员工管理的方法范文

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第1篇

关键词：人才竞争 职业生涯规划管理 有效途径 全面发展

企业竞争说到底就是人才的竞争。对一些老企业，一些员工的年龄有老龄化趋势的企业尤其如此。企业要不断从各大专院校招应届毕业生和退伍军人，使员工队伍保持活力和有益的补充，他们是员工队伍的新鲜血液和新生力量，也是企业未来发展的栋梁和希望，其能力、技能和知识将是企业未来核心竞争力的重要组成。如何使这些新生力量尽快成长成才，对企业的未来和发展，都有着十分重要的作用和意义。为此，加强对新进厂员工的培养、教育、磨练和锻造，进行科学、合理的职业生涯规划和管理，是一项亟待解决的工作，是企业持续发展的可靠保证。

一、员工职业生涯规划管理的实践及要求

1.员工职业生涯管理是凝聚员工的有效途径

随着企业改制，员工身份发生转变后，员工的心态和定位也随之发生了变化，主人翁精神被雇佣思想替代，许多员工没有了动力和目标，认为企业的发展与员工之间已没有了直接的关系。职业生涯开发与管理的根本目的是为了人的全面发展。可以帮助员工设计规划未来，掌握生存技能，在基本需求满足继续增加的同时，提高高层次的需求满足，获得别人的赞赏、尊重，获得地位、荣誉，开发潜能、利用潜能，实现人生价值，实现人的全面发展。从企业出发的职业生涯规划和职业生涯发展是加强企业与员工间联系的有效纽带，可以增强员工的归属感和责任感。只有如此，员工才会关注产品、品种、利润，关心企业的发展。

2.员工职业生涯管理是企业资源合理配置的要义

人力资源是一种可以不断开发并不断增值的增量资源，因为通过人力资源的开发能不断更新人的知识、技能，提高人的创造力，从而使无生命的“物”的资源充分尽其所用。因此企业更应注重人的智慧、技艺、能力的提高与全面发展。因此，加强职业生涯管理，使人尽其才、才尽其用，是企业资源合理配置的首要问题。如果离开人的合理配置，企业资源的合理配置就是一句空话。

3.员工职业生涯管理是实现员工价值与企业追求的统一

从企业角度看，组织职业生涯管理的最终目标是要通过职业生涯的有效推进来实现企业的发展目标。企业借助职业生涯管理，将员工纳入到企业发展的轨迹中来，从而使员工个人发展目标与企业发展目标相一致。有效的组织职业生涯管理可以起到引导员工职业生涯取向、激励其为实现个人目标和企业目标而努力工作以及培养其自觉的献身精神等作用。从员工的角度看，个人职业生涯管理有助于员工发展目标的实现，进而实现员工的自我价值。“凡事预则立，不预则废”如同发展战略对企业的重要作用，个人职业生涯管理中所体现出来的明确的发展目标、科学合理的实现途径，都会对员工未来的职业成功产生重大影响。这样就必然会激起员工强烈的企业服务的精神力量，进而形成企业发展的巨大推动力，更好地实现企业组织目标。职业生涯管理是企业为实现每位员工自主开发精神资源的有效管理方式，它能有效抑制企业的目标往往与员工存在一定的偏差，如果得不到有效的整合，将直接影响到员工工作的主动性、积极性等因素。

二、实施职业生涯管理的途径

职业生涯管理活动是应该在传统人力资源管理基础上，充分考虑企业原有的人力资源管理机构、制度和方法，及职业生涯管理的环境因素，从开发的步骤上、思想组织制度的保障上展开构建组织职业生涯管理途径。

1.以思想建设为基础，建立同心共进的企业文化氛围

企业“以人为本，同心共进”的企业的价值观，中心是以人为主体的人本文化，它在增强群体的凝聚力方面具有不可替代的作用。一方面企业应树立科学的人才观，将职业生涯管理作为企业的发展战略之一，使职业发展的观念深入人心，积极推行职业教育与学科教育平起平坐、文凭与职业资格并重并举的人才文化观，营造一个以能力为主导的公平竞争型人才培养环境。另一方面以“以人为本，同心共进”的价值观影响员工更新职业发展观念，将个人培养和发展的愿望与企业对人力资源的需求相结合，通过企业文化的支持与员工建立起关系型心理契约。这种良性的心理契约包括了员工对企业的认同和企业对员工的重视，它基于双方的信任和忠诚，具有高度稳定性和高忠诚度，打好推行职业生涯管理的思想基础和文化氛围。

2.以管理培训为手段，实施系统管理体系

实施职业生涯管理，不仅仅是增加了一个新的管理内容，更重要的是通过生涯管理这根“红线”，把人力资源管理几乎全部的传统内容穿了起来，换言之，给职业生涯管理带来了人力资源管理方法上的巨大变革。企业应通过运用导师制度、师徒合同、绩效考评等常规手段，与职业生涯年度评审、灵活性薪酬管理及发展性培训相结合，以构建职业生涯管理体系。同时，可以以个别管理成熟，具有先进经验的单位进行试点，通过社会化的专业管理咨询机构提供职业生涯管理指导，建立一套较为完善的职业生涯管理运行和操作体系，在此基础上逐步推广，以保证职业生涯管理工作具有较高的合理性和效率性，实现企业和员工的同心共进的“双赢”局面。

3.以科学实效为指导，建立职、企互动规划和设计平台

职业生涯管理是组织与个人双方共同进行的一项管理活动，只有员工以主人翁姿态的积极参与，了解生涯管理的目的意义和方法，才能使职业生涯规划和设计收到良好成效。在设计员工职业目标的过程中，应采取开放式的互动设计平台。从员工的自我诊断、评价、分析入手，进而由所在部门根据其工作效率、表现、绩效及优缺点的分析做出初步设计草案，再提交人力资源管理部门作进一步的分析和评价。人力资源管理部门在综合各方面意见及征询本人意见的前提下，形成一个阶段性的员工职业生涯管理的方针目标展开图，其中包括与个人人生目标及长期阶段目标相配套的生涯发展战略，与短期阶段目标相配套的生涯发展策略等，提交决策层审定。要做到三方协作共同制定，充分考虑每个人的优缺点及专长、个人职业目标与组织目标的一致性、职业生涯目标管理的动态性及滚动的修正性，突出体现事业留人的宗旨。

三、实施职业生涯管理应重视的几个问题

根据MERCER对中国企业的调查显示，87%的企业认为职业生涯管理是留住员工的最重要的方法。虽然现实发展有很大需求，企业也充分认识到其重要性，但企业实施职业生涯管理效果率较差，甚至存在某种程度的管理危机。

1.克服思想认识上存在的偏差。实施职业生涯管理，既是管理发展的要求，又是企业发展的要求。然而，在实际工作中还存在种种偏差。人才拿来主义严重。很多企业觉得人才培养周期太长，要花气力人力物力，不如直接从人才市场招来的实用快捷。职业生涯起源于美国，在西方发达国家早已普及存在，但在我国还处于萌芽和起步阶段，还不为大多数人所接受，在国内是一门新兴的人力资源管理内容，从一定程度上讲是一种改革、一种创新，应以改革的观点来认识职业生涯管理。

2.克服职业生涯管理等同于培训的片面认识。职业生涯管理容易使人产生一种误区，似乎只要简单地把培训管理建立起来就可以了。其实不然，职业生涯管理决不是简单的师带徒或技术技能培训，而是要对一个人职业生涯的主客观因素进行分析、总结和测定，确定一个人的事业奋斗目标，并选择实现这一事业目标的职业，编制相应的工作、教育和培训的行动计划，对每一步骤的时间、顺序和方向作合理的安排。是对传统员工培训教育进行全方位改进，充分运用咨询、组织环境评估、个人职业倾向测评、生涯目标设计、性格测试、职业通道设计等一系列方法，建立的一种全新的管理模式。

3.克服职业生涯管理是培养后备干部的思想。职业生涯管理是个人行为与组织行为的结合，它的对象是广泛的，企业所有的员工人人都可以成为其对象。而后备干部培养工作主要是组织行为，它的对象是组织考察选择的，是有特定范围的一部分人。职业生涯管理是组织和个人双向沟通和协商的，而后备干部培养只有组织单方面的选择。就组织而言，后备干部的培养应当联系后备干部的职业生涯管理。

4.克服建立职业生涯管理一成不变的思想和短平快行为。良好的职业生涯规划应具备可行性、适时性、适应性和持续性。实施员工职业生涯管理是细致而复杂的系统工程。从思想、制度、机构到实施等环节都需要来自企业各方面的支持和通力配合。同时，需要用一段较长的时间来筹备、岗位构架、运用和推广。我们应以发展的眼光看待职业生涯管理。即使已实施了职业生涯管理，也不是一成不变的，还有一个随着企业实际、员工实际的需要，不断改进、调整、发展、完善的过程。只有将职业生涯管理作为一项系统的、动态工程来抓，才能使此工作真正收到实效。

第2篇

关键词：企业员工 培训 思路 方法

随着经济的飞速发展以及知识更新速度的加快，员工的培训和综合素质的提升，在企业生产经营活动中的地位和作用与日俱增，成为影响企业发展的一项重要因素。在现代化生产条件下，科学技术迅速发展，企业装备不断更新，技术工艺水平不断提高，对员工素质的要求也不断提高。与此同时，各行各业的职业技术成分所占的比重逐渐增加。单凭体力从事的工作越来越少，生产工人的劳动技能不再是以体力为主，而是以智力为基础。为了适应这种形势的要求，促进企业经济发展，就需要对员工进行培训，在提高员工思想素质的基础上，运用各种教育手段，帮助员工掌握必要的文化技术知识和技能。从而培养一批精通科学技术的员工队伍，造就一支思想好、作风硬、技术精的员工队伍。为了达到这个目的，有必要对培训员工的思路和方法进行探讨。

一、企业员工培训的必要性

现代企业所面临的竞争越来越强烈，企业要想在越来越激烈的竞争中获取更多的生存机会和发展空间，必须提高员工的整体素质。而想要提高员工的整体素质，就需要不断地为他们提供各种培训与再培训的机会。对员工进行培训是企业发展的迫切需要，企业必须对员工进行有目的、有计划的培养和训练，提高他们胜任工作的能力。

1.积极开展员工培训，提高企业核心竞争力

从现代企业的生产管理形势来看，现代企业必须加强对员工的培训。一方面，科学技术的快速发展要求企业必须不断加大投入，对新技术进行研究，开发新设备，最终形成新产品，否则，就会被竞争对手所超越。另一方面，企业的员工只有能够熟练应用新技术、新设备，才能够通过出色的职业才能降低企业生产成本，从而提高企业的核心竞争力。但是这些都是单纯依靠员工以往所学的知识所不能够满足的。只有不断对员工进行培训，才能够保证员工们的知识与技术水平时刻跟上时代的步伐，处于科学技术的前沿。

2.提升员工综合素质，为企业发展服务

从激发员工积极性的角度来看，企业应该加强对员工的培训。根据马洛斯的需求层次理论，每一个员工都有着自己的独特需求，当他们能够满足自身的基本需求后，就会继续追求自我实现的需要。他们希望通过努力，在企业发展过程中达到预期目标，从而实现自身的价值。因此，一个好的企业要能够有效地调动每一个员工的积极性，让他们积极为企业的发展献计献策，创造出更多的价值。通过培训员工，还能够让企业有更多的收获。培训最好的结果是实现企业和员工的双赢。很多企业的管理者对培训能够给企业带来的“提高生产效率”“吸引员工加入”“提高员工忠诚度”“提升企业形象”等诸多方面的效益都持肯定态度。很多企业的管理者都认为，对员工进行职业培训，不仅仅能够有效提高生产率和提升企业形象，对于提高员工的忠诚度也有着重要的作用。因此，企业的员工培训工作不仅是企业发展的需求，而且将会是企业留住人才、激励员工的重要途径之一。

二、创新企业培训管理思路

员工培训是企业通过各种方式使员工具备完成现在或将来工作所需要的知识技能，并改变他们的工作态度、提升他们的工作业绩，最终实现企业整体绩效提升的过程。重视员工培训，能够提高企业绩效，引导企业形成共同价值观，增强企业凝聚力，构建和谐企业，使企业在激烈的市场竞争中，实现可持续发展。

1.创新培训机制

一是建立和完善实施培训管理体系的配套制度，加强对培训需求的设计与策划，建立对培训过程和教学质量的监督及评价体系。从企业发展出发，在企业内部巩固和完善多种灵活的培训机制，基于企业发展及员工个人发展的需要，增强培训内容的针对性、实用性和适度超前性，提升员工参与培训的积极性；二是进一步完善员工的培训考核管理制度，逐步形成制度化、正规化、科学化的管理体系，以提高培训管理的有效性。

2.创新培训方式

通过各种激励措施来引导员工接受培训，使员工内心形成不进则退的危机感，树立起职业前景的风向标。在培训方式上采取情景互动式、案例研讨式来激发被培训者的创造性，重视“练”的过程，从而激发员工参与学习的动力。同时通过不同层次、不同内容、不同时段的灵活多样的培训形式，使培训更加贴近企业的生产实际需要，让企业培训更为活泼、更为全面。

3.创新培训内容

根据企业近期、中期、长期发展规划目标，编制企业培训内容。内容应从单一性转向一专多能的培训，将培训的重点从适应性转向拓展知识、提高能力、增长才干及创新能力的培训上来，从而进一步推动培训计划的有效开展和组织目标的实现。

4.创新培训评估体系

对于企业而言，员工是否将培训中所学的知识运用到实际工作中发挥作用非常重要。因此对于培训的评估，应该更多地放在行为和结果层面。这就要求培训组织者与部门领导良好沟通，同时从制度上明确部门领导培养下属的义务，强化他们对下属培训效果的责任，要保证培训考核的公开化、透明化，向员工传递培训中的不足，从而提高培训质量。另外，还要将员工的培训效果与企业的激励、晋升与考核、反馈机制结合起来，激励员工学以致用。

三、企业员工培训方法的探讨

培训作为教育的一种形式，既具有很强的针对性，同时又具有很强的艺术性。在培训过程中，培训方法的采用在很大程度上关系到培训的效果。特别是对普通员工培训，方法更为重要。这是因为同一企业的员工在能力上存在着较大的差异，这些差异往往是由员工不同的知识结构、文化程度、性格特征、品质修养以及直接环境所导致的。因此，他们在接受培训教育的过程中表现各异。

如有的员工对理论知识掌握较快，而对技能操作掌握的相对较慢；而有的员工则恰恰相反；还有的员工各方面能力都优于其他员工。如此种种，就要求主管培训人员要因材施教，因人而异。首先，要放弃使所有员工经过培训都达到同等优异水平的幻想，当员工没有达到理想目标时不至于失望。其次，要区分员工的不同特点，如能力和心理差异。根据不同的表达能力、操作能力、记忆力、心理素质等采用灵活多样的培训方法，以进一步强化培训效果。具体方法如下：

1.掌握学习效果的阶段性变化规律

企业员工在接受培训期间，学习的效果有着明显的阶段性变化，可分为以下几阶段：

第一阶段是迅速学习阶段。即员工在接受培训的最初阶段，当积极性被调动起来后，会对培训内容产生浓厚的兴趣。对新知识的好奇心会驱使员工主动思考，创造性地采用各种方法来掌握知识和技术，因此学习效果很好，学习进展速度快。但是，这短暂的时间过去后，则是一个缓慢的过程。

第二阶段是缓慢学习阶段。当员工初步掌握了该项培训内容之后，其学习兴趣和积极性锐减，学习进展十分缓慢，相对达到一个稳定的时期。在这一阶段，员工的培训效果始终在提高，但速度较第一阶段相差甚大。当然，不同心理素质的员工在这一阶段的表现是有差别的，意志坚定者会持之以恒，总以创新的方法和较强的能力迎难而上，其学习效果优于其他员工；个别意志薄弱者会对培训产生厌恶情绪，甚至放弃培训机会。

第三阶段是心理界限学习阶段。经过较长时间的缓慢过程，员工对该项内容的学习会处于饱和状态，相对达到了心理界限或心理阶段。如果继续培训，效果将不理想。

尽管培训内容不同，这些阶段所占时间和变化有别，但是都具有比较明显的阶段性。只有充分认识这些变化，才能较好地从事培训工作。在培训过程中，有意识地区分阶段、调整内容、改变方法，将是克服员工心理学习障碍的有效方法。

2．采用分散性培训的学习方式

心理学研究证实，人的兴趣和注意力的集中有一定的时间界限。超过这一界限，学习效果会明显下降，在员工培训过程中，特别是针对在职培训，培训的时间及节奏安排是必须要注意的问题。将某项培训内容分几个阶段，短时间学习，其效果远远优于集中一上午、下午或一天甚至几天的学习。

3.激励——以考核促培训

考核是对一段时期内培训效果的总结和评估。在员工培训中，经常考核员工的学习效果，是激励员工学习和提高学习兴趣的方法和措施。因为考核会给员工造成一定的心理压力，员工会把考核结果同晋升、奖励、自尊等方面影响不自觉地加以联系，用外在环境压力下迫使其努力学习。事实上，任何一项学习的效果都会受到考核的影响，妥善安排考核的内容、时间、次数以及结果的处理会有助于员工对所学知识的理解、掌握和吸收。培训效果的考核还有利于检查员工的工作情况，便于发现不足，以便在培训中强化薄弱环节，终止错误，更加熟练地采用正确的工作方法。

4.兴趣——学习动机的培育

员工对培训内容的兴趣和学习能力在很大程度上取决于其对所学知识的渴求程度。促使员工渴求学习的原因很多，受人尊重、自我实现、竞赛中获胜、获得奖励、成就感、躲避指责、获得安全感等都与其工作有着密切的关系。每一位主管培训的人员都应该掌握这些学习动因，弄清每位员工的学习动机和对待工作的内心态度，从而促其树立正确的学习目的，对培训产生兴趣。

5.调动各种感觉器官共同工作

第3篇

【Abstract】For the development of state-owned enterprises， the basic staff played an indispensable role. Especially in the current market economic system， many state-owned enterprises treat the high quality basic staff as a kind of strategic Resource. However， at present， the state-owned enterprises still have some some low education and low starting point of the basic staff， which greatly limited their further development， influenced the exerting of staff function. This paper discusses and analyzes the basic staff training management methods.

【关键词】基层员工；培训管理；国有企业

【Keywords】basic staff； training management； state-owned enterprise；

【中图分类号】F276.1；F272.92 【文献标志码】A 【文章编号】1673-1069（2017）03-0003-02

1 国有企业在实施基层员工培训管理时的影响因素

1.1 企业层面上

1.1.1 制度与体制缺失

由于对于一些国有企业来说，其所处的发展环境及拥有的发展理念较为落后，同时大多数国有企业都是依靠扩大经营的模式，来使其经济效益得到提升的，而依靠生产技术与管理模式提升来获取更好经济效益的企业并不是很多。所以，对于很多国有企业来说，其拥有的职工数量相对较多，但是专业技术岗位与管理岗位等一系列中高级岗位并不是很多。这样一来，很多员工便长期得不到升职空间，造成基层员工难以向中高级岗位流动的现象。同时，对于基层岗位的员工来说，其本身学识有限，也会对其升职加薪造成不良影响。

1.1.2 岗位技术要求较低

对于很多国有企业基层岗位来说，其对工作技能要求一般都不高，也不存在淘汰制度。在这种要求下，员工感受不到竞争的氛围，从而不会去考虑参加技能培训，进而导致员工培训积极性不高。

1.1.3 受工学矛盾影响

虽然对于基层岗位员工来说，竞争并不是很强烈，但是工作压力相对较大，常常出现加班加点完成生产任务等情况，从而难以抽出时间参加培训。这使得工作占据了员工生活的大多数时间，即使有员工参加培训，也很难有精力持续下去。因此，若工学矛盾不能得到很好的解决，企业培训工作便难以得到有效开展。

1.2 员工层面上

首先，在国有企业基层岗位上，不乏存在很多低学历职工，这些职工甚至只读过小学、初中。通常，这些职工缺乏正常的职业规划与人生规划，在职业发展上没有过多追求，因此不会选择参加培训。而对于一部分专业院校毕业的职工来说，虽然他们的学历跟得上，但是在繁重的工作压力下，使他们感觉看不到未来，感觉抱负得不到实现。因此情绪化现象较为严重，影响其参与培训的积极性。

2 国有企业基层员工培训管理现状及问题分析

2.1 国有企业基层员工培训管理现状

2.1.1 基层员工对培训的认识现状

据调查结果显示，目前90%的管理人员认为公司对员工培训并不重视，同时调查显示，在接受过高等教育或是培训的管理人员，仅仅占到调查人数的35.7%。同时，对于中层管理者的培训工作，开展起来较为简单，远不如高层管理培训正规化，而对于基层管理培训，就更为单调。在被调查企业中，员工并不安于本职工作，从而导致人员流失较为严重，员工对培训不关心，领导对培训有所忽视，从而导致有技术的人员缺失，导致很多企业即使花重金也很难找到合格的技术人员[1]。

2.1.2 基层员工培训工作开展现状

现如今，企业在对基层员工开展培训工作时，一般会存在这样的现状。首先是培训的方式比较落后，缺乏实践性，还是以填鸭式教学为主，没有让基层岗位人员接触更多的实践机会。其次是培训的控制力度不够，从而导致效果较为滞后，难以知晓通过培训，可以为企业创造多少价值。最后，在培训过程中，没有完成程序化与系统化制度的落实，在工作开展时，需求分析、策划与评价都较为盲目。很多时候，培训工作还仅仅是关注对员工简单技能的培训，大多数时候都是为了解决一时的问题，无法做到从企业发展与员工发展上，完成培训内容的有效制定，从而导致制定出来的培训计划跟不上企业与时展。

2.2 国有企业基层员工培训管理问题

2.2.1 培训项目设计与实施缺乏合理性

这一问题集中表现在三点。首先，对于培训人员来说，其自身掌握的专业技能也不是非常到位，从而难以从专业的角度与职业发展的角度，来对基层员工实施培训，另外也难以对制定完成的培训内容，提出自己的看法；其次是培训所使用的教材，针对性不足。受到培训经费等因素的影响，多数培训工作都是聘请内外部讲师来开展，这些讲师自身难以完成对培训教材的编写，导致培训内容存在较大差别，同样的课程，在不同讲师教授下，得到的结果也不一样，从而使得培训效果参差不齐。最后是没有完成培训体系的设计，企业根据培训需求，来对课程进行单独设计，从而造成培训内容的相关性不够高，使得培训效果不高。

2.2.2 培训工作得不到有效配合

一些基层领导认为，企业开展培训工作，应当是人力资源管理部门应当完成的工作，因此对于很多基层管理人员来说，其在收到培训计划表不会过多重视起来，只会在当时，安排几个相对有时间的员工参加，存在走过场、凑数的问题。甚至一些管理人员，喜欢一些形而上学的东西，举办各类研讨会及高级班，来试图在宣传上下功夫，虽然是举办了，但发挥不了效果。

3 基层员工培训管理相关措施

3.1 通过培训前调查来制定培训内容

在对基层员工进行培训之前，应当对培训目标与内容做好调查工作，进而跟进调查结果与原先计划的内容，做到合理分析，并对基层工作情况做到有效结合，从而对基层部门相关情况做到更为清楚地把握。通常来说，绩效问题一般是由四种因素所造成的，分别为动机、环境、激励与知识技能等。这些信息的获取，对培训计划与培训内容的指定，有着较大的帮助，从而使制定完成的计划更加具备有效性与针对性。只有企业完成计划与内容的制定工作，方可使基层部门与员工，对制度有着更为清晰的了解与把握。从而在培训时做到积极配合，完成培训工作的开展，促使基层员工技能水平的提升。

3.2 完善培训理念与培训方法

目前在知识时代背景下，对于企业来说，要想在这一背景下取得更好的发展，促使自身竞争力的提升，就需要意识到对基层员工开展培训工作的重要性，同时需要将培训植入企业文化当中，借助科学创新的方式，来对创新型人才做到有效培养。对于企业来说，在对基层员工开展培训时，借助现代化技术与方式，将会促使培训质量与培训效率得到很大的提升。

4 总结

国有企业基层员工培训管理是一项综合化、系统化的工作，要求不同部门共同努力，摒弃当前国有企I员工工作消极的现状，全面提高员工综合素质，最大限度提高员工工作积极性。