交流沟通机制范文
前言：我们精心挑选了数篇优质交流沟通机制文章，供您阅读参考。期待这些文章能为您带来启发，助您在写作的道路上更上一层楼。
第1篇
1、所谓的「耳聪，也就是「倾听的意思。——艾默生
2、每一个人都需要有人和他开诚布公地谈心。一个人尽管可以十分英勇，但他也可能十分孤独。——海明威
3、有效的沟通取决於沟通者对话题的充分掌握，而非措词的甜美---葛洛夫
4、恰当地用字极具威力，每当我们用对了字眼，我们的精神和肉体都会有很大的转变，就在电光石火之间。——马克·吐温
5、推心置腹的谈话就是心灵的展示。——温·卡维林
6、倾听对方的任何一种意见或议论就是尊重，因为这说明我们认为对方有卓见、口才和聪明机智，反之，打瞌睡、走开或乱扯就是轻视。——霍布斯（英）
7、寻找自我，保持本色。 ——戴尔·卡耐基
8、在太空时代，最重要的空间是存在于耳朵与耳朵之间。——汤玛斯J·巴楼
9、有时你必须保持沉默，以便令人听到你的话语。——史丹尼斯罗J.列克（1909——1966）
10、向随便什么人征求意见，叙述自己的痛苦，这会是一种幸福，可以跟穿越炎热沙漠的不幸者，从天上接到一滴凉水时的幸福相比。——司汤达
11、如果你要使别人喜欢你，如果你想他人对你产生兴趣，你注意的一点是：谈论别人感兴趣的事情。——戴尔·卡耐基
12、善长于沟通的管理者，也可能善长于掩饰真正的问题。——柯利斯·阿格利斯
13、当你劝告别人时，若不顾及别人的自尊心，那么再好的言语都没有用的。
14、如果希望成为一个善于谈话的人，那就先做一个致意倾听的人。 ——戴尔·卡耐基
15、管理者的最基本功能是发展与维系一个畅通的沟通管道。---巴纳德
16、最理想的朋友，是气质上互相倾慕，心灵上互相沟通，世界观上互相合拍，事业上目标一致的人。——周汉晖
17、为一件过失辩解，往往使这过失显得格外重大，正像用布块缝补一个小小的窟窿眼儿，反而欲盖弥彰一样。——莎士比亚
18、不愿说理是固执；不会说理是傻瓜；不敢说理是奴隶。——德拉蒙德
19、上天赋予人类一根舌头与两只耳朵，以便让我们从别人那儿听到的话可以两倍于我们说出的话。——叶庇克梯塔斯
20、有许多隐藏在心中的秘密都是通过眼睛被泄露出来的，而不是通过嘴巴。——爱默生
21、当你思考准备说什么的时候，就做出一副彬彬有礼的样子，因为这样可以赢得时间。——卡罗尔（英）
22、鼓励自己最好的办法，就是鼓励别人。——马克·吐温（美）
23、与人交谈一次，往往比多年闭门劳作更能启发心智。思想必定是在与人交往中产生，而在孤独中进行加工和表达。 ——列夫·托尔斯泰
24、一场争论可能是两个心灵之间的捷径。——哈·纪伯伦
25、将自己的热忱与经验融入谈话中，是打动人的速简方法，也是必然要件。如果你对自己的话不感兴趣，怎能期望他人感动。——戴尔·卡内基
26、【辩才】是一种将真理转化为语言的能力，而所使用的语言又能让聆听者完全理解。——艾默生
27、我们沟通得很好，并非决定于我们对事情述说得很好，而是决定于我们被了解得有多好。——安得鲁S.葛洛夫
28、一个人必须知道该说什么， 一个人必须知道什么时候说，一个人必须知道对谁说， 一个人必须知道怎么说。——现代管理之父德鲁克
29、做一个好听众，鼓励别人说说他们自己。——戴尔·卡耐基
30、愈坏的消息，应该用愈多的气力沟通它。——安德鲁S.葛洛夫
31、每一个人都知道，聆听对沟通来说是重要的。……但是极少组织会小心聆听它们的员工以及它们的顾客的心声。——威廉·尼可尔斯
32、打断蠢人的话头，让他闭口，是失礼的，而让他说下去，却是残忍的。——富兰克林（美）
33、现实生活中有些人之所以会出现交际的障碍，就是因为他们不懂的忘记一个重要的原则：让他人感到自己重要。 ——戴尔·卡耐基
34、许多东西都因不发问而丧失。——英国
35、要小心提防让你一直发言的人。——法朗克·马金尼·哈巴德（1968——1930）
36、沉默是一种处世哲学，用得好时，又是一种艺术。——朱自清
37、讲话犹如演奏竖琴：既需要拨弄琴弦奏出音乐，也需要用手按住琴弦不让其出声。——霍姆斯
38、要根据一个人的发问来判断这个人，而不要根据他的答复来判断他。——法朗史瓦·马利·伏尔泰（1694——1778）
39、谈话，和作文一样，有主题，有腹稿，有层次，有头尾，不可语无伦次。——梁实秋()
40、发问只会造成片刻的尴尬。不发问将导致你一生的尴尬。——日本、对别人述说自己，这是一种天性；因此，认真对待别人向你述说的他自己的事，这是一种教养。——歌德（德）
41、如果你是对的，就要试着温和地、技巧地让对方同意你；如果你错了，就要迅速而热诚地承认。这要比为自己争辩有效和有趣得多。——卡耐基（美）
42、果想要改变自己的人生，就必须谨慎选用字眼，因为这些字眼能使你振奋、进取和乐观。——安东尼·罗宾斯（美）
第2篇
【关键词】高职辅导员 问题生 沟通
1.1 研究背景
随着教育深化改革的脚步，高等教育结构的不断调整，高职院校的改革也在稳步进行中，涉及其中的学生管理工作一直以来是高职院校紧抓的重点，学生管理工作中，“问题生”的存在也是一直妨碍着高职辅导员工作的顺利开展。若高职辅导员不能与“问题生”进行科学有效的沟通，从而建立沟通交流的桥梁，则会造成“问题生”的现象更为显著，为学生管理工作带来极大的挑战，不利于学生崇高理想信念的建立、心理健康的发展、良好性格的养成和高尚情操的培养。
1.2 研究意义
高职辅导员通过与“问题生”进行科学有效的沟通，有利于辅导员对个别“问题生”信息的掌握和对特殊个体情况的把控，对可能存在的风险进行评估和预案，针对“问题生”的思想政治教育和心理健康教育进行严格把关，有利于学生调试心理平衡，维持好学生的稳定，减少突发事件的发生，促进学生全面健康成长。
2.1 高职院校“问题生”的特点
（1）文化成绩差。高职院校生源多元化，一是通过普通高考招收普通高中生，二是通过对口考试招收的职业高中生，三是3+2、2+3考试招收的中专、职中生，整体学生构成复杂、层次不齐、录取分数较低、理论知识基础相对薄弱，“问题生”在文化基础知识水平上的问题更是突出，具体表现为上课迟到、旷课，即使到位也存在不带书、玩手机、睡觉等不良情况，成为了文化成绩差的直接原因。
（2）心理情况错综复杂。 “问题生”的心理情况较为复杂，主要表现在两个个方面：一是自我保护意识极强。“问题生”的自我保护意识极强，一切行为只为维护自身利益，具体表现为对老师、同学、室友甚至是恋爱关系中的男女朋友不信任，对一切事物存在矛盾、猜忌、怀疑的态度。二是自尊心和自卑感的矛盾心理。一方面他们渴望得到他人的理解、关注和关心，另一方面他们又自尊心极强，对老师的关怀、同学的关心采取置之不理的冷淡态度，甚至会采取言语攻击、行为攻击等反抗的行为来表现自己的自尊心。
（3）自我约束能力差。由于“问题生”个性突出，对此老师和同学都会进行经常性的正面引导，这使得他们内心深处会有改掉不良习惯，重燃学习激情，重拾生活信心的美好愿望，但大学环境开放，社会诱惑良多，金钱、网络、爱情都会对社会经验淡薄的他们产生极大的刺激，会成为他们自我约束力差的一个诱因。
（3）人际关系危机。“问题生”因为情绪、情感导致的心理障碍，交际圈单一，不会轻易结交好友，具体表现为独来独往，不参加任何的学校举办的活动和班级活动，长期以往就会存在人际关系不协调、难以与人相处的问题，但长期的自我封闭，不与人交往，将不利于进行个人性格的发展，更有甚者会直接导致心理疾病的产生。
3.1 辅导员与“问题生”沟通技巧
（1）平等沟通，给予更多的尊重和信任。“问题生”心理情况错综复杂，相比其他普通的大学生，他们的心理更加脆弱，他们更容易对事物、人、社会产生怀疑、嫉妒、仇恨等不良情绪，更容易产生过激的行为，所以在辅导员和“问题生”的交流过程中，要适当地放下辅导员老师的身份，要放下教师的姿态以朋友的身份去和他们进行交流，要对他们的人格平等、家庭环境、成长差异、性格差异等多方面表现尊重，要让他们感受到自己受到了尊重和关心，才有利于打开他们的心房，建立辅导员与“问题生”沟通的桥梁。
（2）建立谈心谈话档案。“问题生”在生活、学习等各方面表现出来的独特个性使他们与其他的学生与众不同，辅导员要在掌握了“问题生”的基本情况后建立与“问题生”谈心谈话的档案，一是对“问题生”基本情况的录入，二是将以后每次的谈心谈话都要做好记录，形成档案，有利于随时跟踪他们的心理状态。
（3）用“真心”去欣赏学生。“问题生”性格复杂，时而暴躁还会对辅导员大吼大叫，更有甚者还会对辅导员进行言语、行为上的攻击，但“问题生”归根结底是“学生”，他们毫无社会经验、单纯到只会用反抗来表达自己的不满，如果辅导员换一个角度，真正地将他们看成自己的弟弟妹妹，用真心去交流，以一种欣赏的眼光去看待他们，将会发现他们身上有许多的闪光点。通过真心的沟通，去发掘他们身上的优点，进行心理疏导，引导他们发挥特长，帮助他们塑造自身的人格魅力，重新找回他们的自信心，才会建立健全他们的良好品质。
（4）沟通注意说话艺术。辅导员作为与学生沟通的第一线，一定要注重自己的沟通技巧，才能实现与“问题生”进行科学有效的沟通。这里我借用“望闻问切”四诊法来解释：“望”即细心观望，在交流过程中，辅导员要对学生进行神、色、形、态的细致观察，观察学生是否有面色苍白、眼神躲避、神态不安等情况，对学生目前的状态进行准确的把控。“闻”即专心“听声音”和“闻气味”，听学生声音是否有颤抖、哭腔等异常，闻学生身上是否有酒味、烟味等。“问”即耐心询问，
通过嘘寒问暖、询问近况、询问恋爱状况等，与之前了解的“问题生”的情况进行对比，看他是否有如实反映，真正了解他的烦恼、难处。“切”本指“切脉象”，这里我用来比喻在掌握“问题生”基本的情况下，进行耐心的讲解和虚心的指导，针对之前的“望闻问”来“切”，对学生的基本情况进行准确的切入，对症下药。
（5）做好的倾听者。在辅导员与“问题生”的交流过程中，辅导员要注重放弃自己教育学生的“主动权”和“教育权”，用耐心去倾听学生的委屈、不甘和其他情绪，让他们在安心的环境下宣泄自己的情绪，在他们宣泄过程中，辅导员要时不时地进行积极的回应，如“我了解”“我懂”“你继续说”等积极鼓励的语句，促进沟通内容的深入开展。
第3篇
论文关键词：精品课程，教学录像，设计，制作，交流，沟通
精品课程是指具有特色和具有一流教师队伍、一流教学内容、一流教学方法、一流教材、一流教学管理等特点的示范课程。[1]课堂教学录像的优势在于它能形象地、直观地呈现教学活动的全部，能真实再现主讲教师的授课风格及教学效果。《国家精品课程建设工作实施办法》国家精品课程申报条件中明确提出，为评价主讲教师个人的授课效果，需在网上提供不少于50 分钟的现场教学录像。可见为了实现精品课程“共享教学资源”的目标，作为精品课程网上评审的重要环节之一，精品课程教学录像的作用不可忽视。制作出在教学、科学、艺术等各方面都具备高质量的精品课程教学录像是教师、制作人员、学生的共同目标。而因为制作精品课程教学录像的专业性强、技术性高，使得制作中三者之间充分地交流和沟通，对这一目标的实现，显得尤为重要。目前，在制作中对交流的沟通不重视或者说不到位，影响了精品课程教学录像的教学效果和质量，降低了精品课程教学录像制作的工作效率。如何加强精品课程教学录像制作中各方的交流和沟通，值得我们进一步深入探讨。
一、精品课程教学录像制作中的交流与沟通
在传统课堂教学中，板书、提问、回答等是上课时教师与学生间交流与沟通的重要手段。精品课程教学录像需要放在网上以视频为媒介供受众观摩，它的教学又产生了一些要强调的交流渠道和沟通方法，它们包括多媒体教学、教师形体语言等，属于非语言交流。同时传统教学交流手段在电视屏幕上将被强调，放大，任何瑕疵都会让受众一览无遗。所以，在精品课程教学录像中，传统的交流与沟通手段还要再细化，新的交流与沟通手段要引起足够重视。
制作人员的工作就是要把教师和学生的教学活动呈现在屏幕上设计，主讲教师与制作人员的交流与沟通对很好地表现这一活动，充分展示教师的教学水平非常关键。这种交流与沟通主要是教师要让制作人员明白其教学理念，教学设计，了解教师的讲课内容及流程，从而让制作人员把握好摄像机镜头的景别转换和机位的调度等。而制作人员要向教师和学生介绍制作中一些要求，诸如语言的要求、多媒体教学的技术要求、制作环境中机位的摆放等。使得教师和学生对整个制作过程及表现手法有一个大概了解，在制作过程中注意自己的表现。有了充分的交流，才能有良好的配合，才能完成一部教学效果理想、视觉制作精良的精品课程教学录像杂志铺。
二、精品课程教学录像制作中交流与沟通的缺失
1．上课的节奏
这里我们首先要提出一个上课节奏的问题，教师授课时如果语言速度过快，学生听课时容易有疲劳感，跟不上教师的节拍，对教学内容吃不透。根据制作人员的以往经验，在制作精品课程教学录像时，由于不仅要面对现场学生们的眼睛，还要面对数台摄像机镜头这样特殊的“眼睛”，90%左右的授课教师语速会比平时上课要快，而且会越讲越快，往往课程结束时，比计划用时要少很多，这样不仅教学效果不佳而且打乱了教学计划，影响了教学和制作工作。这种情况是由于教师紧张引起的。由于紧张，课堂内教师与学生语言上的交流几乎消失，教师只顾自己讲课而不顾学生反应，甚至还会有埋头读稿，语气不连贯，口头禅泛滥等问题，课堂内那个平日里学生眼中潇洒自如，侃侃而谈的老师消失了，学生与教师的课堂互动显得生硬又不自然，教学效果大打折扣。
2．形体语言的表达
美国心理学家艾伯尔?梅柏拉曾经对语言行为传递信息的效果进行因素分析，最后得出了这样的结论: 课堂信息传递的总效果= 7% 的词语+38% 的声音+ 55% 的人体动作、面部表情。[2]公式中的人体动作、面部表情即属于形体语言。作为一种无声的交流，形体语言在教学中的作用显而易见。精品课程教学录像的主讲教师必须具有副教授以上职称，应该都具备了相当强的语言表答能力，但在镜头前的形体语言表达不尽人意。这表现在教师在镜头前表情呆板，动作僵硬，眼神飘忽，着装随意等，不能满足电视屏幕的要求。
3．课前准备
精品课程教学录像制作前，主讲教师与制作人员沟通不畅，设计不周到，会使得制作人员不了解教师授课的重点、难点，仅从影视艺术的角度去构思画面，结果授课中应该强调的地方忽略了设计，画面景别的选择不到位，应该在屏幕上展示的过程没抓拍到。同时，由于主讲教师和学生不了解拍摄的具体方法和表现手段，会导致师生与摄像机配合不好的情况发生。
4．多媒体教学的应用
作为一种现代教育技术，多媒体给学生带来了图文并茂、声像并举的多元化信息，以此为基础的多媒体教学在精品课程教学中的地位日益增强。[3]在精品课程教学录像中用多媒体信息与学生交流有别于传统教学中的板书，其艺术性要求更高。以多媒体教学中广泛使用的课件制作软件PowerPoint为例，众多教师在使用时，对色彩把握不好，版面设计凌乱，单幅画面信息容量太大，视频成像效果不理想。这些问题在传统教学中不明显，但对于要放到网上的精品课程教学录像来说，将会严重影响收视效果。这时制作人员从自身专业出发，往往可以给出教师一些合理的建议。
三、促进交流与沟通 达成共识
1．充分利用师生互动环节
精品课程教学录像的主讲教师多半都没有受过出镜的专业培训，也没有在镜头前表现的经历，所以不能按照主持人对语言的驾御能力来要求他们。他们在传统教学中得心应手，在镜头前未必能完全发挥常规课的教学水平及达到常规课的教学效果。[4]为了让他们消除紧张情绪，控制好上课节奏，要充分利用师生互动环节。随着课堂教学的逐步展开，通过提问、回答、讨论等一系列教学方法的运用，课堂气氛被很好地调动起来，学生的学习兴趣和学习热情被激发出来，学生们的情绪又反馈给讲课教师，使得教师在讲课时忘记了紧张，可以有条不紊地讲下去，从而发挥出真实的教学水平。由于摆脱了紧张情绪，上课的节奏控制住了，面部表情更加自然，语言表述更加流畅，脱稿讲课成为可能。
2．教师形体语言塑造
教师形体语言塑造主要关注的是主讲教师的仪态、着装。端庄稳重的仪态，得体的着装，可以增强电视画面的视觉感染力，提升视觉效果。精品课程教学录像中教师可以从以下几个方面来表现自己的仪态。1）发型合适，不要留头发遮住脸部的发型；2）精神饱满，站姿挺拔，避免佝胸、伸头等不雅形体动作；3）允许略施淡妆，但不宜佩戴饰物。教师的着装必须整洁，大方。并要注意服装的色彩要与个人肤色相协调，还要与授课环境和课程内容相协调。以视频成像技术角度来讲，服装忌黑白色，以浅灰，藏蓝，咖啡色或暖色（女教师）为佳设计，衣服颜色还要和背景颜色相协调。外套装与内衬衣的颜色须有反差，不要穿细条、细格或细碎花的衣服。
3．课前设计与策划
我们要着重强调教师与制作人员在课前的交流与沟通，做好课前的设计与策划。这主要基于以下两个原因。一是制作人员对教育教学的理论和方法的理解，没有教师那样透彻；对教师所授课程的专业不熟悉，对所授课程教学目标和教学内容不了解，这样容易导致制作时教学情境表现不足。二是授课教师对整个拍摄过程不了解，以为我只要上好了课，就能帮我拍好。殊不知制作过程是一个繁杂的技术工作，要靠团队的合作，更需要教师的配合杂志铺。所以，为了让制作人员尽快熟悉授课内容，教师可以从以下几个方面和他们交流：1）告知整体设计及本节课的教学设计及流程；2）明确使用了哪些教学形式和方法；3）多媒体教学如何展示。同时，为了让教师和学生尽快进入角色、适应教学录像节目制作的要求，制作人员可以在制作前先做以下的工作：1）可以先让主讲教师看一些其他教师的视频教材，这些视频教材包括正面和反面的例子，让主讲教师对各类讲课状态有一个直观的认识。从而对自己的讲课方式有所定位。还可将主讲教师自己讲课内容先拍摄片段（试拍），然后回放给他们看，从片中找出不足，帮助他们找到镜头前的感觉（镜头感）；2）把制作流程介绍给教师，诸如现场准备用几台机拍摄，分别如何使用，后期的编辑如何处理等等；3）要求教师注意自己的语言表达，比如声音宏亮、吐字清晰，尽量避免口头禅；4）对教师的仪表和着装提一些建议；5）对多媒体的表现方式提出视频制作技术上的要求；6）对教学现场的学生提一些要求，比如注意力集中，站起发言时要站稳定再讲，发言时声音宏亮等。相信通过课前充分的交流和沟通，教师和制作人员可以尽快地进入各自的工作状态，并且配合默契，全面提升工作效率和教学录像的质量。
4．多媒体教学中增强审美意识
我们通常所说的多媒体教学是指运用多媒体计算机并借助于预先制作的多媒体教学软件来开展的教学活动过程。它又可以称为计算机辅助教学（CAI）精品课程教学录像的主讲教师无一例外地充分利用了多媒体教学手段，这些多媒体软件，就其科学性、实用性来说已经达到了相当的高度，但作为精品课程教学录像中的视觉呈现，它的艺术性表现不够，缺乏视觉冲击力和感染力。如果它在讲究科学性的同时还能追求视频中的美学效果，就可以让学生获得审美愉悦的同时接受知识和技能，激发学生的学习兴趣，最大程度地活跃学生的形象思维和逻辑思维。因此我们提出在教师制作多媒体软件时，要增强审美意识。这里我们以教师们非常熟悉的多媒体作品创作工具Powerpoint为例，对色彩的理解展开讨论。色彩是视觉感官所能感知的空间性的美，它之所以具有审美特性，是他能给人一种特殊的视觉效果。不同的门类和学科对色彩的感觉和倾向各有不同。画面中色块的大小、颜色的深浅，也会带给人们不同的审美感受。教师对色彩的把握，带给学生的绝不是单一的颜色设计，其中还涉及到人的心理、情绪，甚至某种象征意义。Powerpoint的色彩设计要有整体的色调，背景模板与字的颜色要有反差对比，要注意色彩的冷暖搭配。对于不同的专业和授课内容，要有不同的色彩处理方式，比如文科类的课程，可以用橙、黄等暖色，来表现它的热烈、感性，对于理工科类的资源，可以用蓝、绿等冷色来表现它的冷静、理性。教师在传统教学中可能不会顾及到色彩的诸多用途，但在精品课程教学录像制作中，它是一个很重要的表达方式，通过和制作人员的交流和沟通，可以将多媒体软件的色彩处理恰当，给人以视觉享受。
精品课程教学录像的制作是一项繁杂的技术工作，为了达到其“突出教学重点和难点，增加可信度”的目的，除了重视制作中的每一个环节，还要特别强调制作中教师、学生、制作人员三方的配合，重视拍摄中三方的交流和沟通，这样才能更好的激发学生的学习热情和学习兴趣，才能让身处两个专业领域的教师和制作人员发挥出各自的专业水准，制作出能够充分展示高质量的教学水平和教学资源的教学录像精品。
[参考文献]
[1]教育部.教育部关于启动高等学校教学质量与教学改革工程精品课程建设工作的通知[Z].
[2]刘运阁.形体语言在课堂教学中的运用[J]. 吉林省教育学院学报，2009，3.
[3]孟华，方翔.从精品课程录制谈PowerPoint 的设计[J]. 中国高新技术企业，2008，11.
[4]王念春.电视动态视觉艺术在网络课程建设中的应用探析[J]. 湖北广播电视大学学报，2009，8.
第4篇
关键词：平台构建；制造业与物流业；协同发展
世界经济一体化进程的加快使得“长三角”逐渐成为接轨世界经济的前沿，这推动了长江三角洲区域经济的一体化发展，但要实现长江三角洲现代物流业的一体化运行机制，必须构建一个有效的、完备的物流平台。
通过调查，我们了解到长三角地区生产制造企业对于现代物流理念已经有一定的认识，相当一部分企业有已经或正在准备将企业物流剥离出去，集中核心精力来提高企业主业的竞争力；长三角地区物流企业整体水平也在不断提高，其业务范围在不断扩大，对于和制造型企业进行合作开发新的物流服务业具有较高的兴趣。
有鉴于此，构建长三角地区制造业和服务业协同发展平台就显得分外迫切。长三角地区制造业和服务业协同发展平台应该包括物流设施平台和物流公共信息平台两部分。
一、物流设施平台构建
1.综合、统筹、全面规划物流大通道
长三角经济和物流要想得到持续性的发展，则应该以城市定位为前提，对物流进行分工，在分工的基础上加以合作，科学布局发挥共享性和兼容性，以产生更大的经济效益。
站在物流系统角度来研究，运输方式是最需要分工的一个环节，再次基础上组建成一个物流大通道。依据长三角地区所具有的特点，铁路主干线、航空、水路等各个交通运输方式应该相互补充，同时公路运输则应该起到集散的作用。
2.合理配置物流基础资源
铁路在长期的发展过程中保持了干线运输的主力地位，但长三角经济圈的物流要尤其是公路集散与铁路、航空等运输方式已经形成了系统化的体系，每种运输工具都得到了合理分工，因此对长三角而言，运输系统并未发生变化。
3.重视物流设施平台的合理结构
注重各种物流节点的建设，使长三角设施平台网络化是物流设施平台结构合理的基础。在建设中要结合长三角特色产业包括纺织服装业、制造加工业、特色农副产品业进行物流节点的合理布局，使得现代物流服务业能够以最方便的形式为长三角的特色产业服务。
二、物流公共信息平台构建
制造业和物流业的双重需求使得构建一个能够将现代物流技术融入物流业中，并能够同时使供应链上的各方快捷、准确的获取有用的信息，实现社会资源的极大节约的物流信息平台成为一个亟待解决的问题。其结构如图所示。
图 物流公共信息平台的组成部分
物流公共信息平台可以简单的概括为电子商务社区，最典型的特征就是综合性强，既涵盖了物流行业，又包含了制造行业。物流公共信息平台主要的经营理念是向企业以及其他用户提供虚拟电子交易服务并且进行管理，其核心是各个行业彼此之间形成的供应链以及在交易过程中所进行的各项咨询管理工作，涉及了很多行业，比如制造业、服务业。该平台不仅为会员企业提供本行业的最新消息，又为会员整企业提供了交易平台，在这平台上，企业可以找到适合的物流服务信息，同时可以在线交易。该平台不仅拥有丰富的产品，拥有众多的商家，而且可以为众多企业提供跨行业与区域的服务。
物流公共信息平台可以将企业经营所有环节都整合起来，形成一个供应链，同时借助运筹以及协调来保证不同运输方式之间能够很好的衔接起来，其主要是以企业零库存为目标。此种方式不仅能够节约成本，还能够提升效率。
三、协同发展平台成功构建的保障
长三角经济圈生产制造业和现代物流业协同发展平台的成功构建，需要几方面的共同努力：
1.生产制造企业业务逐级外包
要想物流服务得到充分保障，长三角经济圈第三方物流业要得到大力支持，以使其能够在短时间内发展起来，否则生产制造业与物流企业之间就会出现严重脱节现象。生产制造业选择应用将业务外外包给第三物流企业，尤其是运输与仓储这两方面业务，占用了大量资源，如果外包不仅单位成本减少，效率也会随之提高。而采购与制造企业可以要求物流企业为其选择一个比较合适的供应商，依据采购计划以及进货要求，将所需要的所有物料都安置在物流企业仓库中，这在很大程度上可以降低企业的库存风险，甚至实现零库存；对于生产物流外包，可以很好地保证企业的物流专业化和效率，也有利于企业运作流程从根本上得以改造，但同时，也决定了制造企业必须付出相当大的成本来进行这一改造，而第三方物流企业更要具备相当的实力和可信度；对于物流规划设计及信息管理业务外包，可借助第三方物流企业高层次的专业物流人才及管理经验，对企业物流业务从战略到操作重新进行设计规划，或者改造重组。
2.物流企业服务模式变更
长三角经济圈第三方物流的服务不仅仅是运输、仓储等基本业务，它更加注重制造业物流体系的整体运作效率与效益，其最终职能是保证制造业物流体系的高效动作和不断优化供应链管理，充分开展适合制造企业需求的物流业务。
为了能够和生产制造业协同发展，物流企业应能够通过建立专用仓库、调配专用车辆等方式为制造企业提供有针对性的仓储、运输等基本服务。除此之外，还应该着力于提供其他高附加值的相关服务，尤其是可以提高顾客满意度的服务，例如提供“门到门”送货服务，收集客户反馈信息等。并能够适时发展针对制造业的非资产型物流服务，帮助制造企业制定销售计划、运输计划、订货计划、生产计划，以至对企业进行流程改造等。
3.政府政策支持
一个地区的整体发展，离不开强有力的政府引导和支持，长三角经济圈生产制造业和现代服务业协同发展平台的成功构建，很大程度上依赖于政府的相关政策和支持力度。对于常州市政府来说，应该加大政策扶持力度，优化投资环境；加速现代制造业基地建设步伐，提升工业核心竞争力；延伸制造业产业链，拓展物流服务业；加大宣传力度，吸引多方资金；构筑人才高地，培养优秀人才；积极参与，推动物流公共信息平台的建设。
参考文献：
[1]卢宏伟.第三方物流企业集成一体化信息平台体系的设计[J].中国管理信息化，2007.5.Vol.10No.5.
[2]钱朕.物流企业之间的信息交换平台[J].合作经济与科技，2005.7.
[3]关英敏，许振文.关于构建长春区域性物流平台的研究[J].长春师范学院学报，2004.6.Vol.23No.2.
[4]秦俊峰.物流园区信息化与公共物流平台建设[J].中国储运，2003.5.
[5]李杜.基于Internet的第三方物流平台研究[D].华东理工大学硕士学位论文，2003.1.
[6]陈洁，李引珍.区域物流运作战略与平台规划[J].甘肃科技，2005.
第5篇
一引言中国互联网络信息中心的《第29 次中国互联网络发展状况统计报告》显示，截至2011 年12 月底，中国网民数已突破5 亿。网民的最大构成群体是学生群体，其在网民职业结构中占30.2%，而在校大学生是学生网民的重要组成部分；随着高校网络建设的日益完善以及手机3G 网络的发展，几乎所有大学生都能随时随地接触到网络，追求生活自由和个性独立的青年学生被网络空间的自由性和超现实性所强烈吸引。网络正在潜移默化地影响着大学生的思想和行为，也带来了高等学校教育教学方式的变革。电子邮件、飞信、QQ、博客、微博等互联网通讯技术为辅导员管理班级、班级同学内部交流以及班级对外宣传提供了便利条件，因此创新高校班级管理网络信息系统变得十分必要。
信息化建设是班级发展的趋势[1]，已有学者提出了Access、ASP.NET、WMAP 等班级管理信息系统设计与实现方案，目的在于方便、快捷、准确地实现班级信息管理，解决班级不同层次管理者重复处理信息的问题[2-4]。张洪华指出，信息技术环境下的高校班级管理能有效解决传统班级管理中存在的诸多不足，是对传统班级管理的有效延伸和补充，它具有交互性、开放性、趣味性、能动性、技术性以及时间、空间无限制性等特点[5]。同时，董俊杰[6]、张伯阳[7]、王平安和路振芳[8]、张婷婷[9]、朱莎莎[10]等诸多学者主张通过QQ、E-mail、飞信、班级博客、班级网站等途径进行班级管理，改变信息传递交流单一化的弊端，拓展了辅导员对班级同学了解的渠道，从而创建信息时代班级管理的新模式。另有学者针对一种通讯技术进行了深入研究，如李沛荣[11]以QQ 群功能的应用为例，对毕业班班级辅助管理的实现进行了分析；马香莲[12]主张，学生从心理层面认识到互联网符合学生认知和情感发展的需要，能够形成更符合学生心理的教育环境。
但是，基于Access、ASP.NET、WMAP 架构为班级设计的信息管理系统对一个班级来说成本较大，并且因为班级管理需要不同，再加上高校以学校为单位建设的电子教学、教务系统满足了辅导员管理的需要，因此它们并没有走上实际应用的道路。部分学者提出通过QQ、E-mail、飞信、班级博客、班级网站等途径进行班级管理，但大都停留在理论设想阶段，没有或很少进行实际应用。综上所述，原有的研究只是站在辅导员的角度从理论上分散地探讨了可能性，没有从班级主体———学生的角度来考虑，而且随着信息技术的高速发展，网络通讯服务亦早已日新月异，它们已不具备实用意义。
“不同的信息技术手段各有优缺点，在使用它们来管理班级的过程中，应该注意进行合理的选择，把以上几种信息技术有效地运用到班级管理中，取长补短，各尽其能，这样进行的综合运用将对高校班级管理起到很大的促进作用，提高高校班级管理的效率”[13]。因此笔者从学生成长与班级管理的角度出发，通过对最新网络通讯服务的利弊进行分析、取舍、分工，整合出由学生主导使用和维护的班级信息交流系统i-TAX，提高班级信息交流的“”程度，从而提高辅导员和学生干部管理班级的效率。
二i-TAX 的构建及应用
近年来随着高校的不断扩招，班级数量和班级学生人数逐年攀升，专职辅导员的队伍建设远远低于学生人数的增长。不同于过去的二级学院，在书院制背景下，同学们不再以专业班级为单位，而是以住宿的区域班级为单位。这样就出现了不同年级、不同专业的同学隶属于同一个番号班。虽然这有利于各学科间学生的学术交流和社区文化的建设，但也在一定程度上导致辅导员日常事务性的工作负荷过重。举例来说，以往班级同学的必修课程、专业模拟实践等安排在时间上都是一致的，同学们的课余时间也相对集中，那么召开主题班会、专题讲座等机会很多。然而，书院制下番号班辅导员却很难找到同学全员参与的面对面交流的时间，借助网络平台进行班级事务管理显得尤为重要。
然而，单一的互联网通讯技术很难满足书院制背景下班级管理工作的需求。例如，辅导员和班干部以及全部同学只要把手机或电脑连接到互联网，借助飞信软件本身的分组功能，就能免费、及时、准确的通知。不过，有时信息可能受到网络影响而发送失败，而且联通用户根本没法加入飞信好友。再者，人人网是现在大学生最常用的实名网络社交平台，有着极高的关注度和使用率。但是，人人网的受众暂时主要是学生群体；而且没有个人电脑和智能手机的同学很难随时关注公共主页的动态。因此，人人网可作为其他通信手段的补充。
（一）原理
申请免费的网络通讯服务，然后按照其功能和特点进行分工，整合出一套信息交流系统，弥补单一的互联网通讯技术的不足，编写该系统的客户端程序来提供这些网络通讯服务的登录接口，从而通过这些网络通讯服务的功能系统性实现班级信息的交流。
（二）特点
1 利用免费的网络通讯服务的功能，相比单独开发专门的程序做到了零成本。
2 通过对免费的网络通讯服务功能进行整合和分工来实现整体功能，只编写一个能轻易登录网页的客户端，最大程度降低了开发技术障碍。
3 开发客户端来集成各类网络通讯服务，给登录与使用提供了方便。
4 所用的网络通讯服务都是常用的，易于接受和使用。5 对网络中的大量通讯服务取长补短，使整体达到最优功能。
（三）i-TAX 的应用———以南京审计学院润园书院108096 班为例
我们将班级信息交流系统命名为i-TAX，该系统在南京审计学院润园书院108096 班得到了成功的运用，方便了班级成员的联系与交流，极大地提高了辅导员、班干部的工作效率，加强了在各项活动中对外宣传的力度。该班由24 名大三学生和24 名大四学生组成，分别为经济学、国际经济与贸易、税务和法学四个专业。
1 飞信
（1）管理员：辅导员。
（2）使用效果：班级全体成员使用手机，96%的同学使用中国移动号码申请飞信号，其他非移动用户也申请了飞信短号。这样飞信成为辅导员与班干部、班级成员交流、班干部与班级成员交流的重要纽带，主要用于及时向班级成员通知。2 腾讯QQ 群
（1）管理员：班长与团支书。
（2）使用效果：班级成员在群内在线聊天，不仅可以交流日常感情，还讨论了当天在生活与学习上遇到的问题。近日，24 名大四学生临近毕业，他们在群空间经常分享各种毕业聚餐、游玩的照片，大三的同学也纷纷参与点评，既增强了班级成员间的感情，也增强了大三同学的时间紧迫感。
3 126 免费邮箱
（1）管理员：班长、团支书、学习委员。
（2）使用效果：该邮箱以班级名义在节日里向老师发送了电子贺卡，得到了老师的积极评价。班委收集同学建议和意见以电子邮件的形式与即将离开校园的学长进行沟通，听取毕业生考研、工作、出国等方面的经验，使得大三同学未来一年的奋斗目标更加明确。
4 115 公共网盘
（1）管理员：班长、团支书、学习委员。
（2）使用效果：公共网盘作为i-TAX 的核心发挥了重要作用，班级参加各类活动所需的活动资料均在此汇集和流通，避免了用U 盘见面传递的麻烦。班级收集电子档案和申请表格的工作也在此展开。学习委员从学校BlackBoard 网络学习平台和老师提供的公共邮箱中收集学习资料在此分享，减少了同学自己下载资源的时间。
5 人人网公共主页、新浪微博主页
（1）管理员：宣传委员。
（2）使用效果：人人网公共主页和新浪微博主页在班级参加本年度“五四评优”活动中，面向校内和校外受众宣传班级风采发挥了极大作用，提高了班级知名度。另外，大四学生无论走上工作岗位或者继续深造，他们在人人网上也会及时更新自己的动态，这对于大三学生提前了解社会、积累经验将会有很大帮助。
6 南京审计学院电子公告牌（BBS）
（1）管理者：辅导员。
（2）使用效果：虽然校园BBS 在人人网等新兴社交网站风靡的今天已经不占主导地位，但BBS 的优势依旧是班级面向校内进行正式宣传时起到一定作用。
总之，与其他班级信息管理系统不同，i-TAX 在南京审计学院润园书院走上了实践的道路，并积累了大量的经验，收到了良好的效果。该系统是对各类网络通信服务的整合与运用，还要随着时代的变化不断更新和完善。今后还要致力于开发该系统的客户端，使其能够融合在学校的电子教务系统中，形成规范的程序便于推广使用，从而提高辅导员班级管理以及学生自我管理的效率。
参考文献
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第6篇
[中图分类号] R473 [文献标识码] B [文章编号] 1673-9701（2017）15-0154-05
[Abstract] Objective To explore the effect of postoperative nursing combined with psychological communication on negative emotions and quality of life in the patients with glioma. Methods 96 patients with glioma were selected. The patients were randomly divided into observation group and control group according to the random number table method， with 48 cases in each group. The control group was given postoperative routine nursing care， and the observation group was further given psychological communication intervention on the basis of the control group. The nursing effect was compared between the two groups. Results After intervention， the incidence rate of adverse reactions in the observation group was 10.4%， which was significantly lower than 29.2% in the control group（χ2=9.365， P
[Key words] Postoperative nursing care； Psychological communication； Glioma； Quality of life
脑胶质瘤是一种比较常见的颅内肿瘤，此病病程较短、肿瘤生长较快，治疗后的复发率、病死率较高，严重威胁患者的生命安全[1]。手术切除是目前临床治疗脑胶质瘤主要方法。然而手术切除后患者容易合并并发症，进而严重影响患者的预后[2]。相关研究表明[3]，术后加强护理干预有益于提高恶性肿瘤患者的生存质量。但是，术后护理联合心理沟通干预是否对脑胶质瘤患者的负面情绪及生活质量产生影响，目前相关资料较少。为探讨脑胶质瘤患者术后实施护理联合心理沟通干预对患者负面情绪与生活质量的影响，本文选择2011 年2月～2015 年2月间在我院接受治疗的脑胶质瘤患者96例进行分组比较，现报道如下。
1 资料与方法
1.1一般资料
选择2011 年2月～2015 年2月在我院行手术切除治疗的96例脑胶质瘤患者为研究对象，采用随机数字表法分为观察组与对照组，各48例。纳入标准：（1）经头颅B 超、MRI 检查、病理学证实的脑胶质瘤患者[4]，且使用手术切除术治疗者；（2）预计生存期大于6个月者；（3）患者或家属知情同意接受本研究。排除标准：（1）合并颅内血肿、严重心肝肾功能障碍者[5]；（2）合并精神疾病、意识障碍、沟通障碍者；（3）合并其他恶性肿瘤者。观察组患者男26例，女22例；年龄43～73 岁，平均（63.5±2.6）岁；病灶分布：额叶18 例，枕叶16例，项叶10 例，颞叶4例；肿瘤类型：星形?胞瘤30例，少突胶质细胞瘤10例，少突星形细胞瘤5 例，室管膜瘤3 例；文化程度：高中及以上30例，初中及以下18 例。对照组患者男25例，女23例；年龄44～72岁，平均（63.1±2.2）岁；病灶分布：额叶19 例，枕叶15例，项叶9例，颞叶5例；肿瘤类型：星形细胞瘤29例，少突胶质细胞瘤11例，少突星形细胞瘤6 例，室管膜瘤2例；文化程度：高中及以上29例，初中及以下19 例。两组患者的一般资料比较无统计学意义（P>0.05）。见表1。
1.2方法
对照组术后实施常规护理措施：①医护人员科学分组，根据医院医护人员的实际情况，将医生与护理人员给予分组，一组护理人员固定与一组医生进行对应，同时固定为一组患者负责临床治疗及护理工作；②医生与护理人员进行联合查房，护理人员要详细了解患者的症状及医护需求，并及时向医师汇报，遵照医嘱及患者具体病情科学制定护理措施[6]；③加强对患者进行术后健康宣教，提升患者的自我护理知识以及康复训练知识；④由医师与护理人员对患者术后用药、用药注意事项及饮食禁忌等实施联合指导，要针对患者术后可能发生的颅内出血、高热等一些不良反应给予防范；⑤医护小组相关成员应对患者术后的生活质量给予随访，并做好记录。
观察组在对照组的基础上，加用心理沟通干预：①抑郁心理护理干预：患者行手术切除治疗后需要长期化疗，容易诱发患者产生抑郁等多种负面情绪 ， 而负面情绪又会恶化为自杀倾向。为此，护理人员应该与患者加强沟通，熟悉及掌握患者文化层次、平时兴趣爱好等情况，在每天晚间7∶00～8∶00对患者实施心理辅导，与患者积极沟通。对患者进行交流过程中，护理人员要运用关爱语气与患者沟通交谈，让患者得到良好的心理安慰，化悲观心理为战胜疾病的信心及勇气；②目标性心理护理干预：护理人员要结合患者内心的焦虑、烦躁、抑郁等不同的负面情绪实施有针对性的护理干预，告知患者脑胶质瘤并非是绝症，同时运用恶性肿瘤治愈的典型案例作为向导，鼓励患者向其学习，引导患者每日保持良好的心情，消除各种负面情绪；③提供信息支持：可针对患者在治疗、护理及康复等方面的信息需求，提供一定的信息沟通及支持，必要时可给患者提供书籍及健康手册供其阅读，以提升患者的自我护理知识；④认知行为疗法：指导患者掌握自我放松的方式，如适当的户外活动、唱歌、播放轻松的音乐、腹式呼吸训练等[7]。
1.3观察指标
比较两组患者的术后并发症发生率、术后疼痛VAS评分、焦虑心理SAS 及抑郁心理SDS评分、生活质量情况、护理满意度。
1.4 评价标准
1.4.1 干预后不良反应的评价 对患者术后出现的不良反应进行详细观察及记录。
1.4.2 干预后疼痛程度评价 采用视觉模拟评分法（VAS）对患者术后疼痛程度给予评分，将术后疼痛运用一线段表示，并将此线分为10 段，0 为无痛，1～3为轻度疼痛，4～6为中度疼痛，7～9为重度疼痛，10为极度疼痛[8]。
1.4.3 焦虑及抑郁心理状态评价 采用焦虑自评量表（SAS）及抑郁自评量表（SDS）评分对患者的焦虑与抑郁心理状态给予评估。SAS量表主要评价患者的心理感受及躯体症状，分成1～4级评定，累积各条目得分为SAS总分，总分超过 40 分说明有焦虑，分值越大，提示焦虑程度越重；抑郁自评量表（SDS）：除测试内容与SAS不同，项目及评定依据与SAS 基本相同，累积各条目得分为SDS总分，SDS总分的正常上限为41分，标准总分为53分，总分越高，抑郁情绪越严重[9]。
1.4.4 生活质量评价 根据欧洲癌症治疗观察组织设计的癌症患者生活质量综合评定表对患者的术后生活质量进行评定，该表包含躯体功能、社会功能以及认知功能3个方面，得分越高，反映生活质量就越高[10]。
1.4.5 护理满意度评价 采用调查问卷对患者护理满意度实施评价，分成非常满意、满意和不满意。调查指标主要包括护理人员的技术操作能力、护患沟通能力、服务态度、病房环境等内容，总分为100分，
1.5 统计学方法
数据采用SPSS 20.0统计学软件进行分析，计数资料以[n（%）]表示，采用χ2检验；计量资料以均数±标准差（x±s）表示，采用t 检验，设定检测水准α=0.05。P
2 结果
2.1 两组患者干预后不良反应比较
干预后观察组不良反应发生率为10.4%，明显低于对照组不良反应发生率29.2%，差异有统计学意义（χ2=9.365，P
2.2两组患者干预后疼痛程度比较
观察组轻度疼痛率为45.8%，对照组轻度疼痛率为31.3%，且观察组干预后疼痛改善程度明显优于对照组，差异有统计学意义（χ2=10.134、8.467、11.472，P
2.3两组患者干预前后SAS 和SDS评分比较
干预前两组患者SAS与SDS评分比较，差异无统计学意义（P>0.05）；干预后两组患者SAS与SDS评分均明显低于干预前，且差异有统计学意义（t=6.772、7.625、6.857、6.043，P
2.4 两组患者干预前后生活质量比较
两组患者干预前生活质量（躯体功能、社会功能、认知功能）评分比较差异无统计学意义（P>0.05）；干预后，两组患者生活质量（躯体功能、社会功能、认知功能）评分均明显高于干预前，差异有统计学意义（P
2.5 两组患者干预后护理满意度比较
观察组患者护理满意度为97.9%，明显高于对照组患者护理满意度83.3%，差异有统计学意义（χ2=8.461，P
3 讨论
脑胶质瘤近年来发病人数逐渐上升，此病复发率及病死率比较高。手术切除治疗仍是临床治疗脑胶质瘤的常见手段，然而，对脑胶质瘤患者行手术切除术的风险系数比较高，术中因为牵拉脑叶等因素术后容易引发比较严重的并发症[12]。同时，术后患者也容易出现疲劳、忧虑、烦躁、抑郁等多种负面情绪，术后患者的身体也可能存在不适感。所以，术后对患者加强护理干预、多关心患者显得十分重要。护理人员属于与患者交流及密切接触的群体，护理人员的护理技能、专业素质及护理服务质量的高低直接反映医院护理水平。所以，要加强脑胶质瘤术后护理干预措施的探索，不断努力提升护理服务，以减少患者不适感，缓解患者负面情绪，提升患者的生活质量，促进患者术后康复[13-15]。
第7篇
关键词：人力资源管理；人际沟通；管理效率
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）10-0-01
引言
沟通是一个涉及思想、信息、情感、态度或印象的互动过程。互动的影响取决于它所影响的重要层面：策略的、战略的或整体的。人力资源管理的主体是活生生的人，管理者不仅要向被管理对象输出指令，同时也要向被管理对象获取反馈信息，事实上就信息传达和反馈的一个过程。
人力资源管理的过程一时一刻离不开沟通，人类资源管理的过程是将人类沟通的信息进行组合，通过各种管道和媒体，在人或群体之间进行传递，并达成共识的一个组合过程。该过程通过多种信息资源和组合进行大量复杂的交流、反馈。没有这些大量信息的交流和反馈，人力资源管理的过程就要被中断或者停止。
一、企业内部人力资源管理沟通的意义
1.有助于协调人与人之间的关系
沟通有助于协调人与人之间、部门与部门之间的有效交流，能及时消除人、部门之间由于缺乏沟通造成的隔阂，通过经常的沟通交流，增强人、部门之间向心力和凝聚力，提高企业整体工作效率。事实上，无论是人与人、部门与部门之间，还是领导与下属之间沟通，信息交流的主客体一般都是人，通过人与人之间的交流，加深彼此的感情产生共鸣，共同齐心合力把企业工作做好。
2.有助于提高员工的积极性
在以人为本的管理中，最重要的是促进员工的工作积极性，使员工发挥出自己的优势，为企业创造出最大的利润。在我国的企业内部，通过员工与员工，部门与部门之间的沟通交流，间接的提高了企业的工作效率，激励了员工的自信心。在激励过程中，通过交流，直接提升了员工的精神面貌，给予员工很大程度的精神激励，从某种程度上也提高了企业工作效率。
二、目前我国企业人力资源管理沟通问题分析
1.管理者沟通意识需要加强
目前，多数企业管理者与企业员工沟通的意识薄弱，只知道向手下员工提出要求，很少有虚心了解员工反馈信息的意识。所以，导致员工与管理者之间客观上存在着一层隔阂。所以，企业管理者应该学习有关沟通的相关知识和技巧，如沟通的涵义、意义、沟通的种类、沟通网络、沟通的媒介和渠道、一些最新研究成果、最新观念等，并有意识地将知识运用到实践中去，从而提升企业人与人的凝聚力。
2.企业整体的沟通机制需要加强
完整的沟通必须具备完善的反馈机制，注意观察有效沟通后的反应和行动，并收集可用的反馈信息，为有效沟通做出评判和改进方法。因此，企业需要加强自身整体的信息反馈畅通，使整个企业自上而下的沟通和自下而上的沟通达到平衡，能实现双向交流机制，真正实现沟通的有效性。
三、人力资源管理中产生沟通问题的应对策略
1.建立并健全人类资源管理沟通机制
有效的沟通是不断的跨越障碍的过程，作为管理者，每个人都各有各的障碍，首先要意识到它，然后努力去克服它们。对于别人的障碍，要以耐心和理解来对待，只有这样做，才会使管理者在不断地跨越障碍的过程中得到提升。
企业要向提高凝聚力，避免出现人心散乱现象，就要建立并健全人类资源管理沟通机制，在建立长效沟通机制的过程中，需要坚持定期总结沟通机制产生的效果，并在原有基础上改进不足，不断完善和优化，要广泛征求员工意见，鼓励全体员工进行沟通创新，拓宽沟通渠道，丰富沟通方式，不断建设新型沟通平台。
2.选择准确的沟通环境和方式
沟通的环境和方式很多，多种多样，为此要根据沟通信息及沟通对象的不同，选择适宜的沟通环境和方式方法，来进行有效的沟通和交流。有效的沟通是不断的超越障碍的过程，这种障碍不仅仅是客观上的障碍，还包括主观上的心理障碍。作为企业的管理者是应该知道的，他的员工，每个人都各有各的障碍，要向与他们沟通，首先要意识到这些障碍的存在，通过自信考虑和分析，争取努力去克服它们。作为企业的管理者，在与员工沟通中，要耐心来对待，只有这样做，才会使管理者在不断地跨越障碍的过程中得到提升。
3.创新沟通方式和方法
创新人与人沟通方式和方法，对做好人力资源管理也是起到非常重要的作用。针对不同的人群，采用不同的沟通方式固然重要，但时间久了，不能老居于一种或那几种沟通方式，适当的采用新鲜的，新式的沟通方式，对引导员工工作态度，激发员工工作积极性起到了推动作用。另外，采用现代信息技术，如QQ、邮箱、MSN、微信等流行的聊天沟通工具，不管是讨论工作内容，还是闲聊生活琐事，都起到方便沟通的作用。所以说通过采用先进的沟通方式加以并用，能够起到最佳的沟通效果，间接的达到了提升企业活力的效果。
四、结论
总之，本文通过对人际沟通在人力资源管理中的认知和定位，以及分析人力资源管理中存在沟通问题，对处理好人力资源管理中的人际沟通现状进行了问题分析，提出关于加强人力资源管理沟通质量的措施，达到建立良好沟通气氛、提高沟通质量的效果。最终，通过提高人际沟通效率来促进整个企业的人力资源管理水平有一个稳步的提升。
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第8篇
引言
管理沟通作为企业管理工作的重中之重，对于一个企业内部团结一致，共同努力并达成企业共同目标有着战略性意义。只有沟通好了，才能做好管理，才能意见统一、思想统一，才能上下齐心，共同努力。这些道理虽然人人都懂，但实践情况却难以令人满意。本文将指出个人发现的我国企业管理沟通上的问题，并提出相应的对策。
一、中国企业管理沟通存在的问题分析
总体来说，我国企业的管理沟通状况普遍不容乐观。而问题不仅在于个人，还在于企业机制。笔者认为，主要存在以下几个问题：
1.沟通双方是思想问题。首先，各层管理者作为企业管理的核心人物，如果自身存在管理沟通的思想问题，那么整个企业的管理工作便难以顺利实现。迄今为止，仍有一些中高层或管理层领导没有从根本上重视管理中的沟通，没有肯定沟通对管理的强大影响力。其次，员工的思想问题。沟通作为促进管理、促进合作的必要途径，在领导主动沟通的过程中，应该敢于表达，敢于指出，而不是附和领导，讨领导欢心。正是因为双方都有思想问题，才常常出现领导有领导架子，员工有员工样子。也就是等级观念，导致沟通氛围严肃。上级对下级进行发号施令式或考验式沟通，导致单向性沟通。而下级出于对上级的畏惧心理，不敢与上级进行交流，或是出于个人私利，沟通交流时难以谈及内心真正的想法。这样的上下级沟通局限于形式主义和个人主义，对促进企业的管理毫无作用。
2.缺乏有效的沟通方式。笔者认为，只要是能促成企业内部沟通的方式都是有效的，无论正式与否，传统与否，直接与否。但在很多企业，对沟通方式进行了限制。比如，企业内部各部门平常不交流沟通，到正式集体会议才提出，这就是典型的“横向合作难”。再比如，一些企业内部的交流沟通以小道消息、甚至失真消息为主，这样的沟通也称为间接沟通，它的效力远低于直接沟通，还容易导致凝聚力差，团队破裂。此外，还有由于缺乏有效的沟通方式造成员工满意度低下、离职倾向严重等等。在中国企业，特别是一些国有企业在这些不足上表现明显。最后，在这个互联网时代，企业管理沟通方式有待改革创新。
3.缺乏管理沟通的技巧。优秀的沟通技巧可以使双方更有效、更轻松地进行交流，当说者更好地表达自己的观点和看法，听者则更容易听懂，接受观点，再进行好的指导或是反驳。但在企业的管理沟通中，常常是其中一方的沟通技巧出现问题甚至双方都存在问题。首先，管理者容易出现的问题，主要表现在两点：缺乏有效的倾听技巧，缺乏口头及书面形式的沟通技巧等等。其次，企业员工的问题，主要是缺乏合理有效的表达技巧、舒适而有力的言辞技巧等等。但笔者认为，管理沟通的关键还是在于管理者，因为管理者作为主体，只有当管理者制造出轻松平等的氛围，以技巧性沟通带动员工们的沟通积极性时，才能实现最真实、最有效的沟通。
4.缺乏管理沟通的机制。任何行为都需要相应的机制加以约束，才能在各个场合、时间都发挥它的作用。管理沟通作为企业管理的核心行为，更需要建立相应的机制。如果企业内部和企业之间没有建立明确的沟通机制，而具有随意性、个人主义，将出现沟通混乱、沟通不及时、沟通有效性降低等问题。问题主要表现以下在三点：（1）没有明确的沟通目标，即沟通随意性，涉及范围大。（2）没有固定的沟通频率，容易出现有问题不能上报或者晚报，即沟通不及时且频率不高。（3）没有及时的反馈机制，导致沟通的有效性降低。因为沟通作为双向过程，不仅要求传递到位，还需要及时有效的反馈，才能促成双方达成共识，实现真正有效的沟通。
5.缺乏沟通的组织机构。个人认为，管理沟通的组织机构是达成有效沟通的最大保障。它的存在能让企业内部沟通和企业之间的沟通高效有序地进行，保障沟通的频率、质量，从而促进企?I的管理工作，促进形成高效率的企业团队。以学校为例子，现在大多数有条件的学校都有专业的心理咨询部门或者心理咨询教师。因为学生的心理问题、思想问题严重影响着学生的心理及身体健康，所以需要配备相应的心理教师，在学生心理出现问题时，对他们进行及时的沟通和疏导。当然，学校及社会并不是从一开始就重视这方面问题，是社会教训和实践让他们渐渐明白沟通的重要性。反观我国大部分企业，还未设立相关的组织机构，甚至都没有设置专人专项负责企业的管理沟通工作。这无疑导致沟通频率和质量都得不到保证，即使进行了管理沟通，也容易造成资源浪费。
二、解决中国企业管理沟通存在问题的对策
对于以上几个问题，笔者认为，必须提出具有针对性的对策来解决，主要有以下几点：
1.正确认知管理沟通。正确认知管理沟通，即管理沟通是为了促进企业的管理，提高团队效率。首先，企业的上级和下级都应当重视管理沟通，肯定其影响力。其次，在沟通过程中，上级始终处于高位，应当努力营造轻松的交流氛围，而不局限于形式。最后，在沟通过程中，上级与下级是平等关系，不是上级对下级的发号施令的单向式交流，不是对下级的考验，也不是下级说好听话的场合。而是领导没有领导架子，虚心听取下级的意见和建议，好的便接收采纳，不好的便进行指导。员工也不拘泥于下级身份，积极与上级交流，敢于表达自己的想法，敢于指出日常工作中发现的问题并提出建议。
2.整合有效的沟通方式。对于多种多样的沟通方式，应当进行调整组合，最终形成一个系统。在保留原有的有效的沟通渠道后，还应当删除其余的效率低下或是没有实际效果的沟通渠道，然后再进行吸收并实践新型的而人们又乐于参与的渠道。因为在互联网时代，不仅信息多样化，沟通交流的方式也是多样化的。人们不应局限于传统，拘泥于形式，而要进行吸收和创新。如果在别的企业管理沟通中，匿名型问卷调查法、意见箱、邮件型沟通等等效果佳，那么企业应当结合自身情况，对于好的方法就应该在企业内部试行或普及。当然，能直接交流时选择直接为上。但只要是真实有效的，就都是好方法。而企业管理者应当整合这些方法并形成系统，供员工选择和实施，同时严格要求企业内部的消息传播风气，不得以权虚化或选择性传递信息，不得传播还未确认的信息，不得以讹传讹，传播小道消息。
3.提高管理沟通的技巧。同样，沟通是双方互相传递信息，所以双方都应该有足够的沟通方面的技巧。首先，管理者应当提高自身的倾听技能，足以让员工知道领导在认真听，并中肯地在思考，比如一个细微的点头示意、肯定的眼神、嘴角上扬等等。其次，管理者也应当提高自身的表达技巧，无论是口头还是书面形式。此外，对于下级说的有道理的，应当给予适当的表扬与鼓励；而对于有差池的想法，给予相应的令人信服的指导。最后，员工应当提高自身沟通技巧，高效率而又谦虚礼让。只有这样，才能达到不会使领导抓不到重点而失去耐心，还能有力地表达清楚自己的想法。
4.建立管理沟通的机制。以机制对管理沟通行为加以规范和约束，才能避免行为的随意性，才能保证质量。建立管理沟通的机制，才能具有一定的强制性和稳定性。主要需要做到以下三点：（1）明确确切的沟通目标。以确切的目标才能缩小沟通内容范围，提高沟通效率，并及时解决问题。（2）确定固定的沟通频率。固定的频率，同样能够减少或避免沟通行为的随意性，更有效地解决每个阶段的企业内部问题，促进企业的团队合作。（3）建立及时的反馈机制。反馈机制的建立才能使沟通成为真正的双向过程，使建议的提出者知晓建议的可行与否，领导决策的实施与否。这样不仅能提高员工沟通的积极性，还能促进企业进步。
5.建立沟通的组织机构。所谓“组织机构”，大到部门，小到专人。但无论大小，企业尤其是我国大型企业内部必须有这样的一个组织机构，才能使管理沟通高效有序地进行。此外，组织机构也是管理沟通机制的实施者和保障者，监督并保障沟通机制的实施。所以，我国企业应当积极投身到建立负责管理沟通的组织机构的工作中去，才能给予管理沟通最大的保障。以有组织、高效率的管理沟通实现企业管理，使企业上下齐心协力，从而达到企业共同目标。
第9篇
关键词：内部沟通；人力资源管理；提升
中图分类号：D035.2 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）08-00-02
自1996年1月广州日报报业集团成立以来，中国内地报业的集团化经营获得了长足的发展，随之而来也面临越来越多管理难题，如何进一步推进人事制度改革是摆在报业管理者面前的一个重要课题。另一方面，新媒体的发展以及受众需求的多样性给报业带来了巨大的冲击，传统报业面对严峻的形势，为扭转这一局势，不少报业集团出台了一系列的举措，探索数字化转型的路径，加快推进从传统报业集团到全媒体集团的转变，新的战略转型，也需要有配套的人力资源管理来支撑。
谈到报业的人力资源管理，之前的研究者往往更多是聚焦于人力资源管理的某个具体模块，而忽略了企业的沟通机制，尤其是内部沟通机制对于人力资源管理的重要性。正是基于这样的背景，本文对报业内部沟通机制对人力资源管理的意义及内部沟通机制的提升对策进行探讨和研究。
一、企业内部沟通对人力资源管理的重要性
管理是一门沟通的艺术，从一定意义上讲，沟通就是管理的本质。沟通是为了一个设定的目标，把信息、思想和情感在个人或群体间传递，并且达成共同协议的过程。企业的沟通分为外部沟通和内部沟通。内部沟通是企业提高效率和信息资源共享的重要途径之一。企业要获得持续的发展，就必须以强有力的企业内部沟通网络及时、准确、精要地将企业的目标及由此产生的具体措施与员工分享，以获得他们的理解、认可与支持。而作为企业管理核心之一的人力资源管理，更是直接以一刻也离不开沟通的人为管理对象，可以说沟通尤其是企业内部沟通状况，直接决定了企业人力资源管理的成败，也对企业的战略目标的实现与否有着重大而深远的影响。
沟通的功能从管理的角度看主要有交流、协调、激励、控制等作用，主要表现在：
1.交流功能
一个良好的沟通机制将能有效地整合情感要素，充分尊重员工的感情需求，使员工能够达成精神层面的充分交流，以调整好自己的位置、行为的位置和心态的位置，从而在员工内心深处激发起对企业的向心力、凝聚力和归属感，创造一种良好、和谐、积极向上的氛围，从而推动企业文化的形成。而这也为企业人力资源管理工作的开展营造了良好的氛围，创造了有利的环境。
2.协调功能
良好的内部沟通有助于正确处理组织内外各种关系，为组织正常运转创造良好的条件和环境，从而促进组织目标的实现。首先，通过有效的沟通，人力资源参与组织战略的形成。其次，有效沟通有利于提高人力资源管理决策的科学性与有效性。再次良好沟通有利于人力资源管理的实施。
3.激励功能
沟通激励是现代企业人力资源管理中最重要的非薪酬激励。良好的内部沟通，一定程度上说明企业有着较高的员工参与度，有利于增强员工的责任感和主人翁意识，激发员工的工作热情，提高员工满意度，减少人才流失。此外沟通还是绩效管理有效实施的重要管理工具，它贯穿于整个绩效管理的四个环节——绩效计划、绩效辅导、绩效考核、绩效结果的运用。可以说绩效管理就是上下级间就绩效目标的设定及实现而进行的持续不断双向沟通的一个过程。
4.控制功能
内部沟通是组织内部各层级之间信息流通的重要手段。通过申诉、举报等方式，企业及时发现管理中存在的问题，并且形成一种无形的机制，对管理者进行有效的监督，实现内部控制功能。员工有了发表自己意见的正式途径，也有利于员工的心理健康。
二、企业内部沟通的种类和形式
企业内部沟通根据传播的方向可分为下行沟通、上行沟通、平行沟通；根据传播媒介可分为语言沟通和非语言沟通；从沟通的有效性上分，沟通可以分为有效沟通和无效沟通；从管理角度分，沟通可分为战略型沟通和战术型沟通；从沟通的广泛性上分，沟通可以分为个人沟通和群体沟通等。
目前企业内部沟通常见的形式有：
1.面对面交流 。面对面交流是最常见的沟通交流方式，上下级之间布置、报告工作，同事之间沟通协调问题，经常都采用这种方式。
2.电话。上下级之间、同事之间借助电话这一传播工具进行的有声交流方式
3.会议。定期不定期的举行会议是内部沟通的重要方式。
4.文件。公司下发有关文件是典型的下行沟通。对于与员工利益密切相关的或者需要员工共同遵守的文件，必须与员工进行彻底沟通，确保执行到位。
5.业务报告。报告无论是口头上的还是书面上形成文字的，都属上行沟通，一般需要批复或口头上给予反馈，从而形成上下信息交流上的互动。
6.内部报刊。很多企业都通过办内部报刊来增进企业与员工之间的沟通。
7.举办各种活动。通过举办各种活动如演讲比赛、各种劳动竞赛、讲座、专题培训等，可以有效地促进企业与员工及同事之间的沟通。
8.内部办公系统、电子论坛、即时通讯系统。这些电子交流平台在方便办公的同时，也使内部沟通和员工交流更加便捷和顺畅，节约了沟通成本。
除了上述形式的沟通之外，对于非语言沟通也应引起我们重视，比如面对面交流时的双方的穿着、举止及其相关礼仪也非常重要，会直接影响企业管理过程的效果。此外，员工对办公环境、工作气氛的感受，其实也是一种沟通。
三、报业内部沟通机制提升的对策及思路
我国报业作为一门行业和产业，具有其特殊性。它脱胎于事业单位体制，直到二十世纪八十年代，才开始内部经营体制的改革，如自办发行、实行事业单位企业化管理等。1996年1月，广州日报报业集团挂牌成立，成为国内第一家报业集团，标志着中国报业进入集团化经营时代。随着报业集团化经营的发展，通过自主发展和兼并重组等方式，报业集团的规模越来越大，内设机构和下属单位增多，容易造成内部条块分割严重，内部沟通不畅，交易成本上升。为有效提升内部沟通，必须注重以下几个方面：
1.确定沟通标准
任何的沟通只有在有了标准的情况下才有意义，而衡量任何沟通活动的意义，都会最终追溯到企业的战略和目标。随着信息技术的不断进步和新媒介形态的不断出现和发展，网络媒体和移动媒体发展迅猛，传统报业面临越来越大的挑战。很多单位薪酬待遇相对下降，导致员工的士气受到打击，容易产生一些消极和低落情绪，优秀人才流失现象加剧。在此情况下，通过令员工聚焦于集团的目标，集团可以在目标一致的基础上建立起以目标为导向的企业文化。从这个方面来说，企业必须首先要构建好自身的业绩管理体系，通过设置明确、科学的业绩目标，用以指导企业行为，包括沟通行为。
2.建立合理的组织机构
如果组织机构过于庞大，中间层次太多，那么，信息从最高决策传递到下属单位不仅容易产生信息的失真，而且还会浪费大量时间，影响信息的及时性和沟通效率。有的学者统计，如果一个信息在高层管理者那里的正确性是100%，到了信息的接受者手里可能只剩下20%的正确性。为此需要加大力度，对报业内部行政、采编及经营单位的结构调整和资源整合力度，尽可能减少管理层级，实现扁平化管理，从而提高运行效率，降低沟通成本，减少沟通壁垒和障碍。
3.强化内部培训
强化培训是为了在企业的内部构建一种统一的沟通风格和行为模式，减少因沟通形式不一而造成的摩擦。通过培训可以将一些概念性的东西固定下来，形成大家一说出口就能被理解的企业话语。参照GE等跨国企业的做法，目前国内的华为、腾讯等公司，都组建了企业大学或学院，负责对员工进行各种培训。通过这些培训，一方面让企业管理人员学习必要的管理技能、业务技能、沟通技能等；另一方面也统一了大家的意识和管理理念，为企业内部的有效沟通与执行奠定良好基础。
4.健全内部沟通渠道，完善反馈机制
尤其要重视网络等新的传播手段和沟通渠道的作用。此外一些以前不受重视的非正式沟通，如今发挥的积极作用越来越明显，比如现在所流行的柔性沟通是以人为出发点和中心，围绕着激发和调动人的主动性、积极性、创造性展开的，以实现个人和企业共同发展的一系列管理沟通活动，更在很大程度上适应了企业发展的需要。 此外，企业还应注重沟通反馈机制的建立，使自上而下的沟通和自下而上的沟通达到平衡。具体到人力资源管理方面，从新员工进入公司到被任用、从员工成长到期间的异动、乃至离职，沟通可以随着员工的系列变迁过程细分为“入职前沟通、岗前培训沟通、试用期间沟通、转正沟通、调岗沟通、定期考核沟通、离职面谈、离职后沟通管理”等八个方面，从而构成一个完整的员工成长沟通管理体系，以改善和提升人力资源管理水平、为公司领导经营管理决策提供重要参考信息。
5.积极应对员工队伍多元化带来的影响
在报业转型过程中，人才的需求结构与原有业务格局和人才结构反差较大，原本不受重视的经营管理、技术开发、财务管理、审计、法律等人才需求空前旺盛，但这些人才恰恰是集团短缺的人才。为了在市场中赢得竞争优势，必须充分利用多元化的员工队伍所产生的能量，包括年龄、性格、国籍、、文化背景等，员工队伍的非同质性程序越来越高，需求也更加多元化。而人力资源管理者应更加注重培养与这些多元化背景的员工进行有效沟通的能力，最大限度地发挥这些多元化员工队伍的能量，进而提升集团在外部的形象和声誉，在留住人才的同时，也吸引外部更多的人才。
参考文献：
第10篇
关键词：小学数学；互动课堂；现状；对策
在课堂教学中，互动有利于调动学生学习的积极性和主动性；而沟通和交流，有利于帮助教师及时发现学生学习存在的问题和不足，促进学生学习效率的提升。在素质教育的大背景之下，单一、单向的知识灌输式教学模式已经不符合时展变化的需要，取而代之的是双向的沟通、交流和互动学习。就小学数学的教学而言，教师应当充分结合素质教育的相关要求，重视课堂教学的交流和互动，构建师生之间平等对话的机制，为学生学习效率的提升奠定基础。通俗易懂的讲，作为小学数学教师，既要注重教师的“教”，也要重视学生的“学”，这种双向互动机制的形成，方能适应不断发展变化的社会需求，同时也能够促进良好教学效果的实现。
一、当前小学数学教学中互动式课堂教学现状
素质教育的发展，目的是为了改变传统落后的应试教育模式，不断提升人才的综合素质，使人才的成长更加符合社会的期望。而在当前的小学数学教学中，互动式课堂教学的构建还存在不少问题：
1．知识灌输依然是课堂教学的主流模式
谈到知识灌输式的教学模式，相信广大教师都不会感到陌生。诚然，长期以来，我们都习惯于给学生灌输知识，让学生被动地接受教师传授的大量知识，却忽视了学生在此过程中的消化和理解。很多时候，学生接受了知识，但一旦考试结束，便会忘得一干二净。这样的教学，不是教育的初衷和目的。我们都说：学以致用，学习的目的是为了运用，如果学生学习是为了考试，那就失去了教育的意义。而在当前的小学数学教学中，知识灌输依然是课堂教学的主流模式，这种知识的灌输，往往会导致学生的思维和能力受到极大的束缚，而学生思维受到束缚，将会影响学生创新能力的发展，最终影响国家人才综合素质的提升。
2．缺乏师生之间平等沟通、交流和对话的机制
在素质教育的背景之下，学生应当是课堂教学的主体。作为小学数学教师，只有充分尊重了学生的课堂教学主体地位，方能在教学实践的过程中，立足学生的接受能力、个性需求、兴趣爱好等，采取具有针对性的教学对策，最终促进学生学习效率的提升。而在实际的教学过程中，教师和学生之间缺乏平等沟通的机会，教师依然是教学的主体，教师教学的焦点，往往都是自己的“教”，很少关注学生的“学”，这种交流机制的缺失，往往使得课堂教学处于一种尴尬的境地，学生和教师之间很少互动，很少交流，这一点和现代教育理念是不相符的，同时也不利于小学数学课堂教学效率的提升以及教学的改革和发展。
二、素质教育背景下小学数学互动教学课堂的构建对策
互动，是为了达到更好的沟通和交流的目的。就当前的小学数学教学而言，互动式课堂教学的构建，需要从以下几方面做起：
1．构建师生平等对话机制
现代教育要求实现课堂教学的交流和互动，这种互动，体现的不仅仅是师生互动，同时也有生生互动的过程。在教学活动中，教师不再是课堂教学的主体，而是教学活动的计划者和组织者。因此，作为小学数学教师，应当通过平等对话机制的构建，实现良好的课堂教学互动效果。首先，教师应当形成“以学生为主体、教师为主导”的“生本”教育理念，充分尊重学生在教学中的主体地位，这是构建师生平等对话机制的前提和基础；其次，在教学的过程中，教师应当善于营造融洽的教学氛围，即所谓的“愉快教学”法，这种愉快教学，能够促使学生在课堂教学中达到心理上的最大放松，而放松，则是激发学生思维、提升学生学习效率的关键。因此，小学数学教师可以通过一些课堂教学游戏活动的方式，营造轻松愉悦的教学氛围，让学生在这样的氛围中，轻松学习，愉快学习，构建师生之间平等对话的机制，让学生有话可说、有话敢说，让教师及时了解学生的需求，并找到针对性的解决对策，促进学生学习效率的提升。
2．立足学生生活实践，丰富教学内容
数学学科具有很强的应用性。数学源于生活而又高于生活，因此，教师在教学中，可以通过立足学生的生活实践，通过一些生活化教学案例的引入，让学生对教学的内容感到熟悉，而这种熟悉感，会使学生对课堂教学的内容感到亲切，最终激发学生在数学学习中的热情和兴趣，促进学生学习效率的提升。因此，作为小学数学教师，应当立足学生的生活实践，通过生活化教学案例的引入，不断丰富小学数学的教学内容。例如，教师在课堂教学中，可以通过一些生活化情境的创设，将抽象的数学问题具体化。如模拟市场交易的过程，有利于让学生对数学知识的感性认知上升到理性认知，同时，这种将生活场景课堂化的教学方式，更加能够调动学生数学学习的兴趣，有利于师生互动效果的实现。
3．积极开展合作学习，实现生生互动效果
前面我们谈到：课堂教学的交流和互动，不仅仅体现在师生之间，生生之间的交流和互动同样重要。因此，在小学数学的教学中，教师可以通过小组合作学习模式的开展，实现生生互动的效果。从根本上讲，小组合作学习模式的开展，也体现了师生互动的过程。而在小组合作学习开展的过程中，教师应当关注几个关键性的问题：一是分组和分工必须科学合理，即教师要按照科学的原则进行分组、分工，确保合作学习目标的实现；二是教师在小组合作学习中的引导作用不可或缺，只有教师进行科学合理的引导，方能让学生的合作学习沿着正确的方向前进，最终实现师生互动、生生互动的教学目标。综上所述，在新课程改革和素质教育不断深入发展的社会背景下，小学数学的课堂教学应当逐渐改变传统单一的知识灌输式，在课堂教学中，教师应当通过互动式教学课堂的构建，激发学生在数学学习中的兴趣，调动学生学习的积极性和主动性，最终为促进小学数学教学效率的提升奠定基础。
参考文献：
第11篇
谈到报业的人力资源管理,之前的研究者往往更多是聚焦于人力资源管理的某个具体模块,而忽略了企业的沟通机制,尤其是内部沟通机制对于人力资源管理的重要性。正是基于这样的背景,本文对报业内部沟通机制对人力资源管理的意义及内部沟通机制的提升对策进行探讨和研究。
一、企业内部沟通对人力资源管理的重要性
管理是一门沟通的艺术,从一定意义上讲,沟通就是管理的本质。沟通是为了一个设定的目标,把信息、思想和情感在个人或群体间传递,并且达成共同协议的过程。企业的沟通分为外部沟通和内部沟通。内部沟通是企业提高效率和信息资源共享的重要途径之一。企业要获得持续的发展,就必须以强有力的企业内部沟通网络及时、准确、精要地将企业的目标及由此产生的具体措施与员工分享,以获得他们的理解、认可与支持。而作为企业管理核心之一的人力资源管理,更是直接以一刻也离不开沟通的人为管理对象,可以说沟通尤其是企业内部沟通状况,直接决定了企业人力资源管理的成败,也对企业的战略目标的实现与否有着重大而深远的影响。
沟通的功能从管理的角度看主要有交流、协调、激励、控制等作用,主要表现在:
1.交流功能
一个良好的沟通机制将能有效地整合情感要素,充分尊重员工的感情需求,使员工能够达成精神层面的充分交流,以调整好自己的位置、行为的位置和心态的位置,从而在员工内心深处激发起对企业的向心力、凝聚力和归属感,创造一种良好、和谐、积极向上的氛围,从而推动企业文化的形成。而这也为企业人力资源管理工作的开展营造了良好的氛围,创造了有利的环境。
2.协调功能
良好的内部沟通有助于正确处理组织内外各种关系,为组织正常运转创造良好的条件和环境,从而促进组织目标的实现。首先,通过有效的沟通,人力资源参与组织战略的形成。其次,有效沟通有利于提高人力资源管理决策的科学性与有效性。再次良好沟通有利于人力资源管理的实施。
3.激励功能
沟通激励是现代企业人力资源管理中最重要的非薪酬激励。良好的内部沟通,一定程度上说明企业有着较高的员工参与度,有利于增强员工的责任感和主人翁意识,激发员工的工作热情,提高员工满意度,减少人才流失。此外沟通还是绩效管理有效实施的重要管理工具,它贯穿于整个绩效管理的四个环节——绩效计划、绩效辅导、绩效考核、绩效结果的运用。可以说绩效管理就是上下级间就绩效目标的设定及实现而进行的持续不断双向沟通的一个过程。
4.控制功能
内部沟通是组织内部各层级之间信息流通的重要手段。通过申诉、举报等方式,企业及时发现管理中存在的问题,并且形成一种无形的机制,对管理者进行有效的监督,实现内部控制功能。员工有了发表自己意见的正式途径,也有利于员工的心理健康。
二、企业内部沟通的种类和形式
企业内部沟通根据传播的方向可分为下行沟通、上行沟通、平行沟通;根据传播媒介可分为语言沟通和非语言沟通;从沟通的有效性上分,沟通可以分为有效沟通和无效沟通;从管理角度分,沟通可分为战略型沟通和战术型沟通;从沟通的广泛性上分,沟通可以分为个人沟通和群体沟通等。
目前企业内部沟通常见的形式有:
1.面对面交流 。面对面交流是最常见的沟通交流方式,上下级之间布置、报告工作,同事之间沟通协调问题,经常都采用这种方式。
2.电话。上下级之间、同事之间借助电话这一传播工具进行的有声交流方式
3.会议。定期不定期的举行会议是内部沟通的重要方式。
4.文件。公司下发有关文件是典型的下行沟通。对于与员工利益密切相关的或者需要员工共同遵守的文件,必须与员工进行彻底沟通,确保执行到位。
5.业务报告。报告无论是口头上的还是书面上形成文字的,都属上行沟通,一般需要批复或口头上给予反馈,从而形成上下信息交流上的互动。
6.内部报刊。很多企业都通过办内部报刊来增进企业与员工之间的沟通。
7.举办各种活动。通过举办各种活动如演讲比赛、各种劳动竞赛、讲座、专题培训等,可以有效地促进企业与员工及同事之间的沟通。
8.内部办公系统、电子论坛、即时通讯系统。这些电子交流平台在方便办公的同时,也使内部沟通和员工交流更加便捷和顺畅,节约了沟通成本。
除了上述形式的沟通之外,对于非语言沟通也应引起我们重视,比如面对面交流时的双方的穿着、举止及其相关礼仪也非常重要,会直接影响企业管理过程的效果。此外,员工对办公环境、工作气氛的感受,其实也是一种沟通。
三、报业内部沟通机制提升的对策及思路
我国报业作为一门行业和产业,具有其特殊性。它脱胎于事业单位体制,直到二十世纪八十年代,才开始内部经营体制的改革,如自办发行、实行事业单位企业化管理等。1996年1月,广州日报报业集团挂牌成立,成为国内第一家报业集团,标志着中国报业进入集团化经营时代。随着报业集团化经营的发展,通过自主发展和兼并重组等方式,报业集团的规模越来越大,内设机构和下属单位增多,容易造成内部条块分割严重,内部沟通不畅,交易成本上升。为有效提升内部沟通,必须注重以下几个方面:
1.确定沟通标准
任何的沟通只有在有了标准的情况下才有意义,而衡量任何沟通活动的意义,都会最终追溯到企业的战略和目标。随着信息技术的不断进步和新媒介形态的不断出现和发展,网络媒体和移动媒体发展迅猛,传统报业面临越来越大的挑战。很多单位薪酬待遇相对下降,导致员工的士气受到打击,容易产生一些消极和低落情绪,优秀人才流失现象加剧。在此情况下,通过令员工聚焦于集团的目标,集团可以在目标一致的基础上建立起以目标为导向的企业文化。从这个方面来说,企业必须首先要构建好自身的业绩管理体系,通过设置明确、科学的业绩目标,用以指导企业行为,包括沟通行为。
2.建立合理的组织机构
如果组织机构过于庞大,中间层次太多,那么,信息从最高决策传递到下属单位不仅容易产生信息的失真,而且还会浪费大量时间,影响信息的及时性和沟通效率。有的学者统计,如果一个信息在高层管理者那里的正确性是100%,到了信息的接受者手里可能只剩下20%的正确性。为此需要加大力度,对报业内部行政、采编及经营单位的结构调整和资源整合力度,尽可能减少管理层级,实现扁平化管理,从而提高运行效率,降低沟通成本,减少沟通壁垒和障碍。
3.强化内部培训
强化培训是为了在企业的内部构建一种统一的沟通风格和行为模式,减少因沟通形式不一而造成的摩擦。通过培训可以将一些概念性的东西固定下来,形成大家一说出口就能被理解的企业话语。参照GE等跨国企业的做法,目前国内的华为、腾讯等公司,都组建了企业大学或学院,负责对员工进行各种培训。通过这些培训,一方面让企业管理人员学习必要的管理技能、业务技能、沟通技能等;另一方面也统一了大家的意识和管理理念,为企业内部的有效沟通与执行奠定良好基础。
4.健全内部沟通渠道,完善反馈机制
尤其要重视网络等新的传播手段和沟通渠道的作用。此外一些以前不受重视的非正式沟通,如今发挥的积极作用越来越明显,比如现在所流行的柔性沟通是以人为出发点和中心,围绕着激发和调动人的主动性、积极性、创造性展开的,以实现个人和企业共同发展的一系列管理沟通活动,更在很大程度上适应了企业发展的需要。 此外,企业还应注重沟通反馈机制的建立,使自上而下的沟通和自下而上的沟通达到平衡。具体到人力资源管理方面,从新员工进入公司到被任用、从员工成长到期间的异动、乃至离职,沟通可以随着员工的系列变迁过程细分为“入职前沟通、岗前培训沟通、试用期间沟通、转正沟通、调岗沟通、定期考核沟通、离职面谈、离职后沟通管理”等八个方面,从而构成一个完整的员工成长沟通管理体系,以改善和提升人力资源管理水平、为公司领导经营管理决策提供重要参考信息。
5.积极应对员工队伍多元化带来的影响
在报业转型过程中,人才的需求结构与原有业务格局和人才结构反差较大,原本不受重视的经营管理、技术开发、财务管理、审计、法律等人才需求空前旺盛,但这些人才恰恰是集团短缺的人才。为了在市场中赢得竞争优势,必须充分利用多元化的员工队伍所产生的能量,包括年龄、性格、国籍、宗教信仰、文化背景等,员工队伍的非同质性程序越来越高,需求也更加多元化。而人力资源管理者应更加注重培养与这些多元化背景的员工进行有效沟通的能力,最大限度地发挥这些多元化员工队伍的能量,进而提升集团在外部的形象和声誉,在留住人才的同时,也吸引外部更多的人才。
参考文献:
第12篇
一、建言有通道，搭建平台奠基础
今年8月份，该联社在内网建立了“沟通零距离”信息交流平台，作为员工畅所欲言、表达诉求、建言献策的“绿色快速通道”。设专职人员负责接收建议、意见和咨询，集中汇总，由市联社主要领导签署意见后，转由各部室予以解答和落实，并将落实结果在市联社内网“沟通零距离”栏目中刊登，建立起了信息收集、处理、反馈的内部循环运转机制。
该平台坚持鼓励创新、实事求是、注重实效的原则，畅通了民意表达渠道，优化了系统内部舆论环境，受到了广大员工特别是青年员工的积极响应。平台开通仅2个月，就收到员工来信200余封。同时，“沟通零距离”督办问题的及时有效反馈，初步解决了农信业务发展中的各类问题，为平台整体协调运转奠定了坚实的基础。
二、沟通面对面，主题沙龙初探索
近日，第一期“沟通零距离”主题沙龙在昌乐和高密举办，来自各行社的近100名优秀大学生员工代表参加了此次座谈交流。围绕本期沙龙活动的主题，大家或结合当前国家政策、经济热点就农信的市场定位畅谈自己的认识；或结合具体工作对企业柜面服务追求、服务理念等提出建议和应对策略；或针对企业精神、人事管理理念等提出独到见解，活动气氛热烈。参加沙龙活动的员工纷纷表示在思想的碰撞中，开阔了思维，升华了认识，在百家争鸣中实现了自我的提升。
本次沙龙活动的成功举行，是市联社对企业完善内部管理的又一个崭新探索，搭建起市联社领导与辖内员工直接沟通交流的桥梁，有助于增强全员干事创业的信心和职业归属感，不断强化员工主人翁意识；初步探索出了一条鼓励带动广大员工积极进言献策，提高团队协作能力、增强责任感的途径；打造了一支学习型、研究型的农信“智囊团队”，实现了群策群力，用集体的智慧完善了企业管理，为农信的发展注入持久耐力。
三、上下联动，长效机制作保障
主题沙龙并不是一个句号，而是潍坊农信企业管理探索的新征程的开始。为确保沟通平台和主题沙龙所收集的意见、建议能够落到实处，该联社已经建立起信息处理的内部循环和外部循环机制。在“沟通零距离”信息交流平台的内部循环处理机制流畅运转的基础上，对于员工提出的金点子，创新理念和方法，通过举行主题沙龙活动，领导班子成员和建言员工共同参与，群策群力的解决问题，并借此发现优秀人才；对事关农信长远发展且仍需深度挖掘的有价值课题，由潍坊市联社政策法规部协调相关业务条线人员及积极建言的优秀员工成立专题调研小组开展专题调研，形成有深度的调研报告后呈报市联社党委，将理论成果转化为推进农信事业可持续发展的现实推动力，完整构建起信息处理的外部循环机制。
第13篇
根据课程团队工作任务模块组建若干小组，形成利于交流合作的团队结构。一般而言，高绩效的教学团队规模一般都比较小，成员人数控制在12人以内为宜。田恩舜认为远程教学涉及领域和人员多，课程教学团队的规模可能较大。以中央电大课程教学团队为例，每个教学团队的人数在30人左右。人体生理学课程教学团队根据目标和任务划分了七个工作团组，每个团组成员人数在5人左右，团组成员可以交叉。团组成员之间会有更多的彼此关注和支持，有利于交流沟通，合作工作，形成成果。
二、利用虚拟平台，建立交流制度，进行有效沟通是维系团队成员伙伴关系的必要条件
有效的沟通是成功团队的特征之一，是维系团队成员伙伴关系的必要条件。本教学团队的搭建和运行可归纳为以下三点:第一，选择便捷有效、利于长期稳定联系的虚拟沟通平台。远程教育课程教学团队是一个长期合作的团队，需要一个合适的虚拟交流平台支持成员间长期稳定的联系。目前，用于远程课程教学团队交流沟通的信息和通信技术种类很多，例如:网络视频会议实现团队成员异地参加工作会议;电子邮件方便任何时间和任何地点接收其他成员的信函;移动飞信在最快、最短的时间内将需要传递的信息或解决的问题发送到团队成员的手机上等等。中央电大人体生理学课程教学团队在两年多的工作实践中，同时应用了多种通信技术开展多通道的交流沟通，其中以QQ群应用最多，交流最充分。据对2009年10月至2010年12月的交流资料统计，30名成员在QQ群中交流的文本内容为3147条，增进了成员间的感情，促进了工作的开展，记录了个人和团队成长的轨迹。笔者认为，QQ群的优势主要体现在:(1)QQ应用具有普遍性，适用于多数成员使用。(2)团队QQ群建立方便，应用维护成本低。(3)支持间接交流和直接交流。文本间接交流不受人数、场所等限制，音频功能支持直接的小范围深入交流。(4)共享信息、展示成果。(5)方便长期保存资料及导出查看或研究。(6)可营造团队环境，满足团队成员的归属感和认同感。第二，建立定期交流制度，保证交流效率。远程教学团队要进行有效交流，要有技术做支撑，也要制度做保障。中央电大人体生理学课程教学团队在定期交流方面主要建立了每周定期QQ流制度，每学期团队总结制度，每年团队面对面工作研讨会制度。制度保障了团队交流的计划性和集中性，利于团队成员形成习惯并提高交流效率。第三，开展针对工作任务的交流活动，使伙伴间的交流具有实质性和成效性。技术支持和制度保障解决了团队合作伙伴在什么时间、什么空间或什么通过什么途径开展交流的问题。而要使团队伙伴之间有深入的沟通，取得成效，还要有工作任务交流的有效载体。中央电大人体生理学课程教学团队在虚拟平台开展的交流活动主要分三个层面:一是从团队整体的层面上，进行团队工作任务的安排、交流、协调、督促，开展大范围的调研以及进行工作总结等。二是在团队任务小组的层面上，针对具体任务的落实进行深入交流沟通。三是在团队成员个人层面上，随时可以交流工作、生活等各方面讯息。
三、工作目标导向，激励适时恰当，保持团队内在工作动力是维系伙伴关系的保障
结构合理的团队，意味着在组织学意义上建立了伙伴关系，有效的沟通机制意味着有了维系团队伙伴关系的运行机制基础，而团队成员持久维系伙伴关系，还需要有效的激励机制来保障。
第一，要以适当的工作目标为导向。适当地设置目标，能够激发人的动机，调动人的积极性。美国管理学家E．洛克(E．A．Locke)和休斯(C．L．Huse)等提出了“目标设置理论”，概括为三个因素:(1)目标难度;(2)目标的明确性;(3)目标的可接受性。在此理论基础上，中央电大人体生理学课程教学团队首席和核心成员共同参与研究制定了团队工作的总目标和七个子目标，并写进课程教学团队建设实施方案中。七个子目标包括优化课程教学设计、实践教学改革研究、优化网上教学资源、团队运行机制探讨等，需要进行广泛深入的调查研究和实践探索，具有一定的挑战性。对子目标进行了任务分解，明确了工作进度、方法、人员、保障和检测。明确的团队目标的制定做到有挑战性、具体、可测量、可认可、可行以及具有时间的规定性，使团队的激励具有方向性，能有效引导团队成员之间产生合作的动力。
第二，建立正反馈的评价激励机制。正反馈的评价激励机制能够产生良性的连锁反应，有利于远程课程教学团队的伙伴关系的维系。中央电大人体生理学课程教学团队的做法是以团队目标及团组和个人承担的任务为调节目标，以周、学期和年度为评价周期，以QQ群活动、工作总结评比为载体，采用定量和定性相结合的方法，把团队的工作成效和成员个人的工作成绩反馈给团队成员、成员所在单位及团队上级领导。通过团队内部激励、外部的认同和奖励，调动成员的积极性，形成团队合作的新动力。比如，2010年人体生理学课程教学团队通过主管部门把年度团队及个人的工作成绩向每个成员及成员所属单位进行了书面反馈，收到了好的效果。河北电大一位成员评价:“团队及时将工作进展及各位教师的工作情况向省级电大进行反馈，不仅让省校对团队的工作有了充分的了解，并且是对各位教师工作的肯定，有效地激发了教师工作的积极性，从而更加促进了团队的发展。”
第14篇
关键词：核心企业主导 技术创新联盟 稳定性控制模型 稳定性控制机制
中图分类号：F062.4 文献标识码：A
文章编号：1004-4914（2014）10-021-03
一、引言
随着现代科技的快速发展，技术产品的研制逐渐表现为一项复杂而庞大的系统工程，对技术、人才及组织形式等各方面的要求逐渐提高，技术的突破与创新越来越依靠学科间和产业间的交流与合作。核心企业主导的技术创新联盟作为一种新型的联盟模式，仍处于一个较低的水平，未得到迅速的发展，联盟未达到预期目标而解体的比率高达30%～50%，我国联盟的失败率还处于较高的水平。因此，研究核心企业主导的技术创新联盟稳定性控制问题，对该联盟今后的发展具有一定的指导作用。
目前，许多学者对技术创新联盟的稳定性进行了一定的研究，但关于核心企业主导的技术创新联盟稳定性的研究文献尚不多见。Hennart率先应用交易成本理论对技术创新联盟稳定性问题进行了研究，指出内生交易费用的存在使得技术创新联盟与直接投资或并购相比更有可能失利，投入的资产会对联盟稳定性产生极大的影响作用。Inkpen对技术资源的投入和共享与联盟稳定性之间的关系进行了探讨，指出在竞合之间做出选择对于联盟稳定性的有重要作用。Das和Teng提出合作与竞争、长期定位与短期定位、刚性与灵活性三组重要的对抗力量彼此互相作用，将会对联盟的稳定性产生不利影响。陈菲琼、范良聪从合作与竞争的视角分析战略联盟稳定性。蒋樟生、胡珑瑛研究了不确定条件下知识获取能力对技术创新联盟稳定性的影响。邢乐斌、王旭等研究了基于资源投入的技术创新战略联盟稳定性问题。
二、核心企业主导的技术创新联盟稳定性的控制内涵
核心企业主导的技术创新联盟要求联盟成员之间能够实现技术上的互用和互换，在此基础上开展新技术、新产品的研发合作。因此，可以将核心企业主导的技术创新联盟看作是一种知识产权契约型的联盟。对核心企业主导的技术创新联盟的稳定性进行控制主要是通过一套包括正式与非正式、内部与外部制度安排来协调联盟成员之间的利益关系，确保该联盟决策的科学性，从而维护每个联盟成员的利益，进而使该联盟得以稳健运行。
（一）重视盟员之间的交流协商
对于核心企业主导的技术创新联盟这种契约型的网络组织而言，在联盟稳定性的控制中，一方面，虽然联盟成员之间有着合约关系，但同时也有市场因素的介入或者其他社会关系的潜入，所以，联盟成员之间的技术研发活动除了要受到市场机制的影响，盟员彼此之间也要在联盟治理的过程中不断进行调整和适应，以保证联盟动态的稳定；另一方面，由于核心企业主导的技术创新联盟缺乏一个正式组织的权威结构，因此，无法对盟员参与者的权、责、利发挥作用，这就需要盟员在合作与依赖中协调盟员参与者的权、责、利关系，在冲突或矛盾中维护盟员的利益以及该联盟的整体功效，进而保证联盟的稳定性，使盟员在联盟稳健发展的同时分享合作所带来的收益。
核心企业主导的技术创新联盟的成员关系是建立在有意识的协调努力基础之上的，需要盟员之间进行努力的协调，若没有这种努力，该联盟将不稳定甚至会发生解体的现象。同时，在该联盟中的资源配置、利益分配都需要盟员之间进行交流协商来解决。所以说，该联盟稳定性的控制重在盟员之间的交流协商，而不是互相之间的权利制衡。
（二）重视该联盟稳定性的控制机制
从核心企业主导的技术创新联盟的情况来看，要保证核心企业主导的技术创新联盟得以稳定、有效的运行，必须要有稳定性的控制机制来加以保障。核心企业主导的技术创新联盟能否得以稳定运行，关键在于其稳定性的控制机制能否保证联盟各个成员在信息不对称和不完全契约的条件下产生机会主义行为，能否保证联盟各个成员之间能够持续保持同步互动且稳健有效的合作。联盟稳定性的控制机制可以有效地阻止盟员机会主义行为的产生，而缺乏有效的联盟稳定性控制机制则易导致盟员之间发生利益冲突，破坏联盟合作伙伴之间的关系，破坏联盟的稳定性。因而，核心企业主导的技术创新联盟稳定性的控制机制的构建与完善是保持联盟稳定运行的核心。
三、核心企业主导的技术创新联盟稳定性控制模型
（一）控制的主体
核心企业主导的技术创新联盟的控制主体不能仅仅局限于核心企业，它应该包括政府、核心技术的所有者及联盟的利益相关者。许多技术项目的实施都离不开国家政府政策的支持，当然也离不开政府等部门的资金支持，所以我们说政府也成为了控制该联盟的主体，代表着社会公众的利益。为了避免出现核心技术这种专用性资产被套牢等机会主义行为，政府可以授权于核心技术所有者部分控制权以维持该联盟的稳定。
总之，核心企业主导的技术创新联盟的控制主体主要还是那些对联盟进行了专用性资产投资的利益相关者，即包括其他企业、高校以及科研机构在内的非核盟员。
（二）控制的客体
核心企业主导的技术创新联盟的控制客体指的是该联盟控制的对象以及范围，也就是控制主体作用的对象，严格来说是联盟内部各种经营管理活动，只有对各种经营管理活动进行全面控制，才能保证联盟正常、稳定的运行，解决在联盟过程中产生的风险，保证其稳定性。
（三）控制模式
核心企业主导的技术创新联盟作为一种网络组织之间的一种合作形式，它包括合作研发、技术学习以及技术交易等多种形式。核心企业主导的技术创新联盟的一项新技术、新产品的合作研发可能要持续数年，其强度较强一些，所以我们可以采用垂直联结的模式，在上下游的关键技术方面进行协作。
垂直联结对联盟成员之间的技术要求比较高，而且每个盟员所掌握的技术是该项技术创新、研发链条上的不同环节的关键，那么在这个链条上，联盟控制模式的关键便要取决于核心企业的实力，特别是核心企业所掌握的核心技术实力，核心企业通常都会以自身的技术能力、技术基础以及其他方面的影响力对其他非核盟员进行内部化。而进行水平联结的盟员之间的联系更多的体现在成本分担，风险共享上。此时，联盟的控制模式是一种市场交易，尽管联盟成员的技术实力有强弱之分，核心企业掌握该项技术开发链条上的关键、核心技术，但是盟员之间更多的是进行利益的均分，共同控制联盟的运作。
（四）控制模型
基于上述对核心企业主导的技术创新联盟稳定性的控制的理论分析，建立了如图1所示的模型。
四、核心企业主导的技术创新联盟稳定性的控制机制
（一）基于联盟稳定性的正式控制机制
1.利益分配机制。在核心企业主导的技术创新联盟中，体现了核心企业的核心地位，核心企业掌握着核心技术，具有一定的资源与信息的优势，其他成员为了提高自身竞争力而参盟，归根结底还是想学企业所掌握的核心技术，也因此，对于利益分配方面，其他联盟成员相对于核心企业来说处于的是一个弱势地位。而已有的研究多数都在假设联盟中的各个盟员都处于平等地位的基础上进行建模研究的。但由于核心企业主导的技术创新联盟的特殊性，在联盟过程中，不可避免地容易出现强权管理或权利控制的现象。这样一来，在强权管理的机制下容易导致联盟利益分配不均，进而影响了盟员之间的和谐关系，引发冲突和矛盾。所以，为了保持核心企业主导的技术创新联盟能够稳定的运作，一般来讲容易出现以下两种情形：一是导致联盟某成员所得的额外收益源自于联盟另外某成员的额外支出；二是联盟某一成员总是提供无偿服务，进行积极配合，却没有收到相应的收益。
以上的分析中告知我们，要想解决核心企业主导的技术创新联盟收益分配公平性的问题，关键在于该联盟中的核心企业，核心企业必须要清醒地意识到这个联盟是由各个盟员组成的一个利益共同体，它的建立是为了赢得基于分配公平的利益，因此，联盟成员之间需要建立某种机制来进行协调，以谋求更多的收益。组成该联盟的成员之间是彼此依赖、彼此扶持的关系，因此，单个盟员的利益最优化是不能够代表联盟中每个盟员的利益最大化，若联盟的整体未能达到利益最优化，那么单个盟员的利益最大化也是难以实现的。为了保证联盟整体利益的最优化，联盟的各个成员特别是强势的成员都必须要有局部利益服从总体整体利益这种观念。
2.技术交互机制。构建该联盟的技术交互机制能够使盟员之间能够进行技术的传播、交流和学习，以促进联盟内盟员之间的技术信息的流通性，增强技术的获取性，从而增强盟员对该联盟的信任感，对联盟的稳固具有一定的作用。
在联盟中，盟员之间的技术交互是一个能够让知识获取得以进行的渠道。一方面，核心企业与非核盟员之间进行的是一种特殊资源的交易过程，核心企业具有的核心技术能力具有异质性，而非核盟员所拥有的技术对于新技术的研发提供配套服务。盟员之间为了共同的目的进行技术资源的交换，实现有效的吸收并掌握对方技术知识。当知识发生转移时，就为盟员获取知识提供了一个技术知识传播、交流、学习的平台。
技术知识交互机制对联盟的稳定性乃至成功都起到了关键性的作用。对于该联盟中技术转移的研究关注点在于技术知识传播方与技术知识接收方的特点。核心企业所掌握的核心技术是内嵌，所以需要非核盟员在技术知识接收之后进行有效的实践，这样才可能在此基础上理解核心技术。
3.组织学习机制。核心企业主导的技术创新联盟的组织安排是两种趋势聚合的结果：第一是盟员开始意识到技术的创新对盟员之间的关系有重要的影响；第二是盟员之间的交流沟通在进行技术创新的同时有了新的革新，开始交流知识较为丰富、质量较高的内容。技术创新的速度十分快速的，因此，盟员所面临的环境不确定性越来越大，直接影响了联盟的稳定程度。为了确保该联盟的稳定性，我们需要在联盟中设立学习机制，通过彼此之间的学习，进一步产生联盟成员之间组织学习的协调性。
组织学习是对全体盟员、全体部门的要求，并不是针对某些人或者某些部门。知识只有掌握在更多人的手中，才能使其效用最大化。在学习的过程中，通过知识在联盟中的流通，对所学知识进行评判、选择和重构，使联盟内的成员能够在知识共享的同时对知识加以有效的使用。一方面，每个联盟成员都要对自身内部的知识进行整合，在未来与他人合作时具备知识溢出的能力；另一方面，联盟内部各个成员应互相配合，协同努力，将自身的知识与他人的知识融会贯通，增强联盟整体的知识储存量，为技术创新提供有力的支撑。
4.管理发展机制。核心企业主导的技术创新联盟的管理发展机制，指的是在该联盟这个组织中其管理具有的结构性、系统性及其运行的机理。该联盟的管理发展机制本质上是其管理系统的内在联系、功能、运行及发展的原理，是决定该联盟管理功效的核心问题。任何组织的内部结构、功能都是既定的，必然要产生与之相应的管理机制，联盟也不例外。该联盟的管理机制一旦形成，就会按照一定的秩序能动的、自发的诱导和决定该联盟的今后行为。联盟成员本着研发出新产品、新技术的目的，同时要增加各个盟员高层管理者之间的沟通频率，鼓励盟员进行协商以解决影响联盟稳定性的问题。
核心企业主导的技术创新联盟的管理发展机制是由该联盟的结构决定的，联盟在发展过程中改变了其基本构成方式或结构，就会相应改变管理发展机制的作用效果，应当建立关于该联盟的管理和发展的合作部门，改变以往的体制，本着的原则，采取创新形式的组织机构进行较为弹性化的管理，联盟所隐藏的不确定性要求强化联盟管理发展机制的建立，以此加强盟员之间的沟通合作，同时也要增加各个盟员高层管理者之间的沟通频率，鼓励盟员进行协商以解决影响联盟稳定性的问题，使联盟在运行中尽量降低风险，确保该联盟的稳定，所以我们必须要强化联盟在管理发展中的机制。
核心企业主导的技术创新联盟虽然强调的是进行技术上的创新和新产品的开发，但是联盟观也强调联盟成员以及各个盟员高层管理者之间的协调发展，也就是说我们要注重联盟全方位的关系调整与和谐，要提倡联盟的稳定性，对联盟稳定性的控制也要在此基础之上进行调控。
（二）基于联盟稳定性的非正式控制机制
1.文化协同机制。文化协同机制是必须要在建立在该联盟的文化体系之中的，以便更好的维系联盟成员之间的互动以及合作关系，进而在更深层次上推动联盟的稳健发展。联盟稳定性的实现必然会伴随着文化的协同。文化协同是两种或两种以上不同文化相互之间的作用和结合。在此过程中，盟员具有共同遵循的价值观与行为规范。在某种程度上来说，文化的协同也是一个文化创新的过程，由于盟员彼此之间的文化具有差异性，因此，联盟需要构建文化协同机制整合联盟成员的文化，进行跨组织边界交流，进而保证联盟的稳定性。
文化有正式规范、非正式规范和技术规范这三个范畴。正式规范通常指的是联盟伙伴的价值观以及判断是非的标准，其引起的差异性较为顽固，需要形成新型的价值观来慢慢克服。非正式规范是联盟伙伴的风俗习惯等，这可以通过盟员之间较长时间的沟通交流加以克服。技术规范则可以用组织技术知识学习、培训手段来改变。无论哪种范畴的文化，每个联盟成员都需要在保留自身文化特点的基础上，把自身文化和联盟伙伴的文化相互理解、相互适应、相互沟通和相互渗透，做到取长补短，文化优势互补，形成一种成功的、优秀的新型联盟文化，提高各个联盟伙伴的向心力和凝聚力。实现文化的协同，可以使联盟的稳健发展有其独特性的文化底蕴支撑，便于联盟的进行管理，进而在联盟管理过程中减少文化差异风险的出现，稳定联盟的运行。
核心企业具有较强的技术资源优势，更容易使其他盟员放弃自己的文化体系，自动成为核心企业的有机组成一部分。但是，核心企业要尊重其他盟员自身的文化，要保持沟通合作，不能强硬地让其他盟员融入自己的文化。若盟员之间产生分歧，应尝试从对方的观点切入进行分析，而不是用自己的标准去评判他人，需要做到，以免影响成员之间关系的稳定性，进而对联盟的稳定性产生不利的影响。
联盟中存在不同的文化，会对盟员的价值理念、行为方式产生较大的影响，不利于盟员之间建立的良好伙伴关系。为了使各个盟员的文化协调统一发展，建立文化协同机制是必要的，当然，文化的协同也是培育稳定的盟员关系的最好途径。首先，文化的协同可以降低盟员互相之间的摩擦和不必要的误解，这样才可能建立稳定的互信关系。其次，文化协同可以通过培训来实现，以增强盟员对不同文化的理解和包容，使每种文化在该联盟互相渗透、互相影响，通过彼此之间的学习，确保联盟文化的认可性。所以，核心企业主导的技术创新联盟的文化协同机制应在充分认识联盟内部文化差异的基础上，对各个联盟伙伴的文化进行有效的整合，以促进不同文化之间的互相了解和适应，进而可以在此基础上构建一种新型的联盟文化，那么这种新型文化就是联盟稳定性管理的重要基础。
2.交流机制。组织行为学的研究清楚地表明：有效的交流机制能够在很大程度上提升群体的内聚力。应用到联盟中来，我们可以说盟员之间有效的交流可以凝聚该联盟的内聚力，进而稳定该联盟，使联盟稳健地向前发展。
无论是人与人之间，还是组织与组织之间，都需要进行一定程度的交流，这样在熟知对方的情况同时也能让对方对自己的情况产生了解。对于交流机制，我们可以从两方面展开来进行描述。第一是关于技术方面的交流。核心企业虽然掌握着核心技术，但是它也需要其他非核盟员技术的援助，而非核盟员加入核心企业主导的技术创新联盟是为了获取对方的核心技术，进而提升自身的技术创新力。因此，双方在进行技术方面的交流时，对自身已有技术保护的同时也要使对方产生信任感，从而使自己的技术流向对方，这样一来，我们可以说对于技术上的交流是通畅的。第二是关于盟员关系方面的交流。盟员之间的关系需要核心企业这个纽带进行连接，联盟成员在交流的过程中，应向盟员伙伴充分展示自己诚信、友善，不发生机会主义的行为，这样的交流能增进彼此之间的信任，进而对联盟的稳定产生有利的影响。一旦联盟成员在交流、沟通方面产生问题，那么对该联盟的稳定会造成直接的影响。因此为了防范这种情况的发生，在该联盟中，从上到下，应该建立起一种交流机制，这种交流机制要注重该盟员个体之间、盟员高层领导之间、个体与领导之间的和谐发展。
[项目支持：辽宁省高等学校优秀人才支持计划，项目编号：WJQ2011012；辽宁省社科基金课题，项目编号L08BJL010]
参考文献：
[1] Kale P.Learning and Protection of Proprietary Assets in Strategic Alliances：Building Relational Capital.Strategic Management Journal，2000（2）
[2] Hennart，J F.The transaction costs theory of joint ventures：an empirical study of Japanese subsidiaries in the UnitedStates.Management Science，1991（4）
[3] Hennart，J F.The transaction costs theory of joint ventures：an empirical study of Japanese subsidiaries in the United States.Management Science，1991（4）
[4] Inkpen，A C.Learning and Knowledge acquisition through international Strategic alliances.Academy of Management Executives，1998（12）
[5] Das，T K，Instability ability of Strategic Alliance：An Internal Tensions anization Science，2000（9）
[6] 陈菲琼，范良聪.基于合作与竞争的战略联盟稳定性分析.管理世界，2007（7）
[7] 蒋樟生，胡珑瑛.不确定条件下知识获取能力对技术创新联盟稳定性的影响.管理工程学报，2010（4）
[8] 邢乐斌，王旭，代应，陈嘉佳.基于资源投入的技术创新战略联盟稳定性研究.科技进步与对策，2010（13）
第15篇
【关键词】人本化；管理；运动训练中心；政工
体育运动训练中心是培养和输送体育人才的重要场所，政工工作在人才培养中发挥关键性作用。随着管理学中人本主义管理理念的深入，运动训练中心思政工作的“人本化”需进行审视和探究。
一、人本化管理理念
人本化管理理念是管理学的重要理论之一，该理念是围绕“人”开展各项管理工作，将激发个人的工作热情和积极性作为出发点，将提高工作的效率和质量作为目标。不论是什么性质的管理活动，都需要以尊重人、解放人和教育人为主。在运动训练中心的各项管理活动中应当时刻体现该管理理念。
二、人本化管理理念下运动训练中心政工工作的意义
体育运动训练中心是培养体育方面人才的重要教育基地，人才的培养和各项工作的开展需要坚持一定原则和方法，因此需要按照人本化的理念进行管理。运动训练中心将该理念深入其意义体现在；其一，为运动训练中心领导转变管理理念和思路奠定基础。传统的工作理念已经无法适应现代化需求。随着该管理理念的深入，领导对运动训练中心的管理工作有了新的思路和方法；其二，提高了运动训练中心工作人员的责任感。员工在人本化管理理念下对自身工作责任和义务等更为明晰，增强自身工作的使命感和荣誉感；其三，有助于搭建和谐的工作环境和氛围。人本化管理理念增强了内部工作人员的凝聚力，运动训练中心能够最大程度地满足工作人员的需求，由此可以营造出较为和谐的工作氛围和环境。
三、当前运动训练中心政工现状分析
（一）运动训练中心政工管理制度僵化
通过对运动训练中心政工管理制度的调查得出，当前多数训练中心在政工管理方面采取垂直化的管理模式，即明确划分了上下级的权利。所有工作人员严格按照中心的规章制度开展工作。上下级之间形成了较为提出指示和服从命令的关系。上级领导在开展政工工作时很少关注员工的实际需求和整体情况。僵化地按照政工管理制度执行，导致上下级之间沟通与交流的机会减少。思想政治工作的作用和价值无法体现出来。
（二）政工工作缺乏人本文化及精神
基于当前体育运动训练中心的管理现状并结合自身的工作经验来看，现阶段工作人员在完成各项工作过程中缺少人本主义精神。主要表现在，其一，运动训练中心的各项服务手段较为落后，如记录体育运动训练学员的学习情况等均以手工完成，传统的记录形式不利于观察学员的学习情况；其二，运动训练中心中作人员提供的服务与学员的实际需求不符合，导致工作效率大打折扣；其三，多数运动训练中心的工作人员在提供服务时经常处于被动状态，在一定程度上影响了训练学员的学习热情。
（三）政工工作人员循规蹈矩，工作灵活性偏低
运动训练中心为了规范工作人员的工作思想和行为，制定出较为严格的规定和制度。长期以往导致训练中心的工作人员对待工作循规蹈矩，处理各项任务和事务等积极性不高，工作缺少灵活性。另外，现阶段，运动训练中心并未搭建起激烈的竞争机制，工作人员安于现状，缺少积极工作的动力和勇于创新的信心，多数员工安于现状，久而久之导致运动训练中心的管理效率下滑严重，最终影响了体育人才的培育工作。
（四）政工组织未搭建沟通交流机制
多数运动训练中心的工作主要围绕学员开展，其他方面的工作重视程度并不高。尤其是工作人员的思想政治工作中并没有提高沟通交流的重视程度。主要表现在：其一，政工组织欲员工的沟通少，政工组织仅局限于自身工作，与员工的交流机会很少，从完成工作的单纯性可以总结出政工工作开展的难度大；其二，员工与员工之间沟通与交流缺失。由于未搭建出完善的沟通机制，导致员工之间的沟通机会减少，工作封闭性特点较强，对政工工作的开展是不利的。
四、运动训练中心人本化管理对策分析
（一）要紧贴中心，搭建人本化的管理制度
针对当前垂直管理模式的僵化性，现阶段需要紧贴运动训练中心的实际情况，搭建出人本化的管理制度。搭建扁平的管理模式，调动员工参与自主管理的积极性。领导在分配相关工作后，由员工分为不同小组，共同参与决策，由此实现员工的自我价值，为开展政工工作奠定基础。
（二）营造人本文化和人文关怀
政工工作的开展需要有一定的文化氛围，因此，营造人本文化和人文关怀是政工工作开展的条件。其一，积极关注运动训练中心工作人员最关心的问题，提供良好的保障体系，减少员工的后顾之忧；其二，政工工作的开展应将人文关怀贯穿其中，政工工作与员工的实际需求相结合，倾听他们的想法和意见，解决工作中遇到的问题和困难，逐步提高工作的效率和效果。
（三）加大培训，提高政工工作人员的灵活性
政工工作的开展离不开内部的工作人员。由于当前工作人员的灵活性偏低，导致政工工作的效果并不高。因此，运动训练中心应加大对该部门员工的集中培训，从理论基础和实践化训练方面努力，最终形成定期的学习模式，逐步提高工作人员的灵活性。
（四）政工组织应搭建沟通交流机制
体育运动训练中心政工组织欲开展工作，需要在各个部门内部搭建出完善的沟通和交流机制。其一，利用沟通交流机制了解工作人员的个性特点和兴趣爱好等，对员工进行有针对性的政工教育；其二，跟踪了解每一位员工的素质等情况，善于与领导多交流和沟通，积极挖掘出员工自身的能力和才华，为训练中心的发展做出贡献。
总之，体育运动训练中心作为为国家输送和培育体育人才的重要基地，其内部各项工作应深入人本化的管理思想和观念，积极弘扬体育精神，搭建人本化的管理制度，创新各项管理思考和方法，时刻保持与现代化同步，结合工作人员的需求和能力开展工作，提升工作人员的人本化意识，提高其工作能力和服务水平，做出更为周到的体育服务工作，最终推动运动训练中心可秩序发展。
参考文献：
[1]王玉娇.信息时代背景下解析体育政工信息素养的提升[J].现代经济信息，2014（23）：23―24.
