高效能团队的特征范文

前言：我们精心挑选了数篇优质高效能团队的特征文章，供您阅读参考。期待这些文章能为您带来启发，助您在写作的道路上更上一层楼。

第1篇

高效能团队的四重境界

第一重境界：能够有效配置资源，使资源得到最大限度的共用和复用;

第二重境界：能够重新激发团队成员潜能，帮助团队成员自我实现;

第三重境界：能够全面提高绩效，并在有限的时间内大幅缩短与目标的距离，实现绩效的最大化;

第四层境界：也是最高层境界，是能够真正使团队可持续发展。

根据合益集团和哈佛大学高效团队研究机构对来自全球500强企业中120多个企业的管理团队研究发现，高效能团队只占到21%，而42%为普通团队，低效能团队占到37%。

要想打造一支高效能团队，须做到“五胜”：“上下同欲者胜、知行合一者胜、人尽其才者胜、相生相长者胜、汇能聚气者胜”，即共识激动人心的团队目标、明确团队行为准则、清晰团队职责与分工、团队共同学习与成长、持续激发团队能量。

上下同欲者胜

上下同欲者胜，就是团队成员对激动人心的团队目标达成共识。

建立高效能团队首要任务就是确定目标，目标是团队存在的理由，也是团队运作的核心动力。根据合益和哈佛合作调研的结果，在团队目标的清晰与激动人心这个维度上，高效团队的表现显著优于普通团队和低效团队。高效团队与普通、低效团队相对比，其团队目标更加清晰，更能激动人心。

激动人心的团队目标是发展团队合作的一面旗帜，团队目标的实现关系到全体成员的利益，自然也就鼓舞大家斗志，协调大家行动的一致性。

团队目标主要是由组织要求、团队理想的未来目标、团队成员成功标准三大方面得来。

设定成功的团队目标还必须是重要的、具有挑战性的、目标明确的。

阐明目标重要性可以提升团队成员的使命感，促使团队成员为团队目标的实现贡献自己的能量;

挑战性：高层团队成员往往能力很强且十分敬业，习惯于向前猛冲，只有使他们始终应对挑战并为组织创造价值时，才会让他们保持最佳状态;

明确性：缺乏统一认识，会使团队陷入混乱的境地，只有统一理解，才能帮助团队成员更好地开展工作。

设定团队目标一般包括五个步骤，即进行团队环境分析，明确团队的愿景规划，制定团队的宗旨使命，确定总体目标方案并具体化，团队目标优化。

一个激动人心的团队目标还应该有效地向大众传播，让团队内外的成员都知道这些目标，有时甚至可以把目标贴在团队成员的办公桌上、会议室里，以此激励所有的人为这个目标去工作。

很多团队都有目标，但是没有实现，这是为什么呢？就是因为没有共识。对杰出团队的观察研究表明，他们最显著的特征是具有共同愿景与目的。

作为一个团队领导者，可以通过以下几个问题检视自己：是否把重点放在阐明挑战性和使目标清晰明确上？有没有一条最佳的途径适用于所有的团队来使团队目标清晰明确？理清团队目标的过程是否倾注感情？尤其在情感方面，众多高效能团队在确定团队目标时都在感情方面有过一番较量，明确团队目标必定要与团队成员自身对其职责的看法产生分歧和冲突，运用你的权力来表明“这就是我们将要做的”会在团队成员中产生一些忧虑，但是持之以恒地坚持下去也会激励鼓舞他们。

知行合一者胜

知行合一者胜，就是要明确团队行为准则，清晰规定团队成员应该做的和不应该做的。团队行为准则是团队工作高效开展的关键因素。

清晰明确的团队准则意味着什么？它是经过了反复讨论和共同分析后才得以确定和精炼的，团队规范不等于自然形成的规范，它是团队共同认可的具体的行为准则，不是用华丽辞藻阐述的团队价值观;是对妨碍团队发展及促进团队发展的行为进行了认真评定后的结果，不是简单片面的思考;是领导坚持遵守，并积极促使团队成员遵守，不是一时兴起，束之高阁，或流于形式的条文。因此制定团队准则特别强调行为描述清晰、有针对性和方便记忆。如“积极沟通”就不如“有话直说，有话好好说”来得清晰和有针对性。

在制定团队行为准则中，不是自上而下的宣贯，而是要引导团队成员经过讨论、共识，共同制定自己团队的行为准则，并建议每一位成员将准则写在自己的卡片上，然后慎重签字，以示承诺和让其具有拥有感。

在制定高效能团队行为准则时，有一点需要提醒，高效能团队的行为准则不应花太多心思放在纪律等基本行为上，而应重点强调同理心、协作沟通、尊重信任、主动奉献、积极反应等方面。

人尽其才者胜

每个团队的工作都是与组织的发展目标和能力要求相一致的，组织的发展是团队运转的指向。在这样的指向下，团队根据自己的目标和任务进行分工。

团队分工考虑两个因素，其一根据岗位的职责分工，其二根据团队成员个人特点的角色分工。一个团队不是一群只有岗位分工的人，而是由一群有着各自角色，且被其他人所理解的群体。团队成员寻求一个他们能够最高效最自然地发挥作用的角色。

“个人岂有完美，团队可臻至善。” 一个团队并不是一堆有职位头衔的人，而是一群有着被他人所理解的团队角色的个人。团队成员寻求特定的角色，且在最接近他们本质的角色中表现得最有效率。根据团队成员个人特点的角色分工提倡的原则是角色齐全;容人短处，用人所长;尊重差异，实现互补;增强弹性，主动补位。

贝尔宾博士和他的同事们经过多年在澳洲和英国的研究与实践，提出了著名的贝尔宾团队角色理论，即一支结构合理的团队应该由八种角色组成，后来修订为九种角色，即思考者、评价者、专家、驱动者、实施者、完成者、社交网络者、团队建设者和组织者。

高效的团队工作有赖于默契协作。团队成员必须清楚其他人所扮演的角色，了解如何相互弥补不足，发挥优势。成功的团队协作可以提高生产力，鼓舞士气，激励创新。一个成功的团队首先应该是这九种角色的综合平衡。

对于最不擅长的角色，应尽量避免长期使用，或者授权或进行交换活动，利用他人进行角色互补;对于可应付的角色，可以尝试进行试验，开发这些角色，做好准备，以备不时之需;对于最擅长的角色，开发并完善角色，进行职业规划，最大化利用这些天然优势。

因此，识别一个人的团队角色有助于打造高效团队，提高自我认知和个人效能，培养互相信任、互相理解，建立富有成效的工作关系，团队选择和团队建设。

相生相长者胜

团队是4个阶段的不断循环，要根据团队不同阶段制定学习发展目标。

在形成期，最重要的是宣布你对团队的期望，与成员分享成功的愿景，提供团队明确的方向和目标，提供团队所需的资讯，帮助团队成员彼此认识;

在风暴期，最重要的是安抚人心，认识并处理冲突，化解权威与权力，不容一人权力打压他人贡献，鼓励团队成员就有争议的问题发表自己的看法，鼓励团队成员参与决策;

在规范期，鼓励团队成员给予反馈，分配任务，以求达成共识的决策，尽可能多地支持团队成员的工作，鼓励成员协力工作;

到了高效期，通过承诺而非管制追求更佳结果，给团队成员具有挑战性的目标，监控工作的进展，承认个人的贡献，庆祝成就。

团队成员的学习成长，要遵循7：2：1原则，即70%的员工通过工作经验来不断学习和提高，20%的员工通过辅导和指导提高自身，10%的员工则进行正规学习计划。

在团队学习成长过程中，最为有效的方式就是辅导，它被视为团队成长的加速器，它是一种促进他人学习和发展，从而提高绩效的过程。要成为一个成功的辅导员，需要知道并理解整个过程以及适用于辅导环境的各种风格，技能和技巧。

成为一名优秀的辅导员，需要具备一系列的技能和特质，如倾听、有效提问、接纳、公平正直、同理心、真诚等。常见的辅导模型有Grow模型，鼓励大家多用开放式问题，以帮助大家进行有效的辅导谈话。

汇能聚气者胜

汇能聚气就是激发团队成员底层的动机需求，使其保持持续的动力。动机是一种持续、反复的对目标状态的关注，是一种自然、自发的动力，它可以激发、引导和选择特定的人的行为。

根据合益集团创始人之一麦克里兰的研究，跟工作密切相关的有三种动机，即成就动机、亲和力动机和影响力动机。

每个人都有三种动机，但每个人对三种动机的追求力度是不同的，往往在工作压力大、关键决策中，会根据自己深层次动机的驱动，做出行动。

成就动机的主体特征是达到或超过卓越的标准，以及改进和提高个人的工作绩效;

亲和力动机的主体特征是建立和保持亲密、和谐、友好的人际关系;

影响力动机的主体特征是对他人产生或施加影响。

当团队成员相应动机被激发起来，他们会保持一种发自内心的持续动力。

激励成就动机高的人，将一般人不能完成的目标分配给高成就动机的人，并告知他，这个任务的难度，很少有人能够完成;或者通过刚刚学习的辅导反馈，与高成就动机的人讨论在哪些方面能够做得更好，效率更高;通过鼓励高成就动机的人积极创新，不断尝试新的方法去工作。

激励亲和动机高的人，将跨部门、组织的协调工作，交给高亲和动机的人;通过刺激高亲和动机的人结交朋友、建立关系等，推动工作完成;更多地通过非工作的场合与团队成员进行沟通。

激励影响力动机高的人，鼓励高影响力动机的人更多地承担推动工作或辅导他人的任务;在工作中首先邀请高影响力动机的人发言、讨论或者组织经验分享等环节，使高影响力动机的人能够得到大家的认可;授权、给予更大活动空间，从而激发其发挥更大的作用。

总结

如何打造一支高效能团队？首先，是设定激动人心的团队目标，好的团队目标可以激发团队勇往直前，共赴未来目标;其次，共同制定团队行为准则，公开并且相互遵守约束，是能够激发团队又能够起到约束的力量;再次，既要基于岗位职责分工，还要根据团队成员不同特点进行合理分工;然后，通过让团队成员充分学习和成长，有自己施展的环境，共同努力成为高效能团队;最后，也是最关键的是激发出团队成员能量，创造出超越组织期望的结果。

第2篇

关键词：高效能；企业组织；途径

中图分类号：C29文献标识码：B文章编号：1009-9166（2011）008(C)-0204-02

随着新科技革命的发展和全球化竞争的加剧，企业组织变革的步伐加快，因而导致一个又一个的新组织出现。企业不同的组织决定了企业不同的决策方式和经营方式，而不同的决策方式和经营方式又对企业的生产效率和经营效益产生重大影响。高效能企业组织的创建与管理是一项复杂的系统工程，涉及方方面面的管理创新，组织的调整归根到底原则只有一个就是有利于提高效率。因此，打造高效能企业组织，以变应变成为提高企业竞争能力的一个根本手段。

一、高效能企业组织概述

效能通常是指企业组织实现它的目标的能力，比如各种战略目标、管理技术目标等。管理学家彼得•德鲁克曾指出：效率是“以正确的方式做事”，而效能则是“做正确的事”。效率和效能不应偏废，但这并不意味着效率和效能具有同样的重要性。企业当然希望同时提高效率和效能，但在效率与效能无法兼得时。企业首先应着眼于效能。然后再设法提高效率。这也意味着企业组织能以最终实现全部目标的方式来开发和利用它的资源。效能最终要与企业组织试图满足的利益群体相联系。

由于企业组织的存在是为可确定的市场提品和服务，所以衡量效能的一个关键尺度是：这些产品和服务是否以消费者所希望的适当地点、适当质量、适当数量与适当价格提供的。显然，一个企业组织要有效能，首先要有对其愿景目标的明确理解，这对企业组织形成自己的企业文化是十分重要的信息：成功的第一步是确立目标，即做正确的事，并将它广泛通知给企业组织成员。因为不论对目标建立过程的参与程度如何，企业组织的所有成员都必须知道单位的愿景目标。传统上，企业更注重效率，一般把企业组织看做封闭系统，认为有效企业组织的特征是：多、快、好、省，即利润多、速度快、质量好、成本省。然而，现代观点则更注重企业组织效能，一般把企业组织看成是开放性系统，认为有效企业组织的特征是：实现目标，适应环境，内部协调，自我创新。

二、传统的企业组织模式的弊端

传统的企业组织模式的弊端日益显露，已严重阻碍了企业的生存与发展。其主要存在以下几个方面的问题：

1．企业忽视了对市场的考虑

企业在试图将企业中的人、财、物和信息等内部资源转化为市场所需的产品和服务的同时，往往把眼光过度集中在企业内部，而忽视了对市场的考虑。这样往往就无法系统地考虑质量、成本和时间的关系，使企业与市场的物质、能量交换的途径和方式产生阻碍。

2．企业无法对市场需求做出迅速响应

市场需求的多样化对分工的要求更加细致，产品开发、加工、市场营销的分离是必然趋势。传统的纵向一体化的生产经营模式越来越不适应市场的发展，原因是企业不能够对快速变化的多样化市场需求做出迅速响应。

3．企业忽视了对外部资源的利用

企业同上下游企业是一种完全竞争的关系，缺少必要的合作而忽视了对外部资源的利用。进入21世纪80年代以来，客户需求日益成为企业兴衰成败的关键因素，而客户需求的多样性和不确定性也大大增加，企业单纯依靠改进技术和具体管理方法等内部的改革与调整已无法很好地适应变化的和竞争的市场。

三、打造高效能企业组织的途径

企业外部环境的变化，已使得传统的企业组织难于适应其日益动态化的要求，从企业所处环境系统到企业自身技术系统及其制度系统等，任何一方面的变化都会影响到企业对高效能组织的选择。因此，企业在进行高效能组织设置时除了综合考虑各种因素的影响外，还应适时调整，以最大程度的发挥企业高效能组织整体效应，促进企业的发展。

1、提高对高效能企业组织目标的明确理解

首先，要在企业中大力宣传和制造某种危机感。长期以来，企业员工己经习惯并适应了传统的企业组织制度安排，而不管这种制度是否已经不再适应组织的发展。而我们为了打造高效能的企业组织，就必须要营造有利的舆论氛围，让员工切身感受到高效管理变革的紧迫性和必要性。

其次，寻求内部突变。就是通过来自于企业内部的知识、能力积累而发生的激进式创新来突破原有组织结构发展路径。这种激进式的创新具有很强的偶然性，但在一定程度上是通过企业的战略行为进行控制的，例如通过人才的引进，借助外源性知识改造企业的组织结构和管理体系，都有助于对原有制度规则和惯例的突破。

再次，寻求具有高效能的领导者。高效能的企业组织与领导者有着密不可分的关系，具有高效能的领导者是实施企业高效能组织的先决条件。为了保证打造企业高效能组织变革的顺利进行，领导者应具备卓越的领导才能、广阔的视野、企业控制权。另外，企业在打造高效能组织的过程中可能会遇到挫折甚至有失败的风险，这要求变革领导者拥有坚定的意志、敢担风险的精神。具备这些素质的领导者是打造企业高效能组织成功的必要条件。

2、塑造卓越的企业文化

追求高效能的企业就是塑造卓越的文化，而成功的企业也必然得力于成功的文化，而先进企业的文化比落后企业的文化更能适应竞争的要求、更具有生命力的缘故。

首先，建立效率文化。效率是管理的极其重要的组成部分，它是指输入与输出的关系。对于给定的输入，如果你能获得更多的输出，你就提高了效率。效率文化有助于企业建立健全严格的劳动制度，严肃的劳动纪律。效率文化使职工自觉地树立起“时间就是金钱”、“效率就是生命”的价值观念，以根除怠惰、散漫等旧习惯。效率文化还要求职工不断学习和补充现代科学文化知识，熟练地掌握本职岗位和相关工序的工作原理及操作技能，以适应日益加快的工作节奏。

其次，建立创新文化。要树立创新观念，人们只有观念上的调整和创新，才能最终使各个方面的创新得以产生，把各方面的创新真正地推动起来；相反，如果因循守旧，思想上没有一种超前的思维创新，那么最终都会制约企业的创新和发展。只有确立了创新观念，才可能有技术的创新、产品的创新、组织管理的创新。只要创新就有失败，鼓励创新与变革，就要宽容对待在创新中出现的失误，否则也不可能真正培育创新的企业文化。

再次，建立高效能的团队文化。高效能的团队文化就是要着力培养职工精诚团结、协调一致的团队精神，使企业成为一个协调、融洽、和谐的群体。同时，要给个人以充分发挥自己才能、实现自我价值的条件。在团队精神的作用下，团队成员产生了互相关心、互相帮助的交互行为，显示出关心团队的主人翁责任感，并努力自觉地去维护团队的集体荣誉，自觉地以团队的整体利益为重来约束自己的行为，从而使团队精神成为团队生存及团队成员自由而全面发展的内在动力。培养团队文化是企业高效能组织建设的重要方面，因为企业的高效能组织建设，只能以团队的形式进行。

3、建立高效能的扁平化企业组织

高效能扁平行型组织之所以会成为现代企业组织结构发展的重要趋势，关键在于扁平型组织管理层次少，管理费用低，尤其有利于充分发挥组织员工的创造性和积极性，从而激发企业活力，使企业更好地迎接市场竞争。

传统的企业组织多为纵高型，此架构的特点主要在于结构严谨、等级森严、分工明确、便于监控等。但是，在经济全球化进程加快和市场竞争加剧的当今社会，这种企业组织的弊端已日益显露。比如：机构臃肿、人员膨胀、管理成本高、管理层次多，导致的信息传递不畅等。而高效能组织扁平化则相对降低了这些问题的发生，第一，因为组织结构上层次的减少，意味着每一个分支更加具备独立性，具备操作性，只有不断的提高自己的竞争能力，才可能使工作效能进一步提高。第二，它减少了管理的层次相应增加了管理幅度，架构形态从金子塔型向圆筒型转化，使企业内部各部门，各岗位能够更紧密地联系起来。而且，管理层次的减少使得管理人员也相应的减少从而大大降低了人工费用，还有助于实现工作的内容丰富化。第三，必须保证上下左右之间、体系内外之间的信息畅通，这是保证组织体系正常、高效运行的基本条件。在一个机构里面，总经理将信息传达给副经理，然后由副经理直接部署传达给下面的办事人员。上层与下层之间交流更加方便、直观，上层能迅速、准确地将命令传达给下层。类似的信息反馈也是这样一层一层渐进式的向上传递。同理，经理之间是平行的，在获取信息、传递信息时是相互沟通的，这样保持了高效的局面。

4、大力引入信息技术确保工作组织程序流畅

在信息技术的支持下，高效能组织与组织工作流之间相互影响、相互依赖。随着计算机能力的广泛化，信息技术深层次的应用使企业设计高效能业务流程有了实现的可能性。信息技术的应用使得信息可以共享，缩短了员工之间、企业部门之间、企业与企业之间的时空的距离，为经理人员提供了及时获取信息的手段。我们知道，信息技术的应用改变了组织的结构模式，而结构模式的改变又会反作用于新的信息技术的选择和应用。随着信息技术的发展，组织变革的深入，信息技术使得组织结构层次发生改变，信息技术在各个职能部门、各个结构层次中得到广泛应用，为高效能管理提供了有力的支持。

作者单位：泉州市晋江流域水利水电综合开发总公司

参考文献：

[1]秦泗凯．试论企业组织扁平化及其实现路径[J]．商业经济，2010，（1）

[2]林东明．如何发挥团队的高效能[J]．企业科技与发展，2008，（11）

第3篇

【关键词】 公司竞技能力 主管教练领导 高效能团队

一、公司竞技能力

公司竞技能力的培养能有效提高公司员工的各种能力，即身体、心灵、情绪，行为等等，同时，也能对管理人的领导行为产生影响，提高企业竞争力。过去对公司竞技能力的研究集中在企业管理人层面，即企业管理人运用各种领导方式使企业团队产生绩效和职业承诺；近年对公司竞技能力的研究拓展至教练式领导（Coach Leadership）和管理教练技巧（Managerial Coaching skill）方面的研究，扩展至企业管理人、高层、中层小组领导者及一些高营销效益行业的星级营业员，探讨如何影响高效能营销团队，并接获领导者的公司竞技能力（Corporate Athlete）原素。

在现实上，香港金融营销行业的员工都处于竞争相当激烈的环境中，因此入职而离职机会率颇高，相反，保留的人力资源即是竞争力极强的，其领导者必然也具有相当的领导力。探讨这些关系将会了解这些行业的核心人员所具备的能力因素，从而改变金融营销的人力资源成本和管理。

二、效能心理学

效能心理学是心理学的一个分支。即研究如何让个人、团队和群体蓬勃发展和实现他们的目的；如何成功开发心灵的力量和实践在日常生活中的心理技能训练表演。这能鼓励体育、商业、娱乐和职业生活的所有执行中的巅峰效能，无论他们是精英、专业或业余身份。

在过去，我们已经看到了效能心理学领域的爆炸性，这种增长性主要表现在运动性能卓越的研究之中，主要适用于商业领域，是世界级锦标赛个人和团队的运动性能和经营成果之间的重要环节。同样，已增加教练表现最佳的利益，解决他们的需求，而不仅仅是为后进生提供补救教练。在此期间，更多的研究一直致力于理解成绩高的特点，在体育以及商业、教育、高风险的职业，演艺界也不例外。

效能心理学家认为，动机必须进入职场各级综合。效能心理学顾问的帮助下，为雇主提供的工具，以改善工人的效能。其中效能心理学家Jim Loehr和Tony Schwartz（2001）在哈佛期刊年提了公司竞技能力（Corporate Athlete）的概念，包括：身体能力（Physical Capacity）；情感能力（Emotional Capacity）；心智能力（Mental Capacity）；灵性精神能力（Spiritual Capacity）。

三、教练领导行为

近年来，教练相关概念逐渐运用在组织与企业界的实务工作中。Goleman（2001）在《哈佛商业评论》发表的《有效领导力》文章中提及：当今全球企业普遍存在的六种领导方式中，其中教练型（coaching），则为主要的类型之一，企业教练兴起并发展迅速，已形成一种全球性的企业教练发展趋势。

教练一词原出自运动体育的概念（coach），以正向激励、开放性互动、实时的回馈与持续学习的方式指导运动员；而教导制度在企业管理上亦广泛被采用（Blanchard、Shula，1995），经由有效教导可加速个人学习与发展，并使工作执行更有效率，同时展现个人工作自信，主管藉由教导的方式直接或间接培养了组织成员的技能。Tichy、Cohen（1997）称此种组织为“教导型组织”；Palmer（2003）也曾提出透过有效的教导模式的工作成效，显著优于个人摸索的自我学习方式。近年来，教练相关概念逐渐运用在组织与企业界的实务工作中。

随着国际化经济市场竞争，组织发展向来以人才为重，愈来愈多企业重视并导入有关教练指导的概念与相关技能（Ellinger、Keller，2003）；并期望管理者能具备管理教练指导技能（Managerial coaching skill）（Grant，2007），在组织中能致力于改变员工，提升员工个人工作表现（Meyer、Smith，2004）。然而，组织透过提升管理教练指导技能，除改善员工表现以外，更能积极有效地改善领导模式，进而增强组织领导效能（Mclean、Yang、Kuo、Tolbert、Larkin，2005）。

另外，其他专家也对教练领导行为的各方面进行了研究：有效地促进学习（Jarvis et al.，2006；Latham，2007）；目标设定（Locke、Latham，1990；2002）；传达业绩预期（Buckingham、Clifton，2001；Buckingham、Coffman，1999）；回馈（Kluger、DeNisi，1996；London，1997）；增强自我效能（Bandura，1997）；行为实践（Druckman、Bjork，1991）；反映（Seibert、Daudelin，1999）；问责制（Holton、Baldwin，2003）；一个信任，支持的关系（Lambert、Barley，2002；Mahoney，1991）。

1、教练技巧分类框架

Bennett、Joo、Mackie等对教练的分类框架进行了研究，概括为：教练：特点，能力，信念，价值观；客户：特征，目标，背景，学习方向；教练/客户关系：匹配的变量，质量；关系背景：组织的支持，规范和价值观；流程：方式（电话，人），样式（只提供便利，混合），技术，工具，频率/时间；结果：对具体目标的进展，可持续发展，自我意识，满意度，组织的影响。

2、主管教练（Executive coaching）

有些学者认为“主管教练领导”是一种情绪的催化与心情鼓励的形式（Ellinger、Keller，2003），并且试图建立与情绪能力有关的工作表现理论（Goleman，1998、2000、2001）；此外，研究显示教导技能（Coaching Skill）与情绪智力（Emotional Intelligence）有高度密切关系（Grant，2007），而有效运用情绪智力（Emotional Intelligence）对于管理教练与员工或被教导者都是非常重要的（David，2005），特别是员工在接受主管教导后，员工自身的想法态度、工作情绪等均呈现出较以往更能自我调控的行为改变，进而拥有更好情绪智力的运用成效（Grant，2007）。

教导最早源自运动领域，Fournies（1978）认为“教导”（Coaching）是主管和员工面对面的讨论，让部属停止不好的行为，表现出主管想要的行为；Fournies（1987）则定义教导是一个为了解决部属的工作表现，而进行面对面的有效协助，并提高工作绩效的过程，其重点仍着重于导正工作中的问题；而Reiss（2004）则认为教导是持续性的协助工作团队达成组织共同目标，同时帮助个人加强专业技能、提高学习意愿、充实生活质量。

主管教练的定义和用途如表1所示。

四、高效能团队

Jody Hoffer Gittell（2009）对高绩效工作实践和预测的质量和效益的关系协调进行了研究。通过他们的关系协调，预计高绩效工作实践，以提高质量和效率的组织性能。

此前有研究表明共同目标、共享知识、相互尊重能使员工及时解决问题，从而沟通协调工作。关系的协调少使员工错过了具有不同功能的专业知识领域的员工之间的信号，影响了信息处理能力，及共享知识和相互尊重的创建。关系协调，能达至更一致的沟通和减少错误的概率，从而导致更高质量的结果。因此，高绩效工作实践加强员工之间的协调关系，我们期望高绩效工作实践和质量成果之间的关系协调发展。

Katzenbach和Smith（1993）提出高绩效团队区别于其他团队的原因是在于它的强烈的人际承诺感（a strong senseof personal commitment）。因此，高绩效团队具有更深的目的性、更宏大的绩效目标、更完整的方法、相互间更重的责任、互补的技能。Colenso（2000）对高绩效团队的先决条件和特征进行研究，认为其先决条件包括目的、授权、支持、目标等；特征包括人际技能、参与、决策、创新、管理内部环境等。

Stott和Walker（1995）把绩效的影响因素总结为三个方面：能力、工作环境、激励，认为可以把绩效看成是自变量为影响因素的函数：绩效=f（能力×激励×环境）。

Frances Thornton（1999）认为“最高效能”是识别和衡量，是指上级的运作，不论类型的活动。被定义为卓越的行为，即操作行为超出一个人的平均运作划定，峰值性能更高效，或以某种方式优于普通行为。Sharp等（2000）提出高绩效团队是团队中的成员都能为了他们利益相关者的共同目的发挥他们的潜能，高绩效团队的六个关键要素（enablers）如下：团队成员能力；技能、流程、工具和技术；人际技能、沟通、个人偏好；价值体系；共同愿景、目的（purpose）、目标、方向；组织价值观。

五、研究假设及模型构建

研究假设如表2所示。

概念模型如图1所示。

六、研究方法

1、对象与抽样方式

本研究量表设计，经前测信度分析后，修改更订其容易产生混淆的题项问答方式，经由网络问卷填答与纸本填答两种方式进行施测，问卷施测采用便利抽样，其对象包含香港金融营销为主的不同类型员工，便利抽样各类别的金融营销员工以不记名问卷方式做为研究的对象，其抽样样本基本数据为：年龄、性别、教育程度、拥有专业资格、任职年资、与最近一位主管共事年资、管理资产量等各项变量之操作定义与衡量构面来调查（如表3），先以前测纸本问卷70份后，再以在线网络问卷施测共计回收632份，此外另发放纸本274份给金融业在职营销人员，回收198份有效纸本问卷，网络问卷与纸本问卷共计830份。其网络在线问卷参考：HTTP：//mysruvey.hk/。网络问卷前后发放时间约一个月，即2011年12月13日至2012年1月15日；而纸本问卷回收较长，前后发放时间约三个月，期间为2011年12月13至2012年3月20日。

2、数据分析和数据处理方法

本研究采用统计软件SPSS17.0版本来进行资料分析，所采用统计分析方法如下。

（1）信度和效度分析。从测量一致性的观点来看，信度系指相同的个人在不同时间，以相同或相等的复本测量结果之一致性；此外，信度同时也是测验无误差的程度。目前最常用的信度指标是Cronbach’α，α值越高，其代表题项之间的一致性越高，而一般认为Cronbach’s α值在0.7以上者即为良好（Nunnally，1978）。本研究藉由检视“公司竞技能力”、“主管教练领导”、与“高效能团队”等变量题项的Cronbach’s α值，来进行信度分析。由于该问卷皆为国外学者所发展，是以将其问卷题项翻译成中文，并参考国内学者已曾翻译的问卷加以反复推敲，再由第三人把已翻成中文的题项反向翻回英文，核对其原作者之英文题项的意思，以检视题目翻译是否适切，以确认其信效度。

（2）叙述性统计分析。根据样本中的基本数据描述，包括人口统计变项之年龄、性别、教育程度、职位、工作属性类别、任职年资、与最近一位主管共事年资、拥有专业资格和管理资产量，分别以出百分比、平均数、标准偏差、次数分配等统计量，了解此研究样本之基本特性与在各研究变项间的分布情形。

（3）回归分析。利用回归分析验证公司竞技能力各构面与主管教练技能之间的关连性，以及主管教练技能各构面与高效能团队之间的关联，说明各变项之间的相互影响，并且探讨出情感能力为主管教练技能的认知与高效能团队之间的最高关联。回归模型如下：

Ln = a1Phy+a2Eom+a3Min+a4spr（Man）+a5Phy×Man+a6 Phy×Per+a7Eom×Man+a8 Eom×Per+a9Min×Man+a10Min×Per+a11spr×Man+a12spr×Per+E

其中，Phy，身体能力评分；Eom，情感能力评分；Min，心智能力评分；Spr，灵性精神；Man，主管教练技能平均值；Per，高效能团队平均值。

【参考文献】

[1] A.RuiGomes，Sara Almeida e Sousa，and José Fernando Cruz.Charismatic，Transformational，AND Visionary Dimensions IN Sport Leadership，Leadership at the crossroads[Z].University of Maryland，2006.

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第4篇

关键词：互联网时代；机场人力资源；发展战略 

1.机场人力资源管理现状 

通过模块划分的方式对机场人力资源管理工作所涵盖的内容划分为人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、员工关系管理六大模块，可从这几个版块中浅析机场对于人力资源管理方面的不足。 

1.1人力资源体系战略方面 

大多机场认识到人力资源管理是非常重要的，并且有部分机场早已经将其提升至战略的高度。尽管如此，大多数机场的人力资源管理还处于人事管理的初级阶段，机场管理人员的的事务性工作耗费了他们的的大量精力。除此之外，资源规划与战略仍然存在脱节现象，在公司战略制定中人力资源没有充分发挥作用。机场人力资源专业人才不足，没有合理的人才结构，人力资源战略管理人才相对短缺，高层次人力资源效能与高水平的机场管理仍然存在很大的差距。 

1.2激励体系方面 

机场现在运行的激励机制建立在契约的基础之上，机场与员工的约束与被约束关系，企业的薪酬福利等一系列政策都基于奖惩的逻辑之上，激励面较窄，对人才工作效能的激发效果有限。 

1.3机场组织管理方面 

机场大多以职能型组织的架构组织管理，内部决策链条相对较长，造成企业耗费相当较多的精力在一些不需要耗费的事情上。每个级层的管理人员将责任一级级向上推缴，责任意识淡化，机场管理效率非常低。再者，造成领导者忙于琐碎业务的审批，对机场人力资源布局不能投入最有效的的精力。 

1.4互联网时代高端人才短缺方面 

机场经营模式不断发生变化，使得机场人力资源管理多元化发展，进而同样造成对人才的需求不断发展的趋势。以美兰机场为例，企业人才结构不足以支撑互联网时代战略转型，高端人才短缺，企业发展受到了人才的制约。 

2.互联网时代机场对于人力资源管理的具体战略 

对美兰机场人力资源管理转型的思考发现，“互联网+”时代下机场人力资源发展应该紧跟互联网发展的步伐，实现机场人力资源管理的转型。根据近几年美兰机场人力资源发展的普遍情况，互联网机场人力资源管理可以在下面几个内容上进行战略改进： 

2.1改进互联网时代下机场人力资源管理的组织体系 

美兰机场人力资源管理需要继续把安全的管理作为行业奋斗的重要目标，在确保安全运行的前提下，可从非航业务领域，例如商业和服务等方面，进行有效的探索。美兰机场人力资源管理者经营单位直接与市场联系，意思是机场组织团队分成小的、彼此相互联系又相互独立的小单元，调动基层部门工作的积极性，这些小单元独自培养优秀的负责人，进而直接优化人力资源的分配。根据机场行业的多元化发展趋势，机场应结合自身的特点，确立不同部门的制度，把经营权进行各自分配。美兰机场应在鼓励团队大胆尝试的基础上，给予团队各方面的支持，例如钱财务以及薪资管理。人力资源部可以积极组织机场策划大赛，采用优秀的的组织方案，并给予策划团队必要的奖励，同时对机场绩效规范体制以明确的制度，增大绩效评价对机场人力资源管理的影响深度，加大制度在管理中执行的力度。 

2.2应用互联网人力资源产品 

在互联网时代科学技术飞速发展的时代下，机场的人力资源管理会出现很多比之前快捷的方法。根据互联网上公布的信息平台，可推出类似于美兰机场实行一次线上流程办理的机场人力资源信息化服务产品，用来提升对于员工的考核、使薪酬福利更加透明化、人力资源信息分析和分享的渠道更加广泛。 

2.3高效能管理 

各级管理者是机场运营和机场人力资源发展的中流砥柱，只有在激活高效能的管理者的基础上，才能提升机场整体活力和效率。我们可以结合美兰机场的现状与互联网未来发展的趋势，主要可从经理人制度和激活鼓励体系两方面改进。要解决问题这两方面的，可以人员个人技能和综合能力纳入薪酬体系，这个体系既能体现个人的综合能力，也能体现所在岗位重要性。在岗位或者工作内容发生变化时，只要能力要求不变，那么薪酬水平就可以保持不变，反之亦然。优秀人才不足会影响到机场治理的管理结构和执行能力发挥的高效性，应使市场在资源配置中起决定性作用，经营管理者应该有相对应的权力和责任，做到，各个阶层互不干预。在管理层方面，利用人力资源的职业素养帮助机场提高效益，为机场人力资源发展寻找最合适的人才，针对有意愿、有抱负的员工予以高度评价，全面激励机场员工的荣誉感和创造力，认真负责的帮助员理解自己的兴趣，找到与组织发展的结合点。 

2.4人才使用模式 

互联网人才的储备有利于机场人力资源有效发展，美兰机场人才使用模式在互联网时代下有以下几个方面的作用：一方面，为美兰机场创建互联网机场提供强有力的人才供应保障，为人力资源管理提供优质的科技人才。其二，弥补了在培训时新员工、在职职员方面的不足，让机场员工能够在职场发展不确定的时候，努力找出自己的不足和潜在的价值，进而使职业发展都有可以预见的前景。其三，激活原有的培训项目，摸索出了培训新形式，使课堂授课形式的培训体系变得更灵活。美兰机场对于专业性强、使用频率相对较低的高端人才，可通过业务合作和顾问等形式灵活的发挥其作用，打破对于人才使用的边界。对于美兰机场，可通过进一步加大和外商的合作互利，通过外资企业的相互交流、互联网科技互动等方式，人才组织资源呈现包容互鉴的趋势，机场管理打开人才使用的模式后，才能面对新时代下科技的变化和互联网下人力资源的整合。 

3.总结 

在“互联网+”时代下，美兰机场人力资源管理从建立组织体系、应用应用互联网人力资源产品、高效能管理者与人才使用模式四个方面为为切入点，完成“互联网+”时代下对机场人力资源发展战略的研究，对未来机场人力资源发展提出新的发展方向，未来互联网时代机场人力资源管理会在组织体系、互联网时代人力资源管理产品、高效能管理以及人才使用模式四个层面发生巨大的影响。（作者单位：海南师范大学） 

参考文献： 

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第5篇

关键词：团队 心理边界 内向边界管理 外向边界管理

引言

组织理论中，组织常常被视为具有明确边界的社会实体，并且这个有界实体与外部环境相互作用，以确保组织系统维持生存所需资源。因此，“边界维持”成为组织的关键功能。但早先边界研究主要以组织作为分析单位，封闭系统视角主导着组织内工作单元的研究（Ancona，D.G，1990）。20世纪80年代后期，随着组织变革的实践进入，组织发展呈现出无边界组织的新边界与边界活动内化趋势。当前，工作团队必须越来越多地在非官僚化、无边界、基于网络化、临时结构化、地理分散化和电子媒介化的组织中运行。这种深刻的变革使正式结构逐步瓦解，官僚制组织原则引起了关于在组织环境中团队如何管理边界的重要问题，使得深化团队边界和边界活动的研究日益重要。本文旨在从组织理论和管理文献中筛选出有关团队边界研究的论述，理清边界的内涵，分析边界活动的趋势，通过从不同的视角对边界、团队等概念内涵进行考察，提出团队内向边界管理、外向边界管理的概念。在此基础上，分析内向与外向边界活动既竞争又相互支持与互补的协同关系，提出以团队心理边界管理为核心，通过内向与外向边界活动的动态平衡管理机制创建高效团队。

边界的基本内涵

最初的边界研究就提出概念多样性的观点（Scott，W.R，1992），组织或工作单元的边界被定义为组织与环境之间的分界线、跨越系统的界面、保护系统免受环境破坏的周界和系统为其生存获得资源的领域，每个观点都与不同的思想流派和边界的某个具体特性相关联（Yan，A.，Louis，M.R，1999）。表1是对边界概念各种观点的简短总结，以建立边界的综合观点。

分界线和周界维持的视角强调了边界区分焦点系统与其他的系统并保护它免受环境的干扰和破坏的功能。与之相对，界面和边缘地带的视角关注交互影响的关系和跨系统的资源交换。这种更为积极和动态的视角对组织内系统尤其有用，这些系统之间的相互依赖非常关键（Ancona，D.G，1990）。综合上述观点，将边界定义为：为了维持这个系统作为一个系统并使其长期生存，这个系统与其环境相互影响的领域。

从上述分析可以看到，边界的整合观点首先强调边界的封闭、隔离和保护功能，因为边界内含的最主要的意义是界定事物与领域之间的差异，边界限定因此凸显了该事物或领域的某种属性；其次，强调边界的开放、渗透和发展的功能，因为边界不仅限于“止于此”的概念，更内含有“发于此”的涵义。也就是说，边界依据某种属性的差异，限定了事物或领域之间的区别的同时，还是这种属性向外部（内部）拓展的基点（朱敬恩，2006；石冠峰等，2010）。

边界的变化趋势

（一）无边界组织的新边界

组织变革产生的组织无边界性是为适应组织内外环境变化，及时做出反应的需要。杰克·韦尔奇认为，“这是一个无边界的公司……在这里，我们打掉使我们彼此分开的墙壁……”，打破使组织僵化、反应迟钝的边界，但如果认为这样的无边界组织完全不需边界的话，则是错误的。事实上，随着传统的层次结构、功能和地理界限的消失，一种新的组织边界变得非常重要，而这个新的边界则更倾向于心理边界。

随着企业模糊其传统边界来应对环境的变化，员工在工作中的角色和任务也变得逐渐模糊。由于类似传统的、清晰的组织结构图的缺失，员工任务、角色的多重性和不确定性使得个体身份，甚至群体的特质都变得更加难以明确和建立，但也更加凸显其意义。因此，组织必须专注于边界管理，必须引导员工学会识别和认同新的边界。

（二）边界内化趋势

1.从组织层次迁移到工作单元层次。当组织开放系统视角开始关注边界与边界活动时，组织就是其基本分析层次和单元，而群体边界相关的问题仍旧未曾探索。然而，随着组织领域的巨大变革，使边界活动正在内向迁移到工作单元层次（Yan，A.，Louis，M.R，1999）。工作单元是指由多个执行某种组织任务的个体组成的组织中的次级单位。组织和环境的力量（例如非官僚化的组织重构、广泛的团队应用、组织冗余的消减、劳动力日益多样化和信息技术的广泛应用）迫使组织希望和要求基层员工积极参与建设和维持团队和/或管理组织边界之外的关系，并促进迁移的发生，使工作单元的边界管理日益具有挑战性。毫不夸张的说，新组织形式的出现使组织理论恢复了活力，团队成为组织研究的关键分析单元。

2.从关注物理边界到社会和心理边界。随着组织力图更加灵活地适应环境，传统组织边界，如明确限定的狭窄工作职能、严格的管理层级和地理限制应被消除。但Hirchhorn和Gilmore（1992）认为，它们将被同样强有力、不同类型的边界—心理边界所替代（Hirschhorn，L.，& Gilmore，T，1992）。Hernes（2004）从社会学角度阐述了边界的结构和属性，认为组织边界不仅表现为物理边界，更本质地表现为社会和心理边界（Hernes，2004）。社会边界是存在于“相异性”和“同一性”的一种界限，使组织自身区别于其他的组织和群体，这一区分赋予了组织内部的人们一种特征，同时也提供了他们的行为基准。同时，社会边界可能规定着高的信任度，人们无须在物理距离上很接近的情况下（受物理边界的限制）也能放心地合作。心理边界描述那些帮助群体交流、做出行为以及加深它们对特定事物的理解的特定术语和符号。心理边界涉及如倾向于指导有组织的行动的观念、理解和信仰等机制，在群体界线内外都形成了一个行动的基础。因此，社会和心理边界的设定和管理对团队有效性产生根本性影响。如何调整社会、心理边界构成了边界管理的挑战（郭金山等，2004）。

3.组织边界的认识由边缘化趋向中心化。组织理论常常把组织看作一个由稳定的和清晰的、倾向于一个平衡状态的边界包围和限制的实体（Hernes，T，2004）。这个思想实际是把边界作为组织分析的抽象或组织的附带现象。但Giddens（1984）和Luhmann（1995）的研究认为边界并非分析的抽象或组织的附带，使人们对组织边界的认识从边缘化趋向中心化。组织因其参与者共同遵循某种观念或者传统才可能集合在一起。组织既然作为一种集合体，说明组织参与者与非组织参与者相比至少具有某一种特殊的属性，而正是这种属性将组织与环境区分开来，并且构成组织边界的基础。边界设定对每一个组织过程来讲是内在本质的，组织通过边界设定的过程而发展（朱敬恩，2006）。

从以上分析可知，随着环境变的复杂与多变，工作单元不仅需要与组织内也要与组织外环境进行互动，团队等工作单元对其环境的不同反应正是推动边界活动内化的重要因素。

团队边界管理的动态平衡机制

Kozlowski和Bell（2003）在强调边界功能基础上，将团队定义为执行与组织相关的任务，共享一个或多个共同目标，相互进行社会影响，展现任务相互依赖性，维持和管理边界的人的集体，这个集体嵌入于设定团队边界、限制团队活动范围和影响团队与组织中其他单元进行交换的组织背景之中。边界的基本功能是对内设定、培养和维持边界，对外识别关键的外部团体并管理团队与外部公众的关系。因此，边界管理是“组织实体协调那些建立和维持边界的活动，并管理组织与外部环境之间的交换活动以利于实现组织目标的过程”（石冠峰等，2010）。通过团队的边界建设使成员心理上彼此认同，因为相互吸引和相互信任增强归属感或凝聚力，使团队具有更强的动力和潜力。可见，考察工作团队的关键不仅在于相互依赖性等特征，而且在于团队边界管理和与之相关的特征。

（一）内向边界管理与外向边界管理的动态平衡

团队过程包括两个独立活动集：团队内部过程和跨边界活动，团队很少能在其边界内获取所需的所有资源，二者的协同提高了团队效能（Gladstein，1984）。依据边界“发于此”（向外拓展）的含义，石冠峰等（2010）指出，跨边界管理（Ancona， D. G，Caldwell，D.F，1992）的表述未能准确体现社会心理边界随着成员活动范围的拓展（收缩）相应变化，将团队活动调控在其范围之内的特征，因此提出了外向边界管理（Outward-facing boundary management，OBM）的表述，并将其界定为：识别关键的外部利益相关者，处理团队与其环境之间相互作用、相互影响以利于团队目标实现的过程与策略。与之相对，依据边界“止于此”（向内拓展）的含义，他们将聚焦于团队内部因素，协调边界设定与维持活动，提高成员对团队的认同度与吸引力，实现团队目标的过程与策略界定为内向边界管理（Inward-facing boundary management，IBM）。外向边界管理包括边界缓冲（Boundary buffering）和边界跨越（Boundary spanning），内向边界管理包括边界巩固（Boundary reinforcement）（Yan，A.，Louis，M.R，1999；Faraj，S.，Yan，A，2009）。

团队不能仅仅依靠内向边界活动或外向边界活动，因为团队必须依靠环境资源生存，同时依靠维持边界区别于环境而存在。Yan & Louis（1999）认为外向边界活动与内向边界活动相互支持和互补。然而，团队内部视角研究者证明了内部过程（如凝聚力）与绩效的关系，而外部视角研究者认为，凝聚力影响了团队外部主动性；外部视角证明外部活动与不同的团队绩效指标相关联，但同时也证明这些活动降低团队凝聚力，所以内向与外向边界活动之间也存在相互冲突的关系。因此，团队内部活动与外部活动的相互关系体现在两个方面：首先，由于团队资源的有限，进行内部或外部活动可能减少另一类活动可利用的资源，两类活动为获得更多有限的团队资源而相互竞争。其次，内部和外部活动可能因相互加强而维持协同关系（Choi，J.N，2002）。例如，通过外向边界活动（如缓冲和跨越），团队有效地应对组织内和更大环境中的其他单元。相反，内向边界活动（如巩固边界）集中系统资源实现团队目标。有效的缓冲可能有助于培养边界，因为减少外部扰动可能创造更加有益于团队的环境。然而，前者不会代替后者，因为阻挡外部的干扰不会让系统免于内部混乱，而培养边界不能代替跨越活动来获取来自外部环境的资源，而是保存和有效运用这些资源完成任务。

显然，内向与外向边界活动的平衡（选择）是一个团队管理边界的关键问题（Choi，J.N，2002）。正如Sundstrom等（1990）所说：“群体边界需要连续不断的管理以确保边界既不会变得过于封闭，也不会太过于渗透，以至于团队既不会孤立也不会失去其同一性”。二者的相互关系如图1所示：虚线假设性地描述了团队效能的水平。当团队按照内外活动的平衡分配资源时，团队效能可能是高的（如图1中a点所示），即对团队边界管理内向检验吸引集中和认同水平，外向检验外部主动性水平，调整二者以适应团队需求和实现资源有效运用，从而达到图1中a点所示边界活动的理想状态。

团队边界管理的这种动态平衡机制则是通过内向与外向边界的管理，调整边界的稳定性与动态性、封闭性与渗透性程度，实现团队的高效能。对管理者来说，团队建设必须适应团队任务。内外焦点之间的平衡依据团队需要多少内外部资源、支持和信息。

（二）心理边界的维护与管理是边界管理动态平衡的核心

卡丁纳指出，团队心理边界是团队所属成员形成的共同的心理或行为丛总和的边界，是团队拥有的价值观、信念、行为规范、风俗的固有模式，并被其成员普遍认同。依据边界“发语词”和“止于此”的含义，团队心理边界的本质同样体现在两个方向：一是团队成员与团队的心理契约，即内向心理边界；二是团队成员与外部团队或社会的心理关系，即外向心理边界。

内向心理边界是团队成员对团队的核心价值观、使命、目的、战略等所形成的内在一致性的信念边界，是团队内的相似性以及团队成员对团队心理契合的关系，是对成员身份的确认。因此，团队的内向心理边界意味着团队成员对团队的认同程度，是群体行为的基础。团队的外向心理边界是在团队与其利益相关者的互动中形成的。在这个过程中，团队成员在思考“我们是一个什么样的团队？”、“我们与其他团队有什么不同？”时进行自我身份的界定，从而形成团队独特属性，它是团队外向层面对团队的要求、评价所形成的约束和心理界线，表现为团队的形象和声誉。

以创新为基础的竞争迫使团队与其外部环境频繁互动，对团队的自我界定产生强烈的冲击，影响着团队成员的认同和忠诚度。团队心理边界管理就是要在团队垂直（包括权力、信息、能力等因素）和水平（如跨职能团队的合作）心理边界的层面上，一方面保持心理边界的稳定性和清晰性，增强成员的认同和忠诚度，实现团队发展的连续性和内在一致性，另一方面，构建相对开放的心理边界，增强团队应对环境变化的柔性及其与环境进行互动的主动性。因此，心理边界的稳定性与开放性的动态调节是边界管理动态平衡的核心和关键。心理边界不仅制约和引导边界管理，而且隐含、贯穿于团队建设的整个过程。

依据对边界管理研究的新思考构建高效能团队

（一）内向边界管理是通过管理成员资格边界和边界巩固活动实现

团队为其成员提供了一个统一的社会情境，使他们能够形成共同的意义建构（Sensemaking），并从总体上定义“我们是谁？”，继而获得团队认同和成员资格。成员资格应该与团队边界设定保持一致，否则，如果团队边界发生改变，但成员资格或身份未做相应调节，这种改变不会持久。因此，既要维持清晰的团队边界，又要根据任务目标的变化建设相对开放的成员资格边界（Hackman，J.R，1987），合理调度团队人力等资源，保持团队运作的柔性（石冠峰等，2010），并为团队外向、内向边界管理的动态平衡奠定基础。边界巩固则是通过吸引与聚焦、创建同一性两类活动在团队成员之间培养一种对团队强烈的认同感、归属感和自豪感，从而将团队成员注意力与团队资源吸引并集中以完成团队的核心任务。

（二）外向边界管理是通过管理边界跨越和边界缓冲活动实现

首先，通过构建相对开放的成员资格边界，鼓励团队积极采取边界跨越策略，与团队利益相关者，如团队上级主管、组织内协作部门、组织外客户等建立广泛的社会网络，通过与环境因素的互动获取团队生存、发展所需重要资源和支持。其次，通过构建相对封闭的团队边界，鼓励团队采取有效的边界缓冲策略，努力转移来自团队外部的干扰和可能的冲突，避免团队负荷过重。具体表现在：保证技术核心的安全，维护团队生存的根本；防御组织文化和政治角力的干扰，维护团队价值观和同一性；缓解上级管理者不合理的命令，维护行动自由，为团队创造心理安全气氛（Edmondson，A，1999），提升团队执行力。边界缓冲策略对具有多重身份（multiple team membership）的团队有积极意义。

（三）加强内向与外向边界管理的协同来实现二者动态平衡

具体措施如下：第一，提高团队认同感，以团队目标为导向，强化外向边界活动取得资源的利用率，提高外向与内向边界管理的协同过程的有效性；第二，营造团队与利益相关者之间相互信任、相互尊重的气氛。信任是团队通过社会网络与利益相关者进行有效协作的重要机制，对加强团队的边界跨越活动有积极作用（Edmondson，A，1999），而有效的外向边界管理又能提高团队成员的自豪感，进一步提高团队内部运作过程的有效性；第三，建立团队学习机制、提高团队反思的能力。团队反思是团队关注环境并根据环境变化做出反应的关键所在，是影响团队效能的重要因素。如果团队能对自身工作方式和工作情境进行公开反思，学习通过跨越边界获得的先进工作理念和方法，并将其吸收转化为团队自己的技能，团队就会变得更加有效。

研究局限和未来研究的方向

本研究在理论层面上初步探讨了团队边界管理的几个问题，对边界、边界管理等相关概念进行了理论界定，提出依据边界管理的动态平衡机制建设高效团队的措施，但未能提出边界管理可操作化的界定，对边界管理的动态平衡机制、建设高效团队的措施未能进行实证检验。因而，要更准确地把握团队建设和边界管理的规律，需要在以下方面进行深入的理论和实证研究：

第一，团队心理边界的构成要素方面。Hirschhorn和Gilmore（1992）通过对跨职能团队研究，提出团队心理边界由权威心理边界、任务心理边界、政治心理边界和同一性心理边界（Identity Boundary）构成。目前，团队心理边界的内涵、结构要素以及各要素间的关系仍需进行更深入地探讨。

第二，边界管理的前因和结果变量。之前的研究较少关注边界管理前因和结果变量的探索，并且这些研究局限于团队所处的组织环境（Joshi，A.，Pandey N.，Han，G，2008），但组织环境的变化和复杂程度要求团队边界研究不仅要关注组织环境，更要关注组织外部因素对团队边界管理的影响。

第三，适合于我国文化背景下的团队边界管理评价模型。目前，国内在团队层面进行边界管理的实证研究极少，且使用的是西方研究者开发的测量量表，由于文化差异使其研究结果无法真实反映团队建设的现实。因此，适用于我国文化背景的测量工具急待开发与完善。

第四，边界管理的理论模型。边界管理为团队建设研究提供了新的视角。建构边界管理与团队效能关系的理论模型，阐释其内在作用机制是团队边界研究的重点和难点，是提高边界理论解释效力的关键。例如，在Choi（2002）的理论框架基础上，理清内向与外向边界管理间的关系，进一步探讨凝聚力、心理安全、团队反思和团队学习等在边界管理理论模型中的效用。

第五，因为组织的无边界性导致组织内的职业路径逐步消解，员工必须在组织内的多个部门、多个工作单元、多个职业和多个岗位实现自己的职业生涯。进一步的研究可以在团队边界管理视角的无边界职业生涯体系的建立、员工自我职业生涯规划与发展、无边界职业生涯的风险管理和雇主责任等方面展开。

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12.Gladstein，D.Groups in context：A model of task group effectiveness[J].Administrative Science Quarterly，1984（29）

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作者简介：

石冠峰（1969年-），男，河南偃师县人，石河子大学经济与管理学院工商管理系副主任、副教授，硕士研究生导师，管理学博士，研究方向为组织理论和团队建设。

第6篇

前些日讲课，提到人际沟通，哗啦啦地为朋友开了一批书单，有《卡内基沟通与人际关系》、《谈话的力量》、《说服你其实很简单》、《沟通力》、《影响力》《绝对成交》、《共鸣》、《说话的魅力》、《说话就是生产力》等，其中，还对科里·帕特森团队的两本书作了重点推荐——《关键对话》和《关键冲突》。

在国内，这两本书新近出版，但严格意义上讲，它们都不算新了。《关键对话》首次问世是在2002年，《关键冲突》则是在2005年，两本都是当年《纽约时报》的畅销书。《关键对话》更是高踞《商业周刊》、亚马逊等排行榜首位。将近十年后，这两本书旧版新出，仍备受关注，为市场所追捧，足见其作为全球级畅销书和必读之经典，并非浪得虚名。

一般而言，说到化解冲突、有效沟通，总会有人给出如下建议：要学会倾听、要心平静气、要理性对话，或者要辅以合适的情境、制造恰当的氛围。但是等等，万一你遇到是这样的情况呢——要结束一段感情；和总是冒犯你或喜欢提意见的同事交谈；让明显有点耍无赖的朋友还钱；指出老板一些不对的做法；批评同事有点差劲的工作表现；和前妻（或前夫）讨论孩子的抚养权或探视权问题；应对处于青春期的叛逆儿女；对我行我素的自私邻居提出遵守公德；与供应商就价格进行谈判……你会突然发现，书生遇到兵，有理说不清，有时候，要做到“有话好好说”都很难。面对僵持的局面、糟糕的进展，双方要么争执不休，互不相让；要么选择逃避，难道惹不起还躲不起吗；当然，我也见过有些人干脆各说各的，牛头不对马嘴、南辕北辙几万里。试问，这样的沟通称得上高效吗，或者，连进行下去的必要都没有。

然而这就是科里·帕特森团队研究成果的高明之处。一如书名，他们把那种存在高风险、各方观点差距明显以及对立情绪激烈的讨论称为“关键对话”。相对于其他不伤和气、无关重大利益、没有巨大分歧的谈话，“棘手”是关键对话的一个显著特点。说白了，就是不好交流、没得商量、爱咋咋地，因此，传统书籍所传授的沟通技巧，其展开对话的前提都已不在，所谓“皮之不存，毛将焉附”，人们自然也就无所适从了。在科里·帕特森团队这里，他们提供的技巧是专门针对高难度谈话的，好比“兵来将挡，水来土掩”，他们认为，解决关键对话问题，首要任务就是要缓和紧张矛盾、消除敌对情绪，而这只要掌握两大原则。

第一，就是要明确自己的对话目的，即我希望通过对话达到什么目的。这一点很重要。事实表明，在激烈情绪的影响下，人们往往会走向两个极端：要么沉默不语，要么疯狂发作，全然忘记了本来的对话目的：和对方一起磋商，找一条双赢之路。“不难想象，偏离预定目标的对话怎么可能获得令人满意的结果呢？”科里·帕特森写道。第二，就是在对话过程中始终注意维护安全感，即让对方毫无心理压力地和你展开沟通。这个原则涉及很多具体做法，也是《关键对话》一书重点讨论的内容。例如书中提及的注意观察、保证安全、控制想法、陈述观点、了解动机等都属于这一范畴。加上前面以关注自己真正目的的从“心”开始原则，这六个方面构成了开展“关键对话”的系统策略。

不过，对于这一类书，很多读者抱有怀疑，主要担心会不会“说则天下无敌，做就无能为力”。对此，科里·帕特森团队倒也自信满满。他们认为：“实际上，我们在该书介绍的对话技巧可以解决你能想到的任何问题。我们专门挑选了17个复杂的案例进行分析，看看遇到此类情况时你该怎么做。”譬如，在第10章中，被拿来分析的各类案例共有17个，包括性骚扰、极度敏感的配偶、说话不算话、顺从权威、破坏信任感、无尽的借口、以下犯上（或目无上级行为）、麻烦而隐私的问题等。

就像该书的副标题——“高效能沟通营造无往不利的事业和人生”，在科里·帕特森等作者看来，关键对话有助于事业的成功、职业的发展，能改善我们的人际关系、社交网络，此外，他们还提出一个更大胆的主张——提高免疫力，帮助抵御疾病，进而提升生活质量。不得不说，后者虽然超出了科里·帕特森等人的专业领域，但也不是没根据的，事实上，它是近年兴起的积极心理学重点探讨的课题。

《关键对话》出版后第三年，科里·帕特森团队再接再厉，又合作了《关键冲突》。从理论脉络的连贯性而言，《关键冲突》应该算作《关键对话》的姊妹篇。除了同样面对高风险行为、当事人高度情绪化的情境外，很多应用原则也来自《关键对话》。

即便如此，区别也是有的。关键对话是指当两人或多人具有不同看法，又不知道如何消除分歧时，便会错误地发展为沉默以对或暴力相向的结果，使得思想的自由交流被阻塞。换句话说，如果处理不当，不同意见加剧矛盾激化，从而导致错误的决定和充满压力的人际关系，最终造成灾难性的后果。而关键冲突的特征是应对失望结果，后者包括未实现的承诺、未到达的期望以及各种错误行为。这种冲突包含着责任的体现，通常源自诸如此类的责问：“你为什么不按规定去做？”

“和某人面对面对抗（也可以改为‘对话’、‘协商’、‘交流’等），让对方承担起应负的责任。”这便是关键冲突的全部要义，而目标则与关键对话极为相似：问题得到顺利解决和人际关系得以改善。

在接下来的行动方案建议中，如果熟读《关键对话》，那么对于《关键冲突》的体例编排和一些原则必然不会陌生。像一开始的“明确选择”实际上跟《关键对话》中的“从心开始”一样，谈的是明确目标、保持理智。而之后的问题描述、灵活关注（主要是应付对方的转移话题、愤怒咆哮和沉默对抗）等歧视还是旨在“营造安全氛围”。按照科里·帕特森的说法，只有让对方放轻松，在心理上对你没有戒备、敌意或是不信任，那么你提出的建议就多了一份被采纳的可能，实现共赢也就多了一丝希望。

第7篇

有趣的是，一个典型的服务机构，在其生命周期内的所有支出中，大约3%-4%是办公设施开支，4%是运转费用，1%是家具费用，90%-91%是员工工资，因此，如果办公机构能够充分利用这3%-4%的办公设备开支来提高工作场所的产出率，它将对占服务机构支出费用90%-91%的员工开支产生事半功倍的影响。

为顺利达到这一目的，建筑物必须受益于可以完成一系列目标综合设计思路。通过综合设计，新一代的高效能办公建筑正在不断地涌现出来。这些办公建筑能够为业主和承租人提高工作满意度和工作效率，有益健康，具有更好的适应性，节能环保。特别是通过运用生活周期分析，这些设计方案可以使建筑设计、系统选择、大楼建设这些先期投资发挥积极的作用。

方案提交团队

高效能办公建筑融合了各方面专家的设计成果，包括项目经理、房地产专家、设备经理、策划师、内部设计人员、图像设计人员、景观设计师、土木工程师、结构工程师、机械工程师、电气工程师、照明工程师、消防工程师、声学工程师、电脑设备工程师、安全顾问、餐饮服务顾问、视听系统工程师、建设人员（也就是一般合伙承包商等等）。这些专家的成果必须融合在一个涉及各专业的建筑系统内。通过制定并落实详细的计划进度表，可以约束方案的实施，并最终使方案成为一个能够使办公室达到高效能目的的浑然一体的设计。

方案提交阶段

办公建筑的提交过程需要考虑大型商业建筑在经济方面的可行性。为了确保计划购买使用的设备符合美国公共事务总署和承租人的目的，以及他们的要求能够在高效能办公建筑的开发中发挥作用，美国公用事务总署已经制定建立了一个指南来指导方案提交过程和项目发展研究。

城市规划

大量的办公人员聚集在一个建筑物内将对他们的邻居们产生不可忽视的影响。办公楼的建筑造型可以通过设立零售店、餐饮店使邻居关系更加和谐。通过办公室之间的业务互补还可以为相邻办公室带来业务。开发办公建筑时，还必须考虑运输问题。办公建筑通常与城市规划和市政区划冲突，因为城市规划和市政区划总是试图使土地利用和和睦的邻里关系能够和谐共处。

空间类型

办公建筑有建筑外壳和承租人改造部分组成。承租人需要通过不同的空间类型来适应办公楼的内部构造。可供使用的空间类型包括办公后勤区、仓库、小实验室、私人卫生间、滞留区、医务室、健身区、护婴中心、会议室场所、图书室空间、自动数据处理设备室空间、零售店空间、餐饮空间。办公建筑空间一般还包括地下停车场和地面停车场。

建筑设计必须考虑潜在承租人方方面面的要求，包括他们想要的建筑外观、开放度、运转时间、附属物要求、安全问题，以及大楼受攻击可能性评估结果、组织和群体大小、发展可能性、长期需求的持续性、集会必要条件，电子设备和技术要求、音响要求、特殊升降和装卸仓储要求、特殊公用服务、各种经营材料和生产流水线上的材料，特殊的健康危害，交通工具的使用和类型，以及经济目标等等。

建筑组成

建筑系统和组成包括建筑外壳和建筑内核。建筑内核包括停车场、景观和绿化、场所照明、场所消耗、场所家具、大楼入口、建筑物包装（如玻璃窗、大门和其他开放空间）、内部分隔、雨篷、屋顶系统和天窗、披屋结构、地基和下层结构、结构系统和地板背板、空气流通、垂直运输（楼梯、电梯、自动扶梯）、邮件支持、泊车场、设备维护、窗户保洁、大楼安全保卫，以及建筑物标记等等。大楼外壳的机械系统包括供暖系统、降温系统、送风系统、排气系统和系统控制。建筑外壳的电气系统和相关槽隙包括电力服务和配给，照明、紧急电源、照明保护。建筑外壳的管道系统包括公用给排水服务、供气服务、家庭冷热水系统、卫生排污系统和管道维修。建筑外壳消防系统包括压制系统、警报系统、排烟系统。建筑外壳通风系统和空间包括入口装置、垂直和水平通道、箱体和结合物。建筑安全系统包括场所屏障和缩进，周边屏障和防爆装置、公用保卫、进入控制和侵入检查、入口扫描、包裹扫描和控制、空气和公用供给保护。建筑外壳包括与建筑核心、公共走廊、门廊、普通空间和公用空间（如机械、电气、管道、通道、消防、安全等空间）相关的内部建筑。

内部建筑和承租人改造包括分隔、门、标识、活地板、窗户处理、墙面涂饰、地板涂饰、天花板系统、特殊机械服务、管道服务点、电力接口、器材、铺设的通讯系统电缆和安装的接口、配备的家具和办公设备。为了能够提供良好办公环境，内部建筑必须在概念上与建筑外壳相一致。

建筑物属性

集成性

也就是说，建筑设计要在考虑所有相关因素的前提下构思。除此之外，大楼的建设用途和维护方法也很重要。为保证建筑的完成与建筑物维护相分离，由建筑用途出发而得出的建筑设计就很重要。这意味着高效能办公建筑的整体设计必须在建筑师、工程师、业主和委托人的合作下，贯穿于整个设计和建设过程。

可变性

高效能办公室必须能够简单、经济地装修，必须适应经常性的更新改造。这些更新改造可能是由于经营方重组、职员变动、商业模式发生变化或技术创新的来临。但是不管怎样，办公楼的基础设施、内部系统、家具配备必须进行升级换代以应对这些需要。

技术创新正在飞速进行，特别是在电讯、照明、计算机领域。先进的办公室必须通过有效采用不断涌现的新技术，通过革新设备如电缆汇流、数模配电，来迎接技术的发展变化。

安全、健康和舒适

在办公环境中，对雇主来说，最大的一笔支出费用就是办公室中这些雇员的工资。这类支出一般来说超过设备租赁费和所耗用的能源费用。因此，在高效能办公室中，员工的健康、安全和舒适是最最重要的问题。

在正在形成中的新一代先进办公室中，这些问题已经被制定为标准列入建筑说明书，如，提高新鲜空气流通率，采用无毒、低污染材料和系统等。

居住者的舒适度是工作场所满意度的一个重要方面。随着时间的推移，高效能办公室能够提供个性化气候控制，允许用户设定他们各自的、局部的温度、空气流通率和风量大小。

虽然难以衡量满意度的高低，但有一点被广泛接受，那就是当办公室职员被提供了令人鼓舞的、充满活力的工作环境后，员工满意度和业绩提高了。提高工作场所满意度能够得益于此，部分原因是员工们可以接近自然，视野开阔，有相互交往的机会，还可以控制自己周边的小环境，

能源效益

根据办公室大小、局部气候、使用收益和效用比，能使能源消耗降至最低的策略包括：

①减轻负荷（通过综合考虑建筑与场地状况，充分运用建筑外壳，如减少透光、提高隔热性）；

②使用规格大小合适的取暖、通风和空调系统；

③安装高效能的设备、灯具和器具。

必须考虑可更新能源的使用，如可以为建筑物提供照明用电的与建筑一体化的光电池系统、可以提供家庭热水供应的太阳能加热系统、通过抽取地球中饱含的热量的地热抽泵系统，提高高压输电系统的性能等。

另外，还必须考虑其他可利用能源的应用，包括微涡轮机、燃料电池等等。可利用能源可以提供供电可靠性（如紧急电源和关键时刻用电）和独立的电力系统，减少对化石电力的依赖。

支出效用

高效能办公室必须运用生命循环经济模型和材料评估模型来进行评估。在一些情况下，业主必须要认识到，为了今后建筑物能在长期运转和维护方面节约资金，充分发挥建筑物的性能，必须要心甘情愿地在开始阶段投入更多的资金。

工程经济学

为了使在设备上的投资达到最佳性能，工程经济学提供了一种方法，这种方法可以得到与每一个设计元素和建筑构成所花费用相对应的性能、表现。在设计阶段，建筑开发商应正确地采用工程经济学来考虑可供选择方案，以确保项目完成时能够达到所预期的支出效用。

工程经济学通过在减少生命周期费用的同时又可以维持或改善结果得出选择方案。在建设阶段，通过共享节约，鼓励承包商采用他们特殊的“绝活”来进行方案改动，这些改动必须既能够降低建设费用又能保持或以高建筑质量、价值和功能。

正确建设和维护

随着已经提高了的建筑技术和建筑控制的到来，作为质量保险计划的一部分，各种高效能建筑的正确委托建造显得极其重要。在许多案例中，对正在建设中的工程进行委托已经显示是可行的。

一旦建筑物已经建造完毕和投入使用，通过测量、监控、报告等积极处理措施来确保和巩固其长期性能就很关键。这些反馈结果应当告诉维护管理人员，也可以为新的设计成果提供参考。

出现的问题

建筑物安全

回顾在过去的十年中所发生的恐怖，我们的设计要关注于保护居住者和其财产不受暴力袭击。通过综合威胁评估、易受攻击度评估、风险分析，可以被确认特定建筑物的安全需要。应该确保恰当的、合理的应对性设计能够融合进办公建筑的设计中。

现代化

过去25 年来形形的设备的出现给建筑设计带来了显著的挑战。对于现代化这个问题来说，其关键领域包括升级外部包装、机械系统、电讯设施，加强安全性和提高内部涂饰效果。对现代化这些设备来说，提高工作场所质量和能源性能，加强安全使之能适应承租人的频繁改造是非常重要的目标。对建筑物的历史或部分历史遗迹进行恰当的保护也是现代化效果的一部分。

可通行性

办公建筑必须根据法律的要求为残疾人提供无障碍通道

历史保护

根据美国国家历史保护法案（NHPA）的要求，国家历史名册上的具有历史价值的建筑物或其部分建筑必须给与特殊对待

可持续设计和建设等级系统

对以这一点，许多系统正在开发之中，如美国环保总局（EPA）的建筑物能源之星计划和美国绿色建筑理事会（USGBC）的LEED等级系统。这些系统可以使能耗和环境性能可以被正确地测量出来并和普通的国家标准相比较。EPA的计划专门关注于节能效果，而LEED等级系统则致力于研究涉及范围更广的一系列关于可持续设计问题。

活地板系统

活地板的使用是办公建筑的主要设计特征，它明显提高了办公建筑的效能。活地板可以进行高效的电缆铺设和电力分配，还可以提高送风能力来提高每个居住者的舒适度。

进行委托

一些联邦机构和私人机构正在积极地开展托管所有的高效能建筑物业务发。在开展业务活动中，委托范围和委托费用是矛盾所在，所以各方仍要在这方面协商一致。但是，一些组织却将委托看成是正常的建设过程中多余的、不经济的干扰行为。

能源效能

包括国防部、公共事务管理局和国家公园服务中心在内的许多联邦机构，正在积极采取行动来保证能源效能。采用可替代能源系统，如使用太阳光、与建筑一体化的光电池、风力发电，以及充分发挥利用废热发电技术或天然气燃料电池技术的自主发电策略，已经成为高效能建筑设计中的标准要素。

工作场所的连接

第8篇

关键词：办公楼办公建筑经济

有趣的是，一个典型的服务机构，在其生命周期内的所有支出中，大约3%-4%是办公设施开支，4%是运转费用，1%是家具费用，90%-91%是员工工资，因此，如果办公机构能够充分利用这3%-4%的办公设备开支来提高工作场所的产出率，它将对占服务机构支出费用90%-91%的员工开支产生事半功倍的影响。

为顺利达到这一目的，建筑物必须受益于可以完成一系列目标综合设计思路。通过综合设计，新一代的高效能办公建筑正在不断地涌现出来。这些办公建筑能够为业主和承租人提高工作满意度和工作效率，有益健康，具有更好的适应性，节能环保。特别是通过运用生活周期分析，这些设计方案可以使建筑设计、系统选择、大楼建设这些先期投资发挥积极的作用。

方案提交团队

高效能办公建筑融合了各方面专家的设计成果，包括项目经理、房地产专家、设备经理、策划师、内部设计人员、图像设计人员、景观设计师、土木工程师、结构工程师、机械工程师、电气工程师、照明工程师、消防工程师、声学工程师、电脑设备工程师、安全顾问、餐饮服务顾问、视听系统工程师、建设人员（也就是一般合伙承包商等等）。这些专家的成果必须融合在一个涉及各专业的建筑系统内。通过制定并落实详细的计划进度表，可以约束方案的实施，并最终使方案成为一个能够使办公室达到高效能目的的浑然一体的设计。

方案提交阶段

办公建筑的提交过程需要考虑大型商业建筑在经济方面的可行性。为了确保计划购买使用的设备符合美国公共事务总署和承租人的目的，以及他们的要求能够在高效能办公建筑的开发中发挥作用，美国公用事务总署已经制定建立了一个指南来指导方案提交过程和项目发展研究。

城市规划

大量的办公人员聚集在一个建筑物内将对他们的邻居们产生不可忽视的影响。办公楼的建筑造型可以通过设立零售店、餐饮店使邻居关系更加和谐。通过办公室之间的业务互补还可以为相邻办公室带来业务。开发办公建筑时，还必须考虑运输问题。办公建筑通常与城市规划和市政区划冲突，因为城市规划和市政区划总是试图使土地利用和和睦的邻里关系能够和谐共处。

空间类型

办公建筑有建筑外壳和承租人改造部分组成。承租人需要通过不同的空间类型来适应办公楼的内部构造。可供使用的空间类型包括办公后勤区、仓库、小实验室、私人卫生间、滞留区、医务室、健身区、护婴中心、会议室场所、图书室空间、自动数据处理设备室空间、零售店空间、餐饮空间。办公建筑空间一般还包括地下停车场和地面停车场。

建筑设计必须考虑潜在承租人方方面面的要求，包括他们想要的建筑外观、开放度、运转时间、附属物要求、安全问题，以及大楼受攻击可能性评估结果、组织和群体大小、发展可能性、长期需求的持续性、集会必要条件，电子设备和技术要求、音响要求、特殊升降和装卸仓储要求、特殊公用服务、各种经营材料和生产流水线上的材料，特殊的健康危害，交通工具的使用和类型，以及经济目标等等。

建筑组成

建筑系统和组成包括建筑外壳和建筑内核。建筑内核包括停车场、景观和绿化、场所照明、场所消耗、场所家具、大楼入口、建筑物包装（如玻璃窗、大门和其他开放空间）、内部分隔、雨篷、屋顶系统和天窗、披屋结构、地基和下层结构、结构系统和地板背板、空气流通、垂直运输（楼梯、电梯、自动扶梯）、邮件支持、泊车场、设备维护、窗户保洁、大楼安全保卫，以及建筑物标记等等。大楼外壳的机械系统包括供暖系统、降温系统、送风系统、排气系统和系统控制。建筑外壳的电气系统和相关槽隙包括电力服务和配给，照明、紧急电源、照明保护。建筑外壳的管道系统包括公用给排水服务、供气服务、家庭冷热水系统、卫生排污系统和管道维修。建筑外壳消防系统包括压制系统、警报系统、排烟系统。建筑外壳通风系统和空间包括入口装置、垂直和水平通道、箱体和结合物。建筑安全系统包括场所屏障和缩进，周边屏障和防爆装置、公用保卫、进入控制和侵入检查、入口扫描、包裹扫描和控制、空气和公用供给保护。建筑外壳包括与建筑核心、公共走廊、门廊、普通空间和公用空间（如机械、电气、管道、通道、消防、安全等空间）相关的内部建筑。

内部建筑和承租人改造包括分隔、门、标识、活地板、窗户处理、墙面涂饰、地板涂饰、天花板系统、特殊机械服务、管道服务点、电力接口、器材、铺设的通讯系统电缆和安装的接口、配备的家具和办公设备。为了能够提供良好办公环境，内部建筑必须在概念上与建筑外壳相一致。

建筑物属性

集成性

也就是说，建筑设计要在考虑所有相关因素的前提下构思。除此之外，大楼的建设用途和维护方法也很重要。为保证建筑的完成与建筑物维护相分离，由建筑用途出发而得出的建筑设计就很重要。这意味着高效能办公建筑的整体设计必须在建筑师、工程师、业主和委托人的合作下，贯穿于整个设计和建设过程。

可变性

高效能办公室必须能够简单、经济地装修，必须适应经常性的更新改造。这些更新改造可能是由于经营方重组、职员变动、商业模式发生变化或技术创新的来临。但是不管怎样，办公楼的基础设施、内部系统、家具配备必须进行升级换代以应对这些需要。

技术创新正在飞速进行，特别是在电讯、照明、计算机领域。先进的办公室必须通过有效采用不断涌现的新技术，通过革新设备如电缆汇流、数模配电，来迎接技术的发展变化。

安全、健康和舒适

在办公环境中，对雇主来说，最大的一笔支出费用就是办公室中这些雇员的工资。这类支出一般来说超过设备租赁费和所耗用的能源费用。因此，在高效能办公室中，员工的健康、安全和舒适是最最重要的问题。

在正在形成中的新一代先进办公室中，这些问题已经被制定为标准列入建筑说明书，如，提高新鲜空气流通率，采用无毒、低污染材料和系统等。

居住者的舒适度是工作场所满意度的一个重要方面。随着时间的推移，高效能办公室能够提供个性化气候控制，允许用户设定他们各自的、局部的温度、空气流通率和风量大小。

虽然难以衡量满意度的高低，但有一点被广泛接受，那就是当办公室职员被提供了令人鼓舞的、充满活力的工作环境后，员工满意度和业绩提高了。提高工作场所满意度能够得益于此，部分原因是员工们可以接近自然，视野开阔，有相互交往的机会，还可以控制自己周边的小环境，

能源效益

根据办公室大小、局部气候、使用收益和效用比，能使能源消耗降至最低的策略包括：①减轻负荷（通过综合考虑建筑与场地状况，充分运用建筑外壳，如减少透光、提高隔热性）；②使用规格大小合适的取暖、通风和空调系统；③安装高效能的设备、灯具和器具。

必须考虑可更新能源的使用，如可以为建筑物提供照明用电的与建筑一体化的光电池系统、可以提供家庭热水供应的太阳能加热系统、通过抽取地球中饱含的热量的地热抽泵系统，提高高压输电系统的性能等。

另外，还必须考虑其他可利用能源的应用，包括微涡轮机、燃料电池等等。可利用能源可以提供供电可靠性（如紧急电源和关键时刻用电）和独立的电力系统，减少对化石电力的依赖。

支出效用

高效能办公室必须运用生命循环经济模型和材料评估模型来进行评估。在一些情况下，业主必须要认识到，为了今后建筑物能在长期运转和维护方面节约资金，充分发挥建筑物的性能，必须要心甘情愿地在开始阶段投入更多的资金。

工程经济学

为了使在设备上的投资达到最佳性能，工程经济学提供了一种方法，这种方法可以得到与每一个设计元素和建筑构成所花费用相对应的性能、表现。在设计阶段，建筑开发商应正确地采用工程经济学来考虑可供选择方案，以确保项目完成时能够达到所预期的支出效用。

工程经济学通过在减少生命周期费用的同时又可以维持或改善结果得出选择方案。在建设阶段，通过共享节约，鼓励承包商采用他们特殊的“绝活”来进行方案改动，这些改动必须既能够降低建设费用又能保持或以高建筑质量、价值和功能。

正确建设和维护

随着已经提高了的建筑技术和建筑控制的到来，作为质量保险计划的一部分，各种高效能建筑的正确委托建造显得极其重要。在许多案例中，对正在建设中的工程进行委托已经显示是可行的。

一旦建筑物已经建造完毕和投入使用，通过测量、监控、报告等积极处理措施来确保和巩固其长期性能就很关键。这些反馈结果应当告诉维护管理人员，也可以为新的设计成果提供参考。

出现的问题

建筑物安全

回顾在过去的十年中所发生的恐怖，我们的设计要关注于保护居住者和其财产不受暴力袭击。通过综合威胁评估、易受攻击度评估、风险分析，可以被确认特定建筑物的安全需要。应该确保恰当的、合理的应对性设计能够融合进办公建筑的设计中。新晨

现代化

过去25年来形形的设备的出现给建筑设计带来了显著的挑战。对于现代化这个问题来说，其关键领域包括升级外部包装、机械系统、电讯设施，加强安全性和提高内部涂饰效果。对现代化这些设备来说，提高工作场所质量和能源性能，加强安全使之能适应承租人的频繁改造是非常重要的目标。对建筑物的历史或部分历史遗迹进行恰当的保护也是现代化效果的一部分。

可通行性

办公建筑必须根据法律的要求为残疾人提供无障碍通道

历史保护

根据美国国家历史保护法案（NHPA）的要求，国家历史名册上的具有历史价值的建筑物或其部分建筑必须给与特殊对待

可持续设计和建设等级系统

对以这一点，许多系统正在开发之中，如美国环保总局（EPA）的建筑物能源之星计划和美国绿色建筑理事会（USGBC）的LEED等级系统。这些系统可以使能耗和环境性能可以被正确地测量出来并和普通的国家标准相比较。EPA的计划专门关注于节能效果，而LEED等级系统则致力于研究涉及范围更广的一系列关于可持续设计问题。

活地板系统

活地板的使用是办公建筑的主要设计特征，它明显提高了办公建筑的效能。活地板可以进行高效的电缆铺设和电力分配，还可以提高送风能力来提高每个居住者的舒适度。

进行委托

一些联邦机构和私人机构正在积极地开展托管所有的高效能建筑物业务发。在开展业务活动中，委托范围和委托费用是矛盾所在，所以各方仍要在这方面协商一致。但是，一些组织却将委托看成是正常的建设过程中多余的、不经济的干扰行为。

能源效能

包括国防部、公共事务管理局和国家公园服务中心在内的许多联邦机构，正在积极采取行动来保证能源效能。采用可替代能源系统，如使用太阳光、与建筑一体化的光电池、风力发电，以及充分发挥利用废热发电技术或天然气燃料电池技术的自主发电策略，已经成为高效能建筑设计中的标准要素。

第9篇

【关键词】团队；团队特征；团队建设；对策

在高校中，大学生团队非常流行，主要是由于这些团队组织在类型上的可选择性以及活动过程中的实践性，开放性和内部管理上的社会性满足了大学生的心理发展需要；另外，对大学生社会责任和思想教育等方面培养也有着重要影响。在高校综合实力竞争力，打造高校优秀团队，对促进高校发展有着非常重要作用。

一、团队概述

1、团队的概念

团队是一个外来词，其涵义是：为了实现某一目标而相互协作的个体所组成群体。“团队”和我们常说的“群体”不同，所有的团队都是群体，但并非所有的群体都是团队。与群体相比，团队更加强共同的责任，效益和业绩。

2、团队的基本特征

（1）、适度的规模。团队应该尽量小，以便提高其运作的效率和效果。一般7人比较合适，至于选择奇数人次，便于在决策过程中，少数服从多数，提高决策机构效率。

（2）、 共同而清晰的目标。所设定的目标应该是阶段性和连续性，一定时期的团队为达到某一目标而制定明确的行动计划，分阶段实施。

（3）、成员间相互信任。作为一个团队、为了争取团队地位的主动权。团队成员难免相互竞争，因此、高校团队应该建立公平竞争机制、使团队成员相互信任。在团队氛围融洽、工作环境轻松的状态中友好竞争。

（4）、开放式的沟通。团队成员的沟通是促进团队成员相互信任、互相关爱的一种方式。能使团队成员成为高效能的学习型团队，知识更新快、从而更能顺应环境，应对外界挑战。

（5）、分工明确而又相互协作。明确的分工可以在出现问题时不推卸责任，相互协作可以使在没有共同任务的时候，也能积极主动的参加各种活动，这样大大提高了团队的办事效率。

（6）、高明的领导。作为一个优秀团队的领导者，除了业务专业的知识和能力外，还应该具有领导的魅力和魄力。

（7）、有效的激励。适当的激励，有利于激发成员的积极性，工作效率大大提高。

二、高校学生团队的建设

为了更好的承担时代赋予的责任、大学生更应该树立先进的团队理念，更好的实现个人的价值并为祖国的发展做出更大的贡献。

1、大学生团队的社会责任培养功能

（1）有利于满足大学生身心发展的需要。大学生文化需求表现多样性。具有共同文化的学生团队既能满足他们的各种爱好、兴趣以及开阔的视野，又能为大学生之间进行社会交往提供重要的学习场所。

（2）有利于实现高校育人的目标。我国高校历来重视培养大学生的社会责任，并在这方面有很多经验，在众多的经验中、社团形成的团队由于其开放性、实践性、集体性等特点，因此自然而然地成为培养大学生社会责任的一条重要途径。由于这些团队都是在自愿结合的基础上形成的群体性组织，它不受学科、年级的限制，以兴趣爱好、需要和价值观为基础，以活泼的形式、丰富的内容吸引了广大的大学生，在一定程度上弥补了现行高等教育在某些环节上的不足，所以在高校人才培养中具有重要的地位。

2、大学生团队的思想教育功能

一个团队的存在具有两种功能：一种是显，是团队的直接目标或任务；另一种是潜在功能，是通过团队活动潜移默化的影响来提升大学生的思想道德修养水平。主要包含以下几个方面：

（1）有助于大学生团结协作精神的培养。团队协作是人类社会得以形成的根基，也是个体人生力量的源泉。培育团队精神，学会与他人合作，是大学生成才的重要条件。在大学生团队中，为了完全既定的共同目标，成员之间必须有效分工与协作，不断提高成员之间的合作技能。

（2）有助于大学生弘扬集体主义精神。集体主义教育最终目的是为了造就一代具有集体主义的思想品质的社会主义新人。团队精神要求团队为了利益与目标尽心尽力。在处理个人利益与团队利益关系时，采取团队优先，个人服从团队，因此培养团队精神是弘扬集体主义的必然要求。

（3）有助于大学生民主意识与规范观念的培养。共同参与，民主管理是团队内部管理方式的一大特点，平等交流与共处是团队生活的必然要求。然而团队的内部团结与合作，民主与平等都需要一套成文或不成文的纪律与规范来维护，因此在团队活动中，既要运用民主参与的方式来调动成员的积极性和主动性，又要相互监督，只有这样大学生的纪律与规范观念才能得到加强。

三、构建高校优秀团队的对策

在现代大学变得日益巨型化的今天，大学生团队越来越庞大，根据团队的特征，对建立高校优秀团队提出如下对策。

1、组成多元团队。从各种体育活动中可以看到，各运动队的上场队员数十分明确，一支蓝球队需5人，一支棒球队有9人，足球队11人。团队研究和实践表明，富有成效的团队应该有9种角色，分别为：实干家、协调员、推进者、智多星、外交家、监督员、凝聚者、完美主义者、专家。这九种角色的素质虽然各有各自的对立面，但他们可以做到互不排斥，互相补充。

2、定期进行有效培训。培训的作用在于激发创造力，促进团队合作，调动员工积极性，根据团队成员的学习风格来确定培训内容。

3、建立团队业绩与个人绩效相结合的考评体系。绩效考评体系是对团队业绩，个人业绩进行考核。评估的系统，是对团队及成员在一段时间内所做的工作结果的反馈。业绩考核引导团队成员重实效、重业绩；个人素质表现评估则引导团队成员注重个人的全面发展和团队协作。然后按照考评结果进行奖惩，最大限度的调动各个成员的工作积极性，为顺利实现下一个团队目标做好准备。

【参考文献】

[1]雷蒙德.A.诺伊，等.人力资源管理：赢得竞争优势（第三版）[M].刘昕，译.中国人民大学出版社，2006.

第10篇

关键词: 研究生导师 自我效能感 创新能力

研究生导师的创新能力是研究生创新教育的基础,对研究生创新能力的形成和发展起着至关重要的作用。研究生导师具有双重身份,既是研究者,又是教育者。因此,研究生导师的创新能力包括科研创新能力与创新教育的培养能力两个方面。如何促进研究生导师创新能力的发展,已成为高等教育的研究热点。本文对导师自我效能感进行研究,提出适合我国高校研究生导师创新能力发展的策略。

一、自我效能感的内涵

1.自我效能感

自我效能感最初由美国心理学家A・Bandure提出,它是个体对自己能否有效进行某一行为的判断,在控制和调节个体行为方面具有不可估量的价值。[1-2]一个人的行为动机极易受自我效能感的影响。高效能感的人倾向于选择富有挑战性的任务,具有坚韧不拔、锲而不舍的精神,遇到困难不轻言放弃,在解决问题的过程中会逐步提高自我效能感;而自我效能感低的人恰恰相反,遇到困难容易放弃,常常怀疑自己的能力,设想可能的失败带来的后果,导致过度的心理压力和不良的情绪反应,不仅影响问题的解决,而且进一步降低自己的自我效能感。

2.导师的自我效能感

自我效能感并非是指一个人的真实能力,而是这个人对自己行为能力的评估和信心。研究生导师不仅自己要进行科学研究,而且要对研究生进行知识经验的传授,进行课题研究的指导,激发研究生的创新欲望,培养研究生的创新意识、独立能力和坚韧的品格,塑造研究生的创新型人格。因此,导师的自我效能感是指在科研和教学领域的效能感,是导师自身对能否利用自己的能力去完成科研工作和培养研究生的自信程度的评价。自我效能感会影响导师的行为选择,是影响导师对自己进行科研和影响学生行为的一种主观判断,进一步影响导师对科研的期待、对学生的指导,等等,从而影响导师的工作效率和创新能力的发展。

二、影响研究生导师自我效能感的因素

高校研究生导师的自我效能感是在一系列的教育、科研活动中与各种人际交往中逐渐形成的,所以有着复杂的影响因素。

1.社会因素

社会的认可度影响了导师的自我效能感。高校导师具有双重身份,他们既是教师,更是科研工作者。因此,导师所在科研领域取得的研究成果和社会影响力在很大程度上影响着导师的自我效能感。如果导师能在某个领域取得重大成果,将极大地提高导师的职业声望和自我成就感。

2.学校因素

高校的办学水平、对科研的监督和激励制度、科研条件和风气在一定程度上影响了导师的自我效能感。高校良好的学术氛围、高水平的科研团队、先进的科研设备、雄厚的科研经费能够促进高质量的科研活动的开展,有利于导师申请国家重大课题,有利于高质量科研成果得产出。

3.研究生因素

质量是产品的生命,产品的质量、口碑直接影响生产者的信心。导师所培养的研究生可以说是导师的“产品”。因此,研究生的科研能力、学习成绩、的情况,甚至是毕业后的工作去向,都在很大程度上影响导师的自我效能感。

4.导师自身因素

导师的自我效能感在很大程度上取决于个人的价值观。价值观既体现个人的认知评价体系,又体现个人的情感和意志。因此,导师的学习经历、教学能力和人格特征等都是影响自我效能感的重要因素。但更重要的是导师的自我评价。导师的自我效能感是导师自我认识的一部分,导师通过选择、比较、评价和整合所获取的信息,逐步形成自我效能感。自我评价水平高者相应地有较高的自我效能感。[3]

三、自我效能感对研究生导师创新能力的影响

1.影响导师的科研创新的能力

自我效能感可直接影响一个人的行为选择、思维模式和情感反应模式,最终决定其能否获得进一步的发展和对环境的适应。高自我效能感的导师在科学研究中对自己的能力有信心,常常设置较高层次的研究目标,愿意尝试高难度的科研工作,精益求精,锲而不舍,并具备能够及时把握和洞悉研究方向发展趋势的能力和居于学科前沿发展的研究优势。而低自我效能感的导师却恰恰相反。

2.影响导师的创新教育培养的能力

导师既是科研工作者,又是教育工作者。教师的自我效能感与其教学行为和教学效果密切相关,对教师的教学行为和学生的学习效果有着直接的影响。高效能感的导师不断进取,积极探索,能够与时俱进,不断提高实施创新教育的自觉性和坚决性,在教学过程中有意识地加强研究生创新意识、创新思维、创新能力、创新人格的训练与培养,激发出他们的创新激情和创新意志。

四、提高研究生导师自我效能感的策略

1.激发导师自我效能感的原动力

(1)外部动力。首先,社会、政府要加大对研究生教育的重视和投入,提高导师待遇,增加对科研,尤其是基础科研的经费,使导师的教学和科研工作“有所为,有所期待”。其次,由于科技的高速发展、社会的变革与竞争,导师也面临各种各样的压力,高校应该更多地关注逐渐庞大的研究生导师队伍的身心健康,这也是提高导师整体素质和研究生培养质量的重要保障。此外,教师集体效能对自我效能与工作满意度等心理特征各方面的关系有显著调节作用,集体效能高的学校,教师的自我效能较强。[4]因此,高校要重视导师集体效能的形成与发展,营造积极向上的校园文化、科研创新氛围。高校的集体效能高,导师的集体创新与研究的精神高,也就能够充分带动每个导师开拓进取,锐意创新,增强效能信念。

(2)内在动力。“思,然后知不足”。导师在日常教学和科研中要多作批判性反思,提出问题,检查和判断价值,持续保持创造性体验,在反思中不断调整自己,逐步提高自我效能感。此外,导师还应该重视坚持学习,不断提高自身修养,完善自身知识,关心自我的身心健康,加强身体健康锻炼,培养发展自己的业余爱好,保持良好的身体状态和生机勃勃的精神状态,这是导师提高自我效能感的基础。

2.提高导师自我效能感的有效途径

(1)建立科学有效的培训和激励机制。通过岗前培训,导师可以熟悉研究生培养工作的各个环节和重点,树立正确的教学培养观念,明确研究生创新教育的任务,掌握研究生培养能力和技巧;通过定期的学术培训,如学术交流、学术进修、技术培训,导师可以有选择地学习新知,使其教学、科研水平不断提高,知识和能力不断得到迁移和创新。这不仅有助于研究生导师创新能力的培养,而且能够促进导师教学水平的不断提高,增强导师创新科研和教学的自信心。此外,建立健全激发创新行为的激励机制,最大限度地激发导师的活力和创造力。如设立创新奖励基金等奖项,支持和鼓励导师积极参与科技创新活动和创新教育活动,并及时对创新成绩突出的导师或团队给予物质或精神奖励,可以不断增强他们的成就感和自信心,促进具有创新潜能、有特殊专长的优秀导师脱颖而出。

(2)加强学科建设。学科是高校智力资源的聚集点,是知识创新的土壤,是教学和人才培养的基地。在学科建设中高校应主动适应经济建设,从社会发展和科技进步的全局出发,积极拓宽学科结构和内涵,通过学科整体规划,调整学科结构和学科研究方向,充分发挥现有资源优势,融合相关学科优势,跨专业组建学科,提升学科的总体水平,保持学科竞争优势,提升学科的社会影响力。同时,要多方努力争取经费来源。雄厚的资金虽然不是提高学科水平的充分条件,但是学科建设经费不足,则必然会导致学科水平下降。如果没有充足的经费保障,即使是世界著名的大学,其学科发展水平也会受到严重影响。而学科的高速发展能够带来高起点的科研项目、充足的科研经费和先进的科研仪器。导师如果身处重点学科、优势学科中,又有充足的经费和先进的仪器设备,他们对自己科研的展望一定会信心百倍。

(3)关注导师心理。研究生教育在不断发展的同时,也给导师的工作、学习与生活带来了一定的压力。导师出现了诸如紧迫感、危机感、心情郁闷、人际关系不和谐和身体亚健康等现象。这些不良的心理状态同样会影响导师的自我效能感,如在抑郁状态中个体的自尊水平、自我效能感会降低。[5]因此,高校要关注导师心理问题,重视导师的心理健康,运用科学的知识和方法调整导师心态,使他们处于一种积极向上、健康快乐的状态,以饱满的情绪、旺盛的精力投入到科研和教学中去。高校还要建立健全“以人为本”的管理模式,注重激励制度和激励文化的建设,为导师创设良好的教书育人、研究学问的环境,减轻他们的压力。

参考文献:

[1]Bandure A.Self-efficacy:toward a unifying theory of behavioral change[J].Psyehol Rev,1997,2:191-215.

[2]张日升,袁莉敏.大学生外语焦虑、自我效能感与外语成绩关系的研究[J].心理发展与教育,2004,3:56-61.

[3]吴超荣,甘怡群.核心自我评价:一个验证性因素分析[J].北京大学学报(自然科学版),2005,41,(4):622-627.

[4]刘红云,张雷,孟庆茂.小学教师集体效能及其对自我效能功能的调节[J].心理学报,2005,37,(1):79-86.

[5]戴琴,冯正直.抑郁与自尊水平、自我效能感的关系研究[J].中国临床心理学杂志,2008,16,(3):283-285.

第11篇

但是，和很多事情同理，一个产业的崛起绝不是一时为之，也不是种力量促成而是综合力量交汇的结果。济南软件产业得到济南各方面的重视，其成长之快亦得益于一个良好的环境。

再说印度。印度软件业成长为世界软件市场的支生力军，除了得益于政府的倾力扶持外，上乘的质量，低廉的价格，严格的管理和训练有素的廉价人才也在很大程度上提高了印度软件业的竞争力。也就是说，软件产业是一个智力产业，其发展首先得益于人才。

而济南R＆D(即ResearchandDeveIopment，研发)密集，智力资源充足。济南市经信委有关人士介绍，济南列中国城市科技竞争力第8位，R&D和智力资源居山东省之首。全市拥有科研机构130余家企业技术中心119家，工程技术研究中心34家，各类科技人员40余万人。各类高等院校59所，在校本专科大学生55万人，拥有在校大学生是全国平均水平的4倍。拥有国家示范性软件学院1所，职业院校10所。社会培训机构60余家，每年培养相关技术人才2万余人。

很多软件企业在接受采访时表示，济南能够在软件产业上有今日之成就，其首要原因即是人才优势。问题的关键还在于，这些人才跳槽率低，比较稳定。很多人把此归因于山东独特的文化特征。济南经信委主任王宏志如此描述：“山东是孔孟文化的发祥地，齐鲁文化造就了山东人的淳朴民风，诚实守信尊重人才，企业忠诚度高，人员稳定性好，员工平均流失率低于5％，大大低于全国平均水平。”

当然，在济南创业和生活的成本较低，这和大城市相比显然是个很强的竞争力。济南生产及消费成本较全国同类城市低10％至20％。相比国内大城市，从事技术开发的人才工资成本平均低30％－50％左右房租低50％以上。

当然，多年来，济南致力于打造发展软件产业的良好环境。这不得不提到济南软件的核心孵化器――齐鲁软件园。

齐鲁软件园是济南软件服务业发展的产业集聚核心园区，建设规模居全国11个国家级软件产业基地前列，入园企业800余家，占到全市软件企业数量的一半以上。许多软件企业在这里迈出了创业的第步，包括已经搬出软件园的部分企业，

齐鲁软件园高效整合产学研资源，为他们提供了一个全方位的服务平台。

在齐鲁软件园机房中心，110多台高效能服务器忙碌运行。这些服务器向园区内所有入驻企业以及整个山东省的软件企业免费提供服务。整个软件园共购置有600多台服务器，每年的维护费用就在1000万元左右。

“一台高效能服务器价值数百万元，对创业期间的中小软件企业来说不是个小数目。况且，一个企业并不是天天要用服务器，即使有实力的大型软件企业自购也将造成巨大的资源浪费。我们购置后，向企业提供服务，可谓举多得。”齐鲁软件园相关负责人说。

目前，齐鲁软件园已经成立了CIIC(国家信息通信国际创新园)通信企业联盟齐鲁软件园电力联盟，齐鲁软件园交通联盟、齐鲁软件园国际合作联盟四个企业协作组织。当其他企业有研发合作需求时，协作平台召集成员企业同商议，推选最对口最有实力开展合作项目的一个或几个企业联合承担研发项目。这样，中小软件企业也有了走向国际市场的机会。

微软解决方案实验室等便是软件园常设研发机构，长年承担园内企业与这些国际知名软件厂商合作开展的研发项目。

与其他产业不同，软件服务业的从业人员大多是高科技人才，一个稳定的研发团队是个企业实现可持续发展的关键。联合中国工程院建立的山东信息通信技术研究院就坐落在齐鲁软件园内。研究院包括高效能服务器与存储技术国家重点实验室

国家电网公司电力机器人技术实验室等8家重要研发机构，可以对园区内企业提供强大的智力支持。

正是得益于产业功能园区的全方位服务，一批批中小软件企业在济南创业成长，相互协作，产生了强大的集聚效应，形成了“小企业，大产业”的独特格局。

当然，济南市从更高的层面培育发展软件产业的良好环境。

在济南，只要有利于软件业发展，无论环境营造还是政策服务都日益优化。济南市出台了《关于创建中国软件名城的意见》

《济南市创建中国软件名城若干政策》等文件，将软件产业发展专项资金规模提高至1亿元，成立了以市长为主任市有关部门负责人为成员的推进委员会，在县(市)区设立了扶持软件服务业发展的专项资金：推出了包括创业启动资金，软件百强十强奖励，贷款贴息，外包和动漫企业“双软认定”等优惠政策。创造性地出台了《关于促进知识产权质押融资工作的指导意见》，通过创建知识产权质押融资风险多方分担机制。

针对高层次人才和企业进步进行专项奖励，对带项目，带资金在济南落户的企业给予50－300万创业启动资金，对领军人才给30－100万安家费用，办公用租房两免三减半；对软件外包骨干企业年收入超过6万元以上的高层管理人员按照个人上缴所得税地方留成部分给予补贴；对CMMI和IS027001等国际认证给予补贴；对“济南软件10强企业”和进入“全国软件百强”的企业给予奖励；对软件外包企业上市给予奖励，对软件产品出口按增量给予奖励，对软件外包人才培训给予补贴；支持软件企业用知识产权质押贷款；贷款贴息：把软件外包和动漫游戏企业纳入“双软”认定范围，支持软件研发公共支撑平台建设等等。在济南基本形成了基础设施建设，重点项目扶持、招商引资，人才保障，拓展融资渠道和政府采购应用等较为完备的产业政策支撑体系。

此外，CMMI(软件成熟度模型测试)认证是软件外包企业走向国际市场的通行证。为帮助企业增强竞争力，济南市制定了补贴政策，对通过此认证的企业给以25万－50万元的补贴。济南市经信委透露，经信委派人上门收集企业的认证申请情况，然后统一帮助他们申请认证，大大降低了企业的认证申请成本。

第12篇

关键词：卓越领导；类型；影响因素；作用模型

DOI：10.13956/j.ss.1001-8409.2016.10.24

中图分类号：C933；F224文献标识码：A 文章编号：1001-8409（2016）10-0109-04

Abstract： Based on the previous researches， this paper firstly reviews recent outstanding leadership researches in aspects of concept， as well as influence factors. Secondly， embeds followers regulatory focus into individuallevel influence framework， and constructs the function models of outstanding leadership under different stages from a perspective of process. Finally， it points out the existing shortages and some future research directions.

Key words： outstanding leadership； types； influence factors； function models

作为组织引导人，卓越领导往往临危受命，基于工作经验形成自我认知的心理模型，帮助组织解析危机致因、预测未来并构建应对机制[1]，将其意义建构作用于追随者，推动整个组织前进。随着市场环境动态变化及市场竞争可变性的日趋加强，技术革新、客户需求变化、全球化趋势等给组织带来了新的挑战，为了建立并维持竞争优势，卓越领导的重要性日趋体现并得到组织管理的实践重视，也引起了学者对卓越领导的研究[2]。

纵观国内外研究成果，卓越领导的相关理论仍不完善。“什么是卓越领导？它在哪些诱发因素下产生？又将怎样发挥其高效的作用效能？”已成为领导力研究领域有待解决的现实问题。鉴于此，本文将现有成果归纳整合，进一步界定了卓越领导的概念，阐述了卓越领导理论模型的类型并划分出愿景导向和逻辑导向两种领导类型；将调节焦点嵌入个体层面的影响机制，开展个人、团队、组织和环境的多层面产生机制探析；整合卓越领导的心理模型和行为表达，建构其不同阶段的作用模型；并对未来研究方向进行展望。

1内涵及类型

基于Max Weber的多元权威命题，Mumford[3]提出了完备的卓越领导理论模型――超凡魅力型领导、思想型领导和务实型领导。本文基于愿景特质，进一步将卓越领导划分为愿景导向和逻辑导向两种类型。

11愿景导向型领导

愿景导向型领导强调通过高强度的愿景和目标导向，激励员工提高个人认知，并一定程度上降低或增大他们的社会组织压力，使个体明确职责并形成对领导的依附感，推动整个组织持续发展[4]。

（1）超凡魅力型领导通过对员工进行高确定性的未来视角导向，使员工建立起清晰的个体认知建构，明确个人职责[5]，促进共享性情感体验，提高员工忠实度[6]。作为一种积极的前景展望，未来视角一定程度上降低了员工压力[7]，员工接受并将其运用于日常组织工作，促进该视角的良性制度化[5]。超凡魅力型领导显示出比变革型领导更高的影响效能，因而更适用于卓越领导模型[8]。

（2）思想型领导――以过去为视角的“传统型”权威，重视维护组织既定价值标准，强调现有的潜在性威胁，对员工进行消极的情绪刺激[2]。回顾性视角一定程度上增大了员工的组织社会压力，强化其对组织秩序的遵守与执行。Mumford[3]证实了思想型领导在混乱局势下的作用力，思想型领导与超凡魅力型卓越领导存在互补与完善，有利于两者作为整体的模型建构。

12逻辑导向型领导

Mumford等学者证实了卓越型领导存在愿景导向外的突出特质[3]，即强大的社会判断与系统思维能力，并进一步提出以逻辑为导向的务实型领导类型。不同于愿景激励，务实型领导强调当前形势的分析与判断，并以此获得高效管理方案。这种高显示性的理性思维是对情绪性愿景导向的补充完善。

2影响因素

目前卓越领导的产生机理研究较为匮乏，基于卓越领导的心理模型，本文从个人、团队、组织和环境4个递进层面展开，并将追随者的调节焦点嵌入个体层面，进一步剖析追随者的内在调节机制。

21个人层面

个人层面的影响因素主要基于技能、情感介入、社会认同感和调节焦点4个方面，着眼于领导和追随者2个视角。

基于领导视角的影响因素具体表现为技能、情感介入2个方面。

（1）技能包括专业知识、认知能力和社交手段。逻辑导向型领导强调当前线索的运用，重视专业知识积累[9]；愿景导向型领导则强调社交技能，如超凡魅力型领导注重通过关心、鼓励等形成组织共识，思想型领导注重警示性话语交流和超常理念灌输。

（2）情感介入是领导在意义建构中的情感输出[10]，具有真实性和波动性差异[2]。情感真实性反映情感表达与现实状况的相符程度，波动性则是情感的不稳定度。愿景导向型领导在意义建构中具有较强的情感介入，根据目的调整情感表达，具有较低的真实性[11]，如超凡魅力型领导强调未来蓝图，保持乐观心态，体现出低真实性、高稳定性情感。思想型领导基于信仰的内在化，强调回归理想性过去，多表现出低真实性、高波动性的负面情绪。务实型领导认为大量的情感介入会混淆原本的因果分析，不利于危机的正确认识和有效处理，因而具有少量的情感表达。

基于追随者视角的影响因素体现为社会认同感和调节焦点。

（3）社会认同感包括对所属群体的归属感及身份认知。高强度的社会认同感利于增强追随者的情感承诺，促进双方的目标共识。基于个体获取的来源及能力，卓越领导的影响目标为弱势群体和精英人群[9]。当组织面临变化冲突时，弱势群体的原有社会认同感削弱，因而更依赖于愿景导向型领导的认知重塑；精英人群（具备足够技能及自主性）的社会认同感较为稳固，重视理性选择，是务实型领导的主要影响目标。

（4）调节焦点是个体在目标追求中的自我调节模式，分为促进型和预防型[12]。促进型关注组织未来发展，为实现理想而采取进取策略[11]；预防型则重视消除潜在威胁，强调风险规避[12]。超凡魅力型领导重视个人能力与组织创新，利于提高成员的自我效能感，为促进型员工提供了极大的发挥空间；思想型领导趋于对现状不满和担忧，往往成为预防型员工的追随对象；基于务实型领导的逻辑导向特点，追随者的焦点调节作用不明显。

22团队层面

团队是基于共同目标的小型群体[13]，其影响因素主要体现为信任公正、相互依赖性和共享式领导。

（1）信任是个人评估与交换公平感知共同作用的结果[9]。当追随者产生不公感知时，思想型领导作用显著[14]（通过原有价值观进行信任重塑）。当团队信任较高时，超凡魅力型领导效能较高。务实型团队的合作基础是共同利益，程序和分配公正远大于团队信任。

（2）相互依赖性是领导与追随者达成的愿景共识。当依赖程度较高时，追随者会围绕愿景产生情感输出，强化对共同愿景的认可。务实型领导强调理性分析，少有情感介入，显示出较低的相互依赖度。

（3）共享式领导模式即团队共享组织权力，并根据自己独特的知识和专长适时担任领导[15]。基于交换理论和卓越领导的心理模型特征，思想型领导团队建立于共享信念，团队成员多为领导亲信，具有共享式领导特征[9]。

23组织层面

组织是人们从事生产生活的主要形式，组织混乱、复杂性和强势文化等会诱发组织危机，成为卓越领导的主要影响因素。

（1）组织混乱是组织潜在的不确定因素，具有可变性[9]。当组织处于混乱，原有运行机制被破坏时，务实型领导获取信息受限，严重阻碍其逻辑分析。超凡魅力型领导根据外部环境变化调整原有目标确保组织稳定，因此往往成为轻微混乱下的主要影响者。当组织高度混乱时，思想型领导基于过去信念为组织提供方向指导，发挥领导效能。

（2）组织复杂度作为组织中的多层构念，是科技、生产等多方面因素共同作用的结果[9]。务实型领导注重现有组织规划，但随着运营复杂度的提高，现有规划的有效性减弱，因而更为需要愿景导向型领导进行的积极长远性指导[16]。

（3）强势文化排斥任何与现有组织文化相左的未来规划，强调对过去理念和价值观的继承，因此强势文化会抑制超凡魅力型领导在组织中的影响力，放大思想型领导的作用。

24环境层面

环境特指组织外的社会环境。Mumford[3]等学者从社会文化、社会混乱方面出发，从宏观层面进一步剖析卓越领导产生的环境因素。

（1）社会文化是组织的外延文化，包括个体主义和集体主义两种文化类型[11]。在个体主义文化中，人们强调自主性，与务实型领导特征相符；集体主义文化通常强调共有的社会传统，是思想型领导萌生的土壤。

（2）社会混乱对组织运行具有重要的影响。社会的高度混乱往往渗透到组织，造成组织发展方向不明，此时超凡魅力型领导的未来规划则显得不切实际，而务实型领导基于其视野局限也难以统筹全局，因而擅于重建秩序的思想型领导显示出更高效能[3，9]。

3作用模型

危机产生时，卓越领导产生危机感知，并根据其经验及知识技能对危机进行归因和预测，形成心理模型，并通过意义建构作用于追随者，进而采取危机应对。作用主要体现为心理模型建构和行为表达。

31心理模型建构

心理模型即个体了解客观事实的内化认知表征系统[17]，包括描述型（重视已有经验）和指令型（强调未来预测）两种，是领导者对追随者进行意义建构的主要模型基础（见表1）。基于心理模型差异及其各自作用对象的不同，卓越领导的作用模型分为目标导向和务实导向两种。

（1）目标导向模型。主要影响对象是社会认同感重塑能力较低的弱势群体，通过建构未来愿景或回归理想化过去引导组织发展。当组织面临危机，原有秩序被破坏，组织前途不明，此时需要目标式领导重塑团队的社会认同感，并通过鼓舞或警示追随者，帮助其进行危机分析和应对措施构建。但由于其过度依赖领导-追随者的目标共识，当组织面临高强度危机时，目标的不确定性放大，目标共识感降低，限制了该模型中超凡魅力型领导的效能。同时其高度的情感介入难以客观理性地还原真实情况，不利于理性认识和解析危机[2]。

（2）务实导向型模型。主要目标是组织精英群体，强调通过理性推理解决眼下危机。当危机发生时，精英利用其专业知识进行危机应对机制构建，情感依赖较低，但基于资源掌握不同，精英间存在目标差异，互相内耗。因此务实导向型领导通过该模型进行各方利益协调，形成以共同利益为基础的合作团队。

32行为与表达

32.1行为类型

作为卓越领导影响力的另一机理诠释，卓越领导的行为及表达（即创新性措施、政治策略及领导-追随者互动）直接作用于追随者，是领导意义建构的具体表现[3]。

（1）创新性措施指领导基于组织规划对危机进行认知分析，外显为应对措施创新[3]。基于专业知识和生活阅历，卓越领导采取问题建构、信息收集、概念筛选组合、想法生成评估、计划实施及监管等措施，通过指令性模型建构、领导-追随者交流等提高措施建构创新性。

（2）政治策略与卓越领导相伴而生，是组织基本现象[3]。当现有组织规划被破坏，不同领导对于新的组织规划观点相异，此时领导会采取一定的政治手段以获得追随者支持，促进指令性心理模型的实际应用。

（3）领导-追随者互动是指令性心理模型得以应用的主要途径。相对于严苛的等级划分，卓越领导更趋向于平等互惠的领导成员交换关系，利于员工建言及组织持续发展，主要有情感性依附和高程度放权两种途径。

32.2行为表达的作用模型

基于卓越领导上述3种行为及其个性表达强度差异，从表达层面将卓越领导作用模型分为个性型和社会型（见表2）。

（1）个性型作用模型具有高强度的个性化表达特征，产生于愿景导向型领导中，体现为高强度的情绪性愿景激励和情感性关系依附。在交流技巧层面，愿景导向型领导在与组织成员交流时倾向于对员工进行情绪性刺激及形象化解说，并极力推行个人组织目标。在领导-员工互动中，愿景导向型领导则趋于利用积极或消极的组织经验，对员工进行情绪化感染，从而建立高强度的情感性依附，以扩大领导效能。然而，愿景导向型领导通常会为了实现愿景，对下属施加偏向性指令，这些指令由于掺杂着领导固有的个人视角而过于狭隘，如超凡魅力型领导易固执于乌托邦式目标追求，思想型领导易固化其个人信念，造成组织制度僵化。因此，个性型作用模型存在着一定的局限性。

（2）社会型作用模型的主要作用者为逻辑导向型领导，具有较低的个性化表达强度，关注于团队化能力培养，具有高度社会性。在交流技巧上强调通过逻辑理性对个人目标进行清晰定位、制定明确措施及执行意义的条理性展示，从而获得追随者认同，具有明显的非情绪性逻辑说服特征。在领导-员工互动上，更依赖于偏差性极低的决策与信息，具有较低程度的情感性关系依附，倾向于高度放权而激发员工活跃度，鼓励员工建言，并通过互补流产出高质量的问题解决方案，等级差异较小，追随者具有高度自主性。

4未来研究与展望

领导是组织主要影响者和人，作为领导风格的杰出代表，卓越领导引起了领导研究领域的广泛关注。本文系统地梳理了卓越领导的类型特质、结构维度及测量、多层面产生机制，发现现有研究主要存在以下不足：①关注较为单一的领导特质研究，缺乏对混合型领导的综合性探讨；②过于强调领导视角，缺乏对追随者自我心理模型建构的关注，且忽视了领导指令性心理模型的应用性及实际作用力；③缺乏理论模型的本土化实证检验，对具有本土特色的领导行为解释力较弱。鉴于此，本文认为后续研究可以尝试从以下几个方面进行补充完善。

41探究基于愿景式心理模型，并具有高强度理性思维的混合型卓越领导

愿景导向型领导重视员工的视角培养，强调情绪渲染，能有效提高员工工作认知及工作职责感。逻辑导向型领导关注理性思维，擅用推理以产出高效的创新性方案，并通过高度的逻辑劝服等将其贯彻执行。卓越领导的理论模型存在一定的互补性特质，愿景导向型领导由于过于偏向个人视角而存在问题分析局限性，而逻辑导向型领导由于过度重视理性说服而忽略情感介入的重要性，不利于形成下属对自身的强烈依附及组织归属感。基于此，本文认为未来研究可尝试探究一种新的混合型卓越领导类型，基于愿景导向型视角，合理利用情感介入等有效贯彻组织规划定位，同时具有高度逻辑判断能力，减少组织及社会消耗，以实现利益最大化。

42基于追随者视角，验证卓越领导的作用力

作用力评估往往是卓越领导最直观的类型区别特征[3]。现有研究大多从领导视角出发，探究卓越领导心理模型建构的多层次影响因素，从创新性思维、政治策略和交流等方面解析卓越领导的作用机制，忽略了追随者心理模型的探究。作为卓越领导的主要作用对象，追随者的行为构成及其内在动机是影响指令性心理模型应用性和领导作用力的重要因素。追随者基于其内在调节机制（焦点导向）差异，对不同类型的领导风格存在追随力区别，能有效测量领导作用力。未来研究可尝试从追随者的调节焦点特征入手，通过情景模拟实验法验证该理论模型的有效性，进一步验证卓越领导在危机处理中的作用力。

43开展卓越领导模型本土化实证研究

卓越领导的理论模型大多基于西方社会文化，忽略情景性差异而照搬西方模式不利于本土性理论实践。不同于西方，中国社会深受传统儒家思想的影响，强调上下级关系与领导权威。愿景导向型领导在进行心理模型建构时带有强烈的个人情感偏向，并往往使用命令性表达，此时下级为维护上下级关系而选择对领导权威的服从，但在较为复杂的危机环境下，对领导权威的服从和盲目崇拜不利于完善领导决策和危机的有效解决。因此，基于中国的特殊文化环境，具有高强度情感介入的愿景导向型领导往往不利于员工建言，影响领导效能。未来研究应立足于中国本土文化环境，建构契合本土文化的理论模型，研讨有效促进中国组织中员工建言行为的方法策略，并进行实证研究，以提高卓越领导效能，实现组织利益最大化。

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第13篇

在中，人民为完成特殊作战任务，专门训练了一些“尖刀连”“老虎营”“猎豹旅”等精兵队伍，超强的凝聚力和团队归属意识是每一位战士的基本特征。优秀的作战团队总是令人向往，优秀的教师团队也不例外。树立以“精兵之策”理念打造优秀的教师团队，能更好地稳定民办学校教师队伍。

1.拓宽民办学校教师的选聘渠道

民办学校要从多条渠道招聘教师，如在招聘网上招聘消息，由校内老教师介绍，与师范类大学建立长期合作关系，由学校推荐等。通过筛选招聘网资料可以招聘到有经验的教师，通过师范类大学合作可以定期招聘到优质的应届毕业生，通过老教师的介绍既能找到有经验的教师，也能解决中途急缺教师的难题。根据市场经济的从众效应，学校校长拥有多渠道选聘教师的门路，既能扩大人才的选聘数量又就能招聘到更多的优秀教师，从而对学校内部教师的稳定起到一定的积极作用。

2.丰富民办学校教师专业成长的培训策略

现阶段民办学校教师的主要来源和上个世纪九十年代的民办学校相比，教师的主要来源呈现出很大的差异。二十世纪九十年代民办学校教师的主要来源是公办学校教师，现阶段民办学校教师的主要来源是社招的大学毕业生。公办学校过来的教师经验丰富，招之即用，无需花力气培训；社招过来的民校教师工作经验少，抗挫折能力弱，再加之现阶段民校学生情况更复杂、更难教，因而提高民校教师的专业素养是当务之急。我校是一所12年一贯制高收费民办学校，近两年社招进来的年轻教师比例在70%以上，初三年级一些重点科目都很难招到有经验的老教师，要想中考成绩优秀，就要对这些教师进行专业培训。

我校在教师专业培训这一块的工作力度很大，每年寒暑假邀请专家教授来校开展校本培训，同时校内积极开展各级教育教学课题研究，高频率、高密度开展各学科教研活动，通过走出去的方式参加高级别的教学观摩活动。有了这一系列的培训举措，教师成长很快，在区、市、省级教学技能大赛、优质课评比、论文评选活动中，取得了一系列优秀成绩。通过培训，教师的教学能力有所提升，教学效果的优化提高了学生学习成绩，教师看到优秀的教学成绩，在体验成就感的过程收获了专业成长的愉悦，从而有了安心工作的心态。

3.多方面满足教师安心从教的心理需求

中国浙商会会长、阿里巴巴创始人马云说过：员工辞职的原因千千万万，综合起来不外乎两类，一是钱没给够，二是心受委屈了。马云会长一语道破天机，其实民校教师的异动也不外乎这两种，一是工资待遇方面的，二是精神需求方面的。我们常说的待遇留人，事业留人，情感留人也是这个意思。

学校应加强对年轻教师的工作要求，对于平时的出勤及教学常规检查等要严格要求，帮助其养成良好的教学习惯；当他们工作上遇到困难时，我们要主动帮扶，心里感到委屈时，我们要积极疏导，要引导他们走出误区。年轻教师心理承受力有限，抗挫折能力弱，需要老教师呵护他们的尊严，尊重他们，关心他们，理解他们养家糊口的难处，在必要时从经济上给予帮助，让他们体验到领导的重视和学校的关心，感受到学校这个大家庭的温馨与温暖。

4.设计主题教研活动，实现教师团队捆绑式发展

学校教师人人做课题是不切实际的，但人人做主题教研是可以实现的。现代学校在课程设置上提倡学生选班上课，也就是W生根据自己的兴趣、爱好、特长参加自己个性化的课程，而教师的管理却还停留在学科组、教研组的管理方式上。受学生选班制上课的启发，教师的发展也可以类似操作。现在的年轻教师都有做名师、特级教师、专家型教师的期盼。学校管理者在教师的管理上，可以结合学校、教师、学生的实际情况，设计一些主题教研活动，将教师进行分组，形成团队捆绑式教研。

第14篇

一、学习型组织的涵义

所谓学习型组织，是指通过培养弥漫于整个组织的学习气氛、充分发挥员工的创造性思维能力而建立起来的一种有机的、高度柔性的、扁平的，符合人性的、能持续发展的组织。这种组织具有持续学习的能力，具有高于个人绩效总和的综合绩效。学习型组织具有下面几个特征：

1.组织成员拥有一个共同的愿景：组织的共同愿景，来源于员工个人的愿景而又高于个人的愿景。朝着组织共同的目标前进。

2.组织由多个创造性个体组成：在学习型组织中，团体是最基本的学习单位，团体本身应理解为彼此需要他人配合的一群人。组织的所有目标都是直接或间接地通过团体的努力来达到的。

3.善于不断学习：这是学习型组织的本质特征。所谓“善于不断学习”，主要有四点含义：一是强调“终身学习”；二是强调“全员学习”；三是强调“全过程学习”；四是强调“团体学习”。

4.“地方为主”的扁平式结构：传统的学校组织通常是金字塔式的，学习型组织的组织结构则是扁平的，即从最上面的决策层到最下面的操作层，中间相隔层次极少。它尽最大可能地将决策权向组织结构的下层移动，让最下层单位拥有充分的自决权，并对产生的结果负责，从而形成以“地方为主”的扁平化组织结构。

5.自主管理：学习型组织理论认为，“自主管理”是使组织成员能边工作边学习并使工作和学习紧密结合的方法。通过自主管理，可由组织成员自己发现工作中的问题，自己选择伙伴组成团队，自己选定改革进取的目标，自己进行现状调查，自己分析原因，自己制定对策，自己组织实施，自己检查效果，自己评定总结。

6.组织的边界将被重新界定：学习型组织的边界的界定，建立在组织要素与外部环境要素互动关系的基础上，超越了传统的根据职能或部门划分的“法定”边界。例如，把毕业生就业的反馈信息作为学校教学决策的固定组成部分，而不是像以前那样只是作为一般性参考。

7.员工家庭与事业的平衡：学习型组织努力使员工丰富的家庭生活与充实的工作生活相得益彰。学习型组织对员工承诺支持每位员工充分地自我发展，而员工也以承诺对组织的发展尽心尽力作为回报。这样，个人与组织的界限将变得模糊，达到家庭与事业之间的平衡。

8.领导者的新角色：在学习型组织中，领导者是设计师、仆人和教师，领导者的设计工作是一个对组织要素进行整合的过程，他不只是设计组织的结构和组织的政策、策略，更重要的是设计组织发展的基本理念。学习型组织有着它不同凡响的作用和意义。它的真谛在于：学习一方面是为了保证学校的生存，使学校组织具备不断改进的能力，提高学校组织的竞争力；另一方面学习更是为了实现个人与工作的真正融合，使人们在工作中活出生命的意义，从而使组织日新月异，不断创造未来。

二、蓝天学院创建“学习型”组织，打造高效管理团队的有利条件

1.国家相关政策客观上有利于本院“学习型”学校的创建。随着教育改革的深入，学校的自越来越明晰，尤其是《民办教育促进法》的实施，给中国高等教育的发展带来更深入的思考，客观上给我院带来了新的机遇。学校管理体制，管理模式不变革就难于适应教育发展的需要，而学习型学校模式正成为民办学校发展的新选择。

2.创建“学习型”学校与国家教育目标相吻合。学习型学校的最终目标是实现学校共同愿景。而学校共同愿景是学校成员的个人愿景(包含学生的全面发展)与组织愿景的整合。这与国家教育目标，培养高素质人才相吻合。

3.已具备一定条件。首先从领导与教师看，大多是本科以上，文化程度较高，而且相互接近，具有接受新事物快的优势和易于沟通的便利。其次，学校关于进修培训、学习提高的机制逐步完善。这样学校领导、教师都有良好的学习习惯。同时由于学校成员的专业、个性、工作性质等多样性，为成员间资源互补、相互学习、多角度思考与解决问题及系统思考配备了良好的因素。这一切使创建学习型学校具备“天然”的条件。

4.其他领域的学习型组织的建立为本院“学习型学校”的建立提供了可借鉴的经验和范式。虽然学习型学校在我国的创建还不普遍，没有太多可借鉴的经验，但是，本国学校以及其它领域却在关于学习型组织的构建方面既有理论的深入探讨，又有实践的具体操作，已积累了不少的经验，形成了一些范式。例如我院组织中层干部参观过的江淮集团，这些经验和范式虽不可原封不动地照搬应用，却有许多可以借鉴的地方。

三、创建“学习型”学校，打造高效管理团队的必要性

1.创建学习型学校，打造高效管理团队，是学习型学校创建工作整体推进的需要。创建学习型学校是一项系统工程，需要从上到下各个环节齐抓共建。管理团队作为学校的职能单位，在创建学习型学校过程中担负承上启下的重要作用。从学校领导层看，职能团队是决策执行机构，创建学习型学校需要职能团队积极响应，创造典型。在普通职工心目中，职能团队人员也是领导。各职能团队率先建立学习型组织，充当排头，能够更好地起到上行下效的作用，更好地营造全员学习的浓厚氛围，提高整体创建水平。

2.创建学习型学校，打造高效管理团队，是提高学校工作绩效的需要。管理团队的整体效能取决于每个办事人员效率的高低。创建学习型学校，通过团队组成人员不断学习、追求超越，可以极大地提高团队人员的竞争意识、危机意识、忧患意识及开拓能力，解决小成即安、小富即满、归罪于外等与学校创新发展不相适应的问题。通过创建工作的深入推进，培育和形成新的管理文化，能够使管理团队的工作更加富有弹性，更加适应学校各种发展变化的需要，促进学校各项工作的蓬勃发展。

3.创建学习型学校打造高效管理团队是构建和谐校园的需要。学习型组织提倡的是团队学习，倡导的是团队精神。创建学习型团队，可以促使职工在团结协作、相互学习中，实现共同目标，在不断优化管理、优化服务、优化秩序中，锻造一支优秀职工队伍，创造一个优美的工作环境，不断增强部门的向心力和凝聚力，提高职工的团队精神、敬业精神、创新精神，为学校的发展创造一个良好的发展氛围。

4.创建学习型学校，打造高效管理团队，是学校教师自身发展的需要。当前知识飞速发展，《21世纪世界预测》一书中指出：最近30年产生的知识总量是过去2000年产生的知识量的总和；到2020年，知识的总量是当前的3-4倍。一个学生一走出校门就有一大半知识过时了。在这样的时代，人要求得生存和发展的空间、取得事业上的成功，就得不断地学习，不断地用最新的知识武装自己的头脑。创建学习型团队，可以增强每名团队人员的学习力，不断提高适应生存的能力、适应社会的能力，保证自身发展需要。

四、创建“学习型”组织，打造高效管理团队的策略

1.要组织员工了解“学习型”组织的内涵，理解其真正的精神。为适应变化迅速和竞争激烈的形势和学院加强内涵建设的需要，我院在于果董事长的倡导下，把2005年定为“创建学习型组织，学会学习年”，在全院大兴学习之风。学院采取“请进来，走出去”等多种形式，帮助全院教职工特别是广大干部了解“学习型组织”和高效能团队建设的基本要求。各单位结合本部门的实际，制定了“创建学习型组织”的计划，开展了各种有特色的培训和讲座活动等，使学校管理队伍真正理解了“学习型”学校的涵义。

2.认清建立学习型组织的障碍。一般来说，学校创建“学习型”组织的障碍要比其他单位少的多，主要是传统落后观念的束缚，如封建家法等级思想强调的尊卑贵贱，再如“非礼勿视，非礼勿听，非礼勿言，非礼勿动”等，束缚了我们的思想和行动，使我们处事谨小慎微，产生强烈的心理依附，唯长是听，唯领导是听，没有独立意志，不敢探索求新，从而导致缺乏可行的发展战略，只限于一般的学习讨论活动，而不能深层次地开展下去。

3.充分发挥领导的激励作用。激发与鼓励是领导者的核心职能之一，能否激发出全体成员创建学习型学校的积极性和创造性，能否鼓励成员保持这种热情，是体现领导艺术的重要方面。因此，弄清教职工真正的愿望，发现愿望与现实的距离，完善学校的培训制度、提高教职工达成目标的能力，发挥职称评聘及评先评优的作用，把学校成员参加学习培训的课程、次数、成绩以及在学习型学校建立中的创新成果，学校愿景实践的进展情况作为重要指标，来激励教职员工主动学习和创新的积极性，将成为学校领导的首要任务。

4.构建一个适宜组织学习的组织架构，使组织结构趋于扁平化并有一定弹性化。学习型组织要尽可能地将决策权下放到基层，以发挥基层的主观能动性，增强学校的应变能力，同时减少管理费用；学习型组织还强调组织结构弹性化，一旦创新战备目标确定，必须相应地对组织机构做出调整，以适应创新战略实施的要求，不能一成不变死守僵化的组织结构。例如，美国通用电器公司目前的管理层次已由9层减少为4层。只有这样的体制，才能保证上下级的不断沟通，下层才能直接体会到上层的决策思想和智慧光辉，上层也能亲自了解到下层的动态，吸取第一线的营养。

5.采用良好的学习机制，在组织内营造学习的氛围。要有组织有规划有目标地进行全员学习、全程学习、团队学习和终身学习。让教职工结合工作与生活，在书本上学、在同事中学、在讨论中学、在考查交流中学、在培训中学、在自我实践中学……逐步营造出一个愿意学习、会学习的工作环境。

第15篇

一、京津冀地区产品设计行业现状及前景分析

由于我校处于京津冀地区，随着京津冀一体化进程的加快，对工业设计人才的需求会逐步增加。工业设计是现代制造业重要组成部分，结合我校工科背景及地理位置，毕业生大多将服务于京津冀地区的企业。所以了解当前京津冀地区工业设计及制造业发展状况十分必要。

京津冀地区国内生产总值正逐步提高，随制造业进一步转型。制造辅助行业如工业设计产业是北京未来的发展趋势，而其中文创产业由于其绿色可持续的特点，从而文创类商品设计人才的需求也会随之加大。在北京，工业设计行业有着很大发展潜力。就目前来看，工业设计行业的外延与内涵在不断扩大，能够服务的行业也越来越广，而设计的这种把用户需求、技术、艺术等元素融合变为商品的能力，为企业争夺市场提供了有力支持。

天津地区的制造业状况以中高端为主，新兴制造业成为主导。如，为当代新一辈青年设计师提供创意发展平台，建造不同主题的创意产业园区，与天津地方政府携手发展以及创办有益于发掘和传承本土文化的商品设计竞赛；商业设计行业内涵盖天津各区域的商业设计展会；鼓励创意设计师的产权意识。从以上例举的各方面很清晰的展现出天津市非常积极的运用本土文化、商业、政府的集成优势，积极发展以本土文脉为精神引导的新时代新型创意设计行业，并将其推广为当代津城经济更好的增值点。

当前河北地区的制造业则仍以传统制造业为主，然而在数字、信息、新媒体等多股新时代经济力量逐渐涵盖国内其他地区经济各个领域的发展的背景之下，河北省却仍以消耗资源型中小企业模式为产业和区域发展重要形态。在这样的行业现状当中，对于工业产品设计的意识淡薄，工业设计作为更好服务大众生活的方式方法并未良好的运用于此类以贴牌销售盈利为目的的企业，在这当中运用工业设计长期发展企业品牌化效益更无从谈起。

随京津冀一体化进程加快，对周边高校的设计专业发展是一个利好消息，按理说，工业设计专业学生应该就业不成问题。但现在实际情况是，一方面周边地区对商业设计师的需求逐步增加，但从高校毕业后能够胜任产品研发的设计师却并没有想象的那么多。造成的后果是设计投资微薄，且没有系统计划，设计跟踪不力。自我创新能力与意识差，仿制或抄袭严重。品牌意识弱，总之，多数企业对工业设计的需求还处于种应急型状态，从最终导致自己的优势及设计竞争力较低下，被淘汰的概率大大增加。

二、高校工业设计教育现状分析

现在高校专业课程设计相对滞后，没有专门针对毕业生未来从事商品设计的系统性培养。欠缺对市场、企业和品牌方面的系统课程和专业基础课程，大多延续多年之前的体系与模式，而缺乏对设计本质了解；尽管开设有市场调查、设计管理等于产品开发紧密相关的专业课程，但在校学生，很难领悟课程之间的内在关联，接受起来较吃力，感觉无头绪。而在实际产品设计课程阶段，设计过度强调造型和创意，没有站在商品研发的宏观角度，对产品人群、成本及制造工艺等一些较重要的部分欠缺考虑，导致最后呈现出来的设计方案过于主观化，与市场上实际产品有一定距离。

然而在企业中，对设计师的商业设计能力十分看重，也就是说，他们希望学生一毕业就能够胜任产品研发的工作。尤其基于工业设计专业的学科交叉性，产品研发团队必须由不同专业背景的人员组成，作为研发团队的一员，设计师必须具有良好沟通能力，这些能力也是很难在课程教学中加以提高的。所以现在很多工业设计专业的应届毕业生在参加工作后，面对企业对工业设计师商业设计能力的实际需求感到十分吃力。

造成以上境况的原因主要有以下两点：

1.培养计划方案与本地区经济发展脱节

目前很多综合类大学和艺术类院校都开办了工业设计专业，许多院校在开办该专业时，并没有明确的办学思路，在专业发展过程中，没有结合自己学校的学科特点和本地区的经济发展需求，而是参考其他院校经验，这样容易造成定位不准的问题。如长三角地区在纺织服装、汽车制造、旅游等产业有很大优势，而珠三角地区由于其所处地理位置，以外向型经济为主，轻工业发达，在电子信息和电器机械专用设备产业领域十分聚集，生产产品大量销往国外。而京津冀地区除了政府在文化创意产业方面逐步加大支持以外，在通信设备、计算机及其他电子设备等领域具有集聚效应。由于企业对市场的前沿敏感性，他们本身已意识到工业设计的重要性，但周边高校仍忙于扩大招生等专业建设工作，对市场敏感度略差一些，所以在培养模式上没有很快适应企业实际需求。

2.专业课程教学设置相对滞后，脱离用人市场需求

工业设计是与市场紧密结合的，市场当中的实际设计项目流程中包含了各专业领域的方方面面，即使是在工业设计为主导的商业模式下，同样对市场、科技、管理等各专业领域需要了解，以便更好的在实际项目中流畅顺利的完成设计。这就对学子们的知识面涵盖有了更宽泛的要求，这样由点到面的引导模式，为培养学子们自身全面素质是非常重要的，帮助学子们在竞争激烈的人才海洋中更好的突出自身优势，吸引企业的目光。

高校应该关注学生毕业后的情况反馈，设计不能离开商业运作，而市场对商品设计师的要求不仅仅止于我们通常理解的意义上面的“设计”（绘图），而是基于调研分析以后的设计思考。在规模相对较小的工作室等类型企业内，对设计有着全局意识眼光的学子更受青睐。市场有着这样的需求，当然在高校中对于这样的设计全局意识眼光的培养学习是不可或缺的，用以完善学子们的全面素质。

如何让学生更好的理解实际的设计项目流程中的前期调研、有效数据排查、用户体验分析然后整合到实际的商品设计当中，以及后期的商品营销、策划、推广、包装等一系列实际项目体验。在项目设计当中，理解团队作业的重要性，以及在团队当中各成员分工的明确性对于工作效率的最大实现所具有的重要意义，在培养学生设计能力的前提之上，培养学生的团队管理意识。

三、基于产学研建设促进成果转化的商品设计实践教学模式研究

大力建设以津城本土文脉为精神引导的创意设计新经济发展点，培养在教学与传承传统文化两方双轨制的发展模式，这样的结构中即能优化高校学生的文化层面修养，同时这些具有良好专业素质与文化修养的学子们更是成为企业强大的人才力量储备。基于当前我校所处地区，各行业内的企业和当代市场所需等方面提出以下研究内容来促进工业设计专业的实践教学：

第一、学校与企业加深交流合作。

现在大多高校教师都是研究生或者博士毕业直接进入高校担任教学工作，也就是由高校到高校，作为工业设计这门实践性很强的学科，专业教师应该有一定商品设计实践经验，在这方面应该向一些高职院校借鉴经验，先提高专业教师实际经验，让专业教师有时间到企业进行学习和提高，这样才能更好的培养学生。

在当代高等学府的设计类学科中，不乏对于新时代行业内设计发展具有远见以及自身设计能力非常过硬的优秀专业教师，同时在当代科技高效能应用于生活，从而接触新新事物更多的现代学子，这样时代背景下的学子们同样更具非凡专业能力可塑性。而提倡高效能的企业与这些充满激情与内心环抱理想的学子们更能擦出火花。因此作为两方面互惠互利，校方与企业均乐见其成，并应该积极在实际运作中配合推进。

第二、建立师生研究型创新队伍。

高校的优势在于有丰富科研成果，专利积累，这些积累很多都可用于企业研发生产。教师从企业拿到一些横向课题，根据企业要求，结合课程特色，可构建相应创作团队，组织相关学生，在师生共同研究中推进教学，在教学中解决问题。在合理规范管理下，可鼓励学生自建实践团队。

第三、教学课程以企业竞赛及展览的方式促进成果转化应用。

随科技发展，很多产品的科技屏障已越来越小，学校与企业加深交流合作，不光局限在产品概念设计阶段，而应该关注到科研成果转化为实际的商品。通过大学课程导入企业实题或者设计大赛，提高学生实践能力。如工业设计专业展示设计方向的产品系统设计课程的教学，按照以往产品系统设计课程的进行方式，大多在课程前期进行理论讲解，然后分组进行概念设计。在2011级展示设计专业产品系统设计课程中，通过引入企业实际项目，结合某茶叶品牌的标志，包装，茶叶店展示设计等一系列的商业设计项目，让同学体会到系统设计的实际意义所在。

第四、对人才的培养，积极正面运用北京、天津、河北这三个地区各方面的资源优势，立足于当代城市在经济发展中区域化的特征。

正如所处大时展中，一方面科学技术正走出实验室广泛运用于普通大众生活，另一方面以文化作为支撑的传统民间艺术技艺正逐渐转型以实现更好的长存于主流社会中的两方面时代经济发展特点，高等院校与企业携手交流中，这两个方向的合作交流更是与时俱进的。也就是有了这两个明确的发展合作方向，在高校工业设计类专业以培养学子们创意型思维的同时，并重灌输科学技术与文化意识同样对于工业设计实际项目完成是非常重要的知识模块，专业素质、科学技术、文化精神三足鼎立全面扎实的支持着高校与企业的合作，并形成良好的循环模式，优良的发展脉络护卫着区域经济良性持续向上发展。