科技公司薪酬管理范文

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第1篇

（江苏经贸职业技术学院，江苏 南京 211168）

摘　要：文章从薪酬的基本概念出发，分析了一网络科技公司公司的薪酬管理中存在的工资构成要素不合理、员工间薪酬平均化、福利单一等问题，并指出这是由于薪酬管理理念落后、公司成立时间短且管理方法和技术不足造成的，要解决以上问题该公司必须增加工资的构成要素、合理确定薪酬水平并改善公司的福利水平和结构。

关键词 ：薪酬；薪酬体系

中图分类号：F275 文献标志码：A 文章编号：1000-8772（2014）34-0155-03

收稿日期：2014-11-10

作者简介：许震（1977－），男，山东济阳人，学历：博士，江苏经贸职业技术学院工商管理学院副教授，主要研究方向：劳动经济与人力资源管理。

伴随着知识经济海浪的不断冲击，经济全球化的步伐越来越快，企业不可避免地要面对经济全球化的挑战，企业之间的竞争也日益激烈，而市场竞争越来越转为无形的智力竞争即人才的竞争。如何充分调动人的积极性、主动性和创造性，激发人的动机对一个企业来说至关重要，而薪酬体系设计对解决以上问题尤为关键。

一、薪酬的含义

薪酬是员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的报酬。狭义的薪酬仅指货币和可以转化为货币的报酬；而广义的薪酬除了包括狭义的薪酬以外，还包括获得的各种非货币形式的满足。

薪，指薪水，又称薪金、薪资，所有可以用现金、物质来衡量的个人回报都可以称之为薪，也就是薪是可以数据化的，我们发给员工的工资、保险、实物福利、奖金、提成等等都是薪。做工资、人工成本预算时我们预计的数额都是“薪”。酬，报酬、报答、酬谢，是一种着眼于精神层面的酬劳。有不少的企业，给员工的工资不低，福利不错，员工却还对企业诸多不满，到处说企业坏话；而有些企业，给的工资并不高，工作量不小，员工很辛苦，但员工却很快乐，为什么呢？究其源，还是在付“酬”上出了问题。当企业没有精神，没有情感时，员工感觉没有梦想，没有前途，没有安全感，就只能跟企业谈钱，员工跟企业间变成单纯的交换关系，这样的单纯的“薪”给付关系是不让员工产生归属感的。

二、南京某网络科技公司薪酬管理现状及问题

南京某网络科技有限公司是一家小型企业，是由某货运公司引伸出来的一个公司，主要从事商务平台和开发网站业务，该公司由客服部、运营部、研发部、人力资源部和会计市场部组成，销售部由货运共用。

（一）公司薪酬管理的现状

1.公司员工薪酬的构成

南京某网络科技有限公司薪酬体系主要由岗位工资、绩效工资、津贴工资、管理工资、奖金及福利构成。岗位工资是员工进入企业组织，在特定的岗位上担任角色，企业以现金的形式发给的常履行职责的劳动报酬，它是构成员工经济福利的一个比较稳定的部分；绩效工资是根据员工近期劳动绩效来决定，并不是处于同一岗位和具有同一技能等级的员工就能拿到一样的工资；津贴工资是南京某网络科技有限公司为了准确反映环境、交通、劳动环境等对员工造成不利影响支付给员工的一种补偿。非本地人员有住房津贴100元/月，交通不便有50元/月；奖金是作为一种工资形式，对与生产或工作直接相关的超额劳动给与报酬。公司给工作超额的人奖励，一般200元/月，有特殊贡献的400元/月。

公司提供以下福利：法定节假期加班中午提供免费的工作餐（统一定的快餐），缴纳社会保险（五险，工作一年以上者交纳住房公积金），每年公司组织一次免费体检，节日福利（端午、中秋、春节有不少于300的福利，可以是现金的方式，也可以是礼物的方式）；每年一定的培训机会与培训经费资助，带薪年假，每月50元通讯补贴、100元交通补贴，另外因工作需要可另行报销交通费。

相对于同行业的公司，薪酬属于中等水平。具体如下表所示：

2.薪酬的发放标准

按照员工的工作岗位等级规定工资等级和工资标准：岗位工资是按照各工作岗位的技术复杂程度、劳动强度、劳动条件、责任大小等规定工资标准，不是按照员工的技术能力规定工资标准。员工要提高工资等级，只能到高一级岗位工作：岗位工资制不存在升级问题，员工只有变动工作岗位，即只有到高一等级的岗位上，才能提高工资等级。形式为一岗一薪制。岗内不升级，试用期满经考核合格，即可执行岗位工资标准。

（二）薪酬管理出现的问题

1.学历、工龄要素未在基础工资中体现

公司文案、人事助理、研发技术人员与客服人员基本工资都是2000元/月，管理层基本工资5000元/月，同岗位不同学历的人员没有区别，工作一年以上的与刚招聘录用的员工也没有区别。在还不了解一个员工的能力如何时，学历就成了一个选员工的重要因素，因此不同的学历在同一岗位上应该有所不同，美国心理学家亚当斯提出：激励中的一个重要因素是个人对报酬结构是否觉得公平。若无差别，激励就会变小，就可能会造成人才的流失。同岗位中，会有老员工，公司也会不断注入新鲜血液，就会有新员工的录用，老员工熟悉公司，熟悉自己的工作职责，对公司有一定的贡献，因此工龄工资也是薪酬中不可缺少的一部分。

2.企业员工之间薪酬水平平均

企业内部技术人员的工资收入与一般的员工工资收入差距不大，关键技术人员工资水平和普通的技术人员差不多。企业技术人员的基本工资是2100元/月，只比普通员工多一百，绩效工资是200-300元/月，普通员工也是这么多，不能起到很好的激励作用。

3.福利单一，激励性差

外在薪酬是指企业支付给员工的工资、奖金、津贴、福利等实质性东西，它需要企业在经济资源方面付出代价。内在薪酬是指人们从工作本身中得到的满足，它一般无须企业耗费什么经济资源。正是企业的“唯钱论”，使后者受到了极大的忽视。公司有话费补贴、公交补贴，有一定的培训机会，午餐补贴。根据管理学马斯洛的需求层次理论，人的需要是有层次的、多样想的。因此，应当多方位考虑，突破传统的框架，拓展思路，尽可能多地激发员工的积极性，有利于员工自我价值得到体现，从而利于企业更好地发展。

三、南京某网络科技公司薪酬管理产生问题的原因分析

（一）薪酬管理理念滞后

企业创业之初，企业领导把重点都放在货运这一主业上，对员工薪酬水平的提高没有多大的热情，将薪酬视为企业的纯支出，薪酬管理理念滞后。管理者还没认识到提升员工薪酬水平、提升员工素质这是企业不断发展的动力。

（二）公司成立时间短、薪酬体系不完善

公司的薪酬体系会随着公司不断发展、人员不断变化而改变，不断吸收新鲜的方案、探索最合适的方案，从而更利于公司的发展。薪酬体系是在公司发展实践中不断完善的。该某网络科技有限公司刚刚成立不久，对于一家新成立的公司，很多岗位还缺人，所以总在不断选人、识人、留人阶段，人员总有变动，薪酬体系设计还不完善。

（三）薪酬管理方法与技术导入不足

公司成立初期，规模小、人员少、结构简单、薪酬体系单一，主管事必躬亲进行监督与控制，能掌握每个员工的工作情况，对于薪酬的发放有一定的随意性。但面对复杂的市场，领导又有很多事务缠身，不能很好的适应业务发展的需要，在管理方法与手段上已经跟不上市场的发展。该公司人事主管上任不久，但经理急于求成仅给其两个星期设立公司的薪酬体系。没有对公司未来理想薪酬战略做设想；没有对公司未来一段时间的人员岗位需求做规划。结果；也没有对岗位作详细分析。导致薪酬设计不合理，部门之间差别也没有体现。

四、南京某网络科技公司薪酬管理体系的设计

（一）在基础工资中应当考虑学历与工龄

在学历方面，大专、本科等毕业生在工资上应有所不同以体现知识的价值；在工龄上，工龄越长，每月的工资也应越高，因为工龄越长，一方面提现可能对公司的贡献越大，而且可以培养员工的忠诚度。

（二）合理确立薪酬水平，拉开差距

1．根据企业发展目标合理确定各部门的薪酬水平

该网络科技有限公司主要服务于货运，其主要任务是网络平台的研发、网站的上线、维护、更新，因此，研发部门是至关重要的部门；其次是运营部，主要负责市场的推广，让客户知道、了解网站的内容；第三就是客服部与人力资源部，协助完成各项工作。因此，研发部薪酬与其他部门薪酬应该拉开一定差距：

（1）研发部薪酬设计

与其他部门不同，研发部门的绩效有滞后性，所以薪酬设计时，往往要采用与其它部门不同的标准。薪酬结构设计：员工工资=基本工资+岗位津贴+绩效工资+奖金+福利。

基本工资：由岗位工资、学历工资、工龄工资构成

岗位津贴：有住房补贴和交通补贴构成。住房补贴为每月200元/人；交通补贴为50元/人。

绩效工资：科研人员的绩效多以团队进行，所以科研人员的绩效工资主要依靠团队绩效

构成的分摊构成。

奖金：科技研发奖，可以申请科研经费，进行科技研究，同时被公司采纳开发项目，可以获得奖励，每人次200元；科研成果奖，科研团队为公司研发的项目，作为科研团队的成果，公司将为研究团队进行奖励，奖金总额=科研成果价值*5%。

（2）营运部薪酬设计

营运部总体薪酬设计：基本工资+绩效工资+岗位津贴+奖金+福利。

策划人员薪酬：绩效工资由设计方案成功例子（30%）、活动的策划（30%）其他（30%）考勤（10%）所组成。

文案人员薪酬：文案人员的绩效由起草文本被采用率（占绩效40%）撰写公司各类文章、产品宣传等（占绩效30%）、各类文本掌握情况（20%）和考勤（10%）

（3）人力资源部与客服部的薪酬

人力资源部与客服部薪酬结构为：基本工资+绩效工资+岗位津贴+奖金+福利。两部门普通员工基本工资都是2000元，总监基本工资都是4500元，但绩效工资的标准是不同。

人事专员：绩效由招聘成功人数（占绩效25%）、绩效考核（25%），薪酬的完善（10%）福利制度的完善（10%），人员的培训（20%）和考勤（10%）组成。

人力资源总监：绩效由战略规划｛包括汇报公司人力资本现状、拟定公司人力资源发展战略等｝（占绩效20%），组织设计｛包括参与公司管理流程设计、拟定核心业务流程设计、定岗定编、工作分析等｝（20%），人力资源规划｛企业外部环境分析、企业内部环境分析、制定人力资源规划｝（20%），人力资源管理｛招聘配置、薪酬管理、绩效管理、培训开发、员工关系管理、人事制度管理｝（占绩效20%）和考勤（10%）组成。

客服岗位：客服岗位绩效主要由客户回访率（占绩效20%），客户满意度（占绩效20%），处理时限和正确度（占绩效25%），各类培训及业务水平掌握情况（占绩效25%），考勤（占绩效10%）所组成。

客服总监：客服总监的绩效主要由：产品培训和客服技能培训的反馈（占绩效25%），团队文化建设的成果（25%），对员工考核情况（25%），工作主动性（20%）和考勤（10%）组成。

2.根据业绩确定部门内部同一层级员工的薪酬

部门内部同一层次员工的薪酬基本薪酬都是一样的（再除却学历，工龄工资的前提下），主要的薪酬的不同点，也就是拉开距离的点就是绩效工资。

例如客服部同一客服人员，在工龄、学历都一样的前提之下，他们薪酬主要依靠绩效工资拉开差距。一个月内，回访率，解决投诉，为顾客解决问题，这些都占绩效的大部分，因此这些做得多的，绩效工资当然要高点。

（三）合理改善福利，使之多样化

1.改善原有福利

节日福利以前是不高于300元的福利，但随着物价的上涨，300元的福利已显太少，可以改为600元的现金或礼物；公司提供的免费午餐有些员工不爱吃，建议征得员工同意后改发15元的补贴，让员工自行解决午餐问题。

2.新增福利项目，使之多样化

除了现金刺激，福利也应该多样化。建议在公司可以承受范围内增加一年一次旅游，可以广泛听取员工的意见，去大部分员工想去的地方，每年都可以不同；增加生日关怀。生日当天会有送上主管及同事的祝福，体现公司人文关怀。也可以由公司主办生日晚会，寿星可以带上家属，公司领导亲自出席，带领其他员工给于生日问候；公司领导多关注员工心理，可以和员工喝茶聊天，可以经常出席员工之间的小活动。

参考文献：

[1] 曾湘泉.薪酬管理[M].中国人民出版社.（第二版）.2010年.

[2] 林泽炎.企业薪酬设计与管理[M].广东经济出版社.2001年9月第1版.

[3] 王清.薪酬方案设计与操作[M].中国经济出版社.2003年1月第1版.

第2篇

关键词：上银科技公司；薪酬管理制度；分析

一、上银科技公司生产部门薪酬管理制度

根据1980年前后出现的完全薪酬（total compensation）概念是指企业向员工提供的总体薪酬，包括经济性的报酬和非经济性的报酬两个部分：经济性薪酬包括基本工资、绩效工资、奖金、股权、红利、各种津贴及企业向员工提供的各种福利；非经济性薪酬包括工作本身、工作环境。

（一）直接经济薪酬

（1）薪资。生产部门的员工分为两类，现场人员和现场主管，以下是薪酬水平（单位：新台币）：现场人员：技术人员19500～20500，技术佐理20500～21500，技术助理21500～22500，助理工程师24500～26500，副工程29500，主办工程师32000。现场主管：副组长34500，副组长35500，组长38500，组长41000，副课长48000，副课长51000，课长53000，课长58000。薪资包括基本薪资和绩效薪资。基本薪资是雇主为已完成工作而支付的基本现金薪酬。它反映的是工作或技能价值。但是往往忽视了员工之间的个体差异。因此，为了对过去工作行为和已取得成就的认可，除了基本工资之外，企业也会发绩效工资。绩效工资往往随雇员业绩的变化而调整。在上银公司对于现场人员业绩不影响他们的薪资，现场人员按照基本薪资发放。但是公司会根据员工的出勤率与产出跟执行力，由上级考核，给现场主管发放绩效薪资。

（2）加班费。现场人员加班费依据劳基法，月薪除以30天，再除以8小时，加班前两个小时，每小时乘以1.33（NT），两小时之后每小时乘以1.66（NT）。假日加班每小时乘以1.33（NT）。现场主管采责任制无加班费。

（3）津贴补助。旅游津贴：一年每位员工1500元（须参加员工旅游才有）。或者需与公司同事4人以上出游并含照片，才能报销1500元的旅游费。但是因为都要上班，时间都排不好。因此，旅游津贴中的后者其实形同虚设。夜班津贴：中班津贴为200 NT/天，夜班津贴为800 NT/天，早班无津贴。汽车补助：只有外派出差有，而且每年都有，不过范围都是在台湾本地，两天一夜。

（4）奖金。由会计计算出公司的盈利会按比例分发，但是最后也是要看董事长会不会签核，才能决定是否给发奖金。公司生产车间的现场员工都不分配股份和发放红利。

（二）间接经济薪酬（员工福利）

公司的员工福利可以为员工生活、工作上的需求提供一定的帮助，优厚的福利制度还能吸引优秀的人才，赢得员工的忠诚，避免人才的流失。

（1）保险。上银公司为员工购买劳工保险和全民健保，企业支付大部分，员工自己支付小部分。除此之外企业还会为现场人员全额购买意外保险（称作团体保险），上银科技公司为员工购买意外险是对不单单是一项简单的员工福利，也是公司和员工之间的平衡手段。当员工不幸发生意外伤害时，尤其是发生了人身伤害事故时，保险的理赔几乎必然伴随劳资纠纷。购买意外保险可以为公司转嫁风险，为员工提供安全保障，以达到双方平衡的目的。

（2）休假、病假。上银公司的生产部门的现场员工，为周休二日制，固定周六周日休息。工作满一年的员工有七天的年假，满三年有10天，满五年14天。至于病假，一年有30天的额度可以使用。虽然看似无碍，但是对绩效跟年终奖金的评定影响很大。

（3）伙食福利。上银给自己的员工提供免费的伙食，这是企业给员工的一个福利。

（三）工作内容

工作内容是员工在从事工作时，能否从工作本身所获得成就感。这个工作是否能为员工提供学习的机会，是否有趣，是否让员工感到自由，都是包括在工作的内容中的。根据访问者和公司的在职员工，上银公司的工作内容基本满足员工的需求，能够为员工提供一个非常好的职业技术的提升的平台。

（四）工作环境

在上银公司，公司为员工提供一个很好的工作环境。上银科技股份有限公司专精于精密滚珠丝杠及线性传动组件之研发与制造，相对一般传统的钢铁厂，在上银工作可以吹到冷气。而且公司加强厂内伤害及疾病预防工作，以降低安全卫生危害风险，持续改善安全卫生绩效，达到“零灾害”事故。公司为了提升同事们的安卫保护意识及活动参与，并持续对员工 、厂商、客户进行安卫议题上沟通及咨询。但据访谈人员反映，上银的工厂中，大家同仁的关系可能并非那么融洽。“大家来上班的目的都是赚钱不是来交朋友”，厂长是这么和员工说的。可见，在上银工厂中，大家工作的气氛会比较严肃，大家只是专心去做自己的工作。

（五）证照加薪、晋升

上银公司公告规定，考出一个有关的证照，如机械自动化证照，可以增加薪资。证照根据公告分成四级，第一级证照只有首年增加2000（NT）工资，第二级证照可以每月加600（NT），第三级证照每月加1200（NT），第四级每月加2000（NT）。上银公司比较看重员工的技术水准，员工技术水准的提高也可以提高公司整个生产的质量。晋升在上银一般是看员工的绩效、提案、主管意见和现场职缺。因此，在上银公司还是偏向于技能为基的给付（skill-based pay），更加看重员工的学历和技能，而不是年资。相对于以评价为导向的工作给付（job-based pay），SBP的晋升机会比JBP更加多，使得员工才干更加能够得到发挥。

（六）薪资保密制度

多数公司认为秘密给薪可以避免许多问题，在上银也不例外。薪资是不能够在员工之间被讨论，如果违反则会受到公司规则的惩罚。一个公开的薪酬制度，可能会使得明明非常努力的员工，却没有得到应有的报偿，而认为收到不公平的待遇。

二、薪酬管理制度评估

（一）上银科技公司对于生产部门的薪酬管理制度的优点

图1 生产部门基本薪资曲线

注：横轴的等级，表示生产部门现场人员和现场主管职务的等级，由低到高：现场人员（技术员、技术佐理、技术助理、助理工程师、副工程师、主办工程师）、现场主管（副组长、副组长、组长、组长、副课长、副课长、课长、课长）。数据源：图1的现场人员及现场主管月工资平均收入（NT）绘制的工资曲线。

（1）误差较小的薪资，有利于激励员工。从图1我们可以看出生产部门所确立的基本薪资的供给虽有一两个职位少许偏离工资曲线，但是误差比较小。因此，上银公司生产部门的基本薪资给予是非常合理的。明确的等级薪资给予，有利于激励在职的员工，提升个人技术水准，调整工作态度，多为公司付出，就能升职到一个更加高阶的职位，可以享受更好的福利待遇。调动现场员工的积极性。

（2）公司为生产部门的员工购买全额的团险，实现利益双赢。企业还会为现场人员全额购买意外保险（称作团体保险），首先，可以稳定企业的永续经营，当企业不幸发生意外灾害时，团体保险可以帮助企业，减轻法律上的责任，减轻企业经营的风险，由团体保险可以帮您解决员工职灾伤残及死亡的问题，使得企业能够渡过难关、继续经营。其次，企业为员工买意外保险可以减少员工的流动率，透过团体保险的保障，身故或残废的员工都可以获得适当的照顾，员工生活有保障，自然可减低流动率、提升生产力了。最后，团体保险费用的支出可以享受免税的优惠，每位员工每月的团体保险保费，可以核实列为费用，既为员工谋福利，又为公司节税，这是一种双赢的投资。

（3）技能为基的给付（SBP）制度，留住优秀的技术人才，提升企业竞争力。在上银公司还是偏向于技能为基的给付（SBP），更加看重员工的学历和技能，而不是年资。作为生产部门的技术人员，只要你技术过硬，再加上好的机遇，不会像以评价为导向的工作给付（JBP）的薪酬管理，受到因年资不够而有的晋升限制。公司也鼓励员工考取专业的机械师资格证，提升个人和团体的技能。该公司的SBP政策有利于留住优秀的人才。

（二）上银科技公司对于生产部门的薪酬管理制度的缺点

（1）部分奖金、员工福利形同虚设。在上银的官方网站，人才招募的地方写到公司所提供的福利待遇：“待遇极优、员工分红配股、依营业实绩发放分红奖金、周休二日、轮班加发津贴、劳健保、团保（依年资与职务区分）、婚丧补助、伙食免费、员工旅游、退休金及各项员工在职教育训练等。”但是据访谈者透露其实公司的薪资水平并不高于其他市场同类企业，而且在奖金的发放方面也是受老板的主观意思而定。在旅游津贴方面，如果不是员工集体的旅游，想要津贴补助，必须4人以上的员工一起，而且有照片为证。这对于生产部门的员工来说，根本不可能实现。而婚丧的补助，也是下发到各个部门。因此，落实不够，而且津贴很少。

（2）紧张的员工间工作环境。虽然上银的工厂中，有比较舒适的物质环境。但是，大家同仁的关系并非那么融洽。大家只顾着自己完成自己的份额，彼此之间交流和帮助甚少。这样的企业和工作环境不能满足员工的社交需求，长此以往，会降低员工工作的满足感。

三、改进与建议

（一）落实员工福利制度

员工福利应为员工的各种工作上及生活上的需求而提供。希望上银集团能够在未来，将应有的员工福利更加的落实，更加明确化、可行化，让更多的员工能够体会到福利不只是纸上写写而已。这样，公司才能更加留住人才，提高员工的忠诚度。

（二）和谐自然的工作环境

在上银的生产部门，拥有和谐的工作环境和良好的同仁沟通是非常的重要。作为一个社会人，工作占据了三分之一的时间，大家需要彼此满足社会需求。虽然，工作的内容是和机器有关，但是同仁不是机器。更加支持性的同仁和工作环境，可以使得个人的舒适感和执行工作的便利性增强。

（三）现场人员享有绩效工资

目前，在生产部门，公司只有根据员工的出勤率、产出和执行力，由上级考核，给现场主管发放绩效薪资。这一定程度上降低了现场人员的积极性，而且直接影响到了生产的数量和质量。如果发放一定的绩效工作，可以让激励员工更好地超额完成工作。

（四）企业伦理教育

在职位晋升的时候，虽然上银重视技术能力，但是也不能忽视一个员工的职业道德。如果让一个品行不好的员工晋升，可能会引起令员工感到不公平，对企业失去信心。因此，企业如何做好职业道德教育，培养诚信、踏实的企业文化，也是企业成长非常重要的一环。

参考文献：

[1] Dessler，G.（2011）.Human Resource Management（12th ed.）[M].

NJ：Prentice Hall.

[2] 赵中士.L商事上海分公司销售人员薪酬管理实践及改进研究[J].上海交通大学，2009.

作者简介：陈锦（1993―），女，浙江杭州人，浙江工业大学健行学院，研究方向：财务管理。

第3篇

引言

薪酬管理主要是针对人力资源管理工作，在相关市场条件、员工对象、社会环境、政府制度等不同方面对酬劳分配实行的管理，与每个员工和管理者都有息息相关的联系。良好的薪酬制度对提高不断发展的社会和经济水平中的员工队伍水平和质量具有重要意义。对于一个企业的发展来说，激励理论对员工的薪酬管理管理十分重要激励理论的实践不但提高了薪酬体系设计的物质水准，也切实在实际运用中提高了员工现实中的切身利益和保障，这对提高员工的工作积极性，改善工作顺应心里，提高工作效率和工作质量具有重要意义。本研究以石家庄通合电子科技股份有限公司为例，对激励理论在员工薪酬管理的运用进行进行探析。研究中通过对运用激励理论及和国内外相关员工激励问题的分析为前提，研究目前石家庄通合电子科技股份有限公司的实际激励体制和状态，对体制运作过程中所存在的缺陷进行分析，并找出问题产生的根源所在。通过对激励理论的研究对石家庄通合电子科技股份有限公司存薪酬管理中的激励理论进行框架改造，主要包括激励员工、物质奖励、精神激发等各种方式，提高了薪酬个管理效果，使得新型激励体制在薪酬管理中得以运用，本文对实际效果和研究进行了总结和评估。 关键词： 人力资源管理；激励理论；薪酬个管理；物质奖励、精神激发

引言 .................................................................................................................................................. 1

一 薪酬管理和薪酬管理中激励理 ................................................................................................. 2

1.1 定义 ........................................................................................................................... 2

1.1.1 激励的定义 ....................................................................................................... 3

1.1.2 薪酬的定义 ........................................................................................................... 3

1.2 薪酬管理中激励理论 ....................................................................................................... 3

1.2.1 薪酬管理中激励理论的定义 ............................................................................. 3

1.2.2 薪酬管理中激励理论的分类 ............................................................................... 3

1.2.3 薪酬管理中激励理论的设计原则 ....................................................................... 5

二 石家庄通合电子科技股份有限公司现阶段激励理论的现状和问题所在 ............................. 5

2.1 石家庄通合电子科技股份有限公司简介 ....................................................................... 5

2.1.1 石家庄通合电子科技股份有限公司组织结构 ................................................... 6

2.1.2 石家庄通合电子科技股份有限公司人力资源现状 ........................................... 6

表 1 石家庄通合电子科技股份有限公司员工分布表 ......................................... 7

2.2 石家庄通合电子科技股份有限公司员工薪酬管理中的激励理论存在现状 ............... 7

2.2.1 员工薪酬管理中的激励理论现状 ....................................................................... 7

2.2.2 员工薪酬管理中的激励理论存在的问题 ........................................................... 8

三 石家庄通合电子科技股份有限公司员工薪酬管理管理中激励理论改革措施和成效 ......... 9

3.1 石家庄通合电子科技股份有限公司员工薪酬管理的激励理论体系设计思路 ........... 9

3.2 石家庄通合电子科技股份有限公司员工激励理论体系实施 ..................................... 10

3.2.1 工作激励 ............................................................................................................. 10

3.2.2 物质奖励 ............................................................................................................. 10

3.2.3 精神激发 ............................................................................................................. 11

3.3 石家庄通合电子科技股份有限公司激励理论在员工薪酬管理中的优化成效 ......... 11

3.3.1 激励理论的预期效果和困难 ............................................................................. 11

2.3.2 石家庄通合电子科技股份有限公司激励理论实施的评估 ............................. 11

（1）员工目标达到团队水平 ............................................................................... 11

（2）薪酬激励效果显著提高 ............................................................................... 12

（3）员工素质显著改善 ....................................................................................... 12

（4）综合效应得到改善 ....................................................................................... 12

四 主要结论和展望 ....................................................................................................................... 12

4.1 结论 ................................................................................................................................. 12

4.2 展望 ................................................................................................................................. 13

参考文献......................................................................................................................................... 13

一 薪酬管理和薪酬管理中激励理

1.1 定义

1.1.1 激励的定义

所谓激励，主要是指企业管理层通过实行各种有效手段和方式对本企业的员工工作积极性进行提高和改善，目的是使员工达到某种兴奋、紧张、热情心态的情况下，提高工作积极性，同时能够长生一种持久性积极状态。激励理论的实行，对提高员工工作专注性，改善员工工作效率，高质量高速度的完成企业工作内容具有重要意义[1]。总体来讲，激励就是掌握员工需求，给予相应需要，激发工作积极性，实现员工工作质量和效率提高的最终目的。

1.1.2 薪酬的定义

目前国内外不同学者对先后的定义和看法存在差距，有的观点将薪酬定义为底薪、奖金和福利，有的观点定义为内在报酬和外在报酬，有的观点定义为直接报酬和间接报酬，有的以基本工资、激励工资和短期工资以及绩效工资、福利、服务为主要研究对象[2]。本研究中奖员工薪酬的范围定义为企业正式员工由于为企业付出劳动和正式成员的身份而理应从企业获得的所有金钱和非金钱的所有收入。

1.2 薪酬管理中激励理论

1.2.1 薪酬管理中激励理论的定义

激励理论是关于激励的基本规律、原理、机制及方法的概括和总结，是激励在企业管理活动中得以发挥作用的理论基础。近半个世纪以来，在管理学、经济学等方面的研究家从多个角度对员工的激励问题进行分析探讨，总结得出了一系列的激励理论。

1.2.2 薪酬管理中激励理论的分类

鉴于不同学者存在研究背景和角度上的差异，激励理论也应该包括多角度分类。本研究所使用的分类标准是研究角度的差异性，在这个基础上，激励理论主要可以分为四种类型:内容型激励理论、过程性激励理论、强化型激励理论和综合激励理论[3]。

（1）内容型激励理论 主要是从激励原因和产生激励效果的作用因素上进行的内容方面的研究。常见的内容型激励理论有以下几种。需要层次理论，主要观点分为五个层次，生理、安全需要、社交、安全尊重及自我展现等，等级一次升高，根据独立个体所存在的个人需求的差异，产生相应的激励效应。

（2）过程型激励理论 主要是针对激励行为发生的过程,研究员工的行为如何被激发引导和为什么被激励等进行开展的，主要理论构成有期望理论、公平理论和目标设置理论等。公平理论主要研究员工付出和收获之间的对等关系，认为员工薪酬管理的合理性对工作积极性的提高具有重要影响，主要核心主张就是使本企业员工能够认同他们的同等水平付出与在其他机构付出相比不会吃亏，能够得到公平的对待。目标设置理论认为具有切实理想性的共组才具有显著的激励效应，只有给员工建立一个远大的前景展望，才会使得处于急切需求中的员工得到更大的吸引力，从而提高员工的干劲和工作质量及效率[6]。期望理论认为激励行为是一种比较和选择的过程，期望水平取决于期望值和销假的成绩，还给出了及激励公式：激励力量=效价*期望值。

（3）行为塑造激励理论 主要是研究人的行为如何转化和改造，将员工的工作消极性转化为积极性，主要从强化和挫折两方面进行研究。强化理论主要通过认定行为活动和产生的结果之间的相关性进行研究，认为认定行为活动回收某些刺激的影响而发生变化，因此通过激励这种刺激对员工的工作积极性和工作效率进行改变是非常有效的，具有实际意义。挫折理论主要是通过人与人之间的互变关系，对人的心理变化以及对目标的渴望需求性进行利用，对通过反应变化和方法的差异在不同员工的世界观、生活态度、价值观、特体特性以及挫折的容忍度等方面的不同采取不同的激励理论[7]。

（4）综合激励理论 主要通过以上几种激励理论的内容对内部和外部因素进行整合总结并对激励理论做出新的全面化的解释，通过互补各种理论之间的差异性，抓住互相之间的关联性，使激励理论得到最全面的优化。这种激励理论主要形成了波特和劳勒激励过程模式和第二综合激励模式两种形式。波特和劳勒激励过程模式主要是以期望理论为基础，对整体激励过程进行全面的激励说明，，在从激励开始，产生系列努力、绩效、满足等的效应之后，表达个体员工努力与绩效结局之间的关系。通过这种激励模式，整合了过程型和内容型激励理论的净化，对

本研究激励理论的改革提供了系统性的理论借鉴和依据。迪尔综合激励理论也是从期望理论而来的。

1.2.3 薪酬管理中激励理论的设计原则

通常情况下员工薪酬管理中激励理论的设计原则包括以下几方面：①薪酬激励制度与组织目标机策略相结合;②薪酬激励制度限制在参考市场同行业和区域的水平基础上；③与固定工资吻合，通过薪酬激励制度提高薪酬管理的效果；④在相关专业经验的基础上，薪酬制度中激励资金在整体薪资中所占的百分比具有限制，直接产出一线员工的比例在30-50%间，间接产出如后勤人员等激励比例在15-30之间；⑤对不同层次的员工进行不同的激励设计，主要针对不同层次的工作内容的员工给予同等对待和公平激励；⑥实行公开激励制度，对薪酬计算方法进行明示；⑦激励子都的创建需要对变动条件进行明定，对所有承诺均按时履行。另外，还有别的研究方向的习惯将合理性、公开性、针对性、竞争性、效益化等作为员工薪酬管理中激励理论设计的主要原则基础分类[8]。

二 石家庄通合电子科技股份有限公司现阶段激励理论的现状和问题所在

2.1 石家庄通合电子科技股份有限公司简介

石家庄通合电子科技股份有限公司是我省较有实力的大型电器企业，具有近百年的发展历史，在过去的近二十年中均位列我国电子信息百强企业行列，具有丰厚的发展实力。石家庄通合电子科技股份有限公司目前注册资金大约有10亿元，净资产130亿人民币，目前在职员工10000人以上。主导产业主要有通信技术、数码影视、数字音频、软件只能技术、只能电子、电子制造业等多方面发展实力。石家庄通合电子科技股份有限公司注册商标拥有几十年的驰名美誉,对整个电子行业的发展占据非常重要的地位。现在，石家庄通合电子科技股份有限公司老客户在1亿以上，已经成为我国电子产品品牌市场用户人数最多的企业之一。

2.1.1 石家庄通合电子科技股份有限公司组织结构

首先，石家庄通合电子科技股份有限公司不但容括了有5个国家级工程技术研究中心,同时还设有一个博士后工作站,10多个新产品开发研究所。石家庄通合电子科技股份有限公司之前实行的内部机构被定义为U型组织，为达到丰富领导层更加充裕的战略和规划研究时间，为公司未来的发展方向投入更多的经历,本公司在于2013年进行了自身内部结构体制改革,通过目前的企业运营特点在适用多事业部制的同时，形成了包括三个部分的组织结构,即管理中心、利润中心、成本中心。从发展前景来看，内部改革的开展对企业进一步适应现代化发展具有重要作用。

图 1 石家庄通合电子科技股份有限公司的组织结构图

2.1.2 石家庄通合电子科技股份有限公司人力资源现状

表 1 石家庄通合电子科技股份有限公司员工分布表

目前，石家庄通合电子科技股份有限公司在职员工共约11000人，包括内退回家的3500人，在岗员工7500多人，所有岗位员工结构表1所示。本研究主要从以下几方面对员工的情况进行研究：（1）文化程度，据粗略统计可知，石家庄通合电子科技股份有限公司大部分员工属于体力劳动人员，文化程度普遍偏低，中专及以下人数在一般那以上，本科和研究生人数在20%以下。由此可见，石家庄通合电子科技股份有限公司人才培养在员工的学历素质方面的工作还需要进一步加强，这对本公司后续发展储备力量和tiga技术水平发展非常重要。（2）岗位分布，通过统计，石家庄通合电子科技股份有限公司共设置了5个类型，包括管理类、技术类、业务类、生产类以及其他后勤等类型。其中管理人员占据15%以上的比例，技术人员在30%，业务人员占据17%；由此可见，石家庄通合电子科技股份有限公司销售业务类型人才比较少，而相对同行业来说在管理层和技术层的员工分布较高一些。（3）职称统计，调查发现，石家庄通合电子科技股份有限公司员工的职称人数在整体员工中占据一半以上，由此可知，在这方面职称评价上，人员分布还是可以的。（4）员工年龄，表中数据显示，本公司年龄在35岁以上的在57.6，老龄化现象不是非常严重，这对本公司将来的发展需求目前还是比较客观的，暂时不造成年龄威胁。

2.2 石家庄通合电子科技股份有限公司员工薪酬管理中的激励理论存在现状

2.2.1 员工薪酬管理中的激励理论现状

本研究中对石家庄通合电子科技股份有限公司员工薪酬管理的激励理论现

状分析从两方面物质因素和非物质因素分析。物质因素主要指的是工资、奖金、带薪休假、不利补贴等方面的制度，而非物质因素主要指的是职位晋升、岗位配置、荣誉奖励以及培训机会等。现阶段本公司实行的工资制度就是按照我国企业改革下普遍企业认可的岗位技能工资制度，评价依据主要包括劳动技术水平、工作责任、工作强度、工作环境等基本劳动因素。之前公司本着效益最大化和任务压力的问题，实行最低工资标准福利制度，通过扩大员工容量来满足社会人才就业需求。但是随着政府企业福利制度的改革，本公司也采取了一系列措施，在养老制度、医疗制度、住房制度以及内退制度等方面为员工的自身利益在政府标准的参与下进行了合理化的改革和修正[9]。

2.2.2 员工薪酬管理中的激励理论存在的问题

目前，石家庄通合电子科技股份有限公司员工薪酬管理中的激励理论存在的问题主要包括以下几方面：首先，员工实际所得工资与实际付出不等，一方面技术指标和劳动评判没有纳入工资考核和绩效考核标准之中，使得公司关键的和特殊岗位的技术人员对自身付出而言收入偏低。另一方面员工的工资设置结果中没有体现付出奖励的差异想和业绩的突出表现优越感，使得员工感受不到努力工作带来的成就和回报[10]。其次，对于职务晋升的合理性没有得到普及化，一方面对于才能卓越的人才来说鉴于各种原因可能导致委屈了自己的才能，而对于年龄或者资历的关系得到晋升的员工反而由于学历、文化、经验等不足而导致没有发挥到岗位职责，对员工工作效率的影响也非常大。第三，福利激励存在的问题。目前石家庄通合电子科技股份有限公司的福利制度是按照国家法定标准来的，属于国家福利，属于员工的本来利益，对员工没有激励效果。公司内部某些管理者由于某些不良作风的存在导致产生各种私用职权的问题，使得不同员工对自己的薪酬分配产生不公平的感觉。有些福利和奖金的发放对于那些对物质和金钱管理条理性不强的员工，往往造成忽视，这主要是薪酬管理部门与个人员工之间缺少沟通所致。第四公司员工的培训没有系统化，某些技术人员的专业性存在差距，导致工作中的衔接和效率偏低。第五，工作任务的发放和传达不够明确，导致员工在工作中产生于管理层之间的分析，挫伤员工的积极性和信心，是他们对公司的信用产生怀疑[11]。目前公司的考核制度和绩效挫伤还存在一定缺陷，某些部门没

有同意的考核标准，某些考核指标通过本部门的自身制定丧失了整体员工的绩效平衡型。某些部门的绩效考核没有考虑到员工工作效率和工作质量的问题，使得员工的工作积极性提不上去。另外，本公司在人事管理方面仍然存在“谁被管理，谁是管着谁的”这种思想，员工存在非常自我的表现，员工对工作的任务和分配非常被动，有一种安于现状的形态。高层管理者对技术研发人才的培养重视程度不够，只关心他们的成果和成绩，对他们的能力提升和技术创新力度有所忽视，这种“饥渴而鱼”的方法对发展企业的后蓄人才储备极为不利。而且，管理层人员极少与基层员工和技术人员进行直面接触和沟通，对员工的了解程度不够，同时员工的归属感也大大受挫。以上这些问题的存在大大削弱了员工工作积极性，使得他们工作懈怠，发生跳槽现象增多。随着人员流失的加重，公司采取了一系列措施对人员进行激励引导，但是鉴于以上问题的障碍，效果仍然不是很明显，激励理论子啊薪酬管理中的作用没有全面发挥出来。因此，需要进一步了解员工的多样性需求内容和发展所在，提高员工的积极性还需要进一步的努力和投入[12]。

三 石家庄通合电子科技股份有限公司员工薪酬管理管理中激励理论改革措施和成效

3.1 石家庄通合电子科技股份有限公司员工薪酬管理的激励理论体系设计思路

激励理论在企业员工薪酬管理中具有重要地位，与企业各个方面的发展和开展都有相关性。片面理论认为高工资、高奖金就可以实现员工的高度积极性和工作效率，实现管理目标，这是不可取的。每个员工都是具有自己思想和需求的独立个体，一套完整、合理、科学、有效的激励理论体制的设计，难度不亚于完成一笔大的业务订单。本研究通过激励理论为指导，结合以上对本公司员工薪酬管理方面的分析进行研究，以建立有针对性的激励理论体系框架。激励机指导思路要求管理层本着以人为本,以制度为行为规范来引导员工，让他们建立公司的一切工作都是为了公司的团体利益为出发点的，而在这其中每个员工都是重要的存在，都对公司的发展和成绩起着至关重要的作用。可以将员工的参与动机、员工的价值观、员工自身需求等设置成为激励体制中员工激励效益的条件。通过上方

的不分分析中我们可以发现，本公司员工在目前的薪资、培训、晋升、福利待遇等方面均存在严重问题，因此激励体制的改革设计思路就要从长远利益角度出发，牢固保所知道思想，在科学、规范、全面、实力等基础上进行思路优化。具体优化思路设计框架内容如图2所示。

图 2 激励体制优化思路框架图

3.2 石家庄通合电子科技股份有限公司员工激励理论体系实施

3.2.1 工作激励

（1）岗位设计激励，通过对不同岗位梯度分工和劳动强度的不同设计不同的奖励制度，尽量减少短期内的制度变动，提高不同岗位方面的激励公平性。（2）员工职业生涯发展激励，对每个入职人员进行职业生涯规划，对在职人员进行职业生涯督促，给予相关的晋升辅助措施，使得每个员工在专业基础上的奋斗积极性和目标坚持度提高，这对公司人才发展和储备具有重要意义[13]。

3.2.2 物质奖励

（1）薪酬激励，通过本研究相关理论可知，薪水的层次对员工的自身需求的层

次之间的差异关系决定激励效应的程度。薪酬管理层需要对员工群体的具体需求进行分析和调查，在此基础上制定合理的薪酬标准。同时根据不通岗位的员工给予不同的薪酬奖励，使得不同劳动程度的员工体会到按劳分配的切实性。（2）福利激励，主要是指在国家福利的基础上增添相关职业性保护、健康防护、安全保障等多方面的员工保障福利，使得不同需求层次的员工切实体会到企业对个人的关心和爱护[14]。

3.2.3 精神激发

（1）员工培训激励，提高员工接受专业训练、企业文化、思想教育等多方面的培训，增强员工之间的沟通、员工与企业之间的沟通以及员工自身与工作之间的沟通，在接受不同知识和技能的基础上激励员工的工作积极性。（2）员工福利激励，员工福利的提升以及相关物质奖励的体现，使员工在精神世界得到满足，对员工的工作积极性的提高和热情的启发意义重大。

3.3 石家庄通合电子科技股份有限公司激励理论在员工薪酬管理中的优化成效

3.3.1 激励理论的预期效果和困难

通过实行员工激励机制改革，预期效果主要体现在以下方面：（1）提高企业效率；（2）提高人工效益成本价值；（3）提高未来公司发展薪酬，完善未来激励管理思路；（4）提高未来员工对企业的忠诚度，减少跳槽现象的发生，降低人才流失。

2.3.2 石家庄通合电子科技股份有限公司激励理论实施的评估

（1）员工目标达到团队水平

在考虑人才需求的多样性的同时，顾及到了员工不同层次的需求，针对他们不同程度的需求量，设计了针对性的激励需求，恰如其分的激励是员工的工作积极性，提高了员工激励效应的最大化。同时在设计思路“以人为本”理念的指导下，企业和员工的关系成为引导和认同的关系，使员工从根本上服从了企业的团

队目标观点[15]。

（2）薪酬激励效果显著提高

优化后的薪酬激励体制提高了员工的个人绩效，这对提高个人工作积极性和主动性效果显著，同时反过来影响了企业的整体效益。另外，在激励体系下，员工积极性得到提高，在工作上的投入和工作精神状态得到了一定的改善，使得工作业绩和责任心增强，企业产品质量提高，生产成本降低，利益空间增大，对企业效益的提升显而易见，这对员工福利的提高也具有重要作用。

（3）员工素质显著改善

在激励体系优化后，针对性员工培训计划的实施，员工专业水平和文化修养都会产生不同程度的改善，同时企业文化的渲染，对企业个人的自身素质提高具有重要意义。在激励体理论的影响下，员工上进心提高，他们对晋升和自身完善的积极性增强，他们自己也会不断寻求发展和提升机会，在这些过程中，员工素质自认而然也会发生很大的飞跃。

（4）综合效应得到改善

通过系列列优化和激励措施的执行，对企业资源进行成分利用，对人力资源进行合理配置，对员工需求和企业利益进行了合理结合，融合了各种物质和非物质因素的激励措施，在不同岗位和不同群体的企业员工薪酬管理方面得到了全面改善，企业员工报酬管理综合效应更加显著[16]。

四 主要结论和展望

4.1 结论

本文在石家庄通合电子科技股份有限公司为研究案例的前提下，从全面分析公司员工激励机制现状，找出存在问题，分析其存在的可能原因，以激励理论为指导，结合对公司员工激励现状分析，提出激励机制的改进方案:从工作激励、

物质激励和精神激励三个角度有针对性的提出改进措施，三个角度都坚持了“以人为本”的原则，多角度、多因素的分析了员工的需求，针对每一角度分别给予不同的激励方法。激励机制都会随着公司的发展而或多或少的存在一定问题，需要我们在实施过程中不断学习和改善。公司要获得持续发展，需要不断的改进激励机制，形成一个螺旋上升的良性循环，激励机制才能发挥更好的作用，达到员工与公司利益的统一的目标。

4.2 展望

本研究通过对石家庄通合电子科技股份有限公司激励理论体制下的薪酬管理进行分析，对现有激励理论体制的特点进行的探讨，对机制中存在的不足和却行进行是改色思路设计。在目前的国内电子实体公司的相关研究和分析中很少出现关于激励理论相关的员工薪酬管理，大部分是关于设计理论和概述分析的。而本研究通过对国内外先进管理经验和成果进行研究，结合本公司现状，对员工个体状态进行分析和联系，在实事求是、以人为本的基础上从全面视点和专业学科上进行激励机制方案设计，意义重大。有关激励的研究由来己久，但是不同的时期就有不同的结论，它涉及多学科理论，而且因不同公司现状而不同，多种因素注定了不可能存在一个一层不变的理论。但是激励还是存在一定的规律的，只要我们潜心研究、细心观察，都能找到适合公司发展的理论模型和相应实施措施。 参考文献

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