劳动合同规范化管理范文

前言：我们精心挑选了数篇优质劳动合同规范化管理文章，供您阅读参考。期待这些文章能为您带来启发，助您在写作的道路上更上一层楼。

第1篇

为了进一步规范国家职业资格证书制度，加强对职业资格证书规范化管理，根据劳动和社会保障部《关于启用〈职业资格证书〉有关问题的通知》（劳社厅函〔1999〕44号）、《关于职业资格证书核发与管理工作有关问题的通知》（劳社培就司发〔1999〕29号）和《关于印发〈职业资格证书填写要求〉的通知》（劳社培就司发〔1999〕39号）精神，结合本市实际，现将启用《职业资格证书》的有关问题通知如下：

一、本市执行劳动和社会保障部将原《技术等级证书》、《技师合格证书》和《高级技师合格证书》统一更名为《职业资格证书》的决定，并于1999年7月1日启用由劳动和社会保障部统一印制的《职业资格证书》。届时，原证书一律停止办理和核发，此前按本市有关规定核发的仍然有效。

二、职业资格证书由各鉴定机构按要求填写。

（一）职业资格证书（以下称证书）填写内容的汉字、数字、日期从规定日期开始一律采用打印机打印。

证书各项内容所填写的汉字使用仿宋小四号字体，数字使用仿宋小四号阿拉伯数字。姓名超过6个汉字的可以按照两行填写。

文化程度应分别填写：小学、初中、高中、中专、技校、职高、大专、大学、研究生。

（二）证书职业（工种）名称应按照《中华人民共和国职业分类大典》中规定的名称分两行填写，第一行为职业名称、第二行为工种名称。未列入《中华人民共和国职业分类大典》的职业（工种），各主管部门应在接到本通知后15日内报我局，经请示劳动和社会保障部批准后，方可使用。

（三）理论知识考核成绩和操作技能考核成绩采取百分制填写。

评定成绩填写合格、良好、优秀。成绩在60--79分的为合格，在80--89分的为良好，在90--100分的为优秀，评定成绩按两项考核成绩中最低成绩确定。

（四）证书照片处须贴本人近期2寸免冠黑白照，并在左下角加盖北京市劳动和社会保障局职业技能鉴定专用章（钢印）。凡由国家统一命题或从国家题库提取试题鉴定合格者的证书，须在照片右上角压贴国家统一命题鉴定合格证签。

（五）证书发证机关处应盖北京市劳动和社会保障局职业技能专用章（红印）。职业技能鉴定（指导）中心（印）处应盖北京市职业技能鉴定中心职业技能鉴定专用章（红印）。日期处应填写考核成绩审定的日期。

（六）实行国家统一鉴定的职业（工种），其鉴定合格人员统一使用套印劳动和社会保障部培训就业司职业技能鉴定专用章和部职业技能鉴定中心印章的证书。

（七）证书应在考核成绩审定后的15日之内发放，证书发证日期处应填写发证机关审核批准办证的日期。证书自发证日期起生效。

（八）证书身份证号处按本人实际身份证号填写。现役军人和“两劳”人员由市职业技能鉴定中心统一编号。

（九）证书填写内容必须按上述要求执行。各机构要抓紧做好相应技术条件的准备。从10月1日起，一律采用打印机打印，打印软件由市职业技能鉴定中心统一提供。未按照上述要求填写与验印的证书，一律为无效证件。

三、证书编码根据《职业技能鉴定证书编码方案》（劳培司字〔1997〕44号）规定采用13位数字编码，从左至右的含义是：

（一）第1——2位为证书核发年份代码，取核发年份的后两位数字，2000年代码从00开始，每年顺排。

（二）第3——4位为发证地区或行业代码，北京地区代码为01.（三）第5位为鉴定机构标识代码，取值为1——6，依次表示：

1--北京市国家职业技能鉴定所；

2--地方职业技能鉴定站；

3--行业特有工种职业技能鉴定站；

4--工人考核委员会；

5--行业技师考评委员会；

6--市职业技能鉴定中心。

（四）第6——8位为鉴定机构，编码由三位数字（不足三位时在前面零补足）组成。工考委用许可证代码后三位数字表示；行业技师考评委员会按北京市劳动局通告（1996年第5号）公布的序号表示，北京市职业技能鉴定中心编码为“000”。

（五）第9位为证书等级代码，取值为1——5，依次表示：1——初级、2——中级、3——高级、4——技师、5——高级技师。

（六）第10——13位表示证书核发顺序编码，每年度按鉴定机构分等级从0001——9999依次顺序取值。

遗失证书补证的证书编码由北京市职业技能鉴定中心统一编号。

四、加强证书管理和统计工作。各职业技能鉴定机构要坚持职业技能鉴定统计报表制度，按劳动部办公厅《关于实行职业技能鉴定统计报表制度的通知》（劳办发〔1996〕262号）的规定程序和时间做好上报工作。各鉴定机构应于每年6月15日、12月15日之前上报鉴定统计报表（软盘）。市鉴定中心应按规定时间汇总上报，并报职业技能开发处。根据全市职业技能鉴定开展情况，市职业技能鉴定中心于每年6月、12月中旬以前提出证书需求计划，填写《职业资格证书需求审核表》（见附件），经市劳动和社会保障行政部门核准后到劳动和社会保障部鉴定中心办理领取证书手续。

五、应严格对申请参加职业技能鉴定人员的资格审查。各职业技能鉴定机构，在受理申请参加职业技能鉴定人员报名时，应按《职业技能鉴定规范》规定的报名条件，严格进行资格审查；实行全市统考职业工种，必须依据北京市职业技能鉴定通告确定的统一条件进行资格审查。参加鉴定每位考生填写的《北京市职业技能鉴定申报表》（见附件），一份存入本人档案，一份由鉴定机构保存，试卷均应保存半年备查。

六、境外就业、对外劳务合作人员统一使用中英文对照的证书。凡因出国需要办理证书公证的，需由本人提交以下材料到市劳动和社会保障局审核验证。

（一）北京市劳动和社会保障局（原北京市劳动局）核发的职业资格证书；

（二）本人所在单位的出国、跨地区交流证明（无工作单位的由户口所在地街道办事处出具证明）；

（三）区、县劳动和社会保障局，市属局、总公司劳动部门（中央在京单位，驻京部队持单位上级主管部门）介绍信；

（四）本人二寸免冠近期黑白照一张。

对经过技能鉴定复核合格人员，按原市劳动局、司法局《关于办理北京市工人技术等级技师证书涉外公证的通知》（京劳培发字〔1991〕591号）规定的办法并出具相应证明。

七、补办证书和外省市调京人员办理更换证书手续按市职业技能鉴定中心有关规定办理。

八、各机构在办证中由于证书质量问题或填写损坏，须交回市劳动和社会保障行政部门集中销毁，并报劳动和社会保障部相应机构备案。

九、新的《北京市职业技能鉴定申请表》和《北京市职业技能鉴定花名册》（见附件）自本通知印发之日起开始使用。

  附件1

                       北京市职业技能鉴定申报表

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｜姓名：      ｜性别：      ｜出生日期      年  月  日｜            ｜

｜－－－－－－－－－－－－－｜－－－－－－－－－－－－｜    照      ｜

｜身份证号：                ｜联系电话：              ｜            ｜

｜－－－－－－－－－－－－－｜－－－－－－－－－－－－｜            ｜

｜文化程度：                ｜身体状况：              ｜    片      ｜

｜－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－｜            ｜

｜现有职业资格证书职业（工种）名称：                  ｜（二寸黑白）｜

｜              级别：        编号：                  ｜            ｜

｜－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－｜

｜本工种工作年限：                                                  ｜

｜－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－｜

｜申报鉴定职业（工种）名称：                          级别          ｜

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｜鉴定成绩：理论知识              操作技能                          ｜

｜－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－｜

｜职业资格证书编号：                                                ｜

｜－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－｜

｜    职      ｜                                                    ｜

｜    业  培  ｜                                                    ｜

｜    工  训  ｜                                                    ｜

｜    种  简  ｜                                                    ｜

｜    工  历  ｜                                                    ｜

｜    作      ｜                                                    ｜

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｜    本  理  ｜                                                    ｜

｜    人      ｜                                                    ｜

第2篇

关键词：劳动用工；管理；规范化

        1 劳动用工规范化管理的目标

        1.1劳动用工规范化管理是企业战略、资源、业务和行为有机结合的管理体系。将企业发展需要与劳动定员标准相结合，通过用工规模控制、组织机构优化、岗位动态管理等手段，达到企业战略目标的实现。

        以人为本：劳动用工规范化管理应坚持以人为本。人是企业最核心、最活跃的因素。用工管理规范化的实质就是使企业员工在最适合的岗位上最大限度地发挥作用，即所谓“人尽其才”，通过完备的培训机制及合理的激励机制关注并辅助员工的个人成长，不仅是整个管理体系的基础，更体现了“以人为本、忠诚企业、奉献社会”的企业理念。

        核心管理：与绩效管理评价结果紧密结合，加强和完善岗位动态管理是劳动用工规范化管理的核心内容。与绩效考核相结合，将员工绩效评价结果作为员工岗位聘任、职务升降、工作调动及辞退的依据，将使企业用工管理更加规范化、科学化。

        1.2劳动用工规范化管理的范围及目标：劳动用工规范化管理就是根据企业发展战略，建立健全各项劳动用工管理制度。根据劳动定员标准．控制企业用工规模，优化企业组织机构，加强岗位管理，建立企业岗位分类体系，与绩效管理评价结果紧密结合，实现岗位动态管理。劳动用工规范化管理的目标就是，通过员工与岗位完美结合，实现企业的发展战略。

        2　劳动用工规范化管理面临的困难和需要解决的问题

        2.1以身份管理为主各单位虽然普遍实行劳动合同制，但实际用工中，仍然以身份管理为主，岗位管理为辅。劳动关系管理相对滞后于市场经济发展要求。

        2.2用工方式多元化。历史形成的人员身份，有干部和工人，有全民和集体之分；用工形式上，除原有的正式编制职工外，有外聘、人事、劳务派遣、非全日制；用工关系上，有劳动合同关系和劳务合同关系，也存在未及时签订合同的事实劳动关系；劳动合同期限上，有长期职工和短期职工之分。

        2.3劳动用工基础管理比较薄弱：部分单位劳动用工基础管理工作还比较薄弱，规章制度不健全、信息化水平不高，人员统计不规范，信息更新不及时，造成用工家底不清，政策制定缺乏依据，给劳动用工和人力资源管理带来了很大的被动。

        3　劳动用工规范化管理的实践过程

        3.1关于农村电工管理的规范化实践。（1）完善农电用工管理制度。依据《劳动合同法》等法律法规，建立健全农村电用工管理制度。（2）合理选择农电用工方式。依据<劳动合同法》，加强农村电工的劳动合同管理，按照“因地制宜、实事求是、有利管理”的原则，合理选择农村电工用工方式。（3）加强农村电工培训工作。建立、健全农村电工培训管理制度和持证上岗制度，加大农村电工培训力度，提高农村电工队伍素质，确保农村电工的文化素质和技能水平适应电网发展和优质服务的需要。（4）完善农电用工的社会保险。我们通过认真研究社保政策，充分与当地劳动部门协商，为全部农村电工建立了失业保险，工伤保险及医疗保险，切实解决了农村电工的社会保险问题。（5）加强农村电工入口管理，建立农村电工规范的退出机制。我们通过完善农村电工招聘、录用机制，严格按照劳动定员控制农村电工总量，严把人员入口关。建立有效的绩效管理体系和竞争上岗机制，每年通过绩效考核和竞争上岗置换部分不能满足工作需要的农村电工。

        3.2关于多经用工管理的规范化实践。（1）主业缺员需要补充部分多经全民职工。随着企业生产规模的扩大，根据工作需要将部分在多经岗位的全民职工补充到主业的合适岗位，缓解生产一线缺员状况，同时，也为下一步主多分开工作减轻了压力。（2）规范全民职工在多经企业的用工管理。与主业签订劳动合同的全民职工到多经企业工作时签订借用协议，协议中对借用人员的相关事项按国家和地方有关规定予以明确。

        4 思考与体会

        4.1企业文化：企业文化是企业发展到高级阶段的强劲驱动力，所谓小企业看老板、中型企业看制度、大型企业看文化。一个没有企业文化的企业是很难做出品味和长远发展的。雇员是好公司的文化和价值观的传播者，从海尔出去的人，总有意无意的宣传海尔的文化，万科出去的人也总拿万科的价值观去衡量一家公司。

  从近几年的中国式管理热不难看出，中国的企业家正在寻求一种公司持久发展的文化驱动力。一个奇怪的现象是，邀请当前“中国式管理”的当红人物曾仕强去做培训的大多数是日本在中国的企业，他们认为，中国企业在这方面做得还不够。

第3篇

关键词：劳动用工；管理；规范化

1 劳动用工规范化管理的目标

1.1劳动用工规范化管理是企业战略、资源、业务和行为有机结合的管理体系。将企业发展需要与劳动定员标准相结合，通过用工规模控制、组织机构优化、岗位动态管理等手段，达到企业战略目标的实现。

以人为本：劳动用工规范化管理应坚持以人为本。人是企业最核心、最活跃的因素。用工管理规范化的实质就是使企业员工在最适合的岗位上最大限度地发挥作用，即所谓“人尽其才”，通过完备的培训机制及合理的激励机制关注并辅助员工的个人成长，不仅是整个管理体系的基础，更体现了“以人为本、忠诚企业、奉献社会”的企业理念。

核心管理：与绩效管理评价结果紧密结合，加强和完善岗位动态管理是劳动用工规范化管理的核心内容。与绩效考核相结合，将员工绩效评价结果作为员工岗位聘任、职务升降、工作调动及辞退的依据，将使企业用工管理更加规范化、科学化。

1.2劳动用工规范化管理的范围及目标：劳动用工规范化管理就是根据企业发展战略，建立健全各项劳动用工管理制度。根据劳动定员标准．控制企业用工规模，优化企业组织机构，加强岗位管理，建立企业岗位分类体系，与绩效管理评价结果紧密结合，实现岗位动态管理。劳动用工规范化管理的目标就是，通过员工与岗位完美结合，实现企业的发展战略。

2　劳动用工规范化管理面临的困难和需要解决的问题

2.1以身份管理为主各单位虽然普遍实行劳动合同制，但实际用工中，仍然以身份管理为主，岗位管理为辅。劳动关系管理相对滞后于市场经济发展要求。

2.2用工方式多元化。历史形成的人员身份，有干部和工人，有全民和集体之分；用工形式上，除原有的正式编制职工外，有外聘、人事、劳务派遣、非全日制；用工关系上，有劳动合同关系和劳务合同关系，也存在未及时签订合同的事实劳动关系；劳动合同期限上，有长期职工和短期职工之分。

2.3劳动用工基础管理比较薄弱：部分单位劳动用工基础管理工作还比较薄弱，规章制度不健全、信息化水平不高，人员统计不规范，信息更新不及时，造成用工家底不清，政策制定缺乏依据，给劳动用工和人力资源管理带来了很大的被动。

3　劳动用工规范化管理的实践过程

3.1关于农村电工管理的规范化实践。（1）完善农电用工管理制度。依据《劳动合同法》等法律法规，建立健全农村电用工管理制度。（2）合理选择农电用工方式。依据

3.2关于多经用工管理的规范化实践。（1）主业缺员需要补充部分多经全民职工。随着企业生产规模的扩大，根据工作需要将部分在多经岗位的全民职工补充到主业的合适岗位，缓解生产一线缺员状况，同时，也为下一步主多分开工作减轻了压力。（2）规范全民职工在多经企业的用工管理。与主业签订劳动合同的全民职工到多经企业工作时签订借用协议，协议中对借用人员的相关事项按国家和地方有关规定予以明确。

4 思考与体会

4.1企业文化：企业文化是企业发展到高级阶段的强劲驱动力，所谓小企业看老板、中型企业看制度、大型企业看文化。一个没有企业文化的企业是很难做出品味和长远发展的。雇员是好公司的文化和价值观的传播者，从海尔出去的人，总有意无意的宣传海尔的文化，万科出去的人也总拿万科的价值观去衡量一家公司。

从近几年的中国式管理热不难看出，中国的企业家正在寻求一种公司持久发展的文化驱动力。一个奇怪的现象是，邀请当前“中国式管理”的当红人物曾仕强去做培训的大多数是日本在中国的企业，他们认为，中国企业在这方面做得还不够。

也有其他一些亚洲企业开始对自己的企业群体进行反思，在他们眼里，法国人很有地位，因为他们为全世界贡献了三个词，“自由、平等、博爱”，为全人类所共有。这正是亚洲企业在全球崛起所需要的。

现在正处于发展的所谓“中国式管理”，目前流行的国学热代表着中国企业家重建企业文化和管理方式的决心，但并未找到路径。很多人对于国学的讲解，仅仅是对传统文化的一个现代化诠释，并不是现代意义上的中国式管理。

4.2改变理念：人力不等于资源，人才才是资源。公司应该在人力资源管理方面致力于达成以下目标：

4.2.1构筑先进合理的人力资源管理体系，体现“以人为本”的理念，在使用中培养和开发员工，使员工与企业共同成长。

4.2.2保持公司内部各部门人事制度和程序的统一性和一致性。保持人力资源系统的专业水平和道德标准。

4.2.3保证各项人事规章制度符合国家和地方的有关规定。

4.3人事行政部门的工作职责

4.3.1核心职能：作为公司人力资源的管理部门，选拔、配置、开发、考核和培养公司所需的各类人才，制订并实施各项薪酬福利政策及员工职业生涯计划，调动员工积极性，激发员工潜能，对公司持续长久发展负责。

4.3.2工作职责：（1）制度建设与管理。a.制订公司中长期人才战略规划；b.制订公司人事管理制度，公司人事管理权限与工作流程，组织、协调、监督制度和流程的落实。c.核定公司年度人员需求计划、确定各部门年度人员编制计划；d.定期进行市场薪酬水平调研，提供决策参考依据；e.指导、协助员工做好职业生涯规划。（2）机构管理。a.公司系统各级各部门的设置、合并、更名、撤销等管理；b.制订公司各部门和人员岗位职责；c.公司管理人员的考察、聘任、考核、交流与解聘管理；（3）人事管理。a.员工招聘、入职、考核、调动、离职管理。b.公司后备干部的选拔、考察、建档及培养；c.公司各级管理人员和员工的人事档案、劳动合同管理；d.协助组织各专业技术人员职务的考试与评聘；e.提供各类人力资源数据统计及分析；f.管理并组织实施公司员工的业绩考核工作。（4）薪酬福利管理。a.制订并监控公司系统薪酬成本的预算；b.核定公司员工工资；c.制订公司员工福利政策并管理和实施。（5）培训发展管理。a.公司年度培训计划的制订与实施；b.监督、指导公司各部门的教育培训工作；c.制订公司年度教育培训经费的预算并进行管理和使用；（6）其他工作。a.制订公司员工手册；b.定期进行员工满意度调查，开发沟通渠道；c.协调有关政府部门、保险监管机关及业内单位关系；d.联系高校、咨询机构，收集汇总并提供最新人力资源管理信息；e.公司人事管理信息系统建设与维护。

第4篇

[关键词]高校后勤；编制外用工；规范管理

[DOI]1013939/jcnkizgsc201650236

当前，高校后勤职工队伍中非事业编制职工所占比例越来越大，大部分职工工作岗位直接面对服务对象，不仅是高校后勤的代言人，更是高校后勤管理水平、服务质量的一种体现，从最直接效果来看，其管理状况如何在一定程度上决定着高校后勤服务质量和管理水平；从社会责任角度来说，其管理状况如何，也是高校后勤乃至一个高校和谐发展的需要及社会责任体现。

1高校后勤非编职工的现状

11人员比例越来越大

高校后勤非编职工是我国现阶段人事管理体制下对高校后勤非事业编制内用工人员的一种统称，其最初的用工目的是编制内人员不定时的临时性、辅补充，人员比例也较少。随着社会经济的发展和近十余年的高等教育扩张、高校后勤社会化改革的深化，高校后勤使用的非编职工人数越来越多，多数高校已占到后勤职工总数的70%～80%以上，最少的都超过50%（不包括以业务外包、劳务派遣为主的非自主用工型高校）。以笔者所在高校为例，后勤职工774人，其中非编职工为687人，占到后勤职工的89%，已明显成为后勤的主力军。

12来源渠道广且人员素质趋于多样化

最初的高校后勤非编职工，大多通过高校事业编制职工介绍引荐而来，多为这些职工在农村的亲属，相对来说来源渠道单一，用工性质简单，大多为从事体力劳动为主的岗位。高校后勤社会化改革启动后，各高校对后勤事业编制用工相对冻结，随着高校扩招及社会经济的发展，后勤业务范围越来越广，所需人员也越来越多，技能水平要求也越来越多样化。

13各层次人员目标追求不一

由于高校后勤非编职工的来源领域及渠道各自不同，文化层次高低不一样，导致除追求收入的最大化外各自发展及奋斗目标也不一样。其中，高学历人员、专业技术管理人员较为注重发展空间问题，很期望通过自身努力赢得平台，因此也更加在意和关注高校后勤本身的规范管理、社会保障、学习深造、选举权利、社会认可等。而低学历人员，更多的只关注于增加收入、工作中尽可能避免失误而被扣发工资奖金等事宜。

2高校后勤非编职工管理存在的问题

21用工仍有诸多不规范，存在较大用工风险

由于各高校所在地理区域不一样、经济发展水平不平衡，部分高校领导及管理人员对《劳动法》《劳动合同法》的态度、认识及贯彻执行理念还没完全到位，导致诸多用工不规范问题。一是有些高校为了降低用工成本（或是用工法律意识淡薄）而没有与编制外用工人员中的全日制岗位签订劳动合同，或是违反劳务派遣规定将大量自主用工改为劳务派遣，这一情况在欠发达地区或二、三线城市高校后勤较为明显。二是有些高校后勤用工部门为了方便，通常不经过学校这一法人主体而自行聘用，也没有签订相关劳动协议，增加了编制外用工管理的复杂性和风险性。三是一些高校在劳动合同期限、签订形式上投机取巧作变通，为今后管理留有潜在的用工纠纷。四是内部管理规章制度不完善且前瞻性不足，粗放的、原则的较多，没有实际操作性和执行力；或是阶段性的、单一条块的较多，缺乏预防性和全面性。

22与编制内职工相比各方面存在明显差异

与事业编制职工相比，非编职工的用工形式、待遇、晋升渠道和社会保障与在编职工有著较大差别。近年来，编制内职工虽已逐步在用工制度上有所转变，但真正打破“铁饭碗”还有待于时，而非编职工长期合同制用工还较少，大部分还是短期性的合同聘用、季节性用工、小时制用工等，有的高校甚至还不给签订劳动合同。待遇及个人发展方面，尽管差距在逐步减小，但还存在同岗不同级、同岗不同酬、发展空间有限等诸多现实问题，这点尤其在一线工作岗位较为明显，有些高校后勤甚至将当地的最低工资标准变成了编外人员的发放工资标准。

23人员流动性强、队伍不稳定，专业技术人员匮乏

高校后勤的非编职工虽然越来越多，但队伍的稳定性较差，出现两级分化现象。一是较为优秀的管理技术人员由于身份原因很难融入学校大环境，主人翁精神和归属感不强，加之工资待遇跟不上社会同行业发展水平，发展空间受限和后勤自身管理不规范等因素，导致管理技术人员“引不来、留不住”的现象；二是相对简单的一线操作岗位，人员比例虽然较大，却由于劳动时间长、任务重，工资待遇低、住宿条件差，人员流动性大，培训工作往往跟不上流动速度，服务质量难以较长地维持在一个水平。

24社会保障工作尚未尽规范，存在一定法律风险

部分编制外用工人员对参加社会保险的认识不到位，参保意识不强，个人不愿意参保或不愿意承担个人部分；极少数为了得到更多现实收入，甚至要求将保险费用以补贴方式发放到工资中。此外，有些高校或高校后勤实体为降低用工成本，并没有依法足额缴纳社保；有的以购买商业保险代替社保，有的仅缴纳工伤保险，有的未按员工工资情况足额缴纳。

3高校后勤非编职工规范化管理对策与建议

31规范化管理的必要性

众所周知，事业单位人事用工制度改革正不断深化，目标就是淡化身份，实行岗位总量管理，同岗同酬。不言而喻，当前及今后一段时期，规范编制外用工管理有利于学校的长远发展。其一，高校后勤非编职工队伍长期以来的粗放管理、人员素质层次较低及职工安置等原因，导致了很多人浮于事、岗位人员设置不合理等，规范化管理将直接体现为减员增效，有利于后勤事业的健康发展。其二，2008年《劳动合同法》的实施，不断强化了用人单位的法治观念，同时也提升了用工人员的自身维权意识，依法规范用工及管理行为，有利于学校的和谐稳定。

32对策及建议

321根据业务需求科学定岗定编，分类制定用工政策，采用多元化用工模式

根据学校的具体情况，适当利用社会优质资源，在相对辅工作项目或对于社会化程度高、专业化服务强、市场化较成熟的后勤服务项目采取业务（服务）外包模式，减少高校后勤自身用工。必须由高校自办自管的后勤业务，按照“精减高效”原则，合理设置岗位及用工编制数，根据各岗位工作要求标准差异，采用全日制等多种用工方式，尽可能减少学校直接聘用编制外人员数。

322依法依规用工，逐步使法制化、规范化用工行为成为常态

一是要依据《劳动合同法》规定规范用工，并结合地情、校情及岗位性质与用工人员签订不同类型的劳动合同。二是规范编制外用工主体，不能随意用工。高校后勤所属中心、实体较多，但只要不是独立法人，后勤的母体――高校就是唯一的用工主体，各用工部门必须向学校申请用人指标并按学校制定的规章用人。三是切实用法律手段维护双方合法权益。既要从劳动报酬支付、劳动条件及安全保护行为提供、员工合理合法管理等方面保障编外职工的基本合法权益；又要从提高高校及后勤相关工作人员的管理能力及法律意识、促进日常依法规范用工行为、规范处置用工纠纷等方面规避用工风险，维护高校自身合法权益。四是建立健全管理规章制度，强化日常规范管理。这些制度既要有宏观性、前瞻性，又要有具体性、可操作性，除了必要的用工审批、用工授权、管理方式等外，还要包括合同期间的考核、晋升、培训、奖惩、辞退等重要内容，从制度上保障双方的合法权益。在建立和完善规章制度过程中，涉及有关福利待遇、管理规定、劳动纪律、合同插页约定等重要事项时，还应予适当方式告之用工人员，有些甚至需要共同协商，让大家了解，普遍接受，自X执行，减少管理上不必要的扯皮。

323做好激励层面的用工管理工作，树立编制外用工人员主人翁意识

一是培训工作。可结合编制外员工的岗位性质和员工自身需要，有针对性地开展岗位要求及相关业务技能培训，方式方法上也可采取不同方式，总之通过培训既要让员工感受到培训的好处，又能切实提高员工的整体素质。二是劳动报酬。这包括几个方面，既有编外员工劳动付出应得的基本劳动报酬，又要有动态调整机制，还要有适当的工资福利增长机制，让员工有奔头的同时逐步缩小与事业编制员工间收入差距，在条件成熟时逐步实现“同工同酬”。从长远来讲，这也是高校收入分配制度改革和用人机制的有益尝试，能够彻底从根本上实现高等学校用人由身份管理向合同管理、由岗位管理向绩效管理的转型。三是考核工作。这是当前高校后勤人力资源管理的重点，也是有效解决原粗放式管理的手段之一。有一套较为科学又符合实际、易于操作的考核制度，公平、公正、客观地评价编外员工的劳动贡献，能够激发员工的工作积极性和创造性。四是文化建设。打破身份限制，在编外员工参与内部民主管理、加入党团工组织并参与活动、享受组织关怀慰问等方面，给予应有的政治权益、精神文化权益和社会权益，满足不同层次员工自我实现的需要，形成凝聚共识、共同发展的良好氛围。

参考文献：

[1]梁学荣新形势下高校后勤用工规范化管理研究[J].高校后勤研究，2014（5）

[2]傅祖浩，谢小荣，李占群高校后勤编制外用工管理之实践探析[J].高校后勤研究，2014（6）

[3]郭敬哲，张锁成高校后勤编制外用工管理机制的探索研究[J].网友世界・云教育，2013（22）

[4]牛晓红高校编制外用工规范管理的思考[J].青海大学学报：自然科学版，2012（4）

第5篇

关键词：建筑施工企业；劳动合同；管理；风险；法律防范

中图分类号：TU7文献标识码： A 文章编号：

一、前言

劳动合同管理风险，是指劳动者与用人单位在确立、存续合法劳动合同、履行劳动合同中相关权利和义务过程中所表现的具有不确定性而又有可能发生的结果。2008年1月起施行的《劳动合同法》，对现行劳动合同制度进行了重大变革，对我国经济生活影响深远，尤其是对用人单位冲击颇大。当前施工技术条件下，建筑施工企业仍属于典型的劳动密集型企业，具有用工量大，点多线长，流动性明显，管理跨度和难度都非一般企业可以比拟的显著特点。因此，建筑施工企业应当特别注意抓好三个环节的管理：在进行招聘时，应当签订书面的劳动合同，向劳动者告知劳动纪律，明确合同的权利义务，保证合同约定事项的合法性；在履行劳动合同时，企业应当向劳动者公示有关的制度，积极为劳动者缴纳各项保险费用，并明确约定合同的期限；在解除劳动关系时，企业应当严格遵循处理员工的实体法以及程序法要件，尽快解决薪酬纠纷，谨慎处理非过失解除劳动合同的事件

二、企业劳动合同管理概述

劳动合同管理是企业人力资源管理的重要内容。劳动合同是指劳动者与用人单位确立劳动关系、明确相互权利和义务的协议，是企业和职工之间确立劳动关系的法律凭证。企业劳动合同的管理，是企业管理的一项非常重要的工作。因此，企业应高度重视，加强领导，切实做好加强劳动合同管理、完善劳动合同制度的工作。应从以下方面加强劳动合同管理：

1.加强劳动合同管理监督

企业劳动合同主管部门，要定期对劳动合同管理情况进行检查，及时发现和解决劳动合同管理工作中出现的问题，提出改进和完善的对策措施。企业必须配备专职人员或兼职人员从事劳动合同管理工作，安排专人负责落实责任，建立责任制和责任追究制度。

2.实行规范化管理

企业用工制度应规范化，严禁单位下属各部门私自聘用未办理用工手续的人员，以避免形成无书面劳动合同、但形成事实劳动关系而对企业造成损失。首先，要把好劳动合同审核关，对拟定的劳动合同的合法性、有效性进行严格地审核。其次，抓好三个环节的管理工作：在拟定劳动合同环节，劳动合同文本和其补充条款，既要符合本单位实际情况，又要符合劳动者所在岗位的情况，合同要明确、具体、完善，且便于操作；在合同期管理环节，根据劳动者具体情况、企业职工队伍结构、对职工需求的不同等，有区别地签订期限不同的劳动合同；在劳动合同终结和续签环节，劳动合同到期后，不能简单地办理续签合同手续，必须对劳动者进行必要考核再做决定。

3.加强培训和交流

企业应与政府劳动行政部门加强交流与信息沟通，及时总结和借鉴成功的劳动合同管理经验，取长补短。在培训方面，企业应加强对职工的培训，使其能适应当前劳动合同管理的需要。

三、建筑施工企业劳动合同管理的法律防范

建筑施工企业在合同签订之前、履行合同的过程中、解除合同的过程中，都应当采取不同的管理方法，才能避免日后出现管理上的疏漏，最大程度避免劳动纠纷的产生，避免处于不利的地位，维护合法权益。

第6篇

企业实施劳动合同法概述

劳动合同法的制定目的是为了更好地保障劳动者一方的合法权益,规范雇用单位与被雇佣者之间的雇佣关系的建立。企业实施劳动合同法对于企业本身以及员工自身的利益都是一种促进和保障,劳动合同法一方面迫使雇佣方,即企业本身在其对员工的雇佣管理层面上更加规范化与透明化,促使企业更加重视人才引进过程中的规范化管理,加强了人力资源方面的统筹和规划,令被雇佣者与空缺岗位之间更加匹配;另一方面,从被雇佣者的角度来讲,劳动合同法从根本上保障了劳动者的合法权益,从法规上约束了企业,同时也巩固了企业与劳动者之间的雇佣关系。

企业人力资源工作分析

自劳动合同法实施以来,对于企业人力资源方面的工作要求日渐提高。首先,由于劳动合同法的约束作用,企业对于被雇佣者不再是过去的随意式管理,不能在被雇佣者工作过程中以随意的理由将其开除,如此一来,就促使企业在人才甄选时就需要更为认真的筛选和把关,令被雇佣者与空缺岗位尽可能的相契合,从而避免企业中存在冗余人员。这些甄选与分配适合的工作人员的人物均由人力资源部门所负责,人力资源部门将不仅仅负责将员工招进来,同时还需负责人员的筛选,以及未来的岗位分配,以求做到人力资源的最大化利用。

企业建立人力资源柔性管理三维模式

经以上分析我们可以知道,在劳动合同法实施的背景之下,人力资源管理所肩负的责任更加巨大,其管理效果优劣与否直接决定了企业是否能够和谐运作。人力资源柔性管理是一种在劳动合同法实施背景下应运而生的管理方式,柔性管理讲求在管理过程中做到“以人为本”,以人性化的管理理念去筛选适合于企业、适合于岗位的员工,更好地规范企业员工与岗位以及企业之间的关系。要做好柔性管理,需要做到以下几个方面的超越性工作:

一、超越工作分工,促进文化认同

企业文化是一个企业生存与发展的核心力量的源泉,在企业的大团队中,团队成员必需具备相一致的文化认同感,唯有志同道合,才能共同进步。所以,在人力资源的筛选中,必需将文化认同感放在首要位置上,只有企业与员工之间存在相一致的文化认同,才能将这种文化在工作过程中体现出来,潜移默化的

影响着外界对于公司文化的感受,为企业营造出一种强大的无形资产。另外,员工对于企业文化的认同也影响着员工与企业间的信赖程度,决定着员工在工作中的精神面貌和团队素质,这些都是企业和谐运转与提升的基础和资源。

二、超越绩效考核,整合资源配置

古人讲究因材而施教、因地而制宜,在企业的各项资源配置中,“匹配”是最为重要的指标。只有进行合理的资源配置,让员工能力与岗位之间完美匹配,才能发挥员工的最大能量,在此基础之上,合理的团队设置才能发挥出更加完美的效果。所以,在人力资源管理中,优秀的资源整合能力显得尤为重要,将适合的人放在适合的位置,让他发挥最大的能量,显示了一个成功管理者的优秀能力,也是一个企业发展中的重要资本。

三、超越薪酬激励,注重员工成长

第7篇

刚才，我们听了市领导的动员报告，深受鼓舞，坚定信心。今后，我们将认真贯彻落实这次会议精神，按照市政府制定的实施方案，紧紧围绕打造和谐企业、和谐园区、和谐社区，维护职工权益的指导思想，努力实现“四全”目标：即：劳动合同全签订、劳动合同全履行、劳动关系全合法、社会保险全覆盖。

我们的具体措施是：

一、加大宣传力度，发挥舆论推动

按照市劳动合同促进年活动实施方案的要求，进一步加大宣传发动和培训教育力度。一是利用新闻媒体广泛宣传。在活动期间，要做到电视有形、广播有声、报纸有文，采用新闻报道、电视采访、经验交流等形式，广泛深入地宣传实行劳动合同制度的重要意义，介绍劳动合同实施有效案例，引起社会各界的重视和支持。二是深入企业进行宣传。组织司法部门和劳动监察专职人员到企业巡回演讲《劳动法》和《江苏省劳动合同条例》，继续举办企业劳资干部、工会干部、职工代表培训班，培养劳动合同管理业务骨干，全面提高企业法人代表和职工的合同意识，促进自觉参与活动和自觉履行职责和义务，努力构建和谐劳动关系。三是开辟“劳动合同论坛”。在“**劳动保障网”开辟论坛，广泛与企业围绕劳动合同管理问题进行交流论谈，加强沟通，达成共识，促进劳动合同促进年活动顺利开展。

二、创新工作机制，推进活动有效开展

这次活动时间长，要求高，参与的部门多。按照市政府加强组织领导，明确工作职责等要求，进一步创新机制，扎实推进。一是成立组织机构。县政府成立以分管领导为组长，由宣传部、劳保局、经贸委、人事局、司法局、总工会、发改委以及国税局、地税局、工商局等单位负责人为成员的劳动合同促进年活动协调小组，制定活动计划，明确各单位职责。县劳动保障部门将责任明确到人，使各阶段的工作有人抓、有人管，有序推进。二是整合力量推进。按照“归口管理，简化程序，服务企业，方便职工”的原则，精心筹划，周密部署，既各负其职，又密切配合。劳动合同促进年活动协调小组实行集体办公制度，定期会办活动安排，凡是涉及劳动合同管理工作的，整合力量，共同推进，确保我县劳动合同促进年活动与市同步进行。三是认真组织督查。通过组织督查，督促企业建立明确的劳动合同管理制度，规范劳动合同行为，提高劳动合同的签订率和履行质量，切实维护好用人单位和劳动者的权益。

三、优化服务指导，力求取得突破

第8篇

刚才，我们听了市领导的动员报告，深受鼓舞，坚定信心。今后，我们将认真贯彻落实这次会议精神，按照市政府制定的实施方案，紧紧围绕打造和谐企业、和谐园区、和谐社区，维护职工权益的指导思想，努力实现“四全”目标：即：劳动合同全签订、劳动合同全履行、劳动关系全合法、社会保险全覆盖。

我们的具体措施是：

一、加大宣传力度，发挥舆论推动

按照市劳动合同促进年活动实施方案的要求，进一步加大宣传发动和培训教育力度。一是利用新闻媒体广泛宣传。在活动期间，要做到电视有形、广播有声、报纸有文，采用新闻报道、电视采访、经验交流等形式，广泛深入地宣传实行劳动合同制度的重要意义，介绍劳动合同实施有效案例，引起社会各界的重视和支持。二是深入企业进行宣传。组织司法部门和劳动监察专职人员到企业巡回演讲《劳动法》和《江苏省劳动合同条例》，继续举办企业劳资干部、工会干部、职工代表培训班，培养劳动合同管理业务骨干，全面提高企业法人代表和职工的合同意识，促进自觉参与活动和自觉履行职责和义务，努力构建和谐劳动关系。三是开辟“劳动合同论坛”。在“**劳动保障网”开辟论坛，广泛与企业围绕劳动合同管理问题进行交流论谈，加强沟通，达成共识，促进劳动合同促进年活动顺利开展。

二、创新工作机制，推进活动有效开展

这次活动时间长，要求高，参与的部门多。按照市政府加强组织领导，明确工作职责等要求，进一步创新机制，扎实推进。一是成立组织机构。县政府成立以分管领导为组长，由宣传部、劳保局、经贸委、人事局、司法局、总工会、发改委以及国税局、地税局、工商局等单位负责人为成员的劳动合同促进年活动协调小组，制定活动计划，明确各单位职责。县劳动保障部门将责任明确到人，使各阶段的工作有人抓、有人管，有序推进。二是整合力量推进。按照“归口管理，简化程序，服务企业，方便职工”的原则，精心筹划，周密部署，既各负其职，又密切配合。劳动合同促进年活动协调小组实行集体办公制度，定期会办活动安排，凡是涉及劳动合同管理工作的，整合力量，共同推进，确保我县劳动合同促进年活动与市同步进行。三是认真组织督查。通过组织督查，督促企业建立明确的劳动合同管理制度，规范劳动合同行为，提高劳动合同的签订率和履行质量，切实维护好用人单位和劳动者的权益。

三、优化服务指导，力求取得突破

第9篇

公司各单位：

做好劳动合同管理工作是巩固和完善劳动合同制度、人事管理的一项基础性管理工作，为强化劳动合同基础管理，提高工作效率，维护公司和员工的合法权益，根据有关劳动法规规定，结合贯标工作要求，现就劳动合同管理工作通知如下：

一、建立和完善劳动合同管理档案

各单位须于2007年5月31日前建立劳动合同管理档案，主要包括：劳动合同期限，劳动合同到期时间，合同期间人员的相关考核、考勤资料等。本单位所有员工的劳动合同签订、变更、解除、终止、考勤记录、各级考核评价等所有活动和相关记录的台账，须规范整理和完善，纳入贯标文件管理范围，进行严格的规范化管理。

二、用人单位管理职能

建立和完善劳动合同管理档案等相关记录和台账；根据劳动合同管理档案，及时更新本单位劳动合同资料等记录台账；对新入职人员和续签人员进行全面考核，呈报考核结果，连同单位主管领导提出的签订劳动合同的书面意见等其他详细资料，作为人员签订劳动合同的主要依据；办理劳动合同文本签订程序，整理后送我部存档。

三、劳动合同签订工作流程

1、对新入职员工，在接到员工分配单7个工作日后，3个工作日内由劳动合同管理员报我部，提交相关资料，申请签订劳动合同。我部在接到申请和资料后，经审查合格后，发放空白合同和签订劳动合同名单、期限等相关资料，通知合同管理员到我部给空白合同盖印，3个工作日内完成。新入职员工合同内规定试用期为三个月，自起始日期（为员工分配单上标明的日期）开始。劳动合同管理员将盖印完成后的劳动合同交给个人履行签字，在2个工作日内交回我部加盖公司劳动合同章，最后经我部审查并整理存档后，交合同管理员带回给员工。三个月试用期后，须将员工试用期评定等相关的必须资料上报我部，单位如不同意转正，则办理中止劳动合同手续。

2、对续签劳动合同的员工，由单位合同管理员提前两个月通知员工所在的班组、车间（科、室）进行逐级考核，出具书面考核结果，在7个工作日内完成。然后由厂、部提出书面续签意见，2个工作日内报我部，根据签订合同管理规定审查，由我部上报公司分管副总批准。我部根据批复，反馈公司续签劳动合同意见，对单位员工下达续签或终止劳动合同通知。续签劳动合同，由我部发放空白合同和签订劳动合同名单、期限等相关资料，通知合同管理员到我部给空白合同盖印，3个工作日内完成。合同管理员将盖印完成后的劳动合同交给个人履行签字，在3个工作日内交回我部加盖公司劳动合同章，最后经我部审查并整理存档后，交合同管理员返回员工。终止劳动合同的人员，办理好工作移交手续。

四、考核

各单位综合管理员具体负责劳动合同管理工作，未设综合管理员的单位，应由单位领导指定一人兼职管理劳动合同。劳动合同管理员应认真负责对待劳动合同管理工作，在规定的时间内办理员工劳动合同签订手续，如有失误对公司或个人再成不良影响的，纳入工作考核：

1、未在工作流程规定的时限内完成，超过1日考核管理员当月浮动工资50元。

2、未严格按工作流程办理，缺少相关资料或资料不真实，考核劳动合同管理员当月浮动工资100元。

3、严格按照人员情况，认真、严肃对待空白劳动合同的盖印工作，不得涂改，不得出现漏印、错印。发现漏印，要求管理员在当日到我部补印；发现涂改、错印，要求管理员重新盖印，同时考核管理员10元/份。

4、管理员须在我部盖印，不得将印章带回部门，如有违反则考核浮动工资200元。

5、管理员严格要求签订合同的员工填写完整、详细、真实的资料，并仔细进行核对。对于关键的如身份证、签名、日期等项目不得漏填，发现对关键项目漏填的，考核管理员当月浮动工资50/份。

6、因劳动合同失误引发劳动争议的，考核责任人浮动工资200—1000元；有渎职行为并造成严重后果的，解除责任人劳动合同。

第10篇

［关键词］民办高校；劳动法律；人力资源管理

doi：10.3969/j.issn.1673-0194.2013.02.052

［中图分类号］G64［文献标识码］A［文章编号］1673-0194（2013）02-0108-01

目前，投资教育的企业集团越来越多，企业化的先进的人力资源管理方式渗透在民办高校管理中。近两年，民办高校的人力资源管理体制引起研究者的重视，就民办高校自身发展而言，最被关注的是：高校如何通过自身良好的管理获取最大的办学效益和最佳的教育效果。本文旨在劳动法律法规视野下剖析民办高校人力资源管理的不足，并力图提出改进的对策和建议。

1　从劳动法律制度的角度分析我国民办高校人力资源管理的现状

1．1　劳动合同管理不当

（1）劳动合同覆盖面不全。由于民办高校举办者也是追求一定的经济利益的，因此，一些民办高校劳动合同的签订不全面。有的民办高校只与在职正常上班的职工签订劳动合同，而忽略了长期请假的职工、停薪留职的职工、临时职工签订或变更劳动合同；同时，不与劳动者签订的劳动合同的现象也时有发生。

（2）劳动合同不规范。一些民办高校的人力资源管理者法律意识淡薄，签订的劳动合同不规范，忽视《劳动合同法》的要求或劳动合同内容包括不了《劳动合同法》规定的内容。

（3）履行劳动合同的方式与程序不当。当时一部分民办高校在劳动合同管理中，劳动合同的变更、解除和终止程序不合理、处理不及时。不依法、依约全面履行劳动合同的权利和义务；不及时办理劳动合同变更手续导致劳动关系混乱；违反《劳动合同法》相关规定随意解除劳动合同等。

1．2　民办高校人力资源规章制度不合理、不健全或没有按照合理程序制订

（1）人力资源规章制度不合理。自《劳动合同法》实施以来，一些民办高校没有按照法律规定及时建立、调整、修订本单位规章制度的相关内容，致使规章制度不合法，也不合理。比如：有的民办高校规定每月发放工资的日期如遇节假日顺延的规定与《劳动合同法》提前发放的规定相悖。

（2）人力资源规章制度不健全。民办高校在制订人力资源规章制度时缺乏长远考虑与缜密思考，导致制订出来的制度不健全，无法全面规范教职工的行为。例如，缺少关于竞业禁止的规定、关于违纪的规定等。而直接后果是处理这些违纪教职工、解除劳动合同时没有合法合理的理由。

（3）没有依照合理程序制订人力资源制度。不少民办高校在制订关乎教职工利益的人力资源规章制度时没有征求工会和教职工代表的意见和建议，造成规章制度的合法性不强。

1．3　民办高校法制观念淡薄，人力资源管理人员缺少在法律方面的专业训练

有些民办高校人力资源管理人员法制观念淡薄，对国家现行的劳动法律法规学习不够，导致单位规章制度与现行法律法规、政策相冲突的现象大量存在。具体表现为：随意变更劳动合同条款，不按规定解除和终止劳动合同，忽视国家劳动法律法规，漠视教职工的合法要求，侵犯教职工的合法权益。

2　劳动法律层面上的民办高校人力资源管理的改进与完善

2．1　加强民办高校劳动合同的管理

（1）劳动合同的规范化管理。民办高校要按照我国《劳动合同法》及相关劳动法律法规的规定，在明确单位和员工权利和义务的基础上，与员工签订规范的劳动合同，如出现违约的情况，易于操作和执行。

（2）全面签订劳动合同。民办高校不仅要给在职在岗的正式职工签订劳动合同，与停薪留职、长期请假、临时人员也需要签订劳动合同，实现单位与员工劳动合同的全覆盖。有效保障单位与员工的合法权益。

（3）劳动合同的履行过程的管理。为了更好地执行劳动合同，民办高校首先需要全面履行劳动合同约定的各项义务。其次，也要对劳动合同的变更、解除或终止程序进行全面严格的监控。当需要变更劳动合同时，需与员工协商。当解除和终止劳动合同时，需与员工签订终止劳动合同协议书。同时，也要对合同履行过程中涉及到合同的材料进行存档，以备查阅。

2．2　建立全面合理合法的人力资源规章体系

民办高校要根据《劳动合同法》及相关劳动法律法规的有关要求，制订合法的人力资源规章制度，杜绝无章可循与违法违规行为。并在深入调研的基础上统筹整个人力资源规章建设，建立一套与劳动法律法规相配套的全面的人力资源管理体系。人力资源建设不是一日之功，需要在运行过程中不断发现新问题，及时进行调整，对合理的制度予以保留，不合理的予以改正或剔除。同时，在建立人力资源管理制度时，也要听取教职工的意见，将其合理的诉求在人力资源制度中体现出来。

2．3　加强专业培训，全面提升人力资源管理人员的综合素质

为了提高力资源管理者的法律意识，民办高校需要对其进行专业的法律培训。例如，对人力资源管理人员进行劳动法律法规知识培训等，尤其要突出强调人力资源管理人员对《劳动合同法》及其相关解释的学习，避免人力资源管理人员因对相关条款的理解存在较大差异而与员工产生冲突。

主要参考文献

［1］董学军．民办高校管理现状分析［J］．沈阳教育学院学报，2011（3）．

［2］魏兰萍．论人力资源管理中劳动争议的处理［J］．现代商贸工业，2009（8）．

第11篇

【关键词】劳务派遣;规范化;管理

作为一种新型劳务经济模式和补充型用工方式，劳务派遣对社会经济建设做出了巨大贡献。事实上，劳务派遣在国内市场上的发展并不均衡。我国东部地区在发展速度和规模上都优于西北地区，而西北地区作为劳务派遣劳动力的重要来源区，其劳务派遣发展却较为缓慢，明显落后于前者。西安市作为西北地区最大城市，劳务派遣发展势头良好。劳务派遣工作为一种新兴劳动集体，适应了企业灵活用工的需求，在西安的经济发展过程中贡献了一份力量。但由于法律意识淡薄，市场监管不力等问题，西安市的劳务派遣在实践过程中遭遇发展的瓶颈问题。

一、西安市发展劳务派遣的优势

1、缓解劳动力就业问题，优化人力资源配置。西安市是西北地区最大的中心城市，在西北地区经济发展中发挥着重要作用。西安市经济的不断发展创造了更多的就业机会，吸引了全国各地的劳动力前来就业。且西安市高等院校和科研院所云集，是全国高校密度较大和受高等教育人数最多的城市，越来越多的高校毕业生选择留在西安寻找工作，以求更大发展。如此数量众多的劳动力涌入，必然给西安市带来一定的就业压力，面对如此激烈的就业形势，劳务派遣型就业大显身手，其吸纳劳动力的潜力巨大，能充分发挥人力资源优势，对西安市目前的就业难情况起到缓冲作用。2、满足企业用工需求，促进企业发展。西安市管辖范围内有众多大型国有企业和机关事业单位，都不同程度的通过劳务派遣来满足实际的用工需求。如西电集团、各大银行西安分行等国有企业碍于人员编制和工资总额的刚性要求，在实际的用工需求的压力下，不得不选用劳务派遣这种办法来满足现实用工需要，以达到灵活用人的目的。而一部分的大型私营企业也选择劳务派遣这种方式来填补空缺，可以避免与劳动者建立劳动关系，从而规避相应的法律责任和劳动纠纷;也可以节省招聘、培训、管理方面的用人成本，使用工单位从繁杂的劳动保障事务中抽身而出，集中精力搞生产经营，从而促进企业的长远发展。

二、西安市的劳务派遣发展现状及存在问题

西安市现有的劳务派遣企业有三个显著的特点:一是企业规模普遍较小。注册资金在100万以下的劳务派遣企业占87．8%的比例，企业职工人数在10人以下的劳务派遣机构占45．7%。且85%以上的劳务派遣企业为私营或者民营性质，正常经营的企业有221家。二是经营的专业化水平低，保障较差。大多数的劳务派遣企业的经营场所为租赁性质，企业并无产权，经营场所不够固定。在正常经营的企业中，员工劳动合同的签订率为35%，五险一金的缴纳率为33．5%。三是企业的工会组建率和员工入会率低。劳务派遣企业中仅有三成的企业组建了工会，而员工的入会率不到10%。1、组织资质参差不齐，经营不规范。西安市总工会调查数据显示，目前西安市经营劳务派遣业务的公司有四五百家，其中依法取得所在地人社行政部门行政许可并经营劳务派遣业务的机构仅有一百多家。劳务派遣行业内公司资质与规模参差不齐。比如一些派遣单位为了谋取利润、规避法律责任，签订不规范的劳动合同、与用工单位互相推卸责任，使得对劳务派遣工进行职业技能培训的责任被架空。这些做法会造成劳务派遣人才的流失，对西安市劳务派遣的发展是不利的。2、制度滥用，劳务用工岗位性质比例违规。根据《劳务派遣暂行规定》，用工单位使用的劳务派遣工数量不得超过其用工总量的10%。但就西安市的实际情况来看，企业使用劳务派遣工的岗位和规模存在不规范，劳务派遣的范围远超出了法律所规定的范围。据调查，西安市的国有企业使用派遣工的比例较大，铁路、金融、通讯等系统都使用了大量的劳务派遣工，有些企业的派遣工甚至占职工比例的半数以上。大多数企业迫于实际用工需求大量使用劳务派遣工，又碍于编制或成本问题不能将其转正，损害了劳动者权益。3、同工不同酬，社会保险缴纳不全。同工同酬是劳动者付出劳动所应得的合法权益。劳务派遣人员大多工作在生产一线，其工作内容与正式工的差异不大，但在薪酬标准、绩效工资水准、津贴补贴、工资增长速度方面均与正式员工均存在差距。与同岗位的正式职工相比，劳务派遣工的薪酬一般只包括正常工资、法定福利以及年终双薪，收入仅为同岗位正式工收入的一半或者更低，更不能拥有与正式职工同等的福利与奖励。

三、西北地区劳务派遣规范化管理的建议

西安市作为西北地区的大型劳务市场之一，其劳务派遣实践中存在的种种问题若不尽快加以解决，必然会阻碍西北地区劳务派遣行业的稳定发展。为确保西北地区劳务派遣行业的有序发展，政府、企业、个人应通力合作，吸取教训、总结经验、采取切实可行的措施对其进行规范化管理。具体应从以下几方面着手实施:1、完善劳务派遣法规制度，做好指导工作。地方政府应配合国家的立法，做好相关劳务派遣法律法规的贯彻执行工作，使劳务派遣行业运作有序进行，促进劳务派遣行业的良性发展。首先，政府部门要依据劳务派遣行业现状，出台有关劳务派遣的专门法规，细化对劳务派遣机构的资质要求，明确规定其应用范围及劳务派遣机构应承担的法律责任。其次，政府应借鉴东部地区的管理经验，建立劳务派遣用工管理台账，认真核验劳务派遣年度经营情况报告，掌握各用工单位使用劳务派遣工数量及比例情况，不断完善劳务派遣机构的备案管理制度，借此规范辖区内劳务派遣用工。最后，建立企业信用档案，对劳务派遣机构进行等级评定，依据其经营规范与否、服务能力好坏、对劳务派遣工提供职业技能培训积极性等指标，授予其不同的星级，一方面能够敦促企业不断提升自己，另一方面也能为劳动者选择劳务派遣企业提供参考。2、加强市场监督检查，严格规范用工比例。企业要以法律为准绳来规范自身经营行为，积极配合政府部门的各项工作，按时提交年度劳务派遣经营情况报告，比如被派遣总人数、订立合同与参加工会情况。依法与劳动者签订合乎标准的劳动合同，做好三性区分，把劳务派遣用工数量控制在法定比例之内，使劳务派遣重回“企业补充用工形式”。企业应该坚持，以一流的服务赢得劳务供需双方的认可和欢迎，以良好的信誉推动劳务派遣制的良性发展，遵守企业法律法规。积极配合行政部门调整工作，构建公平合理的用工环境。3、调整工资社保体系，保障劳动者权益。用工单位应该在执行工资分配自时，应致力于将劳务派遣工与正式员工的工资分配纳入同一工资体系，建立健全工资增长机制，坚持公平，使劳务派遣工享受到同工同酬的待遇。劳务派遣机构要依地区政府有关规定，积极为员工缴纳各项社会保险，选择规定的缴费档次为员工按时缴纳保险，为劳务派遣工提供切实的的权益保障。要坚持企业发展成果与职工共享原则，严格休息休假制度、改善企业用工环境、使员工的利益得到充分保障。4、个人要提高职业技能，增强法律意识。劳务派遣工作为劳务派遣活动中的弱势群体，其权益极易受到侵害，因此劳动者应主动学习劳务派遣相关法律和政策，提高自我保护意识，学会运用法律维护自身权益。在劳务派遣过程中，被派遣员工应及时与企业签订劳动派遣协议和劳动合同，保证其重要条款的完整性和实用性，并提高对社会保险、培训机会的重视程度。在发生欠薪、工伤等争议问题时，能够以法律途径来合理解决问题，在企业建立工会的前提下，积极加入工会，参与集体协商，通过工会来反映意见和要求，维护利益。目前劳务派遣发展阶段中，法制的不健全、市场的局部混乱、劳动者自身观念问题都会影响劳务派遣活动的有序进行，要解决目前西北地区的劳务派遣市场存在问题，只有靠政府、企业、劳动者三方的协调与配合，从立法监督实施等方面作出改善，才能规范劳务派遣市场，保障劳务派遣制的正常发展，维护劳务派遣工的切身利益，营造稳定和谐的劳动关系。政府部门应当以积极的态度全力整顿劳务派遣市场，使其体制日趋完善，日常活动更加合法合理，才能达到对劳务派遣活动的规范化管理，使西北地区的劳务派遣走向健康发展之路。

【参考文献】

［1］关于我市两类企业及用工情况的调研报告［EB/OL］．

［2］徐丽雯．我国劳务派遣法律制度的反思与完善［J］．北京行政学院学报，2010(4)

［3］薛劲松．我国现阶段劳务派遣问题分析［J］．法制与社会，2013(2)

第12篇

关键词:农电工;规范化;管理

中图分类号:C93

文献标识码:A

文章编号:1672-3198(2010)16-0175-01

农村电力系统员工直接肩负了农村电力安全运行、电力营销管理、电力线路设备养护维修、供应电力服务以及许多其他任务。他们是供电企业面向广大农村企业和用户的“流动窗口”,也是农村电力基层工作的主要力量。在当前新的形势下,加强农村电力管理,保持基层农电工队伍稳定,已成为供电企业的首要任务。

1 当前农电工队伍现状

1.1 薪酬体系设计缺乏行之有效的激励因素

近年来,新农村在全国各地如火如荼的开展,农电系统建设规模不断广大,使得供电所的工作量大幅增长。与此同时,农电工在工资薪酬和福利待遇方面也有所提高。但现实情况是,农电工对于薪酬增加部分较小,没有达到心理预期,缺乏行之有效的激励因素,这样不利于稳定农电工队伍。

1.2 工作的责任感和积极性不高

由于农电工长期工作在基层,受用工身份方面的限制,农电工很少有机会参加到企业组织的各种集体活动中去,导致一些人没有形成归属感,工作的责任感和积极性都不高。在农电工队伍中普遍存在一种情绪:就算是工作做得再出色,也不能获得与正式工同样的晋升或奖励机会,还不如有一天没一天的混日子。

1.3 整体素质偏低,工作人员流动频繁

大多数农电工来自当地农村,文化程度主要是初中及以下教育层次,队伍的整体素质偏低。而农电建设是随着电力技术的不断更新而前进,员工素质偏低必然会影响到企业的发展。再者,由于供电所管理日趋规范,各项专业化管理逐步推行,有不少积累了丰富工作经验老农电工收入下降很多,他们不得已只有另谋高就,使企业遭受损失。

2 农电工队伍规范化管理措施

2.1 实施全面培训

根据供电所辖区内的农电工素质进行调查摸底,确定农电工队伍大致的文化程度情况,实施开展全面的培训教育计划。对已经录取即将上岗的人员进行封闭式培训,主要培训内容有职业培训、技能培训、企业文化培训等。培训工作由公司资深的专业骨干为教师,培训学时最少不低于300个学时。刚刚走上岗位的新员工,则由一名拥有多年工作经验的老师傅带着干,这种一对一式的培训方式,能够使员工尽快掌握农电最基本、最实用的专业操作技能。已经在岗的员工,选择业务能力强素质较高的人员进行重点培训,还可考虑到外地脱产培训;而业务能力弱素质较低的人员加强管理,以先进带后进的方式,不断提高他们的职业素质和专业操作技能,以提高他们的就业能力。当然,培训形式可以多种多样,有业务培训与脱产培训互补,分散培训与集中培训相结合等。唯有如此,才能实现全面及多元化的培训计划,全面提高农电工队伍的整体素质。

2.2 择优录用,把好员工招聘关

按照供电所需要的劳动力数量工作实际情况,结合企业劳动定员标准,确定招聘员工人数。以公开考试的方式,择优录用人员,做好农电工的招聘组织工作。若招聘人员经过企业系统培训且考核通过合格以后,公司即可与员工签订了一份正式的劳动合同。合同期满后,公司可重新组织考核。考核标准不合格及不符合录用条件的人员,公司不再续聘并解除劳动合同或不现录用;考核标准合格及符合相关条件者,可以继续聘用或录用,并进行日常规范管理。

2.3 尝试人才库管理

为了更好地做好农电工队伍的规范化管理,企业可以尝试执行人才库的管理方法。就是对所有农电工从德、能、勤、绩四个方面进行评价,并划分成优、良、中、差四个层次。对评价结果公开公布,接受群众监督。选择评估结果为优的电工收录到企业人才库进行管理。往后,公司人事培训部门、乡镇基层电管部门对人才库里的人员个人发展愿景进行调查,有针对性的实施培训,鼓励和提升他们整体素质。为了防止人才流失,还可以与他们签订相关培训协议,稳定人才队伍。人才库应实施动态的管理,每年考核一次。对于考核不达标者,及时清理出库,旨在确保农电工人才库的真实性,促进管理水平不断提高,推动企业的健康发展。

2.4 善用政策性激励方法

企业要善用政策性激励方法,建立更为完善激励机制。政策性激励方法主要有,岗位分配、评优争先、推荐上岗等。例如,当专业小组负责人或主要责任的职位空缺时,推荐表现突出的农电工参与竞争;参加公司、省、市级别技术竞赛活动成绩优异者,给予一定的物质奖励。企业还应建立农电工专项人才基金,对有突出业绩的人才实施奖励。

2.5 建立绩效评价

建立了农电工绩效评价机制,绩效数据主要来自企业人事部门、乡镇电管部、各供电所的个人业绩档案、考核表以及用电客户对农电工服务质量的反馈信息。绩效评价方法是:公司人事部、乡镇电管部每月对农电工人才管理工作开展情况进行自查; 发展策划部对人事部和乡镇电管部进行专业考核, 乡镇电管部每季度组织对各供电所进行专业考核,人事部对乡镇电管部、各供电所进行职能考核; 发展策划部每月根据专业考核和职能考核情况汇总农电工人才管理的整体评价结果,作为评价农电工人才管理工作绩效的依据。

第13篇

主题词：电力企业；外聘员工；管理；思考

中图分类号：TM73文献标识码： A 文章编号：

由于历史原因和用工制度的深化发展，电力企业员工身份多种多样，有全民员工、集体员工、社会聘用员工、劳务派遣员工。其中社会聘用员工和劳务派遣员工劳动合同期限较短，本文对这两种用工模式的员工统称为外聘员工。目前，外聘员工成为电力企业队伍的重要补充，电力企业如何进一步加强外聘员工管理，构筑和谐劳动关系，有效防止劳动争议的发生，对电力企业的发展有着非常重要的意义。

一、电力企业外聘员工现状分析

思想不稳定，缺乏主人翁意识

由于电力企业外聘员工劳动合同期限较短，以及身份的差异，使得他们心理落差很大，普遍存在自卑、不平衡、消极、焦虑等心理问题。工作敷衍了事，常常抱着“做一天和尚撞一天钟”的想法和一副“得过且过”的工作态度，很难做到同企业“荣辱与共”、“风雨同舟”，员工潜力未得到进一步挖掘。

薪酬待遇偏低，同工不同酬现象仍然存在

由于员工身份的多元化，电力企业同工不同酬现象普遍存在，外聘员工工资一般与当地劳动力市场工资水平相当，企业从降低劳动力成本考虑，即使不同身份的人员在同一岗位工作，外聘员工的工资收入和福利待遇明显低于其他身份员工，没有做到“同工同酬”，造成企业内部公平性失衡，影响外聘员工的工作状态和工作绩效。同时，外聘员工无法获得同其他身份员工的外出培训的机会，不能加入企业工会组织，企业的各类业务竞赛和文体活动对外聘员工都会有一定的限制。家中主要经济来源的员工，难以养家糊口，生存压力很大。

员工素质偏低，劳动效率不高

电力企业由于外聘用工的岗位技能低，晋升机会少，在社会上招聘的外聘员工以初中毕业居多，整体素质偏低，文化基础薄弱，接受专业知识和新事务的能力不强，思维方式守旧、封闭，工作方法简单，培训效果差，整体技能水平偏低。另外，由于员工身份和薪酬待遇的影响，外聘员工专研业务、主动学习积极性不高，工作责任心不强，安全生产意识淡薄，工作绩效差，劳动效率不高。在外聘员工看来，即使干不好，或工作出了什么差错，最多就是丢掉这份工作，造成的损失不是很大。

职业前景不明，人员流动性大

电力企业外聘员工由于职业前景不明，就业稳定性不高，没有晋升机会，造成外聘员工队伍不稳定，人员流动性大。大部分外聘员工工作不安心，常常是签了三年劳动合同，但干不了一、二个月就不辞而别，同一个岗位人员变更十分频繁，离职率高。另外，外聘员工公平竞争机制和激励机制不健全，发展空间小，稍有工作经验或有一定技能的外聘员工，一旦找到更有职业前途、更好待遇的职位，随时都会提出解除劳动合同，跳槽到另外单位去，用工随意性很大，给企业用工管理带来很多不便，并增加企业用工成本，影响企业正常工作秩序。

改进电力企业外聘用工管理的建议

修订完善规章制度，维护员工合法权益

《劳动合同法》第四条规定：“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务”。电力企业要做好外聘员工管理的重点之一是建立和完善企业的外聘员工管理制度，如：外聘员工招聘管理制度、入职管理制度、合同管理制度、培训管理制度、薪酬管理制度、考核管理制度、离职管理制度等。通过规章制度来管理、约束和激励外聘员工。企业外聘员工管理制度的制定应根据《劳动合同法》等国家有关法律法规要求，结合企业实际情况，从外聘员工招聘、入职到离职等关键环节对企业和员工的行为、权利和义务作出具体的、明确的规定，使外聘员工能预测到自己的行为和努力的结果，激励他们工作的积极性。企业外聘员工规章制度不仅要求外聘员工自觉履行规章制度中责任和义务，企业中的职能部门和用工部门，都应严格按照规章制度执行，对外聘员工进行规范化管理，维护外聘员工合法权益。

提高员工薪酬待遇，增强企业吸引力

电力企业产生同工不同酬的原因有传统用工制度遗留的问题，更大一部分原因是企业为降低人工成本考虑。企业能不能最大限度地发挥外聘员工的积极性和创造性，为企业获得更大经济效益，关键是外聘员工薪酬设置是否合理、科学和适应企业发展的要求。企业在对待外聘员工的薪酬待遇问题上，不仅要考虑企业的经营效益、人工成本，同时还要考虑外聘员工的发展空间，在有条件的情况下，打破员工身份界限，做到“同工同酬”。对于技术过硬、成绩突出的优秀员工，必须要在薪酬价位上给予充分体现，让外聘员工充分感受到企业发展的成果，从精神上和物质上都能真真实实感受到自己是企业的一分子，并能真心实意为企业付出，为企业效劳。同时，企业优越的薪酬待遇还能吸引社会上优秀的有技术特长的人员加入外聘员工队伍，为企业创造更大的价值。

加强劳动关系管理，构筑和谐劳动关系

电力企业为留住优秀的外聘员工，必须加强企业劳动关系管理。首先，在签订劳动合同时，应加强与外聘员工的沟通，建立双方都认同的合同条款，对企业规章制度的执行，应在劳动合同中明确规定，如：员工应遵守用人单位规章制度，由于员工违反规章制度造成的后果由员工负责。其次，要处理好员工的离职问题，员工的离职对企业来讲面临着相应的法律风险和成本，无论是解除劳动合同，还是劳动合同自行终止，都应按程序履行相关手续，如：工作交接、办理离职手续、支付补偿金等，预防员工离职管理中的法律风险，降低员工离职成本。

注重人性化管理，增强企业凝聚力

电力企业实行以人为本的人性化管理是激发外聘员工工作积极性和创造性的有效途径之一。首先，企业应为外聘员工创造良好工作生活环境、创造丰富业余文化生活，安排休假旅游。另外注重精神的培养和引导。其次给予员工关怀和尊重，让他们在一个充满温情、关爱和积极向上的氛围中，充分发挥和展示其特长和才干。

总之，电力企业对外聘员工管理要适应新形式的要求，认真贯彻《劳动合同法》及《劳动合同法实施条例》，以人为本，构筑和谐劳动关系，预防劳动争议的发生，促进电力企业健康有序发展。

参考文献：

第14篇

关键词：高校后勤；编外用工；劳动合同法

中图分类号：G472.3 文献标识码：A 文章编号：1008-4428（2016）12-32 -02

自1999年高校后勤社会化改革以来，高校后勤社会化改革所取得的成绩是有目共睹的，高校后勤服务保障的效率、服务质量、服务水平等得到了显著提升，为高校的健康可持续发展做出了应有的贡献。这些成绩的取得离不开高校后勤人解放思想、实事求是的工作作风，也离不开许许多多编外人员的扎实工作，他们为高等教育改革作出了积极的贡献。这就涉及到高校后勤编制外用工这个话题。自2008年《劳动合同法》的颁布施行，2012年《劳动合同法》的修改，十八届四中全的召开，国家普法工作的不断深入，公民维权意识的不断提高，高校后勤编外用工问题不得不进入认真研究的领域，无论从单位、个人、还是其他角度，我们都认为有必要认真研究编外用工管理中存在的问题及对策，本文拟对此内容作一些浅显的思考。

一、高校后勤编外用工的主要方式

（一）劳动合同制

根据《中华人民共和国劳动法》第十六条第一款规定，劳动合同是指劳动者与用人单位之间确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。根据劳动合同法第十二条规定，劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。

（二）劳务派遣制

《中华人民共和国劳动合同法》第五章第二节对劳务派遣作出了明确的规定，劳动合同用工是我国的企业基本用工形式，劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅或替代性的工作岗位上实施。劳务派遣又称人力派遣，是指由劳务派遣单位与派遣劳工订立劳动合同，然后将劳动者派向其他用人单位，再由其他用人单位向派遣单位支付服务费的一种用工形式。劳动力给付的事实发生在派遣劳工与实际用人单位之间，实际用人单位向劳务派遣单位支付服务费，劳务派遣单位向劳动者支付劳动薪酬。劳务派遣业务是近年我国人才市场运用的一种新的用人方式，可跨地区、跨行业进行。

（三）退休返聘制

退休返聘是指用人单位通过劳务协议方式聘用已退休人员的用工形式。包括：受聘者到达法定离退休年龄，办理离退休手续后，返聘回原单位从事同种或不同种工作；受聘者离退休后，通过劳务市场重新进行择业，应聘到原用人单位以外的单位工作的情况。

（四）非全日制用工制

《中华人民共和国劳动合同法》第五章第三节内容对非全日制用工的概念、计酬的方式标准、协议的签订、试用期的约定、结算周期等做了明确规定。根据《劳动合同法》非全日制用工是指以按时计酬为主，在同一用人单位，劳动者日工作时间一般平均不超过四小时，每周累计工作时间不超过二十四小时的法定用工形式。

在非全日制用工的情况下，小时工资标准是用人单位按双方约定的工资标准支付给非全日制劳动者的工资，但不得低于当地政府颁布的小时最低工资标准。支付工资周期最长不得超过十五日。

二、高校后勤编外用工管理中存在的问题

（一）用工主体不适格

用人单位是指具有用人权利能力和用人行为能力，运用劳动力组织生产劳动，且向劳动者支付工资等劳动报酬的单位。根据《劳动合同法》的第二款规定，中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织属于用人单位，而高校后勤（除已成立法人组织外）虽然有相对独立的财权、人事权，但是它仍然是高校内部一个部门，只是按照企业化运作而已，不具备对外签订合同的能力。但是现实中，高校后勤用工合同的签订主体往往是高校后勤，而不是高校，但是从法律意义上看，最终承担法律责任的主体还是高校。这也就说明高校后勤编外用工主体不适格，不是法律意义上的合同主体。

（二）用工形式不规范

根据《劳动合同法》的规定，非全日制用工仅限于某些“三性”岗位（即辅、临时性、可替代性岗位）日工作时间一天不超过四小时。但是现实中，某些高校鉴于自身的实际情况，合同编制数不足，或为了节约人工成本等情况，就将原岗位应该与劳动者签订全日制劳动合同形式，调整为与该岗位劳动者以非全日制用工形式签订协议。运行中，用人单位虽按小时支付了工资报酬或签订了非全日制用工协议，但实际上劳动者仍从事的是全日制工作，工作时间远远超过每天4小时，这种情况劳动者一旦申请仲裁，司法仲裁部门就会根据《劳动合同法》《劳动合同法实施条例》等有关规定，让高校承担全日制用工的有关法律责任。

（三）合同用工管理不严格

考虑到高校后勤编外用工的特点：流动性大，稳定性不强，进出频繁，因而，高校后勤与新进员工签订合同不是很及时，还有合同到期员工也未能续签合同。员工档案入职离职手续不全，随意性比较大，未能真真做到合同流程化管理。风险意识不强，员工保险未能做到全覆盖；工作超时现象也时有发生，加班费也未能及时发放，合同管理不严格，这就出现了很大的法律风险。

（四）劳务派遣用工被泛化

根据《劳动合同法》《劳务派遣暂行规定》，劳务派遣是用工的补充形式，只能在临时性、辅或替代性的工作岗位上实施，劳务派遣人员用工比例不得超过10%，而当下，某些高校后勤此种用工形式可能超过20%，甚至达到30%，这是一种非常不合理的现象，与当初制定《劳动合同法》的本意和目的是背道而驰的，从长远看，如不严格按照规定执行，高校可能会受到严重的法律处罚。

（五）退休返聘用工风险大

高校与退休返聘人员签订的是劳务协议而不是劳动合同，根据有关规定用人单位无法为其缴纳相关工伤保险，鉴于返聘人员已享受了相应的退休待遇，因而往往不给予办理类似工伤保险的商业保险，退休返聘人员一旦遭受伤害，由此产生的有关损害费用，高校或本人是否承担，费用承担的主体便形成了纠纷焦点。考虑到退休返聘人员年龄、健康等原因，在用工上往往会存在很大风险。

四、高校后勤编外用工的思考

（一）建立适格的合同主体

根据《高校后勤社会化改革若干意见》（讨论稿）中关于改革任务与措施中第5条，鼓励有条件的高校后勤实体（除已成立法人组织外）转制为企业，从中可以看出，这样一方面解决了合同适格主体的问题；另一方面，也为高校专心于教学、科研、服务提供了有利条件；再有，为高校后勤编外用工添加了一堵防火墙。为高校的健康发展提供良好的基础保障。如果高校后勤（除已成立法人组织外）未能转变为企业，建议高校在与编外用工人员合同签订中，将高校作为签订合同的主体，这也就解决了适格主体的问题。

（二）规范岗位设置，明确用工形式

高校后勤应根据自身的岗位实际情况，规范编制岗位设置，可以考虑使用多种组合或单一选择合乎规定的用工形式，该是什么用工性质就签订什么性质的合同。

劳动合同用工：高校后勤中有些管理岗位、骨干岗位、重点岗位可以与劳动者签订固定期限或无固定期限的劳动合同，明确权利义务，严格执行合同。在日常中规范管理，从进人、用人、管人、育人、留人等方面建立健全规范、全面、合理的规章制度，规范用工行为。

非全日制用工：比如说在绿化养护、保洁、食堂杂工等岗位上设置非全日制用工。

（三）合理使用与限制劳务派遣用工

劳务派遣用工以其用工的灵活性和管理集中化为显著优势，深的用人单位喜欢，但并不是所有的高校后勤岗位都适合使用劳务派遣制用工，当然只有在符合《劳动合同法》《劳动合同法实施条例》《劳务派遣条例》等规定的条件下，高校后勤才能设置一定数量的劳务派遣用工岗位。严禁超越法律规定随意设置，必须确保符合法律规定，只有这样才能使劳务派遣用工充分发挥调节后勤用工的作用，而不应成为高校后勤编外用工的主要形式。

（四）健全日常管理用工制度，依法实行合同用工

在日常的合同管理中，按照《劳动合同法》的要求，及时建章立制，严格依法用工。在日常管理工作中，做好员工的档案管理、入职离职的手续办理，在合同中，明确工作内容和标准要求、试用期限，保险缴纳、工资的标准，岗位调动等内容，严格依法实行合同用工，做到不走样，不变样，维护劳动合同双方权益。

（五）高校后勤服务外包

经过近二十年的高校后勤社会化改革，已经成了一批专业性强后勤服务公司，按照专业的人做专业的事要求，可以逐步开放校内市场，按照新型高校后勤保障体系的要求即“市场提供服务，高校自主选择，政府宏观调控，行业自律管理，职能部门监管”，由原来的高校自己办后勤向购买服务转变，这样高校自主选择社会优质企业进校服务，从而达到减少用工风险，提升服务质量的要求。

参考文献：

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[5]梁学荣.新形势下高校后勤用工规范化管理研究[J].高校后勤研究，2014，（05）.

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第15篇

[论文摘要]2008年1月1日《劳动合同法》正式实施，这是我国劳工关系发展过程中的一件大事，对调整劳资之间的关系、以及定位都会产生深远的影响。2008年全国将有大学毕业生超过500万人，那么《劳动合同法》的实施对大学生就业又会带来什么样的影响呢？就此问题进行初步探讨。

一、《劳动合同法》实施后大学生面临的就业竞争会更大

早在2007年8月，国家发改委社会发展司的《上半年社会事业发展情况和下半年政策建议》的工作报告就预计，2007年不能就业的高校毕业生将超100万人。报告称，2007年全国共有普通高校毕业生495万人，比上年增加82万，增幅达19.9％，已超过2007年新增就业岗位计划的50％以上。虽然国家采取各种措施，千方百计解决高校毕业生就业问题，但教育部预计2007年不能就业的高校毕业生将超过100万人，加上以往未就业毕业生，数量更加巨大。

2008年1月3日，在中国社科院举行的“2008年《社会蓝皮书》暨中国社会形势报告会”上，社科院社会学所所长李培林表示，2007年全国近500万高校毕业生中，至今仍然有100万没有找到工作，高级劳动力市场就业紧张局面应引起高度重视。

“2008年又将毕业500多万人，就业形势严峻，尤其对广州这样的大都市而言，在广州就读的大学生毕业后，80％以上的学生都愿意留在珠三角发展，而《新劳动合同法》的生效，让企业对招聘员工变得非常谨慎。这将对大学生就业产生较大的冲击。一是促使企业放缓招聘大学生。《新劳动合同法》的一个显著特点，就是更注重对劳动者权益的保护，该法将提高企业的用工成本，因此企业在招聘大学生时会比以前更加谨慎、理性，这会加剧本已比较严峻的大学生就业形势。从目前广州高校对大学生的就业状况统计看，和去年同期相比，大学生就业比率有所下降。

因为按照《劳动合同法》的规定，单位不能随便辞退员工，对企业用工的规定也更加严格。一个现实问题就是，用人单位必然要重新考虑到人员成本，提高用人门槛。另外，无固定期限劳动合同的大量出现，使劳动力市场更趋稳固，这必然减少新的求职者进入劳动市场的机会。所以，对于08年的应届毕业生来说，就业竞争会更加激烈。大学生将来要争取一个好工作就更不容易了，还会增加随便跳槽的难度。

二、无固定期限劳动合同不是“铁饭碗”，毕业生需要正确理解

有的毕业生错误的将无固定期限劳动合看成是“铁饭碗”，其实任何合同都是可以解除的。细究《劳动合同法》，我们会发现，合同的解除主要有以下三个方面：第一，双方协商解除；第二，劳动者主动提出解除；第三，用人单位对有过错的劳动者提出解除。用人单位单方杰出劳动合同有六种情况。比方说，劳动者违反用人单位的规章制度，用人单位可以提出解除劳动合同；劳动者患病或因工负伤，在规定期满后不能按规定工作的，或者经过培训也不能胜任工作的企业可以解除劳动合同。其实，对于无固定期限劳动合同，一方面是对劳动者的一种保护，另一方面，对企业的长期发展，如对促进企业内部管理水平的提升和规范化管理方面也有积极的作用。

三、利用试用期将毕业生作为廉价劳动力将得到限制

根据《劳动合同法》的规定，用人单位需先签合同再试用，试用期包含在劳动合同期限内，劳动合同期限3个月以上不满一年的，试用期不得超过1个月；劳动合同期限1年以上不满3年的，试用期不超过2个月；3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过6个月，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。过去很多企业存在滥用试用期的问题，我现在让你工作6个月，等到过了6个月的时候告诉你这个岗位你不合适，你走吧。很多企业利用试用期把大学生当作廉价劳动力，开始许诺干得好就录用，但干了一段后一个人都不留。这种做法在今后都是违法的。《新劳动合同法》也会改变以往一些企业采取的“大量招聘，大量淘汰”的策略，他们对应届毕业生经过试用期内的考察之后，再淘汰掉其中一部分不合格的毕业生，以往有80％到90％的企业都采取这种人才选拔方式，而《劳动合同法》实施后，这种方式将被改变。

四、企业招聘时更重视毕业生的综合素质和潜能，录用时会更加谨慎

新法的实施一方面为用人单位设立了更加严格法定义务。如与劳动者必须签定劳动合同，不能随便辞退员工，无固定期限劳动合同的范围扩大，解除劳动合同补偿金的对象范围和金额将进一步扩大等等。另一方面，新法规定了16条法律责任，其中有14条是针对用人单位的，法律责任的内容涉及劳动合同的签订、管理、实施、解除等各个方面的内容不仅加大了对违法行为的处罚力度，而且提高了处罚标准。以前很多企业在招聘大学生时，存在着重学历、重名牌大学背景的倾向，新法实施之后，企业在招聘大学生时，会更注重大学生的综合素质而不是学历，更注重潜能而不是通过短期培训就能够获取的简单技能 。因为辞退员工的成本和难度都会增加，企业会逐渐放弃“大量淘汰”、流动频繁的短期行为，慢慢转向重视企业内训、培养员工发展上来。与此同时，企业在录用大学毕业生时也会变得更加谨慎，能不招的尽量不招、能少招的尽量少招。在工作量增加的时候，企业可能会让原有员工加班，当管理岗位缺乏人手时，企业会尽量考虑从内部提拔的方式。

总体来说，《劳动合同法》的颁布与实施对大学毕业生来说是一个福音；当然其中也会有一些消极的影响，大学毕业生要正确面对这些影响，以积极的心态投入就业市场。中国经济经历了30年的高速发展，人民群众的整体生活水平得到了显著的改善，但贫富差距明显扩大，目前中国的基尼系数已经超过了警戒水平。国家有义务也有能力建立一个更加公正的制度，让每一个劳动者特别是高校毕业生都能够获得一份比较稳定的工作来保证自己的生活水平，分享改革开放的成就。相信《劳动合同法》能够冲破种种阻力，克服所有困难，为保障劳动者的合法权益，规范中国的劳资关系作出自己贡献。

参考文献：