师资队伍的现状分析范文

前言：我们精心挑选了数篇优质师资队伍的现状分析文章，供您阅读参考。期待这些文章能为您带来启发，助您在写作的道路上更上一层楼。

第1篇

关键词: 民办高职院校 师资队伍 现状 对策

随着我国高等职业教育的蓬勃发展,民办高职院校师资问题开始凸现,专业师资不足、教师结构不合理等问题已成为制约民办高职教育发展的瓶颈。如何加快民办高职院校的师资队伍建设,确保教育教学质量,形成高职办学特色,从而办出人民满意的高职教育,是高等职业教育可持续、健康发展的一项紧迫任务。因此,分析民办高职院校师资队伍现状,提出对策,对高职高专教育的发展起着至关重要的作用。

一、当前民办高职院校师资队伍构成

从队伍构成来看,民办高职院校教师的来源是多渠道、多层次的,包括高校毕业生、其他高校教师、科研机构、企事业单位专业人员和高等院校的离退休教师。其中,高校毕业生、高等院校的离退休教师占专任教师很大比例;而企事业单位、科研机构等生产一线的专业人员、其他高校在职教师占兼职教师队伍的大多数。

二、当前民办高职院校师资队伍特点

(一)专任教师数量偏少。按照高职高专评估合格标准,当前多数高职院校师生比远远低于1∶18,与现有办学水平和全日制在校生规模极不协调。

(二)专任教师年龄结构不尽合理。30岁以下青年教师约占50%―70%,中青年(31―45岁)在15%以内,中老年(46―60岁)占10%以内,老年(61岁以上)约占10%。作为教学骨干力量的中年教师比例严重不足,老、中、青比例不协调,尚未建立起科学、高效的师资梯队。

(三)大部分专任教师工龄短。除了说明教师招聘力度加大外,也凸现了教师不稳定性的问题。据统计,在民办高职院校工作5年以上的教师不到10%;3―5年约在20%左右;其余绝大部分还是近1―3年新聘的教学人员。

(四)专任教师职称结构不尽合理。初、中级职称教师比例偏高,一般占到60―70%,高级职称教师数量少,且大多是从公办高校退休下来的,中、青年高职称教师很少。

(五)学历层次偏低。硕士生及以上、本科生两者的比例失衡。高学历的教师偏少,是目前民办高职院校面临的突出问题之一。一是由于高职高专教育层次本身因素的制约,高学历人才不愿意到这类学校任教;二是民办高职院校没有制定出足以吸引高层次人才的优惠政策;三是民办高职院校本身没有做好在职教师的培养工作。

(六)“双师型”教师比例偏低。年轻教师多是造成“双师型”比例偏低的主要原因。因为年轻教师达到标准需要一定的时间;其次教师本身没有对“双师型”的必要性和重要性给予足够重视,没有充分利用实践、实习等机会提高自己的实践能力和水平;另外学校在“双师型”师资队伍建设的工作中也存在问题,在引导教师达到“双师型”标准方面没有采取切实有效的措施。

(七)教师来源渠道多、层次多,但未均衡发展。专任教师的来源一般分为5个渠道:高校毕业直接任教、其他高校调入、科研机构调入、企事业调入和高校离退休人员调入,以第一、第五个渠道居多。由此可见,民办高职院校缺少中间力量、科研力量和实践力量。

(八)重教学、轻科研现象严重。目前民办高职院校,考虑到用人成本等方面的问题,在能满足教学需求的前提下,才会提倡做科研。教学和科研并重是当前民办高职院校发展到一定程度才能实现的。

(九)师资队伍建设主要靠自身力量。在经济、社会观念和后续发展的约束下,民办高职院校正在逐步建设自身的师资队伍,大力提高和重视年轻教师的培养,在教学、进修、培训等方面积极创造条件。

(十)兼职教师的作用没有充分发挥。民办高职院校兼职教师队伍的职称及学历状况良好,兼职教师中具有高级职称的比例在50%以上,具有硕士研究生以上学历的超过20%,这些远远超过专任教师的职称比例和学历比例。但是兼职教师作用单一,潜力有待挖掘。在兼职教师的聘任和管理上,普遍存在重聘任、轻管理的现象,兼职教师的作用没有充分发挥出来。

(十一)教师日常管理规章制度还不够完善。虽然民办高职院校有灵活的用人机制和薪酬体系,但对激励和约束机制、有效考核的指标、青年教师进修、培训制度、科研管理等问题有待进一步摸索和完善。

三、优化师资队伍结构的对策

根据当前师资队伍的构成和特点,优化师资队伍结构是民办高职院校师资队伍建设中的一个重要问题,它不仅影响着教师个体潜力的发挥和群体的士气,还影响着教学科研水平、办学质量和办学效益。因此,从实际出发应采取如下措施:

(一)加强培养与引进,改善学历结构。民办高职院校可以通过培养和引进相结合的方式,改善教师的学历结构。一方面,学校可以根据实际情况,拨出专项经费,用以鼓励教师通过“自学”、“课程进修”、“在职攻读学位”等多种渠道提高学历层次。另一方面,学校可以制定各种政策,招聘、吸引国内外高学历人员到校任教,增加高学历教师的比例。

(二)加大培训力度,提高实践能力。当前民办高职院校的教师普遍感觉“上课的时间多,走出去的时间少”,继续教育公平性的欠缺,已经使教师产生职业怠倦情绪。因此,高职院校应尽快针对教师的不同群体,制定职业生涯规划,把培训作为职业生涯的主线。通过培训,不但提高实践能力,亦提高成就感和使命感。

(三)拓宽教师来源渠道,改善来源结构。为保证新增教师的数量和质量,满足高职高专教育发展的需求,高职院校应拓宽教师来源渠道,改善师资队伍的来源构成。一是注意来源的面广、针对性强;二是注意吸收一些企业的专业技术人员,特别是吸收一些有5年以上实践经验的专业技术人员,从而达到改善师资来源结构,提高实践能力,优化资源配置的目的。理想的师资来源结构应该是来自于高校、企业和社会其他行业的教师各占三分之一。

(四)制定制度措施,加快“双师型”队伍建设。高职高专教师的突出特点是“双师型”,教师既要具备扎实的理论知识和较高的教学水平,又要具备较强的专业实践能力。因此,根据高职高专对“双师型”的评估标准,高职院校应尽快制定“双师型”师资队伍建设试行办法,进一步明确“双师型”教师的认定标准和激励机制;积极开通“双师型”教师培养渠道,让教师进入工厂、企业从事生产管理及工程技术工作,切实提高教师实践能力。

(五)在教育教学、科研中充分发挥老教师的作用。在民办高职院校中,尤其需要发挥老教师的作用。通过“导师制”、“青蓝工程”等方法,鼓励老、青年教师一帮一结对子,互教互学,以老带新,促进青年教师尽快成长。

(六)营造学术氛围,提高科研水平。限于水平与能力,当前民办高职院校并没有真正地履行科学研究的职能。重教学,轻科研,是当前民办高职院校无法逾越的鸿沟。科研水平跟不上,就谈不上有更高的教学水平,两者是相辅相成的。所以民办高职院校科研能力的提高必须得到重视和培植,教育主管部门应给予足够重视,放宽条件,让他们平等而广泛地参与各级各类课程项目研究和学校学术交流。学校也应该建立各级科学研究成果奖励机制,鼓励师生进行科学研究,给予时间和经费保障。

(七)完善规章制度,发挥兼职教师作用。建立一支比例合理、相对稳定的兼职教师队伍,对民办高职院校来说,不仅是补充专任教师不足的权宜之计,而且是改善师资队伍结构、实施产学研合作的一项重要措施。因此高职院校应该完善规章制度,充分发挥兼职教师的作用。一是明确兼职教师的比例,一般专兼比例1:1为宜;二是制定奖励政策,鼓励企事业单位职工担任兼职教师,让他们有一种荣誉感和成就感,受到社会的尊敬;三是制定优惠政策,吸引企事业单位参与高职高专教育,鼓励学校和企事业单位双向介入,共同育人。

(八)改善知识结构,提高综合素质。全面推进素质教育,对教师提出了更高层次的素质要求。为此,民办高职院校的教师必须改善知识结构,提高综合素质。一是要不断探索,更新教育思想,积极吸收和借鉴世界上的先进教育思想和观念,勇于探索新的教学方法和教育思路;二是要不断学习,做到一专多能,既能进行理论教学,又能从事实践教学,既能开设本专业课程,又能开设相关学科的选修课;三是要勇于探索,富有创新意识和创新精神。素质教育的核心问题是创新能力的培养,教师必须比学生更具有创新意识和创新精神,才能大力推进创新教育,营造素质教育氛围。

总之,民办高职院校既要与多样化的市场经济相协调,又要适应自身自负盈亏的特点,还要充分利用社会优质资源。师资队伍是民办高职院校生存和发展的第一要务。我们要充分认识当前师资队伍的构成和特点,既要看到它的灵活性,又要看到它的局限性,通过有效措施优化师资队伍,从而推动民办高职院校和谐、稳定地发展。

参考文献:

[1]曹云亮.对我国高等职业教育特点及最新发展趋势的探讨[J].煤炭高等教育,2001,(3).

[2]课题组.面向21世纪职业教育师资队伍建设对策研究[M].北京:高等教育出版社,2003.

[3]夏秀莉,李乃义.高职院校师资队伍建设中存在的问题与对策思考[J].教育与职业,2003.

第2篇

作者简介：王淑华（1964-），女，湖北武汉人，武汉科技大学中南分校教务处副处长，讲师；孙利生（1945-），男，武汉科技大学中南分校副校长，研究员。

（武汉科技大学中南分校 教务处，湖北 武汉 430223）

摘要：独立学院师资队伍有其特殊性。本文从独立学院师资队伍现状出发，试图分析当前独立学院师资队伍存在的主要问题，并就独立学院师资队伍建设模式，选人渠道，聘用制度，激励机制，青年教师培养等问题提出看法。

关键词：独立学院；师资；现状；思考

中图分类号：G645 文献标识码：A

我国高等教育正发生深刻的历史变化，为了适应我国经济体制的转轨，满足社会经济对各类人才的需要，全国各地利用公办高校的公共教育资源，吸引社会、组织和个人资金，试办了按新机制、新模式运行的普通高等学校独立学院（以下简称独立学院）。独立学院不仅快速扩大了高等教育规模，缓解了本科高等教育供需矛盾，为民办高等教育发展拓展了新的空间，同时适应了社会经济建设对各类人才的需求。至2004年底，全国已办249所独立学院，在校生达68万多人，占地面积12万亩，建成校舍1160多万平方米，专职教师3万余人，购置教学仪器设备42亿元。实践证明，独立学院是我国现阶段高等教育一种新的办学形式，是公办高校优质资源与社会资金的双优结合，有着得天独厚的优势和较大的发展空间。本文试图从独立学院师资队伍现状出发，分析当前独立学院师资队伍存在的主要问题，并就独立学院师资队伍建设模式，选人渠道，聘用制度，激励机制，青年教师培养等问题进行思考。

一、独立学院师资队伍现状

教育部8号文件《关于规范并加强普通高校以新的机制和模式试办独立学院管理的若干意见》的通知中明确规定：“独立学院应具备不少于100人的、聘期一学年以上的、相对固定的专任教师队伍。专任教师中具有副高级以上职称的比例应不低于30％”。教育部关于《普通高等学校基本办学条件指标（试行）》的通知也明确规定：生师比18：1、教师中具有研究生学位教师占专任教师的比例30%为合格。教育部上述文件对独立学院的教师队伍建设有既有数量要求，又有质量（职称结构）的要求。教师是独立学院教学工作的组织者和实施者，配置一定数量专任合格教师是保证教学工作正常进行、提高教学质量的基本条件，也是独立学院健康持续发展的关键。

由于独立学院发展较快，办学形式灵活，办学规模迅速扩张，其教师总量无法适应办学规模的快速增长，因而，独立学院师资队伍建设思路没有固定的模式。根据湖北省29所独立学院师资队伍现状，大致可分为两种基本模式：一种是独立学院立足建设自有专任教师为主体，聘用社会相对稳定的兼职教师为辅的模式；另一种是独立学院借用举办高校的师资为主体，聘用少量自有专任教师。第一种模式的独立学院必须有一整套师资队伍建设的规划，并为专任教师提供相应的工作、学习、生活条件（如住房或住房补贴等）。两种模式均是专兼结合，所不同的是教师结构的主体比例有别。独立学院自有专任教师与公办高校专任教师的概念是一致的，即教师的人事组织行政关系在独立学院，学院与教师之间签订聘用合同，明确双方的权力、义务、责任，双方的合法权益得到法律保障。独立学院的兼职教师是学校根据教学任务安排，从社会上（主要是公办高校）聘请来校讲授课程的教师，其个人的行政关系仍保留在原单位。

目前独立学院自有专任教师主要来源于三个方面：老年教师（指女性55周岁，男性60周岁以上）主要来自公办高校即将退休和已退休的教师；中年教师（指35周岁以上，55周岁以下）主要来自企（事）业单位技术人员和管理干部；青年教师（指35周岁以下）主要来自高校近期毕业的硕士生，早期毕业的优秀本科生及国外留学归国人员。独立学院兼职教师的来源则与独立学院教师队伍建设的模式有关。若独立学院立足建设自有专任教师为主体，则兼职教师的来源与专任教师来源相似，兼职教师呈多元化结构。若独立学院以自有专任教师为辅，兼职教师为主，则兼职教师主要来源举办高校（即独立学院的母体），一元化结构特征明显。

二、独立学院师资主要问题

（一）教师总量不足，教学工作量过重

按教育部有关规定，普通高等学校的生师比为18：1。若按规模1万人的独立学院计算（办学层次为本科教育），需要教师总量为555人。对于以自有专任教师为主的独立学院，按专、兼职教师比例为7：3计算，则需要自有专任教师388人。目前，湖北独立学院中只有极少数学校能达到这个标准。对于以举办高校（母体学校）教师为主的独立学院，由于教师在母体学校已有很重的教学、科研任务，再超负荷承担独立学院的教学任务，已感力不从心。因此，独立学院的专、兼职教师大多教学工作量过重（一般周学时超过12学时），备课时间得不到保证，更谈不上课外辅导学生。教师往往是早上赶班车来上课，连续上四节（甚至上六、八节）后，中午（晚上）赶班车回家，教学质量得不到保证，教师的身体也长期“透支”。

（二）教师队伍的稳定性差，教师团队、梯队难以形成

独立学院专任教师实行了真正意义的聘任制，即“按需设岗，公开招聘，平等竞争，择优聘任，合约管理”。专任教师中老教师大多作为学科、专业、课程带头人，他们丰富的教学经验和学术水平在独立学院发扬光大。但随着年龄老龄化，他们会逐渐退出。专任教师中的中、青年教师要接受真正意义上的考核。爱岗敬业，教书育人，为人师表，教学认真，深受学生欢迎的教师在聘任期满后会继续聘任，而那些责任心不强，教学效果较差的则解聘或聘期满后不再续聘。因此，独立学院的专任教师队伍稳定性差，时时在流动，月月是变数。兼职教师的流动性更大，一旦教学安排与专职出现矛盾，随时会出现“临课换人”的状况，再加之兼职教师大多有雇佣思想，以劳动换取合理报酬，按市场行情（独立学院课时酬金的差异）选取学校，以旁观者身份出现在独立学院，很难融入独立学院专任教师队伍中。

教师队伍不稳定，使得系、教研室很难形成教学传统和特色，教学过程连续性很难得到传承，教师团队、梯队、合作氛围也难以形成，极不利于青年教师的培养，这是独立学院教师队伍建设需要解决的深层次问题。

（三）教师队伍结构不尽合理，学历层次偏低

教师队伍结构主要指年龄结构、职称结构、学历结构。教育部关于普通高等学校基本办学指标中规定：教师中具有研究生学位教师占专任教师的比例达30%为合格。在本科教学评估方案中规定：具有高级职务教师占专任教师的比例占30％，35周岁以下的青年教师中具有博士、硕士学位的比例应超过50％（C级标准）。前面两个30％的比例，独立学院领导决策层只要高度重视自有专任教师队伍建设，均能达到。如武汉科技大学中南分校是一所具有15000学生的独立学院，具有高级职称的教师的比例已达到39%，教师中具有硕士研究生学位教师比例也达到31%。

中年教师严重不足，“两头大，中间小”是独立学院专任教师结构不合理的主要矛盾。虽然各独立学院纷纷出台政策，吸引优秀中、青年教师来独立学院“落户”，但成效并不明显，其原因主要是公办高校的政治地位、事业空间、学术氛围、环境条件等，独立学院暂时还无法提供，光靠经济待遇还不足吸引真正的人才。

三、对独立学院师资队伍建设的思考

（一）实行“专兼结合，以专为主”的师资队伍建设模式

“专兼结合，以专为主”；“专兼结合，以兼为主”是当前独立学院师资队伍建设的两种模式。两种模式虽是一字之差，（即“专”或“兼”），但反应独立学院决策者的办学理念。独立学院大多距母体学校10多公里以上，且按“五独”运作，即“独立法人、独立校园、独立招生（颁发文凭）、独立财务核算、独立管理”。从办学行为的短期考虑，从人力资本的经济核算，“专兼结合，以兼为主”肯定是有利的，但从独立学院健康持续发展，从高等学校的办学规律和教学质量的保证体系来看，建立一支总量适度，品德高尚，业务精良、结构合理、相对稳定的自有专任教师队伍是独立学院长期生存发展的重要条件。因此，“专兼结合，以专为主”是独立学院决策者们应选择的师资队伍建设主体模式。它不仅是决策者科学办学思想的体现，也是决策者规范办学行为的昭示。“专兼结合，以专为主”，这“专”的比例多大，应根据独立学院发展趋势和独立学院所处的地域位置不同而不同，我们结合武汉科技大学中南分校实际，专兼比例建议控制在7：3或8：2比较理想。这既保持独立学院自有专任教师的主体性，有利于逐步形成教师队伍的传统和学风，同时也能广泛吸纳社会优质教师资源为我所用，形成良性的竞争环境，让学生感受多种风格的教学氛围。

（二）健全教师职业准入制，拓宽选人渠道

独立学院的办学层次是普通本科院校，办学定位主要面向社会培养技术应用、组织管理的应用型人才，因此，教师选聘定位应以“双师型”为主，既有较扎实的理论功底，又有丰富的实践工作经验。要改变从学校出再进学校的单一模式，必须拓宽选人渠道，从企（事）业、科研院所、政府机关聘用各类人才，形成多元化的用人格局。在选用教师过程中，要坚持公开招聘、资格审查、“准入”考试、教学试讲，领导面试五个阶段。在注重业务水平的同时，要特别考核教师的职业道德和思想素质。要针对目前独立学院师资队伍现状，重点从公办高校招聘退休的学科（专业）带头人，从社会吸引高水平的中青年骨干教师，从公办高校招聘优秀博士、硕士毕业生，并逐步形成老、中、青结合、理论与实践并重、高校与社会联手的教师队伍和学科（专业）梯队，为独立学院持续发展提供人力资源保证。

（三）建立科学的教师聘用制度和公平竞争的激励机制

为了保证独立学院师资队伍的质量，必须建立科学的教师聘用制度。在教师试用期满（一般是半年），经考核合格后，学校与教师双方应签订聘用合同，以法律形式明确双方的权利、义务和责任。聘用合同一般是一至五年，学校与教师都有更大的选择空间，有利于人员流动，优胜劣汰，形成开放式竞争用人氛围，实现人力资源的优化。

独立学院还应本着教育大计，教师为本的原则，营造待遇留人、感情留人、事业留人的人文氛围。首先，要构建新型的薪酬制度，坚持效率优先，兼顾公平的基本原则，建立与工作业绩直接挂钩的薪酬，鼓励引导教师干事业、干好事业。武汉科技大学中南分校制定了一系列有利于教师发展的薪酬制度，基本工资、教龄工资、课时酬金、质量酬金、人才津贴、业绩奖金、医疗、失业、养老保险和购房补贴、节日、生日、结婚礼金等，让广大教师真正体会待遇留人的实惠，体现干好干差的区别。其次，要建立严格的考核制度，制定合理、公平的考核体系，构建以学生评价为主，同行、教学部门、教学督导、各级领导协同考评的体系。教师学期考核的结果与课时酬金等级挂钩，与业绩奖金挂钩，教师年度考核不仅与待遇挂钩，同时还与是否聘用关联。对那些责任心差、教学不负责任、教学效果差的教师要予以解聘或期满不再聘用（含兼职教师），真正形成优胜劣汰，能进能出、公平竞争的激励机制。

（四）加强对青年教师的培养提高

独立学院青年教师人数较多，教学工作量较大，要从战略发展高度重视青年教师的培养提高。首先，要严格岗前培训，从职业道德、思想修养、业务能力等方面进行培训，使青年教师尽快熟悉高等教育规律和独立学院办学实际。同时，利用独立学院中丰富的公办高校老教师的资源，建立教学导师制，科研导师制，对青年教师进行传、帮、带。其次，要重视在实际教学活动中培养提高青年教师的教学能力，开展教学竞赛、优秀青年教师评选活动，在青年教师中倡导爱岗敬业、钻研业务、教书育人、为人师表、积极向上的事业氛围。再次，要有计划安排青年教师以提高学历层次为主的在职培训提高，学成归校，学校给予适当的奖励。

独立学院要抓住历史发展的机遇，确定科学的师资队伍建设思路，制定切实可行的政策机制，建设一支总量适度、师德高尚、结构合理、业务精良、相对稳定的自有专任教师队伍，就能确保独立学院健康持续发展，确保独立学院教育教学质量，为社会培养各类应用型人才。

参考文献

[1]杨汉清.比较高等教育概论[M].北京：人民教育出版社，2001.

第3篇

关键词：人力资本投资 投资现状 对策建议

人力资本理论形成于20世纪60年代，主要代表人物是美国著名经济学家舒尔茨。他强调，从经济发展的角度看，人的知识、技能和健康等人力资本的提高，对经济增长的贡献远比物质资本和劳动力数量的增加重要。

一、乌鲁木齐人力资本投资现状

2009年，乌鲁木齐市户籍人口达241.19万人，少数民族占到27.47%，其中男性人口124.78万人，占51.7%；女性人口116.41万人，占48.3%，性别比为107:100（以女性为100）。全年出生人口1.91万人，出生率为8‰；死亡人口0.74万人，死亡率为3.11‰；全年净增人口1.17万人，自然增长率为4.89‰。乌鲁木齐从业人口占总人口的比重见图1。

(一)乌鲁木齐人力资本教育及培训情况

1.教育经费投入不足

《教育规划纲要》明确提出，2012年国家财政性教育经费支出占国内生产总值比例要达到4%。而从表1来看，乌鲁木齐教育支出占GDP的比重在2008年仅为1.77％，低于全国2.90％的平均水平，筹措严重不足。2008年在西部省会城市教育支出占GDP比重的排名中，乌鲁木齐排名第9，远低于《教育规划纲要》明确规定的4％。

2.高等教育入学率较低

截至2009年年末，乌鲁木齐共有各类学校623所，各类学校在校生达625816人，其中，普通高校在校生13.03万人，增长12.03%(1995年为基年)；中等专业在校生8.84万人，增长7.84%；普通中学在校生25.66万人，增长24.66%;小学在校生19.28万人，增长18.28%。从表2可以看出，乌鲁木齐的普通高中和高等教育规模逐年扩大，同时也反映出中等专业教育和高等教育的规模增幅态势。相比小学和普通高中的入学情况，中等专业教育和高等教育的增幅较弱，中等专业教育发展速度较慢。

3.教育培训供给形式单一

2009年安置就业5.93万人，创建充分就业社区65个，启动了全国创业型城市创建工作，开展了大中专学生示范创业培训和5个重点片区就业人员职业培训，完成各类培训8.7万人。发放小额担保贷款9162万元，带动6847人实现就业再就业。但培训仍然存在许多问题：办学规模小，办学范围窄，办学层次低，财力不足，特色不明显;政府对社会办学重视不够，鼓励、扶持力度不强。

(二)乌鲁木齐科研开况

2009年末，乌鲁木齐深入开展国家知识产权示范城市创建活动，60项科技专利成功获国家和自治区科技奖励，专利申请量和授权量达到1065件和631件。安排应用技术研究与开发资金3440万元，重点支持了120项科技计划项目和重大专项，带动社会科技投入2.9亿元，但总体比较，科研开发能力较弱。

(三)乌鲁木齐人力资本的迁移情况

据统计，2009年乌鲁木齐迁入58715人，迁出44009人。1990年乌鲁木齐迁入34146人，迁出29419人，20年来乌鲁木齐迁入人口增加了71.95%，其中跨省流动人口增加了49.59%。流动人口呈一种递增的态势。就现实情况来看，外来务工人员对乌鲁木齐的经济发展作出了巨大的贡献，但如果对外来务工人员的管理跟不上社会发展的需求，就会对乌鲁木齐的经济发展产生一定的负面影响。1.流动人口对乌鲁木齐城市的社会管理与治安产生一定的压力；2.增加了乌鲁木齐的就业压力；3.外来务工人员的素质低下，在一定程度上制约了乌鲁木齐经济协调和全面的发展。

(四)乌鲁木齐医疗卫生保健情况

2009年末，全市共有56.73万人参加城镇基本养老保险，56.29万人参加失业保险，全市共有1.96万家机关、企事业单位78.02万人参加城镇职工基本医疗保险，18.03万个体灵活就业人员参加基本医疗保险，1.57万人享受城镇最低生活保障。但是，目前乌鲁木齐卫生医疗存在一些严峻的问题：1.药品质量有待提高；2.药品、医疗价格高；3.医疗广告泛滥成灾；4.医保程度有待提高。

二 、对策建议

(一)进一步完善人力资本投入机制，增加人力资本存量，提高投资效率

对初等教育和中等教育应尽可能免费，同时，教育投资要补贴那些对地区经济具有较大正面影响的专业或学校，培养更多适应本地经济发展的专业人才。对各类企业和单位的各种技术培训，在单位投资为主的基础上，可以通过各种激励措施，提高受训者的投资回报率，增强培训力度。

(二)积极推进人力资源配置市场化，优化城市人才结构

具体应做到：1.增加人力资源市场的投入力度，建设现代化人力资源市场网络；2.完善人力资源价格形成机制，开放具有竞争力和高层次人才资源的价格；3.改善市场环境，提高服务质量和效率，改革户籍制度；4.建立正常的市场秩序；5.规范人力资源市场的中介组织。

(三)改善现行的教育与培训制度，提高人才素质

政府应该在重视义务教育改革的同时支持高等学校的发展，同时，各高等学校应根据市场需求积极调整专业设置和办学模式。

(四)加大教育投入

除了加大政府对教育的投资外，还要加大社会化教育投入。在国家公共教育投入不足的情况下，政府应鼓励社会办学，同时，在学校中引入竞争机制，扩大受教育者选择学校的权利，允许受教育者在不同学校之间自由选择。

(五)加大培训的力度

具体措施：1.适当的政府介入；2.企业应建立职业培训机制；3.充分发挥各类培训机构的作用。

参考文献：

[1]李桂华.人力资源管理 [M].北京：中国金融出版社，2005.

[2]朱新江.论人力资本投资与城市竞争力――以浙江省湖州市为案例的研究 [D].浙江，浙江大学硕士学位论文，2004(1).

[3]张国伟.人力资本投资与城市竞争力――以江西省为例[D].江西，南昌大学硕士论文，2007(6).