绩效体系优化范文

前言：我们精心挑选了数篇优质绩效体系优化文章，供您阅读参考。期待这些文章能为您带来启发，助您在写作的道路上更上一层楼。

第1篇

汉中市汉台区城市建设投资开发管理委员会办公室陕西汉中723000摘要 人一直是社会运转最重要的因素，一家公司的发展也是靠员工不懈的努力来实现的。但是人具有主观能动性，只有和先进的管理技术与合理的绩效管理体系结合起来，才能最大化地开发人们的潜力，实现公司的效益。城司的运转也是如此。本文着重对人事管理中的绩效管理体系进行研究，探索应该怎样优化这一体系，使员工发挥出最大的效能和潜力，满足人们群众的生活需求，同时提高公司的盈利水平和服务水平。全文以城司为例，分析在当代管理框架下，如何把企业的绩效管理融合进公司的日常运营中。

关键词 企业绩效管理体系；优化；城投集团

0 引言

企业的绩效管理从根本上来说，是人力资源开发的一部分。人力资源是最珍贵、最核心的社会资源，无论是公司中的高层领导者，还是每一个普通的员工，只有进行深刻的人力资源开发，才能从整体上提高公司的运行模式，改变公司的经营氛围，得到业主或者是顾客的满意。特别是一些具有服务属性的公司，进行合理的绩效管理才能最大化的保证顾客的满意，并提高公司的服务水平。所以，我们应该着重探讨如何在原有体系的框架下进行结构和制度的优化，利用优势资源。

1 绩效管理体系概述

进行绩效管理体系的优化，先要了解什么是绩效管理。绩效是由西方传过来的概念，是一种综合性的概念，简单来说，就是个体或者是群体在实现目标的过程中所采取的行动，以及做出的成绩或得到的效果。包括组织、团队、个体三方面的绩效。在组织和团队方面，主要考察的是任务的数量、质量和效率等方面的执行情况。对于个体员工来说绩效就是员工的工作行为和产出。对于绩效的评判是复杂的，主要有三个重要的组成方面：

第一是要对员工进行多维的评价，结合多个侧面，并要按照实际的情况进行权重的分析；

第二是要进行多因性的分析。绩效的好坏受到多方面的影响，包括环境、制度、机会、技能等，要准确进行分析然后进行调整；

第三是绩效评价是动态的，随着时间的推进，员工的绩效情况会发生一定程度的改变，要确定合理的绩效考核周期，全面、及时的掌握员工的绩效情况[1]。

绩效管理主要有三个方面的内容：

一是把绩效管理当作一个整体的系统，通过对组织结构、生产工艺和业务流程的调整，实现组织的价值和目标；

二是把绩效管理当成一个员工的绩效系统，主要对员工的工作效果和发展潜力进行评价和奖惩；

三是把前两者结合在一起，重点挖掘员工的潜力，把员工的工作目标和组织及企业的战略目标相统一，实现公司整体绩效的提高。

这三方面的管理主要是通过管理者和员工之间进行有效的沟通来进行的，这一过程就是使管理者和员工在绩效目标上达到一致共识的过程。绩效管理的目的就是使企业的战略目标和员工的工作行为结合起来，并在这一过程中为企业的管理者提供有效的信息帮助，促进整个公司管理水平的提高。在员工方面，主要为员工提供准确的绩效反馈，帮助员工不断实现工作水平和个人能力的提高[2]。

2 城司绩效管理体系现状分析

城司是应融资体制的改革而建设的，虽然具有独立法人的资格，但是其中的部分运营是以公共服务为目的的，这就使城司在绩效管理上具有双重目标。企业既要遵从政府职能部门的要求，提高城市的建设水平，也要尊重市场规律，满足企业自身的发展。这使得城投企业对于员工的管理既要使员工具备相应的工作技能，也要加强员工对于国家政策和政府决策的把握和理解，准确的执行相应的政府职能，实现整体的社会效益。对于这两方面的要求，必须通过强有力的、合理有效的绩效管理措施来实现。

城司的绩效管理流程大致如下：

首先，制定绩效计划，根据公司的战略目标，进行阶段性工作目标和评价标准的制定；

其次，进行绩效的执行和员工的辅导，员工按照相应的绩效计划来进行工作，管理者进行员工的辅导、监督工作，并对绩效计划进行相应的调整；

再次，进行绩效的考核，根据既定的工作目标、标准和方法，对员工工作的执行情况进行考核。考核者要与员工就绩效完成工作达成一致。然后进行绩效的反馈和提升，通过对于绩效的了解，使员工认清自己工作中的不足和优势，进行工作的改进；

最后，进行绩效结果的运用，包括对于薪酬和奖金的分配，并结合绩效管理对整体的人力资源开发进行计划的制定[3]。

但是城司当前的绩效管理存在着一些问题，需要进行相应的优化，主要的问题包括以下几个方面：

首先，制定的绩效计划沿袭了旧有的方式，没有具体的、量化的绩效指标和考核标准。

其次，缺少对于员工绩效的辅导提高。在执行工作的过程中，城司完全依照公司的流程和制度分配员工的工作，缺少对于整个工作过程的掌控，员工的提升途径较少。

再次，考核的方法比较僵化，缺少相应的动态性和全面性，包括述职、民主测评等方面，但是各项权重没有分配好，缺少合理的评价。

最后，绩效管理与企业的运行与人力资源开发结合性太弱，没有很好的利用绩效考核的结果，改进员工、组织的工作效率，更没有结合绩效管理进行人力资源开发的调整，仅作为奖金发放的凭证，对于绩效管理的利用效率不高。

这些问题对整个公司的发展造成了阻碍，所以我们要进行相应的绩效管理优化。

3 企业绩效管理体系的改进

明确了问题，就可以进行整体绩效管理的提高。首先，进行绩效管理计划的优化，建立明确的绩效目标。先建立规范的指标体系，按照公司的财务、客户、内部的营运、学习成长这四个角度分解成量化的指标和目标，提取出最为关键的指标，结合整个公司，建立遍布整个公司的绩效指标体系。分别设置部门、部门经理、总监、副经理、员工等不同的指标评价系统，形成绩效指标链。这样一来就使每个人的绩效相互联系起来，加强管理者的管理热情，并且形成了链式结构，更容易促使管理者和员工进行有效的沟通[4]。建立了完整的指标体系，就要进行绩效计划的制定，在这一过程中，要把指标链与公司的发展目标以及对人民群众的服务相联系起来。在绩效计划的执行过程中要争取全员进行参与，协调各方面的矛盾，并与员工签订绩效计划书，确保与员工达成一致，并落实绩效管理目标。

然后要进行绩效执行的辅导和优化。首先要进行绩效的沟通，实时地了解公司的内外部环境，随时对公司的运行情况进行掌握，并为员工提供绩效信息的支持与收集，使主管部门对绩效情况有一定的了解，及时地帮助员工。在这一过程中，还要注意对于员工绩效信息的收集，为绩效的评估提供真实、客观的数据支持。在这一过程中，要注意科学的收集信息，通过工作记录、他人的反馈、主管部门的评价等进行员工绩效的归档。然后进行员工绩效的考核。根据不同的职级，可以合理的安排好考核的时间，普通员工可以半年进行一次考核，部门经理应每季度进行考核。最后，进行绩效的反馈和利用效率的提升优化。绩效考核后，主管部门应该与员工进行深入的沟通，使员工认清自己工作上的不足，并了解主管部门对自己的期望。在进行沟通前，可以让员工先行回顾自身的绩效情况。进行工作总结，然后找出绩效的优点和缺点，逐一分析原因，并写出希望得到的帮助，然后写改进计划。之后与主管部门就以上问题进行深入的沟通与共识，提高员工的绩效。对于绩效结果进行充分的利用，不仅要利用在奖金发放和岗位调整上，也要用于员工的培训和发展上，根据绩效情况制定合理的培训计划，促进员工整体素质的提高。

4 结语

本文探讨了绩效与绩效管理的概念，并分析了我国当前城司所面临的绩效管理困境，以此作为案例，分析企业应该进行怎样的绩效管理优化，以促进公司效率的提升。

本文是通过多年的实践经验和对城司深入的分析完成的，具有实际操作的指导价值。

参考文献

[1]朱振国.基于风险管理视角的中小民营企业绩效管理体系设计研究[D].山东大学,2012.

[2]李青青.基于价值链理论的L 公司绩效管理体系优化与再设计[D].山东大学,2011.

第2篇

【关键词】辅导员；绩效考评；绩效考评体系

高校辅导员是连接大学生和学校的桥梁，是最贴近大学生的教师群体， 是高校教师队伍中的一支重要力量，是大学生思想政治教育和日常事务管理的主力军，因此辅导员队伍的整体素质直接影响着大学生的思想政治素质和专业学习、大学生活以及大学生正确的世界观、人生观、价值观的形成，辅导员个人能力和业务水平也对大学生群体有重要且直接的影响。由于大学辅导员对于大学生的特殊作用和重要意义，因此现在高校都非常重视辅导员队伍的选拔和建设。

1 高校辅导员绩效考评现状

辅导员工作存在着工作对象特殊、工作内容复杂、工作时间无界性和工作价值无限性等特点，并且大学辅导员绩效考核不同于传统人事考核，它是一个多方位、多层次、多角度的系统工程，现阶段许多高校在辅导员的绩效管理和考核中仍存在着考核方法过于简单、考核过于定性化、考核指标不合理、缺乏绩效管理过程、重考核轻反馈等问题。许多高校从上至下对辅导员绩效管理缺乏科学认识，没有形成统一全面的绩效观，更没有构建科学完善的绩效管理制度和体系，没有形成规定或文件性的制度，难以系统开展大学辅导员的绩效管理。

辅导员的绩效管理是辅导员队伍管理中的核心环节，辅导员绩效管理的效果直接关系到辅导员素质和业务水平的提高以及整个辅导员队伍的可持续成长，但辅导员的绩效管理特别是考核又是高校教师管理中的一个难点，因此很多高校在辅导员的绩效管理与考评中仍然存在大量问题。

2 高校辅导员绩效考评体系存在的问题

2.1 绩效考核体系不健全

绩效考核是绩效管理过程中最重要，也是最受关注的环节，绩效考核体系是否科学健全决定了其绩效管理水平和成效。目前，部分高校存在着辅导员绩效考核体系不够健全的现象，绩效考核体系的不健全体现在很多方面：缺乏考核制度体系，考核随意性大，考核过程不规范，考核结果公正性不够；考核方法不科学，没有根据组织实际情况选取合适的考核方法，导致绩效考核适得其反；考核指标体系不合理，考核指标的选取不科学；考核过于定性化，如写评语、等级评定式的方法，不够客观。健全的绩效考核体系是绩效管理制度的灵魂，缺乏之将严重影响绩效管理的实施效果。

2.2 考评体系缺乏有效管理

目前多数大学在绩效管理的概念上还不够清晰，不少高校直接将绩效管理等同于绩效考核，而忽略了绩效管理过程的其他环节。绩效管理是组织内部一个完整的循环系统，其本身就是组织日常管理的一部分，作为一个管理过程，它包括绩效计划、绩效辅导、绩效考评、绩效反馈和结果应用等五个坏节，绩效管理的目的是绩效提升，实现组织战略。部分高校只进行单纯的绩效考核，忽略绩效管理的其他环节，使绩效考核陷入孤立的位置，没有其他环节作支撑，考核难以达到既定目标，更难以实现绩效提升。

2.3 缺乏科学管理理念

高校由于缺乏对科学绩效管理理念的宣传和教育，使辅导员普遍难以形成科学的绩效观，部分辅导员对绩效考核与绩效管理有抵触情绪，对其过程和结果持质疑态度，认为考核会破坏同事之间或上下级之间的和谐关系，更不愿直面自身工作的不足，这些因素都直接影响了大学辅导员绩效考评工作的顺利进行和收到应有的成效。

3 优化高校辅导员绩效考评体系的对策

3.1 梳理和提炼辅导员绩效考核指标

对辅导员岗位进行工作分析，结合实际情况，运用工作分析工具和方法对辅导员岗位进行工作分析；根据大学辅导员岗位说明书，梳理和提炼辅导员绩效考核指标，建立大学辅导员绩效考核指标库；确定辅导员绩效考核方法、周期和参与者，选取关键绩效指标，确定绩效考核标准，构建辅导员绩效考核体系，设计绩效考核评分表等；根据实际情况对个人绩效计划进行必要的修正，引导组织成员的个人目标与组织战略相匹配完善绩效管理各个环节的设置和实施。

3.2 收集必要的绩效信息，及时修正绩效考核体系

绩效辅导能帮助组织成员在工作过程中实时修正绩效行为，引导其实现绩效提升，而非帮助其事后修补，这与绩效管理的最终目的相吻合。主管领导（或直接上级）应持续定期对辅导员进行绩效辅导，总结其阶段性工作，指出和分析存在的问题，及时修正其工作绩效表现；对辅导员的绩效辅导应列入主管领导（或直接上级）的日常工作内容，并作为学校和院系考核主管领导（或直接上级）的指标；同时，应注重绩效辅导的效率，绩效辅导不是简单的形式化表扬或批评，而是在总结优异绩效的同时，也着重分析存在的问题，与辅导员通过沟通共同商定解决问题，改善绩效的方式方法 ，确定下一阶段的工作计划。

3.3 制定明确的绩效体系考评计划

根据绩效管理体系，在绩效考核周期初始，首先应由辅导员的主管领导（或直接上级）和辅导员本人根据所在高校、所在院系的发展战略、办学宗旨、考核周期内（一般以学年为考核周期单位）的工作目标、工作计划等，结合辅导员岗位本身的工作内容和工作任务共同制定其绩效计划。学校的发展战略和办学宗旨是制定绩效计划的核心原则，是决定高校发展走向，全校教职员工为之努力的方向，是所有绩效计划期望达到的目标，因此绩效计划的制定必须服务于发展战略与办学宗旨。其次，绩效计划必须紧密围绕所在院系的工作目标、工作计划，院系的工作目标和计划是学校发展战略、工作总计划的分解，是更为明确和可操作的工作内容，院系层面的工作目标和计划继续分解，形成辅导员个体的绩效计划。

3.4 注重有效的绩效辅导体系

绩效辅导是管理者对组织成员进行绩效沟通和指导，帮助和掌握其绩效表现，根据实际情况对个人绩效计划进行必要的修正，引导组织成员的个人目标与组织战略相匹配；同时收集必要的绩效信息，为绩效考核做准备。辅导员的工作内容复杂琐碎，具有不固定性，除了常规工作以外，还需处理大量临时性的工作，辅导员的大部分工作内容并不直接产出可量化的工作成果，但其岗位工作在高校的学生管理工作中发挥着举足轻重的作用。鉴于以上实际情况，现阶段高校辅导员的绩效考核应采用定性考核与定量考核相结合，过程考核与结果考核相结合的方式。过程考核主要考核辅导员在工作过程中的工作态度、能力等方面内容，结果考核主要是针对可量化的工作成果及相关量化指标的考核。构建实用的绩效考核体系是大学辅导员绩效管理顺利开展的重要基础和保障，绩效考核体系的构建中考核指标的选取确定是重中之重。

3.5 落实考核结果的应用，进行及时的绩效反馈

考核结果如果仅停留在数据上，就失去了管理的意义，也难以达到提升组织和个体绩效的目标，因此对考核结果的反馈和应用同样非常重要。绩效反馈是将评估考核的结果通过绩效面谈、书面反馈等方式，传递给绩效个体，肯定绩效优良的部分，分析绩效不良的原因并帮助其提出改进措施，指导制定下一个周期的绩效计划。在大学辅导员的管理中，考核周期结束之后，主管领导（或直接上级）根据对辅导员的考核结果，及时对辅导员进行绩效反馈，绩效反馈中应着重注意两点：（下转第131页）（上接第108页）一是紧扣考核结果，就考核结果进行有针对性的反馈；二是反馈须及时，一旦反馈与考核时间相隔太长，则会失去反馈的时效性，也削弱了反馈的作用。在绩效管理的过程中，建立良好的绩效辅导和绩效反馈机制至关重要，这两个环节在现行的绩效管理活动中很容易被忽视，但它们是使绩效管理活起来的不可或缺的环节。

绩效考核是手段而非目的，所以考核结果不能束之高阁，更不能流于单纯的考核数据，必须使其充分发挥管理的激励和杠杆作用。绩效考核的结果不仅要应用，而且要及时应用、公平应用，应通过制度或规定的形式形成明确的考核结果应用规则，这是保证考核结果公平应用的基本前提。现在高校对辅导员绩效考核结果的应用大多停留在一次性物质奖励或荣誉奖励的层面，实际上考核结果应与绩效工资、奖金、人动、职业生涯发展、培训开发等多方面紧密挂钩，所以高校和院系应根据实际情况，形成明确的考核结果应用规则，用制度规范考核结果应用，保证绩效管理的公平公正。考核结果须在规定时间内根据相关制度得以应用，及时充分发挥考核的激励杠杆作用，真正实现绩效管理过程效应与结果效应的并行，构建科学、有效的辅导员绩效考核体系。

【参考文献】

[1]郭京生，袁家海，刘博.绩效管理制度设计与运作[M].北京：中国劳动社会保障出版社，2007：2-3.

第3篇

关键词：高校财务；财务绩效；体系建设

中图分类号：F23文献标识码：A文章编号：16723198（2015）26016501

0前言

高校财务绩效评价对于高校的自身建设及教育教学质量提升都具有重要影响，而当前许多高校的财务管理尤其是在财务绩效评价工作方面仍然存在着一些问题，这些问题包含的方面众多，影响的范围也较广，如果无法得到及时解决与改善必然会导致整个学校运作受到影响。

1当前高校财务绩效评价工作现状

1.1重视不足

重视不足是当前高校内部管理及财务管理工作一直无法取得实质性水平提升的关键问题，而重视不足的原因有很多。有高校领导对财务管理与绩效评价态度轻视，如只重学生教育而不重自身管理，有因为知识不足造成管理偏差如重视建设及投入，而对经济效益与产出不够重视。此外，也有自身财务状况不够良好而无法顾及等其他众多原因。

1.2缺乏规范

规范化的管理是提升管理工作质量的保证，但是在当前环境下，财务绩效评价的规范性却有待进一步加强，规范性的不足主要表现在缺乏科学的制度、缺乏具体有效的方法、缺乏严明有序的组织以及缺乏有效的协调沟通。管理上缺乏规范不仅无法让具体制度得到有效执行，同时对整个内部管理环境的营造也会产生消极影响。

1.3缺乏监督

绩效评价从来都与考核和监督密不可分，一旦无法得到有效监督，评价工作想要获得实际成效就会非常困难。当前我国众多高校虽然都在绩效评价方面加大了工作力度，但在监督问题上仍然显得有些疲软。监督工作一直无法真正加强起来，原因也有很多，如长期以来的遗留问题造成管理上的错位、结构上的冗杂、权责上的划分不清等，从而让监督办法即便颁布出来也往往无法真正得到执行。

2强化高校财务绩效评价体系建设措施

前文我们就当前高校在财务绩效评价工作方面存在的问题进行了简要分析，而想要提升财务绩效评价工作质量就必须从体系建设入手，以及必须真正解决我们所看到的问题与不足。

2.1端正工作意识

端正工作意识算是老生常谈，但真正将这项工作落到实处的却少之又少，从而不仅影响到具体工作，同时也制约了高校的总体发展。对于高校财务绩效评价工作来说，端正工作意识首先就是要对财务绩效评价工作的重要性有一个系统而深入的了解，同时还要就财务绩效评价工作开展的环境有一个正确的掌握，这样才能够避免工作开展过程中出现与实际脱节、无法发挥实际作用的问题。同时，高校管理者与决策者还应该改变传统的高效管理思维，要将内部管理与教育教学并重起来，要明白自身管理工作搞上去了，对学生的教育才能够取得进一步提升，高校的教育教学质量以及科研工作质量才能够得到保障。在管理活动中也要适时参入一些经营管理的概念，要重视投入与产出之间的关系。而要真正做到这一点，就离不开扎实的学习，不仅要学习其他高校的成功经验，同时也要学习一些企业管理知识，从而才能够站在全局的高度进行工作指导，确保财务绩效评价工作的科学性、经济性与可行性。

2.2加强规范化管理

财务绩效评价工作虽然是财务管理的一个分支，但由于其工作覆盖面广、涉及人员和部数量众多，因此要强化管理也必须从整个内部管理环境入手，加强规范化建设。规范化管理要从几个方面入手，首先要规范岗位设置，尤其是在财务管理内部的岗位设置必须遵循科学、高效、制衡的原则，严格遵循财会人员职务不相容原则，同时根据高校财务管理的特殊性与复杂性，还应该推行岗位轮替制度，定期或者不定期的进行轮替，这样一方面能够帮助财务管理人员更好的了解整个财会管理系统的运作及具体工作，从而从根本上认识到每个岗位所应该履行的责任和承担的工作内容，另一方面也能够避免长期处于某一职务而滋生的利己主义思想，达到岗位与岗位之间的相互监督、相互促进。其次，要推行财务绩效问责制度，问责范围应该从高校高层管理人员到基层教职员工，从而形成一个绩效评价人人参与、人人有责的良好环境。

2.3加强监督管控

要建立与绩效评价体系相对应的监督管控机制，

也就是财务绩效风险预警机制，风险预警机制应该包括内部审计、绩效实时监控、绩效评价分析三个方面。内部审计人员的构成不仅要有专门的财会人员，同时还应该包括高校内部各科系主要负责人，从而确保内部审计与高校管理及教学工作的契合度，绩效实施监控应该包括绩效数据库（用于甄别安全数据与风险数据），数据等级评定（分为初中高三个等级），从而为财务绩效的后续分析评价工作提供科学依据，在绩效评价分析阶段要定期召开分析例会，会议内容不仅要包括当期管理工作所取得成绩与存在的问题，同时应该将重点放在如何解决这些问题上面，以便为下期具体管理工作的制定奠定良好基础。

2.4加强财务绩效评价体系构建

优化高校财务绩效评价体系不仅要有许多辅助手段的支持，评价体系本身的改革与加强也是非常必要的。首先，应该更加重视体系本身的整体性与完整性，从高校财务绩效评价的特点入手，加强教育资金投入的成效、资金使用效率、经济价值发挥等几个方面来调整整个评价体系，同时还要兼顾资金使用及管理以及资产管理两方面的内容，确保绩效评价的公平与公正。其次，要重视财务绩效评价体系的结果导向性，财务绩效评价工作不仅仅是提供一个最终评价结果，其根本目的是为了通过评价来指导高校当前建设及未来发展，所以应该重视评价报告的编写，尤其是要重视问题的分析与整改意见的提出，同时要将整改活动与奖惩机制挂钩，激发管理者与教职员工的整改积极性和主动性。再次，要增强绩效评价工作的互动性，财务绩效评价的目的是为了改进工作、提升质量，因此如何将评价结果及整改意见落到实处才是最重要的，增强互动性的主要方法应该是开辟信息反馈渠道、提升信息反馈效率，增强考核人员与被考核人员的沟通交流，确保评价活动在得到广泛支持与理解的基础之上获得更为真实的评价数据，避免因为沟通不畅而造成的各种分歧与矛盾，促进财务绩效评价工作的有序开展。

参考文献

第4篇

随着我国财政管理对支出管理的重视已经进入新的发展阶段，在财政规模逐渐扩大的情况下，促使我国财政部门必须提升对财政资源分配的力度，提高财政资源的配置力度。财政预算支出考核体系主要是对政府的各项工作做出精确的成本效益分析，得出相关的指标体系，从而作为政府财政预算的重要考评依据。对政府财政资金的运用和最终效益做出客观比较和判断，从而确定政府财政支出是否合理，对政府财政支出管理至关重要，因此建立合理的财政预算支出绩效考评体系是社会发展的要求。

1我国财政预算支出绩效考评的实施

我国财政预算支出绩效考评开展时间相对较晚，属于我国探索中的新事物，而同一时间西方国家对财政支出绩效考评的体系不断完善，引起了我国对财政支出预算考评体系建立的重视，我国近几年开始在一些地区试用财政预算支出考核体系，并取得一定成效，为更加广泛地应用绩效考核体系做了好的开端和示范。当然，绩效考核体系是一项长期发展的工程，我国的财政绩效考核体系还是存在一些问题的。

其中，我国为了更好地开展财政支出预算考核体系，建立了一系列财政支出绩效考评的相关制度，例如《财政支出绩效评价管理暂行办法》等财政部颁布的权威性制度，不仅规范和加强政府对经费支出的管理，同时也为绩效考评体系的建立提供了制度保障，促使我国的财政支出绩效考评工作进一步发展，为我国财政支出的管理工作规范发展提供重要支持。为了更好地管理绩效评价体系，我国致力于促进绩效考核体系系统化发展，坚持将长期效益评价和短期效益评价与财务和非财务指标相结合，以财政支出的指标作为衡量绩效的尺度，并对这一尺度不断完善，逐步开展预算支出绩效考评体系试点工作，结合各地政府的财政管理情况推出具有自身特色的财政支出考评体系，促进我国财政绩效考评工作全面展开。

2我国财政预算支出绩效考评存在的问题

我国绩效考评体系中在不断摸索中还是存在一些问题的，还不够完善，首先我国的财政支出绩效考评工作缺乏统一的法律法规保障和明确的管理机制。建立规范的财政支出绩效考评管理机制，是有序开展财政支出绩效考评工作的重要保障，财政预算支出绩效考评工作取得成功的前提就是需要首先制度化、系统化。我国目前的绩效考评管理工作，主要以各个部门的具体财政资金的评价标准作为依据，而各个地方、各个部门的财政资金评价标准存在差异，而我国也没有颁布统一的关于财政预算支出绩效考评的法律法规。同时，虽然我国在各个地区也成立有专门的绩效考评机构，但我国财政支出绩效评价的施行过程确实存在单位内部以自己的方式实施的现象，目前还缺乏一个建设和具体评价工作的组织落实的重要监管机制。

其次缺乏科学的考核目标，缺乏绩效相关计划，我国在财政预算支出方面存在着一些缺陷，在财政预算支出绩效考核的实施中，一些部门将考核的结果是否符合国家有关规定的要求作为考核的具体目标，或者将财政资金支出的减少作为考核体系实行的成效，而忽视了财政预算支出绩效考核?w系的初衷，这些问题出现的主要原因在于，绩效考评工作的主要目标不明确，将考核的方式作为了考核的最终目标。我国的绩效考评中，往往在具体执行中偏离其问题的本质和考核实行的目的，造成财政预算支出考评只局限于形式。

最后我国绩效评价的局限性明显，涉及的范围过于狭窄，我国目前的绩效评价仅仅局限于财政支出绩效的评价，没有能将更高层次的财政方面的绩效管理进行系统化综合管理，只将财政项目支出方面的工作加以重视，而忽视了其他方面的财政支出的管理工作，使得财政支出管理并不全面，所得出的结果代表性不足。同时财政支出管理的方向主要以项目支出行为为主，而对项目后期的发展以及效益和支出不加以重视，使得绩效评价具有明显的时间局限性和审计特征。我国财政预算支出绩效考核评价在重视项目资金管理的同时，没有关注项目的投资环境以及国家政策方面的因素，这些因素会影响项目资金支出绩效管理的有关结果，使绩效管理的成效并不明显。

3财政预算支出绩效考评体系优化策略

31加强对绩效考评认识，建立健全法律保障体系

增加对我国财政预算支出绩效评价体系的认识程度，在我国绩效体系的正常运行中根据具体的国情，进行绩效评价体系的建立和发展是绩效考评工作的重要基础。在绩效评价中不仅要明确绩效管理工作提供具体内容，也要明确我国各个地方具体财政支出管理的情况，根据具体情况而制定具体的试行办法，同时对绩效评价体系进行系统化管理，为不同绩效管理工作提供具体参照方法。法律保障又是绩效评价顺利进行的重要基础，中央政府对具体的预算项目的考评工作制定统一立法，用法律的手段对绩效评价工作的顺利进行提供权威约束力。

32完善合理的监督机制，确立考核具体目标

监督机制的确立是为了确保财政预算支出绩效评价体系建设工作能够得到高效的发展，同时在执行中得到更好的工作指导和监督。我们不仅可以借鉴西方发达国家的内外部评价为主的监督机构，同时也可以在借鉴的过程中根据自身的特点构建合理的监督机制，监督机制能够更好地完成的重要前提就是确立合理的监督目标，也就是绩效考核的主要对象，我国的财政预算支出绩效考核的主要目标在于不断科学化推进财政支出绩效工作的管理，逐渐以绩效为主开展各项工作，促使我国绩效考评在合理范围内。

33完善绩效评价体系，强化评价结果约束力

对绩效评价体系的完善需要加强对绩效评价体系的建立，并且绩效评价体系是可以运用到日常的财政支出管理中的，根据实际工作的具体情况不断对体系中的不足进行完善，从而提高财政资金的使用价值，实现评价体系自身的价值，为财政管理降低不必要的风险。同时根据绩效评价的结果实行有效监督，制定具体的财政支出管理体系运行办法，增强绩效体系的约束力和评价结果的可信度。建立部门预算应用机制，根据各个部门的预算建立与绩效体系相对应的结果应用机制，以制度化管理手段促进绩效评价结果更具有约束力。

第5篇

一、公司介绍

慈溪市颖光制衣有限公司(Cixi Yingguang Garment Co.,Ltd.)，以下简称YG公司，成立于1990年，总公司坐落在中国服装名城——宁波，紧邻杭州湾大桥，水陆交通极为便利。公司经过二十年的发展壮大，现已经拥有厂房10000平方米，在职员工1500余人。公司巨资引进日本、欧美先进的设备，年成衣生产能力达100万打。

公司实力雄厚，集织造、染整、成衣为一体，是一家大型针织休闲服装制造企业，浙江服装行业中的佼佼者。公司视信誉和产品质量为企业的命脉，产品质量达到国家技术监督部门的认可。始终以“质量为本，诚信经营”的理念，努力为顾客创造更高的价值。

公司组织紧密，企业管理及经营管理体制不断改革创新。逐步引入国际标准管理体系ISO9000，实现企业由粗放型向集约型转变。公司重视人才，不惜花费大量的人力、物力、财力培养各专业人员来全面提升企业员工的综合素质及公司产品的含金量，研发部门人数近百人，已为公司的快速发展做出了很大的贡献。

公司拥有注册品牌——“颖光”(YINGGUANG)、“依村”(YICUN)，其品牌服装在国内市场上深受消费者欢迎。“颖光”品牌服装畅销意大利市场，并在其他国家市场也被看好。公司提供OEM服务，其主营产品或服务为各类针织服装生产，月生产能力为600000件，年出口额能力约为10000 万， 年营业额约为15000万。

针对公司的现状及今后的发展方向，公司也正在征求更多的著名针织品牌的合作开发生产项目，共同开拓双方的市场。如果能同更多的著名针织服装品牌合作，就可以减少双方在生产管理、成品的生产开发、原材料的的储存等各项环节的工作量及各项人力、物力的大副投入。目前，公司已具备先进的生产管理队伍，一流的进口设备，资深的设计师，广泛的市场分析来源，及时的国外市场信息来源，提供的成品以质量为先，已具备了服务于多家品牌的各项实力。

公司组织结构情况：

组织结构说明：

公司有董事长两名，总经理、副总经理三名，各部门主管共30名;

第6篇

企业的绩效管理从根本上来说，是人力资源开发的一部分。人力资源是最珍贵、最核心的社会资源，无论是公司中的高层领导者，还是每一个普通的员工，只有进行深刻的人力资源开发，才能从整体上提高公司的运行模式，改变公司的经营氛围，得到业主或者是顾客的满意。特别是一些具有服务属性的公司，进行合理的绩效管理才能最大化的保证顾客的满意，并提高公司的服务水平。所以，我们应该着重探讨如何在原有体系的框架下进行结构和制度的优化，利用优势资源。

1绩效管理体系概述

进行绩效管理体系的优化，先要了解什么是绩效管理。绩效是由西方传过来的概念，是一种综合性的概念，简单来说，就是个体或者是群体在实现目标的过程中所采取的行动，以及做出的成绩或得到的效果。包括组织、团队、个体三方面的绩效。在组织和团队方面，主要考察的是任务的数量、质量和效率等方面的执行情况。对于个体员工来说绩效就是员工的工作行为和产出。对于绩效的评判是复杂的，主要有三个重要的组成方面：第一是要对员工进行多维的评价，结合多个侧面，并要按照实际的情况进行权重的分析；第二是要进行多因性的分析。绩效的好坏受到多方面的影响，包括环境、制度、机会、技能等，要准确进行分析然后进行调整；第三是绩效评价是动态的，随着时间的推进，员工的绩效情况会发生一定程度的改变，要确定合理的绩效考核周期，全面、及时的掌握员工的绩效情况[1]。绩效管理主要有三个方面的内容：一是把绩效管理当作一个整体的系统，通过对组织结构、生产工艺和业务流程的调整，实现组织的价值和目标；二是把绩效管理当成一个员工的绩效系统，主要对员工的工作效果和发展潜力进行评价和奖惩；三是把前两者结合在一起，重点挖掘员工的潜力，把员工的工作目标和组织及企业的战略目标相统一，实现公司整体绩效的提高。这三方面的管理主要是通过管理者和员工之间进行有效的沟通来进行的，这一过程就是使管理者和员工在绩效目标上达到一致共识的过程。绩效管理的目的就是使企业的战略目标和员工的工作行为结合起来，并在这一过程中为企业的管理者提供有效的信息帮助，促进整个公司管理水平的提高。在员工方面，主要为员工提供准确的绩效反馈，帮助员工不断实现工作水平和个人能力的提高[2]。

2城司绩效管理体系现状分析

城司是应融资体制的改革而建设的，虽然具有独立法人的资格，但是其中的部分运营是以公共服务为目的的，这就使城司在绩效管理上具有双重目标。企业既要遵从政府职能部门的要求，提高城市的建设水平，也要尊重市场规律，满足企业自身的发展。这使得城投企业对于员工的管理既要使员工具备相应的工作技能，也要加强员工对于国家政策和政府决策的把握和理解，准确的执行相应的政府职能，实现整体的社会效益。对于这两方面的要求，必须通过强有力的、合理有效的绩效管理措施来实现。城司的绩效管理流程大致如下：首先，制定绩效计划，根据公司的战略目标，进行阶段性工作目标和评价标准的制定；其次，进行绩效的执行和员工的辅导，员工按照相应的绩效计划来进行工作，管理者进行员工的辅导、监督工作，并对绩效计划进行相应的调整；再次，进行绩效的考核，根据既定的工作目标、标准和方法，对员工工作的执行情况进行考核。考核者要与员工就绩效完成工作达成一致。然后进行绩效的反馈和提升，通过对于绩效的了解，使员工认清自己工作中的不足和优势，进行工作的改进；最后，进行绩效结果的运用，包括对于薪酬和奖金的分配，并结合绩效管理对整体的人力资源开发进行计划的制定[3]。但是城司当前的绩效管理存在着一些问题，需要进行相应的优化，主要的问题包括以下几个方面：首先，制定的绩效计划沿袭了旧有的方式，没有具体的、量化的绩效指标和考核标准。其次，缺少对于员工绩效的辅导提高。在执行工作的过程中，城司完全依照公司的流程和制度分配员工的工作，缺少对于整个工作过程的掌控，员工的提升途径较少。再次，考核的方法比较僵化，缺少相应的动态性和全面性，包括述职、民主测评等方面，但是各项权重没有分配好，缺少合理的评价。最后，绩效管理与企业的运行与人力资源开发结合性太弱，没有很好的利用绩效考核的结果，改进员工、组织的工作效率，更没有结合绩效管理进行人力资源开发的调整，仅作为奖金发放的凭证，对于绩效管理的利用效率不高。这些问题对整个公司的发展造成了阻碍，所以我们要进行相应的绩效管理优化。

3企业绩效管理体系的改进

明确了问题，就可以进行整体绩效管理的提高。首先，进行绩效管理计划的优化，建立明确的绩效目标。先建立规范的指标体系，按照公司的财务、客户、内部的营运、学习成长这四个角度分解成量化的指标和目标，提取出最为关键的指标，结合整个公司，建立遍布整个公司的绩效指标体系。分别设置部门、部门经理、总监、副经理、员工等不同的指标评价系统，形成绩效指标链。这样一来就使每个人的绩效相互联系起来，加强管理者的管理热情，并且形成了链式结构，更容易促使管理者和员工进行有效的沟通[4]。建立了完整的指标体系，就要进行绩效计划的制定，在这一过程中，要把指标链与公司的发展目标以及对人民群众的服务相联系起来。在绩效计划的执行过程中要争取全员进行参与，协调各方面的矛盾，并与员工签订绩效计划书，确保与员工达成一致，并落实绩效管理目标。然后要进行绩效执行的辅导和优化。首先要进行绩效的沟通，实时地了解公司的内外部环境，随时对公司的运行情况进行掌握，并为员工提供绩效信息的支持与收集，使主管部门对绩效情况有一定的了解，及时地帮助员工。在这一过程中，还要注意对于员工绩效信息的收集，为绩效的评估提供真实、客观的数据支持。在这一过程中，要注意科学的收集信息，通过工作记录、他人的反馈、主管部门的评价等进行员工绩效的归档。然后进行员工绩效的考核。根据不同的职级，可以合理的安排好考核的时间，普通员工可以半年进行一次考核，部门经理应每季度进行考核。最后，进行绩效的反馈和利用效率的提升优化。绩效考核后，主管部门应该与员工进行深入的沟通，使员工认清自己工作上的不足，并了解主管部门对自己的期望。在进行沟通前，可以让员工先行回顾自身的绩效情况。进行工作总结，然后找出绩效的优点和缺点，逐一分析原因，并写出希望得到的帮助，然后写改进计划。之后与主管部门就以上问题进行深入的沟通与共识，提高员工的绩效。对于绩效结果进行充分的利用，不仅要利用在奖金发放和岗位调整上，也要用于员工的培训和发展上，根据绩效情况制定合理的培训计划，促进员工整体素质的提高。

4结语

第7篇

所谓绩效考核，就是企业在战略目标的指导下，依据制定标准，对员工工作的一种测评手段，绩效考核还是企业员工升职加薪的重要依据，是公平公正原则的合理体现。在供电企业中，既要看到绩效考核的优势所在，也要看到绩效考核的不足之处。对于供电企业的员工来讲，公正合理的绩效考核制度可以激励企业员工积极向上、认真公正，提升供电企业员工归属感与认同感的同时还能为企业盈利贡献力量。但是，不合理的绩效考核体系会导致员工不满情绪增加，甚至出现消极怠工现象，不利于企业的可持续发展，因此供电企业要从思想上认识到企业绩效考核体系的重要性，并不断完善、创新绩效考核体系，为实现企业的可持续发展夯实基础。

1 浅析供电企业绩效考核体系

1.1 供电企业绩效考核内容

供电企业制定绩效考核体系的根本原因在于增加员工的归属感与认同感，在企业遇到困难时，能够与企业共进退，为企业创造出更大的价值。在供电企业中，对企业员工某项工作的评估以及掌握企业员工完成某项工作时的周期与状态是其主要内容。一方面，供电企业根据各类指标具体评估企业员工完成工作的质量、数量，并依据参照标准给定评估结果等级，这类日常评估被称为“任务绩效考评”，根本目的在于全面掌握任务完成的基本状态；另一方面，通过考评还可以大致了解员工的综合素质以及任务完成过程中的状态，这种考核被称为“周边绩效考核”，总之，科学化的考核体系要包含“任务绩效考评”“周边绩效考核”基本内容。因此，在实际的考核操作过程中，可以根据一定标准来对任务完成的质量、周期以及数量进行客观评估，对于员工的工作状态以及工作行为则可以通过“周边绩效考核”来确定，要不断加强两种考核机制的关联，从而逐步完善供电企业绩效考核体系，不断提高供电企业绩效考核体系的科学化水平，为供电企业的可持续发展奠定基础。

1.2 供电企业绩效考评的价值

在供电企业中，绩效考核相关标准的制定是由人事部门主导的，旨在全面掌握供电企业内部工作人员的工作状态，通过各类激励制度来提高员工积极性，增加企业核心竞争力。此外，还可以根据考核的结果来确定对员工的奖惩机制，因此不断优化、完善、创新供电企业绩效考核体系，是提升企业综合实力的关键所在。要进一步明确供电企业绩效考核体系的功用与价值，具体体现在以下方面：增加员工对供电企业的认同和满意；主动调动企业员工的积极性，提升员工的绩效；是供电企业员工升职加薪以及人动的主要依据之一；是供电企业人力战略资源的重要途径；是制定企业员工职业规划的关键所在；是加强企业员工与管理人员沟通交流的方式；是稳定人事关系的主要手段。当前，众多供电企业仅仅把利益的分配看成是绩效考核的终极目的，没有认识到绩效考核体系的本质，过于简单化与片面化地理解绩效考核体系会对企业员工的积极性造成一定的影响，不利于供电企业的可持续发展。

2 优化供电企业绩效考核体系的途径

2.1 明确绩效考核体系的关键指标

在供电企业中，决定绩效考核体系的关键是进一步明确绩效考核体系中的重要指标，不仅能够实现供电企业绩效考核科学化发展，还能够为实现企业的可持续发展贡献力量。众所周知，绩效考核体系当中核心指标的制定是一个难点问题，尤其是在属于电力资源的供电企业中，其绩效考核的核心指标的问题更是难点中的难点问题，具体可以从以下方面入手：对现有的工作进行全面的分析。要依据供电企业绩效考核的特有标准分门别类地对工作的性质、类别进行归纳整理，然后按照不同类别设计考核指标。一般而言，供电企业的业务范围较为单一，因此要依据操作简便、贴合实际的原则进行绩效考核体系指标的设计。在实际操作过程中，可以按照职称将工作人员分为中级、高级技工人员等，也可以按照电网局域分布进行分类。对于乡镇一级供电企业而言，可以把绩效考核作为主要的测评手段，对于偏行政岗位的考核指标，可以主要依据周边绩效为主，因为在供电企业中，并不是所有工作内容都能够纳入到绩效考核的范围中来。具体而言，企业员工的职位、岗位的行为规范等都明确规定了工作的目标，这些也要纳入到绩效考核体系制定的依据中来。但并不是所有的工作都能够纳入到绩效考核中，这时候就可以偏重主要内容了，这里可以参考国外绩效考核的基本内容：给出需要完成的内容，制定考核办法；给出关键指标，外加80%的任务完成质量与20%的主要行为，再进行量化设计，达到最终目的。因此，对于供电企业来讲，还需要进一步明确周边绩效的界定。在具体的操作过程中，周边绩效的设定标准可以参照如下模式：纪律性、积极性、团队协作能力、企业认同。对于供电企业的中高层管理人员，周边绩效考核标准要更为规范：责任心、指导下属能力是核心指标。周边绩效考核的标准要始终围绕具体的员工来制定，编制考评尺度图表来进一步规范员工行为，以期达到理想目标。

2.2 规范供电企业绩效考核周期与关系

当前，国内众多企业中，360度考评方法是运用作为较为广泛的绩效考核标准，但是在供电企业中，这种绩效考核方式并不适用。在一些公司考核体系中，设立了专门的考评小组，制定专门的考评制度，集中组织进行考核，这种集中考核的方式存在着诸多弊端，不利于企业留住人才，更不利于企业的可持续发展。具体而言，绩效考核体系的制定都必须与企业主体相适应，要成立专门的队伍制定企业绩效考核标准，工作人员必须是最为了解企业现状的人。一般而言，管控关系是衡量考评关系的主要手段，因为管理人员相较于一般员工来讲，更为了解供电企业的发展状况及一系列的绩效考核机制。这种情况下，考评小组不能全面掌握健全的人事信息及相关的绩效目标，而管理人员也不能及时掌握这些信息，对此还需要通过多种方式来拓展信息来源的途径，从而获得有用信息。在供电企业中，采用小组考评与部门主导相结合的方式较为合理。

在供电企业考核中，考核的周期不确定且考评的随意性很大，不利于供电企业的可持续发展。一些供电企业往往以业务繁忙为由，随意延长考核周期，甚至擅自终止考核活动，不仅不利于供电企业绩效考核工作的顺利展开，在一定程度上极大地损害了供电企业绩效考核体系的权威性与严肃性。导致以上现象产生的原因主要体现在以下四个方面：第一，供电企业管理高层对绩效考核的工作不重视；第二，负责考核的部门没有明确各个岗位、各个级别之间的绩效关系；第三，考核体系缺乏严谨的科学论证；第四，对于绩效考核的宣传力度不够。对此，人事部门要具体问题具体分析，采取相应的解决办法。在供电企业的绩效考核中，可以运用月度考核与年度考核相结合的方式进行，通过职工的月度考核，可以提高员工的工作积极性，通过年度考核，可以更为全面地了解月度考评结果，保证考评结果的公平公正。

2.3 重视绩效考核的宣传与培训

在供电企业绩效考核体系中，一方面要不断提高考核体系的科学性；另一方面还要不断提高考核人员的专业水准。对此，要建立一支科学化的考评队伍，必须要加大对考评业务人员的培训力度，定期定时地开展与绩效考核相关的技能培训，并进行结业考试，只有通过培训考试的方能上岗，对于不能通过结业考试的，则需要继续进行培训学习。当供电企业内部培训力量不足时，可以找专业化的培训机构来进行培训，达到理想中的培训效果，从根本上提高全体员工对于绩效考核的认识。另外，通过加大培训力度，要使得考核人员达到以下目标：第一，进一步认识到绩效考核对于供电企业长远发展的价值；第二，全面掌握供电企业绩效考核的要点内容；第三，保证考核人员制定统一的考核标准，从根本上保证绩效考核的公平公正；第四，要不断加强考核人员与供电企业员工之间的沟通交流，建立考核人员与被考核人员之间的信任；第五，不断优化供电企业绩效考核体系的科学性，保证考核工作的顺利开展。只有达到上述目的，对于供电企业考核人员的培训才算合格，才能真正意义上不断提高供电企业绩效考核体系的科学化发展。

2.4 考核结果反馈制度化

对于供电企业而言，绩效考核旨在提升企业的综合竞争力。站在这个立场而言，只有及时反馈考核结果，并把“反馈考核结果”制度化，才能在根本上保证绩效考核的公平与公正，一般而言，考核结果的反馈也是供电企业容易忽视的地方。在供电企业的绩效考核中，考核面谈与结果的反馈是进一步保证考核结果真实的主要方法。所谓的反馈就与考评对象进行面谈，使得每一位职工知道自身的长处、短处以及如何扬长避短，以期更好地开展工作。因此，在供电企业中，一定要及时公布绩效考核的结果，把具体的奖惩办法公开，使得每一位职工都能够客观看到与自身考核结果相对应的奖惩办法，保证考核结果的透明，对于进一步推进绩效考核体系的创新发展意义深远。

第8篇

（一）选题背景 

伴随新理念的建立和推广，公务员绩效考核已然成为公务员管理的主要环节。因此，建立完善的公务员绩效考核体系，充分发挥公务员的主动性、积极性和创造性，使整个队伍具有较高素质、较强责任感、积极进取的精神成为一个亟待解决的问题。一些有关公务员考核特别是有关基层公务员考核的问题也涌现出来，如考核主管领导权力过大，权限过于集中；重形式，轻过程；无视结果；结果不真实等等问题。针对这些问题，研究建立优化公务员绩效考核体系，塑造事前计划、事中管理、事后考核的绩效管理系统，科学合理地发挥绩效考核结果所能产生的激励作用，促进公务员想干事、能干事、干成事。 

（二）研究意义 

1、理论意义。论文在研究文献和案例的基础上，结合基于人力资源管理的绩效考核管理理论，充分利用公务员管理各个方面的理论，形成较为系统、完整的公务员绩效考核理论。 

2、现实意义。实践才是检验真理的唯一标准，本文通过深刻剖析该委现行的公务员绩效考核制度和实践中存在的问题，分析产生问题的原因，并提出有针对性的改进策略，提高公务员绩效考核的操作性和有效度，从而激发公务员的工作积极性，提高行政效率，提升机关整体效能。 

二、绩效考核存在的问题 

（一）绩效考核流于形式 

《国家公务员考核暂行规定》已经明确指出，考核的主要目的是“为了正确评价国家公务员的工作实绩和德才表现，为公务员的晋升、奖惩、培训、辞退以及工资的调整提供依据”。然而考核的真正功能在我们的实际工作中却得不到有效的实现，考核者与被考核者对考核的真正目的都没有足够的重视，使得考核工作变得敷衍、应付、走过场，只是在形式上没问题，没有起到绩效考核是为了提高行政效率与工作积极性的目的。部门领导大多时候更是搞中庸之道，不是通过考核来激励大家认真负责的完成工作，而是谁也不得罪，不求实际绩效。这种流于形式的考核降低了行政效率，降低了公务员的工作积极性。 

（二）绩效考核的内容定性有余、定量不足 

基层公务员考核内容以“德、能、勤、绩、廉”为要求，它规定了绩效考核的大方向，但是考核内容细节则缺少进一步的明确，不能与考核指标相结合，考核内容得不到具体指标的明确，公务员考核就会出现指向不清，考核结果定性成分大，存在人情分。考核指标设置笼统，部门不分，岗位不分，统一标准，就会导致无法区分不同工作性质与特点，在实际考核中用一成不变的标准衡量存在差异的人员，就容易造成考核结果的失真，这种忽视了被考核者客观存在的差异性的考核指标，必然会影响到考核的有效性和公正性。 

（三）绩效考核理念偏差 

部分基层公务员在考核工作的理念上存在偏差，对绩效考核的认识与重视程度还不够，所以就产生了对考核指标设计、取值的合理性和有效性持无所谓的态度。考核主体对于绩效考核的重要性认识不够，往往没有充分的将考核工作视为管理公务员的重要手段和对公务员工作能力科学评估的重要内容，在思想觉悟上的认识不足。在实际工作的具体操作上也是走过场，没有把考核与选人、用人的关系处理好，没有将提升公务员的行政效率等功能发挥出来并加以利用。理念偏差主要表现为：考核被当作无用额外的工作，以为绩效考核就是到考核时间了，随便填几张表，敷衍了事就可以了； 绩效考核每年的形式、内容、模式都差不多，导致被考核者产生厌烦情绪；认为过于认真的考核会得罪人、引发内部矛盾；认为考核就是浪费时间，增加了工作负担还影响了工作效率。认识上的偏差导致一些公务员对考核工作消极对待，敷衍对付走过场，导致考核的结果不能公平公正合理有效地反映基层公务员的实际绩效实况，考核工作的敷衍进行，使得考核结果难以取得成效，考核的作用无法有效发挥。因此出现了基层公务员绩效考核并未真正起到帮助员工正确认识自己的工作水平、从而缩小差距，努力进取的作用。 

（四）绩效考核的制度影响 

我国公务员制度不同于西方国家公务员制度中强调公务员“政治中立”、坚持严格区分政务官与事务官、实行功绩晋升制等原则，我国坚持党管干部原则，强调德才兼备的用人标准，并且把政治立场和思想品德放在绩效考核的首要位置等管理原则。高度集权的党管干部体制和考核标准在一定得环境下有其特别的成功之处及优越性，但是错综复杂的党政关系、政企关系、党委组织部门、政府人事部门等在公务员管理方式、管理内容和权限上存在权限不清、职能交叉等问题给有效管理公务员带来了一定的难度，特别是给绩效考核的制定带来了一定的麻烦。考核指标不能有效地制定导致考核双方无所适从，从而影响了绩效考核的有效执行。 

三、绩效考核体系的优化 

（一）实质重于形式的绩效考核 

考核不再只流于形式，为了实现考核制度的目的就应该不断地增加被考核者在考核过程中有关的思想教育，让这些被考核者真正认识到考核的目的和考核的重要性，这样被考核者才能更加积极主动的投入到考核队伍中；最后，在考核过程中要不断地强调考核的公平和公正性，实现优胜劣汰的观念。因此在考核的过程中各级被考核的公务员都要根据考核的目的完成自身的工作职责，这样才能真正的实现考核的目的。这样考核才能实现考核的真正意义。 

（二）绩效考核量化细化 

考核指标的制定应该尽量做到量化、细化、简明、具有可操作性。除确定通用的考核指标外，还要设计出适合每个岗位的具体工作职责、工作内容和工作标准，根据设定的目标，采取定性与定量相结合的办法，尽可能的做到内容具体明确、可量化，即对每一项工作任务提出质数量、进度、标准等方面的要求。不能量化的，可在细化后对内容提出明确的具体的定性要求。对经过细化分解、目标明确的，要制定出切实可行的量化考核办法。为便于操作，要确定一个固定统一的基础分，作为完成目标任务的基础要求，完成目标任务，得基础分；超额完成任务、工作有创新或取得显著成绩的，根据考核办法给予表扬加分；未按要求完成工作目标任务的，根据考核办法进行相应的惩罚扣分。从而使考核工作有“事”可考、有“量”可核、有“绩”可估、有“效”可评。 

（三）绩效考核主体多元化 

考核不仅仅只在内部进行，除了上级、同级、下级外，更应该走群众路线，公务员本就是为人民群众服务的，人民群众对服务的满意度理应纳入考核的指标，公开、公平、公正的考核能提高人民群众对政府的信任，赏罚分明的考核结果也能促进公务员工作效率的提高。多元主体的考核增加了被考核者与人民群众之间的有效互动，同时也拉近了人民群众与政府之间的距离。 

（作者单位：吉林财经大学） 

参考文献： 

[1] 谭融，马俊，赵慧，论X市Y区行政许可服务中心的公务员绩效考核[J].天津行政学院学报，2011（2） 

第9篇

关键词；绩效；考核；指标

加入WTO是我国经济与世界进行接轨所跨出的一大步，给我过经济的发展带来了更广阔的前景。与世界接轨的过程中，公司面临着更多机遇的同时，也面临着很多的挑战，这就要求我们必须有更加成熟的管理系统。绩效考核提高公司管理能力和员工个人能力的有效手段，也是进行人力资源管理的关键环节。业绩考核的主要目的是为了让公司更加有活力，更快更好的发展，合理适当的绩效考核能够充分激发员工的活力，使员工为了实现公司的整体战略目标而努力，在员工实现自我价值的同时，完成企业的整体战略目标。

一、 s公司绩效考核现状

（一） s公司的业绩考核整体状况

（1）公司总体人数为400人，其中进行生产工作的有300人，管理生产工作的有3人；从事管理财务工作的有4人；从事管理销售工作的有8人。公司具有着非常严重的裙带色彩。公司的文化色彩主要取决于公司的管理人员，管理人员的行事风格也就基本决定了公司的整体风格。近几年，公司出于自身发展的考虑，聘请了专业的管理人员，来进行公司内部管理系统的完善，使得企业的业绩得到了有效的提高。

（2）s公司考核情况。公司在发展初期，由于管理系统不完善，管理人员不成熟，使得管理方面存在着较多的问题。不成熟的管理系统使得公司内部出现了职责不明、目标不清等状况，奖惩的主要依据基本以管理人员的主观意识为主。管理系统的不完善使得公司不可避免的遇到了发展的阻碍。要想形成较为成熟的管理系统，绩效考核是其中不可缺少的关键步骤。

（二）s公司中绩效考核存在的问题

（1）绩效考核职责不明确。公司的组织状况总体呈现扁平型，由于公司管理层存在着严重的裙带现象，因此在进行绩效考核时不可避免的存在着较多的问题。由于s公司属于小型公司，因此公司的决策并非由管理层人员整体参与，而是由公司老板一人决定，老板个人的行事风格很大程度的影响了绩效考核的结果，绩效考核并不能真正体现公司员工的真正工作状况，这种管理系统下的绩效考核对于公司整体的发展也就无足轻重了。

（2）考核体系不完善。由于公司较小，因此公司的老板并没有设立专门的人力资源部，更没有进行绩效考核的专业人员，因此公司的绩效考核存在着不完善的现象。公司目前的管理主要依靠已有的经验，并没有形成科学成熟的管理系统，公司的绩效考核主要有主管财务的经理来进行，对员工的考核结果主要是由财务主管个人的主观意识来进行评判，存在着很大的主观因素，并没有反应公司的真实状况。

（3）考核内容单一。公司的规模较小，目前公司老板主要战略目标放在了公司业务扩展速度上，以业务量和销售额作为进行考核的硬性指标。绩效考核主要是按照员工对自身工作的完成情况来进行评估。对员工的基本考核也仅仅只是针对考勤和制度遵守俩个方面，并没有对员工进行全面的考核。

（4）考核作用有限。公司进行绩效考核的主要目的是进行绩效管理。目前公司在进行绩效管理以后，将绩效管理的作用用在进行工资的调整上，而没有关于对于职务的调整。没有充分的调动员工的积极性，使得优秀的员工没有充足的动力，没有形成公司的核心凝聚力。

（5）缺少必要的沟通途径。公司的管理者在进行绩效考核时，管理者与公司的员工有效沟通较少，员工对于公司主要考察的内容不清楚。考核完成后，管理者仅仅将考核的结果反馈给公司员工，公司员工并不清楚考核的内容与自身存在的问题，由于公司内部存在着严重的裙带关系，甚至有些考核存在着暗中操作行为，在公司内部形成了较坏的影响，对公司的长远发展形成了严重的阻碍。

三、s公司的绩效考核改进措施

（一）改正绩效观

公司裙带关系严重，缺乏真正的管理型人才，对于绩效考核管理的认识缺乏较大的误区，绩效考核的作用并没有真正体现在公司的管理上。没有真正运用绩效管理的方式来对公司进行管理。对于公司绩效考核的定位模糊，对于考核的真正目的不清晰，仅仅将考核放在了工资的调整上，且公司没有一套切实可行的绩效考核标准。

（二）严格的绩效考核流程

公司进行绩效考核的目的是是为了激励员工，能够让公司更快更好的发展。在绩效考核基于客观的基础上，管理层对绩效考核的结果进行评价对于公司员工有较为清醒的认识，找出公司管理制度和员工自身存在的问题，这才真正能够让公司更快的发展。考核应该以人为根本，以事实为基础，进行绩效考核时应该进行全面的看问题，将绩效考核与个人和公司的发展联系到一起。绩效考核管理的效果将对公司产生直接的影响，绩效考核流程科学合理，得到正确的实施，将为公司的发展产生强大的推动作用，反之，混乱的绩效考核流程，或者考核过程中没有明确的标准，充斥暗箱操作，那么将会给公司的长远发展造成严重的阻碍。

（三）建立有效考核制度

s公司在发展的初期阶段，没有完整的绩效考核制度。因此目前对绩效考核的改善，应该首先从建立有效考核制度开始。管理层要明确进行绩效考核的目的，并对绩效考核的结果进行科学的分析，根据绩效考核的结果对公司员工进行内部分析。同时绩效考核应该制定一定的标准，减少其中的主管人为因素，使考核做到量化，根据公司的自身发展，使公司的绩效考核具有一定的针对性。

（四）选择合适的考核方法

企业要对不同的部门、不同的岗位分别进行相应的绩效考核，每一个部门与岗位都应有相应的绩效考核方法，有不同的绩效考核标准。目前我国采用的绩效考核方法主要有以下几种：

（1）目标管理法。目标管理法是指将所有的工作都进行目标化管理，经过专业的人员为公司设定一套流程，使得公司目标具有实际的可操作性。目标管理法需要对所需要的目标进行清晰的文字界定，因此，不同公司的目标管理法各不相同，很难进行完全的套用，因此只能选择性的运用目标管理法。

（2）360度绩效考核。所谓的360度绩效考核，即为全方位绩考核，这种绩效考核方法，目前在国内外均比较流行，具有较强的实用性。考评者由多个不同的主体来进行综合的考评。对于s公司来看，由于其内部绩效考核的主观因素影响较大，因此使用360度绩效考核方法，可以最大程度的减少绩效考核中主观因素的影响，使考核的结果与实际情况能够达到一定程度的符合。全方位绩效考核在进行使用时，由于其涉及的部门较多，方法比较复杂，因此必须由专业的人员根据公司的实际情况来进行设计，公司在全方位绩效考核的运用中，应该充分考虑公司的实际情况，谨慎采用，在某些重要岗位和部门才可选择采用全方位绩效方法。

四、结论

绩效考核指公司人力资源部门最重要的工作，也是企业发展的一大动力，对企业的发展有着不言而喻的意义。绩效考核工作有效的进行，能够提高公司员工的积极性，使公司员工具有强烈的成就感和满足感，激发员工的创造力，保证公司具有强大的生命力和凝聚力。

⒖嘉南祝

[1]方正邦. 绩效管理[M]. 中国人民大学出版社，2013.57 - 59.

[2]王玺，辛枫东. 最新企业绩效考核实务[M]. 中国纺织出版社， 2014.23 - 25.

[3]王秀华. 浅谈企业实施绩效考核管理应注意的问题[J]. 现代企业.2014，（ 10） .

[4]陈万明. 有效推行 360 度绩效考核的探讨[J]. 管理现代化， 2013.（ 3） .

第10篇

一、绩效考核内容优化

(一)多层级参与目标制定。采取多级部门参与考核目标的制定，实行层级制定或者下拉一级制定考核目标和考核项目。要围绕整体组织目标对近、远期实施方案统筹细化，分别选择年度关键指标，使绩效目标制定的过程就是整合部署的过程，从而提高绩效目标的执行效果。

(二)确定绩效关键指标。建立关键绩效指标体系常用的方式主要有三种：依据科所承担的责任建立关键绩效指标体系；依据职类职种工作性质建立关键绩效指标体系和依据平衡记分卡建立关键绩效指标体系。三种方法各有优劣。工商部门的整体目标依据法定职能总体可以确定为建造秩序、优化服务和整合资源三项，从部门承担的不同责任出发，对这三大目标层层分解，确立可操作的关键绩效指标体系。如下图所示：

(三)创新组织结构执行机制。通过创新工商行政管理执行体系，明晰各岗位职责，最大效果地发挥现有人力物．力资源优势，增强考核的科学性。按照国家局“三定方案”的要求，基层工商所实行三块制运转模式，我们根据分局实际，在基层工商所试行区域划片、金责监管运行模式，给个体更多的关心支持，促使个体管理思想和作风的转变注重发挥职能促进地方经济的率先发展、科学发展、和谐发展。

二、全方位绩效评估路径优化

全方位绩效评估是指绩效的评估人不仅包括上级，还包括同级、下级以及相对人(群众、政府)的评价。它的优点在于强调组织关心人们付出的行动甚至达到的结果，有助于对定性“软尺度”的评价，减少评估中因受月晕效应、类已效应、趋中效应和近因效应等人为因素而产生的偏差，提高自身和外部对绩效评估结果的认同程度。如对工商部门维护经济秩序这一指标的考核中，不仅设定考核内部的案件数量、质量，还要对其履职效果、相对人的反应作同步评估，要积极引进计算机考核系统，开发工商部门考核软件，借助优化现有信息网络平台，优化评估路径，提高评估效率，以期促进考核标准化和规范化的形成。

三、多关联绩效考核结果运用优化

(一)部门绩效与个人绩效关联使用。开展对部门绩效评估的目标就是在既定的组织目标下，形成人力资源组织目标绩效评估体系。依据部门实绩实现对个体执行者的优劣判断，实行关联考核。比如将部门绩效划定不同的权重，并对员工个体考核，这样就使得个体执行者不仅关心自己干的怎么样，同时也关注该项工作对整体工作的贡献度。

(二)上级绩效与下级绩效的关联使用。下级绩效不仅是自己努力的结果，作为上级也应承担关联指导与监督责任。基于此，应设定考核的上下联动，实行一体化考核，使上级考核部门不再游离于考核之外，这样不仅有助于绩效改进的落实，而且使得组织上下更加关注如何优化部门绩效。

(三)结果的反馈与绩效改进关联使用。绩效评估结果的形成并不意味着考核工作的结束，紧接着的任务是要进行结果沟通反馈。这种反馈不仅仅是考核结果的告知，更重要的是诊断绩效存在的缺陷及原因，研究对策，明确目标以及调配资源(如：外力借助、资源支持等)，以达到绩效提升的目的。

第11篇

基金项目：四川省软科学计划项目（2011ZR0092，2013ZR0110）

作者简介：张世慧（1954-），女，高级会计师，研究方向为财务管理；宋 艳 （1966-），女，副教授，研究方向为技术创新管理；王 俊 （1983-），男，审计师，研究方向为政府预算、财政管理。

摘要：以四川省财政科技投入绩效评价中存在的问题及优化目标为出发点，依据财政投入的绩效特点和绩效主要表现形式，确定了优化设计原则及思路，围绕财政科技投入项目类别特征构建了创新环境与能力建设和创新活动资助两大类别的评价指标体系，并对指标体系的实施评价流程进行了设计。

关键词：财政科技投入；绩效评价；指标体系；优化

中图分类号：F8127 文献标识码：A 文章编号：1001-8409（2013）08-0136-05

一、财政科技投入绩效评价文献综述

理论界对财政科技投入绩效评价的研究起步于上世纪80年代，形成了一些著名观点并指导着政府实践。国外Kerssens和Cook指出财政科技投入绩效评价早期应该更多地关注对战略方面的绩效评价，中后期则应该更多地关注运营方面的绩效评价[1]；Brown和Avension提出了用来评价R&D实验室的科研活动的分析框架和方法[2]；在基础研究的绩效评价方面，国外学者的研究较为深入[3～5]。在这一系列研究基础上，发达国家建立了系统的政府科技投入绩效管理制度，将科技投入绩效分析和评估作为科技资金管理的一个重要环节，以追求投入-产出的最大效率。如：美国国会在1993年通过了《政府绩效与结果法案》（GPRA）[6]；欧盟则于2001年9月颁布了14项国家科技评价基准指标[7]；日本主要是由一些归政府直接管理的事业评估机构和专业性评估机构来进行财政R&D项目的投入产出绩效评价的[8]，基本建立了开放型的科技资金研究评价体制，使科技评估发展到一个新的阶段[9]。

国内对财政科技投入绩效评估的研究主要集中在两个方面：一是宏观层面（包括国家和地区），研究主要分析财政科技投入对国家和地区经济发展的作用。赵红光[10]、师萍等[11]、李石柱等[12]、张玉赋等[13]、罗卫平等[14]、张青等[15]、谢虹等[16]做了有益的探索，他们主要探讨如何构建科学的指标体系，并用典型地区的实践数据进行了实证。二是针对具体的财政科技投入项目，研究财政科技投入的评估思路、方法和评价指标体系。谢福泉等从集中程度、离散程度和协调程度三个方面，将财政科技投入评估指标分为目标层、要素层和指标层三层[17]；邓向荣、刘乃辉和周密以我国国家科技计划项目为例，在政府科技投入绩效评价指标有效性分析的同时针对影响政府财政科技投入绩效的成因进行了对策研究[18]；余振乾和余小方构建了创新性研究项目绩效评价指标、科技产业化项目绩效评价指标以及科技基础条件平台建设项目绩效评价指标三类评价指标体系，并从系统的构成和流程对指标体系进行了研究[19]；胡兴旺从过程管理的角度对财政支出项目的绩效目标、指标体系、绩效评价、结果应用等进行了分析和探讨[20]；赵丽娟从基础研究绩效评估的产生与发展、评估方法、评估指标体系的构建以及评估结果的利用方面评述了目前基础研究的绩效评估方法，并提出了基础研究绩效评估的改进思路[21]。

以上研究对本文的探讨具有很好的参考价值，特别是基于项目层面的评价思想、方法及部分评价指标体系将会被引用，但由于区域和科技投入项目的特点不一样，目前没有一套指标体系是被公认的、直接可用于操作，因此有必要选准具体区域和特定项目做深入研究。

二、财政科技投入绩效评价的问题与优化目标

（一） 指标体系通用化，体现不出科技项目绩效特点

目前，财政科技支出绩效考评指标并未真正建立，而是建立在财政专项资金绩效考评的通用指标体系上，该通用指标体系主要将项目归集为产业发展、民生保障、基础设施、行政运行四大支出类，对于指标权重的确定、定性指标计分等也缺乏有针对性的方法，没有体现出科技项目的侧重点和特性，仍处于粗放状态，导致考评结果在后期一定程度上难以利用，横向也欠缺可比性，这是由科技支出多样性、专业性与财政部门作为考评组织实施行为主体间的矛盾所决定的。因此，下一步的优化工作应重在“细化”，按照突出重点与全面系统相结合、相对性与统一性相结合的原则，设计出不同支出类型、不同层级、不同地区的科技财政投入绩效指标。

（二）科技主管部门对目前绩效评价工作参与度不高

由于目前的财政绩效评价工作主要是财政部门组织开展，科技主管部门在其中主要是扮演协助和配合的角色，一定程度上并未真正融入到绩效评价工作和运用绩效评价成果的工作中。若能够由科技部门牵头，从自身管理需要出发形成一套有序、规范、完整的考评制度，将对科技主管部门的工作开展和监管起到一定的完善作用，很大程度上能促进系统内部对资金效益和项目运行的关注，及时调整偏差，对科学申报项目、项目流程控制和科技资金管理都大有裨益。

（三）数据统计口径不一致、资金核算管理制度不衔接

由于科技主管部门在整个财政资金绩效评价工作中处于被动状态，并没有与财政考评方建立一种完善的对接机制来共同管理科技资金，使财政资金发挥其应有的作用，更不用说主动运用财政绩效考评的结果对于以后年度的部门预算安排具体指导和调整，由此时常会造成资金效益统计口径不一致、资金核算管理制度不衔接等问题。因此，有必要在科技系统内部形成一套参照财政绩效考评制度，在实质上能与该制度相匹配的更细化、更有针对性的科技资金绩效考评体系。

（四）评价结果的运用缺乏制度约束和保障

财政科技投入绩效考评是一项系统工程，涉及到多方利益，如果没有相应的制度约束和保障将很难开展下去，即便得到考评结果，也无法从制度层面进行规范和运用成果。当前的制度规范主要由财政部门制定，无法切实落实在对科技项目的考评过程中。同时，由于科技项目本身就可细分为多类具有不同特点的项目，当前由财政部门作为考评主体，难以在考评范围、内容、指标体系、考评方法等方面进行平衡、规范，导致随意性很大，模糊评价内容多，影响考评结果的可信度。因此，必须在科技行业内建立体现项目特色的评价体系，将考评工作制度化，并明确其在整个财政资金使用、监督过程中的作用，增强财政科技支出绩效考评工作的权威性。

如果不改变目前的财政科技投入绩效评价现状，很有可能导致财政科技投入项目绩效考评工作流于形式，无法为科技主管部门及财政部门提供切实有力的决策依据，影响科技工作大局。为进一步做好绩效评价工作，就需要从科技主管部门的角度考虑问题，根据财政科技投入的主要类别，不同类别项目的评价指标体系、评价方法及标准，并对重大、重点科技攻关项目进行实证研究，完善科技计划项目绩效评价制度和体系，对政府财政科技投入效率和使用效益提出有针对性的评价方式。

三、财政科技投入的绩效特征及主要表现形式

财政科技投入绩效是指财政科技投入在一定时期内与其目标相比的实现程度、产出成果、经济效益[22]以及对科技发展产生的主导性和带动性等社会效益及影响效果。因此，科技投入的产出不完全体现在投入带来的直接经济产出上，而是以多种形式、多种方式显示在不同的时间、方面和领域。具体来说，财政科技投入的产出不仅包括直接经济效益，如高新技术产业产值、利税总额、出口创汇等；还包括在科技成果方面的产出，如专利申请及授权、科研成果及获奖、人才培养等；也包括在社会、经济和科技等方面带来的间接影响，如带动社会科技资金投入金额、派生的新项目数量、签订的技术合同收入、新增就业人数、节能减排指标、环境质量提高、人民生活改善等等。因此，财政科技投入绩效呈现出如下基本特点：①公共性；②间接性；③时滞性；④差异性和多样性；⑤一定程度的不确定性；⑥难以准确度量性。

由于财政科技投入的绩效具有上述诸多特点，为科学有效地评估带来了较大困难。本文拟在前人的研究基础上，针对四川省财政科技投入现状拟定优化原则，并对财政科技投入项目类别进行划分，再按照财政科技投入绩效产出的递进关系，从①科技成果方面的产出：技术进步与技术创新水平；②资金的间接影响：财政科技投入的带动效应；③资金产生的直接经济效益；④资金带来的间接效益和社会效益4个方面，加上项目的执行完成情况（管理绩效），共计5个方面来考量其绩效，对每一个方面选取一些公认的统计数据或专家评测来获取数据。

四、财政科技投入绩效评价指标体系优化和构建

（一）财政科技投入指标体系优化的主要原则

财政科技投入绩效评价指标体系设计，除了遵循指标选取科学性、指标之间避免相关性、定量指标与定性指标相结合等通用原则外，还应重点突出以下原则：①系统性原则；②层次性原则；③针对性原则；④可操作性原则；⑤导向性原则；⑥体现间接绩效原则。

（二）财政科技投入类别划分及指标体系优化思路

1 财政科技投入的类别划分

财政科技投入的类别划分有不同的标准，典型的归类方法包括：①根据财政科技投入的方向可划分为创新性研究类、科技产业化类和创新能力建设类；②根据科技活动的属性可划分为基础研究、应用研究、试验发展、研发成果转化、科技服务5大类[23]；③根据财政科技投入支出功能可划分为基础研究、应用研究、技术研究与开发、科研条件建设等4大类。

对财政科技投入项目类别的划分应该既能体现财政科技投入的投向特点又要包含功能特征，更要使操作具有可行性。本文以四川省情况为例，依据近年来专项资金支出情况，并结合其他省市的项目归类划分情况，将四川省科技项目划分为两大类：

（1）创新环境与能力建设项目。创新环境与能力建设这类财政科技投入的目标是营造科技创新环境、引导科技发展、促进产业结构调整，构建四川省整体创新能力，具体包括：①科技培训计划；②产学研创新联盟合作；③国际合作计划；④技术市场及成果交易计划；⑤成果转化平台；⑥科技成果转化项目。此类项目财政资金起到的引导性、带动性作用较强。

（2）创新活动资助项目。创新活动资助类财政科技投入，包括从基础研究、应用研究、科技成果转化及科技服务等一系列活动。具体包括：①科技支撑计划；②软科学计划；③青年基金；④重点新产品计划；⑤应用基础计划；⑥战略性新兴产品计划。此类项目的特点是政府将资金拨付（包含补贴）给企事业单位专款专用，财政资金主要起到支持、奖励、补贴的作用。

2指标体系构建思路

根据对财政科技项目分类的划分，财政科技投入绩效评估体系按层次进行构建，可分为目标层、要素层和指标层，其框架体系如图1所示。

（1）目标层（一级指标）：是针对不同类别的财政科技投入项目绩效的总体评价目标。

（2）要素层（二级指标）：是财政科技投入绩效的主要体现。选择项目计划执行（完成）情况、技术进步与技术创新、财政科技投入的带动效应、直接经济效益、间接效益和社会效益5个方面构成二级指标。

（3）指标层（三级指标）：由可以具体反映评价目标特点及要素层含义的定量或定性指标组成。三级指标中有相同的，也有不相同的，且权重不尽相同，主要以准确反映不同评价目标和不同项目类别的绩效为准，具体指标选取和权重赋值是财政科技投入绩效评价的关键所在。

（三）财政科技投入指标体系的设计

1.创新环境与能力建设的评估指标体系

创新环境与能力建设类项目是由政府主导的，以提升区域整体创新能力，营造良好科技创新环境、提供科技服务、引导科技发展、促进产业结构升级为目的。它是整合、利用及共享社会、经济、科研条件资源，使得地方、企业及科研院所的优势资源可以得到充分利用，同时为企业的发展提供必要的支持，以促进地方经济社会可持续发展和支撑地方科技创新与进步，提升科技实力、改善科技环境等，但这种项目的直接效益难以立即体现并得到合理测量，因此其测量指标要侧重间接效益，更要体现其服务特性、引导性、带动和影响力，以及在资源整合、人才培养、环境改善等方面所起的作用。其评价指标体系如表1所示。

2.创新活动资助的评估指标体系

创新活动资助类项目涵盖了从基础研究到科技服务等一系列活动，涉及到技术创新链上的各个环节。客观地说，要对这样一大类项目建立统一的评估指标体系，指标的数量必然要多，体系势必会变得庞大，但对具体项目评价的操作性就有所降低。因此，本文考虑一个相对繁简适中的指标体系来提高评价工作的可操作性，如表2。在实际评价时，还可根据项目的创新属性和特点进行取舍。

五、绩效评价的实施流程设计

鉴于全国各地（包括四川省在内）财政科技投入的绩效评估都处于刚刚起步阶段，绩效评估的原始数据均相对匮乏，绩效的实现过程、作用机理尚未完全被揭示的现实情况，因此在项目层面的财政科技投入绩效评估的方法选取上，推荐选用专家评价综合计算法。该方法适用于历史资料不足或不可测因素较多的情形，对目前财政科技投入项目的绩效评估较为适用。本文的评估程序设计如下：

1.确定评估对象。并非每一项财政科技投入都必须评估，可根据投入额度、关注重点、战略规划等有选择地进行评估。

注：由于这一类别的科技项目种类较多，具体针对某一评价对象，可能22个三级指标会出现不适合项目特点的情况，届时评价组织可决定不做考核，将该指标的权重按比例分配给其他指标 2.出台相关文件，明确评估要求。为了让项目承担单位明确绩效评估的意义和要求，科技管理部门应该出台相关文件，对此项工作的目的、意义、程序、评价依据、目标分解及数据填报内容等给予明确规定和要求，以引导和规范项目承担单位顺利开展绩效评估的前期准备工作。

3.项目承担单位自评。项目承担单位应按照相关文件和合同要求，在项目进行过程中做好相关数据和信息的收集整理工作，在项目完成三个月内完成自评报告（含项目评价指标表）。

4.数据核实。科技管理部门在收到项目单位自评报告后，需组织核实填报数据，对照绩效评估要求检查数据是否完备、合理，需要时可要求项目承担单位进行补充和完善。

5.绩效评分。在完成以上工作的基础上，由科技管理部门组织相关专家，根据对应的评价指标体系要求进行评分，由管理部门进行综合计算得出评估分值。

6.得出评估结论。在综合有关专家的意见基础上得出初步评估结论，初步评估结论反馈给项目承担单位征求意见，无异议或无充分理由要求修改评估结论，则评估结论成立。若项目承担单位有新的补充材料（限于自评后直接与项目相关的材料），科技管理部门可酌情根据评价标准对相应指标的分值进行修改，并重新计算出绩效分值，得出评估结论。

7.评估总结。每年完成评估工作后，建议都对评估工作进行总结，对评估结果和存在的问题进行分析，并提出相关的政策性建议。对重点项目可召开相关部门座谈会，对评估工作开展及完成情况、工作中存在的问题进行总结，为今后开展财政科技投入绩效评估工作积累经验。评估总结材料发至相关接受评估的单位，以鼓励先进、鞭策后进。

8.结果应用。绩效评估的结果应用将对以下科技管理工作起到积极作用：一是提高科技统计数据管理水平，有利于数据资料的收集、整理、归档；二是作为对相关项目主管部门、承担单位和项目相关人员信誉与能力评价的重

六、结论与展望

本文以四川省财政科技投入绩效评价中存在的问题及优化目标为出发点，依据财政投入的绩效特点和绩效主要表现形式相关研究，确定了优化设计原则及思路，围绕财政科技投入项目类别特征构建了创新环境与能力建设和创新活动资助两大类别的评价指标体系，并对指标体系的实施评价流程进行了设计。该设计相对目前四川省通用型的财政科技投入绩效评价体系有一定程度的优化，针对科技类项目特点有具体体现。而且，本评价指标体系对于财政科技投入评价的不同对象、内容和要求具有开放性，可针对绩效评价实际合理增减三级指标，以构成更有针对性、实用性和准确性的项目评价指标。

但本文的评价体系并未对评价指标的权重进行具体的确定，这需要结合具体评价项目，采用层次分析法、专家经验判断法等予以确定，按其重要性程度直接给出权重分值，并进行归一化处理。本文尚未对一个具体项目做出具体实际评价，这需要在后续的研究中不断加以实践，使财政科技投入绩效评价目标更具体，指标更量化，体系更完善且具操作性。

参考文献：

[1]Kerssens CookDesign Principles for the Developing of Measurement Systems for R&D Proeesses[J]R&D Management，1997（4）：345-357

[2]Brown AvensionMeasuring R&D Productivity[J]Research Technology Management，1988（6）：30-35

[3]Ben Martin ， Ammon Salter et al The Relationship between Publicly Funded Basic Research and Economic Performance[R]Report to HM Treasury ， Brighton：SPRU，1996

[4]Martin B， Irvine JAssessing Basic Research： Some Partial Indicators of Scientific Progress in Radio Astronomy[J] Research Policy，1983，12

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[10]赵红光建立我国政府有组织科技活动绩效评价制度初探[J]中国软科学，2003（5）：110-112

[11]师 萍，许 治，张炳南我国R&D投入绩效的实证研究[J]中国软科学，2007（6）：125-129.

[12]李石柱，李冬梅，唐五湘影响我国区域科技产出单指标效率要素的定量分析[J]科学学与科学技术管理，2003（3）：14-18

[13]张玉赋，张 华江苏省科技投入的绩效模型分析研究[J]中国科技论坛，2006（5）：135-138

[14]罗卫平，陈志坚基于DEA的广东省21地市财政科技投入绩效评价[J]科技管理研究， 2007（03）：38-41

[15]张 青，王桂强基于灰色关联分析的地方政府财政科技投入绩效评价：以上海市为例[J]研究与发展管理，2007，19（04）：62-69

[16]谢 虹基于层次分析法的科技财政支出绩效评价研究[J]中央财经大学学报，2007（4）：12-16

[17]谢福泉，任浩，张军果财政科技投入产出绩效评价体系的构建——科技项目后评价视角[J]中国科技论坛，2006（6）：25-28

[18]邓向荣，刘乃辉，周 密转型期我国政府科技投入绩效研究[J]科学管理研究，2005（10）：38-42

[19]余振乾，余小方地方财政科技支出绩效评价指标体系构建及其实施[J]中国软科学，2005（4）：63-69

[20]胡兴旺财政科技支出绩效管理研究[J]财政研究，2007（7）：63-65

[21]赵丽娟基础研究绩效评估综述[J]科学学与科学技术管理，2005（10）：46-50

第12篇

【关键词】高校专任教师绩效考核体系优化建议

项目基金：重庆青年职业技术学院校级课题，课题名称：重青院绩效考核制度推行中的问题及对策建议，课题编号：CQY2013004

在2010年7月，国务院《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》提出要确立科学的考核和激励机制，完善中国特色的现代大学制度，要求高校根据自身实际构建完善教师绩效考核体系，完善内部管理制度。

一、高校专任教师绩效考核体系的设计原则

1.战略导向性。教师绩效考核指标体系对教师的工作和发展有较强的引导作用，绩效考核的最终目标是为了通过考核改进教师绩效、提升教师业务水平、将教师的发展方向与学校的战略目标密切结合、实现学校办学目标。

2.对外竞争性。高校的薪资水平是吸引人才、促进教师队伍稳定发展的重要因素，绩效工资水平结构与人才市场的平均水平比较，应具有一定竞争性。

3.经济效益性。在保有竞争性的同时，要根据学校的承受能力坚持可持续的观点，避免短视现象和短期行为。

4.激励优化性。绩效工资结构设计关键是激励效能的最大化，绩效考核体系应保持合理的结构水平差距，根据教职工的实际贡献兑现报酬，让业绩较差的职工分析不足、改进绩效、争取进步。

5.均衡动态性。不同岗位的绩效工资结构水平应和岗位对学校的贡献一致，同时，绩效工资结构设计不仅要考虑不同系列的岗位，还要考虑同一系列不同层次的岗位，对教职工的差异进行有效调控。学校应根据自身发展阶段和教师具体工作岗位的变化对考核指标体系做出适时调整，达到考核效果最优。

6.全面可行性。对高校教师的考核内容要全面合理，考核指标要反映教师工作的本质特征，除了教学和科研方面的考核，还要从工作状况、教师素质、工作业绩等方面综合考核。

二、高校专任教师绩效考核体系的现状及存在的问题

1.考核方法的不尽合理、操作失当

现行的考核方法以上级领导考核和全方位考核两种方法为主，上级领导审查式的考核是一种较传统的考核方式，另一种是通过教师自己、上级、同事和学生等相关主体来掌握教师工作绩效的考核方法，对教师绩效的全方位考核，这会使考核变成发展个人人际关系的手段。

2.考核指标的笼统粗糙、缺乏科学系统的体系

现行的考核中普遍存在用简单评语评价员工政治思想、工作表现的现象，这影响了考核等次的客观性和公正性，还有一些注重了量化考核，引入了学生教学质量评价和工作量评价，但却走向数字考核的极端，使考核机械化，缺乏灵活性和全面性，使没有量化的工作难以管理，不利于教师的全面发展和教学工作的开展。另外，制订教师绩效考核计划时应发挥教师的主体参与性，让教师树立与学校绩效目标一致的自我发展目标，尊重教师的知情权、参与权和监督权。

3.考核导向缺少鼓励教师学习发展的动态指标

对专任教师的绩效考核，不仅要发挥考核的甄别功能，还要发挥对教师的教育改进和激励优化功能，鼓励教师在绩效考核的促进中使自身的综合素质得到鞭策和鼓励、获得更大发展。当前在对教师的绩效考核中，缺乏关于教师职业生涯开发规划的指标。

4.考核结果反馈不足、有效利用度不够

绩效考核的意义，一方面是为了对教师已有工作做出评价和总结，另一方面，是为了推进未来工作的改进和明确下一步的努力方向，目前高校的绩效考核工作缺少对考核对象的反馈交流，绩效考核较多流于形式，绩效考核的利用度严重不够。

三、对高校专任教师绩效考核体系的优化建议

推行绩效考核是高校应对发展变化的教育市场环境的客观要求，通过考核实现高校发展目标，有赖于绩效考核指标体系的科学性和绩效管理的有效性，这需要针对高校专任教师的工作特点，构建合理有效的绩效考核体系。

1.通过岗位分析制定岗位说明书

通过岗位分析明确岗位职责，是绩效考核的前提和依据。为了提高考核指标的有效性，应首先根据高校的发展战略定位分析各院系、各类岗位要具备的特定技能、专业素质和具体职责，制定岗位说明书，为高校教师的绩效考核提供标准，在设计绩效考核指标时，应根据岗位分析的结果按照职能和等级对各岗位分类，设计指标体系框架，再根据各岗位的核心职能，对指标体系框架细化，设计出个性化的绩效考核指标体系。

2.确立科学合理的绩效考核指标体系，将定性考核和量化考核有机结合。

定性考核简单易行，但容易受到主观因素影响，降低了考核结果的客观性，定量考核结果准确客观，但分析过程繁琐，并且单纯的定量考核不能全面体现工作需要。教师绩效考核要注重定性考核和量化考核的结合，在坚持全面性原则的前提下，应充分考核院系特色与岗位实际要求，将“德、能、勤、绩”的指标细化，分别确定细项的分值和权重，使绩效考核指标科学合理。

3.根据学科和专业特点进行分类考核。

学科是高校存在的重要基石，作为知识传播者的教师应根据学科发展与时俱进。高校教师在教学和科研中找到平衡点，在教学中将学科研究的最新动态和发展趋势介绍给同学，丰富教学内容、启迪学生思维、开拓学生视野、激发探究科学的兴趣。在绩效考核指标的设计中，教学和科研是绩效考核的核心要素，针对教师个人所属学科和能力特点的不同，在教学、科研考核要素的权重设计中，应体现个体差异，尊重教师劳动。

4.构建多维度的考核主体。

不同考核主体对考核对象有不同的考核角度和内容，因此，在实施绩效考核时，要处理好考核主体与考核内容的匹配关系，建立多层次、全方位、客观公正的考核体系，这一体系包括上级考核、下级评议、教师互评、学生考核、教师自评等方面，院系认为对教师的某些行为应予以规范和引导的，可以根据实际情况在绩效考核中有所体现，鼓励教师发表意见，建立起管理者与教师共同努力的合作型团队。

参考文献

[1]杨志兵，高校绩效工资结构设计探析[J]，华中农业大学学报（社会科学版），2009（4）.

[2] 雷顺妮，构建科学的高校教师绩效考核体系[J]，黑龙江教育（高教研究与评估），2010年第10期.

第13篇

【关键词】绩效考核 研发人员 优化

一、AB软件公司简介

AB软件公司是一家以以软件开发、计算机信息系统集成及信息技术服务为主要业务，具有计算机信息系统集成一级资质的公司，其公司总部在广州，在国内多个省市设立有分公司，业务扩展速度较快；公司成立于2002年，经过十几年的发展沉淀，现公司总部有员工近5百名，公司根据业务内容设置了经理及经理办公室、研发、技术服务、综合行政、财务、后勤总务、销售等部门。在规模扩大的同时，公司的经营管理质量也成为社会和行业关注的焦点，人才成为制约公司进一步发展的重要因素。

二、AB软件公司研发人员绩效考核体系分析

（一）AB软件公司研发人员绩效考核管理体系

AB软件公司在发展过程中逐步形成了适合公司实际情况的绩效考核管理体系，研发人员的绩效考核管理流程是：以项目完结为阶段，与奖金、评优评先、职位晋升挂钩，实施“事故”一票“否决制”，对所有研发人员进行德、能、勤、绩、廉的全面考核，在一个考核周期根据考核结果进行相应的奖金发放、评优评先等活动。根据研发人员岗位层次、性质不同，对研发人员绩效考核的指标标准各有侧重，考核主体主要为部门主管、人事处领导、部门同事这三类，对出现严重事故的人员实行一票“否决制”。具体考核内容、考核主体及其所占比重、考核等级见下表说明：

（二）AB软件公司研发人员绩效管理体系存在的问题

（1）研发人员绩效考核科学性、公平性不强。AB软件公司研发人员绩效考核的内容标准不够细化、精准，对被考核人员述职的相关依据不进行收集与量化，考核缺乏科学性。在研发骨干人员的考核过程中，部门主管的决定权很大，所以造成了一些部门主管“庇护”因素存在，研发人员也出现了拉帮结派的苗头。公司将岗位津贴发放标准与考核结果挂钩为体现“公平”，有的部门就只能搞“轮流坐庄”而不是实事求是地进行考核。由于这种考核过程缺乏“人本”精神的“考核”很容易影响被考核者对考核结果的认同度因而最终的考核工作也就难以达成“促进、改善、提升”之目的。

（2）研发人员绩效考核流于形式化。人事部门对部门主管、研发骨干人员的工作并不能掌握全面、了解透彻，只是基于人事部门招聘的职责而赋予其在研发人员考核当中过多的评分比重，导致考核流于形式化；而述职为主的考核方式中，人事部门也无法真正了解研发人员的具体工作，考核还是停留在表面。

（3）研发人员绩效考核的信息公开程度不够。对于最终考核等级评定形成的因素根本不予公开，而是被严加保密起来，考核信息公开程度不够；被考核人员只知道自己的考核等级，却不能清楚地知道自己为什么被评为该等级，研发人员的考核缺乏人本意识因而考核的认同度低。同时，获得高等级评定人员可能会猜测是因为主管在评分中所占比重才有了好的结果，而对主管更加惟命是从，获得低等级评定人员则对考核评分人员产生心理上的“抗拒”，不利于今后工作的开展。

三、AB软件公司研发人员绩效管理体系优化的建议

合理客观的绩效考核是促进公司研发工作、提高管理效率的重要手段之一，如何通过合理的绩效考核手段来提升研发人员的管理水平和效率是公司人力资源管理水平的重要体现。

（一）合理定位研发人员绩效考核体系

公司对研发人员的考核不仅仅是对以前工作的总结、评价和奖惩也就是不仅仅是单纯的“秋后算帐”而是为了推进未来的工作以求在未来能取得更好的工作绩效。研发人员绩效管理体系的建立是为了合理定位研发人员的岗位职责、规范和努力方向，也是为公司培养人才、提拔人才做准备。

（二）不断完善研发人员绩效考核标准

绩效考核标准可以说是对研发人员工作的规范化、努力方向影响重大。研发人员绩效考核标准不能过于偏重“绩”，对“绩”的考察要放长眼光、放远视野；对研发人员能力的考察要从多方面了解，全过程跟踪，而不是“道听途说”、全凭感觉，研发人员绩效考核标准需要不断进行定量与定性相结合的优化。

（三）创新研发人员绩效考核形式

从考核主体来看，考核人员主要为人事处、部门主管和同事，同时，研发人员的自评也应该纳入到评价体系当中。从考核结果利用来看，对后进人员的处理不能是“一票否之”，对后进人员的帮扶与指引，促进他们的提高才是考核的最终目的。

（四）建设专业化的绩效考核队伍

考察研发人员的各方面的素质与能力，不能单凭某个岗位、某个人员就能说了算的，建设专业化的考核队伍才能更大地发挥绩效考核的目的。绩效考核人员需要对被考察人员工作有一定深度的了解，对其工作开展情况的成效能够准确、科学地把握，对被考核人员开展工作存在的问题和困难也要进行调研和掌握，这样才能对被考核人员进行全面、合理的分析。

参考文献：

[1]徐凤菊，代丽娜.ANP在高新技术企业研发人员绩效考核中的运用[J].财会月刊，2008，（29）.

[2]董有祥，曹金燕.民营科技企业研发人员绩效考核存在的问题与对策分析[J].经济师，2009，（5）.

第14篇

论文关键词: 高校教师; 工作特点; 绩效评价

教师评价是以教师的教学和科研绩效为对象的评价活动，对教师评价的研究源于20世纪50年代的西方。查尔斯博比特把运用于企业的管理理论与方法移植到教育领域，将教师的教学活动纳入到一种程式化的规范体系中来。这种方法克服了以往教学过程中的随意性，在一定程度上推动了教师教学质量的提高。然而，教师的工作是一项复杂的脑力劳动，完全按照企业流水线标准设计的管理模式是对高校教学工作管理的简单化处理，过分依赖此类评价手段则会一方面难以维持或充分调动教师的工作积极性，另一方面也给教师本人造成了巨大的压力和心理负担。随着公众对教育关注程度和对高校教学质量要求的提高，近年来我国也在高校管理中引入教师评价机制并逐步加以推广。实践表明，作为实施学校教学管理的一项重要手段，以教师业绩为导向的教师评价体系对保障教学质量、提高教师的专业技能起到了一定的激励作用，但也表现出许多未尽人意之处。教师工作具有其自身的特点，如何进一步完善高校教师评价体系是我们面临的重要课题。

一、 高校教师的工作特点

(一) 教师工作的创造性

大学是培养高级人才、研究高深学问、孕育高新技术的文化组织。随着社会的发展与知识经济时代的来临，大学教学中往往要对许多尚无定论的问题进行深入探讨。大学教学不能仅仅依靠教师教学经验的积累，还需要教师具备相当的科研、学术水平作为支撑。大学教师如果无能于学术研究，无法使教学过程带有研究性质，那么传授的知识也必定是僵死的，体现不出鲜明的科学追求精神，也就无法进入高水平的教学境界。这就要求大学教师具有创新精神，积极探索，从而使教学工作充满活力。科研是大学教师创造性最为集中的表现，大学教师只有了解和把握自然科学和社会科学研究的前沿成果，才能自觉地探索新知识、创造新技艺，形成丰厚的教学底蕴，为社会服务创造条件。因此，教师的劳动不是简单、重复的劳动，而是不断推出新的劳动成果、增添新的教学内容的创造性劳动。

(二) 教师工作的复杂性

高校教师面对的是具有一定生活经验、文化知识和抽象思维能力的成人。由于学生的来源、经历和年龄不同，生理、心理发展及知识水平都存在着较大差异，因而高校教师的工作对象具有复杂性和多样性的特征。教师要遵循高校学生成长的规律去教育和影响学生，不但要具备深厚的专业知识，还必须掌握传授知识、培养创新型人才的手段、方法和艺术。从某种意义上说，方法比知识更重要、更复杂，因为要想在各种不同的条件下实现预期的教学目标，教师不仅需要运用多方面的知识、能力，并投入充足的时间，还要对教学方法和策略进行适当的调整和变通。可见，高校教师不仅要具有较高的思想政治水平、渊博的专业知识、丰富的教学经验和独立的科研能力，还必须具备与教学有关的多种能力，如分析钻研教材的能力、对学生心理的把握能力、课堂组织管理能力、较好的语言表达能力、较强的实验操作能力、思想工作能力、社交能力、自学能力、创新能力以及应用先进的教学技术的能力等。

(三) 教师劳动成果具有部分隐蔽性

如果将人才比作产品，那么大学教师就是产品的制造者，其工作任务就是生产加工这种特殊产品。因此，教师的劳动成果不是以物化的形式表现出来的，而是以一种潜在的因素存在于学生身上的，要界定某一位教师在其中所起的作用也是相当困难的。学生质量如何，需要在工作若干年甚至更长的时间以后才能表现出来。可见，教师的劳动成果具有一定的隐蔽性和滞后性，评定教师的劳动成果既要考虑现实的教学效果，又要考虑可能发生的潜在效果和社会效益。此外，大学教师的工作不是局限于校内，他们没有明确的工作和休闲的时间界限，一些敬业的教师往往是全天候工作的。因为教师的思路不能机械地受时间和地点的限制而中断，具有一定的连续性;教师劳动中的创造性灵感也往往具有较强的偶然性。因此，大学教师工作的努力程度、成果及价值都不能简单地采用量化评价方法，对教师工作的管理也不能简单地运用指纹签到等手段。

二、 高校教师绩效评价中存在的主要问题

(一) 评价内容和标准未能全面反映高校对教师素质的要求

绩效评价的内容应全面反映高校对教师素质的要求，因为教师评价的内容是否科学合理直接影响教师评价的质量。完整的教师评价应包括绩效评价、能力评价、态度评价和潜能评价等方面。事实表明，我国目前的高校教师绩效评价的内容大体上是以教师教学的绩效，尤其是以课堂教学技能、效果以及科研成果的数量作为评价的主要内容。尽管对这些内容加以评价简便易行，但它们都属于任务绩效的范畴，即高校教师的职责范围所规定应该完成的工作或任务，因此通常只能体现教师教学和科研的外在显性结果，而无法反映教师在教育教学过程中长期付诸的心血和努力。这种评价体系将评价内容和标准局限在狭窄的范围内，使更多有价值的信息和内容无法获得应有的认可和肯定，严重影响了高校教师的教学创新动力和自身潜能的发挥。

(二) 评价结果的客观性、权威性和公正性有待提高

教师评价是评价者对教师工作进行的评判，它实质上是一种价值判断。因此，评价者的价值观念、理论水平、实践经验和职业道德等因素都或多或少地影响着评价的过程与结果。在目前对高校教师进行评价的过程中，评价者主要由学校的主管领导、相关职能部门的管理人员、教学督导人员和学生等组成。部分评价者(如学生)并不一定具备评价所需的专门素质或者完全知晓调查和评价的真实意义，他们有时会凭借主观感觉或印象，根据个人的偏好和经历等，通过有限渠道获取的相对片面、表面化的信息对教师作出评价，从而使评价的客观性、权威性和公正性大打折扣。为了取得较为理想的评价结果，教师一方面会更加顺从于评价指标及对这些指标加以考核的行政机构;另一方面则会相应降低对学生的要求，因为“一个教师是否受学生的欢迎，同教学的本质无多大的关系;教学的目的是使学生理解一门科学，学生认为教师教学中的不足，可能是由于学生缺乏经验和没有以长远的观点考虑问题，或是他们只是追求快乐的原则。这种评价方式带来的最直接的负面作用是老师对学生的要求降低了”。

(三) 评价过程和结果对高校教师的长远发展的作用有限

按照功能和作用的不同，评价可以分为终结性评价、诊断性评价和发展性评价。终结性评价指在某项活动告一段落时，对个体工作最终成果或成就作出的价值判断;诊断性评价指在某项活动开始前，为使其计划更有效地实施而进行的预测性评价或对评价对象的基础、条件作出的鉴定;形成性评价指在活动过程中用以调节活动过程，保证目标实现而进行的评价。目前的高校教师评价主要是根据教师个人过去的工作表现判断其完成教学任务的情况，作为奖惩、晋升以及是否聘任的主要依据。这种评价一般是在学期末或学年末进行的，是一种终结的、行政性的评价，注重的是评价管理职能的实现，强调高校工作目标的完成以及对高校教师的规范和约束作用，但也忽视了评价促进教师持续成长与发展的功能，没有考虑对教师产生发展专业的动机和需求的激励和引导，因而容易损伤教师的工作积极性、压抑教师潜能的发挥并扼杀教师创新精神的培养。此外，评价反馈是当前高校教师评价中最为薄弱的环节。被评教师往往只知道评价的最后等级或成绩，却并不知晓这种结果所代表的真实含义，也不清楚自己的不足和优势所在。由于缺乏积极的结果反馈，高校教师难以有机会了解学校组织期望与自身表现的拟合程度，也没有机会表达自己对于评价结果的看法、意见以及进行必要的申辩或补充，这是广大高校教师在评价中表现出不安、疑虑、恐惧甚至排斥心理的重要原因之一。 　三、 改进高校教师绩效评价的思路与建议

教师的工作不同于企业生产，其周期长、创造成分高、复杂性鲜明等劳动特点决定了教师劳动成果的非同质性及成果鉴定的复杂性。高校教师绩效评价应当依据这些特点进一步加以完善。

(一) 坚持以教师发展为本的评价理念

教师是学校的主体，教师的专业水平决定学校的办学水平，没有教师的专业发展就不可能有学校的发展。以促进教师发展为本就是把教师的发展目标与学校的发展目标统一起来，并通过教师专业技术水平的不断提高获得学校组织目标的实现和学校的发展。因此，实施发展性教师评价的学校应制定自主发展的规划，并把教师的专业发展作为学校发展规划的重要内容之一。以教师发展为本，意味着对教师的评价不是自上而下的强制性评价，而是把唤醒教师内在的发展需求作为实施评价的前提条件。按照这样的要求，学校应创设宽松和谐的发展环境，激发教师的内在发展动力。在这种情况下，教师参与并接受评价、寻求发展不是迫于行政管理的压力，而是源于教师内在的发展需求。教师在自我发展需求的驱动下，需要并主动寻求外在的支持和帮助。这样，评价就成为一种为教师专业发展提供的服务、指导和帮助。从本质上看，发展性教师评价能强化评价的诊断和教育功能，改变教师个人发展长期以来处于自发的盲目状态。以教师发展为本的评价并不是简单地给教师一个评价结论，而是从诊断教师的教育行为入手，引导教师对自身发展的现状进行深刻反思和分析，让教师清楚地认识到自身的优势、不足和发展的潜力，并以此为基础制定出切实可行的个人发展规划和发展目标。

(二) 优化教师评价指标体系

高校教师的工作具有创造性、复杂性和隐蔽性等特点，因此绩效评价不能照搬照抄一般企事业单位的绩效考核指标，而应根据教师工作的特点，结合实际情况制定合理的评价标准。国内外大量研究表明，影响大学教师教学效果的背景因素非常复杂。因此，高校教师评价的内容应尽可能涵盖影响教师工作绩效的多种因素，将教师影响学生发展的潜在的不易观察和量化的因素，如教师的敬业精神、奉献程度、工作的主动性和创造性、合作精神与行为等，以及影响教学效果的背景因素，如课程性质和特征、学科特点、学生对所学课程的兴趣和对学习效果的预期、学生年级以及班级规模、学生的性别与年龄、教师的职称与年龄、教学条件和教材选用等都纳入评价视野，并在评价指标体系设定时，在共性指标内容的框架内选取若干有价值的教师个性要求，以使评价更符合高校教师的工作特点。这样做有利于教师主动性、积极性和创造性的发挥，有利于教师之间的协作和独特的教学风格的形成，也能鼓励教师重视整个教学过程中职责的履行，重视自身素质的全面提升和学生全面素质的培养。此外，在高校教师评价中应采用定性评价与定量评价相结合的方式。因为定性评价方式更容易结合高校教师的工作特点，更能体现对教师的需要、情感、价值和志趣的关注，也更有利于将教师工作放在特定的环境与生活背景下去理解，准确把握教师工作实践中的观念、知识、价值与信念等诸多描述性的内容，进而激活教师主动而持续性的专业学习和发展的内在动力，实现教师评价的根本价值和目标。而定量评价具有准确、高效、说服力强、易操作等优点，二者结合才能对高校教师工作进行全面辨证的综合分析，这既体现了对教师发展的关注，也使高校教师评价更为准确、科学。

第15篇

【关键词】银行；客户经理；绩效考核

一、引言

在我国，国有商业银行提供了绝大多数的社会存贷款业务，是我国经济发展的主要资金提供者，城市商业银行作为资金和结算业务的补充者，面对巨大的生存压力，想要发展必须吸收高质量的人力资源，而客户经理是银行业务的直接推动者，但其绩效考核体系较国有商业银行存在或多或少的缺陷，因此，通过改革客户经理考核激励制度来提升城商行的竞争力，降低管理和人力成本，防止优秀人才流失势在必行。本文针对我国城商行客户经理绩效考核中存在的问题，寻求优化措施，使其未来能够更好地发展业务以及更为有效地与国有银行竞争人力资源。

二、客户经理绩效考核体系存在的问题

1.考核过程缺乏监督和反馈

个别城商行客户经理考核过程中缺乏群众和相关管理部门的监督，考核后缺乏对被考核员工反馈意见的收集，导致考核过程只有少数人参与，缺少复核程序，考核的公平和有效性欠缺，而银行上级部门对被考核对象的管制仅仅是事后才反馈，通常是出现严重事故时才知道，监管缺乏及时性。

2.考核方式不够规范

个别城商行对客户经理的年度考核是通过定性的手段来开展的，主要是自我评价以及民主评价，此种手段缺乏可靠的依据以及可靠的准则，很多主观的感受以及个人职位都能变为影响绩效考核可靠性的因素。另一方面，城商行对于客户经理的绩效考核准则订立没有足够的理论依据以及经验，受绩效准则订立专业程度和人力资源管理能力的约束，使得订立准则以及权重系数无法全面地体现客户经理的真实绩效，从而影响考核者对于最终成果的评估。

3.缺乏被考核人的参与

考核准则还有权重系数的设置，均通过领导还有相关部门来设置。准则设置的时候缺乏客户经理的参与，具有相当大的主观色彩和个人感受。考核内容不在考核者理想的范畴，他们的配合程度自然会比较低。考核是对于被考核者功过的评估，这一定会关系到其自身的利益，若被考核客户经理对于考核的内容以及方式不清楚，他们很难完全配合考核的开展。

三、优化绩效考核体系的措施与建议

1.从通过分数排名到科学管理

目前个别城商行进行绩效考核时，不注重考核对象的特点，只注重分数的高低，通过分数的排名来管理客户经理，缺乏合理的且有针对性的解决方案，这样，不但使得考核结果没有评估功能，还不能根据结果来提高客户经理的工作效率和能力，无法促进业务的发展，因此，人力资源部门需要一套更为完善的考核机制，主要实施过程如下：

（1）计划：要想科学地管理绩效就需要有详细的计划，使其在整个考核过程中起到指引的作用。这个计划需要包含以下几个方面：

①绩效考核的方式以及衡量的指标和比例。②考核的内容。③在考核的过程中可能出现的问题以及应对方案。

制定一个科学有效的计划，需要部门所有成员的参与，因为共同策划不但可以使得计划更周全，而且可以让他们更熟悉考核的内容，使他们更容易接受，也更能配合考核工作，最重要的是可以相互促进监督，共同完成绩效任务。

（2）指导：在整个绩效管理过程中，由于考核所花费的时间比较长，因此需要人员在整个过程中持续指导，以防止考核方向发生偏离。这样，不但可以保证考核的结果具有公开性、公平性以及公正性，还有利于保证绩效考核能够按计划执行，使考核结果更具针对性，有助于被考核对象发现自身的缺点，及时改正。

（3）考核以及反馈：管理是绩效考核的重要内容，但是考核的结果也是非常重要的，管理者通过既定指标来进行考核，并把得出的数据结合被考核对象的特点进行分析，客观地评价该对象的表现，对症下药，同时也要把意见及时地反馈给当事人，提出相应的建议和解决方法，帮助他们了解自身的优劣势，有利于他们提高工作能力和个人素养。

（4）结果运用：在考核过程中，通过数据统计得出的结果能很好地反映被考核对象的工作能力，管理层可以通过结果所反映的情况，对客户经理进行人员调动，这样不但优化了人力资源配置，也可以做到各司其职，促进业务的发展，因此，客户经理的绩效考核结果是一个非常重要的参考因素。

2.正确判断绩效考核的重要性以及考核的其他功能

如今评定客户经理是否称职主要依靠绩效考核，但是，若在考核的过程中处理不妥当，就会打击客户经理的工作热情，破坏部门的团结氛围，不利于业务的发展。所以，考核者可以根据考核结果来对银行不合理的制度或程序进行修改、删减，或根据客户经理的优缺点进行分析，为其提供发展自身、提高能力的机会，同时也为部门实现更大的目标作铺垫。

四、结束语

绩效考核应该是一个全员参与的过程，城商行在对客户经理实施绩效考核过程中应贯彻“以人为本”的宗旨，让客户经理充分参与到银行的管理过程中，将考核过程变成银行和客户经理为完成共同目标进行双方沟通的过程。

参考文献：

[1]杨勇.基于平衡计分卡中小企业经营绩效评价体系设计创新[J].财会通讯，2012（20）

[2]陶逊.对城商银行产品计价绩效考核应用现状的探析[J].现代商业，2013（21）