劳动合同风险管理范文

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第1篇

关键词：劳动管理 劳动合同法 风险防范 合同文本

劳动合同是用人单位和劳动者之间关于确立、变更、终止以及解除劳动义务和权利的协议，不仅是维护两者的合法权益的重要媒介，而且有效地稳定了劳动关系，从而为社会主义市场经济的发展注入了更多稳定的因素。在时代以及市场经济飞速发展的今天，关于劳动合同的纠纷呈现出日益严峻的趋势，严重影响了劳动关系的和谐与平衡。企业只有在审时度势的前提下，不断地规范劳动合同管理，做好防范风险的举措，才能促使劳动合同真正地发挥作用。以下几点将对此作出比较具体性的说明。

一、加强《劳动合同法》的宣传和学习

企业要想方设法通过各种形式，强化企业员工对《劳动合同法》的认识和领悟，促使他们在日常工作中潜移默化的受到影响，从而不断地规范自己的工作细节。详细一点来讲，企业要充分运用各种有效地途径，诸如专题会议、专家讲座、员工手册以及合同问题处理小活动等多种形式，不断地加强宣传和教育工作，引导企业所有员工特别是管理层能够更加深入性的了解和掌握《劳动合同法》的内容和含义，避免不必要的合同纠纷的发生。还有，要尽可能多地给员工锻炼自己处理合同问题的机会，企业有关合同方面的重要决策，要积极地鼓励员工大胆地说出自己的看法和建议，在集思广益的基础上促使合同法真正地为企业的发展而服务，同时在潜移默化中使得员工的日常工作得到了更大程度上的规范和细化。与此同时，企业要加强同相关的政府部门或者行政部门进行沟通和交流，多多了解最新的市场发展走向和政府的要求，不断地根据企业发展的现实情况补充和完善合同的规定和内容，进一步保证合同的真实有效性。还有，要多向其他企业借鉴与学习，认真地总结其他企业有关合同管理的优秀经验，在取其精华、去其糟粕的基础上为合同管理提供更为扎实的基础。总而言之，《劳动合同法》的宣传和学习，可以有效地督促企业的合同管理走向更加正规化的道路，也在一定程度上避免了不必要的合同风险的发生。

二、建立健全合同法律风险防范体系

科学合理的风险规范体系的确立和完善，能够促使企业在未雨绸缪的情况下进一步做好合同管理工作，也为企业其他管理工作的开展提供了良好的典范说明。具体来说，首先，要依据企业合同管理的流程，仔细对有可能引起法律风险的源头进行分析、统计和归纳，将所涉及的出体罗列出来，并且在“事前预防、事中控制、时候补救”的原则的践行过程中，将风险划分为不同的类型和不同的级别，对不同的风险采取不同的适宜解决方案，将相应的法制文号、法律后果以及相应的法律依据都详细的以文字的形式体现出来，做到防患于未然。其次，在建立了具备相应效益的法律风险应急预案制度之后，要不断地补充和完善风险防范体系的内容，尽可能多地充实预防和解决的方式和途径，以便在突发状况中能够应对自如。再者，可以尝试借鉴其他大型企业在构建法律风险防范体系的成功经验，将企业内部的各个法律风险点都标注出来，将责任制度分摊到企业的各个部门，并且形成一个合理、有序的防范体系，使得整个法律风险防范体系能够在企业各个部门的有力配合下，沿着既定的轨道顺利进展。还有，众所周知，随着时代的发展，信息技术在各行各业中的运用逐渐成为炙手可热的事实，因此在建立健全法律风险防范体系的过程中，要派遣专业性的人员构建信息化的防御体系，运用网络的强大力量分析企业所面临的潜在风险，并且通过资源共享、信息库存的形式，保证企业各部门及时掌握合同管理发展的最新动态，不断地改进各项工作。

三、强化和完善合同文本管理

从目前的发展情况分析来看，大多数企业所使用的劳动合同文本都是根据当地劳动部门依据《劳动法》多制定的标准文本，但是由于用人单位的情况千差万别，标准文本所包含的工作内容、合同解除和劳动报酬不可能符合所有单位的实际情况，这就要求企业根据自身发展的特点，完善和强化合同文本管理。比如标准文本上的“严重失职，，对用人单位利益造成重大损害的”，这一类型的话，都没有具体性的量化标准，因此单位可以根据单位实际进行具体的说明，诸如对“违反劳动纪律多少次、旷工多少天”等内容进行量化说明，在标准文本的基础上作进一步的细化工作。还有，合同条款以及相应的补充条款是劳动合同的执行情况的重要凭证，因此，企业单位要根据自身发展的实际情况以及最新的市场经济发展的要求，在遵循《劳动合同法》的相关规定的前提下，不断地补充和修改相应的合同条款，使得合同双方当事人能够顺利地履行合同中所规定的义务和责任，享受应有的权利，避免甚至剔除不必要的劳动纠纷。

四、结束语

《劳动法》颁布以来，大多数的企业都实行了全员劳动合同制，而且相继获得了比较卓越的合同成效，促进了企业经济效益和社会效益的不断提升。但毕竟合同管理是一项长期性的宏伟工程，企业要不断地总结实践经验和借鉴精华，探索更多的良好途径，促进合同管理水平的提高和风险防范措施的增强，为企业的长足发展提供更多的活力。

参考文献：

第2篇

关键词:劳动合同;企业管理;法律风险;防控措施

一、企业劳动合同管理及其特点

一个企业的各个运营过程都需要签订合同，并且对这些合同进行分类管理。劳动合同作为企业运营的合同之一，涉及到企业人力资源与专业技术人才的选用，因此对于企业的发展来说，劳动合同的管理是否得当，是企业能否完善运营的基础与保障。劳动合同用于衔接用人单位和劳动者，是在双方都同意的前提下签订的劳动条款，以避免在雇佣过程中产生不必要的纠纷，或是为纠纷的解决提供一个公认的依据，便于更好地去解决纠纷。但是企业劳动合同管理环节多、过程十分复杂，稍有小小的纰漏便会影响整个企业用人工作的进展，进而在履行劳动合同和解决人事纠纷时给企业的发展带来风险。因此，企业在管理劳动合同时不能一蹴而就，更不能鼠目寸光，应做到循序渐进、高瞻远瞩，预估到劳动合同从签订到解除的整个过程中会出现的风险，同时加强企业的自身管理，为应对这些风险做好充分的准备。这样才能给劳动者一个安全的环境，踏踏实实地为企业效力。

二、企业劳动合同管理中的风险分析

(一)劳动合同签订中存在的法律风险

首先，签订的劳动合同内容和条款上存在法律风险。某些劳动合同中条款内容不规范、不严谨、不全面，甚至不符合法律用人标准，比如不能明确划分雇佣双方的权利与义务，这会致使劳动纠纷发生时，现有的劳动法律对其没有保护作用;或者是劳动者所签订劳动合同对一些行为的约束模棱两可，一些劳动者“钻空子”，便会给企业带来许多风险。其次，签订合同的过程存在风险。主要是指企业在签订合同的时候未按照相应的法律程序所带来的风险;有些企业劳动合同的签订过程不能做到公开公平公正，或一些企业在合同签订前，对施工单位的资信资质、经营许可、履约能力等的考察不到位，这些都会对企业造成一定的法律风险。最后，所签劳动合同对劳动者工作性质或工作期限界定不清。工作性质有临时工与正式工之分，如果界定不清则会使员工和企业之间产生法律纠纷;工作期限一边分为有、无、以工作量为准三种，很多企业未能分清工作期限类型，由此产生了一定的法律风险。以一起常见的劳动合同诉讼案件为例，原告人刘女士因被撤销职位后未获得基础的经济补偿和养老保险等福利，起诉被告公司，最终诉讼被驳回，原因是刘女士已与公司解除劳务关系，再次被任用时的身份属于临时工，并且没有转正合同，因此缺乏事实和法律依据，法律不予支持。

(二)劳动合同在履行中存在的法律风险

劳动合同的履行是合同双方共同执行实施合同条款内容的过程，因此在这个过程中法律风险的源头为两方面:合同的甲方与乙方。来自合同甲方(即用人单位)的法律风险主要有:第一，企业未能按照合同的相应规定向劳动者提供相应的劳动报酬、保险假期等福利待遇;第二，要求劳动者增加劳动合同以外的工作时间;第三，未能如实告知劳动者工作内容与地点、职业危害、安全状况、劳动报酬等劳动者要求了解的工作情况;第四，企业没有通知劳动者，或劳动者同意，私自变更合同条款等等，这些都会为企业带来法律风险。来自合同乙方的法律风险主要是劳动者未能按照合同内容提供自己的劳动，或是承建方对合同条款的执行落实不规范，随意更改合同中的施工要求。

(三)劳动合同在解除时存在的法律风险

劳动合同解除时，如果劳动者因企业未按照合同的约定履行相关义务，可单方面解除合同，同时可以要求企业进行赔偿;而企业如果单方面解除劳动者，需要满足劳动合同中解除劳动关系的条件，并提前通知劳动者，否则企业将会面临支付违约金或其它赔偿等风险。

(四)企业管理自身存在风险

企业自身管理不规范合法也会给企业带来一定的法律风险。例如，企业经营管理人员未能严格按照劳动法规定进行用人管理，以节约开支降低用人成本为由，聘用未成年人或者在校学生做临时工或廉价实习生，以口头约定代替书面合同等等，这些都是有违劳动法的用人行为，也是给企业带来法律风险、赔偿风险的行为。

三、有效防控劳动合同管理风险的措施

(一)严格按照劳动法和企业发展状况拟

定劳动合同企业在制定劳动合同时，应该以劳动法、劳动合同法为前提，再结合本企业的发展情况、用人条件等等确定劳动合同的具体内容。合同内容的细节应该包括工作性质与工作期限，以及工作的环境、安全状况等等劳动者需要了解的，提前告知劳动者也有利于避免劳动纠纷;工作期限的合理确定不仅有助于企业更长远的发展，也有利于劳动者对自己的合同期限有个明确的认识。企业可以按照各个职位的性质、重要程度等将其归类于三种不同的合同期限。这些的明确有助于避免合同双方因合同条款不明确发生的劳动纠纷。

(二)完善企业的法律组织及制度

企业对劳动合同的管理，劳动合同的订立、签订、履行、变更以及解除，发生劳务纠纷后的调解、解决等等都涉及到相关的法律专业知识与人力资源管理知识，带有很强的专业性，因此，企业必须根据自身的情况下，设立和完善内部的法务组织、人事管理组织等等，及时对各种劳务合同的纠纷进行解决，以免影响企业的发展。同时，企业还应该完善自身的规章制度，这是约束劳动者行为与义务的重要依据，企业应该使内部的规章制度合法、合理、民主，是劳务双方明确自己的权力与职责，维护企业的日常管理与秩序，为劳动者创造一个和谐安全的工作环境，有利于促进企业更好地发展。

(三)依法治企，提高合同双方的法律意识

首先，企业应加强有关劳动法律的的宣传与学习，特别是加强人事部门对劳动法的认识和了解。比如，在企业内部进行相关法律知识培训，在人事部门人员上岗前使其进行一定的劳动法用人知识的学习，以避免人事部门在招聘员工时的疏忽;企业还应该对管理人员进行一定的法律知识的普及或培训，提高管理人员的法律意识，避免不必要的法律风险;其次，聘用学历条件、素质信用条件符合本企业规定的劳动者或承建方，高素质的劳动者法律意识往往较强，这样就避免了不必要的劳动纠纷;最后，企业要保留各种与劳动者合作时签订的合法依据，这样便可避免一些因员工行为不当给企业带来的法律风险。以上文中提到的刘女士一案为例，案件中刘女士法律意识较弱，自己未与公司签订正式的劳动合同，在被解雇之后自然不会享有正式员工的福利待遇与赔偿;而被告公司的法律意识也有待提高，聘用员工时没有签订书面协议，导致刘女士不知自己的临时工身份，因而带来了这场法律纠纷。

(四)及时签署劳动合同或办理员工入职手续

签署劳动合同应是书面合同，并先让劳动者签署，企业审批盖章后在让员工入职，这样可以防止劳动合同的空白给合同双方带来的损失。劳动者签署完劳动合同后，及时办理入职手续，包括入职报道、提交入职材料等，办理入职手续可以避免用工前存在事实劳动关系。以刘女士一案为例，刘女士在进入公司工作前，并未与公司签订劳动合同和入职合同等书面协议，致使自己一直是公司的临时员工，无法享有公司的种种保障，这也是这起纠纷发生的主要原因。

四、结语

科学规范地对企业管理劳动合同过程中存在的法律风险进行防控和解决，有利于企业的健康稳定发展。因此，及时预知各种法律风险，采取各种有效措施，进而才能为企业的发展作有力的铺垫!

［参考文献］

［1］郝猛．谈企业劳动合同管理的法律风险与防范［J］．中国商贸，2016，20:141－142．

第3篇

关键词：企业管理；劳动合同；法律风险；预防与化解措施

自从我国进入市场经济时代以来，合同制经济的形式越来越被人们所重视。因为对任何的企业来说其整个的运营过程会涉及到一系列的合同，这些合同可以保证企业正常的进行经济活动，从而取得一定的经济效益。而随着经济水平的不断增长，企业用工数急剧增加，而相应的劳动合同数量也随之增加，各个企业在人力资源管理过程中对于劳动合同管理越发重视。现今的企业合同管理模式存在着一些可能导致法律风险的问题，这会严重影响企业的正常运转，随着劳动合同的增加该问题显得越发严重所以对于企业管理过程中的劳动合同管理面临的法律风险进行研究具有非常重要的意义。

一、劳动合同管理特点及法律风险

一个企业的运营过程需要签订各式各样的合同，因此合同管理也相应的有很多种类，在这些合同管理中劳动合同管理对于企业的运营发展有其自己独特的地位。因为劳动合同涉及到企业的人力资源管理，是一个企业有相关专业技术人才的重要保障，而人才又是一个企业能够顺利进行经营和各项活动的基础[1]。在企业的经济发展过程中，有着种类众多的合同需要进行管理，其中，劳动合同管理就是合同管理中非常重要的一类。劳动合同是联系用人单位和劳动者之间的一个重要纽带，在双方都同意的前提下签订劳动合同可以避免在劳动过程中产生一些不必要的纠纷，或是在纠纷产生后可以有一个明确的依据去判断要担负责任的一方，从而去更好地解决问题。在整个的企业管理过程中劳动合同管理隶属于劳动关系中的一部分，其具有自己独特的特点。首先是劳动合同管理对于企业的重要性无需再言，所以企业在对劳动合同进行管理时要学会采用科学合理规范的方式，给劳动者一个积极向上的工作环境，使其认识到自身对于企业的价值，有一种强烈的归属感，进而实现企业的盈利和员工自身的价值体现；其次就是企业在进行劳动合同管理时要注重对各个环节的控制，每个细节都要注意到，不能笼统的管理，而且要有重点的把控容易出现问题的部分，否则就容易出现问题，使得员工与企业之间出现纠纷；最后就是企业的劳动合同管理不能只看重眼前的蝇头小利，要把眼光放长远从总体大局进行把控，保证整个劳动合同管理的顺利稳定实施，以保障企业的正常运转。

“企业法律风险”，是指在法律实施过程中出现的与企业所希望达成的目标相违背的可能性，这通常是由人在执行具体工作时做出的某种不规范行为所引起的，所有的致使出现法律风险的行为都具有不规范性，但是所谓的法律风险并不是指违法风险。法律风险的起因有两种，具体可分为企业内部法律风险和外部环境法律风险。企业内部法律风险一般是指由于企业的管理出现问题时所引起的法律风险，这些问题对于企业来说是可以避免的，所以控制企业内部法律风险往往是降低企业法律风险可能性的重中之重，其中合同管理是防范企业内部风险的一种非常重要的形式。外部环境法律风险一般是由企业以外的环境因素所引起的，这些问题往往不受企业自身的控制，所以很难去制约外部环境法律风险。合同管理法律风险是指涉及劳动合同的订立、履行变更和终止等各个过程中签订合同的一方或双方不遵守合同所规定条款而给用工单位带来风险的可能性。

二、劳动合同管理中存在的法律风险

订立合同时的法律风险主要包括四种形式：第一是企业未按照相应的法律程序与劳动者签订相应的劳动合同或者未能按照法律所规定的期限与劳动者订立合同所带来的风险，《劳动合同法》要求企业一月之内与劳动者签订合同，否则就会出现工资成本增加和无固定期限合同的风险；第二是企业没有按时将劳动合同文本送达给劳动者或者当劳动者无理由拒签劳动合同时企业没有及时以书面通知的形式告知劳动者，根据《劳动合同法实施条例》规定相应的用人单位将面临一定的法律风险；第三就是《劳动合同法》对于劳动者的试用期和其在试用期的工资都进行了严格的规定，所以如果用人单位如果拒绝支付或者不按照规定支付给劳动者工资将面临相应的法律风险；第四就是在具体的劳动合同签订中，劳动者与企业在签订合同的时候对于合同中某些内容的理解可能存在较大的偏差，特别是如果对于一些重点内容的约束不到位就可能造成相应的法律风险。

劳动合同在履行过程中存在着较大的法律风险，根据《劳动合同法》规定，若用人单位未及时或者未足额向员工支付酬劳时，其有权向人民法院提起申诉，使得企业面临法律风险；另外用人单位不按照合同规定的工作时间对员工进行要求，强迫其进行加班，或者在加班后不给予加班费等类似情况都会是企业面临法律风险；最后是企业没有按照合同的相应规定强迫员工进行高空、高温、有毒等高危环境作业，或者在其进行高危作业时未能给员工提供必需的保护措施等，这同样会使企业面临劳动合同履行风险。另外由于用人单位或者劳动者的原因需要对劳动合同进行变更的时候而未按程序进行变更，没有采用书面的形式，根据《劳动合同法》规定，这也会使得企业面临劳动合同变更的法律风险，其所带来的法律风险也是十分巨大的。

企业在对劳动合同进行解除或终止时也要遵循相应法律章程所规定的条款，《劳动合同法》规定了用人单位在解除劳动合同时的九种情形和终止劳动合同时的六种情形，如果在劳动合同解除和终止时不符合这几种情形，企业就会面临劳动合同解除和终止的法律风险。在这个过程的具体操作中，不管是企业还是劳动者，解除合同必须遵守法律法规。否则就会承担支付赔偿金、负责举证等方面的法律义务。

在处理劳动争议和纠纷的时候可以根据内容的不同进行相应的风险分类，例如，当员工在企业上班期间因工作出现人身伤亡时，企业应该按照劳动合同的规定严格执行，否则就会面临法律风险；企业在进行裁员的过程中必须按照合同的内容向被裁者支付一定的经济赔偿，如果企业拒不支付赔偿的话，就会面临相应的法律风险。

三、劳动合同管理法律风险的防范措施

首先应该采取预防为主的原则，做好前期法律风险预防可以减少后期出现问题和纠纷的可能性，进而是企业将精力主要放到企业的运营和发展上，而预防主要有建立完善的组织保障和制度保障。企业自身应该引进相应的劳动法律人才建立自己的法律团队或者与相应的法律律师事务所合作聘请律师作为企业的劳动合同管理专业顾问，这可以在一定程度上防范劳动合同管理中的法律风险的发生。企业内部有自己专业的法律人才才能够切实的为企业解决劳动合同管理中所遇到的具体的法律问题，化解可能出现的各类法律风险。让企业的法律顾问全程参与劳动合同的整个签订、履行和更改及终止过程，对劳动合同的制定和签订及后期程序中可能出现法律风险的方面提出自己的专业意见，从而降低出现风险的可能性；企业内部建立严格的合同评审机制对于劳动合同风险的事先防范也具有极其重要的作用，这是法律风险预防的重要制度保障。建立严格的合同评审机制，将责任具体分配给劳动合同管理相关的部门，切实尽到自己的责任和义务。合同会签制度是合同评审制度的重要组成部分，劳动合同的签订必须在相关部门负责人的指导下进行。整个企业的各部门负责人都必须对劳动合同进行仔细研读，然后提出自己的意见或者建议，从而完善合同内容，然后再确定是否可以进行签订。劳动合同法律风险提前预防工作虽然使得企业前期的工作量变大，但是可以在很大程度上避免法律风险的发生，从而降低企业在后期出现法律纠纷时的损失，这可以降低企业的整个投入，有时甚至可以使企业起死回生。

其次是要采用依法治企的原则，定期对企业员工进行有针对性的法律培训，提高相关部门员工防范劳动合同法律风险的能力。法律风险的预防，应该从企业的每个人做起。企业内的每个员工都是企业的“责任人”，在预防法律风险发生的方面来说，每个人都责无旁贷。防范法律风险的发生不仅要重视劳动合同的签订，还要注意在后期时合同的履行。所以对企业相关员工的法律知识和法律意识进行提升很有必要，这可以很好地对法律风险进行防范。再有就是企业劳动合同管理员工要注意对自己已经履行了合同规定条款的证据，防止在产生纠纷时签订合同的另一方胡搅蛮缠，另外也要留存对方违约的证据，以作为后期用法律手段解决问题时的证供。另外在合同变更时，对于另一方加入或减少的条款要以书面的形式记录下来，并以签订合同的形式进行重新签订。重新签订时一定要确保合同更改方的责任人有足够的权利，能够代表其所在企业。如若由于特殊情况不能重新签订合同时一定要将补充条款以书面的形式交由对方签字或盖上具有法律效力的章。在这个劳动合同履行过程中的经办人一定要有足够的法律知识和很强的责任心，而且可以全权代表企业的劳动关系管理部门，这可以很好地对可能出现的法律风险进行预防，对相关文件进行保存可以保证在后期产生纠纷时不会败诉。

然后就是运用保险制度转嫁合同风险。现代企业一般都会入经济保险，保险业有资金融通、经济补偿和辅助社会管理三大功能，而企业可以利用其中的经济补偿功能来转嫁合同风险。现在国外的企业基本上都可以利用保险制度来转嫁合同风险，而我国的保险制度还不是很完善，但我国的保险业也在进一步的优化和完善。所以说利用保险制度转嫁合同风险在我国还是一个基本全新未开发的处女地，如何利用好保险制度是企业在未来要继续研究的问题。

最后是运用法律手段来化解劳动合同管理的法律风险。当企业的预防措施失效时，就会出现相应的法律风险，这时候企业就应当及时、全面、优化地处理这些法律纠纷。劳动合同在履行过程中可能出现法律纠纷。对于有可能出现的法律纠纷，企业应当作好相应的备案，以便防止其发生。而对于已经产生的法律纠纷，企业应该尽快的对纠纷进行评定以采取合适的方式来解决，对法律纠纷解决方法的评估，应当结合纠纷的原因、过错大小、风险大小、社会影响等多方面的因素来决定，从而在专业法律人士的指导下来确定是私下调节还是运用诉讼等法律手段来解决，保证企业自身的合法权益。

四、结语

现代企业的经营过程总的来说就是一个签订合同并依照合同条款去履行的过程，劳动合同管理就是运用各种手段对合同执行过程的各个流程进行严格把控。防范在合同执行过程中由于劳动合同自身或者其他因素所引起的法律风险，这对于企业的平稳健康发展有着极其重要的作用。

参考文献：

[1]邢焕波.企业劳动规章制度的重建是有效执行《劳动合同法》的前提保证[J].经营管理者，2011（10X）：174.

[2]刘红.企业法律风险及其防范[J].法制博览，2015，33：221-222.

[3]常凯，邱婕.中国劳动关系转型与劳动法治重点--从《劳动合同法》实施三周年谈起[J].探索与争鸣，2011（10）：43-47.

[4]王秀娟.我国企业劳动合同管理的法律风险防范[J].管理观察，2012（36）：33-34.

第4篇

关键词：企业管理；员工离职；风险；防范

一、前言

企业员工的离职率大于一定的限度，尤其是一些关键员工较高的离职率，将影响企业员工的心理，使员工对企业未来发展信心动摇。此外，员工离职导致人才的流失亦对企业运营产生负面影响。因此，研究离职问题不仅具有理论价值，而且具有重要现实意义。

二、企业员工的离职风险管理存在问题

企业经营中存在的管理漏洞是企业受员工离职风险困扰的重要原因，具体包括企业没有规范的员工离职手续、企业没有完善的劳动合同制度、企业没有健全的内部监督与管理机制等方面。

1.企业没有规范的员工离职手续

《劳动合同法》明确规定劳动者应依据双方约定对工作交接进行办理，但这只是原则性的一个规定，需要企业对此在内部的规章制度中进行具体且详细的规定，对员工离职附随义务与法定义务要明确，以便对劳动者离职的手续进行进一步规范，进而使企业免受离职手续延误而造成的经营风险以及劳动纠纷。

2.企业没有完善的劳动合同制度

国家对劳动者进行特殊保护要通过制定劳动法律法规来实现。构建较为完善的企业劳动合同制度，不仅为企业对员工离职风险进行防范提供法律依据，而且是企业保护员工利益、营造良好企业文化的重要体现。这要求企业应该依法同员工订立劳动合同，在劳动合同中对劳动纠纷解决方式以及约定劳资双方权利义务进行明确约定。此举不仅对员工负责，而且为企业自身负责。

3.企业没有健全的内部监督与管理机制

企业内部的监管机制不健全，无法对企业人力资源部门为离职员工办理离职手续进行及时的监督，是企业员工离职手续没有得到及时办理的一个重要原因。该原因又为离职的员工挑起劳动争议诉讼提供制度漏洞。建立健全的内部监督与管理机制，是企业员工离职法律风险防范外在的要求，也是企业管理制度内在的需要。

4.企业没有较高的法律风险意识

员工同企业利益终结重要的环节为离职，因此离职管理制度的规范与科学对防范企业员工离职法律风险有利。然而实际操作中，大量企业具有淡薄的法律风险意识，不重视对劳动合同的风险进行控制，不明确劳资双方权利与义务，劳动纠纷解决的方式亦约定不清，没有对离职手续进行规范的管理，未及时为员工办理离职的手续，为企业带来员工离职的巨大法律风险。

三、企业管理中员工离职风险的防范措施

当前，知识经济高速发展，企业获得竞争优势首要的源泉为人力资源，员工的流失成为困扰众多企业主要的问题之一。因此，构建企业员工离职风险防范较为完善法律机制必然成为企业解决员工流失问题、获得竞争优势的选择。而企业管理中员工离职风险的防范包括如下措施。

1.规范企业的员工离职手续

为了解决员工离职手续办理中存在的一些管理漏洞，企业应该建立针对离职环节规章管理的制度，通过对员工离职的程序进行明确等方式，加强企业对员工离职行为进行管理的规范性，禁止随意办理离职手续、拖延办理离职手续等可能给企业带来巨大损失与纠纷的行为。

2.完善企业劳动合同的内部审查制度

法治经济即为市场经济，因此对现代企业进行管理，应该加强企业的法治化运行管理。通过对法律事务部进行组建等方式防范企业的未然至关重要。当企业同员工订立劳动合同，应该明确约定劳动保障、休息休假制度以及工资标准，明确界定年终奖金支付的条件。为了避免劳动法律法规关于标准工资模糊的界定为企业带来劳动纠纷与用工风险，企业应建立严格的劳动合同内部审查制度。

3.健全的企业内部绩效跟踪监督与管理机制

企业员工离职时没有得到及时办理离职手续的重要原因是不健全的内部监督与管理机制。不健全的内部监督和管理机制，无法对企业人力资源部门为离职员工办理离职手续进行及时督促，进而为离职的企业员工挑起劳动争议的诉讼提供制度漏洞。为了解决这个问题，企业应该建立健全的内部绩效跟踪监督与管理机制，将员工规范的离职作为考评的重要标准，避免企业离职的员工利用企业管理的漏洞挑起纠纷。

四、结束语

知识经济快速发展的今天，无论何种组织或企业，员工是其市场竞争力获得重要的因素。而员工的流失现象较为严重，严重困扰重多企业。因此，做好员工离职的管理工作，加强离职风险防范工作，建构企业员工离职风险防范较为完善的法律机制是企业应该长期思考的问题，其可推动企业的管理、解决人力资源的流失问题，使企业获得市场竞争的优势。

参考文献：

[1]胡招娟：企业管理中的员工离职风险防范机制研究[J].管理学家，2011，34（6）：112-113.

第5篇

1供电企业法律风险的主要表现

1.1财务税收环节发生在财务税收环节的法律风险主要表现为：（1）未按照《会计核算准则》的要求设立会计科目、账簿；（2）随意变更会计处理办法；（3）变造、伪造、故意销毁会计账簿、会计凭证、会计报表等资料；（4）对原始凭证审查不严，对不合法、不真实的原始凭证予以受理；（5）对上或对外提供虚假会计报表或会计数据，对违法收支未向有关部门汇报；（6）财务印鉴管理不善，存在被盗用或误用漏洞；（7）纳税申报时采用虚假手段。

1.2人资管理环节发生在人资管理环节的法律风险主要表现为：（1）未与劳动者签订劳动合同，或合同条款约定不清晰（包括保密条款的约定）；（2）对具备订立无固定期限劳动合同条件的人员，未及时与之订立无固定期限劳动合同；（3）未按劳动合同约定向劳动者及时支付足额劳动报酬，或未足额缴纳社会保险费，或变相强迫劳动者加班；（4）违章指挥，强令劳动者冒险作业。

2原因剖析

2.1意识层面由于历史原因，长期以来供电企业处于“政企不分”的状态，加上是垄断经营，其运作机制实际是非市场化的。因此，在制度设计上，供电企业往往只注重内部业务链的实现，而缺少关注与外部法律法规的衔接，从而导致守法意识、规则意识较差，并突出表现为对法律风险及其防范重要性的忽视。近年来，劳动纠纷、合同纠纷和外人触电事故等民事纠纷不断充分说明了这一点。

2.2管理层面主要指合同管理方面。由于供电企业的强势地位，企业员工对合同管理普遍不够重视（在合同履行过程中未予有效监管），企业也缺乏对失策甚至错误合同的正确总结。而社会主义市场经济从根本上说是以合同为基础的契约经济，因此，从长远看，供电企业能否有效管控合同，将是其能否实现现代化经营的关键因素。

2.3机制层面就目前来看，大多数供电企业有关法律风险的分析、识别、提示以及防范等工作，基本处于朴素自发状态，即内部没有明晰的法律风险防范责任主体，在相关流程设计上更是空白一片。随着国有资本监管力度的不断加大，风险预普、风险防范、风险应对等机制须尽快建立并得以贯彻。

2.4法规层面目前，我国的电力法规尚不完善，甚至有相互矛盾的情况。例如针对“反窃电”，虽然《电力供应与使用条例》、《电力法》等都对此有所规定，但内容零乱，实际不具备可操作性。这样，供电企业就较难与司法部门协同合作，利用相关法律维护自身利益并规避外部环境的风险。

3防范法律风险的对策

3.1建立法律风险管理的内控机制内控机制的建立目标：（1）维护企业财产完整性，保证企业会计信息准确性；（2）保证企业生产经营活动的效率性、经济性和效果性，保证国家法律的遵守执行。内控机制的建立理念：（1）建章立制，把合法运营、依法治企的理念贯穿到企业日常活动各环节，切实把依法经营当作企业生命线；（2）形成事前有人到位、事中监管到位、事后补救到位的全方位法律风险内控机制。内控机制的实现方式：（1）建立以总法律顾问制度为核心的企业法律顾问制度；（2）建立以总法律顾问为牵头、决策层为主导、法律顾问提供业务保障、全体职工共同参与的法律风险责任体系；（3）建立或完善法律纠纷的备案管理制度；（4）完善重要岗位的权力制衡制度，明确与相关法律相对应的职责及权利。

3.2建立法律风险管理的业务流程机制实施方向：基于企业的整个生命周期，对各项核心业务流程进行认真考察和梳理，并开展法律风险分析，以确定有可能引发法律风险的关键环节。最后剖析原因，并在此基础上设定新流程或调整原业务。实施目标：通过引入法律风险评估体系，整合现有管理流程及员工风控意识，形成规范性、系统性的风险防范法律意见，逐步提升供电企业处理法律风险的能力。

3.3建立合同管理体系随着社会主义市场经济的不断深入，加强以合同管理为中心的管理体系建设将是提升供电企业管理水准的必由之路。要实现对合同的规范管理，就是要树立“凡事以合同为准绳”的理念，设立专门机构对合同进行管控，有效防范企业的合同风险。

3.4建立法律风险管理的信息系统系统意义：实现信息化，是建设法律风险管理体系的关键。只有运用信息化手段，方能固化该体系建设成果，方能统一法律风险分析和识别的工具，明晰管理流程，实现资源共享，保证措施落实到位。系统定位：（1）通过信息化平成法律风险识别、控制、评估等主要工作，实现管理流程电子化；（2）实现相关信息的在线查询、维护、检索以及咨询。

3.5建立法制宣传及教育体系分对内、对外两个层面。对内：（1）结合案例组织讲座；（2）在各种职业技能培训和业务管理岗位培训中，将所牵涉的法律法规纳入学习计划，做到业务培训与法律学习同步安排、同步实施、同步考试，以强化员工法律风险意识。对外：（1）宣传重点放在合法用电、安全用电等方面，以尽量避免触电事故发生；（2）对违反电力合同用电、窃电等，要结合国家普法工作的实施进行案例宣传以打击犯罪，维护企业的合法利益。

4结束语

第6篇

关键词：高校后勤企业；劳动合同法；人力资源管理

中图分类号：G647 文献标识码：A

新的《劳动合同法》颁布实施3年多来对企业的经营理念、用人制度、劳资关系等产生了深远影响。高校后勤实体作为高校后勤社会化改革过程诞生的新的市场主体，大多属于劳动密集型企业，存在着复杂的用工关系，其人力资源管理体系必然受到《劳动合同法》的约束、调整和规范。

一、高校后勤人力资源管理现状

目前，高校后勤人力资源现状可以概括为员工规模大、成建制分离员工少且文化层次低、违法风险高等特点。由于历史及现实原因造成了许多诸如解决教职工的夫妻分居问题，上山下乡知识青年的安置问题，农转非家属、待业青年的就业安排问题，部队转业军人的接纳问题，学校征用土地造成成批被征地上的农民安置问题等等，为了稳妥解决这些问题，后勤接纳了这些人员，从而保证了学校的发展和解决了广大教职工的后顾之忧，但也为后勤社会化改革带来了知识人才不足的被动局面。

由于编制紧张和办学经费短缺，大部分学校采用“只出不进”的办法，尽可能减少事业编制的后勤人员数量，而伴随着高校规模的快速扩张，后勤实体不得不大量聘用编外人员，结果形成了高校后勤庞大的劳务用工队伍，现在许多高校后勤员工队伍都在1，000人以上。据不完全统计，全国高校后勤服务人员有70多万人，而非事业编制的员工有60多万人，并且这些非事业编制人员中文化素质低、技术水平不高占整个后勤员工队伍的80%以上。由于大量编外人员的存在以及他们维权意识的明显提高，高校后勤实体的用工风险也逐步增加。

以河南某高校后勤集团为例，该集团共有员工1，100人，其中研究生2人，本科18人，大专57人，大专以下1，023人，可见其低层次文化水平的比例之高。其中的员工职称比例如图1所示。（图1）

由此可见，高校后勤集团员工文化层次及职称比例状况令人担忧，与高校后勤服务对员工的素质要求相差甚远，使员工的服务质量、服务技能等得不到保证，从而无法与社会上成熟的企业相竞争，并且大量非事业编制的后勤员工的存在，给高校后勤实体人力资源管理带来诸多挑战和风险。

二、《劳动合同法》对高校后勤人力资源管理体系的积极影响

新的《劳动合同法》自2008年1月1日生效之日起，就引起了社会各界的广泛关注，甚至遭到了许多非议。著名学者张五常曾指出，如果严格执行新的《劳动合同法》将会搞垮中国经济，因为无固定期限劳动合同将维护懒人利益，导致铁饭碗现象的再次出现。周国良通过研究发现，如果严格执行新的《劳动合同法》将导致企业用工成本增加3%～8%，利润降低0.23%。当然也有许多学者研究和分析了新法对企业的正向影响，如李春云（2008）认为《劳动合同法》能够提高企业的解雇成本从而使劳动者享有工作安全、职业稳定的保障，有利于培养劳动者的忠诚、正直和自律。韩兆洲等（2011）运用成本测算直接法和间接法，对广东调研企业成本进行了统计测算，结果表明《劳动合同法》的实施对企业成本上升的影响并不明显，对于大部分企业来讲，《劳动合同法》的实施带来的最大挑战是人力资源管理模式的变革，而不是用人成本支出的增加。综合不同学者基于不同角度的研究结论，可以看出新的《劳动合同法》是一把双刃剑，在给企业带来正面影响的同时，也会产生一些不可避免的负向影响。新法对高校后勤人力资源管理体系同样会产生双向影响，本文主要分析新《劳动合同法》实施以来对高校后勤实体所产生的正面影响。

（一）有利于增强人力资源管理的风险意识。新《劳动合同法》规定了无固定期限合同、最低工资标准以及对员工进行经济补偿和赔偿等内容，提高了高校后勤实体的用工风险意识。由于高校后勤实体属于劳动密集型企业，雇佣大量的非正式编制的临时性员工，随着《劳动合同法》的深入推进和员工维权意识的逐渐增强，高校后勤企业面临着越来越多的用工风险。新法执行三年多来，大部分高校后勤实体都经历了因违反《劳动合同法》而被员工的被动局面。用工风险的增加有利于高校后勤实体反思自身人力资源管理体系的弊端，有利于提高高校后勤实体人力资源管理的风险意识。许多高校后勤实体因《劳动合同法》实施而专门成立了人力资源管理部门，研究和规避用工风险，初步形成了自己的用工风险管理体系。不同学校的风险管理体系内容虽然略有不同，但基本都包括了风险的识别、风险的分析与评价和风险的控制等基本内容，具体如图2所示。（图2）

（二）有利于构建和谐稳定的劳动关系。《劳动合同法》的宗旨是建立稳定的劳动关系，为建设和谐社会奠定基础，为了实现这一目标，《劳动合同法》必然触及经济利益格局的重新调整，使得社会既得利益者的财富重新分配。《劳动合同法》在实施的初期对社会福利的影响具有不确定性，从短期来看，新法的实施提高了高校后勤企业的用人成本、解雇成本和保险成本，降低了高校后勤实体的用人灵活性，会让一些实体感到不适应甚至阵痛；但从长远来看，《劳动合同法》有利于高校后勤实体构建和谐稳定的劳动关系。新《劳动合同法》要求高校后勤实体必须与符合条件的员工签订固定期限或无固定企业合同，使“临时工”变成了“合同工”，身份的改变增强了员工对高校以及高校后勤的归属感，最低工资标准的执行保障了后勤员工的基本权益，极大地改善了后勤服务的劳动关系和分配关系，员工的主人翁意识得到明显增强，和谐稳定的劳动关系得到逐步加强，这是高校后勤实体科学发展的保证，是高校和谐稳定的基石。

（三）有利于建立科学的人力资源管理体系。《劳动合同法》的实施，促使高校后勤实体不断完善人力资源管理制度，逐步趋向多元化的劳动用工模式。许多高校后勤实体将岗位分为技术岗位、管理岗位和普通岗位，形成了从员工招聘、培训、考核、晋升等各个环节的科学化管理体系。对技术岗位和关键的管理岗位员工，签订正式用工合同，推行人事制度，如技术熟练的水工、电工、焊工和司炉工以及企业中层管理人员等。对于普通岗位员工如绿化、卫生保洁、超市理货等岗位的员工均采用劳务外包的形式聘用。另外，高校后勤实体还根据工作性质不同采用钟点工和内部协议用工的形式解决部分岗位的人员聘用问题。其中，内部协议用工主要是指使用退休返聘人员、兼职人员、外单位停薪留职人员以及与外单位已有劳动关系的人员等。

（四）有利于提高工作效率和经济效益。制度变迁可能导致企业组织结构上的差异，企业制度结构的差异能够导致企业间的生产率差异，《劳动合同法》的实施迫使高校后勤实体不断完善自身制度结构，逐步形成了有效的员工聘任制度、员工培训制度、绩效考核和员工激励与约束制度等，从源头上提高进人的门槛，尽量压缩用工规模，减少低技术、低文化层次员工的引进，加大员工的培训力度，挖掘已签合同员工的工作潜力，在提高员工工资福利待遇的同时，追求员工综合能力的大幅度提高和员工离职成本的增加，从制度上激励员工的工作积极性，促进高校后勤实体人力资源的有效开发和企业制度结构的良性变革，从而促进工作效率和经济效益的提高。现实情况也证明劳动力价格与劳动力价值成正比，高工资能够带来用工素质的大幅提高。周密和段国华（2008）按照新《劳动合同法》的要求计算了淮北职业技术学院后勤的用工成本，并且认为新法的执行极大地改善了后勤服务的劳动关系和分配关系，促进了后勤服务水平的提高，后勤服务的效益也得到了明显增强，无论从社会效益还是经济效益角度讲，执行新的《劳动合同法》都是划算的。

三、结论

经过三年多的实践证明，新《劳动合同法》的执行有利于增强高校后勤实体人力资源管理的风险意识、有利于改善高校后勤实体的劳动用工关系、有利于建立科学的人力资源管理体系，并且最终能够提高高校后勤实体的工作效率和经济效益。因此，高校后勤实体应深入领会新《劳动合同法》的内涵和精神实质，进一步树立依法用工的观念，科学设计薪酬制度，规范各项管理制度，切实构建和谐的劳动关系，从而促进高校后勤实体自身的科学发展。

（作者单位：河南理工大学）

主要参考文献：

[1]周密，段国华.实施新《劳动合同法》对高校后勤服务用工的影响及对策[J].淮北职业技术学院学报，2008.8.

[2]张五常.多难登临录：金融危机与中国前景[C].中信出版社，2009.

第7篇

关键词：新形势 劳动用工 风险防范 管理措施

一、新形势下企业劳动用工风险

劳动用工中的风险是从合规性角度来说的，指的是用人企业在劳动用工的过程中，明显违背了劳动法等相关法规的规定，存在发生劳动纠纷的可能性。劳动用工风险与劳动关系管理中法律意识淡薄，流程操作不规范、不合法有直接的关系。劳动用工中的风险贯穿于劳动用工的全过程。

1.信息不对称下的岗位错配风险。就劳动力市场而言，用工单位对自身的企业用工需求、岗位需求及内部运作流程等较为清晰，但对劳动者的了解不深；劳动者对自身的能力素质、性格及需求比较了解，却缺乏对企业的认识，由此就导致劳动者与企业之间存在信息的不对称。这种信息不对称可能对企业造成两种风险：一是由于劳动者隐瞒或伪造自身信息，使得企业将不符合用工需求的劳动者招募进来；二是由于企业对劳动者的能力评价失准，使得企业将劳动者放置在错误的岗位上，形成资源错配风险。

2.规章制度不符合法规。一些企业在实际生产经营过程中，为了确保自身利益，往往会制定一系列强制性制度，这些制度在贯彻落实过程中，严重损害了劳动者权益。我国劳动法中明确规定了如果用人单位的生产经营制度与我国相关法律法规内容存在一定的相悖性，会给劳动者权益带来一定程度的损害，劳动者有权单方面解除与该企业所签订的劳动合同，而该企业需要先赔偿劳动者一定额度的钱款。

3.劳动者管理风险。劳动者的管理包括考勤、违规人员的管理与处罚、辞退等。辞退劳动者属于劳动用工的高风险点，经常出现不正确甚至是违法的辞退，用人单位长期存在一些错误认识，比如在试用期可以随意辞退或出现违纪情况也可辞退劳动者。辞退劳动者需要提前一月通知劳动者，并给予劳动者一定的补偿。简单来说，用人单位辞退劳动者就是单方面解除劳动合同，因此劳动合同法对于其条件和程序都作了十分严格的规定，而非说辞就辞。

4.法律风险。《劳动合同法》修订完善后，加大了对劳动者的权益保护力度。大多企业为了维护自身利益，会尽可能的将劳动成本支出降到最低，在许多管理行为上可能存在同《劳动合同法》不匹配的问题，面临法律风险。举例来说，在《劳动合同法》 中有明确规定：企业员工试用期不得超过六个月。然而在实际过程中，许多企业通过“偷梁换柱”“改名换姓”等，在试用期的基础上，增加一个所谓的“培训期”，变相延长试用期，存在法律风险。如《劳动合同法》对劳务派遣员工的性质、数量、岗位类型及同工同酬都作出了比较严苛的规定，而一些国有企业仍然无视这些规定，通过“岗位外包”等措施绕开法律规定，继续大量使用劳务派遣员工，而同工不同酬的现状仍然没有得到改观。此外，一些企业在用工过程中的招聘歧视、合同管理不合规、变相减少经济补偿等，都存在法律风险。

二、防范和化解企业劳动用工风险的对策和措施

1.牢固树立劳动用工风险防范意识。用工风险的发生与法律规定或合同约定必然相关，因此具有较强的可控性和可预见性，其发生的结果体现为强制性。在日常的管理中，管理人员应树立牢固的风险防范意识，严格按照规范流程操作，不能因为繁琐而随意越过应有的程序，为以后风险埋下隐患。对于劳动用工的高风险点，要格外的关注，要提前做好应对的准备，争取主动。

2.创建完善的风险处理机制。用人企业要建立并健全自身的风险应急处理制度，建立完善的人力资源管理系统以及风险处理系统，只有通过配备专门的风险管理人员，才能实现用工风险的有效管理。

3.建立健全相关规章制度。企业内部的规章制度涉及方面众多，例如，奖惩制度、薪资福利、休假制度、劳动合同管理、入职培训以及劳动者招聘等。企业在制定内部规章制度之前，需要询问企业员工的意见。同时还要保障其规章制度与我国法律法规相符合，拥有可操作性。同时规章制度中还要包括以下内容：劳动合同的具体内容、劳动者岗位职责、安全生产制度以及员工节假日休息时间等。

4.对劳动者进行入职培训。劳动者刚入职时，相关人员要及时帮助劳动者熟悉企业内容的规章制度，履行工作情况告知义务。

5.加强激励机制和企业文化建设，构筑安全的保密防范体系。企业人员流失过频的一个根本原因是员工缺乏归属感，而如何提高员工的满意度和归属感，赫茨伯格认为，应从影响员工满意度的双因素着手予以解决，即激励因素和保健因素。从激励因素的角度来说，企业应给予员工施展和实现自我价值的平台，如优化员工的晋升通道，适度的授权，给予员工有挑战性的工作等，进而激发员工的创造性与驱动力；从保健因素的角度来说，企业应构建合理的绩效奖励机制，提供具有竞争力的薪酬待遇，营造舒适的办公环境和和谐的人际关系等。此外，企业还应从文化建设入手，构建具有凝聚力和团结精神的企业文化，提高企业的凝聚力。在进行企业保密管理方面包括以下内容：一是要注意日常的保密管理，二是要注重对关键岗位、核心人员的保密管理，如通过签订《保密责任书》、限定离岗脱密期等，减少因核心人员离开对企业造成的失泄密损失。

参考文献

第8篇

关键词：毕业生 劳动合同 风险控制

技校毕业生常因迫于就业压力，在签订劳动合同时不得已放弃原本属于自己或者可以协商获得的权利，为以后自己的维权带来难度。对毕业生来说，签订一份完备、公平、合理合法的劳动合同极为重要。

一、劳动合同与风险控制

我国《劳动法》规定：“劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确相互权利和义务的协议”，是合同双方维护自己权利的法律武器。

风险控制是指风险管理者采取各种措施和方法，消灭或减少风险事件发生的各种可能性，或者减少风险事件发生时造成的损失。

二、在签订劳动合同时应注意的问题

1.劳动合同的签订时间

为了保障自身的合法权益，劳动者从与用人单位建立劳动关系的第一天起（包括试用期）就应当签订劳动合同。

2.劳动合同的文本和文字问题

劳动合同文本通常由用人单位提供，也可以由用人单位和劳动者共同拟定。

3.劳动合同必备条款

劳动合同应具备以下条款：劳动合同期限、工作内容、劳动保护和条件、劳动报酬、劳动纪律、劳动合同终止的条件、违反劳动合同的责任。

4.劳动合同的试用期

劳动合同的当事人可以约定试用期或按《劳动合同法》的相关规定执行试用期。

5.劳动报酬

劳动报酬一般包括计件工资、计时工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资。

6.社会保险和住房公积金

社会保险主要包括养老保险、工伤保险、失业保险、医疗保险和生育保险。社会保险和住房公积金是法律法规强制执行的，用人单位和劳动者均需承担相应的义务。

7.劳动合同的生效日期

劳动合同自双方当事人签字之日起生效，当事人对生效的期限或者条件有约定的，遵从其约定。

8.劳动合同无效的问题

有下列情形之一的，劳动合同无效：违反法律、法规的；损害国家、集体或他人利益的；采取欺诈、威胁等手段违背当事人意愿订立的；限制或侵害当事人一方基本权利的。无效的劳动合同，自订立的时候起就没有法律约束力。

三、毕业生签订劳动合同时的风险控制

1.签订正式规范的书面劳动合同

毕业生在进入一个新的工作单位时，和用人单位往往只是简单地达成口头用工协议，但这种口头合同对毕业生是相当不利的。因为毕业生一旦与用人单位发生纠纷，因无书面证据，将不得不承受本不应自己承担的损失。为了保障自身的合法利益，毕业生在正式进入用人单位工作时，一定要与用人单位签订正式的劳动合同，明确合同双方的权利和义务。

2.仔细推敲用人单位提供的格式合同

在签订劳动合同时，许多用人单位常常会拿出事先起草的劳动合同文本，其中约定的权利义务明显对用人单位有利，还有些条款回避用人单位的责任，加重劳动者的义务，甚至限制劳动者的人身自由。因此，毕业生在签约时一定要认真审查、推敲，充分理解这些条款的真实含义，并对其中的不合理部分提出异议并加以解决。如无异议，毕业生应当面与用人单位负责人签字盖章，以防用人单位利用签字时间不同而在合同上做手脚。

3.要明确约定工作岗位、工作地点和工作内容

在实践中，有些用人单位故意不把工作岗位、工作地点、工作内容写进合同中，以达到随时、随意变更劳动者的工作岗位、工作内容、工作地点的目的，扩大自己的管理权限，这时劳动者作为弱势群体，是无能为力的，因此，建议毕业生在签订劳动合同时，就应当明确约定工作岗位、工作地点和工作内容。

4.在劳动合同中明确约定工资、奖金及其他收入

工资等涉及毕业生的经济利益。劳动合同中的工资不仅是加班费的计算基数，也是经济补偿金、生活补助费等的计算依据，因此在约定工资时应当把数额写清楚。关于年终奖金、出差补助费、交通费报销之类的收入，并不是法律规定强制执行的，但毕业生也应当在劳动合同中要求用人单位作出明确约定，否则一旦因此发生纠纷，毕业生将由于无法举证而处于被动地位。

5.注意劳动合同中对商业秘密和竞业限制的约定

为防止不正当竞争，有越来越多的用人单位在聘用关键岗位人员时要求签订保密协议和竞业限制协议，约定劳动者在终止或解除劳动合同后的一定期限内，不能到生产同类产品或经营同类业务或有直接竞争关系的其他单位工作。劳动者一旦违反协议，将负法律责任。这类协议将限制劳动者的择业自由和发展空间，因此毕业生在签订劳动合同时要仔细注意保密主体、保密范围、保密周期和泄密责任等内容。关于竞业限制条款，毕业生应当注意禁业补偿费、禁业年限和范围、违约责任及违约金的计算方式等内容。同时，要注意补偿额一般不低于被限制人员原工资的50%，限制年限不超过三年。如果没有此条款，则竞业限制协议无效。

6.注意培训的相关约定

为提高劳动者的技能，用人单位有义务对劳动者进行相关培训。有些用人单位的培训是免费的，而有些单位的培训则是需要付费的。毕业生要了解培训内容、服务期、培训费金额和赔偿计算方式等内容。具体支付方法有：约定服务期的，按服务期等分出资金额，以劳动者已履行的服务期限递减支付；没有约定服务期的，按劳动合同期等分出资金额，以劳动者已履行的合同期限递减支付；没有约定合同期的，按5年服务期等分出资金额，以劳动者已履行的服务期限递减支付。

7.注意违约金及风险抵押金的约定

劳动合同的违约条款包括违约情形、赔偿范围、处罚方式、违约金的计算方法、违约金的数额等内容。毕业生在签订劳动合同时，务必要注意有关违法责任的约定是否合法、公平，并考虑自己的经济承受能力，避免日后因无力承担巨额赔偿金而陷入困境。常见的违约金类型有三种：一是提前解除劳动合同违约金，二是违反培训协议的违约金，三是违纪、失职给单位造成经济损失的违约金。

8.毕业生还应该了解的其他细节问题

其他例如劳动合同条款涉及到数字时，一定要大写，不给用人单位随意篡改的机会；劳动合同一式两份，毕业生和用人单位各执一份，妥善保管，以后一旦发生纠纷，应当以劳动合同作为依据。

第9篇

企业的人力资源管理风险是指企业内部的存在的某因素导致相关人才有流失或者产生劳动纠纷等情况的可能。企业人力资源所存在的风险的特点有：客观存在，不断扩大，造成损害，客观存在是指在人力资源的管理环节中难免出现的一些风险，这些风险不会因为某些人的意愿而改变，也不会因为实施相应的措施而得到永久性的消除。风险的不断扩大是指随着企业由小变大，企业的内部组成也变得复杂，使客观存在的风险影响到更大的范围。造成损害则是指当风险的范围扩大到一定的程度，且长时间得不到相应措施的管理，而造成喷发性影响，对于企业而言，风险的影响是十分严重的。

二、企业内部人力资源存在的主要风险

（一）招聘风险

企业在一步步成长的过程中，内部所需要的人才也就越来越多，所以企业的招聘方式有所增加，招聘范围也会所扩大，人力资源作为这些行为的执行者，对于企业内部缺少的人员进行及时的补充，使企业能够正常的发展。然而在招聘过程中企业消耗了许多的财力物力，进行招聘之后发现前来签订就业协议的人寥寥无几，有的人虽然签订了就业协议，但是在途中因为某些因素不前来上班，或者在企业进行上岗培训之后发现其不能够胜任工作，使得企业资金造成浪费。

（二）成本风险

随着教育的普及，各大高校的扩招，使得人才市场上的大学生，研究生也越来越多，对于人才的招聘也由原来的普通人群向高级的知识分子身上转移，企业盲目地对于高学历人才的招聘，使得原来普通大众能够胜任的工作，非要招聘本科学历的人来工作，这无疑增加了企业的成本，导致这个问题的原因是人才市场的日益充裕以及企业日益挑剔的眼光，有的企业就是认为高学历的人来工作会比其他普通人更有用，使得原本的普通岗位都由高学历者来做，对于企业的劳动力成本就有所增加。

（三）绩效风险

绩效是企业对于工作人员工作的一种激励方式，对于企业而言绩效目标就是为了提高生产效率，绩效的科学性对于员工的心理活动以及工作态度都会有很大的影响，所以企业在进行绩效机制的考核应该充分的考虑到各种因素，不科学的绩效方式会导致员工对于工作的态度以及心理都产生严重的影响，使员工对于企业的绩效制度产生抵制情绪，从而对于工作态度发生改变，最后对于企业的忠诚度也会随之降低，可能造成人才的流失等严重情况。

（四）法律风险

企业在进行人员的招聘时未按照法律要求对于工作的内容，工作的条件以及工作的职业危害，劳动报酬等方面的内容向应聘者进行告知，有的企业认为不签订劳动合同对自己有利，所以故意拖延，而不进行劳动合同拟定。根据《劳动法》第八十二条规定“用人单位在录用员工工作之日起，超过一个月而未满一年与劳动者签订劳动合同的，企业应该向劳动者每月支付二倍工资”。还有的企业认为试用期过后再签订劳动合同，《劳动法》第十九条规定，试用期包含于劳动合同内，如果劳动合同仅仅只是对于试用期的约定，则试用期不成立。有些企业对于劳动者约定“单位可以根据实际的经营情况对于劳动者的岗位进行调整”，这项条款是不受法律保护的，因为对于劳动者岗位的调整就是对于劳动合同的变更，需要双方商量协定，不能由企业单方面来决定。在劳动合同解除方面的风险，《劳动法》第39条规定，劳动者在试用期内被证明不符合录用条件，用人单位可以解除劳动合同。这是解除劳动合同的前提就是企业要有明确的录用条件，劳动者不符合条件的证据，企业若无法出示这些证据，属于违法解约，要付法律责任。

三、对于人力资源管理方面风险的管控措施

（一）制定符合企业自身发展的人力资源规划

制定符合企业自身发展的人力资源规划，可以使人力资源的风险管理工作得以顺利实施，这要求企业制定人力资源规划的时候要从源头上抓起，能够正确的对于外界环境的变化做到正确的认识，并以此为根据来制定企业自身的人力资源规划，其次要加强对于自身人力资源结构的认知，并根据存在的问题，制定相应的管理措施，从而使自身的人力资源管理不断地完善，最后企业应该将自身环境与外界的环境进行结合，根据具体的情况做好自身的人力资源配备，只有这样才能有效的控制存在的风险。

（二）完善自身相应的薪酬制度

薪酬也就是工资，这与员工自身的利益息息相关，对于企业自身的人力资源管理也同样重要，对于薪酬制度的完善是一个企业是否能够调动员工工作积极性以及吸纳人才并留住人才从而使企业自身不断壮大的关键所在，因此企业应该根据自身战略发展的需求，明确自身的关键点并根据这些关键点在薪资方面所存在的问题，重新制定或者完善自身的薪酬制度。在具体提到各个部门，以及个人，并建立与之相应的考核制度，并使之公开透明化。当然企业自身也在不断发展，所以管理也是一个动态的过程，只有在这种情况下不断地去完善自身的薪酬制度，才能使之更加的符合员工们的要求。

（三）建立科学的培训制度

企业的培训对于员工自身要具有影响与提高的作用，因为一个人不可能只是一直的在基层岗位上而不上进，俗话说“人往高处走。水往低处流”，所以在完善薪酬制度的基础之上还应该对于培训制定来进行完善，对于培训的方式与内容也要做相应的变化，因此企业必须开展相应的技能提升培训，使员工能够在培训中获得自身能力，对于实现员工的个人价值有很大的影响，这样可以促进企业的不断发展，其次应该多与员工进行沟通，从而了解他们的发展需求，在培训过程中才能针对需求做出相应的培训，这样有益于员工自身的进步，也使得人才得以储备，对于促进企业的继续发展具有重要作用。

（四）法律风险的防控措施

企业在进行员工的招聘时，要以相关的法律法规为准绳，完善相关的用工制度，招聘员工的时候应该充分告知员工相关的工作情况，以免在试用期内员工与企业产生薪资结算方面的纠纷，在签订劳动合同之后应该严格执行，如果需要进行变更需双方商定，在企业因劳动者不符合录用条件而单方面解除劳动合同的时候，应该出示企业的录用标准以及劳动者不符合标准的证据，这样才可以解除劳动合同。例如某先生为某公司的大区销售总监，合同期为3年，试用期4个月。3个月后企业因其没有完成季度营销任务而解除劳动合同，于是上庭仲裁，仲裁委查明该公司在招聘广告与劳动合同之中并没有对录用条件做有效说明，因此经裁决企业应给予劳动者经济补偿金以及额外一月工资赔偿。所以，企业应该对于录用条件在签订合同时做明确的说明，也应该对于录用条件与胜任工作做出区分，否则就会承担法律责任。

四、结束语

第10篇

关键词：劳动关系；社会关系；法律风险

劳动关系是劳动者与用人单位（包括各类企业、个体工商户、事业单位等）在实现劳动过程中建立的社会经济关系，即用人单位招用劳动者为其成员，劳动者在用人单位的管理下提供有报酬的劳动而产生的权利义务关系。当前，随着社会经济的发展、法治社会的推进，国家陆续出台《劳动法》、《劳动合同法》、《就业促进法》、《劳动争议调解仲裁法》、《社会保险法》、《职业病防治法》、《职工带薪年休假条例》等法律法规并相继实施，新的劳动法律体系正在逐步建立完善，对劳动关系的运行规则产生了重大影响，特别是对用人单位劳动关系管理提出更多、更高要求。与此同时，广大劳动者对劳动法律政策的认知理解水平不断提高，劳动者自我意识、维权意识不断增强，作为劳动关系管理主体的用人单位，如若在法律条款的理解和运用上存在偏差，管理不规范，甚至存在不合法管理习惯、放任违法管理等行为，一旦触及到用人管理的“雷区”，就极有可能为日后或将发生的劳动争议埋下风险隐患，防范处理不当轻则影响企业的社会形象和公信度，重则演变为阻碍企业健康发展的危机。

劳动关系可以说涵盖了广大劳动者最基本、最重要、最关注的四大民生问题：就业（劳动合同及期限）、分配（工资待遇）、社会保险（基本保障）及身心健康（休假、工作条件、职业安全等），这也是宪法赋予劳动者最基本的几项权利（《宪法》第四十二条至四十五条）。由此可见，劳动关系的好坏不仅反映企业运行是否健康有序，同时也直接影响各种社会关系的和谐稳定，良好的劳动关系无疑是社会稳定的基石，是和谐社会的基础保证。

一、当前我国劳动关系现状

我国劳动关系状况正随着市场经济体制的深入处于不断变化的过程中，传统计划经济体制下单一、稳定、静止的状态变得更为多样、多变、复杂，并逐渐呈现出关系契约化、主体明晰化、利益清晰化、运行机制市场化等诸多特征。在多种所有制经济形态下多元劳动关系并存、劳动关系主体之间利益冲突不断增多、劳动争议引发的社会问题日益突出的严峻形势下，建立完善符合市场经济体制要求，以劳动法律和政策制度基准、劳动合同管理、纠纷争议处理为主要内容的劳动关系调整机制尤显重要。据劳动仲裁机构的统计数据显示，仅2008年，通过仲裁处理的劳动争议案件达96.4万件（受《劳动合同法》颁布实施影响），虽然近几年数据略有下降，但整体案件数量仍居高不下，其中2010年76.5万件，2011年67万件，集体劳动争议数量持续高位、也时有发生。可以说，劳动争议发生频率是企业劳动关系和谐与否的晴雨表，无论是从数量还是结果来看，对于企业而言当前劳动关系现状不容乐观，大部分劳动争议仲裁裁决结果处于对企业不利的局面，分析原因，一方面《劳动合同法》及相关法律条例的出台更倾向于保护弱势群体一方，为劳动者争取权益提供了充足有力的法律支撑，且劳动者法律意识维权意识也在显著增强，但另一方面，企业不规范不合法的管理方式未能及时转变应是问题的根本所在，疏于管控、管理瑕疵的存在势必会给劳动者提供可诉之机。

可以预见的是，随着市场经济转型的加快以及多种经济成分的进一步发展、就业方式的更加灵活多样，劳动关系将更加复杂多变，利益冲突也日趋显性化，用人单位劳动关系管理必然面临更多更复杂的新问题新困境。但同样也可以预见的是，不管何种形式的劳动关系，无论是事业单位聘用合同制、企业劳动合同制，抑或是劳务派遣用工制、非全日制用工等，只有做到制度体系规范运行、人员管理依法合规、纠纷争议有效控制的全过程管理，严格管控，避开“雷区”，方能达到防范和控制劳动关系法律风险的管理目标。

二、劳动关系全过程管理的基本思路

劳动关系全过程管理的思考来源于法律风险管理的“事前防范、事中控制、事后补救”机制。防范法律风险是劳动关系管理的目标之一，或者说是劳动关系管理的基本要求。劳动关系全过程管理至少应关注以下几方面：

（一）树立劳动关系运行中的管理意识：主体意识、程序意识、证据意识及控制意识。

1.主体意识。劳动关系虽然是企业与劳动者的双方关系，但劳动关系治理的主体在于企业。企业是主导，劳动者的相关行为依附于企业建立的各类规则，劳动者更多只是执行的角色。因此，企业应首先树立劳动关系管理的主体意识，重视日常管理，方能掌控局势、处于主导地位。

2.程序意识。程序意识在劳动关系管理中尤为重要，程序有瑕疵，实体权利或将不予支持；仲裁或审判过程中首先审查的是程序问题其次才是实体问题。最明显的例子是，在用人单位单方解除劳动合同这一行为上，实体条件即用人单位只有在法定情形下才可以单方解除劳动合同（《劳动合同法》第三十九条、第四十条），程序条件是用人单位单方解除劳动合同需要经过法定程序。根据《劳动合同法》四十三条之规定，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。如果用人单位在单方面解除合同行为中未按法定程序进行，即便符合单方面解除合同的实体条件，解除合同的行为也会被认定为无效。因此，在劳动关系管理过程中，程序意识尤为重要。

3.证据意识。证据是做出裁判的基础和依据，一般原则是“谁主张谁举证”，但在劳动争议中出于对企业规范管理的要求及对劳动者的保护，立法对某些方面的证据进行了举证责任倒置的规定。《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》（2002年4月1日施行）第六条规定：在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。”《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》（2008年5月1日施行）第三十九条第二款规定：劳动者无法提供由用人单位掌握管理的与仲裁请求有关的证据，仲裁庭可以要求用人单位在指定期限内提供。用人单位在指定期限内不提供的，应当承担不利后果。这个规定将劳动者客观上无法提供，但是确实应该存在且被用人单位保管的证据的举证责任分配给了用人单位。此类证据很多，例如职工名册、考勤记录、报销凭证、工资表、调度记录、工单等等。对于这些证据，如果牵涉到仲裁请求中的事实部分，劳动者一方均可以请求仲裁庭要求用人单位在指定期限内提供，拒不提供的后果就是承担败诉风险。对于这样的法律规定，用人单位应当具有合理预期，务必通过规范内部管理、建立健全各项制度并切实贯彻落实，例如考勤簿，应当如实记录并留存，如果记录考勤不规范、不准确甚至不记录考勤，则非常有可能承担不利后果。同时需要注意的是，对于证据材料，尽量保留书面文件和原件。

4.控制意识。用人单位与劳动者之间的劳动关系看似平等，实则在劳动关系建立后转变为事实上的隶属关系。用人单位在劳动关系管理上必须建立控制风险的意识，重视用工管理，在招聘阶段应认真审查应聘人员的简历及资格，确保不招用不合格员工，问题员工；在劳动合同履行阶段，审查员工的行为是否符合规章制度，如有违反是否构成严重违反规章制度，对于严重违反规章制度的及时下发解除劳动合同通知书；在劳动合同到期是否需续期前，及时向员工送达续签劳动合同意向书，要求员工根据意向书的规定及时作出回复，避免用人单位陷入被动局面；或在劳动合同即将到期前以支付一个月工资为代价下发解除劳动合同通知书解除劳动合同，避免被迫签订无固定期限的劳动合同。

（二）建立合法的劳动关系规章制度体系并有效执行。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释一》第十九条：用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。企业在制定劳动规章制度的过程中单方处分了劳动者的权利或者违反了法律法规的规定，则有可能会面临以下几种风险：

1.所制定的规章制度无效，不能作为企业管理的合法依据，也不能作为裁判的有利（用人单位）证据。企业亦不能依据《劳动法》第二十五条第二项“严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的”、《劳动合同法》第三十九条第四项“严重违反用人单位的规章制度的”，解除与劳动者的劳动合同。

2.劳动者获得随时解除劳动合同的权利。《劳动合同法》第三十八条第四项规定，用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的，劳动者可以解除合同。

3.企业可能会承担民事责任、行政责任。《劳动法》第八十九条：用人单位制定的劳动规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门给予警告，责令改正；对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。《劳动合同法》第八十条规定：用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

可见，制定规章制度并不是企业单方面的事，这些规章制度的制定很有可能产生一些法律风险，给企业带来损失。为了防范这种风险，建议企业在制定相关规章制度过程中，一方面应按法定程序吸纳职工代表参与审议，一方面还要注重制度前的合法合规性审查，避免规章制度违法违规现象。

（三）形成劳动关系良性运行的三重保险：事前防范、事中控制、事后补救。

对于企业管理而言，风险防范最主要的工作是事前防范，而不是“事后灭火”。劳动关系法律风险防范亦如此。中国古代关于扁鹊医术的故事很好的阐述了这一道理：魏文王问扁鹊，你们家兄弟三人，都精于医术，到底哪一位最好呢？扁鹊答，长兄最好，中兄次之，我最差。文王再问，那为什么你最出名呢？扁鹊答，我长兄治病，是治病于病情发作之前。由于一般人不知道他事先能铲除病因，所以他的名气无法传出去。我中兄治病，是治病于病情初起之时。一般人以为他只能治轻微的小病，所以他的名气只及于本乡里。而我扁鹊治病，是治病于严重之时。一般人看到我做的是在经脉上穿针管来放血，在皮肤上敷药等大手术，因此才会以为我的医术高明。对应到劳动关系法律风险管理工作而言，事后控制不如事中控制，事中控制不如事前控制。事前控制就是企业自身的免疫系统，能够使企业法律风险防范于未然。当然，一旦出现劳动争议，事中控制得当、事后补救及时，同样也能减少或挽回损失，三个环节形成合力各显神通，共同构成劳动关系良性运行的三重保险。

三、劳动关系管理的“雷区”及防范处理

（一）员工招聘、入职管理及法律风险防范

1.谨防招用与其他用人单位尚存在劳动关系的劳动者。在激烈的市场经济中，企业之间经常展开人力资源争夺战，但是这些行为在法律上是高风险行为，企业应积极防范。企业“挖墙脚”行为侵害了其他用人单位的利益，《劳动合同法》第九十一条对此作了规定，“用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。”需要注意的是，如果企业无意中招用了与其他用人单位尚存在劳动关系的劳动者，且对其他用人单位造成了损失，同样应当承担赔偿责任，原因是企业在招用劳动者的过程中有严格审查的注意义务。因此，建立劳动关系之前务必把好招聘审核关。

2.招用前一定要尽如实告知义务。《劳动合同法》第八条规定，用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬以及劳动者要求了解的情况。如果用人单位在招聘中没有履行法律规定的告知义务，就有可能造成合同无效，给对方造成损害的，还需要承担赔偿责任。

3.慎用违约金条款。根据《劳动合同法》第二十二条、第二十三条及第二十五条，只有在以下例外情形下用人单位才可以与劳动者约违约金：用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，与该劳动者订立协议约定服务期；负有保密义务的劳动者违反相关约定。往往企业在某些情况下，为了维护自身合法权益，不得不与劳动者签订违约金条款，但是，为了防范可能出现的法律风险，约定违约金条款时应注意：首先，有选择性的为劳动者技术培训提供出资。此举虽然一定程度上会提高企业的用人成本，但是同时也是违约金条款生效的条件之一。从另一个角度而言，企业为劳动者技术提供出资，有利于提高企业劳动者的素质，同时也能够使双方的权利义务具体化，对企业的发展是有利的。其次，合理约定服务期，依法在服务期协议中约定违约金。最后，对于负有保密义务的劳动者（限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员）违反竞业限制的情形，可以与劳动者签订违约金条款（期限不超过2年），防范其中可能出现的风险，但需要注意的是，此举对劳动者生效的条件是企业应在解除或者终止劳动合同后在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿，经济补偿的标准按双方约定，或按地方条例明确的标准确定。

4.把好劳动合同签订关。《劳动合同法》实施后，用人单位普遍重视劳动合同的签订，但在签订程序的合理性、条款内容的严谨性等方面容易出现一些问题。程序上，要注意的是务必确保先签合同后用工，若员工拒绝签订（续签）合同，应及时采取措施予以控制，以书面形式通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。内容上，在实际工作中非常容易忽视的一个问题是，劳动合同九项基本内容发生变更，特别是劳动者工作内容（岗位）和劳动报酬等核心要素的变更，不及时变更合同，导致一旦发生纠纷，用人单位在举证方面会很被动。较好的做法是在劳动合同文本后增加变更页，如有变化及时更新，确保实际劳动关系与劳动合同约定一致。

（二）在职管理及法律风险防范

1.试用期易发生的问题。试用期是用人单位和劳动者建立劳动关系后为相互了解、选择而约定的不超过6个月的考察期，试用期包括在劳动合同期限中。根据《劳动法》的规定，劳动者在试用期内可以随时通知用人单位解除劳动合同（无需提前通知）。有些用人单位在劳动合同中约定劳动者在试用期解除合同需承担违约责任，这实际上限制了劳动者的解除权，此种约定是侵害劳动者合法权利的行为，在法律上属于无效条款。

根据《劳动法》第二十五条、《劳动合同法》第三十九条，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。法律规定得很清楚，用人单位可解除劳动合同的条件是其必须举证证明劳动者在试用期间不符合录用条件，举证责任在用人单位，因此，对于录用条件及岗位职责的描述、试用期内的考核必须具体而明确。

2.假期管理。假期包括事假、病假、婚假、产假、年休假、探亲假等，相关法律法规都有明确的规定予以保障，但企业也应结合自身实际，制定假期管理规定并在内部公示，而且在日常管理中，还应做好各类请休假流程的审批、假条及相关凭据的保管、了解休假情况并及时采取相关控制措施。

3.员工工资管理。劳动纠纷多起因于工资报酬等经济纠葛，现实中不乏劳动关系存续期间风平浪静、劳动关系解除时各种诸如扣减工资、加班工资、拖欠工资 的“秋后算账”诉求。需要注意的是，依据《劳动争议调解仲裁法》等法律规定，劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，不受1年诉讼时效期间的限制，在劳动关系终止之日起1年内提出即可。因此，对企业而言，工资管理不规范无疑是一颗定时炸弹，只要劳动者在前述期间提出，其与企业建立劳动关系之日起缺位的权益均受保护。

4.员工培训与服务期。《劳动合同法》第22条规定：“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。”《劳动合同法实施条例》第16条进一步指出这里所谓的培训费用是指“有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用”。这意味着：（1）可以与劳动者约定服务期的培训的内容必须是“专业技术培训”，企业通常对劳动者进行的入职培训、管理培训等，不属于可以要求服务期的培训范围；（2）必须是企业为此支付了有凭证的费用，企业内部进行的专业技术培训也不属于可以要求服务期的培训范围；（3）服务期必须是由企业与劳动者另外约定，企业进行了专项技术培训并支付了专项费用并不自然导致劳动者有服务期义务。在实际工作中，要注意的是服务期协议应当在专项技术培训开始前签订，否则，如果培训已经开始而劳动者不同意签署服务期协议，企业将无法要求劳动者赔偿此前已经支出的培训费用；鉴于服务期协议总是与专项技术培训联系在一起，建议将服务期协议与技术秘密保护协议结合使用。

5.商业秘密与竞业禁止。竞业禁止是限制从事某种业务、行为和营业；商业秘密保护是限制对商业秘密的泄漏和使用。前者是通过对劳动者就业和择业的限制来维持用人单位的竞争优势；后者是通过对知识产权采取保密措施来保护用人单位的财产权利。两者的性质不同，适用的对象不同，但又有重合的地方：（1）保密义务的产生基于法律的直接规定，或者基于劳动合同的附随义务，不管当事人之间是否有明示的约定，劳动者在职期间和离职以后均承担保守用人单位商业秘密的义务；而普通劳动者的竞业禁止往往是基于当事人之间的约定而产生的，无约定则无义务。（2）保密义务的存在是没有期限的，只要商业秘密存在，义务人的保密义务就存在，并且这种义务的履行并不需要权利人支付保密费；而竞业禁止的存在是有期限的，在职竞业限制的期限是劳动合同的存续期间，离职竞业限制的期限由当事人约定，并且对于离职后履行竞业限制的劳动者，用人单位还必须支付合理的补偿费。由此可见，竞业禁止条款的适用具有一定的局限性，企业应当慎用，建议将含有保密内容的竞业禁止约定限定在除一般知识、经验和技能之外的合理范围内，使得用人单位真正能够将确实属于自己的商业秘密予以保护。

（三）离职管理及法律风险防范

1.协商解除劳动合同。劳动合同法第三十六条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。此条是关于协商解除劳动合同的规定，根据提出解除的主体不同，可以将协商解除分为两种情况，一种是由用人单位提出的解除劳动合同，并与劳动者协商一致解除劳动合同的，另一种是由劳动者提出解除劳动合同，并与用人单位协商一致解除劳动合同的。前述两种情况协商解除的不同在于，前者，即用人单位提出解除劳动合同的，需要依法向劳动者支付经济补偿金，而后者则不需要。

2.劳动者解除劳动合同需要提前通知的情况。《劳动合同法》第三十七条规定：劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动合同法赋予了劳动者单方面解除的权利，且该解除无须任何的理由，但须履行提前通知的义务，对于试用期内的劳动者提出解除，只要提前三天通知即可，对于试用期满的劳动者单方面解除劳动合同，需要三十日书面通知用人单位。需要注意的是，法律虽然规定了劳动者解除劳动合同提前通知的义务，但没有规定劳动者不履行该义务，用人单位可以要求劳动者支付一个月工资作为补偿/替代。如果劳动者没有提前通知用人单位解除劳动合同，该行为给用人单位造成损失的，用人单位可以依据劳动合同法第九十条的规定要求劳动者承担赔偿责任。

3.非因员工过失，企业提出解除劳动合同注意事项。《劳动合同法》第四十条规定，有三种情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。用人单位预告通知解除劳动合同，需要注意的是：（1）医疗期满后，劳动者不能从事原来的工作的，用人单位仍不能解除劳动合同，只有用人单位为劳动者另行安排工作，劳动者仍然不能胜任的，用人单位才可以解除劳动合同。（2）用人单位解除劳动合同有个程序：必须先培训，或者调岗，如还不能满足新的岗位要求，则可以解除劳动合同。（3）需要指出的是，劳动者被证明还不能胜任工作，必须要能证明。为防止在解除劳动合同时发生举证不能的风险，企业需在劳动合同中或在岗位说明书中确定员工的工作量，如果因此而培训员工的，还需要保存相应的培训资料。

4.不得解除、终止劳动合同的条件。根据《劳动法》第二十九条规定，除当事人双方协商一致和依据《劳动法》第二十五条解除劳动合同的情况外，用人单位在劳动者有下列情形之一时不得解除劳动合同：（1）患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（2）患病或者负伤，在规定的医疗期内的；（3）女职工在孕期、产期、哺乳期内的；（4）法律、行政法规规定的其他情形。此外，原劳动部《关于贯彻执行若干问题的意见》（劳部发[1995]309号）第三十四条规定，除《劳动法》第二十五条规定的情形外，劳动者在医疗期、孕期、产期和哺乳期内，劳动合同期限届满时，用人单位不得终止劳动合同。劳动合同的期限应自动延续至医疗期、孕期、产期和哺乳期期满为止。

5.离职管理的要求。规范操作员工离职是尽量减少人员流失损失和规避相关人事劳动纠纷和法律风险的一种方法。离职管理最首要的是要注重离职流程管理，规范员工离职程序，包括填写离职单、离职面谈、核准离职申请、业务交接、办公用品及公司财产的移交、监督移交、人员退保、离职生效、及时给付补偿金、资料存档等，每一个程序与环节都必须有相应的表格，并作出严格的文字记录。与此同时，对于核心人员实行脱秘期和竞业禁止管理。

四、劳动争议范围及处理原则

根据我国《劳动争议调解仲裁法》第2条的规定，劳动争议受案范围包括：因确认劳动关系发生的争议，因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议，因除名、辞退和辞职、离职发生的争议，因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议，因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议及法律、法规规定的其他劳动争议。劳动争议可以通过规范的管理有效防范，通过及时的沟通、修正有效控制或化解，但无论采取何种处理形式，都应把握以下原则：

（一）劳动争议处理的形式也可以说是劳动争议处理的渠道或处理的办法。《劳动法》规定的劳动争议处理的基本形式是：依法向劳动争议调解委员会申请调解，向仲裁委员会申请仲裁；向人民法院提讼；当事人自行协商解决。当事人自行协商解决是在没有第三者的情况下，通过劳动关系当事人双方互谅、互让，协商解决纠纷的一种形式。这种形式简单方便、省时省力，不伤感情，有利于团结。国家提倡和支持劳动争议双方当事人采取自行协商的方式解决发生的争议。

（二）处理劳动争议，应当重视调解方式，调解既是一道专门程序，也是仲裁与审判程序中的重要方法。着重调解原则，首先有利于增加当事人之间的相互理解，使其在今后的工作中能够相互支持和配合；其次可以简化程序，有利于及时、彻底地处理劳动争议。

（三）及时处理劳动争议的原则。劳动争议发生后，当事人应当及时协商或及时申请调解以至申请仲裁，避免超过仲裁申请时效，丧失申请仲裁的权利。劳动争议若不及时加以处理，对劳动者而言或将损害其合法权益，对企业而言“案无定日”、久拖不决会使矛盾激化、耗费企业管理成本、影响企业正常管理秩序。

第11篇

我国实行市场经济体制后，建筑市场竞争日趋激烈，不正当和恶性竞争越来越严重，建设单位及其他当事人经常不按“游戏规则”办事，工程造价越来越低，施工企业越来越被动，权益得不到有效保障，生存受到严重威胁，也妨碍了我国建筑业的健康，稳定发展。施工企业必须加强合同经营意识，合同风险管理被摆上越来越重要的位置，我们无锡地区规模较大的施工企业大多成立了专门的合同风险管理评估小组。

实践证明：合同风险管理对于保护施工企业及其他当事人合法权益，促进建筑业乃至国民经济的发展有着重要的意义，要搞好合同风险管理工作，必须至少做到以下几点：

一、明确目标

施工企业合同风险管理是施工企业在合同签订前和履行过程中对不确定性因素进行预测与应对控制，如风险规避，减轻，自留，转移及综合运用。以使其产生的负面影响减少到最低限度，确保合同目标的实现。

二、思想重视，制度保证

施工企业决策层，管理层要形成合同风险管理的共识，一切施工行为是以合同为前提的，合同风险管理是源头，许多施工企业都有过草率签合同而吃亏的经历。停工，索赔，官司不断。有的甚至导致企业倒闭。合同风险管理得好能避免损失与许多前述的麻烦，并为企业实现预期的经营目标，为经济效益和社会效益的双丰收打好基础。

施工企业合同风险管理是项系统与协作工程，要靠企业内部法律，财务，建造师，谈判专家等各专业人才的通力合作才能做好。其中，财务人员起着重要的资源使用监督，预测和核算的作用，，合同项目的经济效益的实现，净现金流入量，资产的安全与增值都是与财务人员卓有成效的工作分不开的。

施工企业应建立合同风险管理内部控制制度，制定工作流程，规范化运作，相关人员各司其职，相互制约，责任落实到人。

三、遵循施工企业合同风险管理的一般步骤

施工企业合同风险管理是全方位，全过程，多人员参与的一项管理活动，具有复杂性，多变性，时效性，周期长等特点。但也遵循一般的规律，每项合同风险管理活动都要按实现既定的目标进行合同签订前的准备，合同实施，检查与应对，总结经验与教训等步骤，以不断增强合同风险控制能力，提高风险控制水平。

1.合同签订前的准备

要明确合同目标，权利和义务，执行环境，对合同主要条款的理解，分析与研究。收集对方当事人的资料，如:：资信状况，业绩，履约能力，是否提供履约担保等，汇总各方面的因素，由施工企业决策层决定是否签订合同。

2.合同实施

合同实施是指落实合同具体内容，采用合理的网络管理模式，调配资源和安排作业技术活动，以实现合同目标，其中，财务人员应根据计划，会同项目经理合理安排资金，对各项资源的使用情况进行跟踪监督和核算，确保安全。履约中的经济业务要纳入企业统一核算，进行规范化账户处理，宜兴许多施工企业在无锡的分支机构由于财务核算不符合要求，账目混乱，多次被工商与税务部门处罚。

3.检查与应对

施工合同实施过程中必然会出现许多新情况，有的是很难预测，很难控制的，如资源涨价，政策变化，经济环境，自然条件，自身的原因，对方当事人的意愿等。这就要求施工企业不仅仅要认真履行合同，更重要的是要对履行过程中遇到的新情况进行处理，采取必要的应对措施：对于由于对方当事人原因的，要求及时改正并提出索赔；对于工程量变更的，签证手续必须齐全。对于不可抗力原因的，除合同约定的外，与对方当事人进行协商，提出妥善的解决方案，对于给施工企业造成的损失超过限度而得不到补偿的，施工企业可考虑取消合同；对于由于自身原因的，要及时查明纠正，及时采取补救措施，把各项损失和负面影响降低到最小限度，力争避免对方的干预。

四、总结

合同履行完毕后，施工企业要对合同履行情况进行客观评价和分析，项目经理，财务人员，法律人员要写出专门报告，而后汇总整理成书面总结，作为以后合同风险管理的依据。

一般而言，与施工企业有关的合同主要有项目总承包合同，施工承包合同，专业工程分包合同，劳务合同，物资采购合同，融资合同等。

1.施工承包合同

施工承包合同有格式合同与非格式合同之分，格式合同在我国国内主要指由原建设部与国家工商行政管理总局推荐使用的《建设工程施工合同示范文本》。国际上主要有：国际咨询工程师联合会（FIDIC）的合同示范文本；英国土木工程师协会（ICE）的合同示范文本；美国建筑师协会（AIA）的合同示范文本。

国内有的建设单位，尤其是规模较大的开发企业使用的是其自己设计的合同，此类合同一般对其自身有利，对施工企业比较苛刻。施工合同文本在招标文件中已由建设单位确定，施工企业没有选择权，只能认真研究与应对。如万科在无锡的“万科城市花园”项目，施工合同文本由万科提供，其工程承包方式及计价依据条款中载明：“乙方在签订本合同前对本工程的全部招标图纸，标准，技术说明，招标文件，合同条件，本工程所在周围环境，交通道路等情况均已详细研究明了，甲乙双方协商确定的投标报价的单价已按招标文件和合同条款中的承包范围，质量标准，工期等要求充分考虑了人工，材料，机械，包装运输，检测，竣工验收，施工技术，管理，利润，税金等各因素并计算了全部费用，保证投标价准确无误，如有错漏，概有乙方负责。”。另外，合同价款的调整条款中载明：“本合同价款在图纸范围内的所有工作量为包干价，均不调整（包括政策性调整也不调整）……。建设单位将本应其承担的部分风险转嫁给了施工企业。施工企业要么放弃合同，要么设法化解风险，减少不利因素的影响。合同风险管理的意义不言而喻，但实践中，还有不少施工企业因草率签订合同而蒙受巨额损失，如宜兴某龙头施工企业承建的四川地震灾区汉旺镇援建项目，由于对当地的合同履行环境研究不足，导致该项目发生亏损。

施工合同的履行是权利与义务的兑现过程，有关法律法规，强制性条文，合同条款是合同履行的依据，施工企业必须认真，负责地履行义务，同时要掌握建设单位的履约能力。特别是工程款的按期支付，尽量要求提供工程款支付担保，如对方发生履约异常情况要及时应对处理，减少损失。宜兴某二级施工单位2008年承建了无锡惠山区的某民营企业厂房项目，建设过程中，该企业财务状况严重恶化，最终破产，而该施工单位合同风险控制措施不到位，未及时发现并预控，导致亏损近760万元。

对于挂靠人以施工企业的名义与建设单位签订的合同，由于施工企业对挂靠人和建设单位不了解，又往往只收了管理费了事，而疏于对挂靠人的监督管理，当挂靠人见项目无利可图时，大多卷款一走了之，留下一大堆后遗症：偷工减料，延误工期，拖欠材料款和农民工工资，现场管理混乱等。施工企业不得不为其“擦屁股”，还要面临建设及工商主管部门的处罚，得不偿失。为了规避挂靠风险，施工企业要么拒绝挂靠，要么对挂靠人有选择地“收编”，纳入企业统一规范化管理。

合同履行完毕，施工企业财务，项目经理部，投标，审计，法律等部门要总结合同执行情况及经验教训，形成书面文字，为以后合同风险控制提供借鉴。

2.物资采购合同

工程建设过程中的物资包括建筑材料（含构配件）和设备等，采购需要经过订货，生产加工，运输，储存，使用安装等环节，是非常复杂的过程。施工合同大多是固定总价合同，而原材料要占整个工程造价的60%以上。物资价格上涨是主要风险之一，施工企业控制此类风险可采取的应对措施主要有：套期保值，通过期货市场对期货合约进行买卖，与现货市场反向操作，抵消价格上涨风险：与供货商签订物资采购合同，锁定价格，物资的包装，运输，交付验收，价格结算，违约责任必须在合同中明确，分清当事人的责任与义务，物资采购合同要以施工承包合同为依据。

3.劳务合同

建筑业是劳动密集型产业，不同于一般工业企业的连续，均衡的生产，施工企业用工要根据承接工程项目情况而定，既要维护自身企业的利益，降低用工成本，又要尽社会责任与义务，在不违反合同法，劳动合同法及其他法律法规前提下，为了降低劳务用工风险，根据建筑业的特点，可将建筑劳务分以下三种形式处理：劳务派遣，施工企业与劳务派遣单位签订用工合同，将对日常用工繁琐的管理工作剥离出去，降低用工成本及管理成本，转嫁用工风险：与工人签订以完成一定建筑任务为内容的劳动合同，这种形式便于灵活用工，按需用工：将建筑劳务进行分包，这是主要形式，也是发展趋势。

将建筑劳务进行分包的，施工企业要承担连带法律责任，必须对承包人严格管理，首先要了解劳务承包人的资质，技术人员配备，材料，设备。周转资金等方面的情况，并要求提供履约担保。避免将劳务分包给“包工头”。在施工过程中，避免让劳务承包人直接与建设单位及有关部门建立工作联系。施工企业应全过程对劳务承包人的施工行为进行管理，监督与检查。主要内容包括，按图施工，规范施工，工程款的使用，安全，质量，工期，文明施工，农民工工资的支付等。对于其违反分包合同，影响整个项目计划的，施工企业要及时采取补救措施，必要时可终止合同并索赔。

4.融资合同

第12篇

关键词：内部审计 法律风险 控制 价值提升

一、法律风险概念及管理内容概述

法律风险是指基于法律、法规规定或者合同约定，由于公司外部环境及其变化，或者公司及其利益相关方的作为或者不作为导致的不确定性，对公司实现目标的影响。

法律风险管理是公司全面风险管理的有机组成部分，贯穿于公司决策和经营管理的各个环节。对具体的实施流程结合操作步骤进行细化后，分为法律风险识别、风险量化测评、风险分析评价、制订控制计划并实施、监督与检查，法律风险管理采取闭环管理，每一年为一个更新周期。

二、内部审计在法律风险控制中的价值提升实践

本文以W飞机制造公司的财务专项审计和内部控制审计为例，来具体分析内部审计在公司法律风险控制中的价值提升，进而为企业增加价值的实践做法。

（一）背景分析

1.填报专业法律法规及法律风险事件，形成公司法律风险事件库

公司法律风险分类框架包括19个类别，一级法律风险类别51项，二级法律风险类别82项。依据公司“法律风险分类框架”，法律风险管理办公室最终辩识了562个风险事件，形成了公司的法律风险清单，公司法律风险事件较多的类别是采购生产（76项）、人力资源（74项）、工程建设（68项）、**产品项目（64项）以及财务管理（55项）。

公司重点关注法律风险领域6类，分别为客服管理法律风险、规章制度法律风险、商业秘密法律风险、合同解除及违约法律风险、产品管理法律风险和廉政管理法律风险，涉及35个法律行为。针对这35个法律风险行为，组织责任单位制定风险管控措施，并分阶段进行跟踪、考核。

2.以内部审计强化对法律风险管理的再监督

在建立风险事件库的基础上，公司管理层始终强调要强化内部审计对法律风险管理的再监督作用，内部审计作为一种独立、客观的监督管理活动，对公司防范法律风险有不可替代的作用，内部审计要深入主业保驾护航，在每年实施一系列财务专项审计和内部控制审计等监督工作的基础上，积累审计工作经验。

（二）主要做法

公司内部审计的目标是通过审计检查评价公司内部各种业务的合理性及其执行的有效性，并对审计过程中所发F的重大问题进行法律风险防控并提出相关改进建议。

1.做好充分的审前调查，评估业务法律风险，确定重点审计领域

在开展对公司各业务领域的审计时，审计人员往往具备充足的会计、审计专业知识，却缺乏专业的法律知识，这在很大程度上影响了审计工作开展的效率和效果。因此，在开展审计工作前，应做好充分的审前准备，了解与生产经营关系密切的法律法规，为在进行审计工作时保持敏感的法律风险嗅觉奠定基础。

（1）初步了解七项法律体系，即宪法和宪法相关法、刑法、行政法、民商法、经济法、社会法、诉讼与非诉讼程序法。

（2）根据内部审计业务范围，初步确定法律法规依据，基本包括但不限于以下类别：①会计审计类41项规定；②经济法、民商法类129项规定；③税法参考法规类190项规定。

（3）公司审计部门加强“审前调查”，查找关键业务法律风险领域：一是搜集查看重要业务资料，摸清公司关键业务领域、规模及其涉及的重要法律风险；二是访谈关键人员，与法律风控人员进行充分交流，了解公司重大风险领域及风险管控情况等信息，与具体业务操作人员交流，了解重要业务交易方式、主要业务流程、关键岗位职责等信息；三是审计组根据查看资料和访谈了解到的情况，及时讨论审议，评估关键业务法律风险、寻找审计切入点、确定重点审计领域，探讨审计方法。

2.联合专业力量，拟订审计方案，确定审计重点和审计方法

为了有效弥补审计人员法律知识不足的缺陷，联合公司法律风控专业人员组成审计组，为审计人员在公司重点业务类型、重点法律风险领域、风险管控特点、易出现管控缺陷的环节等方面提供业务指导，与审计人员一起共同拟订审计方案，确定审计范围，商讨具体的审计方法，并全程参与审计过程。联合审计组对公司财务专项审计和内部控制审计确定审计关键环节为审计重点，具体表现如下。

（1）财务专项审计关键业务环节。财务业务循环主要包括以下5个：销售与收款循环、采购与付款循环、生产与存货循环、人力资源与工薪循环、投资与筹资循环。除了货币资金会计科目以外，这5个业务循环对应了资产负债表和利润表的所有其他会计科目。

（2）内部控制审计关键业务环节。根据集团公司内部控制应用指引，28项内部控制指引均为关键业务环节，其中属于公司内部审计重点关注的19项关键业务有合同管理内部控制指引、存货管理内部控制指引、固定资产内部控制指引、战略规划内部控制指引、人力资源内部控制指引等。

3.实施对公司财务专项审计和内部控制审计，有效控制法律风险

（1）财务专项审计。以下以抽取人力资源与工薪循环、销售与收款循环、投资与筹资循环3个关键业务循环为例，说明在审计过程中关注的重大法律风险点并如何实施管控。

公司内部审计部门的年度财务专项审计任务是每年度的审计计划之一，在2014年度对某集团公司以上三个业务循环的财务专项审计中，审计组确认了以下六个重大法律风险，其中第①项属于人力资源与工薪循环审计内容，第②和③项属于销售与收款循环审计内容，第④、⑤和⑥项属于投资与筹资循环审计内容。

这6个重大法律风险和整改情况分别如下：①部分职工未按劳动法签订劳动合同。C公司与D公司属于不同的法人主体，无股权控制关系，而法人代表、经理人员等同一套班子成员，两个公司共计5100人，均与C公司签订了劳动合同，其中有850人实际是D公司的人员。审计报告提出后，850人与D公司重新签订劳动合同，原合同终止；②其他应收款长期挂账2，400.00万元未清理，存在款项回收的法律风险。审计报告提出后，公司制订了清理计划，并协同法律部门实施了清欠工作，收回长期挂账的款项共2，200.00万元，剩余200万元于下年度收回；③公司房产税存在重大涉税法律风险。公司没有就房产税免税事宜在景德镇地方税局进行审批或备案，没有取得地方税务局关于军品生产经营用房免税的相关手续。审计报告提出后，公司补办了相关手续，为2014年免交房产税约400万元实施了有效防控；④投资管控存在重大管控风险，对15家投资企业年均投资收益率为3.29%，审计报告提出后，公司组织了内部审计部门对被投资单位进行了专项审计，发现审计问题20条并实施了整改，有效实施了对投资法律风险的管控；⑤公司历年来向已无产权关系的经营业绩非常差的A企业提供了经营借款共计700多万元，并签订了借款协议，款项回收存在重大法律风险。审计报告提出后，立即对A企业的经营借款终止，有效地将借款风险转移给了A企业的母公司B公司；⑥截至2014年末，公司共有**项科研费研制项目超垫支，累计垫支1亿多资金。审计报告提出后，针对科研费垫支数额较大情况，公司及时落实责任部门，负责与上级主管部门及时沟通、汇报，将未到位的资金尽快到位，有效降低了公司科研费筹资风险和缓解了资金压力。

（2）内部控制审计。以下抽取对“存货管理”和“合同管理”两个内部控制的审计举例，说明在审计过程中关注的重要法律风险点并如何实施管控。

第一，存货管理的内部控制审计。为了进一步加强非正常存货管理，有效防范非正常存货的法律风险，2015年6月，审计部门实施了对公司非正常存货管理情况进行了专项审计。在2014年11月公司年度财产清查填报的非正常存货基础上，审计组进行了整理筛选，通过公司信息平台下发审计通知，要求各单位认真填报非正常存货形成原因、拟处理建议等，结果如下：积压呆滞2700万元，残损变质640万元，技术淘汰320万元，盘亏29万元，合计3689万元。

此次非正常存货专项审计发现以下三项重要法律风险点：①2014年及以前年度公司财务部门没有对存货减值计提存货跌价准备；②对因停产、技术淘汰等原因造成的积压存货处理不及时；③对单位内部可调剂使用的积压存货调剂态度不积极。

资产使用与监督部门有效实施了对这三项风险的跟踪监督管控：①2015年12月31日，公司财务部门计提存货跌价准备5500万元；②某型号标准件、成附件1310万元按需调剂给E公司，该积压存货均为进口件，质量较好，公司所属子公司E公司业务范围中包括对该标准件、成附件使用或销售，以此盘活资产，减少资金积压。

第二，合同管理的内部控制审计。为了进一步夯实合同管理基础，防范合同法律风险，公司规划部、财务部和纪检监察与审计部组成联合审计组，每半年对公司合同管理进行审计考核。考核内容包括合同签订、履行、变更及解除情况，合同对方资质审核管理情况，纸质合同归档情况，合同台账及档案管理情况，合同发票管理情况，合同信息化系统中合同编制规范性和合同支撑材料上传规范性等，共包括三个部分，第一部分是合同档案管理、履行、变更、解除管理现场检查（80分），第二部分是合同管理信息化系统检查（20分），第三部分各职能部门会签审核合同及时性。

2015年下半年针对20个业务单位合同管理审计考核结果，确认了4个重要法律风险：合同台账信息要素不全；合同发票管理制度体系不完善；合同付款凭证和资料报送不及时；合同签订时间滞后。

各有关单位针对以上风险实施了以下整改，起到了良好的合同法律风险防控效果：统一了合同台账模本，增加了合同到货、报账、付款等合同履行信息要素；建立了本单位合同发票台账；严格按照时间节点报送合同付款计划和资料；严格执行先签订合同后履行义务。

（三）取得的实效

1.推动企业价值提升

一是公司从上到下法律风险防控意识得到进一步加强；二是推动了财务专项审计和内部控制审计体系的完善。

2.内部审计自身价值得到提升

将法律风险防控渗透到财务专项审计和内部控制审计各个关键业务环节，打破了对内部审计只会查查账、看看表的固有认识，拓宽了内部审计的监督范围，是对传统内部审计概念的大胆创新和突破，是内部审计监督职能的有效拓展和延伸，提升了计人员的监督能力，进而提升了内部审计的监督价值。

三、内部审计参与法律风险控制的思考和建议

（一）以法律风险防控为切入点，将内部审计工作全方位并准确渗入到全面风险管理工作中

法律风险只是全面风险管理的一个组成部分，全面风险管理是个系统过程，内部审计在企业风险控制中的作用是不可或缺的，其职能只要体现在对风险管理的再监控活动中，同时进一步巩固和加强公司全面风险管理体系的建设。

（二）完善审计人员专业结构，充实内部审计人员队伍

内部审计要想有效参与公司业务风险控制，审计人员还应吸收具有风险管理、信息技术、法律、金融等专业知识背景的人员，充实内部审计人员的专业知识结构，进而能够有效利用信息技术等手段创新审计方法，拓宽审计思路。

第13篇

关键词:企业劳动管理;法律风险;防范措施

1中小企业劳动管理法律风险

对于任何企业而言,其最关心的就是企业风险问题以及利益问题.企业风险大致可以分为商业风险及法律风险两种,从某种意义上讲,商业风险也是法律风险,还有相当一部分商业风险最终就是通过法律风险体现出来,从这一角度分析,对于企业而言,法律风险是其经营管理过程中最为常见、发生率最高的一大风险,如不客观、全面分析企业所面临的法律风险,及时采取相应的预防及应对措施,将会给企业带来巨大损失,甚至会使企业面临倒闭厄运.以风险的来源为依据,可以将中小企业劳动管理法律风险划分为外部环境法律风险以及企业内部法律风险两大类,其中,外部环境法律风险主要指的是因企业所处的社会环境、政策及法律环境等因素而给企业带来的法律风险;企业内部法律风险具体指公司自身设立、内部运营过程中伴随而来的风险.相比于外部环境法律风险,企业内部法律风险是企业自身能够掌控的,所以企业内部法律风险是防范的重点.对于广大中小企业而言,所面临的劳动管理法律风险大致可以归结为以下几方面.

1．1制度缺失导致的劳动管理法律风险

相关制度规范不严谨、不完整或者不规范,从而导致的企业劳动管理法律风险.实践中具体表现为:(1)所制定的部分劳动规章制度由于法律效力欠缺而不能作为对劳动争议类案件进行处理的法律依据;(2)所制定的劳动规章制度本身存在与现行法律相冲突之处,而导致企业民事赔偿责任;(3)企业没有依法制定劳动规章,使得劳动争议出现时无章可循;(4)所制定的劳动规章程序不公开、不合理,不合理的程序多表现为缺少劳动者的参与,因此制定出来的规章往往难以为众多劳动者接受,造成执行困难,难以发挥劳动规章应有之义.

1．2机制缺失导致的劳动管理法律风险

(1)企业人力资源管理的一项重要内容就是劳动合同管理,有必要从企业实际出发,设置专门的内部劳动关系管理机制,否则在劳动合同订立、履行、变更、解除、终止以及集体合同、劳务派遣以及非全日制用工等方面由于缺乏专业机构及人员把关而使企业面临风险;(2)目前不少中小企业并没有依法设置专门的劳动争议调解委员会,缺乏劳动争议调解机制,使得大量劳动争议没有有效的疏通机制调解途径,最终导致劳资矛盾激化,增加争议解决成本;(3)企业没有建立起集体协商制度,使得众多劳动者处于弱势地位,难以集中反映自己的心声,劳动者相关权益被侵害时,无法得到及时、便捷的帮助与救济.

1．3执行不力导致的劳动管理法律风险

在中小企业经营管理实践过程中,普遍存在这样一种现象:企业尽管已经制定有相应的规章制度,但在实践操作过程中,并没有真正落实到位,例如违反相关规定向企业新招纳的员工收取各种名义的押金或保证金.此外,执行不力还体现在企业规章制度的执行主体不合格与执行程序不合理、不合法的情形.

2中小企业劳动管理法律风险的防范应对措施

2．1制定并完善规章制度

对于广大中小企业而言,要想有效控制劳动管理法律风险,当前的首要任务就是从企业的实际情况及现实需求出发,依据相关法律法规,制定科学可行的规章制度,并结合具体的实践情况对其进行及时改进与完善.企业劳动规章具体指的是企业依据现有相关法律法规制定的,在企业内部范围内应用的,主要围绕企业劳动过程的组织及劳动管理的具体实施等相关事项所制定的规则.以交易活动参与方在主观层面所受的影响为依据,大致可以划分为两大类:一类是依托于劳动主观赞同意愿所构建起来的契约规范的约束,是“契约规范说”的主张;一类是依托劳动规章固有的法规范的性质而对劳动者施加的约束,与劳动者的意志同意与否无关,是“法规范说”的观点.纵观当前我国广大中小企业在制定劳动规章制度方面所存在的法律风险,之所以会产生这一系列风险,一大主要原因就是中小企业没有对这一问题予以足够的关注和重视,没有根据相关法律法规制定符合企业实际情况及现实需求、科学可行的规章制度,这一行为本身就不符合现行«劳动合同法»的规定.根据«劳动合同法»,各个企业,不论规模大小,都应制定符合企业实际的内部规章制度,这既是法律赋予企业的一项重要权利,同时也是企业应当承担的一项基本义务;除此之外,«劳动合同法»还分别从实体及程序两个层面做出具体规定,规范企业制定劳动规章的内容、程序、权限等问题,这将企业规章的制定纳入了法治轨道、对依法制定出的企业规章赋予了法律的认可与保护.广大中小企业首先应当从思想观念上对依照法律法规制定企业规章制度的重要性及必要性有充分的认识,立足于企业实际情况,设置有关企业规章制度的制定与修订的实施细则,从一定意义上讲,这就是企业制定规章制度的程序法,并确保将其真正落实到位.以此为基础,积极调动企业劳动者广泛参与制定过程,制定出反映劳动者诉求、符合企业与市场发展需要、与«劳动法»、«劳动合同法»等相关法律规范相协调一致的企业规章.

2．2设置并改进各种机制

首先,鉴于劳动合同管理对于企业发展的重要意义,各中小企业应立足自身实际情况,结合自身发展需求,设置专门的企业内部劳动关系管理部门,如果对此需求并不大,也可以根据具体需要,指派专业管理人员即可.企业所设置的劳动关系管理部门或者指派的专门负责劳动合同管理工作的人员,在企业内部机构设置方面应具有独立性,以企业劳动关系专门管理者身份存在,直接对企业决策机构负责.如果企业自身能力允许,还可以根据实际需要设置专门的法律事务部门,对于规模有限的小型企业而言,可以采取与律所等具有专门法律知识的机构采取外部合作的方式进行劳动管理.企业劳动合同管理部门应切实履行自身职责,切实把控好企业劳动合同管理关系,严格以国家现行法律法规以及相关政策为依据,及时、规范的开展企业劳动合同签订、续签、变更、终止以及解除等相关法律事务,提高企业劳动管理法律风险抵抗能力与法律素质.其次,建立健全企业内部劳动争议解决机制.随着社会主义市场经济的日益完善,市场竞争激烈程度的不断加剧,广大中小企业劳动关系的复杂性程度也相应提升,然而在实践中,不少中小型企业并没有成立专门的劳动争议调解委员会,无法及时对劳资矛盾进行解决,面对不断增长的劳动矛盾,尽快构建起企业内部劳动争议调解机制势在必行.调解是法律中明确规定的一项法律制度,对于及时处理企业劳资矛盾、协调劳资双方关系、维护社会安定、带动经济健康发展具有重要意义.当前要以现行法律法规为依据,帮助、引导广大中小型企业设置劳动争议解决机制,组建劳动争议调解委员会,对于中小型企业密集区域,要在当地政府部门的积极配合与协调之下,积极开展区域性劳动争议调解组织建设及完善工作.最后,在企业内部搭建劳动矛盾沟通协调机制.对于广大中小型企业而言,劳资矛盾不可避免的存在,解决劳资矛盾的最基本,同时也是最有效的途径就是尽快构建起制度化的沟通协商机制.随着社会主义市场经济的日益完善,社会主义法治建设进程的稳步推进,劳资双方之间在利益方面联系的紧密性程度也相应提升,只要双方开展深入的交流、沟通或者是有效的谈判机制是能够处理好劳资矛盾与冲突的.

在广大中小企业当中构建起有效的劳资交流与沟通机制,一方面,是对企业员工重视与尊重的重要体现,另一方面,还可以在第一时间明确企业在经营管理过程中所暴露出来的各种问题.当前时代背景之下,广大中小企业搭建高效劳资矛盾协调与沟通机制,进一步开拓沟通途径,具体要关注以下几点:(1)用现代化双向沟通机制取代传统的由企业领导层向下属命令的单向沟通机制,确保企业领导层在向其下属命令的同时,下属可以有足够的方式与机会向上级进行意见反馈,维护企业领导层与基层之间沟通与交流的顺畅性,确保企业劳动管理工作中的动态及有价值的信息可以及时准确的传递给企业领导层及相关决策层.(2)积极开展全方位、多角度的交流与沟通.在中小企业内部构建交流沟通机制的主要目的就是为企业管理层与各部门主管、部门主管与基层员工、管理层与基层员工以及基层员工相互之间开闸全方位、多角度的交流沟通创造便利条件,让员工真正感受到自己是被企业所尊重和重视的,企业管理层是愿意倾听员工心声并且鼓励员工积极提出自己的意见与建议的;对于企业管理层而言,这种交流与沟通机制也是极具价值与存在必要的,有助于管理层及时准确的获取企业在劳动管理方面所存在的不足与动态信息,为决策的科学性及准确性提供有力支持与保障.(3)注重发挥劳动者集体协商机制的完善.相对于资方,广大劳动者在现实中常处于弱势地位,地位的悬殊往往不能保障协调、沟通机制的有效发挥,并且劳动者分散的诉求难以统一.因此,注重劳动者集体协商机制的完善,发挥劳动者团体的力量,平衡与资方的力量对比,协调统一劳动者诉求.

2．3进一步加大执行力度

针对当前中小企业劳动管理实践当中所普遍存在的执行不力的问题,要进一步加大执行力度,将企业所制定的规章制度真正落实到位;组建专门的监督检查小组,负责对具体的执行情况进行监督检查;建立完善、合理的惩处机制,发现存在违反相关劳动管理规定、企业规章的行为,要及时给予惩处,加强企业规章的法律地位与效力.

3结语

随着社会主义市场经济的稳步发展,民众法制观念的日益强化,尤其是«劳动合同法»以及«企业劳动争议处理条例»的相继出台,企业职工运用法律武器维护自身合法权益的意识显著提升,特别是对于广大中小企业而言,在劳动管理方面所面临的法律风险明显增多,主要表现为制度缺失、执行缺失、执行不力导致的劳动管理法律风险.基于此,应当从制定完善规章制度、设置并改进各种机制、进一步加大执行力度三个方面着手,防范与治理中小企业劳动管理法律风险,为中小企业的健康发展保驾护航.

参考文献

[1]高杰．私营企业和谐劳动关系构建研究[D]．大连:东北财经大学,2011．

[2]蒋云贵．我国社会转型期企业法律风险预警机制及对策研究[D]．长沙:中南大学,2012．

[3]任明．企业合同风险管理研究[D]．天津:天津大学,2007．

第14篇

关键词：法律风险；表现形式；解决办法

企业是以经济盈利为目的的组织，无风险的经营行为是不存在的。企业法律风险与自身的经济活动和经营管理密切相关，法律风险在外延上与企业的日常经营活动关联密切。法律风险并不意味着违法，但是一旦出现问题，法律风险可能造成严重的损失。一个企业成熟与否，重要的标志就是整体的管理是否足够规范，只有成熟的内部管理才能帮助一个企业走向成功。因此对于企业的法律风险做出全面了解，明白其表现形式，帮助企业在事前提前做好法律风险评估，做好法律风险的事前预警有着十分现实和重要的意义。

一、企业法律风险的主要表现形式

企业的所有经营环节都伴随着法律风险，根据经营行为不同，企业的法律风险可以表现为以下几点：

1.企业设立法律风险

企业的申请和设立需要完成一系列的法律行为，企业的发起人需要对设立过程中的一系列法律问题进行仔细考虑，比如企业的法律形态是否合法，是否可以履行企业设立的法律义务，企业发起人是否具有成立企业的资格等等。企业的设立是为企业日后的经营打下基础的，一旦设立之初就存在法律隐患，企业的设立是一个开端，如果在设立之初就存在法律上的问题和不足，这对于企业以后的稳定运行十分不利，会给企业以后的运作留下隐藏的法律隐患。

2.企业交易法律风险

交易是企业成立的目的，也是企业为了获得经济利益必须与其他经济主体进行的活动。交易双方的权利义务约定往往通过合同来确定和约束，最终实现有利于交易的目的。然而交易双方在订立合同的同时过于看重合同利益，却忽略了合同风险，因此，每一份新的交易合同确定也会带来新的交易法律风险，比如，签订过程的风险，合同签订的交易主体是否合规，条款是否规范，合同执行过程是否存在风险等等。

3.企业并购法律风险

企业重组和并购在现代企业的经营投资中十分常见，已经成为社会的主流。企业兼并是经由转移企业所有权的形式，企业的所有者权利更换给接收该企业全部资产与责任的企业，企业新的所有者依然可以以该企业名义运行。企业收购大多针对上市和股份公司是指通过收购股票和股份取得企业控制和经营权的行为。

在企业收购中，被收购企业的情况不能被改变，但是应该事先调查目标公司的投资安全，在企业兼并方面，则应该进行多方咨询和商榷，如何进行并购可以使风险最小化，而被并购公司的主体是否合法，目标资产和知识产权的法律风险，目标公司的债权债务是否合法，是否存在重大诉讼或仲裁的法律风险等。

4.企业知识产权法律风险

除开实体资产外，不少企业也有自己的无形资产，比如知识产权，知识产权是人类创造力的产物，是企业的特殊资产之一，也需要法律进行保护。企业知识产权的法律风险类型也十分复杂，包括企业专利法律风险，其中是指申请侵犯他人权益的风险，产权合同的完善，专利管理漏洞的风险，企业商标注册风险，商标合同漏洞风险，商标管理疏忽风险，最后包括企业商业秘密法律风险以及网络时代的知识产权法律风险。

5.劳动关系纠葛法律风险

对于规模较大的企业而言，劳动关系法律风险常常出现，企业需要耗费大量人力物力去处理相关劳动关系纠纷，近年来，这一类纠纷的发生频率明显增加。我国对于劳动力管理方面，主要依照《劳动法》来执行，从员工入职到员工离职这一系列的过程中，比较常见的劳动纠纷有，劳动合同突然中止和变更，职工辞退，劳动合同单方面解除，员工患病受伤等等。现在企业劳动关系纠纷越来越多，在申请仲裁之后，企业败诉的情况也越来越多，说明，部分企业领导以及人力资源管理职员在裁员和处理相关劳动合同的案件上仍然缺乏实际的经验。从企业的社会形象还有声誉的角度而言，企业有任何为自身带来劳动纠纷的行为，对于企业都会带来十分严重的影响。

6.企业税收法律风险

按照国家法律规定，企业在通过经营行为获取经济利益的同时就必须要进行依法纳税。由于纳税过程复杂，企业常常因为没有严格按照法律法规来进行，纳税不够准确，而导致产生利益损失或者少缴税的行为，或是因为纳税行为处理不当，最终需要承担一定的法律责任。具体体现在，纳税金额核算，税收筹划，还有自身权益保护方面。

二、企业法律风险的解决方法

由于企业法律风险类型众多，单一的风险解决办法不能够完全应对企业驮拥姆律风险，同时作为以经济盈利为目的的组织，企业风险解决办法与个体也有不同。因此需要企业各部门的共同配合和努力，建立完善的风险解决和风险防范体系。从企业风险管理的理论来说，在解决企业风险方面，应该遵循的原则有：避免风险、降低风险、转移风险、保留风险。

1.避免风险

首先，企业负责人应该意识到法律风险存在于企业经营的方方面面并且加强法律风险管理，设置专门的法务部门。在企业在采取任何与经营有关行为之前，由法务部门进行风险评估并且出具相关报告，一旦法律风险评估较为严重，此经营行为一定会给企业带来严重的经营损失，就必须放弃原有的会带来风险的行动方案，这即是避免风险。

如果判定的法律风险属于违法风险，通过放弃原定的经营行为将风险彻底放弃，也将彻底杜绝了任何造成损失的可能，因为违法风险造成的损失对于整个公司都无法估量，甚至会导致整个公司的经营都无法继续，损害发生的时间不确定性都无法控制，应该选择彻底避免风险的方式。

2.减少风险

减少风险是指在明白风险一定会存在之后，有针对性地采取行动降低风险发生的概率以及减少企业因为风险所造成的损失。在避免风险的行为下，企业的经营方式会受到制约，有些法律风险一定会存在，不能完全进行避免，因此大部分企业都采取适当减少风险的方法运用到法律风险的解决当中。

在法律风险解决对策中，降低风险主要有三种途径：首先，通过控制影响法律风险发生或者损害结果的因素，使法律风险发生的概率或者发生的p失降低；其次，控制多个法律风险之间的连接因素，降低法律风险效应；最后，采取其他减少法律风险结果的行动，控制整个经营行为的法律风险。

3.转移风险

尽管，法律风险是企业在经营活动中可能会产生的风险，是企业主体自身需要承担的，但是企业一旦发现经过风险研究，发现某项法律风险企业通过自身无法完整承担，不能降低或避免，应该采取措施，将风险全部或者部分转移给交易的对方或者是第三方组织。法律风险转移的方式很多，主要是合法途径转移或者是进行保险，主要的方式还是调整交易方式，调整合同条款，另外通过购买保险让保险公司进行承担。

4.保留风险

保留风险是在确定企业能够承担相应风险的前提下，在现有的法律风险水平下，将风险进行保留，同时也不采取任何行为来降低法律风险造成的法律后果，也不采取其他任何进一步的措施来进行法律风险应对和预防。这一解决办法并不消极，这需要企业应该仔细针对法律风险进行考量，附带考虑法律风险可能带来的损害，只有确定企业能完全承担法律风险以及风险可能带来的相关后果之后，才能进行保留风险的行为。

三、结语

随着经济水平的提升以及经营模式的多样化，越来越多的企业开始重视法律风险这一环节，法律风险的控制和防范依靠企业管理层的大力支持和企业各部门的共同参与，企业应该明白法律风险的可能来源，在日常经营中时时警惕不要触及法律风险，系统开展法律风险评估，结合企业实际，针对每个风险进行有效的解决方案预防。做到事前评估和预防，事中控制，一旦发生情况之后及时补救，降低企业的法律风险，保护企业的合法利益，保证企业稳定、健康地发展。

参考文献：

[1]任伊珊，周悦丽.谈我国企业法律风险管理及其体系构建[J].北京行政学院学报，2012，02：94-100.

[2]孙洪涛.企业法律风险的表现形式及解决方法[J].山西财经大学学报，2012，S3：211-212.

第15篇

全球最大玩具代工商之一的香港合俊集团在东莞的两间工厂倒闭；从事高档灯饰产品生产与外销的惠州台资企业惠群压铸(惠州)有限公司因资金链断裂，申请破产；深圳六百多家企业关闭停产；温州有近8%的企业倒闭……一个个案例，一组组数据，让关心中小企业发展的人们看得心惊肉跳。难道在这场危机中，中小企业就只能倒在风暴中吗？中小企业思忖如何过冬，关心中小企业发展的管理学家、财经人士纷纷支招，“冬眠蛰伏，抱团取暖，觅食打猎”等动物过冬的方法也被拿来借鉴。

“冬天”是因为风险防范不利，引发危机而造成的。我们要过冬，势必要提高对风险的防范能力。另外，在严寒中的坚持是为了明日更好的发展，中小企业在考虑如何过冬的同时还必须留意不要给日后留下病根。法律风险防范不利往往会给企业形成严重的隐患，我们就来看看过冬时应当如何防范法律风险。

如何应对法律风险的爆发

企业活力不足，免疫力降低，隐藏的法律风险更加容易爆发。所以，对于企业日常经营管理中所存在的一些常规法律风险，如合同管理、员工管理中的一些法律风险，企业过冬时，同样需要防范。我们不妨看几种常规的法律风险防范方式：

――合同条款需谨慎审查

X公司与Y公司就合作开展某项业务达成了合作协议，并且签订了书面合同。合同就双方合作的具体事项进行了详细的约定，同时约定一旦发生争议，通过仲裁解决，其具体约定为：“争议可提交A市有关仲裁机构仲裁或B市有关仲裁机构仲裁”。

根据仲裁法的规定，仲裁协议约定两个以上仲裁机构的，当事人可以协商选择其中的一个仲裁机构申请仲裁；当事人不能就仲裁机构选择达成一致的，仲裁协议无效。可以看出，如果X公司与Y公司在合作过程中发生纠纷，需要提交仲裁时，一旦X公司与Y公司就选择哪个仲裁机构扯皮，仲裁条款就没有意义了，而这期间就向A市还是B市的仲裁机构提起仲裁的争执必然会消耗双方大量的时间。如果当初，这两个公司签合同之前能够认真审查合同，发现合同中不适当的条款，则能避免时间的无谓消耗。

――用工管理应有始有终

乙公司采购人员李某离职后，仍以公司的名义向供应商发出紧急供货需求，供应商向乙公司供货并发出付款通知，乙公司提出李某已离职，其行为不能代表公司，并且由于技术转型，根本不再需要该产品，认为供应商应当与李某协商后续事宜。但供应商主张乙公司并未通知其李某离职，且李某使用该公司的电子邮箱及产品需求单要求其供货，应当被认为是乙公司的人，乙公司应当对其行为负责。李某使乙公司面临承担大额的违约金。

企业的用工管理不仅包括员工的招聘、岗位管理、培训，还包括员工离职、辞退等的后续处理，在这些环节中同样可能给企业带来法律风险。在本案例中，乙公司则只要在李某离职后及时向相关的供应商发出其离职通知，及时收回其公司邮箱等的使用权，就不会使供应商认为李某仍有权代表该公司，不会引发与供应商之间的纠纷。

――证据意识要增强

M公司欠甲公司大笔货款，甲公司多次向其催讨，M公司每次均表示资金周转困难，恳求甲公司同意延期支付，并且会支付一定的利息。直到两年后，M公司仍未支付该笔货款，甲公司忍无可忍将其告上法庭，要求支付货款。M公司却提出这两年内甲公司均不曾要求其公司支付货款，表示该公司已经放弃该笔货款，法院应当驳回甲公司的诉讼请求。由于甲公司的追讨均以口头或者电话的方式进行，并未留下纸质或电子的证据，法院驳回了甲公司的诉讼请求，甲公司遭受巨大的经济损失。

中小企业的经营过程中，在客户关系管理上更多的是讲人情、讲关系，对一些重大事项也只是口头达成一致，觉得感情靠得住，不需要白纸黑字，多此一举。但实际上，对于法律意义上的维权，如果缺少可以提交的证据，自身的权益诉求往往很难得到支持。其实，甲公司只需要在追偿的过程中采用一些书面催缴的形式，要求M公司将承诺形成书面材料，那么在诉讼时就不会被判决驳回诉讼请求。缺少证据意识会给企业造成巨大的损失，具有证据意识却只需要很小的成本就能维护企业的利益。

“冬季”法律风险需警惕

中小企业过冬，大致采取 “开源节流”、“抱团取暖”等方式，由于这些方式与企业日常经营管理有些不同，企业在防范常规法律风险的同时，还应当针对这些特殊的过冬措施，防范其中的法律风险。另外，还有一些法律风险在企业经营状况良好的情况下一般不会出现，而在企业过冬时却集中爆发，对企业造成巨大的冲击，也需防范。

――裁员时应避免法律纠纷

受经济危机的影响，中小企业因经营困难进行裁员自救，无可厚非，但一定要依照《劳动合同法》的相关规定进行，否则可能要面对被裁员工的或受到行政处罚。

按照《劳动合同法》的规定，裁员受到很多方面的制约：在特定情况下，需要裁减20人或不足20人但占企业职工总数10%以上的“经济性裁员”，企业需要向工会或职工履行一定的法律程序，并上报劳动行政部门，方可进行裁员；企业裁员应当对员工进行经济补偿；另外，一些员工是不得被裁减的，如：患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；女职工在孕期、产期、哺乳期的。企业在裁员时应当充分考虑这些法律规定，避免在应对经营上的问题时又要面对诉讼以及因此引起的人心不稳的局面。

――抱团过冬也需警惕法律风险

面对经济危机，越来越多的人提到“抱团”过冬，事实上许多行业已经开始抱团过冬了，媒体对此有大量的报道，如“造纸业抱团过冬急寻政策棉袄”、“电子企业以展为媒抱团过冬”、“家电厂家抱团过冬淡季联合促销刺激消费”、“唇亡齿寒汽车厂商与经销商抱团过冬”……

抱团过冬是中小企业抵御风险的一种很好的方式，但是也要留心其中可能产生的法律风险，既不要违反法律的规定，也避免使自己遭受损失。例如，我国《价格法》规定，经营者不得相互串通，操纵市场价格，损害其他经营者或者消费者的合法权益。如果抱团取暖的行为构成不正当竞争，企业将可能遭受相关的行政处罚。抱团取暖意味着企业的相互信任及联合，但企业还是应当保持理性，警惕其中的法律风险。如企业对外担保，此种担保往往不符合企业的营利目的，且使企业承担为第三人清偿债务的风险，如运用不当，可能使企业遭受损失。企业在对外担保时，应当要求被担保人提供反担保。反担保是一种减少损失的有效措施。

――订立合同更需严格审查对方资质

受到经济危机的影响，A企业产品的出口受到严重影响，有大量库存急待出售。某日，李某声称需要购买大量的货物，并约A企业代表至其办公室进行商讨买卖合同的细节。由于李某在一家大企业S公司的一间办公室内办公，且拥有S公司公章、法定代表人授权委托书等，A企业代表对S公司的商业信誉深信不疑，在双方订立合同后立即发货。结果，当A企业代表要求S公司支付货款时，S公司表明从未授权员工与A公司签订合同，而李某也已经人去楼空。原来李某并非该S公司的工作人员，只是租了该公司的一间办公室，而且其所出具的公章、法定代表人授权委托书等文件也均为伪造。

如果A公司代表在与李某签订合同前对李某做一些调查，与S公司进行核实，那么A公司就会了解到李某并非S公司的员工，不具有S公司的授权，就不会贸然发货，造成巨额损失。过冬期间，中小企业的产品销售可能依然不理想，极需开发新的客户，但也不能不经审查对方资质，就贸然订立买卖合同，否则极易造成巨大的损失。

法律风险管理是场系统战

可以看出，企业在过冬期间将面临比往常更多的法律风险。我们只是列举了企业在“冬天”可能面对的几项法律风险及防范方法，事实上，一个企业面临的法律风险绝不止以上几种。企业经营管理的各个环节都可能存在法律风险，要想全面阻击法律风险，应当系统地开展法律风险管理工作。相比资金是中小企业过冬的粮草而言，法律风险管理更像是中小企业过冬的御寒衣，企业要想走出严冬，不仅仅需要体力。为了有效御寒，避免任何环节的“冻伤”，中小企业在针对重点法律风险进行防范之后，应当争取开展系统的法律风险管理，系统的法律风险管理工作包含以下几个方面：企业具有法律风险意识；开展常规的法律事务管理；科学的方法全面识别并控制法律风险；相应的危机管理办法。

中小企业可以针对自身法律风险管理的现状，对重点法律风险进行防范后，逐步开展下列工作，实施系统的法律风险管理：

首先，提高企业的法律风险意识。法律风险意识是企业法律风险防范的基础。只有企业自上而下，意识到企业的法律风险，提高对法律风险的认识，重视对法律风险的管理，才能真正了解企业的法律风险，有效防范。企业法律风险意识的提高可以通过法律知识的培训等途径完成。

其次，加强常规的法律事务管理。企业的经营管理活动，除了需要对其中的成本、收益把关外，还要掌握并防范其中涉及的法律风险。加强合同管理、印章管理、商标管理等常规法律事务管理，是防范法律风险的基础活动。中小企业常规的法律事务管理既可以由掌握相关知识的企业内部人员负责，也可以由外聘专业人员，如律师来负责。

再次，全面识别并有效防范法律风险。企业法律风险的产生来自于很多方面，可能是因为企业自身的行为违反了法律的规定，也可能是因为侵犯了第三人的权益，也可能是因为没有积极地主张自己的权益而导致的，而这些法律风险都不是能够通过合同文本来把控的。企业需要全面识别这些法律风险，并且针对具体的引发法律风险的事件制定具体的、有针对性的措施。