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关键词:医院:人事管理:有效性:工作效率:解决措施
从管理工作的整体来看,人事管理是其中一个十分重要的分支,人事管理的效率对组织的运行来说具有重要影响。公立医院从本质上来说,属于社会公共服务机构,具有规模大、人员流动性强以及组织机构分类多等特点。随着市场经济的发展,市场竞争压力的加强,对医院的发展也就提出了更为严峻的要求,为此,医院需要提高自身的管理能力,特别是人事管理的能力,如何在医院的改革中坚持以人为本,做到为人民服务的要求,适应市场经济发展的需要就显得极其重要。对医院来说,要提升人事管理工作的有效性,就需要在改革中不断查找问题,主动发现问题,积极探求问题的解决方法,来进一步深化自身的管理理念,创新管理方式。
一、人事管理工作的概念
人事管理属于人力资源管理的一个部分。是人力资源管理发展的第一个阶段。一般而言,所谓的人事管理主要指的是整个组织机构所提供的人力资源以及与人力相关的各项工作。人事管理工作的内容都是以人为核心,围绕人来展开工作,是与人事有关的计划、组织、协调与控制等一系列工作的总称。为此,人事管理工作也就具有复杂性与系统性的特征。在人事管理中,需要借助于科学的方法、合理的用人原则以及有关的管理制度,来调整人与人之间、人与事之间、人与组织之间的复杂关系,以最大强度的发挥出工作人员的心力、体力与智力,为组织谋求利益的同时还需要保护有关工作人员的合法利益。
二、医院人事管理工作中存在的不足之处
(一)医院工作人员在医学方面的知识具有局限性
对医院来说,根据需要划分有多个不同的科室,而每个科室内部人员的专业多种多样。如果能够根据专业的区别,加强知识的融通,就有利于促进对人员的定向培养。进一步提升人员的知识水平。对医院行政人员来说,如果自身具备全面的医学知识,接受过较为专业的训练,充分掌握医院运营的规律与流程,具备先进的管理理念,就会大大提升人事管理工作的效率与其有效性。倘若医院的管理人员能够具有丰富的临床经验,能够熟练的掌握临床的情况,并且善于分析与总结经验,能够了解到人事管理工作中存在的重点与难点所在,就能够促进管理决策更为科学化、合理化。对医院的管理工作来说,具有较强的专业性要求,如果不是医学专业的管理人员,想要在短时间内就适应管理工作,全面的补充相关的医学知识,具有较大的难度。而如果医院管理人员的医学系统知识不够全面,就会严重影响到人事管理工作开展的有效性。
(二)临床工作人员的配合度有待加强
对医院人事管理工作来说,其工作开展的主要对象是针对于一线的临床医护人员。而人事管理工作的开展一般会借助于网上通告等单方面的信息传达的方式,管理工作的信息就会存在反馈渠道狭小、信息交流不全面等问题,由于信息的单方面传送,更有可能会因为临床工作人员在处于休假或者是工作繁忙等原因,而无法及时的配合开展有关的管理工作,使得管理工作的效率下降,容易发生反馈信息不正确、不及时的问题,直接影响到人事部门对基础数据处理的效率与准确性。所以说,在医院人事管理工作的开展中,临床工作人员的配合度的加强、提升管理有效性的一大重点。
(三)医院工作人员对信息技术的认识水平不高,数据处理的效率较低
随着科学技术的发展,计算机技术有了很大的提高,特别是在数据处理方面,信息技术的应用有利于大大提升数据的处理水平。对医院的人事管理工作来说,需要面临大量的、复杂的数据,数据处理的效率就会大大影响着管理的有效性。而就当前来说,部分医院人事部门的工作人员还采用传统的手工操作与Office办公软件来处理有关的数据,采用这种方式会加大员工的工作量,并且容易出现错误,在工作时,会存在许多重复性的手工输入以及计算工作,虽然最终还是能够完成工作的要求,但是会花费大量的人力与时间资源,降低了人事管理工作的有效性。特别是对于一些突发事件或者是数据量很大的工作时,往往就需要工作人员延长上班时间,抽调出大量的人手来满足工作量的要求,而这样做会在一定程度上降低信息处理的有效性与其准确性。
三、提升医院人事管理工作有效性的办法
(一)树立先进的管理观念,激发医院工作人员的积极性
在市场经济发展的推动下,我国在人事制度方面改革的步伐不断的深入。这就要求医院的人事管理的观念需要不断的创新,与时俱进,能够不断的变革,根据医院实际的发展情况来寻求最优的管理方法,进而提高人事管理工作的有效性。医院人事管理人员应该要提高对人事管理理念的认识程度,认识到管理观念对工作的_展具有重要的引导作用,重视人事管理理念对管理变革工作的重要意义,养成系统的人力资源开发与管理理念。并且,还要将理念付诸于实践,根据实际的需要,建立健全完善的医院人力资源管理体系,明确医院工作人员的工作职责,提高人员对自身工作范围的认识程度,同时也需要采取各项合理的措施,来保障工作人员的合法权利。比如要创建合理的奖惩机制、劳动保护机制,进而激发出员工的积极性,提升人事管理工作的效率。所以,在完善医院人事管理工作的时候,有关的管理人员需要树立正确的管理理念,重视每一个员工的权利,坚守自身的工作职责,来确保每一个员工都能够享有自身应有的权利,履行义务,进而激发出员工工作积极性的同时提升管理工作的有效性。
(二)加强与提高每个科室之间的沟通力度,提高其配合度
针对于人事部门与医院内部科室存在着配合度不高的问题,就需要人事部门能够分析问题存在的原因,并从这些原因出发来寻找解决的办法。一方面,人事管理人员可以通过组织本部门与其他科室之间举行座谈会,将单方面的信息传送转换为双方的信息传送,来提高沟通与交流的能力,并提高人事部门的工作人员对其他科室工作的认识与理解程度,减轻工作中存在的矛盾:另一方面,人事部门的工作人员还需要提高自身的管理素质,善于倾听其他科室员工的意见,并能够根据这些意见,来完善自身的管理工作。除此之外。人事部门的工作人员还应该要向其他科室的员工讲述自身的工作内容、工作范围与工作流程,提高他们对人事管理工作的理解程度,并针对于双方之间的配合问题进行深入的探讨,进而提升管理工作的有效性。
(三)提高医院人事部门信息技术的应用程度
在我国信息技术水平提高的背景下,需要提升医院内部的信息化程度,进而来加强医院的竞争力。对人事部门来说,信息技术水平应用能力的高低,对有关数据的处理能力与管理的有效性具有重要的影响。对人事工作人员来说,需要不断加强自身的素质,人事部门要经常举行各种有关的培训活动,来提高工作人员的计算机操作能力,强化他们对各项软件的掌握力度。此外,人事管理部门应该要主动学习,强化自身的计算机知识水平,不断拓展自身的素质,加强对信息技术的认识,进而来提升人事管理工作的有效性。
【关键词】高职院校教务管理工作优化
【中图分类号】G【文献标识码】A
【文章编号】0450-9889(2012)05C-0084-02
从1999年至2010年,作为我国高等教育重要组成部分的高等职业教育得到迅速发展,在校生规模不断扩大,2010年底,独立设置高职院校达1246所,全日制在校生平均规模为5904人,高职在校生人数占全国高校在校生人数的一半以上。在高职院校整个教学工作过程中,教务管理工作具有重要的地位。教务管理工作管理水平的高低、优劣,直接影响到教学质量的好坏,关系到培养出的大学生的素质和质量。因此,教务工作只有不断优化,才能更好地适应教学需要,提高教学效率,保障教学质量。本文探析高职院校教务管理工作优化的方法。
一、高职院校教务管理工作的特点
高职院校教务管理工作具有以下几个特点:
(一)连续性。高职教学工作是一个动态发展的过程,教务管理工作具有动态性、连续性。正常情况下,教务工作在学期开始前就已完成教师的授课安排、教室安排等,期末要收集学生成绩、试卷、试卷分析、教学日志等,连续性明显,每一个环节都非常重要,不可忽视,以免影响学校的整个教学工作。
(二)繁杂性。教务管理工作包含专业建设、课程建设与改革、师资队伍建设、学籍管理、理论教学和实践教学等大量烦琐而复杂的内容,这些工作又涉及与教学相关的文件档案——人才培养方案、教学计划、教学大纲、授课计划、教案、教学质量评价等,教务管理人员平时要注意收集、整理、统计、保管,确保教学文件资料的规范与完整。
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(三)服务性。教务管理人员作为学院、教师、学生之间的沟通纽带,除了做好管理工作之外,还要做好服务工作。例如,常规教学的协调运转、教学任务的下达、学生的课程重(补)修及学籍管理、网上教学评价等工作。此外,还需完成上级和学院领导布置的工作、为院系领导提供教学方面的数据等。这就需要教务管理人员具备服务意识,保质保量地完成各项任务。
(四)指导性。根据教育教学改革和教务管理的需要,教务管理部门要经常深入系部,有针对性地开展课程教学、教师能力以及教学建设和改革等方面的检查和指导工作。例如,指导性的听课,听课结束后,要及时肯定成绩,对教师给予鼓励,同时要客观地指出缺点和不足,帮助教师及时纠正。在管理中加强指导,在指导中促进管理,不断提高教务管理水平,确保人才培养质量。
二、高职院校教务管理工作中存在的不足
随着办学规模的不断扩大,教学改革的不断深入,教务管理工作在对象、内容、范围等方面面临巨大的挑战,在日常管理工作中出现一些问题。具体如下。
(一)教务管理工作人员积极性不高。一方面,教务管理工作未受到应有的重视,部分人认为教务管理只是一些简单事务的叠加,不需要动太多脑筋。此外,教务管理人员在职称、职务等方面,与同学历的人相比机会较少,这在一定程度上挫伤了他们的工作积极性。另一方面,教务管理工作重复性较大,工作人员大都在做着相同的工作,这使得他们渐渐失去工作热情,导致工作效率降低。
(二)教务管理人员缺乏创新意识。一方面,部分教务管理人员只满足于完成上级领导交代的工作任务,缺乏创新意识,未能主动思考如何使管理工作更规范、更合理、更高效。另一方面,教务管理人员缺少业务学习、培训交流的机会,难以思考出新的教务管理思路。大部分教务管理人员整天埋头于事务性工作,思想比较保守,信息比较闭塞,导致教务管理工作效率低下,方法手段相对滞后,在很大程度上制约了其创新思维的发挥。
(三)教务管理人员的学历、职称相对较低。据自治区教育厅高等教育处评估办调研数据统计,在调研的17所高职院校中,大多数的学校都比较重视教务处人员的配备。公办学校的教务处一般都配有l正2副的领导干部,年龄、职称、学历相对分布较为合理。但多数民办学校的教务处呈低龄和低职称状态,结构有所欠缺。具体如下:在188名教务管理人员,年龄结构上,50岁以上的有26人,40~49岁的有46人,30~39岁的有44人,30以下的有72人;具有研究生学历的有45人,本科学历的有101人,专科学历的有30人,其他学历的有12人;职称结构上,正高3人,副高32人,中级44人,初级及以下109人。
三、高职院校教务管理工作优化的方法
针对高职院校教务管理工作的特点及存在的不足,可通过以下几个方法优化高职院校教务管理工作。
关键词:幼教管理 教师 管理者
一、幼教管理概述
幼教管理是加强幼儿园教育的重要环节。在社会的不断进步下,幼儿教师也受到了社会的广泛关注。知识的竞争也变得更加明显和频繁,人们从孩子的幼儿时期就重视到了教育。而幼教管理,是关系到幼儿园教学的重要的管理方面,有一个好的幼教管理,才可能会有一个好的幼儿园教学质量。幼教管理包括的方面有很多,大到是一个整体的部门管理,小到具体的后勤、饮食,幼教管理可以说涉及到孩子们日常生活的方方面面,其重要性不言而喻。对于幼教管理,可以包括自我管理、时间管理、学习管理等多个方面,对于每一方面都不能忽视,要引起足够的重视,而且要管理好,才能够更好地加强幼教管理。
二、幼教管理队伍现状
1.管理队伍结构不合理。
2.走入管理概念误区。
3.队伍活力激发不足。
三、完善幼教管理工作的对策
1.幼教文化制度保障体系建设。校园文化实质上属于某类潜在且稳定的教育支持因素,而其终极管制目标就是校园内部文化体系建设,涉及相关制度保障,将促使各类教育方针的快速执行,其核心动机在于透过制度强化情境加固,并完成学生文化素质改造任务。幼儿园文化规章体制具体借由三个层面予以彰显,包括行政、教育、安全管理的全方位梳理,教师、保育员职业资格考核细则补充,以及健全的竞争激励制度文化等,这一切内容都将有助于营造一个相对公平且向上的幼教风尚。
2.增强管理者的作用。思想工作的人员首先应该具有很强的道德方面的修养和对事业有很强的责任心,还要对现代社会的新的政策有所了解,能够每时每刻记住自己所担任的使命,具有正确的方向观并能够坚持下来,对从事的教育工作有奉献的精神。
3.切实加强教师队伍的培训。首先,在幼儿园的整个师训工作中,必须强调针对性、突出生成性、注重整体性、体现操作性、强化反馈性。并做到培训对象的多元性,包括培训者、管理者、实施者;培训工作的多层次性,注重抓好园所培训和教师的后续培训,并安排专项资金,每学期选派部分教师外出学习,通过学习新理念、新方法来提高教师的教学水平;培训内容的广泛性,包括知识培训、学科培训、师德培训三大部分;培训方式有针对性,注重新理念的转变,使转变观念和转变行为互促互动。其次,加强教师的业务学习能力,不断提高师资队伍素质,来约束教师的言行;通过学先进典型事迹,让教师学有榜样;通过民主评议、家长问卷调查来提高教师的师德水平。教职工们应树立正确的世界观、人生观和价值观,在园内形成的浓厚氛围,使整个校园充满一种浓厚的积极向上的文化氛围。
4.以班级集体意识培养幼儿团队精神。从小获得的团队精神将是幼儿成年以后最大的人生财富,可以针对团队精神经常组织幼儿进行集体游戏,应效仿西方发达国家的作法多组织孩子们进行团队合作制胜的游戏。
5.家长参与的开放式班级管理创新。幼儿园可以选择每月的某一节课做为开发授课,使得家长能够参与到授课过程中来,这种开放式的班级管理可以让家长亲眼看到平时孩子们的学习情况,在放心所托的同时还可以对班级管理方式以及施教方式提出意见与建议,以便园方与教师能够获得宝贵的反馈信息,进而在此基础上不断提高班级管理与教学水平。
6.加强幼儿安全教育。安全的大环境不仅包括幼儿园所提供的硬件环境与师资配置,而且还包括师资的规范化施教方式方法,温馨和蔼的幼教班级管理方式与可亲平等的施教方法能够最大限度模糊家庭与幼儿园的界限,使得幼儿们从心理上获得最大化的安全感与归属感,进而引发幼儿的群体参与意识。
四、结语
幼儿园管理是为了实现教育目标,通过计划、执行、监督、总结等过程,协调组织机构内的人力和物力资源,以达到高效运行的综合性活动。幼儿园管理应侧重于内部管理,应对幼儿园的各方面资源进行统筹管理,以发挥其最大的效益。此外,还应关注幼儿园工作的教育行政管理,了解教育行政部门对幼儿园管理的政策、规划及目标发展,从而确定园所发展方向,促进园所的特色发展。
参考文献
[1]王少妮 美国幼教师资职前培养体系研究[D].四川师范大学,2008。
[2]时丽 当前我国幼教师资培养存在的问题及对策[D].山东师范大学,2005。
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