战略规划岗工作思路范文15篇

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战略规划岗工作思路

第1篇

【关键词】企业；执行力

当今社会瞬息万变，世界多格局共存共融，市场竞争日益残酷，据有关资料显示中国的企业平均寿命只有3.7年，美国大约62％的企业寿命也不过5年，而世界500强企业平均寿命也只有40－42年。我们不禁要问为什么企业的寿命尽如此之短？为什么有些企业有良好的战略规划而结果却不尽人意？为什么有些企业有严明的规章制度和作业标准最后却流于形式？抛开一些客观现实的因素之外，其实答案很简单，那就是要看一个企业是否有先进的核心竞争力——执行力。

1.何谓执行力

执行力(Execution)，指的是贯彻战略意图，完成预定目标的贯彻能力、操作能力和落实能力。从管理的定义我们知道：管理是一个决策、计划、组织、指挥、协调、控制、督导和反馈的过程，那么执行这个过程的能力就是执行力。

其实“执行”就是“做”，只不过是做的复杂程度和各种层次不同而已。如今大家普遍认为执行力一个是指个人执行力，另一个是指企业的执行力。

个人执行力表现为具体操作能力，它包括个人的分析、领悟、规划、行动、总结及评估能力，是一种心、智、体形成的合力。而企业执行力是一种组织行为能力，体现在制定战略方针、实施运作流程和人员优化配置的能力。

2.如何提升企业执行力

笔者认为对于一个企业来说，要提升它的执行力应该努力做到以下几点：

2.1制定可执行的战略规划。

2.1.1制定具有清晰目标和方向明确的战略规划。明晰的战略规划是提高执行有效性的首要保证。没有明确的目标和方向，企业将无所适从，执行只能处于盲动，毫无计划性、可控性和有效性可言。

2.1.2制定具有充足思想准备和资源保障的战略规划。一场战役要想取得成功必然需要有充分的筹划和谋略，这样才能“运筹于帷幄，决胜于千里”。而有了思想上的充足准备后还必须有充足的资源做保障，既人、财、物的聚合，否则执行只能沦为空谈。

2.1.3制定具有可分解操作的战略规划。战略规划是一个整体布局，如果不具有可分解性，局部战斗将无法展开，计划、步骤将无法实施，执行将无法进行。

2.1.4制定具有可评估的战略规划。企业战略必须具有可评估性，即对制定战略规划的背景情况可进行评估、对有关商业机会的可进行评估、对战略方案本身的可进行评估、对有关财务情况的可进行评估、对可操作性可进行评估，否则执行将不具有现实意义。

2.2建立坚实的流程运作保障体系。

2.2.1建立合理高效的组织机构。组织结构是企业实现战略目标和构造核心竞争力的载体，也是企业员工发挥自身优势、获得自身发展的平台。结构决定功能，企业组织结构直接决定着企业执行力的高低。在组织机构建立方面一是要按需建制。即要根据企业发展和运营需要建立职能部门。二是要责权明晰。在组织管理过程中，明确各部门、各职位与整体组织之间的责权关系。三是要政令畅通。企业上下左右各层级各部门之间命令传递、信息传递必须畅通。四是要适时变革。组织结构要与组织所处的环境相适应。应因时而变，因事而变。一般来说，要使整个管理流程高效地运作起来，并具有敏锐、便捷的特点和及时的反应能力，企业应形成扁平化的组织结构，使复杂的流程简单化，使简单的流程量化，以提高企业的执行效率。

2.2.2建立严明的管理制度。健全、严格的管理制度是执行力得以有效发挥的根本保障。人们常说：“不以规矩，不成方圆”，说的就是这个道理。企业在制定规章制度时一定要做到合理、合法、明确、可行。这样才能使企业在执行时严而有理，行而有法。而严格合理的规章制度，能规范员工的行为，理顺工作的流程，减少摩擦与内耗。有效克服信息流通不畅、职责不清、推诿扯皮、责、权、利不对等不利提高执行力的因素。

2.2.3建立科学的绩效考核体系。绩效考核是实施岗位管理的关键环节，是企业强有力激励手段。绩效考核的成功与否直接影响到各个岗位员工执行力。企业应该根据既定组织结构和工作设计方案，编制岗位说明书，制定任职资格等级标准，建立岗位能力测量评价系统，形成了一整套基于绩效要求的选人用人制度模块。设计一套合理的“绩效薪酬”考核体系，形成一整套基于绩效考评的战略薪酬模块及激励机制。只有这样才能最大限度的激发员工执行热情，并使员工展现出充分的积极性、主动性和创造性。

2.3强化人员配置管理。

2.3.1选择合适的人员到合适的工作岗位。选择合适的人员到合适的工作岗位就是对员工进行有效配置和合理使用，在人力资源管理中称为人岗匹配。有效的人岗匹配是执行力得以提高的根本。它一方面通过岗位分析确定的岗位性质任务、职责权限、上岗条件及工作环境等要求标准来配备合适的人员，使事得其才。另一方面通过全面了解员工的需求和动机，将员工安排到合适的岗位，以激发员工的工作动力，使才尽其力。

2.3.2制定不同层次人员的执行标准。制定不同层次的执行标准便于对不同层次的人员进行公开、公正的选拔任用、绩效考评、培训指导，以针对性地提高执行能力。对于决策层领导的执行力应定位于对战略规划的制定上、对全局事态的掌控上，对领导干部的选配上。对于中层领导的执行力应更多的关注于对理解和组织实施经营战略的能力上，对组织架构的搭建上、对突发事件的应变上。对于个人的执行力主要表现在工作思路上，管理方法上，及对执行力所表现出的个人性格特质上等。

2.3.3建立有利于提高执行能力的培训体系。企业所处的环境在变，企业的策略在变，执行战略的能力要求也在变。企业不能要求员工是全能的，同时也不能希望能随时能从企业外部找到足够合适的人。这就要求企业必须有一套行之有效的培训体系迅速将战略要求转化为培训发展方案，以帮助企业迅速获得新的思路、知识和执行能力。

企业应切实加强包括党纪国法、道德品质、理论修养、规章制度、专业知识、专业技能、企业文化等方面的教育培训，并使培训重心落脚于实施的效果上，体现于员工素质的提高上、转化于企业效能的提升上。使员工责任意识、自我约束意识不断加强，工作水平、执行能力不断提高。

3.建立具有执行力的企业文化

企业的员工是由来自不同地区、不同民族、不同信仰、不同习俗的个体组成的，不同的个体在思考、行动时难免会产生差异。如何尽可能使不同的分力最终成为推动企业发展的合力，那就是要建立良好的企业文化。使企业形成一个团结、协作、和谐、奋进的整体，朝着企业和员工共同的目标迈进。

3.1要建立“以人为本”的企业文化。企业应树立“以人为本”的思想，尊重员工的人格和价值，关心员工需求和疾苦，让员工参与企业重大事项的研讨和决策，使企业产生凝聚力，使员工产生归属感，并真正树立“主人翁”的责任意识，自发自愿地奋发向上、努力工作。

3.2要构建统一的企业文化。在企业文化形成过程中，企业文化应始保持终统一性、纯洁性。过多的亚文化、部门文化的存在将会对企业主流文化形成巨大的冲击，进而可能形成意识形态上的混乱，打破员工固有价值观念和行为准则，给组织执行带来多重干扰，严重削弱企业的执行力度。

第2篇

指导思想

以公司发展战略规划为指导，结合物业管理服务工作实际，抓好办公室内部建设，充分发挥办公室协调、服务作用。

工作思路

办公室是公司综合管理部门。它的基本任务是：在经理领导下，建立健全办公室基础管理制度，负责集中采购、车辆调度、社区文化、文件档案及机关事务管理工作。力争发挥承上启下、协调左右、联系内外的纽带作用，发挥传递信息、研究政策、辅佐领导决策的参谋助手作用。

工作目标：

办公室的一切工作要有利于坚持突出服务宗旨

办公室的一切工作要有利于公司的正常发展和稳定

办公室的一切工作要有利于提高服务质量和业务管理水平，不断改进工作方法。

，强化内部管理，圆满地完成各项任务。树立敬岗爱业精神，提高工作效率。

主要工作：

一、加强办公室建设，做好协调与服务

二、高质量地完成办公室常规工作

在主管领导指导和帮助下，明确任务，各负其责，强化质量意识。做好文件的接受、传送、催办及文件管理工作。对来文的阅批、领导批示的督办、重要文件的核稿、接听电话、收发传真、打印文件等日常工作，做到严谨有序，不出差错。机关各项文件材料，力求及时、准确，优质、高效。

1、抢修危房工作，组织危房普查，制定修缮计划，召开修缮工作会议，落实危房抢修任务。

机动车检验工作；

档案管理工作：做好人事档案的管理、转递、利用等各项工作。

做好上级有关部门安排的临时性工作。

五、主要措施

1、深入基层，调查研究，加强工作计划性，突出重点，有的放矢。

第3篇

指导思想

以公司发展战略规划为指导，结合物业管理服务工作实际，抓好办公室内部建设，充分发挥办公室协调、服务作用。

工作思路

工作目标：

办公室的一切工作要有利于坚持突出服务宗旨

办公室的一切工作要有利于公司的正常发展和稳定

办公室的一切工作要有利于提高服务质量和业务管理水平，不断改进工作方法。

，强化内部管理，圆满地完成各项任务。树立敬岗爱业精神，提高工作效率。

主要工作：

一、加强办公室建设，做好协调与服务

二、高质量地完成办公室常规工作

1、抢修危房工作，组织危房普查，制定修缮计划，召开修缮工作会议，落实危房抢修任务。

机动车检验工作；

档案管理工作：做好人事档案的管理、转递、利用等各项工作。

做好上级有关部门安排的临时性工作。

五、主要措施

1、深入基层，调查研究，加强工作计划性，突出重点，有的放矢。

第4篇

2004年，我队遵循“简便易行、注重实效、不断创新”员工培训规划，在实用、速成上下功夫。一是广泛深入持久的开展新颁布的《煤矿安全质量标准化及评级办法》的学习培训，全面提高全员安全质量标准化思想意识，并编写了详细的“教”与“学”计划，做到学习时间、人员、内容三落实。二是以集团公司、矿开展的首届职工技能竞赛为契机，将技能竞赛和作业现场延伸，对照《作业规程》、

《技术操作规程》中诸如回柱放顶、放炮、瞎残炮的处理、支柱等工序进行理论与技能讲解，现场手把手的岗位示范操作，促进员工在干中学、学中练、练中精。三是开展了“学习金牌工人、争当金牌工人”为主题的演讲比赛，启发教育全体员工以学习许振超同志的先进事迹为动力，在能吃苦的基础上添加“技能型、学习型”。全年组织员工培训26场，培训1800余人次，员工持证率100%，有9名同志获得了“技术状元、技术能手称号”，35名员工取得了初级工资格证书。

在肯定成绩的同时，应当清醒的看到我队在员工培训方面存在不容忽视的问题和矛盾，具体讲一是“两镑有力就能干煤矿”的陈旧观念仍在员工的思想意识上存在；二是员工素质参差不齐，给培训工作带来一定的难度；三是员工流动性较大，出现反复招工、反复培训，培训工作量大；四是部分员工把学技术看作是浪费时间，不务正业。所有这些，在2005年的工作中，我们将认真梳理，下大力气加以改进。

二、2005年人力资源培训工作思路

1、指导思想：2005年，我队紧扣《羊场湾煤矿2005—2007战略规划安排》，按照“围绕一个目标，建设三支队伍，创新三个机制”的总体工作思路，坚持理论培训与实际培训相结合，日常培训与阶段性培训相结合，过程与最佳效果并重的原则，做到学习内容在岗位上查找、技能培训在岗位上开展，学习效果在岗位上体现，将教育培训向生产现场全过程延伸渗透，强化“一日一题、一旬一问、一月一季一考”为主要内容的教育培训，强化证件管理，严格执行“先培训、后上岗”制度，杜绝无证上岗，实现员工持证率100%。

2、人员现状：目前我队现有195名员工中，已取得初级资格鉴定证的有30人，取得中级工资格鉴定证的有2人，高级工的3人分别占全队总人数的17.9%，面对员工素质严重偏低，人员结构严重失衡的现状，2005年我们在员工教育培训工作中，我队主要抓好以下工作：

一是在员工出勤率管理上，打破“大锅饭、平衡照顾”的陈旧观念，实行定岗定员，优化组合，竞争上岗，树立看素质、看实绩、看技能、看贡献的用人机制，将工分制和得分情况与技术贡献大小、苦、累、险捆绑在一起，形成“干多干少收入不一样，技术高低收入不一样，贡献大小收入不一样，”提高员工劳动积极性和出勤率，全年职工出勤率保持在85%以上。

二是在员工流失率管理方面，我队将本着“想干事的人有机会，能干事的人有舞台，干成事的人有地位”的用人机制，彻底打破正式工和临时工的身份界限，为那些生产骨干的短期合同工提供学习深造的机会，打消他们临时挣钱的短期思想，达到以点带面，同时根据我队现实，我队的人员流失率全年控制在10%以内，增加一项合理的淘汰率，全年计划抓3—5个典型，主要是文化层次低、技术素质差，但又不学习、不进步的人进入淘汰程序，来逐步提高队伍的整体素质。

第5篇

作为人力资源管理的从业者，上到企业的首席人才官，下到企业中的一个培训专员，企业各项经营管理活动都有着对人力资源培养的需求。如公司总经理觉得各部门管理者的团队管理能力太差，希望人力资源部拿出提升管理者团队管理能力的方案；营销总监觉得目前销售团队的产品推广能力太弱，需要人力资源部协助来组织产品专业知识的培训……因为人才培养的需求繁杂、名目众多、任务各异，让人力资源部面临着巨大的挑战。

面对这些挑战时，人力资源管理的从业者如何履行好“企业内部人才培养的组织者”这一角色的定位呢？

企业的人才培养需求决定企业人才培养的目标，人力资源部作为人才培养的组织者，应当先理顺企业人才培养工作的整体组织工作思路（如图1）。

从源头做好企业人才培养需求分析

管理讲究因果、逻辑关系。如果企业人才培养的需求分析没有到位，那么人才培养的目标设置自然不会符合公司的实际情况，后续一系列的策略、计划、结果衡量、经验的总结及固化自然就变成了无米之炊、无水之源。

人才管理的过程，体现的是一种以客户需求为导向，因地制宜、因时造势的管理哲学。做好企业人才培养需求分析的上游工作，可以化解人力资源部组织开展企业人才培养目标时的各种挑战。

当下，很多人力资源管理从业者在制订企业年度的培训计划时，首先都会开展培训需求分析。最常见的需求分析方法有以下两种：

开放式问卷调查法：由人力资源管理从业者们设计年度培训需求调查表，表格内容中包含了培训需求项目或者课程、需求部门、需求岗位、需求人数、需求的时间与费用预算，通知公司各个部门管理者在规定的时间将表格填交，经过审核后，即是完成了企业人才培养的需求分析。

菜单式问卷选择法：人力资源管理从业者们收集公司现有的内外部讲师与课程资源，并且将其归类，然后做成培训菜单分发给各部门管理者，供其团队成员挑选，经审核后，再汇总统计每项课程与讲师的订单需求数量，作为其年度培训计划开展的依据。

这样的培训需求分析方法仅是针对培训课程进行一个意向性的调研，其得出的培训计划缺乏依据，常常使培训沦为空洞的形式，最后自然也就没法实现公司寄予人力资源部担当“公司人才培养的组织者”角色的期望。因此，企业培训需求应遵循更加科学和有效的方法。

人才培养需求的“三层级分析法”

通常，我们可以从组织、团队、个人三个层级去分析企业年度人才培养的需求。简称“三层级分析法”。

第一层级：组织层面人才培养需求分析

组织层面（即公司层面）的人才培养需求分析，就是识别出公司的核心人才以及核心能力，这在很大程度上取决于公司的战略发展规划。

一个公司的战略发展规划是指未来三年（短期）、五年（中期）、十年（长期）的经营发展的目标、具体策略与工作计划（如图2）。

根据企业的战略规划，企业未来经营发展所需要的核心人才以及对应的核心能力，组织发展所需要的核心人才以及对应的核心能力，构成了组织层面的人才培养需求，并根据此需求确定组织层面的人才培养目标。

鉴于目前企业经营管理水平，以及内部信息公开透明化程度的限制，很多企业要么没有制订短、中、长期的战略规划，要么无法拿到公司视为机密的战略规划。那么这种情况下，识别组织层面的人才培养需求，可以从以下四个要素入手：

人是第一元素。代表个人价值观、团队建设、个人能力，组织层面的核心能力必须明确组织内部成员的价值观，只有拥有共同价值观的人，才能保持一个团结并持久的融合状态。

渠道与客户是第二元素。产品与服务流通的渠道结构若发生改变，对应的目标客户群体肯定会发生变化，因此，衍生组织需要具备不同的能力。如很多公司在发展初期采用制，发展到一定的阶段时则会采用直销制，那么配合组织要求的各项能力肯定会发生变化。

产品与服务是第三元素。产品与服务代表机会和空间，研究市场与客户的产品与服务需求，可以识别出组织的核心能力。如家电行业中存在着产品同质化严重的现象，同时，客户更多考虑的是价格，那么成本控制能力就自然而然地成为组织的核心能力之一。

模式是第四元素。模式代表着效能和爆发力，企业内部如果建立以客户导向、销售龙头的运营管理机制，则必将提

升经营管理效率。另外，创新的商业模式也会带来爆发式的增长，如公司商业模式从传统的连锁门店发展成“线上网络销售+线下门店配送”的模式，企业所具备的核心能力必将因此发生巨大的变化。

企业人才培养必须从组织层面进行需求分析，识别企业的核心价值观、渠道与客户的性质与结构、客户对本行业产品与服务的需求趋势，以及内部研、产、供、销价值链的运作模式，并据此来提炼与归纳组织发展对应的核心人才与核心能力，这是一种经营导向、战略导向的人力资源管理模式。

第二层级：团队层面的人才培养需求分析

团队层面的人才培养需求分析，取决于部门内部运作以及部门与部门之间的协作需求。一般来说，团队层面的协同效应发挥取决于以下三个要素：

价值链上游部门的工作需求；

本部门内部职责分解及分工；

本部门工作输出成果对价值链下游部门的执行程度的影响。

企业内部的协同，在很大程度上取决于每个部门的管理者必须具备的组织管理能力、计划管理能力、流程管理能力。只有具备较好的组织管理能力，才能根据上游部门的工作需求，做好本部门内部职责分解及分工，同时也能够把本部门内部职责分解及分工的情况传递给下游部门；拥有计划管理能力的管理者，能够将本部门的年度经营计划、月度工作计划等进行分解和传递，从而确保价值链的协同；流程管理能力是为了把对接价值链上下游部门的核心业务流程进行制度化建设，从而在制度上固化并保障部门内部以及部门间的协同。

第三层级：个人层面的人才培养需求分析

个人层面的人才培养需求分析，取决于部门内部岗位履职所需具备的各项能力要求，即聚焦人岗匹配的胜任程度。

评估与衡量人岗匹配的胜任程度，要清楚每个岗位需要什么样的能力，界定每个岗位所需能力的水平层次，并且评估在岗的员工实际能力与岗位所要求能力标准的差距，是未具备该项知识技能，还是需提升，还是已达标。

第6篇

关键词：人力资源；优化配置；规划

中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）04-00-01

一、人力资源部主要工作

人力资源部目前主要工作包括：人力资源规划、招聘管理、员工培训管理、员工绩效管理、薪资福利管理、人才队伍建设、人力资源基础工作这主要的七部分。

二、人力资源优化配置思路

作为一名人力资源工作者，根据综上所述的工作职责，针对关键性的几点提出自己的一些工作思路和想法：

1.制订、实施总体人力资源规划。HRP是一项系统的战略工程，它以企业发展战略为指导，以全面核查现有人力资源、分析企业内外部条件为基础，以预测组织对人员的未来供需为切入点，内容包括晋升规划、补充规划、培训开发规划、人员调配规划、工资规划等，基本涵盖了人力资源的各项管理工作，人力资源规划还通过人事政策的制定对人力资源管理活动产生持续和重要的影响。

将发展规划细化为长期、中期和短期人力资源规划。短期规划定为3-6个月，将中期规划定为6个月-2年，长期规划则定为2-5年。公司人力资源部正式制定人力资源规划前，必须向各职能部门收集公司整体战略规划数据、企业组织结构数据、财务规划数据、市场营销规划数据、生产规划数据、新项目规划数据、各部门年度规划数据信息。整理企业人力资源政策数据、公司文化特征数据、公司行为模型特征数据、薪酬福利水平数据、培训开发水平数据、绩效考核数据、公司人力资源人事信息数据、公司人力资源部职能开发数据。人力资源规划专职人员负责从以上数据中提炼出所有与人力资源规划有关的数据信息，并且整理编报，为有效的人力资源规划提供基本数据。

我们做人力资源规划可分为以下几个步骤：收集有关信息资料、人力资源需求预测、人力资源供给预测、确定人力资源净需求、编制人力资源规划、实施人力资源规划、人力资源规划评估、人力资源规划反馈与修正。

2.建立人员招聘机制。主要分为内部招聘和外部招聘。我个人认为招聘主要考虑几个因素：内部提升或向外征聘以何者为先？外聘选用何种方式？外聘所选用的人力来源如何？有无困难？如何解决？如果是内部提升或调动，其方向与层次如何？在招聘前形成书面报告，在招聘后进行总结。外部招聘要建立与对口院校长期合作机制，人力资源部专人负责与此类院校保持联系，对优秀学生进行企业宣传，将有意向的学生纳入实习、工作的招聘数据库中并且每年固定时间进行校园招聘，吸纳优秀毕业生。

3.实施绩效考核管理制度。一般而言，内部因为分工的不同，对于人员的考核方法也不同，在提高、公平、发展的原则下，应该根据员工对于公司所做出的贡献作为考核的依据。这就是绩效考核的指导方法。绩效考核计划要从员工的工作成绩的数量和质量两个方面，对员工在工作中的优缺点进行策定。不但要分出不同的职位等级，在同级别职位中也形成不同等级，比如普通部员分为优秀、中等和一般三个等级，绩效考评结果存入个人档案，并根据表现对这三种等级进行转换从而提高工作积极性和能动性。

4.制订培训管理机制。人员培训计划的目的是为了培养人才，加强对员工进行专业知识及工作技能培训。人员的培训内容，可包括：

（1）第二专长培训：以利于企业弹性运用人力。

（2）提高素质培训：以帮助员工树立正确的观念及提高办事能力，使之能担当更重要的工作任务。

（3）在职培训：适应社会进步要求，以增进现有工作效率。

（4）高层主管培训：进行管理能力、管理技术、分析方法、逻辑观念及决策判断能力方面的培训。

另外对应届毕业生培训和骨干业务人员要进行特别培训。尤其是骨干人才的培训，骨干人才是公司少量的且未来极需的人才，进行专业化培训以避免企业中这种人才的缺乏。应届毕业生要进行入职培训，调配到相应岗位要进行业务培训。培训后要填写培训统计表与绩效考核表一并存入个人工作档案。

5.进行合理化人员配置。项目应有专门的人力资源专员，项目人员出现调动、到岗、离职等情况及时反馈回机关人力资源部。项目员工培训、绩效要形成档案记录，随时归档，做到每个人的工作有可追溯性。项目人事专员协助公司人力资源部对项目员工进行职业生涯规划。职业生涯的规划一方面包括企业了解员工的能力、个性、兴趣、发展愿望，另一方面要帮助员工了解企业。企业要将个人发展愿望和企业的发展方向相结合，企业要给予组织上的支持，并提供职业生涯规划的工具和信息的支持。这样不仅减少了企业人员的流动性，而且将员工职业生涯的眼罩摘掉，明确自己的前途和发展方向。

合理调整生产一线，要按照精干、高效的原则，把不适应生产一线工作的年老体弱人员调整出来，把身强力壮的人员充实到一线岗位上去，使一线的职工队伍始终保持精兵强将的态势，以保证一线人员能有旺盛的精力去完成各项生产任务。要根据实际需要，参照一线的人员数量和工作量，按比例配置辅助人员，使之既能保质保量，按时完成生产任务，又不浪费劳动力。

在人力资源配置过程中，要打破工人、干部的身份界限，真正做到能者上，庸者下。同时也应打破大中专毕业生必须分配到管理岗位上去工作的观念，可以把他们分配到一些技术含量较高的工人岗位上去工作。让他们在实践中发挥自己的聪明才智，用他们掌握的理论知识去弥补实践中的缺陷，以促进相关岗位的技术进步。

6.考核标准制度化。做到有制度可依，一切按制度办。人力资源管理在公司运营中的价值是促使员工获得一个健康的心态与积极的人生，它应提倡员工共同受益与承担的原则，即互相之间没有必然的服从与应当作为，在平衡这种关系当中，严格的制订这种尊重与分享的规则，必不可少，但所有事情的运行仍需沿循公司的流程，即业务处理的流程与日程须得到彻底的执行，如果未如此，则公司可以考虑放弃这样的员工。

三、总结

公司管理理念是重落实、负责任、求卓越。在这种理念基础上的人力资源管理，要把个人的价值与公司的价值有所结合，并且推动个人进行更广阔的发展。在公司的人力资源规划中必须充分注意与公司文化的融合与渗透，保障公司经营的特色，以及公司经营的战略的实现，和组织行为的约束力，只有这样，才能使公司的人力资源具有延续性，具有自己的符合公司的人力资源特色。

参考文献：

第7篇

一继续做好员工职业技能的培训与鉴定工作。

根据两级公司关于职业技能鉴定的布署，结合我矿员工技术现状及××矿可持续发展的要求，我矿在XX年加大职业技能鉴定的力度，拓宽了鉴定的范围和工种，并鼓励员工自愿参加专项培训与技术评定，实现一岗多证，今年共安排了24个工种220名员工参加技能培训与鉴定。

由于我矿今年的生产任务重，为了不影响各单位正常生产，人力资源部精心组织力量，充分利用星期天和晚上以及倒班时间组织培训，并坚持以提高员工工作能力为核心，把培训的针对性、实用性、实效性放在第一位，同时将技能鉴定培训与岗位练兵结合起来，开展形式各样的培训工作，使员工具有较强的适应力、创造力和革新力。经过二个月的培训，参加技能鉴定24个工种共220名员工经洛阳市职业技能鉴定中心经过理论和实践考核，全部取得由国家劳动部门颁发的相应级别的职业资格证书（初级工51人、中级工31人、高级工140人）。我矿严密组织，精心培训，注重实效的优良矿风得到了洛阳市职业技能鉴定中心的肯定和表扬，两级公司人力资源管理部门领导也给予了高度的评价。

二配合河南分公司“三项制度改革”，完成了全矿155个岗位（工种）的岗位调查及岗位说明书的编写。历时三个月。中国铝业股份有限公司自境外上市以来，以“励精图治、创新求强”的企业精神为指引，锐意改革，加强管理，取得了良好业绩。为建立适应国际化竞争的人力资源管理体系，树立广大员工的危机意识、忧患意识、改革意识和创新意识，增强公司核心竞争力，改革现有的人事管理体制与运行机制，搭建新型的符合现代企业发展要求的人力资源管理体系，已经迫在眉睫、刻不容缓。基于以上情况，公司从可持续发展的战略高度出发，根据《中国铝业公司关于构建人力资源管理体系的指导意见》和XX“创新年”的要求，出台了《中国铝业股份有限公司关于员工配置及薪酬分配制度改革建立健全人力资源管理体系的实施办法》，进一步完善公司的人力资源管理体系。

根据两级公司的布署，人力资源部自三月份开始，先后利用广播、召开专题会议、下发《中国铝业公司关于构建人力资源管理体系的指导意见》、《中国铝业股份有限公司关于员工配置及薪酬分配制度改革建立健全人力资源管理体系的实施办法》等方式做好员工的思想工作，向广大员工宣讲“三项制度改革”及岗位分析的目的和意义，取得员工的理解、信任和合作。同时，选派两名思想先进、管理过硬的员工到河南公司参加岗位分析培训。培训结束后，根据公司的时间与程序要求，人力资源部成立了**矿岗位调查与分析领导小，数次召开专题会议，制订各种措施与办法，确保此项工作顺利开展。同时20多名小组成员兵分四路，深入到三大车间及机关部室认真展开岗位调查与分析，通过现场与各岗位员工及段长（班长）面对面的访谈和问卷的调查，结合资料分析、现场观察、关键事件、工作日记、小组讨论等方法，广泛、深入地搜集各岗位工作的各种数据和资料，并经过广泛的讨论，初步形成了××矿各岗位分析调查表。在此基础上，各小组成员克服时间紧、任务重以及不理解等困难，加班加点，多方征求意见及广泛的讨论，数易其稿，历时二个多月，最终形成了××矿经营管理岗位、专业技术岗位、生产操作岗位共计155个岗位的岗位说明书，圆满完成上级公司布置的任务，得到了河南分公司及矿山公司领导的表扬，其中我矿在此次工作中的许多好的工作思路和方法也得到兄弟单位及上级公司的借鉴和推广，为我矿赢得良好的声誉。

三对我矿各岗位人员综合素质进行普查。

根据公司人力资源发展战略规划，构建新型的人力资源管理体系的目的是最大限度地激励并开发员工潜能，推动传统的人事管理向现代的人力资源管理的全面转型，充分发挥现代企业人力资源管理“选、育、用、留”四大核心功能的需要。而实现现代人力资源管理“选、育、用、留”职能的首要工作是必须对企业目前的人力资源现状有一个清醒的认识，因此必须对我矿各岗位现有员工综合素质进行摸底分析。相对于岗位调查与分析，岗位分析是对岗而不对人；员工综合素质普查是对人而不对岗，目的是对我矿各岗位（工种）员工的综合素质，包括岗位操作能力、技术学习提高能力、管理能力等有一个真实的了解，为以后的“选、育、用、留”做准备。人力资源部为了保证此次员工综合能力普查工作的准确，部学设计、精心安排，设计印发了1600份《员工综合能力信息调查表》，调查表内容共分7项，从员工本人在本单位所从事的本工种达到的技术水平、其它可从事工种及技术层次、管理能力、与别人相处能力指数、语言表达能力、文字写作能力到技术学习提高能力等涵盖了每位员工工作的方方面面，其中每项调查内容分为高、中、低三个等级。此次调查的程序是1、先由员工个人如实填写调查表，进行自我打分。2、由各单位工段长（班长）对本工段（班组）员工按照本人实际能力进行打分。3、由各单位领导对本单位员工按照个人实际能力进行打分。4、最后由人力资源部汇总形成××矿各岗位员工的最终综合能力信息库。员工综合能力信息库的形成对我矿今后人力资源配置的“选、用、育、留”提供保障。 1

四到采破、机修两大车间调研，探索员工培训实用性与有效性的路子。

XX人力资源部员工培训工作的重点是围绕××矿可持续发展这个主题。目的在于提高员工的技术水平和职业道德水平，激发广大员工的创造力，并由此形成具有核心竞争力的矿山队伍和建立具有发展前途的学习型组织，从而保证××矿在激烈的市场竞争中始终立于不败之地。在具体的操作过程中，突出培训的实用性和有效性，对各单位在生产过程中暴露出来的薄弱环节有针对性的进行培训。针对我矿生产经营方式由自采为主向联办和收购为主的战略性转变，对质检工作提出的新的要求，9月份，人力资源部举办了包括生产安全部、质量管理部、资源开发部在内的铁门、仁村、鲁山、汝阳、石井、西沃购矿站在内的48名质检工参加的质检工培训班，为了确保培训的效果，纠正以往重理论不重实效，培训内容脱离生产实际的情况，在矿山公司人力资源部的支持和协调下，人力资源部特地邀请矿山公司长期从事采矿和矿石检验工作的周部、陈红伟两位专家担任此次培训的教师。在培训过程中，两位老师深入浅出、理论联系实际,注重实效的教课风格感染了每一名学员，拉近了与学员的距离，得到了学员们的良好称赞，同时也激发了广大学员爱岗敬业、勤奋学习的良好风尚。培训结束后，广大学员还针对××矿质检工作的现状提出了提高质检工作效率的想法和建议，其中有些建议具有良好的实用价值，并已引起矿部的高度重视。

在认真搞好培训工作的同时，人力资源部还经常深入到采破、机修、外运等一线车间与车间领导及员工探讨目前形势下员工培训的实用性与有效性的新路子。通过与基层单位的沟通与交流，人力资源部改变了以往重培训不重效果、重理论不重操作的弊端，取而代之的是有针对性的岗位培训和因材施教式的岗位实操培训。另外通过一线员工的沟通与交流，为了能及时了解培训的实际效果，人力资源部设计出了《员工培训效果反馈表》，今后从人力资源部每举办一期培训班，培训结束后一个月后，都会向被培训单位和员工发出一份《员工培训效果反馈表》，由被培训单位的领导和员工根据培训的效果填出意见，由此人力资源部能及时知道培训的真实效果，从而及对调整培训的方式、方法进行调整。

五实施分级培养技术骨干计划，选出27名同志参加技师考评，员工学习积极性大幅提高。

由于历史的原因，我矿XX年以前全矿只有5名工人技师，只占全矿员工总数的1%，所涵盖的工种只有电工、钳工、汽车修理等5个工种，技师平均年龄47岁。我矿技师比例远低于公司平均率，平均年龄也偏高。XX年，根据公司技师评聘有关精神，结合我矿远离公司的实际情况，经人力资源部与公司沟通，公司人力资源部同意我矿有色行业特有工种参加公司组织的技师评聘工作，国家通用工种参加洛阳市劳动部门组织的技师评审工作。人力资源部积极实施“初级工、中级工、高级工、技师、高级技师”的分级培训技术骨干计划，经各车间、部室分级推荐，最终推荐27名在××矿各个岗位工作能力突出、技术精湛的优秀员工参加技师评审工作。通过这项工作的开展，将会鼓励广大员工钻研技术，进一步激发他们对新工艺、新技术、新设备、新知识的学习热情，全矿爱学习、求进步的良好风尚蔚然成风。

六部室内部业务管理多次得到上级好评。

第8篇

根据两级公司关于职业技能鉴定的布署，结合我矿员工技术现状及××矿可持续发展的要求，我矿在xx年加大职业技能鉴定的力度，拓宽了鉴定的范围和工种，并鼓励员工自愿参加专项培训与技术评定，实现一岗多证，今年共安排了24个工种220名员工参加技能培训与鉴定。

二配合河南分公司“三项制度改革”，完成了全矿155个岗位（工种）的岗位调查及岗位说明书的编写。历时三个月。中国铝业股份有限公司自境外上市以来，以“励精图治、创新求强”的企业精神为指引，锐意改革，加强管理，取得了良好业绩。为建立适应国际化竞争的人力资源管理体系，树立广大员工的危机意识、忧患意识、改革意识和创新意识，增强公司核心竞争力，改革现有的人事管理体制与运行机制，搭建新型的符合现代企业发展要求的人力资源管理体系，已经迫在眉睫、刻不容缓。基于以上情况，公司从可持续发展的战略高度出发，根据《中国铝业公司关于构建人力资源管理体系的指导意见》和xx“创新年”的要求，出台了《中国铝业股份有限公司关于员工配置及薪酬分配制度改革建立健全人力资源管理体系的实施办法》，进一步完善公司的人力资源管理体系。

三对我矿各岗位人员综合素质进行普查。

四到采破、机修两大车间调研，探索员工培训实用性与有效性的路子。

xx人力资源部员工培训工作的重点是围绕××矿可持续发展这个主题。目的在于提高员工的技术水平和职业道德水平，激发广大员工的创造力，并由此形成具有核心竞争力的矿山队伍和建立具有发展前途的学习型组织，从而保证××矿在激烈的市场竞争中始终立于不败之地。在具体的操作过程中，突出培训的实用性和有效性，对各单位在生产过程中暴露出来的薄弱环节有针对性的进行培训。针对我矿生产经营方式由自采为主向联办和收购为主的战略性转变，对质检工作提出的新的要求，9月份，人力资源部举办了包括生产安全部、质量管理部、资源开发部在内的铁门、仁村、鲁山、汝阳、石井、西沃购矿站在内的48名质检工参加的质检工培训班，为了确保培训的效果，纠正以往重理论不重实效，培训内容脱离生产实际的情况，在矿山公司人力资源部的支持和协调下，人力资源部特地邀请矿山公司长期从事采矿和矿石检验工作的周部、陈红伟两位专家担任此次培训的教师。在培训过程中，两位老师深入浅出、理论联系实际,注重实效的教课风格感染了每一名学员，拉近了与学员的距离，得到了学员们的良好称赞，同时也激发了广大学员爱岗敬业、勤奋学习的良好风尚。培训结束后，广大学员还针对××矿质检工作的现状提出了提高质检工作效率的想法和建议，其中有些建议具有良好的实用价值，并已引起矿部的高度重视。

五实施分级培养技术骨干计划，选出27名同志参加技师考评，员工学习积极性大幅提高。

由于历史的原因，我矿xx年以前全矿只有5名工人技师，只占全矿员工总数的1%，所涵盖的工种只有电工、钳工、汽车修理等5个工种，技师平均年龄47岁。我矿技师比例远低于公司平均率，平均年龄也偏高。xx年，根据公司技师评聘有关精神，结合我矿远离公司的实际情况，经人力资源部与公司沟通，公司人力资源部同意我矿有色行业特有工种参加公司组织的技师评聘工作，国家通用工种参加洛阳市劳动部门组织的技师评审工作。人力资源部积极实施“初级工、中级工、高级工、技师、高级技师”的分级培训技术骨干计划，经各车间、部室分级推荐，最终推荐27名在××矿各个岗位工作能力突出、技术精湛的优秀员工参加技师评审工作。通过这项工作的开展，将会鼓励广大员工钻研技术，进一步激发他们对新工艺、新技术、新设备、新知识的学习热情，全矿爱学习、求进步的良好风尚蔚然成风。

六部室内部业务管理多次得到上级好评。

第9篇

关键词：高校继续教育；SWOT分析；战略规划；战略实践

中图分类号：G724 文献标识码：A

SWOT分析法是一种结合内部条件（优势、劣势）和外部环境要素（机遇、威胁）进行综合分析的战略选择方法，以选择能发挥优势、弥补劣势、抓住机遇、规避威胁的战略，更好地实现战略目标。作为一项常用且十分有效的战略规划工具，SWOT分析法也可以运用于高校继续教育内部发展战略制定。东华大学继续教育学院在“十二五”期间，即通过SWOT分析法，进行战略规划与顶层设计，并据此开展战略转型探索实践，走出一条综合性、立体化的高校继续教育转型之路。

一、2009年学院发展状况SWOT分析及矩阵构建

2009年，东华大学成人教育学院与网络教育学院面临整体实质性合并，成为独立建制的学校二级办学实体。同时，学校要求学院制定“十二五”规划，为下一个五年的发展开篇布局：一是实现全成本核算；二是充分发挥办学实体作用，明确学院独立开展继续教育业务，涵盖从招生市场拓展、教学资源建设、教学教务管理、师资聘请管理、学生支持服务到技术支持保障的全环节；三是成人学历教育在校生规模保持4000人左右，远程学历教育在校生规模要从无到有，争取2015年达到8000人左右；四是改革用工制度，总体人员规模维持在40人以下。在这重要时期，学院不仅在意识形态、资源重组、办学布局、内部管理上存在众多变数；还受到信息技术迅速更迭与社会教育需求变化的双重压力。

在此背景下，学院会同有关专家，运用SWOT分析法全面评估内外环境状况，挖掘关键战略要素，形成SWOT分析矩阵并进行逐一分析，选择未来五年学院“能够”或“可能”采取的发展策略（详见表1）。

二、学院“十二五”期间战略转型实践

面对紧迫逼人的形势，学院迎难而上，运用SWOT分析法为“十二五”期间战略转型进行了顶层设计和制度安排，将发展目标确定为：坚持“继续教育、自主办学”原则，大力推进非学历教育，拓展现代远程学历教育，稳步提高成人与网络学历教育质量，加强现代远程技术的运用，努力办成一个有特色、多层次、国际化的继续教育学院。围绕发展目标，学院按步骤采取了一系列转型举措，以优质的组织运行促动实现人的全面发展，奋力开创转型综改新局面。

（一）组织更新，切实适合学院内外发展条件

第一，两院整体性合并。2010年，成人教育学院与网络教育学院完成整体实质性合并，组建“东华大学继续教育学院”。整体合并后，思想观念得到统一，办学优势真正互补融合；学校对学院实行全成本核算的财务政策，人、财、物资源聚合并统一管理。

第二，组织架构更新。学院结合发展需求灵活设置部门，于变动中追求办学、人力等资源的优化组合。以直面市场的对外联络部为例：2009年学院改组项目拓展部，作为非学历培训项目拓展及管理的职能部门；2011年项目拓展部和学历教育招生办公室共同组建市场部，以实现学历与非学历招生资源共享融通；2014年招生办公室、项目拓展部及校友会（筹）共同组建新的对外联络部，充分开发教育市场。

“十二五”末期，学院下设行政事务部（办公室、后勤服务部）、成教学历部、远程学历部、对外联络部（招生办公室、项目拓展部、校友会），以及东华大学终身教育研究所（组织机构上与学院并立，含教育研究部和信息技术部），形成了包括招生与市场拓展、学历与非学历教育管理、学生支持服务、资源建设与技术支持在内一整套清晰、科学、高效的组织构架。

第三，设立校级终身教育研究机构。学院采取了“分步走”的策略，2009年设立继续教育研究室，从事继续教育研究与规划决策咨询工作；2012年东华大学终身教育研究所作为学校的二级机构正式设立；2013年，为对接数字化教学资源建设及共享需求，学院设立了教学资源部；2014年，将教学资源建设职能纳入东华大学终身教育研究所，进一步推进现代远程技术、新媒体技术与继续教育、终身教育的融合。

（二）文化引领，提供学院可持续发展的不竭动力

第一，价值观凝练。一是提出创建“美在东华”的学院文化，突出美育特色；二是提倡“少而好学，如日出之阳；壮而好学，如日中之光；老而好学，如秉烛之明”的终身学习理念；三是提倡“时过然后学，则勤苦而难成；独学而无友，则孤陋而寡闻”的及时学习与合作学习的理念；四是鼓励“胸中有学院，目中有他人”的团队协作文化，多渠道增强队伍凝聚力。

第二，文化载体建设。学院的文化建设活动几经更新丰富，目前已经形成“团队建设月活动”等五大系列。通过丰富多彩的文化载体活动，培育健康与美的学院文化氛围，尤其在加强团队凝聚力、激发员工工作热情、提升队伍职业素养、提高师生服务质量等方面成效显著。学院文化在引领学院发展上起到了“凝聚与促动，做文化育人的推动者；激发与倡导，做健康与美的追求者；训练与分享，做职业化进程的带动者；关怀与温暖，做人心工程的传递者”的重要作用。

（三）人事创新，实现学院人才队伍跨越式发展

第一，管理队伍职业化建设。学院以能力建设为核心，通过开展领导论坛、师傅带教制、业务培训、职工讲坛、新员工培训、学术沙龙等一系列学习型组织建设活动，形成“有章理事、有人干事”，开放、奋进、创新的职业氛围。工作时团结紧张，提高职业化程度；工余时活泼友爱，培育家庭化氛围。

由于用人政策调整，学院新进人员多为人才派遣员工，至2014-2015年已近学院职工半数。年轻化且对学校情况较陌生是这批员工的特点。2010年起，学院定期举办新进员工专题培训，并作为整个员工培训系统中重要一环加以落实，培训内容涵盖学院各项业务工作的方方面面，帮助新员工尽快融入学院，为其职业发展和个人成长提供交流平台。

2012年，学院制定出台《继续教育学院职工培养计划》；2014年，学院的队伍建设方案进一步系统化，修订《继续教育学院职工培养计划》及增加年度院内评奖评优作为配套政策，内容涉及继续教育政策解读、新技术新媒体知识更新、职场礼仪与办公技能等。走上内训讲台的，既有受邀专家、学院领导，也有部门主任和基层职工，形成一种“外有引进、内有挖掘、人人培训、全员提高”的良性机制。

第二，改进用人制度。学院营造尊重劳动、尊重创造、人尽其才的良好制度环境。一是岗位一年一聘，实行分级和目标管理，竞争上岗，岗酬相应，权责挂钩，允许低职高聘和高职低聘；二是建立以主任负责制为核心的扁平化管理模式，减少管理层级，提高工作效率。五年来，学院的人员规模始终稳定35-40人之间，但整体办学规模扩大，功能不断拓展，实现了活力激发、减员增效、结构优化的良性发展局面。

第三，改革收入分配办法。学院持续改进优化用人制度，人尽其才、悉用其力。一是实行绩效工资，职工的工资收入由国家、上海、学校、学院4部分组成，职工收入稳步提高；二是基本建立起较为合理的、公开且基于贡献的评价激励机制和各部门的投入产出考核机制。

（四）关系理顺，释放学院多种形式办学活力

第一，改革资源配置，优化办学布局。学院强化自身优势，积极引入各方优质资源，确立服务上海地方发展、服务长三角、辐射全国的整体办学布局，以开阔的思路引领学院发展。一是2010年起面向纺织服装行业恢复现代远程学历教育，在纺织服装行业聚集地逐步设立学习中心；二是对成人高等学历教育教学点展开评估，设立优胜劣汰机制，合理优化成人高等学历教育与现代远程学历教育结构。

在大环境整体下滑的态势下，学院“十二五”期间成人学历教育在校生规模稳定在4000人左右；现代远程学历教育重点面向行业开设，自2011年恢复招生以来，学生数逐季递增，至“十二五”末期在校生规模已达8000余人，完成“十二五”规划目标。

第二，专家治学体系建设。学院已经基本形成包括学院专家委员会、法律顾问、专业主任、教学督导等在内的，分类、分层次的专家治学体系，使学院从发展战略与方向的确定，到规范办学、人才培养质量等方面充分发展专家智库作用。

第三，纺织服装行业及院校培养各类人才培育基地中心建立。2010年至今，学院已建立“全国纺织服装企业人才培训中心”“全国纺织服装师资培育与专业发展中心”等多个政校企行协同创新的人才培养基地，为我国纺织服装行业及院校培养人才。

第四，集中学校优势资源服务地方与行业。学院坚持“有所为，有所不为”，深化政企校合作，不再单纯追求人数增加等硬性指标，大胆尝试与江苏、浙江、山东、福建、安徽、广东、广西等产业集聚地政府，与上海宝钢化工、江苏阳光集团、浙江莱美纺织印染有限公司、安徽华茂集团、山东岱银集团、广西华盛集团责任有限公司等业内知名企业合作，订单式培养人才，取得良好的社会及经济效益。

（五）资源盘活，实现优质教科资源的建设与推广

第一，加强继续教育、终身教育研究。一是参与了多项市级课题研究，包括“继续教育改革和发展战略与政策研究”“服装艺术设计专业、数字媒体艺术设计专业‘学分银行’认定非学历证书”“高校继续教育数字化学习资源开放服务模式研究”等教育部、上海市课题；二是“网络与面授教学相结合的混合式教学模式改革”“现代远程教育嵌入型、现场式纺织服装企业人才培养模式”“网络教学环境下染整专业特色化、适用型企业人才培养体系”等教改成果获得中国纺织工业联合会、东华大学教学成果奖；三是连续五期参与上海市社区精品课程资源建设。

第二，开展老年教育研究与实践。老年教育不仅是学院拓展终身教育办学视野，延伸教育格局的一个新增长点，也是终身教育研究与实践中需求迫切的领域之一。2013年，学院启动“上海市高校老年大学发展研究”课题，推动高校老年大学课程开发、资源建设、教材改革、师资培训等提升工作。丝网花艺术创作是上海老年大学东华分校的特色课程；2014年，东华大学终身教育研究所筹建“中国丝网花艺术创作研究中心”，为我国丝网花艺术创作研究、人才培养及艺术交流搭建平台，并积极筹备申报上海市非物质文化遗产。

第三，为行业协会等提供优质资源与服务。一是主办或承办全国性、行业性、区域内有影响力的高规格、大型活动，包括“中国高等教育学会继续教育分会2011年学术交流年会”“全国纺织服装企业人才培养高端论坛”“上海高校继续教育转型发展2014论坛”等；二是加入全国普通高等学校继续教育数字化学习资源开放联盟、全国微课程建设联盟，参加全国数字化学习资源成果展等。

第四，探索终身教育新模式。学院紧跟信息技术发展趋势，积极开拓教育技术新应用领域，一是着力研发网上微课、微电影，2013年，学院微课作品《省道造型》及《数码照片精修：人物巧换衣》分获首届全国微课程大赛二等奖、优秀奖；2015年，学院微课作品《百变丝巾》获得第三届全国微课程大赛暨全国总决赛作品评选一等奖，《艺术拼布》和《指尖上的时光》分获二等奖和三等奖；二是服务校内外全日制本科生和研究生教学资源数字化建设。

（六）以人为本，构建新型人才培养模式

“十二五”期间，学院着力变革人才培养模式，并将“培养人、成就人，创新点皆在人的全面发展”作为改革核心，创设完整、高质量的学习过程和多样化服务载体。

第一，学分制改革。2012年起，学院以培养应用型人才为中心，推进学分制改革。一是梳理所有专业，全面修订教学计划，改革毕业论文/设计工作；二是不断深化教改内涵，细化教学管理，提高教学质量。

第二，充实课程设置。学院结合素质教育需求及艺教传统。一是从2010年初试讲座学分，课外讲座年点播人数已上升至万人；二是2013年起增设体育与艺术课程，成为上海第一所将体育类课程列入公选课的继续教育学院，“交谊舞”“乒乓球”“羽毛球”“拓展训练”“艺术拼布”“艺术心理学”等选修课深受学生欢迎。

第三，调整教学模式。一是在丰富授课形式上，2009年起大幅推进现代远程教育手段用于成人教学，至今已有31000余人受惠于半网或全网式的课程学习；二是在精研教学过程上，注重提高教学实效，建设继续教育实训中心，夯实工科教学质量根基；三是彰显艺教特色上，连续五年正式出版艺术类学生作品集；2015年还举办了艺术类学生毕业设计作品静态展、动态秀等大型活动。

第四，优化师生服务。学院树立了日常管理围绕“一个中心（以学生主体为中心），抓住一个重点（学生管理），强化一种意识（服务意识），服务一个目标（和谐校园）”的总体工作思路。一是建立三级立体网络管理制度，完善全体教务人员担任班主任、校友兼职学生辅导员助管、学生班干部自我管理的学生三级管理体系；二是形成相对完善的远程教育技术支持和教学管理框架；三是建立主讲教师――课程助教――教务管理三级支持体系，管理人员工作时间与学生上课时间全程对接，师生咨询回复率100%。

第五，彰显学风教风。学院加强师生评奖评优、学生奖助学金工作，设立“学习之星”、优秀毕业生、优秀学生干部、“美在东华？我心目中的好老师”“美在东华？教学优秀奖”“美在东华？资深教师奖”等奖项。

第六，加强师资队伍建设。针对教师来源结构“总体超稳定、封闭式、内循环”的问题，学院在拓宽教师来源渠道、优化师资结构上持续努力。一是健全教学管理人员、专家团队、领导干部深入教学一线的听课巡检机制，提升教师整体水平；二是为实现师资管理常态化，建立了相对稳定的师资库，合理运用教师聘用、评价平台，形成良性循环机制。

第七，建立基于项目的非学历教育管理方式。一是鼓励和推进非学历教育多途径办学，实行项目制管理；二是优化培训流程，培养复合型培训项目管理人才；三是摸索与市场接轨的分配激励机制；四是丰富培训项目类别，形成包括艺术类、创意类、纺织服装师资类、企业技术类、管理类、社区教育类等在内，面向社会与面向行业并举，普及型、技能型培训与高端型培训共生的多层次、有特色、强品牌的培训格局。

（七）管理升级，推动质量与效率的双提升

第一，管理体制机制提升。“十二五”期间，学院不断完善规章制度，规范工作流程，始终严格依法办学。在招生工作、教学管理、教学资源建设、学生支持服务、校外教学点（学习中心）的建设与管理、学校非学历教育归口管理等方面建立起相对完善的质量保障体系。

第二，提高整体信息化水平。一是以全新的理念和手段搭建学院信息化网络管理体系，建立学生学习支持与教师支持服务系统；二是建立相对完善的网络化学生管理和师资管理平台，实现学生事务管理和教师管理的信息化；三是改版门户网站，使多样化的教育类型有更为直观的展现；四是组织开发院内自动化办公系统，推进院务信息公开及无纸化办公；五是教学与教务管理综合平台全部新建，拓展多类终端传递学院资讯；六是系统硬件平台统一规划、定期升级；七是将各类收费纳入财务管理平台统筹管理；八是建立全院统一的数据中心，信息资源集中管理和整合，提高学院整体信息化水平。

三、小结与展望

综合评价东华大学继续教育学院“十二五”期间的战略转型成效，学院在人员规模相对稳定的情况下，整体办学规模扩大，结构布局明显优化，办学水平显著提高；人才队伍得到锻炼，业务功能实现拓展；教学科研成果丰富，人才培养质量提高；学院声誉大幅提升，为行业、企业乃至社会的服务与辐射能力明显增强，实现了社会效益、经济效益的“双丰收”。如今，学院已成为一个集学校成人高等学历教育、现代远程高等学历教育、非学历教育培训，以及学校非学历教育归口管理、终身教育研究等职能于一体的办学实体，初步形成了终身化、网络化、开放化、自主化的综合教育体系。五年来，学院共获集体和个人各类奖项32项，其中，市级以上奖励20项，校级奖励12项，集体奖项17项，个人奖项15项。

2016年是“十三五”规划的开局之年，东华大学继续教育学院“十二五”期间战略规划及转型实践的有效方法和经验，对研究和制定高校继续教育新一轮战略规划具有一定的借鉴意义，以期推动上海高校继续教育在新常态下转型升级，实现特色发展。

第10篇

根据两级公司关于职业技能鉴定的布署，结合我矿员工技术现状及××矿可持续发展的要求，我矿在20__年加大职业技能鉴定的力度，拓宽了鉴定的范围和工种，并鼓励员工自愿参加专项培训与技术评定，实现一岗多证，今年共安排了24个工种220名员工参加技能培训与鉴定。

由于我矿今年的生产任务重，为了不影响各单位正常生产，人力资源科精心组织力量，充分利用星期天和晚上以及倒班时间组织培训，并坚持以提高员工工作能力为核心，把培训的针对性、实用性、实效性放在第一位，同时将技能鉴定培训与岗位练兵结合起来，开展形式各样的培训工作，使员工具有较强的适应力、创造力和革新力。经过二个月的培训，参加技能鉴定24个工种共220名员工经洛阳市职业技能鉴定中心经过理论和实践考核，全部取得由国家劳动部门颁发的相应级别的职业资格证书（初级工51人、中级工31人、高级工140人）。我矿严密组织，精心培训，注重实效的优良矿风得到了洛阳市职业技能鉴定中心的肯定和表扬，两级公司人力资源管理部门领导也给予了高度的评价。

二配合河南分公司“三项制度改革”，完成了全矿155个岗位（工种）的岗位调查及岗位说明书的编写。历时三个月。

中国铝业股份有限公司自境外上市以来，以“励精图治、创新求强”的企业精神为指引，锐意改革，加强管理，取得了良好业绩。为建立适应国际化竞争的人力资源管理体系，树立广大员工的危机意识、忧患意识、改革意识和创新意识，增强公司核心竞争力，改革现有的人事管理体制与运行机制，搭建新型的符合现代企业发展要求的人力资源管理体系，已经迫在眉睫、刻不容缓。基于以上情况，公司从可持续发展的战略高度出发，根据《中国铝业公司关于构建人力资源管理体系的指导意见》和20__“创新年”的要求，出台了《中国铝业股份有限公司关于员工配置及薪酬分配制度改革建立健全人力资源管理体系的实施办法》，进一步完善公司的人力资源管理体系。

根据两级公司的布署，人力资源科自三月份开始，先后利用广播、召开专题会议、下发《中国铝业公司关于构建人力资源管理体系的指导意见》、《中国铝业股份有限公司关于员工配置及薪酬分配制度改革建立健全人力资源管理体系的实施办法》等方式做好员工的思想工作，向广大员工宣讲“三项制度改革”及岗位分析的目的和意义，取得员工的理解、信任和合作。同时，选派两名思想先进、管理过硬的员工到河南公司参加岗位分析培训。培训结束后，根据公司的时间与程序要求，人力资源科成立了__矿岗位调查与分析领导小组，数次召开专题会议，制订各种措施与办法，确保此项工作顺利开展。同时20多名小组成员兵分四路，深入到三大车间及机关科室认真展开岗位调查与分析，通过现场与各岗位员工及段长（班长）面对面的访谈和问卷的调查，结合资料分析、现场观察、关键事件、工作日记、小组讨论等方法，广泛、深入地搜集各岗位工作的各种数据和资料，并经过广泛的讨论，初步形成了××矿各岗位分析调查表。在此基础上，各小组成员克服时间紧、任务重以及不理解等困难，加班加点，多方征求意见及广泛的讨论，数易其稿，历时二个多月，最终形成了××矿经营管理岗位、专业技术岗位、生产操作岗位共计155个岗位的岗位说明书，圆满完成上级公司布置的任务，得到了河南分公司及矿山公司领导的表扬，其中我矿在此次工作中的许多好的工作思路和方法也得到兄弟单位及上级公司的借鉴和推广，为我矿赢得良好的声誉。

三对我矿各岗位人员综合素质进行普查。

相对于岗位调查与分析，岗位分析是对岗而不对人；员工综合素质普查是对人而不对岗，目的是对我矿各岗位（工种）员工的综合素质，包括岗位操作能力、技术学习提高能力、管理能力等有一个真实的了解，为以后的“选、育、用、留”做准备。人力资源科为了保证此次员工综合能力普查工作的准确，科学设计、精心安排，设计印发了1600份《员工综合能力信息调查表》，调查表内容共分7项，从员工本人在本单位所从事的本工种达到的技术水平、其它可从事工种及技术层次、管理能力、与别人相处能力指数、语言表达能力、文字写作能力到技术学习提高能力等涵盖了每位员工工作的方方面面，其中每项调查内容分为高、中、低三个等级。此次调查的程序是1、先由员工个人如实填写调查表，进行自我打分。2、由各单位工段长（班长）对本工段（班组）员工按照本人实际能力进行打分。3、由各单位领导对本单位员工按照个人实际能力进行打分。4、最后由人力资源科汇总形成××矿各岗位员工的最终综合能力信息库。员工综合能力信息库的形成对我矿今后人力资源配置的“选、用、育、留”提供保障。

四到采破、机修两大车间调研，探索员工培训实用性与有效性的路子。

20__人力资源科员工培训工作的重点是围绕××矿可持续发展这个主题。目的在于提高员工的技术水平和职业道德水平，激发广大员工的创造力，并由此形成具有核心竞争力的矿山队伍和建立具有发展前途的学习型组织，从而保证××矿在激烈的市场竞争中始终立于不败之地。在具体的操作过程中，突出培训的实用性和有效性，对各单位在生产过程中暴露出来的薄弱环节有针对性的进行培训。针对我矿生产经营方式由自采为主向联办和收购为主的战略性转变，对质检工作提出的新的要求，9月份，人力资源科举办了包括生产安全科、质量管理科、资源开发科在内的铁门、仁村、鲁山、汝阳、石井、西沃购矿站在内的48名质检工参加的质检工培训班，为了确保培训的效果，纠正以往重理论不重实效，培训内容脱离生产实际的情况，在矿山公司人力资源部的支持和协调下，人力资源科特地邀请矿山公司长期从事采矿和矿石检验工作的周科、陈红伟两位专家担任此次培训的教师。在培训过程中，两位老师深入浅出、理论联系实际,注重实效的教课风格感染了每一名学员，拉近了与学员的距离，得到了学员们的良好称赞，同时也激发了广大学员爱岗敬业、勤奋学习的良好风尚。培训结束后，广大学员还针对××矿质检工作的现状提出了提高质检工作效率的想法和建议，其中有些建议具有良好的实用价值，并已引起矿部的高度重视。

在认真搞好培训工作的同时，人力资源科还经常深入到采破、机修、外运等一线车间与车间领导及员工探讨目前形势下员工培训的实用性与有效性的新路子。通过与基层单位的沟通与交流，人力资源科改变了以往重培训不重效果、重理论不重操作的弊端，取而代之的是有针对性的岗位培训和因材施教式的岗位实操培训。另外通过一线员工的沟通与交流，为了能及时了解培训的实际效果，人力资源科设计出了《员工培训效果反馈表》，今后从人力资源科每举办一期培训班，培训结束后一个月后，都会向被培训单位和员工发出一份《员工培训效果反馈表》，由被培训单位的领导和员工根据培训的效果填出意见，由此人力资源科能及时知道培训的真实效果，从而及对调整培训的方式、方法进行调整。

五实施分级培养技术骨干计划，选出27名同志参加技师考评，员工学习积极性大幅提高。

由于历史的原因，我矿20__年以前全矿只有5名工人技师，只占全矿员工总数的1，所涵盖的工种只有电工、钳工、汽车修理等5个工种，技师平均年龄47岁。我矿技师比例远低于公司平均率，平均年龄也偏高。20__年，根据公司技师评聘有关精神，结合我矿远离公司的实际情况，经人力资源科与公司沟通，公司人力资源部同意我矿有色行业特有工种参加公司组织的技师评聘工作，国家通用工种参加洛阳市劳动部门组织的技师评审工作。人力资源科积极实施“初级工、中级工、高级工、技师、高级技师”的分级培训技术骨干计划，经各车间、科室分级推荐，最终推荐27名在××矿各个岗位工作能力突出、技术精湛的优秀员工参加技师评审工作。通过这项工作的开展，将会鼓励广大员工钻研技术，进一步激发他们对新工艺、新技术、新设备、新知识的学习热情，全矿爱学习、求进步的良好风尚蔚然成风。

六科室内部业务管理多次得到上级好评。

20__年人力资源科继续做好人力资源配置和劳资统计工作，科室内部业务管理多次得到上级主管理部门的好评和表扬。

1随着我矿今年生产经营任务的增加，购矿量和供矿连创新高，资源开发力度进一步增强，人力资源科根据矿部生产经营形势的需要，及时调整各单位的人员构成，增加了生产安全科、质量管理科、资源开发科等部门的人员配备，经过层层选拔，将部份素质高、工作责任心强的员工充实到生产、质量管理、资源开发第一线。为我矿顺利完成全年购矿任务和资源开发工作打下了坚实的基础。

2规范管理，完善标准化基础材料及ISO9000质量体系认证及HSE健康与安全环境认证，做好标准化工作。在上级公司的多次复审、检查中，由于人力资源科管理规范、材料齐全，回答完整，多次得到上级公司的表扬。

3按时完成上级公司布置的临时任务，由于数据上报及时、准确多次得到公司领导的表扬。

七继续抓好绩效管理考核工作和奖金分配工作。

20__年的绩效管理对各个科室增加了挂钩指标，将供矿任务、供矿品位与各单位挂钩，此外，在考核中加大了考核力度，职能科室对各基层单位临时任务的加分由20__年的2分增加到加5—10分；，1---10月份，各单位累计节约余元，提奖余元，极大的调动了各单位降低生产费用积极性，提高了员工的成本管理意识，为我矿完成上半年的成本管理指标打下了坚实的基础。

为使奖金真正成为激励员工工作积极性的杠杆，人力资源科根据矿长办公会精神，制订了20__年新的奖金分配方案。20__年奖金分配方案的特点是在去年奖金分配原则基础上，进一步倾斜生产一线，根据各单位工作性质，加大对“急、难、险、重”等岗位的加奖力度，进一步拉开奖金分配的档次，体现按劳分配的方针。

1、根据工作性质确定各岗位（工种）的奖金分配比例。

2、根据工作量确定各单位奖金分配的比例。

3、特别成绩加奖。对一些担负“急、难、险、重”工作的班组，人力资源科根据情况由职能部门打报告，经批准后直接奖励给班组。

八不足之处：劳动纪律检查放松，各单位迟到、早退，上班干私活，脱岗、睡岗有上升的迹象。

九明年工作安排。

20__年人力资源科将继续在矿领导、矿部和公司人力资源部的正确领导下，围绕矿山公司及××矿年度生产经营目标，认真搞好人力资源配置，配合公司关于员工配置及薪酬制度改革建立健全人力资源管理体系的建立。明年，我们将做好以下几方面的工作：

20__年人力资源科将在全矿科室推行计划工作法。即科室各岗位员工在每月3日前制定出本岗位本月工作任务及各项任务的完成时间，并将本科室本月的主要任务及完成时间列表附后交各单位负责人，每月底人力资源科将对各单位进行考核，落实计划工作法的落实情况及实施效果，并将各单位此项工作的落实情况纳入各单位绩效考核及科级干部、管理及专业技术人员考核。

2配合公司“三项制度改革”按时完成上级公司布置的临时任务。

第11篇

一、继续做好员工职业技能的培训与鉴定工作。根据两级公司关于职业技能鉴定的布署，结合我矿员工技术现状及矿可持续发展的要求，我矿在年加大职业技能鉴定的力度，拓宽了鉴定的范围和工种，并鼓励员工自愿参加专项培训与技术评定，实现一岗多证，今年共安排了24个工种220名员工参加技能培训与鉴定。由于我矿今年的生产任务重，为了不影响各单位正常生产，人力资源部精心组织力量，充分利用星期天和晚上以及倒班时间组织培训，并坚持以提高员工工作能力为核心，把培训的针对性、实用性、实效性放在第一位，同时将技能鉴定培训与岗位练兵结合起来，开展形式各样的培训工作，使员工具有较强的适应力、创造力和革新力。经过二个月的培训，参加技能鉴定24个工种共220名员工经洛阳市职业技能鉴定中心经过理论和实践考核，全部取得由国家劳动部门颁发的相应级别的职业资格证书（初级工51人、中级工31人、高级工140人）。我矿严密组织，精心培训，注重实效的优良矿风得到了洛阳市职业技能鉴定中心的肯定和表扬，两级公司人力资源管理部门领导也给予了高度的评价。

二、配合河南分公司“三项制度改革”，完成了全矿155个岗位（工种）的岗位调查及岗位说明书的编写。历时三个月。中国铝业股份有限公司自境外上市以来，以“励精图治、创新求强”的企业精神为指引，锐意改革，加强管理，取得了良好业绩。为建立适应国际化竞争的人力资源管理体系，树立广大员工的危机意识、忧患意识、改革意识和创新意识，增强公司核心竞争力，改革现有的人事管理体制与运行机制，搭建新型的符合现代企业发展要求的人力资源管理体系，已经迫在眉睫、刻不容缓。基于以上情况，公司从可持续发展的战略高度出发，根据《中国铝业公司关于构建人力资源管理体系的指导意见》和“创新年”的要求，出台了《中国铝业股份有限公司关于员工配置及薪酬分配制度改革建立健全人力资源管理体系的实施办法》，进一步完善公司的人力资源管理体系。根据两级公司的布署，人力资源部自三月份开始，先后利用广播、召开专题会议、下发《中国铝业公司关于构建人力资源管理体系的指导意见》、《中国铝业股份有限公司关于员工配置及薪酬分配制度改革建立健全人力资源管理体系的实施办法》等方式做好员工的思想工作，向广大员工宣讲“三项制度改革”及岗位分析的目的和意义，取得员工的理解、信任和合作。同时，选派两名思想先进、管理过硬的员工到河南公司参加岗位分析培训。培训结束后，根据公司的时间与程序要求，人力资源部成立了矿岗位调查与分析领导小，数次召开专题会议，制订各种措施与办法，确保此项工作顺利开展。同时20多名小组成员兵分四路，深入到三大车间及机关部室认真展开岗位调查与分析，通过现场与各岗位员工及段长（班长）面对面的访谈和问卷的调查，结合资料分析、现场观察、关键事件、工作日记、小组讨论等方法，广泛、深入地搜集各岗位工作的各种数据和资料，并经过广泛的讨论，初步形成了矿各岗位分析调查表。在此基础上，各小组成员克服时间紧、任务重以及不理解等困难，加班加点，多方征求意见及广泛的讨论，数易其稿，历时二个多月，最终形成了矿经营管理岗位、专业技术岗位、生产操作岗位共计155个岗位的岗位说明书，圆满完成上级公司布置的任务，得到了河南分公司及矿山公司领导的表扬，其中我矿在此次工作中的许多好的工作思路和方法也得到兄弟单位及上级公司的借鉴和推广，为我矿赢得良好的声誉。

三、对我矿各岗位人员综合素质进行普查。根据公司人力资源发展战略规划，构建新型的人力资源管理体系的目的是最大限度地激励并开发员工潜能，推动传统的人事管理向现代的人力资源管理的全面转型，充分发挥现代企业人力资源管理“选、育、用、留”四大核心功能的需要。而实现现代人力资源管理“选、育、用、留”职能的首要工作是必须对企业目前的人力资源现状有一个清醒的认识，因此必须对我矿各岗位现有员工综合素质进行摸底分析。相对于岗位调查与分析，岗位分析是对岗而不对人；员工综合素质普查是对人而不对岗，目的是对我矿各岗位（工种）员工的综合素质，包括岗位操作能力、技术学习提高能力、管理能力等有一个真实的了解，为以后的“选、育、用、留”做准备。人力资源部为了保证此次员工综合能力普查工作的准确，部学设计、精心安排，设计印发了1600份《员工综合能力信息调查表》，调查表内容共分7项，从员工本人在本单位所从事的本工种达到的技术水平、其它可从事工种及技术层次、管理能力、与别人相处能力指数、语言表达能力、文字写作能力到技术学习提高能力等涵盖了每位员工工作的方方面面，其中每项调查内容分为高、中、低三个等级。此次调查的程序是1、先由员工个人如实填写调查表，进行自我打分。2、由各单位工段长（班长）对本工段（班组）员工按照本人实际能力进行打分。3、由各单位领导对本单位员工按照个人实际能力进行打分。4、最后由人力资源部汇总形成矿各岗位员工的最终综合能力信息库。员工综合能力信息库的形成对我矿今后人力资源配置的“选、用、育、留”提供保障。

四、到采破、机修两大车间调研，探索员工培训实用性与有效性的路子。人力资源部员工培训工作的重点是围绕矿可持续发展这个主题。目的在于提高员工的技术水平和职业道德水平，激发广大员工的创造力，并由此形成具有核心竞争力的矿山队伍和建立具有发展前途的学习型组织，从而保证矿在激烈的市场竞争中始终立于不败之地。在具体的操作过程中，突出培训的实用性和有效性，对各单位在生产过程中暴露出来的薄弱环节有针对性的进行培训。针对我矿生产经营方式由自采为主向联办和收购为主的战略性转变，对质检工作提出的新的要求，9月份，人力资源部举办了包括生产安全部、质量管理部、资源开发部在内的铁门、仁村、鲁山、汝阳、石井、西沃购矿站在内的48名质检工参加的质检工培训班，为了确保培训的效果，纠正以往重理论不重实效，培训内容脱离生产实际的情况，在矿山公司人力资源部的支持和协调下，人力资源部特地邀请矿山公司长期从事采矿和矿石检验工作的周部、陈红伟两位专家担任此次培训的教师。在培训过程中，两位老师深入浅出、理论联系实际,注重实效的教课风格感染了每一名学员，拉近了与学员的距离，得到了学员们的良好称赞，同时也激发了广大学员爱岗敬业、勤奋学习的良好风尚。培训结束后，广大学员还针对矿质检工作的现状提出了提高质检工作效率的想法和建议，其中有些建议具有良好的实用价值，并已引起矿部的高度重视。在认真搞好培训工作的同时，人力资源部还经常深入到采破、机修、外运等一线车间与车间领导及员工探讨目前形势下员工培训的实用性与有效性的新路子。通过与基层单位的沟通与交流，人力资源部改变了以往重培训不重效果、重理论不重操作的弊端，取而代之的是有针对性的岗位培训和因材施教式的岗位实操培训。另外通过一线员工的沟通与交流，为了能及时了解培训的实际效果，人力资源部设计出了《员工培训效果反馈表》，今后从人力资源部每举办一期培训班，培训结束后一个月后，都会向被培训单位和员工发出一份《员工培训效果反馈表》，由被培训单位的领导和员工根据培训的效果填出意见，由此人力资源部能及时知道培训的真实效果，从而及对调整培训的方式、方法进行调整。

五、实施分级培养技术骨干计划，选出27名同志参加技师考评，员工学习积极性大幅提高。由于历史的原因，我矿年以前全矿只有5名工人技师，只占全矿员工总数的1%，所涵盖的工种只有电工、钳工、汽车修理等5个工种，技师平均年龄47岁。我矿技师比例远低于公司平均率，平均年龄也偏高。年，根据公司技师评聘有关精神，结合我矿远离公司的实际情况，经人力资源部与公司沟通，公司人力资源部同意我矿有色行业特有工种参加公司组织的技师评聘工作，国家通用工种参加洛阳市劳动部门组织的技师评审工作。人力资源部积极实施“初级工、中级工、高级工、技师、高级技师”的分级培训技术骨干计划，经各车间、部室分级推荐，最终推荐27名在矿各个岗位工作能力突出、技术精湛的优秀员工参加技师评审工作。通过这项工作的开展，将会鼓励广大员工钻研技术，进一步激发他们对新工艺、新技术、新设备、新知识的学习热情，全矿爱学习、求进步的良好风尚蔚然成风。

六、部室内部业务管理多次得到上级好评。年人力资源部继续做好人力资源配置和劳资统计工作，部室内部业务管理多次得到上级主管理部门的好评和表扬。1随着我矿今年生产经营任务的增加，购矿量和供矿连创新高，资源开发力度进一步增强，人力资源部根据矿部生产经营形势的需要，及时调整各单位的人员构成，增加了生产安全部、质量管理部、资源开发部等部门的人员配备，经过层层选拔，将部份素质高、工作责任心强的员工充实到生产、质量管理、资源开发第一线。为我矿顺利完成全年购矿任务和资源开发工作打下了坚实的基础。2规范管理，完善标准化基础材料及ISO9000质量体系认证及HSE健康与安全环境认证，做好标准化工作。在上级公司的多次复审、检查中，由于人力资源部管理规范、材料齐全，回答完整，多次得到上级公司的表扬。3按时完成上级公司布置的临时任务，由于数据上报及时、准确多次得到公司领导的表扬。

第12篇

XX年是中铝公司的“创新年”，也是河南分公司实现大规模跨跃式发展的一年。根据上级公司的布置和要求，**矿新一届领导班子集思广义、审时度世制订了“求实奋进，开拓创新，实现**矿的可持续稳定发展”的工作思路。在这一思路的指引下，全矿各个部门齐心协力，购矿量和供矿量连创新高，取得了**矿建矿史上前所未有的好成绩。人力资源部在矿党委矿部和正确领导下，紧紧围绕产量、质量、成本指标以及矿山的可持续发展这个中心，加强对我矿人力资源的管理与配置，认真做好人力资源开发与员工培训工作，绩效考核工作与分配机制也上了一个新的台阶，我矿的人力资源管理水平进一步提高，为我矿顺利完成XX年各项生产经营任务提供了坚实的人才和制度保障。回顾XX年，人力资源部主要做了以下工作：

一继续做好员工职业技能的培训与鉴定工作。

三对我矿各岗位人员综合素质进行普查。

四到采破、机修两大车间调研，探索员工培训实用性与有效性的路子。

XX人力资源部员工培训工作的重点是围绕××矿可持续发展这个主题。目的在于提高员工的技术水平和职业道德水平，激发广大员工的创造力，并由此形成具有核心竞争力的矿山队伍和建立具有发展前途的学习型组织，

从而保证××矿在激烈的市场竞争中始终立于不败之地。在具体的操作过程中，突出培训的实用性和有效性，对各单位在生产过程中暴露出来的薄弱环节有针对性的进行培训。针对我矿生产经营方式由自采为主向联办和收购为主的战略性转变，对质检工作提出的新的要求，9月份，人力资源部举办了包括生产安全部、质量管理部、资源开发部在内的铁门、仁村、鲁山、汝阳、石井、西沃购矿站在内的48名质检工参加的质检工培训班，为了确保培训的效果，纠正以往重理论不重实效，培训内容脱离生产实际的情况，在矿山公司人力资源部的支持和协调下，人力资源部特地邀请矿山公司长期从事采矿和矿石检验工作的周部、陈红伟两位专家担任此次培训的教师。在培训过程中，两位老师深入浅出、理论联系实际,注重实效的教课风格感染了每一名学员，拉近了与学员的距离，得到了学员们的良好称赞，同时也激发了广大学员爱岗敬业、勤奋学习的良好风尚。培训结束后，广大学员还针对××矿质检工作的现状提出了提高质检工作效率的想法和建议，其中有些建议具有良好的实用价值，并已引起矿部的高度重视。

五实施分级培养技术骨干计划，选出27名同志参加技师考评，员工学习积极性大幅提高。

六部室内部业务管理多次得到上级好评。

XX年人力资源部继续做好人力资源配置和劳资统计工作，部室内部业务管理多次得到上级主管理部门的好评和表扬。

1 随着我矿今年生产经营任务的增加，购矿量和供矿连创新高，资源开发力度进一步增强，人力资源部根据矿部生产经营形势的需要，及时调整各单位的人员构成，增加了生产安全部、质量管理部、资源开发部等部门的人员配备，经过层层选拔，将部份素质高、工作责任心强的员工充实到生产、质量管理、资源开发第一线。为我矿顺利完成全年购矿任务和资源开发工作打下了坚实的基础。

2规范管理，完善标准化基础材料及iso9000质量体系认证及hse健康与安全环境认证，做好标准化工作。在上级公司的多次复审、检查中，由于人力资源部管理规范、材料齐全，回答完整，多次得到上级公司的表扬。

3 按时完成上级公司布置的临时任务，由于数据上报及时、准确多次得到公司领导的表扬。

七继续抓好绩效管理考核工作和奖金分配工作。

XX年的绩效管理对各个部室增加了挂钩指标，将供矿任务、供矿品位与各单位挂钩，此外，在考核中加大了考核力度，职能部室对各基层单位临时任务的加分由XX年的2分增加到加5—10分；，1---10月份，各单位累计节约余元，提奖余元，极大的调动了各单位降低生产费用积极性，提高了员工的成本管理意识，为我矿完成上半年的成本管理指标打下了坚实的基础。为使奖金真正成为激励员工工作积极性的杠杆，人力资源部根据矿长办公会精神，制订了XX年新的奖金分配方案。XX年奖金分配方案的特点是在去年奖金分配原则基础上，进一步倾斜生产一线，根据各单位工作性质，加大对“急、难、险、重”等岗位的加奖力度，进一步拉开奖金分配的档次，体现按劳分配的方针。共3页,当前第2页2

1、根据工作性质确定各岗位（工种）的奖金分配比例。

2、根据工作量确定各单位奖金分配的比例。

3、特别成绩加奖。对一些担负“急、难、险、重”工作的班组，人力资源部根据情况由职能部门打报告，经批准后直接奖励给班组。

八不足之处：劳动纪律检查放松，各单位迟到、早退，上班干私活，脱岗、睡岗有上升的迹象。

九明年工作安排。

XX年人力资源部将继续在矿领导、矿部和公司人力资源部的正确领导下，围绕矿山公司及××矿年度生产经营目标，认真搞好人力资源配置，配合公司关于员工配置及薪酬制度改革建立健全人力资源管理体系的建立。明年，我们将做好以下几方面的工作： XX年人力资源部将在全矿部室推行计划工作法。即部室各岗位员工在每月3日前制定出本岗位本月工作任务及各项任务的完成时间，并将本部室本月的主要任务及完成时间列表附后交各单位负责人，每月底人力资源部将对各单位进行考核，落实计划工作法的落实情况及实施效果，并将各单位此项工作的落实情况纳入各单位绩效考核及部级干部、管理及专业技术人员考核。

2 配合公司“三项制度改革”按时完成上级公司布置的临时任务。

3 探索、改革员工培训制度，构建员工终身教育体系。建立系统、完善的员工培训制度，引入新观念和新机制，形成企业按需培训和员工自主学习相结合，培训与考核、使用、待遇相结合的激励机制；针对经营管理、工程技术、生产操作人员的不同特点和岗位需要，建立员工分类分层次培训制度。

第13篇

高管试用期工作总结范文一

本人于20XX年7月6日有幸加入贵司工作，对贵司领导给予良好合作机会表示十分的感谢，在三个多月的工作中，对各部门主管骨干及员工的支持和配合表示崇高的敬意，回顾几个月以来的工作，基本上能按预定的计划完成任务，现将有关事项总结如下：

一、工作调研阶段(20XX.7.6~20XX.7.26)

1、制定明确调研计划，认真深入各项目小区进行调研，全方位了解公司运作情况，掌握各小区物业规模，了解员工现场作业标准。

2、了解公司管理体制，熟悉公司各项制度，摸索领会了公司企业文化。

3、根据各小区管理处工作前台汇总的信息和各方面反馈的动态信息，基本掌握了客户的满意程度。

4、根据各小区物业规模及业主入住情况，并结合反馈的财务报表，基本掌握了公司的经营情况。5、对公司整体的营运及现状客观分析诊断，较系统地完成了相应的工作调研综合报告，严谨部署物业管理企业发展战略规划。

二、工作协调整合阶段(20XX.7.27~20XX.8.15)

1、根据拟定的工作调研综合报告，结合xx公司实际情况，配合领导做好物业管理企业品牌定位，管理模式设置，建立相对完整的组织架构。

2、在财务部xx经理密切配合下，通过了合法手续，将“中山市xx物业管理有限公司”变更为“中山市xx物业管理服务有限公司”，并在《xx资讯》上大力宣传推广，为xx社区的规范、统一管理迈开了稳健的xx步。

3、与行政人事部密切沟通，根据新设置的组织架构，较合理地做好各工作岗位调整及人员配置，确保整体工作正常运作。

4、为共同规范售前售后管理与服务，密切配合营销工作，从大局利益出发，会同营销部共同商讨xx华庭与xx花园的《前期物业管理服务协议》、《管理公约》、《装修手册》等文本的制定，并达成了共识。

三、工作介入阶段(20XX.8.16——今)

1、在前期工作中，由于得到公司各级领导的精心指导和广大同事的积极配合，因此，本人能在较短的时间内进入正常的工作角色，且有较清晰的工作思路，

按各种计划分步实施，在整体监控调控上得到了稳步发展。

2、将小区治安管理和环境卫生管理当一件大事来抓，先后对xx华庭和xx花园的保安和清洁岗位作了合理的分工和调整，明确各人的工作责任区域，编制工作时段和标准，并按量化规范要求督导各区域完成相应具体工作。

3、与工程部沟通协调，督导完成xx华庭小区内1至5幢往二期一带的沥青路面工程，改善了小区清洁环境，减少了业主的投诉。

4、配置了部分较先进的清洁和绿化机械(清洁高压水枪、手推式剪草机、背负式剪草机各1台)，实行了统一调配使用和管理，提高了工作效率。

5、对三个楼盘绿化植物、草坪修剪和养护方面，要求龚瑞每月提供完整的工作计划，并分发各项目负责人跟进督导完成相应的工作。在机械操作方面，

经过现场严格培训，指定专人操作，责任明确到人，克服了过去多人随意操作，机械屡修屡坏的现象。

6、与采购部xx密切沟通，督导管理处完成了xx华庭二期车位划分工作，跟进完成了地面铁栏杆工程(铁杆总长度为392米，小车位29，摩托车位23个)，在10月份已正常执行收费。

7、根据公司决议，完成xx华庭和xx花园《前期物业管理服务协议》、《管理公约》、《装修手册》文本的编制、印刷和颁发执行工作。

8、根据董事办要求，完成“xx物业公司三年内员工发展、居住及宿舍配置规划方案”和“xx华庭项目垃圾房建设及小区生活垃圾处理方案”的提供。

9、为规范内部管理，建立了部分管理制度和作业流程，包括“小区业主证制作颁发管理办法”、“客户投诉处理管理规定”、“客户投诉处理流程图”、“小区背景音乐播放管理规定”、“巡岗系统使用管理规定”、“安全服务部办公室空调使用管理规定”、“装修垃圾堆放管理流程图”、“停车场管理规定”等10多份，并颁布实施。

10、将三个楼盘日常工作的“会议类”、“计划总结类”、“报表类”、“例检类”列入明确的《议事日程》表，并纳入公司制度化，该项管理办法在10月份已正常实施。

11、在10月底，已将三个楼盘的业主房屋档案资料实行统一管理，设立了物业公司档案资料管理室，对各种资料进行分门别类，建立了规范的文件标识，存放陈设明确清晰。

12、完成xx花园停车位调整工作。将2幢前路边原有10多个临时车位改为租赁车位(即与业主在其他部位租赁的车位对调)，将新的临时停车场定在售楼部正门的右侧约15米处(即9幢旁边)，改善了小区内乱停乱泊的现象。

13、妥善安排xx花园做好第7、8幢验收接管及交楼工作(总户数29户，现已正常交给业主21户)。

14、根据三个楼盘收费方式(现金支付方式、委托银行划帐方式)，制定了各种欠款追缴通知文本，并贯彻执行。在9月份追收欠款中，xx华庭和xx花园追收效果较为显著;对xx居欠费一年以上的督导清算了8户，追回欠款1万多元。

15、全力配合公司举办的各种大型活动，在xx学校开张庆典和各小区中秋晚会活动中，妥善安排了各种人力调配，确保活动正常开展。

16、密切配合公司品牌宣传工作，加入xx大家庭以来，在《xx资讯》上发表宣传文稿共2篇，丰富了一定的版面内容。

17、每月根据财务反馈的收支报表和综合分析，密切配合公司做好成本支出控制，发现问题，及时跟进纠正。

18、强化员工纪律，维护正常工作秩序，经统计，从9月份以来，对违规员工处罚处理共44人次，扣款金额共625元;奖励1人次，金额25元。

19、对物业公司人员招聘和录用方面，密切配合行政人事部工作，对面试和考核等方面严格把关，确保人事作业正常运作。

20、根据董事办指引和要求，组织xx居业主委员会主要成员召开业务工作座谈会，根据业主各种宝贵意见，为公司上级领导提供各种可靠的参考信息。

21、为共同提高营销与物管相关工作人员业务水平，在10月中旬，针对两部门相关联的业务工作，进行一次业务培训，参加培训38人，培训完毕，并作了相应的测试考核，人均分数为82分。

四、存在问题(不足之处)

1、员工礼貌礼仪及服务意识不够，尤其是保安队伍，纪律松散有所存在，各班组骨干业务能力较低，督导工作不力，整体形象一般。

2、xx居绿化养护工作量与人手配备不成正比，因此，部份工作难以到位。按正常1个绿化工负荷为3500—4000m2绿化面积，而目前2个绿化工负荷量为12000多m2绿化面积，工作量有一定的超标，建议补招1人。

3、因物业管理软件尚未配置，前台规范操作存在一定难度，如对小区业主费用交缴情况查询，交楼收楼查询、入住情况查询、车位管理查询、房屋租赁查询等方便快捷不够，建议配置较先进的物业管理软件一套。

4、部份员工工作主动性不够，欠缺热情，罚与奖的比例悬殊太大。

5、对业主的意见重视不够，拒交欠交费用的业主较多，xx居现有三个月以上欠费业主428户,金额达153984.7元。管理人员对日常工作检讨不够深刻，措施办法较少，追缴费用力度较弱。

五、下一步工作目标

1、强化内部管理，加大工作监督力度，建立完善各种管理制度和作业流程，确保各岗位正常运作，使整体工作均处于受控状态。

2、编制系统化讲义，加强员工业务培训，抓重点，抓反复，努力提高整体队伍综合素质。

3、严格按《议事日程》要求，坚持小区例检和整改工作，抓好现场管理，稳定服务质量，提高业主的满意度。

4、建立服务质量体系运行评估分析系统，推行ISO管理模式，将小区业主投诉率、环境卫生合格率、维修及时率、设备完好率、治安事故发生率、费用收缴率，按常规要求制定明确工作指标，抓好各板块工作效果。

5、抓好工作的计划性和协调性，如工作计划、用资计划、采购计划等，使整体工作运行有序。

高管试用期工作总结范文二

加盟公司三个月以来，受xxx及各事业部老总，本部门全体人员以及公司各级部门的积极教练和支持，自己已经渐趋融入企业团队，在实际工作中不断学习与自我改善，力求匹配企业发展，与时俱进，在实现自身价值的同时，认真服务于企业团队以及各事业部和职能部门。作为人力资源管理的负责人，管理理念与亲身实践是相得益彰的，鉴于此，我想从以下三个方面来陈述三个月来自己的感受。

一、了解与融入：低调做人高调做事。在工作中一方面接触实际工作，一方面了解公司管理现状，做到因地制宜，快速决策。积极与公司高管进行交流的同时，又能深入现场，从遇到问题的本身，深入挖掘问题存在的根源，本着解决问题规避问题的预防性思路来系统完善公司的管理机制，尤其在人力资源管理方面，尽快建立比较完善的人力资源管理机制。主要从以下几个方面来开展工作：

1.熟悉并了解人力资源团队成员，在此基础上，本着分工明确相互协作的团队理念来开展工作，逐步引导团队成员的工作思路与方法，在实际工作中采用杠杆效应以及团队利益共享的理念来经营人力资源团队。在现有人力资源的管理基础上，着重培养每一个成员，用清晰的思路以及精准的工作方法来引导成员完成各项工作。三个月期间，先后完成《员工内部晋升管理办法》、《绩效管理方案》等五个制度的评审与以及学习与实施。

2、着重参与员工关系管理与疏导工作，组织新老员工交流并及时向公司决策层反馈，以缓解员工关系，为后期的企业文化营造奠定基础。

3、倡导本部门的服务意识以及深入一线的工作理念。做到细节决定成败，关注管理的细小环节，力求做好每一件事情，有效服务于各职能部门。要求团队成员每周不低于两小时在一线了解员工动态的以及学习生产各个环节的基础工艺以及技术要求。

4、紧跟公司行业实际情况，逐步满足公司一线人员用人需求，先后参加校企恳谈会以及赴XX五所院校进行企业推介与互动交流活动。从目前的预期效果分析来看，还是比较成功的。

5、服务各职能部门的管理工作。先后参与交流于各事业部的员工管理以及各部门之间的资源协调。

6、本着成本控制的原则，先后参与并提出指导性建议，以缓解员工缺口造成的产能瓶颈。例如XXX的《薪酬调整方案》以及《XX与XXX的奖罚不平衡性解决方案》。

7、逐步完善公司培训体系与培训管理机制，为下一步公司培训与效果的匹配性奠定基础，做到培训有投资，投资必有效益产出的正结果导向。如何有效有针对性的进行员工培训是人力资源以后的工作重点。

二、战略与学习：作为人力资源，日常性事务工作仅为操作层面的部分业务，做好每一个环节，用制度与规则来约束并激励每个成员是最基本的任务之一。人力资源将在操作层面结合公司四大体系要求，进一步完善各项规章制度，力求做到人力资源规范运行，按照流程和规则来服务于各职能部门。同时，人力资源站在行业的角度，充分了解行业特点和风险以及公司发展战略规划，从宏观的角度来分析预测企业发展的各类人力资源需求以及管理模式转变。这就需要人力资源不断学习，在学习中提高自身的决策分析能力以及决策失效风险评估能力，做到防患于未然，做好决策层的参谋。为企业持续稳定发展提供有力的管理保障和管理资源。要做到这一点，应该从以下几个方面开展工作：

1、保持并建立与公司决策层的交流机制。不定期与公司决策层多沟通，多倾听，多思考，多角度去看问题，要顾全大局，不能因小失大，要站在比较高的高度来为决策者提供有效地管理建议以及管理思路。积极主动与公司决策层进行交流，本着以坦荡的思想，以坦诚的交流来充分了解决策层的未来经营思路以及公司愿景，从宏观着眼思考，从微观入手做好每一步工作。

2、在服务于公司各职能部门的同时，积极主动的与公司中层管理人员保持充分的交流，深入生产一线以及各部门的工作现场，深度观察，从中了解并学习公司的优势资源，同时汲取相关专业技能知识，以丰富自身的阅历，从而提高人力资源的服务能力。

3、了解行业动态，关注国内国际市场态势，尤其是重点发展领域的相关产业政策，做到知己知彼，打造企业核心竞争力，在人力资源，技术领域塑造企业的核心竞争力，充分分析市场变化规律，勇于拓展人力资源的人脉网络，建立相关人力资源的各种人才资源渠道，为企业所需中高端人才做好战略储备。

4、积极探索公司集团化运作的最佳管理模式与管理思路，在力求稳定的前提下，勇于尝试，并循序渐进，以尽快建立完善的科学的企业运营管理机制，强化管理平台，营造企业文化，用先进的企业文化来吸引留用培育一批专业的技术过硬的具备管理思想的人才队伍，为把企业做强奠定基础。

三、不足与改善：很多事情，要落到实处很难，作为人力资源，要持续高效的为企业提供优质服务，仅仅依赖于自己以及本部门是远远不够的。因此，作为人力资源负责人，我从客观的角度来分析自身的优劣势，正确的评估自己才能做到日清日高，持续改善的做事准则，尤其是以公司职能工作为自己事业发展的时候，更应该从长计议，任何事情要做到胜不骄败不馁，屡败屡战，在失败中总结自己，在成功中勉励自己，充分依赖公司团队以及全体员工的共同努力，才能在为企业做出应有贡献的同时获取自身价值的体现。因此，以下几点是我要勉励自己的，也恳请决策层的领导们在以后的工作中给予及时提醒与指导!只有这样，我才能在不脱离团队的前提下，日趋心智成熟，做一名称职的人力资源管理者。

1、做事过于武断，自以为是，有时候认为比较简单，不能冷静的看待问题的复杂性，或者说在面对问题时，站的高度不够，不能够顾全大局，且以忠诚为理由来替自己掩饰，这一点是我做的不好的，在既往的工作经历中，或多或少都会所体现，随着岁月的磨练和自身不断反思的效果来看，这一点在现在的职业生涯中已经有所收敛，但难免有时又会犯讳。这是我要在以后的工作中要着重注意的。

2、做事过于强势，灵活性不够，这一点也要提醒自己注意。尤其在非原则性问题上面，要适度掌握妥协的艺术。因为事业是由一个团队而非一个个体来完成的。所以在工作过程中，尤其要注意沟通的方式与交流的技巧。要站在公司立场不对公司利益造成负面影响的前提下追求双赢才是，这也是培养自身管理能力的重要的一步。

上述为自己在公司三个月来的试用期小结，恳请领导给予批评指正为盼!

高管试用期工作总结范文三

20XX年9月28日，我有幸来到公司经营管理部从事报批报建工作，在公司领导的关心和指导下，在同事们的热情帮助下，较快熟悉了公司环境，适应了新的工作岗位，现将我试用期的工作情况简要小结如下：

一、严格遵守公司各项规章制度。上班伊始，我认真学习了公司《员工手册》及各项管理制度，并严格遵守，做到了无迟到、早退、违规现象。

二、主动学习、尽快适应，迅速熟悉环境，了解报批报建工作内容。主动、虚心向领导、同事请教、学习，基本掌握了相关的工作内容，工作流程、工作方法。

三、工作积极、认真、负责，通过不断学习、请教，总结积累，较好地完成了领导安排的各项工作任务。

1、在领导的安排下，与上海设计部积极沟通和联系，就梅墟项目与政府各相关部门积极沟通和征询，为方案的顺利进行提供了有效帮助。

2、凭工作经验和进度，结合公司实际，努力把工作计划与工作进度密切结合，使计划和进度有效、有序进行。

3、根据项目情况，结合公司一级计划，有预见性地开展工作，努力在条件成熟的情况下把所有与项目有关的事务提前进行并完成。

4、尽所能和所掌握的关系，配合并帮助其他部门完成相关工作，提供我所能提供的帮助。

5、在计划要求时间内，提前完成立项备案，为项目正常进行提供了条件。

6、提前把交通分析、日照分析和环境分析完成前期文本和制作，为下一步工作做好最充分的准备。

7、与土地部门积极沟通，加强联系，有效完成了地块高压线路迁移的说服，并在有效时间内敦促政府部门制定了高压线路搬迁方案，为项目进行提供了有利保障。

8、配合公司领导对土地交接工作进行积极的跟踪和有效监督，为领导做好参谋，为土地顺利和正常交接提供本人职责范围内所能进行的工作。

9、利用个人关系，积极为其他部门提供力所能及的帮助和支持，热情无怨言。与同事之间和谐相处、加强沟通、团结协作，以尽快更好的融入团队。

四、存在问题及解决办法：

1、由于在原单位主要从事行政、经营和项目管理工作，对于房产公司的工作内容及流程还需要进一步的了解与熟悉。在试用期内还没有完全与公司的习惯和规章相融入，这需要领导和同志们的传帮带。

2、工作中有时过于自信，对有些复杂工作估量过于简单，造成了工作上的被动，有急于求成之状，求功心切。

总之，在短短的三个月时间里，我个人以为取得了一点成绩，但离领导的要求和自我要求尚有很大差距。如果公司认为我试用期内尚算合格并予以转正，我将进一步严格要求自己，克服不足，加强学习，努力提高业务水平，充分发挥所长，积极、热情、认真地完成好每一项工作。

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第14篇

关键词：高校；图书馆；精细化管理；

精细化管理，又称精细管理、精益管理、零缺陷管理，是源于20世纪50年代日本的一种企业管理理念。认为管理是由细节构成的，讲究在每一个细节上精益求精、力求最优，强调一个持续改进、不断完善的过程。精细化管理的前提是基础管理，它的实质是通过细化工作目标、工作标准、工作任务、工作流程，使每一项工作内容都转化成看得见、摸得着、说得准的具体任务，以实现任务到人，责任到位，严格考核，按绩效取酬。在高校图书馆工作和服务中实施精细化管理，有利于提高管理效率、管理质量和服务水平，更好地为教学和科研服务，为广大师生服务。

一、高校图书馆开展精细化管理的必要性

1.精细化管理是实现图书馆科学管理的必由之路

随着社会经济的发展，富有创造能力的劳动者和高素质的复合型人才已成为高校人才培养的目标。为顺应社会对人才培养的要求，高校不仅在教学层面上深入改革，同时不断探索科学的管理方法，提高管理效益，促进人才培养目标更好的实现。实施精细化管理，最大限度地发挥和强化图书馆的职能作用，满足广大用户、读者日益增长的文献信息需求，是实现图书馆科学管理的必由之路，是图书馆适应高校改革发展的选择和要求。

2.精细化管理是提高服务质量，提高读者满意度的关键

读者服务工作是图书馆一切工作的出发点和归宿。随着图书馆服务设施的现代化、服务资源的多元化，图书馆服务能力发生了质的飞跃。但是，与此同时，随着通讯、网络技术的飞速发展，人们获取信息的方式日趋多元化，读者对图书馆服务的要求也越来越高，其关注的焦点越来越集中在图书馆服务过程的细节。实行精细化管理，使图书馆工作人员的管理责任具体化、明确化，工作服务过程精确、量化和规范化，能够从根本上解决图书馆读者服务工作的质量问题，提高读者对图书馆的满意度。

3.精细化管理是提高图书馆人力资源效益的需要

加强图书馆精细化管理，就是要使人的作用得到充分发挥，服务质量、管理水平不断改进。在高校图书馆管理中引入精细化管理理念，就是要在制度化、规范化的基础上更加重视常规管理，力求投入最少的人力、物力和财力以获取最大的绩效。实行精细化管理后，每位员工都清楚自己的职责、权限，知晓工作的内容、要求、程序，能最大限度地减少内耗损失，降低人力资源成本。通过推行精细化管理，能提升员工工作的积极性、主动性，进而提高他们的执行力和工作效率，增强图书馆的核心竞争力，全面提升图书馆服务至上、服务育人的良好形象。

二、高校图书馆精细化管理的实现途径

1.确定“精、准、细、严”的工作思路

图书馆精细化管理的本质就是对图书馆战略目标分解细化和落实，使战略规划能够贯彻到每个环节并发挥作用。其核心思想用四个字可以概括：精、准、细、严。“精”，即精益求精，是要求图书馆员工对待工作高标准、严要求，不断探索，不断改进，不断完善，使工作达到“更好”。“准”即准确定位，是指对图书馆的每个部门、每个岗位的职能与职责都要做出具体、清晰、明确的规定，每一道工序都要规范清晰，每一个环节都要有机衔接。“细”指细化目标，是指把每一项工作一层一层地分解细化，明确各个环节和关键控制点，最终使责任指标落实到具体的执行者。“严”指严格考核，是指对照精细化管理的具体、量化的标准，对图书馆员工进行考核，并依照考核结果进行奖罚。

2.建立制度化、规范化的管理体系

制度化、规范化是精细化管理的基本要求和必要前提。高校图书馆实施精细化管理，必须拥有规范的管理制度，形成一定的管理体系。高校图书馆管理体系的制度化、规范化体现在两个方面：一是建立完善的规范图书馆内部管理的制度体系，也就是图书馆员工必须遵守的各项工作规程、规章制度，以此来制约和规范员工的日常服务工作和言语行为，培养员工遵守制度规则的自律意识和文明服务行为，并在其违反时进行处罚。二是建立完善的规范图书馆工作服务对象的行为制度体系，也就是读者必须遵守的基本要求和管理规定，以此来制约和规范读者的行为

三、图书馆应用精细化管理的具体对策和措施

1 提升馆员队伍的整体素质

馆员是高校图书馆进行管理、建设和服务工作的主体和决定性因素。实施精细化管理是高校图书馆为了改进传统管理模式的弊端而在管理方式上进行的变革，其目标的实现最终要依靠全体馆员的精诚合作，这就要求馆员的整体素质要符合精细化管理目标的客观要求，为此，必须大力提升员工队伍整体素质，这可从如下两方面入手：

2 建立健全各种规章制度

规章制度是工作的规程和行为准则，高校图书馆实施精细化管理必须以系统而健全的规章制度作保证，如果没有规章制度加以制约和规范，就无法保持图书馆正常运行。建立和健全各项规章制度有3个步骤：

①按照高校图书馆工作的总体目标与要求，将工作任务和职责分解到每个部门和每个工作岗位，责任到人；②按照工作目标和职责要求，制定每项业务和服务工作的实施细则和流程规范，确证全馆工作有序与协调；③建立评比考核与奖惩相结合的激励措施，有效调动员工的积极性，确保每项业务和工作真正落实到位。

3借助现代信息技术手段

随着现代通信技术与网络技术的应用和普及，我国进入信息化社会和知识经济时代，信息交流、科技创新与社会文明得以快速发展。现代信息技术已广泛应用于高校图书馆日常工作中，并使图书馆的管理和服务工作发生了质的变化，为高校图书馆细化和深化各项管理与服务工作提供了必要的技术支持。所以，高校图书馆实施精细化管理时，要把网络设施和计算机软硬件的投入和开发列为重点，这可从如下两个方面着手。

四、结束语

第15篇

一、2020年主要工作

随着工程项目建设全面推进，对各种人才的需求也急剧增加。同时，公司人员结构需进一步优化、素质需进一步提高、配置要进一步合理化。为满足公司对不同人才的需求，人力资源处在对内挖潜的同时，对外实行各种方式引进人才。通过各种人才市场的现场招聘、互联网、人才网站、媒体、猎聘等多种渠道为公司引进各种人才，解决公司人才紧缺问题。在引进人才的同时，严把进司关，对内部介绍的、推荐的进行严格控制；所有进司员工都需要参加面试，对不能胜任岗位工作的员工进行末尾淘汰，优化员工结构。认真准备劳动年审工作材料，劳动年审是否合格，直接关系到工商、保险、税务等后续工作。开展公司员工初级职称与中级技能评定工作，确保员工有双向晋升通道，提升了员工学习积极性。随着项目建设进入新阶段，公司整体工作强度更大，工作难度更高。为了更好地适应新阶段的工作要求，优化人员配置，开展了新进员工的工作考核。通过考核让员工有了紧迫感，增强了员工比、学、赶、帮、超的意识。今年共举行内训35次（含疫情期间每月至少4次疫情防护学习），外训3次，以全员能力培训为重心。由于今年是疫情之年，政府各职能部门纷纷都出台了相关的补贴政策，人力资源处积极对接，目前申请到失业保险稳岗补贴19684.48元，以工代训补贴63000元。为规范公司的考勤管理，严肃工作纪律，加强工作作风确保考勤事项有章可循以及规范加班管理提高工作效率，保障员工基本权益、落实“按劳分配，兼顾公平”等原则，人力资源处修订完善了考勤管理制度和加班管理制度，经公司“三重一大”会议通过后已开始实施，让日常管理工作更制度化、规范化。

（一）拓展招聘渠道，利于各类人才引进。积极维护现有招聘渠道、拓展额外渠道为主，全方位及多渠道整合内外资源，尽全力做好招聘工作。为全面加快项目建设，保障人员力量，经集团审批，公司开展了自主招聘，分别在智联招聘、前程无忧、BOSS直聘、江西人才网招聘信息。11月份参加了陶瓷大学校园招聘会，12月份参加了景德镇学院校园招聘会。先后共收到简历183份，组织面试人员65人，录用员工22人，录用比为33.8%；专科以上学历占比95.5%。全年公司共有11名员工离职，离职率为12.8%。经公司申请，集团审批，从集团工程部抽调一名工程建设管理人员补充到公司工程处队伍。截止12月底，公司在职员工共计91人。其中公司班子成员6人，中层干部14人，员工64人，劳务用工4人，外聘顾问3人。

（二）开展员工培训，提升员工整体素质。全年培训线上和线下培训场次共计35场，疫情期间公司每月至少一次抗击疫情安全培训、2次复工前防疫常识学习培训、每日安排视频学习课件。疫情期间开展课程包含有“共助文旅抗击疫情”活动课程、讲述人类如何抵抗传染病入侵课程等相关课程，并组织公司人员对知识的了解程度进行卷面考核。复工后培训课程有新员工入职三级安全教育培训、乡村振兴战略下的高岭中国村如何实现农文旅融合发展、非财务人员的财务管理和阿里OKR工作法培训等相关课程。特别邀请到江西财经大学教授邹勇文博士、阿里巴巴鑫蜂维增长学院执行院长刘炜老师等多位专业培训导师作专题授课。

（三）按照规范要求，做好人事档案管理。为加强公司员工管理，部门要求入职人员及时办理人事档案的转入，对辞（离）职人员及时完善相关手续，实现一人一档，专人管理。对公司员工的人事档案及其他资料进行收集及管理，使其更加完善化，保持公司档案的完整性。

（四）拓展晋升渠道，加强专业队伍建设。一是专业技术职务评审推荐工作。根据工作职责在公司内部认真组织实施了专业技术的申报、评审工作。上半年组织了政工系列初级、会计系列初级评审工作，组织会计系列中级专业职称的推荐工作。今年共推荐评审各系列专业职称5人。其中会计系列：中级职称2人、初级职称2人；政工系列：初级职称1人。二是组织完成一名中级工的职业技能鉴定工作。

（五）薪酬福利管理，缴纳各项社保福利。受疫情影响，公司在困难的情况下，能够按时足额的为员工发放工资以及缴纳各项社保福利。截止12月底，应发工资总额为511.15万元（含2019年年终绩效67.6万元），其中公司班子成员工资44.35万元，中层干部工资77.47元，其他人员工资321.73万元。因疫情原因，我公司符合国家对微小型企业的减免政策，养老、工伤保险公司应缴金额减免2-12月份，养老保险减免费用约52.99万元，工伤费用减免约1.36万元。医疗、生育保险3-5月份公司应缴费用减半，医疗减免费用约2.6万元，生育减免约0.33万元。公司各项社保应缴费用共减免57.28元。住房公积金共缴纳54.6万元，其中个人代缴27.3万元，已在工资中扣除。

二、工作中的不足和问题

一年来，人力资源处工作虽有成绩，但也暴露出诸多不足和问题，归纳起来突出的有以下几个方面：

（一）招聘能力不足，未能高效助力公司发展。做好人力资源管理与储备工作是企业的一项重要工作任务，在人才引进方面，虽然已在一些招聘平台招聘信息，但未取得明显成效。尚未创建良好的人才引进渠道，不能满足公司日益增长的运营工作需求，更不符合公司项目建设“江西之最、中国一流、世界知名”的标准。员工整体素质有待提高，这方面以后重点要把好招聘关，在保证用人需求的情况下，逐步提高招聘要求，力求招聘到有学历、有素质、有技能、有管理才能的人员。

（二）工作思路固化，培训形式缺乏创新。人力资源处对员工培训考核不是很到位。造成培训时有“参加与不参加一个样，学好学坏一个样”的消极局面，导致培训工作的被动。现在的培训只是简单的培训，只是一味的采用“上面讲、下面听”的形式，呆板、枯燥，提不起学员的兴趣，导致学员注意力不集中，影响了培训效果。要不断调整工作思路、改进工作方法，将眼光放的长远一些，思维放的开阔一些，积极进取、开拓创新。

（三）专业知识匮乏，未能达到工作需求。人力资源专业知识缺乏，需要加强学习，结合行业实际，更好地来开展人力资源管理工作。工作分析是人力资源管理的一项传统的核心职能与基础性工作。要增强工作创新能力，坚持不懈地探索和研究，从新的广度和深度上，从新的视角重新审视人力资源管理工作，以新的动力激发起研究人力资源管理工作，以先进的理论知识干好自己的本职工作。

（四）人才留用机制,未能满足发展要求。薪酬激励制度在同行业缺乏竞争性，造成了现阶段公司招人难、留不住的局面，全年公司离职人员共11人。在今后工作中，注重员工离职原因分析，制定改善措施。把人培养成组织希望的、能够胜任岗位要求的人才，才能更好地引导他们树立正确的价值观和人生观，在自身的岗位上不断努力，创造更大的绩效，为组织发展提供更多的支持和帮助。构建激励机制，对于人才成长和组织发展而言都具有重要的意义。

三、 2021年上半年的工作计划

针对2020年人力资源处工作实际和暴露出来的问题，2021年上半年将重点做好以下几方面工作：

（一）“薪酬改革”，提升核心竞争。公司现有薪酬制度是基于集团之前化工行业的制度来制定的，每个岗位工资基本一样，且薪酬标准较低于化工行业的薪酬标准。这样的薪酬制度在新型的文旅行业内没有竞争优势，导致公司招人比较难，吸引不了优秀的人员。通过今年下半年对同行业公司薪酬的考察对比，整理出台符合我们文旅公司实际，并与市场接轨、具有竞争力的薪酬制度。采取“一岗一薪”原则，与管理处商讨制定绩效考核制度，形成有效的激励约束机制，提升员工工作效率，从而更好地推动公司的高速发展。

（二）“定岗定责”，落实责任机制。根据明年全省旅发大会需要，人力资源处结合实际工作需要，确定组织架构及岗位所需人员、明确岗位职责。确定新增岗位后，与各处室负责人沟通，完善各岗位职责，更加明确工作要点，让每位员工对自己的工作岗位、工作内容更加清晰，同时优化人员结构及时完善岗位说明书。

（三）“招聘人员”，夯实员工队伍。根据对各处室所需人员的摸底调研，按需求制定明年的招聘计划。目前，根据各处室情况来看，明年上半年拟招聘岗位31个、人数47人，还不包括省旅发大会需要的大量讲解员和服务人员。招商运营中心人员的招聘视招商团队的要求，开展招聘工作。针对讲解员等特殊岗位，采取走出去、请进来招聘的方式，在南方地区难以招聘就去北方旅游资源相对匮乏的地区招聘，与全国各地专业高校开展校企合作，为人员引进提供便捷渠道。一些专业性较强的岗位，在招聘市场难以招到，采取与猎头公司合作形式，让其帮助猎聘。

（四）“强化培训”，提升员工素质。打造核心竞争力，人才培养是关键，员工通过不断地学习和培训，不断地提升自身的职业素养和知识技能，才能成为对公司有贡献的人才。明年培训工作重点在以下几个方面：一是公司培训工作要力争全面覆盖，在实际的培训工作中不断丰富培训内容，拓展培训形式，优化培训流程，明确培训目的，提高培训效果。二是对于新入职员工，要做好入职前、上岗中、工作后各项培训与培养工作计划，帮助他们度过适应期。三是在岗在职员工要继续对其进行企业文化、团队精神、公司形象、党史教育、岗位职责、专业技术等方面培训。四是公司管理人员开展《中层管理人员管理技能提升》培训，以外训带动内训，内容以通用管理理论为主。加强互动交流，不断提升中层管理人员的管理能力与领导水平。五是充分利用与整合外部培训资源，对于外部培训、咨询机构所提供具有针对性、实用性的培训课程，派相关人员积极参与学习。要求参训人员在培训完成后在公司内部进行分享，扩大培训的效果。不断完善培训制度与培训流程，加强培训考核与激励，建立培训反馈与效果评估机制，健全培训管理与实施体系。建立健全员工个人培训档案，对于自身素质提升较快的员工，可作为提拔、加薪和奖励的参考依据。为迎接明年旅发大会，加强员工岗位知识、技能和素质及执行力的培训，加大内部人才开发力度。有计划的选拔优秀的人员到外部进行对口岗位培训，提高专业技术水平，为旅发大会的成功召开提供保障。

（五）“抓住机遇”，规划队伍建设。围绕集团三年倍增计划，结合部门工作实际，进一步完善干部管理、人事管理、薪酬管理、教育培训、专业队伍建设，企业保险福利等方面政策、制度，保持原有制度的框架，继续做好社会保障工作、薪资发放工作以及人事档案管理等，做好干部队伍建设的有关工作，做好干部的培养、选拔、考核、任免等工作。

战略规划岗工作思路范文

第1篇

第2篇

第3篇

第4篇

第5篇

第6篇

第7篇

第8篇

第9篇

第10篇

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第12篇

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