企业满意度调研范文

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第1篇

关键词： 蔬菜直销点；满意度；因子分析；乌鲁木齐市

中图分类号：F713.52 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2013）17-0029-02

0 引言

乌鲁木齐市为了有效平抑菜价，成功探索出一种切实为民的新举措——社区蔬菜副食品直销点建设（简称社区蔬菜直销点）。社区蔬菜直销点是由乌鲁木齐市各区政府选点建店，由蔬菜副食品流通大型企业负责社区蔬菜直销点连锁经营，选聘营销经验丰富的经营人员作为各蔬菜直销点业主。直销点业主满意度是指社区蔬菜直销点业主对直销点位置、营业面积、政府扶持、蔬菜流通企业管理水平、员工表现等方面产生的心理满足程度。本文以乌鲁木齐市沙依巴克区社区蔬菜直销点为例，将其已投入运营的社区蔬菜直销点业主作为调查对象，通过问卷调查试图获得乌鲁木齐市社区蔬菜直销点业主满意度的整体状况，对调研获得的数据进行分析，找出影响社区蔬菜直销点业主满意度的关键因素，提出提高社区蔬菜直销点服务水平，缓解乌鲁木齐市社区居民买菜贵问题的建议。

1 数据来源及处理

1.1 调查问卷设计 调查问卷的设计涉及影响社区蔬菜直销点业主满意度的评价指标，包括：直销点位置、营业面积、日营业额、店内员工表现、政府扶助措施、流通企业支持力度、蔬菜流通企业配送服务水平、流通企业采购蔬菜质量、顾客消费行为、蔬菜采购价格等10项指标。为避免业主打分主观性，将各项指标服务满意度赋予一定的分值区间，分别为：很满意（100—80）、基本满意（80—60），一般（60—40），不满意（40—20），很不满意（20—0），让业主根据自己对各项指标的满意度感受选择某一区间并进行打分。

1.2 调查问卷的发放和回收 选取乌鲁木齐市沙依巴克区85家社区蔬菜直销点，于2012年11月——12月进行问卷调查，部分被调查的社区蔬菜直销点设有正副两名店长，共发放问卷120份，回收有效问卷112份，有效率93.3%。

1.3 调查对象的基本情况 被调查经营业主的基本特征表现为：性别比例上，男性业主占69%，女性业主占31%；年龄结构上，25—35岁占19%，36—45岁占58%，46—55岁占23%；调查业主的文化程度，大专及以上文化占24%，高中及中专文化占58%，初中及以下文化占19%。调查对象的人口学特征较为全面，具有代表性。

1.4 数据检验及处理方法 借助SPSS19.0统计软件进行数据分析，首先对调查数据做信度和内部一致性检验，采用Cronbach's Alpha系数作为检验的标准。经计算Cronbach's Alpha系数为0.794，表明问卷项目设计的较为合理，内部一致性可以接受。接着通过因子分析对社区蔬菜直销点业主满意度进行深层次的分析。

2 因子分析过程

2.1 因子分析适宜性检验 回收有效调查问卷打分情况基本显示出流通企业支持力度、流通企业配送服务水平、顾客消费行为三项评价指标的满意度打分明显低于其他七项。因此，本文仅对剩余的七项指标进行主成分分析。KMO检验结果值大于0.6，Bartlett球形度检验的概率值小于0.05，说明纳入指标调查数据适合做因子分析。

2.2 公因子提取 以特征值大于1的原则确定公因子个数，根据这个原则提取3个公因子。这3个公因子方差累计贡献率在90%以上，因子负荷在0.7以上，已包含原始变量的大部分信息。因此，可以把7个评价指标划分为3类进行研究，如表1所示。

从表1可以看出，第一公因子F1主要与社区蔬菜直销点经营服务水平有关，命名为经营因子。第二公因子F2与蔬菜直销点基础设施环境条件有关，命名为环境因子。 第三公因子F3涉及政府支持政策，命名为政策因子。

2.3 因子得分计算 将直销点位置、营业面积、日营业额，员工表现、蔬菜质量、蔬菜价格、政府扶助措施分别表示为X1、X2、X3、X4、X5、X6、X7，因子得分系数矩阵如表2所示，由此可以得到因子得分表达式：

F1=0.158X1+0.192X2+0.21X3+0.243X4+0.232X5+0.236X6+0.004X7

F2=0.148X1+0.217X2+0.295X3-0.064X4-0.292X5-0.196X6+0.573X7

F3=0.657X1+0.425X2-0.335X3-0.358X4-0.031X5-0.084X6-0.243X8

上式中X1～X7的取调研数据标准化后均值进行百分制处理。提出公因子得分的计算结果为：经营因子F1=63.5，环境因子F2=45.7，政策因子F3=32.1。总体满意度计算公式为：F=0.5726F1+0.2565F2+0.1709F3，计算结果为F=53.56。

3 结论

3.1 社区蔬菜直销点业主经营总体满意度不高 业主经营总体满意度为53.56，满意度一般。与环境因子、政策因子满意度得分不高有关。目前，蔬菜流通企业尚未实现蔬菜统一配送，绝大部分直销点业主都是自己去配送中心提菜，耗时耗力。而且各业主认为农副产品流通企业统一采购的蔬菜质量有待提高，采购蔬菜不新鲜，顾客在购买蔬菜时，大量剥除蔬菜外表皮，降低了业主的经营效益。社区蔬菜直销统一配送是城市生活物资实现统一配送的重要组成部分，值得大力提倡，需要政府支持和有力监督才能有实效。

3.2 改善经营因子是提高社区蔬菜直销点业主经营满意度的重要途径 业主满意度分析结果显示，影响业主满意度水平的主要因子还是经营因子。经营因子运营状态取决于直销点业主的经营理念和策略。各位业主只有充分借助政府搭建的蔬菜直销平台，严格按照政府相关规定约束自己的行为，完善和改进营销质量，才能更好服务百姓。

参考文献：

[1]纹岱.SPSS for Windows统计分析[M].北京：电子工业出版社，2006.

第2篇

Abstract: In the condition of socialist market economy, China's state-owned enterprises has an extremely important position in the national economy , and it not only holds the lifeline of the economy, but also shoulders more important social responsibility than other economic entities. Future competition is the talent competition in the final analysis, and the world's successful enterprises are struggling out by talents. In human resources management employee motivation is an eternal topic. This paper, based on the theory of job satisfaction, surveys the employee satisfaction situation in an enterprise of Shengli Oilfield, and according to the investigation and analysis draws the countermeasures to improve enterprise employee satisfaction.

关键词:员工满意度;人力资源管理;国有企业

Key words: employee satisfaction; human resources management; state-owned enterprises

中图分类号:F273 文献标识码:A文章编号:1006-4311(2010)22-0042-02

0引言

管理大师彼得・杜拉克曾经说过:“企业只有一项真正的资源,那就是人。管理就是充分开发人力资源以做好工作[1]”。在知识经济的今天,人才作为组织中最重要的部分,已经成为组织成败的决定因素。几乎每个组织都在想尽办法思考如何才能充分发挥人的作用,挖掘组织成员的潜力,以期推动组织取得更好的效益。近年来,一些“员工满意的企业才是好企业,员工认为好的老板才是好老板”等极力拥护员工满意度的观点也得到了越来越多人的支持,旨在通过提升满意度获得企业绩效的管理工具――员工满意度调查也得到了众多企业管理者的青睐。

1工作满意度相关理论

1.1 工作满意度工作满意度(job satisfaction)使员工对其工作或工作经历评估的一种态度的反映,它是企业员工职业生活质量的一项重要心理指标。罗宾斯(1997)将工作满意度定义为“个人对他所从事工作的一半态度”,并认为一个人的工作满意度水平高,对工作就可能保持积极的态度;对工作满意度低,对工作可能持消极态度 [2]。

1.2 影响员工满意度的因素指标组织内部环境:从企业健康运营的角度,考虑企业内部机构设置是否合理,是否能保证企业有效、稳定的运转,即组织结构合理性。人际关系指标:包括企业内部的竞争程度、员工之间以及员工和领导之间的相互沟通程度、非正式组织(非正式的小团体)活动度以及企业日常运作中的冲突协调度的综合指标。企业文化指标:包括经营性企业文化(企业战略、企业价值观、企业形象)、管理性企业文化、制度性企业文化这三个方面的综合指标。工作环境指标:指企业内的工作环境,分为硬环境(场地布置、工作设施、办公条件等)和软环境(上下班时间、加班制度、信息传递、学习气氛等)的综合指标。工作本身指标:包括工作兴趣度、挑战度、满意度、责任明确度、工作协调度以及晋升的机会等的综合性指标。薪酬水平指标:指员工的工薪待遇的指标。福利待遇指标:包括公积金水平、生活补贴(餐饮、取暖、交通等)以及保险水平(养老、医疗、失业、人身、意外险等等险种)等的综合性指标。

2公司员工投入度调查研究与分析

2.1 员工满意度调查问卷目前,针对员工满意度的调查问卷很多,国内外应用较多的工作满意度测量工具主要有明尼苏达满意度问卷、工作描述指数量表、斯佩科特员工满意度调查问卷和彼得需求满意度调查表还有,也有不少公司将盖洛普咨询公司用来测量员工敬业度的Q12问卷直接用于满意度调查,以上每种测量问卷和方法都有其自身的优点和不足。在深入的了解了胜利油田某企业的管理现状、企业文化及员工特点等信息的基础上,结合本次调查的研究目的,最终选择了由斯佩克特编制的员工满意度调查问卷,该问卷共36道题,完整的涵盖了员工满意度的报酬、晋升、管理者、福利、绩效奖励、工作流程、同事、工作本质和沟通九个维度,题量比较适中,所以之前大量关于员工满意度与其他变量之间关系的研究中都使用了该量表。本调查中的信度:布劳证明,系数为0.89。斯佩克特发现九个维度之间均互为正相关,其中5=非常同意;4=同意;3=难以回答;2=不同意;1=非常不满意。具体问卷如表1所示。

2.2 调查结果与分析根据调查数据,将胜利油田某企业员工满意度九个维度得分由高到低的顺序排列依次同事、工作本质、管理者、沟通、晋升、工作流程、福利、绩效奖励(如表2)。

由表2数据,对比顾问公司提供的国内满意度比较基准,我们可以看到胜利油田某企业员工对于同事和工作本身的满意度都较高,有的员工对于同事、工作本质和沟通满意度的评分都达到了最高值5分,说明员工对公司的工作氛围整体评价较好。而从表中我们不难发现员工对于沟通、绩效奖励、报酬、管理者、工作本身几项满意度评分的标准差都非常大,这说明员工对这些满意度维度的认同度并不一致,有的评价高,而有的员工却评价很低。而结合员工的人口统计学变量分析的结果显示,技术部同事的晋升满意度得分相对其他部门较高,而其中较高职级的员工相对一线员工而言对于晋升满意度的评分也更高。年龄越大,满意度得分也越高。而根据满意度各维度得分的调查结果,我们可以初步判断员工在绩效奖励、福利、工作流程、晋升、沟通几方面的满意度整体水平较低,需要在管理中及时做出相应改进。

3基于工作满意度的员工激励措施

3.1 制定科学合理的工资制度和现代考核体系完善人才激励,要做到激励员工,企业所制定的薪酬制度就必须具有简洁以及较高的透明度。

3.2 以市场为导向创新物质激励机制,以满足精神需求为目标创新精神激励机制[3] 从员工工作满意度因素指标表中我们可以看出,要提高员工满意度,企业就应该按政府要求完善失业、养老、医疗等方面的社会保障机制。在满足企业员工基本的物质生活需求之后,从根本上解决企业员工的后顾之忧,让员工既有市场竞争的压力,又有物质利益的动力。

3.3 规范内部管理,使员工对工作职责有明确认识要吸引人才、留住人才,除了要有好的物质激励和精神激励之外,还必须要有吸引人才的良好环境。而要营造良好的工作环境,就必须实现企业的规范化管理[4]。

3.4 建设企业文化,培养文化凝聚力好的企业文化不仅对稳定员工有重要作用,也能让员工产生强烈的归属感,能够使员工认同企业的共同愿,进而为企业的发展做出积极贡献[5]。

3.5 加强对个体员工的辅导,完善持续沟通和变革的员工关系良好的双向沟通不仅要包括公司的“蓝图”,如愿景、价值观、发展战略、营运目标、财务指标等方面的信息,也包括解决员工最关心的自身问题:如报酬、福利和发展机会等[6]。胜利油田某企业目前已经建立有较比健全的沟通渠道和制度,但是需要加强对公司“蓝图”信息的双向沟通不足,因为应该进行针对性的改善,让员工对于如何有效地配合达成部门和公司的营运目标有更加清晰的了解,从更形成对员工的更深层次激励。

4结论

未来的竞争说到底就是人才的竞争。在国民经济中具有极为重要地位的国有企业面临更为残酷的人才竞争。国有企业员工的激励对于完善国有企业改革,促进国有企业发展,提升国际竞争力具有重大意义。为了使国有企业在激烈的竞争中处于不败之地,提升企业员工满意度,完善国有企业员工的激励是至关必要的迫切需要研究的任务。

参考文献:

[1]余凯成,程文文,陈维政.人力资源管理[M].第3版.大连理工大学出版社,2006,3.

[2]汪彩玲.工作满意度影响因素分析[J].市场研究,2005,2.

[3]李.员工工作满意度与激励机制研究[J].经济视角,2008,5.

[4]周湘峰.企业核心员工非薪酬激励问题探讨[J].商场现代化,2007,524.

[5]周解.员工敬业度与员工满意度关系的实证研究.华中科技大学,2008.

第3篇

[摘 要]工作满意度 维度 调查分析

中图分类号：C31 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2014）15-0290-01

员工工作满意度是指员工个人对其工作的一般态度，实属企业内部顾客满意。内部顾客满意度高的企业容易获取更高的外部顾客满意。

一 研究背景

在工作过程中，员工根据个体性格、价值观、工作经验和社会阅历，对与工作相关因素的整体评价和态度就是员工工作满意度，这是衡量组织人力资源管理水平和组织成员工作生活质量的重要指标。

二 员工工作满意度理论概念

（一）概 念

所谓员工满意，是和用户满意相对而言的，员工满意是指一个员工通过对企业所感知的效果与他的期望值相比较后所形成的感觉状态，是员工对其需要已被满足程度的感受。

（二）员工工作满意度维度

1.工作本身维度 工作本身的性质和特点是影响员工满意度的重要因素，主要表现在工作本身的复杂程度对工作满意度的影响。

2.工作回报维度 薪酬水平是工作满意度的重要影响因素，合理的薪酬制度不仅能留住员工而且能激发员工的工作积极性和创新意识。

3.管理者维度 企业管理者所秉持的管理理念及其领导下的管理方式直接影响到员工的满意度。

4.晋升空间维度 员工对于企业能否给予自己学习，是影响到员工对工作的选择。

5.同事之间满意度维度 员工在工作中同事之间关系的好坏影响员工工作积极性，中国有句老话：士为知己者死，即彼此之间的感情非常好可以以生命相换。

三 调查数据分析

（一）调查问卷描述

本次员工工作满意度调查研究采用随机抽样问卷调查法获得数据， 问卷设计包括对工作本身的满意度、工作回报的满意度、管理者的满意度、晋升的满意度、同事之间的满意度、公司整体的满意度，问卷中对工作满意度的测量尺度分五级划分， 1非常同意；2同意；3一般；4不同意；5很不同意。在调查问卷55份， 收回有效问卷50 份， 回收率为90.9%。

（二）数据分析

1.样本描述统计

在本次调查问卷中调查了50位人数，其中在采访人数中主要人群为：男性的占60%，女性人群占40%，年龄群体在25岁左右占42%， 25-35岁的占36%，为被采访者的主要人群，学历大为专科占63%，职位为一般员工，其工龄1-3年的占主要地位为30%。1年以下占24%。详细资料.

2.描述性统计量分析

其中JS为工作满意度，WP为工作压力，JS1代表工作本身的满意度，JS2代表对工作回报的满意度，JS3代表对管理者的满意度，JS4代表对晋升的满意度，JS5代表同事之间的满意度，JS6代表对公司整体的满意度的满意度，WP工作压力，表3-1中主要分析了工作分析量表的均值和标准差。由表中可以得出结论：从各工作要素满意度的均值中， 由小到大排列为：同事之间满意度、工作本身满意度、工作整体满意度、工作回报满意度、工作压力、管理者满意度、职位晋升的满意度。其中同事之间的满意度最小，为2.4556分，而职位晋升的满意度最大， 为2.7767分。从各工作要素满意度影响对比看，人们对人际关系满意度相对不是很高，说明员工对人际关整体工作满意度的影响是最弱的，这说明企业员工工作不仅仅是为了赚钱，同时还满足了他们社会交往需求。

详细如下：工作本身，工作回报，管理者，职位晋升，同事之间，公司整体，工作压力1，工作压力2，工作压力3，均值分别是2.5420、2.6733、2.7525、2.7767、2.4556、2.6667、2.7067、3.2900、3.1867。标准差分别是.63216、.83297、.74466、.62416、.37780、.68097、.49780、.48773。N分别是50、50、50、50、50、50、50、50

3.相关性统计量分析

工作满意度量表信度与效度分析，一般探索性研究，Cronbach’s a系数在0.6以上程度很高，上述所示，变量的Cronbach’s a值分别为JS1：0.720；JS2：0.840 ；JS3：0.868 ；JS4：0.793 ；JS5：0.520 ；JS6：0.807。除了JS5外均超过了信度最低为0.6的限制，表明研究收集的数据是可信的。从变量间的相关性分析，各工作满意度间呈显著的正相关关系，JS1代表工作本身的满意度和工作压力间的相关系数为-0.299，JS2代表对工作回报的满意度和工作压力间的相关系数为-0.308，JS3代表满意度和工作压力间的相关系数为-0.319，JS4代表对晋升的满意度和工作压力间的相关系数为-0.192，JS5代表同事之间的满意度和工作压力间的相关系数为-0.322，JS6代表对公司整体的满意度的满意度和工作压力间的相关系数为-0.286，可见工作满意度与工作压力间具有负相关关系。

相关性变量分析如下：

变量分别是：工作本身、工作回报、管理者、职位晋升、同事之间、公司整体、工作压力；相应地Cronbach’s a分别是0.720、0.840、0.868、0.793、0.520、0.807、0.732。1分别是1、0.747**、0.625**、0.728**、、0.533*，、0.385**、-0.299*。2分别是0、1、0.877**、0.838*、0.456*、0.549*、-0.308*。3分别是0、0、1、0.836**、0.457*、0.568**、-0.319*。4分别是0、0、0、1、0.501**、0.485**、-0.192。5分别是0、0、0、0、1、0.470**、-0.322*。6分别是0、0、0、0、0、1、-0.286。

注：**表示p

四 结论

本文主要探讨满意度各维度对总体工作满意度的影响。研究发现工作满意度5维度对整体工作满意度的影响大小存在显著的差异，由小到大排列为：同事之间满意度、工作本身满意度、工作整体满意度、工作回报满意度、工作压力、管理者满意度、职位晋升的满意度。可以为中小企业员工管理提供参考。本论文仅考察了工作满意度5维度对整体工作满意度的影响，未能穷尽工作满意度的所有维度。

参考文献

[1] 斯蒂芬.P.罗宾斯著孙健敏译组织行为学[M].北京：中国人民大学出版社，2005.