毕业档案和人事档案范文
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第1篇
大中专毕业生的人事档案是全面考察学生多年来的学习、思想和生活状况，也是为用人单位提供评价人才使用的重要客观依据。但从人才中心所接转的的大中专毕业生档案情况来看：部分档案存在材料不全、散乱、错寄、自带甚至拆封等现象，造成无论是给毕业生的就业还是后期政审、利用等都带来了负面影响。其存在的问题主要表现为：1.人事档案的散乱、缺失。大中专毕业生的人事档案主要包括登记表、成绩单、学年鉴定表、奖励处分材料、党团组织材料等等。但在毕业生档案接收中经常出现档案材料错放、寄错，甚至出现一些重要的报到证、党团组织材料缺失等情况。由于没有专门的人事档案库房以及专业的登记保管等，在收集大中专毕业生的人事档案材料过程中出现杂乱无章的情况。同时，由于毕业生众多，大多需要新建档案，因此在存放过程中容易与其他毕业生档案混装在一起，存在档案保管不规范现象。2.人事档案的专业性、保密性不强。大中专毕业生的人事档案需要严格依据国家档案转递、管理规定要求执行，但现实中由于专职档案管理人员少，毕业生在人事档案转递过程中往往由辅导员、班主任甚至是学生代为转递，非专业人员的过多介入导致了人事档案管理的专业性不强。此外，大中专毕业生在后期为了提高知识，参加相关的成人教育、远程教育或自考，这些后添加的重要的档案资料为了查阅、复印等在拆封后没有及时密封，减弱了档案的保密性和真实性。
二、大中专毕业生人事档案管理的重要性
基于麦可思研究院的研究报告，《光明日报》于2015年7月20日的《2015年中国大学毕业生就业报告》公布的数据显示：高职高专院校2014届毕业生半年后的就业率为91.5%，比2013年提升了0.6个百分点，但2014年的高职高专院校的毕业生失业率为8.5%，每年有数十万的毕业生处于待业状态，因此，做好毕业生的人事档案管理和开发工作意义重大。1.提高人力资源利用率。企事业单位招聘、选拔人才是一种人力资源的资本投资，是为了通过对人进行资本投入、提高人的职业技能或体能，增加劳动产生的一种投资行为。做好毕业生人事档案管理可以有效将闲置、滞留在社会上的人力资源有效利用，避免人力资源浪费。2.扩大流动人员就业服务保障。大中专学生毕业后往往辗转多个城市就业，根据《流动人员人事档案管理暂行规定》的有关要求，需要做好流动人员流动人事档案的转递、保管工作。一方面，各地人才流动服务中心因掌握着流动人员人事档案，故占绝对优势；另一方面，要充分调动企事业、教育以及劳动人事等部门的多方力量，共同参与就业人员人事档案的建档、转递工作，为流动人员就业做好服务。
三、大中专毕业生人事档案管理对策
第2篇
关键词: 中职毕业生 人事档案管理 问题 对策
中职毕业生档案内容包括:学生学籍登记表、军训登记表、中考报名表、在校成绩表、中职毕业生登记表、党(团)材料、在校期间在校表现、体检表、毕业生介绍信等。中职学校肩负着为国家培养技能人才的重任,面对激烈的人才市场竞争,中职学生比普通本科院校的学生面临着更大的挑战。中职毕业生人事档案是学生从入学到毕业整个培养过程在德智体等方面发展状况的真实记录和反映。强化对中职毕业生的人事档案管理,对深化教学改革,提高教育质量和管理水平,开拓人才信息资源,拓宽毕业生就业、择业提供重要凭证,有着十分重要的意义。但由于种种原因,有些毕业生身份丢失,影响自己的职业生涯。
一、中职毕业生人事档案管理中存在的问题
1.毕业生对人事档案的重视程度不够。一些毕业生认为人事档案“没什么用了”、“作用不大”,另一些就业于私营企业、民营企业等没有人事主管权的非公有制单位的毕业生更是“遗忘”了自己的档案,怀着一种要不要档案无所谓的态度。这种对人事档案重要性的欠缺认识,势必会影响人事档案在人才资源开发中所起的作用。
2.档案管理不规范。管档部门没有形成自己的实施细则和制度;管档人员在管理上流于形式,仅充当档案“保管员”的角色,对接收到的毕业生档案,只是按学校或接收时间不同在原档案袋上直接编号,导致档案内容不全、管理混乱等问题,影响了人事档案管理工作的严肃性,降低了人事档案工作效率,更谈不上为毕业生提供优质服务了。
(3)档案管理人员素质有待提高。目前档案管理人员比较保守,缺乏创新意识,在用新方法、新技术管理档案方面还缺乏新思路。当代档案职业管理人员不仅应具备传统技能,而且应具有信息技能,特别要加强计算机应用能力的学习,为档案现代化管理提供准确快捷服务。
二、中职毕业生人事档案管理的对策
为使毕业生人事档案管理工作在新形势下发挥更大的作用,为广大的毕业生提供高效、优质的服务,毕业生人事档案管理部门应从以下几方面入手:
1.规范中职学生人事档案管理制度,提高中职人事档案管理和服务质量,强化对毕业生的档案观念教育。中职必须对学生人事档案的价值重新定位,重视学生人事档案的建档质量,加强毕业生人事档案管理,严格按照相关规定及时将毕业生档案送达学生就业单位,暂未就业的要及时向相关人才服务机构送达,杜绝随意搁置。中职学校要加强对毕业生的档案意识教育,树立起重视个人档案、保护自身利益的观念。
2.创新管理模式,实现现代化的档案管理。首先,要增强创新意识。在立卷制度上更新,在工作手段上改进。其次,要应用现代技术。加强现代化技术在档案管理工作中的应用,提高管理效率和水平。目前,计算机已应用于人事档案管理工作当中,信息技术的应用使得借阅归还档案的速度大大提高,在档案管理方面既安全可靠,又方便快捷。
3.采取措施实现中职毕业生人事档案的动态管理。中职毕业生人事档案动态管理,是指在档案管理的生命周期内,注重管理活动的前后衔接和相互影响,体现全程与全方位的管理思想,强调管理过程的延续性和科学性,结合管理活动的各个环节,辅助现有信息技术,不断进行档案信息的挖掘与更新,从而使管理的全过程处于最佳的运行状态,产生最佳的效果。中职毕业生人事档案动态管理是系统论观点和方法在档案管理活动中的具体运用。应充分利用现有的信息技术,结合传统的档案管理流程,即在“收、管、用”的过程中合理灵活地运用动态管理模式,以达到目标与过程的统一。
4.加大人事工作力度,彻底解除毕业生的后顾之忧。随着市场就业机制的实行,毕业生择业时间进一步延长,根据这种情况,应加大为广大毕业生实行人事的力度,使人事成为毕业生就业的有力保障。一是人事的范围不断扩大,在继续做好“个人”的基础上,积极向各高校联系,宣传人事政策,并制定对毕业生实行人事的优惠政策,对毕业生实行以学校为单位的“集体”;二是人事的内容进一步完善,对毕业生的转正定级、落户手续、养老保险等方面实行全方位,彻底解除毕业生的后顾之忧。综上所述,在新形势下做好毕业生人事档案管理工作,既是社会主义市场经济发展的需要,又是人事人才工作者义不容辞的责任。
5.整合资源,规范档制管理。一个人的经历和事件,不一定会在一时一地,所以,对大中专毕业生一生中所形成的各种材料搜集整理,要个人、有关部门和用人单位密切配合,整合资源,包括个人的学历、技术职务、准入资格、遵纪守法、个人诚信及个人的工作经历等方面的材料,有关部门和单位都有义务向其人事档案管理部门提供。保证一人一档,资源共享。
6.提高透明度,信息化管理。人事档案管理信息化,主要就是人事信息电子化,人事信息查询网络化。在一定的授权范围内,有关单位可以及时全面地了解其个人情况。同时在允许的范围内,个人也可以了解自己的档案信息,为档案管理营造一个公开、公平的环境。
7.优化服务,“一站式”管理。人事档案管理部门要提高为民服务的意识,提高服务质量;要创造方便、快捷的档案转递、查询途径;要保证档案的原始性、真实性和唯一性;要与其他有关部门一起拓展服务的范围,让这些管理对象也享受社会发展的成果。目前,应该积极寻求有关部门的支持,先期成立流动人员党支部,搞好党员管理;设立人才中心户籍专户,搞好户籍管理。
参考文献:
[1]马良生.档案管理概论[M].合肥:安徽人民出版社,2003.
第3篇
一、高校毕业生人事档案信息化的现状
要搞好高校毕业生人事档案的信息化管理工作，必须掌握当前高校毕业生人事档案信息化的现状，这样才能有的放矢的采取有效措施，搞好高校毕业生人事档案信息化工作。
（一）解决高校毕业生人事档案管理信息化意识
在高科技时代，加速实现高校毕业生人事档案信息化管理，是一项繁重的任务，也是时代赋予的任务，这些工作任务的顺利进行，必须得到人才交流主管部门的高度重视和大力支持，才能切实的把高校毕业生的人事档案管理工作列入重要议事日程。从目前看，各省、市对高校毕业生人事档案信息化建设的发展状况来看，由于各级领导对高校毕业生的人事档案信息化建设工作不够重视，对人事档案管理工作投入的财力及人力不足，由此，导致出现了一些各方面问题，例如，会限制人事档案信息化发展的速度，使之与信息现代化发展无法适应，也使高校毕业生的人事档案，在管理与改革中无法发挥积极作用，也使用人单位陷于两难之中，难以得到人才，更难于得到优秀人才。
（二）档案管理信息化的法规体系与业务规范
对于人事档案的记载来说，它的信息非常丰富，时间跨度也比较长，但在改革开放以来，由于主观和客观方面的各种原因，有些人事档案中的信息，常常会出现这样或那样的不同或差错，例如，数据的前后不一，甚至有时一种信息有几种不同的记录在档案中出现，如何能让这些问题，能在信息化建设中得到顺利的解决，使原始纸质档案与数字档案做到很好的衔接，并且在数据库建设的同时解决标准化与规范化的问题，这就要求我们对人事档案的管理，要有一个完整的业务规范指导体系，这样才能使从事档案信息化建设的工作人员，在信息化建设中，既得到政策上的支持，又能在方式方法的得到指导，使人事档案管理工作，形成一个统一的、规范的、科学的、缜密的人事档案信息资料数据库，有利于高校毕业生的就业困难，也有利于企业的人才需要和流动的需要。
（三）缺乏高素质的人事档案信息化人才队伍
人才是人才交流中心档案信息化建设的重中之重。目前人事档案管理人员大多年龄偏大，信息技术能力和水平较差，不适应人事档案信息化建设的需要。
二、人才交流中心对高校毕业生人事档案信息化管理对策
人才交流中心是一个人才的中介桥梁，它要为高校毕业生和企业对人才的需求解决双方的需求，因此对于人事档案信息化的管理，要真实可靠，并要做到适时提供，这样就可以为双方解决问题。
（一）人事档案信息化建设的重要性
在社会主义市场化的发展中，随着人事制度改革的不断深入，要充分认识人事档案信息化建设的重要性，要在国家政策的引导下，人才交流部门，要积极稳妥地推动人事档案信息化建设进程，要从政策上，不断加大财力及人力的投入，同时要加强人事档案信息化建设的基础设施建设，为人事档案信息化建设提供必要的物质基础。要积极采取措施，加大基础设施建设力度，把人事档案信息化建设，作为人事工作中的一个重要的组成部分来进行建设。
（二）人事档案管理的规章制度与业务规范
人事档案信息化建设，是新时期对人事档案管理工作提出的新要求和新的任务，所以无法再依据传统的手工管理阶段的制度，必须结合高科技时代的技术，要利用信息化建设的进度和人事档案信息化管理的实际情况，制定相应的工作流程和规章制度，使档案管理工作有章可循，这样就可以有效的促进人事档案管理工作发展，使人事档案信息化管理向着制度化、规范化发展。特别是高校毕业生的人事档案，其内容直接涉及个人的基本情况和隐私，所以更要制定出相对完善的管理制度来保证人事档案信息化建设的开展。
（三）档案管理质量与人员业务素质
档案管理质量与人员业务素质，是相互关联的命题，人事档案信息化建设，它的一个关键因素，就是建设一支高素质的档案信息化管理人才。因此，在人事档案信息化建设过程中，需要档案工作者不仅要具有丰富的档案管理专业知识能力，更要具有创新意识、创新能力及熟练应用现代化管理设备的能力。因此，需要从事档案信息化管理的工作人员，必须具有档案管理理论素养及档案管理实践经验，同时具有传统的纸质档案归档能力和现代的信息化档案归档管理能力。要把档案管理质量的优劣与管理人员的业务素质能力结合起来，要在管理人员的意识上与时俱进，不断更新服务观念，善于运用现代化的管理设备创新服务方式，提高服务效率，适应新的服务需求。还要有不断学习新知识、新技术、新理念的习惯和劲头，以便能在信息化档案管理工作岗位上规范、标准、高效、高质地工作。
第4篇
摘 要 人事档案具有现实性、真实性、动态性、机密性、权威性、流动性等的特点。当今社会，人才的流动性增强，部分大学生认为人事档案并不重要，出现了很多“弃档”“断档”现象，这样的行为为自己以后的发展设下了“拦路虎”。
关键词 大学生 档案管理 误区
人事档案是国家机构、社会组织在人事管理活动中形成的，记述和反映个人经历、思想品德、学识能力、工作业绩的，以个人为单位集中保存起来以备考查的文字、表格及其他各种形式的历史记录材料。随着社会的发展，人才的流动性日益加强，部分大学生认为人事档案并不重要，因而出现了很多“弃档”“断档”现象，殊不知，这样的行为为自己以后的发展设下了“拦路虎”。
一、学籍档案和人事档案的关系
大学毕业生档案是指通过参加全国统一考试并被录取和顺利完成学业的大中专院校学生的档案，包括学籍档案和人事档案两部分。
毕业生的人事档案由学籍档案转换而来，是指毕业生毕业后，在其学籍档案中放入该毕业生的报到证，然后由学校将档案转交毕业生就业单位的人事部门或委托的人才交流机构。这时的学籍档案正式成为人事档案，它是通过毕业生与用人单位或委托的人才交流机构签订就业协议，然后履行相关毕业程序并取得报到证后，才得以实现。
二、大学毕业生档案管理的现状
我国的人事管理实行用人单位直接管理职工档案和县级以上人才市场人事档案双轨制。有资格保管人事档案的用人单位有：国家机关 、全民事业单位、国有大中型企业、当地政府人事部门所属的人才服务中心等。
对于升学和找到就业单位的毕业生，档案直接转递到所就读学校和用人单位的相关部门，而毕业生所就业单位不符合保管档案条件或不愿保管员工档案的，以及未就业即在毕业离校办理派遣手续时，尚未落实就业单位，根据毕业生本人意愿，依据《人国普通高等学校本专科毕业生就业报到证》，将档案及户口转至其入学前户籍所在地人才交流中心要接收其人事档案，公安部门为其办理落户手续。
另外，允许少数学生如支援西部建设的志愿者把档案、户口留校两年。待落实工作单位后，将户籍和档案迁至工作单位所在地。申请档案留校超过两年仍未落实工作的，学校将其档案和户口迁回生源地，学校不再为其发放就业报到证。
三、大学生对档案管理的认知与处理的误区
从目前的情况看，大学生对学籍档案与人事档案二者间的关系认识并不太清楚，尤其是对人事档案的认识和处理方式，还存在着诸多误区。这主要体现在以下两个方面：
一是档案不交人才交流机构托管。国家相关政策规定，毕业生毕业后暂时找不到就业单位的，其档案可免费由学校保存两年。有些同学就误以为既然学校免费保存，就无须再到人才交流机构托管了。这N认识对大学毕业生的个人发展有着极不利的影响。现在，企事业单位招聘员工、国家公务员的选拔等都要审查档案，并以其档案记载的相关资讯作为甄选人才的重要证据。学校免费保存的只是学籍档案，不是真正发挥作用的人事档案。
二是档案无用。目前，随着人事制度改革步伐的加快、社会就业方式和就业渠道的日益多元化，人们对档案的重要性的认识在日渐减弱，档案无用论日益泛滥，丢档、弃档现象屡屡发生。很多人认为人事档案没有用处，一些人干脆弃档，将档案丢在学校、人才市场或放在自己手中。
四、档案管理不善的危害及补救
遗失人事档案，或人事档案不能得到有效补和更新，会对个人的生存与发展带来许多麻烦或损失，主要表现在以下两个方面：
一是影响个人利益。在办理社会保险、领取失业金、养老金时，个人档案记录的工龄、工资、待遇、职务、社保参保年限等都是主要依据。如退休时需要依据档案认定个人出生时间，从而确定退休时间；需要确定个人参加工作时间，从而确定开始缴费或视同缴费的时间，以计算养老金金额和一系列有关事项。
二是影响个人的职场发展。毕业生的职称、调动、深造、出国等人生大事，都依赖人事档案的支撑。如，大学毕业后，学生档案需要经过转正定级后，才能成为干部档案，才能正常调动，才能在未来领取养老金等，未办这个手续，无法评职称，无法调动。
如果出现“弃档”“断档”，目前可以采取的补救措施有以下几种：
1.“口袋档案”（自己保管的档案）主人要尽快向人才服务机构咨询，若档案袋被私自打开，里面的资料就得经相关部门核实，若档案资料遗失，还要到原单位去补充和确认。
2.“跳槽”人员将档案遗留在原单位长期未办理转档手续的，要与原单位协商，解决跳槽后的遗留问题，以便及时将档案转交。
3.对于那些不知档案在何方的，则可以向学校、原户籍所在地的人事部门及第一份工作的用人单位咨询。
第5篇
论文摘要：我国人事档案管理目前主要存在人事档案内容失真、材料不全、管理政出多门、档案利用范围狭窄等一系列问题，笔者以为要从根本上解决我国目前的人事档案管理问题就必须采取提高档案管理人员素质、完善人事档案管理制度、采用信息化管理手段、建立用人与管档相分离的人事档案管理体制等措施。
一、我国人事档案管理中存在的主要问题
（一）人事档案内容失真 真实性是人事档案的生命，而现有的档案材料中内容的真实性却不高。有的档案中材料内容前后不符，如时间方面，出生年月公历、农历填写随意，且没有说明；参加工作时间、入党、入团时间也是大致一个年月，每次填写时也往往不一致。姓名改变后不写曾用名，也不加以说明，这给材料的归档造成麻烦，尤其是一些比较常用的名字，如：建平，建红等，更是容易出现同名同姓的情况。档案中的考核鉴定材料大多只有优点，没有缺点，只有成绩，没有差错。这些问题的本质在于干部职工在填写材料时没有实事求是，只看重自身的利益，怎么有利于自己就怎么写而与自己关系不大的，则随意性较大。人事档案部门也没有进行严格的审核把关，及时地发现问题，解决问题，而是任其一错再错，致使人事档案不能如实反映本人的真实情况，给档案的利用带来困难。
（二）人事档案材料不全 一些本该有的履历表、年度考核表没有，一些本该有的学历、职称、工资材料也不全。究其原因，有两方面：一是干部职工对人事档案的认识不够。他们认为像履历表、年度考核表等类似的表格已填过不少了，自己近年来也没有太大的变化，不填也罢。有的人在填写表格时能省则省，履历表中学习简历从高中或大学开始填，家庭成员及社会主要关系都没有。还有一些如学历、培训、职称等材料，一旦落在个人手中，他们就紧紧地放在自己身边，认为这样更安全，用起来也更方便。二是分管人事的部门没有将材料及时收集归档。一些单位分管人事档案工作的人员并非专职人员，往往是身兼数职，于是有时只是将档案材料仅仅作为要保存的资料加以收集堆放，没有及时归档，导致个人档案中材料内容不全，更严重的是当有同志调离时也没将归档的材料放入其个人档案中。
（三）人事档案管理政出多门 现有的人事档案管理体制处于新旧体制转轨时期，管理模式基本上是沿袭旧体制，但又有突破旧体制的趋势。人事档案总体上是单位、部门管理，分别由党委组织部门、政府人事部门所属人才流动服务中心、劳动部门所属就业服务中心、教育部门所属毕业生就业指导中心、企事业单位的主管部门以及有人事管理权的国有企事业单位管理。人事档案的多头管理是传统“档随人走”的人事管理模式的反映，它既是束缚人才流动的障碍之一，又是影响人事档案管理质量的原因之一。近年来，随着大中专毕业生就业体制的改革和人事制度的逐步推行，在大中专毕业生学籍档案的管理上，个别部门拘泥于传统管理模式和自身利益的诱因，档案管理权限还存在着一定程度的矛盾冲突。
（四）人事档案利用范围狭窄 人事档案的利用是所有人事档案工作的目的。从我国人事工作的现状来看，由于人事档案强调保密性，人事档案的利用范围小，利用频率低。按照传统的人事档案管理制度，人事档案的利用范围主要是党政机关、国有企事业单位，利用最多的主要是传统人事管理工作的范畴。但是，随着社会主义经济体制改革的深入，非公有制经济的迅速发展非公有制经济组织、外资企业、社会化中介组织等成为吸纳人才资源的重要渠道，而与此同时，随着国有企事业单位人事制度和大中专毕业生就业制度的改革，国有企事业单位人员由“单位人”变成了“社会人”，大中专毕业生要面向市场自主择业，这些变化主要是通过市场机制的作用使国有企事业单位人员、大中专毕业生流向非公有制经济组织、外资企业、社会化中介组织等，而市场化配置人才资源又加快了人才流动的频率。显然，传统人事档案的利用制度不能适应现代人力资源开发的需要。人事档案的利用应当延伸到非公有制经济组织、社会化中介组织甚至外资企业，人事档案的利用频率应当适应人才流动的频率，这是一个具有重大现实意义的问题。
二、改革我国人事档案管理的几点建议
（一）提高档案管理人员素质 人事档案管理的好坏，在很大程度上取决于档案工作人员。作为人事档案工作人员，不断提高自身的政治素质和专业素质在此时就显得尤为重要了。提高自身的政治素质，加强责任感，把人事档案工作看作一项政治工作，在平常的管理中体现它的严肃性，能坚持原则、严守纪律、遵守制度、保守秘密。在繁杂琐碎、枯燥单调的工作中保持高度的责任心，减少工作中的失误和差错。有了责任心，才能不厌其烦地去收集材料，才能认真鉴别材料的真伪，才能按照要求将材料及时归档、整理成册，才能将人事档案材料当作一种资源。注重自身专业水平的提高，通过自学、参加培训等方式，熟悉人事档案工作的各个环节和基本要求，尤其是对材料的鉴别、分类，更是要了如指掌。努力掌握科学管理的原则和方法，提高工作效率，提高档案质量。积极探索新的管理模式，使人事档案工作更科学、更实用，为不断进步发展的社会提供有利的人事资源。
（二）完善人事档案管理制度 人员是基础，制度是保障。人事档案的性质决定了人事档案工作是一项非常严肃的工作，必须严格按照人事档案管理工作的各项规章制度来办事，以免出现不必要的麻烦。建立健全管理制度，使档案工作有规可循，有章可依是非常必要的。遵循《收集制度》，建立人事档案材料收集网络，明确收集的范围和要求，让制度使人事档案内容充实，更全面地反映一个人的情况；遵循《鉴别归档制度》，明确鉴别的内容和归档的要求，对材料进行有效的鉴别，及时存真去假、查漏补缺；遵循《保管保密制度》，采取切实有效的措施，减少人为因素的破坏，保障人事档案的安全，延长使用的寿命；遵循《查阅制度》，明确人事档案利用的方式和方法，以保证人事档案的安全性和真实性。重质量，抓管理，人事档案工作人员要以制度来维护管理，以管理来保证质量，切切实实做好管理工作，让人事档案工作走上科学化、制度化的轨道。
（三）采用信息化管理手段 信息化是当今社会发展的一大趋势，它对人事档案工作提出了新的要求，那就是尽可能地运用当代科技新成果和管理新手段，提高人事档案工作的效率和水平，以尽快实现人事档案信息化管理。目前，国外档案管理很多已使用计算机，就是在国内，使用计算机辅助管理档案的也越来越多。实现人事档案计算机辅助管理势在必行。
（四）建立用人与管档相分离的人事档案管理体制 要改革现行“人档合一”的单位、部门所有的人事档案管理体制，按照“人档分离”和集中统一的改革思路，将政府人事部门所属人才流动机构、劳动部门所属就业服务机构、教育部门所属毕业生就业指导机构以及政府其它部门所属的相应机构承担的人事档案管理职能剥离出来，将国有企事业单位的人事档案管理权重新上收归政府所有，成立政府所属的统一的人事档案管理中心，除公务员身份的人事档案仍由党委组织部门管理外，企事业单位人员(包括改制破产的企事业单位置换身份后的人员)、大中专毕业生、非公有制单位的人员以及其他社会流动人员的人事档案统一由政府所属的人事档案管理中心管理。人事档案管理中心应设立为不以盈利为目的的公益型事业单位，在建立档案管理相应设施和提供服务的经费来源方面，从初始设置的“以档养档、适当收费”逐步过渡到由公共财政全额提供经费，从而以机构的独立性、职能的专业性、服务的无偿性为基础，逐步建立为社会公信力强的人事档案管理机构。
参考文献：
[1]陈小薇.对企业人事档案管理存在问题初探[j].就业与保障，2006（2）.
[2]吕春影.人档案管理中存在的问题及完善措施[j].蹼阳职业技学学报，2004（11）.
第6篇
关键词：大学毕业生；弃档；原因及对策
中图分类号：G647 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2015）27-0256-02
档案是指人们在各项社会活动中直接形成的各种形式的具有保存价值的原始记录。个人人事档案是个人真实的履历材料，它是个人工作、学习、生活经历的重要证明材料。同志曾经指出：借助档案，我们能够更好地了解过去，把握现在，预见未来。同志也说过：人事档案有它的特点，就是平时不起眼，也不引人注目，但是，一旦你需要时，如果平时工作没做好，临渴掘井，就悔之晚矣。近年来随着我国社会主义市场经济的不断发展和传统社会的急剧转型及社会流动性加大，越来越多的人变成了“社会人”，人事档案被一些人看作是“可有可无”的身外之物。对其随意处置甚至遗弃。特别是很多大学毕业生走向社会后，自己的学生档案并没有随着自己的流动而流动，要么放在学校保管，要么被转递到本人的户籍所在地或人才交流中心，而自己却不管不问，最终成了无人认领的死档或弃档。2002年人事部全国人才流动中心以及各省市人才交流服务中心。根据有关方面的统计，全国范围内高校毕业生大约有60万人弃档。例如武汉市人才服务中心所的5万余档案中就有1.5万份无人过问和领取。四川省人才管理部门初步估计，全省范围内没有理会的废弃档案超过20万份，成都市人才中心代管的人才档案中就有■成为没有人要的死档案。《新华网》2009年12月3日报道：记者从贵州省人才交流中心与贵阳市人才交流中心了解到，人事托管的10余万份人事档案中，多年无人问津的占到■，有近7万份。据了解，这些档案90%以上的“主人”大部分都是这两年毕业后暂时找不到接收单位，而把档案留在学校，随后一直都置之不顾的大学生。其余只有少部分为企业普通职工或其他辞职、辞退人员的档案。贵州省人才交流中心毕业生就业服务中心相关负责人更是无奈地告诉记者，他们这里无人问津的档案最长达到了13年之久，许多档案从放进之日起，就成了“死档”，但人才中心又不得不对这些档案进行保存。
一、大学毕业生“弃档”的影响
废弃档案对于大学生本人而言，一方面可能会影响大学毕业生的转正定级、工龄计算等。大学毕业生在一年见习期满后转正定级在我国几乎是约定俗成的，初次认定技术职称及确定工资级别，作为干部身份的依据。“转正定级”的时间是一项确定工资核定及工龄长短的审核标准，影响着退休后的工龄计算。部分大学毕业生到单位上班后，没有及时将档案转移到单位，工作后发现档案还是学生档案，人事档案不完整，影响了自己的转正定级、工龄工资以及退休金的发放。另一方面耽误职称评定、工作调动等。职称评定是我们国家一直在进行的对专业技术人员的考评定级，不仅涉及自身的荣誉、成就感，关键是涉及工资收入。职称的申报是要根据个人转正定级的时间，工作年限及以往的工作成果来综合评定的。有些大学毕业生工作后在评职称时往往由于弃档而没有评上。在单位上班后要求调动时，发现需要办理上班后的人事手续，接收单位需要在转正定级后才能正式调动。三是影响大生办理个人证明、个人公证、社会保险、购房等，有的甚至丢掉了干部身份。由于现行的许多政策，涉及个人利益的证明都离不开人事档案，如办理社会保险、领取失业金、退休金等，都需要个人档案记录。考研、报考务员、转正定级、出国、升学、结婚、生育等，都需要人才市场开具相关证明，这些都需要档案。其四，影响毕业生的户籍档案。毕业生走向社会后自然要购买房屋，在银行办理房贷手续时必须出具贷款人的户口证明当，也需要出具档案。弃档对于单位而言，有些单位有档无人，再需要进人的时候受专业、学科构成、学历层次等限制，导致人事调配不能科学合理进行。而有些单位有人无档，在绩效考核时没法对工作人员进行有效的考核。对于社会而言，大批的弃档，一方面造成大量社会管理资源浪费，另一方面也不利于充分发掘社会人才信息资源，达到人尽其才、才尽其用。
二、大学毕业生“弃档”的原因探析
1.大学生就业多元化、社会流动频繁的主要体现。随着我国社会主义市场经济的不断发展，参加经济活动的主体也日趋多元化，劳动用工制度也随之发生了变化，人才流动已经成为普遍现象，传统人事档案管理办法正在经受市场经济条件下多元就业方式和自主择业观念严重影响，档案的有于无越来越不为大学毕业生所看重，这是社会进步的表现。
2.反映了我国传统人事档案管理制度的缺陷。过去我国人事档案是多头管理，对人才的管理除了组织人事部门外，还有职能管理部门下属的职业介绍机构、行业成人才管理机构、外企人才管理服务机构等，在多头管理体制下导致一些人事档案流失，造成“弃档”现象的发生。还有就是人事档案内容单一，档案信息可用性、可信性低。现存档案内存放的还是个人家庭背景、生活经历、学历情况、政治面貌、职称、奖惩等程式化、标准化的内容，很少有个人的特殊才能、个性特点、交往能力、协调能力、创造能力等方面内容。人事档案的转递死板、僵化。有些单位为吸纳高层次人才和特殊人才擅自为引进的人才重新建档，而有的单位为了挽留人才、阻止人员调扣压档案，不按相关规定转交档案，一些大学生索性就放弃档案，形成弃档和死档。
3.与部分单位、企业和个人不重视档案有关。随着计划经济向市场经济的转轨，就业的多样化，一些外企、乡企、区街企业、民营企业、私营企业等自身没有人事档案管理权，其人事档案只能依托有关人事部门代管，这些单位在录用大学毕业生的时候为了减少工作量、简化手续，对档案要求不高，甚至不强调档案办理手续。特别是外企、私营企业的人事管理方式不一样，提职、加薪考核的是个人的能力和绩效，对员工的约束和管理主要靠合同，档案不作依据，涨工资无须历史记录，实行普涨。对于个人而言，现在证明自己能力的途径很多，职称不再是唯一的标准。档案对自己的求职所起的作用已经在在弱化，是可以随便丢弃的“身外之物”。甚至有人说档案不适应当前社会的发展变化，应该取消了。还有就是档案存放在人才服务中心或原单位，即使个人不管，任何单位和个人也不敢毁掉，或许正因为这一点，存档的大学生也懒得去给自己找麻烦。
三、处理大学毕业生“弃档”的对策
首先是改革现行的档案管理制度，加强人事档案的服务功能，丰富档案内容。我国的人事档案制度的改革应该加强人事档案的开发利用，加强其服务功能，淡化其社会控制及凭证功能。丰富档案的信息和内容，提高静态信息的准确化和简洁化，补充动态信息如个人的业绩和个人的信用等。建立以国家档案行政机构统一领导、各级区域人事档案中心分级负责的人事档案管理体制，节省人力、物力、财力，方便服务社会。健全人事档案传递机制，保证人事档案传递的频率和速度及安全，避免“有档无人、有人无档”现象的出现。档案管理要逐步实现社会化，开放化，加强人事档案管理的服务功能。其次是加强档案宣传工作，培养大学生的档案意识。大学生档案意识的提高应该从在校就开始抓起。大学可以以办展览、办校史馆、甚至作为一门公共选修课纳入高校教学计划等形式加强对大学生的档案教育使其深刻认识档案，加强档案意识。有的学者认为可以“利用新生入学教育的机会对学生进行档案基础知识教育和档案信息运用技能培训”、“与图书馆联合开设一门有关信息综合运用技能的公共课”。从档案、图书情报一体化的角度看，开设一门信息综合运用技能的公开课是可行的。课程可开在大学一年级的第一学期，这时新生刚入学，乐于接受新事物、新知识，因此是对他们进行宣传教育的最佳时机，或者开设在大学四年级的第四学期，这时大学毕业生马上就要进入社会，对他们讲清楚档案的作用及重要性，弃档会对个人的利益产生哪些方面的消极影响，档案转交的流程等。这样可以最大程度上减少大学生的弃档。在教学过程中可以利用档案馆与图书馆的人力、物力资源，多样化的课堂教学，提高大学生档案意识。再者要加大推进人事档案的信息化和网络化，建立人才信息服务网络。传统、单一的纸质载体已无法满足现实需要。随着社会数字化、电子化和网络化的发展，人事档案也可采用磁盘、光盘等大容量的载体，建立电子档案，更快更好地为相关部门和人员提供人事档案信息。在网络化的条件下，可以把不的人事档案信息实现全社会共享，实现人事信息的充分利用。
大学毕业生大量的弃档，从根本上反映了我们计划体制下档案管理模式与我国社会主义市场经济快速发展的严重脱节。大学毕业生个人应该重视自己的学生档案和人事档案，国家和社会也应该不断进行档案管理制度的改革，以适应社会的快速发展，也可逐步改变大学生的弃档现象！
参考文献：
[1]唐晶，刘佳亲.高校毕业生“弃档”现象探究[J].山东档案，2014，（6）：24-27.
[2]张盼.关于“弃档”现象的分析及思考[J].兰台世界，2013，（23）：63-64.
[3]林妙影.浅析高校毕业生“弃档”现象的成因[J].兰台世界，2013，（S1）：66.
[4]王洪涛.对流动人员“弃档”现象的调查[J].人力资源管理，2012，（10）：114-115.
第7篇
关键词：人事档案，人档分离，人事制度
一、人事档案管理存在的问题
自谋职业，造成毕业生就业单位的不确定性及变动频繁，也给人事档案管理带来了许多困难。而有些学校或用人单位为了图省事，无视档案保密原则，让毕业生将档案自揣于身，档案乱放、涂改、遗失现象屡见不鲜。人事档案摘要是一些领导以权谋私，部分档案管理人员政治觉悟、职业道德水平不高，以及管理制度不健全等原因造成的。
（一）整理不规范。
整理人事档案是一项细致的技术性较强的工作，《干部档案整理工作细则》要求整理工作做到“认真鉴别、分类准确、编排有序、目录清楚、装订整齐。”“通过整理使每一个档案达到完整、真实、精练、实用”的目的。把个人材料归档成册是人事档案规范化的基本前提，许多单位在这个方面做得非常欠缺。材料混杂、散乱，甚至根本没有清理，有些单位档案虽己立卷成册，但没按要求的格式进行分类处理，给档案利用带来了诸多不便。博士论文，人事制度。博士论文，人事制度。
尽管我们对人的评价标准始终是又红又专、德才兼备，即从政治和业务两个方面来全面反映一个人的基本情况。然而，事实上由于受“左”的思想影响，我们总是会自觉不自觉地将政治作为唯一的标准来评价人，并且将政治思想与品德作风、工作表现分离开来，因此是空头政治。在重政治轻业务观念的影响下，人事档案部门没有严格把属于反映个人政治思想、品德作风、业务能力、工作表现、实绩贡献等情况的人事档案作为收集归档的范围，而是侧重于政治思想表现材
料的收集，能反映个人业务能力的活的材料相对较少，即使有数量也有限或者补充不及时。
(二)人档分离现象日趋严重，“无头档案”增多。
随着人事制度改革的深化，人才流动日趋频繁，人档分离现象也日趋增多，其中最突出的表现是大量“无头档案”的出现。“无头档案”是指查不到当事人下落的人事档案，这种档案主要产生于下述情况:
第一、人员主管机关变动与档案的流动未同步进行。产生此种情况的原因有二:一是人事管理部门工作制度不健全，人员调动长期不通知人事档案管理部门，等人事档案管理部门发现时，人员已不知去向;二是工作机构或人员大规模急剧变化，造成一些人员的去向不明。
第二、转递工作不准确。在人事档案转递过程中经常出现的问题有:
1、在工作调动时，由于社会上不正之风的影响，少数人以不正当的渠道进入接收单位，手续不规范。不是先调档案后调人，或调档与调人同步进行，而是先调人后调档，人调入后，转档的事就拖下来了，接收单位没有及时索要档案，转出单位也未能及时将档案转出;或是先调档后调人，但档案转出后，调人的事要么遇到人事冻结，要么本人又不愿调出仍留原单位工作，而转出的档案又未及时索回，时间拖久了，就造成人与档案的脱节。
2、有的人事干部对工作不负责任，在档案转递时，不按规定的渠道和方式转档，而将档案直接转至基层单位，甚至交由本人自带，因此档案材料的丢失、错递现象时有发生。
3、在大中专毕业生毕业时，有部分学生在就业方案确定后又重新改派，而档案却未能及时改转。
4、个别档案管理人员工作不仔细，转递时对接收单位名称书写不清楚，或书写不准确，接收单位在接收时不仔细核对，误收误存，成了“无头档案”。
三、解决对策
“无头档案”的存在给人事档案管理工作带来了极大的麻烦，严重影响了人事档案工作的质量，因此积极预防和妥善处理“无头档案”显得十分重要。
（一）防止“无头档案”产生的措施
为了防止“无头档案”的产生，各单位人事档案管理部门必须健全制度，堵塞漏洞，通常可采取以下措施:人事档案管理部门要与有关人事管理部门建立联系制度，及时获得人员工作和职务变动的准确信息，包括人员调出的时间、调入单位的名称、主管机关的名称、调动的原因、是否为正式调动等，然后及时将档案转入该人员新的主管部门，使档案与人员流动同步进行。
第一，机关人事档案管理工作人员要树立高度的工作责任心，充分认识人事档案工作的重要性，及时传递，认真细致、准确详细地书写转递档案通知单和收文机关名称，杜绝误转现象的发生。第二，建立严格的人事档案收进转出登记制度和定期检查核对制度。博士论文，人事制度。档案的进出登记，是档案流转的真实记录，是检查核对和确定档案来龙去脉的依据。检查核对制度，是验证收进转出档案是否准确无误的手段。要认真进行登记，定期检查核对，就能及时堵死转递和保管工作中的漏洞，从而防止“无头档案”的产生。具体而言，要做到以下几点:
(1)在人事调动或职务变动时，有关单位应及时将其任免通知告诉人事档案管理部门。档案管理部门应密切配合，加强联系，及时催问或索要档案。转递档案时，必须按照“干部档案转递通知单”的项目详细填写。收到档案的单位经核对无误后，立即做好入库登记，并在回执上签名盖章。回执在一个月内未退回者，转出单位应主动催问，以防档案丢失。
(2)大中专毕业生就业方案确定后，毕业生所在学校应及时将档案随同就业名册同时转递到所去单位所在地的县(市)组织人事部门，在交接档案时，应与就业名册逐一对照，登记注册，做到有档无人不签收，有人无档不分配，重新改分或错转的档案要认真核查，及时改转。
(3)转出或接收的档案必须完整、齐全，任何单位和个人不得以任何理由扣留档案材料或分批转出。档案接收人员在验收时，如发现材料不齐或丢失，要设法查找或索取必要的组织证明。博士论文，人事制度。
(4)档案转递时，必须严格密封，以机密件通过机要渠道转送或派专人送取，并要签字注册。严禁公开邮寄或自带，以保证档案在转递过程中的绝对安全。
（二）对“无头档案”的处理
处置“无头档案”是一项重要而繁琐的工作，关系到对人的使用以至人的政治生命问题，必须严肃认真，谨慎对待，其处置的办法是:第一，认真鉴别档案材料的保存价值。博士论文，人事制度。机关档案管理工作人员在处置“无头档案”时，必须依据有关规定，鉴别判定档案材料是否具有保存价值。对一般性简历登记表格和作为组织参考性的人事档案，可以登记造册，报领导批准后销毁。对重要的有保存价值的人事档案，要继续保存，或查清下落，转给有关部门。
第二，仔细分析，认真查阅档案人的下落。可以通过人事档案的形成部门、当事人原来工作单位、甚至爱人、子女或社会关系等线索进行查询，查询时一般由查询机关提供被查人的基本情况，让有关单位查复。博士论文，人事制度。
第三，经过多方查询，确实找不到下落的“无头档案”，根据规定可转当事人原籍档案馆保存。当事人人事档案不齐全的部门，可以向当事人原籍档案馆查询。
参考文献
[1]黄霄羽,曹建峰.人事文件中心建立的必要性、可行性和迫切性——我国建立新型人事档案管理模式的思考之一[J]北京档案,2002,(07).
[2]纪红卫.对人才引进中“重新建档”的冷思考[J]北京档案,2002,(07).
第8篇
关键词：高校 毕业生 人事 档案 管理
随着科学信息技术的迅速发展，如何提高高等学校档案管理水平，更好地适应新形势的需求，是摆在各高校管理者面前的新任务，也对毕业生的档案管理工作提出了新的更高要求。毕业生人事档案是人才信息的重要载体，是大学生在校期间的学习、生活以及各种社会实践的真实历史记录。准确、齐全、完整的毕业生人事档案，是反映大学毕业生综合素质的重要依据，也是大学生就业及今后各用人单位选拔、任用、考核的主要依据。信息技术的快速发展和现代化办公设备的广泛运用，对高校毕业生档案管理工作提出了新要求，原有的单一的管理模式已很难适应现实档案工作的发展要求，因此，高校毕业生人事档案信息化管理是高校档案管理方式改革的必然。
一、高校毕业生人事档案管理中存在的问题
（一）平时不闻不问，用时“四面出击”
高校毕业生在毕业前，学校都要求学生办理好各种毕业手续，但不少毕业生却从不过问自己的档案，毕业后，档案在什么地方？是在学校、还是在生源地的人才服务机构？学生从不关心。档案里都应该放入哪些材料，自己手里应该有哪些材料，都不清楚。等到需要用时想起来，我的档案在哪儿？我报到证在哪儿？我档案里怎么缺材料呀？等等问题都出来了，这才到处找寻，四处打电话，到处奔跑，查询自己的档案，浪费了时间、人力、财力，而且在补办过程中也给自己造成了不必要的损失。
（二）档案意识淡薄，档案存放“五花八门”
随着高校毕业生分配制度、接收方式、用工形式的改革，都使组织人事政审工作相对减少。一些高校毕业生认为人事档案没什么用了，所以使许多高校毕业生想到更多的是赶快通过自我推荐，找到理想的单位就业，对档案存放没有过多的考虑，这就导致高校毕业生的档案存放出现了“五花八门”的现象，有的一直存放在学校长达几年甚至十几年，有的放在各级教育部门，有的存放在父母那里，有的存放在曾经打工的单位或人才市场，有的早已不知去向，更多的是跟随个人“南征北战”。
（三）一切以就业为先，档案后续材料“零充实”
由于考录的公务员和聘用的事业单位工作人员的档案要交到组织人事部门进行统一管理，所以这部分高校毕业生参加工作后的所有情况会形成材料及时的进入个人档案。但对于在外打工的高校毕业生来说，由于用人单位对人才档案要求没有形成规范化、制度化，只重视毕业证和个人能力而不重视个人档案，导致高校毕业生也只重视毕业证，而不重视自己的档案。由于对档案的不重视，因而也就不管档案是否健全，再加上材料的收集没有形成机制，收集也相当困难，致使在外打工的高校毕业生在打工期间没有档案材料反映自己的经历。工作了几年，甚至更长的时间，到头来自己档案材料中只有在校期间的材料，档案材料的积累没有因为自己工作阅历的增长而增加，造成自己人生经历历史记录的缺失。
二、加强高校毕业生人事档案管理的措施
（一）科学完善档案的内容
高校要根据本校学生毕业时间，安排时间统一对毕业生档案材料进行收集、整理。整理时要按照学生档案的形成特点，即基本情况材料、思想道德素质材料、科学文化素质材料、党团组织材料、个人信用材料、身体和心理素质材料等进行分类整理，达到内容完整、条理清楚、规格统一、装订整齐的标准。同时，要把好学生档案的最后审核关，审查档案材料是否缺项，学籍材料是否加盖教务处印章，行为表现材料是否有学生工作处(部)或团委、学院(系)里的意见和盖章等，保证每个毕业生的档案内容完整，手续齐全，真实可靠，既要保证学生档案内容能客观地反映毕业生的详尽情况，为接收单位能够准确、全面地了解毕业生提供可靠的依据，又要发挥学生档案在毕业生择业过程中的作用。依据学生档案积累的内容，将学籍、行为表现和身体素质等档案材料，以表格的形式整理出来，丰富毕业生推荐材料的内容，为毕业生联系工作提供一套客观、全面反映学生德、智、体、美诸方面情况的综合推荐材料，以便学生在新的就业形势下公平竞争，自立择业。
（二）实施档案电子化
目前高校网上招生已经完全普及，中学阶段的纸质档案与电子档案并存已形成，但入学后的大学阶段档案却大多是纸质档案，这与毕业生档案管理信息化、档案利用社会化的要求极不相符。因此,当前高校学生档案管理手段必须充分利用计算机技术，学习和借鉴国外档案管理的先进技术，运用Visual Basic构建的管理系统，实现档案的录入、修改、查找、删除、统计、查询、预览、编辑。在毕业生档案管理中，要逐步实现技术现代化，采用计算机等现代化办公设施，收集、处理、传递、利用档案信息资料，提高档案的服务质量。
（三）强化档案管理的服务意识
高校毕业生人事档案信息化建设的目的是使得档案信息资源能够得到充分利用。这就迫切需要尽快建立起高校档案信息社会化的服务体系。通过不断强化服务意识，拓宽信息资源的服务领域，促进档案信息的社会共享，就能够使档案信息物尽其用，达到资源共享。创建起社会化服务体系的运作模式。通过成立档案管理的中介组织，建设市场化服务体系，才能更好地实现档案信息的应有价值。与此同时，还要加强档案机构体系的合理设置，建立一支具有档案理论知识和较高专业素质的现代信息技术专业人才队伍，管理好和应用好高校毕业生人事档案，不断提高服务质量和服务水平，积极探索信息管理新思路，真正做到服务社会、服务毕业生、服务用人单位，让档案信息化管理在社会主义经济建设中起到应有的作用。
三、总结
总而言之，人事档案作为记录个人经历、政治面貌、品德作风等内容的文件材料，发挥着凭证、依据和参考的作用，因此，高校必须及时的、积极的加强毕业生人事档案的管理，这样才能够更好的服务于毕业生的就业。
参考文献：
[1]王兆宇.高校毕业生人事档案管理存在问题及对策探究[J].学理论，2011，(12).
第9篇
【关键词】 聘用制；人事档案；档案管理；现状；对策
1 聘用人员人事档案管理现状
1.1 管理的体制相对落后，对聘用人员人事档案重视程度不够：努力提升各方面的医疗技术水平，为广大患者提供优质、精湛的医疗服务是医院的中心工作。所以大部分管理者都非常重视医务人员技术水平的提升，对其他方面却相对轻视，包括人事档案管理，这就导致医院人事档案管理工作停滞不前，始终处于采集、整理及保存等这些基础层面上，无法真正发挥人事档案的积极作用[1]。与此同时，许多医院在聘用制人员的人事档案管理方面也存有误解，认为外聘人员只是医院的临时工，具有很大的流动性，档案可有可无，单位只管用人即可。由于思想认识上的误区，再加上管理欠缺，导致医院聘用人员的档案资料缺失和不规范现象较为严重。
1.2 各方对聘用制人员人事档案的重要性认识不够：很多毕业生毕业后只顾着找工作，很少人知道人事档案的作用，于是大部分毕业生不理不顾其人事档案的去向。为了省却到人才交流中心办理麻烦的人事手续和缴交高额的人事费，很多毕业生毕业后一走了之，甚至学校将其档案转回生源地的人才交流中心，毕业生也不去办理相关的手续；更甚者，有些学校竟然毕业时就把档案交由学生个人带走，根本不指导学生该如何正确处理，造成有的学生自携档案，有些还私自拆阅自己的档案；有些单位招聘聘用制员工，也只是管“用人”，至于其人事关系在哪里，人事档案在哪里，一概不管，反正是合同管理。
1.3 存在多方面的材料收集问题：通过对医院外聘人员的档案资料进行调阅后发现，他们的原始档案资料不完整甚至遗失，这样在确定这些人的工作时间及工作经历时存在一定的困难，也就给人事审核及工资审批带来了麻烦。在医院人事档案管理中，档案资料缺失现象普遍存在。从档案材料收集来看，大部分人事档案资料中很少有真正反映个人特点的，且对档案资料描述缺乏科学性[2]。因为用人单位和档案管理单位是两个独立的单位，用人单位如果不及时的对这些外聘人员的档案资料归集到其档案所在的人才交流中心，对于反映个人信息的资料，收集往往都是不完善的，因而也就无法对个人情况进行客观公正完整地评价。
1.4 档案管理的基础设施相对落后：在医疗设备及器械等方面，医院投入了大量的资金，而在人事档案管理方面，投资数额却相去甚远。
2 提高医院人事档案管理水平的对策
2.1 健全档案管理制度，实施科学规范的档案管理：档案管理作为人事管理不可或缺的重要组成部分，必须建立健全规章制度，对其加强规范化管理，从而确保档案管理工作顺利开展。对于外聘人员的人事档案管理，档案管理人员既要认真遵守医院的各项规章制度，还要与人事管理工作的实际情况相结合，对本部门的工作制度进行规范和细化，制定出完善的外聘人员档案资料收集、检查核对及保密保管等制度。目前，医院外聘人员的人事档案是由市人才交流中心保管，而这些人员的个人业务档案则由用人单位保管，这就要求用人单位要及时的把外聘人员的业务档案存归集到人才交流中心，这样，不但可以确保人事档案的完整性，也能给员工档案资料的完整管理和查阅带来方便。
2.2 各方均要提高对人事档案重要性的意识：首先各地的人才交流中心相应部门要规范档案管理的制度建设，完善档案机要转递程序的管理，注重各个环节的管理制度建设；另一方面，用人单位也要充分认识到员工个人人事档案是双方劳动关系中不可缺少的组成部分。因此，在进行聘用前必须严格查档，对没有人事档案或不按政策进行人事档案的人员不予录用，既避免将来可能出现的劳资纠纷，也提醒应聘者必须重视个人档案。再者，学校更要切实担负起学生的教育和指导的职责，帮助学生树立珍惜档案观念，了解档案管理知识，避免“弃档”、“自揣档”现象发生。
2.3 科学、规范地进行档案材料的收集、鉴别和归档工作：在进行档案资料收集过程中，档案管理人员必须严格遵守相关制度和标准，严把档案资料质量关，确保收集的资料真实、可靠、有效。在进行个人档案资料收集时，必须全面、详实地对其不同时期的工作经历进行真实的记录。另外，对于不同岗位人员的档案管理，要有针对性地采用与之相匹配的档案管理模式。
2.4 引进新型网络设备，实行科学的信息化管理：当今社会是网络信息化社会，计算机、互联网已成为人们生活工作不可或缺的组成部分。利用计算机网络系统对档案资料进行收集、整理及保管等工作，能够大量节约人力、物力和财力，从而能大幅度地提升医院档案管理部门的工作效率。同时，利用计算机网络构建完善的人事档案管理系统，能够对数量巨大的档案信息资料进行统计、分析及预测，从而及时准确地为医院提供符合其招聘要求的专业人才及其详细资料[3]。
3 结论
对于医院来说，人事档案管理工作是基础性工作。对医院聘用人员实施科学有效的人事档案管理是医院选人、用人的主要参考依据，它有助于医院人力资源的合理调配，也有助于医院制定出行之有效的人才发展规划。与此同时，科学有效的人事档案管理也有利于医院树立良好的社会形象，使医院在获得经济效益的同时赢得更多的社会效益。
参考文献
[1]张卫，宋慧哂.医院人事档案管理的现状浅析及对策[J]. 中外医学研究，2011，9（20）：150-151.
第10篇
一、目前大中专毕业生档案管理中存在的问题
1.毕业生对人事档案不够重视。随着市场经济的发展，就业方式的多样化，档案的作用相对降低。一些毕业生对档案不了解，也不关心。调查中发现，有60%的学生认为“找工作看重的是能力，档案不怎么重要”；只有15%的学生认为“以后要找工作，档案很重要，不能遗弃”。据调查，大中专毕业生最容易出现三种档案问题:一是毕业时未通过正常渠道办理就业手续，以工人招工手续入职，重新建立职工档案，放弃学生档案，成为“弃档族”。二是很多非公有制用人单位不要求档案，毕业生在完成向人才流动服务机构存档手续后就失去了踪影，长年不见踪影，成为名副其实的“忘档族”。三是贪便宜图方便，将档案带在身上，成为“口袋档案”。这些都是因为缺乏对人事档案重要性的认识，不知道将来政审、调资、出具证明、介绍信、职称晋升均要以档案材料为依据。
2.档案管理不够规范。由于种种原因，一些单位在档案管理上还没有形成符合各自特点的实施细则和制度，在执行过程中也存在不够严格的现象，使档案管理流于形式，仅仅充当了档案“保管员”的角色。每年对接收到毕业生档案，只是按毕业院校、接收时间、所学专业、生源、学历等进行登记、编号、录入，没有严格按照管理档案的程序操作，这些不规范的操作直接导致档案材料的不完整。加上无法与毕业生取得联系，久而久之，档案管理者也说不清那些无头档案的情况，阻碍了人事档案的开发利用，影响了人事档案管理工作的可靠性、严肃性，降低了人事档案工作效率。
3.档案管理手段落后。干部人事档案工作大多沿用手工操作，整档手续繁琐复杂。《干部档案整理工作细则》要求对档案材料进行技术加工和装订，案卷要做到卷面整洁，整齐平坦。对不规则、破损、卷角、折皱的材料，要进行技术加工，既不损坏档案原貌，又不造成档案材料的毁损。信息化时代的人事档案工作除了要求人事档案工作者要具备良好的政治、道德素养，还要求人事档案工作者要掌握丰富的档案专业知识和具有较强的业务能力，但目前真正能够达到要求的寥寥无几。
二、提高对毕业生档案工作重要性的认识
1.对毕业生做好宣传工作。利用多种渠道向毕业生宣传有关人事档案的重要性，努力做好咨询服务工作，让广大的毕业生充分认识到，在新的形势下，无论从事什么样的工作，毕业生人事档案都不是可有可无的，它对毕业生今后就业、生活方面都有着极其重要的影响。人事档案是反映毕业生综合素质的重要载体，是企事业单位选人用人的重要依据，更是公务员招考和升学考试中政审、考察的重要材料，是对毕业生本人进行定位的重要参考，也是人才交流的重要信息。
2.提高档案管理者自身素质。随着大中专毕业生由人才资源向人力资源转化的这个过程不断深入，毕业生档案管理和企事业单位工人档案管理出现融合趋势，部分单位存在一个弱化现象，这就给我们的毕业生档案管理工作提出了更高的要求。要充分认识到毕业生人事档案管理工作在人才资源开发中的重要性，要牢固树立科学的人才观，重视毕业生资源的开发，打破以往旧的管理模式，学习运用现代化科技手段和先进的管理方法基本技能，不断改进工作方式、方法，创新工作模式，提高工作效率，开发、管理和利用好毕业生人事档案这一信息资源，高标准的做好服务工作。
3.用人单位要高度重视档案信息。人事档案真实地记载着一个人的成长过程，它反映了一个人的真实面目。毕业生的档案材料虽然少，但材料的内容十分重要，它是全面考察、了解和正确使用人才的重要依据，是毕业生综合素质的体现。因此，用人单位在使用人的同时，必须全面掌握一个人的信息，这样才能根据需要正确地选择、使用人才，让其在适合自己的岗位上发挥特长，为社会创造财富。
三、加强对毕业生档案的管理
1.建立专门的毕业生人事档案库。毕业生档案要集中统一管理，特别是大型国有企业，要将毕业生档案和工人档案分开管理；毕业生就业管理部门要对接收到的派遣期内的毕业生档案要重新核对、整理，根据毕业生的基本情况，分门别类，按姓名、专业、学历等统一编号，并建立多种检索方式，便于查找与利用，为用人单位提供人才信息资源，实行科学、规范的管理。对超出派遣期的毕业生档案要及时移交人才交流部门管理，尽可能地联系毕业生到相关部门办理人事业务。
2.加强收集工作，完善档案内容。档案工作者要有高度的责任感，按照《干部人事档案材料收集归档规定》文件精神，结合工作实际，制定相应的制度，全面收集材料，特别要注意收集那些能体现毕业生实践能力、思想品德、政治素质等方面的材料，还有参加学习、科研成果、等情况，准确、客观地反映毕业生的综合素质与现实表现，提高档案的利用价值。为了获取大量有用的档案信息，必须广开信息渠道，拓宽信息来源，进一步提高人事档案的自身价值，使档案内容不仅反映一个人的过去和现状，而且能根据档案信息预测一个人未来的发展趋势，以达到历史、全面、系统、预见性地展示一个人的目的，从而使人才管理部门依据大量的定量分析、实绩考核和综合评价，公正、客观地选拔有用人才。
第11篇
【关键词】高校学生 档案 管理
建好高校学生档案，做好学生档案管理工作，为毕业生就业提供服务，具有重要作用和意义。二十一世纪，知识经济的发展，人才资源的比较优势将越来越明显，人才流动的数量与质量会逐步增强。如何做好新时期毕业生档案管理工作就成为一项重要任务。
一、目前学生档案管理中存在的问题
真正能证明毕业生学习经历的就是档案，学生生档案是人才信息的重要载体，准确、齐全、完整的毕业生档案，历史全面地记载着毕业生的经历、政治思想、品德作风、学习成绩、实践能力及个人特长等信息，是反映毕业生综合素质的最重要依据。但是就目前学生档案管理工作来看，还存在不少问题，主要表现在：
㈠队伍建设
高校学生档案工作作为高校学生管理工作的一部分，管理队伍建设还未引起足够重视，此项工作多由管理人员兼管，由于管理人员事情多，任务重，没有充足的时间管理好档案。
㈡档案管理不规范
档案管理部门没有形成自己的实施细则和制度，在执行过程中也存在不严格现象。学生档案多数分散在各院系管理，达不到集中统一、规范管理的要求。学生入校档案入柜，直到毕业前才将档案取出，把新材料突击归入档案。这样就会出现档案不规范、不统一、把关不严、移交手续不规范，严重影响学生档案质量。同时，导致了档案内容不全、管理混乱等问题，影响了档案管理工作的严肃性，降低了档案工作效率，更谈不上为学生提供优质服务了。
㈢档案管理手段落后
目前档案管理部门的管理手段还是手工操作，即使利用计算机管理，也仅限于一些简单的检索管理，计算机现代化管理的潜力完全不能发挥出来，并没有从根本上改变手工操作运转慢、效率低的问题。
㈣毕业生对档案的重视程度不够
随着市场经济的发展，工作中心的转移，组织人事政审工作相对减少，一些毕业生就认为人事档案“没什么用了”、“作用低了”，许多大学生毕业后，不一定马上就业，也有的毕业生就业后，就业的单位不能够接收档案，或者不愿意接收档案，还有许多毕业生不知道自己会不会长期留在单位中工作，等等，由于这一类的原因，加上主观上对档案的不重视，所以，每年越来越多的毕业生对档案随意处置，或放在学校置之不理；或自己拿着，变成无法接收的“口袋档案”；或者转到人才，但不定期缴费；更有甚者，档案不知去向。其不知将来政审、调资、出据证明、职称晋升、办理社保、事业单位和国有企业招聘考试以及各地方对大学生的优惠政策等均要以档案材料为依据。这种对人事档案重要性的欠缺认识，势必会影响人事档案在人才资源开发中所起的作用。所以，未雨绸缪，大学毕业后，无论工作的情况如何，要先把个人档案的事情处理好。
㈤地区性政策限制。有些地区的人事机构不接收非本地户口的毕业生档案，使一些在当地就业的学生不知道档案该存放到哪里，为他们带来了后顾之忧。
二、做好新时期学生档案管理工作的思路及对策
从上述问题来看，目前毕业生人事档案管理工作已远跟不上社会主义市场经济发展的步伐。为使毕业生人事档案管理工作在新形势下发挥更大的作用，为广大毕业生提供高效、优质的服务，毕业生人事档案管理部门应增强创新意识，更新工作方式，提高工作效率。具体应从以下几方面入手：
㈠提高学生对档案工作重要性的认识
一是加强宣传力度，提高学生对其人事档案重要性的认识。做好咨询服务工作，利用多种渠道向毕业生宣传有关人事档案的管理知识，要让广大学生生充分认识到，学生档案并不是可有可无的，它对毕业生今后的就业、生活方面都有着极其重要的影响。人事档案是反映毕业生综合素质的一个重要方面，是企业或用人单位选贤举能的重要依据，是对毕业生本人进行定位的重要参考，即使不设人事档案的企业、公司也是十分重视人事档案所提供的人才信息的。
二是加强自身学习，提高管档人员素质。新时期人事工作面临许多新问题，同时也给档案管理工作提出了更高的要求。管档人员要充分认识到学生档案管理工作在人才资源开发中的重要性，不断改进工作方式、工作方法，创新工作模式，提高工作效率，开发、管理和利用好毕业生人事档案这一信息资源。
㈡加强档案管理工作的科学规范化管理
一、要有专人负责档案管理工作，尤其是在人员变动时要做好档案的交接工作，以保持档案工作的连续性，建立专门的毕业生人事档案库，实行科学、规范的管理。
二、对于新接收的档案要全面核实。对接收到的毕业生档案应重新整理，如发现材料有缺失或相关内容不符，应及时通知学生本人。整理后应注明档案内容，并做好档案登记工作，装订成册。建立多种检索方式，便于查找与利用。
三要及时完善档案内容。按照《干部人事档案材料收集归档规定》文件精神，结合相应的制度，将学生在校期间的材料及时归档，包括成绩单、鉴定表、毕业生登记表以及能体现毕业生实践能力、思想品德、政治素质等方面的材料，了解其近期经历，将其培训进修登记、科研成果、等新记录补充进档案内容，准确、客观地反映毕业生的综合素质与现实表现，提高档案的利用价值。
（三）创新档案管理模式，实现现代化管理。
随着高校扩招，学生档案材料越来越多，量越来越大，目前落后的手工管理方式与现代化的高等教育快速发展相比，已越来越不适应。高校学生档案管理工作应该不断适应科技快速发展的趋势，提高现代化管理水平，充分利用信息化、网络化等先进技术，来提高档案管理工作的效率。
综上所述，在新时期做好高校学生档案管理工作，既是社会主义市场经济发展的需要，也是我们义不容辞的责任。
参考文献
[1]傅荣校，档案管理现代化.浙江大学出版社
[2]杨国祥，档案管理学.机械工业出版社；第1版
第12篇
[关键词] 聘用制人员；人事档案；管理现状；分析
[中图分类号] R197.322 [文献标识码] C [文章编号] 1674-4721（2012）02（c）-0161-02
The analysis and ideas of the personnel file management current situation of the employed staff
ZENG Xuelan XIE Guangming LIU Shujun ZOU Xin
People's Hospital of Huizhou City in Guangdong Province, Huizhou 516001, China
[Abstract] In order to explore the new situation of employed personnel files management, the personnel file management current situation of the employed staff in our hospital since 2000 were analyzed. The extensive implementation of employment system, and the social management of personnel files bring new problems while they effectively improve the hospital staffing situation and the limitation of talent, such as management of personnel files. Combined with the nowadays status improvement is offered: Establish the social public management of personnel files for employment; build a talent information network，implement the sharing of human resource information.
[Key words] Employed staff; Personnel files; Management situation; Analysis
2000年以来，根据国家人事制度改革要求开始实施“单位自主用人，个人自主择业”的用人机制后，聘用制人员的人事档案就推行“人事”的模式进行管理，自此，人事档案就成为了人力资源管理工作中的重要内容。目前，本院聘用制员工已有876人，其人事档案采用委托第三方服务机构即人才交流服务中心管理，原有的在编人员1 008人仍采用传统的管理模式管理。在多年的人事档案管理的实际工作中，人事档案在发挥其优势的同时，也存在一些不可避免的问题。
1 聘用制人员人事档案管理中存在的问题
1.1 人员流向与人事档案脱节
人事带来的医院用人上的人档分离，最大的优点就是医院使用人才不再受到现有人员编制限制，给医院人才引进提供了极大方便。但是，这也造成了聘用制人员档案管理的一些新问题，最突出的就是“弃档”、“死档”、“断档”、“假档”、“自揣档”[1]现象普遍，造成人员流向与人事档案脱节。究其原因，主要有三方面：（1）用人单位和当事人存在一种认识误区，认为聘用关系就是“聘用期间我发工资你干活，合约结束停发工资你走人”的关系，均忽视了人事档案管理的重要性。从用人单位角度看，在招聘人员时，拟聘人员即使不带档案，只要专业对口，人才适用照样接收，这样造成干部自动离职、停薪留职甚至被开除时，原单位出现了“有档无人”，新单位出现“有人无档”的人档分离现象，使得有些干部的来历不明，假学历、假文凭、假政绩的情况时有发生。从个人角度来说，很少有人知道人事档案的作用，更没有积累和保护档案的认识。有些毕业生出于好奇心，私自拆开档案看里面究竟有什么，结果形成了“开口档案”，也有人更是“遗忘”了自己的档案，抱着一种“走到哪里干到哪里”的无所谓态度……按照人事档案的规定，这些情况都将给个人今后权益纠纷、学历证明、社会保险等方面带来很多不必要的麻烦，甚至影响到未来发展。（2）学校的就业指导缺位。个别学校尤其是大中专学校是指导不到位甚至不负责任的。从到本院应聘的人员来看，有部分人员从学校毕业后就一直自己拿着档案，学校在学生毕业后就直接将其个人档案交与个人，让其将档案交应聘单位，根本不知道还有人事档案这样的管理，更不知道档案的重要性。（3）各地政策的差异性导致。各地区的人事档案规定不同，致当事人被动弃档或断档。如个别地方制定了大中专生不予办理人事的规定；有地方毕业1年内没办理人事档案的只能“托管”的规定；如毕业多年没在正规人才交流中心办理人事的，本市也无法接收其个人档案等等。
1.2 人事档案多头管理，信息更新及利用难
目前本院人事档案管理部门较多，有的由组织部门管理，有的在卫生主管部门管理，工人档案在医院管理，其他聘用制人员则在人才交流中心人事，或在各自生源地或托管，也有极少的“自揣档”，造成了管理难的局面。一些人事档案信息的提取、传输和交流环节较难，更是导致人事档案信息老化，难以保证人员档案信息的及时更新和即时利用。目前，本院对于在政府部门管理的档案尚能交接归档，但还有不少聘用制人员的档案分流在各地，需归档的信息资料如年度考核、各类资格考试、注册考试等反映个人才能的资料，只能让其每年到本院人事管理部门签收取回，自行到本人档案所在地归档以保证档案完整。从人事档案管理的角度看，人事档案多点流向存在极大不便甚至存在隐患：（1）单位还留存大量人事档案散页，以备有人取回归档，既增加了单位的管理难度，同时由个人取走归档资料也不利于保证信息的真实性、及时性和安全性；（2）人事档案利用困难。目前本院对调入单位的人员，仍采取到各处“借档摘抄信息”的办法了解情况和进行工资计算，大大增加工作量和工作难度；（3）档案利用价值低，功能弱化。由于难以及时收集信息归档，档案不能满足用人单位了解和掌握一个人全部信息的要求，不能满足新形势下社会经济发展相关领域对个人资信材料的需求，不能有针对性地提供有权威的证明材料，尤其在任用提拔、计算工龄、出国政审等方面甚至容易出现失真情况。
1.3 存档费用高，“废弃档”清理难
经了解，各地的档案管理收费按每月20～50元不等。若以每年250元计算，如果某人才市场托管2万份档案，一年收取的管理费为500万元。高额的存档管理费使得不少人放弃档案，而清理“死档”已经成为存放档案单位和中介机构非常头痛的事。如本院近年来解除人员或自动辞职的人事档案，由于本人一走了之，既不取回转至相关机构，也不调入其他单位，本院又不能丢弃或销毁，导致积累的“弃档”和“死档”，至今不知如何处理，只能在档案柜里继续存放。
2 聘用制人事改革背景下的人事档案管理的几点设想
2.1 建立聘用制人员人事档案管理社会化公共管理服务新模式
面对实施聘用制的大环境，人事档案的管理也要适应新形势，要尊重人才流动，增强信息意识，树立主动服务意识，积极探索新的人事档案管理手段，为组织人事工作参考利用提供服务。
2.1.1 增强人事档案的规范化管理意识 随着聘用合同制的普及，越来越多的人从“单位人”变为“社会人”。因此，各人事组织和劳动部门、学校、用人单位都要顺应形势要求，更新观念，联合管理，针对聘用制人员流动特点，变管理为服务，变监督为指导，加强人事档案的规范化管理。一方面人事组织部门要规范档案管理的制度建设，完善档案机要转递程序的管理，注重各个环节的管理制度建设。另一方面，用人单位也要充分认识到个人档案是劳动关系运行中不可缺少的组成部分，对离职者或解聘者的任用和重新就业的劳动权益有直接影响。因此，在进行聘用前必须查档，对没有人事档案或不按政策进行人事档案的人员不予接收，既避免后续的劳资纠纷，也使得应聘者重新重视个人档案。当然，学校更要切实担负起学生的教育和指导的职责，帮助学生树立珍惜档案观念，了解档案管理知识，避免“弃档”、“自揣档”现象发生。
2.1.2 建立统一机构，集中管理 要改变目前多头管理的现状，设置专业化的人事档案社会化管理机构，将国有单位、独资、合资和私营企业等非国有单位员工的人事档案[2]，还有暂时没有找到工作的毕业生的人事档案统一管理起来，尤其各地人才交流中心应该互动互通起来，这对于保障人事档案的完整性和安全性显得尤为必要，甚至可以大大减轻用人单位和个人的负担。
2.1.3 强化聘用制人员档案材料的收集整理机制建设 要建立提供档案有关材料的管理机制，规定单位集体存档和个人存档提供材料的责任和义务。与此同时，要进一步更新和完善材料收集的内容，扩大归档内容和范围，将业绩能力和诚信记录纳入信息归档范围，为资源共享建设提供信息基础。
2.2 建立人才信息网络，实行人事档案信息资源共享
只有人事档案信息资源成为人才流动和使用的坚实平台，才成真正实现人才资源共享，推动各行业的竞争和发展。这就需要探索建立流动人员人事档案信息网络系统，在严格执行人事档案保密制度的前提下，提供人事档案信息网上查询服务，同时对档案信息进行网上收集、整理、完善，形成人事档案的精品，实实在在服务于用人单位，真正发挥人事档案制度的优势。
2.2.1 实行信息化管理手段与技术 按管理权限逐层逐级建立流动人员档案局域网，通过局域网之间的相互联结[3]，实行人才流动档案网络化管理，建立流动人员人事档案信息库，作为开放式的人才信息网络平台和主要信息源，将不属于保密范畴和不具有知识产权的流动人员人事档案信息实行网络服务。
2.2.2 明确职责和权限，规范管理程序 在人事档案信息管理中，要进一步明确人才中心和用人单位之间对人事档案的收集、整理和移交工作职责和管理程序。要给予用人单位一定的管理权限，由用人单位专人对人员信息进行更新维护，人员信息实行动态化管理，确保聘用制人员信息的时效性、真实性和准确性。这样既可保证流动人员与流动档案同步，使个人档案信息更具连贯性，让用人单位利用档案更具时效性和全面性，也可避免档案的人为涂改，减少“弃档”、“死档”现象。
2.2.3 建立健全网络人事档案查询管理制度 人事档案社会化管理机构将有资质的用人单位纳入网络查询服务管理，用人单位在新人进入时可凭单位的资质申请，被认证后给予人员信息网络查询服务。人事档案社会化管理机构同时要建立和其他社会部门广泛联系，把保存在不同机构的关于同一个人的所有档案都建立关联，利用身份证的唯一性作为代码重新编号，使人事档案的社会化管理的编号方式可以形成新的体系，人和档案相互对应，实现个人档案社会一体化，从而使人事档案发挥资源整合功能[4]，在为社会各机构和部门提供信息的过程中，能全面展示一个人的工作经历和工作状态。
[参考文献]
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[2] 刘淑霞. 分析人事档案管理中的“弃档”现象[J]. 浙江档案，2005，（3）：38.
[3] 张利珍. 浅谈加强医疗卫生系统人事档案管理[J]. 内蒙古科技与经济，2011，（2）：29.
第13篇
关键词：人事档案；人事管理；社会价值；职工档案
人事档案和一个人的生活和工作息息相关，极其重要。它是一个人的人生轨迹，是一个人的历史记录；它认定一个人的身份、功绩、婚姻状况，涉及到政审手续、职称申报调整工资养老保险等多方面的具体事务。下面逐做例举。
一、人事档案管理的社会价值
人事档案的社会价值巨大，在我国人事管理制度中颇具特点，它不仅仅具有法律效用，是记载人生轨迹的重要依据，还具有重要的凭证价值和参考价值。无论什么情况，只要进行人事管理活动，就会形成相关的人事资料，就需要开展收集、整理、归档、立卷、保管和利用等人事档案工作，人事档案就具有存在和利用的社会价值。在市场经济条件下，随着社会进入信息时代，信息已成为重要的社会资源，信息的收集和利用也是一项具有战略意义的社会工程，作为人员信息主要载体的人事档案有了更加广阔的价值空间。市场人力资源的合理配置、企业和从业者之间的沟通和联系、企业自身的人事管理和人才培养、日趋社会化的人事管理和社会保障工作等都需要真实、科学的人员信息为依据、支撑和连接，而这些信息的获取和利用，离不开人事档案工作的有效运转。
二、我国人事档案管理中存在的主要问题
人事档案是对一个职工的个人学习、工作经历、生活状态和工作成绩的原始记录，是职工享受各种社会待遇的凭据以及解决劳动纠纷的依据。它关系到职工的切身利益。随着市场经济的建立和社会的发展，原有的企事业人事档案管理办法已经不能满足社会的发展和新型劳动力市场的需求，在工作中遇到了很多问题。
1. 人事档案管理政出多门。
现有的人事档案管理体制处于新旧体制转制时期，管理模式基本上是沿袭旧体制，但又有突破旧体制的趋势。人事档案总体上是单位、部门管理，分别由党委组织部门、政府人事部门所属人才流动服务中心、劳动部门所属就业服务中心、教育部门所属毕业生就业指导中心、企事业单位的主管部门以及有人事管理权的国有企事业单位管理。人事档案的多头管理是传统“档随人走”的人事管理模式的反映，它既是束缚人才流动的障碍之一，又是影响人事档案管理质量的原因之一。近年来，随着大中专毕业生就业体制的改革和人事制度的逐步推行，在大中专毕业生学籍档案的管理上，个别部门拘泥于传统管理模式和自身利益的诱因，档案管理权限还存在着一定程度的矛盾冲突。
2. 部分企事业的职工档案存在着客观性、准确性、完整性差的问题。
没有严肃、负责地填写好每一份档案材料，致使有的档案错漏百出。职工档案中记载的出生时间、参加工作时间前后不一致，工作经历记录不完整等。一些企业，尤其是私营企业或股份制企业的领导认为职工档案没什么用，不给新招用的职工建立档案，甚至随意更改，给劳动保障部门办理职工失业、退休等手续增加了困难。
3. 档案管理的软硬件不适应形势发展的需要，特别是档案管理人员素质急需提高。
档案管理是一项政策性、规范性很强的工作，需要从业人员具有较高的政治素质和业务能力。多数档案室设备陈旧，管理手段落后，防火、防潮、防蛀等达不到标准，档案管理只满足于不丢失，装进袋子，锁进柜子里。
三、加强人事档案工作的主要措施
建立用人与管档相分离的人事档案管理体制，要改革现行“人档合一”的单位、部门所有的人事档案管理体制，按照“人档分离”和集中统一的改革思路，将政府人事部门所属人才流动机构、劳动部门所属就业服务机构、教育部门所属毕业生就业指导机构以及政府其它部门所属的相应机构承担的人事档案管理职能剥离出来，将国有企事业单位的人事档案管理权重新收回来，归政府所有。
1. 严肃档案管理。
当年人事档案是极为神圣的，单是“档案”这个词汇就有着极大的威慑力，记得小的时候，老师就经常吓唬我们说，如果表现不好，你的劣迹会记入档案。而到了今天，人事档案管理却出现了混乱，如有“工龄越来越早，年龄越来越小，文凭越来越高，资格越来越老”等现象，档案中甚至还出现了假身份、假学历，极大地破坏了档案的严肃性。为此，人事档案管理要以制度化、规范化为基础，提高档案的内在质量，为人事工作提供准确、真实可靠的数据。
2. 改善人事档案管理设施，提高档案管理人员素质。
现阶段的人事档案管理不论是在档案保管、保护还是开展档案业务工作，对所需的设施都提出了更高的要求。现代化的设备和技术手段是实现人事档案管理现代化的物质基础。
第14篇
按照“人档分离”和集中统一的思路，建议将政府人事档案部门所属的人才交流机构、劳动部门所属的就业服务机构、教育部门所属的毕业生就业指导机构以及政府其他部门所属的相应机构承担的人事档案管理职能剥离出来，重组成立政府所属的人事档案管理中心（或者叫公民文件中心），统一管理社会各类人员的人事档案（公务员人事档案除外）。该机构为不以盈利为目的的参公管理的全额拨款事业单位，凭借机构的独立性、职能的专业性、服务的无偿性，提供面向整个社会的公共人事服务。该机构的服务内容涵盖：人事档案法规咨询、政策解答；人事档案管理服务，包括人事档案管理、人事档案材料收集和归档、人事档案整理等；人事档案接转，包括开具《调档函》，接收、审核档案材料，建立人事档案电子信息登记备份；人事档案转递；接办各类政审，包括公检法办案审查，公务员录取政治审查，事业单位录取政治审查，各类招录用政治审查，研究生招生政审，直系亲属入党外调，加入派政治审查等；出具各类证明，包括存档证明，近期表现证明，工龄核定，工作记录证明，党员情况证明，其他相关证明；查（借）阅人事档案。
二、建立自收自支的公益型事业单位，提供定制型人事服务
在改革开放年代，人事制度在选人择业中发挥了重大作用，为促进人才市场的培育和发展提供了政策依据。建议在确定属于基础性的、为公共利益服务的人事档案公共服务范畴之后，应将围绕人事档案管理派生出来的、属于特定服务的、非公共服务范畴的人事业务划归为人事业务，作为人事档案公共服务的补充部分，由人才交流机构（或者叫人事事务所）根据国家有关政策法规，接受用人单位或个人委托，提供相关服务。人才交流机构为自收自支的公益型事业单位，提供的人事业务为有偿服务。具体而言，人事业务（有偿服务）可以包括：
1.代办职称评审业务：专业技术职称初定、专业技术职称申报评审、专业工作年限证明等；
2.代办转正定级手续：高（中）等学校毕业生见习期考核鉴定表等；
3.出具各类证明：工龄核定（购买房改房专用）、经济适用房购房申请、内地的中国居民赴港工作同意书、教师资格申请人思想品德鉴定表、《上海市居住证》人员人事档案核实情况表、工作履历证明（办理非转农）等；
4.出具各类公证信息：出生公证、学历公证、亲属关系公证等；
5.查（借）阅人事档案：因公出国（境）政审手续等。
三、设立社区化管理中心，管理户籍衍生业务
依托于人事档案管理而派生的集体户籍挂靠业务，曾经作为毕业生就业落户、人才引进、人才流动等管理工作的重要配套环节，为各类人才解决后顾之忧发挥过重大作用。基于建立人事档案管理中心的大前提下，建议对此类业务逐步梳理剥离，由所属地社区成立户管中心，实现人户一致的大社区化管理，从而提高服务的专业性，降低户籍、婚姻、教育等相关服务的管控难度。剥离的户籍管理业务可以包括：
1.集体户口迁入初审：人才引进程序、出具《同意落户证明》等；
2.集体户口迁出；
3.常住人口登记卡日常管理；
4.出具各类证明，如身份证遗失证明等；
第15篇
我国流动人才人事档案管理在组织部、人社部的相关政策指导下，在机构设置、岗位职责、人员结构、归档范围、档案数量等各面都取得了较大进步，促进了人才的选拔录用和合理流动，为流动人才的工龄计算、社保缴费、职称评审、权益保障等提供依据，维护了流动人才档案的真实性和严肃性。但是随着人事制度改革的深入，流动人才人事档案管理制度、管理模式、管理手段及人员结构等都已难以适应新形势的工作需要，在实际工作运作中表现出了诸多问题，亟待解决。现阶段基层流动人才人事档案管理中存在的问题具体如下:
1．1个人“弃档”、“死档”现象较严重
“弃档”就是流动人才把档案放在人才服务中心或其他人事档案管理机构后，长时间不与存放单位联系。我国每年有6百至7百万的大中专毕业生流入社会，除极少部分进入机关事业单位或大型国企就业并接收档案外，其余大部分流动人才的档案管理意识比较淡薄，还未深刻认识档案管理价值，常常是学校把档案放在相关机构后流动人才本身却置之不顾，一些无人问津的档案最终成为“死档”。目前，我中心就存有历年大中专毕业生和辞职人员档案5100多份无人问津，最早的竞是1983年的中专毕业生，另外每年还以700多份的毕业生档案递增，这其中绝大部分若干年后也将成为“弃档”、“死档”。
1．2人事档案过于注重管理
在人事制度改革过程中，不少人才服务中心或其他人事档案管理机构在流动人才管理与服务上做了一些相应调整，但是管理模式和手段依然处于较原始的层面上。以我中心看，本中心流动人员档案管理基本上只关注流动人才档案的接收、分类、保存、装订、传递流程，忽视了档案的收集、鉴别、开发和利用。由于受人员和涉及面广、情况复杂等原因限制，对用人单位的一些不良行为不太重视也没有办法主动去收集和介入，影响了流动人才档案管理与服务能力。如，一些用人单位经常在无档案、无党团组织关系、无原单位证明情况下用人，即使有档案，也不太重视档案审阅、整理、甄别、归档工作，造成个人档案内容不完整、时间中断等，对养老保险、权益保证等都产生不利影响。
1．3流动人才人事档案与人员流动存在“脱节”情况
一些地区或用人单位为吸引人才实行“三不”政策，其中一条就是接受不带人事档案的人员，造成原单位有档无人，新单位有人无档，“人档分离”的现象非常严重，在我中心这样情况十分常见。由于这些情况的存在，新用人单位对人员的学历、背景、能力、原单位工作情况等了解不足，可能在岗位安排上存在偏差，甚至出现违法违纪人员被重新任用到重要岗位而出事故，降低了人事档案利用率，影响了人才挖掘与利用成效。比如，我县乡镇一罪犯逃往外地，重新就业后又违法，在外地司法机关追查到原单位后才被发现是逃犯。
1．4档案材料收集欠佳，缺乏补充
人事档案内容包括各种履历表、登记表、学历背景、工作表现等一系列内容，但是由于对档案材料收集工作不够重视，补充更新不及时，使得人事档案资料不完整。比如，有的人在非公有制企业工作，且该单位与存档管理单位无隶属关系，企业对流动人才在工作中形成的档案材料收集不够，形成不了完整的“经历链”。我中心一些人事档案在以上情况影响下，档案材料因为长时间的无更新、无补充，使得档案价值贬值、功能退化。
1．5流动人才档案管理规定与制度未落实到位
从现实的人才档案管理情况看，上级文件所提出的规定、制度等并未得到彻底的贯彻落实，出现多头管理，一些社会中介参与管理的情况，造成流动人才档案管理较混乱。有的大学生毕业后直接把档案存放在人事档案管理机构，由这些机构管理档案;有的大学生毕业后进入企事业单位后，把档案转到工作单位的档案管理机构，由用人单位管理档案。比如，石化、广电、银行、卫生、教育等单位都有专门的流动人才人事档案管理机构，而有的大学生对档案管理价值认识不到位，直接由自己保管档案，导致档案成为“死档”，档案价值得不到充分发挥。
1．6档案管理手段匮乏，管理人才缺失
就目前而言，基层流动人才档案管理的创新力严重不足，管理模式、管理手段一直停留在过去，缺少对档案的有效管理。特别是在管理手段上，尚未完全实现信息化，电子档案较少，还处于手工编辑、检索层面上。我们知道档案管理是一种较枯燥的工作，人员流动较频繁，造成档案人才紧缺。而且，人事档案管理机构在职工培训上偏重于理论讲解，实训操作训练不足，部分管理人员实践能力与服务能力不高。
2、基层流动人才人事档案管理中问题的应对措施
2．1加强宣传教育，使流动人才认识到档案的重要性
档案是一个人背景与经历的一个原始记录，与养老保险、职务晋升等息息相关，它的管理工作是一件非常重要工作。为增强毕业大学生的档案意识，各档案管理单位应与辖区内各高校建立合作关系，举行档案宣传活动，并在就业指导教学中应积极宣传档案的重要性，提高毕业生对档案管理的重视程度，加强档案的维护、管理与追踪，绝不允许学生自带档案，应把档案转至用人单位的流动人才人事档案管理中心或直接寄回生源地人事人才服务中心等部门，以免档案成为“死档”或“弃档”。
2．2提高对流动人才人事档案开发利用的重视程度
档案管理，既要注重档案保管，更要重视档案的开发与利用，只有这样才能发挥出人事档案的真正价值。所以，档案管理机构应提高对流动人才人事档案开发利用的重视程度，确保档案的真实性和完整性，提高档案的利用率。在档案开发利用上，切实落实“三龄一历”审核工作，促进档案升级达标。同时，是否如银行个人征信系统一样，加快建设全国流动人员人事档案通用信息库，形成以电子档案为主的档案体系，实现全国流动人才人事档案信息化，便于档案的查询、开发与利用。
2．3坚持落实集中统一、归口管理原则
根据我国的《流动人员人事档案管理暂行规定》内容，我国在流动人才人事档案管理上遵循集中统一、归口管理的原则，任何用人单位都要严格按照这一原则进行流动人才人事档案管理，可减少“人档分离”现象。比如，我县规定流动人才档案由县级以上(含县级)公共就业、人才服务机构及经人力资源社会保障部门授权的单位管理，其他无授权单位无权接受流动人才档案，进一步规范了流动人才档案归档行为。或者，成立“档案管理服务中心”，集中统一管理本辖区所有的人事档案，既能精简档案管理机构，又能减少用人单位卡档现象，确保档案安全。
2．4实行规范化的档案管理
在流动人才人事档案管理中实行规范化管理，确保档案材料收集齐全、内容真实准确。在档案材料收集上要坚持“求深、求广、求精”，加强材料内容鉴别，提高档案内容深度与广度。收集过程中应做到“口勤、手勤、脚勤”，扩大收集范围，拓展收集渠道。在档案材料收集上，除了传统手段之外，可以利用现代化技术。如，流动人才服务中心与各组织单位建立联动机制，档案人员主动和档案材料形成部门取得联系，及时把能反映业务水平、职务变动、工作变动、考核培训、工资调整等的最新材料收集归类，整理后归档，以充实人个人事档案内容。
2．5加强与公、检、法、纪检、保卫等部门的联系
加强与公、检、法、纪检、保卫等部门的联系，收集流动人才违犯党纪国法而形成的处分材料、个人检查材料以及甄别复查结论和判决书等方面的材料，然后整理入档，提高人事档案的完整度。同时，建立人才诚信档案信息系统，作为人事档案的补充，为用人单位提供所用人员的个人诚信评估报告和诚信查询服务。如，我县在现行中就建立了公、检、法、纪检等部门与相关档案管理部门的定期联席会议制度，各单位有存在相关人员的违法违纪情况互相通告并将形成的处分材料、个人检查材料以及甄别复查结论和判决书等相关文件、材料送交一份给人事档案管理部门存入个人档案。
2．6加强培训力度，提高管理人员业务水平
抓住人事制度改革的契机，不断提高流动人才人事档案管理的改革与创新力度，实行开放式管理模式，借助信息技术创新管理手段，优化服务能力，适应现代化的档案管理需要。同时，完善激励机制以积极吸引优秀人才，加强在职人员知识更新和实践操作培训，如存贮、防护、扫描、微缩照相等方面，熟练应用网络办公和现代科技工具，提高档案管理人员业务水平。根据上级规定从事档案管理人员每年必需完成相应课时的在职继续教育学时，才能从事档案管理工作。
3、结束语
