人力资本投资的形式范文

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第1篇

内容摘要：我国经济高速发展的“九五”和“十五”期间，GDP增长率逐年上升，而城镇登记失业率却连年上升，奥肯定律在中国出现了失效。本文从人力资本投资的角度来解释奥肯定律的失效，主要采用相关分析、VAR模型分析和Granger因果关系检验的方法来阐述人力资本投资与失业的关系，并且对我国的就业人口进行预测。

关键词：人力资本投资 失业 VAR模型分析 Granger因果关系检验

研究背景

美国著名的凯恩斯经济学家阿瑟•奥肯发现了周期波动中经济增长率和失业率之间的经验关系，即当实际GDP增长相对于潜在GDP增长（美国一般将之定义为3%）下降2%时，失业率上升大约1%；当实际GDP增长相对于潜在GDP增长上升2%时，失业率下降大约1%。在这里说明一下：在奥肯最初的研究中，他发现1个百分点的失业率下降与3个百分点的经济增长相联系（1962），在20世纪90年代，美国多数学者的研究将之定位于2%。也就是说，失业率与经济增长率之间存在负相关，但是这种负相关的相关关系，在中国的经验数据中出现了背离，即奥肯定律在中国失效。因为我国一直在经历“高增长，高失业”的经济发展模式，也出现了一个经济发展怪圈，以美国的经济来论述的奥肯定律并没有在中国发挥作用。也就是说在失业的影响因素中，除了经济增长以外，还有其他的影响因素。

对于奥肯定律失效的原因，国内已经有了很多学术研究成果，从多个角度阐述了奥肯定律在中国不适应的原因以及使用的条件。孙立（2006）认为：经济系统中产出的变化仅与资源是否闲置本身有关,而与闲置所采取的形式无关。只要经济系统中存在劳动力资源的闲置，无论是公开失业，还是隐性失业，产出就会低于潜在产出，奥肯定律的失效在于中国存在大量的隐形失业，劳动力有过多的闲置。李晗、蒲晓红（2009）认为：现行经济发展非良性，统计标准偏差，隐形失业大量存在是奥肯定律失效的主要原因。周长才（2001）认为：只要将隐性失业计入总失业，中国就存在一个稳定的奥肯关系；反之，如果奥肯定律成立，失业指标就已经被纳入宏观调控的体系之中。李琳和陈娴（2009）认为：奥肯定律研究的是排除摩擦性失业和结构性失业以外的失业率，而中国统计的城镇登记失业率主要是摩擦性失业和结构性失业（自然失业），而且统计不全面，没有包括农村的劳动力失业。他们还认为：在经济增长率之外，还有至少同等重要的因素影响失业率的变化或就业效果，例如政府提供就业信息和劳务培训以及劳动力市场功能。蔡 （2007）也有同样的观点，即认为在经济增长率之外，还有其他重要的因素影响失业率的效果，而且奥肯定律反映的经济关系只在于周期性失业率和经济增长率之间。他还认为：经济增长本身既可以是就业友好型的，也可以是排斥就业型的，对于失业的治理，经济增长速度并不是万能的。

综上，当前的研究主要是从失业的角度来说明奥肯定律失效的，本文将从影响失业的一个主要因素―人力资本投资方面去探讨奥肯定律失效。本文的主要研究方法是定性和定量相结合的方法。在定量方面，主要运用相关分析和Granger因果关系检验的方法，探讨奥肯定律失效的原因以及人力资本投资和失业的关系，并且用VAR模型和对我国的就业人口进行预测。

人力资本投资与失业的定性分析

上世纪80年代，美国经济学家罗默、卢卡斯和英国经济学家瑟尔瓦尔、斯科特等从新角度分析劳动力质量的提高对经济增长的推动作用，提出新增长理论：人力资本是经济增长的重要因素，是满足新增人口，新增就业的需要（陈平，2008）。

一般把失业分为摩擦性失业、结构性失业和周期性失业三种基本类型。这三种不同类型的失业的成因及解决对策是不尽相同的，但其中的摩擦性失业、结构性失业则都需要通过实施积极而有效的人力资本政策来解决（强敏，2007）。首先，摩擦性失业是指由于劳动力市场运转的“不完善”而出现的失业。一般来说，摩擦性失业需要政府采取一定的措施：改善劳动力市场的信息网络，根据需要训练工人，提高劳动者自身的素质以及有效地调节劳动力的流动。其次，结构性失业是由社会、经济结构变化而引起的失业。要减弱或消除以上因素对就业的影响，必然依赖政府对未来劳动力需求进行正确预测，通过教育、培训等途径提高劳动者技能（邓大松，2001）。

综上，可以看出：人力资本投资可以解决摩擦性失业结构性失业等自然失业率问题，以使我国统计的城镇登记失业率可以较多的表征周期性失业率。而人力资本投资也可以提高我国劳动者的素质，转移农村剩余劳动力，降低隐形失业率。

人力资本投资与失业的定量分析

（一）数据选择

本文的数据主要有中国城镇登记失业人口，国内生产总值，人力资本投资，国家财政人力资本投入，就业人口和新增就业人口等六个方面。传统的人力资本理论认为人力资本投资主要包括教育、医疗卫生以及在职培训，这里论述的人力资本投资主要指的是以教育和卫生为主的人力资本投资。具体的数据如表1所示。

（二）数据分析

1.相关分析。在进行数据分析的时候，先用SPSS做相关性分析。由SPSS软件分析可知：人力资本投资与国内生产总值的相关系数为0.996，与国家财政人力资本投入的相关系数为0.981，他们的P值都小于0.05，显著相关。人力资本投资与城镇登记失业人口的偏相关系数为0.792，其P值满足：P=0.011

2.VAR模型分析。向量自回归模型可以用来分析和预测相互联系的多变量时间序列系统。用VAR模型进行分析，由施瓦池准则自动确定的最优的滞后期为1，这里的协整分析省略，根据软件可以得出向量（Xt，Yt，Zt，Wt，Mt，Nt）是2、1阶协整，输出的VAR模型如下：

Xt =-0.116Xt-1+9.596Yt-1+17.236Zt-1

-32.311Wt-1-5.215Mt-1-3.415Nt-1+380459.662

Yt=0.031Xt-1-0.031Yt-1+1.93Zt-1+1.462Wt-1

+0.203Mt-1-0.176Nt-1-14959.867

Zt=-0.015Xt-1-0.15Yt-1+2.318Zt-1-3.143Wt-1

-0.061Mt-1-0.087Nt-1+5340.31

Wt=0.01Xt-1-0.205Yt-1+0.122Zt-1+1.256Wt-1

+0.092Mt-1-0.081Nt-1-6377.908

Mt=0.053Xt-1-0.765Yt-1+0.157Zt-1+2.063Wt-1

+1.21Mt-1-0.869Nt-1-14184.186

Nt=0.053Xt-1-0.765Yt-1+0.157Zt-1+2.063Wt-1

+0.21Mt-1-0.868Nt-1-14184.186

通过这个模型可以用来预测我国的人力资本投资和就业人口以及新增就业人口，为我国的人力资本政策提供建议。

3. Granger因果检验。Granger因果关系检验是要确定一个变量的滞后项是否包含在另一个变量的方程中。因果关系检验“X不是Y的原因”的概率很小，接近于0，就拒绝原假设接受备择假设，认为X是Y的原因。由软件对上面的数据进行Granger因果关系检验，选择部分输出结果为：“国内生产总值不是新增就业人口原因”的可能性为0.00764；“就业人口不是人力资本投资的原因”的可能性为0.00093；“失业人口不是人力资本投资的原因”的可能性为0.00062；“人力资本投资不是新增就业人口的原因”的可能性为0.00587。可以得到国内生产总值是新增就业人口的原因，就业人口和失业人口是人力资本投资的原因，人力资本投资是新增就业人口的原因。说明：增加人力投资可以增加新增就业人口，反过来，就业人口和失业人口的增加，都会引起人力资本投资的增加。

（三）分析结论

通过上面的定量分析和定性分析，可以发现矛盾：传统的人力资本理论认为人力资本投资可以解决摩擦性失业和结构性失业，但是由数据分析我们可以得知人力资本投资增加时，就业人口增加，失业人口也增加，新增就业人口也增加。这说明：每年新增的就业人口数很大，抵消了部分人力资本投资对就业的作用；人力资本投资的增加所引起的就业人口的增加速度赶不上待就业人口增加的速度，致使失业人口年年递增。

这种矛盾和奥肯定律在中国的失效是有联系的。人力资本投资的增长速度要与经济增长速度和待就业人口增加速度相一致时，人力资本投资才可以降低失业。这一点可以与美国的情况进行对比：美国的人力资本投资很充分，人力资本存量也很大，而且国家对教育、卫生以及在职培训的投入也是相当大。所以由美国的数据推倒出的奥肯定律是有前提条件：充足的人力资本存量。也就是说靠人力资本投资带来的人才存量和科技进步推动的经济增长能够有效的降低失业率，而粗放型的经济增长是不能有效降低失业率的。根据前面的定量分析：当国内生产总值增加时，可以增加人力资本投资，进而增加就业人口；当人力资本投资与经济发展和待就业人口的增长速度一致时，可以减少失业人口。最终的综合作用就是降低自然失业率，在经济增长的情况下，可以降低周期失业率，矫正奥肯定律在中国的失效。

结论

综合上面的分析，可以得出如下结论：奥肯定律在中国失效原因在于人力资本不足，进而对就业人口和新增就业人口的增加作用不明显。每年新增就业人口抵消了人力资本投资对降低失业的积极作用；而且由于人力资本投资不足，靠粗放型增长方式来推动的经济增长不能有效的降低失业。国家应该加大财政人力资本投入，发挥人力资本的作用和奥肯定律的作用，为我国即将到来的“十二五”的就业困境制定财政政策和社会政策。通过上面的VAR模型分析可以预测我国的就业人口和新增就业人口以及人力资本投资，同时重视人力资本投资的规划和预算。

参考文献：

1.高鸿业.西方经济学(宏观部分)[M].中国人民大学出版社，2004

2.孙立.奥肯定律在中国的检验及拓展[J].全国商情（经济理论研究），2006(04)

3.李晗，蒲晓红.奥肯定律在中国的适用性分析[J].商业研究，2009(386)

4.周长才.经济增长与失业：奥肯定律在中国的存在性检验[J].学术研究，2001(12)

5.李琳，陈娴.我国经济增长与失业率关系探讨[J].商业时代，2009(1)

6.蔡.为什么“奥肯定律”在中国失灵-再论经济增长与就业的关系[J].宏观经济研究，2007(1)

7.陈平.中国人力资本投资与经济增长的关系[J],全国商情(经济理论研究)，2008(03)

8.强敏.我国人力资本投资对经济增长影响的实证分析[J].市场论坛，2007(4)

9.邓大松.失业对策论[M].中国劳动社会保障出版社，2001

10.杜江.计量经济学及其应用[M].机械工业出版社，2010

11.汪祥春.解读奥肯定律―论失业率和GDP增长率的数量关系[J].宏观经济研究，2002(1)

作者简介：

第2篇

----- Based on the perspective of human capital investment

Abstract： In recent years， the property management industry brain drain hardly. The research found the reason why the talent loss seriously lies in the lack of human capital investment in property management industry. This paper focuses on the human capital investment; to explore the influence factors of human capital investment decision. Accordingly， put forward countermeasures to solve the brain drain of property management industry from the angle of human capital investment.

Key words： Human capital investment;Property management industry; Brain drain;

中图分类号：F293 文献标识码：A      文章编号：1003-9082（2015）12-0064-02

一、问题的提出

近年来物业管理行业人才流失现象严重。一些基础操作岗人员流失速度快，频率高，已趋于常态;而技术人员、中高层管理人员流失率也日渐升高，最严重的情况是有些在管项目常常一年两次以上更换项目经理。这种人才流失的结果是，物业管理企业不愿意花费较大的成本对员工进行培训投资[1]。本课题组在调研时发现，物业管理行业人才流失的一大原因在于物业管理企业人力资本投资不足。随着物业管理行业的快速发展，人才压力将逐渐增加，如果对人才流失缺乏有效的制约手段，企业的正常运营与发展终将会受到严重影响。物业管理又是新兴行业，在从业人员素质整体偏低的情况下其人才流失问题更值得关注;如何提高人员素质、控制人才流失并留住人才，是当前物业管理行业急需解决的问题之一。

二、调研结论

物业管理企业人力资本投资不足是导致人才流失的一大原因，人力资本投资主要表现为对员工的在职教育及培训;人力资本投资具有投资、生产、消费三个过程的统一性，但同时也具有较大的人才流失风险。物业管理企业是否支持人力资本投资要取决于多种因素，一些企业的人力资本投资还带有一定的随机性和主观性。因此，本课题组特选取：企业的投资能力、决策者投资意愿、公司政策及行业环境、企业年轻员工数量和员工参加教育培养的兴趣等多个因素，通过调研来分析其对物业管理企业人力资本投资决策的影响程度。

经过调研与统计分析发现，决策者和企业政策越重视教育投资、年轻员工数量越多的企业，越趋向于支持人力资本投资。原因在于，企业年均盈利额越高，越有实力支持人力资本投资;而年轻员工越多的企业一般都是发展比较快的企业，企业要快速发展就必须要保证人员充足并重视岗位培训;同样，员工受教育程度越高的企业，也就越支持人力资本开发投资。而年均盈利较低的企业、年轻员工数量少的企业和员工参加教育培训的兴趣，这几个因素对企业人力资本投资决策的影响不明显。显然，基于最基本的投入产出比考虑，盈利少的企业和年轻员工少的企业自然不愿意多花钱投资人力资本，而且物业管理整个行业目前并没有形成重视人力资本投资的风气，除大型企业或个别有远见的企业注意人才储备外，一般企业更愿意使用有经验而不用再培训就能直接上岗的人员。还有，员工的兴趣主要和参加教育培训的目的有关系，如果教育培训不是为了职业发展，员工一般不愿意参加。另外，在调查中也不排除一些年龄大的员工不想参加教育培训的现象，所以在教育培训的兴趣上就产生了分歧，可能会使分析结果受到一定的影响。

三、对策建议

本文的调研结果表明，决策者的态度和公司政策对人力资本投资决策行为的影响最大;企业年均盈利额越高，就越有实力支持人力资本投资，有投资意愿的企业也会支持人力资本投资，这说明投资能力和投资意愿对物业管理企业人力资本投资行为有显著影响。正是企业盈利额、决策者态度和公司政策的差异，才导致了不同的投资行为。但实际上，年轻员工的数量、员工受教育程度的高低、以及行业对教育投资的重视与否等因素，都会对企业人力资本投资的决策行为产生影响，所以物业管理行业人力资本投资不足是诸多因素相互作用的结果。因此，要解决人才流失问题，针对措施如下：

1.建立并完善人力资本投资的相关机制

物业管理协会应鼓励物业公司在企业发展规划里制订配套的人力资本投资规划，着眼于远期公司人才的连贯供给。为降低投资成本形成规模效应，行业协会可收集企业培训的需求、类别、人员等信息，据此信息与相关高校或专业培训机构形成固定的培训合作关系，定期、分块地对物业管理企业的员工进行教育培训。

物业管理协会还应积极倡导物业管理企业制定规范、详细的人力资本投资政策，设立人力资本投资专项基金，用于员工的人力资本投资与开发。建立员工累计培训积分制、培训晋升与中高级岗位公开竞聘相挂钩、注重员工个人职业生涯规划、福利沉淀等的人力资本投资激励机制，调动员工的工作积极性。建立对员工的培训考核、岗位晋升考核、培训成果转化、合同约束、行业协会约束等的人力资本投资约束机制，降低员工的流失率和离职率。建立人力资本投资的评估反馈机制，包括采用量化的人力资本收益测评方法与技术、强化人力资本投资成本与收益分析等，以此来检验投资的效果并将评估的结果予以反馈，为未来的人力资本投资提供条件。在各种机制的建设上，行业协会应给企业提供相应的指导与帮助。

2.明确人力资本投资的内容与方式

物业管理协会应可劝导物业管理企业放目长远，把员工知识和技能的提高作为人力资本投资的主要内容。密切关注科技的最新动态，根据行业和企业的特点，指导物业管理企业对员工有选择、有针对性地进行技术教育与培训。企业也可以根据自身条件选择合理的在职教育培训方式，提高不同层次员工的知识与技能[2]。高层岗位的员工，可安排选送高校进修或国外进修;基层岗位员工，可采取学徒培训、辅导培训与工作轮换等方式进行培训;中层员工的教育培训可采用网络培训、远程学习、管理竞赛、行业交流等方式。此外，物业管理协会还可以定期对企业组织研讨会，让不同企业、不同岗位的员工充分交流思想，促进企业内部员工的相互配合、紧密合作。总之，通过多种形式的教育与培训，打通企业内部员工上升的渠道，让员工能自愿留下来，也便于企业灵活用人，促进员工与企业的共同发展。

3.与多方合作进行人力资本投资

物业管理行业是快速发展的行业，需要储备后续力量。虽然近几年来一些大专院校先后开设了物业管理专业，也培养出了一批批的物业管理人才。但随着城镇化进程的加快，各地对基层物业管理人才的需求越来越大，毕业生出口很顺畅，一度出现供不应求现象[3]。同时，毕业生里能够“一专多能”胜任多个岗位工作的复合型人才很少。因此，联合办学或是物业管理企业的一种更经济的人力资本投资途径，也是企业建立并完善人才储备机制的一个良好探索。各个物业管理企业可与各大专院校签订合作办学协议，挑选大批优秀物业管理专业毕业生，作为企业源源不断的后续储备力量。还可和一些资深的专业培训机构合作，联合培训人才。高校与培训机构可以同时为企业提供长期与短期内不同层次的教育与培训，优势互补。这种多途径的人力资本投资可大大节省企业的人力资本投资成本，相当于给企业建立了稳定的人才储备库，也有助于企业长期人力资本投资规划的实现。

第3篇

［关键词］未来性战略导向；人力资本投资；人力资本

作者简介：刘苹（1973—），女，四川大学工商管理学院(成都，610064)，副教授。 研究方向：人力资源管理，组织行为学。孙宁云（1987—），女，四川大学工商管理学院(成都，610064)。 研究方向：人力资源管理，组织行为学。张运婷（1986—），女，四川大学工商管理学院(成都，610064)。 研究方向：人力资源管理，组织行为学。一、引言

当前，企业面临着激烈的市场竞争，因此企业既要关注短期的获利能力和企业绩效，又要关注未来的市场及消费者需求的变化。由于市场环境的剧烈变化，企业的远见卓识能够为自己在市场中筑起有竞争力的屏障。国外的研究人员发现，与那些不关心未来的企业相比，具有长期规划的企业取得了更佳的绩效。［1］(74-354)然而，中国的企业一直比较忽视未来性战略导向，无论是企业家还是政府都没有耐心制定长期计划，而更倾向于维持灵活性、快速调整以获得及时的回报。这种短视的行为将影响企业的长期获利能力，甚至影响国家在未来的竞争力。因此企业应高度关注未来性战略导向。

 基金项目：国家自然科学基金资助项目（70702005）。 企业战略的成功实施得益于企业能力和资源的支持。这些能力来自于两个部分，一是员工个人的能力，如员工知识、员工经验，二是组织作为整体表现出有能力，如管理的能力与风格、团队合作。［2］(49-68)上述两种能力体现了企业的人力资本，因此人力资本与公司战略实施密切相关。未来性战略导向要求企业能预见市场的变化，并前瞻性地采取措施，这对企业人力资本提出了很高要求。本文利用四川、广东等地的调研数据对该模型进行验证，从而揭示未来性战略导向下，企业应如何进行人力资本投资，以获得高水平的人力资本。

二、理论综述与研究假设

(一)未来性战略导向

战略导向实质上反映的是企业战略的整体方向性特征，是组织根据内外部环境，对自身将来的定位态势的选择。Venkatraman（1989）提出并验证了六个战略导向维度：进取性、未来性、前导性、防御性、分析性、风险性，其中未来性指的是企业在进行战略决策时，更多地考虑长远的有效性而非短期的效率。［3］(942-961)

未来性战略导向是指企业能够预见并潜在地推动未来市场的革命性变化，［4］(35 -119)然而并不是所有的企业都可能持有这种战略导向。正如Hamel和Prahalad（1994）所说，有些企业的管理团队比其他的企业更容易高瞻远瞩，他们能够想象还未出现的产品、服务乃至整个产业，然后去催生它。［5］秉持未来性战略导向的企业，他们在效能和效率之间，往往更强调前者。例如，他们可能会加大基础研究而非应用性研究的投入。因此 ，未来性战略的核心就是关注企业的长期发展，甚至可以舍弃短期利益。

(二)人力资本

个体层面的人力资本是体现在人身上的技能和生产知识的存量，或者说它是蕴涵在劳动者体内的知识、技能、体力（主要指健康状况）的总和（Becker，1964）。［6］组织层面的人力资本指归属于企业中的个体并由个体所应用的知识、能力和技能。［7］(48- 450)

综合前人的研究，本文将企业人力资本分成了两大构面：能力型人力资本和数量型人力资本：［8］

1.能力型人力资本

人力资本从本质上说是人的能力，而企业人力资本又是建立在个体人力资本的基础上，因此企业能力型人力资本应该包括个体能力和团体能力。个体能力是指员工个体拥有的与工作、与达成组织目标相关的能力，包括完成工作的能力，为客户解决问题的能力等；团体能力是指员工在团队互动、组织学习中形成的能够带来协同效应的团队合作能力，包括团队合作精神、相互学习的文化、团队成员之间的互补等。

2.数量型人力资本

数量型人力资本由三个方面构成：（1）员工数量，主要是指企业拥有足够多的、具备适当的能力的、能够满足客户需要的劳动力数量；（2）员工稳定性，指企业员工的流动水平，包括员工离职率、劳动合同续签率等；（3）员工健康，不仅指员工身体的健全，还包括心理上的健康。

(三)人力资本投资

Beker将人力资本投资定义为：“所有通过增加人的资源，影响未来货币与心理收入的活动"。［6］本文认为，企业人力资本投资是指企业通过一定量的投入，增加企业员工的各种技能水平以及提高企业管理水平、文化水平和企业形象的一种投资活动。企业的人力资本投资可分为两类：“保值性"人力资本投资和“增值性"人力资本投资。［8］

所谓保值性人力资本投资是指通过这些投资，可以保持员工进入企业时既有的知识、技能和能力等，但不会带来新增人力资本价值。如招募聘用、福利保障、医疗保健等投资主要是为了保证人力资本所有者维持并发挥现有的人力资本价值，因此将这些投资归入保值性人力资本投资。［8］

所谓增值性人力资本投资是指那些能够增加人力资本所有者的知识、技能、经验，即带来增量人力资本的投资形式。教育培训、晋升流动、职业生涯管理等投资能够增加劳动者的人力资本量，因此将这些投资形式归入增值性人力资本投资。［8］

三、理论模型与假设

(一)未来性战略导向和企业人力资本投资

为了实现企业总体的战略目标，企业需要根据战略导向采用相应的人力资源实践活动。不同类型的战略下人力资本投资水平存在差异，在战略上强调创新、差异化、质量的企业更注重人力资本投资，而在强调成本的企业里，人力资本投资相对没有那么重要。［9］(207- 219)未来性战略导向的企业在进行战略决策时，更多地考虑长远的有效性而非短期的效率。因此，未来性企业非常重视人力资本投资。为保证企业现有人力资本的价值，企业需要在招聘、福利保障、医疗保健等保值性人力资本投资上投入较多，以维持现有人力资本；同时，为满足未来的需要，企业还须提升现有人力资本的知识、能力等，因此还将在培训、员工参与等增值性人力资本投资上加大投入，以获得未来所需的人力资本。据此，本文假设：H1 未来性战略导向（Futurity）与企业人力资本投资(HCI)正相关；H1.a 未来性战略导向 和企业保值性人力资本投资呈正相关；H1.b 未来性战略导向和企业增值性人力资本投资 呈正相关。

(二)未来性战略导向和人力资本

Skaggs和Youndt在对服务型企业战略定位、人力资本以及企业绩效关系的研究中发现：战略定位会影响企业对人力资本的需求，由战略决定的工作不确定性越高，企业对人力资本的需求就越高；战略定位和人力资本的匹配能够带来更高的绩效。［10］(85-99)

一方面，未来性战略导向对企业的能力型人力资本提出了更高的要求。未来性战略的企业立足于长期，试图重新定位市场并创造出新的机会，因此，企业需要不断推出新产品、新技术、新品牌等，这就要求员工的知识、技能、能力等能够很快适应持续的变化，满足不断变化的客户需要。另一方面，未来性战略导向要求企业具备足够数量的员工来及时发现并满足顾客的需要。根据White(2005)的研究，流失一名普通员工将为企业带来2500美元的损失，而流失一名管理人员将带来20000美元的损失。［11］

总而言之，本文认为采取未来性战略导向的企业，为确保其战略的成功实施，与其他企业相比，需要更高的数量型、能力型以及人力资本总量与之相匹配。鉴于此，本文提出如下假设：H2 企业的未来性战略导向(futurity)和企业人力资本总量(HC)呈正相关；H2.a企业的未来性战略导向和企业能力型人力资本呈正相关；H2.b企业的未来性战略导向 和企业数量型人力资本呈正相关。

(三)未来性战略导向、人力资本投资和人力资本

未来性战略最重要的特征是立足长期，关注效能。而实现这一战略导向有赖于具有创新能力、应变能力、主动精神、灵活性的员工，企业唯有通过投资才能获得这些人力资本。未来性战略的企业需要高的人力资本，而人力资本来源于人力资本投资。因此未来性战略导向的企业通过提高人力资本投资，从而获得更高水平的人力资本。通过上述分析，可以看到未来性战略导向、人力资本投资及人力资本之间的逻辑关系假设：H3 企业人力资本投资（HCI）在 未来性战略导向（futurity）和企业人力资本（HC）之间起着中介作用。

四、研究方法

(一)研究数据的收集

本文调查分两次进行。第一次调查样本来源于四川大学成都的MBA学习班。此次调查共发放问卷280份，回收有效问卷239份，回收率为85.4%。第二次调查样本来源于成都、深圳、广州三地的MBA学习班以及管理培训班。调查共发放问卷456份，回收有效问卷429份，回收率为94.1%。

(二)测量工具

为确保测量工具的效度和信度，本文尽量采用国内外现有文献已使用过的量表。“未来性战略导向”采用Tan&Litschert(1994)［12］(1-20)的量表，如“在做出战略决策时,我 们会预测未来的形势"。 “企业人力资本”采用刘苹和张运婷2010年开发出的测量量表，包括“员工流动率"、“平均出勤天数"等四十个条目。“人力资本投资”采用的是刘苹和张运婷在2010年开发的量表，包括“招聘配备预算"、“培训预算"、“股权激励"等37个条目。上述量表均采用Lik ert量表进行衡量，要求问卷填答者根据本企业的实际情况来回答，1表示非常不符合，而5表示非常符合。本文将员工人数、成立时间、销售收入作为了控制变量。对这三个变量数据的收集采用的是让问卷填答者填写绝对数的形式，并使用了绝对数值的自然对数值进行测量。

(三)数据分析

首先用SPSS16.0对企业人力资本以及人力资本投资的测量条目进行了探索性因子分析。所有题项偏度的绝对值均在0.012-0.684之间，峰度的绝对值均在0.026-1.078之间，因此样本数据服从正态分布，可以用结构方程模型建模。“企业人力资本量表”各衡量构面的Cronbachα系数均大于0.60，总量表α系数为0.887，“企业人力资本投资量表”大部分构面的α系数都在0.6以上，总量表α系数为0.896，“战略导向量表”大部分构面α都大于0.6，总量表α系数达到了0.942，说明三个量表的内部一致性较好。

再运用结构方程对各量表进行了一阶CFA分析，发现战略导向量表大部分条目的标准化负荷值都在相关研究建议的0.6以上，且所有的拟合指标值都在建议的取值范围之内；企业人力资本量表仅有一个负荷值小于0.6，其余均在建议值0.6以上；人力资本投资量表标准化负荷值除一个条目外，其余均在建议值0.6以上。因此三个量表都具有良好的构念效度。

五、实证分析结果

未来性战略导向、能力型、数量型人力资本及保值性和增值性人力资本投资各变量均值、标准差和相关系数如表1所示。

从表1可以看出，未来性战略导向和人力资本投资显著正相关（r=0.564，p

注：*在0.05水平上显著相关，**在0.01水平上显著相关；括号内为各变量的α信度系数。

根据Baron和Kenny检验中介机制的方法，采用多层线性回归分析的方法来检验不同人力资本投资策略在未来性战略导向和人力资本之间的中介作用。线性回归分析结果如表2所示。由 表2可以得出这样的结论：（1）自变量未来性对中介变量人力资本投资具有显著的预测效果（β=0.587，p

注：所列数据为标准β系数，**为p

六、研究结论与展望

在文献研究的基础上，本文立足于企业层面，运用四川、广东两省的实证数据探索分析了未来性战略导向对人力资本投资和人力资本的影响。通过一元线性回归和多元线性回归分析，假设H1.a 、H1.b 、H2.a、H2.b 、H3均得到了支持。主要研究结论如下：

（1）未来性战略导向与企业人力资本投资呈正相关，即采取未来性战略导向的企业，更愿意进行人力资本投资。更重要的是，本文将人力资本投资分为增值性投资和保值性投资。数据显示未来性与二者均呈现正相关关系。

（2）未来性战略导向与企业人力资本呈正相关。以未来性作为战略导向的企业，为了获得长期利益，有时需要舍弃短期利益，需要储备并保持具备更为丰富、更为宽广的知识、技能以及更高的组织承诺感的员工，因此企业的未来性越强，其人力资本总量也应越高。

（3）人力资本投资在未来性战略导向和企业人力资本之间起着部分中介作用。未来性战略导向对企业人力资本既有直接影响也有间接影响。这一结论进一步揭示了未来性战略导向并不能直接带来高的人力资本，人力资本投资是形成企业战略所需人力资本的主要途径。

必须指出，本文的结论尚有不足，有待在未来研究中进行完善和弥补。首先，本文的样本不是通过概率抽样获得的，这种非概率抽样限制了研究结果的普适性。其次，在研究方法上采用问卷调查法，难以避免共同方法偏差问题。最后，在研究内容上，本文仅探讨了未来性战略导向和企业人力资本投资以及企业人力资本之间的匹配关系，而对这种匹配会给企业绩效带来怎样的影响并没有做分析，因此，在将来的研究应该做进一步地深入研究。

主要参考文献：

［1］Boyd BK. Strategic planning and financial performance: a meta-analytical Review［J］. J Manage Stud 1991;28.

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［4］Jaworski, B.J. and Kohli, A.K..Market orientation: review, refinement and roadmap［J］.Journal of Market Focused Management, 1996，Vol. 1 No.2.

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［12］Tan J J, Litschert R J. Environment-strategy Relationship and Its Performance Implications: an Empirical Study of the Chinese Electronics Industry［J］. Strategic Management Journal.1994:15(1).

The Empirical Study on the Future Strategic Orientatio n's Influence on Human Capital Investment and Human Capital

Liu Ping1Sun NingYun2Zhang Yunting3

第4篇

关键词：人力资本；人力资本投资；人力资本投资风险；人力资本投资收益

一、我国国有企业人力资本投资现状

1.观念落后， 对人力资本投资不够重视

尽管从上世纪90年代开始，我国国有企业就进行了以“政企分开”为突出特征的现代企业制度改革，但在实际人力资源管理中仍存在过去那种党政干部管理的模式，由于制度惯性的作用，直至今天企业负责人在管理中只关注企业的生产层面取得的成绩， 而忽视人力资源管理等层面的建设。另外， 大部分国有企业负责人自身对人力资源管理认识不足， 他们并没有真正认识到人力资源管理对企业的重要作用， 很多国有企业人力资源管理部门的负责人或经理在实际的级别和地位上， 与生产、行政、营销、财务等职能部门的负责人存在很大的差距就是很最有力的证明。

2.人力资本投资总量严重不足、素质偏低

根据中国企业家调查系统的一份调查报告，我国职工教育经费占销售总额的比例在0.01%-0.20%的企业占30.8%，在0.21%-0.80%的企业占28.8%，0.81%-2.00%的企业占 30.5%，2.01%以上的企业只有9.9%。 其中，国有企业在其职工教育经费占销售总额的比例为 0.8%以上的企业中比例最低，仅为37.9%，低于总体平均比例40.4%。而国外企业往往很注重对人力资本的投资，据卡耐基教育促进基金会的研究报告称，美国企业每年用于人力资本投资的经费约为600亿美元，仅1998年用于职工培训的费用就高1000亿美元。

而就国企人力资源的素质来看，国有企业科技人员数量少且素质偏低。资料表明目前我国平均国有企业拥有技术开发人员只有4～5人。无职称和只有初级职称的科技人员比例高于69%。

3.人力资本投资形式单一

由于历史原因，我国国有企业长期以来在职工医疗保健方面的投资较大，而在教育培训方面的人力资本投资水平则较低。当前虽然很多国有企业都制定了在职培训计划，但培训内容缺乏系统性和科学性。培训形式单调，培训仅仅满足传授从事某项具体工作所必需的技能，缺少解决问题能力的培训，尤其缺乏沟通技巧、团队精神、企业文化、职业道德等方面的开发与培训。培训形式中岗前培训较多，而在岗培训、转岗培训和脱产培训等培训方式和手段使用较少。

4.人力资本投资风险较大，投资收益不高

由于国有企业普遍效益不佳、待遇偏低，以及历史形成的与市场经济不相容的僵化机制、个人才能难以充分展示等原因，国有企业人力资本流失严重。国有企业人力资本流失的人员绝大多数是人力资本含量高的管理、技术骨干和技工，有的企业流失人员高达60%。与此同时，外资企业、私营企业的中高级技术、管理人员和技工70%以上来自国有企业，外资企业每年还要从中关村挖走近200名人才，其中大部分都是在国内企业经过长期培养有丰富经验的高级技术或管理人员。如此高的人才流失率让国企管理者在进行人力资本投资决策时很尴尬，担心高昂的投资成本会随着人才的流失而无法收回，极大地增加了人力资本投资风险。有人形象的把人力资本投资称为“为他人作嫁衣裳”。人力资本的流失也直接导致了企业人力资本投资收益率的下降。

二、改善国有企业人力资本投资的对策

1.牢固树立人力资本是首要资本的观念

人力资本将是任何经济实体中最重要的资本。国有企业必须确立人力资源是第一资源，人力资本是首要资本的观念，重视企业人力资本投资。国有企业能否进行有效地人力资本投资并取得预期效果主要取决于企业的领导者。首先，要转变企业领导者的管理理念、提高其综合素质和管理水平， 从认识上将人力资源管理部门提高到战略地位， 从本质上将人力资本投资提升到战略高度。其次，应建立起一整套科学的人力资源开发与管理的新体制和机制。其应充分反应人力投资成本收益，为企业人力资本投资决策提供有效依据。再次，企业人力资本投资的加强，投资效果的改善，必须依靠国家在宏观人力资本制度方面的改进和提高。

2.大力加强国有企业人力资本投入

人力资本投资呈弱化趋势是国有企业普遍存在的问题。我们应借鉴国外成功经验，将人力资本投资作为企业一项基本投资战略以制度的形式落实，强人力资本投资制度方面的建设。企业可建立企业发展教育基金，从每年的收入中提取一定比例的教育发展基金、确保企业职工教育经费的来源。在企业收入增加的同时保证人力资本投入比例的适当增加。鼓励职工进行自我投资，并建立与之相适应的人力资本投资激励制度，使企业全体员工特别是高中层管理者认识到提高自身素质的重要性和迫切性，增加自我投资的积极性。

3.优化人力资本投资结构，科学规划人力资本投资

国有企业在人力资本投资的运作上，应以本组织的整体战略目标为背景，以人力资本投资客体的个体差异为基础制定出科学合理的人力资本投资计划。进行人力资本投资期间，企业要投入一定的人、财、物力，这势必影响企业眼前的某些工作及利益，并且人力资本投资效果显现时间也不尽相同，有的立竿见影，而有的则可能若干年后才会见效。因此，作为企业人力资本投资主体在投资之前，必须有战略的眼光，协调眼前利益与长期目标，做到企业人力资本投资的中、短、长三期目标相互配合。

4.建立企业人力资本投资风险评估机制

由于人力资本的特殊性，企业对人力资本投资存在许多特有的风险，因此，科学开展企业人力资本投资风险评估，建立有效的风险评估机制是投资决策的重要环节。随着科技的进步和市场的完善，企业面临着技术和管理方法的双重革新的新局面，企业应根据新技术发明、新产品开发以及知识更新等不确定因素进行人力资本投资评估，加强人力资本投资方案对不确定因素的控制，及时掌握不确定因素发生的概率分布，避免或减少人力资本投资不确定因素的发生所造成的损失。

综合来看，就国有企业人力资本投资这一方面而言，我国一方面在观念上和形式上以及投资效益等方面存在一些问题。但我国在这方面有理论研究基础，同时在实践中也在不断的完善这一问题，所以国有企业人力投资的发展还是有很好的前景的。

参考文献：

[1]陈继纯 左纬.现代企业人力资本投资浅探[J].经济师，2010，（1）

第5篇

【关键词】 企业人力资本投资； 投资形式； 投资目标； 投资客体； 投资收益； 投资风险

一、前言

进入21世纪后，人类社会发生了巨大变化，开始由工业经济时代向知识经济时代转变。知识经济时代，正如未来学家约翰・奈斯比特所指出“关键的战略资源已转变为信息、知识和创造能力。公司可以开发的有价值的新资源的唯一对象，是它的员工。”世界经济进入以人力资本为主要依托的经济增长时期，企业之间的竞争不再仅仅是传统资源的竞争。人力资源成为企业的第一资源，人力资本成为企业的第一资本。这就意味着作为知识载体的人力资本成为企业生产要素的重点，是资本重要的组成部分。企业作为人力资本和非人力资本的联合契约形成的组织，如何充分开发挖掘人力资本的价值创造能力，是企业生存和发展的关键。

企业如何才能拥有自己所需的人力资本呢？人力资本通过教育、培训、迁移等开发形式生产出来后，其价值的实现必须经历一个由私人人力资本转变为社会或各组织的人力资本的过程。此过程就是企业（或其他组织）人力资本投资、管理的过程，也是形成人力资本与物质资本契约式结合的过程。企业人力资本投资是企业中不可或缺的重要资本投资活动。

二、企业人力资本投资

所谓企业人力资本投资是指企业作为投资主体，以实现企业价值最大化为目的，利用其所拥有的资源（资金、时间、人员）对其所拥有的劳动力的能力、知识、技能、生活经验和动机的价值集合进行增值投资的经济活动。企业人力资本投资的形式主要有两种：一是增加人力资本存量的投资形式，包括“外购”、在职培训以及企业人员的内部流动；二是提高人力资本效能的投资形式，包括员工激励（包括薪酬、职位晋升等）、组织文化建设等各项支出。通过企业人力资本投资，为企业累积稀缺性、价值性、难以替代及仿制性或不易移动性的人力资本，维持和创造企业的核心竞争优势是人力资本投资的重点。其目标在于：

（一）增加企业个体人力资本存量

企业人力资本是员工个体的与企业工作相关的知识、技能和健康等综合素质所组成的，企业人力资本投资直接目的是增加企业的个体人力资本的数量或质量，形成企业组织内部个体人力资本存量的增长。其中，企业个体人力资本数量的增长，主要是指与具有提高企业核心竞争能力的综合素质的员工数量的增加。企业主要是通过招聘引进、培训开发、流动配置等投资方式增加员工数量。企业个体人力资本质量的增长，主要指表现在员工个体的身上的身体素质、文化素质、专业素质、技能素质等综合素质的提高，这些素质是影响和决定个体人力资本价值创造的内在因素，是企业人力资本价值的基础，是企业价值增长的源泉。

（二）提高企业人力资本效能

企业人力资本存量的提高到人力资本投资的最终投资收益目标实现还有很多价值转换环节：一是企业部分个体人力资本的增加与物质资本和其他个体人力资本之间能否协调匹配；二是增加的个体人力资本存量受其载体的主观意志支配，能否全部发挥出来，投入生产与物质资本形成有机结合，促成最大产出。这正是人力资本效能所要解决的问题。提高企业人力资本效能有两条途径：

1.优化人力资本的结构配置

人力资本的优化配置包括企业人力资本与物质资本的优化配置，人力资本内部结构的优化配置。从经济学方面看，不同资本结构的优化配置就是各资源要素之间的优化配置，是指在其它要素资源不变的条件下，每一单位生产要素投入的边际产量达到最大，人力资本与非人力资本的优化配置就是指当非人力资本一定时，每一单位人力资本投入的边际产量达到最大。对于具有可替代性的生产要素而言，最优配置意味着在同一产量曲线上，各种生产要素之间的边际技术替代率相等，资本之间的边际技术替代率相等。从人力资本的内部结构看，由于各层次人力资本之间具有可替代性，不同类别的人力资本之间的最优配置在同一产量曲线上，不同人力资本之间的边际技术替代率相等之时。

2.激励人力资本的主观效能

人力资本与物质资本结合的过程，就是的作为“活”的资本，充分发挥主观能动性，实现物质资本和自身资本的结合、转化与增值的过程。通过不同投资方式的选择，人力资本价值创造的主观能动性可以得到不同程度的激励，如雇佣方式的选择、培训开发对象的选择、职业晋升生涯的合理设计、薪酬福利的有效激励及企业文化的建设等。当个体人力资本的主观能动性被充分激发后，企业人力资本主观效能也就得到最大限度的提高。企业对人力资本的激励与约束的投入对个体人力资本而言是影响其人力资本效率的重要的外在因素，但对企业主体而言是影响和决定企业人力资本效率的内在因素，是实现人力资本投资收益的必然相关投入支出。

（三）企业价值和财富的增长

人力资本与企业之间有着明显的共生关系，人力资本对企业成长价值的作用往往大于物质资本。企业通过人力资本投资形成人力资本的累积和人力资本效能的改善，最终实现人力资本投资收益和企业价值增值目标。人力资本投资的最终结果表现在财务指标的改善，包括实现企业市场占有率的扩大、利润的增长、股东财富或企业价值最大化增长等。

三、企业人力资本投资的特征

人力资本投资与物资资本投资相比较，除投资形式和投资目标有很大的不同外，还有其他的特有属性，概括起来主要有以下几点：

（一）企业人力资本投资客体的特殊性

由于人力资本是存在于人体之中的，所以人力资本的投资就是对人进行的投资。一般而言，物质资本投资收益受投资环境、投资主体、投资领域和对象选择的影响，但不受投资对象自身的影响。但人力资本投资客体即投资对象――人具有主观能动性，其投资的效果除受到投资环境和投资主体的影响外，还必然受到“活”的人的各种因素影响，主要包括个人的性格、偏好、智商、文化程度、家庭环境、社会背景，还有人的主观能动性等。这是企业人力资本投资的最本质或最基本的特征。个体人力资本的利益驱动性、流动性、异质性等其他特征都会不同程度影响企业人力资本投资预期的实现。投资对象的特殊性同时体现出企业人力资本主体二元属性，因而企业人力资本投资要综合考虑企业和投资对象个体的预期，只有在两者的预期相一致或基本一致的情况下才能实现促进企业经济效益的增长，否则就会存在极大的风险。

（二）企业人力资本投资收益的特殊性

企业是以追求经济利益最大化为目标的经济实体，其进行人力资本投资的唯一目的就是增加企业价值和财富。企业人力资本投资的收益性决定了其投资决策的评判以实现企业价值最大化目标为原则。企业人力资本投资收益性与物质资本投资收益性相比较而言，有以下特点：

1.间接性。企业人力资本投资的直接结果是增加企业的人力资本存量，优化人力资本存量与物质资本配合，提高人力资本效能的发挥，进而实现企业经济效益。另外人力资本投资的效益也不是全部以价值创造的形式体现出来，还有相当一部分表现在非经济方面的效益。

2.长效性。企业人力资本投资长效性表现在两个方面，一是投资回收期较长，投资收益具有滞后性。二是投资收益期很长。人力资本投资完成以后，存在于个体身上的知识与技能将在其工作中一直发挥能动作用，也使企业长期受益。人力资本投资有相对短期的投资回收部分，如部分激励性的薪酬福利支出，即期就可以通过产品销售或服务提供来实现投资回收；但是员工的培训、岗位调整、职位晋升、股票期权、保障性支出等人力资本投资回收期和未来收益期都很长。人力资本投资收益的长效性增加了收益的不确定性。

3.外溢性。企业人力资本投资的溢出效益既包括人力资本内在价值量在企业内部的溢出和创造社会经济价值效益的企业外部溢出。企业内部溢出是指企业人力资本投资经由个体――团队――组织的逐步由里向外辐射扩张，犹如磁场波一样，若干个体人力资本价值增加带来团队人力资本价值增加，通过团队人力资本价值的融合、互动与互涨，促进了组织人力资本以更快、更优的方式增值。企业外部溢出是市场“这只无形的手”在企业通过薪酬福利、教育培训等人力资本投资追求自身的经济利益最大化过程中，同时满足了个体人力资本物质需求和回报；企业利润的增长带来的国家税收等预算收入的增长实现了国家和社会的人力资本投资回报，从而实现了社会、企业和员工的收益共享。

（三）企业人力资本投资的高风险性

由于外界环境变动因素的作用而导致投资收益的不确定性或投资损失发生的可能性构成人力资本投资风险。与物质资本投资相比，企业人力资本投资高风险性主要表现在以下不同之处：

1.人力资本投资与产出之间有多环节。与物质资本相比，人力资本投资收益具有间接性，从人力资本投资开始到企业效益产生的这一过程中存在着多个环节：一是通过企业投资，能形成多少纳入企业内的个体人力资本的存量价值增长；二是企业投资使得个体人力资本在组织内部如何有效整合；三是如何发挥整体人力资本存量在企业生产经营中的主观效能；四是全部发挥出来的企业人力资本能给企业带来多大效益和价值。多个环节的价值转化和创造使得人力资本投资收益的不确定远远高出物质资本的投资。影响企业人力资本投资收益的不确定性因素很多，外部因素主要包括：国家的收入分配政策、人们的价值观念、社会习俗、文化背景等；内部因素主要包括：企业人力资本投资决策，具体培训、开发、配置、激励等投资方式的选择等。

2.人力资本的特殊性影响。人力资本投资是以人为特殊投资对象的投资，人力资本的各种特殊属性导致其投资表现出高风险性：第一，人的异质性使得企业同量资本选择不同的人力资本投资对象，所形成的人力资本价值增长往往相差甚远。所以企业进行人力资本投资时要进行对象选择，因材施教，适才而用。第二，人力资本投资回收期较长。时间越长，不确定性越大，因而人力资本投资风险也就越高。第三，人力资本的流失性使得其风险远高出物质资本的风险。因为物质资本投资若条件发生改变，投资无法收回，可以通过部分转让或处置资产的方式回收部分资本，而人力资本投资若因条件发生改变，承载者所具有的知识、技能过时，或是因自身原因离开企业，则沉淀在其身上的投资将随之流出，造成的损失风险会更大。

总之，企业在进行人力资本投资时应充分考虑其特性，通过人力资本投资，为企业累积稀缺性、价值性、难以替代及仿制性或不易移动性的人力资本，维持和创造企业的核心竞争优势，实现企业价值最大化、相关利益人财富最大化。

【参考文献】

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第6篇

企业人力资本虽然是一个新兴的热门话题， 但是人力资本一词早在美国经济学家费雪的《资本和收入的性质》中被明确地提出， 1960年舒尔茨以《论人力资本投资》为题的演讲更加奠定了现代人力资本理论的基石。企业人力资本是企业员工所拥有的知识和技能， 它具有能够给企业带来财富增殖的能力。它包括管理者的准备战略定位能力， 各种资源的配置能力; 技术员工的技术创新能力; 营销员工的市场洞察力和促销能力; 一般员工对企业战略的理解力和执行力等。人力资本是企业最有价值和最稀缺的资源， 是企业获取持续竞争优势的内在驱动力。因此， 企业加强对人力资本的投资， 建立一套有效的人力资本管理机制， 是企业发展的核心问题。传统的经济增长理论认为， 经济要实现增长， 主要靠生产要素投入量的增加， 特别是劳动与资本两大要素的投入。在知识和技术成为第一生产力的今天， 人力资本才是现代经济增长的主要动力和源泉。

人力资本与其它物质形态的资本相比， 有着极其明显的溢出效应， 这种溢出效应包括人力资本内在价值量的溢出、内在价值量的外在表现形式及所创造的社会、经济价值和效益的溢出。现实生活中， 这种价值或效益溢出通常通过人力资本自身知识的增长和更新、知识结构的优化乃至业务水平的提高及其所带来的递增收益或递增效益表现出来。通过对人力资本的使用， 其人力资本的载体即劳动者将通过自身以及众多劳动者整体素质的提高， 推动整个社会生产效率的提高， 使收益成倍增长。从这种意义上说， 与其它物质形态的资本相比， 人力资本的投资收益率呈明显的上升趋势， 是一种高增值性的资本。人力资本所产生的价值有直接价值和间接价值。直接价值是通过科技含量的注入或市场营销活动和有效的管理技能等给企业直接带来的价值。间接价值在企业未来的发展中通过人力资本的投入不断创造出的价值。如管理者对企业准确的战略定位， 科技人员的科技创新， 营销人员对潜在市场的挖掘等， 在未来几年或几十能够给企业带来价值或价值的增值。企业投资可以划分为人力资本投资和物力资本投资两大类， 无论那种投资形式， 都是为了提高企业的生产能力和盈利能力， 都是需要资金支持的。企业人力资本的存量与企业物力资本的合理配置无论对企业人力资本还是物力资本边际效用的最大化， 都至关重要。有限资金转化成人力资本、物力资本的时机和比例， 对企业的经营具有非常重要的意义。

1

人力资本投资具有高于物力资本投资的收益率美国著名经济学家、人力资本理论的创始人西奥多·舒尔茨对美国1900年———1957年57年间的物力资本投资收益和人力资本投资收益进行深入的调查和计算分析得出: 物力资本投资增加4. 5倍， 投资收益增加了3. 5倍; 而人力资本投资仅增加3. 5倍， 带来的投资收益却增加了17. 5倍。可见， 人力资本对经济发展的作用远远大于物力资本对经济发展的作用。

2　人力资本投资具有收益取得的迟效性所谓迟效性， 是指人力资本投资并非当时投资当时就获益。物力资本投资往往很快见效， 如新的投资设备调试安装完毕， 即可发挥其生产效能， 而人力资本投资在其投资过程中， 并不会产生“通电即转”的效果。只有通过一定时期的学习， 劳动者的知识、技能以及工作经验得到不断积累和提高， 达到一定的水平和标准后， 投资才能发挥生产性作用。所以， 人力资本需要优先投资， 这样才能在企业战略转移或上新项目时， 使人力资本投资形成资本的速度与物力资本投资形成资本的速度相匹配， 不至于使一段时间物力资本投资处于闲置状态。这在劳动力或人才较紧缺的时期就显得尤为重要。3　人力资本投资要与物力资本投资合理配置企业经济效益的增长既需要人力资本， 也需要物力资本。合理的效益增长过程， 实质上是两种形式的资本在数量上增加和质量上提高的过程， 也是两种形式的资本投资相辅相成、相互促进的过程。企业人力资本投资与物力资本投资作为促进企业生产能力提高的两个主要方面， 对企业目标的实现具有极其重要的意义。增加企业投资， 是促进企业生存与发展的有力手段， 但是只重视企业投资总量的增加， 而忽视投资结构的优化， 必然会导致企业资产的闲置或浪费。所以， 企业人力资本投资与物力资本投资的合理配置就显得尤为重要。总之， 在未来市场经济的竞争中， 人才将是竞争取胜的制高点， 谁拥有足够多的高质量的人才， 谁就能在竞争中取胜。企业作为自主经营、自负盈亏的经济实体， 直接参与市场的竞争。人力资本作为企业的重要资源， 是其求生存、谋发展、树立自身竞优势的关键。因此， 企业应如何改进对人力资本的投资， 使其对企业的发展起到长远而巨大的推动作用， 已成为不容回避的重要而紧迫的课题。企业只有正确认识、善于利用、合理管理人力资本， 才能使人力资本投资发挥其应有的效应。

第7篇

关键词：大学生就业难;人力资本;投资行为

中图分类号：F062.3 文献标识码：A 文章编号：1006-8937（2015）02-0139-02

目前，大学生就业难的问题逐渐加剧，从1999开始我国大学一直在扩招，高等学校的教育经营逐渐向大众化发展，相关资料表明，从2005年开始我国大学生的就业率逐年降低，越来越多的大学生通过考研或者考博来解决目前就业难的问题，但是这样从根本上又加剧了高学历人群就业难的问题。

1 人力资本投资的风险性分析

1.1 人力资本投资的分类

任何投资都有一定风险，作为人力资本投资依然如此。所谓投资风险是指在一段时间内，投资回报的不确定性。人力资本投资风险具有多样性，从不同的角度来看具有很大的区别，大体可以分为两种：

①经过一定时间段投资主体的收益达不到最初的投资成本的情况。

②对人力资本进行的投资，最后以另外一种回报的形式，比如说教育投资，对于教育的投资肯定是最后的投资回报是个体的教育水平，而不是最初的投资成本的最初形式。对于这种投资回报利益有大有小，一定的投资回报利益会间接地转化为其他连带的投资影响。

1.2 人力资本投资高风险性的原因

很多情况下这种投资行为具有极大的不稳定性，从其自身的投资特点上看，人力资本投资具有自身的特殊性，这决定了人力资本投资的高风险性，导致这种风险性的原因主要有以下几个方面。

1.2.1 投资主体的多元化导致人力资本投资失败

从人力资本投资的主体上来看，其多元化的投资主体是其高风险的主要原因之一。在人力资本投资过程中，自然少不了个体投资者自身的各方面的因素的投入，比如说是时间、精力及体力等的投入;很多个体成员在进行投资的时候，往往背后会有稳定的家庭作为其支撑，在个体自身投入时间、精力等的同时，家庭及其成员也付出了同样的精力、时间等，在一定程度上也是投资主体之一。往大了方面说，说到底国家间的竞争在很大程度上都取决于人才之间的较量，现在各个国家都非常重视各国的人力资源，出于长远发展考虑，各个国家都加大了对人力资源的投入，直接成为最大的投资主体之一。

1.2.2 投资客体的不确定性导致人力资本投资风险产生

人力资本包括个体所具备的体力、知识、经验等各方面的总和，所有这些因素都与个体能力的发挥有着极大的关系。人本身对客观事物具有极大的能动性。在一定的条件下，才能充分发挥其自身潜在的人力资本，实现人力资本投资的根本目的;倘若没有积极的环境，个体潜在的资本就得不到最大限度的发挥。换句话说，人力资本投资客体的潜在能力的发挥和其所处的客观环境具有极大的关系。

1.3 人力投资的长期性预示着人力资本投资存在风险性

由于人力资本投资是一个漫长的过程，并不是说在短时间内就能见效的。在这一过程中牵扯到各个方面的因素，不同投资主体的投资理念，在一定时期内各种因素的不断变化等等，人力资本作为一种积累的过程，很多时候无法确定在这投资过程中获取收益的各个因素的贡献度，这给日后的收益分配带来了极大的困扰。

2 就业与就业理论分析

所谓就业是指一定年龄阶段内的人们以获取报酬为根本目的所进行的一系列活动。通过对其进行细化，我们可以从就业条件、收入条件、工作时间等三方面来对其进行分析。就业问题始终是关系社会发展的重要问题，在当前的复杂的国际环境下，越来越受到各国的重视。

2.1 就业理论与评价

相关的就业理论指出，在市场内部有时候会出现一定阶段的经济失衡现象，但是由于市场自身有一定的调节作用，通过价格、货币、工资等多方面因素的调节会逐渐趋于平衡，保持就业市场的正常状态。

和就业相关的主要理论有非自愿失业理论、自愿性失业理论以及不足就业理论等，非自愿理论将造失业的主要原因归结为国民产出的，将解决的重头戏放在政府的干预上，对政府的宏观调控作用在一定程度上进行了夸大;而在自愿性失业理论中，认为人们对于通货膨胀预期的偏差性是失业现象的主要原因，主张这一问题的解决需要完全依托于市场本身，不赞成政府过多的干涉;对于不足就业理论则认为劳资双方之间的协议对于就业具有极大的影响，这是连接市场和就业的主要的纽带之一，是平衡市场的基础原因。

2.2 大学生就业难的现状分析

2.2.1 初次就业率低

在离开学校需要寻求工作的学生中，正常毕业时间时内能够明确自身工作的学生的数量在全部学生中所占的比例我们叫做初次就业率，通过这一数据，我们能够准确掌握毕业生的就业情况，通过具体分析，能够及时的了解当前待业中的大学生的数量以及迫切需要解决的问题。根据相关数据我们得知近年来大学生的就业率出现逐年降低的情况，这种逐年下降的就业率已经成为社会发展的一大难题。

2.2.2 初次就业时间延长

大学生初次就业时间比较长，这个原因是多方面的。从大学生自身的就业观来看，很多学生将自己的目标和要求放得过高，在选择工作上存在一种好高骛远的状态，无法真正脚踏实地的从基层做起，这是导致初次就业时间长的主要原因;从大学生的外在状态来看，很多大学生的生长环境比较优越，家长过度的疼爱使学生毕业后在家呆着成了一种趋势，没有压力就没有走出去的动力，家庭因素在一定程度上也造成了当前大学生初次就业时间延长。

2.2.3 就业的极端化

人总是不满足于现状，而渴望追求更高层次的生活，对于当前的大学生的就业也是如此。很多大学生在就业的时候存在自身的偏执，越来越多的大学生渴望去条件优越的城市去就业择业，普遍认为比较发达的城市不论是在硬件还是软件上都比较好，更能为自身的发展提供优越的条件和机遇，使得大学生就业出现扎堆的极端现象。像北京、上海等发达的一线城市人才济济，而对于比较偏远的地方人才出现极大的缺口。

3 人力资本投资结构与大学生就业影响

3.1 人力资本投资机构现状

从目前高等学校的就业形势出发，教育投资方式已经不是单一的政府方面投资，市场力量已经参与到人力资本投资中。

首先，按照惯例，大学期间教育应该占总教育经费的八分之一，基础教育投资少于高等教育，导致人力资本的投资数量过大，针对发展中国家而言，基础教育是接受人群最多的教育所所占的比重要高于其他教育，高等教育在任何一个国家是人力资本投资最少。

其次，大学教育中职业性教育资本的投入很少，没有得到足够的重视。如果受到足够重视，不会出现人力资本投资都会集中在本科或者研究生教育中。

最后，大学生人力资本投资的区域性非常明显，一些法国区域，城市化水平比较高，人力资本投入就很高反之，人力资本的投入就会减少。由于区域性很明显，我国的高等学校都集中在上海、北京、广州、武汉等大城市，高等教育区域性分布不合理，导致人力资本的投入存在很大的差异性。

3.2 地域性的高校地区分布影响大学生的就业

人力资本的投入需要与经济结构调整的内容联系在一起。从我国高等学校管理体制出发，政府控制着高等学校教育资源的分配权，由于市场定位存在缺失，导致人才培养与社会脱节制度的产生。主要表现在高等学校数量以及规模比较大的地区就业的难度要地狱投资规模比较小的地区。特别是东南沿海的一些地区，国家进行多次毕业上的次调查，这些地区就业数量非常高，一些西部的地区就业数量非常低。也就从跟本上反应这些地区人力资本投资高，其大学生就业的难度就相对比较低。

3.3 人力资本投资不平衡

借鉴发达国家大学生人力资本的投资行为，其主要呈现一种金字塔的形状。像美国和日本由于短期大学和学院的数量很多，实现了大众化的教育模式，这种人力资本的投资形式促进了大学生的就业。而在我国，由于对本科层次的投资比较多，导致大学的人力资本投资不协调，最终人力资本出现中间大两边小的模式，产生本科教育的学生就业比较难的尴尬现象。另外很多企业出现了高学历高消费的现象，导致缺乏劳动力等技能型人才，导致人力资本的投资结构性失衡，最终出现大学生就业难的现象。

3.4 学科结构与专业知识滞后

从人力资本投资与专业结构设置这方面，也存在很多滞后的现象，导致人力资本投资过高，影响大学生的就业状况。在最近几年，专业设计方面，人力很多高校出现盲目跟风的形式，大量设置与社会需求量大的专业，导致高校的学生档次下降，也是导致大学生就业难的主要原因。因此，大学生就业难与人力资本投资存在很大的关系，就业受人力资本投资的影响非常大。

4 结 语

人力资本投资的不合理性会导致学生就业难度的增加，所以也需要加强对人力资本投资的认识，用法律的手段推进人力资本投资的正面影响。在就业模式中采用国外的就业模式推广相似，加强就业前的职业生涯教育。同时加强企业人力资本投资的力度，实现人力资本投资由单一性向多元化的转变，调整优化人力资本投资结构，提升大学生的就业率。

参考文献：

[1] 刘昕.高等教育的私人投资风险及其防范――对大学生就业难问题的另外一种反思[J].中国流通经济，2009，（7）.

[2] 杨秋乐.人力资本投资视角下的女大学生就业问题研究[J].商，2012，（9）.

[3] 张宏，郝天资.人力资本投资与大学生就业现状悖论分析[J].中国集体经济，2010，（6）.

[4] 冯纪明，吴克明.大学生就业难与个人人力资本投资探究[J].高等理科教育，2005，（4）.

第8篇

    【关键词】人力资本;企业人力资本投资;人力资本投资收益。

    一、A企业概况。

    A公司成立于2000年,注册资本2 600万元人民币,总资产1.1亿元,是一家从事电子元器件研究、开发、制造、销售的高新技术企业。公司占地15 000平方米,现有员工379人。公司是专门从事研发、生产、销售电子频率元器件及电子光学器件的专业化企业。

    公司立足自主研发、自主创新,产品技术拥有自主知识产权。经营的业务包括:电子元器件的生产、销售;本企业自产产品及技术的出口业务;本企业生产、科研所需的原辅材料、仪器仪表、机械设备、零配件及技术的进口业务;经营进料加工和“三来一补”业务。

    从员工岗位构成来看,A企业的员T主要以生产型员工为主,这一部分员上比例占全体员T.数量比例的70%以上。这是由企业自身性质和产品性质决定的,A企业的销售渠道较为固定,技术相对稳定,且更新换代相对来说不是很频繁,因此,对销售岗位和技术岗位的员工数量需求不是很多。

    从员J:的学历分布来看,该企业对生产岗位的员工学历要求不高,企业大部分员工为中专学历。随着企业问竞争日渐加剧,企业近两年在人员的调整和补充方面,逐渐开始重视员工的学历,所以,2010---201 1年员工中大专生和本科生人数的比例有所提高。

    据统计,A企业员工平均年龄为29岁,其中30岁以下的员工209名,30,,,40岁的员工103名,0-50岁的员工55名,50岁以上的员工12名。总体来说,这些员工构成了一个年轻化的团队。

    二、A企业人力资本投资现状。《一)A企业人力资本总体投资情况。

    A企业在整个运营过程中的总体投资按照客体不同划分为物力资本投资和人力资本投资两种形式。通过对相关数据的收集整理得到2008—201 1年A企业总体投资额以及在人力、物力资本方面的投资数额和其所占份额。

    (二)A企业人力资本投资遇到的问题。

    随着国内市场化进程的日益深化,A企业在其发展的过程中认识到了人力资本的重要性,因此,在近几年也逐渐增加了人力资本投资的力度。但同时,与大多数企业一样,A企业在人力资本投资过程中遇到了一些问题:

    1.员工流失问题。员工流失是企业内普遍存在着的问题。A企业也不例外。虽然该企业每年对内部员T的投资都能维持在一个较为稳定的水平,但员工的流失率仍然居高不下,特别是近几年尤为明显。

    2.投资效果不明显,投资积极性不高。企业管理层认为每年在人力资本方面的投入不少,但是取得的效果并不是很明显,也没有给企业带来多少效益的增加。例如企业培训,公司每年年初都会将培训费用纳入到财务预算中,并在预算范同内进行,主要是通过聘请外部专业人员为员上进行培训,大多数为集体形式,也有一部分是针对不同部门单独组织的。由于人力资本投资的效果评估对企业来说一直是一个难题。企业管理者对培训效果的评估一般观察员工的T作表现和核算企业效益的增加值,而得到的结果往往达不到预期的目标。因此管理者投资积极性不高。也不愿再扩大人力资本投资规模。

    三、A企业人力资本投资成本分析。

    (一)企业在人力资源价值链各环节的投入情况。

    1.A企业在价值获取方面的投资:这部分投资成本主要是体现在招聘投入和员工的安置费用方面。虽然该企业四年内员工数量变化不是很大,但由于存在员工流失的问题,企业每年都会在获取人力资本方面投入成本。在人员获取方面,A企业主要通过人才洽谈会、猎头公司、网络媒体等方式进行招聘。其中2010年和2011年,由于公司扩大生产规模和大量离职人员岗位补充,因此,在}?i聘和安置员工的成本方面相对多一些。

    2.在价值使用过程中的投资:包括教育培训、医疗保健、福利补助以及活动基金等方面,其中四年问企业在教育堵训方面的投资保持在同一个水平。

    3.在价值评价环节的投资:主要包含人力资源数据库和绩效系统维护费用以及考评期间的管理费用,由于费用不多,在此不再分开罗列。

    4.在价值分配过程中的投资:A公司在人力资本方面的投人主要集中在价值分配方面。企业为了激励员工还会在年底的时候对考评结果中绩敛优秀的员—r发放实物奖励。

    (二)人力资本投资成本结构问题分析。

    从该企业人力资本的总体状况来看,企业在人才储备、员工培养、员工福利以及医疗保健等片面有一定的重视,人力资本本身的规模也较为合理,但同时也存在着一螋问题。

    1.投资比例问题。企业在人力资本投资过程中存在着严重的比例失衡问题。在价值分配环节中。即员T-薪酬、奖金、实物奖品这部分的投入占到r该企业人力资本投资总投入的80%以f:。通过人力资源价值链可以看出,企业的产出主要是通过人力资本价值使用这一环节,而在人力资本使用过程中企业的投资比例仅不到10%。这样一来,在A企、№的人力资本投资比例中。作为非激励因素的薪酬就r与到了整个投资份额的一半以上,这不能激励员一j:提高生产效率,当然也就不能给企业带来更多的收益。一个企业缺乏激励性措施,会使企业员T缺乏动力,丧失工作积极性,增加员工流失率,长期下去会造成企业组织涣散,竞争力下降。

    2.企业培训问题。A企业在培训方面的投资不足人力资本整体投资的1%,并且四年内基本j:维持一个相等的水平,这说明在员工教育培训方面,该企业缺少中长期规划和针对性。通过对企业的调查了解。A企业的培训方式多为员工集体培训。每年会按照资金预算来完成企业培训,并没有根据员工的具体需求来定制培训方案。另外,公司也没有一套完整的员-L培训考核制度,使得培训效果评价和测试没有统一的标准,而每年的培训大部分都只是流于形式,即使投人成本,也将是收获甚微。

    (三)A企业人力资本投资收益分析。

    衡量企业人力资本授资项fj是否值得运行,投资结果是否能够达到预期目标。这就需要对投资收益进行预测和分析。分析的结果还可以对后期投资决策的制定起到一定的指导意义。下面以A企业为例对其投资收益进行分析。

    企业管理者在进行人力资本投资后经常会遇到这样的困惑,就是投入了资金,不仅没有获得收益,反而使原有收益降低,这是由于人力资本投资收益滞后性的特征造成的。通过对A企业近四年的人力资本和物力资本投资额及利润的数据整理,碍到资本投入产出数据。

    A企业人力资本投资、物力资本投资及总投资的效益都处于一个较为稳定的状态中。人力资本投资对公司价值增值做出了重要的贡献,并体现了人力资本投资的高回报率。同时还可以观察到,在物力资本投入相对稳定的情况下,2010年A企业加大了人力资本投资的力度,使当年的人力资本投资成本有所增加,而收益不仅没有提高,反而有所下降。相反,2011年虽然没有增加人力资本和物力资本的投入,但收益反而增加了将近30%,与此同时,投入产出率也有大幅度的提高。这是由于人力资本投资收益的滞后性造成的。前期的投资收益往往是在未来反映出来,这对企业的效益核算和投资的决策都会带来一定影响。

    四、A企业人力资本投资问题解决方案。

    鉴于该企业在人力资本投资方面的现状和存在的问题,笔者认为。只有加强企业对人力资本的投资管理,才能改善企业人力资本投资的不合理现象,这需要着重从i个方面来考虑:

    (一)加强企业人力资本投资成本和收益分析。

    A企业凶为没有对人力资本投资活动进行有效地分析。不仅出现投资比例失凋的情况,还使得投资者认为人力资本收益低、见效慢进而降低对投资的积极性。事实上,基于成本和收益对人力资奉投资进行有效地分析对企业来说非常重要。不仅有利于找m投资过程中的不足并及时改进,还有利于控制投资成本,提高人力资本投资收益,加强企业人力资本决策的科学性和合理性。与物质资本投资一样,人力资本投资最关键的问题仍然是投资效益问题。无论如何加大投资力度,如果不能产生效益,那么,一切都是徒劳的。人力资本投资的成本收益分析,其门的都是要提高人力资本投资效益,使人力资本得到充分利用。减少人力资本的浪费与损耗。虽然目前我国的会计制度中还没有对企业人力资本投资做出明确规定,但是企业应该树屯和增强分析能力,在企业内部组织号f J人员对人力资本投资效益进{i考核和评价,严格控制投资项目,将有限的人力资本投资于合适的领域,最终使其发挥最大的效用。

第9篇

人力资本投资机制缺乏。在知识经济条件下调整收入分配机制，激励人力资本投资和人力资本发挥效率。在大幅度促进高新技术和大力发展高新技术产业时，人们大都关注着技术本身的演进，以及政府集中国家力量进行攻坚的力度，却往往忽视了其中的决定性因素，即人力资本的作用，特别是缺乏对人力资本的投资机制。

培训机制。随着电力企业的不断发展壮大，其本身也认识到培训是人力资本开发的重要手段，许多企业投入了大量的人力、物力、财力搞培训，结果却是受训者对培训内容兴趣不大，参训的积极性不高，培训对促进管理及人员素质的提高作用不明显，培训的整体效果并不理想。究其原因在于国内许多民营企业的培训往往“头痛医头，脚痛医脚”，具有被动性、临时性和片面性，缺乏系统性和科学性，只注重培训的形式和数量，而忽视培训的内容和质量。

激励机制。企业的人力资本管理基本上还处于人力资源管理阶段，过于强调组织中的管理制度与管理程序的制定，忽视了建立和健全有效的企业激励机制。现代企业的人力资源管理更多地把人看成是一种活的资源来加以开发、利用，把激发人的热情、增强人的能力作为人力资源开发的重要目标。通过有效而正确的激励技巧，激发出每个人内在的活力，使其始终保持一种积极进取、奋发向上、勇于拼搏、开拓创新的精神状态，把潜能最大限度地释放出来。

如何引进人才？如何培养人才？如何利用人才？如何留住人才？是当今时代电力企业势必回答的课题，同时也是企业发展过程中不可回避的任务。因为人力资本投资将不再是企业发展中可任之忽之的因素，因此，针对电力企业人力资源管理对人力投资现状，人力资本投资是否具有针对性、多元性、灵活性以及人力资本投资评估体系的专业性将是电力企业人力资本投资发展的趋势。

人力资本投资的针对性。在未来，电力企业在人力资本的投资上将严格按照自身发展需求和岗位需求来进行人力资本投资，人力资本决定着一个企业是否具有核心竞争力，在过去受传统因素的制约和限制，因此，树立正确的人力资本管理观念十分必要，在我国现在的民营企业中，树立正确的人力资本管理观念必须做到广泛地进行外部招聘，大量引进知识型员工和技能型员工进入企业，目前我国的民营企业用人制度大多是重亲情而忽视知识和技能，特别是家族式企业更是如此，他们任人唯亲是求稳定，而他们就忽略了任人唯贤是求的企业的发展！因此在新型的人力资本管理中，必须广泛地进行外部招聘拥有专业知识和核心技术的员工进入企业，加大企业的人力资本存量，使得公司有更好的发展。

人力资本投资的多元性。现代组织进行人力资本投资越来越多元化，传统人力资本投资的方式和渠道主要是以对人实施教育和职业培训，相对比较单一，然而在经济水平和科技水平发展到一定阶段，传统的人力资本投资方式、方法和渠道已经无法适应逐渐成熟完备的市场需求。因此，现代电力企业根据自身组织特性和对人力资源需求特征，寻找合乎自身发展的人力资本投资模式。增大人力资本投资比重，建立多元化的人才投入机制，提高投资效益，建立以政府投资为基础、以个人和企业投资为主体，各有重点、相互配合、良性互动的投资体系，同时建立合理的人力资本投资收益机制，拓宽虚拟网络人力资本投资空间、形式，使电力企业人力资本投资能够得到充分的发展。

人力资本投资的灵活性。企业人力资本的形成是一种长期的动态过程，现代电力企业人力资本投资的组合模式主要分一般模式和组合模式两种，在此基础上，绝大多数电力企业分别结合自身企业特色，以教育为基础，对人才进行多样化职业培训，同时财政投入逐年增加，此外，建立网络话人力资本投资平台，一方面展现企业特征和特色，另一方面以网络平台为纽带，、收集与整理信息，吸纳人才的同时，提供员工深造机会。因此，电力企业人力资本投资越来越灵活了。

第10篇

[关键词] 人力资本 投资风险 防范对策

随着知识经济时代的到来，企业的管理者开始意识到人是企业最重要的资源，企业的发展主要依靠人才的推动，企业的竞争体现为人才的竞争。在现代人力资本理论研究中，大量的统计数据已经证明了人力资本投资所形成的人力资本的积累和增长对企业经济增长具有重要的推动作用。中小企业人力资本投资的特性和未来变化的不确定使中小企业人力资本投资同其他企业一样，必然存在着投资风险。因此，中小企业在进行人力资本投资时必须了解其人力资本投资的特点，分析其人力资本投资风险，并针对投资风险，考虑中小企业人力资本投资风险的防范对策。

一、中小企业人力资本投资的特点

企业的人力资本投资是以企业作为投资主体进行的，目的在于通过投资实现员工人力资本的获取和增值，从而实现企业投资收益的最大化。对于中小企业而言，其投资的主要形式有招聘、培训、薪酬、福利等。中小企业的人力资本投资具有人力资本投资的一般特点，如以人为投资的直接对象、人力资本投资具有阶段性、连续性和动态性、人力资本投资和收益具有多样性等，但中小企业人力资本投资与政府和个人的人力资本投资相比具有一些独特的特点，主要有：

1.人力资本投资收益的不可控性

中小企业对员工所进行的人力资本投资，受人力资本所有者的个人状况和外界环境等多方面的影响，不确定性很大，具有高风险性，无法像进行物质资本和金融资本投资那样自由地转让并收回投资。与大企业相比，中小企业的人员流动性更大，所以其投资收益更难控制。

2.人力资本投资的长期性

人力资本的形成具有累计性的特点，需要通过较长的时间才能形成。因此，中小企业的人力资本投资属于一种周期性较长的投资。

3.人力资本投资主体与收益主体的不完全一致性

在中小企业的人力资本投资中，作为投资主体的企业几乎承担了人力资本投资的所有成本和风险，但人力资本投资的收益却是由企业和员工共同享有。

4.人力资本投资对象的能动性

人力资本与物质资本和金融资本的最大区别在于人力资本是一种“活的资本”，具有主观能动性。因此，人力资本投资的效果很大程度上受个人主观能动性的影响。这正是人力资本投资风险产生的最主要根源，也是风险管理的重点。

二、中小企业人力资本投资存在的风险

任何投资都是为了获取最优的投资回报，然而，风险与投资共存。由于中小企业人力资本投资具有以上独特的特性，从而使中小企业在进行人力资本投资时必然存在风险。

1.招聘风险

由于中小企业在人员招聘方面没有严格的规章制度和程序，所以中小企业较之大企业更容易出现招聘不当的情况。如果企业招聘的员工不符合企业需要就可能给企业造成损失，这种损失包括公司支付的招聘费用、培训费用、员工工资福利等直接成本和新聘员工不称职使企业损失的商业机会等间接成本。

2.人职匹配风险

企业中的每一个职位都有特定的工作内容，不同的职位要求不同的人员与之匹配。如果所选用的员工与特定的岗位不相适应，这个职位所要求的工作目标就不能实现，甚至会给企业造成重大损失。这种由于员工与职位不相符合而形成的风险就是企业人力资本投资中的人职匹配风险。

3.人才外流风险

人才外流是现代经济社会的普遍现象，也是目前企业所面临的最大的人力资本投资风险。大部分中小企业缺乏良好的企业文化，也不注重企业文化的建设，这导致了员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强，加之中小企业的工作环境和待遇较差，导致员工外流风险很大。

4.激励风险

人力资本的一个重要特性在于人力资本需要很强的激励才能最大限度的发挥作用。企业激励制度科学与否，直接关系到员工在工作中的积极性和创造性。而大多数中小企业的激励制度不健全，致使员工积极性不能充分调动起来，从而导致企业人力资本投资的失败。

三、中小企业人力资本投资风险的防范对策

在当今时代，企业要生存，要在激烈的市场竞争中取得胜利，并获得高的经营回报，必须进行人力资本投资，人力资本投资风险不可避免。尽管人力资本投资风险不可避免，但企业可以采取适当的措施来降低人力资本投资风险，提高人力资本投资收益。针对中小企业而言，可采取以下对策来防范和控制人力资本投资风险。

1.做好人力资本投资的战略规划

降低企业人力资本投资风险最重要的措施是企业必须做好人力资本投资的战略规划。企业人力资本的形成是一个长期的、动态的过程，必须通过战略性的人力资本投资活动来实现。中小企业必须通过对其自身实际及内外部环境的分析，了解企业内部人力资本实际状况，认识自身人力资本投资需求，确定企业人力资本投资的重点，建立人力资本投资的战略规划。

2.做好人职匹配工作

企业人力资本投资要做好人职匹配工作，重点是要遵循适才原则，即把合适的人员安排在适当的岗位上的企业用人原则。要切实遵循适才原则，关键在于做好工作分析、人员测评和员工职业生涯规划。由于中小企业一般处于企业初创期，人员、资金相对短缺，员工大多身兼数职，导致企业分工不合理，员工工作无重心等人职匹配不合理的现象，所以，企业必须通过员工职业生涯规划来有的放失地对员工进行合理的工作匹配，进而进行有针对性的人力资本投资，确保企业对人力资本的投资符合企业发展的需要。

3.强化约束机制

中小企业防范人力资本投资风险的另一重要措施是要对企业员工加强约束，通过对投资客体的约束来减少人力资本投资风险。一方面，通过合同约定，转嫁风险。这可以通过降低企业受训者在培训期间的工资水平或者要求受训者负担全部或部分费用，将投资费用全部或部分地转嫁到受训者身上，也可以通过事先约定，由受训者交纳风险保证金，保证受训者在培训后的服务年限及意外离职赔偿金额。通过以上两种途径，使企业在遭受人员流动风险时获得一定的补偿，从而降低企业投资风险;另一方面，通过签订竞业避止协议，减少竞争风险。对掌握企业专业技能、核心情报等重要岗位人员，通过协议，禁止其在职期间或离职后开展与企业竞争的业务或受雇于竞争公司。竞业避止协议，对企业减少人力资本投资的竞争性风险是十分有效的，也有利于企业根据人力资源规划放手开展人力资本投资活动。

4.完善激励机制

中小企业要实现人力资本投资的效果，特别是要在尽可能地节约人力资本投资成本的情况下扩大人力资本投资的收益，就需要完善企业的激励机制。激励机制不仅包括物质激励、精神激励，还包括情感激励，不同形式的激励机制对员工努力程度的影响差别非常大。为了使接受了人力资本投资的员工能够尽职敬业，创造人力资本的投资收益，企业必须重视内部激励机制的建设，营造一个公平、高效的竞争环境，通过货币激励、职位提升激励、产权激励等措施，使员工具有紧迫感和成就感，真正做到人尽其才、物尽其用。另外，企业在重视物质激励和精神激励的同时，也不能忽视对员工的情感激励，企业可以通过情感激励来增强员工的归属感，防止员工流失。

5.构建良好的企业文化

企业文化是企业的灵魂和精神支柱，是一种战略性的软体资源，实质就是企业价值观。它是企业员工在劳动和交往过程中形成的共同的价值取向与行为准则的沉淀。企业文化规定着员工的基本思维模式和行为模式，健康的企业文化，不仅能留住人，也能激发人的创造力，使员工在企业中有一种归属感。中小企业文化的构建是一项复杂的系统工程，涉及到企业的方方面面。企业文化建设的过程就是培育企业核心竞争力的过程，就是以文化凝聚企业、协调企业内部人际关系、约束企业行为、引导企业发展方向的过程。中小企业在建设和推广企业文化发展时要真正理解它的重要作用，建立完善的制度，并认真贯彻与执行。同时，通过企业文化建设，可以增强员工对企业价值观的认同，从而调动员工的积极性、提高劳动效率、减少员工的流失，进而减少人力资本投资的风险。

参考文献:

[1]陈维政余凯成程文文:人力资源管理与开发高级教程.北京:高等教育出版社,2004

[2]詹姆士・J・海克曼:提升人力资本投资的政策.上海:复旦大学出版社,2003

[3]安应民:企业人力资本投资与管理.北京:人民出版社,2003

第11篇

先前学者对人力资本投资的定义，大多是将其看作是企业在人力资本价值形成上的投入，这实质上仍然是人力资本筹资的过程，或者称之为“投资于人力资本”更为准确，但是人力资本的筹资不同于物质资本，它的筹资活动完成不是一蹴而就的，而是贯穿于人力资本的取得、运用和分配的全过程，而且人力资本在这一过程中的每个阶段都可能发生价值增值，因此，人力资本的筹资过程是动态的，漫长而复杂的。这里的“人力资本投资”是指企业将已形成的或正在形成的具有一定价值的人力资本投向企业各个运营环节的过程，即指企业对人力资本的运用环节，属于人力资本的去向。正如同“投资是指企业将筹集起来的资金投资于各项资产，即指资金的运用”这一基本定义一样，笔者认为，只有这种定义才真正符合人力资本投资的内涵。按照企业的员工类型可将企业人力资本的投资方案划分为技术性人力资本投资、生产性人力资本投资、管理性人力资本投资、销售性人力资本投资、储备性人力资本投资等几种。按照这一定义，人力资本投资具有以下特点：

（一）人力资本投资与员工配置的同步性 企业通过招聘、测评等方式将员工引进来之后，再通过简单的培训和考核，接下来就是进行员工的配置工作。员工配置是人力资源管理中一个重要环节，是指企业恰当的将员工安排到合适的岗位上的管理过程。这一过程实质上就是人力资本的初始投资过程。这些初次配置的员工往往都是刚刚进入企业的新员工，对于大多数员工而言，初次配置的工作岗位也是第一次接触，是最为陌生的阶段，因此，此时员工的初次配置，就是人力资本的初始投资，相对于进入企业后的漫长工作过程而言，他们的人力资本价值是最低的。这一阶段的岗位配置大多数是按照能位对应的原理，即考虑到员工的身体状况、受教育程度、专业水平及兴趣爱好等和待工作岗位的任职资格要求的匹配性，将合适的员工分配到恰当的岗位上。岗位配置的完成也就是人力资本初始投资的完成，这一阶段的人力资本投资表现出与员工配置工作的同步性。

（二）人力资本投资考虑到员工的异质性 按照能为对应的原则具有不同能力特点和专业水平的员工，应该安排在要求相应特点和水平的职位上，并赋予该职位应有的权力和责任，使个人能力水平与岗位要求相适应。但是人与人之间在专业特长、兴趣爱好、能力水平、受教育程度、身体状况等诸多方面都会存在一定的异质性，这就要求企业在进行员工配置即人力资本投资时考虑到员工的异质性，按照个体能力的性质、特点进行适才适用。例如，如果员工的人力资本价值主要体现在管理才能上，就应该将该员工安排到管理或与此相关的工作岗位上，如果员工的人力资本价值体现在其研发技术水平上，就应该将员工安排在研发或相关的技术岗位上，总之人力资本投资的方向应该考虑到员工的特质。这里的特质主要包括两个方面，一是能力性质、特点上的差异，二是能力水平上的差异。个人能力性质上的差异，即个人能力的特殊性，形成他的专长、特长，即他能干什么，最适合干什么；个人能力水平不同，是指个人能力才干是不同的，能力的大小有差异。为了充分利用人力资本的价值，就应该做到大才大用、小才小用，各尽所能、人尽其才，才尽其用，所以首先要承认员工之间的异质性，深刻认识员工之间的异质性。

（三）人力资本在投资前后发生的增值性 一般而言，企业对物质资本的投资，是在取得物质资本时发生，取得物资资本的成本作为物质投资的价值，而物资资本的价值不会一成不变，它随着企业对物质资本的使用而逐渐下降，这时企业往往需要通过计提折旧或减值准备的方式对其价值进行补偿。而人力资本投资在时间上和投资价值的变动方式上完全不同。时间上，人力资本投资在前，取得人力资本在后，企业招进新员工之后一般要经过试用、入职培训、考核等流程后才会将其配置到适合的岗位上，即使完成的初次配置（即进行了人力资本的初始投资后），企业才取得了人力资本。价值变动方式上，随着企业对人力资本的使用会使得其价值逐渐增加，也可能随着人动而对人力资本进行重新投资。人力资本价值可能随着工作经验的积累、与同事、上级、客户等关联方的学习与交流等发生增值，而且，按照学习增长曲线，这种增值程度会随着员工工龄的延长而日趋明显，等员工的人力资本价值积累到一定程度时，企业有可能通过人事调整的方式对人力资本进行变更投资。例如，原来担任一线生产岗位的员工可能因为人力资本的增值而晋升到车间主任这一管理岗位上。

（四）人力资本投资过程中的动态调整性 按照辩证唯物主义的观点，人与事的不适应是绝对的，适应是相对的，从不适应到适应是在螺旋上升的运动中实现的，随着事物的发展，环境的变化，适应又会变为不适应，只有不断调整人与事的关系才能达到重新适应。从企业内部来看，人力资本会随着员工工龄的变化而发生变化，而随着企业经营环境的变化，企业对岗位的任职资格要求也会跟着变化，因此，员工个人与工作岗位的适应不是绝对的。无论是由于工作岗位对人的能力要求提高了，还是人的能力提高导致人力资本价值提升要求变动岗位，都要求我们及时地了解员工与岗位的适应程度，在人力资本投资过程动态调整员工的再配置，以实现人适其位，位得其人。最大的发挥人力资本的价值。

二、人力资本投资的决策方法

人力资本投资决策与物质资本投资一样包括投资时机的选择和投资方向的确定两个方面。这两个关键的要素的选择和确定，直接决定了人力资本投资未来的价值。

第12篇

关键词：人力资本；西部；东部；旅游业；投资

中图分类号：F592.7　文献标识码：A　文章编号：1008－2972(2008)04－0103－06

一、引言

自2000年西部大开发战略实施以来，西部地区凭借丰富的旅游资源大力发展旅游业，旅游业已经成为西部地区的重要支柱产业。当前如何加大人力资本投资，发展旅游优势产业，成为西部地区关注的焦点。

人力资本一般认为是通过对人的教育、培训、实践经验、迁移、保健等方面的投资而使其获得知识和技能的积累。Adam Smith是最早系统地论述人力资本思想的学者，新古典经济学的代表人物Alfred Marshall认为对人本身的投资是最有价值的投资，Walsh(1935)、Friedman and Kuznets(1945)从不同角度对各种职业与教育等级的经济收益进行了开创性的研究。现代人力资本的奠基人Mincer(1958)、 Sehultz(1961)首次从劳动者能力角度全面深入地论证了人力资本投资问题，认为人力资本投资对提高生产者收入水平、促进经济增长等具有至关重要的作用。二十世纪五六十年代，人力资本的研究开始涉足其对经济增长作用，Arrow(1962)的干中学模型说明人们在干中学的过程中使人力资本存量得到了提高；Lucas(1988)把人力资本作为一种生产要素直接引入经济生产函数中，认为人力资本积累是经济增长的源泉；Romer(1990)，Nelson和Phekps(1996)等强调了人力资本存量对经济增长的重要影响；Mankiw，Romer和Weil(1992)构造了一个包含人力资本因素的外生的经济增长模型，并进行了实证分析。这些研究成果为人力资本投资对西部旅游业发展的研究提供了重要理论支撑。

二、人力资本投资对旅游产业发展的作用分析

旅游产业作为一个综合性的服务产业，其发展受多种因素的影响和制约，社会的发展能力、经济的发展能力、文化的发展能力、人口发展能力等都会对旅游产业的发展产生巨大的影响。当前人力资本对旅游业的作用研究比较少，但人力资本投资有利于提高人口素质，刺激旅游需求，提高旅游资源配置效率，优化旅游行业结构，促进旅游产业的快速发展。人力资本投资对旅游产业发展的影响主要体现在对旅游市场的刺激，旅游环境的优化，旅游相关产业的推动和对旅游人才升级的影响等四个方面，如图1。

1、人力资本投资对旅游经济增长的作用

人力资本投资对经济发展具有较大的推动作用。Solow(1956)测算出1909－1949年美国人均产出的增加量中有12.5％来自人力素质的提高；fCDenison(1967)计量了教育及人力资本对经济增长的贡献；Sengupta(1993)认为人力资本积累在亚洲新兴工业化国家的经济高速增长中扮演了至关重要的角色；Benhabib和Spiegel(1994)通过跨国人力资本经验数据，发现人力资本存量对经济增长有显著影响；Black和Lvnch(1996)强调了人力资本投资中在职培训对提高生产率的重要作用；Barro(2001)通过跨国数据分析证实了人力资本对经济增长的重要影响。在国内，近年来相关研究也成为一个研究热点，赵兰香、林生(2004)提出人力资本在国际间的技术转移获得技术能力提升方面发挥着越来越重要的影响，它直接影响一个国家的技术基础和产业优势；人力资本投资能提高旅游从业人员和游客的素质，有利于提高服务质量和环保意识，有利于扩大市场，促进旅游业又好又快的发展。

2、人力资本投资对旅游需求的刺激

经济增长的一个重要表现是促使人民收入和生活水平的提高。据Schuhz的实证研究，美国接受12年教育(高中程度)的人，每增加一年教育其收入就增加17.2％，在此基础上每多接受一年教育收入增加8.8％。收入的提高促使人们追求更多的享受，为人们实现旅游需求奠定了基础。同时人力资本投资尤其是教育的投资有利于提高人们文化水平，激化旅游需求。一般而言，受教育程度高的出游率高，文化水平低的出游率低，这一方面与他们相应的高收入有关，另一方面出于对探求新知识的兴趣。卫生保健方面的投资则可减少使人们生病的机会，从而提高个人收入；科技文化方面的投资则可刺激人们追求更多的精神享受，使更多的人们参与旅游。在我国，由于历史原因，农村与城市差距比较明显，城镇的人力资本投资不论是质量还是数量都远远优于农村，居民从收入到文化素质差距都比较明显，这也是城镇居民旅游消费明显高于农村的一个重要原因。如表1所示，农村居民占我国总人口的70％以上，旅游人次却不到城镇居民的2倍，而旅游总花费更是不到城镇居民的二分之一。可见，农村居民收入如得到大幅的提高，其旅游需求必将提升，为我国旅游产业的发展提供新的增长源泉。

3、人力资本投资为旅游业发展提供人力资源保障

在旅游业发展初期，主要是对旅游资源的直接开发和利用，旅游产品附加值较低。但随着旅游业的发展，观光旅游被文化旅游、生态旅游、工业旅游、科技旅游等高层次旅游形式所代替，而这一切的实现必须具有相应的人力资本作为保障。但在我国西部地区，旅游业的从业人员文化水平普遍不高，能力有限，不仅无法满足消费者的更高层次要求，而且对旅游业的长远发展造成了巨大的影响，如忽视旅游生态的保护，旅游资源的高层次开发和创新乏力等。而人力资本投资，不仅可以增加旅游人力资本存量，直接为旅游产业发展提供所必需的各种旅游人才，还可优化人才结构和强化人才的交流，为旅游产业的发展提供更多的支持。只有不断加强人力资本的投入，大力加强员工技能培训，提高旅游从业人员的素质，不断引进高级旅游人才，才能实现旅游业的快速健康发展。

4、人力资本投资为旅游产业发展提供更好的社会环境

人力资本投资对旅游业发展环境的影响主要体现在对相关产业的影响和对社会环境的直接优化。由于人力资本投资对整个社会经济发展的促进作用，可促使与旅游产业密切相关的产业链得以快速发展；旅游经济的发展带来财政收入的增长，政府可以将更多的资金投入基础设施的建设，为旅游业的发展提供更多的支持。人力资本投资是提高人们生活水平、提高文明程度、提高环保意识等综合素质的重要因素，无疑对优化旅游产业发展环境起到了积极的作用。

三、西部与东部人力资本投资对旅游产业发展影

响的实证对比分析

对于人力资本的实证研究，Denison(1967)、Jorgenson和Griliches(1967)通过将劳动者按照年龄、性别、教育程度进行细分，建立了不同质的劳动者与经济增长之间的关系；Beeker(1962)首次将人力资本投资划分为教育、在职培训、健康、迁移等不同形式。国内多数学者都认识到了教育、健康等要素对人力资本投资的重要性，把教育和健康看作人力资本投资的具体构成形式，人力资本也是凝聚在劳动者身上具有经济价值的知识、技术、能力、健康素质构成，是劳动者综合素质的具体反映。但对人力资本投资指标的选取和度量是一个难题，方法通常包括受教育年限法、劳动者报酬法、学历指数法、技术等级法和教育经费法等。人力资本是区域长期的人力资本投资以及其他因素等共同作用形成的人力资本存量和积累，所以本文对人力资本投资的计量采用费用法，利用与人力资本相关的各种费用投资作为人力资本投资的计量依据。结合旅游产业的实际，本文选取影响区域人力资本投资的主要因素，科教文卫四种经费的投入作为人力资本投资的主要计量指标。考虑到数据的可获取性，且政府投入是其中的主体，本文主要选择政府的财政支出作为人力资本投资计量指标。

目前关于人力资本投资与旅游产业发展的相关研究还比较少，本文尝试对两者的相关性进行实证分析，并与东部地区进行对比分析。本文所述的西部地区指西部大开发所包括的12个省级地区(包括内蒙古、广西、重庆、四川、贵州、云南、、陕西、甘肃、青海、宁夏、新疆)，东部地区包括11个省级地区(包括北京、天津、上海、河北、辽宁、山东、江苏、浙江、福建、广东、海南)。对旅游业发展的计量指标，本文主要选取2000年到2005年国内旅游人次，入境旅游人次，国内旅游收入，旅游外汇收入四个代表旅游业发展状况的指标。

1、西部旅游业和人力资本投资与东部的对比分析

(1)西部地区旅游业与东部对比分析

从表2和表3可见，实施西部大开发以后，西部旅游产业获得了飞速的发展，特别是国内旅游人次和旅游收入的年均增长率都与东部地区相当，即使在2003年“非典”期间，西部国内旅游收入仍然实现了小幅增长，显示出强劲的发展势头；虽然西部地区国内旅游收入占GDP比重与东部相比还有差距，但增长率却明显高于东部地区，显示出旅游业在西部国民经济中的地位越来越重要。

由于西部地区的基础设施不完善，特别是旅游高等级交通设施建设严重滞后，制约了入境旅游业的发展，入境旅游和旅游外汇收入增幅明显低于东部，且在GDP中的比重比东部地区下降得更快；同时西部地区的入境旅游收入在旅游总收入中的比重要远远低于东部，且在2003年的“非典”期间入境旅游受到了比东部更加严重的打击，直到2004年才恢复到2002年的水平，说明西部地区的旅游业发展在对入境旅游服务方面的差距还比较明显，受外部不确定因素的影响比较大，抵御风险的能力还比较弱。

(2)西部地区人力资本投资与东部对比分析

由表4和表5中可以发现，西部地区在科教文卫各项人力资本的投人明显低于东部。从增长速度上看，西部地区在教育、文化体育和卫生经费与东部地区的差距不是很大，落后两个百分点左右，特别是教育经费增长与东部地区接近，这可能与实施西部大开发以后，国家对西部地区加大了基础设施等方面的投入有关；但科技投入的增长方面，西部地区仍然明显落后于东部地区，不仅投入费用的绝对数相对偏少，且增长幅度也明显偏低，只有东部地区的一半左右，这可能与西部地区经济基础落后和对科技投入的重视程度不够有关。但是从人力资本投资占GDP的比重的增长幅度上看，西部地区下降只有0.56％，而东部地区则下降了1.3％，说明西部地区政府对人力资本投资已经加大了力度，只是限于各种条件与东部地区还是有较大的差距。

2、西部地区人力资本投资对旅游业发展的影响与东部对比分析

本文利用SPSS统计软件对人力资本投资的相关数据和旅游产业发展的相关数据进行回归分析，以判断人力资本投资对旅游业发展的影响，显著性水平设定为0.05。由于旅游人次与人力资本投资单位不同，旅游收入是表现旅游业发展水平的核心指标，故本文在回归分析中，旅游业发展指标仅选取国内旅游收入和旅游外汇收入。鉴于东部地区在旅游业和人力资本投资水平明显高于西部地区，所以本文将通过对比东部和西部人力资本投资与旅游业的相关性，探索西部地区人力资本投资的差距。

(1)西部和东部整体人力资本投资与旅游业发展的回归对比分析

科教文卫整体人力资本投资与旅游业发展回归分析中，本文从人力资本投资总量和占财政的比重两个方面进行分析。考虑到回归方程的常数项显著性水平大于0.05，故本文采用标准回归系数，不考虑常数项，回归结果如表6和表7所示。

根据表6分析发现，不论是国内旅游收入还是旅游外汇收入，西部地区人力资本投资效用明显低于东部地区。国内旅游收入方面，回归方程中西部地区的人力资本投资系数为1.73，仅为东部地区3.28的一半多一点；旅游外汇收入方面，西部地区的0.15尚不足东部地区0.58的四分之一。

科教文卫人力资本投资比重与旅游业比重回归分析结果，如表7所示，西部地区和东部地区的差距更加明显。国内旅游收入方面，回归方程中西部地区的人力资本投资比重系数为0.15，不足东部地区0.34的一半；旅游外汇收入方面，西部地区的0.03仅为东部地区0.064的一半。

综上可见，西部地区总体人力资本投资对旅游业的贡献明显偏低，说明西部地区人力资本投资效率较低，西部地区还需要优化投资的结构和比例。

(2)西部和东部单项人力资本投资与旅游业发展的回归对比研究

由于各个人力资本投资项目之间具有共同的变化趋势，进行多元回归分析面临多重共线性的问题，利用SPSS进行逐步回归分析的过程中，可以发现多个对旅游业有明显影响的指标由于显著性较高而被排除在方程之外，难以就单个项目进行全面分析。所以本文利用单个投资指标与国内旅游收入和旅游外汇收入分别进行一元回归。同时由于常数项的显著性较高，故在回归分析中仍然采用标准回归系数，如表8和表9所示。

就表8分析中可以发现，除了科技三项费用西部地区稍高外，东部地区的各项经费与旅游收入回归方程的标准回归系数基本都达到了西部地区的两倍，显示西部地区的人力资本各项投资对旅游业的贡献显著低于东部。

从表9分析中可以发现，西部地区各项经费对旅游业的贡献度，都与东部地区的有明显的差距，除了科技三项费用为东部地区的一半以外，其他项目都在三分之一以下。这可能与国际旅游业的影响因素比较多，东部地区具有发展国际旅游的各种先天优势，而

西部地区不仅科技落后，文化体育产业不够发达，基础教育和基本卫生设施更加落后，难于适应国际旅游的高层次需要。

就不同人力资本投资项目之间的对比情况看，西部地区和东部的差异并不明显，不同项目的影响排序相同。就西部地区来看，科技经费的影响最为明显，其次是文体广播事业费，贡献最小的是教育经费。从中可以发现：第一，科技投入是区域创新的主要力量，是西部地区实现旅游业结构升级优化的重要途径。第二，西部地区的教育整体水平仍然远远落后于东部地区，影响人们的观念和收入，故西部地区教育人力资本投资对旅游业的影响还不明显；同时教育投资的效益还比较低下，西部地区必需提高教育投入的效益，使之对旅游业的发展发挥更大的作用。第三，文化旅游是西部地区的优势产业，而文体广播事业费对西部地区发展文化旅游具有异常重要的现实作用，所以西部地区需要加大文体广播事业费的投入。第四，西部地区的卫生水平还异常落后，投资还主要集中在对基本卫生医疗条件的改造，而旅游业对卫生的要求相对较高，卫生投资对服务产业的促进作用还不明显，所以西部地区的卫生人力资本投入结构需要优化和升级。

3、进一步的分析

根据前面的对比分析，西部人力资本投资还面临着许多的问题。

(1)西部人力资本投入总量偏少导致旅游经济落后。经济落后是西部地区人力资本投资的最重要的制约因素。实施西部大开发以来，虽然西部地区的基础设施得到巨大的改善，但由于西部地区经济基础薄弱，人民收入水平偏低，人力资本投资经费来源有限，投入量远远无法满足经济发展的需要，造成西部地区经济发展与人力资本投资之间的恶性循环：经济不发达－低人力资本投资－低素质的人－低劳动生产率－经济不发达，西部地区与东部发达地区的差距在不断的扩大。

(2)西部人力资本投资占财政支出的比例偏少。从本文的分析结果可以发现，西部地区人力资本投资占GDP的比重仍然明显低于东部地区，考虑到东部地区的财政收入绝对数值和增长速度都明显的高于西部地区，这种结果势必加大东西之间的差距，使西部地区由于人力资本的缺失更加落后，必然影响到旅游业的可持续发展。

(3)西部人力资本投入效率低下。西部地区人力资本投资对旅游业发展的贡献也明显的低于东部地区，只及东部地区的三分之一左右，对国际旅游的贡献与东部相比差距更加明显。目前西部旅游业发展面临着巨大的挑战，特别是旅游高级人才严重匮乏，旅游服务质量不高，旅游科技创新等比较落后，制约旅游业又好又快的发展。西部地区旅游业要实现快速健康发展，必须提高人的素质，大力提高旅游服务质量，改善人力资本投资的效益。

四、改善西部地区人力资本投资的对策

1、西部地区必须重视人力资本的发展，做好旅游人才发展规划，加大人力资本投资，增加人力资本存量

世界银行研究表明，劳动力受教育时间每增加一年，就能提高劳动生产率9％。确立人力资本发展战略，加大人力资本投资，提高旅游从业人员的素质是西部旅游经济发展的根本保证。中央和地方要进一步增加中西部地区的教育经费投入力度，多渠道、多形式鼓励全社会共同关心和资助中西部教育投入。同时还要实现制度创新，拓宽投融资渠道，加大人力资本投资，促进经济增长以物质资本投资为主向人力资本投资与物质资本投资相协调的方向转变。通过对人力资本的“激活”，使之成为能够直接投入生产的人力资本和社会资本，人力资本表现为人与物之间的能力，存在于劳动者个体之中；社会资本表现为人和人之间的关系，存在于值得信任的人际关系中，信任也是生产力，这两种资本结合有利于创造和维持旅游业持续的竞争优势。

2、完善人力资本市场机制

西部地区要采取积极措施引进高级旅游优秀人才，建立和完善人力资本的价值评估机制，实现人力资本产权激励，不断优化环境，真正把政策落到实处，切实做到事业留人、感情留人、政策留人。通过产权利益驱动，激发人的积极性，实现各产权主体利益目标，有利于推进和合理引导社会的人力资本投资，并在实现人力资源合理配置的基础上，提高人力资本效率，促进旅游经济快速增长。

3、西部地区要着力提高人力资本投资效益

第13篇

关键词：人力资本乡城流动；补偿机制；人力资本投资激励

中图分类号：F323.626 文献标识码：A 文章编号：1003-4161(2010)02-0033-04

改革开放以来，巨大的城乡差距吸引着解放了的农村劳动力转移到非农产业和城镇就业。人力资本乡城流动可以促进经济增长，加快城市化、工业化和农村现代化的实现步伐，但是由于人力资本的乡城流动也使得流出地农村会有许多的负面效应，甚至造成更为严重的城乡差距和多重二元结构。造成乡城收入差距的主要原因并非如多数人认为的人均收入低所致的物质资本不足，事实上更为根本的原因是人均收入低所形成的人力资本严重缺乏。

同全国的情况一样，的城乡收入差距并没有随着农村牧区劳动力转移就业的规模而有所减少。每年10％左右的农村劳动力转移到城市二三产业就业，截止2008年转移就业人数超过200万人，但是事实上，内蒙古的乡城差距已经由1978年的1：2.30达到2008年的1：3.10，具体见图1：

一、农村人力资本流动特征及其效应分析

人力资本是体现在劳动者身上，通过投资形成的体力、智力、知识、技能和劳动态度的总和，是通过卫生保健、教育培训、工作经验积累、职业迁移等形式的投资形成…。影响人力资本形成的因素很多，受教育程度与健康状况是决定劳动者人力资本水平的两个关键因素。人力资本的载体是人力资源，当农村大学生通过高考制度到城镇就业、农村劳动力进行城镇转移非农就业后，自然造成人力资本的乡一城流动。我国广大农村人力资源十分丰富，但是人力资本存量相对较低，加上逐年的人力资本乡城流动，农村人力资本存量更低。城乡差距既是劳动力转移就业的动力，又成为人力资本乡城流动的进一步结果。

(一)农村人力资本呈现乡――城流动的单向特征

如同其他资本一样，人力资本也具有流动性、收益性、风险性特征，只有通过流动才可以保值增值，但是目前我国人力资本乡一城单向流动特点显著。

人力资本同物质资本一样，也存在着明显的逐利本性，只不过由于其载体的特殊性、制度限制及市场作用稍微阻碍了其逐利的流动速度和方向。平均三倍多的城乡差距以及城市生活的诱惑，拉动了大量农村劳动力转移到城镇就业，其理性的原始目的就是提高收入水平，获得更高的人力资本投资收益，事实也证明转移到城镇就业的劳动力确实能获得更高的工资性收入。然而人力资本投资不完全是由劳动者个人完成的，作为比较落后的农村地区，既是劳动力人力资本投资的主体，原则上应该是受益人，可是事实上恰恰相反，人力资本投资越多，人才流失越快。大学生的城市就业显然验证了这样的推论，农村劳动力的大规模城镇转移就业依然如此。转移就业的农村劳动力并非是质量与结构上的“剩余”或“富余”，而是农村劳动力中比较优秀、人力资本存量比较高的一部分。以为例，转移就业的农牧区劳动力人力资本存量明显高于农牧区劳动力的整体状况，转移到城镇的多是年轻、受教育程度相对较高的男性，农牧区有近90％的劳动力是初中及以下受教育程度，而乡城转移的劳动力有近80％是初中及以上的文化程度，见表1所示。

每一年人力资本随高校毕业生和转移的农村劳动力大量进入城镇，但是由于城乡的巨大差别，产生了城市人力资本向农村流动的强大阻力，几乎很少有高校毕业生回到农村或者有城镇人力资本流动到农村地区。城市人力资本的内溢特征和农村人力资本的外溢表现使得城镇产生了强大的人力资本集聚效应。虽然资本的特性使得人力资本单向的城乡流动优化了资源配置，但是这种持续的单向流动无疑会带来一系列的负效应。

(二)人力资本乡――城单向流动的负面效应

农村人力资本的乡城流动既是经济发展阶段的必然过程，也是农村劳动力个体追求高收入的理性选择，同时也是社会进步和文明发展的体现，这种趋势和发展的最终结果将会推动经济发展和社会进步，在这个过程中如果对出现的一些负面效应正确认识并进行有效规避和科学弥补，将会缩短配第――克拉克定理中的劳动力产业转移的过程，并有利于城乡和地区间的和谐发展。

1　进一步拉大城乡差距。城乡收入差距和剩余劳动力的涌现使得大量的农村劳动力转移到东部发达地区从事二三产业，由此形成的人力资本乡城流动造成西部投资，东部受益；农村投资，城市收益；落后地区投资，发达地区受益。在没有人力资本输出地区补偿机制的情况下，由于城乡人力资本投资差异与城乡收人差距之间的相互推动和互为因果性，最终将会拉大城乡差距、东西差距，造成经济发展的地区不平衡和城乡不平衡，进一步扩大城乡收入差距。经济发展不是收敛状态而是发散的后果，不利于我国构建和谐社会目标的实现。

2　阻碍农村个人、家庭以及地方政府的人力资本投资。由于人力资本投资主体与受益主体的分离，同时近几年大学生就业难和起薪低，产生农村社会有可能不再是“因贫而学”而是“因学而贫”，或更有在高学费和城市高消费的压力下“因学致贫”，形成新的“读书无用论”，不仅影响的是高等教育，同时造成其他层次人力资本投资动力的减弱，可能形成农村人力资本投资政府主体和个人主体“理智”地不再进行人力资本投资。农村的人力资本投资相对高成本和人力资本乡城间的高流动性，导致了投资主体客观上没有资金条件进行投资，主观上的消极投资心理。

3　可能形成双重的二元社会结构。由于人力资本大规模乡城转移形成的城乡差距扩大会强化城乡二元结构的特征。从农村转移出来的劳动力由于其人力资本水平和社会资本状况，多数进入到当地中小企业，或者从事利润率较低的个体经营，只有少数能进人事业单位从事较低人力资本要求的工作。尽管城市正规部门所提供的工资待遇比较高，但由于就业制度限制、劳动力市场歧视与分割、农村劳动力本身的较低人力资本水平等因素，农村转移劳动力多为弹性就业和非正规就业。根据2007年内蒙古农牧区劳动力转移就业的状况可以看出，大部分的转移劳动力在工业、建筑业、交运仓储邮政、批发零售等行业就业，从事着工资较低、工作不稳定、受尊重程度不高的岗位，就业质量有待提高，见表2所示。

城市劳动力市场普遍存在人才高消费的现象，加之这几年

的大学生就业难和“知识失业”程度的加剧，农村劳动力转移后就业的环境会更加严峻。据统计，2007年内蒙古城镇就业人员的平均月收人为1824元，而同期转移的农村劳动力在转移就业期间平均月收入仅为900左右，后者不到前者的一半，若按照小时工资计算，考虑转移劳动力的工作强度和工作时间延长情况，则其工资水平会更低。而且就是这种比较低的工资还经常被克扣、拖欠，其他的劳动权益也不同程度地受到侵害，所以转移的农村劳动力在就业市场处于一种边缘状态。据内蒙古劳动社会保障厅统计，截止2009年5月，全区因受金融危机影响返乡的农牧民工近15万人，其中被拖欠工资的2109人，拖欠金额达到626.11万元，人均近3000元。工资状况、就业的环境和农村劳动力进入城市后的生活境遇使其成为城市社会的边缘群体，形成城市内部的二元结构。

二、农村劳动力转移就业的人力资本投资收益的外溢分析

(一)乡城转移中的人力资本投资成本构成

和没有转移的农村人口相比，转移就业的农村劳动力较高的人力资本积累需要更多的成本付出。在社会的各种活动中，教育、医疗保健、培训、迁移等可以提高人口素质的活动，都被称为人力资本投资。尤其是发展中国家和不发达的农村地区，教育和健康保健投资对农村劳动力的人力资本水平的影响更为关键。是人力资本投资造成了劳动力的异质性”J，并最终促使较高人力资本积累的一部分农村劳动力乡城转移就业。

人力资本的投资付出不仅包括直接的成本，如学费、卫生保健投入、培训费用、转移花销，而且还应该包括间接成本，如受教育期间放弃的劳动可能获得的收入等。进行人力资本投资是以未来获得更多的收益为目的，所以只有当投资主体的理性预期投资收益超过投资成本时才有可能发生，而人力资本投资的主体也并不是只有人力资本载体本人，投资决策者和成本付出者往往是由个人、家庭、地方政府以及国家共同组成。由于投资主体的多元和不明确导致人力资本投资收益的无法明确分配，但是可以肯定的是国家投资应该能因为经济增长收益、个体投资应该能以个人收入增加形式收益，家庭可以因为转移劳动力的寄带现金等方式得到一些补偿，唯一不能得到明确收益补偿的主体是地方政府，由此也会造成地方政府人力资本投资积极性受挫，再投资的激励程度不高。

(二)乡城转移就业劳动力的人力资本收益外溢表现

因为各种城乡差距的存在，落后的农村地区无法享受人力资本投资的内溢收益，反而是城市享受了人力资本投资的巨大外溢收益，表现为人力资本乡城两部门间的溢出效应。越是偏远落后地区，人力资本投资收益外溢性越是明显，相对于城市和其他发达地区，偏远落后地区的人力资本投资成本更高，而且个人和地方政府负担越重。然而更大的收入差距越会催生较高人力资本水平的劳动力转移到城市就业，发生相对较大规模的人力资本乡城转移，外溢性更强。

随着各项制度改革的深入，诸如户籍制度、劳动力市场制度、保障制度、就业制度的变化，放松了农村劳动力乡城转移的限制，提供了更为宽松的就业环境，如果没有人力资本投资补偿机制的支持，则农村人力资本通过各种方式进入城镇，支持城市的发展，留在农村地区的较低人力资本积累不仅不能支持农村经济发展，反而产生一种对农村地区的负的内溢效应。

很明显，乡城转移就业者的人力资本投资是由农村地区完成的，可是受益者却是城镇，存在严重的投资和收益的非对称性。正是由于人力资本的逐利性导致流动的单向特征，使得理性的农村人力资本投资主体降低了进一步人力资本投资的积极性，导致农村人力资本的匮乏以及城乡人力资本的二元结构更为明显。作为理性的投资主体，农村人力资本投资的积极性严重受挫，个人投资主体的积极性在于投资后的结果，如果可能通过高考制度进入城市，则会加大投资，若仅仅是成为转移就业的劳动力则放弃更多的投资，因为乡城转移的农村劳动力进入的次级劳动力市场中，普通教育的收益率明显不高，况且现实的高投资成本使其缺乏资金支持。地方政府因为投资与收益的严重不对称彻底失去投资激励，其后果是农村人力资本存量将越来越低，转移就业的数量规模受限，拥有不高人力资本存量的劳动力转移后的就业质量也会下降，成为城市的边缘阶层，造成收入差距的进一步扩大，甚至会阻碍整个国家国民素质的提升。

三、建立人力资本乡城流动补偿机制

同物质资本的投资不同，人力资本投资不应该遵循“谁投资谁受益”的原则，但是因为投资在前，受益方还有一定的不确定性，也不可能按照“谁受益谁投资”的原则，因此，对于人力资本应该遵循“谁受益谁补偿”的做法，受益者补偿投资者一定的价值，以提高流出地进行人力资本投资的动力和积极性，并且有助于缩小城乡差距。

由于人力资本投资收益的外溢性特征，建立合理的补偿机制一定首先界定受益主体，由受益主体对投资主体进行先期投资或后期补偿。由于人力资本载体先天禀赋的差异和所处环境及价值观的不同，同样的人力资本投资会获得不同的人力资本存量，或者同样的人力资本存量也会有不同的贡献，但是总体上来看，人力资本存量越高，对于经济发展的贡献越大，这点毋庸置疑。因此，利用各种方式进行人力资本投资，包括卫生保健、教育培训、为获得更高收入而进行的迁移投人都是对社会对国家对个人都有好处的事情。应该尝试建立人力资本投资的补偿机制，以激励社会不同主体进行人力资本投资的动力，缩小城乡差距和地区间不平衡。

尝试建立国家转移支付补偿。人力资本投资具有收益外溢性特点，只要进行投资，收益就是存在的，只不过收益主体不完全是投资主体。不管是农村还是城市，不管是东部还是西部，不管是沿海还是内地，国家都应该是人力资本投资最大的受益主体，因此，中央应该通过转移支付的形式对移出地的人力资本投资的主体进行补偿，激励各主体进行人力资本投资的动力，推动国家经济的发展。

尝试建立人力资本流入地对流出地的补偿。为了避免人力资本乡城转移带来的负面效应，尤其是人力资本投资主体的再投资积极性，可以尝试建立国家和流人地对流出地的适当补偿机制。国家通过教育、培训、健康以及政策的支持和倾斜，补偿农村地区人力资本投资的成本付出；对人力资本流入地征税，建立人力资本补偿基金，适当地通过增加农民工工资、统一劳动力市场、高薪吸引人力资本回流投资等形式进行补偿。作为补偿机制的一种重要形式之一的增加转移农村劳动力的工资被视为一种“工业对农业的自然反哺”，借助于流入地政府的力量，将获得的税收收人借助分配政策的强制性补偿可以看做是工业对农业的“强制反哺”。如的乌海市，政府对招纳农民工的企业通过实施岗位补贴、贷款贴息和社保优惠等一系列扶持政策，对于吸纳当地农牧区劳动力并签订劳动合同3年以上的企业，每安置一人，政府每年补贴1200元，连续补贴三年；对于定点培训转移农村劳动力的培训机构，每培训一人平均补贴2000元。同时通过对农牧业产业化的龙头企业，带动农村劳动力转移就业的还可以享受贷款利息30％的补贴。政府可以通过各种直接和间接的方式进行人力资本投资的补偿。

第14篇

关键词：人力资本；人力资本投资；博弈

一､问题的提出

企业人力资本投资是企业通过一定的投入，增加与企业工作有关的人力资本投资客体的各种技能水平的一种投资活动。过去企业是将人力资本投资作为一种成本来计量，而现在越来越多的企业认识到了人力资本所创造的价值，认识到人力资本投资能带来比物质投资更高的收益。在此前提下，对企业人力资本投资模式探讨有着重要的现实意义。

如何在日益激烈的市场竞争中胜出并适应企业内外部环境的变化，是众多企业面临的共同课题。有关现代企业竞争力的研究已表明，增强企业人力资本存量是塑造企业核心竞争力､灵活应对企业内外部环境的关键，而企业人力资本投资则是增强企业人力资本的主要途径。

企业对于人力资本的投资究竟应采取何种方式，才能达到理想的效果呢?笔者认为，根据经济学的成本效益原则要求，应用博弈论的分析方法和混合投资模型，科学而经济地选择投资方式，将会有助于企业形成独特的人力资本投资模式。

二､企业人力资本的分类

人力资本作为企业获取竞争优势的关键资源，并不是所有的员工对企业都具有同样的重要性。对组织内不同人力资本进行划分将有利于企业进行合理的投资决策，进而对不同的人力资本采取不同的投资方式。考虑到可能影响投资决策的因素，组织中的人力资本可以根据“人力资本的价值”和“人力资本的独特性”的双重纬度来进行划分。

人力资本的价值可定义为“相对于人力资本的雇佣成本，该人力资本通过其技能能够为企业带来更大的与顾客价值相关的战略利益。”在该纬度上，我们可以将企业的人力资本分为高价值和低价值。若员工能帮企业降低成本或创造具有更多客户价值的产品，那他就具有高价值；反之，只有低价值。

人力资本的独特性是指其技能的不可复制和不可模仿性。人力资本的独特性将影响到交易成本，并直接影响该人力资本能否成为企业竞争优势的源泉，因而独特性因素将影响投资模式的选择。由于独特技能更多的是一种适用于某一特定环境的技能，换句话说，企业不可能在开放的劳动力市场上获得这样的技能，对这些人力资本实行外部化将是不可行的或者将导致更多的成本，所以独特的人力资本需要进行内部开发。相反，适用于广大企业的普通技能，很容易在劳动力市场上获得，依赖于外部劳动力市场将是一种有效机制。

根据上述分析，可以将企业内的人力资本分为四种类型。第一类人力资本具有高价值并且是独特的。即这些员工拥有特定于企业的技能，这些技能在劳动力市场上难以获得，并且员工为企业带来的战略性利益远远超过雇佣和开发他们的管理成本，也就是说，该类人力资本拥有企业竞争优势所必需的核心技能。第二类人力资本具有较高的价值，但员工拥有的技能可以在劳动力市场上获得，也就是说，其拥有的技能是低独特性的。第三类人力资本拥有普通的技能，具有有限的战略价值。第四类人力资本在某种程度上是独一无二的，但他们对创造客户价值并不具有直接作用。

三､企业人力资本组合投资模式

1.一般投资模式

企业人力资本投资形式的选择，实际上是企业与员工之间为追求各自效用最大化的一种博弈。一般认为，高价值､高独特性的人力资本要经过特殊培训方能形成；低价值､低特性的人力资本只需一般培训就可形成。员工是人力资本的天然承载者。

假定有两个参与人：企业和员工。博弈有三个阶段。在博弈的初始阶段，企业首先对进行一般培训还是特殊培训作出选择。在博弈的第二阶段，也就是培训形式既定的情况下，员工决定是否对此种培训进行投资。假定企业选择一般培训后，员工可选择接受培训而进行投资，也可以选择不投资。同样，若企业选择特殊培训后，员工也有投资或不投资两种选择。在博弈的第三阶段，也就是员工已对一定的培训形式做出投资与否的选择后，企业根据员工的选择，相机再次做出自己的选择，即对一定的培训形式做出投资与否的最终决策。

在博弈的均衡路径上，企业选择对特殊培训进行投资，而员工选择不投资，这是符合实际而令人置信的。贝克尔认为，接受特殊培训的员工之所以得到企业支付的培训费用和较高的工资，是因为企业为了降低受过特殊培训的员工的流动性和害怕该员工离去会给企业带来更大的损失。事实上，受过特殊培训的员工具有较多的人力资本，这种人力资本投入生产可以给企业创造更大的利润，所以企业从自身利益最大化出发，愿意支付较高的工资以及部分或全部的特殊培训费用。同时，对接受特殊培训的员工而言，特殊培训产生的人力资本具有专用性且成本较一般培训要高得多，一旦员工陷入失业，再次就业的机会很小，因此，员工从自身利益考虑不会对特殊培训进行投资。

从非均衡路径的分析发现，一般培训形成的“双低”人力资本具有通用性，也就是说承载“双低”人力资本的员工不仅使本企业的生产效率能提高1000元，而且他在其他企业中工作，生产效率也同样能够提高1000元。博弈的最终结果是，企业不会对无法获利的培训进行投资。员工反客为主，成了在职培训的投资者，企业成为此项投资的最大受益者，无需投资即可增加所需要的人力资本，而且当供给大于需求时员工会变得更加乐此不疲，企业的挑选余地将大大拓展。至此，企业发现了一个更为有利的博弈均衡解：当在职培训为一般培训时，员工必须通过接受较低工资的方式自我承担培训的成本。以较低起薪为代价提供培训的工作，最有可能会被较为年轻的员工以及计划在劳动力市场上停留较长时间的员工所接受。

2.组合投资模式

上述分析中，我们对“双高”和“双低”人力资本作了详细分析，结论是企业投资“双高”人力资本，员工则选择后者进行投资。但就企业自身而言，往往选择的是投资的组合形式，至于何种组合更为适合企业，要通过参与博弈的各方在实际中的具体表现而定。对于第一类与第三类，前面已通过博弈论做了较详细的分析说明，对此我们将不再赘述。对于第二类和第四类人力资本，我们认为，投资的方式多数应该是企业与员工的组合投资。

对于第二类人力资本，一方面，企业有动力进行内部培养，但另一方面，企业又担心员工离去而降低他们的投资回报，甚至收益的是竞争对手。因为，尽管此类员工的技能具有低独特性，但价值高。在双方博弈过程中，企业可能面临较大的威胁，为了得到员工的长期合作，企业将与员工达成一种协议，企业与员工共同承担培训费用，从而降低员工威胁度。

第四类人力资本，通常指那些从事基础研究，不直接从事产品和服务活动的工程师､程序员和科研人员等。由于他们的雇佣成本高，其相对价值偏低。这类人力资本往往使组织处于两难境地，其独特性决定了完全外部资源化难以得到适用的技能，而如果内部化则成本收益比较高，为此建立战略联盟式的投资组合将能兼取两者之长。校企联合是目前较为流行的范式。为了提高有效的信任和共享，培训的投资重点将集中于沟通机制､交换程序､工作轮换等旨在促进信息共享和知识转化的活动。有时对以此类人员为核心的小组，进行有特定目的的培训投资，以增强双方的合作力度。至于此类人员的特有技能，则依赖于合作单位或个人自我培训投资。

基于以上分析，企业的人力资本组合投资模型如图所示，横轴表示双低人力资本，1表示完全的“双低”的人力资本投资；纵轴表示“双高”人力资本，1表示完全的“双高”人力资本投资。某一投资组合可能是图中的组合曲线上的一点，即有一定比例的“双高”人力资本和一定比例的“双低”人力资本所组成。这意味着，一项组合投资可能是“双高”人力资本多于“双低”人力资本，也可能后者多于前者，要视具体情况而定。预算约束要求企业在决定人力资本投资时，必须对本企业的实际情况了解，因为一定的效用总是要有相应的投资水平作保证。对于第一类与第三类，前面已通过博弈论做了较详细的分析说明，对此我们将不再赘述。对于第二类和第四类人力资本，我们认为，投资的方式多数应该是企业与员工的组合投资。

对于第二类人力资本，一方面，企业有动力进行内部培养，但另一方面，企业又担心员工离去而降低他们的投资回报，甚至收益的是竞争对手。因为，尽管此类员工的技能具有低独特性，但价值高。在双方博弈过程中，企业可能面临较大的威胁，为了得到员工的长期合作，企业将与员工达成一种协议，企业与员工共同承担培训费用，从而降低员工威胁度。

第15篇

本文的调查数据来自两部分，一是通过在企业管理培训班上发放问卷的方法收集得来，另一部分通过向被调查者发放电子问卷的方式获得。调查共发放问卷180份，回收有效问卷162份，有效回收率90%。利用α系数法和KMO法分别对问卷进行检验，结果显示问卷具有较好的信度和效度。

（一）被调查企业的数据

从被调查企业性质来看，国有企业有56家，私营企业有61家，分别占比38%和35%，两类企业所占比重合计达到了73%。从行业分布来看，调查的样本覆盖了多个行业，包括通信、高科技、房地产、建筑业、能源等，由于行业分类较为分散，本文按照行业属性进行了重新划分，综合服务业的企业所占比重达到了46%，其次是工业企业所占比重20%，再次是公共服务业占比12%。从被调查企业的规模看，2000人以上的企业56家，占比34%；100-499人的企业42家，占比26%；500-1999人的企业24家，占比15%，合计100人以上的企业共计122家，占比75%。被调查的大多数企业（77%）没有上市。

（二）被调查者情况概述

被调查者均为企业管理人员，包括企业人力资源管理人员、财务管理人员和行政管理人员，还有一部分是人力资源管理研究者。从被调查者性别看，女性占62%，男性占38%。从被调查者年龄看，大部分介于25-44岁，所占比重64%，且全部具有专科及以上的教育程度，本科比重最大占63%；工作年限集中于10-20年之间，所占比重44%，5-10年工龄的所占比重35%，两者共计79%。从职位分布看，大多数为中层管理者，所占比重44%，基层管理者占比24%，两项共计68%。

（三）企业人力资本投资基本情况

总体来看，企业进行人力资本投资的形式主要是在职培训（见图1），这包括新员工入职培训、管理技能培训、技术知识培训，所占比重均超过40%，其中新员工入职培训最为普遍，所占比重达到了80%。另外，学习研讨会也是重要的开展形式。从调查结果看，继续教育并不是常见的提高员工素质的投资方式（所占比重仅20%）。从人力资本投资的各种方式（结果）对个人绩效的作用看，工作经验的作用最大，其次是领导（专家）对于工作的指导，而受教育水平排在第三位。相比较而言，培训对于个人绩效的作用并不重要（见图2）。从个人激励要素的角度分析，目前对个人激励最大的因素是收入提高，其次是职位晋升和领导认可，而挑战性的工作以及培训机会对于个人的工作来说，激励作用较小（见图3）。至于企业业绩的归因，大部分被调查者（60%）认为员工努力引致企业绩效，其次是领导班子的深谋远虑和市场开拓的作用，而技术因素和培训工作对企业业绩的促进作用却微乎其微（见图4）。这说明，作为公认的企业人力资本投资主要形式和方式的培训工作，对企业绩效的作用并没有得到认可。从企业优势的角度分析，市场上的竞争力是最大的竞争优势，其次是企业领导层的决策以及优良的传统和企业凝聚力。从调查结果看，高素质的人才与良好的政府关系也被认为是不可或缺的重要竞争优势。从企业可能面对的风险因素分析，公司领导层的决策、关键技术人员的流失以及市场阻力排在前三位。结合上述企业发展的优势分析，可以看出高素质的人才对于企业发展来说并不是突出的因素，但是，如果企业没有高素质的人才队伍，尤其是关键技术的人才缺失，却成为企业发展的潜在风险。1.人力资本理念从对企业人力资本的基本理念看，绝大多数被调查者认同其重要性，大约95%的受访者认为员工素质对于公司的发展来说是非常重要的；而对于企业员工素质与企业绩效的关系，大约89%的受访者认为，员工受教育程度越高公司的业绩越好。虽然企业普遍接受了人力资本的重要性，认同员工素质对于企业绩效的促进作用，但大多数企业（86%）并没有建立专属的企业人力资本管理部门。也就是说，对于企业人力资本投资的各项工作是分散于企业（人力资源管理）的诸多工作之中。这说明，企业人力资本投资在目前企业管理实践中，更多地停留在理念层面，诸多人力资本投资的实施分散于企业管理工作中，并没有达到系统化、规范化、制度化的高度。2.继续教育投资继续教育作为企业人力资本投资的重要形式，得到了企业的普遍重视。从调查结果看，81%的企业鼓励员工参加各种形式的继续教育，并且有65%的企业设立了鼓励员工参加继续教育的专项经费。3.人才引进人才引进一直是企业人力资本投资的重要形式，从调查情况看，大约73%企业的人才引进得到经费支持。其中34%的企业为100-500元/人（即引进1名人员的招聘费用），超过1000元的企业所占比重达到了60%。在这一水平的经费支持下，企业的人才引进工作取得了较为满意的效果，接近60%的被调查者认为其企业的招聘工作是卓有成效的。4.健康投资企业对员工健康方面的投资，主要表现在对员工例行体检的投入，为员工购买医疗健康保险，为员工安排、提供各种有益健康的文体设施和文体活动。大约55%的企业为员工提供了丰富的文体设施，且能为员工所接收；超过74%的企业安排了各类文体活动；有72%的企业为员工提供例行体检，有72%的企业为员工购买了医疗健康保险。5.干中学干中学是企业人力资本形成的一种方式，也是个体在工作后获取人力资本的主要方式之一。干中学不需要企业进行明确的投资和花费直接的成本，员工获取人力资本的场地就是工作岗位。在一般情况下，干中学这种人力资本投资方式被认为是不需要花费成本的，其实不然。这种观点忽略了重要的变量，即时间，以及为了更好地推行干中学，企业所付出的能够形成如此企业文化的投入。从调查结果看，有57%的被调查者认为上级曾经在自己的职业生涯中扮演职场导师的角色，也有59%的被调查者能够为自己的下属提供工作方面的指导。6.在职培训企业培训是最为普遍的企业人力资本投资的形式。从培训的出发点分析，可以将培训分为基于解决实际问题的培训和基于员工发展的培训，前者的落脚点在于解决企业生产经营管理中的实际问题，培训需求的产生源于绩效管理；基于员工发展的培训则是为了提升员工能力素质，与员工的职业生涯密切相关。从某种角度上说，前者属于被动的培训，后者属于主动的培训。从本质上讲，后者的基于员工职业生涯规划的旨在提升员工素质能力的培训，才是真正的人力资本投资。从调查结果看（见表），当前企业培训工作差强人意。从各项题目的直接回答结果看，平均分值分布于3.2-3.7之间（满分5分）。详细分析各调查题目，可以得到以下结论：（1）当前培训更多的是为了解决企业的实际问题，超过63%的被调查者同意所在企业提供的培训是工作中所需要的，71%的被调查者反映所在企业的培训更多的是为了解决工作中的问题，并且70%的被调查者反映所接受的培训对自己的工作帮助很大。（2）企业培训的规划性有待提高，56%的被调查者反映其所在企业的培训具有明确的规划，也就是说，另外44%的企业的培训缺乏规划性。（3）培训的实际管理工作也存在着不完善之处。调查显示，约有60%的企业对培训的内容以及培训方式做过相关调查，而只有55%的企业对培训的效果进行过评估和追踪，这说明，企业在培训需求调查与培训效果追踪方面需要更加系统和完善。（4）企业培训效果并不理想。约有49%的被调查者认为其公司的培训效果是卓有成效的，而这一局面的原因之一是上面提到的在于培训工作的不完善不系统。另一方面原因则是企业培训的投入不够,从人均培训费用（年培训总费用支出÷培训人次数）看，所占比重最大的是500-1000元，约占29%，人均1000-3000元的比重为22%，人均3000元以上的占13%，即人均培训费用超过500元的企业仅占64%，大约12%的企业年人均培训费用不足100元。

二、结论与政策建议

（一）企业人力资本投资现状

1.企业人力资本投资的重要性以及企业人力资本与企业绩效的正向促进关系已经得到普遍接受，但是，人力资本因素并不是导致企业绩效改善的最主要原因。2.企业人力资本管理工作并没有达到系统化、制度化的层次，大多数企业并没有成立专门的人力资本管理部门，诸多人力资本管理工作均是通过企业人力资源管理活动得以实现。3.在职培训是企业进行人力资本投资的最主要形式，但这一主要方式的人力资本投资形式在实际工作中存在着主动性不高、工作环节不完善、培训效果亟待改善等问题。4.对个人绩效提升的作用而言，工作经验是最为重要的人力资本因素，而在职培训恰恰是不重要的。对企业而言，这意味着干中学对于个人绩效以及企业绩效的重要性，因此，如何形成有利于开展干中学的企业文化，对于企业绩效改进和长远发展是极为重要的。5.目前人力资本投资无法对员工起到激励作用，但是人力资本投资（包括对人力资本投资的基本理念、人力资本投资的诸多活动）是影响个人工作满意度的重要因素。因此，当前人力资本投资对于个人而言具有保健因素的特性，而激励因素的作用较差。

（二）对企业管理的建议