公司培训的建议范文

前言：我们精心挑选了数篇优质公司培训的建议文章，供您阅读参考。期待这些文章能为您带来启发，助您在写作的道路上更上一层楼。

第1篇

关键词：高校 新教职工 岗前培训

大学建设的基础，在于拥有一支综合素质与能力突出，以教师为主、相关工作人员为辅，协同高效的教职工队伍。随着高校人事制度改革的不断推进，高校也越来越重视教职工队伍的建设，岗前培训是对新教职工的一个基础性的入门教育，是提高教职工整体素质和业务水平的一个重要环节，是高校人才战略的重要组成部分。

一、高校新教职工岗前培训工作中存在的问题

1、培训目的不明确、功利性强

根据原国家教委《高等学校教师岗前培训暂行细则》和《高等学校教师岗前培训教学指导纲要》的文件精神，新补充到高等学校从事教育教学工作的人员或其他人员必须参加岗前培训，取得岗前培训合格证书是顺利取得高校教师资格证的必备条件。但目前有些高校对岗前培训工作仍然重视不够,对培训的认识上出现了偏差，教师参加岗前培训只是为了应付考试，只是为了拿到合格证书的观念在深深影响着授课教师、受训教师和培训工作的管理者，参加培训的功利色彩越来越浓。这种功利性的观念使得岗前培训活动失去了其应有的意义，多了应付性、少了创新意识。

2、培训内容和形式单一，难以激发教职工的兴趣

由于很多高校在岗前培训的课程设置上往往以考试科目为“指挥棒”，培训变成了应试教育，因此课程内容偏重理论，枯燥乏味，教职工参与的积极性不高，很多高校要通过考勤来保证上课的人数，培训变成了硬性规定，不但不能激发教职工主动学习的兴趣，反而成为了负担，达不到应有的效果。

另外，目前高校的新教职工岗前培训基本以课堂授课为主，还有一些以学习交流会的形式进行，在教学形式上还比较单一。

二、对改进新教职工岗前培训工作的建议

1、更新观念，建立可持续的培训制度和体系

完善岗前培训工作，首先就是要解决培训的理念和培训目的的认识问题。培训的管理部门、管理者、授课教师要明确对受训教职工的要求是什么，希望他们通过岗前培训达到什么样的结果、了解哪些方面的知识。同时还应以新教职工的岗前培训为引子，将岗前培训与日常培训相结合，建立可持续的培训制度和体系，加大对教职工培训的投入和规划，帮助教职工树立终身学习的思想和职业生涯规划的理念。从新教职工的角度来看，参加培训也不应单纯是为取得合格证书，而是应从促进自身的全面发展出发，主动投入到培训学习中去，为未来的职业发展建立良好的基础。

2、与企业的员工培训接轨，建立培训导师队伍

目前国内高校在做岗前培训时，主要运用本校的教学资源，授课老师一般是来自校内教育学或心理学方面的专家。实际上，高校的岗前培训还可以聘请校外管理咨询公司或有多年企业培训经历的资深培训师来授课。还可以充分利用校友资源，聘请一些成功校友担任职业导师，来分享职业生涯的经验，这对于刚刚参加工作的高校新教职工来说，都将会受益非浅。

3、实行分类培训，加强对非教学人员的培训

由于教学人员和非教学人员的岗位要求不同，因此在新教职工培训时应适当加以区分，实行分类培训。以香港中文大学为例，该校专门设有学能提升中心，中心的主要职能就是为教学人员的教学技能提供各类培训和指引。岭南大学教与学中心为各学院及学系提供支持，特别是教师的培训以及学生学习成效的考评，改进及发展其教学。

而对于非教学人员，更多的需要管理知识和行政能力的培训，因此在新教职工培训活动中针对这两类岗位应各有侧重，设计不同的课程体系，这样才能更好地达到培训的效果。目前在各个高校的岗前培训中，通常以教学人员的培训为主，对非教学人员的培训仍有待加强。

4、培训内容点面结合，从理论向实践转变

笔者认为，高校新教职工岗前培训至少应包括以下几个方面的内容：第一是校情校史教育，通过培训帮助他们了解学校的历史、改革发展与现状，因此在培训内容上应有对学校的宏观介绍，能够让他们尽快熟悉学校的整体运作，以适应新的环境，并增强对学校的认同感、归属感、责任感。第二是业务技能教育，在补充相关教育、教学理论的基础上，安排教学方法、课件制作、学生沟通等方面的专题讲座，第三是职业素养和职业道德教育，通过职业礼仪、学术道德规范、信息安全等某些专题的培训，以帮助他们尽快完成角色的转换。

在课程设置上应更注重实践性，可以通过问卷调查的方式，了解新教职工的培训需求，看看他们最需要了解和掌握哪些方面的内容，在此基础上对课程的设置进行改进，这样在培训中才能引起教职工的共鸣。

5、创新培训方式，激发教职工自觉参与的兴趣

结合课堂授课，可以增加一些工作坊或讨论组的形式，设计一些游戏环节，增加内容的趣味性和互动性，让教职工可以主动参与到课程中来，这会大大改善培训的效果。设计多种形式的培训活动，为教师提供人性化关怀和服务。针对新教职工的特点，还可以组织一些自助餐会或拓展活动，在活动中增进彼此之间的了解和联系，为以后工作中合作互助打下基础。还有形式多样的教学促进和交流活动以及为教师个人量身定做的教学能力提升课程都是国外高校非常值得借鉴的做法。另外随着信息技术的发展，可以开发一些在线的培训课程，通过自助学习，满足培训需要。

参考文献：

[1]李小海.论高校新进教师岗前培训中存在的问题及应对策略.网络财富,2009（3）:83

第2篇

关键词：高校 新教职工 岗前培训

大学建设的基础，在于拥有一支综合素质与能力突出，以教师为主、相关工作人员为辅，协同高效的教职工队伍。随着高校人事制度改革的不断推进，高校也越来越重视教职工队伍的建设，岗前培训是对新教职工的一个基础性的入门教育，是提高教职工整体素质和业务水平的一个重要环节，是高校人才战略的重要组成部分。

一、高校新教职工岗前培训工作中存在的问题

1、培训目的不明确、功利性强

根据原国家教委《高等学校教师岗前培训暂行细则》和《高等学校教师岗前培训教学指导纲要》的文件精神，新补充到高等学校从事教育教学工作的人员或其他人员必须参加岗前培训，取得岗前培训合格证书是顺利取得高校教师资格证的必备条件。但目前有些高校对岗前培训工作仍然重视不够，对培训的认识上出现了偏差，教师参加岗前培训只是为了应付考试，只是为了拿到合格证书的观念在深深影响着授课教师、受训教师和培训工作的管理者，参加培训的功利色彩越来越浓。这种功利性的观念使得岗前培训活动失去了其应有的意义，多了应付性、少了创新意识。

2、培训内容和形式单一，难以激发教职工的兴趣

由于很多高校在岗前培训的课程设置上往往以考试科目为“指挥棒”，培训变成了应试教育，因此课程内容偏重理论，枯燥乏味，教职工参与的积极性不高，很多高校要通过考勤来保证上课的人数，培训变成了硬性规定，不但不能激发教职工主动学习的兴趣，反而成为了负担，达不到应有的效果。

另外，目前高校的新教职工岗前培训基本以课堂授课为主，还有一些以学习交流会的形式进行，在教学形式上还比较单一。

二、对改进新教职工岗前培训工作的建议

1、更新观念，建立可持续的培训制度和体系

完善岗前培训工作，首先就是要解决培训的理念和培训目的的认识问题。培训的管理部门、管理者、授课教师要明确对受训教职工的要求是什么，希望他们通过岗前培训达到什么样的结果、了解哪些方面的知识。同时还应以新教职工的岗前培训为引子，将岗前培训与日常培训相结合，建立可持续的培训制度和体系，加大对教职工培训的投入和规划，帮助教职工树立终身学习的思想和职业生涯规划的理念。从新教职工的角度来看，参加培训也不应单纯是为取得合格证书，而是应从促进自身的全面发展出发，主动投入到培训学习中去，为未来的职业发展建立良好的基础。

2、与企业的员工培训接轨，建立培训导师队伍

目前国内高校在做岗前培训时，主要运用本校的教学资源，授课老师一般是来自校内教育学或心理学方面的专家。实际上，高校的岗前培训还可以聘请校外管理咨询公司或有多年企业培训经历的资深培训师来授课。还可以充分利用校友资源，聘请一些成功校友担任职业导师，来分享职业生涯的经验，这对于刚刚参加工作的高校新教职工来说，都将会受益非浅。

3、实行分类培训，加强对非教学人员的培训

由于教学人员和非教学人员的岗位要求不同，因此在新教职工培训时应适当加以区分，实行分类培训。以香港中文大学为例，该校专门设有学能提升中心，中心的主要职能就是为教学人员的教学技能提供各类培训和指引。岭南大学教与学中心为各学院及学系提供支持，特别是教师的培训以及学生学习成效的考评，改进及发展其教学。

而对于非教学人员，更多的需要管理知识和行政能力的培训，因此在新教职工培训活动中针对这两类岗位应各有侧重，设计不同的课程体系，这样才能更好地达到培训的效果。目前在各个高校的岗前培训中，通常以教学人员的培训为主，对非教学人员的培训仍有待加强。

4、培训内容点面结合，从理论向实践转变

笔者认为，高校新教职工岗前培训至少应包括以下几个方面的内容：第一是校情校史教育，通过培训帮助他们了解学校的历史、改革发展与现状，因此在培训内容上应有对学校的宏观介绍，能够让他们尽快熟悉学校的整体运作，以适应新的环境，并增强对学校的认同感、归属感、责任感。第二是业务技能教育，在补充相关教育、教学理论的基础上，安排教学方法、课件制作、学生沟通等方面的专题讲座，第三是职业素养和职业道德教育，通过职业礼仪、学术道德规范、信息安全等某些专题的培训，以帮助他们尽快完成角色的转换。 转贴于

在课程设置上应更注重实践性，可以通过问卷调查的方式，了解新教职工的培训需求，看看他们最需要了解和掌握哪些方面的内容，在此基础上对课程的设置进行改进，这样在培训中才能引起教职工的共鸣。

5、创新培训方式，激发教职工自觉参与的兴趣

结合课堂授课，可以增加一些工作坊或讨论组的形式，设计一些游戏环节，增加内容的趣味性和互动性，让教职工可以主动参与到课程中来，这会大大改善培训的效果。设计多种形式的培训活动，为教师提供人性化关怀和服务。针对新教职工的特点，还可以组织一些自助餐会或拓展活动，在活动中增进彼此之间的了解和联系，为以后工作中合作互助打下基础。还有形式多样的教学促进和交流活动以及为教师个人量身定做的教学能力提升课程都是国外高校非常值得借鉴的做法。另外随着信息技术的发展，可以开发一些在线的培训课程，通过自助学习，满足培训需要。

参考文献

[1]李小海.论高校新进教师岗前培训中存在的问题及应对策略.网络财富，2009（3）:83

第3篇

【关键词】施工企业；员工培训；建议；机制

由于施工企业行业的独特性与复杂性，我国施工企业的管理者在企业的日常管理者忽视了培训的重要性，即使开展了相应的培训工作，效用也不高、形式过于单一，未能制定切实有效、针对性强的培训计划，难以使得企业员工的技能水平得到提高。

一、施工企业员工培训的现状及存在的三大问题

（一）缺乏培训意识与培训战略规划

当前我国社会主义市场经济体制还不够完善，企业文化并没有发生实质性的变化，企业不能适应环境的变化而不断调整和更新观念，并未重视对员工的培训工作，培训意识不强。另外，企业未能制定系统的培训计划，所开展的培训课程针对性不高、形式过于单一，企业对于制定战略化、系统化的培训制度意识较弱，导致企业培训所取得的效果不佳。

（二）培训师队伍专业化较低

培训讲师队伍对于培训课程的开展是否能取得成功及产生最大化效用至关重要。然而，很多施工企业由于节约培训经费，一般没有设置专职培训师或聘请兼职讲师，导致培训师队伍专业化水平较低，难以保证企业员工培训的质量与培训目标。

（三）已培训的员工流动性较大

我国施工企业属于较为复杂、辛苦、繁重的行业，很多人只将其作为过渡性职业，人员流动性较大。很多时候企业运用大量经费对员工进行培训，结果员工却大量跳槽，演变成为他人做嫁衣，导致企业未能真正收获培训的效果。

二、解决施工企业员工培训问题的三大建议

（一）构建学习型的企业文化氛围

通过构建企业学习型文化氛围，与企业文化知识相结合，从而充分发挥企业员工的创造性思维能力与工作技能水平。学习型的企业文化氛围不仅有助于企业培养企业学习气氛，还有利于企业员工围绕着有机的、人性化的、可持续发展的组织形式进行学习、发展与工作。由此可见，施工企业可通过创建学习型的企业良好文化氛围，调动员工参与培训工作的积极性以及投身企业工作的主动性，降低企业在培训模块方面的成本投入。通过企业员工的共同培训与学习，员工的总体综合素质得到提高，包括职业素质，个人能力水平、管理能力等，有助于推动施工企业的整体核心竞争力与企业综合实力。

（二）完善施工企业培训制度

1.完善施工企业员工在职培训制度与培训方法。（1）完善施工企业员工的在职培训制度。在改善施工企业关于员工的培训机制中，应当注重对企业培训内容的改革，尤其是关于员工的岗位技术、能力要求及知识水平要求的培训，通过结合企业员工当前的工作岗位与知识结构，注重对骨干人员的在职培训。只有制定完善的战略化企业员工培训制度，通过为员工制定全面的培训机制，包括远程培训、讲师现场培训、员工交流讨论大会等，才能实现企业培训的实用性、高效性与经济性。（2）完善施工企业的培训方法。企业应当通过分析主要培训对象与培训的目标，结合实际情况，并根据企业自身的客观条件性，从而选择恰当的培训方法。施工企业在选取培训模式上，可以采取在职培训方式，将需要进行培训的企业员工课堂教室转移到施工现场，实行边教学边工作式的理论与实践相结合的教学模式。此种新型培训模式摆脱了以往的长篇大论式理论培训，不仅可以提高培训的质量，还可以保证施工企业的工程进度。

2.加强管理人才的培训。随着我国的经济快速发展，施工行业方面需求量也愈来愈大，加上施工企业属于较为复杂性的工程行业，尤其是对于管理人员的要求比其他很多行业更高。管理人才的能力水平直接影响着施工企业的经营成效，包括施工工程项目的盈利状况，产生的经济效益，工程的整体质量等方面。施工企业属于特殊的行业，其要求管理人员与工作人员必须具备高度的责任心与思想道德品质。

当前我国缺乏大量的关于施工企业方面的优秀管理人才。只有通过企业对骨干员工进行专业培训，加强对其管理能力培训，提高其整体专业知识水平能力与管理能力，以便确保施工企业的人力资源水平得到合理分配，保证施工企业的整体员工素质以及企业的运营成效。

3.采用外包性的培训制度。由于施工企业当前对于构建企业培训机制的意识还不是很强烈，我国施工企业比较缺乏专业的培训师，只有拥有专业化的培训师队伍，才能使得企业的培训质量得到保证，培训效率得到提高。因此，施工企业可以通过将企业的培训外包给其他专业化的培训机构，加强培训讲师的专业化水平，通过专业化的培训师与培训机构制定完善、全面、合理的企业员工培训计划，注重企业培训的实用性、高效性及目的性，以最快、最实用、最经济性的方式对企业员工进行专业化的培训。

4.制定培训计划与评估制度。（1）制定培训计划。施工企业应当制定符合企业实际情况的培训计划，并结合企业的发展战略计划出发，制定能满足企业与员工自身的计划。同时，将员工素质基础与企业人力资源配置情况相结合，制定明确的员工培训目标与培训方法、主要培训内容，包括具体的培训时间、方式、要求等方面。另外，通过制定企业的整体综合发展计划及年度计划，有助于施工企业确定企业的培训计划与培训职责，以便施工企业将企业员工培训体系进行实施，即开展以人为本的互动培训模式，不仅可以保证了企业员工培训计划的有效开展，还可以保障企业培训工作的实效性与高效性。（2）设置培训体系的评价制度。通过设置企业培训体系的具体评价、评估制度，在进行培训课程以后，从各个方面进行评估，包括培训的课程反应、培训的影响因素、培训的效果及培训的反馈建议方面，针对出现的问题及不足之处，及时制定有效、合理的解决应对措施，有效的改进施工企业的培训体系，提高培训的质量与效率。

（三）解决已培训人才的流失问题措施

1.加强对员工的职业规划等思想教育培训。一方面，由于当前企业很多已经培训的员工流动性大，企业应当在对员工进行正式的能力培训之前，侧重对员工进行职业生涯规划培训。主要通过分析当前施工企业的主要人力资源结构及企业未来的发展规划与年度计划等，向员工讲解晋升制度与晋升机会，及丰厚的企业工龄奖励、各类空缺职位信息等。塑造企业员工对企业的高度忠诚性与职业归属感，以人为本式关注、尊重员工，帮助员工制定职业规划表，增加企业员工对企业的高度认可性，从思想教育方面降低在职培训员工的流动性。另一方面，通过深入员工的工作、生活中，对员工进行企业文化与企业价值观渲染，向员工灌输团队合作意识，即进行思想教育，加强员工之间的合作默契与相互的信任感，提高员工之间合作的效率与质量。不仅有利于提高企业的整体凝聚力与协作力，而且有利于加强企业的整体核心竞争力。

2.健全企业的员工晋升机制，加强培训员工的自我投资意识。一方面，建立健全的企业员工晋升制度，将员工的薪酬福利、晋升机会与培训相结合。通过完善的员工晋升制度及相关企业规章等，对培训的员工进行考核，对考核较为优秀者进行奖励，可采取加薪方式或提供晋升机会等方式。通过优厚的奖励方式与晋升机会，将企业培训与员工的个人职业发展相联系，并总结培训经验，增加员工对企业的忠诚度。另一方面，企业应当建立员工培训的个人投资回报机制。即将员工通过培训后获得的能力与成效结合，加强企业员工的自我投资意识与自我增值意识。不仅可以提高企业整体员工的综合素质，而且有利于保证企业的综合实力与核心竞争力。

3.健全施工企业的培训机制，完善员工的培训系统。企业应当通过建立健全的培训机制与培训系统，以便保障员工培训的质量与效率。通过制定系统性的培训计划与流程，结合企业的管理体制及经营状况、发展规划，将培训项目的流程进行分层次设计、分类别分析，将培训系统的主要内容，包括确定培训需求、培训目标、培训方法、培训的具体实施方案、培训的效果、培训结果评估等一系列流程，注重培养知识能力水平扎实、协作能力高的企业人才，满足企业对于施工工程所需的专业技术操作人才、施工管理人员、企业管理人员等需求。

4.创新企业员工培训的形式，提高培训的效用性。通过创新企业的员工培训方式，更有针对性的对各类员工进行分类培训，不仅可以保证培训的整体质量，而且针对性强、效率高、费用较低。首先，培训方式应注重实效性，即应当将培训的理论知识与实操技术进行结合培训，相辅相成。通过利用晚上，或者雨天等不适宜施工的时间，聘请培训专家到施工现场进行理论授课与操作辅导，最大限度化的利用施工现场的实物进行现场操作与培训。其次，可以通过一对一帮带培训。对于经验不足的员工，可以通过分配经验较为丰富的员工进行帮带培训，在员工上岗初期对其进行培训，边实操边指导、学习，可以有效、快速的提高新近员工的实操水平与工作能力。最后，可以通过各类丰富的培训形式进行新型培训。包括使用多媒体信息技术手段，由于施工企业员工较多，施工现场较为复杂，通过采用多媒体信息技术，使用网络平台培训，在员工非工作时间自主学习，下载ppt、dvd等教材进行自我增值。此种新型培训方式不仅可以节省企业对员工培训的费用，还可以提高员工的自主学习兴趣。

三、结语

随着我国经济的发展，企业逐渐认识到企业员工培训工作的重要性，施工企业员工培训的问题分析与对策研究仍然处于发展初期，但通过完善、健全培训机制、加强培训的专业性等各方面的改革与实施，有利于保证企业的培训效率能得到有效、全面的提升。

参 考 文 献

[1]凌国顺.施工企业人才培训探讨[J].中国集体经济.2009

第4篇

关键词：发展；铁路职工；培训；一体化；机制

当前，路局面对西南铁路现代化加快发展的新形势，同时面临着学习新知识、掌握新技术、适应岗位新要求的考验。在有限的时间内，要实现人才队伍在数量上快速扩充、在质量上跨越式提升，必须建设数量充足、素质精良的人才队伍。如何快捷有效的提升职工队伍素质、如何建立一套行之有效的激励约束机制，促使职工转变思想观念，变“要我学”为“我要学”，使之适应当前的发展需要，成为目前职工教育工作一个亟待解决的问题。那么，在构建完善的培训机制、考核机制、使用、待遇一体化机制的基础上，要不断发现、解决管理和现场在执行规章制度过程中存在的问题，逐步解决职工学习的内动力问题，逐步实现从注重结果考核向注重过程考核的转变，从而确保职工培训考核使用与待遇一体化工作闭环管理的良好运作。

一、构建培训机制，努力实现“三个转变”，提升培训质量

当前，在加强职工教育培训，努力提高职工技术素质上面临的形势仍然不容乐观。突出表现在：一是职工队伍中人才结构不合理，高素质的人才仍然比较匮乏，从我车间来看：文化程度方面，在岗工人队伍中，初中及以下占25.7%，高中及技校占25.8%，中专占41.2%，大专及以上仅占7.3%。技能等级方面，技术工人中，高级工43人，占39.4%；技师6人，占5.5%；高级技师0人。二是新技术、新设备的不断运用，对职工素质的要求越来越高，高铁CTC全新的信息化行车设备相继和即将投入运用，对现场职工的综合素质和合理利用设备保证安全的能力提出了挑战。但最大的问题还是来自于观念上的不适应。首先是组织管理上的不适应，职工教育观念僵化，在很大程度上只满足于完成培训任务，而忽视了“实用、实际、实效”的要求，培训考核流于形式，培训效果不明显。其次是学习观念上的不适应，职工学习观念陈旧，自主学习意识差，“行车都是熟练工种，干的多自然就会了”的错误认识大有人在。为此，必须在培训的模式和教学方法上努力实现“三个转变”，积极构建培训考核机制。

（一）培训方式以理论讲解为主向以技能操作传授为主转变

接发列车和调车作业是车站安全管理的关键环节。各站作业方式、作业性质、人员素质各有差异，对部分小站长时间不从事调车作业而技能生疏的车站值班员、助理值班员，若遇特殊情况需调车时束手无策。这时应该要把培训工作重点放在实作培训上，以调车作业车站作为培训基地分期分批尝试进行现场教学，除了严格按照《调标》项目对信号、联控、观速、观距等基本技能进行了强化培训外，还突出强调作业过程中干部把关盯控的基本制度以及防溜卡控措施。通过理论学习、现场观摩、实作演练等循序渐进的教学手段，逐步实现从感性认识到理性认识的升华，为紧急情况“人尽其用”打下坚实的基础。

（二）培训目的以会背为主向会干为主的转变

学习和培训的目的在于运用，而培训效果最终是通过对操作技能掌握的程度来检验的，但技能水平的提高又是通过理论和实践的不断结合而实现的。因此，在职工的日常业务学习过程中，班前规章试问这种形式承担了理论到实践，再由实践到理论转化的纽带作用，其方法就是将各岗位工种规章试题化、核心化、精细化，便于职工易学、易懂、易记、易用。规章试问内容要结合工作实际和阶段适应性培训内容和相关要求细化制定，车站管理干部有针对性地每周拟定4-5题并提前公布出来，对职工进行循环抽问，当场公布答案结果，及时点评、解释或宣讲。

（三）培训形式以考试为主向以对规考核为主的转变

在实施培训工作的过程中，把对规对标作为检测评估培训效果的重要手段予以实践，通过对规对标及结果的分析、考核，找出职工在规章理解、标准执行方面存在的差距，并适时开展针对性的补强培训，进一步激发职工钻研业务的积极性，形成学、练、比的良好氛围，促使职工自觉把“上标准岗，讲标准话，干标准活，交标准班”落实到每个工作岗位，最终达到安全生产优质、高效的预期目标。

二、构建考核机制，坚持对规对标，不断细化过程考核

着重于抓对规对标，内容涵盖《技规》、《行规》、《站细》及相关岗位作业标准和规章、文电要求。

车站管理者对标。充分利用各种会议时机不定期对站长进行培训，强化管理知识和行车知识的学习，特别是突出了应急处理能力方面的培训。组织站长和其他管理人员进行TB/T1500.6无联锁接发列车对标演练，然后由他们指导车站职工开展对标学习和培训，有效地促进了一线管理者应急处理能力和现场卡控、把握重点能力的提高。

分工种对规对标。各岗位一班工作标准和一次（批）作业标准的对规对标。车站管理者开展日常岗位跟班对规对标，在对标过程中车站管理人员根据职工素质状况，具体、深入到作业标准中对操作要点、程序、工作用语、突发问题进行点评指导，做到相互取长补短，共同提高。扣分情况纳入班组评比考核中。

长时间坚持对规对标，加强职工按章作业的意识，避免职工违章蛮干的情况发生。对规对标的进一步深化、细化，使其在提高职工业务技能方面短、平、快的效果逐步凸现出来。一是对规对标有理、有据，内容针对性强，为中间站提高职工业务学习效果指明了方向。二是将职工业务素质、技能水平、业务考试、岗位业绩等紧密结合纳入一体化分配考核，对促进对规对标的落实起到了较好的激励作用。三是对职能部门和兼职教师履职能力提出了挑战，有力促进干部作风的转变和素质的提高。

三、培训考核与使用待遇的有机结合，发挥出一体化机制的作用

以提高培训质量为基础，以严格对规对标为考核手段，使职工的素质和能力差异充分暴露出来，并与使用、待遇紧密挂钩考核，逐步实现人尽其才，强化基础，加强基层管理，提高职工基本功水平。

（一）考核结果与人员岗位挂钩

在实施一体化工作进程中，对规对标这一平台为实施职工竞争上岗、促进人才合理流动创造条件，车站对业务素质和工作能力不能满足岗位要求的职工予以调整，把技术好、素质高的职工选拔到班组长岗位上；选定条件较好的车站实行竞争上岗，将业务素质作为竞争上岗的主要条件之一，不达标者调整工作岗位或待岗培训，逐步形成“优胜劣汰”的良性循环。通过对规对标素质考核，使用与待遇紧密挂钩，增强职工危机感和紧迫感，增强职工责任心，提高工作质量。

（二）考核结果与待遇挂钩

第5篇

的问题及对策建议思考

对于高职院校来说，社会培训是一项极为重要必不可少的内容，社会培训的开展，不仅是为了适应当前社会的经济发展，也是为了更好地实现相关政策要求。高职院校主要针对各项职业学习的学校，相对于其他高校来说有着技能培训、人才服务等教学优势，在高职院校的教学过程中，要充分利用这些优势，全面提高学生的技能素质和实践能力，建立完善的社会服务机制。文章主要针对高校开展社会培训工作的途径进行了的分析和探讨。

随着社会的不断发展，对人才的需求也随之提高，高职院校为了跟上社会的进步和发展，也在不断地创新教学模式和社会培训工作的方式。随着教学体制的不断完善，高职院校对于社会培训工作的开展越来越重视，社会培训工作主要是以服务为主，社会培训工作开展的如何是衡量高职院校教学质量的重要指标。

一、高职院校开展社会培训工作的内涵及意义

（一）高职院校开展社会培训工作的意义

高职院校的主要工作和任务是培养学生的技能，高职院校社会培训工作的开展是为当地的企业培养高素质的技能型人才，为社会和经济的发展提供人才保障。一是我国相关规定中明确提出要高校树立牢固的服务社会的意识，并且围绕这一意识全方位开展服务；把高职院校作为一个培养人才培养能工巧匠的途径和方式，为社会和企业不断提供高素质的人才。并且要落实高职院校的法定职责，就是教育与实践相结合，培养全面发展的人才，并且要开展职业培训，为在校的学生和社会人员指出工作的方向。二是为了高职院校内涵的发展。社会培训工作的开展，通过和社会经济、企业的接触，可以及时地了解目前社会或企业最新的发展途径和动向，从而针对性地培养社会所需的人才，为推动社会经济的发展打下良好的基础。并且社会培训工作的开展不仅可以锻炼工作人员的能力，同时也可以提升教师的实践能力丰富实践经验，促使教师的专业能力有大限度的拓展。三也是为了让企业提升整体内涵而开展。高职院校在社会培养工作进行中的服务发展特色和优势是由该学校的地方区域性决定的，在进行社会培养中需加强与地方政府企业等的沟通，才可以保证其可持续发展，并且让更多的高校毕业生借助高职院校的这一孵化平台开展创业活动；并且可以让企业加入进教学中，可以采用校企合作的教学模式，学校通过和企业的合作教学中，了解企业现阶段所需人才的目标，针对这一方向制定新的教学方案，培养出适应企业要求和发展方向的复合型人才，帮助企业提升发展的动力。四是为了满足服务构建终身教育的体系。高职院校在开展社会培养时，可以充分发挥其优势，利用师资力量、场地规模和设备等开展教育，有效地对职前和职后教育进行无缝衔接，让学生提早适应社会和工作后的模式，同时也提高了当地居民的整体素养，对社会和谐起到了推动的作用。

（二）高校社会培训的内容

高职社会培训的工作内容不仅仅只包含社会培训，学校可以带领学生参与一些社区教育培训，可以有针对性地提高学生的社交和管理能力，或者参与地方特色文化的传播和教育，对学生的传统和特色文化会有一定的渗透；也可以参加农村劳动力转移或者对口支援等活动，可以有效地帮助当地的农民提升全面技能并且促进他们的就业。

（三）高校开展社会服务的主要途径

一是以当地政府和企业的服务为主要目标，通过与当地的政府和企业单位合作，提高社会培训的可持续发展，并且适当地建立培训基地等，充分发挥高职院校的资源、设备、场地等优势，通过服务当地政府和企业单位等方式，搭建一个良好的实践平台，提升自己的整体实践能力。

二是以给企业输送人才，提升企业的整体素质为目标。在社会培训工作中，要加强与中小企业单位的合作，通过对企业的发展目标的了解，制定一个适应企业人才需求的培训方案，对这一岗位和发展需求展开技能培训；并且对高危职业展开相关技能和安全常识的培训，提高这一行业的安全意识和整体技能素质；针对一些难以就业人群：贫困人群、弱势人群等重点展开技能培训，提高这一人群的技能素质和整体素质，减少就业难的问题。三是开展乡村振兴战略，为乡村的居民提供培训条件，为农村的实用人才和主要劳动人员提供职业的培训；并且对退伍军人展开再就业培训；为当地因为年龄难以就业的中年妇女提供月嫂培训等工作，打造乡村综合性人才，推动乡村振兴战略，助力全面小康。四是需要以社区服务活动为方式，通过因社会培训开放的师资力量和资源，对社区的广大居民进行再学习的机会，培训相关职业技能，并且组织开展养老或者少年教育等活动，为当地的居民建立一个综合性教育服务平台。

二、当前职业院校开展社会培训工作存在的问题

（一）高职院校开展社会培训工作意识不强

在高职院校的教育开展过程中，有大部分的高校都以内涵教学为主要教学目的，往往忽略了实践和社会培训工作，但是这才是高职院校的核心。为了内涵教育教学质量的提升，大多數学校目前都存在对社会培训工作的制度不健全，没有系统的去制定发展规划，并且对这一工作意识不强，没有形成一个整体性且连续性的计划，在学校品牌服务项目的树立方面没有制定目标和计划，没有产生共识等问题。同时由于很多教师对此不重视，不愿去参与社会服务工作，或者参与社会培训的人员整体技能素质不高，没有完整地体现高校的教学水平和质量。

（二）人才培养能力不能满足地方经济社会需要

社会培训开展前提条件是一支综合素质和技能水平都过硬的师资团队，但是目前的教师一般注重于理论水平的教学，所以在理论的方面水平比较高，但是对于实践能力就偏低一些，并且缺乏平时对企业发展的了解和重视，没有注意到企业真正的发展需求和发展方向，所以导致很多高职院校的社会培训工作开展不是很顺利，效果也不是很明显，大多还停留在理论这一阶段，并且也不能把高校的科研成果为企业所用。

（三）缺乏灵活的激励机制

由于很多高职院校对社会培训工作的不重视，所以相对来说激励机制也不是很丰富，对于教师来说也没有动力去参加和实践，这一问题也成为了开展社会培训工作时的阻碍。

三、加强高校社会培训工作的措施

（一）创新机制，完善培训制度

想要开展顺利并且成功的社会培训工作，就需要教师的配合。一是需要在政策和制度上对这一内容给予扶持和奖励，并且在晋升或者评定等各类奖励上也要设立一定的奖励制度，要在教师中选择优秀的实践型高素质人才参与社会培训工作，并且要专门针对社会培训工作设立一项健全的制度，对在开展工作中出现的问题进行解决和支持；二是在经费方面，学校要对社会培训开展工作中存在的经费问题或者是场地和设备问题进行解决和扶持，让从事社会培训工作者无后顾之忧。三是要在社会培训期间利用起现有的教学资源，充分发挥高职院校的优势，把社会培训服务带来的效益发挥至最大化。

（二）科学定位，明确发展目标

目标是发展的方向，在实施社会培训工作之前要制定发展的目标。结合院校内的优势，在选择培训项目前要选择自己院校相对来说比较擅长的领域，这样才可以最大化地维护和扩大学校的声誉同时还可以做很好的宣传工作。要有一个坚定的发展方向，争取建立当地最优的培训基地，要在开展社会培训工作的同时对学校的项目品牌，师资力量等项目进行开展和落实。

（三）多方联动，推进培训发展

在高职院校进行社会培训的开展时，要结合当地的政府和企业，共同开展培训工作，争取把院校内的专业学科和师资团队等优势在工作中发挥至最大。并且要和政府、企业和民间组织配合，为社会培训工作搭建人力资源信息的服务平台，为多方企业和单位进行服务，为构建政产学研一体化起到强有力的推动作用，并且也要打造资源共享的机制，打造高职院校间的教学资源共享，实现公平教育，提高培训信息资源的公平化，提升整体教学质量。在社会培训工作开展的过程中，不仅助力了政府工作，也帮助企业单位培养了员工的整体素质，提升了员工的服务水平。

第6篇

中图分类号：F243 文献标识：A 文章编号：1674-1145（2017）05-000-01

摘 要 目的：探索医院岗前培训存在的问题，并结合实际提出解决对策。方法：通过万方数据库查找相关文献8篇，对其观点和调查进行讨论。结果：岗前培训组织形式单一且缺乏效果评估，培训效果不佳。结论：经过对岗前培训存在问题的归纳，提出化方案，促进岗前培训工作的良性循环。

关键词 岗前培训 对策 评估

对员工进行培训已经成为医院发展和医疗进步的重要方法。成功的岗前培训，不仅能帮助新员工尽快完成角色转变，以适应临床医疗工作，还能通过展现医院文化和优势，留住人才和提高医院的核心竞争力。然而，很多医院并没充分认识到岗前培训的重要性，使培训工作变得形式化。因此，建立一套高效的岗前培训体系和评估体系显得尤为重要。

一、岗前培训存在的问题

（一）时间安排缺乏系统性

很多医院将岗前培训看成是一种形式，尤其在时间安排上过于随意，没有集中规划出专用的培训时间，而是利用下班后的时间，这样不仅增加了新员工的工作压力，而且容易引起不满的情绪，降低了岗前培训的效用。

（二）形式过于单一

培训形式是为培训内容及所要达到的目标服务的。辅以合适的形式，才能使培训效果更突出。然而，大部分医院的岗前培训基本都是传统授课形式，对知识点机械地进行讲解，使培训内容变得枯燥乏味，难以达到目标。

（三）对培训效果缺乏评估

岗前培训结束后，培训部门还没组织培训考核，新员工就马上回到相应科室继续工作了。且缺乏对培训效果的追踪，包括培训是否对新员工的行为产生影响或培训能否提高医院效益等。因为无法了解新员工是否消化了培训中的知识，因此无法保证培训的效果和质量 [2]。

二、解决岗前培训存在问题的对策

（一）科学化安排培训时间

组织岗前培训的人事部门可以在新员工入职前先组织用人科室负责人召开相关会议，协助其在新员工入职第1-2个星期内有效地指导他们熟悉岗位职责。在第3-4个星期开始就医院文化和工作制度等组织集中培训。事部门需和用人科室协商一致，培训阶段不给新员工安排工作，让他们能全程投入到培训中。

（二）制定有吸引力的培训内容

岗前培训一般包括涵盖规章制度、职业道德等集中培训内容，还有对医护人员的预防感染制度、医疗安全等和对行政人员的行政工作制度、公文写作规范等的分散培训。医院还应根据新员工需求，指导他们合理地规划出一个既有可操作性又有挑战性的职业发展计划。如邀请有突出成就的同事来和新员工进行交流，既能展示医院的优势平台，又能留住人才。

（三）多种培训方式相结合

为了达到培训目的，提高培训效果，可采取集中讲授、座谈交谈、视频教学、临床实践、参观学习等多种方式进行。例如：对于医院历史、医院文化和规章制度的宣传教育工作，除了可以通过集中讲授讲外，还可以实地参观医院原始图片资料、规划设计效果图和模型等，增加新职工对医院发展现状以及职业平台的了解。

（四）重视对培训效果的评估

对培训效果的评估不仅能了解新员工对培训内容的掌握情况，且对改进培训方案有指导作用。合理使用评估工具，如柯氏四级培训评估模式，从反应层、学习层、行为层和成果层四个层次去评估培训效果。反应层和学习层主要评估新员工对培训的满意度和检测其学习的效果，可在培训前后进行即时考核。而行为层和成果层则是要考察新员工培训后的工作表现和其行为对其工作绩效的作用，可以通过360度考评、医疗事故发生率等方式来进行测量。以上的考核和测量结果不仅能够作为评估培训效果的参考，同时，也能作为对新员工的试用期考核参考。

综上所述，医院岗前培训要坚持以人为本，科学地制定培训方案，使培训成为员工发展的有效渠道。通过高效的评估及时反馈培训绩效，促进培训工作的良性发展。

参考文献：

[1] 钟俊学，文朝阳，黄清，胡献之，谢燕明.专科肿瘤医院新员工岗前培训实践与思考[J].现代医院，2014（11）：137-139.

[2] 鲍玮，张帆.医院新员工岗前培训存在的问题和对策探析[J].中国医院管理，2012（11）： 39.

[3] 潘春晔，黄骏.新员工岗前培训在医院人力资源管理中的实践与创新[J].人力资源管理，2013（12）：122-123.

[4] 徐亚平.医院综合性岗前培训有效性探讨[J].人力资源管理，2013（2）：143-144.

[5] 林叶，陈燕燕.体验式新进员工岗前培训[J].中国卫生事业，2010（12）：23-24.

[6] 王爱国，曹玲玲，张勇，方圆圆.新形势下医院新员工岗前培训探讨[J].现代医院，2013（12）：114-116.

第7篇

公司高层为何相继辞职？

河南博思咨询有限公司成立于1998年，致力于河南企业管理咨询的研究开发工作。2001年，博思公司敏锐的观察到拓展培训所可能具有的广大市场，通过多方学习、借鉴国际先进拓展培训经验，并结合河南的实际情况，确立了公司一套完整的企业流程和经营模式。并且在拓展培训方面也有自己一套方案和建议书。公司经营从最开始的探索逐步走上正轨，拥有了为数不少的客户，效益越来越好。为了有效地保护本公司的商业秘密（客户名单、企业为客户出具的建议书、培训流程及具体项目），博思公司与他们聘用的教练员还分别签订了保密协议。

2002年底，博思公司的副总经理何建华突然辞职，离开了博思公司。第二年初，博思公司的两位教练员王士成、余超及高级教练员肖斌也相继辞职，博思公司的经营一度处于瘫痪状态，不能正常运行，正准备接受其培训的几家公司也相继予以回绝。博思公司的经营举步维艰，公司多次召开会议，进行分析，查找经营不利的原因，始终没有头绪。

正当博思公司在多方查找自身原因没有结果的时候，有人向博思公司提供了一个令其震惊的消息。已经从公司辞职的原副总经理何建华，和同样从公司辞职的原教练员王士成一起，在2003年3月组建了郑州北极光企业管理咨询有限公司（以下简称北极光公司）。其经营范围为：企业管理咨询，拓展训练、攀岩培训及比赛、企业形象策划、礼仪服务，与广博的经营模式基本相同。而且，原本接受博思公司服务的一些客户现在成了北极光公司的客户。

一怒之下，博思公司一纸诉状，将北极光公司告上法庭。

法庭上双方各执一词

郑州市中原区人民法院以“侵犯商业秘密”案由依法受理此案。法庭上，两家公司各执一次，激烈辩论。原告博思公司称，一个企业区别于其他同类企业的关键在于它的企业流程、经营模式。而就拓展培训本身而言，也就是服务流程、为客户提供的建议书、方案、培训项目、实施培训各模块及要求等。现在原告的原股东担任被告北极光公司的经理，被告照搬原告公司的全部经营模式，并恶意抢走原告的客户，其行为违反了正常的市场竞争规则，侵犯了原告的商业秘密，给原告造成了巨大的经济损失。现依法，请求法院判令被告立即停止侵犯原告商业秘密的行为，并承担因上述侵权行为给原告造成的经济损失20万元。为证实自己的主张，原告博思公司向法院提供了经过公证的被告北极光公司在互联网上的公司介绍、客户名录、教练员简介等内容；被告公司在杂志上的宣传；被告公司为其客户出具的培训建议书以及博思公司的董事会纪要以及与教练员签订的保密协议等。

被告北极光公司辩称，他们不否认原告提供的证据是真实的，但是，同一行业的经营模式大都相似，原、被告双方的企业流程、经营模式、建议书、方案、培训项目等相关内容均可以从公开的网站和公开发行或公开出售的书籍上找到出处，不具有新颖性，不属于商业秘密。

是否商业秘密法庭明辨真伪

根据我国法律规定，商业秘密是指不为公众所知悉，能为权利人带来经济利益，具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息。要构成商业秘密，必须同时具备以下三个条件：1、不为公众所知悉，不能从公开渠道直接获得；2、能为权利人带来经济利益，具有实用性；3、权利人采取了保密措施。在当代社会实践中，人们获知一项经营信息的主要公共渠道就是公开出版物及国际互联网。一项经营信息在公开出版物及国际互联网上向公众披露后，其非公知性消失，从而形成公共信息，构不成商业秘密。

我国法律所保护的商业秘密在同行业中须有一定的独特方面，具有他人不易发现，不易总结，更不易使用的新颖性。虽然原告博思公司早于被告北极光公司成立，但在原、被告成立之前，但国内多家此类企业均已成立，这些企业与原被告在企业流程、经营模式、建议书、培训方案及项目上均类似，且上述企业为客户出具的建议书的格式、培训流程及具体项目等经营信息均已在国际互联网上向公众披露、公开。并非原告所独创，虽然与已经公开的经营信息在细节上存在区域差异，但其框架、实质内容并没有发生创造性的变化，原告为客户出具的建议书、培训流程及具体项目等经营信息缺乏非公知性的特征，不具备新颖性，构不成商业秘密。

法院最后认为，原告为客户出具的建议书、客户名单、培训流程及具体项目不能构成商业秘密，原告称被告存在侵犯其商业秘密的行为，缺乏法律依据和事实根据，法院不予认定。原告要求被告停止侵权，并赔偿经济损失的诉讼请求，应予驳回。

企业如何保护商业秘密？

案件到此似乎划上了句号。但是，这个案件带给人们的思索却不能止于此。

第8篇

关键词：人力资源管理；胜任素质模型；主管人员；评价；对策

在市场竞争日趋激烈的今天，前瞻的人才战略，高素质的人才队伍，是企业立足于市场昌盛不衰的基点。企业核心竞争力的最终来源就是企业的人力资源，企业中“人”掌握着核心技术和各种管理技能，这种核心力表现为企业中“人”具备的各种显性知识和技能，以及隐性的、潜在的个性和内驱力等要素，这些就是胜任素质。

一、主管人员胜任素质的评价目的

在企业的管理过程当中，当管理人员的相关技能、智力水平、学历等级等表层特征都极为相似的情况下，要区分绩效优秀的因素就应当是动机、人际关系和政治才能等，而这些要素都属于胜任特征的基本范畴，这一事实尤其体现在中高层次的市场、技术和管理岗位。对于这些关键岗位来讲，对企业员工进行基于胜任素质的测评，选择具备相关素质的员工具有直接意义。

二、秦皇岛Z公司主管人员胜任素质模型的构建

秦皇岛Z公司主管人员共26人，我们对每位主管的基础素质进行了分析，基本上都呈现出多元化倾向，在众多的基础素质当中，筛选出哪些是本岗位所必须的胜任素质，哪些是与岗位要求相背离的素质，成为我们首要解决的问题。因此我们针对该岗位的岗位职责、任职要求和用人标准进行了详细而系统的梳理，通过多种调研方法对秦皇岛Z公司主管人员的岗位胜任素质进行了初步圈定，例如我们采用了行为事件访谈、岗位分析、360度问卷调查等方式，最终创建出以下关于秦皇岛Z公司主管人员胜任素质模型：

三、主管人员胜任素质评价分析

基于秦皇岛Z公司主管人员胜任素质模型对该公司26位主管人员胜任素质的测评结果进行分析，公司主管人员可分为以下几个层次：

第一层次：各方面表现突出，符合该公司主管人员胜任素质要求，绩效考核优秀。共6人。

建议：这一层次的6名主管人员可作为公司的重点培养对象，在职位晋升方面优先考虑。

第二层次：在责任心、主动性及团队协作方面表现突出，其他素质项也基本符合公司主管岗位要求。共14人。

建议：第二层次的主管人员在员工中有一定的影响力，是公司主管岗位上的中坚力量，对于不足之处加以改善，将对公司整体能力的提升起到重要作用。

第三层次：各胜任素质项强弱参差不齐，工作绩效表现一般。共4人。

建议：对不足之处应多加指导及培训，提升其专业素质和各方面能力。

第四层次：各胜任素质项无一强项，工作绩效差，共2人。

建议：调离本工作岗位或免职。

四、针对公司主管人员胜任素质评价的管理建议

1.结构化面试及情景模拟的招聘与任用建议

在企业选拔招聘人才的时候如果以企业员工的胜任素质为基础，以企业的战略目标为基点，就能够把招聘岗位的岗位需求、企业的发展目标以及个人的基本素质紧密联系起来。

采用结构化面试。面试之前，根据具体的主管岗位胜任特征发出招聘启事，并设置一些符合该主管岗位胜任素质要求的题目，同时设定出相应的评分准则和评分标准。在面试的过程中，考官根据预先准备的问题对应聘者进行提问，通过对应聘者应对的分析来对其进行该岗位的胜任素质测评，以此来客观公正的判断应聘者的胜任素质是否与岗位需求相匹配。

2.培养-培训-辅导三步走的培训发展建议

基于秦皇岛Z公司主管人员胜任素质的分析，我们针对不同主管岗位的岗位职责和岗位要求与现任主管人员的素质状况相结合，为该公司的主管人员设计出一套实用性较强的可行性培训计划，有目的、有针对性的来提高主管人员的胜任素质，弥补自身的欠缺和不足。

针对秦皇岛Z公司主管人员现状，培训方案可以分为三步，即：培养-培训-辅导。

（1）培养

①安排可能调换的主管轮岗

②观察在不同部门工作表现

（2）培训

①提供两倍培训时间

②辅助安排他们参加一些个性化培训（针对自己的弱项和不足）

③如有可能，鼓励他们参加企业管理硕士的学习

（3）辅导

①安排职位至少高于主管岗位两级的干部作为指导员

②指导员每年至少与其进行两次个人发展计划的讨论

3.基于胜任素质的360度考核评估建议

建议Z公司建立一套与已构建的主管人员胜任素质模型相辅相成的考核评估系统，采用360度评价的方法，我们可以邀请每位主管的上下级、同事、平级及客户对其进行360度全方位的评价，多角度的考察，并在原有的传统的360度评价基础上，针对主管人员的胜任素质要求补充和修改360度评价的内容。我们可以依据考核的结果来确定绩效薪酬，同时也是企业员工未来晋升和参与培训的重要基础。

4.具有本公司特色的全方位激励建议

从企业激励管理者的角度来说，依据胜任素质模型可以找到激励管理层员工努力工作的有效途径与具体方法，提升企业的核心竞争力。基于Z公司主管人员的激励对策，现归纳为如下几点：

（1）薪酬激励秦皇岛Z公司的主管人员的薪酬体系基本是依据原始的职位划分来区别薪酬等级，相对简单和固化。但同时考虑到如果在Z公司完全实行以胜任素质模型为基础的薪酬管理体系存在着一些实际困难和阻碍，因此建议将两者有效的结合在一起，即：岗位薪酬+胜任素质薪酬=总薪酬，以胜任素质薪酬的差异来拉开总薪酬的档次。

（2）带薪休假带薪休假是对较高层次员工激励的有效途径。带薪休假体现了公司对员工进行的“脑力劳动补偿”，对员工有较大的激励力，因为带薪休假通常与员工的期望值是相吻合，其效价也是很高的。

（3）职业发展主管工作作为其在Z公司职业生涯的重要阶段，因此，关注他们的职业发展，以Z公司主管人员胜任素质模型为依据，为员工提供明晰而完善的职业发展规划，是企业人力资源管理中势在必行的重要举措之一。

（4）工作激励针对秦皇岛Z公司主管人员的工作激励方式，我们首先要根据主管人员的胜任素质评价结果，依据各位主管的优势胜任素质项，实行轮岗制，最终使其找到最适合自己的岗位，也使自己的潜力能够得到最大限度的发挥。

参考文献：

[1]孟红艳.高新技术企业员工胜任素质模型研究[D].合肥：合肥工业大学学位论文，2006：6-7.

[2]刘喜萍.富泰公司岗位能力素质模型的构建及应用[D].长沙：中南大学学位论文，2007：9-10.

第9篇

1、首先你要明确自己的领导是不是能够接纳别人意见的人，如果是的话，那么在提意见的时候可以稍微说得比较深刻一些；如果你的领导不能容人的话，那么在提建议的时候要注意好语气和分寸，千万不要过火了，以免建议没提好，反而给领导留下了坏印象。

2、如果公司的活动比较少，而且比较单调的话，不妨跟领导袒露一下你们想多组织活动，增强大家的集体荣誉感和凝聚力的这个新生。这种提议比较的中规中矩，不会太过尖锐，而且也是从公司的实际角度出发，也是可行的。

3、如果你的领导经常加班或者经常出去喝酒应酬的话，那么不妨多关心一下领导，提醒他多注意身体健康，工作固然重要，但是有良好的身体也很重要，希望他能够尽量多到劳逸结合，为公司的未来发展更好的提供身心方面的支持。

4、如果你们的人员实力不是很强大，或者有部分同事的能力还需要加强的话，此时可以建议领导为了综合提升大家的实力、水平，不妨多给你们进行培训，或者邀请外边的一些厉害人物来给你们讲讲课什么的，这些也都是可以的。

第10篇

2012年11月份以来，矿业公司齐大山选矿厂紧紧抓住实名制“网络问企”活动的有利契机，充分调动员工主动参与企业管理的积极性、主动性和创造性，助推了企业大发展。

一、广泛宣传培训，员工积极参与

“网络问企”活动开始时，大家比较生疏，为使此项工作在矿业公司处于上游水平，厂长、综合管理室主任、企业管理业务主管带头先提合理化建议，并及时录入系统。

为了保证“网络问企”工作的顺利推进，真正使员工对此入脑入心，迅速在全厂范围掀起“网络问企”活动，有关部门开始了广泛的宣传、教育和培训。一是通过厂局域网、“即时通”、调度会、班前会、研讨会、专题培训等方式，广泛、深入地宣传“网络问企”活动的目的、意义等，使全体员工对开展“网络问企”活动正确理解，达成共识。二是选派骨干人员参加矿业公司组织的“网络问企”知识培训班，回厂后进行规模性内部培训，使广大员工尽快了解掌握“网络问企”的特点、优势及操作方法，很快使“网络问企”队伍形成了规模化。三是采取“传导”式帮带，一个教一个，几个带一帮，使“网络问企”活动迅速在齐选厂的员工中扎下了根。

二、建立管理制度，落实工作责任

制度是执行力的基础，有了制度工作就有了依据，就有了保障。为扎实有效开展“网络问企”活动，按照两级公司要求，齐选厂承接制定了《鞍钢集团公司齐大山选矿厂“网络问企”活动实施办法》为齐选厂顺利开展“网络问企”活动奠定了良好基础，提供了有效依据。

齐选厂成立了 “网络问企”工作领导小组，明确了归口管理部门、相关部门及各作业区的职责。坚持每季度召开一次“网络问企”工作会议，总结评价上个季度“网络问企”活动开展情况及存在的主要问题，明确下个季度“网络问企”工作要求。

活动开展中，厂长亲自部署工作，综合管理室主任负责相关业务培训、组织协调等工作，企业管理业务主管负责“网络问企”建议的预审。为达到规范管理的目的，选厂还下发了“网络问企”记录薄，并明确了各部室、作业区“网络问企”记录薄专管人员。综合管理室定期对部室、作业区“网络问企”实际开展情况进行跟踪、指导和检查，以确保各类建议和问题及时得到反馈和解决。

三、加强过程管控，定期总结评比

一是严格审核严格把关。“网络问企”建议的质量至关重要，它是决定“网络问企”工作成败的关键。为了保证“网络问企”建议的质量，齐选厂综合管理室安排专人对各室、作业区将要录入“网络问企”系统的建议进行审核、把关，审核通过后，再将符合要求的意见反馈给相应的作业区、室，再由各作业区、室自行录入“网络问企”系统，保证了“网络问企”建议的建设性、创新性、可操作性和合理性等要求。

二是定期评比奖励通报。为了充分调动广大员工参与“网络问企”活动的积极性和主动性，综合管理室按季度组织相关部门对“网络问企”建议进行评审，分别评选出优秀组织奖、质量奖和数量奖，其中，优秀组织奖奖励优秀组织单位党政主要领导每人300元；质量奖按照建议评审等级不同奖励200―1000元不等；数量奖每提一条奖励10―20元。每季度按照上述标准对相关单位和个人进行奖励，并将评选奖励结果在厂局域网上进行公示。仅2013年就有四个部室、四个作业区获得优秀组织奖，24条建议获得优秀质量奖，347人次获得数量奖。

四、持续稳步推进，活动效果显著

一年多来，通过持续稳步推进，齐选厂在“网络问企”方面取得了理想的成果。

一是员工潜能得到释放。从2012年11月24日开展“网络问企”活动以来，齐选厂广大员工积极参与，广泛提合理化建议，共257人或多或少提出了不同类型的“网络问企”建议，按现有在岗人员963人计，全员参与率已经达到26.69%。

针对齐选厂生产经营和管理工作中，存在的治理现场跑冒滴漏、降低成本提高效益、提高设备运行效率、提升生产技经指标等方方面面的问题，广大员工通过“网络问企”这个广阔而有效的平台群策群力，献计献策，提出了许多好的建议，为齐选厂实现降本增效、管理升级和持续发展起到了不可估量的推动和促进作用。

尾矿作业区员工王盛钰针对φ53米浓缩机溢流含炉灰渣子影响二选作业区供水问题，提出增设除渣筛的建议被采纳，实施后，大大提高了尾矿作业区对二选作业区的供水质量。动力作业区员工王志远针对高压母联倒合闸操作过程中存在安全隐患问题，提出在母联柜加装电流表的建议被采纳实施后，避免了电工由于高压操作判断困难可能造成的生产、设备及人身安全事故。

二是员工综合素质提高。自‘网络问企’活动开展以来，齐选厂将此项活动作为强化民主管理、凝聚员工智慧的重要载体，对提升员工素质起到了重要作用。

员工敬业爱岗，关心企业的人多了，想事干事，献计献策的人多了，刻苦钻研，求知学技，利用“网络问企”平台展现自我，提升自我的人多了。团队之间、员工之间在智慧上、对企业贡献上形成了比学赶帮、互动共进的良好氛围。同时，“网络问企”建议的层次、质量、可行性等方面都在不断提高。“网络问企”平台发掘了员工的潜质，员工又以素质的提升更好地参与投入“网络问企”，二者相辅相成，相得益彰。

三是活动效果十分显著。“网络问企”活动开展以来，选厂员工共提出合理化建议1894条，其中设备类754条，占建议总量的39.81%；综合管理类404条，占建议总量的21.33%；安全环保类318条，占建议总量的16.79%；生产类188条，占建议总量的9.92%；工程类49条，占建议总量的2.59%；科技类39条，占建议总量的2.06%；其它类142条，占建议总量的7.5%。1894条“网络问企”建议中，已解决763条，占建议总量的40.29%；实施中393条，占建议总量的20.75%，总有效率为61.03%。

1894条“网络问企”建议中明显创效建议70多条，创效额达3000余万元，为保证选厂降本增效任务的完成起到了重大的作用。例如“关于延长风水沟尾矿库1#副坝可替代8#副坝”的建议，节省筑坝费用投资1350万元；“优化两选运行模式，实现节能降耗” 的建议，年可创效558.9万元；“合理配矿保证选矿生产稳定”的建议，年可创效244.8万元。

第11篇

二、活动方针：领导重视、积极参与、坚决执行领导重视：上至总经理，下至各部门科室经理主管，都对细节管理引起高度重视；积极参与：由领导带头，带动部门员工积极参与进来，最终带动全公司员工都从活动中受益；坚决执行：对于活动中的各项工作、制度等，各部门要大力配合，全力执行。

三、活动内容:

1.制订“细节年”操作手册，时间为三月中下旬。操作手册的主要内容包括：策划案，公司文化口号，环境卫生细节，工作流程细节，安全细节，礼仪细节等的实质内容，以及评比标准。其中工作流程细节部分由各部门自行制订。

2．宣传教育三月底四月初，由总经理主持召开会议，宣布细节年活动的开始。同时各部门就操作手册内容进行部门内宣传；利用标语、横幅、宣传栏进行宣传，将活动内容告知广大职工，张贴“细节年”操作手册；同时就操作手册的内容对各部门进行培训，作出解释。

3．实施：宣传教育后，公司组织检查，分通知检查与突击检查两种，时间定在5月、7月、9月、11月和1月份。其中总经理参加部分检查，以引起重视。

4．设立职工建议收集箱：收集公司职工就公司管理，工作流程，行政，细节管理等方面的意见和建议。对被采用的、能给公司的经营管理带来改善的建议，就其提出者进行重奖，奖励方式分为物质与精神奖励两种。物质奖励可以组织召开奖励大会，当场重奖，同时可以推出公司文化，以一种大家看的见听的着的方式使之深入人心；精神奖励可以开辟宣传栏、或命名制进行奖励。

5．培训：分公司外部培训和内部培训外部培训为公司外派人员参加职礼仪培训，细节管理培训等。内部培训则可以开展礼仪培训、细节管理培训、清洁工培训等。

6．奖励：年终设细节管理部门奖、个人奖，提议奖等。

7．年终时，总细节管理年工作，最终形成公司文化手册，其中对公司倡导的文化理念进行解释，并以公司实际事例加以说明。

第12篇

实习之余，部分的大学生还协助厂办及其他部门做了大量的工作：首先，在合理化建议方面，我们共收到销售公司大学生提交的合理化建议228份，其中有73份被工厂采纳，53份被工厂留用。在这里，需要特别感谢的是***、***、***等几位同学，你们给工厂提交了相当数量的有价值的合理化建议，为我们的工厂改善工作作出了贡献！其次，在宣传方面，我们1车间的销司大学生自发组织了编辑小组，制作了一版高质量的大学生实习版报，为工厂的宣传添设了亮点，在此，要特别感谢主编***同学，以及参与了投稿的所有的大学生们！

8-9月份的两个月正值我厂的生产旺季，在你们当中，大多数的成员自始至终都同我们的一线员工战斗在一起，却没有怨言，有一首老歌在唱：“军功章啊，有我的一半，也有你的一半”！在此，我谨代表公司所有的车间和部门向你们表示衷心的感谢。

过完本周，我们的大学生培训就要告一段落了，接下来大家要面对将会是具体的工作岗位，具体的工作任务。相信在座的各位都已经分好了部门，找好了归属。不管分在哪一个部门，建议各位一定要端正好心态，初到一个岗位，在一个时期可能是很长的一个时期内，大家可能都会“打杂”，因为我们需要一个适应期，在这段时期里，建议各位不要急躁，在岗位中要虚心地向老员工请教、学习，作到不耻下问，尽快掌握好独立上岗所需要的知识与技能。同时，要根据自己所从事的岗位合理地调整好自己的职业生涯规划，我们读书的时候是希望爱一行干一行，但是，现在的就业形式以及社会的发展需要我们干一行爱一行。这几年，我们看到很多的大学生由于对自己的定位及目标不清楚，频繁地更换工作岗位，结果一晃几年过去了，到头来是一事无成，白白耗费了光阴，而能脚踏实地地工作的大学生，在短短几年内成为经理人的案例并不鲜见。

第13篇

关键词：审计委员会独立性有效性

一、引言

2002年7月，《萨班斯法案》（Sarbanes-Oxley）出台后，在世界范围内引发了新一轮公司治理热潮，其中审计委员会正被日益关注。2002年7月，应英国贸易和工业部的要求，财务报告理事会组建了以RobertSmith为主席的委员会，全面评价并完善公司治理联合法案（CombinedCodes）中关于审计委员会制度的指南，并于2003年1月了最终报告《审计委员会——联合法案指南》（AuditCommittees-CombinedCodeGuidance）（以下简称Smith报告）；2002年9月法国了题为“推动更好的上市公司治理”的报告即布顿报告（以下简称BoutonReport）；2003年3月澳大利亚证交所了《良好公司治理准则和最佳实务建议》（PrinciplesofGoodCorporateGovernanceandBestPracticeRecommendations）；2004年4月，多伦多证券交易所进一步改进了《公司治理指引》，规范了审计委员会的运作。

三到五年内，《萨班斯法案》中我国能借鉴的内容之一就是充分发挥审计委员会的作用（张为国，2003）。上海证券交易所研究中心提出的《中国公司治理报告（2004年）：董事会独立性与有效性》（以下简称《中国公司治理报告（2004）》）中认为：根据目前上市公司治理现状和外部制度环境的状况，强制要求每家上市公司都在形式上建立专门委员会制度，并不能真正提高董事会的独立性和有效性，建议近期应有确保专门委员会的信息知情权和调查权为重点，突出和强化审计委员会的作用。本文考察了《萨班斯法案》出台后国际审计委员会的变革，结合我国审计委员会制度的实践，为我国审计委员会的有效运作提出了建议。

二、“后安然时代”国外审计委员会变革综述

1审计委员会应该由占多数的独立董事组成，以保证其独立性

审计委员会应该由占多数的独立董事组成。这一点在审计委员会的运作实践中已经达成共识。在美国，萨班斯法案在法律的层次上规定：发行证券公司审计委员会由公司董事会成员组成，并且是独立的；英国Smith报告要求：审计委员会应该全部有独立的非执行董事组成。法国Bouton报告认为：审计委员会2/3以上的成员应该是独立董事；澳大利亚证交所要求：审计委员会应由非执行董事组成，大部分应该是独立董事。

Carcello和Neal（2000）；Klein（2002）的研究证明了独立的审计委员会对保证公司财务报告真实性的重要性。McMullen和Raghunandan(1996)通过实证研究指出：财务报告有问题的公司的极少愿意全部有独立董事组成审计委员会；相反，Abbott等(2000)的研究表明，全部有独立董事组成审计委员会的公司因为财务报告欺诈被SEC处罚的可能性较小。SandraC.Vera-Munoz(2005)认为：全部由独立董事组成的审计委员会为财务报告过程提供了有效的监管，进而，降低了财务欺诈和治理失败的风险。

2审计委员会成员应拥有相关的财务专业背景

DeZoort等（2003）的研究表明：审计委员会成员拥有的财务报告知识和经验越多，在审计师和管理层关于重大判断不一致时，给与审计师的支持越多。Farber(2004)研究发现：和没有财务欺诈的样本公司相比，有财务欺诈的公司的审计委员会中极少有审计委员会财务专家；Abbott等(2002)发现：审计委员会中有财务专家的公司的财务报告很少有财务欺诈。

萨班斯法案出台后，SEC要求必须至少有一名成员是审计委员会财务专家，董事会应该依据如下要求判断该成员是否具有审计委员会财务专家的资格：（1）能够理解公认会计准则（GAAP）和财务报告；（2）有能力对公司在会计估计、重大会计政策等方面对公认会计准则的遵循性进行评估；（3）有过编制、审计、分析或评估财务报告的经历，对从事此项活动的深度和复杂性，应该和公司关于财务报告的深度、复杂性（可合理预见的）相当，或者有过监管上述人员的经历；（4）理解关于财务报告的内部控制和程序。纽约证券交易所、纳斯达克和美国证券交易所也一致要求：审计委员会每一位成员都必须有财务知识；其中至少有一位是审计委员会财务专家。

虽然Smith报告不赞成像SEC那样“列出一系列令人生畏的关于会计知识和技能的要求”[1]，但还是认为：在大多数情形下，如下的组合是令人满意的：1至少一名会计专家并且最近还有从业的经历；2其他成员都有财务知识；3业务上的多面手。

澳大利亚证交所的《良好公司治理准则和最佳实务建议》也要求：审计委员会成员都应该有财务知识（能够读懂和理解财务报告）；至少有一位有财务或会计专长即：具有会计师资格或其它财务专业资格并有财务或会计经验。

3审计委员会的权限和资源进一步扩大

审计委员会最初的权限主要是：监管财务报告的过程，选择独立的外部审计师，接受审计报告等。《萨班斯法案》扩大了审计委员会的基本权限，第204节规定：外部审计师直接向审计委员会报告。并直接负责公司的外部审计事务(包括对提供外部审计服务的注册会计师事务所的聘用、报酬和监督，含负责协调管理层与审计师之间关于财务报告的差异)；批准注册会计师事务拟供给公司的所有审计服务和非审计服务。

《萨班斯法案》进一步扩大了审计委员会的知情权。法案要求审计委员会建立程序来接收、保管和处理公司收到的关于其会计、内部会计控制或审计事项的投诉以及公司员工对有疑问的会计与审计事项的秘密匿名举报。对于员工的投诉处理，Smith报告认为：审计委员会虽然不必处理具体的事宜，但是审计委员会对此负有特殊的职责------确保公司存在令人满意的机制保证投诉信息的传递和投诉人利益的保护。

在扩大权限的同时，为了有效地履行职责，萨班斯法案同时赋予审计委员会聘用顾问的权力——发行证券公司审计委员会认为履行职责必需时，有权聘请独立的顾问，公司应该给予足够的资金支持。英国的Smith报告、法国的Bouton报告也认同了这一点。

4强化了对审计委员会成员的教育和培训

早在1999年，美国蓝带委员会在审计委员会《最佳实务指南》的第五条中指出：审计委员会也应该考虑通过教育和培训等方式来保证其成员有良好的阅历和知识背景，并适应财务、会计等相关知识的最新发展。审计委员会成员必须分析自己的不足之处决定是否需要接受继续教育，通过向公司管理当局、内部和外部审计师请教了解自己哪些知识或技能有所欠缺。培训可以由公司内部的专业人士进行，但审计委员会有权利从外面聘请顾问进行继续教育和培训。

2003年1月，英国Smith报告就审计委员会成员的培训和教育建议：公司与审计委员会双方都应对审计委员会的教育做出努力，公司应保证相应的资源，审计委员会应保证有时间参与教育、培训；公司应向新任审计委员会委员提供首次任职培训，培训内容包括审计委员会的作用、公司经营情况、如何辨认公司主要的经营和财务风险等。对于一般委员，公司应定期提供关于财务报告和相关公司法规的培训，在合适的情况下还应包括如何理解财务报告、应用会计准则及其指南、公司治理的基本框架、内部审计和风险管理的作用等。

法国Bouton报告也要求：除了其现有的财务管理或会计专长外，审计委员会成员在任命前都应该接受关于公司的特殊会计政策，财务和运营状况的指引。

三、对我国审计委员会有效运作的启示

1近一步完善和细化独立董事的定义，增强其独立性

2001年8月，中国证监会在《指导意见》要求：审计委员会中独立董事应占二分之一以上的比例，并对独立董事作了定义：“上市公司独立董事是指不在公司担任除董事外的其他职务，并与其所受聘的上市公司及其主要股东不存在可能妨碍其进行独立客观判断的关系的董事”。为提高审计委员会的有效性，应对审计委员会成员资格作出明文规定，审计委员会应该全部有独立董事组成，并近一步完善和细化独立董事的定义。

建议：1如果被提名的独立董事和拟出任公司的高管通过其他的组织或实体存在交叉任职的则不能出任独立董事；2中国证监会在《指导意见》中规定：“最近一年内曾经具有前三项所列举情形的人员”不能出任独立董事，参照国际经验，建议冷却期应该延长到三年；3《指导意见》规定：为上市公司或者其附属企业提供财务、法律、咨询等服务的人员不能出任独立董事，建议还应该加以补充规定：虽然没有直接为上市公司提供财务、法律、咨询等服务，但如果在最近三年中为公司提供上述服务的组织中任职（包括合伙人）、或有亲属关系的也不能出任独立董事；4对于独立董事的薪酬建议可以采用如下做法：董事会固定薪酬加董事会专门委员会津贴，该成员除了董事会费或专门委员会费，不得收受任何形式的咨询费、顾问费。固定薪酬采用董事会费的形式，津贴应结合公司独立董事的具体工作由董事会（薪酬委员会）提案，股东大会审议通过，并在公司年报中进行披露，但不管是固定薪酬还是津贴都不与公司的业绩挂钩。下列形式的报酬是禁止的，1支付报酬给审计委员会成员的直接亲属；2支付报酬给诸如律师事务所、会计事务所、投资银行以及财务事务之类的咨询机构，如果审计委员会成员是上述组织的成员、合伙人、高管或者是在此机构中担任诸如此类的职务。

2强调审计委员会成员的财务专业背景

审计委员会成员都应该有财务知识；其中至少有一位是会计专业人士。

根据《指导意见》的定义，会计专业人士是指具有高级职称或注册会计师资格的人士。这一规定较为宽泛，很多独立董事缺乏相关的实际经验，进而影响了审计委员会的有效性。2003年上海上市公司董事会秘书协会的调查表明：在被调查的69家上市公司中，39%的独立董事的职业为教育，远远高于其他行业的比例，因此大部分独立董事缺乏参与企业管理的实际经验[2]；《中国公司治理报告（2004年）》指出：来自各类学校的学者在独立董事中所占的比例高居首位，达到了38.35%，但专业技能和管理经验的不足，却是学者型独立董事面临的最大问题，很难保证其有足够的时间、精力和实践经验履行职责。

为强化审计委员会成员的专业背景和实际经验，我们可以借鉴美国的做法——董事会应该考虑检验该候选人是否通过以下三个经历中任何一个或多个，以保证拟供职于审计委员会的独立董事有充分的实际经验：（1）担任过财务总监、主管会计或注册会计师之类的职务，并接受过与此相关的教育；（2）有过监管财务总监、主管会计或注册会计师之类职位的经历；（3）有过监管或评定上市公司业绩的经历。

3扩大审计委员会的权限

中国证监会与国家经贸委在2002年1月的《上市公司治理准则》提出的审计委员会的职责是：1提议聘请或更换外部审计机构；2监督公司的内部审计制度及其实施；3负责内部审计与外部审计之间的沟通；4审核公司的财务信息及其披露；5审核公司的内部控制制度。由此可以看出，国内审计委员会的权限事实上非常有限，即：对选择外部审计师建议权，对公司内部审计制度的及其实施的监督权，以及对公司财务信息和内控制度的审查权。

建议：应该赋予审计委员会对外部审计师的选择权和知情权。为了扩大审计委员会的知情权，应该进一步明确赋予审计委员会有召集没有管理层参与的会议的权限。Smith报告指出：除了审计委员会主席和成员任何人未经邀请都没有资格参加审计委员会的会议，审计委员会应该每年至少一次与内外部审计师在没有管理层的参与下讨论由审计产生的问题；Bouton报告认为：审计委员会应该会见审计师、首席财务官以及财务部负责人，并有召集没有管理层参与的会议的权限；定期和外部审计师会面，必要时应当没有管理层在场；多伦多证券交易所进一步改进了的《公司治理指引》中第13条规定：审计委员会应定期和内外部审计师在没有管理曾参与的情况下会面，讨论和复核特殊的事项。超级秘书网

4加强对审计委员会成员的教育和培训

由于我国审计委员会制度实践刚刚起步，目前并没有对审计委员会成员的教育和培训做出专门的规定，只是体现在对独立董事的要求上。中国证监会在《指导意见》中要求：“独立董事及拟担任独立董事的人士应当按照中国证监会的要求，参加中国证监会及其授权机构所组织的培训”；《指导意见》只是原则性的提及独立董事应该有相关的培训，并没有具体明确公司和董事会各自为董事的培训和教育应该承担的职责和建立怎样的机制。

建议对独立董事的教育采用双重模式，即：既接受证监会提供的外部培训，还应该要求公司也提供相关的培训。公司应有必要的资源保证使独立董事能及时有效的接收到相关教育、培训。董事会主席对保证独立董事的教育和培训负责，主要是保证公司的相关资源能落实到位，督促独立董事特别是审计委员会成员参加培训。

公司为审计委员会成员提供的培训信息主要应包括：1公司所在行业的信息；2审计委员会章程（如果有）；3公司过去三年的年度财务报告；4审计委员会过去三年的会议纪要；5审计委员会和外部审计师、内部审计师在过去三年中沟通事项的相关材料；6关于公司未决诉讼和或有负债的信息；7公司主要股东、高级财务管理人员和内部审计人员的简介；8内部审计章程；9内部审计职能部门的信息；10当年内部审计计划；11当年与外部审计师的审计合约；12外部审计师签发的报告；13最近委员会自我评价的结果。

参考文献：

[1]陈汉文、夏文贤.《英国审计委员会制度的最新发展》[J].《中国注册会计师》,2003,10:49-50

[2]上海证券交易所研究中心：《中国公司治理报告（2004）：董事会独立性和有效性》[M]，上海：复旦大学出版社，2004.114-118、143-145

[3]谢德仁.《独立董事是装饰品吗:从报酬委员会和审计委员会来看》[J],《审计研究》,2004,6:26-29

[4]杨忠莲.《审计委员会国际研究综述》[J],《审计研究》,2003,2:36-40

第14篇

一、组织领导

成立机械制造有限公司2009年度"质量管理月"活动领导小组。

组长：

副组长：

成员：

二、宣传动员

通过开展形式多样的宣传活动，积极引导全体员工融入到活动中来，努力形成"人人都知道，人人都重视，人人都参与，人人都作为"的良好氛围。

（一）行政部负责组织召开公司2009年"质量管理月"活动动员大会（定于7月1日）。

（二）行政部负责制作“质量管理月”宣传横幅，在公司办公楼主入口及生产车间等场所悬挂，进行广泛的“质量管理月”活动的宣传；在公司宣传橱窗上进行“质量管理月”宣传教育，宣传“质量管理月”相关活动开展情况。7月1日前完成。

（三）、行政部负责创办《机械制造有限公司2009年"质量管理月"活动板书快报》，及时报道公司及各部门开展"质量管理月"活动的相关内容，将"质量管理月"活动的工作信息传递给公司员工。7月1日前完成。

（四）、开展"质量创新、干部先行"的主题活动，利用各级干部在公司内的先锋带头作用，对员工进行引导和带动。预定7月2日实施。

（五）、各部门应在公司总体宣传活动布置的基础之上，结合部门工作利用各类有利的方式方法开展再学习、再宣传活动，充分利用公司"质量管理月"活动板报等载体，提高全员的参与意识。7月1日~7月30日。

三、内部诊断

（一）、我为公司提建议，公司为我发奖金：由公司设立意见箱，员工可通过剖析现状，深入挖掘影响公司管理、产品、工作和服务等一系列质量因素，向公司提出正面的改进意见或建议。公司实施建议有奖（只要从有利于公司的角度出发，意见或建议收到后经审核属正面性质即奖10元）；对可马上实施的合理化建议，在实施后依改进所取得的成果大小，酌情再奖励50~500元。7月1日起作为公司一项管理制度：“提案改善活动”，长期保持和实施。

（二）、利用"质量创新、干部先行"的主题活动，由各部门经理负责，对部门间的相互配合现状，提出至少一项改进意见，由改进部门提出改进方案，落实后，大家共同评议改进成果。相互促进，互补不足。预定于7月2日讨论，7月3日~7月20日实施。7月22日评议结果。

（三）、公司组织各部门实施一次深入的自查和互查工作。由品管部提供审核表单，各部门经理会同，对各部门的主要质量因素进行审核，确认控制状态，对发现的问题进行限期改进和改善。预定于7月10日实施。

四、员工的教育培训与技能大比武

（一）、岗位知识培训：延续并升温由制度培训和知识竞赛所引发的热潮，由各部门结合工作内容和当前的实际需要，在2009年6月30日前提出进一步的教育培训计划，然后利用日常帮带、工作例会、专题培训等形式开展教育培训，做好培训记录。目标是岗位技能的提升和工作质量的提高。根据工作的具体内容不同，教育培训可涵盖或重点选择其中的设备操作，产品标准，产品检验，设备管理，现场管理，ISO9000质量管理体系，安全管理，企业管理，服务和团队协作等方面来作展开。

（二）、操作技能大比武：

1.检测比赛--品管部（第一周：主旨：又准又快）；

2.焊接技能比赛--钣金车间（第二周：主旨：又好又快）；

3.成品组装比赛--总装车间（第三周：主旨：又好又快）；

4.喷漆比赛--喷漆车间（第四周：主旨：质量最佳，又省又快）。

5．其他合适的技能比赛：欢迎提出，赢取建议奖金！

五、重要客户走访

由营销部牵头，技术部、品管部、生产部参加，对重要的客户选2~3家，倾听意见和建议（质量、交期、配合度方面），加深客户关系，提升双方互动性。

六、重点供应商实地考核

由品管部与采购部共同牵头，由技术部、生产部参加，对重点供应商选2~3家，针对其质量、成本、交期、配合度等到厂商处进行实地考察，提出改进要求，面商改进方案，跟踪改进情况。突出示范效应，带动其他厂商的主动改进。

七、总结及评估改进成果

各部门要真正理解和把握"持续改进"的精髓和意义，按照策划-实施-检查-处置的PDCA方法来评估和改进运作的项目。只有通过持续改进，才能达到和超越预期的目标，提高管理水平，为客户提供更为满意的产品和服务，最终实现公司整体效益的不断攀升。

各部门对改进的项目，在实施过程中要对照阶段、进度和标准等方面的安排，检查是否按照计划的要求进行运行。对已完成的项目，要认真进行评估。对改进的项目在阶段性自行检查中发现可以进一步提升的，应按更高的要求与目标进行改进。

改进的成果及工作开展的情况，及时上报至领导小组。同时利用宣传板报快速报道。

八、全面提升

各部门在开展"质量管理月"活动时，应及时总结经验，通过活动，促进工作。建立健全管理的规章制度，形成长效机制。应当以"质量管理月"活动为契机，围绕公司发展目标和发展方向，进一步将先进的管理理念延伸到工作的各个方面。由点到面，将"质量管理月"活动中好的做法扩展到生产、经营和管理的各项工作中；对于具体的每一项工作要努力做到"精、严、细、实"，全员应真正树立起质量意识。持续地改进和提高我们的各项工作质量，从而全面推动公司工作。

九、有关要求

（一）、定于2009年6月24日10时，由部门以上经理审核确定行动方案的可行性并确定就本方案的贯彻实施的具体措施和工作计划。

（二）、各部门以周为单位制订和分解工作进度。

（三）、在每周例会最后利用二十分钟左右的时间，由各部门负责人向公司"质量管理月"活动组汇报各部门负责牵头的活动或部门内部活动的开展情况。

（四）、2009年8月10日前形成整个阶段性总结材料，利用照片、文字说明及其他成果展示的方式进行汇总，并公布于质量管理工作活动板报进行后续宣传。

（五）、公司对整个"质量管理月"活动的开展情况进行列入绩效考核，并根据考核的结果实施奖惩。对于阻挠、防碍或不配合质量管理月活动的人员，依公司管理制度进行惩处。造成重大损失的，依相应管理规定实施索赔。

十、经费预算：暂定一万元，依实际发生额可能会有适度增减，实报实销

（一）、差旅及交际费用约7000元；

（二）、各类培训费用、竞赛及比武奖金及其他各类材料耗费约为1700元；

第15篇

A咨询公司在数字化、咨询和运营等方面拥有先进的专业知识和专业团队，现有员工两千多人，其中拥有博士学位的员工占2.1%，硕士23.2%，本科62.5%，大专学历12.2%。

1、员工的直接薪酬

（1）基本工资。员工入职都会签订3年期限的劳动合同，根据员工在本年度的表现，公司在年底给员工评定级别，绩效评定级别分为优秀、良好、合格和不合格4个级别。基本工资-最低工资标准/最高工资标准-最低工资标准=工资系数。工资系数越高，说明该员工工资水平在同级别的工资中相对较高，调薪相应比例就会下降，反之亦然。公司根据工资系数和绩效评定等级设定调薪比例。绩效评定结果为优秀、良好和合格的员工薪酬涨幅分别在15%～20%、10%～14%和3%～8%。

（2）变动现金收入。A咨询公司是外资企业，英语是日常用语，不在语言补贴范围内，而日、俄、法、泰和越南语补贴金额为基本工资的20%，此类员工大约占员工总数的12%。A公司接触的行业门类十分广泛，所需专业人才类型颇多。目前，A公司针对SAP和Oracle两种技能设立津贴补助，此类员工大约占员工总数的12%。A公司鼓励员工为公司推荐优秀人才，员工如果成功推荐优秀人才就可以获得推荐费。签约奖金是给员工一次性支付的加盟奖励。A公司鼓励有能力的员工加入。公司在招聘过程中遇到优秀面试者，但由于给其工资已达规定的上限，公司就会发给这名员工签约奖金。如果这名员工在一年内离职，要把未服务月份的部分签约奖金退还A公司。公司对早班（5点到14点）的员工会给予一定的资金补助。节假日加班会在加班产生的次月按照工资的3倍支付。平日加班超过两小时员工可报销30元以内的打车费和15元的餐费。周末加班可报销双倍打车费和餐费。员工工作满二年和三年，就会得到3000元的奖金。员工工作满一年就会在年底拿到第13个月薪。工作满一年的员工如果离职，第13个月薪按照服务天数折算给要离职的这名员工。公司要求员工在指定阶段在绩效考核网站上填写个人工作绩效，有关部门领导对其审核。员工会根据员工个人工作绩效水平领取绩效奖金。只有部门经理职位以上的高管才能够在年底拿到年终分红，其分配依据是工作业绩水平。

2、员工基本福利

（1）基本福利待遇。一是公司为员工统一缴纳五险一金。二是为入职的正式员工购买平安保险，员工在药房买药或门诊看病可以报销费用。三是为部门经理以上员工购买了国际保险险种GEI（global executive insurance）。

（2）员工购股计划。公司对内部员工开放股票购买项目，并以低于市场价格15%的优惠价格出售给员工。公司采取累积扣除一次性购买的方式进行股票购买计划，即员工可以登录网站根据个人需要选择每月在工资中扣除比例，公司为其累积购买资金，一般累积时间为6个月，之后公司会帮助员工按照累积的金额进行股票购买。

（3）年假。低级别职位员工的年假累积为每工作半个月累积5小时，全年累积年假120小时。高级别员工的年假的累积为每工作半个月累积6.67小时，全年累积年假160小时。年假可以累积到次年2月，使用不完会清零。员工离职，结余年假按日工资结算给员工。

（4）病假。员工一年病假数量为96小时，员工一年内休病假不超过96小时，按全额支付工资；如果在一年内休假超过96小时，超出的部分按照基本工资的80%支付；如果休假超出160小时，超出部分按照基本工资的60%支付。

3、其他福利

（1）优秀员工评定。公司在每个季度末进行优秀员工评选，评选方式由每个项目组内自选，项目组按照比例分配名额。优秀员工可以获得奖状及200元的超市购物卡。

（2）优秀团队评定。公司在每个季度末进行优秀团队评选，评选组由各部门经理组成。优胜者可获得现金奖励。

（3）年会。公司在年末召开年会，在年会上介绍公司本年的业绩及下一年的规划。年会设立抽奖，奖项丰厚。

二、对薪酬结构的满意度调查结果

本次调查共发放500份调查问卷，收到有效调查问卷427份。比较集中的反馈意见为员工认为个人付出与报酬不匹配，存在不公平感；A公司薪酬水平与同行业存在差距；薪资一年调整一次可以被员工接受，但调整幅度过小；虽然福利类别丰富，但额度过低，起不到激励作用；年轻人倾向于福利性旅游，但公司却没有提供；员工希望到专业培训机构接受培训，但公司内部培训较多且多流于形式。

1、基层员工反馈意见

基层员工能力相对较弱，主要依靠工资维持生活。大多数基层员工认为其工资水平在同行业中较低，生活质量未能得到改善。基层员工数量居多，公司对这些基层员工的考核标准相对严苛，导致基层员工在评定绩效中拿不到比较好的评定结果，只有50%的员工能够拿到绩效奖金，容易产生负面情绪。

2、中层管理人员反馈意见

中层管理人员在公司工作都在5年以上，熟练掌握业务流程，并参与部分决策，其工作压力大。公司对他们实行与基层员工一样的考核标准，对他们的绩效考核也是要求只有50%的员工能够得到绩效奖金。在评定绩效中就产生了一种轮流制的现象，这强烈地影响中层管理人员工作绩效和进取心。

3、高层管理人员反馈意见

高层管理人员对薪酬的满意程度比较高，但是他们对奖金福利的分配的满意度较低。多数高层管理人员在公司工作超过10年，对公司具有很高的情感承诺和连续承诺，都希望能够继续留在公司工作并得到更好的发展，他们认为奖金和福利应该与个人业绩挂钩，这样才更有工作动力。

三、对薪酬结构改进的建议

1、调整薪酬构成

A公司在同行业中薪酬水平较低，主要是基本工资较低，年终奖与同行业相比也没有突出的优势，这容易让员工产生不公平感。另外，年终绩效奖金涉及面窄，对员工的激励效果不大。A公司应该适当提高基本工资额度，减少绩效奖金额度，增加受益员工幅度，以激励大部分员工。

2、进一步健全晋升机制

A公司的晋升模式一直沿用传统模式，每个项目组里每个级别的岗位比例都被固定分配，所以不管这个员工是否表现出色或者工龄是否达到年限，如果上一个级别岗位没有空缺，那么这个员工就不会得到晋升机会，这样企业很难留住优秀人才。

3、合理发放补贴与奖金

（1）语言补贴。很多员工具有等级资格证书，但不能获得语言补贴。入职时如果员工提供了相关证书，公司在对证书的真实性做出鉴定之后，就应该给予这些员工语言补贴。

（2）热门技能津贴。许多员工仅仅是听说有的同事得到此项津贴，但却不知道通过什么途径学习这方面技能。公司应该充分与员工沟通，向员工介绍相关技能培训，并告知如何申请热门技能津贴。

（3）推荐奖金。推荐奖金分两批发放，第一笔发放是在被推荐员工入职满1个月后发放，第二笔会在被推荐人入职满6个月后发放。如果被推荐人入职未满6个月就离职，那么第二笔推荐费不予发放。建议按月发放推荐奖金。

（4）加班工资。公司结算加班周期为1年，在这1年之内公司还鼓励员工进行调休，这样员工一年下来基本上拿不到加班费。调整建议为加班费每半年结清一次，且加班补助餐费调整到20元，车费报销上限调整到40元。

（5）改善绩效考核方法。A公司采取的绩效考核方式是由部门领导提名，项目组内员工进行评比的模式，并且有名额限制。也就是说一个组内只能有一半的人员能够得到好的评价结果并拿到绩效奖金。绩效奖励没有起到激励作用，反而可能促使部分员工离职。建议打破条框，根据实际工作绩效给予员工奖励。

4、改进福利待遇

（1）五险一金。在进行薪酬调查中发现，员工对公积金比例有很大质疑，认为比其他企业选择比例偏低，而大部分员工处于购房阶段，对这项福利比较在意。调整建议：公司给员工公积金比例按照10%比例缴纳，但对优秀员工要适当上浮，不超过12%。

（2）平安保险。建议员工保险项目不要再单一化，每年年度员工可登陆保险公司网站查看A公司为其提供的投保项目，根据自身的实际情况选择适合自己的参保项目。另外公司还可为员工以优惠价格在保险公司为其父母、子女及配偶选择投保方案。

（3）购买健康体检。建议公司会每年定期为其正式员工购买一次全身体检项目，以保证员工的身体和心理健康。

（4）建议公司增加针对员工的建议激励机制。公司要鼓励员工提出工作创新建议，包括对工作流程进行改进建议，对管理改革建议等。