护士长的职业规划范文

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第1篇

随着医疗卫生体制改革的推进，人们对护士提出了更高的要求。然而医院普遍存在护理人力资源匮乏，人才队伍建设滞后等诸多问题，尤其是基层医院更加突出，给基层医院的护理管理者带来极大的困扰。本文就近年医院护理管理者针对护理人力资源管理的难点所采取的对策进行综述，旨在为基层医院做到合理、有效使用护理人力资源，调动护士的工作积极性，保证优质护理服务质量提供指导。

关键词:

基层医院;护理;人力资源管理;对策

护理人力资源管理是护理管理工作的重要组成部分，是保证护理质量和提高专业技术的关键，也是影响患者满意度的重要因素。然而，目前基层医院存在护理人力资源短缺，护士整体素质不高，护士使用不恰当，护理管理者重心偏移等诸多问题，成为严重阻碍基层医院护理专业发展的重要因素之一，因此须加强护理人力资源管理。护理人力资源管理是应用现代管理科学的基本理论和技术，对护理组织的人才需求进行科学的规划、选配、使用、培训、考核和开发的过程，是护理管理者为护理组织做好选人、用人、育人和留人的基本工作［1］。随着公立医院改革试点工作的迅速推进，优质护理服务的深入开展，基层医院护理人力资源管理也面临新的挑战。因此，笔者将近年来基层医院护理管理者在护理人力资源管理中采取的方针、对策，包括争取领导支持、科学管理护理人力资源、健全激励机制、合理使用人才、加强护士教育和培训、重视护理人员职业生涯的管理，更好地发挥护士的主观能动性，提高患者的健康水平等综述如下。

1护理人力资源管理中存在的难点

1．1护士数量不足

1．1．1床护比配置不达标

随着公立医院改革的推进，基层医院患者数量不断增加，部分医院存在着加床现象，护士相对不足;另外，基层医院以一级和二级医院为主，随着优质护理的推进及开展，根据《优质护理服务评价细则(2014版)》要求，二级以下医院根据护理工作量和患者病情配置护士，病房实际床位数与护士数的比例应当≥1∶0．4，每名责任护士平均负责患者数量不超过8个。孙彩玲等［2］调查结果显示，仅个别科室达到此标准，大多数科室护士配置不足;基层医院护士群体以女性为主，且大多数为独生子女，年轻人处于人生的结婚生子的重要阶段，同时由于国家计划生育政策的调整，部分护士符合生二胎的政策，多重原因导致临床一线护士人力资源明显不足。

1．1．2医护比例倒置现象普遍存在

医院存在重医疗轻护理的现象。有研究显示，一、二级医院医护比平均水平分别是1∶0．77和1∶1．160，可见现有的各医院医护比远低于原卫生部1978年所规定的医护比1∶1和1∶2的标准。且医院级别越低医护倒置现象越严重［3］，这一现象反映了护士配备的不合理性。

1．2护士整体素质不高

1．2．1护士学历层次偏低

基层医院护士基础学历低，大部分以中专学历为主。即使近年来部分护士通过各种继续教育途径提高了学历水平，但整体素质提升较缓慢。赵轶煊［4］提出，招聘的护士80%都具有大专学历，但是理论和临床实际工作能力较差。护士习惯以医嘱为工作依据，满足于基础护理技术的执行，工作状态较为被动，思考和解决问题的能力比较薄弱。护士运用整体护理程序和评估思维方式仍然没有很好地建立，影响护理质量的提高。

1．2．2护士职称偏低

基层医院护士高级职称人数偏少，缺乏专家型的护理人才，从而影响了专科护理质量的提高，护理教学、护理科研的发展。研究表明［5］，护理从员的职称构成以主管护师和护师、护士为主，高职称人员所占比例不但少，而且年龄偏大，难以发挥指导作用，不能满足医疗护理事业发展的需要和患者对护理服务的需求。另外医院从人力成本核算考虑，近年来聘用制护士逐渐增多，而对他们的职称晋升规定却尚未明确。

1．3护士使用不合理

1．3．1护士在编不在岗现象较重

由于临床护理工作任务繁重、风险高，在岗护士承受的工作压力大，造成一些护士向行政、医技、后勤等方面转岗，导致实际从事护理工作的人员减少，护士在编不在岗的现象普遍存在。调查显示［6］，医技、后勤、行政等非临床护理岗位上护士的人数占护士总数6．82%，导致护理编制使用不合理，影响了一线护士工作的积极性和主动性。

1．3．2合同制护士增多，护理队伍不稳定

编外合同制人员离职率高、流动性大，护理队伍稳定性差，增加了护理管理的难度。方达飞等［7］研究提出，编外合同制人员与编内护士相比，其社会保障和工资待遇都相对较低，存在同工不同酬的现象，一定程度上挫伤了其工作积极性，严重制约了护理工作的健康发展。

1．3．3未体现按能力上岗

李春岚等［8］研究显示，基层医院不同能力、学历、职称的护士普遍干同样的工作，而不是按职称及工作能力合理安排工作。特别是有部分主管护师及以上职称护士仅从事导医、门诊分诊等基础性的事务工作，没有发挥出传帮带的作用，导致护理人力资源的浪费，也影响着临床的护理质量和安全。

1．4护士继续深造机会少，人才流失严重

首先，医院普遍存在对护理队伍的建设、培养重视不够的现象，护士继续教育刚起步，职业教育有欠规范;其次是对护士的激励机制不健全，工作压力大，待遇偏低，易出现护理职业倦怠现象，造成护理人才流失［9］。

1．5护士长管理重心偏移

护士长的管理是整个护理管理的关键环节。目前基层医院护士长科学化管理知识和管理经验还欠缺。加之由于患者多，人员少，护士长经常要顶班，后勤保障系统不完善，又要将大量精力花在琐碎的行政后勤事务上［10］，严重影响了护士长对人力资源和护理质量的科学管理。

2防范对策

2．1争取领导支持

护理工作产生的是社会效益，工作质量的好坏直接关系到医院的医疗质量及医疗安全。故应当争取院领导对护理工作的关注及支持，解决护理工作中的实际问题［11］。

2．1．1制定规划，做好护士聘用工作

王飞等［12］提出，做好护理人力资源规划，建立护理人才的合理使用机制。以需求为导向，优化护理人力资源配置，保持人才配置的合理性:一是数量上配置的合理性;二是专业结构配置的合理性;三是学历层次上配置的合理性;四是素质能力上配置的合理性，要求人才配置与岗位职责相一致。作为基层医院的护理管理者，首先要制定规范的护士的招聘与录用制度，可按照面试、理论考核、技能考核、综合测评后准入的程序进行［13］。可采取以下方法挑选护士:采取学校推荐、面试等方法到高校选拔优秀护士;在实习中考察选拔挑选试用护士;在试用人员中挑选聘用。做好基层护士的聘用工作，是做好基层护理人力资源管理的第一步。

2．1．2有效合理进行人力资源配置

基层医院根据《优质护理服务评价细则(2014版)》要求，合理配置护士，使得病房实际床位数与护士数的比例≥1∶0．4，每名责任护士平均负责患者数不超过8个。卫军［14］提出，管理部门应制定护理人力资源管理机制，进行护理人力资源工作量分析，进行护理单元定编，在定编方面注重职称和能力的合理配置，以成本最小化为原则，在年龄、职称结构方面合理优化人力资源配置，对现有不合理的配置情况按照分析结果进行调整，降低人力资源成本。

2．2科学管理护理人力资源

2．2．1实施分级管理制度

管理者对临床护理岗位护士实行分级管理，以业务能力为主要评价指标，结合护士职称、工作年限及学历水平将护士划为不同层级［15］。不同层级的护士，完成护理任务的难易度也不同。对护士实施能岗相配，分层使用，既可保证患者得到高质量的护理服务，又能最大限度地调动护士的工作积极性，充分体现了能级对应的管理原则。

2．2．2制定合理人力资源调配方案

制定合理的请假制度，设立机动护士队，为日常护理工作中的休假人员进行补缺，如休产假、病假、公休假等，承担临时性护理任务的及时增援及特殊突发公共卫生事件时的应急响应。同时应建立完备的机动护士的培训考核机制，并进行相应的绩效考核［16］。另外管理者还应对护士的管理实施弹性排班、预约休假，适时改进排班方法缓解护士人力不足的现状，在满足临床护理工作量变化及患者的服务需求的同时，保障护理质量与安全。

2．2．3建立合理的职称聘任制度

改变现有的职称聘任制度，提高护士工作的积极性。在临床一线和护理管理岗位聘任一定中高级职称的护士，辅助科室不聘任中高级职称护士，并提高临床一线中高级护士的绩效，从而鼓励中高级护士从辅助科室、机关向临床一线流动［17］，使护理人力资源得到充分、合理的利用。

2．2．4提高合同护士的待遇

合同护士是当前护理队伍的重要力量，他们工作的成效与护理质量密切相关，所以亟需提升合同制护士的工作积极性，进一步实行同工同酬。为合同制护士办理“五险一金”，增强合同制护士的主人翁意识，增强其责任心，进而全面提高科室护理服务质量［18］。此外，管理者应注重提高他们的待遇，应与在编护士享有外出培训、进修、晋升评优、护士长选拔的同等机会。这将会提升合同护士的归属感，减少护士的频繁换岗。

2．3健全激励机制，合理使用人才

2．3．1制定科学的绩效考核方案

医院制定可行性好、易操作的绩效考核方案，将护理工作技术难易程度、工作质量、患者满意率、职称、工龄等内容纳入考核体系，做到多劳多得、优绩优酬，并向临床一线倾斜，转编时充分考虑在医院长期坚守的优秀护士，充分调动护士的工作积极性，使其感受到自己的付出得到了认可［19］。

2．3．2建立激励管理机制，提高护士职业归属感

把激励机制引入到护理人力资源管理中，建立奖罚分明制度，对优秀护士给予奖励，鞭策落后护士努力前行，营造一个积极向上的工作环境。不同的激励手段可以提高护士对自身价值的认可和肯定，降低离职率，有效地稳定护士队伍［20］。护理管理者还可对在考核中表现优秀的护士给予评优、评先、优先晋升(晋升后优先聘用)、优先选派进修、提高薪酬等方式的奖励;鼓励护士撰写护理论文，对在期刊杂志上发表文章的护士给予一定的奖励，激发护士内在的潜能和科研意识，提升其成就感，增强护理队伍稳定性，为人们的健康提供高质量的护理服务。

2．3．3运用管理“双因素”理论，提高护士积极性

科学管理方法是运用护理管理理论指导临床实践。管理者可通过多种形式活动，如开展演讲比赛、护理理论知识竞赛、操作技能比赛等，大力弘扬南丁格尔精神，树立起护士崇高的职业理想和职业感情;也可以对优秀的护士并进行表扬、提升或发放奖金，促使护士们在得到精神、物质全面、双重提升的同时提高护理积极性，最终使医院的经济效益和护理质量不断得到提高［21］。

2．4加强护士教育和培训

在医学技术日新月异的今天，注重专业技术人员的个人成长，对员工进行教育和培训，既是出于个人的需求，也是出于医院发展的需求。洪美英［22］提出，护士的培训可采取以下培训方式:岗前培训，制订培训计划、培训内容和目标;基本知识、基本技能、基本理论的培训;持续护理继续教育，把继续教育作为岗性制度固定下来，包括鼓励提高学历教育、护士短期外出学习进修和院内的三基训练，专科护士的培训等，使配置的护理人力资源达到行业要求，新技术和新理念得以推广使用，保证护理整体队伍的综合能力稳步提高。对合同护士要进行定期动态综合考核，考核优秀者，可转成编制护士，或提高工资、增加奖金比例等。

2．5重视对护士职业生涯的管理

2．5．1帮助护士确立职业规划目标

基层医院护理管理者应引导护士正确地认识自己，正视专业价值，主动计划未来，充分发挥自己的潜能，在实现组织目标的同时满足自己的需求，在个人和专业发展中达到自我实现的最高境界。李薇［23］认为，护理管理者要协助护士及早做好职业规划，开设相关课程，帮助护士制定适合的职业规划目标和路径，正确引导护士的职业发展。开展各类职业心理培训，帮助护士提升个体的压力管理能力，提升护士的职业成就感和对工作的投入程度，使护士远离工作倦怠。

2．5．2制定个性化职业发展路径

职业生涯的规划可通过各种因素的综合考虑分析，结合护士的个人专业技能和能力以及兴趣、价值观等，对护士的个人职业发展和目标进行统计分析，同时结合一定的培训与教育［24］，制定出一套贴合实际、适合个人的职业发展路径，通过自身努力，逐步实现职业生涯目标。

2．6充分发挥护士长的管理才能

护士长作为最基层的护理管理者，在做好病区管理、持续提高护理质量中起着至关重要的作用。因此，医院须建立护士长竞聘上岗制度、护士长年度述职制度，对新上岗的护士长需进行培训，学习护理管理新理念、新方法。魏飞［25］指出，管理者应不断地更新管理观念，适应现代管理模式。优质护理服务要求管理模式从经验型向科学化进行转变，现代管理者从管理角度加强理论学习和研究，不断接受新知识、新信息，建立新观念，才能做好病区的管理工作。同时，护理部应每个月对护士长进行综合素质与绩效考核，每年进行目标管理考核，对考核优秀的护士长予以表扬及鼓励。建立和完善支持系统，合理配置护理人力资源，避免护士长把大部分精力和时间用于治疗和一些琐事，确保护士长有更多的时间用在护理管理上，这样才能充分发挥护士长的管理才能，调动护士长的积极性，确保护理人力资源的合理应用。

3小结

随着公立医院改革试点工作的迅速推进，优质护理服务的深入，基层医院护理人力资源也面临着新的挑战。本研究通过对基层医院人力资源管理的难点进行综述，认为护理管理者要争取领导支持，合理配置护理单元人员，做好护士的招聘、录用及培训工作，科学地管理护理人力资源，健全激励机制，做好护士职业规划管理等，有效地解决基层医院护理人力资源面临的难点问题。医院人力资源管理是一项持续推进的工程。现阶段我国进行的医疗体制改革进程中，人才和低成本日益成为医院生存和发展的主要战略［26］，也是各家医院亟待解决的难题。护理管理者只有及时更新管理理念，不断创新，不断总结，不断提升自己的管理能力，才能科学合理地管理好护理人力资源，才能做到人尽其才，才尽其用。

作者：肖丹 傅一会 单位：重庆市梁平县中医医院

参考文献

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第2篇

【关键词】感染科；职 业防护；护士长 ；作用

【中图分类号】 R197 【文献标识码】A 【文章编号】1004-7484（2014）01-0407-01

感染科担负着各类传染病的诊断、治疗和护理工作；传染病是对人类健康危害很大的一组疾病， 感染科护士面临巨大的心理压力及健康危害。随着对医院感染和职业性危害熟悉度的提高，越来越多的人重新评估医院环境及医务人员职业的非凡性对其现存及潜在的危害[1]。护士长的首要任务是维护感染科护士健康与安全，以确保护理的质量。现探讨感染科护士长在职业防护管理中的作用。

1 职业安全因素分析

1.1 人为的因素：护士院感、安全意识淡薄，缺乏慎独精神。护士在参与临床活动中重质量轻防护，消毒隔离制度执行不严、措施不到位。造成增加护士自身感染风险和交叉感染机会。

1.2 职业暴露因素：有调查显示，医务人员中感染科护士受到职业损伤的风险最为严重。在美国，根据疾病控制中心（CDC）的要求，所有医务人员在工作中必须采取普及性预防（UP），主要是针对经血液传播所制定的对医务人员的防护措施，并进行岗前培训。我国对生物性职业危害的主要种类的疾病，如艾滋病、乙肝、丙肝感染，制定了完整的防护预案并已经得到医务人员的高度重视。但忽视了其他种类危害因素的危害性。

1.3 职业压力：由于感染科工作环境严肃紧张，服务对象特殊性。护士工作时间越长、职业压力越大、发生不良事件的比例越高；职称晋升困难；轮岗、转岗难度大等不良因素长期存在，导致感染科部分护士在参与临床工作和带教中对可能出现的问题或纠纷的环节缺乏敏感性，不重视证据的收集和管理。

1.4 社会因素：感染科护士特殊的防护服出入受限，与外界交流不畅，人们普遍对传染病存有恐惧心理，甚至对感染科护士避之不及，自尊心严重受挫，缺乏成就感，工作热情逐渐降低。长期处于高度紧张封闭状态压力大，进食作息不规律，易产生焦虑，不利于人际关系的和谐。

2 护士长的管理作用

2.1 强化落实各项规章制度。感染科护士长必须牢记：严格执行医院的各项规章制度是职业安全的保障，将潜在的风险防患于未然是确保感染科护理职业防护管理质量的关键[2]。

2. 2遵纪守法、严以律己。感染科护士长应组织科室护理人员学习与护理工作相关的法律法规，如《传染病防治法》、《医疗事故处理条例》等。提高感染科护士的依法执业责任意识，增强护理工作中的防范意识，提倡慎独精神，在发生责任问题或护患纠纷时能有效维护自身的权益。

2. 3 自我重视及行政干预是职业防护的关键。目前医务人员对面临的职业危险缺乏一定的职业防护意识和防护措施[3]，包括感染科的护理人员也未建立或还未意识到要建立普及性预防（UP）的观念。护士长应根据护士安全意识的不同程度进行针对性的教育、多渠道的培训，将安全理念贯穿于实际工作中，提高手卫生的依从性，防范职业危害。

2.4优化工作环境、营造和谐的氛围

2.4.1 管理者的态度是决定护士个人业绩、工作满意度和心理健康的关键。感染科护士长积极为本科护士力争最高待遇，多关心同事善待她们的家人，帮助解决她们的后顾之忧，使护士以良好的状态进入工作。优化工作环境，改善工作条件，打造团结向上的团队意识，营造科室轻松和谐的氛围。

2.4.2 人性化管理，科学培养和使用护士，因人而宜安排工作，善于发现护士的潜力，对成绩突出者予以奖励和宣传；安排适合的职位，使护士都有成就感；激发她们的工作和学习热情，做好每一位护士的职业规划，提高职业自信。

2.4.3提高护士的应激能力，鼓励护士参加相关心理卫生知识讲座，学会自我疏导、自我情绪调控，保持轻松愉快的心情，注重自身修养，学会人际沟通、交流技巧、宽容待人，改善人际关系，正确对待社会的偏见，保持良好的职业道德和健康乐观的心态。

2.44 合理安排工作，根据科室的特点，合理配备岗位人员编制，实行弹性排班和听班工作制，以保障护士身心得到及时的调养，避免护理人员独立操作的班次，杜绝超负荷的工作状态。确保护理安全。

参考文献：

[1] 王海平. 血液透析护士的职业性危害原因及防护体会 [J]海南医学，2002，13（7）：85

第3篇

阜新市新型农村合作医疗服务中心，辽宁阜新　123000

[摘要]目的 了解与探讨某大型三甲中医院合同制护士工作一年的真实体验，为医院护理管理提供依据。方法 运用质性研究中的解释现象学研究方法，对20名某大型三甲中医院工作一年的合同制护士进行深度访谈，采用类属分析方法对转录稿进行比较分析，并归纳主题。结果 受访者的真实体验包括正性和负性两个方面，其中正性方面包括对医院印象良好、工作后责任感增强、对医院继续教育培训满意、科室主任及护士长关心照顾、能与医生有效积极配合、年长护士带教认真、与年轻护士相处融洽、能与患者及家属建立良好关系、工作后技术水平和沟通能力有所提高以及较高的工作认同感；负性方面主要包括薪水及福利偏低、工作压力大、渴望获得尊重及理解、个人能力不足、缺少长期职业规划。结论 医院需要通过深化薪资分配制度，努力做到同工同酬；开展职业减压培训，加强人文关怀；建立激励机制，实行个性化管理三方面以减少合同制护士真实体验中的负性影响。

[

关键词 ]三甲中医院；合同制护士；真实体验

[中图分类号]R47[文献标识码]A[文章编号]1672-5654（2015）02（c）-0187-03

A Qualitative Researching of Contract Nurses in a Level of First-class Hospital Working Real Experience in a Yea

HOU Li jun

Fuxin City， the new rural cooperative medical service center，Fuxin，Liaoning Province，123000 China

[Abstract]Objective Purpose To understand and discuss the real experiences of the contractual nurses working in a tertiary referral TCM hospital for a period of a year， in order for providing hospital nursing management basis.Method The hermeneutic phenomenology researching method in qualitative research were used to interview 20 contractual nurses before comparing and analyzing of the interview records with method for analysis of genera and then draw the conclusion.Result The real experiences of the interviewees include positive and negative： good impression of the hospital， sense of responsibility increased after work， satisfied with the on-job training， good taken care of by the director of department and head nurse， active and effective cooperation with the doctors， careful and detailed guiding by experienced nurses， good relationship established with the patients and their families， skill level and communication ability increased after work and increasing sense of identity in their job are all included in the scope of positive， and the negatives include lower salaries and welfare， big work pressure， eager to be respected and understood， inefficient ability and capability and lack of long term career planning.Conclusion The following actions should be taken by the hospital to reduce the negative effect in the real experiences of the contractual nurses： Improve salary offering system to try to make sure of equal pay for equal work； Carry out on-job pressure-release training to strengthen human care； Establish encouraging system and implement personalized management.

[Key words]Tertiary referral TCM hospital；Contractual nurse；Real experience

[通讯作者]侯立军（1974.5-），男，硕士研究生。职称：副主任中医师，研究方向：中西医结合临床。

近年来，随着医院规模的扩大和人事制度改革的不断深入，许多医院开始陆续聘用合同制护士作为临床护理人员的补充力量[1]合同制护士与正式在编护士共同担负着繁重的临床护理任务，在提高医院综合效益、增强医院发展后劲等方面发挥着重要作用[2]。然而，在我国人事制度尚未根本变革的情况下，合同制护士的身份、地位及待遇等与编制内护士不尽相同，在某种意义上讲，合同制护士是一个特殊的群体。这个群体的素质与工作表现如何将对医院医疗护理质量的整体水平产生直接影响，与医院的社会形象与声誉有直接关联[3]。因此，对参加工作的合同制护士，尤其是工作一年的新护士进行调查研究，了解她们的真实体验，从而为医院制定相应对策及加强护理管理具有重要的现实意义。

1 研究对象

采用目的性抽样方法，选择于2011年11月份入职阜新市中医医院的合同制护士，具体纳入标准如下：①已与医院正式签约的合同制护士；②工作期满一年；③自愿参加访谈并签署知情同意书者。

2 研究方法

采用质性研究中的解释现象学研究方法，以半结构性访谈方式进行资料收集。预先设定访谈目的与访谈提纲作为访谈指引。对每个受访者的访谈时长为30 min，根据实际情况可延长访谈时间。本研究访谈至20人时，主题资料达到饱和，可以终止访谈。

2.1知情同意

在访谈前向受访者全面解释本次研究的目的、内容、方法及受益与风险，承诺以编码形式代替受访者姓名，所有研究资料会妥善管理，仅供研究之用。取得受访者的理解后签署《知情同意书》。

2.2资料收集

研究者与受访者电话预约访谈时间，选择双方交谈方便、不受干扰的地方面谈，如门诊部的单独观察室、小会议室等，并经受访者同意进行现场录音。访谈期间鼓励受访者充分表达自己的想法及感受，仔细倾听受访者的陈述，注意观察其表情、语速、手势等，并进行简要的书面记录。访谈中避免引导式用语，并对受访者所陈述的内容不进行任何评价。

2.3 资料分析

访谈结束后24 h内完成对所收集录音资料的文字转录工作，并参照现场记录的笔记，将访谈内容整理成完整的文字资料。对反复出现的有意义的观点进行提取，经过分析、比较与类属归纳，提炼主题。

3 研究结果

3.1 一般资料

20名受访者中，女性19人，男性1人；年龄最小21岁，最大28岁，平均年龄23.7±2.18岁；15人为独生子女；2人已婚；中专学历10人，大专6人，本科4人；执业资格护士18人，护师2人；执业类别西医14人，中西医结合5人，中医1人；受访者所在科室基本已涵盖医院所有临床科室。

3.2 与医院关系方面

3.2.1对医院的印象 所有受访者对医院印象均表示为良好，主要体现在医院为大型三甲中医院，新建了病房楼，医疗水平较高，管理规范等方面。

3.2.2工作后与实习时的最大变化 大多受访者表示工作后与实习时的最大变化为责任感及工作更加认真，也有受访者表示最大变化为心理压力的增加。

3.2.3 薪水及福利 受访者普遍感觉薪水较低，尤其是护理工作量大的科室（如ICU），但大多受访者对目前福利（五险一金）表示接受。

3.2.4 继续教育培训及定期考核 受访者对于医院继续教育培训方面感到满意，对于医院定期考核表示理解，认为可以促进个人学习，提高素质。

3.3与科室主任、护士长关系方面

大多受访者表示科室主任、护士长都比较随和，会关心照顾受访者，受访者对于科室主任及护士长的严格要求也能表示理解，不过大多受访者也同时表示缺少与科室主任的沟通。

3.4 与同事关系方面

受访者普遍表示能与医生有效积极配合，年长护士带教认真，与年轻护士相处融洽，更易沟通，且能互相帮助。

3.5 与患者及家属关系方面

所有受访者均认为护士与患者及其家属关系融洽对于护理工作的顺利开展十分重要。多数受访者均能与患者及家属建立良好关系，搞好关系的主要措施有微笑服务、加强沟通及耐心解释，视患者如家人。但也有受访者表示有些患者及家属不理解护理工作，存在沟通问题，需寻求护士长解决。

3.6 个人方面

3.6.1 工作压力 所以受访者均表示存在工作压力，且压力程度及来源不一。压力的主要来源有护理工作繁重、患者不理解、医院考试、工作时精神紧张及个人能力不足等，受访者缓解压力的主要措施有在家休息、聊天、逛街、购物、聚会、上网、看电视、听音乐、唱歌、吃东西、在家大哭等。

3.6.2 个人能力 受访者均表示工作一年后技术水平及沟通能力有所提高，且具有需要继续加强业务能力意识，多数受访者现已能很好的完成护理工作。

3.6.3 职业规划 多数受访者缺少长期职业规划，目前的想法主要集中于做好本职工作、参加继续教育、职称考试、考研及转正等，且大多受访者并没有制定实现规划的具体措施。

3.6.4 工作认同感 受访者普遍表示身为护士感到骄傲，具有较高的工作认同感，主要表现在白衣天使的神圣工作以及可以为家人朋友带来帮助。当问及“希望他人如何看待护士时”，几乎所有的受访者表示希望获得理解、尊重和包容。

4 讨论

大型三甲中医院合同制护士工作一年的真实体验主要包括正性和负性两个方面，其中正性方面主要包括对医院印象良好、工作后责任感增强、对医院继续教育培训满意、科室主任及护士长关心照顾、能与医生有效积极配合、年长护士带教认真、与年轻护士相处融洽、能与患者及家属建立良好关系、工作后技术水平及沟通能力有所提高及较高的工作认同感；负性方面主要包括薪水及福利偏低、工作压力大、渴望获得尊重及理解、个人能力不足、缺少长期职业规划。针对上述问题，医院需要制定相应对策并完善管理，以减少负性影响，扩大正性作用。

4.1 深化薪资分配制度，努力做到同工同酬

医院应正视现实，合同制护士与编制内护士从事着相同的护理工作， 但所享受的待遇却不一样，此种现象对合同制护士产生了负性影响。今后医院一方面应积极争取编制名额，为更多合同制护士提供转正机会；另一方面还需深化薪资分配制度，提高合同制护士福利待遇，缩小薪资差距，努力做到同工同酬。

4.2 开展职业减压培训，加强人文关怀，注重对外宣传

由于护理工作的性质及特点决定了护士的工作压力，高强度的工作压力会使护士产生工作疲惫感，从而导致工作效率降低[4]。医院除保持护患比例协调外，还应定期开展职业减压培训，注重心理疏导以有效减轻护士工作压力。对于广大合同制护士，医院应根据他们实际情况，为其提供职业规划建议，适时开展护理职称考试、考研、晋级等相关讲座。此外，针对目前医患关系较为紧张，患者不理解护理工作的现象，医院在加强自身内涵建设的基础上，还应注重媒体宣传，对外塑造良好形象。

4.3 建立激励机制，实行个性化管理

激励机制是调动人的主观能动性最直接、最有效的方法。科学合理的激励机制能激发员工发挥最大工作潜能、最大限度地发挥人的主观能动性和创造力，促进组织目标和个人目标的实现[5]。医院应定期开展创先争优活动，设立多种奖项如护理明星、优秀护士、技术标兵等，隆重表彰在护理工作中表现突出的优秀合同制护士，并对工作能力强的合同制护士实行个性化管理，重点培养，增进认同及归属感，从而稳定合同制护理队伍。

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参考文献]

[1]刘晓丹，王幼芳，王芳.合同制护士离职倾向的调查研究[J].护士进修杂志，2011，26（5）：439-441.

[2]朱晓燕，吴雁鸣，李静，等.聘用制护士的规范化管理[J].中华医院管理杂志，2001，17（1）：60-62．

[3]李云芝，杨德娴，孙维佳.加强合同制护士的管理[J].中华医院管理杂志，1997， 13（11）：673-674.

[4]李小妹.护理学导论[M].长沙：湖南科学技术出版社，2001：119-120.