安全管理职业生涯规划范文

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第1篇

1.1人力资源规划管理要遵循适应性原则人力资源规划必须考虑内部和外部环境的变化,以应对预测的可能出现的情况,才有可能达到为企业目标更好的服务的目的。所谓的内部环境主要是指组织的变化和员工的个人因素,外部环境的变化相对复杂,包括组织的政治、经济、科学以及技术方面、行业环境因素。人力资源规划必须适应未来战略方向，主要是指国家经济发展和全球化的改革趋势,把它放到整个社会发展系统中来实现组织的目标。

1.2人力资源规划管理要遵循科学性原则人力资源规划应该从目前的条件下进行相关的人力资源管理,把人力资源需求与供给预测作为基础,进行科学客观的人力资源规划,协调和平衡发展,最终完成企业战略目标。

1.3人力资源规划管理要遵循人员保障性原则处理好人力资源规划中的问题是企业的人力资源管理的核心问题。它包含了双向预测(可以提高员工的素质、结构，并且能实现人力资源团队的整体优化)、社会人力资源供给动态分析、绩效、薪酬、影响。只有有效地保证人力资源的供给,人力资源开发与管理才会取得更多的成就。

1.4人力资源规划管理要遵循协调性原则人力资源规划在发展人力资源策略中是最关键的部分,在人力资源管理中处于领导地位,在其准备和实施过程中要与其他功能维持好一定的平衡。有必要妥善处理以下关系:整体和局部的关系、眼前和未来的关系、必要和可能的关系、数量和质量的关系,速度和效率之间的关系。

1.5人力资源规划管理要遵循利益共同性原则人力资源规划是一个面向整个企业的计划,同样也是面对员工的计划。企业的发展和员工的发展是互相依托、相辅相成的关系。如果你只考虑企业的发展需要,而忽视了员工的发展,会破坏企业发展的目标。良好的人力资源规划必须使企业满足员工的长期的利益,保障能够使企业和员工都能够得到发展。

2.提高人力资源规划管理的措施

企业与员工相联系的工具便是通过职业生涯规划实现的,职业生涯规划人力资源管理应该遵循各种原则,包括管理制度和安全管理系统、职业生涯管理、职业规划和设计指导、能力开发、人力资源审计和反馈校正等。

2.1完善管理制度和管理体系保障人力资源职业生涯管理需要完善的管理制度和管理体系，为员工提供工作机会和发展阶梯的必要保障。一个组织运行机制的核心是人的激励与约束，如果没有有效的激励机制、约束机制与发展机制，员工的积极性、创造性就得不到发挥。员工的自我实现主要通过横向的（如金钱）和纵向的（如职位）发展来体现，组织须提供相应的、可以证明其自我实现的内部条件如职位、权责、待遇、福利等，本着“以人为本”的思想，尊重员工发展需要、帮助员工发展的角度出发，制定人性化与理性化相结合的职业提升方案，让其持续拥有向前发展的希望，从而保持人力资源管理的主动，使每位员工都有为实现自我价值而工作的动力。

2.2健全职业通道管理（1）完善验工职业发展通道评价程序和标准。根据组织战略发展需要，完善组织职位分析、职位通道管理制度和绩效评价系统，建立统一的评价标准和合理可行的职位通道程序，评价标准要全面、客观、可行性强，能提高职位发展通道管理的透明度。（2）完善组织职业发展通道结构。通过完善职业发展通道结构，使员工可以根据各自的性格特点和能力选择适合自己的职业通道，从而提高组织的综合实力。

2.3组建员工职业生涯管理小组，开展职业生涯管理学习和宣传（1）设置职业道路管控组织。工作者的职业道路管控活动，设计的要素和机构非常多，所以，要设置专门的机构来负责该项管控活动，进而确保它能够在多方向上得以保障。职业生涯规划管理小组成员由人力资源部负责人、各部门负责人和员工代表组成。（2）认真地进行职业道路学习以及宣讲工作。具体的讲就是说要对工作者讲述管控思想和措施等内容，确保其能够对该项管控活动有非常明确的认识。通常使用的是对其组成者开展着重的培训活动，普及广大员工群体培训。重点地说明开展职业生涯规划管理的目的、可以获取的益处、怎样进行有效配合。

2.4强化人力资源职业生涯规划的指导设计职业生涯规划是员工的个人设计，目的是寻求自我发展,但组织可以通过组织文化等措施,或者是从系统外部的指导。根据实际的需要、环境改变、员工自己的情况,指导员工制定并修改人力资源规划，可以建立职业发展的导师系统，高级经理或高级员工可以直接成为员工的职业辅导人，有条件的可以使用测评工具对员工个人优点、技能和职业倾向进行评估调查。下面简单的介绍下方法:(1)分析员工自己的发展规划,寻找最佳的组织概念、目标的入口点。(2)重视员工自主研究,认识和指导员工的思想，对当前的职业和自我进行评价。（3）采用上级主管与员工个人沟通和讨论信息交流会的方法，帮助员工真正的审查。(4)员工与上级进行目标讨论并记录在员工的发展计划中,帮助员工确立长期的职业目标。(5)基于他们的发展需求和目标,让员工参与培训课程和研讨会,有利的保障员工的行动计划。

2.5切实提升人力资源能力开发培养管理根据人力资源职业发展目标为员工提供发展条件的功能,工作人员能力发展培训可以采取培训、工作实践、工作轮换、指导、学习行动和操作指导等其他方法的实践。对于经常不在工作岗位的员工可以采取正式的教育、研讨会或大型学者会议、文件筐技术和其他方法。组织应该根据现实,提供包括在职和脱产各种形式的培训，另一方面要鼓励员工进行自我培训,有步骤有计划的分阶段进行培训学习、锻炼，利用工作加压等方式帮助员工自我提高,并进行及时的评价,使员工认识自我,改变自己的不足,将组织命运和自我命运联系起来,激发内在的力量和创新能力,与组织目标同行。

3.总结

第2篇

【关键词】人力资源 规划 管理

1.现阶段人力资源规划管理存在的问题

1.1管理人员对人才认识程度不够

人力资源管理的意思就是将人力当作为一种资源，在所有的资源中人力资源是最宝贵的资源。在人力资源管理理念中，企业员工的专业能力的发展和企业发展是相互依赖、相辅相成的，所以要鼓励员工不断提高专业能力，通过这种方法来提高企业核心竞争力。重视职业能力的前提是必须注意自身，提高人力资本水平，企业的核心竞争力是通过人力资本投资形式形成的，所以人力要看作为资本因素，参与企业价值的分配。

1.2人力发展战略无规划可言

人力资源管理问题在企业中一直是企业非常重视的问题，然而由于各种因素的影响，使得人力资源的管理遭受了不同程度的影响同时也约束了人力资源管理。企业的人力资源管理问题依旧没能得到解决，造成大量的浪费，企业效益表现不佳。

1.3员工没有明确的岗位职责，结构不够合理

人员结构的决定一定要考虑到内部条件和外部环境，也就是人员结构的决定一定要必须符合现实情况，与现实统一起来的，只有合理安排职位职责，才能保证在后面的工作中有足够的准备，是为企业的发展规划服务，由于不同职位的工作负载不同，所以企业管理人员会适当安排一个人或更多的人负责同一岗位，但许多企业没有对工作过程和职位进行职责梳理，没有完整的工作手册和职位描述，导致人员和职位匹配不尽合理。

2.人力资源规划管理必须遵循的原则

2.1人力资源规划管理要遵循适应性原则

人力资源规划必须考虑内部和外部环境的变化，以应对预测的可能出现的情况，才有可能达到为企业目标更好的服务的目的。所谓的内部环境主要是指组织的变化和员工的个人因素，外部环境的变化相对复杂，包括组织的政治、经济、科学以及技术方面、行业环境因素。人力资源规划必须适应未来战略方向，主要是指国家经济发展和全球化的改革趋势，把它放到整个社会发展系统中来实现组织的目标。

2.2人力资源规划管理要遵循科学性原则

人力资源规划应该从目前的条件下进行相关的人力资源管理，把人力资源需求与供给预测作为基础，进行科学客观的人力资源规划，协调和平衡发展，最终完成企业战略目标。

2.3人力资源规划管理要遵循人员保障性原则

处理好人力资源规划中的问题是企业的人力资源管理的核心问题。它包含了双向预测（可以提高员工的素质、结构，并且能实现人力资源团队的整体优化）、社会人力资源供给动态分析、绩效、薪酬、影响。只有有效地保证人力资源的供给，人力资源开发与管理才会取得更多的成就。

2.4人力资源规划管理要遵循协调性原则

人力资源规划在发展人力资源策略中是最关键的部分，在人力资源管理中处于领导地位，在其准备和实施过程中要与其他功能维持好一定的平衡。有必要妥善处理以下关系：整体和局部的关系、眼前和未来的关系、必要和可能的关系、数量和质量的关系，速度和效率之间的关系。

2.5人力资源规划管理要遵循利益共同性原则

人力资源规划是一个面向整个企业的计划，同样也是面对员工的计划。企业的发展和员工的发展是互相依托、相辅相成的关系。如果你只考虑企业的发展需要，而忽视了员工的发展，会破坏企业发展的目标。良好的人力资源规划必须使企业满足员工的长期的利益，保障能够使企业和员工都能够得到发展。

3.提高人力资源规划管理的措施

企业与员工相联系的工具便是通过职业生涯规划实现的，职业生涯规划人力资源管理应该遵循各种原则，包括管理制度和安全管理系统、职业生涯管理、职业规划和设计指导、能力开发、人力资源审计和反馈校正等。

3.1 完善管理制度和管理体系保障

人力资源职业生涯管理需要完善的管理制度和管理体系，为员工提供工作机会和发展阶梯的必要保障。一个组织运行机制的核心是人的激励与约束，如果没有有效的激励机制、约束机制与发展机制，员工的积极性、创造性就得不到发挥。员工的自我实现主要通过横向的（如金钱）和纵向的（如职位）发展来体现，组织须提供相应的、可以证明其自我实现的内部条件如职位、权责、待遇、福利等，本着“以人为本”的思想，尊重员工发展需要、帮助员工发展的角度出发，制定人性化与理性化相结合的职业提升方案，让其持续拥有向前发展的希望，从而保持人力资源管理的主动，使每位员工都有为实现自我价值而工作的动力。

3.2 健全职业通道管理

（1）完善验工职业发展通道评价程序和标准。根据组织战略发展需要，完善组织职位分析、职位通道管理制度和绩效评价系统，建立统一的评价标准和合理可行的职位通道程序，评价标准要全面、客观、可行性强，能提高职位发展通道管理的透明度。（2）完善组织职业发展通道结构。通过完善职业发展通道结构，使员工可以根据各自的性格特点和能力选择适合自己的职业通道，从而提高组织的综合实力。

3.3 组建员工职业生涯管理小组，开展职业生涯管理学习和宣传

（1）设置职业道路管控组织。工作者的职业道路管控活动，设计的要素和机构非常多，所以，要设置专门的机构来负责该项管控活动，进而确保它能够在多方向上得以保障。职业生涯规划管理小组成员由人力资源部负责人、各部门负责人和员工代表组成。（2）认真地进行职业道路学习以及宣讲工作。具体的讲就是说要对工作者讲述管控思想和措施等内容，确保其能够对该项管控活动有非常明确的认识。通常使用的是对其组成者开展着重的培训活动，普及广大员工群体培训。重点地说明开展职业生涯规划管理的目的、可以获取的益处、怎样进行有效配合。

3.4 强化人力资源职业生涯规划的指导设计

职业生涯规划是员工的个人设计，目的是寻求自我发展，但组织可以通过组织文化等措施，或者是从系统外部的指导。根据实际的需要、环境改变、员工自己的情况，指导员工制定并修改人力资源规划，可以建立职业发展的导师系统，高级经理或高级员工可以直接成为员工的职业辅导人，有条件的可以使用测评工具对员工个人优点、技能和职业倾向进行评估调查。下面简单的介绍下方法：（1）分析员工自己的发展规划，寻找最佳的组织概念、目标的入口点。（2）重视员工自主研究，认识和指导员工的思想，对当前的职业和自我进行评价。（3）采用上级主管与员工个人沟通和讨论信息交流会的方法，帮助员工真正的审查。（4）员工与上级进行目标讨论并记录在员工的发展计划中，帮助员工确立长期的职业目标。（5）基于他们的发展需求和目标，让员工参与培训课程和研讨会，有利的保障员工的行动计划。

3.5 切实提升人力资源能力开发培养管理

根据人力资源职业发展目标为员工提供发展条件的功能，工作人员能力发展培训可以采取培训、工作实践、工作轮换、指导、学习行动和操作指导等其他方法的实践。对于经常不在工作岗位的员工可以采取正式的教育、研讨会或大型学者会议、文件筐技术和其他方法。组织应该根据现实，提供包括在职和脱产各种形式的培训，另一方面要鼓励员工进行自我培训，有步骤有计划的分阶段进行培训学习、锻炼，利用工作加压等方式帮助员工自我提高，并进行及时的评价，使员工认识自我，改变自己的不足，将组织命运和自我命运联系起来，激发内在的力量和创新能力，与组织目标同行。

4.总结

总之，员工的发展在很大程度上取决于组织人力资源管理。人力资源部门必须分析需求和供给之间的差距，从而制定人力资源开发计划，以满足人力资源需求。人员发展和监管计划应该和财务计划受到平等的关注，至少应该把单位主计划五分之一的时间放在人员发展和监管计划上。为了达到组织和员工共同成长的目的，其关键是构建“以人为本”的企业文化，创建和谐、平等进步的精神氛围，形成一个强大的精神动力，通过人力资源管理规划充分调动企业人员的积极性，使得组织和员工能够共同发展，从而促进组织持续提升、发展壮大。

参考文献：

[1]马青存.现代企业人力资源规划的研究[J] .人力资源管理，2013，（3）

[2]朱建衡.企业人力资源优化配置规划——以物流行业为例[J] .中国商贸，2013，（6）

第3篇

1.人力资源的概念

人力资源又称为人类资源或劳动资源，是指在一定范围内人可以发挥的所有劳动力的总和。这种劳动资源，组成了社会生产与经营活动，推动社会的发展与进步。

2.人力资源管理的重要作用

如今是知识经济时代，企业间的竞争就是人才的竞争，管理与利用好人才是企业生存与发展的重要手段。将人才管理作为企业管理的重中之重，足以说明人才对企业发展的重要性。人力资源管理管理人才的重要手段之一，是企业成功与失败的关键，人力资源管理部门正在逐渐成为企业管理的重要部门。

二、企业文化的概念

每个民族都有自己的民族文化，企业也有自己独特企业文化，是在民族文化与现代意识影响下形成的行为规范，具有鲜明的企业特点与群体意识。在企业的长期发展中形成，是物质文化、规章制度与精神文化的结合体，是社会文化体系的重要组成部分。

1.精神文化

精神文化包括企业道德、企业理念、企业风气等，是企业文化的最高层次。

2.制度约束

是指企业出台的各项规章制度，如工作时间、工作要求等，用以保证企业的正常运转。

3.物质文化

物质文化是指企业厂房、设备等固定生产资料，是一个企业最直观，最基础的层面。

三、企业文化在人力资源管理中的作用

人是企业文化与人力资源管理主要部分，只有将企业文化与人才管理相结合，才能树立良好的企业形象，形成独特的企业文化，促进企业的发展。解决人的问题就是解决人力资源管理的主要问题，人力资源管理是整个企业管理的要领，企业管理与人力资源管理的目标都是促进企业发展，二者相互促进。企业文化在人力资源管理中起重要作用，主要表现在以下几个方面：

1.一个企业被了解是先从企业文化开始的，价值观念也是通过企业文化传递给员工的，使企业文化得到员工的认可，形成凝聚力。不同企业的人力资源管理要根据不同的企业文化来决定，具体情况具体分析，使二者更好的结合在一起，这样才能真正形成企业的凝聚力，促使人力资源管理更加的有效率。故企业文化对人力资源管理起着引导作用。

2.优秀的企业文化倡导以人为本，营造一个人人讲安全的企业文化。将安全文化深入人心，不但有助于保证企业的安全生产运营，更有助于提高职工的安全意识，保障职工的安全与健康；而职工的安全、健康是人力资源管理的重要内容。作为人才首先应该有一个健康的身体，这样才能为企业的发展多做贡献；而在一个事故频发的企业，其对员工的心理会产生很大的负面影响，说明这个企业非常不尊重人的生命、不重视人，这样的企业是很难留住人才的。企业要建设优秀的安全文化，首先要建立完善的职工安全管理体系。

（1）建立完善的安全生产责任制和安全责任追究制度，如目前许多企业实行安全风险抵押金制度将安全与每个人紧密地结合起来，这种做法值得借鉴。

（2）建立不定期的安全检查抽查制度，久而久之让安全生产成为习惯，将安全主要放在防范上。

（3）做好职工的安全生产、操作培训，提高职工的自我保护意识。目前许多事故的发生都是由于工作程序操作不当造成的。

（4）严格遵守国家2008年颁布的新劳动法，遵守劳动作息时间，做好职工劳动保护工作，排除生产中不安全不健康的因素。以人为本首先就是要确保人的安全，马斯洛需求层次理论的第一个层次便是安全需要，安全需要满足了，职工才会去追求自我实现的价值。

3.企业文化对员工的日常行为起着约束和引导的作用。企业文化是全体员工优秀言行的集合，是被职工认同的潜在的行为规范，企业文化通过潜移默化的方式影响职工的行为，形成无形的约束力，并让员工逐渐接受企业的价值观、经营观、发展观，将个人的发展目标统一到企业的发展目标中，让职工认为自己就是企业的主人，用无形的方式规范引导职工的行为，合理使用人才，真正做到人尽其才、才尽其用，达到人力资源的合理配置。

4.企业文化为人才招聘把好关。招聘人才的一个原则是只选`对'的，不选`贵'的，即企业人才招聘一定要以务实为原则。招聘前要做好基于本企业文化的招聘计划，包括人才的学历、性格等，大体确定招聘人才的整体形象，确保招聘的人才认同自己的企业文化；在招聘中通过面试、心理测试、笔试，寻找符合自己企业价值观念的人才，不符合本企业文化的人才，即使条件再优秀也不宜聘用，否则会增加企业人才的流动性与因为人才流失而造成的损失，如船舶运输行业就应该根据需要四海为家的工作特点，寻找认同这种工作方式的人才。

5.企业文化对职工职业生涯规划的作用。优秀的企业文化对职工的职业生涯规划起着重要的指导作用，企业文化明确了企业的人才观念、经营战略和价值观念，职业生涯规划将职工的个人的前途与企业的发展紧密联合起来。在企业文化指导下的职业生涯规划有利于职工自身的发展成长，帮助职工明确自己的人生目标，少走弯路；有利于企业了解和开发人才，要发展和开发人才首先应明确人才的优势和特点，做到因材施开，懂得如何调动员工的积极性；有利于把企业的目标和个人的发展目标统一起来，真正实现企业和个人的双赢发展。

6.企业文化在人才培养与开发方面的作用。人力资源管理工作应将企业文化的精神贯穿于人才的培训开发中。一个优秀的企业文化应该是重视人才的培养，而在这样文化的影响下，企业最高决策者每年都会拿出占企业利润的很大比例对人才进行培养。职工培训的种类繁多，有企业文化培训、岗位培训、企业制度培训、技能培训，等等，培训要把握好的一个原则就是实事就是，不能流于形式，所以培训前一定要做好培训的需求调查和分析，只有基于实际的需求培训才会有切实的效果。

第4篇

1当前安全工程研究生就业现状

1.1大学生就业能力的概念及结构

大学生就业能力是指大学毕业生在校期间通过知识的学习和综合素质的开发而获得的能够实现就业理想、满足社会需要，在社会生活中实现自身价值的本领。就业能力是一种综合能力[2]。大学生就业能力主要包括基本个人能力、专业技能和求职技能三个方面，其下层因素中最能表现大学生能力强弱的是其实践动手能力、创新能力、表达能力及已学习和掌握的专业知识。

1.2安全工程研究生就业能力存在的问题分析

1.2.1职业目标不明确

职业目标是在个人根据自身情况以及面临的机遇和制约因素，通过职业生涯规划，确立自己的职业发展方向与目标。个人的人生目标由职业理想确立，并最后通过职业理想实现[3]。目前，很多安全工程研究生缺乏职业理想，没有奋斗目标，不知道自己能做什么，想做什么，适合做什么。很少去考虑毕业后从事哪个行业，从哪里做起，最终可以得到什么样的职业目标。并且他们缺乏职业生涯规划意识，而绝大部分高校也没有对研究生开展针对性的和个性化的职业生涯指导，导致很多研究生缺乏必要的职业生涯规划知识，未来的就业方向和就业目标不明确。

1.2.2专业基础不扎实，知识面窄

随着社会经济的高速发展，社会对安全专业人才提出了新要求，而高校的课程设置、等明显滞后于企业的需求。这就导致学校培养出来的安全专业毕业生不能满足社会的需要，使得部分学生难以找到合适的工作岗位。且在应聘过程中，由于所学的专业知识滞后或者不足造成毕业生的专业能力不足，处处碰壁。主要是因为高校设置的专业课程滞后且面窄，部分课程内容已经脱离现实，缺乏前沿性和发展性。

1.2.3实践动手能力差

受传统教育思想的影响，高校对学生的创新能力、实践能力等的培养十分薄弱，表现在重理论轻实践；重知识，轻能力；重统一要求，轻发展个性；重考试分数，轻综合应用能力的培养等。而研究生也只重视课程学习和论文课题相关知识的学习，忽视了实际操作能力的培养，用人单位必须花费一定金钱和实际去培养学生的实际工作能力，这使得大部分企业不愿意雇佣应届毕业生。而很多研究生认为自自己学历高，对工作的期望值也高，而自身学术基础没有打好，掌握的安全领域专业技术又少，“眼高手低”的现象并不少见，直接影响着就业前景。

1.3安全工程研究生就业能力不足的原因分析

1.3.1高校研究生培养机制存在弊端

影响学生就业能力不足的高校原因主要表现在课程设置和实践安排存在问题。首先，教学内容与社会经济发展的实际需求存在差异，缺乏特色，只是重视理论知识的传授和基础性能力培养；其次，由于缺乏企业和科研院所的参与，教学内容单一，缺乏实践性和实效性。最后，高校没有针对研究生开展就业指导工作，对学生就业意识的培养处于无表现阶段[4]。

1.3.2研究生缺乏培养就业能力的意识

通过与身边同学关于就业方面的交流发现，不少同学对就业能力的概念存在偏差，对就业能力的理解也很狭小。而且普遍认为就业能力的培养通常是在毕业前几个月进行的，读研前2年期间和就业能力的培养几乎没关系，因而，都不会有积极、主动、意识地培养自身的就业能力。

2安全工程应用型人才培养的需求分析

应用型人才是相对于理论型、学术型人才而言的，是掌握直接应用型知识和具有更具体实践能力的人才[5]。应用型人才培养目标要求实现从学历教育到能力本位的战略转移，在教育观念和教学过程中，更加注重提高学生的学习能力、就业能力、转岗能力及创业能力。

2.1培养应用型人才满足社会经济发展的需求

开设安全工程专业的目的是解决社会和经济发展过程中存在的“安全”问题，由于该“安全”的不确定性、复杂性、综合性等特点，使得安全工程专业不同于其他工科专业，具有多学科交叉、多行业交融的特点。不同的社会经济发展阶段，要求截然不同的安全要求和保障条件。采矿、石化、建筑、交通、机械制造等行业的用人单位需要安全管理与安全技术并重型的安全工程专业人才开展安全生产方面的工作，不仅要懂生产还要懂安全，不仅要懂技术还要懂管理，即用人单位非常重视安全专业人员的沟通、组织、综合分析、创新、应变、表达等能力。然而，现行不完善的培养模式使得高校培养出的安全工程毕业生安全管理知识薄弱、安全技术不扎实、没有充分了解相关行业的专业背景知识和法律法规、实践动手能力薄弱等问题，在应聘和未来工作岗位上处于劣势。因此，高校必须改变安全工程学生培养模式，以提升就业竞争力为重点，培养安全工程创新应用型人才，帮助安全工程毕业生在日益激烈的就业竞争中胜出，更快更好地适应未来的工作环境和工作任务。

2.2安全工程毕业生顺利就业的需要

随着诸多高校扩招，每年毕业的大学生人数持续增加，其数量已超过现有市场需求和经济所能吸收的力量，导致出现严重的就业难的现象。为了能够提高自身就业竞争力，顺利完成就业，必须要具备他人所没有的能力和特点。而应用型人才具有动手能力强、善于创新、知识面广、专业素质全面等特点，在同等条件下，是招聘单位的首选。

2.3安全工程应用型人才知识结构体系

安全工程应用型人才除了具备本专业基本的基础理论知识外，还要掌握应用理论与技术，能够分析社会和经济发展中存在安全问题的致因及其变化趋势，找到解决安全问题的最佳方案，并自行运用生产工具解决该安全问题。只有具备了安全工程应用领域的知识，才能将安全工程理论基础知识和专业基础知识转化为生产力，发挥出人才的多样性优势；才能满足社会对多层次、多方位的安全工程人才的需要，才能更好的保障安全工程毕业生的顺利就业。安全工程应用型人才知识结构体系如表1所示[5]：

3“产学研”合作对研究生就业能力培养的作用

3.1“产学研”合作提升研究生的专业技术能力

“社会各行业安全领域需要什么安全理论和技术？”对于绝大部分安全工程研究生来说是未知的，甚至不清楚自己未来从事安全工作的性质和任务。在校期间，由于培养机制的弊端，通过课堂讲授的安全技能是不完善的且存在与社会需求相脱节的现象，使得培养出的研究生很难掌握一些安全领域必要的技能，专业技术能力也存在不足。而“产学研”培养模式能够帮助学生培养规划制定、制度设计、系统管理的创新能力以及动手操作能力。科学的规划和设置产学研培养模式中的教学内容，其应当有别于职业教育，研究生通过有限时间内产学研模式学习，提高自身理论知识与实际相结合解决问题能力，具备一定的本专业技能与管理经验，避免和克服脱离实际、“眼高手低”、崇尚空谈的弊病。

3.2“产学研”合作提升研究生的求职应聘能力

在高校校园招聘的现场，每个招聘单位的工作人员都会问应聘学生同一个问题，即“有没有相关行业的实习或工作经验？”。高校培养出的研究生应当满足社会和企业的需要。企业到高校招聘的对象是希望能够快速进入工作角色的高素质应用型人才。同等条件下，招聘单位更愿意选择那些具有相关行业工作经验的学生，因为他们能够快速适应安全生产第一线的需要。“产学研”合作培养方式能够为学生提供实际的工作训练，帮助他们在激烈的就业应聘竞争中胜出，提高他们的就业能力和综合竞争能力。

3.3“产学研”合作提升研究生的职业适应能力

“产学研”合作可以让安全工程研究生走出学校的“象牙塔”，走出实验室，真正地去接触企业、接触行业、接触社会，使他们更加了解企业、行业、社会发展的需求。同时，通过实际工作训练，有助于他们毕业后尽早走进职场，遇到挫折和困难时，能够自我调整，提高自己的抗压能力、忍耐能力、抗挫折能力、情绪表达控制能力。“产学研”是大学生从朦胧走向成熟，从校园向社会，从学生向职业人转变的桥梁。

4以就业能力为导向的安全工程研究生培养新模式

为了克服现行安全工程研究生培养模式存在的弊端和研究生就业能力不足的现状，建立以就业能力为导向的“产学研”安全工程应用型人才培养模式。

4.1建立“订单式”人才培养方式“订单式”人才培养是指企业、高校、科研院所之间签订协议，充分发挥出各自教育资源优势，共同制定出人才培养计划并参与人才培养过程及管理，用人单位按照协议约定学生就业[6]。高校和科研院所与企业联合培养安全工程研究生，学生毕业后可以直接进去该企业工作。该培养方式可以充分利用高校培养安全专业人才和科研院所开展科学研究的良好软硬件条件，为企业培养符合他们自身条件的安全技术和安全管理人才，不仅可以克服企业缺乏高级安全专业人才的不良倾向，还能实现高校和科研院所应用型人才培养的目的。

4.2建设产学研“双师型”教师队伍

在“产学研”合作模式下，学校可以将企业或者科研院所的安全领域高级技术人才请进学校来，与校内导师联合指导研究生，建设产学研“双师型”教师队伍。校内导师通过与企业或科研院所合作，共同参与科研和技术创新，提高自身的实践能力和专业技术能力，真正了解社会和企业的需求，进而指导研究生的课程设计和毕业论文设计。经验丰富的企业或科研院所的高级技术人才能够为研究生提供实地的专业技能培训，提高他们的专业技能和实践操作能力，有助于研究生将所学的专业理论知识与实际需要结合起来，培养工程思维能力和解决实际问题的能力。

4.3紧贴企业实际开展实践教学，培养学生动手实践能力

传统的研究生课程安排是以纯逻辑知识体系为依据，不能适应社会经济的快速发展的需要。在安排研究生教学课程内容时应当以技术实践活动项目为线索，以培养学生的专业技能为目标，将学科知识、专业素质的培养赋赋予学生的全教育培养过程中。此外，将研究生就业能力的开发和培养贯穿到整个教育过程中，开展个性化的服务于指导，提高安全工程研究生的职业能力，强化职业规划意识，指导改进知识结构和能力结构，使得他们能够根据自身特点和能力，不断建立、修正、完善自己的职业生涯规划。

5结论

第5篇

三航三育，实现成长成才目标

——学院研究生工作总结

资源与****学院2019年研究生思想政治教育工作全面按照学校“内涵发展，提高质量”的发展理念，秉承“立足学院特色、服务学生成长成才”宗旨，结合学校和学院年度工作计划开展工作。践行“育人为本、德育为先”的育人理念，以立德树人为根本任务，以科研创新和国际化发展为工作重点，力求将培育和践行社会主义核心价值观融入到研究生思想政治教育的全过程，提升育人“力度”、“效度”、“高度”、“温度”和“广度”，聚焦培养研究型、应用型、专业化、国际化一流人才。

一、联合“两个课堂”，搭建全方位育人平台

1、夯实“学术研究”第一课堂

资源与****学院致力于培养研究型学术人才，研究生作为科研创新的主力军，承担着艰巨的研究使命。通过丰富多彩的学术活动持续激发学生科研学术热情和学术信心，夯实“学术研究”第一课堂。一是举办了“美丽中国”系列活动之学术人生，邀请相关专业领域国内外知名专家分享学术成果，进行专题讲座，拓展学生学术视野，激发专业热情。二是举办两场博士学术沙龙。2019年年末，***专业分别开展了学术沙龙活动，活动中，除特邀报告、学生汇报外，设立了研讨交流及优秀报告评选环节，为研究生学术展示及校际交流搭建了平台。三是实行学术质量提升工程。与****科学专业举办了文献阅读报告会，学术型硕士阅读一定数量的文献并进行小组汇报展示，督促学生养成良好学风；各专业各研究小组形成学科团队研究进展周汇报制，各研究方向研究团队每周汇报研究进展，聘请指导教师现场指导点评。2019年全年共举办学术报告近40场，各研究小组周汇报100余次。四是开展国奖面对面交流会。邀请本年度国奖获得者传授实验技能、研究方法、交流写作技巧，帮助研究生增强学术期刊发表的成功率。

2、拓宽“国际视野”第二课堂

本年度从如下几个方面推进我院研究生教育国际化进程。一是开设留学交流窗口，邀请归国的访学教师、留学基金委公派学生分享国外学术研究体验，交流国外前沿学术成果的同时，促进学生赴外学术交流热情。二是举办第二届“国风”系列活动。2019年主题为“感受传统中国文化”，活动中设立多场文化体验活动，使留学生亲身感受中国文化的魅力，自觉成为弘扬优秀中华传统文化、促进文化交流的使者，营造和谐友好的学习共同体氛围。

二、推进“三航工程”，提升育人质量

1、理想启航，入学教育赢在起点

开展新生入学第一课活动，重点围绕政策文件进行了集中学习和深入解读，确保宣传到位、全员知晓。针对新入学研究生，开展了“开启科研之路”活动。邀请%%的青年教师畅谈科研感悟，分享学术人生，端正学生学习态度，启迪新生开启科研之路。

2、主题导航，思想引领助力成长

把培育和践行社会主义核心价值观融入研究生教学与管理各环节，让社会主义核心价值观成为学生言之于口、内化于心、践之于行的价值信仰，是资源与****学院立德树人的根本任务所在。本学期结合“建国70周年”、“五四100周年”，开展了红日读书会、阅兵展播、“以青春告白祖国用奋斗实现梦想”南湖定向越野活动。红日读书会以支部为单位，阅读红色经典，分享品味红色故事，培养爱国情怀；10月1日组织全体研究生观看网络直播庆祝70周年大会、阅兵式和群众游行活动盛况。观看过程中，宏观壮大的阅兵场面和形式多样的精彩节目让在场学生心潮澎湃、无比激动。会后组织研究生对大会盛况进行交流讨论，大家积极参与，踊跃发言，饱含深情，说出了自己的观后感，深切表达对伟大祖国的美好祝愿；开展“以青春告白祖国 用奋斗实现梦想”南湖定向越野活动，活动设置答题竞赛、越野赛跑、致敬英雄先烈等几个环节，活动内容涉及资源与****保护、中国文化、时政知识等方面，吸引南湖游玩群众的积极参与。以此种方式告白祖国，喜迎建国70周年。

3、职业护航，就业指导成就未来

针对学院研究生科研压力相对较大，对职业生涯规划认知力度不足，主动寻找职业生涯帮助的主观能动性不强、积极性不高，加之研究生对自己学历的过度自信，经常出现“眼高手低”导致的择业难、就业难的实际状况。2019年职业生涯规划及就业指导方面主要开展了如下工作：一是抓好新生第一课的教育契机，开展研究生就业形势分析报告会。由学院副书记全面整体的介绍专业的职业定位、市场需求和就业形势，使学生了解自己、了解社会，尽早规划自己的职业生涯。二是开展研究生就业情况调查工作，对近三年毕业学生就业情况进行数据整理及分析，并整理汇总了近三年毕业生就业企业的企业概况及联系方式，将此类信息汇总，对学生的就业指导更贴近实际、有的放矢。三是突出就业经验引导性。毕业年级建立就业专用交流群，及时就业信息，分享就业感悟；依托学院网站定期成功就业学生的经验分享，发挥朋辈指导力量。

三、完善“三育体系”，凝聚育人合力

1、打造务实团队，服务育人再上水平

以社会主义核心价值观为指导，在理论和实践层面共同形成育人态势，打造学生干部服务育人团队。以研究生会为主体，建设一只政治觉悟高的优秀学生自我管理团队。目前在校研究生275人，专业负责人及学习委员18人、团支部干部6人，党支部学生干部12人，覆盖所有专业及学历层次。2019年对学生干部进行“了解身边的他”主题培训，帮助主要学生干部识别需要重点关注的同学，使他们成为研究生日常生活学习的观望镜、调节器。

2、抓好日常规范，管理育人落细落实

依托《****研究生外出安全管理办法》颁布实施《资源与****学院研究生安全管理办法》，严格落实请销假制度。导师、辅导员、学院，逐级报备，掌握学生行踪动态，确保学生的生命财产安全。新生入学即开展新生入学教育，详细解读学校学院规章制度，保证新生入学期间政策全面落实。

第6篇

关键词：加油站；薪酬；安全

一、概述

加油站是油类产品的终端销售主体，由于中国对于油类产品的管理属于一条龙，因此加油站是中国石油类销售企业——中国石化中最基础的工作单位，加油站员工在工作过程中需要认真执行相应的国家法律法规，而且需要执行中石化销售企业的各种营销策略，销售产品，并在销售过程中协调与满足客户的需求。同时，由于加油站产品的特殊性——具有易燃烧、易爆炸、易蒸发、易产生静电等特性，因此在石油产品中进行安全管理工作也需要员工的配合，故人力资源在加油站管理的最终是人员的管理。只有人员管理好了，企业就能够快速的发展，避免各种事故的发生。

二、员工流失对于加油站安全管理产生的隐患

从石化销售企业自身来说，安全管理始终是永恒的话题。多年来，中国石化各级销售分公司认真贯彻“安全第一、预防为主，全员动手、综合治理，改善环境、保护健康，科学管理、持续发展”的HSE方针，严格落实安全生产责任制，坚持全员、全过程、全方位、全天候的安全管理原则，建立健全安全管理组织体系，还根据销售企业的特点，制定了一整套涵盖企业全部工作领域的安全管理制度、规定，把安全责任层层落实到每个岗位和员工，实行安全一票否决制，实行严格的考核奖惩，做到一切工作有章可循、违章必究，形成了自上而下、纵向到底、横向到边的安全管理监督网络系统。

由于中石化采用了严格的安全组织体系和安全管理监督网络系统，让整个销售企业有着完整的预防安全的机制，但是由于人员的流失，依然会让整个安全体系存在一定的隐患。由于各项规定执行的都是员工，员工对于各种规章制度的执行力度，需要看监督管理的部门的人员。而近年来由于人员的流失，造成部分区域的加油站由于人员空岗、新进人员不了解情况而监督不到位等情况的发生。造成各种违章指挥和违章操作的可能性发生。

人员的流失最主要的原因有如下几点：

1.优秀人员的薪酬在同行业中或市场价位中的竞争性不强，导致部分优秀人员的流失而造成公司的损失。

2.员工无法得到吸引与保留员工的福利系统。让员工存在后顾之忧，无法安心工作造成离职。

3.员工未参与到企业文化的推动当中。由于员工的未参与到企业当中，导致企业文化与员工似乎无关，造成员工无法在工作状态、工作情绪、个人生活等问题得到企业帮助与解决，让员工有更多的怨言。

4.员工的排班时间存在一定问题，一些加油站由于人员不齐，为了能够完成公司的销售部门，安排人员过长工作，且在完成销售情况不佳时，对员工进行跑单惩罚。

5.员工未进行职业生涯规划。由于中石化在对员工的职业生涯规划并未能规划齐全，让员工知道自己成长的方向和动力，导致了员工无法看到自己发展的未来。

三、定位加油站员工管理机制，降低人员流失

由于加油站员工管理存在一定的不足，导致人员的流失，形成安全隐患。对于企业而言此问题是可以避免和解决的，通过制定一系列安全管理机制与用人机制就可以完善加油站员工的管理，笔者提出以下几点作为参考的主要内容：

1.关注用工市场动态，特别是关注企业内部员工薪酬在同行业中或市场价位中的竞争性。尽管薪酬不是激励员工的唯一手段，也不是最好的办法，但却是一个非常重要的方法。达到同行或市场价位平均水平的薪酬是员工的保障，可起到安定人心的作用。

2.设计适合员工需要的福利项目。完善的福利系统对吸引和保留员工非常重要，既可解除员工后顾之忧，增加对公司的忠诚，同时提高公司的社会声望。

企业设置福利项目重点应放在法定福利外的企业福利。结合企业实际重点设置，一是与企业性质及用工特性相符合的针对利。符合加油站全天候营业工作特性的节日福利，如节日在岗慰问安排等，缓解员工节假日坚守岗位不能休息的矛盾。加油站跑单特别是恶意跑单的赔付福利， “跑单”事件的发生是加油站员工心中的一根“刺”。二是保障性的福利，让员工知道自己在有困难有需要时有企业的支持保障，解除员工后顾之忧。如帮扶基金的设置、意外险投缴等小投入大收益的福利项目。

3.深化企业文化建设，营造企业和谐氛围。一是塑造企业文化。成功的企业文化对企业员工的潜移默化作用比物质的激励更为有效。帮助员工树立正确的观念，找准自身定位，找准与企业的结合点，使员工的利益、成长、荣辱与企业的相一致。二是营造积极 、协调的环境和氛围。首要的是让员工融入企业大家庭，让员工享受企业发展成果；再是从工作、生活各方面开展暖心工程，改善工作生活环境。三是发挥传统思想政治工作的功效。传统的“三必谈”“三必访”制度持续推行，思想政治工作者深入基层，多指导少指责，多鼓励少扣罚，多关心少冷漠，多帮助少添乱。四是畅通沟通渠道。建立完善沟通渠道，搭建员工充分发表意见、抒发心声的平台。可充分发挥内部刊物宣传阵地的作用，让内部刊物成为宣传先进、表彰先进、经验交流的有效平台。五是定期的员工满意度或思想动态调查， 及时了解员工的心理动态，包括对公司的最新看法、意见和建议，以及工作状态、工作情绪、个人生活问题等。

四、结束语

总之，加油站员工管理与加油站安全有着密不可分的关系，合理定位员工各种福利政策，保障员工休息、生活，能够起到引导、激励和调动员工强化安全管理工作的重要作用。对于体现“关爱员工、以人为本”的管理理念，对于体现“安全第一、预防为主，全员动手、综合治理，改善环境、保护健康，科学管理、持续发展”的中石化管理HSE方针，有着十分重要的现实意义和深远的历史意义。

参考文献：

第7篇

关键词：创新；集体企业；培训；实践；大培训体系

中图分类号：F27文献标识码：A

原标题：以员工成长为中心，构建电力企业大培训体系

收录日期：2014年4月2日

一、引言

杭州萧山电力集体资产经营中心（以下简称经营中心）为集体所有制非公司制法人，作为萧山区供电公司集体资产投资的平台。中心所属企业主要有萧山电力承装有限公司、杭州欣美成套电器制造有限公司、浙江欣美科技有限公司等，主营：220千伏及以下输变电工程施工承包、机电设备安装工程施工承包、电力设备制造、电力工程设计、电力物资供应、汽车修理与运输、教育培训等。

自2012年以来，随着萧山区供电公司所属集体企业重组整合工作的全面完成，通过构建统一平台，优化资源配置，建立了健全规范的管理体系和内控机制。经营中心在制定企业发展规划，明确发展方向、战略目标和功能定位的基础上，为及时适应市场变化，把教育培训放在突出重要位置，以员工成长为中心，通过创新方式、丰富内容、完善机制，构建集体企业大培训体系，实现了技术技能水平与管理水平“双提升”。

二、教育培训工作的理念与思路创新

（一）理念创新。我中心认为，企业的培训体系应“以员工成长为核心”，以培养优秀人才、提升员工综合素质为根本，以员工的自我实现为最高目标，创造 “大培训体系”，将大多数员工培养成具有一专多能、全面发展的高素质人才。

（二）工作思路创新。这种理念上的创新，对企业人力资源管理工作提出了更高的要求，要求建立起企业与员工间双向的互动关系，而不仅仅是企业至员工的单向途径。这就需要创新培训工作的思路，摒弃传统的企业培训模式，构建有利于员工成长的“大培训体系”。所谓“大培训体系”，是在以下几个方面拓展培训体系的范畴：

1、拓展培训的组织机构和组织形式。从单一的“人力资源部门一家管理”拓展为“各职能部门相互配合、生产部门及单位具体实施”的管理模式。这种改变的核心就在于培训与管理、培训与实践的结合更加密切，其结果是调动所有单位、部门参与到培训体系中，不但可以降低培训成本，还能使学习效果更为显著。

2、拓展培训的方法。从单一的“填鸭式培训”拓展为“因人施教”的素质教育。为员工量身制订职业生涯规划，并依据实际发展情况进行动态调整，为其发展的各个阶段安排提升能力、拓宽思路的培训项目，引导其寻找自我定位，提出自我发展的需求。这种改变的核心就在于从根本上改变被动式的培训模式，加入了被培训员工的主观能动性，使培训更具有针对性，增强了培训的效果。

3、拓展培训的内容。从单一的“专业培训”、“技能培训”拓展为“综合素质培训”。对于新入职的员工，依据其自身的学习、工作背景，为其制定详尽的培训计划，合理安排理论学习与实践活动，并注重培养其沟通能力、表达能力和心理素质的锻炼。对于在职员工，依据其自身发展需要，为其安排专业方面或管理方面的培训，以加强其专业素养、综合能力或管理能力。这种改变从根本上摆脱了“干什么学什么，学什么干什么”的培训理念，员工不但可以系统地学习本专业的知识，还能通过广泛获取其他专业知识来提高综合素质，为员工更好、更快的成长营造一个积极的氛围。

4、提高培训的系统性。在分析内外部环境的前提下，针对人力资源管理工作中存在的问题，近年来本中心以培训工作为抓手，着力解决员工培养问题，提出了“以员工成长为核心，构建大培训体系”的创新理念，不再像以前一样仅仅依托培训来培养员工，而是从员工入职的时刻就开始树立大培训的概念，从工作岗位安排、工作内容、教育培训等各方面多维度来培养员工。

三、教育培训工作的实践创新

按照创新理念和思路，我中心在“大培训体系”建设方面进行了一些有益的探索、实践和创新。通过创建分层、分类申报培训项目、统一组织实施、专业评估效果的培训模式，层层科学分解、有效落实，强化人才培养和开发。

（一）建立多维度的培训平台。以员工能力的提升为中心，搭建框架清晰、内容充实、适合员工自身成长需求的多维度培训平台，包括员工个性需求分析、适应性考察、职业生涯规划、业务知识培训、技能培训、岗位适应性锻炼、绩效考核、综合评定等内容。切实落实企业培训体系，落实培训效果。

（二）建立多层次的培训内容。针对不同层次、不同需求的培训对象，中心为他们量身制订了切合实际、目的性强的多层次培训内容。从业务划分层面，有管理人员培训、专业技术人员培训、辅助生产人员培训；从专业技术层面，有概预算培训、财务培训、安全监督培训、土建施工培训等；从员工分层角度，有新员工培训、在职员工培训、后备干部培训等。

1、破冰式培训（培训对象：新员工）。为了使每年新入职的员工能够尽快转换角色，融入到集体中，开展了新员工入职培训和实习期培训。入职培训的主要目的在于加强新员工对企业的了解，包括企业发展史、规章制度等。实习期培训主要目的是依据新员工的专业背景，为其配备指导老师，签订师徒合同，分四个阶段制定详细的培训计划，并对每个阶段的培训情况进行考核测评。实习期培训旨在培养他们积极的学习态度，塑造正确的思维模式，探索适合的学习方法，快速完成角色转换。

2、拓展式培训（培训对象：生产一线技能及专业技术人员）。实施专项技能开展岗位技能考试通过定期的、有组织的、方式独特的培训，为不同专业提供“换位思考”和交流沟通的平台，经过一定时期的培训，给予培训反馈，以达到提升能力、进而增强公司整体人力资源实力的目标。

3、提升式培训（培训对象：管理人员）。如何加强对管理岗位员工培训的力度，以提升其管理能力和管理水平一直是多年来困扰企业的问题之一。秉承“以员工成长为核心”的培训理念，从管理员工一入职开始就对其制定“量体裁衣”的培训计划，如对入职并安排在管理岗位的员工实行轮岗实习制度。

4、高素质培训（培训对象：中层干部和后备干部）。培训时，将中层干部、后备干部分为多个不同研究方向的课题小组，结合当前形势和工作实际，围绕研究主题，进行调查分析和研讨，对干部进行高素质培训。通过此次培训使干部增强系统分析问题的能力，加强了与公司领导的沟通理解，加强了从大局出发思考问题的能力，为组建更高效的组织运转模式打下了基础。

（三）建立灵活互动的培训方式。专业技术人员既是企业发展的源动力，也是企业创新的根本，而提高专业技术人员知识水平、能力是培训工作的重中之重。本公司秉承“以员工成长为核心”的理念，针对不同需求的专业技术人员，建立了灵活互动的培训方式，包括一线生产培训、对具备执业资格员工的培训、对安全管理人员的培训。

1、交流培训活动、劳模工作室。为了加强员工之间、部门及单位之间的交流学习活动，中心各部门及单位在 “大培训”体系的指导下，创建劳模工作室并以此为创新载体，建立并维持了内容丰富、形式各样的常态化交流活动，例如每周三题、自家讲坛、标准化宣贯、新技术授课、“百问百答”等活动，促进知识传播与经验交流，打造灵活的、交互式培训模式。

2、执业资格培训。制定并了《执业资格人员管理办法》，使执业资格队伍的建设有制度可依，积极为准备考取各类执业资格的人员提供咨询和报名服务，按需制定执业资格人员培养计划，为提升员工的执业资格提供了帮助。

3、专项培训。为了发挥公司兼职培训师的力量，组织开展了多种培训活动，其中“典型施工案例培训”、“专业知识系列讲座”、新员工“师带徒”等专项培训，为专业技术人员的技能知识提升提供多道助推作用。

4、干部轮训制度。根据中心多年的人力资源管理经验，通过对干部岗位适宜度的评估，我们得出可能某个干部对于本岗位工作并不适合，但却有另外的专业知识或者管理优势的结论。针对这种情况，专门制定了干部轮训制度，为更多的领导干部找到了最符合自身优势的岗位，使他们能在最适合自己的岗位上发挥更大的作用。

5、建立专业题库。建立各专业技术题库，为培训效果考核提供支持。培训效果的考核一直以来都是一个难题，出题考试作为考核实际学习效果的方式之一，在目前的培训领域得到广泛的应用。在安装公司中推广应用“百问百答”口袋卡，百问百答题库契合施工现场实际，百问百答口袋卡能随身携带，成为工程施工过程中答疑解惑的主要帮手。

6、职业生涯规划。培养人才，第一步要识别人才，洞悉“明天”的人才标准，明晰培养的方向；第二步要“选对”人才，能够发现有潜质的员工，将他作为“因材施教”的对象，并与部门目标相连；第三步才是培养人才，培养的重点在于“育”，在工作、学习中观察、评估、锤炼、激励。因此，为员工制定职业生涯规划就显得尤为重要。

7、创新型内审活动。中心以内审活动为契机，创新内审活动的形式，加强各部门间的交流沟通，为培训管理工作的有效开展起到助推作用。此项创新型内审活动，一方面充分调动了各部门参与到活动中，从不同的角度审查管理体系的运行情况；另一方面又给各兼职内审员、各部门搭建了一个相互交流、学习的平台，促进他们共同提高。

（四）建立行之有效的培训效果评价体系。除了建立多维度的培训体系、多层次的培训内容、灵活互动的培训方式外，实施有效的效果评价是保障“以员工成长为根本，构建大培训体系”顺利实施的关键。程序包括：开展前期调研，成立有关工作机构，制定管理办法及实施细则，梳理、修订有关制度、文件，全面组织实施。采取分组互评、逐年改进等创新思路，加强各部门间沟通与换位思考，促进各项接口业务的开展，达到了共同促进、共同提高的目的。搭建了培训评价系统后，培训工作的管理实现了由“粗放化”到“精细化”的转变，考核结果及时、公开，实现了实时监控、专业评估，企业可以通过培训评价的结果监测培养效果，实现持续性改进。

四、结语

“以员工成长为核心”的大培训体系作为电力集体企业创新员工教育培训的有力手段，给企业成长带来了活力，使我中心及所属企业员工的积极性进一步提高，潜力进一步发挥，为管理和经营带来了更多的效益，企业业务迈上新台阶，企业经济效益得到稳步提升，工作效率显著提高，实现了员工与企业的良性互动，实现了电力集体企业的持续健康发展。

主要参考文献：

［1］施峻.电力企业人力资源培训的问题与对策［J］.丽水学院学报，2005.4.

［2］颜爱民.人力资源管理理论与实务［M］.长沙：中南大学出版社，2004.

［3］孙健，纪建悦.人力资源开发与管理――理论、工具、制度、操作［M］.北京：企业管理出版社，2004.12.

第8篇

【摘要】 目的 通过实施科主任备忘录探讨提高中小型医院科主任能力的方法，以及科主任备忘录在医疗管理中起到的作用。方法 通过对科室施行科主任备忘录之前与施行之后的一个对比，以及对科主任备忘录内容的一些探讨，开展科主任备忘录的组织活动，形成院内各科室科主任对科室所有事物的综合管理，提高科主任的管理能力，并提高医疗管理质量。结果 通过科主任备忘录的施行，使科室管理更有效，更有序，并且便于科室评估。使科主任对科主任职责有更清晰的认识，并且完成医疗任务，做好对医疗质量的监控，完成医疗质量的持续改进与提高，对科室成员的服务管理，医疗安全管理，投诉管理，科研教育，医务人员的职业生涯，医德效能建设起到了很好的促进作用，加强了人才队伍建设。结论 施行科主任备忘录制度，提高了科主任对科室的质量管理能力，同时也加强了中层干部的管理能力和业务水平，强化了各级医务人员对职业生涯规划的完成，并加强了医德效能建设，提高了科室的整体水平。

【关键词】 科主任 备忘录 医疗管理 医疗质量

目前，中小型医院中，中干多为业务骨干，虽然他们在技术上经过了很多的培训，也有很多的临床实践的经验，但是他们基本没有受到医疗管理相关内容的专业培训，医疗质量管理往往缺乏规范的方法和一些核心理念。

专科医院科主任质量管理现状调查报告显示，应重视科主任管理知识的培训，采用多种方式提升管理的积极性，并制定统一的考核标准以提升科主任管理科室的能力[1]。所以为提高科室质量管理，通过这一年多对部分科室施行科主任备忘录计划，取得了很不错的成效，现报告如下。

1 资料与方法

1.1 一般资料

医院以南区10个科室为试验组，施行科主任备忘录，以北区32个科室为对照组，并以2010年实施后与2009年未实施对比分析：医患纠纷，，科研项目等指标。

1.2 科主任备忘录的内容

1.2.1 年度工作要点 其中包括了医疗指标与任务，医疗质量管理，服务管理，医疗管理，投诉管理，科教研，医务人员职业生涯，医德效能建设等等。

1.2.2 月质量与指标分析 每月对医疗质量的管理，指标分析，通过绩效评估，明确科室病床利用率，控制药物比例，严格按照三基三严，以及医院的核心制度来执行，对病例质量评估，对现状进行分析，并作出整改。

1.2.3 半年责任追究小结 近年来由于诸多因素出现了医患关系紧张。笔者系统剖析引起医疗纠纷的常见原因，提出加强医疗管理、强化服务意识、提高医疗质量、树立法制观念意识、提高医患沟通的能力是构建和谐医患关系、防范医疗纠纷的根本[2]。控制医疗纠纷的数量是我们医务工作者的责任与义务，在半年责任追究小结中记录半年的医疗事故，追究责任人，进行总结，吸取经验教训，并提出整改方案。

1.2.4 年医生职业生涯培训评价 评估医生这一年的职业培训，包括思想法律培训，进修学习计划，学术论文情况等。

1.2.5 年带教情况分析 评估科室在带教期间的绩效，配合医院教育计划，不断提高教育质量，总结教育过程的经验教训，积累教育经验。

1.2.6 年科研及新技术新项目小结 通过全年的技术项目小结，解决存在的问题，提高科研能力和科研质量。

1.2.7 全年工作人员评价 通过评价情况使科室人员明白自己工作中的不足，并得到改进，同时也宣扬比较好的作风，树立科室品牌。

1.2.8 全年工作总结 通过全年的工作总结，列出存在的问题，作出整改方案，并作出明年的计划，通过一年一年的不断改进，使科室的各个方面都有质的飞跃。

2 结果

实施组和对照组两组工作人员工作性质都相同，实验组医患纠纷为0起，36篇，占全院的18.3%，与2009年的9.3%相比增长一倍；科研立项4项，有了零的突破；晋升高级职称8人，中级12人。医疗投诉相对比明显下降。

3 讨论

（1）施行科主任备忘录，可有效提高科室整体医疗质量。

（2）施行科主任备忘录计划，可减少医疗纠纷。

（3）施行科主任备忘录计划，可提高科主任管理能力，带领整个科室不断的发展。

（4）施行科主任备忘录，可提高科研、教学能力。

（5） 施行科主任备忘录，可提高医务人员职业生涯管理意识，促进人才队伍建设。

（6）施行科主任备忘录，便于科室资料系统整理、总结、保存，为科室建设、达标晋级提供第一手资料。

总之，施行科主任备忘录计划，有助于中小型医院的中层干部的管理能力提升，有助于科室发展和医院管理，是科室建设的有力武器，长期坚持科主任备忘录计划，可实现科室及医院整体医疗质量的长期可持续发展。

参 考 文 献

第9篇

高技能大学生人才是煤矿企业人才队伍建设工作的重要组成部分，作为高技能人才队伍的核心对象，他们在保证煤矿企业快速稳定发展起到了重要作用。近年来，随着我国煤炭生产的快速发展以及经济社会的转型，尤其是随着我国经济市场竞争的日益激烈，高技能大学生人才在煤矿企业中起着越来越重要的作用。企业的竞争，归根到底是高技能人才的竞争。然而人才会随着资本的流动而流动，哪个企业的环境好、待遇高，人才就会向哪里聚集。本文以A煤矿企业为例，该企业本着“以人文本”的理念，时刻以科学发展观来指导各项工作，在积极引进高素质大学生的同时，将人才的稳定放在突出位置。在创新人才管理的过程中，培养了一批想干事、能干事、愿干事的高素质大学生人才队伍，为推进煤矿企业的快速稳定发展打下了坚实的基础。

1 煤矿企业中大学生的现状分析

1.1 大学生自身的问题

近年来，煤矿企业中引进的人才不是存在这方面的问题就是存在那方面的问题，这些问题的存在严重的制约了煤矿企业的发展。大学生自身存在的问题主要表现在以下几方面：首先，学生态度不端正，总认为自己是大学生出身，在校期间已经学到了很多东西，因此在进入煤矿企业后不再需要虚心学习实践知识；其次，他们不能快速做到由学生角色向企业员工角色的转变；第三，缺少主人翁应该有的责任感，不能忠于所从事的企业，工作后，不能客观的对自己进行评价，他们更多的是看重企业的工作环境以及工资待遇，工作心态比较浮躁，一旦遇到什么挫折就产生递交辞呈走人的想法；第四，很多大学生对自己的期望值过高，急功近利思想严重，工作几年下来，如果没有达到自己的期望值，就会频繁的跳槽；最后，一些大学生缺乏主动作为的态度，安于现状，过于保守的思想，使得他们绝对的服从企业的各项安排，一味的埋头傻干。

1.2 煤矿企业存在的问题

首先，在煤矿企业人才培养机制方面，虽然它们每年都会引进大量的大学生人才，但是他们普遍缺乏科学的人才培养模式，致使人才培养模式比较单一，对大学生的发展考虑的比较少，使得大学生的潜能得不到有效开发；其次，在煤矿企业的晋级制度方面，煤矿行业作为一个较为特殊的行业，对于那些相对优秀的大学生人才，企业不能尽早的提拔他们，久而久之，使得广大大学生员工形成没有盼头的心理；最后，在煤矿企业的激励机制方面，多数煤矿企业没有建立有效的竞争考核制度，致使广大大学生人才工作积极性低，形成了干好、干坏都一样的心态。

2 煤矿企业应该采取的措施

2.1 启动职业生涯设计，使大学生想干事

对于广大大学生来讲，事业是一种强有力的感召力，它是体现大学生自我价值的关键。为了让从事在煤矿企业各战线上的大学生看到希望，A煤矿企业开展了大学生职业生涯设计活动。所谓职业生涯设计指的是针对每个人今后所要从事的职业以及发展路线的设计及计划过程。它能够有效的引导大学生确立正确的奋斗目标，充分发挥自己的潜能。于此同时，煤矿企业能够在该过程中，组织选拔及培养人才，搭建一个利用事业、待遇及感情留住人才的平台，从而促进大学生人才、煤矿企业、社会三方良性互动的发展局面。

大学生职业生涯规划活动主要包括以下几点内容：首先，引导大学生确认自己伟大的执行，明确自身的导航风向标；其次，组织大学生进行自我评价，该过程的主要目的是为了使广大大学生对自己的兴趣、爱好、性格、特长以及思维方式做一个客观的评价；第三，从大学生个人兴趣、爱好、特长、性格以及思维方式等方面出发，选择一个符合自己的职业方向；第四，以大学生的最优性格、最大才能以及最大兴趣为依据，为每一个大学生都设置一个职业生涯目标；第五，大学生职业生涯规划的评估及修订，每两年为一个评估周期。

以A煤矿企业为例，该煤矿企业针对近年来引进的大学生，通过组织他们填写职业生涯设计表，并按照大学生所学专业的不同将设计表送交到各分管矿领导。目前，该煤矿企业已经有50名左右的大学生初露锋芒，职业生涯规划为他们指明了前进方向。

2.2 实行“双师”人才培养制度，让大学生能干事

自2000年起，针对刚进入企业的大学生人才，A煤矿企业实行了导师培养机制。但是随着煤炭经济的快速发展，企业人才成长的速度很难满足企业快速发展的需求，因此导师培养机制存在的不足逐渐显露出来。针对这类问题，A煤矿企业从2007年开始，实行了“双师”人才培养制度。所谓“双师”人才培养制度指的是通过组织技能好、职业道德高的技术骨干，通过签订“目标责任合同”，从而建立一个实习动态反馈机制，并借助这个反馈机制帮助刚进入企业的大学生树立崇高的职业理想，提高他们的技能水平。每位进入企业的大学生，都会配备一个师傅和导师（即双师）极大的加快额大学生在煤矿企业中的成才速度。

“双师”人才培养制度主要包括以下几点内容：首先，导师指导要到位，根据大学生在校期间所学的专业，将他们分配到相应的基层单位，然后选择专业对口、技术水平高、责任心强的主管为导师，导师的主要作用是提高他们的基础理论知识及技能水平；其次，师傅传帮要到位，选择业务技能水平高、责任心强的班长为师傅，他们主要负责培养大学生的实践操作能力，师徒两人应该保证同时上下班，这样有利于师傅手把手将自己的技能传授给大学生；最后，分管领导点评要到位，选择专业对口的分管领导总负责，通过开展“双师”汇报活动，分析此过程中主要存在的问题，针对存在的问题，及时安排下一步的工作。

2.3 实行年度“双考”机制，让大学生愿干事

第10篇

【关键词】油库；安全生产；探讨

1、引言

油库主要有收油、发油、警消、设备维修、清罐等关键环节作业，其中收发油环节是安全管理的重点，笔者认为，抓好油库的安全工作主要从收发油环节入手，消除两个不安全因素，即消除物的不安全状态，消除人的不安全行为，能有效提高油库的安全管理水平。

2、如何提高油库的安全管理水平

2.1消除物的不安全状态

消除物的不安全状态也就是使油库的设备设施达到其完好标准，目标是使设备设施达到本质安全化。

2.1.1设备设施的日常检查与维护

设备设施是油库平稳运行的基础，油库设备安全管理在油库日常安全管理环节占有重要的地位。对设备设施的检查维护工作在于员工一朝一夕的积累，建立设备设施的检查、维护档案，坚持“保养重于维修”的理念，着重于对设备设施的过程管理。按照设备管理的“五定”管理原则，将设备维护划分责任人，定维护内容，定维护标准，定维护时间，油库维修班定期对各责任人或各班对设备的维护保养情况进行跟踪检查，打分，将检查结果在油库周例会进行通报，形成抓设备管理的良好氛围，并将检查结果纳入绩效考核机制。

分公司每月或者每季度可专门开展对油库设备管理的专项安全检查，重点查设备的完好程度，可制定专门的检查表，并将检查结果在公司范围进行通报，这样形成班组-油库-分公司三级联动且有激励措施的设备管理模式，可有效促进油库设备安全管理水平。

2.1.2定期对设备进行专项检查与检测

根据油库或者上级公司安全管理的要求，每3年对油库生产现状进行安全评估，安全评估时，可考虑重点对油库主要设备设施的可靠性进行安全评价。并按照规范定期对油库内的油罐、流量计、防雷防静电、变压器等重点设备或项目进行检查与检测，委托国家相关部门的专业机构，取得相应的检测或评价报告。

2.2消除人的不安全行为

消除人的不安全行为也就是使员工的行为符合油库的安全管理规范，目标是使员工的行为标准化。

2.2.1营造良好的安全文化的氛围

一个良好的安全氛围，可以使每名员工拥有健康的安全心理，促进安全管理工作更好的开展，营造一个良好的安全文化氛围，可通过张贴各种标语、板报时刻提醒员工安全操作，油库也可以结合实际多开展趣味的安全知识竞赛，安全体会座谈，安全论文征集，岗位危害因素辨识以及事故案例的观看等等，做到安全天天讲，时时做。

2.2.2加强员工尤其是新员工的安全培训，形成长效机制

安全培训是提高员工安全意识的直接途径，也是提升油库安全管理水平的有效办法，通过安全知识学习，让员工掌握岗位必须的安全知识，认清不安全行为对其个人及他人甚至社会带来的危害。形成长效机制，可使安全培训制度化，具体化，并日益强化员工安全知识的积累。新员工经过三级安全培训，到达油库后，对新环境以及岗位工艺的流程有熟悉的过程，是油库安全管理的薄弱环节，所以油库要高度重视新员工的安全教育培训工作，可适当延长新员工的学习期，安排专人进行跟踪，发挥老员工的传帮带作用，在确保能独立上岗的前提下，方可上岗作业。

2.2.3提高员工的执行力

员工的执行力，是油库安全管理水平的直接体现，提高员工的执行力，首先要建立健全油库的各项规章制度，完善油库各岗位作业指导书，在本岗位员工的参与下进行岗位风险识别，优化操作规程，把岗位操作规程中的规定行为与步骤作为标准行为执行。使员工的岗位操作行为有章可依，并不折不扣地遵照执行，做到有章必依，切实提高库站员工的执行力，做到安全操作。

2.2.4发挥班组长的领导作用

班长是兵头将尾，是员工的最直接领导，所谓领导，即带领和指导的意思，合格的班长应能吃苦耐劳，并具有一定的专业知识和熟练的业务技能，在业务上起到指导本班员工的作用，日常工作中往往能身先士卒，起到员工带头示范作用；另外班长对员工的思想动态有一定的敏感度，能及时发现员工的情绪变化，协助员工排除或降低外界因素对员工思想情绪的负面影响，保证员工在岗位上操作时情绪稳定，精力集中，避免不可控行为的出现。

2.2.5形成一套行之有效的考核激励机制

油库是油库员工展示自我的平台，要对员工的职业发展进行激励，打开员工职业生涯的上升通道，实现油库人才的储备，员工群体的职业生涯规划要具有一定的梯度，保持员工队伍的适当流动性，实现员工从“要我学习”到“我要学习”的主被动转换，所以要在油库形成一套行之有效的考核激励机制，实行绩效考核激励，将员工的工作业绩、安全表现与收入挂钩。使员工充分认识到安全生产工作的重要性，实现从“要我安全”向“我要安全”的主被动状态转换。形成安全生产长期稳定的良性发展机制。

2.2.6加强油库应急救援预案的演练，提高员工技能

油库储存有大量的易燃油品，是重大危险源场所，所以一个与油库实际结合，行之有效的预案是油库处理突发事件的行动指南，目前油库均有行之有效的预案，但如何具体有效的开展各项演练，提高处置库站员工面对突发事件的应对能力是各级管理者需要解决的问题。加强油库应急救援预案的演练，油库要结合实际、季节特点、特殊时期的要求制定演练计划，制定详尽的应急演练方案，定期考核员工自己在预案中的角色以及作用，让员工熟练掌握灭火器使用方法、扑灭初期火灾的方法、懂得本岗位的火灾爆炸危险，懂得报警方法，熟练掌握在预案中的分工，定期开展演练，切实提高员工的技能。

3、结论及展望

油库安全管理工作是油库各项工作的基础，为油库的平稳运行提供了可靠保障，只有切实提高油库设备运营水平及油库操作人员的安全管理水平，才能抓好油库安全管理工作，从而实现油库安全运营零伤害、零污染、零事故，进而提高油库本质安全管理水平。

为了提高油库安全管理水平，还须加强油库设备的自动化、信息化改造，提高油库设备的本质化安全水平，减少人员的误操作，真正实现油库本质安全。

第11篇

关键词：“三化”建设 培训体系 职业生涯 高端人才

1.绪论

1.1研究背景

党的十作出了建设海洋强国的重大部署，这一战略的实施标志着我国海洋开发利用进入了新的历史阶段，恰时海事系统核编转制升级为国家公共服务型政府，既是海上交通运输安全管理部门，又是我国仅有的两支海上执法队伍之一。

但面对新的形势，海事队伍的素质参差不齐、优劣不等，政治思想水平、业务能力、知识和技能还不能满足和适应知识经济时代对中国海事所提出的挑战。

而提高能力和素质最快捷的方式就加强和规范培训，核心要素就是加强海事干部职工的培养和人力资源开发。交通运输部部长杨传堂也指出：“要加快优秀人才培养，重点培养科技研发人才、履约人才和各类专业技能人才，建立起覆盖各专业门类的人才集群。要加大职工培训力度，加强培训资源整合和统筹利用，建立职工综合培训体系和长效机制。”

1.2研究意义

从海事系统战略发展的角度，加强培训资源整合和统筹利用，建立职工综合培训体系和长效机制意义深远、重大。

（1）是新时期海事战略发展的需要。我国是国际海事组织A类理事国，但缺乏在国际上有影响力的领军人才，且现有海事人员业务水平和IMO履约水平参差不齐。因此，有必要优化教育培训机制，建立更加完善的培训制度和体系，建立符合海事发展需要的培训模式，加强高层次人才培养，加强履职履约能力的培养，加强海事战略和海事课题研究，全面提升海事队伍人员综合素质，以适应海事发展的需要。

（2）是加强行政执政能力的需要。加强党政领导干部的能力建设、提高党政领导干部把握大局和战略思维的能力以及驾驭矛盾和处理复杂问题能力等是实现海事发展目前的前提。

（3）是海事内部协调发展的需要。全国海事系统有20个直属海事局、29个地方海事局，拥有4万多名海事队伍，亟需建立健全海事培训机构，加强海事专业技能的模块划分，进行分级分类培训，全面提升海事人员的综合素质。

（4）是整合培训资源和规范培训管理的需要。海事系统现有大连、上海、武汉、广东四个培训中心自成立以来就先天不足，不够规范、系统和专业。培训管理水平和效果远不能满足海事发展的需求。

（5）是海事廉政勤政建设的需要。转制为国家行政管理人员，必须加强反腐倡廉教育，提高拒腐防变意识和能力。

2.海事队伍培训存在主要问题

自1998年成立以来，中国海事局一直都重视培训：2003年成立了直属海事辽宁、上海、武汉和广东四个培训中心，加强对职工的培训，十年来为海事系统做了大量的培训工作，但主要停留在被动性完成培训任务，针对性、实操性不够强，组织不够系统和规范，很多时候停留在后勤接待和会务的管理水平。2.1培训机构不健全

培训工作没有得到足够的重视。首先，部局在思想上对培训工作不够重视：没有专业的培训管理部门，也没有专业的培训管理干部，年度培训计划多流于形式。另外，海事系统转制后，全国四个培训中心将被取消，海事即将面临没有专门的培训机构、也没有专职的培训管理岗位的现象。

缺乏完善的培训架构。原有的四个培训中心实际上是“办培训班中心”，没有完善的培训架构，导致培训前没有摸清需求。这造成很多培训没有针对性和实操性，而全国海事系统4万多名海事人很多时候都是被动地接受培训，造就很多培训“专业户”。

缺乏健全的施教机构。海事系统没有专门的教学场所，培训基地大多在偏远山区且教学设施落后，不具备培训的主体功能，最终只能选择社会酒店，这就给原本有限的培训成本造成浪费。同时，身处发达的网络信息时代，海事却没有专业的网络培训系统，也在一定程度上增加了培训成本。

2 . 2师资管理不专业

海事系统的师资主要是来自系统内专家，少部分聘请高等院校或培训机构的老师，缺乏专业的教学训练或包装，授课后的评估也无法如实及时反馈，造成需求与传授的知识不对称，针对性和实用性不强，培训质量降低。

2 . 3管理队伍不专业

现有的很多培训管理者大多没有经过专业培训，部分来源社会招聘，这些人本身并不具备专业的培训管理知识。因此，很容易将培训办成旅游或会议或接待，极大地影响培训实施的效果。

2.4效果评估不完善

现有的很多培训只停留在“为办班而办班”，培训效果的不够明显，或者为赶完成培训任务，来不及开展考核评估工作，培训后缺乏有效反馈和跟踪管理。

2 . 5培训经费不保障

目前，培训经费都列入年度的财政预算。因此，只有列入部局培训计划才有经费，而各直属局和分支机构的培训经费所占比例较低，部分由参加培训者所在单位部门负担，直接影响各级培训工作的开展。

2 . 6培训内容不合理

因为缺乏系统、规范的培训教材体系，以往的培训有很大的随意性，导致重培训课程轻培训体系、重培训形式轻培训内容、重课堂教学轻实践经验、重专项技能轻工作思维、重评分结果轻综合成长的几个不好现象。

3.培训体系构建思路

“人才资源是第一资源”，培训工作是人力资源管理的最重要环节，是培养人才、挖掘人才、留住人才的重要举措。因此，必须从海事系统战略发展的角度，加强培训体系的顶层设计，整合培训资源，建立职工综合培训体系和长效机制，规范培训管理，加大职工培训力度。

3.1建立科学的海事培训研究团队

设立海事研究机构。将人力资源管理纳入海事战略部署和重要议程，成立以直属海事局牵头为点，以原培训中心分工协作为线，以各直属单位鼎力支持为面的海事研究与人力资源管理机构。

组建各层级的海事研究团队。部海事局的研究团队以部局领导和高层次人才为主，邀请国内外相关单位、高等院校和社会专家组成，以头脑风暴和年会形式。直属局以本局领导和高级海事专家为主，邀请高等院校专家和行政相对单位的领导组成，以课题研究和提升社会服务能力为考核目标，加强各直属局研究成果和人员交流和学习。

打造各层级的海事师资队伍。将师资队伍与高层次人才的培养相结合，建立健全部局和直属局的师资库。一是建立师资选拔、培养和考核制度；二是完善师资的考核评估制度；三是建立和完善各级领导干部和专家积极参与授课的机制。

3 . 2设立合理的分级分类培训框架模型

（1）建立以专业“模块”分类的培训教材体系。根据海事“三定”后的机构设置和岗位职责类别，结合海事业务和综合管理的具体情况进行科学归纳和划分成各种专业“模块”，编写全国海事系统统一、规范教训大纲和教材，建立健全全国海事系统各专业的菜单式培训大纲、教材、教案和案例库。

（2）建设从“要我培训”到“我要培训”的E-learning平台。E-learning就是网格化培训，通过因特网进行数字化学习与培训教学活动的，能够更好适应当代海事人才队伍建设。建立基层海事培训E-learning化。加强学分制的管理，将完成E-learning“模块”化知识自学和通过考试作为适岗和年度考核的重要依据。加强基层海事人员的轮岗。轮岗不仅是海事基础知识学习和普及的过程，也是培养更高一层次海事专业人才的基础。创造人才选拔和使用的机制。高层主要参加党校、高等院校的学习和培训，多参加各种交流学习和讲座，提高战略思维能力和领导艺术。中层主要加强管理修炼和规范管理的学习和培训，多开展横向、纵向的海事业务交流学习，向更高一层培养。

（3）结合实际开展综合性、系统性、专项性的培训。新录用人员的初任培训、晋升培训、专门业务培训等在职培训，专业技术培训等应编写全国统一的培训大纲、教材和讲义，在全国范围内进行片区集中培训。开设公开课。公开课是培训机构围绕特定专题向特定人群作公开的课程讲授形式，学员一般来自多个单位或部门，在课程设计上能够解决特定人群中普遍存在的问题，但重点不突出，无法解决具体问题，而且人均培训费用较高。因此，公开课可以作为对海事高级领军人才培养方式，将最新的理念、知识自上而下地传达下去。强化内训课。内训是培训机构根据受训单位自身的特点和发展状况而量身定制的专门培训，课程长短选择比较灵活。参加内训的学员基本来自于同一个单位或部门，课程针对性强，案例来自学员身边。内训费用包干一般较贵，但人均核算成本低，因此，可作为一种便捷的培训方式，在小范围内对海事人才进行知识更新，对其思想理念、业务技能等进行强化培训。

针对当前普遍将内训做成了内部公开课的情况，要特别注意：首先，加强对培训管理者的专业训练。培训管理者要成为一专多能的复合型人才，具有全局意识、沟通协调能力、学习能力并善于发现和解决问题，明确培训方向。其次，加大职业化培训师的培养力度。从事内训的培训师要真正了解海事部门的工作现状、业务流程、人员素质等情况，其人选可以是专业讲师，也可以请某个部门领导或有专长的员工。同时，要运用好各级管理人员。最后，加强培训机构专业培训顾问的培养力度。培训机构中培训顾问作为将培训师的标准化课程与企业针对性需求进行有机对接的桥梁，其专业能力高低决定着内训课程开发的成效。因此，培训机构要进一步加强专业培训顾问的培养力度，为社会培养出一批专业的培训顾问和高级培训顾问精英队伍。

3.3开展有效的专业培训运作流程

3.3.1培训需求分析

通过对特定海事部门岗位职责以及岗位人员适任情况进行系统、全面的调查，确定应有状况和现有状况之间的差距，粗略确定是否进行培训及确定培训内容。

在对海事人才培训需求定性分析的基础上确定影响培训需求预测的因素，绘制海事人才需求预测影响因素图，并根据相关性分析和回归分析，确定影响海事人才培训需求的最重要因素，制定海事人才培训需求预测指标体系，作为海事人才培训需求预测的基础；其次对神经网络的结构和学习算法进行选择，确定适合的神经网络模型；最后确定采用BP多层前馈神经网络作为海事人才培训需求预测模型，研究BP神经网络的基本结构和学习算法，并分析BP算法的缺陷基，并基于Matlab平台提出算法改进建议。

3.3.2培训预算及管理

职工培训的总体费用应根据年度财政预算而定，但海事系统的培训计划晚于每年的财政预算时间，预算与实际存在出入，一定程度上影响了培训的开展。因此，应加强培训经费的管理，从预算、审核、流程、台账等方面加强管理。

3.3.3培训计划的制定

培训计划是年度的重头戏，也是考验培训需求是否准确、如何使用培训费用等的依据。因此，要有效运行海事队伍“三化”建设的培训计划。

3.3.4培训组织实施

培训计划出来后，就进入培训的组织与实施阶段，一个计划再好如果没有良好的组织与实施，没有得力的培训师，也是没办取得预期的效果。完善培训课程包。包括具课程需求分析、课程设计、师资安排、培训审批意见等。使用优秀的师资。师资力量是培训实施的关键环节，一名好的讲师会将讲台变成舞台，效果自然事半功倍。建立培训档案。培训档案是分析需求、总结效果、控制成本、师资质量和职工个人职业生涯发展各项工作的重要依据。如与任职、晋升挂钩，或可略有成效。

3.3.5完善培训评估机制

培训评估大致可将培训全程分为前、中、后三个阶段，从而使培训需求更加准确，活动更加有效，计划更加符合实际，资源分配更加合理，内容与形式更加相得益彰。更为重要的是，可以通过评估结果的反馈，对培训实施中出现的偏差进行及时纠正。

4.加强海事人才的职业生涯规划和激励

（1）为新录用人员进行职业生涯规划是培养海事高端人才的关键。将现代职业生涯规划理念与海事系统培训工作实际紧密结合，建立切实可行的职业生涯规划管理系统，能激励工作人员实现自身价值，提高绩效，加快“三化”发展战略目标的实现。

（2）激励是改进工作绩效的重要手段。在海事人才培训过程中，激励措施可分为导向型激励措施和结果型激励措施两种类型。导向型激励措施是通过激励的方式引导海事人才朝特定方向发展，培训目的一是通过培训进行人才培养，二是根据培训结果进行人才选拔；结果型激励措施是根据培训考评结果，对优秀海事人才进行直观的物质和精神奖酬。

第12篇

关键词：市场经济 学校管理 就业指导

中图分类号：G64 文献标识码：A 文章编号：1003-9082（2014）05-0093-01

大学生就业情况一年不如一年，现如今的社会已经不是往年那样包分配的年代，市场经济的发展，使得大学生面临毕业即失业的尴尬处境，对于此，很多学校只注重招生带来的利益，大肆宣传鼓动扩大招生规模，对于学生毕业后的就业分析方面的工作做得却不容乐观。

一、市场经济的发展改变以往包分配的模式

市场经济发展取代计划经济，对于大学生毕业后就业，也由原先的统一分配变为现如今的自主择业。尽管大学每年都有毕业生招聘会，但是对于专业不对口，学科偏冷门的学生却带来不利因素，学生找不到适合他们的专业，有些学生尽管专业适合，但是对于招聘公司的高要求，很多人不战而败。而大学毕业生一年比一年多，面对如此多同一专业的人才，很多企业会择优录取，对于成绩或各方面能力表现平平的学生来说，就很难有就业成功的。面对僧多肉少的情况，学生们纷纷感到有很大的压力。

二、高校学生就业指导工作做的不是很到位

很多大学一到招生季节，纷纷打出各种报考本校的有利优势，但是对于学生的就业管理情况做的不是很到位，这很影响一个学校的优势，现在很多学生报考学校纷纷看学生毕业后的就业态势，而且还会打电话来咨询学校每年的毕业生就业情况。对于此，如果一个学校没有做好学生的就业分析情况报告，就难以做好毕业生就业工作。对于学生进入该校还有一个普遍现象就是学生往往选择了自己所报考的专业，进入学校是很难进行调剂的，往往是一个专业决定大学三年，虽说可以选择辅修其他专业，但是根据学分制要求，一学分多少钱进行购买才能上课，要是想换专业必须通过考试之类的选拔，通过几率也是很小。对于此，学生纷纷留在自己的专业上一呆就是三年，要么就是认真学好本专业，要么就是虚度光阴，赶紧走上就业季，等毕业后却发现毕业生大潮来势汹汹，找到一个让自己满意的职业是有多么的困难。

对于学生的管理工作还有一个不是很让学生满意的地方就是，学校的辅导员都很年轻，他们也大都刚刚走出校园，对于就业形势的分析，哪个专业就业前景良好，他们也是和学生一样，了解得不是很清楚，加上经验不丰富，对于学生提出的问题不能很好的回答，或者敷衍了事，让学生自己去体会等。辅导员工作比较繁琐，对于就业方面与学生沟通不一定全面，有时候只是上传下达学校的一些命令，做好学生的安全管理和日常管理工作，对于就业方面有的辅导员也可能提不出很好的建议。如果学校的专业情况分析工作没有做好具体的说明和引导，学生大量的选择某一专业专业，毕业后走上社会才发现，社会对于该专业的已经没有多大需求，因为已经逐渐达到饱和的地步，社会需求少，学校招录情况多，就会出现与市场脱轨的情况。学生就会认为自己所学专业根本没有什么用处，很多学生所学专业与毕业后的就职岗位根本不匹配，对于学生的这个尴尬情况，学校需要有做好正确的引导机制。

三、切实做好高校的学生就业管理工作

1.就业指导中心的设立

很多大学都有就业指导中心的设立，但是对于就业指导中心的管理工作做的不是很到位，更多的是进行就业率统计、接待企业招聘和送学生到企业就业，对于就业市场需求和就业形势分析做得不够细致。对于这种情况，学校应该加大学生的就业指导，为学生讲解具体专业的就业前景和市场态势，对于多学专业的就业前景，做好学生的职业规划。对职业生涯规划，就业指导中心的人员应该具备分析市场人才需求的能力，知识面广，阅历丰富，这样才能为学生及时的答疑解惑。对于就业前景不是很好的专业，也要给予详细的职业规划，避免学生将来走向社会感到迷茫。

2.学校的课程设置应跟上市场发展的脚步

现在很多大学的专业招生人数多，但是就业前景不容乐观，对于这种现象的发生，学校应该做好就业市场 专业分析调研，对于就业情况低迷的专业应该减少招生人数，切不可为了扩大招生就大肆招生，扩充专业人数，对于学生走向社会面临找不到适合职业的时候，就会感到当年受到了学校的欺骗。对于此，学校应该做好这种情况的预防，从长远利益来看，更有利于学校的发展。如果一味的只管招生，对于学生的就业情况不管不问，慢慢的就会造成学校报考人员越来越低，对于市场需求大的专业，可以扩招，市场需求小的专业减少招生政策，这样一样有利于学校的发展，同时学校市场挂钩，更有利于学生的就业前景发展。

3.课程内容跟上市场发展需要

大学毕业生走向社会面临一种情况就是，工作单位需要的技术水平跟自己在学校所学的根本不在同一个起跑线上，感觉学校的教学拿到社会上根本没有用武之地，甚至被淘汰的地步，过于偏重技术的课程上也会有问题，学校教授学生的技术水平，等学生一毕业走向社会的时候，社会人员的技术水平更加先进了，对于这种现象，学校的课程设置应该紧跟时代的步伐，对于新技术的使用，学校应该跟上市场步伐，及时教授学生新的技术水平，与企业、与市场零距离对接，使学生毕业就可以就业，减少就业时的技术需要重新学习的弊端，浪费学生的就业适应时间，会使学生感到自己所学专业的无用感。

4.开设就业指导课程

面对学生就业难的情况，学校必须开足就业指导课程，对学生的就业情况给予很好的指导，也可以请市场就业指导分析专员为学生进行演讲，看如今那些专业招收的人员比较大，市场空缺大；请企业人事专员来校讲座，对企业用需求、企业文化方面对学生进行指导；对于学校的选课机制应该给予放松状态，对于调剂进入的学生，也许所学专业根本不是他感兴趣的，对于这种情况，学校也应该给予正确的指导，进行活泛的专业调整机制，使学生能选到适合自己的专业。

结束语

大学毕业生就业前景一年不如一年，学校做好正确的就业指导和职业生涯规划与分析很重要，做好学生就业疏导工作，给予正确的指导，使学生的就业前景得到改善。

参考文献

[1]邓其明 现阶段高校对大学生就业难的对策研究 [期刊论文] -知识经济2009（6）

第13篇

熟悉windows xp操作系统，windows 2000/2003，Red Hat Linux网络操作系统

能够进行网络服务桇构（WEB,FTP,DNS,DHCP,MAIL等）设置和管理;基于windows 2000/20003 server进行活动目录的设计和管理，VPN管理

能够对Cisco 的路由器，交换机等网络设备进行配置与管理

能够布置ISA 2004 管理公司网络

善于局域网的组建及其故障的排除和安全管理

擅长PC机的装组与维护

熟练使用 Dreamwerver MX2004、Photoshop、 CorelDRAW等网页设计和图像处理等软件 详细个人自传 不断的学习与创新才是我们应该具备的能力。

• 本人接受过正规的专业教育，具有较好的网络知识理论及实操能力，能够对网络进行维护与管理

• 本人性格开朗，思维活跃，极富创造力，真诚待人，易于沟通，自信自强，敢于面对困难与挑战

• 工作踏实，积极肯干，具有较强的团队精神与敬业精神，能够吃苦耐劳

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1.现阶段建筑工程施工管理存在的问题

1.1.建筑工程施工安全管理存在问题。其具体包括以下几方面，第一，施工技术应用管理上不够规范。由于施工技术人员素质、专业水平的影响，在施工过程中不能安全施工要求、施工规范开展有条有序的施工，为安全事故的发生埋下大量的安全隐患。其次，对施工技术人员的安全教育工作没有做到位。由于施工人员的安全意识薄弱，导致在施工过程中没有进行有效的预防，一旦施工出现问题，就会给施工人员的生命安全带来严重威胁。

1.2.成本管理工作存在的问题。成本费用的管理包括多方面的内容，如材料成本、人工成本、技术成本、设备成本等，成本管理贯穿于建筑工程施工的始终，但是，现阶段有些施工单位在对待成本管理工作存在模棱两可，导致在施工过程中造成大量的材料损失、材料的大量浪费、以及用工成本的浪费，提高了建筑工程施工投入成本，影响了企业经济效益的提高。

2.提高建筑工程施工管理的措施

2.1.规划完善的土建施工管理机构。由于在建筑工程建设施工过程中，施工现场对于人力、财力、物力、施工质量、人员安全等都要进行相关的管理，因为工程施工所具有的复杂性，所以在施工的过程中一定要具有高水平的管理人员，因此在工程施工的过程中一定要有统一的组织机构对现场实施管理。这就要求在施工的过程中，管理人员到工程项目的经理再到每个施工的队伍都一定要进入施工现场的管理中来，建立起自上而下的现场管理的格局，制定主要的管理部门，选择合适的员工，让全部管理人员都了解本身在施工现场所应负的管理责任，逐渐建立起各级管理体系，增加土木工程建设施工现场管理的研究，每个部门都要制定并执行专人管理的制度，对建筑工程建设的施工现场起到全面总体有效的管理作用。

2.2.高度重视安全生产。建筑施工的安全问题是施工企业的关键问题，只有切实抓好安全管理，才能保证按时按质的顺利完工。加强施工人员的安全责任意识，做好安全生产的宣传教育和安全生产培训制度，并以大小事故为实际案例来警示进行安全生产的重要性，以促进施工人员进行安全施工的自觉性。制定安全生产规章制度和安全生产操作规程，层层抓落实，督促施工人员按照安全规范章程进行施工，及时纠正和处理一些违章作业行为，并逐级签订安全生产目标责任书，责任落实到人。

2.3.不断加强施工、管理队伍建设。通过开展大量的培训学习，来使施工人员牢固树立质量责任意识，促使施工人员以质量为根本开展施工，来从根本上提高工程施工质量。其次，企业要建立一套系统完善的奖励、激励、考核、评价体系，这样才能充分调动施工人员、管理人员工作的积极性。再次，做好员工的职业生涯规划，使员工意识到本职工作的重要性，并充分挖掘员工的潜在能力，认识到企业的发展前景，以明确自己在企业中的存在价值。

3.结语

第15篇

关于“双语教育”的几个问题

民族院校毕业生就业的SWOT分析

中国少数民族预科教育发展述评

历史变迁中的加拿大印第安人教育的演变

民族院校应用型人才培养体制改革的思考

引领民族发展:新时期民族高等教育的特色诉求

少数民族免费师范生教育的困境与思考

论哲学视野下大学生德育教育的几个问题

法治精神与大学生法治教育问题初探

加强高校公寓安全管理建设和谐校园

蒙语授课大学生就业政策及新机制建设探究

蒙古民间文学课教材面临的问题及对策初探

关于高校蒙汉双语专业汉字教学的若干思考

英汉写作实践共同体中的多重认同建构

多模态英语语音能力测评研究设计初探

大学英语自主学习者对教师角色的期待

马斯洛需要层次理论视阈下青少年幸福感培育

韩剧对朝鲜族青少年民族认同感的影响研究

基于部件法的蒙古族预科生汉字书写教学

民族院校大学生的信仰危机现象及干预措施

近十年来国内民族教育实证研究成果述评

论互动式教学模式在“古代汉语”教学中的应用

关于高校世界古代史课堂教学若干问题的思考

论质性研究的本质及其对民族教育研究的启示

论我国少数民族高等教育招生政策的优化

MOOC教育质量的理论探究——以高等教育大众化为视角

基于协同培养的高校创新创业教育生态系统的构建

从藏汉双语教师多媒体教学问题透视教师知识建构策略

民族理论与民族政策课程实践教学问题及其改进措施

高校民族团结教育与公民意识教育的关系研究

建国初期的内蒙古中小学民族团结教育政策研究

新时期我国朝鲜族三语教育政策及教育现状研究

边疆少数民族大学生公民意识培育路径探析

新时期蒙古语授课专业大学新生思想状况调查与研究

移动学习在大学英语翻转课堂教学模式中的应用与研究

本科生毕业论文(设计)抄袭方式及预防对策研究

基于信息技术与军事理论课程整合现状和对策的研究

文化资本理论对少数民族学校教育研究的适切性

美国“服务学习”对我国民族高等教育的价值探析

地方政府履行高等教育职责评价体系研究综述

论教育技术学本科专业课程系统化、结构化

民族高校法学预科阶段课程设置存在的问题及对策

地方经济结构对高等职业教育发展的指向性作用

内蒙古地区高职高专英语课堂生态环境的调查与研究

旅游、空乘应用性专业技能型人才培养模式践行探析

民族地区高校广播电视编导专业人才培养模式的创新

经管类专业校企合作人才培养模式的产学契合问题研究