人际关系与沟通范文

前言：我们精心挑选了数篇优质人际关系与沟通文章，供您阅读参考。期待这些文章能为您带来启发，助您在写作的道路上更上一层楼。

第1篇

1.1我们生活在社会关系中

1.2影响人际关系的主要因素

教学目标

1、知识目标：了解为什么社会关系对我们如此重要

2、能力目标：了解影响人际关系的几种主要因素

3、素质目标：学会初步构建良好的人际关系。

教学重点

社会关系的定义、类型及影响人际关系的五种因素

教学难点

学会理解并区分认知因素中的五种心理效应

教学方法

超星学习通、案例分析、课堂问答、作业与讨论

教学过程

教师的组织和引导

设计意图、具体方法

学生活动

第一课时

新课导入（5分钟）

介绍本课程的重要意义和作用；整体介绍本课程的三个模块及各模块的主要内容及作用。

新课讲解（35分钟）

*图片故事导入：天堂与地狱的区别

一、什么是社会关系

给出定义：社会关系是指人们在生产和共同生活中形成的人与人之间的关系

课堂训练：（连线题）根据列举的关系找出其对应的社会关系类别

二、为什么社会关系对我们如此重要

案例：《乌克兰“狗孩”马拉亚》

由案例得出：人区别于动物最根本的特征就是人的劳动实践，那些兽孩脱离了人类社会，仅仅是生物人，不能成为社会人，他们只有进入到人群中，才能成为真正意义上的“人”，也就是说人的社会化必须也只能在人群中完成，在社会中完成。由此推出第一个观点：

1、社会关系是人的本质需要

是人存在和发展的方式，也是人生存和发展的条件。离开了人际交往，人就失去了社会性；离开了社会关系，人就失去了从事各种活动的条件，也就无法生存和发展。

2、建立社会关系是人归属的需要

马斯洛的需求层级理论

（学校、邻里、社区、单位和其他环境）归属感

3、良好的社会关系是人健康全面发展的需要

“交往剥夺”的心理学实验

案例分析：小李的经历

总结（5分钟）

第二课时

新课讲解（30分钟）

影响人际关系的主要因素

一、认知因素

人际交往的过程其实是一个认知的过程

对自己的认知

对他人的认知

对交往本身的认知

1. 第一印象：在人际交往中，人们往往注意开始接触到的细节，如对方的表情、身材、容貌等，而对后来接触到的细节不太注意。这种由先前的信息而形成的最初的印象及其对后来信息的影响，就是首因效应。

2.近因效应：最近的信息对人的认识具有强烈的影响，最后留下的印象比较深刻。

3.晕轮效应：又称光环效应，指在人际交往时，人们仅仅根据某个人一种或者几种特征来概括他在其他方面一些未被了解的人格特征，从局部信息形成完整印象的心理倾向。

4.刻板印象：在人际交往时，人们往往习惯于机械地将交往对象归于某一类群体中，对于某个人或某一类人产生的一种比较固定的看法，是定势效应的典型表现。

5.投射效应：在认知和对他人形成印象时，以为他人也具备与自己相似的特性的现象，把自己的感情、意志、特性投射到他人身上并强加于人，即推己及人的认知障碍。

二、情绪因素

三、相似因素

四、互补性因素

五、人格因素

总结（5分钟）

让学生对本课程有初步的了解和认识

故事导入，让同学们意识到我们不是独立于世的，而是身处在社会关系中

4种划分方法，释义举例讲解法

即时训练巩固学生的理解记忆

由狗孩的案例推出：社会关系是人的本质需要

让同学们领悟：不管你愿不愿意，社会关系实实在在地存在着，它对每个人来说是必须的，也是必要的，它让每个人在其中成长，在其中成功。

案例分析引发思考

案例：找工作

课堂练习巩固知识

通过测试《你曾经被自己的思维套路过吗？》帮助理解刻板印象

注意了解投射效应的两种类型

《人际关系与沟通》P14

利用已有知识和生活经验进行思考回答。

第2篇

一、要敢于吃苦，不要被困难打倒。

吃的苦中苦，方为人上人。其实我个人来讲，不喜欢这句话的后半句，因为我们没必要一味的去追求什么人上人，还是自然点好，平平淡淡才最真。人应该活得真实，活得自在，活得阳光，活得自我。人生本是一条风雨相伴的路。生活中，每个人遇到的坎不一样，有着太多的荆棘与坎坷。或大或小，或多或少......但只要敢于去吃苦，是没有什么过不去的，面对困难不能轻易言弃，哪怕再苦，毕竟累不死人;可能一生中困难重重，也可能一辈子会与苦相伴，也要继续坚持着，毕竟我们还可以苦中作乐。学会用直面坎坷的从容和身为万物之灵的睿智去战胜自己,学会去诠释生命.......

二、要踏实巧干，不要玩弄虚作假。

付出一份真诚，收获一些喜悦，踏踏实实干好本职工作，不要当面一套，背后一套。我们要坚信付出是有回报的，生命的定义也已不言而遇，那就是奋斗、去与命运抗争，去按照自己的目标走完自己的人生之路。或许风雨过后的彩虹不一定是那么的绚目，但只要学会去欣赏，相信它一定是最美的。吃亏并不是傻、而是福，用自己的实干加巧干去多劳才能多得，撕掉伪装、见机行事，要知道你的耕耘会感动他人和上天的;不要整天只想着如何投机取巧、如何装小空子、如何去施展自己的小聪明，要明白关键时候群众的眼睛是最雪亮的。

三、要端正心态，不要去盲目攀比。

生命最大的悲哀不在于贫穷，不在于卑微，而于价值感方向感和端正心度。每个人出生的环境和家庭条件都不一样，千万不能去埋怨自己没有生活在一个富有的家庭。有钱人有有钱人的薄酒和烦恼，穷人有穷人的洒脱和快乐，不要去与有钱人比，因为有钱的概念很难讲清，切忌一万家底去跟百万的比名牌、百万与上亿的比奢侈，山外有山，你永远不会在比的问题上占到任何便宜的。把自己心态调整好，不与别人比，只与自己比，在知足中去享受自己实际条件下的生活，无偿不是人生之乐。

四、要放开度量，不要小肚鸡肠。

与素质高的人交往我们要客客气气，与素质低的人接触也要做到彬彬有礼，这样才能显示出你本人的素质。不能高瞻别人、不要小看自己、不可鄙视他人，尤其是遇到矛盾纠纷时，要主动去忍让，退一步海阔天空。家人、朋友、同事之间多多包涵小节、处处相互体谅，放开心胸去溶纳别人的缺点与不足，万不能遇事斤斤计较。尤其是大事大非面前，一定要沉着冷静处事，不要冲动，有理也可让三分。

五、要摆正位置，不要自以为是

隔行如隔山，我们每个人都有自己的行业，每个人也有不同的职位。我们没有理由去看不起别人，更没有理由对哪个行业或者职位较低者另眼相看。因为我们都是人，人都应该是平等的，你是亿万富翁并一定你比民工兄弟身体强壮，你也并一定比农民朋友活得坦然。人各有所长、各有所能，并不是你的行业或者你的处境就比别人更高一筹，所以我们要一视同仁，万万不能给自己的眼睛涂上另类的颜色。

六、要不断奋斗，不为满足现状

生活，为生而活，为活着而活。《士兵突击》中很经典的台词：活着就是要干有意思的事。我们活着当然要去干有意思的事，当然要去追求更美好的东西，当然要去为自己的计划目标不懈努力。在当今风云变幻的信息时代，不学习是远远跟不了大众的步伐的，只要是不想被社会大潮完全淘汰的人，就应该不断奋斗，去干一件又一件有意思的事。

七、要善于助人，不要事事求人

要知道，物以类居，我们生活在一个家庭，每个人都无法脱离这个大家庭而生活，我们每个人也不可能不需要别人的帮忙与支持。能出手时就出手，养成助人为乐的好习惯，帮助别人，快乐自己，助人又能悦已的事情我们为什么不多干。当然，人生中难免自己也会遇到需要别人帮忙的地方，但不要事事求人，动不动大事小事都找别人帮忙，要知道自己才是解决问题的第一人，不到万不得已尽量别随意寻求别人的帮助，因为过渡的养成求助别人习惯，只会给自己的促长更深的信赖心理。

八、要敢爱敢恨，不要违背自己的良心

爱就要用心去爱，尤其是对爱你的人，你更应当以双倍的爱去回奉给他们。在我的词典里，爱就是父母对子女的爱、子女对长辈的爱、恋人或爱人之间的爱，都是自己最亲密的人，所有我们必须全身心的投入，用自己的真心去呵护他们。虽然这个世界上关注你的人可能很多，但毕竟在关注你飞的多高的同时去关心你飞得累不累的人却仅有这么几个，为此，我们不能违背自己的良心去辜负他们的爱。

九、要记恩报恩，不要过河拆桥

滴水之恩，理应涌泉相报，可能我们现在无法去用涌泉回报对此曾经施恩于我们的人，但至少心里应当永远铭记，待机会成熟时再报不迟，只要你怀感激之情于心底。中国人人情观念很强，均归根于恩重如山的说话，只要是在不违法的提前下，我们就应该报恩，并带着感恩的心，去体悟生活的所赐，切忌在任何时候也不能为私已之利去利用别人，更不能过河拆桥。

第3篇

【关键词】护理管理；人际沟通；人际关系

【中图分类号】R525【文献标识码】A【文章编号】1005-0515(2011)03-0282-01

1 维持良好人际关系，护士长应遵循的基本原则

1.1 工作要有计划性，要明确工作任务和领导要求，科室人、财、物、设备、环境等全面情况心中有数。工作要分轻重缓急，要确保政令畅通，工作只有得到了领导的支持，病友的认可，同聊的配合才能向着良性方向发展。

1.2 工作要积极主动，以身作则，要求别人做到的事自己首先做到[1]，基层护士长的工作必须务实，少造势，工作生活中时刻注意自己的言行，避免引起群众的反感而致工作指挥不灵，护士长应善于听取意见和建议，不断改良工作方法，工作中严格要求下属，而生活中则应多关心体贴她们。护士长不要把排班作为行使权力的手段，而应把它作为合理安排护士工作、生活、学习的时间表，在不影响工作的提前下，尽可能照顾护士在生活和学习等方面的需求。

1.3 激励团队，培养优秀人才，护士长要善于发现科内优秀苗子，鼓励她们参与各类活动，展现护士风采，体现自身价值。为护理管理队伍人才梯队输送好苗子，而不是扼杀她们的才气和能力，护士长要克服担心后备力量超越自己而取代自己的不良心理，而是要支持她们积极参与竞争，参与管理，充分发挥其才能，共同管理科室，只有要求上进且又有机会上进的人才能把工作干好，干出色。

2 达到有效沟通、营建和谐环境，护士长应掌握的管理技巧

2.1 作风民主，宽宏待人：护士长要广泛听取医护人员的意见，及时纠正工作中的偏差和失误，让护士参与管理，护士长的作风民主，宽宏待人。能使下属护士产生安全感，不必担心“穿小鞋”、“抓辫子”，能心身愉快的投入工作。心情舒畅，有利团结，亦能增加团队的凝聚力，营造和谐工作氛围。组织角色互换的讨论--假如我是护士长我将怎么做，希望护士怎样相处。假如我是护士，将会怎么做，希望护士长怎样管理，从而达到相互理解，消除冲突，在一种祥和、融洽的氛围中工作。

2.2 工作体现公开公正公平：作为护士长一定要公正，切不可带有色眼镜，厚此薄彼，这样容易导致矛盾，产生离心力，失去威信，护士长要让护士知道自己对工作的想法和打算，让护士知道与她们自己切身利益相关的计划和决策，增加透明度，调动积极性，鼓励护士实现理想，在评先、评优、进修学习、派班、休假、效益等方面体现公正公平，用人唯贤而不是用人唯亲，善于发现先进事迹进行表彰和宣传。

2.3 创造严宽结合的环境：工作上必须严字当头，用制度管人，在制度面前必须坚持原则，一视同仁，才能提高质量，但生活上应尽全力为护士们排忧解难，了解她们的需要，对她们如同慈母胜似姐妹，使她们在科室工作中感到温暖[2]。护士长切忌将不稳定的情绪带到工作中，动不动的发脾气，护士在揣摸你的情绪中工作，科室气氛肯定紧张。不要轻易的将护士分为好的坏的，每个人身上都有优点和不足，重要的是鼓励优点克服缺点。任何时候都不要伤害护士的自尊心。批评要讲究艺术，要避免当众训斥、责备。经常挖掘护士们的优点进行激励以此激发她们的主观能动性，带着一份好心情上班能大大提高工作效率。有实验证明人在愉快心情下工作，工作效率将提高3~5倍，

2.4 护士长每天要花一定的时间进行有效的沟通，良好的沟通是建立和谐医护患关系的基础，是营造轻松工作环境的前提，是杜绝差错事故纠纷、提高工作满意度的良方。本人从事护理管理工作二十六年，走过了两家医院十多个科室，特别是近五年在门诊这个老专家、老教授、老领导聚集的科室，每天接触上千人的窗口岗位担任护士长工作，其交流沟通协调能力尤其重要。与病人的有效沟通能减少投诉、纠纷的发生，缓和矛盾冲突，门诊一站式服务中心及高血压俱乐部成立三年多以来，本人利用有效的沟通技巧接受和解决来自全院的各类投诉二十余件，答疑咨询上万次，达到了良好的效果，取得了很好的社会效益。与医生、教授们的良性沟通，护理工作得到了理解与支持，工作中我们感觉不到小护士被人瞧不起的悲哀。与护士的有效沟通能得到下属的工作配合，达到共同提高质量的目的。与外部科室的有效沟通，能建立起一个相互协作的网络，提高护士长的办事效力。

2.5 合理安排人力资源，知人善用[3]，护士长要了解科内护士的个性特征、专长，合理安排岗位，爱整洁、讲卫生、办事重原则的人安排其担任保管员工作；爱笑、情绪乐观，沟通能力强的人安排其负责对外联络及宣教工作；穿刺技术高，工作责任心强的人安排做抽血室的工作；各尽其能，减少埋怨和不满，使每位护士都能全身心投入工作。

2.6 尊敬专家教授，营建和谐团队：门诊是专家教授们营集的地方，专家教授在医院德高望重，如能得到他们的支持理解和协作工作将会得到事半功倍的效果。我们利用业余时间每月组织一次活动，请专家教授们参加，听取他们对工作的建议，每天早上上班时给专家们泡上一杯热茶，教授们生日之时组织全科人员庆祝，生病了及时探望，工作日常用品按时送到教授们手中，工作生活中的点点滴滴相互感动着，我们尊敬专家教授，他们支持理解我们的工作，科内环境宽松，气氛融洽，团队协作，工作开心。

人际沟通与人际关系处理是护理管理的重要组成部分，作为护士长充分掌握沟通技巧，正确处理人际关系是管理好科室的前提。良好的人际交流沟通能力，是每位护理管理者都应该具备的基本素质。

参考文献

[1] 张英，护士长应遵循的原则，医学知识库，2008-5

[2] 李茜，现代管理艺术在护理工作中的应用，博爱护理网，2008-4

第4篇

［论文关键词］大学生 嫉妒心理 人际沟通 

 

面对竞争日趋激烈的社会环境，大学生已经清楚地意识到保持优势是日后生存和发展的前提。为此，大学生们会为拥有某个领域的能力优势而努力。然而，当进入新的环境或加入新的团体后，他们经常会发现别人在那些领域的表现超过了自己，由此导致内心产生痛苦，这在大学校园中是一种十分普遍的感觉和现象。这种痛苦会激发其潜在的嫉妒心理，使人际沟通变得紧张且无效，最终会对人际关系造成毁灭性的破坏。为此，洞察大学生之间这种嫉妒情绪并加以有效管理和控制，是高校教育者的重要职责。 

一、嫉妒心理产生的根源 

嫉妒是对在才能、地位、成就、机遇和条件等方面比自己好的人产生的一种怨恨和愤怒相交织的情绪。每个大学生都渴望获得成功，并努力在某些领域超越同学，一旦发现原来的专业或技术优势被同学赶超后，他们通常会变得不舒服、焦虑和紧张。尤其当其他同学在那些对自己来说非常重要的领域中拥有出色的表现，而这个领域正是嫉妒者定位自己的中心要素时，一些大学生会对胜过自己的同学不服气，当对自己的失败不甘心却无法改变时，就会冲动地批判、抵制、对抗，甚至打击、报复同学，以此来缩小相互之间的差别，满足自己的心理需求。 

对大学生嫉妒心理的一种解释是自我评价维护理论。一个人的自我概念可能会因为别人的行为而受到威胁，威胁的程度取决于对方与我们的亲密程度，以及该行为与我们的相关程度。因此，如果对方与自己关系十分亲密，但超过我们的领域并不被自己看重，则彼此间的关系并不会受到影响，反而还可以为朋友的成功和优秀而感到高兴。但当好朋友对自己很看重的领域或能力有比自己更出色的表现，各种心理失调情绪就会被激活。 

从社会心理学角度看，嫉妒与其所处的文化中所包含的价值观和规范有关。特定的文化形成特定的嫉妒情境，不同的文化导致不同的嫉妒心理和行为反应，因此，嫉妒具有文化的多样性和跨文化的普遍性特点。嫉妒不仅是一种心理现象，也是根植于特定文化中的一种社会现象。而行为理论认为嫉妒是人在生活环境中习得的行为习惯，是刺激——反应模式的产物，嫉妒受一个人周围所发生事件的直接冲击或塑造成型。 

在人际沟通中，嫉妒是一种非常有害的情绪，会阻碍嫉妒者和被嫉妒者双方的正常交往。正如斯宾诺沙所说：“嫉妒是妨碍一个人努力或活动能力的情绪。”嫉妒者会把大部分精力和注意力集中在别人的行为和成绩上，对别人的关注甚至超过了对自己的关注。对他们来说，让别人失败可能比自己成功所获得的快乐更大。这种扭曲的思想和行为，使他们的精力无端地被消耗和消费，阻碍了自己的进步与发展。 

嫉妒情绪会迫使大学生去面对自我概念与行为之间的差距，并不断减少这种认知失调。大学生或者改变自己今后的行为，使行为与失调的认知相一致；或改变某些认知，来为自己的行为寻找理由；又或者增加新的认知，来为自己行为寻找理由。 

二、嫉妒心理对大学生人际沟通的影响 

保持自我形象，为自己的行为寻找理由是一种极为正常的自尊心表现。与自尊相伴的嫉妒，由于是一种不为社会所认可的情感，就一直隐藏在大学生内心深处。一旦大学生的嫉妒情绪被激活，则校园中的一些平常事很容易被过分放大。为维持自我评价，大学生嫉妒心理活动必然反映到个人在人际沟通中的表现。 

1.嫉妒心理的疏远效应。为克服由嫉妒心理引发的认知失调，大学生会选择疏远这个胜过自己的同学，认定对方不再是自己的亲密朋友了。尽管可以选择与对方建立良性互动和挑战，但嫉妒者无法克服向对手学习或彼此合作的心理障碍。嫉妒心理的疏远效应会导致人际沟通的中断和失败。大学生为何会与自己嫉妒的朋友如此疏远？根据心理学家abraham tesser的观点，当一位十分熟悉的好友在相关领域取得成就时，比起陌生人取得的成就，更令人感到不愉快。因为陌生人是抽象的，他们的成就仅是统计数字，而自己熟悉的朋友的成就是生动的。 

2.嫉妒心理的蔑视效应。为减少嫉妒带来的压力，大学生在人际沟通中会选择改变对原来看重能力的评价。一旦同学拥有自己无法轻易获得的那些优势，大学生在公开场合就会贬低那些优势的价值，表现出不屑一顾和冷嘲热讽。例如，原先在羽毛球上拥有出色的技术，当朋友圈中多了一位羽毛球水平更高的朋友后，就会对此失去原来的兴趣，而认为游泳才是自己真正的心之所属。只要有嫉妒，就不能够和谐、融洽地相处。当他人得到自己所得不到的奖项时，便会散布各种小道消息，从而使其他同学也感到生活在不公平的环境中没有好处，从而影响到集体的团结。 

3.嫉妒心理的破坏效应。大学生处理自尊威胁的第三种选择是对同学的努力加以破坏。尤其是在团队合作中，一旦发现无论自己如何努力，都无法比上同学，则会采取恶劣的手段——暗中给同学制造障碍。例如，某个团队有两位出色的同学，最初关系亲密，学习和工作时互相鼓励，追求团队的成功。当a同学在其他同学中的威信不断上升时，b同学的嫉妒心理便会被激活，但开始还能自我控制，暗示自己的价值迟早也会被同学认可，但不安和焦虑感已经形成。当其他同学对a的领导能力形成了稳定的评价时，b的情感再也无法抑制，猛烈地爆发出来。b开始贬低a，在同学之间用开玩笑的方式评论a，并制造关于a的非正式新闻，继而在人际沟通中公开对a表现出冷淡、敌意，甚至是采用攻击性的语言或行为。同时，b对集体事务不再主动进取，态度变得消极，甚至可能与a翻脸，终结了彼此的专业合作关系而离开团队。 

4.嫉妒心理增加了人际沟通成本。与成功的同学刻意保持距离的态度，导致了沟通机会的错失，以及学习效率的下降。我们发现，大学生倾向于向外部人群学习而不愿向周围同学学习。例如，同样的方案，若被告知来自外部，则评价很高，若被告知来自周围同学，则评价一般。不难理解，如果人们向外部学习，说明很有事业进取心；如果向周围同学学习借鉴，则衬托出对方是这个集体中有智慧的领导者，无异于贬低自己了。 

三、大学生克服嫉妒心理的对策 

正如英国思想家罗素所认为的：“嫉妒尽管是一种罪恶，它的作用尽管可怕，但并非完全是一个恶魔。它的一部分是一种英雄式的痛苦的表现；人们在黑夜里盲目地摸索，也许走向一个更好的归宿，也许只是走向死亡的毁灭。”嫉妒心理从某种意义上看是一种力求上进的表现。如果对大学生的嫉妒心理进行有效管理，则可以促使他们去奋斗进取。 

教育大学生克服人际沟通中的嫉妒心理，首先要靠大学生的自我管理。其次，教师要注意在与学生的日常沟通中不要触发他们的嫉妒情绪。 

1.引导大学生发掘嫉妒情感的价值。嫉妒情绪暗示了极具价值的信息，可以把它视为大学生自身价值观的体现。大学生要敢于承认自己所嫉妒的其他同学拥有的条件和品质。要鼓励大学生敢于坦白被自己感情所掩饰的那些最恐惧缺乏的优势。一旦将掩藏在内心的嫉妒显露，就有利于在同学之间形成坦诚的气氛，为良好的人际沟通、互相学习和进步打下基础。 

2.引导大学生在人际沟通中要肯定并关注自己的优势。尽管可以让嫉妒者意识到自己的情绪触动因素并加以控制，或者回忆自己曾经取得的成就而淡化因别人的成功而引发的焦虑，但确实很难让他们做到为其他同学的成功而喜悦。一种可行的干预策略是，让大学生学会肯定自己所拥有的独特力量和优势，以减少由同学的出色表现而引发的威胁和压力。不可否认，将自己与同学做比较是大学生的天性，也是一种积极的动力，然而，过分比较就容易导致嫉妒，尤其是当不懂得如何正确看待自己的时候。因此，控制和管理好大学生的嫉妒情绪，重要的是引导大学生将精力集中在自己最关心的领域，而不是过多地关注周围同学的业绩，要鼓励大学生善于与自己的过去做比较。 

3.引导大学生形成多元化的价值体系。单一的价值观会使大学生陷入有限的目标竞争。如果让大学生意识到自己可以扮演多种角色，可以在其他的专业领域发挥作用，就能避开偏执的竞争，减少令人厌恶的比较，使大学生更全面地看待自己的价值。 

4.鼓励大学生学会资源分享。要强调通过团队合作来提高大学生的人际沟通技巧。但团队成员在争夺他们认为是有限的资源时，就会表现出相互排斥。当某些资源确实稀缺时，教师要强调其他资源是容易得到的。引导大学生与其他团队共享资源也有助于一定程度上消除嫉妒情绪。鼓励大学生学会与其他团队分享资源，才能赢得在大学生活中的利益互惠和未来合作的基础。 

5.教师也要避免语言暗示。教师在与学生的日常沟通交流中所发出的某些信息，会无意识地触发大学生的嫉妒情绪。例如，教师公开表现出对某位同学在某方面努力的欣赏，这种暗示很可能被理解为尽管其他方面的努力对学校同样有价值，但不会引起老师的注意。因此，老师在与学生沟通中要格外谨慎，避免对特定同学的过度公开赞扬。 

第5篇

>> 基于SaaS的协同办公系统模式 基于SaaS模式的企业ERP系统 基于流程配置的SaaS模式物资管理系统浅析 基于SAAS的校园网络建设 基于SaaS模式的高校学位论文管理系统的构建 基于saas农业信息化系统的构建 基于SaaS的城市公共安全管理系统 基于SaaS模式干部远程教育培训系统探讨 基于云计算的SAAS商业模式类比研究 基于开放平台的SaaS应用服务模式研究 基于SaaS模式的社区就业公共服务平台研究 基于SaaS的工装物料数据管理与研究 基于SAAS的云计算安全的研究 基于MDA的SaaS服务模型的设计与实现 基于SaaS模式的软件测试用例库管理系统研究和实现 基于SAAS的移动ADC应用研究 紫光通和：基于SaaS的移动业务协同 基于网构软件的SaaS架构研究 基于SaaS模式的中小企业会计信息系统应用分析 基于SaaS平台的物流信息化系统设计模式探讨 常见问题解答 当前所在位置：”//login.htm为登录页面

5 结束语

“数字化组织部”建设是组织工作与信息网络技术相结合的过程，是不断探索、不断完善的发展过程，需要领导的高度重视与支持。在实施过程中，要强调总体规划，要从战略高度考虑组织工作的信息化建设，要注重工作的科学化、规范化。该文提出采用SaaS模式建立灵活而稳定的人才管理系统，可以减少投入成本，降低系统管理及维护的难度，有效实现当前人才信息化资源的优化整合，是加强组织工作信息化建设的有力抓手，为组织工作信息化建设提供了一条新思路。

参考文献：

[1] 王胜，赵雏玲.高校人力资源管理信息化的思考[J].网络与信息，2009（3）：40-41.

第6篇

关键词：结构；人事管理；系统

中图分类号：TP311.52 文献标识码：A 文章编号：1007-9599 （2012） 21-0000-02

随着信息技术的飞速发展，越来越多优秀的管理系统软件被开发出来并且被投入使用着，这也就为了企业管理现代化提供了有利保证。治金行业在工业自动化控制，管理信息系统化应用的今天得到了广泛的普及，结构系统也从以往的单机应用软件发展成为了多层应用模式。随着时代的不断进步改革的不断发展，企业对管理信息系统存在的信息量和信息类型方面的需求也变的越来越大，工作流程自然也需要越来越流畅清晰，原来传统的人工处理方式已经无法满足人事管理的需求了。

1 管理信息系统的概述

管理信息系统是一门交叉学科，在强调管理，强调信息的现代变的越来越重要，它不仅仅存在于管理科学，系统科学，就是在统计学，计算机科学以及运筹学都有涉及。简单的说就是通过计算机硬件，软件，网络等设备，将有用的信息全部收集起来，进行加工分析以此来提高企业的竞争优势。

1.1 什么是管理信息系统。如果奥问我什么是管理信息系统，解释起来一定离不开的几个关键要素无非就是人，计算机以及数据了。人通常指的就是企业的领导者，管理者，或者是技术人员，这些管理人员通常是为了做决策而存在，当我们将管理信息系统作为一项工程来进行时，单单依靠着计算机开发人员是很难完成的通常这些技术人员可以给你提供建设性的意见，却无法替代管理人员来进行决策。

1.2 管理信息系统的界面特点。在计算机软件技术中，人机界面是非常重要的一种，管理信息系统计算机界面设计一定都是需要遵循以下几个基本原则的：

（1）核心价值。关于计算机界面设计，首先我们需要掌握的就是如何让使用者可以喝计算机进行准确的信息交流。使用者需要依靠计算机传达一些信息的时候应当尽可能的采用一些自认的方式，当然前提必须是计算机向使用者传达的信息一定要是准确的，不会产生不必要误解的，以免导致使用者和计算机之间相互干扰。在进行管理信息系统设计时，每一个功能都需要按照“I-P-O”的模块化思想，这样可以保证输入，输出条条分明，充分的展现人机界面的通信功能，而且这样设计系统也不容易出现错误，便于维护。

（2）界面必须始终保持一致。始终保持一致的界面不会增加用户的使用负担，操作起来非常的方面快捷。例如，系统中始终保持着X来表示关闭界面，那么无论页面如何变化，想要退出大家只需去寻找X就可以了，还有就是用磁盘图标来表示存盘等等都是遵循着这样一个原则。

（3）必须可以给使用者提高帮助。一个好的管理信息系统软件应该不会给使用者带来难题，即便是使用者出现疑惑的时候，也是可以再固定的区域寻找到向导的，只有满足了这样条件的系统软件，才可以给用户带来真正的方便快捷，例如我们在多媒体环境下，如果存在了疑惑，就可以词用语音提示的方式来作为引导，在不干扰屏幕正常运行的同时，又可以解决问题，何乐不为呢？

（4）使用方便，操作简单。一般情况下管理信息系统软件的数据输入的量都是非常大的，为了使操作变得更为简化对于一些固定的数据，其实完全没不必要让反反复复的去输入，让设计更为人性化一点，例如，信息管理系统中的“性别”，无非就是“男”或者“女”这样固定的数据，所以在将这些数据输入到软件之前，管理信息系统软件可以在需要进行填写的位置弹出列表框供用户选择。

2 管理信息系统的开发

2.1 一般方式。一般情况下的管理信息系统的开发一直都是一个繁琐枯燥的过程，在涉及面上也是非常广泛的，无论是计算机处理技术，系统理论，组织结构，管理功能还是管理知识都需要涉及，就是到现在为止仍旧没有任何一种统一完备的开发方法。一般情况下的管理信息系统开发都需要做到明确下面的问题：

系统开发之前我们需要解决的问题：首先我们需要了解应该要采取什么样的方式来处理组织管理和信息处理方面存在的问题，在开发的过程中如果面对企业提出的一些新的管理方面的需求，我们又是否需要全部满足？又该怎样去满足？

系统开发之前可行性方案的研究：首先必须要找准在系统开发过程中我们所需要实现的目标。其次是需要通过对企业状况的初步调研得出现现状分析的结果，然后找寻出合适的，可行性方案并且进行论证。系统可行性的研究包括目标和方案可行新，技术的可行性，经济方面的可行性以及社会影响方面的可行性。

准备工作：无论是开发部人员还是管理部门人员都需要做好相信的准备。

系统开发方法的选择和开发计划的制定：针对以及确定好了的开发策略来确定相应的开发方案，开发计划的制定需要明确系统的开发的工作计划，投资计划，工程进度计划和资源利用计划。

2.2 选择怎样的管理信息系统具体开发方法。

（1）结构化生命周期的开发方法。这是就目前而言使用的最为广泛的一种开发方法，采用的是结构化生命周期的开发方法来进行，在开发的过程中，我们首先必须要以用户的想法为最高目标为原则，将用户的想法结构化，模板化的对生命周期进行分析好设计。当然结构化生命周期开发方法还是需要我们严格将开发阶段区分开，避免出现混乱的状态。

（2）原型制造法。原型制造现在也被广大的用户给认可，最主要的原因是这种方法首先就让系统开发人员充分的对用户需求进行了理解，系统开发人员通过强有力的软件环境支持，构造出一个实在的系统原型，这样的模型及时不能做到百分百符合期望但是至少可以先让用户有了大概认识，以后我们在利用这些原型和用户进行协商，进行反复的修改，很快就能使用户满意。这些制造出来的原因可以让我们对用户的需求逐进的进行人事，从而使系统开发更具有针对性，大大的提高系统的开发效率。

（3）面向对象系统开发方法。面向对象系统开发方式，是近些年来受到广泛关注的一种系统开发方法，基本思想是将一些客观的时间抽象地看成是若干相互联系的对象，然后再根据这些对象和方法的特性研制出一套相应的软件工具，使之能够映射成为计算机软件系统的结构模型和进行。

3 企业人事管理系统的设计

3.1 系统设计概要。系统设计一定要在充分的理解了需求，分析了需求之后才能进行搭建。

充分理解需求是在最终解决方案构建之间的第一步，开发者只有充分的理解了客户需求之后才能开始设计系统，否则一些的定性都是无用功，最后还是要进行大量返工的。

分析需求是要先从客户的需求中提取出有用的信息，以此来帮助开发者解决业务问题，然后通过这些对用户业务问题的分析，规划处系统的功能模块。

3.2 数据库的设计。数据库的设计要注意字段、字段类型、是否主键等属性，特别注意每个字段的字符类型与长度范围。如：用户字段名：Username，字段类型nvarchar（50），非主键，用来定义用户姓名。

4 结语

在对管理信息系统研究的过程中，我深刻的体会到了它的魅力，认识到在网络经济时代到来的今天，掌握这一一门重要的计算机技术，并且能够将它运用到力所能及的应用程序开发中去是多么的重要，具有多么重大的现实意义。

参考文献：

第7篇

关键词　胜任力；绩效管理；实施模型

中图分类号　F272.92　文献标识码　A　文章编号　1006－5024(2009)05－0024－03

作者简介　陈永清，江苏大学工商管理学院讲师，硕士，研究方向为人力资源管理。(江苏镇江212013)

“胜任力”作为近年来人力资源和组织行为学研究领域中的一个热点问题，与工作绩效有密切的关系。它关注影响员工绩效的潜在的深层次特征，能将绩效优异者和绩效一般者区分开来，甚至可以预测员工未来的工作绩效。而基于胜任力的绩效管理主要是通过将员工的个人目标和企业目标相结合，不断开发员工的胜任力以提高员工绩效，进而实现企业发展目标的过程。

一、胜任力的内涵及其与绩效的关系

20世纪70年代初，美国哈佛大学著名心理学家David McClelland首次提出了“胜任力”概念。此后，胜任力问题引起了人力资源和组织行为学领域中许多学者的研究兴趣，研究内容主要集中在胜任力的界定、胜任力的分类和胜任力模型等3个方面。多数学者认为，胜任力是直接影响工作业绩的个人条件和行为特征，具体包括知识、技能、个性、动机、价值观、态度、自我形象或社会角色等，它能够将企业中的绩效优异者和绩效一般者区分开来。根据胜任力的显现程度不同，可以将胜任力分为两类，即外显胜任力和内隐胜任力，如图1所示。

外显胜任力主要包括知识和技能等，是胜任力冰山结构中的水上部分，容易被感知和后天培养，是对胜任者基础素质的要求，是有效执行工作所必需的，因而又被称为基准性胜任力(threshold competence)；而内隐胜任力主要包括价值观、态度、自我形象、个性、动机等，是胜任力冰山结构中的水下部分，不易被感知和后天培养，是区分绩效优异者和绩效一般者的关键因素。因此，内隐胜任力也被称为鉴别性胜任力(differentlating competence)。胜任力模型是针对职业表现优异要求组合起来的胜任力结构，描述有效完成特定企业的具体工作所需要的知识、技能和特征的独特组合；它描绘能够鉴别绩效优异者与绩效一般者的动机、特质、技能和能力，以及特定工作岗位或层级所要求的组织行为特征。

可见，内隐性特征和外显性特征一起共同决定了个体的具体行为表现。事实上，在具体实践中一般就是通过观察一些行为来推断一个人是否具有某种胜任力的；胜任力对绩效的影响或决定作用也正是通过行为而发生的。因而，在实践中一般就是用行为术语来具体阐释胜任力。

二、基于胜任力的企业绩效管理系统的优势与挑战

(一)具备的优势。与传统的绩效管理系统相比，基于胜任力的绩效管理系统具有如下优势：

1、胜任力模型提供了客观的优秀绩效的行为标准，建立了对优秀绩效的期望，为任务的具体范围和要求提供了共同的理解，鼓励员工和经理进行坦诚的良性沟通；而其中的文化胜任力强化了共同的战略、文化和愿景，确保员工的工作结果与组织战略目标的一致性，使员工的个人成长与企业的发展有机结合起来。

2、把胜任力模型作为培训内容、形式设计的依据，使企业能以指定的方式计划和实施员工培训，有助于避免将眼光局限于当前或盲目跟风，而且也可以把对绩效最有影响的培训项目同那些与员工工作重心关联不大的项目区分开来，确保把培训的重点放在影响工作绩效的技能、知识和人格特质等方面。

3、以胜任力为基础的绩效评估方法改变了传统绩效评估只注重企业目标的做法，将员工的胜任力表现也作为绩效而纳入评估体系中，确保了在完成任务和怎样完成之间的平衡，同时对员工过去的表现和在现任或新岗位的将来表现并重，鼓励员工不断提升自己的胜任力，从而增强企业的竞争力。

(二)面临的挑战。尽管基于胜任力的绩效管理系统具有诸多优势，然而企业在决定是否采用基于胜任力的绩效管理系统时仍面临着一定的挑战，主要表现在以下几个方面：

1、企业的高层管理者必须给这一新系统的构建和运行提供强有力的长期支持，并在这一过程中扮演模范角色，而且要确保随时可以利用必要的资源。

2、企业的经理们将面临日益增大的工作负荷，并承担起为员工排除绩效障碍的责任。因而，企业应为经理们就他们的角色、职责等设计、开发并实施必要的培训，并且使这种培训与企业文化保持一致。

3、基于胜任力的绩效管理系统的长期成功，有赖于企业各种类型人力资源记录的建立、完成和维持。因而，企业应建立健全人力资源信息系统，保存这些记录，并确保其长期可用性。

总之，如果企业的上述条件不能得到满足，则不管基于胜任力的绩效管理系统能给企业带来多大收益，企业最好还是选择更传统的方法进行绩效管理。

三、构建基于胜任力的企业绩效管理系统实施模型

构建科学、合理的绩效管理系统实施模型，是企业进行绩效管理的重要前提和基础。根据胜任力和企业绩效管理的有关理论，笔者设计了基于胜任力的企业绩效管理系统实施模型，如下图2所示：

(一)确定所有权。这一步至关重要。如果企业的某些前提条件得不到满足，在提出规划阶段就启动基于胜任力的绩效管理系统，则实施过程中就会遭遇艰难和挑战。企业人力资源管理人员及其他参与系统提出和建立的有关人员应该明确：谁需要这个系统?什么因素引起对这个系统的需要?实施该系统希望实现什么目标?该系统对企业来说是有价值的投资吗?应该如何实施该系统等问题。由于这些问题涉及企业的资金和管理问题，因而必须在实施基于胜任力的绩效管理系统的早期就给予明确的回答。

(二)向企业高层管理者汇报并获得继续进行的许可。基于胜任力的绩效管理系统的长期成功，在很大程度上取决于企业的高层管理者是否理解和从根本上认可这一项目，并且为之提供必要的资源。因而，非常有必要向企业的高层管理者汇报有关事项，并争取得到他们的许可，当然这也给企业的人力资源管理部门具体操作的经理们提出了很大的挑战。针对上一步提出的问题，在向高层管理者汇报时应给予明确而又具有说服力的回答，并用相关实例加以支持。汇报的目的在于确保高层管理者支持该项目的实施，并同意在项目的实施过程中发挥模范带头作用。倘若得不到高层管理者的承诺，则该项目就很有可能无法得到所需的资源。

(三)构建一个任务小组，设计系统规划和项目方案。任务小组的成员应从那些将直接受基于胜任力的绩效管理系

统影响的经理和员工中选择。在项目的酝酿阶段就让各利益相关方参与进来，保证了一个显著的跨部门员工代表群体。企业的人力资源代表应起到技术领导的作用，并管理任务小组的活动。任务小组要负责设计系统规划，该规划应该明确目标群体、部门或工作单元以及对系统实施成功具有很大影响的关键经理、主管和团队领导，而且应包括对第一步中有关所有权问题清单的回答。

当任务小组成员明确了要完成的任务后，就应提出一个详细的项目方案。该方案应包括：工作任务、成功完成该任务达到的产出或结果、达到产出或结果的目标时间、项目实施的评价方案及负责人等内容。同时，该方案还必须附有一个合理的解释，并以此作为下一次向高层管理者汇报的基础。

(四)就工作方案的关键要素向企业高层管理者汇报。相关汇报人员除了需要向高层管理者说明在第三步中提出的系统规划的具体细节外，还应该就第二步汇报中提出的有关担心或问题作出明确的回答。需要注意的是，任务小组成员应给高层管理者足够的机会来询问有关问题，然后给予直接而又切实的回答，而且最重要的一点是不要让高层管理者对基于胜任力的绩效管理系统产生不切实际的期望。

(五)制备系统材料和相关文件，培训参与的员工及经理。前面四个步骤中，讨论了实施基于胜任力的绩效管理系统所需的关键要素。除此之外，还应制备系统材料和相关文件。必需的系统材料一般有：工作分析结果、胜任力模型和胜任力评估、开发计划、绩效分析以及项目评估方案等。

为了使项目顺利进行，还必须培训参与的员工和经理，而且这种培训应基于胜任力的考虑。在设计培训时，要确保新经理能完成各种形式的培训，并能实施绩效管理系统的其他程序。

(六)通过任务小组成员对系统及培训进行试点试验。任务小组成员来自目标应用群体，所以他们是审查、评判系统程序和有关材料的最佳人选。在试点试验中，可采用虚构的但符合实际情况的员工案例对小组成员进行培训，这些案例为他们提供了一个利用绩效管理程序和工具的机会。

任务小组成员应积极参加有关培训，小组中的管理人员和一般员工要分别参加针对自身的培训项目，并可相互进行观察。为了分享培训感受，在每一个培训阶段完成后，观察人员要召开一个评价会议，对绩效管理程序的各种成分提出具体的修改意见，如方案、技术及相关培训等。也就是说，应该为培训对象仔细检查项目的每一个要素提供条件，既包括绩效管理程序方面，也包括对这一程序的培训方面。事实上，进行严格检查对于实施基于胜任力的绩效管理系统而言是非常必要的。

(七)实施基于胜任力的企业绩效管理系统。所有在实施基于胜任力的企业绩效管理系统过程中涉及的人都应接受培训，以充分了解系统的目标、各自的职责以及实施系统的各项活动的时间表。企业人力资源管理人员负责实施基于胜任力的绩效管理系统，并在实施过程中，对相关经理和员工提供持续不断的指导。该系统的成功实施，是建立在经理和员工之间的真诚沟通和相互信任基础之上的，因而人力资源管理人员应发挥关键作用，促进双方的相互理解。同时，在经理和员工努力实现系统要求的过程中，人力资源部门的领导应在困难刚刚出现苗头时就迅速予以解决。

如果所有参与人员都能把注意力放在系统的目标上，并保持个体与企业绩效长期提高的合理期望，他们就能以恰当的方式对待那些潜在的困难。此外，公开并且互相尊重的沟通将大大有利于基于胜任力的绩效管理系统的成功实施。

(八)评估实施过程并反馈信息。有效的评估是系统实施成功的必要步骤。企业绩效管理小组在第三步提出的项目方案中，应该既包括过程性评估程序，也包括总结性评估程序。而且，企业人力资源管理人员要让任务小组成员参与到这种实时的过程性评估之中。总结性评估是根据系统的目标和组织的战略目标，评估基于胜任力的绩效管理系统的长期影响，所以人力资源管理人员还应记录为实施该系统所进行投资的回报，以便高层管理者能认可绩效管理对企业的价值。

评估结束后，应及时将评估结果反馈给企业的高层管理者、参与的员工和经理及其他利益相关方，让他们了解该系统是否存在问题，参与实施的员工和经理们是否沿着正确的方向和途径完成了既定目标，在完成目标过程中已取得的进展，遇到的困难和问题，以及包括知识、技能在内的胜任力方面尚存在的不足等。并且，认真分析原因，采取有效措施，对参与的员工和经理提供有效的指导和帮助，以提高他们的胜任力，改善企业绩效，促进企业的发展。

参考文献：

[1]彭长桂，张剑.国内胜任特征研究进展及评价[J].科研管理，2006，(6).

[2]McClelland D C.Testing for competence rather than forintelligence[J].American Psychologist，1973，28：1－14.

第8篇

基于传统模式的人工管理方式效率及其低下，并且容易出错，已不能满足生产生活的需要。我省各高校早期采用C/S模式的人事管理信息系统基本能够满足需要，但其信息更新及维护工作量较大，维护成本太高，且无法远程管理。一、关键技术

1 JSP技术介绍

JSP是一种动态网页技术执行标准，为动态Web页面提供了简捷而快速的方法。JSP技术有助于基于Web的应用程序的构造更加容易和快捷，所构造的各种应用程序能够与各种Web服务器、应用服务器、浏览器和开发工具协同工作。

2 JavaBeans技术简介

JavaBeans实质上就是Java的可重用组件技术，JavaBeans组件可以用来执行复杂的计算任务或负责与数据库的交互及提取等[1]。JavaBeans开发简单，并且可以利用Java语言的强大功能，许多动态页面处理过程就被封装到了JavaBeans中。

3 需求分析准备阶段

在系统需求分析准备阶段，首先应向学校人事部门了解工作流程，收集他们对系统功能的要求，整理相关信息资料，然后确定系统开发的范围以及系统的功能。第二是系统的总体设计阶段，这个阶段要确定系统的开发模式、工具、环境。这个阶段还要确定系统的总体目标，根据系统需求分析阶段所确定的系统功能进行业务流程分析、数据流程分析和模块划分工作。第三是数据库设计阶段，在确定数据库结构的基础上设置各种参数、创建实体数据库和数据库表、视图、触发器等数据库对象。第四是界面设计阶段，根据系统的功能划分各部门的操作控制的内容以及设计它们的操作界面。第五阶段是安全策略设计阶段，对系统的安全策略进行整体规划。

4 系统需求分析

（1）用户需求分析。随着计算机技术的广泛运用和网络技术的发展，运用信息系统来管理高校人事工作已成为发展的必然趋势。与传统人事工作人工管理方式相比，使用信息管理系统对人事资料进行管理能极大地降低成本、提高管理效率。基于C/S结构的高校人事信息管理系统具有查询方便、检索迅速、存储量大、信息安全可靠性高的特点，避免查找档案时费时费力以及个人信息录入过程产生的遗漏和错误。因此，高校人事工作管理者迫切需要通过采用现代化信息系统管理模式来改变落后的工作方式和工作环境，使之满足高校的发展和需求。（2）功能需求分析。通过与高校人事部门信息建设管理相关人员进行沟通，最后才能确定软件的各功能信息，这样根据需求开发好的系统才能真正满足需要。高校人事信息管理系统要能够实现教职工个人相关档案信息在线查询和更新，系统管理人员能够在线设置角色权限和在线管理相关信息；要求系统的界面设计要求功能能区域划分明确、操作简单；要求系统有数据校验的能力；要求在信息保密方面做得安全可靠。此外，整个数据库还应当具有数据加密、数据校验等后台服务功能，以确保整个系统的安全平稳运行。（3）系统的可行性分析：1）技术可行性。技术可行性分析主要分析适用现有的技术能否实现本人事管理系统，硬、软件能否满足开发者的需要等。软件方面，高校人事管理系统采用MyEclipse10.0进行开发。数据库服务器选用MySQL数据库，系统的软件开发平台已经成熟可行。2）操作可行性。操作可行性主要分析系统的操作方式在这个用户组织内是否行得通。本系统操作简单，无需用户对计算机有深入的了解。根据用户的需求管理员登陆后就可进行工作，管理员可进行录入、修改、删除等操作，普通教职工可登陆查看自己的相关信息。综上所述，此系统开发目标已明确，在技术和操作等方面都可行。

5 系统总体设计

（1）系统功能设计。①组织机构信息管理功能。由于组织机构信息在人事部门进行划分和设置，系统应具有学校组织结构信息的管理功能。②教职工信息管理功能。系统应具有管理和维护全校教职工各类数据信息的功能。如：学历信息、职称（职务）信息、工资信息、奖惩信息、家庭信息等各类信息的管理与维护。③查询统计功能。系统应具有查询功能。用户可根据需要进行教职工基本信息或详细信息的查询。系统应具有自动统计功能。④打印输出功能。系统应具有打印教职工基本档案信息、详细信息、查询结果、统计结果功能。⑤权限分配功能。由于人事部门分工明确，工作人员只能对自己职权范围内的数据进行修改，而不能对其他数据进行更改。⑥数据库维护功能。系统应具有数据库备份和恢复的功能，以提高数据安全性。（2）系统模块设计。根据系统功能的设计要求，可以将系统分解成教职工档案管理模块、人动管理模块、教师职称管理模块、教职工薪酬管理模块、院系部门管理模块、系统管理模块六个功能模块来进行设计。（3）数据库设计。在管理信息系统的设计中，数据库的设计是基础，也是重中之重。如果数据库设计存在缺陷，将会影响到整个系统的性能。本系统采用MySQL，通过正规化的表格设计，在提升代码执行效率的同时，也增强了可读性和扩展性。

第9篇

【关键词】面向服务 数据库 系统架构 企业人事管理系统

1 引言

管理信息系统的业务功能、系统架构和应用模式的发展依赖于计算机技术的发展。从计算机软件开发方法的角度看，管理信息系统的开发经历了“面向过程”、“面向对象”、“面向流程”和“面向服务”四个发展阶段。“面向服务”体系结构（Service Oriented Architecture， SOA）是一种进行系统开发的新型体系架构。SOA将应用程序的不同功能单元称为服务，具体应用程序的功能是由一些松耦合并且具有统一接口定义方式的组件（也就是Service）组合构建起来的，因对迅速变化的业务环境具有良好适应力而备受关注。SOA提供了这样一种框架：一个系统上的软件可以安全而且可靠地提出请求并获得其他系统上的计算资源，而不再需要一台中央服务器来管理和控制整个端到端的网络。

SOA的出现给传统的信息化产业带来新的概念，不再是各自独立的架构形式，能够轻松的互相联系组合共享信息。可复用以往的信息化软件。基于SOA的协同软件提供了应用集成功，能够将ERP、CRM、HR等异构系统的数据集成。

2 主要内容及关键技术

2.1 面向服务的企业人事管理系统架构

采用多层分布式架构，将数据库语句定义在数据访问层，将外部操作定义在表示层，以实现核心的业务逻辑层，通过JavaScript实现表示层和业务逻辑层的交互和服务抽取，设计符合SOA要求的接口；接着对数据访问层进行设计，使得系统能在数据库方面具有可移植性。

2.2 人事管理系统的功能服务设计

围绕人事管理系统的需求分析，考虑面向服务的实现架构，设计系统的功能模块图，重点是研究对功能模块的服务化封装，给出相关的服务描述。

2.3 人事管理系统的服务接口设计

为了实现人事管理系统中功能服务的对外，满足不同业务部门对人事信息的访问，需要对各功能服务之间的交互关系进行深入分析，给出交互接口的服务化描述文档。

2.4 人事管理系统的实现

采用Microsoft Visual Studio 2010作为开发工具，以MySQL作为数据库，管理工具采用SVN。系统实现以后，用户通过该系统能够实现对员工、机器设备、软件安装和管理信息的自动化管理，同时，用户可以实现信息的上传和下载。

3 系统分析与实现

3.1 多角度的需求分析

为了更全面的了解企业人事管理系统的需求，拟从信息操作、业务流程、安全性、运行环境等多个角度进行分析。

从信息操作的角度分析，系统需要实现员工信息管理服务，对员工信息进行增、删、改、查；实现设备信息管理服务，对电脑和电话信息进行添加、删除和分配；查询服务，根据员工的编号、姓名或入职时间进行查询；实现数据导入导出服务，该系统涉及大量的人员信息，需要对大量的信息进行导入和导出的操作。

从业务流程角度分析，登入系统后，可以对座位、人员、设备的信息进行修改，可以查看基本的信息，查看信息之后可以选择下载信息存储到本地，最后退出系统。人事管理系统的基本业务流程如图1所示。

从部门业务流程角度分析，公司部门包括人力资源（HR）部门、行政管理（Admin）部门、网络管理（Iteam）部门、设备管理（Facility）部门等，具体需求分析如下：

（1）人力资源（HR）部门：使用者在All Staff页面进行操作，可以修改员工信息。使用者在offer页面，可以添加员工的信息，当信息填好提交以后，如果添加成功，该信息在页面就会消失，在Admin页面中出现新添加的信息，否则信息依然保留在原来的页面。

（2）行政管理（Admin）部门：使用者在create ID页面进行操作，可以分配员工ID，当ID创建完成之后，该信息在该页面消失，该信息在Account， PC prepare， Phone， Seat四个页面中出现。

（3）网络管理（Iteam）部门：使用者在PC prepare页面进行操作，为新职工分配requestID，用于分配机器设备。分配完成后，该记录将在PC setup页面出现，使用者对phone页面进行操作，对员工分配phone，分配完成后，该记录进入phone pool页面，在这个页面中记录的是phone的所有信息，包括phone分配信息，phone mac， phone number等等。

（4）设备管理（Facility）部门：使用者对seat页面进行操作，分配员工位置。

从安全性要求出发，信息系统数据库中放置了企业、部门、个人的大量数据，其中许多数据是非常关键、机密的，如果系统不能严格地保证数据的安全性，就会影响到系统的应用。具体包括两方面。在系统安全方面，要求对用户进行身份识别，在用户权限管理中，采用用户角色的方法，设置每个用户的角色身份，以便能区分每个用户的职能。对于系统数据安全，要求采用性价比比较高的方案对系统数据迸行处理，以使系统具有容错、容灾功能。

从系统软硬件环境需求分析，软件方面，数据库服务器采用MySQL数据库，并使用和JavaScript脚本等编程，管理工具采用SVN。硬件方面，市面上现有的硬件性能完全可以满足该系统的要求且价格适中。

3.2 系统架构的设计

本系统拟将整个业务应用划分为三个层次：表示层（Presentation Layer）、业务逻辑层（Business Logic Layer， BLL）和数据访问层（Data Access Layer， DAL）。

表示层位于最外层（最上层）。用于显示数据和接收用户输入的数据，为用户提供一种交互式操作的界面。业务逻辑层是系统架构中体现核心价值的部分，负责系统主要功能和业务逻辑的处理，关注点主要集中在业务规则的制定、业务流程的实现、合法性校验等与业务需求有关的系统设计。数据访问层负责数据库的访问，可以访问数据库系统、二进制文件、文本文档或是XML文档。简单的说法就是实现对数据表的Select、Insert、Update、Delete操作。

三层系统架构是一种弱耦合结构，层与层之间的依赖是向下的，底层对于上层而言是“无知”的，改变上层的设计对于其调用的底层而言没有任何影响。业务逻辑层处于数据访问层与表示层中间，起到了数据交换中承上启下的作用。对于数据访问层而言，它是调用者；对于表示层而言，它却是被调用者。通常情况下，客户端不直接与数据库进行交互，而是通过COM/DCOM通讯与中间层建立连接，再经由中间层与数据库进行交互。

3.3 面向服务的功能设计和实现

人事管理系统的功能需求可以分为7个部分：人力资源信息管理，行政信息管理，网络信息管理，设备信息管理，软件信息管理，信息查询，数据导入导出。人力资源信息管理和行政信息管理，主要的需求是对员工信息的增删改查操作；网络信息管理，主要的需求是对机器设备信息的管理；设备信息管理，主要的需求是对座位信息的分配和管理；软件信息管理，主要的需求是对软件安装和使用情况的管理。

具体的功能服务设计如下：

（1）员工信息管理服务：人力资源部门对员工信息进行添加、修改和删除操作。添加员工信息，系统自动生成职工编号基本信息包括姓名、性别、年龄、出生日期、住址、E-mail、入职时间，离职时间等。修改职工信息，对所选员工的信息进行修改。删除职工信息，从列表中选择需要删除的职工信息，然后进行删除操作。

（2）设备信息管理服务： 网络管理部门对电脑和电话信息进行添加、删除以及分配操作，设备包括电脑和电话。添加信息，在列表的最后加入新设备的信息；删除信息，从列表中选择要删除的设备，然后进行删除操作。分配设备，在列表中选中待分配设备分配给相应员工。

（3）数据导入导出服务：系统涉及大量的人员信息，需要对信息进行导入和导出的操作，导入数据需要将数据从Excel导入到数据库中，实现Excel和数据库的转换。导出数据需要将数据库中的数据导出成HTML格式，再转换为Excel格式，实现数据库和Excel的转换。每次导入和导出都做好数据的备份，有利于数据的还原。

为了实现上述功能服务，本系统中定义了基础模块（Infrastructure Module）为业务提供一些公用的底层功能。从整体设计层次的粗粒度上来剖析，可以将webserver和appserver看做两个模块，为了降低模块之间的依赖，将接口的方式定义成服务契约。按照依赖倒置的设计原则，通过抽象将接口和实现相互分离，避免基于实现的依赖。接口是稳定的，而实现则是易变的，基于接口服务调用能够有效的应对实现的变化带来的影响。

系统的功能模块包括人员信息管理（UserInfo）、设备信息管理（DeviceInfo）和基础模块（Infrastructure）。各自都包含了多个项目，反映了模块内部的层次划分。BusinessEntity：提供业务实体类型的定义；DataAccess：数据访问层，提供对数据库的访问；BusinessComponent：业务逻辑层，业务逻辑的实现；Service.Interface：定义WCF服务的契约接口；Service：用于定义实现上述契约接口的服务；UserInfo/DeviceInfo：为本模块提供基本的功能，包括对服务的调用，也包括必要的逻辑处理；Interface：用于提供给和其他模块的接口。

3.4 接口设计与实现

本系统拟设计的接口如下：

人员信息接口：人员信息包含多种类型的数据，需要从中提取出需要的信息转换成统一的存储格式。接口设计思想：数据获取时接口通过TCP协议完成数据的传输，把所要求的入口参数提供给接口，接口通过通讯协议采集到所要的数据并形成XML文件，然后利用协议转换器读取XML文件。

数据库通用接口：数据库通用接口规定了向第三方提供操作访问数据库的编程接口，其包括权限判断、数据存取等功能，在外部系统接入接口的过程中，所有功能由系统接入接口和数据操作接口提供服务。

导入导出接口：Visual2010自带的Excel接口，但是格式和样式单一，需要重新进行ObjToExcel接口的封装，实现系统数据，Excel和HTML格式之间的转换，使用泛化的方式重载原有的接口，Visual自带的Excel接口不可以传递参数，该系统由于不同部门上传和下载的Excel中数据的格式不一致，所以需要重新封装原有的Excel接口，将其参数化，同时实现了多个重载，有利于扩展和使用。

上述服务接口的定义都在各自模块的Service.Interface中，Service.Interface 同时部署在webserver和AppServer层中，这样通过Interface中定义的接口，在两层服务之间定义了一种契约。

4 结束语

SOA以借助现有的应用来组合产生新服务的敏捷方式，提供给企业更好的灵活性来构建应用程序和业务流程。

国内目前己有多种通用的人事管理系统软件供企业单位选择使用，应该说，企业人事管理系统的开发与应用在国内已经进入了相对成熟期，其在企业中的作用也越来越大。随着SOA技术的不断发展，中国的SOA架构模型和应用推广已经有了良好的需求环境。面向服务方式将是未来企业人事管理系统的发展方向。

参考文献

[1]毛新生.SOA 原理.方法.实践[M].北京： 电子工业出版社，2007.

[2]伍轶明，宋伟奇，郭源源.基于SOA的社区信息综合服务平台设计研究[J].广西工学院学报，2009，3： 55-58.

[3]Dirk Krafzig， Karl Banke， Dirk Slama著， 韩宏志译. Enterprise SOA面向服务架构的最佳实践[M].北京：清华人学出版社，2006.

[4]Whitten，J.L.， Bentley， L.D.肖刚，孙慧译.系统分析与设计方法[M].北京： 机械工业出版社，2009.

[5]白金三，李志鹏. ASP的Web数据库访问技术及其应用[M].北京： 工业控制出版社，2006.

第10篇

关键词 高校人事管理系统;信息一体化;WEB

中图分类号：TP315 文献标识码：A 文章编号：1671-7597（2014）21-0017-01

随着科学技术的发展与进步，高校在基础网络设施、各种信息系统建设方面都有了长足发展，在人事信息管理中，计算机和网络成为不可或缺的工具，并且在此基础上实现了基本数据的处理、网络信息查询等功能，但是由于高校师资信息量大、涉及面广、质量要求高、政策性强等特点，特别是人事信息管理系统作为高校其他部门的师资数据信息源头，这些功能远远不能完成日常工作的要求。如何保证系统信息安全并且方便的将信息共享给全校各职能部门，实现人事管理的数据信息化、流程信息化、决策信息化，最终实现数据共享、管理自动化、智能化，规避各部门独立为政，形成一个个信息孤岛，实现高校师资信息一体化成为在实际运行中面临的主要问题。

1 权限分配

现阶段，有些高校的人事信息管理系统多采用C/S模式或者B/S模式，通过对用户分配不同的权限，让不同权限的用户完成规定范围内的任务，大体组成包括：

1）教职工个人信息维护。学校教职工信息维护功能允许用户维护及查看个人的基本信息、联系方式，家庭情况等基本信息，并且在教职工修改个人信息后提交等待管理员审核。

2）系统二级管理员。具有此权限的对象主要是相关职能部门的人事秘书。由于工作需要，各单位秘书可能需要部门教职工的详细信息，通过此账号可以对教职工信息进行查询、修改等管理。

3）系统管理员。系统管理员拥有对人事信息管理系统的审核，对数据库的维护及更新功能。管理员在审核过程中必须严把关，根据纸质文件或者依托人事档案馆的资料对人事信息系统进行核查更新，这样才能保证信息的准确性，为决策分析提供可靠依据。

2 人事信息管理系统基本架构

人事信息管理系统作为教职工入校、调动、退休等全过程的信息管理平台，作为校园信息一体化中数据信息的源头，对于促进人事管理部门业务流程规范化，提高工作效率和质量，并为学校科学决策提供数据支持都起着极其重要的作用。其大体可以分为新进人员管理、教职工信息管理、校内调动管理、离退休管理等，具体如图所示。

1）新进人员管理。高校人事信息管理系统具有其外延性，由于高校新入职教师都通过招聘系统报名，然后经过考试录用。如果在新教师入职后完全摒弃其在招聘系统中填写的个人信息，那样需要对新教师的个人信息进行重新统计、录入、审核，这种冗余的信息采集过程是不科学的。因为在求职过程中，新教师的个人信息会有原件对照，并且经过人事部门的招聘审核，完全达到录入系统的要求条件。这部分信息大体包括姓名、性别、年龄、身份证号、出生年月、毕业院校等基本信息。

人事信息管理系统功能架构图

2）教职工信息管理。如果说高校人事信息管理系统是校园信息一体化的核心，教职工信息就是高校业务管理的核心数据，学校的教务系统、研究生系统、科研系统之中的教职工信息均共享自人事信息管理子系统。

由于教职工的行级属性过多，涉及的范围宽泛，因此这些信息会涉及到人事部门的各个科室，因此在管理过程中需要通过工作流和信息权限配置的模式，实现教职工信息的分部门、分岗位的管理。由于各科室职责不同，对某些信息获取的实效性不同，对于特定字段，例如职称信息，可以设定有相关部门来负责维护，而岗位、职务级别等信息也只能放在对应科室维护更新。这样不仅仅保证了数据的权威性、时效性，同时，高级别权限对数据的集中管理、集成存放，也方便了人事部门的统一管理。

3）校内调动管理。作为高校内部师资的最优分配的一种形式，不可避免的会发生校内调动情况。在人事信息管理系统中，管理人员可以通过工作流引擎设置不同类型人员的调动审批流程，从而实现校内调动的网上申请，网上审核，调动信息的跟踪和记录。

教职工在系统中提交调动申请，介绍清楚个人的基本情况，调动申请，调动原因等基本信息后将申请将递交给调出部门领导，领导做出意见批复，并且可以将申请及单位批复意见一齐递交给调入单位领导，调入单位领导根据教职工的基本情况，给予接收意见，最后统一递交到人事部门审批，审批通过后申请回执申请人，办理转入手续。

4）离退休管理。根据国家政策要求，个人将报告提交至人事部门，工作人员审核报领导审批，审核通过后反馈个人，其信息状态改为离退休。

3 结束语

本文针对高校人事系统的常用功能作了分析构建，提出了一种设计高校人事管理系统的逻辑思路，这不仅在工作效率，全校范围内的数据有效性等方面有一定提升，并且在数据管理、形成给予人事管理公共服务平台等方面都提供了良好的思路。随着人事信息管理系统的逐渐完善，办事程序将更加简化规范，为建设高水平的大学做好技术支撑及保障。

参考文献

[1]路远.C/S和B/S双模式下高校人事信息管理系统的研究和构建[J].中国教育信息化，2011（05）：53-55.

[2]蒋东兴，许庆红，谢矜，向春，李功强.高校信息化建设的一体化思路与实践[J].教育信息化，2003（12）.

第11篇

关键词：人事管理系统；C/S体系结构；数据库

中图分类号：TP315文献标识码：A文章编号：1009-3044(2008)31-0774-02

The Design and Realization of Personnel Management System Based on C/S System Structure

FANG Jie

(Department of Mathematical Science and Computing Technology, Fuqing Branch of Fujian Normal University, Fuqing 350300, China)

Abstract: This paper discusses the development method and process of Personnel Management System (PMS), including the establishment and maintenance of the backstage database and the application procedure development of the front end. Comparing with the other systems, the PMS is efficient, reliable, and simple.

Key words: Personnel Management System; C/S System Structure; Data Base

1 引言

随着计算机技术的飞速发展，传统的人事管理方法耗费了大量的人力、物力，其工作效率已经不能适应新发展的需要，无法完成当今的人事管理工作。人事管理系统就是把分散的企事业单位的职工信息实行统一、集中、规范的收集管理，建立分类编号管理、电脑存储查询以及防火、防潮、防蛀、防盗等现代化、专业化的管理系统，为企事业单位和职工解除后顾之忧[1]。使用计算机对人事信息进行管理， 具有检索迅速、可靠性高、存储量大、保密性好等优点，能够极大地提高人事管理的效率。

本系统使用的开发语言是Visual C++，采用的数据库是ACCESS 2003，应用MFC ODBC数据库访问技术，其主要功能是对企事业单位的人事进行管理。该系统属于管理信息系统，主要包括以下五个模块：员工档案模块、系统查询和统计模块、系统安全性维护模块、报表输出模块、帮助模块。本系统具有友好的人机交互界面，操作简单且处理效率较高。

2 系统的设计

2.1 需求分析

在调查有关企业人事信息需求的基础上，本论文对所开发的人事管理系统的功能进行了认真的分析，根据用户需求，主要包括以下几个方面：

1) 员工档案模块

员工档案模块包括员工基本信息的录入、查询、删除、修改及打印输出等功能模块。员工基本信息主要是员工ID、姓名、性别、出生年月、政治面貌、籍贯、专业、职称、学历等内容。

2) 系统查询和统计模块

系统查询模块包括员工调动管理、员工考勤管理、员工培训管理、员工职称管理、员工工资管理。员工调动管理包括员工ID、原部门、原职务、新部门、新职务以及调动的日期，管理员可以对这些信息进行录入、查询、删除、编辑以及打印相关报表等操作；员工考勤管理包括员工ID、考勤卡ID、迟到或早退的次数、公休天数、请假次数、加班次数；员工培训管理用来员工上学、进修等参加培训的通知，员工可以在线报名；员工职称管理对员工的晋升或降职等情况进行添加、编辑、删除等操作，详细记录评职的时间及员工的现任职称；员工工资的登统和计发是人事部门和财务部门根据相关数据得出的，主要针对员工的基本工资、薪级工资、职务工资、补贴、医疗费用等进行综合的汇总，形成实发工资，还可以对某些人员的工资进行查询和调整，这需要两位负责人的相关审核以确保信息的安全。

3) 系统安全性维护模块

本系统为不同用户确立相应的权限信息，记录每个用户对系统及数据进行的每个操作，可以防止他人进入本系统和越权操作。管理员需要定期备份数据，有添加、删除、修改信息和审批其他用户信息的权限，普通用户有查询和部分内容录入的权限。

4) 报表输出模块

本模块的功能是输出数据库中的数据信息，即按照用户需求打印各种报表，如员工档案表、考勤记录表、员工工资等。

5) 帮助模块

为了使用户快速了解并准确使用本系统的各项功能，减少误操作，本系统在开发的过程中加入了帮助模块，用户可以通过点击该模块提供的链接，迅速熟悉相关的模块功能。

2.2 系统的设计思想及工作流程

为了实现人事管理的高效性和科学性，本系统采用了面向对象的程序设计方法，便于系统功能的各种组合和修改及技术维护人员对数据的补充、维护，支持代码重用技术，具备数据库维护功能，能够及时根据用户需求进行数据的添加、删除、编辑、备份等操作。

人事管理系统需要完成如下功能：员工各种信息的输入、人动的详细记录、按照某种条件查询员工的相关信息、员工考勤记录、打印输出结果等。系统的工作流程如图1所示。

2.3 数据库分析

人事管理系统是一个数据库应用系统，员工的所有信息都保存在数据库中。数据库结构设计是本系统开发过程中一个非常重要的环节，好的数据库结构设计会减少数据冗余度，维护数据的完整性，系统具有较快的响应速度，简化基于此数据库的应用程序的实现等等。

ACCESS 2003中文版是Microsoft公司于2003年推出的办公自动化软件包Office 2003中文版的重要组件，是目前市场上功能较强大数据库管理系统之一。ACCESS可以利用各种来源的数据，包括运行于PC上的数据库（Xbase系列、Parabox等）和运行于服务器、小型机、大型机上的SQL数据库中的数据[2]。

数据库结构设计是总体设计阶段非常重要的环节，好的数据库结构可以简化开发过程，使系统功能更加清晰明确。因为数据库结构的变化会造成编码的改动，所以必须认真设计数据库结构后再进行编码，从而避免无谓的重复工作[3]。人事管理系统E-R图如图2所示。

3 系统实现

3.1 创建ODBC数据源

ODBC(Open Database Connectivity)全称是开放数据库连接，它是由Microsoft公司随操作系统提供的，现在它已成为数据库访问的标准接口[4]。ODBC为使用不同的关系数据库提供了一个统一的接口程序，实现应用软件开发与数据库公共接口。若实现这一统一的接口，就必须有一个标准ODBC接口程序(函数)调用相应的关系数据库，将这个接口程序称为ODBC驱动程序[5]。在Windows环境下，利用“Microsoft Access Driver (*. mdb)”作为安装数据源的驱动程序，如图3所示。

在编写MFC ODBC数据库应用程序之前，要事先创建一个名为“人事管理数据库”的数据库文件，并且将它注册为数据源。即在ODBC数据管理器中出现“人事管理数据库”的数据源后，应用程序就可以通过ODBC驱动程序访问数据库了，如图4所示。

3.2 网络结构体系

系统采用C/S体系结构，将一个数据库应用系统分解为前台的客户、应用程序和后台的服务器部分。Client(客户端) 要安装专用的客户端软件用来访问数据库服务器；Server(服务器端)安装了服务器程序和数据库，用于提供数据服务。

4 系统的部分界面

4.1 登录窗口的设计

登录窗口的设计，包括密码输入、登录和退出，使用者需要选择相应的权限，这是启动本系统时首次出现的，它是进入系统的“大门”，如图5所示。

4.2 员工基本资料的查看窗口

员工档案模块主要包括对员工基本信息的添加、保存、删除和查找等功能，用于在窗口中浏览员工的基本信息，如图6所示。

5 结束语

本系统采用面向对象的程序设计方法和数据库的概念结构设计方法，在Windows环境下，以Access 2003为后台数据库，由Visual C++开发完成前台界面。实践证明，本系统提供了简单、可行的数据采集方式，减轻了工作人员的劳动强度，增强了系统的集成度，通过角色的权限设置提高了系统的安全性，使管理更加方便、科学。

参考文献

[1] 刘萌, 周学明, 郭安源. Visual Basic企业办公系统开发实例导航[M]. 北京:人民邮电出版社,2003.

[2] 陈维默. 数据库及其应用[M]. 北京:中国电力出版社,2005.

[3] 李敏业, 王颖. Visual Basic+Access数据库应用实例完全解析[M]. 北京:人民邮电出版社,2006.

第12篇

在与中介机构的业务执行过程中，很多申请人会产生一种认识上的误区，即既然已经支付了费用，中介机构就应当使其申请获得授权。毫无疑问，这有其合理的一面，但同时必须搞清一个重要问题：专利申请人与中介机构究竟是什么法律关系？是委托还是？因为这涉及到由谁来承担专利申请的法律后果。

1法律关系分析

法律关系的发生要具备主体、法律事实（法律行为或法律事件）、法律规范三个要件。委托和属于平等主体之间不同的民事法律关系，其差异表现为：在法律关系主体上，委托一般只有委托人和受托人，则有被人、人和第三人；在行为特征上，受托人以自己的名义为委托人实施法律行为，而人则以被人的名义实施法律行为；在行为结果的法律约束力上，委托仅及于委托人和受托人，对第三人不产生约束力，而则及于被人和第三人，对人不产生约束力，即只有才会在被人与第三人之间设立、变更或终止法律关系，而委托仅仅产生事实行为；在法律规范的适用上，委托受我国《合同法》调整，主要由我国《民法通则》规范。

考察专利申请人与中介机构关系的形成过程可见：中介机构（人）通过申请人的单方授权获得权，然后以申请人（被人）的名义、而不是以中介机构的名义向国家知识产权局（第三人）提出专利申请，并形成仅仅是在申请人和国家知识产权局不平等主体间的专利申请行政法律关系。显然，该行为特征符合我国《民法通则》第63条第2款“人在权限内，以被人的名义实施民事法律行为”的规定，而委托合同在此仅仅是中介机构与申请人之间产生权的基础法律关系。

由此可见，专利申请人与中介机构的法律关系属于委托关系，对此申请人应有一个非常清醒的认识。

2与中介机构沟通的重要性

《民法通则》第63条第2款还规定，“被人对人的行为承担民事责任”，可见，法律已经明确规定：中介机构行为所产生的法律后果（受理、授权、驳回、无效等）最终是要由申请人来承担的。这正是我们为什么要与中介机构做好沟通的重要原因，而其中最重要的沟通形式莫过于技术交底书。

技术交底书只是我们与中介机构沟通专利申请技术方案的一种技术性文件。中介机构的专利人在理解了专利申请技术方案的基础上才能撰写出符合法律规范的专利申请法律文件。显然，技术交底书是申请人与中介机构沟通的重要形式，对专利申请法律文件的质量、专利授权前景有至关重要的作用。

提供一份清楚、完整，使人不用花费过多的复杂劳动就能对专利申请技术方案内容十分易懂的技术交底书，既是申请人的职责，也符合申请人的利益。

3写好技术交底书的原则

如何才能写好技术交底书呢？首先，最关键的是要让中介机构的人看完技术交底书后能够容易地读懂技术方案，其次是要与国家知识产权局《审查指南》就专利申请法律文件中说明书撰写的要求相符。其中，让人能看懂显得最为重要。因为人不可能是各领域技术的专家，即使有理工科背景的人，有时也甚至会达不到所申请专利技术的“本领域技术人员”的技术水平。

如一件涉及分子遗传学技术专利申请的技术交底书中有这样一段技术内容：“本发明通过随机扩增多态性DNA（random amplified polymorphic DNA，RAPD）方法，对铁皮石斛试管苗及其它种类石斛属进行了研究，获得了RAPD图谱，从中筛选出铁皮石斛试管苗特异性条带”，此段文字存在的不足是没有交代清楚把铁皮石斛试管苗特异性DNA条带从上述实验产生的众多RAPD图谱中筛选出来的方法或标准是什么。

所以说，写好技术交底书最关键的原则还是要清楚，让人易懂。只要内容描写清楚、易懂，其它法律方面、格式方面的问题，相当程度上人会替申请人解决。

技术交底书的内容主要包括：名称、技术领域、背景技术、发明或实用新型内容（目的、技术方案、有益效果）、具体实施方式等，具体要求本文不再重复，可见相关参考书。

4对专利申请人与中介机构沟通的归纳

申请人在委托中介机构进行专利申请的过程中，应当充分认识到自己与其所形成的是一种委托法律关系，而且一般情况下，由此产生的法律后果是由申请人来承担的。

为此，要充分重视与人以技术交底书方式的沟通，不要把人视作本领域技术专家或是一般技术人员，清楚描述技术方案的内容，使其容易地理解专利申请的实质。

第13篇

国家电网公司同业对标指标体系，是一套基于标杆管理理论构建的成熟管理体系。但由于同业对标指标体系对公司评价具有较强的宏观性和概括性，在支撑公司同业对标绩效考核工作、各专业部门同业对标目标设定工作和同业对标重点指标改善提升工作等方面仍需要进一步提升。国网黑龙江省电力有限公司（下简称“公司”）进一步深化了同业对标指标体系对公司生产、经营、管理水平的促进作用，实现“考核落实到岗、目标细化到人、改善实施到位”，为巩固国家电网公司“三集五大”和“一强三优”建设的成果，早日实现“两个一流”的战略目标提供了极大助力。

二、体系的构建

（一）分解指标影响因子

由于同业对标指标具有较高的宏观性和概括性，要明确同业对标指标体系中各项指标的指标责任，就必须找到影响各项指标的各项因子。首先，应将定义或计算方法中由多项指标组合而成的指标进行分解，找到组成其指标数据的二级甚至三级指标。其次，找到影响末级指标的因子，并分析因子是否为可控因子。

（二）关联影响因子至业务流程

由于同业对标指标体系中所包含指标多为反映公司整体生产、经营、管理水平，其所涉及部门较广，为了进一步深化同业对标指标体系对于各部门同业对标目标设定工作的准确性，就必须将同业对标指标分解所得的各项影响因子与各专业部门的具体业务流程相关联，为此公司企协分会结合公司主要业务结构将指标影响因子与各专业部门具体业务、关联岗位等进行了关联（如图2）。

（三）落实指标责任人员及岗位职责

由于同业对标指标体系考核工作主要以部门作为考核单位，为了进一步加强同业对标指标体系对于同业对标管理绩效考核工作的支撑力度，加强全员参与同业对标管理工作的积极性和主动性，就必须将同业对标绩效考核关联至具体责任人员，并制定明确的岗位职责。为此，公司企协分会结合公司“五位一体”协同机制、指标影响因子、指标影响因子关联业务流程等，明确了各项指标影响因子所对应的责任部门和关联部门，并采取会议讨论、下发表格填写等形式与各专业部门积极沟通，最终结合各部门具体工作，确定了各部门对于各项指标影响因子的影响权重，并以此为基础构建了覆盖同业对标指标体系中的111项指标的同业对标管理体系，为进一步开展公司同业对标管理工作提供了有力支撑，以“建设任务完成指标”为例，如表1所示。

三、体系的应用

（一）支撑各专业部门同业对标目标设定工作

在构建完成“基于指标责任制的同业对标管理体系”前，公司同业对标目标的制定流程为“两步走”即“寻找标杆单位――设定各项指标目标”，以“工程造价规范管理指标”为例所制定的指标目标，如表2所示。

在构建完成“基于指标责任制的同业对标管理体系”后，由于各项指标责任部门、影响因子及其关联部门和权重等都较为明细，故公司同业对标目标的制定过程细化为包含且不仅限于“寻找标杆单位――设定各项指标目标――分解指标目标至各级指标目标――细化末端指标目标至影响因子――明确指标改善提升责任部门及岗位任务――明确各指标改善提升关联部门及岗位任务――制定统一改善提升计划”等环节的同业对标目标制定流程，以“工程造价规范管理指标”指标为例，所制订指标目标如表3所示：

前后所编制的同业对标工作目标相比可以明显看出，目前所编制目标更为详尽，且对于职责部门的要求更为具体，各专业部门可以明确了解应达成的目标，若整体对标体系中111项指标均按照此方法进行分解，可极大提升同业对标工作目标的导向性和可行性，同时避免了各专业部门对目标的误读，能够更有力地支撑各专业部门同业对标目标设定工作。

（二）支撑公司同业对标绩效考核工作

为了强化同业对标绩效考核工作对于全员工作积极性的引导作用，真正做到“奖惩分明”，公司企协分会借助“基于指标责任制的同业对标管理体系”完善了现有同业对标绩效考核体系，在考核体系完善前，部分指标所涉及业务涉及多个部门，但考核时却只对指标责任部门进行奖罚，极大影响了指标关联部门工作的积极性，在考核体系完善后，部门奖罚的设置充分参考了责任指标完成情况、涉及本部门影响因子的权重大小、部门所涉及影响因子的改善目标完成情况等，真正做到了多劳多得、奖罚有度。以部分部门奖罚计算公式为例，在改善前各部门的奖罚计算公式为：

各部门考核金额=∑责任指标指标季度考核金额+专项考核金额奖励

经改善后，各部门奖罚计算公式为：

各部门考核金额=∑责任指标（指标考核金额×责任占比权重）+∑P联指标（指标考核金额×责任占比权重）+∑各季度对标工作开展情况考核金额+专项考核金额奖励

（三）支撑同业对标重点指标改善提升工作

同业对标重点指标，是指对公司整体生产、经营、管理水平影响较大的指标或公司目前处于较低水平的指标，这类指标的改善将会对公司整体生产、经营、管理水平的提升提供有效助力。

在构建“基于指标责任制的同业对标管理体系”前，由于部分同业对标重点指标涉及部门较多，且指标改善提升工作主要由指标责任部门牵头，导致部分指标的改善提升工作未能取得有效突破，犹如木桶一般。就算指标责任部门的改善提升工作到位，也会由于指标关联部门的工作缺失导致整体效果欠佳。

在“基于指标责任制的同业对标管理体系”构建完成后，由于各重点指标的责任部门、关联部门的主管领导、处室领导、责任人和各部门的改善目标均得到了进一步明确，各项同业对标重点指标的改善提升工作就能够形成合力，以企协分会“管理创新项目指数”为例，如图3所示。

四、结语

第14篇

关键词：人口；GIS；人口GIS；SuPerMaP

中图分类号TP311　文献标识码：A　文章编号：1009―3044(2006)02一0007―03

双绞线系统：常见的有ABB、Siomens等欧洲厂商的EIB系统，中国台湾尼科(Xico)的LonWorks系统、美国Lutron 智能照明子系统和澳大利亚奇胜的C-Bus智能照明子系统等。应该看到，我们所提倡的系统的可集成性是建立在系统的开放性基础之上的，这就要求系统所采用的总线协议必须有广泛的产品支持。单一厂商的子系统不能构成智能家居系统。

智能家居的要点是集成。从专业的角度，各个子系统需要各个专业的厂商去生产，而不是由一个厂商包办，现实中也找不到一个品牌可以专业的包揽所有子系统。从系统的持续可扩展性，用户需要选择一个得到广泛支持的技术?不会因一个产品的缺失而造成整个系统的断层。毋庸置疑，Lonworks系统符合这样的要求，是代表发展主流的系统，具备了智能家具系统的以下必要因素：运行稳定化、控制分散化、系统集成化、选择多样化、可持续扩展化。

3、关于“实用主义”与“以人为本”

智能家居是家居装饰的一部分，建筑美学与人类行为艺术始终是人们的诉求核心。智能家居归根结底不是以科技为中心，而是以人中心。这就要求，在面对纷繁芜杂的系统时，我们要始终保持清醒的头脑，不提出不符合平时生活习惯的超前诉求，而要追求一种轻松、简单、人性、个性、艺术家居环境。

例如网络家电虽然提出多年。但始终停留在概念上，因为没有人经常在办公室遥控自己电视机；也没有人习惯早上出门把米放到电饭煲，下班前再遥控做饭。当然。空调、地热等空气环境控制系统是智能家居的一个重要子系统，是需要控制自勺。

目前国内智能家居市场上，多数品牌产品往往外观简单单一。同质化严重，只能徘徊在中低端市场。例如．作为人机界面的开关面板，所有场景没有图形的说明，或只是简单的文字、数字标识。其代表的功能很难记忆，造成了除主人外，老人、小孩、客人都无法使用的尴尬，“高科技”系统反而让人倍感头疼；“千板一面”，也缺失了个性的张扬。 在高端市场上，欧洲的ElB总线系统，其面板开关做了改进，面板开关允许使用者插入卡片标识；中国台湾尼科的LonWorks总线系统，更进一步采用触摸玻璃面板开关，可随时更改各个场景的图象．平添了诸多人性与艺术的特质，很好地满足了功能实用化、操作人性化、应用个性化的需求。

通过以上探讨，我们可以看出，在选择一个智能家居系统时，人们需要恰当的理解家居智能的含义。尽量使用采用开放式现场总线技术的系统．同时，更需进一步考虑产品所应具备的人性、艺术的要素。

二、尼科智能家居的设计理念

Xico智能家居系统是一套完全采用LonWorks总线标准的系统。从系统构成的角度，Xico智能家居系统泛指以Xico产品为核心，建立在LonWords网络架构之上的各个智能家居子系统的集成。

整个系统有以下特点：

1、 网络规模庞大：每个Lonltorks设备都是一个智能节点，每个LonTalk网络域可有32385个节点。

2、网关能力突出：支持家庭无线局域网访问，最新的网关技术支持Internet访问与维护、电话远程控制，无需固定的IP地址。

3、控制功能丰富：可以和诸多具有LonWorks接口的子系统方便集成，例如，可以对别墅中用的最多的DAlKlX的小型家用中央空调系统进行温度、风速、启停、模式转换等各种参数的设定。

4、系统集成简单：出于安全性的考虑，安防系统往往要求独立一个网络，Xico的系统可以和普通独立的安防系统联动，又不影响安防系统的信号传输安全。

5、人性化、个性化、艺术化的控制人机界面：Xico系统的人机界面主要有玻璃触摸式场景面板、LCD空调挂墙面板、遥控PDA、彩色TFT液晶触摸屏等，操作界面根据室内装修风格量身订制。

6、强弱电分离，模块化控制：面板开关采用低压Dcl2～24V供电，无安全隐患。控制模块标准导轨安装于强电控制箱，系统接线与功能扩展方便易行。

7、大功率负载：Nico的主控模块每个回路可驱动2000w的功率设备。

8、国际认证：Xico的产品通过了LonWorks3认证与“认证。

三、尼科智能产品介绍

1、触控式面板开关(Kevpad)

其主要特点为：

触控式功能键并具可程序化功能，依照不同需求设定不同动作模式。

多种颜色背景光设计，符合现代潮流并方便夜间辨识。

铝制面板经过特殊的磨砂处理，具超高质感；压克力材料面板，提供更多种颜色选择，以配合安装场所之内装潢设计。

内建CPL，可单独成为一控制系统。

触控按键图样可依客户需求订做，达到以图样取代文字及实现不同文字的方便性。

大小与传统八六盒体积相同，不需额外开孔或更换。

2、数字调光器(Dimmer)

数字调光器为一体积小、高效能，适用于家庭、楼宇、酒店以及任何需要调光的场合的调光器。Xico数字调光器提供四组回路，每回路负载电流10A，其最主要的特色为三段式旁路开关的设计。三段式旁路开关包括了自动模式、切断模式、手动模式。

3、电源控制器(PowerController)

Xico电源控制器十组个别独立的外接输入模块可与局部控制开关或感应器连结来控制灯光开关以节约能源。电源控制器不但可应用于所有的灯光，亦可用于其它以开／关控制的非灯光装置，如电动窗帘、电动布幕、喷水池等。电源控制器可将各种不同的电源开关作一整合， 以提高使用上的便利性。xico电源控制器最主要的特色为三段式旁路开关的设计。三段式旁路开关包括了自动模式、切断模式、手动模式。另外具有十组干接点开关量输入点。

4、空调控制器(Wall Module)

对于室内空调温控质量及功能要求很高的客户而言，Nico的空调控制器(wall Module)是目前设计最新颖且具有最佳亲和性操作接口的产品。即使在一个完全黑暗的环境中，其蓝色背光(趴ueBacklisht)的设计，仍然可提供您空调系统的实时信息显示；而触控面板的功能也使得操作更具柔性也更有吸引力。

选用具现代感设计及新技术应用的挂墙式空调控制器(wall Module)，比现行一般的温度调节器节可省更多的工程成本，并使得施工布线更简单。而合理的价位及高科技的应用亦将温度调节器带入另一个新的纪元，非常适用于住宅、办公大楼及高级饭店。

5、PDA遥控器

透过区域内的无线网络架构，随时随地的控制家庭内、办公区域内或是酒店内的家庭智能化系统、安防系统、中央监控系统及电子化商业系统、并整合空调、灯光、安防、娱乐视听系统等LonWorks系统，从此不需要再起身操作触控面板开关或是其它设备。

第15篇

论文关键词：普通高校；教育质量；评价指标

论文摘要：成人高等教育质量评价指标体系由素质指标、职能指标和效果指标三个一级指标体系构成，在构建的过程中，提出了应坚持多元的价值取向、把握质量的统一标准和践行特色的质量之路的价值取向，并应遵循体现针对性、强调发展性和突出理论性等原则。

成人教育的根本任务是提高劳动者素质和人才质量，它能否适应经济社会发展的需要，主要取决于成人高等教育培养的毕业生质量。但如何确定成人教育的“质量标准”，并使之以量化指标来体现，形成具有可操作性的指标体系，这既是一个理论上的重要课题，也是关系到成人高等教育发展和质量保障的重要现实问题。因此，本文拟根据普通高校成人教育的实际，在总结前人研究的基础上，就其质量评价指标体系及其构建作进一初步探讨。

一、普通高校成人教育质量评价指标体系的基本构成

在指标的选取过程中，我们查阅了大量的国内外教育评价的相关资料，同时也学习和贯彻了国家、省关于成人教育质量评价的方针和政策，参照了它们的指标体系和内容。通过对最初选择的指标进行统计分析，剔除了次要相关的指标，最终选择了如表1所示的评价指标体系，具体包括3个一级指标，8个二级指标，19个三级指标。

(一)素质指标体系

素质指标体系。它是从学校办学所能承担的各种职责或完成各项任务应具备条件的角度所提出的指标序列。素质是评价对象的基础和条件，这里包括“硬”素质和“软”素质两个二级指标。

“硬”素质主要指学校的办学条件，是评价学校质量素质的物质基础，在具体执行评价的过程中，可以从学校建筑面积的大小、实验设备的齐全等方面进行考评。

而“软”素质则主要包括学校的办学思想、师资和管理队伍、生源情况、服务状态等四个三级指标。办学思想主要指在办学的过程中，领导的重视程度，以及坚持的何种理念，是如何定位的；师资和管理队伍的情况，则表现为教师和管理队伍的素质、学历结构、职称结构、年龄结构等情况；由于成人教育学员相对于普通高校学员来说，具有较大的差异性，因此，生源情况也作为“软”素质指标下的一个重要考核指标；服务状态则主要指在教学及管理的过程中，各教师及管理人员所坚持的一种服务理念与态度。

(二)职能指标体系

这里主要是对评价对象所应承担的责任和完成任务所表现的外在行为进行评价，不同的评价对象，职能指标体系的构成也会有所不同，作为教育机构来说，其所承担的职能主要包括教学管理、教学建设、教学改革三个方面，因此我们从这三个方面对普通高校成人教育质量评价体系进行了建构，作为质量评价的二级指标体系。

对教学管理的评价，主要通过教学计划、质量监控、运行管理、队伍管理等方面进行评价，考核教学计划是否符合培养目标，是否体现了成人教育的特点。

对教学建设的评价，则通过专业建设、课程建设、教材建设等方面进行评价，考核专业设置是否合理，课程安排及教材的使用是否体现了成人教育的特点，是否体现了“新”、“实”、“精”、“快”，是否适应社会发展的需要。

而对教学改革中具体评价内容可包括：开设新课的门数；新旧课程之间跨度是相邻学科课程，或是基础学科课程，还是跨专业的课程；新内容的深度和综合性；新课的教学质量；满足需求的程度等。

(三)效果指标体系

效果是一定活动的结果。由于成人教育作为特殊的生产劳动，既有投入，也有产出，在制定评价指标时必须考虑到投人和产出的关系，也即涉及学生满意度、社会满意度与经济适切度三个指标。

学生满意度的具体评价内容应包括知识、能力和生理三个方面。知识的增长不仅表现为纵向专业知识的加深，还包括横向的相关知识的增加，是理论知识与实践知识的集合体；能力的提高则应包括思维能力、学习能力、人际交往能力、判断分析能力、逻辑思维能力、创新能力等的提高；生理则指学员通过接受成人教育后，身体素质得到一定的提高，有着更加充沛的精力，从事学习和工作。

经济适切度则具体包括直接的经济效益和间接经济效益。直接的经济效益反映到实践中，则表现为投入和产出的比，也既花费相同的投入，是否能接受到最好的教育仅指当前的感受；而间接经济效益则指学员在通过接受成人教育之后，取得的能用价值来衡量的成果收益和利润增长，是未来收益的预测。

社会满意度，指学员在接受继续教育之后，对社会的贡献而产生的社会对其的满意情况，具体可以指学员学成后，回到工作岗位对工作的帮助得到了质的提高，被工作单位和社会所认可，有较好的口碑等。

二、普通高校成人教育质量评价指标体系构建的价值取向

价值取向是价值哲学的重要范畴，它指的是一定主体基于自己的价值观在面对或处理各种矛盾、冲突、关系时所持的基本价值立场、价值态度以及所表现出来的基本价值倾向。价值取向具有实践品格，它的突出作用是决定、支配主体的价值选择，因而对主体自身、主体间关系、其他主体均有重大的影响。普通高校成人教育质量评价指标体系在构建过程中，坚持合理的价值取向，是构建合理指标体系的基础。

(一)坚持多元的价值取向

在当今大众化高等教育的背景下，成人高等教育的本质是教育质量的多样。因此，在构建成人教育质量评价标准体系时，应坚持多元化价值取向。目前从成人高等教育的功能看，衡量教育质量特别是人才培养质量的标准主要有三个方面的价值取向：一是内适性取向。即成人高等教育要遵循教育客观规律与科学发展自身逻辑，但又不能做规律的奴隶；二是外适性取向。即成人高等教育所培养的学生，创造的知识以及提供的服务是成人高等教育质量的载体，它强调成人高等教育质量必须适应并满足国家、社会、用人单位等“顾客”的需要；三是个适性取向。即成人高等教育通过其各种活动对学生个性发展的促进，人格的完善，主体意识的提升是成人高等教育质量的另一重要表现。

(二)把握质量的统一标准

普通高校成人教育的统一质量标准，即无论各个成人高等学校实施不同的质量标准，必须以成人高等教育一般的要求或者说基本标准为基础，要有一个质量标准的底线要求。教育质量标准体现在“教育目的和各级各类学校的培养目标”上，“前者规定受教育者的统一质量要求，亦是教育的根本要求；后者规定教育的具体质量要求，是衡量人才是否合格的质量规格”。“统一质量要求”体现了成人高等教育的共性标准与本质要求，满足、促进了经济社会发展和人的全面发展需要的程度与效果，是衡量所有成人高等教育质量的统一标准。“具体质量要求”则是教育质量共性标准的个体化体现。“统一质量要求”与“具体质量要求”是共性与个性的关系。成人高等教育质量标准的多样化如果离开了上述统一标准的这个基础，就有可能从根本上动摇成人高等教育质量的目标和方向。

(三)践行特色的质量之路

过去精英教育阶段过分强调教育质量标准的共性，甚至简单地以共性否定个性，由此造成了成人高等教育的单一、雷同。而今，过分强调任何一个方面，都将有害于质量标准体系的构建。质量标准应该是教育质量一般要求与特殊要求的结合，是教育质量共性标准与个性标准的统一。如何在坚持教育质量共性标准的前提下，突出教育质量的个性，走特色的教育质量标准，是当前我们成人高等教育质量评价改革需要急需解决的问题。另一方面，从增强成人高等学校的竞争优势，也应建立特色鲜明的符合社会需求的质量评价标准。

三、普通高校成人教育质量评价指标体系构建的基本原则

原则是以客观规律为基础的，根据实践主体的意志提出的主观要求，它反映了人们对基本规律的认识，又对人们的活动产生指导作用，是行为的基本准则。构建成人高等教育质量标准需要遵循以下原则。

(一)体现针对性

制定成人高等教育质量标准必须充分体现“基本相同，各有所长”的要求。所谓“基本相同”是指在基础知识方面的要求与普通高等教育应大致相当，应保持同专业、同层次、同水平，亦即常说的“三同”标准；所谓“各有所长”是指在基本质量规格大体相当的前提下，成人高等教育与普通高等教育在人才培养的价值取向上各有侧重。普通高教主要是偏重于理论与研究的理论型、学术型高等教育，而成人高等教育是偏重于技术与操作的应用型、职业型高等教育。前者的培养目标之价值取向是以学术价值的追求为主，着重理论水平的提高，以适应社会对高科技专门人才的需求；后者以职业价值为主要追求目标，着重掌握职业应用型知识与技术，针对各行各业专门人才的需求。

(二)强调发展性

发展是当今世界的主流趋势。由于我国长期处于大一统的计划体制中，一些人还没有意识到成人高等教育质量标准应当随着成人高等教育发展阶段的变化而发生相应的变化，在实践中还采用的是传统的质量标准。因此，构建新形势下的成人高等教育质量标准，应从我们国家的客观发展的实际出发，着眼于科学发展、和谐发展，坚持与时俱进，在教育实践中不断进行理论探索与实践总结，适时对各项质量标准进行调整、修订，以便与发展形势相吻合，真正成为成人高等教育改革与发展的“晴雨表”。