教师满意度调查分析范文

前言：我们精心挑选了数篇优质教师满意度调查分析文章，供您阅读参考。期待这些文章能为您带来启发，助您在写作的道路上更上一层楼。

第1篇

关键词：独立学院 教师 工作满意度 调查分析

广东省独立学院充分发挥 “优、民、独”的特点，在21世纪初迅速成长壮大，并在2011年全部通过教育厅组织的学士学位授予权评审，获得了学士学位授予权。但独立学院发展中的短板也是显而易见的，尤其在师资队伍建设方面，面临着引进困难、使用不足、培养不够、流失严重等问题，致使独立学院师资普遍存在数量不足、结构不尽合理等现象。根据需求及激励理论，为了解教师的诉求，从教师层面探讨师资队伍建设的具体办法。

本文作者组织人员进行了独立学院教师工作满意度调查，并作如下分析。

一、调查对象及研究假设

（一）调查对象的确定

本调查的对象为广东独立学院专任教师，根据随机抽样的原则，共发放调查问卷 280份，收回有效问卷226份。调查对象的基本情况见下表，各类数据基本符合独立学院师资结构现状。

调查对象分类统计情况

（二）调查研究推测

本调查是在应用相关文献的研究成果之后结合独立学院的实际情况，得出的研究假设为教师的性别、婚否、年龄、从教年限、学历、职称及是否承担科研任务等可能会对工作满意度有显著影响的一些个人背景因素。

二、调查结果汇总

（一）所有样本调查结果统计

1、所有样本满意度排名前十名

2、所有样本不满意度排名前十名

（二）其他书面意见与建议：其他意见（比较集中）摘录：

（三）调查结果分析

总体而言，教师对自己所担负工作的乐趣、得到认可，工作成就和责任、对未来发展的期望满意度比较高，这些因素都与工作本身有关；而造成教师不满的因素与学校的政策、管理措施、监督、薪水、以及各种人际关系处理、职务上的责任、个人的自我实现，工作的氛围和环境有关。这个结果与美国心理学家弗雷德里克?赫茨伯格关于双因素激励保健理论的论述相符。

具体而言，为了调查不同性别、年龄、职称、从教年限、婚姻、学历的高校教师工作满意度是否有差异，本调查对多个样本均数分类，如年龄分为四个年龄段(30岁及以下、31 40岁、4l 50岁、51岁及以上)，婚姻分为两类(已婚、未婚)。

第一，性别的差异对教师工作满意度的影响分析。

调查结果表明，女教师的总体工作满意度略高于男教师。而且除了工作本身以外，排除领导与管理以及人际关系，女教师在各个因素上的满意度都是略高于男教师的。

第二，年龄的差异对教师工作满意度影响的分析。

调查结果表明，随着年龄的增长，教师的工作总体满意度呈现一个上升的趋势。年龄对这项指标影响很大，越年轻的人，总体满意度会越低，随着年龄的上升总体满意度越来越高。关于年龄与工作满意度各因素间的关系，除去晋升和进修这一项因素外，对其他指标中老年组都要比青年组的满意度要高。马斯洛的需求层次理论指出，人的需求是有一个从低到高的发展层次的。较低层次的需求是生理的需要，依次向上是安全、爱与归属、被尊重和自我实现等的需要。

人类有个共同点，他会不安于底层的需要，低层的需求被满足之后，都会往高层的需求发展。在满足了人的生理需求之后，人就开始追求心理上的满足和社会的认同，再之后就想被爱，被尊重，希望个人的人格与自身价值被公众承认，这是人类共同的特质。从我们调查的情况也证实这一理论，每个教师随着年龄的增长、地位的上升和收入的增加，其对地位或受人尊敬的需要也越显得重要

第三，职称不同的教师对工作满意度差别分析。

调查结果表明，高校教师对工作的总体满意度随着其职称的晋升也随之提高。

第四，不同的婚姻状况的教师对工作满意度分析。

调查结果表明，已婚教师工作满意度在各项因素上都高于未婚教师，原因在于已婚教师的家庭责任感较强，他们要努力工作保证自己的生活质量，工作起来比较投入，满意度也较高。

第五，学历不同的教师对工作满意度影响分析。

调查结果显示，除工作本身一项外，硕士组教师在各个方面的满意度最高。

第六，不同从教年限的教师工作满意度分析。

调查结果显示，从教年限较长的教师在总体满意度上与其他教师存在显著差异。

从教年限较长的教师总体满意度最高，对人际关系的满意度也最高，但在晋升进修方面满意度则较低，这与学校把学习机会留给青年教师，有意培养年轻骨干教师有关，同时与个人的阅历和工作经历有关。

第七，是否担任科研任务对教师工作满意度的影响分析。

调查结果表明，担任科研任务的教师各方面的满意度都比未担任科研任务的教师满意度高，且两者在总体满意度和收入福利方面有显著的差异。

三、提高独立学院教师满意度的建议

教师对自己所担负的工作、得到认可、工作成就和责任等方面满意度比较高；独立学院发展时间段，科学的管理体制还没有形成，调查结果表明：教师对学校政策、管理、监督、薪水、工作条件等方面满意度比较低。

前哈弗大学校长柯南曾说过：“大学的荣誉并不在于它的校舍多好和人数，而在于它一代又一代教师素质的发展，一个学校要有竞争力，教师一定必须出色”。

独立学院要吸引和稳定高质量的师资队伍，要使其工作满意度高，笔者建议独立学院继续完善工作条件，提供良好的工作环境；比如针对中青年教师对培训发展的需要、对成家及小孩教育方面的诉求，出台一定的政策，制定一定的措施，以稳定并激励中青年教师。

第一，针对不同学历职称人员采取不同的激励措施，但要注重公平和公正。

调查结果表明，高学历高职称教师对薪酬的满意度相对高于低学历低职称教师。低学历和低职称的教师无论能力大小、贡献多少，对福利报酬的满意度都不高（这一点与其他省市高校调查结果相近）。

学校应该对教师进行薪酬上的激励，在保证做到公平和公正的基础上，要按个人能力和贡献的大小不同，实施激励，来提高他们的工作积极性。

第二，学校要重视青年教师的培养，来满足教师自我发展的需求。

在调查中发现，多数教师认为缺乏足够的培训进修与自我提升机会。一是各高校教师对培训进修的内涵界定不是很清楚，二是各高校虽然在学历提升、继续教育、学术讲座、技能培训、学术交流等方面开展了很多工作，但原则上都是骨干教师参加的多，涉及面很狭窄。

以后各高校需多组织多类型更多员工参加的培训，以满足教师自我提升发展的需求。

第三，必须规范职能部门管理制度，增强他们的服务意识。

调查发现很多职能部门工作效率不高、管理不规范、服务意识不强，给教师的满意度就不高。各职能部门要不断完善工作制度、流程，提升业务能力，加强横向沟通，增强服务意识，真正围绕“以教学为中心，以人为本”开展工作。

第四，积极呼吁消除体制性差异，建立健全公正公平的民办高校外部发展环境。

体制性差异也是影响独立学院教师工作满意度的重要因素。因此，消除体制差异，改善外部发展环境，建立健全公正公平的教师政策法规，在资格认定、职称评定、医疗保险、进修评优、社会保障等方面确保独立学院教师享有与公立高校教师同等待遇，是提高独立学院教师的工作满意度现实而迫切的需要。

总之，独立学院要发展，教学质量是核心，教师是关键。只要不断改善办学条件，提高教师满意度，充分发挥教师在学校发展工作中的主动性和积极性，就一定能不断提升教学质量，促使独立学院长期稳定健康发展。

参考文献：

1.袁 凌.组织行为学[M].北京：中国人民大学出版社，2011.

第2篇

论文摘要：课程建设是高校专业建设和人才培养的基石。作为沈阳师范大学教师教育必修课程的《课堂教学设计》，其课程教学效果如何，主要通过学生的满意度来进行分析，旨在提高教师教育课程的实效性。

学生课程满意度是指高等院校学生作为享受高等教育服务的顾客，将自己接受到的课程服务与自己预期期望相比较，衡量课程服务是否满足自身发展的需要，在此过程中所产生的因满足而高兴或是因未满足而失望的一种感受。学生对课程服务的满意程度通过对该课程的教学目标、教学设施、教学时数和教师教学等因素的满意程度来考查。作为沈阳师范大学校级重点课程《课堂教学设计》的负责人，为了能够更好地了解课程教学过程中存在的问题，精心设计了课程问卷，对学生的课程满意度进行了调查分析，旨在进一步提高教师教育课程的实效性，以期为教师教育课程改革、提高学生的从教技能提供一定的参考。

一、课程满意度的调查现状

本次调查对象是教育学专业三年级的学生，男生有8人，占全体学生数的24%，女生有26人，占76%。共发放问卷34份，全部回收且全部有效。

本次调查所使用的问卷是自编问卷，主要涉及课程设置、教师教学、教学媒介等三个方面，测量的维度根据利克特量表制订，分为很满意、满意、一般、不满意、很不满意五个维度。

（一）课程设置的满意度情况

课程设置满意度包括课程总体满意度、课程内容、学时学分等课程设置情况的满意程度。

对课程总体满意度调查结果显示，有24名学生很满意，占学生总数的70%，而余下的30%的学生认为满意，可见学生对课程总体的满意度很高。

课程内容、学时学分安排、课程目标设计、开课时间安排和考核方式这五个指标的满意度与总体满意度相比略有差异。其中考核方式的满意度较高，58%的学生认为很满意；课程内容的满意度与课程总体满意度一致，而有6名学生认为学时学分的安排一般，4名学生认为开课时间安排一般；只有13名学生对学时学分安排很满意，开课时间安排则只有11名学生认为很满意。在学生提出对课程改进或加强的建议中，有13名学生认为课时相对较少、有些紧张，知识内容无法扩展，应适当增加。

可见，在课程设置方面，学时学分安排和开课时间安排是需要进一步完善之处。

（二）教师教学的满意度情况

对教师满意程度的调查包括两部分，第一部分是对教师个人素质满意度的调查，包括教师的总体满意度，教师专业知识、教学技能、教学态度和教学方法手段的满意度。

调查结果显示，30名学生对任课教师的满意度评价是很满意，占总数的88%，31名学生对教师教学态度很满意，占91%，教师教学技能和教学方法手段很满意的学生人数略少，但也达到了76%。从学生对教师提出的要求或希望中，学生都对任课教师的素质表示赞赏，并希望得到老师更多的指导，可见教师的个人素质获得了学生的广泛认可。

第二部分是对课堂教学的调查，内容包括课堂教学组织形式、教学效果、理论实践学时分配的满意度。从调查结果中可以看出，在这三个指标中，课堂教学组织形式很满意的学生数达到了70%，对课堂教学效果很满意的学生为50%。对于理论和实践学时的分配，大多数学生认为应该增加实践内容的学时，让更多的学生可以得到锻炼，并且希望能够到实际的工作岗位中锻炼，真正体验到教学的氛围，增强实践的效果。

（三）课程传播媒介的满意度情况

本课程传播的媒介主要是网络课程平台和教学课件。调查结果显示，学生对这两种媒介的满意度情况是：学生对教学课件的满意度高于网络平台，可能是因为已经很熟悉这种传统的教学方式，而对于接受新生的事物还需要一定的时间和过程。也有学生反映网络平台不是很稳定，影响了使用。

总之，本次调查结果显示：学生对本门课程的满意度很高，从调查的三个方面总体来看，教师教学的满意度最高，且大大高于课程设置的满意度，课程设置中的开课时间安排是满意度最低的指标，其次是学时学分安排的满意度低。

二、提高课程满意度的反思与前瞻

（一）反思

《课堂教学设计》是一门专业必修课，其目的是使学生掌握课堂教学设计的基本内容和要求，并能够结合理论，具体设计课堂某一环节，最终达到课堂教学综合能力的提高。

本门课程的讲授是以学生为中心，教师是指导者，学生的实践操作是获得知识最有效的方式，在实践操作中获得感性认识，获得真实的体验，因此本门课程的教学组织形式是正确有效的，也得到学生的认可，这种安排使实践与理论教学相结合，能够将理论与实践联系起来。

存在的主要问题：首先是课程学时有限，不能安排过多的实践课，不能让每名学生都有实践教学的机会。这个问题是实践性较强的课程普遍存在的问题，根本的问题并不在于增加课时，而在于教学模式、教学手段的改变，提高教学效率、增强效果，提从而使每名学生都能获得实践的机会。另外，课程的学习不应仅限于在课堂教学时间进行，应充分扩展学习时间，充分利用课余时间，增加有效的学习时间。 　其次，网络教学平台没有充分利用，一个原因是学生没有适应这种先进的教学方式，二是网络教学资源还有待进一步完善。

（二）前瞻

本门课程将继续本着“教学做”合一的理念，并不断完善“双结合”的教学模式。

“教学做”合一的理念要求教师继续钻研教学方法，根据学生的学习方法来改进教学方法，而学生则要根据教师的教学方法来学习，从而使教和学相互促进，达到教学的目的和效果；让学生在做中学，通过实践，学生可以将学习到的理论知识应用到实践中，同时在实践中遇到的问题也可以寻求理论的帮助，从而使理论与实践更好的结合，并促进理论知识的掌握和实践能力的提高。

“双结合”的教学模式包括三个方面：

1.课堂训练与社会实践相结合。本门课程重视学生职业实践能力的提高，师范院校的学生将来从事的职业是教师，作为教师不仅要掌握专业知识，同时要具有教学的组织和管理能力，更重要的是课堂教学经验的获得，教学课堂设计这门课程的开设正是为学生提高课堂教学实践能力，给学生提供获得课堂教学经验的途径。因此在课堂教学过程中要充分发挥学生的主观能动性，调动学习积极性，充分利用有限的课堂时间，增加学生实践练习的机会和效率，使学生在实践练习中获得直接的教学经验。另外要组织学生到中小学，向经验丰富的老教师学习教学经验并进行课堂教学实践，使课堂与社会实践充分结合。

2.教师讲授与学生自学相结合。本门课程的主要授课形式是教师进行理论知识的讲授，今后将不断探索教师讲授和学生自学相结合的形式。与课堂教学相比，学生自学更能够发挥主动性，更具有针对性。每个学生都有自学的能力，当学生自主的投入到学习中时，学习效率更高、效果更深刻。学生自学可采取个人自学和小组互助自学的形式，首先学生通过个人自学获得基础的理论知识，然后将自学过程中遇到的问题与小组成员进行互助讨论，从而排除学习障碍。学生自学不仅适用于理论的学习，也适用于实践训练。课堂时间有限，不能使每名学生走上讲台展示的机会，而小组互助自学就可以解决这一问题。小组成员可利用业余时间进行实践训练，并可以进行互相点评，从而增强实践的效果，有效地促进学习和发展。

3.传统教学手段和现代教学方式相结合。本门课程采用课堂讲授和多媒体教学的方式，多媒体教学采用两种教学媒介，传统的教学课件和网络教学平台。比较传统的教学课件被每名学生所熟悉，课件的利用也比较充分，而网络教学平台作为现代的教学方式，是新生事物，其强大的功能并没有被学生熟知，并没有被充分利用，所以本门课程在今后要将传统教学手段和现代教学方式结合起来，尤其重视网络教学平台的使用。

今后将逐渐完善网络教学平台中的教学资源，不仅有学生课堂学习所需的知识，更应该有学生身心发展、职业素质提高所需的知识，使资源更加丰富、形式更加多样；要积极引导学生利用网络教学平台，对学生进行适度的培训，让学生了解网络平台的功能、特点及先进性，指导学生充分利用网络平台与教师和同学进行交流，使网络教学平台成为学习交流的基地。

参考文献

[1]百度百科.满意度[EB/OL].http：//baike.baidu.com/view/125

第3篇

[论文摘要]：采用问卷调查的方式，利用SPSS统计分析软件，对武汉市高校教师满意度进行分析，从中获取武汉市高校教师满意度的现状以及影响高校教师满意度的主要因素等信息，在此基础上对如何提高高校教师满意度提出一些建议。  

《中国教育改革和发展纲要》指出：“世界范围的经济竞争、综合国力竞争，实质上是科学技术的竞争和民族素质的竞争。从这个意义上说，谁掌握了面向21世纪的教育，谁就能在21世纪的国际竞争中处于战略主动地位。”对高校而言，教师是最重要的人力资源，决定着高校的人才培养质量、科研成果水平和社会服务的层次与范围。随着近年来我国高等教育的迅猛发展，高校间的竞争也愈演愈烈。因此，能否有效调动高校教师的工作积极性，避免教师管理中的盲区和失误，提高高校的办学水平和教学质量，是高校生存和发展的关键。而这些问题都与高校教师的“工作满意度”相关。对教师工作满意度进行研究能帮助我们找出影响教师工作积极性的因素，认识和把握教师在哪些方面比较满意，哪些地方不满意，从而为学校提升教师满意度制定相关政策提供科学依据。  

一、研究对象以及研究假设  

(一)调查对象的确定  

本文的研究对象以武汉市重点高校的任课教师为主，根据随机抽样调查原则，样本包括武汉大学、华中科技大学、华中师范大学、武汉理工大学、中国地质大学、华中农业大学和中南民族大学的全体任课教师；共发放调查问卷280份，每个学校40份；共回收有效问卷225份。调查对象的基本情况见表1。  

(二)调查研究假设  

本文在对相关文献的研究和访谈调查的基础上，借鉴相关文献的研究成果并结合我国高校工作的实际情况，拟定的研究假设为高校教师的性别、年龄、婚否、学历、职称、教龄以及是否担任行政职务等可能会对其工作满意度有显著性影响的一些个人背景因素。  

二、武汉市高校教师工作满意度调查的实证分析  

(一)调查的总体状况  

依照五点赋分法，涉及工作满意度的每个测量条目在理论上的中性值为3分，工作满意度的各个因素及总体满意度得分按所含条目的不同，其理论上的中性值见表2。 

从表2可以看出，教师的总体满意度较高，为3．8分；从具体项目来看，高校教师对其薪酬待遇的满意度最差，对其工作环境的满意度最高。采用克朗巴哈系数得到问卷的整体信度是0．804，表明问卷结构设计合理。  

(二)影响教师工作满意度的因素分析  

为了调查不同性别、年龄、职称、教龄、婚姻、学历的高校教师工作满意度是否有差异，本研究对多个样本均数分类，如年龄分为四个年龄段(30岁及以下、31～40岁、4l～50岁、51岁及以上)，职称分为四个等级(教授、副教授、讲师、助教)，婚姻分为两类(已婚、未婚)，学历分为三个层次(本科及以下、硕士和博士)。  

第一，不同性别的高校教师工作满意度分析。研究结果表明，女教师的总体工作满意度略高于男教师。而且除工作本身、领导与管理以及人际关系以外，女教师在各个因素上的满意度都略高于男教师。这与冯伯麟(1996)的调查分析结果基本一致。在性别与工作满意度的关系上，Oades(1983)和Wezennes(1984)的研究没有发现性别和工作满意度之间的显著相关。本研究的结果显示，高校教师除对工作本身的满意度与性别相关外，性别与工作满意度的其他层面没有显著相关。  

第二，不同年龄的高校教师工作满意度分析。研究结果表明，随着年龄的增长，高校教师的工作总体满意度呈现一个上升的趋势。人越年轻，总体满意度越低，反之则总体满意度越高。关于年龄与工作满意度各因素的关系，除了晋升进修这一项外，其他因素中老年组都比青年组的满意度高。这与年龄大的人容易安于现状、更容易满足有关。根据马斯洛的研究，人的需要具有发展的、动态的性质。从个人来讲，随着年龄的增长、地位的上升和收入的增加，其对地位或受人尊敬的需要也越显得重要。  

第三，不同职称的高校教师工作满意度分析。研究结果表明，高校教师对工作的总体满意度随着其职称的晋升也随之提高。  

第四，不同婚姻状况的高校教师工作满意度分析。研究结果表明，已婚教师工作满意度在各项因素上都高于未婚教师，原因在于已婚教师的家庭责任感较强，他们要努力工作保证自己的生活质量，工作起来比较投入，满意度也较高。Keller(1983)、Federieo和Lundquist(1976)的研究结果表明，已婚员工的工作满意度比未婚的高。Terry等人(2001)的研究结论是，已婚员工在对工作、升迁、管理者的满意度及总体工作满意度上都要显著高于未婚员工，而员工的婚姻状况对其在报酬及同事的满意度上则无显著影响。

本研究揭示，已婚教师的总体工作满意度高于未婚教师，已婚教师在对工作收人、领导与管理的满意度上都高于未婚教师，但这种差异并不显著。只有在对工作本身的满意度上，两者存在显著差异，已婚教师的满意度显著高于未婚教师。  

第五，不同学历的大学教师工作满意度分析。研究结果显示，除工作本身一项外，硕士组教师在各个方面的满意度最高；除工作环境和人际关系两项外，博士组教师在各个方面的满意度最低。在工作本身和人际关系方面，博士组和硕士组教师存在显著差异，而在总体满意度、工作本身、收入福利以及领导与管理方面，硕士组和本科组教师则存在显著差异。差距理论(Porter，1961)认为报酬满意度取决于个人对“实际得到”与“应该得到”的报酬之间的差距感知，差距的大小决定着满意度的大小。博士学历及在读博士的教师普遍对报酬的期望高于实际，因而其对收入福利的满意度最低。  

第六，不同教龄的高校教师工作满意度分析。研究结果显示，教龄最长的E组在总体满意度上与其他四组存在显著差异，B组在晋升进修方面与C组、D组、E组有显著差异。教龄最长的E组总体满意度最高，对人际关系的满意度也最高，但在晋升进修方面满意度则较低，这与学校把学习机会留给青年教师，有意培养年轻骨干教师有关。教龄最短的A组对工作环境的满意度最高，这说明高校相对于其他职业所处的环境而言，对初涉职场的人来说是非常有吸引力的。  

第七，行政职位对高校教师工作满意度的影响分析。研究结果表明，担任行政职务的教师各方面的满意度都比未担任行政职务的教师满意度高，且两者在总体满意度和收入福利方面有显著的差异。  

三、对高校教师管理的建议  

第一，针对不同群体采取不同的激励措施，但要注重公平和公正。研究结果表明，不同婚姻状况、职称的高校教师在收入福利上的满意度有显著性差异。因此，高校可以针对有显著差异的不同群体的教师采取不同的激励措施，即分层管理，使政策的实施有更强的针对性和适应性，做到有的放矢。通过调查分析，我们发现不同学历和不同职称的教师无论能力大小、贡献多少，对福利报酬的满意度都不高，这说明高校教师对福利报酬的不满意从很大程度上降低了他们的工作积极性。近年来，高校教师的福利待遇尽管得到了较大的改善，但是与社会上其他职业相比仍存在较大的差距，严重影响了教师们的工作积极性。学校应对教师进行薪酬激励，在保证公平和公正的基础上，按个人能力以及贡献的大小，因人而异地实施激励，提高他们的工作积极性。  

第二，满足教师自我发展需求，重视青年教师的培养。在访谈中我们发现，多数教师认为工作没有成就感，缺乏挑战性，未能充分发挥自己的专长。高校教师作为一个特殊的职业群体，他们具有较高的自我实现动机，重视在工作中全面发展自我。因此，学校管理部门应该营造一种较为宽松的氛围，给教师们提供更多施展才华的机会，尽量为教师们提供具有挑战性的工作，发挥他们的才能，为每位教师的发展创造一个“自我实现”的大舞台。