人力资源的优化范文

前言：我们精心挑选了数篇优质人力资源的优化文章，供您阅读参考。期待这些文章能为您带来启发，助您在写作的道路上更上一层楼。

第1篇

【关键词】人力资源 优化配置 重要性

社会经济体制的转变势必会使人力资源的配置模式出现不同，并且随着市场经济的发展逐渐由计划性的人力资源配置转变为以市场为导向的主动配置，市场化模式不断成型，这种模式的转变是时展的必然产物，对于我国未来合理的人力资源配置模式产生了深远的影响。

一、配置模式转变的意义

在以往计划经济的环境下，我国人力资源的配置主要是附带在生产要素的分配上，主要由政府部门采取强制性手段对人力资源进行分配。这种方式主要依靠政府部门的主观发挥，而没有体现出人才资源的自主性，虽然在计划经济特定的环境下起到了一定的效果，但是也存在诸多的弊端，主要体现在以下方面：第一，盲目的提高就业率，实行全面就业政策，虽然使得上岗率得到了大幅度提高，但是往往是低工资的待遇标准，人员的工作效率普遍不高，尤其是企事业单位当中人员往往无事可做，还有一些人虽然在工作岗位中挂名，但其实际上已经处于失业状态；第二，被分配人员的自主性被抑制，只能被动的接受政府的指令，这就导致人力资源的需求和供给出现脱节，为人力资源的合理化配置造成了阻碍；第三，在制度上存在明显的缺陷，主要体现在户籍管理制度以及人事管理制度僵硬，为科学合理的人员流动设置了障碍，人力资源的价值没有得到最大程度发挥；第四，政府单方面负责对于人力资源的培养和投资，但是这必须依据较强的经济基础，如果经济能力有限，那么人力资源的整体素质就难以得到提高。

二、加强人力资源配置高效合理性的有效措施

（一）树立法律的权威性。人力资源的合理配置的关键在于人力资源运行的协调管理，政府应该依据市场规律为人力资源的配置创造良好的环境，主要应从以下方面开展。第一，将人力资源的配置上升到法律层面，以权威性来矫正人力资源市场的不良发展。目前我国对于人力资源市场的法律法规还存在一定的缺陷，主要是因为政府对于市场的把握的有效性还不足。人力资源的立法必须在法律的引导下进行针对人力资源市场的基本属性进行调控，必须完善相关的职业中介法、保险保障法、劳动仲裁法等，以中国的国情为基本出发点，将人力资源市场的法律法规融于社会主义经济体制当中，以宏观调控来进行人力资源的开发和培养，最大程度避免人力资源市场出现混乱的情况。

（二）统一人力市场的管理体系。由于我国经济体制的转型较为迅速，这也导致就业市场的转型存在滞后性，一些相关的中介结构和服务部门还没有建立起来，影响了就业市场的正常运转。因此必须增强全面管理的力度，摒弃当前部门分离的枪口，优化人员的组成结构、市场流向，尤其是重点行业的人员必须重点考虑，让人力资源市场具有竞争性、公平性以及开放性，从而加快向市场化人才配置的转变。政府还应该树立正确的服务意识，协助服务体系的建立，包括职业中介、指导以及培训，从事为人员提供能力鉴定服务，让整个市场化服务走向成熟，最终提高人力市场的管理水平。

（三）完善人力资源供求信息网。为了让社会人员可以直观、及时的了解当前市场的变化情况，必须向其准确的反映出市场信息。人力资源供求信息网是人力资源有效配置的基本前提。目前我国信息技术还处在快速发展阶段，但是整体水平不高，因此导致信息传播面受限，有些经济落后的地区这一缺陷体现的更为明显，因此必须实现人力资源信息的全面共享，体现信息对人力资源的导向作用，减少人员盲目跟风导致的问题。

（四）加强人力资源培训力度。首先应该拓宽教育事业的教育面，利用政府的职能组织人员接受系统的培训，只有提高人力资源队伍整体的素质，才能够实现人力资源的合理配置，但是市场经济具有不稳定性，这一点也导致培训工作棉铃前所未有的难度。对此必须结合人力资源的特殊性，多渠道的发展教育培训事业，在社会上进行推广宣传，与民办教育合作共同办学，使培训机构的构成为政府为主体，社会为资金来源的模式。而培训的内容、教育方向以及教学目标都要围绕对于劳动力市场的深入研究开展，在此过程中政府起到引导的作用，不断的健全教育设施以及培训网络，为人力资源的素质提高奠定坚实的基础。

（五）健全社保政策。人力资源市场的主体以及配置的对象都是人力资源，因此加强对这部分群体的基本保障也是政府部门必须要履行的责任，政府部门必须将人力资源的社保制度作为重点工作来开展，尤其是社会保险、社会福利等帮扶政策，让人力资源的后顾之忧得以消除。在政策的制定方面，要注意以下几点：第一，统一制定社保制度，保证所有的人力资源都能够享受到同等的国家福利；第二，同时根据岗位性质和行业性质进行针对性的保障方法，有必要让一部分特殊岗位享受额外的社保制度，同时根据岗位的高低来决定社保的高低；第三，形成一个具有资金筹集以及运营的社保管理体制，由个人、企业以及国家共同承担社保的费用，避免单方负荷所产生的过大压力。

三、总结语

总的来说，人力资源是否合理配置与社会经济发展息息相关，而随着经济制度的转变，我国人力资源的配置模式也变为市场化的人力资源配置，这种配置方式具有一定的先进性，能够避免传统单一行政干预产生的问题，但是政府部门还是应该发挥出宏观调控的作用，为人力资源市场创造更好的条件，以进一步提高人力资源配置的合理性和科学性。

参考文献：

第2篇

关键词：人力资源 优化 采油三厂 效果  

一、采油三厂人力资源概况 

 

目前，长庆油田分公司第三采油厂劳动用工总量5276人，其中女员工1866人，男员工3410人。按岗位类别划分，管理人员887人，专业技术人员280人，操作人员4109人。按用工形式划分，合同化员工2713人，合同制员工2003人，其他用工560人。 

 

二、采油三厂人力资源管理的困因 

 

1．员工人数紧缺与上市公司控制用工数量之间的矛盾。第三采油厂作为国外上市的中国石油天然气股份有限公司旗下分支企业长庆油田分公司的一个生产机构，不是独立法人，不具备招收员工资格，上市公司严格要求控制员工总数，这与油田快速发展，需要大量技术型岗位员工之间的矛盾日益激化。 

2．员工综合素质与油田快速发展的矛盾。在油田大发展的前提下，管理人员在管理能力、执行力和人文素养方面存在着诸多不足，个人综合素质有待提高，非权力性影响力不足，影响着构建和谐企业、履行企业三大责任及团队建设。员工队伍的整体素质不能适应油田快速发展对管理新理念、新工艺新技术、安全管理、标准化操作等方面的需要，积极性和创造性没有得到充分发挥。 

3．陈旧的人力资源管理理念与油田快速发展的矛盾。在旧的人力资源分配政策的影响下，采油三厂一直依靠油田公司的持续招工补充岗位空缺，在人力资源管理的主动性和创新性方面很少有所尝试。特别是在重组改制以后，人员的进口被堵死，油田却空前快速的发展，这使得旧的人力资源管理理念完全不能满足新形势。 

以上问题在很大程度上制约着采油三厂的发展，这必然要求我们采取有效措施优化人力资源配置，在人员紧缺和油田大发展的矛盾中寻找一条人力资源有效管理的新路子。为采油三厂的大发展提供可靠的人力资源支撑。 

 

三、采油三厂优化人力资源的具体做法 

 

经过几年的发展，采油三厂的原油产量已经由2002年的200万吨上升到了2006年的265.4万吨，“十一五”期间，原油产量将跨越300万吨，向400万吨冲刺，油田发展对队伍结构、人员素质、组织形式、用工形式的要求发生了变化。为建立适应油田快速发展的人力资源管理体系，有效缓解人员紧缺的矛盾，采油三厂人力资源管理积极实施创新，凸现了“一剥离，五优化，一考核”的管理特点，为采油厂优化人力资源探索出了有益的经验。 

（一）“一剥离”即引进社会化服务，实施辅助业务剥离 

2005年以来，采油三厂依据“专业化生产、市场化运作和社会化服务”的具体要求，逐步建立起了辅助业务剥离和社会化服务的用工管理模式，将后勤管理社会化，有效缓解了劳动力紧缺的现状。 

（二）实施“五个优化”，促进人力资源有效管理 

1．配置优化。从2002年以来，采油三厂先后从全国各大院校接收高校毕业管理和专业技术人才221人；从长庆石油学校、长庆石油技校引进高技能专业化骨干操作人才500余人；在全厂范围推进管理人员岗位竞争机制，使266人通过竞聘走上了一般管理岗位，有82人走上了科级管理岗位，从而有效补充生产岗位对专业技术管理及操作人员的需求，为“人尽其才”提供了广泛的空间。 

2．改革优化。2002年以来，采油三厂通过优化管理层次、简化管理机构、实行生产管理靠前指挥、合理调配员工倒休制度，精简了部分机关和后勤生产辅助人员，缓解了新区和生产一线对人员的需求，严格控制了人员一线向二线、老区向新区的转移。

3．管理优化。采油三厂坚持"以人为本"的理念，采取教育引导，政策激励，活动熏陶，感情凝聚的方法，努力营造关心人、理解人、尊重人、激励人的文化环境，从专业技术队伍建设、管理人员队伍建设、操作人员队伍建设三个层面，通过拓宽专业技术人员的激励，组织面向全厂各类员工的公开招聘，建立操作人员技能等级管理的办法，调动了广大员工的工作积极性，为其实现自身价值提供了舞台。 

4．素质优化。人才培养的目的就是要不断开发员工的能力，建立一支结构合理、业务精通、思想过硬的高素质人才队伍。采油三厂通过分层次加强员工培训、建立员工培训的激励机制、实施员工“双元制”的素质提升教育，增强了全体员工对教育培训的重视程度，大幅度提升员工的整体素质，为员工今后发展创造条件。

5．技术优化。自2004年以来，采油三厂引进了“生产数据自动采集、传输分析”系统6套，在靖安油田和盘古梁油田的部分配水间和接转站开始试运行并取得成功，逐步完善网络系统建设和视频监控网络系统，为人力资源挖潜提供了有效的空间，减少了用工，工作质量和劳动效率有了很大的提高。通过视频监控网络系统的应用，可以对周边环境进行观察，有效弥补了人员管理的缺陷。 

（三）实现绩效量化的人性化管理，深入挖掘人员潜力 

1．建立岗位激励机制。一是在人才使用上，实现能者有其岗。要敢用人，即扬长避短，敢将有特殊能力的人安排在特殊岗位上，将具有挑战性的工作由具有创造精神和开拓精神的人承担。要“善”用人，即知人善任、用人之长，根据人的能力选配合适的岗位，进行人才的合理配置和优化组合。善于“帮”人，有容才之德，尽力为人才成长创造优越的环境，让真正有能力的人有适合自己能力的事做，有创新的事做，有在本岗位出成果的机会，这就真正作到了“能者有其岗”。 

二是在人才激励上，作到能者有其享。人的需求是多层次，因此要针对不同个体不同的需求，善于用利益驱动机制来激发人们的工作创造性；充分发挥精神激励的作用，给每个员工以充分的尊重，加强企业文化建设，增强员工对企业的认同感。 

第3篇

    论文摘要:文章分析人力资源优化的内涵,结合采油三厂人力资源实际情况,探讨采油三厂人力资源管理的困因,采油三厂优化人力资源的具体做法,总结采油三厂人力资源优化管理的效果。 

    一、采油三厂人力资源概况 

    目前,长庆油田分公司第三采油厂劳动用工总量5276人,其中女员工1866人,男员工3410人。按岗位类别划分,管理人员887人,专业技术人员280人,操作人员4109人。按用工形式划分,合同化员工2713人,合同制员工2003人,其他用工560人。 

    二、采油三厂人力资源管理的困因 

    1.员工人数紧缺与上市公司控制用工数量之间的矛盾。第三采油厂作为国外上市的中国石油天然气股份有限公司旗下分支企业长庆油田分公司的一个生产机构,不是独立法人,不具备招收员工资格,上市公司严格要求控制员工总数,这与油田快速发展,需要大量技术型岗位员工之间的矛盾日益激化。 

    2.员工综合素质与油田快速发展的矛盾。在油田大发展的前提下,管理人员在管理能力、执行力和人文素养方面存在着诸多不足,个人综合素质有待提高,非权力性影响力不足,影响着构建和谐企业、履行企业三大责任及团队建设。员工队伍的整体素质不能适应油田快速发展对管理新理念、新工艺新技术、安全管理、标准化操作等方面的需要,积极性和创造性没有得到充分发挥。 

    3.陈旧的人力资源管理理念与油田快速发展的矛盾。在旧的人力资源分配政策的影响下,采油三厂一直依靠油田公司的持续招工补充岗位空缺,在人力资源管理的主动性和创新性方面很少有所尝试。特别是在重组改制以后,人员的进口被堵死,油田却空前快速的发展,这使得旧的人力资源管理理念完全不能满足新形势。 

    以上问题在很大程度上制约着采油三厂的发展,这必然要求我们采取有效措施优化人力资源配置,在人员紧缺和油田大发展的矛盾中寻找一条人力资源有效管理的新路子。为采油三厂的大发展提供可靠的人力资源支撑。 

    三、采油三厂优化人力资源的具体做法 

    经过几年的发展,采油三厂的原油产量已经由2002年的200万吨上升到了2006年的265.4万吨,“十一五”期间,原油产量将跨越300万吨,向400万吨冲刺,油田发展对队伍结构、人员素质、组织形式、用工形式的要求发生了变化。为建立适应油田快速发展的人力资源管理体系,有效缓解人员紧缺的矛盾,采油三厂人力资源管理积极实施创新,凸现了“一剥离,五优化,一考核”的管理特点,为采油厂优化人力资源探索出了有益的经验。 

    (一)“一剥离”即引进社会化服务,实施辅助业务剥离 

    2005年以来,采油三厂依据“专业化生产、市场化运作和社会化服务”的具体要求,逐步建立起了辅助业务剥离和社会化服务的用工管理模式,将后勤管理社会化,有效缓解了劳动力紧缺的现状。 

    (二)实施“五个优化”,促进人力资源有效管理 

    1.配置优化。从2002年以来,采油三厂先后从全国各大院校接收高校毕业管理和专业技术人才221人;从长庆石油学校、长庆石油技校引进高技能专业化骨干操作人才500余人;在全厂范围推进管理人员岗位竞争机制,使266人通过竞聘走上了一般管理岗位,有82人走上了科级管理岗位,从而有效补充生产岗位对专业技术管理及操作人员的需求,为“人尽其才”提供了广泛的空间。 

    2.改革优化。2002年以来,采油三厂通过优化管理层次、简化管理机构、实行生产管理靠前指挥、合理调配员工倒休制度,精简了部分机关和后勤生产辅助人员,缓解了新区和生产一线对人员的需求,严格控制了人员一线向二线、老区向新区的转移。

    3.管理优化。采油三厂坚持"以人为本"的理念,采取教育引导,政策激励,活动熏陶,感情凝聚的方法,努力营造关心人、理解人、尊重人、激励人的文化环境,从专业技术队伍建设、管理人员队伍建设、操作人员队伍建设三个层面,通过拓宽专业技术人员的激励,组织面向全厂各类员工的公开招聘,建立操作人员技能等级管理的办法,调动了广大员工的工作积极性,为其实现自身价值提供了舞台。 

    4.素质优化。人才培养的目的就是要不断开发员工的能力,建立一支结构合理、业务精通、思想过硬的高素质人才队伍。采油三厂通过分层次加强员工培训、建立员工培训的激励机制、实施员工“双元制”的素质提升教育,增强了全体员工对教育培训的重视程度,大幅度提升员工的整体素质,为员工今后发展创造条件。  转贴于 中 5.技术优化。自2004年以来,采油三厂引进了“生产数据自动采集、传输分析”系统6套,在靖安油田和盘古梁油田的部分配水间和接转站开始试运行并取得成功,逐步完善网络系统建设和视频监控网络系统,为人力资源挖潜提供了有效的空间,减少了用工,工作质量和劳动效率有了很大的提高。通过视频监控网络系统的应用,可以对周边环境进行观察,有效弥补了人员管理的缺陷。 

    (三)实现绩效量化的人性化管理,深入挖掘人员潜力 

    1.建立岗位激励机制。一是在人才使用上,实现能者有其岗。要敢用人,即扬长避短,敢将有特殊能力的人安排在特殊岗位上,将具有挑战性的工作由具有创造精神和开拓精神的人承担。要“善”用人,即知人善任、用人之长,根据人的能力选配合适的岗位,进行人才的合理配置和优化组合。善于“帮”人,有容才之德,尽力为人才成长创造优越的环境,让真正有能力的人有适合自己能力的事做,有创新的事做,有在本岗位出成果的机会,这就真正作到了“能者有其岗”。 

    二是在人才激励上,作到能者有其享。人的需求是多层次,因此要针对不同个体不同的需求,善于用利益驱动机制来激发人们的工作创造性;充分发挥精神激励的作用,给每个员工以充分的尊重,加强企业文化建设,增强员工对企业的认同感。 

    2.建立科学、公开的绩效考核系统。通过建立和完善各项企业管理制度,使考核评价有可靠的标准;认真做好生产与工作数据的收集与整理,为考评提供客观依据。在实际操作过程中,要选择“有事业心,作风正派,办事公道,坚持原则,大公无私,具有一定文化程度,有一定工作经验”的人员参加考核小组,分岗位、分工种进行考核。要提高对员工的全面综合评价,判断他们是否称职,并以此作为人力资源管理的基本依据,切实保证员工的报酬、晋升、调动、职业技能开发、激励、辞退等项工作的科学性。 

    3.建立“以能取效取酬”的分配激励机制。一是逐步建立了“以能取效取酬”的分配激励机制。实现了以往企业“发”工资到现在员工自己“挣”工资的意识形态的转变。二是建立“单位工效挂钩、员工按效取酬、薪随岗动、薪随效动、总额控制、分配权下放和监督指导”的分配制度。针对不同部门,采取不同的挂钩分配模式。三是建立“奖惩同力度到位”的激励制度。按责任和贡献大小适当拉开差距,奖惩过硬,按时逐月兑现;按一事一议的原则,实行当期一次性特别奖惩;对目标达成高、绩效实现好的奖励兑现;对未完成考核目标的,同比例扣减过硬。 

    四、采油三厂人力资源优化管理的效果 

    1.人均产油量逐年增长。随着生产建设规模的不断扩大和人力资源优化战略的实施,采油三厂的原油产量由2002年的164吨上升到2006年的264.5万吨,原油产量增加了61.28%,而用工总量只是由2002年的4089人增加2006年底到5134人,增幅仅有25.56%,使该厂人均产油量保持了逐年增长良好态势,体现了人力资源优化管理的实效。