编外人员离职报告范文

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第1篇

【关键词】县级医院；护士；工作满意状况；对策

【文献标识码】B 【文章编号】1004-7484（2014）01-0375-02

工作满意度是人力资源管理中的重要内容。它是指组织成员对工作特征的认识评价，比较实际获得的价值与期望之间的差距之后，对工作各方面是否满意的态度和情感体验〔1〕。近年来，随着临床工作的深入，理想与实践出现偏离，护士工作满意度也出现偏差。特别是县级医院，病人数量的增多，工作量的增大，护士在很大程度上往往是付出大于收获，使得护士对工作满意度降低，从而影响其对病人所提供的护理服务。因此，本次研究对本院护士的工作满意状况进行调查，分析相关因素，对存在不满意的因素提出相应对策，逐渐满足护士的需求，以提高护理服务质量。现将调查结果报告如下：

1 临床资料与方法

1.1 研究对象 选取一所县级二甲综合医院临床护士133名，所有参加本次调查的对象均自愿。纳入标准：临床工作满一年，目前有在轮值夜班的护士。排除标准：不愿参加问卷调查的护士及门诊部护士、无轮值夜班的护士。调查者遵守本次调查工作的保密性。

3 分析与讨论

3.1补贴与收入方面 调查显示护士对节假日、夜班补贴非常不满意；对实际收入也较为不满意。护士付出得不到公平认可，直接导致心理失衡，产生负面影响，从而降低工作满意度。〔2〕由Taylor进行的一项较早研究表明，工作满意度与员工得到的报酬紧密相连。〔3〕在我国，医疗费用逐年上涨，但这部分费用主要体现在药品和医疗器械的使用上，而护理费用增长幅度相对不明显。相比较而言，医护人员承担的风险和报酬不相匹配。从医疗离职人员的意向访谈结果来看，有高达70%的医务人员认为报酬不能真正体现其劳动价值。〔4〕就目前县级医院来看，节假日补贴普遍无按照国家规定的“三倍工资”这一政策来实行，因此导致护士对待遇、收入方面也不满意。可见，报酬大大影响了护士的工作满意度。

3.2排班机制 近年来，很多县级医院逐步走向市级化发展，病人数量也由此增多，而护士数量远远无法满足床位的增长，使得护士超负荷工作。特别是目前推广优质护理服务病房，对护士的需求量更大，而目前的排班模式往往无法满足护士为病人提供优质、全面的服务。特别是夜班人力资源少、护理工作量大，单独值夜班成了护士的恐惧，护士更趋向于夜班双岗制。对于APN排班，很多护士都不愿意服从，大家都普遍认为工作时间长、工作量大，无法更好的照顾家庭，特别是已婚护士，对APN排班更无法接受，这跟护理工作的特殊性有很大关系。

3.3工作压力 由于护理工作的特殊性，再加上病人及家属意识的不断提高，护理工作对护理人员的要求也越来越严格，护士不仅仅局限于打针、换瓶等琐碎的工作，更多的是生活、心理上的护理。在护理人员配备不足的情况下，压力也随之而来。相关研究表明，医护人员承受的压力显著高于一般人群。医院确实存在医务人员缺编的现象，临床护士与床位比普遍无法达到标准，各科室护士工作负荷过重，因而产生不同程度的压力，使得对本职工作不满意度增加。另一方面，年轻护士逐渐独生子女化，很多都是过着娇生惯养的生活，因此面对繁而杂的护理工作，心里不免产生厌倦情绪，压力也开始慢慢滋长，进而对护理工作不满度增加。

4 对策

4.1增加待遇、补贴

4.1.1报酬，这是决定工作满意度的重要因素，因为它是满足个体衣食住行的基本需要条件，也是个人成就和得到他人认可的象征。因此，提高报酬是提高护士工作满意度的最基本对策之一。

4.1.2根据工作性质提高夜班、节假日补贴。对于特殊科室如：传染科、肿瘤科等给予相应的津贴，使护士的付出得到充分肯定和补偿，提高他们工作的满意度。

4.1.3尽量提高编外人员的福利待遇。目前，编外人员与在编人员工资待遇上存在一定的差额，造成大部分编外人员对工作报酬产生不平衡心理，认为无同工同酬，这也是导致护士工作满意度降低的原因之一。因此，作为管理者，要尽量改变传统的政策，以护理人员的劳动付出为准，按劳分配报酬，使得编外人员尽量享受同等待遇，进而提高工作满意度。

4.2合理调配人力资源

4.2.1根据各科室的工作特点合理安排人员，特别是病人高峰时段适当增加人员，改善护士的疲劳感，减轻工作压力，使每个护士充分发挥最大效能，提高工作质量和效率。

4.2.2根据医院发展情况，适当补增人员，使护理人员数量与床位比尽量达到标准，从而减轻护士工作强度。对新招聘人员进行岗前培训，通过培训，强化理论知识和技能实践，使得更好的适应临床工作，较快的具备独立上岗的能力。

4.3调整管理形式

4.3.1在护理管理中既要体现“对工作的关心”，又要体现“对人的关心”，构建良好、健康的人文环境是护理实践所需。〔5〕作为管理者，应注重人性化管理理念，协调好部门间的相互关系，多关心护士，激发护士的工作积极性，给予肯定和鼓励，从而来缓解工作疲劳感，减轻工作压力，提高工作满意度。

4.3.2各科室适当活动，如登山、郊游等，让大家定期的放松心情，缓解压力。特别是对于这种特殊的工作性质来说，更应该适当的发泄厌烦的情绪。

4.4改变个人观点

作为一名护理人员，要树立良好的人生观、价值观，正确认识护理工作的性质，以积极的态度对待本职工作，改变消极的观念，才能更好的适应临床护理工作。

5 小结

护理工作的对象是人。而护士的工作满意度直接影响到护士的效率和工作态度，从而影响病人的康复情况。适当提高福利待遇，合理调配人员，多给予人文关怀，能调动护士工作的积极性，以达到提高工作满意度，提升护理质量，推进护理事业的发展。

参考文献：

[1] ElizurD.Facets of work values：A structural analy sis of work outcomes[J].Journal of Applied Psychology，1984，69：379-389.

[2] 靳晚玲，等.影响护士工作满意度的因素和对策.实用医技杂志，2008，15（32）：4623

[3] 黎巧玲，李小妹，等.有关护士工作满意度的研究.实用护理杂志，2002，18（8）：52-53

[4] 李超红，胡近.医务人员工作满意度研究.中国卫生资源，2007，10（01）：10-11

[5] 葛向煜，李静.护理人员工作满意度与相关性研究的进展.上海护理，2005，5（4）：48-50

第2篇

一、原因分析

结合人才流失的特征，通过问卷调查、电话回访、查阅辞职报告等方式分析人才流失的原因主要有社会因素、医院管理因素、个人因素三个方面。

1.社会因素（1）人才的流动性越来越大。在市场经济条件下，医院之间发展不平衡，卫生人才选择的机会和渠道较以往大大增加，这就为医疗人员提供了充分展示自己才能和参与外部竞争的环境和条件。（2）人才争夺战越来越激烈。医院都认识到人才的重要性，为了使自己能够立于不败之地,他们不惜以优厚的待遇吸引人才,对医院人才队伍的稳定,产生强烈的冲击。（3）医护人员的社会地位越来越低，工作压力越来越大。一方面工作压力和强度日益增大，一方面整个医疗行业存在信任危机，曾经的白衣天使变成了“白眼狼”，这也成为部分人转行的原因。

2.医院管理因素（1）选人方面，定位不准确。新进的高学历高职称人员对医院抱有极大希望，怀着满腹壮志来院工作，结果医院不能够提供相应的平台，以致医院和个人都受到损失，这些就是由于医院选人定位不准确导致的。医院到底需要什么样的人，是否每一个岗位都需要博士、硕士、高级职称人员，医院必须定位准确。（2）用人方面，重引进，轻培养。引进优秀人才，特别是学科带头人这是十分必要的，但把人才队伍建设的重点置于引进上,会适得其反，效果并不理想。相反对院内在职职工的培养不重视,使有些院内的中青年骨干看不到“希望”，得不到重用，对前途感到渺茫，产生了另择高枝的想法，加剧了人才的流失。（3）育人方面，医院对个人职业生涯规划不够。引人是基础，育人是关键，一些年轻人来院后学不到新技术，得不到培养和重视，看不到自己的发展前景空间，还有一些论资排辈的现象，让年轻人看不到希望，一有时机，他们就会离开医院，寻找新的发展机会。（4）绩效考核和薪酬分配体系不科学、不公平。不科学的绩效考核体系无法激励职工的工作热情，不公平的薪酬体系和较低的薪酬待遇会影响员工的工作积极性，从而导致人才的流失。绩效考核应打破传统的论资排辈，充分体现多劳多得，奖优惩劣，真正体现正能量效应和激励效应。薪酬分配要打破平均主义的观念和做法，对内要体现公平性，对外要体现竞争性。（5）医院文化方面，凝聚力相对较弱。良好的医院文化可以凝聚人心,催人奋进，形成合力,可以使员工有很强的归属感，进而增加对医院的忠诚度，达到稳定人才队伍，使医院走上可持续发展的道路。

3.个人因素（1）期望值过高，过于急功近利。特别是应届大学毕业生，主要表现在对薪酬待遇不满意、对个人发展空间不满意、对医院管理规章制度不满意、对工作环境不满意等。如此诸多不满意，主要源于期望值过高，期望越大，失望越大。当现实情况不能满足个人期望，看不到医院和自己的发展前景时，就会选择离职。（2）家庭原因。大部分离职员工属于未婚，在进入单位工作后发现离家较远，结婚后无法照顾家人或无法解决夫妻两地分居等问题，经过权衡选择离职。（3）编制因素。目前医院用人存在着3种用工方式，即事业编制、劳务派遣和医院自聘，在当前体制下，由于存在编内外人员许多不平衡，导致编外人员离职率大大增加。（4）其它原因。有些离职人员是因为科室内人际关系的融洽度及地域的生活习惯等问题而离职。

二、对策

1.选人方面，定位准确，把好人才“入口关”要想留住人才，首先把好“入口关”。引进人才不能一味讲究“高大上”，医院人才引进一定要从医院发展的实际需求出发,要立足专科建设的需要,不仅要有权宜性的短期计划,更要有指导性的长期规划,了解医院到底需要什么样的人，是不是高学历、高职称的人越多越好，医院能否提供相应的平台，薪酬能否满足高学历、高职称人员，一旦不能满足，必然会导致人才流失，不仅给医院带来损失，也是对这些流失人员个人的一种损失。因此，一切从医院的实际出发，把好人才“入口”，建立适合医院发展的选人制度至关重要，只有这样才能做到人才引得进、育得好、留得住、用得上。

2.用人方面，人才队伍的建设要靠自己培养，用好自己的人引人是基础，用人是目的。引进优秀人才是十分必要的，但是引进人才不是最终目的，引进人才是希望能够带动和培养更多的人。人才除了引进外，更重要的是培养自己的人才，一味的引进，只会导致更多的人才流失，只有依靠自身更新血液，用好自己的人才是最基本可靠的发展路子。因此，破除论资排辈的旧习,建立公开、平等、竞争、择优的用人制度，坚持以能力、业绩为导向提拔人才，用活医院现有人才资源至关重要。

3.育人方面，重视个人发展空间,做好人才梯队的培养引人是基础，育人是关键。育人就是培养人，人人都是人才关键怎样培养，只有当个人得到成长发展，才能留得住人，留人就是要让每一个人都有梦想，要让每一个人看到自己的前途和希望。医院就应该给每一个人提供一个实现梦想的机会和平台，通过多渠道的职业生涯设计，管理人员、技术人员、骨干人员都有职业发展路径，都有向上发展的空间，因地制宜地进行培养，让各类人才感受到被重视，看得到自己发展前景，从而安心工作，只有这样医院才能不断发展壮大。因此，建立长效、稳定的人才培养机制至关重要。

4.绩效考核和薪酬分配方面，体现科学、公正、公开针对医疗、护理、医技和管理人员等不同类别和层次的人员,根据不同岗位的责任大小、技术劳动的复杂性和承担风险的程度、工作量的大小等不同情况,制定绩效考核制度和薪酬分配制度。通过制订切实可行具有竞争力的薪酬绩效管理方案，使每位职工自觉地将自己的职业生涯和医院的发展目标相结合，使职工和医院达到共同发展的双赢目标，才能调动了全院员工的工作积极性和工作热情。因此建立科学、公正、公开的绩效考核制度和分配制度至关重要。

5.文化建设方面，增强医院凝聚力、认同感、归属感大力推行医院文化建设，医院文化建设应“以人为本”关怀员工。以人为本，尊重人，关心人，团结人，只有医院管理者像爱自己的家人一样爱自己的员工，员工才会把医院当成自己的家。在这种文化氛围的熏陶下，员工才会产生信任感、信赖感和归属感，才可以提高职工的凝聚力、向心力，使医院走上可持续发展之路。

第3篇

摘要：通过对某三级医院近5年人才流失情况进行统计，采取问卷调查和定性访谈的形式分析人才流失影响因素，提出稳定医院人才队伍的对策。

关键词 ：医院 人才流失 现状 对策

人才是医院生存与发展之本，是医院建设与发展的源动力，是参与医疗市场竞争的基础。医疗市场的竞争，归根到底是人才的竞争。公立医院要在激烈的市场竞争中求得生存与发展，如何留住人才，是医院管理者需要思考的重大问题。

一、现状

通过对某三级医院2010—2014 年人才流失情况的数量、年龄结构、婚姻状况、学历结构、岗位类型、职称结构、工作年限、用工方式进行了统计，发现人才流失的现状及特征。

1. 人才流失的总数

从近5 年人才流失的数量上看，5 年总共流失88 人，2010 年至2013 年每年人才流失约20 人，流失率无明显变化，2014 年上半年流失13 人，流失率明显提高，具体情况见表1。

2. 人才流失年龄结构

从年龄结构（以离职时年龄计算）分析，80% 的流失人才年龄在30 周岁以下，具体情况见表2。

3.人才流失婚姻状况

从婚姻状况看，由于未婚者婚恋和家庭的不稳定因素较多，未婚者流失率显著高于已婚者，具体情况见表3。

4.人才流失的学历结构

从学历结构分析，硕士流失的绝对数，即流失的硕士占流失总数的比例较小，但硕士流失的相对数，即流失的硕士占全院硕士的比例较大，因此硕士流失率更高，具体情况见表4。可见，学历低的人员稳定性更好，而学历高的人员流动性相对更大一些。

5.人才流失的岗位结构

从流失岗位结构分析，护理41 人，医疗28人，行政后勤19人，护理岗位人员流失严重，占总数的47%，具体情况见表5。

6.人才流失的职称结构

从职称结构看，流失的人员中绝大部分属于初级职称或无职称人员，具体情况见表6。

7. 人才流失的工作年限

从工作年限分析，工作年限小于2年的流失率较高，91%的流失人才都是来院工作5年以下人员，具体情况见表7。

8. 人才流失的用工方式

从用工方式分析，流失人员主要以非在编为主，非在编人员流失率明显高于在编人员，具体情况见表8。

二、原因分析

结合人才流失的特征，通过问卷调查、电话回访、查阅辞职报告等方式分析人才流失的原因主要有社会因素、医院管理因素、个人因素三个方面。

1.社会因素

（1）人才的流动性越来越大。在市场经济条件下，医院之间发展不平衡，卫生人才选择的机会和渠道较以往大大增加，这就为医疗人员提供了充分展示自己才能和参与外部竞争的环境和条件。

（2）人才争夺战越来越激烈。医院都认识到人才的重要性，为了使自己能够立于不败之地, 他们不惜以优厚的待遇吸引人才,对医院人才队伍的稳定, 产生强烈的冲击。

（3）医护人员的社会地位越来越低，工作压力越来越大。一方面工作压力和强度日益增大，一方面整个医疗行业存在信任危机，曾经的白衣天使变成了“白眼狼”，这也成为部分人转行的原因。

2.医院管理因素

（1）选人方面，定位不准确。新进的高学历高职称人员对医院抱有极大希望，怀着满腹壮志来院工作，结果医院不能够提供相应的平台，以致医院和个人都受到损失，这些就是由于医院选人定位不准确导致的。医院到底需要什么样的人，是否每一个岗位都需要博士、硕士、高级职称人员，医院必须定位准确。

（2）用人方面，重引进，轻培养。引进优秀人才，特别是学科带头人这是十分必要的，但把人才队伍建设的重点置于引进上, 会适得其反，效果并不理想。相反对院内在职职工的培养不重视,使有些院内的中青年骨干看不到“希望”，得不到重用，对前途感到渺茫，产生了另择高枝的想法，加剧了人才的流失。

（3）育人方面，医院对个人职业生涯规划不够。引人是基础，育人是关键，一些年轻人来院后学不到新技术，得不到培养和重视，看不到自己的发展前景空间，还有一些论资排辈的现象，让年轻人看不到希望，一有时机，他们就会离开医院，寻找新的发展机会。

（4）绩效考核和薪酬分配体系不科学、不公平。不科学的绩效考核体系无法激励职工的工作热情，不公平的薪酬体系和较低的薪酬待遇会影响员工的工作积极性，从而导致人才的流失。绩效考核应打破传统的论资排辈，充分体现多劳多得，奖优惩劣，真正体现正能量效应和激励效应。薪酬分配要打破平均主义的观念和做法，对内要体现公平性，对外要体现竞争性。

（5）医院文化方面，凝聚力相对较弱。良好的医院文化可以凝聚人心,催人奋进，形成合力,可以使员工有很强的归属感，进而增加对医院的忠诚度，达到稳定人才队伍，使医院走上可持续发展的道路。

3.个人因素

（1）期望值过高，过于急功近利。特别是应届大学毕业生，主要表现在对薪酬待遇不满意、对个人发展空间不满意、对医院管理规章制度不满意、对工作环境不满意等。如此诸多不满意，主要源于期望值过高，期望越大，失望越大。当现实情况不能满足个人期望，看不到医院和自己的发展前景时，就会选择离职。

（2）家庭原因。大部分离职员工属于未婚，在进入单位工作后发现离家较远，结婚后无法照顾家人或无法解决夫妻两地分居等问题，经过权衡选择离职。

（3）编制因素。目前医院用人存在着3种用工方式，即事业编制、劳务派遣和医院自聘，在当前体制下，由于存在编内外人员许多不平衡，导致编外人员离职率大大增加。

（4）其它原因。有些离职人员是因为科室内人际关系的融洽度及地域的生活习惯等问题而离职。

三、对策

1.选人方面，定位准确，把好人才“入口关”

要想留住人才，首先把好“入口关”。引进人才不能一味讲究“高大上”，医院人才引进一定要从医院发展的实际需求出发, 要立足专科建设的需要, 不仅要有权宜性的短期计划, 更要有指导性的长期规划,了解医院到底需要什么样的人，是不是高学历、高职称的人越多越好，医院能否提供相应的平台，薪酬能否满足高学历、高职称人员，一旦不能满足，必然会导致人才流失，不仅给医院带来损失，也是对这些流失人员个人的一种损失。因此，一切从医院的实际出发，把好人才“入口”，建立适合医院发展的选人制度至关重要，只有这样才能做到人才引得进、育得好、留得住、用得上。

2.用人方面，人才队伍的建设要靠自己培养，用好自己的人

引人是基础，用人是目的。引进优秀人才是十分必要的，但是引进人才不是最终目的，引进人才是希望能够带动和培养更多的人。人才除了引进外，更重要的是培养自己的人才，一味的引进，只会导致更多的人才流失，只有依靠自身更新血液，用好自己的人才是最基本可靠的发展路子。因此，破除论资排辈的旧习,建立公开、平等、竞争、择优的用人制度，坚持以能力、业绩为导向提拔人才，用活医院现有人才资源至关重要。

3.育人方面，重视个人发展空间, 做好人才梯队的培养

引人是基础，育人是关键。育人就是培养人，人人都是人才关键怎样培养，只有当个人得到成长发展，才能留得住人，留人就是要让每一个人都有梦想，要让每一个人看到自己的前途和希望。医院就应该给每一个人提供一个实现梦想的机会和平台，通过多渠道的职业生涯设计，管理人员、技术人员、骨干人员都有职业发展路径，都有向上发展的空间，因地制宜地进行培养，让各类人才感受到被重视，看得到自己发展前景，从而安心工作，只有这样医院才能不断发展壮大。因此，建立长效、稳定的人才培养机制至关重要。

4.绩效考核和薪酬分配方面，体现科学、公正、公开

针对医疗、护理、医技和管理人员等不同类别和层次的人员, 根据不同岗位的责任大小、技术劳动的复杂性和承担风险的程度、工作量的大小等不同情况,制定绩效考核制度和薪酬分配制度。通过制订切实可行具有竞争力的薪酬绩效管理方案，使每位职工自觉地将自己的职业生涯和医院的发展目标相结合，使职工和医院达到共同发展的双赢目标，才能调动了全院员工的工作积极性和工作热情。因此建立科学、公正、公开的绩效考核制度和分配制度至关重要。

5.文化建设方面，增强医院凝聚力、认同感、归属感

大力推行医院文化建设，医院文化建设应“以人为本”关怀员工。以人为本，尊重人，关心人，团结人，只有医院管理者像爱自己的家人一样爱自己的员工，员工才会把医院当成自己的家。在这种文化氛围的熏陶下，员工才会产生信任感、信赖感和归属感，才可以提高职工的凝聚力、向心力，使医院走上可持续发展之路。

6.在人才引进方面，主动出击“挖人”

在市场经济条件下，人才流动是不可避免的。人才流失不可怕，可怕的是只有流失没有流入。合理的人才流动是有益的，通过流入流出不断循环，不断充实和壮大自身的人才队伍。有了充足的后备人才梯队资源，人员流失了也不怕。因此，面对人才流失，主动“挖人”至关重要。

参考文献

[1 ] 王敏.公立医院人才的隐性流失及应对策略[ J ] .医院管理论坛,2008,25(2):56-58

[2]王蓝玉.公立医院人才显性流失原因探析[J].学理论,2012(15):65-66