人力资源的优化范文

前言：我们精心挑选了数篇优质人力资源的优化文章，供您阅读参考。期待这些文章能为您带来启发，助您在写作的道路上更上一层楼。

第1篇

【关键词】人力资源 优化配置 重要性

社会经济体制的转变势必会使人力资源的配置模式出现不同，并且随着市场经济的发展逐渐由计划性的人力资源配置转变为以市场为导向的主动配置，市场化模式不断成型，这种模式的转变是时展的必然产物，对于我国未来合理的人力资源配置模式产生了深远的影响。

一、配置模式转变的意义

在以往计划经济的环境下，我国人力资源的配置主要是附带在生产要素的分配上，主要由政府部门采取强制性手段对人力资源进行分配。这种方式主要依靠政府部门的主观发挥，而没有体现出人才资源的自主性，虽然在计划经济特定的环境下起到了一定的效果，但是也存在诸多的弊端，主要体现在以下方面：第一，盲目的提高就业率，实行全面就业政策，虽然使得上岗率得到了大幅度提高，但是往往是低工资的待遇标准，人员的工作效率普遍不高，尤其是企事业单位当中人员往往无事可做，还有一些人虽然在工作岗位中挂名，但其实际上已经处于失业状态；第二，被分配人员的自主性被抑制，只能被动的接受政府的指令，这就导致人力资源的需求和供给出现脱节，为人力资源的合理化配置造成了阻碍；第三，在制度上存在明显的缺陷，主要体现在户籍管理制度以及人事管理制度僵硬，为科学合理的人员流动设置了障碍，人力资源的价值没有得到最大程度发挥；第四，政府单方面负责对于人力资源的培养和投资，但是这必须依据较强的经济基础，如果经济能力有限，那么人力资源的整体素质就难以得到提高。

二、加强人力资源配置高效合理性的有效措施

（一）树立法律的权威性。人力资源的合理配置的关键在于人力资源运行的协调管理，政府应该依据市场规律为人力资源的配置创造良好的环境，主要应从以下方面开展。第一，将人力资源的配置上升到法律层面，以权威性来矫正人力资源市场的不良发展。目前我国对于人力资源市场的法律法规还存在一定的缺陷，主要是因为政府对于市场的把握的有效性还不足。人力资源的立法必须在法律的引导下进行针对人力资源市场的基本属性进行调控，必须完善相关的职业中介法、保险保障法、劳动仲裁法等，以中国的国情为基本出发点，将人力资源市场的法律法规融于社会主义经济体制当中，以宏观调控来进行人力资源的开发和培养，最大程度避免人力资源市场出现混乱的情况。

（二）统一人力市场的管理体系。由于我国经济体制的转型较为迅速，这也导致就业市场的转型存在滞后性，一些相关的中介结构和服务部门还没有建立起来，影响了就业市场的正常运转。因此必须增强全面管理的力度，摒弃当前部门分离的枪口，优化人员的组成结构、市场流向，尤其是重点行业的人员必须重点考虑，让人力资源市场具有竞争性、公平性以及开放性，从而加快向市场化人才配置的转变。政府还应该树立正确的服务意识，协助服务体系的建立，包括职业中介、指导以及培训，从事为人员提供能力鉴定服务，让整个市场化服务走向成熟，最终提高人力市场的管理水平。

（三）完善人力资源供求信息网。为了让社会人员可以直观、及时的了解当前市场的变化情况，必须向其准确的反映出市场信息。人力资源供求信息网是人力资源有效配置的基本前提。目前我国信息技术还处在快速发展阶段，但是整体水平不高，因此导致信息传播面受限，有些经济落后的地区这一缺陷体现的更为明显，因此必须实现人力资源信息的全面共享，体现信息对人力资源的导向作用，减少人员盲目跟风导致的问题。

（四）加强人力资源培训力度。首先应该拓宽教育事业的教育面，利用政府的职能组织人员接受系统的培训，只有提高人力资源队伍整体的素质，才能够实现人力资源的合理配置，但是市场经济具有不稳定性，这一点也导致培训工作棉铃前所未有的难度。对此必须结合人力资源的特殊性，多渠道的发展教育培训事业，在社会上进行推广宣传，与民办教育合作共同办学，使培训机构的构成为政府为主体，社会为资金来源的模式。而培训的内容、教育方向以及教学目标都要围绕对于劳动力市场的深入研究开展，在此过程中政府起到引导的作用，不断的健全教育设施以及培训网络，为人力资源的素质提高奠定坚实的基础。

（五）健全社保政策。人力资源市场的主体以及配置的对象都是人力资源，因此加强对这部分群体的基本保障也是政府部门必须要履行的责任，政府部门必须将人力资源的社保制度作为重点工作来开展，尤其是社会保险、社会福利等帮扶政策，让人力资源的后顾之忧得以消除。在政策的制定方面，要注意以下几点：第一，统一制定社保制度，保证所有的人力资源都能够享受到同等的国家福利；第二，同时根据岗位性质和行业性质进行针对性的保障方法，有必要让一部分特殊岗位享受额外的社保制度，同时根据岗位的高低来决定社保的高低；第三，形成一个具有资金筹集以及运营的社保管理体制，由个人、企业以及国家共同承担社保的费用，避免单方负荷所产生的过大压力。

三、总结语

总的来说，人力资源是否合理配置与社会经济发展息息相关，而随着经济制度的转变，我国人力资源的配置模式也变为市场化的人力资源配置，这种配置方式具有一定的先进性，能够避免传统单一行政干预产生的问题，但是政府部门还是应该发挥出宏观调控的作用，为人力资源市场创造更好的条件，以进一步提高人力资源配置的合理性和科学性。

参考文献：

第2篇

关键词：人力资源 优化 采油三厂 效果  

一、采油三厂人力资源概况 

 

目前，长庆油田分公司第三采油厂劳动用工总量5276人，其中女员工1866人，男员工3410人。按岗位类别划分，管理人员887人，专业技术人员280人，操作人员4109人。按用工形式划分，合同化员工2713人，合同制员工2003人，其他用工560人。 

 

二、采油三厂人力资源管理的困因 

 

1．员工人数紧缺与上市公司控制用工数量之间的矛盾。第三采油厂作为国外上市的中国石油天然气股份有限公司旗下分支企业长庆油田分公司的一个生产机构，不是独立法人，不具备招收员工资格，上市公司严格要求控制员工总数，这与油田快速发展，需要大量技术型岗位员工之间的矛盾日益激化。 

2．员工综合素质与油田快速发展的矛盾。在油田大发展的前提下，管理人员在管理能力、执行力和人文素养方面存在着诸多不足，个人综合素质有待提高，非权力性影响力不足，影响着构建和谐企业、履行企业三大责任及团队建设。员工队伍的整体素质不能适应油田快速发展对管理新理念、新工艺新技术、安全管理、标准化操作等方面的需要，积极性和创造性没有得到充分发挥。 

3．陈旧的人力资源管理理念与油田快速发展的矛盾。在旧的人力资源分配政策的影响下，采油三厂一直依靠油田公司的持续招工补充岗位空缺，在人力资源管理的主动性和创新性方面很少有所尝试。特别是在重组改制以后，人员的进口被堵死，油田却空前快速的发展，这使得旧的人力资源管理理念完全不能满足新形势。 

以上问题在很大程度上制约着采油三厂的发展，这必然要求我们采取有效措施优化人力资源配置，在人员紧缺和油田大发展的矛盾中寻找一条人力资源有效管理的新路子。为采油三厂的大发展提供可靠的人力资源支撑。 

 

三、采油三厂优化人力资源的具体做法 

 

经过几年的发展，采油三厂的原油产量已经由2002年的200万吨上升到了2006年的265.4万吨，“十一五”期间，原油产量将跨越300万吨，向400万吨冲刺，油田发展对队伍结构、人员素质、组织形式、用工形式的要求发生了变化。为建立适应油田快速发展的人力资源管理体系，有效缓解人员紧缺的矛盾，采油三厂人力资源管理积极实施创新，凸现了“一剥离，五优化，一考核”的管理特点，为采油厂优化人力资源探索出了有益的经验。 

（一）“一剥离”即引进社会化服务，实施辅助业务剥离 

2005年以来，采油三厂依据“专业化生产、市场化运作和社会化服务”的具体要求，逐步建立起了辅助业务剥离和社会化服务的用工管理模式，将后勤管理社会化，有效缓解了劳动力紧缺的现状。 

（二）实施“五个优化”，促进人力资源有效管理 

1．配置优化。从2002年以来，采油三厂先后从全国各大院校接收高校毕业管理和专业技术人才221人；从长庆石油学校、长庆石油技校引进高技能专业化骨干操作人才500余人；在全厂范围推进管理人员岗位竞争机制，使266人通过竞聘走上了一般管理岗位，有82人走上了科级管理岗位，从而有效补充生产岗位对专业技术管理及操作人员的需求，为“人尽其才”提供了广泛的空间。 

2．改革优化。2002年以来，采油三厂通过优化管理层次、简化管理机构、实行生产管理靠前指挥、合理调配员工倒休制度，精简了部分机关和后勤生产辅助人员，缓解了新区和生产一线对人员的需求，严格控制了人员一线向二线、老区向新区的转移。

3．管理优化。采油三厂坚持"以人为本"的理念，采取教育引导，政策激励，活动熏陶，感情凝聚的方法，努力营造关心人、理解人、尊重人、激励人的文化环境，从专业技术队伍建设、管理人员队伍建设、操作人员队伍建设三个层面，通过拓宽专业技术人员的激励，组织面向全厂各类员工的公开招聘，建立操作人员技能等级管理的办法，调动了广大员工的工作积极性，为其实现自身价值提供了舞台。 

4．素质优化。人才培养的目的就是要不断开发员工的能力，建立一支结构合理、业务精通、思想过硬的高素质人才队伍。采油三厂通过分层次加强员工培训、建立员工培训的激励机制、实施员工“双元制”的素质提升教育，增强了全体员工对教育培训的重视程度，大幅度提升员工的整体素质，为员工今后发展创造条件。

5．技术优化。自2004年以来，采油三厂引进了“生产数据自动采集、传输分析”系统6套，在靖安油田和盘古梁油田的部分配水间和接转站开始试运行并取得成功，逐步完善网络系统建设和视频监控网络系统，为人力资源挖潜提供了有效的空间，减少了用工，工作质量和劳动效率有了很大的提高。通过视频监控网络系统的应用，可以对周边环境进行观察，有效弥补了人员管理的缺陷。 

（三）实现绩效量化的人性化管理，深入挖掘人员潜力 

1．建立岗位激励机制。一是在人才使用上，实现能者有其岗。要敢用人，即扬长避短，敢将有特殊能力的人安排在特殊岗位上，将具有挑战性的工作由具有创造精神和开拓精神的人承担。要“善”用人，即知人善任、用人之长，根据人的能力选配合适的岗位，进行人才的合理配置和优化组合。善于“帮”人，有容才之德，尽力为人才成长创造优越的环境，让真正有能力的人有适合自己能力的事做，有创新的事做，有在本岗位出成果的机会，这就真正作到了“能者有其岗”。 

二是在人才激励上，作到能者有其享。人的需求是多层次，因此要针对不同个体不同的需求，善于用利益驱动机制来激发人们的工作创造性；充分发挥精神激励的作用，给每个员工以充分的尊重，加强企业文化建设，增强员工对企业的认同感。 

第3篇

    论文摘要:文章分析人力资源优化的内涵,结合采油三厂人力资源实际情况,探讨采油三厂人力资源管理的困因,采油三厂优化人力资源的具体做法,总结采油三厂人力资源优化管理的效果。 

    一、采油三厂人力资源概况 

    目前,长庆油田分公司第三采油厂劳动用工总量5276人,其中女员工1866人,男员工3410人。按岗位类别划分,管理人员887人,专业技术人员280人,操作人员4109人。按用工形式划分,合同化员工2713人,合同制员工2003人,其他用工560人。 

    二、采油三厂人力资源管理的困因 

    1.员工人数紧缺与上市公司控制用工数量之间的矛盾。第三采油厂作为国外上市的中国石油天然气股份有限公司旗下分支企业长庆油田分公司的一个生产机构,不是独立法人,不具备招收员工资格,上市公司严格要求控制员工总数,这与油田快速发展,需要大量技术型岗位员工之间的矛盾日益激化。 

    2.员工综合素质与油田快速发展的矛盾。在油田大发展的前提下,管理人员在管理能力、执行力和人文素养方面存在着诸多不足,个人综合素质有待提高,非权力性影响力不足,影响着构建和谐企业、履行企业三大责任及团队建设。员工队伍的整体素质不能适应油田快速发展对管理新理念、新工艺新技术、安全管理、标准化操作等方面的需要,积极性和创造性没有得到充分发挥。 

    3.陈旧的人力资源管理理念与油田快速发展的矛盾。在旧的人力资源分配政策的影响下,采油三厂一直依靠油田公司的持续招工补充岗位空缺,在人力资源管理的主动性和创新性方面很少有所尝试。特别是在重组改制以后,人员的进口被堵死,油田却空前快速的发展,这使得旧的人力资源管理理念完全不能满足新形势。 

    以上问题在很大程度上制约着采油三厂的发展,这必然要求我们采取有效措施优化人力资源配置,在人员紧缺和油田大发展的矛盾中寻找一条人力资源有效管理的新路子。为采油三厂的大发展提供可靠的人力资源支撑。 

    三、采油三厂优化人力资源的具体做法 

    经过几年的发展,采油三厂的原油产量已经由2002年的200万吨上升到了2006年的265.4万吨,“十一五”期间,原油产量将跨越300万吨,向400万吨冲刺,油田发展对队伍结构、人员素质、组织形式、用工形式的要求发生了变化。为建立适应油田快速发展的人力资源管理体系,有效缓解人员紧缺的矛盾,采油三厂人力资源管理积极实施创新,凸现了“一剥离,五优化,一考核”的管理特点,为采油厂优化人力资源探索出了有益的经验。 

    (一)“一剥离”即引进社会化服务,实施辅助业务剥离 

    2005年以来,采油三厂依据“专业化生产、市场化运作和社会化服务”的具体要求,逐步建立起了辅助业务剥离和社会化服务的用工管理模式,将后勤管理社会化,有效缓解了劳动力紧缺的现状。 

    (二)实施“五个优化”,促进人力资源有效管理 

    1.配置优化。从2002年以来,采油三厂先后从全国各大院校接收高校毕业管理和专业技术人才221人;从长庆石油学校、长庆石油技校引进高技能专业化骨干操作人才500余人;在全厂范围推进管理人员岗位竞争机制,使266人通过竞聘走上了一般管理岗位,有82人走上了科级管理岗位,从而有效补充生产岗位对专业技术管理及操作人员的需求,为“人尽其才”提供了广泛的空间。 

    2.改革优化。2002年以来,采油三厂通过优化管理层次、简化管理机构、实行生产管理靠前指挥、合理调配员工倒休制度,精简了部分机关和后勤生产辅助人员,缓解了新区和生产一线对人员的需求,严格控制了人员一线向二线、老区向新区的转移。

    3.管理优化。采油三厂坚持"以人为本"的理念,采取教育引导,政策激励,活动熏陶,感情凝聚的方法,努力营造关心人、理解人、尊重人、激励人的文化环境,从专业技术队伍建设、管理人员队伍建设、操作人员队伍建设三个层面,通过拓宽专业技术人员的激励,组织面向全厂各类员工的公开招聘,建立操作人员技能等级管理的办法,调动了广大员工的工作积极性,为其实现自身价值提供了舞台。 

    4.素质优化。人才培养的目的就是要不断开发员工的能力,建立一支结构合理、业务精通、思想过硬的高素质人才队伍。采油三厂通过分层次加强员工培训、建立员工培训的激励机制、实施员工“双元制”的素质提升教育,增强了全体员工对教育培训的重视程度,大幅度提升员工的整体素质,为员工今后发展创造条件。  转贴于 中 5.技术优化。自2004年以来,采油三厂引进了“生产数据自动采集、传输分析”系统6套,在靖安油田和盘古梁油田的部分配水间和接转站开始试运行并取得成功,逐步完善网络系统建设和视频监控网络系统,为人力资源挖潜提供了有效的空间,减少了用工,工作质量和劳动效率有了很大的提高。通过视频监控网络系统的应用,可以对周边环境进行观察,有效弥补了人员管理的缺陷。 

    (三)实现绩效量化的人性化管理,深入挖掘人员潜力 

    1.建立岗位激励机制。一是在人才使用上,实现能者有其岗。要敢用人,即扬长避短,敢将有特殊能力的人安排在特殊岗位上,将具有挑战性的工作由具有创造精神和开拓精神的人承担。要“善”用人,即知人善任、用人之长,根据人的能力选配合适的岗位,进行人才的合理配置和优化组合。善于“帮”人,有容才之德,尽力为人才成长创造优越的环境,让真正有能力的人有适合自己能力的事做,有创新的事做,有在本岗位出成果的机会,这就真正作到了“能者有其岗”。 

    二是在人才激励上,作到能者有其享。人的需求是多层次,因此要针对不同个体不同的需求,善于用利益驱动机制来激发人们的工作创造性;充分发挥精神激励的作用,给每个员工以充分的尊重,加强企业文化建设,增强员工对企业的认同感。 

    2.建立科学、公开的绩效考核系统。通过建立和完善各项企业管理制度,使考核评价有可靠的标准;认真做好生产与工作数据的收集与整理,为考评提供客观依据。在实际操作过程中,要选择“有事业心,作风正派,办事公道,坚持原则,大公无私,具有一定文化程度,有一定工作经验”的人员参加考核小组,分岗位、分工种进行考核。要提高对员工的全面综合评价,判断他们是否称职,并以此作为人力资源管理的基本依据,切实保证员工的报酬、晋升、调动、职业技能开发、激励、辞退等项工作的科学性。 

    3.建立“以能取效取酬”的分配激励机制。一是逐步建立了“以能取效取酬”的分配激励机制。实现了以往企业“发”工资到现在员工自己“挣”工资的意识形态的转变。二是建立“单位工效挂钩、员工按效取酬、薪随岗动、薪随效动、总额控制、分配权下放和监督指导”的分配制度。针对不同部门,采取不同的挂钩分配模式。三是建立“奖惩同力度到位”的激励制度。按责任和贡献大小适当拉开差距,奖惩过硬,按时逐月兑现;按一事一议的原则,实行当期一次性特别奖惩;对目标达成高、绩效实现好的奖励兑现;对未完成考核目标的,同比例扣减过硬。 

    四、采油三厂人力资源优化管理的效果 

    1.人均产油量逐年增长。随着生产建设规模的不断扩大和人力资源优化战略的实施,采油三厂的原油产量由2002年的164吨上升到2006年的264.5万吨,原油产量增加了61.28%,而用工总量只是由2002年的4089人增加2006年底到5134人,增幅仅有25.56%,使该厂人均产油量保持了逐年增长良好态势,体现了人力资源优化管理的实效。 

第4篇

关键词：人力资源管理；优化措施；人才竞争；现状

中图分类号：F272.9 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）04-00-01

随着经济与知识全球化的日益加剧，人力资源作为企事业单位的首要资源，已经成为企事业单位寻求创新与发展的主要力量。人力资源的管理和开发也慢慢被企事业单位所重视，并已成为企事业单位运作与管理的重要内容。在社会转型的重要时机，如何才能发现人才，让人才最大限度的发挥作用是企事业单位所面临的重要问题。下面我将我国企事业单位中的人力资源管理方面出现的问题及如何对人力资源的管理进行优化作详细阐述。

一、人力资源管理的现状

1.员工工作消极，工作效率低。目前，企事业单位往往存在着员工工作的积极性不高，使其工作效率较低下。究其原因主要有以下四个方面：（1）工作方式方法缺乏创新；（2）工作条件及环境恶劣；（3）缺少工作主动性；（4）工作不理想。这些现象都可能直接或者间接的导致单位利益的受损，这从很大程度上也决定了公司的发展前景。怎样从员工方面和企事业单位两方面共同寻求原因并解决这个问题变得尤为重要。

2.人才流失加剧。“跳槽”作为一个新兴词汇在现代社会越来越被大家广泛应用，而且这种现象在企事业单位也时有发生。很多员工在取得了一些技能后，为寻求更大的发展空间往往选择了跳槽。对于企事业单位来说这就是一种损失。为减少这种现象的发生，作为企事业单位的领导和人力资源管理人员要清楚地认识到人才的流失会给单位造成消极作用，主要表现在：第一，人才的流失造成直接的经济损失是企事业单位需要重新培养新人，造成的空缺短时间无法补充；第二，会使企事业单位人力结构短期内出现裂痕而变得不稳定，这在一定程度上削弱了单位的竞争实力；第三，流失的人才往往会将在本单位内集聚的资源或资本带到竞争对手的单位，这种损失是无法估算的。

3.人才利用不合理。现在很多企事业单位达不到“人尽其才、才尽其用”的效果。很多人由于工作岗位与自己知识结构不相匹配从而无法发挥他真正的实力，这一方面造成人力资源的间接浪费，另一方面也无法实现员工个人自我价值，使得员工多有抱怨。现阶段，我国的企事业单位在人才利用方面的管理理念还相对缺乏，企事业单位的管理层对人力资源管理的认识甚至还停留在初级阶段，更认识不到人才合理利用的重要性，无法抓住进而调动人才的主观能动性，合理利用人才，实现人尽其才，才尽其用。总之，我国企事业单位对人力资源管理及人才的关注远远达不到企业长远发展的要求，这就要求各企事业单位管理层转变观念，正视并重视人力资源管理和人才的合理利用。

二、人力资源管理的优化措施

1.建立合理的考核制度。建立考核制度的目的是为了合理的分配人力资源，同时达到提高工作效率的效果。考核的最根本一点就是完善员工的工作绩效和工作状态，这是人力资源优化的根本目的。同时，也要注意挖掘员工的潜在价值，不要仅将工作绩效当作考核员工的唯一标准。所以，要科学合理的设置考核参数，结合工作过程中实际问题，将影响考核的主观因素排除掉，尽量降低考核出现的误差，让考核最大化的体现员工的实际能力。只有这样，考核制度才能体现其公正性与客观性。

2.加强素质与技能培训。员工培训是用人单位培养适合本单位发展的人才不可或缺的必要途径，也是保障企事业单位未来发展的重要手段。在素质与技能培训之前，首先要对人才进行分类，对于有潜质的员工要提供机会、重点培养。除此之外，要对员工的素质进行培养，为员工创造良好的学习、进修机会，使其能在自己的岗位上为单位创造最大的价值。素质与技能的培养也要有良好的奖励机制。鼓励那些技能较强的员工，让他们能对新来的员工无保留的进行技能的培训，加强员工之间的交流，做到教学相长。

3.完善激励制度。激励制度是激发员工工作积极性的最重要方法。对于企事业单位来讲，激励制度要秉承公平公正原则。根据不同的职位，采用不同的激励方式。同时对于员工的合理需求要给予最大限度的满足。通过这样的激励制度才能有效的调动员工的工作积极性，进而提高工作效率，为单位创造更高的效益。合理的激励措施能让单位进入良性循环，但同时要注意的是不要一味的追求工作量，要让员工有足够的休息时间，在现有工作时间内提高工作效率才是激励制度的出发点。激励制度的建立还要避免员工之间的恶意竞争，这样对于员工的培养和单位的发展都是有很大的阻碍的。为防止此类事情的发生，激励制度也可以针对团队，将团队的整体协作能力作为激励制度的对象。这样就能有效的避免个人竞争存在的潜在问题，也能加强团队的协作能力。

4.树立人力资源管理创新理念。企事业单位的管理层和单位的人力资源管理部门要加强对人力资源科学管理在企事业单位中作用和地位的认识。在企事业单位人力资源管理中实行人力资源的流动管理，实现人才的人尽其才，才尽其用，善于发现人才的各方面的优点，敢于调动与破格提拔人才。此外，单位要抛弃原来的在人力资源管理方面的错误做法与理念，将人力资源管理纳入到企事业单位的长期发展战略中去。人才战略在单位理念和单位使命中要得以体现，同时要加大实施力度，将这种创新理念发挥到实际工作中去。

三、结语

目前，我国各个企事业单位发展的最重要环节之一，就是怎么才能够有效的发掘人才、利用人才，使员工的潜在能力在合适的工作岗位上得到充分发挥。另外，人力资源科学管理的优势一旦全部呈现出来后，不仅能够为单位带来直接的经济效益，还将对单位的长期发展产生非常深远的影响。因此，企事业单位必须要注重改善人力资源管理的现状，最大限度的发挥各类人才的自身价值，这必将成为人力资源管理发展的主要方向。

参考文献：

[1]周琳，张忠良.关于人力资源管理的研究与探讨[J].开发研究，2009（4）：120-122.

[2]方能斌.关于人力资源管理激励的研究[J].企业管理，2010（5）：100-103.

[3]李飚.事业单位人力资源管理的瓶颈与优化[J].企业导报，2013（1）：213-214.

第5篇

当前国有企业由于受传统管理体制的影响，在人力资源管理及开发利用等方面存在着诸多管理误区，严重制约着企业的发展。一是思想观念落后。在国有企业中，录用和选拔人才时，过多看重员工的学历或者“用人唯亲”；用人机制“官本位”色彩较浓，在用人方面仍未摆脱“论资排辈”的观念。二是缺乏科学、合理的长远规划。一些企业经营者信奉自己的管理经验，缺乏人才引进、培养、管理规划，造成人才结构单一、后备管理人员缺乏等问题。三是人力资源管理制度不健全。一些企业的人力资源管理制度较为陈旧，人才录用标准僵化、人才考核评价体系不健全、人才配置方式不科学等，导致企业内部人力资源匮乏。四是激励机制单一。一些企业人力薪资报酬、激励机制单一，激励手段无力，严重地挫伤了员工工作积极性的发挥和创造热情。五是信息资源利用相对薄弱。部分企业不能正确运用人力资源信息，管理者缺乏对信息的剖析，容易导致人才流失及浪费。

二、人力资源管理优化的措施

1.制定完整的人力资源发展规划

企业要根据自己的经营发展战略目标，科学地预测企业人力资源未来需求状况，制定必要的人力资源获取、利用、保持和开发策略的规划，前瞻性地进行企业未来发展所需各类人才的培训培养工作。要着眼于近期目标。培养、稳定和吸收高层次人才，并生产经营特点，职务分析，明确所有员工各自的岗位职责，尽可能的使员工积极性及创造性得到发挥，减少人才的浪费；要着眼于长期目标。对市场状况进行分析，制定和完善着眼于长远规划，确定重点培养对象。

2.构建高水平的企业员工队伍

全面加强员工队伍建设事关企业发展后劲，要建立各级人才培养机制。推行轮岗交流制度。制定骨干人才轮岗交流计划，有计划地组织骨干人才在本专业或相近专业多岗位轮岗，培养一批专业业务精通、综合管理能力强的复合型管理人才；注重从基层一线培养人才。根据员工的能力、个性特点，帮助员工及时掌握各专业领域的新理论、新技术、新设备，全面提升综合业务素质；加强经营管理人员的培训。创新培训方式，对管理人员进行分批轮训，开展针对性的政治理论和领导能力培训，夯实理论基础、拓展世界眼光、培养战略思维、增强党性修养。

3.实施有效激励机制

激励是管理员工的根本，只有激励好员工，才能充分发挥每位员工的最大作用。实施物质激励。合理设置薪酬结构，薪酬是成就的象征，可以激励员工在工作中更好的发挥积极性和主动性，进行有创造性的劳动和工作；实施精神激励。企业管理者应尊重员工、关怀员工，员工遇到挫折和困难时要给予诚心的鼓励和帮助，并且构造一种公开、透明、参与的机制，培养员工的主人翁意识；充分信任授权。管理者应信任下级员工，进行充分的授权，让员工有权处理自己业务范围内的事情。这样不仅会增强员工的责任感，提高员工素质，更会从员工内心深处激发每个人的内在潜力、主动性和创造精神。

4.建立科学系统的绩效体系

管理者应树立良好的绩效考核意识，学会有效的利用绩效考核实现企业人力资源管理的优化。要量化考核指标。企业应该建立明确的考核指标，减少考核中的主观性问题。比如：不仅要将考核划分出“优秀”、“合格”、“不合格”等次，而且要明确这些等级的评判标准。要强化考核结果反馈。要将考核的结果及时反馈给被考核员工，使员工认清自己在哪些方面存在的不足，需要提高自身能力。要运用考核结果。员工收入高低、福利待遇要与绩效考核结果形成正比，适度拉开薪酬差距，能够充分发挥绩效考核的激励作用。必要时可以按比例清退素质低、业绩差、能力不足的员工。

5.建立人力资源信息体系

第6篇

摘要：高校作为我国各类人才的主要集中地，是为国家培养栋梁的重要领域，先进的人才机制是保障高校不断发展的基石，本文探析了当前高校人力资源管理中存在的不足，并提出了优化建议。

关键词：高校 人力资源管理 优化

当前，人力资源已经成为世界上最重要的战略资源，实现科技进步，实现经济和社会发展，关键都在人。高校是优秀人才聚集的地方，也是人才培养的重要领域，要发挥高校的作用就必须重视高校的人力资源管理，要从根本上激活高校丰富的人力资源宝藏。如何有效地进行高校人力资源管理和优化，使人才充分发挥其应有的重要作用，已经成为当今社会研究人力资源的热点问题。

一、高校人力资源管理存在的问题

近年来，随着高校内部管理体制改革尤其是人事制度改革的不断深入，高校人力资源管理有了巨大的进步。但目前高校人力资源管理工作尚有许多需要不断探索和不断研究的问题，主要表现如下:

1.人力资源管理理念滞后

当前高校人力资源管理理念比较滞后，部分高校的人力资源管理者对人力资源开发与管理这一新理论还缺乏了解,没有意识到建立一支高素质的教学科研人员和具有科学管理思想的高层次管理人员队伍是高校未来发展的关键,同时对营造良好的工作和生活环境来吸引和稳定人才的认识不足。而且高校人力资源管理方面较注重的是人力资源增长的速度和数量,在人力资源绩效考核方面，把各种指标加以量化，却忽视了高校人力资源管理的特点，抑制了高校人力资源积极性、创造性、主动性的发挥，而且缺乏适合人才发展、实现价值的人文环境，充分发挥人才作用的机制，导致了高校诸多人才的流失[1]。

2.人力资源配置不合理

学校管理机构政府化倾向严重、机构重叠，非教学人员比例过大，冗员过多，还没有真正变身份管理为岗位管理；大量应当由社会负担的工作没有从学校分离出去，过多地占用了学校编制和经费；同时，没有充分发挥人才中心和人才市场的作用，对聘余人员的管理还不到位等，这些都制约着学校管理质量和管理效益的进一步提高，影响着高校的发展；另外目前我国高校在引进、选拔等工作中存在重学历和职称，轻能力和品德的现象，造成人员配置不合理，人才结构不协调。

3.人员考核制度不完善

当前高校的人力资源考评管理体系仍待改进，首先是考核的标准难以确定、优良的绩效难以评估、德能勤绩的内容难以量化等问题。同时，考核的指标体系缺少关键业绩指标，如缺少教师的教学质量和管理人员的管理水平指标，使考核难以操作，考核等级难以公正地确定[2]；其次，缺乏有效的学术评价机制是另一个难以克服的困难。竞争式的筛选激励机制能够发挥作用，前提是必须有一个成本很低的评价机制。这就在总体上限制了单纯的市场竞争在大学教育中所能发挥的作用。哈佛大学前校长博克就曾指出，客观公正地评价高等教育水平的困难，在于竞争在这个领域不能产生最优结果。

4.缺乏高效的薪酬激励体系

从薪酬制度来看，现行的薪酬制度主要是基于职务和职称，其突出的弊端是个人实际贡献与激励政策脱钩，这样的分配制度易产生分配不公的现象，从而影响教职员工的积极性。目前高校实行的薪酬结构是国家工资和校内津贴并存的二元结构，二元薪酬结构只是在校内津贴部分实行新的分配制度，津贴只占薪酬的很小一部分，因此激励效果不明显。

二、高校人力资源管理优化

要搞好高校人力资源管理，解决当前存在的问题必须注意以下几个方面：

1.以人为本的理念

首先要树立“以人为本”的高校人力资源管理念。曾任哈佛大学校长的南特说过：“大学的荣誉不在它的校舍和人数，而在它一代一代教师和学生的质量”[3]。在高校人力资源管理工作中，首先要树立起以教师为中心的管理思想，正确认识教师这一高校重要资源，转变人力资源管理部门的职能，把教师的利益作为一切工作的出发点和落脚点，着力解决关系教师切身利益的突出问题。如有些高校为了及时为引进人才评聘相应专业技术职务，特地设立了教师高级职务特别评审组，对于少数学术水平特别突出者，放宽政策，事先评定任职资格，到校工作后即予聘任。

2.科学合理的配置原则

科学合理的人力资源配置，对于调动员工的积极性和创造性，挖掘人的潜能，推动高校教育事业的发展有着重要的意义，惠普公司创始人比尔・休利特认为：我相信所有员工全都想把工作干好、想有所创造，只要给他们提供了适当的环境，他们就能做到这一点。每个人都有自己的潜在才能，只要有合适的环境，他们都有成为人才的可能[4]。

3.有效的绩效考核体系

有效的绩效评估体系是高校人力资源管理中不可忽视的一个环节，只有合理公正的对员工的绩效进行评估，才能让员工在不断面临挑战的同时，感受到机遇的存在，从而营造出公平的竞争环境。如何对高校的科研业绩作出全面、公正、准确的评价是学校科研管理的一项重要工作。 美国的高校的考核机制十分完备，有明确的考核指标和相关制度，学生对教师授课的评价、系主任和相关委员会的评价、同事对其能力的评价、科研成果的产出等，都是作为考核高校教师的指标，考核结果直接影响教师的续聘、晋升和奖金[5]。

4.完善激励机制

在新的形势下，用激励的手段优化高校人力资源配置，通过激励机制吸引、开发和留住人才，激发教师工作热情、想象力和创造力，对促进高校提高教育质量，提高办学效益起着关键性的作用。激励会给教职工的学习和实践带来巨大的动力，从而会促使教职工素质的不断提高。

21世纪新型的高等学校人力资源管理模式必须树立起以人为本的人力资源管理观念，明确高等院校人力资源管理的内容结构，科学合理地进行人力资源配置，同时建立一套完整的绩效考评体系，不断完善引才用人的激励机制，将高校人力资源管理上升到战略高度，切实提升高校人力资源的管理水平，实现高校人力资源管理为教学服务、为高等教育事业发展服务的首要目标。

参考文献：

[1]郑赤建.高校人力资源管理研究[M].湖南人民出版社，2007.

[2]杨永东.浅析高校人力资源管理的现实挑战及应对举措[J].湖北民族学院学报，2008，（1）.

[3]俞明祥.略论新时期高校人力资源开发与管理[J].法制与社会，2009,（3）.

第7篇

当今，人类社会已进入知识经济时代，人才的竞争成为企业之间竞争的核心所在，如何吸引以及留住人才并发挥其在管理创新和技术创新中的重要价值成为企业人力资源管理的目标。为促进这一目标的实现，采取合理的人力资源薪酬激励策略具有重要的作用。但当前部分企业人力资源薪酬激励存在诸多问题，难以激发员工的工作积极性和主动性，甚至使部分员工内心产生不平衡心理导致其离职。因此，企业优化人力资源薪酬激励策略势在必行。

一、企业人力资源薪酬激励存在的主要问题

1.薪酬激励机制有效性有待提高

当前，大多数企业采用等级工资分配制，员工月固定收入多与其工龄、职称、行政级别等挂钩，忽视岗位价值及重要性等因素的权衡，这与“多劳多得”的分配原则相悖。基于此，导致部分员工跳槽，企业人才流失。同时，薪酬策略的制定没有充分考虑企业发展战略，无法充分发挥薪酬管理对于企业管理的重要价值。

2.缺乏完善的绩效考核体系

建立健全企业绩效考核制度是人力资源薪酬激励制度实施的重要依据，但当前部分企业尚未建立完善的绩效考核体系，绩效考核内容、绩效考核方法、绩效指标制定等都有欠缺。

3.薪酬激励方式单一，绩效与激励相脱节

由于部分企业观念认知的偏差，缺乏对薪酬激励定义的认知，将其单纯的定义为员工工资，采用的薪酬激励方式单一。但实际上其涵盖的内容有多个方面，为员工提供晋升平台、福利、培训机会、评优表彰等。同时，企业薪酬激励机制未和员工个人绩效挂钩，对部分工作表现突出、超额完成工作任务、工作认真负责的员工未及时表彰和奖励，一定程度上打击了员工的工作热情，导致员工不再提升自身工作绩效。

4.薪酬激励设置有失公允

公平、公正、公开是企业薪酬激励体系建立必须遵循的基本原则，只有坚持这一原则，才能提高企业员工的凝聚率和向心力。但部分企业在薪酬激励践行过程中，没有坚持这一基本原则，导致部分员工心理失衡，工作积极性大打折扣，甚至极度不满公司薪酬激励体系而离职。

二、优化人力资源薪酬激励的相关策略

1.建立完善的薪酬激励标准和考核机制，渗入“人本”管理

合理的薪酬激励标准是薪酬激励制度实施的重要条件，企业人力资源管理部门应尊重不同部门、不同等级员工的差异性，制定不同的薪酬激励标准，以最大限度的满足不同员工对于薪酬的要求。同时，企业应建立完善的考核机制，针对不同的岗位制定不同的考核内容和考核方法，全面考核评价员工工作任务完成情况、工作过程、工作责任心、工作绩效、工作中的创造性等指标，提高考核的科学性全面性和客观性。“人本”化的薪酬激励要求尊重员工的个体差异，实施多元化多层次的薪酬激励机制，物质激励和精神激励两者相结合，遵循“岗薪相符，按岗定酬，岗变薪变”的原则，充分考虑市场条件、企业发展阶段、岗位在组织内的性质及价值、员工学历、员工年龄等因素制定合理化的薪酬?C构[1]。

2.丰富薪酬激励资源，提高薪酬激励的长效性

短期薪酬激励对于激发员工的积极性有一定的作用，但其激励的长效性欠缺，特别是对于企业高层管理人员而言。因此，企业应不断丰富薪酬激励资源，提高薪酬激励的长效性。其具体实施过程中应注意以下几个方面：（1）将员工利益与企业长远利益相结合，对于企业高层管理人员可利用股票期权作为薪酬激励的重要方式，采用这种方式，一方面可以提高其对于企业的归属感及吸引力，另一方面使其离职成本增加，有利于提高高层管理人员的稳定性。（2）针对不同层次的员工制定不同的年终奖分配方案，制定有差别的年终奖激励制度，创设良性的竞争环境，为企业做出的贡献越大，取得的年终奖越高，由此激励企业员工积极主动的参与到工作中去。

3.优化薪酬结构，制定完善的薪资管理制度

绩效薪酬是企业薪酬的重要组成部分，员工获得绩效薪酬一方面是自身工作努力的结果，另外一方面也受行业现状、国家调控等不可控因素的影响，如果绩效出现波动，员工的总体收入波动性也较大。因此如果过分提高绩效薪酬比例，将增加员工的不安全感，但如果绩效薪酬比例过低，难以有效激发员工的工作热情，因此应协调好岗位薪酬和绩效薪酬之间的比例，使其在满足员工安全感的同时，促使员工积极工作提高绩效薪酬[2]。同时，企业因应制定完善的薪资管理制度，确保企业薪酬激励有章可循，为企业薪酬激励体系的完善提供有力的制度保障。薪资管理制度的制定应注重提升其严格性和规范性，严厉杜绝克扣或拖欠员工薪酬，增强员工对于企业的信任感。

4.提高薪酬激励的公开化与透明化

第8篇

【关键词】高校 人力资源 优化配置

人力资源相比较其他资源来说，具有更高的能动性和增值性，一个组织要想拥有真正的竞争力，就要求必须具有高质量的人才资源。高校作为培养人才的、创新知识的学术组织，人力资源无疑在学校工作中占据着重要的地位，直接影响学校的发展，是支撑学校战略目标的重要关节点。如何进一步优化高校的人力资源配置以适应新时代的发展，是当前高校面临的重要任务。

一、高校人力资源配置现状

（一）高校人力资源比例不协调

高校将一群能够为学校和学生的发展做出贡献的人集合起来，这就是学校的人力资源。当这群学有所长的个人在高校这个平台中汇集起来，共同对某一问题进行集体讨论和研究时，他们既能发挥自身的学术特长，又可以吸收其他人的优秀思想，不断提高自身的能力水平，共同促进高校的发展。但是，目前很多高校都存在着人才比例不协调的问题。

（二）高校人力资源成长环境受限

高校人力资源是一种以人为载体的资源，从生物学角度来看，人类的最突出的特征是具有意识，也就是主观能动性。人类可以制定计划，并依靠自己的意识，逐步实现计划，并达到改变自身生活条件甚至是周围环境的目的。而人才进入高校，其最基本的出发点都是为了有更优越的生存条件，和能够拥有继续学习的环境，因此选择进入高校，为高校创造科研和学术价值。但是，有些高校的人力资源配置不善，在人才相关的住房制度、户籍管理、奖金制度等方面不到位，缺少能够为人才提供的学习和科研的机会，不能为高校人才提供一个安心发展自身才能的环境，因此无法很好的引入和留住人才。

二、优化高校人力资源配置的策略

（一）优化高校组织结构

高校的组织结构基本可以分为四个部分，分别是党政管理机构、教学科研机构、教学辅助机构和服务机构。长期以来，高校的党政管理机构并不是按照学校内在的关系来设立，而是按照政府机构相应的来设置学校的机构，其设置更倾向于“政府化”，与学校的运作不匹配，机构臃肿，职能交叉，工作效率低下。而学校的教学机构也不是按照学科的发展来设置，有的教学机构重复设置，有的划分过于细致不利于学科之间的交流等。因此要根据各机构的特点和功能，坚持高效、精简、统一、规范的特点，转换高校的内部管理模式，重新理顺学校各部分的工作关系，减少管理层次，降低管理中心，调整内部机构组织，重新规定各机构的责任范围，建立起高效、科学，符合学校发展的组织框架和运行机制。在教学机构的建设上，要根据社会的发展和学科的不同需要，在充分进行调研和考察的基础上，更新教育观念，按学科或学科群组件教学机构，规范学科的建设体系，注重优势学科的深度发展和学科之间的相互交流，为优势学科的发展创造最有利的条件。只有建立这样精简高效的组织架构，使系统资源得到合理的运用，高效的人力资源的优化配置才能达到最好的效果。实现系统的优化是高效人力资源优化配置的重要基础。

（二）建立高效用人机制

聘用制是通过学校与教职工双方签订聘用合同而确立双方的聘用关系，合同中明确了双方的责任、权利、义务等范围，这种新型的人事管理制度能够实现人才的合理流动，是使人与岗位进行有效结合的最佳方法。实行聘用制，单位可以根据工作的需要来设置相应的岗位，教职工可以根据自己的特长和个人情况来应聘适合的岗位，高校根据岗位的要求择优聘用人员，并对人员进行目标管理。双方严格按照合同的规定完成工作任务并且获得应有的报酬和奖励。双方如果有任何的不满，单位可以解聘，个人也可以辞聘。

实行全员聘用制对于高校人才制度来说将会是一个重大的改革。如此一来，一些优秀的青年学者就可以脱颖而出，通过竞争机制走向高级管理岗位，而一些资历较高而能力有限的人员则回到一般的职工岗位。通过聘任制，整个高层领导干部队伍的结构将会得到合理的优化，平均年龄下降，学历层次也会得到提高，激发整个领导层级的活力。其次，通过聘任制，一些教学教师也会兼任管理岗位，而一些管理干部和实验室人员则可以选择调到后勤部门服务，增强这些部门的工作实力。这样有利于减少学校雇佣临时工和非专业管理人员，即节约了学校的办学成本，也使整个管理队伍的素质提升。

（三）优化激励机制

要实现学校高校有序的运作，实现学校办学成果的最大化，关键在于最大程度发挥每个人员的才能，充分调动起人员的积极性、主动性和创造力。只有建立起有效的激励机制，将教职工的利益与学校的利益一致化，才能使整个系统有效的运转。

激励方式有很多中，首要就是目标激励。将满足教职工的个人目标与满足学校的工作目标结合起来，制定出即符合职工的职业规划同时又有利于学校发展的目标。学校要根据自己的实际情况，在认真调研和考察的情况下，制定学校的发展目标，再将学校的目标分解成阶段性目标，然后将目标层层拆解，落实到各个机构和教职工的目标中去。这个目标要设置的合理，既要切实可行又要具有一定难度，才能真正激发教职工的工作热情和拼搏精神，加速学校的发展和建设。其次就是精神和薪酬激励，这两者是相辅相成的，两者都在一定程度上体现了个人价值和被组织认同的程度，尤其作为高等教育人才，对精神激励的需求更加迫切，他们更注重自我价值的实现。薪酬激励可以满足人才目前的生活需求而吸引人才，而精神激励可以激发职工的内在动机，达到持久的效果，让教职工对组织有良好的归属感，有效稳定人才。

三、总结

综上所述，在高校的发展过程中，人力资源的优化配置有着越来越重要的作用。高校管理者应学会运用各种方法和手段来吸引和留住人在，并使人才的效用得到最大程度的发挥，以此才来为社会培养出更多的人才。

参考文献：

[1]张习军，王晓磊.高校人力资源的优化配置[J].中外企业家，2013，（19）.

第9篇

文章编号：1004-4914（2016）03-224-03

一、人力资源的基本含义

经济学家杜拉克指出，“人力资源是指一个组织拥有用以制造或提供服务的人力。”换言之，人力资源在组织里的定义就是组织具有各种不同阅历、知识以及技能的个人，发挥各自擅长之处，安排他们从事各类工作活动以期能够以最大效率达到组织的目标。

如何实现人力资源管理目标之一的最大效能，提升组织整体工作效率，这一问题涉及到人力资源管理的核心问题。经济学家汤姆?琼斯指出：“所谓人力资源管理，是将组织内的所有人力资源作适当的获取、维护、激励以及活用与发展等全过程的活动。”换言之，即通过采用科学方法使企业的人与事达到适当配合的结果，发挥组织中个人的能力，激发组织中个人的潜能，实现最有效的人力资源配置，促进企业的发展，“事得其人，人尽其才”。

二、人力资源优化配置的原则

1.责任制的原则。责任制的含义就是组织要依照实际工作的需要设置相应的工作职位，按照工作职位设立目标，明确员工的职权范围及其相应的工作责任，做到责、权、利的有机统一。

2.公平竞争的原则。人力资源管理就是要为组织中的所有员工个人能力发挥与提升创设一个公平的环境，使员工的个人职业规划和能力得到全面、充分的发展，以公平竞争环境的营造作为组织效率提高的助推器。

3.激励的原则。组织领导者应为员工提供适当激励措施，并探索实行创新的激励机制，依据本企业的生产发展状况探索设置多元化针对性的激励手段，针对不同员工的特点采取相应的激励手段，使员工得以在激励手段推动下发挥最大限度的积极性，有效实现个人职业规划目标与组织长远发展目标的统一。

4.流动性与稳定性相结合的原则。人力资源作为一种依赖于个人主观能动性的要素，必然具有一定的灵活性。一个组织既要不断引进外来人员，获得新技术、新思想、新氛围，又要促使员工在不同岗位之间的流动，做到事得其人、人尽其才，同时也要注意保持一定的稳定性，以免影响员工的士气，降低工作熟练程度等。

三、优化人力资源配置，提高工作效率

企业的灵魂便是人这一要素，没有人的企业就是失去灵魂精神的尸骨，了无生气。而人是企业最重要的因素之一，同样也是最难管理的因素之一，对人的管理管好了使个人的能力得以提升、飞黄腾达；管坏了，可以立即让企业失去骨架的支撑，瞬间人去楼空。所以人力资源管理是每个企业管理的基石。在我们的从业过程中，经常会面临一些部门不断向人力资源部门提出用人需求，抱怨人手不够，而一些部门总是出现人手闲置的现象。为达成生产计划目标，要将企业内各个职工所组合而成的人力资源合理分配到企业发展的各个环节。充分挖掘劳动力资源对企业发展的推动作用。借助对劳动力的合理分配的举措，以及借助适应社会发展速度的企业培训同步提升员工素质，实现对劳动力资源优势的优化配置与效率最大化的双重目标，这一问题不仅是人力资源管理课题的重要组成部分，同时也是有效提高企业整体生产效率、降低可控成本和增加实际利润的重要途径。

四、人力资源安排的最优化模型的实现

作为企业决策者如何通过自己掌握的专业知识来事先预防“此忙彼闲”的情况，达到科学合理地调配人员，以满足企业经营的需要就尤为重要。鉴于目前有部分企业决策者们并未受过系统的管理科学方法训练，对一些定量分析技术缺乏了解与掌握。下面就通过实际案例来掌握运筹学在人力资源管理中的应用。

建立一个模型，对其实用性和可操作性的评价是判定模型现实意义的重要衡量指标。而建立人力资源优化配置模型所实现的核心目标是是实现人力资源规划和有效的管理，在此项目标的指引下，要求企业所建立的模型除了具有基本的科学性要求之外，更应该关注到其实用性和可操作性。

整数规划是目前在经济管理中应用最广泛的一种优化法之一，它的理论已经十分成熟，已应用于生产计划、物资调用、资源优化配置等问题，就是借助量化分析的方法以及建模的思想，对企业系统中的现有人、财、物等有限资源进行统筹安排，为企业决策者提供有科学依据的最优方案，以实现相关决策的实践意义。

1.模型的假设。整数规划最优化方式的探索是以某企业人力资源安排这个案例而展开的，通过依据这一现实案例的解决方案综合考量该企业现有的技术力量和各方面的约束条件，通过数学量化求解可以列出一天最大直接收益的整数规划算式，求得最大的直接收益。

由于某企业内的技术资源有限且分配不均，面对如今现有的四个项目甲、乙、丙、丁源于四个不同客户，客户要求各具特殊性，四个项目工作规划实现的难易程度不一，并且各项目所涉及的投入和产出比不一，相关项目对技术人员的投资回报力度不同。所以，在满足整体工作所具有的限制条件的基本前提下，如何实现该企业这一整体内现有的技术力量的最优配置，使得企业以一天为计量标准的直接收益最大。在工作执行人员高级工程师与工程师工作时间受到客观条件硬性约束的条件下，探索该企业现有的技术力量分配的最佳方式，使得其在一个星期里的直接收益最大。

假设理想条件下，拥有不同技术力量的执行人在模型中被安排工作的几率是相等，且获得相同职称的个人工作地点是随机的；对于客户的假设则是客户在履行按照合同规定支付相应的工资额义务外，在规定的合同期间里，还要承担为完成任务而支出的必要相关的花费（如餐费，车费等）；当天工作当天完成。

2.问题的分析。以上模型假设内容说明各项目对拥有不同职称人员的人数和工作能力都有相应的限制和要求。对于客户而言对项目的质量保证是此次项目完成的关键，对于该企业而言面对的现实条件是高级工程师等资源处于相对稀缺状态，因此完成不同项目时对高级工程师资源的配备在满足以上两个条件的限制下有不能少于一定数目，其中深入分析各个项目的特点，由于项目丁对技术要求较高，要求本项目技术员不能参加。而丙、丁两项目的特殊之处在于其主要工作要求在办公室完成，所以每人每天有50元的管理费开支。

由以上分析可得：最大直接收益=总收益-技术人员工资-丙、丁两地管理费。

3.模型的建立。设定变量：

i：取1，2，3，4，分别表示高级工程师、工程师、助理工程师、技术员。

j：取1，2，3，4，分别表示甲、乙、丙、丁地。

k：取1到7，分别表示一个星期里的七天。

Xijk：种职称的人员在j地第k天工作的人数。

pij：职称的人在j地工作平均每天的报酬。

bj：表示每天在j地所需的最多工作人数。

ci：企业有i职称的人数。

di：企业i职称的人每天的工资额。

Lij：j地所需i职称技术人员人数的最小值。

Uij：j地所需i职称技术人员人数的最大值。

（1）模型一的建立。用z表示企业一天最大的直接收益。当k=0时，Xij表示一天i职称的人员j地工作的人数。考虑各方面的条件，列出如下的整数规划模型：

（2）模型二的建立。用z0表示一个星期的最大直接收益。由于每个星期里，参加工作的人员的时间有硬性条件的限制，对于高级工程师，每周只能工作4天。而处于工程师职称的每周只能工作5天，将每个技术人员一天的工作定义为一次，由此可知在一个星期里高级工程师有48人次可以被安排工作，而工程师则可以有125人次参与此次工作的安排，助理工程师与技术员分别有119和70人次可以被安排工作，总人次为362。根据以上分析可以列出如下整数规划模型：

目标函数：

4.模型的求解。相关数据表格如下：企业的职称结构及工资情况见表1。不同项目和各种人员的报酬标准见表2。各项目对专业技术人员结构的要求见表3。

（1）模型一的求解。由模型一求得的最优解是：

x=[2.0000 5.0000 2.0000 12.0000 2.0000 3.0000 8.0000 2.0000 10.0000 4.0000 1.0000 1.0000 3.0000 6.0000 0]

相应分配在各地的人员见表4。

（2）模型二的求解。在一个星期里其中任六天分别安排在各地的人力资源见表5。

其中剩下一天分别安排在各地的人力资源见表6。

通过以上对企业现存的技术人力资源的分析以及企业所面对的现实约束条件的限制分析，在问题一的求解中，可以得出实现一天最大直接收益的整数规划模型算式，通过算式可以求得企业最大的直接收益是42860元；而在问题二的求解中，由于对于不同技术力量所执行工作时间的限制即高级工程师一个星期只能工作四天，工程师一个星期只能工作五天，受以上条件的限制，推导出一个星期里最大直接收益的整数规划模型，求得其最大直接收益是198720元。

第10篇

[关键词]高校人力资源；管理；激励

随着经济日益全球化，竞争日趋激烈，并逐步转向高科技的竞争。归根到底，所有的竞争都是人才的竞争，特别是在知识经济时代，要保证高等教育战略目标的实现，就必须对高校的人力资源进行科学管理。 本文对我国高校人力资源管理的现状作了分析，发掘优势，找出问题，并提出合理化建议，为高校人事部门建立高校人力资源管理体系提供科学依据。

1 高校人力资源管理的现状

1.1 人力资源开发与管理的观念相对滞后

目前，很多高校人力资源管理还停留在传统的人事管理阶段，工作的核心仍定位于“以事为中心、侧重于人员身份管理、注重制度管理”，而忽视了对人的关注，对被管理者较多的强调服从组织安排，而忽略了被管理者个人的需要和个性倾向。这种传统的人事管理的运行模式是自上而下，依靠的是上级的意志和需要，教职工对人事管理的政策、目标、手段以及过程没有条件行使应有的参与权和监督权。高校领导还没有真正树立起人本管理思想，也没有认识到人力资源的资本属性，仍是视人力为成本，实施如上所述的简单的人事行政管理。对人力资源开发与管理缺乏深刻的认识和系统的理解，认为高校的发展瓶颈主要在资金短缺，还没真正意识到人力资源开发与管理对高校发展的重要性。

1.2 高校师资培训机制不够完善

近年来，多数高校迅速扩大了办学规模，为了应付繁重的教学任务，招聘了许多刚毕业的硕士和博士。这些新近人员到岗后，由于工作急需，来不及接受正规、系统的业务培训或者只是象征性的走形式随即授课。而在校教师虽然教学经验比较充分，然而他们有较强的培训需求，主要是学历培训，希望提高自己的学历以利于职称的评定，从而改善自身待遇。然而，由于教学工作任务繁重，每天忙于应付教学，这些在校教师几乎没有时间参加培训学习，加之部分管理工作不到位、培训方式不当，指导教师水平有限等原因，培训的实际效果与期望效果存在较大差距。

1.3 激励体制不完善，人才流失严重

哈佛大学的一份研究显示，员工在缺乏激励和激励良好的两种环境中，分别能发挥出20%―30%和80%-90%的潜能。而一些高校中工作环境缺乏竞争机制以及存在单一的激励措施，不能有效地调动教职工的工作积极性。加之考核机制注入了较多来自管理者个人的主观因素，不能真实地反映教学与科研质量，严重挫伤了教职工的工作积极性，不利于高校教学与科研水平的提高，造成了人才的大量流失。

2 加强高校人力资源管理的对策

2.1 树立“教师为本，人才第一”的人力Y源管理观念

观念是行动的先导，高校人力资源管理必须树立“以人为本”的指导思想，着眼于调动各类人才的积极性、主动性和创造性。在人才培养、吸引和使用的三个关键环节，既充分遵循人才发展的一般规律 ，以充分尊重人才的特殊禀赋和人性，放手让所有劳动、知识、技术、管理和资本的活力竞相迸发，让人力资源优势得到充分发挥。尤其是领导应该把人力资源开发工作作为学校发展大计，落实到各个层面的工作中去。要让全校师生在日常工作、学习中能够感受到这种理念和思路，从而形成一种特定的文化氛围。这样一来，无论是现有人才还是引进的人才，都能看准方向，看到前途，长此以往就会形成人才辈出的局面。

2.2 建立公平的竞争机制，注重适当的物质激励

应健全高等学校的分配激励机制，实施全面薪酬制度，综合利用多种激励手段，是形成凝聚力、战斗力和组织影响力、吸引力的重要环节。在得到国家相关部门批准的前提下，高等院校可根据教学、科研和管理工作的实际需求，采取高薪的策略吸引优秀人才，大力推进一流人才、一流业绩、一流报酬系统建设。将教职工工资收入与岗位职责、实际贡献、工作业绩以及知识、技术、成果转化中产生的经济效益和社会效益等直接挂钩，给予优秀人才和关键岗位合理照顾。在实施津贴制度的过程中注意以津贴为导向，将个人利益与学校发展目标结合起来，津贴分配向教学科研一线倾斜。与此同时还应积极鼓励人才参与学校管理，激发教师的主人翁责任感和发展学校的使命感。

2.3 注重对高校师资的开发与培训

通过进修、深造、外训和内训等方式，对人力资源进行开发与培训，完善他们的素质，提高他们的能力。充分发挥学校党校和其他培训机构的作用，建立内训制度，加强对基层干部和专业人员的培训。同时，又要有针对、有计划地组织骨干外出学习考察，并多与其他高校、企业、政府机关等单位交流。鼓励教职员工通过进修和深造，提高自己素质和能力。完善“传帮带”制度、导师制度和助教制度。高校应为新员工指定“师傅”，为新教师安排导师，为老教师配备助教。老教职员工用丰富的经验辅导年轻一代健康成长，年轻一代用充沛的精力和敢于创新的精神协助老教职员工的工作，形成相互促进、共同进步的良好局面。

4 结语

高校是知识创新和传承的主体，是现代社会文明的标志；教师是实现高校功能的主要力量。充分发挥高校员工，特别是教师的主动性和创造性，是高校人事工作的主要职责和使命；将现代人力资源管理理念和模式运用到高校人事制度中，实现高校人事管理的制度创新；大力加强人力资源的开发与管理，建立鼓励竞争、奖勤罚懒的管理体系，从而形成奋发进取、人心思上的良性机制，为我国现代大学制度的建立和高等教育事业的快速发展提供人力资源保障。

第11篇

人才选拔尤为重要，一方面需要做到公正，只有公正的企业才能真正的吸引人才，也才能真正的将这种对于人才的吸引力转化成为生产力；另一方面，对人才的选拔也不能固守陈规，必须要适应时代和形势的需要，采用灵活有效的方法选拔出适合这一岗位的人才。这是一个由“破”到“立”的过程，只有如此才能建立起公正有效的人才选拔机制。

1）要敢于直面权力集中状态下滋生出的“举贤不避亲”的不良现象，通过对各个岗位的全面的考察，制定出各个岗位人才选拔方法，将权力置于阳光之下，让人才聘用的每一个步骤都透明干净。因此，笔者企业内部所有人才的选拔都通过报纸、网络等手段面向大众公开进行，同时具体的聘用过程也在选拔之初就已经明确，并严格按照制定的聘用方法进行，使得职位本身对每一可能的应聘者而言，都是公平的。

2）创新选拔思路，灵活运用多种方法，力求选拔到最适合这一岗位的人才。笔者企业在人才、干部的选拔过程中并不仅仅局限于其考试成绩或者平时业务，而是更加注重其在面试中的发挥和在基层工作的实际情况，通过其对于具体的事件上的处理与看法对员工做出基本判断，综合与其相关的各个层面的员工意见来选拔最适宜招聘岗位的人才，多层面因素的考量确保企业招聘到相对合适的员工。

二、创建人性化的员工管理模式

1.问题剖析主要表现在：

（1）对企业文化的重视程度不高。一些国有企业缺少必要的调研和征求大多数员工的意见，只是由企业高层管理人员随意地制定了企业精神、企业核心价值观，甚至是企业的经营管理理念等。这种做法直接忽视了企业员工的真实感受，往往得不到企业员工的普遍认可和拥护。

（2）企业文化同质化问题严重，缺乏独特性。一些国有企业竞相复制和模仿欧美国家的企业文化，在很大程度上不能真正反映企业的个性和特点。

2.对策思考

（1）着力于打造人性化企业文化，有助于增强企业内部的凝聚力和向心力。许多西方企业的发展历程都告诉我们，好的企业文化是一个企业强有力的软实力，将在无形之中增强企业的市场竞争力。一直以来，笔者企业以“发展企业、贡献国家、回报股东、服务社会、造福员工”作为企业宗旨，以此为基础打造人性化的企业文化。鲜活的企业文化不是落在书面或口头的思想口号，而是要融于企业建设规划本身，融入员工在企业工作生生的点点滴滴。比如笔者企业长期实行的“帮扶救助”举措，就让不少员工倍感关怀。在不知不觉之中，人性化的企业文化变为活生生的行为被实践着，同时也逐渐变企业原有的工作环境为人性化企业文化所营造的工作环境。

（2）企业文化初步成型之后，以企业文化为思想核心的企业管理机制的建立，让人性化本身由理念变切实的存在，贯穿于工作之中，通过“岗位责任制”，让员工自己管理自己，自己对自己的问题进行讨论做出决定，使得整个企业的运行变为员工自我管理的良性循环，从而一改以往领导高高在上，听不到职工声音的旧状。现在员工的每一次发声都是有意义的、掷地有声的，他们的意见将切实的影响着企业方方面面的发展，小到换班、请假大到企业生产、管理计划的制定。

三、员工培训手段的改进

1.问题剖析

主要表现在：

（1）一些培训只是走形式，培训内容缺乏针对性。近些年来，由于国家相继出台了文件鼓励和指导企业开展员工培训，而国有企业也顺势走在前列，但是存在不同程度地形式主义，比如在具体的培训课程设计与员工自身特点及工作需求的匹配度、以及授课形式等方面都有着一定的差距。

（2）培训方法单一，而且以外部培训为主的方式并不能满足企业需求。很多国有企业不惜花费大量的费用聘请讲师，而忽视了企业内部课程的设计和开发。

2.对策思考

长久以来笔者企业始终奉行“企业与员工共同发展”的理念，致力于建设学习型企业，重视人才的培养。为此，笔者企业针对不同人群开展复合型人才的培养，根据不同层次员工的不同需求，因材施教，激发员工潜能。

（1）笔者企业一直与相关高校建立了长期友好的合作关系，在引进高素质人才上抢占先机。并针对笔者企业的特殊要求提前开展订单式的专业化人才培养，使得高校学生作为预备员工能够提前得到锻炼，从而缩短新员工的实习试用时间。

（2）针对新引进人才，笔者企业规定见习期必须深入基层，在基础性工作中见习锻炼，只有完成培养计划并且经考核合格后方可转正定级。并鼓励其在基层工作期间尽可能有相关岗位工作的经历，以便熟悉企业的整体运行流程，能够对企业全局有一个宏观了解。同时，笔者企业还推行了“师带徒”的一对一人才培养机制，制定培养计划和目标、签订培养协议，来促进企业员工专业技能的提高。

（3）在高层管理和专业技术人员的培养上，则注重强化其素质和能力的建设。通过举办思想政治培训、工商管理培训、合作大学讲座等方式，加强对高层管理及后备干部的培训。通过有计划的对勘探开发领域领军后备人才、举行青年拔尖人才培训、开展石化领域高级研修培训、选派优秀人才出国访学、攻读在职研究生等手段，实现对于高层次专业技术人员的培养。不同层次、不同领域、不同岗位的员工通过付有针对性的培训，其专业技能都能得到不同程度的提高，而这对企业人力资源管理而言是一个间接的推动力。

四、科学考核制度的完善

1.问题剖析

主要表现在：

（1）考核的定位比较模糊。一方面，考核缺乏清晰的目的，导致绩效考核流于形式，考核的结果也不能被充分利用，消耗大量人力物力的同时考核结果也不了了之；另一方面，仅仅将绩效考核视为企业收入分配的方式，导致考核的定位过于狭窄和简单化。

（2）绩效考核的刚性不够，激励效果不明显。比如一些国有企业在进行年度主要经济指标完成的考核环节上，时常调整考核指标。具体的缺陷是财务指标不可靠，缺乏非财务指标等。

2.对策思考

国有企业绩效考核体系的构建关系到全体员工的切身利益，为此需要构建科学可行的考核体系，从而能够充分调动企业员工的积极性和创造力。

（1）根据企业自身的情况，推行绩效考核体系，通过绩效标准、过程监控以及对奖惩措施等三个基本要素完善绩效评价体系，了解员工的潜力并进行发掘，以达到企业既有人力资源的最大化效用目的。

（2）在最大的范围内保证考核的公开公正性，针对不同的岗位的职工采用不同的考核办法，并以最为直观的方式方法去实现考核的公正。与此同时，针对考核结果展开个人和企业的数据分析，使得考核的结果并不仅仅与员工的职务、薪资挂钩，从而使其成为促进企业发展的又一动力，真正的实现考核的价值。

（3）所有考核标准和结果允许并欢迎员工的提出意见，针对这些意见及时有效的展开讨论，提出相关办法，弥补其中的漏洞，而这些漏洞本身就是企业运行过程中的隐患，只有将它们逐渐填补，企业的发展才是有生命力的，也只有如此方能实现国有企业的可持续发展。

五、结束语

第12篇

[关键词]人力资源；优化配置；海外石油项目

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2017.06.059

[中D分类号]F272.92 [文献标识码]A [文章编号]1673-0194（2017）06-00-01

1 海外石油项目人力资源管理存在的问题

1.1 对海外项目人力资源管理认识不足

我国石油企业在海外项目实施方面起步较晚，且缺乏经验，片面注重技术的提高与资金运作，而对海外项目人力资源管理的方式、领域等关注不够，海外石油项目人力资源管理是一种应急之举，并未与项目和企业的整体发展战略进行有机融合，很难发挥人力资源管理在海外石油项目中的积极作用。

1.2 对海外项目经理管理模式不科学

当前我国海外石油项目经理大都采取总部委派的形式，这种做法下，项目经理缺乏竞争意识与创新能力，再加上国内获取IMP和IIMP资格的项目经理少之甚少，这对海外石油项目的顺利展开极为不利。当前石油企业对海外石油项目经理的权责规定较为明确，但是对利益的规定则含糊不清，这种权、责、利不统一的做法，极大地挫伤了海外石油项目经理的工作积极性。

1.3 激励、约束机制不健全

海外石油项目人力资源配置存在结构性矛盾。在人员构成方面，技术人员相对较强且素质能力较高，但是施工人员队伍不稳定，外籍雇员人力资源管理体系不完善，海外石油项目包盈不包亏，项目考核形同虚设，项目目标是否实现与项目成员经济利益之间没有真正挂钩，激励、约束机制不健全。

2 海外石油项目人力资源优化配置的策略

2.1 海外石油项目经理的选拔

海外石油项目经理应对项目的成败负主要责任，所以项目经理必须具备应有的领导能力、组织管理能力、协调能力与决策能力等，在进行海外石油项目经理的选拔过程中，要综合考虑以下能力。

2.1.1 适应能力与业务能力

海外石油项目管理与施工各方主体在语言习惯、行为准则、意识形态及法律法规等方面存在巨大差异，为此项目经理首先要经受项目所在国的文化、宗教、价值观念及管理模式等的冲击，只有具有较强的适应能力，并能变劣势为优势，灵活处理与应对各类差异与问题，才能保证海外石油项目人力资源管理的成功。

为了更好地适应海外石油项目对管理者的要求，项目经理必须拥有扎实的专业知识及业务技能，要能独立解决各种可能出现的专业问题，并具备独立且准确的决策能力。就硬件方面而言，海外石油项目经理必须具备管理专业资质证书，如美国的IMR、英国的APMA、国际项目管理协会的IIMP等项目管理专业资质证书。

2.1.2 心理素质

海外石油项目不确定性较大，在项目实施过程中如遇情况变化，预先设定好的项目任务、实施范围、技术要求、工程进度和成本费用等项目，必须随之发生变化，这都会给项目经理带来巨大的心理压力和身心挑战，因此，项目经理拥有过硬的心理素质也是海外石油项目顺利完成的重要因素。

2.2 建立人力资源组织体系

海外石油项目人力资源管理必须不断实现开拓新市场、发展新领域，并不断提高人员配置效率，这为海外石油项目人力资源管理提出了更高的要求。

2.2.1 突出项目经理的核心领导作用

海外石油项目经理所具备的基本素质与能力在文中已经有所探讨，项目经理是企业法人所委派的项目管理代表，且是海外石油项目实施过程中的最高领导者、组织者与责任人，对项目应该拥有绝对的管理权与领导权，而且项目经理的管理直接关系到项目的成败，因此，在加强海外石油项目人力资源优化配置中，必须要突出项目经理的核心领导作用。

2.2.2 建立中层领导（部门经理）负责制

项目经理可以将海外石油项目施工过程划分成不同的区块，在各个区域均建立由中层领导（部门经理）直接担任安全责任人制度，并由其负责落实现场管理制度、编写安全规定与要求、负责辖区内的安全管理责任，并接受定期的安全责任人人事考核，如若石油项目出现安全事件则由安全责任人全权负责。

2.2.3 加强操作人员的基础性作用

操作人员素质的高低直接影响和决定了海外石油项目的成败，在海外石油项目实施期间，应每周定期安排一次安全例会和考核，由项目经理、中层领导和部门经理共同组织，例会和考核的内容应包括现场HSE制度、现场安全手册和安全常识、紧急情况应对策略、医疗救护程序、现场安全制度及现场曾发生过的安全违章典型行为事例等，并将考核结果计入所有操作人员的人事考核。

2.3 外籍雇员管理

海外石油项目的外籍雇员主要来自以下渠道：一是当地雇员，即项目所在国招聘使用的雇员：二是第三国雇员，即除本国和当地国以外的其他国家的雇员。鉴于项目所在国文化传统、法律政治、薪酬福利制度等方面与国内大不相同，外籍雇员不同的工作方式下很可能会降低工作效率，为此必须在充分了解项目所在国劳动法律制度的基础上，建立起适合海外石油项目的外籍雇员管理制度及有效的绩效考评、激励、约束机制。在雇佣时，将薪酬福利写入合同，明确具体要求并严格落实执行，争取在管理上的主动地位，并结合各类员工的不同情况，详细设计其薪酬方案，建立与绩效挂钩的固定、浮动相结合的薪酬分配体系，最大限度调动外籍雇员的积极性。建立健全外籍雇员档案资料管理，将其雇佣合同、劳动卡与签证护照的管理统一纳入项目外籍雇员人力资源管理中。

第13篇

关键词：供给侧；媒介人力资源；经营管理人才；人才组合

中图分类号：G206 文献标识码：A 文章编号：1672-8122（2017）02-0135-02

素来传媒业都是人才的聚集地，媒介人力资源是传媒产业发展的重中之重。而目前我国传媒行业在人力资源供给上存在颇多问题，亟待改革。主要表现在：1.传媒行业从业人员整体水平不高，与西方发达国家相比存在明显差距；2.传媒业经营管理人才缺乏；3.互联网技术快速发展，传媒行业懂计算机技术的人员很少；4.媒介人才供给存在明显地区差异，人才集中在东部和中部地区，西部地区人才急缺而且中央级媒体和地区媒体之间人才供给也不平衡；5.媒介的人才供给在观念上存在误区，尤其是在节目主持人的选拔上端正的外貌和标准的口音胜于能力。经济学上的萨伊定律指出：“供给可以创造需求”[1]。从供给侧改革来优化媒介人力资源，是从提高媒介人才的供给质量出发，调整供给结构，实现媒介人力资源有效和的高效供给。给传媒业提供优秀的人才，注入新鲜的血液，可以生产出更好的媒介产品，提升媒介影响力。我国媒介影响力的提升，不仅有利于信息传播和舆论引导，对于提高国家的国际话语权，塑造国际形象也具有重要的意义。

一、一专多能型人才和各具专业特长的人才组合

传媒业在发展的过程中在人力资源供给方面方面积留了诸多的问题。不断变化的媒介环境对对人才更是提出了新的挑战和新的需求。如何进行人才的供给侧改革，事关媒介的长远发展。媒介人力资源在优化供给上首先应具备一个合理的人才组合计划。

首先传媒业的人才供给上应实现一专多能型人才和具有各自专业特长的人才的组合。媒介从业人员不可避免的一个问题上要时刻保持对新技术的兴趣和了解。当今媒介技术的快速发展，新的技术手段层出不穷，各领。移动互联网的出现深刻改变了传媒业的边界，带动了传媒业的变革。其中变革之一是对人才技能需求的改变。从2015起大行其道的HTML5交互式文本语言、虚拟现实VR设备的使用，都在挑战传统的新闻报道方式给媒体人带来了适应新环境的压力和挑战。

传媒业的一专多能型人才的供给，一专主要是指专业基础技能：新闻报道的采访、写作、编辑、摄像、节目的主持等。每个人应该有其擅长的专业技能，即使同样做新闻报道，也有自己擅长的领域，比如军事或经济等。基础专业技能依然十分重要，它能保证高质量的内容输出。 当下新闻传播的速度越来越快，新闻的数量越来越多，新闻生存的周期越来越短，然而我们不是缺少新闻，而是缺少优质内容的供给。优质的内容需要人来完成，人所具备的新闻敏感、娴熟的采访技巧，扎实的写作功底等。在视频新闻制作中对声音画面等的处理能力等都决定着传媒产品能否被受众接受。而对时下新的技术的掌握，能使新闻更好的呈现，更好地传达给受众。多能则是多项技能的综合，一个记者既要会采访还要会写作、会编辑、会排版等。以往由一个团队完成的新闻采编发过程，当下往往由一个人独立完成。在当今环境下记者不但要有深厚的文字功底，还要求能用计算机语言进行编发新闻。现今HTML5语言在移动新闻应用中就十分重要且普遍了，腾讯和搜狐的2015年度的年终新闻回顾都是使用的是HTML5语言。

新的媒介环境要求人才具备一专多能的特质，但是一专多能人才的供给不是一朝一夕能完成的。要求人才具备多项技能，这使得从业人员处于一种技术焦虑和职业焦虑里，导致了大批传媒人的离职和新闻专业毕业的学生选择其他的行业。所以媒介的发展也亟需具备各自专业特长的人才的组合，以适应当下传媒业快速发展的需求。各种人才的组合和协作，虽然在人力资源成本上提高了成本，但是能生产出更好的传媒产品，也更容易营造一个相对低压的工作氛围。例如移动直播的兴起，对会动画、会视频制作人才的需求量日益加大。要求原来的员工在短时间里快速掌握核心技术比较困难。招聘相关人才吸纳进传媒企业不失为一个好的选择。在大数据兴起之后，为了制作更符合受众期待的媒介产品，数据分析和数据挖掘日益重要，从事相关工作也需要此领域的专门人才。

二、高端经营管理人才的输入

20世纪90年代中期以来传媒市场化速度加快，经营管理对于媒介的促进作用日增，直接刺激了传媒对经营管理人才的大量需求。但是传媒业经营管理人才在供给上不但数量供不上，而且质量上也难以实现高质量的供给。

传媒行业不同于其他产业，对经营管理人才的要求不但要有经营管理知识和丰富的经验，更应该是行业的老手。懂得新闻传播规律的，懂得传媒业的运作。传媒管理人才既要熟悉新闻采编业务，了解传媒管理基本流程；又要懂管理、经济、会计、审计，法律等多方面知识。同时视野和胸怀、人格魅力同等重要。经营管理人才在供给上应该具备以下几个条件：1.有市场意识，懂资本运营；2.懂经济，法律和管理；3.懂得重视员工的培养与激励；4.规划媒介的组织架构。特别是针对媒介目前经营管理人才短缺，后备也不足的情况下，高校对经营管理人才的培养显得尤为重要。在课程的设置上要体现知识的整合和人才的复合性[2]。

第14篇

关键词：医院 人力资源 和谐社会 经济改革 人才梯队

医院是人民群众健康的守护者，也是社会公益事业的推动者。而医院管理，就是按照医院工作的客观规律，对医院工作进行科学管理的理论和技术方法，人力资源管理系统在医院管理运行过程中起着非常重要的作用。根据中华人民共和国卫生部颁发的《全国医院工作条例》，其中第一条指出：“医院是治病防治、保障人民健康的社会主义卫生事业单位，必须贯彻党和国家的卫生工作方针政策，遵守政府法令，为社会主义现代化建设服务。”因此要使医院更好地为社会主义现代化建设服务，就必须优化医院人力资源管理系统，在此基础上，构建我国社会主义和谐社会的人才梯队。

一、优化医院人力资源管理系统的重要意义

1.现代社会中人力资源管理的发展

企业在现代社会中扮演者基础的角色，我国在确立市场经济后，医院也冲破原有的枷锁，获得了新发展。在医院管理活动中，人力资源管理是以医院医护人员与其他工作者等人力资源为中心，在此基础上研究如何获得最大发展的过程。与传统的医院运行方式相比，它解放了人的积极性和创造力，从而更好的实现人的发展。人力资源管理活动在医院管理的运行发展中处于重要地位，因此医院要通过人员配备使医院管理系统高效运转，进一步实现医院核心竞争力与可持续发展的长远目标，维护我国社会的和谐稳定与长久的发展进步。

2.人才在人力资源管理系统的地位

在医院与管理运行过程中，职工的主体地位必须得到展现，实现人力资源的最优配置，就必须结合人力资源发展的实际背景，紧跟医疗变革步伐，另一方面创新医院创新管理模式，为医护人员提供好的机会，从而不断提高医护人员的自身素质，也从另一个角度提高患者与患者家属对医院的满意度。随着新医改的发展，按照人力资源管理体系的特征来说，医院必须创造一个适合吸引人才、培养人才的良好环境，建立符合现代社会与医疗发展方向的人才资源开发机制，从而吸引人才，留住人才，满足医院的长久发展，从而实现医院自身竞争能力的提升。

二、医院人力资源管理中存在的问题

1.人力资源管理机制不够规范

我国医学的发展起步较早，西医引进后的磨合期也顺利前行，但我国大多数医院内部与西方医学和医疗的发展相比，我国仍然没有建立起规范化、科学化的人力资源的管理机制。改革开放以后，随着市场经济体制的确立，我国各行各业都有着或大或小的改革。就目前来说，我国现阶段的很多医院在都已经在人力资源管理体制上进行了改革，改革后的人力资源管理的机制也大大加强，但是从世界整体来看，我国与西方国家仍然有较远的距离。就我国现阶段的医药卫生体制改革和国家人事制度改革还不能满足我国社会发展的需要，也不能及时与现代化社会建设相配合，医院人力资源管理系统的不科学与不规范直接导致我国医药卫生部的发展不能够适应新形势建设提高医院人才队伍的高标准要求。

2.考核管理体系不够完善

绩效考核是现代医院管理工作的重要内容，在现代医院管理和运行中扮演者重要的角色。绩效考核是医院管理者和职工就工作目标与如何达成目标形成承诺的过程，因此绩效工作最终必须落实在合理的分配上，合理的分配是保障医护人员发挥主观能动性，提高工作绩效的重要方面。按照人力资源发展来说，人是第一位的，而绩效考核是人力资源管理中不可缺少的一个重要环节，但是我国的薪酬分配政策一直以来都存在着缺乏绩效考核体系和反馈机制。据调查，我国大多数医院的绩效考核标准存在着不规范的情况，绩效考核与绩效管理是考核体系的重要部分，两者关系处理不当则导致薪酬分配政策缺乏竞争性和激励作用。换句话说，如果工资对医护人员失去了激励作用，那么员工对奖金的追求动力便会提升，这样不利于医院人力资源管理体系的发展，另一方面会阻碍了整个医疗体系的健康发展。

3.人力资源管理队伍业务能力不高

就我国医院发展的实际情况来看，大多数医院都是以医疗工作为重点，忽视了人力资源的管理与建设。目前许多医院的人力资源管理机构不够健全，工作人员整体业务水平更是有待提高。不健全的管理机构在运行过程中会导致工作人员导致在工作方式和工作方法上存在不可避免的错误，严重制约了医院的人力资源管理工作。对于医院管理来说，人力资源管理队伍的业务能力直接关系着医院的发展方向与发展成效。

三、优化医院人力资源管理体系的措施

对于医院发展来说，要建立和完善现有的人力资源管理体系并不复杂，一方面我们需要树立正确的人力资源管理观念，从而改善医院的人力资源管理。树立起正确的人力资源观念，不可缺少的就是专业化的高素质人力资源的挖掘和培育，从而使人力资源成为医院的战略性资源。对于未来发展来说，要想使医院的发展有良好的前景，确立良好科学合理的人力资源培养与管理计划十分重要。根据调查和实际经验可知，我们在制定人力资源计划的时候，必须结合医院的发展实际，符合医院的发展需求，另一方医院人力资源管理的核心价值和战略目标都要立足于医院的发展实际，借鉴国外的相关经验。从现实角度来说，人力资源管理在今天显得比以往更加重要。对于医院的发展来说，拥有一大批致力于生命科学的高素质人才，这比什么都重要，而这一切都在于医院关于人力资源发展与完善的方法与战略定位上，定位准确，才能良好的前进。

四、结语

在社会发展的今天，人力资源管理体系的发展也将在经济向前的过程中继续发挥自己的优势和独特地位。目前来说，我国医院经营环境已经在不断变化，在市场领域，人才的竞争愈加激烈，而医院是吸引人才的重要方向，因此医院人力资源管理必须利用好自身的地位，发挥好为医院本身作为知识密集型行业服务的作用。优化医院人力资源管理体系，实现医院又好又快发展，才能为现代化的和谐社会建设贡献力量，为社会建立完备的人才梯队，从而推动我国社会经济各方面的发展。

参考文献：

[1]王志刚，李同伟.医院人力资源管理系统的构建[J].医学信息学杂志，2011，08：23-25

[2]周荣娟.新形势下医院人力资源管理机制创新的探讨[J].中国城市经济，2012，02：121

第15篇

[关键词]高职院校 人力资源 合理配置 管理

中图分类号：G157 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2017）14-0286-01

一、高职院校人力资源管理现状分析

近几年，我国高职院校人力资源开发的管理体制的改革取得了一定的成绩，但是现行的高职院校人力资源管理工作仍然受传统的人事管理模式制约，存在的问题阻碍着高职院校人力资源的整体开发和优化配置，具体表现在：

1.1 人力资源管理观念和方式落后

高职院校人力资源管理者大多只重视传统的人事管理工作，对人力资源管理以人为本的理念缺乏深入研究。具体表现：一是仍然沿用传统人事管理办法来管理人才，想把人管住，致使许多教师感到压抑，工作缺乏积极性、主动性和创造性；二是片面认为学校的发展就是依靠投入资金，而没有意识到影响学校真正的发展是缺乏一支高素质的人才队伍。

1.2 人力资源缺乏合理配置

高职院校都很重视人才的引进和培养工作，但是对于如何根据学校的发展目标，针对各类人员的特点，进行学校人力资源的整体开发和优化配置方面，仍没有建立起合理的人力资源架构。由于人力资源配置的不合理，造成各层次、各岗位人员的调配不合理，出现诸如：优秀的管理人员不足，一般管理人员数量过剩；新学科高职称的专业技术人员缺乏，一般专业技术人员明显过多等不平衡现象，造成人力资源的极大浪费。

1.3 教师队伍整体结构不合理

从数量上看，教师数量偏少，总体看基本能满足学校需要，但个别专业却存在师资力量严重不足的情况。学历层次偏低，职称结构不尽合理，兼职教师和“双师型”教师比例偏低。各校在兼职教师的聘任和管理上，普遍存在重聘任、轻管理的现象，兼职教师的作用没有充分发挥出来。在引导教师达到“双师型”方面没有采取切实有效的措施。师资队伍年龄结构不合理，缺乏梯次结构，不利于教学质量的提高，也不利于青年教师的成长。

1.4 缺乏科学合理的收入分配制度

目前实施的等级工资加岗位津贴、n时补贴的分配系统，从理论上讲是科学合理的，充分考虑到教职员工的学历、工龄、技能、岗位、职务、绩效等关键因素，但实际操作的结果在一定程度上却事与愿违，在缺乏科学合理的岗位设定和准确绩效评价的情况下，很容易陷入平均主义分配，拉不开个人收入分配的合理档次，发挥不出分配激励的杠杆作用。

1.5 忽略了教职工成就动机的研究和实践

虽然一些高职院校努力在人力资源管理的规划、人员甄选与调配、关键人才管理、培训开发、薪酬管理、绩效考评管理等方面开展大量工作，但鲜有院校关注教职工成就动机的研究和实践，成就动机是行为和积极性产生的内在驱动力和直接原因，只有千方百计地激发起教职工的成就动机，才能使他们在自我激励、自我评价和充满自信的环境中，把极大的热情投入到工作之中，并将自己的行为最大限度地纳入学校所期望的轨道，充分调动和维持他们工作积极性和创造性，发挥潜在能力，提高工作绩效。

二、优化高职院校人力资源管理的对策

2.1 树立以人为本的“柔性管理”理念

“柔性管理”是管理科学上的一个新领域，是当代企业管理的一种全新的管理理论。它强调以人为中心，通过调整人的内在因素、激发人的动机、诱导人的行为、促进人才发挥内在潜力，从而只有有效的激励作用。就高职师资队伍建设而言，我们应从“高职院校”这一特定组织和“教师”这一特定的人群出发，既要发挥传统管理中管理规范性的刚性管理优势，又要结合现代管理的灵活多变、弹性大的柔性管理特点，倡导教书育人、崇尚学术研究的人力资源管理理念。

2.2 转变高职院校人力资源管理模式

高职院校人力资源管理必须实现从以“事”为中心向以“人”为中心的转变，进一步加大人力资源开发的力度。这种“开发”不仅是“外引”，更重要的是“内培”和“聘请”，即通过内部的培养和从企业聘请两个方面来优化人力资源结构，从而提高人才队伍素质，以满足高职院校教学和发展的需要。同时，要加强对学校本身所拥有的人力资本（师资队伍和管理队伍）的经营，使学校有限的人力投资效益最人化，从而提升学校的竞争力，更好地为人力资源开发服务。

2.3 创新高职院校人力资源管理机制

一方面应把培训作为人力资源管理的主要环节。对教职工业务素质的培训提高要有规划、有措施、有检查，并适当投资，以形成人力资本的积累，更好地服务于高职院校教育、教学和科研工作。另一方面应建立和完善合理的用人机制。建立人才与岗位相适的能力管理机制，通过对人才岗位能力的评定分级，优化和合理配置人力资源，实行学校人事管理由身份管理向岗位管理的转变。建立优胜劣汰的激励机制，把教职员工的待遇与其职责、水平、业务能力、完成任务的量与质、实际贡献等联系起来。

2.4 从战略角度科学合理地设计人力资源开发规划

人力资源规划具体包括：首先，分析高职学院人力资源的现状与需求，根据学院的经营战略和事业发展方向，规划学院市场的发展战略；其次，建立并完善高职院校特有的人力资源管理体系和模式（包含招聘、绩效、培训、薪酬及教职工发展的建设）；第三，向学院高层决策者提供有关人力资源战略、组织建设等方面的建议，并致力于提高学院的综合管理水平；第四，塑造和传播新概念校园文化；第五，监督各项计划的实施；第六，建立专业化、高素质的高职院校人力资源管理团队。

2.5 强化校本培养提高人力素质

所谓校本培养，是以本校为基地对教师进行继续教育的一种模式。在高职教师尚无专门培养途径的情况下，虽然各种继续教育模式都能在一定程度上满足教师教育的不同需求，但相比之下，以本校为基地的教师教育更具有现实的针对性。首先，这便于从学校和专业的实际需要出发进行师资队伍建设，避免教师培养脱离实际；其次，可根据不同经历的教师专业发展阶段关注点的不同，有针对性地开展继续教育；第三，便于根据高职教育的特点和教学中的实际问题组织安排教学内容，设计研究课题，实现“工”“学”相长，努力使学校成为教师成长的摇篮，为现有人才的脱颖而出开辟道路。

参考文献