高校科研团队建设范文

前言：我们精心挑选了数篇优质高校科研团队建设文章，供您阅读参考。期待这些文章能为您带来启发，助您在写作的道路上更上一层楼。

第1篇

>> 高校科研创新团队建设的思考 浅析高校科研创新团队的建设 浅析高校科研团队的建设 高校科研团队建设浅析 高校科研团队建设问题与对策探讨 多方向科研与单方向科研相结合建设高校科研团队 当前高校科研团队建设的管理困境与突破路径研究 高校科研团队建设存在的问题及对策 现代大学制度下的高校科研团队建设 加强高校科研创新团队建设的思考 浅论普通本科高校科研团队的建设策略 高校团队建设的问题与团队建设思路分析 食品科学与工程专业创新型科研团队建设中的现状\问题与对策 面向科研团队的网站建设与管理 兵团高校教学团队建设的现状、问题及对策 从博弈论的角度看高校的科研创新团队建设 基于学习型组织理论的高校科研团队建设研究 知识管理视野下高校科研创新团队建设的思考 论高校师资队伍建设中科研团队的培养 高校导师制度下高效研究生科研团队建设的探讨 常见问题解答 当前所在位置：.

⑦罗静,陈卫.南大新添一创新群体[N].江南时报,2005-03-01.

⑧“长江学者与创新团队发展计划”创新团队支持办法[DB/OL]./20041201/3122980.shtml.

⑨戴军,穆养民,李兴鑫等.高校科技创新体系的内涵结构与建设思路[J].西北农林科技大学学报(社会科学版),2003,(5):71.

⑩林萍.高校科研团队的现状与构建措施探析[J].广东工业大学学报,2007,(1):15.

{11}苏娜.高校科研团队的构建与管理[D].天津大学硕士学位论文,2005:19.

参考文献:

[1]徐青,张云,应飚.试论研究型大学创新性科研团队的建设[J].中国高教研究,2009,(3).

[2]李明.试论高校科研团队的管理与建设[J].中国高教研究,2007,(7).

[3]王瑜.论高校科研团队建设.甘肃科技,2009,(4).

[4]刘培莉.我国大学科研团队建设的制约因素及对策研究[D].大连理工大学硕士学位论文,2006.

第2篇

关键词:高校；科研创新团队；路径

高校是国家整体科研力量的重要组成部分，既有学科优势，又有人才优势，拥有从事科研活动的一支重要生力军，在新形势下，应集中高校的人才优势和学科优势，以自主科技创新为主，增强原始创新能力，来促进国家整体科技实力的发展。而高校科研创新团队是科学突破、技术创新、人才培养和区域竞争的重要力量和表现形式，作为科研创新团队依托平台之一的高校，抓好科研创新团队建设,就意味着获得了发展优势。科研创新团队能够带动教师队伍整体素质的提升,促进人才培养质量、创新能力和核心竞争力的不断提高。因此建设好高校的科研创新团队就尤为重要。

一、高校科研创新团队的特点

高校科研创新团队是为了科技与知识创新而组建的团队，“创新”是团队的主要功能和根本任务,而团队则是创新的组织保证。团队不是行政组织，而是一种全新的“战略集成”组织模式，是高校科研学术活动最具活力、运行最有效的组织。

科研创新团队作为一种组织形式，具有以下特点：①以学科为依托，由一名或者几名杰出人才为学术带头人，以优秀中青年骨干组成的创新研究群体。大家合作或分工协作，凝聚于某一学术领域或学科群内，围绕某一重要研究方向进行基础研究和应用研究，并担负培养研究生及本科生的任务；②科研创新团队的研究领域或研究方向必须是创新的、优先发展的国内外重大科学前沿热点问题；③科研创新团队必须具有相当大的科研吸引力和学术凝聚力，这使得科研创新团队的研究方向具有稳定性及动态发展的能力，其成员既可流动又具有相对稳定性；④科研创新团队的投入和支持是多渠道、高强度的。充足的经费支持保障创新团队人才专项、创新项目、装备建设及结构性调整等成组配套条件的健康发展；⑤科研创新团队实行首席专家负责制。

二、高校科研创新团队建设存在的问题

根据学科建设和开展科研工作的需要,科研创新团队应具有多种不同的形式,既要有相同学科人员组成的团队,也应有跨学科人员组成的团队；既要有本校教师组成的团队,也应有跨校际联合的团队；既要有研究方向和研究人员相对稳定的团队,也应有以课题为中心的流动性团队。总体而言,目前高校科研创新团队存在以下的问题。

1.团队组建目标不明

由于国家及地方大力支持科研创新团队的建设,出台了一系列的支持办法,一些高校为获得这些支持（特别是经费），在功利思想的支配下，临时拼凑和包装“阵容强大”的团队。由于指导思想上存在偏差，这些团队研究目标与研究方向不明，队伍不稳，协调性差，因而很难发展成有生命力的创新团队。

2.团队内部缺乏学科交叉

当前世界科学技术飞速发展,科学发展的分支化趋势和综合化趋势加强,多学科交叉发展致使传统的学科间界限变得越来越模糊。各学科之间的交叉性和渗透性达到了前所未有的程度,多数高校现有的科研团队多是以学科组或教研室为基础自发形成的,研究方法雷同、单一，难以形成学科交叉,严重阻碍了科研的原始创新性。

3.团队管理制度不科学

团队成立后,高校并没有建立相应的团队支持体系,缺乏科学的科研团队管理制度,团队管理存在管理责任不明确,团队负责人纠缠于一些日常管理事务,

使得科研工作不能顺利开展。另外,有些团队负责人虽是专业领域的专家,但缺少管理经验,组织协调能力不够，在团队成员的选择、培训、任务分配、激励制度等方面缺乏经验,使团队人员配置不合理,合作精神差,缺乏相互协作、支持,从而导致团队绩效不高。

4.团队学科带头人匮乏

一个学科往往由多个研究方向组成,由于缺乏组织与引导，特别是创新目标的牵引，每个方向的研究人员通常按个人的判断和兴趣进行科研工作,单干的多，相互之间交流、协作少,因而很难产生大的成果,对整个学科发展难以产生合力支撑。产生这种现象的原因是学科带头人少,凝聚力不强，对学科发展的战略预见不够,不能整合团队为实现创新目标共同努力。

5.忽视团队文化建设。

团队负责人往往只重视科研项目的完成,而不重视团队文化建设,致使团队内部难于形成和谐宽松、合作互助、共同学习、互相激励的工作氛围,这样既不利于科学研究工作的创新,也不利于科技人才的脱颖而出。

6.团队资源存在浪费

在团队资源的利用上，存在浪费现象。许多团队都是项目型团队，注重的是短期行为，团队的稳定性差，常常在项目结束之时，团队也到了寿终正寝之日。由于重大的科学创新在短期内很难取得，为此，短命团队很难取得标志性的成果，随着团队的解体，团队的各种资源包括团队的文化也就分崩离析，这在一定程度上造成极大的资源浪费。

三、建设高校科研创新团队的路径

1.加强宏观指导

国家和地方有关部门要加强对科研创新团队建设的指导。项目的申报必须以团队为基础,并严格加以甄别,一旦发现弄虚作假现象,要给予严肃处理。对组建多年、卓有成效的科研团队,在申报项目时要给予大力支持和积极扶持。同时有关部门要在科研方面给予立项,鼓励并重点支持学者、尤其是著名学者从事高校科研创新团队方面的理论与实践研究,促进高校科研团队建设。

2.提供良好的支撑体系

高校科研创新团队的形成与发展需要学校提供有利的条件支撑与良好的环境氛围。其中主要包括设备、设施、财力等组成的硬件支撑体系和知识、信息、创新文化、校园环境等组成的软件支撑体系。

高校要把有限的物力、财力投到有可能取得突破的地方去,要为创新团队进行科学研究和技术创造提供良好的支持与服务，使有限的资源投入实现效益的最大化。对创新团队计划开展的重大研究课题,要根据不同情况,经过专家论证,确保配备必需的经费。对从国内外引进的创新团队,学校要根据实际需要,从实验室建设、科研启动费等方面给予综合配套经费支持。

高校要采取多种措施,构建形成一个有利于创新的知识交流平台。包括在学术交流上积极创造条件,支持创新团队成员开展国内外学术、技术交流活动；有计划、有重点地选拔他们到国内外知名大学、科研机构、知名企业从事研修工作,促进他们与国内外的高水平专家、学者的学术和技术交流；鼓励和支持创新团队成员通过竞争获得资助,承担国家和地方的重大科研工作和重大工程项目。

3.注重特色学科发展

高校要提高科研创新能力，学科建设是根本和基础。无论是建设创新平台还是组织创新团队，最后都要以学科建设为核心。学科的交叉融合发展是产生科学问题的重要突破点之一，许多科研活动是在学科交叉点上形成了新的创新点、生长点。高校要高度重视学科建设，建立起合理的学科布局，实现科研创新上的跨跃式发展。优先扶持重点学科，促进学科间的渗透和联合，增进优势学科之间的互补。充分利用高校科技管理调控手段，促进学校优势学科之间强强联合，把高校各方面的科技创新能力和资源进行整合，形成创新合力。

4.加强科研基地建设

科研基地是人才培养和成果产出的重要平台，没有一流的科研基地和研究条件，就很难吸引和稳定高水平人才队伍。也就很难实现科研基地建设与团队建设相互促进的良性循环。加强科研创新团队建设，必须有强大的科研基地做基础。建立健全适应团队和基地建设的机制，充分抓住国家建设创新型国家的战略机遇，实现高校科研创新团队和科研基地建设的跨越式发展。

5.建立科学的激励机制

要使科研创新团队保持旺盛的生命力和强大的吸引力,必须建立有效的激励机制以调动科研人员的积极性，以事业、环境和条件吸引人。要把“以人为本”的管理思想贯穿于高校科研工作全过程，改革人才制度和分配制度，优化环境，建立切实可行的人才激励机制，为科研人员创造良好的工作条件，提高他们的收入水平，政策上向优秀的科技人员和关键岗位倾斜。同时，加大人才引进与培养力度，不拘一格地使用人才。千方百计引进团队所急需的国内外尖子人才，在学术团队中推行专兼职相结合的方针，在骨干队伍基本稳定的基础上实现人员的合理流动，形成多途径、多方法的灵活人才使用模式。并且加强团队内部人才的培养力度，多形式，多层面地健全人才培养机制，促进人才梯队的建设，形成团队创新能力的可持续发展。

6.健全有效的绩效评价体系

在团队管理中对于绩效的关注,已经从单纯关注团队成员层面的绩效考核逐渐转移到关注团队层面。团队层面的绩效考核应根据团队自身特点和发展规律结合团队成员层面的绩效进行,针对不同学科的不同特点,以业绩为核心,以同行认可为重要指标,建立科学、有效、公平、公正的考评指标体系,创新并完善有利于尊重和保护创新思想的学术评价制度；通过把定性考评和定量考评结合起来,探索出一套有效的绩效评估激励制度,实现对团队成员和整个学术团队的有效激励。

7.选好团队学术带头人

学术带头人是一支优秀创新团队的领导者和组织者，肩负着科学研究、队伍建设和促进科研工作发展等重要任务。一流的学术带头人不仅具有良好科学素养、广博的科学知识，在本领域造诣深，得到国内外同行的承认，而且具有较完整的知识结构，善于进行创造性劳动，能正确把握本领域的学术研究方向，勇于开拓创新，学风端正，治学严谨，有强烈的事业心和奉献精神。好的团队带头人，是团队保持创新活力的纽带。不但具有高深的学术造诣，而且还有很强的科研组织协调能力并能团结带领学术队伍为本领域的发展共同奋斗。在团队中学术带头人既能统帅整个大兵团协同作战，又能充分调动部下的主动性和创造性，使团队中的每个成员认识到自身价值与自身发展的需要。同时学术带头人还要肩负培养建设学术接班人的重任，要无私地扶持青年学术骨干，创造有利条件充分发挥青年科技工作者的创新意识、渴望实现自我价值的特点，从而加强学术团队的人才梯队建设，使其在团队的优良学术氛围中成长，以利未来带领团队实现科研原创力的可持续发展。

8.配置结构合理的学术梯队

一个创新团队中并非顶尖人才越多越好。关键是形成一个结构合理的梯队。一般宜采用“大师+团队”模式。如果配置协调得当,一加一可能等于三,等于四,甚至等于五；如果配置不当,一加一就可能等于零,更可能是个负数。所以,在组建科研创新团队时,不仅要考虑到人员的水平、才智和能力,更要注意人事上的编组和调配。

9.营造创新团队文化

在创新问题上,文化是归因的基础。观念创新、组织创新、体制创新,无不回归于文化的创新。创新文化实际上就是创新团队赖以生存发展的文化环境,建设创新团队必须把建设创新文化作为一个重要的前提，高校应特别重视创新团队的环境工程建设。根据高校的特殊情况,在全校范围要形成一个有利于留住优秀人才的“大”环境,在创新团队内部营造一个相对宽松的“软”环境。因此，高校的创新团队建设在团队内部倡导生动、厚实、民主、团结的学术氛围；积极培育尊重特点、鼓励创新、善于协作、甘于奉献的团队精神；倡导勇于创新、宽容失败、崇尚竞争、力戒浮躁的创新团队文化；营造鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业的良好环境；大力宣传表彰做出突出贡献的优秀创新团队，弘扬其创新精神，树立领军人物团队品牌，形成尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的良好风尚；用团队文化和协作精神把大家紧紧团结在以领军人物为核心的创新团队中，全面提高科研水平和层次，提高为区域经济和社会发展服务的能力，使高校真正成为知识和人才培养的高地和前沿。

参考文献:

[1]刘大椿，刘劲扬.创新是科学发展的保证[J].江西师范大学学报, 2002，35 (4) 5-8.

[2]潘泳，何丽梅.关于高校科研团队建设的几点思考[J].现代教育科学, 2004，(5) 106-108.

[3]康旭东，王前，郭东明.科研团队建设的若干理论问题[J].科学学研究, 2005，23(2) 233-235.

[4]周济.以人为本人才强校[J].中国高等教育，2004，(5) 3-8.

[5]唐余明.论高校学术梯队[J].江苏高教，2002，(1) 98-100.

第3篇

关键词：科研；创新团队；高校

中图分类号：647 文献标识码：A 文章编号：1002-4107（2013）03-0087-02

为了顺应科研发展的需求，鼓励高校进行科研创新团队的建设，教育部于2004年正式推出“高层次创造性人才计划”，充分发挥优秀知识创新人才的团队力量，争创领先的标志性重大科研成果，提高高校科研创新体系的整体创新水平，为此，国内众多学者在高校科研创新团队的理论研究方面开展热烈的讨论，很多高校在科研创新团队建设方面开展了积极的实践。

一、科研创新团队的基本含义及特征

科研创新团队是以知识创新为目的，以科学技术研发为基本内容，由致力于共同的科研目标和拥有团队精神，在专业技能方面互补的若干科研人员形成的知识创新和科学研究群体。

（一）以知识创新活动为平台而组建

科研创新团队的组建不是临时拼凑的，一般是以高校内部理工类的重点实验室、实践工程中心以及人文社科重点研究基地等科研平台为依托，并且在研究方向上具有明确的目标、鲜明的特色和明显的优势，能够积极产出具有重要影响的知识创新成果，或能够产生新的知识创新逻辑增长点或学科滋生点，具备良好的科研基础条件。

（二）拥有以优秀带头人加中青年学术骨干的合理成员结构

科研创新团队的带头人是团队的灵魂人物，引领着团队的发展和创新，应该具有雄厚的专业知识、较强的领导能力和凝聚力。团队成员一般有3―5名中青年骨干为核心成员，所有核心成员均来自于同一等级的拥有不同学科知识背景，有过科学研究或知识创新的合作经历或具备合作创新的基础，在业内已经取得比较先进的知识创新成果或者具有取得先进知识创新成果的潜力，在短时间内具有相对稳固的核心研究队伍和稳定的科学研究方向，在团队内形成合理的知识体系和智能结构，在年龄上，形成合理的代际结构，科研人员之间可承担知识创新方面的相互式责任，并且具有共享性的知识创新成果的知识产权。

（三）团队内部要形成致力于知识创新目标的团结协作精神

积极进取的创新精神和精诚和谐的合作精神是团队知识创新活动的基石，因此，创新精神和合作精神的培养应贯穿于团队建设、成长与发展的全过程。通过团队开展研讨、学习、竞争和合作来积累经验、聚集力量、启发思维、激发创造性，形成彼此信任、相互尊重、发扬民主的团队，在这种精神文化氛围中成员间达到融合，团队与成员之间实现双赢。

（四）实现团队知识资源的优化配置与组合

需要通过所有成员的共同努力来实现团队知识资源的优化配置与组合，实现团队绩效的系统化聚合效应，即总体绩效大于个体绩效之和，而且随着团队的成长，团队制度不断完善、团队文化的升华、研究水平的提高、高质量成果的增加，产生的绩效是不断提高的，聚合效应是发展的。

二、科研创新团队建设的主要影响因素

科研创新团队建设水平是多方面因素综合作用的结果，不仅受到外部形势、环境与条件的影响，而且也受团队自身的结构、运营管理和团队内部人文环境和创新条件等的制约。

（一）结构因素：团队规模、年龄结构、专业差异性、团队带头人水平等

1.团队规模应适度，美国组织行为专家斯蒂芬・P.罗宾斯认为，优秀的工作团队规模一般较小，很多情况下不多于12人。同时规模也不能太小，为达到多学科交叉，完成任务的角色分工，一般不能少于5人。2.不同年龄的科研人员在知识创新方面具有不同的优势，因此，一个高绩效而可持续的科研创新团队应该是各个年龄阶段成员的有机组合，在团队内部形成合理的代际分布，为团队的可持续性运行提供人力资源保障。3.科研创新团队组建鼓励跨学科或交叉学科及专业知识技能的互补来提高创新能力。但也要把握差异性大小的度，否则也会因沟通和理解上的障碍影响合作水平。4.团队带头人是团队知识创新活动的引领人和知识创新规划的组织者，科学研究任务能否及时有效地完成和高水平科研成果的顺利产出在很大程度上取决于团队带头人的科学研究素养和团队知识创新的管理方法与技能。

（二）运行管理：目标规划、监督检查等

1.科研创新团队由多学科的人员组织起来，必须具有明确的研究目标或准确的研究方向、优质的学科发展规划，才能做到强强联合、优质学术资源的有效交叉融合、优秀知识创新成果的产生或知识创新目标的顺利实现。2.科研创新团队成立后要进行一系列的研究任

务，加强监督检查，既可以提高工作效率，又能及时发现问题，及时纠正和调整，提高研究水平。

（三）环境条件：政策制度、物质条件和人文氛围等

1.建立科学合理的激励政策、分配制度，提供必要的经费支持、场地设备投入等物质条件，有利于发挥团队成员的积极性，激发创新潜力。2.知识创新人员的智能发挥在很大程度上取决于所处的人文环境。团队内部是否具有公正廉明的团队带头人、团队成员之间是否具有和谐的人际关系，这些和谐的人文环境因素都对团队成员现有知识创新能力的发挥和潜在知识创新能力的挖掘具有重要影响。

三、加强科研创新团队建设的应对措施

（一）树立“以人为本”的科研管理理念

所谓“以人为本”，就是以人的合理需求、人的价值实现、人的发展为目标，引导人去实现自身的追求。科研人员的创造性思维是促进科研创新成果产生的原动力，以人为本的理念是将科研人员置为团队建设与管理的核心位置，确立科研人员的主导地位，通过卓有成效的科研管理机制和激励机制来调动科研人员积极主动地参与和从事团队知识创新，督促他们取得创造性的知识创新成果。

（二）确定团队知识创新的长远发展战略

正确的长远发展战略是科研创新团队知识创新绩效的重要影响因素。正确的长远发展战略的实施需要从以下方面入手：1.明确定位，即对团队本身具有清晰的认识，善于发现并挖掘团队内部在知识创新方面的潜在能力。2.发掘自身的比较优势，在分析和研究团队自身内部条件的基础上，了解团队的知识资源实力和知识创新能力，并结合团队可能存在的潜在能力，分析所处的国内外知识创新环境，与同领域或相关领域的其他团队予以比较，挖掘自身的比较优势，制定一套在宏观上适应国家战略，在微观上符合自身能力，在行业内具有前瞻性，在团队内部具有可实施性的长远发展战略，形成可持续性的潜在核心能力，以维持团队在行业领域的比较竞争优势。

（三）重视创新机制建设

创新不仅是团队生存的基础，也是团队发展过程中构建相对优势的必经之路，而相关的机制是团队实现创新目标和可持续性创新的保障。1.建立科研主体从事创新活动的利益保障机制，激发主体参与团队知识创新的积极性和主观能动性。鉴于高校科研创新团队的知识创新主体主要是将教学与科研工作集于一身的一线教师，因此要制订合理的教学、科研工作时间计划，并建立能够让科研人员安心从事科研工作的制度，通过科研评价政策和激励政策，赋予科研人员学术自由的空间，保障教师参与和从事团队创新活动的利益，维持稳定而可持续发展的知识创新队伍，将创新活动作为团队科学研究工作的核心。2.创设和谐的团队内部科学研究和知识创新环境氛围。广义的科研创新环境氛围包括团队知识创新活动所涉及到的知识产权、认证机制等法律环境与社会环境；狭义的科研创新环境氛围包括学校对科研创新团队知识创新活动的理性认识和政策支持。

（四）完善和优化团队带头人的培养与遴选机制

1.完善科研创新团队带头人（即团队的知识创新引领人）的培养措施，以推动科研创新团队知识创新实力和科研竞争力的整体提高。鼓励学校现有各个专业或研究领域的科学研究学术骨干教师积极承担或参与高层次科研课题；鼓励并支持各个专业领域积极主办、承办或合作承办国际或国内大型学术会议；鼓励并支持各个团队的学术骨干积极参与国际大型学术会议交流，为学术水平的提高和知名度的提升提供机遇等。

2.优化科研创新团队带头人的选拔与评价机制。选拔一批符合团队知识创新目标要求的带头人。要实行“公开选拔、择优聘任”的制度，坚持“公平、公开、竞争、择优”的选拔与聘任原则，在重点考察团队带头人高水平知识创新能力的基础上，还要重视考察带头人的开拓创新意识、组织协调能力、对外合作能力、凝聚团队知识成员进行科研攻坚的能力，以及锲而不舍的知识创新毅力和百折不挠的精神等内在素质。同时，要建立一套合理的知识创新激励、知识创新绩效考核和科研人员淘汰机制，促进团队知识创新人员的合理流动。

（五）促进团队精神的形成

团队精神是团队成员基于团队知识创新的共同愿景和维护团队成员共同利益的目标引导下，通过合理有效的科研管理机制、和谐的团队知识创新文化氛围、正确的知识创新价值观的引领，形成的一系列在科学研究方面开拓进取、拼搏向上、积极创新、兼顾个体与整体、成员之间能够精诚合作的健康有序的科学研究精神和知识创新素质，是激发团队成员参与团队知识创新活动的内在动力，保障团队知识创新工作顺利进行的外在激励，是团队成员进行知识创新的共同愿景、知识创新合作精神、从事知识创新的奉献精神和投身于团队知识创新活动服务精神的集中体现。

参考文献：

[1][美]斯蒂芬・P.罗宾斯.组织行为学[M].北京：中国人民大学出版社，1997.

[2]刘威.高校图书馆个性化信息服务与“以人为本”理念的.融合[J].兰台世界，2011，（3）.