企业员工规划范文

前言：我们精心挑选了数篇优质企业员工规划文章，供您阅读参考。期待这些文章能为您带来启发，助您在写作的道路上更上一层楼。

第1篇

关键词：企业发展战略 员工职业生涯规划 员工培训

培训是指组织为了实现组织自身和员工个人发展目标，有计划地对全体工作人员进行训练，使之提高与工作相关的知识、技艺、能力，以及态度等素质，以适应并胜任职位工作。

一、企业员工培训的意义

企业员工培训，作为直接提高经营管理者的能力水平和员工技能，为企业提供新的工作思路、知识、信息、技能，增强员工才干和敬业、创新精神的根本途径和极好方式，是最为重要的人力资源开发，是比物质资本投资更重要的人力资本投资。随着公司不断的发展壮大，公司对培训越来越重视。企业员工培训的作用主要有以下几方面。

1.培训——企业腾飞的翅膀

有效的企业培训，其实是提升企业综合竞争力的过程。事实上，培训的效果并不取决于受训者个人，而恰恰相反，企业组织本身作为一个有机体的状态，起着非常关键的作用。良好的培训对企业的好处主要有：第一，培训能增强员工对企业的归属感和主人翁责任感。对员工培训得越充分，对员工越具有吸引力，越能发挥人力资源的高增值性，从而为企业创造更多的效益。培训不仅提高了职工的技能，而且提高了职工对自身价值的认识，对工作目标有了更好的理解。大多数员工都非常渴求不断充实自己、完善自己，使自己的潜能充分发挥出来，换取更美好的未来。这是现代市场经济和商业化社会一个极其重要的特征，所以，作为企业的管理者必须承认并重视员工作为社会人的特点，满足其心理和自我实现的需要。员工的这种自尊、自我实现的需要一旦得到满足，就会转换成深刻而持久的工作驱动力，使企业里士气高昂。要做到这一点，对员工定期培训将会是最直接、最有效的满足方式。第二，培训能促进企业与员工、管理层与员工层之间的双向沟通，增强企业向心力和凝聚力，塑造优秀的企业文化。企业管理人员和员工认同企业文化，不仅会自觉学习掌握科技知识和技能，而且会增强主人翁意识、质量意识、创新意识。从而培训大家的敬业精神、革新精神和社会责任感。第三，培训能提高员工的综合素质，提高深层效率和服务水平，树立企业良好形象，增强企业盈利能力。第四，适应市场变化、增强竞争优势，培养企业的后备力量，保持企业经营的生命力。公司愈来愈清醒地认识到培训是企业发展不可忽视的“人本投资”，是提高企业“造血功能”的根本途径。人才是企业的第一资源，有了一流的人才，就可以开发一流的产品，创造一流的业绩，公司就可以在市场竞争中立于不败之地。

2.培训对员工个人的利益

第一，帮助员工增长知识提高技能。这也是员工获得的最为主要的好处，因为人们仅仅从日常生活偶然出现的事件所带来的经验中学习是不够的，而培训作为一种系统有效的训练可以弥补经验的缺憾。第二，加深员工对自己工作的认识和理解。员工往往都面临着永远都忙不过来的工作，从而使得他们很少考虑自己的事情，而培训恰恰能够提供一个使员工远离日常工作压力的机会，可以跳出来看待工作。所以培训也有助于员工理解自身在企业中的作用，也是使其在工作中更加认同企业的一些行为。第三，有助于员工个人职业生涯的设计。培训不仅可以提高员工适应变化的能力，还可以使其在培训中明确自己未来的发展方向。第四，有利于增强职业的稳定性。从员工来看，参加培训、外出学习、脱产深造等就是企业对自己的一种奖励。员工经过培训，素质、能力得到提高后，在工作中表现得更为突出，就更有可能受到企业的重用或晋升，员工因此也更愿意在原企业服务。

二、企业员工培训存在的问题

1.企业管理者对培训的认识程度和重视程度不够

很多企业的管理者虽然认为培训很重要，但其培训的内容仅仅局限在员工技能方面，忽视了态度的培训，从而形成了一个“给员工的培训越多，员工走得越快，企业管理者在培训方面的投入减少，员工产生不满，离职人数必然增加”的“怪圈”；很多公司的管理高层似乎都支持员工培训，但支持和重视的程度却远远不够。例如，在经费安排上，员工培训的总预算往往不到广告费用的十分之一。

2.培训缺乏系统性和针对性

企业员工培训的系统性差表现在没有考虑到每个培训之间的互相协调和补充，如员工绩效方面出了问题，也不分清楚是系统的原因还是员工个人的原因，立即开展培训；针对性差表现在培训的对象以及内容缺乏针对性，不能有的放矢地进行培训；另外在培训过程中，没有将培训与人力资源管理的其他方面结合起来，而孤立地看待培训，致使员工对于参与培训没有积极性，培训也就达不到应有的效果。

3.缺乏完善的培训评估体系

很多企业管理者并没有认识到培训评估工作的重要性，企业没有建立完善的培训效果评估体系；有的企业虽然意识到培训评估的重要性，但其对培训效果进行测评的方法单一，评估不够全面，即仅仅对培训课程中所授予的知识和技能进行考核，没有深入到员工工作行为的改变、工作态度的转变、工作绩效的改善、能力的提高以及为企业带来的效益方面。

三、员工培训要和员工职业生涯规划相结合，要和企业发展战略相结合

为了更好地选人、用人、育人、留人，目前，国内外大企业都逐渐将员工职业生涯管理作为人力资源管理的基础性工作。例如，美国微软公司人力资源部制定的“职业阶梯”类文件，详细列举出了不同职务须具备的能力和经验；日本丰田公司实行“事业在于人”的经营理念，形成了独特的“丰田式”职业管理模式。简单来说，职业生涯管理，就是企业帮助员工制定其职业生涯计划以及促进职业生涯发展的一系列活动，它能有效抑制企业与员工个体在目标整合上的偏差，并避免由此造成的员工工作的主动性、积极性的丧失。因此，员工职业生涯规划就是对员工个人职业生涯规划与企业经营发展规划的最佳整合。

第2篇

一、有关职业资本

在文章的开始我们就提到了职业能力，这不难让人联想到职业资本，一个身在职场的人需具备怎样的职业资本才能在职场中立足呢？职业资本是一个人在与生俱来的天生的基础上，通过后天的社会生活和教育改造而逐步形成的，主要包括职业素质、职业技能和职业阅历等多个方面。

（1）职业素质，是人的道德、态度、意志等层面的内在素质，还包括在职场上的工作思维、方式，职场规则、常识等，就是怎样做人、做事的能力。不同的工作需要不同的智力水平、气质和人格，而个人的气质和人格特质又决定了一个人所适宜从事的工作。（2）职业技能，是在职业素质基础上，通过后天的职业教育和培养形成的从事某种职业的能力和本领。职业技能比较好理解，包括了员工经培训考试取得的各种任职资格：电工上岗证、物业管理员上岗证、财会人员上岗证、统计上岗证、消控操作上岗证等职业资格和经济师、会计师、工程师等职称资格等。（3）职业阅历，是从事某种相关工作的资历，并在从事这种工作中所积累的经验和教训等积累起来的实战技能。在企业招聘人员时会特别看重职业阅历，在各大招聘现场的招聘启事上，随处可见企业对应聘者的相关工作经验的要求，而且呈越来越猛的趋势，企业对资深人员的迫切需求可见一斑。那么员工都是从最初的学校出来逐步走上社会才逐步积累阅历的，这就与企业的需求成为矛盾。如何缓和和解除这对矛盾是个人和企业必须面对的问题，这就引出了个人和企业的职业生涯规划与管理的问题。（4）职业生涯，是一个人一生职业发展的条件和轨迹，做好个人的职业生涯规划，是一个人有序发展的必要条件和储备。当一个人开始进入职业领域，他（她）的命运与企业的发展密切相关，因此怎样利用职业机会取得事业上的发展和怎样利用现有的社会条件和员工情况取得企业的发展，既是个人又是企业的一个重要课题。

二、个人职业生涯规划

作为个人，其实每个人在职场中都是有意识和无意识地在做着职业生涯规划的工作。在这里我们需要提醒大家的是，并不是人的能力就是职业能力，可以作为职业资本来使用。能力包括职业能力，只有对职业发展有影响的能力才可以成为职业能力。所以，在具体分析时，就要将能力和职业联系起来思考。因为事实上，往往会发生你拼命塑造的能力并不能转换为职业能力的事情。比如你努力地锻炼打篮球，但是如果你从事的工作与此发挥能力并不怎么相关的话，那么这个能力就不是职业能力，对于你个人日后职业发展是起不到作用的。职业生涯成功是个人职业生涯追求目标的实现。职业生涯成功的含义因人而异，具有很强的相对性，对于同样的人在不同的人生阶段也有着不同的含义。职业生涯成功能使人产生自我实现感，从而促进个人素质的提高和潜能的发挥。职业生涯成功与否，个人、家庭、企业、社会判定的标准都存在一定的差异。从现实来看，职业生涯成功的标准与方向具有明显的多样性。

目前有五种不同的职业生涯成功方向：进取型、安全型、自由型、攀登型、平衡型。不管你选择了以上五种类型中的哪一种，职业生涯规划应遵循的原则是实事求是、要切实可行和个人职业计划目标要与企业目标协调一致。只有这样，才能找到自己的职业生涯的成功方向。

笔者曾从事过学校和社会企业人士的职业指导工作，觉得物业企业员工个人职业生涯规划也可从中得到借鉴。2008年浙江大学宁波理工大学就业办开始了一门就业指导课“模拟面试”，笔者有幸受邀参加了该课程的实施，并参与设计了“校园实践招聘考试记录表”，经几年的运作，师生反映良好。面试的考官根据面试的情况，在“校园实践招聘考试记录表”上实时记录。记录评分采用百分制，其中简历制作占20分，素质考评占50分，岗职匹配程度及录用意向占30分。在素质考评中又分为仪表言谈、态度、沟通技巧、智力等十个分项。笔者认为物业企业员工早期的个人职业生涯规划可以参考这张表，特别是针对应届大学生如何做好进入职业生涯的思想准备会有一定的帮助作用。

在社会人士中现流行做专业的职业测评，就是利用现有成熟的人才测评工具（软件）进行职业价值观、职业兴趣、职业性格、职业气质等测试。笔者从2007年开始就使用过北森多种人才测评工具，其中深受测评者喜爱的主要是职业规划测评和职业锚测评等。

职业规划测评分为学生和成人两种类别，因人员社会经验的不同而区分。这里主要介绍一下成人职业规划测评。测评时，首先要求测试者在规定的时间内完成系统给出的187道问卷题目的回答（可在线测评），该问卷中的所有问题都是取自人们的日常生活。你的回答只是表明你通常是如何看待和处理事物的，所有的问题都无所谓对与错，更无好坏之分。答题结束提交后系统将自动生成基本分析报告、职业发展报告和工作环境报告。基本分析报告展示了你的性格偏好和做事的动力状况，而不是你的知识、经验、技巧。职业发展报告从动力、人格的角度描述了针对个体不同的职业满足、适合的岗位特质和你的发展建议。工作环境报告帮助你确定你适合什么样的企业文化、什么样的环境，从而帮助你找到真正适合自己要求的公司。通过自我阅读三份报告或经专业的职业顾问讲解，测试者将了解自己的深层人格与心理动力特征，在此基础上分析思维模式、行为风格及其偏好的环境特点，从而辅助其确定适合自己的职业定位。

笔者所在物业公司在2011年提拔中层干部考核过程中，曾对拟提拔人员做了北森朗途职业规划的测评，经测评得到的三份长达23页报告可以看出，这个评估对个人自我职业定位有一定的帮助。

三、物业企业职业生涯管理

职业生涯管理是指人力资源管理部门根据企业发展和人力资源规划的需要，在组织中制定与员工职业生涯整体规划相适应的教育、培训、轮岗和提升等发展机会，协助员工实现职业生涯发展目标。物业企业属于服务型企业，服务型企业讲究的是服务理念和服务品质，员工素质高低随时会呈现在业主面前，因此物业企业更应重视员工的职业生涯发展工作。

在职业生涯早期阶段，企业承担着非常重要的职业管理任务。因为良好的职业生涯管理既有利于组织的发展，也有利于员工的成长。在此阶段，企业的一大任务就是做好对新员工的引导和岗位配置。我们公司在新员工入职时会发放员工手册，并安排集中的入职培训，培训的内容以公司基本概况、员工手册为基础，由公司培训师从公司的企业文化、企业现状、发展趋势、服务理念等方面进行精心的讲解。同时结合职业道德规范、行为规范、服务礼仪、服务意识等规范性要求，使入司员工进一步了解公司，明确公司质量方针、质量目标、公司价值观和核心理念，使员工能尽快适应公司环境，达到认知上的统一性，更好地服务于业主。

下面讲一下职业生涯中期，这是员工职业生涯发展的最重要阶段，这一时期员工既有可能取得辉煌的成就，也有可能陷入职业生涯中期危机。在这阶段我们主要从以下几个方面着手帮助员工职业发展或消除可能发生的危机：提拔晋升，畅通职业生涯通道；对员工实施工作轮换；安排富有挑战性的职业工作；改善职业技能，为员工提供更多的职业发展机会。

职业生涯规划和管理是一门值得广大HR深究的学科，无论是作为个人，还是作为组织，在职场中都想取得其最佳的收益。作为处于快速发展的物业企业，切实加强员工的职业生涯规划管理已是刻不容缓了。相信在企业的高度重视下，在广大员工的共同参与下，在实施职业生涯规划和管理的过程中，员工和企业必将获得双赢。

第3篇

关键词：员工 职业生涯规划 管理

一、职业生涯规划概述

1.职业生涯规划的内涵

对职业生涯规划的理解是建立在对职业选择和职业发展阶段深刻理解的基础上的。

所谓职业选择，既是个人依据自己对职业的兴趣，期望，能力分析，对职业进行细致分析，评估，选择与自身素质相符的某一职业从事工作的过程。职业选择是职业生涯发展规划实现的先决条件。

职业生涯发展阶段，既是个人或者组织在职业发展过程中，依据一定标准，划分的具有质变的成长过程。大致来讲，职业生涯共经历成长、探索、成熟、维持、衰退五个发展阶段，每个阶段都有自身特点，职业发展阶段分析是执行职业生涯规划的基础。

职业生涯是与工作相关的一个连续过程，它受到各方面因素的影响，包括行为活动和价值态度两方面的内容，必须注意的是，职业生涯是一个职业发展阶段，并不包括对职业成就的评价。

职业生涯规划，即时是指，员工或企业组织通过对影响职业生涯发展的各种因素进行分析，在个人发展与企业发展共同发展的原则下，制定出相应的工作目标，并制定相应的工作，学习，培训计划的过程，职业生涯规划的主体是个人、员工或者企业组织。

2.职业生涯规划与企业人才培养的关系

职业生涯规划与企业人才培养具有共同目标，既为企业发展服务。人才培养的最终目标是使员工建立明确的发展方向，职业生涯发展规划为企业人才培养明确方向和目标。

首先，企业人才培养可以为员工职业生涯规划提供如职业指引，职业培训，职业晋升等服务，使员工职业生涯规划得到更好的实行，其次，明确的职业生涯发展规划方向，可以为企业制定人才培养计划，人力资源规划等方面提供保障。

3.职业生涯发展规划的意义所在

首先，职业生涯规划可以加速员工成长，增强员工归宿感。通过对员工个人特征进行分析，员工和企业可以更好的匹配与个人特点相符的职业和岗位，员工在工作过程中由于有长远的计划，可以增长成长速度，同时，员工由于有好的规划，对未来充满期待，工作责任心和积极性更高，可以增强员工归宿感。

其次，职业生涯规划是企业新型创新人才的需要。现代企业生产方式的转变以及全球竞争的加剧，企业对人才提出了更高的要求，企业对创新性人才的需要日益加大，同时对于企业知识性人才和核心技术人才也更加重视，人才的稳定性对于企业发展来说十分重要，加强职业生涯规划，可以增强员工对企业的信心，从而留住更多的优秀人才。

最后，职业生涯规划可以实现员工也企业的合作共赢。加强职业生涯规划设计，不仅为员工个人发展提供更好的前景，而且员工个人的发展可以有效促进企业发展，实现两者之间的合作共赢局面。

二、我国企业员工职业生涯规划发展中现状

1.影响职业生涯规划的因素分析

影响员工职业生涯发展规划的主要因素有：

第一，工作初期的环境适应。工作初期，员工往往充满很高的期待，然而通过一段时间后发现，现实与理想存在一定差距，新的工作不仅仅面临的巨大的挑战，而且个人期待与现实存在差距，在工作环境和收入水平上并不符合个人预期，这时候就会产生沮丧甚至退缩，影响整个职业生涯规划。

第二，工作绩效问题。企业衡量员工价值的重要指标就是工作绩效，当企业对员工绩效评估不高时，往往对影响到员工的个人收入，这时候员工就会对在该企业的发展前景产生怀疑，不能集中精力提高业务成绩和技术水平，从而影响职业生涯规划。

第三，工作压力问题。企业为了获取巨大经济利益，往往会对员工制造一定的压力，适当的压力可以为企业发展添砖加瓦，但过大的压力往往会适得其反，同时会给员工造成一定的心理负担，员工这时候就会考虑个人发展问题，从而影响职业生涯规划。

2.我国企业员工职业生涯规划普遍存在的问题

当前，我国企业员工职业生涯规划普遍存在以下问题：

（1）员工层面的问题

一是，员工职业生涯规划观念淡薄。部分员工职业生涯观念淡薄，没有对个人职业发展作个长期的规划，在选择职业和岗位上往往只是为了满足目前所需，缺乏前瞻意识，还有部分员工对职业生涯规划理解不够，职业生涯规划不全面。

二是，员工职业生涯规划管理不积极。当前企业存在比较多一个情况就是，员工在选择企业和工作岗位时，往往是根据企业需要选择，而不是根据个人特点来选择合适的企业和岗位发展，在工作过程中，也完全听从企业安排，不主动的去对职业生涯做好规划。

三是，缺少自我评估。员工在选择工作前，首先要做的就是对个人特长，个人特点，专业爱好等进行分析，根据综合性的自我评价，选择合适的职业和岗位，但员工在这方面的关注往往不够。

四是，职业生涯规划缺少科学指导方法。部分员工具有职业生涯规划意识，也愿意配合企业进行职业生涯规划，但由于缺乏科学的指导方法，员工在职业生涯规划效果上并不理想。

五是，员工职业目标不明确。部分员工对个人长远职业目标不明确，还有一些员工只是注重短期效果，被动的接受工作，没有对职业目标作长远规划。

（2）企业层面的问题

一是，企业招聘忽视应聘者要求和愿望。企业在招聘时都会设立自己的标准，但招聘时企业对员工的个人情况，员工要求和期望了解不够。

二是，企业没有对员工岗位进行规划。企业在招聘员工后，往往根据员工基本情况分配工作岗位，但企业忽视对员工岗位胜任力度的评价，缺少岗位调节政策。

三是，职业培训单一。企业在员工培训时候，往往投入较大力度在技能培训，业务介绍上面，而对企业员工职业生涯发展规划培训力度明显不够。

四是，缺少职业生涯发展激励。主要是企业在员工个人价值实现，员工个人收入上面的激励手段和方式上不合理。

五是，绩效考核不合理。绩效考核是每个企业都会面临的问题，绩效考核不合理也是大多数企业普遍存在的问题，绩效考核不合理导致职业生涯发展规划执行效果不理想也是我国企业普遍存在的问题。

三、我国企业员工职业生涯发展规划对策分析

1.职业生涯规划原则

职业生涯规划可以遵从以下原则：

一是，利益整合，既职业生涯发展规划兼顾员工利益和企业利益。

二是，公平性原则，企业在职业生涯发展规划制定上标准统一，一视同仁。

三是，协作性原则，既企业和员工制定职业生涯规划时共同参与，执行过程中互相配合。

四是，动态性原则，既，职业生涯发展规划执行过程中根据员工执行情况，随时进行调整。

2.改善我国企业员工职业生涯规划对策

改善我国企业员工职业生涯发展规划，可以从以下几个方面着手：

（1）企业员工职业生涯规划流程

首先，做好招聘工作，招聘过程中中重视对应聘者个人特点和兴趣进行分析；其次，做好岗位管理工作，工作过程中，分阶段的对员工岗位工作情况进行分析，随时调整与员工工作能力或者个人特点匹配的工作岗位；再次，采取多样化，多渠道的培训方式和手段；第四，做好员工业绩考核，考核标准一是需要统一，而是需要具有激励因素，对于部分有潜力的员工，可以个人特点设计考核标准；最后加强晋升和调动管理。

（2）企业员工职业生涯规划实施对策

首先，企业的管理层要通过在公司内培育出重视持续学习和员工成长的企业文化，来展示公司致力于员工职业生涯发展的决心；其次，职业生涯发展项目必须整体进行，以减少来自部分员工的阻力，他们可能会认为公司的这种变化不过是一时之举。为了做到这点，将职业生涯发展的举措与其他对服务员工的管理过程无缝地结合起来是很重要的。；最后，企业应该尽可能的为每一名员工提供量身定制的职业生涯发展项目。

参考文献：

第4篇

关键词:民营企业 职业生涯 职业生涯规划

中图分类号:F123.1 文献标识码:A 文章编号:1672-3791(2012)05(c)-0165-01

我们正处在一个不断改变的时代。在过去的20年间,“职业生涯”在人们的理解认识中有了翻天腹地的变化,它不是来自某一种职业生涯规划的理念或技术,而是来自于外部环境,来自于整个社会和经济环境。在这种背景下,人们需要做的是首先理解这种转变;其次,才是在理念和技术上有所创新。

1 职业生涯规划理论概述

职业发展又称职业计划,职业生涯是以人的全面发展为主要思想。始于20世纪60年代,90年代中从欧美传入中国,最早对职业生涯系统研究的是美国麻省理工学院施恩(E.H.Sichein)教授。职业生涯是指一个人一生的工作经历,特别是职业、职位的变迁及工作理想的实现过程。职业发展是人力资源管理的一项活动它与工作分析、人力资源计划、招聘与选拔、绩效评估、培训等有着密切联系。

2 我国民营企业员工职业生涯规划现状

在知识多元化、经济多元化、思想多元化的今天,人力资源早就被企业看作一种“特殊资产”,甚至比企业的固定资产还重要的资产,成为衡量企业核心竞争力的重要指标,对企业的发展起着越来越重要的作用。

近年来由于用人市场的进一步开放,就业问题已成为老百姓关注的大问题,再加上2008年下半年一场由美国次贷危机导致的全球性经济危机,致使全球就业形势雪上加霜,中国的就业形势也不容乐观,特别是我国中小型民营企业更是命悬一线。而有赖于这些企业生存的员工也在这场大风暴中岌岌自危,茫然惶恐。在这样的大背景下,探讨“职业规划”,尤其是探讨中小型民营企业员工的“职业规划”的意义就显的尤为重要和迫切。

3 民营企业员工职业生涯规划的方法

当前,由于受金融危机的影响,许多民营企业已经开始关注内部管理问题。无论是外企还是国有企业,员工职业生涯规划已经成为企业管理的重要组成部分。而在民营企业里,员工职业生涯规划相对会受到局限与制约,未能在企业中得到广泛推广,现在的当务之急是如何帮助民营企业把握和发现企业内部员工职业生涯规划方向,进而通过寻求有效、合理、科学的方法,从民营企业员工个人和企业两个角度进行把握和实施。

首先,从民营企业员工个人职业生涯规划方面:制订企业内部岗位晋升与发展路径图,帮助员工认识自己,找出发展的源动力,找到企业与个人结合点,不断促进和融合。

其次,从民营企业职业生涯规划的方面,民营企业的管理者要树立“以人为本”的发展观念。将人力资源的发展作为企业发展战略之一,帮助员工全面发展的观念深入人心,将组织对人力资源的需求与个人的锻炼和发展的愿望相结合,在日常工作中多去关心员工,挖掘员工的潜力,从更广泛的意义上理解职业生涯规划的意义,不断寻找企业职业生涯规划中存在的问题,使其不断完善与成熟。通过人力资源部门引导、用科学的方法帮助员工认识自我,以及在与员工反复交谈、沟通、听取员工意见的基础上,使员工的发展与企业的目标相融合。

4 结语

总的来说企业的成功在很大程度上取决于人。企业只有观注员工的职业生涯发展,为人才提供良好的职业发展通道,创造良好的发展环境,才能实现企业和员工的共同成长,才能在未来日趋激烈的竞争中赢得优势。曾经有人说过这样一句话:若是想要造船,不是应该给他的船员造船所用的锤子和钉子,而应该是唤起他们对大海的渴望。因此,以员工的全面发展与企业的共同进步为宗旨的职业生涯规划,即如何充分合理地利用职业生涯规划这一方法,使员工获得个人成长、有所成就,在实现个人人生价值的同时实现企业的可持续发展、促进社会的进步已经成为企业人力资源管理领域的一个重要课题。职业生涯规划研究方兴未艾,本文只是在企业员工的职业生涯规划方面作了一些粗浅的尝试性的研究,尚有许多待讨论和研究的疑难问题,有待在今后的研究和实践中加以补充和完善。

参考文献

[1] 韩伟,武浩,谷阳.关于我国中小企业员工职业生涯规划的研究[J].中国商界,2010(10):256～258.

[2] 蔡珍美.做好员工职业生涯规划增强现代企业竞争力[J].黑龙江教育学院学报,2011(8):201～203.

第5篇

关键词：人力资源　价值链　职业生涯规划

中图分类号：F272.92　文献标识码：A

文章编号：1004-4914(2011)09-021-02

一、职业生涯规划的相关内容

21世纪是全球经济一体化和知识经济时代，人才是企业里最宝贵的资源，是企业最核心的竞争优势，那些能够吸纳、留住、开发、激励一流人才的企业将成为市场竞争的真正赢家。现代企业的成功，归根结底是拥有高水平的管理者和高素质的员工。谁拥有一流的人才，谁就拥有一流的竞争力。在这种情况下，组织如何保留人才并使其得到发展便成为人力资源管理的一项重要工作。只有人的才能和潜力得到了充分的发挥，企业的生存与发展才有了取之不尽用之不竭的源泉。通过职业生涯规划，充分体现员工的自我价值，既是留住人才、吸引人才的保证，也是企业保竞争力的保证。因此，在企业内部引入职业生涯管理将可能是一个解决企业发展动力问题的途径。

职业生涯(Career)源自拉丁文的“路径”之意，是一个人一生中的所有与工作职业相联系的行为和活动，以及相关的态度、价值观、愿望等的连续性经历的过程。职业生涯规划是指组织依据自身的发展战略目标。结合员工的能力、兴趣、价值观等，确定双方都能接受的职业生涯目标，并通过培训、工作轮换、丰富工作经验、绩效考核与薪酬福利等一列措施，逐步实现员工职业生涯目标的过程。职业生涯规划相关理论自20世纪50年代产生以来，在美国和西欧一些发达国家得到不断发展和传播，在我国也获得了一定的推广和发展。其作为经营人力资本的重要手段日益成为企业和员工共同关注的焦点。蕴含着全新的人力资源管理理念和模式的职业生涯规划，在实践中正成为现代企业人力资源管理的一个必不可少的组成部分。

职业生涯管理有着清晰的“双赢目标”：首先，员工要对自己的职业发展进行科学的规划。美国著名的职业指导专家埃德加・H・施恩教授认为：职业生涯发展实际上是一个持续不断的探索过程。在这一过程中，每个人都在根据自己的天资、能力、动机、需要、态度和价值观等慢慢地形成较为明晰的与职业有关的自我概念(职业锚)。其次，企业要帮助员工明确自身能力状况，指明未来目标和发展方向，提供广阔的发展空间，并在此基础上以培训、薪酬、建立任职资格体系等为保障机制，为员工职业生涯规划的实现提供必要的条件，最大程度地激发员工的潜能，最终实现企业与员工的共同发展。

二、基于人力资源价值链的职业生涯规划的内涵

职业生涯规划是一项比较规范、长期的人力资源管理活动，是一种体现员工与组织双赢的人性化管理措施。在企业实践中。它既是企业人力资源管理的一个组成部分，又不局限于人力资源管理的某一个模块，其有效实施涉及人力资源管理的工作分析、招聘、培训、工作设计、绩效考核与薪酬福利等模块。从我国职业生涯规划的实践看，开展职业生涯活动的系统性很差，难以达到预期效果，这是因为职业生涯规划开展中往往缺乏相关配套制度和有力措施的支撑，人力资源管理职能缺少协同作用，没有统一整合到员工与组织的职业发展中来。因此，我国职业生涯管理迫切需要解决的问题就是将组织的需要与员工的需求结合起来，同时发挥人力资源管理各职能模块的协同作用，确保职业生涯管理的实现，才能最终实现组织的发展战略。

如何做到这一点呢?基于人力资源价值链的职业生涯管理为解决上述问题提供了―个路径。企业价值链(Value Chain)理论最早由美国哈佛商学院教授迈克尔-波特于1985年提出。价值链理论认为不同的企业参与的价值活动中，每个价值活动环节都可能为企业创造竞争优势。企业经营的本质是通过经营人才来经营客户。最终是经营人，只有人按照岗位职责的要求，发挥其主观能动性，才能有效地整合人、财、物、信息等资源。形成企业价值。基于这一理论认识。近年来，国内外研究人力资源管理的学者们将波特的价值链理论应用到人力资源管理的研究中，提出了人力资源的价值链理论。它是指人力资源在企业中的价值发现、价值创造、价值评价和价值分配一体化的环节。价值链本身就是对人才激励和创新的过程。职业生涯管理是组织与员工互动的过程，这一过程从价值链的角度看，它也是个体员工与组织基于组织战略进行价值设定、开发、评价与分配的一个系统化、柔性化和价值增值的过程。

三、基于人力资源价值链管理的职业生涯规划构建模式

职业生涯管理系统是员工与组织相互作用、互相配合组成的“需求―道路”活性复杂实践系统，并表现为隐形的个体层面和显性的组织层面，二者相互驱动，共同实现职业的发展。从某种意义上说，职业生涯管理的关键在于动态地把握员工的内在职业需求与组织的外在道路，使职业生涯管理活动能够与其他人力资源管理活动(如招聘、绩效评估、培训及薪酬管理等)有机结合、互相促进。从而发挥效果。员工与组织职业生涯的发展是人力资源各模块管理的归宿和落脚点，其管理过程也是员工与组织彼此需求相互匹配与适应的统一过程。基于此，人力资源价值链的职业生涯规划构建模式的核心就是以人力资源各模块的整合实现职业生涯管理，具体讲就是在企业战略目标的指引下，将员工的绩效考核与薪酬福利、教育培训、职业生涯通道设计等方面，贯穿于企业人力资源管理的全过程，并形成有效的互动，实现对员工职业生涯发展的全方位管理。

第一，以企业战略为指导开展职业生涯规划。企业的经营战略和发展目标在很大程度上影响了职业生涯发展计划的开展。从理论上讲，企业的整体经营目标应该是许许多多的员工个体发展目标的集合体，员工个体的职业生涯发展目标只有与企业的整体发展目标相吻合，才具有实现的可能性。反过来，企业在制定经营与发展目标时，只有充分考虑到员工的职业生涯发展计划，才真正找到了目标实现的支撑。因此，企业必须根据自身的战略目标来开展职业生涯规划，使其与组织架构设置、岗位设置和员工晋升、考核等各项管理工作有机结合起来，将员工职业生涯真正纳入人力资源管理的轨道，才能实现员工个人和企业协调共同发展的目标。

第二，完善绩效考核与薪酬体系。绩效考核体系的建立可以确保企业战略落地，同时可以促进个体、团队和整个企业的绩效持续改进，提升企业的核心能力与竞争优势。另外，绩效考核是企业实现薪酬分配的前提和基础，也是培训开发体系设计与管理的重要依据，更是薪酬发放和调整的依据。因此，员工职业生涯发展路径与员工个人的绩效考核结果之间存在一定程度L的吻合性，绩效考核结果的运用与绩效改进是员工

职业生涯规划的重要参考要素。毫不夸张地说绩效考核是员工职业生涯规划有效实施的重要推动力，更是以职业生涯规划培育企业核心竞争力的核心要索。

第三，建立和完善企业培训体系。企业的教育培训为员工职业生涯发展起到了补充与促进作用，企业通过不断完善培训体系，建立学习型组织，能够促成和加速员工职业生涯规划的实现。在实践中，企业一方面可以根据员工的职业发展需要开展员工职业规划培训，让企业的所有员工了解为什么要进行职业生涯规划，以及做什么和怎么做，并在具体实施中随时根据需要开展培训和咨询活动，让职业生涯规划得到有效实施；另一方面培训开发工作，可以提高员工工作技能和综合素质，强化员工对组织的认同，培养员工的客户服务意识和团队精神，使企业和员工真正实现共同成长，这为职业生涯规划的开展创造了良好的内部环境。

第四，建立合理的职业生涯发展通道。职业生涯目标确定后，员工要把目标转化为具体的行动方案，这就需要企业建立相应的职业通道，即企业通过lT作分析和工作设计，结合企业组织结构体系、薪酬结构，把内部岗位分为例如管理、研究、生产、营销和服务等序列，为员工提供明确的、多元化的职业生涯发展通道。职业通道是员工实现职业理想和获得满意工作，或者达到职业生涯目标的路径。目前多路径、多通道的多重职业通道设计成为主要形式，它实现了职务和职能等级的并行，并且在薪酬制度设计上相互衔接和对应，从而鼓励员工在不同的职业发展道路上取得进步和发展。

第五，开展跟踪反馈和指导。职业生涯发展是一个长期的动态变化过程，因此，在员工职业生涯发展过程中，员工必须不断接受新岗位和层次的变化。不断提高自身素质，改善素质结构。为此，企业须加强对员工生涯计划实施的跟踪和指导，建立反馈体系，实时通过绩效评估监控员工的岗位匹配程度，定期对其工作进行反馈和点评。对员工与岗位不相匹配的情况，要及时和员工进行探讨、加以修正，帮助其克服存在的不足。监督员工往生涯设定的目标方向发展，最终实现职业生涯目标。

第6篇

    现今,以人为中心的管理已成为现代企业管理的共同发展趋势。在企业所拥有的各种资源中,人作为企业最宝贵的资源,如何最大限度地开发与挖掘每个员工的潜力,是现代企业管理者值得研究的重要课题。而加强企业的职业发展管理,做好员工的职业生涯规划,建立多种职业发展通道,作为人力资源开发与管理的重要手段,正越来越受到众多国有企业的重视。本文以某国有电信企业为例分析了其员工职业生涯规划与管理中存在的问题，并提出了相应的解决对策。

    【关键词】：

     人力资源管理 员工职业生涯规划 电信企业

    【正文】：

     前言

    员工职业生涯规划是近十几年从发达国家兴起的一种新兴人力资源管理技术,该技术的使用,很快被国内职场所接受,并得到各级人力资源管理部门的重视,逐步形成了一门新的学科。市场经济的发展,知识和技能的传播速度加快,人们在激烈竞争中,为了求得稳定和更好的发展,也开始重视为自己设计科学的职业生涯规划。

    有调查显示,“薪水”是大多数人更换工作的首要因素,占被调查者的39%,第二个原因即是“职业道路的拓展性”以27%成为人们选择工作单位和评估所在企业的第二大标准。虽然员工是职业生涯规划的主体,但作为企业的人力资源管理部门同样也担负着为员工规划职业生涯的管理责任,从理念、制度、方法等层面对员工加以引导、保证和支持;各级管理者也负有沟通、辅导和帮助员工做好职业规划的责任。这是企业有效开发员工潜力资源的一种管理方式,能有效抑制企业与员工个体在目标整合上的偏差,并避免由此造成的员工工作的主动性、积极性等因素的丧失。通过对员工进行职业生涯规划,企业不仅能满足自身人力资源需求,而且还能创造一个高效率的工作环境和引人、育人、留人的工作氛围。如何才能结合企业实际,设计出切实可行的员工职业生涯规划呢?本文将结合某国有电信企业人力资源项目中员工生涯规划的实例,阐述员工职业生涯规划的设计对策。

    一、企业员工职业生涯规划的内涵

    职业生涯规划又称职业发展管理,是企业为其员工实现职业目标所进行的一系列计划、组织、领导和控制、培训与开发等管理活动。它既是一种系统的人力资源配置手段,也是一种系统的人力资源开发手段,更是一种高层次的激励手段。目的在于把员工的个人需要与企业的需要统一起来,做到人尽其才并最大限度地调动员工的积极性,满足其自我实现的需要,从而大大提高企业的凝聚力、吸引力,达到企业组织与职工个人的双赢。

    现代国有企业对员工个人的职业发展越来越关心了,一方面科技的迅速发展与市场的竞争机制,使得企业对员工的工作主动性与创造性越来越依赖了;另一方面,科技发展又带来员工文化技术水平的提高,使他们有了较强的自我意识和对自身权利的要求。这就迫使企业不但不反对员工对自身职业发展道路的设想与选择,反而鼓励并帮助他们完善和实现自己的个人目标,同时设法引导其与企业的需要相一致。而职业生涯规划要通过一定的职业发展通道来实现,建立多种职业发展通道,给广大员工提供一个个人发展的机会与平台,是企业职业发展管理的指导思想、出发点和归宿,也是员工职业发展管理的灵魂。

    二、企业员工职业生涯规划的意义

    1、有利于提高人才培养的针对性。开展职业生涯规划与管理，有利于企业根据发展需求，有针对性地培养人才，把培训、管理等资源与手段聚焦在所需的岗位人才上，实现资源的合理配置，帮助人才尽快成长。

    2、有利于提高职工自我定位的准确性。增强员工对职业环境的把握能力和对职业困境的控制能力，摒弃职务不提升即职业不成功的旧观念，对自己有一个准确定位，在企业提供的工作舞台上更好地发挥自己的最佳才智与能力。

    3、有利于增强企业发展的可持续性。企业可以更合理、有效地利用人力资源，尽可能地为每个员工提供可充分展现自己才能的工作平台，积累充分的人才资源库，冲破企业发展与人才稀缺的瓶颈，强化企业的竞争力，促进企业的可持续发展。

    4、有助于留住人才。员工们对自己未来发展趋向和潜力的关注程度，普遍超过对目前薪酬的关注，一批有能力、有志气的青年将会留下来，与企业共同完成双方的目标。

    三、某国有电信运营公司员工职业生涯规划的案例分析

    （一）案例介绍

    员工职业生涯规划在某国有电信运营公司是雷声大，雨点小，甚至是干打雷不下雨。这主要是因为该公司不太清楚员工职业生涯规划到底应该怎么做，或者是做得不到位。这里有两个案例。

    案例一:

    该电信运营公司人力资源经理李某一谈起员工的流失问题就满腹苦水，一筹莫展：“以前移动分离的时候，把一大批年轻有为的员工都带走了；南北拆分之后，两家企业分别到对方的地盘筹建公司、开拓市场，又开始高薪挖对手的优秀员工。这不，我们公司好几个骨干都被挖走了。尽管通过仲裁，我们赢了官司，但人还是走了，剩下的人员还真需要一段时间才能达到这些骨干的水平。嗨，真是没办法啊……”

    案例二：

    该电信运营公司的王某谈起自己的跳槽经历，也是骑虎难下，有苦难言。自己在原来的公司已经是骨干，对工作也没有不满意，就是有时候觉得生活有点单调。偏巧，现在所处的电信运营公司有意出高薪请王某过来当某部门经理。王某想想，觉得机会不错就接受了邀请。过来之后，虽说是经理，可是根本没有几个下属，活还是要自己干。更意想不到的是，当初承诺的高薪，也因为公司的效益问题，没多长时间就降低了。“这一跳，本想能够大干一番，也早点过上体面的生活，谁知……说心里话，真是有点后悔。但是既然已经出来了，也不能再回去了，否则太没面子了。只能留在这里艰苦奋斗了。”小王苦笑着自我解嘲说。

    企业叫苦，员工也叫苦。这到底是为什么？

    （二）案例分析

    1、从企业角度分析，问题主要是对人才竞争的准备不足。

    本地电信市场多家竞争的格局，导致人才的流动在所难免。但是我们的人力资源管理工作并没有走在前面，甚至落后于市场竞争，没有提前为这种人才的流动做好准备。主要表现在以下方面。

    （1）该企业过早染上大企业病,使企业始终摆脱不了政府行政管理的影子。大企业病的基本表现是“三多一少”,即:管理层次多,管理机构多,管理干部多(官多);干实事的人少。这种以“官本位”为单一通道的管理方式,会导致国有企业大部分高素质的员工,首先考虑将其智慧和精力投入到职务的晋升上,企业领导也将行政职务高低作为制定薪金标准、平衡关系的惟一选择。这样,久而久之,就形成国有企业机构臃肿,人浮于事,“将多兵少”的局面。

    （2）缺乏科学的人才流动机制。在很多电信运营企业中，没有建立人才合理流动的机制。优秀员工在公司看不到发展空间，不合格员工也没有及时淘汰出局，公司很难留住人才。因此让企业的人才合理流动起来，是电信运营公司要做的重要功课。

    （3）没有让员工清晰地看到自己的发展方向，使企业高素质员工的生存与发展空间大大缩小。作为电信企业,它不仅需要高素质的管理人才,更需要高素质的专业技术人才和高素质的技术工人。而单一通道的职业管理模式所能容纳的人才数量必然有限,势必会造成一方面企业本来就不多的高素质人才无法安置,另一方面专注于科技开发与制造的人才又极为短缺。

    在该运营企业里，通过竞争上岗，员工可以自己选择岗位，但是依然看不清楚未来。公司没有明确需要什么样的人，晋升需要什么样的条件，竞聘成功的关键因素是什么。而员工想要知道自己在公司的未来、职业的前途以及需要付出的努力。如果竞聘之后，公司仍然不能让员工看到美好的前景，他就会到外面去寻找。外面的世界很精彩，外面的诱惑也很多，越是优秀的员工，他离你而去的机会也就越多。

    （4）没有形成合理的人才梯队。很多电信运营企业在人才的培养上存在断档的问题。一个领域里，顶尖的人才只有一两个，其他人员都差得很远；如果这些顶尖的人才流失的话，那么根本没有人能够担起他们的担子，企业的损失很大。因此，培养后继人才，形成合理的人才梯队，才是赢得主动的重中之重。

    （5）造成高素质员工的流失与浪费,使企业在一定程度上失去吸引力。作为企业每一位员工,每个人都有自己的专长,每个岗位对人才的素质要求也不同,将员工配置到并不擅长的岗位上,既浪费了人才,又损害了工作。这种单一通道的管理模式,同时又会带来新的问题。由于通道单一,越往上职位数量越少,职工晋升的压力就越大,如果看不到晋升的希望,部分员工就可能离职,造成高素质人才的流失,使企业失去对人才的吸引力。

    总而言之，电信运营企业没有很好地开展员工职业生涯规划工作来迎接残酷的人才争夺战。

    2、从员工个人角度看，他们的职业发展存在着偶然性和盲目性。

    就说竞聘上岗，更多的人并不清楚自己适合哪个岗位，只是知道要竞聘比现在级别高的岗位，可以多拿钱就行。这样的结果就是盲目竞聘。只要岗位级别高，别管适合不适合都要去争一争。公司需要人的营销岗位，也许参加竞聘的人很少，而管理岗位本不需要更多的人，又可能候选人太多。最后究竟上哪个岗，偶然性就很大。

    面对外界的诱惑，员工就更加茫然了。对方的公司到底什么情况，自己不是很清楚，自己是否适合对方提供的职位也不清楚。反正别管自己喜不喜欢，能不能干，只要待遇好，那就跳。结果是几家欢喜几家愁。这一跳，有人如鱼得水，但是相当多的人却像小王一样，后悔莫及。

    员工职业发展的这种盲目选择，与公司缺乏科学的、正确的引导有着非常重要的关系。综上所述，电信运营企业缺乏对员工职业生涯的引导和管理是导致种种问题的根本原因。因此，电信运营企业亟需用员工职业生涯规划留住人才。

    四、搞好公司个人职业生涯规划与发展的对策

    （一）电信企业职业生涯规划的必要性

     综观近几年电信运营商的发展，业内人士普遍认为，如果原中国电信早点开展员工职业生涯规划,那么原中国电信就不会流失那么多优秀人才。从这个意义上说，原中国电信确实是中国电信行业的“黄埔军校，’，在造就了大批叱咤风云的人才的同时，也让竞争对手轻松获得了不少业界精英。那么，电信运营商中的员工流失主要是什么原因导致的?电信运营商的薪酬水平在当地是绝对有吸引力和竞争力的，这说明电信业的员工投奔其它运营商的原因不是嫌自己的薪酬低那么简单。人往高处走，实际上，一个人更看重的是自己的发展空间。

     电信行业不同于其他行业的一点是:行业内的企业就那么几家，竞争更为激烈和明显。也就是说，一旦高价值人才流失，那么很可能流失到最直接的竞争对手那里。因此，人才流失对电信运营商来说，后果更为严重。

     吸引和保留优秀人才的一个关键问题在于帮助员工进行职业生涯规划。员工在主管人员和企业的帮助下，通过对自身价值观、个性、能力、发展取向等主观方面以及个体所处的社会环境和组织环境等客观方面进行全面系统的分析，选择适合个人特点的职业和具体的工作岗位。经过职业生涯规划后进行的工作选择，能够让员工的工作满意度大大提高，可以增强企业对人才的吸引力，减少优秀员工的流失。

    制定职业生涯规划的主要责任在于个人，但绝不仅仅是员工个人的事。电信企业必须在员下的职业生涯规划中提供大量支持，因此，明确个人和企业管理者在职业生涯规划中的角色定位非常重要。

    （二）职业生涯规划中的角色定位

     职业生涯规划是一项全员参与式的管理活动，只有充分发挥员工本人、管理者、公司等各个方面的积极主动性，才有可能实现有效的职业生涯规划。在一套有效的职业生涯规划体系中，这几个方面承担的责任，扮演的角色各有不同，但又缺不可。

    1、员工

     职业生涯规划从某个角度讲，就是员工对自己人生的规划和设计。因此，没有本人参与其中的职业生涯设计是不可想象的。那么，电信运营商在开展员工职业生涯规划的过程中，应该让员工承担哪些责任?或者说让员工扮演什么样的角色呢?

     （1）应初步了解职业生涯规划方面的理论知识，明确自身所处的职业生涯阶段和开发需求。这一步应该是员工所扮演的角色中的重中之重。

    （2）应该展现出良好的工作绩效。这样，员工才会有在公司中进一步发展的可能。而反过来，职业生涯规划也有助于员工提高自己的绩效。

    （3）应主动从上司和同事、客户等信息源那里获得有效的反馈，从而清楚地认识到自己在工作中的优势及不足。

     （4）应该确定自己未来的职业发展方向。未来的职业发展方向只有员工本人才能确定，别人是难以强加的。

     （5）应主动了解公司内部有哪些学习活动、培训项目。通过自我评估，员工确定了自己需要的知识技能，这时就需要主动收集公司内相关的教育培训信息。

     （6）应该跟管理者开展有关职业生涯设计的面谈。

     （7）与来自公司内外不同的群体进行接触，例如一些专业协会、项目小组等等。一方面可以进一步收集更多的信息，另一方面也在学习中提高自己的能力。

     2、管理者

     管理者扮演的角色是相当重要的。在大多数情况下，员工要从管理者那里得到有关信息和有关职业发展的建议。在职业生涯的不同阶段，电信运营商的管理者要承担起教练、评估者、顾问和推荐人这些角色。

     （1）教练，是指管理者要在工作中及时发现员工出现的问题，比如，工作松懈、精神不集中、绩效下降、在工作中流露出不满的情绪等。发现这些问题后，管理者应与员工进行细致的面谈，倾听员工的认识、见解;然后根据员工的诉求以及现实的客观分析来确定出员工的需求，并加以详细的界定。

     （2）评估者，是指管理者要针对员工的职业生涯规划做出反馈。职业生涯规划的目标就在于激励员工提高绩效，因此，管理者要明确公司的标准、明确工作职责、明确公司的需求，从而使得员工的职业生涯目标沿着公司目标的轨迹前进。

     （3）顾问，是指管理者应该能够向员工提供不同的职业生涯选择，协助员工设定自己的职业生涯目标，提供理论和实践方面的建议等等。

     （4）推荐人，是指管理者要向员工推荐其他方面的职业生涯规划资源，比如公司的培训、业务研讨会等还要向员工反馈有关职业生涯规划情况，适时向员工推荐不同的学习和提升机会。

    （三）设计多重职业生涯发展路线

     在员工开展职业生涯规划的过程中，设计多重职业生涯发展路线尤其重要。传统上的职业生涯路线往往是单线条的。例如技术人员的职业生涯路线往往是:助理工程师一工程师一中级工程师一高级工程师一总工程师，而管理人员的职业生涯路线往往是:助理一主办一主管一项目经理一部门副经理一部门经理一总经理助理一副总经理一总经理。显而易见，技术人员的发展机会要相对少一些。对于专业人员占主导地位的电信运营商来说，让关键员工感觉到自己受到公司重视这一点尤为重要。而单线条式的职业生涯路线会使得专业人员在地位、薪酬、发展机会等诸多方面均不如管理人员。最终，高价值的专业人员可能会离开公司。解决的办法就是为员工提供一个多重的职业生涯路线。图1就是一个三重的职业生涯发展路线。

   

    图l电信企业员工的三重职业生涯发展路线

    多重职业生涯发展路线的体系可以让员工自行决定其职业发展的方向，向他们提供了一种“选择的乐趣”。在图1中，技术人员有机会进入三种不同的职业生涯路线，分别是一种科研生涯路线和两种管理生涯路线。这三种不同的发展路径的薪酬水平接近，发展机会也较相似，有利于员工选择一种最符合自己兴趣和技能的发展道路。

    一般来讲，电信运营商在设计针对技术人员的多重职业生涯发展路线要坚持以下两点。

     1、保证技术人员所获得的薪酬、福利、地位和奖励等都不低于管理人员，这一条是进行职业生涯发展路线设计时首要关注的一点。当然，技术人员和管理人员工作的性质、内容不同，基本工资可以不同，技术人员的基本工资可以低于管理人员，但要通过科研奖金、专利奖金等形式使其有机会提高总体收人

     2、要为技术人员提供选择其职业生涯路线的机会。这一点不单单指电信运营商设计不同的晋升路线，向员工展示不同的发展路径，还指的是电信运营商应该为其提供有关的测评手段等职业生涯规划资源。通过测评信息，技术人员会明白自身的兴趣、价值观和强项技能是与技术职位相适应、还是与管理职位相适应。

    针对技术人员设计的多重职业生涯路径并不就意味着所有的技术人员都能走上管理生涯上来。只有那些确实有卓越管理才能的技术人员才能够按照自己的兴趣选择是否成为管理人员。要注意多重职业生涯路径的设计决不是为了纵容那些缺乏管理才能的员工。对于无法进入管理层的员工，电信运营商可以在薪酬体系的设计中重点考虑对他们的报酬激励。对干这部分员工的薪酬要以知识水平为基础，而不仅仅是基于目前工作的要求而定。重点通过薪酬体系的制定，促使员工拓宽自身的技能，减小管理职位和非管理职位之间报酬率的差别。

    （四）搞好电信企业员工职业生涯规划的对策

    1、要把职业生涯设计与规划作为员工与企业达到共同发展、实现双赢目的的重要手段。

    企业在引进职业生涯设计时，要结合企业的实际情况，从吸引人才、稳定人才、培养人才的角度出发，帮助员工设计职业生涯规划。如果不了解职业生涯设计的内容，贸然开展职业生涯设计活动，可能起到适得其反的作用。福建省某市移动通信公司曾经请一名职业生涯规划设计师到企业演讲，由于事先沟通不够，结果在讲演后的第一天，企业里有多名客户经理对自己的职业生涯产生了不切实际的幻想，集体提出辞职申请，给企业造成了较大的负面影响。因此，企业要从企业发展和个人成长的双赢角度出发，正确把握职业生涯设计理论与实践相结合的正面作用，在努力提供科学的职位阶梯和良好的培训机会的基础上，尽量把绝大多数员工的职业生涯设计引导到企业发展所需要的“理想员工”上来。

    2、唤起员工职业生涯意识，帮助员工设计职业生涯规划。

    职业生涯设计与规划目前还处在新兴阶段，大多数员工还缺乏职业生涯规划意识。因此，企业应该有意识地向员工灌输职业生涯理念，帮助员工正确认识和分析自己的个性、兴趣、素质、背景等有关内容，使员工可以实事求是地设计自己的职业生涯规划，避免员工不切实际的空想和“一心求官”的浮躁心态，安心本职工作。另外一方面，通过职业生涯设计，使员工发现自己的“短板”，可以根据自己的职业生涯规划不断地提高自己的知识和技能，从而间接地为企业创造优良绩效。企业帮助员工设计职业生涯规划还可以让员工感到在企业里而可以获得长远发展，感觉更受重视，因而增强企业的归宿感和凝聚力。

    3、建立以职位职级为基础，以职业能力为补充的薪酬管理体系。

    基于职位的薪酬体系的基本设想是:不同职位对知识、技能有不同的要求，承担职责的大小也小一样，所以不同职位对企业的价值贡献不同，每个职位的员工应当根据所从事的工作领取报酬。要使员工能够有机会获得职位的变换与提升:如员工从营业员开始干起，他的职业生涯发展空间可以为营业员、值班长、店长、中心经理、部门经理、总经理，在每个职位台阶上还可以纵向、横向衍生出更多的职位系列。如在营业员岗位上可以根据工龄、职业技能纵向分离出见习、初级、中级、高级营业员，在值班长职位上可以横向分离出与值班长平级的营业培训师、质检员等，这样使员工一方面既可以向高层职位发展，另一方面晋升到一定程度后也可以尝试不同的职位，从而增加职业生涯的多样性，延长自己的职业生命周期。考虑到以职位职级为基础的薪酬体系中，在同一职级的职位上通常个人能力、绩效、经验也存在差异性，因此也要在薪酬上体现这种差异性，以提高员工努力提高工作能力的积极性。

    4、有意识地开展爱岗敬业教育，稳定中低层次员工。

    在以职位为基础的薪酬体系中，越往上层职位越少，多数的员工仍然可能是干了一辈子，职级只晋升了一、二台阶，因此要教育员工要立足本岗，爱岗敬业。特别是职业生涯里所提倡的“专注才能深入，专业才能精通，专家才有身价’的理念，对于稳定员工在同一岗位钻研深入，成为岗位上的行家里手，能起到一定教育作用。法国马克西姆连锁西餐厅中最古老的一家西餐厅的价格在周末最贵，因为顾客都要在那天享受、欣赏一位工作了40多年的老服务员的精湛服务，在他身上浓缩了法国最纯粹的西餐文化和浪漫情怀。这些“劳模”的例子还有很多，可以用这些例子教育员工，工作没有贵贱之分，关键在于要保持一个热爱工作的心态。当然，电信运营企业的企业文化也要有这种容人、励人的氛围，培养自己的“品牌员工”，给其他员工树立“即使在平凡的岗位上也能做出大成绩”的职业发展观。

    5、开展企业信心教育，树立员工对企业的自豪感和归属感。

    个人的职业生涯设计与开发无论怎样科学，都不能回避行业的发展空间。近两、二年来电信运营企业能够重新成为职业竞争的热点，主要就是电信行业经过分营、改制、上市，具有了更好的行业发展空间:一是电信运营企业都是在海内外上市的大型国有企业，出于国有资产增值保值以及国家大型企业在国际资本市场上的信誉，它的运营受国家产业政策的扶持;一是电信运营企业是国民经济基础设施，是社会大众所不可或缺的通信手段，企业具有自然存在理由;二是目前电信行业仍然处于有限竞争阶段，企业具有较好的发展空间，特别是国家从安全角度出发，对基础电信领域承诺最多只出让股权的49%，仍须有国家控股，保障了电信企业的基础利益;四是在以信息化带动工业化的进程中，电信运营商带动了大唐、华为、中兴等电信设备制造商和手机终端制造商以及众多的末梢经营服务商，创造了大量的就业机会。因此，从上述情况综合分析，在很长一段时间内，电信运营企业不会轻易倒闭，将给员工提供足够的职业发展空间，是员工可以为之终身奋斗的事业，从而激发员工对企业的自豪感和归属感.增加员工的职业安全感。

    6、建立完善的职业培训体系，给员工提供发展的机会。

    公司要建立完善的职业培训体系，包括基本素质及能力培训、提升工作技能的培训与职业生涯规划相关的培训，使学习与培训成为个人与企业发展的有效工具,进一步提高员工职业发展的能力,帮助员工正确选择职业发展路径,促使员工由低层次向高层次的转变,达到企业发展与员工成长同步进行的目的。要针对不同层次的员工设计特定的课程和学习方式，让员工在日常的工作和学习中获得职业发展。这样，公司也会从员工的进步中获得更快速地发展。

    另外，公司还要针对员工个人提供相应的支持和帮助。公司内各级管理者要承担起辅导下属职业生涯规划的职责，对员工的职业发展给予具体指导。同时，公司要提供人才测评工具帮助员工正确地认识自己，使他们的职业生涯规划符合个人特点。

    结束语

    总之,企业人力资源开发与管理的最终目的是为了充分调动人的积极性和创造性,而职工多种职业发展通道的建立,把员工个人的发展与企业的整体发展联系在了一起,给员工搭建了充分展示才华的舞台,指明了员工职业发展的方向,有效地激发了员工的上进心,使员工找准了位置,产生了动力,这无疑将会对企业的长远发展产生不可估量的作用，最终实现企业与员工的双赢，这才是员工职业生涯规划的真谛所在。

    参考文献：

    [1]杨蓉：人力资源管理.东北财经大学出版社,2003.2第23页

    [2]陈锷：人力资源管理mba强化教程.北京:中国经济出版社,2003.3第34页

    [3]艾丁：企业人力资源管理操作文案.广东人民出版社,2004.2第45页

    [4]孙钱章：人力资源管理制度典范.中国商业出版社,2005.1第12页

    [5]张再生：职业生涯管理.经济管理出版社，2004.1第43页

第7篇

【关键词】企业员工；职业生涯管理；职业规划与管理

前言

随着人力资源管理理论的广泛应用与发展，职业生涯设计已经不全是组织内成员个人的事，它已上升到了组织进行人力资源开发与管理序列的高度。成功的职业生涯管理不仅有助于形成更有凝聚力的职工队伍，有效地调动员工的积极性和创造性，更能够满足企业对人才的需要，提高员工的忠诚度和凝聚力，留住那些有价值的员工，而且能使员工认识到自身的价值和不足，明确职业发展目标，制定职业发展规划，更好地发挥自己的知识、技能。

一、企业员工职业生涯现状

在我国，企业依然处于国民经济体系中的主导地位，它们肩负着国家经济发展的重任。然而在经营管理实践中，由于企业在进行人力资源管理时，许多方面还没有形成现代的管理理念，还存在许多与以人为本的管理理念相冲突的管理措施和办法，因此进行企业员工生涯设计与管理既是一个观念转变的过程，更是一个制度、政策的变革过程。有调查指出，在中国仅有16.7%的企业建立了与企业发展战略相结合的人力资源规划，而真正能按计划执行的企业只有7.8%，而在企业中，这样的数字还要低一些，多数企业十分缺乏与企业发展战略相结合的员工职业生涯规划，总体现状是不容乐观的。随着中国经济的飞速发展，使得企业人才不足的问题日益突出，也就要求企业尽快实施员工的职业生涯设计与管理，为企业提供引人、育人、留人的良好环境。

二、企业员工职业生涯规划与管理存在的问题

（一）企业管理层缺乏职业生涯管理观念

职业生涯规划在我国才刚刚起步，许多企业对于人力资源管理仅限于招聘、绩效考核、薪酬管理等，对于本应是员工最关心的职业生涯规划这方面的观念尚显淡薄。现在大多数企业都提出了“以人为本"的管理观念，但是以人为本最关健的问题就应该是要重视员工的职业发展，而职业发展在我国，特别是在国企中间属于新鲜事物，即使是高层管理者，也只是刚刚能够接受，而系统地进行职业生涯规划还是不能实现的。

（二）企业员工的职业通道单一

部分企业特别是国有企业员工就业参加工作一般仍采取组织安排的做法，而且以大批量集中投入为主，难以考虑员工的个人所长及爱好，在上岗之后存在很多学非所用的现象。自己想调换一下单位或岗位，没有一定的“关系"是基本不可能的。即使有的职工经过培训或另有所长也难以如愿以偿，劳动力基本没有自由支配其劳动的权力。员工的过于稳定对企业的发展是不利的，由于计划经济的后遗症和企业所处的主导地位，企业的员工结构非常稳定的，除非哪个岗位出现空缺，否则很可能从事一项固定的工作长达十几年，造成的直接结果是工作积极性越来越低，在此情况下，要使员工的积极性得以较好地发挥是不可能的。企业的人力资源的不到优化配置，对于员工个人的能力发展也是相当不利的。

（三）企业的职业生涯管理缺乏人员，管理技术落后

专门的职业生涯管理人员是企业进行人力资源管理，做好员工职业生涯管理的关键。然而，我国多数企业缺乏专业的职业生涯管理人员，不少企业的职业生涯管理人员是非专业的人员，就是我们常说的外行管理内行。这样的管理现状使得企业员工的职业生涯管理相对比较混乱。有些管理者缺乏专业的培训和训练，对相关的职业生涯管理技术根本没有熟练的掌握，遇到问题多数情况下采取逃避或者搪塞。

（四）员工看不到发展前途，流失现象严重

员工看不到自己发展前途和希望，奋斗目标屡受挫折，便选择跳槽，使企业的人才流失。90年代以来，企业人力资源流失极其严重，流失的绝大多数是人力资本含量的管理技术骨干和技工，有的企业人员流失高达一半以上。近几年我国向境外的劳动力输出增长迅速，输出人员的绝大多数是来自于企业中人力资本含量高的管理、技术骨干和技工。来自企业经济效益不好的企业，人才流失更为严重。

三、如何有效的进行员工职业生涯规划管理

（一）公司职业生涯规划方案的设计

1、组织层面的职业生涯规划方案

制定组织层面的职业生涯规划可以通过以下几步骤来实现：对员工进行分析与定位，确定不同的职业锚；确定职业生涯目标；确定实施职业生涯发展规划的对象；设计多种可供选择的职业通道。

2、个人层面的核心员工职业生涯规划方案

引导核心员工澄清个人价值观；引导员工找到工作中兴建与能力的结合点；形成制度化的培训方案；提供有效的职位信息平台；聘请专业人士进行职业生涯咨询与指导；引导核心员工制定自己的职业生涯规划方案。

（二）职业生涯规划方案的实施步骤

1、开展职业生涯规划的前期调查与研究

组织在职业生涯前期需要对职业生涯开展必要的基本因素以及管理体系的调查及分析，对管理体系的调查内容包括人力资源管理制度，培训体系建立、绩效考核、薪酬制度、激励制度以信息系统的完善程度等。通过员工满意度调查同时也可以掌握员工职业生涯规划的意愿及程度，有利于职业生涯规划工作的开展。

2、设计职业生涯规划组织层面的实施方案

① 成立职业生涯规划领导小组。、

② 建立公司“人才评价中心”。 人才测评中心的测评范围：对新进员工进行测评，每年对在职员工进行重测，把握动态变化。

③ 内部公开招聘。职位需求的形式多种多样，可以通过电子邮件、报纸、公文、会议等多种形式传播，动态实时地。

④ 轮岗。在职中层核心管理人员轮岗有利于形成全面的能力，便于更好地协作。

⑤ 教育培训。提高企业员工的素质，进而增强企业的核心竞争。教育培训是职业生涯发展过程的必不可少的一个环节。

3、设计并公布员工职业生涯路线图

公司设计井适时地公布员工选择的职业生涯路线图及职位空缺信息有利于员明确发展方向，采取适时的培训安排，有计划的实现自己的职业生涯目标。

4、公布任职资格要求的工资水平

建立基于能力的工资体系，公布薪酬的平均水平。

5、通过多种途径了解核心员工的个人信息

员工个人价值观、兴趣、知识随着自身的成长，外部政治、经济环境的变化，公司的发展状态随时发生着变化，因此，在职业生涯规划的实施过程中，组织对员工取业生涯发展的个人因素适时掌握，并做出及时有效的引导和保障。

6、引导员工选择职业通道，实现人职匹配

职业发展通道等级划分是基于人才成长的规律做出的，通道等级定义是对不同能力级别的员工所表现出来的特征，如知识、技能、能够承担的责任和经验等进行描述，它标明员工在专业领域中处在什么样的位置，是员工能力的标尺。职业发展通道等级实际上描绘了员工在企业各个业务领域的成长空间和发展方向。

（三）建立职业生涯规划的反馈制

员工职业生涯目标的设计必须有跟踪管理制度。职业生涯目标并非一成不变，由于每个人的学习能力及适应能力的差异，在不同的职业发展过程中，将对预先制定的员工职业生涯目标产生一定程度的缺陷性修补，以便更好地符合自身发展和企业发展的需要。

四、结语

一支稳定的、高素质的管理人员及专业人员队伍是企业在激烈而残酷的市场竞争中生存、发展、壮大所必须拥有的。企业在管理中应该不仅从企业本身利益出发，还应该关心员工的需要和期望，做好员工的职业生涯管理工作，通过关心员工的个人职业发展，为员工提供挑战性的工作，来增强员工对企业的忠诚度，从而保持一支稳定的人才队伍，从而创造企业与员工双赢的局面。

参考文献：

[1]赵曙明.人力资源管理研究[M].北京：中国人民大学出版社，2011.

[2]李星敏，唐孝云.论企业员工忠诚度的培养[J]. 重庆大学学报，2004.（04）.

[3]德斯勒.人力资源管理[M].中国人民大学出版社，2009.

[4]石金涛.员工培训与开发[M].中国人民大学出版社，2003.

第8篇

[关键词]职业生涯规划 企业员工

职业生涯规划是企业管理领域中新的内容,是促进传统的以工作或职位为导向的企业人力资源管理模式,向以人为本的人力资源管理转变的管理新模式。职业生涯规划本身包含了相对独特的内容,对其它人力资源管理环节具有人本主义管理的哲学的指导意义。

一、个人职业生涯规划

职业生涯发展贯穿于人一生的过程。在个人职业生涯规划时了解自己、有坚定的奋斗目标,并按照情况的变化及时调整自己的计划,才有可能实现成功的愿望。这就需要个人进行职业生涯规划。

第一,自我的了解。了解自我是指与职业有关的个性心理特点,主要包括兴趣、特长、性格的了解,包括对职业价值观、职业兴趣、职业潜能、人格等的了解,也包括对自己的学识、技能、智商、情商的了解。自我了解的目的,是认识自己、了解自己,从而对自己所适合的职业和职业生涯目标做出合理的抉择。

第二,职业生涯机会和环境的了解。职业生涯机会的了解,主要是了解周边各种环境因素对自己职业生涯发展的影响。在制定个人的职业生涯规划时,要充分了解所处环境的特点、掌握职业环境的发展变化情况、明确自己在这个环境中的地位以及环境对自己提出的要求和创造的条件等等。只有对环境因素充分了解和把握,才能做到在复杂的环境中避害趋利,使你的职业生涯规划具有实际意义。

第三,选择职业。职业选择是了解了自我和了解了职业之后,在个人和职业之间进行匹配的过程,职业选择不仅考虑职业自我和职业本身,还应该考虑社会观念、家庭立场、社会就业状况等,考虑的因素越多,决策的准确性越强。

第四,确定职业发展目标。目标是规划的目的,决定规划所要努力的方向,是正式规划的第一步。目标反映着一个人的理想、胸怀、情趣和价值观。在准确地对自己、机会和环境了解之后,我们可以确定适合自己、有实现可能的职业发展目标。在确定职业发展的目标时要注意自己性格、兴趣、特长与选定职业的比配,更重要的是考察自己所处的内外环境与职业目标是否相适应,不能妄自菲薄,也不能好高骛远。合理、可行的职业生涯目标的确立决定了职业发展中的行为和结果,是制定职业生涯规划的关键。

第五,选择职业生涯发展路线。在职业目标确定后,向哪一路线发展,如是走技术路线,还是管理路线,是走技术+管理即技术管理路线等,此时要做出选择。由于发展路线不同,对职业发展的要求也不同。因此,在职业生涯规划中,必须对发展路线做出抉择,以便及时调整自己的学习、工作以及各种行动措施沿着预定的方向前进。

第六,制定职业生涯行动计划与措施。在确定了职业生涯的终极目标并选定职业发展的路线后,行动便成了关键的环节。对应自己行动计划可将职业目标进行分解,即分解为短期目标、中期目标和长期目标,同时可以根据环境变化制定和调整短期行动计划,并针对具体计划目标采取有效措施。职业生涯中的措施主要指为达成既定目标,在提高工作效率、学习知识、掌握技能、开发潜能等方面选用的方法。

二、企业的职业生涯规划

个人发展是企业发展和社会发展的基础,只有充分发挥人的主观能动性,帮助企业建立以人为本的职业生涯开发与管理的目标体系,帮助企业的每个职员实现自我价值,通过做好职员的职业生涯开发与管理,把企业的人力资源最大限度的变成人力资本,企业才能最终实现未来的愿景。

职业生涯规划,对企业来说,是帮助员工找到个人目标和企业发展机会的结合点,为员工提供心理上的满足,优化配置企业的人力资源,因此应该根据本企业的发展方向,为处于不同阶段的员工做好职业生涯规划是企业不可推卸的责任。

第一,早期发展阶段。企业的任务是发现员工的才能,帮助员工建立和发展职业锚。处于职业生涯发展早期的员工所需要的是注重发展前景,积累丰富的经验,为使自己更有竞争力和可持续发展打基础。为此,企业可以采取一些措施,满足这些员工的需求。可以为员工提供具有挑战性的工作任务,让他们认识到工作的艰辛,从而激发他们的学习和工作愿望;也可以实施工作轮换,让他们挖掘多方面的知识和技能,以应对未来多变的企业发展需求。

第二,中期职业发展阶段。处于职业生涯发展中期的员工的工作特点是:相当长的一段时间处于职业生涯发展的“高原期”,晋升受到限制,一些员工会因此觉得工作单调、乏味,工作动力受到影响。解决这个问题对于组织发展以及员工个人的发展都至关重要。因此,企业为了使员工保持一种积极成长取向,一方面要通过其他的方法,如工作轮换、增加薪酬等措施抵消员工的消极情绪,另一个更重要的方面是建立评价员工成功或价值的新观念体系,让职位没有提升的员工觉得自己有价值、在进步、有意义,以减少他们的失败感。

第9篇

关键词 职业生涯规划国有企业员工

职业生涯规划是企业管理领域中新的内容，是促进传统的以工作或职位为导向的企业人力资源管理模式，向以人为本的人力资源管理转变的管理新模式。职业生涯规划本身包含了相对独特的内容，对其它人力资源管理环节具有人本主义管理的哲学的指导意义。

一、个人职业生涯规划

1、自我评估体系。为了帮助员工更客观、全面认识自己，选择各类自我测评工具，并编写成为统计表格，下发全员进行自测评。测评之前需要对员工进行必要的培训、示范，测评过程要统一开展、实时指导、全程封闭，测评结果要点对点反馈并作必要的解释，对外要严格保密。

2、职业生涯机会和环境的了解。在制定个人的职业生涯规划时，要充分了解所处环境的特点、掌握职业环境的发展变化情况、明确自己在这个环境中的地位以及环境对自己提出的要求和创造的条件等等。只有对环境因素充分了解和把握，才能做到在复杂的环境中避害趋利，使你的职业生涯规划具有实际意义。

3、选择职业。职业选择是了解了自我和了解了职业之后，在个人和职业之间进行匹配的过程，职业选择不仅考虑职业自我和职业本身，还应该考虑社会观念、家庭立场、社会就业状况等，考虑的因素越多，决策的准确性越强。

4、目标设置。企业组织结构的各个层级对任职者均有明确的要求，知识员工要根据自己的需求和客观评价来设置具体的可行的目标。知识员工要根据自己的实际情况对号入座，找准起步的位置，制定可行的职业发展计划。

5、选择职业生涯发展路线。在职业目标确定后，向哪一路线发展，如是走技术路线，还是管理路线，是走技术＋管理即技术管理路线等，此时要做出选择。由于发展路线不同，对职业发展的要求也不同。因此，在职业生涯规划中，必须对发展路线做出抉择，以便及时调整自己的学习、工作以及各种行动措施沿着预定的方向前进。

6、制定职业生涯行动计划与措施。对应自己行动计划可将职业目标进行分解，即分解为短期目标、中期目标和长期目标，同时可以根据环境变化制定和调整短期行动计划，并针对具体计划目标采取有效措施。

二、设立多种发展员工职业生涯的方法

职业生涯发展的形式多种多样，但主要可分为职务变动发展和非职务变动发展两种基本类型。职务变动发展又可分为晋升与平行调动两种形式：晋升是职业生涯发展的常见形式。对晋升的渴望是一种积极的动机它会使员工在工作中创造出更好的业绩，特别是对处于职业生涯早期和中期的员工而言，其激励效果更明显；平行调动虽在职务级别上没有提高，但在职业生涯目标上可以得以发展，从而为未来的晋升做好了准备。

非职务变动发展也越来越成为职业生涯发展的重要形式，特别是随着国有企业员工职业生涯发展管理研究，组织机构呈现出扁平化发展，组织机构削减管理层，上层的空间越来越小。为留用大量有才干的中层工作人员，组织机构不得不对成长和成功的真正含义做出建设性的思考。日益成为共识的是这样一种看法：职业生涯的成功可以以横向调整的形式实现，通过工作丰富化在“原地成长”。具体而言，非职务变动发展包括工作范围的扩大、职务丰富法、员工参与管理、改变观念以及方法创新等内容。

三、企业的职业生涯规划

个人发展是企业发展和社会发展的基础，只有充分发挥人的主观能动性，帮助企业建立以人为本的职业生涯开发与管理的目标体系，帮助企业的每个职员实现自我价值，通过做好职员的职业生涯开发与管理，把企业的人力资源最大限度的变成人力资本，企业才能最终实现未来的愿景。

职业生涯规划，对企业来说，是帮助员工找到个人目标和企业发展机会的结合点，为员工提供心理上的满足，优化配置企业的人力资源，因此应该根据本企业的发展方向，为处于不同阶段的员工做好职业生涯规划是企业不可推卸的责任。

1、早期发展阶段。企业的任务是发现员工的才能，帮助员工建立和发展职业锚。处于职业生涯发展早期的员工所需要的是注重发展前景，积累丰富的经验，为使自己更有竞争力和可持续发展打基础。为此，企业可以采取一些措施，满足这些员工的需求。可以为员工提供具有挑战性的工作任务，让他们认识到工作的艰辛，从而激发他们的学习和工作愿望；也可以实施工作轮换，让他们挖掘多方面的知识和技能，以应对未来多变的企业发展需求。

2、中期职业发展阶段。处于职业生涯发展中期的员工的工作特点是：相当长的一段时间处于职业生涯发展的“高原期”，晋升受到限制，一些员工会因此觉得工作单调、乏味，工作动力受到影响。解决这个问题对于组织发展以及员工个人的发展都至关重要。因此，企业为了使员工保持一种积极成长取向，一方面要通过其他的方法，如工作轮换、增加薪酬等措施抵消员工的消极情绪，另一个更重要的方面是建立评价员工成功或价值的新观念体系，让职位没有提升的员工觉得自己有价值、在进步、有意义，以减少他们的失败感。

3、职业后期发展阶段。这个阶段员工的进取心、争强好胜心显著下降；安于现状、自我意识上升；常常怀旧和忆旧。在个人职业特征方面，需要面对权利和责任的下降；自身感到竞争力、挑战能力和职业能力水平下降。这个阶段，员工应当学会接受权利、责任和中心地位下降的现实，接受基本竞争力和进取心下降的现状，并学会接受和发现新角色。这个阶段，企业要在妥善安置职位下降和面临退休员工的同时，做好细仔的思想工作，以多种形式关心员工，避免员工因空虚而导致失落；企业同时也要选好接班人，及早进行接替人的培养工作，顺利实施新交接工作。

第10篇

第一，加大该公司管理阶层的训练，提高经营人员的经营观念，扩大思路，增加策略扩展技能、现代经营监管技能与决定策略技能。第二，加大该公司的中层管理训练，提升管理人员的整体素养，健全知识框架，增加整体管理技能、创造技能与执行技能。第三，加大该公司的专业技能员工的训练，提升技能专业技能与理论水平，增加技术创造、技术革新和科技开发研究技能。第四，加大该公司普通员工的训练，进一步提高员工的实际使用能力与业务水准，增加遵守岗位职业责任的技能。第五，加大电力类和工程类监管员工的执业资格训练，使拿证上岗的工作速度提升，不断计划监管。第六，加大该公司人员的规划训练，全方位推进人员的成长进步，提高工作人员的整体竞争能力。

二、培训规划的形式和内容

1.公司的管理阶层拓展策略思想

提高经营观念，提升科学决定技能与经营监管技能，经过参与企业家俱乐部，去我国成功的公司参观学习，参与我国有名气的公司高级训练师的高级讲授等形式。

2.中层管理领导理论知识培训与学历深造。

主动激励合乎规定的一个加入自考、大学函授、大专和别的硕士学位深造；安排电力类与工程类的专业监管领导加入执业资格考试得到执业资格证书。

3.员工基础培训新员工的培训。

对新聘用的员工做加强我公司的法律法规、安全制作、安全质量和劳动秩序训练，文化训练，理论技术训练。每个基层单位招纳的新工必须订立师傅帮助徒弟学习的合约，师傅必须没有任何保存地把自己的技术仔细得教给徒弟，徒弟一定要谦虚学习，于师傅的协助下尽可能快地实现理论往实践的改变，尽早为公司进步付出自己的努力。使签订职业技术与培训高技能人才的速度加快。2015年，我公司会选取一些重要工种来鉴定职业技术，规划将要鉴定高级工程师60名，中级工程师20名；安排合乎报名考试的技术工程师和高级技术工程师的一个加入公司的职业技术鉴定培训小组，争取新增加技术工程师超过25名、高级工程师超过10名，让它的框架变得科学，渐渐达到公司发展需求的目的。加大高级别、综合型人才的培训。各个基层单位与部门需要主动营造环境，激励员工自己学习与加入各种培训，完成自己成长和公司培训需要相一致，让监管员工的理论技能往不一样职业行业扩大和提升；让专业技能员工的专业技术往有关专业与监管行业扩大与提升；让施工员工学习两种以上的工作技术，形成一种专业多种技能的高级别人才与综合型人才。

三、继续教育培训

各个基层单位，需要根据项目技能员工的工作特征与具体需求，选取拥有使用性高的培训科目，有专业性地组织划分类型、划分级别、多种方式及多种手段的继续教育培训。除此之外，能够合适地组织交流技能、责任费用监管、积极健康的心态等内容的培训，全面培养高质量的工程技能监管人才。2015年，我公司于9月份和南昌工程学院合作，规划对120名水利枢纽工程的安全监管员工实施继续教育培训。

四、方式与要求

第一，领导主要非常关注，各个部门与基层单位需要主动参加协作，建立行之有效的培训执行规划，执行引导性和主动性相联系的方法，维持于发展员工综合素养的上面建立长期理念与大局理念，主动建立“全方位培训的局面”保证培训规划开课效率超过95%，全体员工的培训效率超过40%。第二，培训的方式与准则。使用“哪个老师培训哪个负责”，分层次监管、分层次培训的准则安排培训，于培训方式上，需要联系我公司的实际，因材施教、派到外面培训和公司内培训相联系，公司安排培训和现场工作安排培训相联系，使用技能比赛、技术练习等各种方式；于培训手段上需要将案例、讨论、讲课、扮演角色、参观现场互相联系。选取最好的手段与方式、安排组织培训。第三，保证落实投入培训的费用。我公司需要严厉根据我国的规定，也就是员工全部薪水的2.5%都拿出来作为员工教育费用，让人力资源部门管理使用，财务部门监管。严格禁止把培训费用用到其他地方。

五、结语

第11篇

Key words： staff management；career planning

中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2013）09-0154-02

0 引言

所谓员工职业生涯规划，是指将个人职业发展与组织发展相结合，在对个人和内外环境因素进行分析的基础上，确定一个人的事业发展目标，并选择实现这一事业目标的职业或岗位，编制相应的工作、教育和培训行动的计划，并对每一步骤的实现措施作出合理的安排。

1 员工职业生涯规划的重要性

职业生涯规划不仅是员工个人的责任，也是企业应履行的义务。总之，企业为员工做好职业生涯规划的重要意义主要体现在以下三方面：

1.1 有助于优化企业人力资源结构，提高人力资源利用效率 人力资源是企业可持续发展的基础。在一定时期内，企业通过内提员工素质、外揽实用型人才等方式逐渐在企业中形成一定的人力资本存量。企业内部人力资源能否有效利用主要取决人力资本存量是否合理。因此，企业必须运用科学的方法合理规划人力资本的存量，形成一个“职位升降资格图”，如果某个职位突然空缺，便可以在短时间内由内部调配人员担任这一职务，这就大大减少了外部招聘的时间和成本。

1.2 满足人才需求，留住人才之手段 人才的流失的原因有三点，即职务高低、才能无法充分施展、追求高的薪资待遇。职业生涯规划可以最大限度地调动企业员工的工作积极性。个人评价是员工职业生涯规划的重要内容。通过客观的分析与评价，能够帮助员工认清现代经济社会的形势，真正了解自我的性格、情绪的特点，清楚自我的缺陷并改进，同时充分发掘自身的优势和潜能，不断提高自身对社会的适应能力。

1.3 使员工与企业共发展，灵活应对时代变革和企业发展的需求 市场经济时期，企业发展面临重重考验，某些因经营不善或竞争力衰退而导致的变革不期而遇，员工面临裁员危机，企业面临兼并、收购重组等重大变革，不仅企业结构、员工的职务都会有所变动。此时，合理的职业生涯规划往往能增强员工的自信心，提高其能力水平，进而帮助其从容应对这些变革。

2 企业员工职业生涯规划的基本原则

2.1 员工发展与企业发展相结合原则 个人能力的提升与自我价值的体现，除了需要员工的个人努力，良好的外部环境也是不可或缺的一个重要因素。一方面，员工是企业的员工，其职业能力的提升和职业生涯的延伸需要企业为其提供一个良好的环境；员工应立足实际，主动将个人发展目标与企业的可持续发展的大方向保持一致，否则员工的职业生涯规划将成为无源之水。另一方面，企业是员工的企业。企业必须以良好的企业文化引导员工，帮助员工理清职业理想与企业发展之间的关系，使员工自觉以企业发展规划指导自身的职业生涯规划，最终实现企业与员工的“双赢”。

2.2 公平竞争原则 这项原则是人格价值与人人平等的体现，是维护员工整体积极性的基本保障。企业应本着公开透明的原则开展职业生涯发展活动，对所有员工一视同仁，每一位员工都有机会参与职业生涯发展活动。

2.3 互信协作原则 该原则是指企业和员工基于互相信任的原则，共同制定、实施和参与职业生涯规划的每一项活动。如果员工不能参与其中，那么制定的职业生涯规划很有可能违背个人意愿，这样不但挫伤了员工工作热情，而且造成企业因培养不出自身所期望的员工而蒙受损失。

3 企业在员工职业生涯规划的任务

3.1 早期阶段 ①对新员工进行培训。企业通过员工培训，使员工对企业文化和发展远景有一个初步的了解，从而消除新进员工对企业的陌生感，帮助其尽快适应企业的工作氛围，使其全身心投入自己的本职工作。②为新进员工提供一份有挑战性工作，并对员工严格要求 从事具有挑战性的工作往往能激发员工的求知欲和工作热情，从而提高其工作效率。因此，企业管理人应尽量将新进员工调配到有一定挑战性的工作岗位上，并全力支持其本职工作，帮助其尽快融入高效率的工作环境中。③丰富最初的工作任务。有的员工对成功的定义要求很高。针对这类员工，管理者可将其调配到工作任务较丰富岗位上，使其承担富有挑战性且目前的能力水平所不及的工作内容，以充分激发其内在潜能，防止核心人才被埋没或另侍他主。

3.2 中期阶段 该阶段的员工大都处于30-50岁的年龄段，即个人由立业到将近退休的时期。企业应根据每个员工的实际情况灵活调整管理策略，重点做好以下几方面的工作：

3.2.1 帮助员工树立正确的职业理想 处于职业生涯中期的员工几乎没有晋升或跳槽的可能，难免因此感到迷茫。企业应帮助其重新认识自我，确立正确的职业理想。可以适时鼓励员工大胆探讨职业生涯，为其搜集职业信息，并辅以多种形式的交流会和辅导班，帮助员工尽快适应职业变动。

3.2.2 合理设计双重的职业发展通道 设计一个合理的职位结构，为员工的个人发展开辟一条与其兴趣特长相适应的职业发展通道，是企业帮助员工规划职业生涯的首要任务。

3.2.3 可以引入轮岗制度 员工轮岗是目前企业在晋升职务有限的发展现状中逐渐总结出的一种能够拓宽员工职业前景的有效途径。员工工作的主要动力来源就是职位晋升。但是由于可供晋升的岗位有限，企业要留住人才，就必须合理分配人员和岗位。内部轮岗制就是将员工轮换到市场前景广阔或是更具有吸引力的岗位上工作，为员工提供更有新鲜感、根据挑战性的工作机会，以此来留住人才。

3.3 后期阶段 在企业中服务数年，已没有离职或晋升可能性的员工，可以说已进入衰落阶段。对于这部分员工，企业应做好以下几方面的工作：

3.3.1 做好退休人员的思想工作 处于职业生涯后期的员工（即临近退休的员工）普遍存在心理失衡的问题。企业在此阶段应重点关注这部分员工的思想动态，让临近退休的员工有充分的思想准备，帮助其渡过临退休的过渡阶段，避免其产生惆怅的情绪。

3.3.2 做好退休计划安排 要使员工安心离开企业开始退休生活，一个细致的退休计划是执行的保证，企业有责任尽可能把员工的退休生活安排的丰富多彩：退休学习计划、鼓励退休员进入老年大学、发展多种兴趣和爱好、多参加社会公益活动和老年群体集体活动等，通过这些活动，达到广交朋友、增进身心健康的目的，只有让这类员工感觉到退休后企业依然关心他们，他们留在企业的最后时间才能安心工作。

第12篇

关键词：电力企业员工；职业生涯规划；问题；措施

中图分类号：C93-02 文献标志码：A 文章编号：1000-8772（2012）19-0082-03

一、职业生涯规划产生的背景及重要意义

（一）职业生涯规划产生的背景

进入21世纪，市场经济更加需要知识的武装，以焕发更具活力的气息。知识型市场经济带动了社会的巨大发展。在市场经济前进过程中，它需要建立在知识的形成、传播、运用的基础之上，因此，人才的优化配置问题成为企业热心关注的话题。真正掌握知识并能灵活运用知识的人，很自然的成为推动社会向前发展的关键经济元素。学习知识不仅仅是培养人才的必备条件，更是掌握信息和知识，实现有效交流沟通，充分发扬团队精神，培养综合素质的重要体现。因此，对知识和人才的迫切需求，引起了社会各界的普遍关注和支持，企业同样给予了足够的重视。为顺应并紧跟经济发展步伐，满足市场经济发展日益增多的需求，促进企业员工各方面能力和素质的全面实现，在企业开展员工职业生涯规划已成为社会发展自然而然的结果。

（二）电力企业员工职业生涯规划的重要意义

当前，电力企业刚刚经过“三集五大”改革，公司业务管理体系经过整合优化，实现了集约化、扁平化、专业化管理，以高端人才培养和优化人力资源配置为重点，以深入推进“六统一”（人力资源规划与设计、机构设置和人员编制、劳动用工制度、薪酬福利制度、绩效考核制度、人才培养和开发）为主线，人才队伍建设比以往任何时候都更为紧迫。推进员工职业生涯规划工作是公司改革与发展的需要，是提高人力资源管理水平的需要，是提高公司员工队伍整体素质的需要，是提高员工职业能力促进职业发展的需要。

首先，通过职业生涯规划能够使企业员工抛开个人情感因素，给自己一个客观真实的评价，同时对社会有一个深度的体会和感悟，以便在就业及工作中在心理上有所准备，提升自身的担当能力。这样，企业员工才能看清自身的优势和长处，找准自己的价值定位，将自身的性格、爱好和能力进行有效的兼顾和整合，最大程度地适应社会对人才的各种需求，为自己寻找一个充分施展才华的机会。

其次，员工找准自己定位后，自然会为自己确立一个客观切实的目标，端正自身的择业观，并增强自身的能力，学会用科学简捷的方法和措施，突破职业生涯中的困境，克服阻力，变压力为动力，走好人生的每一步，最终赢得事业上的进步和成功。

再次，职业生涯规划可以让员工深切感知自身的不足，增强自身的危机感和紧迫感，以便努力争取自己在未来工作中所需要的人生资源，并将各种人生资源进行高效的融合和应用，发挥它们强大的力量作用，利于实现自己确定的目标。

二、电力企业员工职业生涯规划管理中存在的问题

电力企业员工职业生涯规划，对员工的岗位工作发挥着重要的作用，也使得企业发展呈现出崭新的面貌，得到了社会各界的认同。但是在规划管理过程中仍然存在着一定问题，影响规划管理效果的完整体现。

（一）员工怠于思考未来，使得职业生涯规划的理念较为淡薄

目前，电力企业员工在工作期间，许多人只是机械地完成任务，参加企业各种活动，而并未对社会发展形势有一个全面的了解和认识，对自己的将来也不思不想，不闻不问，以至于在经济体制改革浪潮中以及企业“三集五大”改革中，面对日益复杂的社会发展形势，缺少一种坚实的准备。同时，电力企业对职业生涯规划的宣传力度不够，员工单方面依靠企业寻求发展的心理也较为普遍。

（二）职业生涯规划流于形式，实用性难以保障

目前，很多电力企业虽然开展了员工职业生涯规划工作，却并未加以重视，使其对企业发展应有的作用无法得到正常的发挥。当上级主管部门进行检查或与同行业的兄弟单位进行互相交流学习时，才意识问题的棘手，结果只能是大力掩饰，反而容易忙中出乱，使职业生涯规划的实效性无法落到实处。

（三）欠缺科学高效的规划指导体系，不利于应有作用的发挥

确保员工职业生涯规划发挥良好效应的重要条件是将员工的自我审视与电力企业的发展有机融合起来。目前，很多企业过分注重对政策的宣讲和理念性的灌输，偶尔只是邀请专家进行几场流于形式的生涯指导讲座，并未能从本质上解决问题，可见，多数企业都普遍缺乏系统的职业生涯规划指导体系，严重影响了规划工作的效果。

（四）测评体系不能适应国情，影响职业生涯规划质量

测评能够使企业员工对自己的爱好、气质、性格、各方面能力等有一个全面客观的审视，使未来的职业生涯规划拥有一个较为准确的参考依据。国内的测评系统脱胎于欧美职业生涯规划体系，中外在文化上、习俗上、价值观上均存在差异，致使我国电力企业在引进外国职业生涯规划测评体系时缺乏较大的程度上的创新，与我国国情、企情不太适应，严重影响规划质量。

（五）指导人员队伍素质较低，人员不专业不稳定

企业职业生涯规划指导，是职业生涯规划的重要组成部分。规划指导工作应当由高水平、高素质的专业人员来完成，以确保规划效果和质量。目前，我国大部分电力企业的职业生涯规划指导人员为本企业的工作人员，缺乏专业的规划指导知识和实践能力。并且，由于指导人员不够专业，这方面的理论知识接触非常少，致使实践效果也不明显，产生理论与实践严重脱节的现象。同时，正因为专业化工作人员的欠缺，员工“转岗”现象频繁发生，也不利于职业生涯规划指导队伍的稳定。

（六）员工工作心态不理智，不利于规划效果的实现

当下，社会各个领域都不乏浮躁气息和不良习气，影响了企业员工的健康心理，使他们不能理智正确地对待自己的工作、前途等问题。工作过程中思想松散，行动懒散，在工作时眼光过高，不能切合实际地面对工作，致使他们在实际工作中，常常直接照搬别人的职业生涯规划，而忽视了自己的特色、优势和长处，阻碍了自己的思维能力，影响职业生涯规划的效果。

三、电力企业员工开展职业生涯规划与管理的基本原则

（一）员工发展与企业发展相结合原则

在知识经济社会里，我们应当清醒的认清经济发展形势，因此，不能孤立地对待企业与员工的关系。员工职业生涯规划在一定程度上延续了电力企业的命脉，为电力企业的稳步前进发挥着举足轻重的作用。职业生涯规划作为推动企业运营一项重要举措，其根本目标就是确保企业各项工作的整体质量。因此，应当认真对职业生涯规划管理工作，促使企业散发出应有的魅力，去熏陶员工，使员工心中形成一个客观合理的愿景目标，通过个人目标的实现，推动企业目标的实现。同时，企业的大力发展也将促进员工职业生涯规划管理的完善，拓展职业生涯规划的内涵，使其更为全面深入地发挥应有的作用。总之，二者的内在关系就在于，通过员工职业规划管理，使企业各项工作目标实现受益，使其各个环节都如期实现，巩固企业工作效果。由此可见，员工职业生涯规划与企业发展是互相作用、相辅相成的关系。

（二）解放思想转变观念的原则

新的管理思想和管理方法的引入，必须运用新的思维方式，职业生涯规划是一种全新的方法，用传统的思维方式考虑和组织工作不可能取得良好的成效，要做好工作必须解放思想，转变观念。在启动初期，应通过各种宣传、学习、培训使员工对职业生涯规划有一定的认识，同时应在思想上充分的转变，把规划职业发展和提升能力变成自身发展的需要。在进行职业生涯规划时，通过职业规划指导人的指导和与组织的有效沟通，使员工认识到：职业生生规划是结合组织需要与个人能力特点，明确职业发展方向，确立职业能力目标，制定能力提升的途径、方法和措施，促进能力提升，为自己的职业发展创造条件和积蓄能量，通过组织培养与个人努力达到目标岗位的能力要求，让实现岗位目标工作成为可能。

（三）全员参与的原则

广泛动员，深入宣传，全面发动，使广大员工认识到，职业生涯规划工作涉及到每个人的切身利益，是帮助员工实现职业发展、成就自身价值的有效手段，是促进员工与企业共同成长、提升职业能力的重要方法，将伴随员工的整个职业生命过程。通过提高认识，促使全体员工积极参与，通过职业生涯规划，找出自己能力不足，不断提升能力促进职业发展。

四、解决员工职业生涯规划管理问题的措施

对员工的职业发展进行科学规划，是提升员工能力促进员工与企业共同发展的新方法，目前，可借鉴的经验不多，需要我们不断探索，应当认真总结规划管理过程中存在的问题，并分析原因，拿出解决问题的有效措施，使员工职业生涯规划得以顺利开展，提升员工素质，加快企业发展步伐。

（一）深入贯彻职业生涯规划理念，促其发挥应有作用

社会的发展、国家电网三集五大改革要求我们必须更新观念，革新原有的生活方法和工作理念，这样，才能使我们的职业追求和目标适应经济发展的新形势。员工职业生涯规划体系的建立同样遵循社会发展的客观规律。因此，职业生涯规划得到了多数企业和大部分员工的认同。一方面，各个企业要确保职业生涯规划作用的正常发挥，使员工的理论知识和实战能力均能有所提高，从而实现企业自身的健康发展；另一方面，企业就业指导部门应当发挥好职能作用，对职业生涯规划进行大力宣传，激发员工的积极心态，使他们抛开不必要的影响因素，以平和理性的态度对待现有的工作岗位，思量自己的未来，进而认识到职业生涯规划的重要意义，使职业生涯规划在电力企业得到很好的普及。

（二）强化员工在生涯管理中的地位，有效开展规划工作

在企业员工职业生涯规划管理工作中，需要企业与员工的共同参与共同努力，二者之间实现良好的协作与互动，才能保证预期效果的实现。

首先，企业应当注重为员工提供融洽和谐的企业文化氛围。这样，能够有效激发出员工的积极性主动性，消除他们懒散的工作作风，端正他们的工作态度，使他们越来越认同企业的行为，担负起应有的责任，有利于职业生涯规划管理的开展。

其次，牢固树立服务理念，为员工发展提供优质服务。企业应当形成以服务为目标的管理理念，树立“以员工为本”管理理念及“三公”意识，为员工的发展提供优质平等的竞争环境，促进企业的特色经营。（下转93页）

（上接83页）

（三）科学合理设置职业生涯规划培训课程，为职业生涯规划提供理论保障

电力企业可以充分发挥自身的优势，找准特色定位，针对企业的具体运营情况对员工组织相应的职业生涯规划培训课程，并编写实用可行的规划指导教材，确保生涯规划的前瞻性。这样，企业员工通过对教材的学习和领悟，缩小社会与企业之间的差距，增强他们对未来的信心。

（四）研发利于企业员工职业生涯规划的测评工具，利于规划指导

企业应当选择合理科学的测评工具，并与相关机构和人员做好测评工具的研发工作。测评工具应当具备强烈的可行性和实效性，这样，企业员工才能对自己有一个客观全面的评价和认知，利于职业生涯规划的指导。

（五）全方位提升指导人员素质，进行有效的信息跟踪工作

首先，加强指导人员队伍建设已经成为电力企业职业生涯规划的当务之急。因此，企业应当通过加大培训力度，全面提升指导人员的素质，形成一个较为专业的指导队伍。这样，指导人员才能运用广博的职业生涯规划知识和实践经验指导大学生就业，将就业政策、相关法律法规等灌输给员工，使员工的职业生涯规划得以顺利开展。

其次，职业生涯规划是一个动态前行发展的过程。因此，企业应当对规划指导过程中出现的问题加以记录和整理，并仔细分析原因，以便积累良好的经验；同时，要关注员工的工作动态，对他们的档案信息及时进行整理；此外，企业应当加强与各类院校的友好联系，注意人才的广泛吸纳。

（六）培养员工理性心态，克服从众心理

电力企业员工应当在参与职业生涯规划前对自己有一个自我审视分析的过程，这种自我审视和分析，能够得出较为客观的自我评价，构成他们职业生涯规划的重要元素。对员工强调自我审视和分析，可以使他们结合自身的特点、爱好等因素，有侧重点地选择适合自己发展的职业生涯路线，培养他们的理性心态，避免在职业生涯规划中出现盲目心理。

五、结语

电力企业员工职业生涯规划在员工谋求个人发展，促进企业管理、健康发展及社会责任承担方面都发挥着非常重要的作用。企业员工职业生涯规划管理不是一个简单容易的过程，而是一项实实在在的建设，光靠走形式讲排场是无法实现的。因此，需要循序渐进长期不懈地抓好电力企业员工职业生涯规划管理。只有努力坚持，才能使职业生涯规划的作用在企业发展过程中得以广泛有效地发挥，促进企业和社会的共同进步和发展。当然，作为新时代的电力企业员工，更应当客观审视自己，树立切实可行的工作目标，积极参与到职业生涯规划中，为自己的前途打好坚实的基础。

参考文献：

[1]　欧邦才，彭立波.电力企业员工职业生涯规划与管理[J].东北水利水电，2009，（12）.

第13篇

【关键词】职业生涯规划；企业和员工共同发展

古人云，凡事“预则立，不预则废”。青年员工是企业发展的生力军，只有让青年员工了解自身，准确定位，制定合理有效的职业规划，才能更好地帮助青年员工在企业发展的同时，实现个人价值，实现与企业发展相互统一、共同促进的双赢局面。

现代社会是人才竞争的时代，而对企业而言，如何在发展的道路上体现“以人为本”的人才理念，关注员工的成才诉求，注重员工的可持续发展，显得尤为重要，对于每一个员工而言，职业生涯是有限的，如果不进行合理、有效地规划，势必造成不可逆转的损失。我厂是一个山区发电企业，自然条件本来就不好，如果企业再不注重为青工搭建良好的成长平台与通道， 就难以吸引人才，也无法留下骨干员工。

一、职业生涯规划：重点是“什么”

职业生涯规划诞生于20世纪60年代的美国，然后在加拿大、瑞士、法国、新西兰、德国等国家得到快速发展。随着经济的全球化，组织之间的竞争加剧，劳动力就业的压力空前加大，职业生涯规划的核心理念已被大家所接受并逐渐成为人力资源领域的新热点。

职业生涯规划也叫做职业生涯计划，是指个人和组织相结合，在对一个人职业生涯的主客观条件进行测定、分析、总结研究的基础上，对自己的兴趣、爱好、能力、特长、经历以及不足等方面进行综合分析与权衡，集合时代特点，根据自己的职业倾向，确定其最佳的职业奋斗目标，并为实现这一目标做出行之有效的安排。良好的职业生涯规划是人力资源开发的重要途径，有助于青年员工正确认识自己、客观分析环境、科学树立目标、正确选择职业、克服生涯险阻、避免人生陷阱，促进事业发展，优化人力资源配置。

二、职业生涯规划：个人是“主唱”

规划人生，先求稳定，再谈发展，试想：三天两头换工作，我们谈何发展？我们要树立稳定中求发展，发展中促稳定、促和谐。青年员工，选择了企业，是人生的重要转折点，那么我们在做好人生职业规划的时候，应该将个人发展同企业发展同行，以小我看大我，以大我促小我，结合企业发展需要，转变观念，开拓创新，随时保持积极向上的心态。

实践出真知，拟定规划，从实践中来，到实践中去，理想高远一点，但是目标切记要实际一点。青年员工做好职业生涯规划，切忌好高骛远，要根据自身实际情况出发，分析自己的优势和劣势，以既有的成就为基础，确立人生的方向，提供奋斗的策略，突破生活的格线，塑造清新充实的自我，重新认识自身的价值并使其增值，发现新的职业机遇，增强职业竞争力，职业规划还要将个人、事业与家庭联系起来。

拟定好个人职业生涯规划之后，关键在于落实，要为自己的规划作出努力，要具有奋斗的思想，要做好吃苦耐劳的准备。如果有非常宏伟的规划目标，我们不去落实到实际行动中去，那么一切都将是纸上谈兵。

三、职业生涯规划：企业是“配角”

稳定是企业发展的基础，企业要稳定首先就是员工队伍的稳定。青年员工在企业中发挥着主力军和突击队作用，青年员工思想活跃，渴望成才，可塑性强。如何维护青工队伍稳定，充分调动青工的积极性，如何引导青年员工树立“我与企业同发展”，我为企业作贡献的理念，这个问题值得认真思考。作为企业而言，稳定青年员工队伍，促进企业和谐发展，其中行之有效的一条路子就是——积极引导青年员工做好职业生涯规划。

挪好砖头，放好地方。企业就相当于是搬砖头的搬运工，而我们的青年员工就好比是一块块砖头。正如俗话说：青年员工就是革命的一块砖，哪里需要哪里搬。但是，如何正确的发挥每块“砖”的能效，将每块砖恰到好处的运用到“革命”工作之中，还得看我们作为“指挥家”的企业。现在大多青年进入企业，走上工作岗位，都是由组织安排工作，选择岗位的自主性较小，因而有的人缺乏发自内心的工作热情，有的人认为自己的岗位太平凡，不值一提，不值得规划，因而，作为我们的企业，要为员工描绘企业发展前景，说明每个岗位的重要性，引导青年员工立足现有岗位进行职业规划，以实现岗位成才为目的进行规划。

引导青年员工做好职业生涯规划，促进企业对青年员工的正确评价，提高青年员工对企业的归属度，增强团队凝聚力。以员工职业生涯为主，以企业督促为辅，通过青年员工自我评价、自我设计、自定措施、自主调整修正等一系列程序，引导青年员工实现自我管理。

四、职业生涯规划：通道是关键

第14篇

【关键词】煤炭企业人力资源管理职业生涯规划

一、职业生涯规划概述

职业生涯是指个体从正式进入职场开始直到退出职场这段时间内与工作有关的经历、态度、需求、行为等过程。它最初是拉丁文“路径”之意,是个人生命的进程。它结合每个人一生所扮演的角色,结合各种职业、工作和休闲等角色,表露个人独特的自我发展形态。一般分为:成长阶段,即认知阶段;探索阶段;确立阶段,即选择安置阶段;维持阶段,即专精和升迁阶段;衰退阶段,即退休阶段。随着社会经济形势的变化,其内容和应用方法有了较大的完善,出现了职业锚、职业性向理论、组织寿命学说等极具实践指导意义的学术成果。个人职业生涯规划一般包括自我剖析、目标设定、目标实施策略、反馈与修正四个方面的内容。

二、煤炭企业员工职业生涯规划的现实意义

1、促进员工成长。经历了长时期的劳动密集化作业后,煤炭企业的人员素质结构明显低于全国平均水平。其中,文化技术水准最为明显。据2002年对6省8大煤矿集团公司56.3万名职工文化技术等情况的调查显示:初中和小学文化程度的比例大于50%,比全国平均值高8个百分点。此种情况的改善需要员工通过学习来实现自我完善,职业生涯规划就为此指出了方向。

2、激励员工。激励作用发挥的过程就是需要产生动机,然后选择和寻找满足需要的目标,进而产生对应的行

为。这表明,激励手段只有切实考虑员工的需求才能发挥良好的激励效果。当前,多数煤炭企业职工的工资依然存在工资差额小,平均思想严重,按职按级发放等不适应经济发展的方面。并且固定工资占其工资额的90%以上,分配大锅饭比较突出。职业生涯规划就是提高员工不同层次需求的满足度,使其从金字塔形过渡到接近矩形。在充分了解员工个人发展需要的基础上,帮助其制定职业生涯规划,并实现职业生涯目标,必然会激起员工强烈的为企业服务的精神动力,进而形成企业发展的巨大推动力。

3、吸引人才,保留人才。煤炭企业大多地处偏远地区,员工工作环境艰苦。加之采矿专业等生源较少,在吸引人才方面面临较大困难。即使引来人才,煤矿粗放式、经验化的管理方式以及近年来频发的安全事故也不利于促进员工忠诚度的提高,而且会造成人才流失现象严重。通过全面的职业生涯规划,企业可以做到人力资源管理有章可循,员工发展脉络清晰,从而增强吸引人才,发展自有人才以及保留专业人才的能力。

三、煤炭企业员工职业生涯规划

在考虑了员工的个人情况、组织对员工的评估以及组织与员工在其职业生涯选择、规划与机会方面的沟通的基础上,员工的职业生涯规划应当包括以下内容。

1、员工分析与定位。第一,员工自我评价。员工的自我评价是职业生涯规划的开始。自我评价包括兴趣、特长、职业生涯需要及目标。此阶段,人力资源管理的工作主要是为员工提供指导,提供问卷、量表等。以FY公司小王为例,其用于自我评估的调查问卷如表1所示。第二,组织对员工的评估。FY公司注重对员工实际工作能力的评估。在小王转正后的三个月内由其直接上级、科室负责人与人力资源部负责专员根据小王的自我评价调查问卷、应聘人员登记表中的信息对小王进行个人能力和潜力的评估,并填写《FY公司员工评价表》,如表2所示。在小王工作的第七个月,安排人力资源部培训开发主管、小王的直接主管与小王进行一次三方面谈。首先,肯定小王工作中的积极性;其次,告诉他公司对其技能和知识的评价及公司的发展计划;最后,结合小王自身实际,提供对小王职业发展计划的参考意见。并且要求小王在下个月提供一份《FY公司员工职业发展计划书》,如表3所示。第三,环境分析。其一,组织环境。小王供职的ZP煤矿是FY公司的前身,目前是FY公司的下属煤矿。近年来,FY公司呈现较强的发展势头,并且通过相关产业的运行及产业链整合,改善了企业的自然环境。以求实现可持续发展。FY公司是在原有煤炭企业的基础上发展而来。员工具有煤炭工人吃苦耐劳、踏实肯干、甘于奉献的精神。因此,小王与同事之间能精诚合作,相互支持。FY公司尊重员工,发展员工。为适合企业发展的需要,FY公司非常注重

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员工综合素质的提高,对员工的培训、开发力度较大。并且尊重员工对个人发展的意见,在其职业发展道路上允许按照双阶梯模式选择不同的发展方向。其二,社会环境。前几年煤炭行业整体经济困难时期,煤矿不能吸引择业者的目光。近年来,煤炭行业形势大为好转,但是安全事故也引起了社会的普遍关注。小王作为技术科员工,所承担的技术工作对煤矿安全负有很大的责任。高校采矿、安全等应届毕业生尤其是硕士毕业生更多选择工作环境较好的科研院所和高校,不愿到工作环境相对恶劣的煤炭企业,从而造成企业专业技术人才储备不足。其三,经济环境。目前国家发展经济的能源很大一部分依赖于煤炭,这样煤炭企业面临较好的宏观经济环境。FY公司的主业――ZP煤矿赋存条件较为简单,煤质较好,煤炭生产和销售较之以前有了极大的改观。同时带动了相关的发电、水泥等产业的发展。同时,ZP煤矿也顺应时展,改革了以往的人员绩效考评和薪酬模式,更加合理的体现出员工的劳动价值,调动了员工的积极性。小王的劳动报酬依据薪酬体系的标准,在基本工资的基础上增加了浮动的部分,即根据业绩表现所发放的季度、年度和特殊奖励,体现相应阶段的劳动成效。

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2、员工职业生涯目标确定。第一,职业选择。根据员工的自我评价和组织评估,可以知道小王经过本科阶段的学习,已经掌握了系统的采矿理论知识,但是实践经验较少。煤矿井下环境多变,通过技术员的岗位可以很快提高小王的业务水平。第二,职业生涯发展路线。在第九个月,人力资源部工作人员和小王的直接上级领导帮助小王绘制其职业生涯发展路线。此路线采用双阶梯模式。依据表1、表2和表3的内容,小王的职业生涯发展路线如图1所示。

3、员工职业生涯策略制定。职业生涯策略是指为争取职业目标的实现而积极采取的各种行动和措施。依据小王的职业发展道路,相应的设计了各阶段的策略,具体如图1所示。

4、职业生涯规划的评估与修正。由于多方面的原因,最初制定的职业生涯目标可能比较宏观,不够明确和详细,有时甚至是错误的。经过一段时间的工作,人力资源部门要有意识的回顾员工的表现,检验先前的职业定位与方向是否合适。并且要将检验的结果进行反馈,及时修正先前制定规划的方向与策略。

【参考文献】

[1] 王群、刘耀中、陈泽裕:职业生涯发展阶段的研究现状与评价[J].商场现代化,2006(1).

[2] 《中国能源》编辑部:我国煤炭行业人才危机严重令人担忧[J].中国能源,2004(10).

第15篇

关键词:国有企业 职业生涯 规划管理

一、国企员工职业生涯规划管理现状

在我国,大多数国有企业都缺乏建立与企业发展战略相结合的企业员工职业发展规划,国有企业员工的职业生涯规划管理工作还十分落后。下面就以2007年国家劳动与社会保障部的数据进行说明,数据是从对我国53家国有企业,接近1000企业经营管理者和员工的调查得出。

第一,在国有企业的经营管理者对于“员工职业生涯规划管理”这一工作的理解程度上,大多数都是刚刚了解或接受这一概念,还停留在“知道大概”的程度。其中,“知道大概,比较了解”占55.8%,占据一半之多,“听说过,不太了解”占28.3%,“知道其含义,非常了解”占14.2%,“完全没听说过,不知道”占1.8%。

第二,在我国的国有企业中针对本企业的职业生涯规划管理工作方面,大多数企业还处于探索阶段、起步阶段,基本上都是零星地开展员工的职业生涯规划活动。其中,“形成职业生涯规划与管理系统”的企业约占16%,“从来没有任何职业开发管理活动”的企业约占32%,“零星的职业生涯规划与管理活动”约占52%。

第三,大多数国有企业员工对于自己的职业生涯规划与管理还认识不足,不了解其重要性。其中,5.8%的员工认为十分必要,21.4%认为很重要,35.7%认为比较重要,25%认为可有可无,12.1%认为没有必要、不需要。

第四,在企业员工的职业选择与规划中,员工最大的困惑是“不明确自己的发展方向”,这一项占到37.4%。这表明,大部分的员工对于自己的职业发展方向还十分困惑、迷茫,需要对其进行职业发展指导。

第五,在对“如何解决个人职业发展中的困惑”这一问题的调查中,大多数职工对于通过组织进行解决还不习惯甚至不信任,而企业在员工的职业生涯规划、发展方面也还十分有限。其中,41.8%的员工选择“通过资料学习提高”来解决这一问题,24.7%的员工选择“自己慢慢解决”,19%选择“找朋友、家人出主意”,7.8%选择“找职业咨询机构”,6.7%选择“找领导沟通、交流”。

二、员工职业生涯规划管理中的问题

第一,国有企业的经营管理者及其员工对于职业生涯规划管理这一概念不甚了解,意识淡薄。大多数的企业管理者对于职业生涯规划管理工作根本不重视,对于这一概念只是大概知道或刚刚接受,而对于它的作用、内涵及其运作形式等更是不了解。而员工则是由于种种的现实原因或历史原因,对于进行自身的职业生涯规划管理工作也不重视,不了解其重要性,加上员工对于进行职业生涯规划所得的利益也不甚了解,因此更疏于进行相关活动。

第二,国有企业的组织结构相对稳定、发展通道单一,导致职业生涯规划管理工作难以开展实施。国有企业在我国企业中占据着主导地位,而且国有企业受计划经济的影响较大,因此国有企业的组织结构相对稳定,而员工的流动性也就相对削弱了。一般在国有企业,员工在一个岗位一干就是十几年,员工流动性十分弱,这就导致国有企业的管理者和员工都只是按部就班,而职业发展就要论资排辈,员工难以看到职业的发展前景,也就疏忽职业生涯规划管理工作的重要作用。

第三,国有企业的绩效考核机制不够健全、完善,考核结果不够全面,员工进行职业生涯规划管理工作的动力不足。企业为提高其运行效率、增强其竞争优势,往往都会采取绩效考核的方式来激励员工。如果能运用好这一方式,不仅可激励员工做出更好的业绩,也可提升员工的职位,成为员工职业生涯发展的动力源泉。但由于企业绩效考核的不规范,考核结果难以运用,反而使其成为了职业生涯规划管理工作的阻碍。

第四,国有企业缺乏为员工提供职业生涯规划管理与咨询服务的专门机构或专业人员。很多国有企业由于不重视员工的职业生涯规划管理工作,因此未设置为员工服务的咨询服务机构,导致有的员工想要咨询职业发展路径或职业生涯规划管理等方面的内容,却无从询问,只能通过自身努力去解决甚至消极面对职业困惑。

三、解决员工职业生涯规划与管理问题的措施

国有企业的规模一般都比较大,员工队伍也十分庞大,具备丰富的职位资源与成长阶梯,能够为人才提供广阔的成长空间,同时也具有开展员工职业生涯规划与管理的优势。因此,国有企业应该借鉴国内外相关的优秀做法,以科学发展观为指导,克服一切的内外制约因素,努力做好企业员工的职业生涯规划与管理工作。

第一,企业要以员工为中心,积极开展、实施做好职业生涯规划与管理工作。首先,管理者应积极学习职业生涯规划的基本理论与进行管理工作的基本方法,在观念上重视员工职业生涯规划管理工作,为展开工作建立思想基础,还要经常思考、积极探寻做好相关工作的方法。其次,要成立相关机构,并配备专业人员,为展开工作提供组织保障。国有企业应该成立企业内部的员工职业生涯规划与管理的专门机构,并聘请具有丰富人生阅历、具备渊博专业知识、具备一定人力资源管理工作经验的人才对员工进行职业生涯规划的指导。再次,应完善奖惩制度,明确奖励,为展开工作提供资金保障。国有企业应适当批准一定程度的员工职业规划管理工作的预算,并明确规定员工完成某项任务所获得的奖励措施,促进员工积极、努力工作并提升自己的能力。

第二,企业要为员工设计合理的职业发展通道。国有企业要开展员工职业生涯规划管理工作首先要做的就是设置科学合理的职位机构,建立适合企业员工成长的职业发展通道。比如:设置专业的技术发展通道与技术管理发展通道,为企业的技术人员提供服务。

第三,企业要为员工提供丰富的职业开发服务措施。国有企业为员工提供的职业能力开发措施是否充足、有效,将对员工的职业生涯规划动力产生直接的影响。首先,要帮助员工认清自己、分析自我,为员工提供先进的测评方法与测评工具。企业可购买相关的测评工具,根据员工的详细信息对员工进行分析、评估,帮助员工分析其是否适合这一行业或者这一类职业,帮助员工进行自我能力的提升。其次,企业要扩大员工的培训范围,并适当增加员工培训的科目。企业要认真分析员工的实际需求、调查员工的培训需要,在企业内部发放员工培训需求表,对员工的培训需求与愿望进行综合收集,然后再根据需求表进行有针对性的培训工作,切实为员工做好培训,提升其职业技能,实现其职业发展。

第四,企业要成立成熟的企业文化。国有企业应树立“开放、竞争”的企业文化形象,遵循“按需设岗、人岗匹配”的原则,弘扬“能者上、平者让、庸者下”的用人文化,以及“公平、公开、公正”的选人文化,优化企业文化结构,塑造企业成熟文化,为优秀人才营造良好的发展环境,实现企业和员工的共同发展。

总而言之,国有企业要重视员工的职业生涯规划与管理,做好职业生涯规划管理工作,帮助员工进行职业规划,促进员工的职业发展,从而使企业获得更多的人才,获得竞争优势,实现企业的长远发展。

参考文献:

[1]谢成.国有企业员工职业生涯规划与管理研究[D].武汉科技大学,2008

[2]周菊,李剑华,汪凯等.国有企业员工职业生涯规划管理研究[J].今日湖北(下半月),2011,10:41-42

[3]李勇锋.云南省邮政企业员工职业生涯规划管理研究[D].云南大学,2007