人力资本投资的形式范文

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第1篇

内容摘要：我国经济高速发展的“九五”和“十五”期间，GDP增长率逐年上升，而城镇登记失业率却连年上升，奥肯定律在中国出现了失效。本文从人力资本投资的角度来解释奥肯定律的失效，主要采用相关分析、VAR模型分析和Granger因果关系检验的方法来阐述人力资本投资与失业的关系，并且对我国的就业人口进行预测。

关键词：人力资本投资 失业 VAR模型分析 Granger因果关系检验

研究背景

美国著名的凯恩斯经济学家阿瑟•奥肯发现了周期波动中经济增长率和失业率之间的经验关系，即当实际GDP增长相对于潜在GDP增长（美国一般将之定义为3%）下降2%时，失业率上升大约1%；当实际GDP增长相对于潜在GDP增长上升2%时，失业率下降大约1%。在这里说明一下：在奥肯最初的研究中，他发现1个百分点的失业率下降与3个百分点的经济增长相联系（1962），在20世纪90年代，美国多数学者的研究将之定位于2%。也就是说，失业率与经济增长率之间存在负相关，但是这种负相关的相关关系，在中国的经验数据中出现了背离，即奥肯定律在中国失效。因为我国一直在经历“高增长，高失业”的经济发展模式，也出现了一个经济发展怪圈，以美国的经济来论述的奥肯定律并没有在中国发挥作用。也就是说在失业的影响因素中，除了经济增长以外，还有其他的影响因素。

对于奥肯定律失效的原因，国内已经有了很多学术研究成果，从多个角度阐述了奥肯定律在中国不适应的原因以及使用的条件。孙立（2006）认为：经济系统中产出的变化仅与资源是否闲置本身有关,而与闲置所采取的形式无关。只要经济系统中存在劳动力资源的闲置，无论是公开失业，还是隐性失业，产出就会低于潜在产出，奥肯定律的失效在于中国存在大量的隐形失业，劳动力有过多的闲置。李晗、蒲晓红（2009）认为：现行经济发展非良性，统计标准偏差，隐形失业大量存在是奥肯定律失效的主要原因。周长才（2001）认为：只要将隐性失业计入总失业，中国就存在一个稳定的奥肯关系；反之，如果奥肯定律成立，失业指标就已经被纳入宏观调控的体系之中。李琳和陈娴（2009）认为：奥肯定律研究的是排除摩擦性失业和结构性失业以外的失业率，而中国统计的城镇登记失业率主要是摩擦性失业和结构性失业（自然失业），而且统计不全面，没有包括农村的劳动力失业。他们还认为：在经济增长率之外，还有至少同等重要的因素影响失业率的变化或就业效果，例如政府提供就业信息和劳务培训以及劳动力市场功能。蔡 （2007）也有同样的观点，即认为在经济增长率之外，还有其他重要的因素影响失业率的效果，而且奥肯定律反映的经济关系只在于周期性失业率和经济增长率之间。他还认为：经济增长本身既可以是就业友好型的，也可以是排斥就业型的，对于失业的治理，经济增长速度并不是万能的。

综上，当前的研究主要是从失业的角度来说明奥肯定律失效的，本文将从影响失业的一个主要因素―人力资本投资方面去探讨奥肯定律失效。本文的主要研究方法是定性和定量相结合的方法。在定量方面，主要运用相关分析和Granger因果关系检验的方法，探讨奥肯定律失效的原因以及人力资本投资和失业的关系，并且用VAR模型和对我国的就业人口进行预测。

人力资本投资与失业的定性分析

上世纪80年代，美国经济学家罗默、卢卡斯和英国经济学家瑟尔瓦尔、斯科特等从新角度分析劳动力质量的提高对经济增长的推动作用，提出新增长理论：人力资本是经济增长的重要因素，是满足新增人口，新增就业的需要（陈平，2008）。

一般把失业分为摩擦性失业、结构性失业和周期性失业三种基本类型。这三种不同类型的失业的成因及解决对策是不尽相同的，但其中的摩擦性失业、结构性失业则都需要通过实施积极而有效的人力资本政策来解决（强敏，2007）。首先，摩擦性失业是指由于劳动力市场运转的“不完善”而出现的失业。一般来说，摩擦性失业需要政府采取一定的措施：改善劳动力市场的信息网络，根据需要训练工人，提高劳动者自身的素质以及有效地调节劳动力的流动。其次，结构性失业是由社会、经济结构变化而引起的失业。要减弱或消除以上因素对就业的影响，必然依赖政府对未来劳动力需求进行正确预测，通过教育、培训等途径提高劳动者技能（邓大松，2001）。

综上，可以看出：人力资本投资可以解决摩擦性失业结构性失业等自然失业率问题，以使我国统计的城镇登记失业率可以较多的表征周期性失业率。而人力资本投资也可以提高我国劳动者的素质，转移农村剩余劳动力，降低隐形失业率。

人力资本投资与失业的定量分析

（一）数据选择

本文的数据主要有中国城镇登记失业人口，国内生产总值，人力资本投资，国家财政人力资本投入，就业人口和新增就业人口等六个方面。传统的人力资本理论认为人力资本投资主要包括教育、医疗卫生以及在职培训，这里论述的人力资本投资主要指的是以教育和卫生为主的人力资本投资。具体的数据如表1所示。

（二）数据分析

1.相关分析。在进行数据分析的时候，先用SPSS做相关性分析。由SPSS软件分析可知：人力资本投资与国内生产总值的相关系数为0.996，与国家财政人力资本投入的相关系数为0.981，他们的P值都小于0.05，显著相关。人力资本投资与城镇登记失业人口的偏相关系数为0.792，其P值满足：P=0.011

2.VAR模型分析。向量自回归模型可以用来分析和预测相互联系的多变量时间序列系统。用VAR模型进行分析，由施瓦池准则自动确定的最优的滞后期为1，这里的协整分析省略，根据软件可以得出向量（Xt，Yt，Zt，Wt，Mt，Nt）是2、1阶协整，输出的VAR模型如下：

Xt =-0.116Xt-1+9.596Yt-1+17.236Zt-1

-32.311Wt-1-5.215Mt-1-3.415Nt-1+380459.662

Yt=0.031Xt-1-0.031Yt-1+1.93Zt-1+1.462Wt-1

+0.203Mt-1-0.176Nt-1-14959.867

Zt=-0.015Xt-1-0.15Yt-1+2.318Zt-1-3.143Wt-1

-0.061Mt-1-0.087Nt-1+5340.31

Wt=0.01Xt-1-0.205Yt-1+0.122Zt-1+1.256Wt-1

+0.092Mt-1-0.081Nt-1-6377.908

Mt=0.053Xt-1-0.765Yt-1+0.157Zt-1+2.063Wt-1

+1.21Mt-1-0.869Nt-1-14184.186

Nt=0.053Xt-1-0.765Yt-1+0.157Zt-1+2.063Wt-1

+0.21Mt-1-0.868Nt-1-14184.186

通过这个模型可以用来预测我国的人力资本投资和就业人口以及新增就业人口，为我国的人力资本政策提供建议。

3. Granger因果检验。Granger因果关系检验是要确定一个变量的滞后项是否包含在另一个变量的方程中。因果关系检验“X不是Y的原因”的概率很小，接近于0，就拒绝原假设接受备择假设，认为X是Y的原因。由软件对上面的数据进行Granger因果关系检验，选择部分输出结果为：“国内生产总值不是新增就业人口原因”的可能性为0.00764；“就业人口不是人力资本投资的原因”的可能性为0.00093；“失业人口不是人力资本投资的原因”的可能性为0.00062；“人力资本投资不是新增就业人口的原因”的可能性为0.00587。可以得到国内生产总值是新增就业人口的原因，就业人口和失业人口是人力资本投资的原因，人力资本投资是新增就业人口的原因。说明：增加人力投资可以增加新增就业人口，反过来，就业人口和失业人口的增加，都会引起人力资本投资的增加。

（三）分析结论

通过上面的定量分析和定性分析，可以发现矛盾：传统的人力资本理论认为人力资本投资可以解决摩擦性失业和结构性失业，但是由数据分析我们可以得知人力资本投资增加时，就业人口增加，失业人口也增加，新增就业人口也增加。这说明：每年新增的就业人口数很大，抵消了部分人力资本投资对就业的作用；人力资本投资的增加所引起的就业人口的增加速度赶不上待就业人口增加的速度，致使失业人口年年递增。

这种矛盾和奥肯定律在中国的失效是有联系的。人力资本投资的增长速度要与经济增长速度和待就业人口增加速度相一致时，人力资本投资才可以降低失业。这一点可以与美国的情况进行对比：美国的人力资本投资很充分，人力资本存量也很大，而且国家对教育、卫生以及在职培训的投入也是相当大。所以由美国的数据推倒出的奥肯定律是有前提条件：充足的人力资本存量。也就是说靠人力资本投资带来的人才存量和科技进步推动的经济增长能够有效的降低失业率，而粗放型的经济增长是不能有效降低失业率的。根据前面的定量分析：当国内生产总值增加时，可以增加人力资本投资，进而增加就业人口；当人力资本投资与经济发展和待就业人口的增长速度一致时，可以减少失业人口。最终的综合作用就是降低自然失业率，在经济增长的情况下，可以降低周期失业率，矫正奥肯定律在中国的失效。

结论

综合上面的分析，可以得出如下结论：奥肯定律在中国失效原因在于人力资本不足，进而对就业人口和新增就业人口的增加作用不明显。每年新增就业人口抵消了人力资本投资对降低失业的积极作用；而且由于人力资本投资不足，靠粗放型增长方式来推动的经济增长不能有效的降低失业。国家应该加大财政人力资本投入，发挥人力资本的作用和奥肯定律的作用，为我国即将到来的“十二五”的就业困境制定财政政策和社会政策。通过上面的VAR模型分析可以预测我国的就业人口和新增就业人口以及人力资本投资，同时重视人力资本投资的规划和预算。

参考文献：

1.高鸿业.西方经济学(宏观部分)[M].中国人民大学出版社，2004

2.孙立.奥肯定律在中国的检验及拓展[J].全国商情（经济理论研究），2006(04)

3.李晗，蒲晓红.奥肯定律在中国的适用性分析[J].商业研究，2009(386)

4.周长才.经济增长与失业：奥肯定律在中国的存在性检验[J].学术研究，2001(12)

5.李琳，陈娴.我国经济增长与失业率关系探讨[J].商业时代，2009(1)

6.蔡.为什么“奥肯定律”在中国失灵-再论经济增长与就业的关系[J].宏观经济研究，2007(1)

7.陈平.中国人力资本投资与经济增长的关系[J],全国商情(经济理论研究)，2008(03)

8.强敏.我国人力资本投资对经济增长影响的实证分析[J].市场论坛，2007(4)

9.邓大松.失业对策论[M].中国劳动社会保障出版社，2001

10.杜江.计量经济学及其应用[M].机械工业出版社，2010

11.汪祥春.解读奥肯定律―论失业率和GDP增长率的数量关系[J].宏观经济研究，2002(1)

作者简介：

第2篇

----- Based on the perspective of human capital investment

Abstract： In recent years， the property management industry brain drain hardly. The research found the reason why the talent loss seriously lies in the lack of human capital investment in property management industry. This paper focuses on the human capital investment; to explore the influence factors of human capital investment decision. Accordingly， put forward countermeasures to solve the brain drain of property management industry from the angle of human capital investment.

Key words： Human capital investment;Property management industry; Brain drain;

中图分类号：F293 文献标识码：A      文章编号：1003-9082（2015）12-0064-02

一、问题的提出

近年来物业管理行业人才流失现象严重。一些基础操作岗人员流失速度快，频率高，已趋于常态;而技术人员、中高层管理人员流失率也日渐升高，最严重的情况是有些在管项目常常一年两次以上更换项目经理。这种人才流失的结果是，物业管理企业不愿意花费较大的成本对员工进行培训投资[1]。本课题组在调研时发现，物业管理行业人才流失的一大原因在于物业管理企业人力资本投资不足。随着物业管理行业的快速发展，人才压力将逐渐增加，如果对人才流失缺乏有效的制约手段，企业的正常运营与发展终将会受到严重影响。物业管理又是新兴行业，在从业人员素质整体偏低的情况下其人才流失问题更值得关注;如何提高人员素质、控制人才流失并留住人才，是当前物业管理行业急需解决的问题之一。

二、调研结论

物业管理企业人力资本投资不足是导致人才流失的一大原因，人力资本投资主要表现为对员工的在职教育及培训;人力资本投资具有投资、生产、消费三个过程的统一性，但同时也具有较大的人才流失风险。物业管理企业是否支持人力资本投资要取决于多种因素，一些企业的人力资本投资还带有一定的随机性和主观性。因此，本课题组特选取：企业的投资能力、决策者投资意愿、公司政策及行业环境、企业年轻员工数量和员工参加教育培养的兴趣等多个因素，通过调研来分析其对物业管理企业人力资本投资决策的影响程度。

经过调研与统计分析发现，决策者和企业政策越重视教育投资、年轻员工数量越多的企业，越趋向于支持人力资本投资。原因在于，企业年均盈利额越高，越有实力支持人力资本投资;而年轻员工越多的企业一般都是发展比较快的企业，企业要快速发展就必须要保证人员充足并重视岗位培训;同样，员工受教育程度越高的企业，也就越支持人力资本开发投资。而年均盈利较低的企业、年轻员工数量少的企业和员工参加教育培训的兴趣，这几个因素对企业人力资本投资决策的影响不明显。显然，基于最基本的投入产出比考虑，盈利少的企业和年轻员工少的企业自然不愿意多花钱投资人力资本，而且物业管理整个行业目前并没有形成重视人力资本投资的风气，除大型企业或个别有远见的企业注意人才储备外，一般企业更愿意使用有经验而不用再培训就能直接上岗的人员。还有，员工的兴趣主要和参加教育培训的目的有关系，如果教育培训不是为了职业发展，员工一般不愿意参加。另外，在调查中也不排除一些年龄大的员工不想参加教育培训的现象，所以在教育培训的兴趣上就产生了分歧，可能会使分析结果受到一定的影响。

三、对策建议

本文的调研结果表明，决策者的态度和公司政策对人力资本投资决策行为的影响最大;企业年均盈利额越高，就越有实力支持人力资本投资，有投资意愿的企业也会支持人力资本投资，这说明投资能力和投资意愿对物业管理企业人力资本投资行为有显著影响。正是企业盈利额、决策者态度和公司政策的差异，才导致了不同的投资行为。但实际上，年轻员工的数量、员工受教育程度的高低、以及行业对教育投资的重视与否等因素，都会对企业人力资本投资的决策行为产生影响，所以物业管理行业人力资本投资不足是诸多因素相互作用的结果。因此，要解决人才流失问题，针对措施如下：

1.建立并完善人力资本投资的相关机制

物业管理协会应鼓励物业公司在企业发展规划里制订配套的人力资本投资规划，着眼于远期公司人才的连贯供给。为降低投资成本形成规模效应，行业协会可收集企业培训的需求、类别、人员等信息，据此信息与相关高校或专业培训机构形成固定的培训合作关系，定期、分块地对物业管理企业的员工进行教育培训。

物业管理协会还应积极倡导物业管理企业制定规范、详细的人力资本投资政策，设立人力资本投资专项基金，用于员工的人力资本投资与开发。建立员工累计培训积分制、培训晋升与中高级岗位公开竞聘相挂钩、注重员工个人职业生涯规划、福利沉淀等的人力资本投资激励机制，调动员工的工作积极性。建立对员工的培训考核、岗位晋升考核、培训成果转化、合同约束、行业协会约束等的人力资本投资约束机制，降低员工的流失率和离职率。建立人力资本投资的评估反馈机制，包括采用量化的人力资本收益测评方法与技术、强化人力资本投资成本与收益分析等，以此来检验投资的效果并将评估的结果予以反馈，为未来的人力资本投资提供条件。在各种机制的建设上，行业协会应给企业提供相应的指导与帮助。

2.明确人力资本投资的内容与方式

物业管理协会应可劝导物业管理企业放目长远，把员工知识和技能的提高作为人力资本投资的主要内容。密切关注科技的最新动态，根据行业和企业的特点，指导物业管理企业对员工有选择、有针对性地进行技术教育与培训。企业也可以根据自身条件选择合理的在职教育培训方式，提高不同层次员工的知识与技能[2]。高层岗位的员工，可安排选送高校进修或国外进修;基层岗位员工，可采取学徒培训、辅导培训与工作轮换等方式进行培训;中层员工的教育培训可采用网络培训、远程学习、管理竞赛、行业交流等方式。此外，物业管理协会还可以定期对企业组织研讨会，让不同企业、不同岗位的员工充分交流思想，促进企业内部员工的相互配合、紧密合作。总之，通过多种形式的教育与培训，打通企业内部员工上升的渠道，让员工能自愿留下来，也便于企业灵活用人，促进员工与企业的共同发展。

3.与多方合作进行人力资本投资

物业管理行业是快速发展的行业，需要储备后续力量。虽然近几年来一些大专院校先后开设了物业管理专业，也培养出了一批批的物业管理人才。但随着城镇化进程的加快，各地对基层物业管理人才的需求越来越大，毕业生出口很顺畅，一度出现供不应求现象[3]。同时，毕业生里能够“一专多能”胜任多个岗位工作的复合型人才很少。因此，联合办学或是物业管理企业的一种更经济的人力资本投资途径，也是企业建立并完善人才储备机制的一个良好探索。各个物业管理企业可与各大专院校签订合作办学协议，挑选大批优秀物业管理专业毕业生，作为企业源源不断的后续储备力量。还可和一些资深的专业培训机构合作，联合培训人才。高校与培训机构可以同时为企业提供长期与短期内不同层次的教育与培训，优势互补。这种多途径的人力资本投资可大大节省企业的人力资本投资成本，相当于给企业建立了稳定的人才储备库，也有助于企业长期人力资本投资规划的实现。

第3篇

［关键词］未来性战略导向；人力资本投资；人力资本

作者简介：刘苹（1973—），女，四川大学工商管理学院(成都，610064)，副教授。 研究方向：人力资源管理，组织行为学。孙宁云（1987—），女，四川大学工商管理学院(成都，610064)。 研究方向：人力资源管理，组织行为学。张运婷（1986—），女，四川大学工商管理学院(成都，610064)。 研究方向：人力资源管理，组织行为学。一、引言

当前，企业面临着激烈的市场竞争，因此企业既要关注短期的获利能力和企业绩效，又要关注未来的市场及消费者需求的变化。由于市场环境的剧烈变化，企业的远见卓识能够为自己在市场中筑起有竞争力的屏障。国外的研究人员发现，与那些不关心未来的企业相比，具有长期规划的企业取得了更佳的绩效。［1］(74-354)然而，中国的企业一直比较忽视未来性战略导向，无论是企业家还是政府都没有耐心制定长期计划，而更倾向于维持灵活性、快速调整以获得及时的回报。这种短视的行为将影响企业的长期获利能力，甚至影响国家在未来的竞争力。因此企业应高度关注未来性战略导向。

 基金项目：国家自然科学基金资助项目（70702005）。 企业战略的成功实施得益于企业能力和资源的支持。这些能力来自于两个部分，一是员工个人的能力，如员工知识、员工经验，二是组织作为整体表现出有能力，如管理的能力与风格、团队合作。［2］(49-68)上述两种能力体现了企业的人力资本，因此人力资本与公司战略实施密切相关。未来性战略导向要求企业能预见市场的变化，并前瞻性地采取措施，这对企业人力资本提出了很高要求。本文利用四川、广东等地的调研数据对该模型进行验证，从而揭示未来性战略导向下，企业应如何进行人力资本投资，以获得高水平的人力资本。

二、理论综述与研究假设

(一)未来性战略导向

战略导向实质上反映的是企业战略的整体方向性特征，是组织根据内外部环境，对自身将来的定位态势的选择。Venkatraman（1989）提出并验证了六个战略导向维度：进取性、未来性、前导性、防御性、分析性、风险性，其中未来性指的是企业在进行战略决策时，更多地考虑长远的有效性而非短期的效率。［3］(942-961)

未来性战略导向是指企业能够预见并潜在地推动未来市场的革命性变化，［4］(35 -119)然而并不是所有的企业都可能持有这种战略导向。正如Hamel和Prahalad（1994）所说，有些企业的管理团队比其他的企业更容易高瞻远瞩，他们能够想象还未出现的产品、服务乃至整个产业，然后去催生它。［5］秉持未来性战略导向的企业，他们在效能和效率之间，往往更强调前者。例如，他们可能会加大基础研究而非应用性研究的投入。因此 ，未来性战略的核心就是关注企业的长期发展，甚至可以舍弃短期利益。

(二)人力资本

个体层面的人力资本是体现在人身上的技能和生产知识的存量，或者说它是蕴涵在劳动者体内的知识、技能、体力（主要指健康状况）的总和（Becker，1964）。［6］组织层面的人力资本指归属于企业中的个体并由个体所应用的知识、能力和技能。［7］(48- 450)

综合前人的研究，本文将企业人力资本分成了两大构面：能力型人力资本和数量型人力资本：［8］

1.能力型人力资本

人力资本从本质上说是人的能力，而企业人力资本又是建立在个体人力资本的基础上，因此企业能力型人力资本应该包括个体能力和团体能力。个体能力是指员工个体拥有的与工作、与达成组织目标相关的能力，包括完成工作的能力，为客户解决问题的能力等；团体能力是指员工在团队互动、组织学习中形成的能够带来协同效应的团队合作能力，包括团队合作精神、相互学习的文化、团队成员之间的互补等。

2.数量型人力资本

数量型人力资本由三个方面构成：（1）员工数量，主要是指企业拥有足够多的、具备适当的能力的、能够满足客户需要的劳动力数量；（2）员工稳定性，指企业员工的流动水平，包括员工离职率、劳动合同续签率等；（3）员工健康，不仅指员工身体的健全，还包括心理上的健康。

(三)人力资本投资

Beker将人力资本投资定义为：“所有通过增加人的资源，影响未来货币与心理收入的活动"。［6］本文认为，企业人力资本投资是指企业通过一定量的投入，增加企业员工的各种技能水平以及提高企业管理水平、文化水平和企业形象的一种投资活动。企业的人力资本投资可分为两类：“保值性"人力资本投资和“增值性"人力资本投资。［8］

所谓保值性人力资本投资是指通过这些投资，可以保持员工进入企业时既有的知识、技能和能力等，但不会带来新增人力资本价值。如招募聘用、福利保障、医疗保健等投资主要是为了保证人力资本所有者维持并发挥现有的人力资本价值，因此将这些投资归入保值性人力资本投资。［8］

所谓增值性人力资本投资是指那些能够增加人力资本所有者的知识、技能、经验，即带来增量人力资本的投资形式。教育培训、晋升流动、职业生涯管理等投资能够增加劳动者的人力资本量，因此将这些投资形式归入增值性人力资本投资。［8］

三、理论模型与假设

(一)未来性战略导向和企业人力资本投资

为了实现企业总体的战略目标，企业需要根据战略导向采用相应的人力资源实践活动。不同类型的战略下人力资本投资水平存在差异，在战略上强调创新、差异化、质量的企业更注重人力资本投资，而在强调成本的企业里，人力资本投资相对没有那么重要。［9］(207- 219)未来性战略导向的企业在进行战略决策时，更多地考虑长远的有效性而非短期的效率。因此，未来性企业非常重视人力资本投资。为保证企业现有人力资本的价值，企业需要在招聘、福利保障、医疗保健等保值性人力资本投资上投入较多，以维持现有人力资本；同时，为满足未来的需要，企业还须提升现有人力资本的知识、能力等，因此还将在培训、员工参与等增值性人力资本投资上加大投入，以获得未来所需的人力资本。据此，本文假设：H1 未来性战略导向（Futurity）与企业人力资本投资(HCI)正相关；H1.a 未来性战略导向 和企业保值性人力资本投资呈正相关；H1.b 未来性战略导向和企业增值性人力资本投资 呈正相关。

(二)未来性战略导向和人力资本

Skaggs和Youndt在对服务型企业战略定位、人力资本以及企业绩效关系的研究中发现：战略定位会影响企业对人力资本的需求，由战略决定的工作不确定性越高，企业对人力资本的需求就越高；战略定位和人力资本的匹配能够带来更高的绩效。［10］(85-99)

一方面，未来性战略导向对企业的能力型人力资本提出了更高的要求。未来性战略的企业立足于长期，试图重新定位市场并创造出新的机会，因此，企业需要不断推出新产品、新技术、新品牌等，这就要求员工的知识、技能、能力等能够很快适应持续的变化，满足不断变化的客户需要。另一方面，未来性战略导向要求企业具备足够数量的员工来及时发现并满足顾客的需要。根据White(2005)的研究，流失一名普通员工将为企业带来2500美元的损失，而流失一名管理人员将带来20000美元的损失。［11］

总而言之，本文认为采取未来性战略导向的企业，为确保其战略的成功实施，与其他企业相比，需要更高的数量型、能力型以及人力资本总量与之相匹配。鉴于此，本文提出如下假设：H2 企业的未来性战略导向(futurity)和企业人力资本总量(HC)呈正相关；H2.a企业的未来性战略导向和企业能力型人力资本呈正相关；H2.b企业的未来性战略导向 和企业数量型人力资本呈正相关。

(三)未来性战略导向、人力资本投资和人力资本

未来性战略最重要的特征是立足长期，关注效能。而实现这一战略导向有赖于具有创新能力、应变能力、主动精神、灵活性的员工，企业唯有通过投资才能获得这些人力资本。未来性战略的企业需要高的人力资本，而人力资本来源于人力资本投资。因此未来性战略导向的企业通过提高人力资本投资，从而获得更高水平的人力资本。通过上述分析，可以看到未来性战略导向、人力资本投资及人力资本之间的逻辑关系假设：H3 企业人力资本投资（HCI）在 未来性战略导向（futurity）和企业人力资本（HC）之间起着中介作用。

四、研究方法

(一)研究数据的收集

本文调查分两次进行。第一次调查样本来源于四川大学成都的MBA学习班。此次调查共发放问卷280份，回收有效问卷239份，回收率为85.4%。第二次调查样本来源于成都、深圳、广州三地的MBA学习班以及管理培训班。调查共发放问卷456份，回收有效问卷429份，回收率为94.1%。

(二)测量工具

为确保测量工具的效度和信度，本文尽量采用国内外现有文献已使用过的量表。“未来性战略导向”采用Tan&Litschert(1994)［12］(1-20)的量表，如“在做出战略决策时,我 们会预测未来的形势"。 “企业人力资本”采用刘苹和张运婷2010年开发出的测量量表，包括“员工流动率"、“平均出勤天数"等四十个条目。“人力资本投资”采用的是刘苹和张运婷在2010年开发的量表，包括“招聘配备预算"、“培训预算"、“股权激励"等37个条目。上述量表均采用Lik ert量表进行衡量，要求问卷填答者根据本企业的实际情况来回答，1表示非常不符合，而5表示非常符合。本文将员工人数、成立时间、销售收入作为了控制变量。对这三个变量数据的收集采用的是让问卷填答者填写绝对数的形式，并使用了绝对数值的自然对数值进行测量。

(三)数据分析

首先用SPSS16.0对企业人力资本以及人力资本投资的测量条目进行了探索性因子分析。所有题项偏度的绝对值均在0.012-0.684之间，峰度的绝对值均在0.026-1.078之间，因此样本数据服从正态分布，可以用结构方程模型建模。“企业人力资本量表”各衡量构面的Cronbachα系数均大于0.60，总量表α系数为0.887，“企业人力资本投资量表”大部分构面的α系数都在0.6以上，总量表α系数为0.896，“战略导向量表”大部分构面α都大于0.6，总量表α系数达到了0.942，说明三个量表的内部一致性较好。

再运用结构方程对各量表进行了一阶CFA分析，发现战略导向量表大部分条目的标准化负荷值都在相关研究建议的0.6以上，且所有的拟合指标值都在建议的取值范围之内；企业人力资本量表仅有一个负荷值小于0.6，其余均在建议值0.6以上；人力资本投资量表标准化负荷值除一个条目外，其余均在建议值0.6以上。因此三个量表都具有良好的构念效度。

五、实证分析结果

未来性战略导向、能力型、数量型人力资本及保值性和增值性人力资本投资各变量均值、标准差和相关系数如表1所示。

从表1可以看出，未来性战略导向和人力资本投资显著正相关（r=0.564，p

注：*在0.05水平上显著相关，**在0.01水平上显著相关；括号内为各变量的α信度系数。

根据Baron和Kenny检验中介机制的方法，采用多层线性回归分析的方法来检验不同人力资本投资策略在未来性战略导向和人力资本之间的中介作用。线性回归分析结果如表2所示。由 表2可以得出这样的结论：（1）自变量未来性对中介变量人力资本投资具有显著的预测效果（β=0.587，p

注：所列数据为标准β系数，**为p

六、研究结论与展望

在文献研究的基础上，本文立足于企业层面，运用四川、广东两省的实证数据探索分析了未来性战略导向对人力资本投资和人力资本的影响。通过一元线性回归和多元线性回归分析，假设H1.a 、H1.b 、H2.a、H2.b 、H3均得到了支持。主要研究结论如下：

（1）未来性战略导向与企业人力资本投资呈正相关，即采取未来性战略导向的企业，更愿意进行人力资本投资。更重要的是，本文将人力资本投资分为增值性投资和保值性投资。数据显示未来性与二者均呈现正相关关系。

（2）未来性战略导向与企业人力资本呈正相关。以未来性作为战略导向的企业，为了获得长期利益，有时需要舍弃短期利益，需要储备并保持具备更为丰富、更为宽广的知识、技能以及更高的组织承诺感的员工，因此企业的未来性越强，其人力资本总量也应越高。

（3）人力资本投资在未来性战略导向和企业人力资本之间起着部分中介作用。未来性战略导向对企业人力资本既有直接影响也有间接影响。这一结论进一步揭示了未来性战略导向并不能直接带来高的人力资本，人力资本投资是形成企业战略所需人力资本的主要途径。

必须指出，本文的结论尚有不足，有待在未来研究中进行完善和弥补。首先，本文的样本不是通过概率抽样获得的，这种非概率抽样限制了研究结果的普适性。其次，在研究方法上采用问卷调查法，难以避免共同方法偏差问题。最后，在研究内容上，本文仅探讨了未来性战略导向和企业人力资本投资以及企业人力资本之间的匹配关系，而对这种匹配会给企业绩效带来怎样的影响并没有做分析，因此，在将来的研究应该做进一步地深入研究。

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The Empirical Study on the Future Strategic Orientatio n's Influence on Human Capital Investment and Human Capital

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