文献综述的基本特征范文

前言：我们精心挑选了数篇优质文献综述的基本特征文章，供您阅读参考。期待这些文章能为您带来启发，助您在写作的道路上更上一层楼。

第1篇

关键词：喉癌；全喉切除；食管发音；嗓音参数；循证研究

食管发音是喉癌全喉切除后语言重建的途径之一，通过嗓音参数检测能客观评价食管发音效果，因此，了解食管发音嗓音参数特征是进行检测与分析的前提。本研究系统评价喉癌全喉切除后食管发音嗓音检测文献，了解其嗓音参数特征，为临床食管发音检测的参数选取与分析提供依据。

1资料与方法

1.1检索策略 由2名研究人员计算机检索万方、维普、CNKI数据库，辅以手工检索。中文检索词为食管语、食道语、食管发音、食道发音、食道发声、食管发声。检索时间：建库到2013年5月。

1.2文献纳入与排除标准 纳入研究对象为喉癌全喉切除患者，且含食管发音嗓音参数的文献、排除无关文献、会议摘要、综述及无具体研究数据文献。

1.3文献筛选与质量评价 采用Newcastle-Ottawa Scale（NOS）评分量表进行评价[9]，2名评价员根据纳入及排除标准筛选文献，评价文献中意见不同时与第三方讨论解决。

1.4 数据提取及分析 参照PICO原则提取数据，采用描述性方法分析数据。

2结果

2.1文献检索及筛选结果 初检出文献312篇。阅读题目后排除重复文献98篇；进一步排除无关文献、无详细数据的会议摘要、书籍、综述、体会及经验总结、报纸共199篇，纳入全文文献15篇，阅读全文排除不符合纳入标准文献7篇，最终纳入文献8篇。

2.2 纳入研究基本特征及质量评价 纳入文献8篇（见表1），检测人数共405人，均为喉癌全喉切除患者，可用于嗓音参数检测的仪器有5种，主要进行发声气流分析与声学参数分析，共检测参数38项，文献质量评分为4～9分。研究表明食管发音嗓音参数检测主要适用于喉癌全喉切除患者，发声气流分析及声学参数分析为主要的检测项目，纳入文献质量不高。

2.3食管发音嗓音参数的特征 纳入8篇文献，将食管发音检测的嗓音参数分为一、二、三级（见表2）。一级参数包括空气动力参数与声学参数[10]，空气动力参数的二级参数为气流，气流的三级参数有呼气流率、S/Z及最长发声时间。声学参数包括9个二级参数、35个三级参数。研究表明食管发音检测的参数主要为空气动力参数与声学参数两类，提示参数分类复杂、多样、不规范。

3讨论

喉癌全喉切除患者食管发音后进行嗓音参数检测，能通过对比正常发音的参数值，客观评价训练效果，指导食管发音训练。本研究显示，食管发音检测项目主要为发声气流分析与声学参数分析两类，通过各参数的性质可以将这两类参分为一、二、三级。可用于嗓音参数检测的仪器多样，其中多维语音分析系统（MDVP）检测的参数多样，涵盖了嗓音的诸多方面，很多参数是其他仪器无法检测的，为食管发音参数检测的仪器选择提供参考，但检测参数多样、分类复杂，有待规范。本研究纳入文献质量不高，缺乏设计严谨的多中心大样本随机对照，尚需进一步深入研究。

参考文献：

[1]蔡国英.无喉食管语发声气流分析[J].听力学及言语疾病杂志，1995（1）：10-11.

[2]丁蓓，蔡国英.无喉食管语发声功能的评价[J].医学理论与实践，1995，8（12）：561-563.

[3]吴民华，郭翠玲.粤语无喉人发声方法的研究[J].听力学及言语疾病杂志，1998，6（2）：71-73.

[4]徐文，韩德民，侯丽珍，等.喉全切除术食管发音机制研究[J].中华耳鼻咽喉科杂志，2002，（1）：10-13.

[5]李琦，肖淑芬，李晓明，等.食管发音患者的语音学分析[J].听力学及言语疾病杂志，2005，13（1）：37-38.

[6]曹克利，张宝泉，鲍怀翘，等.食管发音与发音管发音的声学参数分析[J].中国临床康复，2003，7（23）：4305-4309.

[7]吴晓霞，刘勇红，易华容，等.嗓音声学分析在全喉切除患者食道语康复实践中的临床研究[J].南昌大学学报（医学版），2010，（1）：66-68.

[8]吴晓霞，刘勇红.嗓音声学分析在食管语技巧训练后的研究[J].南昌大学学报（医学版），2011（10）：76-77.

第2篇

1、引言

2012年中国城镇化率为52.57%，已达到世界平均水平，改革开放后城镇化进程取得了显著成效。然而在传统城镇化进程中注重“量”的提高，忽视了“质”的提升，导致城乡差距拉大等系列问题，城镇化发展质量广受诟病。

新型城镇化背景下如何提升城镇化的质量是值得思考的问题。城镇化质量评价是了解城镇化发展质量的科学方法，传统城镇化质量评价体系已难以适应“新型”城镇化的发展要求，因此适时构建符合新型城镇化发展要求的质量评价体系就显得尤为必要。

2、相关研究文献综述

2.1新型城镇化的科学内涵

新型城镇化是相对传统城镇化而言的，“新”简要的说是指城镇化发展的观念更新、体制革新、技术创新和文化复新；“型”是指经济社会发展的转型。关于新型城镇化的科学内涵理论界并没有统一的定义，一般认为是以统筹城乡、布局合理、节约土地、功能完善、以大带小为发展原则，以市场主导、政府引导为推动机制，实现城镇化与工业化、信息化和农业现代化良性互动，大中小城市和小城镇的合理布局与协调发展，形成以资源节约、环境友好、经济高效、社会和谐、城乡一体的集约、智慧、低碳、绿色城镇化道路[1]。

2.2城镇化质量评价体系研究评述

关于城镇化质量评价方面的研究，国内外很多学者和相关部门都发表过相关研究成果，国外研究成果中最有代表性的是联合国人居中心的城镇发展指数（cdi）[2]和城镇指标准则（uig）[3]，cdi是从基础设施、废弃物处理、健康、教育及生产5个方面评价城镇化质量，uig中包括居住、社会发展和消除贫困、环境治理、经济发展和经济管制等5个方面的指标；国内学者中最早研究城市化质量的是叶裕民，她从城市现代化和城乡一体化两个方面的相关指标评价城市化质量[4]。最新的城镇化质量研究中有代表性的有：张春梅等在界定城镇化质量内涵的基础上，从经济竞争度、民生幸福度、城乡统筹度和持续发展度四个方面构建发达地区城镇化质量综合测评指标体系，以江苏省为例进行测评分析[5]。何平等在已有相关城镇化质量测评研究的基础上，从城镇化内涵和城镇化质量内涵的角度出发构建城镇化质量评价指标体系，一级指标包括7个方面，分别是人口就业、经济发展、社会发展、公共安全、居民生活、资源环境及城乡一体化，较好的体现新型城镇化内涵中人的城镇化和城乡一体化的发展目标[6]。

相关研究中对城镇化质量的评价各具特色、百花齐放，但目前仍缺少针对新型城镇化的质量评价指标体系，本文在已有研究的基础上，依据新型城镇化的科学内涵和基本特征，在综合考虑评价数据能够统计得到的前提下构建新型城镇化质量评价指标体系，丰富城镇化质量研究的成果。

3、新型城镇化指标体系构建

在对城镇化质量评价相关文献评述和深刻理解新型城镇化科学内涵和基本特征的基础上，构建出新型城镇化质量评价指标体系（见表1），该指标体系分为目标层、准则层、指标层，6项准则下属24项指标。指标层以反映新型城镇化基本特征和数据容易量化获取为原则，以正确评价新型城镇化发展质量为目标来选取。

参考文献：

[1]王素斋.新型城镇化科学发展的内涵、目标与路径.理论月刊2013年第04期：165～168.

[2]united nations human habitat. the state of the world’s cities report 2001[r]. new york： united nations publications， 2002： 116-118.

[3] united nations human habitat. urban indicators guideliners[c]//united nations human settlement programme. new york： united nations publications， 2004： 8-9

[4]叶裕民.中国城市化质量研究[j].中国软科学，2001（7）：27-31.

[5]张春梅等.发达地区城镇化质量的测度及其提升对策——以江苏省为例[j].经济地理，2012年7月，第32卷第7期：50-55.

[6]何平等.中国城镇化质量研究.统计研究，2013年6月，第30卷第6期：11-18.

作者简介：1.张高岭（1989——），男，汉族，河南驻马店人，重庆交通大学硕士研究生，研究方向：建筑技术经济及管理。

第3篇

【关键词】人-组织匹配；一致性匹配；互补性匹配；个体绩效

一、人-组织匹配研究综述

人-组织匹配（P-O Fit）的理念最初是由Lewin提出的，他认为个体行为表现是其所处环境和其本身的情况共同作用的结果，指出个体和组织互动产生的匹配感受，对双方都会带来积极作用。也就是人的行为是其本身和环境之间相互作用的函数。

关于人-组织匹配的内涵，很多学者把其宽泛地定义为人与组织之间的相容性。这种相容性可以通过多种形式加以概念化。因此，在对人-组织匹配的定义中，存在着两种划分方式：Muchinsky 和Monahan提出的一致性匹配和互补性匹配；Caplan等学者提出的需要-供给观点和要求-能力观点。一致性匹配和互补性匹配是指当个体“补充的、修饰的或拥有的特征与某个环境中其他个体具有相似性的时候”，就产生了匹配。两种的区别在于，一致性匹配强调个体与组织其他成员或组织文化等方面的相似性。互补性匹配则强调个体要是否拥有独特的资源，而且这些资源可以弥补组织的不足。需要-供给观点从组织的角度出发，认为当组织满足了个体的需要和偏好时，匹配就发生了。而要求-能力观点则从个体的角度出发，认为当个体拥有组织所要求的能力时，匹配就产生了。

目前在人-组织匹配领域被广为接受的概念模型是Kristof（1996）提出的。他是在整合了前人的研究基础上提出了这一整合模型。Kristof的模型整合了Muchinsky 和Monahan提出的一致性匹配和互补性匹配，以及Caplan等学者提出的需要-供给观点和要求-能力观点。他将人-组织匹配定义为以下任何一种情况下人与组织的相容性（见下图）：①人和组织至少一方能够提供另一方需要的资源；②人和组织具有相似的一些基本特征；③或者以上两种情况都存在。

Kristof认为，一致性匹配（箭头a）发生在个体和组织的基本特征相似时。个体的基本特征包括目标、个性、态度和价值观等内容，而组织的基本特征则包括组织目标、组织氛围、组织价值观和组织文化等内容。当两者在上面若干方面有某种程度的相似时，才可能出现一致性匹配。个体与组织之间的互补性匹配包括两方面：如果提供了能够满足个体工作所需的财务、物质和心理资源，以及未来的发展机会，则匹配就产生了，这种匹配就是需求-供给匹配（箭头b）；如果员工在努力、承诺、经验、知识以及KSAs等方面能符合组织的要求时，要求-能力匹配就实现了（箭头c）。

以上关于人-组织匹配模型的研究，是目前我们在人-组织匹配领域涉及到主要类型，至于哪一种类型更为合理，学者们还未达成一致共识。国内学者关于人-组织匹配的研究，主要是在借鉴国外研究成果的基础上，加入相关调节变量、情境因素、心理变量等，进行中国情境下的验证与发展。比如，张琦（2011）对人与组织匹配关系模型中调节变量进行了探讨，将岗位层级作为调节变量引入到人-组织匹配与组织公民行为关系模型中，通过实证研究发现，岗位层级对人-组织匹配与组织公民行为总体关系上的调节作用没有通过检验。张燕君（2011）对组织情境下人-组织匹配对个体绩效的影响研究，从匹配动态性角度，构建了基于人格的人-组织匹配模型，并对影响该匹配的组织情境因素进行了发掘，建立了一个新的个体绩效影响机制的研究框架，并设计了指导实践的绩效干预模型，弥补了国内在这方面研究的不足。

二、个体绩效的影响因素研究综述

Hunter通过研究，提出了基于个体知识能力差异的Hunter模型，该模型指出：个体的知识水平和对工作任务的熟练度直接影响上级的绩效评估，其中，知识水平的影响力更大；个体的一般心理能力对知识水平和工作任务熟练度有直接影响，但对工作绩效没有直接的影响。后续学者在Hunter模型的基础上加入其他变量以提高模型的解释力度。例如，Borman，White和Dorsey在原模型基础上加入了被评估者的个性特征变量和人际关系变量，发现除了个体能力、知识水平和工作任务熟练度之外，人际关系变量和被评估者个性特征变量对绩效评估的最终结果也有很大影响。

Motowidlo,Borman和Schmit（1997）提出了任务绩效和情境绩效个体差异的理论模型，指出个体变量差异是影响任务绩效和情境绩效的因素；人格对任务绩效产生影响，但人格能更好地预知关系绩效，但是Motowidlo等人没有对这个模型加以验证VanScotter和Motowidlo在进一步把情境绩效分割为人际促进和工作奉献维度时，认为二者有不同的预测因子。他们认为，个体的知识水平、经验和能力可以预测任务绩效；人格特征中的外向性、随和性、积极情感和社会自信心能够预测人际促进绩效；而工作责任心、目标导向和对任务成就的期望与工作奉献绩效显著相关。

对个体绩效的研究随着对员工满意度和绩效提升等问题的关注，研究的热点从60年代开始逐渐转移到工作特性领域，希望能找出不同特性的组合是如何形成各种工作的，并就这些工作特性是否具有激励作用，对于员工绩效与工作满意度又会产生何种影响开展研究（Robbins，2001）。从这个思路出发，Haackman 和Oldham提出了工作特性模式（JCM），即尽量使工作具备完整性，技能多样化，让员工感受到该项工作对组织的重要性，同时尽量向员工充分授权，以增加员工工作的积极性和主动性，并经常就员工完成工作的情况进行回馈，以使员工感受到该工作的意义，增加责任感，进而提升工作绩效。

姚艳红、肖石英(2006)通过实证研究证明：组织公民行为与个体工作绩效成正相关关系；组织公民行为不但能有效的改善员工自身的工作绩效，而且有利于组织绩效的整体提高。胡月晓（2006）指出员工工作满意度对工作效率有重要的影响。佘元冠、黄孝斌（2007）以组织的中层管理者为对象，总结了影响领导绩效的七个因素；建立了绩效影响因素和评价指标的关系模型，并进行了实证研究。张燕君（2011）对组织情境下人-组织匹配对个体绩效的影响进行了研究，从匹配动态性角度，构建了基于人格的人-组织匹配模型，并对影响该匹配的组织情境因素进行了发掘，建立了一个新的个体绩效影响机制的研究框架，并设计了指导实践的绩效干预模型，弥补了国内在这方面研究的不足。

三、评述与展望

综上所述，我们可以得知，虽然有实证表明人-组织匹配对个体绩效有重要的影响，但他们之间的相互作用机制如何，是否存在调节变量、中介变量等其他变量的影响等，这方面的研究相对较少。因此，未来的研究可以从这方面入手，并提出相应的绩效干预建议。

参考文献：

[1]王萍.人与组织匹配的理论与方法的研究[D].博士学位论文.武汉:武汉理工大学,2007.

[2]赵红梅.个人-组织契合度对组织公民行为及关系绩效影响的实证研究[J].管理学报,2009.