管理者培养方式范文
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第1篇
消防部队的特殊性决定了消防官兵需要具有强健的身体和灵敏的思维能力。 随着消防部队基层伙食费用标准的不断提高，官兵伙食也实现了由“小米饭、南瓜汤”的温饱型向“一天一个鸡蛋，一天一杯牛奶”的营养型跨越。人们总觉得吃得越好，官兵体质就越好。然而，伙食好了并不等于营养全了。吃得多不一定就吃得好，吃得好不一定吃得就有营养。尽管我们每天中、晚餐“六菜一汤”，但天天“老三样”，官兵每日部分营养素的摄入量超出了身体需要，虽然蛋白质、脂肪、碳水化合物摄入充足，而钙含量，维生素C、B1等微量元素和矿物质却不足，导致个别官兵患有不同程度的暗视力下降、脚气病和皮肤病等，这就要求我们基层中队伙食必须实现由粗放型向精细型转变，根据不同季节、不同训练强度，改善营养结构，科学调配饮食，帮助和引导官兵养成良好的饮食习惯；并根据消防部队训练任务和季节的转变、训练强度的不同，制定相应的饮食标准。因此，科学饮食，讲究“营养配餐”才是伙食优劣的根本标志，要根据需要合理选择动物类食品和植物类食品，将副食品从数量、质量上进行合理分配，调整谷类和粗粮食品的比重，让基层消防官兵吃出健康，充分提高消防部队的战斗力。
1 中国居民平衡的膳食宝塔说明
中国居民平衡膳食宝塔结合中国居民膳食的实际状况 ，把平衡膳食的原则转化成各类食物的重量，便于人们在日常生活中实行。膳食宝塔共分五层，包含我们每天应吃的食物种类。膳食宝塔各层位置和面积不同，这在一定程度上反映出各类食物在膳食中的地位和应占的比重。谷类食物位居底层，每人每天应该吃250g～400g;蔬菜和水果居第二层，每天应吃300g-500g和200g-400g;鱼、禽、肉、蛋等动物性食物位于第三层，每天应该吃150g-225g(鱼虾类75g-100g,畜、禽肉50g-75g,蛋类25g-50g)奶类和豆类食物居第四层，每天应吃相当于鲜奶300g的奶类及奶制品和相当于干豆30g-50g的大豆及制品；第五层塔顶是烹调油和食盐，每天烹调油不超过25g-30g,食盐不超过6g。膳食宝塔没有建议食糖的摄入量，因为我国居民现在平均吃糖的量还不多，对健康的影响还不大。
新的膳食宝塔增加了水和身体活动的形象，强调足量饮水和增加身体活动的重要性。水是膳食的重要组成部分，是一切生命必须的物质，其需要量主要受年龄、环境温度、身体活动等因素的影响。在温和气候条件下生活的轻体力活动的成年人每日至少饮水1200ml（约6杯）。在高温或强体力劳动的条件下，应适当增加 。
2 根据膳食宝塔建议，确定食物需要
膳食宝塔建议的各类食物摄入量都是指食物可食部分的生重。各类食物的重量不是指某一种食物的重量，而是一类食物的总量，因此，在选择具体食物时，实际数量可以互换。如建议每日300g蔬菜，可以选择100g青菜、50g胡萝卜、和50g黄瓜、，也可以选择150g冬瓜和150g韭菜。宝塔中所标示的各类食物的建议量的下限为能量水平1800kcal的建议量，上限为能量水平2600kcal的建议量，而消防官兵强化训练每天所需要的能量应在2800kcal---3400kcal，所以每天主食和副食的摄入量要在膳食宝塔所提供食物量的基础上再增加百分之十五左右。每日膳食中应当包含宝塔中的各类食物，比例也应基本与膳食宝塔一致。日常生活无需每天都样样照着“宝塔”推荐量吃。例如烧鱼比较麻烦,就不一定每天都吃50克鱼，可以改成每周吃2～3次鱼、每次150～200克较为切实可行。实际上平日喜吃鱼的多吃些鱼、愿吃鸡的多吃些鸡都无防碍，重要的是一定要经常遵循宝塔各层各类食物的大体比例。
3 同类互换，调配丰富多彩的膳食，合理分配三餐食量
按照同类互换、多种多样的原则调配一日三餐。同类互换就是以粮换粮、以豆换豆、以肉换肉。例如，大米可与面粉或杂粮互换，馒头可与相应量的烙饼、面包等互换，大豆可与相当量的豆制品互换，瘦猪肉可与等量的鸡、鸭、牛、羊等肉互换，鱼可与虾蟹等水产品互换，牛奶可与酸奶、奶粉等互换。多种多样就是选用品种、形态、颜色、口感多样的食物，变换烹调方法。
人们常说：一日之计在于晨，这也充分体现了吃好早餐的重要性。早餐应当是正正经经的一顿饭。早餐除主食外至少应包括奶、豆、蛋、肉中的一种到两种，并搭配适量蔬菜或水果。
午餐注意提高饮食质量，多吃高蛋白食物，如鱼肉、鸡肉、瘦猪肉等肉类以及水产品和豆制品。合理搭配蔬菜品种。
晚餐应根据训练强度合理增加高蛋白饮食和蔬菜摄入量及水果等。
5 要养成习惯，长期坚持
第2篇
关键词：中层管理者 培养机制 自我管理 个性化培养
2008年电信业重组，给三大运营企业（移动、电信、联通）带来了极具挑战性的发展环境。在中国通信运营格局面临重新洗牌的格局下，运营企业要成功实现从规模型向价值型的战略转型，迫切需要卓越人力资源能力的实现。在企业人力资源队伍当中，中层管理者是一个特殊而重要的团队，他们是企业战略的执行者、战术的决策者，扮演着高层管理者与基层管理者、基层员工之间的沟通桥梁的角色。企业中层管理者的能力如果无法满足企业发展的需求，就会成为提升企业管理水平的瓶颈。因此，建立高效的中层管理者培养机制，实现管理者能力的科学培养、有效提升、充分释放，成为通信运营企业制胜的关键。
基于中层管理者在人力资源队伍中的重要地位，某通信公司启动了“中层管理者培养机制建设”项目，笔者有幸以第三方合作者的身份，应邀参与了该项目的运作。对现有中层管理者培养机制的优化，不仅可以解决该公司在中层培养上所遭遇的瓶颈，而且重新设计的培养机制及其设计理念，对其他通信公司，乃至其他类型的企业都具有一定的借鉴意义。
一、中层管理者培养机制现状
1.调研方法说明
为了探明该公司中层管理者培养机制现状，了解中层管理者对培养机制的改进期望，笔者通过访谈法和资料法等手段开展调查。
访谈调研：访谈涉及某通信公司全体高、中层管理者，共30人，其中高层3人、中层27人，访谈完成率达100%。访谈耗时约95分钟/人，总耗时约51个小时。
资料研读：资料涉及公司内部文件以及相关学术文献，其中公司内部文件包括人才培养制度、中层管理者的过往培养情况；学术文献主要针对培养机制的设计进行收集。
2.培养机制现状诊断
通过对调研信息的汇总、分析，笔者发现该公司中层管理者培养机制存在以下问题。
（1）尚未建立能力素质模型，导致现有培养机制系统性不足。该通信公司已经建立起“教育培训”、“岗位轮换”、“观摩交流”以及“沙盘模拟”等中层管理者培养方式。但是这些培养方式主要着眼于解决当前的能力短板，能力培养的系统性、前瞻性不足。以教育培训为例，中层管理者在访谈中普遍反映，目前的培训课程还是“缺什么补什么，没有长远规划”。究其原因在于，该公司尚未建立中层管理者的能力素质模型，所以很难围绕中层管理者的核心胜任力及能力短板，针对性地设计中长期的培养规划，限制目前的培养效果。
（2）培养机制缺乏制度保障。该通信公司已经针对部分的培养方式建立了实施制度，例如《轮岗制度》、《培训制度》、《E-learning制度》等，但尚未出台相对规范的《中层管理者培养制度》，将上述这些培养方式进行整合。同时中高层管理者在培养实施过程中，存在偏离自己角色定位的行为，如高层管理者忽略了培养过程中的跟踪、指导和反馈；中层管理者忽略了主动了解组织的胜任力要求，并寻求成长反馈。中高层管理者以及人力资源部在中层管理者培养过程中的职责，也应该在《中层管理者培养制度》中进行明确。
（3）现有的培养方式忽略了激发中层管理者自身成长的意愿。该通信公司一直致力于丰富培养手段，却忽略了激发中层管理者自身成长的意愿，这导致了中层管理者的成长内驱力有所欠缺：大部分中层管理者参与能力提升项目，都是迫于公司的要求，并非主动而为之；即使部分管理者具有成长意愿，但也过多地依赖于组织的安排，很少自己寻找成长的方法；另外，大部分中层管理者没有清晰的成长目标，缺乏系统的成长规划，即使少部分制定了成长规划，但执行力也明显不足。
（4）现有的共性化培养方式满足不了中层管理者的个性化需求。随着公司业务的快速发展，该通信公司的中层管理者队伍日益壮大，同时培养需求的差异化态势也日趋明显。例如，刚上任的年轻管理者普遍面临管理经验缺乏、团队领导能力欠缺等困境；而工作时间较长的管理者则相对缺乏工作激情和创新能力。在这种现状下，以往的共性化的培养方式已不能满足中层管理者的个性化需求，中层队伍亟需建立起个性化的培养机制，以实现能力的分级培养。
二、基于自我管理的个性化培养机制的提出
通过诊断，笔者认为该通信公司需要建立一套既能提升成长内驱力，又能满足个性化培养需求的中层管理者培养机制。这一培养机制的成功运作，必须以能力素质模型为基础，并辅以制度的保障。据此，笔者提出了“基于自我管理的个性化培养机制”，该机制的建设包括以下三个内容。
1.搭建分岗位族的能力素质模型
能力素质模型明确了企业对不同岗位员工的胜任要求，是人才培养的基础。一旦搭建起中层管理者的能力素质模型，企业就可以定期盘点中层的能力素质发展状况，以明确能力素质短板，并在此基础上制定有针对性的培养计划。根据该通信公司的实际，笔者提出该公司要建立起分岗位族（例如：市场口、网络口和综合口）的中层管理者能力素质模型。
2.创新培养方式
培养方式的创新，旨在将公司主导的共性培养转变为以“自我设计、自我发现”为基础的个性化培养，其创新之处表现为：
（1）基于自我设计个人成长策略地图。“个人成长策略地图”是指中层管理者结合岗位能力素质模型、自身能力现状、自我成长期望，利用“目标实现七步法”――包括精准目标、理清现状、选择价值链、行动目标、制定计划、行动、行动后跟进，定期制定个人成长的目标与行动计划，并由分管的公司高层管理者对成长策略地图的制定和实施进行辅导、跟踪与反馈。“个人成长策略地图”的创新之处在于，它改变了以往由公司统一制定中层管理者成长计划的方式，让中层自己提出成长目标、设计成长路径，因此该培养方式一方面可以提高参与的主动性，另一方面满足了不同个体的个性化成长需求。
（2）基于自我发现的明镜高悬。“明镜高悬”是对该公司原有的述职报告与年终360度考评的革新，它由三个环节构成：第一个环节是中层管理者向教练团队（由中层管理者的上级、同事和下属组成，由中层管理者自己邀请）陈述工作总结和“个人成长策略地图”；第二个环节是中层管理者接受教练团队的提问；第三个环节是教练团队在中层管理者离场的前提下，对其优劣势和未来成长方向进行讨论。事后中层管理者的直接上级将汇总反馈意见，并向述职者做一对一的成长反馈。与以往的述职报告相比，明镜高悬将关注点从工作本身扩展到胜任能力的提升上；与以往的年终360度考评相比，它将关注点从考核转变为成长反馈。因此，明镜高悬是一种帮助中层管理者更好地认识自己、精准成长目标的培养方法。同时明镜高悬还可以整合公司各层级的力量为中层管理者的成长出谋划策，并在公司内部营造团队学习、共同成长的氛围。
（3）基于个性化培养的经理俱乐部。“经理俱乐部”是一种学习互助小组，它整合了多种培养方式，包括“电影教学计划”、“管理讲座计划”、“内训计划”、“沙盘模拟计划”、“阅读分享计划”、“案例研讨计划”和“观摩交流计划”等。它采用“个性化设计、轮流主导、心得分享”的运作模式，即中层管理者根据个性化成长需求拟定俱乐部活动主题，并选取自己感兴趣的培养方式自行设计操作内容；每次的活动由中层管理者轮流主导，包括前期的活动主题调研、活动方式选择、活动现场的组织及活动效果的跟踪等；每次主题活动之后，都鼓励中层管理者通过网络平台，比如论坛、微博、微信、飞信群等来分享成长感悟，以促进经验共享。这种个性化、多样化的操作方式能够提高中层管理者的参与度。
3.建立中层管理者培养制度
《中层管理者培养制度》确定了公司高层、人力资源部、中层管理者和其他员工在中层管理者培养过程中的职责；明确了中层管理者的培养方式、每个方式的操作流程；规定了以“成长档案”的方式动态记录每位中层管理者的能力素质现状、成长计划及其实施情况。
制度出台之后，将安排说明会进行宣导，以提升各层级管理者与相关部门对中层管理者培养的感知度与投入度。
三、新型培养机制的实施
新的培养机制设计好之后，该通信公司着手新机制的试运行。
1.分岗位族的能力素质模型的构建
通过问卷调查法与专家小组法相结合的方式，人力资源部构建了市场口、网络口和综合口中层管理者的能力素质模型。
问卷调查法，即中高层管理者在能力库的基础上，对构成能力素质模型的核心能力进行分析、排序。高层与中层分别设置了不同的调查问卷。其中，高层调研参与人数为2人，回收问卷为1份；中层调研参与人数为27人，回收问卷27份。
专家小组法，即公司高层管理者在能力素质模型初稿的基础上进行讨论与修改。
通过反复的讨论，分岗位族的能力素质模型如图1所示（以网络口为例）。
能力类型 核心能力 能力类型 核心能力
推动力 计划组织
控制能力
问题解决能力 凝聚力 团队建设
激励下属
人员培养
判断力 全局观念
决策能力
创新能力
学习能力 内驱力 责任感
进取心
图1 网络口中层管理者能力素质模型
2.导入自我管理理念，提升自我管理技能
（1）自我管理技能提升培训。人力资源部组织了“中层管理者自我管理技能提升”的专项培训。此次培训一方面导入了自我管理理念，即每个人都要在思想和行动上都成为自己的“首席执行官”；另一方面也向中层管理者传授了自我管理技能，如个人成长策略地图的制作方法、时间管理技巧等，以激发中层管理者自我发现、自我设计成长的意识。
（2）《中层管理者培养制度》的优化和宣导。人力资源部以能力素质模型为基础，在培养方式优化的前提下，制定了《中层管理者培养制度》。该制度对各种培养方式进行固化，并明确了公司高层、人力资源部、中层管理者和其他员工在中层管理者个性化培养过程中的职责定位。随后人力资源部组织中高层管理者进行了制度宣导，提升了管理者们对这些培养方式的感知度，增强了中层管理者的“自我管理”意识与个人成长意愿。
3.基于能力素质模型的自我认知与发现
（1）运用能力素质模型盘点能力现状，制定个人成长策略地图。人力资源部依托中层管理者分岗位族的能力素质模型，对全部27位中层管理者的能力现状进行盘点，得出目前中层管理团队的核心短板为沟通能力、计划组织、团队建设以及全局观念，同时也明确了各中层管理者的优势与待提升之处。在此基础上，27位中层管理者结合共性短板以及自身的个性化短板，运用“目标实现七步法”制定了个人成长策略地图。
（2）组织明镜高悬，帮助中层管理者优化个性化成长计划。人力资源部组织了为期7天的明镜高悬活动。期间，27位中层管理者对个人成长策略地图进行了陈述和答辩，并接受了公司高层管理者组织的一对一成长辅导反馈。基于成长辅导小组与公司高层管理者的反馈意见，中层管理者对成长策略地图进行了修改，并在公司高层管理者和直线经理前进行了公众承诺。在公众承诺中，中层管理者明确了自我成长监督小组的成员，并向其提交公众承诺书，以获得充分的成长支持，促进成长计划的顺利实施。
（3）建立中层管理者个人成长档案。人力资源部集中建立了所有中层管理者的个人成长档案，对中层管理者的测评结果和成长计划进行动态记录，为后续的培养、跟进提供事实依据。
（4）基于自我管理的共性核心短板提升。明镜高悬活动结束之后，中层管理者针对共性短板，选定了“沟通能力”与“团队建设”这两个成长主题，依托经理俱乐部这一成长平台，自行设计、开展了以核心短板提升为主题的季度成长计划。在此期间，经理俱乐部组织了2次阅读分享活动（针对沟通能力的《九型人格》与针对团队建设的《沉静领导》）、2次电影学习活动（针对沟通能力的《优势合作》与针对团队建设的《卡特教练》），举办了1次管理沙龙（如何有效激励下属）与1次管理讲座（向上沟通技巧）。同时，人力资源部联合网络部搭建了中层管理者网络学习平台，包括飞信群以及个人分享博客。目前，大多数中层管理者已经将飞信群作为跨部门沟通协调的良性平台，并通过博客及时总结、积极分享成长体会。
四、新型培养机制的实施效果
经过长达半年的试运行，该通信公司的中高层感受到了明显的改变。
1.中层管理者自我管理意识的形成
第一，通过能力素质模型的构建与测评，中层管理者直观地了解了岗位胜任要求，这在一定程度上激发了其自觉提升的意识。第二，中层管理者已经逐渐养成了定期总结、制定成长计划、主动寻求成长反馈建议的习惯，形成了良好的自我管理氛围。第三，中层管理者在自我管理意识增强的同时，通过推广个人成长策略地图、AAR等自我管理工具，提升下属的自我管理意识，并在部门内营造了良好的成长氛围。
2.中层管理者管理效能的提升
第一，管理技能提升。通过系统化、个性化的中层管理者培养机制的运行，中层管理者掌握了科学的管理技能，比如猴子管理法、目标实现七步法、团队角色认知、教练对话技巧等，使中层队伍的整体管理技能得到了有效提升。其中年轻的中层管理者扩展了管理知识，丰富了管理经验并实现了角色转变，而有经验的中层管理者也逐步由“经验型管理”向“科学型管理”转变。第二，短板能力得到提升。经过半年的培养，中层管理者的共性短板，如沟通能力得到了提升，沟通氛围逐渐增强，沟通方式逐步扩展，比如午餐会议、定期明镜高悬、定期访谈计划、飞信群等，这使得跨部门之间的沟通更加顺畅。除此之外，笔者在回访中了解到，中层管理者普遍认为个性的短板能力也得到了一定的提升。能力素质的整体提升，能够增强中层管理团队的人岗匹配度。
3.学习型组织的建立
第一，公司为中层管理者的成长提供了丰富的知识资源、针对性的教育培训、个性化的成长辅导，营造了良好的学习成长氛围。第二，中层管理者增强了自我成长的意愿，掌握了学习、成长的技能，如个人成长策略地图、“人际学习”和“事件学习”等，提升了学习成长的效率。第三，笔者在回访中了解到，中层管理者明确感觉“我所在的团队有良好的学习氛围”、“公司提供了我目前阶段学习成长必须的知识资源”、“我有很强的学习动力”、“在过去1年里，我的学习习惯有了较大的改善”。
从以上的实施效果可以看出，“基于自我管理的个性化培养机制”不仅操作方式富有创新性，而且能激发中层管理者的自我管理意识，实现能力素质的明显提升。
综上所述，人才培养好比种树，一方面要为“树”的成长提供良好的生态环境；另一方面，也需要“树”具备从环境汲取养分进而成材的能力。因此企业在人才培养机制的建设上，不能只局限于提供成长的生态环境，例如高层重视、提供多种培养方法，还要唤起员工“自我管理、自我发展”的成长意识，变“企业要我成长”为“我要成长”，这样人才培养机制才能焕发出无穷的活力。
参考文献
[1] 张凯.国有企业中层管理者的领导力开发与培养[J].中国石油企业，2012（8）：76-77
[2] 金明辉.中层管理者的培养方法[J].HR世界，2004（1）
[3] 陈梦馨.中层管理者的培养方法[J].大众商务，2005（2）：11
第3篇
1.人才培养方面。
培养人才并不是一朝一夕的工作，在人才培养过程中还存在一些问题。首先企业没有将人才培养与企业的目标相结合，对于企业经营管理岗位的重要性认识不足。其次是企业对于企业经营管理人才本身所需要的素质和修养认识不足，大多经营管理人才在工作中并不能将自己的能力尽情的发挥，他们在工作中很难有成就感，工作没有目标并且压力大，久而久之会给人一种错觉就是经营管理岗位不需要太专业的技术或者是管理能力就可以做的。第三是企业对于经营管理者的培养没有一个科学而明确的计划。很多企业对于人力资源以及人力资本的管理仍然局限于一个基本的领域，对于人力资源和人力资本的开发并未涉足，特别的是中小企业的经营管理者也没有明确和详细的指定自己的职业生涯规划。
2.人才选拔方面。
人才选拔的途径有两种：内部提升和外部招聘。在内部提升方面，多数企业是通过设定一定的选拔和提升标准，对目标员工进行考核达到企业标准的就能够提升。在制定标准的时候，忠诚度作为首要的考核指标，其次才是这个员工的才能。这里的忠诚度不是企业的忠诚，而是对于考核的管理者或者是企业的高层的忠诚，久而久之就会造成这样一种局面，企业的静音管理者都是一群办事效率低，无德无才的人，这在很大程度上严重影响着企业的发展。企业在进行外部招聘时多是利用招聘和介绍的方式进行，这种选拔方式的优点就是相对公平，但是缺点就是企业对于应聘者的能力以及个人素养等都不熟悉，选用的标准多是该应聘者以前的工作经历，有没有在原来的岗位有过什么重大表现或者是招聘者对于本企业本岗位的看法。这样做的主要问题就是，在选拔的时候没有充分考虑企业的发展要求是不是与应聘者的各项素质和能力相配，企业的经营管理人才应该具备什么样的素养，这些在大多数的企业都还是很模糊的。
3.人才考核方面。
考核是企业经营管理人才管理机制中最重要的环节，这是衡量以及鉴定企业经营管理者在企业发展中的地位和作用的重要信息。针对企业经营管理者的考核目标、方法以及手段如何在很大程度上严重影响着经营管理人员的工作满意度以及工作的绩效水平。企业在指定管理者考核机制的问题上都存在着考核的目的不明确、体系不合理以及标准不科学等方面的问题，设定的考核目标不能够准确的反应管理者的工作能力。其次企业对于经营管理者的考核方法设置也不合理，多数的企业都是依靠上级的直觉以及同事和下属的评价等主管因素给该管理者做出评价，主管因素是极易受外界影响的，缺乏公平的客观评价的考核方式是很难准确的测定出管理者的水平的。第三是企业对于经营管理者的考核结果重视程度不够。考核反馈力度不足，经营管理者在考核过后不知道自己的不足在哪里，考核也就变得毫无意义。
二、完善我国企业经营管理人才管理机制的对策
1.完善人才培养机制。
懂得培养人才的企业，能够让员工随着企业的发展成长，不但能够节约一定的人才成本还可以有效地提升员工对企业的忠诚度。完善的企业经营管理人才的培养机制建设就变得尤为重要。首先企业要明确自身的使命与目标，认识到企业所担负的社会责任，这是企业建立良好人才培养机制的前提。其次是企业要做好对于在职员工的培训工作。在经营管理的过程中管理人才对于工作的职责和任务承担的会越来越多，能力与职责科学的匹配就需要企业的培训和对人才能力的提升。第三就是要帮助企业的经营管理人才做好自己的职业生涯规划，有了目标、有了奋斗的方面他们的工作和管理能力才会有更更好的发展。
2.完善人才选拔机制。
单一的选拔方式不利于企业的长久发展，企业应该结合自身的发展状况进行合理的规划，将内部提升和外部招聘相结合，是两种方式的优势能够相得益彰。在进行人才选拔的时候，企业首先要做的是要将本企业的岗位进行全面的梳理，对于岗位分工的分析要细致深刻，根据企业的岗位要求去内部提升或者是外部招聘的方式来选拔人才。其次是要做好企业各个岗位的职责范围明细的确定，明确经营管理者所需要的素质以及工作职责，这样可以提升企业选拔人才的效率。租后就是要制定科学的人才选拔标准，做到人尽其才，各尽其长。
3.完善人才考核机制。
人才的考核机制是企业经营管理人才管理机制最核心的部分。首先是要建立科学的人才考核目标体系，也就是所谓的人才考核标准。这个标准要保证能够全面的展示被考核人的能力和素养、是能够确保关键控制点被考核的具有可行性的考核。其次是要开发和建立一套科学的考核方式和方法，对于企业经营管理者的考核方式和方法要具有可行性、经济型、客观性以及灵活性等方面的特征。
三、结语
第4篇
[关键词]高职院校 教学管理 探讨
[中图分类号]G717 [文献标识码]A [文章编号]1009-5349（2014）02-0206-01
赖凤英（1974-），女，广东轻工职业技术学院教务处研究实习员。
近年来，高职院校的教育也就是高等职业教育，它是以培养具有一定理论知识和专业技能型，面向基层生产、针对服务管理一线岗位的人才。高职院校的教学管理工作则是最为关键和重要的一个环节，在学校人才培养的整个过程中承担着举足轻重的责任，关系到整个人才培养能否进行和质量如何。如何能够合理地创建教学管理制度，是新形势下高职院校教学管理中的一项重要工作，这关系到未来高职院校培养高水平技能型专门人才的目标能否顺利实现，能否适应新形势下的高职院校的跨越式发展，在高职院校的人才培养保障上都具有深远的现实意义。
一、高职院校在教学管理过程中彰显出的问题
（一）高职院校教学管理者思想观念缺乏创新
高职院校中的教学管理工作是一项具有系统性和延续性的工作，它涉及到学校所有的学生和教学人员，以及在教学过程中教学设备的管理、教学计划、教学实施、教学质量监控等方面。目前的大多数高职院校是由中专升格或组建的，教学管理人员文化程度相对较低，按照中专的管理思想，观念陈旧落后，缺乏创新意识，教务管理中几乎是教务管理的老员工，得过且过，个别存在应付办事和官僚作风。没有树立“以人为本”积极主动的服务意识和大局观，办公室工作人员在制订和落实教学管理制度时，缺乏调查，脱离实际，效果不佳，甚至混乱，严重影响教学的质量。
（二）管理制度陈旧，信息化程度低，缺乏其他师生参与
高职院校中，传统的管理模式和方法比较严重。很多老的管理人员对信息化的管理方法和技术不接受，多数没参加高等学校教学管理的系统学习，工作时主要采用传统的纸质的办公方式，信息化程度非常低，导致工作效率和质量不高。在日常的教学管理过程中，管理人员一般不参与教学任务，又缺乏调查和深入教学一线，对任课教师和学生的情况不够熟悉，甚至导致了教学管理者和任课教师之间存在分歧，跟学生产生矛盾，影响了管理的效率和质量。同时，在高职院校中的学校教学管理者与系（部）教学管理者在课程安排、考试安排、学籍管理和教学检查等日常工作中，缺少协调，分工不够明确，互相推诿。在教学检查过程中，多数任课教师和学生认识不够，应付和走过场式的对待，效果不佳。
（三）管理者素质整体不高和制度不全，缺乏积极性
在高职院校的教学管理者中，主要是多年教学管理工作的老教工和刚毕业出来参加工作的学生，几乎没参加过系统的教学管理专业的培训和学习，而对教学管理不够专业。老教工由于长期在办公室做同样的琐碎工作，产生厌烦心态，没进取心，效率不高；新参加工作的没工作经验，多数属于没国家正式编制的临聘人员，待遇不高，教学管理人员职称评定和其他发展途径不明确，难度相对其他岗位来说较大，因而一些教学管理人员存在转岗的想法，导致管理队伍流动性大，加上新毕业的“90后”的思想更为活跃，更有个性，一些管理者缺乏上进心和责任心。而目前多数高职院校对教学管理者的激励只是政策层面上，个别激励不合理，缺乏公平性，实际意义不大。
二、对提高教学管理质量的一些建议
（一）更新教学管理意识，打破传统思维方式
在高职院校的教学管理中，必须更新管理方式和提高管理意识，打破传统的管理和思维方式。教学计划的制定须根据学校实际，符合社会的需求，探索多种教学方法并重，理论与实践教学相结合，推行“工学结合”“订单式培养”的创新型教学模式。根据实际，每年可进行适当修改调整，对教学计划需严格执行，不得随意更改，以免产生负面影响。教学管理者转变观念，结合学生的实际出况，积极听取教师和学生的意见，加强教学监控，定时通报各种情况，发现问题，解决问题。
（二）提高学校教学管理队伍的素质
教学管理队伍的水平和素质的高低直接关系到学校教学质量的高低，因而学校必须加强教学管理队伍建设，努力提高管理者的素质，提高职业道德，加强人文素养，强化专业技能。强的教学管理队伍是一支掌握高等教育学、教育心理学、教育管理学，又具有一定工作经验，同时需要良好的职业道德和“以人为本”的服务意识。因此，积极学校可以通过将管理队伍送出去学习和培训，加强与其他高职院校的交流与合作，提高管理者的能力。
（三）完善教学管理制度和激励机制
目前，我国事业单位实行了绩效考核，实行绩效考核工资的方式。作为高职院校应该结合绩效考核方式，完善管理制度和激励机制，精神激励和物质激励相结合，充分调动教学管理者的积极性和创新性。同时，学校根据实际制订相关政策，扩大教学管理队伍的发展空间，让管理者看到发展的方向。
三、结束语
高职院校的教学管理队伍是整个学校人才培养的重中之重，只有积极努力地解决高职院校中出现的教学管理问题，才能高效率、高质量地完成教学工作，才能培养出适应社会发展的高素质专业技能型人才。
【参考文献】
第5篇
关键词：审美智慧 科技管理 技术创新
科技管理是将科学技术中的理论知识、技术方法与实践经验相结合，以推动科学技术的不断发展的一种管理方式。科技管理应体现人性化的管理方式，通过多年的理论与实践的探索，对我国科技管理提出了公平管理、人本管理、平等管理等多种管理形式。将其与审美智慧融合、运用于科技管理实际，以优化科技管理的素质结构，促进企业全面和谐发展，同时改革传统管理方式，以达到以美优管的目的。
一、科技管理中的审美智慧的内涵
科技管理中的审美智慧，即指在科技管理中，管理人员运用坚实的专业知识，先进科学的管理理念，以审美的眼光看待管理工作，充分调动员工生理、心理、情感等各方面的因素，以启迪智慧、陶冶情操、渗透文化，在完善自身的修养和人格的同时，并给予审美观照，以提高员工的综合素质和能力，成功实现人力与技术相结合的管理目标[1]。
现代人对管理智慧的再度觉醒，转变了传统管理理念片面强调知识和技能的传授而忽视了主体发挥主观能动性的局面。管理工作需要智慧是已成为管理界所普遍认可的事实，它是未知多变的复杂过程，不同的情境和管理内容使得管理方式多种多样。管理是遵循规律的一个可预见的过程，管理智慧是使管理走向成功的重要因素，只要管理人员掌握一定的管理技巧，并遵循其规律，就必定能获得成功[2]。
管理智慧是以管理为本体的主体实践，审美的管理需要具有审美智慧的管理人员，管理人员的人格是管理工作的灵魂所在，尤其是在科技发达的当代，管理者的人格对企业的发展产生影响，并且对其影响是长期的、深刻的，管理者是上层领导者，能够通过他的人格魅力吸引员工产生积极的情感体验，营造出一种舒适、轻松、奋进的工作气氛，使管理更加顺利地开展[3]。
二、科技管理中的审美智慧的意义
社会的发展对人们个体的尊重以及科技管理改革的推动，都将科技管理的审美智慧推向了较高的地位，这是人们对长期以来科技管理中存在的弊端深思的结果，是管理体制改革的要求，也是科技管理本身的使命。
1.改变科技管理中存在的弊端
科技管理一直受着意识形态的影响，这种管理至上的理念向导，使得管理工作缺乏创新，至今陷入一种狭隘的境地，远离了人格的塑造，文化的渗透，情感的培养，偏离了以人为本的轨道，淡化了人的情感，科技管理成了一种片面强调知识技能的管理方式，导致人精神上的荒芜，思想上的贫瘠。运用开阔的审美智慧进行管理工作，改变以往传统的管理理念，将理性认知与感性人文相统一，注重主体的需求，可以激发员工潜在的能力，丰富他们的人生情怀，以实现他们的实际价值，最终提高管理工作的效益。
2.促进管理体制的改革
科技管理体制主要涵盖科技组织结构、科技运行机制以及内部管理机制这三个方面的内容。运用审美智慧进行管理工作，可以优化科技组织结构，提高科技运行效率，促进人才的合理流动，鼓励科研机构与企业合作，增强企业的技术运用与开发水平，加快科技成果的转化速度，引导科研机构创办科技企业，有利于深化科技管理体制改革，充分发挥科技对经济的作用。
3.科技管理本身的使命
科技管理要求管理者具有高超的管理技能和创新的思维，管理者的审美智慧是管理工作本身的要求，管理者用自己的智慧创造审美意境、激发审美情感、挖掘美的内容，使员工在被管理中感受到人性化，也可以让管理者在美的管理中不断完善提升自身的素养，这才是美的管理、艺术的管理。
三、科技管理中的审美智慧的培养
科技管理中的审美智慧是在具体实践管理中体现出来的，实践应用性是一种素养和能力，是一个优秀管理者必备的素质。如果在管理实践中遵守科技管理的规律和原则，具备审美和创造美的能力并将其融入科技管理中，就能够形成这种智慧，成为一个具有审美智慧的优秀的管理者。
管理者要在科技管理中培养审美智慧，首先，要具备较强的专业水平和人文素质，有较高的语言表达能力， 同时还得具备一定的理论素养，丰富的文化底蕴特别要形成对美的判断、感悟、欣赏的能力，提高审美想象力和审美创造力，塑造丰富、细致、真诚的思维方式，坚定对管理事业信心、赋予其深厚的情感。其次，审美智慧不是与生俱来的能力，亦非技能掌握后的自然形成，它的培养需要管理者有对职业执着的追求，对管理工作极高的悟性，并在管理实践中遵守科技管理的规律和原则才能养成。其中要遵循的原则包括：审美性原则、创造性原则、发展性原则和可行性原则。再次，要创作良好的审美智慧的培养环境，比如，开展科技管理制度创新，加强科技管理的法制化建设，建立健全科技管理体制，大力推进社会主义民主政治建设，为培养科技管理中的审美智慧营造良好环境。最后，应在实践中培养和运用管理者的审美智慧。科技管理的审美智慧最终形成于管理实践之中，继而应用于并指导于科技管理实践。管理人员在管理过程之中，应有目的的展开管理工作，激发其管理激情。所有的审美管理方式都要经过反复的实践，观察是否符合企业发展的规律，并充分地迎合了企业发展，审美以及创造美的需要，在这种反复实践之中，管理者就逐渐形成了管理审美化的智慧，在理论与实践结合中推进科技管理工作。
四、结语
科技管理的内容，承载着创新的理念以及鲜明的人文特征。只有改变原有的管理观念，将美注入科技管理中，才可以改变传统管理模式的单一，才能使科技管理涌动着人性，充溢着美感，焕发着力量，才能使企业快速全面发展，因此，在科技管理中，应大力提倡科技管理具备审美智慧。
参考文献
[1]刘远我著.现代实用人才测评技术[M].北京：经济科学出版社，2010.
第6篇
关键词：管理者 角色定位 领导艺术 团队 沟通
作为一名企业中的管理人员，无论职位高低，都应以成为一名卓越的管理者作为自己的目标。其必须具有快速反应、快速判断、快速取舍、快速行动、快速修正的综合能力，方可达到做事成事，带人成人，成人达己的卓越管理境界!
1.正确定位：角色管理而非本色管理
本色管理就是按自己的本身所具有的个性特点与待人处事的方式去实施管理。而角色管理则是根据企业组织中具体管理角色的需要去实施相应的管理。
一个卓越的管理者需要实施角色管理而非本色管理。必须充分认识到角色的内涵，掌握职责、授权等概念与相应技能，形成自己的想法与做法，并能在实际工作中尽可能地放权，让下属创造性地开展工作。作为管理者，还需要拥有使组织效能最大化的技能，同时需要对组织的纪律性有相当的认知，如此形成管理者应有的态度或意识。
2.管理技术：从实践走向管理
业务管理的任务就是通过管理使相关业务按计划达成预定目标，这是管理者能站稳脚跟的基础。
2.1计划与指示
俗话说，万事开头难，计划工作是业务管理的开始。当公司或者上司给我们下达了某项任务，我们得善于将它量化并分解，同时善于拟定完备且便于执行的行动方案。计划制定之中，有一项很重要的任务就是如何进行工作分配。一项需要90分能力的工作，既可以交给拥有95分工作能力的人去办，也可以交给只拥有70工作能力的人去办，关键是要看为什么这么做，即管理者的真正想法是什么。计划完毕，还需要将相关的计划内容与下属进行良好的沟通，特别是谁负责什么要向对相应的人员讲清楚，这涉及到一项重要技能，即如何提高指示的有效性。
2.2执行与控制
执行不仅包括管理者自身本职的执行工作，而且更多强调的是如何帮助下属去不断提高执行工作水平。管理者除了与下属分享PDCA(Plan计划，Do实施，Check检查，Action改善或处理)的理念之外，更应懂得适时使用SDCA(Standard标准，Do实施，Check检查，Action改善或处理)的管理工具，不断提升业务管理的水平，如此便能事半功倍。
控制的本质是纠正偏差，其本身只是一种工具，并不是目的本身，因此不能为了控制而控制。如果下属各项工作都能按计划顺利推进，那就不需要什么管理者实施什么控制了。此外，控制的方式与具体方法有哪些，以及如何做到控制适度以防控制过度或者控制不足产生的偏差，什么样的控制才是最好的控制？这些问题都需要管理者有个清楚的认识。
2.3(跨部门)协调
部门内部需要协调工作，比如你将A工作分配给了张三，结果张三在工作期间内忽患疾病，无法顺利完成工作，那么你就要将A工作转授于其他员工，这就需要协调。为了顺利推进部门内的各项工作，还须搞好与相关部门的协调。一个目光仅仅限于本部工作的管理者，不可能成为卓越的管理者。
3.领导艺术：从管理走向领导
管理关注并修正行为，而领导则影响并引导人生。活都是人做的，要想把活干得好，必须把人的工作做好，而人的工作恰好是领导的范筹。一个要想达成卓越的管理者，必须实现从管理走向领导的兑变。
3.1培养与授权
选择有领导潜质的下属作为培养对象是关键。培养下属绝对是件双赢的事情，一方面下属得到培养，工作能力获得提升，能够承担更多更重的责任，另一方面管理者可以将更多的工作进行下放也不会误事，从而可以更轻松地从事更重要的事情。在培养下属过程中，要树立“工作本身就是最好的导师”这一理念。
3.2态度与激励
有句话叫“态度决定一切”，这句话说明了态度之于工作的极端重要性。管理重考核，领导重激励。作为领导者，我们需要彻底领悟激励的作用机理，需要切实掌握下属的需求，需要找出那些影响最终工作成果的有效行为，并着力强化这些有效行为。
3.3权变式的领导
管理者不是一个人在战斗，而是主要靠下属去达成组织或部门目标。下属与下属不同，有些下属是成熟的，他们既有相当强的能力，同时也具备强烈的工作意愿，而另外有些则不然。因此，管理者要不断调整自我的领导风格，而不是进行改变下属，对不同的下属应该施行不同的领导方式。
4.团队建设：从领导走向团队
没有完美的个人，只有完美的团队。没有远景的团队走不长，达不到目标的团队很快就会破产；队长缺乏领导力，团队的执行力一定不强，也就无法按计划达成目标；领导力的核心在掌握冲突，即引领并利用冲突，执行力的核心在强化责任，即局部的连带责任；最为关键性的是信任，没有信任，团队建设就没有基石；建设团队要善于利用承诺，邀请承诺并实践承诺；同时，团队要不断成长与创造价值，就必须学习，高效地学习，通过一个个里程碑式的目标，迈向美好的远景。
5.问题解决：在团队实现价值
卓越的管理者具有强烈的管理者意识和使命感，为创造更好的业绩，积极解决问题。这种管理者，知道自己的存在理由就是为组织创造价值，所以能为更好的业绩而努力。同时，具有系统性的观点，既有人，又有事，他能够将生存（人事匹配、完成基本任务）与发展（人才培养与业绩提高）很好地结合起来；既有例行事务，又有例外事务，能将主要精力与时间放在处理例外事务上，也就是积极地解决问题。所以，在旁人看起来，他似乎闲适得让人羡慕，其实，他在关心大局的情况下，精心打理自己的管理业务，大脑一直处于临战状态，随时准备投入思考与交流。
6.卓越沟通：经沟通提升境界
对于某个特定的个人，一是外接于人即他与外界的人进行接触时的沟通，二是他对自己的所作所为的反省即自我沟通。一个人如果没有高品质的自我沟通，很难期待他与别人的沟通能取得良好的效果。在团队里，要进行有效沟通，必须明确目标。对于团队领导来说，目标管理是进行有效沟通的一种解决办法。由于整个团队都着眼于完成目标，这就使沟通有了一个共同的基础，彼此能够更好地了解对方。
参考文献：
[1]（美）约翰・巴尔多尼,著.饶军,译.卓越领导者激励团队的50种方法[M].现代出版社,2011.
第7篇
[关键词] 商场 人本原理 管理 控制
一、引言
在组织管理中，管理者主要是通过运用管理策略对组织的人、财、物等多种资源和要素进行管理。其中，人是最具有能动作用的要素，财和物都必须要通过人去进行管理，即管理归根结底就是对人及其行为的管理。
21世纪的竞争，在一定层面上就是人才的竞争。因而，如何尊重人、爱护人、发展人，在管理中贯彻“以人为本”的理念，是每个现代商场管理者必须认真对待的问题。而现实生活中，很多的商场管理者没有能够充分认识到人本原理的重要性，在管理实践中自然就产生了许多的问题难以解决，这直接影响到现代商场的管理效益和管理目标的实现。本文将对人本管理的实质、人本管理中存在的问题和解决问题的对策措施进行探讨，以期能够为现代商场管理者提供一定的决策参考。
二、人本管理的实质
19世纪末以来，随着管理科学的长足发展，先后出现了关于人性假设的诸多理论：19世纪末到20世纪初，出现了以泰勒为代表人物的“经济人”的人性假设理论;20世纪30年代出现了以梅奥为代表人物的“社会人”的人性假设。不论哪种理论都围绕着人的利益和需求展开，都是通过满足人的需求来提高人的积极性，从而提高人的效率以最终达到提高组织效率的目的。因此，我们有必要先对人本原理的实质进行认识。
按照《管理学》的理论：“以人为本”是指对管理对象――人所进行的比较高层次的一种管理方式，是指在企业管理的一切活动中，始终把人放在核心位置，追求人的全面发展，充分调动所有员工的积极性和创造性，使企业获得最大的效益。“强调一个自我学习、自我激励的企业环境”，这是以人为本的内涵。“以人为本”在管理上一种软管理，它注重对人的管理，注重宽松和谐的气氛，注重灵活的领导方式。实施“以人为本”的管理思想就是要在管理中体现出“尊重人、关心人、沟通人、培养人、重视人和激励人”。结合马斯洛的需要层次理论，我认为“以人为本”原理在现代商场管理中的运用应包括以下几个方面的内容：
1.关心人
关心人是“以人为本”管理思想的具体体现。在社会主义市场经济条件下，社会成员日益表现出趋利性的特点，人们的思想认识与其合理利益满足的联系越来越紧密，能否处理好二者的关系，将直接影响到管理工作的质量和效果。这就要求管理者高度重视员工的物质利益，以正确的利益观来引导员工认识和处理各种利益关系，鼓励员工通过正当手段追求个人利益的最大化。从维护员工的基本利益出发，切实关心员工疾苦，多做得人心、暖人心、稳人心的工作，才能引导好、保护好、发挥好员工的积极性。
2.尊重人
承认员工的个人需求，尊重员工的个人价值和尊严，是企业形成凝聚力的关键。尊重员工的主体意识，就是充分肯定员工在经营活动中的主体作用。商场管理者要努力创造条件，使员工既能意识到其工作的结果对自身的意义，同时又能意识到其奋斗对社会或企业有一定的意义。让每个员工都具有主人翁意识。另外，管理者尊重员工，员工也才会尊重管理者、尊重企业。
3.沟通人
树立以人为本的管理思想，必须注重和员工的情感沟通。有效的沟通有助于员工理解组织的目标，从而帮助员工理解其工作与企业整体任务的紧密关系，激励员工积极地完成自身的使命，并从中获得满足感。因此，管理者在管理中应注入更多的情感，以密切人与人、人与企业的情感关系，树立员工的群体意识和敬业乐群的精神，以激发和调动员工的主观能动性和创造性的发挥。
4.培养人
任何企业都有培养员工、培育和造就大批新人才的任务。优秀的企业管理者都非常重视员工的培养，将培养人才的投入看作是最合算的投资。培养人不仅是企业的需要，而且是员工自我成长的需要。“以人为本”的管理要求重视员工培养，以提高企业核心竞争能力。
5.重视人
重视个人价值是“以人为本”管理思想的关键。从微观的层面说，无论多么庞大的组织都是由微弱的个人组成的，没有个人能力和积极性的提升，整体的力量只能是无能为力的或虚假的。因此，企业必须重视员工的才能、重视员工的工作积极性和创造性，才体现了“以人为本”的思想理念。
6.激励人
激励人是“以人为本”管理思想的重要内容。实施有效的激励可以激发和调动员工的工作积极性，从而促进员工智能和体能的充分释放并导致一系列积极的行为后果；另外，它将有助于将职工的个人目标导向实现企业目标的轨道。运用激励法能满足员工尊重、社交等多方面的心理需要，鼓舞士气，协调人际关系，进而增强企业的凝聚力和向心力，促进各部门、群体、成员间的密切协作。
三、现代商场人本管理中存在的问题
1.管理方式中，人本管理的位缺
员工不仅是商场经济活动中的主体，同时也是商场经济活动中的管理核心。只有重视和强调员工在经济活动中的作用发挥，商场才能充满生机活力。然而，我们有些商场在经济活动中，却自觉和不自觉的忽视了这个核心问题，偏重于采取一些外在的约束力管理商场。主要表现在：一是依靠行政体制管理，让管理者被动的去完成某项任务，而不能从根本上调动职工的销售积极性；二是依靠规章制度管理，让员工成为规章制度的奴隶，限制了员工创造性的发挥；三是依靠物质激励管理，很容易让员工思想上产生拜金主义、金钱至上的倾向，以至于偏离商场的精神文明建设方向。这种借助外在力量管理员工的方法，只是把“人”当作缺乏思想和情感的“物”，这同商场文化建设人本管理核心理念相去甚远，从而导致部分商场的管理效果不佳、竞争力缺乏。
2.管理思想中，重“物”不重“人”
目前在一些商场中存在着把商场人本管理和经营管理比喻成“虚”与“实”、“软”与“硬”、“有形”与“无形”的关系。认为商场的经营管理是有形的、实的、硬的，而把商场文化称之为无形的、软的、虚的，更有甚者把两者完全割裂开来。这种重“物”不重“人”的管理思想将直接导致商场管理者在出现问题时不能够从主观上去找原因，从而使问题得不到根本解决，究其根本原因就是忽略人这个既能够产生问题，又能够解决问题的根本因素。
3.管理内涵中，缺少人本管理的个性特征
目前一些商场在实施“人本管理”过程中，由于缺乏对“人本管理”的深入研探，因而出现了缺乏个性化的问题。究其原因，主要是部分商场在制定和培育人本管理理念中缺乏应有的特点和个性。如在商场精神的制定与培育过程中，许多商场将“学习、团结、拼搏、奋斗、创新、文明、受纪、遵法”等词汇收集起来，从中进行筛选，或三个一列，或四个一组，将其确立为本商场的精神。但它没有将商场特有的文化内涵容入其中，这就导致商场的企业文化不能完全塑造，而且也不能够成为指导员工行为的精神动力。
4.管理对象中，“内部人”和“外部人”的分离
现代商场管理中，有很多的商场在确定“人本管理”的对象时，往往只注重到“外部人”或者“内部人”中的一方。注重“外部人”管理的商场往往认为只要管理好商场员工，企业的经济效益自然就能够上去；注重“外部人”管理的商场往往认为只要坚持“顾客至上”就能够留住顾客，创造效益。其实，这种将“外部人”与“内部人”分离的管理方式从根本上背离了“人本管理”的实质内涵，直接导致了商场经济效益不能持续增长。
5.激励方式中，重“物质奖励”轻“精神激励”
在商场管理中建立必要的激励机制是是企业管理的需要。但在激励机制的建设上，很多商场管理者普遍存在注重物质奖励、轻视精神激励的问题。因为他们认为物质奖励方式更适用，是“实”的，而精神激励则是“虚”的、“空”的。其实，根据马斯洛的“需求五层次理论”，人的最高层次的需求就是“自我实现”的需求。要实现员工的“自我实现”的价值需求，精神激励是最高境界，是对员工个人价值和社会价值的认可。
四、完善现代商场人本管理的对策措施
作为现代商场的管理者要实现商场经营的跨越式发展、要实现商场经济效益的可持续发展和循环发展，必须要从管理思想、管理方式、管理体制、激励方式等方面进行变革。针对以上谈及的现代商场人本管理中出现的种种问题，我提出以下对策建议。
1.完善商场管理方式
由于单一的行政管理、制度管理是一种刚性管理，在管理实践中存在着不可避免的缺陷。而“人本管理”则相对来讲是一种柔性管理方式，它注重以人为本。所以在商场的管理实践中建议将行政管理、制度管理与人本管理方式相结合。这将有助于行政命令、规章制度的落实，也将有利于商场员工积极性和创造性的发挥，也更能够深层次地实现商场效益与员工自身的共同发展、协调发展。
2.强化员工培训制度，加大人力资本投资
当今社会，企业之间的竞争在很大程度上是人才的竞争，人才是企业财富的创造者。在知识经济时代，商场对管理者和员工的培训将有助于管理者和员工综合素质的提高，同时也是人性化管理的体现。对商场管理者和员工的培训，必须要求企业加大对人力资本的投资。具体做法是商场必须建立一套有效的继续教育制度，并付诸实施。培训的内容主要包括：企业文化的培训――以培养员工对企业理念的认知，业务知识的培训――让员工熟悉商场的业务流程、熟练掌握基本的服务技能和服务技巧，产品知识培训――让员工能够熟练掌握商场经营的产品知识以及竞争者的相关产品知识，最新营销理念的培训――让员工能及时掌握最新的营销理论和推销技巧。培训的方式主要有新员工岗前培训、在职人员的继续教育培训、员工转岗培训、现场操作实训等。培训的层次可分为管理人员培训和一般员工培训。培训的形式可以采取“请进来”和“送出去”相结合的形式。
商场对员工的培训是一种投入大于产出的投资，企业对员工的培训将有助于企业文化的建设和企业经营理念的尽早确立，同时也必将有助于商场核心竞争力的提高，也必将有助于商场经济效益和社会效益的创造。
3.建立个性化的商场（企业）文化
所谓个性化的企业文化，就是要体现出商场的发展历史、行业特点、人文环境、队伍素质、价值追求的文化内涵。它不一定要面面俱到，关键是要能够深化到员工的脑海里，得到员工的广泛认同，成为员工规范自己言行的自觉行动。只有独特的商场精神（企业文化）才能在员工脑海里产生深刻的印象，在心里上产生震撼。这将有助于企业员工的个性特征的张扬和员工素质的提高，同时也有利于“顾客认店购买”理念的形成。
4.转变管理思想，理顺管理思路，强化“人性管理”意识
针对部分商场管理中存在的重“物”轻“人”、“外部人”和“内部人”分离的问题，建议商场管理者要转变管理思想，理顺管理思路，强化人性管理意识。商场管理者必须树立“内部人”（员工）是企业财富的创造者和实践者，“外部人”（顾客）是企业财富的供给者的思想。在管理实践中要学会尊重和欣赏员工，要让员工参与企业管理，要尊重和发扬员工的个性特征，要注重顾客需求的共性管理和个性需求的结合，要注重“内部人”和“外部人”的协调统一，要切实贯彻“以人为本”的管理理念。只有这样，才能真正树立起员工的主人翁意识，才能有助于员工的积极性和创造性的发挥，才能建立独具特色的企业文化，才能为商场创造永续的利润源泉。
5.建立多元化的激励机制
所谓“激励机制”是指为了保持商业企业可持续发展的运行，实现企业管理的预期目标，在有机组合企业管理内在要素中发挥激发、鼓励、支持、关怀等作用的过程和方式。不用质疑的是通过物质激励有助于提高员工的销售热情和积极性。物质激励必不可少，但同时也需要结合精神激励机制。而管理学上对人需求的研究表明，当人满足了物质需求以后会更倾向于对非物质的需求，这就需要管理者能够为人的发展提供更多的激励方式，如提供发展机会、职位晋升、公开表彰、外出培训、带薪休假等非物质激励的方式。因此商场要保持长期、持久的竞争力优势，必须考虑到员工的物质、精神和心理等多方面需要，在物质激励的同时必须辅助以精神激励、理想激励和目标激励等多种方式。以多元化的激励机制激发员工的工作热情和创造力。
6.重视员工的精神待遇
商场员工的待遇分为物质待遇和精神待遇两种。有时人们也称其为外在待遇和内在待遇。物质待遇主要包括薪水、福利、奖金、津贴等；精神待遇则包括工作的胜任感、成就感、责任感、受重视程度、影响力、个人成长和富有价值的贡献等。根据赫茨伯格的保健和激励双因素理论，人的精神待遇包括激励需要和环境需要两种。激励需要有：工作本身、责任、成就、发展、进步等；环境需要有：组织决策和行政管理、工资、工作条件、与上级的关系、与同事的关系、与下级的关系、安全、地位等。环境需要是保证员工正常工作的精神需要，激励需要是促使员工更好地工作的精神需要。因此，作为商场的管理者在管理实践中一定要对员工的物质待遇和精神待遇给予同等的重视，这样才能让员工能够在为商场创造效益的同时，也能够谋求员工自身的发展。
总之，商场管理是一门较深的管理学，它涉及到商场内部人和外部人的管理，它涉及到管理学、市场营销学和公共关系学等多门学科的知识。作为现代商场的管理者必须坚持“以人为本”的管理理念，并在管理实践中加以贯彻落实，才既能有助于商场经济效益和社会效益的提高，同时也才能实现商场和员工的共同发展、和谐发展。
参考文献:
[1]成思危:《中国企业面临的问题及对策 》[F].经济问题，2004年
[2]孙大维 刘红燕:《现代商场管理能力教程》［M］.北京:高等教育出版社，2004年
第8篇
关键词：新课改；高校；教学管理
新课程改革已经在全国大面积地开展起来，提出了一些新的理念和方法，对高校的教育教学管理和实践提供了新的思路。高校的教学管理对高校学生的培养和成长以及对高校自身的发展都具有十分重要的意义，将新课改富有生命力的新理念融入到高校的教学管理之中，是时代的要求，也是高校创新发展的内在需求。
一、新课程改革的理念
1.教学是创造性的过程。新课程改革首先对传统的教学理念进行了更正和优化。传统的教学理念认为，教学的过程是学生吸收和教师输出的过程，教师只能依据教科书进行教授，而学生只能被动接受知识。新课程改革认为教学是一个具有创造性的过程，教师和学生都可以拥有个性化思维，共同参与到教学过程中来。对于不同环境中的教师和学生，他们对于课程本质和意义的理解可以是相异的，可以对教科书中的内容进行自主解读，将自身作为整个教学过程的有机组成。
2.学生是处于发展中的个体。在传统的课程理念之下，学生的主体地位没有得到重视和提高，认为学生应当围绕着教师进行被动学习，并且教师的关注目标更多在于课程本身，而不在于作为个体的学生，使得课堂无法因材施教。新课改提出了有关学生的新理念，每一个学生都是处于不断变化和发展中的个体，学校和教师应当将关注的重点放在学生本身，以人为本，不仅在意学生的学习成绩，更不能忽略其情感价值和人生观的培养构建。
3.倡导新的学习方式。素质教育虽已提出多年，但迫于升学压力，很多学校没有将其融入广泛的实践。对于高校来说，学生升学压力较小，且面临与社会接轨，其素质和能力就显得愈发重要。新课改关于学习方式的理念与素质教育一脉相承，倡导创造性、自主性、探究性的学习方式，鼓励学生自觉学习、深入探究，着重培养学生的创新能力和实践能力，加强对其个性化的塑造。
二、高校教学管理现状和问题
1.部分管理者理念落后。现在部分高校的教学管理人员的理念没有跟上时代的创新和发展，落后于新课改的要求。有些管理者不允许教师和学生对教科书进行个性化解读，而是一味死板地遵从文字条框。在学生管理方面，只对学生进行分数上的要求，不顾培养和构建学生健康良好的人生观，也没能实现对学生情感体验的教育和引导。在学习方法方面，部分高校的教学管理人员认为自主性、探索性的学习会导致学生放任自流，所以限制教师的教学培养方式和学生的学习方式，给教学管理工作带来了负面影响。
2.部分管理者素质偏低。在新课改的浪潮之下，素质高的高校教学管理者能顺应时势要求，积极领会新课改精神，将其落实到实践。但是目前我国高校之中由于各方面原因造成现有部分管理者素质偏低，无法很好地完成自身工作，或者仅仅能完成一些基础性、细节性的工作，没有能力组织新课改的落实和教育教学工作的创新，使高校整体的教学管理难以实现进一步的发展。
3.管理手段有待创新。新课改提出的新理念一方面给高校教学管理注入了新的思路，另一方面也给高校教学管理工作提出了更高的挑战，要实践这些新的教学管理理念，必须采用信息化、科技化的新型教学管理方法和手段。目前，我国已有部分高校全面使用创新的管理手段，但是还有一些高校碍于条件限制或者理念欠缺等原因，没能实现管理手段的创新。
三、新课改理念下高校教学管理建议
1.落实新课改管理理念。落实新课改的管理理念，一定要树立以人为本、以学生为本的教学管理理念。高校应充分尊重学生的成长特点和个性特征，关注他们学习成绩的同时，也不断开展有利于培养健康人生观和品格的活动。比如，高校的管理者要鼓励学生开展丰富多彩的社团活动，既充盈了学生的课余生活，又可以锻炼他们的组织能力和领导能力，一改只重成绩的旧理念。
2.全面提高管理者素质。管理者素质直接关系到高校教学管理的成败，全面提高高校教学管理人员的素质是必经之路和必然选择。首先，要加强管理者细心、耐心程度以及职业责任感的培养，采取激励措施提高他们的工作效率和工作积极性。其次，各个高校要定期开展针对教学管理者的培训，使他们具备一些教育学、心理学方面的相关知识，全面提高其文化素质。
3.创新管理手段。高校作为高级知识分子的培育基地，应当利用现今高科技的发展成果，将新课改的理念通过创新的管理手段融入到高校教育教学工作中来。比如，高校要建立现代化的教育教学服务系统，使学生可以完成网络选课，教师可以完成成绩的网络录入，管理者也可以通过网络掌握学生学习的进度和总体情况。
新课程改革的开展为我们带来了新的活力和生命力，各高校应根据自身情况，不断更新管理者的理念，提高管理者的素质，利用科技化信息化的手段实现管理方法的创新，使高校教学管理获得更好的发展。
参考文献：
[1]丁连猛.建设信息化的教学管理，提高管理效率[J].现代交际，2011，
（06）：112-113.
[2]王剑辉.浅谈我国高校教学管理中存在的若干问题[J].才智，2011，
（19）：76-77.
第9篇
目录
一.背景分析与关键问题分析
二.培训需求调查结果分析
1.基层员工培训需求调查结果总结
2.中层管理者培训需求调查结果总结
3.高层管理者培训需求调查结果总结
三.培训目标
四.培训体系运作计划
1.课程体系
2.培训师培训
3.培训设施
4.培训管理制度
五.人才培训开发计划
1.确定人才需求
2.确定人才来源
3.培养的方式
六.培训课程安排与预算
七.培训业绩评价方法
1.培训体系运行计划评价指标
2.人才开发计划执行评价指标
3.培训课程实施计划的评价指标
一.背景分析与关键问题分析
xxx百货是一个高速发展的百货企业。在将要结束的2003年，公司先后开办了珠海店、兰州店、阳江店，积极筹备东莞店、连店等，这一年是公司前所未有的、发展速度最快的一年。2004年，xxx将继续在全国迅速扩张，对人才的需求提出了新的要求：一是人才的数量要求增加，无论是分公司还是总部都需要增加量的管理人员及普通员工;二是对现有人员的素质提出了新的要求，原有的管理观念有待于更新，原有的管理方法有待于改善。随着公司的迅速扩张，公司员工数量急剧增加，对公司的企业文化、凝聚力提出了新的问题，如何深入宣导企业文化、提高员工对企业的凝聚力是培训所要面临的一个重要课题!
近几年，百货业发展迅速，人才需求激增，而人才数量的增加受一定的时间限制。在2003年的招聘中，公司所需的许多职位难以招到合适的人选，特别是具有行业特性的职位，如招商、分公司中高层管理者。鉴于此，人力资源开发中心制定2004年人才培养开发计划，重点培养公司急需的人才。
二.培训需求调查结果分析
2003年11月，人力资源开发中心在深圳总部及三家分店(华侨城店、量贩店、华发北店)、分公司(管理顾问、音像)范围内开展了一次培训需求调查，共发出665份调查问卷，收回645份有效问卷。本次调查广泛收集了员工的实际培训需要、了解员工的工作心态和现状，为合理、科学的制定年度培训计划提供了充足的依据。
总部、分店、分公司基层员工认为：
1.需要进行管理知识培训的51;
2.愿意休息时间参加培训的45.2;
3.内部培训师对公司发展作用较作用以上的约50;
4.个人可以承担培训费用的占32.5,不承担费用的占51;
5.认为培训能够提升工作绩效的占35,不能够的占15.2,说不定的占37.9;
6.可以接受签订协议的占32.7,不可以接受的占43.2。
分析以上数据，说明基层员工对培训有了较初步的认识，在某些方面仍有较的改善空间。在课程的需求方面，较急需《沟通技巧》、《人际交往谈判技巧》、《顾客服务技巧》等课程，而绝多数员工认为《百货业岗位技能》、《百货业营运知识》是必须的培训课程。
总部、分公司经理助理以上、分店组长以上员工认为：
1.个人可以承担部分培训费用的占35.8;
2.培训能够提升工作绩效的占34.3,不能够的占11.9;
3.可以接受签订协议的占37.3,不可以接受的占49.3;
4.愿意利用休息时间参加培训的占50.8,不愿意的占43.3;
5.认为内部培训师对公司发展作用较以上的占52.3。
从数据上看，中层管理者对培训的认识和基层员工的相差不，在某些方面略有提高。这是培训组织部门急需解决的一个重要问题。中层管理者急需的是《人际交往谈判技巧》、《时间管理》等课程，《企业文化》、《有效领导与激励》、《职业经理的绩效管理》、《如何塑造优秀团队》等课程是必须的课程。
公司高层管理者认为：文秘114版权所有
1.可以承担部分培训费用的占62.5，
2.培训能够提升工作绩效的占100,
3.可以接受签订协议的占87.5,
4.愿意利用是休息时间参加培训的占62.5,
5.认为内部培训师对公司发展的作用很的占62.5,较的占37.5;
6.现场评估培训效果最佳的占37.5,闭卷考试的占37.5,岗位技能测试的占25。
公司高层管理者对培训的认识明显比基层员工及中层管理者高很多，这为公司开展培训工作提供了有利保障。高层管理者对急需的课程是《人力资源管理》《团队建设》，必须的课程包括《企业文化》《人际交往谈判技巧》《影响力与领导风格》《如何授权》。
从问卷反映的其他数据还可以看 出，员工在公司任职期间参加的由公司组织的培训较少，且难以形成系统，而员工对公司培训的期望还较高。公司存在的一些问题也能反映出公司的培训需要力提升，以提高员工的职业素质和管理技能。
三.培训目标
xxx百货迅速发展的2004年，人力资源开发中心将在培训方面为公司发展提供力支持，力求达成以下培训目标：
1.完善基层员工的培训课程，加强培训，显著提高基层员工的专业知识、服务技能;
2.执行人才开发计划，培养一批公司急需的中层管理者;
3.提高现有中层管理者的职业素质与管理技能;
4.为公司高层管理者提高自身管理技能提供条件;
5.进行规模的团队建设培训，加强部门、员工的沟通;
6.积极宣传企业文化，增强员工对企业的认同，提高企业对员工的凝聚力。
四.培训体系运作计划
2004年，在既有的《xxx培训课程目录》的基础上，继续丰富和完善课程体系。重点开发一线员工(导购员、收银员、防损员)的业务技能与服务意识培训课程、中层以上员工职业素质培训课程，同时引进重要职位所需的技能培训课程、管理技能课程。引进的方式有两种，一是派遣内部培训师参加外部培训课程，进行二次开发，形成公司内部培训课程;一是直接聘请外部培训师，形成外部培训课程及外部培训师团。通过以上各种方式，最终形成一套较完善的培训课程体系。
培训师资的培养是2004年培训组织部门的工作重点之一。按照新的培训管理办法，2004年5月1日后，所有的培训师应取得资格证后才能开展培训活动。总部需要培训一批较高素质的公共课程培训师，各分公司(分店)需要培训一批担负一线员工技能培训的培训师和一些公共课程培训师，在新的培训管理办法生效后，至少保证每个分公司的每个现场部门有一名岗位技能培训师。在本培训年度内，人力资源开发中心为内部培训师创造多种机会提高培训技能，提供开发课程便利，使内部培训师能高效地实现培训目标。
2004年，继续完善培训设施，力争总部能建立一个独立的合适的培训教室，各分公司有自己的培训场地。总部应添置光学投影仪、摄像机、数码相机、便携式cd机、dvd刻录机等培训设施。
2004年，继续完善培训管理制度，根据执行反馈的情况修改现有的管理制度，增添新的培训管理制度。在整个公司(包括分公司)内部建立培训管理员体系，年底前达到每个分公司(分店)有一至两名素质较高的培训管理员，有一个运行良好的培训管理体系。
五.人才培训开发计划
近期人才培训开发计划主要以培训行业特色较浓的职位人才和具有很高协调能力和服务意识的中层管理者为主，包括营运经理、楼层主任、防损经理、防损组长、收银主管、收银组长、物管部主任、财务主管等分公司(分店)中层管理者和总经理、副总经理等高层管理者，同时培养现有的中高层干部，提升其职业素质，提高其工作效率。通过培训开发，培养xxx自己的人才梯队，使公司的人力资源适应公司发展的需要。
较长远的人才培训开发计划则主要考虑到公司两年以上的人才需求，通过较长时间的培养完全融入xxx企业文化、独挡一面的人才。
人才培训开发计划的采取以下步骤执行：
第一步：确定人才需求
人才需求主要是依据两个方面的情况来确定。一是公司的新店开业计划。根据开业计划，确定适合分公司需求的人才;二是动态人才需求。公司的人才可能因员工离职、人才晋升、职位调动、公司发展部门增编等情况而出现的职位空缺。根据以上两种情况，人力资源开发中心统计整个公司所需要的人才。
第二步：确定人才的来源
人才的来源有两种方式，一种是内部竟聘、选拔。通过在公司现有的人力资源中选拔来实现人才需求，可激发员工的潜力，提高员工的积极性，而选拔的人才也更了解公司的情况，更易于融入整个团队当中。另一种方式是外部招聘。通过招聘选拔适合公司需要的人才，能及时满足公司的人才需求，并可以使公司获得较新鲜的观念、方法。
第三步：培养的方式
人才的培养采用以下方式，一是进行岗位锻炼，在岗位锻炼中由上一级管理者进行工作指导，这是一种最直接、迅速其岗位技能、积累行业经验的培训方式，;一是在不同岗位、不同的地区进行实习，通过此种方式，培养较高层次管理者的;一是按照职业素质模型对其进行培训，提高其职业素质，管理技能。
六.培训课程实施计划与预算
见附表一
七.评价方法
培训体系运行计划评价指标有以下三项：
1.培训课程开发数量;
2.内部培训师数量与技能;
3.培训制度及人员体系完善状况。
人才开发计划执行评价指标为人才培养数量与公司人才需求满足程度。
培训课程实施计划执行的评价指标有以下四项：
1.培训课程实施的数量;
2.员工素质及技能提高的程度;
3.员工满意度及士气;
第10篇
关键词：实虚，管放，严宽，堵导
学生管理工作是一项系统工程，是育人工程，是一项艰巨复杂而意义重大的工作。作为从事学生管理工作的我，个人认为，在实际工作中。应重点处理好以下四个重要关系。
一、实与虚
学生管理工作是多方面的。它既要求管理者立足现实，努力搞好实际工作，又要求管理者着眼长远，加强学习、研究与探索。所以，学生管理者要做到既务实又务虚。
管理者工作的务实。必须从自我做起，从小事做起，从具体的事务做起，扎扎实实搞好学生管理。论文大全，严宽。要深入到学生中去，认真了解、研究学生，掌握学生的具体情况，有针对性地开展工作。而不能浮在上面，座在办公室里，要到学生中间去。接触他们，了解他们。学生管理者既要做学生的导师，又要做学生的朋友与助手。学生情绪异常，管理者要找他谈心；学生参加义务劳动，管理者要率先垂范；学生生病住院，管理者要嘘寒问暖，学生遇到困难，管理者要主动帮助……，学生管理工作就是如此具体而细微。只有具有务实精神，才能在学生中树立威信，才能具有很强的感召力，学生管理工作才能取得实效。所以说务实精神对从事学生管理的人很重要。论文大全，严宽。
学生管理者工作的务虚。学生管理工作需要理论的指导，需要不断地总结经验、吸取教训，不断地提高管理水平。例如学生发生打架事件，我们要分析打架的原因、为什么打架，了解打架前有什么异常，有什么苗头，作为管理者为什么没有及时发现，及时制止，避免打架发生。另外，同样的事情是否还在其它学生中存在，要教育学生通过这件事情，反思，吸取教训，类似问题不能再次发生等，只有这样才能避免同样的问题重复发生，管理的水平才能不断的提高。同时作为学生管理者要善于从繁杂、琐碎的工作中解脱出来、加强自身的学习，参与教育管理理论的研究与探讨，努力提高自身修养与素质，以适应教育发展的需要。例如学校安排的学习内容就很有针对性，作为学生管理者要知道职业教育的要求是什么，素质教育的核心是什么，我们应该培养什么样的人，怎样培养这样的人，企业需要什么样的人等等，只有知道这些，我们才能在工作中，有的放矢，事半功倍。
二、管与放
陶行知说过“教是为了不教”。我认为“管是为了不管”。其思想从根本上说，是要充分发挥学生在教育管理中的主体作用，做到“管放结合”。
具体而言，要管的方面主要包括：制定学生管理工作的长期目标，把握管理工作的整体思路；培养一支强而得力的班级干部队伍，并加以指导监督；做好个别学生及全体学生的思想工作，增强班级凝聚力、向心力；协调多方面关系，形成教育管理合力。
学生能干的，我们不要干。在做好以上管的工作的同时，我们还要要大胆放手，把一些具体事务派下去，建立层次分明的立体型管理体系，实行过程式、目标式的管理模式，如公物管理、班级卫生区具体划分与检查、各种活动的组织、班干部选换、班规制定等等。我们要充分调动学生的积极主动性，分工授权，引导学生参与管理，逐步锻炼和培养学生的自我教育和自我管理能力，促进学生良好行为的自我养成。我们交学生做事，不是仅仅让学生做事。要交会他们怎样事情，交他们做事的方法、做事的思路。论文大全，严宽。只有这样才能培养出过硬的学生管理队伍，实现自我教育、自我管理、自我约束的管理格局。
管大放小，管主放次，授权负责，分层管理，这样既有利于班级的建设与发展，又有利于学生个性完善、能力提高。
三、严与宽
在教育过程中，必须对学生严格管理，严格要求。但“严”不是严厉、严酷。管理过严，容易造成学生个性压抑、自卑感重、自制力差、胆小怕事，甚至会造成学生的逆反心理，导致师生关系僵化。这既不利于学生身心的健康发展，也不利于工作的进一步开展。因此，我们要正确把握严格管理的尺度，严中有宽，宽严结合。
严格管理班级，我认为应从以下方面做起：一是引导学生结合学校规章制度制定合理的班规，做到纪律严明，“以法治班”；二是公正公平，不要感情用事，对违纪违规者，无论是干部还是普通学生，无论是优秀生还是后进生，都要一视同仁，不能因人而异，不能因事而异；三是注重“首在效应”，要认真对待、正确处理“第一次”之类的事情；四是持之以恒，避免犯“冷热病”，时紧时松。论文大全，严宽。同时狠抓养成教育，使学生养成良好的行为习惯。论文大全，严宽。严还必须与宽有效地结合起来，灵活处理。
工作实践中，严和宽是对立统一的。严不是冷面铁心，宽也不是迁就纵容，只有做到“严中有宽，宽中有爱，爱中有教”才能达到预期的教育效果。
四、堵与导
在实际管理工作中，由于受多种因素的影响，一些学生管理者采取“堵”的方式较多，如实行“全封闭管理”以避免学生受校外不良影响，制定严厉的惩罚措施以控制学生越轨行为等等。采取“堵”的方式，减小学生犯各种错误的可能性，在一定的环境和条件下是必要的、有利的，它有助于形成良好的“小气候”，从而有利于学生的成长。
但仅仅靠“堵”是不行的。过多地应用“堵”的方式，一是容易使学生成为工作的“对立面”，增加教育阻力；二是从长远来看，不利于增强学生的抵抗力与社会适应能力。
因此，“堵”必须与“导”结合起来，以“导”为主，以“导”为前提。通过引导，要让学生增强明辨是非与自我教育的能力。论文大全，严宽。
做好“导”的工作，需要做到“四多四少”：多民主，少强制；多激励，少批评；多引导，少说教；多用情，少用气。“多民主，少强制”就是要充分调动学生的积极性和主动性，引导学生自己处理班级的事情，而不是单从班主任的主观愿望出发，强行这样做或那样做；“多激励，少批评”就是要善于发现学生自身优点、长处，培养学生的自尊心、自信心、上进心，通过发扬优点来克服缺点。要善于用英雄模范、先进人物的事迹来激励学生积极向上，而不是一味地批评和处罚。“多引导，少说教”就是不单要告诉学生什么是对什么是错，还要告诉学生为什么，并具体指导学生去做。有时还需要班主任亲自示范，手把手地教。“多用情，少用气”对待犯错误的学生，要以情感人，亲切和蔼，心平气和，而不应怒气冲天，训斥指责，或者有意冷淡疏远。
一句话能说得人笑，也可以说得人跳，方式有别，其效果截然不同。在学生管理工作中，“堵”与“导”都只是手段，我们要以“导”为主，辅之以“堵”，追求最佳的教育效果。
学生管理工作者正确、灵活地处理好上述几种重要关系，学生管理工作则可收到事半功倍之效。
第11篇
关键词：感管理；高职院校；学生干部
在学校中，学生干部队伍的人数往往占据了学生总人数的1/3之多，这表明了学生干部在高职院校中所占据的重要地位。校方也非常的注重对学生干部的培养，使学生干部在总体学生当中起到模仿带头的良性作用。随着时代的进步，学校对学生干部的管理方式也要做到与时俱进，以学生心理入手，更加注重情感管理。情感管理在畜牧兽医专业学生干部管理中也起到了一定的积极影响，这一良好的开端，使校方看到了情感管理在对畜牧兽医专业学生干部的管理中的重要性。
一、情感管理的内涵
情感管理是以人的情感为基础，以"以人为本"为管理理念，注重的是情感的沟通和交流。这就要求管理者需要有丰富的爱心和耐心，与被管理者进行深入的情感沟通，从而感受到彼此双方内心的需求，营造良好的、融洽的管理氛围。在调查中显示，人的情感的丰富程度非常之高，同时也受周围环境的变化而变化。管理者要充分认识到每一个个体的独立性与唯一性，避免采用传统集体强制的管理手段造成管理的混乱和排斥情况的发生。要做到与被管理者心灵的相互交流，有针对性的进行管理。我们将这样的管理模式运用到对畜牧兽医专业学生干部的管理当中，使学生干部的主观能动性大大增强，工作的积极性也明显提高。
二、情感管理在畜牧兽医专业学生干部管理中的必要性
1、现行高职学生干部管理体制的弊端。
由于传统的学生干部管理模式的根深蒂固，学生干部与校方存在着明显的上下级关系。很多学生干部畏惧校方管理者，导致学生干部的工作被动，缺乏自主创新意识，并存在着一定的躲避心理。长此以往，这样不利于校方对学生干部的管理与培养。在时代的推动下，学生的成长环境的改变，导致学生在成长的过程中的情绪变化速度加快，情感也变得丰富。传统的管理方式容易增长学生干部的抵触心理，不利于管理的实施同时也达不到管理的目的。而情感管理的模式更加适畜牧兽医专业学生干部的管理运用。
2、"90后"学生干部的心理需求。
现在的高校学生大多都已经是"90后"了，"90后"的学生心理变化速度快，青春期中的情绪化比较明显，个性强。强硬的管理手段很难使"90后"学生干部对管理制度的服从。首先，我们应该了解"90后"的个性特点以及情感需求。他们渴望被认可、被重视、被肯定，丰富的情感世界与强烈的自尊心使"90后"不甘于屈服。我们要从学生干部的总体特点为出发点，有针对性的对畜牧兽医专业的学生干部进行情感干预，管理者与学生干部之间建立良好的管理氛围，在满足学生干部的自尊心与情感需求的同时，达到有效的管理目的。
3、当前畜牧兽医专业人才培养模式的需求。
目前，高职院校普遍采取"2+1"人才培养模式，学生在校时间一般为2年或是2年半，这样学生干部的培养期和任期都会缩短。怎样让学生干部在短期内适应环境，转变角色，提高工作能力，成为摆在学生管理者面前的一道难题。在学生干部管理过程中运用情感管理，加强教师与学生之间的沟通，关心、关爱学生干部，学生管理者扮演"引导者"、"服务者"、"合作者"的角色，利用"皮格玛利翁效应"，增强学生的向师心理，"亲其师，信其道"，充分地调动学生干部的积极性和主动性，激发他们的创新性，由"要我做"转变为"我要做"，促进学生管理工作的有效进行。
三、情感管理在畜牧兽医专业学生干部中的几点运用
1、了解、关心、尊重学生。
想要有效的对畜牧兽医专业学生干部进行情感管理，首先要对当今社会下的学生状态和学生心理有所研究和了解。想要真正的走进学生干部的内心，要对学生干部在生活以及学习当中进行关心，在接触的同时通过彼此间的交流与沟通对他们进行了解。管理者也可以借助现代化的设备和软件与学生干部谈心、聊天，拉近管理者与被管理者之间的距离，了解学生干部的内心世界、兴趣爱好、家庭情况等，从多个角度进行关心，让学生干部从内心深处接受管理者，打破传统管理模式中僵硬的上下级局面，才能够对学生干部的管理起到关键性的作用。
2、适度授权，满足畜牧兽医专业学生干部工作的成就感。
对于畜牧兽医专业学生干部的情感管理，除了管理者对学生干部的关心还不够的，在情感管理的过程中，我们还要满足学生干部的成就感和自豪感。在日常的管理工作当中，管理者要给予学生干部一定的权利或者交代一些任务，让学生干部在不同于普通学生的优越感的前提下达成目标，更能够激发学生干部的挑战精神，也会在实践的过程中锻炼他们的组织能力和协作能力，学会担当，有一定的责任感和存在感。这样的管理方式，不仅会使学生干部自觉主动的接受管理，还能够在任务完成后得到管理者以及校方的肯定，满足内心的成就感。同时，校方也要对于表现突出的学生干部给予奖励，这样也能鼓舞其他的学生干部的工作热情。所以说，在管理的同时适度放权，也是情感管理中的一个重要手段。
3、创造和谐环境，提升畜牧兽医专业学生干部的归属感。
一个人对团队的归属感会让他对团队产生较高的忠诚度，从而对团队目标产生较高的认同感，会为了实现团队目标而不断地强化自我。所以，学生管理者应努力创造和谐的人际环境，适时关心学生干部的需要，切实地帮助学生干部解决学习、生活、感情等方面的困难，提升对团队的认同感和归属感。
4、身体力行，树立情感威信。
作为情感管理的实践者，学生管理者要身体力行，转变态度和思维，多做换位思考。在学生干部面前树立优良的品行榜样。这就要求学生管理者要以身作则，从语言、行为、品格等方面为学生干部树立榜样。爱因斯坦说："只有热爱才是最好的老师，它远远超过责任感"。作为学生管理者，首先要热爱学生、热爱教育事业。在学生干部的管理过程中，实施情感管理，培养与学生干部之间积极的情感，给予学生干部更多的关怀与信任，才能更好地去培养、教育学生干部，促进学生干部健康地成长。
第12篇
关键词：人才培养模式；卓越；工商管理者
中图分类号：F241.1 文献标识码：A 文章编号：2096-0298(2015)11(c)-179-03
近年来，我国高等教育的大众化教育态势使得越来越多的大学毕业生面临巨大的就业压力；社会经济改革开放的不断深入和全球经济一体化使得企业间竞争日趋激烈，提升管理水平是企业发展的不二法门；产业、行业和企业的发展需要以及企业管理者观念的转变促进了企业对管理精英人才的渴求；高校招生的逐步放开和竞争加剧促使高校努力寻求提升竞争力和发展的蓝海途径；新时期国家对高等教育提出了提高人才培养质量和创新人才培养模式的新要求。种种变化都催生着高校对卓越人才的培养。作为培养管理人才的工商管理专业理应顺应历史潮流，变革人才培养模式，培养卓越工商管理者，从而改变当前高校管理人才培养与社会需求脱节，工商管理专业毕业生就业率偏低与企业管理人才难求的“怪圈”现象。
1卓越工商管理者的培养定位
据调查，随着经济的不断发展，我国中小型企业和民营企业比重上升较大，占70%左右，主要分布在制造业、建筑业、物流业、商贸业和服务业，这些行业中的企业在招聘管理人员时有70%是面向本科毕业生，需求的主要部门为营销部、人力资源部、物流运输部、财务部、行政部等部门。高校卓越工商管理者的主要培养定位应是立德、立言、立行的大型企业事业部及中层职能部门管理者，以及中小企业的中高层管理者与创业者。
2工商管理三维管理体系
根据工商管理过程中核心管理要素，管理主体、管理对象和管理职能，可以将工商管理划分成相互协调、相互联系的三个维度：管理层次维、职能管理维和管理职能维，三者相辅相成，形成一个有机整体。管理层次维，按照一般的管理层次的划分，可以把管理层次分为基层管理、中层管理和高层管理。职能管理维，企业的职能管理将分为两大类型，即业务管理和资源管理。业务管理主要是安排和协调企业的供、产、销等职能活动，保证企业各项经营活动有序、高效地运行，包括采购管理、库存管理、运营管理、营销管理、研发管理等。资源管理主要是分配和协调配置企业拥有和控制的各项资源，提高企业资源利用的效果和效率，包括人力、物力、财力、技术、信息等有形和无形资源。管理职能维，根据学术界对管理职能的一般划分，管理过程包括决策、计划、组织、领导和控制等管理活动。
3构建基于工商管理三维管理体系的卓越工商管理者，三维一体的人才培养体系
根据调查和历届工商管理毕业生就业去向的统计分析，工商管理专业人才主要的职业岗位(群)是营销管理、人力资源与行政管理、投资理财管理等岗位(群)。在对这些职业岗位(群)的主要工作内容研究的基础上，考虑社会、行业和企业的发展趋势，卓越工商管理者要胜任工作岗位的要求，应构建紧密联系的融专业技能、课程知识和实践训练于一体的三维人才培养体系。
3.1专业技能维：构建卓越工商管理者职业能力体系
根据业界对工商管理专业人才职业能力的要求，卓越工商管理者应建立以下相互联系的四层金字塔能力结构体系。3.1.1基本职业能力与职业素养卓越工商管理人才的基本职业能力与素养可以概括为能说、会写、细算、美德，主要包括语言表达能力、信息技术应用能力、数学应用能力、基本外语能力、应用写作能力和管理素养。3.1.2通用管理能力卓越工商管理者应当具备的、最重要的、最基本的适应所有领域和行业以及不同管理层次的能力和才干。具体表现为：修身——自我发展管理与性格修炼；齐家——团队建设管理；治国平天下——资源使用与运营绩效管理(任务管理)。3.1.3核心管理能力卓越工商管理者从事中层职能管理、项目综合管理等应具备的高于通用管理能力的核心技能。主要包括四大核心管理能力：营销与客户管理能力、企业内部营运管理能力、人力资源与行政管理能力和投资理财管理能力。
3.2课程知识维：构建富有特色的卓越工商管理者课程体系
根据卓越工商管理者的培养目标和能力结构体系，打造相互联系而内容不重复的课程模块体系。具体包括以下方面。3.2.1通用教育课程模块本模块的主要功能是培养学生的基本职业能力和素养，包括：信息技术、数学、外语及基本职业素养等课程群。3.2.2通用管理课程模块又称为专业基础课程模块。本模块的基本功能是培养学生的通用管理能力，包括：经济学、管理学、经济写作、逻辑学、统计、会计等专业基础课程群。3.2.3核心管理课程模块又称为专业技术课程模块，主要针对职业岗位(群)和区域经济发展要求进行设置。本模块的基本功能是培养学生的核心管理能力，包括：营销与客户管理课程群、内部营运管理课程群、人力资源管理课程群、投资理财管理课程群。3.2.4特色课程模块根据地方、产业、行业和企业发展的趋势和需要而开设的相关课程，如：战略决策、企业管理项目、商业智能、行业趋势分析、现代商业模式、创新创业管理等课程群。
3.3根据卓越工商管理者能力体系和课程体系的设置，应设置与之匹配的实践教学体系
3.3.1基本职业能力与素养实验实训利用校内办公软件、外语教学、数学教学、应用写作、演讲以及学校举办的各种活动进行基本职业能力与素养的训练。3.3.2通用管理能力实验实训在校内，利用经济学沙盘、企业管理沙盘、物流管理沙盘进行实验、市场调查和通用管理能力实训体系进行实训。在校外，进行企业见习、观摩和每学期为期2～3周的管理实践，培养学生通用管理能力。3.3.3核心管理能力实验实训在校内，利用市场营销、人力资源管理软件、投资理财管理软件、电子商务、管理信息系统、国际贸易等进行试验实训。在校外，每学期至少进行2～3周的顶岗实训或管理助理实训，全面锻炼学生的核心管理能力。3.3.4创新创业与综合管理能力实验实训在校内，利用创新创业、ERP沙盘、ERP软件和综合仿真实验实训进行锻炼，培养学生实战能力和综合管理能力。在校外，通过毕业顶岗轮换实习、毕业设计等形式进行，进一步提升学生实战能力和综合管理能力。
4构建基于三维培养体系的“三维一体协同发展”培养模式
“三维一体协同发展”是指企业、高校以及学生三维主体相互合作、相互协调，共同培养卓越工商管理者。企业、高校和学生三方联动、内外交互、协同发展是卓越工商管理者培养的新型模式，可以彻底解决管理人才的供需矛盾。
4.1“三维一体协同发展”的构建
学校维：高质量的人才培养能够提升高校形象和竞争力，推进学校发展。同时，在构建合理的三维人才培养体系的基础上，在企业的参与协助下有针对性地进行教学内容和教学方式等改革，可以采取高校教师参与企业顶岗锻炼或者聘请优秀主管加入师资队伍等方式，促进教师类型的多元化。4.1.1团队培养学生从进校起就分团队进行学习，以培养其团队意识、合作精神、沟通协调能力。团队规模的大小根据课程性质和能力训练要求进行划分，团队成员一般为3～8人不等。团队的学习模式以模拟公司真实运营的方式进行，将学生的学习置于真实的市场环境中。4.1.2分类培养根据社会发展和企业需求以及学生的兴趣爱好、个性发展和未来的职业生涯发展等因素按企业行业性质、职业岗位群的不同要求进行分类培养，既可以将人才培养与企业需要紧密结合，又可以发挥学生特长和兴趣，提升管理人才培养的质量。4.1.3分段培养卓越工商管理者的培养采用学程分段进行。大一主要完成基本职业能力、职业素养、管理基础理论学习与通用管理能力训练；大二上学期主要完成营销与客户管理理论学习与能力训练；大二下学期主要完成企业内部营运管理理论学习与能力训练；大三上学期主要完成人力资源管理理论学习与能力训练；大三下学期主要完成战略管理和投资理财管理理论学习与能力训练；大四上学期完成创新创业管理、特色课程的学习与综合管理能力训练；大四下学期完成校外顶岗实习和毕业论文(设计)，完成实战性管理训练。每个学期根据所学课程完成2～3周的校外管理助理训练，因此从大一开始，就应将人才培养根植于企业的管理实践。4.1.4帮扶培养首先，组建校内专业、人生导师团队，指导学生人生发展、专业知识学习和校内的实验实训。其次，遴选经营状况良好的企业，成立卓越工商管理者校企联合培养基地，组建企业实训导师团队，全程指导学生校外的实践实训。最后，组建同辈帮扶团队，高带低、梯队扶持，发挥学生之间接触多、交流易、渠道宽等优势，协助老师指导学生学习，参与学生管理工作，在实践中训练提升管理能力。4.1.5竞赛培养在校内，组织学生参与各项专业技能训练和比赛，锻炼学生的管理思维和技能。在校外，组织学生参加省市级、国家级甚至国际级学科专业竞赛，拓宽学生的视野，提升学生的管理思维和能力。各种竞赛活动的开展既能锻炼学生自身能力，又能提升学校的知名度和美誉度。
4.2从学生角度分析
学生维：学生接受高校和企业的双向培养，积极主动地融入团队学习，认真完成各阶段的理论学习和能力训练，通过多种方式参与相关活动和竞赛。学生充分发挥学习主体功能，理论联系实际，在学习、实践中不断进行自我检验和自我提升，打好管理理论基础并灵活运用，提升综合管理素质，实现自我发展。
4.3从企业角度分析
企业维：校企联动是培养卓越工商管理者的有效途径。企业要获得优秀的管理者人才，在人才培养中应做到:第一，为高校人才培养提供实际的需求标准；第二，提供人才能力训练的实践岗位和就业岗位；第三，检验评估人才培养质量；第四，将企业管理项目融入高校课堂；第五，校企联合开发特色课程。在此过程中，企业既培养和选拔适合企业需要的优秀管理人才，又可以得到高校的理论指导和支撑，促进企业的长足发展。“卓越工商管理者”采取理论教育与实践训练相结合的培养方式，突出管理思维训练、管理能力培养和管理实践锻炼，有意识地引导学生发掘自身的管理潜质，鼓励学生发挥自己的管理才能。有了合理的培养体系设计与实施，以及学校、企业的精心培养和学生自身的刻苦锻炼，学生必将成长为“会分析、善决策、精管理、能创新、重美德”的高素质卓越的工商管理人才。
参考文献
[1]林健.谈实施“卓越工程师培养计划”引发的若干变革[J].中国高等教育,2010(17).
第13篇
由于不是幼儿园的管理工作素质水平较低，因此提高幼儿园的管理水平首先需要提升管理者的业务水平。首先，幼儿园管理者应该加强对专业知识的学习与钻研，加强理论学习，并且多加阅读一些幼儿园专业管理书籍，拓展知识面，开阔视野。幼儿园可以组织开展一些专业管理知识学习活动，像专家讲座，为幼儿园管理者提供专业知识的学习机会，幼儿园管理者可以借此提升理论知识水平。同时，幼儿园管理者应该积极参加幼儿管理知识比赛，互相探讨学习幼儿园管理经验，通过管理实践经验的分享，在教育管理过程中能够更加有所依据，可以少走弯路，正确运用管理方法，提升管理效率。另外，幼儿园管理者通过经验的互相沟通与交流，各种先进有效的管理经验得以分享，幼儿教师之间也能够体会到团队合作的重要性，从而提高幼儿园的管理水平。
2.明确幼儿园管理者的管理目标。
要想提升幼儿园的管理水平，需要明确幼儿园管理者的工作目标，幼儿是教育管理的主体，所有的管理活动应该以幼儿的健康成长与发展为中心，然后制定相关的教育管理制度，树立正确的教学目标和管理目标，各种管理举措得以贯彻落实。针对当前的幼儿园管理情况主要面临两个问题，一方面是幼儿园的办学形式缺乏创新，管理制度不完整；另一方面是各个部门之间缺乏协调，管理目标不够明朗，不少管理工作难以落实。针对这些问题，首先需要明确幼儿园的管理目标，其次，制定相应的管理举措，树立正确的教育理念，将管理目标贯彻落实到具体工作中，再次，以幼儿的实际情况开展管理教育工作，为学生的将来发展为前提，提升幼儿园的管理水平。
3.幼儿园的管理方式需要多样化。
提升幼儿园的管理水平管理方式需要多元化，不能局限于部分管理方式，开始适当的开拓新的有效管理方式，其目的在于全面关注幼儿的成长与发展，尽量做到均等管理。因此，幼儿园管理者应该注意到幼儿的个性差异，尊重和重视幼儿的个体差异，培养其个性发展，由于幼儿天真烂漫，个性差异明显，并且善变，所以幼儿园管理者要善于发现幼儿的优点，激发其个性发展，促使幼儿身心得以全面协调发展。另外，幼儿园管理者还需要善于调整，根据幼儿成长的具体情况适时调整管理方式。由于幼儿的成长是一个长期过程，其不同年龄段有着不同的思维方式与需求，在一些管理活动中，要让幼儿多参加，为其提供更多的锻炼机会，对幼儿的行为要科学评价，多加鼓励与表扬，培养其自信，体现幼儿园管理的价值。
4.幼儿园需要做好安全管理工作。
由于幼儿的自我保护能力有限，在幼儿园管理中时常会发生安全事故，所以，幼儿园需要高度重视安全问题，制定完善安全管理制度，并且在制定的执行过程中要严格监督实施，做好幼儿园的安全保护措施，包括教室、休息室和活动室等，为幼儿营造一个安全的学习和生活环境，这也是提升幼儿园管理水平的重要前提。同时，幼儿园管理者也需要定期举办安全问题宣传活动，可以宣传安全教学，要根据幼儿的年龄特点开展有针对性的安全宣传活动，提升幼儿的安全意识和自我保护能力，学会应对基本的突发状况，通过多种多样的安全教育活动，做好幼儿园的安全管理工作。
5.总结
第14篇
关键词：人力资源 决策能力 管理能力
1华远公司简介
陕西华远医药集团有限公司是经陕西省人民政府批准，于2000年8月29日正式挂牌成立的大型国有医药流通企业，是由原陕西省药材公司、陕西省医疗器械公司，陕西医药大厦、陕西省医药经济技术对外合作公司及五家省级公司、十家地、市、县级医药药材公司重组并改制而来。公司以物流配送，零售连锁、医疗器械总代，总销以及电子商务为核心业务，拥有经营品种12000余种，与全国近4000个医药工商企业、医疗单位建立了良好的商务合作关系，是全国各大知名药厂的战略合作伙伴。
华远医药集团永远把走过的路当奋斗的起点，不断挑战自我，超越自我；永远视企业的信誉、质量、服务为生命，不断发展自我，完善自我；永远以“团结、拼搏、务实、高效”的企业理念，致力于陕西医药事业的发展；永远以经营专业化，管理科学化、服务人性化、机构扁平化为方针，一如既往，勇于攀登，不断进取，为构建和谐社会作出应有贡献。
2 华远公司人才开发的基本现状
通过调查问卷的方式对华远公司的管理人才开发的现状调研，其过程如下：
调查方法：问卷调查法。调查对象：公司内部管理人才。
为了保证调查结果的全面客观和真实，调查方式将采用随机方式，发放调查问卷。样本数为50，占公司管理人才总数80%，具有一定的代表性。此次共发放份问卷，回收45份问卷。其中高层管理者8名、中层管理者25名、基层管理者12名，问卷的有效率为90%。调查问卷的填写是实行无记名，这样可以保护员工的隐私。
2.1华远公司管理人才的基本构成
据调查问卷数字汇总反映，在接受问卷调查的华远公司管理者中，共有8名高层管理者，25名中层管理者，12名基层管理者。其中基层管理者多为门店的服务人员的直接领导。年龄在25岁以下的管理者有18名，约占总数的40%；在25-35岁的管理者有19名，约占总数的42%；35-50岁的管理者有5名，约占总数的11%；50岁以上的管理者仅有3名，约占总数的7%。
管理者最高学历为大专的有8名，约占总数的18%；最高学历为本科的有27名，约占总数的60%；最高学历为硕士或双学士的有9名，约占总数的20%；而最高学历为博士的则仅有1名，仅占总数的2%。
2.2华远公司管理人才的培养方式
据调查数据显示，华远公司管理人才多数是由内部提拔得到的，少数基层管理人员外部招聘选拔。而内部培养则基本通过培训实现对管理人才自身知识能力的提升。由调查数据可以看出，华远公司是有相关的培训开发制度的。参加过新员工培训的管理人才是45名，占总数的100%，也就是说所有进入华远公司的职员都有参加新员工培训的经历。
华远公司在对管理人员进行培训时采用的开发培训方式，占比例较大的是授课、案例讨论教学、情景模拟或行为示范模拟和工作轮换。选择授课的管理人员有45名，占总数的100%；选择案例讨论教学的有43名，占总数的95%左右；选择情景模拟或行为示范模拟的有39名，占总数的87%左右；选择工作轮换的有43名，占总数的95%左右。而选择师带徒的导师制仅有12名，占总数的27%左右；选择教练的仅有9名，占总数的20%；选择挑战性工作的委派和突破性学习的仅有3名，占总数的7%左右。
2.3华远公司管理人才的选拔方式
调查显示，华远公司的管理人员是通过公开招聘、内部竞争上岗或民主选举、企业内部提拔任命和上级组织直接任命四个方式来选拔人才的。在接受调查问卷的45名华远公司的管理人员中，有3名是通过公开招聘走上管理岗位的，有12名是通过内部竞争上岗或民主选举走上管理岗位的，有23名是企业内部提拔任命的，有7名是上级组织直接任命的。
3华远公司管理人才开发现存的问题及原因
3.1华远公司管理人才开发现存的问题
3.1.1培训方式单一
根据调查问卷可看到，在“您认为企业对员工培训工作的重视程度”中，82%左右的管理人员认为华远公司对员工的培训工作有注意，但应加强力度；13%左右的管理人员认为华远公司对于员工的培训工作不够重视，由此看看来，华远公司对于员工的培训工作不够重视。而培训方式则是授课或是情景模拟这一类比较普遍的方式。这对于企业的员工来说，吸引力是不够的。
3.1.2管理制度不健全，重“人治”轻“法治”
在调查过程中，可以发现华远公司的管理制度不够健全，重“人治”轻“法治”，公司的管理制度常常随着公司管理层的需要而变化，在选拔管理人员的过程中，更多的是企业内部提拔任命，这样一来，选拔上去的管理人员有可能不是企业或该岗位需要的人才，而是更高一层的管理层需要的人才。
3.1.3人才与待遇失衡
在调查问卷中，当问及薪酬时，64%左右的管理人员对其所得到的薪酬表示不满意，这些管理人员认为他们在工作当中付出的时间和精力与他们所得到的薪酬不相称。
3.2华远公司管理人才开发出现问题的原因
华远公司在管理人才开发方面出现的问题最根本的原因只有一个，就是企业管理人才开发方面的观念不够先进，态度不够慎重，对于人才开发这一方面没有重视起来。在这种认为培训是企业的成本的想法中，把人才的培训看成是员工自己的事，认为人才可以到市场上去招聘，自己出钱培养人才是很不合算的事的。人才开发往往被认为是没有回报的投资，在他们看来只要有钱什么人才都可以引进来，只要给钱要他们做什么他们就该做什么。因而企业把人才开发放在可有可无的位置上。企业还处在强调对员工控制和利用阶段，忽视对员工潜能的开发致使员工缺乏适应现代市场竞争需要的新技能和创造力，不愿把资金用于人才资源的开发，一般只注重岗位技能培训忽视对职工专业素质和知识结构的开发教育。企业要长远发展使人才资源得到保值增值，不把一部分资金定期或不定期地投入到人才资源开发上是不行的。
4 华远公司管理人才开发方案优化措施
企业在找出在管理人才开发方面所出现的问题之后，所应该思考的就是该如何改善这些问题及如何避免这些问题的再次出现。在此，提出一些改进建议希望对于华远公司有所帮助。
首先，最重要也是最根本的解决方法就是针对原因提出改进建议，也就是企业经营者对于人才开发的观念问题，这里的问题不仅仅是经营者对于管理人才开发的不重视，而是对于企业员工开发的不重视。从内部提拔的管理者相比于对外招聘的管理者在进行工作时有更多的优势，例如对企业了解全面，准确性高；可以鼓舞士气，激励员工进取；可以更快适应工作；选择费用低等。这些优势是外部招聘的管理者所不具备的。而内部提拔的管理者尤其是基层管理者都是由普通员工走上管理岗位的，这就需要对他们进行培训开发，以帮助他们更快更好的适应管理工作。所以，这就要求企业经营者更新其对于人力资源开发尤其是管理人才开发的观念，对管理人才开发重视起来。
其次，企业在解决问题时应该借鉴前人的经验总结，以便少走弯路，更快更准确的解决问题。一要遵循动态适应原理，把人事调整作为一种经常性的任务抓好，权变的对待人力资源的开发和管理，尤其是管理人才的开发和管理。二要遵循激励强化原理，除了要注意管理人才在技术、能力、专长上的调配之外，更应该注意对管理人才的动机的激发，调动管理人才的主观能动性。三要遵循公平竞争原理，在考核、录用、晋升和奖惩方面一定要注意对竞争各方面遵循同样的规则。四要遵循文化凝聚原理，随着生产力的突飞猛进，人们关注的问题不再只是温饱问题，人们的需求层次逐步提高，因此组织者经营者应该将眼光放在满足员工的高层次需要、精神需要上来，实现以人为中心的管理，用高尚的组织目标、核心价值观、组织精神、组织哲学、组织道德、组织风气来塑造人才、凝聚队伍。
最后，针对所出现的几个问题提出几点具体的改善措施。分别是：完善企业培训制度，培养后备人才；完善企业管理制度，严格按照企业所制度的制度进行奖惩；完善企业薪酬制度，做到人才与待遇相平衡；创造良好的工作、生活条件留住管理人才。
4.1完善企业培训制度，培养后备人才
完善企业培训制度一是开展适应性短期培训，组织针对热点、难点举办培训班、讲座、研讨会， 提高企业管理者执行政策水平和管理水平；开展适应性短期培训，主要是在企业出现热点问题或难点问题而管理者暂时束手无策时为管理者提供一个与其他岗位的管理者交流的平台。二是提高培训人员的培训水平，丰富培训方式，针对不同的人才采用不同的培训方式，因材施教才能使培训目的达到事半功倍的效果。我们都知道，学生学得好不好，不仅在于学生认真不认真更在于老师教的好不好，同理，培训的效果好不好更重要的责任在于培训者的培训水平，所以提高培训者的培训水平是刻不容缓的。三是定期开展培训，主要针对一些优秀的普通员工，即将来有可能走上管理岗位的员工，提高他们的管理能力、决策能力，对在经过培训后表现优秀的员工进行表扬并给予奖励，为企业储备后备人才。
4.2完善管理制度，严格按照企业所制定的制度进行奖惩
完善管理制度一是在人才的任用方面，严格从制度入手，以制度管理，用制度激励，任用人才严格按照胜任力模型所示的，判断该员工适不适合该管理岗位，依照胜任力模型对其判断，看该员工的管理能力、决策能力能否胜任该岗位，还要看员工是否具有胜任力模型所提出的11个中高层管理者所具备的基本素质，而不可任人唯亲，或只看员工的文凭。二是对于有功的员工进行奖励，奖励不仅包含物质奖励，还包含精神激励。而一些偷懒耍滑或工作出现失误的员工则需要惩罚，根据其所犯错误的程度高低确定其惩罚。总之，要求企业经营者严格按照企业所制定的制度进行奖惩。切实做到对事不对人。
4.3完善薪酬制度，做到人才与待遇相平衡
薪酬制度要充分的体现绩效、岗位职责、技术水平、年龄与工龄、学历职称等因素的影响，要体现出生活费用和社会物价水平、企业工资支付能力、地区和行业工资水平、人力资源供求等方面的变化，还要注意参考竞争对手的薪资水平和薪资制度。首先，根据每个管理者的不同层级设计不同的薪资待遇和福利。要清晰的体现不同层级的管理者拥有不同的薪资待遇，并且根据企业的承受能力拉大每一层级的差距，但要把握一个度，不可因差距过大使低薪员工产生不平衡感。其次，要协调薪酬支付和社会福利、职位晋升、股票期权激励、在职消费等方面的关系。薪酬福利制度发展和完善中，势必关系到薪酬水平的重新定位，这就要考虑到员工是否享受社会保险等福利，是否有职位晋升的空间和可能性，是否能够获得股票期权方面的激励，是否有在职消费的权力等方面。要综合平衡以上几个方面，使员工的实际获得的总收入在一个合理的范围内。而对于中高层的管理者在达到一定的绩效之后，可以给予股票期权方面的激励和在职消费的一定的权力，给予股票期权方面的激励是为了让管理者在工作时更有动力和责任感，让管理者知道他所做的其实都是在为自己和企业努力。
但在完善薪酬制度的同时要注意，企业的薪酬福利制度的完善并不是一劳永逸的，要随着企业内外部的形势发展不断地完善和创新，但又不可过度频繁的变动企业薪酬福利制度，频繁而剧烈的改变薪酬福利制度，就会失去其稳定性，企业在薪资核算和薪酬管理上会陷入无据可依的局面，薪酬管理行为不能准确的评价员工业绩；员工也不能对个人的收入作合理的预期。
4.4创造良好的工作、生活条件
企业的管理者在经过一段时间的工作时候，一般对于工作、生活条件有较高的要求。这就要求企业对工作、生活条件方面多加注意。工作方面，留出一间办公室作为员工的休息室，在休息室内定期补充一些饼干、点心、咖啡之类零食饮品以便员工工作累了可进行适当的放松和能量的补充；雇佣一些保洁员工定时打扫办公室，保持办公室的干净卫生；生活方面，企业条件允许的话可在公司附近的社区建立员工宿舍，方便员工上下班，若条件不允许可在每个月发工资时增加一部分房屋补助和交通补助。
5 结论
管理者作为企业的支柱，是保持企业的正常快速运转的基本前提，比普通员工承担更多的责任，这就要求管理者们具备与责任相适应的决策能力和管理能力。管理人才开发就是提高管理者的决策能力和管理能力，使之能够胜任其岗位。
本论文通过对人力资源开发理论含义总结的基础上，分析了管理者开发对于企业的重要，通过对企业进行调查分析的前提下，得出企业在管理人才开发方面所浮现的问题，针对所出现的问题为企业提出了几点在管理人才开发方面的优化措施。
参考文献：
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第15篇
对于生产经营企业来说，人才的培养要根据关联的事项或者参与因素做出整体的协调安排。在人才培养的过程中，我们要明确人才培养的关键，进而制定具体的培养选择内容。在人才选拔的过程中，我们还要使得企业的核心文化融入到人才的技能素质体系中区。人才的培养并不是对人才简单的梳理，而是要做到不同部门或者岗位的最佳选择。
一、企业在人才培养方面要树立市场化发展需求的观念
在市场经济的发展中，企业是参与活动的主体，是市场化人才竞争的重要载体。也就是说，人才的活动要依托经营企业在市场经济活动中体现出来。没有了经济市场，企业人才也就失去了发展的意义与存在的价值。
企业对于人才的培养，必须要以市场的需求为导向，以满足企业的发展要求为目的。企业的经营管理者和人力资源部门，对于人才的培养体系要坚持一个市场化发展需求的建设理念。在市场化满足需求的前提下，人才的培养与管理也会有新的内容改变，那就是经济全球化、一体化人才的培养和进阶体系变化。
二、企业人才培养规章制度的适应性、创新性调整
在企业中，人才的培养和成长是需要一定的内部制度管理基础。我们的企业是否能够保证人才的正常化进阶，是否能做到维护人才培养的需求，企业的人才成长规章制度体系是市场化需求发展的要求，还是经营管理者的战略臆测。这都是我们要考虑的方向和内容。
在国内，很多企业还保留着计划经济制度下的人才培养管理制度。这是不符合现阶段人才价值需求表现的，也不符合人才培养的规律。因此，企业的人才培养规章制度必须要根据现阶段的特点做出适应性和创新性的调整。
三、企业人才培养激励方式的促进作用
人才的培养与成长是需要一定的现实方式激励的，需要企业给予足够的体现与认同。人才市场化的发展，更加体现了个人的目标价值追求，体现了经济活动中能动性个体的主观因素。跳槽现象的发生原因有很多，但最根本的制约性因素往往是个人价值追求企业不满协调满足而造成的。在现实中，很多企业的人力资源部门认为人才流动是因为习惯性动作。这是非常不正确的，因为他们没有给予必要的价值实现基础和方式。
在企业的人才培养方式系满足中，激励方式是最重要的人才培养进阶保证。企业中，人才的激励方式主要有两种：荣誉和职位。只有企业的人才得到了荣誉或者职位等认同的时候，他才会承认企业的理念。对于企业的经营管理者来说，留住人才才是目标执行的关键。人才也是人，也需要生活的物质保障，所以只有进行必要的目标激励方式选择。
四、企业人才培养对企业核心文化理念的需求
企业的核心文化理念对人才培养体系的建立与健全有着至关重要的作用。企业文化体现在生产经营的各个参与环节与实现要素方面，每一个执行单元对需要必要的企业文化认同。只有企业文化这一软环境因素得到人力资源部门的大力宣扬，人才培养的发展才会适应企业的发展，才能满足企业目标经营战略的需求。这是一个长期的、波动比较大的体系建设，因此需要企业的各个执行单元进行最家的协调配合。
五、企业人才培养要走“复合型”技能培养的思路
随着科技的不断进步，人才的发展也要优化技能素质、优化目标执行结构、优化调整配合方式。人才在企业中的功能适应配置，一方面要适应经营安排，另一方面还要进行技能素质和人才结构的多层次和深层次的进阶。这是一个人才培养的战略持续选择，是人才“复合型”需求的要求。
人才是一种资源，是一种可以多向化培养与发展的“知本”效益管理。在人才的“复合型”培养过程中，人力资源部门要创新培养的方式、内容和观念。在不断的人才规划中，激发人才的创造性需求价值，并且充分尊重人才个人理念的选择。在人才培养“复合型”目标战略中，我们还要注重人才智能与岗位效益的最佳配合问题，发挥人才的选项性价值。
六、企业人才培养要做出具体的目标选择性规划
现阶段，企业人才的培养要做出明确的、具体的目标战略性规划。人才是企业发展的组织者和推进者，因此企业的经营管理者要做好具体的目标需求适应工作。激励方式是必然的选择，但还要有工作过程和效果的绩效考核体系。
在充分发挥人才能动性的效应下，监管约束人才的方向目标执行度检查。我们要考虑企业的需求、市场的导向，不能一味地认为人才就是企业的唯一。我们尊重人才，并不代表着无节制地放纵人才。
