人力资源考察报告范文

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第1篇

聘用考察是确保新聘用事业单位工作人员是否具备良好品行和履职素质的重要措施。为做好XXXX年聘用“双一流”高校毕业生考察工作，按照上级部门工作要求，确保考察结果客观公正，特制定本方案。

一、组织机构

为确保考察工作顺利进行，中心成立考察工作领导小组、考察组，负责考察工作的组织领导和具体工作。

（一）考察工作领导小组

组长: XX

副组长：XXXXXX XX

（二）考察组成员

XXXXXXXXXXXX

二、考察对象

本次考察工作的考察对象为XXXX年新入职的“双一流”高校毕业生XX、XX、XXX三人。

三、考察内容

通过多种形式，重点了解掌握考察对象在政治思想、道德品质、能力素质、遵纪守法、廉洁自律、职位匹配等方面的情况以及学习工作和报考期间的表现，同时要核实考察对象是否符合规定的报考资格条件，提供的报考信息和相关材料是否真实、准确，是否具有报考回避的情形等方面的情况。

政治思想方面，主要考察政治立场、政治态度、政治纪律等方面的表现，重点了解坚定理想信念，忠于国家、忠于人民、忠于党，以及遵守国家法律法规等情况。

道德品质方面，主要考察遵守社会公德、职业道德、个人品德、家庭美德等方面的情况，重点考察考生在践行社会主义核心价值体系、模范遵守社会公共道德，抵制各种不文明行为，在敬业奉献、诚实守信、清正廉洁、情趣健康等方面的表现。

四、考察方法

（一）考察组成员与考察对象所在学校、原单位、社区的组织和群众取得联系，根据实际情况可采取电话联系、个别谈话、座谈、查阅档案等方式进行。必要时，可请考察对象所在学校或有关部门提供其日常表现情况的鉴定或证明。

（二）考察组成员可通过与考察对象面谈的方式，深入了解考察对象的思想动态和工作情况。

五、形成考察报告

考察结束后考察组对每一名考察对象分别如实写出书面考察报告，提出考察意见。考察报告由考察组全体成员签名。考察报告所附的证明材料应当注明出处，并由相关证明人签名或加盖公章。考察结果作为确定聘用人选的依据之一。

六、考察工作时间

考察工作于XXXX年XX月XX日开始，XXXX年XX月XX日前完成，考察结果以党组请示的形式，将每个考生考察情况汇总，并提出聘用意见，分别报市委组织部和市人力资源和社会保障局。

七、考察工作纪律及要求

（一）考察组成员必须实事求是、客观公正，不得弄虚作假、歪曲事实，不得以个人意见取代考察组集体意见。

（二）考察组成员必须保守秘密，不得泄露考察情况和考察对象个人隐私。

（三）严格考察责任制和责任追究制。按照谁考察谁负责的原则，对考察情况失真失实的，追究考察责任人的责任。

第2篇

加速公司网络信息化建设进程，同时保证在建项目的成功实施;对计算机硬软件的购置、发放、使用，以及软件、数据文件的保密、防毒、备份等进行安全有效的管理，确保设计、生产与管理工作的正常进行。

2适用范围

适用于公司计算机应用项目工程和硬软件及数据资源的统筹管理。

3职责

3.1网管室负责系统的硬软件资源的正常运行与安全维护，解决系统实施与运行中的技术问题，在系统实施中保持系统的集成性;组织有关部门采集、整理与备份数据;跟踪了解市场行情，技术动态，为公司领导提供所需要的决策支持资料，对不同层次的工作要求，统一制定相应的配置标准;配合各部门和合作单位开展网络信息化建设工作，组织制定公司计算机信息系统的处理规程;在公司主管领导的领导下，负责实施与运行的统筹管理，并推动管理部门的实施。

3.2各部门信息管理人员协助本部门网络信息化的推广应用工作，负责本部门的硬软件的正确使用和保管，做好相应的保密、防病毒及数据备份工作，为本部门建立严格科学的计算机应用管理制度并按制度监督执行。

3.3由公司主管领导参与，总经理挂帅所组成的计算机应用领导小组，负责提出公司的IT发展战略、开发目标、策略和要求，及审批项目投资;调动与组织有关管理部门按计划逐步实施公司网络信息管理系统，并批准进行新老系统的切换;组织调整不合理的、与新系统不相适应的管理机构、体制和制度;在系统实施的主要阶段，组织方案审批与成果技术鉴定。

4.4人力资源部负责组织对管理人员和操作人员进行有关计算机应用系统的教育与培训，岗位考核和必要的人力资源配备。

4工作程序

4.1计算机应用项目的申请、立项、批准、实施及验收

4.1.1公司计算机应用领导小组应根据公司发展总体要求，制定公司网络信息

化建设的发展战略，提出计算机应用的发展规划及具体要求，网管室会同各有关部门按

要求综合公司实际情况和计算机硬软件技术发展状况，向装备部提出书面申请，装备部

组织多方论证小组讨论，并形成立项报告，报公司计算机应用领导小组审批。

4.1.2正式立项的计算机应用项目，由公司计算机应用领导小组指定项目负责人，按立项报告要求组织进行可行性研究分析、设计方案选型、施工方案制定。

4.1.3方案确定后,项目负责人组织对合作单位选择和考察，具体要求如下:

a)合作方基本情况考察：包括公司名称、性质、营业执照、注册资本、主要产品或业务范围等;

b)技术能力考察包括：

1)开发实力及专业队伍情况;

2)专业资格认证情况;

3)项目管理及质量保证体系;

4)技术服务及后续技术支持能力;

5)项目实施成功经验等。

c)对合作方在本行业的成功用户情况考察

d)对合作方所提供方案综合评价：

1)所提供方案可行性(先进性、适用性、经济合理性)评价;

2)实施能力评价;

3)方案需完善和改进的方面。

第3篇

邯郸冶铁史简述

由恩格斯的论述来理解社会主义

邯郸市县级政府法治建设指标体系及其实施机制研究——以永年为例

影响和制约邯郸公路建设地方问题的思考

人力资源管理风险预警分析及其对策

基于灰色系统理论的金融人才需求预测

人力资本管理会计视角下企业剩余索取权分配的博弈

微博与民众话语权的回归

当前统计工作存在的问题及应对措施

我国烧结烟气脱硫现状分析

弯矩调幅法在砼框架结构抗震设计中的运用

汽车燃油的回收利用装置

固话漏电宝业务拓展“固网＋G网”来电提醒一体化

主题图工具Ontopia在邯郸地方文献数据库中的使用

工学结合下高职经济类课程体系构建与开发

高职《人身保险业务》课程项目化教学改革与实践

高职院校教师职业倦怠的现状调查与分析

广东优秀民办院校教师职业发展经验分析及启示——以惠州经济职业技术学院为例

高职院校信息素养教育的价值与策略探究

针对教学对象灵活开展课堂教学——以美国、埃及、韩国三国学生个案为例

浅谈高职数学课程的教学现状

高等职业院校机电专业教学方法的改革

体育游戏教学对促进女大学生心理健康研究

大学生恋爱心理的特征及原因分析

钢琴即兴伴奏对学生创新思维的开发与培养

论档案管理工作规范化、标准化之建设

摄影：赵津

摄影作品：李燕

台湾高等职业教育考察报告

邯郸大学校名的由来

论战国时期赵国与周边国的商贸往来

磁州窑民国釉下彩瓷瓶上《黄鹤楼》的戏曲文化杂谈

张之洞和盛宣怀关系评析

网络游戏《开心农场》成功的背后

邯郸地方文献资源范畴研究

邯郸赵文化功能文本型翻译研究

浅谈邯郸旅游资源开发

邯郸模具产业发展趋势及对策分析(二)

国企改制过程中企业所有权与经营权分离探析

完善商业银行个人高端客户管理的若干思考

浅谈房地产投资与房地产现状

通过合理的税务策划合法减少企业应税消费品的税额

露天矿中压电网接地方式的选择

职业院校教师心理资本开发策略的思考

如何加强新时期教师心理健康教育

高职院校辅导员队伍职业化建设的探讨

浅谈高校大学生社团文化建设

如何提高高校多媒体教育效果

浅谈如何提高学生的俄语写作能力

制图课堂教学方法探析

在古筝基础训练中使学生掌握好"放松手型"

太极拳在高校的发展

全民健身与草根体育参与的社会学分析

建立档案、图书、情报一体化信息中心之我见

图书馆信息资源整合模式分析

基于library2-0技术的图书馆信息服务创新

第4篇

爱尔眼科采取分级连锁的发展模式。为让这种模式的潜在优势得到充分发挥，爱尔眼科把全国分成八个大区，每个大区由一个大区CEO来负责，管理这个区域的主要事务。

“我们会逐步把上海、北京、沈阳、成都、武汉、长沙、广州等医院建成区域中心医院，其他的省会城市医院作为本省的核心医院，再有就是在每个省的地级市开设地级市医院。”陈邦说，他们会以中心城市医院和大区为单位向外辐射。比如华东大区的中心城市是上海，会辐射到江浙、安徽，在南京、杭州和合肥建立省会城市医院，下面又可以开设地级市医院。这样可以由上级医院对下级医院提供资源和技术支持，最终提高地级市医院的水平。“如果地级市医院的诊疗服务达到很高水平的话，在当地就很有竞争力了。毕竟地级城市的人口，还是占中国人口的百分之八九十。”陈邦说。

以前，爱尔眼科的各子公司都是总部直接管辖的。经过几年的发展，开设地级市医院的时机成熟了。这时候如果继续由总部直接管理和投资，管理链条太长，有必要采取新的管理体系，适当授权，提高整个公司的管理效率。

目前爱尔眼科有华南、华东、华北等8个大区，基本上每个大区都有一个中心城市医院或者一个省会城市医院。有的大区包括两三个省，比方说东北大区，就包括东北三省。稍有不同的是湖南、湖北，分成两个大区，一个大区下辖一个省。陈邦解释说：“因为这里是我们的根据地，发展早，品牌成熟度比较高。前几年，重点是在这两个省发展地级市医院。”

大区实际上是总部职能的延伸，每个区域共性的东西很多，由大区代替集团来做一些决策，反应会快一点。对于这些大区，总部进行了一些授权。在投资方面，主要由大区进行前期的考察。比如湖南打算在哪些地级市建设医院，就是湖南大区的CEO要事先做可行性研究，就选址、投资规模、人员配备等等问题做出考察报告，然后总部讨论决定是不是实施，批准了之后由大区来组织执行。

本区内医院的经营情况，也是大区的CEO负责，他要把相关的任务指标下达到各个辖区内的医院。虽然每个医院的CEO、业务院长和财务部经理等“三大巨头”由集团直接任命，但大区CEO对于本区内的人事任免也有比较大的建议权。

各医院并非只跟大区“单线联系”。集团总部下设财务管理中心、医疗管理中心、人力资源管理中心、市场营销中心、投资中心等职能部门和几个事业部，对每一家医院的相应部门进行业务指导和监控。审计部门主要对各医院的业务合规性和内部控制制度执行情况进行审计监督。

第5篇

自4月以来，江西中烟卷烟厂以对标管理为主线，认真查找管理漏洞和薄弱环节，制定有针对性的改进措施，促进了企业整体竞争力的提升。

目标、问题双导向

“对标就是对照目标‘量尺子’、认清差距，自上而下传递压力；就是对照标杆‘照镜子’、查找问题，由点及面汇聚力量。”张胜健说，“公司党组要求我们瞄准行业同类企业先进水平，打造‘南烟制造’品牌，并提出了16项具体的对标指标。”

围绕这一目标，卷烟厂确立了“创建以‘南烟制造’为特色的优秀卷烟工厂”的战略定位，明确了争创行业同类企业先进水平的战略目标，并提出：以制造力为核心，着力提升品牌制造能力；以组织力和执行力为保障，不断打造高素质的人才队伍；以创新力和文化力为动力，实现持续的管理创新，营造和谐共赢的文化氛围。

在此基础上，卷烟厂进一步分解二级、三级、四级指标，构建了系统的对标管理指标体系。对照每一项指标，他们认真分析指标差距背后的深层次原因，以“问题”为导向，积极开展学习、借鉴、改善等活动。

“在成本控制对标过程中，我们发现项目管理在效率、规范方面都有一定的提升空间。为此，我们对项目管理进行了集中管理，由项目办组织财务、审计、纪检监察和业务部门的专业人员，实行委员责任制，分别审核所负责的项目实施环节，然后再集中会签。”该厂项目办主任王为民介绍说，“一年下来，成效明显。集中监管模式减少了审批环节和时间，提高了效率；集中资源也使我们的还价能力明显提升，供货商的选择余地更大了。”

善用“他山之石”

随着对标氛围的日渐浓厚，卷烟厂干部职工都利用工作交流、外出学习的机会，主动寻找标杆，加强对标学习。现在，每位外出学习、交流的员工回厂后，都会提交一份考察报告，内容就是“所去单位值得学习、借鉴之处”。

“班组管理是我们加强基层建设的主要着力点。去年，我们与全国机械工业职工技术创新示范班组----江铃集团的‘袁政海班组’进行对标，他们的高素质的背后，是‘做事先做人，敬业先精业’的浓厚氛围。这一点，我们每位班组长都深有感触。”人力资源科科长赵长军谈起班组建设感慨地说。

“在他们身上，我们看到了新时代工人的主人翁精神。”卷包车间电工班班长付赣文说，“这是当前我们班组中很多职工都缺乏的。”

在与一些班组管理先进单位对标后，该厂在班组管理上采取了一系列举措：启动“车间管理效能年”活动，提升车间、班组的自主管理能力；成立班委会，提高班组管理的精细化水平；成立班组长协会，定期进行班组管理交流；开展“师带徒”活动，有针对性地提升班组整体素质；完善班前会标准，搭建班组管理的沟通平台；开展创建技能型、效益型、管理型、创新型、和谐型“五型班组”活动，营造“比学赶帮超”的良好氛围……

“在注重外部对标的同时，我们还十分注重内部对标。”6s管理推行办主任付曲鹏说，“去年我们举办了班前会竞赛，并组织现场观摩，引导各班组向全厂标杆----制丝车间班组对标。”

此外，设备科的“看板管理”、物资管理科的“科室二次分配”等卓有成效的做法，也成为其他部门对标学习的内容。

赋予工作新内涵

“对标管理不是简单模仿、照搬照抄。”张胜健多次在对标例会上强调，“它为我们有效解决问题提供了新思维，为提高工作水平提供了新手段，赋予了工作新的内涵。借助对标管理，我们要重新思考以往忽视的问题，确立更高的目标，找到新的突破方向。”

“过去我们材料消耗是月底汇总统计，设备管理、质量管理是每月分析，不利于问题的及时处理。”卷包车间主任殷和文告诉笔者，“现在我们要求原料每批次消耗、辅料消耗和设备故障每周进行分析，对质量问题采取每日分析，大大提高了解决问题的时效性。下一步，我们还要将成本分析细化到每天，进一步提高精细化管理水平。”

“以前我们开展培训是‘大锅炒菜’，针对性不强。去年开始，我们启动了知识案例管理工作，有奖征集职工的管理心得、经验等，通过共享和传承，使职工的个人的隐形智力资源成为企业的显性资源，也获得了丰富的内训教材。”人力资源科科长赵长军对开展知识案例管理工作带来的变化感到很高兴。

过去交接班时，负压机组和加压水泵一直开着；现在通过科学控制关闭时间，每天可节电42千瓦时。帕西姆卷烟机专用显示器被普通电脑彩色显示器替代后，费用只有原来的1/30。通过开展制度评审对制度“体检”，提高了制度体系的适宜性……这些都是加强对标管理带来的成效。

第6篇

自4月以来，江西中烟卷烟厂以对标管理为主线，认真查找管理漏洞和薄弱环节，制定有针对性的改进措施，促进了企业整体竞争力的提升。

目标、问题双导向

“对标就是对照目标‘量尺子’、认清差距，自上而下传递压力；就是对照标杆‘照镜子’、查找问题，由点及面汇聚力量。”张胜健说，“公司党组要求我们瞄准行业同类企业先进水平，打造‘南烟制造’品牌，并提出了16项具体的对标指标。”

围绕这一目标，卷烟厂确立了“创建以‘南烟制造’为特色的优秀卷烟工厂”的战略定位，明确了争创行业同类企业先进水平的战略目标，并提出：以制造力为核心，着力提升品牌制造能力；以组织力和执行力为保障，不断打造高素质的人才队伍；以创新力和文化力为动力，实现持续的管理创新，营造和谐共赢的文化氛围。

在此基础上，卷烟厂进一步分解二级、三级、四级指标，构建了系统的对标管理指标体系。对照每一项指标，他们认真分析指标差距背后的深层次原因，以“问题”为导向，积极开展学习、借鉴、改善等活动。

“在成本控制对标过程中，我们发现项目管理在效率、规范方面都有一定的提升空间。为此，我们对项目管理进行了集中管理，由项目办组织财务、审计、纪检监察和业务部门的专业人员，实行委员责任制，分别审核所负责的项目实施环节，然后再集中会签。”该厂项目办主任王为民介绍说，“一年下来，成效明显。集中监管模式减少了审批环节和时间，提高了效率；集中资源也使我们的还价能力明显提升，供货商的选择余地更大了。”

善用“他山之石”

随着对标氛围的日渐浓厚，卷烟厂干部职工都利用工作交流、外出学习的机会，主动寻找标杆，加强对标学习。现在，每位外出学习、交流的员工回厂后，都会提交一份考察报告，内容就是“所去单位值得学习、借鉴之处”。

“班组管理是我们加强基层建设的主要着力点。去年，我们与全国机械工业职工技术创新示范班组----江铃集团的‘袁政海班组’进行对标，他们的高素质的背后，是‘做事先做人，敬业先精业’的浓厚氛围。这一点，我们每位班组长都深有感触。”人力资源科科长赵长军谈起班组建设感慨地说。

“在他们身上，我们看到了新时代工人的主人翁精神。”卷包车间电工班班长付赣文说，“这是当前我们班组中很多职工都缺乏的。”

在与一些班组管理先进单位对标后，该厂在班组管理上采取了一系列举措：启动“车间管理效能年”活动，提升车间、班组的自主管理能力；成立班委会，提高班组管理的精细化水平；成立班组长协会，定期进行班组管理交流；开展“师带徒”活动，有针对性地提升班组整体素质；完善班前会标准，搭建班组管理的沟通平台；开展创建技能型、效益型、管理型、创新型、和谐型“五型班组”活动，营造“比学赶帮超”的良好氛围……

“在注重外部对标的同时，我们还十分注重内部对标。”6s管理推行办主任付曲鹏说，“去年我们举办了班前会竞赛，并组织现场观摩，引导各班组向全厂标杆----制丝车间班组对标。”

此外，设备科的“看板管理”、物资管理科的“科室二次分配”等卓有成效的做法，也成为其他部门对标学习的内容。

赋予工作新内涵

“对标管理不是简单模仿、照搬照抄。”张胜健多次在对标例会上强调，“它为我们有效解决问题提供了新思维，为提高工作水平提供了新手段，赋予了工作新的内涵。借助对标管理，我们要重新思考以往忽视的问题，确立更高的目标，找到新的突破方向。”

“过去我们材料消耗是月底汇总统计，设备管理、质量管理是每月分析，不利于问题的及时处理。”卷包车间主任殷和文告诉笔者，“现在我们要求原料每批次消耗、辅料消耗和设备故障每周进行分析，对质量问题采取每日分析，大大提高了解决问题的时效性。下一步，我们还要将成本分析细化到每天，进一步提高精细化管理水平。”

“以前我们开展培训是‘大锅炒菜’，针对性不强。去年开始，我们启动了知识案例管理工作，有奖征集职工的管理心得、经验等，通过共享和传承，使职工的个人的隐形智力资源成为企业的显性资源，也获得了丰富的内训教材。”人力资源科科长赵长军对开展知识案例管理工作带来的变化感到很高兴。

过去交接班时，负压机组和加压水泵一直开着；现在通过科学控制关闭时间，每天可节电42千瓦时。帕西姆卷烟机专用显示器被普通电脑彩色显示器替代后，费用只有原来的1/30。通过开展制度评审对制度“体检”，提高了制度体系的适宜性……这些都是加强对标管理带来的成效。

第7篇

1 目的

加速公司网络信息化建设进程，同时保证在建项目的成功实施；对计算机硬软件的购置、发放、使用，以及软件、数据文件的保密、防毒、备份等进行安全有效的管理，确保设计、生产与管理工作的正常进行。

2 适用范围

适用于公司计算机应用项目工程和硬软件及数据资源的统筹管理。

3 职责

3.1 网管室负责系统的硬软件资源的正常运行与安全维护，解决系统实施与运行中的技术问题，在系统实施中保持系统的集成性；组织有关部门采集、整理与备份数据；跟踪了解市场行情，技术动态，为公司领导提供所需要的决策支持资料，对不同层次的工作要求，统一制定相应的配置标准；配合各部门和合作单位开展网络信息化建设工作，组织制定公司计算机信息系统的处理规程；在公司主管领导的领导下，负责实施与运行的统筹管理，并推动管理部门的实施。

3.2 各部门信息管理人员协助本部门网络信息化的推广应用工作，负责本部门的硬软件的正确使用和保管，做好相应的保密、防病毒及数据备份工作，为本部门建立严格科学的计算机应用管理制度并按制度监督执行。

3.3由公司主管领导参与，总经理挂帅所组成的计算机应用领导小组，负责提出公司的IT发展战略、开发目标、策略和要求，及审批项目投资；调动与组织有关管理部门按计划逐步实施公司网络信息管理系统，并批准进行新老系统的切换；组织调整不合理的、与新系统不相适应的管理机构、体制和制度；在系统实施的主要阶段，组织方案审批与成果技术鉴定。

4．4 人力资源部负责组织对管理人员和操作人员进行有关计算机应用系统的教育与培训，岗位考核和必要的人力资源配备。

4 工作程序

4.1 计算机应用项目的申请、立项、批准、实施及验收

4.1.1 公司计算机应用领导小组应根据公司发展总体要求，制定公司网络信息

化建设的发展战略，提出计算机应用的发展规划及具体要求，网管室会同各有关部门按

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要求综合公司实际情况和计算机硬软件技术发展状况，向装备部提出书面申请， 装备部

组织多方论证小组讨论，并形成立项报告，报公司计算机应用领导小组审批。

4.1.2 正式立项的计算机应用项目，由公司计算机应用领导小组指定项目负责人，按立项报告要求组织进行可行性研究分析、设计方案选型、施工方案制定。

4.1.3 方案确定后,项目负责人组织对合作单位选择和考察，具体要求如下:

a) 合作方基本情况考察：包括公司名称、性质、营业执照、注册资本、主要产品或业务范围等；

b) 技术能力考察包括：

1）开发实力及专业队伍情况；

2）专业资格认证情况；

3）项目管理及质量保证体系；

4）技术服务及后续技术支持能力；

5）项目实施成功经验等。

c) 对合作方在本行业的成功用户情况考察

d) 对合作方所提供方案综合评价：

1）所提供方案可行性（先进性、适用性、经济合理性）评价；

2）实施能力评价；

3）方案需完善和改进的方面。

4.1.4 项目负责人将综合考察的情况，以《计算机应用项目综合考察报告》的形式，上报装备部组织多方论证小组进行评议，其中包括招标或议标、商务合同、技术协议签定等，然后按技改程序申报资金、组织实施。

4.1.5 在项目实施过程中，网管室负责实施过程的监督和管理，随时向公司计算机应用领导小组汇报工作进展情况和需要解决的问题；项目实施完工后，项目负责人提交项目验收报告，报装备部组织验收；验收完工后，所有验收资料在网管室存档，验收原始记录在装备部保存。

4.2 计算机硬软件的购置

4.2.1 各部门根据实际工作需要，提出硬软件需求申请，填写《计算机硬软件需求申报表》， 进行相关需求说明，经网管室按配置标准审核后，属技改列支的，报装备部按技改程序审批；属日常办公列支的报总经办按相关程序审批。最后由网管室根椐实际工作

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要求配备，如不按规定程序办理，其费用将不予报销。

4.2.2 购置的硬软件需经网管室验收、入库，方可报销。

4.3 硬软件的保管和分发使用

4.3.1 确认合格的软件，由网管室登录于《软件控制清单》，注明软件的名称、编号、版本、登录日期、主要功能、使用状态（Y表示在用，N表示已作废）及使用部门等相关内容。

4.3.2 软件原件由网管室集中保存，保存的场所应隔尘、干燥、无化学物质或气体的污染，软盘保存在干燥箱内。软件磁盘原件保管两年后，应复制或制作新的软件原件，经比较验证无误后，加盖“有效”印章、并由验证人员签名，旧原件撤离保管场所。4.3.3 网管室根据使用部门的需要复制相应的份数，复制时在网管室专用的电脑上进行，复制后的软盘经验证和杀毒处理后，在软件存贮介质表面加粘软件标签，由验证人员签名，并加盖“有效”印章后发放相关使用部门，由软件应用人员在《软件发放登记表》上做签收记录。不能复制的软件可以原件发放，在控制清单或发放记录表的备注栏中注明。

4.3.4 各种软件的安装盘及相应资料统一存放在网管室，并填写入库登记表，资料允许使用部门借用或复印发后使用，但须办理相关手续。

4.3.5 在软件的安装使用过程中，网管室负责提供该软件运行的环境及相关技术支持。

4.3.6各部门所有计算机硬软件由部门信息管理员或操作责任人向网管室办理领用或借用手续，当其岗位变动时须到网管室办理转交手续，否则人力资源部拒绝为其理相关手续，且造成财产丢失还将追究其赔偿责任。

4.3.7 部门信息管理员和操作责任人必须保证所使用的硬软件完整无缺，定期做好清洁保养工作，凡造成硬、软件丢失或违规操作造成损坏的要承担赔偿责任。

4.3.8 计算机硬软件的报废、转让、处理，须经网管室、总经办、装备部共同决定，报主管领导批准，并做好相应记录。

4.4 硬件软件的测试、维护、升级

4.4.1 外来软件或下载软件必须经网管室严格测试（并做好测试记录），测试合格后方可安装或使用。

4.4.2 凡经网管室按正常程序登记注册的计算机硬软件的维护，由网管室负责完成，并做好相应的维修记录。

4.4.3由网管室组织对原使用部门的旧版软件逐一进行更新，使用部门软件应用人员在《软

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件发放记录表》上再次做签收记录。旧版软件原件的贮存介质由网管室加盖红色“作

废”印章，予以保存。

4.4.4 现有硬软件的升级，申请部门需填写《计算机硬软件需求申报表》，依硬软件购置程序进行审批。

4.4.5 硬软件的升级由网管室执行，软件升级经确认后，将更新情况登录于《软件控制清单》。

4.5 软件及数据的保密要求

4.5.1内部开发的应用软件的密码由软件开发人员及软件应用人员持有，不得向他人泄露，密码的升级由原开发人员执行，并记录密码升级的情况。

4.5.2 公司局域网络，由公司计算机领导小组授权网管室，对公司虚拟网的划分，工作组及用户访问权限的设置，并对操作密码进行统一管理，任何人不得随便将密码转告他人，防止软件资源非授权的使用。

4.5.3 公司中心机房非网管室人员不得随意入内，网络中的服务器及网络设备只允许网管理员操作使用；对服务器系统软件、数据库应进行多重加密处理，经系统管理员授权，方可使用；网络中所有工作站，须经部门负责人授权允许，持本人用户密码上机操作使用。

第8篇

论文摘要：主要介绍了上海市电力公司劳动组织综合改革以后新组建的久隆电力集团，为适应市场竞争和企业发展需要，针对公司人力资源结构状况，推进建立以人才“蓄水池”工程为核心的人才储备系统的内容、方法和过程。通过一年多的实践，久隆电力人才“蓄水池”储备系统有效改善了人力资源结构，缓解了关键岗位人才短缺的局面，为电力集体企业员工的培养和又好又快发展提供借鉴。

论文关键词：劳动组织综合改革；储备系统；人才培训

2010年以来，上海市电力公司率先在国家电网系统试点推行劳动组织综合改革以来，新组建的上海久隆电力（集团）有限公司（以下简称久隆电力）整合了原市区供电公司所属的4大集体企业，成立了新的久隆电力，其业务范围也由过去的以电力工程总承包为核心，转变成为以电力工程总承包和电力综合服务为重点的发展模式。随着经营规模和业务范围的不断扩大，如何做好人才储备，适应企业快速成长需要，已经受到公司上下越来越多的关注与重视。作为久隆电力对人才储备和培养的重要手段，以人才“蓄水池”为核心的人才储备系统在一年多的实践中，为企业发展提供了重要的人力资源保障，为企业输送了各类人才累计超过320名，有效保障了企业转型过程中的人才需求，也为企业发展的人才储备作出了巨大贡献。下面，我们一起分享一下久隆电力人才储备系统实施的经验，以期为类似的电力集体企业解决人才结构性缺员问题提供借鉴。

一、久隆电力人力资源状况分析及问题梳理

新组建的久隆电力整合了原上海市区供电公司所属的各类控股多种经营企业，从业人员中全口径员工人数达1630人，多种经营从业人员中全支集（即主业支援集体，编制属主业）人数为1126人，集体编制人数504人。尽管人员数量众多，但由集体企业性质所决定，一部分人员为主业安置型人员，导致久隆电力人力资源结构不合理、关键人才匮乏，已经成为制约久隆电力可持续发展的巨大障碍。其问题主要体现在以下几方面。

1.人力资源结构亟需优化

从年龄结构上看，工程类分（子）公司员工平均年龄超过47岁，年龄结构明显老化，青年员工只占20%，而科技类分（子）公司又呈现年轻化趋势，中年员工只占14%，缺乏具有一定经验的员工，对公司的发展也十分不利。

从学历上看，员工总体上学历层次偏低，大专及大专以上仅占36%，具有硕士及以上的高学历员工更少，从整体上影响久隆电力未来的竞争力和成长性。

从工程类分（子）公司职称结构看，员工职称等级比较低，中高级职称仅占职工总人数的5.57%和0.98%。工程类分（子）公司与市场上的标杆企业差距非常明显。

2.关键岗位人才储备不足

久隆电力及其所属电缆工程公司具有一级总承包资质，其“名义上”已经具备一级项目经理40人，但是专职的项目经理中4/5并不具备一级资质项目经理证书，造成证书与岗位分离。公司非常缺少既具有证书又胜任项目经理岗位的人才。另外，公司建造师、安全工程师等专业人员数量也有一定不足。久隆电力人力资源实际现状与电力工程施工总承包一级资质要求还有一定的差距。

3.缺乏人才成长竞争机制

受体制影响，久隆电力还没有形成一套科学合理的人才引进与培育机制，无法引进企业需要的关键人才；晋升机会不太多，对核心人才的吸引力不强；KPI考核设置存在不合理的情况，考核结果不能完全发挥作用，偏于形式化；没有一套科学的人员测评系统，人才也不能合理流动。

造成上述问题出现的主要原因就在于缺乏有效的人才储备与评价机制，以致于人才不能满足组织发展的需要，人力资源与企业发展脱节。基于这种考虑和认识，久隆电力借助劳动组织综合改革之机启动以人才“蓄水池”为核心的人才储备系统工程。

二、发挥人才“蓄水池”效用，构建人才储备系统平台

1.人才“蓄水池”的概念

人才“蓄水池”工程是久隆电力启动的在企业内部培训、培养、储备优秀管理人员的一项长期人才培养计划。一方面是面向企业内外遴选优秀的大学毕业生，从一线岗位开始实习，通过在项目部、基层单位和本部职能部门岗位培养，使其熟悉公司业务模式与运作，从而将其逐步培养成为公司业务或管理骨干力量；另一方面，建立社会专家人才队伍，企业建立定期与不定期的沟通跟踪机制，让这些专家人才参与到企业管理和发展中，形成潜在的专家人才库。它是通过这两方面“储备”，使人才数量和结构能够满足久隆电力发展要求的一项系统工程。

久隆电力人才“蓄水池”储备系统要以获取人才信息为核心，借助内外部人才市场，在内外部人才信息与内部人才需求之间建立有效的“缓存”。其好处是：一方面，延长了企业对于人才的考察期，可以提高人才甄选的准确性；另一方面，由于企业储备了足够的人才信息，可以提高公司人才招聘的及时性。

2.人才储备系统的输入与输出

久隆电力人才储备系统是以人才蓄水池为核心，以人才（人才信息）的输入、输出为要件，借助信息化管理系统为人力资源管理实现信息存储、更新、甄选等功能。

（1）系统输入。系统输入端明确了输入对象、输入标准及信息获取通道等问题。在获取大量基础人才信息后，人力资源管理人员作进一步的评价，然后才能进入战略性人才储备系统的人才蓄水池。人才储备的实施步骤是：

1）人才需求预测。根据久隆电力“十二五”发展规划要求，公司人才需求可以划分为两类，即围绕企业愿景组建的电力科技研发人员、电力工程施工的技术人员，工程管理、项目投资管理等战略性人才，以及依据公司发展战略和产业拓展急需的经营管理、项目管理、综合服务以及采购、法务、工程预算等相关人才。

2）人才信息收集。人才信息的收集是人才储备系统建设的基础，采取内外部两种方式相结合搜寻相关人才信息。研究表明，各个公司60％至90％的领导岗位都是由通过内部晋升的人员担任的。这些人才的专业经历和受过的专业培训是晋升的台阶。因此，久隆电力非常注重内部人才的挖掘，并尝试采用人才派遣的方式挖掘外部人才，由人力资源部专业人员负责填制《人才储备信息表》。

3）人才入池评价。公司人力资源部组织内外部人力资源管理专家对前期收集的人才信息进行综合评价。在综合评价的基础上，研究确定哪些人才可以进入公司的人才蓄水池。评价的基础是人力资源管理专业人员前期填制的《人才储备信息表》。人才信息入池评价只是初步评价。久隆电力在人才招聘过程中还需要通过面试、笔试、心理测试、情景模拟等手段，最终做出较为科学全面的测评。

久隆电力人才入池评价除了重点关注爱岗敬业、遵纪守法、身体健康等共性标准外，还重点关注岗位任职标准和个人成长性、适用性及职业性等的个性标准。对于同一职位，原则上都要有3-4份人才资料的储备。人才的匹配度根据初步评价由高到低进行排序。经过专家评价认定通过的人才信息，即可进入久隆人才蓄水池，人力资源部负责录入相关人才储备管理信息系统。 转贴于 免费论文下载中心

4）入池人才管理。对于进入人才蓄水池的外部人才，久隆电力通过组织相关研讨会、交流会、项目短期合作等方式进行联络，以体现公司对他们的关怀，增强企业以人为本的用人形象。对于内部人才，久隆电力则以培训成长为主。一方面，公司根据不同层次的员工及其具体的工作性质，开展有针对性的培训；另一方面则引入人才职业生涯规划，挖掘各类人才的智慧和潜能。

5）人才考核评价。根据企业每年制定的培养计划，久隆电力人力资源部组织定期进行考核。对于确实取得实际效果并在工作中有良好表现的入池人才，人力资源部进行备案并记录进入人才储备信息管理系统，还对整个培养计划的执行情况进行综合评价。

6）系统信息更新。对已进入人才蓄水池的人员涉及主要职务变更、工作调动、职务调整、重大奖励、调离本企业或离职（含退休、死亡等）以及新增的符合条件的新入池人选等重要变动信息随时更新录入信息管理系统，保证信息的完整性和准确性。

（2）系统输出。系统的输出是对人才蓄水池人才信息的综合运用，即根据公司人才需求，对人才蓄水池的人才做进一步的面试、测评，以招聘其进入久隆电力相关岗位。

1）输出方向。人才信息输出主要有两个方向：一是通过招聘程序进入久隆电力对应岗位，二是由于信息的可获得性以及人才个人意愿等原因，将该人才信息清除出人才蓄水池。

2）输出程序。从人才储备系统输出人才，原则上依然需要通过公司《员工管理办法》规定的招聘流程，即要通过面试、体检、品德鉴定等步骤，然后签订劳动合同。

人才输出后，人才信息依然保留在久隆人才储备系统，并对该人才日后的工作情况继续跟踪评价，并记录在人才储备信息系统存档。

三、人才“蓄水池”储备系统的应用与实践

久隆电力人才“蓄水池”储备系统分准备、实施、阶段性评估三个阶段开展实施。

1.准备阶段

2010年1月起，根据上海市电力公司劳动组织综合改革工作的总体要求和企业发展规划，久隆电力结合人力资源子规划的制定过程，全面分析、审视人力资源现状，对公司劳动组织综合改革涉及管辖范围内的全部64家公司（含原4家集团公司本部）的电业编制人员进行了全面的人员结构统计、分析，针对公司实体化运作和工程总承包要求，对工程类公司人力资源配置情况进行了深入的分析，形成了《人力资源现状分析报告》，发现了存在的问题，提出相应的解决方案并落实到具体措施，为人员结构调整打下坚实的基础。同时，公司还建立和完善未来人才需求岗位的《岗位描述》、《岗位任职资格标准》、《招聘管理流程》、《录用管理流程》、《合同（协议）续签流程》、《离职管理流程》、《工资结算流程》等配套制度和措施。

在此基础上，久隆电力领导层和人力资源专家根据近期发展规划和岗位设置原则，经过充分讨论和协商，确定部门、机构的定岗定编（其中公司本部定编105个，15家基层单位专职及以上岗位定编455个）。

根据电力工程总承包一级资质和企业发展要求，久隆电力将近期人才目标分为四类，由电力科技技术、工程项目管理、电力工程专业技能、综合服务等人才组成，初步预测目标需求人数分别为：电力工程项目管理人才50人左右；电力工程专业高技能人才150人左右；电力科技专业技术人才100人左右；综合服务专业人才50人左右。这些人才缺口按计划逐步实施，每年需引进或培育70人左右。

公司还研究确定了人才储备系统管理办法，做好相关组织、人员保障工作。至2010年6月，久隆电力人才“蓄水池”储备系统准备工作基本就绪。

2.实施阶段

久隆电力实施人才“蓄水池”储备系统以来，2010年上半年，久隆电力在企业原有的管理信息系统基础上，根据企业对“蓄水池”储备人才统计分析功能的需求，对管理信息系统的信息收集、传输、加工、储存、更新和维护进行完善和升级，全面实现了系统输入与输出设定的全部功能。

在此基础上，久隆电力全面开展内外部人才信息搜寻和培育工作。公司建立的人才“蓄水池”着重从以下5个方面做好工作。

（1）敞开视角，建立人才“蓄水池”。公司各级领导和人力资源专家在人才选拔和梯队建设上承担更大的责任，用心研究目标人选的性格特点、工作作风及心理状态，做到因地制宜、对症下药，挖掘培养后备人才。久隆电力结合年度人才招聘工作，每年都有选择、有目标地招聘“蓄水池”人才。对入池人才管理，公司借助系统管理平台，根据民主推荐得票率、个别访谈记录、年龄、学历职称条件等，形成入池人才考察报告，经报党委会讨论同意后，初步建立公司入池人才人事信息档案，为后备干部考评提供依据。

（2）循序渐进，全力培养梯队人才。久隆电力根据入库人员的核心优势安排合适的岗位和工作，并根据核心能力与职位要求之间的差距有针对性地制定中长期培训计划，一年来共开展各类培训项目共50余项，参加培训人员达5000余人次，有9人获得一、二级建造师、经济师、监理工程师等证书，组织92人参加高压电工进网作业许可证复证等培训，150余人参加财务人员继续教育、造价员、合同员等复证及培训，280余人次参加安全生产三类人员继续教育、安全干部、消防安全等培训课程，并对取得企业急需的各类资格证书的员工进行了奖励，对引导员工主动参与学习培训起到了积极的作用。

（3）“鞭打快牛”，让储备人才在压力中成长。久隆电力给予梯队人才能力发挥的空间和绩效目标的压力。为了加速其成长，公司实行“鞭打快牛”，将纳入“蓄水池”储备系统管理的人才全部安排在生产和服务一线，给他们压担子，使其接受一个又一个高目标的压力，督促其全身心应对挑战，在学习中提高，激发潜能，提升素质，良性竞争，让人才在压力中成长。一年来，在久隆工程分公司、电缆工程公司工程一线的储备人才有1人被评为上海市劳动模范，2人获得上海市文明服务标兵，5人被评为闸北区青年岗位能手。

（4）竞争考察，大胆使用梯队人才。久隆电力在选人用人上，坚持有德有才者，大胆任用；有德小才者，量才录用；无德有才者，坚决不用。领导干部首先破除论资排辈的观念，把确实是基础好、作风正、有朝气、能力强、有潜力、能服众的优秀人才选拔到各级领导岗位上来，看准就用，这不仅能最大限度地发挥年轻人才的特长和才能，还能防止埋没优秀人才，使其职业生涯更加明确。经过努力，一年来，久隆电力共提任中层干部46名，调整中层干部岗位10余名，有效改善了干部队伍结构，保证了公司改革的平稳过渡。

（5）关心爱护，鼓励储备人才健康成长。久隆电力各级领导干部非常重视“蓄水池”中的人才管理，经常通过座谈会、一线慰问、集中培训、讲座等形式，在思想上关注，在工作上帮助，在生活上关心，做青年人才的知心朋友，让其时刻感觉被重视，令其保持旺盛的工作劲头，对单位的培养感怀在心，自觉做到司其职、尽其责、使其智、成其事。公司还进一步严格监督机制，加强对年轻干部的教育管理，增强其自重、自省、自警、自励的自觉性，并在思想上筑牢拒腐防变的防线，促使其在前进的道路上健康成长。

第9篇

关键字：人力资源西部地区反思出路

面对中国版图，我国西部地区广大的土地便映入眼帘，这片土地物产丰富，自然资源丰饶。西部地区是我国人口比较稀疏的地区，经济不发达，社会生产力处于一个相当低的水平，西部地区经济的发展受到许多因素的制约，其中一个重要的原因就是人力资源开发存在一系列问题。西部人力资源开发是西部经济振兴的关键因素，如何解决人力资源开发过程中的问题是当今西部经济发展极其紧迫的问题。我国是一个人力资源大国，也是一个人力资源开发力度较晚的国家。

人力资源开发已经成为世界许多国家尤其是一些经济发展速度较快的国家关心的热点。人力资源开发最早出现在国外,国外人力资源开发活动由于开始的比较早,因此比我国成熟,研究国外的人才开发战略具有极其重要的意义，对于我们西部人力资源开发有着重要的指导意义。

一、国外人才战略

1、人力资源开发的特点与现状

人力资源是一个国家或地区能够作为生产要素投入到社会经济活动中，并为社会创造物质财富或精神财富的劳动人口，也是衡量当地经济发展潜力的重要指标。人力资源是把人力当作一种财富的价值观，人力资源开发旨在全面提高人的素质，充分发挥人的潜能，从而有效的推动经济发展和社会进步。

人力资源不同于人力资本（HumanCapital）。人力资源包括社会的、人文的、个人的因素，具体的表现在人口的特征与结构，民族的文化程度与健康状况，劳动者的工艺技术水平以及整个公民群体的工作热情，奋发向上的精神。人力资本是也被称为人力资源，表现为知识、技能、体力价值的总和。

1970年，麦迪逊（Maddison）研究了1950～1965年的22个发展中国家的经济增长状况，在考虑了劳动者年龄构成、劳动者素质的基础上，认为“有效的”劳动供给(包括就业增长、劳动者素质的变化、劳动者年龄构成的变化)对经济增长的贡献率平均为35%。1972年，纳德里（Nadiri）对一些发展中国家经济增长的实证研究进一步证实了人力资源投入对经济增长的显著贡献。

2、人才与城市经济

一个城市经济发展在很大程度上是依靠人才的积聚。没有人才这股新鲜的血液维系经济的发展，城市经济便会成为无根之木，无源之水，失去发展的活力。对人力资源的开发有利于推动现代城市经济增长的模式的转变。经济增长的模式一般有两种，一种是粗放型增长方式，一种是集约型增长方式。对于以往的粗放型增长方式，我们不能质疑给国家经济的发展做出了重大贡献，但是这种增长方式是以大量的消耗资源来换取的。在当今社会资源越来越稀缺的现实下，再依靠这种增长方式，经济会渐渐的失去发展的潜力。现阶段寻找经济增长方式的转变已经成为各个国家的共识。人是生产力与生产关系中最活跃的成分，重视提高人的素质、技能，是重视人才的培养，才能拉动经济增长方式的转变。重视人力资源开发，是向集约型增长方式转型的重要途径。一个城市真正重视培养人才引进人才，经济才会腾飞！

3、人才资源的放射性开发

人力资源的开发在国外体现的是一种放射性的状态。以美国为例，为了使专门人才的培养工作适应社会经济发展的需要，美国在加强高等教育、办学的针对性和实用性等方面采取了一系列的措施。例如美国许多科学技术学院的专业完全是根据当地的工业、商业、服务业的实际需要确定的。设置哪些专业和开设哪些课程，事先要多次调查，反复征询有关企业单位的意见，然后进行评价，再报地方委员会批准，如发现劳动力市场某类技术人员过剩，即报教育委员会批准，停止招生。这种根据社会需要设置课程的方法非常值得借鉴；以短期的高等教育的形式大力开展在职人员的继续教育。在美国传统大学的同一专业内设有多种培养目标和教学计划，并按行政区域设社区学校及初级学院，现有的社区学院与工商企业挂钩，共同开设成人教育课程。美国不仅重视本国人才的培养，也注重挖掘外国高级知识精英。美国对外国高级的知识分子的也是相当优厚的，优先获取“绿卡”的优惠。

4、人才的培养与国家现代化发展

人才培养是人力资源开发活动的重要内容，通过我们的调查，西方的发达国家，在人力资源开发方面的研究开始的比较早，具有丰富的经验，比较重视对人力资源的开发。纵观世界各个国家，经济增长方式不外乎两种：一种是自然资源依赖型，一种是人力资源依赖型。一般的现代化国家基本上都是采用人力资源依赖型经济增长方式。人才的培养是这些国家经济持续发展的源泉。自从第二次世界大战结束后，现代科学技术迅速发展，经济的增长主要依靠高科技发展的带动，哪个国家掌握先进的技术，哪个国家的现代化程度就越高，高科技是以人才为后盾的，国家重视人力资源开发为国家源源不断的输送高科技人才，形成了经济增长的良性循环。

二、西部地区：人力资源开发的软肋

众所周知，目前我国东部与西部地区的经济发展差距正在扩大。虽然西部也保持了连年的经济增长，但是东部地区的经济发展速度远远高于西部。要缩小西部与东部地区的经济发展差距，实现经济的平衡发展，这就要求西部必须以高于东部的速度发展，缩小二者之间的差距。那么西部要以怎样的增长动力才能保持高于东部的增长水平？进入知识经济时代，经济的竞争主要是科技的竞争，科技的竞争必须以人才为后盾，最后归根结底是人力资源的开发及其潜能的充分发挥。因此，西部地区是否拥有足够数里的高素质人才是推动该地区经济发展的根本动力。

1999年上半年，中央做出了西部大开发的重要战略，这为西部特色经济的发展提供了良好的机遇。就西部大开发而言，它是中国21世纪发展战略的重要部分。而发展西部的人力资源开发事业是重中之重！西部人力资源开发对于现在来将还是一个任重而道远的事业。

1、西部人力资源现状

西部地区土地面积约540万平方公里，占全国陆地国土面积的60％，总人口约2.85亿，占全国人口的23％。丰富的资源、辽阔的土地、优越的自然条件本应是经济发展得天独厚的优势。但西部地区却是全国最贫困、落后的地区，贫困人口占全国贫困人口的45.7％，各专业科技人员也仅为全国的15.5％。之所以造成这样的局面，与西部地区的人力资源得不到充分开发和利用密切相关。分析我国西部地区人力资源的现状，主要存在以下几个问题：

（1）劳动年龄人口规模大

2000年第五次全国人口普查时，西部地区普查登记总人口为35531万人，其中劳动年龄人口为25990.10万人，占总人口的比重为73.37%，占全国劳动年龄人口的比重为27.12%。

（2）劳动年龄人口出现老化的趋势

根据2000年第五次全国人口普查看，我国西部地区劳动年龄人口45-49岁组的比重大幅度上升，从1990年的7.35%，上升到10.82%，上升了3.47个百分点，45-64岁组占劳动年龄人口比重从1990年的23.35%上升到30.13%，增加了6.78个百分点。表明我国西部地区劳动力人口趋于老化，在一定程度上将加速西部地区人口老龄化进展，人口的老龄化对社会的贡献会越来越少，同时对社会、政府的压力会越来越大，这对西部地区经济社会发展产生重要影响。

（3）受教育水平相对较低

由于国家政策对西部的倾斜，重视科教事业的普及，西部地区劳动年龄人口的受教育水平总体说来，比1990年有大幅度提高。文盲半文盲人口比1990年下降一半，受过高等以上教育的劳动年龄人口上升。但是，西部地区劳动年龄人口的受教育水平与全国平均水平相比仍有较大差距。从人口平均受教育年限看，西部地区2000年平均受教育年限7.03年，比1990年有较大提高，已达到初中水平，说明九年制义务教育的实施已见成果，但是尚低于7.63年的全国平均水平；除陕西外西部地区各省人口的平均受教育年限也都低于全国平均水平。

西部地区的经济、文化、教育事业发展较好地区，集聚了大量的劳动年龄人口，而幅员辽阔的边疆地区和少数民族地区由于自然条件差和社会经济发展水平不高，对人才的吸引力不高。特别是中国户籍政策的进一步放宽，农村劳动力向外流动和迁移，在一定程度上加大了经济社会发展较好地区的人口和劳动力的集聚；随着社会经济发展，边远地区和少数民族地区与这些地区的差距将越来越拉大。

（4）人才流失

造成人才流失的原因很多，主要可以从西部企业和员工个人角度来分析。就西部企业的组织职能而言造成人才流失的原因可能是组织结构本身存在缺陷，主要表现为机构臃肿、管理层次复杂、管理力度不当。就领导职能而言造成人才流失的原因可能是领导者能力不足，主要表现为计划能力、控制能力、协调能力、沟通能力、创新能力不足，也可能是领导者风格、个性原因导致，主要表现为任人唯亲、墨守成规、集权控制等。就计划职能而言造成人才流失的原因可能是目标设定不当、目标管理失效、工作与人员不匹配等；就协调、控制职能而言造成人才流失的原因可能是权责不清、沟通不足、奖惩失当等。尤其值得一提的是人力资源开发与管理问题突出，主要表现为用人机制僵化、招聘人才不当、员工培训不足、激励制度缺乏力度、薪酬不合理、考核不力、人际关系失调等。就员工个人而言，造成人才流失的主要原因可能是个人目标不同、职业生涯阶段不同、主导需求差异、个性及价值观差异、晋升渠道限制等。西部地区在人才流失的众多原因中还有一个重要的原因在于当地的经济环境，信息的沟通条件差。

2、西部人力资源对社会经济的影响

劳动力人口过剩，劳动力素质低下，进而导致就业不充分。人口普查资料显示，、青海省、宁夏回族自治区、贵州省、云南省的人口平均受教育年限分别为5.72年、4.41年、4.87年、4.15年、4.14年，而同期全国平均数为5.52年，尤其是少数民族聚居区，文盲、半文盲比例远远高于汉族地区。据卫生部2000年统计资料，农村地区新生儿死亡率为25.8‰,婴儿死亡率为37.0‰,5岁以下儿童死亡率为45.7‰，分别大大高于城市地区的9.5‰,11.8‰,13.8‰和29.3/10万的水平。另据世界银行考察报告，1993年中国农村最贫困的1/4人口只花费了卫生总费用的5%。大量的传染病和寄生虫的疾病负担集中于贫困和偏远地区。在处于或低于贫困线的家庭儿童中，大约有一半人患有轻度的营养不良。高达90%的贫困儿童感染慢性蠕虫病。这些都制约着西部地区人力资源的质量制约着经济的发展。我国东部地区成功的发展经验告诉我们社会经济的增长依靠劳动力的高素质（身体素质和技术水平）来提高生产效率，运用知识，科学的管理方法。而西部的教育和卫生事业的落后，直接制约了本地的人力资源开发，导致高文盲率。严重制约本地社会经济的发展，制约着人民生活水平的提高，人民生活水平不高又导致经济发展的缓慢，形成一个恶性循环的过程！

三、改革开放下中国人力资源的反思和考虑

1、人才流动与人才资本的优越性

人才流动是人力资源开发的必然的反映，只有正确的引导人才的流动才能真正的起到人力资源开发的目的。人才流动是调节人力资源不均的一种有效的方式，人才的流动能够带动新技术的传播，新管理经营理念的普及。“没有一个公司嫌人才多，但是也没有一个公司不浪费人才”，人才流动也是一种很好的防止人才浪费的方法！

2、东部发达地区开发人力资源的优势和影响性

东部地区与西部地区更具有得天独厚的进行人力资源开发的条件。一方面东部地区经济发达，教育水平高，生产效率高，生活条件优越。东部人均教育经费明显高于其他两个地区，其差额分别为176元（与中部比）和191元（与西部比），分别超过中部和西部84.6%和99.0%。另一方面东部地区交通方便，与国外联系紧密，一些先进的知识，东部地区近水楼台先得月，高度发达的经济也使起进行人力资源开发更轻而易举。所有在东部地区开发人力资源是具有很大的优越性的。

东部地区具有开发人力资源的优越条件，同时东部也在为西部培训具有高级知识型人才，利用自身的优势，为西部把好人力资源观，不定时的加强同西部地区的人力资源管理方面的交流，用自己的开发方法对西部进行深远的影响，带动西部地区经济的发展。

3、西部人力资源的出路

（1）人口数量庞大，自然增长率高。人口数量与自然增长率的高低是影响劳动力资源丰裕程度的因素，但并不能认为：人口越多、自然增长率越快，对地区经济发展越有利。地区人力资源的优势依赖于劳动力的质量与利用效率。历史的经验告诉我们一个地区靠人口数量来致富，而只能是“越生越穷”！中国实行了30多年的计划生育有比较严格的制度措施来保证计划生育措施的实行。应采用经济、法律、行政手段来最大限度的控制人口数量。对农村人口政策的贯彻执行，各级政府和职能部门应该下大力气来监督、管理、落实。要重视计划生育惩罚措施的合理性和适当性。并考虑好农村无子女老人的抚养问题，建立比较完善的农村养老保险制度。城镇政府要加大宣传力度，认真贯彻国家的计划生育政策，让当地人民树立正确的生育观，科学的人口观。

（2）人力资源素质低下。人力资源素质资源素质低下有众多的原因。改变这种现状需要具体问题具体分析，首先加大对农村地区教育投资，宣传科教兴国战略，实行义务教育。对于已经存在的文盲半文盲，在工作之余开设一些免费的辅导班，夜校。在生产过程中提高劳动力的科学技术水平。采用较为强硬的措施，保证西部地区每个人都有机会受到基础性的教育，尽快普及九年义务教育，落实免费义务教育的措施，真正让西部地区的人力资源得到好的基础性教育，不至于没有钱而退学；进一步强化职业技能教育，达到职业基础性教育的实用性，优质化，正规性。职业技能教育的发展应该以市场为方向，增加市场强手的职业培训力度；强化就业后的继续教育，不断提高工人的技能水平！

（3）人口与劳动力的城乡结构不平衡。一般来说，人力资源城乡结构的变动以农村劳动力进入城镇为主要流向，农村剩余劳动力向城市与经济发达的地区转移，是生产要素与人力资源重新组合和优化配置的表现。但统计资料显示：在东部地区农村人口和农业劳动力比重大大下降的同时，西部地区仍然保持极高的农村人口与农业劳动力比重。严格控制劳动力的流动，在一些资源条件优越交通环境优越的城镇大力发展小型的乡镇企业，实行就近安置就业。

（4）劳动力就业机会少，隐蔽性失业率高。政府应该大力的引进外商投资，为外来的客户提供优越的投资环境，同时实行特殊的税收政策，并且对一些高科技企业进行专项的资金扶植！国家要加大对西部工业发展的投资，在政策上予于优惠！对传统的企业实行专门的养护政策，实行适当的政府保护政策。大力发展乡镇企业，把农村的城镇化、工业化最为解决劳动力及就业机会少的突破口。在政策上给与乡镇企业已支持，发展当地的特色产业，发展优势产业，增强剩余人力资源的流动，大规模的增加人力资源的流动，通过流动性提高人力资源的就业机会，增加劳务输出的力度，运营国内的资本促进人力资源的优质开发。

4、人才资源的开发与中国的世界影响力

改革开放以来，我国在人力资源开发与管理方面积累了许多经验，同时也存在着一些不足，随着中国经济的发展，中国的世界影响力会大幅度的提升，在日后的时间里中国国内的人力资源开发和管理还需要朝以下方面努力：

1、树立“以人为本”的管理思想高度重视人力资源的开发利用,合理使用人才。

2、完善自己对人才的激励方式。

3、丰富现有的人才激励手段。

4、实现激励体系的多维化发展。

5、完善用人机制。

6、推动人才管理上水平。

7、能者上。

8、不能者下。

9、改革现有企事业用人事部门的工作方式。

10、大力开展职业培训。

11、提高人力资源的素质。

四、综述

西部人力资源开发关系到西部经济发展，正确认识人力资源开发过程中存在的问题，寻找合适的解决办法是西部开发成败的关键！总之，西部人力资源开发是西部经济发展的重点和难点，面对严峻的人力资源状况和各种复杂的社会经济及人文环境西部人力资源开发还要有忧患意识，全局意识。抓住西部大开发的时机不断深化人力资源开发，实现西部地区经济的振兴！

参考文献：

（1）汪建新李晓玉著《我国人力资源的开发与利用》《经济》1997年第2期

（2）A·P·Thirwall著《增长与发展》（中文版）翻译出版社2002.8

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（4）国家统计局农村社会经济调查总队《中国农村贫困监测报告2001》中国统计出版社，2001

（5）国务院人口普查办公室《中国2000年第五次人口普查资料》中国统计出版社2002.9

（6）许统邦涂台良著《怎样提高人力资源利用率》华南理工大学出版社2004.4

（7）冷宣荣著《国外人力资源开发与管理对我们的启示》《理论学习研究》2000年第3期

（8）张忠元向洪主编《人力资本》中国时代经济出版社2002.1

（9）徐人仲雪蘋著《面对世界的人才之争》新华出版社1992

（10）李富增张鸣彭松建主编《人才与经济发展》1987.10

（11）阿姆扎德赵履宽潘金云主编《中国人力资源开发研究》北京经济学院出版社1989.8

第10篇

摘 要 无形资产是一所高校综合实力的集中体现，同时也是高校管理水平、研发水平、科研水平以及设计水平的凝结，如何有效转化这些资源，对高校长远发展乃至社会进步均有着十分重要的现实意义。文中分析了我国高校无形资产转化的特点以及存在的各种问题，同时借鉴国外发达国家的经验指出了相应促进措施。

关键词 无形资产 高校 有效转化

高校无形资产也即是高校所拥有的不具备实物形态的，但却可提供某种权益的特殊性质的资产。按其内容可将高校无形资产分为政府特许授权、知识产权、校誉、人力资源等，这些无形资产同时具备垄断性、非实体性、不确定性以及高效性等特点。无形资产是高校资产中最重要的一部分，面对高校所蕴藏的这一大量无形资产，如何有效转化这些资源，成了当前高校管理工作中最重要的研究课题之一。所谓有效转化，也即针对高校无形资产的不同类型及特点，针对性的予以合理开发和利用，实现其应有的社会效益和经济效益。

一、高校无形资产的主要类型及转化特点

由于高校无形资产所涵盖的面较广，目前其内涵学术界并未统一的界定。一般按其内容可分为：政府特许授权、知识产权、校誉、人力资源等。与其他有形资产相比，高校无形资产具有以下明显特点：（1）高效益性。高校无形资产可为高校带来远高出其成本的经济利益，如高校自身的品牌效益，所获得的社会效益和经济效益是无法估量的。（2）垄断性。高校无形资产是专属高校个人或单位的一种特殊资产，非持有人严禁无偿使用的版权、专利权等无形资产，如高校科研成果、技术诀窍等，都可通过采取保密措施或一些规章制度来维持其特有的垄断性。（3）无可比性。从高校科研成果转化而来的具有单一性、创新性的技术知识产权，一般在市场上是无法找到于此相同的，因此其价格也几乎没有相近的或可参考比较的。（4）增值性。高校无形资产可为高校带来无限的增值功能，且其自身并无损耗。（5）交易性。由于无形资产所具备的增值性和价值性特点，使其自身也具备交易性，其中高校校名就是综合体现学校无形资产价值的载体。

二、我国高校无形资产转化过程中的问题

无形资产其自身不具备实物形态，我国高校资产一直存在着重有形轻无形的长期倾向，导致一些无形资产白白浪费，可喜的是，随着专家学者对其的不断呼吁，高校的无形资产已得到越来越多的重视，其管理转化问题也成了当前高校资产管理中的头等大事。但由于高校无形资产产权归属复杂、涵盖内容众多，目前在有效转化中还存在一些较为显著的问题，如：高校科研成果搁置、各类无形资产的重视程度不够，高校无形资产转化意识薄弱；激励不够、相关体系不够健全，高校无形资产转化利益低下；产权不明，转化难度较大；监督保护力度不够，导致高校无形资产转化中很容易出现大量流失；缺乏激励机制，无形资产很容易因人才的流动而流失等。这些问题的存在都一定程度上阻碍了高校无形资产的有效转化。

三、我国高校无形资产有效转化的对策

基于以上问题，我们可借鉴国外发达国家高校无形资产转化管理的成功实践经验，为我国无形资产的有效转化提供有据可依的指导意见，总结分析国外成熟经验，可将高校无形资产有效转化概括为：（1）建立完备的正式规则，使高校无形资产转化有法可依。（2）建立契合性非正式规则，这些非正式规则是社会发展中自发形成的风俗习惯、道德观念及意识形态，可有效弥补或拓展正式规则。（3）实施有效性机制，以保证与高校无形资产相关的规范得以有效实施。（4）准确高效率的分类化，以便高校各部门能各司其职，使无形资产转化的管理更加高效。我国高校可借鉴国外较为成熟的经验，以便更有效的实现无形资产的转化，结合我国高校无形资产管理现状，笔者以为可从以下几方面着手实现无形资产的有效转化：

（一）增强无形资产保护意识

首先必须提高高校领导层资产保护意识，从根本上防止其无形资产的流失。认识其无形资产潜在的价值优势，从而进一步培育和挖掘无形资产，增强自身无形资产保护自觉性。相关部门应做好日常无形资产普及教育工作，切实开展一些《著作权法》、《商品法》等法律常识的学习活动，同时根据学校现有条件，不断挖掘器潜在资源能力，为办特色学校创办自己的品牌。

（二）完善无形资产评估方法，科学量化无形资产

完善无形资产核算体系，以权责发生制作为资产核算基础，同时运用配比原则对无形资产进行摊销，增设“无形资产摊销”、“无形资产”等科目。同时按照无形资产创造规律，以货币为计量单位，归集和计量无形资产创造过程中所有费用，计算编织成本预测、项目成本、成本分析、成本控制等报告，以便为高校决策者提供无形资产全面信息。同时通过全过程核算，确保无形资产核算的真实性、准确性、及时性。

另外，无形资产定价环节可引入第三方机构（产权交易所）对无形资产进行公开公平定价，通过公开挂牌的方式进行交易。无形资产挂牌交易实践中应注意以下问题：（1）无形资产产权定义有误（漠视市场深化与技术进步对产权结构的影响）；（2）资产定价有误（定价理论与模型脱离转型经济的特殊情形）；（3）市场定位有误（模糊特殊法人与一般法人对市场作用的差异）。

（三）健全无形资产法律保护体系

完善科学的规章制度是高校无形资产有效转化的前提基础，这些制度包括无形资产监督管理制度、使用制度、审核制度、转让制度、投资制度等，高校无形资产管理人员必须时刻树立法律意识，及时的运用法律手段来维护无形资产权益。

（四）成立专门管理机构，使高校无形资产管理更趋规范化

建立一个组织严密、权利集中、管理科学的管理机构，将分散的无形资产进行统一整理，同时明确各职能部门所辖的无形资产要求及内容，实现无形资产的全面监督管理。

综上所述，高校无形资产的转化管理是一项系统的复杂工程，目前国内尚未有成熟的理论基础和经验，当务之急就是要学习国外发达国家高校无形资产转化的成熟经验，同时结合高校自身情况，取其精髓，除其糟粕，不断探索符合自身发展方向的转化路径。

参考文献：

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关键词：项目策划；海外项目；施工企业；建筑市场；项目管理 文献标识码：A

中图分类号：F426 文章编号：1009-2374（2016）19-0169-03 DOI：10.13535/ki.11-4406/n.2016.19.081

项目策划是项目管理者针对既定项目，确定项目管理目标、项目管理过程和相关资源，实现项目管理目标的活动。项目策划的目的是规避、降低项目风险，实现项目的管理目标。

1 项目策划的作用

一个好的项目策划能够发挥如下作用：明确项目的管理目标（工期目标、安全目标、质量目标、环境保护目标、利润目标、业绩目标等）；明确项目开工准备原则和方案，确保顺利开工；指导各项实施性管理计划的编制；企业总部及时有效地对项目进行管理和指导；及时进行风险识别和防控。

2 项目策划的依据

（1）施工合同，招、投标文件；（2）设计文件以及其他相关资料；（3）现场考察报告；（4）适用于项目的国内外法律、法规和标准、规范清单等；（5）公司决策层的管理预期、管理现状及内部资源条件。

要做好项目策划，策划小组必须熟悉上述五个方面事项，策划现场考察人员要对策划小组进行交底，最好是由考察人员直接参与项目策划。现场考察报告由施工企业自主完成，主要内容包括：（1）工程地质、气象水文、交通、水电、通信、征地拆迁、风俗民情、环境保护等情况；（2）当地的工程原材料供应能力及价格、大型或关键设备购买或租赁价格及供货周期、自采材料料源条件及成本、不同类别和技能等级的劳动力供应情况及劳务费用等；（3）需国内采购的物资和设备的供货周期、进出口有关规定、运输方式、时间和费用等；（4）建设程序、安全责任、合同纠纷仲裁、人员材料设备准入、税费征免的法律规定。

3 项目策划实施阶段

项目策划可分为投标策划和中标后策划。

4 投标策划

投标策划的主要目的是在满足招标文件要求的前提下，以中标为目的，根据招标文件内容既要满足招标文件要求，又要结合企业项目管理能力所做出的决策。

此阶段的策划主要由市场开发部门组织，相关部门、现场调查人员、拟任项目经理参与。策划的重点是分析工期、成本、安全、质量、地缘情况方面的风险，既要确保发包人的目标，也要确保企业的项目管理目标。既然是以中标为目的，假设在现场考察资料准确详实的情况下，主要分析本次投标中企业的优势与不足，要从管理团队构成、设备配置及价格、材料来源及价格、主要劳务来源及工资水平、风险预判、利润目标等方面确定技术方案及投标报价。要策划出项目总目标、项目工期目标、项目人员构成、分包方案、设备配置、材料来源等。

5 中标后策划

项目中标后，由项目经理组织项目管理团队，根据项目投标策划进行项目实施性策划，形成《XX项目策划书》，实施性项目策划书是项目实施额纲领性文件，各项实施计划都要围绕策划书编制。要完成策划书，还有一项工作要进行。

6 中标后补充调查

由于项目信息时效性、语言障碍、对所在国市场的了解程度，往往投标前的项目调查不能完全反映实际情况，以XX项目为例，投标前，承包商派人对所在国市场进行了调查，形成调查报告，但由于得到项目信息时间太迟，前期调查时间太仓促，加上调查人员对所在国市场完全不熟悉，在中标后实际情况部分与调查不符，主要反映在材料价格和供应能力，如工业用柴油价格要高于民用柴油价格50%（调查时为民用油价）、地材供应商供应能力不足（当地碎石供应商生产能力为50m3/天，不能满足项目需要）等。在项目中标后因其他原因迟迟不能开工，所在国市场发生变化。中国企业在海外承包项目几乎每家企业都遇到类似情况，如果以原调查报告作为依据进行实施性项目策划，会对项目实施造成很大影响，所以在进行实时性项目策划前必须进行补充调查，以确认前期调查的准确性。

7 项目策划书的主要内容

7.1 项目概况

根据设计图纸及现场情况以表格方式说明项目概况及要点。

7.2 项目主要管理目标

按合同规定和工程特点，结合公司自身实际情况确定项目施工进度目标、安全质量环境管理目标、经济效益目标、人员属地化目标等。对有设计内容的项目（如EPC项目）应提出设计目标。

7.3 项目经理部机构设置方案

任命项目经理，组建项目经理部，按工程规模大小确定项目经理部机构设置规模，合理划分施工区段，确定项目经理部人力资源配置。人员配置在投标策划时已经初步确定，既满足招标文件要求和投标文件承诺，也要根据实际情况满足现场管理需要，尤其在项目经理、项目总工、商务（合同）经理选择必须慎重，这将直接影响到项目成败。

7.4 制订总体进度计划及关键节点

工程进度计划是以项目为对象，对整个项目施工进行总的进度安排，其作用是控制项目总工期和各单位工程的施工期限和衔接关系。它是其他项目计划（月进度计划、物资进场计划、分包商进场计划等）的基础。一般采用横道图或双代号网络图来表示。清理项目关键线路的节点工期，针对关键几点实行预警制度。要对施工进度计划应进行反复优化，合理安排工期，均衡施工，合理降低各种资源的总体消耗。

7.5 临时设施和过渡工程策划

明确项目经理部或作业队驻地建设的设计；明确大临设施和过渡工程的实施计划及主要指标，如项目经理部主副营地、便道（线）、便桥、临时用电、用水、采石场、预制场、拌合站、制梁场等。

7.6 项目作业层和劳动力配置计划

结合项目特点配置作业层人员。拟定劳动力总人数、招聘和进场计划及驻地方案，一般采用图表表示。

7.7 重、难点施工技术方案及质量控制措施策划

（1）通过对项目重、难点工程施工方案进行技术经济分析，策划出技术可靠、资源均衡、进度较快、经济合理的总体施工方案，并列出拟编制的专项施工技术方案清单及编制计划表；（2）明确项目重、难点工程质量控制部位，提出相应的重、难点工程质量控制

措施。

7.8 物资、设备采购及运输计划

（1）主要施工设备配置方案。通过市场调查结合工程特点确定拟采用的关键施工设备选型，包括规格、数量及进出场初步期限。通过对主要施工设备使用成本预测，初步确定调配、购置或租赁计划。在策划设备购置时同步考虑操作手的来源，所在国对操作手的要求，劳工管理政策等。（2）物资供应方案主要内容：土方、砂、石等地方材料的采、运、加工、利用的方案；道路沥青、水泥、钢材等主要材料在属地国主要物资资源情况和价格水平；进口物资的关税及增值税等主要税率及政策；充分利用公司或区域内部可调配物资资源；依据施工图核算出主要材料的品种、规格和数量的需用量计划；临时工程和辅助工程主要材料需用料计划；主要材料预算价格水平、预算材料费总额和物资采购方案。大型周转材料的整体策划，根据项目特性可以考虑在属地建流动工厂的可能性。

物资设备计划是保证项目实施的关键性计划，必须根据项目特点对市场进行充分调查，尤其是工程量大、工期长项目，要充分了解所在国进出口方面法律法规，包括材料进出口政策、进口设备技术标准（认证）及使用期限。

7.9 质量管理计划

质量管理计划是按照既定目标，规定由谁何时按照哪些管理程序完成项目各管理岗位职能文件，主要内容包括明确岗位职责、过程质量活动、质量管理措施、完成记录等。质量管理计划应根据不同质量标准来制定，根据业主的管理模式开展质量管理活动，达到质量

目标。

7.10 职业健康及安全管理计划

进行重大危险源辨识，分析项目安全控制的重点，编制安全防护计划，策划应急预案；分析项目职业健康及安全重点和难点，明确卡控要点，提出相应的应对措施；针对工程所在国地方病，如疟疾、血吸虫等疾病，咨询专业防治机构，制定有针对性的职业健康管理策划方案；明确控制措施及责任人，完成时间和记录；根据所在国职业健康及安全管理法规进行管理活动，必要情况下聘请当地有经验的安全管理人员进行现场安全管理。

7.11 环境管理计划

环境管理计划是针对项目评价出的环境因素制定的控制计划，要明确控制措施和责任人，完成时间和记录。施工现场扬尘、噪音、废气、废水、垃圾等控制在当地政府的要求以内，不妨碍当地群众的生产生活；保护好施工现场的各种环境，制定文明施工措施，减少对周边居民、企事业单位的影响。

7.12 预算及合同管理、变更索赔策划

对合同特点及其执行环境分析。包括合同价款水平分析，合同关于变更索赔的相关规定及执行要点分析，有关承诺、投标阶段设计文件的深度。对影响成本或成本亏损的主要环节和关键因素应进行反复优化，找出降低成本的措施和方法；分包（指定分包）方策划与选择；分包市场调查分析；拟定分包策划方案和时间表；通过综合分析确定有实力、资信好的分包商；找出影响工程成本的主要分项，确定变更索赔方向，要求专人负责并在施工过程中做好相应资料的收集工作。

7.13 风险管理策划

海外项目风险管理策划是项目策划最重要的一项工作，根据海外项目工程特点，应制订如下风险管理策划方案：（1）法律风险（主要是结合主合同、分包合同风险评估）；（2）财务风险（主要包括成本风险、资金风险、税务风险、汇兑风险、通货膨胀风险等）；（3）技术风险（主要包括采用所在国的技术标准风险、设计没有进行合理的优化设计，导致工程量不必要的增加风险等）；（4）人文环境风险（主要针对征地拆迁、风俗民情、地方政策稳定等特殊情况）；（5）突发事件应急预案（主要针对海外项目所在国发生政治骚乱、武装抢劫、恐怖袭击、自然灾害等特殊情况）；（6）对存在劳务风险的国家，应针对最低工资调整、工会干预、罢工、中方员工准入条件等情况制定和防范劳务风险。

应根据合同要求和项目实际情况，确定工程一切险、承包商设备险、第三方责任险、十年责任险等的投保方案。

7.14 其他内容

策划小组认为有必要策划的其他内容。

8 策划时应注意的事项

（1）分包策划应充分进行市场调查，采用当地主流分包模式，条款规定应结合主合同要求和当地法律规定拟定，应重点考虑分包内容及接口，构成合同条款的约束文本、双方责任义务，尤其应关注缺陷责任、安全责任、违约责任及纠纷条款。合同文本应聘请当地律师等进行咨询，防范法律风险；（2）安全环保策划应吃透当地的安全法律规定，明确安全责任制和管理体系、安全人员和资源配备、安全岗位和资质要求、安全教育和培训要求、安全检查及记录要求等内容，积极响应或应对当地的安全考核奖罚体系；（3）人力资源策划，重点是关于劳动配额、劳动用工政策符合当地法律要求；（4）材料、设备采购策划重点是国际采购的材料是否符合当地的准入要求，应摸清优质资源引进时的申报程序；（5）施工方案策划，重点是了解和掌握施工方案审报和批准程序、时效限制；（6）有征地拆迁和地下管线、交通导改的项目，原则上应请当地有资格的分包商进行，要做好方案和成本之间的平衡；（7）管理机构策划应当注意吸引当地有经验的施工管理、技术管理、合同管理、风险管理、协调管理人员参与项目管理，加强属地化管理，规避项目管理的风险。

9 策划书的调整

项目策划不是一成不变的，在遇到特殊情况时项目策划应相应地进行调整：（1）业主调整合同总工期，调整时间变化较大；（2）合同内施工内容有较大调整，影响项目正常运行；（3）项目管理过程当中，因不可抗力因素或其他原因导致项目停工时间较长或者重难点工程节点工期严重滞后的；（4）物资机具来源或价格变化大，影响到项目运行；（5）所在国政治重大更替影响项目运行。

参考文献

[1] 汤礼智.国际工程承包总论[M].北京：中国建筑工

业出版社，1997.

[2] 赵丕熙.国际工程承包项目管理实务[M].北京：科

第12篇

为学习发达省、市药品监督管理管理理念，借鉴和吸纳发达地区药监工作经验，加强与发达地区药监部门工作交流，推动我省医药企业对外合作，根据局党组的决定，9月23日至9月26日，由吴浈、刘晓庄两位局领导带队，省局4个业务处室、南昌市局、省药检所领导参加一行共10人赴上海进行考察。考察情况如下：

一、考察的基本情况

这次赴上海的学习考察活动先后到了上海市药监局、浦东药监分局、上海微创医疗器械公司、国家新药筛选中心、上海市药检所、上海医药股份公司、上海汇仁医药公司、上海施贵宝公司、上海虹桥中药饮片厂、扬子江药业、上海海尼药业等11个单位，考察单位既有药监部门、药检机构，又有药品研制机构、生产企业、经营企业；既有中资企业，又有外资企业；既有现代医药企业，又有传统中药企业。考察组的同志白天参观走访，晚上召集会议谈学习体会，考察时间不长，安排紧凑，内容丰富。考察期间，我局与上海市药监局、上海医药股份公司分别召开了两次座谈会，听取工作情况介绍。考察工作得到上海市药监局和各个参观走访单位的热情接待和周到安排。考察结束后，省药监局向上海市药监局发出邀请，希望上海市药监局组织药监和医药企业到江西参观和考察，进一步加强赣沪两地药监工作和医药企业之间的合作。考察组的同志认为，百闻不如一见，上海药品监督工作和上海医药经济的发展令人信服、佩服。这次察，看看别人的长处，想想自己的短处，大家强烈感到自己的工作责任，开阔了眼界，触动了思想，深受启发，收获很大。

二、考察的主要体会

1、监督到位、帮促到位，体现了上海药品监督管理工作较高的工作水平。考察组不管是与上海市药监局座谈，还是与上海市药监系统同志个别交谈，都能感觉上海药监部门对监管对象的情况非常熟悉，贯彻“以监督为中心，监、帮、促相结合”的方针，把监管同帮促联系在一起的指导思想非常明确。

一是开明开放，借助于上海为国际大都市优势，引进了不少国际、国内知名药品生产企业、经营企业和研究机构。仅浦东张江开发区就在近一两年就引30多家制药企业和70多个药品研发单位，成为中国的“药谷”，包括中国医药公司在内的一大批国内医药企业纷纷将总部、生产基地、研发基地迁往上海。到上海办药品生产企业、办药品经营公司、办科研孵化器，上海市局都极力帮肋，热心提供服务。经营企业换证中，49家非独立法人药品经营企业有20多家业已重组。在安监处有个工作小组，帮助企业重组和gmp改造设计方案，发现问题及时指出，为企业想办法出主意，促进引资重组成功。

二是在市、县（区）药监机构职责明确，责任落实，监督重心下移。整顿和规范市场经济秩序中，上海成立了领导小组长设立了八项重点。一次性无菌医疗器械的监管已经列入市政府地方立法规划。经过调查，他们发现农村用药问题很多，作为低生活保障的社会群体，其用药质量更应得到政府的关心。上海市药监局向政府提出专门报告，引起了政府和有关主管部门的重视，加强了整顿力度，取得了明显的效果。县（区）分局的工作重点在基层，负责市场稽查的工作人员始终在监管相对人单位了解问题、处理问题。市场稽查工作各县（区）分局互通情况，互相支持，形成了市场稽查工作一体化。针对零售药店存在的问题，上海市药监局开展创建规范药店活动，规定规范药店必须有一名药师和一名药士，面积要

2、机构设置和人力资源配置合理，体现了上海药监体制改革的先进理念。

上海市药监部门的机构设置精干，全市药监系统行政人员240人，其占全市总人口比例与我省相当，但其人员配备向业务倾斜，较为合理。上海药监系统实行市、县（区）两级管理体制，市局的人事、纪检监察、机关党委合署办公，在业务处室设有稽查处、药品流通管理处、医疗器械注册处、医疗器械安全监管处和政策法规处。基层药监机构也是这样。我们所考察的浦东药监分局，只有24个工作人员，科室设置

综合业务科和一科、二科，不搞上下对口设置，基层工作主要就是做日常监督检查工作。上海市药检技术水平在处于全国前列，实验大楼建筑面积1万余平米，设有6个科室，在职职工186名，有24名研究生，一名博士生，具有现代化实验室装备。每年检品1.4万件（含进口药品7200批、委托检验3600批）。每年政府提供给全市药品抽验费用是1800万元。经市政府批准，上海市药检所已在浦东新区划定土地，新建实验大楼整顿搬迁。上海市区县药检所改革方案得到政府批准，正在实施当中。3、基层药监工作管理手段先进，管理水平高，体现了上海药监队伍良好的素质。

4、上海医药企业起点高、管理先进，体现了上海医药产业良好的发展后劲。

二、考察几点启示

1、学习上海，要把促进医药产业发展放在工作的首位

2、学习上海，要带好药监队伍、提高执法人员素质

第13篇

为加强农村实用人才队伍建设，农业部决定今年在全国11个省试点培训1万名农村实用创业人才。为使试点省顺利开展工作，近日又制定了农村实用人才创业培训试点实施方案。方案要求按照“政府推动、部门监管、学校培训、地方扶持、农民创业”的思路开展创业培训，以公平公正原则，突出实效原则，根据农民意愿培训，着重在五大产业开班培训，对学员进行三年跟踪服务，通过培训和政策扶持，使学员树立创业理念、增强创业意识、掌握创业技巧、提高创业能力，促进学员提高经营水平、扩大经营规模、领办经济合作组织、创办农业企业，培养造就一批现代农民企业家，为现代农业发展和社会主义新农村建设提供有力的人才保证和智力支持。

根据农民意愿设计培训计划

方案要求各试点省要根据农民意愿科学设计培训计划，安排培训内容，提供扶持和服务。要结合当地主导产业、优势特色产业的发展，科学制定本省（市）农村实用人才创业培训工作方案，围绕产业类型设置教学内容，探索适合本地特点的不同类型农民创业培训模式。应着重按照种植、畜牧、水产、农产品加工、农村服务五大产业分类开办培训班，产业相对集中的地方可开办具体的专业班。选择培训学员和培训机构必须按照公开、公平、公正的原则，要以市场需求为导向，突出实效性。在选择培训对象、培训机构、培训教材、培训形式和设计创业项目方面，突出实在、实际、实用，切实提高创业培训实效。

方案要求创业培训试点县要面向全县项目示范村公开创业培训实施内容，按照“公开、公平、公正”的原则，采取自愿报名、村镇推荐、择优选拔的形式公开确定培训对象。培训对象重点从外出务工返乡青年、种养大户、农机大户、农村经济合作组织带头人和有志于农村创业的大、中专毕业生中选取，年龄一般不超过50岁，创业意愿强烈，具有与创业项目相适应的产业基础，并能发挥示范带动作用。各项目县对选定的培训对象，应编制填写《农村实用人才创业培训学员登记表》并报省（市）农业主管部门备案。培训经费由新型农民科技培训项目实施县从项目经费中统一安排，每人的培训费用原则上不超过2000元。

创业培训5个环节不可或缺

方案对培训环节及内容要求提出了详细的要求。各试点的创业培训环节包含有集中培训、市场考察、创业设计、实践学习和创业发展等五个环节。要求集中培训时间不少于20天（120学时以上），创业实践和市场考察时间不少于10天。

对于集中培训，方案提出可根据生产周期分阶段进行。主要围绕四个方面安排课程：第一，围绕激发学员创业意愿安排课程。主要讲授萌发创业理念、产生创办企业的想法、如何创办你的企业等内容，除主讲教师讲课外，要求各地要聘请一定比例的有农业创业经验的企业家讲课。第二，围绕提高创业能力安排课程。主要讲授创业技巧、企业管理、市场营销、财务管理、人力资源管理、网络应用技术和相关农业专业技术等。第三，围绕确定创业项目安排课程。重点对学员进行分类指导和咨询，帮助学员确定有发展前景、符合市场需求的创业项目，编制、论证和完善《创业计划书》（内容参见提纲）。第四，围绕创业扶植政策安排课程。讲解中央和地方对农民创业的优惠扶持政策，便于学员及时了解、享受到这些优惠政策；讲授农业产业化经营、农产品品牌创建、循环经济、农产品质量安全等内容。

对于创业设计，方案要求在创业培训专家的指导下，每位学员结合本人实际和所学知识制定具体的创业项目计划，包括已有和新上项目。培训机构要组织有关专家和全体学员对每位学员的创业项目计划进行论证，要通过创业设计使学员基本掌握农业创业设计的基本框架、程序和步骤。

对于市场考察，方案要求根据项目培训需要，就近安排学员进行1－2次考察，主要是了解所创办产业的产业状况、市场行情、市场运作和发展前景等。市场考察结束后，每位学员必须写出结合自身实际的考察报告，并在学员中开展讨论交流。

对学员进行定期指导跟踪服务

第14篇

关键词：土方平衡；实物量法；施工车间

中图分类号：TU723文献标识码： A

1、前言

从2006年开始至今，我局共参与摩洛哥公路约20个标段的投标，其中6个标段中标签约。仅摩洛哥公路项目合同总额约59亿人民币，因此，摩洛哥是我局海外市场开发和经营的重要国家之一。随着海外业务的不断拓展和投标实践，有必要总结实物工程量法的编标方法，一方面提高我们的编标报价水平，另一方面供同行探讨和借鉴。

摩洛哥公路工程投标，要求按照施工进度对施工项目配置施工车间，按照施工进度表中施工车间所需要完成的工程量和计划的工期配置机械设备和人力资源，再根据施工车间的配置计算各项工程的单价。本文将以摩洛哥东西高速公路III标为对象，阐述国际投标项目中土石方工程采用实物工程量法进行土方平衡设计、施工车间和机械设备配置设计的基本方法，以供相关人员参考和借鉴。

2、摩洛哥东西向高速公路III标工程概况

该标项目所在地为地中海型气侯，主要地形为平原、丘陵间山区地形，项目全长为35.82公里。道路为双向四车道的沥青混凝土路面。

主要工作内容：土方开挖3171000 m3，借土3144000 m3，路体填筑5664000 m3，底基层填筑409000 m3，非处理碎石基层245400 m3、沥青碎石基层134000 t、沥青混凝土面层128200t，另外包括沿线桥、水利工程、各种通道及其他结构物工程等。

施工工期为30个月。

3、总体规划设计

根据该项目主要工作内容和工程量、工程区域的地质情况以及现场考察报告，将整个标段（35.82KM）规划为两个工区进行施工管理，第一工区：PK0+000---PK19+000,长19km；第二工区：PK19+000---PK35+820，长16.82km。二个工区同时进行土方开挖、回填，水利工程、各种通道及桥梁工程施工。在PK8+000和PK31+000处布置两个施工营地。由于土方工程是控制工期的关键，在每个工区内规划两个作业面进行施工，即土方工程有四个施工车间。

根据工程的总体规划设计、主要工作内容和工程量编制网状施工进度表。网状施工进度表详细反映各项工程的位置或桩号、施工时段和时间、施工作业面的分布情况。

4、 土方平衡设计

4.1 每km段的挖方、可利用方、弃方工程量计算

根据招标BOQ清单的工程量，参考地质资料、招标图纸的开挖曲线和断面结构型式和地形图，计算出每km段的挖方、可利用方、弃方工程量。根据招标文件提供的条件和现场考察的情况就近规划弃土料场。

4.2 每km段的填方工程量计算

根据填方总工程量、招标图纸的回填曲线和断面结构型式，计算出每km段的填方工程量。

4.3 挖方中可利用方填筑的规划设计

根据上面已经计算出的每km段挖方可利用方和填方工程量，列表比较，部分挖方路段不需回填、部分挖方路段需要回填、部分需要回填的路段没有挖方；因此首先将挖方中的可利用方按照先满足本桩路段填筑、再远运利用的原则进行规划，远运利用按照填方工程量的需要由近到远填筑的原则进行规划。挖方中可利用方的回填压实系数结合地质资料、现场考察和相关工程手册确定。并通过列表反映出每km段可利用方和每km段可利用方压实后的填方量。

4.4 借方填筑的规划设计

在计算出每公路段的填方工程量、挖方中可利用方填筑工程量（压实方）后，根据土方平衡图就可以计算出需要借土填筑路段的借方量。借土填筑压实系数根据工程地质和填筑材料的要求，参考类似项目和施工手册确定；并根据招标文件提供的条件和现场考察的情况就近规划借土料场。并列表反映每km段借方量和借方压实后的填方量。

4.5 土方平衡汇总

通过上述步骤，将标段的挖方、可利用方、弃方、填方和借土工程量全部按每KM段分布形成了分解表（由于篇幅原因，不详细列示），再以这些细化的分解表为基础形成了土方平衡总表，见表1。在标书中可以将上述成果绘成形象直观的土石方调配图。

表1 土方平衡总表

5、施工车间设计

5.1岗位工作内容参数的设定

根据招标文件给定的条件，按照夜间不施工和我们的施工经验确定：每月工作25天、每个作业面为一个车间、每个车间为1个岗位、岗位工作时间10小时。当然不同的项目、根据不同的要求相应确定。

5.2施工车间效率确定

根据所规划的施工分区、并依据土方平衡计算表，即可确定每个施工车间的工程量，然后施工总进度安排可知相应施工车间的计划工期以及每个工作岗位内容就可计算出每个岗位施工车间效率。

每个岗位施工车间效率＝需要完成的工程量÷工程计划施工工期÷每月有效工作天数÷每天岗位数÷岗位小时数。

实例施工车间：土方开挖工程施工车间(三) (PK19+000~PK31+000)，需要完成的土方开挖工程量为767000 m3，施工总进度安排该施工车间的计划施工工期为14个月，由此可计算出该车间的土方开挖效率。

土方开挖车间效率＝767000 ÷14÷25÷1÷10=219(m3/ 小时) 。

5.3 主要机械设备计算、辅助机械设备及各岗位人员确定

根据车间工作性质和工作内容，综合考虑本标特点，确定基本的设备组合。如土方开挖工程施工的主要设备是液压挖掘机和自卸汽车，辅助设备是平地机、装载机、推土机、加油车等。

然后依据经验，并结合有关资料，确定主要设备生产效率；例如，CAT320C液压挖掘机的生产效率为110m3/h，CAT330C液压挖掘机的生产效率为134 m3/h，PC400液压挖掘机的生产效率为160 m3/h；根据土方平衡规划，土方工程的平均运距2.0km，计划采用15t和20t的自卸汽车运输，按照机械设备的生产效率的确定原则计算，15t自卸汽车运输效率为30 m3/h，25t自卸汽车运输效率为35 m3/h。

这样根据土方开挖车间效率和设备效率，就可计算出主要施工设备的数量，同时根据工作内容和施工经验配置满足施工需要的辅助设备数量，然后根据所配置的施工设备的数量和工作内容配置人力资源。

5.4 施工车间配置实例

土方开挖工程施工车间(三)

(PK19+000~PK31+000)

需要完成的工程量： 767000M3

工程所需时间 ： 14 …(月)

每个岗位施工车间效率： 219……………………………………………(m3/ 小时)

每个岗位工作内容：

*岗位小时数：10

*每天岗位数：1

*每月有效工作天数：25

该项目的施工车间数：1

6、投标报价的跟踪及反馈意见的分析比较

2007年1月开标的摩洛哥阿尔卡纳--阿姆斯库德高速公路第I标段工程的投标报价与排名第二的土耳其公司报价相差2.92%；2007年11月21日开标的摩洛哥东西高速公路Ⅰ、Ⅱ、III标段工程的投标报价Ⅰ、Ⅱ、III标报价与摩洛哥当地SINTRAM-LRN公司报价相差分别比较约为5.0%。由上述开标情况可见按实物量法编制的投标报价比较合理，说明施工方案组织和施工车间的设计是合适的。

另外，从已经完建的摩洛哥几个高速公路项目管理实践跟踪和分析看，项目中标后前期策划确定的原则是土方施工设备在国内采购，先按投标技术文件中的设备数量的60%购买，不足部分由项目部开工后在当地采购、租用或采取其他方式解决；从后期项目实施阶段反馈的情况分析，原进场时国内购买的土方设备只能满足进度50-60％的施工能力，这也反证了当时投标阶段的车间配置是合理的。由此可见，采用实物量法进行施工总体规划，进行施工车间设计配置设备人力资源，进行投标报价的方法是比较符合实际的。

第15篇

关键词：新加坡南洋理工学院；无界化；教学工厂

新加坡是名符其实的花园国家，整个国家就像一座开放的大花园，真正体现了新加坡精神。他们优美的教学环境、先进的教学设备、雄厚的师资力量、规范的教学管理，无不给笔者耳目一新的感觉，感觉该校在高等职业教育方面有许多先进的东西值得国内学习、借鉴。现主要从“无界化”理念、“教学工厂”实践特色、师资培训三个方面介绍如下。

一、“无界化”理念

“无界化”就是打破部门和岗位之间的隔阂和限制，强化不同隶属和性质单位的团队精神，促进资源与人才共享。项目无界化，它表现在校园环境建设、组织团队建设等各个方面。“无界化”校园是指学校在校园和建筑物设计、布局方面等方面，充分展现“无界化”理念。南洋理工学院将校园南区的教学楼群发展为“无界化”校园，比如在校园内要根据专业培养目标及企业对用人的需求，设置含专业科技中心、创业中心、研发中心及融各类仿真实验等于一体的信息科技走廊等或园区，并使其成为各类信息汇交处或汇集区。这样，可以使各种资源得到集中使用与分享，以适应企业及科技的发展需求，从而给学生以浓郁职业素养的熏陶。

学院还大力提倡团队合作精神，打破部门和岗位之间的隔阂与限制，有各类跨学系甚至跨校的学团组织，并赋予其职业核心能力培养新职能。学校大力倡导和支持学生以专业和兴趣爱好为纽带组建学生社团，加强对学生社团的指导和引导。提倡打破学科专业之间以及学校部门之间的界限，不同学系和部门之间可以进行项目合作，在参与各类活动中进行交流与协作，产生了更多的科技创新。不仅仅体现在校园文化、教学组织上，学校的信息交流平台也是无界化的。南洋理工学院专门建立了一个AES数据库，包括理念的分享、技术的分享和成果的分享。这使师生受益，缩短了后续项目的开发周期，是“无界化”学习与信息交流平台的具体体现。因此，学校管理者若能有效地实施“无界化”的理念，对培养学生的职业素质将起较大的作用。

二、“教学工厂”实践特色

“教学工厂”是新加坡南洋理工学院最重要的办学理念和办学特色，也是他们职业教育取得成功的关键。即以学院为本位，在现有的教学系统的基础上，将企业环境引入学校，在校内建起便于教学的“工厂”。

在教学环境中，注重实际的、真实的企业环境的营造，不再是传统的模拟或模仿，这让课堂教学有了新的生命力。于是，一个新的氛围形成了：生产实际、产品的开发与研究、课堂教学，这三者可以有机地融合在一起。而学生，可以走出书斋，走向真实的企业环境。学生在这样真实的环境中进行学习，学习企业经营与管理经验，学习产品研发经验，充分地检验自己课堂上所学到的理论知识。这样，理论可以联系实际，学到的知识可以在实践中得到验证，这提高了学生的动手能力，也培养了学生的创新能力、团队精神及解决实际问题能力。可以说，学生在“教学工厂”中学习培训之后，他们的基础相对扎实，而且具有企业实践经历，能够把课堂上学到的知识灵活地应用于实际，这样的人才因而受到企业的青睐。在教学工厂中，教师也有了与企业亲近、沟通的机会，可以及时了解本门学科的前沿技术，可以积极超前进行专业开发准备，为企业培训专业人才。这样，可以提升教师自身的科研能力，更新教师的知识结构，让教师跟上时代的脚印，更好地培养人才。这也进一步密切了学校与企业的联系，促进学校与企业紧密合作，为校企合作建立了长效机制。

教学工厂的建立，也适应了灵活、创新又具有柔性的教学系统，实现了从授课到实践到自我提升的价值，主动顺应市场发展、转向的需要。学生一毕业就基本能适应企业的岗位，实现学校与用人单位的有效对接。

三、师资培训

南洋理工学院有如下特点：①教育经费比较充足，②实行的是全英语教学，③多元文化和谐共存的环境。这些特点，使学校有条件聘请到优秀教师。学校不追求所谓高学历，但十分重视教师的企业经验。学校要求教师在企业至少工作过5年，有比较高的水平，实践经验丰富。学校会考察将被聘任者在什么样的企业工作过，在企业从事什么样的工作。那些刚从学校毕业的大学生，学校是不会让他们来当教师的。在专业知识上，教师必须不断自我更新，时时跟踪最新科技发展，是真正的“双师型”教师。

不断更新知识，使教师始终站在科技前沿。学校将专业课教师下厂锻炼、更新知识、强化技能作为一项制度执行，每位专业教师每年要有不少于1个月的下厂锻炼时间。通过下厂锻炼使专业课教师及时了解和掌握本学科的最新发展动态和先进技术，使学校的科技水平先进于生产企业，这样不但能使学生所学知识和所获得的技能被用人单位认可，而且专业教师也有能力为生产企业提供先进适用的科技服务。

学院注重教师的发展，珍惜人力资源。培养教师从事项目开发的能力和教师转型等，都被看做个人所必须具备的基本能力。每年各系派出约占20%骨干教师到企业参与科技项目的开发，回来后对另外80%的教师进行培训。各系教师35%带项目，65%上专业课程。所有学院老师都有5年的企业工作经验，学院最年轻的老师至少31岁以上，很多有经验的老教师都是从企业退休返聘回来。

在南洋理工学院的学习，使笔者收获颇丰，他们先进的教学理念和教学方法让笔者开阔了眼界，看到了我们的不足和差距。同时，对自己也提出许多问题去观察和思考：这些在新加坡国情下的办学理念，哪些适合我们？我们怎样根据自身实际开创出具有自身特色的办学模式？如何切合学校实际，制订教师的专业发展计划并实施……值得我们借鉴的东西很多，带给我们思考的东西也不少。

通过学习，笔者认识到，作为一名教育工作者，树立终身学习的意识，不当井底之蛙，在反思中调整自己，努力践行以人为本、品质成就人生，技能改变命运的教育理念，才能不虚此行！在今后的工作中，要多学习先进经验，不断改进自己的工作方法，把自己的教育教学管理工作做得更好。

参考文献：

[1]胡全裕.新加坡南洋理工学院办学理念与教学管理考察报告[J].无锡职业技术学院学报，2011（2）.