人事管理工作目标范文
前言：我们精心挑选了数篇优质人事管理工作目标文章，供您阅读参考。期待这些文章能为您带来启发，助您在写作的道路上更上一层楼。
第1篇
一、扎实做好科室常规管理工作
1、认真贯彻执行学校各项决定,做好科室日常管理工作,不断提高教书育人、管理育人、服务育人能力。
2、实行科室人员岗位目标责任制管理,分工协作完成科室工作任务。
二、充分发挥督导的职能作用
1、加强政策理论和业务学习,不断提高队伍的政策和业务水平,正确行使职权,坚持原则,大胆开展工作,提高执行力。
2、规范督导工作标准,加大督查力度。规范细化督导检查的标准,科学规划,严格督查,做好资料的收集整理工作,推广《督导工作意见反馈表》制度,及时反馈督查意见,解决存在的实际问题,定时向领导汇报工作。
3、督促、督查学校各职能部门做好学校布置的各项工作。
4、做好学校值日、值周正常工作秩序和生活秩序情况检查统计工作。
5、做好教学过程及教学改革的进度及质量等督促检查工作。
三、开展校园文化建设
1、制定校园文化建设实施方案，加强和推进校园文化建设，努力构建学校文化内涵和特色校园文化，营造良好的育人氛围。
2、紧跟形势,及时更换橱窗,发挥宣传窗口的导向与教育作用。
3、开展“传统文化进校园”特色教育活动。
四、开展德育研究工作
1、创建学校德育品牌，
2、开展“一校一品”“一校多品”特色凝练工作
3、督促和组织开展相关德育特色教育活动的研究与实施工作
五、办好学校校刊,加大对外宣传力度
1、定期出版《民校风采》,力争一年出一期
2、修订《校刊稿件计办法》,鼓励广大师生员工跃投稿
3、制定《校刊稿件评奖办法》,争取每年召开一次表彩大会
第2篇
连州市龙坪镇小学
食品安全管理工作目标责任书
为认真贯彻落实国务院《关于进一步加强食品安全工作的决定》，加强对学校食品安全工作的领导，落实食品安全工作责任制，强化食品安全工作的监管力度，保障师生的生命安全，维护学校正常的教育教学秩序，促进我镇教育事业的发展，特制定《20__年食品安全管理工作目标责任书》。
一、责任主体
食品安全工作实行逐级主管职能部门负责制，镇内各小学为食品安全工作责任单位，校长为食品安全工作责任人。
二、责任内容
（一）成立食品安全管理机构，加强对学校食品安全工作的领导，加强食品安全监管队伍建设，把食品安全工作提到议事日程，加强检查和督促，层层落实责任制。
（二）通过多种形式加强对师生的食品安全知识法规的教育，提高师生对食品安全的意识，如广播、墙报、讲座、标语、横幅、征文、竞赛等等。
（三）制定措施，严禁学生在学校周边地区小摊档购买食品（零食），防止购买到不符合卫生质量标准的食品。
（四）学校要经常与有关部门一道，对学校周边地区的商店或摊档进行排查，发现销售不符合卫生质量标准食品的要及时报告有关单位，及时查处，防止不符合卫生质量标准的食品流入校园。
（五）加强对学校饭堂的管理。饭堂工作人员必须经过体检合格，持有上岗证，方可上岗；饭堂必须按照有关卫生要求的程序正规操作，饭堂购买的一切食品，必须符合卫生质量标准；每餐的菜必须取样保存，以备检查，防止食物中毒事件发生。
（六）学校应加大食品安全配套设施投入和做好专项经费的年度预算，定期检查和更换安全配套设施。
（六）与食品安全工作有关部门密切配合，切实做好学校食品安全管理工作。
三、考核与奖惩
中心小学年终对各小学完成上述责任目标的情况进行考评。对食品安全管理工作成绩显著的单位和责任人，给予通报表扬；对食品安全管理工作不达标单位和责任人，给予通报批评。对由于工作失职，不履行领导责任，导致发生后果严重、影响恶劣的食品安全事故，依照有关规定追究有关领导责任。
龙坪镇中心小学（盖章）
食品安全责任单位（盖章）
食品安全责任人签名：
第3篇
一、安全工作目标
学校在工作时间、工作范围内安全责任事故死亡、重伤、轻伤控制数为0，在用校舍垮塌数为0，食物中毒事件控制数为0，消防经济损失控制数为0。
二、工作要求
1、机构建设。学校教师为安全工作第一责任人，建立以教师为组长的安全工作组。
2、制度建设。建立“安全工作目标管理责任制”、“安全工作一票否决制”、“大型活动报告制”、“隐患排查整改制”、“安全工作例会制”、“教师护送制”、“学生路队制”、“安全事故责任追究制”等。做到有章可循，各司其职。
3、隐患排查。坚持定期不定期检查校舍、门窗、栏杆、围墙、活动场地、宿舍、校内电线等的安全情况，每学期隐患排查不得少于四次，做好记录。发现隐患及时整治，并按时向学区和当地村委会报送检查和整治情况。
4、安全教育。重视师生法制教育和安全常识教育，按《安全教育行事历》上好安全课，加强学生自救和防范意外伤害事故能力的培训，校内重点区域部位设置警示牌或书写安全注意事项。
6、交通安全。坚持学生上放学管理制度，未经主管人员同意不得擅自组织师生乘车、船外出参观、考察、竞赛、春游、秋游等集体活动。
7、其它工作。按照校园安全值班轮次和节假日值班制度办事，并做好安全工作记录；督促班主任每周上好安全教育课，杜绝教师体罚和变相体罚学生。
8、工作效果。师生安全意识强，掌握了必要的安全常识，有一定的自护自求能力；年内无安全责任事故和重、特大安全事故发生。
第4篇
为进一步贯彻落实《北京市外地来京务工经商人员管理条例》及劳动和社会保障部关于农村劳动力跨地区流动有序化的规定，做好北京市外地务工人员的管理及民工有序流动工作，确保首都的发展建设和社会稳定，根据北京市人民政府办公厅转发市外来人口管理工作领导小组办公室《关于进一步做好外来人口管理工作意见的通知》（京政发〔1999〕10号）的要求，现将1999年度北京市外地来京务工管理工作目标下达给你们，并将有关问题通知如下：
一、北京市的外地务工人员管理及民工有序流动工作在各区、县劳动局及各省、市、自治区劳动行政部门的大力支持和配合下，取得了一定的成绩，但距市政府及劳动和社会保障部的要求以及80％外来人员来自劳务基地的目标还存在较大差距，对此，特制定了北京市各区（县）劳动局、各省（市）自治区驻京劳务管理处及各外埠劳务基地1999年的工作目标，以进一步加强北京市外地来京务工人员及民工有序化流动工作的管理。
二、为落实工作目标，应建立相应的考核和通报制度。各区（县）劳动局、各驻京劳务管理处、各外埠劳务基地对工作目标完成情况每季度以书面形式报北京市劳动局，北京市劳动局每季度对工作目标完成情况进行一次检查，年底组织评比考核。
三、建立责任追究和一票否决制度，对未完成责任目标的单位，将影响年终考核成绩。同时将考核情况反馈北京市各区（县）人民政府及各省（市）、自治区人民政府和劳动（劳动和社会保障）厅（局）。
四、在管理及工作中如出现突出的、具有普遍性的问题，要及时与北京市劳动局就业管理处联系。
联系人：金 建
联系电话：63021613附件1：
一九九九年
北京市外来务工人员管理
目标责任书
（区县劳动局）
北京市劳动局
一、严格执行规模控制规定，不得突破市劳动局下达的使用外地务工人员指标数。
二、严格执行“证卡合一”的流动就业制度，加强外地来京务工人员《就业证》的办理工作，保证所属用人单位办证率达到95％以上。
三、根据本市招用外地来京务工人员实行劳务基地化管理要求，1999年所属用人单位从本市认定的劳务基地招用外地务工人员不低于80％。
四、按照《北京市外地来京人员务工管理规定》的要求，规范外地务工人员管理工作，公开办事程序和时限，并上墙告知。
五、必须按照规定的审批及办理《就业证》的权限进行审批和办理《就业证》，差错率为零。
六、结合“三五”普法，做好所属单位使用的外地来京务工人员的法规教育培训工作，培训率不得低于95％。
七、加大对辖区内用人单位的专项和日常巡视检查力度，充分发挥街道、乡（镇）劳动监察人员的作用，每个季度组织外地务工专项检查不少于2次，全年检查的户数不得少于辖区内用人单位总数的60％。
八、劳动监察大队建立对违反使用外地务工人员大案的倒查制度，对严重违法案件要予以曝光。
附件2：
一九九九年
北京市外来务工人员管理
目标责任书
（驻京劳务管理处）
北京市劳动局
一、全面了解和掌握本省（市）、自治区进京务工人员的情况，在劳务管理处登记建档的务工人数，不低于本省（市）、自治区外地进京务工人员总数的95％。
二、做好所属劳务基地与北京市用人单位签订劳务合同工作。本地区向北京市输送的劳动力，80％以上通过劳务基地，且培训率达100％。
三、协助劳动行政部门和北京市用人单位处理劳务纠纷和本地区劳动者因伤、残、亡工作，协助率达100％。
四、补办本地区进京务工人员《外出人员就业登记卡》，办卡率不得低于95％。
五、春运期间做好本地区民工就地安置的政策宣传工作，不得发生本地区民工集体盲目流入北京的现象。
六、做好对本省（市）、自治区劳务基地的管理与检查工作，所属劳务基地在评估考核工作中100％达到合格以上标准。
七、本省（市）、自治区在京务工人员不得发生违法犯罪案件，如有发生，将取消发生违法犯罪案件劳务基地资格，同时递减省（市）、自治区明年进京务工人数。
八、督促检查劳务基地组建自管小组情况，如发生劳务基地向北京输送劳动力未建立自管小组问题，将影响年终考核成绩。
附件3：
一九九九年
北京市外来务工人员管理
目标责任书
（外埠劳务基地）
北京市劳动局
一、从劳务基地输送的务工人数，应占本地区在京务工总人数的80％。且培训率达100％。
二、根据“三/五”普法教育规定，劳动力必须经过法规教育培训，并经过考核合格后方可向北京输送。且培训率达100％。
三、及时准确地向华北网提供劳动力资源信息，上网率达100％。
四、积极协助省、市、自治区劳动（劳动和社会保障）厅（局）驻京劳务管理处及北京市的用人单位处理劳务纠纷和本地区劳动者因伤、病、残、亡率达100％。
五、春运期间，做好本地区民工就地安置的政策宣传工作，不得发生本地区民工集体盲目流入北京的现象。
六、劳务基地应当将国务院、劳动和社会保障部及北京市的相关民工有序流动的法规、规章等宣传到村、户，做到家喻户晓、人人皆知。
第5篇
为进一步贯彻落实《北京市外地来京务工经商人员管理条例》及劳动和社会保障部关于农村劳动力跨地区流动有序化的规定，做好北京市外地务工人员的管理及民工有序流动工作，确保首都的发展建设和社会稳定，根据北京市人民政府办公厅转发市外来人口管理工作领导小组办公室《关于进一步做好外来人口管理工作意见的通知》（京政发〔1999〕10号）的要求，现将1999年度北京市外地来京务工管理工作目标下达给你们，并将有关问题通知如下：
一、北京市的外地务工人员管理及民工有序流动工作在各区、县劳动局及各省、市、自治区劳动行政部门的大力支持和配合下，取得了一定的成绩，但距市政府及劳动和社会保障部的要求以及80％外来人员来自劳务基地的目标还存在较大差距，对此，特制定了北京市各区（县）劳动局、各省（市）自治区驻京劳务管理处及各外埠劳务基地1999年的工作目标，以进一步加强北京市外地来京务工人员及民工有序化流动工作的管理。
二、为落实工作目标，应建立相应的考核和通报制度。各区（县）劳动局、各驻京劳务管理处、各外埠劳务基地对工作目标完成情况每季度以书面形式报北京市劳动局，北京市劳动局每季度对工作目标完成情况进行一次检查，年底组织评比考核。
三、建立责任追究和一票否决制度，对未完成责任目标的单位，将影响年终考核成绩。同时将考核情况反馈北京市各区（县）人民政府及各省（市）、自治区人民政府和劳动（劳动和社会保障）厅（局）。
四、在管理及工作中如出现突出的、具有普遍性的问题，要及时与北京市劳动局就业管理处联系。
联系人：金 建
联系电话：63021613附件1：
一九九九年
北京市外来务工人员管理
目标责任书
（区县劳动局）
北京市劳动局
一、严格执行规模控制规定，不得突破市劳动局下达的使用外地务工人员指标数。
二、严格执行“证卡合一”的流动就业制度，加强外地来京务工人员《就业证》的办理工作，保证所属用人单位办证率达到95％以上。
三、根据本市招用外地来京务工人员实行劳务基地化管理要求，1999年所属用人单位从本市认定的劳务基地招用外地务工人员不低于80％。
四、按照《北京市外地来京人员务工管理规定》的要求，规范外地务工人员管理工作，公开办事程序和时限，并上墙告知。
五、必须按照规定的审批及办理《就业证》的权限进行审批和办理《就业证》，差错率为零。
六、结合“三五”普法，做好所属单位使用的外地来京务工人员的法规教育培训工作，培训率不得低于95％。
七、加大对辖区内用人单位的专项和日常巡视检查力度，充分发挥街道、乡（镇）劳动监察人员的作用，每个季度组织外地务工专项检查不少于2次，全年检查的户数不得少于辖区内用人单位总数的60％。
八、劳动监察大队建立对违反使用外地务工人员大案的倒查制度，对严重违法案件要予以曝光。
附件2：
一九九九年
北京市外来务工人员管理
目标责任书
（驻京劳务管理处）
北京市劳动局
一、全面了解和掌握本省（市）、自治区进京务工人员的情况，在劳务管理处登记建档的务工人数，不低于本省（市）、自治区外地进京务工人员总数的95％。
二、做好所属劳务基地与北京市用人单位签订劳务合同工作。本地区向北京市输送的劳动力，80％以上通过劳务基地，且培训率达100％。
三、协助劳动行政部门和北京市用人单位处理劳务纠纷和本地区劳动者因伤、残、亡工作，协助率达100％。
四、补办本地区进京务工人员《外出人员就业登记卡》，办卡率不得低于95％。
五、春运期间做好本地区民工就地安置的政策宣传工作，不得发生本地区民工集体盲目流入北京的现象。
六、做好对本省（市）、自治区劳务基地的管理与检查工作，所属劳务基地在评估考核工作中100％达到合格以上标准。
七、本省（市）、自治区在京务工人员不得发生违法犯罪案件，如有发生，将取消发生违法犯罪案件劳务基地资格，同时递减省（市）、自治区明年进京务工人数。
八、督促检查劳务基地组建自管小组情况，如发生劳务基地向北京输送劳动力未建立自管小组问题，将影响年终考核成绩。
附件3：
一九九九年
北京市外来务工人员管理
目标责任书
（外埠劳务基地）
北京市劳动局
一、从劳务基地输送的务工人数，应占本地区在京务工总人数的80％。且培训率达100％。
二、根据“三/五”普法教育规定，劳动力必须经过法规教育培训，并经过考核合格后方可向北京输送。且培训率达100％。
三、及时准确地向华北网提供劳动力资源信息，上网率达100％。
四、积极协助省、市、自治区劳动（劳动和社会保障）厅（局）驻京劳务管理处及北京市的用人单位处理劳务纠纷和本地区劳动者因伤、病、残、亡率达100％。
五、春运期间，做好本地区民工就地安置的政策宣传工作，不得发生本地区民工集体盲目流入北京的现象。
六、劳务基地应当将国务院、劳动和社会保障部及北京市的相关民工有序流动的法规、规章等宣传到村、户，做到家喻户晓、人人皆知。
第6篇
众所周知，人事管理工作直接影响着一个单位工作人员的工作状态、工作效率以及一个组织的整体效率，随着现代社会发展速度的加快，如何优化人事管理工作已经成为人们关注的焦点。差异化管理理念在人事管理工作中的应用顺应了当今社会对人事管理工作提出的新要求，结合每个单位人事管理工作需要和工作目标，在不违背人事管理工作基本原则和基本方法的前提下引入差异管理理念和相关方法，不失为创新和改进人事管理工作的有效手段。现代企业、事业单位级别不同、规模不同、所从事的工作不同，其人员组成结构、特点也各不相同，千差万别的人员构成决定了其人事管理工作的差异化，这决定了每个单位针对不同类型工作人员的人事管理手段的差异化，从这一角度来看，差异管理在现代人事管理工作中具有很强的先进性、科学性和适用性。随着我国学者对差异管理理念研究的不断深入，关于差异管理相关理念的实践经验逐渐丰富起来，近年来，差异管理理念逐渐渗透到我国一些企事业单位的人力资源管理工作中，这在我国医院人事管理、企业人力资源管理等领域较为常见，而随着现代管理理论的逐步完善，差异管理的理论内涵不断丰富，其适用范围也进一步拓宽，因而差异管理理论在现代人事管理工作中有着广阔的应用前景。
最近，现代人事管理制度正在发生变化，相关工作者正在努力地创新一种全新的管理制度。科学的现代人事管理制度应当随着社会的不断进步而进行相应的改革，现行的管理制度不应当仅仅局限于传统的管理模式，而是应当更加紧密地跟随社会经济发展的脚步。传统的管理模式由于具有自身保守、不灵活的特点，在很大程度上制约着员工的思维，极大地束缚着员工的创造性。随着社会经济的不断发展进步，传统管理模式已经不能跟随时代前进的步伐，这就要求现代人事管理制度必须取代传统的管理模式，管理制度必须得到充分的创新与发展。目前，现代人事管理制度改革正处在较为关键的初级阶段。通过不断的改革完善，在改革中逐渐形成了全新的管理模式，使人事的管理工作更加科学、合理，并且改革呈现的独立性使人事管理工作更加完善。在现代人事管理制度过程中，差异化管理理念是现代管理制度的最突出体现，是管理制度的一大创新，它极大地体现了现代管理的科学性。它的科学性主要体现在以下两点：第一，差异化管理理念完全贯彻了“以人为本”的管理宗旨，从人性的角度出发，在实际的运行中处处为人性着想。第二，它可以根据不同员工的不同特点进行统筹管理，合理地利用每一个员工自身的优点，为共同的工作目标去努力奋斗，由此提高了员工的工作热情与积极性，从而加快了工作效率，提高了工作质量。经过长期的经验表明，差异化管理理念是现代化的人事管理制度的巨大创新，在人事管理制度中具有先进性，有助于推进现代化的人事管理制度改革的进步与成功，因而将差异管理引入现代人事管理工作中有着很强的现实意义。
二、差异化管理在人事管理工作中的应用策略
为了使差异化管理在现代人事管理工作中得到合理有效的应用，应采取策略如下。
第一，人才管理和人才分类是现代人事管理制度中最为关键的两个环节。差异化管理理念有效地协调了这两个问题。在现代人事管理制度下，人才资源不计其数，为了防止人才的流失，一定要对人才的管理工作协调完善。差异化管理能够根据员工的不同年龄层次进行合理管理，极大地调动不同年龄段员工的工作积极性，有利于工作的顺利进行。
第二，由于不同员工在工作经验、生活阅历以及生活习俗等方面的不同，造成了员工在人生观与价值观上存在很大差异。但是，在录用人才方面不可能选用相同年龄段、有相同习俗的员工进行工作，这就要求在人事管理方面要有针对性。差异化管理能够有效地避免年龄段、生活习俗等问题的差异，根据不同年龄层进行有效管理。除此之外，有的员工属于具有较强专业知识的知识型员工，而有的员工则属于从事简单工作的普通型员工，由于员工之间知识水平的不同在工作上也会存在一定的差异。对这两类员工要运用不同的管理方式进行管理。因此，采用差异化管理的方式能够根据不同职业的不同特点，选择更加合适的任务安排，调动各方优势，从而能够更加合理、高效地完成自身工作。
第7篇
科学的现代人事管理制度应当随着社会的不断进步而进行相应的改革，现行的管理制度不应当仅仅局限于传统的管理模式，而是应当更加紧密地跟随社会经济发展的脚步。传统的管理模式由于具有自身保守、不灵活的特点，在很大程度上制约着员工的思维，极大地束缚着员工的创造性。随着社会经济的不断发展进步，传统管理模式已经不能跟随时代前进的步伐，这就要求现代人事管理制度必须取代传统的管理模式，管理制度必须得到充分的创新与发展。目前，现代人事管理制度改革正处在较为关键的初级阶段。通过不断的改革完善，在改革中逐渐形成了全新的管理模式，使人事的管理工作更加科学、合理，并且改革呈现的独立性使人事管理工作更加完善。在现代人事管理制度过程中，差异化管理理念是现代管理制度的最突出体现，是管理制度的一大创新，它极大地体现了现代管理的科学性。它的科学性主要体现在以下两点：第一，差异化管理理念完全贯彻了“以人为本”的管理宗旨，从人性的角度出发，在实际的运行中处处为人性着想。第二，它可以根据不同员工的不同特点进行统筹管理，合理地利用每一个员工自身的优点，为共同的工作目标去努力奋斗，由此提高了员工的工作热情与积极性，从而加快了工作效率，提高了工作质量。经过长期的经验表明，差异化管理理念是现代化的人事管理制度的巨大创新，在人事管理制度中具有先进性，有助于推进现代化的人事管理制度改革的进步与成功，因而将差异管理引入现代人事管理工作中有着很强的现实意义。
二、差异化管理在人事管理工作中的应用策略
为了使差异化管理在现代人事管理工作中得到合理有效的应用，应采取策略如下。
第一，人才管理和人才分类是现代人事管理制度中最为关键的两个环节。差异化管理理念有效地协调了这两个问题。在现代人事管理制度下，人才资源不计其数，为了防止人才的流失，一定要对人才的管理工作协调完善。差异化管理能够根据员工的不同年龄层次进行合理管理，极大地调动不同年龄段员工的工作积极性，有利于工作的顺利进行。
第二，由于不同员工在工作经验、生活阅历以及生活习俗等方面的不同，造成了员工在人生观与价值观上存在很大差异。但是，在录用人才方面不可能选用相同年龄段、有相同习俗的员工进行工作，这就要求在人事管理方面要有针对性。差异化管理能够有效地避免年龄段、生活习俗等问题的差异，根据不同年龄层进行有效管理。除此之外，有的员工属于具有较强专业知识的知识型员工，而有的员工则属于从事简单工作的普通型员工，由于员工之间知识水平的不同在工作上也会存在一定的差异。对这两类员工要运用不同的管理方式进行管理。因此，采用差异化管理的方式能够根据不同职业的不同特点，选择更加合适的任务安排，调动各方优势，从而能够更加合理、高效地完成自身工作。
第8篇
【关键词】 医院 人事管理 管理创新 人事工作
【中图分类号】R 197.3 【文献标识码】A
在医院诊疗工作体系中，人事管理工作占据着十分重要的地位，优化、提升医院人事管理工作的水平，对于提高医院综合实力具有至关重要的作用。从行业本质来看，医院行业属于人才密集型行业[1]。随着“互联网+”时代的来临，医院人事管理现代化程度深入推进，但是仍存在诸多不尽如人意的地方。推动医院人事管理工作水平是优化医院总体管理流程，提升医院综合实力的重要方式，也是开展诊疗工作的一个重要保障。
一、新时期优化医院人事管理工作的重要意义
医院人事管理工作是医院工作体系中的重要工作之一，良好的组织人事工作质量，对于医院的发展将起到巨大的促进作用。党的十召开以来，十精神一直影响着医院的发展，也给当前的医院人事管理工作提出了全新的要求，落实党的十精神，深入贯彻科学发展观，提高医院的核心竞争力，创新人事管理工作的形式，对于提升医院的整体管理效率，促进人事管理工作的发展，具有十分重大的理论意义和现实意义[2]。由于传统人事管理体制和管理方式的落后，当前的医院人事工作还存在一定的问题，例如缺乏现代科学管理意识，没有明确的组织工作机制等等，这些问题如果不能很好的解决，将直接影响医院人事工作的完善和发展，进而给医院的发展造成重大影响。在新的人事管理工作形势下，应该不断地创新和优化医院人事管理工作模式，把优化医院人事管理工作作为医院的重点工作来抓，从而使医院人事管理工作的整体质量得到提升。
在传统的医院人事管理工作模式下，存在效能较低的问题。创新医院人事管理工作模式，可以极大提升工作效率，对于盘活医院人力资源，提升医院工作效能，具有十分重要的意义。医院人事管理工作是一项较为复杂的体系性工作，通过创新管理方式，可以极大优化医院人事管理体系，可以更好的指导下一步工作，明确工作目标，优化工作体系[3]。通过人事管理的现代化、科学化、信息化建设，可以将医院人事管理工作人员从传统事务性工作中解放出来，将更多的精力放在重点工作上。通过现代信息技术，对医院人事管理工作进行总结和梳理，可以明确下一步工作方向，整合相应人力资源，为单位诊疗业务的发展与优化提供支撑，实现工作效能总体提升。
二、新时期医院人事管理工作存在的主要问题
1. 对于人事管理工作的重视程度不够
医院人事管理工作对于医院整体工作而言，具有十分重要的作用，关系到医院未来的发展。但是，遗憾的是，在如今的医院人事管理工作中，由于管理上的松散懈怠，或者出于其他各种原因，对于医院人事管理工作的重视程度远远不够，有些员工甚至根本没有意识到医院人事管理工作的重要性，相关工作人员不熟悉医院人事管理工作的相关法律法规，管理者也由于多种原因缺乏对人事工作的重视，导致人事工作一直处于一种较为随意和松散的状态，甚至处于一种边缘化地位。可以说，对于医院人事工作的重视程度直接关系着医院的整体管理水平，重视程度不够，管理水平自然无法提高，这会在很大程度上影响医院人事工作的发展，进而影响医院整体管理水平。
2. 人事管理工作的创新意识严重不足
虽然在医院的发展过程中，医院内部也进行了一些卓有成效的改革，但是这些改革的重点一般都集中在整体的管理质量和管理方式上，对于人事管理工作却几乎没有涉及。在当前的医院工作中，人事管理工作还一直停留在较为传统的状态，绝大多数的医院依然采用以前陈旧的工作方式，缺乏必要的创新意识，没有与时俱进的创新。除此之外，医院对于人事工作的认识存在一定的不足，认为只要进行简单的组织人事管理就可以了，对于工作方案的创新是没有必要的，更不需要什么优化，人事管理工作对于整体工作开展和工作质量不会有多大的影响，也不会起到什么作用，所以也就不需要什么创新[4]。这种认识上的缺陷使医院人事管理工作出现了瓶颈，无法使人事管理工作稳步推进。
3. 人事管理工作现代化程度不足
纵观整个医疗行业，人事管理工作信息化建设仍有待提升。虽然取得了长足的发展与进步，但是我国医院人事管理工作建设与管理仍存在诸多不尽如人意的地方。在医院开展信息化建设过程中，人事管理的信息化建设还没有受到足够的重视。由于医院具有一定的特殊性，并且受国家政策和宏观形势影响较大，很多医院在开展信息化建设与管理过程中，存在着一体化程度严重不足的问题，探索医院人事管理工作的信息化水平，依然是医院强化提升信息化建设方面的一个重点，同时也是难点。
三、新时期加强医院人事管理工作的创新路径
1. 提高对人事管理工作的重视程度
由于当前普遍存在对医院人事工作重视程度低的问题，极大的阻碍了人事工作的创新和发展，因此，要想优化和加强医院人事管理工作创新方案，首先应该采取一系列有效措施来提高对于人事工作的认识。具体来说，医院人事部门应首先建立健全与人事管理工作有关的法律法规，制定严格的人事工作标准和工作流程。对于医院有关领导而言，应该提高对于医院人事工作的认识，因为只有领导阶层足够重视人事管理工作，整体工作水平才能够实现较大的提高，形成自上而下的管理创新。医院应该根据有关部门制定的法律标准，结合医院自身实际情况，优化和加强组织人事管理工作的途径，制定出科学合理的工作方案和工作细则，在原有的法规基础之上进行有针对性的细化，不断地探索适合医院发展的创新工作方式。
2. 构建一体化的医院人事管理模式
在医院工作体系中，最为重要的资源就是人才，人才是开展其他业务的根基与保障，所以人事管理工作在整个工作体系中占据着核心地位。在医院人事管理工作中，重要的目司褪欠⒒酉执理念与现代技术在人事管理工作中的作用，实现人力资源的利用与流通。要想提升医院人事管理水平，就要构建一体化的人事管理模式，在传统的人事管理模式中，各部门之间一般各自为政，人才之间缺乏有效的交流和流通，通过人事管理工作一体化建设，可以通过现代信息技术实现人力资源与优秀人才资源的调配，节约大量的人力、物力、财力，在需要信息和资源的时候，可以通过合理配置人力资源的方式，有效整合人事工作资源。因此，在强化医院人事管理建设的过程中，要注重人才资源信息开发与筛选，推进人力资源部门和其他部门的整合，为人力资源的共享和有效利用创造条件，提升医院人事管理工作总体水平。
3. 加大人事管理工作人员的培训力度
传统的医院人事管理工作较为机械，重复性很强，不需要很高的技术水平。但是随着现代信息技术与传统人事管理工作的融合，越来越需要专业化的人力资源管理人才。医院在引进人才的时候，除了需要引进医疗人才外，还要注重引进人力资源管理人才，提升医院人事管理建设水平。与此同时，医院要通过开展培训等方式，提升原有人力资源管理人员的综合能力与综合素质，提升医院人力管理的现代化程度。在医院工作中，人事管理工作具有一定特殊性，人事管理工作与日常主营业务密切相关，要经常性开展人事管理方面的培训，提升工作人员的现代管理意识，提升总体工作水平。基于此，加大医院人事管理工作人员的培训力度，是新时期提升医院人事管理工作水平的重要方式。
4. 提高人事管理信息系统的使用效率
在医院人事管理工作中，要大力开展信息化建设，既要优化工作流程，发挥现代信息技术的快捷性和便利性，还要实现人力资源的充分利用。通过大数据分析和大数据检索等方式，发现不同人才之间的有机联系，找到共性和有指导性的问题，分析医院诊疗趋势，通过得出有效数字，指导医院工作，为医院下一步工作开展提供有针对性的意见。通过医院人事管理的信息化建设与利用，可以有效提升医院总体工作水平，推动医院主营工作提档升级。在很多新兴互联网企业人力资源管理工作过程中，现代信息技术都发挥了重要作用，作为传统行业，医院开展人事管理工作，要积极学习新兴企业的先进经验，引进并利用现代人事管理信息系统，提升综合管理效率。
四、结束语
综上所述，医院人事管理工作的创新和发展，对于医院整体工作质量的提升具有十分重要的作用。因此，医院应该不断探索和创新人事管理工作方案，优化人事管理工作途径，从而使人事管理工作的质量得到提升，进一步提升医院人事管理工作水平，为医院总体业务的开展提供有力的人才支撑，实现医院的跨越发展。
参考文献：
[1] 王雨生.新时期医院人事管理存在的问题及创新方法研究[J].大观周刊，2012，（36）：44- 45.
[2] 侍文君.新时期医院人事管理的运行机制和方式研究[J].世界最新医学信息文摘（连续型电子期刊），2015，（42）：124- 124.
第9篇
一、高职院校人事工作信息化管理存在的问题
（一）观念落后
有关调查显示，当前很多高职院校在人事管理方面仍然保留着传统的工作理念和工作方法，缺乏信息化管理的认识，普遍认为只要保证学校教师的工作效率和学生的学习效率，提高课堂教学质量就可以了。部分学校领导忽视了对人事工作信息化管理的革新，单纯地认为人事工作信息化管理只是将传统人工工作方法转化为计算机工作方式，忽略了人事管理信息化工作模式真正的含义，并且觉得信息化管理模式并不会产生很大的作用，这一观念严重阻碍了人事工作管理信息化建设的步伐[1]。
（二）缺乏信息化人事管理制度
高职院校的人事管理工作涉及的内容从学生个人档案、学习资料、课程安排、生活管理到教师的个人档案、教学计划、课堂教学安排等，这些内容繁琐复杂，工作量巨大，如此繁杂而庞大的工作量对人事工作管理者的要求非常高，就必须要具备一套科学、有效、完善的信息化人事管理制度作为管理基础。但是从当前高职院校人事管理制度现状来看，普遍存在着人事管理制度缺乏的问题，在信息化人事管理制度上缺乏可行性的章程，使得管理者工作定位不明、工作目标缺乏，很多工作无据可依。此外，由于缺乏完善的规章制度，人事管理上工作流程混乱、无章可循，内部工作细节不精确，最终严重影响了学生的学习质量和教师的教学质量[2]。
（三）人事管理人员综合素质不高
高职院校的人事管理人员作为这项工作的首要执行者，必须具备丰富的工作经验和专业的计算机技术知识，善于将学校的人事工作与互联网信息技术有效结合起来。然而，从当前的高校人事管理信息化建设现状来看，这些管理人员大都缺乏专业的计算机技术和管理经验，在信息管理方面能力的缺乏，对于数据库、网页制作、编程等方面的计算机知识极度缺乏。此外，当前的人事管理人员并没有花时间提升自身的能力，其综合素质有待提高。
二、高职院校人事工作信息化管理对策
（一）革新管理观念
要想彻底改革高职院校的人事管理信息化建设，就必须从人的思想层面上着手，全面革新学校领导和教师在人事管理方面的观念，引导他们与时俱进、敢于创新、勇于接受新事物，从而使他们逐步认识到信息化技术和互联网运用对提高学校人事管理工作质量和效率的重要意义，将观念改革作为学校可持续发展的战略目标。此外，在革新管理观念的基础上，要强化对信息化技术、互联网及人事工作信息化建设的含义和重要作用，使人们接受新的工作方法和新的工作技术，从而确保人事管理信息化建设的切实推进[3]。
（二）完善人事管理信息化规章制度
完善的规章制度是做好任何事的基础，高职院校的人事管理工作也是如此。学校首先要将人事管理工作涉及的内容、工作权限及工作方法等逐一明确，并且熟知在信息化建设过程中技术维护、内容建设、审查批准等内部管理工作的流程，将工作岗位职责明确落实，确立岗位负责制。在工作方法上，要制定严格规范的操作流程，按章办事，确立认识管理时间制度，从而保证各方面工作的稳步推进。
（三）提高管理人员的综合素质
人事管理工作质量的好坏取决于管理人员能力的大小，学校要聘请专业的信息化技术人才，并帮助管理人员不断提高自身的专业素质和专业技术，培养专业水平高、知识过硬的复合型人才。为此，高职院校可以从以下几个方面着手：一是选拔专业的技术型人才，并做好岗前培训工作。二是在具体的工作中要提供管理者培训和自我提升的机会，如举办讲座、进修等；三是实施“引进来，走出去”战略，与校外企业和高校做好技术交流学习工作[4]。
三、结语
在互联网信息化全面革新的新形势下，为了改变传统人事管理方面的弊端，提高工作效率，就必须更新管理理念，完善信息化建设，提高人事管理人员的综合素质，从全方位的角度逐步推进高职院校人事工作的信息化建设。
作者:贾蓉 吴文星 单位:怀化职业技术学院
参考文献：
[1]刘水涓.高职院校人事信息化建设研究[J].现代工业经济和信息化,2014(14):125-127,132.
[2]陈利红.高职院校人事管理现状及信息化建设探索[J].辽宁师专学报(社会科学版),2013(3):129-130.
第10篇
一、引言
对员工进行精细化管理，是先进的理念与文化，符合现代化管理的具体需求，同时可以提升行业服务的标准与质量，也可称为社会分工的精细化，是对常规管理理念的深层次思考与进一步升华，可以在最大限度上降低管理资源浪费与资金支出。我国相关研究表明，医院工作系统中的核心竞争力是由人力资源管理中初始性与最终性的共同特征决定的。因此，在医院的人事工作中开展资源管理精细化是十分必要的，不仅可以促进医院的长期发展，而且还可以在很大程度上带动社会经济的持续变革。
二、实现医院人事管理资源精细化标准的背景及目标
目前在我国医院发展的实际过程中，都出现了很多全新的发展机遇，以及无法预测的情况。人事管理部门作为医院的核心部门，必须为医院整体运行提供有效的保障，加大管理力度，随时为管理层提供科学的决策，确保医院可以得到长远而顺利的发展。同时医院的实际发展与人事工作要保持一致性，为了实现这些目标，开展人力资源精细化管理是必要的，这一举措可以将医院的人力资源管理转向制度化，具有更加标准、严格的流程，改变了以往人力资源管理主观性、经验性以及粗放型的局面，在很大程度上推动了医院人事资源管理工作的长远进步。人力资源管理精细化要实现的目标，就是要临床便利、管理严苛、流程简便，进而对于人事部门的规章管理制度、工作流程以及办公方法，都有具体的精细化方案，完善细节部分，全面提升工作人员在人事管理过程中的专业能力以及质量。
三、人力资源精细化管理在医院人事工作中的应用
（一）精细人事管理制度以及工作流程
1.开展人力资源精细化管理，对于人事部门的各种规章制度与工作流程都能保证精细化。主要可以体现在以下两个方面：一方面是精细化制度的制定背景。我国医院的管理模式大都使用的是行政化的理念，管理层采取的是一对多的模式，这种现象会让医院机关风气严重。而且医院的很多临时聘用人员、对外派遣人员、实习工作人员，相关部门都没有出示具体的规章制度。另一方面体现在对于人力资源管理规章制度的精细化应用。我国医院人员结构十分复杂，每年都会有许多培训的人员，人事部门需要制定关于这部分人员的具体行为规范。对于人力资源的精细化管理，要废除落后的规章制度，建立全新的行为规范准则，对具体行为实施针对性的管理措施，确保医院的各个工作环节都可以顺利展开。2.人事管理的工作流程精细化也可以保证人力资源的精细化管理。将工作流程精细化，可以把工作中所涉及的内容以及责任具体到个人，而且工作人员可以从清晰的工作流程中快速明确自己的职责范围、节省时间、提升工作质量以及效率，最大限度发挥人力资源管理精细化的优势。对于人事管理工作流程的精细化应用，要经过反复的实践，医院可以成立专业的考察小组，对人事管理工作精细化流程进行定期研究。对于每个工作流程，都需要作具体的修订，慎重划分工作人员的工作内容以及所承担的责任。在实际工作过程中一旦出现问题，要及时修改，直到符合现实需求为止。
（二）精细工作模式
目前，我国很多医院对于人力资源管理沿用的是传统的管理模式，而且医院的人事管理十分复杂，对于具体的事务管理，需要工作人员具有极强的专业性以及操作性。在粗放型管理模式下，很多工作的开展都非常不便，如果医院的上级领导需要核对员工信息，会花费大量的时间，在很大程度上降低工作的准确性以及实效性。所以，很多医院现行的人力资源管理模式，已经完全不能适应新时代的发展，也无法继续服务于现代医院的建设性研究。对于人事管理流程的精细化应用，可以体现在以下三个方面。1.工作人员需要有正确的工作心态。工作人员在处理医院的各种人事信息以及文件数据时，一定要本着高度负责的态度，同时医院可以制定相应的奖惩制度，激励工作人员的工作热情，让其养成细心工作的习惯。精细化的人事管理需要长时间实行。2.对于工作人员的岗位也要做到精细化划分。医院可以根据工作人员的具体性格以及教育水平，为其分配对应的工作岗位，将工作的具体职责向员工明示，确保员工知晓自身任务，保证责任细化到个人。3.对于各个科室之间的团结协作环节也应该做到精细化。医院应该定期对各个科室人员的信息进行收集采纳，在第一时间知晓临床工作人员的具体需求，并拿出具体行动去支援，同时秉持务实的工作态度，尽力完善不同部门人员之间的工作流程，确保工作衔接的流畅性，实现人力资源管理的和谐性以及高效性。
（三）精细化绩效考核与薪酬管理
在多个方面改变医院的管理模式，都可以促进医院的健康发展。提升工作人员的工作热情，引进先进的医疗设备，制定严格的考核制度，提升工作人员增强业绩的信心，在医院内部建立起完善的管理制度，确保工作人员的工作标准是以质量、服务以及技术为基点的。通过工作人员的实际工作流程，制定公平公正的考核标准，可以促进工作人员之间的良性竞争，考核结果与工作人员的实际利益相联系，并且医院要给出具体的考核目标，使工作人员在日常工作的过程中，可以有目标地去完成工作内容。比如，医院可以将工作人员的考勤以及工作态度作为考核指标，科学高效的考核办法，可以大力提升工作人员的工作质量。
四、结语
第11篇
1思政工作与医院人事管理的相关性
1.1目标一致
思想政治工作在医院中主要的就是对员工进行开导和教育。思想政治工作主要对象就是人，明确工作的内容是要人们树立核心价值观，并且对医疗人员开展思想政治工作，能够让医疗人员更好地为人民服务。在社会占十分重要地位的是医疗机构，因为它对人民健康有至关重要的影响，所以，医疗机构人事管理工作所针对的对象也是人。为了更好地为人民服务，医院人事管理要规范医疗队伍，梳理工作流程，净化医疗工作的环境。思想政治工作和人事管理工作在医疗机构中都有相同的工作目标，并且具有相关性。
1.2理念相似
思想政治工作和医院人事管理工作在理念上也是相似的。思想政治工作是通过不一样的工作原则来充分调动员工的工作积极性，遵循以人为本原则，真正关心理解员工的要求，培养员工主观能动性和创造力，并且挖掘其自身的潜力。同样把工作重心主要放在人上的这种工作理念，正是医院人事管理相关工作所需要的，给予工作人员展现自我的平台与机会，去关心和鼓励员工的成长，这样不仅增强员工对工作的信心，还可以提高工作的质量。
2思政工作在医院人事行政管理中的作用
2.1思政工作是进行人事管理的工作基础
加强和改善新形势下思想政治工作，是提升医院人事管理水平的需要。思想政治工作是进行人事管理的第一步，可以说是人事管理的工作基础。近些年我国全面加强和改善思想政治工作，同时，医院为了能够在发展迅速复杂多样中保持自身的活力，需要做出一定的改变，找到适合医院工作的策略。人事管理起着很至关重要的作用，但在此过程中医疗工作者在思想认知上因为矛盾的产生而出现了一些偏差，进而影响了医院人事管理工作的顺利进行。换句话说，就是医院相关工作进展是否顺利完全取决于医疗人员的思想政治工作是否完善的开展。社会迅速的发展以及周围环境的影响，个别医疗工作者思想上出现一些问题，这是需要医院对员工树立正确的思想，展开一些有关思想政治的活动，从而帮助其树立正确的价值观。通过开展政治工作，可以将存在思想问题的工作人员进行改正，也可以促进各工作人员之间的协同作用，也可以凸显出人事管理工作中培养人员思想政治工作的重要地位。
2.2思政工作是医院规章制度的工作保障
人民生活水平的日益提高，对于医疗保健问题越来越重视，于是政府也加大了对医院的改革。随着时代的发展，医院的管理工作制度也应当跟着医疗体制的改革而进行调整，在进行制度的调整时医疗工作者的思想和价值取向也必定会发生一些变化，如果医疗工作者不能够理解和支持，那么医院在进行管理制度的优化时就会达不到想达到的目标。因此在实施新的规章制度和优化管理模式时，思想政府工作在其中起着至关重要的作用，只有做好了思想政治工作，才能够保障改革医院制度良好的实施。医疗工作者的行为和思想通过思想政治工作的展开，提高了工作人员自身的思想，为医院实施新的规章制度奠定基础。
2.3思政工作是人事管理工作的动力源泉
思想政治工作提高了医疗工作者的觉悟，更是完善人事工作的方法。如今，传统的人事管理方法在现在的环境中已经不能再适用了，必须要紧跟着时代的变化，根据医疗环境特征引用更新的方法和树立新的理念。首先，将遵循以人为本作为开展人事管理工作的基本原则，其次，将思想政治工作成为医疗工作人员的重心，关心和尊重各个医疗工作人员，培养其主观能动性，全心全意的为人民服务，明白自己所工作的职责，这样才适用于目前的医疗环境。通过开展思想政治工作有利于人事管理工作与时俱进，思想政治工作就是进行人事管理改革和创新的动力源泉。
2.4思政工作是医疗工作者的指路明灯
思想政治工作使医疗工作者树立了正确的价值观，让医疗工作者清楚什么该做什么不该做，充分的发挥了其导向作用，为医疗工作者提供了很大的影响，因此，被称为医疗工作者的道路指明灯。我国在发展迅速的过程中，也经历了一些负面的影响，一些医疗工作者违背职业道德，私下与患者家属进行金钱交易，私收红包。很多社会状况现实反映，很多老百姓看不起病。针对于这种状况，医院应该加强医疗工作者的行为，并且加强其思想政治工作，制定奖罚分明的制度。让医疗工作者树立正确的价值观，加强思想政治工作，从精神上引导和激励工作者，保障人事管理工作顺利的进行。
3优化医院人事行政管理的有效策略
3.1以为指导，加强政治理论学习
要优化医院的人事行政管理，就要以科学的思想观作为其指导，才能使人事管理工作在开展时不走偏路。是具有科学性且与时俱进的指导思想。以马克思作为指导思想有利于医疗工作者形成辩证唯物主义的世界观，在处理问题时用辨证的思想观点来处理。思想政治工作中需要坚持以为指导，加强理论的学习。作为公立医院就不能过分追求获利，要体现它的公益性，每个工作人员就要有较高的思想政治素养，以为患者提供优质的服务为重。思想政治工作实施者需要做好引导作用，思想政治工作者要确保自身的能力随着时代要求不断的提高，才能保证思想政治的工作方向不偏移。坚持以为指导思想，加强理论学习，有利于医疗工作者提升思想政治素养，从而促进医院的发展。
3.2思想政治工作要贴近医护人员的实际需要
思想政治工作要对症下药。要做好思想政治工作就需要找到工作中的问题所在，找到了突破口才能够有针对性的进行解决问题。在开展思想政治思想工作时切忌不可直接开展工作，要先找到主要的矛盾，针对矛盾进行侧面突破。例如可以从员工最关心的热点问题着手。在改革中，医疗人员最为关心的就是自身的劳务分配和个人待遇等问题，因为改革所以一些条件会发生改变，从而造成矛盾。这时就需要思想政治工作发挥作用，将其各个击破，让医疗人员清楚的了解改革后的一些变化，并讲清这种利益冲突并不是持久的，政府会权衡好这一切，让医疗人员保持积极的态度。与此同时，还可以通过教育培训，实现医护人员自身素养的提高，从而消除对改革后自身能力是否符合医院所需的担忧。贴近医疗人员生活所需。思想政治工作要与人事管理相结合，不可形式化，要确切的落实思想政治与人事管理相结合于各项工作中，针对具体的工作人员，从岗位设置、职称、利润分配等各个环节落实思想政治工作，要保证在人事管理的任一个环节中都有思想政治工作的渗透，并且要深入到员工的生活所需，处理员工的实际问题，这样才能使员工感到思想政治工作贴近他们生活所需
3.3开展思想政治工作的方法需要不断更新
开展思想政治工作最大的特性是要坚持实事求是，并且还需要解决员工提出的各种问题，比如工作的安排与分配等，医院展开思想政治工作时应该采取员工的自愿性对其进行教育。目前，很多患者家属与医生出现矛盾发生争执，医院要协调好患者家属与医疗人员的关系，营造和谐的氛围，在出现医患问题时医院要勇于保障医疗人员的合法权益，切不可因为患者而损害医疗工作人员的个人利益，是非分明，这样有利于展开医疗人员的思想政治工作。在进行思想政治工作时还要寻找更优化的方法对员工进行思想政治引导。每个职员的思维方式和个人经历看待问题的角度等都不同，所以在进行思想政治教育时也要因人而异。在发展中不断对思想政治工作的方法进行优化更新，保持与时俱进能够使医院的人事管理会变得顺畅高效。
4结束语
综上所述，我们可以看出思想政治工作在医院人事行政管理中有多重要。要想真正成为一个基本医疗服务平台，就要抓好医院日常管理的每一步。万丈高楼平地起，抓好思想政治工作在人事管理的第一步，使医院在医疗改革中站稳脚步，同时抓好思想政治工作能够培养高素质的医疗人才。在医疗改革的影响下，医疗人员的思想价值观也受到了一定的冲击，这就需要医院加强思想政治工作的引导。将思想政治工作与人事行政管理进行有机结合，坚持“以人为本”的理念，以科学的理论作为指导，从而促进我国医疗事业的健康发展。
参考文献：
[1]李艳.医院人事管理与思想政治工作的关系探析[J].中国科技纵横，2014（3）：262.
第12篇
【关键词】医院；人力资源；人事部门；执行力
引言
随着经济的发展，人事部门在医院等事业单位越来越重要。执行力是人事部门工作能力的体现，其好坏优劣对于人事部门的工作开展有着重要的影响。提升医院人事部门执行力，可以促进医院人力资源的合理调配，从而有效推动医院各项工作的开展，促进医院走向科学化。
一、当前医院人事部门执行力方面存在的问题及原因
（一）缺乏临床工作人员的积极配合
从人事部门的工作范围来看，人事部门尤其是人事科工作对象基本以一线医务工作人员为主，这些人员承担着较为繁重的医务任务，人事部门与其进行信息交流的时候多采用网上或者短信的通告模式，较少实际了解这些医务人员的想法，因此缺少足够的信息交流。同时由于医务工作的特殊性以及不确定性，人事部门对医务人员的出差、加班、休假等都缺乏足够的了解，这样就会因为个人因素导致人事管理工作拖延，影响人事管理的执行力。
（二）缺乏有效的绩效管理以及考核制度
当前很多医院缺乏有效的绩效管理以及考核制度，导致很多人事管理人职员作缺乏积极性。当前的人事管理人员的激励主要来自于人事科室主任的物质以及精神奖励，在进行奖励的时候秉承着“人人有份”的原则，不能够根据个人的工作能力以及工作成果进行分配，也不能够体现出个体差异性。同时受制于资金限制，很多医院的人事科室多以精神奖励为主，仅仅是采取口头或者书面表扬，缺乏足够的物质奖励，导致激励的信服度不高，人事管理人员的工作积极性不能够得到有效提升。
（三）工作人员其知识和技能方面仍然存在欠缺
由于医院工作的特殊性，很多医院的人事部门的工作人员不是专门从事人力资源的专业人士，而是从临床工作多年的医护人员中抽调过去的。尽管这些人临床医学经验丰富，对于临床各类问题处理起来都能够得心应手，但是人力资源管理工作不同于临床医护工作，其对于管理人员的人事管理方面的知识要求较高。这就导致了很多医院的人事部门工作缺乏科学性以及有效性，制定出的人事管理制度也存在较多的问题，严重制约了医院人事部门管理工作发展。
二、提高医院人事部门执行力的策略
（一）加强组织的管理和推进改革措施的实施
人事管理工作管理的是人而不是数据，因此人事行政科室人员每天应该积极主动深入到一线临床工作中，加强与医护人员的交流，了解他们的思想动态以及对人事管理工作的看法。不定期到各临床科室进行巡查，积极主动了解这些科室的工作开展情况，并且认真听取医护人员的工作建议。为了提升工作开展效率，应该将人事科室的工作统一纳入到工作管理中，对于重要的工作要提前进行安排，不重要的工作则适当延后。
（二）注重人才培养和科室文化的建设
人事部门领导要注重自身领导能力的提升，加强与职员之间的交流沟通，及时了解职员的精神与物质需求，要对职员给与充分的尊重，认识到其主体地位，要有效发挥职员的首创精神，扎实保证职员的首创精神，保证职员的利益，同时也要有效提升职员的综合素质，有效提升职员的智慧和创造力。在布置任务的时候，要充分考虑科室的实际情况，根据科室人员的能力情况安排工作，及时对工作进行阶段性总结。除此之外还要不断加强科室文化建设，明确科室的工作目标以及工作性质，根据工作要求灵活调整工作策略。
（三）加强绩效考核
加强对于医院人事科的绩效考核，本着物质激励和精神激励相结合，并且将这两者严格执行下去。在现在的市场经济中，人们对于物质和金钱的追求是合理的，对职员开展精神激励的同时也要开展物质激励，保证人事科职员物质需求和精神需求都得到满足， 从而提升激励的效率。明确各职员工作权责，提高工作效率，带动职员工作积极性。因才设岗，充分发挥职员的才能，使每个职员都能够充分发挥出自己的工作主动性与积极性，都有公平晋升的机会。
（四）监管人事行政人员的工作流程
工作业绩是医院人事科职员工作成果，是其执行力的执行结果。对各人事科职员进行工作安排时候要加强工作指导，让所有人都明白工作的目标以及工作的意义。定期召开工作总结以及规划会议，要求所有职员必须到场。加强对于人事行政人员工作进程的监督，要求所有职员按时足量完成自己的任务，对于工作懈怠的职员要予以批评，并且要求其按期改正。对多次告诫仍不改正的职员要予以点名通报批评，并扣发当月的绩效奖金。
结语：医院人事部门的执行能力水平高低决定着医院各项工作能否正常开展。因此医院应该高度重视人事部门管理工作。应针对当前医院人事部门执行效率低下的问题，提出有针对性的应对策略并予以落实，从而有效推动医院的现代化发展。
【参考文献】
第13篇
二是积极做好食品药品监管体制改革的准备工作。保持和省编办、国家局人事司及兄弟省局人事部门的联系，及时收集体制改革的相关信息；会同局办公室共同起草对省以下食品药品监管系统体制调整的建议并上报省编办。
三是认真做好日常干部人事管理工作。配合省委组织部完成了有关调研及干部考核工作；完成了全系统 名公务员的招录工作；完成了省局机关及直属单位50余人次工资、津贴审批；根据省委省政府的有关要求，重新制定了省局出国（境）任务办理流程，共办理全系统8个团组19人次的出国（境）审核及上报工作。
四是按照上级部署，做好省局机关干部培训工作。组织工作53名处级干部参加省级机关处级干部“菜单式”选学、 57名科以下干部“5+x”学习、5名干部“xx”普法培训工作。组织4名市药检所所长参加国家局举办的培训班。
五是为全省药学技术人员做好服务工作。组织召开全省执业药师工作座谈会；开展执业药师、从业药师继续教育网络培训，今年报名参加网络教育培训人数达到7373人；会同省人事厅做好执业药师报名工作，今年全省报考人数为7618人，报考科目达到25016科次；联合中国药科大学、南京中医药大学举办考前培训；组织执业药师继续教育面授培训工作，xxxx年共举办了39期面授培训班，近万人参加培训；成功举办了全省首届执业药师继续教育高级研讨班；依法认真做好执业药师登记注册工作，xx年全省执业药师新登记注册人数为779人。
六是加强自身建设。建立省局机关及直属单位人事管理信息系统，目前已建立了省局机关及直属单位全体人员基本信息数据库，并对全处人员进行了培训。坚持每月的处务会和支部学习活动，组织支部全体党员赴苏北扶贫点捐助贫困独生女童；在全支部开展“多读书、读好书”活动。
xx年工作思路及初步工作安排。
一是做好省局机构改革工作。根据省委省政府的工作部署，认真起草并落实省局的“三定方案”；按照要求做好省以下食品药品监管系统体制改革工作。
二是做好事业单位相关改革工作。根据省人事厅的部署，做好省局直属事业单位岗位设置工作。
三是与省委组织部共同举办一期以全省市、县党政领导干部为对象的《食品安全监督专题研究班》；完成全系统xxxx年度新招录公务员、新招聘事业单位人员、新接收军转干部三类新进人员的培训任务。
第14篇
一是完成全系统年度考核工作。组成由局领导带队的5个考核组，对各市局、直属单位领导班子及70余名处级干部进行了年度考核。首次以公开述职、多方考评的模式开展了省局机关处室目标考核工作，局机关19个处室（中心）负责同志在全局大会上述职，由省局领导、处室（中心）领导、群众代表共计60余人组成的考评委员会及各市局、直属单位主要领导，对各处室（中心）工作目标完成情况进行考评。
二是积极做好食品药品监管体制改革的准备工作。保持和省编办、国家局人事司及兄弟省局人事部门的联系，及时收集体制改革的相关信息；会同局办公室共同起草对省以下食品药品监管系统体制调整的建议并上报省编办。
三是认真做好日常干部人事管理工作。配合省委组织部完成了有关调研及干部考核工作；完成了全系统 名公务员的招录工作；完成了省局机关及直属单位50余人次工资、津贴审批；根据省委省政府的有关要求，重新制定了省局出国（境）任务办理流程，共办理全系统8个团组19人次的出国（境）审核及上报工作。
四是按照上级部署，做好省局机关干部培训工作。组织工作53名处级干部参加省级机关处级干部“菜单式”选学、 57名科以下干部“5+x”学习、5名干部“xx”普法培训工作。组织4名市药检所所长参加国家局举办的培训班。
五是为全省药学技术人员做好服务工作。组织召开全省执业药师工作座谈会；开展执业药师、从业药师继续教育网络培训，今年报名参加网络教育培训人数达到7373人；会同省人事厅做好执业药师报名工作，今年全省报考人数为7618人，报考科目达到25016科次；联合中国药科大学、南京中医药大学举办考前培训；组织执业药师继续教育面授培训工作，xxxx年共举办了39期面授培训班，近万人参加培训；成功举办了全省首届执业药师继续教育高级研讨班；依法认真做好执业药师登记注册工作，xx年全省执业药师新登记注册人数为779人。
六是加强自身建设。建立省局机关及直属单位人事管理信息系统，目前已建立了省局机关及直属单位全体人员基本信息数据库，并对全处人员进行了培训。坚持每月的处务会和支部学习活动，组织支部全体党员赴苏北扶贫点捐助贫困独生女童；在全支部开展“多读书、读好书”活动。
xx年工作思路及初步工作安排。
一是做好省局机构改革工作。根据省委省政府的工作部署，认真起草并落实省局的“三定方案”；按照要求做好省以下食品药品监管系统体制改革工作。
二是做好事业单位相关改革工作。根据省人事厅的部署，做好省局直属事业单位岗位设置工作。
三是与省委组织部共同举办一期以全省市、县党政领导干部为对象的《食品安全监督专题研究班》；完成全系统xxxx年度新招录公务员、新招聘事业单位人员、新接收军转干部三类新进人员的培训任务。
第15篇
高校的行政管理工作是为了有效调配高校人力、物力、财力，整合学校资源、实现教学目标、完成教学与科研任务的专业化管理工作。这项工作的开展将直接影响到高校的培养目标的实现、关系到高校的发展。按照现代高校组成可以将高校的行政管理工作分为校级行政管理以及院系级行政管理两部分。校级行政管理工作主要是统筹高校的各项行政工作，指导院系级行政管理的开展。其中还包括高校的基础建设以及后勤管理等工作。院系级的行政管理主要工作集中在对院校教学工作的开展以及相关科研工作的管理。了解各部分刑侦管理的内容能够使我们更好的对行政管理工作的重要性及其对高等教育工作的影响进行分析和论述。
2高校行政管理工作对高等教育的影响分析
2.1高校行政管理工作中总务管理职能对高等教育的影响。高校行政管理工作中的后勤管理是对高校整体后勤工作的规划、实施、指导以及监督的过程。其对后勤工作的开展、校园基础设施的运营有着重要的影响。在现代高校的经营与发展中，后勤工作对高等教育活动的开展有着重要的意义。其中，基础设施的建设、管理工作在现代高校扩招的今天显得极为重要。这一工作将影响高校学生的住宿与教学活动的正常开展、影响到大学生的基本生活。扩招后造成的学生人数快速增加使得现代高校必须加快基础设施建设，以满足教学、住宿的需求。这就凸显了高校行政管理工作中的后勤管理职能对高等教育的影响。高校行政管理工作中的采购监督职能对高等教育实践课程的开展、科研活动的开展有着重要的意义。目前，我国高校的院系实验课程、科研项目的开展中，相关器材与试剂等材料的采购权多划归为院系采购。而在进行院系采购中更多的是依据实验室教师或科研项目负责人所提出的采购清单以及供应单位进行采购。由于科研项目负责人或实验室教师虽然能够按照具体需求进行采购质量与需求的控制，但是由于这部分人员缺乏足够的市场经验，常会造成预算资金的超支，影响到后续工作的开展。针对这样的情况，现代高校所采用的采购管理与监督方式能够有效地提高资金使用效率，促进教学与科研活动的开展。通过负责人提出品牌、型号、数量、详细要求等清单后，由高校行政采购部门进行统一谈判、采购，极大的降低了采购成本，为教学与科研活动经费的有效使用、教学活动的科学开展奠定基础。
2.2高校行政管理工作中的安全管理职能对高等教育的影响。高校的安全管理工作是保障高等教育教学工作开展的重要工作，对高等教育教学工作开展有着重要的影响。在现代高校扩招扩建的过程中，高校的开放向进一步增加。这也造成了高校校园内外部人员的增多。如何在这样的环境下加强行政管理工作中的安全管理职能将直接影响了校园的安定与学生的人身安全。因此，在现代高校行政管理工作的开展中，应加强安全管理工作的建设，以此促进高校教学工作的开展，为大学生提供一个安全的、安定的校园环境，为实现高等教育目标奠定基础。
2.3高校行政管理工作中的人事管理职能对高等教育的影响。高校行政管理工作中的人事管理职能对高等教育工作的开展、目标的实现有着重要的影响。人事管理工作不仅关系到师资力量的构建与调配更关系到高校师资力量的合理理论、关系到高校教学工作的开展。人事管理工作的科学开展能够促进高等教育工作人力资源的整合优化、促进教学工作的开展，实现高等教育的教学目标。
3新时期下高校行政管理工作开展的重点
新时期下的高校行政管理工作重要性体现了高校发展的重要需求。高校行政管理工作应针对学校的发展战略进行相应的体系建设，为实现高校行政管理工作的科学开展、促进高校的发展奠定基础。积极借鉴企业管理模式进行高校行政管理工作，以此有效避免传统高校行政管理工作中机构膨胀、人员臃肿的现象；避免高校各部门间缺乏密切配合影响教学工作的开展；避免由于缺乏体系内竞争造成的工作惰性。通过借鉴企业行政管理方式，实现高效的行政管理效率、实现高校行政管理的目标。
