人才市场档案管理范文
前言：我们精心挑选了数篇优质人才市场档案管理文章，供您阅读参考。期待这些文章能为您带来启发，助您在写作的道路上更上一层楼。
第1篇
一、人才市场档案管理的现状
1.1收费不合理。人才市场对档案的保管、传递等业务都需要支付一定的费用，来作为人才市场的主要收入来源，支撑人才市场的正常工作[1]。例如，2013年开始人才市场个人档案的托管年费的国家标准需要120元[2]，而有些城市的收费高于国家标准，这并不统一的收费使得流动人员的负担加重。1.2档案功能遭到弱化。由于社会人员在新的经济环境中有着快速的特点，档案个人履历的记载功能的灵动速度不如真实人员流动快速，这导致了档案并不能真正反映流动人员的真实经历和对社会的有效贡献，不仅仅阻碍了流动人员的发展，也削弱了人才市场的诚信，使得档案的实际功能进一步弱化。必须通过科学的思想体系以及有效的方法，保证档案管理工作的有效性[3]。1.3归属关系不明确1.3.1档案的管理归属关系不明确。用人单位和人才市场对有关流动人员资料的一系列责任，如收集、整理、归档，传递、审核等事务互相推脱，责任不明确，无法有应对突发事件应急措施，牺牲的是流动人员的时间和精力。1.3.2档案管理手续繁杂。对于在单位产生的一系列活动中，员工的绩效考核、工资核定，各种等级证书等资料的收集、整理和移交工作都会顺利在单位进行再交接给人才市场档案管理部门。而其余事项则需要通过反复在双方间确认和查阅，档案的管理手续复杂，这样不仅给经手手续的工作人员和档案所属人带来麻烦，也降低了工作效率。1.3.3缺乏时效性。由于个人与所属单位不能理解档案工作的重要性，导致在处理档案文件时，不能专业科学地进行，导致了档案和真实的个人经历相错乱，不能全面反映一个人对社会的贡献，不利于档案的核对和未来就业的准备。1.3.4管理手段待更新。由于市场经济的活跃，流动人员的流动频率明显增加，需要人才市场档案管理部门在管理档案的时候不能滞后于目前状况。而旧时管理手段已经不能满足现时需求，只能在基础设施、资金投入、管理人员上加强投入，才能提高总体服务水平。
二、优化人才市场档案管理的有效策略
2.1 完善档案管理制度。只有在优秀的制度下进行管理，人才市场档案管理才能凸显它的作用。有好的档案管理制度才能合理地录入和安排流动人员的信息，建立有效的档案，避免因制度不明确而导致的权责纠纷等问题。人才市场档案管理制度应该简明有力，考虑到和各个部门的结合度，不需要过于繁琐的流程，对接方便。这样既可以在档案的录入、管理、审核、查阅等过程中降低成本，提高服务质量，也有效的约束了整个流动人员的档案管理。由于市场竞争的激烈，提升档案管理的有效性保证了公平和公正，让流动人员以及内部管理人员处理事务方便快捷，在与其他人才市场中的竞争得到突出。2.2提升管理人员素养。由于档案管理的主要经手人为档案管理的工作人员，若要使得人才市场的档案管理有规矩又行之有效，重心都在工作人员处理档案的基本能力上。传统的管理逐渐被淘汰，这则要求管理人员不仅仅有档案管理的相应专业知识，对档案管理内容的熟知，还需要跟随时代脚步，培养信息化技能，如软件的使用以及相关计算机知识。人才市场可以通过固定的培训来对现有人员进行素质上的提升，强调学习的重要性。2.3现代信息化应用。信息时代的来临，传统的档案管理方法对在人才市场进行有关档案的录入、移交、查阅等内容时，必须要从专业的网站上，通过查询获得权限有效权利，并获准合法利用。并且在信息技术的支持下，电子数字档案可以有相关法律证明真实性。如果不更新新型的档案管理制度，则直接制约了流动人员档案信息传递的速度和共享的便捷性。
三、结论
综上所述，由于市场经济的发展和现代社会信息化的完善，人才市场的档案管理工作在面临各种新时代、新环境问题时需要通过完善制度、优化功能、提高素质等策略优化自身，使得人才市场档案管理工作发挥其应有的社会作用，实现资源配置的最优化。
作者:叶龙峰 单位:黑龙江省黑河市五大连池风景区人才交流服务中心
参考文献
[1]程超.刍议新形势下人才市场人事档案管理[J].黑龙江史志,2015(5).
第2篇
一、人才市场档案管理工作中现存的问题
档案管理模式陈旧，跟不上时代的发展。随着信息化时代的不断发展，网络也逐渐应用到档案管理工作中。相比于过去传统的档案管理模式，现如今的档案管理工作已大大提高了工作效率和管理水平。但人才市场的档案管理工作在各方面仍受到传统管理模式的制约。现今人才市场的档案管理仍然只是对其进行简单的收集和粗滤分类，并未作出系统全面的整理归纳。因此，在对档案信息进行查询时，往往速度过慢，效率偏低，很难做到精准定位，无法向服务人群提供及时准确的相关信息。此外，人事档案内容涉及范围较广并随着个人自身发展不断变化，人才市场不能及时对人事档案进行更新，致使个别档案出现“断档”现象，影响着个人信息的准确度和人力资源的合理配置。档案管理制度不完善，管理工作不规范。人才市场的档案管理工作相对复杂，人才流动现象较为普遍，加大了档案管理的难度。因此，在档案管理工作中，由于缺乏完善的档案管理机制和管理体系，导致档案管理存在操作不规范的现象。档案管理部门在收集、整理、归档等一系列管理工作中没有按照严格的相关程序进行管理，使档案内容出现手续不完全、造假等情况，严重影响了档案的权威性。
在档案管理过程中，工作部门缺少相关的规章制度或管理条例，档案交接过程中没有及时进行登记，档案收集、整理等工作不能及时完成，也是造成档案管理难度增大的重要原因。档案管理人员缺乏专业素养及管理知识。部分人才市场的档案管理人员缺乏档案管理的相关知识，没有认识到档案管理工作的重要性，难以实现优质高效的专业服务。这不仅对人才市场档案管理工作的顺利进行产生巨大影响，同时导致档案信息的实用性减弱，不能为大众提供及时有效的信息资源。群众档案意识薄弱，缺少对档案的重视。群众对自身档案缺少足够的关注也是档案管理工作中存在的主要问题。档案信息所有者并未意识到人事档案是自身发展的重要文字资料，缺乏对档案应有的重视，档案管理过程中的弃档现象也频频发生，甚至有的群众将档案自行拆封，导致其失去真实性与权威性。因此，培养公众的档案管理意识和重视程度已势在必行。
二、针对档案管理工作中出现的问题应采取的措施
更新档案管理模式，完善管理体制。在档案管理工作中，首先应更新档案管理模式，使之适应信息化时代下档案管理工作的需要，保证档案管理工作的顺利进行。同时不断完善档案管理的规章制度和相关条例，制定科学合理的管理办法。档案管理部门应对资料信息进行统一备份，保证资料的安全性，对档案的收集、整理和归纳严格按照工作程序来进行。不断提高档案管理工作的工作效率和管理水平，使档案管理工作科学化、正规化，避免档案由于管理不善出现弄虚作假，私自更改等不良现象。提高档案管理人员专业知识和工作能力。人才市场相关部门应大力提高档案管理人员的相关专业知识和档案管理能力。档案管理人员的工作能力决定着人才市场的服务质量，对管理工作的顺利进行起着重要作用。人才市场应积极组织员工培训，制定定期培训计划。一方面可以全面提高工作人员的工作能力，掌握档案管理的专业技能，为工作内容奠定坚实的理论基础。另一方面能够端正工作人员的工作态度，培养良好的思想素质，使其对档案管理工作有着足够的重视，做到严谨、高效，保证档案信息的准确性。档案管理人员应充分了解档案管理相关法律法规，工作中应坚持原则，严格遵守相关规定，保证档案管理工作的合法实施。
第3篇
1.人才市场档案管理工作存在的几点问题
现阶段各个企业单位在对人才进行选择时很多的是注重所选员工是否具有较好的适应性、操作性以及实用性，而对于个人档案中所记录的内容不加重视。在这种情况下就使得档案个人以及社会各界对档案的重视程度严重的下降，而对于档案管理是否科学合理也自然被忽略了。为切实的加强人才市场档案管理工作，本文对档案管理过程中所存在的问题进行了分析，发现目前所存在的问题主要如下。
1.1弃档现象严重
人才市场所接收的档案主要有以下几类人群：需要办理接收手续的大中专毕业生；因私出国人员；在规定时范围需要组织评审或者是申报的专业技术职务资格认定人员；社会流动人员；其他人员。对于以上几类人群数量庞大，在人才市场对这些人群进行档案管理过程中存在着工作量大、工作内容复杂、分类困难等众多问题。再加之许多档案个人在将档案放到人才市场后就不再过问，久而久之就使得这部分档案在当事人未知的情况下被弃档。
1.2信息管理的职能化较低
现在是信息化网络高速发展的时代，计算机信息管理成为各行各业发展过程中不可忽视的一部分。在进行档案管理过程中计算机信息处理技术发挥着巨大的作用，它能够有效地进行信息整合、资源优化、职能校对等过程。计算机的出现改变了以往人工操作环节复杂，出错率高的难题。但是在实际的人才档案管理过程中，信息管理的智能化较低无法发挥出应有的作用。虽然国家已经就该项问题提出了改善措施，但是并未起到较大的效果。在对社会人员档案管理过程中信息化、网络化还停留在就低的水平，尚不能和社会保险部门、人事部门、监察部门达成信息的共享。
1.3法律体系不健全
人才市场档案管理工作现在还没有比较完善细致的法律进行制约，在档案管理工作上缺乏约束力。虽然早在数年前就有相关的法律对人才市场进行规定，但是对于档案的管理方面法律条文较为笼统。传统的法律只是对人才市场的活动进行了基本的规定，但是相对于档案的管理方面没有明确的做出规定，具体操作起来存在着较大的困难。此外我做人才档案管理立法相对滞后，尚未形成比较完整健全的法律体系。
2.人才市场档案管理工作新路径
2.1规范档案管理，提高责任意识
在进行档案管理时，要确保档案的真实性。档案在进行整理时个人以及学校都应实事求是，做到档案的准确，逐步的提高档案的公信力。档案在人才市场放置时，要缴纳一定的费用避免弃档现象的发生。逐步的提高档案管理人员的综合素质，加强对管理人员责任意识和专业技能的培训。在日常的工作中做好对档案的分类管理工作，提高人才市场档案放置的科学性和正规性。
2.2逐步提高档案的信息化管理
将计算机信息技术逐步的应用在人才市场档案管理中，切实的做好档案的信息化管理。对于人才市场档案以电子数据的格式进行备份，将各种信息做好分类管理。一方面网络档案信息便于管理，另一方面又可以和其他部门更好的做到资源整合和共享。在对档案信息进行网络化管理时，要确保信息的及时性和准确性。
2.3健全法律法规的建设，提高档案管理的法制化进程
根据档案管理过程中所存在的纠纷，制定出科学有效地法律法规。人才市场工作人员在对档案进行管理时可以对在实践过程中经常出现的问题依据书面的法律法规办事，做到有法可依规范管理行为。以立法的形式将管理工作制度加以完善，提高档案管理的法制化进程。
第4篇
随着市场经济的建立和发展，我国的户籍制度和人事制度都相继进行了改革，与此相关的人事档案工作，若继续沿用党政机关管理干部人事档案的一种模式管理所有类别的人事档案，已经不能适应当今社会发展要求，因此，必须探索和研究社会主义市场经济条件下人事档案管理的新模式。本文主要谈谈这种模式的含义、特点及建立这种模式的意义。
一、档案管理改革新模式含义
这种模式是在市场经济条件下建立的一种新模式，与市场经济的发展和社会信息化程度密切相关，所以它应是一种社会化、开放式管理模式。这种模式的含义有以下四点。
1.1人事档案管理机构、管理对象和服务对象具有较强的社会性
市场经济的建立，产生了多种经济组织形式，这有利于人才的吸纳、流动，但与旧的人事制度发生了巨大的碰撞，新型的人事管理制度如人事制应运而生，人事管理变成了一种社会化的活动，因此，作为人事管理重要组成部分的人事档案工作，也必然具有这种社会化的性质。从管理机构来说，不像计划经济时代仅有各单位内部人事档案管理机构，只收集管理本单位人事档案，市场经济条件下已建立了具有较强社会性的人事档案管理机构，如各省市人才市场建立的人事档案管理机构，这种机构不是管理本单位人事档案的机构，而是面向社会，其管理对象包括该社区范围内所有流动人员的人事档案，其服务对象更具有社会性，可以为整个社会提供人事档案服务。
1.2人事档案来源的广泛性和内容的复杂性
人事档案管理机构、管理对象和服务对象的社会性，决定了人事档案来源的广泛性和内容结构的复杂性。在传统的人事档案管理中，人事档案的收集、处理和提供利用往往由各单位内部人事机构行使，该机构人事档案来源单一，仅限于本机构人员，内容也较简单；而社会化的人事档案管理机构，其来源要广泛得多，可以来自该社区范围内各类人员，又由于每类人员身份不同，集中起来显得人员复杂，其档案内容也非常丰富多样。
1.3利用者对人事档案需求的多样性
市场经济的发展离不开人才，无论是外资、合资、国有企业招聘新的管理人才、技术人才，选拔合格或优秀人才，还是考核、任免、招聘国家公务员以及大中专毕业生社会就业，都不会忽略人事档案的利用。利用者类型、利用用途的多样性，导致对人事档案内容、载体、传递方式等方面需求的多样性；也使得人事档案不可能局限于单位组织部门使用的狭窄范围，不仅组织上需要，而且许多个人也需要，那些与个人生活和切身利益密切相关的人事档案，经常会被组织和个人查阅利用，但它们的要求不完全一样，呈现出多种多样的需求。
1.4人事档案管理方式和服务方式的开放性
市场经济的建立，减弱了人事档案政治化、神秘化的程度，与此同时，信息技术和因特网的飞速发展，改变了人事档案管理和服务方式。可以采用现代化管理手段与方式管理人事档案，还可以将不属于个人隐私内容的人事档案上网，采用网络化管理和服务方式，使人事档案管理部门与外界的人才信息交流，由单一的途径变为开放式的交流模式。
二、档案管理改革新模式特点
2.1人事档案社会化开放式管理模式，是市场经济条件下的一种新模式
市场经济条件下的新模式，与计划经济时代传统人事档案管理模式有所不同。传统模式中，人事档案是由各单位内部组织人事机构分别管理，比较封闭和内向，在过去人事管理中起到了重要作用，在今天也还有一定的适用范围。但这种模式不应成为现代人事档案管理中唯一的模式，而应更新、改革旧的模式，建立新的模式，社会化开放式人事档案管理模式就是一种新的模式，是对现代人事档案管理模式的补充。
这两种管理模式处于并存发展阶段，各有利弊。传统人事档案管理模式对人事档案的保密、保护，方便本机构使用具有优势，但过于封闭，利用面不广，实行规范化、网络化管理难度较大；新的管理模式服务面广，便于社会各种机构和人员利用，易采用现代化、网络化管理方式，但存在易泄密、丢失等问题。我们应充分发挥两者优势，克服各自弊病，使人事档案管理模式更加充实与完善。
2.2人事档案社会化开放式管理模式目前主要适用于流动人员人事档案管理
由于流动人员是辞职、辞退、脱离原单位和没有工作单位的科技人员、管理人员等，其档案与一般人事档案比较而言，具有一定特点，因而在管理模式与方法上也应有所不同。
流动人员一般没有固定的单位、工作变动较大，与原单位没什么联系，他们的人事档案由县级以上政府所属的人才交流中心管理，这种机构具有社会性、开放性和市场性的特点，适用于社会化、开放式档案管理模式。但有的人才市场还不规范，在流动人员人事档案管理中还存在不少问题，有待进一步改进。
2.3社会化开放式管理模式预示着更大范围内人事档案管理的一种方向和发展趋势
即将到来的21世纪，是一个更加开放的社会。知识经济的发展，人才资源的比较优势将越来越明显，人才流动的数量与质量会逐步增强，在更大范围内实行社会化开放式人事档案管理模式将成为可能。
今后我国政府机构改革的幅度和力度将进一步加大，机构庞杂臃肿、人浮于事的现状将得到整治，精简机构、合署办公、联合办学的大口径管理方式将被采用，每个小单位自行管理人事档案的模式将被取代。同时，政治体制改革的深化，会使政府对人事管理逐渐淡化，人才将成为一种没有任何政府色彩的产业，人事档案社会化开放式管理模式可能成为一种通用的管理模式。
企事业职工、科研人员及教师等类人事档案的内容大多是关于其业绩、专长、爱好等经历经验的记载，值得保密的内容不多；同时，这些人员“干部本位”思想逐渐淡化并趋于消失，政治身份级别看得并不重要，特别是企业破产、兼并出现之后，企业干部任用上出现招聘厂长、经理，企业干部自己可自由择业，教师和科研人员可转岗下岗，企事业单位的干部、职工、科研人员变动日益频繁，构成逐渐复杂，不可能也不必要严格按照干部、职工等级由组织人事部门分开管理，完全可以实行社会化开放式管理模式。
三、档案管理改革新模式意义
第5篇
随着市场经济的建立和发展，我国的户籍制度和人事制度都相继进行了改革，与此相关的人事档案工作，若继续沿用党政机关管理干部人事档案的一种模式管理所有类别的人事档案，已经不能适应当今社会发展要求，因此，必须探索和研究社会主义市场经济条件下人事档案管理的新模式。本文主要谈谈这种模式的含义、特点及建立这种模式的意义。
一、档案管理改革新模式含义
这种模式是在市场经济条件下建立的一种新模式，与市场经济的发展和社会信息化程度密切相关，所以它应是一种社会化、开放式管理模式。这种模式的含义有以下四点。
1.1人事档案管理机构、管理对象和服务对象具有较强的社会性
市场经济的建立，产生了多种经济组织形式，这有利于人才世界秘书网版权所有,的吸纳、流动，但与旧的人事制度发生了巨大的碰撞，新型的人事管理制度如人事制应运而生，人事管理变成了一种社会化的活动，因此，作为人事管理重要组成部分的人事档案工作，也必然具有这种社会化的性质。从管理机构来说，不像计划经济时代仅有各单位内部人事档案管理机构，只收集管理本单位人事档案，市场经济条件下已建立了具有较强社会性的人事档案管理机构，如各省市人才市场建立的人事档案管理机构，这种机构不是管理本单位人事档案的机构，而是面向社会，其管理对象包括该社区范围内所有流动人员的人事档案，其服务对象更具有社会性，可以为整个社会提供人事档案服务。
1.2人事档案来源的广泛性和内容的复杂性
人事档案管理机构、管理对象和服务对象的社会性，决定了人事档案来源的广泛性和内容结构的复杂性。在传统的人事档案管理中，人事档案的收集、处理和提供利用往往由各单位内部人事机构行使，该机构人事档案来源单一，仅限于本机构人员，内容也较简单；而社会化的人事档案管理机构，其来源要广泛得多，可以来自该社区范围内各类人员，又由于每类人员身份不同，集中起来显得人员复杂，其档案内容也非常丰富多样。
1.3利用者对人事档案需求的多样性
市场经济的发展离不开人才，无论是外资、合资、国有企业招聘新的管理人才、技术人才，选拔合格或优秀人才，还是考核、任免、招聘国家公务员以及大中专毕业生社会就业，都不会忽略人事档案的利用。利用者类型、利用用途的多样性，导致对人事档案内容、载体、传递方式等方面需求的多样性；也使得人事档案不可能局限于单位组织部门使用的狭窄范围，不仅组织上需要，而且许多个人也需要，那些与个人生活和切身利益密切相关的人事档案，经常会被组织和个人查阅利用，但它们的要求不完全一样，呈现出多种多样的需求。
1.4人事档案管理方式和服务方式的开放性
市场经济的建立，减弱了人事档案政治化、神秘化的程度，与此同时，信息技术和因特网的飞速发展，改变了人事档案管理和服务方式。可以采用现代化管理手段与方式管理人事档案，还可以将不属于个人隐私内容的人事档案上网，采用网络化管理和服务方式，使人事档案管理部门与外界的人才信息交流，由单一的途径变为开放式的交流模式。
二、档案管理改革新模式特点
2.1人事档案社会化开放式管理模式，是市场经济条件下的一种新模式
市场经济条件下的新模式，与计划经济时代传统人事档案管理模式有所不同。传统模式中，人事档案是由各单位内部组织人事机构分别管理，比较封闭和内向，在过去人事管理中起到了重要作用，在今天也还有一定的适用范围。但这种模式不应成为现代人事档案管理中唯一的模式，而应更新、改革旧的模式，建立新的模式，社会化开放式人事档案管理模式就是一种新的模式，是对现代人事档案管理模式的补充。
这两种管理模式处于并存发展阶段，各有利弊。传统人事档案管理模式对人事档案的保密、保护，方便本机构使用具有优势，但过于封闭，利用面不广，实行规范化、网络化管理难度较大；新的管理模式服务面广，便于社会各种机构和人员利用，易采用现代化、网络化管理方式，但存在易泄密、丢失等问题。我们应充分发挥两者优势，克服各自弊病，使人事档案管理模式更加充实与完善。
2.2人事档案社会化开放式管理模式目前主要适用于流动人员人事档案管理
由于流动人员是辞职、辞退、脱离原单位和没有工作单位的科技人员、管理人员等，其档案与一般人事档案比较而言，具有一定特点，因而在管理模式与方法上也应有所不同。
流动人员一般没有固定的单位、工作变动较大，与原单位没什么联系，他们的人事档案由县级以上政府所属的人才交流中心管理，这种机构具有社会性、开放性和市场性的特点，适用于社会化、开放式档案管理模式。但有的人才市场还不规范，在流动人员人事档案管理中还存在不少问题，有待进一步改进。
2.3社会化开放式管理模式预示着更大范围内人事档案管理的一种方向和发展趋势
即将到来的21世纪，是一个更加开放的社会。知识经济的发展，人才资源的比较优势将越来越明显，人才流动的数量与质量会逐步增强，在更大范围内实行社会化开放式人事档案管理模式将成为可能。
今后我国政府机构改革的幅度和力度将进一步加大，机构庞杂臃肿、人浮于事的现状将得到整治，精简机构、合署办公、联合办学的大口径管理方式将被采用，每个小单位自行管理人事档案的模式将被取代。同时，政治体制改革的深化，会使政府对人事管理逐渐淡化，人才将成为一种没有任何政府色彩的产业，人事档案社会化开放式管理模式可能成为一种通用的管理模式。
企事业职工、科研人员及教师等类人事档案的内容大多是关于其业绩、专长、爱好等经历经验的记载，值得保密的内容不多；同时，这些人员“干部本位”思想逐渐淡化并趋于消失，政治身份级别看得并不重要，特别是企业破产、兼并出现之后，企业干部任用上出现招聘厂长、经理，企业干部自己可自由择业，教师和科研人员可转岗下岗，企事业单位的干部、职工、科研人员变动日益频繁，构成逐渐复杂，不可能也不必要严格按照干部、职工等级由组织人事部门分开管理，完全可以实行社会化开放式管理模式。
三、档案管理改革新模式意义
第6篇
一、含义
这种模式是在市场经济条件下建立的一种新模式，与市场经济的发展和社会信息化程度密切相关，所以它应是一种社会化、开放式管理模式。这种模式的含义有以下四点。
1人事档案管理机构、管理对象和服务对象具有较强的社会性
市场经济的建立，产生了多种经济组织形式，这有利于人才的吸纳、流动，但与旧的人事制度发生了巨大的碰撞，新型的人事管理制度如人事制应运而生，人事管理变成了一种社会化的活动，因此，作为人事管理重要组成部分的人事档案工作，也必然具有这种社会化的性质。从管理机构来说，不像计划经济时代仅有各单位内部人事档案管理机构，只收集管理本单位人事档案，市场经济条件下已建立了具有较强社会性的人事档案管理机构，如各省市人才市场建立的人事档案管理机构，这种机构不是管理本单位人事档案的机构，而是面向社会，其管理对象包括该社区范围内所有流动人员的人事档案，其服务对象更具有社会性，可以为整个社会提供人事档案服务。
2人事档案来源的广泛性和内容的复杂性
人事档案管理机构、管理对象和服务对象的社会性，决定了人事档案来源的广泛性和内容结构的复杂性。在传统的人事档案管理中，人事档案的收集、处理和提供利用往往由各单位内部人事机构行使，该机构人事档案来源单一，仅限于本机构人员，内容也较简单；而社会化的人事档案管理机构，其来源要广泛得多，可以来自该社区范围内各类人员，又由于每类人员身份不同，集中起来显得人员复杂，其档案内容也非常丰富多样。
3利用者对人事档案需求的多样性
市场经济的发展离不开人才，无论是外资、合资、国有企业招聘新的管理人才、技术人才，选拔合格或优秀人才，还是考核、任免、招聘国家公务员以及大中专毕业生社会就业，都不会忽略人事档案的利用。利用者类型、利用用途的多样性，导致对人事档案内容、载体、传递方式等方面需求的多样性；也使得人事档案不可能局限于单位组织部门使用的狭窄范围，不仅组织上需要，而且许多个人也需要，那些与个人生活和切身利益密切相关 的人事档案，经常会被组织和个人查阅利用，但它们的要求不完全一样，呈现出多种多样的需求。
4人事档案管理方式和服务方式的开放性
市场经济的建立，减弱了人事档案政治化、神秘化的程度，与此同时，信息技术和因特网的飞速发展，改变了人事档案管理和服务方式。可以采用现代化管理手段与方式管理人事档案，还可以将不属于个人隐私内容的人事档案上网，采用网络化管理和服务方式，使人事档案管理部门与外界的人才信息交流，由单一的途径变为开放式的交流模式。
二、特点
1人事档案社会化开放式管理模式，是市场经济条件下的一种新模式，是对人事档案管理模式的补充，与传统人事档案管理模式处于并存发展阶段
市场经济条件下的新模式，与计划经济时代传统人事档案管理模式有所不同。传统模式中，人事档案是由各单位内部组织人事机构分别管理，比较封闭和内向，在过去人事管理中起到了重要作用，在今天也还有一定的适用范围。但这种模式不应成为现代人事档案管理中唯一的模式，而应更新、改革旧的模式，建立新的模式，社会化开放式人事档案管理模式就是一种新的模式，是对现代人事档案管理模式的补充。
这两种管理模式处于并存发展阶段，各有利弊。传统人事档案管理模式对人事档案的保密、保护，方便本机构使用具有优势，但过于封闭，利用面不广，实行规范化、网络化管理难度较大；新的管理模式服务面广，便于社会各种机构和人员利用，易采用现代化、网络化管理方式，但存在易泄密、丢失等问题。我们应充分发挥两者优势，克服各自弊病，使人事档案管理模式更加充实与完善。
2人事档案社会化开放式管理模式目前主要适用于流动人员人事档案管理
由于流动人员是辞职、辞退、脱离原单位和没有工作单位的科技人员、管理人员等，其档案与一般人事档案比较而言，具有一定特点，因而在管理模式与方法上也应有所不同。
流动人员一般没有固定的单位、工作变动较大，与原单位没什么联系，他们的人事档案由县级以上政府所属的人才交流中心管理，这种机构具有社会性、开放性和市场性的特点，适用于社会化、开放式档案管理模式。但有的人才市场还不规范，在流动人员人事档案管理中还存在不少问题，有待进一步改进。
3社会化开放式管理模式预示着更大范围内人事档案管理的一种方向和发展趋势
即将到来的21世纪，是一个更加开放的社会。知识经济的发展，人才资源的比较优势将越来越明显，人才流动的数量与质量会逐步增强，在更大范围内实行社会化开放式人事档案管理模式将成为可能。
今后我国政府机构改革的幅度和力度将进一步加大，机构庞杂臃肿、人浮于事的现状将得到整治，精简机构、合署办公、联合办学的大口径管理方式将被采用，每个小单位自行管理人事档案的模式将被取代。同时，政治体制改革的深化，会使政府对人事管理逐渐淡化，人才将成为一种没有任何政府色彩的产业，人事档案社会化开放式管理模式可能成为一种通用的管理模式。
企事业职工、科研人员及教师等类人事档案的内容大多是关于其业绩、专长、爱好等经历经验的记载，值得保密的内容不多；同时，这些人员“干部本位”思想逐渐淡化并趋于消失，政治身份级别看得并不重要，特别是企业破产、兼并出现之后，企业干部任用上出现招聘厂长、经理，企业干部自己可自由择业，教师和科研人员可转岗下岗，企事业单位的干部、职工、科研人员变动日益频繁，构成逐渐复杂，不可能也不必要严格按照干部、职工等级由组织人事部门分开管理，完全可以实行社会化开放式管理模式。
三、意义
在中国，人事档案与户籍对人才的流动具有极大的制约作用。如果某人想调到更适宜于发挥自己专长特点的地方和单位工作，原单位领导若不同意调走，其人事档案和户口就不能转走，那么，既便是这个人调走了，但在工作、家庭、婚姻、住房等方面都会遇到很多麻烦。如果建立人事档案社会化开放式管理模式，每个人是社会人而不只是单位人，每个人的人事档案由社会化的人才机构集中统一管理，与户籍制度、人事制度协调运行，那么许多问题都会迎刃而解。可见，在社会主义市场经济条件下，建立一种社会化的开放式人事档案管理模式是非常必要的。
第7篇
一、户籍制度的制约。因为现行的户籍制度，很多毕业的大学生考虑到落实户口，很多人不愿意到私营企业里找自己合适的工作，尤其是、等大城市落户仍然受到严格限制，这
些都严重地制约了人才的跨地域流动，成为影响人才要素市场的重要因素。
二、人事档案制度改革的滞后。传统的人事档案管理制度与我国经济社会发展的不适应之处主要表现在：单一的国有单位人事档案管理模式不适应多种所有制经济组织并存的新形势；现行的“人档分离，收费管理”的流动人员档案管理办法不符合建立统一开放的人才市场的需求；而且传统人事档案的采集利用制度也不符合“国家尊重和保障人权”的要求。
三、人事制度改革尚未完全到位。但是由于全民所有制事业单位专业技术人员与管理人员的辞退、辞职的暂行规定与公务员辞职、辞退的暂行规定的不完善之处，影响了国家机关与事业单位人员的出口，造成了想出去的人出不去，不胜任的人该走却走不了的局面，这些都导致了人才市场供需主体难以完全到位，人才市场运行机制不够健全，市场供求、价格、竞争机制对人才资源配置的调节作用不能充分发挥。
四、人才市场管理体制没有完全理顺。就全国范围而言，很多地方还没有建立起人才流动与人才市场活动的执法检查制度，未对人才流动与人才市场活动实行日常即时性的监督管理，人才市场的就业歧视、职业安全、权益保护问题突出，影响了人才市场的健康发展。相关内容得知,我国人才总量每增长1%，拉动经济增长1.28%,年专业技术人才至少缺1746万。
报告统计分析表明，人才发展与经济发展有着高度的相关性。从年均增长速度方面考察，年至年，人才总量的增长速度年均为7.34%，实际经济总量GDP的增长速度年均为9.38%，经济增长对人才总量增长的弹性系数为1.28，即人才总量每增长1%，拉动经济增长1.28%。
特别在假日期间，人才网站的招聘活动却热火朝天。长假正好成为那些准备跳槽者的绝好机会，不仅可以事先在网上搜寻好“东家”，还能在网上学习应聘、面试的技巧，既省却了奔波之苦，又能获得许多免费学习的机会。八方人才等人才网站在假期中均安排了不同类型的网上招聘活动。
此次人才市场走势有三个特点：
一、招聘单位和求职人数大幅增加。进场招聘单位是948个，进场求职人数达45868人，仅月日和日平均进场人数就在万人以上，招聘单位和进场人数分别比前周增长64·9％和40·2％。
二、招聘岗位超过1·8万。上周到人才大市场投放的招聘位岗位有18169个，比前周增加98·8％，是市场同期投放招聘岗位较多的一周。但招聘岗位需求有所侧重，各岗位需求增加的幅度也不一样。需求量比较大的岗位是计算机技术、电子、通信工程等岗位。
三、高科技和经济类专业受青睐。在众多的招聘专业中最受欢迎的专业是电子专业，占岗位需求的48％，比前一周增加22％。其次是经济管理岗位，此岗位需求量也比较大，占岗位需求的20％。
在人才市场，你也许会听到：“找工作，我痛苦！”的,但事事兴衰沉浮，喜忧参半。作为我们大学生而言,也是如履薄冰啊,根据自己的亲身社会实践，也结合现在金融危机影响下的是经济形势，我们青年要把丰富的只是武装自己，把自己融入于社会潮流，从而锻炼自己。
为了搞好人才队伍建设，我们采取了一系列有效措施开发人才资源。主要措施有：
一是制定了积极的人才政策。根据不同时期的发展要求，先后出台了40多项人才政策，尤其是“”以来，分别制定了《市“”期间人才工程规划》、《徐州市－年人才资源开发规划》和《关于进一步加强我市人才引进、培养和使用工作的若干意见》等指导性文件及一系列相关的配套政策，并建立了人才发展资金。各项人才政策的制定和实施；指导和保证了人才工作的有效开展。
第8篇
人才市场是社会主义市场经济体制下一个重要的要素市场,是人事部门服务经济建设的窗口和前沿阵地,人才市场的发展水平直接影响到人事人才服务水平。随着我县经济社会的快速发展,人才资源的作用将日益凸现,人才配置的市场化趋势也将日益突出,加快人才市场建设,进一步发挥市场在人才资源配置中的基础性作用,不仅十分必要，而且非常迫切。
一、___人才市场发展现状
___人才市场成立于年，经过10多年的发展，已经初步建立起设施比较完善，功能比较齐全的市场体系。我们制定了《___县人才市场章程》、《___县人才市场管理办法》、《___县开展人事工作实施意见》等一系列政策法规;开展了人才招聘、人才培养、人事考试、人事、毕业生就业指导等多项服务;建立了人才信息库和拥有15000多册档案的标准化档案室，开通了___人事人才网站。人才市场的成立和发展，促进了___人才资源的优化配置，带动了人才竞争和人才资源的开发。但从总体上看，___人才市场机制还不健全，市场作用发挥不够，人才的市场化配置程度不高，依附行政比重较大，市场化业务比重较小,整体服务及信息化水平不高，基础设施建设落后，人才交流场所建设不到位。这些与我县的经济社会发展不相适应。
二、人才市场建设的总体设想
按照建立和完善机制健全、运行规范、服务周到、指导监督有力的人才市场体系的总体要求，全面推进人才市场建设，进一步提高人才资源配置的市场化水平，使人才市场建设与全县经济社会发展相适应。基本思路是：通过完善政策法规，营造公平透明、竞争有序、规范运作、恪守诚信的市场环境；通过建立行业分市场和乡镇人才服务站，完善人才市场服务体系；通过加强信息化建设，带动市场功能的提升；通过强化硬件建设和从业人员队伍建设，提高人才市场服务能力和经营管理水平。
三、加快人才市场建设的主要措施
1、完善人才市场政策法规。制定完善人才流动、人才招聘、人才派遣、档案管理、人事考试等政策规定，在完善原有政策基础上，制定《加快人才市场建设指导意见》、《___县事业单位公开招聘工作人员实施意见》、《___县人才市场分市场管理办法》等相关文件，切实维护用人单位和各类人才两个市场主体的合法权益，营造公平竞争的市场环境。
2、健全人才市场服务体系。进一步明确教育、卫生人才分市场的职责，发挥其服务本行业的优势；成立乡镇人才服务站，在试点的基础上扩大服务网点建设，逐步形成以县人才市场为核心，乡镇人才服务站、行业分市场、人才中介机构为网点的多层次、开放式的人才市场网络体系。
3、加强地区、行业间的市场合作。促进人才市场与劳动力市场的贯通，形成信息互通、功能互补、竞争有序的人才大市场。
4、推进人才市场职能的转变。积极发展人事人才公共服务，为用人单位和各类人才提供人事档案管理、职称评定、流动党员管理、人才公共信息、公益性人才交流等项公共服务，满足用人单位和各类人才的需求。
5、加快人才市场信息化建设。办好___人事人才网站，开设网上人才市场，推进人才市场服务信息化、网络化；建立专业化的动态人才信息库，重点建设企业经营管理人才库、高层次人才库、高技能人才库、各行业拔尖人才库、在外工作的___籍专家信息库;建立人才信息定期制度，及时反映人才市场供求变化情况，促进人才合理流动。
6、创新人才服务内容和手段。在做好现有服务项目的同时，大力拓展具有市场前景的新型服务，完善人才招聘、人事、人才推荐、人才培训等传统业务，开拓人才派遣、人才测评、人事考试等新兴业务;要勇于探索，不断创新服务手段和服务方法，完善原有的“人才服务月”、“与企业结对联络”等项特色服务，积极探索更为贴近用人单位的新的服务方式。
7、做好毕业生就业指导和市场服务工作。充分发挥人才市场的导向作用，引导毕业生选择正确的就业期望值,鼓励毕业生到民营经济组织、企业就业或自主创业;积极为毕业生提供就业指导，认真组织毕业生参加事业单位招录考试，改进考试办法，提高考务水平;做好毕业生就业服务工作，为其提供档案管理、合同鉴证、工资核定、转正定级等全方位服务。
8、积极发挥行业协会在人才服务中的作用。联合劳动保障部门成立全县人才劳务中介机构行业协会，加强监督指导，发挥其在行业自律、沟通协调等方面的作用。加强人才市场与其他行业协会的沟通与合作，发挥各类行业协会在行业人才技能培训、技术交流、信息收集以及消除行业无序竞争方面的积极作用，充实和完善人才市场的服务功能。
第9篇
关键词：大学毕业生 人事档案 科学分析
高校毕业生的档案问题，原本不是一个很难破解的难题。探究问题出现的原因，多由大学生主观因素而造成，从而导至毕业生个人工作生活上的被动局面。大学生不能正确地对待档案问题，归由于对档案的重要性认识不够，认为只要有了毕业证、学位证，就可以相对轻松地上岗就业。于是长期对自己的档案置之一边，不管不顾，将记录自己重要人生履历的历史信息主要载体放诸脑后。等到真需要档案的时候，又一时取不到手，错失人生中有限的几次绝佳机会。
1、大学生毕业后的档案留存现状
经在工作中调查，大学生毕业后的档案多放于高校与人才中心（人才市场）。
1.1 仍将档案放置于高校
当前，高校毕业生多为自主择业，有的毕业生毕业一两年甚至毕业几年时间仍没有找到合适的工作，因没有工作单位，就没有办理档案移交手续，档案仍存于高校中。有的毕业生已找到了工作，由于所找的工作单位对档案要求不严格，对毕业生的档案没有强制性的转移要求，学生本人也就将档案问题放置一边，甚至忘记个人档案一事。有的毕业生即使找到了工作，也不愿将档案转入相应的人才市场，因为各地的人才市场每年数百元的存档费对刚毕业的大学生们来说是一笔不菲的开支，不如放在高校之中，即无存档费一说，又有安全性系数可言。
1.2 档案放在各地人才市场
各省市的人才档案管理中心一般经常对失去联系超过5年的流动人员的人事档案进行网上公示，以促使相关人员回人才交流中心交纳档案保管费。从各地公示的档案中，公示的档案份数规模堪称庞大。有的省市的人才中心在公示期满后仍没有前来办理相关手续的毕业生，进行解除原档案的托管关系。 部分人才市场，即使多次公示，许多档案的相关人员一直也不露面，所存的档案也成了“死档”，有的档案一二十年了，都无人前来过问，更何谈交纳档案保管费了。
2、“弃档”原因分析
当前的就业形势十分严峻，大学生找工作难已成一个普遍的社会问题。由于人才流动的加快，几十年前的那种受制于档案、户口的就业模式已早不适应于当今大学生就业的选择。这一方面说明了社会的进步，另一方面，也引发了不重视档案问题的趋势，这种人才择业模式，导致了整个社会漠视档案的现象。由此也发生了大量“弃档”现象的发生。
2.1 就业单位不重视档案
在人事制度改革不断深化的前提下，人事档案的重要性有所减弱，它不再是就业单位考察、选拔人才的惟一标准。 大学生的择业观和思想上追求自由的个性，人才流动也处于频繁的状态，完整的人事档案不再成为就业与人才进步的重要根据。由于毕业生工作单位的不确定性、不稳定性，致使有的大学生宁愿将个人档案放在高校内，也不愿意转到人才市场，除非找到了相对来讲比较正式的工作单位，才想到去找自己的档案。有的由于工作变动过于频繁，最后主动放弃了个人的档案。 部分事业单位在选拔人才时，不再以档案为准，人力资源部门将本单位的人员分为事业编制、长期合同编制、短期合同编制、非固定工等三六九等的用人机制，也导致对档案的要求不再那么严格。重视专业和技能，已成为最大的用人标准，档案则放置一边了。
2.2 对档案的用途知之甚少
尽管人事档案的作用正在进一步弱化，从而减少了档案中客观记录的科学性。在当前的社会转型期，人事档案的作用仍不能由其他方面来代替。大学毕业生不重视自身档案问题，很大程度上是由于对档案的认识上有欠缺，对档案的重要性认识不足。
3、长期不重视档案易发生的问题
尽管档案的作用在部分大学毕业生中没有引起足够的重视，但当他们在选择就业时，尤其在报考国家公务员或事业单位岗位时，档案是必须要过的一关。档案中有不良记录，势必影响到大学生的就业选择。重视并妥善安置自己的档案，作为一个忽视的问题，摆在了大学生的工作日程上。
3.1 档案放高校工龄难计算
没有完整的人事档案，用人单位将不能为其计算工龄。毕业生到人才交流服务中心办理了人事后，人才中心将为其办理转正定级、年度考核、档案工资审批等手续，计算成本工龄。毕业生档案放在高校中，毕业生与学校之间无人事隶属关系，学校没有资格为毕业生出具涉及人事关系的证明。档案留在学校，不但不能计算工龄，还会影响到今后的转正定级及职称评定事宜。
3.2 档案保存不善没有资格报考公务员
有的高校由于与毕业生的联系不畅，把毕业生的人事档案转回原生源地的人事部门，而毕业生本人不想在自己的原籍就业。致使他没有资格在目前居住的城市报考国家公务员，严重影响了个人的发展。
3.3 户口难以落户
有的毕业生不重视档案问题，在毕业后的户口落户时，遇到了很大的麻烦。按照国家的户籍管理规定，大学生的户口落户，需要相关的档案、干部介绍信、落户证明等手续，由于档案管理不善，或不知个人档案在何处，即使找到了工作，在相关城市落户时也是一件麻烦事。户口落不下，就办不了新的身份证。不但如此，在毕业生的工龄计算、研究生考试、公务员考试、职称评定、医疗养老保险的上交、出国手续办理、结婚生育审批上等都离不开个人的档案。
第10篇
关键词：人才；市场化；机制构建
中图分类号：F241.42
文献标识码：A
文章编号：1003-4161(2007)02-0150-03
1.甘肃省人才资源市场配置现状分析
甘肃省人才资源市场化配置方式的建立是伴随着我国经济体制改革的市场化取向逐渐发展起来的。经过20多年的发展，甘肃省基本形成了以市场化人才配置、社会化人事、网络化信息服务为主要内容的人才市场服务体系。截至2006年，甘肃共有人才流动服务机构107家，从业人员381人。市场在人才资源配置中的基础性作用不断增强。2005~2006年，全省各级各类人才中介服务机构共举办人才招聘会1 131次，接待流动人才427 274人次、用人单位32 992个次，通过交流洽谈，有212 763人与用人单位签订协议，占进场求职人才总数的27.46%；网上人才市场为93 431人公布了求职信息，其中19 074人与用人单位签订了协议，占20.41%。随着人才市场的繁荣与发展，甘肃过去干部统包统配和单纯行政调配的人才资源配置管理方式基本被打破，人才资源市场化配置的格局已初步形成。
甘肃省人才资源市场配置基本满足了甘肃区域经济增长对人才资源的需求。2003年以来，甘肃省GDP增长连续保持两位数增长速度。随着经济的快速发展，作为主要生产要素的人才资源交流也明显活跃。2005年，甘肃省通过人才市场招聘求职的各类用人单位提供招聘岗位总数152 124个，进场求职人数368 575人，总体上供给大于需求，但也满足了甘肃各类用人单位对人才的需求；用人单位提供招聘职位275 150个，进场求职人数406 321人。人才资源市场配置作用的发挥为甘肃经济社会发展对人才的需求提供了有力保障。
甘肃省人才资源市场配置提高了甘肃人才就业效率。甘肃省人才资源市场化进程有力地扭转了传统体制对人才就业的限制，特别是在发挥市场配置人才资源的基础性作用的同时，充分发挥政府的宏观调控职能，完善就业服务体系，较好地促进了人才就业。在毕业生大幅度增加的情况下，在市场机制的作用和政府宏观调控的努力下，仍维持了比较好的就业率(高于国家平均就业率）。
甘肃省人才资源市场化配置激发了各类用人单位对人才资本的重视和追逐。人才资本既是一个纯市场经济的范畴，又是一个知识经济的范畴。市场化是加快人才资源向人才资本转化的路径选择。随着甘肃社会主义市场经济体制的初步建立和甘肃省人才资源市场化配置的发展，各类用人单位越来越认识到人才作为核心竞争力的价值与作用，人才市场内在的价格机制、供求机制和竞争机制在人才资源配置体系发挥作用，有力地促进了甘肃各类用人单位对人才资本的重视和追逐。
甘肃人才市场的主要特点。
浓厚的行政化背景。这是甘肃人才市场的最鲜明特征。一是人才市场主要是由政府开办，在甘肃省的107家人才市场中，68家是政府人事部门主管的，占63.5%。二是人才市场无论运行模式、思想观念还是管理体制都深深地打上了政府人事部门的烙印。三是人才市场的多项主要职能都是政府人事部门行政职能的延伸和补充，离开政府人事部门授权业务职能，人才市场生存发展比较困难。
不成熟的市场机制。第一，人才交流形式比较传统。传统的人才交流大会仍是人才市场供需双方进行交流的主要模式，这种初级人才交流模式由于时空局限性使供求双方信息渠道不畅通，难以满足供求双方的即时性要求。供求双方依旧存在盲目选择行为，造成用人单位选人和各类人才择业的目标性和针对性不强，影响到人才资源合理配置的实现。第二，人才市场还不具备满足理性选择的条件，降低了甘肃人才资源配置的效率。从用人主体看，大部分国有企事业单位由于改革滞后，其用人尚未完全走向市场；从就业主体来看，还有许多人为因素限制着人才的自然流动，供需主体双方尚未完全以市场为导向自主决策。显然二者都不满足理性选择的条件。第三，人才市场体系建设不完善。甘肃人才市场服务组织并没有完全到位，人才市场的建立主要是政府推动而不是自我发展和独立运作；人才市场的管理主要由行政规范而不是法律规范；人才市场服务主要依靠行政优势而不是市场竞争优势。
人才市场的竞争容易受到诸多社会因素的影响。首先，甘肃省人才市场尚未形成产业化经营，发展受产业化水平的影响。其次，人才中介机构应该是按照企业化的要求建设，按照企业进行经营和管理，而甘肃省的人才中介组织几乎全部是政府部门和大学兴办的，按照机关的模式管理，受行政机构的影响较严重。第三，信息化水平的影响。信息化水平将成为影响人才市场的竞争力的最主要因素，网上的信息沟通使人才市场效率大幅度提高而不需要配送体系的投资，网上人才市场将成为有形人才市场发展的不可或缺的重要辅助手段，甘肃省信息化水平不高，影响了网上人才市场的发展。
人才市场综合实力不强，配置渠道不畅通。甘肃人才市场是开放程度较低的领域之一，在政府保护下的人才市场综合实力低下，缺乏竞争力。主要表现在：第一，甘肃人才市场服务高端市场占有率低。高端市场占有率是衡量人才市场实力的一个标准。按照惯例，人才等级的定位是：年薪10万~20万元的是中级人才，年薪20万~100万元的是高级人才，100万元以上的是顶级人才。就人才市场来讲永远都是高端、中端、低端市场并行。甘肃传统人才市场服务对象主要是低端和中端人才，服务手段主要是举办各类人才交易大会。第二，人才市场从业人员的素质有待提高。由于甘肃省人才市场是人事工作转换职能、政府推动的产物，人才市场的高层管理人员习惯于依靠行政手段进行管理和经营，以行政措施来调整其业务和管理活动，这直接影响着我国人才市场的发展。第三，人才资源市场化配置渠道不畅日渐突出。地域间壁垒依然存在，并将人才市场分割成众多的区域性市场。到目前为止，人才市场统筹的最高水平只能达到省级程度，大量存在的是市级、区级甚至小范围的人才市场，他们在信息、资源、利益上不能实现共享，人才资源配置的效益只能局限于区域的中心市场，无法在全省市场实现，影响了人才资源的合理配置。同时，现代社会保障体制尚不完善，如企业与机关事业单位缴费标准不统一；失业保险、养老保险、医疗保障覆盖面不一致；行业、地区之间改革进程有差异；单位与单位之间参保情况不平衡等等，这些都给人才流动带来困难。
3.甘肃省人才资源市场配置机制构建
改革开放以来，随着我国社会主义市场经济的深入发展，甘肃人才资源市场化配置发展迅速，人才资源市场化配置程度不断提高。当前还要进一步加快甘肃人才资源市场化配置进程，积极构建人才资源市场化配置机制。
3.1 加强人才市场建设
3.1.1 完善人才市场机制
(1）实行“管办”分离，理顺人才市场体制，进行市场化操作。“管办”分离，就是人才市场实行与政府行政部门脱钩，发展成为全权负责的法人事业单位，实现服务与管理相分离。这并不是政府完全放弃或放松管理，而是政府要从宏观上对人才市场进行调控，建立良好的外部环境，保证人才市场健康、有序地发展。政府主要从规范行业、控制总量、调整结构四个方面管理人才市场，具体就是：一是政府从人才市场和人才产业发展的全局制定政策和法规，规范人才服务产业和人才市场行为，从宏观进行调控；加快人才市场的立法步伐，应用法律手段规范人才市场行为，加强市场管理，维护市场秩序，推动人才市场健康稳定地发展；二是政府从总量上调节人才市场机构的供求平衡，保持一个合理的人才就业率和服务推进效率；三是管理决策部门通过制定中长期发展战略目标，应用产业政策，分配手段、经济手段引导布局的平衡。
(2）按“品牌化、专业化、规模化”建设人才市场。按“品牌化、专业化、规模化”建设人才市场就是要树立人才市场品牌，提升人才市场专业化服务水平，扩大人才市场规模。一是树立市场品牌意识。树立品牌的关键在于分析市场，寻找市场机会。可以通过两种方法实现：其一，服务业务专门化，创造市场品牌。选取一种或几种业务专门化发展，如企业战略咨询、人才测评、人才资产评估等，最终形成这些业务上的优势，用优势力量创造品牌市场。其二，服务主体专业化，打造市场品牌。二是提升人才市场的专门化服务水平。通过发展市场核心支撑技术，发展人才网络和人才测评等关键技术，提升服务专业化程度，主动出击，挖掘未被满足的市场需求，加以开发，创建优质品牌，让品牌成为人才市场制胜的利器。人才市场品牌效应和人才市场专业化水平的提高是相辅相成的，人才市场品牌建树会大大促进人才市场专业水平的提高，反过来人才市场专业水平的提高又会提升人才市场的品牌的含金量。三是扩大人才市场规模。人才市场扩大市场规模是市场发展到一定程度后的必然结果。包括三个方面：首先，积极扩大投资规模，吸引投资，扩大人才市场的实力，把人才市场作为一个产业来经营。其次，扩大人才市场网络信息量规模，与当前有影响的人才网站联手，扩大人才市场信息量，间接对当前的网络人才市场进行管理，一举两得。第三，扩大人才市场高端占有率。高端市场是人才市场核心部分，所以在保持原有中、低端人才市场占有率的前提下，应该扩大高端市场的占有率。
(3）提高人才市场从业人员素质，优质服务。随着甘肃人才服务业的市场化进程的加快和开放程度的加深，甘肃人才行业迫切需要一批通晓国际人才市场惯例，具有全球意识，专业化程度较高的人才市场经营人才队伍。具体有三个措施：一是实行持证上岗制度。通过实行人才中介从业人员持证上岗和职业资格认证制度，不断提升全行业人员素质与能力，树立市场品牌形象，赢得服务对象信任和认可。二是加强从业人员培训。人才市场管理部门要逐步加强各类中介从业人员职业道德和法律知识的培训，通过培训加强从业人员的法律意识，减少违规操作。三是与有MBA授予权的大学管理学院合作，强化人才学人力资源管理、人才开发等方面的专业培训；并经常邀请著名的业务专家到人才市场举办专题讲座，灌输先进的人才服务理念，始终使从业人员在业务上保持高水平。只有提高人才市场从业人员自身的综合素质，才有能力识别人才，才有能力评价人才。
3.1.2 建立人才行业中介机构行业协会，实行行业化管理
实行人才市场的行业化管理就是通过建立全省人才中介机构行业协会，组织联系分散的各级各类人才中介，进行行业规范;发挥行业协会的作用，鼓励和吸收各方面力量参加人才市场建设；建立合作机制，形成统一、开放、竞争有序的市场格局。一是行业协会可以通过加强会员之间的协调和协作，制定行业规范、平等协商等手段，积极开展多层次、多渠道、多形式的交流与合作，加强政府与人才市场行业协会成员单位之间的联系，形成上下左右联动的局面，促进地区间人才资源合理布局，优化人才资源合理配置。二是行业协会通过建立行业自律的机制，形成既有利于维护公平竞争，又有利于建立行业规范和行业信誉的新局面；通过行业自律，制定有效的行业规范，并通过相互监督，增强职业道德建设，促进公平竞争，反对人才竞争中的不正当行为，保护用人单位和个人的正当权益，维护人才市场秩序，树立人才服务行业信誉，维护人才市场行业的利益。三是积极开展国际间的人才交流与业务合作，学习和借鉴沿海发达地区人才协会和中介服务机构的管理经验、管理技术和管理手段；通过与其他行业组织之间的联系与交流，积极开展各种人才交流活动，促进人才市场同其他要素市场相互贯通，在加快人才资源开发社会化进程、提高人才资源配置市场化程度中发挥积极作用，不断提升甘肃人才交流服务的专业水平和全行业的整体竞争能力。
3.1.3 规范“猎头”行业，积极参与国际竞争
作为一种新型而颇有市场前景的人才交流模式，“猎头”业对于人才市场发展的影响是显而易见的。面对中国加入WTO后服务行业也将逐渐对外开放这一不争的事实，应当从健全咨询行业制度和规范操作，提高专业化水平这两个方面入手。
(1）加强法制建设，用法律手段规范“猎头”行业。目前甘肃“猎头”行业操作不规范，从业人员专业化运作水平低下，质量良莠不齐，政府很难在宏观上对“猎头”行业进行有效控制和监督，致使一些素质低下的猎头公司只顾自身利益，利用其行业隐蔽的特点，采用不正当竞争手段，严重扰乱了人才市场正常秩序，造成国家在财政税收上的流失，也使其中的种种弊端被人为地隐性化、非法化、导致非市场色彩浓厚且难以控制和管理。鉴于此，国家首先要建立健全法律法规，从宏观上控制“猎头”行业，以法律的手段从源头上进行控制和监督。
(2）提升“猎头”专业化水平。要通过打造本土“猎头”品牌，以品牌优势带动省内整个“猎头”业的发展。通过营造品牌氛围，让我省“猎头”品牌深入人心，同时利用进驻中国市场的外资“猎头”不许独资，只能合资的契机，向“洋猎头”取经，从整体上提升本土“猎头”的专业化水平。
3.1.4 加强网上人才市场建设和管理
随着网络的不断普及，网上人才市场规模的不断扩大，网上人才市场已经成为有形人才市场一个重要的辅助手段。加强网上无形人才市场的管理，保护网上人才市场健康有序地发展需要健全制度。
(1）建立审批和登记制度。国家对不同互联网站实行不同的管理制度，对经营性的网站实行审批制度，对非经营性的网站实行注册制度。
(2）确定网上人才市场的运行规则。提倡依法经营，反对恶性竞争，禁止欺诈行为。在信息搜索，个人隐私的保护，广告的等方面都应该有相应的法律规定。
(3）确定处罚措施。对违章经营的网站要进行严厉打击，直至取缔经营权，情节特别严重的诉诸于法律。
3.2 优化人才资源市场化配置的制度环境
(1）实行户口登记制度。要逐步剥离户籍制度承担的不合理的社会功能，淡化户籍对人才流动的影响，为建立自由迁徙的户籍制度创造条件。进一步简化落户程序；推广工作居住证制度。凡持有工作居住证的人才在创业、求职、办理保险、职称评定、计划生育、子女入学、购车置房等方面享受与本地居民同样的待遇，促进人才在城乡之间、区域之间的自由流动。
(2）改革人事档案制度。人事档案关系到千百万劳动者的切身利益，关系到我国人事制度改革进程的进一步深入，关系到依法治国和人才强国战略的具体实施。由于传统体制下人事档案管理牵涉到组织、人事、劳动、档案等多个主管部门，档案的功能延伸到民政、公安、教育等其他有关部门，特别是由于档案收费管理为政府所属人才流动服务机构、职业介绍机构带来巨大的收益，致使人事档案制度改革举步维艰，大大落后于干部人事制度改革的整体进程，严重影响了人才资源市场化配置。
改革人事档案制度，首要的任务是要明确公共部门与非公单位人事档案管理的区别，并建立相互分离的管理制度。为保障流动人员权益和各单位的专有知识信息，非公单位的人事档案应以单位为中心建立，主要用于企业日常管理，不得作为个人身份证明随个人在不同单位之间调动。要正本清源，将附属在人事档案管理功能之外的政审功能、证明功能等与人事档案管理区分开来。取消档案集中管理和收费管理制度，禁止通过行政手段和非自愿方式建立所谓的个人业绩档案和诚信档案以谋取不正当利益，切实保障人才权益。
(3）完善社会保险制度。要积极探索机关和事业单位社会保障制度的改革，进一步完善企业社会保障制度，努力构建不同区域、不同所有制、不同行业间保障有力、贯通顺畅、全国统一的基础社会保险制度，为人才在不同地区、不同所有制单位、不同行业间的流动提供一个可靠的保障，解除他们的后顾之忧，进一步加快福利制度改革，逐步实现福利货币化，不断改善各类人才的生活待遇。
(4）深化国有部门人事制度改革。进一步深化选人用人制度改革，落实单位用人自和个人择业自，破除人才与单位的依附关系，构建人才与用人单位平等的新型人事关系。深化公共事业单位人事制度改革，全面推行聘任制，加强岗位管理，依法规范和调整事业单位人事关系，推动人才由单位人向社会人转变，提高人才的社会性，逐步实现人才的社会共有和人才产权的个人所有。改革和完善国有企业经营管理人才选拔任用方式，推行经理人员聘任制，完善适用企业其他各类人员的劳动合同制度，进一步提高企业用人的市场化程度。
第11篇
[论文关键词]人才市场信用缺失人才信用征集系统
[论文摘要]人才市场诚信体系是社会主义市场信用体系的重要组成部分，当前人才市场中存在的用人单位与应聘人才之间的纠纷已严重影响了社会安定和市场秩序，降低了全社会的资源配置效率。因此，加快产权制度改革，强化诚信制度建设。重构有中国特色的人才市场诚信体系尤为重要。
人才信用是指对人才资信状况进行系统调查和评估，它是以信息化手段为基础，以为企业提供真实有效的人才资信服务为目的，通过对人才信息的收集整理、调查评估、分级归类、交互运用及保障追究，实现对人才资源科学系统有效管理的人才宏观管理系统。
从20世纪80年代末期开始，为适应中国改革开放和建立社会主义市场经济体制的需要，一些国有的企事业单位在学习发达国家信用管理经验的基础上，开始在市场上提供征信服务。自20世纪90年代初开始，个别地方组织也开始投资征信行业，一些著名的外资征信机构也开始登陆中国市场。经过10余年的不断探索和发展，以企业征信、个人征信、应收账款管理、信用管理培训和咨询服务为主要内容的中国信用体系有了长足的进步和发展。然而，作为信用中非常重要的一部分，中国的人才市场信用制度相对于中国的经济信用来讲，区别很大，差距也很大。人才市场中的信用制度需要有更多的政府部门的介人，如人事、劳动、教育、科技部门，而目前中国人才市场征信信息尚不能够满足人才求职、就业、使用、发展的需求，同时也存在层次偏低的缺陷，法律支持还不到位。
一、中国人才市场信用缺失的程度、范围
据有关部门统计，中国每年签订的经济合同有40亿份，履约的只有20亿份。近年来，全国法院受理的经济纠纷和债权、债务民事纠纷案件近300万件，约占法院全部受理案件的51％。由于社会信用污染严重，人才市场也受到信用危机的影响，假学历、假文凭、假档案、假接收、假鉴定、假证明等时有出现。中国已经加人WTO，在同国际惯例接轨中信用制度建设突出地提到议事日程。各地政府都在重视信用制度建设，在以企业信用制度建设为重点的同时，也启动了个人信用体系建设。1999年5月中国首先在上海成立了资信有限公司，并开始试点个人信用联合征信，随后深圳从2002年1月起也开始了同样的试点。这些试点侧重于个人的经济行为的信用，例如上海联合征信的信息主要是个人贷款及偿还记录，信用与透支及付款记录，个人在银行发生的不良信用特别记录，个人的民事和刑事诉讼记录，个人的身份证信息和与个人信用有关的处罚记录等。然而，综观整体人才市场同经济信用相比还存在着各个方面较大程度的信用缺失。
(一)信用信息的完整性与真实性
制贩假证件、假文凭、假档案现象普遍，信息缺乏真实、完整性。成熟的市场经济是法制经济，更应该是诚信经济。然而，加人wro后的中国，信用问题已经严重危害我们的经济生活和社会生活，人才的快速流动，择业的双向选择，使得制售假证的不法行为泛滥成灾，人才信用信息真实性、完整性受到影响。
(二)信用信息的开放度与透明度
资讯的收集、使用相对封闭，缺乏公开和透明。长久以来，中国信用信息数据的市场开放度低，缺乏规范的信息和收集渠道，政府部门和一些专业机构掌握的可以公开的企业、个人资讯没有合法开放，增加了企业和征信机构信息获取的难度。另一方面，信用中介服务行业发育较晚，虽然也有一些为企业提供信用服务的市场运作机构和信用产品，但是市场规模很小，经营分散，行业整体水平不高，技术力量不强，市场竞争不规范。人才信用信息的收集、使用相对封闭，不公开，不透明。
(三)信用档案的管理与监督
统一的档案管理制度管理目标操作不规范，档案材料没有法定责任和缺少监督保证。现阶段，随着多种经济成分的发展，企业生存周期缩短，人才流动频率加快，统一的档案管理制度和管理目标与分散操作不规范的管理矛盾加剧，用人单位对进入档案的材料没有法定责任和缺少监督保障。目前国有经济单位的人事档案一般由单位自主管理，而大部分民营企业无人事档案管理权，只好委托人才市场进行有偿管理，或干脆不要档案。这样，不但在社会上造成了民企人才社会地位差人一等的不公平感觉，影响人才进入民营企业的积极性，而且更为严重的是导致大量民企人才断档、弃档，使这些人才的信用在社会上受到怀疑，给人才的流动制造了障碍，也增添了社会的失真度和无序度。另一方面，现在的档案有偿管理可能导致部分人才市场见利忘义，容易滋生涂改、伪造档案的行为还有，目前一些单位和个人违反规定，滞留、接收、保管流动人员的人事档案，造成流动人员原所有制身份不能保留、档案工资不能调整、工龄无法计算、难以参加社会保险，其他应享受的保障无法实现，甚至双方发生人事争议时也无法进行仲裁。
如上问题说明，在人才自由流动的市场经济条件下，档案管理由于日益分散的操作，规范程度不断下降，信度、效度受到影响。进行人事档案制度改革是建立人才信用制度的重要一环。
(四)信用档案内容的适用性与规范性
原有档案内容已不完全适应市场需要。中国传统的人事档案可以看作是中国特色个人信用制度的基础，但随着市场化就业机制的推进，内容简单、条目单一、千人一面的人事档案已经无法满足招聘双方的需要，更无法成为打假的有效手段。这是由于现行的人事档案管理制度是在计划经济体制下形成的，以干部的集中统一和分级管理为基础档案材料的内容发挥着凭证、依据和参考作用，档案材料的收集、使用在统一的制度规范下由各用人单位分散操作，在市场经济体制下，原有的人事档案内容已经表现出若干不适应：首先是随着干部人事制度改革，干部已经实行分类管理，统一的“干部”概念和管理体制已不复存在；其次是原有档案是组织部门用于考察和了解干部的工具，它记载着个人的成长经历、政治思想、品德作风、业务能力、工作表现及工作业绩等内容，是用人单位选拔和使用人才的依据。但是，现在进入档案的内容越来越少，档案不能满足用人单位了解和掌握一个人全部信息的要求，特别是缺少反映当事人综合能力、素质、职业生涯以及综合信用信息和有权威部门认定的业绩考核资料。由此可见，修改原有档案内容，建立社会化的人才信用体系势在必行。
(五)信用管理人才缺失度
根据上海市紧缺人才办公室2005年公布的紧缺人才报告，目前上海从事信用服务行业的公司不过20家，从业人员仅500余人，每年有数千人的“信用”人才缺口。而据中国市场学会统计，在今后10年内，中国将至少需要50万信用管理人才。该报告介绍，根据市政府的有关规定，2005年上海80％的大型企业和50％的中小企业都要建立贯穿企业经营和交易各个环节的信用管理制度，建成内容完备、管理规范和定期归存的企业信用档案。而在企业经营中，随着国际化程度提高，中国企业面临的潜在风险急剧增加，其中企业缺乏信用管理机制造成的风险将是最主要的。今后，企业在政府采购、公共财政项目招投标及政府相关监管环节中将越来越多地要求提供信用报告。由此，一个信用社会的诞生，将出现对信用管理人才的大量需求。
就目前而言，中国高校从2002年开始招收第一批信用管理专业的本科生，在上海仅有两所高校开设该专业，每年的招收人数只有二三十余人，最早的毕业生也要到2006年才能就业。“信用”人才缺口今后每年都有数千人的“空当”，信用管理人才即将成为企业争相抢购的“紧俏商品”。
目前上海市已经按照“上海市社会诚信体系建设3年行动计划”，芷式启动了上海市企业信用管理岗位培训。由上海市信用管理培训与考核办公室主办的《信用管理》岗位培训，实行全市学大纲、统一考试、统一发证。重点培养信用管理专业知识扎实，创新与管理能力较强，能够熟练运用信用管理技术的高层次人才。以满足整个国家对此类人才的需求。二、中国人才市场信用缺失对社会经济发展的危害
(一)信用缺失是造成人才市场宏观调控政策失调的内在原因
目前中国低端劳动力市场供大于求，高端劳动力市场尚有缺口需要满足，整个人才市场的结构并不均衡。通过培养和开发来提高人才价值是人才市场长期的发展政策。而人才的价值由三部分组成：能力价值、资源价值和道德价值。在一个成熟的人才市场中，人因为守“信”而得“用”，因“用”而集“资”，三者内在统一、相互促进。人才的道德价值是资源价值和能力价值得到实现的保证。市场经济本来就是契约经济、信用经济，信用是形成企业与个人双方雇佣关系的前提条件。然而，信用缺失导致了人才市场道德机制的缺失、人才信用与人才价值背离，从短期来看使雇用双方遭受损失，从长远来看，人才市场上有利于人才价值提升的宏观调控政策难以发挥有效作用，进而制约人才市场的良性发展。
(二)信用缺失提高了人才市场上企业与个人匹配的交易成本和投资风险
近年来，职业经理人违约跳槽事件经常见诸报端。职业经理人在获取了企业生产经营经验、关系资源和客户资源，甚至一些商业机密之后，转而加入原企业的竞争者或另起炉灶，给原企业带来巨大的损失。虽然企业针对此类风险采取了一些对策，如加大内部劳动力市场的空间、内部人推荐及增加试用周期等，但所有这些方法都不能非常有效地避免道德风险。同时，还会引发另一些问题：如用人的选择面狭窄、难以获得一流人才、容易引发裙带关系等，造成人力资本开发和有效利用的低效率，无形中增大了人才开发与利用的成本。
(三)信用缺失导致逆向选择问题严重，从而造成人才市场价格信号机制失效
虽然人员素质测评技术对于减少逆向选择动机有一定的作用，但与实际需求相比，还存在着信度和效度不高的问题。企业在人才市场上面临这样一个困境：以一个薪酬标准来招揽人才，吸引而来的往往是低于该薪酬标准对应能力的人，而高于此薪酬标准相应能力的人则不会被吸引。这类逆向选择问题对人力资本的激励会产生负面影响。而欠缺信用体系的信息披露和监督以及职业中介的辅助，中国人力资本的各种类型还未得到有效的市场细分，加剧了信息不对称情况下商家靠广告效应高薪招揽人才的被动局面，大大增加了逆向选择行为的机会。
(四)诚信缺失引起的劳动争议和知识产权纠纷不断
越来越多的企业为人才的诚信度和忠诚度偏低感到苦恼，由于个人缺乏道德与自律意识，企业花巨资送人出国培训，受训者学成回国后却甩手就走，经理人利用信息不对称损害委托人利益，流动之中窃取机密、带走客户及管理团队跳槽给企业管理造成真空等等行为屡屡发生，折射出中国人才市场缺乏诚信的现状，也引发了许多相关的法律诉讼和媒体上的口诛笔伐。同时，由于人才市场上企业与人才双方互不信任，缺乏承诺，对契约关系如同儿戏。为了应对人才泡沫，企业对人才也进行“海口承诺”，许以不切实际的待遇和机会，到最后难以兑现，人才只好跳槽报复。
三、构建中国人才市场信用体系的对策分析市场经济体制的诚信缺失直接影响着企业诚信体系的建立和完善。健全市场经济体制是增强企业诚信的根本途径。为了加快市场经济的发展，可从以下方面着手。
(一)加快产权制度的改革，明确产权归属
著名经济学家张维迎认为：无恒产者无恒心，无恒心者无诚信。如果没有真正的个人所有者，就不会有人有积极性维持企业信誉，企业就不可能讲信誉。所有者是否有积极性维持企业信誉，在很大程度上依赖于企业的所有权是否能有偿转让。这就是说，明晰的产权是企业经营诚信的基础。市场经济的运行机制建立在产权界定清楚、产权的有效转让和产权的法律保护等基础之上，产权的界定、转让、保护及其相应的制度可以充分调动个人的积极性，私有权的存在是维系和支撑诚信原则最基本的制度基础。当私有产权不存在或保护不足时，诚信的成本就非常昂贵。因此，明晰产权可以有效地降低失信的概率。
(二)培育信息对称的环境，促进重复博弈
市场经济条件下，经济活动主要通过各经济主体之间的相互交易来进行，信息主要是在各个交易主体之间横向传递。目前，中国人才市场上的信息量空前增大，但由于市场机制远未完善，尚未形成一整套有效的机制来保证信息的公正、公开和有效传递。这就使得人才市场上授受信双方所了解的信息不对称。在信息不对称的条件下，坚持诚信可以看作是一种风险。而诚信机制发生作用的条件是信息畅通，当事人的不诚信行为能够被及时观察到，交易关系须有足够高的概率持续下去。建立良好的信息沟通渠道和机制可以有效地减少信息不对称的现象，从而缩减信用缺乏的滋生土壤。二战后美国建立的信用报告机构和目前中国汕头市政府大力推行的“信用网”都是为了解决信息不对称的问题。通过建立信用网，塑造一个信息对称的环境是大势所趋。可见，诚信本身具有很强的外部性，只有塑造信息对称的环境，保障信息畅通，促进重复博弈，才能建立起诚信经营的机制。
第12篇
关键词：弃档 人事档案 管理
随着人事制度改革和经济体制转变的深化，我国人事档案管理工作面临着不少新的问题和新的挑战。“弃档”就是最近比较突出的现象。所谓“弃档”，简言之，就是被人遗弃的人事档案。据不完全统计，目前全国各级人才流动服务机构至少有60万流动人员的人事档案无人理会，成为“弃档族”。这一现象背后，透视出我国人事档案制度存在着的不少弊端。
一、人事档案被“丢弃”的原因
（一）社会信用危机和档案意识淡薄对档案的不重视
人事档案在用工单位之间流动，原本应该是平稳而安全的，但是由于我国目前多种经济成分的发展，企业生存周期缩短，许多人事档案不得不放置在人才市场进行保管。受信用危机冲击，人才市场受到极大的影响。有少数地方的人才流动服务机构在档案管理中出现了一些问题。还有很多地方人才流动服务机构出现了丢失档案的现象。个别档案管理机构还出现审查把关不严，伪造、涂改档案等严重问题，甚至提供了与档案人截然相反的情况。造成人事档案的可信度急剧下降，档案内容可信度不高。另一方面，社会中还存在部分单位或个人档案意识薄弱，认为人事档案可有可无，不会影响到自己的发展，待需要用的时候再说，对人事档案缺乏重视或根本不重视，有意无意中选择了遗弃档案。
（二）人事档案管理中心的管理制度、费用、程序的不切适宜
现存的一些不合时宜的规章制度成了人才自由流动的“绊脚石”，过高的档案管理费用和繁琐复杂的档案调动手续，是导致“弃档”的又一原因。没有进入国家政府机构、国营企业、事业单位的人员或者是流动人员，其人事档案多由省市人才市场代管，各省市的管理费用收取标准不一，大多数是两三百元一年，过高的费用使大多数的毕业生无力承担，成为了社会中又一“高校弃档族”。而一旦这些交给档案管理中心代管档案的人群找到合适并且愿意接受档案的单位，想从人才市场管理中心调出档案，则又要进行一系列繁琐的手续，不仅会耗费大量时间，并且往往使人筋疲力尽，也是产生弃档的一个原因。
（三）人事档案管理不规范，不能与时俱进的提高服务项目
现存档案管理部门只照搬上级下发的规定，没有形成自己实际实施细则和制度，况且在执行过程中也存在着不严格现象，管档人员被动，仅仅充当档案“保管员”。同时，各地区的人事档案管理单位对档案也仅限于“保管”这一低层次的服务，无法给档案人带来就业或成长的指导和帮助，也是导致档案日益贬值的重要原因。市场经济条件下已建立了具有较强社会性的人事档案管理机构，只单纯的收集管理本单位人事档案远远不能满足现行需求。目前各个人事档案管理只是单纯地对档案进行保管，而没有提供相应的有价值的服务，如就业指导、技能培训、职业规划指导等，人们便任由档案在管理单位常年“沉睡”了。
二、人事档案的重要性
当下的弃档族”脱离了档案的“束缚”，在一段时间内仍就不会影响到自己的发展和进步，这就难免会让人怀疑人事档案的作用，人事档案会不会真的像人们想象的那样可有可无呢？
但实证明，人事档案还是有其无可替代的作用的。人事档案即是一个人经历的有效记载，也是人事部门为个人提供相关人事服务的依据。如：升学报考、职业技能考试，都需要出具档案政审材料。除此之外，凡是1992年以前参加工作的人，其退休要领取的养老保险金的数额还要根据其人事档案上记载的工龄来计算等等。
如果人事档案完全消失，每个社会成员都失去了必要的束缚，后果将不堪设想。首先，社会上的诚信度会下降，用人单位无法准确地得知员工的履历、知识背景、文化程度等信息，无法给用人、任免、奖励惩罚等提供必要的参考依据。其次，也是更为重要的，个人之间失去了社会凝聚力，自由散漫，不计后果的行为必将增多。可见，我们还是应当针对“弃档”现象采取合理的改革措施，而不能听之任之。
三、人事档案管理的应变之策
尽管当下越来越多弃档事件发生，但我们可以肯定的是，档案管理制度不会取消，人事档案也将追随个人一生，并且在关键的时候它起到举足轻重的不可替代的作用。
（一）强化档案意识
随着市场经济的发展和人才的流动以及信息的沟通，尤其是用人观念上的转变，使得由过去的以单位来确定身份，慢慢转向对其人们社会价值的认可，这就更需要我们强化档案意识，尤其是针对各高校毕业生，档案管理机构应该定期举行档案知识讲座，提醒毕业生档案在现实中的重要性，提高档案的认识程度。
（二）加强监督审查，确保档案的真实性、可信度
在当今社会，人事档案不应只是一个人身份的证明，更应该成为一个权威的信息数据库。我们应该把人事档案与建立市场经济条件下的个人信用体系联系起来，建立公共信用体系的档案，借以用来凭证职业生涯、职业能力和信用记录为主要内容；同时加强对人事档案的严格审查，防止有人提供虚假信息，篡改档案内容。从而为用人单位提供科学准确的人事信息，有效防止用人失误造成的不良后果。
（三）实现人事档案管理的网络化、电子化
信息化是当今社会发展的一大趋势，它对人事档案工作提出了新的要求和全新的挑战，要求我们尽可能地运用当代科技新成果和管理新手段，提高人事档案工作的效率和水平，尽快实现人事档案信息化管理。必须加大研制人事档案管理软件的力度，对档案信息实行动态化管理和维护，不断提升人事档案的使用价值。并根据不同类别人员，设计不同的管理制度，对档案的功能进行重新定位，增加反映档案人的个性特点和专业能力的资料，使人事档案更加贴近社会和用人单位的需求，提高人事档案的使用频率，增大人事档案价值，减少“弃档”现象。
（四）档案管理需从控制管理向服务管理转变
“弃档”现象表面上反映了一些人对人事档案的不重视，实际上，它更深层次的反映了在人力资源配置上，市场规则与行政力量之间的冲撞，对改进和完善档案管理制度提出了挑战。传统认识档案工作制度面临着与时俱进、创新提高、适应时代潮流的新课题——转变观念，由控制性管理转向服务性管理。简化转递手续，以提高服务效率。同时应真对那些没有就业的大中专毕业生和暂时没有找到工作的流动人员提供免费的人事档案服务，以减轻大中专毕业生和流动人员就业的机会成本。从体制层面上减少“弃档”现象的发生。
总而言之， 在新的社会形势下，各地区档案管理单位、人才市场档案管理中心，都需要提高人们的档案意识，重视档案管理。人事档案管理必须不断适应人才的流向的变化，实现人才资源的合理配置，实现从封闭走向开放，实现网络和电子化管理，不断拓展档案功能，提高档案自身利用价值，从只有少数人利用走向全体社会成员共同利用，实现为利用人提供单一的服务走向为利用人提供多样化的服务的转变。
参考文献
[1]《全国至少60万份档案被弃 传统人事档案政策滞后急需改革》，2006年1月5《南方日报》
[2]刘晓岩，《对人事档案制度的思考》，《兰台世界》 2005.6
第13篇
关键词：人事档案 社会化 开放式 管理
一、含义
这种模式是一种社会化、开放式管理模式。这种模式的含义有以下四点。
1.人事档案管理机构、管理对象和服务对象具有较强的社会性
市场经济的建立，产生了多种经济组织形式，这有利于人才的吸纳、流动，但与旧的人事制度发生了巨大的碰撞，新型的人事管理制度如人事制应运而生，人事管理变成了一种社会化的活动，因此，作为人事管理重要组成部分的人事档案工作，也必然具有这种社会化的性质。从管理机构来说，不像计划经济时代仅有各单位内部人事档案管理机构，只收集管理本单位人事档案，市场经济条件下已建立了具有较强社会性的人事档案管理机构，如各省市人才市场建立的人事档案管理机构，这种机构不是管理本单位人事档案的机构，而是面向社会，其管理对象包括该社区范围内所有流动人员的人事档案，其服务对象更具有社会性，可以为整个社会提供人事档案服务。
2.人事档案来源的广泛性和内容的复杂性
人事档案管理机构、管理对象和服务对象的社会性，决定了人事档案来源的广泛性和内容结构的复杂性。在传统的人事档案管理中，人事档案的收集、处理和提供利用往往由各单位内部人事机构行使，该机构人事档案来源单一，仅限于本机构人员，内容也较简单；而社会化的人事档案管理机构，其来源要广泛得多，可以来自该社区范围内各类人员，又由于每类人员身份不同，集中起来显得人员复杂，其档案内容也非常丰富多样。
3.利用者对人事档案需求的多样性
市场经济的发展离不开人才，无论是外资、合资、国有企业招聘新的管理人才、技术人才，选拔合格或优秀人才，还是考核、任免、招聘国家公务员以及大中专毕业生社会就业，都不会忽略人事档案的利用。利用者类型、利用用途的多样性，导致对人事档案内容、载体、传递方式等方面需求的多样性；也使得人事档案不可能局限于单位组织部门使用的狭窄范围，不仅组织上需要，而且许多个人也需要，那些与个人生活和切身利益密切相关 的人事档案，经常会被组织和个人查阅利用，但它们的要求不完全一样，呈现出多种多样的需求。
4.人事档案管理方式和服务方式的开放性
市场经济的建立，减弱了人事档案政治化、神秘化的程度，与此同时，信息技术和因特网的飞速发展，改变了人事档案管理和服务方式。可以采用现代化管理手段与方式管理人事档案，还可以将不属于个人隐私内容的人事档案上网，采用网络化管理和服务方式，使人事档案管理部门与外界的人才信息交流，由单一的途径变为开放式的交流模式。
二、特点
1.人事档案社会化开放式管理模式，是市场经济条件下的一种新模式，是对人事档案管理模式的补充，与传统人事档案管理模式处于并存发展阶段
市场经济条件下的新模式，与计划经济时代传统人事档案管理模式有所不同。传统模式中，人事档案是由各单位内部组织人事机构分别管理，比较封闭和内向，在过去人事管理中起到了重要作用，在今天也还有一定的适用范围。但这种模式不应成为现代人事档案管理中唯一的模式，而应更新、改革旧的模式，建立新的模式，社会化开放式人事档案管理模式就是一种新的模式，是对现代人事档案管理模式的补充。
2.人事档案社会化开放式管理模式目前主要适用于流动人员人事档案管理
由于流动人员是辞职、辞退、脱离原单位和没有工作单位的科技人员、管理人员等，其档案与一般人事档案比较而言，具有一定特点，因而在管理模式与方法上也应有所不同。
流动人员一般没有固定的单位、工作变动较大，与原单位没什么联系，他们的人事档案由县级以上政府所属的人才交流中心管理，这种机构具有社会性、开放性和市场性的特点，适用于社会化、开放式档案管理模式。但有的人才市场还不规范，在流动人员人事档案管理中还存在不少问题，有待进一步改进。
3.社会化开放式管理模式预示着更大范围内人事档案管理的一种方向和发展趋势
21世纪，是一个更加开放的社会。知识经济的发展，人才资源的比较优势将越来越明显，人才流动的数量与质量会逐步增强，在更大范围内实行社会化开放式人事档案管理模式将成为可能。
今后我国政府机构改革的幅度和力度将进一步加大，机构庞杂臃肿、人浮于事的现状将得到整治，精简机构、合署办公、联合办学的大口径管理方式将被采用，每个小单位自行管理人事档案的模式将被取代。同时，政治体制改革的深化，会使政府对人事管理逐渐淡化，人才将成为一种没有任何政府色彩的产业，人事档案社会化开放式管理模式可能成为一种通用的管理模式。
第14篇
本文把人事档案工作放在改善发展环境的大背景下来探讨，突出说明了服务在人事档案工作中的重要性，认为服务是人事档案工作的基本职能；存在的问题，认为存在“三个差距”； 以及在人事档案管理中强化服务的问题：提高服务意识，创新服务体制机制，炼好服务本领。
关键词：人事档案管理服务
Abstract: The essence of personnel archives work is the service. This is the need of economic and social development needs, the development of enterprises, is the need for talent development. In this paper, the background of the personnel archives work on improving the environment of development, highlighted the importance of service in personnel archives work, that service is the basic function of the personnel archives work; the problems that exist, "the three gap"; and strengthen the service in one thing: to improve service in Archives management consciousness, mechanism innovation service system, builds up the service ability.
Key words: personnel file management; service
中图分类号：C93 文献标识码：A 文章编号：
档案管理是人事工作的基础性工作，它不仅具有很强的专业性，更具有很强的服务性。每一个人事档案工作者，都应该站在改善服务环境的高度，切实增强服务意识，完善服务流程，提高服务质量，更好地服务于人事工作，服务经济社会发展。
一、增强服务意识，是经济社会发展的客观需要
人事档案工作有诸多属性，最基本的属性还是服务。以往我们谈人事档案工作，从专业角度谈得多，强调的是“管理”，就是怎么收集、怎么整理、怎么保管、怎么统计等等，就专业谈专业，常常把它的服务属性放在比较次要的位置。其实，在市场经济条件下，人事档案工作的服务属性更加突出。
1、劳动力市场化需要突出服务性。人事档案工作的服务重要对象就是各级各类人才。经过改革开放30多年的发展，人才已经走上了市场化的道路。人才大多数要通过人才市场，寻找就业单位；同时，用人单位又通过人才市场寻觅人才。在这个过程中，各级各类人才的档案通常要保留在人才市场。
人事档案是与当事人的工资、职称评定等切身利益密切相关的。作为人事档案管理部门，如果服务跟不上，就可能影响到当事人自身的发展。从这个意义上说，做好服务，就是对当事人负责，就是“以人为本”。
2、改善发展环境需要突出服务性。“人往高处走，水往低处流”。人才的流动同样如此。尤其是那些高端人才，以及大量的具有较高技能的熟练劳动者，他们不仅追求较高的工资待遇，较好的社会保障，较好的居住条件，还追求较好的工作环境、服务环境乃至社会环境。这些需求的满足，很大程度上需要政府提供完善、优质的公共服务。
人事档案工作就是一个基本的服务环境，如果单纯停留在管理而不是服务跟不上，就很难吸引人才，留住人才。就开发区来说，它具有较强的探索性、超前性的特点，不仅在产业发展上领先一步，而且常常是人才的高地，在经济社会发展中起着先头兵的作用。这一特殊的环境，决定了开发区人事档案做好服务的极端重要性，因为这里是外来人才打交道最多的地方。可以说，人事档案服务工作，是一个地区、一个部门服务环境优劣的直接体现。
3、企业的发展需要突出服务性。企业是市场的主体，也是经济繁荣的重要支撑。在我国的众多企业中，大型企业因其基础好，装备先进，人才充足，生产出来的产品也较有保证。反观中小企业，虽然总量上占据了绝大多数，但是突出的问题是人才缺乏，不仅造成管理落后、产品质量差、原材料等资源浪费，甚至有的铤而走险，生产假冒伪劣产品。
为企业提供人才服务，是人事档案工作的基本职能。人事档案管理部门应该很好发挥自身这种人才资源优势，把人事档案工作与企业人才需求更好地结合起来，不断满足企业的各种人才需求，促进我国中小企业的健康可持续发展。
二、当前人事档案中存在的问题
站在服务的角度看，人事档案工作作为基础的公共服务之一，与经济社会发展对人才的需要，人才本身切身利益的需要以及企业的需要来看，还有许多不相适应的地方。
与经济社会发展的差距。市场经济条件下，人才的流动性十分频繁，这也给档案工作带来了巨大压力。现在许多地方招商引资，上大项目，上高端产业。这些建设，一般来说都伴随着大量的人才引进。还有社会建设、国家机关招录工作人员等，都涉及到人事档案工作。存在的突出问题，就是运转效率低，一个人从一个单位到另一个单位，光办人事手续就要好长时间，甚至是几年的时间。人事档案工作专业性、政策性都很强，但是这并不影响提高认识档案工作效率。在讲究政策性的同时，切实提高办事效率，是人事档案工作需要下功夫解决的问题。
与人才切身利益的差距。人才是一个地方经济社会发展的宝贵财富。一方面要吸引人才，让更多的高端人才实现自身价值，另一方面是留住人才，让人才能够在安心、舒适的环境下愉快工作。问题是，许多地方十分重视吸引人才，下尽了工作，做足了功课，但是却忽略了人才的使用，在留住人才上缺乏诚意，缺乏招数，致使引进来的人才不安心，留不住，这样的例子在实际工作中并不少见。
第15篇
[关键词] 流动 人事档案 管理 探讨
什么是流动人员档案？流动人员档案是指脱离国家干部队伍，自行流动到中外合资企业、合作企业、独资企业、集体所有制企业和私营企业工作的人员档案，这是改革开放和干部制度改革中出现的一种新情况。所以在当今社会，流动人员档案管理不同于传统的人事档案管理,它作为一种载体,记载的对象是工作单位不固定、流动性很强的特殊群体。因此,传统的人事档案管理制度已经不适应新形势下流动人员档案管理的需要。
当今的档案流动不断向多极化方向发展，流动人员人事档案管理推动了人才合理流动，随着经济和社会的快速发展，流动人员人事档案管理的发展日趋社会化、多样化。流动人员人事档案管理，以及在档案管理基础上产生的人事制都适应了社会主义市场经济发展的需要，突破了计划经济体制下高度一体化的干部身份管理模式。流动人员人事档案的发端是人才流动的发端，若没有流动人员人事档案，就不能很好地解决人才流动的“身份”瓶颈问题。人事档案它改革了计划经济下的干部身份管理方式，而流动人员人事档案形成了新的人才流动态势，所以它目前是人才中心的基石，它的管理与服务工作始终是各地人才中心的最主要业务，无论从服务结构还是收入结构上看都是首屈一指的。最重要的是，流动人员人事档案的发展是人才市场发展的平台，从目前正在实践的以档案管理为依托的“一条龙式”人事服务，到方兴未艾的人才派遣等新业务，都是站在流动人员人事档案这个根基上对人事工作的突破与发展。我们可以大胆预想，下步人才市场业务的发展将会更多地衍生在流动人员人事档案之上。
纵观整个趋势，人事档案接收是呈跳跃式增加，人事档案的利用日益丰富和不可替代，为人才双向、多向的流动解决了后顾之忧，使流动人员档案有人管，关系有处挂，户籍有处报，职称有处评，人才流动千变万化离不开档案其稳固的不变基石，使各种人才有底可寻，有据可用。据相关调查表统计，目前社会接收流动人员档案出现了四大热点：一是围绕落实当地政府政策推进形成的热点，如近几年的事业单位改制企业，主要集中在2002年至2003年事改企档案；二是2000年至今的大中专毕业生档案大量增加形成的热点，如因为本地人员在外地工作，外地户口迁不进的户口全部回原籍的人事档案、在本地工作的人事档案、外地人员在本市工作等，以上这些大中专毕业生的人事档案集中存放在人才服务中心占总数70%；三是为落实政策，鼓励机关、事业、卫生、学校等干部、科技人员下海创业，辞职的较多，接收的人事档案也明显上升，辞职创业的人事档案占总数10%；四是鼓励大学生进行多渠道选派优秀大学生到村任职，村官的人事档案占总数5%。所以流动人员人事档案同时还拓展了人事管理与服务的空间。从档案相关调查数据显示，流动人员人事档案管理工作，将传统的人事工作服务对象从机关、事业单位、不分配的大中专毕业生拓展到了外省及本市的外资企业、民营企业等非国有企业的所有人才，进行双向流动，选择了适应改革需要自愿接受服务的其他单位，可以看出，人事档案流动强、调动频繁，服务空间大大提高。
然而，从现阶段的人事制度改革的进程看，人事档案不存在弱化的问题，而更应该将关注力放在讨论如何强化它的手段。因为流动人员人事档案工作具有十分重大的历史与现实意义。但是，我们在上述内容也提到流动人员档案管理不同于传统的人事档案管理,它作为一种载体,记载的对象是工作单位不固定、流动性很强的特殊群体，自2000年以来，各行各业、机关事业单位等查档率逐年提高，流动人员人事档案管理已有单纯的人事关系托管发展为一系列社会化的人事服务，查档内容涵盖了流动人员的转正定级、档案工资核算、工龄计算、高校毕业生就业接收手续等多项业务，服务对象逐步扩大、服务领域不断拓宽。所以流动人员人事档案工作是市场经济改革进程中的新产物，也必定随着市场经济建设的深入面临着许多新问题。目前看来，流动人员人事档案必须实现手段更新和服务能力的提升，为需求者提供动态真实的原始资料，更为需求者提供科学信用的评价分析，实现人事档案利用上的飞跃。流动人员人事档案工作必须要改革才能焕发它在市场经济中应有的勃勃生机，必须要拓宽视野，开辟新领域才能提升它存在的价值，因此，我们应当不断寻求服务方式的创新并需要有关上级部门的明确支持和统一指导。一是以法定方式明确人才中心对流动人员人事档案的专营性职责；二是按照现代人力资源管理的要求重新定义档案材料类别；三是根据国际通用的原则加强职业分类和岗位分类形成规范的职业管理制度。
总之，流动人员人事档案是伴随着社会主义市场经济建设的进程而产生的有中国特色的课题，由于人事档案管理实质是人事管理关系的实现，所以它牵涉到人事管理体制改革的各个方面。随着时展，我们回顾近十年社会流动人员人事档案管理工作的实践，我深深感觉到了流动人员人事档案管理工作的不断发展，它推动了人事制度改革的深化，促进了人才资源的市场化配置，并对经济社会发展产生了深远的影响。流动人员人事档案管理是现代社会档案管理工作的重要部分，我们不但要重视流动人员人事档案管理工作，而且还要想办法把这项工作做好。
参考文献：
[1]李明.妥善处理流动人员档案的滞留[J].档案管理,2011,4.
[2]陈榕.浅述完善企业流动人员人事档案管理工作的措施[J].经济研究导刊,2009,18.
