企业价值取向范文

前言：我们精心挑选了数篇优质企业价值取向文章，供您阅读参考。期待这些文章能为您带来启发，助您在写作的道路上更上一层楼。

第1篇

相对于企业所处的传统环境，信息时代移动互联网的到来，使企业原有的生存环境发生巨大变化，这种变化最根本地表现为信息传递的即时性、低成本以及去中心化。即时性使信息传递几乎不再具有时间差异，世界杯足球赛在移动互联技术下可轻松地做到全球各地的人群与现场的观众同时享受精彩赛事。低成本使人们可以极低的成本甚至说零成本获得海量信息，经济因素已不再是人们获得信息的瓶颈。去中心化使得每个人都可成为信息的者，都可成为―定区域或人群的信息中心，信息拥有和信息不再是社会或企业专属于管理者的特权。移动互联技术导致的上述环境的变化，给企业传统的生存方式带来新挑战，同时也带来了新机会。企业须主动适应环境变化，及时调整企业所持有的价值观，才能更好地适应移动互联时代的大趋势。

移动互联时代的企业，需要持有什么样的价值观？

首先，诚信透明的价值观。传统时代因信息传递方式的限制，很多消费者、合作伙伴和社会无法真正全面了解企业信息，因信息传递手段较少，企业比较容易进行信息封锁，比较容易通过广告宣传等方式掌控客户、合作伙伴和社会所能够获得的企业信息，从而能做到掌控顾客、合作伙伴以及社会看法。所谓的“纸包不住火”在传统信息传播时代并不是一种必然事实，这种情况下，企业因功利性目的，常会主动地对信息进行隐瞒、筛选、加工和再造，要做到真正的诚信实际上是不容易的，因为不诚信可以过得去。移动互联时代则相反，无论什么组织，再高级别的保密信息都可能被泄露（美国中情局掌握的信息都可能被斯诺登式的人物所泄露），更不用说是企业秘密，所谓的“纸包不住火”已成为残酷现实。在信息已不可能被垄断、被隐瞒环境下，要想维护好企业与客户、合作伙伴、社会的关系，要做到诚信透明，不要自作聪明地欺骗他人，不要利用所谓的信息不对称获得额外商业利益。

其次，平等分享。传统时代因为信息拥有的数量不平均，信息拥有的权力是不平等的，因此每个人实际拥有的权力是不平等的，拥有信息越多的人在组织中就拥有越多的权力，相反，拥有最少信息的人往往也是组织中最少拥有权力的人。信息造就特权，特权导致难以平等分享，拥有信息和特权的人在组织中总是会利用手中的信息和特权影响企业的价值分配，从而使自己在企业的价值分配的过程中占据优势。而移动互联时代消除了特权赖以生存的信息拥有差异化前提，每个人因为拥有的等量的信息而变得平等起来，尽管这种平等仍然是相对意义上的平等，但却是决定意义上的平等，因为一旦信息拥有量平等了，其他特权以及依附于特权的分配不公都会在光天化日之下冰雪消融，难以持续。企业所采取的平等分享表现在两个主要方面，一个是对外的，企业与客户的平等分享，表现为以客户为中心的价值导向；一个是对内的，资本、管理者与员工的平等分享，表现以人为本。

第三，开放合作。移动互联环境下由于信息传递的实时性和低成本特性，导致所谓的“距离死亡”，即人们之间的信息交流和沟通协同已经几乎不再受距离因素的影响，这使得企业的边界发生了巨大的变化。原来因为距离较近的原因适合企业内部作的事情，比如零配件生产、会计服务、软件设计服务等，在移动互联时代变得可能更适合企业外部人士去做，传统的企业一般都会把研产销供等作为企业的基本业务，很少有企业把其中的一个环节进行外包的。而移动互联时代，大部分企业则基本不会做全四个环节的，有的企业可能专注于营销和研发，而把生产和供应外包给市场，比如苹果和小米科技；而有的企业则只专注于擅长营销和研发类企业外包出去的生产和供应业务，比如富士康和歌尔声学等。具有开放合作意识的企业往往更能够充分利用移动互联所带来的这种便利，把自己不擅长的事情外包给市场上的企业，从而更容易获得效率优势和成本优势。

第四，尊重包容。信息交流的加速和低成本、信息接受和信息的去中心化，使得移动互联时代信息的数量呈爆炸式增长趋势，信息的爆炸式增长带来的是企业生存环境的复杂化和多变性，客户需求复杂多变、市场竞争复杂多变、政府政策复杂多变，等等，企业现实持有的任何一种价值观都可能在急速变化和急剧复杂化的环境中失效，而企业要想持续发展，也必须使自己的价值观变得多元和更具有包容性。这样，当企业的主流价值观遭遇挑战而变得失效的时候，多元化的价值观或者说持不同价值观的团队往往就能带领企业走向未来。

第2篇

［关键词］企业文化建设价值取向时代指归

企业文化作为一个群体组织所共同具有的价值观和意义体系，其价值诉求与时代的经济社会发展紧密相连。基于建设和谐社会落实科学发展观实现全面协调可持续发展的政治经济形势要求，企业文化建设必须从这种时展的视阈来确立企业文化的价值取向。

一、以人为本的企业文化价值取向

企业文化的核心应当是“以人为本”。现代企业文化的基本理念是不能仅仅关注企业文化的功利性，更重要的是关注企业文化的人本性。企业应该成为人的全面发展的重要载体。能否真正体现这一点，是检验企业文化优良与否的一个“试金石”。现代企业文化理论主张“企业即人”，企业中的人、财、物的管理应当组成一个有机的系统，而“人”则势必处于管理的中心。在现代企业中，开发企业的人力资源越来越具有决定性的意义。因为在企业发展的“三大战略资源”，即自然资源、物质资源和人力资源中，惟有人力资源的“存量”和“增量”具有深度的可再开发性，具有可转化为其他社会财富的“增殖力”和“扩散力”。要努力围绕以人为本的核心，将企业文化建设同管理制度改革结合起来，通过强化内部管理，提高服务意识和效率意识，用文化手段建立员工面向知识经济的企业用人、育人机制和激励机制，使企业核心价值观和企业精神在新制度中充分体现出来。这是企业推进自身文化建设的重点。

构建人本指归的企业文化体系，一要重视企业先进文化的培育。杰克?韦尔奇认为：“健康向上的企业文化是一个企业战无不胜的动力之源。”发展先进企业文化，必须继承和发扬一切优秀的文化，必须充分体现时代精神和创造精神，必须面向现代化、面向世界、面向未来．增强吸引力和感召力。要帮助企业员工弘扬和培育民族精神，使爱国主义、集体主义思想道德和求实创新、拼搏奉献精神不断发扬光大，使崇尚科学知识、科学方法、科学思想、科学精神成为普遍风气，使企业员工的自主意识、竞争意识、效率意识、信用意识、民主法制意识和开拓创新意识不断增强。二要把握正确的企业价值观导向。企业价值观为全体员工提供了共同努力的方向，以及个人行为的准则，是企业文化的核心内容。以人为本的企业文化建设要把提高员工的素质，特别是思想道德素质放在突出位置．坚持以爱祖国、爱人民、爱劳动、爱科学、爱社会主义为基本内容。在生产、经营实践中把这些内容和要求具体化、规范化和通俗化，建立本企业的“企业道德”，使每个职工都能够在不同的岗位和不同层次上，履行自己应当履行的职业道德和社会责任．也为企业的发展创造更大的利益。三要重视企业民主建设。民主是企业人全体参与创立企业文化的条件。只有在民主的氛围中，企业人才能感觉到自己被尊重、被理解、被关心、被爱护，才能调动企业人参与创立企业文化的主动性和创造性。企业民主程度的高低直接影响企业文化的发展层次。四要重视企业人的培育。重视企业人的培育，是企业文化作为一种新型管理模式区别于传统管理模式的精髓所在。要大力堤高人的科学文化素质，使经济建设转到依靠科技进步和提高劳动者素质的轨道上来，使企业的发展有强大的智力支撑，把企业办成学习型企业，使企业成为支持人与社会全面进步发展的学习型组织。五要重视对企业人的精神激励。企业文化的根本立足点，在于对企业全体成员精神的激励，使企业人的精神力量在激励下转化为物质力量，转化为现实生产力。企业文化建设要重视员工自我价值的实现和人的全面发展，建立起科学的人才评价体系和用人制度，形成人力资源

市场化配置机制，营造一个有利于人才竞争与流动的制度环境，使企业文化资本化。

二、和谐融洽的企业文化价值取向

和谐文化的价值取向是社会主义和谐社会理论在企业文化建设上的体现。“和谐”是中国传统文化的重要特征之一，也是企业追求的最高目标。和谐文化最核心的内容，是崇尚和谐理念，体现和谐精神，大力倡导社会和谐的理想信念，坚持和实行互助、合作、团结、稳定、有序的社会准则。企业是社会经济的主体，是推动社会生产力前进的动力，企业的和谐发展与否，关系到整个社会的和谐发展进程。因此，在企业中建设和谐企业文化，是和谐文化建设的重要组成部分。和谐企业文化是企业以崇尚和谐、追求和谐为基本价值取向的思想文化，它融思想观念、思维方式、行为规范、社会风尚为一体，反映着职工对和谐企业的总体认识、基本理念和理想追求。和谐企业文化与传统企业文化相比，更具有以人为本、兼收并蓄、富于创新、充满生机与活力的特点。它能在企业与员工、企业与部门、企业与市场和企业与社会之间形成和谐的内外部人文环境，促进企业在和谐中实现又好又快发展。

企业和谐文化建设一要以科学发展观为指导，将全面发展、协调发展、可持续发展有机地结合起来，以和谐理念贯穿于企业文化形态和文化现象之中，以和谐作为企业文化的基本价值取向，并以此影响其他各种文化形式，促进整个和谐社会的建设。科学发展观突出强调发展人文性，将人的自由全面发展作为评判发展的根本价值标准，强调发展应当包括经济、社会、文化、生态等诸因素的协调共同发展，指出发展和社会进步具有同一指向性，即人的自由全面发展，这就从根本上科学地规定了发展的方向，从而保证人和自然、人和社会、人和人的和谐发展。二要构建和谐的劳动关系。这是构建和谐企业与和谐社会的基石。企业和谐文化建设应强化对企业内的利益矛盾协调的导向。阶级、阶层之间在根本利益一致前提下的利益矛盾凸显，社会分化而形成的利益群体和利益诉求的增加等等，都会在企业中得到反映。其中，劳动关系矛盾的增多已经成为影响职工队伍团结稳定、成为影响企业和社会稳定的重要因素。建设和谐文化，就要引导员工用和谐的观点认识事物，用和谐的态度对待问题，用和谐的方式处理矛盾，使崇尚和谐、维护和谐成为员工的共同追求。只有这样，才能形成诚信友爱、融洽和睦的人际关系，使和谐的理念成为整个企业的重要价值取向。三要通过培育共同的理想信念把全体员工团结起来、凝聚起来，形成共创和谐的强大力量。在和谐文化建设中，要着力重视共同理想和共同价值观的培育，把铸造企业发展之魂，提升企业核心竞争力，提高人的素质作为工作的出发点和落脚点。

三、绿色生态的企业文化价值取向

绿色企业文化就是把绿色管理思想融入到企业文化理论中，使企业的各方面都灌输环境保护与可持续发展的意识，树立绿色管理理念，创造绿色生存环境，塑造绿色企业形象，营造良性循环的生态品牌经济。绿色企业文化它要求企业达到企业与环境、企业人际关系和企业员工自身心态三种和谐的统一。在这三种和谐的统一中把握企业机体的活力和动性，赋予企业以自然有机性的生生和谐、环境适应性的协变和谐和价值合理性的臻善和谐，从而使企业富有竞争力和长期竞争优势。一个企业如果能够拥有和使用这种绿色文化，它将在拥有千姿百态的文化的企业中脱颖而出，提高自己的核心竞争力。

绿色文化建设要求企业一是重视绿色生产。在选择生产技术、开发新产品的时候，必须做出有利于环境保护和生态建设的技术选择。中国企业已越来越重视加速科技进步，但是，对绿色技术的研发和应用还远未上升到企业价值观的高度。现阶段我国绿色文化对技术和产品导向的一个关键问题是如何做到“既经济又环保”，化解这个“两难选择”的唯一现实的途径是大力开发“绿色技术”，实行技术创新。二是要求实施绿色战略管理，与国际通行标准接轨。绿色管理以绿色文化观念作为价值导向。实施企业绿色管理，要求企业适应经济社会可持续发展的要求，把节约自然资源、保护和改善生态环境、有益于消费者和公众身心健康的理念贯穿于企业经营管理的全过程和各个方面，将企业的清洁生产作为主要目标；将建立企业的环境管理体系作为主要手段；将绿色营销、建立企业的绿色形象为最终目的；以实现企业的可持续成长，达到企业经济效益、社会效益、环境保护和生态效益的有机统一。当前特别要通过实施ISO14000和SA8000等认证体系，通过实施绿色生产、绿色营销管理，突破发达国家的绿色贸易壁垒，为企业向世界经济一体化迈进奠定基础。三是强化绿色意识树立绿色企业形象。要以绿色为标志重塑企业形象识别系统（CIS），渗透到企业的理念识别（MI）系统和企业的行为识别（BI）系统的每一单元。以绿色为纽带把企业和社会、消费者、生态环境紧密联系起来，形成一个良性互动。

四、节约增效的企业文化价值取向

把建设节约型企业作为企业文化的重要组成部分，是建设节约型社会的迫切需要，是企业文化建设面临的一项重要课题。“节约型社会”是人类一种良好的价值诉求，也是可持续发展和和谐社会的必然逻辑。企业真正成为节约型企业需要文化的整合和良好的价值导向。应该特别地重视文化的力量――建立良好的节约文化的价值诉求，大力倡导和普及节约型文化，营造节约型文化氛围。

建设节约型企业并把它打造成优秀的企业文化，需要全体职工的认同和执行，才能发挥出它的独特威力和作用。一是领导应率先垂范，成为建设节约型企业的带头人。因为企业文化也是企业家的文化，企业领导在企业文化建设中处于领导地位，一个优秀的企业文化应该是决策者思想意识及价值观的反映，领导的思想观念和思维方式关系到企业文化的走向。企业领导首先要树立科学的发展观，站在大局和全局的高度充分认识到加快建设节约型企业的重要性，把建设节约型企业摆上重要日程，在构建企业文化中要走在前列，担负起企业文化的倡导、示范、整合和变革的责任。二是从理论到实践的结合上解决观点和认识问题。要从建设节约型企业的文化内涵、重要性与迫切性、目标和基本原则、实施方法和步骤等诸方面展开深入讨论，形成可行的操作方案或指导意见，以此确定建设节约型企业在企业文化中应有地位。三是积极开展宣传教育活动，使全体职工在思想上树立节约意识，树立勤俭办企业、节约资源光荣、浪费资源可耻的新风尚。建设节约文化的核心在于把节约理念融入企业。四要把节约文化建设和节约制度建设结合起来。建设节约型企业必须有严格的法规和制度约束。在社会生产领域，强调发展生产与保持生态环境的协调一致。在建设流通领域，强调资源的保护与合理利用，提高资源利用效率。企业作为经济发展的主体，必须按照落实科学发展观和走新型工业化道路的要求，坚持资源开发和节约并重，把节约放在首位的方针，以节约利用资源和提高资源综合利用率为核心，推动体制创新、制度创新、技术创新和管理创新，采取有力措施，建设节约型企业和社会。

五、安全文明的企业文化价值取向

安全文化，是以保护人的个体生命为价值取向的人类活动之总和。高度注重安全文化的价值导向，坚持“以人为本”,突出生命价值这个核心，已成为深化企业文化建设的当务之急。企业以人为本、全面协调可持续发展的标准不仅仅反映在经济指标上，更重要的是反映在职工群众生活的质量指标上，反映在人的生命健康和安全环境上。抓好安全生产的有效途径就是要坚持以人为本，激发人的潜能，构建和谐的企业安全文化，实现安全生产的良性互动。

创建安全企业文化要着力从加强设备硬件建设投入是基础；完善并规范地执行管理制度是关键；提高人员素质是根本保证三个层面来构建企业的安全文化。要看到提高人的安全素质是以人为本企业安全文化建设的重点。营造企业“关注生命、关注安全”的舆论氛围，强化群体的安全意识，提高其技术业务素质和工作责任感，构建和谐的制度文化、执行文化和人文文化，切实解决当前影响安全生产的突出问题，推动企业安全生产的良性循环，才能实现安全生产的长治久安。企业安全文化和安全管理必须尊重人，关心人，以人为本，采取必要措施，保障个人的利益，使职工找到安全归属感，最终形成安全管理“命运共同体”，推动企业安全文化的改善和提高，达到安全决策和安全操作的目的过程。

参考文献:

[1]陈永芝:邮政企业文化建设价值取向的思考[J].中外企业文化,2003年12期

第3篇

Abstract: The paper has a hypothesis, namely enterprise can adapt to the dynamic evolution of external environment by optimizing self function. It conforms to the views of Chicago school of behavior, namely enterprise behavior causes the specific market structure characteristics, and based on this, decides to the market performance. Therefore, the enterprise strategic management regulates the business behavior and forms symbiotic effect with external environment.

关键词： 企业；战略管理；价值取向；实践

Key words: enterprise；strategic management；value orientation；practice

中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2012）21-0158-02

0 引言

企业战略管理处于企业管理研究中的重要课题之一，通过对该课题的研究将深化人们对企业市场行为的理解。根据SCP模型可知，企业行为受到所处市场结构的作用，从而逻辑形成一定的市场绩效。这种着眼于S—C—P传导基础上的产业组织理论，却被行为学派所批评。行为学派认为，首先由企业行为促成一定的市场结构特征，在此基础上形成一定的市场绩效。在生物学隐喻下，前者可以理解为是达尔文主义观点，而后者则属于拉马克主义观点。

针对本文的选题实则潜在着一个假设，即企业可以通过自我机能的优化来适应外部环境的动态演化。这就表明，企业战略管理的价值取向应与外部环境特征相契合，并在符合拉马克主义逻辑演绎进路上，最终展开自己的战略构建。

鉴于以上所述，笔者将就文章主题展开讨论。

1 对“价值取向”的解构

从实践的角度来看，企业所实施的市场行为并不遵守新古典经济学逻辑，即在经济理性驱动下企业所要做的只有一件事，那就是经过充分计算来获取实现利润最大化的最优基。与之相对应，演化经济学逻辑则与企业市场行为的现实选择相适应。基于演化经济学视角可得，企业不仅面临着自身内环境，还处于更加复杂的外环境之中。就影响企业行为特征的权重而言，则主要在于外环境的作用。其中，外环境包括：经济环境、政治环境、社会人文环境，以及自然生态环境等。由此，企业若要建立起与内外环境相适应的共生机制，便要求其在价值取向上符合经济目标的需要、社会目标的需要、环境目标的需要。

为此，对“价值取向”的解构也可以围绕着这三个方面展开：

1.1 经济目标方面的价值取向 本文认为，经济目标是企业战略管理的出发点与归宿点；并且，也是支撑另外两项目标的物质基础。从企业战略管理的视阈下来探究经济目标的实现，其应从这样几个方面来达成：企业市场势力的增强、企业产品技术创新的跟进，以及企业内部控制的优化等。受到经济发展方式转变的外部约束机制影响，当前企业在经济目标方面的价值取向，更倾向于技术创新和品牌塑造。

1.2 社会目标方面的价值取向 根据国际“企业社会责任 2000”的定义，其中的社会目标便在于保障企业员工的合法权益。笔者也从这一视角，来阐发社会目标方面的价值取向。具体而言，企业战略管理在这里的价值取向不仅需要通过正式制度来规范，更需要在战略实施中循序渐进的来满足。为此，关于员工职业发展规划、企业人才储备，以及薪酬分配体系等要件，都应在不断实施中得以优化。

1.3 环境目标方面的价值取向 相对于以上两大目标基础上的价值取向不同，这里价值取向更加突出企业的公民意识。且在实现这一目标的同时，企业将无法获取由此所带来的全部利润。不难看出，建立在该目标上的价值取向时常被部分企业所忽略。为此，惟有引入环境目标方面的价值取向，才能使企业战略管理体系更加完善。

2 企业战略管理与价值取向间的关系分析

以上借助企业战略管理目标这一中介，对价值取向进行解构。然而与目标管理不同，价值取向属于企业管理哲学范畴，这种形而上的东西究竟与企业战略管理间形成怎样的关系呢。惟有回答了这个问题，才能展开对现实价值的构建。

具体而言，二者之间的关系可归纳为以下四个方面：

第4篇

[关键词] 市场经济 企业伦理 伦理价值 功利价值 实现

近年来企业伦理建设受到许多国家的重视，当前，我国在建设社会主义市场经济的过程中，企业伦理缺位严重，企业在利益驱动下一味追求功利价值而忽视伦理价值的实现，从而使得不少企业在市场竞争过程中非道德问题频出，严重影响着我国社会主义市场经济秩序，损害着我国企业的国际形象和国际竞争力。因此探究市场经济条件下我国企业的伦理价值取向及实现路径，是社会主义市场经济和谐健康发展必须解决的重要问题。

一、社会主义市场经济条件下追求伦理价值是企业的必然选择

1.企业追求伦理价值是解决系列现实问题的迫切需要

从上世纪七八十年代以来,企业伦理受到许多国家的重视,取得了快速的发展。目前，我国尚处于社会主义市场经济的完善时期，相关法制不够健全，科学的企业伦理观缺位，企业在利益驱动下一味追求功利价值，使得不少企业在市场竞争过程中非道德问题频出，其中企业内部伦理问题主要表现为劳资冲突、工资及系列社会保障得不到落实等等；企业外部的伦理问题表现为企业与国家、社会、环境及其他企业等的关系冲突中，如诚信危机；偷漏税损害国家利益；制假售假扰乱市场秩序，损害广大消费者的利益；企业间不正当竞争；为谋一己之利破坏生态环境等。这些问题不利于企业的长远健康发展，助长了不良社会风气甚至导致社会秩序的恶性循环，损害了企业员工和消费者的切身利益，影响了可持续发展。因此探究市场经济条件下我国企业的伦理价值取向及实现路径，构建民族性与时代性相结合的企业伦理价值观，是解决系列现实问题的迫切需要，是惠及国家及个人，当代人与子孙后代的重要问题。

2.企业追求伦理价值是保障社会主义市场经济有序发展的基石

(1)企业伦理的核心竞争力意蕴

企业伦理作为企业文化的有机组成部分，对企业及其员工的发展具有深刻而长远的意义。作为精神层面的软约束，企业伦理直接影响了企业核心价值观的制定：它所包含的善恶标准及道德精神指导着企业的价值判断和价值选择，规范着企业乃至所有员工在经营活动中的实践行为，为企业在经营管理活动中处理各种内外关系、权衡利弊轻重提供了根本性的向导。企业文化是企业的核心竞争力，企业价值观又是企业文化的核心要素，因此，从一定意义上讲，企业伦理引导了企业的前进方向，是企业文化的核心与灵魂，具有企业核心竞争力意蕴。

(2)企业追求伦理价值是健全现代市场体系的必备要素

就企业而言，企业伦理是其核心竞争力；就社会主义市场经济整体而言，企业是市场经济的主体，企业追求伦理价值是市场经济有效运作的基础，也是社会主义精神文明建设的应有之义。尽管竞争机制与价值规律是市场经济运行的基本规律，追求功利是市场经济的内在驱动力和活力所在，但必须清醒认识到：功利价值的追求需要伦理价值作为向导，如此才能协调竞争中出现的各种问题，使市场资源得到真正的优化配置；才能使企业伦理建设与市场经济中法制建设相辅相成，构建出公平、公正、有序的市场体系。从此意义上讲，企业伦理是健全现代市场体系的必备要素。

(3)追求伦理价值是企业融入经济全球化浪潮的必然要求

社会主义市场经济是不断发展完善的经济体制，也是充满活力，对外开放的的经济体制。在经济全球化、一体化的背景下，谋求国际合作是我国企业的必然选择。企业的国际化发展要求企业必须构建一套完善的企业伦理，这样的企业才能为他国所接受。面对企业伦理这一国际化议题，现代化的企业必须是遵守普适伦理的企业。

二、与社会主义市场经济相适应的企业基本伦理价值取向的分析

1.树立“自由与责任并存”的观念

“如果不谈谈所谓自由意志、人的责任、必然和自由的关系等问题，就不能很好地讨论道德和法的问题。自由意志是成为道德主体的前提条件，现代企业制度中的企业具有独立意志，作为经济实体可以自主经营、自我积累、自负盈亏、自我发展。同时，自由意志往往和道德、法不相分离，自由即意味着责任。意志自由绝非道德主体可以随心所欲，他们的自由是相对的。在经营管理活动中企业道德主体必须对其做出的自主选择承担相应的道德责任。

树立“自由即责任”的企业伦理价值观，一方面意味着在社会主义市场经济条件下企业的道德主体得到尊重，独立自由的意志不受政府的过多干预；另一方面，企业作为道德主体自觉自发提高企业所有成员的道德修养，树立良好的企业形象，积极承担优化社会风气的道德责任。

2.确立功利价值与伦理价值相统一的观念

现代企业以实现利益最大化为目标，这是“经济人性格”，也是功利价值与伦理价值冲突的表现。需要明确的是伦理价值与功利价值是可以协调统一的，二者并非水火不容，此消彼长的关系。当实践主体的特殊利益追求符合普遍性的要求，不违背法律规定、伦理道德的要求，实践主体特殊利益的追求本身就是善的。“‘共同利益’在历史上任何时候都是由作为‘私人’的个人造成的”。

在社会主义条件下，集体利益与个人利益应该是协调相长的，即社会整体利益与企业利益是共存共生的。基于对功利价值的追求，各企业团体充分发挥其自身的能动性、积极性和创造性，在企业伦理的指导下实现他们自身的需求，以及对社会的价值，如此一来，物质财富增加使社会整体的功利追求也得到满足，又反作用于企业的功利价值追求，长期的良性互动循环，内在统一了社会整体与企业个体的功利追求。此外，由于市场经济是一种规则经济，需要各种规则来规范调节市场主体的行为。道德能够为经济发展提供价值导向和伦理支持，因此，在市场经济条件下，应该辩证地看待功利价值与伦理价值的关系，确立功利价值与伦理价值相统一的价值观。这对于市场经济的良性发展，对于社会主义和谐社会的构建有着重要意义。

3.坚持以人为本,服务社会的理念

“组织雇佣各具特色的个体，是因为他们能给组织带来多种选择上的优势。但当员工处于强文化的作用下，试图去适应文化要求时，这种行为与优势的多样性就丧失了。”罗宾斯的话鲜明体现出，坚持以人为本理念对于企业生存和发展的重要性。在自由、开放、竞争激烈的市场经济条件下，企业经营坚持以人为本，一是要尊重、关心、理解、信任员工、充分发挥其潜能，促进其自由而全面地发展；二是要做到公平待人、公正处事。如此，才能实现企业和员工在利益上的双赢。

服务社会是对企业更高层次的伦理要求。企业作为市场经济的主体，既是经济实体，也是伦理实体，在建设中国特色的市场经济、构建社会主义和谐社会的过程中，企业还应主动承担为社会服务的伦理责任。在经营活动中不仅不应损害社会利益，还应尽其所能为社会公益事业多做贡献。胸怀社会之理念的实施，可规范和优化社会经济风气，促进社会事业发展，最终将为企业带来更为长远的经济和社会效益。

4.树立以质量为生命，以诚信为根本的理念

诚信，是中华民族的传统美德，是中国古代商家遵循的基本职业操守。因为古人在长期的生产经营过程中，深知诚信无欺、诚实无妄是获得长久大利的不二法宝。在市场经济条件下，企业间的竞争愈发激烈，任何一个企业若想在市场中通过公平有序竞争获得一席之地，必须牢记祖训，以诚信为本。

质量和诚信一样，都是企业的名片和标签。商品质量是企业的诚信的直接体现，上乘的商品和服务质量也直接关系到企业的社会公信力，直接决定着企业的经济、社会效益甚至企业的生存和发展，因此，企业必须把质量视为生命，把质量和诚信作为企业经营的核心理念长久坚持下去，特别是在社会主义市场经济条件下，企业更须做到这一点。

5.培养看护生态环境的道德主体意识

人类文明发展史特别是现代大工业发展史反复告诫我们，人与自然必须协调共存，否则在人与自然的恶性循环互动中，人类最终将会走向毁灭。因此，现代企业必须培养看护生态环境的道德主体意识。首先，应该敬畏生命、尊重自然的内在价值，以自由的情感关怀自然，以自觉的责任心看护我们共有的家园，而非仅仅以认识者和实践者的姿态来表达自身的主观能动性。人类的主观能动性的发挥，可以体现在用科学技术去理解、爱护自然，真正从心灵上显示出人类的主体地位，与自然和谐发展。

其次，作为意志自由的道德主体，企业应自觉担负看护生态环境这一人类无机身体的道德责任，从伦理思维上确立生态共同体的伦理价值观，坚持适度原则，当利益与对生态的道德责任发生冲突时，利益应让位，着眼于未来发展把可持续发展理念当作企业最高伦理准则。这样便能提升真正有价值的道德主体，情感体验自由的主体。

三、市场经济条件下企业实现伦理价值的基本路径

1.加强企业伦理制度建设

企业应从大局和长远利益出发，不断加强和完善伦理制度建设。制定涵盖企业内外部各种道德关系，涉及企业理念、道德意识、道德规范、道德精神、道德传统以及道德实践各方面的详尽伦理守则。伦理制度建设还应包括是否履行企业伦理的奖惩制度，奖励先进，惩罚不良行为，树立良好的企业伦理风气。虽然伦理守则不能像法律法规一样起到强制性的约束作用，但是作为企业文化的一部分，企业伦理的软约束作用也不容小视。企业制度的强制规范本身也需要道德合理化的支撑，这样才能在企业全体成员中达成共识。

2.树立优良的社会伦理风气

企业伦理的建设还需要政府和社会的支持和关注。政府乃至整个社会对企业的评价不能单看重其经济效益，更应视其企业行为是否合乎道德而定。讲究诚信，关怀员工，注重生态环境的企业等也应成为评价要素之一。政府的正确评价会直接影响到企业的发展方向，也会给社会舆论提供向导。优良的社会伦理环境可以提高社会整体道德素质，也能够对企业起到约束和监督作用，使企业自觉建设企业伦理，并且外化企业的行为当中。

3.提高企业领导者的企业伦理建设的素质和能力

企业领导者作为企业的决策者和掌舵人,为维护企业的长远利益,必须充分认识企业伦理建设的极端重要性;不断强化领导企业伦理建设的素质和能力;树立科学的企业伦理观;积极领导构建本企业的核心道德价值观;主动承担道德主体的责任,协调统一功利价值和伦理价值;构建企业伦理建设的有效运行机制,保障企业伦理的贯彻落实,身体力行，成为员工践行企业伦理的榜样示范。

4.强化企业员工对企业伦理的执行监督能力

企业伦理能否得到贯彻落实，不仅取决于企业领导的企业伦理建设能力，而且在很大程度上取决于企业员工对伦理的执行和监督能力，因为员工既是企业伦理的具体执行主体，也是企业伦理制度制定和执行情况的有力监督者。在当前员工的企业伦理素养普遍不高的背景下，更须强化提高企业员工的整体伦理素养。为此，企业必须组织化、制度化地对其员工进行教育培训，使其员工谙熟企业伦理具体要求的同时，树立执行和监督企业伦理的主体意识。如此，才能将企业伦理内化为员工的意识理念，进而在实践中外化为行为准则，从而保障企业伦理的执行效果。为此，企业还应加强民主建设，优化民主氛围，鼓励并创造条件让员工积极参与企业伦理建设，以提高员工监督和自我监督的能力和意识，有效落实企业伦理价值。

参考文献:

[1]马克思,恩格斯.马克思恩格斯选集（第三卷）[M].北京:人民出版社,1972：152～153

[2]马克思,恩格斯.马克思恩格斯全集(第三卷)[M].北京:人民出版社,1960：275～276

[3](美)斯蒂芬.P.罗宾斯:组织行为学[M].北京:中国人民大学出版社,1997,527～528

第5篇

关键词：非理性因素；现代企业管理

一、现代企业管理中注重非理性因素的必然性

企业管理的中心，说到底是对人的管理。对管理要素的分析，核心也是对人的因素的分析，也最终表现为对人的因素的分析。因为只有人才能实现管理的各项目标。人的因素主要是指人的情感、欲望、意志、信念等因素，这几方面的因素构成了人的非理性因素。人的非理性因素渗透在人的整个活动过程的精神状态、心理状态，制约着人的实践和管理活动。

就我国企业管理和研究的状况看，目前还主要局限于“理性模式”，即片面注重于理性因素，而忽视非理性因素的作用。企业制定的一系列规章制度和管理措施以及奖惩办法等，都着重于对物或事的管理以及定量研究分析。当然，这种管理模式在一定意义上是必要的。但这种模式的弊端却经常被人们忽视，即忽视了人的非理性因素在企业管理以及企业运行中的重要作用。因而既不利于激发企业职工的工作热情和强烈的责任感、道德观，难以充分发挥职工的主观能动性，又不利于管理人才的培养和管理者素质的提高。尤其是不能使职工的企业主人翁地位得到真正的体现。

企业管理的对象并不是纯生物人，而是外在特定社会关系中的现实的人，是具有情感、意志的活生生的“高等动物”。在企业管理活动中，企业职工既是企业的主体又是企业的客体，企业的一切发展目标(包括管理目标)的实现，最终要靠广大职工的行为去完成，管理者与被管理者是相互反馈、相互作用的关系在这种关系中，广大职工的反馈及作用不可避免地渗透着非理性因素的作用，而这种作用又往往影响着职工对各项管理措施的认识、影响着管理者在职工心目中的形象，进而会在一定程度上左右职工的行为。所以，企业管理过程始终渗透着各种情感和意志的非理性因素，这种因素对人的各种行为的支配和影响作用是不容忽视的也是必然的。

二、现代企业管理中非理性因素的作用

（一）有利于提高管理者的综合素质，有利于优秀管理人才的培养。企业管理水平较低，是我国当前存在的一个普遍问题。而企业管理水平的高低，则主要取决于企业管理者的素质。一个优秀的企业管理者，除了必须具备优秀的思想道德素质和精通本行业业务及理论知识与科技知识外，还必须具备较为丰富的人文社会科学知识，而这些正是管理者所缺乏的。目前许多企业的管理，主要还是用经验和权力去硬性贯彻落实既定的各项目标。实践中，他们只看到权力的作用和规章制度的硬性约束力，而忽视或看不到人的非理性因素及其在企业运行中的作用。

（二）有利于管理者改善组织结构，提高管理水平。根据理性模式培养的管理人才往往缺乏开阔的眼界，缺乏对整体的直接感受和总体管理能力，从而也成为一架推行各项既定管理措施的“机器”。因此，在企业管理中注重非理性因素的研究和运用，可以促使管理者改善组织结构，加强文化修养，树立良好的形象，培养优秀的工作作风，潜心研究管理艺术，提高管理水平。

（三）能激发职工的工作热情，增强企业的活力。作为管理者来说，要真正从政治、思想、生活、家庭、婚姻等方面去关心职工，加强同职工心灵沟通和情感交流，彼此视为知己。同时，尊重、理解和信任广大职工，承认他们合理的个人价值并创造条件鼓励其去实现。切实实行民主管理，积极采纳职工的合理化建议，自觉接受广大职工的监督。使全体员工树立起共同的价值观，进而转化成一种合力，推动企业的发展。对被管理者来说，通过强化情感、意志等，将广大企业职工的这些非理性因素的力量，转化为实践活动的动机和动力，激发其工作热情，使他们潜在的和现实的实践能力和创造力得到充分的发挥，从而激发起整个企业的活力。

三、现代企业管理过程中优化非理性因素的对策

（一）加强情感管理。领导者在管理制度约束人的行为，达到组织规范化的基础上，要加强情感投资，创造宽松、温馨的工作环境，培育亲密的人际关系，以情感为纽带，加强正面激励，注重双向沟通和交流，吸引人才，留住人才，培养人才，知人善任，使员工得到自尊的满足，减少挫败感，增加工作热情，从而激发主动性和创造性，增强组织的凝聚力，满足员工的自我实现等高级的需求，真正实现符合人性的管理。目前，我国组织尤其是企业中的情感管理还处在较低的层次，仅停留在以激励为主的感情投资阶段，并没有深刻理解管理的人性化和个性化的发挥的作用，并没有真正从情感管理入手，达到人力资源的合理利用和有效发挥，来提高管理效能。

（二）加强沟通协调。沟通是管理的重要环节，加强沟通要求组织减少官僚作风，形成平等、民主的文化氛围，寻找信息的最佳流动方式，形成良性循环。在这一过程中，组织的使命及其理念通过各种有效的沟通途径形成组织成员的趋同的思维模式和行为规范，培养组织员工共同的理想信念，最后内化为信仰和组织的文化无意识。

（三）满足人性需要。人本管理不仅要求尊重人，也要发挥人的能力和价值，满足人性的需要。人本管理要求正确对待员工，树立管理者、员工和企业是有机地统一体的观念，增强组织员工的归属感。20世纪80年代以来的“工作生活质量运动”就是将组织发展和个人发展、工作需要和尊重人性结合起来，并寓于每日实践之中。强调组织放弃一味追求效率的做法，重视组织成员个人价值在工作中的体现，通过个人价值的实现，反过来促进组织效率的提高。

参考文献：

[1]吴宁,冷桥勋.管理中的非理性及其扬弃[J].华中农业大学学报（社会科学版）,2001,1

[2]高文武,张西林.管理思想的演进与对理性和非理性认识的深化[J].武汉大学学报(人文科学版),2004,6

第6篇

一、要以人为本，实行人性化企业管理

现代企业管理是人们共同劳动顺利进行的必要条件，而以人为本强调了将人放在管理的中心地位，关注人的需求。一方面，人性是个抽象的概念，人的天性中既有善的一面，也有恶的一面，并与环境紧密联系，产生不同的需求。这决定了人是一复合体，而非简单的“经济人”或“社会人”。马斯洛有关人的需求五层次的实质不会改变，但在不同的环境下，满足需求的方式和手段不尽相同。另一方面，“人性”的东西决定了人的道德观念、意志、兴趣、创造性等这些事关企业命运的“个性品质”。再有，制定着重于人的理性，具有强制性、不可变通性，常会导致人们僵化的思维、保守的行为，人们习惯于墨守陈规，逃避现实，害怕变革，甚至自欺欺人。所以，企业必须在管理中对人性的各个方面给予充分的考虑，按照人性的原则来实施管理。

实行人性化企业管理，一方面要注意利用和发扬人性中有利的一面，为企业发展服务；一方面要对人性中不利的一面加以抑制，弱化其反面作用。在企业管理实施手段上采取“人性”的、灵活的方式、而不仅仅是靠理性的约束和制度的规定来进行管理。尊重个人与人性，不只是以组织意志、管理者意志来约束和限制员工。在实现企业共同目标的前提下，应给员工更多的“个人空间”。

二、建立企业人力资源管理体系

第一，树立正确的人力资源管理观念。现代市场经济的发展决定了企业的竞争归根到底是人力资源的竞争。企业的目标最终将通过其最有价值的资源——它的人力资源来实现。企业中高层领导要加强对人力资源管理观念、理论的学习，树立正确的人力资源及人力资源管理的观念，同时在企业中要加强对员工的培训，强化员工人力资源管理的意识；其他管理人员虽然不直接从事人力资源的事务性工作，但其工作与人力资源管理息息相关，因此掌握一定的人力资源管理知识，对于提高员工工作投入度等也显得非常重要。

第二，从工作职务分析与设计，对企业各个工作职位的性质、结构、责任、流程以及胜任该职位工作人员的素质、知识、技能等，在调查分析所获取相关信息的基础上，编写出职务说明书和岗位规范等人事管理文件；进而进行人力资源规划，把企业人力资源战略转化为中长期目标、计划和政策措施，包括对人力资源现状分析、未来人员供需予测与平衡，确保企业在需要时能获得所需要的人力资源；在此基础上开展员工招聘与选拔、绩效考核、薪酬管理、员工激励、培训与开发、职业生涯规划、劳动关系管理等各个子模块的建设。

三、制定真正有效的激励机制

激励机制作为企业人力资源开发与管理工作的重要组成部分，它的顺利进行离不开公司人力资源管理系统框架的建立以及机制的完善。企业实行激励机制的最根本的目的是正确诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。如何运用好激励机制也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题。激励雇员工作的积极性、主动性、创造性、挑战性，满足其成就感，营造雇员和企业共同的企业价值观、经营理念和企业文化。旨在使雇员更有效地进行工作，帮助企业成功地实现战略目标。

四、促进企业人才施展的几项措施

第一，应该注重提高领导者的素质。领导者担负着决策与布署的责任，这种责任就注定要求领导者要有优秀的素质。这种素质是思想素质、工作能力、个人魅力的结合，如果一个领导者本领过硬、思想纯正，勤于调查研究，善于聆听职工意见，那么他作出的决策和布署成功的几率就大得多，从而，在他的领导下，员工付出的就会有收获，也就会有实现自身价值的成就感。这样就自然而然地就会产生一种吸引力，吸引员工自愿以最大的热忱投身到工作中去，甚至于有利于他积极面对生活，相信企业的未来。如果一个领导素质差，谁也不愿意辛辛苦苦、任劳任怨干事，到头来，毫无所获，仅仅是因为决策有误，那么员工的积极性是倍受打击的，久而久之，就会麻木。

第二，应该坚持德才兼备原则，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份，不拘一格选人才，人毕竟是生产力中最活跃的因素，人才是企业兴亡的关键。特别是在当今社会注重人才，尊重人才，大力开展人才争夺战的时代，制度的执行要有一定的韧性，要特别注意以人为本，要把握好人性伸展的尺度，重视其创造性劳动，为社会发展和人类进步做出较大贡献的能力，任人唯贤，唯才是举。

第三，一个企业要营造尊重人才、利于人才发展的环境。人是为自己不为别人工作的，管理就是让员工看到，他们为企业付出努力，也同时得到回馈。这些回馈可以是奖励，也可以是认同，更可以是成就感。人是因为痛而改变的，如果维持原状比寻求改变更痛苦，人就会愿意改变。举例来说，美国人一直等到油价高到难以负荷，才愿意购买省油的小车。有效沟通的关键在认同，如果事情与切身有关，就会增加重要性。当你的员工或客户开始找寻自我价值时，正面的循环就会开始。要让员工找到说服自己为企业效命的理由。要员工为企业打拼。从关心员工开始真心关照员工的生活，而不是虚应故事。如果你愿意花时间听员工说话，你会听到意想不到的故事，包括他们生活的问题与担忧。自尊是强而有力的激励，经营企业的秘方就是建立员工的自尊。因为他们看待自己的感觉，与顾客看待他们的感觉相同。如果你的员工不喜欢他们的工作，你的顾客也会跟着转身离去。

第7篇

关键词：企业文化； 流行语

中图分类号：F272-05 文献标识码：A 文章编号：1006-3315（2014）01-166-001

企业也有流行语，挖掘和利用好职工流行语，对丰富企业廉洁文化建设的内涵，推动企业生产经营的发展有着一定的促进作用。

一、流行语言的影响力

企业流行语是企业文化的外在表现形式之一，企业文化的落实和传播离不开职工语言。企业语言文化更能从职工的言谈话语，在细小微末处流露出企业员工的精神状态，展示出企业文化建设等方面的真实状况。如某单位流行的“舍得身家性命也要（把产品库存降下来、把货款催回来、把原料库存提上去……）”体现的是干部职工在极其困难的生产经营形势下的大无畏精神；“一切从零开始”，体现职工不愿躺在“功劳簿”上睡大觉，敢于向极限挑战，不断超越的从严要求；“严防死守，人在阵地在”、“当这个龟就要驮这个碑”，展现的是职工深知肩上的责任，将压力变为动力的自觉意识和行动；“为荣誉而战，为效益而战”，则更是凝聚思想、鼓舞士气的动员和号角。

二、流行语言与企业价值观

优秀的职工流行语言，凝炼并被广大干部群众普遍接受和引用，是价值观形成过程中的逐步趋同，事实证明，能够促进企业生产经营良性发展，是企业文化的重要内容之一。由于对流行语内容的高度认同和归属，笔者了解到例举的这家单位的干部职工在经营工作中定高指标、定细措施，在极其不利的市场环境中，抢抓机遇，化危为机，2013年前三季度月月超额完成计划目标，5次夺得公司的月度“创效争先”流动红旗。

企业的价值观是全体职工共同的价值准则，并在此基础上产生正确的价值目标。因此，企业价值观决定着职工行为的取向，说大了，则关系企业的生死存亡。

企业价值观往往通过一些富于哲理、简洁明快的语言予以表达，便于职工铭记在心，时刻用于激励自己；也便于对外宣传，容易在人们脑海里形成印象，从而在社会上形成个性鲜明的企业形象。中国石化提出的“每滴油都是承诺”，通过简单易懂的话语，向全社会庄严承诺企业和员工在产品质量、优质服务、社会责任等方面敢于担当，做高度负责任高度受尊敬的企业。

三、流行语在企业价值观取向中的存在形式、主要特点及重要性

（一）企业流行语的存在形式

企业流行语言在形式上有口语和文字语言两种。口语通常就是职工的“口头禅”，非常朴素，原汁原味地反映职工当时所面对的环境，并体现职工的精神状态。文字语言来自职工并经过整理的具备基本文法的较为正式的语言，如企业精神、企业信条以及职工自己创作的利于管理的各种格言、“语录”等等。

（二）口语和文字语言的共同特性和区别

口语和文字语言作为企业语言的两种不同的形式，在特性和作用发挥等方面有其共性，同时也存在不同之处。

1.在共同特性方面。首先，流行语是职工认知的结晶和升华，因此最具传播性，最具生命力。企业文化管理者要善于将职工口语化的语言进行归纳、凝炼，再返回到职工中去，从而指导他们的行动。

其次，流行语具有浅显、易懂的特性。口语就是职工要说的“大白话”，很好懂；文字语言在理论性上略高于口语，但也不需进行复杂的诠释。因此流行语的内容才会被职工群体广泛接受，并潜移默化地发挥积极的能动作用。

再次，流行语具有很强的适应性，可以适用于工作的各个方面。对职工队伍建设要求“特别能战斗，特别能忍受”；在成绩和连续作战面前要“增强责任感，放下优越感，冲出疲劳感”；对待廉洁自律要“常在河边走就要不湿鞋”。

2.与企业的规章制度相比，口语与文字语言也有一些区别。 口语与挂在墙上的制度、规章相比，是经常“挂”在职工嘴上，使用频率最高，对职工的影响也最深。

文字语言，如职工格言等与规章制度相比，规章制度往往是企业对职工的严厉规定和强制措施，职工在执行过程中偶尔会带有抵触情绪，而挂在现场的职工语言则直接来自基层，能最大限度地把职工与企业生产经营、管理溶合在一起，发挥出最大优势。

四、加强企业文化建设，强化流行语管理应解决的几个问题

正因为流行语在企业价值观取向中的重要地位，所以在企业文化建设中，企业文化管理部门或管理者应注重并充分发挥企业流行语言的作用，强化对企业流行语的管理。企业文化管理部门在挖掘、整理和发挥职工流行语言作用等过程中要注意解决下列几个问题：

1.要充分考虑语言的平和力、流行度，充分发挥流行语在企业思想政治工作中的优势和作用。受自身条件和素质的影响，职工在语言的“创作”过程中，难免会在语句结构、渲染力度等方面存在局限，不利于其广泛流行。企业文化管理部门要善于发现职工语言的雏形，进行及时、必要的整理和加工，回避语言的口号性、空洞性，增强语言的平和力，亲和力。企业文化管理部门要尽力创造条件，努力扩大优秀语言的流行辐射面，增强流行语言对生产经营和各项管理的正面影响。

2.要力戒语言庸俗化，流行语所反映的内容应该健康向上。企业相关管理部门应该及时掌握职工语言的流行态势，分析其产生的背景和语言环境，对流行语进行甄别。内容丰富、有利于推进管理的应该积极引导，帮助其进一步提升和丰富内涵，并创造和提供促使其充分流行的所有条件；对一些无聊或无用的语言，则应毫不犹豫地予以制止。

第8篇

据相关数据显示，我国对动漫产业的扶持政策给其带来了一片繁荣，各地的动漫文化园区少不了动漫企业。然而，产量激增并没有带来质量的飞跃，说到中国动漫，人们脑子里似乎还只有孙悟空、葫芦兄弟、黑猫警长等那几部老的动画片形象。以前的中国动漫的审美价值，今天却不见踪影。

一、我国动漫业出现的问题

我国动漫产业面临的主要问题还是创意人才的短缺。在我国第八届国际动漫节动漫人才交流大会上，共推出了将近一百多个中高端岗本文由收集整理位，其中有十多家企业推出年薪超过十万元的岗位三十多个，最高年薪达到了百万之多。这就看出一方面我国动画存在巨大的动画设计人才，动画公司希望能够得到真正的制作高手；另一方面，大量科班出身的动画专业学生找不到适合自己的工作和薪资。在南方的一所学院的教授曾说过说，迄今为止中国全国有2/3学校开设了动画及相关专业，但动画类专业就业问题连续好几年被第三方机构列入就业率最低的10个高校专业，这不得不让我们为之深醒。

现在，我们从整个动画制作流程上来看，编导专业、角色造型设计、美术设计等前期创意人员与策划运营等后期商业人才缺乏十分严重，而在这中期的生产人员非常的多；在技术手段上看，能够开发出动画引擎作用、设计系统的人员却寥寥无几，只懂后期使用软件前台的操作人员非常的多，从艺术创作上来看，有思想又有创意的原画角色设计人员非常的少，只能模仿别人设计的“设计师”十分的多。就现在这个阶段来看，中国动画人才中高等的教育还处于摸索的阶段，存在与真活真做的东西基本没有。

二、动漫产业改革的困境

无论我们说什么，到头来只能说是体制上的疏漏。现如今，在我国的一些动画制作公司，无非就是上海美术电影制片厂、中央电视台动画部等有着传统实力的老牌企业。现在已面临转型的局面，长期形成的“国有化”阴影依然无法消除。自从计划经济向市场经济转型之后，除少数几家大企业之外，针对创作方的企业基本都已消失了，这样就会导致创新思想设计者不能满足自身的需求。我国的动漫产业播出方式也大多受到国家电台的控制之中，严重的影响了中国动画片制作的范围和界限。与此同时，中国对国外动画作品势力没有了诸多限制，大量的欧美日韩国家的动画片甚至科幻动画电影来到中国，对国内动画市场来说有着很大的冲击力，由此可以看出一些有能力的设计师走出国门，形成了今天这种动画高手留不住的尴尬局面。

现如今，在新的形势下，政府部分没有很好地远见观，认为传统的发展固定模式可以稳定的带动中国动画的发展，但事实上并不像我们政府我想象的那样，动画设计产业是一个新兴的产业，他需要的不仅在于政府资金的扶持，更是在于政府部门在政策上的全面开放。仅从现在在电视台播放的动画片来看，我们不难看出，大多数动画片针对的年龄层次基本都是10岁左右或者是10岁以下的儿童，不禁让我们感觉难道中国的动画片整体设计思维只能停留在10左右。为了迎合这种儿童作品，我们舍弃了一些好的设计和开放性的华丽的故事和角色。更多的希望政府能够积思广益，开阔设计领域的限制。

由于动画产业是一个新兴的行业，其所涉及的领域也是十分的广泛，不仅在动画片方面、广告、电影、mv等各个领域都有涉及，这就使得我们政府的多个监管部分都在进行联合管理，没有指定或者一个专门的部门来管理动画产业。中国的动画产业起步较晚，发展初期又过于急速，这样不仅没有把动画产业发展壮大，反而使动画产业日趋低迷。就一份调查报告显示，目前报考动画专业的学生每年都在减少，其核心问题不仅在生源的减少，更说明动画产业的现状正处于下滑的趋势，导致连锁的反映就是未来数年学习爱好或者喜爱动画的人开始逐年减少。

三、动漫产业改革的新美学价值取向

（1）我们从中国以前的经典动画片中不难看出，其实中国真正的设计灵感不是来是外在的因素，而是由中国传统文化和历史中提取出来的，这些经典的作品让我们学习到了怎么能够做出国人自己原创的好的作品，同时也反映出我们在设计上其主要表现为传统美术风格上的单纯性、表现手法上的写意性和故事情节上的思想性。

如果说从动画设计美学角度来说，可以归结为以下三点：

①传统动画片美术风格上的单纯性。

②表现手法上的写意性。

第9篇

关键词：企业社会责任；企业价值；趋势研究

中图分类号：F27 文献标识码：A doi：10.19311/ki.1672-3198.2016.33.060

1 引言

“企业社会责任”这一术语是美国经济萧条时期企业膨胀与经济民主运动的产物，由Sheldon（1924）首次提出。随着科技的发展，社会的进步，20世纪50年代，有学者发现企业社会责任对企业长期发展有不可忽视的影响，学术界便纷纷对其展开研究。但当时企业社会责任没有一定的理论基础，究竟企业应该对谁负责存在较大的争议。直到20世纪80年代利益相关者理论的出现，使得企业社会责任的履行有了一定的理论基础。对于我国而言，企业是经济增长过程中的一大功臣，但企业在发展的同时，对生态环境等其他利益主体产生了不利影响。如近些年来我国发生的三聚氰胺事件，瘦肉精事件，红色馒头事件等引起了一次次的轩然大波，逐步将相关企业推向了舆论的风口浪尖，这无疑警醒着我们企业不能仅关注自身或股东的利益而“独善其身”，而要同时注重企业各利益相关者的利益。企业作为最重要的社会生产组织，积极履行社会责任是遵循人口、资源与环境可持续发展理念的重要表现，也是企业追求价值增值的实际需要（谢志明等，2014）。鉴于此，我国学术界对企业社会责任的研究日渐增多且逐渐深入。与此同时，实务界也对企业社会责任愈加重视，开始履行社会责任。企业社会责任的履行对企业价值产生何种影响？学者们的研究结论也是莫衷一是。本文主要梳理了2010-2016年间企业社会责任对企业价值影响的文献，分析、归纳与总结了前人成果，并在此基础上进行对比找出差异，为接下来的研究奠定了基础。

2 企业社会责任、企业价值的内涵

2.1 企业社会责任

企业社会责任是指企业在创造利润、对股东承担法律责任的同时，还要承担对员工、消费者、社区和环境的责任，企业的社会责任要求企业必须超越把利润作为唯一目标的传统理念，强调要在生产过程中对人的价值的关注，强调对环境、消费者、对社会的贡献。Drucker（1974）认为企业社会责任主要来源于两个方面：（1）由于企业活动对社会造成冲击而产生的责任；（2）基于社会本身存在的问题而肩负的责任。我国著名经济学家任玉岭于2005年针对我国经济发展的需要与企业社会责任暴露出来的问题，建议要从八个方面来确立我国的企业社会责任。主要有：（1）企业应承担明礼诚信，确保产品货真价实的责任；（2）承担科学发展与缴纳税款的责任；（3）承担可持续发展与节约资源的责任，即企业发展要与资源节约联系起来，注重发展循环经济，调整产业结构；（4）承担保护环境和维护自然和谐的重任；（5）承担公共产品与文化建设的责任，即企业应分担一部分精力担当起发展医疗卫生、教育和文化建设的责任；（6）承担扶贫济困、发展慈善事业的责任；（7）承担保护职工健康和确保职工待遇的责任，即人力资源是企业乃至社会的重要财富，企业必须承担起保护职工生命、健康和确保护工待遇的责任；（8）承担发展科技和创自主产权的责任，即企业要高度重视引进技术的消化吸收和科技研发，加大资金与人员的投入，努力做到创新以企业为主体。本文认为这八个方面是对Drucker（1974）的论述展开而言的，归根到底是企业在发展过程中不能独善其身，要注意与其他利益相关者的协作，一起把蛋糕做大，才能分得更多。

2.2 企业价值

从定性角度来看，企业价值是“衡量公司市场能力的重要指标，是公司各项决策的最基本依据，是考核公司管理者绩效的最重要指标”。从定量角度来看，企业价值主要包括三种形式：（1）企业账面价值，表现为企业总资产的账面价值；（2）企业内在价值，表现为企业净利润或自由现金流量在一定期间内折现加总；（3）企业市场价值，表现为外在投资者对企业价值的反映。

3 企业社会责任与企业价值

随着学者们对企业价值影响研究的不断深入，研究成果日益丰富，但结论不尽一致，主要包括显著正相关、显著负相关、双向影响、不显著，其他等结果。其中有些学者研究了企业社会责任对企业价值产生直接影响，另一些学者研究了企业社会责任通过一定媒介对企业价值产生影响。因此，本文首先从企业社会责任的直接影响与间接影响两个方面来进行归纳梳理，再把企业社会责任对企业价值的影响结果分为显著正相关、显著负相关、双向影响、不显著与其他。

3.1 直接影响

学者们对企业社会责任对企业价值的直接影响包括：显著正相关、显著负相关、不显著相关、双向影响及其他分情况影响。

3.1.1 显著正相关

大部分学者实证结果表明企业社会责任与企业价值显著正相关（Flammer，2013；李乾杰等，2015；杨忠智等2014）。于晓红等（2014）以公司治理的视角，以委托理论及剩余索取权理论为基础，实证检验了企业社会责任与长期价值显著正相关，此结论与温素彬等（2008），李正（2006）结论相同。谢志明等（2014）基于利益相关者理论从两个角度诠释了企业社会责任对企业价值的正向影响。一方面，企业社会责任的履行能向利益相关者传递有利信号，帮助企业获得预期的所有权现金净流量、较低的加权平均资本成本和较长的竞争优势持续期，从而实现企业价值的增值。另一方面，企业履行社会责任，是企业进行的一种信誉资本跨期投资活动，能帮助企业节约直接交易成本、增加交易数量、扩大交易范围、提高交易价格，从而实现企业价值增值。樊骅等（2014）从利益相关者角度出发，在将企业的利益相关者划分为规制、组织和社会团体的基础上，引入媒体利益相关者的概念，实证结果表明企业对媒体利益相关者的责任有助于企业提升其市黾壑怠

3.1.2 显著负相关

于晓红等（2014）从公司治理的角度实证结果表明，企业履行社会责任对企业短期价值产生不利影响。朱卫东等（2014）从增加价值角度研究了企业履行社会责任对企业价值的影响，结果表明，企业对债权人履行社会责任不利于企业价值实现，说明在现阶段，企业对债权人的还本付息对企业来说增加了其成本，成为企业的负担，甚至可能使企业陷入财务困境，降低企业价值。

3.1.3 双向影响

大部分学者研究企业社会责任对企业价值影响时以企业社会责任视为外生变量。孔龙等（2012）实证结果表明企业社会责任与企业绩效之间存在着互为因果的良性循环关系（尹开国等，2014）。具体到产权性质，王文成等（2014）以国有企业为样本，实证研究了中国国有企业社会责任与企业绩效之间的相关性，结果表明，国有企业社会责任与企业绩效具有联动效应，且二者相辅相成相互促进。

3.1.4 分情况而定

朱雅琴等（2010）将企业社会责任分为政府、投资者、职工、供应商等四个纬度，且分别对其与企业价值的关系进行了实证研究，结果表明企业对政府、职工的社会责任与企业价值显著正相关；而企业对投资者的社会责任与企业价值显著负相关；企业对供应商的社会责任与企业价值关系在统计上不显著。张兆国等（2013）通过尝试建立企业社会责任综合评价指数和剔除盈余管理之后的财务绩效指标，运用系统GMM方法，实证考察了企业社会责任与财务绩效之间的交互跨期影响。研究结果表明，滞后一期的社会责任对当期财务绩效有显著正向影响，而当期和滞后两期的社会责任对当期财务绩效没有显著影响；当期财务绩效对当期社会责任有显著正向影响，而滞后一期和滞后两期的财务绩效对当期社会责任没有显著影响。张兰霞等（2011）根据不同行业，运用逐步回归的方法，发现企业社会责任对企业价值的影响因行业而异。房地产企业、公用事业上市公司、综合类企业等对企业绩效产生正向影响，而工业企业财务绩效与任意一期的企业社会责任变量均无显著关系。

3.2 间接影响

学者们研究了企业社会责任对企业价值的间接影响，具体研究结果如下：显著正相关、显著负相关、不显著影响等三种情况。

3.2.1 显著正相关

刘建秋等（2010）认为社会责任与企业价值创造的正相关离不开信誉资本的中介作用，即社会责任行为通过增进利益相关者对企业的评价和满意程度，增加和积累企业无形资产――信誉资本，最终提升企业价值。此结论与Surroca等（2010）研究发现企业无形资产是社会责任与企业价值之间的传递中介的结论相似。具体来说，一方面社会责任的履行有助于扩大社会资本，而社会提高企业竞争力，促进市场有效运行（李玲等，2012）。另一方面企业履行社会责任会给利益相关者留下良好印象，帮助企业降低融资成本，从而增加企业价值（林凤等，2012）。进一步地，李祥进等（2012）从员工获得的功能性好处、社会心理好处与价值好处三个角度研究企业对员工的社会责任对公司绩效的影响，结果表明，企业社会责任通过改善员工与企业间的关系质量，对企业绩效产生一定的影响。王艳婷等（2013）也从对员工的社会责任纬度，采用调查问卷的形式，运用SPSS与AMOS软件证实了企业通过履行社会责任来增强企业员工认同与社会参与行动，进而可以提升企业价值。上述学者研究大多数以主板上市公司为样本，黄B等（2015）以中小企业板和创业板上市公司为样本，实证检验了技术创新在社会责任与企业价值二者关系中发挥中介效应。而庞敏（2015）实证检验了企业社会责任的履行在技术创新与新产品开发绩效的正向影响具有调节作用。

但一些学者认为企业社会责任有利于企业价值的提升是有一定条件的。我国资本市场处于弱势有效，企业与投资者之间信息不对称增加了履行社会责任的企业价值被低估的风险。针对这种情况，李乾杰等（2015）以2011-2013年深市、沪市农业上市公司数据为样本，实证结果表明企业社会责任对企业价值的正向影响是建立在较大的广告投入基础之上。刘建秋等（2011）认为企业社会责任价值实现来源于良好的利益相关者关系导致的利益相关者行为驱动，但这也是以利益相关者知晓并认同企业社会责任活动为前提的，这一点必须通过社会责任沟通实现。只有利益相关者完全了解企业社会责任行为，消除社会责任履行中的信息不对称，利益相关者才对企业社会责任活动有相关的价值判断，从而改善利益相关者与企业的关系，作出有利于企业契约整体利益的行为。

3.2.2 显著负相关

邵君利（2009）以沪、深两市2002年―2004年的化学制品公司为研究对象，实证检验了企业社会责任活动对企业价值产生了负面影响。

可能是由于企业履行社会责任要花费一定的成本费用，而这些成本费用所蕴含的特殊信息并未被市场所识别，因此抵减了企业价值，也减弱了企业履行社会责任的信心。

3.2.3 不显著影响

蔡月祥等（2015）认为一方面企业社会责任的履行能有效提高公司声誉，降低企业交易成本，提升企业利润。但另一方面社会责任的履行一定程度上会增加企业短期费用，降低企业利润。这两种作用综合起来使得企业社会责任的履行对企业绩效影响不显著，并用实证方法得以证实。

4 结论与探讨

通过梳理前人的相关研究，本文发现企业社会责任对企业价值的影响主要存在两个途径：（1）企业社会责任的履行会增大企业费用，降低企业利润，不利于短期价值的提升。（2）企业履行社会责任能提高公司的声誉，在利益相关者心中树立良好形象，有利于企业价值提升。但最终研究结论还是莫衷一是，究其原因，本文认为主要有以下方面：①学者们对企业社会责任的评价方法不一致。李祥进等（2012）用内容分析法证明了企业社会责任对企业绩效的正相关关系，有的学者用声誉指数法（孔龙等，2012）证明企业社会责任与企业价值的联动关系，或其他学者用一系列指标构建社会责任评价体系（林凤等2012，李乾杰等2015，张兰霞等2011）来检验企业社会责任与企业价值的关系。②学者们对企业价值选取的指标也是不尽相同。一些学者选取会计绩效来作为企业价值的变量，也有一部分学者采用托宾Q来企业价值。企业价值反映了市场对企业的预期，而预期是建立在一定的会计价值之上的。因此本文认为不能单单考虑企业会计绩效或企业市场价值，应该将这些反应会计绩效与市场价值的指标分进行因子分析，得到可以企业价值的综合指标。此外，由于会计绩效一般是短期价值，而托宾Q是长期价值。不同学者选的指标不同，回归结果也因此产生差异。③所选取的样本数据性质不同，如有的选取横截面数据，有的选取面板数据。④企业社会责任与企业价值的双向影响（尹开国等2014，王文成等2014）会产生内生性问题，对回归结果产生不同程度的干扰，回归结果可能有所不同。⑤学者们所站的视角不同，对研究结论也会有所不同。王清刚等（2015）站在企业供应链的角度，探讨了企业对上下游履行社会责任对企业价值的不同程度影响，而刘建秋等（2010），黄B等（2015）等站在企业角度研究了企业社会责任对企I价值的正向影响。

总的来看，学术界关于企业社会责任对企业价值的影响研究已取得了很大的进展，但存在着一些问题。如（1）关于企业社会责任对企业价值的影响，学者们的研究大多停留于微观层面或中观层面，未能将宏观政策等结合起来等，期望未来的研究更加全面。（2）企业履行的社会责任包含对债权人、股东、供应商等若干层对象的责任，但具体测度还未能形成一个体系等。因此企业社会责任对企业价值的研究无论在广度还是深度上均有待进一步加强，需要我们接下来进一步研究！

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[25]李祥进，杨东宁.雷明企业社会责任行为对员工工作绩效影响的跨层分析[J].经济科学，2012，（5）.

[26]邵君利.企业社会责任活动对企业价值的影响―根据中国化学制品行业上市公司的经验证据[J].审计与经济研究，2009，（1）.

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第10篇

关键词：加速溶剂/固液固萃取；气相色谱/质谱法；卷烟烟气；苯并[a]芘

1引言

苯并[a]芘（Benzo[a]pyrene， 简称BaP）是一种带有5个环的稠环芳烃化合物，分子式为C20H12，分子量为252.32。BaP是一种致癌物、致畸原及诱变剂，且其致癌作用明显高于其它稠环芳烃[1，2]，是目前所关注的7种代表性的卷烟烟气有害成分之一。卷烟燃烧过程所产生的烟气成分极其复杂，目前已检测出的烟气成分已超过5000种，其中BaP含量通常为5～40 ng/支，且存在着大量的干扰物质。因此，如何消除干扰，准确测定卷烟烟气中的BaP，一直都是国内外烟草行业研究的热门课题之一[3，4]。

通常在进行卷烟烟气中痕量BaP分析时需先对提取液进行富集、净化处理，此过程步骤繁琐、耗时较长，且易带来误差。加速溶剂萃取法（ASE）是一种萃取固体或半固体样品中痕量有机物残留的样品前处理方法[4，5]，ASE萃取池本身具有很好的滤过作用，因此在池体中加入对需分离去除的杂质有吸附作用的填料作为净化剂，可方便实现加速溶剂/固液固萃取（AS/SLSE），以达到同时萃取与净化的效果，将萃取与净化两个步骤集成可减少目标物损失、缩短操作时间、提高分析结果的准确度，在复杂样品分析中有良好的应用前景。

本研究建立了一种集萃取与净化于一体的加速溶剂/固液固萃取卷烟烟气中痕量BaP的样品前处理方法，比一般的超声萃取/固相萃取小柱净化（UAE/SPE）样品处理方法省时省力。本方法应用于卷烟烟气中痕量BaP的定量分析，操作简便、快速高效，且重复性好。

2实验部分

2.1仪器与试剂

环己烷、二氯甲烷、丙酮（色谱纯，德国CNW公司）；标准物质（美国SigmaAldrich公司）：苯并[a]芘（纯度98.7%）、氘代苯并[a]芘（Benzo（a）pyreneD12， 98%D），标准溶液的配制以环己烷作溶剂，采用逐级稀释获得所需浓度；硅镁型吸附剂、层析硅胶、中性氧化铝（60～100目，国药集团化学试剂），使用前经高温活化处理；固相萃取小柱（美国Supecol LCSI，500 mg）；卷烟样品规格：长84 mm，直径8 mm。

2.2样品处理方法

用RM20H吸烟机参照ISO 4387 的吸烟条件抽吸 20支卷烟，用直径92 mm 剑桥滤片捕集主流烟气。

第11篇

关键词：顶空液相微萃取 葡萄酒 氨基甲酸乙酯 气相色谱仪-质谱

氨基甲酸乙酯（Ethyl Carbamate，EC） 又名尿烷，是发酵食物和酒精饮品在发酵或贮存过程中天然产生的污染物，包括葡萄酒在内的发酵饮料和食品中含有的微量氨基甲酸乙酯早在1943年就被证实是一种致癌物质。加拿大和美国的卫生与预防部门规定佐餐葡萄酒中氨基甲酸乙酯含量不得超过30μg/L和15μg/L[1]。目前我国尚未对葡萄酒中的EC作出限量标准[2]。

目前，葡萄酒中的氨基甲酸乙酯的萃取方法有液/液萃取、固/液萃取、固相微萃取及固相萃取柱萃取等几种，但是以上方法各有其缺点和不足[3]。液/液萃取法用于葡萄酒中氨基甲酸乙酯含量的定量检测， 提取效率很高，但是有机溶剂用量大，容易对环境造成二次污染，而且大部分萃取溶剂都是有毒的，对实验人员的身体伤害比较大；固/液萃取，固相萃取柱萃取仍然要使用较多的有机溶剂；固相微萃取法无需有机溶剂、所需样品量少，灵敏度高，重现性号，操作简单、快捷，但是由于萃取纤维重复使用，存在目标物残留的问题[4-5]。

液相微萃取技术（LPME）是在液-液萃取（LLE）的基础上发展起来的，在1996年由Jeannot和Cantwell提出的。LPME技术灵敏度高，富集效果好，同时集采样、萃取和浓缩于一体，灵敏度高，操作简单，而且还具有快捷，廉价等特点。另外，该技术仅需几到几十微升的有机溶剂，是一项环境友好的样品前处理新技术，特别适用于挥发性，半挥发性有机物的测定[6-11]。

1、实验部分

1.1仪器与试剂样品

气相色谱-质谱联用仪（岛津GCMS-QP2010，日本岛津公司），微量进样器（10μL，美国hamilton公司）。氨基甲酸乙酯（98.5%，德国产）氨基甲酸丙酯（98.0%，德国产）癸烷（99.5%，德国产），十二烷（99.0%，德国产）辛烷（99.0%，天津产）甲苯（99.9%，天津产）乙酸乙酯（99.8%，天津产）正辛醇（99.5%，德国产）葡萄酒样品为不同葡萄酒厂取得的原酒和成品酒。

1.2.GC-MS分析条件

岛津气相色谱-质谱联用仪（GCMS-QP2010）；30 m×0.25 mm×0.25?m Rtx-Wax毛细管柱；进样口温度为250℃；载气（He）流速1.0 ml/min；柱箱起始温度为80℃，然后以20℃/min的速度升温到250℃，保持1.5 min。不分流进样。分析时间为10 min。离子源温度200℃；接口温度220℃；电离方式El；选择离子模式SIM；电离能量70 Ev；切割溶剂时间4.0 min。检测离子m/z 62、44、74，定量离子m/z 62。

1.3. 顶空液相微萃取

顶空液相微萃取包括以下几个步骤： （1） 按照图1所示组装液相微萃取装置 （2） 取一支干净的10 ?l 色谱进样针用萃取溶剂清洗至少20次，以确保针筒和针尖内没有气泡残留 （3） 用进样针吸2.6 ?L 萃取溶剂，针尖穿透样品瓶的隔垫，小心按下进样器的活塞，使溶剂悬于针尖，在样品上空1 cm 处形成一个小液滴 （4） 接通电源，搅拌样品溶液，萃取30 min，确保水浴的温度始终控制在60℃ （5） 收回萃取溶剂液滴到进样针内，并将针移出样品瓶，直接进GC-MS进行分析。

2、结果与讨论

第12篇

内容摘要：文章认为应当以目前我国企业社会责任驱动力呈现以内部经济驱动为主、政府及社会公众等外部驱动弱小的特点为基础，构建层次化的社会绩效评价对象体系、重点突出政府作为评价主体的重要作用、提高社会绩效信息的有用性，以进一步推动社会绩效评价。

关键词：社会绩效评价 驱动机制评价对象 评价主体 社会绩效信息

问题的提出

企业社会责任的系统化研究开始在西方国家兴起，20世纪80年代在世界范围内形成企业社会责任研究的热潮，20世纪90年代企业社会责任问题开始为我国学术界所重视和关注。近年来，企业的社会责任问题已明确列入西方国家几乎所有大企业的议程。社会责任日益成为企业增强其竞争优势的新动力。企业是否履行了其社会责任、履行程度如何等等，是政府、社会公众等利益相关者亟需要了解的。企业社会责任管理倍受关注，社会绩效评价也愈显重要。

对于这一课题，我国理论界很多专家、学者也纷纷致力于评价模型、评价指标体系、评价方法等的研究，并且在实务界也开展了大量的评价工作，如很多企业纷纷通过单独出具社会责任报告方式实施绩效评价的自评工作，一些研究机构已经尝试开展社会绩效评价，如《南方周末》对国有上市企业进行社会责任评价，并了2008年度和2009年度社会责任榜；中国社会科学院企业社会责任研究中心2009年度也开展了社会责任绩效评价等等。虽然这些尝试在一定程度上推动进了整个社会绩效评价工作，但是依然还存在许多问题需要解决。例如，目前评价工作多从社会的视角、从利益相关者的角度出发认为企业“应然”（Norrisa、o’Dwyer，2004），而缺乏从企业规模、行业性质、企业生命周期以及企业自身决策等角度出发研究绩效评价问题，将导致社会绩效评价失去其推动企业社会责任履行的驱动力；另外还存在绩效评价主体比较单一、绩效评价结果应用等方面的问题，将会影响社会绩效评价工作的推进。鉴于此，本文拟从企业履行社会责任的驱动力角度来分析企业社会绩效评价关于“对谁进行评价、由谁来开展评价、评价结果的应用”等问题。

企业社会责任的驱动力分析

内部动力是指促使企业自愿和主动履行社会责任的动力，企业主动履行社会责任有受企业伦理道德或和企业领导层的道德价值观等即道德驱动力的影响，也有出于追逐长期利润的动机即经济驱动力的影响。从现实来看，单纯出于道德因素履行社会责任的比较少见，在影响企业社会责任的内部动力中，经济驱动为主的多因素驱动实际上是最为常见的形式。

根据西方国家企业社会责任实践经验来看，政府和社会公众也会发挥相应的推动作用，尤其是政府法律强制是企业社会责任的第一推动力（Emtairah et al.， 2002）。因此，政府的强制、社会公众压力是企业社会责任的外部因素，成为外部动力。然而在中国的社会结构与政治环境下，由于政府本身不是企业社会责任的主要对象，政府不能成为企业社会责任最重要的外部驱动因素；而社会公众（包括员工、社区、非政府组织、竞争对手、消费者等）力量还弱小，尚不能成为企业社会责任重要推动力量，社会压力不是企业履行社会责任的外部驱动。

总体上，目前我国企业社会责任驱动力呈现以内部经济驱动为主、政府及社会公众等外部驱动弱小的特点。

层次化的企业社会绩效评价对象体系构建

评价对象是社会绩效评价体系中的基本要素之一，评价对象的确定对企业社会责任推动工作是非常重要的。目前我国企业社会绩效评价刚刚起步，社会绩效评价国有企业是社会绩效评价的主要对象，尤其是国有大型企业。但是鉴于我国多元化经济成分的特点，除了国有企业外，还有大量的私营企业；从企业规模来看，除了大型企业外还有在数量上占99%以上的中小企业。同时由于现实生活中的企业处于不同的行业、历史背景和发展阶段，企业所拥有的资源环境以及调配资源的能力也千差万别。因此，随着科学发展观的落实和企业社会责任的进一步推进，企业社会绩效评价的对象应扩大到所有企业。开展企业社会绩效评价工作应当考虑企业的特点，构建层次化的社会绩效评价对象体系，如图1所示。

根据图1可知，企业社会绩效评价对象分为企业、行业和行政区域三层次。以企业为评价对象是指对单个企业实施社会绩效评价，这是目前的主要特点。由于企业规模大小不一、企业所处在的成长阶段不同，企业在履行基本的社会责任外，对于诸如社会捐赠等层次较高的社会责任的履行能力有强有弱，因此，为了既能有效地开展评价又能真正发挥评价的激励作用，需要将企业按照规模大小以及企业的生命周期进行划分，分别以大型企业和中小型企业类别、创建期成长期成熟期及衰退期企业为评价对象，按评价对象类别设置评价指标体系与评价标准。

在我国企业社会责任不容乐观的情况下，分属于不同行业的企业的社会责任侧重点要突出。例如，采矿业中要突出安全生产、环境保护等方面的社会责任，而食品加工制造业则更应突出产品质量等。

因此企业社会绩效评价除了根据企业规模、生命周期特点对单个企业实施评价外，还应当考虑行业特性，对行业的社会绩效开展评价。因此需要以行业为评价对象设置相应的评价指标体系和评价标准。 目前企业社会责任和行业社会责任的履行，尤其是企业社会责任，需要各级政府相关部门来监管。但是在实践中存在着某些地方政府监管不到位、甚至不作为的现象，这与一味地为了追求地方政绩不无关系。因此开展社会绩效评价除了以企业、行业作为评价对象外，还必须以各级地方政府作为评价对象实施区域性的社会绩效评价。开展地方政府的社会绩效评价，将对考核绿色GDP起着巨大推动作用。

为了推进社会绩效评价工作，需充分考虑评价对象的特点，如规模大小、行业性质、企业生命周期以及地方政府决策等因素，构建层次化的社会绩效评价对象体系，真正激发内部经济驱动因素的作用。

企业社会绩效评价主体的选择

20世纪80年代后期随着利益相关者（stakeholder）理论的出现，该理论认为企业是众多利益相关者缔结的一项合约，企业不单纯是为资本所有者谋利益，而是为全体利益相关者谋利益。这些利益相关者包括：当前的利益相关者，如股东、债权人、企业内部经营者、雇员、客户、供应商、政府、社区、社会公众等；未来的利益相关者；非人类物种利益相关者；自然环境利益相关者等。这种理论的实质是认为这些利益相关者都向企业投入了各自的资产，都应该对企业绩效有所要求并成为企业的绩效评价主体。从理论上来讲，按照这种逻辑构建的社会绩效评价体系，评价主体应扩展到包括股东、债权人、企业内部经营者、雇员、客户、供应商、政府、社区、社会公众在内的众多利益相关者。

但是利益相关者之间利益又存在冲突，尤其表现在当前利益相关者与未来利益相关者和非人类物种利益相关者间的利益冲突。首先，由于未来利益相关者、非人类物种利益相关者的具体利益主体缺位，在利益相关者群体中处于相对劣势，从而影响了利益相关者间直接参与社会绩效评价的公平性。其次，由于未来利益相关者和非人类物种利益相关者受各种条件的制约，他们不可能直接参与社会绩效评价，同时，让所有利益相关者都作为企业社会绩效的直接评价主体是不现实的，而必须由其人行使其评价权力。另外在我国，企业雇员、供应商、社区、社会公众等利益相关者力量还弱小，甚至有些社会公众对企业社会绩效不理解、不信任等，也无法成为主要的评价主体。因此，从理论上讲，全体利益相关者皆是企业社会绩效评价的评价主体；但从实践操作的可行性上看，企业有关部门、政府有关部门、社会中介评价机构是企业绩效评价的执行主体。目前我国尚未形成自觉履行社会责任的公司文化和治理结构，对此政府不仅必须尽快制定相应的政策法规，要求企业自觉进行自我评价并向社会提供客观公允的社会绩效评价报告；还应当承担起作为企业社会绩效评价主体的责任，逐步开展社会绩效评价工作；另外还需要借鉴西方发达国家的经验，有序地发展社会中介评价机构，鼓励社会对企业行为进行全面监督和引导，从而形成企业自我评价、政府评价、社会评价相结合的企业绩效评价机制。

结合企业社会责任外部驱动因素，要加强政府作为企业社会责任外部驱动因素的影响力，在社会公众力量还弱小的现实背景下，政府应当承担起作为评价主体的任务。

我国企业社会绩效信息的有效利用问题

开展社会绩效评价，还必须要解决社会绩效信息的有效利用问题。随着经济、社会快速发展，如何解决环境与发展的矛盾成为各国共同关注的全球性问题。在会计实务领域，西方发达国家的企业，在政府强制、市场竞争等外部压力以及自身发展需要的内在动力下，从20世纪70年代就陆续开始在财务报告中披露企业环境影响信息。经过近40年的发展，企业环境报告的内容由最初的环境影响信息扩展到企业全部社会绩效信息。企业在对外提供传统意义上的财务状况和财务成果等方面信息的同时，还需要对外提供企业的社会绩效信息。我国目前对于社会绩效信息的披露主要通过两种方式来完成：在现有的信息披露工具（财务报告）中加以披露；编制单独的绩效报告（社会责任报告）。

从总体上讲，我国对社会绩效信息利用不充分。自2006年国家电网作为首家内资企业公示“企业社会责任报告”以来，我国企业社会责任报告主要集中在央企以及上市公司范围内，且其数量呈“井喷式”发展。据上海证券交易所数据，共有318家沪市上市公司披露了2009年度社会责任报告、A股上市公司2010年的企业社会责任报告共471份。但是对于相对于我国企业数量来讲，仍然还是微乎其微，并且绝大部分的社会绩效信息只是对企业的推和广告，很少企业提及负面信息。另外，由于缺乏对这社会绩效信息实施有效的审计，因此这些信息价值对于公众来说大大下降。从需求上来看，社会公众等利益相关者关注企业履行社会责任的绩效，然而从信息利用的角度来看，他们却忽视企业自行披露的社会绩效信息。这一矛盾的主要根源在于利益相关方对企业自行披露的社会责任信息缺乏信任。研究显示，有35%的公众认为企业的社会责任报告基本不可信或者完全不可信。

要提高社会绩效信息的信息价值含量，除了重点突出政府相关部门为评价主体的对多层次的评价对象实施社会绩效评价外，对于企业开展自评价的评价报告需要实施社会绩效审计。这样才能摆脱“绩效报告止于绩效报告”的困境，增强绩效信息的有用性。

综上所述，社会绩效评价对社会责任运动起着推动作用；同时企业履行社会责任驱动力现状对社会绩效评价工作也有着促进作用。在我国企业社会责任运动历史还较短暂的背景下，开展企业社会绩效评价工作，必须以驱动机制为基础，构建层次化的社会绩效评价对象体系、重点突出政府作为评价主体的重要作用、提高社会绩效信息的有用性，以进一步推动社会绩效评价。

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第13篇

内容摘要：由于价值取向不同，不同客户的需求特点和偏好亦会不同。客户按价值取向可分为内在价值型客户、外在价值型客户和战略价值型客户，不同客户的价值诉求是不同的。企业如果忽视这种差异，而一味采用单一的客户战略，必然会造成企业资源浪费或客户不满。因此，企业必须针对每一类客户的特点，配置不同的营销资源和选择合适的客户战略，以便更好地满足客户的需求。本文将针对三类客户的营销资源配置和客户战略选择问题进行初步探讨。

关键词：客户价值 价值取向 客户价值取向 营销资源 客户战略

随着社会经济文化的发展，消费者的价值取向越来越多元化，由此造成目标客户的需求也越来越多样化。在此背景下，企业单纯采用低成本战略、差异化战略或集中一点战略已经越来越难以满足客户的需要。研究人员通过大量的实证研究后发现，“采用多种竞争优势形式的企业比采用单一竞争优势形式的企业更为成功”（迈克尔•A•希特等著、吕巍等译，2009）。

在客户管理实践中，快速的判断客户需求并施以针对性的服务是获得客户满意的关键，但客户由于性格、兴趣、爱好、生活经历（对个人客户而言）和企业使命、企业文化（对企业客户而言）等的不同，会造成其价值取向不同，从而产生不同的需求。因此，企业在选择客户战略时，必须根据不同客户的价值取向针对性地选取合适的战略。传统的低成本战略、差异化战略或集中一点战略只能满足客户共性的需求，因而无法让客户真正满意。而要获得客户满意，必须根据不同价值取向客户的需求特点，相应调整客户战略，以满足其个性化的需求（陈子秋，2005）。

客户价值与客户价值取向

（一）价值与客户价值

价值是标志着人与外界事物关系的一个范畴，它是指在特定历史条件下，外界事物的客观属性对人所发生的效应和作用以及人对之的评价。所以，任何一种事物的价值，从广义上说应包含着两个互相联系的方面：一是事物的存在对人的作用或意义；二是人对事物有用性的评价。

根据前述价值的定义，对于客户价值，我们应该从两个方面把握：一是企业为客户创造的价值；二是客户为企业创造的价值。对于客户价值研究的代表性观点有：

载瑟摩尔和罗沃尔德的客户感知价值理论。该理论认为企业为客户设计、创造、提供价值时应该以客户为导向，把客户对价值的感知作为决定因素。客户价值是由客户而不是供应企业决定的，客户价值实际上是客户感知价值（Customer Perceived Value，CPV）。载瑟摩尔指出，感知价值是主观的，随客户的不同而不同。类似地，罗沃尔德（Ravald）在1996年也作出了这样的论述：“不同客户具有不同的价值观念、需求、偏好和财务资源，而这些资源显然影响着客户的感知价值”（蔡瑞林、徐德力，2009）。

劳特朋的4C理论。4C理论是由美国营销专家劳特朋（Lauteborn）教授于1990年提出的，他以消费者需求为导向，重新设定了市场营销组合的四个基本要素，即消费者需求与欲望（Consumer needs and wants）、成本（Cost）、便利（Convenience）和沟通（Communication）。4C理论认为：第一，企业不要卖自己所能制造的产品，而要卖那些消费者想购买的产品，真正重视消费者（Consumer）。第二，暂不要考虑定价策略，而要去了解消费者为满足自己的需要和欲望愿意付出的代价―即顾客成本（Cost）。第三，暂不要考虑销售渠道策略，而应当首先考虑如何给消费者提供购得商品的便利条件（Convenience）。第四，暂不要考虑怎样促销，而应当首先考虑与消费者沟通（Communications）的手段和方式（袁晓莉、雷银生，2007）。

菲利普•科特勒的客户让渡价值理论。按照菲利普•科特勒的观点，顾客让渡价值（Customer Delivered Value，CDV）是指总顾客价值（Total Customer Value，TCV）与总顾客成本（Total Customer Cost，TCC）之差。总顾客价值是指顾客期望从某一特定产品或服务中获得的利益的总和，包括产品价值、服务价值、人员价值和形象价值。总顾客成本是指顾客为购买和使用某一特定产品或服务而付出的代价的总和，包括货币成本、时间成本、精力成本和体力成本（菲利普•科特勒著、梅汝和等译，2001）。

格隆罗斯的客户价值过程理论。格隆罗斯是从关系营销的角度阐述客户价值的，他认为，价值过程是关系营销的起点和终点，关系营销应该为客户和其他各方创造出比单纯交易营销更大的价值，并且必须让客户感知到持续关系中所创造的价值。

（二）价值取向与客户价值取向

价值取向（Value Orientation）是价值哲学的重要范畴，它指的是一定主体基于自己的价值观在面对或处理各种矛盾、冲突、关系时所持的基本价值立场、价值态度以及所表现出来的基本价值倾向。价值取向具有实践品格，它的突出作用是决定、支配主体的价值选择，因而对主体自身、主体间关系、其它主体均有重大的影响。人们在工作中的各种决策判断和行为都有一定的指导思想和价值前提。管理心理学把价值取向定义为“在多种工作情景中指导人们行动和决策判断的总体信念”。人的价值取向直接影响着工作态度和行为。诺贝尔经济学奖获得者、著名心理学家西蒙认为，决策判断有两种前提：价值前提和事实前提。说明价值取向的重要性。

在此，笔者认为客户价值取向是客户基于自身的价值观、需求、偏好和财务资源，在面对或处理与供应商各种矛盾、冲突和关系时所持的基本价值立场、价值态度以及所表现出来的基本价值倾向。

基于价值取向的客户类型划分

不同的客户由于价值观、需求、偏好和财务资源不同，抑或是处于生命周期的不同阶段，其在采购或购买过程中会表现出不同的态度和行为。根据客户的基本价值取向，本文将其分为如下三种类型：

内在价值型客户。内在价值型客户也称交易或产品价值型客户。对于内在价值型客户来说，购买的价值来自产品本身，他们最注重价值中的成本因素，希望以最低的价格、最便利的方式和最快的速度获得产品或服务，而对产品或服务之外的东西不感兴趣。“不要派你们的销售人员来，把你们的报价发过来就可以了。如果你们想赢得订单，最好报出最有竞争力的价格，因为我们手里还有好几家公司的报价……”，这是内在价值型客户最典型的用语。

外在价值型客户。外在价值型客户也称附加价值型客户。外在价值型客户不仅关注产品本身，还对产品的附加价值或增值利益非常感兴趣，如良好的人员沟通、量身定做的服务和有区别的对待。“我们要的不仅仅是一套软件，我们非常关注售后服务如人员培训、系统维护和升级等……”，这是外在价值型客户的典型用语。

战略价值型客户。战略价值型客户也叫战略伙伴型客户。这些客户往往要求非同一般的价值创造，而非产品、服务或建议这么简单。“我们需要的是战略性的合作伙伴，他们不但能为我们提供量身定做的产品或服务，而且还能将其经营计划融入我们的战略规划……”，这是战略价值型客户最典型的用语。

客户价值取向视角下的客户战略选择

（一）根据客户价值取向配置营销资源

自20世纪80年代产生战略营销概念以来，基于客户导向的战略营销管理过程越来越受到重视。戴维•W•克雷文斯、弗兰克•布拉德里、罗伯特•J•多兰等学者将战略营销管理过程描述为：创造客户价值―获取客户价值―传递客户价值―保持客户价值的系统管理过程，强调内部资源和环境资源的有效利用。营销实践表明，根据客户价值取向配置营销资源是企业实现客户价值和自身价值，赢得竞争优势的重要途径。那么什么是营销资源呢？格让特认为，资源是生产过程的投入要素，能力指完成一定任务或活动的一组资源具有的能量。从资源与能力的一般性关系，可以将营销资源界定为组织控制和利用以实现营销目标的一切经营要素的总和（冯鹏义，2006）。与客户价值取向相匹配的营销资源配置情况见图1。

图1显示，区域一为企业营销资源投入过度的情况，造成资源的浪费；区域三显示的情况是企业营销资源投入不足，客户不满意；只有在区域二的范围内实现了企业营销资源与客户价值取向（或期望）的匹配。

（二）根据客户价值取向调整客户战略

如图1所示，在客户战略的选择上，不是企业在客户身上投入越多客户满意度就越高，而是要根据客户价值取向，合理配置企业的营销资源，以免出现过度投入和投入不足的情况。根据不同价值取向的三类客户，我们应该在战略选择上有所侧重，而不是一味地依赖单一的战略。基于客户价值取向的客户战略选择如表1所示。

结论

随着客户价值观的多元化，其需求差异化是必然趋势，企业营销战略或客户战略必然要结合客户价值取向，以使有限的营销资源得到最高效率的配置。基于此种假设或结论，本文将客户按照价值取向分为内在价值型客户、外在价值型客户和战略价值型客户，并采取相对应的客户战略。但由于目前理论和实践界对客户价值取向及客户战略的研究基础薄弱，本文仅在有限研究成果的基础上，对基于客户价值取向的客户战略选择这样一个现实性问题进行了初步探索。事实上，对客户价值取向的界定、客户价值取向划分标准及类型、客户战略定义及内容的界定等问题，都需要作进一步的研究和探索。

参考文献：

1.迈克尔•A•希特（Michael A.Hitt），R•杜安•爱尔兰（R.Duane Ireland），罗伯特•E•霍斯基森（Robert E.Hoskisson），吕巍等译.战略管理―竞争与全球化（概念）（原书第8版）[M].机械工业出版社，2009

2.陈子秋.客户经理培训方案精选[M].广东经济出版社，2005

3.蔡瑞林，徐德力.客户关系管理实务[M].北京交通大学出版社，2009

4.袁晓莉，雷银生.国际市场营销学[M].清华大学出版社，2007

5.菲利普•科特勒，梅汝和等译.营销管理（新千年版•第十版）[M].中国人民大学出版社，2001

6.丁兴良.大客户销售策略与项目管理[M].机械工业出版社，2008

第14篇

一、海外员工价值取向特征

价值取向是指主体的价值选择和决策过程中的一定倾向性。价值取向体现了主体的价值追求，表现为这个主体所信奉的而且影响其行为的价值标准。价值取向归根到底受主体的社会存在和根本利益所决定的必然性和一贯性，它对主体行为有着巨大影响，它调节并使主体的行为指向一定的价值目标，价值取向的核心就是价值目标。价值目标是激发和调动主体积极性的具体动因，是保持和体现主体价值取向的主要形式。员工的价值取向直接影响着工作态度和行为。

广航局在海外施工的人员构成主要有四类:第一类是青年技术管理群体，他们整体上受教育程度较高，学习和掌握着先进的施工技术和管理技能，在项目施工管理过程中承担着重要的技术和管理工作，发挥着主导作用，他们包括高级船干、项目管理人员；第二类是青年技工，他们具备一定工作技能和经验，主要包括船上和陆地的技术工人；第三类是劳务工包括外籍劳工和国内派遣制的员工；第四类是老年员工，具有丰富的船舶工作经验，并经历过长时间广航独特企业文化熏陶，为广航的发展壮大奉献毕生精力，包括临近退休和退休返聘人员。以上四类人员在中东片区员工中的比例分别是53%、31.6%、11%和4.4%.在这四类群体中，他们的价值取向既有其共性，又具有不同的群体特征。

1.海外员工群体中价值取向的共性

（1）价值目标的明确性。2008年8月广航局才涉足中东疏浚市场，大批设备及员工才陆续进军中东。员工第一次来到环境十分恶劣的沙漠深处，其价值目标非常明确，那就是为广航局走出海外开拓一片市场，为广航的品牌奉献自己的聪明才智。价值目标是激发和调动员工积极性的具体动因，这在沙特扎瓦尔项目的整个施工管理过程中得到正确验证，由于奖金制度的滞后，员工有近8个月的奖金无法及时兑现，但这并没有影响到员工的工作热情，在酷热、荒凉、缺乏娱乐的沙漠深处，大家集思广益，攻克从未遇到过的砂岩帽，解决200方抓斗的修理难题，创造出480万方/月的疏浚纪录，用不到20个月的时间完成原计划36个月才能完成的工程项目。

（2）选择的自我性。由于青年员工在整个海外员工队伍中占有84.6%的比例，而青年员工在人生价值观上注重个人奋斗，强调自我价值的实现。特别是第一类员工群体，特别注重个人发展和个人利益，在工作中只愿当主角，挑大梁，而不愿当配角，总担心自己被耽误、被埋没、被大材小用。这些都说明青年人对自我意识的高度认知，这种强烈的自我意识带来的好处是青年人对工作的热情和追求。但是，过分地强调自我会使青工缺乏对企业的责任感和自我奉献精神。由于青年员工在四类群体中占据绝大部分，他们的这一价值取向也就成为员工价值取向的共性。

（3）取向的矛盾性和多变性。由于市场经济条件下社会群体利益分配的差别和价值观念的多元化，员工在价值观念上的困惑和矛盾明显增多。在价值判断与选择上存有多种心态，体现了矛盾的心理,也容易受外界环境的影响，处于不稳定状态。特别是青年技术管理员工，他们思想活跃，虽然身处信息较为封闭的宗教国度，但通过互联网，他们与世界的联系更为紧密，眼界更为开阔。同时对人生价值的选择和判断又体现出多变性。这说明青年员工的价值取向有很强的可塑性。另外，随着时间的推移，海外员工的价值取向也会产生变化，如在海外连续工作几年后，大多数员工更倾向于实行国内外员工的轮换，哪怕一时回不了，对假期的诉求也就变得更加强烈。

2.四类员工群体中价值取向也各有特点

由于不同群体的员工在社会中受教育的程度不同，拥有的资源有着较大差异，扮演着不同的角色，发挥着不同的作用。因此，不同群体的员工虽然有着显著的共性，同时也表现出了不同的鲜明特征。如老年员工，他们已接近退休或已退休返聘，一生精力奉献给广航的疏浚事业，对企业有着深厚的感情，他们既想利用在境外施工的机会多获取报酬，又想能继续为企业多做贡献；青年技术管理员工有着较强的优越感，他们关注更多的是自身发展空间和所能得到的机会；劳务工这一特殊群体，由于受到自身文化水平和综合素质的局限，以及社会生存空间的限制，表现出来的是对将来的发展缺乏保障感和对现有岗位的危机感；一些文化层次相对较低的操作工既关注薪酬又对现有岗位有一定的危机感。

二、针对海外员工的价值取向，积极开展思想政治工作

1.以人为本，使思想政治工作更具前瞻性和创新性

当代企业价值观的一个最突出的特征就是以人为中心，以关心人、爱护人的人本主义思想为导向，这是企业价值观的根本性变化。任何时候，思想政治工作都不能放弃“以人为本”的原则,要及时把握住海外员工的脉搏，使思想政治工作具有一定的前瞻性和创新性。

第15篇

一、大学生择业价值取向的概念

价值取向属于哲学的范畴，教育部部长袁贵仁认为，价值取向是人们在一定场合以一定方式采取一定行动的价值倾向［1］。毛信德教授认为，价值取向是人们按自行的价值观念对不同价值目标所作出的行为方向的选择［2］。择业价值取向又称职业价值观，是指人们对待职业的信念和态度，或是人们在职业生活中表现出来的一种价值倾向，是价值观在职业选择上的体现，也可称之为择业观［3］。择业价值取向包括行业选择、地域选择和价值目标等因素，反映了主体对职业及个人需求和利益的认识水平。大学生择业价值取向，是一个相对具体的概念，其特殊性体现在择业的主体上，即大学生作为主体对职业的有意识的选择和取舍。大学生择业价值取向是随历史条件、社会发展而变化。它是大学生按照自己的价值观在处理择业过程中各种关系、矛盾和冲突时所持的基本价值立场、价值态度以及所表现出来的基本价值倾向。在当代社会，大学生应秉承以社会主义核心价值观为导向确立其择业价值取向。

二、大学生择业价值取向呈现的现状及分析

（一）就业地域选择取向

长期以来，大学毕业生的就业地区多偏向于一线经济发达城市，这种趋势在当前已然转变，目前多数高校毕业生更倾向于二线城市，认为二线城市生活压力相对一线城市小些，对个人来说有一定的发展空间；只有少数毕业生选择乡镇或农村，普遍认为生活压力小，有利于个性发展，尤其是部分农学院的学生，认为自己学的专业只有在农村才能施展自己的才华。可见，大学生在择业过程中不再盲目追求一线城市，对地域的选择较为理智，并且注重个性发展。

（二）就业单位选择取向

随着我国市场经济体制的不断进步、人们自我意识的不断增强，当今大学生就业取向更倾向于企业单位。这种现状与2000年至2008年相比，择业价值取向略有变化。当时，他们崇尚行政事业单位和外企及三资企业，认为行政事业单位是“铁饭碗”。以后养老不用愁，外资和三资企业虽然存在养老问题，但是薪水高。国企、民营企业待遇低，所以受冷落。由于2008年全球经济危机的影响，企业不景气，在2008年至2013年期间，大学生非常青睐行政事业单位，择业价值取向更加“稳”。近年新的养老政策逐渐出台，事业单位的养老问题和企业一样纳入社会保险，但待遇改善不大。为了满足生活需求，大学生把目光投入企业的比例较大，尤其是国企，因为外企入门条件较高，民营企业规模小待遇差，自主创业，条件又不成熟。大学生的择业价值取向受到诸多方面影响，直接影响了这一群体的思想意识，从而影响其择业价值取向。

（三）择业收入期望

大学生在择业时对月收入的期望值不尽相同。择业收入期望是复杂多样的，在现实中目前大多数毕业生能够认识到理论与实践存在差距，而实践与实战同样存在差距，认为初涉职场应该积累经验，薪水不能看得太高，开始是实践的过程，等到积累一定的技术和经验时才有在职场上竞争的资格，才能进入实战状态。大学毕业生在就业过程中，每个人都希望能够获得一份能更多、更好地满足自己生活的职业，然而随着社会生产力的发展，社会职业结构的变化，当今的大学生已经对自己在社会上所处的地位很清楚，能够清醒地认识到就业难度，不再盲目追求高薪。

（四）个人择业与国家需要的选择

当前绝大多数大学生认知态度是积极的，认为国家需要大于个人需要，能够正确处理国家需要与个人选择的关系，但实际付诸行动时，却更倾向于个人发展及个人利益，为国家利益着想和为他人服务的观念所占比例偏低。

三、影响大学生择业价值取向的主观因素

（一）个人价值观

价值观是指关于价值的特殊观念系统，是人们衡量不同事物价值标准的基本看法和价值标准。个人价值观是主体在处理价值问题，尤其是普遍性价值问题所持的立场、观点和态度的总和，直接制约着人们的思想和行为，而择业价值取向是个人价值观的实践反映，为此，个人价值观对择业价值取向起导向作用。目前，社会上盛行以金论英雄，以钱论成败，“为我”意识有点过。个体的生存环境对其性格和能力影响也很大，加之这一群体知识水平相对较高，接受新事物比较快，但是他们毕竟刚踏入社会，识辨能力存在缺陷，难免形成某些消极的个人价值观，如：注重个性发展、物欲横流、利己主义、为人民服务意识差等，直接影响其确立科学积极的择业价值取向。

（二）个人择业心理

大学生在择业过程中，产生不同的择业心理状态，具有一定积极心态，能够正确认识自我能力，不再盲目崇尚一线城市、高薪，不再盲目从众等。但也伴随着消极的一面，大致体现在过分注重自我发展和择业价值取向矛盾化两方面。一方面大学生过分崇尚自我发展，在择业价值取向方面体现出过分注重自我发展［4］。学生择业时更多考虑晋升机会、符合自己的特长且专业对口，学生在处理个人利益和国家、社会、集体利益的关系上“以个人需要为主”占据主要价值导向，也有部分学生认为三者之间的利益是敌对的，互相冲突的。另一方面是择业价值取向矛盾化。大学生在树立择业价值取向时，考虑因素太多，导致其陷入多元择业价值取向的困惑之中。在处理个人利益与国家、集体利益发生冲突时，出现知行不一的现象，导致择业价值取向矛盾化。

四、大学生确立正确择业价值取向的对策

（一）加强自我修养

首先，树立艰苦奋斗的精神。国家需要高校毕业生进入城乡基层和西部欠发达地区就业工作，然而现今大部分毕业生仍然优先会选择城市发达地区，这说明大部分大学生就业主张到城市。强调艰苦奋斗，根据国家和人民的需要定制自己的择业价值取向。其次，提高专业技能。如今，用人单位招聘人才总感到刚毕业的大学生理论知识与实践操作存在距离，到工作岗位有点力不从心。另大多数刚走上岗位的大学毕业生担心自己具备的知识和能力不够用，这主要是由于部分大学生抱着“混”的态度，没有学到真正的知识和技能，因此，大学生在校必须认真学习，掌握专业理论知识及相关领域的知识，使自己能够从容面对职场挑战。

（二）确立正确的人生价值