员工行为管理履职报告范文

前言：我们精心挑选了数篇优质员工行为管理履职报告文章，供您阅读参考。期待这些文章能为您带来启发，助您在写作的道路上更上一层楼。

第1篇

关键词：央行 文化管理 战略选择

央行文化建设是一项在实践中不断丰富和完善的系统工程，必须坚持改革创新精神，积极探索央行文化建设的可行路径，确保央行文化建设有序推进。

1.科学定位，构建央行文化目标体系

最终目标：围绕央行宏观调控和社会服务职能，培育央行文化，提升文化管理水平，打造和谐央行的文化引擎，激发员工干事创业潜能，助推各级行高效履职，科学发展。

中介目标：紧扣央行履职实践，弘扬央行精神，培育央行核心价值观，发挥央行文化凝心、聚力、塑形、铸魂作用，构建精神文化、制度文化、物质文化“三位一体”的文化体系，以员工文化认同和团队执行力建设为根本，提高各级行文化“软实力”。

操作目标：创新央行文化载体，开展文化践行活动，营造文化建设氛围，不断满足员工思想文化需求，以提高员工人文修养和自我管理素质为根本，激励和引导员工岗位建功，提升各级行履职效能，加快文化管理成果转化。

2.循序渐进，力促央行精神理念内化于心

2.1总结提炼央行核心价值理念，为央行发展注入文化基因

央行文化建设的首要任务就是紧密结合各级行发展战略、履职目标、文化传统，在系统思考和文化反省的基础上，研究确立核心价值理念，丰富精神文化内涵，构建个性鲜明的央行文化体系，用核心价值理念统领央行文化建设活动，为央行发展注入文化基因，引领各级行在文化管理的道路上不断前进。

2.2组织开展央行文化践行活动，提升全员文化认同和自觉

央行文化建设的基本任务就是围绕央行核心价值理念，组织开展央行文化践行活动，力促央行文化内化于心，融入工作实践，落地生根。开展央行文化践行活动，应当统筹规划，抓好宣传教育和氛围同化两个着力点，有序推进，务求实效。要制定央行文化践行规划，明确不同时期央行文化践行的主要任务、工作目标和方式方法，做到思路明晰，有的放矢，促进央行文化理念内化于心，真正融入员工的思想行为之中。要健全央行文化舆论宣传网络，采取动员会、推进会、座谈会、专家论坛、理论研讨、知识竞赛、经验交流、巡回报告、文艺汇演等多种形式，利用报刊、板报、内联网、宣传栏、文化园地等丰富载体，积极营造全员参与的文化氛围。

2.3紧密结合央行履职实践，推动央行文化理念融合内化

央行文化建设的艰巨任务就是以滴水穿石之功，牢牢把握思想引导、理念融合、习惯养成等中心环节，促进文化理念与工作实践的内化融合，不断提高员工的文化素养和各级行履职水平。要切实加强思想引导，教育员工把握央行文化的内涵和作用，明晰央行文化建设的目标和路径，自觉参与央行文化建设活动，通过提升文化修养，增强践行文化理念、加快自我发展的精神动力，形成全与参与的文化建设热潮。要全面促进理念融合，把央行精神、核心价值观与部门工作理念、专业工作标准、员工励志格言系统化、条理化，找准各种理念在员工履职实践中的契合点，注重满足员工高层次的思想文化需求，激励员工自我管理、自我发展、自我进步，在履职实践中提升文化认知度和践行自觉性。要把思想行为习惯养成作为央行文化建设的重中之重，在制定和实施货币政策等履职实践中培育员工为国为民的社会责任意识，在日常金融服务等履职实践中培育员工严谨规范的社会服务意识，用先进文化引领行风建设，提升员工文化修养和文明素养。

3.因势利导，力促央行文化理念固化于制

3.1从提升各级领导者的文化素养做起，提高决策层的文化建设推动力

一是加强学习建设，创建学习型领导班子，建立团队学习的共同愿景，完善中心组理论学习、调查研究、论坛交流、述学报告等学习制度，把文化管理理论纳入学习范畴和考核要点，提高各级领导干部的文化认知水平和践行自觉性。

二是坚持履职唯效，加强目标管理和制度约束，建立健全领导干部履职问责和目标考核机制，激发领导干部责任意识和危机意识，形成“能者上，平者让，庸者下”的干部选用与考核机制，提高各级领导干部文化管理水平。

三是弘扬敬业奉献精神，优化干部测评体系，建立、健全领导干部履职能力测试、履职情况民主测评等制度，把领导干部的文化素养、履职能力、工作实绩置于广大员工的民主监督范畴，激励和促进各级领导干部加强自身修养，发挥表率作用，增强文化魅力。

3.2突出以人为理念在制度文化建设中的主体地位，提升决策目标的执行力

一是坚持以人为本，把尊重员工的主体地位、关心员工成长成才、促进员工自由与全面的发展，作为制度文化建设的出发点和落脚点，激发员工的自我管理意识和自动自发精神，提升内控制度和决策目标的执行力。

二是坚持民主管理，不断拓展民主管理渠道，让员工参与制度建设，实现从被约束对象到制度建设参与者的角色转化，激发员工的自律自省意识和主人翁精神，提升制度文化的认知程度和管理制度的执行力。

三是把制度硬约束与文化软管理有机结合起来，摒弃教条式的刚性管理手段，代之以尊重、宽容、激励、帮助等人性化的管理手段，弱化员工对僵化制度的抵触情绪，借助文化认同建立心理契约，提升制度文化的亲和力和执行力。

3.3突出人力资源管理在制度文化建设中的核心作用，提升制度文化的调控监督作用

一是坚持“赛马不相马”的用人导向，细化干部选拔任用和职称评聘制度，凭工作实绩和学识水平选拔优秀人才，激励员工通过干事创业争取广阔的职业发展空间，在各级行形成比、学、赶、超的竞争机制，加快“五型”队伍建设步伐。

二是树立终身学习、团队学习理念，为员工理论学习、专业研修、调查研究提供必要的物质条件和优越的制度环境，着力抓好青年业务骨干的思想文化修养和业务操作技能培训，扎实推进学习型组织建设，使员工的整体素质能够适应形势任务的发展需要，用制度文化推动学习型组织建设，提升各级行履职水平。

三是加快制度、机制创新，围绕央行核心价值观等精神文化理念，结合各级行、司局、处室、班组履职要求，为员工个人价值实现、和谐央行建设提升优越的制度平台，着力培育勇于创新、高效履职、严谨规范的团队精神，把人才队伍建设、履职能力提升的经验成果制度化，完善自动自发、有效执行、人尽其才的制度文化。

4.持续优化，力促央行文化成果外彰于形

加强行容行貌建设，规范文化标识系统，营造昂扬向上的文化环境和浓郁的文化氛围。工作环境对员工的心智模式和精神状态具有潜移默化的影响作用，是文化理念传播、认同、内化的有效载体。因此，各级行在央行文化建设过程中，要坚持环境育人的理念，抓好行容行貌建设，建立和完善办公楼院、对外服务窗口的文化标识系统，推行文明用语等文明规范，营造浓郁的文化氛围，让员工时时处处感知先进文化的影响，不断激发员工的文化自省自律意识，始终保持昂扬向上的精神状态。

从先进典型的公信力和先进性抓起，推评文化建设标兵，展现先进人物和优秀团队的精神风貌。各级行在央行文化建设过程中，要坚持公信力和先进性并重的原则，挖掘和培育不同层面的先进典型，展现广大员工和优秀团队的精神风貌，发挥好文化标兵的示范引领作用，形成以精神文化为统领，制度文化为保障，物质文化为实证的央行文化运行机制。需要强调的是，基层央行在物质文化建设过程中，要强化优质服务理念，落实“一站式”综合服务、“首问负责制”、“限时办结制”等工作制度，为金融机构、财税部门和社会公众提供支付清算、国库、发行、征信、统计、外汇等金融服务，推评不同层面的“服务明星”，展现央行为国为民、服务社会的文化品格。

从文化管理的示范性和实效性抓起，提炼文化管理案例，宣传推介央行文化建设成果。文化案例是央行文化建设的重要载体，借助文化案例能够生动形象地诠释和展现文化建设成果。在央行文化建设过程中，要坚持从文化管理的示范性和实效性入手，深入挖掘文化标兵真实可信、足资借鉴的文化特质，总结编选央行文化案例，通过《年报》、《文化手册》、《文化案例选编》等载体，宣传推广文化标兵的先进理念和工作实绩，彰显以文化促管理的突出成效，引领广大员工通过剖析文化案例，形成更高层次的文化认同和文化自觉，推动央行文化建设不断向纵深发展。

参考文献：

[1]孟凡驰.6点共识和9条结论[J]，中外企业文化，2008（11）.

第2篇

一、科室、员工绩效综合考评体系构建

（一）明确绩效考评管理原则

1.战略导向原则。绩效考评管理体系的建立必须立足于医院的战略目标要求，并能够促使战略目标的有效实现。

2.综合评价原则。一方面，综合平衡各科室的定量考核和定性评价，使不同科室间的绩效表现具有一定的可比性；另一方面，将结果性的业绩考评和过程性的行为能力评价进行有机结合，全面反映员工绩效表现和能力素质。

3.整体绩效原则。引导各科室主任（即直线管理者）根据“团队激励计划　”的原理实施员工绩效评价、绩效管理，强化员工团队意识，通过提升员工个人绩效从而提高科室的整体绩效，乃至医院的整体绩效。

4.全面参与原则。按照“绩效计划、绩效指导、绩效考核、绩效改进”四个环节进行动态循环的绩效管理，调动科室、直线管理者和员工全面参与绩效管理循环过程，提高绩效管理工作的效率和效力。

（二）科室绩效综合考评体系

科室绩效考评是员工绩效考评管理的前提与基础，员工绩效考评管理是科室绩效考评的延伸与细化，两者具有高度关联性、一致性。在对科室进行合理分类的基础上，采取定量考核与定性评价相结合方法，形成科室绩效综合考评体系。

1.科室分类考评。医院根据各科室职能定位以及与医疗业务关联程度等，将其科室划分为临床科室、医技科室、行政管理科室三大类。其中，临床科室是承担病人的系统诊断、治疗任务，并负责收治病人住院的科室，其绩效水平主要体现在收治病人数、诊断符合率、治愈率、甲级病历率、病人满意度等方面；医技科室又称为附属科室或非临床科室，是指配合临床科室进行诊断、治疗的科室，如检验、放射、药剂、B超、心电图、脑电图、内窥镜、针灸、理疗、护理等，其绩效水平主要体现在辅助检查病人数、辅助检查报告合格率、辅助检查病人满意度、住院病人数、住院病人满意度等方面；行政管理科室一般负责医院某一方面的管理、服务工作，为业务部门（临床科室、医技科室）工作顺利开展提供支持、服务、指导等，绩效水平主要体现在工作效率、其它相关关联部门满意度、认可度等方面。

2.定量、定性考评。科室定量考核主要采取关键绩效指标（KPI）进行考核，即根据各科室职能定位、工作性质、管理要求等不同，分别设置可以量化的关键绩效指标以及计分权重，通过多项指标加权计分的方法进行考核；定性评价通过360度评议实现，主要包括院领导评议、科室负责人互评、员工代表评议等，根据评议结果汇总计算定性评价得分。根据科室类别划分，将定量考核与定性评价结果分别乘以各自权重，加总得出各科室的综合考评得分，即XX科室综合考评得分=定量考核得分×权重1+定性评价得分×权重2。

（三）员工绩效综合考评体系

医院在科学、有效实施科室绩效综合考评的基础上，积极探索开展员工绩效综合考评工作，并根据岗位性质及职责等将员工划分为科室正职管理人员、科室副职管理人员和科室一般员工三类进行分别考评。

1.科室正职管理人员。对于科室正职来讲，其应对本科室整体绩效表现负责，其绩效水平根据科室绩效和个人履职行为能力评价共同汇总确定。科室绩效直接取其所在科室的绩效综合考评结果；个人履职行为能力评价，采用100分评价制，从全局观念、服务意识、专业能力、团队管理、组织协调、进取意识、判断决策、业绩能力八个方面进行评议打分。个人履职行为能力评价通过医院自行研发的“科室、员工绩效考核管理系统”进行网上测评打分。根据360度测评原理，测评人有院领导、其他科室负责人、本科室副职管理人员及一般员工，并根据测评人重要程度以及与被考评人熟悉程度、关联情况等，分别赋予一定的权重，其中属性为上级的院领导权重50%、属性为同级的其他科室负责人权重25%、属性为下级的本科室副职管理人员及一般员工权重25%。

2.科室副职管理人员。对科室副职管理人员采用“绩效合约”考核和个人履职行为能力评价相结合的考评方式。各科室副职管理人员与其所在科室正职管理人员作为绩效合约主体签订绩效合约，并设定关键绩效指标进行定量考核；科室副职管理人员个人履职行为能力的评价方式方法、评价纬度、评价途径等均与科室正职管理人员一致。（1）绩效合约考核。绩效合约内容主要包括绩效指标、绩效目标和绩效周期等，每项绩效指标均按照最低目标T1、基本目标T2和理想目标T3三档设置目标值。绩效合约考核得分根据绩效指标的实际完成情况进行计算，每项指标满分均为100分。其中，单项指标完成最低目标T1得60分，完成基本目标T2得80分，完成理想目标T3得100分。绩效合约考核得分由单项指标得分乘以权重加权计算确定，即绩效合约考核得分=∑（单项指标得分×权重）。 （2）个人履职行为能力评价。尽管在评价方式方法、评价纬度、评价途径等方面均与科室正职管理人员一致，但测评人及权重分配有所区别，即测评人有分管院领导、本科室正职、本科室其他副职管理人员、本科室一般员工，其中属性为上级的分管院领导30%、属性为上级的本科室正职权重30%、属性为同级的本科室其他副职管理人员权重20%、属性为下级的本科室一般员工权重20%。

3.科室一般员工。医院在员工绩效考评管理方面要发挥直线管理者（科室负责人）的作用，由院人事部指导和协助各科室对一般员工实施业绩贡献与行为能力并重的个人绩效考核评价。（1）业绩贡献考核。一般员工业绩贡献考核主要采用KPI（关键绩效指标）/KTI（关键任务指标）考核方式进行。由于各科室岗位性质及分工不同，一般员工KPI/KTI考核指标由各科室根据一般员工所在岗位关键业绩指标/核心工作任务自行设定。同时，还鼓励各科室可以根据实际情况制定相应的员工定量考核办法，积极推进一般员工的KPI/KTI考核。（2）行为能力评价。各科室一般员工行为能力评价由人事部统一组织开展，采用100分评价制，从专业知识、责任意识、贯彻执行、忠诚敬业、积极主动、服务意识、创新能力、团队协作八个方面进行评价打分。

二、科室、员工绩效综合考评结果应用

（一）绩效工资分配

各科室副职、一般员工绩效工资均采用总额“打包”方式进行分配，绩效工资包核定与科室绩效综合考评得分挂钩，不同得分设定不同绩效考评系数，绩效考评系数用于调整绩效工资包大小。绩效工资包核定公式：

某科室副职绩效工资包＝∑（副职任职月数×副职月奖金基数）×绩效考核系数

某科室员工绩效工资包＝∑（员工任职月数×员工月奖金基数）×绩效考核系数

人事部于考评期结束后将副职、一般员工个人综合考评结果反馈给科室正职，由其依据考评结果在核定绩效工资包内提出二次考核分配意见，人事部审核后发放到个人。同时，科室正职管理人员绩效工资多少挂钩部室绩效综合考评和个人履职行为能力评价汇总结果，由人事部直接考核发放到个人。

（二）考评等次评定

首先，科室正职考评等次根据科室绩效综合考评得分、个人履职行为能力评价得分进行评定，其中科室综合考评得分在临床科室（14个）排名前6名的、医技科室（7个）排名前3名的、行政管理科室（8个）排名前2名的科室正职可推荐评为A等；在临床科室排名前7-10名的、在医技科室排名前4-6名的、在行政管理科室排名前3-5名的科室正职可推荐评为B等。其次，科室副职考评等次，由各科室正职根据其绩效合约考核和个人履职行为能力评价汇总结果等提出考评等次评定建议，报人力资源部审核后确定。最后，一般员工考评等次评定，由各科室根据行为能力评价、KPI/KTI定量考评汇总结果提出建议，其中A等、B等员工基础比例均为一般员工总数10%，对于科室业绩综合考评得分在同一考评类别科室中排名靠前的，按照一定比例增加A等、B等员工推荐人数。若员工最终被评为A等、B等，其个人行为能力测评得分原则上均不低于80分。

（三）其它方面应用

科室、员工绩效考评结果除作为绩效工资发放、考评等次评定的主要依据外，还作为员工工资等级及档次调整、职务层级晋升、工作岗位聘用、劳动合同管理等方面的重要依据。

第3篇

组织领导到位，有效提升制度执行力

构建案防报告制度电子信息平台，实现年度计划、季度排查报告及年度后评价标准化管理，鼓励通过接管式检查、飞行检查等方式，切实提高案防风险排查有效性。同时，进一步加大督促检查和问责力度，研究将案防报告制度执行情况纳入法人机构高管的年度履职考核。对排查后出现案件风险的，追究其相应责任，切实强化高管人员对案件防控的责任意识。组织辖内农合机构开展票据业务、重要空白凭证及印章管理、网银业务、员工行为四项风险排查活动，共有效堵塞20类、53项风险漏洞。同时，前瞻性地提出应充分发挥电子银行承兑汇票防范票据风险的作用，提高敏感度，加强舆情监测与引导。

条线管理到位，有效落实案件防控措施

深化落实按季度按业务条线风险排查制度，推动案防工作常态化，有效提升了案防管理、内控、监管三大效能。开展依法打击骗贷专项活动，逐步形成了防范外部骗贷制度和机制约束，使外部骗贷案件由被动应对变为主动管控，促进了外部信用环境的净化和内部信贷管理的规范。强化重点领域风险管控，部署开展现场检查，从强化会计条线重点领域风险管控着手，进一步提高了操作风险的防范力度。

监控预警到位，提升科技防控案件风险水平

大力开发业务异常运行预警系统功能。针对性地添加预警规则，将民间借贷风险监测纳入预警系统。为防范民间融资风险向银行蔓延，在大量实地调研基础上，研究在业务异常运行预警系统中添加“借用资金频率较高，一月之内借用频率达到3次及以上的”、“与理财公司账户、民间高息借贷个人账户发生业务往来”等预警规则，实现对信贷资金流入民间融资领域及员工参与民间融资的及时预警处置。

在现行预警系统基础上，建立专门模块对内部员工账户进行指定监控，通过添加“客户贷款资金转入员工账户”、“员工账户频繁发生大额资金进出”等预警规则，进一步规范从业人员行为，防范员工参与民间融资引发案件风险。

配合联动到位，形成案防合力

多方联动，多维度构建民间融资风险防火墙。为防范民间融资风险向农村中小金融机构传导蔓延，山东银监局2012年先后3次召集部分分局、法人机构条线部门负责人及一线管理人员座谈，立足从风险根源入手，研究分析表象特征，充分挖掘业务异常运行预警系统的功能，加强对员工异常行为的预防监测，强化信贷管理制度执行力，从技控、人防、制度规范等方面多维度构建民间融资风险防火墙。

风险评估到位，提升内部管理水平

案件风险的背后都是管理的问题，因此，山东银监局着重从内控和管理入手解决案件的根源性问题，先后对临朐联社的技控管理模式、龙口农商行的“四大员”委派制管理模式、莱州农商行的流程银行模式、广饶农商行的人本管理模式进行了实地调研，总结提炼了适用于市场定位以农业为主的县级联社采取的“临朐模式”、适合于高风险社的风险化解和改革创新的“龙口模式”、值得发展得较好的农商行借鉴的“莱州模式”和引领农商行发展方向的“广饶模式”，为辖内处于不同发展阶段、重点风险领域不尽相同的法人机构加强内控有效性、“医治”内控薄弱这一“顽疾”提供了多样化的可供借鉴的范本。

第4篇

贷款公司月工作计划

20XX年，是我公司业务发展承前启后的关键年，也是进一步开拓市场、聚集客户的奠基之年，更是提升服务质量，树立企业形象，创立自身品牌的重要一年，做好今年的各项工作，意义十分重大，全公司上下要团结一致，开拓进取，优化服务，强化监管，为实现公司稳健拓展，更好地服务于地方经济社会发展打牢基础。

一、指导思想

20XX年度，公司发展要在省、市金融办的领导下，在行业主管部门的指导下，在全体员工的共同努力下，切实以《宁夏省小额贷款公司暂行办法》规定为切入点，规范管理，加强监督。要以公司各制度规范为标准，认真履职，按章操作，认真做好贷前调查、贷款审批、贷后管理、资金监管、风险防范等各环节工作，并严格按员工职业道德规范要求，强化员工服务水平和业务技能的提升，努力实现公司稳步、健康和可持续发展。20XX年度，公司拟继续向中小企业、微小企业、个体工商户、城镇居民及“三农”行业发放贷款，全力确保全年贷款在资产质量分类上均处于正常水平，且年内不发生差错及案件事故。

二、具体工作

（一）做细工作，促进信贷业务健康发展

一是各信贷业务人员要进一步收集整理国家、省、市信贷政策、制度、办法及行业指导意见，进一步加强信贷人员业务培训，切实结合公司发展实际拟定年度信贷业务发展规划，真正做到目标明确，责任到人。二是要认真做好贷款业务发展市场调查，切

实结合公司业务开展，进一步开拓和细分信贷市场，逐渐培育公司优质客户群，不断提升公司核心竞争力。三是做好信贷资金的经营管理和分配调剂，随时把握公司贷款投向和投量，以此提高优质贷款占比，并及时催收到期、逾期贷款本息，从而促进贷款质量的进一步提升。四是严格按照公司信贷管理制度要求，做好贷款调查、发放、贷后管理、回收等工作，为努力完成年度目标任务，做细做实工作。五是切实按要求建立好贷后管理台帐，做好贷款信息统计，以此建立贷款及贷款客户资料分类管理制度，实现贷款业务档案管理规范化。六是认真做好贷款客户信用等级评定和授权额度的资料收集、整理和上报工作，并进一步加强与风控、财务等部门的密切配合，做好不良贷款和应收未收利息的清收工作，为防范贷款风险创造条件，以不断提高经济效益和社会效益。

（二）强化监管，努力降低贷款风险

一是要以强化监管为目标，不断细化贷款风险管理办法、风险评价标准、风险评估等制度和细则，全力做好贷款风险评审和贷审会日常工作。二是要以降低贷款风险为根本，结合工作实际制定公司贷款发放的调查、审查、风险预测、贷款风险分类认定、风险评价、防止风险的措施、贷后监管、贷款代偿管理、公司资产质量的检测、不良贷款压缩目标等考核办法，真正做到项目细化，指标量化，考核有依据。三是要以跟踪检查为重点，适时监督检查贷后业务管理工作执行情况，并根据监督检查情况撰写检查报告，随时向公司报告风险管理情况，以及时完善工作中的漏洞，并适时提出整改措施。四是要以整体联动为要求，监督并协助信贷、财务等部门加大不良贷款的清收力度，并详细拟定风险

控制方案，定期报送风险监测报告，以规范贷款业务操作规程，逐步健全贷款风险评价体系，促进风险管理不断科学化，为实现公司资产保质增质保驾护航。

（三）加强监督，实现财务管理规范化

一是各财会人员要在财务总监的领导下认真履职尽责，严格执行财务管理、会计核算等相关职责。二是要进一步结合公司财务工作实际，探索建立更加科学合理、操作性强的财务管理实施细则，为做好公司财务计划、组织和控制工作，更好地协调处理对内对外经济活动创造条件。三是要根据公司年度发展规划，制定经营计划，编制财务预算，以期及时、准确、完整地反映公司资产状况和经营情况。四是要积极主动地参与公司经营管理，切实加强资金管理，测评预警财务风险，优化资产配置，并严格执行国家财税政策和企业资产管理等制度，加强公司财务内部审计，促进财务管理规范化。五是严格程序和规程办理财务收支，依法缴纳国家税收，及时向有关部门报送财务报表，并配合信贷部门做好贷款的收贷收息工作。

（四）加强管理，不断提高员工凝聚力和战斗力

一是要以公司办公室为监督主体，加强企业员工的日常管理，促进公司行政、人事及员工行为守则落到实处，切实做好公司后勤保障工作。二是要根据公司发展规划、各岗位工作实际等制定年度人力资源规划，合理配置人力资源，并制定员工绩效考核办法，凝聚员工合力，调动工作积极性，为促进公司利益最大化，提供人力支持。三是加强对外宣传工作力度，并详细制定企业形象推广计划，定向推介公司产品及服务，提升企业在市场竞争中的认知度，为企业发展创造条件。四是严格按要求做好员工考勤、

会议组织、公司财产登记、印章管理、信贷业务档案管理等工作。五是搞好对内对外衔接和协调工作，促进公司运转及时高效。五是要搞好企业文化建设，逐步培育、完善具有自身特色的企业文化，进一步增强员工的凝聚力、向心力。

第5篇

关键词：外资商业银行 花旗银行 合规管理 合规风险

一、花旗银行简介

花旗银行（Citibank， N.A.）是美国花旗集团属下的一家零售银行，其主要前身是1812年6月成立的纽约城市银行（City Bank of New York），经过两个世纪的发展、并购，花旗银行成为一家在全球超过160个国家及地区开展业务的国际大银行。花旗银行1902年入驻中国，2007年成为首批注册本地法人银行的国际银行之一，花旗银行（中国）有限公司为美国花旗银行公司全资所有。

二、商业银行合规管理及目标

中国银监会颁布的《商业银行合规风险管理指引》将合规定义为“商业银行的经营活动与法律、规则和准则相一致”。同时将这一定义中的“法律、规则和准则”具体界定为“适用于银行业经营活动的法律、行政法规、部门规章及其他规范性文件、经营规则、自律性组织的行业准则、行为守则和职业操守”。

《指引》指出，合规风险是指商业银行因没有遵循法律、规则和准则可能遭受法律制裁、监管处罚、重大财务损失和声誉损失的风险。

商业银行根据《指引》设立的专门负责合规管理职能的部门、团队或岗位。其目标是通过建立健全合规风险管理框架，实现对合规风险的有效识别和管理，促进全面风险管理体系建设，确保依法合规经营。

三、花旗银行合规管理概述

花旗银行秉承“合规经营”的宗旨，将合规管理视为核心风险管理活动，根据管理架构、公司治理要求以及业务发展水平情况，设置了由董事会、高级管理层、风险和合规管理委员会、合规部门、风险管理部门、内部审计部门等组成的合规风险管理框架，控制合规风险，确保合规经营。董事会对合规管理负最终责任，下设风险管理委员会和合规部负责统一管理和协调合规管理工作。高级管理层履行合规风险管理责任。花旗银行在总行和各分行设立合规部，专职负责管理和协调日常合规工作，总行合规部对董事长和风险管理委员会负责。分行层面，各分行行长对分行的合规工作总体负责，职能部门负责人对本部门合规事务具体负责，各业务条线设立的合规联络员对该部门合规政策的落实负责。分行合规部和业务条线的合规人员定期举行会议，讨论、通报有关合规政策及其实施情况、日常业务中的合规问题等。内审部门对包括合规部门在内的各部门合规管理履职情况进行独立检查。

四、花旗银行合规管理体系

（一）合规管理制度和依据

在《巴塞尔协议》的总体框架下，花旗银行的合规制度由以下三部分组成：首先，本地法规。以花旗中国为例，本地法规包括中国人民银行、银监会、外汇局、证监会和保监会的相关规定。其次，员工行为准则。主要有海外腐败行为法，员工个人投资账户规定，外部职位和披露，信息保密性和信息隔离墙，强制性休假，重要岗位轮换管理办法等。再次，美国相关法规。作为一家美国花旗银行全资拥有的子行，花旗中国也要相应遵循美国的相关法令，包括《美国海外腐败行为法》，美国资产管制及贸易禁运，反抵制/禁运，美国报税原则等。

（二）合规管理部门结构和职责

花旗的合规风险管理组织体系。如图1所示：

1、董事会的合规管理职责

审议批准银行重大合规政策并监督实施，审议批准高级管理层提交的合规风险管理报告，授权下设的风险管理委员会履行合规风险管理职能。

2、高级管理层的合规管理职责

合规政策的制定、修订和贯彻执行，为合规部的设置及独立性提供资源和保障，每年向董事会提交合规风险管理报告。

3、合规部

向董事会、风险管理委员会、管理层及相关部门提示合规风险，制定和执行年度合规计划，积极与监管机构沟通，落实监管意见和监管要求，督促各相关部门落实当地法律法规及花旗内部政策，关注重大道德问题及业务实务问题，协调解决不同地区分行与集团内部不同法律实体进行交易时可能产生的利益冲突，知悉当地法律及其他相关外国法律，协调并追踪针对合规的内部审计、监管机构的检查，在新产品开发和新流程设计方面提供合规建议，提供合规培训，监督合规制度执行，识别、量化和评估合规风险，统筹反洗钱方面工作。

花旗银行在总行及各分行均设有合规部，专职负责统一管理和协调日常合规管理工作。在组织架构上，花旗银行合规部由首席合规官领导。首席合规官作为风险管理委员会的非投票成员，在定期召开的风险管理委员会会议上向董事会和风险管理委员会汇报合规情况。下设五个子部门：企业银行合规部、个人银行合规部、合规事务部、反洗钱合规部和合规监测部。其中，企业银行合规部负责与企业银行产品相关的合规事务；个人银行合规部负责管理与个人银行有关的合规事务；合规事务部负责监管机构监管要求的接收及传达，全行日常监管报告和调研，新分（支）行设立的申请，高管任职申请，风险监管矩阵的开发和维护等；反洗钱合规部负责公司银行业务及个人银行业务的反洗钱工作；合规监测部负责对重要法规和内部控制制度执行情况的检测和评估。

4、业务条线层面

各职能部门负责人对本职能部门合规事务总体负责。各业务条线设立合规联络员，根据业务发展需要与合规人员进行横向沟通，协调配合相关合规政策和要求的实施。合规部和业务条线的合规人员定期举行会议，讨论有关合规政策实施情况，解决业务中遇到的合规问题。

第6篇

内部控制环境是组织内部控制的前提和基础，其优劣决定了组织内部控制的适当性、合法性和有效性。道德风尚、行为规范、激励机制与纪律约束等要素组成了人民银行内部控制环境，内控环境审计要审的是一整套行为规范、奖惩办法和相关的业务流程，核心内容是理念与行为间的传导与反传导所产生的效应，是对管理模式所酝酿的氛围予以提炼，主要围绕：（1）员工行为规范的健全与执行。行为产生的可能性，是否有规范与之一一对应，是否坚持“有规可依、有规必依、执规必严、违规必究”的原则。（2）员工作业遵循性。从差错率，工作效率和业绩考核指标等，分析员工的忠诚与职业道德价值观。（3）权力和责任的划分。从年龄、知识结构的互补性，从业务流程、岗位和人员的制衡与分离，对现有人员能力和权限进行分析。（4）组织结构。从决策层、管理层与作业层的信息传递与反馈过程与环节，分析组织内控构架和管理权限的集中程度，分析信息的真实、可靠。（5）人力资源与培训。从培训层次、培训内容、培训率、培训方式，分析后续教育情况。从激励与考核机制的健全性与可行性，分析竞争机制的公平、公开和公正性。（6）组织管理理念。从组织和职能部门的年初工作计划、作业分解，去捕捉管理理念、核心价值观，分析职能部门的业务目标是否支持其使命并与组织目标保持一致。

二、环境审计流程

环境审计流程包括业务计划、目标确定、业务方案、业务实施和监督发展。业务计划依据年初工作计划而定，信息资源及复杂程度决定人员、时间的分配，审前调查确定内审目标、获取评价标准、拟定业务方案。审计实施可采用现场审计、非现场审计和控制自我评估法三种方式。现场审计通过审阅资料，现场观察，问卷调查、咨询和座谈；非现场审计通过指定报送资料，运用质询、咨询和评价方法；控制自我评估法通过问卷调查开展岗位自评、职能部门综评、专题分析和管理分析。上述三种方式可单独使用或灵活结合，各方式得出的问题与建议，业经审核环节，及时向被审部门反馈，出具审计报告。对审计发现与建议作出整改时间限制，分析整改反馈，实施后续监督。在组织结构、人员、业务稳定的情况下，不经常开展独立环境审计工作，将其纳入常规审计或内控评审范畴。

三、环境审计需求

环境审计依赖大量的信息资料。建立非现场审计资料报送制度,明确资料类别、时间和方式，建立非现场资料分析库；充分考虑环境审计与常规审计、履职审计和内部控制评审的内在关系，从中过滤信息，避免重复劳动；充分考虑职能部门监督检查、分管领导监督检查、上级监督检查，利用已有的检查结果。

环境审计依赖内审人员的职业判断。主动了解组织内部控制过程，在确认和咨询服务中，获取职能部门的定性和定量评价指标；主动了解职能部门的业务流程、风险偏好，获取环境审计应具备的知识、技能和能力,理解、描述客观环境，对影响环境的内外因素作出判断。

环境审计依赖最佳实务、内审人员的预期。开展审计项目综合分析工作，总结、提炼内审实务，开展内审实务分析比对，学习、培训、推广实务，提高内审人员的专业胜任能力。建立结果沟能制度，执行个人客观判断、小组汇评、内审机构负责人审核的评审流程，使内审人员的个人预期统一到整体水平上。

环境审计依赖良好的人际关系。建立监督报告制度，维护内审部门与决策层、管理层和人员间相互联系与交往的平台，取得维护内审独立性、客观性的支撑点和配合面。通过定期会议或不定期会晤，提高年度内审工作计划、项目计划和审计内容的透明度；通过审前征询意见，提高内审确认和咨询服务水平。

环境审计依赖后续监督。环境审计报告是对人员、作业流程及组织整体层面上的客观、敬业、忠诚、奉献、勤恳，胜任所作出的分析与评价，“务虚”份额占比较大。针对环境审计发现和建议的建设性、重要性和情况反馈，监督组织和职能部门学习、宣传、教育、培训和激励等日常管理机制的健全和完善，监督运作效果，开展后续审计和跟踪检查活动。

第7篇

关键词：操作风险 内部控制 风险防控

随着商业银行改革的进一步深入，系统高频率的更新，业务的纷繁复杂，都使得银行网点内部会计结算风险的内部控制管理工作面临了巨大的压力。而在网点的会计核算风险控制工作中，网点会计监管人员成为了一个关键点，要保证网点乃至商业银行整体会计结算业务安全运行，各项业务健康可持续发展，发挥好网点会计监管人员对会计业务的事中控制，有效地抑制操作风险的发生，已成为一个亟待解决的重要问题。

一、网点会计监管人员在风险控制工作中存在的问题

在商业银行经营网点监管人员管理中，存在的问题主要表现在以下几方面：

1、人力资源配置不能适应操作风险管理的需要

目前我国商业银行人力资源的配备与管理及业务发展之间还存在一定的差距。如有些银行柜面操作人员也承担了很大比例的外部营销任务，不能集中精力做好本职位工作；对客户经理的管理有禁止性规定，但无刚性制约等。

2、长期重指标轻管理导致网点会计监管人员在政治思想自律方面有所欠缺

“人”是风险的控制者，也是风险的制造者。在我国商业银行中，由于体制和文化的差异，由人员导致的操作风险在当前阶段尤为突出，应引起高度重视。因此对网点会计业务监管人员的培养必须上升到政治高度，使监管工作有目标、有方向，尤其是股改上市后，要努力把他们培训成为懂政工、晓金融、会管理的复合型人才，把风险控制工作提高到一个崭新的高度上来。

3、对员工培训、评诂、选拔等机制落后也导致风险发生

从目前的情况来看，存在大量简单的操作型人员，后续教育培训不足，很难胜任规模扩大化、金融产品多样化和复杂化的新的业务形势。另外，在各类人员的选拔任用方面还未建立一套科学合理的准入机制。如有些银行实行扁平化改革，将原来的许多分理处升格为支行，一部分员工直接被任命为客户经理，往往未经过严格的培训，甚至无信贷上岗证，这些显然都会加大风险系数。

二、发挥网点会计监管人员作用，全面提升银行操作风险管理工作水平

1、明确网点会计监管人员在内部风险控制中的责任，实行岗位之间有效制约，构建牢固的内控防线

强化网点负责人行政管理职能。网点负责人全面负责网点员工行为动态、劳动组合、重要风险环节、业务核算质量、重要业务准入、退出、业务应急处理等方面的管理。在对网点负责人的任用上不仅要看勤、绩，还要重视“德”。同时网点负责人还必须执行营业现场检查、实时案防分析、重大事项报告、落实整改、处罚管理、学习培训等工作制度，重点对网点内控管理负总责，对网点重点部位、关键环节的日常管理进行监督检查。对在业务处理过程中按照事权划分要求进行审批的业务，除总会计负责审批的业务外，统一由网点负责人审批。

发挥好营业经理对会计业务的事中、实时监控职责。配备营业经理是完善银行内控体系，加强事前、事中控制，有效防范经营风险的重要举措。营业经理处于业务的第一线，赋有营业网点内部管理、业务审查，授权和检查监督等重要职责，对防范操作风险起到非常重要的作用，其作用在案件防范工作中尤为重要。因此营业经理要以业务操作管理为重点，负责派驻网点的事中控制、业务授权、监督检查、落实整改和业务培训等工作，尤其对授权业务要进行依法合规性审查，不能仅限于有权人签批等形式上的审查，切实加强事中控制。

会计检查员要负责检查辖属机构各项会计制度、办法、规定、实施细则、操作规程的贯彻和执行情况，检查总会计、营业经理履行职责情况，严格业务核算手续，加强操作风险管理。更加有效地实施视频实时监控，对未实现视频集中监控的网点，由检查员按规定频次在进行现场巡回检查时一并完成。在检查方式的选择上非现场检查要以视频检查为主，根据重要业务、重要风险环节、重要岗位、重要人员的工作日期、业务处理时段等资料，通过调阅历史监控录像资料，进行有目标、有重点的检查。现场检查主要通过突击检查、现场询问、联机查询信息、调阅登记簿和会计档案等方法进行检查。根据重点监控原则，强化管理、堵塞漏洞、严密手续、维护资金安全。

2、加强对会计监管人员履职情况的执法监察活动

通过交叉互查、定期不定期的专项检查、全面检查等多种方式对以上岗位人员履职情况进行检查监督。检查中要突出重要部位和关键环节，如权限卡、反交易、虚存实取、银企对账、基层机构负责人交流、上门服务等的防范治理，把监管人员所在网点的问题与对监管人员的考核挂钩，建立激励机制，提前监管水平。同时还要组织网点负责人、委派制总会计和营业经理的定期轮岗制度和交流工作，轮岗、交流时要根据相关制度规定做好重点审计。

3、以网点为单位深入开展内控文化建设活动

提高内部风险控制水平，一方面要靠法律和制度，另一方面也要靠加强银行企业文化建设。银行内部控制管理，要求员工具有一定行为规范和道德水准。通过加强银行企业文化建设，特别是职业道德建设，使企业在发展过程中形成以价值为核心的文化管理模式，从而使成员形成共同的价值观念和角色意识，实现员工自我价值和企业发展利益及目标乃至国家利益的和谐统一。同时，以银行企业文化的创新，带动管理制度创新、组织结构创新和金融技术创新，提升企业的竞争力。把内控切入点放到网点，营造良好的控制环境及内控文化，提高网点全员参与内控的积极性、主动性。完善内控问题查处和激励机制，建立网点负责人内控管理情况档案，把网点的核算质量同网点监管理人员业务挂钩。

作者单位：秦皇岛职业技术学院

参考文献：

[1] 郑振龙．金融前沿理论[M]．北京：中国财政经济出版社，2004．42-43.

[2] 罗平．巴塞尔新资本协议研究文献及评述[M]．北京：中国金融出版社，2004．12-13.

[3] 张吉光．商业银行操作风险识别与管理[M]．北京：中国人民大学出版社，2005．19-20.

第8篇

（一）劣势分析

1、陈旧观念的长期影响。作为老国有企业，一些在计划经济时代形成的陈旧观念根深蒂固，其消极影响在未来相当长的时期内还将继续存在。这可能在某个特定的情境节点上与企业文化的要求背离，成为企业文化建设的阻力之一。

2、造就的企业文化楷模较少。公司注重先进人物的评选与宣传，树立了一定数量的劳动模范、先进党员典型。但在发掘、培养、宣传基层员工企业文化楷模方面，特别是在积累和传播具有传奇色彩的人物和小故事方面做得不够，使得企业文化楷模亲切感不够，影响性不深，带动性不强。

3、建设队伍力量相对偏弱，企业文化培训力度不够。我公司企业文化建设、宣贯队伍均为兼职人员，因为没有专业背景，所以缺乏专注的、系统的、理性的思考。另外，由于宣贯人手过少，一旦岗位变动，就出现企业文化建设断线的现象，直接影响企业文化建设的效果和进程。培训方面，一方面是对企业文化建设骨干力量的专业培训不够；另一方面是对员工的企业文化知识培训不到位，造成企业文化建设的速度和效果达不到预期目标。

4、理念文化与制度文化的融合不够。一是体现在还不是所有的理念系统都有制度支撑；二是体现在还不是所有制度都渗透彰显了理念文化；三是体现在理念对管理行为的指导作用、制度对个人行为的调控作用还不是十分到位。

5、企业经营形势欠佳、经济实力不足。严峻的电价瓶颈压力、市场竞争压力、经营成本压力和人员分流压力，大大压缩了企业的利润空间，进而会影响对企业文化建设特别是视觉识别系统的充足投入，影响企业文化特别是视觉识别系统的传播效果。

（二）优势分析

1、领导层高度重视、企业文化建设定位科学。20*年下半年，我公司开始启动文化兴企战略。成立了由党委书记、总经理为组长的企业文化建设领导小组，确立了“尊重历史、基于现实、在传承融合中创新未来”的总思路、“自主开发、贵在适用”的总方针、“打造优秀团队、构建和谐*”的总目标和“高层带动、中层推动、全员发动”的总策略，企业文化建设各项工作扎实推进。

2、企业文化建设格局基本构建完成。20*年11月12日，《企业文化手册》；20*年4月19日，《视觉识别系统管理手册》；20*年9月，印发《企业文化宣贯手册》；20*年10月31日，《员工行为规范手册》；20*—20*年，全面梳理原有的370项制度、整合了66项《管理标准》；20*年7月至20*年底，公司完成1800多项综合治理项目。至此，具有标志性意义的理念、制度、行为和物质四层文化体系基本形成。

3、文化传播广泛深入、效果良好。企业文化宣贯采取“主题推动、多点联动，试点带动、全面推进”的传播模式，辅之以媒体阵地宣传、主题活动教育、座谈竞赛征文、群众文体活动多种形式，不断增强员工的认同度和归属感。20*年是文化理念内化年，宣贯主题为“打造优秀团队、构建和谐*”；20*年是员工行为规范年，宣贯主题为“快乐工作，幸福生活”；20*年是诚信文化建设年，宣贯主题为“和谐家园，共享共建”；20*年是安全文化建设年，宣贯主题为“和谐共进、共建共享”。通过扎实有效的宣贯活动，提高了员工对理念认同度和践行率，为下一步工作奠定了良好基础。

4、企业外部形象良好、美誉度高。公司开展企业文化建设4年多来，内部党政团结、风正心齐，外部口碑良好、公认度较高，历获全国企业文化建设优秀单位、全国电力行业企业文化优秀成果、全国精神文明建设先进单位等多项荣誉称号。

5、企业文化发展空间广阔。随着建投的发展和公司的多元扩张，“大*”这一文化概念和情感纽带应运而生。无论是国泰、沙河这些隶属建投又委托*经营管理的国有企业，还是翔泰、天唯、天怡、隆尧热电这些人力资源关系隶属*但由*管理的民营企业，抑或定电项目部、沧电项目部、上安项目部这些代表*与甲方履行检修合同的*“外部军团”，它们皆深深植根于*文化，同时又为*文化注入着新鲜血液，因此也必将为企业文化发展提供巨大的想象和发展空间。

二、企业文化建设总体方略、目标和任务

总体方略：以科学发展观为指导，以“以人为本、和谐导航，统一规划、整体推进，与时俱进、持续完善”为基本方针，以“自主创新与合理继承相结合、群众基础与时代要求相结合”为基本原则，紧密结合企业日常管理执行系统，构建充满活力、彰显个性的企业文化，促进企业和谐发展。

总体目标：以和谐文化为灵魂，以促进企业科学发展、服务发展战略为宗旨，着力培育高忠诚度、高凝聚力、高创新力的“三高”员工队伍；以优化四层文化，改善员工心智模式、推进人本文治，优化工作环境、激发内在活力为基本思路，充分发挥文化生产力特有的培育忠诚、凝聚人心、鼓舞士气、推动创新的作用。经过五年的持续努力，有效提升企业发展的“软实力”，促进企业又好又快发展和员工快乐工作、幸福生活奋斗目标的实现。

五项任务：

1、精神文化建设——使“和谐”内化于心

理念体系建设：通过积极、系统的审视，进一步完善理念体系框架，明确内部架构的层次与逻辑关系。

心智模式塑造：通过积极、有效的宣贯，形成主流意识与个性思维的有机统一，使员工自觉把个人幸福、个人价值的实现融入到企业发展、企业愿景的实现中来，实现“和谐共进、共建共享”。

建立价值观管理机制：通过对核心价值观不断的培育、宣贯、内化、丰富，进一步发挥、巩固并优化精神文化的根基作用。

2、制度文化建设——使“和谐”固化于制

制度体系建设：根据上级有关法规，结合公司实际，以精神文化为指导，建立并不断完善“浸润承载理念、体现公平正义、保障管理执行、运行协调高效”制度体系。

制度运行管理：立足于操作和执行，明确制度的研讨制定、宣贯解读、落实执行和修订完善各个流程，增强制度的适宜性、科学性和有效性。

培育长效机制：将企业文化理念熔铸于制度体系中，促进文化“柔”性与制度“刚”性的相互融合与和谐统一，提升文治水平。

3、行为文化建设——使“和谐”外化于行

行为体系建设：以文化理念为指导，建立企业经营管理行为和管理人员、运行人员、检修人员和服务人员行为准则。

行为规范督查：根据不同时期的宣贯重点，有针对性地开展员工行为规范督查活动，并及时通报，促进行为规范。

行为自觉培育：通过企业文化理念宣贯，企业文化楷模的表率作用及多种文化载体的潜移默化的影响，增强员工的自我管理与自我觉醒能力，形成文化自觉。

4、物质文化建设——使“和谐”体化于物

全公司视觉识别系统建设基本到位，形成特色鲜明、整体和谐的外在形象，使大*成为规划科学、布局合理、美观自然、文明和谐、特色鲜明的绿色生态家园。

5、企业业绩提升——使“和谐”实化于效

企业效益稳中有进，经济实力明显提升，发展后劲不断增强，社会美誉度日趋良好。

三、企业文化建设的框架体系

（一）我公司采用的企业文化建设基本架构

1、四层文化构成：精神文化、制度文化、行为文化、物质文化。

2、企业文化发展格局：以和谐为灵魂，以理念文化为核心，横向发展主题文化，纵向发展部门文化、班组文化。

（二）理念体系描述

1、企业视野

企业哲学：义利并重，和谐共赢

企业价值观：以人为本，效益至上

企业愿景：做电力精良头雁，创行业知名品牌

企业使命：提供优质电能，开创光明前景

发展战略：以电为主，热电联产，多元扩张，持续发展

2、企业人格

企业精神：忠诚敬业激情超越

企业作风：严谨务实快捷创新

企业道德：诚信为本，操守为重

企业形象：绿色家园，科学规范，勤俭诚信，自强伟岸

企业承诺：

对员工：关心爱护，实现价值。

对股东：资产增值，持续回报

对顾客：优良产品，优质服务

对合作伙伴：合作共赢，协同发展

对社会：不辱使命，真诚奉献。

企业风气：

工作风气：把工作当作事业来做，把企业当作家来经营。

管理风气：把员工当作主人来尊重，把同事当作朋友来对待。

3、经营理念

安全观：安全为天，幸福相伴

创新观：创新为魂，点石成金

发展观：发展就是希望，发展就在今天

质量观：质量是企业的形象，质量是企业的信誉

人才观：人人是人才，人人可成才

市场观：变化中抢机遇，竞争中求发展

行为观：行为无小节，自律顾大体

传播语：厚德载物，兴盛和泰

企业箴言：（略）

四、企业文化规划实施与控制

采用公司宏观指导与部门负责相结合，整体推进与项目突破相结合，企业文化建设办公室总体协调与责任部门自主实施相结合的方式，总体以企业文化理念为核心，横向以安全文化、诚信文化、廉政文化和礼仪文化为主题，纵向以机关文化、部门文化和班组文化为重点，以提高理念认知率、文化认同率、行为规范率、制度完善率、标识规范率为标志，全面推进企业文化建设纵深发展。

（一）精神文化建设（政治工作部负责）

以和谐文化为灵魂，重新审视、梳理原有文化理念体系，在补充、完善部分内容的基础上，明确整体框架结构及其间的逻辑关系，建立体现时代精神、彰显企业特色、符合公司发展需要和员工心理需求的精神文化体系。同时，增强文化理念宣贯的力度、广度和深度，使之深入人心进而指导行动，并通过有序渗入组织传播体系、制度文化体系、行为文化体系和物质文化体系，实现理念文化的落地扎根。

1、对理念体系进行充分解读与持续宣贯。在集思广益的基础上形成便于推广传播的宣贯解读脚本，通过层层宣贯讲解、各种座谈讨论和媒体宣传，使理念体系及其含义全体员工人人皆知、管理人员人人皆懂。（20*年完成）

2、对传统文化进行充分挖掘与升华提炼。以和谐、感恩、创新、奉献为红线，收集企业精神的代表——传奇人物、文化楷模和小故事并形成宣传手册，丰富企业文化载体。同时，建立并完善发现、培养、锻炼、宣传文化楷模的日常机制，促使精神文化影响直接化。（20*年完成）

3、制定《企业文化建设管理标准》并组织宣贯执行。（2010年完成）

4、对理念体系进行过程验证与阶段审视。经常性地征求来自各个层面的意见和建议，积累日常的经验得失，促进理念体系的科学性和适宜性。（每年组织调研，2012年全面回顾审视、修订完善）

（二）制度文化建设（总经理工作部负责）

以“承载并浸润精神文化理念、人文精神与重视执行相结合”为总原则，以“统筹兼顾、整体协调，简明实用、运行高效”为总要求，建立“责、权、利”相统一、“包、保、核”相结合的制度文化体系，并通过持续的改进完善，促使制度体系在“在传承中创新，在适宜中成长”，不断增强制度的生命力和适宜性。

1、管理标准的宣贯解读与修订完善。管理人员人人皆知相关标准，中层管理人员人人皆懂相关标准。（20*年完成）

2、营建创新文化。制定并完善鼓励管理创新和技术创新的制度体系。（20*年完成）

3、强化员工行为规范督查，增强员工遵章守纪的自觉性；深化管理督查，促进管理自觉，增强管理诚信。（20*-2011年）

4、全面审视制度体系，增强与理念体系的符合性。（2012年）

（三）行为文化建设及培训（人力资源部负责，政治工作部、总经理工作部配合）

按照代表企业的经营管理行为、代表岗位的工作行为两个层次形成行为文化体系，以明确准则、积极宣贯、促进自觉执行为主线，通过入厂教育、岗位培训、日常管理、绩效考评、评先选优与聘任合同的全流程管理，促使企业文化理念进入日常管理执行系统，促进员工文化素质适应企业发展的需求。（20*-2012年）

1、企业行为（经营管理）准则

企业行事准则：全局思维、整体设计，超前策划、择机实施

高层决策准则：民主集中，科学有效

中层管理准则：诚信履职，执行有力

问题与缺陷管理准则：

第一时间报告----所有的问题和缺陷都是能被发现的，发现不了的问题和缺陷是由于人的责任心或能力不够影响的；

第一时间分析----所有的问题和缺陷都是有原因的，没有原因的问题和缺陷是不存在的；

第一时间消除----所有的问题和缺陷都是可以消除的，无法消除的问题和缺陷是几乎没有的；

第一时间改进----所有的问题和缺陷都是能够预防和改进的，无法预防和改进的问题和缺陷是不会有的。

2、员工行为准则（各部门负责）

所有员工行为准则：遵章守纪，文明自律。

机关人员行为准则：借口到此为止，执行从此开始。

运行人员行为准则：监控精心，操作认真。

检修人员行为准则：检修优质文明，维护及时到位。（精心维护设备、安全优质检修）

服务人员行为准则：视顾客为亲人，视满意为收益。

3、行为规范内容：中层管理人员履职承诺；员工自律承诺书；员工行为规范手册。

（四）物质文化建设（企业文化建设办公室负责）

1、视觉识别系统

完成企业道路名称、主要景观和建筑的命名与标识制作。（20*年完成，政治工作部与基建部负责）

完成车体系统规范工作。（20*年完成，车队负责）

规范企业办公用品系统。（20*年完成，总经理工作部负责）

完成宣传系统有关传播媒介的规范工作。主要包括宣传册、报纸刊头设计、电视片头设计、局域网宣传图站设计、建立图片音像资料信息库等相关工作。（2010年4月完成，政治工作部负责）

据企业实际情况实施《视觉识别系统管理手册》（2012年基本到位，企业文化建设办公室负责）；

2、听觉识别系统（工会负责）

企业之歌：明确《*之歌》使用规范，人人会唱《*之歌》（20*年完成）。

企业推广歌曲、推广音乐：集思广益而定，体现主流文化，陶冶员工情操，营造和谐氛围。（20*年完成）

五、企业文化重点项目实施与推进

各职能部门按照理念文化的内容，依据各自的职责权限，在自觉践行、担纲、发展相应理念的基础上，遵照自主制定计划方案、自主落实推进的“双自主”原则，积极开发安全、诚信、廉政、礼仪等主题文化，积极营建部门文化和班组文化，以丰富、发展我公司的核心理念文化，不断增强企业文化的生命力。

1、安全文化：

安全监察部、设备技术部：生产安全

法规审计部（经营策划部、纪检监察部配合）：经济安全

政治工作部：政治、企业形象、企业机密安全

总经理工作部：交通、医疗、食品、卫生、周边安全

2、诚信文化：法规审计部

3、廉政文化：纪检监察部

4、礼仪文化：工会

5、部门文化：机关职能部门

6、机关文化：机关总支制定指导意见，各部门制定各自实施方案并主动推进。

7、班组文化：部门指导，班组制定实施方案并主动推进。

六、企业文化传播体系建设

建立健全企业文化传播制度，以人和活动为主要载体，以本体传播和载体传播为基本途径，以有序、有力、有效为基本要求，促进文化落地管理，增强企业文化的约束力、感染力与自觉力。

（一）本体途径传播

1、理念传播：

直接传播。采用书面与口头两种形式、组织与非组织两种途径，直接就企业文化理念的本来形态进行宣贯传播。

间接传播。将企业文化理念渗透进制度、行为、视觉、听觉识别体系之中，潜移默化影响员工的思维与处事方式。

2、制度传播：

组织传播。履行组织宣贯执行制度的职责，利用强制教育、反复强调、检查考核等方式，传播有关制度并要求予以遵守。使员工对制度入脑入心，进而自觉用制度指导与约束工作行为。

非组织传播。建立团队思维模式，员工同事之间相互告知、提醒，达到自保互保、遵章守纪的目的。

3、行为传播：

组织行为传播。个人代表组织时的礼仪行为、岗位行为、管理行为、服务行为。主要要求，一是努力做到不说错话、不做错事；二是高标准、严要求，不仅要说对话，还要恰如其分；不仅要做对事，还要精益求精。

个人行为传播。个人不代表组织时的所有行为，亦要体现企业文化的素养。主要要求，一是不违背社会公德、职业道德、家庭美德，不给企业形象造成损害；二是努力提升个人文化素养，为企业形象增光。

4、视觉、听觉传播：

视觉传播：第一类为包含较多企业文化内涵的影像，主要指以企业标识为主的视觉识别体系，如企业标志等；第二类为间接体现企业文化的影像，如工作环境、生活环境等。

听觉传播：主要指《*之歌》，在厂庆或重大活动中，播放《*之歌》以唤醒内在精神、引发心理共鸣，增强企业凝聚力。同时也可播入经常运用的其他歌曲或音乐。

5、情感传播：

上级或管理者在日常管理中，将体现企业文化价值理念与行为规范的人文关怀情感传播给员工。

（二）载体途径传播

主要包括会议、日常管理、绩效考核、督查、培训学习、各种媒介、各种会议等。要根据不同传播载体的特点与功能加以灵活运用。

1、会议传播：无论是党务还是行政会议，公司会议还是部门、班组会议，室内会议还是室外会议，都是企业文化传播的有效组织途径。所以会风要体现以企业精神和企业作风为标志的企业文化。

2、日常管理传播：包括组织传播，也包括人际传播，还包括人内传播。要通过自主管理和强制管理两种方式，运用书面要求、口头、电话等传播手段，以企业文化理念来指导日常工作。

3、培训传播：主要指集中培训。一方面要有计划地直接对员工进行企业文化培训；另一方面，要在对员工进行各种专业培训时，间接地传播企业文化。同时，要注意分清层次与重点，注意丰富培训形式，增强培训的针对性和有效性。

4、媒介传播：一是对内传播媒介，主要包括局域网、电视台、报纸、信息简报、室内外板报等；二是对外传播媒介，主要包括市级以上报刊台等媒体。

5、活动传播：组织开展体现文化理念、适合*特点、富有*特色、员工喜闻乐见的礼仪庆典活动、群众体育活动、文艺汇演活动、技能竞赛活动、座谈交流活动、主题教育活动、评先选优及表彰活动等等。

七、企业文化建设保障措施

企业文化建设是一项复杂而艰巨的工程，需要高度重视、全员参与、规划科学、落实有力。主要措施如下：

1、组织保障

公司成立企业文化建设领导小组，全面负责企业文化建设工作的领导、策划工作。

组长：公司总经理、党委书记

领导小组下设办公室，办公室设在政治工作部，负责日常管理事务。办公室主任由公司副总政工师兼任，成员部门包括政治工作部、总经理工作部、工会、纪检监察部、人力资源部、法规审计部、经营策划部、基建部、设备技术部、安全监察部。

各部门要健全党政负责人为组长的相应组织。

2、制度保障

制定企业文化建设规划和实施纲要，制定企业文化建设工作制度、学习制度以及企业文化建设激励与评价体系。

3、物质保障

有计划地投入专项经费，加强企业文化建设的设施建设、人才工程建设、传播媒介建设。

4、过程控制保障

（1）将企业文化建设工作纳入《公司生产经营管理目标》，使企业文化建设与中心工作五同时（同策划、同布置、同实施、同检查、同考核）。

（2）日常考核结果纳入《公司目标控制计划书》，实行在线控制与考核。

（3）考核结果与评先选优、绩效考核挂钩。

（4）及时召开通气会、研讨会、经验交流会等，研究新问题，制定新措施，并利用报纸、网络、电视等新闻传媒，及时通报宣贯工作进度，适时推广各部门的好经验、好做法。

第9篇

一、企业文化建设现状分析

（一）优势分析

1、领导层高度重视、企业文化建设定位科学。20__年下半年，我公司开始启动文化兴企战略。成立了由党委书记、总经理为组长的企业文化建设领导小组，确立了“尊重历史、基于现实、在传承融合中创新未来”的总思路、“自主开发、贵在适用”的总方针、“打造优秀团队、构建和谐兴泰”的总目标和“高层带动、中层推动、全员发动”的总策略，企业文化建设各项工作扎实推进。

2、企业文化建设格局基本构建完成。20__年11月12日，《企业文化手册》；20__年4月19日，《视觉识别系统管理手册》；20__年9月，印发《企业文化宣贯手册》；20__年10月31日，《员工行为规范手册》；20__—20__年，全面梳理原有的370项制度、整合了66项《管理标准》；20__年7月至20__年底，公司完成1800多项综合治理项目。至此，具有标志性意义的理念、制度、行为和物质四层文化体系基本形成。

3、文化传播广泛深入、效果良好。企业文化宣贯采取“主题推动、多点联动，试点带动、全面推进”的传播模式，辅之以媒体阵地宣传、主题活动教育、座谈竞赛征文、群众文体活动多种形式，不断增强员工的认同度和归属感。20__年是文化理念内化年，宣贯主题为“打造优秀团队、构建和谐兴泰”；20__年是员工行为规范年，宣贯主题为“快乐工作，幸福生活”；20__年是诚信文化建设年，宣贯主题为“和谐家园，共享共建”；20__年是安全文化建设年，宣贯主题为“和谐共进、共建共享”。通过扎实有效的宣贯活动，提高了员工对理念认同度和践行率，为下一步工作奠定了良好基础。

4、企业外部形象良好、美誉度高。公司开展企业文化建设4年多来，内部党政团结、风正心齐，外部口碑良好、公认度较高，历获全国企业文化建设优秀单位、全国电力行业企业文化优秀成果、全国精神文明建设先进单位等多项荣誉称号。

5、企业文化发展空间广阔。随着建投的发展和公司的多元扩张，“大兴泰”这一文化概念和情感纽带应运而生。无论是国泰、沙河这些隶属建投又委托兴泰经营管理的国有企业，还是翔泰、天唯、天怡、隆尧热电这些人力资源关系隶属兴泰但由兴泰管理的民营企业，抑或定电项目部、沧电项目部、上安项目部这些代表兴泰与甲方履行检修合同的兴泰“外部军团”，它们皆深深植根于兴泰文化，同时又为兴泰文化注入着新鲜血液，因此也必将为企业文化发展提供巨大的想象和发展空间。

（二）劣势分析

1、陈旧观念的长期影响。作为老国有企业，一些在计划经济时代形成的陈旧观念根深蒂固，其消极影响在未来相当长的时期内还将继续存在。这可能在某个特定的情境节点上与企业文化的要求背离，成为企业文化建设的阻力之一。

2、造就的企业文化楷模较少。公司注重先进人物的评选与宣传，树立了一定数量的劳动模范、先进党员典型。但在发掘、培养、宣传基层员工企业文化楷模方面，特别是在积累和传播具有传奇色彩的人物和小故事方面做得不够，使得企业文化楷模亲切感不够，影响性不深，带动性不强。

3、建设队伍力量相对偏弱，企业文化培训力度不够。我公司企业文化建设、宣贯队伍均为兼职人员，因为没有专业背景，所以缺

乏专注的、系统的、理性的思考。另外，由于宣贯人手过少，一旦岗位变动，就出现企业文化建设断线的现象，直接影响企业文化建设的效果和进程。培训方面，一方面是对企业文化建设骨干力量的专业培训不够；另一方面是对员工的企业文化知识培训不到位，造成企业文化建设的速度和效果达不到预期目标。 4、理念文化与制度文化的融合不够。一是体现在还不是所有的理念系统都有制度支撑；二是体现在还不是所有制度都渗透彰显了理念文化；三是体现在理念对管理行为的指导作用、制度对个人行为的调控作用还不是十分到位。

5、企业经营形势欠佳、经济实力不足。严峻的电价瓶颈压力、市场竞争压力、经营成本压力和人员分流压力，大大压缩了企业的利润空间，进而会影响对企业文化建设特别是视觉识别系统的充足投入，影响企业文化特别是视觉识别系统的传播效果。

二、企业文化建设总体方略、目标和任务

总体方略：以科学发展观为指导，以“以人为本、和谐导航，统一规划、整体推进，与时俱进、持续完善”为基本方针，以“自主创新与合理继承相结合、群众基础与时代要求相结合”为基本原则，紧密结合企业日常管理执行系统，构建充满活力、彰显个性的企业文化，促进企业和谐发展。

总体目标：以和谐文化为灵魂，以促进企业科学发展、服务发展战略为宗旨，着力培育高忠诚度、高凝聚力、高创新力的“三高”员工队伍；以优化四层文化，改善员工心智模式、推进人本文治，优化工作环境、激发内在活力为基本思路，充分发挥文化生产力特有的培育忠诚、凝聚人心、鼓舞士气、推动创新的作用。经过五年的持续努力，有效提升企业发展的“软实力”，促进企业又好又快发展和员工快乐工作、幸福生活奋斗目标的实现。

五项任务：

1、精神文化建设——使“和谐”内化于心

理念体系建设：通过积极、系统的审视，进一步完善理念体系框架，明确内部架构的层次与逻辑关系。

心智模式塑造：通过积极、有效的宣贯，形成主流意识与个性思维的有机统一，使员工自觉把个人幸福、个人价值的实现融入到企业发展、企业愿景的实现中来，实现“和谐共进、共建共享”。

建立价值观管理机制：通过对核心价值观不断的培育、宣贯、内化、丰富，进一步发挥、巩固并优化精神文化的根基作用。

2、制度文化建设——使“和谐”固化于制

制度体系建设：根据上级有关法规，结合公司实际，以精神文化为指导，建立并不断完善“浸润承载理念、体现公平正义、保障管理执行、运行协调高效”制度体系。

制度运行管理：立足于操作和执行，明确制度的研讨制定、宣贯解读、落实执行和修订完善各个流程，增强制度的适宜性、科学性和有效性。

培育长效机制：将企业文化理念熔铸于制度体系中，促进文化“柔”性与制度“刚”性的相互融合与和谐统一，提升文治水平。

3、行为文化建设——使“和谐”外化于行

行为体系建设：以文化理念为指导，建立企业经营管理行为和管理人员、运行人员、检修人员和服务人员行为准则。

行为规范督查：根据不同时期的宣贯重点，有针对性地开展员工行为规范督查活动，并及时通报，促进行为规范。

行为自觉培育：通过企业文化理念宣贯，企业文化楷模的表率作用及多种文化载体的潜移默化的影响，增强员工的自我管理与自我觉醒能力，形成文化自觉。

4、物质文化建设——使“和谐”体化于物

全公司视觉识别系统建设基本到位，形成特色鲜明、整体和谐的外在形象，使大兴泰成为规划科学、布局合理、美观自然、文明和谐、特色鲜明的绿色生态家园。

5、企业业绩提升——使“和谐”实化于效

企业效益稳中有进，经济实力明显提升，发展后劲不断增强，社会美誉度日趋良好。

三、企业文化建设的框架体系

（一）我公司采用的企业文化建设基本架构

1、四层文化构成：精神文化、制度文化、行为文化、物质文化。

2、企业文化发展格局：以和谐为灵魂，以理念文化为核心，横向发展主题文化，纵向发展部门文化、班组文化。

（二）理念体系描述

1、企业视野

企业哲学：义利并重，和谐共赢

企业价值观：以人为本，效益至上

企业愿景：做电力精良头雁，创行业知名品牌

企业使命：提供优质电能，开创光明前景

发展战略：以电为主，热电联产，多元扩张，持续发展

2、企业人格

企业精神：忠诚 敬业 激情 超越

企业作风：严谨 务实 快捷 创新

企业道德：诚信为本，操守为重

企业形象：绿色家园，科学规范，勤俭诚信，自强伟岸

企业承诺：

对员工：关心爱护，实现价值。

对股东：资产增值，持续回报

对顾客：优良产品，优质服务

对合作伙伴：合作共赢，协同发展

对社会：不辱使命，真诚奉献。

企业风气：

工作风气：把工作当作事业来做，把企业当作家来经营。

管理风气：把员工当作主人来尊重，把同事当作朋友来对待。

3、 经营理念

安全观：安全为天，幸福相伴

创新观：创新为魂，点石成金

发展观：发展就是希望，发展就在今天

质量观：质量是企业的形象，质量是企业的信誉

人才观：人人是人才，人人可成才

市场观：变化中抢机遇，竞争中求发展

行为观：行为无小节，自律顾大体

传播语：厚德载物，兴盛和泰

企业箴言：（略）

四、企业文化规划实施与控制

采用公司宏观指导与部门负责相结合，整体推进与项目突破相结合，企业文化建设办公室总体协调与责任部门自主实施相结合的方式，总体以企业文化理念为核心，横向以安全文化、诚信文化、廉政文化和礼仪文化为主题，纵向以机关文化、部门文化和班组文化为重点，以提高理念认知率、文化认同率、行为规范率、制度完善率、标识规范率为标志，全面推进企业文化建设纵深发展。

（一）精神文化建设（政治工作部负责）

以和谐文化为灵魂，重新审视、梳理原有文化理念体系，在补充、完善部分内容的基础上，明确整体框架结构及其间的逻辑关系，建立体现时代精神、彰显企业特色、符合公司发展需要和员工心理需求的精神文化体系。同时，增强文化理念宣贯的力度、广度和深度，使之深入人心进而指导行动，并通过有序渗入组织传播体系、制度文化体系、行为文化体系和物质文化体系，实现理念文化的落地扎根。

1、对理念体系进行充分解读与持续宣贯。在集思广益的基础上形成便于推广传播的宣贯解读脚本，通过层层宣贯讲解、各种座谈讨论和媒体宣传，使理念体系及其含义全体员工人人皆知、管理人员人人皆懂。（20__年完成）

2、对传统文化进行充分挖掘与升华提炼。以和谐、感恩、创新、奉献为红线，收集企业精神的代表——传奇人物、文化楷模和小故事并形成宣传手册，丰富企业文化载体。同时，建立并完善发现、培养、锻炼、宣传文化楷模的日常机制，促使精神文化影响直接化。（20__年完成）

3、制定《企业文化建设管理标准》并组织宣贯执行。（20__年完成

） 4、对理念体系进行过程验证与阶段审视。经常性地征求来自各个层面的意见和建议，积累日常的经验得失，促进理念体系的科学性和适宜性。（每年组织调研，20__年全面回顾审视、修订完善）

（二）制度文化建设（总经理工作部负责）

以“承载并浸润精神文化理念、人文精神与重视执行相结合”为总原则，以“统筹兼顾、整体协调，简明实用、运行高效”为总要求，建立“责、权、利”相统一、“包、保、核”相结合的制度文化体系，并通过持续的改进完善，促使制度体系在“在传承中创新，在适宜中成长”，不断增强制度的生命力和适宜性。

1、管理标准的宣贯解读与修订完善。管理人员人人皆知相关标准，中层管理人员人人皆懂相关标准。（20__年完成）

2、营建创新文化。制定并完善鼓励管理创新和技术创新的制度体系。（20__年完成）

3、强化员工行为规范督查，增强员工遵章守纪的自觉性；深化管理督查，促进管理自觉，增强管理诚信。（20__-20__年）

4、全面审视制度体系，增强与理念体系的符合性。（20__年）

（三）行为文化建设及培训（人力资源部负责，政治工作部、总经理工作部配合）

按照代表企业的经营管理行为、代表岗位的工作行为两个层次形成行为文化体系，以明确准则、积极宣贯、促进自觉执行为主线，通过入厂教育、岗位培训、日常管理、绩效考评、评先选优与聘任合同的全流程管理，促使企业文化理念进入日常管理执行系统，促进员工文化素质适应企业发展的需求。（20__-20__年）

1、企业行为（经营管理）准则

企业行事准则：全局思维、整体设计，超前策划、择机实施

高层决策准则：民主集中，科学有效

中层管理准则：诚信履职，执行有力

问题与缺陷管理准则：

第一时间报告----所有的问题和缺陷都是能被发现的，发现不了的问题和缺陷是由于人的责任心或能力不够影响的；

第一时间分析----所有的问题和缺陷都是有原因的，没有原因的问题和缺陷是不存在的；

第一时间消除----所有的问题和缺陷都是可以消除的，无法消除的问题和缺陷是几乎没有的；

第一时间改进----所有的问题和缺陷都是能够预防和改进的，无法预防和改进的问题和缺陷是不会有的。

2、员工行为准则（各部门负责）

所有员工行为准则：遵章守纪，文明自律。

机关人员行为准则：借口到此为止，执行从此开始。

运行人员行为准则：监控精心，操作认真。

检修人员行为准则：检修优质文明，维护及时到位。（精心维护设备、安全优质检修）

服务人员行为准则：视顾客为亲人，视满意为收益。

3、行为规范内容：中层管理人员履职承诺；员工自律承诺书；员工行为规范手册。

（四）物质文化建设（企业文化建设办公室负责）

1、视觉识别系统

完成企业道路名称、主要景观和建筑的命名与标识制作。（20__年完成，政治工作部与基建部负责）

完成车体系统规范工作。（20__年完成，车队负责）

规范企业办公用品系统。（20__年完成，总经理工作部负责）

完成宣传系统有关传播媒介的规范工作。主要包括宣传册、报纸刊头设计、电视片头设计、局域网宣传图站设计、建立图片音像资料信息库等相关工作。（20__年4月完成，政治工作部负责）

据企业实际情况实施《视觉识别系统管理手册》（20__年基本到位，企业文化建设办公室负责）；

2、听觉识别系统（工会负责）

企业之歌：明确《兴泰之歌》使用规范，人人会唱《兴泰之歌》（20__年完成）。

企业推广歌曲、推广音乐：集思广益而定，体现主流文化，陶冶员工情操，营造和谐氛围。（20__年完成）

五、企业文化重点项目实施与推进

各职能部门按照理念文化的内容，依据各自的职责权限，在自觉践行、担纲、发展相应理念的基础上，遵照自主制定计划方案、自主落实推进的“双自主”原则，积极开发安全、诚信、廉政、礼仪等主题文化，积极营建部门文化和班组文化，以丰富、发展我公司的核心理念文化，不断增强企业文化的生命力。

1、安全文化：

安全监察部、设备技术部：生产安全

法规审计部（经营策划部、纪检监察部配合）：经济安全

政治工作部：政治、企业形象、企业机密安全

总经理工作部：交通、医疗、食品、卫生、周边安全

2、诚信文化：法规审计部

3、廉政文化：纪检监察部

4、礼仪文化：工会

5、部门文化：机关职能部门

6、机关文化：机关总支制定指导意见，各部门制定各自实施方案并主动推进。

7、班组文化：部门指导，班组制定实施方案并主动推进。

六、企业文化传播体系建设

建立健全企业文化传播制度，以人和活动为主要载体，以本体传播和载体传播为基本途径，以有序、有力、有效为基本要求，促进文化落地管理，增强企业文化的约束力、感染力与自觉力。

（一） 本体途径传播

1、理念传播：

直接传播。采用书面与口头两种形式、组织与非组织两种途径，直接就企业文化理念的本来形态进行宣贯传播。

间接传播。将企业文化理念渗透进制度、行为、视觉、听觉识别体系之中，潜移默化影响员工的思维与处事方式。

2、制度传播：

组织传播。履行组织宣贯执行制度的职责，利用强制教育、反复强调、检查考核等方式，传播有关制度并要求予以遵守。使员工对制度入脑入心，进而自觉用制度指导与约束工作行为。

非组织传播。建立团队思维模式，员工同事之间相互告知、提醒，达到自保互保、遵章守纪的目的。

3、行为传播：

组织行为传播。个人代表组织时的礼仪行为、岗位行为、管理行为、服务行为。主要要求，一是努力做到不说错话、不做错事；二是高标准、严要求，不仅要说对话，还要恰如其分；不仅要做对事，还要精益求精。

个人行为传播。个人不代表组织时的所有行为，亦要体现企业文化的素养。主要要求，一是

不违背社会公德、职业道德、家庭美德，不给企业形象造成损害；二是努力提升个人文化素养，为企业形象增光。 4、视觉、听觉传播：

视觉传播：第一类为包含较多企业文化内涵的影像，主要指以企业标识为主的视觉识别体系，如企业标志等；第二类为间接体现企业文化的影像，如工作环境、生活环境等。

听觉传播：主要指《兴泰之歌》，在厂庆或重大活动中，播放《兴泰之歌》以唤醒内在精神、引发心理共鸣，增强企业凝聚力。同时也可播入经常运用的其他歌曲或音乐。

5、情感传播：

上级或管理者在日常管理中，将体现企业文化价值理念与行为规范的人文关怀情感传播给员工。

（二）载体途径传播

主要包括会议、日常管理、绩效考核、督查、培训学习、各种媒介、各种会议等。要根据不同传播载体的特点与功能加以灵活运用。

1、会议传播：无论是党务还是行政会议，公司会议还是部门、班组会议，室内会议还是室外会议，都是企业文化传播的有效组织途径。所以会风要体现以企业精神和企业作风为标志的企业文化。

2、日常管理传播：包括组织传播，也包括人际传播，还包括人内传播。要通过自主管理和强制管理两种方式，运用书面要求、口头、电话等传播手段，以企业文化理念来指导日常工作。

3、培训传播：主要指集中培训。一方面要有计划地直接对员工进行企业文化培训；另一方面，要在对员工进行各种专业培训时，间接地传播企业文化。同时，要注意分清层次与重点，注意丰富培训形式，增强培训的针对性和有效性。

4、媒介传播：一是对内传播媒介，主要包括局域网、电视台、报纸、信息简报、室内外板报等；二是对外传播媒介，主要包括市级以上报刊台等媒体。

5、活动传播：组织开展体现文化理念、适合兴泰特点、富有兴泰特色、员工喜闻乐见的礼仪庆典活动、群众体育活动、文艺汇演活动、技能竞赛活动、座谈交流活动、主题教育活动、评先选优及表彰活动等等。

七、企业文化建设保障措施

企业文化建设是一项复杂而艰巨的工程，需要高度重视、全员参与、规划科学、落实有力。主要措施如下：

1、组织保障

公司成立企业文化建设领导小组，全面负责企业文化建设工作的领导、策划工作。

组长：公司总经理、党委书记

领导小组下设办公室，办公室设在政治工作部，负责日常管理事务。办公室主任由公司副总政工师兼任，成员部门包括政治工作部、总经理工作部、工会、纪检监察部、人力资源部、法规审计部、经营策划部、基建部、设备技术部、安全监察部。

各部门要健全党政负责人为组长的相应组织。

2、制度保障

制定企业文化建设规划和实施纲要，制定企业文化建设工作制度、学习制度以及企业文化建设激励与评价体系。

3、物质保障

有计划地投入专项经费，加强企业文化建设的设施建设、人才工程建设、传播媒介建设。

4、过程控制保障

（1）将企业文化建设工作纳入《公司生产经营管理目标》，使企业文化建设与中心工作五同时（同策划、同布置、同实施、同检查、同考核）。

（2）日常考核结果纳入《公司目标控制计划书》，实行在线控制与考核。

（3）考核结果与评先选优、绩效考核挂钩。

（4）及时召开通气会、研讨会、经验交流会等，研究新问题，制定新措施，并利用报纸、网络、电视等新闻传媒，及时通报宣贯工作进度，适时推广各部门的好经验、好做法。

第10篇

【关键词】 合规文化；理论阐释；风险防范；企业伦理

迄今为止，合规文化仍然缺乏明确的定义，理论上并没有得到清晰的说明，实践中也尚未获得广泛的共识。合规文化的理解分歧，主要源于合规过程本身极为复杂，涉及多重关系和多个面向，并且相互网络交织，难于把握。基于此，本文将从合规的过程分析出发，揭示合规行为以及存在的各种关系，从而阐明合规文化的作用和属性，并在此基础上对合规文化建设提出构想建议。

一、合规过程

传统上，对合规的理解通常局限于符合法律、法规以及相关规章。随着行业的发展，合规的含义逐步扩大。一方面，不仅监管机构要求企业遵循法律和监管规定，企业的利益相关人也要求企业按照他们所期望的规范和标准运作。另一方面，针对外部监管存在的缺陷，企业自律监管的重要性再次提升。于是，一系列的行业标准、企业章程以及行为准则等都纳入到合规的范畴当中。同时，监管模式的改革也对合规行为提出新的要求。比如在本世纪初的金融服务领域，监管模式从规则导向转变为原则导向，就使得金融机构的合规理念大大超越了传统观念。原则监管模式下，合规的要求和目标扩展到遵循一些普遍的社会规范和基本价值。这样，合规行为就蕴含了一种道德性，与企业伦理和企业的社会责任相关联。为了实现最佳的合规效果，企业需要培育一种文化，这种文化指引和约束企业及其员工以合规的方式实现预期利益。由此，合规文化被提上了议程。

合规文化产生于合规行为与过程之中。为了透彻理解合规文化的作用以及相关属性，我们将以合规过程作为分析和研究的起点。合规的过程涉及多方主体，包括政府、监管机构、企业管理者、企业员工以及所有的利益相关人。这些主体之间形成了两种主要关系：一是企业与外部环境，这种环境试图影响企业的行为；二是企业与内部员工，企业旨在塑造员工的行为。在每一种关系上，合规过程都包含三个相继的步骤，即评估、实施和内化。比如在企业与利益相关人之间，企业做出是否合规操作的决定之前，将首先按照自身的规范、目标和价值对利益相关人的要求和期待进行评估。其次根据评估结果决定是否实施合规行为和措施，即采取行动满足利益相关人的要求和期待。最后将合规实践和结果转化为一定程度的行为规范和价值共识，这种内化过程有助于恪守合规承诺，维持并巩固合规意识和信念。

不难发现，在合规过程中，无论是评估的对象、实施的标准还是内化的结果都是以规范和价值的形态呈现。这就说明，规范和价值在合规行为和过程中扮演了极其重要的角色。显然，规范和价值是文化的两个关键性要素。那么，也就是说文化在合规过程中发挥着重要作用。因此，我们需要分析文化在合规过程中到底发挥了哪些作用，并在此基础上进一步探讨合规文化的性质和特点。

二、合规文化的作用

在合规的过程中，文化发挥了两类重要作用：一是约束性作用；二是工具性作用。前者是指合规文化使得企业以及管理者倾向于采取合规操作，从而限制和避免不合规行为的发生。后者是指在合规过程中，合规文化为企业员工的合规行为提供方法和手段。合规文化的两种作用既为合规行为提供了内在动力，又为合规行为提供了操作指引。

合规文化的约束性作用，与文化的语境性特质密切相关。任何文化都是语境性的，这种语境性在一定程度上限制了人们的思考和行为的范围。在这一点上，认知心理学特别是“有限理性”模型提供了理论解释。有限理性理论认为，基于各种客观条件的限制，人们在决策过程中的理性是有限的，所追求的决策结果是满意标准而非最优标准。在实际生活中，决策者感受到外部世界的纷繁复杂而难于把握，因此往往满足于较为简单的方法，凭经验、习惯和惯例行事。对于企业管理者而言，合规文化限定了选择和决策的范围，使其倾向于满足与自身现存的企业规范和价值相一致的外部要求。另外，新制度主义理论也为合规行为提供了理论支撑。新制度主义的其中一个观念是，制度也是一种规范或规则，互动是建立在共同理解的基础之上，如果不遵守这些制度，则将带来低效率甚至会受到惩处。企业的生存依赖于从外部获得相应的合法性，这些合法性基于企业可接受的监管和规范压力，以及可采用的结构、程序和政策等。在具备合法性的基础上，企业更容易获取资源，提高声誉以及竞争优势，因此有助于激发企业满足外部要求的积极性。这是促使企业合规的原动力。

合规文化的工具性方面是指，在合规行为的实施过程中，文化扮演了实际控制机制和手段的角色，从而实现合规的结果。简单地说，就是合规文化影响员工合规的态度和行为以满足企业以及利益相关人的要求和期待。这种作用的实现得益于社会化这一过程，社会化的目的在于实现一种一致性和共同性。某些社会规范发展到十分显著的程度，它们就为人们的行为提供了指引。人们经过社会化过程使外在于自己的行为模式、规范和准则内化为自己的行为标准，从而有助于进行良好的社会交往。在企业与员工之间，通过宣传、教育、指引和沟通，企业规范可以被员工内化为个人规范，从而成为员工的行为习惯和价值追求。另外，随着企业管理方式的转变，企业文化作为一种治理手段的重要性逐渐增强。文化既被看作公司运营的强大力量，同时也被认为控制和激励员工行为的有效手段。由此可见，合规文化将在企业合规方面发挥巨大的作用，并且，合规文化是利用共享的行为规范和共同价值作为影响和控制行为的激励因素，而不仅仅是依赖于对既定规则的强制执行。

三、合规文化的根本属性

通过对合规过程的分析，我们发现文化发挥了重要作用。合规文化的作用集中体现在约束性和工具性两个方面，这既解释了合规的可能性，也阐明了合规的可行性。接下来，我们需要对合规文化有一个整体性的把握，分析其性质和特点，以便为合规行为提供实践上的指引。合规文化是一项综合性的系统工程，涉及多个层面和多个角度，相互关系错综复杂。因此，我们不打算全面列举合规文化的所有性质和特点，而是以合规过程为基础，结合合规文化的作用，从整体上揭示出它的根本属性。这里不妨概括为合法性、治理性和职责性三种，以下分而述之。

合法性是合规的第一要求，也是合规文化的基本属性。合法性主要体现于企业与外部环境之间的互动关系上。一方面，企业必须根据自身的目标和价值，认识和评估外部利益相关人的要求与期待，另一方面，为了从外部获取合法性以及资源、声誉等，企业必须做出符合外部利益相关人期望的回应，并且将之转化为企业对员工行为的影响。在此基础上，企业实施合规行为并进一步内化为自身的行为习惯和价值规范，以实现合规效果和预期利益。在这个过程中，合法性是第一要求。

从根本上说，合规本身就是要求一种遵循和服从的态度和行动，合规文化在合规过程中的一类重要作用就是约束和限制。因此，合规文化首先是一种规制性的文化，包括识别、评估、监测、纠正和制裁等一系列规制行为和措施，以此防范风险、确保安全。这种规制性既来自于法律、规则和准则的强制性规定，也来源于习惯、信念和道德的伦理性要求。因此，必须强调的是，这里的“合法性”最好被理解为一种正当性。这种正当性的要求极为广泛，既包括传统的法律、法规，也包括监管规定、行业标准、行为准则以及内部章程，还包括市场规则、商业惯例、职业伦理以及普遍性的集体道德和社会价值。按照通俗的说法，就是要求做“对”的事情，即合规行为必须要经得起正当性评估和检验。但同时也需要明确，这种合法性又不同于一般的“正当性”，因为它具有执行力的要求。这种执行力不仅仅是道德贬损，更多的表现为纪律惩戒和法律制裁。如果忽略了这一重要区别，就容易使制度流于形式，检查监督和责任追究难以落实，从而妨碍合规的实现。

治理性是合规文化的第二属性。治理所涉及的是企业的内部运作以及企业管理者与员工之间的关系。从合规过程上看，企业员工与外部利益相关人并不发生直接的关系，而是经由企业管理者这一中介予以贯通。一般情况下，企业管理者与员工的关系由两个部分构成。一是当企业与外部利益相关人发生关系的，企业管理者需要对利益相关人的要求和期待做出回应，并且将其转化为对员工行为的影响。二是企业寻求自身发展过程中的内部管理，将会对员工提出要求和期待。前者主要属于风险管理的范畴，而后者则属于企业治理的范畴。

显然，合规风险属于风险管理中的重要对象。尤其在金融服务行业，合规风险具有特殊的危害性，是其他三大风险特别是操作风险存在和表现的重要诱因，而三大风险的存在又使得合规风险更趋复杂多变而难于禁控，这些都可能给金融服务行业带来严重的经济或声誉损失。合规文化的培育和建设就是一种针对合规风险的全面、长效的治理方式，因而它的治理性无需赘言。需要注意的是，合规文化与企业治理以及企业文化之间的关系问题。我们从合规文化在合规过程中的工具性作用可以发现，企业对员工行为的影响和塑造其实也是一种企业治理方式。比如，在基于规范性的合规文化下，企业偏好于依赖社会规范和共享价值来形塑员工的行为。企业价值和原则就是以规范为基础的控制机制的典型例证。合规实现是基于对规范和价值的认识和内化，而不是形式化地达到合规结果。在此情形下，如果企业的员工们相信合规行为是他们所期待的，或者相信其他同事会做出同样的选择，那么他们会更加乐于遵循和服从于企业的要求和期待。实际上，这本身就是企业治理方式的重要转变。因此，合规文化属于企业文化的重要组成部分，同时也具有企业治理的特质。

职责性是合规文化的另一个重要属性。合规文化的职责性是从合法性和治理性中派生出来的必然要求，也是区别于其他文化的显著特点。合法性和治理性揭示了合规文化的两项重要特质，即规制与治理。规制的目标在于防范风险、确保安全；治理的主旨在于提高效率、创造价值。为了实现规制与治理的目标，必须要求明确职权，落实责任。当前，世界范围内存在的不合规现象，使得企业特别是金融服务行业面临严重的财产和声誉损失风险。同时，更为严重的是，企业管理者以及员工对合规风险仍然缺乏足够的重视，尤其体现在责任意识方面。合规文化建设就是要求企业管理者以及员工明确职责、强化落实。

合规文化的职责性体现在两个方面。一方面，要求管理者和员工明确分工、各尽其职。合规文化建设对企业管理高层提出了明确要求：合规应从高层做起，企业高层要以强烈的事业心和责任感，率先垂范，身体力行，做合规工作的坚定组织者和强力推进者，从而形成崇尚合规的正确导向。合规文化需要从高层来塑造和培育，合规经营机制需要高层来设计和完善，合规监督和管理需要高层实施和执行。同时，合规也并不仅仅是高层或者某个部门的职责，而是企业所有员工的责任。因此，还必须具有“人人合规”和“合规从我做起”的观念，让合规成为每一位员工的日常习惯、自觉意识、行为准则以及价值追求。另一方面，要求在违规责任承担上严格执行，强化落实。合规文化建设要遵循一种责任约束原则，强化岗位履职要求，形成明确的岗位责任体系，建立严格的责任追究机制。在从业过程中，坚持违规问责、违规追究、违规处罚的管控机制。由此看来，合规文化具有很强的职责性，这是合规文化区别于其他文化的一个显著特点。

四、合规文化建设的实践指南

如前所述，我们从合规过程出发，厘清了合规行为所涉及的各种关系，揭示了合规文化的两类作用，并从整体上阐明了合规文化的三种根本属性。自此，我们在理论上对合规文化有了比较清晰地认识和理解。接下来，我们希望根据理论分析的结果，对合规文化建设提出一些构想建议。当然，这些构想建议不可能涵盖合规文化建设过程中的方方面面。这里提出的是，在坚持一个总纲领的基础上，遵循四个方向指南。具体而言，这个总纲领就是将合规文化建设作为一项战略任务来实施，四个方向指南则包括了合规文化建设环节的四个主要方面，即观念先行、行为跟进、制度完善、执行保障。为了行文的便利，我们将以农村信用社为例，逐一阐述。

当前，通过合作制向股份制转轨，部分农村信用社逐步改组为农村商业银行。由此，农信社在产权制度、治理结构、管理体制、经营范围以及服务功能等方面都将发生重大变化。其中，一个重要的方面是，农信社将作为商业银行面临更加严峻的风险挑战，尤其是合规风险。不过，这既是挑战也是机遇，农信社完全可以以这种转变为契机，实现跨越式发展。下面就合规文化建设方面，提出四个方向指南。

1、观念先行

思想决定行动，合规文化建设首先要培养观念和意识。长期以来，我国银行业普遍存在重营销轻管理，重速度轻质量，重发展轻内控的陈旧观念，依法合规意识比较淡漠，导致部分规章制度形同虚设。就农信社而言，一部分工作人员仍然存在一种侥幸心理，认为只要不违法即可灵活变通处理，正是所谓的“变通”严重损害了依法合规的观念养成。所以，合规文化建设必须要培养和树立三个方面的意识，包括合规办事意识、相互监督意识和责任意识。只有在具备这些意识之后，才有可能将合规落实在实际工作中。

2、行动跟进

行动决定结果，合规效果最终产生于业务活动当中。合规从高层做起，联社领导集体首先要定基调、当表率、做示范。联社的经营班子是合规执行和操作的重要角色，必须以身作则将合规落实到日常经营活动当中。监事长不仅是合规文化建设的执行者，更重要的是合规经营的监督者，在检查督导和整改落实上必须积极发挥作用。另外，基层信用社主任的作用不能忽视。由于地理位置、员工的职业素养及业务水平等原因，基层网点往往是合规风险的多发地，因而信用社主任的管理和监控作用十分重要。最后，就是针对普通员工的大力宣传、教育和培训，做到人人合规，时时合规，事事合规。

3、制度完善

制度约束行为。合规的前提要求就是有“规”可依，这种“规”不仅是静态的规范，也包括相应的机制和制度。许多合规风险和损失，不是因为没有规范，而是制度缺陷造成的。人对意识和行为的管控能力是有限的，制度的作用就在于引导和约束肆意的行为。在农信社的转轨过程中，许多机制和制度都尚未建立，已有的机制之间也没有形成有效的对接。因此，合规文化建设必须要重视制度建设。比如逐步探索和建立有效的合规风险的识别、评估、监测和报告机制。

4、执行保障

合规的行为与制度只有在得到坚决贯彻和严格执行的情况下，合规效果才能得以实现。当前，合规行为屡禁不止，风险案件层出不穷，一个重要的原因就在于执行得不到保障。执行不到位，就使得所有的规范和制度形同虚设。因此，合规文化建设在注重制度建设的同时，要积极探索贯彻执行和责任落实机制。比如建立有效的合规评价机制与绩效考核制度，建立履职监督检查机制，建立严格的责任追究机制，从而确保合规执行力。

不以规矩，不成方圆。合规是企业，特别是金融服务行业的必然要求，也是一种企业责任和价值伦理。显然，大力推进合规文化建设对于促使和改进企业依法合规具有重要的理论和实践意义。

【参考文献】

第11篇

述职报告是任职者陈述自己任职情况，评议自己任职能力，接受上级领导考核和群众监督的一种应用文，具有汇报性、总结性和理论性的特点。下面就让小编带你去看看物流部门经理个人工作述职报告范文5篇，希望能帮助到大家!

物流部门经理述职报告1回顾来到公司管理仓库半年多的工作历程，既有失败的痛苦，也有进步的喜悦。通过总结，我们记录下了失败的教训和成功的经验，记录下了所获得的成绩和进步，这样可以使我们更加时时激励自己，保持更好的水准。通过总结，部门间交换、分享相互的长处和短处，经验和教训，感受着团队的温暖，从而收获关切和期望;通过总结，把优势继续用于未来的工作，并有针对性、计划性地去改变总结出来的不足和缺陷，在今后的工作中加以提高和改进。

在公司领导的正确指挥、各部门的积极协助配合下，仓库的各项工作始终围绕着库存货物安全、库存数据准确、作业标准规化、运营配送高效率、热情服务高质量的目标开展工作。首先建立建全了各岗位工作职责，规范了各项业务流转程序;结合公司经营实践，完善了库存单据据管理和库存数据的规范管理;与此同时，还对库区建设进行了改造，仓库分区、货物分类、标识建设的完善，标志着仓储管理标准化进程的全面启动。特别是仓库现场管理的严格要求，较好的改变了过去那种不用的杂物，包装材料、使用工具及废损包装物随处可见，杂乱无章的现象。对货物堆码，分拣备货标准细致化，也随着整顿、整理、清洁、清扫，素质的学习开展。货物的收、整、发、存管理工作，伴随着岗位责任制的贯彻落实，得到了全面提升。对仓库历史遗留的呆滞货物，不良品，、返厂货物进行了彻底清理，并建立了相应区域，为今后此项工作的顺利开展奠定了基础。如今日常管理中的所收、发货物(含退货入库)数据准确率为95%以上。仓库货物码放整齐、横竖成行，并按分类、规格型号摆放，编号与货位基本保持一致。各项作业完毕，能及时清理工具、包装物。在严格遵循公司的相关制度及作业流程的同时，积极配合完成货物进库验收工作，保证了库存货物原始数据的准确性、真实性;在规定时间内，保质保量完成货物出库的包装、配送作业任务，服务满意基本无投诉;特别是在公司面临严峻的形式下，动员全体员工轮休时缺少搬运工，全体员工充分发挥积极主动性，在其他部门、同事的大力支持下，圆满完成了59变速箱20____年的配送任务。

仓库工作的进步是显著的，然而，也存在许多问题和错误。接收货中的数量短缺、货物包装破损;出库配送中的串货错发、交接不明、货物丢失;保管中的编号不符，防范不严，数据不实等都有错误发生。货物摆放不标准，59变速箱计划性不强，导致的库存货物积压、呆滞现象;库容存量超标压力;、帐物卡对应数据不符;作业流程的不畅;执行力低下。而20____年存在的主要问题：

1、因叉车司机的流动性较大,造成仓库货物摆放混乱,再加上频繁更换叉车司机，从而导致叉车工技术不够熟练、对货物落点不熟悉，所以出现安全问题较多。

如，操作不当叉翻货物、碰伤人、叉坏工位器具、装卸货物不及时，配送延误等。责任心的大小，源于责任感的高低，而责任感的高低，则取决于个人意识对企业文化(包括规章制度、绩效考核、竞争机制、薪酬管理、奖罚标准、成本观念、时间管理及自我管理等)的认知度。

2、传统习惯与科学管理间的观念差异，造成制度、流程的执行力低下问题：仓库管理中出现的部分问题都是因在制度执行中未按规范及标准化作业，用传统习惯方法取代科学计划而发生的。

①、如库存帐、物、卡不一致，库容、库貌不整等问题。②、部门、岗位间协作接口部位的责任共性，引发的失误和错误：如，进货的验收、单据录入、整理入库、订单备货、检验发货、应按照规范共同完成，对发生的数量、包装规格错误;③货物出库过程中仓库管理员串货、错发产生的错误，和59变速箱保管员电话沟通、不按照计划发货引发的相关责任难于具体化，增加了管理成本和难度。

通过上述问题，可以看到未来仓库管理工作的任务是艰巨的，许多工作有待于加强、落实。

面对标准化的第三方物流，还会出现新的矛盾和问题，如何解决当前管理工作中的问题和错误，应对出现的新问题，是摆在我们每一个人面前的课题。对当前出现的问题和错误，首先应当加强认识，培养敢于承担责任的勇气，培养敬业精神，层层落实岗位职责;坚持三不放过原则，规章制度面前人人平等，奖罚分明;继续加强素质培训和进行有效沟通，引导、帮助员工端正态度，施教于心，心系于业;继续加强专业知识，员工意识，职业技能的学习培训，理论与实践相结合，避免工作失误及问题的出现，提高服务质量。然而所有学习、工作的重点，都取决于行动的落实，如何培养创新的落实意识，如何打造高效落实的团队，如何创建良好的执行文化，如何管理好时间促落实，如何为落实制定制度保障，并掌握有效落实的重要方法，这都要求我们要有坚持不懈的韧劲，要有坚定不移的意志，真正以实际行动，一步一个脚印去实践目标，实施计划，最终达到设定的目标和标准。

仓库20____的工作目标：

1、仓储管理作业流程达到标准化要求。

2、库容库貌、现场管理符合6S标准。

3、员工专业知识水平、岗位技能达到中级(结合岗位绩效考核，应知应会程度)。

每月组织进行一次知识测试和劳动技能竞赛。

4、专注时间管理。

分拣、复核、出库、配送时间控制在30分钟之内。

5、库存数据的核算进入实施阶段，完成基础数据的收集、整理、汇总、上报，为公司经营提供必要的决策依据。

6、仓库定位为效率年，效益年。

将仓库作业成本核算纳入绩效考核，细化进、存系统中仓库的工作量，向管理、效率要效益。

7、建立有效沟通、礼仪规范执行标准。

公司规模后的关键就是沟通融会，要强化有效沟通意识，并且进行制度化，满足公司发展需要。

总结的目的是为了更好的计划，因此，我们必须根据公司及仓库的实际运作情况，制定和实施相应的改进和创新计划，跟踪改进和创新计划的实施进展，验证改进和创新计划的效果，并将行之有效的改进和创新成果在公司各部门进行分享和推广。通过我们不断改进和创新的行动去超越自我，实现仓库管理工作的持续改进，实现卓越。

物流部门经理述职报告2时光如水，岁月如梭，充满机遇与挑战的20____年即将过去，在市公司总经理室的正确领导和全体干部员工的共同努力下,中介业务基本保持了稳定发展的良好形势。各方面工作取得了一定的成就，也有了新的进步。抚今忆昔，我感到无比欣慰。我想一个人只有经过不断努力，不断奋斗，才能克服自身的缺点，才能不断超越自我，完善自我，从而实现人生的价值。

本人于20____年度被聘任为中国人寿保险股份有限公司____分公司中介部副经理，今年按照领导分工主要分管职场经营以及工行渠道业务发展工作。一年来，由于有上级领导的正确指导和帮助，有后勤人员以及客户经理的大力支持，再加上自己的不断努力，工作上取得了一定的成绩。对外合作工作成绩明显，工行合作进一步扩大，元月份至今已实现总保费300万元，其中个人200万元，工行渠道100万元。过去工行2003年至20____年三年总保费不足10万元，如今净增90万元;其中期交过去为零，现在完成8.5万元,占工行渠道总保费的8.5%。在工作中我能够忠实履行职责，不断自查、反省自己，不断开拓进取，把自己全身心地投入到各项工作实践中。总的感到，自己能够胜任本职工作，还是比较称职。现将20____年的主要工作情况向各位领导陈述如下：

一、树立良好形象，坚持在行为影响、示范引路的前提下激发部属工作热情

俗话说：“喊破嗓子，不如做出样子”，作为一个部门副职，如果在台上说的是一套，在台下做的又是一套，就会对下属造成非常不好的影响，因此，在日常工作中，我非常注重自身的形象，要求员工做到的，我自己首先做到，要求员工不做的，我带头不去违犯。在日常工作中，我非常关心职工，有话讲在明处，有事提上桌面，不搞当面一套，背后一套，使大家心里话愿意和我讲，困难事愿意找我办，有效的统一了思想，增强了凝聚力。

二、不断学习专业知识，从而提高自我，完善自我

回顾近一年来的情况，为了提高自身能力素质，我系统的学习了“管理学”“保险法”“保险知识读本”等学习书目，全面提高自己，力争在专业知识、管理能力上有所突破。通过学习，感到既开阔了眼界，又丰富了头脑，既学到了知识，更看到了差距。在不断的学习中提高了自己的能力素质，增强了干好本职工作的本领。

三、增强营销意识、提升销售技能,创造性的开展工作，保持业务持续健康发展

工行营业部从20____年正式开始营销保险，初期效果并不好，分析原因：一是柜面人员对保险业务认识不够，有抵触情绪，认为存款任务都难以完成，还去抓保险，是多此一举;二是多年来，社会上对保险工作有偏见，认为拉保险的时候说的好，理赔的时候，到期支付的时候，就难上加难，再加上保险合同条款晦涩难懂，让人放心不下;三是柜面人员保险营销知识欠缺，对营销工作缺乏信心。对于上述现象，我认识到认真开展保险业务理论和营销知识的学习的重要性。一是通过学习理论，使柜面人员认识到大力发展保险业务是顺应金融市场格局变化、把握新发展机遇的需要;是开拓中间业务、培植新的利润增长点的需要，也是提高自身素质，改善收入水平的需要;认真开展好这项业务将促进客户投资理财业务的发展。从银行角度来说，保险业务，并不会减少银行的存款总量，只有改善银行的收入结构，提高工行的赢利水平，而工行不做，其他行照样会做;二是对社会上的偏见，利用银行的良好信誉作保证，赢得客户的信赖;三是针对保险知识欠缺的问题，我主动组织参加支行各种保险知识讲座，专门给营业部的员工讲课，重点学习营销知识，坚持每个月集中学习一次保险营销知识，从而解决了柜面销售人员的思想认识和营销技巧问题。

四、有效的分层沟通协调是业务发展的保障

去年，我带领部属客户经理进一步加强了与工行之间的联系，特别是与分行保险部的接触、商谈，主动协调，交流情况，研究对策，把每季度中介业务任务下发到各网点，制定考核目标。公司客户经理也与分理处主任多次交换意见，协助落实员工奖励，在他们的努力下。20____年，工行加大保险业务考核力度，员工得大头，支行得小头，并且特别强调：多劳多得，按月考核，按季兑现，奖励先进，打击落后，不截留支行兑现的每一分钱，奖惩分明，拉开分配档次。去年工行兑现给超额完成任务的1名柜面人员奖金达3000多元，未完成任务的柜面人员倒扣工资500元，仅保险一项，柜面人员的收入差别就达到3000多元，充分调动了他们自觉抓保险业务的积极性。

五、增员、增效是业务产能保证

在7月份之前我分管的工行渠道只有2名客户经理，人手少，网点多，无法全面开展业务。更没预料到的是7月初这仅有的两名客户经理也相继离开，针对这一现状，本人向经理室提出增员几乎，并取得了经理室的大力支持，加之本人增员筹划工作做得比较到位，前后增员8名客户经理，由于种种原因，目前留存5名。为了提高员工的展业技能，本人多次组织新人业务学习，并长期陪同到各网点展业。

六、党风廉政建设在我心

在上级党支部的领导下，本人充分领会党的十六届全会精神，坚决做到不搞形式，不走过场，切实提高思想认识，时刻严格要求自己清正廉洁。作为一名普通党员，本人切实接受党员和员工的监督，以进一步严于律己，克己奉公。

回顾一年的工作，本人还存在诸多不足，对市场拓展和督导方法上学习不够，没有很好的借鉴别人的先进经验;工作作风还有点偏于急躁，有时对客户经理处理业务时缺乏细致耐心的思想工作，可能引起一些不必要的误会;对于中介转型思想不到位，片面的理解上级公司的要求。

在今后的工作中，我将切实维护公司利益，认真学习中介专卖产品。树立科学发展观，注重业务发展和效益管理的同时也要加强自身的学习和自主创新能力，取长补短，为中介部业务能快速、健康发展作出我的贡献。

物流部门经理述职报告3____领导：

大家好!

转眼之间，就又过去了，恍如小沈阳说的那句“眼睛一闭一睁”就在昨天。回首这一年来的工作、生活，可总结的东西很多。做得好的、成功的地方固然可喜，但更让我感怀的是这一份生活的历练。作为公司的一名中层管理人员，要作好工作就要首先清楚自己所处的位置;清楚自己所应具备的职责和应尽的责任;正确认识所处的位置和所要干的事。就地位而言：从领导决策过程看，我处在“辅助者”地位;从执行角度看，则处在“执行者”地位;对处理一些具体事物，又处在“实施者”的地位。因此，我在工作中努力做到尽职尽责，不越权，不越位，严格要求自己作一个为人诚恳、忠于职守的中层管理者。

虽然今年自己的发生了岗位变动，由熟悉的工作变为自己不曾接触的工作，但在公司领导的关心支持及大力帮助下，再加上同事们的大力支持及认真努力的工作。因此，这一年来的工作相对还比较顺利。较好的完成了领导交给的各项工作任务，取得了学习上的收获，思想上的进步，业务上的提高。这一年来的点点滴滴，心中感触颇多。值此机会，现简要述职如下，请各位领导评议。

一、一年来主要工作回顾

(一)岗位调整前的人力资源部工作

1、根据公司下达的经营指标，编制整理集团所属各公司各岗位管理目标责任书。

2、招聘工作

随着集团公司的快速发展，业务量不断扩大，各公司各部门空缺岗位较多，人员需求量较大并需求紧迫，因此人力资源部在人员招聘工作方面投入了较多的时间和精力。根据各公司的人员需求，人力资源部本着网上搜、报纸上招、内部推荐等方法，认真完成各公司所需人员招聘工作。

3、培训管理工作

为使公司各级管理人员熟悉掌握公司各项规章制度，认清管理职责，增强公司员工的使命感，年初组织全体员工进行了为期一周的集中培训，主要就公司《企业文化》、《公司基本制度》、《如何成为一个好的管理者》、《打造一流员工团队》、《执行能力提升培训》等内容进行了培训;根据考务中心下发的考试文件，及时下发考试通知，并协助报考人员完成报名工作。上半年集团公司共有19人报考二级建造师、8人报考一级建造师、11人报考注册安全师。

4、离职管理工作

办理员工离职手续，进行离职面谈，避免劳动纠纷的发生。截止到6月，集团公司共有50人离职，离职率高达24%，管理层员工与基层员工各占一半，离职高峰期为冬休结束后的3月份，约占50%的比率。

(二)岗位调整后物流园区招商运营工作

因工作调整，我于9月8日调整至欧安达物流招商运营部，并工作至今，由于欧安达领导班子及招商运营部同事对招商前期的基础工作进行的很扎实、很有效，使得后期的招商较为顺利，并取得较好的招商业绩。

1、完成了《欧亚国际物流中心可行性研究报告》、《欧亚国际物流中心项目计划书》的定稿;

《招商手册》的定稿及印刷工作并大量使用《招商手册》开展招商工作;公司文化墙的制作及上墙。

2、完成了公司物流园区招商目标商户的调研、走访、座谈等工作，将商户提出的问题进行汇总及解答，并完成了客户资料的分类整理、归档。

3、完成了物流园区招商重点目标商户的现场洽谈，确定其投资意向和定金收取签订意向书。

4、完成了乌市南郊货场、亚中机械交易市场、华南市场的大型机械市场、乌市赛博特汽车城、石河子及克拉玛依汽车交易市场的调研走访，为园区的招商工作奠定了良好的基础。

欧亚国际物流中心在一期陆路物流园区共开工建设16栋单体建筑，分为大型机械区、汽车交易城、汽修汽配区、物流信息服务区及生活区五大块，共计开发可租赁的商铺577间，目前以招商完成438间，剩余待招商的空铺139间，商铺招商完成率为82%;

另外，公司根据市场调研，又开发建设了钢材市场交易区及铁艺加工区。钢材市场交易区及铁艺加工区共建设办公室74间，目前招商完成58间，剩余16间，收取办公室租赁费共计30.15万元。钢材市场经营场地租赁面积为97100平米，共计收取经营场地租赁费183.75万元。

二、其他方面的汇报

因目前在招商运营部任职，心里想的是如何圆满完成园区的招商工作及如何处理在招商过程中所遇到的问题。以下为自己所遇到的一些问题及尚不成熟的想法，望各位领导指正。

1、一期陆路物流区开发建设的16栋单体建筑未能按前期宣传如期交付使用，这对预定商铺的商户有一定的影响。

2、因同行“北疆机电交易城”的招商开展，在我们原有的商户中产生了一定的影响，个别已定商铺的商户在公司的回访中含蓄的表达了要求退房的想法。

因此，公司目前当全力抓工程进度，抢时间，及早让商户顺利入住并经营，以此形成浓厚的商业氛围。

真诚的希望举集团之力，力争园区于20____年5月前整体开业，以此奠定欧亚国际物流中心在北疆物流行业的龙头地位。

三、存在的不足和今后努力的方向

一年来，虽然做了一些工作，取得了一些成绩，但和公司上级领导的要求还有很大的差距，主要表现是满足于完成上级布置的任务和常规事务工作，大胆开展工作的力度还不够。

面对明年的挑战，我将按照公司领导的总体部署，结合公司实际，以创新的思路做好职责内的所有工作，并带领好我们的团队，努力使我们的招商工作再上新台阶。

回顾一年来的工作，我感到困难虽比预想的多，但解决困难的办法更多，能取得这些不错的成绩。这主要得益于我们有一个坚强有力的领导集体，得益于集团所属各公司的理解与支持。我深信，我们的规模会越来越大，我们的前景无限美好，我们的效益更会越来越好。

各位领导，我将以本次述职作为一个重要契机，认真做好总结，遵照集团的部署和要求,认真规划自己今年的工作思路，力争在来年的述职报告中有更好的成果汇报给大家。

以上是我的述职报告，请予审议，不足之处，请予指正。

物流部门经理述职报告4各位领导：

大家好!一年前的今天，我们正处在物流实训超市前期工作的筹备阶段，一年后的今天，我们相聚在这里，看到一个近乎完整的超市，心里不禁有万分的感慨。我是物流管理专业的学生，我很荣幸筹备实训超市并成为第一批员工中的采购经理，在物流实训基地成立一周年的今天，我很高兴的能和各位领导、老师们共同回顾过去，展望未来。下面我就自己这一年的工作和体会做报告，具体如下：

一、工作职责

刚刚踏上工作岗位的时候，对于很多业务上的东西都不是很熟练，作为采购部门的负责人，看着空空的货架，我无从下手。理理思路，我决定走向市场，寻找供应商，从第一家供应商到现在建立比较完整的供应商档案，这个过程只有真正的参与到这个工作中来才能体会到其中蕴含的方法和技巧。比如，和供应商谈判，包括谈价格、付款方式、运输条件等，要注意很多的语言技巧。工作中也能很好的运用书本上知识，比如收货时应注意的问题，商品分类问题，库存以及残品的处理等方面。我的具体职责如下：

1、配合总经理管理监督采购部门的所有人员。

2、制定采购计划及执行计划，开发特定商品。

3、与供应商谈判价格，付款方式，交货日期并签定采购合同。

4、商品的退、换货处理及脱销、滞销的处理。

5、选择及开发新的供应商，与供货商建立良好的伙伴关系。

6、新产品的订价，收集价格情报，做好市场调研工作。

7、配合各部门的协调互助工作。

8、了解市场的发展和趋势，以确保商品的样式、品质、价位和内容能针费群体上市。

9、尽可能在各个节日活动时，争取到供货商与厂商的赞助及优惠政策。

二、实习体会：校企合作办学的优越性

(一)校企合作，实现理论与实践的结合

经过一年的工作，让我深切的感受到了校企合作办学的优越性。打个比方，就算是一个人把书本上的知识倒背如流，也不可能很顺利的完成实践工作中的各项任务要求。同样，如果没有书本基础，一样不可能完成工作，这也许就是理论与实践不可分割的关系。

各种事实表明，一切理论的基础源于实践，实践是检验真理的标准。只有通过实践才能够验证理论的准确性，也正是实践，让同学们了解到自己工作中的不足，以及很多工作中应该注意的问题，这些都充分显示出校企合作的优越性。校企合作也是让学生强化、运用书本知识的途径。学校的这种教学模式，能够让学生亲自参与到每一个工作环节中，真正的体现理论联系实际，理论与实践相结合的特色。

(二)、校企合作，实现“三赢”

“双赢”这个词想必大家都耳熟能详了，但是今天，我要强调的不仅仅是“双赢”，而是“三赢”的理念。

在走向市场的过程中，我接触到很多的企业，也交了很多的朋友。从企业那里，我感受到他们对人才的渴望。随着我国对职业教育的日益重视，支持职业教育发展的各项政策陆续出台。在办学模式上，国家十分倡导走校企合作之路，我校也积极响应国家号召，做好校企合作教学模式。

作为学生，我在教学改革中得到了很多的益处，从整个工作的过程中，我发现了自己的不足，并及时完善，这为我走向工作岗位奠定了坚实的基础;对于学校，学生是主体，学生各方面的素质提高了，学校也真正实现了育人报国的目的。对于我们即将迈入的企业，通过校企合作使培养的人才适应企业、行业、社会的需要，缩短员工和企业的磨合期，降低企业的培训成本和劳动成本，能有力地提升企业的竞争力。所以，我个人认为，校企合作于学生、于学校、于企业是一种“三赢”的策略，具有重要的意义。

(三)、校企合作，学生理想的教学模式

很多同学反映，愿意到企业中去实习，即使是没有薪水。可见学生是十分渴望得到这样的机会的。作为在岗的实习学生，我感谢校方和企业能够提供这样的机会给我们，我觉得自己很幸运。

就我个人而言，作为采购部门的负责人，我不仅仅代表我自己，我更代表着公司的形象，公司的信誉，因此我时刻注意自己的言行举止。我通过开发市场寻找供应商的过程，学到了很多课本上没有的知识，而且对于我个人的心理素质提高、人际关系处理以及语言交际能力都有很大的帮助，而这些素质都是在实际的生活中培养锻炼的，是书本上学不到的。

同时，每一个决策包括与供应商谈判，库存管理等很多相关内容都是要回归课本的，没有理论基础同样很难开展工作。企业为我们提供的.实习基地，不仅可以作为我们毕业前的综合实训基地，更重要的是作为经常性的实践教学基地，这是我们有效的提高职业能力的重要条件。因为我和其他实习生一样，我们都能够真正的到工作第一线去，接受企业管理，在实际工作岗位上接受老员工手把手的教，和其他员工同劳动、同生活，在这个过程中我切身体验到严格的纪律、一丝不苟的技术要求，感受劳动的艰辛、协作的价值和成功的快乐，这不仅让我直接了解具体生产岗位的技术要求，提高职业能力，为毕业与就业接轨，上岗即顶岗工作奠定基础，而且对培养我的组织纪律观念、良好的职业道德、认真负责的工作态度，以及艰苦朴素的生活作风、团结协作的团队精神和坚定乐观的生活态度都有极大的帮助。

在这里实习的同学，无一不反应校企合作的办学模式对我们以后走向社会有很大的帮助，是我们走向社会的桥梁。我想我们完全可以代表大多数学生的心声，这种教学模式，正是每一位同学需要的想要的，真正适合职业教育的理想教学模式。

最后，再次感谢为我们提供实习岗位的校方以及企业，感谢各位领导和老师的栽培!我将和我的同事们共同努力，为物流实训基地辉煌的明天加油!

物流部门经理述职报告5尊敬的各位领导们：

本人在公司和领导的关心、栽培下，于20____年12月22号从东莞业务运营部调任高盛分公司见习经理，负责高盛公司的日常经营管理活动，同时配合东莞总部仓储部做零担外协转货工作。从2012年五月入司到20____年9月，我一直在仓储部从事开单和车辆配载的工作。三年的仓储业务工作，锻造了我的韧性和执着。经历了多次公司组织的仓储技能培训一次后备管理干部培训和一次经理培训班，也非常有幸参加了阿米巴的培训，这些培训使我更进一步的了解物流这个行业作业流程和态势，也更利于我工作的开展。在工作中我努力做好本职工作，以客户服务为中心，严格按照公司对于货物的安全和时效的要求去做，保障货物安全及时到达客户手中。也严格遵照公司的财务制度，及时上缴公司财务资金，做好资金的安全管理工作，现将本人在高盛公司期间的履职情况和回报如下。

一、履职情况 走出去 发现市场

1、业务方面，由于分点处于物流园片区分布集中的中心，从去年营业开始我一边在转货的同时一边宣传我司的长途运力优势和配送车辆优势。

主动承接货物，积极做好打包和报价等增值服务的创收工作。主动寻求物流同行和第三方物流的合作，在合作共赢的基础上宣传我们盛辉的品牌。大力揽收同行件，直达线路泡货80/方重货300/吨我司的代收货款业务还是有优势的 维护好老客户，深挖老客户新货源，特别是直达线路，专线物流给出的价，我们报价一样的话还是有把握将客户争取过来的。从元月1号-元月31号 现在高盛分点已承揽货物110票 营收总额22692元。

2、通过这半年的外协转货工作，我发现我们东莞片区到东北

西北 江西 贵州等方向的货物还是不少的，如果全部按自提的从福州中转的话，对于时效要求高的签单客户的话货我们是无法按时交货的，寻找专线外转合作成了我们必要的选择，这其中还得做好从价格的约定到合同的签订、时效、回单和货物跟踪等细节问题，不然会给双方造成困扰，也可能给客户带来损失。现在德渊项目中就有相当大一部分货物得做外转操作。

3、有不少的同行物流只有一个营业分部，配送车辆存在不足甚至没有配送车辆的特殊情况，通过交流发现他们如有货物要送货上门一般都是通过物流QQ和货车帮等平台雇佣车辆或者雇佣私人货车司机送货，这个费用是比较高的，而且存在不小的风险。

对此我主动上门洽谈，承接他们东莞市区无代收货款的货物配送以及我司东莞各镇区有网点的转货，经过一周时间的沟通现在已经开始与河南郑州专线的腾达物流东莞分点合作。

二、存在的问题和努力的方向：

1、是学习还不够，工作经验还需积累，有顾此失彼的现象。

第12篇

第一条 为加强和规范员工行为，培养和造就一支纪律严明、素质过硬的员工队伍，促进企业持续、稳定、健康发展，根据《劳动法》、《劳动合同法》等国家法律、法规和自治区有关规定，结合公司实际，制定本办法。

第二条 员工管理坚持以人为本、教育为主、依法管理的原则。

第三条 本办法所指员工是指与公司签订劳动合同、建立劳动关系的人员。

第二章 招聘与录用

第四条 公司建立以岗位需求为依据的员工准入机制，逐步优化人力资源结构。

第五条 各单位、部门、子分公司应按照公司定岗定编规定，统筹规划使用人力资源。根据公司发展的需要，各单位、部门、子分公司于每年10月底前形成人力资源现状分析报告和年度人力资源需求计划，报公司人力资源部。公司人力资源部根据提报的人力资源现状分析报告和需求计划，统筹安排人力资源的使用、调剂和招聘。

第六条 公司坚持人员内部调剂的原则，内部无法调剂的，面向社会公开招聘。员工的招聘与录用按照《公司副科以下人员招聘与录用管理办法》执行。

第三章 劳动关系的建立及解除

第七条 公司自用工之日起与劳动者建立劳动关系，依法订立劳动合同。劳动合同的订立、终止、解除等事宜按照《劳动合同法》相关条款执行。

第八条 劳动合同期满前，若公司有意与员工续订劳动合同的，应以《续订劳动合同通知单》书面征求员工的意见。员工必须在收到通知单后的10日内明确答复，并将本人意见以书面形式向人力资源部回复。经双方当事人协商一致的办理续订劳动合同手续。

公司或员工有一方不同意续订劳动合同的(双方当事人不能协商一致，或员工答复不明确的)，则按终止劳动合同办理。

第九条 公司与员工协商一致的，可以依法解除劳动合同。员工调出或自愿离职的，应提前30天提出书面申请，并填写《离职手续清单》，报人力资源部审核后办理离职手续。

与公司另有约定的人员，必须按协议履行完后，再办理解除劳动合同手续。

第十条 公司与员工签订的专项协议(培训、借调、保密等)，应作为劳动合同的附件。

第四章 员工的管理

第十一条 公司建立员工教育培训制度，员工培训按《公司教育培训管理办法》执行。新录用员工必须进行岗前三级教育培训，培训合格后方可上岗。

第十二条 公司建立员工考勤制度，员工考勤管理按《公司员工考勤管理办法》或《子公司考勤办法》执行。

第十三条 公司实行岗位、绩效工资制度。员工薪酬、绩效管理等按《公司薪酬管理制度》、《子公司薪酬管理制度》及其他相关规定执行。

第十四条 建立员工考核评价机制，为优秀员工成长提供平台和晋升机会，具体执行《公司员工岗位定职、改职、提职管理办法》。

第十五条 在公司的统一安排下，员工有权参加公司组织的各项活动，享受相应的福利待遇。

第十六条 员工定职及在公司内岗位变动调整，应按《公司员工岗位定职、改职、提职管理办法》程序执行。

第五章 员工的权利和义务

第十七条 员工的权利

1.享受由法律赋予的公民权利。

2.享受公司规定的工资、各类社保及其它福利待遇的权利。

3.员工享有劳动安全、卫生、劳动保护的权利。

4.享有国家、自治区政府规定的节假日休假的权利。

5.有权参与企业民主管理，有权对公司生产、经营、管理等提出合理化建议。

6.对各级管理人员履职行为有监督权。

7.对公司公布的信息有知情权。

8.对违法违纪的行为有制止和检举权。

9.对违章作业有权制止，对违章指挥有权拒绝执行。

第十八条 员工的义务

1.员工应自觉遵守国家法律、法规和公司的各项规章制度。

2.员工应爱岗敬业、履行职责，全面完成所承担的工作。

3.员工应服从工作分配、调动。

4.自觉地维护公司的形象、信誉和利益。

5.自觉遵守保密规定，保守公司秘密。

6.发现隐患或事故，应立即报告，并及时采取必要的措施。

7.以公司利益为重，厉行节约，反对浪费。

第六章 奖惩

第十九条 公司实行精神与物质相结合的奖励制度，坚持以精神鼓励为主。对违反纪律的员工，坚持以思想教育为主、惩戒为辅的原则。

第二十条 对在生产经营活动中改革创新、提出合理化建议，被公司采纳并带来经济效益的员工，给予一定的奖励。奖励办法执行《公司科技创新管理办法》。

第二十一条 员工在生产经营中发生的与安全有关的奖惩事项，按照《公司安全奖惩办法》等规定的标准执行。

第二十二条 员工在生产经营中及时发现和消除治安隐患，有效预防各类案件和事故的发生，按照公司有关文件的规定执行。

第二十三条 员工获公司评选表彰的各类先进，享受规定的物质奖励。

员工有其他先进事迹或重大贡献，奖励由公司研究决定。

第二十四条 奖励程序

1.由员工所在单位、职能部门、子分公司提出奖励申请，并附有关事迹材料，报相关部门审核，提交公司审批。

2.对员工的奖励决定在公司范围内进行公示，公示时间为五个工作日。公示期间没有异议的，奖励决定生效。对奖励有争议的，由公司工会牵头进行调查核实，并提出处理意见，报公司审定。

第二十五条 对员工的惩戒

对员工的惩戒按照不同程度错误分为批评教育、待岗学习、解除劳动合同(聘用协议)三种。其中待岗学习分为：待岗学习1个月、3个月、6个月。对待岗不足1个月的惩戒由各单位、部门、子分公司自行安排。

一、批评教育：由各单位、部门、子分公司进行。员工违反公司劳动纪律、各项规章制度，情节轻微的，给予批评教育。

二、待岗学习

待岗学习应采取集中培训的方式，由所在单位安教科负责组织相关培训、考试。考试合格后报人力资源部备案并安排相应岗位。

(一)员工有下列情况之一者，待岗学习1个月：

1.违反公司的劳动、工作纪律、规章制度，经批评教育仍不改正的;

2.6个月内工作出现2次及以上差错(不含安全责任)，不能胜任本岗位要求的;

3.泄露公司信息尚未造成不良后果或损失在1000元—2019元的;

4.一个考勤月份内，旷工半天者;

5.未经同意擅自操作设备、仪器、各种车辆及具有技术性工具，造成损失在1000元—2019元的;

6.酒后进入工作场所滋事，影响他人工作的;

7.在明示危险场所违反规定的;

8.经查实对同事恶意攻击、诬陷，制造事端者;

9.其它违规行为公司认为须待岗学习1个月的。

(二)员工有下列情况之一者，待岗学习3个月：

1.待岗学习1个月期满后，对所犯错误认识不到位、态度不端正，一年内再次出现类似现象的;

2.泄露公司信息致公司受到损失2019元—3000元的;

3.在工作场所酗酒滋事，影响正常工作，造成损失2019元—3000元的;

4.在工作场所聚众赌博、斗殴、故意侵害他人人身权利的;

5.经查实对同事进行恶意诬陷的，制造伪证的，故意制造事端的;

6.旷工1天的;

7.未经同意擅自操作设备、仪器、各种车辆及具有技术性工具且造成损失在2019—3000元的;

8.故意损毁文件、毁坏公物者;

9.其他较大违规行为公司认为须待岗学习3个月的。

(三)员工有下列情况之一者，待岗学习6个月：

1.待岗学习3个月期满后对所犯错误认识仍不到位、态度仍不端正，一年内再次出现类似现象的;

2.假借职权，损公肥私，给公司造成损失或数额在3000—5000元的;

3.损坏、侵占公司财物或挪用公款数额在3000—5000元的;

4.未经同意擅自操作设备、仪器、车辆及具有技术性工具，且造成损失3000—5000元的;

5.故意损毁公司财物，致公司受到损失3000—5000元的;

6.泄露公司信息致公司受到损失3000—5000元的;

7.玩忽、擅离职守或擅自变更工作方法，使公司蒙受重大经济损失3000—5000元的;

8.连续旷工天数超过1天尚未达到解除劳动合同条件的;

9.其他严重违规行为但尚未达到解除劳动合同条件的。

三、劳动合同或聘用协议的解除和终止：

(一)连续旷工3天及以上的;

(二)按国家《劳动合同法》及公司相关规定执行。

第二十六条 惩戒的程序

一、待岗惩戒程序

(一)由员工所在单位、部门、子分公司负责调查，写出查证材料经当事人签字认可后，提出处理意见报人力资源部会同相关部门初审。公司按照惩戒审批权限作出惩戒决定。对员工的惩戒决定在公司范围内公示。

(二)对员工的惩戒决定用书面形式通知员工本人，记入档案。允许受惩戒的员工申辩，员工对所受惩戒不服，可以向工会申诉。

二、公司单方解除劳动合同或聘用协议的办理程序：

由人力资源部会同相关单位、部门、子分公司调查核实相关事宜并提出意见报公司。公司在做出解除劳动合同或聘用协议决定前，应事先将解除事由告知工会，工会认为解除合同违反相关法律、法规或劳动合同约定的，有权要求单位纠正。公司在研究工会意见后，作出解除决定。解除决定应书面通知工会。

第二十七条 员工在惩戒期满，由其所在单位、部门、子分公司按管理权限会同人力资源部进行考核并提出处理意见，报公司决定，考核合格的，安排重新上岗或另行安排岗位。员工重新获得岗位后，在评奖、提级等方面，与其他员工享有同等权利。

第二十八条 待岗学习期间及期满考核合格上岗后，薪酬待遇按照公司《薪酬管理制度》执行。

第二十九条 对各级人员弄虚作假、滥用权力、打击报复的，从严惩戒。

第七章 员工内部退养

第三十条 员工内部退养政策原则上不予办理。

第三十一条 已办理内退手续的员工在内退期间的待遇

1.内退期间，公司予以发放内退生活费。内退生活费标准按离岗前本人岗位正岗工资标准的60%+工龄津贴支付，内退后不再享受绩效工资、其他奖金、交通补贴及生活补贴。

2.内退期间，公司按规定继续为内退员工缴纳各项社会保险及住房公积金、年金。

3.内退期间，取暖费等按当年自治区企业退休人员标准发放。

4.内退员工待其达到法定退休年龄后及时办理退休手续。

第三十二条 其他规定

1.已办理内退的人员，在内退期间不得要求公司重新安排工作。

2.内退人员被依法追究刑事责任, 公司与其解除内退协议, 并解除劳动关系。

第八章 档案管理

第三十三条 员工与公司签订劳动合同后，公司要建立员工档案并实行分类管理。员工档案由人力资源部严格按照公司《人事档案管理办法》执行。

第三十四条 对已经解除或者终止劳动关系的合同文本，应保存备查。

第九章 附则

第三十五条 以上条款未尽事宜，按国家、自治区及公司的有关规定执行。

第三十六条 本办法由人力资源部负责解释。本办法自公布之日起施行，原发宁东铁字〔2019〕16号文件同时废止。

三、公司禁止下列情形兼职 1 、利用公司的工作时间或资源从事兼职工作 2 、兼职于公司的业务关联单位或商业竞争对手 3 、所兼职工作对本单位构成商业竞争 4 、因兼职影响本职工作或有损公司形象。

四、公司禁止下列情形的个人投资 1 、参与业务关联单位或商业竞争对手经营管理的 2 、投资于公司的客户或商业竞争对手的 3、以职务之便向投资对象提供利益的 4 、以直系亲属名义从事上述三项投资行为的

五、员工在对外业务联系中，若发生回扣或佣金的，须一律上缴公司财务部，否则视为贪污。

六、保密义务： 1 、员工有义务保守公司的经营机密，务必妥善保管所持有的涉密文件。 2 、员工未经授权或批准，不准对外提供公司密级文件、技术配方、工艺以及其他未经公开的经营情况、业务数据等。

第二节 行为准则

一、工作期间衣着、发式整洁，大方得体，禁止奇装异服或过于曝露的服装。男士不得留长发、怪发，女士不留怪异发型，不浓妆艳抹。

二、办公时间不从事与本岗位无关的活动，不准在上班时间吃零食、睡觉、干私活、浏览与工作无关的网站、看与工作无关的书籍报刊。

三、禁止在办公区内吸烟，随时保持办公区整洁。

四、办公接听电话应使用普通话，首先使用您好，XX公司，通话期间注意使用礼貌用语。如当事人不在，应代为记录并转告。

第13篇

论文摘要：首先探讨了内部审计和内部控制监督的关系，指出内部审计是内控监督的重要组成部分，然后提出了健全内部审计的制度、建立有效的激励制度和加强内控信息披露来实现企业的内部控制的策略。

内部控制是随着企业对内加强管理和对外满足社会需要而逐渐产生并发展起来的自我检查、自我调整和自我制约的系统，是社会发展的必然产物。内部控制可以合理保证单位有效进行经营管理，提供可靠的财务报告和其他信息，保护企业财产的安全完整，保证有关政策、法律法规的贯彻执行，实现企业整体目标。目前我国内部控制的主要问题是由于内部控制环境不完善而导致的企业监督执行不力，内部审计不能有效地发挥作用，内部控制对外信息披露不足。

一、内部审计和内部控制监督的关系

内部审计是内部控制的组成部分及前提，是企业内部影响控制制度正常运作的环境因素，也是内部控制的宏观因素[1]。会计系统和控制程序则是内部控制系统中的微观因素，他们同时受制于宏观因素的影响。一个企业即使有好的会计制度，科学的控制程序，但若没有先进的企业管理文化理念作引导、缺乏健全的管理体制和组织结构铺垫、或者没有运用或实施科学的人力资源政策都会造成内部控制的执行系统失效，也就是说在内部控制这个体系中如果宏观环境失效，那么将直接影响微观因素的发挥，进而影响企业的整体效率。单位内部控制监督作为内部控制的执行元素，主要是通过各单位建立完善的内部控制制度并保证发挥有效作用来实现，单位控制监督应当突出内部控制和内部约束机制的健全，强化单位负责人的会计责任，会计人员在对单位负责人负责的同时，受职业道德和财经法规约束。财政部门通过指导各单位建立健全内控制度，培养单位负责人和会计人员综合素质和必要的检查验收来督促各单位加强内部控制监督，规范会计行为。而这些措施实际上是通过优化内部控制环境中的组织结构设置这一环节来实现的。随着现代企业制度的不断发展，各国企业对会计系统及控制程序的设计也日趋完善，会计程序中的漏洞越来越少。但我们也发现如安然、世通、银广厦这样的因内部控制监督失效而造成的经济案件仍层出不穷。究其深层原因，是企业领导者及其管理者的决策性失误，而这种决策性失误则是在一种错误的企业价值观，偏激的企业管理理念及高层管理者本身素质等原因造成的。由此可见，内部审计的各要素都影响着内部控制监督目标及方法的实现。

二、健全内部审计的制度安排

目前企业中关于内部审计机构的设置情况不一，有些上市公司同时设立审计委员会和审计部，大部分只设立审计部。只设立审计部的企业审计部的定位有以下几种情况:第一，由监事会领导;第二，由董事会领导;第二，接受总会计师或主管财务副总经理领导。

这样，有关内部审计的制度问题目前需解决以下两点:内部审计机构的设置与内部审计机构的定位。关于前者，单是设置审计部还是同时设立审计委员会和审计部，如果只设置审计部并将其置于总经理的领导之下，董事会对总经理的领导就缺乏监控措施，产生的问题是加剧内部人控制。至于内部审计机构的定位问题，对于上市公司，由于其规模一般较大，业务也较复杂，所以应同时设置审计委员会和审计部。从机构隶属上来看，监事会、审计委员会、审计部分别对股东大会、董事会和总经理负责，同时二者存在着业务指导关系。

之所以选择这种制度安排，原因在于:内部审计的一个重要目标是实现所有者对受托经营的经理层的监督。因此，审计委员会只有直接对代表所有者利益又由参与企业主要经营决策的董事会负责，才能保证这种监督的效果。同时，内部审计又要满足经理层的各种需要，若内部审计的一切活动都需直接由审计委员会决定，既无必要也影响效率，这就需要在董事会和经理层间就内部审计范围进行权限的划分。其中，以经理层为监督对象的内部审计活动，如对经理层执行董事会决议的监督、对经营业绩的鉴证和评价、经理离任审计等，均应由审计专门委员会组织开展;而以分权单位为监督对象的内部审计活动，如对公司其他职能部门、下属分支机构的监督、考评，以管理咨询为目的的专题审计活动，都可由经理层组织实施，但审计结果应报审计委员会备案，且审计委员会有权对审计情况进行检查。另外，对于监事会而言，它代表的是全体股东，其机构隶属自然是股东大会，因而其定位应是内部监督评价体系的最高领导者，在必要时可检查审计专门委员会组织的内部审计事宜，并对内部监督评价中发生的争议作最终裁决。

三、建立有效的激励约束机制

无论是内部控制还是公司治理都非常重视激励与约束机制，二者在实施的方式手段上可以相互借鉴。具体来说:约束方面，一是合理的授权控制，内部控制实质上是对企业经营过程中员工行为的控制，要把岗位的责权利严格确定下来，使员工的工作在制度的约束中进行。二是要建立适时的监控系统，让不称职的员工离开其岗位。二是严格的责任追究和惩罚制度，这是企业内控制度贯彻执行的根本保证。激励方面，应借鉴公司治理中的激励机制，引入相应的激励措施进入业务执行层，提高基层人员参与内部控制的主动性和积极性。具体来说:一是科学的目标管理。要组织员工参加有关工作目标的制定，并将企业目标层层分解，落实到每个员工，这样有利十激发员工的积极性，并使其主动维护企业的各项制度。二是制定科学的业绩评价体系。业绩考评机制由董事会或薪酬委员会对公司高级管理人员，以及人力资源部门对普通员工的业绩和履职情况进行考评，并据考评结果决定下一年度的薪酬、岗位安排等事宜。业绩考评机制应具备以下特点。第一，激励性。以报酬作为激励是公司治理中不可缺少的管理手段，设计考核制度时，必须保证业绩考核制度对员工的激励性。第二，客观性。在评价业绩时，可借助十定量评分方法或中介机构，以客观的立场和判断加以评估，使业绩评价工作尽量不受主观、片面等人为因素影响。第二，责任性。在业绩考核前必须先明确考核项目的责任归属，明确员工的权责范围，排除外在因索影响，使业绩考核工作更公平合理。第四，绝对指标和相对指标相结合。因为有时候企业业绩的好坏受很多外部因素的影响，比如行业的影响，相对指标与绝对指标相结合的方法使得评价更加客观。第五，长期性。引入公司治理中用来激励经营者的股票期权，希一望员工通过一定形式的股票持有或是将收入与股票价值变化挂钩使自己的利益尽可能地与股东的利益相一致。

四、加强对内部控制的信息披露

《萨班斯一奥克斯利法案》规定公司首席执行官、首席财务官或类似职务人士必须书面声明对内部控制的设计和执行的有效性负责，并且要求随定期报告一同对外披露管理当局对有关财务报告内部控制的评价报告，内部报告还必须经过负责公司定期报告审计的注册会计师的审核。美国安然、我国的中航油巨额亏损等案例充分暴露了公司关键人物凌驾于内部控制之上，缺乏内部控制信息披露的问题[4]。内部抓控制信息披露能够有效减少高管人员串通舞弊的机会，有效遏制凌驾于内部控制之上的行为。鉴于我国上市公司及许多国有企业存在的诸多问题，我国政府应该加强对上市公司内部控制信息披露的要求，制订有关规章制度，通过法律法规的形式对财务报告内部控制有效性评价进行强制性规定。具体措施如下:

1、确定信息披露的内容

因为内部控制设计范围非常广泛，如果要求上市公司对所有内容进行披露，从目前情况看不太现实。我国最新公布的审计准则将内部控制目标划分为财务报告可靠性、经营效率效果、经营合规合法性，如果将所有目标全部要求进行披露，管理当局及公司等会大大地增加成本，而且目前许多制度尚不完备，即使全部披露不一定会收到很好成效，处于内部控制效益成本原则考虑，可以参考美国的做法只实行财务报告内部控制，即管理当局只要求公司就财务报告可靠性的内部控制出具评价报告。

2、确定信息披露的责任主体

要保证内部控制信息披露的准确性，保证内部控制责任落到实处，必须确定信息披露责任主体，即内部控制由谁负责。萨班斯法案的302条款被认为是对上市公司最有实际影响的条款，条款要求首席执行官和首席财务官必须承诺财务报告的真实性和公允性，并在对外提供经审核的内部控制财务报告上签字认可。我国法律法规没有明确规定内部控制的责任主体，所有相关文件都仅仅强调监事会、审计委员会对公司内部控制的监督\审查责任，没有直接明确内部控制的制定和执行由谁负责的问题。我国上市公司多数由国有企业改制而来，董事会受到管理层和大股东控制控制现象较严重，在公司治理机制不健全情况下，内部控制环境薄弱，关键人凌驾于内部控制之上，监管部门对于屡见不鲜的公司管理层舞弊作案感到束手无策。针对我国公司内部控制环境的特点，应该把内部控制的责任主体确定为掌有实权的关键人物和实际负责公司资产安全和财务可靠性的高级管理人员。

3、统一财务报告内部控制评价和审核的标准。

为提高财务报告内部控制报告的可操作性和可比性，对财务报告内部控制的评价应当遵循比较统一的标准。建议审计准则委员会研究有关指导意见，在我国公司治理环境下，对管理当局内部控制报告的验证提供指导。

五、结论

内部审计与内部控制都是当前比较热门的话题，将两者结合起来更是有其特殊的意义。本文从内部审计与内部控制的关系入手，从内部审计的角度得出完善内部控制的对策。内部控制框架与内部审计的关系是内部管理监控系统与制度环境的关系。完善的内部审计有利于内部控制制度的建立和执行;健全的内部控制机制也将促进内部审计的完善和现代企业制度的建立。

参考文献：

[1]刘金文,“三要素”内部控制理论框架的最佳组合[J]，审计研究,2004.2

[2]田良富、欧阳清东.中外公司监督机制比较研究与启示[J]，湘潭大学社会科学学报,2003.11

第14篇

论文摘要：首先探讨了内部审计和内部控制监督的关系，指出内部审计是内控监督的重要组成部分，然后提出了健全内部审计的制度、建立有效的激励制度和加强内控信息披露来实现企业的内部控制的策略。

内部控制是随着企业对内加强管理和对外满足社会需要而逐渐产生并发展起来的自我检查、自我调整和自我制约的系统，是社会发展的必然产物。内部控制可以合理保证单位有效进行经营管理，提供可靠的财务报告和其他信息，保护企业财产的安全完整，保证有关政策、法律法规的贯彻执行，实现企业整体目标。目前我国内部控制的主要问题是由于内部控制环境不完善而导致的企业监督执行不力，内部审计不能有效地发挥作用，内部控制对外信息披露不足。

一、内部审计和内部控制监督的关系

内部审计是内部控制的组成部分及前提，是企业内部影响控制制度正常运作的环境因素，也是内部控制的宏观因素[1]。会计系统和控制程序则是内部控制系统中的微观因素，他们同时受制于宏观因素的影响。一个企业即使有好的会计制度，科学的控制程序，但若没有先进的企业管理文化理念作引导、缺乏健全的管理体制和组织结构铺垫、或者没有运用或实施科学的人力资源政策都会造成内部控制的执行系统失效，也就是说在内部控制这个体系中如果宏观环境失效，那么将直接影响微观因素的发挥，进而影响企业的整体效率。单位内部控制监督作为内部控制的执行元素，主要是通过各单位建立完善的内部控制制度并保证发挥有效作用来实现，单位控制监督应当突出内部控制和内部约束机制的健全，强化单位负责人的会计责任，会计人员在对单位负责人负责的同时，受职业道德和财经法规约束。财政部门通过指导各单位建立健全内控制度，培养单位负责人和会计人员综合素质和必要的检查验收来督促各单位加强内部控制监督，规范会计行为。而这些措施实际上是通过优化内部控制环境中的组织结构设置这一环节来实现的。随着现代企业制度的不断发展，各国企业对会计系统及控制程序的设计也日趋完善，会计程序中的漏洞越来越少。但我们也发现如安然、世通、银广厦这样的因内部控制监督失效而造成的经济案件仍层出不穷。究其深层原因，是企业领导者及其管理者的决策性失误，而这种决策性失误则是在一种错误的企业价值观，偏激的企业管理理念及高层管理者本身素质等原因造成的。由此可见，内部审计的各要素都影响着内部控制监督目标及方法的实现。

二、健全内部审计的制度安排

目前企业中关于内部审计机构的设置情况不一，有些上市公司同时设立审计委员会和审计部，大部分只设立审计部。只设立审计部的企业审计部的定位有以下几种情况:第一，由监事会领导;第二，由董事会领导;第二，接受总会计师或主管财务副总经理领导。

这样，有关内部审计的制度问题目前需解决以下两点:内部审计机构的设置与内部审计机构的定位。关于前者，单是设置审计部还是同时设立审计委员会和审计部，如果只设置审计部并将其置于总经理的领导之下，董事会对总经理的领导就缺乏监控措施，产生的问题是加剧内部人控制。至于内部审计机构的定位问题，对于上市公司，由于其规模一般较大，业务也较复杂，所以应同时设置审计委员会和审计部。从机构隶属上来看，监事会、审计委员会、审计部分别对股东大会、董事会和总经理负责，同时二者存在着业务指导关系。

之所以选择这种制度安排，原因在于:内部审计的一个重要目标是实现所有者对受托经营的经理层的监督。因此，审计委员会只有直接对代表所有者利益又由参与企业主要经营决策的董事会负责，才能保证这种监督的效果。同时，内部审计又要满足经理层的各种需要，若内部审计的一切活动都需直接由审计委员会决定，既无必要也影响效率，这就需要在董事会和经理层间就内部审计范围进行权限的划分。其中，以经理层为监督对象的内部审计活动，如对经理层执行董事会决议的监督、对经营业绩的鉴证和评价、经理离任审计等，均应由审计专门委员会组织开展;而以分权单位为监督对象的内部审计活动，如对公司其他职能部门、下属分支机构的监督、考评，以管理咨询为目的的专题审计活动，都可由经理层组织实施，但审计结果应报审计委员会备案，且审计委员会有权对审计情况进行检查。另外，对于监事会而言，它代表的是全体股东，其机构隶属自然是股东大会，因而其定位应是内部监督评价体系的最高领导者，在必要时可检查审计专门委员会组织的内部审计事宜，并对内部监督评价中发生的争议作最终裁决。

三、建立有效的激励约束机制

无论是内部控制还是公司治理都非常重视激励与约束机制，二者在实施的方式手段上可以相互借鉴。具体来说:约束方面，一是合理的授权控制，内部控制实质上是对企业经营过程中员工行为的控制，要把岗位的责权利严格确定下来，使员工的工作在制度的约束中进行。二是要建立适时的监控系统，让不称职的员工离开其岗位。二是严格的责任追究和惩罚制度，这是企业内控制度贯彻执行的根本保证。激励方面，应借鉴公司治理中的激励机制，引入相应的激励措施进入业务执行层，提高基层人员参与内部控制的主动性和积极性。具体来说:一是科学的目标管理。要组织员工参加有关工作目标的制定，并将企业目标层层分解，落实到每个员工，这样有利十激发员工的积极性，并使其主动维护企业的各项制度。二是制定科学的业绩评价体系。业绩考评机制由董事会或薪酬委员会对公司高级管理人员，以及人力资源部门对普通员工的业绩和履职情况进行考评，并据考评结果决定下一年度的薪酬、岗位安排等事宜。业绩考评机制应具备以下特点。第一，激励性。以报酬作为激励是公司治理中不可缺少的管理手段，设计考核制度时，必须保证业绩考核制度对员工的激励性。第二，客观性。在评价业绩时，可借助十定量评分方法或中介机构，以客观的立场和判断加以评估，使业绩评价工作尽量不受主观、片面等人为因素影响。第二，责任性。在业绩考核前必须先明确考核项目的责任归属，明确员工的权责范围，排除外在因索影响，使业绩考核工作更公平合理。第四，绝对指标和相对指标相结合。因为有时候企业业绩的好坏受很多外部因素的影响，比如行业的影响，相对指标与绝对指标相结合的方法使得评价更加客观。第五，长期性。引入公司治理中用来激励经营者的股票期权，希一望员工通过一定形式的股票持有或是将收入与股票价值变化挂钩使自己的利益尽可能地与股东的利益相一致。

四、加强对内部控制的信息披露

《萨班斯一奥克斯利法案》规定公司首席执行官、首席财务官或类似职务人士必须书面声明对内部控制的设计和执行的有效性负责，并且要求随定期报告一同对外披露管理当局对有关财务报告内部控制的评价报告，内部报告还必须经过负责公司定期报告审计的注册会计师的审核。美国安然、我国的中航油巨额亏损等案例充分暴露了公司关键人物凌驾于内部控制之上，缺乏内部控制信息披露的问题[4]。内部抓控制信息披露能够有效减少高管人员串通舞弊的机会，有效遏制凌驾于内部控制之上的行为。鉴于我国上市公司及许多国有企业存在的诸多问题，我国政府应该加强对上市公司内部控制信息披露的要求，制订有关规章制度，通过法律法规的形式对财务报告内部控制有效性评价进行强制性规定。具体措施如下:

1、确定信息披露的内容

因为内部控制设计范围非常广泛，如果要求上市公司对所有内容进行披露，从目前情况看不太现实。我国最新公布的审计准则将内部控制目标划分为财务报告可靠性、经营效率效果、经营合规合法性，如果将所有目标全部要求进行披露，管理当局及公司等会大大地增加成本，而且目前许多制度尚不完备，即使全部披露不一定会收到很好成效，处于内部控制效益成本原则考虑，可以参考美国的做法只实行财务报告内部控制，即管理当局只要求公司就财务报告可靠性的内部控制出具评价报告。

2、确定信息披露的责任主体

要保证内部控制信息披露的准确性，保证内部控制责任落到实处，必须确定信息披露责任主体，即内部控制由谁负责。萨班斯法案的302条款被认为是对上市公司最有实际影响的条款，条款要求首席执行官和首席财务官必须承诺财务报告的真实性和公允性，并在对外提供经审核的内部控制财务报告上签字认可。我国法律法规没有明确规定内部控制的责任主体，所有相关文件都仅仅强调监事会、审计委员会对公司内部控制的监督\审查责任，没有直接明确内部控制的制定和执行由谁负责的问题。我国上市公司多数由国有企业改制而来，董事会受到管理层和大股东控制控制现象较严重，在公司治理机制不健全情况下，内部控制环境薄弱，关键人凌驾于内部控制之上，监管部门对于屡见不鲜的公司管理层舞弊作案感到束手无策。针对我国公司内部控制环境的特点，应该把内部控制的责任主体确定为掌有实权的关键人物和实际负责公司资产安全和财务可靠性的高级管理人员。

3、统一财务报告内部控制评价和审核的标准。

为提高财务报告内部控制报告的可操作性和可比性，对财务报告内部控制的评价应当遵循比较统一的标准。建议审计准则委员会研究有关指导意见，在我国公司治理环境下，对管理当局内部控制报告的验证提供指导。

五、结论

内部审计与内部控制都是当前比较热门的话题，将两者结合起来更是有其特殊的意义。本文从内部审计与内部控制的关系入手，从内部审计的角度得出完善内部控制的对策。内部控制框架与内部审计的关系是内部管理监控系统与制度环境的关系。完善的内部审计有利于内部控制制度的建立和执行;健全的内部控制机制也将促进内部审计的完善和现代企业制度的建立。

参考文献：

[1]刘金文,“三要素”内部控制理论框架的最佳组合[J]，审计研究,2004.2

[2]田良富、欧阳清东.中外公司监督机制比较研究与启示[J]，湘潭大学社会科学学报,2003.11

第15篇

论文摘要：首先探讨了内部审计和内部控制监督的关系，指出内部审计是内控监督的重要组成部分，然后提出了健全内部审计的制度、建立有效的激励制度和加强内控信息披露来实现企业的内部控制的策略。

内部控制是随着企业对内加强管理和对外满足社会需要而逐渐产生并发展起来的自我检查、自我调整和自我制约的系统，是社会发展的必然产物。内部控制可以合理保证单位有效进行经营管理，提供可靠的财务报告和其他信息，保护企业财产的安全完整，保证有关政策、法律法规的贯彻执行，实现企业整体目标。目前我国内部控制的主要问题是由于内部控制环境不完善而导致的企业监督执行不力，内部审计不能有效地发挥作用，内部控制对外信息披露不足。

一、内部审计和内部控制监督的关系

内部审计是内部控制的组成部分及前提，是企业内部影响控制制度正常运作的环境因素，也是内部控制的宏观因素[1]。会计系统和控制程序则是内部控制系统中的微观因素，他们同时受制于宏观因素的影响。一个企业即使有好的会计制度，科学的控制程序，但若没有先进的企业管理文化理念作引导、缺乏健全的管理体制和组织结构铺垫、或者没有运用或实施科学的人力资源政策都会造成内部控制的执行系统失效，也就是说在内部控制这个体系中如果宏观环境失效，那么将直接影响微观因素的发挥，进而影响企业的整体效率。单位内部控制监督作为内部控制的执行元素，主要是通过各单位建立完善的内部控制制度并保证发挥有效作用来实现，单位控制监督应当突出内部控制和内部约束机制的健全，强化单位负责人的会计责任，会计人员在对单位负责人负责的同时，受职业道德和财经法规约束。财政部门通过指导各单位建立健全内控制度，培养单位负责人和会计人员综合素质和必要的检查验收来督促各单位加强内部控制监督，规范会计行为。而这些措施实际上是通过优化内部控制环境中的组织结构设置这一环节来实现的。随着现代企业制度的不断发展，各国企业对会计系统及控制程序的设计也日趋完善，会计程序中的漏洞越来越少。但我们也发现如安然、世通、银广厦这样的因内部控制监督失效而造成的经济案件仍层出不穷。究其深层原因，是企业领导者及其管理者的决策性失误，而这种决策性失误则是在一种错误的企业价值观，偏激的企业管理理念及高层管理者本身素质等原因造成的。由此可见，内部审计的各要素都影响着内部控制监督目标及方法的实现。

二、健全内部审计的制度安排

目前企业中关于内部审计机构的设置情况不一，有些上市公司同时设立审计委员会和审计部，大部分只设立审计部。只设立审计部的企业审计部的定位有以下几种情况:第一，由监事会领导;第二，由董事会领导;第二，接受总会计师或主管财务副总经理领导。

这样，有关内部审计的制度问题目前需解决以下两点:内部审计机构的设置与内部审计机构的定位。关于前者，单是设置审计部还是同时设立审计委员会和审计部，如果只设置审计部并将其置于总经理的领导之下，董事会对总经理的领导就缺乏监控措施，产生的问题是加剧内部人控制。至于内部审计机构的定位问题，对于上市公司，由于其规模一般较大，业务也较复杂，所以应同时设置审计委员会和审计部。从机构隶属上来看，监事会、审计委员会、审计部分别对股东大会、董事会和总经理负责，同时二者存在着业务指导关系。

之所以选择这种制度安排，原因在于:内部审计的一个重要目标是实现所有者对受托经营的经理层的监督。因此，审计委员会只有直接对代表所有者利益又由参与企业主要经营决策的董事会负责，才能保证这种监督的效果。同时，内部审计又要满足经理层的各种需要，若内部审计的一切活动都需直接由审计委员会决定，既无必要也影响效率，这就需要在董事会和经理层间就内部审计范围进行权限的划分。其中，以经理层为监督对象的内部审计活动，如对经理层执行董事会决议的监督、对经营业绩的鉴证和评价、经理离任审计等，均应由审计专门委员会组织开展;而以分权单位为监督对象的内部审计活动，如对公司其他职能部门、下属分支机构的监督、考评，以管理咨询为目的的专题审计活动，都可由经理层组织实施，但审计结果应报审计委员会备案，且审计委员会有权对审计情况进行检查。另外，对于监事会而言，它代表的是全体股东，其机构隶属自然是股东大会，因而其定位应是内部监督评价体系的最高领导者，在必要时可检查审计专门委员会组织的内部审计事宜，并对内部监督评价中发生的争议作最终裁决。

三、建立有效的激励约束机制

无论是内部控制还是公司治理都非常重视激励与约束机制，二者在实施的方式手段上可以相互借鉴。具体来说:约束方面，一是合理的授权控制，内部控制实质上是对企业经营过程中员工行为的控制，要把岗位的责权利严格确定下来，使员工的工作在制度的约束中进行。二是要建立适时的监控系统，让不称职的员工离开其岗位。二是严格的责任追究和惩罚制度，这是企业内控制度贯彻执行的根本保证。激励方面，应借鉴公司治理中的激励机制，引入相应的激励措施进入业务执行层，提高基层人员参与内部控制的主动性和积极性。具体来说:一是科学的目标管理。要组织员工参加有关工作目标的制定，并将企业目标层层分解，落实到每个员工，这样有利十激发员工的积极性，并使其主动维护企业的各项制度。二是制定科学的业绩评价体系。业绩考评机制由董事会或薪酬委员会对公司高级管理人员，以及人力资源部门对普通员工的业绩和履职情况进行考评，并据考评结果决定下一年度的薪酬、岗位安排等事宜。业绩考评机制应具备以下特点。第一，激励性。以报酬作为激励是公司治理中不可缺少的管理手段，设计考核制度时，必须保证业绩考核制度对员工的激励性。第二，客观性。在评价业绩时，可借助十定量评分方法或中介机构，以客观的立场和判断加以评估，使业绩评价工作尽量不受主观、片面等人为因素影响。第二，责任性。在业绩考核前必须先明确考核项目的责任归属，明确员工的权责范围，排除外在因索影响，使业绩考核工作更公平合理。第四，绝对指标和相对指标相结合。因为有时候企业业绩的好坏受很多外部因素的影响，比如行业的影响，相对指标与绝对指标相结合的方法使得评价更加客观。第五，长期性。引入公司治理中用来激励经营者的股票期权，希一望员工通过一定形式的股票持有或是将收入与股票价值变化挂钩使自己的利益尽可能地与股东的利益相一致。

四、加强对内部控制的信息披露

《萨班斯一奥克斯利法案》规定公司首席执行官、首席财务官或类似职务人士必须书面声明对内部控制的设计和执行的有效性负责，并且要求随定期报告一同对外披露管理当局对有关财务报告内部控制的评价报告，内部报告还必须经过负责公司定期报告审计的注册会计师的审核。美国安然、我国的中航油巨额亏损等案例充分暴露了公司关键人物凌驾于内部控制之上，缺乏内部控制信息披露的问题[4]。内部抓控制信息披露能够有效减少高管人员串通舞弊的机会，有效遏制凌驾于内部控制之上的行为。鉴于我国上市公司及许多国有企业存在的诸多问题，我国政府应该加强对上市公司内部控制信息披露的要求，制订有关规章制度，通过法律法规的形式对财务报告内部控制有效性评价进行强制性规定。具体措施如下:

1、确定信息披露的内容

因为内部控制设计范围非常广泛，如果要求上市公司对所有内容进行披露，从目前情况看不太现实。我国最新公布的审计准则将内部控制目标划分为财务报告可靠性、经营效率效果、经营合规合法性，如果将所有目标全部要求进行披露，管理当局及公司等会大大地增加成本，而且目前许多制度尚不完备，即使全部披露不一定会收到很好成效，处于内部控制效益成本原则考虑，可以参考美国的做法只实行财务报告内部控制，即管理当局只要求公司就财务报告可靠性的内部控制出具评价报告。

2、确定信息披露的责任主体

要保证内部控制信息披露的准确性，保证内部控制责任落到实处，必须确定信息披露责任主体，即内部控制由谁负责。萨班斯法案的302条款被认为是对上市公司最有实际影响的条款，条款要求首席执行官和首席财务官必须承诺财务报告的真实性和公允性，并在对外提供经审核的内部控制财务报告上签字认可。我国法律法规没有明确规定内部控制的责任主体，所有相关文件都仅仅强调监事会、审计委员会对公司内部控制的监督 \审查责任，没有直接明确内部控制的制定和执行由谁负责的问题。我国上市公司多数由国有企业改制而来，董事会受到管理层和大股东控制控制现象较严重，在公司治理机制不健全情况下，内部控制环境薄弱，关键人凌驾于内部控制之上，监管部门对于屡见不鲜的公司管理层舞弊作案感到束手无策。针对我国公司内部控制环境的特点，应该把内部控制的责任主体确定为掌有实权的关键人物和实际负责公司资产安全和财务可靠性的高级管理人员。

3、统一财务报告内部控制评价和审核的标准。

为提高财务报告内部控制报告的可操作性和可比性，对财务报告内部控制的评价应当遵循比较统一的标准。建议审计准则委员会研究有关指导意见，在我国公司治理环境下，对管理当局内部控制报告的验证提供指导。

五、结论

内部审计与内部控制都是当前比较热门的话题，将两者结合起来更是有其特殊的意义。本文从内部审计与内部控制的关系入手，从内部审计的角度得出完善内部控制的对策。 内部控制框架与内部审计的关系是内部管理监控系统与制度环境的关系。完善的内部审计有利于内部控制制度的建立和执行;健全的内部控制机制也将促进内部审计的完善和现代企业制度的建立。

参考文献：

[1]刘金文,“三要素”内部控制理论框架的最佳组合[j]，审计研究,2004.2

[2]田良富、欧阳清东.中外公司监督机制比较研究与启示[j]，湘潭大学社会科学学报,2003.11