培训机构培训流程范文

前言：我们精心挑选了数篇优质培训机构培训流程文章，供您阅读参考。期待这些文章能为您带来启发，助您在写作的道路上更上一层楼。

第1篇

摘 要 本文采用了文献资料法、访谈法、问卷调查法、数据统计法。走访江苏省健美操协会、健美操培训机构的专家学者进行访谈，了解江苏省健美操培训机构的实际情况。并对江苏省青少年健美操培训机构内部流程进行了初探。对回收的调查问卷进行整理，并对调查的结果进行分析，最终完成对江苏省青少年健美操培训机构内部流程的调查分析。

关键词 青少年 健美操培训机构 内部流程

健美操培训机构是指具有健美操培训资质的机构，并对健美操爱好者进行健美操相关理论知识、技术技巧等作为培训内容组织机构。在内部流程中，首先教练员是机构内部流程的重要组成部分，所以教练员的满意度是培训机构内部流程的重要组成部分。其次学员的情况能直接反应培训机构实际的运转状态，也是培训机构内部流程的重要组成部分。

江苏省青少年健美操培训机构教练员满意度的调查分析。通过问卷调查，发现教练员普遍工作年限都在6年以上，这些教练都具备有丰富的经验，完全能够胜任现在的工作，而且全职教练员工作年限几乎都在6年以上，只有兼职的教练员工作的年限比较短。从工作的时间上看，兼职的教练员是按照每周来上课，每周的工作时间一般都在十小时以下，全职教练员都是根据一般工人的作息时间，一周的工作时间一般都在四十小时左右。从工作性质来看，大部分教练员都是兼职，调查发现兼职的教练员达到74%，而只有26%的教练员是全职的。

江苏省青少年健美操培训机构教练员对硬件设施满意度的调查分析。在机构发展的投入上看，机构的管理者已经在软件和硬件设施上有了一定的投入。首先在机构的场地设施的投入上，通过调查发现，几乎每年机构都会有设备资金的投入，从投入资金和总收入之间的比例可以看出，目前投入的比例也越来越多，说明机构的管理者已经清楚的认识到场地设备的更新在培训机构的发展上的重要性。场地设备的好坏能让学员最直观的了解培新机构运营状况，好的场地设施能够更好的吸引学员的眼球，为机构带来更多的学员，同时也能为机构带来更高的利润。通过调查教练员对于机构的硬件设施还是比较满意的。

江苏省青少年健美操培训机构教练员对工作待遇满意度的调查分析。机构对员工都有一定的考核制度，主要反映在员工工作的时间，学员比赛的获奖，而对于员工的教科研，创新工作，以及员工自我提高情况都没有统一的考核体制。这对员工的要求就比较的低，只要求员工能照步就搬，能完成目前的工作就可以了，没有对员工提出更高的要求，对于员工的发展也没有要求，这就会让员工产生极大的惰性。

江苏省青少年健美操培训机构实际培训情的调查分析。江苏省青少年健美操培训机构学员年龄结构调查结果分析。健美操学员年龄结构是指所培训的健美操学员系统内各年龄段的比例，健美操学员在年龄上合理的组合，在一定意义上体现了培训机构管理的成熟度，它关系到培训机构的生命力和可持续发展。

通过调查发现健美操学员的年龄结构存在严重的不均衡性。培训机构学员的年龄结构组成虽说是一个梯队，但年龄的分布存在严重的不均衡性。江苏健美操培训机构学员总体的年龄分布为，6-8岁的学员人数为9人，占总人数的4.39%；9-11的人数为53人，占总人数的25.85%；12-14的人数为56人，占总人数的27.31%；15-17岁的人数为87人占总人数的42.43%。从目前的形势看，低年龄的健美操学员数量明显比较少，而随着年龄的增加学院的数量也在增加，这主要与健美操培训机构学员的训练动机有着明显的联系，通过调查发现目前培训机构学员主要是为了获得运动员等级而进行的突击训练。真正从小开始训练的学员毕竟只是很少的一部分，着可以丛学院训练的年限的调查中可以看出来，大部分学员只有3-5年的训练周期。

江苏省青少年健美操培训机构学员性别特征的调查结果分析。人们对健美操的认识在很大程度上影响了健美操项目的性别比例，通过调查发现健美操性别比例最大的是出现在9-11岁，这个阶段，学员其实还没有足够的认识，主要是学员父母的意识，而到了15-17岁，学员的自我意识逐渐的增强，越来越多的学员开始有了自己的想法和看法，同时这个年龄阶段的学员对自己的未来也有了更多的想法，在这部分学员中，为了获得运动员等级的学员也越来越多，因为这个年龄阶段的学员也正面临着高考，为了获得加分和体育特长生招生的机会，他们才积极的参加到健美操培训的机构中来。正因为这个年龄阶段学员对运动员等级的要求不存在性别的差异，所以这个阶段学员的性别比例在降低。

对青少年健美操培训机构学员年龄的调查，发现学员各个年龄结构有很大的差异，这种差异主要是由于健美操项目的特点和学员对自己的训练动机决定的，但各个培训机构都存在一个共同点，就是随着学员年龄的变大，学员的数量也在变多。

江苏省青少年健美操培训机构师生比例的调查结果分析。培训机构教练和学员的比例对培训的质量有很大的影响，比例越大，教学的质量也就越好，反之则不然。江苏教练跟学员的比例一般在1∶15左右，也有一部分的培训机构这个比值过小，这对机构的培训质量有重要的影响。

江苏省青少年健美操培训机构学员人均训练面积的调查结果分析。健美操培训机构学员人均训练面积是培训机构实际训练的面积跟每节课学员的数量的比值。通过调查发现江苏省青少年健美操培训机构学员人均训练面积是5M2/人。大多数江苏省青少年健美操培训机构的人均训练面积都在这个范围之间，只有少数培训机构的人均训练面积过大或者过小，人均训练面积过大会影响培训机构的利润，而人均训练面积过小则会影响训练效果和质量。

江苏省青少年健美操培训机构学员周训练时间的调查结果分析。运动技能的形成是一个循序渐进、不断提高的过程。青少年健美操学员要掌握和提高健美操运动技能需要一个长期的过程，要想具备一定的健美操运动技能，必须参加系统的训练，有足够的训练时间。从目前健美操培训机构学员培训的时间看，大部分学生培训的时间主要集中在每周6-8小时，健美操培训机构就要根据学员的练习时间，适时的调整培训机构的培训模式，抓住学员的心理，开展适合学员要求的培训课程，以达到快速完成每一阶段的培训课程，为机构创造更多的利润。通过了解青少年健美操培训机构学员每周训练的次数和学员实际希望的训练时间的调查，可以发现目前学员的训练时间基本上满足学生实际训练的要求，也就是说健美操培训机构目前所设置的课程跟学员要求的训练时间比较吻合。这样的课程设置能够更好的满足学员的需求，学员对机构的满意度在这个方面也得到了体现。

结合上述调查得出以下结论：

一、根据调查分析江苏省青少年健美操培训机构的内部流程，目前江苏省青少年健美操培训机构的教练员对工作设施、环境等方面还是比较满意的。培训机构对教练员的再学习和再培训的待遇，目前做的还不够完善。

二、通过对江苏青少年健美操培训机构内部流程的的分析，学员对机构提供的条件比较满意。目前江苏青少年健美操培训机构学员年龄、性别存在比较大的差异性，这将影响培训机构的发展和壮大。

参考文献：

[l] 江山.江苏省青少年健美操培训管理现状的研究.南京体育学院学报.2010.9（2）.

[2] 刘永峰.对国家青少年体育俱乐部可持续发展的探讨[J].广州体育学院学报.2005.25（6）：76-78.

第2篇

近日，教育部校外教育培训监管司经商民政部社会组织管理局、市场监管总局登记注册局，专门印发工作通知，就校外培训机构“营改非”工作，优化登记工作流程、加快推进工作进度作出部署。以下是小编和大家分享的教育部校外教育培训监管司就优化校外培训机构“营改非”登记工作流程、加快工作进度作出部署，仅供参考，希望对您有帮助。

通知强调，要倒排工期。要求各地做好本地区培训机构拟登记为非营利性机构的总量摸排工作，建立工作台账，牢牢把握2021年底前完成登记工作这个时间节点，倒排工期、细化任务，明确时间表、路线图，实行挂图作战，以目标倒逼进度、时间倒逼程序、督查倒逼落实，确保登记工作如期完成。现有培训机构在完成非营利性机构登记前，应暂停招生及收费行为。对于未选择登记为非营利机构的现有培训机构，应当设定截止日期，日期届满，由教育部门依法终止其办学资格或调整办学内容。

通知明确，要优化流程。要求各地充分学习借鉴好经验好做法，不断优化换证、登记和变更、注销等“营改非”登记工作流程。一是申请换发新证。现有线下营利性培训机构向原审批机关申请换发新的办学许可证，同时交还原办学许可证；经依法依规审批，审批机关重新颁发新办学许可证后，及时注销或变更原办学许可证。二是申请非营利性机构登记。按照《民办非企业单位登记管理暂行条例》规定，现有线下营利性培训机构持换发的办学许可证，向同级民政部门申请登记民办非企业单位法人，民政部门依法依规严格审查登记。三是变更经营范围或注销登记。办学许可审批机关应告知并督促培训机构自办学许可注销或变更之日起7个工作日内，申请变更营业执照经营范围或注销登记，办结后及时告知结果。

通知要求，要压实工作责任。义务教育阶段学生学科类校外培训机构统一登记为非营利性机构是“双减”工作关于培训机构管理的一项基础工作，关系到做好义务教育阶段学科类培训实行政府指导价收费政策落地，关系到培训机构违规上市清理整治工作效率，关系到严格控制资本过度涌入培训机构工作成效，各地务必要高度重视，切实做到认识到位、措施到位、责任到位，确保不打折扣、全面完成相关任务。

 

第3篇

关键词：企事业单位；培训体系；构建

中图分类号：G71 文献标识码：A

培训是支撑企事业单位战略发展不可缺少的要素之一。从迅猛发展的外部环境看，企事业单位面临挑战与机遇，特别是面对一些难度更大、领域更广、风险更高、技术要求更复杂、科技含量更高的开发项目，需要员工接受新的未知技术领域的培训，尽快掌握过去不是很熟悉的技术；从企事业单位内部环境看，人力资源是第一资源，人才建设是发展根本。文章根据近年中国工程物理研究院培训中心的培训体系建设与培训经验，从培训体系构建中的培训师资、培训规划、培训层级与培训流程四个方面进行探研总结。

一、培训师队伍的建立

构建职责明确、有机衔接、相互配合、精干高效的培训组织机构，统筹规划和管理培训工作，是培训体系构建的主要内容之一，是培训工作得以顺利实施的重要保障。企事业单位培训机构（培训中心），除需要考虑培训基本设备建设、丰富的培训及管理经验、对先进培训流程与方法的掌握、对科研生产与管理的谙熟要素外，建立好单位内外培训师队伍是最关键的要素。怎样建立好培训师队伍，中国工程物理研究院培训中心的经验有如下两个方面。

（一）建立“组合式”培训专家组

继续教育与其它教育最本质的区别就在于它直接使教育深入到生产管理行为之中，并成为生产管理过程中的一个组成部分。由于是按生产管理与技术发展需求来进行课程、教学方法的选择，所以教育培训内容应侧重于生产知识与技术技能、管理知识与技术的教育，教育培训过程要融于生产与管理过程之中。基于这种理解，“组合式”培训专家小组应由企事业单位人力资源部与其培训中心共同协商，并由培训中心牵头组织。“组合式”培训专家小组成员主要由单位相关部门主管领导及部分一线技术专家组成，这是因为他们既有科研、生产和管理经验，又有工程技术的专业经验，这个专家组应兼具管理者特色和技术专家特色，所谓管理者特色是指其深谙生产管理各方面经验，决策具有针对性、操作性，并能及时把握组织发展脉动和人才需求；所谓技术专家特色是指其对具体工程技术有丰富的实践经验，专家组最大特点就是可以使领导层直接介入教育培训活动中，并在技术上产生指导性影响，因为他们对组织发展和技术技能的现有要求体会最深刻、最具体，是教育培训方向最好的判断者和把握者。“组合式”专家小组应以制度化方式，定期地共同参与讨论相关企业培训计划、学校课程设置与实施等问题，使培训尽量减少盲目性和无效性。

（二）建立培训师“兼职选聘”和“专职学习”制度

该制度是指在选聘技术专家做为技术课程培训师的同时，增加培训中心现有专职培训师的现场研修，即解决培训中心培训师“出”和“入”（派出去，请进来）的问题。所谓“出”是指将培训中心现有专职培训师派赴现场研修，通过现场实践增强其实践经历和能力；所谓“入”是指培训师的导入，即本着以“能者为师”、“来源广泛”、“兼职为主”原则，从一线单位（那里是新技术技能产生的发源地）引进专业知识水平高又有丰富实践经验的专家、业务骨干、管理者做为兼职培训师，例如，可将单位已退休的技术专家，或将送培单位的优秀技术人员、管理人员、生产骨干做为时间制培训师加以灵活选聘，必要时定期选聘（具体流程如图1所示）。

二、培训规划的建立

从以往的培训经验看，企事业单位培训工作往往呈现出各个部门培训工作各自为阵的局面。各单位虽然分别制订了职工教育培训年度计划，但由于没有统一的培训规划，使得有些计划缺乏科学性、系统性，而且各单位制定的计划在执行过程中又缺乏刚性统领。因此，怎样帮助送培单位进行培训规划是培训需求分析后的第一个工作环节。

中国工程物理研究院培训中心的经验主要有三点：第一，人力资源管理部门应制订、编制企事业单位“中长期教育培训规划”，由其单位职工教育培训管理部门，结合单位战略目标、发展方向及科研生产实际，提出有一定前瞻性的培训目标，以便给培训工作指引方向。规划应明确对不同类别、不同层次人员的培训要求。第二，协助送培单位制订年度培训计划，由送培单位主导，培训部门列出菜单，依据“中长期教育培训规划”及送培单位当年科研生产情况，制定出本年度培训计划。第三，培训中心应根据每个单位年度培训计划汇总、合并同类、整合资源，制定出详细的培训实施规划，经主管部门审核后再组织实施。

三、培训层级的划分

基于继续教育与生产管理在结构上的相对应性特点，针对生产管理的各种要求去进行有效教育培训，而且要体现出层级性，企事业单位继续教育层级应当划分为以下四种：一是技能教育培训，以提高更新生产技术技能为目的，使受训者具有完成岗位任务要求的各种基本能力（如程序、工艺、设备等）和职责的执行能力，包括与任务复杂程度相关的创新能力，其对象为生产一线技工与岗前受训者，其方式为岗位训练，即在现场由生产骨干（车间主任、技术人员、班组长、技师）指导受训者掌握新工艺、技术技能的现场培训或技能比赛，受训者通过培训达到相应技师或高级技师水平；二是专业教育培训，指对各类工程技术人员实施的以更新专业技术知识为目的的教育培训，通常在单位内进行或与高校联合进行培养；三是行政管理教育培训，指以更新行政管理专业知识和技术为目的，通过以各种方式、途径分层次为行政管理人员提供学习交流机会的教育培训，使他们及时获取最新行政管理信息、经验，更新行政管理理念，掌握先进的行政管理技术，该教育培训对象为低、中、高层的行政管理者；四是经营开发教育培训，指以研究市场开发、产品销售为内容的教育培训，包括市场信息技术、产品开发技术、销售手段、公共关系技巧等，其教育培训对象主要是民品部门的中层管理者、销售人员、产品技术开发人员，其方式为短期集中培训。

在上述各种层级、类别的教育培训中要达到：每位职工在其相应层次岗位上，均要受到相应对等的教育培训，每位职工在晋级或换岗时也必须以接受相应教育培训为先决条件，而且要使这种教育培训贯穿职工在岗工作始终，并要融教育于管理行为之中。其教育培训结构是一种“正金字塔型”的多层次多类别的结构，具体结构如图2所示。

四、培训流程的建立

在培训实践中，缺乏对教育培训资源的统筹协调、单位培训管理部门和培训实施部门职能不明确、培训流程不清楚，会导致无效培训，使培训目的无法充分达到。因此，设计一个培训流程十分必要（以中国工程物理研究院培训中心为例，如图3所示）。

多年的继续教育实践证明，继续教育如发生在一个特定教育情境中，并基于成人自身实践经验，其教学效果最佳，因为成人的学习通常是从复杂的实践中去分析理论概念，再从理论概念中寻找现实答案的过程。在遵循成人学习规律与特点的同时，注重理论内容与实践经验的一种教育培训，能将教育培训内容融入到成人工作状态之中，这与传统的教师单一课堂讲授的教育方法相比，其教学的有效性大大提高。

继续教育要想使送培单位对其进行投资，其培训方式必须由过去传统单一的理论讲授向实践应用能力的训练转变，其课程设计应以管理目标、工作任务、技术技能的需要来确定，要以灵活的教学方式使整个教育培训过程处于一个动态、开放的交流过程，而非静态封闭式书本知识学习，例如，可增加课程中现场观摩学习时间，实行教育培训内容弹性制，吸收技术专家参加课程的编制与指导等，应使教育培训内容与具体生产管理内容挂钩，由理论内容向岗位或技术技能实际需求内容转移。

例如，中国工程物理研究院培训中心为某研究所车间班组长进行的一次培训课程的流程，如图4所示。

对上述流程中每个子模块的内容解释：

“集中学习，理解体验”是对此次教育培训的主题所涉及的基本理论内容进行必要的系统讲授，受训者对这些基本理论进行学习，并根据自身实践经验来体验理会。

“经验反思，学习发现”是批判性地学习培训者指定的教材和文献资料，阐述自身学习后的感受，结合前面的学习理解和感受回忆，反思自身在工作中所遇到的成功、失败、困惑的关键事件及自身处理这些事件的方法与手段。

“交流分享，”是教育培训者和受训者共同就自身的理论学习、方法学习、经验反思、感想体会进行交流，并就实践中所发现的疑难、困惑、问题展开讨论，既可以求同，合作共同解决问题，也可以求异，实现在场的每个受训者的经验都能彼此分享。

“积极实践，榜样学习”是将在此次教育培训中所获得的知识与经验，返回并运用到自身的实践工作中去，总结成文字材料，同时进行参观、典型经验交流和介绍等学习活动。

第4篇

关键词： 县级教师 培训机构 标准化建设

所谓培训机构标准化建设，就是使机构在师资、用地、校舍、现代信息技术教育设施、教学仪器设备、图书室、音体美器材、学生生活服务设施和学校管理、教育教学等方面，达到国家和省规定的基本标准。

以教师进修学校为主体的县级教师培训机构是我国教师教育不可缺少的重要组成部分，在保障中小学、幼儿园教师享受进修或培训的权利和履行业务提高的义务，促进终身学习和提高专业水平，推进远程教育，实现优质教育资源共享等方面发挥巨大作用，是当地中小学、幼儿园教师接受教育的重要阵地。

《国家中长期教育改革与发展规划纲要》把教师培训工作摆在十分突出的位置，指出：“完善教师培训制度，将教师培训经费列入政府预算，对教师实行每五年一周期的全员培训。”

笔者通过调研和评估发现，不少县级教师培训机构建设过程中存在的问题至今仍不能适应中小学、幼儿园教师继续教育工作的需要，不能适应基础教育发展和改革的需要，甚至仍有部分教师培训机构发展举步维艰，处在生存的困境之中。

一、县级教师培训机构发展面临的困境

（一）政府重视不够，经费筹措不力。

财政部、教育部关于印发《农村中小学公用经费支出管理暂行办法》规定：“教师培训费按照学校年度公用经费预算总额的5%安排，用于教师按照学校年度培训计划参加培训所需的差旅费、伙食费、资料费和住宿费等开支。”由于部分县（市）教育行政部门对教师进修学校的地位和功能认识模糊，没有把教师进修学校建设放在优先发展、适度超前的战略位置上；没有在教师教育的事业规划、经营投入、基础建设、技术装备和师资队伍建设等方面，按照先一步、高一筹、优一等的需要，切实给予优先考虑，重点予以保证，导致统筹无力，经费不足，运转困难。

（二）硬件建设滞后，办学条件薄弱。

目前，中小学普遍建立了多媒体教室或多功能教室、微机室、语音室等，而县级教师进修学校的信息技术教育设备远远滞后于中小学。部分培训机构缺少合格的教师培训场所，缺少多媒体教室、计算机教室、活动室、图书室等，教师培训主要靠借用城区部分学校教室，开展培训工作，培训地点不确定，给教师培训期间的食宿带来了诸多不便，加重了教师的经济负担，同时对培训质量的进一步提高形成了较大程度的制约。

（三）软件建设乏力，师资素质偏低。

教师培训师队伍是教师培训机构发展的核心要素。部分县级教师培训机构师资队伍仍存在三方面的突出问题。

一是教师队伍结构不合理。包括年龄结构、学历结构、职称结构、学科结构、知识结构及工勤服务人员、管理人员与一线教师结构比例等，都存在结构不合理，甚至是比例严重失调的情况。从年龄结构来看，中老年教师偏多，30岁以下的青年教师偏少；从学历和职称结构来看，本科学历、中级职称教师所占比例较高，研究生学历的教师很少，高级职务教师比例有待提高；从学科结构和知识结构来看，有的学科没有专任教师，有的学科只有一两名专任教师，有的学科则较多。有的管理人员、后勤服务人员比例过大，专任教师人数比例偏小。

二是师资来源渠道单一。目前许多县级教师培训机构的师资来源有两个途径：一是从中小学调入，二是从高校新毕业生聘用。由于许多调入者未经过统一选聘、考核等程序，专业水平、理论素养和教学能力都无法保证，新毕业的大学生缺乏实践经验，“不接地气”的教学很难受参训教师欢迎。

三是专业素质偏低。不论是机构的专职教师还是来自一线和教研机构的教师都缺乏系统的专业培训。不熟悉中小学、幼儿园教学实际，对中小学、幼儿园教学有直接指导作用的学科培训很少，培训缺乏针对性。

（四）机构职能交叉，培训资源浪费。

县域内职能接近的机构交叉培训现象较多，如教师进修校、教研室、教科所（室）、电教科等，它们基本上都是服务于中小学教师专业水平提升的，却多年来一直分设，各自开展听课、评课、聘请专家讲座、教科研成果评比、课题申报等活动。有些县域教师培训机构即使合并了，也是各做各的事，根本没有实质性地整合各类资源，造成重复培训，浪费有限的师资资源，严重地干扰了基层学校和教师的正常工作。

（五）教师培训与教师需求之间的矛盾日益突出。

培训大多自上而下，很少考虑一线教师的需要与意愿，形式基本是“你讲我听式”的专题讲座，辅导教师基本是单一色的培训机构自己的师资，地点基本是在培训机构内，或把参训者集中在所在乡镇的某一所学校内，还没有形成县、乡、校的培训网络。培训内容统一，形式单一，培训者面孔经年不变，培训效益微乎其微。

二、加快县级教师培训机构的建设和发展的举措

自“十二五”以来，教育部先后出台相关文件积极推进教师教育工作，把加强县级教师培训机构建设作为促进教师专业化成长的有效抓手。

2011年11月29日，《教育部办公厅关于开展示范性县级教师培训机构评估认定工作的通知》（教师〔2011〕26号），对县级教师培训机构改革提出了新标准。2013年5月6日，《教育部关于深化中小学教师培训模式改革全面提升培训质量的指导意见》（教师〔2013〕6号）要求从提高培训的针对性、改进培训内容，转变培训方式、强化培训自主性、营造网络学习环境、加强培训者队伍建设，建设培训公共服务平台、规范培训管理八方面提出了具体的指导意见。结合现阶段我省中小学、幼儿园教师队伍建设的需求，笔者认为加强县级教师培训机构建设重点应从以下几方面着手进行。

（一）高度重视、加强领导是教师培训机构发展的前提条件。

提高认识，准确定位是县级教师培训机构本体职能，是当前县级教师培训机构建设迫切需要研究的课题，政府对教师培训所持的态度，直接影响教师培训的发展及其体系的建立和完善。所以，各级行政部门对县级教师培训机构职能作用的认识应与国家要求一致，明确加强县级教师培训机构是国家教育改革与发展的要求，是促进中小学、幼儿园教师专业化发展的需要，省有关部门应将教师培训机构建设和教师培训业绩纳入教育乃至地方社会发展的总体评价指标，促进教师专业化发展。

1.加强政府统筹，力求办学条件标准化。

加强教师培训工作，必须有与教师培训相配套的硬件设施。例如教学设施设备、图书馆、微机房等都应该俱全。努力打造设施设备齐全，环境优雅，集学习、食宿、娱乐于一体的教师培训基地，为实现高质量的培训打下坚实的物质基础。

县级政府要加大教师培训基地建设的统筹力度，特别是在教师培训基地管理体制的进一步理顺、教师教育经费的进一步落实、教师培训的网络体系进一步健全方面，要加大政府的政策、经费保障力度，真正落实教师培训和基地建设的政府责任。

2.培训机构的发展需要政府的支持，同时也需要教育工作者不断更新观念，主动寻求内涵式发展，给一线教师提供更多实用的课程。教师培训机构要做到有为，从而提升机构在当地中小学校、幼儿园指导管理中的地位，发挥作用。

3.构建开放的办学机制，促进优势互补。

《教育部关于大力加强中小学教师培训工作的意见》强调，要“积极推进区县级教师培训机构改革建设，促进县级教师进修学校与相关机构的整合和联合，加强县级教师培训机构基础能力建设，促进资源整合，形成上联高校、下联中小学的区域性教师学习与资源中心，在集中培训、远程培训和校本研修的组织协调、服务支持等方面发挥重要作用”。

为了适应培训对象需求的多样性、结构的多层次化需要，培训机构可通过树立开放的、合作沟通与资源共享的理念，完善“上挂、中联、下辐射”的教师继续教育格局，形成一个功能齐全的教师培训网络。所谓“上挂、中联、下辐射”，指的是在继续教育过程中，重组资源，实施上下联动、左右相助的办学策略。对“上”，借助有关高等院校、省市教研部门等的优质资源，发挥他们的后盾作用和指导功能；对“中”，整合同级的有关师资培训机构、教研机构、电教机构和重点中小学的优质资源，发挥他们的协作功能和资源优势；对“下”，开放各下属乡中心校师训点及城乡各学校的优质资源，发挥他们的基地作用和辐射功能，实现资源共享。

（二）培训团队优良化是教师培训机构发展的关键所在。

师资、管理、课程是立校基石，也是拉动培训机构发展前进的三驾马车。一支师德高尚、业务精湛、结构合理、充满活力的高素质专业化教师培训者队伍，是确保培训质量的关键。当前，教师培训的发展趋势对培训者提出了专业化发展的要求。一位合格的教师培训者应该是培训理论的研究者，是培训资源的开发者，是培训课程的设计者，是培训教学的指导者、合作者，是培训工作的组织者、管理者、服务者，并将这些角色融为一体。为此，教师培训机构要把对培训者的培训放在培训工作的先导地位。

一方面，加强培训者培训。可通过选派培训者到高校进修，提高学历层次；选派培训者参加培训和教研活动，观摩学习等开阔视野；建立校本研修制度，组织培训者开展校本研修，提高专业能力；构建激励机制，把培训者参加培训作为评聘、晋升职务的重要条件，等等。

另一方面，推行教师质量标准化管理。根据教师年龄结构、知识层级水平，为每名教师制定岗位标准，并将此纳入年终岗位目标考核的主要内容。同时，加大科研引领力度，针对培训工作中的现实问题确定科研课题，促进教师边培训边研究，并躬身指导联系学校开展课题研究。

培训者队伍结构要合理、数量须足够。一般县域教师培训机构教师队伍中老、中、青教师比例结构应达到1∶2∶1；特级教师或省、市级名师应占一定比例。这样才能建立起以老带新的校本研训机制，才能促进县域教师培训机构自身师资队伍的专业化发展和可持续发展。

（三）提高培训实效性是教师培训机构发展的重点。

教师培训机构，其主业是教师的培训工作，是提高教师培训工作针对性、实效性、持续性的专职服务机构。因此，培训机构要根据基础教育教师需求，加强培训调研，创新培训思路，打造培训亮点。

在培训模式上要注重“三突出”，即从传统的讲座式培训向参与式、互动式、案例式、探讨交流式培训拓展，突出学员的主体性。以教师的内在需要选择、组织教学内容，构建多元化的教学内容，突出内容的针对性。以需求为根本、问题为核心、案例为载体、理论为支撑、互动为方式，突出方式的灵活性。

在培训过程中注重“四个结合”：培训与教研相结合、集中研修与分散学习相结合、理论学习与案例分析相结合、培训过程与实效考核相结合，使培训成为教师学习与交流、反思与总结、研究与发展、锻炼与提高的过程，从而促进教师专业发展，提高教师专业素质。

要以信息化带动教师培训的现代化，充分发挥现代远程教育的功用，构建数字化、网络化的培训基地，探索出“人网”、“地网”、“天网”相互融通、系统集成的教师教育网络体系，达到“大规模、高效益、低成本”的培训效果。

（四）优化资源配置，拓展服务功能是培训机构发展的不竭动力。

逐步建立“以科研为先导，以教研为中心，以培训为基础，以电教为支撑”的运行机制，实践和完善“研训一体，管训结合”的继续教育工作模式，教研和科研结合、研究和培训结合、指导和管理结合、管理与评价结合，把培训机构建成教育科学研究中心，教学研究与指导中心，教师与干部培训中心，信息技术技术开发与推行中心，教育政策咨询与研究中心，社区教育与服务中心，适应教师专业发展、终身学习的需要，促进教师继续教育工作可持续发展。

（五）科学、健全的培训管理体系，是推进培训机构可持续发展的根本保障。

“没有规矩，不成方圆”。要保证培训机构的发展，必须注重两个方面：

1.注重规范化的培训过程管理。

完善培训工作流程和工作机制。在培训过程中，严格执行培训管理制度，实施精细化、流程化、规范化管理。培训组织严密、服务周全、严格考勤、考核并有记录。培训结束时，所有培训资料如培训课件、培训照片、学员反馈表、总结、反思、学时统计等，必须及时归档，必须由相关人员提出问题和改进措施。

2.注重精细化的培训细节管理。

第5篇

【关键词】培训评估；问题；对策

培训作为人力资本投资的一种有效途径在现代企业中发挥着重要的作用，随着石油企业对外战略的不断推进、各项技术的推陈出新、人才需求不断增长，培训投资逐年递增。然而培训评估工作的问题开始显露，影响了培训工作的有效性。

一、石油企业培训评估的现状分析

为了更好的了解我国石油企业培训评估的现状，以辽河油田为例，对辽河油田进行了《石油企业培训评估状况问卷》的调查，此问卷分为两份，一份是针对石油企业员工，一份是针对石油企业相关培训机构。针对企业干部的调查问卷下发到辽河油田党校的各级各类培训班以及辽河油田二级单位的培训机构。根据问卷调查结果，可以得出石油企业在培训评估方面一些具有共性的做法：目前，石油企业十分重视企业的培训工作，每年都会有一定预算专门进行培训。培训工作由公司的人事处进行总负责。下属二级单位情况不尽相同，有的由本单位人事科负责，有的由专门的培训部门负责，主要进行本单位培训的组织管理和培训计划的制定、考核，并组织一些培训活动。辽河油田也设有针对不同需求的专门的培训机构，例如党校、技师学校等。

1、评估的层级。各培训机构基本做到了一级评估，即调查学员对培训直观的印象，这个评估通常是在培训即将结束的时候，通过调查问卷的形式来实施的。例如授课的内容，培训的方法，语言的表达以及教学的效果；对培训组织的评价，例如对教学计划设计，教学组织管理，班主任服务，课余活动；对后勤服务的评价，例如教师卫生管理，饮食服务，住宿服务，车队等其他服务。如果是专门的培训机构，还会评估受培单位与上级主管部门的满意度，例如教学方案与课程设计，教学管理，教师授课；培训计划的安排，教学效果，学员情况，各个部门协调配合情况。数据搜集上来之后，对数据进行汇总，形成简要的调查报告。这个层次的评估通常作为改进培训内容、培训方式、教学方法等方面的参考。在一部分培训项目上作了二级评估，即通过考试等评估学员对知识的掌握程度，也可能是采用实际操作的方式。学习层评估也是目前最常见、最常用到的一种评估方式。它是测量学员对原理、事实、技术和技能的掌握程度，通过这种学习层的评估，可以增强学员的学习动机。

2、评估的主体。目前，各培训评估都属于内部评估，也就是由培训机构自己的成员对培训评估方案进行设计、实施和数据统计分析。由本机构的人进行评估，评估方案的设计可以更加贴近本单位、本企业的实际情况，更有针对性，评估流程实施起来也比较方面、快捷。

3、评估的方法。目前，各培训机构的评估方法集中在考试和填写效果评估问卷上，有少部分使用到了观察法。根据调查显示，在进行评估的时候部分培训机构使用了评估模型，更多的则是根据自己的经验和印象。同时，绝大多数的机构在进行评估的时候都能遵守相关的规章制度。

4、评估的流程，根据调查结果显示，50%的培训机构能够进行培训需求的调查，也有20%的企业干部表示：接受过培训需求调查或者听说同事接受过此类调查。几乎所有的培训机构能对培训数据进行分析并撰写评估报告，但是只有50%的培训机构将评估数据反馈给主办方或者学员。通过这些方式在一定程度上可以对培训效果进行评估，并为今后的培训提供借鉴依据。

二、石油企业培训评估存在主要问题

通过对辽河油田的调查，也反映出目前石油企业中所存在的一些具有共性的问题。

（一）培训评估理念落后

当前很多石油企业认识不到培训评估的重要性，评估工作被简化、弱化。部分单位和部门的评估工作只是走走形式、敷衍了事，甚至有的根本没有进行培训评估工作。根据调查显示，有72%的学员认为目前本企业的培训评估工作存在的主要问题是流于形式，30%的培训机构认为主办方对于评估结果不重视。

（二）培训评估流程不完整

根据调查显示，在当前实际操作过程中，很多机构缺乏必要的环节。第一，缺乏培训需求分析。在实际培训评估工作中，根据本次调查结果显示，只有20%的学员接受过培训需求的调查。培训需求调查的匮乏，会导致培训部门所提供的培训内容与培训对象的需求不一致，培训对象对培训内容不满意，严重挫伤其参与培训的积极性，培训的效果不明显。第二，缺乏跟踪评估。对于培训后学员行为、态度和组织绩效的跟踪评估没有得到很好的实施，仅有5%的学员表示经常接受跟踪评估，20%的学员表示偶尔接受过跟踪评估，65%的学员从未接受过跟踪评估。75%培训机构表示很少会做跟踪评估，25%的培训机构表示偶尔进行跟踪评估。

（三）评估结果缺乏约束力

在调查中有80%的学员表示评估结果对自己的晋升、绩效考核或薪酬仅作为参考，10%的学员表示有直接影响，5%的人认为毫无影响，另外5%表示不了解。75%的培训机构表示结果仅作为参考，25%的培训机构认为毫无影响，培训学员因缺乏培训评估的压力，出不出勤一个样，学好学坏一个样，致使培训的效果大打折扣。

（四）培训评估内容不全面

培训评估的内容分为四个递进的层次：反应层、学习层、行为层、结果层。当前多数培训评估仅采用反应层和学习层评估方式，只对培训的满意度、培训过程中所授予的知识和技能进行考核，没有深入到学员培训后回到工作岗位后，其工作态度、工作行为的改变、对于提高组织绩效和企业效益的改善。

（五）培训评估方法过于简单

在实际操作中，很多培训主管部门采用的评估方法过于简单，仅局限于在培训结束后对培训对象进行测试，或就培训对象对培训项目的满意度进行问卷调查。

（六）评估主体单一

目前主要是由培训机构对培训效果组织评估，这种单一化的评估可能会造成评估结果缺乏科学性，信度与效度不高。在调查中，有75%的培训机构表示，评估工作仅依靠自己的经验和印象；在评估方式上是单向运作的，即单纯地由上述评估主体对培训对象的受训效果进行考核评价，缺乏培训对象对培训项目的反馈，缺乏自我评估，内部评估和社会评估的引入，造成评估结果信息不够全面，甚至因为一些人为因素干扰，导致评估结果不能够做到真实、有效。

第6篇

关键词：教育培训机构 财务 内部控制体系

21世纪是信息高速发展的时代，知识更新速度之快前所未有，这样就必然造成了职业的教育机构。而许多的教育工作者为了跟上社会变化的快节奏，不得不更新自身的知识库，参加教师培训机构和自主学习都是一个很好的方式，而参加教师培训机构就是广大教育工作者最理想的方式。但是这些教育机构在内部控制方面却发生了巨大的变化，传统的教育机构在内部控制方面的重点就是保持教育现状和规范考试制度。但是随着市场经济的不断发展，教师培训机构所面临的重点也是发生了巨大的变化，为了适应市场经济的不断挑战，教师培训机构只有不断地加强财务的内部控制，才能够在市场经济发生变化时进行正确的应对，才能够适应市场经济的发展，才能够有效地实现教师培训机构的社会效益和经济效益。

一、内部财务控制的理论基础及政策指引

对于现代内部控制理论的研究和实践探索大体上可以分为内部牵制、会计与管理控制、内部控制要素结构、COSO理论和萨班斯法案五种。就目前我国的情况来说，尤其是政府内部控制规范的颁布主要集中在COSO理论的研究的引入。

二、教育培训机构传统的内部财务控制建设

对于现今教育培训的内部财务控制建设主要体现在如下几个方面：

（一）会计核算和资金资产保全的监督及控制

教师培训的会计制度改革也是增加教师培训机构内部控制的重要途径。在会计制度改革中尤其加强了对于培训各项经费开支的管理，还会影响培训机构的培训质量，是教育培训机构高度重视的关键环节。经费的核算控制主要包括对学员的餐饮、住宿、专家课酬以及其他日常培训活动的支出，能否及时准确的将各类活动的收支费用统计出来是成本核算的最重要部分。为了更好的避免活动中的资金浪费，规避不必要的损失，节约成本支出，更好的确保资金的完整性，大多数培训机构都建立了对各类培训实物的保全性制度，主要是完成对培训实物的定期、不定期检查、清点，确保实物资产的安全完整。

（二）财务收支环节制度和流程的建设

对于财务管理环节和流程的建设很多教育培训机构都实行了很大的革新，培训单位实行收支两条线，所有的收入按物价收费标准收取培训费，实行公务卡刷卡制度，直接刷卡到财政专户，所有的支出项目由财政预算下达，按培训费支出标准列支培训经费，所以培训机构对于政府的各项拨款都应该在财务上做好拨款明细。与此同时，培训机构也更加重视对培训活动的策划、管理控制，为了提高活动承办人的主人公意识，增加其对经济责任的重视，建立起全新的经费审批制度，这种制度是根据活动所需资金的多少经由各级管理层相应权限的审批之后才能批准利用经费的，在培训经费的管理上要特别注意，项目支出应当按照规定专款专用，不得以任何理由挤占和挪用。教师培训机构的财务收支要严格控制每一步的收支环节，将每一步都控制到位，避免机构的资金在收支过程中出现偏差，保证每一笔资金都用到实处，实现资金的最大效益。同时将各项资金的支出都设定一个规范化的流程，确保资金的每个环节都有着责任人，实现相应的岗位责任制，从而有效的避免了在资金收支过程中出现“小金库”的现象。

（三）教师培训机构的财务管理

财务管理是机构发展的基础，只有不断强化机构内部的财务管理，做好机构内部的资金运营控制，避免资金的占用和浪费，才能够有效地实现机构的经济效益和社会效益，才能够有效地推动机构的进一步发展，保证机构在复杂的社会环境下立于不败之地。教师培训机构是一个庞大复杂的组织机构，所要涉及的财务信息也是多种多样，因此机构的财务管理人员要做好内部的财务信息记录，保证每项财务信息都记录在案，为了以后的查阅和参考做铺垫。教师培训机构的财务用途主要体现在两个方面，即是机构的基础设施建设和各项培训活动的开销。其一，基础设施的建设。教师培训机构的基础设施的建设是相当重要的，随着经济的不断发展，传统的培训方式不仅不再适合现代的发展方式，而且培训的效率也是十分低下。例如，现代的培训方式已经充分结合了现代的科学技术，充分利用网络、多媒体和其他的多功能设备等。但是这笔基础设施的置办却是财务部门的一大难题，并不是大量购置这些设备就是加强基础设施的建设。机构应当充分考虑到自身培训计划、培训内容、培训人员的数量、培训的课程等等，按照不同的培训时间安排和培训内容的不同实现基础设施利用的最大化。其二，机构各项活动的开销。在教师培训机构发展的过程中，为了加强培训的力度，提高培训的成效，开展各项培训活动是非常有必要的，尤其是随着教育事业的不断进步发展，传统的培训方式已经不再适合了，素质化教育的推行更是加强了实际运用能力的重视。因此，教师培训机构在开展各项培训活动时，在对活动经费的管理上应该做好预算和财务的记录，经费的每一笔支出都要进行严格的记录（记录内容包括经费的数量和经费的经手人以及支出日期等相关内容），在经费的管理上要做到全面完整，从活动的开始到活动的结束都要做好对经费的管理。

（四）建立风险管理机制

教师培训机构的内部控制就是加强对机构资金的管理和运用、规避机构运营风险等，因此机构内部建立有效的风险管理机制对于加强机构财务内部控制是相当重要的。首先，教师培训机构财务管理人员要有风险意识。教师培训机构的资金来源相当不易，在举办各项培训活动时，机构要充分考虑到各种影响因素，这就要求机构的领导和财务管理人员具有较强的风险管理意识，在风险来临之前进行发现和规避，避免在风险来临时不知所措而错失风险管理的良机，将风险降低到最小的程度，有利于教师培训机构的进一步发展。其次，在机构内部建立起有效的风险管理机制。机构人员在有着较强的风险管理意识的同时，再配合上有效的风险管理机制，教师培训机构可以更加有效的对风险进行规避、分散、转移等。风险管理机制可以全程对机构的内部的培训质量、财务信息可靠度等进行实时的监控，结合机构内部运营的方式和外部的市场环境，可以将风险降到最低。最后，为了更好应对和规避风险，应该建立风险追溯机制，将风险的产生原因、特征现象进行综合整理分析，采取紧急补救措施和后期预防措施，这样做可以从根本上来预防和消除风险的产生进而保护公司的利益，实现最大的社会效益和经济效益。

三、结束语

对于不同的情况，我们可以有不同的应对方式。教师培训机构对于整个的教育机构来讲是一个至关重要的一步，只有加强了对教师的培训，才能够有效的提高教师的整体素质，才能够加强人才的培养，这对于整个社会来说都是相当重要的一步。而财务的内部控制则是教师培训机构顺利强化培训任务的一个重要影响因素。本文正是发现了教师培训机构财务内部控制的重要性，从机构的财务管理措施、风险控制等方面进行了具体的论证，推动教育培训机构更好发展，更快地与国际接轨，同时加快完善我国教育培训机构体制的脚步，从根本上推进我国教育培训行业的发展进程。

参考文献：

[1]王文杰.关于完善内部控制信息披露监管体系的建议[J].财经界，2012

第7篇

关键词：教育培训；品牌信任；影响因素；构建策略

随着高校继续教育发展转型战略的推进，高校的非学历教育培训规模快速增长，尤其是清华、北大、浙大等开展教育培训较早的重点高校，近几年教育培训人次每年都超过十亿。与时同时，为了实现更有品质的可持续发展，许多高校开始重视教育培训品牌培育，希望通过品牌建设，增强学员对自己教育培训品牌的信任，带动学校教育培训机构的内涵发展，提高自身的市场竞争力和社会影响力。

一、高校教育培训机构实施品牌战略的必要性

经过十几年的发展，我国教育培训市场已达到相当规模，形成了多办学主体的市场格局，包括各类学校、咨询机构、培训公司、行业协会等，教育培训机构总数已超过十万家。因此，高校教育培训机构要在激烈的市场竞争环境下生存和发展，必须实施品牌战略。1.品牌战略是高校教育培训机构自我修炼的有效途径。目前，许多高校的教育培训还处在粗放式发展阶段，教育培训机构的关注点只是在培训人数和培训产值上，对于教育培训机构的自身建设没有投入足够的精力。实施品牌战略，就意味着高校教育培训机构必须更加注重诚信、品牌形象以及专业化办学能力，以全面质量管理理念来进行自我审视、持续改进并追求卓越。2.品牌战略是高校教育培训机构创新发展的动力源泉。要创建和维护品牌，高校教育培训机构必须进行持续的创新，不仅要持续推动原有品牌的内涵、内容、特色和优势创新，留住老学员，还要根据自身特点和核心竞争力，不断开发具有竞争优势的产品和服务，开拓新市场，带动教育培训机构的持续发展。3.品牌战略是高校教育培训机构占领竞争制高点的有力武器。品牌是无形资产，高校教育培训机构一旦拥有了自己强势的教育培训品牌后，就会形成强大的品牌壁垒，提高准入门槛，通过与学员建立良好的品牌信任，积极维护原有的市场份额，享受品牌溢价，同时通过强势品牌竞争力，扩大竞争优势，有效拓展新的市场空间。

二、影响高校教育培训机构品牌信任的因素

高校教育培训机构要实施品牌战略，不仅要采取有效途径来创建和维护品牌，还要树立学员对自己品牌的信心，形成品牌信任，提高品牌的忠诚度和参与学习行为。通过综合以往研究和从事高校教育培训实际经验，笔者认为高校教育培训机构的品牌信任主要会受到高校特征、品牌特征、学员特征以及品牌—学员互动特征四个因素的影响。1.高校特征因素。学员对高校的感知会转移到对高校教育培训机构的感知，对高校的信任也会在一定程度上投射到对其教育培训机构的品牌信任。高校的声誉、学术地位、人才培养质量等都会影响学员对高校教育培训机构的品牌信任。高校声誉好、学术地位高的学校更值得学员对其教育培训机构产生信赖，培养出卓越人才的高校也会增加学员对其教育培训机构的品牌信任。2.品牌特征因素。品牌特征因素包括品牌声誉、履约能力、品牌竞争力、品牌心理效应。品牌声誉不仅反映品牌的专业能力，也会反映他人的信任特征，良好的品牌声誉会使学员快速建立起对高校教育培训机构的信任。研究表明，高校教育培训机构履约能力与品牌信任呈正相关，有能力履行承诺是学员产生信任的前提。品牌竞争力是教育培训机构核心竞争力的外在表现，强势品牌竞争力强，具有高知晓度和忠诚度，更容易获得学员的认可和信任。品牌心理效应指在学员认知中，教育培训机构所代表的个性、情感、品味等综合文化因素的总和，能满足学员情感需求和社会认可的品牌更能获得学员的信任。3.学员特征因素。高校教育培训机构的品牌信任也受到学员特征的影响，包括品牌喜好、品牌经验、风险承受能力、个性需求等。学员选择教育培训机构会受到心中既有的品味和偏好的影响，品牌的独特偏好会影响他对教育培训机构品牌的信任，学员具有的品牌经验会影响其判断品牌的可靠性及可信赖性，不同风险偏好的学员对教育培训机构的品牌信任也会有所不同，风险偏好程度高的学员更容易产生品牌信任。另外，学员的不同个性需求差异也会影响品牌信任，学员更容易对能满足自己情感、交往需求的教育培训品牌产生信任。4.品牌—学员互动关系特征因素。学员对高校教育培训机构的品牌信任除了静态的高校、品牌、学员特征因素外，还会受到品牌—学员互动特征因素的影响，包括品牌体验、学员满意、培训后的持续服务等。品牌体验可以实现品牌对学员的体验性价值，给学员留下品牌印象，愉悦的体验会使学员加深对品牌的正面印象，提升品牌信任。满意度是对学员满足情况的反馈，它是对高校教育培训机构所提供的产品或服务自身及其性能的评价，学员满意程度越高，则学员会更信赖该教育培训机构，大量研究表明，学员对品牌的信任度会随着满意度的提高而增加。培训结束后，教育培训机构对学员的跟踪和增值服务，以及由此建立的品牌与学员之间的良好“人际”关系也会增加学员的品牌信任。

三、高校教育培训品牌信任的构建策略

学员对高校教育培训机构的品牌信任受到高校特征、品牌特征、学员特征以及品牌—学员互动关系特征影响，因此，作为高校教育培训机构应该着眼于这四个方面来构建教育培训品牌信任，增强学员的忠诚度和品牌选择行为。1.诚心营销，树立良好的品牌声誉。高校教育培训机构构建品牌信任，必须长期坚持诚信营销。在招生营销时，不夸大其词，不许兑现不了的承诺，以事实和履约能力为依据进行适度宣传和推广。为谋取短期利益而进行虚假宣传来误导学员，会使学员对已有的品牌信任感知受到冲击，在这种情况下学员的感知风险增加，消费后悔增强，必将会给高校教育培训品牌形象和声誉带来较大的负面影响。2.精准定位，实施差异化定向服务。学员特征因素会影响品牌信任，因此高校教育培训机构要面向受训学员群体，开展差异化服务。明确市场细分，做好目标客户群体的定位，高校教育培训机构据此开发个性化的教育培训项目，提供针对性的教育培训服务。高校教育培训机构要摒弃模板化的单一式培训，针对特定客户，在课程设计、师资配备、教学方式、实践基地、学员参与、增值服务等各个环节实施差异化的安排。3.修炼内功，提升品牌竞争力。品牌竞争力包含了高校教育培训机构在资源、能力、管理、人力资源等方面的综合优势，是高校教育培训机构核心竞争力的外在表现，也是增强客户品牌信任的因素。高校教育培训机构要从打造先进的硬件设备、优质的师资队伍、高效运作的管理模式、完善的质量监控和评价、有效的人力资源管理等方面来提升品牌竞争力。另外，高校教育培训机构要重视教育培训品牌文化引领和传播，高端论坛、专家推介、公益活动、媒体正面宣传、良好口碑传播等都是获取学员信任的重要砝码。4.真诚以待，形成良好的品牌关系管理。品牌关系是指高校教育培训机构与学员之间持续联结的强度和发展能力，它的形成是高校教育培训机构和学员之间持续互动的过程。首先学员获得足够的信息充分了解高校教育培训机构，其次学员通过参加项目，对高校教育培训机构获取品牌正面形象，并建立起友谊关系，最后高校教育培训机构赢得学员的信任，形成对品牌的忠诚，学员和品牌之间形成合作伙伴关系。高质量的品牌关系会降低学员的风险感知，推动品牌信任的建立。5.超值服务，提供独特的品牌体验。品牌体验对品牌信任形成有着重要的作用，高校教育培训机构要针对培训学员和委托单位确定体验价值，分别从产品功能、服务流程和关系建设三个环节来实现体验价值。从培训项目功能上，要对接委托方和学员的实际需求，能解决受训方的实际问题；从服务流程上，要从吃、住、教与学等各个环节提供优质周到的服务，体现专业化的办学能力和水平；从关系建设上，要与学员培养感情，建立友谊关系，培训结束后，对委托单位进行追踪回访委托，提供后续服务，包括举办各类校友活动，不定期邀请学员参加各类活动，主动提供培训动态信息等。6.预案应对，开展品牌信任危机管理。市场经济条件下，培训市场竞争激烈，客户群体和需求复杂多样，突发事件时有发生，高校教育培训机构可能会面临品牌信任危机。危机处理是否得当，会影响高校教育培训机构的品牌形象和声誉，甚至会导致高校教育培训机构的成败，因此，高校教育培训机构要树立危机意识，制定应对预案，加强危机预防和管理。危机发生后，要把学员利益放在首位，以真诚、善意的态度，赢得学员的理解，努力把危机转为契机，展现积极品牌形象，重塑品牌信任。

作者:韩建立 单位:浙江大学

参考文献：

[1]张晞，刘洁.培训机构的品牌战略[J].山西高等学校社会科学学报，2004，（16）：30-32.

[2]袁登华.品牌信任研究脉络与展望[J].心理科学，2007，（30）：434-437.

[3]陈延.基于生命周期理念的教育培训品牌维护与发展[J].宁波大学学报，2013，（35）：102-105.

[4]汪月琴.职教师资教育培训品牌建设路径研究[J].继续教育，2014，（2）：31-32.

[5]唐小飞.消费者品牌信任瓦解与重塑对策研究[J].预测，2010，（6）：6-12.

[6]倪万玉.消费者品牌信任因素研究[D].江南大学，2010.

第8篇

关键词：会展人才；会展人才管理；培养模式；

国内会展业高速发展，根据国际展览协会的分析，未来中国可能成为整个亚洲的展览中心。而目前国内会展从业人员的数量和质量根本不能满足市场的需求，需要进一步扩大会展人才队伍。了解市场需求是对会展人才更好管理的前提。

一、国内对会展人才的需求现状

不同类型的会展类公司对会展人才的要求侧重点不同。会展主办方所需人才大多是会展策划和销售人才，主要工作是完成展会的推广与展位销售。该职位需要会展营销人才，需要从业人员在了解会展行业的同时掌握一定的营销能力，具备较强的沟通能力和交际技巧，具有团队合作精神和亲和力。会展场馆的工作人员需要具备场馆管理能力，熟悉展览搭建工程工作流程，具有较强的统筹协调、对外公关能力及丰富的客户服务经验，熟悉并有能力建立展馆管理和展会服务的体系。会展搭建公司主要需要设计人才， 高级展示设计师需要分析客户的需求、目标以及对展馆空间、环境、艺术及文化的具体要求，根据要求和展馆的规定完成展台的设计与搭建，具备较优的审图能力、较好的材料选配能力和空间设计表现能力，熟练使用3Dmax、CAD、Photoshop等设计工具。

大中型企业一般设立会展部门，希望通过参加展览会达到企业品牌的宣传推广、建立客户关系、收集信息等目的。品牌的宣传推广人员需要具备公关和宣传能力，从事收集信息的人员需要具备一定的调查统计和数据统计分析能力。所以这类公司所需的会展人才要具备较强的组织、协调能力，沟通、交流能力。从业人员不但要对公司业务较为了解而且还要熟悉展览会的运作流程，可以根据企业自身特点制定出符合展览会要求的展览计划，帮助企业通过参加展会达到最大的效益。

二、企业对会展人才的培养

会展企业对会展从业人员的培养要遵循有方向培养原则，以企业经营模式为背景，结合员工的特长有针对进行培养。企业对员工的培养是一个长期的过程，要重视对会展人才的继续教育，从而打造一个高质量的会展人才队伍 。此外，企业应根据会展业和相关环境的变化合理分配培训模式和内容，紧跟时展的步伐，培养可以适应未来工作的会展人才。

针对会展培养模式，企业可以采用企业独立培养模式、企业政府合作培养模式、企业高校联合培养、企业培训组织联合培养四种模式。企业独立培养模式可以根据本公司的具体情况培养适合本公司发展的会展人才；企业政府合作培养模式是由企业申请政府资金资助对会展从业人员培养，或者通过政府与其他会展公司、协会、机构共同建立培养体系，对会展从业人员进行培养和继续教育；企业高校联合培养可以为企业从高校直接引进优秀会展工作人员，企业也可以将公司内部的工作人员参与高校的理论课程学习或者在高校进行在职研究生深造；企业培训机构联合培养模式是指企业与会展培训机构建立长期合作的关系，将会展人才的培训和继续教育委托于培训机构，由培训机构针对企业的需求和社会的发展定向培养合适的会展人才。针对这四种培养模式企业应该针对不同的需求选择合适的模式。

三、政府对国内会展人才的管理

（一）制度方面的完善

通过制定相关的会展业政策和政府的宏观调控来对社会人力资源进行合理配置和培养，其中包括三个方面：加强对培训机构培训资格的监督管理、合理引导培训机构培训层次化、完善会展从业资格认证体系。首先，要在制度上进行完善，加强对会展培训机构培训资格的监督管理。政府应该出台相应政策，对培训机构的培训资格进行验证和授权，在源头保证会展人才培养的质量，同时保护受培训者的权益。其次，政府要合理引导培训机构培训层次化发展。政府通过制定相应的分级认证标准，使培训机构划分为初、中、高级三个层次，针对不同基础的受培训者进行相应的培训，避免会展人才的重复培养和资源浪费。最后，政府应该完善会展从业资格认证体系。对于衡量会展从业人员工作能力一直没有一个确切的标准，政府应该联合会展协会制定全国统一的会展各等级的认证体系，针对会展业涉及的不同方面分别设置不同等级的认证标准。

第9篇

一、培训机构设备管理存在的问题

1.设备采购制度不完善，在培训机构成立初期，可能会有大量教学设备需要在短时间内配备到位，由于采购部门信息闭塞、采购人员缺乏经验等诸多原因，培训机构的设备采购或管理部门都在教学设备采购上出现过失误。如在设备采购前期，对设备的型号、功能等基本参数没有做深入了解，导致购买回来的设备跟实际要求出入太大，甚至无法满足使用单位的正常使用要求，更有甚者由于缺乏对设备的起码的了解，而被不法设备供应商以次充好，从而造成人力、财力严重损失。采购过程相关合同法律意识不强，在签订采购合同、履行合同条款上吃哑巴亏；对国家主管部门支持培训机构装备现代化教学设备相关政策了解不够透彻，不能充分利用好国家主管部门的有关优惠照顾政策，培训机构应享受的税费减免政策，往往在不清楚的情况下被不法供应商非法侵占，从而大大增加了设备采购的成本。

2.轻管理重投入，设备配置不合理。教学设备采购回来后直接根据申购需求分发至各使用部门，各使用部门在日常使用过程中也没有系统的对教学设施设备进行管理，没有严格按照相关设施设备使用管理规定进行日程管理，而设备采购部门往往只负责采购阶段事宜，也没有对使用单位的实际使用情况进行长期跟踪监测，形成比较完毕的设备使用管理记录。长期以来各设备使用部门都各自为政，缺乏部门间的交流合作，而且通常都是部门领导直接决定采购设备的项目和数量，而这些设备并不一定适合实际需求。现在在很多培训单位存在的设备采购上的问题是，部分人员一直存在与他人比较的心理，别人有的设备自己也想有，而不是先考察这些设备是不是适合自己的培训方式。这些原因导致购置的设备缺乏规划性、协调性、统一性。不科学的采购方式造成的结果是，采购的设备派不上用场或者实用性不强，设备被一直闲置，使用频率低往往会缺乏维护，长期搁置后设备就有可能被淘汰。这样不仅增加培训成本而且浪费资源。

3.各部门间沟通不畅，设备管理方式落后。由于培训机构没有制定缜密合理的设备管理制度，导致使用部门与设备管理部门缺乏便捷有效的沟通，使用部门往往只有在教学设备出现问题故障的情况下才会向设备管理部门进行报告，往往报告内容比较简单、笼统，仅仅出于尽快修复设备，不影响正常使用的目的。各部门之间由于缺乏设备使用情况的有效沟通，而管理部门对设备的具体使用状况不甚了解，更谈不上根据教学设备的具体使用、运行状态、分布情况对设备进行部门间进行合理调配了，致使很多部门都出现了使用率不高、价格昂贵、甚至一直处于损坏无法正常使用的教学设备，使整个培训机构设备使用率、运作率偏低，有实际需求使用设备的部门得不到设备，而有此设备的部门却将设备闲置在那里，造成设备闲置与设备短缺的怪现场，这些都是教学设备没有充分发挥其作业的体现。

4.缺乏日常保养为修，很多培训机构不注重教学设备的保养，也不设立专门的技术人员，也没有必要的维修保养工具。一般教学设备出现故障，唯一会做的就是联系厂家进行维修，有的甚至直接做报废处理。机构这种作为大大降低了教学设备的使用寿命，浪费了教学资源。培训机构对出问题的设备只依赖厂家的维修人员，往往维修时间会长，影响教学设备的高效使用。由于缺乏日常保养维修，教学设备每年给培训机构造成的损失都很明显。

二、提高教学设备使用管理水平的方法

作为一个专业培训机构的设备管理部门应当也必须将教学设备管理好，始终将教学设备管理工作作为自己的第一要务，努力做好本部门的本职工作，充分保障教学工作的顺利开展。教学设备管理主要包括以下内容：一是根据培训机构教学课程需要和现有设备的分布使用情况，分布、协调、控制教学设备资源，已达到最大化利用教学资源的目的。二是进行教学设备的常规维护，对出现故障的设备及时联系厂家维修，保证教学设备在可应用状态。三是根据培训教学的发展采购新的教学设备。教学设备管理好的话可以提高培训教学水平，要做好教学设备管理，可以从以下几方面完成。

1.教学设备采购要有原则。效益性、适应性、服务性应该是培训机构设备管理应遵循基本原则。教学设备管理的宗旨是为培训机构提供更好更完善的服务。采购教学设备这项支出是培训机构的一项重要投资，培训机构采购教学设备的目的是完善教学质量，进一步说是为了培训机构获得更高利益。因此，教学设备采购要遵循效益型的原则。培训机构采购来的设备不是为一两次教学课程准备的，通常是该设备能在培训管理教学中能广泛应用才会购进的。因此，教学设备采购要遵循适用性原则。培训机构是服务性的盈利机构，而教学设备的宗旨是为培训教学服务，所以教学设备还应遵循的原则就是服务性。培训机构会根据需求及效益有选择、有目的、有计划地采购教学设备，以达到较高的利用率。

设备配置要注意统分兼顾、合理配置的原则。首先，对前期投资大、通用性强的教学设备应集中配置在一个部门中，由一个部门统一管理，统一保养，统一调配，合理使用，提高设备的利用率，形成配套设备完善，管理制度严格、人员配置合理、维护保养准时的良好的设备管理方案，充分挖掘设备的潜能；而对于一些根据实际情况需要专门配置的教学设备，可以成立专门的管理部门，配备专职管理技术人员负责日程管理维护。其次，还要加强与各具体使用部门设备管理人员以及相关部门的及时有效沟通，实时掌握设备的第一手资料，及时研究设备最新的使用状况，随时根据反馈数据进行处理。对一些利用率不高的教学仪器设备限期处理整改，必要时对仪器设备作适当重新配置，提高利用率，实现资源共享。

2.建立科学的教学设备采购制度。计划和适用性论证是管理部门采购教学设备前必须要做的工作，这项工作可以保障采购来的教学仪器设备高效发挥作用。因此，教学设备采购制度中可要求，采购单位对需要购置的设备进行统一规划，并进行论证。而且采购前向主任部门提交“教学仪器设备采购可行性论证报告书”详细介绍该采购项目的培训需求以及论证过程和结论，并提交是否在教学过程中该设备具有必要性和紧迫性、以及目前使用单位人员配备状况，现有同型设备在本地区的分布情况，目前使用单位的使用环境和条件，以及不同厂家对同类设备的报价和是否有配套的售后服务。在健全、合理、科学的采购制度的基础上，同样高效的采购流程一样重要。规范采购流程，避免出现随意采购、吃回扣等现象，规定一系列采购制度，按照这些制度将教学设备采购统一化。采购流程中可采用一些技巧，比如引入竞争机制、增设监督、将采购公开化透明化等方式，既保证采购教学设备的质量，又避免暗箱操作、人情操作。采购流程中，不可缺少的一环是验收，教学设备买回来时候要进行仔细检查和试用，比对数量、型号、性能等参数是否正确，并按照合同对功能一一测试。如存在问题及时与供应商联系，防止商业纠纷。若产品合格将验收结果形成报告，存档保存。

三、科学合理规范地对教学设备进行管理

1.完善的制度是科学、规范、合理管理教学设备的保障。完善制度包括明确的教学设备借用流程，严格执行培训机构固定资产标识制度等。还包括专门的设备资料库管理员，管理员要具备一定的管理技能，能保障库房的账册、设备型号数量相符，了解各种教学设备的具体用途和来源，并能在教学设备出现问题的时候及时与厂家联系。以最快的速度完成设备的维修保养，避免使用部门需要时不能及时得到设备。设备管理部门还要了解各种设备的配置情况，以便更合理的调配各种资源，做到统一规划，合理高效，避免设备闲置或重复投资，以资源利用率最大化为目标，更合理的管理教学设备。

2.完善管理部门，整个培训机构的教学设备必须在单位设备管理部门的统一管理下，在整个单位进行合理调配、使用，设备管理部门负责日程监督检查，各具体使用部门的教学设备的日程管理必须责任落实到人。设备管理部门每年年底组织一次对设备使用管理档案进行整理，总结一年来各使用单位对教学设备使用率、运行状况、分布情况、维修保养频次等总体情况报告，向单位领导汇报，为下一年度单位在设备采购时提供真实、有效的参考信息，从而提高设备采购的可行性。

3.加强设备管理部门的设备管理档案建设。设备的档案应该信息齐全，真实、有效。设备档案应包括设备在采购前期进行可行性认证开始，根据现实条件，最好能建立纸质档案和电子档案两种。采购过程中出现的各种事项、过程、记录都应该纳入设备管理档案，以便下次采购同型号设备时提供价值参考。验收后，设备管理部门应该收集保存好各教学设备的说明书、保修卡、维修记录单、随机工具、图纸、资料等。对于大型价值昂贵的仪器设备，还应在交货组装后留存成套、整机测试数据。设备管理部门还要定期整理，及时归档，为设备的正常运行提供强有利的技术保障。

4.建立仪器设备维修保养机制，现代化的仪器设备需要现代化的人才支撑，培训机构可以通过引进高端人才，加强技术学习等方式，不断增加技术力量储备，提高设备使用和维护的技能，做好仪器设备的后期维护维修工作，确保设备完好率。仪器设备维护维修保养工作，特别是贵重仪器、精密、大型设备维护维修工作要做到常态化，每次维修保养都要做好实时记录，鼓励使用单位专业技术人员自己检查自己维护自己保养，从而确保教学工作正常开展。

四、结语

在当今这个技术发展日新月异的新形式下，培训机构面临着从未有过的挑战和机遇，新的技术促使教学内容、教学形式、教学方法等在不断改变，培训机构教学现代化、多样化的教学设备不断引进，这些都对培训机构各设备管理部门、使用部门都提出了新的要求。作为设备管理部门更要充分认识到这一点，在日程工作中努力提高自身的技术水平，时刻把服务培训教育作为管理的根本出发点，积极探讨在新形势下的新问题，大胆尝试，推陈出新，才能真正的把高校设备管理好，使用好。

参 考 文 献

[1]杨丽君.如何充分发挥高校设备管理部门的作用[J].内蒙古科技与经济.2002，2（2）：71～72

[2]吴树，勇杨，维希，等.高校设备管理机制的改革实践[J].高等工程教育研究.2003，2（2）：59～61

第10篇

姓名： 李先生

性别： 男

民族： 汉族

出生日期： 1982年09月22日

学历： 大专

技术职称： 高级

毕业院校： 杭州交通学院

所学专业： 汽车运用系

工作年限： 8年

联系方式： 13888888888

求职意向

工作类型： 全职

单位性质： 不限

期望行业： 汽车、摩托车(制造与维护、配件、用品)、专业服务、咨询、财会、法律、服务业

期望职位： 项目管理、售后服务顾问

工作地点： 杭州市

期望月薪： 不限/面议

教育经历

时间： 2004年2月到2008年1月

学校： 杭州交通学院

专业： 汽车运用系

学历： 大专

专业描述： 杭州交通学院汽车运用系毕业，工作8年以上，专业学习丰田汽车及其管理模式，有丰田高级技术顾问.技术员职称，国家汽车维修技师称号及杭州汽车维修管理行业质检证,拥有多家保险公司定损经验，运用其运作流程。

工作经验

时间： 2001年5月到2008年6月

公司： 杭州金丰丰田

公司性质： 民营/私营公司

公司规模： 500人以上

行业： 汽车及零配件

部门： 售后服务部

职位： 车间主管，总质检，技术总监，服务顾问，培训导师

工作描述： 负责售后服务的工作;完成售后服务经理交代的产值任务, 贯彻执行公司的经营策略;因地制宜，制定和实施区域性的市场发展计划，并与其他服务商保持良好合作关系;协助服务经理立指导和管理其服务的队伍，具有多家保险公司定损和理赔经验。

时间： 2008年6月到2009年5月

公司：浙江广通雷克萨斯

时间： 2009年5月到2009年10月

培训机构： 太平洋.中国人寿.安诚.天平.长安.民安.渤海保险公司 培训地点：

培训课程： 事故查勘定损 获得证书：

详细描述： 学习各家保险公司操作流程，并能熟练运用于各家维修企业的定损，无限额权限。

专业技能

时间： 2009年5月到2009年10月

培训机构： 太平洋.中国人寿.安诚.天平.长安.民安.渤海保险公司 培训地点：

培训课程： 事故查勘定损 获得证书：

详细描述： 学习各家保险公司操作流程，并能熟练运用于各家维修企业的定损，无限额权限。

时间： 2008年6月到2009年2月

培训机构： 杭州技师协会 培训地点： 杭州交通学院

培训课程： 汽车维修技师 获得证书： 汽车维修技师

时间： 2005年6月到2006年10月

培训机构： 杭州技师协会 培训地点： 杭州现代汽车专修学校

培训课程： 汽车维修.电工高级 获得证书： 汽车维修.电工高级

时间： 2004年3月到2004年10月

培训机构： 杭州汽车维修行业管理委员会 培训地点： 杭州交通学院

培训课程： 汽车维修质量检验 获得证书： 杭州汽车维修质检证

时间： 2003年7月到2005年2月

培训机构： 丰田汽车(中国)有限公司 培训地点： 丰田汽车(上海)技术中心

培训课程： 丰田高级技术员 获得证书： 丰田高级技术员

第11篇

培训机构软件人才人才培养对日软件服务外包产业中、高端人才是其关注并强烈需求的焦点，但是对日软件服务外包产业大多数人力资本依旧是处于“金字塔”低端，从事规范化软件编程工作。杨荣（2011）和吴健康等（2011）等学者从软件服务外包实际情况出发，构建良性校企合作的软件服务外包人才培养模式，探索一条培养软件外包人才的道路并提出一些可行的方法和策略；赵航涛等（2011）探索出“政产学”三位一体人才培养模式，在软件外包人才培养方面能够取得良好效果。总之，相关研究显示，我国在对日软件服务外包人才培养过程中存在人力资源培养与开发模式及方向滞后，忽视了适应社会需求的各个层次人才的培养，造成相关人才缺乏。特别是高级人才急缺，并且人才的质量品质以及结构层次均依旧不能满足产业需求，这些都已经成为制约对日软件服务外包产业有效发展的瓶颈。因此，站在培训机构人才培养的角度分析对日软件外包人才培养的实施策略进行研究，以期提升我国承接日本软件外包层次，实现高附加值的目的，最终能有效促进该产业持续、健康与永续发展。

一、培训机构视角下软件人才培养的现实分析

在国外，根据软件企业对于人才的需求标准，软件职业技术培训机构无论是在专业技术还是在职业素养上，可以做到培养人才的专业化与职业化，一般情况下主要是培训低端与高端软件人才；而在我国，软件职业技术培训机构主要是针对软件服务外包低端人才的培养。与学历教育相比，培训机构作为软件机构深造的摇篮的确具有得天独厚的优势，主要表现在：

1.根据市场与岗位需求决定专业与课程

在合理的市场经济运作环境下，生存下来的软件培训机构能够较准确的把握目标市场的热岗需求，准确定位专业，使培训学员的学习具备较强目的性；课程设置完全基于岗位需求，培训课程中包含岗位所需的全部知识与技能，保证了课程内容的完整与及时更新。

2.教学过程连接紧密且效率高

培训机构的教学时间短，教学过程高度集中，课程安排细致，连贯性强且重点突出。一般均是上午学习理论，下午上机实践，保证实践到当天所学全部知识，在短期内能有效提高学员的知识与技能。

3.教师专业素质能力较高

培训机构对教师的学历一般要求不高，却十分看重其专业素质与能力。比如很多大型机构对于讲师的要求一般至少有三年以上工作经验与项目开发案例，这样在教学的过程中能够以最有效的方法把最实用的技能传递给学员。

4.专业日语培训

有的学员进入到培训机构就是为了提高日语能力，其中包括日语基础与软件外包专业日语。培训机构通过专门设置针对于对日软件外包日语课程培训，并进行日语实训项目，来提高学员日语能力。

二、培训机构视角下对日软件外包人才培养的策略分析

通过以上的比较分析，有不少经验值得我们专业培训机构学习和借鉴。因此，需要对日软件服务外包培训机构在以下几方面进行加强。

1.培训层次细分，目标要明确到位

我国软件培训机构对于学员入学门槛设置比较低，学员的知识与技能水平不一致，采取相同的培训模式，培养出来的学员不具备相对竞争力，更不符合企业所需。由于不同对日软件外包企业承接项目不同，会有不同方面的专业性要求，因此应该根据学生兴趣与个性，有针对性的对所培训的课程进行划分，比如有针对扫盲培训的，有针对基础培训的，还有针对不同软件领域专业人士培训的等等，以满足不同层次学员的需求，努力做到以人为本，以质量为价值。北大青鸟IT教育目前是我国最大的IT职业教育机构，就对不同学员进行了不同的定位教学，如有启蒙培训、学士后培训等，还包括不同领域如金融类软件、电子信息类软件等的培训，相对较准确培养了适应所需企业人才。

2.重视素质培养与质量监控

与我国软件培训机构相比，印度的NIIT机构更加注重学员的团队合作、逻辑思考与语言表达能力等的培养，并且NIIT的全部课程通过了国际标准的ISO9001质量认证和SEI-CMM5级最高级别的知识解决方案业务认证，因而其培养出来的软件人才能够较好适应各个层次人才要求。我国软件服务外包培训机构应该重视并加强对学员情商的培养，通过教学实践过程，锻炼学员沟通、团队合作等能力，同时对学员进行CMM3及更高级别能力成熟度模型的培训培养，了解目前对日软件外包行业常用的国际规范标准，重点强调培养学院的软件计划跟踪与监督、软件质量保证等能力。

3.与国内外知名软件企业及培训机构实现协同合作

先进的培训课程及强大的师资力量是目前软件外包培训机构发展的核心要素。第三方软件培训机构本身是产业化运作下的结果，应与社会上很多知名软件企业建立人才培养协议，将企业的操作流程植入平时教学，时刻关注企业需求，实现与企业“零距离”，形成技能培训与企业实训相结合的专业培训模式。同时，培训机构还可以与企业联合共建培训中心，共同培养软件外包人才，北大青鸟就与南京高新区、江苏软件园及上海、无锡等多家软件外包企业签订了培训就业协议，很好地结合了培训机构的人力资源与企业的项目、市场优势，不仅在较短时间内培训出适用于企业的人才，还为培训机构带来先进培训方式。

此外，很多软件外包企业通过与国内外知名企业及培训机构合作自办培训机构，如大连华信、东软、软通动力等就成立培训中心以培养对日软件外包人才，不仅有利于降低企业内人才流失率，还有效吸引了外部精英人才加入。其中大连华信计算机技术有限公司就与日本日立系统服务公司、齐鲁软件园发展中心合作共同建立了对日软件工程师培训机构，采用先进的教材和对日实战开发项目，学员毕业后可以直接承担对日软件外包开发项目。因此，应该引进国外先进课程与师资，并结合我国对日软件外包人才需求现状，进行适应该产业人才的培养。

参考文献：

[1]杨荣.基于校企合作的软件服务外包人才培养模式探究[J].价值工程，2011.

[2]吴健康，周娟.软件服务外包环境下的校企合作人才培养模式[J].中国成人教育，2011.

第12篇

关键词：培训资源管理；内部培训资源；外部培训资源；培训制度与规范

中图分类号：F27 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2016）025-000-01

充足的培训资源是保证各项培训质量的重要因素，有效地管理公司内外部培训资源、充分地利用不同类型的培训资源有益于培训工作的高效产出。在日常培训资源管理工作中，由于培训资源管理占比较少，且各方因素的介入性强，资源管理所遇到的问题也日益突显，其管理过程的灵活性直接影响了培训项目的开展过程及培训项目的收益。本文分别以培训内部资源和外部资源为分析对象，就已出现的问题做出分析，并结合企业实际管理环境和经营需要，就问题的解决对策给出解析。

一、培训资源管理存在的问题

（一）培训内部资源中的讲师管理缺乏讲师资格评定机制，讲师工作流程和工作内容不明确，无讲师考核与激励流程，无内部课程管理要求。

在日常工作中，内部培训项目的开展多以业务操作内容为主，内训工作主要由业务岗位负责人承担，由于缺乏明确的讲师资格评定机制，经常是谁干活，谁主讲，其内训资格未提前得到评估和确认，如此导致培训工作结果参差不齐，学员评价满意度不高。同时内部培训资料的管理缺乏定期评审过程，其可追溯性不强，课件常因未得到及时的有效性评估导致其完整性不能满足需求，与此同时，也造成同类课件编制过程重复性出现，浪费了人力。

（二）外部培训资源缺乏相应的管理和评价机制，第三方培训机构参与培训过程的门槛过低，业务部门参与培训机构及培训课程的选择过程，却没有明确有评价选择标准，使得培训项目的不可控风险增加，影响结果产出。

二、培训资源管理存在问题的解决对策

为确保培训目标的实现，企业各类培训管理人员应首先明确培训工作的重要意义。各类培训的开展，无论是通用类的或专业技术类的均应以达成培训管理的各项作用为指导，基于培训需求分析，不能流于形式。培训资源是保证培训管理工作任务目标实现的重要组成部分，明确的资源管理流程是解决工作中遇到的各类问题的关键一步。

（一）内部培训资源管理

1.内部资源的分类及资格确认管理

内部培训资源中的讲师资源，其资格确认可分为两步，

一是满足的基本要求，如思想品质优秀，有很强的工作责任感和敬业精神；必须是技术和业务骨干，沟通能力强；具有深厚的专业理论知识，有较强的研发能力或业务能力；在本岗位工作二年以上，熟悉公司规章制度、程序文件及工作指引；

二是符合讲师资格确认表中各要求，且评价分在70分及以上，方可担任内部培训工作。

2.内部讲师工作流程

根据公司内训需要和年度培训计划，培训管理部门协调组织内部讲师开展内训活动，于培训开始前三周内通知安排培训任务。内部讲师接到任务后，依据公司生产经营实际情况、培训课程的具体需求，结合自身岗位特点及参训人信息，在不影响正常工作的前提下准备培训课件填写《培训课程表》并编制培训材料。为确保培训效果，内部讲师需在培训开始前一周将培训课件、《培训课程表》、考核范围和试题等提交培训管理部门审核、备案。不合格的培训材料将退回，由负责讲师进行修改。修改后的培训材料需再次审核，直至合格后备案。

培训过程中，内部讲师有责任监控培训纪律，及时听取学员意见，修订培训计划，并协助培训管理部门组织学员填写《培训记录》。培训结束后，讲师协助培训管理部门开展培训考核、试题批阅等后期工作。实施考核或批阅试题时需公平、公正，遇到可疑问题及时反馈给培训管理部门。

3.内部讲师的考核与激励

内部讲师的工作考核，由参训学员的培训反馈汇总和培训管理部门的内训测评汇总两部分组成。内部讲师的考核成绩分配比例为培训学员信息反馈的平均成绩占考核结果的40%，培训管理部门测评项的平均成绩占考核结果的60%。最终考核结果超过85分的讲师为公司优秀讲师，其他等级依次类推。

完善日常培训管理津贴的发放制度：原则上内部培训课程每课时50元，由培训管理部门每月统计并发放；每年年底，公司对所有参加内训工作的讲师进行年度培训工作考核，评选出不超过20%的优秀讲师及不超过10%的年度累计培训课时达30小时及以上的一般讲师予以奖励，奖励标准为500―1000元。有两次年度培训考核不合格的内部讲师，培训管理部门将取消其公司内部讲师资格。

（二）外部培训资源管理

依据外部培训类机构的最近培训信息，培训管理部门对其进行审核判断，并于每周定期完善或更新培训课程资源，为全员提供最新的培训咨询动态；依据培训实际情况或所提供信息的有效性对外部培训机构进行等级评审，确认合作机构资质。

1.外部培训资源的评价方式及标准

有适用性的外部培训机构课程或外部讲师，需依据要求进行资质审核，符合80%以上标准要求的可参与公司培训过程。

2.外部培训机构工作流程

为确保培训效果，有资质的培训机构参与年度培训计划的编制过程，了解企业培训需求调查程序，分析培训项目的可行性。培训管理部门组织培训项目计划的招投标过程，相关方需提供的材料信息如下：

中标的外部机构在接到项目实施通知后，相关讲师需在培训开始前一个月与企业合作，针对需求对培训课程进行二次开发，设计有针对性的培训课程。培训前一周将培训课件、《培训课程表》、考核范围和试题等提交培训管理部门审核、备案。不合格的培训材料将退回，由负责讲师进行修改。修改后的培训材料需再次审核，直至合格后备案。

第13篇

【关键词】企业内训；综合竞争；实效性

企业内训是世界500强企业普遍采用的一种培训模式。在我国，随着经济发展以及企业自身提高的需要，越来越多的企业认识到企业培训的重要性，也开始在企业中进行企业内部培训。这种培训方式，给企业带来了全新的、现代的管理模式及知识技能，提高了企业的综合竞争力。

1、树立正确的企业内训意识

所谓的企业内训是指企业根据其自身特点、企业文化、发展状况、员工的现状和企业运行中面临的实际问题而“量身定制”，具有时间、地点相对灵活的培训课程。制定这些课程的目标是通过学习，使得企业的员工不论从知识结构、工作方法、技能技巧上有所提高，更希望他们在工作态度、责任感、价值观的主观意识上有所改善，进而发挥出个人的最大潜能，达到为企业更好服务的目的。

1.1企业内训的错误认识

企业内训是统一思想、统一行为，提升工作技能，改善绩效的有效途径。而往往很多企业对内训理解有误而导致一些错误认识：

（1）越来越多的企业开始重视员工能力的提高，也能在员工进入公司后进行一定的培训和继续教育，而且把培训的费用纳入每年的预算当中去，这是一个好的现象。然而，这些企业虽然提高了认识，但是他们的培训类似于完成任务一样，所以起不到很好的培训效果。

（2）在我国的培训领域中，培训机构的档次是参差不齐，规范程度不一，所以导致培训市场混乱。名气大的培训机构被相继追捧，而没有名气却无人问津。这种状况就导致了企业一味地追求名气而忘记了本身的实际需求。

（3）在很多企业中，从领导层到员工都认为培训是人力资源部的工作，与其他人没有关系。这个观点就是错误的，因为内训涉及到多个部门，需要其他部门的积极配合，才能使企业内训成功地进行。

1.2企业内训的流程

企业内训有一定的培训流程，以此来保证企业内训的质量，这些主要环节包括：（1）明确企业进行内训的目的与培训对象；（2）根据培训对象的状况明确培训需求，然后进行细化，有针对性的汇总需求信息，从而建立课程内容；（3）根据课程内容来决定是由企业的内部机构来培训还是外聘培训机构的讲师进行培训；（4）确认培训内容、协调好培训时间、培训地点后，就进入培训的实施环节；（5）最后一个环节，就是企业内训的评价，它是不可或缺的。

2、企业内训的类型及内训的优势

2.1企业进行内训的类型

（1）补钙型：企业内部哪方面薄弱，就进行哪方面的培训，这是一种比较常见的内训形式。（2）强化型：针对企业内部的某一特殊的内容或者是某一个方向进行的持续不间断的培训。（3）救火型：这种培训方式是为了补救一些突况或者是大问题出现后的培训方式，是一种迫不得已的补救行为。（4）系统型：它是一种战略性的培训，是对企业员工进行全面的、系统的、专业的、持续性的培训，保证了企业的良性运营。

2.2企业内训的优势

企业内训与传统的员工进修或者是继续教育相比较，其更具有独特的优势：（1）根据企业自身的特点进行量体裁衣、量身定制，使企业内训更具有明确的目标性，然后进行需求调研、选择机构或者培训师、开发课程、确定培训对象等一系列的流程，使内训更有针对性和指导性。（2）企业内训的培训时间、培训地点和培训对象基本上由企业自由安排，使培训具有一定的灵活可控性，同时在企业可控的范围内也降低了培训成本，从而提高了企业的整体效益。（3）考核培训的好坏主要看培训的质量，在培训中，很多环节都会影响到培训的质量。对于内训而言，培训内容、培训机构、培训对象和培训评估基本上都由企业掌控，这样在一定程度上可以进行培训质量的控制。

3、如何提高企业内训的实效性

要想使一个企业的内训做到实用和高效，除了找到合适的培训机构进行专业的培训以外，首要的是要从思想上提高认识，这是一个先决条件，接下来才是各种制度的相互制约和部门之间的配合等等。下面从几个方面进行说明。

（1）企业的管理层应充分重视企业内训，把企业内训提高到一个认识高度上。因为一个企业的灵魂人物就是老板，他如果能做到身体力行的重视并参与到企业内训中，并在企业内训中予以物质和精神奖励，一定能起到先锋带头作用。

（2）把企业内训作为一个长期的发展战略来实施，同时建立一套完整的企业内训制度和内训流程，并设立专门的培训部门来负责企业的整个培训系统的建立和完善。

（3）企业的每个员工在入职时都要进行基础培训，从企业文化、行业现状、产品知识到专业知识等方面对企业有初步的认识与了解，在此基础上再进行相应的提升培训，做到基础培训和提升培训相结合，使员工在各自岗位上不但可以胜任本职工作，更有独到之处。

（4）在企业中，管理层是灵魂领军人物，所以他们应该担任起企业的内训师一职，将他们的知识结构、从业经历等进行知识资源共享，并结合企业自身的环境进行内部培训。同时，也要重视与外部培训机构的合作，因为培训机构有更敏锐的行业触觉，有宽博的信息资讯，有丰富的经验，这样的“里应外合”会使得企业内训更独树一帜。

（5）根据不同的对象需求，设置具有针对性的课程系统，并进行持续、强化地训练，直到员工们熟练掌握并且熟能生巧为止。

（6）在进行企业内训后要有一定的考核程序，这样才能使员工真正地学到知识，提升自己。考核的目的，是将所学的知识进行强化，检查是否真正掌握和理解，不能因培训而培训，不注重培训结果。

4、提升企业内训实效性的意义

（1）企业内训不但教会了员工操作技能或者管理规则，同时也将企业的战略管理思想进行传递，企业文化也随之渗透，这样的企业内训才能起到提高生产效率，提高了绩效水平，必将促进企业的发展。

（2）通过企业内训，员工个人知识水平、业务能力、为企业服务的意识都得到了提高，成为了适应企业需要的优秀人才，为企业发展做出了贡献，创造了财富。这就形成了个人水平的提高和企业竞争力的提升的双赢局面。

第14篇

即以本单位内部审计为主审，将注册会计师编入审计组参与审计。这样不仅能够更有效地控制审计工作质量、降低审计费用，而且有利于内部审计人员在实施审计过程中学到注册会计师的专业技能。

二、借助外部审计的两个案例

案例一：2008年人社厅发文要求加强就业补助资金使用管理，保障资金的安全。为了贯彻落实人社部关于开展中央就业补助资金自查自纠工作的有关精神，我局在各区县自查的基础上，在全市100多家有资质的审计机构中选择了24家，委托他们对19个区县所属的283家培训机构进行中央就业补助资金专项审计。为了确保审计质量，我局集中对24家社会审计机构进行了业务培训，明确对培训机构审计的重点放在培训的实施和完成情况、培训收费情况、培训机构业务管理和财务管理情况、资金收支情况等方面；对区县劳动保障部门审计的重点放在外来农民工技能培训及就业补助资金使用的相关制度、政策的制定和执行情况、资金管理情况、培训机构管理情况、资金核拨情况等方面。要求对培训机构管理的合规性、培训机构本身的合法性和资金收支情况进行审计。审计发现主要存在以下几方面问题：（1）部分区县2007年承担农民工技能培训的机构未通过招投标产生，而是通过评估或根据实际情况指定产生；（2）部分就业补助资金的核拨不合规，如有些区县对未参加综合保险的培训学员也给予培训补贴，有的培训学员在一年中享受了两次培训补贴等；（3）部分培训机构在培训资料、业务台账和教学档案的管理上不够规范，存在保管不善、遗失、损毁等现象；（4）少数区县与培训机构间未签订培训协议等。针对专项审计查实的问题和薄弱环节，我局要求各区县即知即改，强化对培训机构的管理职能，并对其今后的工作提出了如下要求：（1）在培训机构的确定上，要严格通过招投标方式确定培训机构承担外来农民工培训，并与其签订培训协议，对与区县劳动保障部门存在关联的培训机构要回避。（2）在资金使用上，要确保专款专用、专项专列，要严格审核补贴培训对象身份，按规定执行经费核销程序，规范资金使用流程。（3）在财务管理上，要规范设置资金专户，切实加强资金收支管理，防止资金风险。在审计的基础上，加强对外来农民工培训工作的指导管理，进一步完善本市外来农民工培训的相关政策，指导区县加强对农民工培训的各项制度建设和政策制定。定期或不定期对各区县相关制度政策的执行情况进行抽查，确保外来农民工培训取得实效。探索将外来农民工培训纳入本市补贴培训范围，并纳入网络化管理，切实加强对培训机构开展农民工培训的过程监管。加强对就业补助资金使用的监督管理，督促各区县建立健全财务管理、资金核拨管理等制度；同时，建立就业补助资金使用情况抽查和审计的长效机制。通过连续4年审计，外来农民工补贴培训工作与4年前相比有明显进步，各区县对以往审计提出的问题进行了整改，外来农民工补贴培训制度建设基本完成，资金管理更加规范，培训质量有所提高。

案例二：2009年上海市纪委、市监察局、财政局、审计局联合印发了《关于在本市党政机关和事业单位开展“小金库”专项治理工作的实施方案》。我局在各单位自查自纠的基础上结合当时正在进行的资产清查工作，委托会计师事务所对相关单位进行全面审计。针对审计过程中发现的问题，提出了《加强账户管理建立防治“小金库”长效机制的意见》，规定严格实行收支两条线，加强对预算外资金的管理；通过使用公务卡尽可能减少现金使用；对银行账户及各类资产进行清理，及时撤销或归并不符合规定的银行账户；及时将清查出的账外资产纳入法定账簿；加强票据管理，由具备财务知识的专人保管、登记领购。开出发票、收据要留存存根联，并适时核对以防止发票、收据外流。

三、结语

第15篇

一、集中整治目标

严格执行国家、省、市、县等规范和治理校外培训机构发展的一系列文件和措施要求，进一步压实各地有关部门责任，有效解决人民群众对校外培训机构反响强烈的问题，不断促进全县校外培训机构规范、健康、有序发展。

二、集中整治范围

（一）集中整治对象

1.对存在重大安全隐患的校外培训机构要立即停办整改。

2.对未取得办学许可证、也未取得营业执照，但具备办理证照条件的校外培训机构，要指导其依法依规办理相关证照；对不符合办理证照条件的，要依法依规责令其停止办学并妥善处置。

3.对虽领取了营业执照，但尚未取得办学许可证的校外培训机构，具备办证条件的，要指导其办证；对不具备办证条件的，要责令其在经营（业务）范围内开展业务，不得再举办面向中小学生的培训。

（二）集中整治内容

1.对证照、收费、教师资格、疫情防控、授课内容、社会监督举报方式等信息应该公开但未公开的的校外培训机构，要立行整改。

2.对发现聘用在职教师任教的校外培训机构，要坚决依法依规严肃处理。

3.坚持依法从严治教，坚决查处中小学教师课上不讲课后到校外培训机构讲，并诱导或逼迫学生参加校外培训机构培训等行为，一经查实，依法依规严肃处理，直至取消教师资格，开除教师队伍。

4.对存在重大安全隐患的校外培训机构要立即停办整改。

5.社会组织机构办学，必须经民政局审批其相应资质，在其具备法人资格后，再由教育行政部门按规定为其办理办学许可证。

三、集中整治步骤和时间

专项治理分三个阶段进行。

第一阶段：工作部署阶段，2021年1月10日前完成。紧紧围绕集中整治任务，明确治理步骤、细化工作分工、压实部门责任。

第二阶段：全面摸排阶段，2021年1月20日前完成。通过走访、培训机构申报等途径，对属地内校外培训机构进行全面摸排，并逐一建立工作台账。

第三阶段：集中整改阶段，2021年2月10日前完成。针对校外培训机构存在的突出问题，提出处理意见，逐一进行整改落实。

第四阶段：总结报告阶段，2021年2月20日前完成。

形成我县集中整治专项报告，报送市教育局，并抄送市市场监督管理局。

四、职责分工

1.教育局负责指导校外培训机构办理《办学许可证》的相关事宜及审批。

2.市场监督管理局负责指导营业执照的办理及审批。

3.教育局负责集中整治行动中校外培训机构的教育教学、教师资格、教学设备、安全隐患、疫情防控等方面的检查。

4.市场监督管理局负责中整治行动中校外培训机构的经营范围、食品卫生、疫情防控等方面的检查。

5.市场监督管理局负责对校外培训机构是否存在利用不公平格式条款侵害消费者权益的违法行为进行检查。

6.各学校校外培训机构、辅导班统计人员要随时待命，配合检查组做好集中整治工作。

五、组织实施

1.加强组织领导。县政府分管领导牵头，成立集中整治工作领导小组，负责专项整治工作的组织协调和推进落实。校外培训机构、辅导班专项整治工作联合检查组成员单位要按照部门职责，明确工作任务和时限要求，压实工作责任，确保治理工作如期完成。

2.强化舆论引导。整治过程中，要注重做好法律法规和政策宣传，引导广大群众和举办者认识到本次治理工作的必要性、合法性及其重大意义，取得全社会对治理工作的理解、支持和配合。县各职能部门要畅通信息沟通渠道，做好对群众的举办者相关咨询服务。各乡镇要定期对社会公布本地获得办学许可审批培训机构名单，引导家长选择规范合法的培训机构或者辅导班。

3.建立长效机制。各乡镇政府要配合县有关部门，切实加强对属地培训机构、辅导班的日常监管，做好跟踪服务指导工作，不断巩固和提升治理工作成果。校外培训机构、辅导班专项整治工作联合检查组对停办、取缔后新出现的无证校外培训机构、辅导班要发现一起、查处一起，坚决防止整治后反弹。对有办班意向或自行筹建中的培训机构、辅导班，各乡镇政府要协调县各职能部门提前介入，提供帮助，督促其按标准和程序办理。