人力资源规划含义范文
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第1篇
［关键词］ 人力资源 规划 探析
人力资源规划强调人力资源对组织目标的支撑作用，从战略层面考虑人力资源规划的内容和作用，既包括了人力资源数量、质量与结构的系统规划与安排，也包括实现人力资源战略目标的策略与相应职能的系统安排。人力资源规划是一种战略规划，着眼于为企业未来的生产经营活动预先准备人力资源，实质是一种人力资源管理的策略，它为企业的人力资源的管理活动提供了指导。
一、人力资源规划的含义、目的和作用
1.人力资源规划的含义。人力资源规划是根据企业的人力资源战略目标，科学预测组织在未来环境变化中人力资源的供给与需求状况，制定必要的人力资源获取、利用和开发策略，确保组织对人力资源在数量和质量上的需求，保证企业和个人获得长远利益。人力资源规划是确保企业能够适时获得适量和适用的人员的程序，使人力资源获得经济有效的运用。人力资源规划概念包括以下含义：以组织的人力资源战略目标为依据，确保组织对人力资源的需求，将组织确定的人力资源战略转化为必要的人力资源政策措施，使组织得到长期的利益，注意实现员工的目标。
2.人力资源规划的目的。人力资源规划处于整个人力资源管理活动的统筹阶段，它为下一步人力资源管理活动制定了目标、原则和方法。人力资源规划的可靠性直接关系着人力资源管理工作整体的成败。所以，制定好人力资源规划是企业人力资源管理部门的一项非常重要和有意义的工作。
3.人力资源规划的作用。人力资源是第一资源，是企业最活跃的要素资源，人力资源规划在企业管理过程中起着关键的作用。企业人力资源规划不仅具有先导性和全局性，它还能不断地调整人力资源政策和措施，指导人力资源管理活动的有效进行。人力资源规划可以保证企业目标完成、使人力资源管理活动有序化、提高人力资源的利用效率、协调人力资源管理的具体计划、使个人行为与企业目标相吻合。
二、企业人力资源规划存在的问题
1.规划不清晰、目标不明确。人力资源规划是企业战略规划的重要组成部分，也是企业各项管理工作的基础和依据。但一些企业没有清晰的企业发展战略和明确的战略目标，使人力资源规划不清，方向不明，不知道企业未来需要什么样的核心人才。一些企业人力资源管理是走一步看一步，目标不明确，导致人力资源规划缺乏方向和目的。
2.人力资源规划不能随着环境的变化而快速调整。随着市场发展变化，企业对市场变化的反应比较快，企业战略在调整，人力资源规划往往不能及时调整。先前制订出的人力资源规划就失去针对性和可操作性，造成企业所需的人才不能及时供应。
3.人力资源规划中缺乏沟通与协作。人力资源规划需要规划人员从整个企业战略出发，经多方面沟通与协作，调研出各部门的人力资源所需状况，进而制订出具有可操作性的规划。而在现实中，很多企业人力资源部人员习惯于仅凭过往数据和历史，缺少深入调研与系统思考，其规划缺乏论证和可执行性。
4.缺乏人力资源管理的专门人才，在制订人力资源规划中无章可循。人力资源管理人员在人力资源管理专业方面的知识储备不足，专业技能不够，缺乏系统的人力资源职业培训。他们虽然有丰富的行政管理经验，但往往缺乏系统的人力资源管理知识，凭经验或感觉办事。人力资源管理者在没有管理咨询的前提下，很难做出专业的人力资源战略规划。
三、制订实施人力资源规划的对策措施
1.明确人力资源规划战略目标。人力资源规划的前提是要明晰企业战略，然后分解到人力资源方面，制订人员需求计划、招聘计划、薪酬福利等与之相配套。人力资源部门要清楚企业未来的行业定位、经营策略、经营规模和产值目标等。这就决定了选择什么样的人才，人力资源规划才能有的放矢。
2.建立统筹规划的工作机制。人力资源规划是一项系统工程，需要企业全员上下协同，上至经理下至普通员工都应承担相应的责任，都应为人力资源规划建言献策。企业的人力资源规划是由决策层、人力资源管理部门、部门经理等协同工作，分工负责完成。企业决策层负责人力资源战略规划，与人力资源部门共同制订规划方案并组织实施；人力资源部门负责人力资源工作分析和预测，协助决策者制订规划方案，并做好方案评价，支持一线部门实施规划等；部门经理负责人力资源的核心业务，具体包括招聘、培训、绩效考核、薪酬管理等，参与决策层和人力资源管理部门工作。
3.完善人力资源信息系统。管理者在决策时需要准确、及时和相关的信息资料，人力资源管理部门有必要对客户、业务和市场进行深入接触和了解，把握整个企业发展走向，洞察整个行业走势。人力资源管理模式也必须是动态的、变化的。因此，建立和完善人力资源信息系统，有利于组织进行人员的学历、能力特长、素质等信息收集、保存、分析和报告，有利于决策者和管理者在编制和调整人力资源规划时能准确、及时获得相关的有用信息。
第2篇
在中国大地上的各个企业方面的组织中人力资源慢慢的诞生，日常生活中，人力资源管理成为各式各样的企业当做企业完善的目标以及不断的加强自身在社会竞争过程中非常有力的一个竞争工具，人力资源管理在一定程度上是拥有一些强势的理性化以及能够很快的获得成功的与生俱来的特殊本质。
1 人力资源管理在公共部门中的含义
在某种程度上其实还包含除了中国内部政府外的一系列的公共部门，这些公共部门包含企事单位与一些不是为了盈利的组织等公共部门，这些组织一般情况下是公共部门至关重要的组织。那么，什么才是真正意义上的的公共部门人力资源规划呢？其实真正意义的公共部门人力资源规划就是在公共组织的基础上做到为其的长期发展的一系列的目标作出的一些明确的规划，那么制定这些明确的人力资源规划的前提就是一定要把握好现实生活中人力资源的各个方面。
2 人力资源管理在公共部门中的影响因素
其实日常生活中的公共部门方面的人力资源规划的整个过程中所包含的科学性与合理性其实不是因为一个因素所造成的，相反为许许多多与其相关的原因在一定程度上对其的影响。因为公共部门的环境和公共部门都有着各自的特殊性和复杂性，从而在日常生活中的人力资源规划的整个实施过程中一定要把公共组织内外因素分析透彻，然后再确定这个规划是否可以实行。通常情况下，公共部门人力资源规划的影响因素被人们划分成内外两个部分：首先，就是所谓的外部方面的因素，外部因素所指的就是在公共部门所处的外部环境中一切对公共部门人力资源规划存在影响的客观因素分别是经济因素、法律因素以及社会因素三大方面中的因素。
在一定程度上，这三个因素的产生于变化都会对公共部门人力资源规划多多少少造成一些大大小小的影响。其中所谓的内部方面的因素，内部因素所指的就是在公共组织所处的内部环境中，根据内部的一系列的变化从而影响到公共部门人力资源规划的一系列的因素分别是公共组织目标与职业技能重心的迁移、公共组织内部所包含的人力资源的一系列的结构以及处于公共部门内部所有人力资源一系列的流动现象。
3 公共部门人力资源规划方法探析
3.1 人力资源规划的重要性
伴着日常生活中的管理方面的主义以及与“师法企业”相关方面的离理念，在我们现实生活中的公共组织的改革的过程中具有一种强势性的推动作用，同时人力资源管理方面的观念和在人力资源管理方面的技术模式也慢慢引到了公共组织中去了，从而成为在整体方面中的改革思维的重要组成部分。在某种程度中，对于公共部门方面的人力资源规划过程中是非常有必要对其进行一系列的研究的，换句话说，也就是必须做到非常深刻的去对公共部门方面的人力资源规划造成相应影响的影响因素进行精确的分析，一定要做到把针对个人的一系列职业规划和公共组织内部的人力资源规划巧妙的融合到一起，只有这样，个人的职业规划和公共组织的人力资源规划才能在这个背景下有一个非常良好的发展环境。
3.2 公共部门利用人力资源规划解决问题
因为在某些程度上国家内部的一些公共部门会遇到无论是部门内部还是部门外部中的影响，以及在组织方面的结构和目标也随着时间的推移不断的更新变化，因此人们对组织方面的所处于内部的人力资源在无论是数量还是质量更是结构方面也会多多少少做出一些至关重要的全新要求。所以，日常管理当中，人们去对凡是可以影响到公共部门方面的一些人力资源的相关规划，以及公共部门无论是内部还是外部方面的因素与人力资源规划之间持有的一些关键性的意见。同时还要去对公共部门的无论是实现整体性的目标还是很好的运作公共组织，都要使用相对欠恰当的方法去解决问题。
3.3 人力资源规划在公共部门得以很好的实现
无论是质量方面还是数量方面的一些变化规律，都需要正确的了解人力资源管理在公共部门中的含义，那么人力资源管理在公共部门中的含义如下：首先，公共部门在当前情况下所存在于的整体环境，无论是内部环境还是外部环境都是有着一定性的变化的。只有把握好这一系列的变化规律，才能够确保公共组织在整个发展的过程中可以非常及时的为处理人力资源管理做贡献。其次，就是在公共部门方面人力资源规划必须要做到使得个人规划和组织规划有一个相辅相成的发展关系。最后，就是在公共部门方面人力资源规划是一个非常明确的系统化的过程，一定要做到使得人力资源规划与人力资源管理内容相互补充，只有这样才可以使得人力资源规划在日常生活中得以很好的实现。公共部门人力资源规划在某一程度中是贡献于公共管理系统的重要组成部分，伴着我们国家各式各样的公共组织处于的无论是政治经济还是文化三个领域方面的管理的功能是日益变大，人力资源规划的地位与人力资源规划的作用在一定程度上也是起到至关重要的作用。
第3篇
关键词 人力资源规划 趋势与特点 分层分类
中图分类号：F270.7 文献标识码：A
一、人力资源规划的含义与目标
人力资源规划含义是随着人力资源规划自身的发展而不断变化、不断充实和不断完善的。19 世纪末期之前，企业管理基本上没有人力资源规划的职能。
（1）从 19 世纪末期开始， 非农产业迅速发展， 工业部门发生了重大变化， 生产过程和生产技术不断发展， 越来越多的工厂开始采用所有权和经营权分离的现代企业制度， 并且开始形成了专门从事企业日常经营活动的管理阶层。此时人力资源规划的职能便开始产生， 重点主要是如何从劳动力市场获取企业需要的技术工人以及如何通过人力资源管理政策提高工人的生产效率。（2）20 世纪 60 年代后： 人力资源规划的发展阶段。人力资源规划开始在企业人力资源管理中占据重要地位。（3）20 世纪 70 年代， 美国劳动就业的有关法律法规不断健全和完善， 企业人力资源管理的政策和活动受到了更多限制，人力资源管理成为更加专业化和精细化的工作。（4）20 世纪 80 年代后： 人力资源规划的成熟阶段。此时， 人力资源规划的重点开始强调中高层管理者的培养计划、人员精简计划、企业文化塑造以及与企业重组、兼并等匹配的人力资源措施。（5）20 世纪 90 年代以来， 市场竞争更加激烈。人才的竞争， 尤其稀缺人才的竞争成为企业管理者面临的主要难题之一。与此同时， 人力资源管理科学的发展也为人力资源管理作用的发挥提供了强有力的支持。人力资源规划的职能定义正是在上述发展过程中不断充实和完善。综合对人力资源规划的各种认识， 结合人力资源规划的发展历程以及企业的现实人力资源规划实践， 人力资源规划可以定义为：为实现组织战略目标与任务， 应用各种分析方法与手段， 确定组织未来的人力资源需求并制定相应的人力资源政策方针的过程。
二、人力资源规划的发展趋势和特点
（一）人力资源规划的发展趋势。
（1）企业正在使人力资源规划更加适合其精简而且较短期的人力资源战略；（2）企业人力资源战略与规划更加注意关键环节， 以确保人力资源战略与规划的实用性和相关性；（3）人力资源战略与规划更加注意特殊环节的数据分析， 更加明确地限定人力资源战略与规划范围；（4）企业更加重视将长期人力资源战略与规划中的关键环节转化为行动方案， 以便于对其效果进行测量。事实上， 由于人力资源管理环境的迅速变化以及知识经济时代人力资源在企业战略管理中的重要性提高， 使得今天的人力资源规划还出现了以下两种趋势：
一是人力资源规划的出发点将从仅关注企业战略目标的实现转向兼顾员工的发展和利益， 以在更大程度上激励员工积极性、增强企业竞争力。二是人力资源规划从以中长期规划为主转向重视短期的人力资源规划。
（二）人力资源规划的特点。
（1）人力资源规划与企业战略任务相联系， 以通过人力资源活动增强企业竞争优势、实现企业战略目标为根本目的；（2）无论是中长期规划， 还是短期规划， 人力资源规划都更加强调具体职能计划方案的针对性、实用性和有效性；（3）由于经营环境更加复杂多变， 人力资源规划需要满足较短期的人力资源战略要求， 详细的短期人力资源规划成为重要组成部分；（4）人力资源规划的编制， 要求更加细致化、明确化， 尤其对关键环节的数据量化分析及其对策方案制定的要求更高。
三、建立分层分类的人力资源规划体系
（一）企业人力资源的分层分类。
对企业人力资源的认识， 不同的角度代表不同的意义。从企业运作的角度看， 员工是企业运作职能与业务的执行主体， 并分别处于不同的组织层级； 从资源角度看， 员工是企业最重要的、具有主观能动性的人力资源； 从资本角度， 员工又是人力资本的直接载体， 是企业资本的一个重要形式； 从组织能力的角度， 员工是知识和技能的承载者， 代表着企业所拥有的专门知识、技能和能力， 也是企业核心素质的载体； 此外， 员工也是企业价值的表现形式， 企业人力资源所具有的知识性、资本性、价值性、执行性等等属性决定了对人力资源可以建立不同的区分维度。
（二）企业人力资源规划分层分类的方法选择。
针对人力资源规划的不同阶段和规划内容， 选择不同的人力资源分层分类方法， 并据此展开规划活动， 建立分层分类的人力资源规划体系。（1）预测阶段。预测必须更加细致， 不仅针对数量， 还必须针对员工的类型和层次。此阶段必须根据最基本的、最细化的人力资源分类方法展开预测分析。此阶段可以按职种和层次详细分类并展开预测。（2）业务规划阶段。业务规划阶段的主要任务是针对企业未来人力资源需求， 制定行动方针和措施方案。这是人力资源规划的主要目标和核心内容之一。由于人力资源管理不同职能行使的原则和标准差异较大， 规划重点的确定也就有所不同。因此， 在人力资源规划的招聘计划中， 可以以职种和可获取性对人力资源分层分类并制定相应的规划方案； 在薪酬计划中， 可以根据层级和职位性质进行分类规划； 在高层接班人计划中， 可以按能力和忠诚度进行分类并制定相应的培养使用规划；而在其它行动方案的编制中， 则可能是以其它的方式分层分类。总之， 分层分类方法的选择根据具体情况来确定， 目标都是围绕建立科学、有效、适用的人力资源规划体系。
建立分层分类的人力资源规划体系， 是结合企业的实际情况， 以职种层次和获取之难易程度， 对人力资源进行按级次高低和按类别差异进行人力资源规划， 针对性强， 既可获取到适岗的人力资源， 又可节省招聘成本和上岗引导的困难， 可帮助企业快速和准确获取所需的人才。
（作者单位： 黄河上中游管理局）
参考文献：
第4篇
在民营企业里，CEO们十分重视企业的经营规划，但对人力资源规划有所忽略，甚至有的民营企业不存在人力资源规划。任何事情都是靠人去完成的，如果不重视企业人力资源的规划，完成企业的规划和目标是很困难的。
人力资源规划以追求人力资源的平衡为根本目的，它处于整个人力资源管理活动的统筹阶段，关注的是人力资源供求之间的数量、质量与结构的匹配，为下一步整个人力资源管理活动制定对应的要求。它所考虑的不是个人，而是群体。其实质是一种人力资源管理的策略。人力资源规划为企业的人力资源的管理活动提供了具体的指导，它的成功与否直接关系着人力资源管理工作整体的成败。
一、人力资源规划的含义和作用
（一）人力资源规划的含义。
人力资源规划就是一个企业或者组织对其所在环境的人力资源的供给和需求状况作出科学的预测，并根据环境的变化而制定可行的政策和科学的措施，以确保企业在运营的具体情况中获得各种所需要的人才，从而使企业或者组织得到稳定的发展。
人力资源规划的含义主要包含以下几种。
1.分析组织在环境的变化中的人力资源需求状况，并制定必要的政策和措施，以满足这些要求。
2.在组织和员工的目标达到最大一致的情况下，使人力资源的供给和需求达到最佳平衡。
3.确保组织在需要的时间和需要的岗位上获得各种所需的人才（包括数量和质量两个指标），使组织和个人得到长期的益处。
（二）人力资源规划的作用。
人力资源规划在企业运营过程中起着重要的作用。企业人力资源规划具有预见性及系统性，它可以调整企业人力资源政策和措施，也可以指导企业人力资源管理活动的顺利效进行。具体来讲，主要包括以下几点。
1.人力资源规划是组织发展战略的重要组成部分，同时也是实现组织战略目标的重要保证。因此，其具有有利于组织制定战略目标和发展规划的作用。
2.人力资源部门必须分析组织人力资源的需求和供给之间的差距，制订各种规划来满足对人力资源的需求。因此，其具有确保组织生存发展过程中对人力资源的需求的作用。
3.人力资源规划是企业人力资源管理的基础，它由总体规划和各种业务计划构成，为管理活动（如确定人员的需求量、供给量、调整职务和任务、培训等）提供可靠的信息和依据，进而保证管理活动的有序化。因此，其具有有利于人力资源管理活动的有序化的作用。
4.人力资源管理要求在实现组织目标的同时，也要满足员工的个人需要（包括物质需要和精神需要），这样才能激发员工持久的积极性，只有在人力资源规划的条件下，员工对自己可满足的东西和满足的水平才是可知的。因此，其具有有利于激发员工的积极性和创造性的作用。
5.人力资源规划有助于检查和测算出人力资源规划方案的实施成本及其带来的效益。要通过人力资源规划预测组织人员的变化，调整组织的人员结构，把人工成本控制在合理的水平上，这是组织持续发展不可缺少的环节。因此，其具有有利于控制人力资源成本的作用。
二、人力资源规划的原则
在进行人力资源规划的时候，我们要遵循以下几项原则。
（一）对企业内外部环境做具体的分析。
人力资源规划需要充分地考虑企业经营环境的变化，这样才可以科学地为企业发展目标服务。内部环境主要是指：企业的内部的经营要素，如企业的经营项目、企业文化、人力资源状况、企业的发展战略、企业的发展目标等；外部环境是指企业外部的大环境，如社会政治环境、社会文化环境、社会经济环境、国际金融环境等。企业的内外部环境都处于不断的变化之中，我们要使得企业能够在这样的不断变化中保持一定的竞争力，就必须在进行人力资源规划时做到科学决策。
（二）力求将企业的人力资源保障工作做到最好。
人力资源规划是企业的一项重要工作，人力资源保障环节又是人力资源规划工作中的核心项目，能够有效地做好企业员工的引进计划分析、辞职概率预测分析、内部轮岗（包括晋升）分析、市场中的人才状况分析、劳动力的供求关系分析才能使人力资源规划工作得以继续和发展下去。
（三）帮助企业员工做好其职业生涯规划。
企业的主体是员工，没有员工也就成不了企业。一味地强调企业的发展是不行的，我们还必须做到使得企业的每位员工都得到发展。企业进行人力资源规划工作的时候一定要考虑员工的长期利益。因此，我们在进行人力资源规划工作的时候一定要帮助企业的每位员工都做好其职业生涯规划工作。只要这样才能够使得企业和员工得到共同发展。
三、民营企业在人力资源规划方面存在的不足
就目前的情况来看，我国民营企业的人力资源管理水平不是很高，很多企业难以用科学的方法去对本企业的人力资源进行规划，继而使得民营企业在人力资源规划方面出现了一些问题，主要表现在以下几个方面。
（一）民营企业的人力资源规划目标不明确。
民营企业的战略规划在制订的时候和国有企业不一样，国有企业的企业战略规划相对来说是比较清晰的，而民营企业的战略规划有时则显得有点模糊，运营目标不明确，发展方向不明了，核心竞争力不知道，人才引进和培养计划根本就没有落实，停留在口号上或者形式上。
（二）民营企业在人力资源规划过程中缺乏有效的沟通。
理论上来说，沟通的过程就是对企业运营目标理解以及相互传达的过程。企业在做运营决策的时候需要一个有效的沟通过程才能够完成。决策的效果如何往往在一定程度上取决于沟通的效果。民营企业在做人力资源规划的时候往往表现出缺乏理性的沟通，仅仅凭借着以往的工作经验和运营总结就制定出方案。没有去认真地调研。这种方案缺乏可执行性的。
（三）民营企业的人力资源部门缺少专业的知识人才。
人才是民营企业发展的根本动力。大型国有企业在人才管理中经常强调人才的经营意识，他们往往通过精细的管理，为企业培养专门的人力资源专家，为实现企业管理的目标去服务。然而民营企业缺少这些专业的人力资源管理人才，所以在制订企业的人力资源规划时便无章可循。
（四）民营企业的人力资源规划缺少科学发展元素。
科学发展就是坚持以人为本，树立全面、协调、可持续的发展观，促进经济社会和人的全面发展。科学发展观的本质和核心是坚持以人为本。科学发展观是从新世纪新阶段的实际出发，适应现代化建设，努力把握发展规律、汲取人类关于发展的有益成果，着眼于丰富发展内涵、创新发展观念、开拓发展思路、解决发展难题的基础上提出来的。民营企业要生存、求发展的过程也就是树立和落实科学发展观的过程。然而现实中我们发现，许多民营企业没有认真总结过去，没有去认真地分析认识现在和规划将来，其实并不是他们不想这样做，而是民营企业在制定企业战略规划的时候没有加入科学发展元素，与此同时，在做人力资源规划时也就没有融入科学发展元素。
（五）民营企业的人力资源规划没有做到与时俱进。
与时俱进是指准确把握时代特征，始终站在时代前列和实践前沿，始终坚持解放思想、实事求是和开拓进取，在大胆探索中继承和发展。联系民营企业的人力资源规划我们可以发现：许多企业的人力资源规划没有随着环境的变化而变化，没有随着市场的变化而调整。
四、相关对策
（一）明确民营企业的人力资源规划目标。
若企业的人力资源规划目标明确，并把企业的人力资源日常工作与目标加以对照分析，就会清楚地知道企业人力资源规划的进行速度和与目标相距的距离，如果我们再把企业的运营目标与之结合进行综合考虑，就会得出这样一个结论：企业发展的一个先决要素就是人力资源规划，而人力资源规划的前提则是明确企业的发展战略，之后再去分析到人力资源方面的事项，例如：编制人员需求计划、员工考核计划、员工薪资福利计划等。
（二）建立科学有效的沟通机制。
所谓有效的沟通机制，是指通过听、说、读、写等思维的载体，通过演讲、会见、对话、讨论、信件等方式将所思所想准确、恰当地表达出来，以促使对方接受。在团队里，要进行有效沟通，必须明确目标。对于团队领导来说，目标管理是进行有效沟通的一种解决办法。在目标管理中，团队领导和团队成员讨论目标、计划、对象、问题和解决方案。由于整个团队都着眼于完成任务，这就使沟通有了一个共同的基础，彼此能够更好地了解对方。即使团队领导不能接受下属成员的建议，他也能理解其观点，下属对上司的要求也会有进一步的了解，沟通的结果自然得以改善。如果绩效评估也采用类似办法的话，同样也能改善沟通。人力资源规划需要企业全员上下协同，上至企业董事长（总经理）下至普通员工都应承担相应的责任，都应为人力资源规划建言献策。因此，建立科学有效的沟通机制显得十分必要。
（三）注重引进接受过人力资源专业系统教育且有实战经验的人才。
具有人力资源专业的基础知识和实践经验。所谓人力资源人才，绝不是人力资源全才，只能是某一方面的人才。知识是成为人才的基础。作为人力资源专业方面人才，首先应具备人力资源专业方面专业的基础知识。如果仅有书本知识而缺乏实践经验，或者仅有实践经验而缺乏系统性的基础知识，都不可能成长为人力资源专业人才。我们在企业的发展过程中一定要注重引进接受过人力资源专业系统教育且有实战经验的人才，这样才会使得决策者在编制人力资源规划时做到更准确。
（四）民营企业的人力资源规划要坚持与时俱进与科学规划。
有些民营企业认为人力资源规划是看不见、摸不着的工作，目标不明确，不能产生立竿见影的效果。因此，虽然从大道理上知道人力资源规划很重要，但在实际工作中却总找不到切入点，感到很茫然。那么，怎样才能把人力资源规划工作落到实处呢?我认为人力资源规划，应适应企业形势的发展和社会发展共同的要求，坚持与时俱进的工作方针和工作方法，在人力资源规划求实效上下工夫，始终做到坚持与时俱进与科学规划。
五、结语
人力资源规划工作是为企业的总体发展战略服务的，是企业人力资源管理、企业长期发展的保障，民营企业应该把人力资源规划工作放在日常工作的重要位置。
参考文献：
［1］赵步同，孙文祥，彭纪生.人力资源管理行业差异实证研究――基于苏州地区企业调研的分析［J］.中国人力资源开发，2006.
［2］陈海燕，王小平，赵杉.国有企业人力资源管理存在的问题及对策［J］.许昌学院学报，2009.
［3］刘美岩.浅析国有企业中绩效考评存在问题及原因［J］.大众商务，2009.
第5篇
关键词：人力资源规划；企业发展；作用
任何企业的发展都离不开优秀的人力资源和人力资源的有效配置。如何为企业寻找合适的人才，留住人才，发展人才，为企业保持强劲的生命力和竞争力提供有力的人力支持成为人力资源部门面临的重要课题。人力资源管理部门对企业发展提供的战略性支持主要体现在人力资源规划方面。人力资源规划是对未来人员的需求和供给之间可能差异的分析，在预测未来的组织任务和环境对组织要求以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人员的管理过程。实质上就是在保持组织与员工个人利益平衡的条件下，使组织拥有与工作任务相称的人力。
人力资源规划按时间可分为中长期规划、年度计划、季度规划；按范围可分为总体规划、部门规划。
一个完整的人力资源规划应该包括人员增长计划、人员补充计划、培训开发计划、人员晋升计划、调配计划，一般的人力资源规划可以只包括人员配置这方面的计划，即人员增长、人员补充、人员调配和员工离职等方面的计划。
对于一个企业来说，人力资源规划的实质是根据企业经营方针，通过确定企业人力资源来实现企业的目标。人力资源规划在企业发展中的主要作用是用于指导企业未来人员配备满足业务发展的需要。下面就企业人力资源规划谈谈自己的看法：
1人力资源规划的含义
人力资源规划是根据企业的人力资源战略目标，科学预测组织在未来环境变化中人力资源的供给与需求状况，制定必要的人力资源获取、利用和开发策略，确保组织对人力资源在数量和质量上的需求，保证企业和个人获得长远利益。人力资源规划是确保企业能够适时获得适量和适用的人员的程序，使人力资源获得经济有效的运用。人力资源规划概念包括以下含义：以组织的人力资源战略目标为依据，确保组织对人力资源的需求，将组织确定的人力资源战略转化为必要的人力资源政策措施，使组织得到长期的利益，注意实现员工的目标。
2人力资源规划存在的问题
（一）、规划不清晰、目标不明确。人力资源规划是企业战略规划的重要组成部分，也是企业各项管理工作的基础和依据。但一些企业没有清晰的企业发展战略和明确的战略目标，使人力资源规划不清，方向不明，不知道企业未来需要什么样的核心人才。一些企业人力资源管理是走一步看一步，目标不明确，导致人力资源规划缺乏方向和目的。
（二）、人力资源规划不能随着环境的变化而快速调整。随着市场发展变化，企业对市场变化的反应比较快，企业战略在调整，人力资源规划往往不能及时调整。先前制订出的人力资源规划就失去可操作性和可执行性，造成企业所需的人才不能得到及时的供应。
（三）、人力资源规划中缺乏沟通与协作性。人力资源规划需要规划人员从整个企业战略出发，经多方面沟通与协作，调研出各部门的人力资源所需状况，进而制订出具有可操作性的规划。而在现实中，很多企业人力资源部人员习惯于仅凭过往数据和历史，便草草制订出该规划，其规划缺乏论证和可执行性。
（四）、缺乏人力资源管理的专门人才，在制订人力资源规划中无章可循。人力资源管理人员在人力资源管理专业方面的知识储备不足，专业技能不够；缺乏系统的人力资源职业培训，取得人力资源管理师职业资格的寥寥无几。他们虽然有丰富的行政管理经验，但往往缺乏系统的人力资源管理知识，凭所谓的经验或感觉办事。人力资源管理者在没有管理咨询的前提下，很难作出专业的人力资源战略规划。
3人力资源规划在企业发展中的作用
（一）、人力资源规划在企业发展总体规划中居核心地位
人力资源规划是一项系统的战略工程，它以企业发展战略为指导，以全面核查现有人力资源、分析企业内外部条件为基础，以预测组织对人员的未来供需为切入点，持续和系统地分析企业在不断变化的条件下对人力资源的需求，并开发制定出与企业组织长期效益相适应的人事政策。因此，人力资源规划是企业整体规划的有机组成部分，是企业发展战略总规划中居核心地位。
（二）、人力资源规划是组织管理的重要依据
随着组织规模的扩大和结构的复杂化，人力资源管理的难度在提高。人力资源规划的作用是显而易见的。因为无论是确定人员的需求量、供给量、还是职务、人员以及任务的调整，不通过一定的计划显然都是难以实现的。例如什么时候需要补充人员、补充哪些层次的人员、如何避免各部门人员提升机会的不均等的情况、如何组织多种需求的培训等。这些管理工作在没有人力资源规划的情況下，就必然会陷入混乱的状况。因此，人力资源规划是组织管理的重要依据，它会为组织的录用、晋升、培训、人员调整以及人工成本的控制等活动，提供准确的信息和依据。
（三）、人力资源规划对降低企业人工成本，提高员工工作效率，增加企业经济效益有重要作用
人力资源规划对预测中、长期的人工成本有重要的作用。人工成本中最大的支出是工资，而工资总额在很大程度上取决于组织中的人员分布状况。当企业规模小的时候，问题不是很大，随着时间的推移，企业的规模不断扩大，员工不断增加，职务等级水平不断提升，工资的成本也就会不断地增加。这样，人工成本就可能超过企业所能承担的能力。人力资源规划可以调整人力配置不平衡的状况，进而谋求人力资源的合理化使用，使人工成本控制在合理的支付范围内，从而提高企业的劳动效率。人力资源规划还可通过对现有的人力资源结构进行分析检查，找出影响人力有效运用的主要矛盾，充分发挥人力效能，降低人工成本在总成本中的比重，提高企业的经济效益。
（四）、人力资源规划有助于企业人事决策水平的提升，员工职业生涯的设计和工作积极性提高
第6篇
关键词：人力资源 规划 现状 对策措施
人力资源规划强调人力资源对组织目标的支撑作用，既包括了人力资源数量、质量与结构的系统规划与安排，也包括实现人力资源战略目标的策略与相应职能的系统安排。人力资源规划的实质是一种人力资源管理的策略，它为企业的人力资源的管理活动提供了指导。
一、人力资源规划的含义和作用
1.人力资源规划的含义。人力资源规划是以组织的人力资源战略目标为依据，确保组织对人力资源的需求，将组织确定的人力资源战略转化为必要的人力资源政策措施，使组织得到长期的利益，注意实现员工的目标。
2.人力资源规划的作用。企业人力资源规划不仅具有先导性和全局性，它还能不断地调整人力资源政策和措施，指导人力资源管理活动的有效进行。人力资源规划可以保证企业目标完成、使人力资源管理活动有序化、提高人力资源的利用效率、协调人力资源管理的具体计划、使个人行为与企业目标相吻合。
二、我国企业人力资源规划普遍存在的问题
随着市场全球化进程加快，国外大中型企业都普遍重视人力资源规划。我国还处于新旧体制的过度时期，企业人力资源规划技术现状是总体水平还不高，大多数企业人力资源管理还只注重于招聘、员工合同管理、考勤、绩效评估、薪金制度、调动、培训等与公司内部员工有关的事项，人力资源规划的工作却往往被忽视，甚至没有考虑到，造成了招聘工作的随意性，普遍存在任人唯亲，忌闲妒能的现象。特别是近几年，国内外有关人力资源规划技术的研究处于不断改进和创新的阶段，我国还停留在直接引入国外成果的阶段。同时，我国的企业在人力资源规划技术的应用方面还普遍缺乏相关政策，甚至还是一片空白。这就无法保证企业拥有合理的人员结构，企业很难预测潜在的人员过剩或人力不足，特别是国有企业普遍存在人力资源数量过剩，质量偏低的现象。因此，为了适应企业环境的变化和技术的不断更新，保证企业目标的实现，必须完善人力资源规划技术在企业中的应用，这对正在走向市场的企业来说尤其重要。但是有了人力资源规划，不等于解决问题。如果规划不适合于企业，就会发生用人急迫或大量裁员的现象。现今企业的人力资源管理中，越来越多的管理层也逐渐认识到人力资源规划对企业的重要性，但对于人力资源规划在企业中的存在着许多问题与不足，我们从以下几个方面进行分析：
1.规划不清晰、目标不明确。人力资源规划是企业发展战略规划的重要组成部分，同时也是企业各项人力资源管理工作的基础和依据。而中小企业的管理者恰恰没有充分意识到这一点，从而在具体制定和实施过程中缺乏足够的重视，不知道企业未来需要什么样的核心人才。一些企业人力资源管理是走一步看一步，目标不明确，导致人力资源规划缺乏方向和目的。
2.人力资源规划不能随着环境的变化而快速调整。随着市场的发展变化，企业对市场变化的反应比较快，企业战略在调整，人力资源规划往往不能及时调整。先前制订出的人力资源规划就失去可操作性和可执行性，造成企业所需的人才不能得到及时的供应。
3.忽视了人力资源规划的价值。由于人力资源规划不是直接和企业的效益挂钩的，使管理者往往忽视了人力资源规划的价值性。
4.缺乏人力资源管理的专门人才，在制订人力资源规划中无章可循。人力资源管理人员在人力资源管理专业方面的知识储备不足，专业技能不够；缺乏系统的人力资源职业培训。他们虽然有丰富的行政管理经验，但往往缺乏系统的人力资源管理知识，凭所谓的经验或感觉办事。人力资源管理者在没有管理咨询的前提下，很难作出专业的人力资源战略规划。
三、制订和有效实施人力资源规划的对策措施
能否制定并有效实施人力资源规划并不取决于公司规模的大小，最关键的是依据公司的发展战略和经营管理特点制定出适合的政策。针对我国当前企业的经营特点和工作当中面临的问题，我们总结出以下几方面的对策措施：
1.明确企业核心人力资源，规划要立足于实际。人力资源规划的起点是明确界定企业的核心竞争优势。核心人力资源是决定企业生存发展能力的关键因素，需要激励机制、教育培训、设计合适的职业生涯计划、不断的招聘才能确保核心人力资源群体量的扩充、质的提高，并能长期的驻留于企业。
2.明确人力资源规划战略目标。人力资源规划的前提是首先要明晰企业战略，然后分解到人力资源方面，制订人员需求计划、招聘计划、薪资福利计划等与之相配套。人力资源部门要搞清企业未来的行业定位、经营策略、经营规模和产值目标等。这就决定了选择什么样的人才，人力资源规划才能有的放矢。
第7篇
关键词：水利施工人力资源管理
水利施工企业人力资源规划存在的问题主要有规划不清晰、目标不明确，人力资源规划不能随着环境的变化而快速调整，人力资源规划中缺乏沟通与协作性，缺乏人力资源管理的专门人才，在制定人力资源规划中无章可循。制订和有效实施人力资源规划，要明确人力资源规划战略目标，建立多维交叉体系的规划工作机制，完善人力资源信息系统，提高人力资源从业人员素质，优化人力资源规划工作环境。
一.对人力资源规划的简单论述
第一，人力资源规划的定义。人力资源规划是根据水利施工企业的人力资源战略目标，科学预测组织在未来环境变化中人力资源的供给与需求状况，制定必要的人力资源获取、利用和开发策略，确保组织对人力资源在数量和质量上的需求，保证水利施工企业和个人获得长远利益。人力资源规划是确保水利施工企业能够适时获得适量和适用的人员的程序，使人力资源获得经济有效的运用。人力资源规划概念包括以下含义：以组织的人力资源战略目标为依据，确保组织对人力资源的需求，将组织确定的人力资源战略转化为必要的人力资源政策措施，使组织得到长期的利益，注意实现员工的目标。
第二，人力资源规划的意义。人力资源是水利施工企业最活跃的要素资源，人力资源规划在水利施工企业管理过程中起着关键的作用。水利施工企业人力资源规划不仅具有先导性和全局性，它还能不断地调整人力资源政策和措施，指导人力资源管理活动的有效进行。人力资源规划可以保证水利施工企业目标完成、使人力资源管理活动有序化、提高人力资源的利用效率、协调人力资源管理的具体计划、使个人行为与水利施工企业目标相吻合。
二.水利施工企业人力资源规划现状的分析
第一，规划不清晰、目标不明确。人力资源规划是水利施工企业战略规划的重要组成部分，也是水利施工企业各项管理工作的基础和依据。但一些水利施工企业没有清晰的水利施工企业发展战略和明确的战略目标，使人力资源规划不清，方向不明，不知道水利施工企业未来需要什么样的核心人才。一些水利施工企业人力资源管理是走一步看一步，目标不明确，导致人力资源规划缺乏方向和目的。
第二，人力资源规划不能随着环境的变化而快速调整。随着市场发展变化，水利施工企业对市场变化的反应比较快，水利施工企业战略在调整，人力资源规划往往不能及时调整。先前制订出的人力资源规划就失去可操作性和可执行性，造成水利施工企业所需的人才不能得到及时的供应。
第三，人力资源规划中缺乏沟通与协作性。人力资源规划需要规划人员从整个水利施工企业战略出发，经多方面沟通与协作，调研出各部门的人力资源所需状况，进而制订出具有可操作性的规划。而在现实中，很多水利施工企业人力资源部人员习惯于仅凭过往数据和历史，便草草制订出该规划，其规划缺乏论证和可执行性。
第四，缺乏人力资源管理的专门人才，在制订人力资源规划中无章可循。①人力资源管理人员在人力资源管理专业方面的知识储备不足，专业技能不够；②缺乏系统的人力资源职业培训，取得人力资源管理师职业资格的寥寥无几。他们虽然有丰富的行政管理经验，但往往缺乏系统的人力资源管理知识，凭所谓的经验或感觉办事。人力资源管理者在没有管理咨询的前提下，很难做出专业的人力资源战略规划。
人力资源规划好坏与否，关键在于人力资源规划的制定和落实，整个人力资源规划应在结合企业发展战略的基础上，经过自上而下和自下而上的方式来制定，在达成一致意见后，制定相关的政策和实施计划以指导规划的实施，是一个双向计划的过程。在规划制定后，企业要对人力资源规划加以实施和控制，并适时加以修订，使之适应企业的发展。而在人力资源规划确定后，人力资源规划的实施就显得更为重要了。人力资源规划的实施就是人力资源规划制定后到人力资源规划完成之间的过程，包括人力资源规划中的计划实施、控制和修订等。
三、人力资源规划的实施工作的效果的体现
第一．明确职责。人力资源规划战略管理的主要责任者是企业高层管理者，其职责主要是制定和贯彻人力资源规划的宗旨、目标、战略和对策；而中层管理者则负责制定和贯彻中间计划和行动计划；基层管理者负责执行计划方案，实现人力资源规划。因此，要做好人力资源规划必须得到企业高层领导的支持和贯彻，并且明确其职责，才能有效的推动企业人力资源规划的实施。
（二）目标分解。计划没有了执行，一个优秀的人力资源规划书变得一文不值，人力资源规划确定后，应制定相应的实施计划和控制标准，并对其进行分解，并将分解目标转达落实到位，让企业各部门、员工都能明确自身在整个规划中的地位、任务和职责，使企业和员工明确其共同愿景、使命、价值观、组织结构（包括组织设计、人员有效配置等）以及工作任务。同时制定出相应的工作要求，确定相关的政策。
（三）构建人力资源规划的实施计划。建立实施计划，可以有效的推动整个规划的实施，是整个规划实施控制和评价工作业绩的具体标准，也是人力资源规划实施的依据，总体服务于人力资源发展战略。计划可以制作成网络进度图控制规划实施进度，编制具体实施计划，协助和督促相关部门实施。
（四）人力资源规划的控制。人力资源规划的控制，要随着企业发展变化适时调整，动态管理。其控制的主要职能包括三个方面：1、随企业内外环境的变化，适时跟进和调整人力资源规划；2、对规划实施进行评价，比较其实施的进度和结果与计划的差距；3、解决人力资源规划实施中存在的问题，并采取及时有效的行动和措施。
四、水利施工企业人力资源规划控制
第一，明确目标：这里所说的控制目标和人力资源规划的发展目标是一致的，在目标分解下达后，其分解目标作为人力资源规划实施计划的子目标，其功能都是服务于水利施工企业的总体发展目标。
第二，制定标准：通过定量和定性指标的确定，形成人力资源该规划控制的评价标准，其评价具有可行性和可操作性，内容各部门具有统一性，整个规划时间上应基本稳定，并与水利施工企业资源性匹配。
第三，建立控制系统：构建控制体统，及时反馈实施计划的结果，指导和监督其实施情况，起到一个指导和纠偏的作用。
第四，评估工作业绩：通过结果与标准的对比，找出存在的问题，通过原因分析，找出规划实施中的症结所在，为下一步提出具体措施做好准备。
第五，采取调整措施：根据评价结果，纠正偏差，包括责令相关部门改正或改进工作方法提高效率；提高配置效益；调整人力资源规划等，其目的都是为了人力资源规划实施达成目标，满足水利施工企业发展战略要求。
第六，规划的修订：人力资源规划的修订是人力资源规划过程中的一个环节，只有实施结果与控制目标存在偏差的时候，才会有修订的可能。
第8篇
关键词：企业 人力资源规划 对策
随着科学技术的迅猛发展，到了21世纪经济的发展使得企业面临的竞争越来越激烈，致使企业的生存空间越来越小，如果想要保持长久的竞争力就需要多方面的运筹，而其中人才的竞争则是非常重要的一环，这就要求企业要做好人力资源的规划。
1 人力资源的概念及意义
著名管理学家彼得・德鲁克（Peter・F・Druker）一生有许多关于管理学的著作，他的理论思想为现代管理学开创了一条崭新的道路，因此他也被称为“现代管理学之父”，而1954年在其《管理的实践》一书中首次提出了“人力资源”的概念，他认为和企业的其他资源相比人具有特殊性，真正的资源就是人力资源。人力资源有协调能力、合作能力，判断力、想象力等，而这些恰恰是企业其他资源所无法比拟的。在此之后随着时代的进步，人力资源这一概念又被赋予了新的含义，有了新的研究成果，人们也越来越重视人力资源规划在企业发展方面所起到的作用。
人力资源已成为企业发展的战略资源。一方面知识的传递和信息的流通，其中都是人作为载体在起作用；另一方面人力资源具有能动性，即它在企业管理中位于中心地位，并主导着企业发展的方向，它使用和控制着企业其他的资源，使其他资源能得到有效合理的利用，同时它还能发挥人的主观能动性，创新性。总而言之，人力资源是企业发展不可或缺的动力，提高和保持企业人力资源的水平和质量已成为现代企业经营与发展的首要目标。
合理有效的人力资源规划已经成为企业发展和成功的关键，由于企业所处的环境是个动态不断变化的状态，在制定和实施人力资源规划的过程中，要充分考虑企业自身及社会环境的情况，运用科学的方法对人力资源进行预测和分析，从而能切实的满足企业对于人才的需求。实际上人力资源规划也可以看成是人才的规划，因为它包含了对人员的招聘、培训、管理、组织等人力资源最基本的各项职能。
2 企业人力资源规划存在的问题
人力资源的规划不仅关系到指明企业未来发展的道路方向，而且还支撑着企业最终目标的实现。因此，将人力资源规划做细，做精，做好，对任何企业来说都是放在首位的事项，然而很多企业在发展战略的制定以及人力资源的规划过程中，往往会忽视一些情况，经常会有下面几个问题出现：
2.1 人力资源投入资金不足以及培训机制不完善 我国许多企业管理者没有真正意识到人力资源规划对于一个企业未来发展的重要意义，对于人力资源的不重视，使得企业在做资金预算的时候，用于人力资源上的经费很少，以至于人员招聘，人员培训上就没有投入。而且培训机制的不够健全，例如：没有详细完整的培训计划，没有专业的培训规划人员，设置的课程跟不上时代的发展或者不适合培训人员，培训只是为了应付差事，没有监督、考核等管理措施。
2.2 忽视了人力资源规划的作用 我国许多企业在制定发展战略和设置企业目标时，都忽略了人力资源规划的作用，人力资源规划是企业快速发展的一个必不可少的有机组成，同时也明确了企业未来一段时间的发展目标。
正由于企业忽视了人力资源规划的作用，导致企业不知道未来的发展究竟需要配备什么样的人员。特别是那些处于快速发展阶段的企业，它们在不断扩大自己的业务范围，涉及到五花八门的产品，而为了更好的为企业服务就需要大量优秀的管理、技术、服务、销售等方面的人才，这些都是前期人力资源规划发挥作用的时刻。由于没有重视人力资源规划，所以大部分企业在人力资源管理方面只能是走一步，看一步。由于企业战略不清晰，目标不明确，致使人力资源规划缺乏目的性和统筹性。
2.3 缺少人力资源规划的专业人员 虽然有的企业设置了专管人力资源的部门，但在实行人力资源规划的效能时，还是会存在这样或那样的问题，主要表现在以下几个方面：第一，具备人力资源规划知识的人不多，整体素质偏中下，对人力资源管理一知半解；第二，执行力欠缺，往往凭感觉或者以往的经验办事，不符合科学，不利于企业的发展；第三，没有完备的人员培训计划。
人力资源规划是一项非常重要的工作，对于学习能力，个人素养等能力具有很高的要求。这些能力都是在不断工作实践中磨练出来的，光有理论是远远不够的，需要理论联系实践。优秀的人力资源管理人员不仅要有完善的理论知识与实践经验，还要有一颗责任心和认真负责的工作态度。
3 做好人力资源规划应采取的对策
3.1 认清企业自身现状，明确发展目标 认清企业自身现状，这是将人力资源规划做好迈出的第一步，也是不可或缺的一步，部分企业的人力资源工作人员在没有摸清企业对人力资源投入多少资金的情况下，就着手进行人力资源规划，可以预见规划出来的结果不可能获得成功，不是预测不准，就是造成资源的浪费。因此，认清自身状况很是必要，这就要求企业要根据实际情况，来考察自身的资金流动情况，根据发展的需要来决定向人力资源投入多少资金，以期作出什么样的效果。
之后，企业的人力资源规划部门就要确定好未来的发展战略以及每个时期的发展目标，明确为了实现各阶段目标而制定的人力资源战略。人力资源规划部门也应该细化完成发展战略的时间表以及其与发展目标之间的依存关系。从而可以保证人力资源规划的实施能够真正的为企业发展起到推动的作用，避免了做无用功和资源的浪费。
3.2 深入了解人力资源规划的理念 加强企业对人力资源规划的认识，不要将其边缘化，更不能认为人力资源规划可有可无。实际上人力资源规划关系到企业的人才战略，现今社会的竞争其实就是人才的竞争，谁能获得优秀的员工，对企业的发展事半功倍。而企业需要什么样的人才，正是人力资源规划所要解决的问题，制定科学的人力资源规划，可以合理的利用资源，降低成本，提高工作效率，增加企业收益。人力资源规划，关系到企业的发展与壮大，企业的管理者一定要在这一方面多下精力。
3.3 培养专业的人力资源规划人才，完善规划队伍 目前，大部分企业人力资源规划方面人员的来源渠道还是很窄，许多都是从别的部门借调过来，属于半路出家。他们有一定的工作经验，但对于人力资源规划最新的内容，实施的手段，采用的方法等方面还缺乏全面的了解，只是根据经验和感觉来行事。因此培养专业的人才刻不容缓，这关系到企业良好有序的发展，而完善人力资源规划的队伍有两种途径：一是，有目的的吸收那些学习人力资源专业的应届毕业生进入企业；二是，加强对从事人力资源规划的人员进行培训，制定系统性的培训计划，增强培训的实用性和针对性，并加大培训资金的投入，培养出合格的人力资源人才，也可以将这部分人员放到大企业的人力资源部门进行学习，通过实地的考察和借鉴，为企业的人力资源规划奠定坚实的基础。同时也要加强企业员工的职业素养，这也能促进员工对人力资源规划的认同与配合。
3.4 适应不断变化的环境 任何企业的生存发展都离不开环境，这个环境既包括外部环境，也包含内部环境，而环境处于一个动态的变化过程，具有复杂性和多样性，为了避免不断变化的环境对企业人力资源造成不良的影响，我们应该积极探索人力资源规划发展的新思路，创建动态有序、灵活多变的创新模式，紧跟时代的脚步，吸收创新型人才来壮大企业的队伍，为企业的良好发展铺平道路。
4 结语
人力资源规划在现代企业的经营管理中的作用是日益凸显，它将企业的发展战略同人力资源有机的结合起来，不仅为企业的发展指明了目标，而且对企业需要的人才作出了统筹规划，使得企业发展有着明确的方向。
参考文献：
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[2]陈雪玲.浅议中小企业人力资源规划存在的问题与对策[J].法制与经济，2009（6）.
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第9篇
关键词：电力企业；人力资源规划；运用；分析
人力资源可以说是一切资源中最宝贵的一项资源，同时也是一个企业建立建设战略性人力资源管理体系的前瞻性保证，通过对企业的人力资源的相关研究和分析，预见人才需求的数量和质量要求，通过这种方式来确定人力资源整体的工作策略。伴随着目前我国高速发展的科技和经济水平，我们已经进入了一个高速发展的时期，是一个信息主导的社会，不再是传统发展中依靠劳动力生产和发展的年代，而是需要高科技高素质的人才能更好的推动社会的各项进步和发展。在一些比较发达的国家，美国、日本或是一些欧美地区，他们对人才是十分重视的，在这个基础上就要对人才有更明确的规划和要求[1]。因此对现在电力企业发展情况来看，只有制定相应的人力资源规划，严格的按照规划的要求进行落实，才能更好的保证企业或是整个电力行业得到健康的发展。
一、电力企业人力资源规划现状
由于一直以来我国人力资源规划应用在电力企业比较晚，因此目前还处于明显的起步发展阶段，大多数电力企业对人力资源规划的认识还不够全面，特别是现阶段有很多企业都将人力资源规划简单的定义为“被动的填补人员空缺”的方式，将其划分为招聘填补计划，因此在对其进行制定或是落实真正人力资源规划的企业非常少，电力企业也就相对比较缺乏科学的管理理念。总体来说，人力资源规划的基础还相对比较薄弱，比较缺乏对其进行全面系统的研究或是分析，导致其始终没能得到更好的进步[2]。
二、对人力资源规划的整体发展思路分析
由于企业的人力资源是电力企业一切经营活动的动力源，只有及时更新传统的管理方式和理念，加强人力资源的管理，才能不断提升其有效性，帮助企业在激烈的市场竞争下更好的生存和发展，保证电力企业的可持续发展。同时想要更好的完善电力企业人力资源规划，建立起完善的政策，才能掌握和有效地进行人员的增补工作，为培训计划的制定提供更大的便利，有效开发和利用电力企业内部的人力资源，同时大大提升现阶段人力资源的效率。企业在发展的过程中应该加强对人才培养理念的重视，要有爱惜人才和尊重人才的理念，不断对关键人才进行培养和管理，不断建立和完善人才培养机制，为企业营造一个更良好的企业氛围，孕育更多企业的专业性、高素质的人才[3]。
三、完善电力企业人力资源规划的具体对策
（一）加强组织机构体系建设。适应现代公司发展体系建设，不断推进企业组织架构的变革。在企业统一规范完善供电单位机制编制的基础上，要对供电单位的岗位职责和工作标准进行重视：建立起岗位设置的相关指导标准和岗位工作规范，更好的实现岗位标准化管理，贯彻落实劳动定员标准，不断降低生产和运行的营销成本，满足一线员工的岗位需求。
（二）加强新员工引入工作，提升新进人员素质。根据现阶段我国电力企业的发展和队伍结构现状来看，我们要加强对人才引进计划的合理编制。将招聘高校专业对口毕业生作为解决电力企业资源需求的主要渠道。像是一些电力公司需要极强专业性人才和特殊性人才，企业单位就可以适当根据社会需求对社会招聘的方式进行完善，使其能更有效的被引进，不浪费任何一个人才，让其得到最好的发展[4]。
（三）建立起有效地激励机制，完善薪酬分配制度。现阶段我国电力企业正在积极推进改革，加大对关键性核心工作人员和管理人才的激励制度，能更好的吸引和留住现代人才。同时，员工的岗位工资和薪酬标准也应该根据企业的经济收益进行上下浮动，使其岗位职责和劳动贡献呈明显的关联性，只有这样才能更好的调动员工的工作积极性和热情。将其主动性不断建立在电力企业绩效考核的评价指标体系，通过科学的绩效方式和标准对员工的业绩进行分析和考核，薪酬制度结合绩效考核的改革，也是现在电力企业薪酬改革顺利进行的一项重要环节。
（四）推进企业人力资源培训标准化建设。根据现在对岗位工作的研究和分析来说，开发并且逐渐完善各类人员的能力培训标准，研究制定管理人员和技术人员工作水平和能力素质对我国电力企业的发展有着十分重要的帮助，因此针对这种情况，我们在对新入职人员进行配需的过程中，就要将岗位中需要掌握的知识和技能更好的向其展示，形成一套更为完整的岗位培训标准体系，全面提升各类工作人员的岗位工作能力和专业素质水平[5]。
四、结束语
人力资源规划在很大程度上对电力企业的长久发展有着十分重要的含义，同时作为整个企业人力资源管理的基础，对企业技术知识密集的电力行业意义更是深远。因此针对这种情况，电力企业就应该从企业的发展角度上全面对其进行分析，使人力资源规划得到更好的发展和进步，不断满足现代社会的发展需求和市场竞争的需求，为国家电力企业的发展提供更大的帮助。
参考文献：
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[2]曹国瑞.天津电力计量中心自动化检测基地的人力资源规划研究[D].华北电力大学（北京），2011，42（6）：77-78.
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第10篇
【关键词】人力资源；人力资源战略规划；国有企业
1.引言
随着知识和技术的不断创新，经济的飞速发展，经济全球化进一步扩大，国有企业将面临更加复杂的内外部发展环境。企业的健康可持续成长根本上取决于企业的竞争优势，而企业赖以获胜的竞争优势，本质上取决于人力资源的优势。当前，国内大多数国有企业都借鉴了国外先进企业的人力资源管理模式，把战略性人力资源发展规划置于企业发展战略的核心位置。理论与实践证明，战略性人力资源规划必须与企业的整体发展战略保持一致，为企业的整体战略服务，同时还要与企业各个层次的发展规划相互协调、保持平衡。战略性人力资源规划的实施，能有效促进企业的战略实施与组织变革，在企业的长期规划和持续性发展中起到关键性作用。
2.人力资源战略规划的含义
自20世纪70年代起，人力资源战略规划已经成为人力资源管理的重要职能，并与企业的战略发展规划融为一体。人力资源战略规划是在企业高层决策者的指导下，各部门管理人员共同参与制定的，是为实现组织战略而开展的系统性、全局性、长远性的人力资源规划。
人力资源战略规划是战略性人力资源管理工作的重要内容，是企业做好战略性人力资源管理工作的第一步，是其他人力资源管理工作的前提和基础，将对企业战略目标的实现产生重要影响。
3.人力资源战略规划的目的和作用
人力资源战略规划的目的在于规划人力发展，促使人力资源的合理运用，配合组织发展的需要，降低用人成本。人力资源战略规划确保了企业在生存发展过程中对人力资源的需求，为人力资源管理的其他工作提供依据，有利于调动员工的积极性，使组织充分有效地利用人力资源。人力资源战略规划使得国有企业能够应对复杂多变的外部环境，为企业经营战略目标的实现提供必备的人力资源，对企业人力资源管理起到纲领性的指导作用，促进现代企业制度的建立，为企业的重要人事决策提供依据。
4.人力资源战略规划的内容与流程
4.1 人力资源战略规划的内容
人力资源战略规划的内容从层次和角度上看，可以分为战略层、战术层和技术层三个层面：
（1）战略层
国有企业要做好人力资源战略规划，首先要做好战略层的设计，也就是总体规划设计。是将企业的战略目标进行分解，根据企业的自身特点，制定与企业相符合的人力资源战略，确定企业人力资源战略规划的使命、目标、价值观、原则、指导思想、规划步骤、预算等。
（2）战术层
做好人力资源战略规划的第二步，就是进行战术层的规划，即分项规划。国有企业应以总体规划为指导，对企业进行各项人力资源分项规划，这些分析规划要包括：组织设计规划、外部人员补充规划、内部人员流动规划、培训开发规划、薪酬激励规划、职业生涯规划、退休解聘规划、劳动关系规划、企业文化规划等。
（3）技术层
人力资源规划的最后一步也是最重要的一步，就是技术层的规划，即规划基础。人力资源战略规划的制定与实施，应当以科学的方法为基础来进行。因此企业应该重视规划基础，这些基础包括企业战略分析、内外部环境分析、工作分析、人力资源需求预测、人力资源供给预测、战略规划执行中的动态修正等。
4.2 人力资源战略规划的流程
（1）调查、收集和整理分析企业战略决策和经营环境的各种信息。
首先，要调查企业与人力资源相关的基本信息；其次，需要特别注意对组织内人力资源的调查分析；此外，对于企业外在人力资源相关调查分析，如劳动力市场的结构、市场供给与需要情况、教育培训政策、劳动力择业心理等。
（2）企业人力资源需求和供给情况预测。
在分析人力资源供给和需求影响因素的基础上，采用以定量为主，结合定性分析的各种科学预测方法对企业未来人力资源供需进行预测。企业内部人力资源规划包括三方面的预测：人力资源需求预测、内部人力资源供给预测、外部人力资源供给预测。
（3）企业人力资源战略规划的制定。
人力资源战略规划的制定主要涉及的内容包括：与企业的总体战略规划有关的人力资源规划目标、任务的详细说明；企业有关人力资源管理的各项政策策略及有关说明；企业内外部人力资源的供给与需求预测的结果分析；企业人力资源净需求状况分析；企业业务发展的人力资源计划；企业员工招聘计划、升迁计划；企业人员退休、解聘、裁减计划；员工培训和职业发展计划；企业管理与组织发展计划；企业人力资源保留计划；企业生产率提高计划等相关内容。
（4）企业人力资源战略规划的实施与监控
实施监控的目的在于为总体规划和具体规划的修订或调整提供可靠信息。在针对人力资源战略规划的预测中，由于不可控因素很多，常会发生令人意想不到的变化或问题，如若不对规划进行动态的监控、调整，人力规划最后就可能成为一纸空文，失去了指导意义。因此，执行监控是非常重要的一个环节。此外，监控还有加强执行控制的作用。
（5）企业人力资源战略规划评估
在企业人力资源管理体系实施和执行的一个相对周期内对人力资源战略规划实施情况进行必要的分析和评估，并根据企业内外部环境的变化来调整人力资源战略规划的内容以适应企业整个发展战略的变化。由专家、用户及有关部门主管人员组成评估组来完成评估工作。
5.国有企业人力资源规划的制定与实施
5.1 人力资源战略制定
依据人力资源战略规划思路，通过对国有企业人力资源数量、质量预测及平衡分析，制定出国有企业的人力资源战略规划方案。
5.2 人力资源规划的具体实施
（1）人才招聘计划
在人力资源引进对策上，一方面通过公司增强自身吸引力的方式，引进高学历人才。其次，提供员工需要的就业的安全感和非货币形式的各种福利。再次，提升员工在企业参与管理等重要决策的程度，通过对年轻人提供更多的学习的机会，提升员工的未来价值，吸引优秀的、具有潜力的人才。最后，通过树立良好的企业文化和做好对外宣传，提升公司的美誉度和口碑，以及依靠企业在社会上的影响力吸引优秀人才。
（2）培训开发计划
健全面向全体员工的培训体系和素质提升计划，如制定核心人才培养计划，业务骨干培养计划，基层员工岗位技能培训，胜任素质提升计划，专、兼职培训师队伍建设，接班人计划，员工职业发展计划等不同层次人才的培养开发计划。
（3）考核与激励规划
通过四个目标、三个平衡的考核（见表1），使人力资源的发展及组织发展协调一致成为战略落地的核心推动力，并且通过绩效指标体系及衡量系统的建立能够提高绩效管理的精度及可操作性，有助于促进沟通、增进认同感，加强团队活力和加快问题解决，同时个人与组织的绩效将通过这个沟通工具很好的捆绑在一起，为企业战略目标的实现奠定基础。
通过薪酬福利满足员工个体需求，为给员工创造良好的工作环境，鼓励员工为公司创造价值，同时实现员工的自我价值，提升员工的满意度，工作激情和归属感，从而实现企业的经营目标。如建立高级管理人员薪酬管理办法，建立以胜任能力为基础的薪酬体系，建立基于员工需求的福利体系等。
（4）人力资源流动规划
根据企业内外环境变化和企业发展战略，通过有计划的组织内部人员流动，实现在未来职位上配置内部人员的规划，分为长期流动和短期流动。长期流动是指根据员工过去的工作表现，将其安排在更适合的岗位上。短期流动是指根据某种特殊需要，安排员工到其它岗位暂时工作一段时间，这种流动并非认为员工更适合新的岗位。
6.结语
一个企业为实现发展、储备人才资源的重要举措，是企业一切人力资源工作的方针，企业需要通过对人力资源进行合理的规划、出色的组织协调和先进的管理，最终使每个员工的潜力得到充分发挥，真正成为企业发展必要的智力保障。人力资源战略规划为国有企业实现战略目标提供组织保障，进行人力资源战略管理是现阶段国有企业提高人才竞争力的必然手段，人力资源战略规划是国有企业可持续发展的战略选择。
参考文献：
[1]赵赛赛.GW公司人力资源战略规划研究[D].合肥工业大学，2012.
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[4]张丽.HC公司人力资源战略规划研究[D].兰州大学，2012.
[5]付昕.国有外贸企业人力资源战略规划研究[D].首都经济贸易大学，2008.
第11篇
【关键词】现代企业；人力资源；研究
中图分类号：C29 文献标识码：A 文章编号：
0 引言
企业的发展离不开人才的支持，员工的充足是企业生存与生产的保证，所以加强对人力资源管理具有十分重要的意义。现代化企业对人力资源的工作有着更为严格的要求，只有灵活多样的方式才能适用企业发展的需要。
1 人力资源规划的含义
之所以要进行人力资源规划是因为企业是不断发展壮大的，在不同的时期对人员需要的数量以及对人员素质的要求都具有十分明显的差异性。人才对企业的发展是不容忽视的，所以必须加强企业的人力资源管理，确保企业的发展得以平稳的进行，为企业的发展扫清人力不足的障碍。
1.1 通过上文的分析可知，人力资源工作为了协调企业的经济发展状况与人才同步发展。它不仅仅需要掌握公司的实时经营状况，还需要了解企业的长期规划，从而游刃有余的解决企业的发展问题，最大程度上为企业的发展服务。
1.2随着市场的不断变化，企业的生产部署也处于动态的变化之中。正是这种动态的变化使得企业不断的增长壮大，企业的生产调整也直接带动人员需求的变动。利用人力资源可以有效地解决由于企业的生产变化导致人员变动问题。
1.3 一个公司的人力资源规划应当具有自己的特色性，是基于本公司的实时经营状况与企业的长远目标相结合的方式而制定的。所以各个企业的人力资源应当具有自己典型的政策方针。
1.4 同时，人力资源的存在是为了协调员工与企业之间的利益矛盾关系，让员工的利益不受损害，确保公司得以长远的发展；企业与员工的利益并不是对立的，从某一角度来说，二者是统一的。
2 人力资源规划的内容
2.1 所谓人力资源的整体规划实质上是基于公司的经营计划，长远目的为基础，结合企业中实时的经营状况，制定出一个能够保证企业长远发展的人才计划。
2.2 总体规划是一个宏观的概念，具体到行动上还需要具体计划的有力支撑。为了保证公司正常运行不受影响，在与总体规划不矛盾的基础上，对企业的发展进行人员部署。需要注意的是不管是哪种规划，都需要了解企业的经营目标，以及实施方案等。由于这些要素的存在也保证了企业的人力资源工作可以有序的展开。
3 人力资源规划功能
3.1 其实人力资源工作的进行不仅仅是保证了企业的正常生产，还提高了企业的竞争力与综合实力。因为良好的人力资源管理能够基于企业的发展制定出合理的人员使用方案，充分的利用人才，提高员工的工作效率，大大降低了企业的生产成本，保证了产品的质量，有利于企业的发展。
3.2 人力资源还极大地提高了员工的工作效率，使得各个部门的人员配置更加合理化，更加高效化。利用人力资源，企业可以吸引更多专业性人才，大大提高了公司的经营效率，生产出更加优质产品，提高企业的综合实力与人才队伍。
3.3 人力资源规划对满足企业成员的需求和调动职工的积极性与创造性有巨大的作用。良好的人力资源管理模式对企业的长远发展具有十分积极的促进作用，提高员工的利用效率。
4 人力资源规划的制订程序
4.1 企业内、外部信息对人力资源的要求
在通常的情况下，一个企业的人力资源信息主要有两种。其一为企业的内部信息，主要涉及到一个企业的员工数量，员工的背景，员工的文化程度以及员工的调离职等情况、其二为企业的外部信息，在这个方面主要涉及到市场的变化，劳动力薪资水平的变化，国家的相关政策等信息。只有对外部信息有了充分而全面的了解，才能促进企业的能够吸引人才，促进企业的顺利发展。当人力资源部门了解了外部的相关信息后，不能听风就是雨，应当仔细的研究分析，然后基于企业的发展状况与长远目标向结合的方式，提高对信息的利用率，保证企业的进步。当然，如果建立一个有效的人力资源管理系统将会大大提高人才的利用率，有利于人才的部署，提高人才的利用效率。
4.2 进行人力资源需求与供给预测
所谓人力资源需求预测实质上是基于企业的发展经营状况，根据企业的长远发展目标与外部环境综合分析下，对企业的预期需要人员的数量进行部署。人力资源的人力需求预测有两种，主要是根据判定信息的选取差异性而划分的，当然只有两者兼顾，才能保证预测的数据的准确性。
4.3 制订人力资源总体规划和各项具体计划
要想对一个企业的人才进行了解应当从员工的数量，员工的素质以及人才的结构三者来分析，只有对人才这三个要素有了充分而全面的了解，才能保证制定的方案的可行性。
4.4 人力资源规划实施与效果评价
在人力资源的实施环节，应当注重实施后的动态跟踪与控制。当企业的经营以及国家的政策，劳动力市场没有发生显著变化的时候，应当最大程度上保证人力资源制定的方案能够按照预期计划执行，当出现问题时也要及时更改。当问题解决后应当再次审核，总结。在对实施结果进行总结时，应当注重现实的效果与预期结果的差异性，找出导致这些差异的因素，在以后的方案落实中应当尽量避免。
5 进行人力资源规划应注意的问题
5.1 制定人力资源规划充分考虑静动态时期决策
当进行人力资源计划的拟定时，应当注重与企业的发展与长期目标联系起来，根据企业的当前经营状况来分析将来一段时期内的人才需求情况。在选取参考分析时间时，需要在正常的情况下，不能选取在淡季或者旺季，否则影响分析的结果。
5.2 提高人力资源从业人员的素质
改革开放以来，中国的经济有了很大的改观。企业的发展对于人才的依赖性也更加强烈。所以加强人力资源部门的管理显得十分必要，人力资源的工作也由先前的对当前的员工管理上升到对企业的人才需求进行分析，控制，促进企业的发展。人力资源部门应对了解企业的生产流程以及各个部门的职责，将不同的类型人才分配到最能发挥其作用的岗位，大大提高了员工的工作效率与工作积极性，增强企业的综合实力与竞争力。
5.3 人力资源规划根据企业不同阶段和不同对象区别对待，突出重点。一个企业的业务部署随着市场的需求将发生动态变化，业务的调整对于人才的需求也不是一成不变的，人力资源正是根据业务的变化来调整人员的数量，促进企业的发展。关于普通人员的调整主要是根据生产的需要，对管理层人员的调整应当从管理者的各方面能力来衡量。
5.4人力资源规划要使企业和员工都得到长期利益
基于上文的分析可知，企业的人力资源管理是为了协调企业与员工的利益，促进企业健康长远的发展。所以，人力资源的管理一定涉及到两个方面，其一，员工。其二企业。其实企业与员工是统一的利益关系。企业经营的好，员工的福利自然好，企业经营的差，员工的工资水平也不会高。一个优秀的人力资源规划可以寻求二者利益的最佳结合点，在保证员工利益的同时，促进企业的发展壮大。
参考文献：
[1]张红.A 企业人力资源规划研究[D].广西：广西大学，2005
[2]皮卫华.基于企业战略的人力资源规划研究[D].南京：东南大学，2006
第12篇
人力资源外包服务，简称HRO。指企业根据需要将某一项或几项人力资源管理工作或职能外包出去，交由其他企业或组织进行管理，以降低人力成本，实现效率最大化。总体而言，人力资源管理外包将渗透到企业内部的所有人事业务，包括人力资源规划、制度设计与创新、流程整合、员工满意度调查、薪资调查及方案设计、培训工作、劳动仲裁、员工关系、企业文化设计等方方面面。
人力资源外包不是简单地人力资源含义与外包含义的组合，它有其特定的丰富含义。它是指利用组织外部的资源，更经济、更有效地解决组织内部人力资源活动所涉及的工作。“人力资源”在“人力资源外包”中含义扩大为“人力资源活动所涉及的工作”。
（来源：文章屋网 ）
第13篇
一、基本概念
要想了解一个机制是怎样工作的就必须先从它的基本概念开始，我们想要了解人力资源管理导向的作用与知识管理的指导作用也就要先从它们的基本概念开始。1、人力资源管理的含义:人力资源管理是相对于物质资源的概念，一般是指能推动社会和经济发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和，它包括质量和数量两个方面。它具有能动性、再生性、时效性和社会性。简而言之，就是现代的人事管理，以实现企业的既定目标。2、知识管理的基本内涵:为企业实现显性知识和隐性知识共享提供新的途径，知识管理是利用集体智慧来提高企业的应变能和创新能力。主要包括建立知识库、促进员工的知识交流、建立尊重知识的内部环境、管理知识资产。3、企业的核心竞争力:是一个企业能够长时间获得竞争优势的能力、是企业所特有的、可以经得起长时间考验、具有延展性、并且是竞争对手难以模仿和超越的能力或者技术。主要体现在企业良好的资源、扎实的技能、规范化的管理以及很重要的人力资源管理。这些方面都是企业核心竞争力主要体现的方面。
二、人力资源管理与知识管理的有机结合
在大数据时代下，企业的核心竞争力一方面体现在企业的实践技能、企业独特的文化氛围以及企业的内部与外部资源的灵活应用，当然也包括企业的创新能力。另一方面体现在企业的内核，包括企业规范化的管理模式与机制，也体现在企业的知识管理能力上。企业要想在知识经济时代的大背景下提高自身的核心竞争了，就要把人力资源管理与知识管理的有机结合，提高企业对企业知识资源、知识资源的采取能力的管理能力。营造一个良好的企业文化氛围。1、知识资源同人力资源的关联。人力资源和知识资源都是提高企业核心竞争力的重要因素，所以人力资源与知识资源有着不可分割的关联，无论哪一个研究都不可将这两个因素割裂、孤立起来进行比较分析。由此可见，要建设好企业文化营造优秀的企业创新文化氛围，提高企业的核心竞争力，就要学习外部优良的、先进的知识资源和管理机制，以此来对知识资源进行合理的配置。2、人力资源管理与知识资源管理可以进行相互支撑。人力资源管理者要具备管理、经济、法律以及人力资源管理等方面的知识和能力，能够在相关部门进行管理和分配。人力资源管理者在运用相关的知识的之前如果对所掌握的知识进行系统的管理与优化，在运用所掌握知识时对相关知识人才进行合理的分配，则会让部门更高效地运转、各部门员工之间更见和谐。所以说人力资源管理与知识资源管理可以相互帮助，相辅相成。(1)人力资源管理一定程度上决定知识资源管理的表现。企业和相关部门的运行需要人力资源管理部门的配合，为其提供人力资源和知识资源并具有持续性，合理分配人才资源，优化知识资源配置，让其可以稳定地发展;人力资源管理机构可以与知识管理部门加强合作，定期组织和举行企业工作人员的文化活动，通过奖励的方式，提高工作人员的积极性，创造一个文化氛围浓厚的企业环境;还可以联合知识管理部门对相关工作人员定期进行专业培训，给予员工自我充电、自我提升的机会和平台，可以通过外派人员去学习更先进的管理模式。(2)知识资源管理作用于人力资源管理。知识资源管理部门中可以为人力资源管理提供知识资源，帮助部门和组织达成绩效，完成任务。在完成企业目标之后还可以对员工的业绩完成情况进行评估，依照制定好的奖惩机制来衡量，提高部门运行的效率。与此同时，有助于企业文化结构的优化与升级。为员工提供一个可学习的平台，也就为企业提供了源源不断的知识来源，提高企业员工的质量、为企业提供发展的新的动力来源。
三、人力资源管理对企业绩效的作用
在知识经济时代的背景下，人力资源管理在激烈的企业竞争中，显得越来越重要，影响也越来越大，主要体现在一下几点:1、人力资源的规划的作用。人力资源规划的目的是预测企业的人力资源需求和可能的供给，确保企业在需要的时间和岗位上获得所需的合格人员。实现企业的发展战略和员工个人的利益。对人力资源的管理与对企业其他资源的管理不同，一方面，这种资源不可能随时获得。另一方面，技术和社会环境的变化会对工作内容和人员提出新的要求。这就要求人力资源规划要有前瞻性。及时性和准确性，以便保证企业获得足够的合格人员，实现其生产经营目标。人力资源规划应对企业外部环境变化进行超前性分析，并对企业内现有雇员的状况准确把握。了解其优势与潜力，充分开发和利用;分析企业在环境变化中的人力资源需求状况，制定必要的政策和措施以满足这些要求。成功的人力资源规划能通过把握现有及未来劳动力构成的可能性，确立招聘和发展战略决策，协调整个人力资源管理活动。因此，人力资源规划是战略与运作之间的重要连接因素。人力资源规划是涉及到对未来人力资源需求和工作要求的决策。人力资源规划取决于公司目标，策略，公司所面临的外部环境以及目前公司员工的知识技能掌握情况;公司通过人力资源规划来确保随时有足够的训练有素的员工来有效且高效的推动公司的运作。2、招聘甄选的作用。招聘甄选对知识资源管理也会产生很大的作用。在招聘的过程中，HR通过考察公司的知识资源结构考虑公司所需要的人才，从而对招聘人才的知识结构与技能的考察。在招聘甄选的过程中，利用知识资源管理，设置甄选的关键步骤，优化甄选的过程与环节，保证甄选过程更高效地完成，同时也为企业甄选出更合适更优质的专业人才。知识资源管理在人力资源管理中的人才招聘环节能起到极其重要的作用。有利于企业人才的优化和未来发展。只有更加合理地优化配置，才能使原来留下的老员工满意，又能使新员工更快地适应环境，这才是一个优秀的公司的标志。现在的甄选过程中安排的性格测试，就是一种运用知识资源管理相关知识的甄选方法。通过性格测试，提前了解员工的性格特点，测试他们的知识技能水平，预测他们未来的工作绩效，选拔出合格的员工，挑选出恰当的空位补缺者，有利于工作的分配和今后工作更合理高效地开展。运用好知识资源管理的相关知识还可以减少运行成本，增加企业效益。
综上所述，在当今社会的时代的大背景之下，实现知识资源管理与人力资源管理的有机结合，有利于企业对人才的招聘，从而会影响到企业的人才结构与知识资源储备。通过这种方式，为企业引进更合适更优秀的人才，提高企业工作人员的综合素质，改善企业运行机制，优化运行结构，提高企业的核心竞争力，最终实现提高企业绩效的最终目的。在改善企业劳动结构和质量的同时，也能减少劳动经济纠纷，让企业员工以更好的心态为企业公司工作，也在一定程度上减少了企业的运行成本，让企业能够在把资金投入到更加关键的地方，研发新产品，生产质量更高的商品。这种机制的实行对企业的长远稳定发展都有重要影响。该机制的根本意义在于企业产出的增加，提高企业的创新能力，提升企业创新的效果和质量。人力资源管理和知识资源管理的有机结合为企业的创新创造提供不竭动力源泉，将会成为人力资源管理发展的。
作者:韩逍 单位:上海点荣金融信息服务有限公司
【参考文献】
［1］叶伟芳．知识管理视角下人力资源管理实践对创新绩效的作用研究［J］．吉林工商学院学报，2016(6)
第14篇
关键词:现代企业;人力资源管理;存在问题;处理措施
1 人力资源管理的含义
人力资源管理是指: 对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度、法令、程序和方法的总和。它贯穿于人力资源的整个运动过程，包括人力资源的预测与规划，工作分析与设计，人力资源的维护与成本核算，人员的甄选录用、合理配置和使用，还包括对人员的智力开发、教育培训、调动人的工作积极性、提高人的科学文化素质和思想道德觉悟，等等。
2人力资源管理对企业的重要意义
2.1人力资源在企业资源中的特殊作用
企业作为一个市场竞争的主体必然以追逐利润最大化为既定目标，通过收入与成本之差来实现利润。因此，人、财、物、信息、时间等作为企业的一种成本性投入不仅是产生于创造财富不可或缺的源泉，也是企业赖以生存的基础，但它们之间的地位与作用是有一定区别的。
财、物、信息、时间等资源价值的实现必然要通过人力资源的整合与加工才能实现。如果没有人力资源在企业日常经营当中的高效运作，企业其他方面的优势即使再明显也不会健康地发展下去。
另外在众多的资源之中，人力资源是其他资源产生的基础，其他资源是通过人力的筹集而得到的。人力资源将其他资源因素整合有效，则企业的经营效益便会提高，否则企业就会出现经营困难甚至倒闭。因此，可以看出人力资源在企业众多资源当中的主导地位和对企业发展的重要性。
2.2人力资源可以使企业保持并增强竞争力
科学、有效地人力资源管理可以使中小企业获取并保持竞争优势。依据美国田纳西大学工商管理学院教授劳伦斯?S?克雷曼认为:“为了成功，企业必须获取并维持其对竞争对手的优势。这种竞争优势可以通过两个途径达到:一是成本优势，二是产品差异化。”而这两条途径的实现均得益于人力资源管理。
人力资源管理对企业成本的影响。一个企业拥有一整套科学、合理的人才选拔机制可以降低人力资本。比如说，一个企业能够通过一定机制选拔出的人才可以充分满足企业经营发展的需要，做到人尽其才。
每个人都会在自己的岗位充分发挥自己的优势，当然这种优势是别人所不具备的。这样便会大量的减少了人力的冗余，减少人力方面的开销，以降低企业运营成本。同时我们还可以通过优化人力资源管理机制，建立一种激励方案，让员工的个人利益与公司的利润挂钩形成联动机制，必然促使员工尽可能地减少公司的运营成本，提升公司的利润额，这种人力资源管理的成本利润绩效制便使企业既增加了利润又降低了成本。
人力资源管理对商品差异化的营销。商品之所以会出现差异化，主要是为了满足不同阶层不同收入、不同性别、不同消费水平等差异性消费群体的消费需求。企业为了将自己的商品打入不同的消费市场，必然而且要分别制定与遵循5 个 P 的营
销原则去将商品打入各自的市场，因此商品必须具备明显的差异性优势。
然而业产品差异优势主要表现于创造比竞争对手质量更好的产品和服务，提供竞争者提供不出来的创新性产品或服务上。显然，只有企业具备高效的人力资源管理机制，才能拥有积极进取，团结合作，具有创新能力的高素质的人才团队，才能使企业不断地获取和保持相对于竞争对手的产品差异优势，使企业在市场竞争中始终立足于不败之地。
2.3加强人力资源管理是完善企业管理制度的重要环节
对于企业来说，提升企业竞争力最直接、最有效的方法与手段便是加强企业的管理。企业的管理是随着社会经济的发展、企业的不断进步而不断发展的，经历了几个不同的历史发展阶段。
科学技术是第一生产力，而人才又是科技创新中最活跃的贡献因素，在研究企业管理发生演变历史的过程中，我们越来越清楚地认识到: 对人的管理是现代企业管理的核心。
因此，只有进行科学的人力资源管理，包括选人、用人、培养人、激励人，以及组织人、协调人等使企业形成互相配合、取长补短的良性结构和良好氛围的一系列科学管理，才能完善和加强企业管理，从而提升企业的竞争力。
3企业人力资源管理存在的问题
3.1缺少专业的人力资源规划
在我国很多中小型企业缺少人力资源规划，主要是因为大部分中小型企业没有明确的企业发展战略，并且在人力资源规划方面目的不明确，管理制度也不尽完善。这样就造就了现代中小型企业在发展中遇到很多阻碍。
由于中小型企业正处于成长的初级阶段，制度和规划大部分借鉴其他企业，没有根据本企业的实际情况制定相应的制度和政策，所以在管理方面会出现各种各样的问题。
同时由于人才的流动性，造就了很多企业只有在需要时才临时招聘一些人员，这样的企业没有将人力资源投资作为人才储备的手段，在以后制定市场战略、产品战
略、投资战略时候，也没能制定相应的人力资源规划予以支持。
3.2没有相应的管理机构，人员的配置不合理
我国中小型企业管理制度普遍不完善，资金投资比较少，这样导致人力资源部门的功能定位不准确，有的企业甚至没有正式的人力资源部门，职能大部分由总经理兼任。
有的企业有相应的人力资源部门，但是功能不尽完善，大部分是整理资料、管理档案、负责员工工资福利等传统的管理功能上，甚至有的管理者认为人力资源部门不能创造经济效益而减少人员编制。
有的企业有专门的专职人员，但是很多没经过专业培训，大部分人员从事行政事务，一般工作只限于招聘、选拔、工资、档案管理等琐碎工作，这些都影响了人力资源管理的效率。
第15篇
关键词:国有企业 人力资源管理 问题 建议
中图分类号:F240 文献标识码:A
文章编号:1004-4914(2011)01-250-02
一、引言
随着经济全球化的不断推进和中国改革开放的不断深入，以人为中心的人力资源管理体制已成为现代企业管理发展的新趋势。但是，在实际发展过程中，国有企业人力资源管理现状并不乐观，所存在的问题极大地制约了企业的进一步发展。因此，研究国企人力资源管理存在的问题及对策，建立现代化的人力资源管理模式就显得尤为重要。
二、现代人力资源管理含义
人力资源管理是指在经济学原理和以人为本思想指导下，运用科学方法，协调人与事的关系，处理人与人的矛盾，充分发挥人的潜能，使人的才能得到充分发挥，使人力、物力经常保持最佳平衡状态，同时对人的思想和行为进行恰当的引导、控制与协调，充分发挥人的主观能动性，以满足企业当前及未来发展的需要，保证企业目标实现的过程。具体来说就是人力资源的获取、整合、激励及控制调整过程，包括人力资源规划、人员招聘、绩效考核、员工培训和管理以及薪酬福利等。现代企业人力资源管理体系主要包括两个层面：一是人力资源规划、岗位设置与管理规定等宏观层面；二是人力资源招聘选拔、职业生涯规划、绩效考核、薪酬福利等微观层面。重视和加强人力资源管理，有利于促进企业生产经营的发展，有利于提高企业劳动生产率，有利于保证企业获得最大的经济效益。
三、国有企业人力资源管理存在的问题
1.人才招聘机制不健全。许多企业招聘工作比较薄弱，招聘无合理规划，无规范流程，无科学标准，没有一个动态的、系统的、长期的人力资源规划。主要表现在以下几个方面：一是在招聘前，没有对企业人员构架及现状进行深入分析，缺乏人才招聘的长远规划和短期计划，没有形成系统的人才招聘工作机制。二是缺乏科学合理的人才招聘流程，没有一套完整的选拔程序。简简单单把招聘看成是收简历、筛选简历、面试和安排工作，忽略了招聘的前期准备工作。三是在人员招聘中，很多企业经常以主观意识来判断应聘者，缺乏科学标准，在客观上造成了对应聘者的不公平、不尊重，损坏了企业形象。四是招聘人员对所招聘岗位缺乏清楚认识。在招聘过程中,招聘人员素质直接影响着招聘质量。许多国有企业招聘人员缺乏必要的组织和培训，职业化水平普遍较低，主要是对招聘岗位缺乏全面分析，对招聘岗位的任职条件的认识不足，不清楚其工作职责、工作内容、工作目标，以致在招聘时盲目选择，无的放矢，很难保证为企业招到所需的人才。
2.人才任用制度不科学。企业多元化发展导致了岗位多元化，岗位多元化则对人才多元化提出了相应要求。而现在大多数国有企业人员配置不合理，工作职位与个人能力不适应。现在经常可以看到这样的现象，如果某人在某个工作岗位上取得优异成绩，领导会将其调离原工作岗位转而从事行政管理工作，此做法不仅使原本已取得很好的成绩不能够保持下去，而且会给相应的工作带来影响，结果造成人才浪费，更重要的是不能发挥人才特长，最终影响企业今后的发展。同时，现行国有企业用人制度主要是劳动合同制，即以劳动合同形式把企业和个人之间的关系明确下来。随着市场化的推进，这种制度表现出的明显缺陷是缺乏竞争性和公平性。员工与企业签订劳动合同后，只要没有违反企业相关规定，都会按时享受相应待遇，结果造成企业缺乏发展活力和动力，最终在激烈的市场竞争中败下阵来。同时，部分国有企业用人不科学，没有按照职别、能力等来安排职位和工作，缺乏区分度，导致分配不公平，影响职工积极性。
3.人才培训工作不到位。一是没有对企业员工整体进行培训；二是忽视培训效果评估和反馈；三是培训方式过于简单；四是培训内容不完善，重视知识技能培训，忽视做人培训。
4.人才挽留措施不完善。一方面是管理体制不健全，另一方面是激励机制不科学。这就导致企业对人才的吸引力不够，造成人才流失。
四、加强国有企业人力资源管理的建议
1.严格把关，选拔人才。企业出现的人员不足现象和企业经营战略计划的改变主要是因为缺乏科学合理的人力资源管理规划和招聘计划。因此，企业在招聘时，一定要有一整套完整的招聘计划。一是实行分批分期招聘。一次性、短时期内将公司所需人员招聘到位虽然比较省时、省事、省力，但却很难为公司招聘到优秀合适的人才。根据公司发展步伐和进度，分阶段组织招聘，既可保证招到合适人才，又满足了公司发展各阶段的用人需求。二是向求职者提供岗位的详细描述和胜任本岗位所需的知识、技能等方面要求，让求职者对这些岗位有比较全面的认识，以此来评估和选择适合自己的岗位。三是招聘前要对企业人员现状进行全面、深入地分析，制定详细的招聘计划，确保为企业招到需要的人才。四是加强对招聘人员的培训。招聘人员是企业形象的代表，招聘人员自身特点、综合素养往往影响着优秀人才投奔该企业的信心和决心，影响着招聘的质量。招聘人员只有具备一定的特点和技能，才能在招聘过程中客观、公正地评价应聘者，才能招到适合企业发展的人才。
2.科学管理，任用人才。企业文化，包括物质文化、制度文化和精神文化。其中最重要的是精神文化层面，即价值观，它是企业员工的共同理念，是企业不断向前发展的精神动力。在人才任用上，企业要坚持人本管理，要一切以人为中心，在企业内部营造一种尊重人、关心人、理解人的文化氛围，同时要积极为员工发展和成长成才创造良好的制度环境、工作环境和生活环境，努力将员工的个人价值与企业发展结合起来，培养员工的归属感，增强企业的向心力和凝聚力。在坚持人本管理的同时，要建立科学用人制度，实施科学管理，其目的之一就是激发企业员工的上进心，提高员工的积极性，最大限度地提高劳动生产率，促进企业发展。一是对管理人员定期进行绩效评估，充分调动人的积极性，使企业各级管理人员都有使命感，进而发挥创造力，使优者得其位，劣者有压力并形成向上动力，使企业目标得以顺利实现。二是对技术人员实行竞争上岗制度，保持一定比例有技术资格的人员落聘或低聘。这样有利于形成激烈竞争态势，确保真正有技术、有能力者胜任相关职位，有利于促进企业人力资源精英化。三是建立健全干部选拔聘任责任制，对因用人失误、用人不当而造成严重后果的要追究相关责任。
3.合理规划，培训人才。员工培训是国有企业的一项基础工作，也是国有企业培养人才的重要手段，已成为增强企业核心竞争力的最有效方式。通过合理规划，科学管理，为每位员工提供行之有效的培训，创造大量增进个人成长成才的机会，同时也是为国有企业的发展提供人才支持。首先要建立健全员工培训体系。一是制定科学的培训计划，根据公司现有人才构成情况，形成一整套有关参培人员、培训内容、培训课程、培训时间等的具体方案。二是根据企业实际需要，针对特定的培训对象，制定特定的培训目标和培训内容，确保培训达到预期效果，为企业培养真正的人才。三是培训内容要有实用性、针对性，充分了解员工个人特点，注意员工个性发挥，注重员工创造力的开发和创新思维的培养。四是创新培训方法，做好培训评估。企业在员工培训方面要灵活运用现代化手段，提高培训效率。同时要做好培训效果评估，通过对培训结果的分析来提高培训质量。
4.积极投入，留住人才。一是要科学设计，完善人力资源规划。企业的发展离不开科学的人力资源规划。人力资源规划是企业人力资源管理活动的起点和依据，是企业招揽人才、培养人才和留住人才的重要指导方针，对整个企业发展起着重要作用。企业要保持竞争优势，必须根据本企业实际情况，综合考虑企业发展战略的变化以及人才市场的变化等多方面因素，把长期性的人力资源规划与企业战略规划紧密结合起来，完善人力资源管理。二是把住入口，招聘合适员工。招聘不仅是国有企业人才流入的关口，还直接关系到人才流失这一问题。许多实践经验证明，失败的人员招聘将为以后的人才流失埋下隐患，而最好的人才不一定是企业所最需要的。因此，防止国有企业人才流失，必须从人员招聘这一入口把好关，引进符合企业实际需要的人才，在成功招聘人才的同时，要考虑员工在企业发展的稳定性和可持续性，进一步降低员工的流失率。三是以优秀的企业文化留住人才。一方面要通过教育、引导和激励来不断丰富员工的精神世界，充分调动广大员工的积极性、主动性和创造性，不断满足员工自身价值和全面发展的要求。另一方面要围绕企业发展规划和工作重心，不断创新制度文化，丰富物质文化，提升精神文化，形成全员统一的价值观体系。同时，在企业内部要建立一条公开、平等、互信的交流渠道，形成一种尊重人、关心人、关注人的良好氛围，培养员工对企业的认同感和归属感，使员工以主人翁的心态融入企业的建设与发展中。
五、结束语
国有企业在人力资源管理中应积极建立科学的人才招聘机制，合理任用人才，重用人才，创新人才培养方式，通过营造良好的企业文化氛围来留住人才，为企业所用。同时，牢固树立以人为本的管理理念，努力提高企业员工的综合素质，充分发挥每位员工的潜能，努力为企业发展尽自己的一份力。
参考文献：
1.郑晓明.人力资源管理导论[M].北京：机械工业出版社,2009
2.张德.人力资源开发与管理[M].北京：清华大学出版社,2001
3.卢红霞，孙崇文.国有企业人力资源管理的问题与对策[J].黑龙江：经济研究导刊,2010(15)
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