劳动法律法规知识范文

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第1篇

【关键词】事实劳动关系 劳动合同关系 劳动关系 权利义务

事实劳动关系概述

事实劳动关系的概念。理论界普遍将事实劳动关系定义为,劳动关系双方当事人在建立劳动关系时,没有按照法律的要求签订书面劳动合同,但双方在实际上仍然存在劳动权利义务关系。有学者直接将其明确定义为“通过订立口头合同而形成的劳动关系 ”①即仅仅欠缺了“书面合同”这一形式要件的劳动关系;在分类上,却将事实劳动关系分为因无书面形式的劳动合同而形成的事实劳动关系、劳动合同到期未续订形成的事实劳动关系、劳动合同无效的事实劳动关系、因兼职而形成的事实劳动关系中的某几种,内涵与外延不一致,定义与分类自相矛盾。并且劳动合同无效与其在定义事实劳动关系的产生原因并无关联,除了无书面形式形成的事实劳动关系和劳动合同到期未续订形成的事实劳动关系外,其它两种都是理论界争议的范畴。那么事实劳动关系“即无劳动契约或有效之劳动契约,而为劳务之给付”②是劳动关系双方当事人未订立书面劳动合同或劳动合同失效产生的权利义务关系。

事实劳动关系的效力。有学者认为,劳动关系的实质和核心是“劳动事实”,只要有劳动者为用人单位从事劳动法上的“劳动活动”这一事实,就应当认定劳动关系成立。③ 我国《劳动合同法》第7条规定:“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系,建立劳动关系应当办理用工手续,订立书面劳动合同。”该法条确立以“用工”这一“劳动事实”作为劳动关系成立的标志,一个月内不订立书面劳动合同是合法形式,真正的事实劳动关系存续期间在一个月以后一年以前。可见,劳动合同的制度功能并非在于劳动关系是否成立或生效确立这一项标志。

事实劳动关系的种类及法律规制

事实劳动关系包括无书面形式的劳动合同关系和全部无效劳动合同关系两种,在无书面形式的劳动合同关系中,学界对兼职关系和无效劳动合同关系的定性和法律后果争议较多。无效劳动合同关系属于事实劳动关系,兼职关系中的无书面劳动合同的情况可以纳入无书面形式劳动合同的关系之内,只是在规制上略有差别。

无书面形式的劳动合同关系。劳动关系建立时未订立书面形式的劳动合同关系。

《劳动合同法》明确要求,劳动合同应当采用书面形式签订,并且要在建立劳动关系的一个月内订立;用人单位一个月内未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付两倍工资,超过一年不与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。此种劳动关系的模式可以表示为事实劳动关系――劳动合同关系,本条规定解决了劳动者和用人单位此方面劳动合同形式的困惑和司法实务的难题,从学理上却无法解释。法律将一年之内未签订劳动合同分为两个阶段,在一个月前和一月至一年之内都属于事实劳动关系阶段。第三阶段用人单位与劳动者仍不签订书面劳动合同,法律上的“视为”已签订无固定期限劳动合同,即承认了无书面形式劳动合同的法律效力。

劳动合同期满未续订书面劳动合同关系。在《关于全民合同制工人合同期满后形成事实劳动关系问题的复函》中规定“劳动合同到期后,该合同所确定的劳动关系也就终止,企业与职工应及时办理终止与续订合同手续,如果合同期满又没有续订,形成了事实上的劳动关系”。如果原劳动合同期满后,用人单位和劳动者以原劳动合同为基础继续权利义务关系,没有签订书面的劳动合同,则类似于未签订书面形式劳动合同的情况,法律只需认定将其视为订立劳动合同,合同期为一年(劳动合同规定,续签至少签订一年)。

兼职关系。“兼职关系”即所谓的“双重劳动关系”。 即“劳动者同时从事两个以上,时间上并不冲突之工作。”另有下岗职工再就业未与原单位解除劳动合同而在新单位参加工作形成的劳动关系。④我国《劳动合同法》第三十九条中规定“劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或经用人单位提出,拒不改正的”用人单位可以解除劳动合同。由此可知,两个劳动关系均为劳动合同关系。劳动者兼职劳动分为非全日制和全日制两种。《劳动合同法》第六十九条规定非全日制劳动关系可以订立口头劳动合同,并且可以订立一个或者一个以上劳动合同,属于事实劳动关系的范畴。全日制在签订双份劳动合同的情况下,以双重劳动者身份在不影响原工作的前提下择另一非全日制进行兼职,不能获得双份劳动者的所有权利。即其所为的全日制工作提供工资、社会保险及福利等权益而该非全日制工作仅支付报酬,若未签订劳动合同,则以事实劳动关系对待。

全部无效劳动合同。无效劳动合同是指当事人所订立的劳动合同不符合法定条件,不能发生当事人预期的法律后果的劳动合同。无效劳动合同分为全部无效和部分无效。对于全部无效的劳动合同而言,至劳动合同被确认无效时,“劳动者已付出劳动的,用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。”可见,劳动合同法承认劳动的不可逆性,用人单位无法与劳动者恢复到劳动合同签订以前的状态。在确认无效之前的劳动关系为事实劳动关系。

事实劳动关系的法律规制该如何完善

对待“事实劳动关系”,除了补签劳动合同和过错方赔偿损失以外,我国上无法规制。保护部分劳动者通过“事实劳动关系”寻求法律救济,不能因为一个要件否认劳动者的应然权利。完善事实劳动关系的法律框架,可以从以下几个方面着手:

确立口头合同和续签默认的效力。劳动法试图通过“书面”劳动合同的签订确定劳动合同制度实现广覆盖,但这并不代表劳动者权利的完整保护。我国劳动法应鼓励、引导订立书面合同,但同时也应将口头劳动合同纳入劳动合同法调整的范围。劳动者以用人单位成员的身份付出劳动,用人单位不表示反对,劳动合同成立。确立口头合同的效力可以将未订立书面合同的事实劳动关系纳入劳动合同关系之列,也将兼职关系中的全日制劳动者所为的非全日制工作的工作关系纳入了劳动合同关系。而对于期满未续订的劳动合同,法律只需认定原劳动合同期满后,用人单位和劳动者以原劳动合同为基础继续权利义务关系的,视为订立劳动合同,合同期为一年。一年以后用人单位不要求订立书面劳动合同的,视为订立了无固定期限劳动合同,纳入劳动合同关系。

整理无效合同的法律体系。无效劳动合同是由劳动合同当事人一方或者双方的过错造成的,如果给对方造成损害的,有过错的一方应当承担经济赔偿责任。我国《劳动合同法》规定“劳动合同部分无效,不影响其他部分效力的,其他部分仍然有效。”违法而无效部分,可适用集体合同、工作规则所规定的劳动条件。对全部无效的情形,法律后果宜规定为:若为用人单位过错,劳动者在合同被确认无效时,得请求获得报酬权利、社会保险和福利的权利等所有劳动合同关系所应有权利,用人单位得赔偿劳动者因其过错造成的损失,并且双方无法合意签订劳动合同的,用人单位应支付经济补偿金。若为劳动者过错的,劳动者同样得请求获得报酬权利、社会保险和福利的权利等所有劳动合同关系所应有权利,由于劳动者过错给用人单位造成损失的,承担经济赔偿责任,双方无法合意签订劳动合同的,用人单位不需支付经济补偿金。即事实劳动关系不因形式要件与劳动合同关系在劳动者权益方面有所不同。

完善相关证据。劳动合同关系与事实劳动关系相比,书面证据的证明力更大。这也是劳动法极力规范书面劳动合同的最主要原因。我国《关于确认劳动关系有关事项的通知》将工资支付凭证、记录、社会保险费缴纳记录、工作证、服务证、考勤记录、登记表、报名表及其他劳动者证言等作为“劳动关系”成立之证明。工会也可对劳动者的相关资料登记备案;用人单位的员工登记表等凭证,应保管至员工离职后5年。此外,由于我国签订书面劳动合同以后没有劳动合同的登记申报制度,劳动行政部门对用人单位的用人情况不了解,政府相关机构所掌握的就业人数基本上以概率性的宏观统计为准,不利于对劳动合同制度执行情况进行监督、检查。用人单位应将其与劳动者签订、解除、终止、续订劳动合同的情况备案并向劳动保障主管部门登记备案。因此,相关部门在强调书面劳动合同应当签订的同时,应弥补未签订书面劳动合同但形成事实劳动权利义务关系的证据链条,将事实劳动关系纳入合法范畴,切实保护劳动者利益。(作者分别为烟台大学法学院硕士研究生;烟台大学法学院教授;本文系烟台大学2009年学生科技创新基金资助项目成果,项目编号:090201)

参考文献

①黄越钦:《劳动法新论》,中国政法大学出版社,2003年,第87页。

②刘俊:“《劳动合同法》应当结束对事实劳动关系的现实困惑”,《中国劳动》,2007年第5期。

第2篇

【关键词】事实劳动关系 劳动合同关系 劳动关系 权利义务

事实劳动关系概述

事实劳动关系的概念。理论界普遍将事实劳动关系定义为,劳动关系双方当事人在建立劳动关系时,没有按照法律的要求签订书面劳动合同,但双方在实际上仍然存在劳动权利义务关系。有学者直接将其明确定义为“通过订立口头合同而形成的劳动关系 ”①即仅仅欠缺了“书面合同”这一形式要件的劳动关系;在分类上,却将事实劳动关系分为因无书面形式的劳动合同而形成的事实劳动关系、劳动合同到期未续订形成的事实劳动关系、劳动合同无效的事实劳动关系、因兼职而形成的事实劳动关系中的某几种,内涵与外延不一致,定义与分类自相矛盾。并且劳动合同无效与其在定义事实劳动关系的产生原因并无关联,除了无书面形式形成的事实劳动关系和劳动合同到期未续订形成的事实劳动关系外,其它两种都是理论界争议的范畴。那么事实劳动关系“即无劳动契约或有效之劳动契约,而为劳务之给付”②是劳动关系双方当事人未订立书面劳动合同或劳动合同失效产生的权利义务关系。

事实劳动关系的效力。有学者认为,劳动关系的实质和核心是“劳动事实”,只要有劳动者为用人单位从事劳动法上的“劳动活动”这一事实,就应当认定劳动关系成立。③ 我国《劳动合同法》第7条规定:“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系,建立劳动关系应当办理用工手续,订立书面劳动合同。”该法条确立以“用工”这一“劳动事实”作为劳动关系成立的标志,一个月内不订立书面劳动合同是合法形式,真正的事实劳动关系存续期间在一个月以后一年以前。可见,劳动合同的制度功能并非在于劳动关系是否成立或生效确立这一项标志。

事实劳动关系的种类及法律规制

事实劳动关系包括无书面形式的劳动合同关系和全部无效劳动合同关系两种,在无书面形式的劳动合同关系中,学界对兼职关系和无效劳动合同关系的定性和法律后果争议较多。无效劳动合同关系属于事实劳动关系,兼职关系中的无书面劳动合同的情况可以纳入无书面形式劳动合同的关系之内,只是在规制上略有差别。

无书面形式的劳动合同关系。劳动关系建立时未订立书面形式的劳动合同关系。

《劳动合同法》明确要求,劳动合同应当采用书面形式签订,并且要在建立劳动关系的一个月内订立;用人单位一个月内未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付两倍工资,超过一年不与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。此种劳动关系的模式可以表示为事实劳动关系——劳动合同关系,本条规定解决了劳动者和用人单位此方面劳动合同形式的困惑和司法实务的难题,从学理上却无法解释。法律将一年之内未签订劳动合同分为两个阶段,在一个月前和一月至一年之内都属于事实劳动关系阶段。第三阶段用人单位与劳动者仍不签订书面劳动合同,法律上的“视为”已签订无固定期限劳动合同,即承认了无书面形式劳动合同的法律效力。

劳动合同期满未续订书面劳动合同关系。在《关于全民合同制工人合同期满后形成事实劳动关系问题的复函》中规定“劳动合同到期后,该合同所确定的劳动关系也就终止,企业与职工应及时办理终止与续订合同手续,如果合同期满又没有续订,形成了事实上的劳动关系”。如果原劳动合同期满后,用人单位和劳动者以原劳动合同为基础继续权利义务关系,没有签订书面的劳动合同,则类似于未签订书面形式劳动合同的情况,法律只需认定将其视为订立劳动合同,合同期为一年(劳动合同规定,续签至少签订一年)。

兼职关系。“兼职关系”即所谓的“双重劳动关系”。 即“劳动者同时从事两个以上,时间上并不冲突之工作。”另有下岗职工再就业未与原单位解除劳动合同而在新单位参加工作形成的劳动关系。④我国《劳动合同法》第三十九条中规定“劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或经用人单位提出,拒不改正的”用人单位可以解除劳动合同。由此可知,两个劳动关系均为劳动合同关系。劳动者兼职劳动分为非全日制和全日制两种。《劳动合同法》第六十九条规定非全日制劳动关系可以订立口头劳动合同,并且可以订立一个或者一个以上劳动合同,属于事实劳动关系的范畴。全日制在签订双份劳动合同的情况下,以双重劳动者身份在不影响原工作的前提下择另一非全日制进行兼职,不能获得双份劳动者的所有权利。即其所为的全日制工作提供工资、社会保险及福利等权益而该非全日制工作仅支付报酬,若未签订劳动合同,则以事实劳动关系对待。

全部无效劳动合同。无效劳动合同是指当事人所订立的劳动合同不符合法定条件,不能发生当事人预期的法律后果的劳动合同。无效劳动合同分为全部无效和部分无效。对于全部无效的劳动合同而言,至劳动合同被确认无效时,“劳动者已付出劳动的,用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。”可见,劳动合同法承认劳动的不可逆性,用人单位无法与劳动者恢复到劳动合同签订以前的状态。在确认无效之前的劳动关系为事实劳动关系。

事实劳动关系的法律规制该如何完善

对待“事实劳动关系”,除了补签劳动合同和过错方赔偿损失以外,我国大陆法律上无法规制。保护部分劳动者通过“事实劳动关系”寻求法律救济,不能因为一个要件否认劳动者的应然权利。完善事实劳动关系的法律框架,可以从以下几个方面着手:

确立口头合同和续签默认的效力。劳动法试图通过“书面”劳动合同的签订确定劳动合同制度实现广覆盖,但这并不代表劳动者权利的完整保护。我国劳动法应鼓励、引导订立书面合同,但同时也应将口头劳动合同纳入劳动合同法调整的范围。劳动者以用人单位成员的身份付出劳动,用人单位不表示反对,劳动合同成立。确立口头合同的效力可以将未订立书面合同的事实劳动关系纳入劳动合同关系之列,也将兼职关系中的全日制劳动者所为的非全日制工作的工作关系纳入了劳动合同关系。而对于期满未续订的劳动合同,法律只需认定原劳动合同期满后,用人单位和劳动者以原劳动合同为基础继续权利义务关系的,视为订立劳动合同,合同期为一年。一年以后用人单位不要求订立书面劳动合同的,视为订立了无固定期限劳动合同,纳入劳动合同关系。

第3篇

关键词：莱西市；小地老虎；发生规律；综合防治

中图分类号：S433.8 文献标识码：A 文章编号：1674-0432（2011）-07-0095-1

小地老虎俗称土蚕、切根虫等，是山东省旱地作物玉米、花生、棉花、豆、瓜类、蔬菜等花苗期主要害虫之一。小地老虎在莱西市每年发生4代，分别为卵、蛹、幼虫、成虫，其中成虫危害最大。成虫的形态特征为：前翅黑褐色，亚基线、内横线、外横线及亚外缘线均为双波线；在肾形纹外侧有1个明显的尖端向外的楔形纹，在亚缘线上有2个尖端向内的黑褐色楔形纹，3斑尖端相对，是其最显著特征。本文着重研究小地老虎的发生规律，并根据其发生规律来制定有效的防治措施。

1 小地老虎各个世代的形态特征

1.1 卵

卵呈馒头形，直径约0.5mm，高约0.3mm，表面有纵横隆线。初产时为乳白色，后渐变为黄色，孵化前卵顶呈黑色。

1.2 蛹

体长18-24mm，红褐至黑褐色；腹部第4-7节背面前缘中央深褐色，且有粗大的刻点，两侧的细小刻点延伸至气门附近，第5-7节腹面前缘也有细小刻点；腹末端具短臀棘1对。

1.3 幼虫

呈圆筒形，老熟幼虫体长37-50mm、宽5-6mm。头部褐色，具黑褐色不规则网纹；体灰褐至暗褐色，体表粗糙、布满大小不一而彼此分离的颗粒，背线、亚背线及气门线均黑褐色；前胸背板暗褐色，黄褐色臀板上具两条明显的深褐色纵带；胸足与腹足黄褐色。

1.4 成虫

体长17-23mm、翅展40-54mm。头、胸部背面暗褐色，足褐色，前足胫、跗节外缘灰褐色，中后足各节末端有灰褐色环纹。前翅褐色，前缘区黑褐色，外缘以内暗褐色；后翅灰白色，纵脉及缘线褐色，腹部背面灰色。

2 小地老虎的发生规律

山东省莱西市位于胶东半岛中部，气候潮湿；而阴凉潮湿、田间覆盖度大、杂草丛生、土壤湿度大的地方，宜于小地老虎的繁殖，令该地区虫害加重。成虫都是夜间出来活动，而且对黑光灯、糖醋酒等趋性较强。小地老虎的卵多散产在土表的残株根茬及玉米苗上或杂草上。幼虫共有6龄，初孵幼虫一般先取食杂草，然后为害作物幼苗，可昼夜在心叶内取食为害。幼虫3龄前不入土，昼夜摄取杂草和作物心叶；3龄后，白昼潜伏于土表，夜间出来取食，而且3龄以后的幼虫有假死性和互相残杀的特点。老熟幼虫大都转移到地边、田埂、杂草根旁较干燥的土下，并且筑土室内化蛹。3龄以上的幼虫、蛹和成虫，3个虫态都可越冬，未老熟的幼虫在冬暖时仍可取食。小地老虎不耐30℃以上的高温和5℃以下低温，但性喜高温潮湿的环境，所以春季雨水多的年份容易发生较重的小地老虎的灾害。

3 小地老虎的危害及发生原因

小地老虎为多食性害虫，寄主范围广，主要是幼虫危害幼苗。1-2龄幼虫将幼苗的茎基部咬断，或咬食子叶、嫩叶使整株死亡，常常造成缺苗断垄。1龄的幼虫啃食叶肉，表皮残留，呈小米粒大小的透明被害状；2龄幼虫咬成高梁粒至豆粒大小的孔洞，但仍留表皮；3龄的幼虫将叶片咬成缺刻，有的可咬断作物的嫩顶；4龄的幼虫能整齐的咬断作物幼苗的嫩茎，并拖入穴中；5-6龄幼虫进入暴食期，取食量约占整个幼虫期的95%左右，此时期的幼虫危害最大。

4 小地老虎的综合防治措施

4.1 除草灭虫

除草灭虫田间杂草是小地老虎产卵的重要场所及幼龄幼虫的食料。由于气候原因，山东半岛近几年田间杂草旺盛，为小地老虎的繁殖提供了很好的生存环境。所以在幼虫1-2龄时要及时清理田间杂草。在秋收后，及时进行深耕土地、修渠补堰；春播前，及时耕地、合理施肥灌水，推广农田化学除草，均能有效的减少田间杂草，从而减少小地老虎成虫产卵。

4.2 幼虫捕杀

幼虫捕杀的方法大体有三种：一是人工捕杀，当发现田间出现断苗后，在接近土表的位置抛开土层进行捕杀，可连续捕杀几次；二是糖醋诱捕，因为小地老虎对糖醋有趋向性。在田间放置配好的糖醋液诱杀剂。配方为糖3份、醋4份、水2份、酒1份，并加入总量0.2%的90%晶体敌百虫，分成多份，隔段距离摆放一份，此法可大量诱杀成虫。清除田园幼虫，减少越冬虫源；三是灯光诱杀，利用小地老虎成虫对光的趋向性，在田间每2.68－3.35hm2安装频振式杀虫灯或黑光灯诱杀成虫。于每年3月开灯，根据实践证明安装杀虫灯区域小地老虎为害明显减轻。

4.3 化学防治

第4篇

一、加强组织领导，突出学习重点，有效提高广大干部职工法律素质。

根据我局“四五”普法总体规划和县委普法办的具体要求，我局领导班子高度重视普法学习，并始终将此项工作作为局内的一项重要工作来抓，年初制定了普法计划，并认真实施。针对“四五”普法世界秘书网版权所有,工作提出的新的目标和要求，我局严格按照规划的安排和计划，在抓好全体职工学法用法的同时，着重抓好局内领导干部和执法监察人员的普法工作。在每月至少一次的职工集体学习中，专门安排一些法律法规的学习内容。半年来，我局干部职工学习了《劳动保障监察条例》、《行政许可法》、《××××××自治县自治条例等法律法规、规章。在工作中，坚持把学法、普法和依法行政相结合，自觉依法办事。根据法律法规和政策的要求，我们进一步拓展政务公开渠道，规范政务公开内容，全面清理规范性文件，精简行政审批事项，制定了《××县劳动和社会保障局各项规章制度》，进一步健全了公开、透明、高效、规范政务公开制度体系。

通过学习使全系统干部职工基本具备了现代法制观念，法律意识得到进一步增强，法律素质有了较大提高。同时也有效提高了全系统干部职工依法决策、依法行政、依法管理和依法办事的能力，实现了由注重依靠行政手段管理向注重运用法律用段管理的转变，全面提高了依法行政的水平。为进一步促进我县劳动保障事业的不断发展创造良好的法制环境。

二、按照目标规划，狠抓落实。

第5篇

一、加强组织领导，突出学习重点，有效提高广大干部职工法律素质。

根据我局“四五”普法总体规划和县委普法办的具体要求，我局领导班子高度重视普法学习，并始终将此项工作作为局内的一项重要工作来抓，年初制定了普法计划，并认真实施。针对“四五”普法工作提出的新的目标和要求，我局严格按照规划的安排和计划，在抓好全体职工学法用法的同时，着重抓好局内领导干部和执法监察人员的普法工作。在每月至少一次的职工集体学习中，专门安排一些法律法规的学习内容。半年来，我局干部职工学习了《劳动保障监察条例》、《行政许可法》、《××××××自治县自治条例》等法律法规、规章。在工作中，坚持把学法、普法和依法行政相结合，自觉依法办事。根据法律法规和政策的要求，我们进一步拓展政务公开渠道，规范政务公开内容，全面清理规范性文件，精简行政审批事项，制定了《××县劳动和社会保障局各项规章制度》，进一步健全了公开、透明、高效、规范政务公开制度体系。

通过学习使全系统干部职工基本具备了现代法制观念，法律意识得到进一步增强，法律素质有了较大提高。同时也有效提高了全系统干部职工依法决策、依法行政、依法管理和依法办事的能力，实现了由注重依靠行政手段管理向注重运用法律用段管理的转变，全面提高了依法行政的水平。为进一步促进我县劳动保障事业的不断发展创造良好的法制环境。

二、按照目标规划，狠抓落实。

第6篇

**同志热爱劳动争议仲裁工作，有高度的事业心和责任感。拥护党的路线方针政策，模范遵守国家法律法规，敢于坚持原则，秉公办案。在工作中不但注重理论学习、提高自身素质、参加各种培训，还不断培养和练习本科室的新同志，不断提高科室整体人员的政治素质和业务水平，克服人手少、案件多、工作量大的困难，运用熟练把握的劳动法律法规，热心为人民服务和为企业服务。在科室内创建并获得“三优”文明窗口达标单位。近年来连连获得局系统的先进集体，20**年个人获得全市工作先进个人。在接待来访人员方面，坚持做到热情接待每一位来访人员，文明讲好每一句话，准确解答好每一个问题，座右铭是：一张笑脸相迎，一杯热茶暖心，一张椅子让座，一颗诚心办事。由于有耐心解释政策法律的工作方法方式，引导来访人员走司法程序解决争议问题，使来访人员激动的情绪变得较为平和。20**年，为了贯彻实施《劳动法》，配合**市全面实施劳动合同制度，**同志编写了《全面实行劳动合同制度知识手册》一书，在全**市企业和职工中发行，深受企业和职工的欢迎，通过该书全面宣传劳动法律法规知识，促使用人单位完善各项规章制度，规范治理，减少劳动争议的发生，也促使职工对照劳动法律法规维护了自己的合法权益，使**市全面实行劳动合同制度顺利实施。

20**年**市有大批下岗职工需要出“中心”，为使职工能够平稳地出“中心”，**同志（代政府）起草了《**市国有企业下岗职工解除劳动关系和离岗退养相关待遇规定》，北政发[20**]95号，使大批下岗职工出“中心”有了政策依据。对**市的社会稳定起到了很大的作用。

近年来，**同志主持处理的一千多件劳动争议案件中，注重调解处理，在多次调解失败以后才做出裁决。大部分案件通过调解的方式得到了很好地解决，调解的案件双方当事人都非常满足。在裁决的案件中，有80的案件，双方当事人是满足的，10至15不服仲裁向法院，只有2件做部分改判。说明了他们在处理劳动争议案件过程中是公正的，是严格按照法律法规办事的，也说明了他们的办案水平在不断提高；他们坚持以事实为依据，以法律为准绳的办案原则和办案作风是有目共睹的；他们克服了方方面面干预和压力，用实际行动维护了企业和劳动者的合法权益，维护了法律的尊严，促进了劳动关系的协调发现，为建设社会主义和谐社会做出了贡献。

近年来，国有企业转制、退出，碰到了许许多多的问题，**同志运用熟练把握的政策和法律为本地区出台政策提供了很好的意见和建议，企业转制过程中碰到的许多问题都能得到一一解决，并义务为帮助企业审查转制方案、提出修改意见，使**市国有企业转制顺利进行，比如，**市汽车运输总公司的转制，单位内部长期存积的问题多，涉及职工人数多、意见大、矛盾突出，职工反映强烈，多次上访，假如这些问题得不到解决，可能会引起职工集体闹

第7篇

关键词:合同纠纷 防范 解决机制

一、劳动合同纠纷的表现形式及发生原因

(一)当前劳动合同纠纷的表现形式

1、签订劳动合同的纠纷。(1)一些用人单位在劳动合同签订方面,一是不与所有职工签订劳动合同;二是不与临时性用工签订劳动合同;三是不与试用期内的职工签订劳动合同。在劳动合同内容方面,一些劳动合同或违反有关法律法规,或缺少必要条款,或企业与职工权利义务不对等,内容显失公平。(2)在劳动合同订立程序方面,部分企业的劳动合同由企业自行拟定,职工只有签字的权利;一些企业的劳动合同只有一份,并且由企业保管,发生争议时,职工因无法提供证据而得不到保护。(3)在劳动合同鉴证方面,相当部分的企业不按国家规定将劳动合同交由劳动保障部门进行鉴证,致使劳动合同内容及签订程序中的问题难以及时被发现和纠正,在履行过程中容易发生纠纷。

2、履行劳动合同的纠纷。在劳动合同的履行过程中,由于劳动者和用人单位的分歧,产生了不少纠纷,突出表现在两个方面:(1)在履行劳动合同中用人单位为追求自身利益,无视劳动保障的法律、法规,随意拖欠、扣发劳动者的报酬,甚至欠缴劳动者社会保险统筹金,引发纠纷。(2)在市场竞争机制的作用下,人才流动性增大。劳动者在“跳槽”后,有的人将原用人单位的经营信息资料、客户资源资料以及有关技术秘密用于新的用人单位,从而引发商业秘密侵权纠纷;有的人因与原用人单位签订了巨额违约金条款,从而引发巨额赔偿纠纷。

3、解除劳动合同的纠纷。有的企业在单方面解除职工的劳动合同时,不按国家规定支付经济补偿金;有的企业违法制定厂规厂纪解雇职工,如以职工有违纪行为为由解雇职工,其真正目的是为了免于向职工支付经济补偿金,因而引发劳动合同纠纷。

(二)劳动合同纠纷的发生原因

1、劳动关系多样化、复杂化。劳动制度的改革、企业经营机制的转换,特别是劳动合同的普遍推广,使得劳动关系也发生了很大变化。作为劳动关系主体一方的劳动组织,已从过去单一的公有制经济组织发展到不同所有制的多种经济组织;劳动关系主体之间也因劳动合同制的推广,逐渐转变成为一种平等的民事关系;由劳动时间、劳动保护条件、劳动纪律、劳动报酬等产生的权利义务也因企业经营自的不断扩大而发生了较大变化。当前已经初步建立起市场经济条件下的劳动用工制度,企业和职工双方还不太能够适应这种变化,而且由于企业经营机制的转换,劳动关系处于一种相对不稳定的状态,劳动关系矛盾表现的比较突出,导致劳动合同纠纷不断增加。

2、劳动者维权意识不断提高。随着我国法治的不断完善以及法治环境的日益优化,劳动者“权利觉醒”,越来越懂得用法律武器保护自身的合法权益。相关劳动法律法规所确定的保护弱者的法律精神,也在客观上促进了劳动者维权意识的增强。

3、劳动法律法规相对滞后性。尽管我国相继出台了劳动合同法、劳动争议调解仲裁法等相关法律法规,但劳动法律法规的更新相比实践步伐而言显得相对滞后,在实践中劳动者享有的权利内容不断增加,法律与实践的脱节使得劳动者所享受的各项权利内容很难用法律的形式具体加以规定。

4、劳动行政机关监督检查力度不大。《劳动法》第85条规定,县级以上各级人民政府劳动行政部门依法对用人单位遵守劳动法律、法规的情况进行监督检查,对违反劳动法律、法规的行为有权制止,并责令改正。但由于企业数量多及企业性质多样化,专职劳动监督检查人员少,客观上造成了监督检查力度不大的问题,使得一些违反劳动法律、法规的现象得不到及时纠正和查处。

二、劳动合同纠纷的防范与解决机制

(一)劳动合同纠纷的防范

1、加大宣传教育力度,增强企业和职工守法意识和维权意识。“立法者在订立劳动合同时所确立的一条基本原则就是保护劳动者合法权益,其中包含偏重保护的原则。所谓偏重保护,指劳动法在对劳动关系当事人双方都给予保护的同时,偏重于保护事实上处于相对弱势地位的劳动者”。所以,有的私营企业主就认为《劳动法》对职工保护太多,在执行中有抵触情绪;一些劳动者维权意识不够,权益受到侵害时不知道用法律手段保护自己。因此,必须加大对企业法定代表人和私营业主的政策培训和宣传力度,消除那些认为《劳动法》超前、贯彻实施会影响投资环境等错误认识,使他们知法、懂法、依法办事;同时,劳动者也要加强自身的法律知识学习,不断增强自身的法律观念和自我保护意识,敢于拿起法律武器维护自己的合法权益。

2、加强劳动合同的规范管理。重点是加强劳动合同签订、履行、变更、解除和终止等环节的基础管理,保证劳动合同得到有效地履行。劳动者与用人单位应在平等自愿、协商一致的基础上签订劳动合同,责权明确,一旦发生争议,也有据可依。鼓励并提倡企业和劳动者到当地劳动保障部门进行劳动合同鉴证,以保证劳动合同的真实性和合法性。

3、加强职能部门的监督检查。通过加大行政执法力度,加强对用人单位执行劳动法规情况的监督检查,及时纠正和查处用人单位违反劳动法、损害劳动者合法权益的行为,纠正和查处用人单位违反劳动安全卫生保护、社会保险和福利待遇等与职工切身利益密切相关的,可能引发的行为。通过劳动监察等手段,重点查处私营企业和有雇工的个体经济组织不与职工签订劳动合同问题,提高劳动合同的签订率。对违法情况严重的用人单位要依法进行处罚,这是减少劳动合同纠纷特别是减少群体劳动纠纷必不可少的外部因素,也是督促用人单位自觉遵守劳动法律法规的有效手段。

4、加快劳动法规的完善。(1)修订劳动法。现有《劳动法》共13章107条,大多是原则性和纲领性的规定,操作性不强。“劳动法虽然赋予了劳动者更多的权利保障,但是许多劳动者的就业具有很大的流动性,在就业岗位不稳定的情况下,他们宁愿在短期内获得相对较多的报酬,然后继续回乡务农,也不愿建立长期的、固定的劳动合同关系”。为进一步增强劳动者的维权意识,使劳动法得到落实,尽快修订《劳动法》已成趋势。(2)完善劳动立法体系。在加快完善和修订《劳动法》的同时,应建立健全劳动立法体系。以《劳动法》这一基本法为母法,配套出台相关领域的法律法规,如安全卫生法、社会保险法、工资法、劳动监察法等。劳动行政部门应配套出台相应规章和政策,并清理和废止过去所颁布的陈旧的、与时代不符的部分,以适应形势需要和操作需要,但应保持规章、政策的科学性和延续性,避免与劳动法律冲突或矛盾,造成执法混乱。审判机关在充分调研的基础上,继续出台相关司法解释,弥补现行法律的不足,切实维护劳动者的合法权益。

(二)劳动合同纠纷的解决机制

1、劳动合同纠纷解决的机构。现行的处理劳动争议的机构包括劳动争议调解委员会、劳动争议仲裁委员会和人民法院。(1)劳动争议调解委员会。它是设在企业内部的基层民间调解机构。根据《劳动法》第80条的规定:“在用人单位内可以设立劳动争议调解委员会。劳动争议调解委员会由职工代表、用人单位代表和工会代表组成。劳动争议调解委员会主任由工会代表担任。”同时根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》的规定:“企业劳动争议调解委员会由职工代表和企业代表组成。职工代表由工会成员担任或者由全体职工推举产生,企业代表由企业负责人指定。企业劳动争议调解委员会主任由工会成员或者双方推举的人员担任。”(2)劳动争议仲裁委员会。它是专门的劳动争议仲裁机构。根据《劳动法》第81条的规定:“劳动争议仲裁委员会由劳动保障部门,同级工会代表,用人单位方面代表组成。劳动争议仲裁委员会主任由劳动行政部门代表担任。”仲裁办公室具有双重身份和双重职能,它既是仲裁委员会的办事机构,承办处理劳动争议案件的日常工作;同时它又是劳动行政部门的职能机构,负责组织劳动争议处理的理论研究和法律研究,制定完善劳动处理的有关制度等。(3)人民法院。它是处理劳动争议的司法机关。根据《劳动法》第83条的规定,当事人对仲裁裁决不服的,自收到裁决书之日起15日内,可以向人民法院。因此,人民法院对劳动争议案件也有权进行审理。

2、劳动合同纠纷解决的途径。劳动者与用人单位产生劳动合同纠纷,可以通过以下途径解决:

(1)协商和解。劳动者与用人单位发生纠纷后,劳动者与用人单位可以在互谅互让基础上进行协商,在法律允许范围内相互让步或一方让步,自愿达成协议,使问题得到及时解决。这是劳动者自觉学法、用法、懂法,监督用人单位依法办事,化解争议的最通常的方式。和解通常在争议处理的任何阶段都可以进行。

(2)劳动争议调解委员会调解。设在用人单位内部的劳动争议调解委员会,根据自愿原则,在查清事实基础上依法调解。调解达成协议的,制作调解书,当事人应当履行。调解协议一般不具有法律效力。

(3)机构调查处理。就是当事人就有关劳动合同纠纷问题通过信件、走访等方式向政府或劳动保障机构设立的机构反映问题,机构通过调查后,责令有关单位协助解决问题。

(4)劳动争议仲裁。是解决劳动合同纠纷的主要法律途径,是诉讼的前置程序,未经仲裁的人民法院不予受理。在县、市、市辖区一般设有劳动争议仲裁委员会。当事人应当自知道或者应当知道其权利被侵害之日起一年内向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。仲裁委员会组成仲裁庭开庭审理劳动争议,经过调查、辩论、调解、裁决四个阶段。经调解达成协议的,制作调解书,送达后生效。经调解达不成协议的,仲裁委员会及时作出裁决。当事人收到裁决书之日起15日内可以向人民法院提起民事诉讼,超过期限不,裁决生效。当事人不履行已经发生效力的调解书和裁决书的,另一方可向人民法院申请强制执行。

(5)向劳动监察机构举报。任何单位和劳动者均有权向劳动监察机构举报违反劳动法律的行为。劳动监察机构坚持有法必依、执法必严、违法必究,以事实为根据,以法律为准绳的原则,及时纠正和查处各种违法行为。

(6)民事诉讼。当事人对劳动争议裁决不服的,在法定期限内可以向人民法院。法院立案后,仲裁裁决失效,人民法院将依诉讼程序审理劳动争议。调解达成协议的,制作调解书,调解书自送达当事人之日起生效。调解不成的,法院将作出一审判决。当事人对一审判决不服的,可自收到判决书15日内向上一级法院,超过期限判决生效。上一级人民法院依法进行二审,程序同一审。

(7)申请再审。当事人对已经发生法律效力的调解书,提出证据证明调解违反自愿原则或者调解协议违反法律的,可以申请再审。当事人申请再审,应当在判决、裁定发生法律效力后两年内提起。

三、结论

劳动合同纠纷是劳动关系不协调、不稳定所致。劳动合同纠纷的多发,不仅是经济体制转变所带来的必然现象,而且也是劳动关系主体在社会文明进步发展史中利益对抗的必然结果。劳动关系的协调和发展,将直接关系到国家体制改革的顺利发展,关系到社会经济持续的发展,关系到社会秩序安全稳定。因此,应采取切实有效的措施调整好当前的劳动关系,预防和减少劳动合同纠纷,妥善处理劳动合同纠纷,不仅有利于市场经济的健康发展,也关系到社会公平公正目标的实现。

参考文献:

[1]刘强:《订立无固定期限劳动合同需用人单位同意吗》,《江苏劳动保障》, 2003年第6期,第15页。

第8篇

关键词：高职院校；顶岗实习；法律风险

中图分类号：139

文献标识码：A doi：10.19311/ki.1672-3198.2016.18.076

1.高职院校学生顶岗实习的法律风险

目前我国关于高职院校顶岗实习的相关法律文件还比较匮乏，国家只是提倡建议高职院校广泛采取顶岗实习作为实践教学的一种重要手段，但是这些文件总体来说对于顶岗实习的学生约束性太弱，原则性有余而操作性不强。因为本身告知院校学生并未真正毕业，他们的他们的身份不是劳动者，而是在校大学生，我国《劳动法》保护的是劳动者的合法权益，对于顶岗实习的在校大学生来说存在着盲区，这是顶岗实习的学生面临的最大最大的法律风险。一般来说高职院校应该出面同接收顶岗实习的单位的去协商签订顶岗实习协议，该顶岗实习协议是学校、用人单位、学生三方之间的凭据。但是在实际操作中，极少有学生可以得到由学校联系的顶岗实习单位，很多都是自己联系的，学生为了珍惜来之不易的的机会一般也不会主动提出和实习单位签订顶岗实习相关协议。如果缺少协议，顶岗实习的学生和受接待单位的权利和义务之间的关系无法得到确认，一旦学生和用人单位发生冲突学生往往陷入到被动局面，其合法权益很有可能遭到侵害。

2.高职院校学生顶岗实习法律L险的原因

实习单位缺乏社会责任感。企业在追求利润本身是可以理解的，这是企业的基本属性，但是企业在追求利润的同时还要承担相应的社会责任。但是目前很多顶岗实习单位缺乏起码的社会责任感，很多用人单位将顶岗实习的学生当成了廉价、甚至是免费的劳动力，顶杆实习学生成了被企业剥削压榨的对象，顶岗实习单位的这种缺乏社会责任感的行为失去的不仅是企业的诚信，玷污了企业的形象，而且是违反法律公平正义性的。

有关于在校学生顶岗实习的相关法律法规的缺失。目前我国在校大学生学生顶岗实习在法律生还有盲区，我国《劳动法》目前尚无专门针对在校大学生顶岗实习的相关规定，更何况用人单位不会与顶岗实习学生签订劳动合同，所以学生与用人单位之间的劳动关系就不受《劳动法》的约束，国家目前对于顶岗实习学生的相关保护规定也太少，这就导致学校、用人单位和学生之间的权利义务关系于法无据、无章可循，这使得维护学生权益的难度加大。

近几年我国大学生紧张的就业行贿使得学生倍加珍惜来之不易的工作机会，所以即便是权益被侵犯学生轻易也不敢去维权，生怕丢掉了工作，再加上现在我国缺乏相关的法律法规的保障，顶岗实习的学生的权益即便遭到侵害也没有强有力的法律依据，学生想维权苦于无据可依，而且很多学生也缺乏应有的法律常识，自身的权益是否遭到侵害，遭到侵害了也不知道该怎么办，这是高职院校学生在顶岗实习期间合法权益易遭到侵害的主观原因。

3.高职院校学生顶岗实习法律风险的防范

（1）国家相关部门要建立健全顶岗实习相关法律法规。为了保障顶岗实习学生的合法权益，笔者认为国家立法机关、教育部、人社部应该出台相应的法律法规来解决当前学生顶岗实习的相关法律法规匮乏的难题。针对我国现行《劳动法》所存在的法律真空问题，各方应该尽快制定专门的法律法规使定岗学生在实习期间如果与用人单位发生纠纷时有法可依，为解决用人单位和学生之间的矛盾提供强有力的法律保障。

（2）要规范与实习单位的顶岗实习协议，明确学校、学生、用人单位的权利义务。目前学校、企业、学生之间关系更为微妙。我们应该在我国有关法律和法规的基础上，允许三方就相互之间的权利和义务达成协议。首先学校不能将学生推到定岗单位后就置之不理，学校要在保护学生权益中起到主导作用。学校应该严格规范顶岗实习程序，由就业指导部门牵头为学生统一联系顶岗实习单位，由于学生本身不具有劳动者的身份，所以学校要出面同用人单位签订顶岗实习协议，最大限度的保护学生的权益，缕清学校、学生、用人单位三方的权益礼物关系。

第9篇

这反映出当前企业在执行辞退员工时，在辞退制度、程序、手段等方面存在不合理，也反映出劳动者越来越重视对自身劳动权益的维护，长此以往，不利于企业留住人才，也不利于构建和谐劳动关系事业的良好发展。

对此，基层建议：

一是企业严格遵守劳动法律法规，妥善处理劳资关系。作为企业的人力资源管理者，我们应当熟悉各类法律法规，并在遵守法律法规的基础上建立完善的企业用工制度，以便有效防范和避免用工风险。对于法律法规，不但自己要学、要掌握，更要影响企业老板、企业管理层去学习，要倡导员工去学习，要让企业全体人员都具有法律知识和法律意识，提高法律法规的公开性和透明度，不遮遮掩掩，企业的劳资关系管理就会越来越融洽、和谐。

第10篇

关键词：构建；和谐劳动关系；问题探究

社会和谐是中国特色社会主义的本质属性，是国家富强、民族振兴、人民幸福的重要保证。目前，我国社会总体上是和谐的。但是，也存在不少影响社会和谐的矛盾和问题，主要是城乡、区域、经济社会发展很不平衡，人口资源压力加大；就业、社会保障、收入分配、教育、医疗、住房、安全生产、社会治安等方面关系群众切身利益的问题比较突出；体制机制尚不完善，民主法制还不健全；一些社会成员诚信缺失、道德失范，一些领导干部的素质、能力和作风与新形势新任务的要求还不适应；一些领域的腐败现象仍然比较严重；敌对势力的渗透破坏活动危及国家安全和社会稳定。

因此，我们必须把构建社会主义和谐社会的目标提到日程上来。而构建和谐的劳动关系又是构建社会主义和谐社会的重要组成部分。我们必须把构建和谐的劳动关系提到这样的高度来认识。只有站到这种高度来认识，才能把构建和谐的劳动关系这一重大的战略任务抓好、抓出成效来。而要构建和谐的劳动关系，又必须对和谐劳动关系的构成要素有个清醒的分析和认识，弄清其相互间的关系，在此基础上才能对构建和谐的劳动关系进行理论上的研究和实践性的动作。

下面我们就构成和谐劳动关系的用人单位、劳动者、劳动保障法律法规、劳动保障监察执法部门等要素逐一进行分析、认识。

一、用人单位法制观念的树立是构建和谐劳动关系的前提

我们应当清醒地认识到，随着世界经济一体化的形成和我国社会主义市场经济体制的建立和不断发展，一些企业在经济利益的驱动下，不顾国家有关劳动保障的法律法规和政策规定，干出许多违法违规事情，诸如歧视女工、非法使用童工、拖欠农民工工资、用人不签订劳动合同、签订了劳动合同而不按合同办事、随便收取劳动保证金、不缴纳社会保险费等等。出现上述违反劳动保障法律法规和相关政策的原因我们这里不能一概而论，有的人是明知自己的行为是违法的，而偏偏要明知故犯；而大多数人则是由于缺乏学习，对劳动保障法律法规和相关政策规定了解不多所致。这就给我们提出了一个艰巨的任务，那就是要对用人单位的相关负责人员进行劳动保障法律法规的相关政策规定的再宣传、再教育。使其牢固树立法制观念，并在单位用人等行为中充分体现以人为本、依法办事的要求，把企业的正当利益取得与职工的切身利益兼顾起来，做到企业要发展，职工生活要改善。二者不可偏废。

二、劳动者素质的提高是构建和谐劳动关系的关键

由于历史等方面的原因，我国的劳动者总体上说都是素质较低的。由于受教育少、文化水平低，一些劳动者求职十分困难，加上一些企业用人的高门槛，使得一些劳动者很难介入。要改变这种状况，各级政府必须加强对劳动者的培训，并对参与培训的劳动者提供必要的资金支持，使其学习有成、以寻找机会步入企业大门。由于法制水平低、维权意识差，一些劳动者在介入企业后，尽管企业在用工方面违背了劳动保障的法律法规和政策规定的条款，也只能做无奈选择，认为找到工作不容易，为了保住饭碗、维持生活，而放弃自身应有的合法权益，诸如对用人单位不签订劳动合同。不缴纳保险费，收取风险抵押金、延长劳动时间，加大劳动强度等现象能忍就忍。由于缺乏斗争精神，一些劳动者遇到劳动纠纷或劳动争议时，不注重收集书面证据材料，而这些必要的证据材料正是劳动保障监察执法部门用来维护劳动者合法权益所需要的。由于缺乏原则性，一些劳动者为了自身的生存利益，不敢得罪企业领导，不出具证据材料或出具虚假的证据材料，给劳动保障监察执法人员制造了执法障碍。这又给我们提出了一项如何提高劳动者各方面素质的艰巨任务。

鉴于当前企业普遍忽视职工教育的现状，使我们不得不回顾起建国初期，以及计划经济年代，那时企业是比较重视职工教育的，那时企业普遍利用职工夜校的形式，组织职工利用工余时间学习时事政治、科学文化和有关的业务知识和技能，收到了很好的效果，对于提高职工的文化科学素质、思想道德素质和业务技能素质，都起到了至关重要的作用，并培养出许多业务能手和劳动模范，对于企业发展也起到重要的推动作用。因此，我们倡议，今天的企业，无论是全民的、集体的、个体的，都应当像当年那样不遗余力地抓好职工的业余教育，不妨也可以利用夜校的形式，组织职工学习文化科学知识、法律知识和业务技能，全面提高职工的素质。在这方面企业的工会组织应当把职工的业务教育抓起来。

三、法律法规的健全配套是依据

改革开放以来，我国劳动立法进入了一个新的发展时期，1994年7月5日《劳动法》的颁布，标志着我国已初步建立了以《劳动法》和其他法律为主体，行政法规、部门规章、地方性法规和地方政府规章、司法解释和国际公约等为辅助的劳动法律制度。适应劳动保障监察事业发展及经济社会发展的要求，结合实际，近年来我国加快了劳动立法，为劳动保障监察工作提供了日趋完善的法律依据。2001年劳动保障部先后颁布了《社会保险基金监督举报工作管理办法》、《社会保险基金行政监督办法》、《社会保险行政争议处理办法》等规章。各地根据实际工作需要，制定了有关养老、医疗、失业等社会保险及劳动力市场管理、劳动保障监察等方面的地方性法规和地方政府规章。2003年，国务院颁布《工伤保险条例》，劳动保障部制定了工伤保险，最低工资、集体合同、企业年金等方面的部颁规章。2004年11月，国务院了《劳动保障监察条例》。劳动保障部修订了《集体合同规定》、《最低工资规定》，颁布了《关于实施<劳动保障监察条例>若干规定》。2007年是我国劳动保障立法的丰收年，《劳动合同法》《就业促进法》和《劳动争议调解仲裁法》等相继在人大获得通过，并在2008年陆续生效。当然，在我国劳动法制度建设方面，还存在着劳动立法的位阶较低，相关行政部门和地方的行政规定相互冲突等问题，需要通过推进劳动法制建设加以进一步完善。

针对我国劳动保障监察行政执法缺少强制性措施的情况，在加强法制建设过程中，应当赋予劳动监察执法以相应职权。应以《行政法》《劳动保障监察条例》为依据，修改相关条例法规，结合劳动保障监察难、执法难的实际情况，按《行政处罚法》的有关规定，缩短劳动处罚执行时间，以使逃避责任的用工单位受到及时处罚。同时，赋予劳动保障监察部门以查封、扣押、冻结账户、没收违法所得等职权，改变劳动保障监察执法弱、执法难的问题，切实维护劳动者合法权益和劳动关系的和谐稳定。

四、执法部门的有力监察是保证

一是加强组织机构建设，建立一支过硬的劳动保障监察执法队伍。基础工作是做好劳动保障监察执法工作的重要前提和根本保障，队伍建设是劳动保障监察执法工作基础，进一步建立健全劳动保障监察执法组织机构，从劳动保障监察工作实际出发，积极向当地党委和政府汇报工作，取得支持，增加人员编制、经费和执法装备，使劳动保障监察工作经常化、常规化。同时，在领导体制上，应当实行属地管理，或者授权属地管辖，以避免交叉执法、重复执法。

二是实施综合治理，突出主题监察。劳动保障监察任务千头万绪，各种劳动纠纷层出不穷，有效的劳动保障监察必须突出重点，要采取强有力的措施，针对特殊行业、特殊群体、特殊问题，有重点、有计划、有组织地开展女职工权益保护、非法使用童工、农民工工资支付、劳动合同签订、社会保险缴纳等“维权主题监察”。

第11篇

1.合同风险

随着我国社会主义市场经济体制的确立和完善，在市场经济背景下，大学生的创业过程中需要涉及到各种各样的合同签订和执行，例如买卖合同、借款合同以及租赁合同等。但是，因为大学生的法律意识淡薄，法律知识不够健全等，造成在合同的签订和履行过程中产生不必要的法律纠纷，给新创业的大学生造成利益上的损失。

2.行政处罚风险

在市场经济条件下，所有的市场活动都需要法律的制约和规范，市场经济各个领域都离不开法律法规的引导，而目前我国的各行各业的监管都是由工商、税务、质检、卫生环保和公安等部门联合执法，不同的行业都有相应的法律法规进行制约和规范。在大学生创业的过程中，由于这些法律法规内容较多，一旦大学生对这些法律法规不够熟悉，那就会使自己的某些行为不符合法律法规的规定而引起监管部门的行政处罚，甚至一些情况严重的会被责令停产和关闭。

3.劳动关系风险

市场经济环境复杂多变，在大学生创业过程中将会产生多种劳动关系，必然也会导致劳动纠纷的增多，在签订劳动合同、发放社保基金和公积金等过程中，以及劳动法的落实和解除劳动合同的过程中，往往会因为一些细节问题造成法律纠纷，这些都是因为大学生在创业之前对公司法、劳动法等法律法规不够了解造成的。

4.知识产权风险

随着知识经济时代的到来，知识产权的保护更加重要，由于大学生创业一般都是一些涉及知识、科技含量较高的行业，因此，对知识产权的保护关系着公司的发展命运。在大学生创业过程中，因为我国知识产权的保护制度和法律等方面还有所欠缺，加上大学生对知识产权的保护意识不强，导致大学生的知识产权得不到有效保护，或者出现他人知识产权，引起相关的法律纠纷。

5.刑事处罚风险

在大学生创业过程中，由于大学生本身就是社会的弱势群体，导致资金、市场开发等方面存在很大困难，在解决这些问题的过程中，如果大学生冒险做出违法行为，例如违法公司法等相关的法律法规，在公司的设立过程中虚报注册资本、抽逃资金和虚假出资等，在企业的生产运营过程中生产和出售假冒伪劣产品以及注册假冒商标和偷税漏税等，都会引起刑事处罚的风险。

二、加强大学生创业法律风险防范措施

1.建立健全大学生创业法律保障体系

在大学生创业过程中，政府应该充分的发挥其宏观调控的作用，对大学生的创业行为进行合理的干预，通过立法等形式对大学生创业进行保护和支持，加强立法研究，努力构建出适合大学生创业的科学法律保障体系，积极的制定和出台一系列与创业有关的政策措施，不断完善我国大学生创业等相关的法律法规。积极的优化社会环境，建立健全大学生创业法律保障体系，同时各个地方政府应该根据自身实际情况，出台更加细化的政策法规来支持当地大学生创业，为大学生创业活动提供优惠服务。

2.加强构建大学生创业法律风险规避外部支持系统

大学生创业过程中，创业法律风险的防范是一项复杂系统的工程，因此必须通过政府主导，与高校和社会各界共同参与制定一套科学的外部风险规避支持体制。在这一支持系统中，政府应该充分发挥其主导作用，采取有效的措施加强对大学生创业过程中可能存在的法律风险防范进行政策引导，加强相关平台建设，加强对大学生法律风险的宣传力度，积极创造条件为大学生进行法律咨询，推荐法律顾问，帮助大学生进行法律咨询和法律救助，通过多种多样的形式对大学生创业者进行法律知识培训。同时，高校应该加强大学生创业教育，加强创业法律知识的教育，优化法律课程设计，将法律风险防范纳入到课程中，定期的聘请外部专家对大学生开展讲座。此外，社会各类创业投资公司应该全面支持大学生创业，为他们提供创业资金和相关咨询服务，为大学生创业提供一个良性互动的外部环境。

3.提高大学生法律风险规避意识

为了有效规避大学生创业法律风险，大学生创业者应该不断提高自己的创业法律规避意识，积极地了解和学习各类风险，利用在校期间和业余时间进行法律知识学习，积极学习相关的法律知识，提高自己法律风险识别能力，切实保障大学生在创业过程中减少法律纠纷，有效抵御各类风险。

三、结语

第12篇

（一）研究的背景和意义

截至2013年底，全国个体、私营经济从业人员实有2.19亿人，较上年同期增长9.7%。持续、高效、大量地吸纳就业，是民营经济对国民经济发展的重要贡献之一。民营企业已经异军突起成为促进经济增长、提供就业机会、增加国家财政税收的主力军，但是在民营企业快马加鞭前进的同时，企业与员工之间的矛盾和冲突也日益尖锐和突出，劳动争议案件和劳资纠纷数量均呈现逐年不断上升的趋势。业与员工之间劳动关系的不和谐已经成为阻碍现代经济发展的一个不可忽视的重大问题。

政府的调控是构建和谐劳资关系的核心，是实现劳资关系和谐发展的根本保证。政府对于劳资关系的调节主要要通过制定相应的政策和法律法规来实现，需进一步建立和完善我国的劳动法律体系，加强劳动监察和劳动争议处理的法规制度的建设，用强制性的法律手段来切实保护劳动者的利益，督促民营企业依法用工，使民营企业用工制度和社会保障制度真正做到法制化。

二、我国民营企业劳动关系存在的问题分析

结合相关文献资料和我国特殊国情分析总结得出民营企业劳动关系存在的问题如下：

（一）劳动合同签订流于形式

我国民营企业劳动签订率并不如想象中那么低反而每年都呈稳步上升的趋势，但实际上劳动合同的签订不是多浮于字面意义玩文字游戏就是根本就不符合劳动法的相关规定。许多企业为了谋求最大经济利益想方设法变相侵害员工的合法权益。拟定的合同照抄照搬《劳动法》或其他单位的合同文本，内容空泛雷同、可操作性差。在工资增长、休息休假等方面缺乏量化，社会保险的覆盖率太窄，有些企业甚至不为员工参保。

（二）劳动环境差，工伤事故严重

民营企业先天条件差，规模小，员工流动性大，不得不尽量节约开支将更多的资金投入市场以期换得更大的利润，对于员工的劳动保护资金往往就投入不足，员工劳动生产的设备陈旧简陋，制作工艺技术传统落后，同时也缺乏有效的防护设施和事后赔偿制度。尤其是采矿业、纺织业、机械加工业、化工业一类的行业工作环境十分恶劣，这直接导致员工的人身安全得不到有效的保障，重特大事故发生率和职业病发病率居高不下。

（三）劳动者工作时间长，劳动强度大

尽管《劳动法》明确作出了劳动者每周44小时，每天8小时作制的时间限定，但是在大多民营企业这项法规根本就没有得到重视和贯彻，尤其是在制造业、服装加工业、建筑业、娱乐业，加班工作超时劳动的问题非常普遍。虽然这几年随着国家劳动法律制度的不断完善，这种强迫延长员工劳动时间榨取员工劳动价值的现象逐渐减少，但是员工劳动时间和报酬不相匹配的现象并没有得到实质性的改变，反而以另外一种隐性的形式继续存在着。

（四）工资普遍偏低

在员工薪水制定方面，许多民营企业参照着国家法规制定的最低标准来确定员工的劳动报酬，拖欠、克扣工资的现象也是十分普遍。根据2014年全国各省区的工资标准的数据显示，上海最低工资标准为全国最高，达到1620元，贵州省的最低工资标准为1030元，为全国最低。

（五）员工的文化素质和法律意识比较薄弱

民营企业员工的文化素质普遍偏低，这意味着员工得到法律知识传输和学习的机会也偏低，法律意识自然也就比较薄弱。大多数员工知道有劳动纠纷争议解决部门和一些保护自己权益的相关法律法规，但在受到企业的无理欺压和解雇时或因为怕麻烦或因为承担不起高昂的费用，很少有人选择利用这些法律武器来捍卫自己的权利。

三、我国民营企业劳动关系存在问题的原因分析

（一）员工与企业地位的不平等

这是造成劳资双方劳动关系出现矛盾和冲突的最根本原因。我国是一个人口大国，“资本短缺，劳动力过剩”是我们短期内没办法改变的基本现状，劳动力市场长期供大于求，形成了十分典型的买家市场，这就从根本上导致了企业和员工之间的不平等不对称。而这种地位的不对等力量的不平衡必定会加剧双方利益的矛盾和冲突，从而影响劳动关系的和谐运行。目前我国处于经济转轨的重要历史时期，面临的劳动力过剩和就业困难的压力只会愈发的严峻。

（二）工会组织的原因

目前我国民营企业工会组织不管是建立还是运作都存在着诸多缺陷和不足。主要体现在以下两点：

1.民营企业的工会组织不健全

我国大部分民营企业都没有建立工会，很多民营企业主对工会工作的认识很不到位，对于建立工会或者是员工入会直接采取抵抗的态度，致使工会工作陷入被动。员工对于入会的积极性也不高，很多员工甚至根本就不知道有工会组织这一种说法。

2.工会缺乏一定的自主性

我国已经有小部分企业开始建立工会，但这些工会并没有传统中与资方谈判以争取保护劳方合法权益的性质，更多只是作为后勤服务部门一类的福利角色存在。它会在逢年过节时给员工发放相关的福利产品，但不会参与员工与企业劳资纠纷的处理，至于代表员工的利益与企业进行集体谈判更是无从谈起。

（三）相关法律法规的缺陷

我国目前尚未建立起一套与市场经济和民营企业发展相适应的劳动法律法规体系，对违反劳动法规的行为缺乏有效的制约。虽然《劳动合同法》等一系列劳动者权益法律也已经颁布多年，但是在许多领域依然存在着缺陷和空白，有些法律的规定太笼统定义太抽象，配套的法律法规也不健全，如规范集体谈判、罢工等相关法律迟迟未出台。

四、构建和谐劳动关系法律对策分析

针对我国民营企业劳动关系存在的现状，结合相关文献资料以及我国具体国情，现提出以下几点法律对策：

（一）加大法律宣传，提高劳动者自身的文化素质和法律意识

首先政府必须严格贯彻执行九年义务教育制度，让所有的适龄儿童都能接受义务教育，使劳动者在进入社会参加工作之前都能积累一定的文化基础，在受到企业侵害和欺瞒时能通过法律手段来维护自己的权利。

其次必须加大对相关法律法规的宣传力度。劳动部门可以通过社区宣传，加强对《劳动合同法》、《工会法》等重要法律法规的传播。其中社会宣传可以与社区居委会合作，在公共设施或者公共系统例如广场、公车上播放相关的知识宣传片和公益广告片，还可以在新闻媒体上通过对相关案件和新闻的披露传播来进行宣传，也可印制一些的画报画册张贴在社区内。

（二）加强完善工会组织的建设工作

在加强各级工会建设的过程中我们应当严格做到以下两点：

一是要明确工会的身份和地位，必须把工会的职能由现今的娱乐福利转变为诉求维权，充分发挥工会对员工的维护代表和对企业的制约抗衡作用，真正担负起代表弱势的员工向强大的企业谈判协商维权申讨的职能，建立起真正的一切从员工角度出发的民营企业工会组织。

二是保持工会的独立性。加强民营企业工会组织独立性建设已成当务之急。企业要积极的配合并且参与到保持工会独立性的工作中来，协助各地总工会组织的工作，转变传统的对工会的抵触态度，要配合政府采取的各项指派工会负责人、拨款资助等措施争取改变工会人事受控于企业，经费依赖于企业的现状。

（三）维护劳资双方利益

一方面在尊重市场经济规律的条件下，通过政府特有的强制力为劳动者创造偏向他们的劳动环境，对与企业和工会共同开展的集体协商行使引导、支持、监督职能，加大对拖欠克扣员工工资、强迫延长员工劳动时间的企业主惩罚力度，依法最大程度保护员工权益。一方面企业和员工和谐的劳动关系也要建立在双方共同利益的基础上，政府的职责还要尽力规范劳动力市场，在倾斜性保护劳动者的同时也不能一味的偏袒他们还要维护好企业的正当利益。

第13篇

一、现行法律对劳动者权益维护的态度

我国法律对于劳动者权益的维护通过一系列的法律条出了相关规定，比如我国的《劳动法》第十六条规定建立劳动关系应当订立劳动合同，而其中的第19条同样也规定劳动合同应当以书面形式订立。可想而知，我国在对于劳动者权益维护上仅仅局限于书面形式上的劳动合同，然而，对于实际的劳动形式上，在其劳动权益受到严重损害的同时，其维权的过程也就难上加难了。

现在的法律法规只有适当的对劳动者的劳动关系做出规范性的保护，将事实上的劳动关系尽量在劳动合同法的整体调整范围内，尽量减少无效的书面劳动合同，并且在相关法律程序和社会体系的完全保障下，才能进一步真正的实施对劳动者权益的最大优的保障。

二、对立法保护劳动者权益的建议

在我国现阶段普遍长期存在的劳动关系中，应经济发展、法制建设的客观要求，就必须对关于劳动者权益保护的法律进行严格的调整。如今的关于劳动者权益保护的法律条文上仍然存在着一些瑕疵，对于企业的管理以及劳动者权益的保护己经起到了阻碍作用，具有一定的消极性。就目前不完善的法律法规下，对于劳动者权益保障的事实劳动关系的具体建议是(一)明确事实劳动关系在劳动法中的法律地位;(二)放宽劳动合同的形式的限制;(三)缩小无效劳动合同发的范围。

三、对当今法律对劳动者权益保护的不完整性的探讨

法律是保障所有劳动者的权益之本，同时又是维护社会和谐发展的前提，当然保障劳动者权益的法律也多之极多，无论是在社会保险上还是在劳动者派遣上的权益，其真正的目的都是维护其权益不被侵害，社会的和谐性不被破坏。就劳动者派遣的法律关系而言，所谓的劳动者派遣关系则就是派遣单位与派遣劳动者之间的劳动关系建立。

这其中不外乎就己经包含了三种法律关系，而在实际的法律法规对其进行一定的保障下的同时，就劳动者派遣制度而言，仅仅存在一种劳动关系，这就在一定程度上严重损害了派遣劳动的合法权益，如果法律在首要维护派遣劳动的利益时，就要对要派遣的单位进行过多的限制，然而，这也就在一定程度上进而忽略劳动者派遣方式的存在，同时又会给我国的人才就业市场带来压力。

其劳动者派遣一方面推动了中国就业市场的发展，但是，就法律而言，在实践中仍然存在着一些问题，比如说三方法律关系不清、责任的不明确问题。再者就是我国在关于劳动者派遣制度上的法律法规意识认识不足，在实际的实践中，当真正的发生劳动纠纷的同时，法律在针对派遣单位与要派遣单位相互推脱责任的同时，最大的受害者依旧是劳动者，而其中的维权过程也就困难重重了。

四、劳务派遣相关法律条文分析

为了结束我国劳务派遣长期以来的无法可依的尴尬局面《劳动合同法》第一次对劳务派遣做了相关的法律法规，其相关规定严格要求了其劳务市场的准入，必须明确其市场主体地位，这对于派遣劳动者而言，无疑是一个很大的保障，派遣单位的合法性与健全性则就从根本上保障了派遣劳动者的合法权益《劳动合同法实施条例》第三十条明确规定劳务派遣单位不得不以非全日制用工形式招用被派遣劳动者。通过这些法律法规，派遣劳动者享有的权利也就越来越多，与此同时，权益同样是在法律的保护之下，这即是必须要求劳务派遣单位对被派遣劳动者的权利的明确性。

依据《劳动合同法》的第五十八条、第六十条的规定，则要求派遣单位必须明确派遣单位和用工单位对于派遣劳动者所应履行的义务，而当派遣劳动者权益受损的时候其派遣单位是怎样的一种赔偿制度。同时《劳动合同法》中的第六十六条严格规定必须对劳务派遣岗位进行限制，其主要目的一方面不仅仅维护了劳动者自身对新知识学习的权利，同时又是对市场人才多样化的一个培养。然而，在实际的应用中，对于劳动者权益保护的同时，现有的法律法规仍然存在着一些局限性，以至于不能从根本上解决实际中的劳动者权益受损的情况。

第14篇

朋友到那个公司已经三年了，从初级程序员一直做到项目经理。凡从她手里经过的项目，每一个她都力争做到最好。为了赶进度，她常常带着团队加班到深夜，而且往往是连着一周、一个月地加班。我曾劝她别那么拼命，她说，“我们公司就我一个女项目经理，我不能让人家说女的就是不如男的。”她的辛苦没有白费，这几年她在公司里的确很得老板赏识，工资节节攀升。

可自打怀孕，她的处境便起了微妙的变化。先是公司普调工资，她一分没涨。每次做孕期例检，老板都觉得她耽误了工作。怀孕6个月时，她的腿和脚浮肿了，想休一段假，老板说，“你要想留下，就不能因为怀孕耽误了工作。不行的话，你就主动提出解约吧……”

朋友犹豫再三，还是选择了辞职，她说：“我一辈子只生一个孩子，这次我要为孩子活一把。”

像朋友这样经历过或正在经历这种遭遇的例子俯拾皆是，有的女同胞怀孕后被换到低层岗位，有的忍受着老板的白眼，有的休完产假回来后，发现原来的位子被别人占了，自己变成了可有可无的人……这种情形不是个别，很多育龄女性都面临此种尴尬。智联招聘在针对5000多名职场女性的调查中发现，目前，白领女性存在十大烦恼，“害怕怀孕职位就没了”在十大烦恼中名列第二。

生孩子是大自然赋予女性的权利，更是女性为人类繁衍所尽的义务，理应受到全社会的爱护和尊重。但事实上，孕期女性却在遭受着“隐权”的不公正待遇。现代社会一直提倡男女平等，可男女真的平等了吗？从毕业找工作开始，女性就饱受性别歧视，有多少次被“性别要求：男”这道门槛拒之企业大门之外。好不容易找到了工作，尽管付出与男同事一样的努力，但还是在领导“她行吗”的质疑下在晋职中败下阵来。从女员工结婚开始，老板就会想，不能再把重要工作交给她了，哪天她回家生孩子去了，工作不就撂挑子了吗？从结婚到孩子上幼儿园这一时期几乎成了职场女性的职涯断层。

《妇女权益保障法》《劳动法》等对保护妇女权益进行了很多明确规定，比如《劳动法》规定企业不能与孕期女工随意解除合同等，但用人单位对此类规定很熟悉，并不会直接与之解除劳动合同，而是钻法规空子，利用间接手段达到逼迫孕期女性主动离职的目的。最近一段时间在网上炒得沸沸扬扬的“史上最贵女清洁工”事件，就是公司在变相逼迫孕妇自己辞职的佐证。

然而，在“资强劳弱”的现实环境下，知法、懂法的知识女性却鲜有拿起法律的武器捍卫自己权利的例子。处于相对弱势地位的女员工大多数选择了退让，因为“这不是一家、两家企业的做法，而是全社会普遍存在的一种现象。”“如果真的与企业对簿公堂，吃亏的还是自己。不要说维权路之漫长艰辛，即便是胜诉了，与企业的关系也闹僵了，也不能继续留在企业工作了。”

第15篇

   随着社会不断发展，各种思潮的涌现，一些不健康的东西也在渐渐地影响到了我们校园，我们小学生变坏真是太容易了，比如网吧、游戏厅等，你们可知道有多少人因此而荒废学业甚至走向犯罪的道路!年龄的特点决定了同学们的幼稚、不成熟，可能会做出一些不该做的事情，甚至因法律意识的淡薄而导致一些违法犯罪现象的发生。有的同学爱打架或盗取别人的钱财。小小的年纪，就沾上了许多恶习。走出校园，或早或晚，几乎都走上了犯罪的道路，受到了法律的制裁。他们最后走上这一步，并不是一步走成的，其实他们就是在我们这个阶段、我们这个年龄开始一步一步不听教育，渐渐变坏的。因此，这的确应该引起社会的高度重视。我们完全有必要学习有关的法律知识，来尽量减少甚至完全避免违法犯罪现象的发生。借此机会，我特别向大家提出几点建议：

   一、不带通讯工具进入校园，不准沉迷于网络。要充分地认识现代通讯和互联网给我们生活带来的利弊，认识小学生热衷于交往和娱乐、沉湎于虚幻世界，给身心健康成长、给成就学业带来的不良影响。自觉不将通讯工具带进校园，纠正网络游戏、网上养宠、网上装备、网上交友等危害身心健康、消耗家长钱财和影响学习的行为。

   二、不乱抛乱扔，不准损坏公物。洁净的环境、完好的设施，能体现一个集体的精神面貌，也反映集体中的个体的文明素养水平。洁净的环境不能仅依靠打扫，完好的设施不能仅依靠装备，而要靠同学们的爱护。

   三、不"说谎、小偷小摸、义气用事".在这些不起眼的不良行为逐渐滋生、发展的青少年犯罪中，消费观念和生活观念的变迁成为重要的诱因。一些学生一味在生活上互相攀比，比高档、用名牌，过度的高消费使他们产生不劳而获的寄生虫思想，得不到满足就去偷去抢，坠入违法犯罪的深渊。我们千万不要为了一时的享受、一时的痛快，而毁掉自己的一生。

   四、不要因为"相互之间磕磕碰碰，就出现打架斗殴"只要我们心胸放得开阔一点，大事化小，小事化了，就能避免发生许多恶性事件，又何必逞一时之强，酿终身大错呢?而案件中因为讲义气出手帮忙的同学，同样受到了不同程度的处罚，他们的行为其实就是我刚才所说的"义气用事",没有约束好自己的行为，导致发生如此后果。

   总之，人，不可能自然而能变得优秀，是内力自我约束和外力强制作用所然。没有规矩，不成方圆;没有纪律，不成体统。同学们，法律是神圣不可侵犯的，祝愿我们同学都能学法、知法、懂法、守法、用法，做一个守法的小公民，从而平安、健康、茁壮地成长。

小学生学习宪法的个人心得  

   一、通过学习提高了思想认识，增强了遵纪守法的自觉性。

   通过学习，使我深刻地认识到，不学习法律法规有关条文，不熟悉规章制度对各环节的具体要求，就不可能做到很好地遵守规章制度，并成为一名合格的员工。因此，掌握法律法规基本知识，学好内部的各项规章制度，对我们的工作和生活具有重要的指导意义和现实意义。

   二、通过学xxx一步掌握了学习方法，并力求在理解和用运上下功夫。

   法律法规的学习不是一蹴而蹴，一时半会就可学成或学好记牢的，关键要靠长期的学习和积累，要养成长期学习的习惯，要有刻苦钻研的精神，要有不怕吃苦的毅力，只有思想上认识到学习的重要性，才能真正在实践中去学习，并自觉做一名遵纪守法遵章守纪的合格人员，学习法律法规，我认为没有捷径可走，要在短期尽快熟悉浩如烟海的法规体系知识，确有难度，而且做为上班的员工，也没有那么大的精力。但是任何事物都有它的两面性，同样对法律法规的学习也应有规律可循。在日常生活中有些法律法规与我们的生活息息相关，一刻也不能离开，我们就要重点地去学，下功夫去理解和记忆，以便在工作能够熟练地运用。如国家法典中的《宪法》、《刑法》、《民法》、《劳动法》、《中华人民共和国合同法》、和等这些与我们密切相关的法律法规，我们就要重点去把握、去理解。

   在学习方法上，要联系岗位重点学习，并做到学习与实践用运相结合，学法与守法相结合。能在工作中自觉做到不违章、不违纪。

   小学生学习宪法的个人心得

   按照党委的安排，我认真学习了新《宪法》。进一步学习和贯彻实施《宪法》，对落实依法治国基本方略，推进社会主义政治文明建设具有重要意义。下面谈谈我个人学习《宪法》的体会。

   一、 通过学习提高了思想认识，增强了遵纪守法的自觉性。

   通过学习，使我深刻地认识到，不学习法律法规有关条文，不熟悉规章制度对各环节的具体要求，就不可能做到很好地遵守规章制度，并成为一名合格的员工。因此，掌握法律法规基本知识，学好内部的各项规章制度，对我们的工作和生活具有重要的指导意义和现实意义。

   二、通过学xxx一步掌握了学习方法，并力求在理解和用运上下功夫 。