科学管理的特征范文

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第1篇

[关键词]档案管理；胜任特征；科学内涵

管理技能、发展潜质与知识体系作为档案管理者胜任特征的三大基本构成要素，蕴涵着丰富的科学内涵。根据档案管理工作的专业特点分析，档案管理者胜任特征的三大基本构成要素可以归结为档案信息服务效益意识、档案信息服务与信息开发能力、个人特质、人际关系处理能力、规范管理以及心理承受能力等六个“基本因子”并体现如下特点：

1、强调档案信息服务的效益观念

社会学知识理论告诉我们：任何个人、组织甚至整个社会在进行某种有目的的实践活动时，总是要求尽可能既快又省地达到预定的目标、获得一定的有益成果。即人类社会的每一名成员都需要自觉不自觉地遵循效益原则行事，取得“有益的效果”。这已经成为具有普遍意义的社会“思维定式”与行为习惯。可以说，人类不仅在经济活动中要讲求效益、创造效益，人类的所有活动也都要讲求效益、创造效益。档案信息服务工作亦不能例外。当然，强调档案信息服务的效益观念，并不是要求各级档案管理部门在开发档案信息资源、开展档案信息服务过程中必须刻意达到“创收”目的、追求某种可以“钱衡”的经济指标。而是要求各级档案管理部门凭借、利用既有的资源与条件，取得档案信息服务最优化的业绩。而这种“效益”的获得更需要档案管理者具有过硬的专业知识、娴熟的专业技能与敏锐的信息服务意识作为基本支撑。因而，强调档案信息服务的效益观念，应当成为档案管理者必备的工作理念之一。

2、提升档案信息服务与开发的能力

随着社会的发展进步，社会公众的档案信息利用需求日趋强烈、并呈现出多样化的发展趋势。如何从根本上保障社会公众的信息知情权，已经成为各级档案管理部门必须认真对待的一项重要内容。为此，各级档案管理部门在提升档案信息服务与信息开发能力方面付出了艰苦努力：不断改进和完善档案信息服务手段与质量、重视提升档案信息资源开发利用的能力、拓宽档案信息资源利用传播渠道等等。而档案管理者作为联系档案信息与社会各方面档案利用者的客观“媒介”，理应具有较强的专业敏感性与反映力：重视档案信息服务与开发能力的提升，及时积累、开发、提供社会公众所需要的档案信息资源，把握社会各方面档案信息的需求动态、加大档案信息资源利用传播力度等，并通过自身的努力，为构建和谐社会的伟大实践提供优质高效档案信息服务的目的。

3、讲求个体的心理承受能力

不可否认，档案管理者所处的职业环境长期受到“封闭、半封闭”思维及其惯性驱动的负面影响，与社会联系、沟通、交流的渠道相对偏窄，且已经成为严重影响档案管理者自我认知能力、人际关系处理能力以及调节自身心理平衡的限制因素。这种现实状况极易导致档案管理者产生心理上的“无助感”和“绝望感”：使他们“罹患”上个人情感疏离、对人对事冷漠的“心理顽疾”，并将影响到档案管理实践的开展与团队协作精神的发扬。因而，档案管理者必须勇于接受现实、积极正视各种压力；善于解剖自己、及时调整目标要求，增强档案管理者个体的心理承受能力。这也是保障档案管理者履行档案管理实践的必然要求。可见，讲求档案管理者个体具有较强的心理承受能力应当成为档案管理者胜任职责需要的基本构成内容。

4、确认人际关系的处理能力

人际关系的处理能力对于档案管理者来说极具重要性。在档案管理实践中。档案管理者对内担负着科学管理档案实体、合理开发档案信息资源、有效服务社会需要的重任，需要具备较强的沟通能力、协调能力和人际关系处理能力，以形成良好的团队凝聚力；而档案管理者对外则面对来自社会各个方面、各个领域的档案利用者，其一言一行都将关乎到档案管理部门的形象、关乎到档案管理工作的成效。因此，档案管理者具备较强的语言表达与社会交往能力是改变档案工作长期形成的封闭、半封闭状况，扩大档案信息服务领域、拓宽档案信息服务渠道的有效途径之一。在社会发展进步的今天，随着社会档案意识的增强与档案开放程度的提高，档案管理者具备较强的沟通能力、协调能力和人际关系处理能力更加突显其极端重要性。

5、重视管理行为的规范有序

档案管理者必须树立规范化的管理理念、健全规范化的管理方法。在档案管理实践中实现规范、有序的管理。这对于保障档案信息资源的安全、拓宽档案信息服务渠道、强化档案信息服务手段、履行档案信息服务职能均具有特别重要的意义。同时，规范化、有序化的也是档案业务部门创新档案管理模式、实施先进管理方法、完善科学管理制度的基本保障，其价值作用是不言而喻的。

第2篇

〔关键词〕 中国儒学；学科；学科目录；学科特征

〔中图分类号〕b222 〔文献标识码〕a 〔文章编号〕1000-4769（2012）05－0152－08

一、引子：“学科”正名

孔子云：“必也正名乎！……名不正，则言不顺；言不顺，则事不成。”（《论语?子路》）因此，在正式进入本论题的讨论之前，必须对“学科”加以“正名”。

按照《汉语大词典》的收集与梳理，古人和今人所说的“学科”，大致有以下四种：一是指唐宋时期科举考试的学业科目。宋人孙光宪（？－968）《北梦琐言》卷二：“咸通中，进士皮日休进书两通：其一，请以《孟子》为学科。”二是指按照学问的性质而划分的门类。如自然科学中的物理学、化学，社会科学中的历史学、经济学等。三是指学校教学的科目。如语文、数学、地理、生物等。四是指军事训练或体育训练中的各种知识性的科目（区别于“术科”）。对于以上四种类型的“学科”，必须说明者有以下三点：

（1）第二种和第三种“学科”，实际上是互通的、重合的（或者说大致互通、基本重合），即均按照所研究的领域或所学习（或教授）的对象来加以划分；并且，它们设立的时代背景也是基本相同的，即均借鉴自“西学”，均属“西学东渐”的产物，它们所对应的英语单词是“discipline”。所不同者仅仅在于，前者是基于研究的方便而加以划分，后者是基于学习（或教授）的需要而加以划分。因此，第三种“学科”，有时又叫做“科目”（subject），在综合性大学（university）中尤其如此〔1〕。

（2）区别“术科”与“学科”（第四种），实际上极其合乎古中国的传统。众所周知，《庄子?天下》篇曾经颇为严格地区分过“道术”与“方术”，并且推崇的是“道术”而非“方术”；但事与愿违的是，世俗之人注重的是“方术”而非“道术”，“天下之治方术者多矣，皆以其有为不可加矣”。按照庄子的这一思路，今人所习称的“学科”，实际上仅属“方术”而已。按照近人严复（1854－1921）、章太炎（1869－1936）、梁启超（1873－1929）、刘师培（1884－1919）、黄侃（1886－1935）等人的理解，“学”所指的是事物之原理，“术”指的是原理之使用①；易言之，“学”与“术”或“学科”与“术科”，约略近于今人所言“基础学科”与“应用学科”。

（2）金景芳：《中国奴隶社会史》，上海：上海人民出版社，1983年，第289页；（3）舒大刚、彭华：《忠恕与礼让——儒家的和谐世界》，成都：四川大学出版社，2008年，第4页；（4）彭华：《阴阳五行研究（先秦篇）》，长春：吉林人民出版社，2011年，第207－208页。

（3）在以上四种“学科”中，第一种“学科”争议最大、歧义最多。在古人看来，“以《孟子》为学科”是顺理成章的，也是天经地义的；简言之，在漫长的封建时代（包括科举考试时代），儒家经典《五经》和《四书》等完全是名副其实的学业科目（相关论述，详见本文第二、三部分）。但在今人看来，皮日休（约834－902后）咸通年间（860－873）进书“请以《孟子》为学科”，几乎就是一派胡言，让人匪夷所思。但是，如此而视、如此而言，似乎又“持之有故”、“言之有理”（借用《荀子?非十二子》语）。因为，按照时下的学科分类体系，“以《孟子》为学科”是全然站不住脚的（相关论述，详见本文第四部分）。

关于“中国儒学”是否为“学科”的讨论，在当下一度成为热门话题，同时也是一个严肃的话题。笔者才疏学浅，今不揣浅陋与固蔽，略陈管见一二，权作抛砖引玉耳！

二、“中国儒学”学科的

观存在

本部分侧重于“纵向的研究”，即以时间为序，简要梳理“中国儒学”学科的发展与演变，从而说明“中国儒学”学科的存在是客观事实。历史长河中的“中国儒学”，大致可以分为以下五个阶段：

（1）“中国儒学”的形成期（春秋）。在本阶段，由孔子创立了“儒家”，形成了“儒家学派”，“中国儒学”正式问世；与“中国儒学”相辅相成的，是“六艺”的经典化（教科书），是儒学教育的成功实践，等等。

根据章太炎的研究，“儒”字渊源于“需”字，“儒之名盖出于需。需者，云上于天，而儒亦知天文、识旱潦”（《原儒》）；根据徐中舒（1898－1991）的考察，甲骨文之“需”字即原始的“儒”字②。但是，甲骨文中已有“需”字和殷商已有“儒”家，这是两个性质不同的问题。如果由前者而推导出后者，中间尚有太大的逻辑缺环。因此，我们可以说，殷商时代尚无“儒家”；充其量，当时仅有章太炎《原儒》所说的作为“术士”的“儒”，“达名为儒。儒者，术士也”。后来，“儒”缩小为类名之“儒”，成为以“六艺”（礼、乐、射、御、书、数）教民的“儒”，“类名为儒。儒者，知礼乐射御书数”。再后来，“儒”缩小为私名之“儒”，即刘歆《七略》所云“游文于六经之中，留意于仁义之际，祖述尧舜，文武，宗师仲尼，以重其言”的“儒”③。换句话说，在孔子（前551－前479）之前已经存在“儒”者、已经有了“儒”名之称，但还没有作为学派的“儒家”。从“儒”到“儒家”学派，这个历史性的伟大转变是由孔子完成的，是孔子创立了儒家学派④。 学在官府”的局面被打破，私学相继兴起，迎来中国教育史上的“平民教育”时代（相对于“贵族教育”而言）。诚如古书所云，“天子失官，学在四夷”（《左传》昭公十七年）。孔子开馆授徒，在教育对象上实行“有教无类”（《论语?卫灵公》），“自行束脩以上，吾未尝无诲焉”（《论语?述而》）。在教学思想和教学方法上，孔子所倡导和所实践的是“因材施教”、“启发诱导”、“学思结合”、“习行并重”、“温故知新”、“循序渐进”等，至今仍然沿用不绝，并且被奉为教学的“金科玉律”。客观而言，孔子的教育实践是极其成功的。《史记?孔子世家》说：“孔子以诗、书、礼、乐教，弟子盖三千焉，身通六艺者七十有二人。”当时儒家学派所传授的经典（教科书），也就是后来被列入经部的“六经”（又称“六艺”），即《诗》、《书》、《礼》、《乐》、《易》、《春秋》。后世以儒家经典作为学习教材或考试科目，可谓“渊源有自”也！

其时与儒家唱反调的有墨家，也同样的拥有其社会影响，故韩非（约前280－前233）有“世之显学，儒墨也”之谓（《韩非子?显学》）。张岱年（1909－2004）对《韩非子》此语的论断是，“其所谓‘学’，可以说即大致相当于今日所谓哲学”；但他又特别提醒，“中国古来并无与今所谓哲学意义完全相同的名称。先秦时所谓‘学’，其意义可以说与希腊所谓哲学约略相当”〔2〕。

（2）“中国儒学”的发展期（战国）。在本阶段，儒学虽然有所分化、有所演变，但总体上都具有“原始儒学”的共同特征。

孔子去世后，作为孔门弟子的七十子散在四方，但他们多有弘扬儒学的举动。如，子夏（前507－？）为魏文侯师而教于西河，使儒学赓续传承（《史记?仲尼弟子列传》）。到战国时期，形成了所谓的儒家“八派”（《韩非子?显学》）。其中对后世最有影响的是以下两派：一是子思、孟子一系（思孟学派），重传“道”；二是子夏、荀子一系，重传“经”。这两派虽然互有争论，但都具有“原始儒学”的共同特征：以孔子为自己的宗师，以《诗》、《书》、《礼》、《乐》、《易》、《春秋》“六经”为经典，主张礼乐、仁义和中庸之道，重视道德教育和心性修养，提倡以“德治”和“仁政”为基础的“王道”政治，维护君臣、父子、夫妇等社会伦理关系。这些内容，成为后来儒家所尊奉的最根本的主张，也是后世“中国儒学”学科的指导原则和根本宗旨。

以上所云春秋、战国时期，正处于雅斯贝尔斯（karl jaspers，1883－1969）所说的“轴心期”（axial period）。雅斯贝尔斯指出，“这个时代产生了直至今天仍是我们思考范围的基本范畴，创立了人类赖以存活的世界宗教之源端。无论在何种意义上，人类都已迈出了走向普遍性的步伐”，“直至今日，人类一直靠轴心期所产生、思考和

创造的一切而生存。每一次新的飞跃都回顾这一时期，并被它重燃火焰。自那以后，情况就是这样。轴心期潜力的苏醒和对轴心期潜力的回忆，或曰复兴，总是提供了精神动力”〔3〕。

（3）兴盛期（上）（两汉魏晋南北朝）。随着儒学的日益制度化、宗教化、意识形态化，“中国儒学”迎来了她的第一个兴盛期，同时也加强了“中国儒学”的学科化特色。

秦朝以法治国、“以吏为师”，推行“焚书坑儒”政策（《史记?秦始皇本纪》），使儒学几尽灭绝，但儒学终究不绝如缕。汉兴，废除“挟书令”，儒家故书屡屡复出。汉武帝时，确立儒学的独尊地位（“罢黜百家，独尊儒术” 后世习称为“罢黜百家，独尊儒术”，颇具政治意义与思想意义；揆诸史实，当称作“罢黜百家，表章六经”（《汉书?武帝纪赞》）。）；建元五年（前136），立“五经博士”，弟子五十人，是为西汉置太学之始 《汉书?武帝纪》：“兴太学，修郊祀。”。其后，太学在西汉继续发展。昭、宣、元三朝，太学生人数由一百人而二百人而一千人；汉成帝时，“增弟子员三千人”（《汉书?儒林传》）。东汉之时，太学大为发展，汉顺帝时有二百四十房，一千八百五十室。汉质帝时，太学生达三万人（《后汉书?儒林列传》）。

不管是汉文帝时设置的“一经博士”，还是汉武帝时设置的“五经博士”，抑或是汉平帝时设置的“六经博士”、汉宣帝时设置的“十二博士”，或者说东汉初设置的“十四博士”，中央官学无一不以儒家经典为始基和皈依 于此，敬请参看王国维：《汉魏博士考》，谢维扬、房鑫亮主编：《王国维全集》第八卷，杭州?广州：浙江教育出版社?广东教育出版社，2009年，第106－137页；彭华选编：《王国维儒学论集》，成都：四川大学出版社，2010年，第106－123页。。至于地方官学，亦归本于儒学。比如说，西汉初期（汉景帝末年）文翁在四川设立的郡国学（“文翁石室”），不仅是四川地区、也是当时由地方政府最早建立传播儒学的地方 参看《汉书?循吏传?文翁》和《华阳国志?蜀志》的相关记载。。

魏晋南北朝时期（220－581），学校废置无常，官学数量大大减少，学校总的趋势是衰落了，但也出现了一些具有重大历史意义的变化。比如，北魏（336－534）政局比较稳定，因此学校比较发达，在中央设有国子学和太学，教学中很重视经学。史称，“于是人多砥尚，儒术转兴”，“于是斯文郁然，比隆周汉”（《北史?儒林传》）。再如，南朝四朝，惟有宋梁比较重视教育。宋文帝元嘉十五年（438），京师开儒学馆；次年（439），又设玄学馆、史学馆和文学馆。其时设立的专门研究儒经的“儒学”，与研究佛老的“玄学”、研究历史的“史学”、研究词章的“文学”等并驾齐驱（《南史?王俭传》），其“学科”的独立性非常明显；今人云，“玄、儒、文、史诸科，近似综合性的大学和研究机构”〔4〕。史称，“江左风俗，于斯为美，后言政化，称元嘉焉”（《南史?文帝纪》）。同时值得注意的是，《五经》、《论语》和《千字文》等传到了日本和朝鲜。

（4）兴盛期（下）（隋唐－晚清）。在本阶段，儒学仍然是中央学校（太学或国学）和地方学校（郡学以及书院等）的特别重要的教学科目，并且成为科举制度下的必考科目。

隋朝（581－618）置国子寺为专门的教育行政机关（开皇十三年改国子寺为国子学，大业三年又改为国子监），下辖五学，即国子学、太学、四门学、书学、算学。此外，大理寺还设有律学（参看《隋书?高帝纪》、《礼仪志》、《儒林传》等）。史称，“中州儒雅之盛，自汉魏以来，一时而已”（《隋书?儒林传》）。 907）继承这一制度，只是改国子寺为国子监，以“（国子监）掌儒学训导之政，总国子、太学、广文、四门、律、书、算，凡七学”（《新唐书?百官志三》）。国子学、太学、四门学，主要学习儒家经典（“九经”）及《国语》、《尔雅》、《说文解字》等。至于其他的教育机构，如门下省的弘文馆、东宫的崇文馆，以及在京师的专门学校广文馆、京师学等，均为《五经》研习之地，教学内容以经学为主。（另有崇玄学，专攻道教经典《老子》、《庄子》、《文子》、《列子》等。）而地方州（府）学的一部分以及县学都以经学为主，私学的内容也主要是经学。唐朝太学所规定学习的“九经”，分为大、中、小三类。大经即《礼记》、《左传》，中经为《毛诗》、《周礼》、《仪礼》，小经为《周易》、

尚书》、《公羊传》、《穀梁传》；大经为分科必修科，小经为选修科。

宋朝（960－1279）实行“右文”政策，其教育分官办和民办两大类。官办教育沿袭唐朝，在国子监下设国子学、太学、四门学、宗学、武学、书学、算学、医学等十类，国子学、太学、四门学等也主要是学习儒家经典。地方行政分路、州（府、军、监）及县三级，州以下设置教授儒经的学校。宋朝的民办学校，以书院为特色。书院兼有藏书、祭祀、教学三大功能，教学内容以儒学为主，兼及文史，尤其偏重义理之学和实践精神的培育。“至此，尊孔崇儒达到。儒家经典、十三经正义成为官定教材”〔5〕。

就地方民族政权而言，辽（907－1125）和金（1115－1234）的教育多仿效宋朝，在京师设有国子监和太学，在地方设有府学、州学、县学和书院。各类学校的教学内容，包括经、史、子及本民族语言文字等。西夏（1032－1227）立国后，在文化上番、汉兼容，以贯彻民族传统的“番学”为其底蕴，以儒学和佛学为王朝的两大思想支柱，实行“以儒治国”、“以佛统民〔6〕”。可以说，西夏文化的每一个发展阶段，都受到儒学的深刻影响；儒学的文化思想，已较全面地渗透到西夏文化之中；儒学的文化结构，也大都被移植到西夏文化之中〔7〕。西夏之时，除“蕃学”外，还建有“国学”（“汉学”），专门学习儒学。

元（1279－1368）地方行政分路、府、州、县四级，各级均设置教授《四书》、《五经》的儒学，内附设小学。中央所设立的国子学，其教学内容是先学《孝经》、《论语》、《孟子》、《大学》、《中庸》，其次学《诗经》、《尚书》、《礼记》、《周礼》、《春秋》、《周易》，以周敦颐（1017－1073）、程颐（1033－1109）、朱熹（1130－1200）说为准。

明朝（1368－1644）和清朝前期（1644－1840）的学校教育大致沿袭了唐、宋旧制，但比前代更完备。国子监（又叫国子学）仅是中央学校的名称，而不再有教育行政管理的职责。国子监的教学内容，主要是《四书》、《五经》、《性理大全》、《通鉴》等。在地方教育机构中，也洋溢着浓郁的儒学色彩。其时，以程朱理学为主的崇儒尊经思想成为文教的指导方针。又，明清两朝实行八股取士；由此所带来的弊端与危害，亦属不可否认之列。《续文献通考》卷五十《学校四》云：“学者屏《六经》、《左》、《国》、《史》、《汉》于不顾，而惟程文是习。毋怪乎仿刻盛行，而学术日就于荒陋，人才日即消耗也。”

（5）衰落期（晚清以来）。在本阶段，由于西学的涌入及教育的改革，使“中国儒学”无所归依；但学脉尚存，学统可续。

晚清以来，随着“西化”潮流的盛行（向西方学习），科举被废除、读经被废止，使得“中国儒学”无所归依、无所依托。“五四”前后，自西方舶来的“民主”（“德先生”，democracy）和“科学”（“赛先生”，science）成为时代的主旋律，“反传统”（主要是反传统儒学）成为时代的主流。在一片“打倒孔家店”的呐喊声中，作为中华民族两千多年文化主流的儒学被否定了。至此，严格意义上的“儒家学派”已经不复存在；但就作为中国传统文化的最重要的核心内容而言，儒学并没有、也不可能因此而消失。矫枉过正、否泰往复，“现代新儒学”又应运而生，并且成为20世纪中国的三大重要思潮之一（另外两大思潮是“派”、“自由主义的西化派”）。就教学而言，虽然还有部分院校、部分教师讲授与儒学有关的课程，但“中国儒学”已经若存若亡。故唐君毅（1909－1978）有中华文化“花果飘零”之叹，余英时有中国儒学“游魂”之说。

反观历史，古有“贞下起元，往而必复”之说（清陈廷焯《白雨斋词话》卷八）。陈寅恪（1890－1969）亦云：“华夏民族之文化，历数千载之演进，……譬诸冬季之树木，虽已凋落，而木根未死，阳春气暖，萌芽日长，及至盛夏，枝叶扶疏，亭亭如车盖。”〔8〕未来的“中国儒学”，亦复如是乎？

于此，谨以四川大学为例。从1999年开始，四川大学在“历史文献学”下设立“儒学文献研究”三级学科，招收硕士研究生；从2000年开始，面向全校本科生开设“周易讲座”、“孔子研究”两门选修课；从2003年开始，又在“专门史”下增设“中国经学史”和“儒学文献研究”博士研究生招生目录。为促进《儒藏》编纂与儒学研究的顺利进行，加强儒学研究专门人才的培养，四川大学于200

05年申请“中国儒学”二级学科博士授权点（专业代码060123），已经获得国家教育部批准。

三、“中国儒学”学科的学科特征

本部分侧重于“横向的研究”，即以专题形式，探索“中国儒学”的学科特征及其价值与功能等。删繁就简，谨述以下五点：

（1）研究对象与教学内容的相对稳定。大致而言，“中国儒学”在知识、思想和文化上是博大而精深的，其培育目标是切实而高远的。

佛法初渐中华之时，有所谓“格义”之说〔9〕，但“先旧格义，于理多违”〔10〕。参照“西学”以剖解“国学”，实则不无“格义”之嫌。依照“西方哲学”的分析路数，“中国儒学”亦有其独到的本体论、认识论、方法论、价值论等，实可谓博大而精深。因兹事体大，不便在此详述，故一笔带过。

就培养目标而言，“中国儒学”的理想人格是“君子”（与“小人”相对）。于此，《论语》所论甚多，如“君子周而不比，小人比而不周”（《为政》）、“君子怀德，小人怀土；君子怀刑，小人怀惠”（《里仁》）、“君子喻于义，小人喻于利”（《里仁》）、“文质彬彬，然后君子”（《雍也》）、“君子不忧不惧”（《颜渊》）、“君子和而不同，小人同而不和”（《子路》）、“君子耻其言而过其行”（《宪问》）、“君子学以致其道”（《子张》）等。 结集与完善。随着儒家典籍的文本化、经典化、集大成，儒学文献在古代目录学中占有重要位置，并且在国家政治和国民生活中发挥着特别重要的作用。

兹事体大，笔者拟另文申述。于此，谨介绍王国维（1877－1927）和谢维扬的看法，《诗》、《书》、《礼》、《乐》是“古代之公学，亦儒家之外学”，而《易》、《春秋》是“儒家之专学，亦其内学”。这六部典籍之所以被尊之为“经”，是因为“皆孔子手定” 《经学概论》，亦称《经学概论讲义》，系仓圣明智大学讲义，作于1920年春至1922年秋冬间。此书沈晦数十年，《王国维遗书》、《王观堂先生全集》、《王国维先生全集》等均未收录。后收入以下四书：（1）《经学研究论丛》第2辑，桃源：圣环图书公司，1994年10月，第1－9页；（2）傅杰编校：《王国维论学集》，昆明：云南人民出版社，2008年，第185－195页；（3）谢维扬、房鑫亮主编：《王国维全集》第六卷，第311－323页；（4）彭华选编：《王国维儒学论集》，第1－9页。。其后，由六经而演变为七经、九经、十二经，最终定型为十三经；又由经而传而注疏，最终形成《十三经注疏》。《十三经注疏》，便是历史上“中国儒学”最标准的教科书（经文）和教辅材料（注疏）。清人所编《皇清经解》、《续编》，以及近年四川大学和北京大学陆续推出的《儒藏》，更是煌煌巨观、蔚为大观。在中国古代的目录学中，儒家经典一直被列为第一类；从《汉书?艺文志》的“六艺略”到《四库全书总目提要》的“经部”，莫不如是。

谢维扬先生指出，文献在中国古代生活中发挥着特别重要的作用，形成中国古代的文献传统；在这一过程中，儒学对中国早期重要的文献文本的形成作出过重要贡献，并表现出儒学的“文献主义”的特征〔11〕；其最高表现是特定文献的组合即儒家经典，不仅是人们行为目标和规范的最高说明，而且是表明国家活动合理性和国家权力合法性来源的终极依据，使儒家经典组合最终具备指导国家政治和国民生活的至高品质〔12〕。

（3）就教学实践与教育地位而言，“中国儒学”在古代教育体系中的地位是极其重要的。

通观自汉至清的教育，中央官学的教学内容均以儒家经籍为主（一般以“五经”、“四书”为主要教材），地方学校亦大致如此。中央官学的学校制度比较完备，形式多样、名目繁多，但以太学、国子监以及其他高等学府、各种专科学校为封建国家培养人才的主要场所。他们在培育各种优秀人才、承继中国古代文化遗产、繁荣科学、学术事业等方面，曾经起过十分重要的作用。他们在促进中国与亚欧诸国文化交流、加强古代中国与各国人民友谊方面，也曾起了积极的作用。

（4）就“中国儒学”在中国之历史影响而言，毋庸置疑，“中国儒学”对中国文化、中国社会有着重大影响，并且尚在“中国佛教”和“中国道教”之上。

陈寅恪尝云：“自晋至今，言中国之思想，可以儒释道三教代表之。此虽通俗之谈，然稽之旧史之事实，验以今世之人情，则三教之说，要为不易之论。”〔13〕就三教之影响而言，儒尚在

释老之上。于此，仅举二例为证。《北史?周本纪下》：“十二月癸巳，集群官及沙门道士等，帝升高座，辨释三教先后。以儒教为先，道教次之，佛教为后。”明陶宗仪《辍耕录?三教》：“上问曰：‘三教何者为贵？’对曰：‘释如黄金，道如白璧，儒如五谷。’上曰：‘若然，则儒贱邪？’对曰：‘黄金白璧，无亦何妨；五谷于世，岂可一日阙哉！’”李学勤说，“实际上，整个中国学术的核心都是经学”，“从实际情况来看，中国学术的核心不是佛道，应该是儒学。儒学的中心就是经学”〔14〕。就个人或学派而言，谨以“三苏”（苏洵、苏轼、苏辙）及其“蜀学”为例。三苏蜀学虽然貌似“驳杂”，实则又有宗旨存焉。所谓“宗旨”者，即道也，即儒门道德性命、经世济民之道也。所谓佛老之学，所谓纵横之学，所谓文章词赋，实则为之辅翼耳。一言以蔽之，“三苏”之于儒释道三教，自有其思想抱负和理论野心，即力求以儒为宗，会通三教 于此之详细论述，详见笔者以下二文：（1）《苏轼与禅师的交往及其影响——兼论苏氏蜀学与三教会通》，《宋代文化研究》第十八辑，成都：四川文艺出版社，2010年。（2）《博求“三通”：苏氏蜀学的形神与风骨》，初稿载载《苏轼研究》（眉山），2010年第4期；修订稿载《存古尊经 观澜明变》，成都：四川文艺出版社，2012年3月，第432－451页。。

（5）就“中国儒学”之世界影响而言，“中国儒学”在东方儒教文化圈各国乃至西方主要国家的地位和影响，确实是不可忽视、不可小视的。

“中国儒学”在东方儒教文化圈的影响，早已是不证自明的事实（至少在古代是如此）；只要对日本、韩国、马来西亚、新加坡等国的历史略加浏览，便会油然而生这一感受 于此，不妨翻阅以下诸书，如：（1）高明士：《东亚教育圈形成史论》，上海：上海古籍出版社，2003年；（2）郑杰雄编：《东亚视域中的近世儒学文献与思想》，上海：华东师范大学出版社，2008年。。1947年，方豪（1910－1980）发表《论中西文化》。他在文中批判了只看到儒家学说民族性的片面说法，认为儒学本身也具有世界性。当今的世界，是一个日益国际化、日渐全球化的世界。在此时代大背景下，许多有识之士认为，儒学是普适性与特殊性的统一，儒学是中国切入全球化浪潮的重要文化资源〔15〕。

四、可悲的现实与尴尬的现状

审视当前的“学科分类”，“中国儒学”所直面的现实是非常可悲；按照公布的“国家标准”，“中国儒学”所正视的现状是非常尴尬的。直面现实、正视现状，于此谨以二者为例，略作分疏。

国家标准gb－t13735－92依据学科研究对象、研究特征、研究方法、学科的派生来源、研究目的、目标等五个方面对学科进行分类，分成a自然科学、b农业科学、c医药科学、d工程与技术科学、f人文与社会科学五个门类，下设一、二、三级学科，共有58个一级学科。据统计，当今自然科学学科种类总计约近万种。另一种统计（到20世纪80年代），在中观层次上已发展出约5500门学科，其中非交叉学科为2969门，交叉科学学科总量达2581门，占全部学科总数的46.58%。分类有多种。目前，普通高校的研究生教育和本科教育的学科划分均为13大门类（哲学、经济学、法学、教育学、文学、历史学、理学、工学、农学、医学、军事学、管理学、艺术学）。近年来，主要的学科分类有以下变化：

1997年，颁布《授予博士、硕士学位和培养研究生的学科、专业目录》。我国高校一级学科由原来的72个增加到88个，二级学科（学科、专业）由原来的654种减少到381种。

1998年，国家教育部颁布了《普通高等学校本科专业目录》。高校本科教育学科专业包括哲学、经济学、法学、教育学、文学、历史学、理学、工学、农学、医学、军事学、管理学12大学科门类，72个二级学科，249个专业。

2011年，国务院学位委员会、教育部颁布了新的《学位授予和人才培养学科目录（2011年）》。这是我国27年来第四次更新学科专业目录。原属文学门类的“艺术学科”，从“文学”所属的“中国语言文学”（0501）、“外国语言文学”（0502）、“新闻传播学”（0503）、“艺术学”（0504）四个并列一级学科中独立出来，成为新的第13个学科门类，即“艺术学门类”。艺术学门类下设五个一级学科，即“艺术学理论”（1301）、“音乐与舞蹈学”（1302）、“戏剧与影视学”（1303）、“美术学”（1304）和“设计

学”（1305，可授艺术学、工学学位）。此外，《学位授予和人才培养学科目录（2011年）》中将一级学科由89个增加到110个。比如说，“历史学”（0601）门类即“一分为三”，下设三个一级学科，即“考古学”、“中国历史”、“世界历史”。哲学门类下的一级学科是“哲学”（0101），二级学科有“中国哲学”（010102）、“宗教学”（010107）等。

不管是1997年颁布的《授予博士、硕士学位和培养研究生的学科、专业目录》，还是1998年颁布的《普通高等学校本科专业目录》，抑或是2011年颁布的《学位授予和人才培养学科目录（2011年）》，“中国儒学”均榜上无名。

在《国家社科基金项目申报数据代码表》、《国家哲学社会科学成果文库申报数据代码表（2011）》中，“宗教学”（学科分类）下有“佛教”（代码zje）、“道教”（代码zjh）、“基督教”（代码zjf）、“伊斯兰教”（代码zjg）等，“哲学”（学科分类）下有“中国哲学史”（代码zxc）、“东方哲学史”（代码zxd）、“西方哲学史”（代码zxe）等，完全没有“中国儒学”的身影，甚至连带“儒”、“儒家”、“儒学”、“儒教”字样的学科都没有，而“经学”则更是踪影全无。于此，或可套用古语，“皮之不存，毛将安傅”？（《左传?僖公十四年》）

但让人不可思议的是：

（1）古中国向有儒、释、道“三教”之说，何以在学科分类体系中有“佛教”、“道教”而无“儒教”？就“三教”对中国文化、中国社会之历史影响而言，“中国儒学”尚在“中国佛教”和“中国道教”之上，其地位最为尊贵，其范围最为广泛，其影响最为深入（详见本文第三部分）。学科分类体系中有“佛教”、“道教”而无“儒教”，于情于理、于史于实，这都是无法解释的，也是难以接受的。

或曰：“儒教”（或“儒家”）非宗教也。首先，关于儒家究竟是否为宗教（religion），在学术界争议甚大，至今仍然没有形成统一看法。有的学者（如康有为、、陈汉章、贺麟、张岱年、任继愈、李申等）认为，儒家虽非严格意义上的宗教，但却具有宗教的功能与作用，故可称之为“儒教” 相关讨论，可参看任继愈主编：《儒教问题争论集》，北京：宗教文化出版社，2000年。。其次，不管“儒教”（或“儒家”）是否为宗教，都不应该成为学科分类的根本依据或至上理据。于此，谨以佛教为例。众所周知，佛教、基督教、伊斯兰教是名副其实的三大“世界宗教”。但在部分中国佛教学者看来，佛法非宗教、非哲学、非科学；持此说者，以欧阳竟无（1871－1943）、王恩洋（1897－1964）为典型 欧阳竟无、王恩洋二人阐述此说的论著，有《佛法非宗教非哲学而为今时所必须》和《佛学概论》、《唯识通论》等。相关论述，可参看：（1）潘桂明：《中国居士佛教史》，北京：中国社会科学出版社，2000年。（2）黄志强等：《近现代居士佛学》，成都：巴蜀书社，2005年。。末次，佛教、道教在中国的发展，后来都不约而同的走上了“儒学化”的道路，其中尤以道德伦理的“儒学化”最为典型〔16〕。

（2）“儒学”在古代中国一直绵延不绝，“经学”直至晚清一直传承有序，这是客观存在的不容抹煞的历史事实（详见上文）。揆理度情，“儒学”和“经学”，既是哲学亦非哲学。退一步而言，既然在“哲学”门类下设有“中国哲学史”，何以不能设立“中国儒学史”或“中国经学史”？

其实，如果抽去了“中国儒学”或“中国经学”（一种假设），“中国哲学史”便无由作为“学科”之一而存在。于此，谨以民国时期“中国哲学史”的教材建设和学科建设为例，对此略做说明。1930年代初，冯友兰（1895－1990）以其上下册《中国哲学史》而享誉学林（陈寅恪、金岳霖的三份审查报告便是最好的说明）。《中国哲学史》分为上下二册，但实际上就是二编：上册为第一编，名之曰“子学时代”；共计十五章，上起先秦（实自孔子始），下迄《淮南子》。下册为第二编，名之曰“经学时代”；共计十六章，上起董仲舒（约前179－约前104），下迄廖平（1852－1932）。冯友兰明言，“在中国哲学史中，孔子实占开山之地位。……以此之故，此哲学史自孔子讲起”，“古代哲学，大部在旧所谓诸子之学之内。故在中国哲学史中，上古时代可谓为子学时代”〔17〕；“在经学时代中，诸哲学家无论有无新见，皆须依傍古代即子学时代哲学家之名”，“中古近古时代之哲学，大部分

于其时之经学及佛学中求之”〔18〕。

或曰：可以“中国哲学史”包之，不必单独设立“中国儒学史”或“中国经学史”。答曰：非也，不可也。诚如前文所言，“佛教”、“道教”业已自“中国哲学”中抽出而单独列入“宗教学”，“儒学”、“经学”何以不能单独列入“中国儒学”？ 源，中国时下之学科建设，当上溯至晚清时期。光绪二十八年（1902），《钦定学堂章程》正式出炉，“它可视为近代中国第一份有关全国学制规范的计划书” 刘龙心：《学术与制度：学科体制与现代中国史学的建立》，北京：新星出版社，2007年，第33页。说明：本段此下之文字，参考该书而成（第33－40页），但出处则不尽相同。，是为“壬寅学制”。诚如张百熙（1847－1907）所说，这份章程是他参照欧美、日本分科、选科之说而制定的，同时也没有忘记中国之传统。遗憾的是，这份章程在颁布之后实际上并没有施行。一年后，张百熙奉慈禧之命会同荣庆（1859－1917）、张之洞（1837－1909）修改前议（张之洞居于关键性的主导位置），重新拟就《奏定学堂章程》，正式颁行全国，成为1912年以前兴办学堂的根本大法，是为“癸卯学制”。该章程除将“大学院”改名为“通儒院”外，另将大学改立为八科；其中最值得注意的是，它把原来附入“文学科”的“经学门”独立出来，成为第一科“经学科大学”，下设11门：周易学、尚书学、毛诗学、春秋左传、春秋三传、周礼、仪礼、礼记、论语、孟子、理学，“其尊经的用意至为明显”。但是，该章程却遭到王国维的激烈非议 王国维：《奏定经学科大学文学科大学章程书后》，原载《教育世界》第118、119号，1906年2－3月。后收入以下三书：（1）《静庵文集续编》，《王国维遗书》第五册，上海：上海古籍书店，1983年（据商务印书馆1940年版《海宁王静安先生遗书》影印）；（2）谢维扬、房鑫亮主编：《王国维全集》第十四卷，第32－40页；（3）王国维著、彭华选编：《王国维儒学论集》，第94－98页。。可是，王国维毕竟人微言轻。刘龙心说，“（该章程）至少在学科建置上已粗具近代学科体制的模型，即使是民国以后大学的分科形态亦不出此一规则之外，传统四部分类的概念，至此亦逐渐消融于西方学术分类体系之中”。

但不可忽视的是，在晚清民国时期的教育机构中，不时可见“儒学”、“经学”科目的开设。其典型者，有梁启超、王国维、陈寅恪、赵元任（1892－1982）“四大导师”领衔的清华国学研究院，有唐文治（1865－1954）领导的无锡国学专修馆，有章太炎主讲的章氏国学讲习会（苏州），有马一浮（1883－1967）苦苦支撑的复性书院，等等。再以鄙人所供职的四川大学为例，作为其前身的锦江书院、尊经书院、存古学堂、四川国学院、四川公立国学专门学校、公立四川大学等，在晚清民国时期便开设了经学、儒学、理学等课程（科目）；直至1950年代初高校改革、院系调整以后，这些课程（科目）才被取消 于此，可参看以下著作和论文：（1）四川大学校史编写组编：《四川大学史稿》，成都：四川大学出版社，1985年；（2）舒大刚：《百年学府开新运 再向儒林续逸篇——记四川大学的儒学教育》，《儒藏论坛》第三辑，成都：四川大学出版社，2009年；（3）彭华：《谢无量年谱》（附：论著提要），《儒藏论坛》第三辑，成都：四川大学出版社，2009年。。

或曰：那早已是“老黄历”了，如何翻得？答曰：非也。举例来说，“社会学”、“人类学”曾经在中华人民共和国一度被取消，但现在不也照样恢复了吗？在“法学”门类下，赫然就有一级学科“社会学”（0303）；在一级学科“社会学”之下，赫然就有二级学科“社会学”（030301）、“人类学”（030303）。试问：何以厚此而薄彼耶？

五、简短的结语与殷切的期望

总之，纵观“中国儒学”的发展历程，自从孔子创立儒家学派，直至晚清废除科举、取消读经，直至中华人民共和国高校改革取缔儒学、废弃经学，直至目前旧话重提、学科再建，历史的书页已然整整翻过了二千五百余年。自晚清以来，“中国儒学”和“中国经学”虽然曾经一度若存若亡、黯然沈晦，但尚可谓绵绵缗缗、不绝如缕 四川大学蒙默教授在重新编辑蒙文通（1894－1968）《经学抉原》时，于此深有感触，“经之为学，与世相忘久也。自清末以来，经学已渐若存若亡，迄于今日，近百年矣”（《重编前言》，《经学抉原》，上海人民出版社，2006年，

第1页）。。

不管是就教学之内容而言，还是就教材之编写而言，抑或是就教学实践以及社会影响（中国与世界）等而言，作为学科之一的“中国儒学”，毫无疑问都是自成系统的独立存在的客观事实，并且有其鲜明的学科特色。换言之，将“中国儒学”作为一门“学科”，不但有其历史依据，也有其学理依据，并且有其现实需要。

因此，我们殷切地期望，在未来的某一天，“中国儒学”能“名正言顺”地进入国务院学位委员会、教育部新版的《学位授予和人才培养学科目录》。如此，则愿望足矣，心愿了矣！此乃“中国儒学”之大幸，亦“中华文化”之大幸！

〔参考文献〕

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〔9〕〔10〕〔梁〕慧皎.高僧传：卷四〔m〕.汤用彤校注.北京：中华书局，1992.152,195.

〔11〕谢维扬.儒学对中国古代文献传统形成的贡献〔j〕.上海师范大学学报，2010，（6）.

〔12〕谢维扬.经典的力量：中国传统的现代去路——从汉代经学的发展对中国古代文献传统形成的影响谈起〔j〕.上海大学学报，2011，（2）.

〔13〕陈寅恪.冯友兰中国哲学史下册审查报告〔a〕.金明馆丛稿二编〔c〕.北京：三联书店，2001.283.

〔14〕李学勤.清代学术的几个问题〔a〕.中国古代文明研究〔c〕.上海：华东师范大学出版社，2005.393.

〔15〕舒大刚，彭华.忠恕与礼让——儒家的和谐世界〔m〕.成都：四川大学出版社，2008.255－262.

〔16〕彭华.试论佛教伦理与道教伦理的“儒学化”〔j〕.西华大学学报，2010，（2）.

第3篇

〔关键词〕 中国儒学；学科；学科目录；学科特征

〔中图分类号〕B222 〔文献标识码〕A 〔文章编号〕1000-4769（2012）05－0152－08

一、引子：“学科”正名

孔子云：“必也正名乎！……名不正，则言不顺；言不顺，则事不成。”（《论语?子路》）因此，在正式进入本论题的讨论之前，必须对“学科”加以“正名”。

按照《汉语大词典》的收集与梳理，古人和今人所说的“学科”，大致有以下四种：一是指唐宋时期科举考试的学业科目。宋人孙光宪（？－968）《北梦琐言》卷二：“咸通中，进士皮日休进书两通：其一，请以《孟子》为学科。”二是指按照学问的性质而划分的门类。如自然科学中的物理学、化学，社会科学中的历史学、经济学等。三是指学校教学的科目。如语文、数学、地理、生物等。四是指军事训练或体育训练中的各种知识性的科目（区别于“术科”）。对于以上四种类型的“学科”，必须说明者有以下三点：

（1）第二种和第三种“学科”，实际上是互通的、重合的（或者说大致互通、基本重合），即均按照所研究的领域或所学习（或教授）的对象来加以划分；并且，它们设立的时代背景也是基本相同的，即均借鉴自“西学”，均属“西学东渐”的产物，它们所对应的英语单词是“discipline”。所不同者仅仅在于，前者是基于研究的方便而加以划分，后者是基于学习（或教授）的需要而加以划分。因此，第三种“学科”，有时又叫做“科目”（subject），在综合性大学（university）中尤其如此〔1〕。

（2）区别“术科”与“学科”（第四种），实际上极其合乎古中国的传统。众所周知，《庄子?天下》篇曾经颇为严格地区分过“道术”与“方术”，并且推崇的是“道术”而非“方术”；但事与愿违的是，世俗之人注重的是“方术”而非“道术”，“天下之治方术者多矣，皆以其有为不可加矣”。按照庄子的这一思路，今人所习称的“学科”，实际上仅属“方术”而已。按照近人严复（1854－1921）、章太炎（1869－1936）、梁启超（1873－1929）、刘师培（1884－1919）、黄侃（1886－1935）等人的理解，“学”所指的是事物之原理，“术”指的是原理之使用①；易言之，“学”与“术”或“学科”与“术科”，约略近于今人所言“基础学科”与“应用学科”。

（2）金景芳：《中国奴隶社会史》，上海：上海人民出版社，1983年，第289页；（3）舒大刚、彭华：《忠恕与礼让——儒家的和谐世界》，成都：四川大学出版社，2008年，第4页；（4）彭华：《阴阳五行研究（先秦篇）》，长春：吉林人民出版社，2011年，第207－208页。

（3）在以上四种“学科”中，第一种“学科”争议最大、歧义最多。在古人看来，“以《孟子》为学科”是顺理成章的，也是天经地义的；简言之，在漫长的封建时代（包括科举考试时代），儒家经典《五经》和《四书》等完全是名副其实的学业科目（相关论述，详见本文第二、三部分）。但在今人看来，皮日休（约834－902后）咸通年间（860－873）进书“请以《孟子》为学科”，几乎就是一派胡言，让人匪夷所思。但是，如此而视、如此而言，似乎又“持之有故”、“言之有理”（借用《荀子?非十二子》语）。因为，按照时下的学科分类体系，“以《孟子》为学科”是全然站不住脚的（相关论述，详见本文第四部分）。

关于“中国儒学”是否为“学科”的讨论，在当下一度成为热门话题，同时也是一个严肃的话题。笔者才疏学浅，今不揣浅陋与固蔽，略陈管见一二，权作抛砖引玉耳！

二、“中国儒学”学科的客观存在

本部分侧重于“纵向的研究”，即以时间为序，简要梳理“中国儒学”学科的发展与演变，从而说明“中国儒学”学科的存在是客观事实。历史长河中的“中国儒学”，大致可以分为以下五个阶段：

第4篇

关键词：外科创伤大量输血并发症观察与护理

【中图分类号】R47【文献标识码】B【文章编号】1008-1879（2012）11-0102-02

外科创伤患者术中可能大出血等需大量快速输液、输血，此时除可发生输血的一般不良反应如过敏、溶血、发热等外，还可发生一些特殊并发症，因此，其并发症较难予以确切判断和及时处理。本文就我院2009年1月～2012年6月20例外科创伤患者大量快速输血并发症的观察以及预防和治疗中的护理体会报告如下。

1临床资料

1.1本组大量快速输血的评定标准1。紧急输血超过患者血容量的1.5倍，或者1 h内输血量相当于患者血容量的1/2。

1.2本组20例中，男17倒，女3例，年龄31～66岁。其中重型肝炎肝移植10例，颅脑外伤5例，全身多发创伤骨折5例，手术时间7～18.5h。术中输血量最少3100ml，最多12000ml，平均输血速度为1500-3500ml/h，输血速度最快130ml/min.最慢13ml/min。

1.3结果。输血过程中发生并发症循环超负荷2例，出血倾向8例，低钾血症5例，低体温5例，经积极处理后基本恢复术前值。无一例在手术中死亡，术后死亡3例，其中2例死于多器官功能衰竭，1例死于术后脑出血。

2并发症的观察与护理

2.1循环超负荷。由于输入血量过多过快，超过心脏负荷所致。它是大量快速输血的严重并发症，需紧急处理。本组2例并发循环超负荷者均为老年患者，1倒62岁，1例66岁且有高血压病史10余年，心脏功能较差，加之长期肝硬化腹水病史，故易并发此症。患者麻醉状态下表现为呼吸道阻力增加、粉红色泡沫痰从气管导管溢出、颈静脉怒张、脉搏增速、细弱、血压下降、中心静脉压增高。护理措施：①掌握一定的输血速度。均匀分配全程血量，对年老体弱或有心脏病史者以及婴幼儿应注意合理调整输血、输液速度，特别在大量输血的后阶段，只要血压基本能维持正常，尿量>40ml/h，则输血速度不宜过快。②输血同时密切监测中心静脉压、血压、心率、颈静脉充盈情况、尿量，根据中心静脉压高低和患者其他表现调整输血、输液的量和速度。③出现循环超负荷表现，若术中大出血已控制，则立即停止输血、输液，若术中大出血未控制，调整输血输液的速度。④配合麻醉医师予强心、利尿、扩血管等治疗维持循环的稳定。2例并发循环超负荷者经积极抢救均恢复正常。

2.2出血倾向。主要由于大量快速输血致部分凝血因子被稀释，以及库存血内不稳定凝血因子被破坏所致2。患者表现为手术野大量渗血不止，非手术部位皮肤出现紫酶、淤斑。护理措施：①尽可能输注保存期较短的血液，每输1000ml库血即予新鲜冰冻血浆500mI，以补充凝血因子。②严密观察，发现出血表现，首先除外溶血反应，立即抽血作出血、凝血项目检查，查明原因，予输注血小板、止血药物等相应处理。本组8例并发出血倾向，经及时抢救后恢复正常。

2.3低体温。低体温是大量快速输血的常见并发症.本组患者中有4例发生低体温，其平均体温为（34±1.5）℃，最低1例33℃ 。护理措施：①将大量备用的库血放在温度适宜的环境中自然升至室温再行输入，另外使用输血加温仪调控输血的温度。②大量快速输血时将手术间温度控制在24～25℃。有作者建议对手术中低体温患者可提高环境温度至28℃，但我们在工作中发现如环境温度太高，则因增加手术人员的不适而难以实行，通常我们在大量快速输血时将手术间温度控制在24～25℃。此温度也有助于患者保持正常体温。③注意患者的保温，如避免不必要的躯体暴露。 ④密切观察并记录患者术中体温变化，常规行中心血温进行监测。我们发现经上述处理后只有少数病例发生低体温。

2.4低钾血症。发生本症的原因为：大量输血致血钾稀释，肾脏排钾增多以及输入的红细胞由于胞内钾低而吸收胞外钾所致3。患者可表现为肌肉软弱无力、腱反射减退或消失，但因麻醉作用掩盖而较难发现，故主要依据心电图改变及血生化检查而发现。本组发现低钾血症5例。其血钾均值由术前的4.2 mmol/L下降至3.0 mmol/L。发生低血钾症时，因手术创伤也可致血钾升高，故非重度低钾以及无心律失常等严重表现时暂不处理，但要密切监测。

2.5其他。大量快速输血在肝肾功能不全、低温、休克等情况下，可致体内枸橼酸酸积聚而中毒。我们常规每输血1000ml予10%葡萄糖酸钙10ml（应除外心脏病史、洋地黄用药史），未发现并发枸橼酸中毒者。肺微栓塞症是由于库存血中自细胞和血小板微聚物大量进入血循环后，阻塞肺小动脉和微血管所致4，患者表现为围术期氧分压进行性下降，对本症重在预防，即尽可能使用新鲜血，使用滤网孔径较小的输血器及使用皮质激素进行预防等。本研究经预防后并未发现诊断明确的肺栓塞的病例出现。

总之，对外科创伤患者的护理，要做好预先的规划，所有护理措施必须围绕减少不良并发症的发生，密切监测，观察，及时处理问题。给病人创造一个有利的抢救环境。

参考文献

[1]古妙宁，刘怀琼，陈仲清.器官移植的麻醉和围手术期处理. 北京：人民军医出版社，2002.167

[2]李彩霞，李晓岩.失血后大量输血的现状及进展[J]. 中华综合医学志.2003.5（10）：85-87

第5篇

【关键词】劳动关系;劳动关系学;人力资源管理

劳动关系学(Labor Relations Science)，又称产业关系学(Industrial Relations Science)，是研究劳动关系存在和运行的一般规律的学科(常凯，1995)，以平衡劳动者和劳动力使用者及相关组织的利益诉求从而促进社会劳动的顺利进行为研究目的。在西方，劳动关系研究已有一个世纪的历程。随着美国学者邓洛普于1958年发表的《Industrial Relations Systems》一书，劳动关系学作为一门独立的学科出现。在西方市场经济国家，劳动关系学已成长为一门成熟的应用型的社会科学学科。在我国，专门对劳动关系进行研究则是上个世纪90年代以后的事情。伴随着我国市场经济体制的建立与完善，劳动关系日益成为瞩目的经济、社会及至政治问题。在当前，和谐社会的建立亟待劳动关系的有效调整，这也赋予了劳动关系学研究以新的更高的历史使命。

目前在我国的人力资源管理研究领域，许多学者纷纷倡议加强对劳动关系的研究，认为这有助于我国人力资源管理学科的健康发展、增强其社会应用性。为此，首先必须明辨的是人力资源管理学与劳动关系学的学科界定与互动关系。本文想在此议题上作些探索。

1 从历史和现实看，人力资源管理研究属于劳动关系学研究的微观部分

Bruce E. Kaufman认为，劳动关系研究同时作为大学专业设置和企业从业范围始于北美20世纪20年代前后。当时虽然也有众多的学科标签，但人们后来逐渐将凡是探索有关工作、雇佣和雇主与雇员关系的理论和实务统一到劳动关系(Industrial Relations)这一学科范畴下。劳动关系研究从一开始就包含两个彼此独立又相互联系的学派，即人事管理(PM)学派和制度劳动经济学(ILE)学派。虽然两者都关注雇佣和工作场所问题，都寻求劳动问题的有效解决方法，但区别是明显的(见表1)。人力资源管理是人事管理的发展，大约在20世纪60年代人力资源管理成为一门独立的学科，但它继承了人事管理对劳动关系的研究思路。而制度劳动经济学派在20世纪80年代随着工会运动的低落和人事/人力资源管理的昌盛而走向衰落。

综观劳动关系学研究的发展历程，不难看出人力资源管理是从个别劳动关系的层面主要研究企业内部的雇主与雇员的劳动关系，而劳动关系学不仅从个体劳动关系，而且还从集体劳动关系及社会劳动关系的层面广泛研究工作及雇佣问题[1]，人力资源管理是劳动关系学的微观研究部分。

2 人力资源管理研究的局限性决定了必须加强劳动关系学的研究

对劳动关系的理解有三种主要的观点:一元主义、多元主义和理论。Fox于1966年概括了理解劳动关系的两种基本观点:一元主义和多元主义。其中人力资源管理研究基本上属于一元主义的观点。Fox(1966)将一元主义定义为:一种将组织看成是由一个共同的目标团结起来的团队，而这一共同的目标就是组织成功的思想。[2]一元主义的主要特征有:

①组织的全部雇员都属于一个由共同的目标团结起来的团队，全体雇员都追求这一共同的目标。

②只存在单一的权威来源，那就是管理方。

③因为所有的雇员都追求同一个目标，所以冲突是不合理的，并且肯定是由于沟通不佳或没有共享这一目标的“麻烦制造者”引起的。

④第三方的出现对劳动关系是一种侵扰，所以工会没有存在的必要。

由此可见，人力资源管理强调了“管理特权”，即认为管理者有能力解决组织发展的所有问题而不需要其它力量的干涉和挑战。这种单源权威的思想一开始就受到社会学家的批判。对组织权威的理解涉及到对组织存在本质的认知。现在一般认为，组织存在是为了满足多元利益相关者利益的。而管理者的行为只是为满足所有者的利益服务的，所以过分强调管理特权容易侵害雇员、社会等其它利益相关者的利益。血汗工厂、雇佣童工、用工歧视、组织不公等雇佣现象无疑是这种思想所致的恶果，管理并不能解决所有的与工作有关的问题。从这个角度来看，人力资源管理研究有其与生俱来的局限性。

对劳动关系学的研究学术界多倾向于采取多元主义的观点，Fox(1966)对多元主义的定义是:组织像一个由不同的利益群体组成的小型的民主国家，政府的职责就是尽力去维持一种动态平衡。劳动关系学的研究其根本目标是探讨如何建立一个社会范围内的和谐的劳动关系系统，它强调通过综合运用法律的、经济的、行政的、文化的和管理的手段，实现劳资双方力量的平衡和合作劳动。特别是在我国背景下，国家性质和当前的发展理念也决定了我们必须以多元主义的思路来思考所有关于工作和雇佣的问题。从这个意义上说，我们必须要加强劳动关系学的研究，探索在中国文化背景下如何充分体现人在生产中的主体性地位，如何充分发挥人的主观能动性，如何实现劳资关系的和谐，如何促进社会公平正义及可持续发展。

3 劳动关系学研究为人力资源管理研究与实务提供了基础条件

人力资源管理发展到战略性人力资源管理阶段，非常注重人力资源管理的战略弹性。所谓战略弹性，指组织人力资源的数量、质量、结构等特征能适应组织内外环境的变化，组织人力资源管理的战略弹性集中体现了组织的动态核心能力，是组织培育和保持竞争优势的来源。所以从事人力资源管理活动首先必须要善于进行环境分析，理解国家和地区的产业政策、劳动法律法规、劳动力市场状况、劳动者的就业心态等等，从而对组织人力资源管理的理念、政策、实践活动作出灵活的调整。

劳动关系学以现代社会中劳动关系的环境、主体、运行协调、矛盾处理作为基本的研究内容，将劳动关系置于宏观的层面进行广泛的审视。所以劳动关系学的研究成果有益于人力资源管理研究者与从业者明确组织内部劳动关系所发生的宏观背景，探索出有利于组织降低用工风险、增进成员组织承诺、充分利用人力资源、提高组织用工弹性、履行组织社会责任的途径，从而提升人力资源管理对组织绩效的贡献度。

4 我国人力资源管理学的研究方向探讨

劳动关系学与人力资源管理学从来就有一种交流的关系，这种关系为两学科的发展不断地注入动力和养素。我国的人力资源管理学诞生于上个世纪80年代，而劳动关系学在我国的诞生则是上世纪90年代以后的事。这种状况使得我国人力资源管理研究主要限于对西方文化背景下人力资源管理理论的引进和吸收，同时也缺乏来自我国劳动关系学研究成果的支撑和滋养，这制约了我国人力资源管理学的社会应用性和认可程度。在当前我国劳动关系发生急剧变革的时期，为促进社会范围内劳动关系的和谐，我国的人力资源管理研究须跳出既有窠臼，结合我国情境下劳动关系的特点，重新审视其学科体系和研究内容，从企业的层面探讨如何促进劳动和谐的问题。目前我国人力资源管理研究应注重并加强对以下几方面问题的思考:

4.1 经济全球化和我国转型经济背景下人力资源管理的内容和方式问题。经济全球化带来劳工标准全球化的问题，企业要想在跨国经营中提升自己的竞争力和企业形象，必须根据国际上普遍承认的标准规范自己的人力资源管理方式，并使之制度化和规范化以备审查。同时，我国当前经济增长方式的转变要求企业更加重视人才管理，这对人力资源管理部门提出了新的更高要求。

4.2 增进柔性雇佣问题。柔性雇佣建立在员工分类管理和不同雇佣模式选择的基础上，它有利于组织节约人力成本、增强用工弹性、保持和发展核心能力，也有利于员工自主管理职业生涯、平衡家庭与工作关系。在西方国家，柔性雇佣已是一种普遍的劳动现象，在我国柔性雇佣也发展迅猛。人力资源管理研究者应注意研究如何对员工进行分类管理、如何为各类员工设计并施用相应的人力资源管理“套餐”、如何加强劳动合同管理以规避法律风险、如何对外围员工进行有效激励等问题。

4.3 改进员工参与问题。改进员工参与有利于发挥员工在经营中的主体性地位、增强员工的组织承诺、建设学习型的组织。人力资源管理研究者应探索有利于改进员工参与的组织变革、文化营建、制度机制问题，从而使员工的利益和组织目标有机结合起来，改变员工在劳动中的纯工具性地位。

4.4 组织文化建设问题。组织文化建设不仅是组织的一种战略安排，也是满足员工自尊、成长和归属等高级精神需求的手段。人力资源管理应承担起进行组织文化建设这一重任。所以应研究人力资源管理者如何进行组织文化的设计、实施，如何通过各种人力资源管理实践的“捆绑”以支持特定组织文化的实现等问题。

4.5 劳动法律的适应问题。劳动法律以国家意志的形式体现政府对劳动者与劳动力使用者利益的调整，其对组织的人力资源管理活动有巨大的影响。人力资源管理为了减少用工的法律风险，必须要研究对劳动法律的适应问题。同时，劳动力使用者也可通过各种途径和形式对劳动法律的制订、修订、实施等方面表达自己的利益诉求。

4.6 管理方与工会的关系协调问题。管理方与工会在我国情境下应是一种合作管理劳动关系的关系。为充分发挥这一关系的积极作用，一方面要求工会不断增强其独立性和组织性，另一方面也要求管理方与工会解决好合作的机制问题。对人力资源管理来说，需要研究人力资源管理部门如何认知工会的地位、如何充分发挥工会在组织民主管理中的作用、如何建立健全与工会的合作机制等一系列问题。

4.7 劳动冲突的有效管理问题。劳动冲突在劳动关系的运行过程中是无法避免的，劳动冲突处理不善不利于人力资源的充分利用，甚至使组织卷入法律的纠纷之中。人力资源管理能在组织层面上对劳动冲突进行有效的预防和疏导，进一步研究劳动冲突的预防、识别、处理机制应成为人力资源管理研究的一个重要内容。

参考文献

[1] 常凯. 劳动关系学[M]. 北京:中国劳动出版社，2008

第6篇

    19世纪末,美国人泰勒——科学管理之父在历史上第一次使管理从经验上升为科学,随后的几十年间,先后兴起的数理学派、决策学派和系统学派,使泰勒的科学管理得到了进一步完善与发展。它要求遵循科学原则,运用科学方法对企业实行合理化和标准化管理。

    首先,在管理目标的出发点上,其数量意识和精确性原则非常突出,具有明确的量化指标,“一是一,二是二,非此即彼“不容许“大概、也许、差不多”等似是而非的模糊概念。其次,在方法论层次上,它充分运用科学的分析方法,将管理目标层层分解、细化为各种量化指标,落实到各个最基本的工作环节上,必须遵守和完成,要求准确无误、一丝不苟,拒绝“亦此亦彼”的灵活性。其三,在管理过程中主要是依赖政策、规章、制度等“明文规定”,以及法律的、行政的和经济的强制手段,进行组织指挥和协调控制。对于被管理者而言,它们是外在的硬性规定。因此,人们常常把传统的科学管理形象地称为“刚性管理”或“硬管理”。

    这一理论体系的突出特点是:主张运用科学知识(科学原理)代替个人的判断、意见和经验;注重借助数学模型或计算机技术研究管理问题;强调通过高度集权、严密制度和物质激励手段来提高管理效率。尽管科学管理使管理走上了规范化、制度化和科学化的轨道,在社会各行业得到普遍应用并取得了巨大的经济和社会效益,但科学管理一个本质性弱点即:以物(技术、生产、财务)为中心的管理理念严重忽视了人的作用和人的价值。

    二、图书馆人文管理的内涵

    管理是人类一项认识和改造客观世界的基本活动,自古有之。管理是人共同劳动的基础。管理是一种社会现象,随着杜会经济和科学技术的发展而发展。美国女管理学家玛丽·相莱特认为,管理就是借他人之力把事情办好。当代着名管理学家赫尔伯恃·西蒙认为:管理就是协调一个团体的活动,以达到其共同的目标。给管理完整的定义是:管理是运用计划、组织、协调、指导(指挥)、控制等基本功能,有效地利用人力、物力、财力等基本要素,促进其相互密切配合,发挥最高效率,以期达到最佳的总体目标。

    图书馆管理是促使图书馆能够为社会的科学技术发展和经济、文化建设更好地服务的,对人、财、物进行的一系列活动。目前,我国的图书馆事业取得了最大的成就,图书馆的管理工作也日趋科学化与合理化,许多图书馆采用以岗位责任制为核心的管理方法,基本工作秩序得到了整顿及加强,工作效率也有了不同程度的提高。即便如此,未达到有效调动人们主观意识的能动作用,未能促使组织和个人潜在的积极因素得到充分发挥。

    20世纪30年代,在对科学管理内在缺陷和功能局限批判反思的基础上,人文主义管理(简称人文管理)理念和实践越来越受到人们的重视。它强调管理要“看重人”“满足人”的需要,重视被管理者“人的尊严”,为人提供更多的“自我实现”的机会,以提高人的积极性,从而提高管理的效率。

    人文管理又可称为人文主义的管理,是站在人类利益的高度上,以人类的价值观系统为指导,以人类共同利益为指引的一种行为指导模式,是以人的自由和全面发展为终极目标的管理理念。人文管理是一个过程,在这个过程中把人类价值观和有关人的因素整合到计划、协调、组织、委派等行动之中,该过程涉及由为共同目标工作的个体组成的组织的结构和产品成果的控制。人文管理是一种管理思想、管理理念、管理理论,是人类管理智慧的结晶,是科学管理发展到一定程度后产生的一种更先进、更现代化的管理手段和方法。它是建立在科学管理基础之上的,是对科学管理的修正和补充。它把理解人、关心人、爱护人作为管理者最根本的使命。图书馆的人文管理是图书馆管理的一种新模式。这种新模式的内涵、实践与传统的图书馆管理有着很大的区别,但它并不是完全脱离传统的管理模式而凭空产生的,而是在传统的管理理论和实践的基础上吸收现代管理学理论并根据变化了的客观实际情况和时代特征而生成的。图书馆的人文管理就是通过确立人在图书馆管理工作中的核心地位,把人作为管理活动的核心和组织的重要资源,把组织全体成员作为管理的主题,围绕着如何充分利用和开发组织人力资源,充分调动人的主观能动性,使其实现组织目的和组织成员个人目标,并要求能最好发挥图书馆职能的一种管理理论和管理活动的总称。

    三、科学管理与人文管理的关系

    人文管理与科学管理的根本区别主要是:首先,在管理理念上,人文管理以管理对象“人”为中心,重视人的本体价值及能动性和创造性。其次,在管理实践上它更注重目标宏观导向和调控,而过程管理则实行充分的民主化,为管理对象——活动主体提供更自由的选择空间和选择权利,由他们根据客观目标和主客观条件,自由选择、自主确定、灵活掌握具体的程序和方法。其三,在管理与被管理的关系上,它更重视管理的服务观念,而管理的权力意识则相对弱化,“寓管理于服务”。其四,在管理方式和手段上,它更注重教化、疏导和激励,用理性召唤和情感互动等柔性手段去影响、感召人的心理与行为,用非强制性的方法进行调节与控制,调动人的积极性和创造性、群体意志和力量,从而实现管理目标。因此,人们常常又把它称为“模糊管理”、“柔性管理”或“软管理”。

第7篇

【关键词】科学管理 当今作用 未来发展

在现今工业生产中，已经大量的使用自动化生产线，整间厂房甚至可以做到仅需要几个人值班便可正常运转，生产厂房自动化水平不断提高已成为整个行业趋势。在可预见的将来，第三产业将成为我国国民国民经济的主要拉动力，第三产业主要包括运输服务业，信息传输服务业，计算机服务业，保险业和其他金融活动等服务业，在这些行业中，人的因素将比在工业生产中要重要的多。人与人之间的各种问题也将会影响到工作效率，人的因素将是工作效率的主导因素。这就带来了一个问题，那就是在即将到来的第三产业为国民经济主导产业的大背景下，如何对人进行有效的管理从而使得工作效率最大化。

1、科学管理的特点

1.1 实践性

泰勒的科学管理理论首先就是从劳动实践中得来的，故该理论从本质上就带有一种“实事求是”，或者说欧洲启蒙运动所提倡“理性至上”的色彩，该理论是是在理性的、客观的、准确的观察之后得出的带有实践性的理论。

1.2 规范性

泰勒认为：“最佳的管理是一门实在的科学，建立在明确规定的纪律、条例和原则上。”在这方面做的最成功的组织无疑是军队，比如在古代，古罗马军队有令人发指的“十一律”，即从出现逃兵的部队中每十人中抽出一人乱棍打死。在现代，人民有着铁一样的纪律约束。正是这些纪律条例的约束才使得军队有了战斗力。而同样，明确规定的纪律、条例和原则也能使得组织拥有很强的执行力和效率。而规范对于组织管理，一言以蔽之：规范才能使得组织的管理更加科学，更易实现效率最大化的目标。

1.3 科学性

该理论基本原理是科学的，他将工人的经验和技术理论化再反过来指导生产，科学的选择培训工人并将科学与之相结合，使工人与管理层的关系更加密切。同时在具体的管理方法上又采取具体的科学措施，例如制定工作定额，采用计件工资制，挑选头等工人，建立专门计划层和劳资合作等。

1.4 协调性

泰勒认为：“科学管理的常规特征是协调而不是不和。”他强调劳资双方密切的合作，强调企业内部和谐的人际关系。他试图尽一切可能缓和劳资双方阶级的矛盾，已达到追求效率最大化的目标。

1.5 效率性

科学管理的目的就是“要培训和发掘企业中每个工人的才干，使每个工人尽他天赋之所能，干出最高档的工作

以最快的速度达到最高的效率”科学管理的管理思想的实践性、科学性、规范性和协调性，都是为效率的。

2、科学管理之作用

（1）在自然科学的方法协助下优化劳动执行。

（2）完全彻底的劳动分工。

（3）严格区分领导和执行职能活动。

（4）通过古典组织理论进行补充，首先是强调给与任务的一致性原则。

（5）发展和升级员工的特别的、特定职能活动的才能资格。

（6）引入业绩相关的薪酬。

（7）业绩来自才能资格和劳动条件。

3、科学管理如今之弊端

（1）泰勒假设工人是百分百理性的、经济的。他认为工人的主要动机是经济的，工人最关心的是提高自己的金钱收入，即坚持“经济人”的假设。但如果放弃这个假设，工人都是以“社会人”的角色而存在的，仅仅是部分地利己或者说经济的。那么他的科学管理理论不能提供准确的答案。那么就不能强硬的将工人与社会割裂开来。工人并不是机器，需要鼓励，需要合作。

（2）泰勒还认为工人只有单独劳动才能好好干，集体的鼓励通常是无效的。而实际的劳动生产却证明了合理化的分工形成的团队中的个人劳动效率高于个人单独劳动时的劳动效率。

（3）泰勒的科学管理理论仅仅解决了个别具体工作的作业效率问题，而没有解决企业

作为一个整体如何经营和管理的问题。缺乏一种整体，全面的全局视野。

第8篇

【关键词】探析；学校管理；新趋势

随着知识社会的到来，管理对象受教育程度的普遍提高以及自主意识和创新意识的增强，学校文化管理正日益受到人们的关注。

一、文化管理：对传统学校管理模式的历史超越

纵观学校管理的历史发展，适应不同时代的要求，曾出现过经验管理和科学管理两种传统的管理模式。学校的经验管理是指凭借管理者的经验和权力来进行管理的一种模式。其特征是重经验、重传统；管理手段行政化，管理方式具有强制性；注重实践经验的积累，忽视理论预设，缺乏科学性。

学校的科学管理模式是在20世纪初泰勒、法约尔、韦伯等人的管理理论影响下发展起来的，同时，也是对企业科学管理的借鉴。学校科学管理的最大特点是科学性，强调学校的一切管理活动都必须遵循科学规律，注重管理理论与管理实践的结合，其目的是追求效率。学校科学管理模式的最大不足是没有区分学校管理与企业管理的不同性质。其主要问题是过于强调标准化而忽略人的灵活性和复杂性，过于强调制度的刚性管理而忽略了文化等柔性手段，注重提高效率而忽略了学校管理的最终目的是发展人，从而导致了人作为主体在管理中的部分失落；导致了学校管理中的“物本主义”、“事本主义”、“管理主义”的倾向。

适应“知识社会”和“文化时代”的要求，针对传统学校管理模式的局限性，“走向文化的管理”已成为“21世纪的必然选择”。学校文化管理是继经验管理、科学管理模式之后出现的一种新的管理模式。它不是对传统管理模式的简单否定和取代，而是对传统学校管理模式的整合和超越。从经验管理到科学管理再到文化管理，三种管理模式的历史迭变反映了人类管理思想和管理模式发展的必然趋势。

二、学校文化管理的含义

学校文化管理是一个新事物，目前尚难给它下一个非常严谨的科学定义。目前一般认为，所谓学校文化管理是与经验管理、科学管理同范畴的一种管理理念和管理模式。以人为本是文化管理的本质。文化管理就是以人为出发点，并以人的价值实现为最终管理目的的尊重人性的管理。这种管理是通过管理主体与对象主体之间所形成的文化力的互动来实现的。文化管理与以往的科学管理有着显着的不同。我们可以从两者的比较中进一步认识文化管理的内涵。

总的来看，学校文化管理是以人为本的管理，就是强调人在管理中的主导地位，人是管理的最重要资源，尊重人的价值，调动人的主动性、积极性和创造性，全面开发人力资源，以实现组织目标、谋求人的全面发展为最终目的的管理。文化管理是重视人、尊重人、依靠人、激励人、发展人的管理。

学校文化管理是以重视软要素为重要特征的管理。传统的管理靠的是制度、结构、物质等硬要素，管理是直接的、显性的、刚性的，而文化管理重视人以及与人相关的价值观、品德规范、团队精神、组织氛围、管理艺术等软要素，以道德和精神引领教职工和学校的发展，管理是间接的、隐性的、柔性的。当然学校文化管理是一个管理系统，它不仅包括管理的软要素，也包括管理的硬要素，是把学校管理软要素放到中心位置的管理模式和管理系统。

学校文化管理是一种强调非理性因素、主张理性因素与非理性因素统一的管理模式。传统管理模式强调科学与逻辑等理性因素，在学校管理中把一切都规范化、标准化、程序化，容易导致管理的强制性，妨碍教职工的创造性发挥。学校管理的核心要素是人，而人是具有复杂性和丰富性的主体。人并非完全是理性的，还有非理性的一面。学校文化管理考虑到人的复杂性，既主张尊重人格，适应人性，强调情感、意识、性格等非理性要素对管理的作用；同时，也要弘扬人的理性精神，把管理中的理性与非理性有机统一起来。

要准确地把握学校文化管理的内涵，还需要对以下三对关系进行辨析。

学校文化管理与对学校文化的管理。虽然文化管理离不开对文化的管理，但无论是“对文化产品及其传播和共享的管理”或是“对组织文化的管理”，都不等同于文化管理。这里的文化管理是指一种新的管理思想和管理模式，而“对组织文化的管理”则是学校管理的主要内容，如同“教学管理”、“德育管理”一样。

学校文化管理与学校文化建设。学校文化是继人、财、物、时间、信息和空间之后的第七大教育资源和管理资源。学校文化管理要以文化这种管理资源去影响、引导教职工和学校的发展。因此，创建高品位学校文化是学校文化管理的基础。学校文化建设与学校文化管理有密切联系和诸多方面的交叉重叠，但作为学校管理模式的文化管理与作为学校文化管理实施的重要途径的学校文化建设毕竟不是一回事。

文化管理与管理文化。文化管理是一种管理模式，管理文化则是一种文化样式。管理文化主要是指管理思想、管理哲学和管理风貌，其核心是管理的价值观念。一定的社会、民族和文化圈的文化必然会渗透和反映在一定的管理过程中，管理文化其实就是一定文化特征在管理中的体现。管理是一种文化，管理模式的更迭暗示着人类文化的演进。经验管理时代有经验管理时代的管理文化，科学管理时代有科学管理的管理文化。但不能说有了管理文化就有了文化管理。

三、学校文化管理的实施

1.建设高品位的学校文化。

学校文化管理是通过管理的软要素“文化力”来发挥管理作用的。因此，自觉进行高品位学校文化建设，是学校文化管理的基础和重要标志。每个学校都有自己的文化，区别只是在于是先进的还是落后的，积极的还是消极的，低品位的还是高品位的，学校文化建设就是通过继承、创新和整合，使先进的、高品位的学校文化成为学校的强势文化、主导文化。从学校文化的形态来说，应从制度文化、精神文化、行为文化和物质文化四个方面进行学校文化创建，增强学校核心发展力。

2.塑造学校共同价值观。

学校价值观是学校文化的核心。一所学校选择什么、崇尚什么、追求什么外显为教育行为和校风，内隐的则是学校价值观念。学校价值观为学校全体师生提供了共同愿景，影响着师生和学校的日常行为、精神追求和发展方向，是学校取得成功的必要条件。学校文化管理就是要通过调整、创新和整合，塑造正确的学校共同价值观，以实现对教职工的价值引领与精神境界的提升。

3.建设教职工的精神家园。

学校文化管理是一种柔性化、隐性化的管理，所以它必须诉诸关心师生员工的情感和精神生活。因此，建设精神家园，让教职工视学校为自己的“家”，视自己为“大家庭”的一员，才能使教职工具有归属感，增强学校的凝聚力和教职工对学校的依恋度，进而充分发挥教职工的积极性和创造性。由此来看，建设以归属感、被尊重的价值环境、交流对话的精神平台、融洽关爱的心灵空间为基本特征的精神家园，是学校文化管理实施的重要途径。

4.构建激励机制。

学校文化管理是注重发展人的一种管理模式，而激励具有发展人的功能，因为激励激活了人作为主体的主体意识，开发了人的潜力，促进了人的自主发展。学校文化管理要重视激励的作用，构建完善的激励机制，采用有效的激励方式，激发教职工的内驱力，实现学校组织目标和教职工的自主发展。激励和调动教师的积极性，提倡有教学资历的学校领导者抽时间担任兼职教师，更好地提高教学质量，优质地完成教学工作，这是教育管理者的重要责任，也应是教育管理者需要树立的基本观念。教师有知识分子和干部的双重身份，教师和管理者在同样享受工资及奖金的同时，应当额外享受超课时的讲课津贴，这是正常的，因为尊师重教就是尊重每一位教师的劳动，兑现每位教师的劳动报酬。

第9篇

    一、文化管理:对传统学校管理模式的历史超越

    纵观学校管理的历史发展,适应不同时代的要求,曾出现过经验管理和科学管理两种传统的管理模式。学校的经验管理是指凭借管理者的经验和权力来进行管理的一种模式。其特征是重经验、重传统;管理手段行政化,管理方式具有强制性;注重实践经验的积累,忽视理论预设,缺乏科学性。

    学校的科学管理模式是在20世纪初泰勒、法约尔、韦伯等人的管理理论影响下发展起来的,同时,也是对企业科学管理的借鉴。学校科学管理的最大特点是科学性,强调学校的一切管理活动都必须遵循科学规律,注重管理理论与管理实践的结合,其目的是追求效率。学校科学管理模式的最大不足是没有区分学校管理与企业管理的不同性质。其主要问题是过于强调标准化而忽略人的灵活性和复杂性,过于强调制度的刚性管理而忽略了文化等柔性手段,注重提高效率而忽略了学校管理的最终目的是发展人,从而导致了人作为主体在管理中的部分失落;导致了学校管理中的“物本主义”、“事本主义”、“管理主义”的倾向。

    适应“知识社会”和“文化时代”的要求,针对传统学校管理模式的局限性,“走向文化的管理”已成为“21世纪的必然选择”。学校文化管理是继经验管理、科学管理模式之后出现的一种新的管理模式。它不是对传统管理模式的简单否定和取代,而是对传统学校管理模式的整合和超越。从经验管理到科学管理再到文化管理,三种管理模式的历史迭变反映了人类管理思想和管理模式发展的必然趋势。

    二、学校文化管理的含义

    学校文化管理是一个新事物,目前尚难给它下一个非常严谨的科学定义。目前一般认为,所谓学校文化管理是与经验管理、科学管理同范畴的一种管理理念和管理模式。以人为本是文化管理的本质。文化管理就是以人为出发点,并以人的价值实现为最终管理目的的尊重人性的管理。这种管理是通过管理主体与对象主体之间所形成的文化力的互动来实现的。文化管理与以往的科学管理有着显着的不同。我们可以从两者的比较中进一步认识文化管理的内涵。

    总的来看,学校文化管理是以人为本的管理,就是强调人在管理中的主导地位,人是管理的最重要资源,尊重人的价值,调动人的主动性、积极性和创造性,全面开发人力资源,以实现组织目标、谋求人的全面发展为最终目的的管理。文化管理是重视人、尊重人、依靠人、激励人、发展人的管理。

    学校文化管理是以重视软要素为重要特征的管理。传统的管理靠的是制度、结构、物质等硬要素,管理是直接的、显性的、刚性的,而文化管理重视人以及与人相关的价值观、品德规范、团队精神、组织氛围、管理艺术等软要素,以道德和精神引领教职工和学校的发展,管理是间接的、隐性的、柔性的。当然学校文化管理是一个管理系统,它不仅包括管理的软要素,也包括管理的硬要素,是把学校管理软要素放到中心位置的管理模式和管理系统。

    学校文化管理是一种强调非理性因素、主张理性因素与非理性因素统一的管理模式。传统管理模式强调科学与逻辑等理性因素,在学校管理中把一切都规范化、标准化、程序化,容易导致管理的强制性,妨碍教职工的创造性发挥。学校管理的核心要素是人,而人是具有复杂性和丰富性的主体。人并非完全是理性的,还有非理性的一面。学校文化管理考虑到人的复杂性,既主张尊重人格,适应人性,强调情感、意识、性格等非理性要素对管理的作用;同时,也要弘扬人的理性精神,把管理中的理性与非理性有机统一起来。

    要准确地把握学校文化管理的内涵,还需要对以下三对关系进行辨析。

    学校文化管理与对学校文化的管理。虽然文化管理离不开对文化的管理,但无论是“对文化产品及其传播和共享的管理”或是“对组织文化的管理”,都不等同于文化管理。这里的文化管理是指一种新的管理思想和管理模式,而“对组织文化的管理”则是学校管理的主要内容,如同“教学管理”、“德育管理”一样。

    学校文化管理与学校文化建设。学校文化是继人、财、物、时间、信息和空间之后的第七大教育资源和管理资源。学校文化管理要以文化这种管理资源去影响、引导教职工和学校的发展。因此,创建高品位学校文化是学校文化管理的基础。学校文化建设与学校文化管理有密切联系和诸多方面的交叉重叠,但作为学校管理模式的文化管理与作为学校文化管理实施的重要途径的学校文化建设毕竟不是一回事。

    文化管理与管理文化。文化管理是一种管理模式,管理文化则是一种文化样式。管理文化主要是指管理思想、管理哲学和管理风貌,其核心是管理的价值观念。一定的社会、民族和文化圈的文化必然会渗透和反映在一定的管理过程中,管理文化其实就是一定文化特征在管理中的体现。管理是一种文化,管理模式的更迭暗示着人类文化的演进。经验管理时代有经验管理时代的管理文化,科学管理时代有科学管理的管理文化。但不能说有了管理文化就有了文化管理。

    三、学校文化管理的实施

    1.建设高品位的学校文化。

    学校文化管理是通过管理的软要素“文化力”来发挥管理作用的。因此,自觉进行高品位学校文化建设,是学校文化管理的基础和重要标志。每个学校都有自己的文化,区别只是在于是先进的还是落后的,积极的还是消极的,低品位的还是高品位的,学校文化建设就是通过继承、创新和整合,使先进的、高品位的学校文化成为学校的强势文化、主导文化。从学校文化的形态来说,应从制度文化、精神文化、行为文化和物质文化四个方面进行学校文化创建,增强学校核心发展力。

    2.塑造学校共同价值观。

    学校价值观是学校文化的核心。一所学校选择什么、崇尚什么、追求什么外显为教育行为和校风,内隐的则是学校价值观念。学校价值观为学校全体师生提供了共同愿景,影响着师生和学校的日常行为、精神追求和发展方向,是学校取得成功的必要条件。学校文化管理就是要通过调整、创新和整合,塑造正确的学校共同价值观,以实现对教职工的价值引领与精神境界的提升。

    3.建设教职工的精神家园。

    学校文化管理是一种柔性化、隐性化的管理,所以它必须诉诸关心师生员工的情感和精神生活。因此,建设精神家园,让教职工视学校为自己的“家”,视自己为“大家庭”的一员,才能使教职工具有归属感,增强学校的凝聚力和教职工对学校的依恋度,进而充分发挥教职工的积极性和创造性。由此来看,建设以归属感、被尊重的价值环境、交流对话的精神平台、融洽关爱的心灵空间为基本特征的精神家园,是学校文化管理实施的重要途径。

    4.构建激励机制。

    学校文化管理是注重发展人的一种管理模式,而激励具有发展人的功能,因为激励激活了人作为主体的主体意识,开发了人的潜力,促进了人的自主发展。学校文化管理要重视激励的作用,构建完善的激励机制,采用有效的激励方式,激发教职工的内驱力,实现学校组织目标和教职工的自主发展。

第10篇

【关键词】管理 科学管理 管理哲学化

管理是随着人类社会的发展及其需要应运而生的。总体来说,人类的管理经过本能、经验、科学三个阶段,而当下,正在由科学管理向哲学化进步。

一、从本能管理到科学管理

人类由聚居部族到城邦,最原始的管理,没有任何的经验可供参考,主要依靠管理者的“悟性”和个人的地位与魅力。那个时候,大凡优秀一些的管理者通常被视为圣人,他们是“上帝”或者“道”的化身,他们凭借对人与人之间的关系的理解,开创了一些初始的管理理念,例如中国的“仁政”。东周“百家争鸣”的时候,诸子开始总结前人的智慧,本能管理已经进入了尾声,开始进入另一个时期——经验管理时期。

当人类积累一定管理经验的时候,借鉴前人经验成为管理智慧的主要来源,在这个阶段,管理者一般都精通历史,从历史中找到管理的得失和方法,《资治通鉴》也就是这种背景下诞生的。但是,经验管理容易厚古薄今,而且经验毕竟是前人的经验,不可直接使用。更让人惋惜的是,中国的经验管理因循色彩和习惯都很浓重,以至于没有朝科学管理的方向发展。

科学管理源起于西方的企业管理,经过工业化的催动从而不断地发展和完善。到今天为止,从泰勒到德鲁克,管理科学已经成了一门内容丰富、使用范围广泛的科学。这些管理思想和管理方法构成了现代社会管理科学,对工业化和现代化的发展产生了直接的推进作用。

二、从科学管理向哲学化管理是大势所趋

科学管理思想是不是人类最好的管理理念呢?答案是否定的。我们从中外管理的实践与思考的历史都看到这样的局限,尤其是金融危机以及以往的经济问题,印证了西方管理理论的局限甚至失败。

首先,科学止于人性。科学管理是以物质为基础的,原先的所说的科学层面的管理,其实都是单模块的“事”与“物”上的管理,如物流、财务、营销、生产、甚至人力资源的部分内容。当管理上升到真正的以“人”为本时,科学就显得捉襟见肘了。

其次,科学管理是分专业的,是以相对特定的领域和静止的环境为前提的。科学管理系统,大多是方法和工具,而研究这些具体的方法与工具之间的关系、研究更高层的规律,尤其是现代社会的人和化无常,确立组织的根本规律,就需要更高层次的思辨模式了,这就是管理哲学。

当人类管理进入真正的“人本”时期,进入整体思维时期,进入不是对具体表象而是对规律加以研用的状态,就是管理的哲学化开始。管理的哲学化不是否定科学,相反,管理哲学化是以管理科学为基础的。

那么管理哲学研究什么呢,有人用企业文化来代替,我认为这是不全面的,按照中国术语来说,管理哲学的内容起码应包括:立心、立制、立人,其中,立心为本。立心,就是确立企业的基本精神、性格、价值取向、基本思路,包括企业在若干问题上的决策依据,如:稳定与发展,合作与竞争,知与行,个体与团体等。这些问题与企业文化的理念部分有相似的地方,但不是绝对的相等。立制,就是建立企业基本的运行模式与规则,尤其包括企业权利体系,这是企业运行的基础。立人,在企业是培养团队,在个人则是安身、立命、智慧,这两者是相辅相成的。

三、现代管理科学发展的哲学轨迹

现代管理科学的发展,经历了“古典管理”、“行为科学”、“管理丛林”,直至今天的“企业文化”阶段。

现代管理科学发展的第一阶段(1900-1930),是以f•w泰罗、 m•韦伯为代表的“古典管理”阶段。在这个阶段上,主要把近代自然科学成果引入企业管理,提高效率,但其实质却把人变成了机器的附庸。它忽视了人是富有情感、具有主动精神的主体。这个时期,泰罗尽管侧重研究管理技术问题,但他却注意到了科学管理的本质问题。他认为:“科学管理从本质精髓来说,包含某种哲学。”因此,有人把泰罗看成是首先提出管理哲学的管理论者。

现代管理科学发展的第二阶段(1930-1960),是以梅奥、麦格雷戈、马斯洛等为代表的“行为科学”阶段。行为科学的崛起及其广泛应用,心理学展开了对管理科学的实验研究,社会学也开始把管理作为社会群体生活的一个方面来加以研究。此外,美学、伦理学、逻辑学等学科也日益与管理学相结合。在上述诸学科研究成果的基础上,管理方法论、管理心理学、公共关系学、管理逻辑学、管理伦理学等各门分支学科相继发展起来。管理的研究方法也就由“古典管理”阶段的自然科学数量方法转向理论研究的哲学思辩方法,以探求管理主体在管理过程中的地位、意义和人文倾向。

现代管理科学发展的第三阶段(1960-1980),是以多种管理学派并存为特点的“管理丛林”阶段。这个阶段上的理论把企业看成是一个开放的社会技术系统,力图从整体上把握管理与环境之间的相互联系、相互影响和相互作用,使得管理实践和管理理论的哲学色彩大大加深。

现代管理科学发展的第四阶段(1980-),就是“企业文化”阶段。在这个阶段上,把文化学的研究成果,应用到企业管理中来,充分发挥文化的作用。在当今企业经济活动中,人是最宝贵的财富。许多发达的国家把聚集培养人才看成是整个管理活动生存发展的源泉。这就是说,在现代管理中,重视管理主体的价值,进而形成现代化管理的主导力量和核心,是现代化管理思想哲学倾向的重要方面。

四、中国式管理哲学

第11篇

【关键词】管理 科学管理 管理哲学化

管理是随着人类社会的发展及其需要应运而生的。总体来说,人类的管理经过本能、经验、科学三个阶段,而当下,正在由科学管理向哲学化进步。

一、从本能管理到科学管理

人类由聚居部族到城邦,最原始的管理,没有任何的经验可供参考,主要依靠管理者的“悟性”和个人的地位与魅力。那个时候,大凡优秀一些的管理者通常被视为圣人,他们是“上帝”或者“道”的化身,他们凭借对人与人之间的关系的理解,开创了一些初始的管理理念,例如中国的“仁政”。东周“百家争鸣”的时候,诸子开始总结前人的智慧,本能管理已经进入了尾声,开始进入另一个时期――经验管理时期。

当人类积累一定管理经验的时候,借鉴前人经验成为管理智慧的主要来源,在这个阶段,管理者一般都精通历史,从历史中找到管理的得失和方法,《资治通鉴》也就是这种背景下诞生的。但是,经验管理容易厚古薄今,而且经验毕竟是前人的经验,不可直接使用。更让人惋惜的是,中国的经验管理因循色彩和习惯都很浓重,以至于没有朝科学管理的方向发展。

科学管理源起于西方的企业管理,经过工业化的催动从而不断地发展和完善。到今天为止,从泰勒到德鲁克,管理科学已经成了一门内容丰富、使用范围广泛的科学。这些管理思想和管理方法构成了现代社会管理科学,对工业化和现代化的发展产生了直接的推进作用。

二、从科学管理向哲学化管理是大势所趋

科学管理思想是不是人类最好的管理理念呢?答案是否定的。我们从中外管理的实践与思考的历史都看到这样的局限,尤其是金融危机以及以往的经济问题,印证了西方管理理论的局限甚至失败。

首先,科学止于人性。科学管理是以物质为基础的,原先的所说的科学层面的管理,其实都是单模块的“事”与“物”上的管理,如物流、财务、营销、生产、甚至人力资源的部分内容。当管理上升到真正的以“人”为本时,科学就显得捉襟见肘了。

其次,科学管理是分专业的,是以相对特定的领域和静止的环境为前提的。科学管理系统,大多是方法和工具,而研究这些具体的方法与工具之间的关系、研究更高层的规律,尤其是现代社会的人和化无常,确立组织的根本规律,就需要更高层次的思辨模式了,这就是管理哲学。

当人类管理进入真正的“人本”时期,进入整体思维时期,进入不是对具体表象而是对规律加以研用的状态,就是管理的哲学化开始。管理的哲学化不是否定科学,相反,管理哲学化是以管理科学为基础的。

那么管理哲学研究什么呢,有人用企业文化来代替,我认为这是不全面的,按照中国术语来说,管理哲学的内容起码应包括:立心、立制、立人,其中,立心为本。立心,就是确立企业的基本精神、性格、价值取向、基本思路,包括企业在若干问题上的决策依据,如:稳定与发展,合作与竞争,知与行,个体与团体等。这些问题与企业文化的理念部分有相似的地方,但不是绝对的相等。立制,就是建立企业基本的运行模式与规则,尤其包括企业权利体系,这是企业运行的基础。立人,在企业是培养团队,在个人则是安身、立命、智慧,这两者是相辅相成的。

三、现代管理科学发展的哲学轨迹

现代管理科学的发展,经历了“古典管理”、“行为科学”、“管理丛林”,直至今天的“企业文化”阶段。

现代管理科学发展的第一阶段(1900-1930),是以F•W泰罗、 M•韦伯为代表的“古典管理”阶段。在这个阶段上,主要把近代自然科学成果引入企业管理,提高效率,但其实质却把人变成了机器的附庸。它忽视了人是富有情感、具有主动精神的主体。这个时期,泰罗尽管侧重研究管理技术问题,但他却注意到了科学管理的本质问题。他认为:“科学管理从本质精髓来说,包含某种哲学。”因此,有人把泰罗看成是首先提出管理哲学的管理论者。

现代管理科学发展的第二阶段(1930-1960),是以梅奥、麦格雷戈、马斯洛等为代表的“行为科学”阶段。行为科学的崛起及其广泛应用,心理学展开了对管理科学的实验研究,社会学也开始把管理作为社会群体生活的一个方面来加以研究。此外,美学、伦理学、逻辑学等学科也日益与管理学相结合。在上述诸学科研究成果的基础上,管理方法论、管理心理学、公共关系学、管理逻辑学、管理伦理学等各门分支学科相继发展起来。管理的研究方法也就由“古典管理”阶段的自然科学数量方法转向理论研究的哲学思辩方法,以探求管理主体在管理过程中的地位、意义和人文倾向。

现代管理科学发展的第三阶段(1960-1980),是以多种管理学派并存为特点的“管理丛林”阶段。这个阶段上的理论把企业看成是一个开放的社会技术系统,力图从整体上把握管理与环境之间的相互联系、相互影响和相互作用,使得管理实践和管理理论的哲学色彩大大加深。

现代管理科学发展的第四阶段(1980-),就是“企业文化”阶段。在这个阶段上,把文化学的研究成果,应用到企业管理中来,充分发挥文化的作用。在当今企业经济活动中,人是最宝贵的财富。许多发达的国家把聚集培养人才看成是整个管理活动生存发展的源泉。这就是说,在现代管理中,重视管理主体的价值,进而形成现代化管理的主导力量和核心,是现代化管理思想哲学倾向的重要方面。

四、中国式管理哲学

第12篇

摘 要 本文将就高校实验物资科学管理的相关内容进行探讨,提出了高校要实现实验物资的科学管理需要必备的条件。

关键词 高等院校 实验物资 科学管理

实验室是实现素质教育的基地,做好实验室物资管理工作,是直接为实验教学、科研实验服务的专业技术工作,也是高校物资科学管理的重要内容之一,是实验室工作的有机组成部分。

一、高校实验物资管理的原则

高等学校教学、科研实验的过程是物资的消费使用过程。如果没有必要的物资准备,就无法进行教学和科研活动。要实现实验物资科学管理,必须遵循如下基本原则:

1.高校实验物资工作必须遵循教育规律的原则;

2.高校实验物资供应工作必须坚持适应市场经济规律的原则;

3.高校实验物资管理工作必须坚持服务为本的原则;

4.高校实验物资工作必须适应国情与校情的原则。

在实验物资管理工作实践中,要用科学态度制定物资计划.把盲目性减到最小程度。采取现代科学管理的系统论、控制论、信息论等科学方法,逐步实现物资管理的标准化和规范化。

二、高校实验物资科学管理的实施内容

实验物资的科学管理是以实验物资研究为对象,其主要任务是利用有效的科学管理措施,使实验物资以最佳的技术状态,其内容主要包括计划管理、常规管理、技术管理和经济管理。

1.计划管理

实验物资计划管理是学校物资计划管理的组成部分,也是实验室建设与管理的主要内容之一。具体流程如下。

(1)计划的制定

实验物资计划的制定。具体任务包括掌握物资资源,查明各单位对物资的实际需要,制定计划,合理分配物资。这就要求实验室制定出详细订购计划及写出可行性论证报告。

(2)计划的论证

在审定论证实验物资订购计划过程中。经过需要与可行的两项论证,做出决策付诸实施。对需要的论证,重点是论证使用价值.当然也就包含着选型和定额的沦证;对可行的论证.重点是论证经济价值。两项论证,实际上是对计划进行的全面的综合论证。

(3)计划的实施

实验物资计划的实施也就是实验物资的供应采购过程,是高等学校实验物资科学管理中的重要环节。根据实验物资的特点,实验物资采购这项工作的工作量是很大的,组织工作比较复杂。专业知识面要求比较广泛。既有业务程序问题,又有技术要求问题。采购实验物资无论何时何地都要坚持质量第一的原则。一方面,由于对教学、科研实际需要的预测有不够准确的情况,所制订的实验物资的型号、规格或已升级换代,或已停止生产;另一方面,由于物资供应上的原因,比如物资质量不合乎技术要求,型号规格材质不对路,不能按时供应等情况,则在采购实验物资时要坚持工作上适用、技术上先进、经济上合理的原则。

(4)验收工作

计划实施后,就必须进行投入使用前的验收工作。验收工作是由前期准备、验收、索赔、建档、建制等几个基本部分有机结合而成的,在验收时必须遵循验收工作的规律,按计划、程序和规定的验收内容、标准和方法组织实施,方能达到验收的目的。

2.常规管理

实验物资投入使用后,要做好分类、编号、登记、保管、出借、调拨和事故处理等管理工作,这些工作统称为实验物资的常规管理。

(1)实验物资的分类、编号及账卡的建立这一环节,应实现计算机管理。这是实验物资科学管理的必由之路,亦是加强实验室管理的需要。也是实验物资科学管理的重要内容之一,在建立实验室计算机系统时对以下几点绝不能含糊:第一,管理系统的完整性;第二,各项数据收集的准确性;第三,追求管理系统的实用性;第四,坚持不懈地维护管理系统的先进性。

(2)实验物资的保管使用。实验物资常规管理在计算机科学管理的基础上,对实验物资的保管、使用还必须严格执行管理规章制度。如实验物资管理制度、实验物资损坏丢失赔偿制度、事故处理制度等。使实验物资在使用保管中有章可循,达到管而不乱的目的。

3.技术管理

实验物资技术管理的目的就是采取最有效的技术管理措施,使实验物资保持良好的可用状态。它包括:(1)技术档案管理;(2)维护、保养和修理;(3)技术鉴定和校验;(4)技术改造与更新。实验设备使用寿命长短和技术性能是关系到能否选标的关键,所以,必须具备正确合理使用实验物资的条件。具体要求做到:(1)配备能够操纵仪器设备的合格技术人员;(2)恰当地安排工作任务和工作量,适应仪器设备的结构、性能和技术特征,以保证其安全运转;(3)要延长仪器设备的使用年限,必须具备适宜的工作环境,保证仪器设备的正常运转;(4)为了正确合理使用仪器设备,必须建立健全一系列的管理制度。同时必须加强仪器设备的日常保养维护和维修,要求有充足的维修经费,以维持仪器设备的正常寿命,并应有仪器设备报废后更新时的经费准备。

4.经济管理

实验物资的经济管理就是对实验物资使用的经济合理性进行考查和采取有效的经济管理措施,使实验物资收到最好的投资效果。因此,实验物资的经济管理必须重点抓好完好率、利用率和更新率的提高,力争达到其优良完好率、较好利用率和满意更新率,以保证高校现已形成的先进的实验技术装备优势的可持续发展.为出人才、创成果提供稳定的物质条件。

提高完好率的主要措施是:(1)正确合理地使用实验物资 (2)加强实验物资的维护保养;(3)提高修理水平,建立修理网点;(4)建立维修基金。

第13篇

人力资源管理发展及特点

综观企业人力资源管理的发展历史，大致经历了经验管理、科学管理、人本管理三个阶段。19世纪，随着工业革命出现的社会化大生产，出现了专门的管理人员负责对员工的生产进行监督和对与员工有关的事务进行管理。这一时期的管理主要依据管理者的经验来对员工管理，管理者认为员工的生产力是相同的，如果员工的生产力不能达到相同的标准，就会遭到解雇，企业管理员工的最有效方式通常认为就是不断地监督和以辞退员工来进行威胁。1911年泰勒的《科学管理原理》问世，标志着企业人力资源管理由漫长的经验管理阶段，迈进了划时代的科学管理阶段。科学管理理论首次运用了科学的工作分析方法并提出了以金钱为主要激励要素的激励理论，人力资源管理人员开始进行时间和运动姿势及特征的研究，并以此为基础来进行工作分析；在员工招聘和选择中，开始考虑员工的体力、脑力和工作相匹配的问题，生理和心理测试逐渐成为员工招聘的一种辅助手段。20世纪60至70年代，随着西方主要工业国家进入后工业化社会，具有相当知识基础和技能的员工大量出现，企业人力资源管理逐步成为企业战略管理的有机组成部分，针对科学管理对人力资源发展的种种束缚，人们提出了以人为本的人力资源管理理论。人本管理坚持以人作为管理的主要对象，以合理满足企业员工的正当需要为出发点，注重开发、利用企业的人力资源，通过组织内全体人员的全面发展实现企业战略目标。人本管理虽然是科学管理的延伸，但是在人力资源管理模式上仍存在很大的区别。

从科学管理到人本管理

历史的经验证明从科学管理到人本管理是必由之路。从科学管理到人本管理的发展历史来看，人本管理不是对科学管理的简单否定，而是对科学管理的继承和发展。从科学管理到人本管理既是历史的必然，更是企业经济管理发展的客观要求。因为正是有了科学管理对员工劳动生产力差异化的提出，才有了更深入的组织行为学研究；正是有了科学管理对组织机构和岗位职责的科学设置，才有了人本管理所提倡的扁平化组织；正是有了科学管理的以金钱为主要激励要素的激励机制，人本管理所提出对人更高层次的尊重需求的激励才有意义。可以说。没有科学管理奠定的坚实基础，就没有人本管理的蓬勃发展。

人本管理的本质属性决定了从科学管理到人本管理是必由之路。人本管理的最终目的就是按照人性的发展规律进行管理，激励员工在实现个人发展的同时实现组织目标，提倡人本管理不能脱离组织的发展需要，不能脱离企业生产经营管理实际需要，不能抛开“事”而谈人的发展。提倡人本管理必须坚持从科学管理到人本管理的发展，任何脱离科学管理的基础而实践人本管理都是不切实际的，犹如空中楼阁。

中国社会经济发展历程决定从科学管理到人本管理是必由之路。从企业人力资源管理的发展历程来看，经济社会发展的水平对企业人力资源管理发展起到了决定性作用，工业革命出现的社会化大生产孕育了科学管理理论，后工业社会的知识经济时代繁荣了人本管理理论。西方人本管理之所以广泛运用且产生积极的效果，是由其后工业社会历史条件所决定的。

而我国目前仍处于工业化的中期阶段，正处在走向逐步建立全面社会保障制度的重要时期，产业结构的不断调整，地区经济发展不平衡，就业总体压力大和结构性人力资源短缺并存，社会保障体制尚未完备，社会保障能力较弱，下岗就业和社会保障仍是当前经济社会发展的主要问题，所有这些决定了我国企业人力资源管理必须根据企业的实际情况，走从科学管理到人本管理之路。

中国企业人力资源管理现状决定从科学管理到人本管理是必由之路。辩证唯物主义告诉我们，事物是不断发展的，我们要按照事物发展的规律办事。企业人力资源管理发展过程就是针对管理中存在的薄弱环节，不断地进行管理创新和改进，实现管理的螺旋式发展的过程。根据《2004年中国企业人力资源管理调查报告》对我国企业岗位管理情况的调查和分析来看，我国企业人力资源管理从经验管理到科学管理的转变还要经历很长一段时间。

中国企业的人本管理之路

对于今天的以能力为本、弹性工作制、学习型组织等令人眼花缭乱的人本管理理论，中国企业不能实行简单的“拿来主义”，必须要结合中国企业实际。坚持走从科学管理到人本管理发展道路，坚持岗位和业绩为主的人力资源管理，重视员工能力和素质建设。具体来说，中国企业从科学管理到人本管理的发展需要注意以下几方面问题：

组织机构管理坚持因事设岗为主，重视特殊人才培养。无论是传统的人事组织原则，还是现行的人力资源管理，“因事设岗”、“以岗择人”已成为设计组织架构，确定岗位职责、明确用人标准的主线，这是企业发展的要求，更是市场经济发展的要求。企业坚持因事设岗为主，就是要在坚持因事设岗的原则上，关注特殊战略性人才的培养和管理，在特定时期，对生产科研、经营管理特殊人才采取设岗管理。坚持因事设岗，是组织结构科学合理性的重要保证；重视特殊人才培养，构建用人的新机制，可以充分发挥战略性关键人才的智力作用。

绩效管理坚持业绩考核为主，重视员工发展。绩效管理发展到今天，已经从最初简单的考核，发展到对组织、对员工发展的全方位评价，从原来的关注考核结果转变为关注过程沟通，但是我们不能忽视绩效管理的根本目的是通过奖优罚劣、奖勤罚劳来提高企业的整体绩效水平。绩效管理不能丢掉业绩考核之本，而只注重绩效过程管理。根据《2004年中国企业人力资源管理调查报告》对我国企业绩效管理情况的调查和分析来看，国有企业建立考核制度和实施人员绩效考核的面较广，但执行不力，考核实施效果一般，反而私营企业实施考核效果好，这个现象值得我们注意。要充分发挥业绩考核的导向、激励、护航、控制作用，使考核有较大的价值，首先必须使考核制度简明、清晰、易懂，使被考核者明白自己的努力方向和不作为成本或违规成本。

第14篇

1文化管理模式的主要特征

什么是文化管理？文化管理就是“人化管理”，就是以人为出发点，并以人的价值实现为最终管理目标的尊重人性的管理，这种管理是靠管理主体与对象主体（中介主体）之间形成的文化力的互动来实现的。

文化管理的模式与科学管理的模式有着显著的不同，主要表现为以下几个方面：一是管理的中心。由科学管理的以物为中心（以技术为中心、以生产为中心、以财务为中心等）转变为以人为中心。二是控制方法。在科学管理中，以外部控制为主，重奖重罚是主要手段；而文化管理中心内置，依靠人文关怀等激励手段调动、激活行为主体的内在需求和动力，追求主动发展。三是领导者类型。在科学管理中，领导者恰似乐队的指挥，属指挥型领导；而在文化管理中，领导者则像导师和朋友，属于育才型领导。四是激励方式。在科学管理中，以外塑为主，依赖于工作的外部条件；而文化管理下，着重满足职工的自尊和自我实现需要，依赖于工作本身魅力。五是组织形式。在科学管理中，权力结构明确，是“金字塔型”组织；而文化管理中，权力结构模糊，管理者与被管理者更为平等，类似于网络状扁平组织，换句话说，是平等沟通、自我学习的学习型组织。

2学校文化管理中的要素

学校管理的要素可以从管理职能、管理过程、管理资源等不同角度来界分，但是我们觉得管理科学不是一门纯理论的学科，它是一门实践性很强的学科。因此，管理要素的界分也必须从管理本身的现实需要出发。以往的要素划分都是静态地研究管理，理论地研究管理，而不是从管理的发展实际出发。也就是说，我们的每一种要素划分，应考虑对于管理实际有多大的作用，它是否体现一种新的管理理念。传统的要素划分的目的是为了构建一个简单的知识体系；而现代的文化管理的要素划分则为了构建一个发展的行动体系，具有超前性和实用性。

从这样的思想出发，我们认为学校的文化管理应当具备七个要素：科学超前的理念、具有发展力的机制、主流价值观的认同、多元价值观的存在、学术力、学术自由空间、特色定位。

一是科学超前的理念。理念是学校管理行为的起点，意味管理行为都来源于理念的指导。任何一种管理的成功，都发端于先进理念的形成。学校文化管理与其他管理方式的区别，就在于是否以人为本，这就是一种超前的理念。学校的管理理念是一个体系，它应包括许多的具体内容，比如教育理念、教学理念、人才培养理念、后勤发展理念等。

二是具有发展力的机制。机制是操作层面的东西，一个良好的机制，就是学校的发展力。机制也是一个体系，由许多具体内容构成，比如人事机制、工资机制、激励机制、教学管理机制。现代一些发展较快的学校主要是机制灵活、科学和超前。

三是主流价值观的认同。在现代社会里，人的价值观是多元的，人们对世界、对生活、对社会、对职业等的看法都是不同的，在一个多元化的社会，价值观不可能达到完全统一。在一个组织内部，成员都是带着既定的价值观走到一起来，更不可能形成完全统一的价值观，但有一点可以做到，并且各种管理做的也都是这一点，即主流价值观的认同。什么是主流价值观？就是组织发展所需要的价值观。主流价值观很重要，它是组织团结前进的前提，没有它，组织将成为一盘散沙。要增强组织的发展力就必须做到主流价值观的认同。

四是多元价值观的存在。学校文化管理倡导主流价值观的认同，但同时也尊重多元价值观的存在。学校的文化管理首先要尊重多元的文化个性，文化只有在多元状态下才能繁荣，文化空间也只有在尊重个性的前提下才具有张力。

五是学术力。即教学科研能力。教学科研能力是学校管理关注的核心，因为学校是一个教学科研单位，是学校发展的最终目标。

六是学术自由空间。学校的文化管理若能尊重学术个性，鼓励学术自由，就会形成一个自由的学术空间。自由的学术空间是发展学术力的条件。

七是特色定位。特色定位就是个性化。传统的学校管理受工业文明思想的影响，强调整齐划一，注重共性，忽视个性。而文化管理讲究特色，注重个性，既寻求学校发展的整体特色，又努力构建文化个体发展的特色。特色就是生命力，特色就是发展力。

第15篇

“科学”最早产生于19世纪，其与科学文化息息相关，而人文则是指人们在历史进程中出现的社会文化，先有人类文化是在人类文明发展出来的更高级的社会意识，由于人文性的与生俱来，因此相比科学性来说更早产生，以上两者均为人类社会的进步和发展做出了重要的贡献。以上所说是宏观概念，而管理的科学性和人文性是其一个分支，此处的管理的科学性主要指人类在发展过程中通过经验累积掌握的对于客观事物的控制方法，并逐渐发展成一个较为成熟的理论体系，然后作用于管理工作当中，实现科学合理的管理，即由实践得出真理，再由实践验证真理。人文性更多的则是体现人性化、以人为本的理念。以上两者相结合能够通过科学合理的方式实现人性化的管理，因此两者具有共通性，一个重于理论，一个重于管理方向。

二、不同时代酒店管理科学性以及人文性研究

就我国而言，酒店行业最早出现在1980年左右，而随着酒店业的不断发展，科学性和人文性相互穿插在酒店管理当中，最终自成一体。本文就酒店业发展的主要阶段来分析科学性以及人文性在酒店管理中所处的地位。

1.酒店起步阶段

我国酒店业第一次发展机遇要归功于改革开放的伟大方针，旅游业等相关产业的发展极大程度带动了酒店业的发展，在1978年改革开放之后，我国国内的酒店数量明显上升，合资或者内资是此时期酒店的主要模式。特别要提到的就是合资酒店，合资酒店是指酒店的资金是中外方共同提供，这为外国酒店管理理念的流入提供了良好的基础。由于国内缺少酒店管理人才，因此此时期酒店的经营者基本都为国外招聘来的专家，这些管理者有现代化的管理理念和敏锐的市场洞察力，因此在进入中国市场后，为我国传统管理带来了极大的冲击，而内资酒店为了与合资酒店相对抗，也改变酒店体制以及酒店的设置，包括岗位责任制、工作制等一系列制度相继出台。总的来说，这一阶段我国酒店业主要是探索制度方面的问题，毕竟酒店制度是所有工作的基础，因此科学性占有较大的比重，而人文性也展露的头角，但还未能完全掌握，处于模仿、研究阶段。

2.酒店发展阶段

随着科学管理发展到一定程度，酒店已经能够形成一套较为完善的管理体制，体现在1990年左右市场出现了众多的酒店管理书籍，这正是科学管理不断发展的产物，同时国家也出台了一系列法规为酒店业的规范提出了更高的标准。主要包括管理制度以及从业人员的规范化。此时期人文性也有所表现，正如人们的物质生活得到满足便开始追求精神文化生活一样，但是此阶段的人文性尚未成为管理的中心理念，但是为后期的发展奠定了坚实的基础。

3.当前酒店业现状

此阶段酒店的服务成为了经营的关键，在市场经济的环境下，人文管理的价值得到最大化的体现，对此，酒店应该做好一下几点：第一，公平对待员工，最大程度激发员工的潜力；第二，培养员工的主人翁意识，构建良好的工作氛围；第三，合理的薪资待遇调动员工的积极性。总的来说，当下酒店的重心已经转换到人文性当中，而人文性是以为科学管理为基础，两者融合共同促进酒店业的发展。

三、酒店管理当中科学性以及人文性研究

1.科学性与人文性的辩证关系

相比人类社会人文性早于科学性产生的事实，酒店管理则是先出现科学性，这主要是因为酒店行业具有特殊性，并且在刚起步的时候并未具备自身的一套发展理念，基本都是照办或者模仿外国先进的酒店管理模式，因此出现了一系列的问题，包括服务质量低、经营方式不合理等，在这样的形势下，有必要将科学性融入酒店管理中，以便于尽快矫正酒店的发展方向，而随着酒店科学性的不断完善，心理学等精神学科的深入，人文性开始在酒店管理中崭露头角，并逐渐占据主要地位。总的来说酒店的人文性以及科学性之间的转换取决于酒店的发展以及时代背景，两种理念所着重的管理方向有一定差异性，但是经过长时间的磨合，在当前的酒店管理中必须要将两者融合，才能实现现代化的酒店管理。现代化酒店的人文性是建立在科学性的管理模式当中，只有依靠科学性才能保证人文性发挥到极致，而人文性反过来又会使科学管理的水平得到提高。因此两者是相互结合的辩证统一关系。

2.实现科学管理的有效方式

首先，需要明确的就是科学管理是经过长期的实践总结出来的管理规律，因此其有较强的原则性和客观性，而人文则是抽象的，因为其对象是人这一要素，而主观能动性又较不稳定，因此需要观察酒店内部员工的心理需求、行为特征、价值定位等方面，相对科学性来说人文性更难把握，但也只有通过实践才能使人文管理不断的发展。两种管理理念的研究方法有共同特征，即需要不断的总结工作经验，去粗取精最终实现较为优质的管理方式。其次，即使有科学性管理理念作为指导，酒店在发展过程当中，仍然不可避免的会出现矛盾，尤其是员工个人利益与酒店利益之间的冲突，这之后就要以人性化的视角看待问题，寻找能够同时解决两种问题的有效方式，应该尽量降低个人利益的被损害程度，因此只有带有人文色彩的科学管理才能实现酒店利益与个人利益的共赢，同时酒店员工也更易于接受，并将这种人性化的管理方式转换到员工的服务当中，最终提高了酒店整体的服务质量。最后，科学性以及人文性虽然存在很多相似之处，但是仍然要分别区分，科学管理主要是利用规章制度来实现，规范酒店员工的工作，因此其管理效果更为直观，但是人文管理需要把握人员的抽象意识，这需要长期的情感培养，而不是一朝一夕才能够达成，从酒店发展的长远角度来看，人文管理在未来势必能够发挥出更大的效果，人文性与时展潮流相符合，并且体现了以人为本的理论价值，因此酒店应该兼顾科学性以及人文性，实现酒店整体水平的飞跃。

四、结束语