个人档案与人事档案范文
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第1篇
关键词：人事档案；档案管理；制度改革
中图分类号: D630文献标识码：A文章编号：1672-3791(2011)03(a)-0000-00
1要加大宣传工作的力度
要结合普法教育、结合人才资源开发工作、结合本地区、本单位人事档案管理的实际，充分利用报刊、广播电视和网络等多种舆论工具，广泛宣传人事档案管理在人才资源开发中的重要地位和作用。通过宣传教育，使大家都认识到，在市场经济条件下，无论是企业的竞争，还是一个地区经济实力的竞争，最终就是人才的竞争。一个不重视人事档案管理的部门和单位，一个对人事档案所蕴藏的丰富的人才信息资源没有充分认识的领导，就不可能更多地发现人才、更好地使用人才，更不可能在激烈的竞争中立于不败之地。要使干部职工自觉增强档案意识，牢固树立价值观念、信息观念、法制观念和服务观念，真正把人事档案管理工作列入议事日程，摆上重要位置，切实抓好。
2要加大体制创新的力度
人事档案应逐步从“单位档案”向“社会档案”转变。实行人事档案的社会化管理。长期以来，由于受计划经济体制的长期禁锢，“人是国家的、地区的、部门的、单位的”的传统观念根深蒂固，从上学直至毕业分配，个人选择的余地相当小，人事档案也随之成为地区所有、单位所有，人事档案变成“单位档案”。随着计划经济向市场经济的转变，人的属性己经发生了根本性变化:人是属于全社会而不仅仅属于某个地区、部门或者单位。只是在某个时段区间里，人与单位订有劳动合同，存在劳动关系，而一旦劳动关系解除，人自然而然又回归社会。人的属性己经从“单位人”转变成为“社会人”，人才‘流动已经成为个人与社会发展的必然。所以，人事档案管理也应顺应这一变革，实行社会化管理，变“单位档案”为“社会档案”。只有这样，才能与人的社会化属性相一致，也只有这样，才能适应市场经济的发展规律。我们可以看到，人事档案制度的人本化必然以承诺个人的自由与流动、发展的权利为前提，只有实现档案关系与劳动关系的分离，实现人事档案的社会化管理，才能实现人力资源的最优组合。至于社会化管理的具体模式，可以借鉴美国、加拿大等国的经验，先建立地区性的人事档案管理中心，由政府赋予专门的职能，集中管理一个地区的人事档案，在条件相对成熟后，再建立全国性的管理机构。这样，既可解决目前人事档案多头管理的问题，也可以摆脱“死档”、“弃档”现象大量存在的困境。
3要加大政策创新的力度
社会化是人事档案管理的方向，但它的实施涉及改革的深层次矛盾和高层次决策问题，而且需要其他社会改革配套进行，不可能一墩而就，因此，在大力推进人事档案管理社会化进程的同时，必须抓紧进行政策创新。就当前来说，当务之急就是各地方党委组织和政府人事等有关部门要负责牵头相关组织对各级各单位是否具有人事档案管理权限进行资格认定，并实行年审制度，符合条件的发给资格证书，年审不合格的，限期整改合格，否则取消其档案管理资格。其次是要规范人事档案的内容，尽量减少陈旧、不合时宜的信息。第三是要贯彻公开、公平、公正原则，揭开多年来笼罩在人事档案头上的神秘面纱，尊重和维护公民个人的知情权，将人事档案作为社会信息源之一，有条件地向社会开放，特别向本人开放，让公民有依法维护个人档案的权利，对违反有关规定的行为，要有责任追究制度。只有令人事档案成为一个透明、适度开放的个人社会公信平台，才能充分保障人事档案当事人的合法权利得到保障，也才能使现有制度的既得利益者在公共平台上实现共赢。第四是要把人事档案管理纳入行政执法责任制考核的内容，加大考核力度，及时发现问题、处理问题，确保各项政策法规的落实。对违反有关规定的行为，严格责任追究制度。
4要加大个性化管理的力度
真实性是人事档案的本质要求。人事档案的真实性有两个层面。第一个层面是人事档案的客观性、完整性、合法性，这是真实性的基础层面，维护人事档案的真实有效，来满足对人事档案主体的管理和一般了解；第二个层面是人事档案的个性，是人事档案的纵深面，体现人事档案的价值，来满足对人事档案主体的筛选和使用。真实性的第一个层面是前提和基础，而第二个层面则是对前者的补充和深化。人事档案失去第一层面的真实，人事档案就失去了存在的基础，失去基础则个性和权威都无从谈起；而人事档案失去真实的个性，则意味着失去了重要的内容特质和价值要素。两个层面相互依存，有机结合，共同作用于人事档案主体，彰显人事档案鲜活的生命力。但在现实生活中，人们对人事档案真实性的认识大多停留在第一个层面上。不可否认，第一层面确系首要的，也是必须的，但对真实性的理解如果仅仅停留在第一个层面上，也显而易见是不妥的，人事档案的个性化同样不容忽视。缺乏个性的人事档案尽管客观真实，但因它缺乏实用的信息，其价值、作用便大打折扣。真实的人事档案需要由个性的内容来支持，个性鲜明的人事档案才是完整意义上的真实。人事档案个性化管理正是要求人事档案形成部门和形成者需要兼备政策观念、责任观念和创新观念，在客观公正、实事求是的基础上，，去体现出不同人事档案主体的特点和个性，档案内容要与主体多元化、社会职能多样化相适应，根据不同类型人员，可采用不同的归档标准、内容，尤其是需要增加反映个人综合能力、专业素质、科研水平等实际材料；处于社会转型期，人事档案内容更应与建立市场经济条件下的个人信用体系相联系，增添诸如个人身份证明、履约情况、银行信用记录、涉案情况等信用记录材料。更通俗而言，也就是对不同类型的人才提供不同的档案服务。档案信息数字化是一种新型的档案信息形态，是信息时代档案管理领域的一场革命，它能够把分散于不同地区、不同单位、不同载体的人事档案资源，以数字化的形式贮存起来，以网络化的形式互相联接起来，是提高档案利用率，实现人事档案资源社会共享的最有效途径。
结语
人事档案管理制度作为一项公共政策，在社会转型的大背景下，面对传统人事档案政策老化失效这一现实情况，必须做出积极回应:探索良性的政策替代方案，选择科学的最佳路径，本着“以人为本”和“以民为本”的基本理念进行合理而有效的改革与创新。可以想见，人事档案管理制度只有走更科学、更富实效的创新改革之路，才能最大限度地发挥人力资源的积极性、主动性和创造性，使我国人口资源的潜在优势转化为现实的人才优势，促进人力资源的有效、优化配置。
参考文献
[1]赵汝周,赵志英.论档案服务创新的主要方式[J]成都行政学院学报(哲学社会科学),2005,(03).
[2]所桂萍.析流动人员人事档案管理的疏漏及解决对策[J]档案时空(业务版),2005,(04).
[3]吴承明.论二元经济[J]历史研究,1994,(02).
第2篇
关键词：流动人员人事档案管理“弃档族”改革管理
一、丰富档案内容，提高档案使用价值
流动人员人事档案主要内容记录着其以往的社会经济活动中的经历。传统的人事档案中主要记录一些较为固定的内容，如流动人员的基本政治面貌、家庭背景、职称、学历等，而在社会发展中比较重要的信息却鲜有记录，如流动人员的创新能力、技术才能、交际能力等。除此之外，流动人员人事档案中也几乎缺失综合素质的鉴定及评价。可以由此断定，现有的流动人员人事档案内容存在陈旧、过时、无法体现变动等问题，其使用价值不高，“弃档”现象的发生与此不无关系。鉴于此，档案部门有必要随阶段性、遵从事实，丰富拓展流动人员的人事档案内容，使档案的使用价值有效提升。当今社会，越来越注重一个人的综合能力。档案部门可以以此为出发点增加流动人员能力、业绩、成就等个性化方面的内容；同时，也要注重补充流动人员诚信方面的内容。总之，流动人员的人事档案内容既要完整真实，又要丰富实际，要能够真正适应现代化的职业发展和现实高效的职场需要。
二、规范管理环节，提高档案管理水平
流动人员人事档案管理的一般性工作主要包含：收集与整理、保管、利用与服务、移交等。这些工作内容相互联系，各个管理环节都非常关键。但就目前而言，流动人员在流动过程中其人事档案并未表现出有效流转。基于此，档案管理部门要重视系统性工作程序，应主动规范档案管理各步骤环节，自上而下提高档案管理水平，总体可从以下几点展开：一是强化完善流动人员人事档案的收集。流动性、分散性、复杂性等特点增加了流动人员档案管理的难度，是需要重点切入的改革方向。管理部门和人员需要创新性地完成材料的收集工作，如改变收集和保存方式、规范材料收集环节等。二是档案转递手续的老问题，必须要严格化，动态化进行管理。三是全面优化人事档案内容构成。可以增设三类档案，即业绩档案、能力档案和诚信档案。四是要处理好个人隐私保护和档案利用的关系。流动人员的人事档案内容中包含个人隐私，在“互联网+”时代下，档案管理部门要注重采取安全防范措施，保证信息的安全性，以免受不必要的攻击。
三、完善档案法规，减少违规现象发生
目前，“重新建档”现象非常普遍。“重新建档”行为对人事档案的原始记录性无疑造成了难以修复的破坏，更严重的是还降低了信息的可靠性，导致虚假档案产生。而正是由于“重新建档”，让更多的人选择加入“弃档”队伍。档案管理部门必须意识到，“重新建档”有着严重的危害，如无法保证流动人员档案信息的真实性、“一人多档”现象随着发生等。在此驱动下，国家层面必须有意识地完善人事档案管理的相关法律法规。目前，在我国的档案法中并未找到关于“重新建档”条件的规定，更没有相对应的限制和处罚。因此，很多人利用法律漏洞，“重新建档”，留下隐患。为此，国家应该逐渐完善档案法。在法律完善之前，人事档案管理部门也应积极寻找对应之策，如加大“重新建档”危害的宣传。如此一来，可以提高流动人员的人事档案意识。
四、引进专业人才，提高管理人员素质
第3篇
摘要：档案是历史的记录和凭证，档案工作是保存历史记录和凭证的一种工作，既通过对档案的安全管理来维护档案的真实性。档案工作就其本质来讲是通过科学的原则和方法管理档案，为社会各方面服务。
关键词：人事；档案；工作；注意；问题
长期以来，我国人事档案管理工作相对滞后，存在人事档案意识薄弱，管理制度不健全，管理人员配备不足，硬件条件不完全符合档案安全保管要求，信息化、现代化水平不高等问题，在一定程度上限制了人事档案作用的发挥。随着经济体制和人事制度改革的不断深入，人事档案工作面临着前所未有的挑战。为适应市场经济发展的需要，传统的人事档案管理体制必须进行改革。
一、强化档案从业者的基本素质，增强档案从业者的专业技能和职业道德观念
（一）忠于职守，遵守纪律
“忠于职守，遵守纪律”是档案从业者的应始终保持的基本原则和基本素质。档案从业者应时刻保持政治洞察力和明辨是非的能力，据实立档，严格遵守档案法规条例，自觉维护档案的真实和机密。
（二）经常学习，强化技能
随着现代信息技术的发展，档案载体呈现多样化，光盘档案、磁介质档案等广泛使用，过去传统的纸质档案将向电子、数字、虚拟档案方向发展，迫切需要针对新型档案管理的高新技术问题进行研究与开展教育，如档案专业人才必须掌握的办公自动化技术、现代通信技术、网络技术、软件开发技术以及设备维护技术等。在实际工作中，档案从业者要注重加快知识更新的频率，善于积累和补充新的知识点，不断完善自己的知识结构，强化专业技能，以适应不断变化的档案管理形势。
（三）淡泊名利，积极工作
档案管理工作是一种清贫的不被人们重视和关注的工作，所以作为一名档案工作者要始终保持一个良好的心态，淡泊名利，与世无争。同时档案管理工作又是一个繁琐、复杂的工作，要求档案工作者多做事，做“小事”，做细事，做到平凡之中不平庸。
当前科学理性的发展对从业者的职业活动与职业行为有了新的要求职业行为规范化和理性化，因而，建立一种规则性的职业道德体系就成为各行业的迫切需要。为使档案职业道德在从业者活动与职业行为中得以落实，档案部门通常要通过制定规章、制度、守则等纪律来约束从业者。这些条款告诉从业者哪些行为符合职业道德，哪些行为不符合职业道德，同时会说明违反这些规定将带来的负面影响或将给予失职者的处罚措施。
在这里除了考虑将外在的档案职业道德规范强制性地灌输到从业者的职业活动中外，还应当关注档案职业人员的内心需要：他们不仅仅是单调枯燥的“办公室+库房”的生活，他们也需要融入社会各行各业的建设中，职业的价值要在与社会的交往过程中体现，一旦从业者的社会满足感建立起来，他就能看到所从事的档案职业的价值，并能自觉遵守各项规章制度，正是在这个时候，档案职业道德规范才能更好的落
实。
二、加强宣传力度，营造档案管理的良好工作氛围
档案宣传工作要不断适应事业发展的新变化，深入研究新时期宣传形式，丰富宣传内容，加大宣传力度，提高宣传实效。
随着传媒形式的不断变化，档案部门的宣传方式也受到了深刻的影响，在坚持原有宣传方式的同时，应不断创新宣传形式，丰富宣传活动内容，传统媒体、网络、座谈会、展览、讲座等都是档案部门行之有效的宣传方式。
科技的发展，数码产品等现代化的设备正成为人们生活的一部分，档案部门可根据这种变化，结合档案工作的特点与其他相关组织合作，举办声像档案、家庭档案等知识讲座，通过讲座，既传播了档案知识又服务了群众需要，还树立了档案部门的公众形象。
三、与档为善，与人为善，服务第一
档案职业的特殊性在于与从业者相对应的对象：既有档案，也有用户。在日常档案管理活动中，档案从业者服务于档案；而在档案利用活动中，档案从业者又服务于用户，如何才能更好地为用户服务：
首先是与档为善。档案是为了利用而产生的，为了利用就要保护，只有保护才能利用。一方面档案是党和国家的宝贵财富；另一方面档案制成材料是物质的，物质不是一成不变的，档案制成材料在保存和利用过程中，每时每刻都处于运动变化中。所有这些都说明档案制成材料的寿命是有限的，这就要求档案从业者要精心管档、科学管档，与档为善，最大限度地延长档案制成材料寿命。
其次是与人为善、服务第一。用户是档案从业者的服务对象，不为用户服务，档案事业就不可能有生命力。然而档案工作又是繁琐的、不易被人重视的“清水衙门”，档案从业者在这样的工作环境下，如果不注意自我约束，往往会与用户产生这样那样的矛盾和冲突。档案事业者只有不断强化服务意识，才能做到维护用户的合法权益，及时开放档案、公布档案，提供档案为用户服务，尊重用户的知情权、隐私权，进而圆满地完成档案管理工作。
四、改革创新，努力实现档案工作的现代化管理
全面做好新时期的人事档案管理工作，必须以改革创新为动力，建立健全规章制度入手，现代化管理是必由之路。
（一）要建立健全并认真贯彻落实人事档案方面的各项规章制度，使人事档案管理工作有章可循，促进人事档案管理工作制度化、规范化发展。面对新时期新任务新要求，紧密围绕《干部档案工作条例》的要求，结合人事档案管理工作的实际，进一步完善各项相关制度，对人事档案的接收、传递、保管、查阅、档案材料的收集、审核、整理等环节做出明确而严格的规定。人事档案工作者必须严格遵守相关制度，不断规范人事档案管理。
（二）加强办公网络技术的发展和应用
因特网的产生使档案工作发生了质的变化，一改传统的手工操作为电子文件，变被动工作为主动工作，利用先进的设备、科学的方法和手段，极大地提高了人事档案信息管理和利用的效率。与传统的人事档案管理工作相比，电子时代的档案工作者不再始终面对档案本身实施一系列管理活动，而是直接运用计算机网络来进行电子档案信息的收集、整理和传输，真正体现“信息数字化、传输网络化、馆藏超时空化、服务有线化”，利用者足不出户便可查阅有关的目录、索引和全文，既方便又快捷，以实现人事档案信息的共享。
（三）进一步加强信息化建设，推进人事档案管理升级
信息化建设是新时期档案工作的客观需求，也是档案工作服务创新和管理创新的重要标志。推进档案馆数字化、网络化和检索自动化建设，也是人事档案管理工作取得重要进展的突破口。应加大资金投入改善档案馆相关硬件设施，对档案信息化进行重点建设。要以推进人事档案的数字化进程为基础，以电子文档的归档和管理为重点，积极推进人事档案管理从纸质化管理为主向数字化管理的转变。要根据新形势下人事档案工作的新要求，充分利用网络技术，对人事档案信息进行征集、加工整理、分类储存、使人事档案信息成为能够多角度检索，自由提取的系统化信息资源，推进手动检索向自动化检索转变。应充分利用因特网的优势，坚持网络化办公，鼓励各单位以电子文件的形式按规定格式和要求上报档案材料，努力实现“无纸档案与“纸质档案”结合，这将有助于加强电子档案管理和建设，提高档案管理质量，使人事档案更好地服务各部门管理工作。
参考文献：
第4篇
1 人事档案管理的作用
1.1 为选用干部人才提供参考 人事档案管理是企业人事管理活动的重要内容和对象，其较为全面的记录了每个企业干部员工的工作和学习经历、政治思想、工作能力和业绩以及兴趣爱好等详细情况。人事档案管理是一项具有动态性、机密性、真实性、系统性等特征的文件材料，具有较强的使用和保存价值。人事档案管理是企业考察任用干部时重要的参考资料，对企业干部人才的正确选用有着直接的影响，从而与企业的发展有着密切的关系。
1.2 为规划人力资源战略提供支持 企业制定科学的人力资源整合规划，是企业可持续发展的重要途径之一。人事档案的主要管理内容是真实反映企业全体人员的全方位信息，包括以往与现阶段。人事档案科学化的管理，能够为企业科学合理的预测人才的需求数量级类型，为人力资源战略规划提供支持，促进人力资源开发。
2 当前人事档案管理存在的问题分析
2.1 人事档案管理意识薄弱 第一，企业领导不够重视人事档案管理。目前部分企业领导忽视档案管理，认为档案管理是企业内部的小工作，对企业的经营发展没有太大的意义，因此在精力以及资金方面投入甚少，造成人事档案管理的基础设施以及模式、方法得不到有效的更新；第二，档案管理部门的责任意识差。由于上级领导的不重视直接导致了档案管理部门对自身所肩负的责任认识不够明确，使工作观念产生了偏离，不认真对待档案管理工作，造成工作上的失误。另外企业没有专业的档案管理人员，有的是其他部门的人员进行兼任，极大地降低了档案的权威性。
2.2 缺乏专业的档案管理员 人事档案管理人员需具备较强的专业知识和技能，才能够胜任人事档案管理这项复杂、繁琐以及连续性较强的工作，否则就会对档案管理的质量和管理水平的提高产生影响。有的企业分配的档案管理人员较少且有的是兼任，不仅要进行档案资料的日常维护及管理工作，譬如收集、整理、编目、分类、电脑输入、排架、编研等，同时还需要担负多方面的工作，例如企业文书的编写、科研管理、基建等，这就使得档案管理人员处于超负荷工作状态，精力无法过多的投入到档案管理工作上，从而降低了档案管理工作的有效开展。
2.3 人事档案管理的科学信息化水平低 人事档案管理工作内容多、要求高、任务重，仅就档案信息管理信息化建设而言，诸如标引著录、数据录入、重要档案的全文存储等工作相当艰巨。虽然目前有人事档案管理系统，但在实际的档案管理工作操作中还没有充分挖掘和发挥其应有的作用，人事档案管理缺乏信息化、智能化、数据化以及科学化的广泛应用，部分企业的人事档案管理在计算机系统的应用上只是简单地将个人信息、档案目录进行录入，而资料检索、调阅则进行手工操作，导致人事档案材料归档整理不及时，存在档案资料不完整的情况，而且耗费时间长，耗费人力多，降低了档案管理工作的效率。
3 改革人事档案管理的建议
3.1 强化人事档案管理意识 企业领导要充分认识到人事档案管理的意义，其是企业的一项隐形财富。各企业在人事档案管理工作中要安排充足的专职档案管理工作人员，并确保档案管理队伍的相对稳定，提高管理人员的责任意识，通过定期对人事档案管理人员的业务培训、政治教育、专业知识与技能的学习以及完善定期交流与培训进修等制度，来提高人事档案管理人员的综合素质和业务水平。人事档案管理工作的领导责任要明确，在管理工作过程中，做好监督与管控工作，加强定期、不定期的深入管档工作进行督查，同时强化业务指导，对存在的问题及时提出改革建议或解决措施，并责令迅速整改到位。
3.2 规范、完善制度和程序 要进一步系统档案的搜集、整理归档、更新等一系列程序。档案信息搜集要全面、严谨、规范地利用多种方式确保信息的准确性、完整性以及及时性；档案信息整理归档根据材料的内容、时间以及属性等条目，优化档案的整理归档工作，避免录入的电子档案和纸质档案存在出入，不便于日后的查检阅工作；档案信息更新要严格落实制定的更新计划，档案管理工作要根据企业人员的流动实况制定相关的每周、每月或者季度更新方案。
3.3 信息化管理 时代科学技术的发展要求企业人事档案管理工作变革滞后的管理模式，利用现代化的技术以及结合企业的实况改变管理方法，来提高人事档案管理的科学化水平和工作效率，以促进企业的发展与时代接轨。充分利用和完善人事档案管理数据系统，例如运用人事档案日常管理软件进行档案编目、检索及日常查借阅等工作，提高人事档案信息的真实性、时效性。此外应积极利用现代化的设备，如计算机、扫描仪等，实现纸质档案向数据档案的转变，推动以及加快人事档案管理信息化的建设，使企业人力资源得到合理、灵活的开发与利用，从而促进企业更好的生产经营以及服务社会。
第5篇
一、确保人事档案管理的标准化
人事档案的开展，需要领导给予充分的重视，只有领导对人事档案管理工作重视度提升，档案管理人员才能对档案管理工作的积极性提升，确保各项档案管理工作都能够落实到实处，同时确保管理工作效率的提高。在人事档案管理工作中，可以加大对人事档案管理工作的宣传力度，使人们认识到人事档案管理工作的重要性，从而推动人事档案管理的标准化建设，确保人事档案管理体制一体化标准的实现。
二、加快人事档案数字化平台的构建
近年来，随着计算机技术和互联网技术的快速发展，档案信息化建设速度也在不断加快，在各行业中，人事档案信息化数字管理模式忆开始普及。通过人事档案数字化平台的构建，不仅有效的提高了人事档案工作的效率，而且人事档案利用效率也得以大幅度提升。信息化技术和数字化技术在人事档案中的应用，有效的确保了人事档案有序性和安全性。但在当前人事档案信息化平台构建过程中，数据录入还是完全依靠人力来完成，这就避免会由于人为因素的影响，而导致一些错误的发生，会对后续的各项工作带来较大的不利影响，所以需要严把录入关，避免人为错误的发生。同时在当前人事档案完全依据计算机进行操作的新形势下，需要对人事档案的安全性和保密性采取切实可行的措施，确保人事档案信息化和数字化建设的质量，使档案信息的安全性能够得到有效的保障。
三、加快提高人事档案工作人员的素质
在人事档案管理工作中，很大一部分工作都是由手工进行整理完成的，这就导致在人事档案管理工作中受到人为因素的影响较大，档案管理人员对档案工作进行整理的质量会对人事档案管理工作产生较大的影响，所以需要努力提高人事档案工作人员的自身的素质，确保能够更好的发挥出人事档案的重要作用。
（一）档案管理人员需要具备较强的责任心、耐心和细心
人事档案管理人员，不仅工作量较大，而且工作较为繁琐，天天面对高强度的工作，避免不了会有懈怠情绪，在工作中由于疏忽而导致错误的发生。所以作为人事档案管理人员，需要具有较强的责任心、耐心和细心，这样档案管理人员才能确保工作质量，能够更好的将全部身心投入到档案管理工作中来，对档案工作保护良好的热情，确保档案管理工作质量的提升。
（三）档案管理人员需要具备专业的管理素质
长期以来，人们对人事档案管理工作都存在着错误的认识，觉得人事档案管理工作不需要技术性，人事档案管理人员也不需要特殊的技能和素质，只要能保管好档案资料即可。但在实际人事档案管理工作中，则需要档案管理人员要具有较强的专业管理素质，不仅需要熟悉人事档案相关的法律法规，而且还要遵守人事档案管理的相关原则，档案管理人员还需要对各项档案规章制度进行严格遵守，确保自身专业管理素质的提升。
四、进一步对人事档案相关制度进行完善
在现有管理条件下，为了有效避免档案丢失以及改动现象的发生，应建立起一套健全的档案工作制度以及责任追究制度。有关人员在对档案进行查阅的过程中，应严格程序办理相关手续，尽量做到档案的转入、转出以及在接收材料时的登记审查制度，与此同时，查阅以及借阅档案的过程中也应做好相应的记录，提供准确人事档案信息，有效地制约造成人事档案泄密、涂改等人为因素。对人事档案管理中出现问题的，实行责任追究。
在人事档案管理工作中，需要做好人事档案资料的收集工作，需要定期及时进行档案整理、收集，并将所收集到的资料移交给管档部门，做好档案归档工作。在单位中需要形成档案材料的收集网络，做到层层有人管，时时有人收，利用纵横相通的材料收集网强化档案的收集工作。
最后，管档人员在开展工作的过程中应尽量做到认真负责，保证档案的质量，同时应按照档案工作的相关规定，实行统一的整理装订标准，管理好档案，为合理的人才流动创造最大的便利，尽量做到经常检查，并且保持室内的清洁卫生，做好防火、防潮、防蛀、防尘“四防”工作。
第6篇
一、学生个人成长档案的内容
一切有保存价值的学习、生活、社会实践等资料，均可作为学生个人成长档案。大体包含如下几方面：
（1）家庭生活方面：包括病历、诊断书、化验单、体检表、血型报告、心电图、CT报告、X光照片、就诊记录、住院记录、防疫记录、医生处方、营养知识、身份证等。
（2）学习生活方面：包括录取通知书、学生证、毕业证、党团员证、荣誉证书、奖状、学习成绩单、考试试卷、培训记录、习作、订阅的报刊杂志、教材、辅导书、日记、笔记、作文等。
（3）社会实践方面：包括亲戚、朋友、同学等之间的通讯录，名片、名录以及重要往来信件，电话记录、贺卡、电子邮箱、博客、网站、网页、QQ号码、景点门票、机票、火车票、长途汽车票、导游图、旅行线路图、入住宾馆介绍、旅行日记等。
二、学生个人成长档案的收集和管理
（1）档案意识是建立学生个人成长档案的根本。很多人在平时随意丢弃或者堆放个人的有关材料，没有养成分类整理的习惯，也没有档案保管的意识。如果平时不注意收藏保管自己的成长档案，当自己需要查阅或者利用自己过去的档案资料时，甚至要作为法律凭证时，只能是“踏破铁鞋无觅处”似的绝望；而有良好的档案意识和习惯，将自己的档案管理得非常合理，会是“得来全不费工夫”的轻松。要让档案意识成为一种习惯，才会在生活中管理好个人档案。
（2）档案资料累积是学生个人成长档案建档的基础。生活中有很多值得我们去归纳、去感受、去品味、去收藏的东西，如诗如画的春夏秋冬，酸甜苦辣的人生百味，幸福生活的点点滴滴。许多珍贵材料被我们随手丢弃，或者随手锁进抽屉柜子，就像一颗颗散落的珠子，无线无序，到需要它时才知它的珍贵。如果我们平时注意收集和积累，再用科学的方法管理起来，学生个人成长档案便会成为一条五光十色的珍贵项链。
（3）科学合理的分类是管理好档案资料的关键。从长远的眼光来看，学生个人成长档案伴随着年龄的成长不断增加，只有进行合理的分类，才能揭示出它们之间的内在联系，使档案成为一个有机整体，便于系统地提供利用。很多人觉得资料少，不分类也能查找得到，但实际上，日复一日，年复一年，积累的资料如果不进行分类，那便是一堆杂乱无章的东西，查找起来非常困难。因此，在档案资料积累的基础上进行分类是关键。每个人可根据自己的习惯找出较合理的分类方案，一般的有根据内容性质来进行分类的，比如卫生保健类、证件凭据类、个人学习类、亲朋联络类、旅游观光类等；有根据形成时期来分类的，比如婴幼儿时期、少年儿童时期、青年时期、壮年时期等；也有根据载体形态来划分的，如照片、录音录像、光盘等。
（4）编号编目装盒是管理好档案的保障。在对积累的档案资料进行分类的基础上，再对档案进行编制目录、编号，然后装到档案盒中，使杂乱无章的个人成长档案排列有序，这也是建档的最后环节。不同介质的档案材料，可以用不同的档案盒，有纸质材料档案盒，照片档案盒，音像档案盒，光盘盒等等。编目工作包括手工目录和电子目录，还可以使用小型的档案管理软件对目录和档案全文进行管理。
三、学生个人成长档案的作用和意义
（1）激励人生，陶冶身心，完善自我。学生个人成长档案记录着学生成长的点点滴滴，有成功有失败、有回顾有反思、有光鲜亮丽的时期也有灰暗低迷的时候，这些都是生活的经验，是自我激励和教育的极好素材，比老师和家长的说教更有说服力。这些档案伴随自己的时间也是激励自己奋发向上的时候。
（2）提高生活质量，提升家庭文化素养。学生在现代家庭里是核心，学生的一举一动牵动着全家人的眼球和神经，学生的生活记录是全家人最愿意最乐于阅读的书籍，每一份学生个人成长档案，都有一个有趣的故事，通过浏览昔日照片、荣誉、成绩等，回顾成长足迹，增添生活乐趣。建设学生成长档案的过程也是家庭成员精神文化生活升华的过程，过程中的快乐、亲和力和凝聚力感染着每一位家庭成员。
（3）提高青少年综合素质，提升社会文明。学生在家长老师的指导下建立个人成长档案的过程也是明辨是非，崇尚真、善、美的过程，学生通过建立自己的个人成长档案影响并带动身边更多的同学来参与，使这个建档过程成为一种潜移默化的自我教育途径。教育主体觉醒了，效果则事半功倍，“少年强，则中国强”，学生素质提高了，整个社会的文明程度相应也得到提高。
建立学生个人成长档案，不需要花太多精力，也不需要花太多金钱，只要有档案意识，便是大家都可以做到的事，它会使每一个瞬间都定格为永恒，使纸张、照片、磁盘、光盘等都成为幸福生活、经验教训的载体。“童年是幅画、少年是个梦、青年是首诗、中年是篇散文、老年是部哲学”，做好学生个人成长档案，记录下美好的画、梦、诗，就会有优美的散文和闪耀的哲学。
参考文献：
[1]贺志军等. 文化生产力发展视角下档案工作理念创新. 现代大学教育2012（5）.
[2]平静霞. 家庭档案与家庭文化建设. 黑龙江档案2011（3）.
第7篇
【关键词】信息时代；深化改革；企业档案；管理工作
企业改制后人事档案由集团公司档案中心统一接管，无论民营化、股份制、集团控股企业或集团公司人事档案，仍由集团公司统一管理，这样保证了职工的合法权益，解决了职工档案后顾之忧。
在企业改制中利用人事档案是维护企业职工的合法权益的重要凭证：一是企业改制领取安置补偿金的重要依据；二是职工办理社会保险的重要依据；三是职工退休办理的重要依据；四是职工享受增量补贴、特殊津贴的重要依据。
企业改制后人事档案，打破了传统的干部和职工档案的区分，集团统一实行改制后职工档案分类方法，人事档案采取按姓氏笔画统一排列，划分为四部分：在职职工、离退休职工、辞职职工、死亡职工档案。档案在使用的过程中随着职工本身角色的变换，随时调整。
1.改制后存在的问题及原因
1.1人事档案管理的重要性认识不够
长期以来，相当一部分领导对人事档案管理工作的认识都存在着一些误区，认为人事档案工作就是保管的事务性工作，不是单位的主要工作，只要不丢失，不泄密，能应付外调、查档就行了。甚至有些领导认为档案工作只是档案部门的事，对档案工作不闻不问，不想管也不愿管。
1.2人事档案存在严重的断档和人档分离现象
在改制利用人事档案的过程中，存在部分职工档案有断档或缺档现象。有以下几类：
（1）随着人才流动性的增大，很大部分人的档案并没有随之流动，档案存于原工作单位，由于人才的流出，档案管理人员不再对此人的档案进行更新，流出后的工作经历一片空白。本人在整理人事档案的时候，就发现某些同志的档案不存在连续性，毕业分配后，有单位接收，但是接收后到来我单位之间这段时间档案就是空白，究其原因，就是在原单位辞职后，去了其他企业，应聘我单位后去原来单位把档案调出，就存在了断档现象。
（2） 企业将人才引进后，很少去查看求职者的档案，用人单位也基本是以个人在实际工作中的业绩来考评员工。人事档案挂在人才市场，没有及时提交单位而仍放在人才市场，但是档案没有更新，这也是造成断档的原因之一。
（3） 随着社会的发展，特别是随着人才资源配置市场化，人才流动日益频繁，越来越多的“单位人”变为“社会人”，人才的流动造成人档分离，弃档不用的人员越来越多。并且由于许多公司、单位对档案没什么要求，导致了这种人档分离的情况愈加严重。
1.3人员配备不足
由于目前档案管理人员单位仅配备12人，负责集团公司文书、科研、基建、会计、人事等门类的档案管理工作，即要维持大量借阅、查询、日常维护工作，又要做好档案资料的收集、整理、分类、编目、排架、电脑输入、编研工作，导致了档案人员工作量过大；又因为大多数档案人员身兼数职，对档案工作精力投入不足，因此会严重影响了档案管理水平。
1.4人事档案管理的信息化程度不高
科学技术手段的不断更新，人事档案信息管理系统已得到普遍采用，计算机信息的水平也在不断提高，但有些先进的技术手段还没有充分挖掘和发挥，计算机技术还没有在人事档案管理中广泛运用，这些不利于人事管理效率的提高，并且造成一定的资源浪费。
2.关于解决问题的对象
2.1人事档案的收集
为了便人事档案能够真实地全面反映个人全貌，人事档案管理要经常通过人事部门收集职工的工作调配、干部任免、职称职务评聘、考察、考核、培训、奖惩、工资待遇等工作中形成的反映个人德、能、勤、绩的文件材料，充实档案内容。收集的人事档案材料，必须经过认真的鉴别，属于归档的材料应真实准确。完整齐全，文字清楚，对象明确，手续完备、具有保存价值。不属于归档范围的材料，不擅自归档，经过鉴别，可据情况予以处理。
2.2人事档案的整理
人事档案管理人员对收集的人事档案材料按规定进行整理，并按在职职工档案、离退休人员、辞职人员及死亡档案进行整理、分类、编号、入柜。对人事档案应建立登记和统计制度，建立各类档案名册。每半年检查核对一次档案，做到档号与档案名册编号一致，发现问题及时解决。严：格执行保密制度，确保档案的绝对安全和准确无误。。在整理装订人事档案材料时，凡不归档需处理的材料必须填写《处理人事档案材料清单》，并报请有关领导审查批准，由专人负责监毁。
2.3档案的转递
随着用人机制的改革，企业人员流动大，人事档案的转递量日益增大，档案，中心应在收到
2.4人事档案的鉴定与销毁
集团公司规模大、档案资料多，库房有限。大量档案资料充实着档案库房，给档案管理带来不便。特对档案材料的鉴定销毁做如下规定：凡是没有保存价值和属销毁处理的材料按规定需要销毁档案材料时，必须经单位主管档案工作的领导批准。死亡、失踪人员的档案由档案中心保管15年后，可报集团领导审核同意后予以销毁。企业对国家、省和市级模范人物及有特殊贡献的人员死亡后，其档案仍有档案中心保管。若档案鉴定和销毁工作不及时，会影响了企业职工档案的管理工作，使工作人员造成繁重的工作量，也阻碍了档案工作现代化管理。
第8篇
当前，我国事业单位人才济济，然而随着事业单位的不断改革，在对人才的需求上将发生不同程度的变化，同时根据单位岗位特点对在职员工进行相应的岗位调整。人事档案作为调整的重要依据，体现了员工的个人经历、德行、才能、历史行为、背景等综合情况。
1 人事档案管理创新趋势
人事档案科学化、多元化趋势的来临。在改革的背景下，相对于过去简单的人事档案，现在人事档案将不断顺应时展，适应企事业单位对于人才多元化需求，尽可能详细系统地记录个人履历情况。在原有的档案基础上加上更为充分、丰富的资料，比如职工兴趣爱好、特长、获奖情况等更加详细具体的信息，以便企业更充分的了解员工信息，对员工作出客观、准确、综合的判断，对于员工的岗位调整、调动有一定依据。在顺应时展的前提下，事业单位改革将越来越重视员工业绩，对业绩所进行的考核将产生新“档案”。
在事业单位的发展改革中，人员裁减不可避免，看起来不是很重要的人事档案管理岗有可能被裁，看似不经意的裁减，在一定程度上势必影响到人事档案管理工作。信息化时代，事业单位改革将在一定程度上推动传统人事档案管理工作的改革。信息技术、网络技术来临，根据履历变化情况及时添加，实时保存高校只能检索让方便简历查询，这些技术的普及与运用，让档案信息化管理看到希望，这也让人事档案管理信息化成为可能。人事档案管理也将会从传统繁琐冗杂低效的传统时代走向清晰简洁高效，这将让人事档案管理更加专业化，也将更具规模化。
2 人事档案管理创新思考
2.1 人事档案材料甄选
知识经济发展时代，人事档案为了更全面反映的一个人的履历情况，在原有的基础上，其内容应该增加以下几个方面：（1）业务档案方面做到真实、全面反映出员工德、才、能、绩等情况；（2）任务档案方面能具体表现员工成就及业绩；（3）合同档案方面有益于维护员工和单位权益。作为人事档案管理工作者，保证所提供材料的真实性，应该如何做到以上三方面的内容，做好材料的鉴别工作？做好人事档案的材料鉴别，应依据我国相关法律文件为依据。在收集到的材料中真假互存，对于这些收到的材料内容，进行严格的确认，而后根据审查结果对材料有针对性的筛选，拿到人事档案真正有价值的材料，并做好归档工作；对于没有利用价值的材料可进行删除销毁，亦或转送相关部门处理。简言之，人事材料鉴别工作关键所在，即是保留具有真实性的材料，消除没有保存价值的材料。
有效鉴别人事档案管材料是人事档案管理工作人员的职责所在，不可推卸、义不容辞。熟记人事相关各项政策法规以及材料收集范围，其次对鉴别人事档案材料的各项规定烂熟于心事做好人事档案管理工作的关键所在。在筛选整理人事档案材料同时，保证材料质量以及材料真实性，提高其使用的价值。如果在整个人事工作流程中没有材料甄选，那么会出现收集到的材料数量繁多、杂乱，没有使用价值或使用价值低，占用存放面积等等，出现的这些状况在一定程度上对人事档案管理工作造成了很大困扰。由此看来，人事档案材料甄选是人事档案管理工作不可或缺的步骤。
2.2 建立人事档案管理新体系
在当今时代，一套健全的的人事档案管理体系应具备宏观与微观管理体系的结合。根据我们国家人事档案管理体系分类、分层次的方式，人事档案分类管理为人事档案管理新体系提供了主要依据。结合我国当前人事档案发展情况，应注意档案管理方式整体与细节的结合。对于大型企事业单位的人事档案管理应做到各单位管理机构的统一；对于中小型企事业，更应如此。在同一的人事档案管理制度的指导下，企事业人事档案管理应借助网络手段，实现对所需人才的全面了解。具体而言，即是通过利用现代网络计算机通讯等技术，让以往在不同处所的人事档案实现社会化的服务。现如今，企事业人事档案管理可充分利用现代科技，利用多媒体影像、指纹、声音等电子信息，补充纸质人事档案材料的不足。
在查看所需人事档案材料时，通过网络检索职能方式，通过其方案信息、声音或者影像全面直观了解所需人才的资料。网络计算机技术的广泛运用，人事档案信息正不断不如公开会的趋势，这也为社会提供优秀、高质量的人力资源信息服务，真正实现社会共享，这是信息时代计算机网络技术运用对人事档案创新管理的又一大优势。计算机网络技术合理有效的使用，不仅方便使用者，同时提高了人事档案管理工作者工作效率。
第9篇
人事档案管理工作是促进人才合理流动、合理配置和合理使用，保证人才队伍素质的重要措施，是全面考察了解、正确评价和使用人才的重要依据。由于人事档案本身不能直接带来经济效益，所以学校领导对人事档案工作的重要性仍然认识不足,“重藏轻用”现象比较普遍。
1.人事档案管理制度相对落后
随着人事制度不断改革发展，人才流动，单位选拔和使用人才的手续不断简化。前几年，笔者学院引进了数位高级专业技术人才，在整理人事档案时，发现有两名同志因缺少原始档案材料，无法办理正常调动、派遣手续。他们的原始档案至今没有转到学院，造成人事档案材料的不完整，给新录用单位的人事审核、工资审批工作带来不便。
2.人事档案管理方式和手段相对落后
人事档案管理是一项专业性、政治性、机密性很强的工作。人事档案材料需要专人管理，单独存放。如学院因办公用房紧张，虽然人事档案材料份数多，资料复杂，但多年来档案室一直是库房，比较狭小。由于单位人事管理人员不足，人事管理工作量大，人事档案管理都是其他人事管理人员兼管，属于非专业人员管理。在档案管理手段上，因为没有单独的计算机和档案管理软件，管理人员还一直采取手工编辑、检索，致使人事档案材料不能及时归档整理，存在档案资料不完整的情况。
二、 高校人事档案管理的设想
随着高校规模的不断扩大，人事制度改革和人员模式改变，给高校带来了管理多元化的特点，这也对人事档案的管理模式提出了要求。因此，建立完善的高校人力资源管理系统就体现了高校人事管理(含档案)的整体管理水平。
1.加强和完善人事档案管理制度
实行人事档案的社会化管理制度，制定《人事档案管理条例》和《人力资源信息管理办法》，使档案的管理制度更加完善和行之有效。
2.加强干部人事档案管理，有效利用人才资源
干部人事档案真实地记载和反映着一个人的经历、能力和品德等，因此是组织工作、人事工作不可缺少的重要依据，在各类人员的合理分配、人力资源的合理利用以及行政、教学部门结构调配方面都将发挥重要作用。所以只有加强干部人事档案管理，实行干部人事档案的社会化、开放式管理模式，才能更有效地利用人才资源。
（1）建立专业技术人员业务档案。建立专业技术人员档案，对专业技术人员的管理，特别是在职称晋升、干部选拔方面有着重要的意义。专业技术人员档案包括:①基础材料:个人基本情况，学历、学位证明，继续教育及专业技术进修证明、证书，专业技术工作总结等工作。②专业技术资格任职材料:专业技术职务任职资格呈报表、申请表、考核表和审批表，专业技术职务资格证书、聘任证书和聘任合同。③专业技术成果材料:著作专题研究报告，学术论文(分级)，专业技术成果鉴定书，优质课件、研究立项等。专业技术人员业务档案的建立，为专业技术人员提供了有效的服务，为高校管理提供了准确及时的信息。
（2）实行人事，促进人事档案的社会化开放式管理。人事是在我国市场经济体制建立过程中出现的新事物，是在社会主义市场经济条件下诞生的一种新型的人事管理方式，是与我国市场经济体系完善相适应、相配套的人事管理体制的重要组成部分。因此，人事有利于促进单位人事管理的社会化、专业化、规范化。随着知识经济的发展，人才资源的比较优势将越来越明显，人才的流动数量和质量会逐步增强。而随着政治体制改革的深化，人才将成为一种没有任何政府色彩的产业，人事档案社会化开发式管理模式将成为一种通用的管理模式。
3.提高档案管理人员的素质
在新形势下，要提高档案管理的水平，必须提高档案管理人员的专业技术水平，培养“创造、复合、协作”等多类型人才。
4.强化人事档案管理现代化手段
增加资金投人，引进现代化技术和设备实现档案现代化管理。提高档案管理硬件设备，增加档案库房，购买空调、除湿机、档案密集架和电脑。设置防火、防盗的自动监控系统。引进计算机管理软件，建立人事档案的信息存储和检索系统，实现人事档案资源的合理配置和利用，确保高校在人才培养、职称晋升、干部聘用等方面的合理性和公正性，真正做到人尽其才，才尽其用，为高校的可持续发展奠定坚实的基础。
第10篇
一、认证检查简介
目前，邵阳市直一、二级机构有近200个单位档案工作规范化管理未达到省二级以上标准，为促进这些单位档案工作发展，我局决定2012年开展市级标准认证工作，纳入全年工作计划，并经市委常委会议研究同意，纳入“档案工作规范化管理年”活动一项重要内容。年初，在印发的《邵阳市档案工作规范化管理年》（邵档发[2012]2号）中推出市级认证标准，文件中确定“8月为评估合格认证月”。6月，我局印发了《关于开展首批档案工作规范化管理合格认证检查的通知》（邵档业[2012]4号）文件，首批确定134个单位为合格认证检查对象。8月份，全局领导、干部分成6组开展合格认证检查。截止目前，一共检查了99个单位，达到市级合格标准有50个，限期改正有49个，其中书面限期改正28个，口头限期改正21个，较好地促进了基层单位档案工作的发展。
二、认证检查的特点
1.追究性特点。根据《档案法》第六条规定“国家档案行政管理部门主管全国档案事业，对全国的档案事业实行统筹规划，组织协调，统一制度，监督和指导”，《档案执法监督检查工作暂行规定》第八条规定“县级以上档案行政管理部门对各自管辖范围内档案法规的贯彻实施情况进行监督检查。档案执法监督检查应与档案业务工作密切结合，检查的内容和重点应根据档案法规实施的情况具体确定”。为此，我们按“检查的内容和重点”结合本地的实际情况，加大对基层单位档案工作薄弱环节的监督指导，以认证的形式，重点检查薄弱环节，促进工作发展。这样，依法检查，合格底线，不容打折。凡是认证不合格的单位，依法追究，限期改正。认证检查与其他检查有明显的不同，非浅尝辄止，而是追究到底，直到合格。追究性特点，提示我们“开弓没有回头箭”。
2.必检性特点。凡未达到档案工作规范化管理省二级标准以上的单位，都在合格检查认证之列，一改过去对那些档案工作管理差的单位没有一个较硬的措施来监督的局面，“江边洗萝卜，一个个来”。同时也强化了档案行政管理部门的职责，就是不能容许档案工作不合格的存在，没认证的必须检查认证，不合格的必须抓紧改正。合格认证评估借鉴《湖南省档案工作规范化管理标准》的评估模式，按照《邵阳市档案工作合格标准评分细则》的内容全面检查评估，集检查、监督、指导为一体，采用100分制，其中组织管理20分，保管保护25分，基础业务工作35分，开发利用20分。通过听、看、评、议等程序，将认证检查情况向被检查单位反馈。必检性特点，告诉我们档案行政管理部门赢得了“发球权”。
3.强制性特点。认证合格除评估总分要求在60分以上，还强调必须具备3个条件：一是必须健立健全档案管理各项工作制度。如档案工作人员岗位职责、保密、库房管理、安全保卫、查阅利用、立卷归档、电子文件归档管理等制度，缺一项扣0.5分，缺3项制度（含3项）的为不合格标准。二是必须不存在安全隐患。三是必须各门类档案整理达到80%的记分比例。如文书档案、业务或专业档案、会计档案、基建档案、特殊载体档案等门类档案整理规范（10分），每门类档案整理计2分。这3条是档案执法监督下达整改通知前提条件，10项行为所涵盖的内容，我们从中选择这3条，是基层单位普通存在的薄弱环节，把它作为合格认证检查的重点，也是单位必须做好档案工作的底线。同时，也是我们开展认证工作的底气，具有较强的强制性。强制性特点揭示认证检查的底线和底气所在。
三、认证检查的意义
1.加大依法行政力度，形成长效机制。合格认证检查的推出，检查对象广，按《档案法》规定属地管理的原则，任何单位无一例外，对档案工作规范化管理未达到省二级以上标准的单位都有了约束机制。档案工作搞得差的，限期改正，搞得好的，鼓励争创省二级以上标准，使档案工作监督指导得以全面展开，具有追究性、必检性、强制性三大特点，加大了依法行政的力度，并且合格证不搞终身制，3-4年复查一次。由此，激活整个认证体系，形成了对基层单位档案管理长效的监督机制。
2.促进平衡发展，消除死角隐患。我市共有省特级档案室 28个，市直单位省一级档案室65个，而还有为数不少的单位没有达到省二级标准，档案工作缺乏争先创优、上等达标意识，发展不平衡。开展档案合格认证检查，不管你愿不愿意，回避不回避，都要进行认证，这样对后进单位有较大的促进作用。确保合格的底线，单位再无理由借口，推诿不动，停滞不前，促使全市档案工作全面、平衡发展。特别是消除了基层单位档案工作存在的安全隐患，以及《档案法》难以辐射到的死角。
3.完善认证体系，打造高低呼应的格局。档案工作认证管理，是国家档案局在《加强对基层单位档案工作的监督指导的意见》文件中，给予充分肯定的一种监督指导方式。但仅有的《湖南省档案规范化管理标准》的自愿申报认证模式，尚不足以推动工作全面开展，新建立的市级标准合格认证检查模式，能弥补省级上等达标辐射面的不足。省、市标准一高一低，一柔一刚，这样就自然形成高低呼应、刚柔相济的认证格局，使认证管理体系更逐完善。
四、认证检查的不足
1.出台模式还不够规范。合格认证工作在今年全市档案工作会议上进行了部署安排，合格认证标准在《邵阳市档案工作规范化管理年》文件中推出，而没有单独行文，相应的认证管理办法，由于种种原因没有及时跟进，合格认证管理办法正式出台，要争取市委、市政府两办的名义，甚至以市政府的名义印发，这样文件出台规格高，执行力度大。
2.宣传、行动还不够深入。合格认证工作是我市档案工作的一项新生事物，市直动了，县区没动，这项工作要进一步宣传贯彻落实，统一认识，统一标准，统一行动，要努力形成合格认证大势所趋的氛围。同时对基层单位要掌握认证的主动权，分期分批督促他们达到合格标准。对基层单位也要相应开展以合格标准为内容的专门培训、指导，如我局9月份组织了未合格单位开展档案整理“三集中”立卷活动。
3.评估条款还有待完善。目前认证还处于试行阶段，通过试行检验，评估条款有的需要调整。如评估条款中涉及当前档案中心工作的，可随时调整，如围绕贯彻国家档案局8号令，编制档案保管期限表，围绕民生档案工作，开展家庭建档工作，这些工作有的只是一时的。所以，今后修改时以“档案中心工作或当前档案工作”灵活设置考评栏目为宜。
第11篇
关键词：高校；人事档案管理；新问题；改革途径
高校人事档案管理已经成为当前高校管理及发展过程中十分重要的一个部分，并且也是实现高校人力资源优化配置的重要依据。随着现代高校不断发展，高校人事档案管理工作也取得一定进步，然而在实际工作过程中也出现一些新问题，对高校人事档案管理工作开展产生影响，作为高校人事档案管理工作人员，应当清楚认识高校人事档案管理中新问题，并且采取有效途径进行改革，从而促进其进一步发展。
1 高校人事档案管理中的新问题分析
首先，高校人事档案管理缺乏完善制度体系。对于当前高校而言，其在实际发展过程中大多数精力均在教学以及教研活动等相关方面；在人事档案管理方面，国家政府虽然出台相关一些法律法规，然而对于高校人事档案管理并且进行明确规定。在这种大形势下，大部分高校均未能够依据自身档案管理工作将相关规章制度体系进行建立及完善，对于相关职责未能够落实到位，并且还存在监管失效等情况，这些情况的存在均导致高校档案管理未能够实现高效化及规范化。
其次，对人事档案管理重要性未能够充分认识。在对高校整体工作水平进行评价方面，人事档案管理工作属于十分重要的一项内容，对高校发展有着十分重要的作用及意义，然而从当前实际情况来看，高校领导及相关工作人员并未能够对人事档案管理重要性充分认识，只有在涉及调动岗位等相关问题时才会将档案资料调出，这种一来，人事档案在日常工作中根本无法得到较好管理。
第三，人事档案管理模式比较落后。人事档案管理模式在当前高校人事档案管理方面属于十分重要的一项内容，可对人事管理工作进行规范，并且其也属于一种规章制度。通过实行有效管理模式能够保证人事档案管理得以有序进行。但是从当前实际情况而来说，很多高校在人事档案管理工作过程中对管理模式缺乏重视，导致在高校不断发展过程中未能够及时更新管理模式，而传统管理模式中存在很多缺陷，甚至会对高校市场竞争力产生眼只能严重影响，无法使高校长期发展需求的得到满足，可能给会导致无法即时更新，在采集人事管理相关资料时还可能会初选漏项及丢项情况，从而对实际工作效率产生影响[1-2]。
2 高校人事档案管理改革有效途径
2.1 建立健全有关管理制度体系
在现代高校人事档案管理工作过程中，为能够使其得到进一步强化，一项必要任务就是应当对当前管理制度体系进一步进行完善，为能够使这一目标得以实现，高校应当在当前相关法律法规条例的基础上，与自身实际人事档案管理需求相结合，从而使相关管理制度体系得到进一步完善，其内容主要包括档案收集装订、借阅及保管等相关内容，从而使高校人事档案依法管理能够得到真正实现。
2.2 充分认识高校人事档案管理重要性
为能够使高校人事档案管理中存在的问题得到有效解决，从而使人事档案充分发挥其信息资源价值及作用，从而使高校整体管理水平得到有效提高，一项首要任务就是高校领导应当对高校人事档案管理工作重要性充分认识，并且随着当前社会不断发展，应当将管理思想管理不断进行更新，在高校整体管理工作中应当积极纳入人事档案管理，在人力、财力以及物力方面应当给予人事档案管理工作全面支持，从而为人事档案管理工作的进一步奠定坚实基础。
2.3 积极转变高校人事档案管理模式
首先，应当充分分析当前高校自身发展实际情况及人事档案管理情况，从而找出其中不足之处，并且不断改进以及完善管理模式，从而使管理模式运行能够保证可靠性，另外，应当对人事档案管理工作人员综合素质进行培养，从而使人事档案管理工作效率能够得到有效提高；其次，对于新型管理理念及管理方法应当加强引进，但是应当注意引进过程中包括与自身实际情况相适应，适当进行借鉴，不可完全照搬，应当与自身学校实际情况进行有效结合，在引进管理模式时应当适当改进，使其更加完善，从而保证能够得到更好应用。
2.4 积极提升相关工作人员素质
在高校人事档案管理工作中，相关工作人员专业能力及素质使十分重要的一个因素，提高相关工作人员专业素质对高校人事档案管理工作进一步发展有着十分重要的作用。在实际工作过程中，高校应当与工作岗位实际需求相结合，对工作人员数量进行合理分配，另外，对于相关工作人员还应当加强培训力度，从而使工作人员具备较强专业能力，并且使其能够提高职业道德素养，使人事档案管理工作人员不但能够满足实际工作专业需求，并且能够将本职工作认真做好。此外，对于专业能力较强及素质较高专业型人才应当积极引进，从而创建高素质专业人事档案管理队伍，使人事档案管理水平得到进一步提高，进而更好服务于高校整体发展，使高校发展过程中人事档案管理的作用能够得到充分发挥[2-3]。
3 结语
高校人事档案管理工作在当前高校发展过程中有着越来越重要的作用，因此促进高校人事档案管理工作进一步发展有着十分重要的作用。高校人档案管理相关工作人员应当积极分析当前新问题，并且要通过有效途径改革人事档案管理，使其管理水平及质量得到提高，促进其得以更好发展。
参考文献
[1]朱莉，张麟.高校人事档案管理面临的新问题与改革路径探讨[J].人力资源管理，2014（7）.
[2]潘娟.高校人事档案管理面临的新问题与改革路径[J].人才资源开发，2015（12）.
[3]朱琦.高校人事档案管理面临的新问题与改革措施分析[J].经营管理者，2015（32）.
第12篇
一、目前学校档案信息化管理中存在的问题
(一)学校档案管理人员的信息化识薄弱，对信息化管理的重要性认识不够。
长期以来，许多档案人员对信息化档案管理工作认识不足，意识中的档案管理工作仍然局限于纸质档案的建立和保管层面上，认为档案管理就是人员手工裁剪、装订、保管等事务工作，只要纸质材料不丢失、不泄密，能存档，可以应付日常的查档工作就行。没有意识到信息化的重要性。
（二）学校档案管理人员的信息化、现代化水平不高。
目前档案管理主要仍保持实体管理，没有随着科学技术的进步而实现高校档案的电子化管理。档案管理人员也往往没有接受过系统的档案专业知识和技术培训，部分档案管理者自身的电子系统操作水平也十分有限。这些都导致高校档案管理只能在低水平层面上进行。
（三）学校档案管理系统硬件条件的缺失。
档案的信息化管理离不开整套完整、有效的信息管理网络系统，而放眼目前高校的情况，基本的硬件及系统都处于缺失状态。档案室所配备的电脑也大多只限于打印档案目录，无法进行信息的查询和检索，更无法实现信息筛选、排序、分类、汇总等操作，因此导致很多档案管理工作只能靠低现代化的手工操作来完成。
二、学校档案人员在信息管理新时期中工作改革的几点建议
（一）建立完善的档案信息管理网络系统。
当今社会，信息、网络和通讯技术对档案工作者的角色既提出了挑战，又带来了相应的解决方案，依靠现代化科技手段实现档案的现代化管理。利用目前的网络条件及数据库处理技术，选用适合本校档案管理工作的管理软件，实现档案管理的信息化。档案人员应该积极接受并鼓励信息管理网络系统的建立，同时更应该意识到不应局限于已经使用的网络系统及信息操作平台。随着技术发展日新月异，会不断产生新的文件处理和信息传递的方法，档案人员应该与时俱进，不断学习和适应新的系统规则和操作方式。
（二）健全档案管理信息化的各项规章制度。
不断健全并认真贯彻落实档案管理方面的各项规章制度，使档案管理信息化的工作制度化、规范化。在信息化转变的过程中，结合学校档案管理工作的实际，进一步完善各项相关制度，对档案信息的接收、传递、审核、整理、保管、查阅等的收集、审核、整理等环节做出明确而严格的规定。档案工作者必须严格遵守相关制度，不断规范现代化信息管理的过程。
（三）提高档案人员的文化知识和素养。
作为一个能够适应信息管理转变的新时期档案管理工作者，积极介入信息流程的意识，其知识水平和文化素养都需要有相应的提高。档案工作者不仅应具有较高的档案专业知识水平，还要熟悉与档案工作相关的文化与科学技术知识。在新时期中，科技的发展决定了计算机与网络必将成为今后信息传播的主要途径，经济全球化的发展也势必将学校推向多种语言档案管理的先锋行列。学校的档案工作者做为多语言信息的收集者和传播者，必须掌握一定的计算机知识和外语知识。
（四）提升档案人员的信息处理技能。
首先档案工作者在从事档案工作实践活动中需要对信息进行搜集、理解、分析、处理等操作，才能对档案进行一系列处理，使其形成档案信息资源为人所用。因此，档案工作者需要具备信息收集、选择、信息加工的能力。其次，在学校档案管理的过程中，不同群体对档案信息有不同的要求，不同科目有着不同的教研成功档案，师生的需求也就更有不同。对不同类型受众的需求进行分析，分类整合、系统梳理和操作，将有利于提高档案信息的管理和使用的效率。第三，学校作为新一代人才孕育和成长的地方，档案工作者也必须时刻关注外界信息，并学校的实际工作相联系，将一手的信息存档，作为有价值的资料提供给全校师生参考。
（五）培养档案人员的信息安全意识。
第13篇
关键词：大学毕业生 人事档案 科学分析
高校毕业生的档案问题，原本不是一个很难破解的难题。探究问题出现的原因，多由大学生主观因素而造成，从而导至毕业生个人工作生活上的被动局面。大学生不能正确地对待档案问题，归由于对档案的重要性认识不够，认为只要有了毕业证、学位证，就可以相对轻松地上岗就业。于是长期对自己的档案置之一边，不管不顾，将记录自己重要人生履历的历史信息主要载体放诸脑后。等到真需要档案的时候，又一时取不到手，错失人生中有限的几次绝佳机会。
1、大学生毕业后的档案留存现状
经在工作中调查，大学生毕业后的档案多放于高校与人才中心（人才市场）。
1.1 仍将档案放置于高校
当前，高校毕业生多为自主择业，有的毕业生毕业一两年甚至毕业几年时间仍没有找到合适的工作，因没有工作单位，就没有办理档案移交手续，档案仍存于高校中。有的毕业生已找到了工作，由于所找的工作单位对档案要求不严格，对毕业生的档案没有强制性的转移要求，学生本人也就将档案问题放置一边，甚至忘记个人档案一事。有的毕业生即使找到了工作，也不愿将档案转入相应的人才市场，因为各地的人才市场每年数百元的存档费对刚毕业的大学生们来说是一笔不菲的开支，不如放在高校之中，即无存档费一说，又有安全性系数可言。
1.2 档案放在各地人才市场
各省市的人才档案管理中心一般经常对失去联系超过5年的流动人员的人事档案进行网上公示，以促使相关人员回人才交流中心交纳档案保管费。从各地公示的档案中，公示的档案份数规模堪称庞大。有的省市的人才中心在公示期满后仍没有前来办理相关手续的毕业生，进行解除原档案的托管关系。 部分人才市场，即使多次公示，许多档案的相关人员一直也不露面，所存的档案也成了“死档”，有的档案一二十年了，都无人前来过问，更何谈交纳档案保管费了。
2、“弃档”原因分析
当前的就业形势十分严峻，大学生找工作难已成一个普遍的社会问题。由于人才流动的加快，几十年前的那种受制于档案、户口的就业模式已早不适应于当今大学生就业的选择。这一方面说明了社会的进步，另一方面，也引发了不重视档案问题的趋势，这种人才择业模式，导致了整个社会漠视档案的现象。由此也发生了大量“弃档”现象的发生。
2.1 就业单位不重视档案
在人事制度改革不断深化的前提下，人事档案的重要性有所减弱，它不再是就业单位考察、选拔人才的惟一标准。 大学生的择业观和思想上追求自由的个性，人才流动也处于频繁的状态，完整的人事档案不再成为就业与人才进步的重要根据。由于毕业生工作单位的不确定性、不稳定性，致使有的大学生宁愿将个人档案放在高校内，也不愿意转到人才市场，除非找到了相对来讲比较正式的工作单位，才想到去找自己的档案。有的由于工作变动过于频繁，最后主动放弃了个人的档案。 部分事业单位在选拔人才时，不再以档案为准，人力资源部门将本单位的人员分为事业编制、长期合同编制、短期合同编制、非固定工等三六九等的用人机制，也导致对档案的要求不再那么严格。重视专业和技能，已成为最大的用人标准，档案则放置一边了。
2.2 对档案的用途知之甚少
尽管人事档案的作用正在进一步弱化，从而减少了档案中客观记录的科学性。在当前的社会转型期，人事档案的作用仍不能由其他方面来代替。大学毕业生不重视自身档案问题，很大程度上是由于对档案的认识上有欠缺，对档案的重要性认识不足。
3、长期不重视档案易发生的问题
尽管档案的作用在部分大学毕业生中没有引起足够的重视，但当他们在选择就业时，尤其在报考国家公务员或事业单位岗位时，档案是必须要过的一关。档案中有不良记录，势必影响到大学生的就业选择。重视并妥善安置自己的档案，作为一个忽视的问题，摆在了大学生的工作日程上。
3.1 档案放高校工龄难计算
没有完整的人事档案，用人单位将不能为其计算工龄。毕业生到人才交流服务中心办理了人事后，人才中心将为其办理转正定级、年度考核、档案工资审批等手续，计算成本工龄。毕业生档案放在高校中，毕业生与学校之间无人事隶属关系，学校没有资格为毕业生出具涉及人事关系的证明。档案留在学校，不但不能计算工龄，还会影响到今后的转正定级及职称评定事宜。
3.2 档案保存不善没有资格报考公务员
有的高校由于与毕业生的联系不畅，把毕业生的人事档案转回原生源地的人事部门，而毕业生本人不想在自己的原籍就业。致使他没有资格在目前居住的城市报考国家公务员，严重影响了个人的发展。
3.3 户口难以落户
有的毕业生不重视档案问题，在毕业后的户口落户时，遇到了很大的麻烦。按照国家的户籍管理规定，大学生的户口落户，需要相关的档案、干部介绍信、落户证明等手续，由于档案管理不善，或不知个人档案在何处，即使找到了工作，在相关城市落户时也是一件麻烦事。户口落不下，就办不了新的身份证。不但如此，在毕业生的工龄计算、研究生考试、公务员考试、职称评定、医疗养老保险的上交、出国手续办理、结婚生育审批上等都离不开个人的档案。
第14篇
【关键词】科研院所 人事档案 信息化管理
近年来，随着我国科研院所建设与改革步伐不断加快，其人才引进以及人才流动速度也不断加快，使得人事档案材料数量与种类不断增多、档案更新速度不断提高，传统的人事档案制度已无法满足其管理的需要，信息化的人事档案管理成为科研人事管理的重要手段。[1]
目前，我国大部分科研院所建立了不同档次的人事档案管理信息系统，但由于历史和现实的原因，仍然有诸多问题亟待解决。
一、科研院所人事档案特点
人才队伍的建设是关系到科研院所发展的大事，其人事管理涉及到人才选择引进、培养、考察、分流职称评定、离退休等各个方面。[2]人事档案是以个人为单位的，能反映个人履历、科研水平、思想道德等各个方面的经组织审核并归档保存的文本、照片和声相等档案资料。[3]科研院所是以科研为主要业务、以知识为主要产出的特殊单位，其人事不仅涉及到科研人员还涉及到相关后勤与服务人员，其人事档案具有自己独特的特点。
（一）人事档案复杂
科研机构人员结构复杂，对应的人事档案门类相当复杂，由于其特殊的社会作用与人才评价制度，更进一步加大了其人事档案的复杂程度。
（二）档案流动频率高
随着国家对人才的重视和吸引人才方式的不断变化，以及科研院所对人才培养鼓励其走出去返回来的政策，使得科研机构人才流动性变大，相应的人事档案转档速度随之加快。
（三）人事档案归档难度大
我国科研院所一般具有多年的历史，历史的原因导致人才档案不全、存在档案空白期；而随着科研院所业务领域的扩展和人才引进幅度的变化，来自全国各地甚至海外的人才，其档案涉及到学历、体检、奖惩、教学科研成果等各个方面，档案很难完整、真实、准确以及及时的归档。
（四）档案种类多
科研院所中除个人基本信息外，还大量涉及到科研成果、奖惩记录等重要信息，这些信息不仅有文字文本形式，更多的是图像、声音、视频影像等资料，种类繁多。
二、科研院所人事档案管理信息化存在的问题
人事档案管理就是将人事档案的收集、整理、保管、鉴定、统计和提供利用的活动，而信息化管理则是通过信息化的手段，将个人档案数字化并通过计算机或网络快速、及时的提供人员各方面的信息的管理方式。目前，我国科研院所在人事档案信息化管理上主要存在以下问题。
（一）缺乏总体规划、人事信息共享落后
信息化管理人事档案，源动力便是信息技术，而我国相关技术虽然在近年来发展迅速，但是却大多数集中在“北上广”等一线城市，其他城市缺少技术型人才的支撑。[4]使得国家级或者一线城市的科院院所信息化水平高，而其余城市受到资金、技术、人力等限制人事档案信息化水平低。不平衡的信息化状况使得人事信息共享存在物理障碍。同时，大多数单位所建立的管理系统，通常用于上级领导的政绩考核凭据，并非真正的使用资源，在资源管理方面，无法实现资源共享的管理需要。管理系统中通常会设有一定的使用权限，各部门账号登入后，仅能够查阅本部门人事档案信息，部门之间的资源互通共享并没有落实。
（二）信息管理形式落后，人事资料收录不全更新慢、不符合科研院所人事的特点
大部分的科研人事档案信息管理，其管理模式仍然是在管理者的机上进行信息的汇集、整理、修改和查阅，而并未使用者开放相应的权限。管理方缺乏个人参与的信息汇集往往使得人事资料收录不全，信息错误百出。而在信息存储处理中，系统并不能针对科研院所人事的特征，对不同的信息种类进行收集和分类管理，仍然局限在文本与图像上，不能及时的更新科研人员的流动信息和人事档案，存在档案落后于现实的情况。大部分的档案管理套用商业模式，不能有效体现出科研人员的信息特征，根据档案无法对一个人作出全面完整的评价，不利于优秀人才的发现和选拔。
（三）信息化管理保密和安全度不够，专业人才缺失，系统易受网络攻击
由于建设目的、经费以及专业管理人才等因素的影响，大多数科研院所人事档案网络管理平台采用的网络安全技术比较落后，易受攻击，系统资料被盗的情况普遍存在。而在人事人才方面，由于人事档案信息管理是社会普遍性的人才缺口，科研院所对该类型人才的不够重视，提供的工资较少，使得人才档案信息管理者限于能力和年龄，学习信息化知识和技术较差，无法满足信息管理的需求。
三、提高科研院所人事档案管理信息化水平的对策
针对科研院所人事档案管理信息化出现的问题，需要从多个方面进行改革，突破制约信息化发展的限制因素。
（一）加强认识，提高国家、科研单位对人事档案信息管理建设的重视
鼓励信息化高水平地区支援中西部低水平地区信息化的发展，打破部门不共享制度，从制度的高度提出信息共享的管理需求。
（二）更新管理形式、强调科研人员参与个人档案信息建设
针对科研院所人才引进、审查及流动性的特点，提供一定的权限吸引科研人员参与个人人事档案的建设，鼓励其完善个人档案及时更新人事信息。在信息系统建设中，要充分考虑到科研人员档案资料多种类的特点，预留存储视频、音频等大体积数据的接口。
（三）加强安全认识，引进或培养专业的信息化人事档案管理人才
在信息系统建设时，要充分考虑科研院所信息的对外保密性要求，加强系统安全性建设，同时，为保障系统安全稳定运行，可以通过引进或培养的方式为人事管理部门输入专业的信息人才。
参考文献：
[1]赫莉. 公益性科研院所人事档案特点与管理方法[J]. 中国医药导报. 2007（17）： 177-178.
[2]谭丽珍. 高校人事档案信息化管理探讨[J]. 湖南科技学院学报. 2006（03）： 256-258.
第15篇
一、人事档案管理信用化的改革基础
1.人事档案与信用档案本质相似
人事档案与信用档案本质较为相似，这一点为人事档案信用化改革提供了良好基础。从档案管理实践来看，人事档案在一定程度上能够体现出一个人的信用情况，同时也是对个人信息的详细记录。实施人事档案管理主要目的在于对个人信息进行规范化管理，并形成一定的信用凭证，?亩?向档案应用组织或者个人提供更完善的信息服务，起到信息桥梁纽带作用。因此，根据人事档案的管理特点和数据特征，其中的部分信息与个人信用具有密切关系，能够划入信用档案管理范畴。两者之间本质极为相似，都能够作为个人信用的查对凭证，同时也能够对个人信用情况做出正规记录。
2.已经建立起个人信用信息数据库
当前，在人事档案管理当中已经构建起个人信用数据库，良好的信息数据基础为人事档案的信用化改革提供了良好的信息平台。我国针对人事档案的个人信用信息建设始于2006年，通过多年的运行与充实，数据库内已经形成相对完备的数据体系。发展至2015年底，该数据库内个人信用信息已经超过8亿人次，数据资料丰富，覆盖范围较广，尤其是针对信贷信用信息的完整率达到97%。良好的数据基础为人事档案管理提供了极大便利，同时也为人事档案信用化改革奠定了良好基础，通过两种档案的交叉整合，有利于构建起更便捷、更完整的人事档案管理格局。
3.信用档案管理优势突出
长期以来，信用档案管理已经形成的较为成熟的运作模式和管理经验，这些对于人事档案管理而来具有一定的借鉴作用，为人事档案管理改革提供更有利的参考价值。从档案管理形式来看，信用档案的管理范畴更大，覆盖层面更为广泛，而且在信息来源方面途径更为多样化，信息档案样式灵活，形式较为丰富，在信息资料的来源、整合、记录当中更具客观性，观点较为中立，而且信用档案更具开放性，时效性突出，具有可调整、可更正的特点，不具备盈利性，法制管理特色突出，因此这些优势能够为人事档案管理提供良好的参考和借鉴作用，同时也为未来人事档案管理的信用化改革创造了良好条件。
二、人事档案管理信用化改革措施
1.增加信用档案内容
人事档案逐渐向社会信用管理体系靠拢，在档案中显示个人身份、职业变化、能力特点、社会信用记录等信息。将个人信用变化、能力变化等体现在人事档案中，体现档案管理的动态化特点，能够从更多元化的角度反应个人真实信息，从而进一步充实人事档案内容，使其更具时效性和客观性。人事档案增加个人信用记录之后，内容会更加丰富，同时还包括了公共机构对于个人信用的评价反馈等，用人单位也会对其信用情况进行记录，从而使个人的信用情况能够更完整的体现出来。在个人信用信息中需要体现出信用卡使用情况、个人信贷情况、社会保障、诉讼等不同信息，尤其是在职业信用信息中，都是经过用人单位专业评估人员进行评价的，其信息更加真实客观。
通过人事档案改革，人事档案的内容、结构会发生一定变化，从而使档案管理得到合理优化，在档案信息的记录中更加忠于本质，并将这些信息政治化、身份化，能够全面体现个人信息的真实性，并且将其进行动态呈现，为人事管理工作提供更完善的信息参考。
2.促进人事档案监管与服务职能的转变
人事档案的建立和管理，最终目的在于实现社会权益的落实，尤其是在医疗、入学、保险等领域，权益的配置与人事档案有着直接关系。对于人事档案的管理并不是实现人才控制的手段，因此在工作当中需要进一步转变管理理念，使档案管理体现出监管与服务两大特色，这也是实现人事档案信用改革的重要举措。通过档案职能的转化，有利于人事档案改革的顺利推进。
3.实现人事档案管理社会化
通过人事档案管理权限的界定，有利于更多组织或者个人对档案信息进行查询和使用，从而促使档案管理趋于社会化，充分发挥人事档案在人才识别、职业升迁、福利保障方面的社会价值。例如借鉴发达国家“人档分离”机制，能够使建档权利落实到用热单位中，根据个人表现、业绩情况、工作能力、诚信记录等构建起更完善的人事档案，如果个人升迁或者离职，档案还由原单位进行保存，新用人单位如有需要可以向原单位申请档案查阅，从而更加全面的掌握用人信息，从而实现人事档案信息的共享。
