薪酬计划范文

前言：我们精心挑选了数篇优质薪酬计划文章，供您阅读参考。期待这些文章能为您带来启发，助您在写作的道路上更上一层楼。

第1篇

薪酬管理，生活中您可曾忽视？

2005年11月1日交通银行北京分行向社会各界推出“薪酬管理”计划，此计划利用交通银行现有柜台、自助设备及网上银行功能构筑综合性个人金融服务平台，针对企业员工，以太平洋借记卡为载体，为企业员工提供工资、奖金、各类补贴等业务，同时结合太平洋卡转账、消费、缴费等功能及相关配套理财方案，为客户提供全方位的薪酬管理方案。“薪酬管理”计划的主要特征是彰显个人价值，为您提供最快捷的理财方式，免除您日常奔波之苦。

另外交通银行为参加此次“薪酬管理”计划的企业员工提供“免费套餐”优惠，包括：免除太平洋借记卡（工资卡）年费、免费开通“银信通”服务、2005年12月31日之前企业员工申办贷记卡免首年年费。

家庭理财，平日里您可曾烦忧？

如果说品牌是竞争原动力，那么功能一定是产品的生命力。每天工作繁忙，常常让您无暇顾及管理自己的资产，工资发下来往往放在卡上听任其存活期。交通银行推出的“薪酬管理”计划，力求为企业员工提供一个更细致、更周到、更便捷的服务。此计划概括为四大功能：

一是便捷缴费计划。针对企业员工日常缴费需求，推荐太平洋卡“缴费通”，实现一卡在手各项缴费不用愁。配套办理贷记卡，开卡有礼。代缴联通、移动、网通手机费、水费、电费、燃气费、固定电话费、小灵通话费、宽带上网费、公积金余额查询等。

二是无忧差旅计划。对于经常到境内、外出差等商务活动及旅游的客户，通过太平洋借记卡全国通、购汇通、环球通、速汇金业务，使您现金使用更方便、更安全；为您提供银信通业务，使账户信息变化随时以短信的方式发送给您，从而提高资金使用效率。全国通业务可以使持卡人进行无卡存款、汇款，款项实时入账。另外太平洋银联卡可在香港、澳门、韩国、泰国和新加坡的办理业务，即“环球通”业务。此卡可在上述5个国家贴有“银联”标识的自动柜员机(ATM)、商户销售终端(POS)上提款以及刷卡消费。交通银行推出的面向个人的国际间特快汇款业务――速汇金业务急您所急，境外汇款10分钟到账。

三是轻松理财计划。通过交通银行“滚金账户”、“双利账户”等理财产品，配合开放式基金定期定额、国债、保险等业务，满足企业员工的理财增值需求。同时，免费的银信通业务将实时为客户提供账务核对信息，资金安全有保障。双利账户是交通银行推出的智能账户，该账户以太平洋借记卡为平台，实现卡内活期存款向定期存款的自动转存。对于短期内有大额资金闲置不用的客户，通过滚金账户可自行设定太平洋卡活期留存金额，当卡内金额超过客户约定留存额并符合滚金账户开户标准时，客户资金灵活使用的同时，享受1天或7天通知存款的利率。

四是子女教育计划。“七彩帆”青少年教育投资计划是为学生积累中学、大学以及出国留学学费而进行的理财规划。通过交通银行的“七彩帆”青少年教育投资计划，在为孩子树立理财观念的同时，为孩子准备一份充足的教育资金。

交通银行股份有限公司北京分行与国家开发银行营业部签署业务合作协议

2005年11月30日，交通银行股份有限公司北京分行副行长刘建军与国家开发银行营业部总经理朱裕峰，代表双方签署了《业务合作协议》。交通银行股份有限公司副行长王滨和国家开发银行副行长出席签字仪式并致辞。

第2篇

为了更好地发挥薪酬的激励功能，有必要对薪酬体系进行完善和调整。现有薪酬体系的构建遵循对外具有竞争力，对内具有公平性的原则，并根据不同的职类设计不同的薪酬制度，以岗定薪、技能定薪并结合绩效工资、宽带式薪酬的运用，灵活机动，使薪酬切实体现员工的岗位价值、能力价值、从而激发广大员工为公司贡献的潜能。

二、 设计依据

1、市场薪酬调查

通过对一般岗位实施市场薪酬调查，了解掌握市场薪资行情，为公司定薪提供依据 2、招聘渠道了解

通过招聘渠道的了解准确把握各岗位薪资水平动态，适时调整薪资标准，使之具有对外竞争力，从而吸引到公司需要的人才

3、公司薪酬策略

根据公司经营状况及人力采取中位及领先薪酬策略，以保证能够吸引到合适的人才并留住核心人才

三、薪酬体系待解决的问题：

1、 薪资的发放缺乏科学依据和客观的岗位价值评估，薪资的多少不能反映员工对公司贡献大小的差距，不能起到对员工的激励作用；

2、简单日的固定工资和提成工资，无法鉴别绩优和绩差人员，对绩优人员缺乏奖励，对绩差人员缺乏惩罚，不能体现能者上、平者让、庸者下的用人原则；

3、薪酬结构缺乏科学合理的设计和规划，定薪和加薪未免流于主观性。

四、薪酬体系内容

1、薪资标准表 2、职务等级规划表 3、任职资格标准表 4、薪酬管理制度 5、绩效工资标准表

五、实施程序

1.在调查研究的基础上，拟订、讨论、确定企业薪酬管理体系建设的基本思路； 2.拟订、讨论、确定企业薪酬管理政策；

3.归并界定企业组织岗位的职类；

4.分职类讨论、确定不同职类岗位的薪酬结构；

5.拟订、讨论、确定不同职类岗位的基础工资与绩效考核得分挂钩的核算办法； 6.拟订、讨论、确定不同职类岗位的附加工资与绩效考核得分挂钩的核算办法； 7.拟订、讨论、确定不同职类岗位的奖励工资与绩效考核得分挂钩的核算办法； 8.拟订、讨论、确定不同职类岗位的福利保险与绩效考核得分挂钩的核算办法； 9.拟订、讨论、确定不同职类岗位薪资的各个部分的核发支付办法； 10.汇总订正企业薪酬管理的各项制度。

六、 薪酬管理组织架构图（见附表）

七、 薪酬委员会职责

1、薪酬管理委员会主席：陈德华

主要负责：薪酬体系计划书的审批、薪酬福利制度、薪资标准的审批、公司薪酬战略的制定、公司员工薪酬调整的审批等。

2、 执行主任： 吴祥华

主要负责：薪酬管理体系的建设与推行、薪酬管理会议的组织与召开、会议任务部署与分工、会议决议事项的检查与跟进、公司各部门薪酬标准的审核。

3、 执行小组：王亚李、陈伟福、张先国、方雷声、吕欣芸、朱师嫚

第3篇

文献标识码：A

doi：10.19311/j.cnki.16723198.2017.15.047

企业发展中企业工作人员的工作态度和工作专业性对于企业工作效率和工作质量的影响都是非常大的。而影响企业工作人员工作态度和工作质量的最大因素就是薪酬，所以薪酬体系的建立和科学性对于企业发展是非常重要的。但是传统的企业中因为受固有薪酬制度的影响，新的科学的薪酬体系很难建立起来。这种现象是非常不利于我国经济发展的，所以一种新型的薪酬体系“计划薪酬”出现，帮助我们解决传统薪酬体系中存在的问题，促进我国社会中企业的发展和经济的发展。

1计划薪酬的概念和意义

“计划薪酬”是一种为了适应我们当今社会发展的提出的新型的薪酬体系，是通过薪酬市场调查，比较各个企业中相同岗位的薪酬然后结合本企业的财务状况，然后了解企业中人力资源制定薪酬计划表。当然平时的业务水平和考评也是重要的参考依据，这些数据汇总后最终通过企业高层的审核，高层通过各类数据分析和企业最近的发展状况进行整合分析，最终批准的一种薪酬体系。这种薪酬体系相对于传统的薪酬体系更加科学、合理和要钱，这对于企业最终的发展也是有很大的促进作用的。它尽可能保证了企业工作人员劳有所得，多劳多得，这在一定程度上大大增加了企业工作人员的工作积极性，从而提高了企业工作的效率和保证了企业各类工作的质量，最终增加了企业经济盈利。所以我们有理由相信“计划薪酬”这种新型薪酬体系必将在各种企业中得到广泛应用。

2传统薪酬分配和鼓励制度的欠缺

新型的经济体制是为了新的市场发展而指定的，而传统的经济体制是长期的市场自动调节形成的。传统的经济体制是针对传统市场的，当今我国市场构成发展都发生了巨大的变化，传统的经济体制已经不在适合现在的市场了。经济体制中薪酬制度对于企业工作人员的工作效率和工作质量影响最大，现在我们就来具体了解一下传统经济体制中薪酬制度的一些缺陷，这样便于我们建立新型的更加科学合理的薪酬制度来激励企业工作人员，提高企业的工作效率和质量，最终促进企业的发展。

2.1薪酬构成不合理

传统经济体制中的薪酬制度构成是非常不合理的，基本薪酬一般是固定的，但是提成酬劳是有限的。这种薪酬制度中相同岗位的人你即使表现再出色也不会有太多的提成酬劳。而且以往的薪酬制度中有一?是按照工期长短来认定工作人员的薪酬，新来的员工或者年资较短的工作人员即使工作业绩突出，受年资限定相应的薪酬也不会很高。这种情况在传统企业中非常普遍的，使得这类企业中工作人员工作积极性较低，工作效率和工作质量也受到影响，这对于企业中经济持续发展也是非常不利的。

2.2薪酬激励不科学

目前很多企业公司的骨干是非常容易流失的，细究其原因发展大多企业公司的骨干工作人员离职或者跳槽的原因都是不太满意日前所在企业的薪酬制度，不仅如此这些工作人员对于之前所在企业的薪酬激励制度的科学性和公平性表示怀疑。这就是传统薪酬制度下企业发展中经常会遇到的问题。而骨干工作人员的流失对于企业在新的市场形势下稳定持续发展的影响是非常大的。所以我们必须对传统薪酬制度中的薪酬激励措施进行改革，促进企业的正常发展。

2.3薪酬水平评定存在欠缺

传统的薪酬水平测定和评定方法的科学性和合理性都有所欠缺，这种不合理、不科学的评定方法使得薪酬水平更加不平衡。其中比较明显的就是薪酬评定与主要与工作人员的学历、职位、工龄等有关，个人业绩的考核结婚对于薪酬评定不太具有参考价值。这就是传统薪酬制度中比较严重的问题。其实学历高的员工工作效率和质量却不一定最好，所以这种传统的薪酬制度对于调动企业员工的工作积极性等方面都是非常不利的。

3计划薪酬在企业中的作用

传统的薪酬制度已经不再适合当前市场形势下企业的持续稳定发展，要保证在新的市场竞争中保持企业的持续发展必须保证企业的工作效率和工作质量。

而工作质量和工作效率最终都是由企业工作人员决定的。而企业工作人员的工作态度对此影响最大，要保证企业工作人员认真负责，薪酬制度的合理化和科学化以及薪酬激励制度的合理化都是非常重要且必要的。而“计划薪酬”这就是一种新型的可以适应当今社会的科学合理的薪酬制度。接下来我们就来认真分析一下计划薪酬在企业发展中的作用。

3.1计划薪酬有利于薪酬构成合理化

传统的薪酬制度构成非常简单，但是却缺乏一定的合理性，非常不利于调动企业工作人员工作的积极性和认真负责的态度。而计划薪酬中的构成是非常复杂且精细的，这种薪酬制度中不仅考虑到员工的工作业绩，员工的工作态度，而且还联合考虑到企业公司的发展，如果企业近段时间盈利大，而且员工各方面表现出色，那么工作人员的薪酬也会随之上涨。这种新型的“计划薪酬”制度促进规避了传统薪酬制度的不足，而且可以在一定程度上大大增加企业员工工作的热情，进而提高企业工作的效率和质量，最终促进企业经济盈利稳步增加。

3.2计划薪酬有利于薪酬激励制度更科学

传统的薪酬制度中的薪酬激励制度存在很大的不合理性，这导致了企业骨干工作人员的大量流失。但是新型的“计划薪酬”制度更多的考虑到了给骨干工作人员一些附加报酬和隐性报酬等员工的内心需求，给适当的骨干工作人员一定的晋升机会等来激励员工努力工作，也企业发展尽可能奉献自己的一份力量。对于福利分配也要多加考虑那些努力工作或者业绩突出的企业工作人员。这种“计划薪酬”制度相较于传统薪酬制度更加注重薪酬激励制度的科学性。

3.3计划薪酬有利于员工公平，提高员工的工作积极性

新型的计划薪酬制度除了按照以劳分配，多劳多得的制度进行薪酬分配外。还将平时的考勤、业务水平和最终业绩进行整合后确定最终的薪酬确定。这种制度在很大程度上，保证了只要你有处理业务的高能力，或者说只要你认真工作、工作量超出正常水平，你就可以拥有与你能力或者工作量相对应的薪酬。这中计划薪酬制度对于员工的工作都是非常公平的，这有利于员工增强自信心，调动工作积极性，最终可以提高企业工作的质量和效率，为企业赢得更多的经济盈利。

第4篇

关键词:民营科技企业;薪酬;年金

中图分类号:F276.44;F275 文献标识码:A 文章编号:1672-3309(2010)03-0035-03

一、民营科技企业的特征

民营科技企业是指以科技人员为主体,从事科学研究、技术开发、技术转让、技术服务、技术咨询和高新技术产品研制、生产、销售为主要业务,实行自筹资金、自愿组合、自主经营、自负盈亏、自我约束、自我发展的具有新型运行机制的科技型经济组织。我国民营科技企业主要有以下特点:

1、高投入、高成长、高风险是民营科技产业的第一特点。高技术产业往往对设备、原材料的要求比传统产业更高,所需资金大大高于传统产业。而产品或服务一旦在市场上获得成功,由于技术领先、知识产权保护等因素,企业有明显的市场优势,可超常速成长。而由于技术创新的不确定性和市场竞争非常激烈,使科技型企业又面临较大风险。

2、人力资本是民营科技型企业的第一资本。在科技型企业里,由于人力资本具有稀缺性、难以模仿性与功能的创造性等特点,它是一种支配和运作货币资本的主动性的第一资本。

3、知识型员工是民营科技企业的第一资源。由于产业本身的原因,民营科技企业中,从事技术和产品开发、设计的科技人员、专业人员占总员工人数的比例较高,并且具有高智力、高学历、高素质等属性。如深圳华为公司,8000余名员工中,大学学历以上的员工占到85%,从事产品开发的科研人员达3200多人,其中70%以上为硕士、博士和博士后。可见,民营科技企业的第一资源就是知识型员工。

4、激励机制是民营科技企业管理的第一要素。民营科技企业最有价值的资产是人们的知识、技能和不断创新的能力,而这一资产却存在于知识型员工的头脑之中,是企业无法拥有和控制的。基于知识型员工的不同特点以及人力资本的重要性,企业激励机制成为民营科技企业管理的第一要素。

二、民营科技企业薪酬机制的基本形式

伴随着民营科技企业历经创业期、成长期、成熟期3个阶段的发展,薪酬机制也经历了3个阶段。

1、股权激励。民营科技企业创业之初,很难有较多现金奖励给激励对象,“股份”自然成为企业家的第一选择。骨干员工、技术人才可以通过个人出资入股、技术入股等方式成为公司股东,这样,不仅使企业有更多的资金用于发展,也使激励对象和企业实现风险共担、利益共享的双赢局面。由于民营科技知识型员工人力资本的私有性、自主性、收益性、价值隐蔽性等产权特征也为实施股权激励提供了现实可能。然而,股权激励也存在一定问题:一方面,刚创立的民营科技企业资产较小,激励对象往往能获得较多股份,对企业决策有发言权,可能会为增加自己的短期收益而放弃企业的长期利益;另一方面,企业创业初期实施激励约束机制较少,随着企业成长,早期的激励可能会妨碍企业的长远发展。

2、期权激励。民营科技企业发展到一定阶段,给予激励对象购买本公司股份的权力便成为主要的激励方式,获此权力的激励对象可以在期权计划约定的时期内,以事先约定的价格和数量购买公司股份,激励对象付出越多,将来获得股价上升的回报也就越多。股票期权激励对象获得的奖励更多集中在股价上升带来的巨大收益上,将知识员工与投资者的长远利益捆绑在一起,有利于激发其为企业创造更大价值的热情。近年来,我国民营高科技企业在激励上最突出的问题是怎样消除短期激励与长期激励之间的冲突,因此,四通、华为、联想等陆续进行了形式各异的股权期权激励和产权改革,希望有效实施长期激励。然而,随着美国“安然事件”以及微软公司宣布结束期权制度,期权激励的局限性也引起大家思考:企业的类型、企业所处的发展阶段、企业发展战略以及股市环境如何等等都成为推行股票期权的重要影响因素。

3、全面薪酬管理。当企业发展到成熟期,每年利润的绝对值较大,可以提取现金实施激励,从而可以选择更多的激励模式,进入综合化、系统化的全面薪酬管理阶段。同时,很多民营企业没有上市,一些企业使用非流通股实施激励计划,缺少股票市场价格的衡量,只能以每股净资产值作为评价指标,带来了被激励者过于关注净资产变化而不重视其它业绩指标的问题。即使企业上了市,由于我国股市很不成熟规范,亦不能高估股票期权的激励作用,采取全面薪酬机制很有必要。这个阶段,企业需要考虑激励的方式和时间。方式是指采用股票期权还是现金实施激励;时间是指受益人在短期内获得奖励还是长期获得奖励。根据这两个维度,激励模式也有4种主要的形式,企业可以将现金和股份激励相结合,减轻使用现金给企业带来的现金流压力。

笔者认为,民营科技企业可以将企业年金作为长期的现金薪酬形式,以弥补短期现金和股票期权激励机制的不足。

三、企业年金计划对薪酬管理的重要意义

企业年金即企业补充养老保险,是指企业在参加国家基本养老保险的基础上,依据国家政策和本企业经济状况建立的、对国家基本养老保险进行重要补充的一种养老保险形式。

企业年金计划是企业与职工个人之间的民事协议,是在企业与职工之间劳动雇佣关系的基础上建立福利保障关系的文件,主要规定企业在为职工开立的企业年金账户和企业为个人账户供款方面的义务以及职工可以享受与此有关的权利。

从薪酬管理角度分析,企业年金主要有如下功能:

1、企业年金对企业员工招募和甄选的影响。作为组织诱因中员工报酬的重要部分,企业年金能够与职业机会、组织声誉等其他组织诱因很好地结合在一起,成为企业吸引高素质人才、挑选最佳员工的利器。

2、企业年金在员工激励和绩效管理中的作用。心理学研究表明:同样一个人在充分激励后能发挥激励前的3~4倍的作用。企业年金能够提高退休金水平,满足员工退休生活较高层次的需要,降低了员工老年生活的不确定性,给在职员工一种安全感,增强员工对企业的归属感和忠诚度,从而激励员工提高工作绩效来回报企业。

3、企业年金在企业劳动关系管理中的作用。企业年金作为一种劳动报偿或社会保障权益,能使员工老有所靠、老有所养。由于各国对企业年金计划普遍实行税收优惠政策,在一定程度上减轻员工的养老保险负担,使企业年金成了企业与员工劳动关系的剂,使员工和企业都能从计划中得到实惠,有利于改善劳资关系,减少劳资纠纷。

4、企业年金在企业广义薪酬结构中的重要地位。企业年金能够根据企业经营理念和自身实力的不同实行个性化设计,在完成企业薪酬管理目标的时候,往往能与工资、奖金和其它福利等作为一揽子薪酬统筹考虑,成为企业吸引和留住优秀人才,协调好企业目标与员工个人发展目标的有效法宝。尤其对于科技型企业,雇主必须为员工的培训进行大量的投资使之胜任本职工作,因而一般不希望员工过早离开自己的企业。企业年金对员工来说是一笔延迟的工资支付,员工为了能在退休后得到足额的养老金,必须为这个企业一直工作到退休年龄。这样,企业的年金计划实际上就成了一种“隐蔽性合同”,发挥出“金手铐”的作用。

四、如何在薪酬体系下建立企业年金计划

企业年金是薪酬体系中福利工资的组成部分,应与工资、奖金和其他福利项目等为共同的薪酬管理服务,因此,企业年金计划的设计要以企业薪酬管理战略为基础:

(一)企业年金的目标必须反映薪酬管理乃至整个人力资源管理的目标

1、确定企业年金计划的作用对象。由于员工的年龄和岗位等因素的不同,年金激励作用也不一样。新员工普遍漠视养老金计划,而关注养老问题的往往是老员工尤其是年龄超过40岁、任职期较长的员工。对于人员流动比较频繁、经常需要招募新员工的行业,如零售服务业等,采用企业年金的方式往往达不到很好的激励效果,企业年金在这种情况下就无法为薪酬战略目标服务。而知识型员工、经理、财务专家和技术主管则对企业年金比较感兴趣,对这类关键岗位任职人员往往有较大吸引力。

2、确定企业能够提供的福利类型及程度。不同规模和效益水平的企业能为员工提供的福利待遇是不同的。因此,企业人力资源目标和薪酬管理目标的实现也必须考虑成本收益。如果企业年金计划目标的实现代价过于高昂,那么,成本低廉的其他制度安排将比其能更好地服务于薪酬战略目标。

3、确定企业年金计划的目标。是与其他企业争夺人力资源的需要,还是着眼于其内部的人才开发、保持其内部员工的稳定?这一目标将决定工具的选择和制度安排。职工持股计划、利润分享计划、股票红利计划这些工具将为员工提供较高的预期报酬,而退休金计划使员工退休后能够享受到比社会养老保险水平更加富足的老年生活,有助于留住人才。

(二)在现有薪酬体系下建立企业年金应进行准确的经济分析

由于企业年金的福利成本具有较强的刚性,即其福利的减少或收回可能将会对激励水平和工作满意度产生负面影响;实行企业年金计划势必会加重雇主的福利成本。一旦建立,无论成本发生何种变化,雇主都得继续提供。因此,如果雇主决定为员工建立年金计划,就应从以下方面进行年金福利的成本收益分析。

1、企业的基本经济状况。企业年金是通过雇主长期缴费而建立起来的养老保险制度,企业持续良好的经营状况是保证其正常缴费的物质条件。因此,不仅需要确定企业当前的经济状况,还要对企业的预期经济走势进行分析。尤其是以盈利水平为主要衡量指标的当期企业的经营状况分析和预期分析。

2、企业薪酬体系的状况。在企业人工成本一定的情况下,薪酬体系的各项目之间存在一种隐含的相互制约、此消彼涨的关系,而不同的薪酬福利项目又具有各自不同的激励效应,如何组合各项目才能达到最佳的总体激励效应,要视企业实际状况(企业发展的不同阶段、企业员工的年龄结构等)加以权衡和选择。作为自愿利的一种,企业年金的建立应该放在企业整个薪酬福利体系的框架内来加以考虑。当薪酬体系的激励效应出现问题,需要兼具长期激励和较高弹性的工具时,在成本允许的范围内,企业年金计划是一项很好的选择。

3、在现有薪酬体系下确立企业年金计划的分配方法。确定参加计划的员工;确定不同层级员工的分配系数。客观地说,每一类员工对企业的重要性是不同的,薪酬战略无疑也将体现这一特点。为更好地发挥年金计划的效果,需对参加的员工根据职务等级、工作岗位、工龄长短、工作绩效等因素分为不同层级,并综合评价不同层级员工的平均贡献大小。贡献越大,分配系数也越大。确定每个员工的分配额度。根据薪酬体系分配用于年金计划的资金总额、层级系数,最终确定每个员工的企业年金额度。对于有特殊贡献者,可以另行增加额度或提高分配系数。

(三)在现有薪酬体系下建立年金计划需要进行有效的沟通和宣传

任何薪酬改革都不能摆脱其企业文化背景,强化年金的宣传并征求员工的意见也是十分必要的。只有员工充分理解薪酬改革的主要意图并有效互动,企业才能真正建立一个多方满意的年金计划。

参考文献:

第5篇

【关键词】预算松弛；道德判断；薪酬计划；个人价值

1.引言

预算可视为一种重要的管理控制方法，它几乎能将组织内所有关键问题集于一体（Otley，1999），可以把业绩评价、公司治理、企业内部控制都包含其中。预算管理理论的研究呈现出繁荣局面。Shieds and Shieds（1998）认为，参与式预算在管理会计研究中已成为最为热门的领域之一。然而，在企业预算管理过程中，预算松弛现象普遍存在，且影响着预算控制职能的有效运行。

预算松弛是由于下级在其预算中高估成本、低估收入等而产生。在预算松弛过程中，下级可以通过欺骗的手段获取过度资源，从而引起道德的两难境地，这种行为违背了社会道德标准和专业准则的基本标准。前人的研究证明预算参与者和一些管理人员都认为预算松弛是不道德的行为，这种道德判断使得他们减少其预算松弛的程度（Stevens 2002）。然而，以往的研究同时也指出有关预算松弛的道德判断是高度不确定的（Stevens 2002），.这些不确定是道德窘境的一个重要特征（Thorne 2000），但是至今尚未解释。在文献回顾的基础上，本文基于薪酬计划和个人价值两方面对道德判断对预算松弛的影响进行评述。

2.道德判断及影响因素

道德判断被视为是道德决策过程中的一个步骤。在Rest（1986）的模型中，道德决策涉及四步：第一步、给定情景中识别道德性质；第二步、决定一项行为活动在道德上正确与否；第三步、确立道德意图；第四步、进行道德行动。其道德决策模型提出个人首先必须解释道德决策设定，即在决定一项行为在道德上正确是否之前已具备一定的道德框架。其他的许多模型也指出给定的情景在道德决策做出之前会产生道德框架。

道德决策模型的理论成果对在管理会计领域中，对预算松弛中的道德判断的研究也提供了保障。在预算松弛中，个人较高的道德意识对其道德判断的作用，促使预算参与者减少其预算松弛。例如：Evans et al.（2001）研究发现虽然撒谎的带来的报偿上升，预算参与者宁愿牺牲财富来提供较为诚实的费用报告而不愿撒谎。也有些研究者认为预算松弛和道德判断不相关。如：Stevens（2008）也提出当预算松弛和较低的努力能使下属获取更多的报酬，且允许下属设定相对较高的预算松弛来激励员工时，没有显示出道德判断能够降低预算松弛。

为了研究预算松弛的决定因素，研究者做了很多实验，其中有要求下属执行简单的生产任务并提出与业绩评价相关的预算。先前的实证研究主要集中在传统的变量的作用（诸如风险厌恶、信息不对称等），然而这些实验的结果对预测的支持却很混杂。Chow et al（1988）发现信息不对称和薪酬计划之间的相互作用，只有在信息不对称时，真实引导下的薪酬计划下预算松弛会降低。Young（1985）发现风险厌恶是预算松弛的重要因素，但是他的信息不对称却对预算松弛没有较大影响。同样地，Waller（1988）发现薪酬计划由松弛引导转为真实引导则会明显降低松弛，但只是针对风险中性的下属。Chow et al（1991）发现基于过去的业绩对预算施加较低的限制可以和真实导向的薪酬计划同效率地较低松弛。几乎没有研究者超越这些传统的变量对预算松弛进行探究。本文中通过对道德判断中的薪酬计划和个人价值两个权变因素对预算松弛的影响进行述评。

3.薪酬计划与预算松弛

从预算松弛角度看，薪酬计划可以划分为真实引导的薪酬方案和松弛引导的薪酬方案两大类。所谓真实诱导报酬方案，是指这个方案能诱使预算责任人披露真实的信息，在预算编制时，将预算水平确定在与其预期业绩水平最相近的水平，在预算执行时能尽最大努力，从而使实际业绩最大化。根据上文中的Rest的道德决策理论模型，由于松弛引导的薪酬方案下，存在经济自利行为与社会标准相违背的情景，从而预算参与者易于产生道德意识与推理，为解决自利行为与真实预算的职责的冲突作出道德判断。而在真实引导的薪酬方案下，经济自利与普遍社会标准相一致，很少涉及道德推理与判断。

在松弛引导下的薪酬计划，下属将预算松弛判断为不道德行为。Jessen et al（2009）将预算设定在松弛导向薪酬计划之下的下级，比起那些将预算设定在真实导向薪酬计划的下级，会更有可能把显著的预算松弛判断为不道德行为。Stevens（2002）也提出松弛引导的薪酬计划在实践中很普遍，在这种薪酬方案下，下属以超过预算的业绩可获得奖励为动机来创造预算松弛。

4.个人价值与预算松弛

在道德哲学和道德心理学中将个人价值描述为综合的且是个人主义的信念。它包括诚实、正直、公平、责任心和同情心等，这些个人价值是个人与文化经历的结果，因此随着这些经历的不同而不同。

道德决策理论认为个人价值会影响道德判断。Rest（1986）的模型中，强调了建立应对道德窘境的个人道德判断能力；相反地，Hunt and Vitell（1986）的模型中，预先存在的个人价值会影响道德判断。个人价值不受短期的因素影响（Thorne 2000），它是由长期的潜在因素形成的，使其能够在给定的道德情景及框架中作出充分的道德判断。实证研究表明：个人放弃道德规则，而偏好相对主义，则表现出更低的道德判断（See Forsyth 1992）。

重视传统价值的预算参与者更有可能将预算松弛判断为不道德。如果人们使用伦理主义的价值取向，他们在决定行为在道德上正确与否时更多依赖统一的道德标准和社会标准。预算松弛与传统价值观违背，这种背景下会增进预算参与者的道德意识，从而会判断预算松弛是不道德行为。而功利主义者由于在判断一项行为在道德上是否时，主要依赖于效用的最大化，其价值取向与道德决策负相关，对道德问题的敏感性下降，职业经理人进行预算松弛和预算博弈行为的意愿增加（Douglas and Wier 2000）。

个人价值中的责任心与预算松弛负相关。很多人看重责任心，并且遵守承诺（Jackson 1994），如果下属将真实的预算当作是自己对上级的责任，看重责任的完成，而且会认为预算松弛是一项错误的行为。

5.小结

本文在文献回顾的基础上，基于薪酬计划和个人价值两方面分析了道德判断对预算松弛的影响。又薪酬计划展开为松弛引导下和真实引导下的薪酬计划来分析；将个人价值展开为传统价值观、责任心、同情心三个方面来分析。

道德是经济学家和会计师不可忽视的有效控制自利行为的因素（Stevens 2009）。针对道德判断对预算松弛的影响尚有多方面需展开研究：一，以后的研究中还可考虑引起道德窘境的其他经济因素，如传统的投资背景，其中没有所有权的管理人员有占用所有者的投资的动机。二、以后的研究中还可考虑影响给定道德窘境的外部因素，如道德规范。三、会计领域中个人价值对道德推理的影响仍旧是未来研究的热点。

参考文献：

[1]Cyert,R.,and J.March.1992.The Behavioral Theory of the Firm. Second edition.Cambridge,MA:Blackwell Publishers.

第6篇

【关键词】设定受益计划 设定提存计划 影响

一、设定收益计划的提出有其必然性

设定受益计划的提出并非偶然，它既是国内职工薪酬核算领域的新需求，同时也是国际职工薪酬会计准则的发展趋势。

国内的现行准则对离职后福利的会计处理规范尚不完整，这使得在会计实务中，离职后福利所适用的会计政策、披露的内容等都有所差异。从客观上来说，依据我国社会保障体系和企业职工薪酬制度的发展，对现行职工薪酬准则进行充实、完善是十分必要的。

二、设定收益计划重点问题探讨

（一）精算假设与精算利得及损失。

在设定受益计划中，企业向现有的及以前的职工提供已承诺的离职后福利金额是雇员服务年限和退休时报酬水平的函数。因此，企业的离职后福利支出取决于一些不确定的未来变量，如雇员流动性、死亡率、服务年限、报酬水平和利息收益。这就意味着预期和现实往往会产生差异，企业年金资产、负债、损益的确认难免会出现误差。例如，企业年金计划资产的实际收益可能和预期收益大相径庭、雇员的流动性比预期的更高或者更低，死亡率导致提前退休的更多或更少，工资的上涨可能更大或更小。此外，社会和经济条件的变化也可能促使企业修改折现率假设。当真实情况与估计或预期不同，即与企业运营的经济环境有关的精算假设发生变化时就会产生精算的利得或损失。

精算利得或损失共包括精算假设与实际中的累计差异、精算假设的变化和递延资产利得或损失，其确认将影响到离职后福利的成本。若立即对精算利得或损失进行确认，将导致无法接受的离职后福利成本的变动。而且，若利得或损失是由估计的更新和经济价值的真实变化产生的，就离职后福利的长期性来说，某一期间的利得或损失可能部分或全部地在未来期间抵消。因此，对于因精算假设产生的精算利得或损失可以采用推迟确认的方法，当利得或损失发生时，不加以确认，而是与以前年度累积的利得或损失合并。

（二）设定受益计划所产生义务的计量方法的讨论。

设定受益计划所产生义务的计量方法包括既得福利、累计福利和预计福利。这些计量方法的选择将会影响到企业离职后福利成本的金额。

既得福利是指即使职工不提供计划下的额外服务也有资格获得的福利。在大多数企业设定收益计划下，职工获得既得福利资格之前必须为企业服务至最小年限。若职工目前离职，则其可获得的应付既得福利是企业按设定收益计划规定的应付数额的精算现值。

设定受益计划所产生义务的另一种计量是将递延报酬金额的计算建立在职工全部服务年度的基础之上，包括既得福利和非既得福利，运用当前工资水平。这种计量方式被称为累计福利，它不包含对未来报酬水平的假设。累计福利代表了至报告日应计的既得福利和非既得福利的现值，是企业必须付出的金额。

第三种计量是将递延报酬金额的计算建立在既得福利和非既得福利的基础之上，运用未来的工资水平，这种计量被称为预计福利。在某一特定日期的预计福利是按计划受益公式归因于该日期之前职工服务的企业年金福利的现值，以退休时的工资水平为基础。

在这三种计量方法中，运用预期累计福利单位法产生的预期福利能够提供更为恰当的会计计量。预计福利预期以未来的工资水平为基础结算，反映了持续经营的会计假设。同时，运用未来工资标准计量服务成本和职工至报表日赚得的未来福利，体现了离职后福利所具有的支付未来事项的现时义务。

三、引入设定受益计划产生的影响

（一）设定受益计划的引用有助于完善职工薪酬的核算体系。

由于设定受益计划和设定提存计划各有利弊，故两者应互相补充以完善职工薪酬的核算体系。例如，设定提存计划很容易理解和计算其价值，但是设定受益计划却复杂得多；两种模式都需要投资的专业知识，但设定受益计划可以更为有效地应用这些专业知识；设定提存计划的给付水平受制于积累基金的规模和基金的投资收益，其保障水平取决于一国的金融市场条件和基金投资绩效，而设定受益计划不能频繁地加以改动以符合每个职工的要求。面对这些经常互相冲突的因素，将设定受益计划与设定提存计划相结合能够保留设定受益和设定提存计划的优点，使企业在接受职工的企业年金计划偏好的同时，构建具有吸引力的激励机制。

（二）设定受益计划的引用有利于公司人力资源管理，降低人员流动率，提高劳动生产率。

企业根据设定受益计划确定的公式将产生的福利义务归属于职工提供服务的期间并计入当期损益来计量设定收益计划所产生的义务。并且企业应当对所有设定受益义务予以折现，包括预期在职工提供服务的年度报告期间结束后的十二个月内支付的义务。

设定受益计划产生的福利义务的计量有助于获得职工长期忠诚的服务，激发职工对企业的亲切感和忠诚度，降低职工的流动性。另一方面，由于将相关风险有职工转向企业，使得职工更具归属感，从而鼓动职工士气，提高劳动生产率。

第7篇

关键词：EVA 薪酬激励 银行

一、EVA薪酬激励理论

EVA即经济增加值，指从税后净营业利润中扣除包括股权和债务的全部投入资本成本后的所得，核心是资本投入是有机会成本的，企业的盈利只有高于其资本成本（包括股权成本和债务成本）时才会为股东创造价值。EVA指标要求企业在计算成本的时候考虑债务资本成本和权益资本成本，强调只有当投入资本的回报大于全部资本成本时，才会为企业创造价值；重视企业长期创造现金量的能力，不仅关注利润等传统财务指标，有效防止企业的短视行为。 [1]

EVA=税后净营业利润（NOPAT）-资本成本=税后净营业利润（NOPAT）-资本总额（CAP）×加权平均资本成本率（WACC），其中：

（1）NOPAT=税后净营业利润=净利润+本年的资产减值损失+（一）递延税款贷方变化数（借方）+（一）营业外支出（收入）×（1-税率）；

（2）CAP=（期初权益资本+期末权益资本）/2+（期初资产减值准备+期末余额资产减值准备）/2+（期初递延所得税负债+期末递延所得税负债）/2-（期初递延所得税资产+期末递延所得税资产）/2= 本年权益资本+本年资产减值准备+本年递延所得税负债-本年递延所得税资产；

（3）WACC=无风险收益率+[SD（Ri）×Corr（Ri，Rm）]/SD（Rm）

（SD为波动率，Corr为相关系数）

传统企业的激励计划强调回报而不重视激励，无论奖金高或低，都通过每年讨价还价的确定计划目标，此时，管理者作为“理性人”会利用信息不对称制定一个易完成的目标，并因奖金有上限，制定目标不会超出原计划太多，否则会使来年的期望高而难以实现，出现经济学上的委托—现象。传统薪酬激励在达到设定的目标之后激励不再随着业绩上升而增加，奖金额保持在固定水平上，即使业绩进一步增加也没有额外激励，造成人往往利用信息不对称消极制定目标，达到目标后也不积极增加股东权益，同时也不存在负激励的惩罚。

EVA激励使管理人员从股东角度长远地看待问题，并得到像企业所有者一样的回报。在EVA激励下，管理人员为自身谋取更多利益的唯一途径就是为股东创造更大财富。管理人员创造EVA越多，就可得到越多的奖励，而管理人员得到奖励越多，股东所得财富也越多，有效克服了传统激励上的委托—现象。在EVA薪酬下，低于一定的业绩实施惩罚性激励，伴随业绩上升奖金额逐步增加，达到原先设定目标EVA后无上限，业绩进一步上升人可获得更多激励。

二、华夏银行薪酬激励实证分析

为检验华夏银行薪酬的影响因素，以华夏银行高管平均薪酬（AMS）， 员工平均薪酬（AES）作为被解释的因变量， 以华夏银行EVA绩效（EVA）作为绩效的自变量，以每股收益（EPS）作为股东权益的自变量， 以不良贷款率（NPL）、 资本充足率（CA）、 权益系数（sqm）作为风险控制的自变量，以总资产周转率（ASSV）作为经营效率的自变量。其中高管平均薪酬选取每年薪酬前三位高管平均薪酬， 计算EVA时资产减值准备使用资产减值准备综合而非单一的单款损失准备，将AMS、 AES、 EVA对数化， EPS选用全面摊薄每股收益， 采用SPSS进行分析。

构造多元线性回归方程，先对自变量做多重共线性诊断， 得出第6个特征值既能解释LNEVA方差的94%，同时又能解释CA方差的85%； 再从条件指数看，第3、4、5、6个条件指数>10， 说明变量间确实存在多重共线性。对原有自变量做巴特利特球度检验， 根据Kaisher度量值标准可知原有自变量适合做主成分分析[3]。依据原有自变量做总方差解释，两个因子的累计贡献率已经超过92.28%，取因子数m=2。从6个自变量之中提取2个因子，得到旋转后的因子载荷矩阵采用回归法估计因子得分系数。得出最终多元线性回归方程：

LNAMS= 0.6165LNEVA+0.4164EPS-0.6152NPL+0.2948CA-0.7019ASSV+0.0031SQM；

LNAES= 0.5126LNEVA+0.3367EPS-0.5118NPL+0.2322CA-0.5957ASSV+0.0229SQM.

从方程可看出，华夏银行薪酬激励已经与EVA联系起来，且高管EVA的弹性系数0.6165也大于员工EVA的弹性系数0.5126，以LNAMS的方程为例，表明了华夏银行高级管理人员的EVA每变动1%，薪酬即相应变动0.6165%。每股收益、资本充足率、权益乘数确实对于银行业薪酬有正的影响作用，表明银行业应努力提高股东收益和风险控制，同时适度提高杠杆对于银行薪酬也有帮助；不良贷款率和资产周转率对于银行业薪酬具有负的影响，表明在银行放贷的主营业务中应控制信用风险，定期评估，防止违约发生，且银行经营之不同于工商业企业要求加快流转率。

构建的回归方程为EVA薪酬激励提供了易操作的考核标准：

首先， 在华夏银行相近地区、岗位上员工的EVA和其他数据代入回归方程之中可直观的看出员工的绩效是否合理， 若员工的EVA等数据代入回归方程右边之中得出的理论薪资水平高于该名员工实际获得的薪资水平， 则员工绩效较好， 应该获得进一步激励；反之则表明该名员工为银行创造的价值不足，应加强考核，观察是否有消极工作等问题。

其次，若华夏银行希望从其他银行招揽尖端人才同时防止本银行优秀人才流失，可以将华夏银行EVA对于绩效激励水平的弹性系数与其他银行EVA对于绩效激励水平的弹性系数作对比，在弹性系数高于其他银行时可以有效提高员工忠诚度，提升华夏银行在人力资源方面的竞争力水平。

三、关于华夏银行EVA薪酬激励的建议

（一）制定以EVA为为主体的经营业绩考量体系

我国银行长期以来实行的是银行行员等级工资制，岗位级别工资高，反应绩效的激励工资相对低，激励效果不能体现员工价值。改进华夏银行等我国商业银行的薪酬激励制度，不只是提高工资、改善业绩问题，关键应制定一套使员工获得的报酬与其付出的劳动相一致的规则，与员工EVA业绩紧密联系的业绩薪酬具有有效的激励约束作用，有效地克服委托—问题。[2]

华夏银行应在建立以经济增加值 EVA 为主体的经营业绩考量体系，作为制定员工薪酬的一个重要数据支撑，同时，华夏银行在确定产品定价时需考虑资本成本，确定是否能为企业带来相应的 EVA，从而做出准确的定价。在增加EVA绩效工资比例时注意普通员工与高管的特点，更注重长期激励，提高银行的经营效率。

（二）根据EVA实施动态薪酬管理

在EVA薪酬激励之中应根据市场竞争环境的变化对薪酬激励制度动态调整，不断激发银行员工的积极性。薪酬制度的调整包括个别员工薪酬调整、薪酬总体水平调整、薪酬结构调整以及薪酬管理体系的变革等。要使薪酬制度长期发挥激励功能，必须根据银行内外环境的变化及管理科学的发展，不断地对其进行完善、调整和改革，以始终保持薪酬制度的实用性、有效性，使银行的薪酬激励制度在动态的市场变化中持久地发挥激励功能。

参考文献：

[1]高莉，樊卫东. 中国银行业创值能力分析——EVA体系对银行经营业绩的考察[J]. 财贸经济，2003（11）：26—96

[2]宋俊霞.浅析银行EVA的计算[J].现代商业，2010（3）：21—22

[3]刘罗曼. 用主成分回归分析解决回归模型中复共线性问题[J].沈阳师范大学学报（自然科学版），2008（1）：42—44

第8篇

关键词：新会计准则 职工薪酬 变化 影响

中图分类号：F233 文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2011）07-156-01

2006年2月15日，财政部了包括1项基本准则和38项具体准则在内的新的一整套企业会计准则体系。在新会计准则的诸多变化中，职工薪酬的变化尤为显著。《企业会计准则第9号――职工薪酬》，是相关规范内容的首次制定与颁布，新准则统一规范了企业和职工建立在雇佣基础上的各种支付关系，提出了明确的职工及职工薪酬的概念，统一了各项职工薪酬的确认与计量原则。

一、新准则下职工薪酬的主要变化

（一）以准则法规的形式规范了“职工”的范围

新准则规定了以下三类人员为企业的“职工”：与企业订立劳动合同的所有人员；未与企业订立劳动合同但由企业正式任命的人员；在企业的计划和控制下，虽未与企业订立劳动合同或未由其正式任命，但为其提供与职工类似服务的人员。从而为职工薪酬范围的规定奠定了基础。

（二）界定了完整的职工薪酬的概念和范围

原制度没有规定一个完整统一的职工薪酬概念，对企业人工成本的核算不完整、不准确，比较分散。新准则从薪酬的本质出发，规定凡是企业为获得职工提供的服务所给予或付出的所有代价（对价），均构成职工薪酬，多方位、多角度地规范了职工薪酬的内容。明确指出职工薪酬是指企业为获得职工提供的服务而给予各种形式的报酬以及其他相关支出。包括：职工工资、资金、津贴和补贴；职工福利费、医疗保险费、养老保险费、失业保险费、工伤保险费和生育保险费等社会保险费；住房公积金；工会经费和职工教育经费；非货币利；因解除与职工的劳动关系给予的补偿；其他与获得职工提供的服务相关的支出。

（三）统一了职工薪酬的核算原则

原《企业会计制度》规定：除了工资津贴和福利费按受益对象计入资产、成本或当期费用外，职工薪酬的其他部分全部计入当期费用。新会计准则对各类职工薪酬的会计处理进行了统一规范，明确规定在职工提供服务的会计期间确认为负债，根据受益对象计入资产成本或当期费用。应由生产产品负担的职工薪酬，计入存货成本；应由在建工程负担的职工薪酬，计入建造固定资产成本；应由产品和在建工程负担以外的其他职工薪酬，计入当期费用。新准则也统一了关于职工薪酬的披露原则，首次明确规范了披露的范围和内容，即因在财务报表附注中披露支付给职工的工资奖金津贴、各类社会保险福利费、住房公积金、支付因解除劳动关系所给予的补偿以及其他职工薪酬等项目的金额。同时规范了对于因接受企业解除劳动关系补偿计划建议的职工数量不确定而产生的或有负债，应根据《或有事项》准则规定进行披露。

（四）将非货币利均作为职工薪酬

原制度对于企业向职工提供的许多非货币利都没有纳入职工薪酬核算，新准则将这些非货币利都纳入职工薪酬，并规定了相应的会计处理方法。

（五）提出辞退福利的概念及其确认与计量

原制度下没有规定辞退福利的概念，企业一般是在实际支付辞退福利款项时计入当期费用。新准则从资产负债表观的角度出发，提出辞退福利是对提前与职工终止劳动合同的一个现金补偿。按照权责发生制的原则，规定当辞退计划满足准则规定的预计负债确认条件时，应当确认一项预计负债；同时由于职工被辞退后不再为企业带来经济利益，所有辞退福利均应于满足确认条件时，计入当期费用，使财务报表使用者及时了解企业因根据辞退计划提供辞退福利所承担的义务情况。这类福利的引进，使我国会计准则体系与国际会计准则体系达到了进一步的趋同。

二、新会计准则下应付职工薪酬核算对企业的影响

（一）有助于全面反映人工成本

准则中的定义涵盖了企业职工薪酬的各种形式，不仅有直接的，还有间接的；有货币性的，还有非货币性的；有显性的，还有隐性的，囊括几乎所有与获得职工提供服务相关的费用，使以前分散在各个科目的人工成本得到集中反映，将使企业的实际人工成本更加透明，一目了然；有助于企业正确核算资产、成本或当期费用，从而可以提供更为可靠的成本等信息。

（二）影响了企业的财务状况和经营成果

由于新会计准则对职工薪酬的会计核算规定发生了变动，因此，新会计准则将对企业财务状况和经营成果产生影响。

1.新会计准则取消了职工福利费按工资总额的14%计提的要求，企业可以按实际发生额列支，与税收规定不一致时，作纳税调整。这将对企业财务状况中的流动负债、存货成本和经营成果中的期间费用等产生一定的影响。

2.新会计准则第四条统一了各类职工薪酬的会计处理方法，企业应当在职工提供服务的会计期间，将应付的职工薪酬确认为负债，除应付的辞退补偿只计入当期费用外，根据受益对象计入资产成本或当期费用。而原制度是除了工资津贴和福利费按受益对象计入资产、成本或当期费用外，其他职工薪酬如“五险一金”、工会经费和职工教育经费等，全部计入当期费用。这将对企业的财务状况、经营成果，尤其是对工业企业的存货成本会有较大影响。

3.对于提前解除劳动而可能发生的补偿，原制度要求在发生时据实列支，新准则要求在符合一定条件下，应做预计负债处理，这也将影响各期损益。

（三）有利于引导国有企业的投资方向

新会计准则实现了与国际会计准则的趋同，更加全面地反映企业支付的人工成本与费用。将几乎所有的职工薪酬按受益对象处理，改变了以前只将应付工资、应付福利费根据受益对象核算，而教育经费、工会经费及无形资产研发过程中发生的人工成本一律计入当期费用的做法。新会计准则规定研发人员职工薪酬在符合相应条件下准予资本化，解决了原来研发人员的工资标准与企业利润间的矛盾，将极大地调动企业家增加科技投入的积极性。研发人员职工薪酬可准予资本化，有利于引导投资方向，鼓励投资者投资高科技行业。

参考文献：

1.财政部.企业会计准则――应用指南2006[M].中国财政经济出版社，2006

2.财政部会计司编写组.企业会计准则讲解[M].人民出版社,2007

3.会计人员继续教育读本[M].山西经济出版社

4.高晓莹.新会计准则下应付职工薪酬核算对企业的影响[J].会计之友，2009（7）

5.郑庆华,赵耀.新旧会计准则准则差异比较与分析[M].经济科学出版社,2006

第9篇

关键词：中小企业；薪酬管理；激励机制；研究

中小企业由于自身管理制度的不完善导致其在激烈的市场竞争中竞争力下降。面对快速发展的社会主义市场经济，人才培养是其发展的关键。而在企业的人才培养过程中，重视薪酬分配的合理性将给其带来最大的发展空间。结合现阶段中小企业薪酬分配管理中存在的问题，笔者分析了薪酬激励制度的优化策略。

一、中小型企业薪酬管理中的具体问题

1.薪酬管理制度混乱

首先，中小企业在进行薪酬的分配的过程中缺乏整体统筹观念，这将造成企业薪酬制度不完善且执行力低，对员工的薪酬和奖励并非依照员工的能力和工作贡献，而是以职位为主。对工资非发放与管理缺乏弹性，员工绩效下发不及时等因素均导致企业员工工作积极性不高。薪酬制度造成的工作态度散漫、离职率高等问题始终未得到妥善解决。

其次，薪酬方案执行力低。企业在发展过程中，缺乏与时俱进的精神，管理人员思想落后，造成薪酬管理制度死板，不能适应经济环境的变化。人力资源在企业中的地位薄弱，上层管理人员甚至认为企业的人力资源可有可无，导致企业基础事物管理混乱，当企业处于不同的发展时期时，依然很难改变其根深蒂固的薪酬发放制度。多年来始终采用同样的薪酬管理体系，存在诸多不合理性造成员工不满，这对中小企业的发展来说具有消极意义。

再次，缺乏沟通影响薪酬制度的合理性。市场快速发展过程中，中国企业进入国际市场。无论是产品价格、生产流程还是薪资方案都应实现透明化，尤其是针对企业内部员工，不能像以往那样采取保密制度。员工的思想已经开放，基于员工表现的公开薪资方法更容易满足员工的基本需求。而就目前看，很多企业依然存在保密工资的现象，引起员工的猜疑与不满。另外，从薪酬制度的意义上出发，薪酬导向原则模糊，反而影响了员工的工作积极性，薪酬方案的积极作用很难体现。

2.福利制度不完善

福利制度包括对员工生活、住房等问题的补贴，包括物质和薪资补贴。其中，薪资补贴更容易得到员工的认可。好的福利待遇制度是保证企业员工长期留在企业的关键。而很多中小企业始终存在思想狭隘，以利益为主要追求目标的发展思维上，在管理中忽视了员工主观能动性的体现。甚至一些企业缺乏对劳动法的理解，在相关问题的解决上不能以法律要求为前提总结我国中小企业的薪酬制度中的福利体系不完善原因，主要在于国家以及相关部门对企业的监管力度不足。企业管理者思想意识浅薄，并且缺乏合理的制度保证。导致福利制度的作用弱化甚至带来诸多不满。

3.非经济性薪酬运用缺失

由于管理者对于薪酬激励的认识不足，认为薪酬激励只是经济上的。而事实上对员工的心理，生活上的帮助是一种很有效的激励措施。对于非经济性的薪酬激励制度的运用，中小企业明显存在一些不足，如未给员工安排合理的假期旅，导致一些员工身心疲惫；缺乏完整的员工培训制度和晋升制度，导致员工晋升无望，工作积极性逐渐下降甚至离职。总之，在非经济性薪酬奖励方面，不完善的制度和落后的思想造成了企业的缺失，制约了中小企业的发展。

二、薪酬管理问题的原因分析

1.管理者理念落后

中小企业自身的发展问题导致其高级人才缺失严重，在薪酬管理上人力资源管理人员缺乏整体统筹观念，也缺乏专业性，不能掌握现代化的薪酬管理方法，必然导致薪酬体系混乱，引发不满。针对这一问题，中小企业应借鉴大企业的经验，并结合自身的特点，调整薪酬管理制度。摒弃家族式的管理制度，实施对我国中小企业领导的培训，使其认识到管理的意义，认识到薪酬合理性对于企业发展的重要意义。建立合理的员工晋升制度，给予所有员工公平的晋升空间。当然，这一点主要在于企业领导者自身思想的转变，中小企业应关注市场变化，关注其他反面案例，从而发现薪酬管理的合理性对于其发展的重要影响。

2.薪酬管理体系不科学

基于市场经济的发展，企业要不断的调整其薪酬发放制度，如在多年前的员工需求与当下的员工需求必然不同，企业管理者要致力于满足员工需求，才能激发其积极性。在薪资幅度的调整上，要综合考虑物价、房价等因素，基于企业发前景适当的提高薪酬奖励幅度，以免造成反作用。对员工进行必要的了解，从员工需求出发，严格避免以往的管理者一刀切的现象，多给予基层员工更多的机会。

3.缺乏对人力资本的重视

中小型民营企业的管理多采用的是家族管理方案，这将导致其管理者在思想上存在误区。如：很多管理者认为，在经济市场中，钱是员工唯一的选择，在薪酬上，不断的进行调整。但依然没有留住人才。针对这一现象，首先管理者要认识自身错误，并且要从计划经济的形式中走出来。随着我国市场经济的发展，人力资本已经成为企业发展的核心。因此，对企业而言，不仅要强调物质报酬，还要改善员工工作环境，给予其发展空间，定期举行员工会议和活动，使其感受家的温暖。当然，还要注重与员工的沟通，及时妥善的处理员工的生活困惑。为适应多元化的市场经济，中小企业也要走出去，进行员工培训和管理者培训。及时招聘和引入具有魄力和能力的管理者，发挥其在企业薪酬管理中的积极作用。正确认识薪酬管理，重视多元化的薪酬管理制度的建立，并且通过监督加强薪酬管理的执行力度。始终以可持续发展为企业的最终目标。

三、中小型企业薪酬激励机制的优化研究

1.充分发挥激励机制作用

分析了中小企业薪酬激励存在的问题及原因，我们首先应从薪酬激励制度的作用发挥入手。在保证制度完善的前提下，必须确保无空挡现象，从满足员工的最低需求出发，逐渐实现马斯洛需求层次理论的管理原则。要发挥其作用，还要重视其针对性，根据员工需求，设计不同的薪酬激励方案，保证员工满意，激发其斗志。发挥薪酬激励制度的作用还要从企业的发展出发，对企业近期和长期内的发展要具有预见性，从而确定人才的需求，当然不能忽视任何一个人才的作用发挥。对违规员工要酌情进行惩处，以便于提高薪酬激励机制的执行力。对员工进行激励，要采取多种方式相结合，不能一味的对一个员工进行奖励，尤其是过于明显的不合理奖励。对企业的知识性人才，要时刻关注其岗位感受，给予其管理和技术能力培训，使其具有上升空间。中小企业留人难的老问题要解决，就要最大限度的满足员工的需求，尤其是专业人才，要保证其发展空间，薪酬制度。中小企业面临一些困难，但对于能够为公司带来利益的高级人才不能吝惜奖励，要确保其关键地位的体现。

2.管理者要树立以人为本的薪酬管理理念

员工是企业的核心，因此薪酬管理不仅要重视经济成本，还要考虑人力成本，应将人才作为企业的核心。要为企业中层领导提供培训，使其掌握企业薪酬管理的相关知识，明确薪酬激励机制指定的作用和流程，掌握现代化的薪酬管理体质并且要形成与时俱进的理念。对影响薪酬的因素等有明确的认识，要掌握薪酬管理的艺术方法。还应注重与不同层级的员工沟通，缺乏沟通是造成诸多问题的主要原因，因此要对员工的薪资需求、岗位调整需求等进行具体的了解，最大化员工利益与企业发展利益。坚持以人为本的原则，完善薪酬激机制，才能促进企业发展。

3.优化薪酬制度，缩小与大企业之间的差距

企业的发展永运离不开科学的薪酬管理制度。然而，中小企业的管理者在日常工作中与其他大企业接触的不多，容易造成其思想闭塞，观念落后。针对这一现象，中小企业应向大型企业学习，积极创新的学习借鉴大型企业的薪酬管理制度，对员工进行考核，并为其正确定岗。在工作中关注员工变化，适当调整员工岗位。采取不同岗位、阶层之薪酬制度的原则，在薪酬的发放上以员工能力和为企业创造的价值为依据，尽量减少薪酬级别的数量，这将有助于中小企业缩短与大企业之间的差距，激励员工在工作中更好的发挥所能。

4.增加薪酬机制的灵活性和透明性

对于中小企业而言，稳定的薪酬制度能够保证其长期发展。在这一基础上，企业也要重视薪酬制度的灵活性与透明性。透明性，对于员工的奖励要开放，要促进员工之间的良性发展。在企业发展的不同阶段，也要从其需求出发采用多种实用的薪酬制度。在对员工评价中，不仅要重视对员工的能力表现，还要测试其忠诚度以及诚信度。在企业发展中，诚信也是评价员工的一大原则，确保员工的诚信能够保证企业的安全。因此，在一些经济活动中表现出高度积极性和忠诚度的员工要给予奖励。同时，薪酬制度的公开与保密，设计到员工的知情权问题。员工的思维是这样的，在企业工作，若不让其知道员工的薪酬和奖励制度，会造成员工的不满，导致其出现不良情绪。在上文的原因分析中我们曾经提到。对于现代化的薪酬制度来说，应采用开放性原则。人力资源要在公平与合理的原则下，鼓励薪资和奖励公开制度，管理者要利用改善工作环境和确定激励目标来解决员工的积极性问题。在人力资源制度上，要了解这一问题的严重性，让员工能够切实的了解薪酬制度的作用，就要增强其实用性。大量的企业实践也证明了薪酬开放制度更适合企业的发展，防止传统的暗箱操作就要从透明化入手。薪酬管理的透明化也会使岗位员工的积极性更高在内部形成一种积极的竞争体制。公开薪资也有助于员工之间的沟通，容易形成更好的企业文化，对于企业的长期发展来说无疑是一个好的选择，因此对于企业来说要畅通的渠道发现、回馈并和完善来确保薪酬激励制度的合理性。

四、总结

在企业发展过程中，人力资源管理已经被认定为企业发展的最重要影响因素。而在整个人力资源管理中，薪酬无疑是员工最关心的问题，行之有效的薪酬激励机制是企业发展的必然。然而，现代中小企业在对薪酬激励的认识上不全面，在执行上缺乏力度和方法，导致员工积极性不高，对企业的可持续发展造成严重影响。为改善这一现状，笔者从中小企业的发展出发，认真分析了中小企业薪酬激励机制中存在的问题以及产生的原因，通过多种措施来改善原本的薪酬激励机制，实现薪酬激励的优化。

参考文献：

[1]史晓萌.中小企业薪酬激励机制的作用和措施[J].经营与管理，2016（08）.

[2]林博瑜.中小企业薪酬管理存在的问题及对策研究[J].北方经贸，2014（04）.

第10篇

(一)扩大了职工的范围

职工薪酬准则中明确定义了职工的范围,包括:与企业订立劳动合同的所有人员,含全职、兼职和临时职工、由企业正式任命的董事会成员、监事会成员以及为其提供与职工类似服务的人员,都属于职工薪酬准则所称的职工范围。

(二)明确了职工薪酬的范围

具体内容包括:

工资是指企业以货币或实物形式支付给企业职工个人的劳动报酬。

职工福利费按接受对象的开支范围据实列入成本费用中的有关职工福利方面的支出。

社会保险费指按规定基准和比例计算,向社会保险机构缴纳养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、和生育保险费。

住房公积金指按照规定的基准和比例由企业负担的住房公积金。

工会经费和职工教育经费指为了改善职工文化生活和为了提高职工的专业技术和业务素质在培训方面的支出。

辞退福利指因解除与职工的劳动关系给予的经济补偿。

非货币利向职工提供企业支付了一定补贴的商品或服务等

劳务费指支付给劳务工个人的各种形式的报酬以及相关支出。

其他薪酬指除以上八种薪酬外的其他为获得职工提供的服务而给予的薪酬。

(三)引入了辞退福利的概念

辞退福利又称解除劳动关系补偿。原制度中没有规定辞退福利的概念,而是企业在实际支付这些费用时直接计入当期费用。职工薪酬准则按照权责发生制的原则,规定当辞退计划满足准则规定的预计负债确认条件时,应当确认一项预计负债,计入当期费用。

(四)界定了企业人工成本的概念

职工薪酬准则从人工成本的实质出发,规定职工薪酬是企业为获得职工提供的服务所给予的所有代价,包括:货币性薪酬、非货币薪酬、在职薪酬、离职后薪酬、提供给本人的薪酬、提供给直系亲属的福利、物质性薪酬、教育利均属于职工薪酬。

(五)职工薪酬的管理和核算的变化

一是职工薪酬中计提随资费用的支出项目随工资渠道分配。原制度中,我们所说的职工薪酬一般来说就是指支付给企业职工的工资。各种计提费用中只有福利费是随工资分别计入各成本费用渠道的,其他各项随资费用都列入管理费用,计入当期损益。职工薪酬准则规定,在会计期间,企业以当期工资总额为基数,按一定比例提取各种随资费用,包括养老保险(含补充养老保险)、失业保险费、工伤保险费、医疗保险、生育保险、工会经费、职工教育经费、职工福利费、住房公积金,在职工为其提供服务的会计期间,均确认为负债,按受益对象进行分配,分别计入当期产品成本或劳务成本、在建工程、固定资产或无形资产成本;难以确定直接对应的收益对象的其他职工薪酬直接计入当期损益。

二是职工薪酬准则取消了计提职工福利费的做法。原制度按工资总额的14%计提职工福利费的做法将不再采用,而是采用据实列支的处理办法,按照其受益对象,据实归集计入相关成本费用。

三是企业向职工提供的非货币性职工薪酬。企业以其生产的产品作为非货币利提供给职工的,要按照该产品的相关价值,计入当期成本。

四是辞退福利。原制度下没有规定辞退福利的概念,企业在实际支付时一次性将辞退福利计入当期费用。职工薪酬准则规定,当辞退计划满足准则规定的预计负债确认条件时,应当确认为预计负债,并计入当期费用,使财务报表使用者及时了解企业辞退福利所承担的相关信息。由于被辞退职工不再为企业带来未来经济利益,所有辞退福利均应当期一次计入费用,不计入资产成本。

五是规定了企业关于职工薪酬相关信息的披露。新准则规定企业应当在会计报表附注中披露职工薪酬的相关信息,包括:应付给职工的工资和期末应付而未付工资的信息;应当为职工缴纳的各种社会保险费用及其期末应缴纳而未付社会保险信息;应当为职工缴纳的住房公积金及其期末应付未付住房公积金信息;为职工提供的非货币利、其他职工薪酬的计算依据。

六是所有职工薪酬项目都要通过 “应付职工薪酬” 科目归集。在核算时设置一级科目“应付职工薪酬”,并在一级科目下按照职工薪酬的范围设置二级科目,根据企业需要再设置三级明细科目。

二、职工薪酬准则对企业产生经营的影响

一是职工薪酬准则虽然拓展了企业职工的范围,扩大了职工薪酬的核算范围,但职工工资总额的管理和核算并没有改变。工资总额是指企业在一定时期内直接支付给企业全体职工的劳动报酬总额,工资总额的构成及范围仍然执行国家统计局《关于职工工资总额组成的规定》的有关规定。企业工资仅是企业职工薪酬及构成产品成本重要组成部分,职工薪酬准则只是将企业职工薪酬的核算通过“应付职工薪酬”科目的归集,更趋于完整、准确、系统。

二是产品成本中直接人工成本加大。人工费用狭义上仅指计入成本和列为费用的职工工资。原制度中的工资、职工福利费直接计入产品成本,随资计提的社会保险费、工会经费、职工教育经费、失业保险费、工伤保险费、住房公积金等费用并直接计入产品成本,而直接进入当期损益。职工薪酬准则规定企业,随资提取的各项附加费按提供服务的收益对象随工资分配计入各成本费用渠道,职工薪酬作为一种耗费直接构成人工成本,是企业在生产经营过程中各种消耗的主要组成部分。因此,企业在执行职工薪酬准则以后,产品成本中直接人工成本加大,对企业的产品生产成本会有一定的影响,并直接影响企业利润。企业要安排合理的人员结构,来减少由于职工及职工薪酬范围的扩大而带来的对于产品成本的以及对企业利润的影响,

第11篇

【关键词】薪酬 薪酬战略 薪酬体系

华为技术有限公司成立于1987年，如今已经发展成全世界最大的电信网络解决方案的供应商、全球第三大智能手机厂商，全球排名第二大电信基站设备提供商。之所以能够取得如此成就，与其富有竞争性的薪酬管理战略不无关系。本文从华为的薪酬战略、薪酬体系设计方面进行具体深入分析，对其他企业进行薪酬管理提供一些启示和方法。

一、华为薪酬管理的战略及体系

（一）薪酬战略

包括：支持经营战略；表现组织战略；拥护人力资源管理战略；反应组织文化和价值观；遵守国家法律；适应环境和变革的压力。

（二）华为薪酬体系

（1）薪酬构成。华为将报酬分为两大类，即经济性薪酬和非经济性薪酬，经济性薪酬主要由基本工资、固定奖金、现金津贴、浮动收入、长期激励和福利待遇共同组成的以金钱形式给与报酬的全面薪酬；非经济性薪酬体现在工作内容、文化氛围和工作生活平衡度上的精神方面的感知。

对保留员工影响最大的薪酬组成项毋庸置疑是长期激励，也就是股票认购。在每个财年开始之际，华为各个部门的高层管理人员开始确定新的年度符合认购资格的员工名单，确定标准的维度是员工的入职时间、总工作年限、现岗位工作时间、岗位级别、上年度业绩表现、团队合作度和员工总评价，最终会得出确定符合条件的员工可以购买的股票性质以及股权数。新进员工，即入职满一年的员工即可享有华为的内部职工股权，员工可以根据自己的意愿进行购买、套现或者放弃这三种形式的选择。如果选择购买的话，每股一元人民币向公司购买，不能转让，离职时按照市价卖给华为。华为还提供内部股的多种购买形式，除了可用现金购买，还可用奖金认购，也可从公司无息贷款，三者选其一。对于工作年限比较久并且业绩比较好的员工，奖金和股票分红收入相比较一般员工而言会比较高。华为内部股的发放配额并非是固定不变的，通常会实时根据“能力、责任心、付出、工作积极主动性、风险担当”等因素作定期动态调整。在华为的股本结构中：30%的优秀员工可享有集体控股，40%的骨干员工按照一定的比例控股，10%到20%的低级别员工和新入职员工只能视具体情况而定适当参股。华为灵活运用着长期激励在薪酬管理中的调节作用，使得一批批的人才得以长期留用，为华为创造价值。

（2）业绩指标。华为创新了一种PBC计划模式，该计划通过“上下沟通”来设定明确的个人业绩目标，确保每位员工工作目标与公司目标一致。强调绩效沟通，将只关注绩效考核转向了对绩效管理全过程的关注。华为还设立了“奖金包”，例如产品线和区域它们在分解公司目标时，同时给它相应的“奖金包”的权力，使得产品线要推广自己的新产品的时候，可向区域设立奖金包，区域可以拿到奖金包就有了推广新产品的动力。区域有了奖金包可向产品线要求新的产品或者加强产品的支持。通过这诸多努力，达到个人与团队绩效的同步提升，各部门单位之间绩效的同步提升。最终保证公司战略目标的完成。

（3）薪酬浮动。华为在制定薪酬浮动的方式时，结合相应的岗位进行综合考量，如果存在多套薪酬结构，就按照不同的结构做出固定和浮动最佳比例。华为很强调固定薪酬，用大笔固定收入来招揽应届生和关键职位人才。

（4）薪酬回报周期。华为根据不同层级管理者分别采用不同的考核周期，对于中高管职位和研发人员比较注重强调未来的薪酬，考核中加入中长期任务管理，牵引高层管理者更多的关注长远战略目标；对于基层作业员工如销售和后勤部门员工则强调及时激励，包括月度奖金，项目奖金等，给予其评价，回报周期短。

（5）薪酬策略。薪酬策略的选择是看公司具体的经营战略和价值观，量力而行，华为秉承着一贯的重金聘用的原则，在调薪时完全领先于市场水平。所谓薪酬领先策略，高于市场平均水平。已超过竞争企业的薪酬水平吸引、留住员工。同时对员工提出较高工作要求，企业必须具备较高支付能力。

（6）薪酬支付。华为对于报酬不同形式的分配是有规律的，公司共分为四个级别，即操作人员、专业技术人员、中层管理人员和高级管理人员。这四个级别的薪酬项的配比是：操作人员的固定收入是占年总收入的90%，无股金；专业技术人员的固定收入占年总收入的60%，浮动收入占25%，股金控制在15%；中层管理人员的固定收入为年总收入的50%，浮动收入为30%，股金为20%；高层管理人员的固定收入占总收入的40%，浮动收入为20%，股金为40%。实践证明，这样既能够用灵活的长期激励机制留住高层管理人员，同时短期激励对于新员工有很大的鼓励作用，最大程度调动了全体员工的积极性。

二、华为公司薪酬管理的启示

第12篇

摘 要 2006年中国企业会计准则体系正式,并从2007年1月1日起在上市公司范围内实施,鼓励其他企业执行,到2009年争取全面推开,所有大中型企业全面执行这套准则体系。企业会计准则体系将理念基础、指导思想、体系设计、内容安排、技术标准融为一体,实现了我国会计准则的诸多重要创新。其中,职工薪酬的应用成为一大亮点。

关键词 准则 职工薪酬 核算内容 计提 发放

2006年,财政部颁布了一系列新企业会计准则,并要求从2007年1月1日起在上市公司范围内施行,鼓动其他企业执行。新准则发生了根本性的改变。新的企业会计准则,就具体会计准则而言,修改了16个具体准则、增加了22个具体会计准则,其中《企业会计准则第9号――职工薪酬》就是新增的企业会计准则之一。表面上看,仅是会计准则数量的增加,以及原有准则的修改。就职工薪酬准则,核算的内容有了一定的改变,核算的科目修改比较大,需要认真研究,才能真正掌握新准则的内容。

一、科目设置

从科目设置上来讲,新设了“应付职工薪酬”科目,旧准则应付工资、应付福利费、其他应交款、其他应付款等来核算职工薪酬,而新的会计准则只设置应付职工薪酬一个科目来核算职工薪酬的内容。并且在这个科目下,设置了相应地二级明细科目,来核算工资,福利、工会经费,职工教育经费等等内容,这样可以在同一个科目里核算职工工资、福利和计提的其他费用的内容,同时,又可以通过各个明细科目对以上内容进行详细核算。

二、具体核算内容

1.福利费

新企业会计准则统一了福利费的处理方法,即企业应按工资总额的一定比例提取福利费,这个比例可以根据企业自身的情况来进行制定,相对于旧准则规定的14%,比较灵活,但由于税法没有相应更改,在期末进行纳税调整时,可能就需要进行调整。如果年末实际发生超过税法规定,要进行纳税调整,但是实际支出的福利费低于税法限额则不进行调整,和旧准则一致。企业为职工缴纳的医疗保险和补充医疗保险费用冲减企业职工费负债的余额,期末不留余额。具体会计处理就是发生福利费直接列入有关成本、费用。

企业除了要按照国家相关法律法规的规定,缴纳基本社会保险外,可根据企业的实际情况,建立基本社会保险以外的补充保险,如补充养老保险费、补充医疗保险费。这些补充保险不仅是一种企业福利、激励制度,也是一种社会制度,对调动企业职工的劳动积极性,增强企业凝聚力和竞争力,完善国家多层次养老、医疗保障体系,适应人口老龄化的需要具有重要作用,国家一般给予税收支持。

2.非货币利

在关于非货币利的会计核算中,加入了关于职工使用本企业资产的相关规定,规定职工使用的企业资产,例如固定资产里的房屋和汽车等,这些在企业里面普遍存在的现在,在旧准则里没有列入。将使用的这部分资产的折旧费在职工薪酬里面进行核算。这样能够全面体现企业在职工薪酬方面的准确金额。

将企业拥有的房屋等资产无偿提供给职工使用的,应当根据受益对象,将该住房每期应计提的折旧计入相关资产成本或当期损益,同时确认应付职工薪酬。租赁住房等资产供职工无偿使用的,应当根据受益对象,将每期应付的租金计入相关资产成本或当期损益,并确认应付职工薪酬。难以认定受益对象的非货币利,直接计入当期损益和应付职工薪酬。

3.新增职工新酬

新会计准则增加了带薪休假等其他新型职工薪酬的处理,而旧会计准则中没有这些内容。而且,新会计准则对带薪休假的薪金处理有明确的规定,即不能累积的带薪休假,由于权利义务不能结转下期,所以会计上不作处理;对于可累积带薪休假,由于权利义务可结转下期,根据下一年度预计休假数超过带薪休假数对应的工资确认为负债,计入资产或当期费用。

还增加了辞退福利,为职工在企业服务了一定年限,在离职时获得补偿提供了理论依据,填补了实际操作上的空白,辞退福利是符合我国现阶段国情的,我国在很多地区,都存在职工人员流动性大的问题,经济发展的需要也要求核算这部分内容。

辞退福利包括:职工劳动合同到期前,不论是不是职工本人意愿,企业决定解除与职工的劳动关系而给予的补偿;职工劳动合同到期前,为鼓励职工自愿接受裁减而给予的补偿,职工有权选择继续在职或接受补偿离职。

辞退工作一般应当在一年内实施完毕,但因付款程序等原因使部分款项推迟至一年后支付的,视为符合应付职工薪酬的确认条件。企业应当根据准则的规定,严格按照辞退计划条款的规定,合理预计并确认辞退福利产生的应付职工薪酬。对于职工没有选择权的辞退计划,应当根据辞退计划条款规定的拟解除劳动关系的职工数量、每一职位的辞退补偿标准等,计提应付职工薪酬。

三、会计核算

我国的企业会计采取的权责发生制,职工薪酬的核算要求有计提和发放两个过程,这是因为在本期计提,发放时间可以相对灵活,尤其是福利费的特殊性,更需要有这两个过程。“计提”和“发放”既是会计术语,又是企业经常发生的会计行为,但它们又是两个不同的环节。

1.计提

薪酬包括职工的全部劳动报酬,应计入相应的成本和费用当中,甚至要具体到每个生产的产品,因此,只要可以核算,就应该把薪酬直接计入相应的成本和费用,根据对应的会计方法在产品和费用中进行分配。由于权责发生制原则,薪酬支出的确认原则是,不管当期是否发放,都应确认为本期的费用,计入产品的成本,管理和销售等人员的薪酬计入当期损益。根据我国相关规定,企业应当按月,计提确认薪酬。

按照《企业会计准则――职工薪酬》及其应用指南的规定,在职工为企业提供服务的会计期间,企业应根据职工提供服务的受益对象,将应确认的职工薪酬计入相关资产成本或当期损益,同时确认为应付职工薪酬。计量应付职工薪酬时,国家规定了计提基础和计提比例的,应当按照国家规定的标准计提。比如,应向社会保险经办机构等缴纳的医疗保险费、养老保险费、失业保险费、工伤保险费、生育保险费等社会保险,应向住房公积金管理机构缴存的住房公积金,以及工会经费和职工教育经费等。没有规定计提基础和计提比例的,企业应当根据历史经验数据和实际情况,合理预计当期应付职工薪酬。当期实际发生金额大于预计金额的,应当补提应付职工薪酬;当期实际发生金额小于预计金额的,应当冲回多提的应付职工薪酬。对于在职工提供服务的会计期末以后一年以上到期的应付职工薪酬,企业应当选择恰当的折现率,以应付职工薪酬折现后的金额计入相关资产成本或当期损益。对于辞退福利的确认应满足规定的条件,即辞退工作一般应当在一年内实施完毕,但因付款程序等原因使部分款项推迟至一年后支付的,视为符合应付职工薪酬的确认条件,但应选择恰当的折现率,以折现后的金额计量应付职工薪酬。

2.发放

“发放”是指企业将已经计提的职工工资发给职工个人,将应为职工交纳的五险一金通过银行上缴给社会有关专门统筹机构,将工会经费拨给工会使用,支付职工的教育经费、非货币利、辞退福利、带激励性质的奖励等。计提的职工薪酬一方面形成利润表中的费用,另一方面形成资产负债表中的流动负债,即薪酬“计提”环节既影响利润表,又影响资产负债表。在资产总额一定的情况下,负债的增加会导致所有者权益减少。薪酬“发放”环节只影响资产负债表中资产和负债同时减少,对所有者权益并未有影响。

一般情况下,职工薪酬的“计提”和“发放”从程序上讲应先有计提,后有发放。因为只有计提后才能知道要发放多少。从数额上讲,计提数应大于或等于发放数,如果出现计提数小于发放数,就意味着透支发放了职工薪酬,这是属于不正常情况。从时间上讲它们之间应有一个时间差,计提应在每月末进行,根据企业制定的内部职工工资的分配依据、分配形式和分配标准计算确定其数额。发放大多是在下月初进行,对于已经计提应支付给职工个人的工资,如果企业从长计议,可以适当留点余额,以便应对在企业处于经营困境时职工生活遇到的困难。但对于应交的社会保险和住房公积金应全额上缴,计提的工会经费也应全额拨付给工会使用。因此每期职工薪酬的计提数与发放数可能有差异,但其差额不应太大,否则就可能存在其他原因。

综上所述,职工薪酬的准则变化较大,但核心的内容没有改变,能在一个科目里反映全部职工薪酬,方便核算,也可以防止企业漏报职工薪酬方面的支出。有助于职工薪酬的透明化,以及对其进行全面的分析。

参考文献:

第13篇

论文摘要：21世纪，国际化是一种趋势更是一种现实。在国际化过程中，各个国家的薪酬管理理论和管理技术。通过各种传播载体在全球范围内传播，并和不同国家的薪酬管理理念、技术相互交流、碰撞，最后得到相互融合、相互发展与相互应用。本文较系统地分析了国际化对薪酬管理的影响因素，并阐述了国际薪酬新理念、制度、技术在中国的传播和应用。

1国际化对薪酬管理的影响

21世纪，国际化是一种趋势更是一种现实。在国际化过程中，各个国家的薪酬管理理念和管理技术，通过各种传播载体在全球范围内传播，并和不同国家的薪酬管理理念、技术相互交流、碰撞，最后得到相互融合、相互发展与相互应用。国际化主要通过以下因素来影响薪酬管理的理念、制度和技术的变迁。

(1)全球经济一体化对薪酬管理的影响

国际化的最主要的特征是经济发展的全球化和一体化，人们面对的经济环境已经不再是一个国家或是一个地区，而是整个世界。人们的工作环境发生了巨大的变化，人们或直接或间接的工作在全球范围内。这就要求我们必须用国际化的思维、标准来进行国际化运作。

出现大量的全球化的薪酬哲学。伴随着经济全球化发展，出现大量的全球化的薪酬哲学。很久以来许多的国际薪酬专家都在研究出一套能够适应复杂环境的并具有永久性价值的国际化的薪酬管理哲学，这种哲学是能够适应于所有的具有全球范围内的经济环境。自前这种薪酬哲学已经在公司的外派的中高级经理人员中的已经应用。

发展地区的一致性薪酬市场。在过去的二十年，许多分析家相信一个统一的薪酬市场已经开始出现，当交易的障碍已经开始减小和员工可以在不同的国家之间进行流动时，就有希望建立一种有供给和需求决定的单一的薪酬市场。如欧洲实行的一体化发展模式就能够使得欧洲各国的薪酬市场向着一致性方向发展。目前的对发展亚洲地区的薪酬政策的兴趣已经成为一个热门的话题，但亚洲不同国家的薪酬差异要比欧洲大的多。有两个因素在影响地区一致性定义的薪酬市场的发展:一是在不同国家和地区的税收政策，这些税收政策将会影响支付水平和薪酬的支付方式;二是现在流行使用的现金，使得薪酬比较成为困难。但是这种趋势却是在不断的向前发展。

(2)跨国公司的跨国经营对薪酬管理的影响

跨国公司的经营超出一个国家或一个地区，而在世界范围内进行经营和发展，参与竞争、支配资源。跨国公司在经营过程中不仅是带来了母国的资本、技术、商品，同时带来企业的管理理念与方法。跨国公司的经营过程也是母国各种管理理念的传播过程，也带来了薪酬管理的国际间的相互影响、传播和应用。

比如，美国通用电气公司在中国的分公司除了要在中国本土(所在国)雇用中国的员工之外，还要从美国(母国)派大量的工作人员来中国工作，同样还在一定程度上雇用韩国或是日本(其他国家)的员工工作。美国通用电气这样跨国公司对人力资源的管理实行的是美国模式，在人员甄选，激励等等管理方面都按照美国的政策。尤其在薪酬管理上它把以前没有的管理理念源源不断地传人中国，如中高层的长期激励计划—利润分享、股票期权等等。同样美国更多的跨国公司在其他国家经营过程中也会把这种体现竞争和效率的薪酬管理模式带到相应的经营国家。如旧本的年功序列工资制度的瓦解，取而代之的职务职能薪酬制度也从某种程度上说是跨国公司给所在国带来的薪酬变革。

(3)咨询公司的国际化发展对薪酬管理的影响

在国际化背景下发达国家的咨询公司的业务已经不仅仅局限在本国之内，而是迅速的扩展到国际范围。咨询公司在为各国提供咨询的时候，多数是把本国的经营管理经验和当地的实际结合起来。越来越多的企业开始委托专业的薪酬管理顾问公司进行职位分析、职位评估及薪酬调查，以帮助制定公司的薪酬战略，甚至干脆采用采取薪酬外包设计。2000年，我国的咨询业额营业额已经达到了100亿元，并且在将来的一段时间内我国的咨询事业还将迎来一个黄金时期。

目前在中国本土上最为活跃的几家主要的外国咨询公司主要有:麦肯锡、波士顿、科尔尼、罗兰一贝格等咨询公司。国际的专业薪酬顾问公司也看准了中国市场的巨大潜力，纷纷抢滩登陆，欲分得一杯羹。韬睿咨询公司Towers Perrin ) ，美世人力资源咨询公司((William Mercer) ，翰威特咨询有限公司(Hewitt)和华信惠悦咨询公司(Watson Wyatt)就是其中杰出的四家专业外资薪酬咨询顾问公司。2005年5月，西方人力资源培训与认证权威的两大巨头—美国WorldatWork组织和O.C.Tanner公司进人中国，和北京中智源联合，将共同推出旨在全面推进我国人力资源管理水平的国际人力资源管理专业资格认证IMHR，并为国内带来更多国际先进的人力资源管理理念，为中国企业的人力资源管理与国际化接轨提供快速通道。

国际化的跨国咨询业务带了薪酬管理的变革，最初起源于美国并在美国得到很好的运用的薪酬管理理论和实践，如薪酬管理的基本原则:内容一致性与外部竞争性、HAY公司开发出来的海式职位评价方法、宽带工资原理等等在世界各国的薪酬管理实践中都得到了广泛的应用。

(4)国际化的人才流动、学术交流对薪酬管理的影响

国际化加速了人才的流动。人是知识和财富的载体，人才的流动带来观念、知识、技术和财富的流动。我国改革开发以来大量的青年学生和高校教师跨越国界，学习西方社会的经营经验，他们大多学成归来后带来西方国家先进管理经验。这些学术的先行者回国后，要么著书立说，要么把国外的经典教材引人中国、要么直接把自己学到的管理知识应用于企业实践之中。西方发达国家的薪酬管理教材在中国越来越受欢迎，许多高校都流行了使用国外教材，国内出版的薪酬方面的教材也大多借鉴了西方发达国家的经典教材。目前，国内比较流行的《薪酬管理》(米尔科维奇著)、《薪酬手册》(兰期·A。伯格、多萝西·R·伯杰著)系统的介绍了美国企业薪酬管理情况，对我国的薪酬管理理论和实践影响很大。

学术的国际化交流也大大促进了各国管理思想和管理技术的相互传播和影响。各大学研究院与国外顶级管理学院开展的学术交流对我国薪酬管理起到了很好的推动作用。如我国最有影响力和最具实力的人力资源管理院校—中国人民大学劳动人事学院和美国最著名的劳动经济和人力资源管理学院—康奈尔大学产业关系系就有良好的合作历史和合作项目。世界各国的著名高校同样有相互交流和研究项目。这些高校和研究院在很短的时间内把自己最新的研究成果相互传播，时刻保持着薪酬管理理论的动态变化和世界范围内的广泛交流，在交流与合作中推动薪酬管理理论和实践的发展。

2.际薪酬理念、制度、技术在中.的传播和应用

国际化过程中给中国的薪酬管理不仅带来了理念制度上的变革，同时也带来了薪酬管理技术上的创新。

(1)国际化带来我国薪酬管理理念与制度的变革

经济全球化一方面使得企业面临着日趋激烈的竞争态势，一方面也使得世界范围内的先进管理理念和技术共享成为可能。随着改革开放力度不断加大，我国政府出台了一系列解除外商直接投资限制的政策，中国巨大的市场资源和低廉的劳动力成本，吸引着境外投资者的目光，大型跨国公司纷纷以独资、合资、合作等方式大举进人中国市场。我国企业在更大范围参与到国际竟争中去，深刻地感受到巨大的市场竞争和人才竞争压力，迫使他们不得不高度关注员工的绩效以及对员工的激励问题。同时，也意识到自身存在的种种问题，国外公司的薪酬管理理念、管理模式、管理经验和技术，既对我国企业产生了巨大的冲击，也为我国企业解决自身种种问题提供了现实蓝本。以职位为基础的薪酬制度，职位薪酬、绩效薪酬、技能或能力薪酬、股票期权、员工持股等薪酬理念和管理模式对我国企业薪酬制度的变迁起到了巨大的推动作用。管理咨询业的快速发展，也加速了企业薪酬的规范化、专业化管理进程。管理咨询公司赁借职业化的专家队伍，深厚的专业理论知识、丰富的管理咨询经验以及独特的外部视角，为企业提供专业化人力资源咨询服务，这无疑对我国企业导人现代薪酬管理理念和技术起着重要的作用。

总之，随着薪酬管理的国际化，我国薪酬制度设计从过去追求大一统向多样化、弹性化、个性化发展，从过去注重生产性员工向更加重视科研开发人员、市场销售人员、管理人员特别是高层管理人员的薪酬设计发展。薪酬战略从过去平均主义的简单支付向与环境、企业战略目标相适应并通过吸引、维系和激励优秀人才来赢得并保持企业竞争优势为目标转变;薪酬管理从过去的品味分类、身份工资管理向职位薪酬、绩效薪酬、技能或能力薪酬、市场薪酬转变;员工的薪酬理念从过去的领工资向挣工资转变(即从分配向按工作、业绩、能力获取报酬)。目前，全面薪酬、自助式薪酬、薪酬包等市场经济发达国家热衷讨论的薪酬理念和管理模式也开始传人我国，在不久的将来，必将在我国企业的薪酬管理实践中逐步体现出来。

曾湘泉教授认为，当前国内薪酬设计呈现以下趋势:品位分类转为职位分类，身份工资转化为职位定价;强调关键岗位、核心岗位与一般岗位的差别，强调和公司、部门及个人工作绩效的联系，导人成就工资;浮动性薪酬水平决策(激励性工资);谈判工资(外在要求);开展薪酬调查等，更大挑战在外部竞争。

(2)国际化带来我国薪酬管理技术的创新

我国薪酬管理技术在国际化背景下，也不断得到创新和提高并逐步跟上世界主流的薪酬管理趋势。

以职位为基础的薪酬制度的竞相采用。上世纪90年代中后期，随着市场经济国家一系列先进的管理思想、知识和技术的大量涌人我国，以美国为代表的发达市场经济国家所普遍采用的以职位为基础的薪酬制度，成为我国企业竞相采用的薪酬制度，它能较好地解决对我国严重困扰企业的平均主义、非生产性职位的公平回报等问题，满足企业管理市场化、规范化和国际化的要求。美国在20世纪20年代就开始了工作分析和工作评价制度，而中国很多的企业对此却还不太了解。在过去的100多年里，西方企业薪酬管理经历了刚性到柔性的变化发展过程。其中，以职位和工作价值判定为基础的薪酬体系，一直占据主要地位。这种操作性强的薪酬模式对企业业绩的提升发挥了巨大作用。与这些严格的规范化制度相配套的基础性工作，是它们今天之所以能够实施柔性管理的条件，是管理中不可逾越的阶段。而我国企业的现实是，这方面的基础性工作相当薄弱。在进行各项薪酬制度变革时，要特别注意弥补这一阶段的缺陷，先为今后的发展打好基础。

绩效薪酬体系的不断创新。西方比较流行的绩效薪酬体系是把绩效作为支付薪酬的依据，这种薪酬体系又称产出型薪酬体系。以绩效为基础的薪酬制度起源于工业化以前，我国过去实行的奖金和计件工资制均属于绩效薪酬，但因设计上的间题和考核机制不健全而丧失了应有的激励功能。90年代后期，我国的绩效薪酬日益完善，引人了可变薪酬的理念，提高了可变薪酬的比重，并加强了绩效管理与企业薪酬战略的联系，特别是企业经营者年薪制、股票期权、利润分享、收益分享、员工持股计划等等成为热点问题，事业单位的绩效工资也远远超过固定工资的比重，并探索出灵活多样的适合自身发展战略的各种形式。但由于我国市场条件的欠缺、法律法规的不完善、企业内部机制不健全、考核机制不规范等因素，使得我国激励绩效薪酬仍在摸索中不断创新。

基于知识、技能和能力薪酬制度的探索。技能薪酬体系被认为是发达国家目前发展最快的新型的薪酬体系，以往的薪酬体系一般以职务或工作的价值来确定报酬量，工作的产出是其关注点，而技能薪酬更关注“投人量”，即以员工为完成岗位工作所投人的知识、技能和能力作为测量薪酬的依据( Ledford，hIeneman，2002 )。近年来，在我国的联想、中国通用技术集团公司等国内企业和摩托罗拉等跨国公司中，都开始实行以知识、技能和能力为基础的薪酬制度。通过鼓励员工通过学习获得更多的知识、技能或提高自身的能力，使组织更具灵活性，使员工更易适应技术和工作流程的变化。

第14篇

关键词：财务会计；新会计准则；职工薪酬；变化；企业

中图分类号：F842 文献标识码：A 文章编号：1006-8937（2013）35-0013-02

1 新旧会计准则的变化范围、差异及影响

新会计准则的颁布肯定是为了适应当前社会上企业的发展，随着经济的发展及全球化的发展，以及中国每年就业人口数量的庞大，相关的职工薪酬的问题一直是广大劳动群体很关注的问题，财政部此次颁布新的会计准则不管是对企业还是对劳动群体都有很大的影响，以下就对新旧会计准则的变化范围、差异及影响进行说明。

1.1 充实了短期薪酬会计处理规范

将企业为职工缴纳的老、失业保险调整至离职后的福利中。短期薪酬，是指企业在职工提供相关服务的年度报告期间结束后十二个月内需要全部予以支付的职工薪酬，因解除与职工的劳动关系给予的补偿除外，这也就是说职工在离职后的12个月内可以得到自己全部的职工薪酬。这样的话有利于保障劳动人民群体的利益，为其生活提供了更加有力的保证。充实的部分具体包括短期带薪缺勤，短期利润分享计划，非货币利以及其他短期薪酬，这些充实的部分更加维护了职工休息休假的权利，调动了职工的工作积极性，为企业的良性发展提供了更好的基础，为企业发展出谋划策，同时也为社会提供了很多正能量，有利于改善企业与个人的关系。

将企业为职工缴纳的养老、失业保险调整至离职后福利中，更加有利于保障退休劳动人民群体的利益，为其生活提供了更加有力的保障。对企业而言，职工在离职前所缴纳的养老、事业保险调整至离职后，可以激起工作人员的积极性，为企业发展出谋划策，同时也有利于改善企业与个人的关系。

在之前的会计准则中主要规范了短期职工薪酬的会计处理，其对于短期薪酬中应确认为负债和损益的部分进行了相应的规定，并且按照实际发生额进行计量，这足以满足企业在当前环境中发展的需求，但是随着改革的推进及社会经济的快速发展，企业发展的更加全面，更加多元化以及更加多层次，这对会计准则提出了更高的要求，同时现行准则在实行中也暴露了不少的问题，于是相应的新规则便应运而生，新规则的颁布是适应社会的必然要求。

1.2 充实了辞退福利的会计处理规定

进一步说明了辞退福利与职工为企业提供的服务并不直接相关，要求明确区分辞退福利与离职福利。

两者之间最大的区别就是，前者是企业在职工劳动合同到期之前解除与职工的劳动关系或鼓励职工自愿解说裁减而基于职工的补偿，而后者是企业在职工退休或与职工解除劳动关系后，提供的各种形式的报酬和福利。

辞退福利的充实进一步说明了辞退福利与职工为企业提供的服务并不相关，也就是说不管在企业中职工提供何种服务，均应该受到平等对待，均应该享有同等的权益，均应该获得相应的报酬与补偿。同时这更加全面完整的维护了企业职工的利益，并且为那些需要裁减人员的公司提供了更为适宜的措施与方法，为类似企业更好的发展提供了坚实的基础。

对个人而言，当然希望自己离开工作岗位后能有很好的保障，辞退福利与离职后福利明确的分开，避开了企业将两者合二为一，从而损害了职工的切身利益，同时，不同福利的明确也是中国福利制度的完善。对一个国家而言，福利制度的完善与发展对广大人民群众有很切实的影响。相对与企业，客观的来讲，福利界限的进一步明确有利有弊。一方面企业发给职工福利越来越多，那么企业用于自身发展的资金自然会少一些，不利于企业的进一步发展壮大，特别是对大企业而言，这会是一项很大的支出。另一方面，职工待遇即福利待遇的相对提高，会吸引更多的就职者，有利于其吸收人才，职工福利好，其自然而然干劲十足，有一个积极的心态对工作而言是非常重要的。

1.3 充实了离职后福利的内容

区分设定提存计划和设定受益计划，新增了关于设定受益计划的会计处理规范，从而完整的规范了离职后福利的会计处理。

在新的会计准则规范下，企业将离职后福利计划进行更为详细的划分，即把其分类为设定提存计划和设定受益计划。在此方面使得我国与国际会计准则的规定接轨，基本实现一致。同时也使得我国的会计准则更加全面完整，是我国的会计准则迈出了崭新的一步。

在此之前我国的会计准则规定企业应将设定受益计划应在扣除所有已付提存金后作为一项应计费用。如果已付提存金超过了资产负债表日之前服务应得的提存金，且该预付将导致诸如未来支付的减少资金返还，企业应将超过部分确认为一项预付费用。而本次新的会计准则发生了一些变化，新的会计准则规定企业应将设计提存计划实际应缴纳的金额确认为负债，并计入当期损益或相关资产成本。同时规定企业应在职工提供相关服务结束后的会计年度期间12个月内全部支付实际应缴存的金额。并将其折现后的金额按应付职工薪酬计量。这项新的改革使得企业在核算及处理关于职工薪酬的相关事务时，更加明确仔细，也更加准确方便。同时也是企业在核算其人工成本时，更加细致及完整。而对于企业的职工而言，其自身的离职后福利也更加的全面，有助于企业及社会的福利制度的完善和发展，对于企业及社会稳定和谐的进步与发展有很大的促进作用。

1.4 引入其他长期职工福利，完整的规范了离职后福利

的会计处理

伴随着我国市场经济的飞速发展，多层次全方位的社会保障体系的逐渐得到完善，企业向职工提供福利的方式不断丰富多样化，特别是离职后福利计划得到了飞速的发展，同时对职工薪酬的会计核算及相关信息披露提出了全新的挑战和要求。并且现行会计准则在执行过程中也出现了一些问题，需要对相关内容进行修订和完善。

我国新的会计准则规定企业应该将其他长期职工福利产生的职工薪酬的成本分别确认为：服务成本，其他长期职工福利净负债或净资产，重新计量其他长期职工福利净负债或净资产所产生的变动。并于最后将其总净额计入当期损益或当期的资产成本。这项新规定使得我国关于职工薪酬的会计处理得到了很大的简化，节约大量的人力物力财力。同时也使得我国的会计准则与国际会计准则更加趋同。

例如长期残疾福利义务，当职工在为企业提供服务期间，发生了导致其长期残疾的事情时，企业应在发生本事件的当期确认为应付长期残疾福利义务。并且应当根据其支付长期残疾福利的可能性和预期提前支付长残疾福利的期限进行计量。同时新的会计准则规定在会计处理中企业的长期残疾福利与职工为本企业提供服务的会计期间的长短是没有关系的。这项规定进一步完善了企业在职工福利方面的制度，使得职工在离职后能够获得更多的福利，为职工谋求了更大的利益，同时也提升了社会福利制度的水平，使得我国社会福利体系能够更加快速而稳定的发展。

2 新会计准则下应付职工薪酬核算对企业的影响

2.1 有利于企业在会计核算中更为完整全面的核算人工

成本

与之前会计准则的规定相比，新准则关于职工薪酬的规定更为仔细，更加注重细节，更加全面系统，其中有关辞退福利、离职后福利的范围和区别的确定更加明确？其内容也得到了更大的充实。这使得以前被忽略的人工成本部分得到了更好的反映，使得企业在核算其实际发生的人工成本时更为的透明、全面，十分有利于核算企业的人工成本，对今后企业的发展提供了更为准确坚实的基础。

2.2 对于企业的财务状况、经营成果有较为显著地影响

在财政局新颁发的会计准则中，对企业职工薪酬的会计核算与处理等方面的规定做出了不少的变动，所以其将对企业每个会计期间的财务状况和经营成果产生较为显著的影响。在新颁发的会计准则中，增添了短期薪酬这个会计科目，这将对企业财务状况中的流动负债、存货成本和经营成果中的期间费用等产生一定的影响。

2.3 有助于中国更多的企业走出国门，拓展国际业务，实

现企业国际化

在经济高速发展的新时期，我国越来越多的企业能够走出国门，与国际上的知名企业竞相更为激烈的竞争，这就要求我国的会计准则能够快速发展，与国际会计准则尽快一致，使得我国企业能够更加完整全面的反映其在生产经营过程中所实际支付的人工成本与其他相关费用，为我国企业能够准确的核算其资产、负债、成本与当期发生的损益提供了更好的保证，使得我国企业获得更多的与国际企业竞争的机会，实现与国际接轨的伟大战略目标。

企业应当在当前社会主义市场经济体制的发展下，进一步适应宏观的经济政策，为其发展开拓道路，总的来说，财政部此次颁发新的关于职工薪酬方面的会计准则。不管是对个人、企业还是国家的发展而言，这都是经济发展促使而形成的，相信在今后的社会工作中，相关的内容会随着需要而变，这也需要我们不断地更新自己的知识，以适应社会的发展。

总而言之，职工薪酬的在会计核算中是不可忽视的，是会计工作不可分割的重要组成部分，我们必须紧跟时代的潮流，适应社会的发展，在适应本国国情的基础上，与国际会计准则紧密联系，趋同。

参考文献：

[1] 财会[2014]8号，企业会计准则-职工薪酬[S].

第15篇

[关键词] 薪酬体系 优化 路径

一、某集团简介及其薪酬体系现状分析

1.集团简介。某集团公司前身为建筑企业,始创于1986年,随着业务不断发展,2000年成立集团公司,为集房地产开发、建筑施工、装饰装修、置业投资等业务为一体的综合型企业集团,现有员工378人。

2.集团薪酬管理体系现状分析。目前,某集团薪酬管理体系极为不健全,缺乏科学性和合理性。为诊断其薪酬管理体系存在的问题,笔者进行了问卷调查分析,认为某集团薪酬管理体系主要存在以下问题:(1)分配制度不合理,缺乏公平性。问卷表明:78%的集团员工认为公司分配制度不合理,缺乏公平性。(2)薪酬水平缺乏竞争力。问卷表明:72%的集团员工认为公司薪酬水平偏低,在行业内及当地均缺乏竞争力。其中,中层以上管理人员认为导致满意度偏低的最主要原因是薪酬福利缺乏竞争性,次要因素是分配制度不合理,缺乏公平性;而73%的普通员工则认为分配制度不合理,缺乏公平性是导致员工满意度偏低的最主要原因。(3)薪酬不能反映工作绩效,没有和企业的效益挂钩。问卷表明:68.5%的员工认为薪酬不能反映自己的工作业绩,认为干多干少,干好干坏一个样。

二、某集团薪酬体系优化建议

1.薪酬体系设计目标。现代企业在设计薪酬管理体系时,往往从公司战略出发,希望通过构建一套科学合理的薪酬管理体系,吸纳、维系和激励优秀员工,为公司取得竞争优势提供支持。笔者认为某集团应以以下作为其薪酬体系设计目标:(1)解决集团现行薪酬体系存在的主要问题。(2)建立以岗位价值为主要依据的现代企业薪酬体系,充分调动员工积极性,激励员工。(3)吸引,保留有才干的员工以更好地实现各项目标。

2.薪酬体系设计导向及依据。薪酬体系设计不是为了就薪酬而论薪酬,否则将缺乏导向性。薪酬体系应体现企业的发展战略和文化,应以企业的总体战略和人力资源战略为设计导向。某集团在设计薪酬体系时,应充分依据:(1)市场,即依据市场价格为相应的岗位、技能、知识及经验付酬;(2)业绩,即依据员工的绩效高低付酬;(3)能力,即依据员工素质与价值观付酬;(4)岗位,即依据职务对组织的价值与影响而付酬。

3.某集团薪酬体系设计原则。(1)公平性原则。根据亚当斯公平理论,人们不仅关心自己所得的绝对值,而且更关心自己收入的相对值,他们会不自觉的把自己付出劳动所得报酬与他人付出劳动所得报酬进行比较。当他们发现自己的收入相对较低时,就会满腔怨气,从而导致其绩效偏低。因而,某集团在设计薪酬体系时应“一碗水端平”,遵循公平性原则。(2)竞争性原则。即集团薪酬体系必须考虑到同行业、地区市场的薪酬水平和竞争对手的薪酬水平,保证企业的薪酬水平在市场上具有一定的竞争力,能充分地吸引和留住企业发展所需的战略、关键性人才。(3)透明性原则。在集团薪酬体系运行之前,应增加其透明性,即与员工就薪酬体系的主要内容进行沟通,否则,可能会由于对员工宣讲不够,而出现薪酬体系(尤其是其中的福利等)不能被员工所理解,从而导致薪酬回报率低。(4)经济性原则。薪酬体系应充分考虑集团自身发展的特点和支付能力。即从短期来看,集团的销售收入扣除各项非人工(人力资源)费用和成本后,要足以支付企业所有员工的薪酬;从长期来看,集团在支付所有员工的薪酬,及补偿所用非人工费用和成本后,应有盈余,这样才能支撑集团扩大投资,获得可持续发展。(5)激励性原则,某集团薪酬体系应增强工资的激励性,通过动态工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性;另外,还应设计和开放不同薪酬通道,使不同岗位的员工有同等的晋级机会。

4.某集团薪酬体系设计流程。薪酬是员工用时间、努力与劳动来追求的,企业愿意用来交换的一切实物,它不仅仅限于金钱方面,也包括了非金钱方面。设计科学合理的薪酬体系,应遵循一定的流程,笔者认为某集团薪酬体系应按照以下流程进行:(1)岗位分析;(2)通过岗位评价,确定每个职位的相对价值;(3)薪酬结构设计,即通过对所有职位定级定等,将类似职位归入同一薪酬等级;(4)薪酬调查;(5)薪酬分级与定薪;(6)薪酬制度的实施、反馈和调整。

5.某集团薪酬福利体系结构建议。联想集团董事长柳传志说:企业管理好比做菜,厨师水平的高低往往体现在细节的处理上。笔者认为某集团薪酬福利结构设计应综合考虑各方面的因素,具体建议如下:(1)年收入规划。建议某集团年收入规划主要包括两个部分:其一是固定工资,该部分依据职位重要性、外部薪酬水平加以确定;其二是绩效奖,要求员工实际收入与其业绩相关联,充分体现薪酬激励性。(2)福利。除依据国家有关法律政策,发放社会养老保险、医疗保险、失业保险、住房公积金等法定福利外,某集团还应设置具有个性化的补充福利,包括:假期(年假、法定假期、婚假、产假、哺乳假、探亲假);保健利(高温补贴、加班补贴、驻外补助、出差补助);激励性补充福利(节日慰问金、生病慰问、子女上大学慰问、车贴(或交通费用补助)、通讯费用补助、公费培训学习、公费旅游、技术津贴……)。(3)中长期激励。为长期保留、激励核心员工,建议某集团以利润或超额利润为分配基准,实施中长期激励计划。

参考文献:

[1]孙成军.如何进行企业薪酬设计[M].北京:北京大学出版社,2004

[2]代企业高层管理课题组.人事总监[M].西安:西北大学出版社,2003