基层技术人员培养范文

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第1篇

【关键词】高等职业教育 技术技能型人才 必要性

我国现行的高等职业教育是以专科层次为主体的高等职业教 育。但是高职教育作为完整的高等教育类型，亟待完善本科乃至研究 生层次的高等职业教育。目前，高职教育层次上移至本科层次，正在成为构建现代职业育体系的关键议题，高职院校与普通本科院校联合举办应用本科教育就是现阶段为了构建和完善现代职业育体系所进行的探索和尝试。联合举办的应用本科或高职本科是一种新的教育种类，它不同于本科院校的本科教育，也不同于部分本科院校举行的应用本科教育，还与以往部分高职高专院校为吸引生源、促进就业而与本科院校合作开展的专升本继续教育有所区别。因此，对联办高职本科教育的必要性进行探讨和研究，有助于进一步探索高职教育的特殊规律，为高职教育的深入发展提高科学的依据。

1.开展本科层次技术技能型人才培养是构建现代职教体系的需要

党的十报告中提出“加快发展现代职业教育”。《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》将构建现代职业教育体系作为一项战略任务，提出“到2020年，形成适应经济发展方式转变和产业结构调整要求、体现终身教育理念、中等和高等职业教育协调发展的现代职业教育体系，满足人民群众接受职业教育的需求，满足经济社会对高素质劳动者和技能型人才的需要。”现代职业教育体系一个重要标志是实现职业教育人才培养的立交桥，实现中职、高职专科、应用本科、专业硕士相衔接。2011年教育部的《教育部关于推进高等职业教育改革创新引领职业教育科学发展的若干意见》也首次提出“鼓励高等职业学校与行业背景突出的本科学校合作探索高端技能型人才、应用型人才专业硕士培养制度。”2011年全国职业院校技能大赛期间，教育部副部长鲁昕表示，我国将探索建立包含中职、高职专科、应用本科、专业硕士等的职业教育体系。构建现代职教体系的关键除了实现中高职有机衔接之外，就是推动发展本科层次、研究生层次的职业教育，加快高层次技术技能型人才的培养。

目前，我国应用本科和专业硕士仅在少部分普通本科院校举办，由于规模较小、教育理念差异和外面环境的制约，远远不能满足构建现代职教体系、转变经济发展方式和发展现代产业体系的要求。教育部《关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》（教高﹝2006﹞16 号）强调高等职业教育是高等教育的一种类型。教育部《关于推进高等职业教育改革创新 引领职业教育科学发展的若干意见》（（教职成﹝2011﹞12 号）指出高职教育有高等教育和职业教育的双重属性，在现代职业教育体系建设中发挥引领作用。高职教育目前办学层次主要是专科层次。根据构建现代职业教育体系的需要，随着高职教育改革的不断深入，一部分条件成熟的高职院校举办高层次的高职教育——应用本科教育或高职本科教育已经势在必行。

2.发展高层次职业教育是发达国家和地区成熟做法

在国外，高职教育也不局限专科一个学历层次，特别是在经济发达的国家和地区，高职本科教育早已有之。从20世纪中叶起，随着西方各发达国家进入高等教育大众化阶段，以工程教育为代表的高职本科教育在各国迅速崛起。美国有四年制工程教育、二年制社区学院教育；德国20世纪60年代创办了一种与传统大学并行的新型高等教育机构——应用科技大学。我国台湾地区的职业教育体系中，已经形成了中等职业教育、技术专科、技术本科以及技术硕士和博士的职业教育体系，高等职业院校在校生数量占台湾高校学生总数的50%.可见，高职教育人才培养层次向本科甚至更高层次延伸是当代高职教育发展的一个重要趋势。

3.国内不少省份纷纷开展高职院校举办高层次高职教育试点

国内一些发达省份在高职院校培养高层次技术应用型人才方面率先进行了探索。如广东省深圳市提出“探索有条件的高职院校开展本科及以上层次应用型技术教育，构建起中等、专科、本科和研究生层次齐全的应用型技能人才培养体系”。深圳职业技术学院作为高职院校的“领头羊”多年试点举办高职本科，已经取得许多成功经验。国家实施国家示范性高职院校建设计划以来，极大的推动高职院校的发展，列入建设计划的高职院校教育教学改革成果显著。

近年来，一些省份试点在国家示范性高职高专院校中试办高职本科专业，天津职业大学、贵州交通职业技术学院、无锡职业技术学院等一批国家示范性高职院校与相关本科院校联合试办高职本科专业，甚至试点培养专业硕士。其培养模式为：在利用国家示范性高职高专院校的教学实验资源完成四年本科学习生活，合格毕业后颁发联办本科院校的全日制普通高等学校本科毕业证书、授予相关专业学士学位。

美国著名的高等教育专家伯顿·R·克拉克指出：“对各高等院校进行分工已经变得越来越有必要，因为这有利于不同单位全力投入不同的工作”。综上所述，结合国内外一些国家和地区发展高等职业教育的经验和现状，高职院校借鉴国内外培养本科层次技术技能型人才的成功经验，将高职教育的新理念、规律和资源、手段运用于高职本科层次人才培养改革创新的实践中，遵循本科的教学规律，摸索职业教育中培养本科层次技术技能型人才的教育规律，已成为了解决当前我国高等职业教育人才培养结构类型单一、结构性过剩的重要出路，也弥补了我国高等职业教育主要还局限在专科层次，本科层次及以上的职业教育基本上还是空白的局面。

参考文献

[1] 教育部.关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见.教高【2006】16号.

[2] 教育部.关于推进高等职业教育改革创新 引领职业教育科学发展的若干意见教职成【2011】12号.

[3] 伯顿·R·克拉克.高等教育系统[M].杭州：杭州大学出版社，1994：291.

第2篇

【关键词】人才培养定位；课程体系；教学方法；师资队伍建设

目前，甘肃省高职院校开设法律事务专业的较少，在这些院校，特别是兰州外语职业学院，学习法律事务专业的少数少数民族学生占很大比例，基于就业方面的影响，招生人数逐年压缩。在人才培养方面，大都有高等本科法学专业的“压缩版”与“翻版”的痕迹，在高职教育中仍采用“准精英式”教育模式，人才培养规格、教学内容、教学方法、教师的配置、人才培养方向、就业方向等上，仍然本科培养色彩较浓。忽视了市场和少数民族地区对法律人才的本质需求。

一、少数民族地区基层法律人才培养目标定位

人才培养的目标定位准确与否影响和决定着少数民族学生人才培养质量工程，制约课程体系建设、教学方法的选择与师资力量的配备。甘肃省高职院校应该培养什么样的少数民族基层法律人才，应遵循市场和少数民族地区对基层人才的需求，目前我国正面临经济的转型以及依法治国的有序推进，中高端法律人才趋于饱和，而且也亮出“红灯”。据此，甘肃省高职院校少数民族学生人才培养的目标定位应该是少数民族地区基层司法机关、行政机关、中小企业培养熟悉法律知识，能熟练在这些岗位从事书记员、司法助理、行政助理、乡司法所法制宣传员、人民调解员、中小企业业务员、大学生村官等基层法律职业人员。只有这样，少数民族基层法律人才才有灿烂的明天。

二、少数民族地区基层法律人才培养课程体系的建构

少数民族基层法律人才培养目标的定位决定了课程体系的建构，而课程的设置合理与否又影响着人才培养的质量好坏。现阶段，甘肃省高职院校对少数民族基层法律人才培养课程体系的构建各不相同，主要开设的课程：公共课程（如：形势与政策、思修、毛邓、大学语文、英语、计算机基础、体育、大学生心理健康教育、职业生涯规划与就业指导课程）、法律基础课（如宪法、法理学）、法律专业课（如三大实体法和三大程序法）和人文素质课。而且人才培养模式基本都是“2+1”模式，即两年在校学习、最后一年实习。在这样一种模式下，学生面对这么多的课程，每天穿梭于教室、报告厅、难免顾此失彼，舟车劳顿，这种“漫灌式”人才培养很难到达预期的目的。另外，少数民族学生由于受到民族文化、地域、语言、习惯等民族传统因素的影响、要学习掌握这么多课程难免会存在一些困难。由此可见，结合少数民族学生自身的特点、有针对性的科学合理的设置课程就显得尤为重要。否则将导致学生课业过重，学生学习无的放矢。还有甚者把少数民族学生基层人才的培养盯在一些国家和地方政府的招考上，企图让学生通过千军万马的竞争考试赢得一份荣耀体面的工作，这是对国家职业教育的亵渎以及教育规律的违背。因此，要改革传统课程建设的思路，提高学生实践能力的培养。以课程改革为突破口，在课程设置上必须整合课程内容，课程突出实践性和满足基层用人单位的需求。基层工作中不用的或者用的少的知识比如金融知识、知识产权等少讲或者不讲，用的多的知识如民法、刑法、诉讼法等知识要精讲，做到“精法律”。

三、少数民族地区基层法律人才培养教学方法的探索

课堂教学方法的运用尤为重要。知彼知己，才能百战不殆，教学方法的运用是在对学生充分认知的基础上设计的，由于少数民族学生自身的特点，如何调动学生学习的积极性和主动性，不仅要能使学生听进去，而且还要让学生能听的懂，不仅会储备知识而且会具体应用知识。针对少数民族学生特点，主要做好以下几个方面：

第一，转变认知观念。教师要转变对少数民族学生的传统看法，增加与少数民族学生情感的交流，在了解学生的基础上，多理解学生，给予更多的人文关怀。在教学内容的选择上，根据少数民族学生特点，对教学内容进行整合、压缩。讲授知识注重基础，强调实践，突出特色，强化管理的教学思想与理念。

第二，在教学中，贯穿学生为本，教书育人，注重基础、强调实践。教师树立“以学生为主体，以培养学生主动发展为中心”的现代教学理念，重视学生的个性发展，激发学生的创造能力。加强学生管理，变革教学内容。注重实践能力的培养。

第三、教学方法的灵活运用。在教学方法上采用案例分析，双语教学、多媒体教学和以问题为中心的教学方法等多元教学方法与教学手段，实践中不断创新，以提高教学质量问根本，以培养高素质的实用性技能型民族法律事务人才为目标。逐步改变传统的、单一的教学方法，多采用引导式、启发式教学等形式，激发学生学习的积极性、主动性。同时，要求教师根据不同学科不同课程的特点和需要，采用灵活多样的教学方法，将课堂讲授与讨论式教学、模拟法庭式教学、案例式教学、观摩式教学等方法有机结合，鼓励学生积极、主动地参与教学活动，使课堂实现从以教师为中心的传统教学过程向以学生为中心的主动学习过程转变。

最后，注重对学生社会实践的培养。少数民族学生学生一方面来自民族地区，毕业后要大多数回到民族地区基层工作，引导学生参加社会实践，通过模拟法庭、专业辩论、法律协会等形式，组织学生参加社会考察、普法教育、勤工俭学、扶贫助学、法律援助等社会公益活动，另外学校与司法部门、企事业单位保持紧密联系，便于扩大学校的社会实践基地，达到教、学、用三者的统一。

四、少数民族地区基层法律人才培养教师队伍的建设

教育大计，教师为本。有好的教师，才有好的教育，师资队伍的建设是提高教学质量、提升人才培养规格的有效途径。学历结构、年龄结构、职称结构、“双师型”教师合理配置与建设的师资队伍，是少数民族地区法律人才培养不可或缺的重要部分。

（一）加强教学团队人才建设。注重青年教师的培养，尽可能安排青年教师进行进修、参加各种国内外学术活动，引进年龄、职称结构合理的高层次人才，特备是引进一些年龄、职称合理的少数民族法律人才，有条件的院校开展双语教学，提升少数民族法律事务专业学生的人才培养规格。使教师的年龄结构、职称结构趋向合理。

（二）打造“双师型”教学团队。从少数民族地区基层法律人才培养定位来看，法学教学团队不仅要有丰富扎实的理论功底，而且还要有实践教学能力。然而部分教师都是从学校到学校，即使通过司法考试，因为没有深入实践，没有具体的办案经验，实践环节匮乏，影响学生的实践教学。因此要从多方面解决这一问题。（1）有目的的安排专职法学教师去律师事务所、法院、检察院经过一段时间的挂职锻炼，提升教师实践能力。（2）聘请经验丰富一线的法官、检察官、律师担任实践性强的课程教学任务，例如诉讼法课程、法律文书写作、基层法律服务。（3）引入一线从事街道、社区、司法所等基层工作人员，从事相关课程的教学工作。（4）根据校企合作，企业配人担任相关课程主讲教师。通过以上措施途径打造专兼职和行业型“双师型”教学团队。

结语：

甘肃省高职院校少数民族地区基层法律人才的培养不仅要准确定位人才培养目标，科学构建课程体系、优化教学方法以及加强师资队伍外，还需加强实习实训基地建设以及符合本校学生实际的校本教材的建设等。只有这样，少数民族地区基层法律人才的培养才能满足市场的需求以及民族地区经济和社会的发展。

作者简介：程建德（1975.3-），男，籍贯：甘肃甘谷人，学历：本科职称：讲师 研究方向：民商法。

参考文献：

[1] 刘瑞芹，我国高等职业教育培养目标定位的提升及启示[J]；广州职业教育论坛；2012年05期

第3篇

1 资料来源

本文以基层县级医疗卫生服务机构及乡镇卫生院基层公共卫生服务相关专业技术人员为研究对象。按照地域为单位，分为陕南地区、陕北地区、关中东地区和关中西地区，即一市十县。共发放问卷170份，回收161份，回收率达到94.71%。

2 结果

表1 预防专业技术人员专业技术能力需求分析

由表1可知，基层工作人员中55.90%认为应该增加预防学生公共卫生突发事件处理的学习，其次是统计分析知识，占43.48%，再次是健康教育及健康管理知识，占42.86%。说明在实际工作中学生对公共卫生突发事件的处理及统计知识的应用、健康教育知识以及日常的公文写作、人际关系处理是非常重要的，应该重点学习掌握。

表2 预防专业技术人员综合素质需求分析

如表2所示，在基层工作必备的能力依次是实际工作能力、专业实践技能、专业知识、团队协作能力及社交能力，而对于基层工作外语应用能力要求不高。由此可看出，基层从事公共卫生服务的预防医学专业技术人员要适应工作并且干好工作，最重要的就是掌握好专业知识和专业技能，提高实际工作能力。

3 讨论及建议

通过本研究可以看出，基层预防医学专业技术人员对专业技能和综和能力有着较高的要求。具体体现在以下几个方面：

3.1 基层预防医学专业技术人员对专业技术能力的要求

3.1.1 重大公共卫生事件系统分析、综合处理能力急需提高

近些年来，水灾、地震、泥石流等自然灾害的发生越发频繁，在此类突发公共卫生事件发生后，对预防医学专业人员预防大灾发生后疫情的发生提出了更高的要求[2]。此次调查中有76.40%的调查者提出需加强这方面能力的训练，因此今后需提高预防医学专业学生重大公共卫生事件系统分析、综合处理能力的培养。

3.1.2 加强预防医学专业技术人员项目管理能力培训

随着新医改的推进，我过对医疗卫生工作的投入不断加大，公共卫生工作领域的各类项目也越来越多。项目管理是一项复杂、繁琐且需要有相关知识背景的专业人员完成的工作。此次问卷调查中有36%的调查者提出需强化项目管理的培养，且在基层机构管理者中，这种需求更加迫切。因此在学生专业能力培养的工作中，急需加强项目管理能力的培养。

3.1.3 课题申报、数据分析、论文撰写等专业能力有待提高

课题申报、数据分析、论文撰写等能力，是预防医学专业技术人员必须具备的素质和技能，但是通过此次调研发现，部分调查者在这方面的能力还比较欠缺，且积极性不高。因材在今后继续教育中，需加课题申报、数据分析、论文撰写等专业能力的培养。

第4篇

关键词 基层渔牧业；推广技术人员；服务现状；问题；对策；广西田林

中图分类号 F323.3 文献标识码 A 文章编号 1007-5739（2016）11-0327-02

基层科技人员技术水平的高低，严重影响基层渔牧业技术服务质量，为了解决基层农技人员开展技术服务存在的突出问题，笔者针对田林县地域基本情况，结合田林县渔牧业技术人员现状及地域限制等实际，提出了建议性的对策，以供参考。

1 田林县地域基本情况

田林县总面积5 577 km2，县境位于广西壮族自治区西北部，地处东经105°27′～106°15′，北纬23°8′～24°41′，北回归线以北。以山地为主，由土山和石山2类组成，海拔多在800 m以上，最高海拔为1 900 m。全县设10个乡4个镇，辖168个村民委。

2 基层渔牧业专业技术人员现状

2015年，田林县渔牧系统机构总数20个，其中乡（镇）水产畜牧兽医站14个，局职能机构1个，局直二层机构5个。总编制数为118人，从业人员109人，其中专业技术人员89人，占农业系统总人数的81.7%。全县设置机关单位1个，事业单位16个，其中县级事业单位2个，在职人数23人（专业技术人员20人），乡镇事业单位14个，在职42人（技术人员36人）；参公单位3个，在职人数44人（专业持术人员33人）。

2.1 学历

大学以上学历28人，占专业技术人员总数的31.5%；大专学历49人，占专业技术人员总数的55.1%；中专以下学历12个，占专业技术人员总数的13.5%。

2.2 年龄

35岁以下23人，占专业技术人员数的25.8%；35～40岁24人，占专业技术人员总数的27.0%；40岁以上42人，占专业技术人员总数的47.2%。

2.3 职称

中级职称26人，占技术人员总数的29.2%；初级职称32人，占技术人员总数的36.0%；管理岗工作人员31人，占技术人员总数的34.8%。

2.4 技术服务

田林县基层农技推广机构总数为15个，即田林县水产畜牧技术推广站及14个乡（镇）水产畜牧兽医站。技术服务人员除县水产畜牧技术推广站有专业的推广人员外，乡（镇）站的技术人员均为兼职人员，既从事农技推广服务工作，又从事动物疫病防治、食品安全生产、兽药监督管理、畜禽产品检验检疫等工作，工作种类繁多，内容复杂。

3 存在的问题

3.1 专业技术人员老龄化现象严重

受田林县基层渔牧业推广技术人员工作环境、条件、待遇及编制等条件限制，新招聘人员少，技术人员处于青黄不接的局面，老龄化现象严重，35岁以下23人，占专业技术人员数的25.8%；35～40岁24人，占专业技术人员总数的27.0%；40岁以上42人，占专业技术人员总数的47.2%。由于老龄技术人员所占比重高，受体力、思维等因素的影响，技术推广服务能力不强。

3.2 专业技术人员技术推广工作能力不强

一是基层农技推广机构除县水产畜牧技术推广站的技术人员为专业技术人员外，乡（镇）站的人员受编制限制，技术人员均为兼职人员，工作种类多，内容复杂，缺乏系统实践经验。二是2000年实行公开招聘以来，由于田林县工作条件差，待遇低，高学历人员不愿意报考，专业技术人员理论技术知识水平不高。三是由于工作环境的影响，全日制大学生、大专生不愿意报考，且在公开招聘的条件中没有限制学历必须为全日制在校学历，考试科目没有专业知识考试，2000年后入编的技术人员大部分为函授第二学历人员，得不到足够的培养和锻炼，缺乏系统的理论知识及实践经验。四是受工作经费及工作时间的限制，技术人员参加各种技术培训的机会少，由于长期缺乏专业新技术系统培训，导致一些先进的现代渔牧业新技术是农民先掌握后才被渔牧业技术部门总结推广。由于基层专业技术对当前现代渔牧业急需的新知识掌握不够，所以他们解决不了农民急需的生产方面的问题。五是渔牧业专业技术人员及新型职业农民等渔牧业人才队伍较小，致使辐射带动面积没有完全覆盖，导致现代渔牧业新技术与生产实际严重脱节，极大地制约了田林县渔牧业转型升级速度。

3.3 科技人员上进心不强，技术职称等级偏低

田林县渔牧业科技人员由于工作环境、科技成果等硬件条件的影响，没有形成相互追赶、相互进步的竞争氛围，对申报职称的积极性不高，至今无副高级以上的技术人员；中级职称也只有26人，占技术人员总数的29.2%；初级职称32人，占技术人员总数的36.0%；管理岗工作人员31人，占技术人员总数的34.8%。

3.4 科技人员待遇不高，技术指导服务动力不足

渔牧业技人员在基层工作往往会带来学习、生活上的不便，在职称评定、工资待遇享受方面都会出现影响，出现慵、懒、散、浮、拖的工作态度，直接影响到专业技术人员服务“三农”的效率，降低工作热情。

3.5 缺乏创业型人才，更新科技知识迟缓

对新技术培训绝大部分都是课堂理论培训，实用技术操作相当欠缺。县级在职科技人员由于缺乏现代渔牧业技术系统培训，只有少部分自求上进、善于学习进取的专业技术人员能够掌握一些较为先进的知识。同时，基层渔牧业科技有偿服务相关方面的政策不明确，2012年以来，虽然有了基层农技推广体系改革与建设补助项目的资助，但在专业技术人员下乡补助方面限制使用的数量太少，下乡补助费每人年均只有700元，对于地广人稀的田林县技术人员来说，还需自己贴补下乡指导费用2 000元左右。同时，培训经费严重不足，影响了科技人员知识更新和作用的发挥。乡镇大部分渔牧业技术人员不仅要做好本行业的专业技术工作，还要兼顾乡（镇）各种中心工作，工作种类繁多，技术人员根本没有精力和时间去认真开展专业技术指导，也是导致现代渔牧业技术与当前渔牧业生产实际严重脱节的主要原因之一[1-2]。

3.6 自然条件艰苦，技术普及覆盖率低

田林县土地面积5 577 km2，是广西面积最大的县份，离县城所在地最远的乡107.8 km，最近的乡23 km，养殖场分散在各个乡镇，受田林县地域、交通、信息网络条件的限制，技术普及覆盖率低。

4 发展对策

4.1 加大技术人员招聘力度

田林县渔牧业系统总编制数118人，在编人数99人，空编19人。建议在技术人员公开招聘方面加大录入力度，将19个空编用好用实，在录用方面，限制参加考试人员的户籍为田林县户籍，使人才招进来、留下来。

4.2 提高专业技术人员的服务能力

一是提高招聘人员准入条件，乡（镇）水产畜牧兽医站招聘对象为在校全日制中专以上畜牧、兽医或畜牧兽医、动物医学（科学）专业学历，减少或淘汰函授学历考生。从源头上提高专业技术人员专业技术理论知识水平。二是依托基层农技推广体系改革与建设补助项目，与高校联合举办技术人员异地培训，提高农技人员的理论水平。三是让农技人员担任企业技术指导员，参与企业的养殖管理，提高技术人员的实践操作能力。四是利用网络科技书屋平台，发动技术人员参与网络书屋使用竞赛活动，以此更新技术人员的技术知识。五是鼓励农民去服务平台，提高养殖业主自身的技术水平[3-4]。

4.3 建立健全职称申报奖励机制

针对田林县渔牧业申报职称积极性不高的现状，探索建立以工作实绩为导向的职称评价指标体系，建立健全职称申报制度，对有意向申报职称的技术人员，在考试时间上给予适当的照顾。对申报获得中级以上职称资格的给予一定的物资鼓励。

4.4 提高基层技术人员待遇

一是改善基层技术人员的住宿条件，配备完善站房水、电、卫等基本设施。二是适当给予进村入户燃油补贴。三是配备必要的办公经费。四是协调好各项工作时间安排，让基层技术人员也能享受到应有的节假日休息待遇。

4.5 培养创新型人才，提高新科技更新速度

一是对适应新常态，热爱本职工作的技术人员创造较好的工作环境。二是对创新能力强的技术人员给予评先评优优先照顾。三是将有创新能力的饲养人员优先推荐为养殖科技能手。四是对有创新能力的企业或养殖场，在申报项目时给予优先照顾。五是对上进心强、努力更新知识技术的技术人员给予一定的物资奖励。

4.6 提高技术普及覆盖率

创建村级技术服务体系，扩大技术服务队伍。充分利用村里的畜牧兽医专业毕业生或村级动物卫生防治员、养殖能人等人员资源作为村级的技术联络员，县、乡级的技术人员作为导师，对村级技术联络员进行技术指导、培训，让联络员对各养殖场进行指导服务，以全面提高技术普及覆盖率。

5 参考文献

[1] 高士云，苗全，齐亚春.浅谈农业推广技术咨询服务[J].吉林农业，2013（2）：23.

[2] 俞新武，刘春香.宁波农技人员服务新农村建设的综合调研和对策研究[J].未来与发展，2014（1）：55-60.

第5篇

社区卫生技术人员学历普遍不高，不熟悉文献检索及网上信息检索、不会使用搜索引擎和缺少制定正确检索策略的常识，因此查阅文献的能力较差。其中部分人虽然学习过文献检索，具有查阅纸质文献及上网浏览信息的基本技能，但由于文献检索与获取工具不断更新，工作以后接受相关培训相对较少，偶然需要查找资料时才去接触网络和数据库，文献检索技能不专业，检出结果不理想。

提高社区卫生技术人员信息素养的重要性

2003年9月，联合国信息专家会议在著名的布拉格宣言中指出:“信息素养是一种能力，它能够确定、查找、评估、组织和有效地生产、使用和交流信息，它是人们投身信息社会的一个先决条件，是终身学习者必备的能力。随着信息时代的发展和新医改的推进，社区卫生服务信息化建设提上了议事日程，对社区卫生技术人员信息能力的要求也在逐渐提高。家庭健康档案的建立与应用、电子病历的管理等都需要社区卫生技术人员不断学习和更新知识，加强信息素养，提高专业技术能力。

社区卫生服务能使广大群众获得基本卫生服务，有利于满足群众日益增长的多样化卫生服务需求。社区医生的医术直接关系到社区居民对基层卫生服务机构的信任程度。要提高医疗技术水平，必须强调终身学习的重要性。社区医生处在基层卫生机构，熟悉社区居民的常见病、多发病，提高自身学习意识和能力对于减少误诊、急救及时送诊非常重要。正如中科院周国平教授在首届中国式医院管理研讨会上指出的“医生不仅仅是一个职业，不光是一种谋生手段，它还是精神事业。医生应该始终保持好奇心、保持独立思考的能力，始终保持对知识的热情，应该是学者，应该是科学家”。

目前社区卫生技术人员学历以大专和本科为主，40岁以上人员学历大多为专科，文献检索和信息搜集及科研能力较弱。虽然国家医改政策提出要加强社区卫生服务机构建设，提高社区卫生技术人员专业素质。但是目前的培训以提高临床基本技能和基础知识为主，关于信息意识、信息能力、科研能力等方面的培训几乎没有。因此加强社区卫生技术人员信息素养的培养具有现实需求性。

提高社区卫生技术人员信息素养的方法

1培养社区卫生技术人员的信息意识

意识的培养重于能力的培养，只有提高了自身信息意识，才会有学习的主动性，才会逐渐提高能力。可邀请医学高等院校或三甲医院图书情报、信息化和科研管理方面的专家对社区卫生技术人员进行培训，普及社区卫生技术人员文献检索、网络检索、信息搜集、科研能力方面的知识，提高其信息意识，增强其利用信息的意识、推理能力和分析能力。此外，还要鼓励社区卫生技术人员从事科研活动，强化其信息意识，提高信息素养。

2培养社区卫生技术人员的信息能力

一是以知识服务下基层的方式，为社区卫生技术人员提供文献信息咨询服务，满足其查阅资料、获取知识、课题申报、撰写论文的需求。在为基层服务的过程中，不断提高自身素质。

二是进行网络化学习。随着信息技术和互联网技术的快速发展，E－learning这种不受时空约束的教育方式越来越受到人们的认可。社区卫生技术人员的工作性质和工作强度决定了其文献查阅能力和计算机掌握程度各异。为加强基层卫生技术人员的业务素质和综合能力，河北省引进了3家培训机构在全省开展网络化教学。这些机构具有丰富的教学资源，社区卫生技术人员可根据自己的时间和需求，选择相关计算机基础知识、医学文献检索技巧、科研课题立项技巧、论文撰写、电子信息系统利用等内容进行学习，也可以通过每个机构提供的不同专业论坛，进行在线答疑、网上咨询等。

结语

第6篇

农业技术推广是农业科研成果和实用技术尽快应用于农业生产，增强科技支撑保障能力，促进农业和农村经济可持续发展，实现农业现代化的保证。基层国家农业技术推广队伍是开展农业技术推广的主要力量，为进一步强化基层国家农业技术推广队伍建设，提升农技推广服务水平，提出如下意见：

一、总体要求和建设目标

（一）总体建设要求。深入贯彻落实《中华人民共和国农业技术推广法》，提高基层农技推广人员素质，培养出一支数量充足、结构合理、素质优良，留得住、用得上的基层国家农业技术推广队伍。

（二）专业岗位目标。县级国家农业技术推广机构的专业技术岗位不低于机构岗位总量的80%，乡（镇）国家农业技术推广机构的专业技术岗位达到100%。

（三）知识更新任务。基层国家农业技术推广人员每5年内至少参加1次省级以上组织的专业知识培训或按计划到大专院校和科研机构参加1个月以上的实训;每年参加1次以上县级主管部门组织的培训或参观交流活动。

二、提升队伍素质

（四）合理配备专业人员。基层国家农技推广专业技术人员的配备应与当地主导产业发展相适应，要根据种养规模、服务范围，合理确定农业技术推广、农业有害生物防控、农产品质量安全生产等专业技术人员。要确保农技队伍专业结构合理，加强和规范农（畜、水）产品质量安全监管机构人员编制管理，对新进人员实行统一公开招聘。

（五）逐步推行准入制度。聘用的新进专业技术人员必须具有大专以上相关专业学历，并通过县级以上政府有关部门组织的专业技术水平考核。

（六）突出开展竞聘上岗。对聘用期满需要重新竞聘的岗位，可打破原专业技术人员限制，按照民主、公开、竞争、择优的原则，在单位内部采取竞聘上岗、择优聘用的方式，选拔有真才实学的专业技术人员到工作岗位。

（七）重点支持学习深造。对不具有大专以上专业学历或只有初级技术职称的农技推广人员，近3～5年内要重点鼓励并支持到农业院校、科研院所进行专业研修深造，提高专业水平和学历层次。

（八）不断强化专业培训。每年组织100人以上参加农业部开展的万名农技推广骨干人才培训;我省每年组织不少于1000名骨干农技人员，参加现代农业技术培训基地及现代农业产业体系创新团队培训;各市（州）、县（市）农业行政主管部门或农技推广部门要根据工作需求，结合农时季节定期组织开展集中培训，每年培训基层国家农业技术推广人员不少于本地农技人员总数的1/3。

三、落实工作职责

（九）建立服务制度。扩大农业科技示范户和农民技术员队伍，每个行政村至少培养一名农民技术员、培育3～5户科技示范户，确保每个示范户能辐射带动10～20户农户。每名基层农技辅导员负责指导2～3个行政村，联系10名左右的科技示范户和农民技术员。

（十）完善岗位管理。县（市）农业行政主管部门或农技推广部门要细化各专业岗位的工作职责、范围、对象及内容，量化工作指标及具体任务要求，使基层国家农技推广机构承担的每一项公益职责都有相应岗位承担。

（十一）健全考评机制。县级以上农业技术推广主管部门要对基层国家农业技术推广机构及其农技人员履行公益性职责情况进行有效监督和考评，制定绩效考评办法或考评细则，推行县级农业技术推广主管部门、乡镇政府和服务对象三方绩效考评机制，将农技人员的工作量和进村入户推广农业技术的实效作为主要考核指标，将乡（镇）政府和农民群众的评价作为客观、公正考评的对照参考。

（十二）着实考评结果。县（市）农业行政主管部门或农技推广部门对农技推广人员的考核评定要坚持平时考核、年度考核和聘期考核相结合，并将考核结果向服务对象公开，主动接受服务对象的监督。考评结果应作为农技人员奖金分配、职务晋升、职称评聘、评先评优、研修深造的主要依据。

四、创新服务方式

（十三）创新兼职服务。基层国家农技推广人员可通过探索担任农村新型经营主体的种植、养殖技术顾问，以及结合自己的专业，领办、承包或参与农业科技试验示范基地等，辐射带动并服务于基地周围的广大农民。

（十四）创新联合服务。基层国家农技推广机构及其人员要积极探索与农业大专院校、科研单位及现代农业产业技术体系创新团队的横向联合方式，通过新技术转让承接或明确责任分工，大力推广新技术、新成果。

（十五）创新信息服务。根据我省统一安排，探索在基层国家农技推广机构接入“12316”语音呼叫、视频和短信彩信等系统，畅通农技人员与农民之间的信息交流通道，扩大服务范围，方便服务农民。

五、强化激励措施

（十六）改善农技推广条件。各地政府要全面落实并强化乡（镇）国家农技推广机构条件建设，切实提升基层国家农技推广服务能力，实现基层国家农技推广人员工作有场所，服务有手段，下乡有工具。

（十七）完善分配激励机制。推动工资向基层倾斜和绩效工资政策落实，切实提高基层国家农技推广人员工资福利待遇。支持和鼓励基层国家农技推广人员在完成岗位职责任务的前提下，按照技术服务约定，领取担任技术顾问、领办或承包试验示范基地和合作开发新技术、新成果等获得的相应报酬。通过完善收入分配激励机制，保证广大农技人员全身心投入工作，并增强基层农技推广工作吸引力，从源头上解决基层国家农技推广队伍的结构、素质以及稳定问题。

（十八）突出职称业绩评价。注重社会和业内认可，结合县级及以下基层农业技术推广工作实际，重点把农技推广工作实效、服务对象综合评价、促进农业增产增收业绩等内容作为职称评审的主要依据。

第7篇

[关键词] 医学检验技术；人才培养模式；基层医院；实用性人才

[中图分类号] R197.3 [文献标识码] A [文章编号] 1674-4721（2013）07（a）-0131-03

Innovative research and practice of talent-training mode majored in medical laboratory technology

TANG Tao-fu GUI Chong-yang YANG Xiao-bin WEI Dong-yun

Yongzhou Vocational Technical College，Hunan Province，Yongzhou 425100，China

[Abstract] By establishing the talent-training mode of college and its affiliated hospital & primary hospital in medical laboratory technology major，it achieved win-win cooperation in running school by college and primary hospital，docking between major and vocation， and connection between graduate and employer.The talent-training mode was an effective way to cultivate the practical medical laboratory technician for the purpose of getting a job in primary hospital.It played an important role in cultivation of practical medical students in primary hospital and had a certain demonstration effect in the cultivation of medical laboratory technicians from other vocational colleges in the underdeveloped central and western regions，which is worthy of extension.

[Key words] Medical laboratory technology；Talent-training mode；Primary hospital；Practical talent

随着我国职业教育的迅速发展，许多高职院校对医学检验技术专业人才培养模式进行探索并取得了明显成效[1-2]。永州职业技术学院2007年被列为国家示范性高职院校立项建设单位，作为经济欠发达地区的地方性高职院校，积极创新医学检验技术专业“学院与附属医院+基层医院”人才培养模式，通过多年实践取得了突出的成效，积累了一定的经验。

1 行业背景与专业人才需求分析

《湖南省中长期卫生人才发展规划（2011-2020年）》显示：至2010年底，全省有卫生人才总数37.1万人，卫生技术人员26.26万人，其中，高级、中级、初级的结构比例为7%、31%、62%。全省卫生人才发展的总体水平与卫生事业发展的需要、与人民群众对卫生服务的需求还存在较大的差距，主要体现为整体素质偏低、人才结构和布局尚不合理，特别是基层卫生人才严重短缺，不能满足医疗卫生事业发展的需求。《规划》明确提出，到2015年，全省卫生人员总量达到45万人，其中，卫生技术人员32万人，基层卫生人员达到18万人；到2020年，卫生人员总量达到60万人，其中，卫生技术人员44万人，基层卫生人员达到24万人。

卫生事业是关乎百姓健康的民生大业，卫生人才已成为卫生事业发展最重要的战略资源。由于历史原因，我国医学检验技术教育发展相对滞后，自20世纪80年代以来，专业办学层次一直以中专、大专学历教育为主。虽然后来一些高等院校相继开办了本科层次的医学检验专业，但毕业生数量少，主要在省、市三级医院就业。到2010年底，全省共有752家医院、2309家乡镇卫生院、540家社区卫生服务中心（站），从事医学检验技术的在岗人员约4500名，其中具有本科以上学历者约占25%（含在职学历教育），大、中专学历层者约占65%，还有10%未经过正规学历教育。在本省基层医院（含县、乡镇卫生院、社区卫生服务中心），医学检验技术人才的数量和学历层次都不能满足基层医院的实际需要[3]。因此，高职院校承担培养高素质技能型医学检验技术专门人才的重任，也势在必行。

2 人才培养模式的建立与实施

2.1 人才培养模式的建立

通过对医学检验技术专业人才需求市场广泛调研，邀请行业专家和省、市、县、乡镇等各级医院专业技术人员参与召开专业分析论证会，对本专业面向及职业岗位群进行分析，把握医学检验技术专业的现状和发展趋势，以及社会对医学检验技术人才的需求情况，形成了详实的调研报告。在此基础上，组织行业专家和专业教师进行讨论，明确本专业人才培养目标和培养规格要求，根据职业岗位群及职业能力要求确定本专业必备的核心知识、核心技能和综合素质，形成专业课程体系。

医学检验技术专业的人才培养目标是培养具有良好职业素养，适应我国基层医疗卫生事业发展需要的，能熟练掌握常用各项医学检验技术的高素质技能型人才。毕业生主要在基层医院（县、乡镇卫生院）、社区卫生服务站、疾病控制中心、血站、生物技术行业等从事检验技术工作。在人才培养方案中，我们充分考虑了毕业生怎样才能适应基层医疗卫生单位的工作，为此，在第一、二学年每学期安排1周时间到基层医院（县、乡镇卫生院）进行临床见习；在毕业实习中安排1个月到基层医院（县、乡镇卫生院）顶岗实习，其目的是让学生熟悉基层医院检验技术人才的工作任务，提前适应基层医院的工作环境，为毕业就业做好准备。

本校附属医院是学院直属的三级综合性医院，由于“前院（医院）后校（学校）的独特位置优势，附属医院检验中心是校内的生产性实训基地。学院与附属医院在教学、医疗、科研等方面融合在一起，附属医院检验中心医技人员和学院专任教师共同承担理论教学、实践带教任务；真正体现了“医教结合”的优越性。

因此，本院作为地方性国家示范性高职院校，要立足为地方经济社会发展和基层医疗卫生事业服务，培养高素质、高技能的医学检验技术人才。自2007年以来，创建了医学检验技术专业“学院与附属医院+基层医院”的人才培养模式[4]，通过多年的教学实践证明，收到了突出成效，为中西部经济欠发达地区高职院校人才培养工作模式树立了一个成功的典范。

2.2 人才培养模式的内涵

本院通过专业人才市场调研、专家论证，结合人才培养目标和定位，创建了医学检验技术专业“学院与附属医院+基层医院”人才培养模式，其内涵主要体现在三个方面。

①学院与附属医院的深度融合，体现“工学结合、理实一体化”的教学模式。校内检验实验实训中心和附属医院检验中心即“两个中心”共同作为学院的生产性实训实习基地，为学生实践教学、临床见习、顶岗实习提供了真实的工作环境。学院专任教师轮流安排到附属医院进行临床实践，附属医院医技人员也承担理论与实践课教学工作，双方互相交流教学与临床实践经验，学生可以边学边做[5]。②学院与基层医院合作，体现“校企合作、互利双赢”的办学模式[6]。基层医院作为医学检验技术专业人才培养的校外实习实训基地，为学生临床见习和顶岗实习提供场所。第一、二学年每个学期都安排1周时间到基层医院临床见习，让学生了解检验科的基本情况和工作任务。第三学年顶岗实习安排在基层医院（其中在乡镇卫生院1个月）。学生毕业后大部分在基层医院就业。③该人才培养模式体现了地方性高职院校为当地经济社会服务和基层医疗卫生事业服务的办学宗旨。作为地方性国家示范性高职院校，学院利用校内实验实训中心及附属医院检验中心的优越条件，为周边基层医院提供了良好的共享资源，包括技术支持和在岗人员培训，提高了农村医疗服务的水平。

2.3 人才培养模式的组织和实施

2.3.1 学院成立人才培养模式运行实施领导小组 领导小组由学院主管副院长、教务处、系部（专业）负责人以及医院主管科教工作的副院长、教学办公室（科教科）和检验科负责人等共同组成，负责医学检验技术专业人才培养模式的组织与实施。学院专业带头人、骨干教师、专业教师以及校外兼职教师等是实施人员，按照要求具体执行。

2.3.2 校院共建校内实验实训中心和附属医院检验中心 为了更好地组织和实施医学检验技术专业人才培养模式，近几年来，学院投入450万元用于校内医学检验实验实训中心和附属医院检验中心的条件建设。通过加强硬件建设与制度建设，强化“两个中心”的实践教学功能。现有实验实训室20余间，仪器设备先进齐全，总值达1100万元，实验实训项目开出率达100%，为人才培养提供了优越的实践教学条件。通过建立开放性实验实训教学管理制度，改革实验考核评价体系，提高学生实践操作技能[6]。

2.3.3 医教结合打造专兼结合“双师”素质教学团队 学院通过每年轮流安排专任教师到附属医院检验中心从事临床实践锻炼，为附属医院教师举办教学技能培训班，选派教师参加短期进修培训、学术会议等多种途径，提高教师业务水平和专业技能。通过医教结合、专兼互动，逐步打造了一支结构合理、专兼结合的“双师”素质教学团队，为提高教学质量提供了保障[7]。现有专兼职教师30名，其中正高2名、副高12名，有硕士学位者8名，有省级专业带头人2名、院级专业带头人3名、骨干教师12名，双师素质教师26名，比例达87%。专业负责人是省级专业带头人，也是全国医学检验技术分专业教学指导委员会委员、全国高职高专教育研究会医学检验分会常委。

2.3.4 院校合作加强校外实习基地建设 为保持有一批稳定的校外实习基地，学院加强了与各实习医院的联系与合作，完善了校外实习基地的管理制度。学院已与50家医院（含乡镇卫生院8家）签订了实习合作协议，实行院校共同管理学生。学院每年举行校院联席会议1～2次，研究教学工作；每年给乡镇卫生院拨付一定的基地建设经费或赠送仪器设备；每年安排县、乡镇卫生院技术人员到学院和附属医院免费进修或培训学习，以改善实习基地条件和教学水平。

3 人才培养模式改革的主要成效

3.1 毕业生质量高，就业形势好，生源充足

通过建立与实施该人才培养模式以来，医学检验技术专业的学生基础理论知识更加扎实，实践操作能力明显提高，学生顶岗实习的适应能力较强，用人单位普遍认为毕业生质量高。近3年来，该专业毕业生年度就业率均在95%以上，同时该专业招生学生人数稳步上升，现有全日制在校学生400余人。

3.2 毕业生在基层医院工作适用性强，受到基层医院的青睐

由于该人才培养模式主要是为基层医疗卫生机构培养实用性人才，近几年来毕业生自愿到基层医院的就业人数明显增多，年平均为80%以上，受到了基层医院的好评。特别是乡镇卫生院可给毕业生安排住房，工作和生活待遇不断提高，有机会解决事业单位人员编制等，毕业生能安心工作。

3.3 学院为基层医院提供技术培训和指导，社会服务功能提升

近五年来，学院和附属医院为全市县级医院、乡镇卫生院等培训检验技术人员共300多人次，选派教师和专业技术人员下乡镇医院进行技术指导40余人次，对口支援了8家乡镇卫生院，有效地提高了乡镇卫生院检验技术人员的业务素质，拓宽了检验科业务范围。此外，学院利用附属医院的雄厚技术力量和先进设备，建立了基层医疗网络，使农民能享受三级医院的优质服务。

4 结语

医学检验技术专业“学院与附属医院+基层医院”人才培养模式，实现了学院与基层医院“共建、共管、共育、共享”互利共赢的校企合作办学；实现了专业与行业对接、毕业生与用人单位对接；是培养面向基层医院实用性医学检验技术人才的有效途径[8]，为基层医院尤其是乡镇卫生院培养“下得去、用得上、留得住”的实用性人才发挥了重要作用。该人才培养模式在中西部经济欠发达地区高职院校医学检验技术人才培养中起到了一定的示范作用，值得推广。

[参考文献]

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[3] 刘传佳，高嫣然，张政强，等.湖南省乡镇卫生院医学检验调查现状分析与思考[J].青岛医药卫生，2012，44（1）：45-47.

[4] 唐陶富，桂重阳，杨晓斌.高职教育医学检验技术专业建设改革与实践[J].中国医学创新，2012，5（36）：153-155.

[5] 刘丽华.医学检验专业应用型人才实践能力培养的探索[J].基础医学教育，2011，13（11）：1021-1024.

[6] 张晓廷.医学检验专业实验教学改革与学生综合素质培养[J].中国当代医药，2012，19（36）：133-134.

[7] 郝坡，肖志勇，孟凡萍，等.创新人才培养模式，全面提高医学检验技术教学质量[J].卫生职业教育，2011，29（3）：13-14.

第8篇

[关键词] 基层卫生；人才培养；医改；人才建设

[中图分类号] R192 [文献标识码] C [文章编号] 1674-4721（2012）03（a）-0140-02

农村卫生工作是我国卫生工作的重点，然而，农村卫生发展状况远远落后于城市，农村医疗卫生服务体系与农民不断增长的基本医疗卫生需求之间的矛盾还很突出，卫生资源配置的不合理性使得我国约70％的卫生资源集中在城市，基层医疗卫生机构服务能力低，区域分布严重失衡，城乡、区域差距明显，基层卫生人员三低（“学历低、技术职称低、专业素质低”）现象已经成为制约卫生事业可持续发展的瓶颈，“看病难、看病贵”问题日益凸显。新医改方案要求大力发展农村医疗卫生服务体系，进一步健全以县级医院为龙头、乡镇卫生院和村卫生室为基础的农村医疗卫生服务网络，当前，基层卫生人才队伍的建设在我国卫生事业发展中具有重要战略意义。

1 基层卫生人才队伍现状及存在原因

1.1 数量不足、专业技术人才匮乏、学历及整体业务素质偏低

基层卫生人才队伍普遍存在的医疗卫生队伍人员数量不足、专业技术人才匮乏、学历及整体业务素质偏低问题，具体表现为高学历、高职称的人少，无学历、低学历和无职称的人多，大多数乡镇卫生院以中专毕业的卫生技术人员为主[1]，专业技术素质较低，难以形成卫生人才群体，医疗卫生知识更新较慢，难以跟上卫生科技进步的步伐。

1.2实现自我价值的平台低、待遇差

多数基层医疗卫生机构靠创收维持生存，大部分乡镇卫生院靠医疗收入发放医务人员工资。由于技术、设备、房屋等条件差，城乡居民对其信任度不高，看病就医的人数不多，医务人员自然感到失落，无法实现人生的自我价值，一部分卫技人员、尤其是技术骨干人才不安心、不甘心在基层医疗卫生机构工作，千方百计调往城市，进一步加剧了农村卫生技术人才的短缺。

1.3 财政投入不足

基层卫生院属于事业单位，除承担医疗卫生服务外，还要承担公共卫生及改善房屋、设备等方面进行常态投入等。基本的医疗服务条件难以改善等经济因素导致乡镇卫生院服务功能弱化，卫生院的社会效益和经济效益差,使得医务工作者待遇不高，工作积极性受挫，人才外流现象严重。

1.4 城乡配置失衡

相对于城市医疗机构高层次人才集中、设施设备先进而言,我国乡镇基层卫生院基础设施设备落后明显，而且承担着医疗、防保、健康教育等多项任务，业务多样且工作繁杂。城乡之间工作生活环境差别大，多数乡镇卫生院经济效益差,使得优秀卫生人才不愿到基层工作，现有的基层卫生人员由于发展空间狭窄、晋级晋职困难等因素不能安心工作，流失严重，更加重了城乡卫生人力资源配置失衡的现状，使得基层卫生院人员整体素质不高[2]的情况更加恶化。

2 充分利用医改政策，加快基层卫生人才培养

2.1 基层无学历卫生人员中专学历教育

2.1.1实施方法：自2004年启动了为期6年的农村基层无学历卫生技术人员中专学历教育工作，无学历的乡、村医务人员可以免试入学参加脱产1年、半脱产或视频教学2年的学习，考试合格可以获得中专学历。地方医学院校主要任务是面向基层、培养实用型人才，以满足基层医疗卫生事业发展需要[3]，我们采取以市卫生学校为医学教育培训中心，在所属的5个县设立视频教学点，方便基层学员就近学习。

2.1.2 结果：截止2010年底，共有4 115名基层无学历卫生人员通过其他方式取得中专学历，无学历人员数由2006年初的5 718名降至1 603名，降幅为71.96%。。

2.2 基层医疗卫生机构在职人员成人学历教育资助项目

2.2.1 实施方法：加强在职教育是不断提高卫生劳动者的技能，开发人力，培养高级人才的重要途径[4]。利用河南省卫生人才队伍建设“51111工程”项目，由财政资助学员50%的学费，学员所在单位相应资助30%的学费。

2.2.2 结果：2009年，资助县级医疗卫生机构2名研究生，县、乡两级61名本科生、72名专科生，资助学费64.78万元，该项目将实施至2013年。

2.3 卫生自学考试

自1993年，我市开始进行卫生自学考试，设临床医学、护理学、中医学、药学等7个专业，分本科和专科层次。考试人数7 690名，毕业人数4 329名。

2.4 乡村医生免费轮训

依托河南省卫生人才队伍建设“51111工程”项目，采取视频教学的方式，在各乡镇卫生院实施教学，对4 854名注册乡村医生进行了免费轮训。

2.5 全科医生转岗培训

为实现2012年每个城市社区卫生服务机构和农村乡镇卫生院都有合格的全科医生、城市每万名居民拥有1～2名全科医生的目标，对乡镇卫生院卫生人员免费进行全科医生转岗培训，按照全国转岗培训大纲进行，已安排37名基层医疗卫生机构技术人员参加全科医生转岗培训，2011年还将安排150人参加基层医疗卫生机构技术人员全科医生转岗培训。

2.6 继续医学教育

组织申报国家级、省级和市级继续医学教育项目，召开各种学术会议、培训班和专题讲座，组织参加网络学习，受益人数达23 500人次。实行医学继续医学教育学分审核登记制度，要求每一个继续医学教育对象每年必须通过学习和教育获取一定的学分，并作为晋升职称的必要条件，对继续教育登记手册进行审核总数达13 500余人次。对在职人员素质水平的提升及诊疗水平的提高起到了积极作用。

3 探讨与建议

3.1 增加财政投入，将乡镇卫生院人员工资列入财政统一支付

乡镇卫生院人员待遇低直接影响了卫技人员队伍的稳定，是造成乡镇卫生院目前困境的根本原因。深化医药卫生体制改革，政府需要加大对基层卫生院人力资源的投资,逐步建立乡镇基层卫生院在编人员薪酬福利的保障机制。保证基层卫生院的基本建设和人才培养，保证乡镇卫生院的正常人员经费，为乡镇卫生院吸引人才和留住人才提供先决条件。财政的投入应该有着制度化的安排和保障，从长期来看,应该随着财力的不断增长同比递增。

3.2 落实在岗在职培训措施，提高现有人员技术水平

3.2.1鼓励基层卫生技术人员参加医学本、专科学历教育，改善现有卫生技术人员学历结构，提高学历层次，继续做好基层卫生人员成人学历教育学费资助工作[5-6]。

3.2.2建立强化在职培训制度。做好乡村医生轮训的同时，根据不同学科要求，选送乡镇卫生院在职人员到上级医院进修培训，确定培养目标，制定培养规划，培养出一批基层技术骨干队伍。

3.2.3对取得执业资格的基层卫技人员进行全科医生转岗培训，再经过几年努力，基本形成统一规范的全科医生培养模式和首诊在基层的服务模式，基本实现城乡每万名居民有2~3名合格的全科医生，更好地为群众提供连续协调、方便可及的基本医疗卫生服务。

[参考文献]

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[2] 张晓风，曹志辉，韩彩欣. 河北省乡镇卫生院卫生人力配置研究[J]. 中国农村卫生事业管理，2011，10（5）：914-916.

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[4] 李晓燕，李琪. 中国卫生人力政策回顾[J]. 中国卫生人才，2008，12（11）：20-21.

[5] 胡虞乾. 论卫生人才培养与学习型医院的关系[J]. 现代医院，2005，5（10）：112-113.

第9篇

1.1武陵山片区卫生人力资源现况武陵山片区共有卫生技术人员85081人，每千人口卫技人员数2．77人，仅为全国平均值4．36人的63．5％；每千人口执业（助理）医师数0．94人，仅为全国平均值1．79人的52．7％；每千人口注册护士数0．86人，仅为全国平均值1．52人的56．8％。怀化市311个乡镇医院中，执业或助理执业医师少于2人（含2人）的医院有62家，没有一个执业或助理执业医师的医院仍有5家。

1.2卫生人力资源职称与学历结构武陵山片区卫生技术人员中高级职称3114人，仅占卫生技术人员总数的3．66％；中级职称23185人，占27．25％；初级职称36768人，占43．22％。该区域卫生技术人员学历普遍偏低，本科以上（含本科）学历12724人，仅占卫生技术人员总数的14．96％；大中专及以下学历占主体，其中大专学历33549人，占39．43％；中专及以下学历38808人，占45．61％。

1.3武陵山片区医学教育现况武陵山片区无独立设置的医学本科院校，目前开办医学类专业的高等院校仅5所，包括2所本科院校（吉首大学、湖北民族学院）、1所专科学校（怀化医学高等专科学校）和2所高职院校（黔东南民族职业技术学院、铜仁职业技术学院）。另外有开办医学类专业的中专学校2所（咸丰中等职业技术学校、恩施州卫生学校）。武陵山片区内的2所综合大学（吉首大学、湖北民族学院）设有医学院，但医学本科生的年招生规模仅600人，涉及临床医学、护理、针灸推拿、中医学、医学影像学、中药学等6个专业，其中临床医学专业年招生数不足300人，且无预防医学、口腔医学本科专业。

1.4武陵山片区对高级医卫人才的需求435所医院中的385所医院对临床医学、预防医学和全科医学专业以本科及以上学历需求为主，市级以上医院对硕士研究生需求尤其强烈；326所医院对医技和护理人员以专科及以上学历为主，县级以上医院对本科生有较大需求。被调查的435所医院中有405所医院要求从医人员具备扎实的医学理论功底，过硬的实践动手能力以及较强的应急处理能力；426所医院要求医务人员具备良好的职业道德与人际沟通能力，要爱岗敬业、乐于奉献，要服从安排、安心扎根基层医疗工作。

2讨论

武陵山片区是集革命老区、民族地区、边远地区于一体的贫困片区，由于地处偏远，基础设施和社会事业发展严重滞后［3］。此次调查发现，该区域城市化率低，医院环境、设施、生活条件等较差，医务人员待遇较低，医生晋升职称阻力较大，导致外地区高职称、高学历医务人员不愿进入该区域从事医疗工作；同时该区域医学高等教育层次偏低、规模偏小，本区域培养的医学生远不能满足老百姓的医疗需求，且大部分医学毕业生不安心在贫困区的基层医疗机构长期服务，导致武陵山片区基层医卫人力资源严重不足，尤其乡镇医院医务人员严重缺乏，有执业资格的医护人员更是稀少。根据国务院扶贫办，国家发改委《武陵山片区区域发展和扶贫攻坚规划（2011－2020年）》要求，要促进武陵山片区区域经济协调发展，必须把保障和改善民生作为发展的出发点和落脚点。提示：要改善民生，保障武陵山片区老百姓的就医质量，必须大力改善该区域卫生人力资源现状。提高武陵山片区卫生人力资源的建议：

2.1加强武陵山片区医疗基础设施建设武陵山片区政府可依靠国家扶贫攻坚规划，积极争取中央财政对贫困片区医疗卫生事业的专项支持。地方医疗卫生机构可以项目建设为“良剂”，积极筹措资金，引进必要的医疗设备，加强县级医院基础设施建设和乡镇卫生院标准化建设，扩大县、乡医院门诊科室、检查项目和住院病床，同时规范村卫生所的标准化建设，全面优化县、乡、村诊疗环境，形成以县级医院为中心，乡级医院为枢纽，村级卫生所为基础的三级医疗卫生全覆盖的网络和功能相对完备，设施相对齐全的县、乡、村三级公共卫生服务体系，使武陵山片区卫生服务能力提高到一个新的水平，为老百姓提供更加高效、便捷、经济的医疗卫生服务，也为基层医疗机构从业人员提供更加齐备、先进的医疗服务平台。

2.2提高武陵山片区医务人员工作待遇要留住人才，必须提高医务人员工作待遇，尤其要改善基层乡镇卫生医院的医务人员待遇，加强他们的业务培训，给他们相应配套的政策扶持。在工资收入方面，基层医疗卫生机构医务人员的工资水平，要与当地事业单位工作人员平均工资水平相衔接，对乡村医生承担的公共卫生服务等任务，政府要给予合理补助。在培训晋升方面，政府要制定一些有针对性的优惠政策，重点加强基层卫生专业技术人员和护理人员的培养培训；对长期在城乡基层工作的卫生技术人员在职称晋升、业务培训、待遇政策等方面给予适当倾斜。在对基层医疗机构核编、定编的基础上，允许基层医疗机构直接进院校定向招聘，并给予一定的进编自。在执业环境方面，要提高医务人员的社会地位，为医务人员创造良好的工作环境：一方面促进不同医疗机构之间人才的纵向和横向交流，研究探索注册医师多点执业；另一方面完善医疗执业保险和医疗纠纷处理机制，保护医务人员的合法权益。

第10篇

关键词：基层水利单位 人才队伍建设 人才培养激励机制

一、基层水利单位人才队伍现状、成因及弊端

第一，基于编制因素的限制，有的基层单位连续数年无法引进新人，造成单位人才年龄断档，青黄不接。虽然近年来部分基层单位利用有限编制积极向社会招录引进新人员，但由于基层水利单位所处环境偏远艰苦，提供的待遇有限，优秀人才往往引不进来或者是优秀人才很难扎根服务基层水利单位的建设管理。现有人员也经常出现有专业、有能力、有特长的年轻水利职工外出自谋发展，人才流失严重。导致了一方面一批老技术干部面临着退休，另一方面又不能通过正常渠道补充新的技术人员的现状，目前许多基层水利单位的人才队伍很不稳定，即将面临着无人可用的尴尬境地。

第二，基层水利单位现有人员来源大多通过退休顶替、技校招工、安置退伍军人等方式录用，人员学历普遍较低、专业结构不合理。无论是退休顶替还是安置退伍军人，虽然在年龄结构和健康状况上占有一定优势，但文化层次相对较低，没有经过专业知识培训，很难担负起新形势下水利事业工作的需要。

第三，基层单位对专业技术人员没有建立有效的激励机制，缺少人才的内部培养机制，导致大部分单位的职工不愿意参加业务类的学历教育；其次基层水利单位专业技术人员资格评审工作不正常，导致部分单位专业技术人员比例明显偏少。

由此可见，基层水利单位人才队伍建设迫在眉睫。特别是面对急难险重的任务以及水利现代化建设的要求，干部队伍的组织协调能力、专业技术能力和管理服务能力显得薄弱。要着力引进新的技术力量，改善现有人员年龄结构和学历专业结构，全面提升基层水利人才队伍的整体素质，为基层水利单位发展提供可持续的智力支持和完善的专业人才队伍支撑是当前加强基层水利人才工作的重点。

二、解决基层水利单位人才队伍问题的对策

第一，努力解决基层水利单位的编制问题，认真落实其人员待遇。各级政府和相关部门要高度重视基层水利单位的发展，一方面从本地实际出发，制定优惠政策、完善配套服务、创造优厚条件来“广纳贤才”；另一方面切实解决好当前基层水利单位工作人员的晋职晋级、评先评优、工作和生活待遇等方面问题，全力解决基层水利单位工作人员的后顾之忧，确保现有人才资源能够留得住。

第二，在编制允许的条件下，积极实施公开考核、招聘录用等有效措施，向高校、社会引进基层水利人才。重点针对现有人员结构引进吸收水利专业技术人员和专业对口的大中专毕业生，充实专业技术力量，以有利于水利事业发展和基础的稳固。同时要注意对其他相关专业人才的引进和开发，逐步实现基层水利单位工作人员从单一型的技术人才向综合型的人才转变，全面提升基层水利工作人员综合素质和单位的软实力。

第三，立足现有人力资源基础，盘活现有人才，不断探索教育培训模式，确保教育培训取得实效。在积极从外部引进人才的同时，要鼓励和支持职工通过多种渠道参加学习；通过自学考试、函授教育、单位自主培训等多种形式，多渠道开展职工继续教育和培训。同时，基层单位要对继续教育和内部培训加强“过程管理”，突破原来的“只学不用，只办不管”的粗放模式，将“送出去”和“请进来”相结合，在培训过程管理上下工夫，单位和学校、培训机构多沟通联系，了解学员学习情况；完善培训设施，创新培训内容、方法和手段，增强培训内容的实用性和培训手段的有效性，将培训结果与平时考核、单位奖惩相挂钩，务必调动一切积极因素保证继续教育和培训取得实效。

第11篇

关键词:专业技术人员管理；现状；对策

专业技术人员在基层人民银行中占比较高，抓好专业技术人才队伍建设对于提升基层人民银行的履职效能，提升干部职工队伍的整体素质具有举足轻重的作用。本文以我支行为例，对专业技术人才队伍现状进行分析，并就加强专业技术人才队伍建设提出相关建议。

一、专业技术人才队伍的基本情况

截止2010年12月31日， 大余支行共有在职职工31人，其中各类专业技术人员26人，占在职职工总数的83.87%。

从专业技术人员结构看，具有中级专业技术资格的7人，占专业技术人员总数的26.92%；具有初级专业技术资格19人，占专业技术人员总数的73.07%；未取得专业技术资格5人，占专业技术人员总数的19.23%。

从专业技术系列分布看，经济系列具有专业技术资格14人，占专业技术人员总数的53.84%；会计系列具有专业技术资格6人，占专业技术人员总数的23.07%；政工系列具有专业技术资格6人，占专业技术人员总数的23.07%。

二、专业技术人才队伍建设存在的不足及产生原因

（一）在专业技术人员系列分布方面

存在的不足：中级专业技术人员系列分布不够合理。我支行中级专业技术人员主要集中在经济系列，7人中达到6人，占中级专业技术人员总数的85.7%；而会计系列中级专业技术人员仅1人，明显偏少。2000年以来，我支行通过考试获得经济师资格的人员5人，而仅有1人通过考试获得会计师资格，由于政工系列未开考，2000年以后通过分行评审有1人获得政工师资格。

产生原因：在中级专业技术资格获得方面，经济师的考试通过率要远远高于会计师、工程师。而在目前中级专业技术职务聘任上，各岗位对于聘任何种系列的专业技术人员并没有严格的要求，也就是说取得经济师资格、会计师资格、工程师资格在聘任上没有区别，这就使得大部分职工在中级专业技术资格的取得上更多地选择了经济系列，由此造成了各中级专业技术系列人员分布的失衡。

（二）在专业技术职务聘任方面

存在不足：中级专业技术职务供求失衡。按照支行中级职称的聘任上限，大部分支行可聘中级职称职数已不能满足需求。随着通过考试取得中级专业技术资格人数的快速增加，中级专业技术职务供小于求的矛盾在今后将会越来越突出。

产生原因：目前职工的学历水平大幅度提高，通过考试取得中级专业技术资格（尤其是经济师资格）变得相对较为容易，因此，通过获得中级专业技术职务来提高工资待遇就成为相当一部分专业技术人员的首选。同时，由于中级专业技术职务聘任比例的限制，使得在中级专业技术职务聘任方面供求不平衡的矛盾变得越来越明显。

三、完善专业技术人才队伍建设的建议

（一）改进培养机制，促进专业技术人才队伍结构优化。一是要结合多能型员工、复合型人才的培养，采取多种形式，加大对专业技术人员的培养力度，确保专业技术人员的专业知识能够不断得到补充、更新、拓宽和提高，优化专业技术人员的知识结构。二是要通过给调研课题等多种方式，促进专业技术成果转化，提高专业技术人员的创新能力和专业技术水平。三是要鼓励优秀中级专业技术人员参加称职外语和计算机模块考试。鼓励他们撰写高质量的专业论文，并积极向省部级以上公开刊物投稿，为申报高级专业技术资格评审创造条件。改变目前专业技术队伍结构不合理、高级人才缺失的现状。

（二）强化和完善用人机制。一是努力寻找支行发展和个人成长的结合点，把专业技术人才放在重点工程、重点项目和重点岗位进行锻炼，有计划地开展多岗位锻炼，激发工作潜能。要坚持使用和培养相结合，在使用过程中多给工作，多压担子，让他们在干中学、学中干。二是严格用人条件，注重“德”的培养，要有用人的大环境，让专业技术人员知道职位来之不易，是综合能力和知识的堆砌，牢固树立关心专业技术人员的成长就是关系中支发展的理念。三是加大对专业技术人员的宣传力度，提升专业技术人才的整体形象。通过加大对专业技术人才埋头苦干、艰苦创业、求真务实、改革创新的宣传，从而推动支行又好又快发展。

（三）政策引导，制度的安排应与工作发展需要及其目标相一致。适当提高基层央行中级及其以上专业技术职务比例，加大政策支持力度，鼓励人人成才。

（四）激励促进，加强职称评聘考核管理。大力加强对专业技术人才的培养与管理。在专业技术的评聘方面注重实践能力，实行培养、激励、监督并重；在干部选拔使用上加大向专业技术人才倾斜力度，进一步增加干部考取专业技术资格的紧迫感，促进干部成长成才。

作者：宋静平

第12篇

一、当前专业技术人才队伍建设中尚存的问题

截至2011年6月30日，某基层央行分支机构共有各类专业技术人员371人，占在职职工总数的98.40%。其中，具有高级专业技术资格21人，占专业技术人员总数的5.68%；具有中级专业技术资格188人，占50.67%；具有初级专业技术资格116人，占31.27%；未取得专业技术资格46人，占12.40%。

（一）专业技术系列分布不够合理，与工作岗位不相对应

从专业系列分布看，经济系列比重大，其他专业人数相对少。具有经济师资格的有131人，占中级专业技术人员总数的70%；而具有会计师资格的33人，总量明显偏少，占17%。此外，政工师20人，工程师5人，分别为10%、2.6%。产生这种现象的原因主要是，目前在中级专业技术职务聘任上，聘任职数只是对级别有比例限制，对于聘任何种系列的专业技术人员比例并没有严格的要求。由于取得资格的专业技术人员一般都能得到聘任，而在专业技术资格考试中，会计、工程等系列资格考试难度明显大于经济系列资格考试，通过率相对较低，这就使得相当部分员工避难就易，选择报考了相对容易的经济系列资格的考试，由此造成了经济系列专业技术人员的增多，并且产生了跨岗任专业技术职务的现象，如聘任经济系列的专业技术人员从事会计专业或政工专业。同时，由于实际工作需要，在人员岗位交流或调整的过程中，部分人员也出现了新工作岗位与专业技术职称不对口的现象。如果因岗位调整而对专业技术职务进行解聘或低聘，势必会影响此类人员的工作积极性，也不利于岗位调整和岗位交流的顺利进行。

（二）专业技术职务管理不够完善，激励功能不能有效发挥

基层人民银行对职称考试或评聘工作都非常重视，对已取得专业技术资格的人员一般都能够及时给予聘任，但在聘后考核方面，专业技术考核体系还不健全，缺乏针对不同职务等级职责要求的考核标准和以业绩考核为核心的考核办法，存在重年终考核轻日常考核，重定性考核轻量化考核的现象。《中国人民银行专业技术人员聘期考核暂行规定》虽制定了考核参考标准，但因考核标准较高且较难认定，在实际工作中，基层央行往往是以年度考核代替聘期考核，考核方式仅仅是个人对年度专业工作进行总结，在科室范围内进行民主评议，采取不分职务高低、专业特点，简单地靠民主投票来决定优劣的办法，很少有专业技术人员因聘期考核不称职被解聘的情况，专业技术职务成了事实上的终身制，使专业技术人员的日常考核、年度考核及聘期考核失去了应有的约束作用，专业技术职务的激励功能得不到有效发挥。

（三）专业技术人才培训不够到位，难以适应新形势需要

基层人民银行对员工的培训基本上是基于业务知识的培训，针对专业技术人员的学识水平和专业技术能力的培训很少，专业技术人才培养缺乏长期性和系统性，人才培育、培训体系不健全。人才培训方式比较单一，多以全员性业务培训、适应性岗位培训和以会代训等形式兼顾性地进行，必需的脱产学习较少，培训时间不多，培训的专业性不强。培训后也没有完全将培训考试成绩作为任期考核的内容，没有因为不及时更新专业知识结构、不认真履行岗位职责而进行解聘，导致一些专业技术人员聘任后疏于对专业知识的学习与提高。

二、完善专业技术人才队伍建设的建议

（一）改进培养机制，促进专业技术人才队伍结构优化

加大对专业技术人员的培养力度，拓宽培养渠道，确保专业技术人员的知识技能不断得到更新和提高，提升专业技术人员能力水平，改变目前专业技术队伍结构不平衡、高级人才缺乏的现状。要坚持专业技术人才使用和培养相结合，在实践中不断增长知识、提升能力。鼓励专业技术人员积极开展业务创新，创造性地开展工作，多出业绩和成果。

（二）强化专业意识，全面提升专业技术人员的业务能力和水平

各系列专业技术职务都有明确的职责要求，具有较强的专业性特征，因此专业技术职务应与工作岗位相联系，聘任的专业技术职务要与所从事的专业岗位相对应。要健全完善基层人民银行专业技术职务聘任制，明确各岗位对所聘任的专业技术职务的标准要求，真正建立按需设岗、按岗聘任的用人制度。要引导干部职工树立正确的专业技术职务意识，树立在其位、谋其职、负其责的责任意识，选择与所从事的业务岗位相联系的专业技术职务。

（三）创新管理方式，加强对专业技术人员的能绩考核

对担任专业技术职务的人员进行考核，是为了正确评价其在任期内的德、能、勤、绩的能力发挥，充分调动专业技术人员的积极性和创造性，促进专业技术人员更好地履行职责。因此基层人民银行要创新完善专业技术人员考核机制，以能力、业绩和贡献为导向，采取平时考核、年度考核、任期考核相结合的方式，制定切实可行的专业技术人员考核管理办法，围绕基础工作、学识水平、工作技能、工作业绩等主要内容，坚持定性和定量相结合，规范考核程序，细化考核标准，量化考核指标，增强考核工作的科学性、适用性和可操作性，防止流于形式。要探索和完善专业技术人员日常管理机制，根据业务工作需要，科学设置和评价各个专业技术岗位，加强动态管理，对于任期内出现工作失误，造成严重后果或重大损失的，立即解聘，取消其一定期限内晋升专业技术职务的资格和相应的工资待遇。可结合专业技术职务任期一般为2―3年的规定，按照公开、平等、竞争、择优的原则，组织开展专业技术职务竞聘，通过专业知识考试、演讲答辩、民主测评和业绩展示等办法对专业技术人员进行综合考评，择优聘任，激发专业技术人员自觉提高自身能力素质，在工作中多出成果，多出业绩，高效履职。

第13篇

一是对工程前期的可行性研究以及论证工作要做足、做细，避免出现小型水利建设中的随意性、盲目性，不论建设项目大小，投资多少，都要拿出科学充分的依据，为基层水利部门的决策提供科学、严谨的条件，同时就是为工程的高效安全运行做好必要的先决条件"二是高度重视基层水利人才技术力量的培养"目前基层水利技术人员匾乏，许多高素质水利技术人员不愿下到基层去，一些资质较高的设计部门也不愿为这些小型的水利工程耗费大量的人力物力，这就需要基层水利部门加强对基层水利技术人员的培训，有计划、按步骤地选拔人才进行深造，不断提高整体素质，对基层现有水利技术人员进行适当分工，明确每个业务人员主攻方向"同时，也要使每个技术人员参与到工程建设当中去，理论联系实际，要做到多看、多想、多做，使基层水利技术人员素质不断提高，在基层水利工程建设中独当一面"三是小型水利工程建设投资不大，但其服务于最基层群众，关系国计民生，在资金支持上，各级政府要提前规划，避免出现因资金问题而导致的项目停滞不前或急赶进度的情况，要排除人为等因素的影响，科学的实施进度控制，平稳有序的开展小型水利工程建设"四是规范施工过程，严把材料、设备的进货关"施工单位在人员配备、组织管理、检测程序、方法、手段等各个环节上加强管理，材料的质量要符合国家颁布的统一技术标准"购置必要的检验、测试仪器及设备，对工程所用材料和施工质量进行全面检查或抽样检查"。

在施工过程中也要加强质量监测，特别是工程中的梁、柱等重要承重结构以及其中的一些钢筋结构等，要设置质量监控重点;对关键工序实施旁站监理，严格监控施工质量"五是通过科学的管理确保小型水利工程的永续利用"工程质量检测监管或监理部门要通过科学的检测手段，准确、客观、公正的监控数据，注重向管理要效益"建后形成的小型水利资产要及时移交给有关单位和个人，向他们颁发产权或使用权证书，采取专业管护、拍卖经营、个人承包等形式，以便形成切实有效、适合当地社会情况和不同工程类型的运行管护模式，工程质量及工程运行都进人良性循环"鉴于基层水利部门的现状，短期内成立具有法人资格的水利设计及水利监理单位有难度，但实行全面质量管理是大势所趋，不能含糊，从思想上绷紧弦，不要因为工程小而疏忽管理，俗话说麻雀虽小，五脏俱全，小型水利工程也要参照国家有关规定做好全程质量监控工作"随着社会的发展，生产力逐步提高，安全、适用、经济、美观的工程，才是真正的优质工程，小型水利工程也是如此"而国家对水利工程质量管理的要求越来越细、越来越严，小型水利工程技术还远远不适应形势的变化"必须-纵向和-横向实行全面质量管理，从项目的论证、设计、建设、监理、管理等环节抓起，做好质量全程监控工作"。

本文作者：崔永亮张明莉工作单位：黄胖市水务局

第14篇

关键词：基层水利；技术人才；培养工作；问题；对策

随着我国水利资源的日益紧张和可再生能源建设的日益加强，国家和社会对于水利事业建设的重视程度也日益增加。所以做好基层水利单位的日常建设，发挥其最大功效成为了基层水利单位的重要工作。针对水利专业人才培养工作中遇到的突出问题，做好问题的应对策略研究，完成基层水利单位的人才培养工作是很有实际意义的工作。

1 现阶段基层水利单位技术人才培养工作中存在的主要问题

在现阶段的基层水利单位技术人才培养工作中，因为受到传统管理模式等因素的影响，在实际的工作中存在以下一些突出问题。

1.1 技术人才培养缺乏必要的人性化管理

在现阶段的基层水利单位技术人才培养工作中，特别是岗位设置后，部分基层水利单位依然保持着传统的人才培养理念。在人才培养工作中，对技术人才的兴趣、情感和专长了解不够深入，只是单纯地要求技术人才去适应岗位，很少考虑人才自身的要求、优势和条件。按岗位和才能相符原则配置技术人才还存在一定差距，有时甚至出现人才安排“学非所用，用非所学”的情况，对基层水利单位的整体工作产生了影响。虽然近几年基层水利单位已经开始注意这个问题，并采用一些措施改进工作方法，但这一现象依然没有完全得到改变。

1.2 技术人才培养完成的后续机制欠缺

主要表现为以下两个方面。一是人才培养完成后的基层技术人才难留住。农田灌溉和水力发电是基层水利单位重要任务，而渠道维护和电气运行则是这项工作的基础，许多站、厂和养护段都在交通不太便利的乡村，工作房简陋，生活条件艰苦，导致这些单位的渠道维护、电气运行等岗位“人才贫贫”。虽然近年来部分水利单位在基层养护段新建工作房，为生活区配备必需的硬件设施等，但依然难以满足人才的实际需要。二是人才培养完成后的职务晋升有论资排辈现象。人才培养工作中，职称评定工作是技术人才的晋升通道。但大多水利单位在专业技术职务推荐评审时，仍然重点依据推荐评审人员的工作年限等基本条件，对实际工作能力、业绩贡献等因素的考虑并不多。这样的职务推荐评审方式减弱了技术人才参加技术培养工作的热情。

1.3 技术人才培养建设缺乏整体的统筹机制

在传统技术人才管理模式下，综合考虑统筹安排的工作机制依然欠缺。表现在梯队建设不均衡，缺乏长远的职业规划，对技术人才的培养、引进缺乏统筹性和连续性，对技术人才队伍的年龄分布，专业分布缺乏科学合理的规划，造成专业梯队建设的不均衡，有些专业青黄不接，后继乏人，有些专业通道拥挤，竞争激烈，产生职务晋升的“瓶颈效应”。这就会造成一方面需要技术人才的岗位难以得到符合要求的人才；另一方面培养出的人才难以找到合适的工作岗位，造成了人才培养的浪费。

2 利用创新的工作理念和方式做好技术人才的培养工作

针对基层水利单位在人才培养工作中出现的问题，人力资源管理部门应该与后勤保障部门等协调工作，结合单位的实际情况，利用创新的工作理念和方式，做好以下的工作。

2.1 利用以人为本的工作理念做好人性化理念的建立工作

在进行水利技术人才的培养工作中，新的工作理念的引进是做好培养创新工作的重要保证。在新的人才培养理念中，以人为本的工作理念就是一种优秀的人才培养工作理念。在实际的人才培养工作中，以人为本的工作理念可以体现在以下的两个层面。一是在改变传统培养工作中双方的师徒关系，而是在人才培养工作中让双方建立起平等的合作关系，使两者在工作中可以利用协调共商的工作方法更好的完成人才培养工作。二是在岗位聘用时准确分析技术人才的不同特性，与技术人才做好沟通与协商工作。通过问卷调查、座谈讨论等多种方式与技术人才进行交流，了解技术人才对自身的认识，对当前工作的满意度与适应度，对自己专业规划的想法，运用专业能力、性格气质、心理素质测试等手段，通过对业绩贡献分析，充分了解技术人才所处位置，全面分析他们的优势、劣势、工作环境，结合其自身愿望，进行岗位聘用。

2.2 利用合理的人力资源管理工作建立完善的后续机制

在人才培养工作中，应建立完善的后续管理机制，加强技术人才参加新工艺，新技术学习的热情。这些后续管理机制包括了以下的两项工作措施。一是协调后勤管理部门做好基层水利技术人员生活保障工作。改善基层水利技术人员的生活居住环境，为技术人员提供良好的生活保障，使培养出的技术人才可以安心于基层技术工作，这是技术人才培养后续工作的重要内容。在这项工作中，除了提高基层技术人员的生活补助等相关待遇外，还应该积极地协调单位的后勤保障部门做好基层技术人员生活基础设施的建设工作，保证基层技术人员的正常生活。二是做好职称评聘标准的制度和执行工作。水利技术职称推荐评审标准的制定应以其职业技术能力水平及业绩贡献为主要考核目标。预留一些高级岗位，以培养工作能力强、有新工艺新技术业绩贡献人才，全面顾及其发展方向，保持晋升道路的顺畅。这样，既能避免单位出现技术人才高、中、初分布不均衡的现象，又能引导基层水利人才钻研业务、苦练技能，努力提高专业素质和技术技能水平。基层水利单位在进行职称推荐评审时，严格执行推荐评审标准，保证有突出贡献的技术人才获得应具有的职称，实现人才培养和职称评审工作目标的双实现。

2.3 设计人才数据库管控模式建立完整的培养统筹机制

在进行基层水利单位技术人才培养工作时，由人力资源部门牵头，相关职能部门、基层水管站配合对本单位现有技术人才的年龄结构、专业水平、岗位需求等进行调研，掌握技术人才的详细资料，并利用计算机技术建立人才管理数据库，以便进行人才培养的统筹安排。在人才数据库中，利用统计功能规划出本单位一个阶段内各岗位需要培养人才的数量、年龄、学历、工作能力等要素。之后再利用数据库的检索功能在单位的内部人员中挑选符合要求的人才进行培养工作。并制定长远的人才引进、培养计划，做好技术人才的供求预测。这样各部门协作并利用人才数据库辅助完成的人才培养统筹机制既可以为单位每一个有需要的岗位培养出合格的技术人才，又可以避免出现人才培养的资源浪费情况，节约培养成本。

3 结束语

第15篇

1对象与方法

1．1对象

将山东省内17市内所有乡镇卫生院和社区卫生服务机构作为评价对象，设计相应机构调查表；并采用随机抽样原则，按人口和地域随机抽取了15个实施基本药物的县（市、区）和15个未实施基本药物的县（市、区）。

1．2方法

自行设计调查问卷，由统一培训的各地卫生行政部门负责人组织实施调查。调查内容主要包括：2008～2010年间基层医疗机构的人力资源配置状况、基层医疗机构卫生人力培训等方面，并且通过年度间的比较，了解各地基层医疗机构综合卫生体制改革后各项制度的实施进展。

1．3数据处理

对原始数据编码整理后进行统一的数据录入，全部录入计算机后采用SPSS16．0进行统计汇总。负责人进行规范的指标说明和培训。在调查表回收后，对个别异常数据进行必要的电话询问、反馈和调整。

1．4质量控制

在调查之前组织各地卫生行政部门负责人进行规范的指标说明和培训。在调查表回收后，对个别异常数据进行必要的电话询问、反馈和调整。

2结果

2．1数量变化情况

2008～2010年，山东省基层医疗机构人数由22．75万人增加到26．86万人，增长率为18．07％；参加培训人数由7．21万人增加到12．90万人，增长率为78．92％；机构内卫生技术人员构成比例由89．83％上升为90．55％。

2．1．1乡镇卫生院

2008～2010年，山东省乡镇卫生院人数由9．54万人增到10．69万人，3年来增长了约12％；卫生技术人员由8．57万人增加至9．68万人，增加了12．88％，并且卫生技术人员的比例在2010年超过90％。山东省不同年份乡镇卫生院卫生技术人员所占比例见表1。

2．1．2村卫生室

2010年，我省村卫生室人员数为13．84万人，3年间增长了11．04％，参加岗位培训的人次也达13．33万次，比2008年增长了4．3倍。不过和乡镇卫生院情况比较一致的是，村卫生室执业（助理）医师的数量在下降，3年间下降了35．10％，其比例也由2008年的8．58％降至2010年的5．02％。

2．1．3社区卫生服务中心（站）

我省社区卫生服务中心（站）人数2008～2010年增长了1．76倍，其中卫生技术人员增长了1．73倍，3年来其比例基本维持在90％左右。执业（助理）医师总数虽然近3年增长了55．89％，但其在社区卫生服务中心（站）人员总数中的比例却略有下降，由2008年的41．54％降至2010年的38．13％。山东省不同年份社区卫生服务中心人员所占比例见表2。

2．2质量变化情况

在基层医疗机构人员数量增长同时，机构内员工培训次数也明显上升，乡镇卫生院3年间累计上升80．29％，人均年培训次数由0．72次上升为1．16次。从社区卫生服务中心（站）医务人员来看，参加岗位培训人次数和参加全科医生转岗培训人数3年来分别增长55．89％和69．50％，而县级医院骨干进修人数增长幅度最大，3年来增加了4．3倍。山东 省不同年份基层医疗机构人员在岗培训情况见表3。

2．3全科医师情况

全省全科医师数量增长速度较快，3年累计增加177．77％，但绝对数量仍不足，千人口全科医师数仅由2008年的0．01增至2010年的0．02。山东省不同年份千人口全科医师调查情况见表4。

3讨论

资料分析结果显示，山东省基层医疗机构人力资源在数量和质量上都明显提升。数量增加的主要原因可能在于国家政策逐渐倾向于基层医疗机构，各级政府加大对基层医疗机构的投入，鼓励医学院校毕业生到基层就业。同时各地积极进行医疗保障制度的调整和完善，增加对基层就医的政策倾斜，使得基层医疗机构就医人数增多，卫生人力资源也随之上升。培训次数快速增长的主要原因在于实施医改以来，政府积极树立“以技养医、以服务养医”的良性环境，逐渐转变“以药养医”的医疗体制。