员工管理的方法范文
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第1篇
关键词：人才竞争 职业生涯规划管理 有效途径 全面发展
企业竞争说到底就是人才的竞争。对一些老企业，一些员工的年龄有老龄化趋势的企业尤其如此。企业要不断从各大专院校招应届毕业生和退伍军人，使员工队伍保持活力和有益的补充，他们是员工队伍的新鲜血液和新生力量，也是企业未来发展的栋梁和希望，其能力、技能和知识将是企业未来核心竞争力的重要组成。如何使这些新生力量尽快成长成才，对企业的未来和发展，都有着十分重要的作用和意义。为此，加强对新进厂员工的培养、教育、磨练和锻造，进行科学、合理的职业生涯规划和管理，是一项亟待解决的工作，是企业持续发展的可靠保证。
一、员工职业生涯规划管理的实践及要求
1.员工职业生涯管理是凝聚员工的有效途径
随着企业改制，员工身份发生转变后，员工的心态和定位也随之发生了变化，主人翁精神被雇佣思想替代，许多员工没有了动力和目标，认为企业的发展与员工之间已没有了直接的关系。职业生涯开发与管理的根本目的是为了人的全面发展。可以帮助员工设计规划未来，掌握生存技能，在基本需求满足继续增加的同时，提高高层次的需求满足，获得别人的赞赏、尊重，获得地位、荣誉，开发潜能、利用潜能，实现人生价值，实现人的全面发展。从企业出发的职业生涯规划和职业生涯发展是加强企业与员工间联系的有效纽带，可以增强员工的归属感和责任感。只有如此，员工才会关注产品、品种、利润，关心企业的发展。
2.员工职业生涯管理是企业资源合理配置的要义
人力资源是一种可以不断开发并不断增值的增量资源，因为通过人力资源的开发能不断更新人的知识、技能，提高人的创造力，从而使无生命的“物”的资源充分尽其所用。因此企业更应注重人的智慧、技艺、能力的提高与全面发展。因此，加强职业生涯管理，使人尽其才、才尽其用，是企业资源合理配置的首要问题。如果离开人的合理配置，企业资源的合理配置就是一句空话。
3.员工职业生涯管理是实现员工价值与企业追求的统一
从企业角度看，组织职业生涯管理的最终目标是要通过职业生涯的有效推进来实现企业的发展目标。企业借助职业生涯管理，将员工纳入到企业发展的轨迹中来，从而使员工个人发展目标与企业发展目标相一致。有效的组织职业生涯管理可以起到引导员工职业生涯取向、激励其为实现个人目标和企业目标而努力工作以及培养其自觉的献身精神等作用。从员工的角度看，个人职业生涯管理有助于员工发展目标的实现，进而实现员工的自我价值。“凡事预则立，不预则废”如同发展战略对企业的重要作用，个人职业生涯管理中所体现出来的明确的发展目标、科学合理的实现途径，都会对员工未来的职业成功产生重大影响。这样就必然会激起员工强烈的企业服务的精神力量，进而形成企业发展的巨大推动力，更好地实现企业组织目标。职业生涯管理是企业为实现每位员工自主开发精神资源的有效管理方式，它能有效抑制企业的目标往往与员工存在一定的偏差，如果得不到有效的整合，将直接影响到员工工作的主动性、积极性等因素。
二、实施职业生涯管理的途径
职业生涯管理活动是应该在传统人力资源管理基础上，充分考虑企业原有的人力资源管理机构、制度和方法，及职业生涯管理的环境因素，从开发的步骤上、思想组织制度的保障上展开构建组织职业生涯管理途径。
1.以思想建设为基础，建立同心共进的企业文化氛围
企业“以人为本，同心共进”的企业的价值观，中心是以人为主体的人本文化，它在增强群体的凝聚力方面具有不可替代的作用。一方面企业应树立科学的人才观，将职业生涯管理作为企业的发展战略之一，使职业发展的观念深入人心，积极推行职业教育与学科教育平起平坐、文凭与职业资格并重并举的人才文化观，营造一个以能力为主导的公平竞争型人才培养环境。另一方面以“以人为本，同心共进”的价值观影响员工更新职业发展观念，将个人培养和发展的愿望与企业对人力资源的需求相结合，通过企业文化的支持与员工建立起关系型心理契约。这种良性的心理契约包括了员工对企业的认同和企业对员工的重视，它基于双方的信任和忠诚，具有高度稳定性和高忠诚度，打好推行职业生涯管理的思想基础和文化氛围。
2.以管理培训为手段，实施系统管理体系
实施职业生涯管理，不仅仅是增加了一个新的管理内容，更重要的是通过生涯管理这根“红线”，把人力资源管理几乎全部的传统内容穿了起来，换言之，给职业生涯管理带来了人力资源管理方法上的巨大变革。企业应通过运用导师制度、师徒合同、绩效考评等常规手段，与职业生涯年度评审、灵活性薪酬管理及发展性培训相结合，以构建职业生涯管理体系。同时，可以以个别管理成熟，具有先进经验的单位进行试点，通过社会化的专业管理咨询机构提供职业生涯管理指导，建立一套较为完善的职业生涯管理运行和操作体系，在此基础上逐步推广，以保证职业生涯管理工作具有较高的合理性和效率性，实现企业和员工的同心共进的“双赢”局面。
3.以科学实效为指导，建立职、企互动规划和设计平台
职业生涯管理是组织与个人双方共同进行的一项管理活动，只有员工以主人翁姿态的积极参与，了解生涯管理的目的意义和方法，才能使职业生涯规划和设计收到良好成效。在设计员工职业目标的过程中，应采取开放式的互动设计平台。从员工的自我诊断、评价、分析入手，进而由所在部门根据其工作效率、表现、绩效及优缺点的分析做出初步设计草案，再提交人力资源管理部门作进一步的分析和评价。人力资源管理部门在综合各方面意见及征询本人意见的前提下，形成一个阶段性的员工职业生涯管理的方针目标展开图，其中包括与个人人生目标及长期阶段目标相配套的生涯发展战略，与短期阶段目标相配套的生涯发展策略等，提交决策层审定。要做到三方协作共同制定，充分考虑每个人的优缺点及专长、个人职业目标与组织目标的一致性、职业生涯目标管理的动态性及滚动的修正性，突出体现事业留人的宗旨。
三、实施职业生涯管理应重视的几个问题
根据MERCER对中国企业的调查显示，87%的企业认为职业生涯管理是留住员工的最重要的方法。虽然现实发展有很大需求，企业也充分认识到其重要性，但企业实施职业生涯管理效果率较差，甚至存在某种程度的管理危机。
1.克服思想认识上存在的偏差。实施职业生涯管理，既是管理发展的要求，又是企业发展的要求。然而，在实际工作中还存在种种偏差。人才拿来主义严重。很多企业觉得人才培养周期太长，要花气力人力物力，不如直接从人才市场招来的实用快捷。职业生涯起源于美国，在西方发达国家早已普及存在，但在我国还处于萌芽和起步阶段，还不为大多数人所接受，在国内是一门新兴的人力资源管理内容，从一定程度上讲是一种改革、一种创新，应以改革的观点来认识职业生涯管理。
2.克服职业生涯管理等同于培训的片面认识。职业生涯管理容易使人产生一种误区，似乎只要简单地把培训管理建立起来就可以了。其实不然，职业生涯管理决不是简单的师带徒或技术技能培训，而是要对一个人职业生涯的主客观因素进行分析、总结和测定，确定一个人的事业奋斗目标，并选择实现这一事业目标的职业，编制相应的工作、教育和培训的行动计划，对每一步骤的时间、顺序和方向作合理的安排。是对传统员工培训教育进行全方位改进，充分运用咨询、组织环境评估、个人职业倾向测评、生涯目标设计、性格测试、职业通道设计等一系列方法，建立的一种全新的管理模式。
3.克服职业生涯管理是培养后备干部的思想。职业生涯管理是个人行为与组织行为的结合，它的对象是广泛的，企业所有的员工人人都可以成为其对象。而后备干部培养工作主要是组织行为，它的对象是组织考察选择的，是有特定范围的一部分人。职业生涯管理是组织和个人双向沟通和协商的，而后备干部培养只有组织单方面的选择。就组织而言，后备干部的培养应当联系后备干部的职业生涯管理。
4.克服建立职业生涯管理一成不变的思想和短平快行为。良好的职业生涯规划应具备可行性、适时性、适应性和持续性。实施员工职业生涯管理是细致而复杂的系统工程。从思想、制度、机构到实施等环节都需要来自企业各方面的支持和通力配合。同时，需要用一段较长的时间来筹备、岗位构架、运用和推广。我们应以发展的眼光看待职业生涯管理。即使已实施了职业生涯管理，也不是一成不变的，还有一个随着企业实际、员工实际的需要，不断改进、调整、发展、完善的过程。只有将职业生涯管理作为一项系统的、动态工程来抓，才能使此工作真正收到实效。
第2篇
关键词：企业员工 培训 思路 方法
随着经济的飞速发展以及知识更新速度的加快，员工的培训和综合素质的提升，在企业生产经营活动中的地位和作用与日俱增，成为影响企业发展的一项重要因素。在现代化生产条件下，科学技术迅速发展，企业装备不断更新，技术工艺水平不断提高，对员工素质的要求也不断提高。与此同时，各行各业的职业技术成分所占的比重逐渐增加。单凭体力从事的工作越来越少，生产工人的劳动技能不再是以体力为主，而是以智力为基础。为了适应这种形势的要求，促进企业经济发展，就需要对员工进行培训，在提高员工思想素质的基础上，运用各种教育手段，帮助员工掌握必要的文化技术知识和技能。从而培养一批精通科学技术的员工队伍，造就一支思想好、作风硬、技术精的员工队伍。为了达到这个目的，有必要对培训员工的思路和方法进行探讨。
一、企业员工培训的必要性
现代企业所面临的竞争越来越强烈，企业要想在越来越激烈的竞争中获取更多的生存机会和发展空间，必须提高员工的整体素质。而想要提高员工的整体素质，就需要不断地为他们提供各种培训与再培训的机会。对员工进行培训是企业发展的迫切需要，企业必须对员工进行有目的、有计划的培养和训练，提高他们胜任工作的能力。
1.积极开展员工培训，提高企业核心竞争力
从现代企业的生产管理形势来看，现代企业必须加强对员工的培训。一方面，科学技术的快速发展要求企业必须不断加大投入，对新技术进行研究，开发新设备，最终形成新产品，否则，就会被竞争对手所超越。另一方面，企业的员工只有能够熟练应用新技术、新设备，才能够通过出色的职业才能降低企业生产成本，从而提高企业的核心竞争力。但是这些都是单纯依靠员工以往所学的知识所不能够满足的。只有不断对员工进行培训，才能够保证员工们的知识与技术水平时刻跟上时代的步伐，处于科学技术的前沿。
2.提升员工综合素质，为企业发展服务
从激发员工积极性的角度来看，企业应该加强对员工的培训。根据马洛斯的需求层次理论，每一个员工都有着自己的独特需求，当他们能够满足自身的基本需求后，就会继续追求自我实现的需要。他们希望通过努力，在企业发展过程中达到预期目标，从而实现自身的价值。因此，一个好的企业要能够有效地调动每一个员工的积极性，让他们积极为企业的发展献计献策，创造出更多的价值。通过培训员工，还能够让企业有更多的收获。培训最好的结果是实现企业和员工的双赢。很多企业的管理者对培训能够给企业带来的“提高生产效率”“吸引员工加入”“提高员工忠诚度”“提升企业形象”等诸多方面的效益都持肯定态度。很多企业的管理者都认为，对员工进行职业培训，不仅仅能够有效提高生产率和提升企业形象，对于提高员工的忠诚度也有着重要的作用。因此，企业的员工培训工作不仅是企业发展的需求，而且将会是企业留住人才、激励员工的重要途径之一。
二、创新企业培训管理思路
员工培训是企业通过各种方式使员工具备完成现在或将来工作所需要的知识技能，并改变他们的工作态度、提升他们的工作业绩，最终实现企业整体绩效提升的过程。重视员工培训，能够提高企业绩效，引导企业形成共同价值观，增强企业凝聚力，构建和谐企业，使企业在激烈的市场竞争中，实现可持续发展。
1.创新培训机制
一是建立和完善实施培训管理体系的配套制度，加强对培训需求的设计与策划，建立对培训过程和教学质量的监督及评价体系。从企业发展出发，在企业内部巩固和完善多种灵活的培训机制，基于企业发展及员工个人发展的需要，增强培训内容的针对性、实用性和适度超前性，提升员工参与培训的积极性；二是进一步完善员工的培训考核管理制度，逐步形成制度化、正规化、科学化的管理体系，以提高培训管理的有效性。
2.创新培训方式
通过各种激励措施来引导员工接受培训，使员工内心形成不进则退的危机感，树立起职业前景的风向标。在培训方式上采取情景互动式、案例研讨式来激发被培训者的创造性，重视“练”的过程，从而激发员工参与学习的动力。同时通过不同层次、不同内容、不同时段的灵活多样的培训形式，使培训更加贴近企业的生产实际需要，让企业培训更为活泼、更为全面。
3.创新培训内容
根据企业近期、中期、长期发展规划目标，编制企业培训内容。内容应从单一性转向一专多能的培训，将培训的重点从适应性转向拓展知识、提高能力、增长才干及创新能力的培训上来，从而进一步推动培训计划的有效开展和组织目标的实现。
4.创新培训评估体系
对于企业而言，员工是否将培训中所学的知识运用到实际工作中发挥作用非常重要。因此对于培训的评估，应该更多地放在行为和结果层面。这就要求培训组织者与部门领导良好沟通，同时从制度上明确部门领导培养下属的义务，强化他们对下属培训效果的责任，要保证培训考核的公开化、透明化，向员工传递培训中的不足，从而提高培训质量。另外，还要将员工的培训效果与企业的激励、晋升与考核、反馈机制结合起来，激励员工学以致用。
三、企业员工培训方法的探讨
培训作为教育的一种形式，既具有很强的针对性，同时又具有很强的艺术性。在培训过程中，培训方法的采用在很大程度上关系到培训的效果。特别是对普通员工培训，方法更为重要。这是因为同一企业的员工在能力上存在着较大的差异，这些差异往往是由员工不同的知识结构、文化程度、性格特征、品质修养以及直接环境所导致的。因此，他们在接受培训教育的过程中表现各异。
如有的员工对理论知识掌握较快，而对技能操作掌握的相对较慢；而有的员工则恰恰相反；还有的员工各方面能力都优于其他员工。如此种种，就要求主管培训人员要因材施教，因人而异。首先，要放弃使所有员工经过培训都达到同等优异水平的幻想，当员工没有达到理想目标时不至于失望。其次，要区分员工的不同特点，如能力和心理差异。根据不同的表达能力、操作能力、记忆力、心理素质等采用灵活多样的培训方法，以进一步强化培训效果。具体方法如下：
1.掌握学习效果的阶段性变化规律
企业员工在接受培训期间，学习的效果有着明显的阶段性变化，可分为以下几阶段：
第一阶段是迅速学习阶段。即员工在接受培训的最初阶段，当积极性被调动起来后，会对培训内容产生浓厚的兴趣。对新知识的好奇心会驱使员工主动思考，创造性地采用各种方法来掌握知识和技术，因此学习效果很好，学习进展速度快。但是，这短暂的时间过去后，则是一个缓慢的过程。
第二阶段是缓慢学习阶段。当员工初步掌握了该项培训内容之后，其学习兴趣和积极性锐减，学习进展十分缓慢，相对达到一个稳定的时期。在这一阶段，员工的培训效果始终在提高，但速度较第一阶段相差甚大。当然，不同心理素质的员工在这一阶段的表现是有差别的，意志坚定者会持之以恒，总以创新的方法和较强的能力迎难而上，其学习效果优于其他员工；个别意志薄弱者会对培训产生厌恶情绪，甚至放弃培训机会。
第三阶段是心理界限学习阶段。经过较长时间的缓慢过程，员工对该项内容的学习会处于饱和状态，相对达到了心理界限或心理阶段。如果继续培训，效果将不理想。
尽管培训内容不同，这些阶段所占时间和变化有别，但是都具有比较明显的阶段性。只有充分认识这些变化，才能较好地从事培训工作。在培训过程中，有意识地区分阶段、调整内容、改变方法，将是克服员工心理学习障碍的有效方法。
2．采用分散性培训的学习方式
心理学研究证实，人的兴趣和注意力的集中有一定的时间界限。超过这一界限，学习效果会明显下降，在员工培训过程中，特别是针对在职培训，培训的时间及节奏安排是必须要注意的问题。将某项培训内容分几个阶段，短时间学习，其效果远远优于集中一上午、下午或一天甚至几天的学习。
3.激励——以考核促培训
考核是对一段时期内培训效果的总结和评估。在员工培训中，经常考核员工的学习效果，是激励员工学习和提高学习兴趣的方法和措施。因为考核会给员工造成一定的心理压力，员工会把考核结果同晋升、奖励、自尊等方面影响不自觉地加以联系，用外在环境压力下迫使其努力学习。事实上，任何一项学习的效果都会受到考核的影响，妥善安排考核的内容、时间、次数以及结果的处理会有助于员工对所学知识的理解、掌握和吸收。培训效果的考核还有利于检查员工的工作情况，便于发现不足，以便在培训中强化薄弱环节，终止错误，更加熟练地采用正确的工作方法。
4.兴趣——学习动机的培育
员工对培训内容的兴趣和学习能力在很大程度上取决于其对所学知识的渴求程度。促使员工渴求学习的原因很多，受人尊重、自我实现、竞赛中获胜、获得奖励、成就感、躲避指责、获得安全感等都与其工作有着密切的关系。每一位主管培训的人员都应该掌握这些学习动因，弄清每位员工的学习动机和对待工作的内心态度，从而促其树立正确的学习目的，对培训产生兴趣。
5.调动各种感觉器官共同工作
第3篇
【Abstract】For the development of state-owned enterprises， the basic staff played an indispensable role. Especially in the current market economic system， many state-owned enterprises treat the high quality basic staff as a kind of strategic Resource. However， at present， the state-owned enterprises still have some some low education and low starting point of the basic staff， which greatly limited their further development， influenced the exerting of staff function. This paper discusses and analyzes the basic staff training management methods.
【关键词】基层员工；培训管理；国有企业
【Keywords】basic staff； training management； state-owned enterprise；
【中图分类号】F276.1；F272.92 【文献标志码】A 【文章编号】1673-1069（2017）03-0003-02
1 国有企业在实施基层员工培训管理时的影响因素
1.1 企业层面上
1.1.1 制度与体制缺失
由于对于一些国有企业来说，其所处的发展环境及拥有的发展理念较为落后，同时大多数国有企业都是依靠扩大经营的模式，来使其经济效益得到提升的，而依靠生产技术与管理模式提升来获取更好经济效益的企业并不是很多。所以，对于很多国有企业来说，其拥有的职工数量相对较多，但是专业技术岗位与管理岗位等一系列中高级岗位并不是很多。这样一来，很多员工便长期得不到升职空间，造成基层员工难以向中高级岗位流动的现象。同时，对于基层岗位的员工来说，其本身学识有限，也会对其升职加薪造成不良影响。
1.1.2 岗位技术要求较低
对于很多国有企业基层岗位来说，其对工作技能要求一般都不高，也不存在淘汰制度。在这种要求下，员工感受不到竞争的氛围，从而不会去考虑参加技能培训，进而导致员工培训积极性不高。
1.1.3 受工学矛盾影响
虽然对于基层岗位员工来说，竞争并不是很强烈，但是工作压力相对较大，常常出现加班加点完成生产任务等情况，从而难以抽出时间参加培训。这使得工作占据了员工生活的大多数时间，即使有员工参加培训，也很难有精力持续下去。因此，若工学矛盾不能得到很好的解决，企业培训工作便难以得到有效开展。
1.2 员工层面上
首先，在国有企业基层岗位上，不乏存在很多低学历职工，这些职工甚至只读过小学、初中。通常，这些职工缺乏正常的职业规划与人生规划，在职业发展上没有过多追求，因此不会选择参加培训。而对于一部分专业院校毕业的职工来说，虽然他们的学历跟得上，但是在繁重的工作压力下，使他们感觉看不到未来，感觉抱负得不到实现。因此情绪化现象较为严重，影响其参与培训的积极性。
2 国有企业基层员工培训管理现状及问题分析
2.1 国有企业基层员工培训管理现状
2.1.1 基层员工对培训的认识现状
据调查结果显示，目前90%的管理人员认为公司对员工培训并不重视，同时调查显示，在接受过高等教育或是培训的管理人员，仅仅占到调查人数的35.7%。同时，对于中层管理者的培训工作，开展起来较为简单，远不如高层管理培训正规化，而对于基层管理培训，就更为单调。在被调查企业中，员工并不安于本职工作，从而导致人员流失较为严重，员工对培训不关心，领导对培训有所忽视，从而导致有技术的人员缺失，导致很多企业即使花重金也很难找到合格的技术人员[1]。
2.1.2 基层员工培训工作开展现状
现如今，企业在对基层员工开展培训工作时，一般会存在这样的现状。首先是培训的方式比较落后，缺乏实践性，还是以填鸭式教学为主，没有让基层岗位人员接触更多的实践机会。其次是培训的控制力度不够，从而导致效果较为滞后，难以知晓通过培训，可以为企业创造多少价值。最后，在培训过程中，没有完成程序化与系统化制度的落实，在工作开展时，需求分析、策划与评价都较为盲目。很多时候，培训工作还仅仅是关注对员工简单技能的培训，大多数时候都是为了解决一时的问题，无法做到从企业发展与员工发展上，完成培训内容的有效制定，从而导致制定出来的培训计划跟不上企业与时展。
2.2 国有企业基层员工培训管理问题
2.2.1 培训项目设计与实施缺乏合理性
这一问题集中表现在三点。首先，对于培训人员来说，其自身掌握的专业技能也不是非常到位，从而难以从专业的角度与职业发展的角度，来对基层员工实施培训，另外也难以对制定完成的培训内容，提出自己的看法；其次是培训所使用的教材，针对性不足。受到培训经费等因素的影响，多数培训工作都是聘请内外部讲师来开展，这些讲师自身难以完成对培训教材的编写，导致培训内容存在较大差别，同样的课程，在不同讲师教授下，得到的结果也不一样，从而使得培训效果参差不齐。最后是没有完成培训体系的设计，企业根据培训需求，来对课程进行单独设计，从而造成培训内容的相关性不够高，使得培训效果不高。
2.2.2 培训工作得不到有效配合
一些基层领导认为，企业开展培训工作，应当是人力资源管理部门应当完成的工作，因此对于很多基层管理人员来说，其在收到培训计划表不会过多重视起来，只会在当时，安排几个相对有时间的员工参加，存在走过场、凑数的问题。甚至一些管理人员，喜欢一些形而上学的东西，举办各类研讨会及高级班，来试图在宣传上下功夫，虽然是举办了，但发挥不了效果。
3 基层员工培训管理相关措施
3.1 通过培训前调查来制定培训内容
在对基层员工进行培训之前，应当对培训目标与内容做好调查工作，进而跟进调查结果与原先计划的内容，做到合理分析，并对基层工作情况做到有效结合，从而对基层部门相关情况做到更为清楚地把握。通常来说，绩效问题一般是由四种因素所造成的，分别为动机、环境、激励与知识技能等。这些信息的获取，对培训计划与培训内容的指定，有着较大的帮助，从而使制定完成的计划更加具备有效性与针对性。只有企业完成计划与内容的制定工作，方可使基层部门与员工，对制度有着更为清晰的了解与把握。从而在培训时做到积极配合，完成培训工作的开展，促使基层员工技能水平的提升。
3.2 完善培训理念与培训方法
目前在知识时代背景下，对于企业来说，要想在这一背景下取得更好的发展，促使自身竞争力的提升，就需要意识到对基层员工开展培训工作的重要性，同时需要将培训植入企业文化当中，借助科学创新的方式，来对创新型人才做到有效培养。对于企业来说，在对基层员工开展培训时，借助现代化技术与方式，将会促使培训质量与培训效率得到很大的提升。
4 总结
国有企业基层员工培训管理是一项综合化、系统化的工作，要求不同部门共同努力，摒弃当前国有企I员工工作消极的现状，全面提高员工综合素质，最大限度提高员工工作积极性。
第4篇
关键词：园林绿化工程；成本管理；成本控制；方法
中图分类号：TU986文献标识码： A 文章编号：
1. 园林工程成本管理中存在的普遍问题
1.工程项目部责任不明确。园林企业对“成本管理的主体是工程项目部，项目经理应是成本管理主体责任人”这一概念认识不足。项目经理及项目部人员在工程项目中的角色定位模糊，没有发挥其作为工程实体直接责任人的主观能动性。
2.未能建立起企业内部定额。由于长期不注重施工过程中实际消耗数据的收集，不清楚在固定范围内进行园林绿化工程究竟要多少人力和物力，一直以来都按照国家计划经济使其的定额标准执行，造成实际施工成本的确定不够准确。
3.目标成本测算滞后，缺乏计划性、预见性。由于投标报价仍是依据国家预算定额，还未能通过成本预测直接计算投标价格，项目施工前不能按照实际所需的人、材、机来分析测算成本，而只能采用套定额、请分包（供应）商报价的方式。这就意味着成本控制目标的制定缺乏依据，缺乏计划性与预见性。
4.过程成本管理缺失。项目施工过程中，各种成本支出采用单纯申请-审批-支付的简单流程，至于该笔成本发生合理性及真实性的凭证依据都不充分。从公司职能部门到项目部都疏于监管，没有建立起规范合理的过程成本控制体系。
2. 园林工程成本管理的对策建议
2.1 建立科学的成本管理体系
2.1.1转变组织构架。由过去的“公司领导―项目部”直接指令性的管理模式，向公司领导―公司各职能部门―项目部逐级管理模式转变。
2.1.2分清职责范围。公司职能部门主要负责目标成本的确定，对项目进行过程监督、服务、核算及兑现工作。而项目部按照下达的目标成本，进行施工管理成本的控制和操作，负责具体工作，接受公司领导和各职能部门的管理和监督。
2.1.3控制两个极端。建章立制是管理工作的基础，要严抓成本控制，结合本企业的实际情况，健全相关的管理制度和操作方法，分工明确、关系明晰。控制两种极端现象的发生，一是以包代管；二是越俎代庖。
2.1.4树立全员、全过程成本管理的思想
全员成本管理是指公司的所有员工都参与成本管理。对组织体系内的各责任单位实行目标成本核算，采取责、权、利相结合的原则，对各责任单位实行严格考核，充分调动各部门人员的积极性和创造性，增强企业全体员工的成本管理意识。
2.2 树立全员、全过程成本管理的思想
2.2.1公司的所有员工都参与到成本管理中，就是全员成本管理。成本管理是一项系统工程，企业全体员工是成本管理过程中尤为重要的一部分，建立起一个从上到下，包括各层次、各部门以及个人在内的组织体系，从而使各部门人员的积极性和创造性被充分地调动起来，增强企业全体员工的成本管理意识。
2.2.2全过程成本管理是指对企业各生产经营环节都进行成本管理，以工程施工为例，向前延伸投标预算、分包、采购阶段，向后延伸到验收结算、质量管护阶段，即包括对采购成本、分包成本、施工作业成本、管护成本等的管理。不仅关注企业内部成本管理，同时也关注对上下游成本管理。
2.3 编制合理的目标成本
投标报价的确定应通过市场询价、估价、报价3个阶段预测出直接成本，最后由公司的高层管理人员确定需要在这个预测成本上另加的公司管理费、期望利润、不可预见的费用所组成的投标报价。
目标成本预算的编制是以投标预算为基础，根据不同情况，可以适当调整，一个严重脱离实际的目标成本预算是毫无意义的，因此，必须在项目开工前将它完成，确保目标成本的合理性和可操作性，使公司和项目部两方面利益不会因为客观情况的影响而产生巨大的内耗。
3. 成本管理程序
3.1项目中标签订合同后，由公司工程部组织成本管理部及其他职能部门进行现场实地考察。工程部依据合同及施工现场实际情况确定项目经理并组建项目部。
3.2项目部编制施工组织实施方案，工程部负责组织审核、修订。项目部编制工程项目目标成本预算，递交成本管理部及其他职能部门审核、修正。
3.3成本管理部组织相关部门依据项目部提交的工程项目目标成本预算、施工组织设计、施工合同及施工现场实际情况编制《工程项目目标责任书》（涵盖成本、质量、工期、安全等指标性要求）。由公司与项目部签订责任书并下达目标成本预算。
3.4项目部根据公司确定的目标成本预算，根据工程实际情况，目标责任的划分与施工进度，按月、季、年、竣工定期进行核算、分析、总结、考核、兑现，对发现的问题进行及时的纠偏、调整。
3.5公司相关职能部门对项目部目标成本管理工作进行监督、检查、考核，项目竣工后，根据审计结果进行奖惩兑现。
4. 落实成本管理的过程控制
4.1人工费的控制。坚持以劳动定额为基础，制定责任单价，以完成合格工程数量的多少来确定的原则，减少重复用工，改变传统的按出勤天数的结算计价以及流于形式的工程数量测定不准、验工计价把关不严、乱签点工、乱签费用的承包方式。也可以结合现场的实际，进行计件承包，保证人工费的节约，公司重点进行总量控制，定期指导单价。
4.2材料费的控制。由于供货渠道不一，加上市场波动因素，选购材料时应当货比三家。各层次责任人需根据公司和项目部的采购权限，分别承担各自的责任，建立材料单价逐级审核制度；项目部消耗的各种材料，需进行限量领用。
4.3机械费的控制。首先对机械的使用采取租赁和自购的方式进行价格比较，关键在于对施工方案进行不断优化，提高机械使用率。严格规范机械台班计量程序，各分部、分项、子项工程台班数量独立计量，做到细化管理、从严控制。
4.4现场管理费用的控制。严格控制非生产人员数量，加强固定资产投资、使用的管理，规范办公、通讯、差旅、招待费的指标控制，对日常使用的水、电、煤气要有节约措施，本着合理、高效的原则，控制各项费用。
参考文献：
[1]范春芳，马朝阳.浅谈园林成本管理.土木建筑学术文库，2007 (00)，pp.823-824.
[2]赵金荣.浅谈园林施工中的成本控制.科技创新导报，2010 (16)，pp.138.
[3]刘燕蓉.建设工程成本管理存在问题与对策分析.商业文化(下半月)，2011 (06)，pp.67.
[4] 凌张军. 城市绿地生态管理概念、理论与应用――以马鞍山市园林绿化养护管理为例[J]. 中国城市林业. 2012(02).
第5篇
关键词：园林工程管理；现状；创新
中图分类号：TU986文献标识码： A
引言
随着国民经济的健康、协调和快速发展，园林工程的施工管理已经进入了一个崭新的阶段。园林工程的不断发展将会更好的促进我国绿化建设的步伐不断向前迈进。
一、园林工程管理创新的意义
我国的建设市场已经进入高速发展的时期然而当前我国的园林工程管理依旧存在很多函待完善的地方对园林项目的管理与实施尚未明确规范，必要的法律法规还没建立起来而且为了争取到项目部分企业往往会做出不符合市场规则的举动包括相互压价、操纵市场等等这种违背了竞争规则的举动往往是园林工程质量隐患的导火索，使市场失序园林行业得不到健康发展。
二、园林管理的现状
（一）园林统筹规划管理不妥
在进行园林建设规划之前，必须先开展大量的科研分析，并利用一些先进的科技进行园林建设的准备工作，从而使园林的设计能够最大程度地满足建设需要，并且使分布和比例都在合理的范围内，使园林的绿地系统能够真正地发挥其效用。但是，由于我国人口众多，因此用地相当紧张，再加上受资金等各方面的限制，因此绿地规划在实际中并没有被充分运用。
（二）园林管理体制不健全
虽然改革开放的推动使得园林的管理体制有了很大的进步，但从根本上来讲很多管理内容依旧延续着计划经济的规则，无法满足市场经济对园林管理的要求。政府管理机构的很多职能无法实现对公共管理职能的强化，这就导致园林管理没有一个协调统一的体制，各个职能部门无法充分发挥自身的协调功能，使得园林管理陷入了僵局。
（三）园林格调单一
当前我国园林建设中存在着向传统园林靠拢的趋势，在园林建制和景观构造等方面照搬照抄的现象屡见不鲜。这种现象的存在是对设计原创艺术性的剥离，同时也是对特征、气候环境等客观因素的忽视，这样的园林缺乏生机活力，难以获得心理认同，很难给市民带来有血有肉的感受。
（四）绿化环保意识较低
很多存在投资项目、房产开发与民争地的情况，这使得绿化面积逐渐变小，同时出现了绿化分配不合理的情况，导致园林建设与总体发展向左的一系列问题。同时，部分市民的绿化环保意识较差，在享受园林绿化美好的同时，却做出了一些破坏绿化的行为。
（五）忽视以人为本的理念
现代园林建设的出发点就是通过绿化设施的构建，提高市民生活环境现状，体现的是一种以人为本的理念。但在实际的建设管理中，一些盲目追求高投入、高标准，一味建设大面积的广场，布设大量的照明设施。殊不知，稀少的树木、遍布的大理石、露天设置的休憩场所，很容易使人们产生审美疲劳，同时也在需要放松的时候很难找到合适的选择。
三、现代园林建设与管理措施
（一）科学的对园林进行规划和布局
很多在对园林进行建设时都是杂乱无章的，没有经过合理的布局和规划，往往使得在建设过程中出现很多的问题，比如绿地的分布不均匀，出现太多的人工合成的设施等等。因此我们在建设之前就应该仔细的规划，根据当地的人群居住环境，合理分配动植物，避免重复栽植造成单一性，合理规划土地，提高使用率，合理分配设备，优化空间等等。
（二）根据当地的文化特色及底蕴，选择合适的植物进行栽植
在园林的建设中，植物的搭配很重要。我们在选择植物进行栽植时，既要满足其美观性，也要符合科学性。每个地区由于气候、温度、湿度等自然条件适合的植物也不一样，因此我们必须结合当地的各项自然条件和生长环境来选择植物进行搭配。只有合理的搭配才能建造出符合人们要求的集美观、艺术、生态为一体的现代化园林。
（三）加强园林的现代化管理
如果我们把建设好的园林比作一个刚出生的孩子，那么园林管理工作就相当于孩子的妈妈。它在园林的建设和维系中起着至关重要的作用。对园林管理的加强的作用主要是可以使植物的存活率提高，这主要通过管理人员对植物的浇水、施肥、修剪枝叶等等进行合理的调控。
（四）实施工程监督管理体制
我们应该本着公平、公正、公开的原则在园林建设招标的时候选择具有高信誉和高业绩的施工单位，并通过一些技术或者管理方面的培训使这些施工单位更优秀，这就好比为园林建设打了一个良好的地基，只有对建造过程中的每个环节以及每个细节严格把关，园林建设这座大厦才能保质保量的建设起来。
四、园林管理新思路研究
（一）园林构建的创新。在园林建设管理的过程中，要从地区的实际情况出发，摆脱传统园林建设经验的桎梏，通过设计建设人员的努力，创造出贴合市民生活，提升品位的园林。在园林建制方面，要赋予园林绿地更大的发展创造空间，不盲目抄袭以往成功范例，应该从文化和市民生活底层积淀为切入点，种植市民乐于见到的树种和草坪，营造出生机勃勃的绿化氛围。
（二）自然化的生态多样性原则。在园林植物选择和搭配方面，要注重生态多样性原则，构建协调稳定的生态系统。避免一味追求植物的珍稀、罕见，而造成的树种水土不服情况。实现乔木、灌木、草坪的有机搭配，控制冷季型草坪种植量，提高耐旱、耐病虫害类植被的种植量。例如，三季开花的红花酢浆草与其它灌木乔木的搭配，能够形成美观并且生态稳定的园林绿化，实现了自然化的生态多样性。
（三）园林人性化体现。人性化是以人为本理念在园林管理中的直接体现，将市民的活动需求作为建设与管理的核心，保证市民能够与自然和谐相处，便捷地享受自然生态带来的好处。在草坪中铺设脚踏小径，便于市民进入草坪中间释放心情。现在大部分园林都向市民免费开放，周边居民在此锻炼、交流、抒怀，而在部分人流量较大的时间段，要合理安排管理工作，进行除虫药物喷施时，尽量避开这些时段。
（四）绿化生长管理生态化。传统的园林绿化管养注重化肥的使用以及杀虫药物的使用，不断改善不合理布局，而在生态化建设的背景下，现代园林的植物管养崇尚通过自然的方法提高植物的生长和抗病虫害能力。通过有机肥的使用，能够增加土壤腐殖质，改变土壤结构，增强植物生长能力。利用黑光灯、性诱剂等方法，抑制病虫害发生，实现生态保健预防，保护生物多样性。
五、园林工程管理创新模式
（一）引入市场管理机制
随着市场经济的不断发展，园林建设不可能脱离市场单独发展，因此，将园林事业推入市场中才有可能促进其健康发展。这就需要建立起完善的市场管理、招投标管理、质量管理、工程监理等中介机构，来促进园林管理的市场化发展。虽然，在实行过程中仍然存在着不少问题，但是随着实践经验的不断积累和市场化机制的不断完善，就可以促进园林管理逐步走上市场化、产业化的运行道路。
（二）引入严格的问责制
一般而言,一项园林工程往往涉及到很长的时间周期园林工程规模庞大渗与机构众多所以其施工管理的复杂度也相对较高。不同的园林项目其管理核心均涉及到项目的责任制管理方式,对于目前处于激烈竞争中的园林企业而言河以引入严格的问责制来加强和提高自身的管理水平。
（三）加强对员工的监督管理
园林企业的管理水平与其员工对管理重要性的认识程度是息息相关的只有全体员工都意识到竞争环境下企业生存与发展对于科学管理的需求才能进一步发掘出企业的潜力。因此企业不应放松对员工的要求要加强对员工的教育和培训使其能够牢牢树立竞争观念,同时辅以合理的激励机制和完善的监督机制最终形成具备专业素养和发展眼光的施工队伍。
（四）运用现代管理的手段开拓创新
园林管理的创新，还体现在管理手段的创新上。运用现代化的管理手段，促进园林管理的信息化和网络化，并建立相关的政府网站，加强信息交流，以提高工作效率。通过这一方式也可以有效地降低管理的成本，并且使管理公开化、透明化，从而增加民众的信心。
（五）增强群众园林绿化意识
园林建设不仅仅是为了满足人们观赏的需要，更重要的是创造一个和谐的生态环境。因此，公众的参与也显得非常重要，这就要求有关部门积极开展宣传教育，提高民众的园林绿化意识，让园林保护和建设形成一种社会风气。同时，加强园林管理的法制建设，促进园林事业的有效开展。
结语
综上所述，现今开展园林建设的规划，对园林建设的各个环节进行跟踪监督，并对现有的园林产业进行保护扶持，加快园林科研的脚步，并大力宣传建设园林的意义和重要性，从而促进园林管理的良性发展。
参考文献：
[1]王森.浅谈园林工程施工中的管理[J].门窗,2014,03:283.
第6篇
【关键词】园林工程；管理方法；创新模式
随着社会的快速发展，园林工程数量逐渐增多。要想更好的保证园林工程质量，园林企业就必须加强园林工程管理，创新园林工程管理方法，提高园林工程管理水平。园林工程管理人员的专业水平和综合素质对园林工程管理有很大影响。园林工程管理人员必须增强园林管理意识，提高自身的专业水平和综合素养。
一、园林工程概况
马鞍山公园工程位于广州市，本项目的开工日期是2013年11月17日，工期为130天。本工程建设规模是462亩，园林道路总长度是3600m，公园面积为4500O，停车场需要设置98个停车位，办公楼2座，景观亭6座，景观塔1座，餐馆1座，休息廊4座。公园内绿化种植面积为8万平方米，健身面积为1450O，排水管线1200m，照明灯180个，凳子350张。文章结合本项目的特点展开园林工程管理方法创新模式分析。园林工程设计图，如图一。
二、创新园林工程管理方法的意义
（一）园林行业发展的需要
随着社会的快速发展，园林工程建设也得到了迅猛发展。但是，我国园林工程管理中存在很多问题，主要表现为：一是我国还没有出台园林工程管理相关的法律法规，园林工程管理缺乏制度保障。二是园林企业存在恶性竞争。很多企业为了获得工程项目，会采取不合规则的手段进行项目竞争，违背了公平竞争的原则。创新园林工程管理方法，可以更好的规范园林企业的行为，避免恶性竞争的现象出现。如今，社会竞争日趋激烈，园林企业要想在激烈的竞争中生存发展，就必须不断创新园林工程管理方法，提高园林工程管理水平。
（二）园林企业发展的需要
在园林工程建设的过程中，企业只有不断创新园林工程管理方法，才能提高企业的社会地位，实现企业的自身价值，进而推动园林企业的快速发展。传统的园林工程管理方法已经无法满足园林工程建设的需求，也必定会阻碍园林企业的发展。
三、园林工程管理中存在的问题
（一）缺乏专业的管理人才
如今，园林企业有三种园林工程管理方法：一是业主管理，二是承包商管理，三是外聘承包商进行工程管理。其中，业主管理就是业主对工程进行直接管理，不需要第三方介入管理。承包商管理就是业主把园林工程承包给承包商，承包商需要对园林工程管理。外聘承包商进行工程管理就是承包企业外聘承包人员对园林工程进行管理。园林建设是城市建设的关键内容，园林建设也是新兴行业。要想加速园林行业的快速发展，园林企业就必须创新园林工程管理方法。但是，我国园林工程管理缺乏专业的管理人才。管理人员的专业水平和综合素质对园林工程管理有很大影响。很多园林企业管理者缺乏工程管理方法创新意识，阻碍了园林企业的发展。
（二）法律法规不健全
国家政策可以为园林工程管理提供法律依据。但是，目前有关园林工程管理的法律法规非常少。要想推动园林行业的快速发展，国家必须不断健全和完善园林工程管理相关的法律法规。
四、园林工程管理方法创新对策
（一）建设园林工程管理体系
园林企业应该加强园林工程管理体系建设，把园林工程管理的责任落实到每一个人身上。园林施工企业要加强施工质量管理，保证施工进度，避免安全事故的发生。在园林工程管理过程中，各个部门之间应该增强联系，这样可以更好的发现工程管理中存在的问题，并针对问题采取调整对策，降低企业的经济损失，推动园林企业的发展。马鞍山公园工程开工日期是2013年11月17日，工期为130天，加强园林工程管理体系建设，可以更好的保证园林的施工进度，降低外界因素对工程施工进度的影响。
（二）明确管理责任
马鞍山公园工程建设规模是462亩，园林道路总长度是3600m，公园面积为4500O。可见，园林工程建设具有建设周期长、建设难度大、施工技术复杂等特点，这在一定程度上增加了园林工程管理难度。要想加强园林工程管理，提高园林工程管理水平，企业可以在员工内部设置问责制，增强工程建设人员的责任感，进而保证园林工程的施工质量和施工进度。
（三）加强人员培训
园林工作人员的专业水平和综合素质对园林工程管理有很大影响。要想创新园林管理方法，园林企业必须加强人员培训，不断提高工作人员的专业水平和综合素质。在园林工程管理方法创新过程中，企业要多听取员工的意见，让员工积极参与到管理方法创新中。园林企业也可以在员工内部设置奖励机制，对表现优秀的员工给予一定的物质奖励和精神奖励，提高员工创新管理方法的积极性和热情。企业也可以采用外聘的方式来提高员工的整体素质，这也是园林工程管理方法创新的前提。
结语：
如今，园林工程数量逐渐增多。但是，从园林工程管理现状可以看出，园林工程管理中存在很多问题，首先是很多园林企业没有认识到加强园林工程管理的重要性，其次，园林企业缺乏专业的园林管理人才。要想在园林工程建设过程中，不断创新园林工程管理方法，企业首先要加强管理体系建设，把园林管理责任落实到每一个人身上。其次，园林工作人员的专业水平和综合素质对园林工程管理有很大影响。在园林工程建设的过程中，园林企业要加强人员培训，不断提高园林工作人员的专业水平和综合素质。最后，园林企业还应该加强园林建设成本管理，创新管理方式。
参考文献：
[1]卢文龙.现代园林工程管理调查研究[D].西北农林科技大学，2013.
[2]伍胜建.园林设计与施工协调管理模式研究初探[D].中南林业科技大学，2014.
[3]郭绮俐.浅谈园林工程管理方法的创新模式[J].江西建材，2014（02）.
第7篇
1 建立考勤严管机制，八小时内员工管理状况清
考勤的意义是严肃劳动纪律，提升企业效益，提高员工绩效，维护企业规范化管理的良好形象。企业建立考勤制度，就需要全体员工严格遵守，如何建立一套行之有效的考勤管理机制，不仅可以及时了解员工八小时以内的工作状态，而且能够辐射员工八小时以外的教育和管理。基层干部应对不同员工采取不同的方式方法，对于重点关注的员工一定要在考勤上真抓真管，实施“三必问”的对策。重点员工出现缺勤，基层干部第一时间内要与员工本人联系，问出缺勤的原因;然后再与其家属或家庭成员联系，核实员工请假事由;最后再通过家人了解员工在家状态和心理活动，建立员工家庭约束管理和单位教育管理相结合，对员工八小时以内的教育管理做到全方位，无死角。
2 建立思想分析机制，八小时外员工思想状态清
通过加强对员工耐心细致的思想工作，加速员工思想观念的转变，稳定员工的思想情绪，促进员工的全面发展，既能教育人、引导人，又能理解人、关心人，把思想政治工作做到员工的心坎上。结合员工队伍实际，适时开展“两会一结”活动，及时掌握员工八小时以外的思想状况。各基层党支部要坚持每月召开一次员工思想状况座谈会，由党支部书记组织站队干部分时间、分层次、分类别和员工座谈，与员工零距离接触，给员工讲道理，办实事;作业区党群工作组坚持每个季度组织基层党支部书记召开一次员工思想状况分析会，要求各基层站结合实际汇报本站问题员工的思想变化情况，就如何做好员工八小时以外的管理教育工作进行分析，大家相互沟通、相互交流、相互学习借鉴，力争在思想教育工作中做个有心人，时时关心员工的情绪波动、思想变化以及能够及时掌握突发性的特殊情况。
3 建立法制教育机制，八小时外干部责任意识清
抓好八小时以外的教育管理，提高员工的自觉性和自制力，保证员工做到社会单位一个样，家里家外一个样，班间班后一个样。这就需要加强干部的责任意识，建立一套有针对性的法制教育机制，不让一个员工掉队，并利用“物、像、影、音”的“四维”教育方式，规范员工一言一行，确保员工八小时以外思维认识清晰，清楚知道自己该做什么和不该做什么，应该怎样做的道理。一是开展“做遵纪守法员工，共创和谐矿区”主题宣教活动。提升了员工遵纪守法意识、提高违纪违法带来社会危害的认识，用客观的事实、翔实的案例分析，给员工提供了宝贵的经验和建议;二是开展参观监狱警示教育活动。通过参观，让员工了解监狱内服刑人员的真实生活、改造经历，以鲜活示例触动员工心灵，在思想上引起震撼。三是开展“珍爱生命、远离”警示教育活动。
4 建立干部家访机制，八小时外员工社会活动清
目前，社会上形形的诱惑太多，这就很容易导致员工社会活动过于复杂。基层干部有针对性地采取了对重点员工实施“一对一”的家访机制，主动深入员工家庭了解情况，与员工配偶或家庭成员谈心交心，全面了解员工思想动态、家庭状况、在家表现、生活习惯、社会交往等情况，倾听员工家属对企业管理员工的意见和建议。
5 建立社会联动机制，八小时外员工社会关系清
员工八小时以外的社会关系较为复杂，了解并掌握他们的社会关系也是做好思想政治工作的一个前提条件。对于个别重点员工，采取基层干部进社区的方法，与社区管理人员沟通、交流，了解员工在社区管辖内的主要社会关系和活动状况，进一步掌握员工的社会行为动态。
第8篇
关键词：医院 管理会计 方法 思考
2014年8月7日，国家财政部部长楼继伟在全国财政厅（局）长座谈会上表示：争取在3-5年之内，建立起与我国社会主义市场经济体制相适应的管理会计体系，在全国培养出一批管理会计师，加快推动管理会计人才能力框架、资格认证制度和评价体系等方面的建设；通过5-10年的努力，基本形成中国特色管理会计理论体系，基本建成管理会计指引体系，为推动中国经济转型升级服务，为提高单位资金使用效益服务，实现我国管理会计跨越式发展，在较短时间内接近或进入世界先进行列。所谓管理会计，根据国家财政部《关于全面推进管理会计体系建设的指导意见》（财会[2014]27号）的解释：管理会计是会计的重要分支，主要服务于单位（包括企业和行政事业单位）内部管理需要，是通过利用相关信息，有机融合财务与业务活动，在单位规划、决策、控制和评价等方面发挥重要作用的管理活动。管理会计工作是会计工作的重要组成部分。
目前，管理会计理论与方法在我国的医院管理中尚未发挥应有的作用。主要表现为以下两个方面：一是医院领导对管理会计认识不足，或因忙于医疗管理而忽略管理会计工作，没有意识到管理会计也是科学管理的重要措施；二是医院会计人员自身掌握管理会计知识有限，相当一部分会计人员根本不了解管理会计，不会利用管理会计的一些方法如目标控制、成本管控、差异分析以及绩效考核等为医院领导的决策提供有效的服务。
一、医院实施管理会计制度的重要性
管理会计体系作为传统会计领域的一项重要分支，正日益受到国内社会各界的关注。在医院实施管理会计制度，对加强医院管理、提高医院科学管理水平具有重要的现实意义，对推动深化医改具有重要作用。
（一）加强医院管理的需要
加强医院管理，主要是指利用管理会计的目标控制方法，制定科学合理的评价指标，有利于促进医院的持续发展。医院仅仅有内部管理制度，而没有一个科学、合理的量化指标衡量，就难以达到控制的目的，容易造成医院内部控制管理不严、科室之间管理失衡，降低医院资源的利用率。因此，加强医院管理会计制度的建立与实施，对医院的所有资源进行合理的规划，制定合理的工作目标，开展成本管控、绩效考核，使医院内部有限的资源发挥出较大的社会价值；此外，医院通过实施管理会计制度，财务管理部门通过对医院内部财务运行、外在的环境以及医院改革的实施状况等进行分析评估，为医院领导提供决策参考，使医院能更好、更主动地适应外在环境的变化，积极主动开展医改，促进医院的持续发展。
（二）加强医院对业务监督和业绩考核的需要
在现代医院管理中，必须对各业务科室和相关人员的业绩实施控制和考核，才能持续改进医院的运营，促进医院的发展。因此，医院领导层必须对医院整个运营过程进行跟踪监控，及时掌握体现医院业务运行、发展状况的相关数据，并与医院发展目标进行比较、分析、评价与考核。只有利用管理会计的预测支持、流程设计、成本管控、风险控制及绩效考核等理论与方法，建立起完备的事前、事中、事后全过程的控制系统，推行科主任领导下的目标责任管理，进行全面业绩考评，才能把更好地把医院绩效考核与职工分配制度改革相结合，有效激发出医院全体职工的工作热情和工作积极性，大大提高医院有限医疗资源的利用率，不断提高医院的社会效益和经济效益，促进医院综合管理水平的提高。
（三）医院管理者制定医院发展战略与决策的需要
医院管理的主要任务在于医院的可持续发展，而医院的发展在于决策。管理会计是会计与管理的有机结合，医院实施管理会计制度的现实意义在于深化医院改革，缓解病人就医难、减轻病人就医负担，提高社会效益的同时提高经济效益。医院管理层不仅需要掌握事后的财务核算信息，更需要掌握为医院未来发展、改进管理措施提供决策的信息依据。因此，医院财会人员应该利用管理会计特有的技术和手段，不但要对医院的事后的财务核算报表进行分析，还要掌握更多的相关的数据信息资料，并进行科学、系统地整理和编制，更要为医院的管理者提供业务预测的规划、流程的改进、成本的降低、收入结构的调整、风险的管控、绩效的评价考核、分配制度的改革等依据，供医院领导决策参考。
二、医院开展管理会计工作的内涵
（一）服务于医疗卫生体制改革的不断深入
我国医疗卫生体制改革的目的对社会简单而言，就是缓解病人就医难、减轻病人就医负担；而对医院管理者来说，主要是调动好医务人员的工作积极性，充分利用有限的医疗资源，为病人服务。服务于医院改革的不断深入就是要利用管理会计的绩效考核方法，结合医院分配制度改革，制定奖金的分配体系，做到目标明确、考核公正、控制准确、奖金分配公平，达到调动医务人员工作积极性目的，促进医疗卫生体制改革的不断深入。
（二）服务于医院发展的预测与决策
医院领导的责任是为医院的发展做出合理的、科学的预测与决策，管理会计师的工作职责是为医院管理者预测前景、经营决策等管理活动提供依据，使医院的人、财、物等各项资源得到经济、合理、有效的配制和应用，促进其社会效益和经济效益的最大化。服务于医院发展的预测与决策就是利用管理会计的方法来分析制定节约成本、效益最大的优化方案；利用当前的业务运营指标，分析医院的业务发展情况，结合有关部门的控制标准（如药占比、人均住院费用、门诊人均费用等等），为医院领导制定合理的业务发展预测目标，供其决策参考。
（三）服务于医院发展的规划与控制
服务于医院发展的规划与控制主要是为医院管理者反映和分析过去以及规划控制现在的经济活动提供依据。规划的目的是为了更好地发展，控制的目的也是为了更好地使发展更加科学，符合实际。如利用差异分析、目标分析的方法，对医院各科室的业务业绩进行客观、准确地评价，同时结合医院整体的业务状况，及时制定、调整医院及科室的未来发展规划。如医院大型设备的购置、病床的扩增等，都需要对财务收益、病床使用率以及平均住院日等指标进行综合评价。
三、医院开展管理会计工作的方法
（一）精细化的绩效管理
精细化的绩效管理包括科室成本精细化绩效管理，并与科室医德医风、工作岗位性质、工作技术难度、风险程度、工作数量与质量等业绩为主要依据的业务精细化绩效管理相结合。实施量化标准管理，把医院提供的各项服务项目借助管理会计差异的计算分析方法对其加以分类、计量，转化为可以衡量工作量和工作效率的数字指标，计算和分配奖励性绩效工资。
（二）奖励性绩效工资的精细化管理模式
利用管理会计合理组织并与奖励措施相结合的方法建立了医院奖励性绩效工资精细化管理的“分类目标考核控制”模式。该模式包含：①医院绩效精细化管理指标的确定与分类；②制定医院奖励性绩效工资精细化管理的制度；③制定绩效精细化管理的具体考核内容和考核办法；④制定医院奖励性绩效工资的计算发放方法；⑤建立医院奖励性绩效工资实施的控制机制。
（三）实施有效控制的方法确保工作目标的完成
利用管理会计事前控制、日常控制的方法，使医院的工作目标得到完成。医院工作目标的确定要紧紧围绕政府对卫生工作的要求、医院发展的实际、老百姓就医的需求，充分讨论征求意见，做好事前的控制，防止事后工作目标的失控。工作实施过程中必须开展日常控制，定期总结分析工作目标的完成情况，及时分析奖励性绩效工资的发放状况，找出目标完成状况不理想、绩效性绩效工资偏低的原因。积极指导相关科室实施业务工作的事前及日常控制，降低医疗成本，调整收入结构，如百元业务收入的成本比、百元手术收入的耗材比、平均住院日、病人均次费用等等，确保工作目标的完成，同时也保证了职工获得满意的奖励性绩效工资，调动职工工作积极性，控制医疗成本，减轻病人就医负担，也使医院有限的医疗资源得到充分的利用，使医院人人都成为医院、科室的“理财师”。
（四）开展评价考核并利用差异的计算分析方法计算发放奖励性绩效工资
医院成立成本考核、医疗质量、护理质量等9个质量管理委员会，根据各自的职能开展业务工作的评价考核。
各项指标的考核工作流程化、量化，利用差异的计算分析方法统计分析指标考核的差异情况，依据奖励性绩效工资的实施细则计算奖励性绩效工资，经领导审批后发放。
医疗科室绩效奖金=医疗服务质量指标奖金+政府目标考核指标奖金+工作数量指标奖金+成本精细化管理指标奖金
医疗服务质量指标奖金：各相关职能科室每月、每季、每半年或每年对各科室病人满意度、医疗质量、护理质量等方面实行全面或部分项目单项考核。每月对各科室各指标考核结果来计算医疗服务质量效率指标奖金。
政府目标考核指标奖金：根据卫生行政部门对医院的考核要求，年初对各科室下达平均住院日、药品收入占医疗收入比重等10个指标的目标数，每月根据各科室的指标实际完成情况来计算政府目标考核指标奖金。
工作数量指标奖金：每月对各科室入院或转入病人数，门急诊就诊人次等13个指标的数量进行计算奖励性绩效工资。
工作量指标的奖金=入院或转入等病人数×每入院或转入人次补贴标准+门急诊就诊人次×每人次补贴标准
成本精细化管理指标奖金：控制科室成本，减轻病人负担，对各科室每月收入、支出及收支结余等指标进行核算，根据各科室每月收支指标完成情况计算绩效工资。
（五）建立医院奖励性绩效工资精细化管理的监控机制
利用管理会计日常控制的方法建立奖励性绩效工资精细化管理监控机制。（详见图1）
监控机制的建立有利于合理控制医院内的贫富差距。医院有别于其他事业单位，其内部运行机制、工作分工非常复杂，既有挣钱的业务科室和辅助科室，也有花钱的行政后勤部门，它们在医院工作中相互协作，缺一不可。因此，成功的绩效考核既要合理拉开档次，又要考虑部门间的平衡，能兼顾不同人群的利益，做到调动大家的积极性而不是挫伤积极性。
（六）开展为医院领导决策服务
医院领导的责任是为医院的发展作出决策，正确的决策来源于对医院业务发展的预测与分析。管理会计师依据当前医院的业务运营指标，收集相关医疗机构的业务运营信息，利用管理会计的预测、决策分析方法分析医院的业务运营状况、预测业务工作发展目标，结合政府有关部门的医疗卫生工作控制目标（如药占比、人均住院费用、门诊人均费用等），以医院的人、财、物等各项资源得到经济、合理、有效地配制和应用为原则，制定节约成本、效益最大的优化方案，为领导的医院发展决策提供服务。
四、医院开展管理会计工作取得的成绩
（一）经济指标（成本考核）对比分析
2014年净资产同比增加增长13.54%。医疗收入11.29%。医疗成本支出增长10.86%。收入增长速度大于支出增长速度。收支结余增长8.63%；收支结余率10.13%。奖励性绩效工资发放总额同比增长率为23.38%，人均奖励性绩效工资发放总额增长率为16.31%。
（二）工作数量指标对比分析
2014年8月医院开放床位数由1260张增加到1579张；出院病人同比增长10.04%；手术台次同比增长16.84%。门急诊人次同比增长7.37%。
（三）政府行政部门目标管理指标对比分析
2014年平均住院日同比缩短了0.53天；药品收入占医疗收入同比减少了6.08百分点；每住院人次收入同比增长0.69%；每门诊人次收入同比增长0.75%；百元医疗收入卫生材料消耗同比减少0.11元；抗菌药物使用比例和强度，用血量等均符合相关规定，异体血用量下降3.41%，有效地加强了医院临床用血的管理，促进更加科学合理地用血，保障临床用血安全。
五、医院实施管理会计制度的建议
（一）建立公开透明的医疗机构数据平台
在卫生行政部门的统一领导下，建立公开透明的医疗机构的运行数据平台，给管理会计师提供良好的基础数据，便于各种数据模型和分析手段能够发挥作用。建立公开透明的医疗机构的运行数据平台是医院实施管理会计制度的一项基础工作，对于促进医院管理水平的提高能够起到积极的作用，更能够为深化医疗卫生体制改革起到积极的作用，需要卫生行政部门努力推进。
（二）卫生行政部门引导医院加强管理会计的应用
医疗市场是供方市场，病人就医后选择余地有限，决定了医院管理的特殊性。卫生行政部门对医院的管理手段有限、影响力有限。在医院实施管理会计制度，逐步推行如药占比、住院人均费用、门诊人均费用、病床使用率、平均住院日等标准管理，医院有了这个“制约力”，就会建立自身的管理会计模式，也有利于政府对医院实施的管理，推动医改的深入。
（三）医院领导的重视
医院管理会计制度的建立与实施，医院领导重视是关键。医院领导要学习、理解管理会计理论与方法的相关知识，以提高对实施管理会计制度的意义和重要性的认识。医院领导应将管理会计工作的开展作为是医院加强科学领导、提能增效的有效管理措施来抓。医院领导对管理会计体系的理解与重视是医院建立管理会计制度并实施的前提。
（四）建立医院的管理会计工作组织体系
二级以上医院应该设置管理会计科，负责医院管理会计制度的组织实施。明确医院的管理会计部门与医院的会计部门、统计部门、内部审计部门、资产管理部门及相关的医院职能科室的关系。明确各相关部门的职责、分工，信息报告、收集流程等等。医院领导应高度重视会计管理制度的建设，使管理会计工作行为有章可循。建立医院的管理会计组织体系是医院开展管理会计工作的基础。
（五）重视管理会计人才的培养
建立与实施医院管理会计制度，医院应切实加强管理会计人才队伍建设，招聘管理会计专业人才，定期或不定期地对管理会计人员进行管理会计知识的培训。同时也要加强政治思想教育，不断提高管理会计人员的道德素质以及思想觉悟，使管理会计在工作中能够遵守原则。医院领导要制定合理奖励措施，调动管理工作人员的工作主动性和积极性，提高管理会计的工作效率。医院管理会计人才队伍的建设与培养是医院管理会计工作开展的保障。
（六）建立对管理会计工作外部监督机制
要提高医院管理会计师的执行力，建立对管理会计工作的监督机制，对制度实施过程进行监管、审查。医院不但要对管理会计工作进行监督、检查，还要对有关管理人员进行不定期的检查、考核，实行绩效考核制度，对于医院内部那些兢兢业业、工作能力强的管理会计人员要给予应有的奖励。建立对管理会计工作外部监督机制是医院管理会计制度持续、有效实施的保证。
（七）医院信息化建设中设计管理会计软件
医院信息平台的数据量越大，医院管理会计工作的作用就越大。管理会计师要掌握医院纵向到底、横向到边的医院运行数据，数据模型、计算模型非常复杂，如能设计完善的信息化软件，将为医院开展管理会计工作提供有力保障。
（八）医院绩效管理是开展管理会计工作的切入点
医院通过实施绩效管理，以点带面，耦合医院成本管理、预算管理、目标管理，推动医院建立管理会计制度，全面开展管理会计工作。医院实施绩效管理，首先要根据总体发展目标和政府要求的各项工作指标进行分类，如医疗质量指标、政府指令性指标以及业务专项指标等，然后将工作任务指标分解成若干具体工作目标，并落实至科室，由科室主任、护士长组织实施，最后依据目标的性质，分月或季、年度进行考核，根据目标执行完成情况，计算奖励性绩效工资。制定绩效考核指标必须兼顾政府、群众和医院三方的利益：一是该考核指标要符合卫生行政部门对医院的考核要求；二是要能结合医院业务工作实际，切实调动医务人员的工作积极性，切实缓解群众看病难；三是符合医院自身发展、精细化管理的要求，具体说就是考核指标要有利于医院开展成本控制，使有限的医疗资源得到充分的利用，发挥医疗资源效益的最大化，降低病人就医费用，缓解看病贵的问题。
六、总结
总之，管理会计体系是深度参与管理决策的一种决策支持系统工具或方法体系。作为对内经营管理决策支持系统的管理会计理论与方法，其最擅长的职能是成本管控、绩效管理以及全面预算管理等。管理会计理论的应用效果很大程度取决于管控系统和组织架构设计的合理性。一个医院开展管理会计工作的前景与效果很大程度取决于医院领导对管理会计组织架构的设计及管控系统的建设与运行。
参考文献：
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[4]李俊磊.深化管理会计制度完善医院管理[J].中国中医药现代远程教育，2011，（8）：129-130.
第9篇
关键词：高速公路；人力资源管理；构建途径
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2012）12-00-01
在社会经济不断发展、国民生活水平不断提升的背景下，社会生产和生活对高速公路建设及管理水平提出更高的要求。面对新时期的机遇和挑战，如何加强高速公路精细化管理，构架具有高速公路路政特色的人力资源管理体系，全面提升高速公路管理人员的素质，有效促进高速公路持续良性发展，是现阶段高速公路管理机构所面临的重要课题。
一、高速公路人力资源管理现状概述
在高速公路管理系统中，人力资源管理主要针对的是单位内部人员的管理，与常规企业重视客户关系、市场需求和市场变化对人力资源管理战略实施影响相比较，高速公路管理机构更为重视人才的招聘、业绩考核、薪酬制度、人事调动、合同管理等。目前大多数高速公路的人力资源管理仅仅局限于传统人事部门所承担的招聘、考核、人事管理等基本职能，在一定程度上影响了高速公路人力资源管理体系的构建。
目前，大多数高速公路运营管理人员对于人力资源管理这一现代化管理理念缺乏正确的认识和实践能力，在人力资源管理的理解上存在片面化，并没有将人力资源管理作为子系统纳入高速公路管理机制当中，使得人力资源管理理念与高速公路机构管理需要缺乏系统的整合性。现代人力资源管理最为重要的任务是合理分配企业的内部职员，由于我国正处于市场经济建设的重要时期，政府对于高速公路管理机构的职能仍处于改革和完善的过程中，影响了高速公路管理机构应用人力资源管理的效率，加之专业人力资源管理人才、理论知识就实践经验的缺乏，导致我国高速公路人力资源管理依然停留在初级的发展阶段。
二、构建高速公路人力资源管理体系的必要性
现代人力资源管理体系的核心理念是着眼于企业的长远发展，以全面、系统的眼光理解人力资源管理，将人力资源管理作为支持企业长足发展的重要战略力量，而不是将其局限于相关部分或相对狭小的行政管理领域。实现人力资源的科学化管理是现代社会发展的必然需要。目前我国高速公路管理人员的综合素质不断提升，在整个高速公路路政系统中，大学生的比例较高，越来越多的职工自身的才能得不到有效发挥，导致大量的人力资源浪费。在这种情况下，如何激励高速公路管理人员充分发挥自身的才能和职业价值显得十分重要。
随着社会财富的增加和人们生活水平的提高，国民的价值观念取向已经发生了根本性的变化，越来越多职工要求将职业价值和生活质量更好的统一起来。传统职业道德对于新时期的高速公路管理人员难以产生良好的教育作用，职工需要的不仅是工作的社会效益及财富收入，还有个人价值的体现及跟各方面的心理满足。因此高速公路管理机构必须借助人力资源管理的现金理念探索激励职工的新途径，重视人力资源的科学化管理，以实现高速公路路政管理的可持续发展。
三、高速公路人力资源管理构建的途径和方法分析
1.构建科学的绩效考核体系
高速公路人力资源管理体系的构建具有一定的路政特点，首先需要对高速公路整体管理系统进行科学的分析，根据单位的实际情况和发展需求，对相关工作人员的岗位职责、任职资格、重要程度等客观分析。编制详细可行的岗位职责明确书，确定薪酬结构。同时按照不同员工岗位责任的不同，有效分析员工在职业生涯中能够取得的成果，制定合理的组织目标个体目标。在职工绩效评价的过程中，鼓励员工广泛参与绩效考核评定，将团队绩效和个体绩效充分结合，并注重绩效评价的沟通和反馈，有效提高绩效管理水平。
2.构建激励机制，优化人力资源配置
高速公路管理机构激励机制的建立和完善，应结合物质和非物质多种手段。在物质激励方面，应构建全面的多元化分配体系，将知识、管理、技术等作为重要的生产要素和考核指标，合理纳入薪酬分配体系中，增强物质激励的调节作用，以构建科学的分配激励机制。同时，坚持以人为本的原则，鼓励职工积极参与到高速公路运营管理的工作当中，增强个体的团队精神和团队意识，给予员工发挥个人才能和表达意见的机会，提高高速公路运营管理效率，实现组织目标与个体目标的和谐共融。
3.加强职工教育培训，精简冗员
根据不同岗位员工的职业发展需要，对员工的教育培训需求进行系统的调查和分析，制定不同岗位的培训计划，并采取多样化的培训方式，实施职业培训，全面提升职工的知识技能和业务素质。同时，对于高速公路管理系统中冗员现状予以精简，通过调整固定工资比重、解决人员自由流动、分流冗员等措施达到精简冗员、降低人力成本的目的。
综上所述，正确认识人力资源管理理念的核心内涵，加强高速公路人力资源的战略性管理，构建人力资源科学化管理体系和以人为本的人力资源管理机制，全面提高高速公路管理人员的整体素质，对促进高速公路人力资源管理的可持续发展具有重要意义。现代高速公路运营管理的发展需要依赖于人力资源管理的先进理念，实现高速公路发展与员工个人能力发挥的互利共赢，营造高速公路人力资源管理和谐发展的良好氛围。
参考文献：
第10篇
关键词：开放式公园管理 发展
随着国民经济的快速发展，人民生活水平不断提高，城市功能日趋完善，传统的城市公园管理方式已严重背离了以人为本的管理理念，与社会发展难以协调一致。为此，顺应时代潮流，大多数城市公园纷纷打破传统的封闭式管理方式，实行开放式管理。这种管理不仅充分体现了城市公园的”公益性”，而且也把建园目的落到了实处。随着公园的免费对方开放传统的管理模式已不能适应形势的发展，因此做为公园管理部门必须积极探索新的管理方法。
一、开放性公园管理的难点
1.1 客流量增多带来的问题
免除公园门票后，游客数量便会大量增加，加之举办群众性文化活动和文艺演出，以及各类公益性活动和广告宣传等，每天的游客量增加到原来的好几倍，由于游客素质参差不齐，各类团体组织活动的管理水平高低不一，势必对公园的管理和设施保护带来更大压力。一是公共设施和服务设施负载率高，破损严重，垃圾桶、条椅、路灯、等均受到不同程度的损坏，公园设施被盗事件时有发生。二是损绿毁绿严重，园内践踏草坪，攀枝摘花时有发生，部分区域存在缺株断线，黄土露天现象。三是垃圾随时随地产生，卫生保洁工作量增加，难度增大。四是安全隐患增多，安全压力增大，偷盗、打架等治安案件时有发生。
1.2 维护经费短缺
免除公园门票后，由于没了门票收入对管理养护费用的补充，加上客流量增加带来的公园设施损耗严重，如果维护费用投入跟不上，自然便会出现设施老化破损，更新缓慢，公园的品位降低等问题。由此，也会引发市民或游客的不满情绪。
1.3 法律法规欠缺
目前我国尚未建立《公园法》，各地地方政府制定的《公园管理办法》也仅仅针对省会城市的公园， 中小城市的公园往往只能由上级主管部门制定内部管理规定，对游客的约束力度不够，没有强制性的法律法规，公园管理缺乏依据。
二、加强开放式公园管理与发展的对策
2.1 转换管理理念，坚持“以人为本”
（1）通过各种形势和方法对旅客进行文明游园的宣传，提高游客文明游园的意识
各级管理部门要及时转变思维，更新观念，坚持以游客为中心，把以人为本的管理理念转化为行动。坚持文明服务，倡导温馨用语，为游客营造良好的亲情氛围，游客是游园活动的主体，要从根本上解决公园管理上的困难， 必须对游人做好文明游园的宣传指导工作，提高游客的环保意识和自身素质。如：制定科学合理的游园管理制度，并在大门入口等显眼位置公示，让游客知道自己在游园时能干什么，不能干什么；通过广播，温馨提示标牌、标语等形式营造浓厚的文明、环保氛围，指导游客文明游园；通过设立文明监督岗、文明劝导员等形式对游客游园过程中的不文明行为进行劝导，影响和带动游客文明游园，促使游客素质的不断提高。站在游客的角度想问题、做事情，采纳来自方方面面的意见、建议，不断改进服务，用自己的行动去化解各种矛盾。
（2）加大治安防范力度，做好不稳定因素的排查工作
建立网络化管理模式，分区管理和区块巡查相结合，充分发挥园林执法人员和行政值班人员机动巡查的执法职能， 以点带面，区块结合，责任落实，任务到人。对于便于人员聚集和举办大型活动的地点、场所，要指定专人管理，增加巡检次数，发现矛盾纠纷要及时妥善处理；同时要注意依靠群众，监督不法之徒的违规行为和破坏活动，一旦发现组织和非法传销人员的不法宣传，要坚决取缔。对易发生矛盾纠纷的场所、工作环节，以及治安防范的重点部位，有针对性地制定出突发事件处置办法，搞好实施演练。
2.2 加强法律法规及各项工作制度建设
公园管理部门要积极向上级争取，尽早出台《公园管理办法》、《游园管理规定》等法规文件，使公园的管理工作有法可依，有章可循。公园管理部门本身要建立和完善各项工作制度，使公园管理人员的行为制度化、规范化，公园的各项工作有章可循，有据可依。建立和完善公园内部监督检查制度，如形成“一周一检查，两周一通报，一月一评比”的工作机制，严格考核奖惩制度，保证各项工作落到实处；
2.3积极探索，大胆创新
如积极探索绿地认养认管模式，动员企业、社会团体、个人参与绿地的养护活动，进一步提高市民的绿化意识和环保观念，形成管理部门、认养单位、志愿者为一体的公园绿地共管模式。
2.4 提高管理者自身的综合素质
公园应努力提高管理者自身的综合素质，加强政治理论学习，强化政策水平，认真领会、贯彻和落实上级部门的各项政策，努力提高管理人员的职业道德水平，增强员工的主人翁责任感和集体主义精神。加强专业知识的学习，努力提高管理人员的工作能力和业务技能，针对管理中存在的困难和薄弱环节，制定科学、合理的对策和措施。
2.5 多渠道取得维护经费
公园资金问题解决的好坏直接影响公园免费开放的质量，在以往的封闭式管理中门票收入是公园维护经费的重要来源，公园免费对外开放后这部分经费完全消失，因此做为政府部门要采取多种途径来解决公园免费开放的经费问题，用财政收入的增长弥补因门票取消而带来的财政支出增加。同时公园的企业化运作也是解决资金问题的一种有效途径，政府通过市场化招标，鼓励企业来运营管理和养护，这样不仅能降低成本，而且可以提高经营管理效率；做为公园管理部门自身来讲，公园可考虑多种方式创收，如在园内设立小卖部、休闲餐厅，办展览，租赁店面等，以此贴补公园维护和发展费用。一方面，旅游附加值强化资源投资激励，加强服务设施建设，增加地方经济收入和扩大就业，发挥公园的社会和经济效益。另一方面，富有吸引力的旅游服务设施也促进资源附加值的实现，而且相对低的旅游附加值也会鼓励游人的负责任行为。公园的免费开放从经济角度上看也能带来附加值消费的增多，从而弥补门票方面的损失。因此公园内的经营项目也是解决自己问题的关键因素。
第11篇
[关键词] 园林绿化；施工管理；问题；方法
一、 园林绿化工程的含义和施工管理特点
顾名思义，园林绿化工程就是以绿化为主，是打造绿色风景园林的工程，通过园林的绿化管理，能够为人类营造一个集休闲娱乐、生态保护、环境美化于一体的自然开放场所。其施工工程既包括道路、小区、广场，也包括假山、植被等等，是一个城市文化和形象的象征，对美化环境具有重要的作用。
园林绿化工程在施工管理中所涉及的内容广泛繁杂，有自身的特点。第一，园林绿化工程大多不是主体项目，而是多与一些大型工程配套出现；第二，其设计成果着眼于大局，是一项综合性项目；第三，在对园林绿化进行施工的过程中要体现设计理念，要能够引起广大人民群众的共鸣，并充分发挥想象力和创造力；第四，园林绿化工程后期的修护和完善工作艰巨，要不断派专人进行保养，只有这样才能达到理想的效果，保证维持园林绿化的良好水平。
二、 园林绿化施工管理存在的主要问题
1. 园林绿化施工管理的意识薄弱
由于园林绿化工程大多是与大型建设工程配套完成的，所以就导致很多领导和施工方不注重其绿化建设，再加上很多人把眼光投在了经济效益上，认为园林绿化没有必要，浪费资金。这些现象都导致了园林绿化的管理不到位，无法实现预期目标，阻碍了城市的进一步发展。
2. 管理制度不健全，管理水平有待进一步加强
现如今，很多园林绿化施工单位在其管理过程中缺乏一整套健全的制度体系，造成了设计人员和施工者工作的无序混乱性，做不到依规章办事，施工管理自然处于落后阶段。另外，虽然很多施工单位具有管理施工制度，但是由于管理者能力有限，管理水平跟不上节奏，在施工中往往选用低廉的绿化植被，不结合实际情况进行施工，造成资源浪费，再加上管理不到位，操作流程不规范，从而导致了绿化工程缺乏新意和美感，达不到预期效果。
3. 绿化施工人员的业务水平不高
与建造行业其他的工程相比，园林绿化的技术性要求没有那么高，于是很多单位就不重视人才的选用，随意招聘员工进行施工。其实，园林绿化涉及的时间较长，对绿化者的耐力要求高，很多员工缺乏植物的栽培技术，不能够坚持做到长期对植被进行美化，导致了大量花草树木的死亡，增加了不必要的资金浪费。另外，园林绿化工程对设计者的要求甚高，现如今各个城市都追求特色 ，拒绝千城一面的绿化效果，城市环境要能够体现一个地区的形象，要有艺术性和美感。而很多施工方则常常忽略这一点，把资金都用在了别处，导致园林绿化整体水平不高。
4. 绿化质量不达标，需要进一步加强完善监督
众所周知，园林绿化的施工工程是一项长期任务，涉及到完成后的监管，而大多数施工单位则缺乏有效的监督和管理，无法保证绿化完成后的保护工作。还有的企业在建造过程中的随意性强，只重视最后的景观效果，忽略了长期维护，抓不住园林绿化质量保证的最后环节。上述问题都会造成植被死亡率提高，工程返工现象严重，无法有效的保证园林绿化质量，与预期目标相悖。
三、 加强园林绿化施工管理力度的方法
在上述内容中，我们可以直观的看到我国在园林绿化施工管理中存在的主要问题，这些问题都严重影响了城市的形象，不利于国家的整体发展。对此，各施工单位一定要加强重视，不断完善施工管理，做到创新发展。下面就分析一下如何进一步提高园林绿化的施工管理力度，从而促进城市的整体发展，满足人民不断提高的环境要求。
1. 加强施工方对园林施工管理的认识
要从根本上解决我国在园林绿化施工管理中存在的问题，就一定要加强人们对其的认识了解。首先，要让领导者认识到园林绿化的重要作用，从而起到良好的带头作用，做到上行下效，正确决策。其次，要让施工人员重视起自身的工作，明白自己的重要性，从而进行有效的施工，保证园林绿化的质量。
2. 建立健全园林绿化制度体系，做到科学管理
俗话说“没有规矩不能成方圆”，想要做好任何事情都要有一系列行之有效的制度作基础，园林绿化的施工管理工作也是如此。没有一整套完善的措施体系，就好比无本之木，员工在工作中也缺乏依据，造成施工的无序化和混乱化。对此，各施工单位要在不违反国家有关规定的基础上，结合自身的实际情况，制定出完善的施工管理制度，细化工作内容，做到岗位责任制。另外，园林绿化工作的有效展开还要有科学的管理作保证，因此，要完善工作流程，加强审批工作。各有关部门还要做到依法办事，公平公正，加强引进竞争机制，善于利用市场规律，从而做到科学管理，为园林绿化水平的提高奠定基础。
3. 提高园林绿化相关人员的素质能力
在园林绿化工程施工中，人员是占主要作用，起主导地位的，因此，想要保证绿化质量，提高施工管理力度，员工的素质能力是关键。一方面，要提高管理者的专业技能，他们是确保工程施工的关键人物，也是园林绿化的核心所在，只有不断加强他们的管理能力，才能做到优化人员配置，做好公平与公正，实行人性化管理。另一方面，要提高园林绿化施工人员和设计者的素质能力，要保证施工的准确无误，提高绿化设计水平，拒绝千城一面的绿化环境，从而树立起良好的城市形象。为此，各施工方一定要加强人才的培养，坚持技术革新，实
施“引进来与走出去”并存的发展战略，任用选拔有管理能力的人员实施管理，从而保证工程的顺利开展。
4. 加强园林绿化监督，引入第三方实施监管
园林绿化工程是一个耗时长的项目，各施工单位一定要抓好事后的监督管理工作，保证好最后一道防线。对此，各单位可以建立起单独的监察部门，提高管理人员的能力素养，管理者也应该加大园林绿化工程的后期养护力度，并加强其合理性和规范性，尤其注意珍贵植物的保护，从而提高经济效益。此外，还可以引入第三方进行监管，做到及时发现问题及时给予解决，从而确保施工工程的顺利完成，为人民大众提高一个更加舒适的生存环境。
参考文献
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[2]王诚炫，梁海彬，杜建良.浅议园林绿化施工管理[J].城市建设理论研究（电子版），2013（12）.
第12篇
关键词：建筑工程；施工管理；现场管理；方法；原则
中图分类号：TU7；文献标识码：A ；文章编号：
1前言近年来，随着我国经济发展的不断加速，建筑市场有了长足的发展，无论是数量还是质量都有明显的提高。同时，施工现场安全事故的频繁发生也为广大建筑工作者敲响了警钟。因此，加强建筑工程安全管理就显得尤为重要，然而在建筑工程安全管理中，以现场管理作为管理核心。为实现安全生产的标准化管理，要求贯彻落实现场管理措施，建立保障安全的现场管理体系，强化工程施工现场管理系统。
2施工现场管理的重要地位随着日趋完善的市场经济体制，在建筑行业里建筑施工的方向，要求实现具有专业化、规范化、标准化与协作化等多项现代化水平的施工企业。然而高要求的现代化建筑企业，在建筑企业管理方面，有以工程项目为核心，因而施工现场的管理就成为了工程项目管理的重中之重。它承担着建筑工程施工安全与施工质量方面的重要责任。实行科学的管理施工现场，可以促使企业提高声誉，树立良好的企业形象，适应社会激励的竞争，提高社会效益与自身的经济效益。因此，我们要更加重视对施工现象的管理，不断完善现场的管理系统，扩大市场的占有率，扎实建筑企业的基础，从容的面对挑战性强、激烈竞争的建筑市场。工程主体项目的建设质量好坏，以及工程造价的高低，都与土建工程的现场施工管理有着密切的联系。它作为工程项目管理中的重要组成部分，要保障工程的质量、缩短工期，减低成本，只能强化施工现场管理。3建筑施工现场管理的原则
3.1建筑施工现场管理标准
3.1.1为提高青岛市建筑施工现行管理水平，促进施工现场管理科学化、规范化和系统化，根据行业发展的需要，同时与本市实际相结合，制定本标准。
3.1.2本标准适用于青岛市行政区域内在建房屋建筑工程的施工现场管理，不适用于抢险救灾工程和农民自建房的施工现场管理。
3.1.3本标准规范建筑施工现场各方主体行为，明确建设各方主体的职责和要求，考核建筑施工现场标准化管理的基本依据。建筑施工现场管理，除应遵循本标准外，还应符合国家、省有关法律法规和规范性文件要求。
3.1.4施工现场各方主体应建立和完善组织机构，并设专人负责施工现场标准化管理工作。
3.1.5建筑施工现场各方主体应加强科学技术研究和先进技术的推广应用，推进建筑工程的科学管理。
3.1.6本标准为管理性标准，有关技术要求应执行相应的技术标准好规范。
4建筑施工现场安全管理标准
4.1现场施工资料安全管理
①必须使用全省统一印制的安全技术资料范本。
②施工现场应设专职安全技术资料员，持证上岗。
③安全技术资料应及时填写、分类清楚，装订统一规范、内容完整真实。
4.2现场施工安全警示管理
①施工现场应使用人性化安全警示用语牌。
②警示语牌应在施工现场的作业区、加工区、生活区等醒目位置设置。
③警示用语牌要统一规范，满足数量和警示要求。
④安全标志应针对作业危险部位悬挂，并绘制安全标志平面布置图，不得将安全标志不分部位、集中悬挂。安全标志应符合《安全标志》（GB2894-1996）的要求。
4.3现场施工安全生产管理
①安全报监
首先工程开工前，施工单位应为职工办理意外伤害保险，并到工程所在地建设行政主管部门办理建筑施工安全报监手续。其次施工单位必须会同建设、监理单位对周边环境进行安全评估，制定有针对性的防范措施，并填写评估报告。评估人应对评估结论的可靠性负责。再三施工期间，施工单位应会同建设、监理单位按规定分阶段对工程的安全状况进行综合评定，采取有效措施消除安全隐患，并将评定结果报告当地建设行政主管部门。
②目标责任
首先，施工单位应建立健全各级、各部门、各岗位的安全生产目标责任制并上墙，安全目标责任分解到人，执行安全管理“从零工作法”。“从零工作法”主要内容见附录B-1、B-2、B-3。
其次，施工单位应对安全生产文明施工费用专款专用，不得挪作他用。施工单位内部经济承包合同中必须有安全生产文明施工控制指标，并有明确的奖罚措施；施工现场应配备有关安全生产的标准规范，制定各工种安全技术操作规程。安全技术操作规程应列为日常安全活动和安全教育的主要内容，并悬挂在操作岗位前。
再三，建设单位应为施工单位提供必要的安全文明施工环境，及时提供地下管线和相邻建筑物的有关资料；开工前，及时足额支付安全生产文明施工费用；施工现场有多个施工单位的，应当有效协调安全生产文明施工的管理工作。不得要求施工单位在不具备安全生产条件下强行施工。
最后，监理单位应审查施工组织设计中安全技术措施或专项施工方案；施工中，发现安全事故隐患，应要求施工单位及时整改，情况严重的，应要求施工单位暂时停止施工；施工单位拒不整改或不停止施工的 ，应及时向建设行政主管部门报告。
5建筑施工现场管理的方法
5.1加强安全管理
5.1.1坚持“预防为主，安全第一”的方针，提高从业人员的专业素质，增强他们的安全意识。土建施工现场管理工作，是一项综合性很强的工作，要求专业技能强的综合性人才胜任。施工时，必须坚持以“预防为主，安全第一”的方针，展开安全有效地施工，在思想上，加强工作人员的安全意识，防范于未然。提高从业人员的专业素质，可定期开展专业性的培训，满足施工现场管理对人才的需求，借此保障土建工程安全施工。随着经济的发展，要求建筑企业不断完善施工现场的管理制度，针对不同的建筑结构、地质条件引发的新问题，可使用新技术、新设备、新工艺、新材料进行处理，邀请相关专业人士对新技术、新工艺进行讲解，演示新设备、新材料的使用方法，安全有效地处理在施工现场存在的问题。
5.1.2加强施工安全教育，强化施工现场管理。安全管理在工程施工现场工作中非常重要，因此，要求管理人员除了学习安全知识外，还对他们进行培训、考核，深化各级管理人员的安全意识，提升大家的安全技能水平，保证大家顺利开展各项工作。创建优质的施工队伍，使建筑企业拥有一支综合素质高、纪律严明、富有创造力的施工队伍。加强施工现场设备、材料的管理，严格监控材料使用规范，实行限额领料制度，重视材料的入出库、领取，投料、补料、用料、退料等重要环节的管理，实行节约有奖、超出受罚的管理制度。
5.2强化管理体系重视施工现场管理的技术准备、用电安全、机械设备保养维修等多方面的管理，严格贯彻落实现场文明施工。面对工艺复杂、材料繁多的工程项目，员工必做好技术准备，熟悉施工的要求、图纸，制定合理的管理计划。使用专业人员对用电线路进行定期检查、维护，对于机械设备陈旧做到及时更换，加强设备管理人员的培训，引导他们正确的使用机械设备，严格执行操作规程。为防止环境污染、噪声扰民、治理不善，出现脏、乱、差的现象，要实行景观化现场管理，设立标志牌、平面图以及两米高的围栏等等多项防护措施。强化施工现场管理体系，建立满足各项项目需要的管理机构。
6结束语总之，工程项目管理的核心要以土建工程施工的现场管理为主，确保工程的整体质量。树立良好的企业形象，提出自己的企业品牌，加强企业的社会竞争力，为企业更广阔的发展奠定基础。参考文献：
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第13篇
关键词：医院 人事管理 工作效率 方法
组织好现代医院这个庞大的群体，最核心、最根本的问题是提高医院各类人员的智力、知识、能力和政治思想品德，使之与医院各项工作的要求相匹配。因此，如何提出发展性意见、提高现代医院人事管理工作效率，是当前首先要考虑的问题。
一、树立正确的人事管理观念
人力资源管理首先应该转变把人看成工具、生产要素或者机器附属物的观念，要去为人才提供人力资源的产品与服务，去赢得人才的满意和忠诚。人才不是简单地通过劳动获得工资性收入，而是要与资本所有者共享价值创造成果。在医院价值创造、价值评价和价值分配中一般要掌握20：80的原则。即医院20%的员工创造了医院80%的价值，他们决定着医院的未来；剩下的80%员工只创造了医院20%的价值，他们决定着医院的稳定。管理者应从正确的人事管理观念着手，寻求有效、稳定、持久的管理价值。
二、改进人事管理的工作理念
人事管理者应该认识到，只有当员工在实现组织的目标和个人的需要后，他们才能够发挥高效率，从而提高人事管理工作水平。相反，如果不能很好地满足医院职工的需求，则很可能使得职工产生不良的行为和态度，如退职、缺勤、调离、滥用药物、自尊心下降、对生活不满意等，对日常工作及医院管理造成一定的破坏性。因此，医院人事管理部门要实行“以人为本，以诚待人”的工作方针，不仅自身做好疏导、协调工作，还应该把新的理念传导给业务管理部门的领导，把医院工作安排得既保证医院运行需要，又能够满足各职工的需求。
三、加强人事管理队伍的建设
我国医院管理虽然不单纯以盈利为目的，但随着医疗改革及医院股份制的推行，医院人事管理在保证工作稳定发展的基础上越来越注重盈利化、商业化。人力资源管理队伍要能够对现代医院未来发展趋势提供可靠的保证，这就要求医院人事管理工作者注重自身文化知识水平，同时提高专业素养及医院管理水平，为医院创造更多的价值。还应该广泛涉猎人文、心理、社会、医疗等各个领域的知识，轻松应对各种人事管理难题。
四、加强人事组织管理，推进改革建设
当前我国医院人事管理还存在不同程度的问题和弊端，如人事管理工作空泛、与各科室缺乏沟通、对基层工作缺乏跟踪了解、管理制度不完善等，这些均制约了现代化医院人事管理工作的发展，影响了人事管理工作效率。首先确立医院人事管理的工作要点，通过加强与科室人员的沟通了解日常工作的重心，促使医院人事管理工作做到实用有价值。其次，人事管理人员应注重对基层工作的跟踪了解，主动参与承担日常工作中相关的跟踪随访工作，对基层职工的生活及工作做到心中有数，能够及时发现可能存在的问题并给予解决。在月末进行职工工作总结时应认真评价职工的工作水平及效果，对工作范围和缺陷做出指导和评价。最后，应逐渐完善医院人事管理工作制度，尤其是奖金发放制度。人事管理人员应定期走访科室工作人员，对其工作及生活意见进行统计，积极帮助解决可能存在的问题。同时在给予精神奖励的同时还要注重物质奖励，促使医院奖金发送制度公开、公平化。根据医院职工需求及具体情况不同，可给予不同的激励方式，而不仅仅局限于物质奖励。人事管理人员还应该注重奖励确定过程的公开，使职工对自身的奖励满意，既是对自身工作的嘉奖，又能够激发更高的工作热情。
五、规范工作流程，提高工作效率
人事管理部门应针对医院职工具体情况制定相关的工作方案，在例行会议期间向每个医院员工定期通报，保证每个员工对自身的工作安排心中有数。每月底要求每个职工书写工作报告，根据月初制定的工作安排和目的书写本月工作心得及任务完成情况。对完成任务的职工进行表扬嘉奖，对未完成任务的给予鼓励鞭策。对工作态度不端正、存在故意怠工的给予口头批评，要求其定期限时完成，必要时采取扣发奖金、工资的措施。要积极应用现代化工作手段武装人事管理工作人员，以提高日常工作效率。定期举行科室人员的计算机技能培训，规范计算机使用方法及时机，及时矫错纠偏。每月进行一次人事管理人员工作汇报会议，要求每个工作人员就上个月的工作体会进行演讲，提出新的有效的工作方法给予表扬嘉奖，对工作中存在的问题进行着重提醒，以杜绝错误的再次发生。
参考文献：
[1]周超，张玉洁.医院绩效工资分配制度的改革实践与思考[J].中国医药导报，2012，9（9）：150-151
[2]赵乐.现代医院人事管理创新构想[J].管理观察，2011，15（36）：179-180
[3]刘素红.医院人事管理制度存在的问题分析[J].中国管理信息化，2011，13（24）：119-120
第14篇
【关键词】：建筑工程存在问题 原因 解决方法
中图分类号：K826.16 文献标识码：A 文章编号：
引言：改革开放以来，随着经济的不断发展，我国的城市化进程不断加快，建筑工程作为城市基础设施的重要组成部分，得到了很大的发展，一大批高楼大厦不断涌现，成为城市一道亮丽的风景线，大大改善了城市的经济环境及居民的居住环境，特别是我国加入WTO以来，带来了先进的管理经验，使得我国的建筑工程施工管理又上了一个台阶，建筑工程施工项目管理是指对建设项目运行全过程所进行的管理,这一过程包含可行性研究、勘察、设计、招投标、签订合同、施工、验收等不同阶段,这个过程中需要不同的企业或单位密切配合,同时相关的政府部门也要给予相应的监督管理,这对保证建筑工程施工质量起到至关重要的作用。但是由于种种原因，我国的建筑工程中仍存在一些问题，与世界先进水平存在一定的差距，这些问题的存在甚至的影响到了社会的安定，产生了十分不好的社会影响，应引起足够的重视。本文以下内容将对建筑工程管理中存在的问题原因进行简要的分析，并提出解决对策，仅供参考。
一、建筑工程管理中存在的问题：
1、施工管理意识淡薄
通过近年来建筑工程事故分析发现，从业人员安全、质量意识淡薄，管理能力欠缺、职业技能低下，是建筑事故频发的主要原因。建筑工程施工环节是确保建筑工程目标的重要环节，但在这个重要的环节中，不少从业人员施工管理意识淡薄，违反操作程序与规程的现象时有发生，甚至一些施工企业为赶工程进度，不按图施工、不按顺序施工的现象屡见不鲜，导致建筑事故工程不断发生。
2、安全方面
（1）、建筑管理模式违法
激烈的市场竞争迫使相当部分建筑施工企业丧失了自主经营权，把整个项目进行转包或挂靠，仅仅收取管理费，对于项目实际承建人缺少了有效的控制，而项目承建人又把工程进行层层转包或违法分包，从而造成部分建筑施工现场未能很好贯彻落实有关建筑施工安全文件、条例，造成建筑施工现场失控的被动局面。
（2）、建筑施工企业对安全生产重视不到位
在管理过程中，未能将施工的安全管理工作提到重要的位置，未能真正认识到建筑施工安全生产责任重大。国家有关建筑的法律、法规、规范、标准和省级下发的建筑施工安全生产文件，不能及时传达贯彻和有效的落实到施工现场，安全施工监管薄弱，检查、处罚不到位。而且部分企业领导、项目经理忙于日常事务，对安全生产的相关文件无暇顾及，只停于口头上讲安全生产或应付检查等，从而影响了施工安全工作的落实。
（3）、建筑施工安全生产责任制不能建立健全
建立健全安全生产责任制是每个建筑施工企业安全管理的前提，部分企业连起码的安全生产责任制都没有建立，安全生产就没有执行的依据，安全管理不能落实到实处，发生事故在所难免，而部分建立了施工安全生产责任制的企业，未能认真有效的落实各自的职责，未能逐级分解安全生产指标，从而导致了事故的发生。
3、质量方面
（1）、项目质量人员不足
为了降低人力成本，面对多个项目同时进行的局面，大多数施工企业采用一人多职或多项目管理模式配备项目施工人员、专业技术人员，造成许多项目没有配备专职的质量管理人员，对项目的质量控制难以达到预期的效果。
（2）、项目质量策划流于形式
在项目的进度、费用和质量的控制中，项目经理往往忽视了对项目质量的控制，没有制定切实可行的项目质量计划，实现项目质量目标所必须的过程和资源得不到保证。
（3）、项目质量控制不严
部分项目没有严格按照有关规范、图集、法律法规的要求进行管理，部分过程存在失控现象，经常出现由于不按正常工序施工，没有经过质量检验或验证合格越工序而导致质量事故的现象，致使部分工程质量不合格。
（4）、缺乏质量奖罚措施
由于在项目控制中没有实行重奖重罚，风险自担的机制，项目费用中没有明确项目质量费用的数量，使施工单位过分追求项目的进度，忽视了项目质量。
二、 解决建筑工程施工管理的方法：
1、树立工程管理意识，加强过程管理
工程管理是建筑工程实现目标的主要手段，是实现工程的可靠性、适用性、安全性以及经济性的重要保证，同时，它又是一项政策性、技术性强、管理因素复杂多变、处理方法严密谨慎的工作。因此要建立起科学、完善的工程管理体系，使企业的各项职能与工程管理充分地结合起来，形成一个完整的有机整体。要大力加强施工管理者和操作人员的工程管理意识，工程管理要贯穿于施工的各个环节之中。
其次要加强过程控制，对原材料、半成品的质量监控是关键环节，不仅要查实物，还要查质保书，对型号、规格、性能等是否符合设计要求，其次在施工过程中按工序进行严格控制，监控要贯穿于施工全过程。
2、加强安全管理
安全管理是施工企业管理中的核心部分，具有综合性、系统性、科学性的特点，施工中的所有人员、物资和环境都是管理的对象，是对这些对象的状态进行控制和管理的动态科学。安全管理直接与企业经济效益和社会信誉相关，是国家集体财产安全和员工生命安全的保证。在施工场地应加强对操作人员的安全宣传，通过张贴标语、开展一定的安全知识教育等，制定一套科学、合理的施工方案，确保现场的作业程序稳定，严格按照安全规范进行施工。除此之外，在日程管理中建章立制，完善体系，层层把关，逐级签订安全生产目标责任书。监督人员应检查和督促施工企业建立健全安全生产责任制和安全生产教育培训制度，制定安全生产规章制度和安全生产操作规程，完善安全保障体系。
3、强化建筑工程质量控制
（1）、提高质量意识,加强质量教育
提高所有参加项目的全体成员（包括分包单位和协作单位）的质量意识，特别是项目领导班子成员的质量意识，树立“百年大计，质量第一”的思想，把项目质量优劣作为考核项目的重要内容来对待，以优良的质量来提高企业的社会信誉竞争能力。工程质量的优劣，在极大程度上取决由职工的素质要大力进行质量教育工作，对职工进行质量意识和职业道德、质量管理知识和专业技术的教育，这是保证项目质量不可缺少的内容。
（2）、建立质量责任制,明确项目领导职责
质量责任制是要明确企业中每个人在质量工作中具体的责任和权力。项目经理是工程质量管理工作的领导者和组织者，对保证工程质量起决定性作用。项目领导班子成员要围绕项目质量管理的目标协同努力各尽其责搞好工程质量。项目领导班子成员、各有关职能部门或人员都要明确自己在保证质工作中的责任，各司其职、各负其责，以工作质量来保证工程质量。此外，工程交付使用后，要进行回访，听取用户意见，并检查工程质量的变化情况。及时收集质量信息，对于施工不善而造成的质量问题，要认真进行处理，并系统的总结项目质量的薄弱环节，采取相应的对策，克服质量通病不断提高项目质量水平。
（3）、确定项目质量目标
进行质量控制设计在项目管理中，应该对整个项目，各单项工程、单位工程、分部工程乃至分项工程，都制定出明确的质量目标。质量控制设计是实现质量目标的具体技术措施，要明确规定各单位工程、分项工程、分部工程的质量要求和保证质量的措施通过质量控制设计，把参加这个项目的全体员工有效的组织起来，把实现质量目标作为每个员工完成本职工作所应达到的目标。
（4）、贯彻国家法律法规
实现目标管理认真贯彻国家和上级有关质量管理工作的方针政策贯彻国家和上级颁发的技术标准、规范、规程和质量管理制度，并结合本工程项目的具体情况拟定管理细则和工艺标准认真组织实施同时要运用质量管理的思想和方法，实行方针目标的管理，确定项目的质量管理目标。依据项目的重要程度和本项目所能达到的管理，操作水平，确定项目所计划的质量等级（优良或合格），然后将目标展开，把实现质量目标的任务层层分解，落实到有关部门和个人。要围绕项目质量目标，根据质量薄弱环节，确定质量管理点，按照管理点组成各种形式的质量管理小组，开展群众性的质量管理活动。进行PDCA循环不断提高项目质量水平，项目的各项管理办法要订成规章制度，成为参加本项目的全体员工的活动依据，避免职责不清、责任不明。
（5）、控制分包质量
做好项目质量检查项目总承包单位有责任监督和帮助各分包单位搞好工程质量，在选择分包单位时必须对该单位的技术能力和施工质量进行调查了解。
（6）、积极推进各项岗位培训
为了适应不同岗位的需要，应积极推行各项岗位培训。通过岗位培训，不仅可以提高员工的管理水平，还可以提高员工的质量意识。充分加强公司各职能部门与具体项目之间的协调与配合，互相支持，共同加强质量管理。从公司和项目部门两个层面建立质量责任负责制度，增强公司全体员工的质量意识，有效地确保工程质量。
结束语：
建筑业作为国家的重要产业之一，在国民经济发展中具有重要地位。施工管理不仅是实现建筑工程的必要途径，也是企业提高市场竞争力的重要保证。建筑工程项目管理是一个全面的、全过程的管理过程，环环相扣，不能有疏忽和遗漏。只有按照现代工程项目管理的理论，建立完善的工程项目管理体系，加强工程项目管理的上述各项工作，才能确保建筑工程的质量。
在国际上, 建筑工程项目的业主委托项目管理公司进行工程项目管理是一种通行的做法, 这有助于提高项目管理的水平, 保证项目目标的实现。工程项目管理在我国也有广阔的发展前景: 一方面外商投资项目大量增加, 另一方面由于政府职能转变, 大量的政府投资项目也要引入工程项目管理公司。因此, 工程项目管理在国内建筑市场大有可为。各级公司要明确工程项目管理公司的定位, 明确工程项目管理公司在建筑供应链中的地位和作用, 明确工程项目管理公司的服务宗旨、工作目标和工作内容, 从而指导各类工程项目管理公司更好地开展业务。
[1] 《建筑工程质量通病防治手册》彭圣洁等，中国建筑工业出版社
[2] 田景富，郑实.建筑工程管理的质量控制要素[J].科技信息，2008，（1）
第15篇
摘 要 为应对和解决区县供电公司人力资源管理工作中出现的问题，特提出转变角色、完善职能，加大培训资金投入、丰富培训的内容和形式，完善激励机制和健全绩效考核制度的解决措施，以期提升区县供电公司人力资源管理的水平。
关键词 区县供电公司 人力资源管理 方法和措施
区县供电公司人力资源管理是供电公司管理的一部分，服从并服务于整个供电公司的发展，并以实现电力公司的既定目标为最终目标，在电力公司发展过程中占有重要地位，发挥着重要作用。区县供电公司要想良性运行，就必须大力致力于提升其人力资源管理的水平，使其人力资源规划、工作分析、招聘录用、绩效管理、薪酬管理、培训开发、员工关系管理的七大基本职能得以有效的发挥。
一、区县供电公司人力资源管理面临的困境
虽说区县供电公司在电力体制改革的浪潮中获得了一定的发展，但由于其本身固有地理位置偏远、基础设施薄弱、资金不足等缺点，导致了其在现阶段的发展过程中仍然存在不少的问题，其中尤以人力资源管理的问题最为突出，具体表现为：
（一）角色、职能转变缓慢
大多数区县供电公司的人力资源管理部门，是在电力体制改革前均未专设机构，改制后由办公室或思想政治工作部（工会办）等部门分离出来的，其角色和职能转变意识不强、步伐缓慢，重“管理”轻“服务”，要求员工要为服从管理和控制，忽视了员工主观能动性的发挥，不利于发挥供电公司员工的积极性、主动性、创造性。刚刚组建的区县供电公司人力资源管理部门，职能方面由于惯性作用并没有发生太大的变化，只是将原有的职能进行简单的重组，没有及时补充缺乏的职能，对于存在综合的职能，也没有适时的进行规范，不利于区县供电公司人力资源管理水平的进一步提升。
（二）培训资金不足、形式与内容单一
这里所说的培训资金不足主要是由认识原因导致的，供电公司属于国有企业，资金大多靠国家的支持、划拨，也设有相应的专项培训资金，区县供电公司虽处于偏远地区，但同样有一定的培训资金，但是在落实培训的过程中，因怕受训后的人员跳槽，出现“为别人做嫁衣”的现象，很多区县的供电公司会大幅削减培训资金，致使培训质量大打折扣。培训形式上，由于资金的不足，区县供电公司在培训员工上，主要采取的是聘请专家讲学的形式，重理论而轻实践，员工的素质很难得到提升。培训内容上，只注重与专业知识的培训，忽视相关技能和员工基本素质的提升，如合作精神、竞争意识等等，所有这些都与培训的出发点和目标相形甚远。
（三）激励机制不完善、绩效考核不规范
部分区县供电公司员工在接受和完成各项任务和职责的过程中，表现的相当的不积极，而这些不积极的员工主要表现为两种，一种是本身业务水平较高的员工，另一种就是业务水平极低的员工。究其原因，主要包括：一是绩效考核不规范。绩效考核不规范，导致公司在发放员工工资待遇时，出现干多干少、干好干差一个样的尴尬局面，业务水平高的员工觉得干多了白干，业务水平低得员工觉得不干照样，很难调动他们的积极性。二是缺乏相应的激励机制。正所谓有压力才有动力，同样，有奖励也才会有积极性。如果员工在工作过程中做出了卓越贡献，而公司没有给予其相应的奖励，试想而知，又有多少人会去为提升企业的业绩而努力拼搏;如果员工在工作过程中出现了某种失误，导致了企业的损失，而公司又没有给予其相关的惩罚，便不会有人在工作中小心谨慎、仔细踏实。
二、提升区县供电公司人力资源管理的方法和措施
（一）转变角色、完善职能
一方面，要及时转变角色。要明确员工在整个区县供电公司发展过程中的作用和重要地位，以人为本，变“以物为中心”为“以人为中心”，变“管理人”为“服务人”，正视员工的需要，并最大限度的满足其合理需求，使员工能够更加积极、主动、高效的投入到工作之中，为公司创造巨大的财富。另一方面，职能合理化。一般说来，人力资源管理具有人力资源规划、工作分析、招聘录用、绩效管理、薪酬福利管理、培训开发、员工关系管理七大职能，区县供电公司应以这七大职能为标准和参照，对于自己缺少的职能，要及时的学习和补充，并落实到位;对于多余或重合的职能，要及时精简，避免资源的不必要浪费。
（二）加大培训资金投入、丰富培训的内容和形式
经济基础决定上层建筑，培训资金的不足，是导致与培训相关的一系列问题的主要原因，所以说，要想改善区县供电公司培训现状，首要的就是加大培训资金的投入。培训资金的加大投入，并不是无度的，而是要根据具体供电公司的实际情况来酌情处理，该用到哪些地方、哪些地方该用多少钱，都要制定严格而具体的计划。实际的培训过程中，不仅要考虑提升员工的理论和技术水平，更要着重与员工个人素质的培训与提升，要培育或加深其团结合作、公平竞争、敬业奉献等精神品质。此外，还要注重培训形式的多样化，除了要采取引进专家讲学的形式外，还要采取进校再学习、技能竞赛等形式，以此来强化员工培训的效果。
（三）完善激励机制
吸引人才，并防止人才外流的重要举措就是完善相应的激励机制。在市场经济运行的大环境中，正常人员流进、流出无可厚非，而且还可达到交流学习、注入新鲜血液的作用，但是区县供电公司的人员流动则有悖于这一常理，出现的情况常常是只有高质量人才的流出和初级人员的流入，严重阻碍区县供电公司的进一步发展。要想解决这一难题，最主要的是完善相关激励机制体系。一方面，在企业内部进行专业技能和知识比赛，竞争上岗，设立优厚的奖励制度，这个奖励既要兼顾物质方面的内容，同时又要包含精神方面的内容，因为现阶段，单靠物质奖励已不再能满足员工的需要;另一方面，可以大量吸收企业外部的人才，在注入新鲜血液的同时，还可以增强老员工的忧患意识，使其更加努力的工作。
（四）健全绩效考核制度
之所以要进行绩效管理，原因：第一，绩效考核可以作为区县供电公司领导层晋升员工和加薪的重要标准和依据。第二，绩效考核可以让员工和管理层发现工作中的不足并及时制定相应的补救措施。第三，绩效考核可以将充分体现员工的优点、暴露其自身的缺点，区县供电公司的人力资源管理部门可以据此来根据每个人的情况制定适合员工自身长远发展的职业规划。在进行绩效考核的过程中，除了由考核委员会进行外，还要进行同事评价、下级评价和自我评价。绩效考核的标准应由所做贡献大小和贡献与能力评比对应这两部分组成，这样既可以突出优势群体，又可兼顾大众。
员工薪酬管理要以绩效考核的结果为主要标准。前面在阐述区县供电公司削减培训资金的原因时，认为其中一个很重要的原因是怕员工提高自身素质后会跳槽。要想解决这个问题，除了完善激励机制外，最有效的手段就是以绩效考核结果为员工薪酬的依据，提高员工的福利待遇，对于那些能力强的员工，用高薪酬、高待遇、高地位的“三高”模式来挽留他，使其在区县供电公司能够安心、放心、舒心。
参考文献：
[1] 葛玉辉.人力资源管理（第三版）[M].清华大学出版社，2012.
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