师资队伍的现状分析范文
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第1篇
关键词: 民办高职院校 师资队伍 现状 对策
随着我国高等职业教育的蓬勃发展,民办高职院校师资问题开始凸现,专业师资不足、教师结构不合理等问题已成为制约民办高职教育发展的瓶颈。如何加快民办高职院校的师资队伍建设,确保教育教学质量,形成高职办学特色,从而办出人民满意的高职教育,是高等职业教育可持续、健康发展的一项紧迫任务。因此,分析民办高职院校师资队伍现状,提出对策,对高职高专教育的发展起着至关重要的作用。
一、当前民办高职院校师资队伍构成
从队伍构成来看,民办高职院校教师的来源是多渠道、多层次的,包括高校毕业生、其他高校教师、科研机构、企事业单位专业人员和高等院校的离退休教师。其中,高校毕业生、高等院校的离退休教师占专任教师很大比例;而企事业单位、科研机构等生产一线的专业人员、其他高校在职教师占兼职教师队伍的大多数。
二、当前民办高职院校师资队伍特点
(一)专任教师数量偏少。按照高职高专评估合格标准,当前多数高职院校师生比远远低于1∶18,与现有办学水平和全日制在校生规模极不协调。
(二)专任教师年龄结构不尽合理。30岁以下青年教师约占50%―70%,中青年(31―45岁)在15%以内,中老年(46―60岁)占10%以内,老年(61岁以上)约占10%。作为教学骨干力量的中年教师比例严重不足,老、中、青比例不协调,尚未建立起科学、高效的师资梯队。
(三)大部分专任教师工龄短。除了说明教师招聘力度加大外,也凸现了教师不稳定性的问题。据统计,在民办高职院校工作5年以上的教师不到10%;3―5年约在20%左右;其余绝大部分还是近1―3年新聘的教学人员。
(四)专任教师职称结构不尽合理。初、中级职称教师比例偏高,一般占到60―70%,高级职称教师数量少,且大多是从公办高校退休下来的,中、青年高职称教师很少。
(五)学历层次偏低。硕士生及以上、本科生两者的比例失衡。高学历的教师偏少,是目前民办高职院校面临的突出问题之一。一是由于高职高专教育层次本身因素的制约,高学历人才不愿意到这类学校任教;二是民办高职院校没有制定出足以吸引高层次人才的优惠政策;三是民办高职院校本身没有做好在职教师的培养工作。
(六)“双师型”教师比例偏低。年轻教师多是造成“双师型”比例偏低的主要原因。因为年轻教师达到标准需要一定的时间;其次教师本身没有对“双师型”的必要性和重要性给予足够重视,没有充分利用实践、实习等机会提高自己的实践能力和水平;另外学校在“双师型”师资队伍建设的工作中也存在问题,在引导教师达到“双师型”标准方面没有采取切实有效的措施。
(七)教师来源渠道多、层次多,但未均衡发展。专任教师的来源一般分为5个渠道:高校毕业直接任教、其他高校调入、科研机构调入、企事业调入和高校离退休人员调入,以第一、第五个渠道居多。由此可见,民办高职院校缺少中间力量、科研力量和实践力量。
(八)重教学、轻科研现象严重。目前民办高职院校,考虑到用人成本等方面的问题,在能满足教学需求的前提下,才会提倡做科研。教学和科研并重是当前民办高职院校发展到一定程度才能实现的。
(九)师资队伍建设主要靠自身力量。在经济、社会观念和后续发展的约束下,民办高职院校正在逐步建设自身的师资队伍,大力提高和重视年轻教师的培养,在教学、进修、培训等方面积极创造条件。
(十)兼职教师的作用没有充分发挥。民办高职院校兼职教师队伍的职称及学历状况良好,兼职教师中具有高级职称的比例在50%以上,具有硕士研究生以上学历的超过20%,这些远远超过专任教师的职称比例和学历比例。但是兼职教师作用单一,潜力有待挖掘。在兼职教师的聘任和管理上,普遍存在重聘任、轻管理的现象,兼职教师的作用没有充分发挥出来。
(十一)教师日常管理规章制度还不够完善。虽然民办高职院校有灵活的用人机制和薪酬体系,但对激励和约束机制、有效考核的指标、青年教师进修、培训制度、科研管理等问题有待进一步摸索和完善。
三、优化师资队伍结构的对策
根据当前师资队伍的构成和特点,优化师资队伍结构是民办高职院校师资队伍建设中的一个重要问题,它不仅影响着教师个体潜力的发挥和群体的士气,还影响着教学科研水平、办学质量和办学效益。因此,从实际出发应采取如下措施:
(一)加强培养与引进,改善学历结构。民办高职院校可以通过培养和引进相结合的方式,改善教师的学历结构。一方面,学校可以根据实际情况,拨出专项经费,用以鼓励教师通过“自学”、“课程进修”、“在职攻读学位”等多种渠道提高学历层次。另一方面,学校可以制定各种政策,招聘、吸引国内外高学历人员到校任教,增加高学历教师的比例。
(二)加大培训力度,提高实践能力。当前民办高职院校的教师普遍感觉“上课的时间多,走出去的时间少”,继续教育公平性的欠缺,已经使教师产生职业怠倦情绪。因此,高职院校应尽快针对教师的不同群体,制定职业生涯规划,把培训作为职业生涯的主线。通过培训,不但提高实践能力,亦提高成就感和使命感。
(三)拓宽教师来源渠道,改善来源结构。为保证新增教师的数量和质量,满足高职高专教育发展的需求,高职院校应拓宽教师来源渠道,改善师资队伍的来源构成。一是注意来源的面广、针对性强;二是注意吸收一些企业的专业技术人员,特别是吸收一些有5年以上实践经验的专业技术人员,从而达到改善师资来源结构,提高实践能力,优化资源配置的目的。理想的师资来源结构应该是来自于高校、企业和社会其他行业的教师各占三分之一。
(四)制定制度措施,加快“双师型”队伍建设。高职高专教师的突出特点是“双师型”,教师既要具备扎实的理论知识和较高的教学水平,又要具备较强的专业实践能力。因此,根据高职高专对“双师型”的评估标准,高职院校应尽快制定“双师型”师资队伍建设试行办法,进一步明确“双师型”教师的认定标准和激励机制;积极开通“双师型”教师培养渠道,让教师进入工厂、企业从事生产管理及工程技术工作,切实提高教师实践能力。
(五)在教育教学、科研中充分发挥老教师的作用。在民办高职院校中,尤其需要发挥老教师的作用。通过“导师制”、“青蓝工程”等方法,鼓励老、青年教师一帮一结对子,互教互学,以老带新,促进青年教师尽快成长。
(六)营造学术氛围,提高科研水平。限于水平与能力,当前民办高职院校并没有真正地履行科学研究的职能。重教学,轻科研,是当前民办高职院校无法逾越的鸿沟。科研水平跟不上,就谈不上有更高的教学水平,两者是相辅相成的。所以民办高职院校科研能力的提高必须得到重视和培植,教育主管部门应给予足够重视,放宽条件,让他们平等而广泛地参与各级各类课程项目研究和学校学术交流。学校也应该建立各级科学研究成果奖励机制,鼓励师生进行科学研究,给予时间和经费保障。
(七)完善规章制度,发挥兼职教师作用。建立一支比例合理、相对稳定的兼职教师队伍,对民办高职院校来说,不仅是补充专任教师不足的权宜之计,而且是改善师资队伍结构、实施产学研合作的一项重要措施。因此高职院校应该完善规章制度,充分发挥兼职教师的作用。一是明确兼职教师的比例,一般专兼比例1:1为宜;二是制定奖励政策,鼓励企事业单位职工担任兼职教师,让他们有一种荣誉感和成就感,受到社会的尊敬;三是制定优惠政策,吸引企事业单位参与高职高专教育,鼓励学校和企事业单位双向介入,共同育人。
(八)改善知识结构,提高综合素质。全面推进素质教育,对教师提出了更高层次的素质要求。为此,民办高职院校的教师必须改善知识结构,提高综合素质。一是要不断探索,更新教育思想,积极吸收和借鉴世界上的先进教育思想和观念,勇于探索新的教学方法和教育思路;二是要不断学习,做到一专多能,既能进行理论教学,又能从事实践教学,既能开设本专业课程,又能开设相关学科的选修课;三是要勇于探索,富有创新意识和创新精神。素质教育的核心问题是创新能力的培养,教师必须比学生更具有创新意识和创新精神,才能大力推进创新教育,营造素质教育氛围。
总之,民办高职院校既要与多样化的市场经济相协调,又要适应自身自负盈亏的特点,还要充分利用社会优质资源。师资队伍是民办高职院校生存和发展的第一要务。我们要充分认识当前师资队伍的构成和特点,既要看到它的灵活性,又要看到它的局限性,通过有效措施优化师资队伍,从而推动民办高职院校和谐、稳定地发展。
参考文献:
[1]曹云亮.对我国高等职业教育特点及最新发展趋势的探讨[J].煤炭高等教育,2001,(3).
[2]课题组.面向21世纪职业教育师资队伍建设对策研究[M].北京:高等教育出版社,2003.
[3]夏秀莉,李乃义.高职院校师资队伍建设中存在的问题与对策思考[J].教育与职业,2003.
第2篇
作者简介：王淑华（1964-），女，湖北武汉人，武汉科技大学中南分校教务处副处长，讲师；孙利生（1945-），男，武汉科技大学中南分校副校长，研究员。
（武汉科技大学中南分校 教务处，湖北 武汉 430223）
摘要：独立学院师资队伍有其特殊性。本文从独立学院师资队伍现状出发，试图分析当前独立学院师资队伍存在的主要问题，并就独立学院师资队伍建设模式，选人渠道，聘用制度，激励机制，青年教师培养等问题提出看法。
关键词：独立学院；师资；现状；思考
中图分类号：G645 文献标识码：A
我国高等教育正发生深刻的历史变化，为了适应我国经济体制的转轨，满足社会经济对各类人才的需要，全国各地利用公办高校的公共教育资源，吸引社会、组织和个人资金，试办了按新机制、新模式运行的普通高等学校独立学院（以下简称独立学院）。独立学院不仅快速扩大了高等教育规模，缓解了本科高等教育供需矛盾，为民办高等教育发展拓展了新的空间，同时适应了社会经济建设对各类人才的需求。至2004年底，全国已办249所独立学院，在校生达68万多人，占地面积12万亩，建成校舍1160多万平方米，专职教师3万余人，购置教学仪器设备42亿元。实践证明，独立学院是我国现阶段高等教育一种新的办学形式，是公办高校优质资源与社会资金的双优结合，有着得天独厚的优势和较大的发展空间。本文试图从独立学院师资队伍现状出发，分析当前独立学院师资队伍存在的主要问题，并就独立学院师资队伍建设模式，选人渠道，聘用制度，激励机制，青年教师培养等问题进行思考。
一、独立学院师资队伍现状
教育部8号文件《关于规范并加强普通高校以新的机制和模式试办独立学院管理的若干意见》的通知中明确规定：“独立学院应具备不少于100人的、聘期一学年以上的、相对固定的专任教师队伍。专任教师中具有副高级以上职称的比例应不低于30％”。教育部关于《普通高等学校基本办学条件指标（试行）》的通知也明确规定：生师比18：1、教师中具有研究生学位教师占专任教师的比例30%为合格。教育部上述文件对独立学院的教师队伍建设有既有数量要求，又有质量（职称结构）的要求。教师是独立学院教学工作的组织者和实施者，配置一定数量专任合格教师是保证教学工作正常进行、提高教学质量的基本条件，也是独立学院健康持续发展的关键。
由于独立学院发展较快，办学形式灵活，办学规模迅速扩张，其教师总量无法适应办学规模的快速增长，因而，独立学院师资队伍建设思路没有固定的模式。根据湖北省29所独立学院师资队伍现状，大致可分为两种基本模式：一种是独立学院立足建设自有专任教师为主体，聘用社会相对稳定的兼职教师为辅的模式；另一种是独立学院借用举办高校的师资为主体，聘用少量自有专任教师。第一种模式的独立学院必须有一整套师资队伍建设的规划，并为专任教师提供相应的工作、学习、生活条件（如住房或住房补贴等）。两种模式均是专兼结合，所不同的是教师结构的主体比例有别。独立学院自有专任教师与公办高校专任教师的概念是一致的，即教师的人事组织行政关系在独立学院，学院与教师之间签订聘用合同，明确双方的权力、义务、责任，双方的合法权益得到法律保障。独立学院的兼职教师是学校根据教学任务安排，从社会上（主要是公办高校）聘请来校讲授课程的教师，其个人的行政关系仍保留在原单位。
目前独立学院自有专任教师主要来源于三个方面：老年教师（指女性55周岁，男性60周岁以上）主要来自公办高校即将退休和已退休的教师；中年教师（指35周岁以上，55周岁以下）主要来自企（事）业单位技术人员和管理干部；青年教师（指35周岁以下）主要来自高校近期毕业的硕士生，早期毕业的优秀本科生及国外留学归国人员。独立学院兼职教师的来源则与独立学院教师队伍建设的模式有关。若独立学院立足建设自有专任教师为主体，则兼职教师的来源与专任教师来源相似，兼职教师呈多元化结构。若独立学院以自有专任教师为辅，兼职教师为主，则兼职教师主要来源举办高校（即独立学院的母体），一元化结构特征明显。
二、独立学院师资主要问题
（一）教师总量不足，教学工作量过重
按教育部有关规定，普通高等学校的生师比为18：1。若按规模1万人的独立学院计算（办学层次为本科教育），需要教师总量为555人。对于以自有专任教师为主的独立学院，按专、兼职教师比例为7：3计算，则需要自有专任教师388人。目前，湖北独立学院中只有极少数学校能达到这个标准。对于以举办高校（母体学校）教师为主的独立学院，由于教师在母体学校已有很重的教学、科研任务，再超负荷承担独立学院的教学任务，已感力不从心。因此，独立学院的专、兼职教师大多教学工作量过重（一般周学时超过12学时），备课时间得不到保证，更谈不上课外辅导学生。教师往往是早上赶班车来上课，连续上四节（甚至上六、八节）后，中午（晚上）赶班车回家，教学质量得不到保证，教师的身体也长期“透支”。
（二）教师队伍的稳定性差，教师团队、梯队难以形成
独立学院专任教师实行了真正意义的聘任制，即“按需设岗，公开招聘，平等竞争，择优聘任，合约管理”。专任教师中老教师大多作为学科、专业、课程带头人，他们丰富的教学经验和学术水平在独立学院发扬光大。但随着年龄老龄化，他们会逐渐退出。专任教师中的中、青年教师要接受真正意义上的考核。爱岗敬业，教书育人，为人师表，教学认真，深受学生欢迎的教师在聘任期满后会继续聘任，而那些责任心不强，教学效果较差的则解聘或聘期满后不再续聘。因此，独立学院的专任教师队伍稳定性差，时时在流动，月月是变数。兼职教师的流动性更大，一旦教学安排与专职出现矛盾，随时会出现“临课换人”的状况，再加之兼职教师大多有雇佣思想，以劳动换取合理报酬，按市场行情（独立学院课时酬金的差异）选取学校，以旁观者身份出现在独立学院，很难融入独立学院专任教师队伍中。
教师队伍不稳定，使得系、教研室很难形成教学传统和特色，教学过程连续性很难得到传承，教师团队、梯队、合作氛围也难以形成，极不利于青年教师的培养，这是独立学院教师队伍建设需要解决的深层次问题。
（三）教师队伍结构不尽合理，学历层次偏低
教师队伍结构主要指年龄结构、职称结构、学历结构。教育部关于普通高等学校基本办学指标中规定：教师中具有研究生学位教师占专任教师的比例达30%为合格。在本科教学评估方案中规定：具有高级职务教师占专任教师的比例占30％，35周岁以下的青年教师中具有博士、硕士学位的比例应超过50％（C级标准）。前面两个30％的比例，独立学院领导决策层只要高度重视自有专任教师队伍建设，均能达到。如武汉科技大学中南分校是一所具有15000学生的独立学院，具有高级职称的教师的比例已达到39%，教师中具有硕士研究生学位教师比例也达到31%。
中年教师严重不足，“两头大，中间小”是独立学院专任教师结构不合理的主要矛盾。虽然各独立学院纷纷出台政策，吸引优秀中、青年教师来独立学院“落户”，但成效并不明显，其原因主要是公办高校的政治地位、事业空间、学术氛围、环境条件等，独立学院暂时还无法提供，光靠经济待遇还不足吸引真正的人才。
三、对独立学院师资队伍建设的思考
（一）实行“专兼结合，以专为主”的师资队伍建设模式
“专兼结合，以专为主”；“专兼结合，以兼为主”是当前独立学院师资队伍建设的两种模式。两种模式虽是一字之差，（即“专”或“兼”），但反应独立学院决策者的办学理念。独立学院大多距母体学校10多公里以上，且按“五独”运作，即“独立法人、独立校园、独立招生（颁发文凭）、独立财务核算、独立管理”。从办学行为的短期考虑，从人力资本的经济核算，“专兼结合，以兼为主”肯定是有利的，但从独立学院健康持续发展，从高等学校的办学规律和教学质量的保证体系来看，建立一支总量适度，品德高尚，业务精良、结构合理、相对稳定的自有专任教师队伍是独立学院长期生存发展的重要条件。因此，“专兼结合，以专为主”是独立学院决策者们应选择的师资队伍建设主体模式。它不仅是决策者科学办学思想的体现，也是决策者规范办学行为的昭示。“专兼结合，以专为主”，这“专”的比例多大，应根据独立学院发展趋势和独立学院所处的地域位置不同而不同，我们结合武汉科技大学中南分校实际，专兼比例建议控制在7：3或8：2比较理想。这既保持独立学院自有专任教师的主体性，有利于逐步形成教师队伍的传统和学风，同时也能广泛吸纳社会优质教师资源为我所用，形成良性的竞争环境，让学生感受多种风格的教学氛围。
（二）健全教师职业准入制，拓宽选人渠道
独立学院的办学层次是普通本科院校，办学定位主要面向社会培养技术应用、组织管理的应用型人才，因此，教师选聘定位应以“双师型”为主，既有较扎实的理论功底，又有丰富的实践工作经验。要改变从学校出再进学校的单一模式，必须拓宽选人渠道，从企（事）业、科研院所、政府机关聘用各类人才，形成多元化的用人格局。在选用教师过程中，要坚持公开招聘、资格审查、“准入”考试、教学试讲，领导面试五个阶段。在注重业务水平的同时，要特别考核教师的职业道德和思想素质。要针对目前独立学院师资队伍现状，重点从公办高校招聘退休的学科（专业）带头人，从社会吸引高水平的中青年骨干教师，从公办高校招聘优秀博士、硕士毕业生，并逐步形成老、中、青结合、理论与实践并重、高校与社会联手的教师队伍和学科（专业）梯队，为独立学院持续发展提供人力资源保证。
（三）建立科学的教师聘用制度和公平竞争的激励机制
为了保证独立学院师资队伍的质量，必须建立科学的教师聘用制度。在教师试用期满（一般是半年），经考核合格后，学校与教师双方应签订聘用合同，以法律形式明确双方的权利、义务和责任。聘用合同一般是一至五年，学校与教师都有更大的选择空间，有利于人员流动，优胜劣汰，形成开放式竞争用人氛围，实现人力资源的优化。
独立学院还应本着教育大计，教师为本的原则，营造待遇留人、感情留人、事业留人的人文氛围。首先，要构建新型的薪酬制度，坚持效率优先，兼顾公平的基本原则，建立与工作业绩直接挂钩的薪酬，鼓励引导教师干事业、干好事业。武汉科技大学中南分校制定了一系列有利于教师发展的薪酬制度，基本工资、教龄工资、课时酬金、质量酬金、人才津贴、业绩奖金、医疗、失业、养老保险和购房补贴、节日、生日、结婚礼金等，让广大教师真正体会待遇留人的实惠，体现干好干差的区别。其次，要建立严格的考核制度，制定合理、公平的考核体系，构建以学生评价为主，同行、教学部门、教学督导、各级领导协同考评的体系。教师学期考核的结果与课时酬金等级挂钩，与业绩奖金挂钩，教师年度考核不仅与待遇挂钩，同时还与是否聘用关联。对那些责任心差、教学不负责任、教学效果差的教师要予以解聘或期满不再聘用（含兼职教师），真正形成优胜劣汰，能进能出、公平竞争的激励机制。
（四）加强对青年教师的培养提高
独立学院青年教师人数较多，教学工作量较大，要从战略发展高度重视青年教师的培养提高。首先，要严格岗前培训，从职业道德、思想修养、业务能力等方面进行培训，使青年教师尽快熟悉高等教育规律和独立学院办学实际。同时，利用独立学院中丰富的公办高校老教师的资源，建立教学导师制，科研导师制，对青年教师进行传、帮、带。其次，要重视在实际教学活动中培养提高青年教师的教学能力，开展教学竞赛、优秀青年教师评选活动，在青年教师中倡导爱岗敬业、钻研业务、教书育人、为人师表、积极向上的事业氛围。再次，要有计划安排青年教师以提高学历层次为主的在职培训提高，学成归校，学校给予适当的奖励。
独立学院要抓住历史发展的机遇，确定科学的师资队伍建设思路，制定切实可行的政策机制，建设一支总量适度、师德高尚、结构合理、业务精良、相对稳定的自有专任教师队伍，就能确保独立学院健康持续发展，确保独立学院教育教学质量，为社会培养各类应用型人才。
参考文献
[1]杨汉清.比较高等教育概论[M].北京：人民教育出版社，2001.
第3篇
关键词：人力资本投资 投资现状 对策建议
人力资本理论形成于20世纪60年代，主要代表人物是美国著名经济学家舒尔茨。他强调，从经济发展的角度看，人的知识、技能和健康等人力资本的提高，对经济增长的贡献远比物质资本和劳动力数量的增加重要。
一、乌鲁木齐人力资本投资现状
2009年，乌鲁木齐市户籍人口达241.19万人，少数民族占到27.47%，其中男性人口124.78万人，占51.7%；女性人口116.41万人，占48.3%，性别比为107:100（以女性为100）。全年出生人口1.91万人，出生率为8‰；死亡人口0.74万人，死亡率为3.11‰；全年净增人口1.17万人，自然增长率为4.89‰。乌鲁木齐从业人口占总人口的比重见图1。
(一)乌鲁木齐人力资本教育及培训情况
1.教育经费投入不足
《教育规划纲要》明确提出，2012年国家财政性教育经费支出占国内生产总值比例要达到4%。而从表1来看，乌鲁木齐教育支出占GDP的比重在2008年仅为1.77％，低于全国2.90％的平均水平，筹措严重不足。2008年在西部省会城市教育支出占GDP比重的排名中，乌鲁木齐排名第9，远低于《教育规划纲要》明确规定的4％。
2.高等教育入学率较低
截至2009年年末，乌鲁木齐共有各类学校623所，各类学校在校生达625816人，其中，普通高校在校生13.03万人，增长12.03%(1995年为基年)；中等专业在校生8.84万人，增长7.84%；普通中学在校生25.66万人，增长24.66%;小学在校生19.28万人，增长18.28%。从表2可以看出，乌鲁木齐的普通高中和高等教育规模逐年扩大，同时也反映出中等专业教育和高等教育的规模增幅态势。相比小学和普通高中的入学情况，中等专业教育和高等教育的增幅较弱，中等专业教育发展速度较慢。
3.教育培训供给形式单一
2009年安置就业5.93万人，创建充分就业社区65个，启动了全国创业型城市创建工作，开展了大中专学生示范创业培训和5个重点片区就业人员职业培训，完成各类培训8.7万人。发放小额担保贷款9162万元，带动6847人实现就业再就业。但培训仍然存在许多问题：办学规模小，办学范围窄，办学层次低，财力不足，特色不明显;政府对社会办学重视不够，鼓励、扶持力度不强。
(二)乌鲁木齐科研开况
2009年末，乌鲁木齐深入开展国家知识产权示范城市创建活动，60项科技专利成功获国家和自治区科技奖励，专利申请量和授权量达到1065件和631件。安排应用技术研究与开发资金3440万元，重点支持了120项科技计划项目和重大专项，带动社会科技投入2.9亿元，但总体比较，科研开发能力较弱。
(三)乌鲁木齐人力资本的迁移情况
据统计，2009年乌鲁木齐迁入58715人，迁出44009人。1990年乌鲁木齐迁入34146人，迁出29419人，20年来乌鲁木齐迁入人口增加了71.95%，其中跨省流动人口增加了49.59%。流动人口呈一种递增的态势。就现实情况来看，外来务工人员对乌鲁木齐的经济发展作出了巨大的贡献，但如果对外来务工人员的管理跟不上社会发展的需求，就会对乌鲁木齐的经济发展产生一定的负面影响。1.流动人口对乌鲁木齐城市的社会管理与治安产生一定的压力；2.增加了乌鲁木齐的就业压力；3.外来务工人员的素质低下，在一定程度上制约了乌鲁木齐经济协调和全面的发展。
(四)乌鲁木齐医疗卫生保健情况
2009年末，全市共有56.73万人参加城镇基本养老保险，56.29万人参加失业保险，全市共有1.96万家机关、企事业单位78.02万人参加城镇职工基本医疗保险，18.03万个体灵活就业人员参加基本医疗保险，1.57万人享受城镇最低生活保障。但是，目前乌鲁木齐卫生医疗存在一些严峻的问题：1.药品质量有待提高；2.药品、医疗价格高；3.医疗广告泛滥成灾；4.医保程度有待提高。
二 、对策建议
(一)进一步完善人力资本投入机制，增加人力资本存量，提高投资效率
对初等教育和中等教育应尽可能免费，同时，教育投资要补贴那些对地区经济具有较大正面影响的专业或学校，培养更多适应本地经济发展的专业人才。对各类企业和单位的各种技术培训，在单位投资为主的基础上，可以通过各种激励措施，提高受训者的投资回报率，增强培训力度。
(二)积极推进人力资源配置市场化，优化城市人才结构
具体应做到：1.增加人力资源市场的投入力度，建设现代化人力资源市场网络；2.完善人力资源价格形成机制，开放具有竞争力和高层次人才资源的价格；3.改善市场环境，提高服务质量和效率，改革户籍制度；4.建立正常的市场秩序；5.规范人力资源市场的中介组织。
(三)改善现行的教育与培训制度，提高人才素质
政府应该在重视义务教育改革的同时支持高等学校的发展，同时，各高等学校应根据市场需求积极调整专业设置和办学模式。
(四)加大教育投入
除了加大政府对教育的投资外，还要加大社会化教育投入。在国家公共教育投入不足的情况下，政府应鼓励社会办学，同时，在学校中引入竞争机制，扩大受教育者选择学校的权利，允许受教育者在不同学校之间自由选择。
(五)加大培训的力度
具体措施：1.适当的政府介入；2.企业应建立职业培训机制；3.充分发挥各类培训机构的作用。
参考文献：
[1]李桂华.人力资源管理 [M].北京：中国金融出版社，2005.
[2]朱新江.论人力资本投资与城市竞争力――以浙江省湖州市为案例的研究 [D].浙江，浙江大学硕士学位论文，2004(1).
[3]张国伟.人力资本投资与城市竞争力――以江西省为例[D].江西，南昌大学硕士论文，2007(6).
第4篇
关键词：电子商务；国际贸易；影响因素；解决对策；发展趋势
一、电子商务理论概述介绍
电子商务通常是指是在全球各地广泛的商业贸易活动中，在因特网开放的网络环境下，基于浏览器/服务器应用方式，买卖双方不谋面地进行各种商贸活动，实现消费者的网上购物、商户之间的网上交易和在线电子支付以及各种商务活动、交易活动、金融活动和相关的综合服务活动的一种新型的商业运营模式。电子商务是利用计算机技术、网络技术和远程通信技术，实现电子化、数字化和网络化的整个商务过程。
二、电子商务主要特征分析
1.新颖性
电子商务会给顾客带来新的享受服务和购买产品的方式，增建了购物的有趣性。给卖家一个新的平台，一个新的交易模型。
2.商务性
电子商务最基本的特性为商务性，既是供买、交易的服务手段和机会。
3.技术性
电子商务不仅仅是商务，是商务者必须掌握运用电子进行商务的技巧，他更要求有一定技术基础和设备要求。商务者必须掌握运用电子进行上午的技巧。电子商务是一种新兴产物，其中用到了大量新技术，但并不是说技术的出现就导致老设备的死亡。万维网的真是商业价值在于协调新老技术，是用户更加行之有效的利用他们已有的资源和技术，更加有效地完成他们的任务。
4.安全防范性
电子商务避免了串通面对面的交流，在增强了交易保密性的同时也的确带来一定风险和不安全因素。对客户而言，即使再好的机会，没有安全保证他们也不会冒昧尝试。所以电子商务的安全也是一个重要的特征，只有安全了，才能生效，发展。
三、电子商务对国际贸易的影响分析
1、有利于企业冲破新的市场壁垒，增加贸易机会。近几年来，电子商务在国际贸易活动中所具有的重要地位日趋显著，国外许多大公司已明确宣布，谁不采用电子数据交即EDI，它是贸易双方按照协议，对具有一定结构的标准贸易信息，通过数据通讯网络，在参与贸易各方计算机之间进行传输和自动处理，是电子商务的一种重要的技术、方法或手段换供货，就拒绝向谁订货。
2.深化国际分工。第一，电子商务催生了弹性企业，使生产更具灵活性。所谓弹性企业，就是根据客户的要求利用高新技术降低企业的转置成本，随时从企业内部部门或外部部门调用信息、人员、财务组成新的企业，为客户要求的产品进行设计、加工生产，企业的生产方向和组织形式可以随时发生变化，经营更加灵活。第二，电子商务的发展将促进跨国公司生产布局的全球化。企业借助网络直接根据订单组织生产，一方面可以缩短产品的生产周期，减少库存；另一方面则有利于跨国公司在全球范围内配置资源，安排生产。第三，电子商务推动电子协作，提高贸易产品的技术含量和服务贸易在全球贸易中的比重，推动世界产业结构向高级化发展。第四，电子商务导致发达国家之间的水平分工进一步发展，这又加速了产品和半成品在国家和地区间迅速流动。
3.更新国际贸易交易手段。电子商务时代的到来，使得服务于国际贸易的一些交易手段在不知不觉间变的更便利、更快捷了。电子商务将订单、发票、提货单、海关申报单、进出口许可证等日常往来的经济信息，按一定的数据格式通过网络进行传送；网上定向信息部分代替了电视、报章等日常新闻媒介中广告宣传；网上市场、虚拟洽谈进行着促销活动；电子传输减少甚至淘汰传真、信函等传统的信息交换工具。
4.增加国际贸易中的风险。在电子商务中，交易者、交易方式、交易意向和交易标的表达都虚拟化。广告信息也变得有层次深度并有偿提供。交易者的知觉线索被部分剥夺，交易过程与结果的不确定性增加，加上网络黑客侵扰及经济犯罪的威胁存在，商品和服务的提供方式，支付方式的信用风险，质量风险和技术风险都大大增加。
四、我国电子商务存在问题现状分析
1.市场成熟问题。中国的市场及其体系还不健全、不规范，假冒伪劣商品屡禁不止，坑蒙拐骗时有发生，市场行为缺乏必要的自律和严厉的社会监督。在这种情况下，要发展电子商务，必须加速培育市场，使其尽快成熟起来，以利于传统商务向电子商务顺利转变。
2.金融服务质量问题。电子商务的进行需要支付与结算，这就应有高质、高效的金融服务及其电子化的配合。由于金融服务的水平和电子化程度都还不高，中国的金融业需要为适应全球一体化进程而加快变革步伐。
3.信息网络的环境和条件问题。这几年中国的信息基础设施的建设进展顺利，成绩显著；在沿海地区的经济发达省市，尤为瞩目。但从电子商务的要求看，无论是网络技术、网络管理、技术标准、消费水平、通信速度、安全和保密条件等各方面都存在较大差距。
4.人员素质和技能问题。电子商务是新生事物，它的知识亟需普及。全世界因特网网上的商业用户和家庭用户急剧增加，但因特网的使用者仍集中在年龄为15岁至50岁之间、中上收入水平、受过中等以上教育的中青年，并以男性为主。对中国来说，特别需要提高商务人员的业务素质和网络技能。
五、推动我国电子商务发展的对策建议
1.加强宣传引导。第一将电子商务纳入国际贸易发展框架进行规划设计．采取多种优惠政策．在相关行业和领域开展电子商务试点．引导全社会的电子商务意识．培养外贸企业和消费者的电子商务消费观念和习惯，尤其是要加强全社会诚信建设．建立信用体系。第二，外贸企业应当切实转变观念．尽快从传统贸易方式的制约和束缚中解放出来．积极地接受新思想和新技术．主动投入到电子商务国际竞争当中。第三．消费者应当进一步提高对电子商务的认知和消费热情．培养网络消费习惯．尽快适应网络消费环境
2.加强基础建设。第一，加强网络基础建设．加大骨干网络、宽带网络和智能业务网和多媒体通信网建设力度．加快手机、电视、网络三网合一进程，降低网络使用费用支出．改善网络消费环境．吸引和鼓励更多的消费者使用网络．培育忠诚的电子商务消费群体。第二，推进行业、企业信息化建设进程，搭建行业、企业信息交流共享平台，建设企业外部网站．提高企业网络软硬件竞争能力。第三，解决网络基础建设区域不平衡的问题．加大对中西部和贫困地区的资金扶持力度．建立广覆盖信息网络．消灭网络建设的盲点和空白点。
3.加强人才培养。为电子商务快速发展提供智力支持人力资源是第一资源 没有高、精、专的电子商务人才，电子商务很难发展。我国电子商务专业人才严重匮乏，特别是既精通网络技术和设计．又熟悉掌握国际贸易理论与实务的复合型人才更是少之又少．导致很多外贸企业电子商务应用水平较低．电子商务发展步履维艰。重视电子商务人才的吸收、引进和培养，必须实施更加积极的人才政策。
4.加强技术创新。第一，推进金融电子化进程。整合技术创新力量．增加网络安全和技术方面的研究力度．围绕电子商务对金融在跨国界、跨银行、跨地区的贸易结算、资金划拨等方面的需求．提升资金使用效率．促使我国电子商务率先在金融电子化服务领域实现突破。第二，推进电子商务安全建设．加强系统风险预警和防范。采用安全设备、建立防火墙并采取各种加密技术，加快认证中心的建设步伐．完善我国电子商务安全技术标准．全面推进电子商务安全保障体系建设。
结论：在瞬息万变的电子商务时代，国际贸易呈现出的变化是对新的贸易环境和贸易方式适应性的表现。据预测，2010年全球电子商务交易额将达到一万亿美元。中国作为最大的发展中国家，正面临着应用电子商务促进国民经济发展、走向世界的机遇与挑战。为了能更有效地参与国际市场竞争和在经济全球化过程中获取更大的利益。我们应高度重视电子商务在国际贸易中的应用态势，借鉴发达国家的经验，培育我国企业在国际贸易中应用电子商务的竞争能力，使我国国际贸易发展进入新的里程。
参考文献
[1].孙晓燕.我国在国际贸易中应用电子商务存在的问题及对策[J].哈尔滨职业技术学院学报， 2008年第6期
[2].何一鸣《.全球电子商务的兴起对国际贸易的影响》.国际关系学院学报，2003年
第5篇
关键词：农家乐产品 网络营销 模式研究
伴随着电子商务的普及与发展，网上购物越来越成为广大网民生活中不可或缺的一部分，人们享受着足不出户，便可购得所需之物的便利。尤其在崇尚“时间就是金钱”的现代社会，网购为消费者节省了大量的时间。由此看来，电子商务的发展不可不说是社会的一个里程碑事件。
近来，一直听到不少城镇居民抱怨：勾起他们童年记忆的一些农产品现在买不着更吃不着了，如煮苞米，苜蓿菜……等等不一而足。而且在电商如此发达的年代，在网上也难寻其踪迹。因此，渴望吃到那份充满乡间气息，混杂着芳香泥土味的农家特色产品成为了不少城市居民的愿望。就现在来说，农家乐方面的网站着实不少，据中国旅游局、农业部统计，目前中国有农家乐超过150万家，规模以上休闲农业企业1.8万家，年接待游客超过4亿人次，年经营收入1200亿元以上，带动1500万农民受益。他们也开展了方方面面的业务来吸引顾客，有的搞采摘，有的提供食宿，有的兼而有之，还有的进行战略促销，推出团购优惠等政策。但是由于市场不规范等原因，这些大大小小的农家乐网站往往是鱼龙混杂，而且其推出的业务中恰恰没有农家乐产品销售这一项目。
1.研究方法和调研过程
我们主要采用的方法是理论的分析和实地调研相结合的方法。包括：对市场需求及其现状的分析、农家乐产品电商网站的创意设计、网络营销推广的可行性分析和SWOT分析。通过这些方法对农家乐产品的网络销售做了详细的论证。
整个调研过程包括在前期进行大量的网络调查，去各个农家乐网站查看他们现在进行的业务并实地去农家乐产品基地考察，然后我们制作了调查问卷并发放给相关人员填写，并根据问卷数据分析农家乐产品的网络营销是否具备可行性，最后确定了农家乐产品网络营销推广是个未开发完善的较新领域，它的发展存在巨大的潜力。
2.数据的整理及可行性分析
2.1问卷设计和调研结果分析
我们针对选题设计了农家乐产品需求的调查问卷，并采用实地发放和网络渠道同时展开调研，通过问卷（问卷网址：http：///jq/24 91702.aspx）进行数据收集情况是：最终收到106份有效答卷，现将有关问题统计分析结果展示如下：
首先我们的调查对象分布情况见下图：
您是否愿意尝试在网站上购买农家乐产品？
请问您目前的职业是：
您是否信赖从网站上购买农家乐产品？
您对农户自己生产的特色产品质量放心吗？
从分析结果可以看出，近60%的网络消费用户是35岁以下的年轻人，他们是农家乐产品网络销售的主要客户群。80%左右的消费群体对产品的质量是放心和信赖的。这就足以看出农家乐产品网络消费的前景光明。
2.2农家乐产品网络营销的可行性分析
2.2.1外部环境分析
政治环境。当前，我国政府将农业的发展放在更加重要的位置，国家对农业的补助支持力度也在逐年加大。作为农家乐产品的生产者与提供者，他们生产优质的特色产品不仅能够享受到政府政策的优惠，更能借助于强大时尚的网络销售平台实现增收。作为网站运营商，在国家推动农产品信息化的政策背景下，将农家乐产品置于网络销售也必将得到政府更大的认可和支持，这将有效地降低了网站的前期投入，为网站新业务的推广建设留足资金。同时待网站成功运营之后，将会通过广告投放等创收。
经济人口环境。中国互联网络信息中心的2012年《中国互联网络发展状况统计报告》称，截至2012年底，我国网民规模达到5.64亿，互联网普及率为42.1%，保持低速增长，而手机网民数量为4.2亿，年增长率达18.1%，远超网民整体增幅。其中电子商务类应用发展尤为突出。截至2011年12月底，我国网络购物用户规模达到1.94亿人，网络购物使用率提升至37.8%。与2010年相比，网购用户增长3344万人，增长率为20.8%。其中，团购成为全年增长第二快的网络服务，用户年增速高达244.8%，用户规模达到6465万，使用率提升至12.6%。网络购物用户的快速上升和社会零售占比的持续攀升都表现出了人们对网络购物的喜爱，由此可见，未来社会的消费模式将会以网络消费作为主导，农家乐产品的网络化销售也将会是大势所趋，在这个机遇下谁率先在网络平台开展此项业务，谁就会抢占先机，赢得庞大的消费市场，获得更大的利润。
社会文化环境。伴随着我国教育的发展，人们现在的生活、工作普遍借助于电脑，网购作为一种新兴的购物模式和消费模式，已对我们的社会生活和文化领域产生了深刻的影响。更明显的特征是网络购物对于消费者来讲，不仅仅是一种用货币交换商品的形式，而且是一种文化符号，时尚标签。因此，农家乐产品网络销售模式将会逐渐得到人们的认可;在现阶段，伴随着一系列食品安全问题的发生，人们对食品质量的要求更加迫切，但是依托旅游服务营利的农家乐主也是“精耕细作”生产出各种优质环保的农产品，受到了人们的认可与喜爱。如今，借助农家乐网络营销推广，农家乐产品将会以绿色、环保、无公害的真实标签走进千家万户的餐桌之上，让人们享用到优质、放心的产品。
技术自然环境。当今网络技术的发展日新月异，其中电子商务平台的发展可谓是其中璀璨的明珠，网络运营环境得到改善。因此，我们希望现有的农家乐网站通过采用我们的营销推广方案，实现农家乐产品的网络化销售。以下是农家乐产品实现网络营销推广的技术支持。
此外，电子商务技术的发展与进步，将会助推现有农家乐网站业务创新，提高服务水平。电子商务技术的转移和技术商品化程度的不断增加，这将帮助现有的农家乐网站引进技术，从而推动农家乐产销售的服务质量。同时，国家对专利技术的保护日益加强，并且相对与现阶段并无农家乐产品的推广与销售平台，因此农家乐网站开创此业务则可以率先建立自己的领先优势和品牌。
2.2.2内部环境分析
产品及相关业务特点。对于农家乐主来说，他们主要借助现有农家乐网站销售四大种类产品：水果、蔬菜、特色菜材料、纪念品（礼品）。一方面，农家乐主在发展其主业旅游业的同时，经营者必须对其提供的产品进行优质化生产，从而获得好的口碑。所以将农家乐产品的销售推广至网络将会承接人们对农家乐产品的良好印象。另一方面，农家乐网站推广此项业务不仅仅是单纯的业务创新，反而在推广之中，促进其其他业务的发展，我们也有理由相信实行农家乐产品网上营销将会为现有农家乐网站开启新的利润增长点，进而实现共赢局面。
服务水平。我们倡导的电子商务模式为：农家乐―农家乐网站―物流公司―消费者。
农家乐：采用先进的种植技术生产出绿色环保的果蔬，采用传统技艺制作艺术品和纪念品。
农家乐网站：网站经营者不断提高自身的服务水平和质量，为游客提有关农家乐服务环节的相关问题的讨论和建议的平台。
物流公司：网站经营者与信誉度良好物流公司签订服务协议，物流公司提供优质的服务赚取运输费用。
消费者：网站中会有顾客评价、顾客留言栏目，其他相关者根据顾客回馈信息来提高服务水平和质量，对于建设性建议网站给予一定的物质补助。
信誉度。基于现已运行多年的农家乐网站，已经有了较为固定的客户群，积攒了良好的口碑。与此同时，对于网站进行交易的消费者，我们会要求其提供真实的客户信息，谨防诚信危机问题的发生。农家乐主可以邀请农业技术专家指导生产绿色环保的商品，那样会进一步增强交易者交易的信心。
3.结论
经过充分的网络调查和实际调研，我们了解到现阶段各大农家乐网站缺少农家乐产品销售这一吸金业务，而消费者和农家乐产品生产者又都很迫切需要这一销售平台的现状。分析了农家乐产品网络化销售的对象和产品特点，建议其主营业务应该包括绿色、环保的水果、蔬菜、纪念品、农家野菜等。同时，考虑到中国作为人情消费大国，农家乐提供的富有传统文化气息的纪念品也将会是人们送给亲朋好友的不错选择。综上，我们有理由坚信通过网络实现农家乐产品的网络化销售，将会是一个很有发展前景的营销模式。
参考文献：
[1] 郭焕成，郑健雄，吕明伟.乡村旅游理论研究与案例实践[M].北京：中国建筑工业出版社，2010：248-280.
第6篇
摘要：广东民办高职师资队伍建设的现状分析，主要是基于高等教育事业统计指标对高职院校师资队伍的要求的相关指标，结合广州南
>> 广东民办高职院校师资队伍建设的SWOT分析及对策初探 高职院校师资队伍建设现状及对策研究 民办高校师资队伍建设研究现状及意义 浅析成都民办高职院校师资队伍建设的现状和对策 陕西省高职院校体育师资队伍建设现状及发展对策研究 高职院校师资队伍建设现状及建议 海南省高职师资队伍建设的现状及成因分析 浅析民办高职院校师资队伍结构现状及应对策略 浅议我国高校师资队伍建设现状及对策分析 偏远民族地区小学师资队伍建设的现状及对策 澧县中学体育师资队伍建设的现状及对策 我国中职师资队伍建设现状及对策研究 浅谈高职师资队伍现状及对策 国家骨干高职院校师资队伍建设：现状、问题及对策 探析民办高职院校师资队伍建设 民办高校内涵发展中师资队伍建设的现状及其对策分析 广东省高职院校师资队伍建设现状与分析研究 民办高职院校师资队伍建设：现状与策略 江西省民办高职院校师资队伍建设存在的问题及对策 民办高职院校师资队伍建设问题分析及其对策 常见问题解答 当前所在位置：， 2005-11-9/2013-3-29.
作者简介：
饶足辉（1981-），女，广东梅州人。广州南洋理工职业学院人事处师资专员，经济师，主要研究方向：人力资源管理。
薛慧丽（1976-），女，河南漯河人。广州南洋理工职业学院电子信息工程系讲师，主要研究方向：计算机图形学、虚拟现实。
第7篇
【摘要题】学校体育
【关键词】普通高校/师资队伍/年龄结构/……
如何适应21世纪的需要，建设一支高素质、高水平、结构合理、相对稳定的教师队伍，不仅关系到新世纪初能否实现教师队伍的新老交替，而且关系到高等教育事业的振兴和发展。目前我国普通高校体育师资队伍，不论是综合素质还是数量上，都无法满足新时期发展的需要。因此，加强师资队伍建设，优化结构，刻不容缓。
1研究对象与方法
1.1研究对象
全国86所普通高校的2012位体育教师。
1.2研究方法
采用问卷调查法、文献资料法、数理统计和逻辑分析法对我国普通高校的体育教学部领导发出问卷调查表100份，收回有效答卷86份，有效回收率为86%；此外还咨询了十几所高校分管师资的负责同志，同时查阅了有关的文献资料，对所得数据材料进行统计、分析。
2结果与分析
2.1年龄结构（见表1）
表1全国86所普通高校体育师资队伍年龄结构分布情况
类别教师人数人数比例(%)
51-60岁34317.04
41-50岁49624.65
31-40岁77138.31
30岁以下40219.98
总计2012100
从我国普通高校体育师资队伍年龄结构分布情况不难看出，目前我国普通高校体育师资队伍年龄分布为：30岁以下的教师（402人）占总人数的19.98%，31-40岁的教师（771人）占总人数的38.32%；41-50岁的教师（496人）占总人数的24.65%；51-60岁的教师（343人）占总人数的17.04%。从总体上看，我国普通高校体育教师年龄结构正逐步趋于合理，年龄老化问题有所好转。40岁以下青年教师所占人数最多（1173人）比率最大(58.30%)，是我国普通高校体育师资队伍的生力军。随着青年教师数量的增多，为我国普通高校体育师资队伍的建设和发展提供了保证。41-50岁的中年教师所占的人数次多（496人），其比例为24.65%，他们是我国普通高校体育师资队伍的中流坻柱。如果不能充分调动他们的积极性，发挥他们的力量，则师资队伍将失去主心骨，对事业将会造成全面性的损害。而51-60年龄段的老教师人数（343人）所占比例为17.04%。他们大都有高级职称，其中许多人是学科带头人，具有较广泛的知名度和社会影响，如能继续发挥其潜力，他们将为青年教师的发展提供巨大帮助。
2.2职称结构
我国普通高校体育师资队伍职称结构经过10多年的职称改革有了明显改善，职称结构趋于合理（见表2）。
表2全国86所普通高校体育师资队伍职称结构分布情况
附图
这次被调查的2012位普通高校体育教师中，高级职称的教师（727人）比例较高，达到36.13%（其中教授144人，占7.16%；副教授583人，占28.98%）；中级职称的教师801人，占39.81%；初级职称的教师484人，仅占24.05%。
高、中、初级三者职称结构比例已经初步形成卵状结构，这有利于培养大批学术带头人和形成系统的学术梯队。高职称教师队伍年龄老化情况客观存在，他们中的许多人将在今后10年内相继退离工作岗位，急需补充培养中青年教师，继承他们的事业。从我国普通高校体育师资队伍职称结构中反映出来的业务水平的断层，其严峻性远超过年龄结构的断层。退休的教师多数具有高级技术职称，包括许多在教学上和学术界有很大影响的教师。如果不在较短时期内培养和扶持中、青年教师，迅速提高其业务水平，充分发挥其才能和优势，使尖子人才挑起工作的重担，那么整个师资队伍很有可能“滑坡”，甚至于出现“恶性循环”。
2.3学历结构（见表3）
表3全国86所普通高校体育师资队伍学历结构分布情况
附图
调查结果表明，普通高校教师队伍中本科学历（1702人）比例较大，占84.59%（其中33.25%是40岁以上的教师）；近年来拥有研究生学历（141人）的教师比例有所增加，占7.01%，这可能与我国体育研究生教育发展规模有关。
3结论与对策
3.1结论
(1)我国普通高校体育教师队伍整体年龄结构正逐步趋于合理，但各年龄段教师数的分布十分不均衡，需要进一步调整。
(2)我国普通高校体育教师队伍职称结构正逐步趋向合理，与目前我国普通高校体育教育承担的任务基本吻合。但高级职称群体老化、教授比例偏少的现象普遍存在，应当引起重视。
(3)我国普通高校体育教师队伍学历偏低，因此，不断提高青年教师学历，应成为师资管理的重点。
3.2对策
(1)重视学科梯队建设，培养学科带头人。对部分思想素质较高，有一定学术造诣，肯于钻研和善于团结人的普通高校中青年体育教师，充分培养与扶持。
(2)统一认识，改变现状。要重视目前普通高校师资队伍的“断层”危机，增加解决问题的紧迫感和实际措施，确定师资队伍建设的战略方针，培养一批政治思想好，爱岗敬业的高层次、高素质、高水平的中青年体育教学科研骨干和学术带头人。
(3)提供良好条件，优化成才环境。在教师职称评定工作上，尤其在评审高级职务上，要打破论资排辈的思想，鼓励中青年教师脱颖而出，积极申报高级职称，促使我国高校体育教师队伍的学术梯队尽快形成，解决好学术年龄断层问题。
(4)充分发挥老教师的“传帮带”作用。由教学、科研及教书育人等方面经验较丰富的老教师组成教学研讨班，带领中青年教师切磋教学技艺，营造重视教学的良好风气。
【参考文献】
[1]叶长文，孙月霞.普通高校体育师资队伍建设现状分析与对策[J].体育学刊，2000(6):102～103.
第8篇
【摘要题】学校体育
【关键词】普通高校/师资队伍/年龄结构/……
如何适应21世纪的需要，建设一支高素质、高水平、结构合理、相对稳定的教师队伍，不仅关系到新世纪初能否实现教师队伍的新老交替，而且关系到高等教育事业的振兴和发展。目前我国普通高校体育师资队伍，不论是综合素质还是数量上，都无法满足新时期发展的需要。因此，加强师资队伍建设，优化结构，刻不容缓。
1研究对象与方法
1.1研究对象
全国86所普通高校的2012位体育教师。
1.2研究方法
采用问卷调查法、文献资料法、数理统计和逻辑分析法对我国普通高校的体育教学部领导发出问卷调查表100份，收回有效答卷86份，有效回收率为86%；此外还咨询了十几所高校分管师资的负责同志，同时查阅了有关的文献资料，对所得数据材料进行统计、分析。
2结果与分析
2.1年龄结构
从我国普通高校体育师资队伍年龄结构分布情况不难看出，目前我国普通高校体育师资队伍年龄分布为：30岁以下的教师（402人）占总人数的19.98%，31-40岁的教师（771人）占总人数的38.32%；41-50岁的教师（496人）占总人数的24.65%；51-60岁的教师（343人）占总人数的17.04%。从总体上看，我国普通高校体育教师年龄结构正逐步趋于合理，年龄老化问题有所好转。40岁以下青年教师所占人数最多（1173人）比率最大(58.30%)，是我国普通高校体育师资队伍的生力军。随着青年教师数量的增多，为我国普通高校体育师资队伍的建设和发展提供了保证。41-50岁的中年教师所占的人数次多（496人），其比例为24.65%，他们是我国普通高校体育师资队伍的中流坻柱。如果不能充分调动他们的积极性，发挥他们的力量，则师资队伍将失去主心骨，对事业将会造成全面性的损害。而51-60年龄段的老教师人数（343人）所占比例为17.04%。他们大都有高级职称，其中许多人是学科带头人，具有较广泛的知名度和社会影响，如能继续发挥其潜力，他们将为青年教师的发展提供巨大帮助。
2.2职称结构
我国普通高校体育师资队伍职称结构经过10多年的职称改革有了明显改善，职称结构趋于合理
这次被调查的2012位普通高校体育教师中，高级职称的教师（727人）比例较高，达到36.13%（其中教授144人，占7.16%；副教授583人，占28.98%）；中级职称的教师801人，占39.81%；初级职称的教师484人，仅占24.05%。
高、中、初级三者职称结构比例已经初步形成卵状结构，这有利于培养大批学术带头人和形成系统的学术梯队。高职称教师队伍年龄老化情况客观存在，他们中的许多人将在今后10年内相继退离工作岗位，急需补充培养中青年教师，继承他们的事业。从我国普通高校体育师资队伍职称结构中反映出来的业务水平的断层，其严峻性远超过年龄结构的断层。退休的教师多数具有高级技术职称，包括许多在教学上和学术界有很大影响的教师。如果不在较短时期内培养和扶持中、青年教师，迅速提高其业务水平，充分发挥其才能和优势，使尖子人才挑起工作的重担，那么整个师资队伍很有可能“滑坡”，甚至于出现“恶性循环”。
2.3学历结构（见表3）
表3全国86所普通高校体育师资队伍学历结构分布情况
附图
调查结果表明，普通高校教师队伍中本科学历（1702人）比例较大，占84.59%（其中33.25%是40岁以上的教师）；近年来拥有研究生学历（141人）的教师比例有所增加，占7.01%，这可能与我国体育研究生教育发展规模有关。
3结论与对策
3.1结论
(1)我国普通高校体育教师队伍整体年龄结构正逐步趋于合理，但各年龄段教师数的分布十分不均衡，需要进一步调整。
(2)我国普通高校体育教师队伍职称结构正逐步趋向合理，与目前我国普通高校体育教育承担的任务基本吻合。但高级职称群体老化、教授比例偏少的现象普遍存在，应当引起重视。
(3)我国普通高校体育教师队伍学历偏低，因此，不断提高青年教师学历，应成为师资管理的重点。
3.2对策
(1)重视学科梯队建设，培养学科带头人。对部分思想素质较高，有一定学术造诣，肯于钻研和善于团结人的普通高校中青年体育教师，充分培养与扶持。
(2)统一认识，改变现状。要重视目前普通高校师资队伍的“断层”危机，增加解决问题的紧迫感和实际措施，确定师资队伍建设的战略方针，培养一批政治思想好，爱岗敬业的高层次、高素质、高水平的中青年体育教学科研骨干和学术带头人。
(3)提供良好条件，优化成才环境。在教师职称评定工作上，尤其在评审高级职务上，要打破论资排辈的思想，鼓励中青年教师脱颖而出，积极申报高级职称，促使我国高校体育教师队伍的学术梯队尽快形成，解决好学术年龄断层问题。
(4)充分发挥老教师的“传帮带”作用。由教学、科研及教书育人等方面经验较丰富的老教师组成教学研讨班，带领中青年教师切磋教学技艺，营造重视教学的良好风气。
【参考文献】
[1]叶长文，孙月霞.普通高校体育师资队伍建设现状分析与对策[J].体育学刊，2000(6):102～103.
第9篇
【关键词】高校，师资建设
一.师资队伍现状。
近年来,我国高等教育事业发展的速度很快,普通高校师资队伍的规模总量不断增加,整体实力不断增强,学历层次有较大幅度的提高,教师群体进一步呈现年轻化趋势。然而,教育是百年树人的事业,从总体上说,普通高校教师人数、质量仍不能满足高等教育快速发展的需求,表现为：师资队伍总量不足,结构失衡;师资队伍能力不强,素质滞后;师资管理水平不高,机制不够完备。
普通高校应该从外引、内培和师资队伍培养方面来重点着手,通过对高层系教师专业知识与素质全方面的遴选多方面、多渠道、多途径的扩大我国高校师资的来源,强化对学校教师的文化教育培训专业培养和师德的建设，从而加大对高校师资的投入力度，逐步完善对高校师资队伍建设的管理制度，制度治人。使得我国高校的师资更渊博。
我国正规学历文凭考试试点的高校都是经相关教育部门行政部门确定的、一般都具有一定的规模核足够的条件设置。其学校的招生对象一般都是应届高考的落榜生所录取的成绩也是当年高考的统一成绩为依据的高等教育文理文凭的考试
合理的职称结构应与学校所承担的教学、科研任务的需要相适应；与学科建设发展的需要相适应；职称结构的合理化还应该符合当下人才成长规律；这有利于调动高校教师的积极性从而使得高校师资生机勃勃、有着充足的生命力。高校师资队伍的时间结构直接感应着高校师资队伍整体的兴衰趋势走向。学历、专业直接反映着高校师资队伍的理论基础水平的高低和科研队伍的强弱。
一般来说看一个学校的师资质量主要看师资队伍中的高学历的人数越多代表该校的师资队伍素质越好、学术水平越高、相对潜力越大。学校的教与学是一项“百年育人”的大工程。我国高校师资队伍的建设与建设策略及研究具有很强的连贯性，所以高校就要求该师资队伍必须有一个合理的年龄结构和相对应的学历职称结构。
高素质的师资队伍并不仅仅指每位教师的水平很高它的一个显著特征就是具有合理的师资队伍结构。高校想要建设一支强有力的师资队伍就需要考虑到个体、全体素质的提高，要考虑当下。展望未来。
眼下来看要想发挥师资队伍的整体优势，就必须要有大批个体素质较高的教师队伍和完善的教学结构。教师是一个强大的非固定性群体，所以必须要有一个合理有序的管理模式和培养途径来满足长时间内高校师资队伍的持续性和稳定性，给高校教育一个完善的保障，怎样去建立和培养一支实力丰厚的师资队伍是整个高校的一个重中之重，起着决定性的作用。
随着改革开放我国高等教育的迅猛发展和不断的改革，高校的师资队伍建设已经在结构上进入了一个台阶，师资队伍的结构在绝大意义上决定着高校师资队伍的建设和性能。
二.师资队伍建设发展。
面临21世界对高校师资的强烈要求，我们必须要建设出一支高端的师资队伍。高素质、高水平、相对要稳定的师资队伍。师资队伍的强弱直接关系到高校教育事业的振兴和发展。目前我国高校师资队伍不论是综合素质还是在数量上都已无法满足新时期的发展需求。因此，加强师资队伍建设，优化结构，刻不容缓。
我国普通高校师资队伍职称结构经过多年来的职称改革有了明显改善，高、中、初级三者职称结构比例已经初步形成结构化，这有利于培养大批学术带头人和形成系统的学术梯队。高职称教师队伍老龄化情况客观存在，他们中的许多人将会在近10年左右相继退休离开工作岗位离开学校，所以我们需要提前培养出足够两的高水平的师资队伍出来，以应对继承退休教师的岗位，目前我国师资队伍的业务水平相对出现了端接，供不应求，高水平、高素质的教师需求量越来越大，而退休的教师都是具有高技术、高职称、高学历、经验丰富的长者。
还有多数在教学方面和业界都有着很大影响的资深学者。在短时间内如果不能及时培养出一批具有高水平的教师来扶持、补充的话，将会使得整个高职院校的教师师资队伍出现下滑趋势，人员紧张、学生多而教师少的场景。所以师资队伍的建设对高校来说是一项重大的工程，不容松弛。
三.结论与对策
3.1结论。
我国高校教师队伍职称结构正逐步趋向合理，与目前我国高校教育承担的任务基本吻合。但高级职称群体老化、教授比例偏少的现象普遍存在，应当引起重视。我国普通高校教师队伍学历偏低，因此，不断提高青年教师学历，应成为师资管理的重点。
3.2对策。
培养学科带头人，鼓励和支持学校思想文化素质较高，有一定的学术水平、责任心强、爱岗敬业、勤于钻研和善于团结的高水平教师群体，对于青年教师要加大力度培养和扶持，统一培训、学习、优化学习环境、提供良好的条件改变高校教师师资队伍的紧张的现状。鼓励中青年教师脱颖而出，积极申报高级职称，促使我国高校教师队伍的学术梯队尽快形成，解决好学术年龄断层问题。
参考文献:
[1]叶长文，孙月霞.普通高校体育师资队伍建设现状分析与对策[J].体育学刊，2000(6):102～103.
作者简介：
第10篇
关键词： 高等职业教育 人才培养 现状分析 对策
1.现行高等职业教育人才培养模式现状分析
1.1高职师资队伍建设的现状分析。
首先，由于大多数高职院校是中专升格而来的，中专学校的教师普遍存在学历层次整体水平偏低，具有博士学位和硕士学位的教师比例很低，缺乏基本的学术理想与追求，教育研究和应用研究的能力较弱的现象。并且大多数新的专业教师来自普通高校的应届硕士毕业生，甚至是本科毕业生，从普通高校到高职院校，缺乏企业背景，教师的实践能力、动手能力不强，专业实践经验和教学基本功相对薄弱，导致高职教育以能力为本位的原则难以得到有效的落实。其次，高职教师的学历水平不高、实践能力又不足，也严重制约了实践教学水平的提高，具体表现在学生已经不满足于传统的讲授方式，希望教师能在教学方法方面做出改进，但是教师不能有效推进“教学做”一体化的教学模式改革，不能有效开发专业课综合性的实践项目，不能有效开展技术推广与社会服务。高职师资总量相对不足也是突出问题，目前大部分高职院校的生师比都超过20：1，使教师不得不疲于应付教学工作而影响教学质量的提高，教师由于课程负担较重，创新训练不够和参与科研项目较少，造成师资队伍整体应用能力和创新能力不强。
1.2专业设置不尽如人意。
专业设置与区域经济发展存在“两张皮”现象。专业的建设发展难以适应职业结构频繁变动的矛盾，专业需要一个成熟期是教育的内在规律，由于只是条状的、线性的结构，院校为了适应经济发展就需要不断调整和开办新专业，这必然严重影响专业的发展水平，从而影响学校的办学水平，最终影响院校的持续发展。此外，教学计划忽视学生实践能力和人文素质的构建。有些院校照搬学科型大学的模式，仅仅是课时删减或课程的叠加，没有真正以培养技术应用能力和职业素质为主线设计学生的知识、能力、素质结构，理论教学、实践教学和素质教育三大体系还没有真正建立起来，由此造成专门人才视野不宽、底蕴不厚、动力不足、功力不深、后劲不大、个性不强、品位不高的现象，这种状况将难以培养出新时期所需要的复合应用型人才。
1.3校企合作有待提高。
产学研三者是互为一体的，然而，各方之间的合作力度不大，究其原因，主要是现在企业处于劳动力供大于求的情况下，缺乏足够的动力参与学校人才的培养。学校与企业之间缺乏天然联系，又不可能实行行政干预，研究经费紧张。在产学研结合方面，由于缺乏动力，缺乏政策支持，缺乏长久目标，造成企业界和学校双方不能相互深度介入，未建立双方相互促进、互惠互利的“双赢”机制，使得产学结合的实际运行只是某一点和某一时段的成功，远没有良性循环，对其运行的效果也没有建立适用的体系。
2.高职人才培养对策
2.1明确以教师为中心地位的职业教育思想。
高职院校人才培养的基本途径是师生与实际劳动相结合、理论与实践相结合，要充分认识到高质量“双师型”教师是高职教育师资的主流。首先，要在干部中改变长期以来“重科学，轻技术；重管理，轻实践”的思想，并带动全体师生员工确立教师是学院办学主体的观念，形成尊重教师、服务教师的氛围，为教师业务提高创造条件。其次，教师也须了解和研究职业教育人才培养模式、基本特征、发展前景，提高对职业教育的认识，树立正确的人才观、质量观、办学观和教学观，增强责任感，提高事业心；最后，要扩大职业教育在社会上的影响，加大宣传力度，把加强高等职业技术教育师资队伍建设的有关政策真正落到实处。
2.2加强“双师”素质的师资队伍建设。
目前，全国的高等职业院校在”双师”师资队伍建设上有一个共同的特点，虽然说每个学校的师资都能达到80%以上的数量，但是，其中大部分教师都不具有“双师”教师的能力。教师队伍建设应以培养具有真正“双师”素质的师资为目标，教师尤其是专业课教师不但具有教学水平和经验，而且有扎实的加工能力和丰富生产实践经验。同时应该广泛邀请社会上的同行专家作为行业代表参加课程的开发、教学大纲的审议，以及专业教材的编写工作，产学研结合、校企合作是人才培养的基本途径。
2.3突出特色性与灵活性。
灵活性、科学性、职业功能性是发达国家高等职业技术教育课程体系所共有的基本属性。严格按照职业群集或行业、企业的特点与需要确定课程，根据社会变革对人的知识、技能及品质要求，按个人发展的需要进行课程调整。在理论够用的基础上，增强课程的弹性，广泛增设选修课数量，注重学生个性的发展和职业适应性的需要。注重学生职业技能的训练，使学生能较好地掌握专业技能，并在毕业后能立即投入工作。在教学方法的改革上坚持以“能力为本位”的原则组织教学，突出职业活动能力的培养。
2.4提高校企合作的层次，建立校企合作的长效机制。
高等职业院校要全方位规范管理，引入ISO9001国际质量体系标准，构建教学质量保障体系，树立自己的品牌，在管理制度上与企业进行了对接，实现了学术标准与工业标准的融合。企业获得了合格的员工，学员实现了优质就业，学院得到了迅速的发展。三方共成长、同进步的实践使学院坚持不懈地走校企合作之路，以企业管理流程——ISO质量认证体系为依据，建立起校企合作的长效机制，校企合作逐渐走上良性循环。
3.结语
总之，随着经济的发展与变化，我国高职教育环境的改善和人才培养模式的改革，在学校、企业和政府的不断努力下，办学模式不断改进，加强和校企合作国际化办学特色，高职院校人才培养的形势必将好转，这同样也有利于促进高职教育的进一步发展。
参考文献：
[1]教育部.关于加强高职（高专）院校师资队伍建设的意见[M].教高厅[2002]5号.
[2]刘兰明.高等职业技术教育办学特色研究[M].武汉：华中科技大学出版社，2004.
第11篇
关键词:民办高职教育 师资队伍机构 应对策略
近年来我国民办高职教育异军突起,获得了迅猛发展,成为高等职业教育发展过程中不可或缺的力量,为实现我国高等教育大众化,丰富高等教育体系结构,培养面向生产、建设、服务和管理第一线需要高技能人才做出了突出贡献。当前我国民办高职院校的发展面临新的大洗牌,经过了初期艰难的创业阶段,具备了相当的规模后,可持续发展课题成为当前民办高职院校的重要议题,在这其中,构建一支结构优化的师资队伍成为民办高职院校当务之急,长久之虑。
1、民办高职院校师资队伍结构现状分析
(1)年龄结构在一定程度上反映了师资队伍的教学、科研活动、创造力的兴衰趋势。民办高职院校普遍存在师资队伍年龄结构跨度大,老、中、青比例不协调,呈现“两头大,中间小”现象,无法形成合理的人才梯队的现象。由于建校时间相对较短,薪酬制度、人事分配制度不尽合理、社会声誉不高等多方面原因,许多民办高职院校师资流动性较大,为了满足学校发展的需要多数民办高职院校选择从应届大学生中招聘教师,同时,为确保、提高教育教学质量,各民办高职院校选聘公办院校、医疗卫生机构及企业的离退休人员担任专业课教师,这就导致师资队伍青年、老年教师占绝对优势,中间年龄阶段的骨干教师极度缺乏,这种年龄结构不利于科学高效师资梯队的形成。
(2)学历（学位）结构不合理,高学历人才偏少,本科、专科学历偏多。学历是个人接受正规教育的程度,是衡量教师学识和能力的标准之一,学历越高,业务基础与发展潜力相对越大。由于对民办高职院校薪酬待遇、发展预期信心不足,高层次学历人才如具有博士学位和硕士学位的人才在择业时往往将民办高职院校作为最后选择,导致师资队伍中高学历人才所占的比例远远达不到教育部《高等职业院校人才培养工作评估方案》要求30%的目标,极大地限制了民办高职院校教科研工作的全面、长效开展。
(3)职称结构反映的是师资队伍的学术水平和业务能力,合理的职称结构有助于教育教学水平及青年教师高质量、高层次提升,有助于提高教师群体的业务基础与学术水平。民办高职院校由于人才引进优势不明显,人才培养机制不健全,人才成长路径单一等多重原因导致师资队伍职称结构失调,职称结构中副高及以上职称较少,助教、无职称教师占绝大多数。
(4)专兼职教师队伍结构失衡,兼职教师多,专职教师少。民办高职院校多招聘应届大学毕业生担任公共课、专业基础课教师,对实践经验要求较高的专业理论课、实践指导课多由公办院校、企业事业单位离退休人员担任,兼职教师数量大大超过了专职教师数量,加之专职教师流动性较大,使得师资队伍专兼职教师比例失调,师资力量对外依赖性强。师资队伍的组成机构失调,极大制约了民办高职院校长期、稳定、高效发展。
(5)师资队伍的学缘结构单一,“近亲繁殖”现象严重。学缘结构也叫做“亲缘结构”,是指一所学校全体教师最终学历学校、所学专业等在类型、层次、分布等方面的构成情况,它是评价师资队伍群体结构的重要指标,标志着师资队伍来源的自然状态或者近亲繁殖程度,预示着其潜在的原创科研能力,合理优化的学缘结构对于活跃学术氛围,加快教育教学创新防止学术和教学思想单一化等方面有不可忽视的作用。由于民办高职院校办学与科研条件、薪酬待遇与用人制度等多方面的原因,导致人才引进渠道、途径狭窄,致使“近亲繁殖”的现象比较严重,专职教师单一学缘比率过高。
(6)师资队伍的技术能力结构不尽合理,教师中具有专业实践背景的人数较少。技术能力结构反映教师中具有技术应用能力的教师所占的比例,它直接影响了师资队伍的实践教学与授课内容的实际应用性。民办高职院校教师队伍尤其是专职教师多数来自学术性高校,大多没有接受过企业实践技能学习与锻炼,极少教师具有企业挂职锻炼经历,多数教师技术能力水平低,无法适应高职教育教学对实践技术能力的要求。
2、民办高职院校师资队伍机构不合理产生的原因
2.1 民办高职院校教师社会保障机制不健全
《中华人民共和国民办教育促进法》明确规定民办教育属于公益事业,民办学校与公办学校具有同等法律地位。但事实情况是,按照我国现行的保障体制,民办高职院校并没能具有与公办学校教师同样的“事业单位编制”法定身份,而是被纳入了“企业编制”,按照企业标准缴纳各项社会保险,这就导致民办高职院校教师的户口、人事档案管理、养老保险、医疗保险、教龄确认、流动等待遇受到很大影响。按当前的养老政策,在民办学校退休和公办学校退休的同级同类教师,两者待遇差别很大,这些都成为严重制约民办高职院校引进高素质、高层次人才的瓶颈。
2.2 学校内部管理制度不健全
我国民办高职院校发展的历史不长,而且是在法律规范尚待完善、相应制度设计不健全的背景下成长起来的,因此,内部管理机制必然存在种种问题。伴随着教育产业化、教育股份制理论探讨的深人,以及《民办教育促进法》及其《民办教育促进法实施条例》(以下简称《实施条例》)等法律法规的陆续颁行,民办高职院校的举办者们在教育公益性与民间资本寻利性本质之间不断调整自己的办学理念,改善着内部管理机制。但到目前为止,由于历史的原因及现行法律尚存在着不完善之处,不少民办高职院校内部管理制度不够健全,在薪资改革,劳动福利,教学质量评价与监控,思想政治工作以及科学研究活动等方面都还没有建立相应的完善制度,比如繁杂的薪资改革,频繁的调动部门容易导致学校管理上的随意性,无序性,极大影响师资队伍的稳定性。
第12篇
关键词：职业技术院校；体育教师；调查分析
中图分类号：G715
文献标识码：A
文章编号：1004-633X（2011）02-0016-02
随着社会和教育事业发展的需求，高等职业技术教育已成为高等教育的一部分，发展高职教育，是我国实施科教兴国、培养高等技术应用人才和加快现代化进程的需要。发展高职教育，已成为当前社会关注的一个热点，也是当前中专教育体制改革的一个重大举措，高职教育中的体育工作自然不能忽视。
要尽快适应当前教育形势发展的需要，提高体育教学质量，进一步深化改革学校体育工作，全面推进学校素质教育，实现学校体育改革的目的，师资队伍的建设是一个重要内容，其整体水平关系着职业技术院校体育教育的发展。本文试用调查研究的方法，探讨目前我省职业技术院校体育师资的基本现状，找出问题，分析原因，对河北省职业技术院校体育师资的现状调查，从中发现体育师资方面存在的一些问题，提出解决问题的参考意见和措施，为更好地促进职业技术院校体育教育事业的发展提供参考意见。
一、职业技术院校体育师资的现状
（一）师资状况
河北省的28所职业技术院校中，国办职业技术院校有23所，民办职业技术院校有5所，分别占河北省职业技术院校总数的50%和10.87%。这28 所职业技术院校中，男教师占67.4%；女教师占32.6%，男女比例为2:1，男体育教师比女教师多一倍。
根据教育部《全国普通高等学校体育课程教学指导纲要》规定，各高等学校要在学校核定的教师总编制内，按照体育课程教学的基本规律、授课任务配备相应数量的体育教师，原则上体育教师与学生之比为 1:150。同时课程标准规定，为了保证教学质量，体育课教学班人数一般控制在30人左右为宜。而目前在校参加体育课学习的学生有113399人，师生比为1:373，是《纲要》规定的2.49倍，许多学校体育教学班人数远远超出30人/班。从师生比数据可以看出：目前职业技术院校的体育教师承受着较大的工作负荷，体育教师的编制状况紧张，间接反映出职业技术院校体育教师的教学质量状况，势必会影响体育课程改革的效果。很明显河北省职业技术院校的体育师资显然是不足的，使得部分教学内容无法开展。
（二）年龄状况
教师群体的年龄结构，应能保证教师队伍保持旺盛的精力和较高的创造力。应以中年教师为主体，老、中、青教师具有合理比例，形成延续成长的老、中、青梯形结构，有利于成员之间相互取长补短，也便于发挥各自的优势。
但是，河北省职业技术院校的体育教师年龄现状却较为年轻化。人数比例最多的是30岁以下的青年教师，占被调查院校体育教师人数的45.7%；人数居其次地位的是31—40岁和41—50岁的体育教师，分别占29.9%和19.1%； 51岁以上的教师占5.3%（图3.2—1）。
图3.2—1
河北省职业技术院校体育教师正处在新老交替的过程，呈现出教师年轻化的特点。根据《河北省普通高等学校体育教学质量检查评估关于师资队伍的评价和评价标准》，任课教师的平均年龄≤40岁即为A，反映出河北省职业技术院校体育师资队伍建设在年龄结构方面正趋于合理，若干年内不存在老龄化和断层的问题。年轻教师精力充沛，干劲足，接受新鲜事物的能力较强，有创新精神，领悟体育课程改革的精神和应对改革的素质会更强。但是他们也存在一些问题，比如教学经验不足，刚走上工作岗位需要培养和引导等等，这就使得培养青年体育教师工作变得尤为重要。
（三）学历结构状况
河北省职业技术院校的体育师资学历结构是以本科学士学位为主，占职业技术院校体育教师总数的83.9%，硕士研究生学历占9.2%，专科毕业占6.9%，博士研究生为0。
根据《河北省普通高等学校体育教学质量检查评估关于师资队伍的评价和评价标准》，可以看出，职业技术院校体育教师队伍中硕士研究生学历的教师严重缺乏，低于要求的20%，教师学历层次整体水平偏低，无法与高校其他学科相比。体育教师的学历结构落后于时展的趋势，势必严重影响学校体育的教学、科研和管理水平的提高。
（四）职称结构状况
河北省28所职业技术院校体育师资职称状况，教授、副教授、讲师、助教和教员分别为1.9%、23.4%、28.0%、43.4%和3.3%。显然，教授数量较少而且年龄偏大，年龄大多集中在 50岁以上，副教授的年龄集中在41—50岁，讲师集中在31—40岁，助教则大部分是30岁以下近两年参加工作的年轻教师。教授、副教授、讲师、助教职称结构比例为1:12:14:22，从宏观上看比较合理，形成了梯队，但平台过大，反映出教授比例过小，讲师、助教比例过高。这种比例与高校担负的培养高质量人才的使命极不相称。
造成这种状况的原因，一方面是职业技术院校升格扩招上规模，使得学校近几年新进教师急剧增加，造成职称结构的断层；另一方面是对高职院校职称的评审套用本科院校的标准，强调科研成果和论文数量，制约了这类学校高级职称的评定。因此，针对高职院校师资建设的目标，在今后的师资队伍建设中，应着重对中青年教师进行扶持和培养，迅速提高其业务水平，使一部分年轻有为的人才脱颖而出，并在职称分配比例上适当向年轻科学带头人倾斜，使职称结构更加合理，以适应未来高等教育的发展。
（五）专项结构状况
河北省职业技术院校体育教师的专项结构不合理。田径、篮球、足球、排球、健美操、武术、乒乓球、体育舞蹈、跆拳道、羽毛球、网球、游泳和其他分别为24.3%、23.4%、13.5%、10.9%、9.9%、8.8%、3.3%、2.6%、1.3%、0.7%、0.7%、0.3%和0.3%。田径、篮球教师较多，分别占体育教师总数的24.3%和23.4%，但是，一些新兴项目和小球类项目，如跆拳道（1.3%）、体育舞蹈（2.6%）、乒乓球（3.3%）、羽毛球（0.7%）教师比例较小，远远不能满足学生对体育兴趣的需要。
随着体育课程改革的不断深入和体育素质教育的要求，急需引进一些具有民族特色、适合全民健身项目的体育教师，以满足学生的爱好。因此，拓宽体育教师的专业结构、改革传统体育人才的培养模式、对体育师资专业结构进行改造调整势在必行。
（六）教学情况
高校体育教师的工作量是由高校管理的性质决定的，教师周工作量平均约为20学时左右，从目前各个高校工作量现状分析，人均存在较大差异。周课时高者达24-26学时，低者只有8-10学时，教师用于自身提高和课余自由支配的世间差异很大。各个高校每年用于体育教师进修学习的经费大部分在人均2000元以下，工作量和工作薪酬计算方法与其它学科不同，绝大多数采用:其它课程工作量×0.8来计算。这样，打击了体育教师的工作积极性，造成了很多体育教师工作态度不够认真，形成了干好干坏一个样、干与不干一个样的局面，使很多老师采用放羊式教学，严重影响了学生素质的提高。
二、建议
（一）优化年龄结构、提高教师队伍的整体素质是体育师资队伍建设的关键
建立合理的教师队伍最好的方法就是在稳定教师队伍的前提之下对中青年教师进行培养和再提高，建立一支知识广、业务精、科研能力强的中青年教师队伍，是老、中、青充分结合，促进达到年龄结构的优化。
（二）培养骨干，建立合理的教学梯队
就目前高校体育教学仍停留在本科生教本科生的落后局面上，要努力改变这种状况对于广大体育教师来说，不能只停留在自然形成的基础上，应大力倡导青年教师在职进修，继续深造，鼓励和支持青年教师参加各个项目的裁判等级考试，不断吸取新知识新技能。根据高校体育发展的需要和各年龄段体育教师的特点，合理安排教学工作，加强体育理论学习，扩大知识面，改变长期以来体育教师在培养中存在的只注重运动技术训练，而忽视相关理论知识学习，不重视边缘学科研究的局面。
（三）建立人才档案，积极引进高级体育人才
各职业院校应尽快建立起《体育教师的人才资源档案》，积极引进高级体育人才，在招聘新教师时严把学历关，从全局出发，克服项目过于集中的缺陷；加快解决影响体育教师的各种不良因素，将评聘落到实处，鼓励青年教师脱颖而出，调动他们的积极性和创造性，发挥他们的聪明才智，让他们充满激情地投身于体育教学中去。
参考文献
[1]黄春麟.高职高专师资队伍建设现状分析[EB/OL].tech.net
[2]陈福昌.我国普通高校体育师资队伍的现状与发展对策研究[J].山西师大体育学院学报，2003，18(2)14-15
[3]教育部.关于加强高职高专院校师资队伍建设的意见.2000年1月
[4]河北省教厅.关于新时期加强高等学校教师队伍建设的意见
[5]陈晓.上海普通高校体育师资队伍的现状与对策[J].上海体育学院学报，1999，23(4)90-93
[6]杨秉龙.山西省普通高校体育师资队伍结构现状调研[J].解放军体育学院学报，2004，23(1)109-110
第13篇
关键词：临清市；中学；体育师资队伍；调查
1.前言
随着国家经济实力的增强，人民的生活水平也相应的得到改善，终身体育的思想也得到人们的赞同，因此需要一支拥有较高素质的师资队伍。学校体育事业也是教育事业中的重要组成部分，加强对学校体育事业的建设和关注也是变向的为教育事业的发展奠定一定的基础，同时用以提高全公民的整体素质，为社会的发展奠定坚实的基础。
2.研究对象及方法
2.1研究对象。临清市的八所初中（京华中学、第三初级中学、第五实验中学、先锋中学、老赵庄镇中学、康庄中学、魏湾中学、代湾中学）的35名中学体育教师为研究对象，调查教师的学历、年龄、专业和学校的设施配备情况。
2.2研究方法
2.2.1文献资料法。通过中国知网上搜索相关文献和到图书馆查阅相关书籍，对中学体育教师的师资队伍的管理等相关重要内容形成了初步的了解。
2.2.2对比分析法。以本课题的研究目的和内容为依据，将收集到的信息进行处理，并作出具体对比，从城镇和农村两方面对比，还有教师的性别进行对比。
2.2.3数据统计法。对访谈调查到的数据进行收集整理、归纳总结，并进行相应的处理。
3.调查结果与分析
3.1城镇初中体育教师人数的对比。本论文针对城镇的8所学校的体育教师数目进行调查，城市学校的4所学校共21人，男教师共13人，女教师共8人；乡村学校的4所学校共14人，男教师11人，女教师3人。
经过对比可以看出城镇体育教师人数的差距，城镇发展的不平衡，农村的教师待遇低也使得大部分教师留于城镇。男女教师的比重差异也比较大，一方面是因为女教师体力要不如男教师，学校在选择体育教师的时候往往有性别要求，这是一个重要原因。由于传统的重文现象，导致大部分的学校对体育的重视不大，也间接的导致了体育教师的缺乏。
3.2体育教师学历分析。本文针对城市和乡村的各四所学校的体育教师进行调查，得知8所学校男教师数目24人，其中专科学历7人，大学本科学历14人，研究生及以上学历3人；女教师人数11人，专科学历4人，大学本科学历5人，研究生及以上学历2人。根据国家教育部规定，得出国家对现在阶段各类学校教师的合格学历的要求，初中的教师其学历必须要达到专科毕业生文化程度。根据调查发现，临清市中学大多教师以本科学历为主，因此临清市中学体育教师学历应该是符合国家要求的。
3.3体育教师专业项目分析
根据表6得知临清市初中体育教师专业项目比较单一，教师们带的大多都是田径，因为田径已是中考的考试专项的重要科目，导致这一现象的原因是教师重考不重教的结果。而临清市享有武术之乡的美称，因此武术的发展相对乐观。但体育教学项目比较单一，造成了学生对体育感觉单调，失去兴趣还会存在学生产生吃不饱的状态和教师教的不全面的现象。
4.结论与建议
4.1结论
（1）临清市初中体育教师人数比较缺乏，再加上受传统观念影响以及女老师的体能和爱好的一些因素，都使得女体育教师更缺乏，从而导致男女体育教师比例失调。
（2）临清市年轻教师总体偏多使得体育教师趋于年轻化，而有着丰富经验的中老年教师人数偏少，从而使得教育层次出现断层现象，年轻教师相比中老年教师而言存在教学经验不足、敬业精神不够、业务专研能力不足等缺陷。
（3）临清市中学学校对体育教师的职后再培训不重视，体育教师的专业项目单一，像篮球、足球、排球等专业项目没有开展。体育教师所受的待遇也不高，而且工作量相当大，这样根本不利于教师的职业生涯的学习，场地和器材也很的缺乏，这样都使教学质量和效果得不到保证。
4.2建议
4.2.1采取有效措施，保证体育教师男女比例，提高自身的素质。首先，我们应转变传统的思想观念，提高对教师本质的的认识；学校也要改善体育教师的聘任制度，不应对教师性别加以限制，为适当调整各校男女体育教师的比例，应增加各校的女体育教师的数量。其次，为适应学生的全面发展，丰富体育生活，学校应适当吸引高学历人才的各专业项目人才。最后，体育教师应提高自身的素质，要有强烈的使命感和责任感，使学生们享受更好的体育知识教育。
4.2.2适应学校体育教师的年龄差距。经过分析调查发现一个普遍的问题：各学校的体育教师年龄结构不合理，有丰富经验的中老年体育教师所占比例偏少，年老的教师有着较为丰富的专业和理论知识，学校年老体育教师人数少，无法做到以老带新、以老促新这种现象严重制约着体育事业的发展。针对这一现象，学校应聘请一些资质深，有经验的教师来讲学授课，进一步带动年轻教师。
4.2.3加强学校体育教师的再培训，相应提高体育教师的待遇，提高对他们的关心度。为使教师全面贯彻落实《课程标准》的教师培养、培训机制，学校应通过职前培训、岗前培训，提高体育教师的教学质量，并注重体育教师不同专项的培训，使教学专项多样化。建立激励体制等措施用以稳定体育教师队伍，从而更有利于学生学到更规范的体育知识和提升自己的身体素质保障健康。
参考文献
[1]杨飞，卢光报.河南省农村中学体育教师队伍现状分析与对策研究[J].科技信息，2007（1）：210-213.
[2]叶长文，孙月霞.普通高校体育师资队伍现状分析与对策[J].体育学刊，2000（6）：102-103.
[3]李秉中.西部义务教育呼唤发展机会均等[J].中国教育学刊，2005（1）：15-17.
第14篇
【关键词】师范院校；田径教师；队伍建设
The Present Situation of Athletic Teaching Staff in Normal Universities and Countermeasures
LIU Ning
(Department of Sports, Jilin University of Finance, Changchun, Jinlin 130117)
【Abstract】The paper is based on an investigation of teaching staff of athletics in the six normal universities under the direct supervision of the Ministry of Education, analyzing the educational background, age structure, grade of professional athletes, professional proficiency, scientific research capacity and professional ethics of them. It proposes some suggestions for improvement, aiming at offering some theoretical references for the sound development of teaching staff in this regard.
【Keywords】normal university，track and field teachers
我国师范院校体育院系作为高等教育的重要组成部分,具有很强的专业性和行业性特点, 是培养高等体育专业人才的重要基地之一。师范专业院校的体育教师,不仅是体育运动的参与者、组织者,还是体育知识、技术、技能的传授者和竞技体育、学校体育、社会体育的指导者。一个国家田径运动开展得好坏,是衡量这个国家体育运动发展整体水平的重要指标之一。只有抓好田径师资队伍建设,从根本上提高田径教师自身素质,才是提高田径运动整体水平的关键所在,要想达到这一目的就须建立一个具有师范特色的田径师资队伍建设模式。
1 研究对象与方法
1.1 研究对象
教育部直属6所师范院校（北京师范大学、华东师范大学、东北师范大学、华中师范大学、南京师范大学、陕西师范大学）体育院系田径教师。
1.2 研究方法
本文主要采用文献资料法、专家访谈法、问卷调查法和数理统计法进行研究。
2 结果与分析
2.1 师范院校田径教师自然情况分析
2.1.1 教师年龄结构现状
从年龄结构看(表1),作为师范院校体育专业田径教师,中青年是一线教师的主力军。青年思维敏捷,精力旺盛,动作准确、舒展、优美,是展现才华的最佳年龄;中年教师随着年龄的增长,从事教学、训练的年限增加,积累的教学与训练经验比较丰富,这一年龄段是教师的黄金时期;老年教师虽然教学、训练、科研各方面经验、成果更突出,但体力逐渐下降,动作技能逐渐减退,示范能力与准确性相对减弱。通过对教育部直属6所师范院校田径教师现状分析,一线教师年龄偏大(46岁以上26人,占54.1%; 51岁以上14人,占29.1%);年龄结构梯队不合理;中老年教师退休年限间隔较近,容易产生人才和项目的断档现象,进而将影响田径运动教学与训练。
2.1.2 教师职称、学历现状
教师的职称结构（表2）反映了师资队伍的业务能力及学术水平。在调查的48位田径教师中,教授12人,占总人数25%;副教授24人,占总人数50%;讲师10人,占总人数20.8%;助教2人,占总人数4.2%,与我国普通高校职称结构正常比例1:3:4:2不相符。目前我国师范院校田径教师中,讲师、助教少,教授讲授本科课程的人数也较少,而副教授的数量相对较多,没能形成较好的职称结构。调查中发现具有博士学位的12人、硕士学位的30人,具有硕士以上学位的教师占总人数的87.5%,其他为学士学位,此比例高出与国家要求的“本世纪初高等学校教师具有硕士学位以上教师达到40%”〔1〕,说明我国师范院校田径教师学历水平相对较高。
2.1.3 教师学缘结构现状
学缘结构指师资队伍中教师毕业于不同院校的构成情况。调查中发现我国师范院校田径教师79.1%毕业于师范院校,12.5%毕业于体育院校,8.4%毕业于综合及其他院校;有42.7%的教师属于毕业后留校工作,这种学缘结构较单一的现状不利于学科的建设,不利于教师业务水平的更新与提高,甚至可能导致观念僵化〔2〕，学风保守,易造成“论资排辈”的现象,甚至产生“近亲繁殖”的不良后果,改善田径教师学缘结构必须引起主管部门领导高度重视。
第15篇
关键词：高等院校；会计教育专业；师资队伍建设；思路分析
随着我国社会主义现代化建设进程的不断加快，对于高素质的会计人才的需求日渐迫切，高校会计专业作为为社会发展培养和输送人才的关键部门责无旁贷的承担了这一任务，现阶段我国教育部门为了提高其教学水平不断提升其师资队伍方面的建设，取得了一定的成绩，但是由于其发展时间相对有限，因此总体看来仍然存在一定的问题。
一、现阶段我国高等院校会计教育专业师资队伍建设现状分析
本文通过对现阶段我国高等院校会计教育专业师资队伍建设的实际情况进行一系列的走访和调查，同时参考大量文献资料的相关数据，将其现状通过以下几个方面进行阐述，具体内容如下所述：(一)高等院校会计教育总体师资力量相对较弱本文通过对现阶段我国高等院校会计教育的总体情况进行一系列的调查研究发现，大部分院校的任职教师的基本情况都是从专业的会计院校毕业之后直接到学校去进行任教，这类教师虽然理论知识相对比较丰富，但是缺乏一定的社会实践经验，因此其所能传授给学生的只有一些理论上的内容，对于具体的实际操作部分存在一定的问题。为了有效对这一问题进行解决，现阶段很多高等院校开始聘请一些社会上资历丰富的会计从业人员去为学生讲解会计实践方面的知识，但是由于其常年从事实践的会计工作，对于理论知识方面相对比较薄弱，二者无法进行有效的中和，导致其整体师资力量方面存在一定的问题[1]。除此之外，本文通过调查研究还发现，许多专业院校在会计学习过程中往往将“职业资格证书+学历证书”作为判定教师能力的主要依据，因此无法从真正意义上获得有能力的教师。(二)高等院校会计教育方式传统、单一随着素质教育和新课程改革在我国的全面推进，传统的教学模式所培养出来的单一的“理论型”人才已经不能适应当下社会发展的需要，因此需要对其教学模式和教学方式进行不断的改进和完善。虽然长久以来我国高等教育专业的改革进程一直在进行之中，但是由于传统模式的根深蒂固，其整体改革脚步相对较慢，教师在教学过程中往往将其教学的重点放在对学生分数和理论知识的考核方面，对于学生学习积极性和主动性的激发以及实践性的培养方面都存在很大的问题，对于尊重学生个性特点方面做的也很不到位，导致学生在其学习过程中始终处在一种被动的地位上，学习效果不是很好[2]。
二、对于高等院校会计教育专业师资队伍建设思路分析
本文结合现阶段我国高等院校会计教育专业师资队伍的实际情况和我国社会主义现代化建设对于会计人才的实际需要，同时参考大量国内外先进的教学案例，将其师资队伍的建设思路通过以下几个方面进行阐述：(一)建立“双师型”教师资格认定标准为了有效提升现阶段我国高等院校教师的师资力量，彻底转变传统模式下教师的“单一型”标准，相关教育部门应该制定现代化的“双师型”教师资格认定标准，要求会计专业的任职教师不仅要在理论知识上满足相应的教学需要，还需要其有一定的社会实践经验和岗位工作经验，具体来说，每一位会计专业的任职教师首先需要有高等院校的教师资格证书；其次还需要有相应的岗位资格证书[3]；第三，教师需要有一定的岗位工作经验，同时具备一定的财务工作能力和分析能力。(二)不断优化高等院校会计专业教师队伍结构为了进一步提升高等院校会计专业的教学水平，相关教育部门还可以通过引进各方面经验丰富的专业会计人员到学校进行任职，将其在会计学习和实际工作中的具体情况传授给学生，同时为学生们的学习答疑解惑。值得注意的是，学校在引进兼职教师的过程中需要注意把握好相应的比例，很多兼职教师并没有教师的从业经验，因此其教学能力等方面都存在一定的问题，不能很好的把握课堂教学的节奏，因此切忌过量引进而给专职教师和教学活动所造成的困扰[4]。
三、结语
本文通过对现阶段我国高等院校会计教育专业师资队伍建设情况进行分析和讨论，分别从其发展的现状及对其未来建设和发展的相关建议进行阐述，希望能对高等院校会计专业未来的教学起到一定的促进作用，为我国社会主义现代化建设培养出更多优秀的会计人才。
作者:庄晓 单位:华南农业大学珠江学院
参考文献：
[1]黄星.基于CIPP模型的广西高等医学院校订单式全科医学人才培养模式评价研究[D].广西医科大学，2014.
[2]李化树，叶冲.中国院校研究队伍专业化建设的思路[J].四川理工学院学报(社会科学版).
