员工管理原则范文
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第1篇
为规范出差人员管理，搞好成本控制，本着励行节约、反对浪费的原则，结合公司实际，特制定本制度。
二、适用范围
《出差制度》适用于因工作需要，到外地出差，当日无法返回者的管理。
三、管理职责
综合管理部负责出差人员的统一管理。
1.总经理负责部长以上(含)出差人员的审批;
2.各部门主管副总经理负责部长以下出差人员的审批。
3.财务部负责经批准后的出差费用预付与报销结算。
四、出差申请办理程序
1.出差人员事先填写《员工出差申请单》(也可以计划形式提出)，说明出差事项、日期、交通工具安排。
2.部长(含)以上人员的出差由总经理审核批准，部长以下人员的出差由各部门主管副总审核批准，签字后的《员工出差申请单》交办综合管理部备存。
3.因时间紧急，来不及办理出差申请者，应由先口头报告出差审批领导，出差返回公司后补办申请手续。
五、出差费用领报规则
1.差旅费申领
1)出差人员须于出差前1天，预算差旅所需费用，填写借款凭证。
2)交总经理签字，财务经理核实。
3)到出纳处借款。
2.差旅费报销
1)出差人员返回后一星期内必须报账(特殊情况除外)。
2)报销时须将有关单据在《凭证粘贴签》上粘贴齐备，并在每张单据的背面注明消费事项。
3)交部门主管(部长)和总经理签字。
4)财务部审核后，到纳处报销。
3.有预支差旅费而逾期未报销者，出纳有权催促，逾一个工资期者，出纳应从其工资中扣还借支之差旅费。
4.出差期间由本公司或有关单位提供出差交通工具、交通费或住宿费;出差者不得再申报相应费用。
5.出差中途除因病或遭意外灾害或因实际需要由主管指示延期外，不得因私事或借故延长差期，否则除不予报销差旅费外，并依情节轻重论处。
六、差旅费计算标准
1.出差人员的差旅费用，除往返目的地的交通费用，凭票据实报实销外，出差目的地的住宿费用采取限额控制，伙食费补贴采取包干制，市区交通费报销为：部长级(含)以上人员可以坐出租车凭票报销，一般人员只能坐公交车凭票报销。
2.部门副经理(含)以下人员到出差目的地的交通工具以硬卧、客车、轮船为主，严格控制软卧和高等客仓，未经总经理批准不得乘坐飞机。800公里或(8小时)以上乘火车者享受硬卧，不坐硬卧而坐硬座者，可享受车票全额的50%的额外补贴，800公里(8小时)以下只能乘硬坐，如遇特殊情况，必须经分管领导批示，方可执行
3.招待客户所发生各项费用在3000元(含)以下的，须事先征得分管副总同意，凭有效发票申请报销。招待费用超过3000元以上的，须事先征得总经理的同意，凭有效发票申请报销。
4.差旅费按一般管理人员(包括车间班组长)、部长(包括车间主任、厂长、工程师)、副总经理及以上人员三个级别标准申领，凡与高阶层人员一同出差者，差旅费可参照高阶层人员标准申领。
5.出差人员所达目的地的车费、住宿费、市区交通费在标准与要求范围内凭正规票据实报实销，超过标准部分自负;伙食费补贴按标准包干报销。
城市级别 阶层 沿海特区、直辖市、省会城市 地市级城市
县(区)级城市
伙食费 住宿费
伙食费 住宿费
伙食费 住宿费
注：(1)沿海特区指深圳、珠海、厦门、汕头、广州、海南、宁波、温州、大连、青岛。(2)出差打的费用按实际情况可予报销。
七、当日往返出差费用计算标准
1.包括在公司所在地外勤任务。
2.当日往返出差除交通费用按票据实报实销外，如是逾越公司用餐时间可报误餐费每餐20元。
3.公司派出参加培训、学习、支援等公务的员工，按照30元/天的标准报销工作餐费。但若其费用已由公司或有关单位支付者，不得再申请报销。
4.在公司所在地外勤任务时，一律以公交车代步，不得乘计程车，否则费用自理。除非特殊情况，但要经部长查实，经总经理特批。
5.如果两人(同性)一同出差，提倡同吃同住，尽量节约开支。
八、出差承包费日期计算标准
1.差旅承包费按实际出差日数申报，从本地出发上午12点以前离开按一天计算;中午12点以后离开按半天计算，返回本地中午12点以前到达按半天计算;中午12点以后到达按一天计算。
2.出差的路线和时间如果与申请路线和时间发生变化，必须提前告诉部门主管，否则绕道产生的费用和时间不予计算。
九、出差外勤纪律
1.员工出差应本着节约原则，维护公司的利益和形象，保持良好职业素质，与客户约见、商谈准备充分，秉公办事，不得徇私、受贿、索贿、谋取私利，违者按章从严处罚。
2.出差期间，员工应遵守国家法律和治安管理条例，并洁身自爱，违法者后果自负，公司概不负责。
3.员工出差在外，行事应谨慎，凡由本人原因造成的意外灾害事故，公司不予任何经济补偿。
七、附则
本制度由综合管理部制定、修改、解释，自颁布之日起实施。
公司员工出差管理细则二一、审批程序
1. 凡因公出差，必须要事先填写《外出报告单》履行审批手续，经相关负责人批准后方可有效，否则不予报销费用并按事假处理。
2. 如有特殊情况来不及办理审批手续或出差中事务变化需要延时的，在出差回厂后一天内补办审批手续。
3. 员工出差一天由本部长审批，一天以上经部长审核由总经理审批，各部长以上的管理人员由总经理审批。
4. 凡因公出差需要向公司财务预支费用的，凭审批的《外出报告单》，由总经理批准借支。
二、乘车规定
1. 行程500公里以上跨夜间(217点)的火车，允许买硬卧票。
2. 市内公共汽车、火车、长途汽车凭票报销。
3. 打的原则上提前申请、特殊情况事后及时说明。
4. 特殊情况或需乘飞机的由总经理批准。
三、出差补助标准
1.餐补：50公里以内的需就餐的每餐10元，50公里以外的每餐15元。
2.住宿：出差需住宿的按县级市60元每夜，地级市80元每夜，省会城市100元每夜，直辖市及沿海、特区120元每夜。
3.其它：有客户及特殊情况需要安排吃饭、住宿的，逐级请示最终由总经理确认同意后安排并报销。
4.当日出差没有就餐的没有补助，当天返回的没有住宿费。
注：所有外出人员由公司承担就餐、住宿费用的没有出差补助。
四、回到公司后，必须在三个工作日内填写《报销单》，由部门负责人(或安排人)审核签字，最终经总经理审批再到财务部报销。
公司员工出差管理细则三第一章 总则
第一条 为加强出差预算的管理并做到有章可循特制定本制度。
第二章 差旅交通工具的管理
第二条 交通工具的选择标准：
(1) 白天(6:00-19：00)乘车超过6小时(含)，夜间(19:00-6:00)乘车超过4小时(含)可乘坐硬卧，低于上述时间应乘坐硬(软)座席位。
(2) 远途(时间超过6小时)出差一般选择火车作为交通工具，特殊情况下采用汽车出行，一般火车超过六个小时可以选择卧铺出行，特殊情况，可向总经理申请选择乘坐飞机。
(3) 差旅期间应尽量选择公共交通工具，机场和市区之间如无紧急情况应乘坐机场大巴，如需乘坐出租汽车，必须在报销时注明原因，该部分交通费随同机票一起报销。
(4) 出差人员在出差地根据需要，原则上乘坐公交车、地铁，特殊情况可以考虑乘坐出租车。
第三章 出差人员的相关规定
第三条 短期出差人员的规定
(1) 因工作需要离开工作常驻地前往国内其他地区，一个月以下的出差称之为短期出差。短期出差的员工每人150元住宿标准，同性别员工超出两位出差时，应入住双人或三人标间，有特殊情况报除外，但需先向总经理汇报并取得答复。
(2) 深圳、珠海等地出差误餐补助标准为每人每天70元，其他地区出差午餐补助标准为每人每天50元。
(3) 出差期间有对外招待餐报销时，参与招待餐的每人每次抵扣当天日误餐补助的一半。
第四条 长期出差人员的规定
(1) 由公司安排派往到外地且工作在一个月(含)以上的人员，称之为长期出差。对于长期出差的人员，为节约住宿费开支应在当地租房住宿。
(2) 长期出差租房初期(指租房当月)，可自行购买床上用品和生活用品，公司一次性给予每人300元的标准，凭票据报销，以后产生的相关费用则由个人承担。
(3) 长期出差期间深圳、珠海等地出差误餐补助标准为每人每天50元，其他地区每人每天30元标准。
(4) 长期出差期间每人每天给20元差旅补助，与误餐补助合并一起发放。
(5) 出差期间有对外招待餐报销时，参与招待餐的每人每次抵扣当天日误餐补助的一半。
(6) 长期出差期间如外出办事原则上乘坐公交车、地铁，特殊情况可考虑乘坐出租车。
第四章 出差借款与报销
第五条 借款
(1) 借款的首要原则是前账不清，后款不借。
(2) 出差或其他用途需借大笔现金时，应提前向财务预约，并有总经理审批;
(3) 借款要及时清还，公务结束后3日内到财务部结算还款。无正当理由过期不结算者，扣发借款人工资，直至扣清为止。
(4) 借款额度与借款人工资挂钩，参照出差费用标准，原则上不得超过借款人的月工资收入。
第六条 报销程序及出差费用的报销
严格按审批程序办理。按财务规范粘贴差旅费报销单总经理审核签字财务部核实财务领款报销。
第五章 差旅管理
第七条 出差报道
(1) 原则上出差出发时间在中午12点以前的可以不来公司报到;出差出发时间在中午12点以后的要来公司报到，特殊原因不来公司的必须有总经理批准。
(2) 出差返回时间(以机票、车票上的到达时间为准)在中午12点以前的要来公司报到;出差返回时间在中午12点以后的经总经理批准后可不来公司报到。
第八条 本市出差
(1) 原则上要求使用本公司交通工具，不报销任何费用和补助;
(2) 如因特殊原因未派车的，出差之交通费用凭乘车票据实数报销，乘坐出租车需取得总经理同意后方可;
第九条 市外出差：
(1) 差旅费应据实填报，如发现有虚报不实者，除将所领差旅费追回外，并视情节轻重，予以惩处。
(2) 出差不享受休息待遇，要保证每天工作时间和一定的工作绩效，但重大节假日(春节、元旦、劳动节、国庆节、中秋节、端午节)可酌情给以补贴。
第六章 附则
第十条 出差纪律
(1) 遵纪守法;
(2) 遵守公司制度;
(3) 注意安全，不从事危险活动;
(4) 不从事有损公司形象、品牌形象、公司政策的活动;
(5) 不谈论与公司形象、品牌形象、公司原则和公司政策相违背的言论;
(6) 不给客户制造正常工作以外的难题和提出正常工作以外的要求;
第2篇
(一)准时上下班，对所担负的工作争取时效，不拖延、不积压。
(二)服从上级指挥，如有不同意见，应婉转相告或以书面陈述，一经上级主管决定，应立即遵照执行。
(三)尽忠职守，保守业务上的秘密。
(四)爱护本公司财物，不浪费，不化公为私。
(五)遵守公司一切规章及工作守则。
(六)保持公司信誉，不作任何有损公司信誉的行为。
(七)注意本身品德修养，切戒不良嗜好。
(八)不私自经营与公司业务有关的商业或兼任公司以外的职业。
(九)待人接物要态度谦和，以争取同仁及顾客的合作。
(十)严谨操守，不得收受与公司业务有关人士或行号的馈赠、贿赂或向其挪借款项。
第二条本公司员工因过失或故意使公司遭受损害时，应负赔偿责任。
第三条本公司工作时间，每周为42小时，星期天及纪念日均休假。业务部门如因采用轮班制，无法于星期天休息者，可每七天给予一天的休息，视为例假。
第四条管理部门的每日上、下班时间，可依季节的变化事先制定，公告实行。业务部门每日工作时间，应视业务需要，制定为一班制，或多班轮值制。如采用昼夜轮班制，所有班次，必须一星期调整一次。
第五条上、下班应亲自签到或打卡，不得委托他人代签或代打，如有代签或代打情况发生，双方均以旷工论处。
第六条员工应严格按要求出勤。
第七条本公司每日工作时间订为7小时，如因工作需要，可依照政府有关规定延长工作时间至10小时，所延长时数为加班。
除前项规定外，因天灾，季节关系，依照政策有关规定，仍可延长工作时间，但每日总工作时间不得超过12小时，其延长之总时间，每月不得超过46小时。其加班费依照公司有关规定办理。
第八条每日下班后及例假日，员工应服从安排值日值宿。
第九条员工请假，应照下列规定办理：
(一)病假--因病须治疗或休养者可请病假，每年累计不得超过30天，可以未请事假及特别休假抵充逾期仍未痊愈的天数，即予停薪留职，但以一年为限。
(二)事假--因私事待理者，可请事假，每年累计不得超过14天，可以特别休假抵充。
(三)婚假--本人结婚，可请婚假八天。
(四)丧假--祖父母、父母或配偶丧亡者，可请丧假8天，外祖父母或配偶的承重祖父母、父母或子女丧亡者，可请丧假6天。
(五)产假--女性从事人员分娩，可请产假八星期(假期中的星期例假均并入计算)。怀孕三个月至七个月而流产者，给假四星期，七个月以上流产者，给假六星期，未满三个月流产者，给假一星期。
(六)公假--因参加政府举办的资格考试(不以就业为前提者)、征兵及参加选举者，可请公假，假期依实际需要情况决定。
(七)公伤假--因公受伤可请公伤假，假期依实际需要情况决定。
第十条请假逾期，除病假依照前条第一款规定办理外，其余均以旷工论处。但因患重病非短期内所能治愈，经医师证明属实者，可视其病况与在公司资历及服务成绩，报请总经理特准延长其病假，最多三个月。事假逾期系因特别或意外事故经提出有力证件者，可请总经理特准延长其事假，最多15天，逾期再按前规定办理。
第十一条请假期内的薪水，依下列规定支给。
(一)请假未逾规定天数或经延长病事假者，其请假期间内薪水照发。
(二)请公假者薪水照发。
(三)公伤假工资依照劳动保险条例由保险机关支付，并由公司补足其原有收入的差额。
第十二条从业人员请假，均应填具请假单呈核，病假在七日以上者，应附医师的证明，公伤假应附劳保医院或特约医院的证明，副经理以上人员请假，以及申请特准处长病事假者，应呈请总经理核准，其余人员均由直属核准，必要时可授权下级主管核准。凡未经请假或请假不准而未到者，以旷工论处。
第十三条旷工一天扣发当日薪水，不足一天照每天七小时比例以小时为单位扣发。
第十四条第九条
一、二款规定请病、事假的日数，系自每一从业人员报到之日起届满一年计算。全年均未请病、事假者，每年给予一个月的不请假奖金，每请假一天，即扣发该项奖金一天，请病事假逾30天者，不发该项奖金。
第十五条本公司人员服务满一年者，可依下列规定，给予特别休假
(一)工作满一年以上未满三年者，每年7日。
(二)工作满三年以上未满五年者，每年10日。
(三)工作满五年以上未满十年者，每14日。
(四)工作满十年以上者，每满一年加给一日，但休假总数不得超过30日。
第壹拾陆条特别休假，应在不妨碍工作的范围内，由各部门就业务情况排定每人轮流假日期后施行。如因工作需要，得随时令其销假工作，等工作完毕公务较闲时，补足其应休假期。但如确因工作需要，至年终无法休假者，可按未休日数，计发其与薪水相同的奖金。
员工守则(B)
第一条员工应遵守本公司一切规章、通告及公告。
第二条员工应遵守下列事项
(一)尽忠职守，服从领导，不得有阳奉阴违或敷衍塞责的行为。
(二)不得经营与本公司类似及职务上有关的业务，或兼任其他厂商的职务。
(三)全体员工必须时常锻炼自己的工作技能，以达到工作上精益求精，期能提高工作效率。
(四)不得泄漏业务或职务上机密，或假借职权，贪污舞弊，接受招待或以公司名义在外招摇撞骗。
(五)员工于工作时间内，未经核准不得接见亲友或与来宾参观者谈话，如确因重要事故必须会客时，应经主管人员核准在指定地点，时间不得超过15分钟。
(六)不得携带违禁品、危险品或与生产无关物品进入工作场所。
(七)不得私自携带公物(包括生产资料及复印件)出厂。
(八)未经主管或部门负责人的允许，严禁进入变电室、质量管理室、仓库及其他禁入重地；工作时间中不准任意离开岗位，如须离开应向主管人员请准后始得离开。
(九)员工每日应注意保持作业地点及更衣室、宿舍环境清洁。
(十)员工在作业开始时间不得怠慢拖延，作业时间中应全神贯注，严禁看杂志、电视、报纸以及抽烟，以便增进工作效率并防危险。
(十一)应通力合作，同舟共济，不得吵闹、斗殴、搭讪攀谈或互为聊天闲谈，或搬弄是非，扰乱秩序。
(十二)全体员工必须了解，惟有努力生产，提高质量，才能获得改善及增进福利，以达到互助合作，劳资两利的目的。
(十三)各级主管单位负责人必须注意本身涵养，领导所属员工，同舟共济，提高工作者情绪，使部属精神愉快，在职业上有安全感。
(十四)在工作时间中，除主管及事务人员外，员工不得打接电话，如确为重要事项时，应经主管核准后方得使用。
(十五)按规定时间上、下班，不得无故迟到、早退。
第三条员工每日工作时间以八小时为原则，生产单位或业务单位每日作息另行公布实施，但因特殊情况或工作未完成者应自动延长工作时间，惟每日延长工作时间以不超过四小时；每月延长总时间不超过46小时。
第四条经理级(含)以下员工上、下班均应亲自打卡计时，不得托人或受托打卡，否则以双方旷工一日论处。
第五条员工如有迟到、早退或旷工等事情，依下列规定处分
(一)迟到、早退
1.员工均须按时间上、下班，工作时间开始后3分钟至15分钟以内到班者为迟到。
2.迟到每次扣100元，拨入福利金。
3.工作时间终了前15分钟内下班者为早退。
4.超过15分钟后，始打卡到工者应办理请假手续，但因公外出或请假皆须报备并经主管证明者除外。
5.无故提前十五分钟以上下班者以旷工半日论，但因公外出或请假经主管证明者除外。6.有下班而忘记打卡者，应于次日经单位主管证明才视为不早退。
(二)旷工
1.未经请假或假满未经续假而擅自不到职以旷工论。
2.委托或代人打卡或伪造出勤记录者，一经查明属实，双方均以旷工论处。
3.员工旷工，不发薪资及津贴。
4.无故连续旷工3日或全月累计无故旷工6日或一年旷工达12日者，应予解雇，不发给资遣费。
员工守则(C)
第一条本公司员工应遵守本公司一切规章命令及主管的指挥监督，忠实勤勉地执行其职务。对经办业务或工种如有建设性意见时，可以口头或书面陈述建议。
第二条本公司员工平日的言行应诚实、谦让、廉洁、勤勉，同事间要和睦相处以争取公司荣誉。
第三条本公司员工上下班均应按规定签到。签到均应亲自为之，不得托人代为签到或代人签到。违者依本规则的规定论处。
第四条本公司员工除规定的放假日及因公出差或因故与其他正当事由外，均应按照规定时间上下班，不得任意迟到或早退。如有违反者照下列规定处理。
(一)每月迟到或早退
1次至10次者以旷工半天论处。
11次至15次者以旷工一天论处。
16次至20次者以旷工二天论处。
超过21次概以旷工三天论处。
(二)迟到或早退除事先请准者，超过20分钟起至一小时内，未办理请假手续者以旷工半天论处。
违反这两项规定者依前面规定按日计扣薪资。
第五条各级员工每日应办事务必须当日办清，如不能于办公时间内办妥应中班赶办。如有临时发生紧要事项奉主管人员通知时，虽非办公时间亦应遵照办理，不得借故推诿。加班发给加班费，其标准另定。
第六条本公司员工对顾客或参观来宾应保持谦和礼貌、诚恳友善的态度。对顾客委办事项应力求周到机敏处理，不得草率敷衍或任意搁置不办。
第七条各级主管就其监督范围以内所发命令，其属下员工有服从的义务，但对其命令有意见时可随时陈述。
第八条各级员工对于两级主管同时所发命令或指挥，以直接主管的命令为准。
第九条本公司员工不得有下列行为
(一)除办理本公司业务外，不得对外擅用本公司名义。
(二)对于本公司机密无论是否经管，均不得泄漏。
(三)未奉核准不得擅离职守。
(四)对于所办事项不得收受任何馈赠或向往来行号挪借财物。
(五)非因职务的需要不得动用公物或支用公款。
(六)对所保管的文书财物及一切公物应善尽保管之责，不得私自携出或出借。
(七)不得私自经营与本公司业务类似的商业或兼任本公司以外职务。但经董事长特准者不在此限。
(八)不得任意翻阅不属自己负责的文件、帐簿表册或函件。
第3篇
第一条规范公司的人事管理，特制订本规则。
第二条本公司员工的聘用、试用、报到、保证、职务、任免、调迁、解职、服务、交接、给假、出差、值班、考核、奖惩、待遇、福利、退休、抚恤等事项除国家有关规则外，皆按本规则办理。
第三条本公司自总经理以下工作人员均称为本公司职员。
第四条本公司职员，均应遵守本规则各项规则。
二、聘用
第一条本公司所需员工，一律公开条件，向社会招聘。
第二条本公司聘用职员以学识、品德、能力、经验、体格适合于职务或工作者为原则，但特殊需要时不在此限。
第三条新员工的聘用，根据业务需要，由主管人事部门统筹计划，呈报核准。
第四条本公司各级员工必须具备以下资格，才能聘用：
（一）副总经理以上职位，必须具备大学本科以上学历，熟悉业务，具有5年以上实际工作经验，年龄在35岁以上；
（二）部门经理，必须具备大专以上学历，熟悉业务，具有2年以上实际工作经验，年龄在25岁以上；
（三）一般职员，高中以上学历，其条件符合职务要求。
第五条本公司特勤人员（司机、保安、打字员），必须具备下列资格，经考试合格，才能聘用：
（一）司机：有汽车驾驶执照，并具有两年以上实际工作经验；
（二）保安：身高1.72cm以上，有安全保安知识和实际工作经验；
（三）打字员：擅长中英文打字，有实际工作经验。
三、试用及报到
第一条新聘用人员的试用期为三个月，期满合格者方予录用为正式员工。
第二条员工在试用期内品行和能力欠佳不适合工作者，可随时停止使用。
第三条员工录用前应办理报到手续，并按规则时间上班。
（一）填写个人履历表；
（二）交登记照片五张；
（三）交身份证复印件一份；
（四）交（验）学历证。
四、保证
第一条本公司员工均应觅妥保证人，保证其在本公司服务期间遵守本公司一切规章。新进员工于协妥保证手续后才能报到。前项保证手续及保证人之责任均按保证书保证规约执行。
第二条本公司员工保证人（以下简称保证人）应具有下列资格之一：
（一）团体保：资本充实经合法登记有案的工厂或商号；
（二）个人保：有正当职业，在社会上有相当信誉及地位之人士。但被保人之配偶或直系亲属或本公司董事监察人现职人员均不得为保证人。
第三条本公司员工经管现款、票据、材料、成品等人员，其保证人应为相当之团体保。
第四条被保人如有下列各款事情之一者，保证人应负一切赔偿责任，并负责代被保人办理离职手续：
（一）违反本公司一切规章或有营私、舞弊、盗窃及其他不法行为致本公司蒙受损害者；
（二）贪污公款挪用公物者；
（三）弃职潜逃者。
第五条保证人之职业或住址如有变更时，应由保证人或被保人以书面形式通知本公司办理更正。
第六条本公司员工如因职务变更而原保证人认为不能承担保证责任时，被保人应随时另觅妥保证人。
第七条保证人如因故欲退保或因其他事故丧失其保证资格时，应立即以书面通知本公司，由被保人另觅新保证人办妥换保手续，发还原缴保证书后方得解除保证责任。
第八条本公司员工之保证人如发现不妥时可随时告知被保人在规则限期内换保，在换职期间如有必要可暂停其职务，待换保手续办妥后才准许复职。
第九条本公司员工离职，经办妥移交手续后6个月内如未发现任何弊端时才通知保证人，解除保证人之保证责任。
五、职务行免
第一条各级主管职务的委派分为实授、二种。
第二条职务的任免除依章程由董事会核定外，各单位主管如认为有必要时可填具调派意见表呈总经理核定任免。
第三条职务任免经核定后由人事部填发人事任（免）令。
第四条职务委派经核定后按新职务加薪，其数额另行决定。
六、迁调
第一条本公司基于业务上的需要，可随时调动任一员工的职务或服务地点，被调的员工如借故推诿，均以抗命论处。
第二条各单位主管依其管辖内所属员工之个性、学识和能力，力求人尽其才，以达到人与事相互配合，可填具异动单呈核派调。
第三条奉调员工接到调迁通知后，单位主管人员应于10日内，其他人员应于7日内办妥移交手续就任新职。前项奉调员工由于所管事件物特别繁杂，无法如期内妥移交手续时，可酌予延长，最长以5日为限。
第四条奉调员工可比照出差旅费支给办法报支旅费。其随往的直系眷属得凭乘车证明实支交通费，但以五口为限。搬运家具之运费，可依检附单据及单位主管证明报支。
第五条奉调员工离开原职时应办妥移交手续，才能赴新职单位报到，不能按时办理完移交者在准延期内办理移交手续，否则以移交不清论处。
第六条调迁员工在新任者未到职前，其所遗职务可由直属主管暂。
七、解职
第一条本公司员工之解职分为“当然解职”、“退休”、“辞职”、“停职”、“资遣”及免职或解雇六种。
第二条本公司员工死亡为“当然解职”，得依本章第十六之规则给抚恤金。
第三条本公司员工退休给予退休金，其办法另定。
第四条本公司员工自请辞职者，应于请辞日三十天前以书面形式申请核准，在未核准前不得离职，擅自离职者以旷工论处。
第五条本公司员工有下列情况之一者可命令停职：
（一）保证人更换期间，所属一级单位主管为必要停职者；
（二）因病延长之假期超过6个月者；
（三）触犯法律嫌疑重大而被羁押或提起公诉者。
第六条命令停职。遇下列情况，酌情予以处理：
（一）因换保停职者，自停职日起15天内未办妥换保手续者，予以免职或解雇；
（二）因病被命令停职者，自停职日起6个月内未能痊愈申请复职者即被资遣或命令退休；
（三）因案被命令停职者，经判决为有期徒刑以上的被免职或解雇，但经侦查撤诉或判决无罪确定后，可予复职。
第七条本公司员工于停职期间，停发一切薪金，其服务年限以中断计。
第八条本公司因实际业务需要或资遣有关员工，其办法另定。
第九条本公司员工离职，除“当然解职”及“命令解职”未能办理交接手续者外，均应办理交接手续，经各部门接交人签准后才能离职。
八、服务
第一条本公司各级员工应遵守本公司一切规章及公告。
第二条本公司员工应接受上级主管之指挥与监督，不得违抗，如有意见应于事前述明核办。
第三条本公司员工应尊重公司信誉，凡个人意见涉及本公司方面者，非经许可，不得对外发表，除办理本公司指定任务外，不得擅用本公司名义。
第四条本公司员工不得经营或出资与本公司类似及职务上有关之事业或兼任公司以外之职务，但经董事长核准者不在此限。
第五条本公司员工应尽忠职守，并保守业务上之一切机密。
第六条本公司员工执行职务时，应力求切实，不得畏难规避，互相推诿或无故拖延。
第七条本公司员工处理业务，应有成本观念，对一切公物应加爱护，公物非经许可，不得私自携出。
第八条本公司员工对外接洽事项，应态度谦和，不得有骄傲满足以损害本公司名誉之行为。
第九条本公司员工应彼此通力合作，同舟共济，不得妄生意见、吵闹、斗殴、播弄是非或其他扰乱秩序，妨碍风纪之事情。
第十条本公司员工出勤管理应依员工出勤管理办法之规则办理，员工出勤管理办法另订之。
第十一条本公司员因业务需要加班者，应依加班管理办法规则办理，加班管理办法另订之。
九、交接手续
第一条本公司员工交接分为：
（一）主管人员交接；
（二）管理人员交接
第二条称主管人员者为主管各级单位之人员；称经管人员者为直接经管财物或事务之人员。
第三条主管人员应就下列事项分别造册办理移交：
（一）单位人员名册；
（二）未办及未了事项；
（三）主管之财务及事务。
第四条经管人员应就下列事项分别造册办理移交：
（一）所经管之财物事务；
（二）未办及未了事项。
第五条一级单位主管主人员交卸时应由公司负责人派员监交，二级单位以下人员交卸时可由该单位主管人员监交。
第六条本公司员工之交接，如发生争执应由监交人述明经过，会同移交人及接收人拟出处理意见呈报上级主管核定。
第七条所有人员移交应于交卸之日将上述第三条规则之事项移交完毕。
第八条经管人员移交应于交卸日将上述第四条规则之事项移交完毕。
第九条所有人员移交时应由后任会同监交人依移表册逐项点收清楚，于前任移交后3日内接收完毕，检齐移交清册与前任及监交人会签呈报。
第十条各级人员移交应亲自办理，其如有特别原因，经核准得指定负责人代为办理交卸时，所有一切责任仍由原移交人负责。
第十一条各级人员过期不移交或移交不清者得责令于十天内交卸清楚，其缺少公物或致公司受损失者应负赔偿责任。
十、请假休假管理规则
第一条本公司以下列日期为例假日（若有变更时得预先公布），但因业务需要可指定照常上班需以加班计算：
（一）节假日：
1.元旦；
2.春节；
3.妇女节（限女性）；
4.劳动节；
5.国庆节。
（二）其他经公司决定之休假日；
第二条员工请假分下列七种：
（一）事假：因事必须本身处理者可请事假，每年积计以14天为限；
（二）病假：因病治疗或休养者应具特约医院或公立医院证明申请病假，每年积计以30天为限；住院者，以1年为限，两者合计不得超过1年；
（三）婚假（均包括节假日）：
1.员工结婚可请婚假3天；
2.子女结婚可请假2天。
（四）产假（均包括节假日）
1.员工生育可请假90天，晚婚产假加15天，办独生子女手续再加35天；
2.配偶分娩可休假10天。
（五）丧假（包括节假日）：
1.祖父母、父母配偶及子女丧亡可请丧假3天；
2.兄弟姊妹及岳父母之丧亡可请假2天；
3.其他直系亲属丧亡可请假1天。
（六）公假：因兵役检查或军政各机关之调训，期间不满1个月者或应国家考试或担任各级人民代表出席会议期间在此3天以内者，可请公假。
（七）特别假：依其服务年资，可分别给予特别假。
第三条前条各款假期内之薪金照常支给。
第四条第二条各条款假期之核准权限如下：
（一）主管级以下人员，假期3天内由主管核准，3天以上由经理（主任）核准；
（二）主管级人员，假期3天内由经理核准，3天以上由总监或副总经理核准；
（三）经理级人员由总监以上主管核准。
第五条本公司员工因执行职务所生之危险致伤病不能工作者，以公假论，期间以年为限。其假期延至次年时应合并计算，假期中薪资照给。过期仍未痊愈者可依退休规则命令退休。
第六条请假逾期，应照下列规则办理：
（一）事假逾期按日计扣薪金，1年内事假积计超过30天者免职或解雇；
（二）病假逾期可以用未清事假之假期抵销，事假不敷抵销时按日计扣薪金；但患重大疾病需要长期疗养，经总经理特别核准者不在此限。
第七条特准病假以半年为限，其假期延至次年时应合并计算。特准病假期间薪资减半发给，逾期者得予命令退休或资遣。
第八条本公司员工请假除因急病不能自行呈核时可由同事或家属代为外，须亲自办理请假手续。未办妥请假手续，不得先离职，否则以旷工论处。
第九条本公司员工请假期届满行续假或虽行续假尚未核准而不到职者，除确因病或临时发生意外等不可抗力事情外，均以旷工论。
第十条本公司员工旷工在7日以内按日计扣薪金。
第十一条请假理由不充分或有妨碍工作时，可酌情不予给假，或缩短假期或令延期请假。
第十二条请假者必须将经办事务交待其他员工，并在请假单内注明。
第十三条计算全年可请假日数，均自每年月日起到月日止，中途停职者，比例递减。特准病假延至次年销假者，其次年事、病假期比照中途到职人员计算。
第十四条本公司员工依本规则所请各假如发现有虚伪事情者，除以旷工论处外，并依情节轻重予以惩处。
第十五条在本公司服务1年以上满3年者每年给予特别休假7天；服务3年以上未满5年每年给予特别休假10天；服务5年以上未满10年者给予特别休假14天；服务满10年者给予特别休假15天，满10年以上每增满1年加给1天，但至多以30天为限。
第十六条特别休假按以下手续办理：
（一）每年初（元月）由各单位在不妨碍工作范围内，自行排特别休假日期。特别休假日期表一式两份，一份留存原单位，一分逐级转呈各部（室）经理（主任）核阅后送人事单位备查；
（二）特别假休假时，应按规则办理请假手续（填员工请假记录卡），并觅妥职务人，办妥职务交待后才能休假；
（三）基于业务上的需要不能休假时，可比照休假天数的薪金数额改为奖金，若干休假期间，因业务需要奉令销假照常工作而不补休假者，亦比照其未休假天数的薪资额改发奖金。
第十七条员工在休假之前1年有下列事情之一者，不给予特别假：
（一）事、病假积计逾21天者；
（二）旷工达3天以上者。
十一、值班管理制度
第一条本公司于节假日及每天工作时间外所办一切事务，除由主管人员在各自职守内负责外，应另派员工值班处理下列事项：
（一）临时发生事件及各项必要措施；
（二）指挥监督保安人员及值勤工作；
（三）预防灾害、盗窃及其他危机事项；
（四）随时注意清洁卫生、安全措施与公务保密；
（五）公司交办的各项事宜。
第二条本公司员工值班，其时间规则如下：
（一）自星期一至星期五每日下午五时半起至次日上午上班时间止。
（二）节假日、日班，上午八时起至下午五时半止（可随办公时间的变更而变更）；夜班，下午五时半起至次日上午八时止。
第三条员工值班安排表由各部门编排，于上月底公布并通知值班人员按时值班。并在值日牌写明值班员工的姓名，悬挂于明显的地方。
第四条值班员工应按照规则时间在指定场所连续执行任务，不得中途停歇或随意外出，并须在本公司或工厂内所指定的地方食宿。
第五条值班员工遇有事情发生可先进行处理，事后分别报告。如遇其职权不能处理的，应立即呈报并请示主管领导办理。
第六条值班员工收到电文应分别依下列方式处理：
（一）属于职权范围内的可即时处理；
（二）非职权所及，视其性质立即联系有关部门负责人处理；
（三）密件或发时信件应立即原封保管，于上班时呈送有关领导。
第七条值班员工应将值班时所处理的事项填个值班报告表，于交班时送主管领导转呈核查，报告表另定。
第八条值班员工如遇紧急事件处理得当，使公司减少损失者，公司视其情节给予嘉奖。
第九条值班员工在值班时间内，擅离职守应给予记大过处分，因情节严重造成损失者，从重论处。
第十条值班员工因病和其他原因不能值班的，应先行请假或请其他员工并呈准。出差时亦同，者应负一切责任。
第十一条本公司员工值班可领取值班津贴，其标准另定。
十二、考核
第一条公司员工考核分为试用考核、平时考核及年中、年终考核等四种。
（一）试用考核依本公司人事规则规则任聘人员均应试用3个月。试用3个月后应参加试用人员考核，由试用单位主管负责考核。如试用单位认为有必要延长试用时间或改其派他单位试用抑或解雇，应附试用考核表，注明具体事实情节，呈报经理或主任核准。延长试用，不得超过3个月。考核人员应督导被考核人员提具试用期间心得报告。
（二）平时考核：
1.各级主管对于所属员工应就其工作效率、操行、态度、学识随时进行考核，其有特殊功过者，应随时报请奖惩；
2.主管人事人员，对于员工假勤奖惩应统计详载于请假记录簿内，并提供考核之参考。
（三）年中考核：
于每年6月底举行，但经决议认为无必要时可予取消年中考核。
（四）年终考核：
1.员工于每年12月底举行总考核一次；
2.考核时，担任初考各单位主管应参考平时考核记录簿及人事记录之假勤记录，填具考核表报送复审。
第二条考核年度为自月日起至月日止。
第三条有下列情况不得参加考核：
（一）试用人员；
（二）复职未满3个月或留职停薪者；
第四条前条不得参加考核人员之姓名，免列于考核人员名册内，但应另附不参加考核人员名册报备。
第五条本公司员工年中、年终考核分工作效率、操行、态度、学识、勤惰等项目，并可各分细目，以各细目分数评定（每项每分考核表另完成）。
第六条考核成绩分优、甲、乙、丙等四等级。
第七条年中、年终考核分初考、复考及核准，程序另定。
第八条办理考核人员应严守秘案，不得营私舞弊或遗漏。
第九条年中、年终考核时，凡有下列情况之一者，其考核成绩不得列为优等。
（一）所请各假（不包括公假）合计数超过人事规则中请假办法规则日数者；
（二）旷工日数达2天以上者；
（三）本年度受记过以上处分未经抵销者。
第十条年终奖金的加发与减发。
（一）本公司员工于考核年度内如有下列事情之一者可加发的终奖金：
1.嘉奖一次加发年终奖金10；
2.记功一次加发年终奖金30；
3.记大功一次加发年终资金60；
4.以上各项嘉奖记功次数依次类推，加发年终奖金。
（二）本公司员工于考核年度内有下列情况之一者，减发年终奖金：
1.所请各假（不包括公假）合计数超过规则满一星期者，减发20，满三星期者，减发40，满三星期者减发60；
2.记过一次减发20；
3.记大过一次减发60；
4.以上各项请假期限及记达次数依次类推，减发年终奖金。
第十一条任职未满1年者，其年终奖金按其服务月数比例发给。
十三、奖惩
第一条本公司员工之奖劢分为“奖金”、“记大功”、“记功”、“嘉奖”。
（一）员工有下列情况之一者，可酌予“奖金”或“记大功”：
1.对主办业务有重大革新，提出具体方案，经实行确有成效者；
2.办理重要业务成绩特优或有特殊功绩者；
3.适时消灭意外事件，或重大变故，使公司免遭严重损害者；
4.在恶劣环境下，冒生命危险尽力职守者；
5.对于舞弊，或有危害公司权益事件，能事先揭发、制止者；
6.研究改善生产设备，有特殊功效者。
（二）员工有下列情况之一者，可予“记功”：
1.对于主办业务有重在拓展或改革具有实效者；
2.执行临时紧急任务能依限期完成者；
3.协助第（一）项1至3款人员达成任务确有贡献者；
4.利用废料有较大成果者。
（三）员工具有下列情况之一者，可予“嘉奖”：
1.品行优良技术超群、工作认真、克尽职守者；
2.领导有方，使业务工作拓展有相当成效者；
3.预防机械发生故障或抢修工程使生产不致中断者；
4.品行端正、遵计规章、服务指导、堪为全体员工楷模者；
5.节省物料，有显著成绩者。
（四）其他对本公司或公众有利益之行为，具有事实证明者，亦得以奖励。
第二条员工之奖励，以嘉奖3次等于记功1次，记功3次等于记大功1次。
第三条本公司员工之惩处分为“免职或解雇”、“降级”、“记大过”、“记过”、“警告”，分别予以惩处。
（一）员工具有下列情况之一者，应予以“解雇或免职”处分：
1.假借职权，营私舞弊者；
2.盗窃公司财务，挪用公款、故意毁损公物者；
3.携带违禁品进入工作场所者；
4.在工作场所聚赌或斗殴者；
5.不服从主管之指挥调遣，且有威胁行为者；
6.利用工作时间，擅自在外兼职者；
7.逾期仍移交不清者；
8.汇漏公司机密、捏造谣言或酿成意外灾害，致公司受重在损失者；
9.品行不端、严重损及公司信誉者；
10.仿效上级主管人员签字，盗用印信者或擅用公司名义者；
11.连续旷工3天或全年旷工达7日以上者；
12.记大过达两次者。
（二）员工有下列情况之一者，予以“降级”、“记大过”处分：
1.直属主管对所属人员明知舞弊有据，而予以隐瞒庇护或不为举报者；
2.故意浪费公司财物或办事疏忽使公司受损者；
3.违抗命令，或有威胁侮辱主管之行为，情节较轻者；
4.泄漏机密或虚报事实者；
5.品行不端有损公司信誉者；
6.在物料仓库或危险场所违背禁令，或吸烟引火者；
7.在工作场所男女嬉戏，有妨害风化行为者；
8.全年旷工达4日以上者。
（三）员工具有下列情况之一者，应予以“记过”处分：
1.疏忽过失致公物损坏者；
2.未经准许，擅自带外人入厂参观者；
3.工作不力、屡诫不改者；
4.在工作场所酗酒滋事，影响秩序者；
5.在工作场所制造私人物件者；
6.冒替签到或打卡者（本人及顶替者）。
（四）员工具有下列事情之一者，应予以（警告）处分：
1.遇非常，故意规避者；
2.在工作场所内喧哗或口角，不服管教者；
3.办事不力，于工作时间内偷闲怠眠者；
4.浪费物料者；
5.办公时间私自外出者；
6.科长级以上人员月份内迟到、早退次数累计7次（含7次）以上者。
第4篇
关键词：电力线路施工；安全管理
1电力线路施工中安全管理现状
1.1安全管理仅限于口头形式。对于施工单位来说，他们更看重眼前的经济利益，往往容易忽略到影响长远发展的一些因素，例如安全管理培训。即使是提到这个问题，也只是口头提醒，并没有做出实际行动，这会直接影响到电力线路施工，无法保障其安全问题[1]。1.2施工团队欠缺专业技能。就目前状况来看，大多数电力施工企业管理相对放松，对员工要求也不是很高，也未对员工进行系统培训。这使得员工没有掌握专业的知识，安全意识不够强，而只关注于表面流程，这些就为安全问题埋下了很大隐患[2]。少数企业情况更为严重，为了降低企业成本，他们将一个系统的步骤划分开来，招聘一些临时工[3]。这些临时工自身就有很多的不足，包括没有专业知识能力，学历不够等。
2电力线路施工安全管理原则
在一个电力企业中，安全是管理过程中的一个重要环节，直接影响着企业发展。不仅如此，安全管理也是一门学问，是带有综合性的系统科学。安全管理拥有非常广泛的范围，包括与之相关的人员、项目所需的设备，甚至是所在地环境。2.1依法开展安全管理原则。确保一个安全的工作环境，首先要从精神层面重视起来，应加大电力线路安全施工管理。为进行更深层次的了解，需将电力线路安全施工管理放入法律层面。这就对管理层人员有了更多要求，应了解有关法律和相关政府部门对电力行业管理的相关信息。2.2坚持以人为本安全管理原则。对于安全管理这个问题，要将人员安全问题作为首要因素，以人文本是行业立足之本。如若出现安全事故，应首先保证人员安全，确定好人员安全无误后，再去考虑财产安全以及其它问题。在安全施工管理中，应包含人的因素、设备因素以及周围环境的因素，而在这些因素当中，应将以下两种注意事项当做重点：首先是人员因素，应将其进行正规操作。其次是设备安全问题，在工作前应首先检查好设备状态，从而更好避免意外事故的发生。综上所述，在安全管理当中与人员行为密不可分，所以要加大对工作人员的行为管理。2.3落实安全生产安全管理原则。在安全生产责任制的设置上，主要负责人必须为项目负责人；在项目的落实上也必须时刻遵守安全生产责任制的内容，保证项目能够顺利进行，同时能够保证项目在实行过程中保持有序的状态。主要问题必须聚焦在原则问题上，确保安全、预防、治理工作的顺利进行。
3电力线路施工过程的安全管理措施
3.1强化员工施工过程的安全意识。外在环境不可避免的会影响输电线路的施工，这就为安全管理工作的进行带来不小的阻碍，增加工作的压力。在所有的管理工作中，安全管理工作非常关键，项目负责人必须按照相关国家规定安排员工从事机械工作，必须牢牢把握住产量、安全、质量之间的关系。无论在什么情况下，必须坚持“把预防放在主要位置，把安全放在首要位置”的原则，如果员工出现不安全行为、项目出现不安全设备，项目负责人必须及时想出正确的应对办法，解除项目的安全隐患。3.2健全安全责任考核机制。在项目开工之前，相关领导必须建立非常完善的安全责任考核机制，并能够在日后的工作中落实安全责任考核机制，做到定期考核。其次，考核必须公正，不公正的考核必然会导致考核机制如同虚设。无论职位如何、工龄多少，在安全责任考核中都是完全平等的，每个人的行为和工作态度都是考核的重点，在考核期结束以后，结果必须公开，所有员工都有权利知晓考核结果。考核机制的设置，主要目的在于督促、监督各位员工能够在工作中保持严谨态度，牢牢记住安全第一的原则。
第5篇
关健词：薪酬管理公平原则激励功能
薪酬是企业(或组织)对它的员工给企业(或组织)所做的贡献，包括他们实现的绩效、付出的努力、时间、学时、技能、经验与创造所付给的相应的回报或答谢。其实质是一种公平的交易或交换。从市场角度来看，薪酬是人力资源价值的市场形式，或称“人力资源价格”；从分配角度看，薪酬是企业对员工人力资本要素贡献的回报，一般称作“劳动报酬”。
企业薪酬通常有下列三部分组成：(1)工资；(2)奖励；(3)福利。另外，员工持股、股权激励、股票期权等的形式也在充实着企业的薪酬制度。
在现阶段，分配原则是“各尽所能，按劳取酬”，也就是按贡献分配，其本身隐含着等价交换的内容。中央十六大报告提出了“确立劳动、资本、技术和管理等生产要素按贡献参与分配的原则”对企业的薪酬制度产生重大影响。
薪酬的功能实质上就是能吸引来、保留住和激励起企业所需的人力资源。吸引、保留、激励三者是一致的，就是薪酬的激励功能，或者称为薪酬管理的目标——即吸引和留住组织需要的优秀员工，激发起员工的良好工作动机，提高工作所需要的技能和能力，鼓励他们创造优秀绩效的热情。
一、合理健全的薪酬制度的要素
1.补偿性要求能够补偿员工恢复工作精力所必要的衣、食住、行费用，以及补偿员工为获得工作能力以及身体发育所先行付出的费用。
2.公平性企业员工对薪酬分配的公平感，也就是对薪酬发放是否公正的判断与认识，是设计薪酬制度和进行薪酬管理时的首要考虑，因为员工对企业薪酬分配是否公平的看法，将直接影响到他们工作的积极性。
3.竞争性竞争性是指在社会上和人才竞争中，企业的薪酬标准要有吸引力，才足以战胜其他企业，招到所需人才。所需人才是否可以获得，要视本企业的财力。但要有竞争力，开价应该不低于市场平均水平。
4.激励性激励性是指要在内部各类、各级职务的薪酬水准上，适当拉开差距，真正体现按贡献分配的原则。
5.经济性即考虑投入与产出，成本与效益的关系。提高企业的薪酬水准，固然可以提高其竞争性和激励性，但同时不可避免地导致人力成本的上升。因此薪酬制度不能不受经济性的制约。
6.合法性即企业的薪酬制度必须符合党和国家的政策与法律。
7.方便性要求薪酬制度内容结构简明、计算方法简单和管理手续简便。
二、薪酬管理的公平性
薪酬管理是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。在大部分人的眼中，薪酬既是对其过去工作努力的肯定和补偿，也是对他们以未来努力工作得到报酬的预期。因而，薪酬不仅仅是他的劳动所得，在一定程度上代表着自身的价值、代表企业对其工作的认同，甚至还代表了员工个人能力、品行和发展前景。
因此，薪酬的公平对员工的影响是巨大而又十分敏感的。薪酬管理中的公平就显得尤为重要。
(一)企业内部薪酬分配的公平性及其对员工的心理影响：
1，分配公平性的特征
(1)主观性只完全凭当事者主观判断，不存在统一的客观标准，与当事者的需要、动机、经历、个性、价值观等个人因素关联很大。
(2)相对性与别人的比较得出，通过纵向或横向的，自身不同状态间或人际的比较而产生。
(3)保健性指人们在对自己及参照者的收获与贡献之比作对照后得出的感受，或心安理得，或觉得吃亏了心中不满。
(4)扩散性与行为倾向性指若某人对某项分配产生了不平感，他便会气愤、焦虑、心理失衡、波及到他在工作和生活各方面的情绪和态度。不仅如此，他还会产生要去改变他认为不公平的根源意向。
(5)内部公平性与外部公平性内部公平性指同一企业中不同职务所获薪酬应正比与各自的贡献。只要按贡献律，比值一致，便是公平。外部公平性是指统一行业或同一地区或等同规模的不同企业中类似职务的薪酬应当基本相同。因为员工的分配公平感不仅取决于企业内部的相互比较，还取决于同企业以外的其他企业的比较。
(二)企业内部薪酬公平的特点
薪酬的内部公平，是指员工对自身工作在企业内部的相对价值认可。根据亚当斯的公平理论，员工将自己的付出、所得与企业内其他员工的付出、所得进行比较，进而判断自己所获薪酬是否具有内部公平性。当员工发现自己的“收入——付出比”与其他员工的“收入——付出比”相同时，他就会获得薪酬的内部公平感；反之，则产生内部不公平的感受。
企业在薪酬管理中能否做到公平地对待所有员工，很大程度上影响着员工的满意度和忠诚度。研究表明，从企业内部来讲，员工关心薪酬差别的程度高于关心薪酬水平。从企业服务价值链的角度看，如果薪酬没有体现内部公平，员工满意度会降低，必然影响由员工向客户提供的、决定客户满意度的服务价值，进而影响客户的忠诚度。因此，在薪酬管理中，内部公平是管理者必须高度关注的问题
1.薪酬的内部公平是员工的主观感受
作为员工的一种主观感受，内部公平具有明显的个性特色。个体的差异性决定了员工的公平观念不可能完全一致。员工是通过比较“收入——付出比”来判断企业的薪酬是否具有公平内部性的，但个人的收入和付出具体应该包括哪些内容?对这二者应该如何衡量?这些至关重要的问题往往并没有统一的标准，多为员工的自我理解和判断，与个人密切相关。个体的多变性决定了员工的公平观念不可能是固定不变的。即使是同二-员工对薪酬内部公平性的判断，也会随着时间和环境的变化发生改变。此外，员工在判断过程中，出于自身利益的考虑，往往对有效付出和无效付出不加分辨，将无效付出纳入比较之中，并且存在高估、夸大自身付出、低估他人付出等倾向。
2.内部比较是产生不公平的方式
公平作为一种相对平衡的心理感受是通过衡量、比较产生的。员工对薪酬的内部公平感是通过内部比较获得的。在薪酬比较中，员工并不是仅仅将自己的收入与企业其他员工的收入进行比较，而是将自己的“收入——付出比”与他人进行比较。员工进行的不是简单的绝对收入比较，而是与个人付出紧密相关的复杂的相对收入比较，更多的体现的是个人的判断和分析结论。
3.追求内部公平的员工要求的是基于过程公平的结果公平。
在判断薪酬是否具有内部公平性的时候，员工之所以关注自己和他人的付出，实际上是要求薪酬体现出彼此在劳动付出方面的差异性，追求收入和付出正相关。具体而言，薪酬应该体现出各种工作不同的价值含量，体现出各个员工不同的个人劳动生产率。
三、实现薪酬的内部公平方法与途径
基于薪酬内部公平性特点分析，实现公平应从以下几方面人手：
1，薪酬内部公平观的建设
通过企业文化建设宣传与薪酬制度公平一致的理念，帮助员工对公平的有正确认识。引导员工树立合理的评价标准，建立内部一致的薪酬公平观，避免由于不合理的公平标准引起的不合理的薪酬内部不公感。
通过规章制度、薪酬手册制定明确的薪酬标准，以此营造并强化内部一致的薪酬公平观，在公平观的建设和宣传中，企业应对“付出”与“有效付出”、“收入”与“部分收入”、“全部收入”等概念作明确地辨析，彤成统一的公平标准让员工明确：在工作中的一切努力是“付出”，但不等于“有效付出”。能够创造和提升企业价值的付出才是“有效付”，反之则为“无效付出”。薪酬鼓励的是“有效付出”。
2.薪酬制度设计应体现员工劳动的多样性和能动性
(1)薪酬制度设计的出发点要体现公平，同工酬，不同工则不同酬在制定薪酬的过程中要充分关注员工劳动的多样性，公平确定企业内部各职位的相对价值。不同职位的薪酬水平的排列形式必须保持公平性和一致性，在薪酬水平等级的多少、不同薪酬水平之间级差的大小以及确定薪酬级差的标准等方面体现出公平。
(2)关注个人绩效，按绩分配。区别同一职位的胜任者、合格并和不合格者，将这些差异在薪酬制度中加以体现，确保员工的薪酬与其绩效一致。
3，强调薪酬制度的有效执行
制度的执行与制度的建设同等重要。公正的薪酬制度唯有获得有效地执行，方能实现“公平对待每一位员工”。在某种程度上讲，强调有效执行就是强调程序的公正。制度是基石，程序则是保障。公正的执行程序保障着公正的薪酬制度的真正实现。健全的考核制度和措施，能使员工普遍感到公平与公正，从而增强工作满意感。
4.做好职位评价工作
职位评价是根据各职位对企业经营目标的贡献，对企业中的各个职位的价值进行综合评价，决定企业中各个职位相对价值的大小，从而确立一个合理、系统、稳定的工作结构，开发一个工作价值的等级制度，在此基础上确定各职位的薪酬级别和职位待遇。职位评价将企业内所有职务的工资都按同一贡献律定薪，使员工相信公司每个职位的价值都反映了该职位对公司的贡献。由于它对薪酬的基础作了明确、清晰地限定，避免了由于薪酬基础限定模糊引起的员工不信任和对偏袒、歧视的怀疑。员工对各职位间的价值差的接受性相对较高，对绝对薪酬差距的心理承受能力也随之增强，易于获得薪酬的内部公平感。
5.有效的监督制度和沟通机制
引入督机制，保障薪酬制度的有效执行。可以通过上级、同级实施监督。比如核定员工绩效薪酬时，可以采取上级建议、隔级核定的方法。这样既可避免由于下级矛盾或过度亲密引起的过高或过低的判断；同时，隔级核定也使得管理者可以从更高层次审视该员工的绩效薪酬的内部公平性，减少有限视野下对组织整体薪酬内部平衡的忽视。管理者要建立沟通机制，搭建高效的沟通平台，通过访谈、调查等方式与员工进行积极地薪酬沟通，充分发挥员工的监督作用，保障公正的薪酬制度得以公正地执行。
四、努力保障薪酬激励效能的最大化
1.在薪酬构成上增强激励性因素
从薪酬构成来看，可分为两大类：保健性因素和激励性因素。真正能调动员工工作热情的，是激励性因素。因而薪酬的体系，不仅包括基础工资、绩效工资、期权期股，还包括如何给员工提供人成长、工作成就感、良好的职业预期和满意度的激励成分薪酬内容。
2.重视员工对薪酬的满意度感受
企业薪酬设计应遵循“公平与公正”原则，特别是对内公平，不同部门之间或同一个部门不同人之间，薪酬水平必须反映岗位责任和能力的大小，也就是薪酬差别必须合理。企业内部薪酬的不合理，会造成不同部门之间以及相同部门个人之间权力与责任不对称，使部分员工_在比较中，有失公平感，造成心理的失衡。
第6篇
基本守则
**集团公司(以下简称本公司)为健全管理制度和组织功能,特依据外商投资企业劳动人事法规和本公司人事政策制定本细则.公司持续健康的经营发展，取决于每一位员工的综合素质、工作态度和行为符合公司的期望。全体员工都应身体力行本公司的基本守则。
（1） 恪尽职守，勤奋工作，高质量地完成工作任务。
（2） 奉行"奉献精品、做高做强、持续创新"宗旨。
（3） 听从上级的工作批示和指导。对工作职务报告遵循逐级向上报告的原则，不宜越级呈报。上下级之间诚意相待，彼此尊重。
（4） 正确、有效、及时地与同事、与其它部门沟通意见看法。遇到问题不推卸责任，共同建立互信互助的团队合作关系。
（5） 严格遵守公司的制度规定、办事程序，绝不泄露公司的机密。
（6） 钻研业务知识的技能，开发自身的潜力，表现出主动参与、积极进取的精神。
（7） 爱惜并节约使用公司的一切财资物品。
（8） 注意保护自身和周围人的安全与健康，维持良好的作业、办公等区域的清洁和秩序。
（9） 掌握规范正确的职业礼仪，体现文明礼貌的形象举止。
（10） 在工作时间之内，不兼任本公司以外的职务及工作。
（11） 牢记自已代表公司，在任何时间、地点都注意维护公司的形象声誉。
实施细则
1.1 凡本公司所属员工,除法律法规另有规定者外,必须遵守本细则规定.
1.2 凡本细则所称员工,系指正式被聘于本公司并签订劳动合同或聘用合同者.
2.1 聘用关系
2.1.1 本公司招聘的对象是资格最符合的个人,无性别、地域、户口等区别。
2.1.2
新员工聘用设有三个月的试用期，销售人员的试用期为六个月。如果员工的工作表现不能令上司满意，被证明不符合录用条件，公司可以在试用期内终止聘用，或将试用期延长，以作进一步观察，但延长期最多不超过十二个月。在试用期内，员工及公司任何一方都可提前十五个工作日通知对方，终止聘用关系。
2.1.3有下列情形之一者，不得聘用为本公司员工：
（1） 曾经被本公司开除或未经核准而擅自离职者；
（2） 被剥夺公民权利者；
（3） 通缉在案未撤销者；
（4） 受有期徒刑之宣告，尚未结案者；
（5） 经指定医院体检不合格者；
（6） 患有精神病或传染病或吸用者；
（7） 未满16周岁者；
（8） 政府法规定的其他情形者。
2.1.4 有下列情形之一者，本公司可以不经预先通知而终止聘用关系，并不给予当事人补偿费。
（1） 在欺骗公司的情况下与公司签订劳动合同，致本公司误信造成损失者；
（2） 违反劳动合同或本细则规则经本公司认定情节重大者；
（3） 营私舞弊，收受贿赂，严重失职，对公司造成损害者；
（4） 对本公司各级管理者或其他同事实施暴行或有重大侮辱之行为而使之受到伤害者；
（5） 故意损耗本公司物品，或故意泄露公司技术、经营机密者;
（6） 无故旷工3日以上，或一年内累计旷工6日以上者；
（7） 被判有期徒刑以上的刑事责任者；
（8） 本公司制度规定的其他严肃纪律处分而开除的情形。
2.1.5 有下列情形之一的，本公司应提前30天书面通知当事人终止聘用关系：
（1） 员工有病或非因工负伤，医疗期满不能从事原工作，或不能从事公司另行安排的工作的；
（2） 员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位后，仍不能胜任工作的；
2.1.6 本公司为适应生产、经营业务的需要，可以在员工能力所及的范围内调整工作岗位，员工对此不得拒绝。
2.2 劳动合同
依据劳动法，外商投资企业劳动人事管理的规定和公司的人事政策，本公司与员工订立"劳动合同书"。以正式确认并保证双方在聘用过程中的权利的义务。
劳动合同期限：分为有固定期限劳动合同（期限至少为一年）和无固定期限的劳动合同两种。
劳动合同期满，合同即行终止。员工与公司双方同意续约的，双方应于合同期满前一个月续签"劳动合同书"。
合同期满双方未续签的但劳动聘用关系仍然存在，即视为原合同续延1年。
2.3 工作时间
员工的工作时间按政府的有关规定，每周工作五天，每天八小时。
2.4 培训
进入本公司的员工，必须通过下列内容的培训：
（1） 公司的规章制度、安全生产、培训；
（2） 岗位的专业知识、技能的培训；
（3） 岗位的职责和操作规程的培训；
（4） ISO9002质量体系的知识培训。
员工的培训及其成绩记录由企划部（人事）放入员工个人档案。对培训合格的员工，公司发给上岗证，员工必须持证上岗。
2.5 调职
公司根据生产、经营业务的需要和员工的技能，可安排员工调动职位。员工也可以根据公司企划部公布的空缺职位申请调动。职位的调动应先征得本部门主管、经理的同意。一般情况下，新员工在试用期内不得申请调职。
2.6 离职
员工申请辞职的，一般应提前30天以书面形式通知公司。离职程序：违反离职程序，或擅自离职的员工将承担由此引起的不良后果。
2.7 员工档案
员工档案分为工作档案和人事（历史）档案。工作档案在员工进入本公司后建立，人事档案要员工被录用后一个月内转至本公司或公司指定的档案管理机构。若故意不转移人事档案的，公司可终止聘用关系。
2.8 人事记录
2.8.1 员工需就下列事项或身份的改变通知企划部（人事）：
（1） 住址和电话号码；
（2） 婚姻状况；
（3） 小孩诞生及家庭人员的变化；
（4） 身份证号码。
2.8.2 公司上岗证：
（1） 签发：
员工加入公司时一律应获签发的上岗证。凭此证进入公司上班。员工离职前将上岗证交回。
（2） 遗失和补发上岗证：
员工遗失上岗证的，应及时通知企划部，由企划部补办上岗证，并收取补发证件的费用。
2.8.3 钥匙
公司交给员工的所有钥匙必须妥为保管，不得复制，不得借与他人，在上班的最后一天交还给企划部。员工遗失钥匙的应立即报告。
2.8.4 公物
员工在公司工作期间应爱护一切公物，员工若离开公司，必须按登记的分物清单进行移交给各有关部门，若有遗失或损坏，应照价赔偿。
2.9 薪酬政策
公司实行考核工资制度，效益与工资挂勾，按月发放考核工资。业务或销售未完成月计划的____%时，员工发______元，中层干部发元，副总经理级发______元的生活费，到年终按考核实绩结算。个人收入所得税由员工承担，公司按有关规定代为扣缴。
3.0 发薪日
公司的发薪日为每月的____日发上一个月的工资。如遇休息日可提前或顺延。在外地办事处工作的员工由部门负责邮寄。
3.1 加班费
公司按法定假的__天假（春节__天、元旦__天、五一节__天、国庆节__天）发放加班人员的加班费。加班员工每人每天发加班费____元。除此以外的加班计入考核工资。
4.1 法定假 员工每年可享受有薪法定假__天:
元旦 __天、春节 __天、劳动节__天、国庆节 __天
4.2 公司假
每年有__天的有薪公司假。由公司根据实际可能，具体安排日期。通常情况公司假与春节等休假安排在一起，以使员工有宽裕的时间安排活动。
员工在享受公司假无故超假的，将作为旷工处理。
4.3 病假
4.3.1
员工因病假不能上班，应提前通知部门经理，以便安排工作。急症病假也应尽早与部门经理联系。病假须递交公司指定许可医院一某些人病假单，并经部门经理批准，企划部（人事）认可为有效。急诊病假不受医院限制。
4.3.2 病假的工资待遇根据员工的工龄的在本公司服务的不同年限作享受工资待遇，如下计算：
（1） 工作年限不满__年，发本人基本工资的____%；
（2） 工作年限满__年，不满__年，发本人基本工资的____%；
（3） 工作年限满__年或__年以上的，发本人基本工资的____%；
计算公式： 月薪______%__病假天数__比例
4.3.3 长病假
当员工因严重疾病(需经公司确认)连续病假__个月或年内累计病假____天,并在合同期内的员工,参照国家规定,停发基本工资,适当给予生活补助费,标准为本地区最低工资的____%.
4.4 工伤假
工伤主要指员工在工作时间、地点且因公（包括在社会上见义勇为、抢险救灾等）所遇的负伤、致残、死亡。被公司经管确认为工伤的假期，其薪资按100%发给。
4.5 事假
4.5.1 员工在用完公司假后，因有重要私事仍需请假的，可申请无薪事假。
4.5.2 任何原因的事假最多不能连续超过____天。超过____天以上的事假将不被批准。
4.5.3 员工事假期间的工资被扣除，年终奖或考核工资也会按比例扣除。
4.5.4 员工因违反制度而被暂时停职、停工的，按事假处理。
4.5.5 试用期内的员工，一般不得请事假。
4.5.6 事假的审批权限：
请假__天，由部门经理批准；请假__-__天，由部门经理签字后报企划部（人事）批准；请假__天以上的，逐级上报，由公司总经理批准。
4.6．绩效评估
依据公司各部门生产、经营及管理的考核制度，对工作绩效、专业技能、工作态度、计划目标的完成情况以及全年的功过记录等，以客观的态度，对所有员工予以评定。每年的绩效评估在__月份实施。同时，公司鼓励管理人员在日常工作中多与员工进行沟通，辅导员工取得优良绩效。
4．7 考绩标准
A、杰出，工作成绩优异卓越，对公司作出较大贡献。
B、优秀，全面完成工作，成绩在大多方面超出标准。
C、胜任， 工作完成合乎要求，达到标准。
D、需改善，尚有未达标准方面，但经努力可以改进。
E、不合格，工作差等，经过提醒教导也未改善。
绩效评估，可结合年终考核、评选同步进行。
4.8 纪律规定
员工行为如不符合适当的规范，违反公司制度，一经查实，将受到根据过失程度而执行不同的纪律处分。下面所列举的过失行为并非包括所有的应采取纪律处分的过失。
（1） 擅自不按规定出勤上班，擅离职守、岗位；
（2） 工作懈怠，不按规定和要求完成工作任务；
（3） 无理拒绝的工作安排、指令；
（4） 收受任何种类的贿赂；
（5） 利用职权贪污，侵害公司的经济利益；
（6） 伪造和涂改公司的任何报告或记录；
（7） 未经领导允许，擅取公司的任何数据、记录或物品；
（8） 滋事干扰公司的管理和业务活动；
（9） 弄虚作假，违反公司的管理规定；
（10）散布谣言，致使同事、主管或公司蒙受不利；
（11）疏忽职守，使公司财务、设备等遭受不利；
（12）违反安全规定，或其行为危害他人安全；
（13）擅自出借公司的场地、物品、设施；
（14）在工作时间内干私活；
（15）擅自从事公司以外的"第二职业"；
（16）利用职务营私舞弊，损公利已；
（17）偷盗公司的财款、资源；
（18）遗失经管的财物、重要文件、数据等；
（19）侮辱、恐吓、殴打同事、主管等；
（20）在公司赌博、酗酒或出现有伤风化道德的行为；
（21）其他违反公司政策、程序、规定的不良行为。
4.9、安全与健康
4.9.1 本公司员工的安全和健康是公司的首要之事。公司依照有关安全、卫生法规和政策管理安全卫生工作，建立整洁有序及安全卫生的工作环境；
4.9.2 员工应遵守公司安全规章、安全操作程序、维护工作场所及生活环境的安全卫生，并防止盗窃、火灾及其他灾害。
4.9.3 生产设备或生活设施发生故障时，应立即报告，不得擅自修理。
4.9.4 不得在灭火器、消防栓前堆置物品，随时保持畅通。
4.9.5 员工应遵守通规则，做到安全行车，开车者要按规定使作安全带。
4.9.6 在公司禁烟区内禁止吸烟，在车间设一固定吸烟点，供员工吸烟。
4.9.7 员工应保管好个人财物，不要将钱包等私人贵重物品放在公司的工作及公共场所。
4.9.8 任何意外事故或自然灾害的处理，统一由企划部和经管部负责对内或对外。
4.9.9 员工违反安全卫生规定，依照公司惩罚规定处理。
备注
（1） 本细则规则未尽事宜，均按政府有关法规和本公司的规定处理。
（2） 国务院、地方政府或本公司如有新颁布的政策规定与本细则则相悖时，以前者为准。
（3） 本细则的解释、修订和发行由公司企划部负责。
附录：
使用电话须知
1、电话铃响起时，迅接电话，旁桌无人而电话铃响时，也必须尽快代接电话，妥善处理。
第7篇
关键词: 工程施工;管理原则;策略；施工工序
Abstract: with the rapid development of urban construction, construction also gradually in building the increasingly fierce market competition environment got great development, the quality of the construction project and construction management level has close relation, but also to make people's property and and life safety get damaged, construction management do good to make the enterprise economic benefits and social benefits to further improve. This article mainly introduces the construction site management principle, and puts forward the corresponding management strategy.
Keywords: engineering construction; Management principles; Strategies; Construction process
中图分类号： TU71 文献标识码：A 文章编号：
1 建筑工程施工现场管理的原则
现场管理好坏是施工企业的立企之基和信誉保证。现在越来越多的施工企业开始注重寻找施工管理的理论和原则，也有更多的学者，通过实践和观察来总结出现场管理的原则，让企业有章可循，有则可依，通过现场施工经验，也查阅了一些观点理论，笔者认为现场管理属于新兴的管理学范畴，在实践中也有共性，综合起来，有以下一些原则可循。
1. 1 科学合理
科学合理是万物之本，是任何理论之真理所在，现场管理要达到企业既定的成本、进度、质量、安全以及经济目标，施工现场的所有对应管理措施都应当符合科学合理的原则。这样才能做到科学管理、科学施工，用合理的管理来换取企业合理的目标和利润。
1. 2 标准化、规范化
这一原则已经被国际化，所说的一系列ISO标准，就是标准化、规范化的准则。在现代企业管理中，我们看到，越来越多的行业都在制定自己的标准化、规范化准则，甚至规范到流水线上的每个动作的协调程度，上厕所要占用多少时间。标准到每一块砖的尺寸的偏差是多少，标准到建筑规范越来越精细的建筑施工要求，砌块之间的缝隙是多少，饱满度是多少，墙体的垂直度是多少，厕所地漏和地面的高差不能大于1 cm，等等。这些标准化、规范化是对施工现场的最基本管理要求，也是建筑施工企业所必须遵守的一项原则。
1. 3 效益最大化
建筑产品体积庞大价值昂贵，在施工过程中，每一个看似微小的浪费，累加起来，可能就会是一笔较大的开支。在笔者的企业中，我曾经观察过，由于施工现场平面图设计不合理，现场水泥堆场、砂石堆料场、钢筋加工场、小型混凝土构件现场浇筑场地等因场地位置设计摆布不合理而导致的材料发生二次搬运费，每年都大得惊人。再有因为工序不合理，不同施工队伍交叉作业，不注意成品保护，无意中损坏或污染前道工序的产品，而造成的再次施工或补救，这种经济浪费也大得惊人。每个施工队伍、施工班组都是施工企业的一部分，他们累计起来的节约，就会给整个企业节约很大一块成本，任何时候降低成本、节约成本，追求效益更大，都是企业长远发展的一个目标和原则。
2 建筑工程施工现场管理的对策
2. 1 完善项目管理体系
项目施工管理要结合工程对象规模、特点及要求，确定施工项目的管理目标，建立适应项目管理需要的组织机构，在项目经理的领导下使项目班子能精干高效的运转，对于项目明确了总体管理目标后，还有施工期各阶段的分目标，即工程质量、进度等产品成果性目标，工程成本、劳动生产率等管理效率性目标。为落实制定的目标，一是要落实目标的责任主体，即谁对目标实现负责;二是要明确目标主体的责、权、利;三是要落实对目标责任主体进行检查、监督的上一级负责人及手段;四是要落实目标实现的保证条件。具体来说:项目施工管理的首要条件，是一个精干、高效的项目班子，在项目经理的统一指挥下，分工明确，管理到位，责任到岗位，加上企业的管理体系提供的监督和保证，最终实现项目的各项目标。
2. 2 严格把好材料关
现代建筑工程有材料新、技术含量高、品种多的特点，并且经常有许多新兴材料出现和应用的问题。所以，建筑材料的有效管理是建筑工程施工中的物质条件和技术条件的综合保障之本。建筑材料质量和技术条件是建筑工程质量保障的基础，建筑材料质量不符合要求，工程质量也就不可能符合标准。所以加强建筑材料的质量控制，是提高工程质量的重要保证。影响建筑材料质量的因素主要由材料的成分、物理性能、化学性能、技术标准等，保障建筑工程总体质量的关键在于建筑材料的控制，更取决于各个管理环节:第一，用现代知识优选建筑材料采购人员，提高他们的道德素质和建筑材料质量鉴定水平，使进入建筑施工现场的建筑材料符合标准;第二，应用现代网络技术掌握建筑材料最新信息，从而优选建筑材料的供货厂家;第三，合理的统筹建筑材料供应节奏，确保正常施工;第四，加强建筑材料的质量检查验收，严把质量关;第五，抓好材料的现场施工管理，做到建筑材料的合理使用;第六，搞好材料的试验、检验、记录工作。
2. 3 抓好施工的进度和质量
对于进度，原则上按原施工组织计划执行。但作为一个项目而言，现场情况千变万化，如材料供应，设计变更等在所难免，绝对不能模式化，必须根据实际情况进行调整、安排。施工质量能否得到保证，最主要的是一定要严格按照相关的国家规范和有关标准的要求来完成每一工序，严禁偷工减料。必须贯彻执行“三检”制，即自检、专检、联检，通过层层的检查，验收后方允许进入下一道工序，从而确保整个工程的质量。
2. 4 加强机械设备的管理
加强建筑机械的技术及操作人员的专人管理与专业教育培养，在建筑企业中培养一支高素质的专业操作、维护、管理技术人员队伍。首先要抓好操作、维护、管理人员的选配和培养，通过送出去培训、在职自学、函授等形式，提高他们的专业素质，使之成为具有现代科学操作、维护、管理知识和管理能力，善于在复杂条件下实施有效的操作、维护、管理的应变能力;其次要抓好各种建筑机械操作人员的教育与训练，要结合本单位本工程的实际，采取集中学习与分散自学相结合、定时请建筑机械专家辅导与集中测试相结合的方式，分层次地进行理论学习和专业技术培训，积极开展评先创优、岗位练兵和技术比武活动，多手段、全方位的培养员工的爱岗敬业的精神，对于未按规定使用、维护设备的要进行严厉的批评教育和必要的处罚，同时对严格执行机械设备管理规程、工作认真负责、成绩突出的给予奖励。真正把建筑机械设备管好、用好、修好，确保建筑工程施工的安全、高效、低耗。要抓好操作、管理、维修队伍的建设，做到后继有人，通过单位自培、引进中等专业人才等办法，提高建筑施工企业的管理、维修和保障的技术力量，通过较好的维护保养作业，努力提高陈旧设备的活力与可靠性。
2. 5 重视人员的因素，建立有效的管理制度
人是决定工程成败的关键。所有的工程项目均是通过人将材料组织而创造出来的。只有拥有一支富有创造力的、纪律严明的施工队伍才能完成一项质量优良的工程项目。怎样才能将施工队伍中的技术管理人员和技术工人有机地组合成近卫军呢? 首先，必须营造出一种荣辱与共的氛围，职责分明但不失亲和力，让所有的员工都感到自己是这个项目的大家庭中的一员。这就需要我们施工现场管理人员充分发挥自己的才智，对工人要奖罚分明，多鼓励、多举办各类生产生活竞赛活动，从精神物质上双管齐下，培养凝聚力;其次，必须明确施工队伍的管理体制，各岗位职责，权利明确，做到令出必行。一支纪律严明的施工队伍，面对工期紧迫、技术复杂的工程，只有坚决服从指挥，才能按期保质完成施工任务;再者，针对具体情况适当使用经济杠杆的手段，对人员管理必定起到意想不到的作用。项目施工管理要结合工程对象规模、特点及要求，确定施工项目的管理目标，建立适应项目管理需要的组织机构，在项目经理的领导下使项目班子能精干高效的运转，对于项目明确了总体管理目标后，还有施工期各阶段的分目标，即工程质量，进度等产品成果性目标，工程成本，劳动生产率等管理效率性目标。为落实制定的目标，一是要落实目标的责任主体，即谁对目标的实现负责;二是要明确目标主体的责、权、利;三是要落实对目标责任主体进行检查、监督的上一级负责人及手段;四是要落实目标实现的保证条件。具体来说: 项目施工管理的首要条件，是一个精干、高效的项目班子，在项目经理的统一指挥下，分工明确、管理到位、责任到岗位，加上企业的管理体系提供的监督和保证，最终实现项目的各项目标。
2. 6 合理安排施工工序
合理安排施工工序，对施工来讲是质量和进度，质量是否得到保证。主要是严格按设计施工图国家现行有关标准验收规范操作规程完成好每一道施工工艺工序。严禁偷工减料，以劣充优。每道工序完工后，要进行自检互检交接检。再交质检部门联合检专项检，层层把关，做好每一个施工过程的控制，确保整体工程的质量。进度一般是按编制的施工组织设计执行，对一个项目而言，总是干变万化的，在执行中总是有偏差的，因此在执行中根据实际情况，不断进行调整，不断的完善，才能保证工程进度的顺利进行。
2. 7 施工现场文明施工是项目施工管理的集中体现
施工项目现场管理的好坏，涉及到项目施工活动的正常进行，也直接关系到各项专业管理的经济效果。施工现场管理好像是一面“镜子”，能照出施工单位的面貌。直接体现到企业的管理水平和整体实力，同时，施工现场管理也是贯彻有关法规的“焦点”，是一项严肃的社会问题和政治问题不能有半点疏忽。施工现场文明施工要求做到施工现场文明整洁，施工井然有序，管理有制度，内部资料齐全，安全措施得力，质量管理目标明确、效果显著、不扰民、不污染环境，而且开展文明施工制度化、经常化、规范化和标准化。
3 结束语
第8篇
院公共卫生科人员目标管理责任书【1】
为确保****爱国卫生工作顺利开展，巩固和发展爱国卫生工作成果，营造整洁优美的办公和生产生活环境，促进单位文明建设，根据《****省爱国卫生工作条例》、《***市创建国家卫生城市行业卫生标准》，特签订201*年度爱国卫生工作目标责任书。
一、目标任务
1、对所属干部职工进行爱国卫生宣传，把爱国卫生工作列入本组日常工作中，认真实施单位年度爱国卫生工作计划，全面落实爱卫办布置的各项任务、活动。
2、认真落实我局各项卫生制度，动员并组织所属成员参加单位卫生工作。
3、室外做到四无：无乱丢废物、无痰迹、无污水、无烟头;室内做到三好：窗明几净卫生好、物品摆放整齐好、文化美化气氛好;厕所做到无蚊蝇蛆虫、无污垢、无异味。
4、抓好**从业人员管理工作，督促所属成员按时参加健康体检和卫生知识培训，发现疑似五病病例人员及时汇报。
5、做好健康教育工作，积极参与单位统一组织的健康教育知识讲座，抓好健康知识、健康行为、健康能力操作的达标率。
6、配合市爱卫办对所属成员进行各类教育活动，积极采取措施，做好宣传落实工作，确保我单位所订的有关指标落实。
7、保护绿化，无攀折、损坏绿化现象，努力做好本局管理范围内的绿化工作。
8、按要求做好本单位病媒生物防治工作，组织所属成员积极参与除四害活动。
9、落实控烟措施，积极参与单位开展的无烟单位创建活动。
10、要根据目标责任书签订的内容和各行业标准，结合本局实际情况，研究部署，检查各项工作落实情况。
二、奖惩
对在创卫工作中表现突出的单位和个人给予表彰奖励;对不履行工作职责或责任落实不到位而影响创卫工作大局的单位，除扣除年度综合目标考核相应分值外，追究相关责任人的责任。
单位：_____________________
单位负责人：_____________________
日期：_____________________
院公共卫生科人员目标管理责任书【2】
为了加强医院卫生工作管理，落实医院爱国卫生工作目标，巩固和发展我院爱国卫生工作的成果，真正做到人人参与，责任到位，特制定本责任书。
责任目标：
1、对科室的人员进行爱国卫生宣传，把搞好爱国卫生工作列入本科室日常工作中，认真实施医院年度爱国卫生工作计划，认真落实医院有关爱国卫生工作的各项活动。
2、认真落实医院清洁卫生包干区制度，认真组织科室人员参加院内外卫生工作。
3、室外做到四无：无乱丢废物、无痰迹、无污水、无烟头。
4、室内做到三好：窗明几净卫生好、物品摆放整齐好、文化美化气氛好。
5、认真做好健康教育工作，利用晨会对科室人员进行健康教育，抓好健康知识、健康行为、健康能力操作的达标率。
6、认真配合医院对职工进行绿色环保教育、爱国卫生教育、健康教育、计划生育，积极采取措施，做好宣传落实工作，确保医院所订的有关指标落实。
7、保护绿化，无攀折、损坏绿化现象，努力做好科室管理范围内的绿化工作。
8、按要求做好科室的除四害工作，并积极组织科室人员参加除四害活动。
9、组织科室人员积极参与创建无烟医院和爱国卫生月活动。
医院：_____________________
科室：_____________________
签订时间：二xxx年元月
院公共卫生科人员目标管理责任书【3】
为了强化目标管理，进一步落实谁分管、谁负责的原则，明确条线分管对各村卫生室人员的责任，根据船山区卫生局的有关目标要求，结合实际特制定我院公共卫生分管领导工作目标责任书如下：
一、工作要求：
1、在院长的领导下，分管全院的居民健康档案、健康教育、老年人保健、高血压管理、糖尿病管理、免疫规划、儿童保健、孕产妇保健、传染病管理、精神病管理、卫生监督共11项工作。
2、制定本年度公共卫生的工作计划-村卫生室目标任务书，经院长批准后组织实施，并经常督促检查，按时总结汇报。
3、院长卢智标负责公共卫生工作的监督、指导;公共卫生科科长魏娜负责业务指导、落实项目考核和情况汇总，传染病管理、卫生监督管理;向鸿英负责居民健康档案管理、孕产妇管理、儿童管理;龚桃梅负责免疫规划、精神病管理;杨贵琴负责老年人保健、健康教育、高血压管理、糖尿病管理。
4、各相关负责人挂片区包干：魏娜负责11村、12村、13村、14村;向鸿英负责15村、16村、17村、18村;龚桃梅负责1村、2村、3村、4村、5村;杨贵琴负责6村、7村、8村、9村、10村。
5、掌握辖区内各村卫生室人口数、建档数、患病数、死亡数等指标，督促村卫生室人员建立、健全居民健康档案，并及时更新网上信息。
6、搞好健康教育宣传，利用广播、宣传栏、影视等多种形式的宣传活动和健康教育工作，确保每两月更换一次宣传栏。及时上报公共卫生报表。
7、与村卫生室人员协作做好60岁以上老年人体检工作，按要求在电脑上录入体检信息，及时通知患病人员到医院进一步检查治疗。
8、督促村卫生室人员对辖区的高血压、糖尿病患者进行每年1次免费体检，每年4次以上随访工作，并做好相关资料整理。
9、掌握辖区0-7岁儿童数，做好疫苗出入库登记;冰箱温度记录;一次性医疗用品使用、销毁记录。严格按照程序接种，避免免疫空白。按时上报I类、II类疫苗报表和AFP、新生儿破伤风、麻疹报表。
10、掌握辖区内孕产妇数、儿童数，做好建档、随访、体检工作，督促村卫生人员做好叶酸发放，孕期保健，产后访视等工作，按时上报各种报表。
11、及时掌握本地传染病的发病情况，按照《中华人民共和国传染病防治法》规定，制订出预防措施并做好疫情上报工作，完成上级下达的各项指标。作好传染病的预防、隔离和消毒工作。定期为院内医务人员、村卫生人员开展常见病、多发病、季节性疾病的防治宣传培训工作。
12、掌握辖区内精神病人数，督促村卫生室人员做好随访工作，进一步完善重症精神病人管理系统的录入工作。
13、协助上级机构开展年检工作，做好食品卫生、职业病防治的检查督促工作。
二、考核：
1、办法：按照上级文件精神，以上级半年、年终检查结果为准，参考平时工作成绩。
2、时间：每半年一次。
三、奖金与惩罚：
1、从事公共卫生人员按照每项200元计算。(防接种人员另加II类疫苗月总额5%计算)。
2、上级考核单项获得年终第一名奖励3000元;第二名1000元;第三名500元。
3、若未按要求完成，最后三名扣发200元/项。
责任书一式二份，医院和相关责任人各执一份，从20XX年1月1日起执行。
老池乡卫生院(签章)
院长：
第9篇
(一)本公司员工于每日规定工作时间外，如需赶上生产或处理急需事故，应按下列手续办理。
1.一般员工加班：
(1)管理部门人员加班一律由科长级主管报请主任级主管指派后填加班单。
(2)生产部门人员加班，先由管理(组)科根据生产工时需要拟定加班部门及人数会生产部门同意后，由领班排班(无管理(组)科者由各科自行决定)报由主任级主管核定，并将加班时间内的生产量由领班记载于工作单上。
(3)训练计划内必须的加班，得副总经理核准始能加班。
(4)以上人员的加班费，须于当日下午4时前送交人事单位，以备查核。
2.科长级主管加班：
(1)各部门于假日或夜间加班，其工作紧急而较为重要者，主管人员应亲自前来督导，夜间督导最迟至22时止。
(2)主管加班不必填加班单，只须打卡即可。
(二)加班考核：
1.一般员工：
(1)生产部门于加班的次日，由管理(组)科，按其加班工时，依生产标准计算其工作是否相符，如有不符现象应通知人事单位照比例扣除其加班工时，至于每日的加班时数，则由所属单位主管填入工卡小计栏内，并予签证。
(2)管理部门其直属主管对其加班情况亦应切实核查，如有敷衍未达预期效果时，可免除其加班薪资加成。
2.科长级主管如有应加班而未加班，致使工作积压延误情形者，由主任级主管专案考核，同样情形达两次者应改调其他职务，并取消其职务加给。
(三)加班薪资：
1.主管：各科主管因已领有职务加给，故不再另给加班费，但准报车资，(有公交车可达者不得报支计程车资)及误餐费。
2.其他人员：不论月薪或日薪人员凡有加班均按下列程序发给加班薪资。
(1)平日加班，每小时给以日给本薪的34%，其计算公式如下：日薪×〔加班时数×(1.34÷8小时)〕＝加班薪资
第10篇
关键词：薪酬管理；公平性；措施
薪酬管理作为企业人力资源管理的重要内容，受到了社会各界的广泛关注和重视，随着我国现代化经济体制日趋完善，薪酬结构不断的丰富，从而增加了薪酬之间的差距，员工们的流动性越来越高，其主要原因就是因为薪酬管理体系存在着不公平的问题。
一、公平的原则和分类
1.公平和效率。公平与平等还有着一定的差异，平等主要强调了无差别的收入，也就是指收入均等，效率主要就是指在单位时间内完成工作量的大小，随着我国分配制度得到了不断的改革，从效率和公平等问题得到了进一步的改善和创新，逐渐的由效率优先，兼顾公平逐渐的到提高效率的同时促进社会公平统一起来，进一步统一了全党和学界的理解和认识，保障分配领域内的效率和公平相互统一，相互促进。
2.公平的分类。（1）外部公平。为了能够留住人才，必须要保障员工们感觉自己的薪酬水平与外部同行业的类似职位薪酬水平相比是公平的，就会不断的提高自身的满意度，从而会愿意继续留下工作，如果感觉自己的薪酬远远比外部同类行业的薪酬水平低的时候，就会出现跳槽的现象。（2）内部公平。每个组织内部都会存在着不同的职位，每个职位的工作内容以及岗位责任都是存在着较大的差异，为了能够体现出组织内员工的公平性，必须要通过科学的方法分析不同岗位之间的相对价值，最终制定相应的薪酬分配体制，才能够保障其公平性。（3）个体公平。薪酬公平性主要会体现在绩效方面，其能够充分的体现出员工们所做的工作与其他员工类似，但是绩效一般会出现一定的差距，企业往往会通过绩效加薪和其他绩效奖金等方式充分的体现出员工们的个人价值。（4）薪酬管理过程的公平性。薪酬管理的过程和实施方式都会直接影响到员工们对于企业薪酬制度公平性的看法，尤其是暗箱操作的方式往往会导致员工们不信任企业的薪酬制度，必须要通过公开、透明的与员工们进行交流和沟通做出的薪酬决策而制定的薪酬制度会被广大员工们认可，能够得到顺利的实施。
二、基于公平性的薪酬管理体系原则及影响因素分析
公平性的企业薪酬管理体系主要必须要保障外部、内部以及个体之间的相对公平，从外部公平来讲，企业员工所得到的薪酬应该与其他公司的报酬相当，从内部公平来讲，企业必须要结合员工们实际岗位的内容和价值支付相应的薪酬，从而才能够保障员工们感受到自身劳动所得到的薪酬是比较公平的，从而愿意继续留在企业内工作。从个体公平来讲，企业必须要结合岗位员工个人的价值和贡献多少来评价并且支付相应的薪酬，也就是指薪酬体系设计的时候必须要通过绩效加以体现出来。目前，我国企业薪酬管理过程中依然存在的诸多不公平的现象，出现不公平现象的主要原因可以从以下几个方面加以体现。其一，受到平均主义的长期影响，我国在发展初期阶段，国有企业的薪酬体系主要就是平均主义薪酬，认为每个人的薪酬均等，从而才能够保障其公平性，不仅无法调动员工们的积极性和主动性，还会因为薪酬杠杆失去了其作用，导致企业员工们的效率比较低。其二，暗箱操作，由于受到暗箱操作的影响，导致薪酬体系不公平、不公开，进而导致员工们对于企业的信任极低。其三，受到主观观念的影响，公平本身就是一个相对的概念，如果员工们缺乏交流和沟通，并不了解别人的贡献，仅仅看最后的酬劳，就会认为别人的比自己要多，最终会产生不公平的感觉。
三、完善公平性薪酬管理体系构建的策略
1.科学实施绩效管理。必须要在公平性的基础上建立薪酬管理体系，必须要做好科学的绩效管理模式，如果没有科学的绩效管理工作，就无法保障其具有公平的薪酬体系，绩效考核必须要制定十分明确的目的，不能因为考核而进行考核，考核仅仅是手段，并不能作为最后的目的。考核项目以及内容必须要能够突出重点，从而才能够体现出公平性。考核标准必须要得到明确，企业必须要结合自身的实际情况制定科学、合理的绩效考核标准，才能够真正的对员工们开展全面、公平的考核，保障员工们对于考核的信服。考核的方式必须要多样化，目前，我国大部分企业依然选择了上级对下级的考核方式，往往会因为私人关系等原因直接影响到考核的客观性和科学性，必须要对其进行不断的完善和创新，进行全面的综合考核方式，使其能够得到十分精准的考核意见，从而消除员工们的不公平感觉。最后，必须要及时的反馈考核结果，考核人员应该将最终的考核结果及时的反馈给员工们，员工们能够结合考核的结果针对自身所存在的不足加以改进，最终才能够充分的发挥出绩效考核所应该发挥的作用和价值。
2.积极组织薪酬沟通。员工们对于自身的薪酬十分的敏感，对于薪酬公平性的评价往往是在自身了解的信息基础上建立的，所以，应该积极的组织薪酬沟通工作，让员工们应该了解的薪酬信息及时的传达给他们，从而才能够保障员工们对于薪酬体系公平性的评价标准逐渐的向企业所期望的方向发展。必须要让员工们了解政策性信息，其主要包括了企业薪酬等级评价依据以及组合方式等政策性，然后应该让员工们及时的了解技术性信息，其主要包括了岗位评价、能力以及技能等诸多方面的信息，从而能够让员工们及时的了解企业所支付给自身薪酬的推算过程。最后，必须要及时的告知其结果类信息，其主要包括了员工们薪酬的明细以及发展情况等信息，让员工们能够了解自身占据总薪酬的水平，从而理解企业在薪酬竞争方面所做出的改变和努力。
3.合理设计薪酬激励。在进行薪酬管理体系建立的时候，必须要保障薪酬激励的合理性以及科学性，从而才能够真正的实现薪酬在外部、内部以及个人三个维度的公平性。薪酬激励在进行设计的时候必须要遵循以下几个基本原则。其一，薪酬差别性原则，不同的岗位、不同的工作内容以及对企业不同的贡献会存在着一定的差异性，所以薪酬水平必须要具有一定的差别，才能够不断的激励员工们上进。其二，及时调整的基本原则，随着我国社会的快速发展，薪酬激励必须要得到不断的调整，从而才能够保障其公平性，进一步调动员工们的积极性和工作热情。其三，激励后进和突出先进的基本原则，薪酬激励在进行设计的时候，必须要对优秀员工进行进一步的奖励，对于落后的员工应该适当的调动其积极性，从而才能够进一步提高工作绩效，最终体现出公平性。其四，多方满意的基本原则，薪酬激励制度应该能够让个人、企业以及国家都十分的满意，从而才能够真正的实现薪酬管理体系的相对公平性。
4.宣贯平等薪酬观念。薪酬管理在进行建立的时候，必须要结合新时展的步伐，不断的改变传统观念，宣贯平等薪酬观念。企业必须要坚持人力资源为第一资源，必须要真正的重视员工们的发展。员工薪酬的发放必须要保障其公开性以及透明性，否则薪酬水平再高也不会得到员工们的满意度。企业必须要充分的体现出差异化薪酬观念，才能够真正的明白薪酬分配并不是均等制，必须要结合我国基本国情和企业的实际发展情况，积极的学习国外发达国家的先进管理理念，才能够建立公平的薪酬管理体系。随着我国社会经济的快速发展，当今社会人们十分重视薪酬管理体系的公平性，必须要结合新时展的理念不断完善和创新薪酬管理理念，才能够从根本上实现我国薪酬管理体系的公平性。
参考文献：
[1]付亚和、许玉林.绩效考核与绩效管理.电子工业出版社.2009.3.
[2]伍晓奕.企业增强员工薪酬公平感的对策.科学与管理.2010.[3]匡素勋.论薪酬的内部公平性和外部竞争力.技术经济.2011.10.
第11篇
第二条计划安排。矿在安排每年度生产和工作计划的同时，同步安排职工品行习练计划。品行习练计划按照集团公司“五必训”（在岗人员必训、新员工必训、新任干部必训、“三违”人员必训、入党纳新对象必训）原则，并结合矿当年工作的实际情况确定。干部（含工程技术人员）和入党纳新对象品行习练计划由政工部提出，“三违”人员的品行习练计划由安监部提出，其他人员的品行习练计划由财资部提出。政工部负责计划的汇总，报矿品行习练领导小组研究同意后行文下发执行。
第三条品行习练的内容和科目。根据集团公司“十有”（思想有准、言行有德、团队有神、个体有力、学习有效、命令有威、工作有序、守纪有规、会议有章、环境有韵）训练标准，结合“三违”治理的要求以及矿管理特点，根据不同对象确定不同的品行习练内容和科目。每期集训班品行习练内容和科目由政工部负责制定，武装部协助。
第四条品行习练的地点和时间。职工品行习练原则上在矿工业广场范围内进行，少数人员或个别项目需到集团公司品行习练基地进行训练的根据上级的安排和要求执行。矿组织的品行习练每期时间为一周。
第五条品行习练教练。军训部分聘请部队现役教官进行训练（对于人数较少的班次，也可由武装部自行训练），其他科目聘请有实践经验的该科目专业技术人员进行训练。
第六条安全措施。每次开班前，由武装部根据学员情况和习练内容，编制有针对性的安全防范措施，报矿安监部和分管安全的领导，经批准后方可组织实施。
第七条着装要求。参加品行习练的职工必须统一着迷彩服。
第八条组织实施。职工品行习练由武装部负责组织实施。武装部要根据工作需要进一步明确相关部门和单位的职责，制定各项管理制度，建立健全各类相关台帐。
第九条费用安排。品行习练所需相关费用矿给予充分保障，费用计划由武装部和政工部共同提出，财资部按财务管理规定严格审核把关。除学员着装费出各单位备用金外，其他费用从矿管理费中列支。
第十条组织领导。矿成立职工品行习练领导小组，矿党委副书记任组长，矿工会主席任常务副组长，经营副矿长、安监副处长任副组长，分管安全的副总工程师、政工部部长、政工部分管宣传的副部长、财资部部长、财资部分管职工培训的副部长、安监部部长、武装部部长、党政办主任、群工部部长、团委书记、技术中心主任、电讯中心书记、救护队书记、职校校长等为小组成员。领导小组下设办公室，政工部部长和武装部部长分别兼任办公室正、副主任。
第12篇
关键词：公平性原则；员工薪酬；影响
企业薪酬管理公平性作为企业运行过程中的一项重要内容，对于企业及其员工都有着相当重要的影响。尤其是近几年来，人们对于这个问题的关注程度越来越高。所以，应当提高薪酬管理的公平性，进而提升人资管理的效果，提升员工的满意度。
一、企业薪酬公平性的原则
（一）结果的公平性原则。企业薪酬管理中结果的公平性，主要是指在工作过程中，企业员工对其劳动报酬以及福利方面的满意程度以及客观评价，这种结果往往是由客观和主观两个方面的原因造成的，具有复杂性和对比性的特点。企业员工通过对自身获得的劳动报酬与他人之间的对比，从而对结果做出个人化的判断以及评价。这个判断结果的依据主要是来自两个方面：其一，在企业工作过程中，对于劳动结果的平均分配。其二，是企业通过对员工在日常工作中表现，以及对企业的贡献程度，进行不平均的按劳分配。
（二）交往的公平性原则。长期的实践证明，企业员工对于公平性的重视方面，不仅仅局限于薪酬结果公平性方面，还有交往的公平性方面。这主要体现在，企业管理人员在对员工进行薪酬结算时候的态度问题，以及在日常工作中对于员工的尊重程度。这两个方面的内容虽然并非物质报酬，但是在影响员工的心理、工作态度以及工作行为方面，具有不可忽视的重要作用。
（三）信息的公平性原则。公平享受企业经营过程中的信息，是企业员工的基本需求。一方面，对于员工要求了解自身薪酬方面的信息，并对该方面信息中含有的公平性进行判断。另一方面，对于企业经营过程中的决策、方案等方面的信息，企业员工也具有了解的心理需求。
二、薪酬管理制度中存在的问题
（一）存在平均分配主义倾向。薪酬的公平性一直都是大家关注的话题，劳动者的积极性可以通过合理的劳动报酬充分发挥出来，同时合理的报酬能够避免劳资纠纷的出现。在传统观念中，人们将公平和平均概念混淆，在薪酬分配中缺乏员工个人价值和共组岗位差异的分析，导致很多关键岗位员工的工资和普通员工不分上下，不公平的现象存在于员工当中。如果员工之间工资差距小，那么会缺乏激励作用，导致员工的工作积极性不高。
（二）工作分析职位评价工作薄弱。很多公司在岗位界定和评价方面存在一定的误区。公司行政级别或人员类别决定了员工的基本薪酬，并没有对岗位进行分析和评价，所以很多岗位中存在不公平现象。有的公司的中层管理人员薪酬水平上基本保持一致，公司没有考虑到不同岗位中层管理人员在工作任务和压力中存在的差异，导致中层管理人员内心认为公司的薪酬并不公平。
（三）对员工的薪酬定位没有标准。在很多公司中，招聘工作往往由总经理亲自担当，因此招聘时就能确定人员的薪酬。因为事先没有对岗位的薪资定位明确，而总经理心中只有一个大概的“谱”，从而造成往往同一岗位因为对面试的能力评价不同而开出不同的价码，最后导致同一岗位的人一比较，就产生问题。
（四）薪酬管理与企业战略脱节。企业薪酬战略必须与企业总体战略和人力资源战略相协调，但是很多公司把薪酬本身当成一种目的，而不是关注什么样的薪酬最有利于实现企业战略，应该与怎样的绩效管理系统相配合来最大限度地发挥员工的积极性和创造性，从而与企业战略目标严重脱节。
三、完善薪酬管理制度的对策建议
（一）薪酬政策要具有内部公平性和外部竞争性。薪酬管理制度建立的目的是激励员工，提高企业的生产效率。根据美国心理学家亚当斯的公平理论，员工在工作中，会追求一种公平感。为此，在内部方面，烟台泰鸿橡胶有限公司应当建立清晰明确的薪酬制度。在制定薪酬制度时，应注重进行岗位分析，确定各岗位的相对价值；还应慎重选择岗位的计酬因素，从而高员工的公平感。在外部方面，应在充分市场调查的基础上执行具有竞争性的薪酬政策，以便在市场上争夺人才。
（二）调整薪酬中保健性因素与激励性因素。要调整薪酬中的保健性因素与激励性因素。首先把基本工资、固定津贴、法律规定的社会福利等纳入保健性因素范畴之中，以便对员工的起到一定的保障作用。其次把绩效工资、奖金、股份、培训等纳入到激励性因素。从而更加激励员工的工作积极性。另外，在薪酬的发放方面一定要按时，要制订相关的规章制度来执行，从而保障员工的基本生活。
（三）加强企业文化建设。丰厚的薪酬可以吸引和留住优秀人才，而优秀的企业文化以及由此塑造出的优秀企业形象，可以使人才迸发出高度热情和创造性，甚至可以用中等竞争力的薪酬把第一流人才吸引来，留住，并积极工作。公司人力资源部门应在企业发展过程不断概括、总结、提炼企业的核心精神，促使企业早日形成自己独特的企业文化，用企业文化来提升公司的人力资源管理，以便为公司的长远稳定、持续发展奠定坚实基础。
（四）让员工参与到薪酬管理的整个过程中。由于劳动者和企业组织所处的利益角度不同，所以两者对于薪酬的预期是相对的。为了将企业和劳动者之间的利益矛盾控制在可协调范围中，企业进行了薪酬管理活动，从而保证双方能够和谐共处。
四、结束语
企业的薪酬管理是和企业的发展密切相关的，一定要从本企业的特点和实践情况出发，和企业实际情况相结合从而最大程度低发挥薪酬管理的作用。
参考文献：
第13篇
一、缺少社会责任的员工管理存在的问题
在员工录用方面，一些企业在对员工的招聘录用过程中，存在性别歧视、拒绝招聘残疾人、肝病毒携带者等一些弱势群体及缺少经验的毕业生等行为。在员工培训方面，目前企业对员工进行的培训，大多侧重于技术性培训，目的在于企业的短期收益，往往将对员工进行操作安全等培训视作对企业成本消耗。在员工任用方面，几乎所有员工都最关心薪资、保险、以及未来的发展等等在工作时能够获得的收获。然而，缺乏社会责任的企业对待员工的方式却让人担忧。在越来越推崇社会责任管理的环境下，长期建立在盘剥员工基础上的“高利益”，将会出现员工忠诚度下降、积极性不高等各种劳工问题。在员工解聘方面，许多企业并没有本着“以人为本”的观念处理解聘问题，企业并没有负起应有的责任，而是将问题统统抛给政府和社会。
种种问题说明，对员工的管理与企业的社会责任本就密不可分，企业履行社会责任最为重要的一个决定因素就是企业是否对自己的员工履行社会责任。
二、社会责任与员工管理整合的必然性
目前履行企业社会责任已被认为是形成积极社会反响的一种方式，是企业维护和提高社会、组织自身福利的一种责任表现。但如何将企业社会责任融入企业日常的经营管理活动中仍有待研究，如何在实践中有效地履行社会责任问题还亟待解决。因此，这也是作为组织管理核心之一的员工管理应将企业社会责任放在重要位置上的原因。
随着人力资源职能外包和虚拟人力资源管理形式的出现，传统的人员管理在社会转型过程中遭遇了瓶颈。这就要求对员工的管理要创造新的价值、扩展新的职能，要求人力资源管理部门从原来支持性部门转变为与企业战略价值相匹配的核心部门。而企业社会责任又恰好可以为它提供了实现这种新价值的途径。人力资源管理职能可以为企业计划和实施社会责任活动，并可以成为企业进行社会责任活动的一个常设部门。当社会责任与人力资源广泛结合时，人力资源将起到重要的杠杆作用，不仅为企业社会责任发展做出努力，更在雇主品牌、员工参与、生产率提高和环境友好型工作环境的构建和发展上具有更多的战略意义。
三、整合面临的挑战及应对措施
首先是企业的短期成本上升。由于企业社会责任要求企业重视员工发展，因此要求企业加大对人力资本的投资，加大培训力度。
其次是员工管理模式的改革。传统的人事管理与社会责任整合的员工管理还存在着很大差距，变革的反作用力，将会给整合带来挑战。面对这种挑战，企业要做的就是建立企业社会责任评价体系，使企业社会责任管理逐步与国际接轨，由此推动员工管理模式的变革。
第三是管理层理念的转变。管理层的理念，对于社会责任与员工管理的整合起着至关重要的作用。加强企业责任观的内部宣传和培训，使企业责任观在企业上下逐步深入人心，形成管理层的自觉行为，让管理层主动承担企业社会责任，稳步提升企业责任履行的规范性和实效性。
四、包含企业社会责任内涵的员工管理
1.员工录用管理。在录用员工之前，企业要首先对员工的就业负责，保障能够提供持久稳定的工作岗位。企业自用工之日起即与员工建立劳动关系，应当签订劳动合同。在对员工进行选拔录用、以及任命的环节中，企业要贯彻公平、公开、公正的原则，建立和完善员工招聘筛选的程序。此外，企业还应当在力所能及的情况下，适当为社会上的弱势群体提供就业机会。
2.员工培训管理。企业为员工进行培训和开发，提高扩展其知识技能，从而提高其就业能力，避免就业转换的刚性，同时也帮助员工进行职业生涯发展规划。在企业培养优秀员工的同时，也是在为社会培养合格成员，为国家培养合格公民，也是企业承担社会责任的表现。
在培训过程中，要充分考虑员工的职业发展需求，以人力资源测评与员工的兴趣爱好为基础，为员工制定职业生涯规划，并以此为依据为员工提供完善的培训开发体系，提高他们的职业发展能力。
3.员工任用管理。在任用员工之后，就要为职工提供必要的生活条件和社会保障条件。要关心每名员工的身心健康，不断改善他们的工作环境，为员工的安全与健康提供良好的保障。企业应紧跟国际最新社会责任标准，严格遵守国家相关法令法规，及时收集和分析本行业在安全、环保方面的相关信息，建立“预防”机制。这样不仅能提高员工的工作积极性，而且也会大大提高员工对企业和忠诚度。
在绩效管理方面，企业社会责任的履行将是为了更好地促进企业获取经济利益。因此，必须建立一套公平的、完善的绩效考核体系来反映员工的价值体现。对于绩效管理，要制定明确的量化目标，定期回顾，加强对员工绩效评价的反馈和辅导工作，以此帮助员工提高自身能力、素质。
在薪酬管理及福利政策方面，应建立公平的、富有竞争力的薪酬体系。积极履行社会责任的企业应当提供与员工价值、业绩相匹配的薪酬，为保障员工的生活需要及个人价值的实现提供充分支持，同时也促进员工对企业社会责任的理解。这样做，不仅会提高员工忠诚度，带来企业绩效的提升，还会大大地减轻社会的压力，而且保险制度的建立在很大程度上将为个人在未来某时失去工作或不能工作提供强大的保障，这对整个社会的发展也将起到很大的作用。
第14篇
关键词：儒家；贤能；选才用人；人力资源管理
中图分类号：F241 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2013）28-0086-02
现代人力资源管理产生于20世纪60年代的西方国家，20世纪90年代传入中国。正如有学者指出，西方管理思想运用于中国均“不同程度地存在着水土不服的问题。在设备、技术、质量、财务、成本等管理领域，因其对象是物，这种冲突相对轻一些，而在人力资源管理中，因其对象是人，这种冲突则相当突出” [1]。因此如何避免这种水土不服就成为大家的关注焦点。中国古代在选才用人上有许多创新，诸如远古社会选贤举能的贤能制度，通过让贤方法来产生首领继承人的禅让制等[2]。而儒家注重“贤”的原则，倡导全面了解、深入考察，并强调知人善任、量才而用，对于现代公共人力资源管理仍具有一定的启发意义。
一、儒家坚持“贤”的选才用人导向
公共部门人力资源管理以公平、公正为价值取向，以公共利益为组织目标、以服务公众为基本职能，在理性经济人与人本思想的指导下，通过一系列管理方式对组织内外相关人力资源进行有效运用、满足组织当前及未来发展需要，保证组织目标的实现与成员发展的最大化[3]。相对于其他组织人力资源而言，它具有公共管理的四个本质特征：履行公共权力，追求公共利益，作用对象是公共事务以及具有公共责任[4]。
儒家“尚贤任能”，崇尚贤人政治，孔子提出“举贤才”的治国方略。“贤人”是孔子心中的社会精英，也是其人才思想的核心[5]。他认为“举直错诸枉，则民服。举枉错诸直，则民不服。”[6]即，推举提拔正直的人，放在邪曲的人之上，民众就会服从；反之，民众不服从。并且“举直错诸枉，能使枉者直”[6]。孟子更是指出：“不用贤则亡”[7]；强调“尊贤使能，俊杰在位，则天下之士皆悦，而愿立于其朝矣”[7]，把人才放在适合他的岗位上才能充分发挥其对社会的积极作用。荀子也主张选贤举能，认为“明主急得其人，而间主急得其执。急得其人，则身佚而国治，功大而名美，上可以王，下可以霸；不急得其人，而急得其执，则身劳而国乱，功废而名辱，社稷必危。”意思是国家虽有严刑苛法，而无贤人治理，也必定出乱子，甚至危殆[8]。
儒家所谓“贤人”，或曰“仁人、贤士、君子”的标准众说纷纭。一般而言，“所谓贤才，是那种自己的行为完全符合规矩，说的话能够使天下效法，使天下人富有而自己不蓄积私财，布施天下而不担心自己贫穷的人”[8]。也即孔子所谓“有君子之道四焉：其行己也恭，其事上也敬，其养民也惠，其使民也义。” [6] 儒家的这些理念对中国当前公共部门人力资源管理具有重要意义。
二、“贤”在现代公共人力资源管理中的运用
公共人力资源坚持社会性、公众性的价值取向，在选才用人方面，可以从德、能、勤、绩、廉等五个方面去考察，而这五点正是儒家所谓“贤”者所应具备的。
（一）德
中国自古重“德”，在人才选拔方式上，从世袭制、荐举制一直到科举制，无不贯彻“德才兼备”原则。儒家思想中，“德”与“仁”往往相互代替，孔子认为 “德”有五种具体含义，分别是：恭、宽、信、敏、惠。“恭则不侮，宽则得众，信则人任焉，敏则有功，惠则足以使人。”[6] 庄重不致遭受侮辱，宽厚会得到大家拥护，诚实会有他人任用，勤敏会取得功绩，慈惠则能够任用他人。“德并不是抽象的，而是创造实绩的保证，没有良好的道德品质，很难创造突出的工作实绩。”[9]公共部门更注重公共利益，需要工作人员做到：（1）有较高的政治思想，责任感和责任心较强，遵守国家法律法规；（2）有较高的伦理道德，顾大局、识大体，富有团队合作精神；（3）有较高的职业道德，用高尚的道德引领工作实践；（4）有较高的心理品德，包括行为动机纯正、兴趣爱好健康等。
（二）能
能，即能力或才干，指履行职责的能力及分析处理问题的经验。孔子曾说“不患人之不己知，患其不能也”[6]，也曾说“君子病无能焉，不病人之不己知也”[6]，强调真才实学。“工欲善其事，必先利其器”[6]，自己有能力，才可胜任相应工作。荀子有考察他人四法：第一，让其执法，以察其是否诚实地遵从礼法；第二，让其处理错综复杂的事务，以察其应变能力如何；第三，让其处于安乐的生活环境，以察其是否放荡；第四，用色利引诱，用怒险威胁，以察其能否保持，忠于职守[10]。公共部门面临事务纷繁复杂，要求工作人员具备较强的综合能力：首先要明确工作目标，及时完成工作；其次要讲究科学的工作方法，努力使工作落到实处；再者要善于观察、勤于思考，并且不断更新专业知识。公共部门在选才用人时，要注意选拔对象的工作经验、经历，善于捕捉其发展潜力，综合判断其个人能力。
（三）勤
儒家劝勉“敬其事而后其食”[6]，首先要认真工作，然后再去考虑薪水收入。并且做到“敏于事而慎于言”[6]，“见贤思齐焉”[6]，勤于向他人学习，对工作能够“敏以求之”[6]。只有“居之无倦，行之以忠”[6]，在其位不知疲惫懈怠，坚定地执行政令，才是真正的贤才。勤勉敬业是对工作人员的基本要求，作为公共部门一员，“必须要有较强的工作责任心，勤奋工作，认真履行自己的岗位职责，努力完成领导交办的各项工作任务。”[9] 也就是要做到：一是勤于工作。具有较强的事业心和责任感，具有扎实的工作作风和苦干实干精神；在岗位上任劳任怨，有一定的奉献精神。二是勤于学习。通过持之以恒的学习，融汇各种知识，不断拓宽自己的知识面，增强“内力”，及时适应各种变化。
（四）绩
思想和言语上的“贤”需要实践加以证明。孔子崇尚听其言，认为“不知言，无以知人也”[6]，但更注重观其行，认为“始吾于人也，听其言而信其行；今吾于人也，听其言而观其行”[6]，因为“巧言令色，鲜矣仁”[6]。他主张识人用人要做到言与行的全面考察。“绩”往往是“德、能、勤、廉”的综合反映，“难以想象，一个思想品德恶劣、素质低下、廉洁自律意识较差、没有工作能力、没有责任心又不能勤奋工作的人能够做出什么工作实绩来。”[6]实践是检验真理的唯一标准，工作中的各种考察到最后往往都归结于个人的工作实绩。就公共部门工作人员而言，在工作期间，应做到勤勉而又勇于创新，注重组织效率的提高及经济、社会效益的提升。而其所在的公共部门则可以定期或不定期地开展相关业务培训，以提高员工工作技能，从而提升部门整体业绩。
（五）廉
儒家认为要做到“恭、宽、信、敏、惠”，必须“克己复礼”，使自己的行为符合礼的标准和要求。所谓“礼”，“与其奢也，宁俭”[6]，如果仅仅依据个人利益而行动，则会招致诸多怨恨，即“放于利而行，多怨”[6]。现代公共人力资源管理强调公共部门的规范管理，要求工作人员廉洁自律，这包括两方面：其一是成员个人的自我廉洁奉公。要时时刻刻严格要求自己，自觉遵守各项组织纪律，自觉抵制各种腐朽思想的侵蚀。其二是在选才用人程序上的透明。加大对人员招聘和录用的环节监督，防止考生通过各种方式贿赂考官，公开竞争岗位，杜绝或严肃处理拉关系、走后门现象。
三、“人尽其才，才尽其用”的结果导向
选才是用人的前提，选才的目的在于用人，而用人的结果导向是“人尽其才，才尽其用”。儒家坚持扬长避短，量才适用。正如孔子的学生各异，禀赋不一，“柴也愚，参也鲁，师也辟，由也” [6]，然而他认为人各有长，应根据个人特点去从事某项事业。如“由也，千乘之国，可使治其赋也”，“求也，千室之邑，百乘之家，可使为之宰也”，“赤也，束带立于朝，可使与宾客言也”[6]。荀子的论述则更为具体。他说：“论德而定次，量能而授官，皆使人载其事而各得其所宜。上贤使之为三公，次贤使之为诸侯，下贤使之为士大夫，是所以显设之也。” [11]荀子还把人才分成三类：（1）谨慎、诚实、勤勉、计算细致而无遗漏，这是使吏之材；（2）举止端雅、遵守法度、尽心职业、不敢有任何损益，这是士大夫官师之材；（3）知道国家各项事业的目的，如隆重礼义是为了加强君主的权威，爱民是为了国家的安全，设置常规法律是为了统一风俗，加强农业、抑制工商业是为了增加财富，不与百姓争利是为了政令通达等，这是卿相辅佐之材 [7]。人才有不同类型，即使同一类型又有层次之别，量才而用，才能使其各尽所能。优秀的公共人力资源管理，注重用人所长、避人之短，在充分了解每个人的工作能力及特长的基础之上安排工作，将合适的人放在适合他的岗位上，一方面有利于员工个人价值的实现，另一发面也为组织发展提供了长效机制。
参考文献：
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[9] 崔光宝.德、能、勤、绩、廉考核要辩证化[J].人才资源开发，2009，（7）.
[10] 钱维道.试论先秦儒家贤人治国思想[J].安徽大学学报：哲学社会科学版，1998，（3）.
[11] 王杰，唐镜.苟子注释[M].北京：华夏出版社，200l：169.[责任编辑 陈丽敏]
第15篇
1公共管理思维的档案管理意涵
“公共管理”一词对档案管理的涵义，主要体现它是一种管理实践。管理活动具有一种基本模式，这种基本模式主要包括与组织发展目标相应的制度和机制，符合规范的工作流程，绩效评价指标和评价体系。同样地，医院档案管理活动也应遵循这种一般模式。值得重视的是，与时俱进的开放性思维，对于应对时代变革给档案管理带来的挑战，积极根据环境变化调整档案管理目标和策略，和提高医院档案管理的服务水平是至关重要的。公共管理思维下的档案管理意涵还体现在“公共性”这一概念当中。行为目标的公共价值和公共责任问题是“公共性”概念所关注的内容。所谓“公共”，涵盖了最广大的人民和最广泛的社会组织，对于一项与社会大众关系密切的事业来说，它所承担的公共职责即为它的公共产品，也就是这一事业“公共性”的直接体现。对于医院档案管理的公共性，主要是指为公民或社会组织的医疗实践提供可靠的信息和有利于公民维护其切身利益的医疗档案、医学参考信息和医疗咨询服务等。公共管理的思维体现于医院档案管理工作中，就是解决医院档案资源的全面性问题。这就需要以更开放和宽广的视野扩建医院档案资源，“把体现了文明价值变迁、社会结构和功能变化和人民自身各方面建设等成果的档案资源囊括到医院档案管理中来，以满足社会全面发展对储备档案信息资源的需要[1]；”转变医疗档案管理理念，从医疗档案管理扩大至医疗档案服务，开通更多医疗档案信息和资源获取的通道和途径，丰富医院档案管理功能的多元性，提升服务水平和管理效率。另外，应该从“公共性”这一概念出发去设计医院档案管理的理念和机制这些核心内容。这是因为，公共管理思维的模式决定了档案管理活动最基本的特性和使命是追求“公共性”，根据公众的需求决定档案管理的一系列活动，以实现公共组织档案管理应有的价值。作为最典型的一类公共组织，医院档案管理的机制选择也应遵循“公共性”这一出发点。
2公共管理范式下的医院档案管理理念
2.1公共责任理念
医院这类的公共组织是指被赋予了公共责任的组织。而公共责任被许多学者认为是政府善治的关键所在。例如，有学者认为，“公共责任”是公共管理者的公共形象和其管理合法性的前提，从某种角度上来说对公共责任的承担是一种对公共管理者的保护，如果公共管理者对公共责任置若罔闻，就会陷入自我逐利的危险。作为一种典型的公共组织，履行公共责任是医院档案管理工作的基础和前提，是促进医院档案管理水平提高的内生力量，是医院档案管理具有合法性的前提。现代医院档案管理中的公共责任，与医院传统上的档案管理相比存在着明显的不同。“这主要体现在履行责任的范围上，现代医院档案管理履行的是包括社会和人民发展在内的全面的公共责任，主要是为社会和人民服务，而传统档案管理主要履行的是政治责任，主要为政治和行政管理服务[2]。”
2.2全面发展理念
全面发展的理念是指医院的档案管理事业涵盖的方面应该尽可能广泛，应以社会各项事业的全面发展作为出发点，摒弃传统上服务于编撰史料、存档研究和行政管理的档案信息建设和档案服务工作，而是从社会全面发展的角度出发进行档案资源建设。在档案管理服务的对象上，除了传统档案管理意义上的行政管理人员或其他档案信息研究者之外，还应面向最大的人民群众。因此，现代医院公共管理范式下的档案管理工作应将服务范围延伸至社会全面发展的各项事业和最广大的人民群众，这也反映了社会主义社会的本质诉求，即以最广大人民群众的根本利益为根本出发点和最终目标。
2.3公平服务理念
公平服务理念对应着社会主义核心价值观中的公正与正义。这两个词语，是政治学和社会学等学科研究所追求的核心价值观点之一，被认为是衡量文明发展进步的重要标志，是人类社会的共同目标。这一理念所代表的价值是公平正义，这一价值的本质是公共服务均等化。当医院在进行档案信息资源开放过程中，应遵循严格的时间规定按时开放，并在最大程度上允许各类社会组织和公众按规定利用医疗档案资源。相同的政策、原则和标准是医院在提供档案管理资源时应遵循的规则，切不可差异化对待服务对象，“不允许出现可以优先利用医疗档案信息的特权群体，即便是政府部门也应与普通大众按相同的规则共享资源。档案管理者对各类服务对象的服务标准和限制规定等方面也必须是相同的，这样才能真正体现服务均等化的理念[3]。”对于特殊的档案资源且因国家规定暂时不能开放的档案资源，除国家和政府管理等特殊需求外，对其他各类组织包括中外的组织或个人应当同样采取拒绝提供服务的规定，绝不可以差异化对待中外对医疗档案资源有需求的任何组织或个人。
3医院档案管理的机制选择
3.1开放机制
所谓开放，是指医院出于某种公共性的目的对档案管理工作和档案资源的开放，“即档案管理认识与实践的开放[4]。”总之，也就是档案管理思维的开放，实践的开放即档案管理活动的开放。这种机制对于医院档案管理工作具有重要的实践意义，是促使医院档案管理理念和实践活动社会化的重要途径，可以在整个社会发展的框架之中审视医院的档案管理工作，将医院档案管理纳入到社会发展和人的发展过程之中。这样一来，医院档案管理工作就可以贴近社会变迁的线索，向更远的方向和更深的层次开拓医院档案管理的视域和落脚点，摒弃传统医院档案管理的僵化体制和思维理念，为医院档案管理工作实践开拓更广阔的天地，促进调整档案管理活动的方法和方式，确立医院档案管理合法化基点。医院的档案管理实践长期以来得不到突破发展的限制因素是它的封闭性，因为封闭性的特征，“在档案信息资源集成建设、档案资源信息输送与传播和档案服务方式和方法等方面取得的进步甚微，这主要源于医院对档案管理工作的自我封锁，直接导致了医院档案管理与社会环境变迁脱节，也无法充分利用社会资源和社会发展的成果来解决档案管理实践中的问题[5]。”
3.2互动机制
所谓医院档案管理的互动机制，是指医院档案管理社会化过程中通过与其他协作部门和档案资源使用者进行经常性的互动交流，以促进医院形成社会化的档案管理方式。从医院档案管理部门与外部相关者的关系来看，“始终处于传统的档案形成、发送和接收的原始阶段，这不符合医院档案管理现代化的发展需要。与其他社会实践部门保持良好互动和共同进步的关系才是真正符合社会事业全面发展的要求[6]。”在对互动机制的研究方面，有学者认为，在人类文明发展进步的进程中，具有“共同愿景”的社会共同价值促使人类互动协作去实现他们共同的价值目标。当前我国，社会主义核心价值观所代表的“共同愿景”为我们互动协作提供了共同的价值目标。作为公共组织中的档案管理人员，我们应该根据我国社会发展的共同价值观和共同愿景，科学地将医院档案管理工作与社会愿景相结合，确定医院档案管理的战略目标、价值追求和应当履行的社会义务。同时，建立与其他社会实践主体良性的互动关系，梳理医院档案管理在这些关系中的责任与价值定位，摒弃传统档案管理封闭性的运作模式和封闭思维，立足社会全面发展的共同目标和需要，重新审视医院档案管理在社会上存在的价值和意义，促进医院依据现实需要履行社会责任。这一机制，可以使医院这一类型的公共服务组织挣脱传统管理机制所带来的负面影响，调整医院档案资源建设的目标和各个环节，补足在档案资源服务过程中的缺陷和不足，对档案资源管理和服务的重点进行调整，整合各类服务资源和提供服务的方式，促进医院档案管理为社会全面发展服务。
3.3公众参与机制
与互动机制相比，公众参与机制是实现医院档案管理公共管理范式的具体措施。传统的档案管理是没有公众参与的，这一机制之所以应当存在，是因为公众参与是实现医院档案管理公共性和社会性的本质需要。这主要包括公众对档案管理机制的选择、对档案管理水平的评价和参与档案管理问题的解决等。公众参与对公共组织的工作过程和结果评价，是推动公共服务事业向前发展所必需的手段。医院的公共性，使对其工作的评价必须是开放的且面向最广大人民群众的。医院档案管理在建立评价标准时，不仅要包括档案资源的丰富性、服务的及时性和充分性以及管理的系统性，还必须包含和体现公众对医院档案管理实践活动的建设性的意志。另外，医院档案管理活动的评价主体，必须包含具有充分代表性和最充分的社会公众，为医院档案管理实践提供合法性基础和社会动力。“所以，医院档案管理应当从社会全面发展的角度出发，依靠社会力量大力进行全社会医疗档案信息建设和档案信息化管理建设，以建立适应社会发展的医院档案资源管理体系[7]。”另外，医院档案管理部门应与信息建设部门、其他相关机构和组织合作，更广阔地开发资源，实现医疗档案资源信息的网络获得、利用和传播，进一步提高档案资源服务的水平。
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