年休假制度范文

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第1篇

第二条《条例》第二条中所称“连续工作”的时间和第三条、第四条中所称“累计工作”的时间，机关、事业单位工作人员（以下简称工作人员）均按工作年限计算。

工作人员工作年限满1年、满10年、满20年后，从下月起享受相应的年休假天数。

第三条国家规定的探亲假、婚丧假、产假的假期，不计入年休假的假期。

第四条工作人员已享受当年的年休假，年内又出现《条例》第四条第（二）、（三）、（四）、（五）项规定的情形之一的，不享受下一年的年休假。

第五条依法应享受寒暑假的工作人员，因工作需要未休寒暑假的，所在单位应当安排其休年休假；因工作需要休寒暑假天数少于年休假天数的，所在单位应当安排补足其年休假天数。

第六条工作人员因承担野外地质勘查、野外测绘、远洋科学考察、极地科学考察以及其他特殊工作任务，所在单位不能在本年度安排其休年休假的，可以跨1个年度安排。

第七条机关、事业单位因工作需要不安排工作人员休年休假，应当征求工作人员本人的意见。

机关、事业单位应当根据工作人员应休未休的年休假天数，对其支付年休假工资报酬。年休假工资报酬的支付标准是：每应休未休1天，按照本人应休年休假当年日工资收入的300%支付，其中包含工作人员正常工作期间的工资收入。

工作人员年休假工资报酬中，除正常工作期间工资收入外，其余部分应当由所在单位在下一年第一季度一次性支付，所需经费按现行经费渠道解决。实行工资统发的单位，应当纳入工资统发。

第八条工作人员应休年休假当年日工资收入的计算办法是：本人全年工资收入除以全年计薪天数（261天）。

机关工作人员的全年工资收入，为本人全年应发的基本工资、国家规定的津贴补贴、年终一次性奖金之和；事业单位工作人员的全年工资收入，为本人全年应发的基本工资、国家规定的津贴补贴、绩效工资之和。其中，国家规定的津贴补贴不含根据住房、用车等制度改革向工作人员直接发放的货币补贴。

第九条机关、事业单位已安排年休假，工作人员未休且有下列情形之一的，只享受正常工作期间的工资收入：

（一）因个人原因不休年休假的；

（二）请事假累计已超过本人应休年休假天数，但不足20天的。

第十条机关、事业单位根据工作的具体情况，并考虑工作人员本人意愿，统筹安排，保证工作人员享受年休假。机关、事业单位应当加强年休假管理，严格考勤制度。

县级以上地方人民政府人事行政部门应当依据职权，主动对机关、事业单位执行年休假的情况进行监督检查。

第十一条机关、事业单位不安排工作人员休年休假又不按本办法规定支付年休假工资报酬的，由县级以上地方人民政府人事行政部门责令限期改正。对逾期不改正的，除责令该单位支付年休假工资报酬外，单位还应当按照年休假工资报酬的数额向工作人员加付赔偿金。

对拒不支付年休假工资报酬、赔偿金的，属于机关和参照公务员法管理的事业单位的，应当按照干部管理权限，对直接负责的主管人员以及其他直接责任人员依法给予处分，并责令支付；属于其他事业单位的，应当按照干部管理权限，对直接负责的主管人员以及其他直接责任人员依法给予处分，并由同级人事行政部门或工作人员本人申请人民法院强制执行。

第十二条工作人员与所在单位因年休假发生的争议，依照国家有关公务员申诉控告和人事争议处理的规定处理。

第十三条驻外使领馆工作人员、驻港澳地区内派人员以及机关、事业单位驻外非外交人员的年休假，按照《条例》和本办法的规定执行。

第2篇

【关键词】 用工权；休假权；工作需要

一、年休假制度存在的问题

2007年12月7日国务院通过了《职工带薪年休假条例》，条例自2008年1月1日起施行。在此之前，我国劳动法第45条规定：“国家实行带薪年休假制度，劳动者连续工作一年以上的享受带薪年休假，具体办法由国务院制定。”但由于一直没有出台相应的实施细则，带薪年休假成了“纸上的权利”。从2008年起施行的年休假条例对年休假的条件、时间、监督等作了较详细地规定，极大地规范了企业，同时也保障了劳动者的休假权。然而，此条例仍有一些不足之处，比如年休假工龄跨度偏大，工作了一年与工作了九年的职工享受同样长的年休假时间，这必然是不太合理的。下面笔者就条例第五条展开分析。

《职工带薪年休假》第五条规定：“单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。”探究法条文义，职工年休假应由单位根据生产、工作的具体情况进行安排，职工的意愿列入考虑范围内，但对年休假何时休、休几天不能起决定作用。如果单位认为某段时间业务比较忙，是可以不批准职工在此段时间休年休假的，这时就产生了单位用工权和职工休假权的矛盾。第五条后项，“工作需要”应该如何解释呢？鉴于目前我国劳动力市场供过于求的现状，劳资双方地位不平等，职工担心行使休假权会对自己的工作机会及前途产生不利影响，不敢要求用人单位安排年休假，往往顺从单位的安排放弃年休假。如果对用人单位的“工作需要”任意扩大解释，无疑会对职工的休假权造成不利影响。但如果对“工作需要”作非常严格的解释，又会损害用人单位的用工权，影响单位正常的生产经营活动。

二、国外年休假制度及借鉴

（一）各国年休假制度

1、德国

带薪年休假具体时间原则上由雇主决定，但一般是协商而定。德国法律规定员工每年可享有24个工作日的带薪年休假，但实际上几乎所有的劳资协议都规定每个员工享有30个工作日的带薪年休假。同时用人单位会优先考虑有小孩的员工，而且会提前两三个月做出休假安排。

2、法国

法国的带薪年休假由员工和雇主协商决定，雇主单方没有决定权。法律规定员工每年至少享受30天的年休假，但往往员工通过集体协议每年可获得五到六周的带薪年休假。同时，带薪年休假期间，员工可享有补贴。如果职工放弃年休假则不进行经济补偿。

3、美国

美国规定在不影响企业正常运转的前提下，带薪年休假的时间由员工自己选择，用人单位一般不加以干涉，一般遵循先报者和资深者优先的原则。员工可以一次性用完一年的假期，也可按需要分多次使用。

4、瑞典

瑞典带薪年休假一般由员工和雇主协商决定，雇主不能随意拒绝员工的休假请求。为鼓励休假，瑞典休假法还规定：人们在休假期间工资比平时高出0.8%。

5、加拿大

根据加拿大劳动法规定，雇主必须每年给员工带薪年休假，这是员工福利的一部分。假如员工放弃年休假，雇主要补偿员工年薪的4%，而且依照法规，员工的年薪是随年限增长的。

6、日本

一般情况下，雇员可按照自己的意愿安排带薪年休假，但是如果假期影响到企业的正常运作，则雇主可取消，通常是协商确定。

（二）国外年休假制度对我国的借鉴

外国年休假制度一般是雇主和雇员协商决定，雇主不享有单方决定权，且像瑞典为了鼓励员工休假，还在休假期间给予补贴。在法国，雇员放弃年休假，是不会得到300%的经济补偿的，以此来促使其行使休假权利。法国人认为休假是神圣不可侵犯的，带薪休假制度就起源于法国。8月份，法国基本上处于停摆的状态，尤其是巴黎，商店纷纷关门，甚至部分博物馆也只在有限的时段开门。因此，需要协调好雇主的用工权和雇员的休假权。美国以及日本法律都明确规定了雇员休假需要在不影响企业正常运转的前提下，这是为了保障正常的企业经营管理秩序。

三、我国带薪年休假制度的改进

（一）保证职工的休假权，贯彻以人为本的观念。

条例中，年休假的决定权很大程度上还在用人单位，而现代社会应当越来越重视人。社会上每个人都是一个独立的个体，他存在于这个世界是不隶属于任何人或者组织的。只有把人放在本位，社会才会更加健康和人性化。美国启蒙学家杰弗逊早就提出天赋人权的思想，认为人有生命权、自由权和追求幸福的权利。休假自由是保障人权的一个重要方面。不仅如此，现代企业最大的财富不是像股票、不动产等物质形式的财产，而是人力资源。一个企业哪怕有再多的财富，没有人力资源就不会成功。因此，现代企业要注重保障职工的人权，不能片面追求经济利益，只有这样才能加强员工对企业的归属感和忠诚感。年休假应当由用人单位和职工协商确定，用人单位没有年休假的决定权，一般不能拒绝职工的年休假申请。只有在特定情况下，用人单位才能拒绝。以协商主义为原则，是对职工人权的尊重，是对经济利益至上之风的否定。

（二）明确用人单位的用工权限制。

条例中规定用人单位可以因工作需要不安排年休假，具体的工作需要指什么条例没有明确。笔者认为，应当缩小“工作需要”的范围，限制用人单位的用工权。因为职工在行使年休假权利时，企业可以安排临时工，通过劳务派遣等形式完成休假职工岗位工作。鉴于我国现在劳动力市场供过于求，企业完全有能力平衡好正常的生产经营，并且企业应当建立起完善的应对职工休假的制度来保证职工休假权的实现。当然，为了平衡用人单位和职工的利益，法律可以规定职工应当提前多长时间申请年休假，以便企业做统筹安排。如果职工临时提出休假的要求，用人单位一时无法找到合适的人员来接替工作，那么用人单位有权拒绝申请，在合适的时间另行安排。因此，笔者认为“工作需要”应当限制在以下情形：一、企业为季节性生产类型，在业务量极大的生产经营期间；二、职工的工作内容具有极强的专业技术性，用人单位暂时无法找到合适的人员接替工作；三、大量职工同时提出年休假申请，以休假为名，为罢工之实，企业无法维持正常的生产经营活动。

（三）加强监督，包括工会监督和行政管理部门监督。

在国外，工会力量比较强大，可以与企业抗衡，代表员工与企业进行谈判，已经形成了良好的运行机制。而在我国，工会往往沦为企业的附属品，工会主席由企业的党委书记等要职人员担任，实际上并没有有效维护职工的权益，在必要时候，工会会协助企业对职工进行说服工作。因此，加强工会监督职能至关重要。在职工年休假制度上，企业往往以效益最大化为目标，职工担心休假要求会影响事业前途，很多时候都放弃了休假权利。为了确保职工充分行使休假权利，工会应当发挥其保障职工权利的作用，向企业最大限度地争取职工应得权益，防止企业滥用权利，侵犯职工利益。劳动行政管理部门应当履行监督执法职能，定期检查和突击检查相结合，确保定期检查制度化、常规化、经常化，对企业在经营管理过程中的违法问题进行纠正，保障职工的休假权。现实生活中，劳动行政管理部门存在着监督不力的问题，碍于地区发展，对企业违反法律剥夺职工休假权的行为往往视而不见或者只是给予较轻处罚，这对职工权益的维护是不利的。劳动行政管理部门应当切实履行监督职能，强化执法效率和责任。

参考文献：

[1]郑雅妮.国内外带薪年休假制度之比较研究[J].工会论坛――山东省工会管理干部学院学报，2008，14（4）：1820

第3篇

第二条机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假(以下简称年休假)。单位应当保证职工享受年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。

第三条职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。

国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。

第四条职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：

(一)职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；

(二)职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；

(三)累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；

(四)累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；

(五)累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。

第五条单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。

年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。

单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。

第六条县级以上地方人民政府人事部门、劳动保障部门应当依据职权对单位执行本条例的情况主动进行监督检查。

工会组织依法维护职工的年休假权利。

第七条单位不安排职工休年休假又不依照本条例规定给予年休假工资报酬的，由县级以上地方人民政府人事部门或者劳动保障部门依据职权责令限期改正；对逾期不改正的，除责令该单位支付年休假工资报酬外，单位还应当按照年休假工资报酬的数额向职工加付赔偿金；对拒不支付年休假工资报酬、赔偿金的，属于公务员和参照公务员法管理的人员所在单位的，对直接负责的主管人员以及其他直接责任人员依法给予处分；属于其他单位的，由劳动保障部门、人事部门或者职工申请人民法院强制执行。

第八条职工与单位因年休假发生的争议，依照国家有关法律、行政法规的规定处理。

第4篇

关键词：带薪年休假制度 休息权 实施障碍 借鉴

带薪年休假，是指劳动者每年享有的保留原职和工资的连续休假。近些年我国带薪年休假制度的实施在不断完善，但也暴露出很多问题，如农民工享受年休假的具体落实、资格不明确、休假期限的累计与推迟等。

一、我国带薪年休假的实施现状。

带薪休假不仅是《劳动法》赋予职工的权利， 同时，也能刺激消费、激活经济，对社会、企业及个人都是很有好处的。然而，这一制度在实际操作中出现了“实施难、执行差”的尴尬局面。除少数国有企业和经营规范的“三资”企业外，多数国有企业和机关事业单位并没有实施带薪休假的相关制度，还有一些单位根本没有把年休假作为制度性的规范加以安排。即使是已经建立起休假制度的少数企业，其带薪休假的时间和待遇也标准各异。从《职工带薪年休假条例》来看，《条例》虽然在一定程度上弥补了之前法律法规的缺陷，但也并非尽善尽美，其权利与责任需要进一步具体化，操作性也需要进一步加强。实施不力，执行困难，效果甚微，使得我国在带薪休假问题上面临尴尬的局面。

二、带薪年休假制度实施障碍

1.单位、企业设法规避法规是带薪休假运行困难的主要原因：单位、企业法制观念不强，对休假认识不够，现今人员编制紧张、工作压力大。

2.劳动者“主动弃休”是带薪休假运行困难的现实原因：劳动者处于弱势地位，维权意识淡薄。对大部分企业职工而言，其工作生活依赖于单位，并不能形成实质平等的契约关系。

3.监管和惩罚机制尚不完善是带薪休假运行困难的重要原因：相关政府职能部门执法能力和执法力度有限，在一定程度上放纵了民营企业；带薪休假制度虽然已经以法律形式确立，但仍缺乏实施细则，尤其在对企业的监管以及对拒不执行的企业的惩罚方面缺乏具体规定。

三、国外带薪年休假制度

自上世纪60年代开始，随着各国经济的快速增长和生活水平的不断提高，人们普遍呼吁缩短劳动时间，增加休闲假期，“带薪休假”制度开始广泛推广开来。

（一）各国的带薪年休假制度时间各异

1.美国：员工带薪休假在美国已经司空见惯，并成为许多企业留住人才的重要手段。除临时工、小时工外，绝大部分正式职工都可以享受到带薪休假。

2.日本：日本依劳动标准法规定对于受雇连续一年，而出勤率达80%以上的工人，雇主应给予职工连续或分割的6天的有资年休假。

（二）带薪休假制度，在国际上推行已久，许多国家和地区都以法律形式对其加以规定。

1.澳大利亚：澳大利亚公民在每年至少20天的带薪休假中间，还获得相当于平时工资 17.5%的奖励工资，这必须是在扣除所得税以后的奖金，而且在休假之前就必须支付。

2.法国：法国的公司职员在带薪休假期间，旅行距离超过200公里，可以享受3/4的往返车票和周游车票的优惠，一年一次，要求一般是坐二等车。

四、完善我国带薪年休假制度具体办法

（一）国家立法层面：加强立法，使带薪休假制度成为一项法律制度。

国家立法机关应从人本法律观的角度，单独对企业职工带薪休假的资格条件、时间长短、薪金标准等加以细化，制定更能促进企业落实带薪休假制度的具体法规，因为企业性质不同于党政机关、事业单位，需要更具强制力和执行力；劳动法中关于带薪休假的规定也应充分细化，企业不休假的法律强制执行手段。

（二）政府行政层面：加强宣传，引导舆论，强化执行.使带薪休假制度变成企事业单位的一项常规制度。

加强各种监督力度并实施相应的奖励与惩罚制度。政府应加强监督力度，监督企业依法律法规制定企业的规章制度，以维护职工的合法权益。

（三）社会监督层面：建立完善各种监督机制，让监督体制发挥应有的作用。

从工会方面而言，我国工会的主要职责在于代表和维护职工的合法权益，保障和实现劳动过程中劳动者的尊严与价值，推动建立在社会公平正义基础上的可持续发展。在“强资本、弱劳工”格局下，工会在处理劳资关系时，应当明确自身的立场，明确自己是职工利益的代表。

（四）社会文化层面。

反思我们的休假文化，员工“积劳成疾”、“过劳死”被作为光辉典范加以宣传，员工如果主动休假，可能被冠以“闲人”、“不忠”的帽子，而且很多企业的领导因工作忙而没有休假，员工怎敢休假？ 要想切实执行带薪休假制度，比完善现行的法律法规更重要的是重新打造劳动与休假文化，认识劳动与休息，工作与生活的关系。我们不妨借鉴国外的休假经验，领导者主动倡导，带头休假，在企业乃至全社会形成一种良好的休假文化。

五、结语

实施带薪休假制度是贯彻以人为本及科学发展观的一项具体内容。应当从立法、执法、司法、社会监督等层面，用以指导企业带薪休假制度的实现。但我们又需看到，构建企业带薪休假制度有效实施的保障机制，是一项复杂而艰巨的工程，需要经过各方不懈的努力，任重而道远。

参考文献：

[1] 裴沛.我国带薪休假制度实施现状[J].合作经济与科技.2008（4）：37-38.

[2]李婷.如何保障“带薪休假”制度在企业的实施[N].西安外事学院学报.2008（4）：31-34.

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第5篇

【关键词】带薪休假制度；劳动效率；劳动者权利保护；共同利益

一、带薪休假制度是劳动者的重要权益

按《职工带薪年休假条例》规定，职工累计工作已满1年不满10年的，年休假为5天；已满10年不满20年的，年休假为10天；已满20年的，年休假为15天。国家法定休假日、休息日不计入带薪年休假的假期。但有下列情形之一的，就不能享受当年度的年休假：1、职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；2、职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；3、累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；4、累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；5、累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。用人单位应当根据生产、工作具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假，可以集中安排，也可以分段安排，但一般应在1个年度内安排。

据资料可查，带薪休假制度起源于法国。1936年，法国在全球率先对本国工人阶层，实行每年享受两个星期的带薪假期制度。上个世纪60年代开始，随着各国经济的快速增长和生活水平的不断提高，人们普遍呼吁缩短劳动时间，增加休闲假期。于是，带薪休假制度开始在一些发达国家和地区广泛推广。[1]如今，大多数经济高速发展国家和地区、部分发展中国家，都不同程度地实行了“带薪休假”制度，它已经成了人们生活不可缺少的一部分。

这一立法具有里程碑式的历史意义，恐怕毫不为过。中华民族历来以“勤劳俭朴”著称于世，正是代代劳动者年年岁岁地日出而作、日落而息，以其辛勤汗水浇灌出五千年文明的璀璨之花，其休息权利却几乎从未纳入统治者的政策视野。继引进西方的星期休息制度以后，如今又以法律的形式确保劳动者带薪休假的基本权利，无论对于基本人权的保障和落实，还是对于民众生活质量的改善和提高都不能不说是历史性的进步。[2]

这一立法也是从构建和谐社会，推进现代化进程的高度作出的战略部署，既顺应全球文明进步的历史潮流，又适应了中国社会经济发展的成就现状。劳动者在按劳取酬之余，还能够享受有法律保障的高质量休假生活，无疑是国家现代化与社会文明和谐的重要标志之一。无论从GDP还是人均收入等指标看，中国都正在朝着更为全面殷实的小康社会迈进，部分地区则正谋求率先实现现代化。如果仍然以劳动力供给水平、地区发展差异抑或社会思维习惯为由，延宕带薪休假制度的法制化进程，无论如何都说不过去。现实决定政策，但政策也能动地变革现实。这些理由的确是制约带薪休假最终落实的重要因素，但应看到，国家立法和公共政策更是突破这些制约因素的强大力量。

实行带薪休假制度，对于社会、企业和个人来说都是一件有益的事情。休息是为了更好地工作，同时可以提高工作效率。休假制度的推行，对于调节工作压力，改善身体状况，促进职工身心健康，促进雇主与雇员的和谐，都是有帮助的。另外，带薪休假制度有利于满足日益明显的个性化的消费需求的同时，还有利于充分合理地利用社会资源，促进经济与社会的长期稳定发展，释放目前因余暇时间受制约而未完全转化为实际旅游消费的出游潜力。

休息权是公民的基本权利，也是受民法保护的公民人身权。正如武汉大学罗教讲教授所说：中国法律确认劳动者有休息权，旨在保证劳动者的身体和精神上的疲劳得以解除，藉以恢复劳动能力；保证劳动者有条件进行业余进修，不断提高自己的业务水平和文化水平；保证劳动者有一定的时间料理家庭和个人的事务，丰富自己的家庭生活。[3]

二、带薪休假制度要实现利益共享

职工带薪年休假制度，可以上溯到1995年1月1日起施行的《劳动法》。《劳动法》规定，“国家实行带薪年休假制度。劳动者连续工作1年以上的，享受带薪年休假”。实际上，虽然国务院在过去长久没有出台带薪年休假规定，但许多行政、事业单位，都已经实行了职工带薪年休假制度，真正没有实行这种制度的主要是民营企业、三资企业等企业单位。[2]

在机关单位，带薪年休假往往不存在利益博弈，单位领导和普通员工都希望能享有带薪年休假，他们的利益诉求是一致的。但是，带薪年休假制度放在民营企业、三资企业甚至国有企业就完全不同。首先，企业主与企业员工存在不同的利益诉求，企业主希望休假越少越好，以便多创造利润，而员工希望能得到年休假以享受充分的休息；其次，企业主与企业员工的话语权完全不对等，企业员往往受制于企业主，不能通过有效的渠道来表达诉求，争取自身的利益。目前职工休假制度在民营企业、三资企业等企业的执行状况，在某种程度上昭示着，带薪年休假制度在这些企业的命运。《劳动法》规定，国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过44小时的工时制度。在法定休假日，用人单位应当依法安排劳动者休假。但有关调查显示，80%的企业存在加班现象；而许多农民工更是一天工作十几个小时。

三、加强制度规范使劳动者敢于主张带薪休假的权利

大多数下级同志，包括企业员工，也包括事业单位员工以及公司窗体底端下级职员在跟领导请年假的时候，一旦遇到领导推三阻四或者犹豫不决，估计心里都会掂量一下，这个年假该不该请，请得是不是时候。有些人，可能还有不少人，就会“自觉自愿”地放弃休假。因为每个人心里都有一个利益博弈的问题，几天的假期事小，在领导心中留个坏印象事大。看起来，此事纯属个人意愿，和权利无关。细看规定文本，实际上制定者对此是有所考虑的，主要通过经济手段，也就是“按照该职工的日工资标准给予补偿”来解决。[4]中国人常说，钱多钱少是小问题，但是给不给钱是一个大问题，是一个态度问题。在这方面，立法者的态度是很值得我们尊敬的。但是这回问题恰恰在于钱多钱少上，如果我国的日工资标准能够约束权力的滥用，那么窗体底端

财政部或许就能够多少承担些监察部的辛苦工作。更何况，年假规定本身的目的，在于权利而并不在于钱。钱可以补偿，却买不回一个公民的休假权。其中的价值，是完全不能画等号的。实际上，要想从根本上解决这个问题，可能株连者甚多。长期来说，不但要在这个社会中对大大小小形形的领导进行长期和广泛的普法教育，还要解决不少企业或者单位“人治”而非法治的问题。

四、带薪休假需要完善公权利保护

劳动者的弱势地位与资本力量的绝对强势，是落实带薪年休假不可回避的现实。譬如说，《劳动合同法》中的“无固定期限劳动合同”本来旨在保护劳动者的合法权益，可事实上却让很多人提前丢了饭碗：要么被无故裁员，要么就“自愿辞职”。落实带薪年休假制度，必然会损害企业单位的利益，他们自然不会心甘情愿，何况以工作需要名义让员工“自愿放弃休假”又是如此简单。

落实带薪年休假，关键要看劳动者背后拥有怎样的坚强后盾。首先是公权力的保护，其次是工会的力量，而且这两者最终都应该体现到法律的规定中去。站在这个角度看，现在的规定草案是存在不小欠缺的。

【参考文献】

[1]关怀.劳动与社会保障法学[M].法律出版社，2011.

[2]郑尚元.劳动与社会保障法前沿问题[M].清华大学出版社，2011.

第6篇

【关键词】 年休假制度；休息休假权利；年休假制度的完善

2013年国庆并周末的7天假期，不少国人纷纷外出游玩，全国共接待游客4.28亿人次，多地旅游景点人满为患，景点被破坏，基础措施难以支撑。这一现象与国民日益增长的精神文化需求密不可分，但还有一个重要的原因是便于出行的长假期明显缺乏。年休假制度是保障劳动者休息休假权利的一项重要制度。若能完善我国的带薪年休假制度，不失为是缓解各旅游景点旅客过量的良策，拉动第三产业的发展，还能使劳动者从中获得真正的休息放松，保障休息休假的权。

一、我国年休假制度概述

（一）年休假制度的具体含义

劳动者是社会主义社会的生产力，在我国社会经济发展中起着至关重要的作用。劳动者享有休息休假权利，是保障劳动者消除疲劳、恢复体力和脑力健康、保障身心健康的必要手段，也是劳动力再生产、社会再发展的需要，年休假制度是保障劳动者休息休假权利的一项重要制度。年休假是带薪年休假的简称，指职工在同一或者不同用人单位工作期间，以及依照法律、行政法规或者国务院规定视同工作期间，连续工作一年后，每年依法享有的保留职务和工资的一定期限连续休息的假期。年休假不是所谓的双休日、法定节假日等每年享有的休息休假时间的总和。

（二）我国年休假制度的法律规定

1982年宪法中规定：“中华人民共和国劳动者有休息的权利”。根据相关法律规定，我国休息时间具体可概括为以下5种情况：①每日的休息时间：指每个工作日工作时间以外的时间，国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过44小时的工作制度（计件工作根据此另制标准）；②周休日：用人单位应保证劳动者每周至少休息1日；③法定休假节日：元旦1天，春节3天，清明节1天，劳动节1天，端午节1天；中秋节1天，国庆节3天；⑤年休假制度：职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。由此可见，年休假是劳动者享有的休息时间，这是法律明确规定的公民权利。

二、国际年休假制度规定

带薪休假制度起源于从法国。1936年，法国在全球率先对本国工人阶层，实行每年享受两个星期的带薪假期制度。从上世纪60年代开始，随着各国经济的快速增长和生活水平的不断提高，人们普遍呼吁缩短劳动时间，增加休闲假期。于是，带薪休假制度开始在一些发达国家和地区广泛推广。如今，大多数经济高速发展国家和地区、部分发展中国家，都不同程度地实行了“带薪休假”制度，它已经成了人们生活不可缺少的一部分。

（一）国际劳工大会

成立于1900年的国际劳工立法协会是保障劳动者权益、推动劳工立法的重要国际组织。1936年国际劳工大会第52号公约规定连续工作满1年后至少享有6个工作日的带薪年休假。1952年国际劳工大会对第52号公约进行了修订，规定服务满12个月的工作人员应当享受的带薪年休假不少于两周。1970年国际劳工大会第132号公约又修改为，连续工作满1年者带薪休假不应少3个工作周，连续工作6个月者有权享受与其工作时间相应的年休假。

（二）日本

日本《劳动基本法》规定，出勤率在80%以上或连续工作6个月以上的劳动者，每年能够享受10天的带薪休假。6年工龄以上者，每年可以有20天的带薪假期。企业还自己规定有婚丧假、产假、临时停产假、志愿者休假等有薪假日，日本公务员带薪休假时间一般在30天以内。

三、我国年休假制度的实施困境

1995年实施的《中华人民共和国劳动法》规定：劳动者连续工作1年以上的，享受带薪年休假。具体办法由国务院规定。2008年实施的《职工带薪年休假条例》虽然做了比较详细的规定，但笔者认为仍然没有解决如下问题：

（一） 每年的年休假期限太短。

《职工带薪年休假条例》第3条规定：职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。1970年国际劳工大会第132号公约已规定为“连续工作满1年者带薪年休假不应少3个工作周，连续工作6个月者有权享受与其工作时间相应的年休假”。我国的年休假时间远远落后于达到该公约的规定。国际上，例如美国，员工带薪休假制度已经司空见惯，甚至成为企业留住员工的一项重要手段。显然，我国劳动者享受的年休假期限太短，累计工作10年以上的不算多，享有的年休假仅5天，5天的时间不利于劳动者真正得到很好的休息和享受。

（二）年休假实施规定不明确。

除了年休假，其他的休息休假的时间都很明确，容易落实，用人单位也比较自觉地遵守，劳动者也容易维护此权利。至于年休假制度，其跨越的时间长度达一年或几年，笼统的规定几天和安排，没有规定由该权利具体怎么落实，很难真正实施，显然不利于实现这项权利。

（三） 带薪年休假制度的没有确实落实。

虽然《年休假实施条例》对年休假制度的具体实施做了规定，各政府部门也规定了相关的条例，但年休假制度仍没有具体落实，有以下几方面的原因：

1、权利意识不高。随着我国社会主义市场经济的发展，九年义务教育的普及，人们的科学文化水平有所提高，但不得不承认人们的法律素养仍不算高，维权意识比较缺乏。带薪休假应是劳动者一项重要权利，但目前，一部分劳动者自身对休假权利的重视程度有限，休假在很多情况下被打了折扣，甚至转化成补贴或加薪，就是被“牺牲”掉了也意识不到。在劳资关系的实践中出现一系列问题，主要是劳动者该年薪休假制度如何实现，由企业提出还是劳动者主动申请？劳动者享有年休假毋庸置疑，但现实中真正享受到这一权利的并不多。

2、劳动力供过于求。目前的中国，尤其中小城市，就业领域仍

处于供过于求的状态，对于企业的普通员工来讲，得到现在的职位很不容易，所以劳动者常常处于弱势，因担心“过分”维护自身权利之后与企业产生冲突，被企业借故解雇，因此即便明知道企业的一些做法不合法也忍了，所以他们常常放弃了这项权利。

3、法律对用人单位的惩罚机制不合理。根据《职工带薪年休假条例》规定，单位应根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。从立法的初衷来看，用人单位应尽量保证职工的年休假的落实，确有困难无法安排休假让职工加班的应当给予补休，而不是马上就安排法定的经济补偿。这从本质上违背了年休假制度的宗旨。

四、我国年休假制度的完善

年休假制度的完善，凝聚着党和政府对人民群众的关心，事关千千万万公众的日常生活，顺应了人民群众日益增长的物质文化生活需要，倡导和丰富了健康积极的生活方式，提升了城乡居民的生活品质和文明素质。完善带薪年休假制度，促进此制度的创新，以期其更好为公众服务。

（一）延长劳动者享受带薪年休假的时间。

改革开放三十多年来，我国经济迅速发展，科技水平不断提高，劳动力素质也有所提高，机器化生产越来越普遍，生产效率也在与日俱增我们要改变传统观念，摒弃“长时间工作”，树立“减时增效”的错误思想。劳动者之间的竞争压力越不断增大。带薪休假不仅是劳动者的权利，延长劳动者享受带薪年休假的时间，增加劳动者休息时间有利于保护劳动者身体健康，使职工得到更好的休息，精力充沛地投入到工作，同时，能拉动服务性需求，刺激消费、激活经济，对社会、对企业都是很有好处的。因此，延长年休假期限势在必行。

（二）增强劳动者和企业的法律意识。

劳动者应该增强法律维权意识，在遵守法律的前提下，敢于维护自身合法权益；应该明确带薪休假实际上是一项经由法律确认的劳动者基本劳动权利，而不是一种“福利”。企业应认识到带薪休假所蕴含的潜在的经济效益和社会效益，转变传统的理念，勇于承担社会责任，自觉履行本单位劳动者享有休息休假权利的告知义务。

（三）培养公民的休闲意识。

勤劳固然是中华民族优良的传统美德，但过度劳累常会损害身体健康，也不利于更好投入工作。公民的休闲意识，对带薪年休假制度的有效实施是一个重要因素。我国应该在文化等领域引导人们的休闲意识，给长期处于亚健康状态的群体打一剂“醒脑机”，使其认识到休闲也是健康的一部分。这可加强劳动者对自身休假权的关注，还可避免劳动者人为地不休假以获得高额补偿报酬的情况。

（四）实行年休假制度的创新，实行分散休假制度。

职工享受带薪年休假的时间由职工个人和所在单位协商决定，可在一年之中任何时间实现。如此，避免了人群的大规模集中统一流动，必然减少旅游景点的旅客压力，也有利于人们置于真正的休闲之中。

参考文献：

[1]吴露萍.完善我国带薪年休假制度[J].法制与社会，2007，8

[2]刘奇峰.带薪年休假制度法律问题研究[C].2008

第7篇

职工带薪年休假制度落实情况的调研报【1】 积极推动落实职工带薪年休假制度，是维护广大职工基本权益的现实需求，对提高职工健康水平、工作效率，增强劳动者的获得感和幸福感，具有十分重要的意义。为进一步了解全市各机关、企业、事业以及有雇工的个体工商户等单位带薪年休假制度的落实情况及广大职工对带薪年休假的真实要求，运城市总工会在全市范围内开展了职工带薪年休假制度落实情况的专题调研。

一、基本情况

此次共调研不同类型的单位275家，其中机关事业单位111家、国有企业48家、民办非公企业及个体工商户116家，涉及职工17706人，发放并收回调查问卷2220份。在调查的275家单位中，有80%以上的职工知道国家带薪年休假制度，不清楚的人较少;有60%的单位目前能执行带薪年休假制度，40%的单位不执行或执行得不好。从单位性质来看，党政机关事业单位、国有企业、效益好的私营企业落实得比较好。从休假形式来看，机关事业单位一般采用一次性或分段休假;企业的年休假则相对灵活，一般采用企业生产淡季或停产检修期间集中休假、分段休假、农忙季节或红白事假抵消休假等方式。从参与问卷调查的2220人的身份来看，职工对带薪年休假普遍持期待和欢迎的态度;部分领导和企业负责人还存在认识不到位，怕休假多了影响工作和正常生产，不自觉或不愿意落实带薪年休假制度。275家调研单位中将带薪年休假制度的相关条款列为劳动合同、集体合同必备内容的有131家;将职工带薪年休假制度作为职代会专题议案的有61家;对单位确因工作需要不能安排职工年休假的，应享受300%工资报酬的寥寥无几。

二、原因分析

(一)宣传力度不大、领导重视不够，导致职工休假权益受到侵害。自带薪年休假条例出台后，由于种种原因，相关部门对该项制度的宣传普及力度不够，导致用人单位和职工的知晓率不尽如人意。在调研了解中，有近三分之一的民营企业的经营管理者对该项制度不了解，有的略微了解但不透彻，对于不执行该项制度将会承担的法律责任更不清楚;一些党政企事业单位领导没有站在以人为本、维护职工合法权益、提高职工幸福指数的高度，认识落实带薪年休假制度的重要性和必要性，以各种理由和借口不落实职工的带薪年休假权利。据不完全统计，近四成单位的职工享受不到国家带薪年休假制度，该休未休应享受300%工资报酬也成为“纸上福利”。如不少企事业单位以经济下行压力大、企业生存困难为由，为追求效益最大化，不愿增加用工成本，不安排职工休年休假;有的企业实行计件工资，件数越多、工资越高，不少职工为了拿到高工资而主动放弃休假权;有的企业以岗定责，一个萝卜一个坑，没有把年休假作为制度规范给予安排，职工也怕“下岗”或岗位被替代，所以不敢要求休假;还有些企业用职工的病假和事假抵消年休假的办法，变相落实带薪年休假制度;个别党政事业单位，关键岗位人员由于工作任务繁重，长期加班加点，使得带薪年休假制度很难落实。

(二)劳动者维权意识不强，导致休假权被打折。由于职工维权意识淡薄，加之目前我国劳动力市场供大于求，社会就业压力大，竞争异常激烈，职工有岗已属不易，即便知道用人单位的做法违规，往往也默不作声。在调研过程中，我们发现有些企业的职工需要努力工作来养家，为了提高收入，宁愿选择牺牲年休假;在机关事业单位中，部分单位领导不带头执行职工带薪年休假制度，一般职工又害怕提出休假领导会对自己产生看法而影响升职，故主动放弃休假权;有些劳动者维权意识不强，与用人单位签订协议时就被明确告知不能休年休假，为了得到工作，只好答应用人单位的要求，导致其带薪休假权利形同虚设;而对于多数农民工来说，没有固定的工作场所，流动性很大，打工就是为了养家，只要能挣到钱，很少有人关注和享受休假权，这部分人对年休假既无概念又无要求，成为空白、盲点。

(三)不同类型的单位工作性质差异较大，导致落实年休假制度困难重重。在调研中，该市总发现，不同单位面临的执行难、落实难的问题也有所不同。具体来说，一是个别党政单位因忙不休。调研中发现，多数党政单位领导可能会牺牲自己的年休假，但对下属人员享受年休假给予支持;而有些工作任务繁重的单位则是越忙越需要休息，可就是不能休，长此以往，将会影响职工的身心健康。二是事业单位缺人难休。比如医疗机构专家少，医院还靠这支队伍支撑门面，增加收入;护士岗位更是工作量大，倒班、加班是常事，工作超负荷，很难安排年休假。三是不少民企强势禁休。职工带薪年休假是权利而不是福利，但是相当比例的民营企业由于劳资双方在权利与地位上处于不平等状态，劳动者明显属于弱势群体。在权衡“饭碗”与“权益”时，劳动者只能通过牺牲“权益”来保证“饭碗”。落实带薪年休假制度，仅靠劳动者自己维权是不够的。

(四)基层工会话语权有限，导致推动作用不明显。《职工带薪年休假条例》第六条明确指出，工会组织依法维护职工的年休假权利。可见，维护职工带薪年休假权利是工会的一项重要职责。在调研中，该市总发现各级工会组织在落实职工带薪年休假的过程中做了大量卓有成效的工作，在推动带薪年休假制度的落实上，党政机关单位工会组织的作用发挥得较好，不仅能督促单位执行制度，而且还能协助单位按照本单位实际，做好职工带薪年休假的统筹工作。而企事业单位工会在推动制度落实上作用发挥得还不够。不少企事业单位不是从制度和监督层面上去落实带薪年休假而是寄希望于老板和领导的开明和施舍。这固然与现阶段企事业单位工会话语权有限有关，但也暴露了一些基层工会组织不会作为、不敢作为的缺位现象。

(五)相关部门的监管和惩处力度偏小，导致职工带薪年休假不能依法落实。《职工带薪年休假条例》明确规定：县级以上地方人民政府人事部门、劳动保障部门应当依据职权对单位执行本条例的情况主动进行监督检查，工会组织依法维护职工的年休假权利。但是在实践中监管工作的执行还有很多障碍。有的企业内部规定职工不能要求带薪年休假。当劳动者不提出异议时，行政监管机关很难发现企业的违法行为，即便发现但由于处罚措施不够严厉，有些企业为了追求更大的利益，宁愿先违法再赔偿。条例对用人单位不落实带薪年休假的法律责任规定模糊，在司法执行中难度较大，对用人单位缺乏威慑力，导致监管缺位。

三、相关对策与几点建议

(一)加大宣传力度，用制度来保证休假权的落实。要进一步加大对带薪年休假条例的宣传力度，人社、工会、宣传等部门要将宣传带薪年休假制度纳入职工权益保障的重要内容，营造良好的社会舆论氛围。一方面加强对企业管理者的宣传，使他们认识到落实职工带薪年休假制度是维护职工休假权利、调动职工积极性的重要措施;另一方面要加强对职工的宣传，使职工了解关于带薪年休假的政策与法规，意识到带薪年休假是职工应该享有的一项基本权利，应积极争取而不是轻言放弃。调研中发现，带薪年休假落实不到位的单位，大多数是缺少制度的制约。省人社厅、省总工会、省企业联合会、省企业家协会、省工商业联合会共同下发文件规定：山西省行政区域内的企业、民办非公企业单位和有雇工的个体工商户等用人单位，要将本单位带薪年休假制度相关条款列为劳动合同、集体合同的必备内容，严格执行，确保职工享受休假权，从源头上依法保障职工带薪年休假的权利，并通过职代会的方式公布于众，约束劳资双方的权利和义务;各级人社部门要将企业执行年休假情况纳入企业劳动保障年检内容，加强对用人单位执行带薪年休假制度的监督检查，督促用人单位按照法律法规、劳动合同、集体合同等履行规定或约定义务，让劳动者享受休假权。

(二)不断创新方法，增强带薪年休假制度的灵活性和可操作性。要推动带薪年休假制度的全面实施，可创新方法，对不同类型的单位和职工实行分类指导，逐步推进，不能实行“一刀切”。特殊岗位、特殊工种的职工可采取灵活多样的休假方式，可以集中休也可以划整为零休，在工作间隙随时休;用人单位应当结合本单位的情况制订年休假实施细则，在确保各项工作正常运行的情况下和遵守法律法规的基础上，制订出一套适合本单位实际的带薪年休假制度，从而更好地保障带薪年休假制度得以实施;探索将机关、事业单位、国有企业、规模以上非公企业以及和谐企业纳入优先实施范围，制订指导意见，加强督办检查，发挥示范引领作用。

(三)发挥各级工会组织的作用，督促年休假制度的落实。各级工会组织要明确责任，加强对职工的普法教育，增强职工行使权利的意识，帮助职工维护自己的合法权益。基层工会组织要在加强自身建设的同时，注重教育工会干部敢于履职、善于履职，切实维护好职工的权利，当好职工的“娘家人”。工会组织要积极参与制订本单位职工带薪年休假制度，积极调解劳资双方在落实带薪年休假过程中的劳动争议，切实维护职工的合法权益;同时，建议将年休假落实情况纳入评优评先条件，在开展评选先进模范企业时，严格审核年休假的落实情况，对不执行年休假的单位和企业，一票否决。各级工会组织有权监督各类企业和单位认真执行条例。如果职工带薪年休假的权利受到侵害，职工有权向当地人社部门投诉，也可向当地工会反映，申请法律援助和法律服务。

职工带薪年休假制度落实情况的调研报【2】 根据《广安市人力资源和社会保障局转发省人社厅的通知》(广安人社发〔2017〕179号)精神，我局组织人员对本县企业职工带薪年休假等制度情况进行了调研，现将有关情况报告如下。

一、 企业职工带薪年休假调研情况

(一)制度落实的现状。根据文件精神，我局通过问卷调查、召开企业和职工代表座谈会、网上征求意见等方式了解本县企业职工带薪年休假等制度落实的基本情况。通过反馈的信息，显示大部分企业都会主动实行带薪年休假制度，无论是私企还是国企大多数都保障了员工的年假福利，只有一小部分企业由于各种原因未落实。

在实行带薪年休假制度的企业中，制药业因规模较大、资金较雄厚，带薪年休假制度得到了落实;而少数企业由于职工数量少、资金紧张、对制度了解不透彻等原因，未实行带薪年休假制度。

(二)企业落实年休假的主要措施。一是通过集体协商确定。召开全体职工大会，通过大众意见确定带薪年休假的落实方向。二是制定年度计划。召开管理人员商讨会，讨论并制定当年的休假制度计划。三是落实相关安排。安排人员落实年休假制度，并对制度的执行情况进行监督。

(三)主要困难和原因。一是员工在劳动关系中处于劣势地位。带薪年休假的实施存在着落实不全面的问题，主要原因是员工在劳动关系中处于劣势地位。他们珍惜来之不易的就业机会，忧于管理者权威，害怕提出带薪年休假要求后被解雇或影响晋升，故主动放弃这项本属于自己的权利。二是双方利益关系不平衡。带薪年休假制度的实施现状无论对于劳动者自身还是企业而言，都是出于经济利益的理性考虑。“薪水打折”是阻碍带薪年休假的一大原因。据了解，目前我县大多数企业员工的薪酬都与绩效水平的高低有着直接关系，休假情况或多或少会影响到个人的薪酬水平。近的来看，休假当月的薪水和奖金会减少;远的来看，本季度或本年度的绩效评估会受影响，从而造成经济上更大的损失。因此很多人宁愿放弃休假而选择继续上班，而企业也有相应的顾虑：职工休假势必造成岗位空缺，要填补空缺显然需要增加人工成本，因而不愿意实施员工带薪年休假制度。三是企业内部管理中的冲突。带薪年休假的实施，会对企业内部管理产生一定的影响，如：上级的休假情况直接影响着下级的休假情况。在放弃年休假的人群中，职务级别同请假人数成反比，职务越高者请假的越少。随着企业中工作职责的划分越来越明确，企业内部更是“一个萝卜一个坑”，如果一个岗位出现空缺便会产生一系列连锁反应，直接影响企业生产的正常进行，所以企业管理者一般不会轻易允许员工的带薪年休假。

(四)下步打算。一是加强企业劳动管理，妥善安排企业职工年休假。大力督促我县区域内的企业、民办非企业单位和有雇工的个体工商户等用人单位按照《职工带薪年休假条例》、《企业职工带薪年休假实施办法》等规定，加强企业劳动管理，落实企业职工带薪年休假制度，通过与工会或职工代表平等协商，制定本单位带薪年休假制度，并结合生产经营实际，统筹安排职工年休假计划，保障职工带薪年休假权利。用人单位应当鼓励职工个人依法安排个人带薪年休假，支持职工与法定节假日相结合，实行弹性休假安排。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。用人单位应当严格执行相关规定，切实保障职工合法权益。用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数的额，职工依法享受相应的工资报酬。二是加强监督检查，保障法律法规贯彻落实。将带薪年休假情况纳入企业劳动保障年检内容，加强对用人单位执行年休假制度的监督检查，加大劳动保障监察执法力度和劳动争议调解仲裁工作力度，依法处理违法行为，确保年休假制度的贯彻落实。用人单位不安排职工休年休假又不依照规定支付未休年休假工资报酬的，我局将按照《职工带薪年休假条例》和《企业职工带薪年休假实施办法》的规定予以处罚。三是加强对企业职工带薪年休假工作的组织领导。加大工作力度，采取多种形式，宣传企业职工带薪年休假的重要性和相关规定，引导社会形成正确的休假意识和促进职工年休假制度落实的社会氛围。结合“送法律、送政策、送服务到企业活动”，对企业落实职工带薪年休假制度加强政策指导和管理服务，指导和督促企业建立健全的带薪年休假制度，处理好正常工作和依法休假的关系，保证生产经营正常运转和带薪休假制度的贯彻落实。

二、 国有企业探亲假制度调研情况

(一)制度落实的现状。根据《国务院关于职工探亲待遇的规定》，通过对探亲假制度的调查发现，我县范围内的国有企业的休假制度中基本都已有探亲假一项，但在实际执行上仍然存在着一些问题，一些国有企业空有探亲假之名，却无探亲假之实。

国有企业对国家政策了解透彻，因此基本都将探亲假纳入了休假制度，但部分国企虽然有着探亲假的名目，却无人执行，使得探亲假制度形同虚设。

(二)国企落实探亲假制度的主要措施。一是宣传相关政策。宣读《国务院关于职工探亲待遇的规定》，加强员工的法律意识。二是制定休假计划。将探亲假纳入休假制度后，还要制定每年的休假计划，使探亲假得到落实。三是鼓励员工使用探亲假。对符合探亲假制度规定的员工，采取鼓励措施，商定休假时间后，安排其进行休假。

第8篇

关键词：带薪年休假；连续工作；工作年限；法律适用

中图分类号：D922.53　文献标识码：A　文章编号：1009-5837(2011)02-0021-04

法律制度对休息权的保障以限缩工时为开端，并随着社会经济的发展而逐步增加休假的时间，至于带薪休假制度的确立则是劳动法的理念和制度充分发展的体现。带薪年休假(以下简称年休假)，在日本称为“年次有给休假”，在英文中称为“Holidays with pay”或“Vocations with pay”，在我国台湾地区称为“特别休假”，是指劳动者在保留职务和薪酬的情况下根据工作年限每年享有一定时间的连续休假。

在2007年12月16日公布、从2008年1月1日起施行的《职工年休假条例》(以下简称《条例》)规定，若职工连续工作1年以上的，享受年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。对职工应休未休的年休假天数，单位应按工资收入的300％支付工资报酬。

一、条文解析

(一)连续工作的认定标准

连续工作是不容易界定的状态，实践中经常出现的情形是劳动者虽然处于用人单位的指挥监督之下，但却由于工作事项的安排而处于待命或休息状态，并且这种状态可能会持续一段时间。如果以劳动者的工作状态来判断连续工作，则工作的含义就会被限缩，用人单位很可能会有意地安排劳动者在某一时间段处于空闲状态，或拒不领受劳动者的劳务给付，以此规避年休假制度。

我们认为，判断“连续工作”的一般标准应当是劳动者与用人单位之间的劳动合同持续有效的状态。劳动合同持续有效就意味着劳资双方之间劳动关系的持续，这也就意味着劳动者有义务向用人单位提供劳务，用人单位有权指挥监督劳动者的工作，而此二者之间具体的工作安排及工作状态如何在所不问。以劳动合同作为判断“连续工作”的标准简单易行，对劳动者休息权的保障比较充分。但实践中确实存在劳动合同签订后，劳动者因自身原因无法向用人单位提供劳务，双方之间虽然有劳动关系之名，但没有劳动关系之实。在这种情况下，一味贯彻劳动合同标准则会造成利益的失衡，损害用人单位的合法权益。故而，当劳动者因自身原因连续一段时间不能提供劳务时，年休假制度意图实现的劳动者身心恢复功能就没有了现实基础，因而用人单位也就没有义务安排休假。同时，由于不同工作年限的劳动者对用人单位的贡献大小不同，用人单位应当对不同的劳动者负担不同的等待期限。

如果劳动者因非自愿离职而造成连续工作状态的中断，此时工作是否仍具有连续性则有待考虑。劳动者非自愿离职的情况一般是用人单位迫于经营压力而裁员，一旦用人单位经营状况转好而招用劳动者时，被裁员的劳动者基于优先受雇权又被重新雇用。在此情况下，劳动者与用人单位之间第一个劳动合同在裁员时已经终止，二者之间第二个劳动合同是重新签订的，如果依照上文提出的判断“连续工作”的一般标准则不属于连续工作。此种情况不应当固守劳动合同的判断标准，而应当考虑两个因素，一是劳动者既往在用人单位工作的年限，二是前后两个劳动合同之间的时间间隔。《条例》并没有规定这种情况，但我们可以依循年休假制度的理念提出解决方案。年休假可以增进劳动者的劳动力再生产，这种制度保障是以劳动者的工作年限为基础的，即劳动者对用人单位贡献越大，劳动者可休假时间越长。同理，在劳动者因病不能给付劳务时，用人单位根据劳动者的工作年限确定等待期。那么，我们在应对劳动者非自愿离职的情况下也可以引入这种思路，存在下列情形的应视为连续工作：劳动者在用人单位工作满1年累计工作不满10年，两个劳动合同之间间隔2个月以内的；劳动者在用人单位累计工作满10年不满20年，两个劳动合同之间间隔3个月以内的；劳动者在用人单位累计工作满20年以上，两个劳动合同之间间隔4个月以内的。

(二)工作期限的计算方法

各国立法关于最低工作时限的规定并不相同，我国规定最低工作时限是1年。法国对此规定时限最低，“工业、商业、手工业、农业机构，即使是合作形式，所有工人、雇员、学徒，以及自由职业、部署办事处、行业工会、行业工会、民事公司、各种性质的协会与体雇员，证明受同一雇主雇用的时间至少相对于1个月劳动，均有权享受带薪休假”。德国对此的规定是劳动关系存在六个月，即以六个月作为最低工作时限。诚然，工作期限规定得越低，可获得带薪休假的劳动者越多，整个劳动者群体所获得的福利也就越多，但是法律规定必须以社会条件为基础，劳动者的福利水平是以一国经济发展水平为基础的。我国虽然经济总量已经居于世界前列，但由于劳动者数量众多，带薪休假的最低工作时限不能规定得过短。

对于工作满一定时限是否应考虑劳动者的出勤率有不同观点，“有学者曾仿照日本立法例，认为所谓一定期间乃指劳工在年度内必须满八成以上之出勤率，始称之为满一定期间”。日本劳基法第39条规定，劳动者连续受雇一年，并且出勤率达到80％以上的，才能享有年休假。与此类似，韩国劳基法第59条规定，使用者对1年内全勤的劳动者给予10天，对出勤9成以上的劳动者给予8天的休假。我国劳动用工的状况与日本、韩国不同，大量的用工组织没有规范的出勤率考评机制，没有必要在休假考评方面引入此项指标。

对于工作时限的起算时间，《条例》没有明确的规定，按照以劳动合同作为判断连续工作的标准，工作时限的起算应当以劳动者与用人单位签订合同之日起计算。对此，也有学者认为，“应以就劳开始日为继续工作一年之起算日”。实际上，就劳开始日与劳动合同签订日、劳动关系建立日在一般情况下是同时的。但也可能存在劳动者与用人单位签订劳动合同后没有即刻开始劳动，而是因其他事项使就劳开始日有一段时间的延后。在这种情况下，我们认为，仍然应当以劳动合同签订之日作为工作时限开始的时间点。因为，就劳开始日在大多数情况下等同于劳动合同签订日，即便是在劳动者就劳延后的情况下，真正的就劳时间开始难以用证据的方式固定下来，会导致劳资双方就工作时限起算时间产生异议。而以劳动合同签订日作为起算时间点则是清晰明确的，用人单位负有与劳动者签订书面劳动

合同的义务，如果劳动者因未签订书面劳动合同而无法计算工作时限，那么应当从劳动者第一次向用人单位提供劳务的时点起算，用人单位还应当承担相关的法律责任。

此外，雇佣众多劳动者的大型企业，如果要对每一个劳动者一一计算工作时限，并分散化地安排每一个劳动者享受年休假，就会给用人单位增加很大的工作量，而且劳动者分散休假也不利于用人单位生产经营的安排。在实践中，有的用人单位以一年之中的特定日期作为全体劳动者的年休假起算日。对于这种做法，“一般认为如果雇主有特别考量到该特定日前继续工作未满一年劳工之利益时，制度运用并不违反”。用人单位为了效率的考量将某些未达1年工作时限的劳动纳入到年休假制度保障的范围，是增进了劳动者的利益。在这种情况下，劳动者和用人单位的利益都得到了促进，法律无须介入干涉。

(三)在同一用人单位劳动的判断准则

《条例》并没有规定劳动者须为同一用人单位劳动，但基于上文对“连续工作”的分析，劳动者在同一用人单位内劳动属于不言自明的事项。但在实践中，由于用人单位在生产经营过程中可能发生企业合并、业务转让等情况，劳动者也就随着转移至新的用人单位，这就会发生劳动者是否仍在同一用人单位劳动的判定问题。我们根据劳动力的指挥监督主体的变更方式不同讨论以下三种情形下劳动者是否属于在同一用人单位劳动。

第一，企业合并与分立。对于劳动者而言，企业合并分为两种情况，一是劳动者所在的企业吸收其他企业，而本身保持不变，此称之为“合并A”；二是劳动者所在的企业被其他企业吸收，而本身不复存在，此称之为“合并B”。企业分立也分为两种情况，一是劳动者所在的企业新设其他企业，而本身保持不变，此称之为“分立C”；二是劳动者所在的企业新设其他企业，而本身不复存在，此称之为“分立D”。在合并A和分立C的情形下，劳动者所在的企业仍然存续，劳动者与该用人单位之间的劳动关系并没有因企业合并或分立而变更，劳资双方继续履行劳动合同，劳动者仍是在同一用人单位劳动。在合并B和分立D的情形下，劳动者所在的企业已然注销，劳动者已经转移到新的用人单位。虽然劳动者应与新的用人单位签订劳动合同，但这种劳动合同属于原劳动合同的继续，企业变更后形成的用人单位有义务概括继受原用人单位的权利义务，继续履行原用人单位与劳动者之间的劳动合同。所以，劳动者仍然属于在同一用人单位劳动，其工作时限应当连续计算。

第二，业务转让。当用人单位将其所经营的业务转让给第三人，劳动者也随之转移时，在此情况下如何认定劳动者是否仍在同一用人单位劳动。对于这一问题，学界存在不同的观点。“有学者主张，企业营业转让中，若劳工之待遇于营业转让前后无变化者，应认为事实上有工作之继续性。亦有学者认为应从营业转让后是否有实质上之继续与同一性之角度来考察，如得肯定其有实质上之继续营业与营业内容同一性时，则应视为劳工之工作有继续性。持反对意见的学者认为，在营业转让时，依据营业转让当事人之合意，针对劳工劳动契约之承受有具体协议，且得到个别劳工之同意后，才能缔结新的个别劳动契约，因此前后劳动契约之工作并无继续性。”应当将业务转让分两种情形予以考量，第一是转让双方就劳动者安置达成了合意，并且劳动者同意这种安置，那么业务受让方与劳动者新签订的劳动合同就属于原劳动合同的继续，劳动者的工作时限应当继续计算。第二是转让双方未就劳动者安置达成合意。实践中常见的情况是，出让方先与劳动者解除劳动合同，再由受让方选择劳动者并签订劳动合同。在此情况下，劳动者与前后两个用人单位经过两次合意，达成了两个劳动合同。这两个劳动合同是没有内在联系的，劳动者在业务受让方的劳动就不属于在同一用人单位的劳动，其工作时限应当重新计算。

第三，劳务派遣。劳务派遣中存在三种关系，一是派遣单位与劳动者之间的劳动关系，二是用工单位与劳动者之间的指挥监督关系，三是派遣单位与用工单位之间的民事关系。如果劳动者在某一用工单位工作一段时间后又被派往其他用工单位继续劳动，那么劳动者的工作单位及工作时限计算就会成为问题。在劳务派遣的情形下，劳动者不是接受与之形成劳动关系的派遣单位的指挥监督。但此时，指挥监督并不是判断劳动者提供劳务对象的标准，而仍然应当依据劳动合同来进行判断。据此，被派遣劳动者与派遣单位之间签订了劳动合同，缔结了劳动关系，虽然被派遣劳动者没有在派遣公司的指挥监督下劳动，但他在用工单位指挥监督下的劳动就是其履行劳动合同的方式。在实质上，劳动者始终在同一派遣单位工作，即便他在不同的用工单位工作，他给付的劳务相对于派遣单位也是连续的，符合享有年休假所要求的连续工作与在同一用人单位劳动的条件。

二、适用解惑

(一)劳动者可否处分休假时间

《条例》规定了不同工作年限的劳动者可以获得的休假时间。在此，我们要提出的问题是，劳动者可否处分休假时间。例如，工作一年的劳动者依法可以休假5天，但该劳动者自我觉得只需要休息2天，其余3天则希望用在工作中。此时，用人单位可否同意劳动者返回工作，如果同意，那么应当按照怎样的标准向劳动者支付报酬。

我们认为，劳动者有权处分其休假时间，法律不能强迫劳动者休息。年休假所确定的假期不是劳动者的负担，而是劳动者的利益。劳动者作为理性人能够合理地衡量自身利益。在劳动者可以选择休息的情况下仍然要求工作，证明工作对他具有更大的意义，法律应当尊重劳动者的这种选择。劳动者处分休假时间还需得到用人单位的同意。用人单位在劳动者自愿放弃休假时间的情况下可以同意接受劳动者返回工作，此时用人单位既没有强迫，也没有诱使劳动者放弃休息，但用人单位应当比照《条例》第5条的规定向劳动者支付其日工资收入300％的报酬。在此情况下，会不会有劳动者受此高额报酬的诱使而主动放弃休息?我们认为，不会出现这种情况。因为，如果某一劳动者对用人单位的生产经营十分重要，用人单位可以依据《条例》第5条，与该劳动者协商一致不安排年休假而直接支付高额报酬；如果用人单位认为某一劳动者对其生产经营的影响不大，即便该劳动者主动放弃休息要求工作，用人单位基于高额报酬的考量也不会同意该劳动者返回工作；如果某一劳动者放弃了部分休假时间要求返回工作，用人单位同意并支付相应的报酬，这就说明该劳动者对用人单位的生产经营十分重要。很可能劳资双方之间曾就不安排年休假进行了协商，但未达成一致，而是由劳动者放弃部分休假时间，既能保障劳动者享受休假的意义，又能维护用人单位的生产经营利益，实现了劳资的共赢。

(二)年休假能否跨年安排

根据《条例》第5条规定，年休假一般不跨年度安排，而一旦有必要跨年安排也是以用人单位的生产、工作特点为根据的。我们在此分析两个方面的问题，第一，年休假是否有跨年安排的根据；第二，跨年安排以用人单位的生产、工作特点为根据是否合理。对于第一个问题，我们应当探究劳动者获取年休假的权利是一种什么样的权利。对此，我们同意这样的观点，即“劳工于满足取得特别休假权之法定要件后，该特别休假之法性质即属于可向雇主请求休假之债权。即使劳工于年度未休完所有日数之特别休假，其债权之时效应属于两年之短期时效，换言之，劳工可将剩余日数之特别休假归人次年度中累计休假，若次年度尚未休完，则该上年度之特别休假罹于时效而自动消灭其请求权”。年休假可否跨年不应当一概肯定或否定，而应当依据制度背后的法理，即如同此观点所言，年休假可在两年的跨度内累计，超过两年则由于时效再无请求休假的权利。对于第二个问题，我们认为，年休假制度以保障劳动者的休息权为依归，使劳动者年休假得以跨年是对休息权更好地维护，但此处年休假跨年的理由只能依据用人单位的生产、工作需要的制度设计，即从用人单位的角度出发限制劳动者的权益，属于本末倒置。

第9篇

【关键词】拼假攻略；用人单位；劳动者；年休假

一、案例分析

2013年五一前夕，网友的拼假攻略称：五一休假时间为4月29日、4月30日、5月1日，如果在5月2日、3日请上两天年假，就可以将五一小长假、年假、双休拼凑成一个长达7天的假期。如此诱人的休假条件，当然能吸引不少市民外出旅游。途牛旅游网武汉分公司负责人缪维维介绍，出境游五一报价整体上涨，平均价格环比上涨200元至500元；同时出游人数比平时增长十几倍。事实上，在超负荷的旅游人潮里，人们并没有享受高质量的休假。休假前还要连续上七天的疲劳班――这反映出解决“中国式休假”的必要性和紧迫性。啥时候，我们才能错峰享受休假呢？

网友的拼假攻略看起来的确很诱人，但是这一美好的安排真的能实现吗？真的像看起来那样完美吗？实际情况告诉我们员工有安排，公司也有对策。拼假攻略一出炉，公司也随之作出相应的规定，如不能请假，请假加扣工资等等。事实上，即使员工能成功申请年休假或请假，拼假攻略也并不像看起来那样美好。因为不论怎么“拼”，五一假期实际上还是只有一天，并没有因此而延长；其次，在许多固定职务的岗位，工作事务量是不变的，请假成功代表着休假前疯狂的加班，更何况还有可能面临着克扣工资的风险；最后，在这样“拼”出的假期出去游玩，往往意味着与成千上万的游客共享旅游资源，效用会大打折扣。在某种程度上，劳动者并没有充分享有法定的休息权。虽然我国《宪法》与《劳动法》都明确规定了劳动者享有休息权，并且《劳动法》还明确规定了劳动者享有带薪年休假，但拼假攻略流行的现象无疑反映出我国带薪年休假制度的实施存在着巨大的问题。

二、带薪年休假制度立法概况与实施现状

带薪年休假，是指劳动者每年享有的保留原职和工资的连续休假。带薪年休假制度是法律保障劳动者休息休假权的集中体现，它有利于员工的身心健康发展，提高员工的幸福感与工作积极性，增加员工的工作热情，间接为企业带来生产效益，具有重大的意义。

1995年1月1日实施的《中华人民共和国劳动法》以法律形式确定了我国职工的带薪年休假，该法第45条规定：“国家实行带薪年休假制度，劳动者连续工作一年以上的享受带薪年休假，具体办法由国务院制定”。但具体的实施条例国务院迟迟未制定，直至2007年12月14日国务院了《职工带薪年休假条例》，并自2008年1月1日起实施。2008年9月1日人力资源和社会保障部又颁布了《企业职工带薪年休假实施办法》，对年休假制度实施中的一些具体问题进行了细化。在1995年到2008年这十三年的时间内，虽然法律明确规定了职工可享受带薪年休假，但是由于没有具体的实施办法，各企业单位在实践中无所适从，实施年休假制度随意性很大，80%职工没有享受到这一待遇，导致1995年《劳动法》第45条形同虚设。2008年以后，虽然《职工带薪年休假条例》与《企业职工带薪年休假实施办法》相继出台，由于法律规定本身仍然具有比较大的模糊性与粗线条，不能涵盖实践中各种复杂的情况，造成了许多企业、劳动仲裁机构、法院等理解的偏差，实际操作五花八门；加之企业在面临自身的管理权与职工的休假自之间的冲突时，往往更多的考虑企业的生产工作效率，过多地向自身管理权倾斜，牺牲职工的休息权和自主休假权，而有关部门对企业实施年休假制度监督管理操作困难以及职工对自己自主休假权救济途径的缺位，种种因素都使得《职工带薪年休假条例》与《企业职工带薪年休假实施办法》的实施效果不尽理想，广大职工的自主休假权并没有得到充分保障。

三、带薪年休假制度实施中存在的问题与对策

（一）立法粗线条，操作性不强的问题

1、对于享受年休假的条件理解有争议

《条例》与《实施办法》中都明确规定了连续工作一年的职工可以享受带薪年休假，但是对“连续”一词的理解出现了争议。现实生活中除非组织调动等原因，职工在不同单位就业很难实现时间上的无缝衔接，那么何为“连续”？其间中断一天算不算“连续”？法律并没有对此作出明确的界定，在实践中容易引发矛盾与争议。

2、职工主动提出解除劳动合同，用人单位是否应支付应休未休年休假报酬

《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条规定，用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬。对“用人单位与职工解除或者终止劳动合同”这句话有两种理解，一是只有用人单位主动提出解除或终止劳动合同时，才需要支付职工应休未休假的工资报酬；二是不论是劳动者主动提出还是用人单位主动提出解除或终止劳动合同都应当支付应休未休年假的工资报酬。这两种不同的理解也会造成实践中完全不同的两种做法，使得法律的权威性得不到体现。

3、职工未申请年休假是否视为主动放弃

《职工带薪年休假条例》第五条规定单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。但在实际情况中，用人单位往往面对职工要求应休未休年假报酬时，以职工未提出年休假申请为由进行抗辩。《企业职工带薪年休假实施办法》第十条第二款规定用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。根据本条的立法精神，年休假制度的实施应以用人单位的安排为主导，兼顾职工的意见，在职工没有申请的情况下并不意味着放弃年休假以及应休未休假的加倍报酬，仅仅只有职工书面表示放弃时，用人单位才可以不支付职工应休未休假的报酬。由于法律未明确规定，职工300%的应休未休年假报酬往往被用人单位以各种各样的借口加以搪塞回绝，使得处于被动地位的职工无力挽回被侵犯的休息权。

以上三点仅为社会实际中出现的部分反映出立法不完善的情况，实际生活中还有许多关于年休假的劳动争议无法在法律中寻求到答案，随着社会生活与劳动关系的日益复杂化，年休假制度暴露出的弊端势必愈发明显，亟待相关司法解释的出台以应对各种情况。

（二）用人单位与劳动者对带薪年休假制度认知的局限

尽管目前中国的机关事业单位大多建立了带薪年休假制度，但实际执行情况不好。一些单位中没有把年休假作为制度性的规范加以安排，所以并非所有的职工都能休假；而在企业内部，除少数有条件的国营企业和经营规范的“三资”企业外，多数企业没有实施带薪年休假制度。因为一方面许多中小型企业及个人独资企业往往只追求产量，并没有认识到实施带薪年休假对企业自身带来的利益；另一方面，许多劳动者对我国的带薪年休假制度并不了解，不知道法律对自己的休假权予以保护，不知道休假权受侵犯时可以运用法律武器。即使有些员工清楚地了解带薪年休假制度，但是由于劳动者相对企业在劳动关系中处于劣势地位，企业的话语权主要集中在企业主手中，在竞争如此激烈的劳动力市场中，求职不易，保职也不易；出于避免失业的考虑，一些职工在自己的带薪休假权受到侵犯时选择忍气吞声。由于用人单位与劳动者双方都对带薪年休假的认知都存在一定的偏颇，使得带薪年休假制度的实施有相当大的阻力。

这一问题的解决很大程度上要依赖于政府，首先政府要加强对企业的监督管理，监督企业制定关于带薪年休假的规定并予以执行；另一方面应加强对职工的宣传教育，使他们对带薪年休假制度有一定的了解，增强其维权意识，只有在用人单位与劳动者双方都对带薪年休假制度有一个正确的认识时，制度的实施才更容易、更到位。

（三）年休假制度中企业管理权与职工休假自的矛盾冲突

从上述“拼假攻略”的案例中，企业管理权与职工的自主休假权之间的矛盾冲突显而易见。职工为了享受长假而费尽心思将年假、双休、法定节假日拼在一起，将年休假的时间选择在法定节假日前后正是职工自主休假权的体现，法律没有加以保护但也并没有禁止，这似乎是合情合理的。但是对于企业来说，大量职工都选择在节假日前后休年假势必会导致企业内部在特定期间内在岗职工数量锐减，工作生产运转出现瓶颈，影响企业的绩效，对企业的经营活动带来负面影响。如果企业对申请年休假的员工人数进行限制，那么哪些员工应该批准，哪些员工不予批准，难以做到公平公正，如果处理不好会使职工产生不满，影响职工的工作积极性。如果企业不考虑具体情况一律不予批准，似乎显得不人道，也与《宪法》、《劳动法》、《职工带薪年休假条例》中保护职工休息权的初衷相背离，不利于营造一个和谐人道主义的企业文化氛围，限制社会生产力的发展。

如此看来，难道企业管理权与职工自主休假权真的是完全无法调和、水火不容的对立面吗？笔者以为，这并非一个无解的难题。“拼假攻略”为何如此大肆流行？究其根源无非是因为年休假制度实施不到位，假期对于广大职工来说具有严重的稀缺性。如果企业明确认识到带薪休假对自身的利益之所在，制定出一个完善的年休假制度实施的规定，而不是站在不作为的立场等着职工自行申请，对各部门的员工做出积极合理的年休假引导与安排，在保证休假期限能满足职工的前提下分散员工的休假时间，就能起到预防职工集中申请年假来实行“拼假攻略”的情况了。另外，政府应完善旅游信息预告制度，在节假日到来前公布各景点的预计旅游人数等旅游信息，避免广大职工为出去旅游盲目地实行“拼假攻略”，在自己不能达到旅游放松目的的同时，又给企业的管理带来混乱。

（四）职工带薪休假权被侵犯后救济难的问题

《企业职工带薪年休假实施办法》第十五条第二款规定用人单位不安排职工休年休假又不依照条例及本办法规定支付未休年休假工资报酬的，由县级以上地方人民政府劳动行政部门依据职权责令限期改正；对逾期不改正的，除责令该用人单位支付未休年休假工资报酬外，用人单位还应当按照未休年休假工资报酬的数额向职工加付赔偿金；对拒不执行支付未休年休假工资报酬、赔偿金行政处理决定的，由劳动行政部门申请人民法院强制执行。该条款明确规定了用人单位在侵犯职工的带薪休假权后应承担的法律责任，但在实际生活中职工带薪休假权利被侵犯的事例数不胜数，而真正由用人单位承担责任的却少之又少。首先侵权事件发生在用人单位与劳动者双方之间，如果劳动者选择沉默，劳动行政部门无法知晓则难以将该条款付诸实践，而处于弱势地位的劳动者往往因为害怕失去工作而忍气吞声或是辞掉工作以后才向有关部门反映情况，这时往往已经过了诉讼时效，劳动者的应休未休假报酬化为泡影。其次，一定金额的补偿真的能够弥补劳动者失去休假权利的损失以及对不愿让职工带薪休假的企业造成威慑及惩罚吗？笔者认为，休假权作为一种人身权利是无法用金额来衡量大小与弥补损失的，即使劳动者能在权利被侵犯后能够得到高额的补偿，劳动法中所确认的保障劳动者休假权的精神也黯然失色。对于用人单位来说侵犯职工的带薪休假权不会造成十分严重的后果，最多只是赔偿一定金额，这会使用人单位抱有侥辛心理，更加不重视带薪年休假制度的落实。

对于解决职工带薪休假权被侵犯后救济难的问题，除了应该加重对用人单位侵权后应负的法律责任外，还应当发动工会的作用，一方面可要求用工单位在签订集体合同时，将带薪休假的有关规定明确化，以文本形式显示在合同中，对带薪休假的资格条件、时间长短、薪金标准等事宜作出明确规定，使职工的权益被侵犯时做到有章可循；另一方面，在侵权发生后，工会应积极支持诉讼，最大限度的保障劳动者额合法休假权。

参考文献：

[1]孙立如.带薪年休假实践中的若干问题探析[J].人力资源管理，2012，（9）

[2]王天玉.带薪年休假制度：条文解析与适用[J].太原理工大学学报，2011，（2）第29卷

[3]黄平.带薪年休假制度及实施现状研究[M].华东政法大学，2012

[4]敬强、吕国胜、何建平.浅谈中国带薪休假的现状及对策[J].科技论坛，2013，（24）

第10篇

职工带薪年休假条例解读

第一条 为了维护职工休息休假权利，调动职工工作积极性，根据劳动法和公务员法，制定本条例。

法规解读：年休假制度不仅是政府机关公务员和参照公务员管理的事业单位的法定权利，同时也是各种所有制企业员工的法定权利。这种权利是国家法律赋予的，企业不能随意地予以取消此权利或缩减此权利所含的内容。

企业应对：进一步完善规章制度，在规章制度中明确规定年休假制度。

第二条 机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假(以下简称年休假)。单位应当保证职工享受年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。

法规解读：此条主要有四个要点：其一是责任主体。应当给与员工年休假的单位包括机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等。其二是前提要件。年休假的前提是员工在公司工作满1年。其三是法定性质。年休假权利是员工的法定权利，企业必须保障。其四是工资待遇。员工在年休假期间与工作的待遇，享受正常工作工资。

企业应对：企业可以调整和改革现有年休假制度。国家法定标准是1年工龄以上的员工才享有年休假，也就是对于1年以内工龄的员工，企业可以根据自身情况，自主决定是否给予其年休假。再就是，对于享受年休假待遇的员工，给予正常期间相同的工资，并非给予最低日工资或基本工资即可。

第三条 职工累计工作已满1年不满2019年的，年休假5天;已满2019年不满20年的，年休假10天;已满20年的，年休假15天。

国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。

法规解读：本条中职工“累计工作”年限，应作如何理解是一个问题。按照通常的法律语词学角度来看，“累计工作”应是指员工全部的工作年限，应该包含以前任职单位的工作年限。但是，这样可能会有一个问题，会不会造成企业都不乐意录用年纪较大、工龄较长的员工，因为他们的年休假相对比较多，会造成人力成本的上升。关于这个问题的准备理解，我们还要看此后关于年休假制度国家和地方的具体执行办法。

国家法定休假日、休息日与年休假是不同的休假制度。所以，国家法定休假和休息日均不计入年休假的假期，目前这也是已经规定了年休假制度企业的通例，此款不难理解。

企业应对：企业应该注意对“累计工作”年限的把握，在新的具体实施办法出台之前，对于员工法定年假的掌握，按照员工全部工龄来计算。至于是否考虑渐进性设置，比如，对1年以上工龄员工，每连续工作1年年休假增加1天，等等;这些设置都是在国家法定下限之上的，属于企业自主考量的范畴。

第四条 职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：

(一)职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的;

(二)职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的;

(三)累计工作满1年不满2019年的职工，请病假累计2个月以上的;

(四)累计工作满2019年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的;

(五)累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。

法规解读：年休假制度出台的主旨是维护员工的休假权利，背景是执行和落实相关立法中规定的年休假制度。由于现行的休假体系中还存有一些其他的休假形式，所以国家特别规定了年休假制度与相关休假制度之间的补充关系。

企业应对：年休假制度是国家强制性规定，所以企业必须遵守。而对于国家对年休假特别事项的规定，企业也应该注意掌握，根据企业实际情况，充分利用好这些年休假特别规定。比如，在带薪事假设置方面，企业要考虑员工的工龄以及相应的年休假期，综合设置带薪事假;又比如，在带薪病假设置方面，企业要考虑员工的工龄、相应的年休假期以及国家法定医疗期，统筹设置带薪病假;等等。

第五条 单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。

年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。

单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。

法规解读：本条主要是规定企业在执行国家年休假制度方面的权利范围。

本条第一款明确了企业年休假的企业自主。主要有两层意思：一是企业享有根据实际情况自主安排年假的权利;二是年假的安排要考虑员工本人的意愿，也就是说企业要根据员工的想法适当合理安排。

本条第二款明确了年休假安排的方式选择。主要有四层意思：一是年休假可以根据企业实际灵活安排，或集中使用，或分段使用;二是年休假一般应当在当年休完;三是如果确因企业工作特点有必要的，年休假可以跨年度安排;四是即便跨年度安排，也只能跨1个年度安排。

本条第三款明确了不安排年休假的法定处理。主要有三层意思：一是企业在特定情形下可以不安排员工休年休假;二是不安排员工年休假的条件有两项：(1)确因工作需要及(2)员工本人同意;三是不安排年休假的，应该支付相对应应休未休年休假300%的年休假工资报酬。

企业应对：作为企业而言，需要灵活处理员工的年休假。对于一般行业的单位而言，按照国家规定安排年休假比较适宜。对于劳动密集型、制造业等高体力劳动强度而言，最好实行强制年休假制度，因为年休假工资的成本更高。对于知识密集型、高科技等高智力劳动强度行业而言，如果确实不能安排年休假，则应在员工同意的基础上补发年休假工资。

第六条 县级以上地方人民政府人事部门、劳动保障部门应当依据职权对单位执行本条例的情况主动进行监督检查。

工会组织依法维护职工的年休假权利。

法规解读：此条第一款明确规定了县级以上地方人事部门和劳动保障部门的监督检查权利。这种权利被法律明确为一种依职权主动行使的权利。

此条第二款则明确规定了工会的维权职能。

企业应对：对于年休假制度，企业应当依法执行。另外，企业制定年休假具体制度应当征求工会制度，或纳入职代会讨论的事项。

第七条 单位不安排职工休年休假又不依照本条例规定给予年休假工资报酬的，由县级以上地方人民政府人事部门或者劳动保障部门依据职权责令限期改正;对逾期不改正的，除责令该单位支付年休假工资报酬外，单位还应当按照年休假工资报酬的数额向职工加付赔偿金;对拒不支付年休假工资报酬、赔偿金的，属于公务员和参照公务员法管理的人员所在单位的，对直接负责的主管人员以及其他直接责任人员依法给予处分;属于其他单位的，由劳动保障部门、人事部门或者职工申请人民法院强制执行。

法规解读：此条主要是规定企业违反本条例的法律后果，主要是以下三项：一是相关部门责令限期改正;二是对逾期不改正的，除责令支付工作报酬外，还应当支付相当于等额年休假工资的赔偿金，即双倍支付年休假工资;三是对拒付年休假工资、赔偿金的单位按照不同属别执行不同的法律责任，对国家机关等单位处理直接主管人员和责任人员，对企业等单位而言则是由相关部门或员工本人向人民法院申请强制执行。

企业应对：企业应严格依照法律规定来安排和调节员工的年休假，并通过专门的规章制度来予以明确。如果企业没有依法为员工安排年休假或强制取消年休假，或没有依法支付年休假工资的，特别是在受到相关部门责令通知后仍不执行的，600%的年休假工资和赔偿金对于企业而言，承担这种法律责任的实际成本更高。

第八条 职工与单位因年休假发生的争议，依照国家有关法律、行政法规的规定处理。

法规解读：此条规定了年休假争议的处理方式。年休假争议依据单位的类型以及国家有关法律法规，分别由人事部门和劳动保障部门处理。

企业应对：企业如果在年休假事项方面与员工发生争议，主要是通过劳动争议仲裁委员会的渠道处理。如果对仲裁委的裁决不服的，可以诉至法院。

第九条 国务院人事部门、国务院劳动保障部门依据职权，分别制定本条例的实施办法。

法规解读：此条主要是明确了具体实施办法的制定主体。目前对应的相关政府机构分别为国家人事部和国家劳动和社会保障部。

企业应对：企业在具体制定年休假管理规章制度的时候，要依据劳动和社会保障部的具体实施办法来执行。在具体实施办法没有出台之前，可以依据此条例进行原则性规定。

第十条 本条例自2019年1月1日起施行。

第11篇

解读一　明确日工资收入计算方法

日工资，这是计算来休年休假工资报酬的依据，《办法》第十一条明确了日工资的计算方法，即按照职工本人的月工资除以月计薪天数(21.75天)进行折算。

《办法》还特别指出，月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资，在本同人单位工作时间不满12个月的，按实际月份计算月平均工资。这种日工资收入的计发办法，同样适用实行计件工资、提成工资或者其他绩效工资制的职工。

此外，《办法》还规定，职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。

解读二　未休年体假工资按工资收入300％支付

《办法》第十条规定，用人单位经职工同意不安排年休假，或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的500％支付来休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。

根据规定，如果用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。

计算来休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数(21.75天)进行折算。而月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。在用人单位工作时间不满12个月的，按实际月份计算月平均工资。月工资不包括加班工资，但是包括奖金、工资性津贴等。

解读三　探亲假等不计入年休假

根据《办法》第六奈的规定，职工依法享受的探亲假、婚丧假、产假等国家规定的假期以及因工伤停工留薪期间不计入年休假假期。

实施办法还规定，当职工享受寒暑假天数多于其年休假天数的，才不享受当年的年休假。如果确实因为工作需要，职工享受的寒暑假天数少于其年休假天数的，用人单位应当安排补足年休假天数。

解读四　跳槽者当年年休假可折算

根据《办法》第五条规定，职工新进用人单位且工作巴满12个月，当年度年休假天数，按照在本单位剩余日历天数折算确定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。折算方法为：(当年度在本单位剩余日历天数÷365天)×职工本人全年应当享受的年休假天数。

假如，张某在A单位工作了5年，今年9月1日跳槽到B单位，那么张某今年在B单位剩余的“日历天数”为122天。按规定，他的年休假天数应为5天，那么今年他的年休假天数应为(122÷365)×5天≈1.67天。由于0.67天不足1整天，因此张某今年的年休假天数是1天。从第二年起，张某在B单位的休假天数就按《办法》第四奈的规定累计计算。

解读五　终止合同未休年假可折算工资

如果和单位解除或终止劳动合同，但是还没有享受到年休假，该怎么办?

根据《办法》第十二条的规定，用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度来安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付来休年休假工资报酬。

折算方法为：(当年度在本单位已过日历天数÷365天)×职工本人全年应当享受的年休假天数一当年度已安排年休假天数。李金华补充道，如果用人单位当年已安排职工年休假的，多于折算应休年休假的天数不再扣回。

“来休年休假工资报酬”是300％日工资。假如，陈某在单位工作了3年，可以得到5天的年休假。今年他和单位解除了合同，解除时他今年在单位工作了200天，但他只莩受到1天的年休假，假如他的日工资是100元，那么他应得的未休假期间的报酬应为：(200÷365)×5―1×100元×3＝300元(注：(200÷365)×5－1≈1.74天，0.74天不足1整天，不支付该报酬，故取1天)。

解读六　明确职工跳槽要累计工作时间

早先的《职工带薪年休假条例》，仅规定了机关、团体、企业、事业单位等单位职工连续工作1年以上，可享受带薪年休假。其中，职工累计工作满1年不满10年的，年休假5天；满10年不满20年的，年休假10天；满20年的，年休假15天。该条例由于未谈及职工跳槽工作时间如何计算，存在着一些争议。

公布的《企业职工带薪年休假实施办法》对此进行了明确，职工在同一或不同用人单位工作期间，以及依照法律、行政法规或国务院规定视同的工作期间，应当计为累计工作时间。例如，李某在A单位工作了3年，后又跳槽到B单位工作了5年，那么他的累计工作时间应为8年。即李某在B单位年休假天数，按8年计算。

解读七　休假天数、工资报酬高于法定标准的按有关约定执行

在实践中，可能会出现一些用人单位规定的年休假天数、未休年休假工资报酬高于法定标准的，那么如何执行呢?

《办法》第十三条规定，劳动合同、集体合同约定的或者用人单位规章制度规定的年休假天数、未休年休假工资报酬高于法定标准的，用人单位应当按照有关约定或者规定执行。

第12篇

【关键词】全面教育质量 评价者 年度教学质量 课程教学质量

一、“年度教学质量优秀”制度简介

长江大学自2004年组建以来，为了提高本科教学质量，制订了一个“年度教学质量优秀”方案。各教学院系按照自有教师的百分比上报“年度教学质量优秀”获得者人数与具体名单。其评价指标体系与实施评价简单介绍如下：

1．评价体系指标

2．实施评价

教学质量优秀采取“2+2”评分制。具体来说，就是按照评价指标体系的八项内容，由院系督导员对申报“年度教学质量优秀”的教师进行1次听课打分和学生对该教师学期课堂教学打分，一学年的两个学期分开打分，最后加总平均，取前全院当年有授课任务教师的8%作为“年度教学质量优秀”获得者报教务处审批与备案。

二、教学质量探析

1．质量的属性

国际标准化组织2000年全面修订的ISO9000族标准将“质量”界定为“反映产品或服务满足明确或隐含要求能力的特征和特征总和”。其中“特性”是指“可区分的特征”，而“要求”指的是“明示的，通常隐含的或必须履行的需求或期望”。这一概念反映了质量的两种基本属性：第一，客观实在性，质量具体表现为事物的一组特征，是客观存在的，我们可以用客观的方法来认识它；第二，价值取向性，质量是以满足要求为外在表现形式的，这又体现了这一客体满足其主体需要的关系属性――价值，从而构成了事物的价值属性。在对质量进行分析时必须准确把握这两个方面。

2．教学质量界定

我国高等院校的教学质量必须满足中国特色社会主义教育方略的要求，我国高等院校的教学质量主要体现在科学的质量观方面：第一，把大学生培养成“有理想、有道德、有文化、有纪律”的新一代；第二，使大学生必须具有“学习能力、创新能力、实践能力、交流能力和社会适应能力”。［1］

学者关于教学质量的界定，一般有广义和狭义之分。广义教学质量是人才培养规划的整体结构，是一个不断发展形成的系统，是学校办学和教学管理的总体成果，是一个不断发展提高的动态过程。这一界定包括了学校教学工作的各个环节。狭义教学质量是教师的教与学生的学满足既定教学目标的程度，或教学质量是教学过程及其效果所具有的，能用以鉴别其是否符合规定要求的一切特性和特征的总和。狭义教学质量的界定更加符合质量的两种基本属性，即客观实在性与价值取向性。

如果以一位老师作为考察对象，教学质量是其从事教学工作的各个环节的效果与效果满足相关主体基于特定目标价值需要的程度。

3．全面教学质量观

全面质量管理最先是20世纪60年代初由美国的著名专家菲根堡姆提出的。它是在传统的质量管理基础上，随着科学技术的发展和经营管理上的需要发展起来的现代化质量管理。教学质量也应该树立全面教学质量观，避免对教学质量的界定过宽而无法评价，也不能因概念界定过窄而对质量认识不足。

全面教学质量观应该包括以下四个主要方面的内容：

第一，知识质量。根据我国《高等教育法》第16条第2款“本科教育应当使学生比较系统地掌握本学科、专业必需的基础理论、基本知识……”所以，重视知识传授的质量，重视学生掌握知识的质量，是最基础也是最重要的一点。

第二，能力质量。我国《高等教育法》第16条第2款同时规定“本科教育应当使学生掌握本专业必要的基本技能、方法和相关知识，具有从事本专业实际工作和研究工作的初步能力”；学习能力、创新能力、实践能力、交流能力和社会适应能力是最重要的几个能力。

第三，过程质量。教学工作是一个由多环节组成的过程，每一个环节的质量（过程质量）关乎整体教学质量的好坏。具体一个教师的教学过程应该包括教学进度计划制订、教案设计制作、课堂组织教学、课后辅导、考试与考核等环节，其中课堂教学与考试考核作为过程质量的最关键的两个环节。

第四，结果质量。结果质量主要关注教学对象在知识掌握与能力提高方面的质量。以知识质量为例，可以通过多种考试方法，特别是试卷进行知识质量检查。

三、现有评价体系存在的问题

“年度教学质量优秀”评价已进行四年了，一大批教师获得了“年度教学质量优秀”的殊荣。对长江大学教学质量的提高起到了巨大的作用。但是，仔细研究现有的评价体系后发现其存在许多问题。

1．指标体系缺陷

例如，普通话作为教师的职业语言（除外语教学和双语教学），在这一体系里没有得到体现，“语言表达规范”太笼统。“为人师表，治学严谨”这定性的指标却被定量化。试问，督导员是怎样从一节课判断一个老师的“为人师表，治学严谨”，而且还能够打出具体的分数呢？

2．目标缺陷

不难看出，长江大学“年度教学质量优秀”仅根据课堂教学这一个指标，而教学的其他环节根本没有考虑，实践中，有的“年度教学质量优秀”获得者的教学进度计划制订滞后、考试试卷命题随意、题型简单、不按照评分标准阅卷、计分严重错误、班级成绩出现大面积异常等等。“年度教学质量优秀”甚至根本没有考虑到实践教学各环节。

3．评价者缺陷

评价者缺陷是影响评价结果的关键，价值取向性是评价者缺陷的重要根源。“年度教学质量优秀”的评价者只有督导员与学生，具有单一专业背景的督导员对多学科的教学进行评价，只能停留在教学方法与课堂氛围方面，其他方面的权威性应该受到怀疑；同时，督导员的老龄化也使一线教师与之存在不少的分歧。学生不仅存在价值取向问题，还存在认知水平的问题。

4．学生评价程序缺陷

学生打分存在着严重的缺陷，事实上，同一位老师的同一门课程在不同班级的得分出现过“顶天立地”的情况――最高得分与最低得分。评价程序的缺陷会导致评价结果的巨大差异。一是时间的不一致，学习部的干部组织学生打分可能在课程前期、课程中期也可能在课程末期，具体到某一节课，可能在老师还没有来教室的时候，也可能在刚上完课；二是负责评价的学生选择的不一致，发评价表一般没有固定的形式和顺序，但发到喜爱学习的学生与发到厌学的学生那里的结果肯定相差甚远。

四、建 议

1．严格界定教学质量

教学质量是一个综合概念，需要做到对其全面界定，涵盖理论教学与实践教学，知识传授与能力培养，政治素质与专业素质。而不仅仅是课堂教学这么简单。

2．增加评价者

第一，增加一线教师作为评价者。专业督导员只评价别人，自己心里的评价标准化没法在自己的教学活动中体现出来，所以，被评价者只有被动接受，而不能从督导员的教学实践活动中学到知识，增加一线教师作为评价者，可以有效地解决这一问题。第二，增加系主任作为评价者。年度教学质量包括一年内一位老师的所有教学任务的完成质量，从计划、执行到考核，从理论教学、课程考试到实践教学，系主任最具有发言权。第三，增加教学评价办公室作为评价者。

3．探索科学的学生评价程序

科学地设计学生评价程序可以有效地解决分数失真的问题。

可以从以下几个方面着手：第一，固定周次进行打分，可以分别在前3周和最后3周进行打分，避免首因效应与近因效应的出现。第二，固定时间打分，选择在下课后打分，而不是在上课前打分。第三，建立班级评价员制度，按照综合测评成绩选择20人的评价委员会，其中优秀40%、中等35%和较差25%，要求委员会的成员必须做到客观、公正、有责任心。

4．以“课程教学质量优秀”取代“年度教学质量优秀”

从精细化管理的角度来看，年度教学质量优秀应该被课程教学质量优秀取代。首先，高等院校的学科多，课程多，作为专业老师都有其擅长的专业课程和不擅长的专业课程，在上与不上某门课程方面老师不具有很大的决定权的情况下，通过“课程教学质量优秀”可以扬长避短，出精品；还可以避免因为申报优秀的教师的工作量达不到所在院系教师平均工作量而无效的情况。其次，“课程教学质量优秀”目标具体，界定清楚，没有分歧，从“备、教、辅、改、考”五个环节进行总体评价，并且可以突出教学与考试两个环节。

第13篇

河北省职工带薪年休假实施细则全文第一条根据劳动法、公务员法和《职工带薪年休假条例》(国务院令第514号，以下简称《条例》)、《机关事业单位工作人员带薪年休假实施办法》(原人事部令第9号，以下简称《机关办法》)和《企业职工带薪年休假实施办法》(人力资源社会保障部令第1号，以下简称《企业办法》)等有关规定，结合我省实际，制定本实施细则。

第二条除法律、行政法规或国务院另有规定外，全省行政区域内的机关(含参照公务员法管理事业单位)、事业单位、社会团体及其在岗工作人员(含与之建立劳动关系的劳动者)，企业、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位和与其建立劳动关系的在岗劳动者适用本细则(以下分别称为单位、职工)。

第三条各单位要坚持以人为本，维护职工权益，对本单位职工带薪年休假作出统筹安排，制定休假计划，保证职工带薪年休假制度落实到位。

第四条职工连续工作1年(12个月)以上的，享受带薪年休假(以下简称年休假)。年休假天数根据职工累计工作时间确定。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。

(一)职工累计工作满1年不满20xx年的，年休假5天;满20xx年不满20xx年的，年休假10天;满20xx年的，年休假15天。

(二)职工工作年限满1年、满20xx年、满20xx年后，从下月起享受相应的年休假天数。

(三)年休假天数不含国家法定休假日、休息日及探亲假、婚丧假、产假和因工伤停工留薪期的天数。

连续工作满1年(12个月)以上，既包括在同一单位连续工作满1年(12个月)以上的情形，也包括在不同单位连续工作满1年(12个月)以上的情形。

累计工作时间，包括在单位从事全日制工作期间，以及依法服兵役和其他按照法律、法规和政策规定可以计算为工龄的期间(视同工作期间)。累计工作时间可以根据档案记载、单位缴纳社会保险记录、劳动合同或其他具有法律效力的证明材料确定。

第五条年休假一般不跨年度安排，如因承担抢险救灾、野外地质勘查、野外测绘及其他特殊任务等工作需要，所在单位不能在本年度安排其休年休假的，可以跨1个年度安排。但应向职工说明原因及休假安排并征得职工本人同意。在下一年度仍无法安排补休的，应按规定计发应休未休年休假工资报酬。

单位确因工作需要不能安排职工休年休假或不能安排职工一次休完年休假需分段安排的，应征得职工本人同意。

第六条劳务派遣职工符合年休假规定条件的，享受年休假。被派遣职工在劳动合同期限内无工作期间由劳务派遣单位依法支付劳动报酬的天数多于其全年应当享受的年休假天数的，不享受当年的年休假;少于其全年应当享受的年休假天数的，劳务派遣单位、用工单位应协商安排补足被派遣职工年休假天数。

劳务派遣工在正常工作期间的年休假，由派遣单位与用工单位协商，用工单位具体负责安排、落实。

第七条职工有下列情形之一的，不享受当年度年休假：

(一)依法享受寒暑假，其休息天数多于年休假天数的;

(二)请事假累计20天以上且工作单位按照规定不扣发工资的;

(三)累计工作满1年不满20xx年，请病假(含非因工负伤、产假续假，下同)累计2个月(42个工作日)以上的;

(四)累计工作满20xx年不满20xx年，请病假累计3个月(63个工作日)以上的;

(五)累计工作满20xx年以上，请病假累计4个月(84个工作日)以上的;

(六)不在岗职工重新上岗，当年的年出勤天数低于应出勤天数80%的;

(七)职工已享受当年的年休假，年内又出现以上第(二)至(五)项规定情形之一的，不享受下一年度年休假。

第八条非职工本人原因而未休年休假的，单位应当根据职工应休未休的年休假天数，向其支付应休未休年休假工资报酬。支付标准为每应休未休一天，按照本人当年平均日工资收入的300%支付(其中含职工正常工作期间的工资收入)。

平均日工资收入不含根据住房、用车、通讯等制度改革向职工直接发放的货币补贴，以及加班费、餐费补助等。

(一)机关事业单位职工平均日工资收入的计算办法：本人全年工资收入除以全年计薪天数(261天)。机关职工的全年工资收入为本人全年应发的基本工资、国家规定的津贴补贴、规范津贴补贴(地区附加津贴)、年终一次性奖金之和;事业单位职工的全年工资收入为本人全年应发的基本工资、国家规定的津贴补贴、绩效工资之和。

(二)企业职工平均日工资收入的计算办法：职工本人的平均月工资收入除以月计薪天数(2175天)。职工本人平均月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月的平均月工资。在本用人单位工作时间不满12个月的，按实际月份计算月平均工资。

(三)职工当年退休、亡故及单位与职工解除或终止劳动关系，非职工本人原因，单位未安排职工休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬。折算方法为：当年度在本单位已过日历天数365天职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数。折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。

单位当年已安排职工年休假，多于折算应休年休假天数的不再扣回。

第九条企业等用人单位与职工、职工代表方订立的劳动合同、集体合同应载明职工年休假等相关事项。

劳动合同、集体合同约定的或用人单位规章制度规定的年休假天数、应休未休年休假工资报酬高于法定标准的，用人单位应当按照有关约定或规定执行。

第十条职工有下列情形之一的，不享受未休年休假补偿，只享受正常工作期间的工资收入：

(一)单位安排职工休年休假，本人当年自愿放弃的。

(二)机关事业单位职工请事假累计已经超过本人应休年休假的天数，但不足20天的。

第十一条机关事业单位职工确因工作需要不能休年休假，需支付应休未休年休假工资报酬的，按照行政隶属关系和现行经费保障渠道解决，按下列程序发放：

(一)职工确因工作需要不能休年休假的，需由单位主要负责人签署意见，并在单位范围内公示。公示时间不少于3天。

(二)各单位组织人事(干部)部门应在下一年3月底前将本单位职工应休未休年休假情况及应支付的报酬统一造册，由单位主要负责人签字，加盖本单位公章，并报主管部门审核。

(三)职工未休年休假工资报酬中，除正常工作期间工资收入外，其余部分应当由所在单位在下一年3月底前一次性支付。当年退休或亡故的人员，也可于退休或亡故的次月发放。

(四)对于违反规定，滥发应休未休年休假工资报酬的，按照《违规发放津贴补贴行为处分规定》(监察部、人力资源社会保障部、财政部、审计署令第31号)的相关规定处理。

第十二条企业等单位职工确因工作需要不能休年休假，需支付的应休未休年休假工资报酬，由用人单位最迟在支付职工当年最后一次正常工作期间的工资时一次性支付给职工。

第十三条特殊情况处理办法。

(一)机关事业单位新录用(聘用)的有工作经历人员、调入人员及接收安置的军转干部、复转士官、退伍士兵，如当年在原单位未休年休假的，可以在现在的单位享受年休假;若当年在原单位休假天数少于职工当年应休年休假天数的，现单位可以安排补足其年休假天数。上述人员在办理工资关系转移接续手续时，应附原单位的休假情况证明。因组织原因在原单位未能休年休假且现单位未补足休假的人员，未休假补偿由发放12月份工资的单位综合原单位休假情况，按照规定予以补偿。

(二)因停职或立案审查且所在单位未安排休年休假的职工，在审查结束前不享受应休未休年休假工资报酬;审查结束后，未受到党内严重警告或行政记大过及以上处分或刑事处罚的，所在单位要及时安排其休年休假，无法安排其休年休假的，可按规定支付应休未休年休假报酬。

(三)驻外、驻村、挂职下派(锻炼)或借用的职工，由派出单位与挂职或借用单位协商安排其休年休假，并由派出单位将其列入年度休假计划。

(四)企业等单位新录用职工且符合本细则年休假规定的，当年度年休假天数，按照在本单位剩余日历天数折算确定。折算方法为：当年度在本单位剩余日历天数365天职工本人全年应当享受的年休假天数。折算后不足1整天的部分不享受年休假。

(五)当年退休的职工，单位应在其退休前优先安排年休假。由于工作需要不能安排年休假的，应征得本人同意。

(六)依法享受寒暑假的职工，确因工作需要未休寒暑假的，所在单位应当安排其休年休假;因工作需要休寒暑假天数少于相应年休假天数的，所在单位应当安排补足其年休假天数。

(七)当年请事假累计少于本人应休年休假天数且不扣发工资的职工，事假天数冲抵应休年休假天数;当年已休完年休假又请事假的，冲抵下一年度年休假天数。

(八)参加在职学历学位教育的职工，其脱产参加集中面授的时间(工作日时间)，应冲抵本人的当年度年休假时间。

第十四条职工带薪年休假实行单位计划安排与职工个人申请、单位批准相结合的办法。

(一)单位要在确保各项工作正常运行的情况下，于每年3月底前，制定出当年职工年休假计划，对职工年休假作出统筹安排。职工应主动按照单位制定的年休假计划及时向单位请销假。

(二)职工休假时应填写《年休假申请表》，做到有据可依，有据可查，保证年休假制度规范运行。

职工申请及单位批准的年休假假期均应以天为单位计算。

(三)机关事业单位和国有企业单位主要负责人的年休假计划，应报上级分管负责人批准，单位班子成员由单位主要负责人批准，单位内设机构人员由单位分管负责人、内设机构负责人签署意见后，报分管人事(干部)工作的负责人批准。

(四)各单位要建立健全并严格执行考勤制度和病、事、婚、丧、产假等制度，严明纪律，严格执行年休假制度，坚决杜绝弄虚作假情况的发生。职工因病、因事需请假的，须按照规定履行请假手续。未经批准而擅自不上班的，按旷工处理。

第十五条单位不安排工作人员休年休假，又不按照本细则规定支付应休未休年休假报酬的，由县级以上政府人力资源社会保障行政部门责令限期改正。对逾期不改正的，除责令单位支付年休假工资报酬外，单位还应当按照年休假工资报酬的数额向职工加付赔偿金。对拒不支付应休未休年休假工资报酬、赔偿金的，按照《条例》《机关办法》《企业办法》相关规定处理。

第十六条县级以上人力资源社会保障行政部门应当依据职权，主动对本行政区域单位职工带薪年休假执行情况进行监督检查。

第十七条职工与所在单位因年休假发生争议的，按照国家有关申诉控告和人事争议处理、劳动争议处理的相关规定处理。

第十八条本实施细则自之日起施行。

带薪休假的意义满足人们需要，便于其时间安排。

40岁以上的中年人一方面表现出对最方便自己的自由、灵活带薪假的关注，另一方面也表现出对更有利于全家人共同度假的积累假期集中休闲方式的喜爱。而十八九岁初离校门或仍流连在大学的青年人仍然表现出对寒暑假休闲度假的最高喜好度。单身、夫妇二人加14 岁以下孩子或者夫妇二人加老人这3 种结构的家庭对带薪灵活长假最为青睐，尤其是单身贵族，61.2%的人选择带薪灵活长假。

缓解旅游产业各部门的供求压力，实现旅游资源的有效配置。

由于旅游需求产生的特点和旅游供给实现上的特点决定了旅游产业不能以需求高峰时期来配置旅游供给，所以要同时保证旅游业的可持续发展和缓解假日集中旅游对民航、铁路、公路、城建、商业、景区、住宿等各部门带来的巨大供给压力，就只能把重点放在分源上。

推行带薪休假制度，人们可以自由地选择出游时间和地点，客观上能够起到从空间和时间上分流短时间内集中的旅游客源的作用。这样不仅能够缓解假日各旅游部门吃不下的巨大压力，还能一定程度上解决平时各旅游部门因为客源少而吃不饱的问题。从而促进旅游资源的充分利用，实现资源的有效配置。

第14篇

为大力促进带薪年休假制度的落实，各地在带薪年休假制度建设上也都铆足了劲儿：首先解决机关事业单位休假难问题，再逐步扩展到企业中去，实现一部分人先休，带动后休。各地做法侧面反映出“曲线救国”思路，一方面着实实现了部分群体休假目标，另一方面也刺激了未休假者维权意识觉醒。就近期旅游局公布的，关于落实带薪年休假与增加固定休假时长问题，人社部虽已经明确表示尚未就增加固定休假时长问题进行过研究，但是目前工作的重点，仍然是完善落实带薪休假制度。

人社部门是保障劳动法律法规落实的职能部门，故带薪年休假落实重任首当其冲地落在它的肩上。目前强调落实职工带薪年休假的政策并不少见，越来越多的国务院各部门也开始参与进来，那么在切实保障带薪年休假落实上，“人社君”会以怎样的方式进行转身？

导师“人社君”

一、规范建设的加速

首先，对年休假法规及规章进行简单梳理。2008年1月1日起《职工带薪年休假条例》（以下简称“条例”）由国务院颁布实施，条例共10条内容；2008年2月15日人社部公布实施《机关事业单位工作人员带薪年休假实施办法》（以下简称“办法”），共14条内容；2008年9月18日人社部公布实施《企业职工带薪年休假实施办法》（以下简称“办法”），共19条内容。此后，全国各省市也都陆续制定和完善了带薪年休假制度。

其次，简要分析条例及实施办法内容。我们可以看到：享有带薪年休假的主体、条件、权利内容都非常明确，监管部门也很清楚，单位违规追责也做了相应规定。

既然相应规范都有了，为何落实却困难重重？笔者认为，“人社君”还可以就带薪年休假相关法规及规章内容做进一步完善。

第一，从带薪年休假期间分档上来讲，按照现有规定，职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。我们来分析下这样分档的合理性是否有待考量？仅举一例说明：张三工作刚好满1年，李四工作已经满9年，在年休假时间上二人是没有区别的，都是5天，如此规定是否合理？

第二，从监管部门要求来讲，“条例”规定：县级以上地方人民政府人事部门、劳动保障部门应当依据职权对单位执行本条例的情况主动进行监督检查。工会组织依法维护职工的年休假权利。两个实施“办法”也都做了类似规定。稍微思考一下，监管部门主动执法概率有多少？如果没有履行监管职责，后果会

怎样？故规定在消极监管或监管不严情况下会承担哪些责任，需要进一步明确。

第三，从用人单位违规处罚上来讲，“条例”规定：用人单位不安排职工休年休假又没有给予年休假工资报酬，采取的是递进式处理方式，首先是行政部门责令限期改正；其次逾期不改正的，责令该单位支付年休假工资报酬及加付赔偿金；最后，对拒不支付年休假工资报酬、赔偿金的，给予相关责任人员处分或可申请人民法院强制执行。看似逻辑严密的处理方式，实质上值得商榷的地方处处可见。第一层级的“限期改正”首先给了用人单位以可乘之机：年休假可安排可不安排，不安排仍有补正机会，这就给用人单位触碰法律底线设置了“缓冲带”；第二层级支付报酬及加付赔偿金，我们能否这样认为：法律规定默许了用人单位可以通过金钱支付剥夺劳动者法定休息休假权利的惩罚。故人社部需要对用人单位低成本或零成本违规采取应对措施。

二、部门协作的加强

在落实带薪年休假上，国家旅游局走在了人社部之前。如国家旅游局《关于进一步促进旅游投资和消费的若干意见》的第一部分就提出：将优化休假安排，激发旅游消费需求。副局长吴文学表示待《意见》正式后，国家旅游局将按照国务院的统一部署和要求，会同有关部门明确每一项政策落实的路线图和时间表，确保各项政策措施落到实处、见到实效。新闻会上，同时释放了落实带薪休假的一些具体信号，包括将鼓励“周五下午+周末”小短假。

相比之下，人社部表示暂未就增加固定休假时长问题进行过研究，相关专家也表明了两天半小短假可行性不大。但令人们欣慰的是，人社部表态仍会以完善落实带薪休假制度为突破。

笔者以为，既然“增加固定休假时长”难免会沦为一种奢望，那么我们不妨期待，人社部会协同旅游局等相关部门共同制定方案，为年休假落实和经济增长提供原动力。

不管是从身边的人，还是媒体报道来看，很多劳动者对带薪年休假都抱着“不敢”的态度，究其原因无非是：不知道有这项权利、工作完不成没时间休假、担心职业晋升等等。当权利受到侵害时，员工多数选择了忍气吞声，但是随着法律制度的完善和权利意识的觉醒，劳动者越来越乐于并敢于为自身合法权益实现做出努力。近些年来，员工在逐步实现对带薪年休假的“转身”。

导师“员工君”

一、权利意识的增强

随着《劳动法》、《劳动合同法》和《劳动争议调解仲裁法》等实体法和程序法律法规的不断实施和完善，劳动者的法律意识不断觉醒，并得到加强，劳动者通过法律途径解决劳动争议比例大幅上涨。《职工带薪年休假条例》实施以来，劳动者首先在观念上明确了，在符合法定条件之下，其具有享受带薪年休假的权利。随着劳动法律法规的普及宣传，越来越多的劳动者加入到带薪年休假的亲身体验中。通俗点说，员工在观念上已明确了带薪年休假是国家法律赋予的一项神圣不可侵犯的权利。

二、维权途径的多样化

就落实带薪年休假制度而言，部分企业会通过统一安排符合条件员工带薪年休假来实现，部分企业是根据员工申请来完成落实。那么，就部分企业未主动安排或未同意员工带薪休假申请或未按照法律规定予以补偿等问题，员工已经通过多种途径进行维权，如：通过工会与企业协商、通过向劳动监察部门投诉、通过直接与企业进行沟通、通过劳动仲裁及诉讼等。可以说，每一个员工争取自身带薪年休假的权利，都在为带薪年休假制度的落实贡献着一份自己的力量。

众所周知，在任何一项制度存在的同时，不可避免地存在着对制度的违反行为。那么，这就要求立法者在制度设置时，需要对制度监管部门予以明确。带薪年休假制度也有其相应监管部门，那么其监管部门通过哪些方式，实现对带薪年休假的“转身”，我们一起来看下。

导师“监管君”

一、监管力度的加大

根据《职工带薪年休假条例》规定：县级以上地方人民政府人事部门、劳动保障部门应当依据职权对单位执行本条例的情况主动进行监督检查。工会组织依法维护职工的年休假权利。由此，监管部门包含人事部门、劳动保障部门以及工会组织，人事部门及劳动保障部门必须主动对企业带薪年休假执行情况进行监督检查。实践中监管部门频频主动出击，不断提升监管力度，劳动者休假权利实现率也在逐年增长，故

监管部门主动执法力度的加强，是带薪休假制度得到更好实施的有力保障。

二、监管渠道的多元化

首先，主动出击，走访民间、体察民情。主动就企业制度、落实情况进行排查并记录在案。其次，在接到举报企业违规行为之后，严格按照法律规定对单位是否构成违规进行分析，并就违规行为进行处罚，适当范围予以公示或与征信挂钩。再次，加大用人单位守法宣传力度，对守法企业予以精神奖励或政策优惠。最后，加强劳动者自身权益保护宣传和工会作用宣传，激发劳动者维权意识的提升和工会应有作用的发挥。

综上，“人社君”、“员工君”、“监管君”三位导师以自己独有的方式，为“带薪年休假”君转身了。还有一位导师“企业君”，是否应为其转身呢？

从企业角度来讲，员工带薪年休假表面上看，似乎是在增加企业营运成本，但对此我们不妨做更深一层次的分析。企业为带薪年休假“转身”，即企业能够做到遵守法律规定、落实员工带薪年休假，成本付出最多是15天员工工资支付；但如果企业不愿意为其“转身”，即违规操作，可能造成的后果是：300%X15天工资+赔偿金+行政处罚（及企业形象打折）等。由此观之，企业在转与不转之间，哪个风险成本投入更大便不言自明了。故从保障企业根本利益角度考虑，切实落实带薪休假制度利大于弊。

实践中，企业能够从哪些方面着手，为“转身”提供支持，从而实现带薪年休假制度落实呢？

导师“企业君”

一、守法意识的加强

首先，企业要树立守法意识，在制定规章制度或其它实践中，要秉持遵守国家法律规定的原则。做到知法，即知道在保障职工带薪年休假权利上有《职工带薪年休假条例》《机关事业单位工作人员带薪年休假实施办法》《企业职工带薪年休假实施办法》等规定可依；做到守法，即企业在处理职工带薪年休假时必须做到遵守法律强制性规定，确保进一步降低用工法律风险。

其次，明确增加利润是通过提高生产效率实现的，而不是以牺牲员工法定权益为代价。只有这样，才能保证员工以更加饱满的热情投入到生产工作中，最终达成实现企业利益和个人利益的双赢局面。

最后，在观念上有了保障之后，再根据企业实际情况制定有效休息休假及相关激励制度。

二、休息休假制度的完善

首先，确保制度的有效性。在制定本企业员工休息休假制度时，必须在实体上和程序上同时满足我国现行法律法规要求。该与工会、员工进行协商的，或需要工会、员工签字确认的，必须完成相应手续，以实现企业制度在实体和程序上均合法有效之目标。

其次，对员工带薪年休假进行细化规定。制度中需要明确：满足休假的条件、休假审批流程、休假期间工作安排，以及不同原因导致的未能休假的处理方案等。

合法有效且完善的休息休假制度，是实现企业经济利益和员工法定权益的直接保障。

三、相关激励方案的制定

第15篇

01、哪些人享有带薪年休假?

只要有劳动关系的职工都可以享受。

该《实施细则》第二条规定：除法律、行政法规或国务院另有规定外，全省行政区域内的机关(含参照公务员法管理事业单位)、事业单位、社会团体及其在岗工作人员(含与之建立劳动关系的劳动者)，企业、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位和与其建立劳动关系的在岗劳动者适用本细则。

如此看来，只要有劳动关系的在岗劳动者，不管你是事业单位的、还是企业、社会团体、个体户的单位，都可以享受年休假。

02、年休假有几天?

跟你的工作时间成正比。

不过有个前提，那就是你要连续工作1年(12个月)以上的，才可以享受带薪年休假。

注意：连续工作满1年(12个月)以上，既包括在同一单位连续工作满1年(12个月)以上的情形，也包括在不同单位连续工作满1年(12个月)以上的情形。

累计工作满1年不满2019年的，年休假5天;

满2019年不满20年的，年休假10天;

满20年的，年休假15天。

并且最重要的是，职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。

03、年休假一般不跨年

年休假一般不跨年度安排，就是说当年的假期要在当年休，不可以推到下一年。当然如果你是以下特殊情况，如因承担抢险救灾、野外地质勘查、野外测绘及其他特殊任务等工作需要，所在单位不能在本年度安排其休年休假的，可以跨1个年度安排。

04、劳务派遣职工也同样享受

劳务派遣职工符合年休假规定条件的，享受年休假。

被派遣职工在劳动合同期限内无工作期间由劳务派遣单位依法支付劳动报酬的天数多于其全年应当享受的年休假天数的，不享受当年的年休假;

少于其全年应当享受的年休假天数的，劳务派遣单位、用工单位应协商安排补足被派遣职工年休假天数。

05、有七种情况不能享受年休假

有下列情形之一的，不享受当年度年休假：

(一)依法享受寒暑假，其休息天数多于年休假天数的;

(二)请事假累计20天以上且工作单位按照规定不扣发工资的;

(三)累计工作满1年不满2019年，请病假(含非因工负伤、产假续假，下同)累计2个月(42个工作日)以上的;

(四)累计工作满2019年不满20年，请病假累计3个月(63个工作日)以上的;

(五)累计工作满20年以上，请病假累计4个月(84个工作日)以上的;

(六)不在岗职工重新上岗，当年的年出勤天数低于应出勤天数80%的;

(七)职工已享受当年的年休假，年内又出现以上第(二)至(五)项规定情形之一的，不享受下一年度年休假。

06、应休未休工资咋算

非职工本人原因而未休年休假的，单位应当根据职工应休未休的年休假天数，向其支付应休未休年休假工资报酬。支付标准为每应休未休一天，按照本人当年平均日工资收入的300%支付(其中含职工正常工作期间的工资收入)。

平均日工资收入不含根据住房、用车、通讯等制度改革向职工直接发放的货币补贴，以及加班费、餐费补助等。

07、平均日工资咋算

机关事业单位：

机关事业单位职工平均日工资收入=本人全年工资收入&pide;全年计薪天数(261天)

机关职工的全年工资收入为本人全年应发的基本工资、国家规定的津贴补贴、规范津贴补贴(地区附加津贴)、年终一次性奖金之和;

事业单位职工的全年工资收入为本人全年应发的基本工资、国家规定的津贴补贴、绩效工资之和。

企业职工：

企业职工平均日工资收入=职工本人的平均月工资收入&pide;月计薪天数(21.75天)

职工本人平均月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月的平均月工资。在本用人单位工作时间不满12个月的，按实际月份计算月平均工资。

其他情况：

职工当年退休、亡故及单位与职工解除或终止劳动关系，非职工本人原因，单位未安排职工休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬。

折算方法为：当年度在本单位已过日历天数&pide;365天×职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数。折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。

08、不过有以下情况没有补偿哦

职工有下列情形之一的，不享受未休年休假补偿，只享受正常工作期间的工资收入：

(一)单位安排职工休年休假，本人当年自愿放弃的。

(二)机关事业单位职工请事假累计已经超过本人应休年休假的天数，但不足20天的。

09、我们应该如何申请年休假?

职工带薪年休假实行单位计划安排与职工个人申请、单位批准相结合的办法。

(一)单位要在确保各项工作正常运行的情况下，于每年3月底前，制定出当年职工年休假计划，对职工年休假作出统筹安排。职工应主动按照单位制定的年休假计划及时向单位请销假。

(二)职工休假时应填写《年休假申请表》，做到有据可依，有据可查，保证年休假制度规范运行。

职工申请及单位批准的年休假假期均应以天为单位计算。