人力资源管理体系优化范文

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第1篇

关键词：电力项目 人力资源管理 优化 差异

引言

伴随着知识经济的快速发展，局部竞争的激烈程度转变全球范围内的争夺，生产力的提高与这个时代的变化发展息息相关，知识作为其中的一部分，对经济发展产生的影响越来越深刻。人力资源主要就是对知识的掌握的人群，这些资源是未来企业的发展的根本。这也是当今时代企业竞争发展的重要环节和内容。随着人力资源管理概念和理论的丰富，实践中企业发展对其的关注程度越来越集中，而且影响到企业的整体发展。

一、当前存在的问题分析

电力项目人力资源管理体系目前存在的问题可以概括为以下几个方面：

（一）管理理念及技术落后

当今社会，大部分的电力企业人力资源管理体系存在着管理理念和技术落后的普遍情况，而同时能够与该种类型企业相匹配的人力资源管理体系却尚未构建和完善。例如，很多研究型中小企业基础薄弱，制定的人力资源管理体系目标混乱，结果导致其企业本身的人力资源规划受到了基础条件的限制或是发展上的束缚，从而阻碍了电力企业人力资源整体渠道的拓展。

（二）缺乏技术型和创新型人才

电力企业面临的第二个问题就是缺乏人才，特别是技术型及创新型人才较为匮乏。由于很多电力企业尚以传统的人力资源管理体系为管理依据，旧的体系中人才流动性较大、经济发展严重不平衡、区域人才培养模式不健全、人才补给跟不上等等，这些问题均直接在新型电力企业中遗留下来，不仅成为了阻碍电力企业发展和获得效益的绊脚石，而且也严重制约了企业的快速健康的良性发展。

（三）奖励机制不完善

由于电力企业中以技术型员工为主，企业应充分考虑这类员工的心理需求，同时建立完善的奖励机制。技术型员工往往具有浓厚的专业兴趣和强烈的成功欲望，而电力企业想要真正做到点燃员工的工作热情，就需要确保技术型员工的成就欲望以及专业兴趣与企业所需要完成的目标达成一致。而在现实中，电力企业往往没有考虑到技术型员工的固有特征，甚至忽视了奖励机制的激励作用，这些都将不利于企业的持久发展。

二、人力资源管理体系的优化

电力公司人力资源管理体系优化原则主要有以下内容：首先，围绕业务开展情况制定流程优化方案。不管在任何时候，核心业务都是决定公司综合竞争力强弱的主要因素之一。其次，要通过局部流程优化来促进公司总体绩效的提升。在系统要素优化中，加强中高层管理人员培训提高他们的业务素质十分关键，通过加强领导，优化系统结构，不断发挥人才的价值和作用，做到人尽其才，不断提高公司综合经济效益。最后，要通过流程优化来提升公司管理效率，提高员工工作积极性，为客户创造更多的价值，实现公司与个人共赢发展。

（一）人力资源管理准则的完善

在电力企业中主要存在着几对矛盾关系，如企业与员工之间的矛盾、管理者与被管理者之间的矛盾、同事之间的相互矛盾等，只有处理好了这几对显著矛盾，才能使电力企业内部和谐一致，良性运作。而想要处理好这些矛盾，首先就要建立和完善人力资的管理准则，切实保护员工利益，提高企业效益。新的管理准则应包括具体的处理细节，如怎样真正尊重员工的个性发展、怎样使企业和员工在相互信任的基础上达成一致等等。

（二）构建有效的激励机制

如今的电力企业内部员工往往已经不把终身追求饭碗作为自己的唯一实现价值.而是转而追求终身就业能力的培养，那么电力企业内部将面临着人才流动、人才短缺等一系列问题，而这些问题无疑都将导致企业的人才流失风险加大。针对这种情况，电力企业需要建立有效的人才激励机制。具体来说，人力资源部门要极度重视离职人员的离职原因，并在新的人力资源管理体系中予以完善；激励机制需要从根本上触动员工的工作热情，促使员工能够从心底积极主动、自愿无悔地为企业贡献自己的力量，取得相应的报酬。

第2篇

关键词:政府机关 人力资源管理 管理体系 优化

一、我国政府部门人力资源管理存在的主要问题

1.模式过于单一,资源流通渠道不畅

虽然经过了一系列的改革,但是我国政府机关目前还是存在着“能进、能上、能高”但是“难出、难下、难低”的管理方式,缺乏对应的竞争与动力,没有形成对应的奖励和处罚制度体系。干部的任用只上不下、只升不降,达到一定的年限就提拔、遇到合适的机会就升级。政府机关成为了就业的理想岗位,导致公务员队伍迅速膨胀。这种出口渠道的狭窄必然造成公务员整体队伍更新的缓慢,年龄结构的老化。

2.绩效考核制度不够健全

政府的绩效考核制度和体系没有完全落实,表现出一定程度的“虚化趋势”。在人力资源管理的过程中,绩效考核制度作为进行组织控制的重要手段、人事决策的重要依据、人力资源管理与开发的工具以及绩效改革的重要动力,具有天然的反馈、控制与激励的能力。但是,这种理论上的价值功能却与具体的实践过程中得到的结果存在较大的差异,表现出一种“虚化趋势”。例如,相关的领导往往将之作为应付上级检查的临时措施和工具、作为标榜民主的装饰,导致考核缺乏实质内容而成为一种形式,出现“考核年年搞,年年老一套”的问题,使得考核和绩效管理相分离,不能发挥出考核机制的实质作用。

导致这种现象的重要原因就在于获取考核信息以及资源的过程中存在困难。由于考核的成效与信息搜集的准确性直接相关,而主管领导不能直接从信息产生地获得对应的精确信息,直接造成考核结果存在差别。

3.激励机制亟待完善

当前,我国对公务员的激励主要集中在考核制度方面,而针对公务员的考核工作一直是一项复杂的工作,容易产生考核误差,难以对公务员的德才表现进行准确的评价,影响考核机制整体功能的发挥。从考核制度的实施来看,导致考核误差的重要因素包括:考核主体的倾向、心理作用以及逻辑误差等,加之存在平均主义以及宽大倾向方面的作用,导致激励作用不能完全发挥。在进行考核的过程中,考核者过于注重“简单易行、便于操作”的原则,没有着重考虑激励考核的科学性与合理性,更加没有关注绩效考核工作给考核结果带来的影响,影响到了考核的公正与全面。

4.人力资源管理配置亟待完善

政府机关的生存及发展与人才息息相关,人才的成长需要对应的发展空间,而一个合理的人力资源配置环境是保证人力资源效力得以充分发挥的关键。这时,人力资源的合理配置就需要对用人机制进行不断的完善,尽量保证岗位与职员的才能相匹配,充分发挥出人的才能与潜力,最终实现最大的经济效益。在确定岗位时,为了实现人力资源的最佳配置,应该采用以岗定人的方式,在具体职能得到明确的情况下,再选择合适的人选负责这些岗位工作。但是我国的一些政府机关存在着“错位”的问题,部分专业技术人员担任行政工作,使得人的个性受到了约束。

二、优化人力资源管理体系的若干对策

1.建立起人力资源第一的管理理念

政府机关在管理的过程中应该认识到人才是发展的第一资源。信息时代,政府机关的生存和发展所借助的资源包括这样四种:人力、财力、物力以及信息资源。而在这四种资源当中,人力资源又是起决定作用的战略性资源,是第一资源。这是因为社会中几乎所有的资源都需要人来进行认识、开发以及利用才能够被加以利用,才能为社会产生价值、创造财富,最终满足社会发展以及人类自身的最终需要。从这个角度来看,人力资源是进行其他相关资源开发的决定性因素。同时,人力资源开发程度的高低直接影响到针对其他资源的利用效率的高低。同一个单位,职员的工作状况不同直接影响到工作效率的提高,那么这个单位产生的经济效益以社会效益自然不同。最后,人力资源和其他类型的资源相比,其具有一个重要的优越性——可增值性、重复性以及无限开发的功能。和物质资源开发的有限性相比,人力资源的开发具有无限的潜力。

2.设置一个合理的人力资源整体结构

(1)专业结构的合理构建。专业结构就是指机关单位的所有职员中各类专业人员的基本比例构成。随着科学技术的迅速发展,相关的技术在生活中得到了广泛的应用,而庞大的科学技术群体知识是不能仅仅依靠几个人全部加以掌握的。这时,政府机关就出现了人才群体专业结构的合理设置问题。为了保证政府机关的相关职能得以完全实现和体现,应该将专业人才按照对应的比例来进行合理设置,使得他们可以通过相互协作、配合、团队努力的方式发挥出最大的整体效益,实现政府机关整体功能的最大化。

(2)知识结构的合理构建。本质上来讲,知识结构就是在机关职员群体中构建起不同知识层次的整体,按照不同知识水平来建立起对应比例的立体结构。政府机关的知识结构合理构建的重要内容就是使得政府的职员群体结构中具有不同知识水平的人应该有一个合适的比例,进而形成一个满足政府政策运转需要的知识有机体。

(3)年龄结构的合理构建。年龄结构就是指政府机关中所有职员的年龄比例构成。政府机关组织中应该拥有老当益壮的经验丰富人才,中流砥柱的实干型才,青出于蓝的后备力量。而年龄结构的合理化就是要建立起一个老年、中年以及青年人才三者比例合理的综合组织体,使得其可以处于一个良性的动态平衡之中。一个合理的人才年龄结构将有效地促进老、中、青三个年龄层次的优势,获取最佳的综合效能。

3.积极加强人力资源管理制度建设工作

通过采用制度创新的方式建立起一套完善的人力资源管理制度体系,这主要包括职位制度、录用制度、薪酬管理制度、绩效制度以及劳资关系等。

在具体的管理过程中可以通过建立起一套集开发培训、使用考核、总结评价以及效益分配一体化的人力资源管理体制,最终实现充分调动职员学习对应工作技能的目的。即针对新职员可以采用培训-考核-上岗的培训体系,使得培训与使用相结合。针对在职员工,对应的部门都应该定期将本部门的考核结果与个人绩效考核挂钩。再次,可以采用加强人力资源管理约束机制的方式,制定针对各个层次的领导教育责任制度。

4.构建个性化的激励体系

优秀的人力资源管理体系需要有对应的激励机制作为辅助配套,合理的激励机制可以有效地激发职员的学习积极性,提高他们不断学习的基本技能和学习热情与动力,增强他们工作过程中的创造性与工作进取心。而通常采用的激励方式包括精神激励与物质激励两种。其中,精神激励是一个有效的措施,主要的方式包括荣誉体系的建立以及共同价值观基础上形成的组织文化。所以,人力资源管理过程中合理的传播政府的组织文化是凝聚人心的一个重要途径。根据职员的具体工作性质及内容,并结合其工作环境、文化水平等了解职员的合理需求,尽量协调好人的需求与机关所能提供的待遇,从而有效地激发员工创造力,带动机关事业的整体发展。

本文对当前我国政府机关人力资源管理体系中存在的若干问题进行了论述,分析了导致这些问题的原因,并针对性地提出了优化人力资源管理体系的若干对策,构建了政府机关人力资源管理的优化体系。

参考文献:

[1]俞德贵.我国政府部门人力资源管理研究[D].安徽大学,2005,11

第3篇

一、引言

在如今的时代中，各个企业的发展离不开人才的培养，所以人力资源是企业发展的基石。如何有效的利用人力资源、培养人力资源，是一个企业是否具备良好市场竞争力的关键。而人才的发现和培养需要建立在优秀的人力资源管理体系下，所以如今人力资源的创新研究是各个企业的首要问题。铁路企业在我国有着举足轻重的地位，由于我国国土面积覆盖广，地形复杂，煤炭等多种资源的输送大多都是通过铁路进行。优化铁路人力资源管理体系不仅仅能够为铁路职工的职业发展提供便利，还可以提高我国铁路运输业的高速发展。所以在企业人员方面，要不断的加强对职工的培训，强化员工的职业素养，提高员工的职业技能，为我国铁路事业的未来发展做好充分准备。

二、铁路企业人力资源管理的基本概念

1.人力资源管理的内容

人力资源管理是通过一系列培训、组织等，实现组织内部人力安排的最佳比例，从而实现组织成员和组织目标的双赢。人力资源管理对员工不仅仅体现在专业技能方面，对员工的职业素养、抗压能力、思想上都需要进行提高。由于人和人个体之间成长环境、个人性格的区别，所以人力资源管理是一项极其复杂的工作。

2.铁路人力资源管理的特殊性

铁路企业中囊括了社会效率和经济效率，所以人力资源管理在铁路企业中具备一定的特殊性。从业人员所带给铁路企业的不仅仅是经济上的收益，还代表了国家铁路的形象和素质，所以在铁路人力资源的管理上，要着重加强对员工职业素养的培训，提高员工的思想，根据铁路企业的特点实施有效可行的制度，促进我国铁路事业的不断发展。

三、铁路人力资源管理的意义

1.对国家的意义

提高铁路人力资源管理能有效促进我国铁路运输业的发展。当今社会主义市场竞争激烈，虽然理论上大多数资源都是应当由国家进行管理，但在实际操作中往往会有多样化的竞争因素，当技术、设施等硬件水平都在同一水平线上时，对于软件的要求就成为了决定性因素。加强铁路人力资源能有效提高我国铁路运输的效率，提高我国运输业的经济收益，保证在市场中的竞争力。

2.对个人的意义

加强铁路人力资源管理就是对员工职业生涯的规划管理，能够将铁路内部员工的职业前途和企业发展结合在一起，让员工对企业产生归属感，提高员工的工作效率。同时，良好的人力资源体制也是对员工的考核，每一次的培训和部门调动，都是提高员工专业知识的良好途径。例如铁路上的岗位轮换制度，除了在防止腐败上有卓越成效之外，还能在不同的岗位中学习到不同的专业知识，避免了重复性工作可能带来的懈怠性。激发了员工不断超越自我，学习新知识的激情，对员工自身也是一个非常好的锻炼[1]。

四、铁路人力资源管理的作用

1.人力资源是铁路发展的基础资源

铁路企业的良好发展需要两方面同时进行：一是合理有效的组织体制，二是对员工的科学管理。一个良好的人力资源管理可以有效实行企业内部的组织机制，保证企业中任务和责任制度的合理分配，完善整个人事系统；另一方面通过各类员工培训、部门调动、考核制度对员工进行管理，提高铁路企业中员工的专业性。

2.人力资源是铁路企业发展的重要战略

在铁路企业中有三大资源：财力资源、物力资源和人力资源。其中人力资源是核心，是企业的根本竞争目标。所以人力资源的建设应当成为铁路企业发展要考虑的首要问题，在当今的铁路企业发展中，要对人力资源进行良好的规划。通过对员工的调查，将培训制度、分配制度以及薪酬定位进行深入分析，建立良好的人力资源体系。

3.人力资源可以推动铁路企业的可持续性发展

铁路企业的可持续性发展有以下两个因素：第一是管理层的管理能力，第二是铁路员工的工作能力。只有实行科学的管理机制，制定合理的员工奖惩制度，才能激发员工的工作效率，从而推动整个铁路企业的发展。

4.人力资源管理是将员工和企业结合的重要媒介

铁路企业中具备员工多、专业性强、工作量大的特点，要保证员工和企业的紧密联系，必须要构建出合理的人力资源管理体系。在良好的人力资源管理的基础下，员工的利益才能得到保证，有了利益保障，员工的工作热情自然会提高，从而促进铁路企业的不断发展。当企业发展壮大之后，也能带给员工更多的利益，两者之间是相互的关系[2]。

五、铁路企业人力资源管理存在的问题

1.人力资源管理理念有待提高

在铁路企业中，往往对人力资源管理工作不重视，所以强化人力资源管理意识是第一步。要强调在企业发展的基础上，不断完善人力资源管理制度，保证人力资源和企业的共同发展。现在大多的管理主要是以工作业务为核心，强行要求员工适应本质工作，对员工的工作考核仅仅取决于工作要求，员工的薪酬分配也只是根据员工的工作特性，这种制度大大抑制了员工的创造性和积极性，降低了工作效率。在成熟的人力资源管理制度中，应当根据铁路企业的特点对铁路的员工进行定位，完善对企业员工的管理，保证“人尽其用”，发掘员工的潜在能力。铁路企业中往往带有军事化管理的特性，在强调纪律性的同时，还要保证和内部员工的定期沟通，为提高铁路企业的发展做出努力。

2.用人机制的改革

铁路企业在用人机制上也需要进行调整，用人机制是衡量整个人力资源管理系统的标准。当前的铁路企业人才运用中存在不合理的情况，仍旧存在资历现象，更多的根据资历来进行人才的选拔，而不是客观的根据员工的能力。在铁路企业中实行合理的用人机制能够为企业不断注入新鲜血液，加强企业的储备力量，挖掘员工的潜能，提高员工的积极性。

3.人才培训制度的有待健全

铁路企业中的工作内容往往具备科学性、专业性的特点，对于铁路员工的专业知识和操作技能有很高的要求。所以在企业中，合理的人才培训制度是提高员工工作能力的关键。人才培训不仅能提高员工的专业技能，还能加强员工的职业素养，保证铁路工作能在安全、高效的基础上进行。

4.企业的薪酬制度和考核制度有待健全

由于员工的个人能力的不同，在工作熟练上和工作技能上也有着一些区别。所以企业在不断完善薪酬制度和考核制度时，应当提高整体薪酬水平，并根据员工的水平建立合理、健全的考核制度。在奖励方案上不仅要进行物质奖励，还要对员工的精神进行一定的鼓励，通过多元化的奖惩制度，促进人力资源管理体系的完善。

5.企业文化的发展规划

企业文化是企业员工对企业产生认同感的关键，是由一个企业的行事准则、行事方法、价值观等等组成的。企业文化代表了企业的核心宗旨，一个积极的企业文化能够让企业在市场中具备良好的竞争力。健全的人力资源管理需要建立在良好的企业文化上，让员工对企业产生归属感，提高员工的工作热情，为铁路企业的整体发展贡献自己的力量。

六、铁路企业人力资源的优化方案

随着我国社会主义市场的高速发展，在铁路企业中也体现出了竞争，在激烈的市场竞争中，单单提高铁路的运输速度和运输量是不够的，还要对企业内部的员工进行不断的培训，提高整体素质，不断的促进我国铁路行业的发展。为了进一步加强人力资源的管理，需要从以下多个方面进行改善：

1.建立正确的人力资源管理理念

重视企业内部的人力资源管理，树立起正确的人力管理理念，将人力管理作为企业发展的一个重要方向。铁路企业的人力资源管理要对各个部门的岗位进行详细分析，强调岗位中所需要承担的责任，例如在技术型岗位上，要强调员工的专业技能时间和工作经验。为企业中的每位员工都建立全面的、详细的档案，其中要包括员工的招募、培训、薪酬、身体状况、职业技能等等，根据员工的不同情况对员工的工作岗位进行分配，对于表现优秀的员工应当给予适当奖励，对于玩忽职守的员工进行一定的惩罚或调动，保证每个员工都能在最适合的岗位上进行工作，提高员工的工作热情，让每个员工都意识到自己在为国家的铁路事业贡献出自己的力量。

2.建立完善的人才培训措施

铁路企业应当将对员工的培训系统完善，定期让员工进行学习，不断的提高自身的水平。在员工入职前，入职培训是必须的，能让员工对工作环境和工作岗位有充分的了解。更重要的在于入职后对员工的培训，为员工建立一个学习的平台。把员工的招募培训和后期培训结合，对员工的未来发展有重要影响。由于铁路企业设计的部分较多，不能将培训一概而论。要根据各个岗位的特点，对其进行针对化的培训和教育。例如对于财务部门的员工，就要加强财务软件、会计道德等方面的培训。

3.加强企业竞争，激发员工竞争意识

在国内大多数人的思想中，一旦进入了铁路企业，就意味着有了固定的职业收入，未来的生活有了稳定保障，导致很多员工在工作中积极性不够，产生懈怠感。在如今市场竞争白热化的时代，应当在铁路企业中适当营造竞争环境，实行优胜劣汰的原则，保证企业人力供求平衡。人力资源部门可以根据企业情况建立科学的招聘方案，在选拔人才时严格按照方案进行，保证方案的公平、公正、公开。当在铁路企业内部进行人才选拔时，可以先预先说明此岗位需要的学历、性格、专业技能等，符合要求可以进行报名选拔；根据报名选拔的人数情况来安排考试，分为笔试和面试两个环节，并实行监考制度，严厉打击作弊；根据对岗位责任的熟悉度，建立合适的面试小组，对通过笔试的员工进行面试，经过小组讨论后最终得出结论。保证经过重重选拔后，最终达到要求的员工能够良好的适应工作，保证人才的有效利用。在员工的工作过程中，为了激发员工的积极性，可以定期实行考核制度，对员工的工作成果进行考核，对于考核不合格者，采用调换部门的行为。如果发现员工难以继续在铁路企业中工作，可以考虑与其解除合同

4.全面的考核制度

人力资源管理制度中主要是通过绩效考核来对员工工作进行评价。可以从两方面进行，首先是个人考核。在个人考核中又分为自我评价和他人评价，再结合员工平时的工作态度、工作成绩进行总体评估。第二是部门考核，由部门的总管根据部门中的工作情况向管理层进行汇报，并通过部门总管将管理层的指示下达给部门员工。

5.对员工进行多样化激励

在考核制度的基础上，对员工的激励就显得格外重要。激励不仅仅指对员工物质上的奖励，还包括对员工的精神、未来发展的激励，当员工在工作后能看到回报，在之后的工作中就会更加努力，而更加努力的工作换来的是更多的奖励，从而形成一个良好的循环。在对员工进行奖励时要注意公平、公正、公开的原则，如果奖励失去的公正性，反而会造成反面影响。在具体的奖励措施中，要根据员工的不同岗位进行不同对待。在具体的措施上，物质激励可以使用薪酬激励，精神激励中包括了授权激励、情感激励和荣誉激励等。薪酬是员工和企业的基本纽带，是反应员工社会地位的直接因素。对员工进行合理、适当的薪酬激励能有效提高员工的积极性，加强员工和企业之间的沟通。授权激励意思是赋予优秀员工一些责任，让其可以根据自己的方式完成既定任务，增强员工对企业的责任感。情感激励要求管理层加强和员工的思想沟通，满足员工的心理需求，建立和员工良好的情感关系，给员工最大化的情感鼓励。荣誉鼓励指的是可以给优秀员工各类称号，例如“服务标兵”、“先进工作者”等等，树立良好的工作形象，在鼓励员工的基础上要求其他员工以其为榜样

6.建立铁路企业的企业文化

铁路企业想要提高自身的工作效率，必须要建立带有自身特点的企业文化。具体表现在：首先建立一个公平、公正的绩效考核环境，并加强员工和各部门管理层之间的沟通；第二要重视员工的培训方面，鼓励员工不断学习，使员工的专业技能和职业素养不断提高；第三要创造出良性竞争的工作氛围，提高员工的工作积极性；第四要丰富工作内容，保证员工的活力。优秀的企业文化可以提高员工的归属感，让员工和企业目标一致化，营造出积极向上的工作氛围[3]。

第4篇

[关键词] 服务业；人力资源；薪酬管理；企业管理；问题；措施

[中图分类号] F620 [文献标识码] B

一、服务业人力资源薪酬管理内涵与设计要素

（一）服务业人力资源薪酬管理内涵

不同于农业和工业为代表的国民经济第一产业和第二产业，服务业产生的价值交换中往往不具备可见商品实体，从业人员的薪酬更多体现为以劳务或劳动等形式为代表的非实物商品报酬，是基于公平交易基础上的劳动价值货币化现象。从英国经济学家威廉・配第首先提出“劳动创造价值”理论之后，劳动服务也逐渐纳入商品经济范畴，商品流通业成为最早的服务业开展形式。随后，现代服务业逐渐向社会生活和生产部门发展渗透，并逐渐引起社会劳动力由第一、二产业向第三产业迁移的社会化大分工现象，现代服务业人力资源构成便脱胎于这种社会劳动力的产业间迁移。

在近代马克思“商品二重性”理论框架下，服务业人力资源薪酬管理的内涵也大致归于三个部分：首先，服务业薪酬水平由提供服务的社会必要劳动时间决定，服务报酬以价值量为基础，遵循等价交换原则，服务性劳动同样创造社会财富；其次，服务业从业人员获取薪酬以满足生活需要为目的，通过劳动回报而实现个人价值和工作价值，因此差异化的薪酬水平事实上反映了从业人员的差异化工作绩效；第三，类似于农业和工业部门提升商品销售价格和制造阶梯化价格体系以提升利润的做法，服务业人力资源薪酬管理的目的是以提升劳动报酬来调动员工的工作积极性，发掘其工作潜力。

（二）服务业人力资源薪酬设计要素

在人才流动和竞争加剧的今天，服务业从业人员的劳动薪酬具有加速透明化的发展趋势，因此竞争性的薪酬体系具有报酬来源多元化的内在需求，薪酬设计要素需包含基本工资、绩效工资、津补贴、过节福利甚至股权激励等内容。以发放加班报酬来消除超额服务提供矛盾；对优秀员工发放奖金和股权激励以实现激励示范效应；通过设立多种形式的补贴和津贴等来加强对于劳动者提供劳动所承担风险的补偿；以发放过节福利、员工体检、特别福利等项目来加强对于员工的情感昭化；以发放股权的形式来重新定位员工的工作角色，发挥工作主动性。

无论是哪一种薪酬设计要素，其考虑与实施工作都是在动态化的公平竞争环境下完成的。考虑到服务业从业人员流动率较高的特点，企业从留住人才和充分发掘人才劳动潜力的角度出发，更要以制度化的薪酬体系设计来排除劳动报酬分配中的决策人员寻租、人治大于制度等主观片面企业管理行为。一般来讲，在“基本工资+多样化补贴+股票期权”等三位一体薪酬要素之外，服务业企业薪酬管理人员在制度设计方面还要实现岗位技术难度与岗位职级挂钩、个人贡献水平与年终红利发放水平挂钩、员工晋升速度与综合能力和业务实践挂钩、本企业平均薪酬与行业平均薪酬挂钩的“四挂钩”目标，以此保证员工个人权益。

二、我国服务业人力资源薪酬管理存在的问题

根据我国人力资源与社会保障部的《2012居民服务和其他服务业工资排行》报告显示，2012年我国服务业从业人员工资排名第一位为企业董事，平均月工资13526元，其中高位数28051元，低位数4004元；排名第100位的为推销、展销人员，平均月工资1579元，其中高位数1647元，低位数1500元。服务业从业人员薪酬第一位与第一百位月平均工资相差11947元，而二者之间的高位数工资水平更是相差26404元，传统服务业中的运输业平均工资只排名第七位，服务业从业人员部门工资分布差距过大的现实使得劳工矛盾异常尖锐，服务业从业人员薪酬水平与劳动价值量严重失衡。

另一方面，根据国际上优秀服务性企业的管理经验，企业薪酬体系的设计者应是以薪酬委员会为主体的劳动供给与需求之外的第三方部门，其中劳动需求方以董事会争取己方利益，而劳动供给方以工会争取己方利益。从我国目前服务业薪酬体系管理的现状来看，无论是薪酬委员会还是工会部门都远没有对于员工薪酬的充分议价能力，在缺乏制度性保障的现实条件下，服务业人力资源薪酬管理依然是总经理、董事会以及高级管理层等劳动服务需求方单边做大的局面。

从微观企业部门来看，与人力资源薪酬制度相挂钩的一般只是员工的学历、职称、工作年限等因素，这种一刀切式的薪酬匹配方案虽然具有可量化、较客观的优势，但是同时也失去了企业进行人力资源薪酬管理的主动性。在大量的技术密集型服务企业中，很多业务经验丰富、具有科研攻关能力的技师可能并不具有较高的学历，学历本位制薪酬制度会强制性的压低这部分工人的薪酬水平，使得其劳动付出与回报不成正比，既打消工作积极性，同时又降低企业的生产效率，形成低工资下的利润损失与人才流失恶性循环。

在企业薪酬发放的主观性与客观性错位问题之外，我国服务业人力资源薪酬管理还分别存在薪酬增长速度与宏观经济增长速度不一致、绩效工资发挥效率低下等问题。据正略钧策商业数据中心统计，2002-2012年我国服务业薪酬增长率与GDP增长率出现了三次较大的背离现象，2007年之前，服务业薪酬增长率与GDP增速呈现出高度一致的伴随波动，随后的2008、2009、2010年均出现服务业薪酬增长大幅偏离GDP增速的情况，这可以归结为宏观经济疲软造成服务业平均利润与管理效率下降，服务业2002-2012年均不足5%的平均薪酬增幅也使得服务业对于GDP贡献值与回报率产生失衡。

我国目前以激励手段为主的服务业薪酬制度主要包括绩效奖金和股权激励两种工具。以销售服务为例，其对于绩效奖金的发放多以设置较高的销售量业绩作为先决条件，而对于中层管理者发放股权激励则设置“个人业绩+企业业绩”的双重考核标准，如果其中一项标准未达标，则被允诺激励人的薪酬或股权激励就会失效，从而失去激励初衷，这样就会面临绩效薪酬的“临界悖论”问题，即员工业绩和企业业绩无限接近激励标准，但是小于最低激励标准，这种情形下的激励失效就会极大的挫伤员工工作积极性，其背后反映的依然是制度化考虑与人性因素在人力资源薪酬管理中的融合错位问题。

三、服务业人力资源薪酬体系的优化管理措施

（一）沟通薪酬政策

服务性企业致力于改善人力资源薪酬体系的沟通薪酬政策要注意包含薪酬制度、调整方案以及波动因素三个基本项目。由于传统的服务性企业发放绩效薪酬和薪酬调整方案一般都集中在财年结束之后，这样造成劳资双方不能实现对于激励效果的长期维持，因此，服务性企业可以利用自身经营和管理相对灵活的特点，对本企业员工以标准化通知函的形式来传递预订业绩目标和实际业绩目标，保持管理者与职工对于薪酬谈判和交流的双向透明，员工随时了解自己的业绩，并有针对性的进行改进，企业则达成长期激励员工的目的，实现薪酬沟通透明基础上的共赢。

（二）调整薪酬结构

从服务性企业雇主的角度来看，“低基本工资+高绩效工资”的薪酬结构是有利于自身和企业发展的，而从员工的角度来看，低基本工资是挫伤就业积极性的因素，而高绩效工资也为员工“工作寻租”和“承压工作”建立了基础，因此，从平衡劳动供给方与需求方利益的角度出发，目前我国服务性企业采用的“低基本工资+高绩效工资”薪酬结构必须得到调整，适度提升基本工资在员工全部薪酬中的比例，消除员工的“薪酬幻觉”，同时调整绩效工资的组成，多元引进期权、限制性股票、项目奖、现金红利等形式，使得企业留住人才、培养人才、获取人才价值。

（三）调节薪酬矛盾

薪酬对于企业来说属于管理费用，是长期经营摊销成本的一部分，而对于员工来说属于收益，实现企业成本与员工收益之间的“帕累托最优”是每一家企业的人力资源和薪酬管理部门都应着重关注的问题，因此，在雇主和员工关于薪酬矛盾既定存在且不可完全消除的情况下，企业和员工要做到就是将薪酬矛盾最小化，具体的措施可以包括加强沟通、财务透明、缩短合同用工期限、引入竞争机制、合理设置业绩期望值、制定企业长远发展计划并予以实施、为员工搭建有潜力的职业发展平台等，充分考虑员工“自我实现”需求，在人力资源管理中搭配用好主观感情因素。

（四）制定薪酬标准

服务性企业人力资源部门应充分考察本行业职工的平均薪酬标准，结合企业自身在行业中的竞争地位和社会认知度等因素，将本企业的薪酬待遇水平设置在与行业平均薪酬差距较小的上下变动区间，其中上部区间变动值可以适度扩大，但是下部区间变动值不可以过度缩小，这样既有利于服务性企业引进人才、留住人才，同时也有利于维持整个行业的稳定、健康发展。从我国2012年居民服务和其他服务业工资排行情况来看，服务业内部细分部门薪酬差距过大，同职称人员薪酬差距过大，这都是未来我国调整服务业发展、关注服务业人员福利水平以及优化服务业人力资源管理等应着重关注的方面。

[参 考 文 献]

[1]张迪.马克思劳动价值论的当代解读[J].商业时代，2011（20）：66-67

[2]梁东黎.劳动报酬份额和服务业比重的互动影响与均衡决定[J].江海学刊，2012（1）：24-26

第5篇

关键词:华银;人力资源;构建

一、研究的主要思路和方法

(一)收集国内外有关人力资源管理资料

通过收集大量国内外有关人力资源管理资料,目前人力资源管理成功的实践经验主要包括以下四个方面:一是吸引员工和开发员工潜质的技能发展实践,如严格的选拔制度、内部提拔、技能多元化、跨职能培训和工作轮换;二是激励员工高积极性实践,如员工满意度调查,基于贡献的报酬制度,多样化的薪酬制度;三是发挥员工影响和作用的授权和参与实践如工作团队、员工参与、合理化建议和问题解决小组等;四是与正式人力资源管理系统有关的工作组织与沟通类实践,如信息共享、沟通机制和工会制度等。人力资源管理实践的目的是帮助组织实现其战略目标,其作用具体现在改善组织的绩效。

(二)对企业员工进行问卷调查

1、调查的对象和工具。本次调查以华银电线电缆有限公司全体在职职工为研究对象,对各个不同性质的部门和岗位开展问卷调查。

2、调查的工具。本次调查涉及调查工具主要是3个调查表,包括华银企业人力资源状况调查问卷,华银企业职工价值观念调查表和华银企业职工对自身发展要求调查表。

(1)华银企业人力资源状况调查表。该调查表主要涉及三个方面的内容:职工知识结构调查,以了解职工年龄、学历和技术分布,同时可以掌握职工年龄、学历和技术相关性;职工对所在职位满意度调查,以了解职工对现有岗位态度和影响职工对岗位评价的主要因素;职工对现有薪金制度的态度调查,了解职工对薪酬设计的要求和激励薪酬对工作积极性影响度调查。

(2)华银企业职工价值观念调查表。该调查表主要涉及三个方面内容:工作目标调查,了解职工选择工作时,高收入和良好福利保健条件以及培训、发展机会在职工心目中的理想工作;职工基本信息调查,了解职工对权威遵从,群体依赖,自我调控,对子女期待和奉献精神的态度;职工对企业文化认识调查,了解职工对公司企业文化实践活动的感受和评价,是职工在与企业相互作用过程中,对其工作环境和各项管理措施的感知和理解。

(3)华银企业职工对自身发展要求调查。该调查表主要涉及两个方面的内容:职工对职业培训的态度调查,了解职工对自己现有学历技术水平的满意程度和对进行培训的要求。职工对培训渠道选择调查,了解职工更易于接受的培训渠道;调查问卷结果整理和分析,通过对华银企业问卷中50个人力资源管理态度认知项目和人力资源管理的实践项目的调查,逐一统计出相关各项数据。随后对量化结果进行分析,通过相关调查,了解华银企业职工价值观,职工对岗位满意度和考核指标合理度和薪酬激励作用,对分析现有人力资源管理存在问题和构建人力资源管理系统提供了一定的参考依据。

(三)企业人力资源管理体系构建研究

根据企业问卷调查的有关数据并结合相关理论和企业人力资源管理成功经验,对华银企业人力资源管理进行构建。

1、招聘制度。招聘员工最重要的是解决如何配备的问题,安排员工到合适的岗位,将不同员工组成团队等都涉及到对员工的挑选。首先,挑选的依据是员工的个性。研究者认为,个性可以预示重要的工作表现、领导能力、职业成功等。在很多工作中,个性(主要是责任心)与认知能力可以预测工作的质量与数量、员工的职业成功,当然也有人对这种理论提出质疑。Boudreau等(2001)认为,个性可许可以通过人力资本和动机等因素间接地作用于职业成功,但实证研究表明,人力资本和动机等因素很少受到个性的影响。其次,如何进行挑选。既然根据员工个性能够预测绩效,了解员工个性,在员工管理实践中利用个性已成为理所当然的事情。管理者应该对员工进行动机测试,了解员工个性;通过精心设计的面试来筛选员工;分析员工对筛选系统的反应,消除筛选系统的副作用。

2、培训制度。知识经济时代,学习已成为员工的终身行为,企业必须通过把自己改造成为员工的终身行为,企业必须通过把自己改造成学习型组织来应对竞争和挑战。因而,人力资源管理中的培训与开发变得相当重要。首先,新职工的社会化和定位,由于新员工本身的特殊性,其培训内容有所侧重,培训专家认为,企业文化培训是新员工培训的主要内容之一。员工主要通过非制度化培训来获得企业所需的知识、职业观念、行为和工作态度,使新员工与企业尽快磨合,并融入企业。Klein和Veaver研究发现,公司积极帮助员工参与职业定位,有利于他们更快地适应新环境,了解公司的历史战略目标。而且员工往往会因此而更加认同公司的价值观,克服团队的绩效障碍(设备和人手不够等)。所以,工作技能培训、创新能力培训、团队合作精神培训和员工形象及心理培训已成为近年来的研究热点。

3、薪酬制度。对报酬的研究很多,综合起来还是围绕一些传统问题:一是报酬的决定因素。工作绩效不再是报酬的唯一决定因素,背景绩效在决定报酬方面也发挥着重要的作用。二是不同的薪酬方案对绩效的作用。研究者设计了不同的报酬方案,并探求每一种方案的实际效果。事实上,没有一种完善的报酬方案,任何一种报酬机制都有它的负面影响,管理者要做的是尽量减少、避免或弥补这种负面影响。三是报酬的公平性。组织内部报酬分散,研究者注意到等级工资给员工赞成的不公平感,从而导致许多激励问题。所以,报酬公平(包括员工所感知的公平)仍然是一个容易忽视的重要问题。四是员工福利。福利作为工资的补充,往往能收到金钱激励所不能收到的效果。不爱护、不帮助员工的组织是得不到员工宝贵的忠诚与信赖。

4、绩效管理。绩效管理无法避免考核,近来有三个研究焦点值得关注:一是拓展考核内容。仅仅评估那些由组织决定的、与特定工作相关的工作行为是不够的,考核越来越关心员工的角色外行为。角色外行为是指员工可能做出的超越工作职责之外的行为。角色行为对组织战略的成或非常重要。环境因素(组织文化)与个体特征(负责、乐于接受挑战、适应性强等)会影响员工的这类行为。二是丰富考核标准。由于外部环境迅速变化,员工的适应能力(对组织文化、工作压力的适应,对不确定性的忍耐)与解决问题的能力对很多工作都非常关键。所以,应该加入一些能够反映、测度和评价员工行为实际变化,以及态度和瓜改善状况的考核指标。三是反馈机制。考核并不是绩效管理的全部内容,管理者应该将考核的结果反馈给员工,通过表扬或批评来改善员工的行为。一个支持性的环境、员工的自我效能(员工应付不确定情况的信心)、员工对组织和绩效管理体系的态度、管理者与下属之间的关系、管理者的沟通技巧和艺术等都会影响考核反馈的接受程度。

二、人力资源管理实证结论

(一)人员

人员现状分析发现,华银公司人员结构不合理,技术开发人员比例过少,中高层管理人员年富力强,但绝大多数是技术出身,缺乏管理技能,且学历水平偏低;销售队伍主要是青壮年,但人数太少,主要是技术出身,较少人经过营销专业教育;工人队伍年龄结构合理,但教育层次、职称水平较低,初高中文化水平工人占绝大多数。

(二)规划与招聘

对于规划和招聘的所需要的基础工作进行分析,华银做得不是很好,没有明确的工作说明和工作规范,造成岗位职责不明确,部分岗位重叠,工作职责无人具体承担,许多工作不安排就没有人员去做,关键岗位人手不足成为普遍现象。

工厂人员的来源比较单一,导致缺乏活力。华银公司在人员招聘上,已走向社会,但市场人才的优势并未能发挥出来,而且对外招聘人员缺乏安全感。华银公司的招聘已向科学规范化努力,但人员内部调配缺乏合适的程序,员工没有主动权。

(三)培训

华银公司缺乏培训规划,公司各类人员参加过的培训很少,培训的不足使得公司不能整体提升员工知识与技能。仅有的培训方式缺乏针对性、实践性、自主性和交流性,培训效果欠佳,不能够满足要求。员工靠自学来提高自己。其中销售人员很少获得技术知识方面的培训,这将难以满足销售人员推广企业产品的知识支撑需要。

华银公司缺乏对人员的能力开发和个人发展指导,令员工无归属感和发展目标,工作动力仅来源于自身的发展目标和责任感。在决定晋升时,没有明确的标准,主观因素大,往往是出于挽留人员的目的,而且是以资历为主,对能力的考虑不足,既未起到激励作用,对公司和个人的发展也不利。多数员工处于不满和茫然状态,人员流失隐患大。员工普遍希望在公司成长的同时,看到个人职业发展的希望,但由于缺乏职业生涯发展规划,无法引导员工将个人目标与组织目标协调一致。

(四)考核

华银公司的工厂考评情况是对工人采取工作量考核,科室人员和技术人员无考核,中层干部通过评议会进行笼统的评价,厂级干部由厂长、书记进行评价,而对厂长的考核是通过经营指标的完成情况来确定。

科室人员:无评价,无法监督,科室人员服务意识不强。

技术人员:对技术人员的评价依赖于技术负责人,受主观因素影响太大。

中层干部:民主评议方式的评价并不能反映其真实业绩,只能使老好人受益。

高层领导:评价指标主要考虑利润大小,没有对长期发展的指标考核。

一般员工:没有正式考核,不利于员工的发展,也不利公司的发展。考核结果的体现没有明确制度,也未体现与业绩相关的激励效果,奖金与个人考核结果缺乏联系。

(五)薪酬诊断

华银公司工厂薪酬福利体系构成为技能工资、岗位工资、生产奖金和其他,技能工资基本根据工龄决定,没有体现技能的差异;岗位工资没有体现岗位价值的不同,只要是级别相同,岗位工资就相同;生产奖金实际是工时工资,管理人员按平均工时乘以系数发放;效益工资和补贴不论岗位相差无几。薪酬福利制度完全没有体现出公平和激励。

三、对华银企业人力资源管理体系构建的有关建议

第一,加强人力资源规划,从公司长远发展角度建设员工队伍,根据公司的经营目标,制订相应的人力资源措施。

第二,规范招聘制度,建立公司“优良雇主”形象,采用严格的招聘程序。

第三,建立员工发展制度,完善培训体系,引导人力资源开发。

第四,对人员的主动引导,协调人员的个人能力发展与公司需要。在公司制定职能人员发展途径、技术人员发展途径、营销人员发展途径以及工人的发展途径,引导各类人员按照公司要求不断提高自己能力。

第五,建立一套完善的绩效考评体系,综合考评各类人员的能力、业绩和主要工作职责等方面。对总经理的考核应采取董事会年度直接考核的方法,除了财务指标,应增加管理改进指标,并将考核结果用于年底奖金的核算;对中高层管理者(总经理除外)的评价应采取季度360度的考证方法,方体的考核维度及权重各有不同;对工人、一般员工的评价应采取按月直接上级考评方法,一般职员考核业绩态度和能力,工人考核完成工作数量、质量和纪律遵守情况;对营销人员的评价应采取季度直接上级考评方法,考核内容为业绩、态度和能力三个方面,每一方面都有具体的指标。

参考文献:

1、张昌富.论人力资源管理中良好心理契约的构建[J].河南科技大学学报(社会科学版),2003(2).

第6篇

一、软件企业和行业概述

1.软件行业

在现代社会当中，软件行业属于一个新兴产业，在科学技术不断发展的今天已经成为了社会经济增长的中坚力量，其中所蕴含的科技含量是相当高的，因此对于从事软件行业的人员个人综合素质和学历等各方面的要求也越来越高。

在软件行业当中，从业人员的综合素质相对较高，因此在薪酬水平方面也处于高等的水平当中，和传统的工业相比较来说，软件行业当中所占据的人力资源的成本是相当重要的。

在软件企业当中，其中对于项目的投入是相当巨大的，并且其中的风险也相对较高。但是在现阶段的市场当中，对于有效的风险投资机制还是相对缺乏的，缺少完善的风险投资机制来对起风险进行有效的避免和管理。在此种情况下，其中的风险只能由软件企业本身来进行独立承担。值得注意的，在我国的软件企业当中，市场方面的发展处于初级的阶段当中，整体上会呈现出产业规模相对较小且创新能力明显不足的现象，再加上市场本身的占有率偏少的原因，对起企业本身的抗风险能力就会造成严重的影响。

在软件行业的发展方面，呈现出了不健康的状态，在应用软件的层次方面在财务、教育、游戏等方面是相对集中的，也就造成了资源的重复利用和浪费，并且对于操作系统的软件和数据库的支撑性软件的投入方面也是相对较少的。在此种情况下，就造成了软件资源的重复浪费的现象，增强了软件行业的投入成本。

软件行业属于一个新兴产业，在发展过程当中出现了各种各样的问题，比如人员的流动性相对较大等。而且在软件行业当中的从业者，也就是程序员在现阶段当中处于奇缺的状态当中。

2.从业人员

在软件行业当中，从业人员的学历分布方面呈现出了橄榄型的特点，本科学历的人数和硕士博士以及大专以下的从业者进行比较的情况下，本科学历的从业者是相对较多的。

在信息的灵通行性方面，需要对整个行业的需求进行分析，以此来判断出软件行业的整体薪酬水平，因此在薪酬方面更容易受到外界的诱惑，造成了人员的流动性。

在软件行业的从业人员当中，年龄方面年轻者并且思想相对活跃的是相对较多的，在加班方面也具有高度的灵活性。由于此种现象，也就造成了作息方面的不规律现象，造成了工作方面的不踏实现象。

在软件企业的工作效率方面，作为软件行业本身需要增加起行业本身的吸引力，从而将人才进行挽留，利用完善科学合理的薪酬制度，来对员工本身的工作产生相当高的积极性，达到留住人才的目标。

二、现阶段软件行业当中的人力资源薪酬体系

1.薪酬体系

薪酬体系，主要指的是在企业当中员工的个人劳动从企业当中进行各种类型报酬的有机组合体。而人力资源则是对企业内部的人力资源的基础性衡量指标，可以对企业的员工进行衡量，其中可以分为员工层面和组织层面两个方面的内容来进行分析，其中包括人才吸引力、员工满意程度、员工的整体技能水平以及企业本身的利润和市场价值等。在企业当中，如果想提升企业自身的竞争力水平，就需要建立起合理的激励手段和制度，从而对人力资源的效率进行全方面的提升。

2.软件行业的人力资源薪酬管理当中存在的问题

在我国的软件 行业当中，人力资源的管理方面存在着很多的问题，经过调查现实，基础的程序员到部门工资分布差距呈现出了相对较大的差距，从而造成了劳工矛盾的尖锐化，使得软件行业的从业人员在薪酬水平和劳动价值量方面存在着巨大的差距，形成了失衡的现象。

在另外一方面，软件企业当中的薪酬体系的设计者需要根据劳动攻击和需求以外的第三方部门来进行设计，其中劳动需求方需要对自己的利益进行最大限度的争取。但是在我国软件行业现阶段的薪酬体系来看，都没有对从业人员的薪酬进行充分议价的能力，还没有形成专业科学的合理性的保障制度。

最后，在软件行业的企业当中，和人力资源的薪酬制度相关联的一般都是员工的学历、职称、年限等读这个因素，利用此种方式来对薪酬体系进行制定的话，可以实现可量化以及客观化的特点，但是也对软件行业的企业进行人力资源薪酬管理的主动性进行了忽略。在IT行业这种大型的技术密集型的服务企业当中，存在很多具有技术能力相当高但是没有拥有很高学历的从业者，如果企业在进行选拔的过程当中采取强制性的压低措施，就会对员工的积极性进行大小，同时降低了企业本身的生产效率，形成在低工资下的利润流失现象，造成了人才的流失。

三、软件行业的人力资源薪酬体系的优化管理措施

1.利用宽带薪酬来对员工实行有效的奖励

在软件企业当中实行宽带薪酬，也就是将传统原本的十几个或者几十个的薪酬等级，根据不同的工作性质和岗位性质以及员工本身的能力来进行有效的划分，将同一个类别的职位归入到一个类别当中。并且每一个类别都和一個职务的薪酬范围进行挂钩，可以实现在减少薪酬等级数量的同时，将职务薪酬的浮动距离拉大。利用此种方式，可以有效的将职务和薪酬之间的关系进行弱化，对员工积极性不高的现象可以得到有效的改善。如果企业当中存在编程高手的话，就可以选择合适自己的岗位来进行加薪或者以更加积极的心态来面对。宽带薪酬的应用原则可以对起员工出色的表现能力进行展现，并且也可以让员工本身的注意力集中在对技术的学习和了解掌握方面，而不是处于职位本身的变化和晋升当中。

在采用横向的薪酬等级提升制度方面，可以对企业内部的组织机构进行扁平，打破了传统企业原先相对严格的等级制度，对于企业本身的效率和建设性的学习组织可以起到相当有利的作用，保持企业本身的活力和竞争力。

在软件企业的薪酬制定的过程当中，需要根据市场当中的基础导向和实际情况，来提升企业在人才市场当中的竞争能力，以此来适应市场多变的外部环境，同时也可以起到激励员工的效果，对企业本身的人力资源和人力成本可以起到良好的控制作用。在软件行业当中，人力资源的成本是相对较大的，因此采取合理的薪酬体系和制度是相当重要的。

对于企业的员工来说，企业本身可以对员工的横向流动进行鼓励，从而保持自身工作的灵活性，保证员工可以对自身的岗位有一个充分科学的认知，从而对自身在组织当中发挥的作用进行了解和掌握。在企业培养了全面综合性的人才的同时也可以促进企业自身的不断发展。

在宽带薪酬的发展过程当中，首先需要对企业本身的岗位进行分析，需要根据软件行业从业人员的工作特点，来制定出不同的岗位说明书，还可以根据岗位工作名称、工作内容、完成工作需要的技能以及工作的隶属关系等。从而可以使得员工本身对于自身的岗位有一个充分的了解和掌握，更加高效快捷的完成自身的任务。其次可以对员工完成任务的情况进行考核，如果软件企业本身规模相对较小的话，在考核方面需要完全精细化和数据化，可以根据整体的行业特点来进行制定。另外在工资的分配方面，需要对员工本身的岗位进行分析，在加上对员工本身的绩效考核，利用宽带薪酬的制度，来对员工工资进行合理的分配。

2.提升薪酬的可变性和福利的比重

在从事软件行业的从业人员群体来看，年龄层次方面是相对较低的，在工作的流动性方面也相对较低，并且市场上的供求关系也处于供不应求的阶段，因此需要制定出吸引人的薪酬体系来吸引人才，从而对企业本身的发展提供快速的动力，提升企业的绩效。

3.对员工的职业规划保持高度的重視

员工是企业的发展的根本，在软件企业当中，软件的开发离不开开发人员辛勤的劳动，因此需要对员工本身的职业规划保持高度的重视，培养企业内部的人才，目前阶段当中此种方式已经成为了培养企业内部人才的有效手段。同时在企业进行人员招聘的过程当中也要以注重培养和职业发展规划的方式来吸引到更多的人才。

4.完善差异化的福利战略

第7篇

一、高校人力资源管理特点

高校人力资源管理是指以应用先进管理原则及对策，遵照高校发展战略，指引教师充分完成分内工作的管理形式，使教师的配合更为得当，学校的管理目标得以有效落实，人事关系更为协调，教育工作氛围更加和谐稳定，教师招聘、岗位晋升、奖惩执行、教师培训等工作任务高效完成，凸显高校人力资源管理价值。基于此，为使高校人力资源管理工作更富成效，需对其管理特点进行探讨，并将相关管理特点，作为高校人力资源管理体系优化发展的立足点，旨在提高高校人力资源管理质量。1、人本性。人力资源管理目的是推动高校教育事业稳健发展，其管理主体是教师，只有时刻关注教师，才能制定符合教师发展切实需求的管理规定，消除人力资源管理阻力，将员工视为高校人力资源管理的宝贵财富，时刻关注、关心教师，将教师群体视为高校人力资源管理需要保护且加以开发的资源。2、专业性。相较于企业来讲，高校人力资源管理围绕“教育”展开，企业则围绕“利润”开展管理工作，凸显高校人力资源管理专业性。除人力资源管理基调具备专业性外，通过管理可提高教师团队分工协作效率，充分发挥各自专长，使每项教育管理工作更加细致，体现高校人力资源管理专业性。3、互惠性。人力资源管理犹如驱动大型机器的轴轮，其中高校就是“大机器”，教师就是这台“大机器”上的“零部件”，零件发挥各自的价值，机器则向前运动，使教师在高校教师团队中找到归属感，其各项需求得以满足，围绕教师与高校之间的“共同利益”，优化人力资源管理体系，激发教师工作实践主动性，助力高校教育事业稳健发展。4、全面性。高校人力资源管理工作面向每位教师，与本校发展战略相契合，能依据高校教育事业发展需求做出优化调整，凸显相关管理体系的全面性。从教师个人发展角度进行分析，高校人力资源管理贯穿教师全部职业生涯，如招聘、培训、调岗、晋升、辞退等，也只有高校人力资源管理体系极为全面，才能依据高校发展需求灵活配置师资力量，让教师在适合自己的工作岗位上发光发热。5、交叉性。人力资源管理侧重跨学科发展，囊括心理学、管理学、经济学、社会学及法学等，为有效落实管理目标奠定基础，为此高校需将交叉性视为人力资源管理体系发展要点，多方吸纳管理理念及方法，将其整合成极具“校本化”的人力资源管理措施，使高校人才管理更具实效性。6、系统性。高校人力资源管理具备全面性特点，相关规章制度、管理理念、蒋政机制呈并列发展状态，使相关管理体系敷设面积更广，高校人力资源管理系统性与全面性特点相对而论，并朝着纵深方向发展，犹如深盘地下的树根，每根根须都是高校深扎教师群体，关注本校教学实况，优化相关管理体系的基础，使高校人力资源管理更具发展性、一致性、配合性。7、流动性。如若将高校比作一座城池，教师则为守城的士兵，士兵在战斗过程中将不断流失，通过人力资源管理招募“新兵”，全新的教师团队对人力资源管理有不同的要求，需在其管理流动性加持下，优化配置教师资源，提高教师团队综合竞争力，同时预见高校人才流动性，通过优化人力资源管理方略，降低青年骨干教师流动率，充分体现高校人力资源管理价值。

二、高校人力资源管理现状

通过对高校人力资源管理特点进行分析可知，高校若想提高自身管理综合质量，需将教师视为管理主体，秉持互惠共赢、深入全面、针对有效等理念，制定科学、高效的人力资源管理规范，然而当前高校人力资源管理现状并不尽如人意，为此高校需秉持自省精神，从本校人力资源管理实况出发，探析其管理现状，旨在为探究高校人力资源管理对策奠定基础。1、缺失人力资源管理意识。意识是指引人们优化实践方略，完成实践任务的基础，当前高校仍然存在注重财务管理、纪律管理、教育管理，忽视人力资源管理消极现象，将本校教育事业发展战略视为各项管理核心，不关注教师群体发展需求，一味采用刚性管理措施，严重打压教师工作积极性，影响高校教育事业稳健发展。2、人力资源管理机制不科学。人力资源管理具有全面性、交叉性、系统性特点，为此相关管理机制需与本校教育事业相契合，使高校人力资源管理犹如一张网，囊括所有人力资源，借助相关机制实现人力资源优化配置目标，然而当前高校存在人力资源管理机制不科学的问题，使其管理存在缺口，为教育人才流失埋下隐患。同时，当前高校人力资源管理灵活有余，经验累积不足，使相关工作陷入管理误区，无法凸显高校人力资源管理针对性专业性，频繁采取“亡羊补牢”方式推动相关管理体系发展，不注重在管理问题产生前做好预防性措施，严重削减其人力资源管理能效。

三、高校人力资源管理对策

通过对高校人力资源管理现状进行分析可知，缺失人力资源管理意识，人力资源管理机制不科学等问题，已经成为阻滞高校人力资源管理体系优化发展的重点问题，为此高校需秉持与时俱进精神，立足高校人力资源管理特点，结合本校发展实况，探究高校人力资源管理对策，旨在提高高校教育管理综合质量。1、树立科学高效的人力资源管理意识。高校应秉持“以人为本”理念，始终将教师视为高校人力资源管理核心，在需求理论加持下，以满足教师各类需求为导向，合理制定人力资源管理内容，旨在提高高校人力资源管理综合质量。第一，生理需要。生理需求是最为低级且基础的需求，高校人力资源管理可通过科学制定工资、福利发放及保险制度，保障教师基本生活，满足其生理需求；第二，完全需要。教师教研工作压力大，同时承受岗位竞争压力，为此高校人力资源管理需适当调整教研考核频率，营建公正、公平的岗位晋升氛围，规避教师之间、教师与高校之间的矛盾，打造和谐、稳定、安全的教师发展大环境；第三，归属和爱的需求。针对高校来讲，其情感上的需要主要体现在同事关系中，良好的同事关系可以帮助彼此解决工作难题，希望成为高校教育团队的一员，为此高校人力资源管理需通过组织集体活动，如培训、小组教研等，拉近同事之间的距离，提高高校教师团队凝聚力；第四，自我实现需要。在需求理论中“自我实现需要”属于最高级别的需求，为此高校需通过人力资源管理，实现人力资源优化配置，为充分发挥教师能力，实现其教育理想及个人价值，收获自我满足感奠定基础。2、制定科学高效的人力资源管理机制。首先，人力资源管理机制需具有实效性。高校在招聘人才初期，需做好职务设计与分析工作，对教师个人素养及工作岗位匹配度进行分析，确保教师教育实力及专业知识等各个方面均胜任该工作岗位，同时编写岗位规范、职务说明书等人事管理章程，同时依据高校教育事业发展需求，以及教师个人需求，制定人力资源规划，提高人力资源自我管理效率，确保高校在需要时，可以汲取充分的人力资源；其次，高校人力资源管理机制需具备战略性。招聘及选拔机制需与本校发展目标相契合，依据高校发展对人才的客观需求，制定教师招聘及选拔机制，确保相关机制具备针对性、发展性，达到人力资源优化配置的目的，同时绩效考核、薪酬制度、福利待遇、员工激励机制需与高校发展进程保持同步更新状态，满足教师各类需求，旨在调动教师工作积极性。最后，高校人力资源管理机制需具备长久性。通过定期组织教师开展培训活动，端正其工作态度，提高其教育实力，使教师能在未来为高校做出更大贡献。建设良好的校园文化，通过劳动关系管理，打造和谐、稳定的劳动关系，同时做好高校人力资源管理反思工作，避免出现“亡羊补牢”的工作缺失，推动高校人力资源管理机制优化发展[5]。

四、结束语

综上所述，为高校人力资源管理具有全面性、交叉性、系统性等特点，为此高校需明晰自身人力资源管理不足之处，通过树立科学高效的人力资源管理意识，制定科学高效的人力资源管理机制，继而有效提高高校教育管理能力。

参考文献：

[1]杨阳.探讨高校人力资源管理信息化建设途径[J].价值工程，2017（16）：87-88.

第8篇

关键词：人力资源管理；绩效体系

一、人力资源管理绩效体系的地位和作用

绩效管理是人力资源管理的重要内容，在人力资源管理中占据着重要的地位和作用，科学有效的绩效管理可以为企业人力资源管理工作提供决策支持和依据，对于提升企业竞争实力、明确发展方向具有重要的意义。一般情况下，企业的人力资源绩效管理工作具有全局性和战略性特征，既是对企业其他经营管理活动的协助和支撑，同时对其他管理活动也具有战略指导意义。通过人力资源绩效管理能够进一步明确各个部门和职工的才能、优势和不足，有助于优化完善人力资源激励机制，改进工作方式和人力资源配置方式，提升人力资源使用效率和管理质量。这主要是由于在企业的日常生产经营管理活动中，人作为管理活动和经营活动的主体，既是各项生产经营管理活动的参与者，同时也是各生产经营管理活动的监督者和执行者，通过梳理职工的思想观念，明确战略思想和方向，才能够切实调动各部门职工的积极性。只有以此为管理基础，确保人尽其才，各司所职，将合适的人才安排到合适的岗位上，才能够保障人力资源的充分发挥，确保企业经营管理活动目标的顺利实现。

人力资源绩效管理相比较于企业其他的管理活动，具有多种管理优势，同时对于管理人员的素质要求也比较高，包含了诸如融合能力、想象能力、判断能力以及协调能力等多种要求。基于人力资源绩效管理在企业管理中的重要地位和作用，企业应当将人力资源绩效管理作为战略管理内容加以强化和完善，这一管理活动既包含了传统人力资源管理活动中所包含的业务活动职能和行政活动职能，同时在整个企业管理中也具有战略思想活动职能。

二、人力资源绩效管理体系的内容和关键要素

企业建立人力资源绩效管理体系，就是要围绕如何激励和开发人力资源，提高人力资源的使用效率和效益，推动企业管理决策科学化来开展。企业人力资源绩效管理作为企业日常管理的重要组成内容，要重点围绕人力资源开发这一核心要素来开展工作。具体来讲，在人力资源绩效管理体系中，应当包含人力资源规划、绩效管理、培训开发、员工关系管理、薪酬管理以及招聘配置等，在这六大管理模块中，人力资源绩效管理处于核心地位。

一方面，绩效管理的目标应当跟企业的战略组织目标和发展规划相适应，要体现出公司未来的发展方向，在此基础上进行管理控制和组织结构的设计，并根据岗位工作的性质和内容进行岗位配置，进行后续的个人工作、绩效管理上有所体现。同时，绩效考核的结果也应当在薪酬管理、人员配置、培训开发中有所体现，依靠考核评价的公平公正性，推动其他人力资源管理工作的有效开展。除此之外，绩效管理跟单位的招聘配置也具有关系，在人员招聘过程中要围绕岗位需求对个人水平能力以及素质进行评价，同时依靠这些要素对绩效管理的影响科学选拔招聘应聘人员。在组织和个人的绩效评价上，要将其对组织整体价值和运作效率的影响作为重要的考核对象，通过激励个人和组织部门的工作创造性、积极性，提升个人技能水平，推动企业整体发展。如何有效衡量和评价员工部门的工作绩效，提高员工部门的工作积极性，是企业人力资源管理部门在构建完善人力资源绩效管理体系中的重要内容。

除此之外，企业人力资源管理部门在健全完善人力资源绩效管理体系时，还应当重点把握以下几个方面的关键要素，确保绩效管理体系的完整、有效、适用：一是要确保绩效管理工作体系的完善，将标准进一步细化和健全，结合单位人力资源管理实际，针对不同的部门和工作内容，分别确定其工作考核的标准，避免标准一刀切的情况；二是要围绕绩效管理，进一步推动部门职工和管理层之间的信息沟通和交流反馈，确保企业管理中上下层信息畅通，减少沟通管理成本，提高企业经济效益；三是要正确引导企业部门职工对员工绩效管理的态度和认识，增强企业员工对绩效管理体系的认同感，进一步优化企业绩效管理的范围，增强企业员工的凝聚力，减少企业员工对绩效管理的抵触情绪，通过绩效管理考核的公平公正，增强员工对绩效管理的认同；四是在绩效管理过程中，应当逐步推动考核的内容和形式统一，既要注重考核指标的设计，同时也要推进考核形式的完善，通过内容形式的统一，提升绩效考核的质量和效率，减少人为因素对考核结果的干扰。

三、人力资源绩效管理体系的建设分析

企业实施人力资源绩效管理，建立健全人力资源绩效管理体系，需要进一步设计和完善人力资源管理的基本流程，进一步明确人力资源绩效管理流程中的重点环节和关键要素，结合企业自身管理实际和行业特点，设计出符合企业管理需求的人力资源绩效管理体系，并提升管理流程的实用性和可行性。一般来讲，设计人力资源绩效管理体系可以从以下五个方面来实施：

第一，制定人力资源绩效管理的考核计划。人力资源管理考核计划是人力资源绩效管理的出发点和落脚点，人力资源管理部门在制定考核计划时，要对绩效管理的目标和对象进一步细化和明确，同时根据管理岗位和部门的不同，结合工作性质和工作内容合理选择考核的方法和考核的内容，确保考核的公平公正，同时在考核时间的确定上也要根据企业人力资源管理的需求进行科学地确定，采用定期考核和不定期抽查的方式对人力资源绩效进行考核。

第二，进行考核的技术准备。人力资源绩效管理是一项技术性比较强的工作，同时也带有全局性和综合性的特点，这就要求企业人力资源管理部门在进行绩效管理流程设计时，需有一定的技术准备。在技术准备的过程中，既要包括考核标准的确定和优化，同时也包括考核方法的选择和设计。另外，也要围绕绩效管理考核对相关的人力资源管理部门进行专业的培训，为企业人力资源绩效管理体系的完善打好技术基础。

第三，优先优化选择考核人员。企业人力资源考核人员的素质在很大程度上决定了企业人力资源管理的质量和效率，因此企业建立绩效管理体系需要对考核人员进行优化选择。要通过后续的教育和培训，确保考核人员准确了解和把握绩效考核的基本原则，并明确考核的内容和标准，同时掌握基本的人力资源绩效考核方法，对于绩效考核过程中所出现的问题能够有效的解决。绩效考核人员还应当具有较高的职业素质，能够公平公正地对部门职工进行绩效考核，确保考核的公平公正性，企业在人力资源绩效考核人员的选择上应当符合上述要求。

第四，积极收集相关的考核资料和信息。资料信息是企业对人力资源管理绩效进行考核的基础和对象，只有确保资料信息完整充分并在此基础上依靠考核指标体系进行打分评价，才能够对部门职工的绩效情况进行评价。因此，企业建立人力资源绩效考核绩效管理体系，需要将资料信息的收集整理作为重要的环节和内容，在资料信息的收集整理上要确保其完整、公正、及时、有效，并在此基础上切实提升人力资源绩效管理的质量和效率。

第五，分析评价。分析评价是企业建立人力资源绩效管理体系最重要的环节，在分析评价过程中，要根据以下三个环节来实施相关的工作。一是要确定单项考核内容的等级和相应的分值；二是对于同一个工作内容和项目，要根据其考核的来源对考核的结果进行综合评价和分析；三是对不同的工作和项目的考核结果进行综合评价，确保人力资源绩效考核评价中既结合了部门岗位的实际情况和工作性质，同时又能够体现出不同部门职工的工作量，确保人力资源绩效考核分析评价的完整和公平。

参考文献：

[1]汤娟娟.企业管理绩效考评指标体系设计原则与路径[J].知识经济，2016（04）.

[2]李宝霞.论如何建立有效的人力资源绩效管理体系[J].商，2016（03）.

第9篇

企业人力资源管理体系是企业运营发展、运营中最重要的组成部分，其中涉及的工作内容也较多，企业人力资源管理体系在企业管理、招聘、培训等工作中也发挥着重要功效。人力资源管理体系中最重要的组成部分就是人力资源培训管理体系，其承担着为企业培养优秀人才的重要使命。通过对人力资源培训管理体系的招聘、培训和考核等内容的优化，可以使企业管理水平得到显著提高。

一、人力资源培训管理体系中存在的问题

1.缺乏对培训的全面认识

企业运营的基础条件是人力资源培训管理部门对企业员工的培训工作，但是在实际企业经营中，因为缺乏对培训环节的重视，对于企业人员的培训也缺乏严格的管理，导致大多数培训内容大多缺乏全面性，对员工未来工作发展无法起到实质性帮助[1]。部分企业的人力资源培训工作时间较短，使得员工对于自身工作缺乏全面性了解，在实际工作中因为缺乏对工作的正确认知很容易发生很多错误。因此，人力资源使企业发展最有利的保障，企业对建设人力资源培训管理体系工作加以重视，使企业人力资源培训管理工作可以为企业的人事管理提供基础性保障。

2.传统的培训方式，无法满足人才培养的要求

我国大部分企业传统的人力资源培训管理方式都过于单一，在培训内容大多是对员工所在岗位内的工作内容和相关要求进行培训介绍，对于企业内部其他岗位的培训工作却很少涉及，使得员工对于企业缺乏全面性了解，在一定程度上也阻碍了企业人力资源管理的发展[2]。在传统的人力资源培训工作中，对于员工技能的培训工作大多是采用与校园授课的方式进行，而这种授课方式在一定程度上，限制了员工对于工作积极性的提升，同时书本式授课也使得培训工作效率降低，员工无法真正了解未来工作岗位的工作内容。传统的培训模式已经不能适应现今，企业对人才的需求，因此，为了提高企业培训工作效率和质量，人力资源培训应该在培训内容和多样性中进行优化，从而使企业可以长久稳定发展。

3.混乱的培训管理

培训管理是企业人力资源管理的重要组成部分，但是在现今，部分企业的人力资源培训管理工作还存着诸多问题，而培训管理体系混乱是现今大部分企业所面临最为重要的问题，严重制约了企业人力资源管理工作的?利开展。企业人力资源管理体系内部各个部分统一协作，才能保证管理体系的正常运行，如果将各部分之间的联系打破，就会影响人力资源培训管理体系的有效落实。

二、建设企业人力资源培训管理体系的优化方案

1.培训理念的正确树立

建立企业人力资源培训管理体系中最重要的环节就是，对人力资源培养理念的正确树立。人力资源培训人员时，应该以企业未来发展为基础，以培训优秀专业技能型、全能型人才为培养目标，从而为企业发展提供优秀的人力资源保证。随着经济全球化进程的加快，企业想要在严峻的市场竞争中获得一席之地，就必须对人才培养工作加以重视[3]。现代化人力资源培养的基本原则是“以人为本”，即在进行人力资源培训时，应该以员工的实际需求为导向，根据员工的实际情况制定针对性的培训方案，并选择合适的培训方式和科学合理的培训内容，使员工在培训期内不仅能了解未来岗位的工作要求，同时也可以大幅度提升自身综合能力，使未来工作岗位上可以顺利开展相关的岗位工作。于此同时，企业在培训过程中，也要在培训期内了解员工的优势和短处，在安排工作时，可以根据员工的优势，并根据所选岗位的特点，进行科学合理的安排，从而使人才培训工作更具目标性和针对性。

2.人才培训内容提高丰富性

企业在开展培训时要根据员工不同的特点及情况，对培训内容进行优化，使培训内容更具丰富性，同时也要优化培训形式，使其具有多样性，使人力培训工作在员工的综合素质提高上发挥更大的作用[4]。例如，企业在培养销售人员时，不仅需要对企业所有产品的相关功效和价格进行培训，对于销售的方法和消费者在进行消费时会出现的问题等诸多内容进行培训，使培训内容更加丰富，在销售人员在未来岗位上时，不仅可以应对消费这对产品所提出的一系列问题，同时也可以针对消费者的消费心理采用针对性的销售方法提高销售额。在进行销售培训时，不能仅以授课方式对企业产品进行培训，也需要采用不同的培训方式，如模拟销售、抗压训练等方式，提高销售人员的综合能力。

3.培训管理制度的完善

培训管理制度的建立可以使企业员工培训过程中，约束培训人员和被培训人员的行为。企业培训管理制度的建立，也可以使企业培训管理中各个环节可以有序衔接，从而使培训过程的管理工作可以有效开展。建立人力资源管理体系是项系统性工作，因此在建立管理体系时要对相关管理制度进行完善，使企业人力资源管理工作可以有效开展，提升企业在人才管理水平。

第10篇

关键词:转企改制;水利水电勘测设计企业;人力资源管理

1转企改制下中小型水利水电勘测设计企业人力资源管理现状

水利水电勘测设计企业属知识技术密集型企业，其发展完全依据技术人员的知识技术水平，人力资源的重要性不言而喻。转企改制后，企业管理模式、岗位设置、薪酬绩效考核体系等都有了明显变化，如何充分调动和发挥企业技术人员的积极性和能力，对企业的发展至关重要。不论是管理模式从原来的事业编制管理到现在的企业化模式管理，还是人员管理从原来的注重职务职级到现在注重能力技术，从原来的定岗定薪到现在的按劳取酬等，这些转变都离不开“人”这个因素。如何充分发挥“人”的作用，对于企业发展起着至关重要的作用，越来越多的水利水电勘测设计企业关注并重视人力资源管理工作，并不断优化与创新。由于传统管理理念的禁锢及认知不足等原因，中小型水利水电勘测设计企业人力资源管理创新仍存在大量问题亟待解决，具体如下:(1)人力资源管理体系、整体规划尚未完善。转企改制下，中小型水利水电勘测设计企业面临着如何建立适合企业管理模式下人力资源管理体系问题。原来管理模式下制定的各项规章制度(如人员招聘、岗位晋升、薪酬福利、人事管理等)需调整，其中人员如何合理定位、管理和发展成为影响人力资源管理体系规划、相关制度实施的主要因素。企业需要各种类型、多专业人员协同发展，现行岗位职责划分模糊，职位晋升通道不畅，员工定位不明确，薪酬体系缺乏系统性等问题导致企业薪酬制度激励员工的有效性明显下降，极大地影响了员工工作的主动性和积极性。企业的管理理念与“以人为本”的管理理念无法统一，人力资源管理没有建立企业员工有效的发展理念和上升通道，对员工自我发展规划缺乏正确引导。从企业发展与变革理论角度分析，该人力资源管理中存在的不足问题是由于企业缺乏从发展与变革的角度考虑企业人力资源发展战略，未深刻剖析企业内部环境及企业自身发展能力，导致企业短期或长期规划存在不足，进而影响转企改制下企业人力资源管理创新性的实施。(2)员工绩效考核及薪酬激励制度不够完善。目前，由于缺乏完善的绩效考核管理体系，中小型水利水电勘测设计企业人力部门对不同员工的考核标准和工作目标认定不清晰，严重影响企业人力资源管理有效性，无法达到“人尽其能、按劳取酬、公平合理”。另外，企业现存的评价体系和指标缺乏科学性、系统性，在绩效考核方面无法激起员工积极性，导致企业激励政策流于形式。从现有的企业人力资源管理整体状况看，薪酬激励制度受自上而下考核方式及管理制度等主观因素干涉过多，作用有限，背离了公平、公正、公开的原则。(3)企业缺乏有效的人员管理。当前，中小型水利水电勘测设计企业对人员需求的标准是以较低投入获得较高产出为原则，多从企业部门劳力需求出发，由人力资源管理部门负责招聘、面试、安排，未能从企业人力资源发展规划的角度有计划地引进和招聘人才。招聘工作缺乏吸引人才的典型能力，其原因主要在于:首先企业高层用人理念滞后，不够重视人才，也未真正认识到人才与企业未来发展间的重要关系;其次，企业缺乏完善的管理机制，内部各项工作的展开存在很大的随意性;其三，新入职员工培训投入非常有限，各类培训不到位，管理条例与员工实际需求存在很大的差距等，导致企业员工离职率较高，浪费企业经营成本和时间成本。

2转企改制下中小型水利水电勘测设计企业人力资源管理创新策略

2.1创新人力资源管理体系

(1)完善人力资源管理体系和规划。凡事预则立，不预则废。一个成功的企业在于其完善的企业整体规划，人力资源管理规划更是其不可或缺的一部分。企业应有明确的中、长期发展规划，并在其基础上制定企业人力资源发展规划，才能建立行之有效的人力资源管理体系。首先要明确角色和职责，其次要细化组织结构，第三要制定人员配备管理计划。角色和职责定义了企业所需人员的技能和能力，组织结构提供了企业所需人员的概貌，人员配备管理计划描述了企业在什么时间段需要什么样的人。(2)合理定位，创新管理模式。转企改制下，中小型水利水电勘测设计企业应重新进行合理定位，改变行政管理模式，从市场发展角度开拓人力资源发展要求，着重考虑业务拓展的人才需求，根据市场变化增设特色专业，增强市场竞争力。摒除原有唯职称、工龄、等级论的传统管理模式，建立“以人为本”的创新管理模式，树立各种类型、多专业技术人员协同发展理念。疏通各类员工晋升通道，尤其要拓宽小专业和边缘专业技术人员的发展空间，建立企业各类技术人员职业晋升发展管理体系。积极调动员工创新干事的劲头，大胆启用没有“头衔”却有实际能力的年轻员工。开设绿色通道，引进培养急需人才。

2.2创新人力资源绩效考核及薪酬激励制度

随着经济发展的不断加快，中小型水利水电勘测设计企业员工流动性越来越大，人力资源管理部门面临的压力也随之上升。为更好地为企业留住精英人才，人力资源管理部门需要改革当前的绩效考核体系。完善的绩效考核体系不仅要帮助企业留住人，更要能激发在职员工的工作积极性，实现“人尽其能、按劳取酬、公平合理”的企业人才管理最终目标。当前，大多数企业采用的KPI绩效考核模式，需在企业人力资源管理模式转型中进行升级，将传统的企业对员工的考核逐渐创新为用户对企业的实际考核。与人力资源绩效考核体系转型相统一的是完善的人才发展机制，人力资源管理部门除了要为企业留住人才，更重要的是实现人才的最大价值及培养人员价值观，激发员工个人价值更大化。通过共同运营的方式帮助企业员工争取更多的发展机会，进而完成自我价值的实现。目前，中小型水利水电勘测设计企业在转企改制下创新人力资源管理模式时，都会借助互相监督的形式实现企业人力资源管理部门的自主管理，实现员工间的无缝衔接;也可以确定或制定相应的全员监督及员工内部调解委员会，有效实现人力资源在薪酬激励等方面的转型;还可以同事间的评价为依据，适当调整员工薪酬激励水平，全面提高员工工作积极性，实现企业人力资源管理的最优化。人力资源薪酬激励实施转型时，应以员工综合评价为基础，通过员工评价反馈确定员工薪酬激励定位，同时用户交互效果也是评价员工价值的重要指标之一。转企改制下，员工已由对上级负责转型为对用户负责，用户评价直接影响或决定员工薪酬福利体系。该种激励模式下，用户与员工的直接交互成为人力资源管理的重要组成部分，其交互等级或薪酬福利体系等级的明确划分可以进一步帮助员工做好职业发展规划。

2.3创新人力资源选择方式

转企改制下，中小型水利水电勘测设计企业要实现人力资源管理模式的创新，最重要的是选择企业人才。企业依据企业人力资源发展规划，建立企业人才的选择引荐、储备、培训管理体系。(1)增强企业招聘能力。首先要选择合理的招聘渠道。转企改制中的企业人力资源选拔一般通过企业机制建立，并积极运用各类信息招聘软件引导人力主动选择合适的企业。利用互联网招聘平台选择人才，可以有效提高企业人才招聘效率，同时也为企业和求职者提供优质的双向选择机会。其次要改变决策层用人观念。改变原有自主培养人才模式，通过“猎头公司”“人才中介”“劳务派遣”等方式引进含金量较高的综合性人才。积极构建良好的人才引进机制，以方向性、聚焦性的特质吸引更多人才关注，彰显企业价值，促进人力资源管理模式创新。(2)合理定位员工。转企改制下，企业人力资源管理更多的是从员工专业知识掌握情况、思维角度出发，重新合理定位员工。一般通过创建良好的工作氛围，履行企业工作约定，多渠道与员工沟通，以柔性政策加强人力资源管理。如:各部门组织各类工作活动，引导新员工了解企业文化，将企业关怀渗透到员工工作、生活中，积极引导员工精准定位自身位置，以最佳定位模式满足企业人才选择的需求。(3)重视企业人才储备和培养。水利水电勘测设计企业属知识技术密集型企业，其发展完全依据技术人员的知识技术水平。技术人员的知识技术水平的发展需要一定的周期，应根据企业发展要求，适当提前引荐、储备、培养企业未来发展所需人才，尤其要重视复合型管理人才、小专业和边缘专业技术人员的培养和发展。

2.4科学规划人才招聘和培训

转企改制具有明显的有机特点，参与主体可以形成一个完整的循环体系。经济发展过程中，主体之间不仅可以采取自动交互的工作方式，同时更突出团队、流程在人力资源管理中的地位，人与岗位、人与人之间的合作交互创新。如:针对不同的工作需求组建多个员工队伍，打破原有部门和岗位的限制，整合具有不同优势的员工，取长补短，思维互补，提高企业人力资源管理的科学化，稳固员工基础，提高企业人力资源管理效益。中小型水利水电勘测设计企业在获取人力资源时还需科学分析，合理规划，实现用人成本和数量的有效控制，最大化地获得企业经营效益。科学规划人才招聘和培训，优化转型现有人力资源，构建完善的奖惩激励制度，以激发员工的工作责任心和积极性。总之，中小型水利水电勘测设计企业人力资源管理要以科学发展观为核心，积极实现企业的可持续发展战略目标。

3结语

转企改制下，中小型水利水电勘测设计企业要实现人力资源管理创新，必须立足企业实际发展需求，坚定不移地走以人为本发展战略，通过创新人力资源管理体系、创新人力资源绩效考核及薪酬激励制度、人力资源选择方式，以科学发展观提高企业人力资源管理质量，为企业可持续发展奠定坚实基础。

第11篇

关键词：事业单位；人力资源开发；重要作用

中图分类号：D035.2 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2012）06-00-01

随着事业单位改革的不断深入，传统的事业单位人力资源管理思维弊端日益暴露，使得人力资源难以得到优化和有效配置，制约着事业单位的进一步发展。在新形势下，事业单位也越来越重视人力资源管理的发展和提高，但如何进行事业单位的人力资源开发仍是事业单位关注的焦点。因此，研究事业单位人力资源开发的重要作用具有十分重要的现实意义，鉴于此，笔者对事业单位人力资源开发的重要作用进行了初步探讨。

一、事业单位人力资源开发的重要性

在事业单位中，事业单位人力资源开发具有重要的作用，主要表现在有利于提升事业单位竞争能力、有利于发挥事业单位重要职能和有利于事业单位人力资源管理三个方面，其具体内容如下：

1.有利于提升事业单位竞争能力

完善人力资源管理是提升事业单位竞争能力的重要源泉。在日益激烈的市场竞争中，人力资源管理能力的竞争是关键，事业单位只有通过有效的人力资源管理，才能赢得人力资源的优势，增强事业单位的竞争力。人力资源是社会的第一资源，而事业单位聚集了大量的优秀的各方面专业技术的优秀人才，因此，把人力资源优势转化为人才资源优势，关系到事业单位竞争力的有效提高。

2.有利于发挥事业单位重要职能

在实现事业单位管理目标中，科学的人力资源管理是发挥事业单位职能的重要保障。对事业单位而言，我国事业单位占据了众多的优质人力资源，担负着我国科教文卫、农林水、新闻出版等众多领域的重要职能。在当前知识经济迅速发展的时代，提高事业单位的执行能力就是要提高事业单位的人力资源效率。因此，科学合理地优化事业单位人力资源配置是保障事业单位职能全面实现的重要保障。

3.有利于事业单位人力资源管理

加强人力资源管理是事业单位人力资源开发的要求。事业单位是国民经济与社会发展的重要动力，人力资源管理始终是事业单位管理的重要组成部分，其最终目标是实现人力资源开发，使优质人力资源人尽其能。良好的人力资源开发将有助于留住人才，培养人才，在事业单位做好员工综合素质的培养，让员工的综合素质得以持续提升，有利于提高事业单位人力资源管理的水平。

二、加强事业单位人力资源开发的策略

加强事业单位人力资源开发的策略，可以从转变人力资源管理理念、科学制定人力资源规划、深化绩效考核管理体系和健全人力资源培训体系四个方面采取措施，下文将逐一进行分析。

1.转变人力资源管理理念

在事业单位人力资源管理中，传统的人力资源管理理念还停留在人事管理阶段，已不适应现代人力资源管理的发展，事业单位应转变人力资源管理理念，树立以人为本的现代管理理念。事业单位人力资源管理意识的强弱直接影响事业单位的人力资源管理水平，在充分认识到人力资源开发重要性的基础上，事业单位领导要提高人力资源在事业单位中的核心作用的意识，通过完善激励、考核、薪酬等方面的管理职能，把人力资源管理落到实处。

2.科学制定人力资源规划

在事业单位中，良好的人力资源规划有利于优化人力资源管理。科学制定人力资源规划要把握好三个方面的工作，一是针对事业单位创新型人才不足的现状，在引进创新型人才上下功夫，努力打造一支创新型事业单位人才队伍。二是健全完善人才“柔性”引进机制。在事业单位中，应建立符合人力资源管理人员特点的职业发展路径，着力推进高层次人才的引进工作。三是在事业单位改革过程中，有针对性地延长高层次尖端人才的工作年龄，防止和杜绝人才的浪费，节约用人成本。

3.深化绩效考核管理体系

绩效考核是人力资源管理一个重要组成部分，深化绩效考核管理体系是加强事业单位人力资源开发的重要手段。在事业单位中，全面深化和推进绩效管理，加强绩效考核管理体系建设，不仅要注意将定性考核和定量考核联系起来，同时还应建立有效的绩效考核反馈机制，有效促进考核激励机制的深入。另外，为确保绩效评价工作有效开展，通过科学的考核，实施有效的激励，科学合理地利用考核结果，以便对员工进行惩罚、奖励和职位升降，可以有效调动事业单位员工的积极性。

4.健全人力资源培训体系

为了提高事业单位员工的工作能力，在事业单位人力资源管理体系中，健全人力资源培训体系，加强对员工的培训是人力资源开发的重要途径。健全人力资源培训体系可以从三个方面采取措施，一是在培训目标上要明确培训的目的，事业单位应根据员工的职位特点，有针对性地对员工进行培训。二是在培训内容上要结合事业单位人力资源的特点，制定合理的培训体系。三是在培训形式上要注重培训的实效性，按照实际需要来确定培训的具体形式。

三、结语

总之，当前市场竞争日趋激烈的形势下，事业单位人力资源的开发，有利于发挥人才积极性和创造性。在事业单位人力资源开发过程中，事业单位要充分发挥其主观能动性，充分意识到事业单位的人力资源开发的重要作用，通过不断探索加强事业单位人力资源开发的策略，完善人力资源管理内容，最终建立起适应市场经济体制发展的现代人力资源管理体制，以促进事业单位又好又快地发展。

参考文献：

[1]孙玉红.对企事业单位人力资源管理科学性的思考[J].民营科技,2012(01).

[2]马文秋,马俐晖,贺学艳.企业在新经济时代人力资源管理中的创新[J].企业技术开发,2011(24).

第12篇

关键词：人力资源；管理模式；选择因素

一、人力资源管理模式以及分类

对于企业的人力资源管理部门，是通过制定完善的管理对策，针对内部工作人员进行科学有效的管理，由此确保其能够更好地投身到工作岗位当中，并能够积极主动地为企业做出贡献，进而保障企业未来实现长足发展目标。而人力资源管理模式的分类主要有以下几点：首先，针对其管理方式进行分析，主要包括系统性、经验性以及开发性几部分。其中的系统性，属于结合以往管理形式而新生成的管理形式，通过借助较为系统化的方法，针对企业内部人员进行较为系统的管理；对于经验性来说，其是让有经验的管理者对员工进行有效管理；而开放性，就是把有时代性特征的内容渗透到创新型的管理体系当中，进而确保管理工作有序进行。其次，针对人力资源的管理过程来说，其主要有职能型、组合型、优异型以及职业型等四大类的人才管理形式。最后，对其管理目的进行分析，主要有职业人才、复合人才、综合人才的管理形式。在当前经济水平稳步提升的环境下，企业要针对各个发展时期的人才需求情况来选择人力资源的管理形式，并针对自身发展目标来设计管理体系，由此才能保障自身在竞争激烈的市场环境下良好发展。

二、企业人力资源管理体系的选择因素

针对实际当中的人力资源管理模式是有很多样式的，在很多企业发展当中，是不能沿用一种管理形式，都应结合具体情况和要求来选择相应的管理体系，这样才能确保管理工作有效开展，进而为企业未来长足发展提供坚实保障。一般情况下，企业会针对国家相关政策和要求，更要针对自身需求以及经济情况等来制定更为完善的管理体系，这是发挥其优势的重要过程，更是促进企业稳步发展的关键环节。下面就针对企业人力资源管理模式的选择因素进行探究。

（一）结合发展目标进行选择

企业想要满足可持续发展的要求，就应制定和实际情况一致的目标，这是确保企业稳步发展的关键，无论多大规模的企业，都要针对各个阶段来建立相应目标。目标是企业发展的主要方向，要想更好地结合市场需求，那么企业就应保持长远眼光，使得企业能够在市场竞争当中获得一定优势。因企业的发展氛围不同，那么其目标的建立也是不一样的。因此，企业在选择人力资源管理模式时，也要注重结合企业发展目标，针对具体情况来选择最为合理的管理模式，通过因地制宜的原则来建立能够满足企业发展的体系，这是促进企业协调性发展的关键。

（二）针对企业规模进行选择

企业内部工作者、机构的布局以及大小规模等，和人力资源管理都是有一定联系的。实际情况下，对于大型的企业来说，其会加强对人力资源管理工作的开展，而且管理体系也会以对人员、机构、职能以及绩效等环节进行细分的体系为主，对企业良性发展是有极大意义的。而对于小规模企业，因自身配置不是特别高，因此拥有必要的内部职能机构就可以，所以规模小的企业所选择的管理模式就相对简单化。可是在实际企业发展中，也会遇到一些问题，那就是人力资源管理模式在组织管理中具有的适应性、差异性，针对企业发展中，因资金不足或是资金运行时欠缺灵活性等因素，会导致企业遇到一定的风险问题，这样将不能保证企业内部的人力资源管理模式发挥其自身优势和作用。

（三）结合企业性质进行选择

我国经济发展中，因企业性质的不同，对应的政策支持也是不同的。对于这一过程当中，企业在人力资源管理模式的选择就更要谨慎，要针对企业性质来进行选择。针对企业整体情况进行分析，一些国有企业或是大型民营企业来说，一般以内部会议机构为主体的管理模式为主要形式，该形式和以往粗放形式相比有一定优势，可以展示出公平性以及激励性的优势。对于当前市场经济快速发展的环境当中，企业规模在扩大，这会使其形式发生改变，展示出人力资源管理对于企业的重要性以及意义，以此满足企业健康发展的要求。有效的人力资源管理模式能够为企业提供充足的动力，可是针对其管理工作中还是有一定的难度，例如，其管理模式相对单一且过程复杂，而且市场环境的变化，如果人力资源管理形式欠缺固定标准以及模式，那么将难以确保管理工作有效开展。

（四）针对人力资源市场情况进行选择

针对我国发展情况进行分析，当前的人力资源市场中，存在着良莠不齐、鱼龙混杂的现象，而且一些企业一般也会花费很多精力和资金进行人才招聘，但是难以招聘所需的高精尖人才。所以企业应建立信息化人才储备体系，针对企业自身实际情况来制定信息化人才招聘体系，使得企业通过多角度和多渠道中获得应聘者信息，由此保障企业能够在发展中聘请更多高素质、强专业的综合型人才，这也是确保企业未来长足发展的关键。

（五）结合企业文化进行选择

文化属于国家的软实力，而企业中的企业文化也是非常重要的部分。文化是有地域性质的，那么企业也会因地域的不同而呈现出不同的文化差异。而我国的传统文化发展中，以儒家思想为主，儒家思想注重以人为本、中庸之道。针对这一点可以对人力资源管理来进行划分，以动态、静态、符合组织要求的相关内容为主，明确人力资源管理模式的优化性，由此满足企业可持续发展的要求。企业要对内部组织机构视为重点环境，进而不断增强内部人力资源的管理效率。一般情况下，人力资源管理中是有一定复杂性的，需要企业结合自身实际情况进行有效地调整，并且也要减少管理中存在的不适应、不对称等相关问题。而且企业在生产以及发展当中，其经验对于人力资源管理模式也是有影响的，两要素间也是成正比的关系，企业高速发展中，人力资源管理模式也会针对实际情况而不断地进行优化和改善。针对横向、纵向角度来对人力资源管理模式发展进行分析，其人力资源管理的模式虽然不是固定的，可是其种类也并不多，其管理部门应提炼和分类出有效地方法进行优化，通过归纳汇总其中良好地、适应于企业自身的人力资源管理模式，由此为企业制定更为合理且完善的人力资源管理形式，进而确保企业能够健康稳定的发展。

（六）重视生命周期因素

企业在发展中都是要有周期时间的，其人力资源管理模式是企业管理系统中的部分，所以在生命周期不同阶段会出现一定的差异性。例如，企业在成立之初，其人力资源核心是为了吸引和招聘适合于企业发展的多元化人才，所以这一时期的企业在初级发展中所选择的人力资源管理体系就比较对称且稳定。而且初级阶段的企业是有一定随意和跳跃性的管理特征，这对于人力资源分析、计划以及培训等工作难以得到有效开展。而针对企业员工以及人才不断增多，企业就必须要建立相应的人力资源管理体系，并注重规范化和制度化的要求，这样才能为企业稳定发展提供坚实保障。通过注重先进企业文化、良好发展前景来吸引更多的人才，由此保障企业的人力资源管理工作能够更为有效地进行。所以企业在选择所需的人力资源管理模式时，也要注重企业生命周期这一因素。

三、结语

人力资源管理模式是企业发展中重要的管理体系，其能够针对企业发展情况来培养更多有效人才，进而确保企业能够在当前市场竞争激励的环境下实现稳步发展的要求，也为我国社会经济水平的提升奠定坚实基础。

参考文献

［1］郝冬林.人力资源管理模式及其选择因素分析［J］.财经界（学术版）,2019（12）.

［2］刘颖.人力资源管理模式及选择因素探析［J］.中外企业家,2019（8）.

第13篇

关键词：人力资源管理 体系建设 企业发展 同步性 超前性

自上世纪90年代中期，人力资源管理逐步被引入到企业发展轨道中，到目前为止，应该说是已经上升到了一定的认知高度。但很多企业对人力资源管理这一概念还处于相对模糊状态，认为人力资源管理就是以前所说的人事管理，把人力资源管理者单一的定位成为人事管理者，即处理一些例如招聘、薪资核算、档案管理等保守、被动的行政事务，而导致出现种种用人方面的困惑和现象。

究其原因，就是因为我们并未学会如何运用人力资源管理，或者说是不甚明白人力资源管理这几个字的真正含义。真正的人力资源管理部门是以企业发展战略为依据，通过完成企业的发展目标、经营理念、产业结构布局、经营方向的确立等要求，丰富和发展自身功效功能的一个部门；是一个配合企业高层为了完成企业发展战略而工作的决策型服务部门。它的职责不仅是处理各类人事事项这个初级阶段任务，而更应该是一个企业人才管理者和企业变革的推动者。它的终极目标不是创造企业价值最大化，而是创造人均价值最大化。它是通过为企业挖掘优秀人才，将生产力诸多因素当中最为积极最为活跃的第一资源因素——“人”培养出来，使每一位员工都能在最合适的岗位发挥出最高强的生产效率，从而为企业创造最高值的经济效益的一个引导型服务部门；它是通过各种多样的方法和模式将企业的发展战略与其自身的发展相结合，将其自身的管理与企业发展形成一个流畅的具有同步性又有超前性的闭环模式的一个企业核心服务部门。只有是这样的定义，才能让企业中人力资源的管理及发展从相对被动跟进状态中脱离出来，充分发挥其真正的功效和功能，成为一个积极的、有策略性和前瞻性的管理体系。

我们现在面对的是一个全球一体化、高度整合、激烈竞争的时代，人才的竞争更是重中之重，而完成此项重任的就是人力资源管理。人力资源管理的实质就是紧密围绕企业的核心能力制定其工作重点。一个企业的核心能力就是它的核心业务。让企业在不同阶段内不同的核心业务充分发展，其关键步骤及重要保障就是合理调整并体现员工的核心素质、核心行为及核心价值。它需要一个非常完善的管理体系与之相配。换句话说，只有人力资源管理体系建设与企业发展达到同步和超前的合理匹配的时候，人力资源管理才真正发挥出它应有的功效。

人力资源管理体系的建设和企业发展阶段一样，也有着创立初期、发展中期和成熟期三个阶段。其在每一个阶段的职责和要求亦不尽相同。

在体系形成初期，人力资源作为“治人”部门，通常只涉及员工的合同档案归档、社保关系办理、需求人员招聘、薪资绩效核算等传统行政事务的处理，属于原始数据积累阶段。这个时候，它的职责更倾向于具体化和准确化。

待体系得以初步形成后，即作为人力资源体系发展中期，人力资源开始着手进行岗位职责设定、绩效指标设定、薪资规划设定、员工培训等相对积极的行政事务处理，从“治人”过度到了“理人”。但由于这些工作还是以企业需求为直接导向，因而只能是在有需求后才制定出相应的规章制度。只是在这个阶段，人力资源已经从被动跟进开始逐步变化成为同步进行，人力资源开始形成自有的管理模式和运行模式，他们会通过规划、整合和激励等手段，调解矛盾和冲突，调动员工积极性，已达到企业发展要求。这一阶段的职责以数字化和量表化为主。

形成体系后，人力资源开始通过调控、优化和开发等方式，科学、合理地对员工进行一对一动态管理。这个时候，应该说是已经进入到了人力资源管理的成熟期。因为在这个阶段，人力资源已经可以摆脱企业需求这一唯一指定目标，而开始通过挖掘和发挥每一个人的特性和潜能制定其与企业发展相匹配的“用人”之道。通过提升每一位员工的精髓之处，将前期形成的具体化、准确化、数字化和量表化转换成为图标模拟分析，真正达到“以人为本”。

人力资源管理体系的建设按照企业发展的不同阶段又分别有四个“自我”模式，即“自我诊断”、“自我治疗”、“自我保障”和“自我造血”。其中，前三个“自我”模式是和企业发展同步的，最后一个“自我”模式则属于超前于企业发展。

前三个“自我”模式通过人力资源设立规章制度、对员工进行培训或轮岗，修订绩效考核指标等手段和方式，紧密围绕在企业发展周围，以满足企业发展为唯一需求点，按照企业发展的步伐和要求，发展和完善自身的体系建设。主要功效用于处理前述七种现象中每一个现象的前半部分，属于被动发展，它的时间点一般处于自身发展的初期和中前期。

最后一个“自我”模式则是人力资源通过人才队伍的梯队建设这一手段和模式，对企业部分核心员工进行核心行为和核心价值的理念引导，利用薪酬阶梯发展、员工职业规划、后备人才储备等手段和方式，通过增强他们的分析能力、影响能力等相关领导能力而增加公司收益，以使企业得以平稳拓展市场份额和占有率。这种模式的开展，将是以引导员工工作理念为主要需求点，结合企业发展战略部署，超前于企业发展步伐，形成人才自主掌控的高端领导形态。只有让这个模式成功运作，才能解决前述七种现象中每一个现象的后半部分，让人力资源管理体系真正进入到主动发展和引导发展阶段。

一个企业能否形成成熟的人力资源管理体系，将人力资源管理与企业发展切实达到同步与超前的完美配合，不仅与企业高层领导对企业人力资源管理部门的定位或者说是他的管理理念有着重要关系，更取决于企业人力资源管理部门的专业与否。人力资源管理是否专业，除了要看人力资源管理者的专业知识和管理经验，更重要的是要看其是否真正融入到了企业业务发展轨道中。因为所有的管理都是通过实践认证，所有的理念也都是通过实践检验的。

人力资源管理体系实际是企业航行的副舵手，它在企业发展的同时，通过熟悉各项业务，熟悉每个流程，熟悉所有难点和重点，熟悉一切和企业效益相关的各个模块，进行最基础的数据积累和多方面多层次的反复沟通，制定合理有效的台阶式工作流程；通过收集整理员工各项信息，包括基础信息、在职信息和离职信息，对员工发展路径进行汇总和初步分析；通过收集整理企业发展每一阶段的成败得失，了解企业每个部门在当期的变化和产生的影响，修订岗位职能和组织架构，发展自身的构架体系。

第14篇

关键词:石油企业 人力资源 管理 核心竞争力

2008年以来,随着金融危机向实体经济扩散,全球石油企业面临着巨大的挑战。石油企业是资金密集型和人才密集型行业,人力资源在企业发展中的作用愈来愈重要,成为提升企业核心竞争力的第一资源。要真正实现企业又好又快发展,就必须充分挖掘好人力资源潜力,建立科学有效的人力资源管理模式。

当前,石油企业受计划经济体制所形成的思维和行为模式影响依然很大,在人力资源管理方面存在许多问题。

1、意识淡薄和职能模糊,人力资源管理体系不完备

现代化企业管理中,人力资源管理主要包含6个方面:岗位管理,能力管理,培训管理,绩效管理,薪酬激励管理,流动管理[1]。这要求企业有一个科学完整的规划,构建起完整的人力资源管理体系。但是目前一些石油企业把现代人力资源管理简单地视同传统的人事管理,只是“管人”,对人力资源的职能认识不清,没有深入细致开展工作分析、岗位设计、岗位评价、人才测评、定员定额等基础性工作,没有相关的人力资源调查,没有战略性的人力资源规划,没能够建立起完备的人力资源管理体系[2]。

2、岗位和流动管理僵化,人力资源配置不科学

人力资源管理的一项重要职能就是依据每个员工的技能、专长、工作经验和兴趣爱好等一系列综合特性配置适当的岗位,“因需设岗”,使人力资源发挥最大效用。目前许多石油企业的人力资源管理部门没有进行岗位管理的意识,致使许多石油企业“因人设岗”,久而久之,“冗员”现象严重,已严重影响石油企业的生产经营和发展。同时,在人才的选拔任用上未能形成一个有利人才选拔的公开、公平、公正的竞争与激励机制,缺乏科学的、系统的、有效的入职测评或考试机制,使用、配置人才也是凭主观感觉,使企业人浮于事,内耗严重,企业生产经营效率下降。

3、能力和培训管理滞后,员工能力重视不充分

石油企业重人际关系,轻个人能力的现象较为突出和普遍。在人员安排使用上,主观随意性强,因人设岗、任人唯亲。过分追求高学历,对能力重视程度不够,人才之间配置不科学,相互间的配合度不高,团体形成不了合力,降低了人力资源竞争力和组织绩效。

培训是人力资源开发的主要手段。长期培养、系统开发是人员配置的基本原则。但在具体工作中往往是选拔、使用与培养脱节。对具有一定发展潜力的骨干只从眼前工作出发,舍不得送出去培养,部分受训人员学成之后没有用武之地,形成人才浪费。

4、绩效和薪酬管理僵化,人才激励机制不健全

作为人力资源管理的关键业务活动――绩效考核在整个人力资源管理体系中是居于核心地位的。传统的激励机制对石油企业的影响深刻,激励手段单一,与个人的才干、业绩的联系并不明显,员工的报酬与劳动投入没有形成合理的对应关系,局部仍存在“平均主义”的现象。绩效考核体系缺乏规范化、量化,多数单位仍沿用以经验和印象判断为主的绩效评估手段。提升石油企业人力资源管理竞争力的对策:

1、科学谋划,制定人力资源战略管理体系

新经济时代,核心竞争力正成为企业获取竞争优势的新源泉。企业人力资源战略管理是提升企业竞争力和寻求、培植乃至保持企业竞争优势的有效途径。

石油企业应该紧紧围绕现代企业管理中人力资源管理6项职能,即岗位管理、能力管理、培训管理、绩效管理、薪酬激励管理、流动管理,建立科学的岗位管理、能力管理、培训管理、绩效管理、薪酬激励管理、流动管理体系,形成企业人力资源有效的“生态链条”。

2、以能为基,动态优化人力资源配置管理

人力资源配置不科学是长期计划经济体制下的产物,石油企业需要逐步建立以效益为核心的市场经济运行机制,对经营管理、专业技术、技能操作人员这三支队伍在企业中的重要性应当统筹兼顾,结合各自特点进行培养选拔、均衡配置,按照企业发展需要和外部环境变化,基于员工个人能力和岗位需要对人力资源进行动态优化配置。

要实现组织的员工与岗位的合理匹配或人力资源的合理配置,说到底就是人―岗的匹配问题,要真正做到这一点,前提是必须对人和岗位这两方面的要素都进行全面而彻底的了解[3]。对于岗位了解可以通过岗位分析方法,而对于人的把握则主要可以通过人力资源测评这种手段。运用科学合理的人力资源专业技术进行岗位分析和人力资源测评,扎扎实实推进人力资源的合理配置。

3、以人为本,着力提升员工综合能力培养

近年来各石油企业也开始重视员工的培训,但培训效益往往不尽如人意。在培训管理体制、培训机构设立、受训对象选择、受训后管理等方面存在的一系列问题,一些单位存在着按领导意志办事和主观随意的现象,忽视了员工实际需要。

另外,企业对培训效果考核的制度不完善,后续的管理体系没有建立起来。企业对员工的培训是一种投资,因此在培训中要确保员工在适当的时间接受适当的培训,满足其对新知识、新技能的渴求。要采取多种措施做好在职培训,采取内培和外培相结合的方式重点促进各类人才能力水平的提高和内在素质的开发,使人才培养步入良性循环轨道。同时,建立起员工培训的效益评估制度,真正使培训起到提高员工素质和能力的目的。

4、与时俱进,创新人力资源考核、激励机制

强化薪酬激励职能。建立科学的薪酬分配体系,按照内部公平,外部具有竞争力,依据贡献、效益、兼顾稳定大局的基本原则,深化薪酬分配制度改革,向激励薪酬转变。

发挥业绩考核的激励作用。使员工的工作业绩与自身经济利益挂钩是激励员工的重要方法。要建立完善的绩效考核管理体系,将员工的变动薪酬与绩效考核结果挂钩,使员工的收入和贡献相联系,实现企业的内部公平性,激励员工创造更好的业绩。

发挥精神激励的无形力量。能获得企业给予的荣誉是激发员工奋发进取的重要手段。应注意发挥荣誉激励作用、榜样激励作用、培训激励作用和职位激励作用等,努力为人才创建成长、发展的机制和氛围,从而调动员工的工作热情,使之不断向学习型、技术型、专家型的方向发展。

参考文献:

[1]何向红.浅谈加强人力资源管理,提升企业核心竞争力[J].人力管理实践, 2009.2

第15篇

一、乡镇机关人力资源管理中的问题

1.人力资源管理配置不合理，激励体系不健全。我国乡镇人力资源管理体系存在管理人员素质偏低，配置不合理的问题，国家在建设新农村与服务型乡镇政府方面对乡镇政府的队伍建设提出了要求，而现阶段我国还有很多乡镇政府机关的队伍建设还达不到国家要求，这也导致人力资源管理体系的完善相对滞后，而人力资源管理人员的管理能力与素质不能得到有效提高也会导致乡镇机关在管理上出现漏洞，影响工作的效率。我国乡镇人力资源管理的激励体系虽然一直在建设中，但目前乡镇人力资源管理中的激励体系，还不够健全，在激励理念和激励方式等方面仍有许多问题存在。

2.绩效考核体系不健全难以收到好的效果。这方面突出表现在单纯依靠职务晋升手段来激励人员，由于升迁路径狭窄不利于很好的激励乡镇人员的工作热情和进取活力。乡镇工作人员在现有的国家工资政策状况下工资收入往往不能很好体现工作实绩和工作劳动差异，导致乡镇人员的工作积极性不高。绩效考核体系是一个有机系统，是乡镇机关人力资源管理的核心内容和关键环节不但为职称评聘、绩效工资、人才提拔重用提供了重要的依据而且也对充分调动乡镇人员的工作积极性方面起到很大作用。要真正提高绩效达到考核目的和激励效果，就不能片面地只注重一方面而忽视另一方面。科学合理的激励机制要与乡镇其他相关管理规定紧密配合协同作用。任何把激励机制孤立起来的做法和行为都是不合理的和不可取的。

二、加强乡镇人力资源管理中激励机制运用的措施

1.加强乡镇人力资源管理体系的建设，提高人力资源管理者自身素质，优化乡镇机关人力资源管理配置。乡镇人力资源管理体系的建设可以有效提高乡镇人力资源管理工作的成效，而人力资源管理工作要想高效的进行必须要求管理者有足够的管理能力与管理素质，管理人员的素质水平一定要得到充分的提高，才能保障管理工作的效率与质量，而乡镇机关人力资源管理配置的优化则是保障乡镇人力资源管理体系健全的必要条件，只有加强乡镇人力资源管理体系的建设，创造良好的人力资源管理条件，才能更好的保障人力资源管理手段发挥良好的作用，并取得预期的效果。

2.以人为本构建科学完善的激励机制。激励的内容主要包括物质激励和精神激励两方面。每个人在不同阶段的思想和需求是不一样的，互不相同的人在同一个时期需要也在发生着变化。要尽量考虑到每个乡镇机关人员的不同诉求需求采取灵活多样的激励手段和方法，具体情况具体对待，充分认识到不同个体、员工的需要在随着环境不断的变化乡镇机关的内部环境和外部环境也在不断发生变迁。在这个多元化的、变化快速的大环境下，乡镇机关的人力资源管理应该适时调整激励机制，使之与当前的国情、世情等环境相适应才能更好实现激励机制的实效性。最后，不应把人单纯的看成是工作工具和经济对象，而应以人为本，充分尊重人的主体地位切实调动人的积极性和主动性，发挥人的首创精神。物质的激励是基础，但精神激励更为重要，尤其对高层次的专业技术人员和管理人员，除提供好的物质基础和薪酬福利外，还应注重智力激励提供学习机会和培训渗与单位决策进行职业生涯规划，满足其精神需求。这种激励机制持续时间也最长久，收到的激励效果也更大。