企业员工培训计划范文

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第1篇

～年集团公司员工培训工作要紧密围绕企业经营生产发展战略目标，以大人才观，大培训格局为指导思想;以坚持服务施工生产经营为中心，以全面提高员工素质为宗旨;以不断提升企业核心竞争力，确保企业经营生产持续发展为目的，拓宽培训渠道，全面启动培训工程。本着创建一支高素质、高技能的员工队伍，做好年度员工培训工作。

一、重点工作

(一)实施管理层领导岗位轮训。通过对管理层领导的轮训，一是提高他们的政治和职业道德素养，以及领导力、决策力的培养;二是掌握和运用现代管理知识和手段，增强企业管理的组织力、凝聚力和执行力;三是了解和掌握现代企业制度及法人治理结构的运作实施。

(二)继续强化项目经理(建造师)培训。今年集团公司将下大力气组织对在职和后备项目经理进行轮训，培训面力争达到50%以上，重点是提高他们的政治素养、管理能力、人际沟通能力和业务能力。同时要求集团公司各单位要选拔具有符合建造师报考条件，且有专业发展能力的员工，组织强化培训，参加社会建造师考试，年净增人数力争达到xxx人以上。

(三)重点做好客运专线施工技术和管理及操作技能人员的前期培训。客运专线铁路建设对我们是一项新的技术，是今年集团公司员工继续教育的重要内容，各单位要围绕客运专线铁路施工技术及管理，选择优秀的专业技术、管理人才委外学习培训，通过学习，吸收和掌握客运专线铁路施工技术标准和工艺，成为施工技术、管理的骨干和普及推广的师资;集团公司人力资源部牵头会同工程管理中心及成员各单位，积极组织客运专线铁路施工所需的各类管理、技术、操作人员内部的普及推广培训工作;确保施工所需的员工数量和能力满足要求。

(四)加快高技能人才的培养和职业技能鉴定步伐。今年，集团公司将选择部分主业工种进行轮训，并在兰州技校适时组织符合技师、高级技师条件的员工进行强化培训、考核，力争新增技师、高级技师达xxx人以上。使其结构和总量趋于合理，逐步满足企业发展的要求。职业技能鉴定要使35岁以下的技术工人在职业技能培训的基础上完成初次鉴定取证工作。

(五)做好新员工岗前培训。对新接收的复退军人在兰州技校进行一年的岗前技能培训，通过培训考核，取得相应工种“职业资格证书”后，方可上岗;新招录的大中专毕业生，由各单位组织培训，重点进行职业道德素养和基本技能，企业概况、文化、经营理念，安全与事故预防，员工规范与行为守则等内容的培训。同时要注重个人价值取向的引导，实现个人与企业价值观的统一。培训率达100%。

(六)加强复合型、高层次人才培训。各单位要积极创造条件，鼓励员工自学和参加各类组织培训，实现个人发展与企业培训需求相统一。使管理人员的专业能力向不同管理职业方向拓展和提高;专业技术人员的专业能力向相关专业和管理领域拓展和提高;使施工作业人员掌握2种以上的技能，成为一专多能的复合型人才和高层次人才。

(七)继续“三位一体”标准的宣贯培训。集团公司在建项目经理部及分公司要利用各种机会，采取不同形式对员工进行质量、环境、职业健康安全标准的宣贯普及培训，并按照贯标要求做好培训记录。

(八)抓好在建工程施工人员的培训。

1、做好特种作业人员的安全技术取证和复证培训工作，严格执行持证上岗的规定。

2、在建工程项目经理部，要按照“三位一体”管理体系标准要求，扎实有效地做好施工生产关键工序和特殊过程操作人员的培训，以及施工环境保护、职业健康安全的应急预案的演练培训，确保人力资源满足施工生产要求。

3、要把外协队伍人员的培训监管纳入管理视野，实行指导和有效的干预，消除隐患，切实维护企业信誉。

(九)开展职业技能比武，促进年轻优秀人才的成长。集团公司今年将选择3-5个主要职业进行技能比武，同时选择适当的职业与兄弟单位进行技能对抗赛，并通过专业比武的形式，选拔培养年轻优秀高技能人才。

二、措施及要求

(一)各单位领导要高度重视，业务部门要积极参与配合，制定切实有效的培训实施计划，实行指导性与指令性相结合的办法，坚持在开发员工整体素质上，树立长远观念和大局观念，积极构建“大培训格局”确保培训计划开班率达90%以上，全员培训率达25%以上。

(二)培训的原则和形式。按照“谁管人、谁培训”的分级管理、分级培训原则组织培训。集团公司重点抓管理层领导、项目经理、总工、高技能人才及“四新”推广培训;各单位要重点做好新员工和在职员工轮训及复合型人才培训工作。在培训形式上，要结合企业实际，因地制宜、因材施教 ，外送与内训相结合，基地培训和现场培训相结合，采取技能演练、技术比武、鉴定考试等灵活多样形式;在培训方法上要把授课、角色扮演、案例、研讨、现场观摩等方法相互结合。选择最佳的方法和形式，组织开展培训。

(三)加强培训基础设施的建设和开发。一是充分发挥职工大学和技工学校培训资源和专业特长，积极整合，合理开发，使它们在集团公司人力资源培训开发中发挥骨干作用;二是各单位要根据各自专业特长，发挥自有的培训基地、职校功能。选择专业或课题，组织编写适合企业特点的培训教材或讲义;三是要加强企业专兼职培训师队伍建设，实行资源的有偿服务。

(四)确保培训经费投入的落实。各单位要按国家现行规定，即按工资总额的1.5%足额提取职教经费，由培训主管部门掌握使用，财务部门监督，其中0.5%上缴集团公司统一协调使用，严禁将培训经费挪作他用。

(五)确保培训效果的真实有效。一是加大检查指导力度，完善制度。集团公司将对职工大学、技工学校及各单位和在建工程项目培训情况进行不定期的检查与指导;二是建立表彰和通报制度。对培训工作成绩显著，扎实有效的单位和培训机构给予表彰奖励，并在培训经费上给予一定的支持和倾斜;对培训计划落实不到位，员工培训工作滞后的单位予以通报批评;三是建立员工培训写实反馈制度，坚持将培训过程的考核情况及结果与本人培训期间的培训经费及工资、奖金挂钩。实现员工自我培训意识的提高。

第2篇

培训目标

通过不定期的培训，让员工们提高自身的素质、工作能力，工作效率，每日保持饱满的工作状态，同时使员工们对自身有明确的职业规划，工作时有努力的方向，有追求的目标，最后能实现自我的要求。

培训原则

在培训的过程当中，需要明确的是:“为何培训”“培训什么”“培训效果”

那么，培训应坚持以下几点原则：

一)坚持实效性。部门员工培训计划表人力资源部届时将会及时做好培训后的记录归档和效果的评估，并让员工填写自己感兴趣的培训内容，为人力资源部做好下期培训内容提供考量。

二)坚持中心内部自主培训为主，外委培训为辅。

三)坚持培训人员、培训内容、培训时间的落实到位。届时人力资源部将会做好通知及其培训时间。

培训的内容

培训内容由培训师进行安排。在培训的课程设置大致分如下的几点：

一)新员工的培训

主要是关于公司历史、发展、制度、文化、岗位职责、职业着装、职业操守、人际沟通、财务申请、报销等方面的培训。同时让新员工谈谈自己入职感受及培训心得。

二)职员的培训

不同的部门培训的课程设置需要有针对性

市场部：主要是面对生源，销售的培训则处于重要的位置。在销售培训方面：有销售技巧、销售心态、销售礼仪、掌握消费心理、沟通技术、电话销售技巧、客户关系的维护等。

综合办/拓展部：着重于工作职责的明确，工作的配合，处理应急事件的方法。在日常工作中如何不断求新、保持饱满的工作状态。

培训的方式：

由培训老师灵活安排如：现场讲授、分组讨论、案例分析、游戏演练等等方式。

在培训师方面主要有两形式。

1：推荐教学部的史亮老师。主要源于史老师的前职工作就是培训师，有丰富的培训经验，同时在中心的任职时间较长，了解中心的发展情况及其员工的详细情况，更有针对性，有效性的进行培训。

2：聘用外委培训师。

外委培训师有系统化，完整性的的培训体系，能够针对不同的需要做培训，由此产生的费用也相对高一些。

培训的后续追踪

1、人力资源部届时将会及时做好培训后的记录归档和效果的评估，(《员工效果调查表》见附件)或是要求培训后的员工们提交培训感受。

2、做好培训后期调查统计、总结，关注培训的效果，交给上级审核。

3、对培训表现佳的员工进行赞扬。

4、后期仍不定期的安排相关培训活动。

培训需要的支持

1、上级领导的审核及批准。

2、各部门主管的支持同配合。

3、教学部老师的支持-培训师史亮老师的支持。

4、网络部老师将相关的培训信息放到网站上，做好前期的宣传通知工作。

5、中心可将公司的相关考勤、绩效考核做成小册本子，人手一本，方便大家的阅读。

培训的对象

新广人才教育中心市场部、综合办、就业拓展部及各部分领导，其他部门人员届时另行安排。

培训时间：

培训时间安排初步定在12月份，利用周六时间。

市场部：上午10：00-11：30

综合办/拓展部：下午14：00-15：00

第3篇

罗伯特-欧文曾说过：把钱花在提高劳动力素质上是企业经理最佳的投资。被称为朝阳产业的物业管理行业，经过20多年的发展，已显现出越来越强的生机，为适应市场经济发展的需要，物业管理企业员工培训工作已显得十分重要。

二、目的和意义

(一)员工培训是物业管理企业参与市场竞争的需要

物业管理企业的竞争，归根到底是人才的竞争，物业管理企业除了从市场上招聘到合适的人才外，更为有效的方式是通过培训提高现有员工的素质，使其成为满足企业需要的人才。

(二)员工培训是物业管理企业管理者激励员工的方法

当今社会，学习培训已成为很多人改变自己生活和环境的重要手段，几乎每一个人都有对学习的需求和渴望。物业管理企业内浓郁的学习氛围，以及有效的学习政策都会对员工产生足够强的吸引力，有利于员工队伍的稳定。有远见的管理者甚至还把学习培训作为一种员工福利用来赠送或奖励员工。

(三)员工培训是物业管理企业经营管理现代化的基础

经过20多年的发展，物业管理行业已从过去传统的房屋协作管理转向以委托管理方式为主的市场化经营管理。这种社会化、市场化的经营管理方式对物业管理从业人员的素质提出了较高要求。物业管理已不仅是一个劳动密集型的行业，需要有大批精通管理的优秀人才来推动它的发展。因此，员工培训是实现物业管理企业经营管理现代化的基础环节和可靠保证。

三、制定物业管理企业培训规定

培训工作对物业管理企业来说是一项长期工作，物业管理企业应结合自身情况制定培训规定使培训工作制度化、规范化。培训规定主要包括培训的目的和意义、培训的基本内容、培训的方法、培训的分类、培训的组织实施、培训的监督管理、培训的效果评估等内容。

四、物业管理企业培训的内容

物业管理工作涉及内容较多，培训工作相对复杂，但总的来说，培训可包括三个方面的内容。

(一)企业相关知识的培训

该类培训是为了让每一个员工对企业的历史、现状、未来规划、管理服务理念、经营范围、内部规章制度、人力资源管理等有一个全面的了解。

(二)物业管理工作基础知识的培训

该类培训主要是让管理人员及操作人员熟悉并掌握与企业管理、物业管理相关的基础知识。

(三)物业管理从业人员专项技能培训

该类培训是为了提高基层管理者及操作者的实际工作技能。

五、物业管理企业培训计划

(一)培训需求分析

1、培训需求分析的内容

在编制培训计划之前，首先要对企业的培训需求进行全面的分析，培训需求分析主要包括三个方面的内容。

⑴组织分析

结合企业的年度经营管理发展计划，分析企业及各部门需要哪些培训以保正计划的实施。

⑵任务分析

依据企业的工作内容，分析个人需要进行哪些培训才能保证任务的完成。

⑶个人分析

依据企业的人力资源现状，分析哪些人需要培训，培训的具体内容是什么。

2、需求分析的方法

⑴问卷调查法

向企业员工发出培训需求问卷，让员工结合企业发展战略对企业应当组织怎样的培训提出建议。让员工结合自己的工作任务提出培训要求;让员工结合自己的个人发展提出培训需求。问卷法是一种非常普遍而又行之有效的方法。这种方法能培养员工关心学习、热爱学习、参与学习的热情，既是培训需求分析方法又是企业文化建设的重要内容，较为有效。

⑵约见面谈法

挑选不同管理层次、不同工作部门的管理人员以及不同工种的操作人员进行面谈，根据面谈了解到的信息以确定公司的整体培训需求。

⑶会议调查法

召开培训需求分析会，让参加会议的人员提出培训需求。

⑷工作表现评估法

根据员工的日常工作表现以确定员工在哪些方面有缺陷，从而有针对性地进行培训以提高这些方面的工作能力。

⑸报告审评法

根据各部门提供的培训需求报告进行综合评审以确定所需的培训内容。

(二)制定培训计划. 培训计划是为了规定培训工作的目标，制定整体规划以实现这些目标;以及将培训计划逐层展开，以便协调和将各种活动一体化。

1、制定程序

企业各部门根据培训需求分析的内容，结合部门培训目标以及部门年度发展计划制定出本部门的年度培训计划，上报到企业人力资源管理部门，再由企业人力资源管理部门结合企业年度发展计划以及企业培训总体目标制定整个企业的培训计划。

2、计划内容

为保证培训工作按时、按质地实施，培训计划应包括培训目标、课程设置、培训方式、培训控制、培训评估等五个方面的内容。

⑴培训目标

培训目标是指通过培训工作所期望取得的成果，这些成果包括个人的、部门的、整个企业所要求达到的培训结果。培训目标是制定培训计划的基础，培训目标决定了培训课程、培训方式等一系列的内容。同时，培训目标又是培训考核和培训评估的依据。所以，培训目标的制定应该准确、细致并具有可测量性。

⑵课程设置

培训课程包括了培训课程的名称、培训的时间、培训地点、培训教员简介、针对培训课程的培训要求等内容。明确的培训要求有利于员工提前对所培训的内容有所准备和有所侧重，有利于提高培训效果。

⑶培训方式

根据培训内容以及培训对象的不同，可采用不同的培训方式。常用的培训方式包括讲授法、学徒制、小岛讨论法、角色扮演法、管理游戏法、观摩范例法。

①讲授法

讲授法是最常用的一种教学方法，通常是让一位教员向学员直接传授某方面的知识。这种方法的优点是节约经费、教授对象多，可同时面对多名学员，一次教学可让很多学员同时受益。

②学徒制

学徒制是最古老的教学方法，但至今为止仍然是企业培训新人最常用的一种方法。它的特点是由一名经验丰富的老师傅，负责帮带一名或几名新来的员工，通过传授、示范、练习、检查反馈等一系列过程提高新人的工作技能。学徒制较适合物业管理工作实践中保安、绿化、保洁、维修等技术性工种

③小岛讨论法

员工以5-7人为一组围在一个圆形桌前(也称“小岛”)，对特定的话题或主题进行讨论。指导老师控制培训的时间和进程。每一位员工都可以自由地发表自己的意见，但是不允许反驳别人的意见。指导老师将每个人的意见都写在黑板上，同时鼓励员工说出更新或更古怪的想法。当大家将自己的想法全部讲完后，在指导老师的指导下，员工对每一种意见进行评价，最后选出大家都满意的答案。这种小岛讨论方式是引导员工自己解决管理问题的有效方法。

④角色扮演法

角色扮演法是让培训对象假想自己是公司的某一角色，并以此角色的身份来解决问题。这种方法能让培训对象身临其境地分析问题和解决问题，对员工提高工作技能和改造工作习惯都很有帮助。例如：让员工扮演业主要求提供相应的服务，以提高员工的服务意识;让工作习惯不好的员工与上司角色转换以达到改变工作习惯的目的。

⑤管理游戏法

这种方法寓教于游戏中，通过完成事先设计好的精妙游戏，让培训对象领悟到其中的管理思想。例如：组织员工对有争议的物业管理事件进行辩论，在辩论中提高认识。

⑥观摩范例法

通过组织实地参观考察，运用电视机、录像机、幻灯机、投影机、收录机、放映机等设备来向学生呈现有关资料、信息，让员工学习经验、发现问题、改进工作。

3、 培训控制

培训控制的目的是为了监视培训活动以保证培训活动按计划进行并纠正培训过程中的偏差。可采用培训签到制、教员评语制等方法。还可在每次培训结束时对员工进行考核，并将考核成绩纳入绩效考评，与员工的待遇挂钩。

4、 培训评估

每次培训工作结束后可通过员工的培训报告、员工的工作表现等对培训工作的效果进行评估，以便在今后的培训中采取更好的培训措施。

六、培训组织实施

培训组织实施是物业管理培训工作的核心，它包括了培训工作做什么，培训工作如何做，培训工作由谁来做的问题。

(一)人力资源管理部门的职能和任务

员工培训是人力资源管理部门的主要工作内容之一，其主要职能包括计划、组织、协调、监督等内容。具体职能和任务包括：

1、确定各级人员的培训要求，听取各部门的培训需求，依据培训需求制定培训计划;

2、组织执行物业管理企业培训计划;

3、定期向上级汇报培训费用开支情况;

4、组织实施各种培训课程与活动;

5、做好员工的培训档案管理工作;

6、做好收集培训资料，编制符合企业经营管理特点的基础教材;

7、维护培训设施与场地，充分开发与利用各类培训资源。

(二)培训分类及实施要点

分类是为了建立一个立体的培训模式，以便有针对性地组织实施培训工作，培训分类可根据培训的对象、阶段、内容、类型不同来划分。

1、以培训对象的不同层次分类

⑴高层管理者

①培训目的

精通企业管理相关知识，掌握物业管理基础知识，熟悉与工作相关法律知识，了解财务管理相关知识。

②培训内容

A、企业管理类

管理基本职能、组织文化建设、决策、战略管理、组织结构与组织设计、人力资源管理、变革与创新管理、组织行为学、员工激励、沟通与人际交往、控制系统、品牌策划、公共关系。

B、物业管理类

房地产经营理论知识、物业经营管理知识、建筑知识、机电设备维护保养基础知识、物业环境保护及管理基础知识、治安管理基础知识、绿化管理基础知识。

C、法律知识类

公司法及相关法规、消费者权益法及相关法规、价格法及相关法规、物业管理相关法规、建筑物相关法规、房屋修缮相关法规、房屋装饰装修相关法规、价格法及相关法规、治安管理相关法规、消防管理相关法规、水电气相关法规、环境卫生相关法规、绿化管理相关法规、会计法及相关法规。

D、财务知识类

学会阅读会计报表、了解基本会计科目、了解财务管理基本指标。

④培训方式

专题讲授、参观考察、短期脱岗学习、在职学历教育。

⑤组织实施

由公司人力资源管理部门直接组织实施。

⑥培训评估

每次培训工作结束后可通过面谈法对培训工作的效果进行评估，以便在以后的培训中更好地采取培训措施。

⑵中层管理者

①、培训目的

掌握企业管理相关知识，精通物业管理基础知识，熟悉与工作相关法律知识，了解财务管理相关知识。

②、培训内容

A、企业管理类

管理学基础知识、物业管理相关公文写作、决策学、组织行为学、员工激励技巧、沟通与人际交往技巧、控制方法、公共关系学。

B、物业管理类

房地产经营理论知识、物业经营管理知识、建筑知识、机电设备维护保养基础知识、物业环境保护及管理基础知识、治安管理基础知识、绿化管理基础知识。

C、法律知识类

物业管理相关法规、消费者权益法及相关法规、价格法及相关法规、建筑物相关法规、房屋修缮相关法规、房屋装饰装修相关法规、价格法及相关法规、治安管理相关法规、消防管理相关法规、水电气相关法规、环境卫生相关法规、绿化管理相关法规。

③培训方式

专题讲授、观摩教学法、小岛讨论法、角色扮演法、管理游戏法。

④组织实施

基础课由公司人力资源管理部门直接组织实施，专业课由 人力资源管理部门协助、指导各职能部门具体实施。

⑤培训评估

每次培训工作结束后可根据员工的培训报告对培训工作的效果进行评估，以便在今后采取更好的培训措施。

⑶基层管理者

①培训目的

了解企业管理基础知识，掌握物业管理基础知识，熟悉与工作相关法律知识。

②培训内容

A、企业管理类

管理基本职能、物业管理相关公文写作、员工激励、沟通与人际交往、公共关系。

B、物业管理类

物业经营管理知识、建筑知识、机电设备维护保养基础知识、物业环境保护及管理基础知识、治安管理基础知识、绿化管理基础知识。

C、法律知识类

物业管理相关法规、建筑物相关法规、房屋修缮相关法规、房屋装饰装修相关法规、价格法及相关法规、治安管理相关法规、消防管理相关法规、水电气相关法规、环境卫生管理相关法规、绿化管理相关法规。

③培训方式

专题讲授、观摩教学法、小岛讨论法、角色扮演法、管理游戏法。

④组织实施

基础课由公司人力资源管理部门直接组织实施，专业课由人力资源管理部门协助、指导各职能部门具体实施。

⑤培训评估

每次培训工作结束后可根据员工的培训报告、员工的工作表现等对培训工作的效果进行评估，以便在今后采取更好的培训措施。

⑷基层操作人员培训

该类培训的目的是为了让基层操作人员熟练掌握基本操作规程，可由各部门具体组织实施。

2、以实施培训的不同阶段分

⑴岗前培训

①培训目的

为新聘员工提供基本的任职知识和技能进行的培训，通过培训认定其上岗资格。

②培训内容

公司的历史、公司的组织结构、各部门的工作职责和权限、对待顾客和员工的管理理念、公司的产品与服务、对员工的期望、公司的人力资源政策。

③组织实施

由公司人力资源部门组织实施。

④培训评估

考核合格后上岗。

⑵在岗培训

为在岗人员提供学习履行职务所必须的知识和技能进行的培训。

⑶转岗培训

为在职人员岗位轮换之前进行的培训，目的是让轮岗人员熟悉新岗位所应具备的知识和技能。

3、以培训的不同类型分

⑴学历教育

是成人继续教育的一种方式，公司应在工作时间上积极给予支持，如条件允许还可在经济上给予一定的支持。学历教育的主要方式有夜校、函授等方式。

⑵职业技能培训

根据国家劳动社会保障部的有关规定，物业管理、电工等技术性工种必须持有技术资格证方能上岗，凡从事这些工作的人员应参加相应的培训并通过鉴定后取证。此类培训一般是委托劳动部门批准的培训机构来进行。

⑶专项培训

为提高员工某方面的专业技能而进行的培训。此类培训一般是通过专题讲座的方式来进行。例如：为提高员工公文写作能力而进行的写作培训;为提高员工服务水平而进行的礼节、礼仪培训等。

七、培训工作误区

(一)员工培训不重要

的管理者认为培训工作不重要，这种观点是非常错误的。员工培训十分重要。只有通过培训才能使管理者的意图得到贯彻;只有通过培训才能使公司的制度得到具体落实;只有通过培训才能使员工的素质得到提升;只有通过培训才能使企业在市场中立于不败之地。

(二)员工培训有风险

有的管理者担心自己培训好的员工跳槽，因此不太重视培训。其实这是一种非常短视的行为，其结果只会使公司员工素质停留在一个较低的水平上好的员工会因为得不到培训而离开企业，最终企业只留下一些平庸的员工。

第4篇

关键词：全球化；员工培训；交流；分布式管理系统

中图分类号：F24.32 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2013）14-0128-02

一、现状与问题

1.培训学时难以保证。传统培训往往是“集中式”的培训，通过集中的时间、地点，把分散的员工聚集起来请相关专家讲授或交由培训机构负责。这种培训方式企业不仅要花费大量的人力、物力、财力，还存在“工学矛盾”（即员工因工作繁忙、事务多，无法脱产学习，常与培训时间冲突等），造成培训过程中有开小差、溜号等现象，实际学时自然无法保证。

2.培训质量不高。传统培训大多数是“封闭式”、“本土化”的模式，员工与授课老师互动较少，大多数属于“填鸭式”教学，员工自身技术文化素养不同，以及培训机构良莠不齐。上述问题导致培训质量一般不高。

3.难以适应企业全球化、电子化要求。企业全球化、电子化过程中，需要业务能力过硬、管理能力全面、适应能力强的人才。而传统培训过程借助网络力量较少，应用E-mail、MSN、QQ、微博、微信等即时通信和网络交流的手段匮乏，难以将网络上的知识和技术传授给员工，造成员工知识更新缓慢，难以适应企业全球化、电子化的要求。

4.沟通交流不畅。由于是集中培训与授课，员工之间以及与授课教师之间的沟通也只限于课上交流与座谈等，彼此间还有一个认识与熟悉过程，还会顾忌对方的身份与职位，远不如网上交流与沟通（如BBS等）那么方便与畅所欲言。

二、分布式员工培训与交流管理系统建设

（一）建设意义

企业培训是企业人力资源开发与管理的一个重要内容。通过培训可以帮助员工充分发挥、利用其潜能，提高综合素质，实现自身价值，提高工作满意度、工作效率和服务水平，增强对企业的归属感和责任感。员工间以及与领导层的沟通交流渠道的畅通、方式的灵活，也能有效增强企业的向心力和凝聚力，从而使企业适应市场变化，增强竞争优势，保持生命力。

国有大型石油企业历来重视对员工的培训。对员工培训是企业应尽的责任，有效的培训还能减少事故、降低成本、提高工作效率和经济效益，从而增强企业的市场竞争能力。通过分布式员工培训与交流管理系统的建设，有助于员工创造力与创新精神的发掘和培训，可有效提高员工素质以及知识结构，提高竞争活力、竞争能力。该系统建设还能克服时间和空间的距离，解决长期困扰企业员工集中培训学时难以保障、人财物花费高昂等问题；还可满足员工培训多样化的学习需求，给企业带来较大的工作效益和经济效益。

（二）系统设计

1.分布式数据库系统设计。数据库系统是由若干个站（又称为节点）集合而成。这些节点在通讯网络中联接在一起，每个节点都是一个独立的数据库系统，并拥有各自的数据库、中央处理机、终端等。这些数据库系统又可以看做是一系列集中式数据库系统的联合，其逻辑上属于同一系统，但在物理结构上是分布式的。

分布式管理系统解决了企业对分布在不同地域和时区的员工的管理培训，有效地解决了企业人力资源培训中的管理问题，如培训计划制定管理、培训项目实施管理、员工资质管理等，并能提高培训项目的申请和审批效率，及时了解培训的进度及培训费使用情况，即时了解员工持证及其他资质情况，动态全公司的培训信息，为合理分配和使用人力资源提供了决策依据。

2.基于Web的三层体系架构应用。即“客户层、应用逻辑层和数据服务层”组成的三层体系架构。因此，在本应用系统中，管理人员、员工或其他用户在“客户层”或者说客户端主要使用Web浏览器对系统各个功能模块进行访问和操作，而应用开发商是在“应用逻辑层”使用Web服务器和应用程序代码进行应用控制处理，而负责运维的人员以及数据库管理人员主要是通过“数据服务层”、利用数据库服务器为应用处理提供数据服务支持。这种三层体系模型将最为复杂的应用逻辑处理放在功能强大的Web应用服务器端实现，系统建设的成本和对客户层的软硬件要求降低了很多。

3.系统功能设计。系统主要功能模块包括：培训计划制订管理、培训实施管理、员工及资质管理、题库管理、员工交流反馈管理、系统管理。因篇幅所限，本文就上述模块的主要功能予以简要说明。

（1）培训计划制订管理

该模块主要依据企业业务发展需求，结合公司战略规划，对企业员工各项培训计划进行全面全过程管理。主要包括：计划申请、申请数据交换、计划审批、计划查询、审批结果公告与、审批过程查询与统计、报表等。

（2）培训实施管理

该模块主要就已审批通过的培训进行实施过程管理，包括实施申请与经费报批、培训学员管理、实施过程质量监控与进度管理、计划实施数据交换、即时动态与消息、实施过程数据查询、统计及报表

（3）员工及资质管理

该模块针对员工的个人基本信息、所拥有的证书情况、培训期间学习交流情况及考核结果进行全面管理，可以查询、统计员工各类资质信息等。

（4）题库管理

该模块主要实现企业内各类培训试题库建设与维护，也包括培训资料等方面的内容。

（5）员工交流反馈管理

该模块主要实现员工间多种沟通交流机制的建设与维护，以供各期学员间、学员与教师间、学员与管理人员间的多层次多渠道跨地区甚至时区间的交流。

（6）系统管理

该模块主要实现用户管理和系统内重要数据的备份与恢复、基础数据维护以及系统的升级改造。

结束语

本文主要针对国有大型石油企业全球化、电子化过程中的企业员工培训与交流存在的若干问题进行研究与分析，并结合作者工作实际，提出一种分布式的员工培训与交流管理系统建设的方法与思路。希望通过本文的研究和探索，为中国大型石油企业走向海外提高国际竞争力、培养合格人才打下基础。

参考文献：

[1] 刘景民，赵美玲.石油企业国际人力资源管理与开发的挑战与对策[J].石油天然气学报，2005，（2）：263-264.

第5篇

【关键词】通信信息企业员工培训国际化

在全球化不断发展的今天，通信市场对人才的需求不断提高，国际化的视野对通信企业变得日益突出。当前，如何获得高质量和高水平的企业员工，发挥员工的能力和水平，成为当前通信企业必须考虑的重要问题。开展通信企业员工的国际化培训，正是适应市场需求的有益探索。

一、通信企业员工开展国际化培训的背景

中国通信信息企业已经经历了30多年突飞猛进的发展。跨入新世纪后，通信信息产业进入了“双向发展”的全新阶段，既输入，又输出，包括产品、技术、管理、人才和资金的输出。我国电信企业的国际化历程从最初的压力重重到后来的成长壮大，这与对外开放政策的指引是分不开的。在这样的背景下，我们的通信企业必须把国内市场做好，也要做好国际性人才的储备，这对企业的国际化会有积极的作用。

二、当前通信企业员工培训在国际化方面存在的主要问题

（1）通信企业员工的国际化视野不够。通信企业的领导者对企业员工的国际化水平的重要性、国际人才的重要性以及如何加大国际化合作等方面都会有自己的想法和考虑，甚至有些企业也做出了一些实践性的探索，但是总体上，只是停留在部分大型的国企，实力雄厚的单位，而且受益面只是部分人，企业整体水平上仍停留在国内的视野之中。

（2）通信企业培训员工国际化目标模糊，存在跟风现象。目前，很多企业开展的员工培训是为了当前工作的需要，为了培训而开展的培训，这个培训是需要的，但是着眼点很短浅，目标就是为了能接手一个简单的工作，培训内容常常会是宽泛而不系统的。培训者的水平和视野也不一定具备国际化水平，造成恶性循环。通信企业出去寻求国际化培训少，主动参与国际化不够。

（3）通信企业员工培训国际化合作的培训体系不健全。通信企业完整的国际化培训体系，对企业员工的成长，以及企业的成长是十分重要的。但是目前大多通信企业忙于业务，还不具备完善的员工国家化培训体系，也缺少行之有运行机制和保障。培训有时候只停留在表面，缺乏系列性、系统性，培训不连续，效果不明显。

三、通信企业员工培训国际化对策与建议

（1）进一步转变思想，提高认识。开展良好的国际化培训是通信企业未来发展的持续动力保障。每一个通信企业管理者都要理清思路，认识到当前国家化大环境对企业发展的挑战，以及对人才竞争的忧患时刻存在。做好通信企业的国际化培训，就要转变思想，提高认识，与时俱进。只有这样通信企业才能树立超前的视野，提升企业占领高端市场的能力。

（2）确立国际化培训目标，加强对通信企业国际化培训实际需求的分析。开展通信企业员工国际化培训，必须是企业对实际培训需求进行全面分析。要根据企业当前发展实际，瞄准国际化目标，制定自身启发发展目标一致的国际化路线图，详细的国际化培训目标，对预期国际化培训效果进行限定，指导整个国际化培训工作。

（3）针对通信企业行业特点，全面考量，选择合适的国际合作伙伴。通信企业要做好相关的国际市场的考察和调研，根据企业目标，引入市场观念，按照互利双赢的原则，选择适合自己的国际化培训的合作伙伴，签订相关的培训协议。在师资方面有针对性的选择相关通信领域的专家，如有必要，可以实行试听等的制度，并根据试听结果，提出具体意见和建议，是国际化合作建立长期机制。

（4）制定通信企业员工国际化培训切实可行的计划与方案。切实可行的通信企业员工培训计划于方案，主要是指该培训计划与方案要在企业与培训机构达成完全一致的沟通后，制定培训目标，效果，内容，计划，方式，师资，费用，配套措施等等。计划于方案一旦确立，双方必须严格按照方案履行。

（5）做好通信企业员工国际化培训工作的反馈、评估与总结。加强通信企业员工的国际化培训，应该注意培训过程中的，相关信息的全程跟踪，培训效果的监测。培训结束后，要进行及时的总结和完善，以便对今后的工作提出更好的建议与意见，从而更进一步为企业国际化目标提供支撑。

参考文献

第6篇

关键词：新员工；企业文化；培训

中图分类号： C29 文献标识码：A

一、引言

新员工入职培训是企业高度重视的一项基础工作，随着知识经济时展的日新月异，充分发挥企业文化的引领和感召作用，兼顾技能培训和素质培养，注重文化传递与统一，也越来越成为现代企业在新员工入职培训计划设计和实施中必不可少的方法和手段之一。

二、相关理论

（一）企业文化的含义

企业文化是以企业价值观为核心的意识形态，是企业在长期生产经营实践中逐步形成的，为全体员工所认同、遵守、带有本企业特色的管理理念、经营准则、经营作风、企业精神、道德规范、发展目标的总和。企业文化具有内容的特殊性，是众多企业共同认可的创造成功的关键因素。

（二）企业文化的内容

企业文化包含精神文化、制度文化、行为文化和物质文化四个层面。

（三）新员工培训

新员工培训，是员工进入企业后工作的第一个环节。它又被称为入职培训，是企业将聘用的员工从社会人转变成为企业人的过程，同时也是员工从组织外部融入到组织或团队内部，并成为团队一员的过程。员工通过逐渐熟悉、适应组织环境和文化，明确自身角色定位，规划职业生涯发展，不断发挥自己的才能，从而推动企业的发展。

（四）企业文化在新员工入职培训中的重要作用

1、企业文化是新员工入职培训的重要内容。

2、企业文化培训给新员工带来精神感召和吸引力。

3、企业文化理念贯穿于新员工入职培训过程，不断引导员工理念更新转变。

4、企业文化在新员工入职培训中可以起到增强企业凝聚力的作用。

三、ZX公司企业概况及企业文化

中国作为世界纺织行业的强国，跻身世界先进行列的纺织企业林立，位于江苏省淮安市的外商独资（港资）企业ZX制衣有限公司正是其中重要的一员，和世界上许多著名的品牌建立了良好的合作关系。公司在持续发展的同时，始终致力于“责任、创新、诚信、和谐”的企业文化建设。

四、ZX公司新进员工基本情况分析

（一）公司招聘新员工总体情况

公司因行业特点，常年大量招收一线生产人员。春节期间共招收新员工600名，其中缝纫工400名，中烫工50名，辅助工50名，检验工、专机手缝工各30名，样衣工、裁手各20名。

（二）新员工年龄构成和熟练程度

在对公司新招收的600名新员工资料进行汇总统计中发现，新员工年龄结构为：18岁至25岁348人，占总人数的58%；25岁至35岁162人，占总人数的27%；35岁以上90人，占总人数的15%。

从各年龄层次的生手和熟手比例来看，35岁以上的新员工接近90%是熟练工，25岁至35岁之间的新员工生手和熟手的比例基本持平（熟练工占51%），而18岁至25岁年龄层的新员工的熟练程度最低，仅为12%。

（三）新员工培训需求分析

从以上统计数字来看，公司新员工年龄结构以35岁以下的年轻人居多，而且不熟悉生产流程和业务的生手较多，欠缺基础技能和专业技能；同时大部分员工因为之前没有过工作经历，缺乏基本的团队合作意识和责任意识。因此，公司针对新员工的培训计划应结合企业文化，以对一线员工的培训为重点进行设计。

五、ZX公司基于企业文化的新员工入职培训计划与实施

（一）公司新员工入职培训的指导思想

以“责任、创新、诚信、和谐”的企业文化为基础，以教导和帮助新员工顺利走上新工作岗位、成为ZX公司重要一员为重点，促进员工发展和企业整体竞争力提升。

（二）公司新员工入职培训的目标

1、传递和内化企业文化和公司理念，形成和增强新员工对企业的归属感。

2、重点加强责任意识、质量意识、安全意识培训和演练，确保新员工合格上岗。

3、进行简单技能培训，以“师带徒”的形式进行岗位操作标准化演示，明确生产流程和工作职责，引导上岗，提高效率。

4、外聘培训师对新员工进行职业生涯规划和职业素养方面的培训，为新员工提供广阔发展平台。

5、以工厂为核心，各层领导以身作则，给新员工温暖如家的关怀和关心，营造公司与员工一起成长的“共赢”局面。

（三）公司新员工入职培训具体内容

1、培训前准备工作

（1）电话或邮件通知新员工具体报到时间、地点及所需拾的证件、物品。

（2）落实培训场地，按培训要求准备、打印、购买所需资料及相关物品，通知用人部门做好迎接新员工的准备。

（3）报请相关领导做好发言准备，安排培训师、挑选有经验的在职员工骨干（班组长等）做好授课和带徒准备。

（4）安排好宿舍、床铺及相关配套用品，按新员工名册定制饭卡。

2、培训具体内容

本公司对新员工的入职培训将围绕企业文化建设四大层面展开: （1）基于精神文化的培训

（2）基于制度的培训

（3）基于行为文化的培训

（4）基于物质文化的培训

3、培训经费预算

培训费用主要以讲课费、场地费、资料费、课程设计费、实习费等指标进行预算，包括各类人员薪资支出、办公支持费用、现场实施费用和杂项支出等等，随着培训开展的具体进程，在不超出预期资金安排的前提下，预算也要根据实际情况进行统筹调整。

4、培训计划实施要点

（1）公司新员工培训务必体现企业文化融会贯通全程的特色，坚持不懈走传统工厂改革之路，使员工切实体会在公司内部晋升机会和发展平台的广阔。

（2）人事部负责与各相关部门协调，做好培训全过程的组织管理工作，包括经费预算和申请、场地布置安排、课程调整跟进及培训效果考评等。

（3）各新员工所在的生产部门负责岗位技能培训的组织工作岗位培训方式为“师带徒”制，由各用人部门安排工作经验丰富、技能熟练的在职员工担任老师，指导新员工在车间进行学习。

（4）新员工接受培训期间，人事部要不定期与新员工、培训师、部门负责人进行交流，根据实际情况调整和改进培训方式，促使培训更加富有成效和达到预期效果。

（5）新员工集中培训结束一周内，人事部要做好对新员工培训的反馈调查，填写《培训效果考核表》，提交总结分析报告，上报公司经理审阅。

六、结语

“新员工是企业的新鲜血液”。企业惟有把对新员工的入职培训和企业文化建设有机结合起来，建立一整套顺应时代要求的科学培训体系并持续加以实施和完善，才能有效培养和激发新员工的忠诚度与积极性，从而实现优化队伍结构、更新技术水平、提升企业文化竞争力、引领企业成长的最终目标。

参考文献

[1] 韩伟静．培训规范化管理工具箱[M]．北京:人民邮电出版社，2010，第1版：15-120.

[2] 权锡哲，韩伟静．新进与新任员工培训方案设计[M]．北京：人民邮电出版社，2009，第1版：2-49.

[3] 张戎．企业文化在新员工岗前培训中的地位和作用[J]．新闻导刊，2008，（4）：44-46.

[4] 王伟．培训在企业文化建设中的重要作用[J]．现代企业文化，2008，（29）；47-49.

第7篇

关键词：模块化设计；员工培训；SQL

中图分类号：TP319 文献标识码：A 文章编号：16727800（2013）003007903

0 引言

员工培训管理是企业管理的核心业务，在企业管理中占据首要的地位，对于任何一个公司来说，要想保持行业内领先的技术实力和一定的创新能力，就需要提高员工的素质和工作能力，这就要求公司的培训工作系统化、规范化。利用先进的计算机技术，对企业的员工培训进行科学化的设计，解决了人工管理过程中的管理效率低下、数据不准确，管理不及时等问题，从而可以大大提高企业经营运转的效率，提升企业管理水平、提高企业经济效益，使企业的运行更加科学、合理。企业在面临全球化、高质量、高效率的工作系统挑战中，员工培训管理显得更为重要。通过一个先进的、完善的员工培训管理系统，使企业的培训工作系统化、规范化、自动化，从而达到提高企业培训管理效率的目的。培训使员工的知识、技能与态度明显提高与改善，以此提高企业效益，获得竞争优势。

1 需求分析

1.1 功能需求分析

系统分析（又称逻辑设计）是管理信息系统开发的关键环节，要求在系统调查的基础上，对新系统的功能进行细致的分析，并建立一个新系统的逻辑模型。系统分析阶段主要任务是确定系统的总体设计方案、划分子系统功能、确定共享数据的组织，然后进行详细设计。员工培训管理系统功能需求主要有：员工信息管理、培训信息管理、过程管理、用户管理、培训资源管理以及文件管理。

1.2 性能需求分析

系统的性能需求包括系统的有效性、可扩展性、稳定性和可靠性。

系统的有效性是软件能顺利推广的重要的指标，是衡量实现方法价值的唯一标准。在开发系统前，要进行实际调查，以用户为中心而非以上级领导的态度为中心，和真正的最终用户进行交流和沟通，确保尽量满足最终用户的需求。

软件的可扩展性是评价软件性能的一个重要的指标。在开发时虽然应以最终用户的需求为标准，建立适用于当前制造业企业发展的企业资源计划系统。但是，企业的实际情况是不断发展变化的，这就要求设计出的企业资源计划系统是一个可扩展的系统，随着企业内部功能的不断发展，对系统的要求越来越多，因此新的功能不断地被加进系统，使该系统日益完善。如果一个系统不能被扩展，只有重新开发一个新的系统，这样会浪费许多的人力物力。因此，为避免这些不利因素，在设计的过程中尽量让各个模块相对独立，为以后扩展留有余地。功能模块之间的联系要尽量少，接口要尽量通用化。

随着企业信息化程度的越来越高，任何时刻的系统故障都有可能给企业生产带来不可估量的损失，这就要求系统具有高度的稳定性和可靠性。如，出现了外部或系统故障，可以采取完善的数据备份恢复、数据日志、故障处理等系统故障对策，以及完整、合理、严密的系统应急方案。

1.3 开发环境

（1）硬件环境：一般来说，要安全可靠地运行SQL Server 2000，数据库服务器计算机应该满足以下配置：计算机芯片Intel Pentium 166MHz或以上，如Pentium II、Pentium III或者Pentium 4型芯片的计算机。内存需求：如果安装企业版，至少需要128MB内存；安装其它版本至少需要64MB内存。

（2）软件环境：数据库服务器采用Windows2000/Server 2003/XP/NT等多种操作系统平台，并且在数据库的选择方面，须采用SQL Server数据库。

2 设计结构

根据对系统功能的需求分析，对整个系统进行模块化设计，得出员工培训管理系统功能结构如图1所示。

下面介绍系统主要模块的功能：

（1）员工申请模块。在一个规模较大的公司里员工可能分布在不同的区域，了解到培训信息的时间也不一样，所以一定要根据员工的意愿来自行申请培训，以便于组织者顺利实施方案。功能描述：员工收看到培训信息以后，登陆员工培训管理系统，把自己基本资料提交上去让审核者查看是否有资格接受培训。主要包括工号、部门、岗位、教育程度、培训经历等。员工提交基本信息以后，组织者才能确定下一步具体的培训资源。

（2）员工成绩查询模块。每一期培训结束以后，接受培训的员工都会有不一样的收获，对于那些收获丰富的骨干员工来说，培训成绩也是晋升的一个重要依据，所以每个接受培训的员工都有权利查询到本人的表现和成绩，以判定与自己的预期目标是否一致。功能描述：受训员工通过登陆培训系统的查询成绩模块，输入自己的工号和培训期号，来了解当次成绩。

（3）申请结果查询模块。对于需要培训的员工，首先要根据要求提出申请，管理员对于每个员工的申请进行筛选，但是员工需要知道自己申请有没有得到通过。功能描述：员工登录系统之后点击员工申请模块，输入自己的员工号和参加培训的期号，来了解自己有没有通过申请。如果通过则系统提示“你已成功通过审核”，如果被拒绝系统则提示“你被拒绝了”，并显示出拒绝的理由。

（4）培训信息查询模块。对于员工想要进行培训，需要对公司的培训信息进行了解，以便进行培训申请。功能描述：员工登陆之后点击培训信息模块，培训的所有信息都会显示出来，员工根据培训信息录入时间和内容再进行培训申请。

（5）培训方案设计。按照公司下一步的发展计划和培训管理专员的工作内容，按照实际的资金、人员的需求先设计好本期培训方案。培训信息让所有员工了解到培训信息为按计划举办培训做好基础。功能描述：培训管理者登陆员工培训管理系统的方案设计模块，标上培训期数、培训时间、培训内容、培训人员条件，让所有员工了解到培训的大概要素，从而确定自己是否有条件有机会参加。并且设计的本次方案要好好保存，为下一次的计划设计作参考。

（6）培训员工审核。人员众多的公司，不是一次所有的员工都能被培训到，要保证在一部分员工培训的时候，企业也能正常地运转。根据不同的级别和部门计划来手工筛选培训的员工。功能描述：管理者登陆员工审核模块，可以查看到所有提交申请的员工信息，根据设置的条件拒绝或者通过某一个员工的申请，为最终确定本次培训的资源做准备。

（7）培训资源确定。培训资源的最终确定要根据员工的数量和整体素质来定，例如，若某一期针对主管级的员工进行商务礼仪的培训，因为主管有性别不统一、年龄相差较多，那么培训老师的确定、准备培训的资料等就要根据实际的情况来最终确定。功能描述：管理者登录培训资源确定模块，根据前面员工审核模块返回的信息，审核通过的员工数量、素质等综合条件，来最后确定培训时间、学时、地点、培训方式等细节安排。

（8）培训过程管理。企业举办培训的目的一方面是为了提高员工的某项技能或者素质，另一方面也可以说是通过培训发现优秀的员工或者是潜力较大的员工，这就需要培训的过程有科学合理的安排能让员工充分表现自己，并且培训专员要做好员工闪光点的记录，这也是员工培训的一个重要方面。并且在培训的过程中可能有一些特殊情况出现，会有临时新增或者删除一些培训的员工。功能描述：培训管理者登录过程管理模块，查询到需要加批注或者评价的员工信息，然后添加批注或者评价，为下一步给定员工培训成绩和发现优秀的员工做基础。管理者通过添加和删除按钮对新加入的员工或者临时退出的员工进行管理。

（9）培训成绩管理。给定培训员工的成绩，是受训员工最了解自己收获的最直观方式，也是培训组织者汇报工作、挑选优秀员工的最直接方法，没有任何成绩的培训可以说是毫无意义的培训。功能描述：管理者登录成绩管理模块，通过选择给定成绩按钮来完成对每一位接受培训的员工成绩和最终的评价，并且保存这些成绩。对于有问题的员工成绩还可以进行修改和删除。

3 设计原则

由于整个系统的模块相对较多，本文重点介绍员工审核模块和资源确定模块的设计。

（1）审核模块的设计：员工审核主要的功能是拒绝不符合培训条件的申请者，确定最后的培训人数。管理者进入界面后，输入员工的工号和培训的期号，可以看到申请者的信息，若符合条件则点击通过按钮；不符合条件的点击拒绝按钮，并把拒绝的原因标出。员工审核活动如图2所示。

（2）资源确定模块的设计：资源确定的主要功能是把培训需要的信息详细地保存起来，能够对资源信息进行添加、删除、修改操作。

4 结语

本文针对企业员工培训管理系统进行研究，首先对其需求分析进行了详细的描述，其次针对系统的总体设计进行论述，对其各个模块的功能都进行了具体的介绍，最后描述了员工审核模块和资源确定模块，并给出了部分具体代码。由于篇幅所限，各个企业的具体情况也不相同，对于数据库的设计并没有给出，读者可自行完善。

参考文献：

＼[1＼] 孙越.VC++数据库开发自学教程＼[M＼].北京：人民邮电出版社，2004.

＼[2＼] DAVID J KRUGLINSKI， GEORGE SHEPHERD， SCOT WINGO ATELIER. Visual C++ 6.0＼[M＼].美国：Dunod，2001.

第8篇

关键词：员工培训 效果评价 设计

对于企业而言，培训实质上是一种系统化的智力投资，其作用主要体现在：培训有利于提高企业员工的整体素质，促进企业的长远发展；培训有利于企业加强自身对外部环境的适应性；培训能够提高企业自身改革和创新的能力；培训是企业吸引人才、培育人才和保留人才的重要手段。对个人而言，培训是员工本文从员工培训的概念着手，分析了员工培训需求，探讨了企业员工培训效果评价方法设计，优化设计了企业员工培训效果评价的流程，得出了企业员工培训改进策略，总结了企业员工培训效果评价设计影响因素，运用科学的设计方案，有效为企业员工培训提供理论依据。

一、员工培训的概念

培训是企业有计划地实施有助于提高员工学习与工作相关能力的活动。这些能力包括知识、技能或对工作绩效起关键作用的行为。企业人力资源培训，则是指企业根据自身生产经营和发展的需要，为提高企业员工的素质和岗位所需要的知识、技能及政治理论、规章制度、法律法规常识等而进行的各种形式的教育与训练活动，从而使企业员工的工作态度、工作行为、价值观念等有所改变，使他们在现在或将来工作岗位上的工作表现达到组织的要求，并发挥最大的潜力以提高工作绩效。伴随着生产经营活动的变化和发展，人们的知识水平和能力的局限性总要受到实际工作的挑战，随着知识更新速度的加快，在很多情况下，人们往往难以有效地扮演好各自的职业角色。为保证自己的企业在激烈的市场竞争中，始终保持人力资源的优势，提高经营管理效益，就必须对本企业员工进行培训。

二、员工培训需求分析

在企业培训的过程中，培训需求分析是设计培训项目、建立评估模型的基础。培训研究表明，企业组织一般可以从三个方面进行需求分析：组织、工作任务和个人。

从组织角度进行培训需求分析，通常可以了解实现企业目标需要的技能、企业人力资源的供需情况、竞争对手等情况。

从工作任务的角度入手，需要确定哪些是重要任务，哪些是属于在培训过程中必须加以强调的知识、技能和行为方式。

工作分析时，调查者必须了解做好一项工作所需要的知识、技能和能力。知识一般可分为两大类：陈述性知识和程序性知识。陈述性知识是关于事实的信息：程序性知识指有关技能和解决问题过程方面的知识。技能则指正确自如地做好工作的能力，实际是一种心理能力，在企业实践过程中，主要与工作绩效标准有关。能力是指做好工作所必需的认知能力。能力的形成是以知识为基础的。

在需求分析过程中，分析人员如果已经了解到做好工作所需的知识、技能和能力，了解到工作中包含哪些主要任务，那么就可以将两者结合起来进行考察，寻求二者之间的内在联系并据此进行培训项目的设计。在实际情况中，找寻任务要求和履行任务所需要的知识、技能、能力的对应关系显得特别有意义。

如果从个人角度来进行需求评估的话，分析人员应该关注以下两个问题：企业中谁需要培训？他们需要什么样的培训？企业中的绩效评估实践及反馈机制能够帮助分析人员了解企业中的哪些员工需要接受培训，需要什么样的培训。另外还可以从研究员工的学习动机的角度来了解培训需求。调查培训需求时可以采用的方法很多，如观察法、调查问卷法、面谈法、阅读技术手册和记录、访问专门项目专家等。由于面临的竞争越来越激烈，不少公司借鉴竞争对手的培训模式来制定适合自己工作发展的培训类型。

三、企业员工培训效果评价的流程优化设计

（一）整理学员出勤情况（成绩资料建档）

统计出席人员及原因，分析参加者的成绩并通知其主管，对完成课程的学员建立资料档。　（二）分析课程评估表

对讲师及学员的评估意见加以分析，一方面给予讲师回馈建议，另一方面作为课程设计的改进参考。

（三）撰写课程实施报告

对于课程的规划、执行方面所发生的状况，进行整合性的分析与检讨，提出综合报告。

（四）训练后访查学员

在训练结束后二周内，抽样访查参加学员，追踪其对参加训练的印象及可应用程度。

（五）应用跟踪

在训练后一周内，整理出课程精华摘要，通知各学员的直属主管，以利于主管对学员受训后的应用跟踪。

（六）召开课程检讨会议

针对课程规划、执行及追踪相关人员的意见统计做全盘检讨，以利于行动展开及往后改善。

四、企业员工培训改进策略

企业员工培训改进，就是对培训工作进行追踪、总结和改进。培训改进的流程如下：

（一）追踪训练后的行动计划

对训练时学员所承诺的行动计划，于事后追踪其执行成效，并给予协助及回馈。

（二）追踪配合单位改善行动

对训练时学员提出改善建议及要求相关单位配合的行动计划，加以追踪并掌握状况，将有助于管理改善。

（三）抽样访查直属主管

以抽样方式访查主管的看法与积极性建议，有助于提升训练质量。

（四）对高阶主管的建言

根据参与训练学员的态度及意见，对上级单位做出改善建言。

（五）研讨资料的整理

对研讨资料进行有效整理，并扩大流传范围，或作为自我学习教材，将便于训练效果延伸。

五、企业员工培训方案评价设计影响因素

培训的成效评估和反馈是不容忽视的。培训的成效评估一方面是对学习效果的检验，另一方面是对培训工作的总结。选择什么样的设计取决于几种因素。在大多数情况下，决定恰当设计的因素之一是，能不能得到评价人力资源开发培训结果的合适的数据。因素之二是对工作环境的现实考虑。评价设计越复杂，实施评价的成本就越高（有效性就越大）。另外，还要考虑对照组的获得、随机抽样的难易程度、消除学习之外的其它因素的影响等。如果设计不够理想，那么人力资源开发的专业人士在做出选择时要掌握好如何平衡的问题。

参考文献

[1]熊超群，企业员工选用、培育与考核实务，广东经济出版社，2002年 4月第 1版

[2]郭京生、张立兴，人员培训实务手册，机械工业出版社，2002年1月第1 版

第9篇

关键词： 企业； 全员培训； 计划编制； 研究

中图分类号： C29 文献标识码： A 文章编号： 1009-8631（2013）03-0029-02

改革开放三十多年的历史进程给中国制造企业提供了一次空前的发展机遇，在这一过程中，企业对培训的认识也逐步走向深入，基于企业发展的需要，基于全球化竞争的需要，基于技术、管理创新的需要，基于人才培养的需要等等，企业培训如何开展的问题越来越清晰地摆在企业管理层的决策桌面，做好企业全员培训工作，是当下助力中国制造企业向中国创造企业转变的必由之路；实施企业全员培训是中国制造企业化解当下管理困境，助推企业进步的正确选择。全员培训是指按照国际标准和时代精神构建起来的符合企业实际、覆盖企业全员的培训管理体系。通过体系的有效运行，达到培养适合企业发展需要的人才队伍，培育快速应变的企业学习力，推动企业全面创新，提升企业核心竞争力，从而助推企业战略目标实现的目的。制造企业一旦定位实施全员培训的策略后，全员培训计划的编制就成了奠定培训是否有效的基石，全员培训计划的编制是一个复杂的系统工程，整个编制过程涉及诸多关键环节，这些关键环节都直接影响培训实施的质量和效果，本文作者通过全员培训多年实践和理论学习体会到，企业定位实施全员培训的策略后，全员培训计划的编制就成了奠定培训是否有效的基石，现就培训计划编制的关键环节——培训需求调研、培训计划模式、计划项目审核、培训计划有效性的保障措施等环节做了充分的论述和实践展示，旨在为关注全员培训计划编制工作的相关人士，提供帮助和参考。

一、制造企业培训计划编制的关键环节

（一）夯实培训计划编制的基础：做好培训需求调研

培训需求调研是培训计划编制的启动环节，是培训工作的奠基石，这一环节工作不科学、不深入扎实，信息收集不全面、不具体，培训立项就是沙滩城堡，事倍而无功，不但难言培训效果，甚至实施都谈不上，是为失败的培训工作。这样的案例在中国企业中大量存在，应该也必须引起企业培训的职能管理部门的重视。那么，应该如何开展企业培训调研以保证培训的针对性呢？笔者认为：开展培训需求调研应重点考虑以下几方面：

1.企业文化、企业发展战略的研究。企业文化、企业发展战略的研究是培训计划的最重要的需求信息。企业文化是企业引领和鼓舞员工向企业愿景、目标前进的精神图腾，是凝聚员工心智，激发员工创造潜能的巨大力量，也是塑造全身心皈依企业的强大员工队伍的正能量。立足于企业文化培育企业员工，以文化人，正式培训可以大有作为之处，也是必由之路。企业发展战略是企业化愿景、目标为蓝图的宏观举措，企业培训着眼于企业的战略，为企业发展战略培养人才，储备人才，为企业战略的顺利实施提供培训的帮助和支持。明确了企业文化和企业发展战略对于全员培训计划编制的意义，我们就知道了企业高层培训需求调研在编制培训计划中的重要作用。

2.企业高层领导培训的需求调研。（1）目的：①通过调研，清晰把握企业年度发展战略的关键举措及其对培训的需求，保证年度全员培训计划的协调一致性；②通过调研，把企业高层领导的战略意图通过编制计划的过程与中层、基层的管理行为有效对接，踏实落地。（2）方法：①问卷调查：要注意的是设计简洁、明确、针对性强且专业程度高的调查表，保证工作繁忙的高层领导高效、方便地回答；还要注意要调查到所有的高层领导。②当面访谈：一要做好充足的准备：汇报上年度该高层领导提出的培训需求的效果及问题解决的落实情况，正确领会高层领导提出的新的年度需求；二要特别提倡全面的高层领导当面访谈，面对面的汇报可以加深高层领导对培训工作的深入理解；三要注意的问题是对参与访谈人员的要求很高，包括对培训工作理解专业程度，事前准备充分不充分。

3.业务归口部门的需求调研。企业是由职能部门、生产部门、党群部门组成的一个有机体。这些业务归口部门是企业高层战略与基层具体工作链接的重要纽带，只有各部门协调运作，企业战略才能得到有效落实。根据企业的发展战略，每年各部门业务都会有新变化、新要求，具体表现在新的战略项目的实施和推进。因此，业务归口部门的需求调研就成为了培训需求调研的又一个重要环节。（1）目的：①通过调研，清晰把握企业业务归口部门的需求；②通过调研，让业务归口部门领会高层领导的战略意图及其对培训的要求，提出落实到项目的明确要求。（2）方法：①分别确定两类培训立项方向：一类是职业素养类培训立项方向；另一类按照业务归口分类确定的归口管理业务立项方向；②职业素养类培训立项方向，由培训管理部门或人力资源部依据企业文化确定当年的具体的职业素养类培训项目；③归口管理业务培训立项方向，制作《归口部门培训需求调查表》，主要包含：高层领导相关归口业务培训的指导性意见、征询归口部门培训立项意见的内容，由归口部门填报，交培训管理部门汇总；④归口部门培训立项意见经培训管理部门审核、确认，列入《年度培训计划项目填报表》由基层单位根据单位实际进行选报。

4.基层需求调研。基层需求主要是指各二级单位的班组培训需求。制造企业的班组，无论管理、技术、生产型班组都是企业管理文化能否落地的关键，他们的培训需求如果不能在企业全员培训的计划中反映出来，那么计划的针对性和实效性就是可疑的，甚至能否实施培训都是问题。但是，班组的培训需求与企业的一级计划项目距离较远，因此，无需由企业培训管理部门来操作和把握，这个权限应该下放到二级单位。

（二）搭好培训计划编制的框架：确立培训计划模式

1.建立培训计划模式要重点关注的几个问题。（1）关注企业培训的目的。企业全员培训是一种组织的学习，是在新的历史时期创建学习型组织的行为，是推行“学习工作化，工作学习化”的载体，是一种管理提升的实践。因此，应建立一种包容企业多种学习形式和内容的培训模式，而且是一种激励组织学习的管理模式，全员培训计划模式，就应该是服务于这种目的的模式。（2）关注解决问题。全员培训年度计划既要有针对性地为解决当前的实际问题提供知识、技能、工具、方法、思路，也要为企业的长远发展塑造文化、培育人才、推广最佳实践，全方位解决企业面临的问题。因此，计划模式要为企业解决问题的学习建立平台。（3）培训计划模式建立应注意的问题：①关注上级主管部门对培训计划分类的要求，防止在年度培训工作总结时与上级要求报表口径不一致；②关注类别划分不能出现“交集”，即同一计划项目只能划归一个类别，为防止培训统计工作混乱打好基础；③设立一个“其他”类别，以防范培训计划分类时没包含到和可能新出现的类别，以便解决当年实际培训工作中项目分类不确定的问题。④培训计划类别的划分不能划分太细，能突出企业培训特色即可。

2.建立培训计划模式。通过对制造企业全员培训实践的观察和了解，研究制造企业生产、工作的实际，本人认为，制造企业年度全员培训计划培训类别可作如下划分：

（三）把住培训计划有效性的关口：计划项目审核

培训管理部门经过调研和技术处理，形成年度全员培训计划初稿，就进入了培训计划项目审核阶段。这是培训计划能否真正实施下去并获得切实有效的效果的重要关口。

培训计划的审核的关键点是审核培训计划项目是否满足了企业生产经营的培训需求和落实培训计划的可操作性，期间不可避免地要与归口管理部门进行沟通，在需求与可操作性双方搭建通行的桥梁，为实现培训的目的奠定基础。

1.培训管理部门审核：负责审核计划初稿中涉及全公司或跨部门项目的针对性和可操作性，落实基层单位项目的可实施性。审核时可参考培训对象的知识构成、岗位职责、工作性质、任务等与培训项目对应的需求情况，以确认该培训项目是否纳入年度培训计划，删除无意义和无法实施的培训项目。

2.业务归口部门审核：负责审核培训计划中归口管理的项目的审核，审核要点：①培训项目是否满足了企业相关业务生产、工作的培训需求；②这些项目能否满足外部各类体系审核的要求。如：质量管理、安技环保、质量检验、特种项目等等。

3.企业职工代表团组长审核：审议的要点：①年度全员培训计划是否保障了全体职工参加培训的权利；②站在职工代表和企业工会组织的角度，对年度培训计划形式、内容、针对性、实效性进行一次全面的审核、把关。

4.总经理办公会批准：企业的全员培训计划应该是同企业生产计划等一样作为公司级专业计划，纳入企业行政工作计划序列进行管理并实施。因此，必须经总经理办公会批准，方可实施。企业的培训管理部门万万不可轻视以上审核程序，这是正名正言，使培训工作理直气壮、名正言顺开展的关键点，是保证全员培训计划有效实施、达成目标最重要的步骤。

（四）培训计划有效性的保障措施

年度培训计划编制完成后，为确保培训计划的有效实施，建议采取下列措施：

1.建立基层单位培训工作考核机制。企业全员培训的主体是涉及企业所有基层单位和个人，基层单位组织实施的培训项目的效果将决定全员培训的效果。因此，要保证企业全员培训计划的有效实施，必须建立对基层单位培训工作实施考评和奖罚的机制。

2.规范的培训项目实施的管理行为。建立培训项目实施的工作流程、工作标准，确保培训项目的实施行为有法可依。

3.坚持做培训满意度评估和行为层评估。为考核培训项目实施的有效性，建议在培训项目结束时就培训收获、培训实用性、培训方式、教师授课效果、组织工作等方面问题进行调查进行满意度评估，便于及时发现培训中存在的问题，及时修正培训工作。对参加重要项目培训要对回到岗位上工作半年以上的学员，就其所学知识的适用程度和应用程度，做行为层评估，以全面检验培训效果。

第10篇

关键词：知识经济；企业；员工培训工作；强化

中图分类号：C29文献标识码： A 文章编号：

在科学技术飞速发展的今天，知识已经成为了推动经济发展和创造财富的重要资源。人是知识的主要载体。良好的知识运用，能够推动企业的发展，促进企业提高自身的经济效益。在知识经济的时代，知识就是第一生产力。针对这种情况，很多企业都开始重视并逐步加强对人才的培养，这已经成为当前企业管理的重点和发展的主要推动力。本文从知识经济谈起，继而介绍了实施员工培训的重要性和当前员工培训中呈现的主要问题，最后提出了相关的培训对策。在一定程度上，本文具有参考价值。

一、知识经济时代

在当今社会中，随着经济和知识的飞速发展，经济与知识之间的相互渗透也越来越强，彼此就对方施加的作用也越来越强，这样的情况，改变了全球经济的发展方向，主要体现在下列几个方面中：首先，当前的企业为了能够适应经济和知识的飞速发展，获得更大的利润，正在不断地增加产品和服务的知识含量，知识的趋向越来越强。其次，经济活动中，有越来越多的知识因素掺杂在其中。目前，因为企业中的任何一个经济部门都是以知识作为自身发展的基础并且把知识当做增长的主要驱动力，因此具备一定知识水平和先进的技术的劳动力就成为了能够起到决定性作用的生产要素。

二、在知识经济背景下，加强员工培训的重要性

在知识经济的背景之下，加强对员工的培训具有着十分重要的意义，集中体现在以下几个方面：首先，加强对员工的培训能够帮助企业在当前背景下获得竞争的优势。对于知识经济来说，其基础就是知识，这不但改变了企业间竞争的规则，还使衡量企业财富的标准发生了变化，企业已经从过去的单纯的劳动力的集合体转变成了知识的整合系统，并要对知识进行创造、运用和传递。其次，加强对员工的培训能够使企业更好地适应环境的变化。当前，伴随着计算机技术的飞速发展和广泛的普及，企业也需要更多的具有高素质的员工。只有通过加强员工培训，才能够使其具备充足的专业知识和技术，使其能够更好地帮助企业应对快速变化的环境。第三，加强对员工的培训能够满足其自身发展的需要。在知识经济的今天，员工要想获得更好的发展，就必须要革新自己的思想，不能够局限在针对职位的专业训练之中，要广泛的学习与之相关的知识，执行可行的职业生涯的规划。最后，加强员工的培训能够有效地提高企业的经济效益。对于企业来说，开展员工培训，不但能够提高员工的专业技能，还能够促进员工提高工作效率，降低出错率，能够有效地降低不必要的成本投入并提高企业的经济效益。

三、当前职工培训中所遇到的问题

（一）员工培训没有跟随着时代的改变而改变

通过调查我们不难发现，当前我国很多企业所开展的员工培训，仍旧是老旧的、针对其岗位技能的训练，而并非是对员工本人的培训。而对于员工的创新能力、团队精神以及企业文化的培训则可谓是少之又少，甚至是没有。而在培训方式上，则依旧是沿用过去的课堂式培训方法，即面对面的填鸭式教育方法。这种教学方法使员工培训变成了培训人员单向的像受训人员传授知识的毫无意义并且浪费资源的活动，在这样的员工培训中，员工处于被动的地位，自身的主动性不能够得到很好地发挥，致使培训达不到应有的效果。

（二）管理者对员工培训的认识不到位

当前，很多企业都受到了计划经济不同程度的影响，致使其参加市场竞争的程度不够，导致了对员工培训的重视程度不够。对于市场经济来说，员工培训就是按照一定的计划开展人才培养活动，为经济发展输送人才。这样的培训，只不过是为了应对岗位技能的需要而进行的临时性学习。但是，在知识经济高度发展的今天，仍旧有很多企业的管理者认为员工的技能能够满足岗位需求就行，如果加强对员工的培训，就可能会使员工跳槽，到最后只是在做无用功。造成这种情况的主要原因就是企业的管理者没有树立“以人为本”的管理理念，对员工整体素质可能会对企业发展造成的影响认识不够，不能够正确的认识到员工培训的重要意义和巨大作用。此外，还有很多管理者，虽然认识到了员工培训的重要性，但却没有真正的企业的实际情况，而是市场上随便参加市场上的培训班，致使花费了财力和物力，但却没有收到应有的效果。

四、强化员工培训的相关问题

（一）领导者革新思想观念，正确的认识员工培训，树立正确的人才观

在知识经济的背景下，企业的领导必须革新自己的思想观念：人才是推动经济增长的重要因素。在当今时代，企业的管理者要想使企业能够立足于当下并获得更好的发展，就必须要革新自己的思想观念，重视并加强对员工的培训。管理者必须要清醒的认识到员工培训不是单纯的对员工进行岗位技能的培训，而是要在充分的研究员工自身特点的基础之上，发掘员工自身所存在的潜能，并为员工制定适应其能力的职业生涯规划，只有这样才能够使员工在实现自身价值的同时，更好的为企业做出贡献。

（二）培训方案的制定和执行

首先，企业要想制定适应企业发展需要的员工培训方案，就必须要加强对培训目标的需求的分析。企业制定培训方案必须要以需求分析的结果为基础。需求分析主要是对工作需求、人员需求以及组织需求等的。分析。工作需求分析能够明确各项工作的任务要求和对人员的素质要求。人员需求分析能够更好地把握员工的情况，切实的增强培训的适用性。组织需求的主要作用是确保对员工的培训能够帮助企业解决当前的问题并且能够更好地发展。其次，企业要想使培训获得应有的效果，就必须要建立管理培训的管理机构。在这方面，人力资源部门必须要肩负起实施培训方案的职责，加强与企业内、外的培训机构的沟通，定期对培训效果进行评估，并根据培训效果评估的结构调整培训方案。只有这样才能够使培训方案发挥其应有的作用，强化对员工的培训。

（三）有关培训队伍的问题

当前，企业的员工培训工作主要是由两种培训队伍来完成：内部培训队伍和外部培训队伍。对于内部的培训队伍来讲，首先，必须要确保培训人员能够掌握企业实事的动态情况，这是企业开展内部培训的首要条件；其次，要强化对培训人员的培训，使其能够更好地掌握培训的知识和方法。对于企业外部的培训机构来说，必须要选择专业技能较强的队伍，同时还可以和大学合作，通过科研合作的形式实现对员工的培训。

结束语：

综上所述，在知识经济的背景下，企业要想更好的开展员工的培训工作，就必须要正确的认识到知识经济的特点，依据当前员工培训中遇到的问题，采取与之对应的解决措施。只有这样才能够更好的强化员工的培训工作，才能够有效地推动企业的发展。

参考文献：

[1] 李强. 知识经济时代我国企业员工培训的新思路[J]. 天津市职工现代企业管理学院学报, 2007(04)

[2] 窦胜功,王琳. 知识经济时代的员工培训创新——打造本土化员工培训模式[J]. 辽宁工学院学报(社会科学版), 2009(04)

[3] 李燕萍. 知识经济条件下企业员工培训与开发体系的创新[J]. 武汉大学学报(社会科学版), 2010(06)

[4] 曹谊,胡利利,安翔. 关于企业员工培训模式的研究[J]. 西安航空技术高等专科学校学报, 2008(04)

第11篇

在第二次世界大战之后，世界逐渐形成统一的劳动力市场。而不平衡的全球经济发展促使劳动力要素全球流动。发达国家因提供给员工较高的工资、奖金和较好的社会福利、劳动保障等因素吸引大量优秀人才流入。世界各国各地区不仅因经济发展水平差距较大，又因资源、能源、人口分布不均和技术发展不平衡等诸多因素，进而导致发达国家和发展中国家对劳动力的需求各不相同，有时劳动力发生国际流动，导致发展中国家发生严重的人才外流现象。

发展中国家起初对人才流出不重视、不管制。又因市场运行不规范、教育制度与市场经济制度不相适应、人力资源开发市场化低、企业培训重视不足等社会弊病，导致大量优秀的、稀缺的人才外流。在经济全球化的大背景下，导致发展中国家处于弱势地位，其企业又因此缺乏人才，企业竞争力弱，与其他企业无法处于同等水平与之竞争，中小企业的生存、发展就显得愈发艰辛。

二、 员工培训―企业发展的核心

所谓员工培训，是指企业通过多种形式的学习，巩固并丰富员工的知识与技能，端正员工思想与心态的全过程。

当今社会，企业愿意耗费金钱、时间对员工进行培训是因为培训会对企业产生巨大作用。其一，马斯洛的需要层次理论揭示人的最高需要是自我实现，培训是建立人才储备的良好手段，增加员工的价值、提高员工综合素质、生产效率、服务水平是培训的另一个目标。其二，培训间接增强企业竞争力，员工的整体素质、水平提升，适应市场变化，紧跟市场动机，进而企业的核心竞争力增强。其三，有利于企业的文化形成，通过培训员工相互交流、相互沟通，增进彼此认识，增强员工的整体性。其四，有利于员工对自身职业生涯的设计与发展。其五，培训是对员工的重要激励。培训是一项重要的人力资源投资，同时也是一种有效地激励方式。根据研究人员调查，进修培训是许多员工在选择企业是看中的一个条件，所以员工培训应作为企业一项长期的战略工作。

三、中小企业的现状与对策

尽管目前各企业已经注意到员工培训的重要性，但从中小企业的视角来看，在中小企业资金缺乏，盈利作为第一要义等诸多因素下小企业和大企业在员工培训的态度与行为上截然相反。并不是全部的中小企业都不重视员工培训，有一小部分队员工进行员工培训。但大多数或因资金、技术的捉襟见肘，促使他们放弃员工培训，或因对员工培训的预算预测过高而最终放弃，或者最高管理者错误的认为培训是浪费成本的行为，直接放弃员工培训。对于大部分的中小企业的员工来说，大量的丰富的员工培训对他们而言，无疑是无法享受的奢侈品。

第12篇

面对经济发展科技进步对电力企业的影响，把企业的发展转移到依靠科技知识、企业文化品牌和员工素质的轨道上来，把员工队伍的数量优势转化为人才优势，把人才优势转化为产业优势。建设一支职业素养好，熟悉市场运行规则，在生产管理、市场营销方面有理论基础，也有丰富实践经验的经营管理人才队伍；建设一支具有较强的科技创新和成果转化能力，不断提升企业服务品牌和竞争力的科技人才队伍；建设一支综合素质好，熟悉企业管理，具有丰富党务工作和群众工作经验的思想政治工作者队伍；建设一支爱岗敬业，具有专门技能，善于解决生产技术难题的技术骨干队伍，促进企业持续健康发展。

企业要发展，培训须先行，人才是关键。职工培训与安全生产、经营管理密不可分，是建设品牌企业的重要环节。我们必须运用科学的制度作保障，科学的理论作指导，坚持以人为本，党管人才的原则坚持不懈的开展培训工作。从五方面入手强化员工培训。

一、树立围绕中心、服务大局、融入管理的精神

以服务发展、人才优先、以用为本、创新机制、高端引领、整体开发为指导，主动适应新形势任务的需要，以企业中心工作总体取向引领培训教育工作的发展方向。把班组长培训作为现场培训的重点，深入开展班站长大培训活动，扩大培训范围，保证培训效果。以职工岗中培训为切入点，加强和深化现场培训。注重发挥优秀职工标兵的示范引领作用。

准确把握地区经济发展形势，举办专题讲座，对提高企业广大干部职工自身思想政治素质、理论水平和增强业务能力有积极作用。通过组织培训班，培养员工感恩企业的情怀，增强员工主人翁责任感和使命感。为探索新形势下加强改进国有企业思想政治工作的新途径和办法奠定了理论基础。

二、全面加强各类人才队伍建设，突出两个重点——干部队伍和技术人才队伍

积极推进党员干部教育培训的改革创新。制定企业党员培训规划，实施针对性强、内容品牌化、形式多元化的党员干部教育。使人才创业有机会、做事有舞台、发展有空间。把高校学科优势与企业培训需求有效对接，开发出内容丰富并具有自身特色的品牌工程。把各级领导干部抓学习型党组建设作为述职和考核的重要内容，作为领导班子效能考察的重要依据。

科学合理使用专业技术人才。按梯次进行分类建立科学的人才库。进行摸底调查分析，把人才配置到合理状态。要建立科学的人才使用机制，制定人才分类使用办法，对不同层次的专业技术人才采用不同的培养模式，形成“合理用人、人尽其才”的用人机制。开展“首席技师”、“金牌工人”、“冠名操作法”等评比活动，引导广大职工争当创新能手和岗位标兵。应建立技术人才战略储备机制，满足当前和今后的人才多元化需求。

三、以企业战略为导向，整合企业内部教育资源

加大培训基地建设力度，建设特色鲜明、重点突出、与现场同步或适度超前、注重效益的技能培训基地。抓好现有培训场地建设，完善培训基地功能。对基层单位培训基地进一步完善使用功能，增添培训设备。充分发挥综合电教室的功能作用，让员工队伍真正体会到基地建设对企业培训的推动作用。健全基地设备管理、教学管理等制度，明确责任，促进培训基地规范运行。

四、以创建学习型企业为载体，完善和建立满足企业和员工和谐发展的教育培训体系

企业培训工作的最终目的是为企业的发展战略服务，同时也要与员工个人职业生涯发展相结合，实现员工素质与企业经营战略相匹配。通过创建学习型企业，将员工个人发展纳入企业发展的轨道，建立满足企业和员工和谐发展的教育培训体系；将员工个人发展目标与企业战略发展目标统一起来，让员工在服务企业、推动企业战略目标实现的同时，也能满足自我发展的需要。结合员工职业生涯设计，细化职工培训，用学历教育、高管培训、岗位培训三大模块构建“大培训”格局，为员工提供发展和进步的机会。从实际出发，开展软课题研究，不断完善培训体系，修订适合企业的培训制度，健全长效的学习型企业机制，延伸激励机制。

五、推进改革创新，提高培训队伍自身建设

培训工作人员要加强学习，更新观念，大胆创新。要善于抓关键、想办法、出新招，努力实现特色化培训，增强培训工作的活力，使职工教育培训工作更好地体现时代特点。把握规律性，富于创造性，更好地为企业服务。把职工的教育培训与所在单位工作目标责任制考核结合起来、与培训员和被培训人员个人年度考核结合起来、与干部选拔、使用、管理、监督结合起来，建立健全培训教育的激励机制。着力打造特色精品培训项目，实现培训质量、效益与规模的有机统一。

第13篇

员工培训的目的和原则：

(一)员工培训的含义

员工培训是指企业根据经济和社会发展特别是自身实际工作的需要，采取多种方式对员工进行有计划、有组织、多层次的培养和训练活动，通过这种活动 使员工具备胜任本职工作及职位转换所需要的知识、技能、工作态度和工作行为，改善他们在现有或将来职位上的工作业绩，进而实现企业整体绩效的改善和提升。

(二)员工培训的目的

(1)使新进入企业的院校毕业生符合职位要求

(2)使在岗员工不断地适应社会发展的需要

(3)使员工实现自我价值、追求自我发展的愿望得以实现

(4)使企业培育企业文化、统一员工理念的需要得以满足

(5)使企业提升整体绩效、增强竞争优势的目的得以实现

(三)员工培训的原则

企业进行员工培训应遵循以下原则：

(1)理论联系实际、学以致用的原则。

(2)知识技能培训与企业文化培训兼顾的原则。

(3)全员培训和核心员工培训相结合的原则。

(4)过程管理与结果考核相结合的原则。

员工培训的需求分析：

员工培训的需求分析是一个较为复杂的问题，因为它与企业的各项工作以及企业本身存在着有机的联系，构成了一个完整的系统，员工培训需求分析只是这个系统中的一个子系统。在整个企业的培训需求分析这一子系统中，企业、工作、员工三个层面的培训需求分析构成了主体部分。

(一)企业层面的培训需求分析

(1)企业目标。(2)企业资源。(3)企业特征。(4)企业所处的环境。

(二)工作层面的培训需求分析

(1)工作的复杂程度。(2)工作的饱和程度。(3)工作的难易程度。(4)工作内容和形式的变化。

(三)员工层面的培训需求分析

(1)员工的知识结构。(2)员工的专业。(3)员工年龄结构。(4)员工个性。(5)员工能力分析。

总之，企业、工作、员工三个层面的培训需求分析是一个有机的系统，缺少任何一个层面都不能进行有效的分析。企业在进行员工培训需求分析时，应取企业整体、工作及员工个人层面三方的共同需求区域，并以此作为企业员工培训的目标

员工培训的实施：

在进行员工培训需求分析并认清了员工培训需求的内容和重点之后，就要实施员工培训。实施员工培训主要包括确定员工培训目标和制订员工培训计划、受训人员的准备和实施员工培训计划三个环节。

(一)确定员工培训目标和制订员工培训计划

1.员工培训目标的确定

一般说来，每一项员工培训目标都包含着三个基本要素：内容要素、标准要素和条件要素。

企业员工的培训目标划分为三大类别：

一是提高员工在企业中的角色意识，如主人翁精神、团队意识等;二是获取知识，提高技能，如基本知识的增加，人际关系技能、专项业务技能、高层次整合技能的增强等;三是态度与动机的转变，如对企业价值观的进一步认同等。

2.员工培训计划的制订

在员工培训目标确定之后，就要制订具体的员工培训计划。员工培训计划应包括以下主要内容：

(1)员工培训的目标。

(2)员工培训的内容。

(3)员工培训的对象。

(4)员工培训者。

(5)员工培训时间。

(6)员工培训的地点、设施等后勤保障。

(7)员工培训的方法及经费的预算与筹措。

(二)受训队员的准备

(三)实施员工培训计划

员工培训的方法：

企业培训员工常用的方式可以分为两大类：在职培训和脱产培训。每一类别的培训又有其相应的具体的常用培训方法。

(一)常用的在职培训方法

1.师带徒

2.工作轮换

3.教练

4.行动学习

5.初级董事会

(二)常用的脱产培训方法

1.演讲法

2.案例研究法

第14篇

关键词:中小企业;员工培训;培训建议

中图分类号:C975文献标识码:B 文章编号:1009-9166(2010)011(C)-0164-02

员工培训作为企业人力资源开发与管理的一个主要内容,对全体员工知识与技能的更新和提高、创造力与创新精神的发掘和培养、行为准则与责任意识的规范和强化发挥着重要作用。伴随着知识经济时代的到来,企业之间的竞争越来越表现为员工素质的竞争和学习能力的竞争。造就高素质员工成为企业参与知识经济时代竞争的必然选择。员工培训是企业人力资本扩充和增强的关键,企业要实现自身的发展目标,就必须站在战略的高度重视员工的培训。

我国中小企业员工培训现状

根据“中国企业人力资源管理发展报告”课题组2008年对我国企业培训现状的调查,可知我国中小企业员工培训现状如下:

1、我国中小企业培训经费投入保障情况

据调查数据显示销售额在0.3亿元以下的企业培训经费投入差别比较大,说明这一类企业在培训经费投入上处于不稳定状态。

2、我国中小企业制定员工培训计划的情况

不同销售额的中小企业在制定培训计划的比例上表现出一定的差别。销售额在3亿―1.5亿元之间的企业培训计划制定比例最高,为78.1%,规模越大的企业,制定培训计划比例越高。说明企业培训的制度建设与企业规模有一定的关系,规模小的企业不太注重员工培训计划制度建设。

3、我国中小企业员工培训计划执行情况

不同销售额的中小企业培训计划的执行情况有比较明显的差别。销售额在3亿―1.5亿元之间的企业“严格执行”培训计划的比例最高,为43.6%,销售额1.5亿―0.3亿元之间的企业“严格执行”培训计划的比例最低,为35.4%。

4、实施培训对改善我国中小企业员工绩效的作用

从调查结果看,销售额在0.3亿元以下的企业认为,培训对改善员工工作绩效作用“非常大”和“很大”的比例最高,分别为3.7%、26.3%;销售额在1.5亿―0.3亿元之间的企业认为培训对改善员工工作绩效作用“非常大”“很大”的比例最低,分别为1.1%、17.9%。

我国中小企业员工培训普遍面临的问题:

1、不同销售额的中小企业在员工培训经费投入比例上虽然差别不太明显,但是培训经费的投入普遍较低,我国中小企业平时对培训工作不够重视。面对日益激烈的市场竞争、企业销售额不断下降和经济效益锐减的局面,才想到培训。不论组织还是个人都希望培训能产生立竿见影的效果,能解决企业面临的许多问题,帮助企业尽快走出困境。这种急救式的培训往往内容庞杂、目标过大、人员过杂、缺少系列培训的根基,一般都收效不佳。反过来,企业又会觉得组织培训没有发挥作用,影响企业以后培训工作的开展。

2、虽然我国中小企业制定员工培训计划的情况较好,但培训的制度化和规范化程度普遍较低。相当一部分企业把培训工作当做人事培训部门的事,没有把培训纳入企业整体发展战略和市场营销战略体系,得不到各个相关职能部门的配合与支持,导致企业培训单兵作战。再加上培训工作流于形式,培训内容少之又少,培训方式过于单一,大大削弱了培训工作的效果,同时也不利于企业培训体系的形成。

3、员工培训与企业长期发展战略相脱节。许多企业在年初制定员工培训计划时,并没有深入基层进行培训需求的市场调查,也没有把培训放在组织战略的高度来考虑,而是认为培训就是组织理论学习或者是某些技能的学习,无须与企业的长期发展目标联系起来,仅仅着眼于企业的短期需求,没有将培训作为企业发展的动力,也就影响了企业的生存与发展。

4、缺乏对培训后的评估机制和人才提拔制度,容易造成人才流失。我国许多中小型企业并没有认识到培训评估工作的重要性,对培训效果评估仅仅是对培训课程中所授予的知识和技能进行考核,没有深入到培训学员的工作行为、态度的改变、工作绩效的改善、能力的提高和为企业带来的效益上来,评估工作只是在最初级的层次上。这样一来,企业在培训上的巨大投入就不能收到预期的回报。还有许多企业对于评估合格的员工没有进行相应的提拔或重用,这让许多员工感觉到学而无用,严重打击员工的积极性,容易造成人才的流失。

如何改善我国中小企业员工培训面临的问题

针对我国中小企业在员工培训方面面临的问题,笔者提出了如下建议,以使其员工培训取得更好的效果。建议如下:

1、加大培训投入力度

我国中小企业应从人才战略和可持续发展的高度认识员工培训问题,尽快加大培训投入力度。企业重视人才的主要表现形式是对培训费用的重金投入上,因为这是一种投资,可以提高企业员工的素质,可以为企业带来长期稳定的巨大收益。

2、培训要有针对性

中小企业要从自己的实际出发进行培训调查,做好员工培训需求分析。根据“木桶原理”,培训的重点应是不断找出并加长最短的木板,有针对性地选择培训的时间、方法、形式和内容。我国中小企业大部分员工认为培训对改善员工工作绩效作用不大,有待反省现有的培训内容,减少脱离实际并改善、提高与工作技能不相关的培训内容。只有培训员工最需要的内容,培训才能取得比较好的效果。

3、培训要全面并结合个人职业规划

员工培训并非仅仅针对新员工及不同职员,而是从基层一线工人到最高领导者都需要接受培训,只不过培训的内容、方式和要求各有不同。GE总裁韦尔奇曾说“GE的宗旨是为每个员工提供最好的培训,提供大量增进个人成长与专业技能的机遇。GE会尽一切努力,让每一位员工拥有终身就业的能力,而非终身就业的机会”。所以培训一定要注重结合个人发展,这样员工参与培训才更有积极性。

4、完善培训激励制度

第15篇

一、建立完善的员工培训体系所面临的问题

（一）表象问题

1.缺乏员工培训需求调查。人力资源部门虽然做了培训计划，但却不是建立在充分的员工培训需求调查基础上，而仅是将各部门提交的培训计划简单累加，这种缺乏系统性、科学性的培训计划从一开始便偏离了目标。

2.缺乏程序化、系统化的制度。对企业的人力资源开发工作缺乏一个系统、长远的规划，开展培训工作时，不问需求、不挑对象，不讲效果，把员工培训看作是“软任务”，可有可无，可长可短。

3.培训控制不力，应付了事。培训计划落实缺乏控制力，没有严格的考核机制，造成培训工作能拖就拖，能应付就应付。

4.缺乏健全的培训效果评估机制。人力资源部门只关心是否按计划举行了培训，却不关心培训的质量和效果，更不关心培训后的知识转化工作，使得培训活动对于实践工作的促进作用严重缩水。

（二）本质问题

1.管理层对员工培训的认识不足。各层级领导者对员工培训的认识还仅仅停留在表面上，对员工培训的战略意义缺乏足够的认识，不能将员工培训战略与企业其他战略进行有效协同。

2.对员工培训的短视。员工培训只注重基本知识、基本技能等基本素质方面，而忽略意识、能力等培养与开发。员工培训是培训与开发的结合体，培训面对当下，而开发面向未来，二者相辅相成，但往往在实践中重培训而轻开发，造成员工培训的短视。

3.人力资源管理水平滞后

目前矿山企业粗放型的经管模式使得人力资源管理总体处于低水平，专业人员缺乏，自然无法在制度安排上将员工培训与开发和其他人力资源模块的工作进行有机融合。

二、员工培训体系构建特征

该矿把完善员工培训制度体系建设，规范员工培训具体操作流程作为基点，在加强员工基础知识和技能培训的同时，不断拓展员工培训内容和方式，培育和挖掘员工自身潜能，实现员工培训与开发的有机结合，依据“育才先育人，德才兼备，能力至上”的员工培训原则构建起了符合该矿实际的员工培训体系。

（一）建章立制，确保员工培训规范、持续、有效开展。

该矿依照员工培训与开发两个层面，分别出台了《职工培训管理暂行办法》、《统分高校毕业生见习期管理暂行办法》、《操作维护类职工分类管理暂行办法》、《“师带徒”培训活动效果评估细则》、《三类人员岗位轮换暂行办法》从制度层面为规范、持续、有效开展员工培训创造了条件。

（二）“雏鹰飞鹰精英”——设定员工培训内容、方式

1.作为新生力量，如何尽快使新入职的员工熟悉新环境、新岗位所需的知识和技能，尽早融入组织，对企业文化产生认同感。该矿在岗前培训环节采取讲授企业基本规章制度、安全告知、发放企业文化手册等方式有意识地将企业文化、企业价值观、团队精神、基本知识和技能传播给新员工，并为他们指定“前辈导师”引领他们熟悉、适应企业环境，并定位自己的角色，初步规划自己的职业生涯。

2.对于走向工作岗位两年以上的职工，提高、完善和丰富员工工作技能，减少员工工作中的消耗和浪费，提高工作质量和效率是员工培训的主要目的。为此，该矿一方面结合岗位说明书对任职条件的设定，把职位所需知识和技能提升作为重点培训内容；另一方面倡导员工通过自学提高自己的专业水平和工作能力，以便为工作轮换和横向调整以及日后的晋升创造条件。

3.“让金子发光”，对于具有培养潜能的员工，培训的内容则以组织协调能力、决策能力、沟通能力作为重点，并辅以岗位AB角色和岗位轮换制度的培养方式，使他们成为即懂技术又懂管理的多面手。

（三）完善培训组织机构。该矿员工培训组织机构采用学院制，下设大学和专业分院。根据现有组织机构将开拓工区、采准车间等八个生产单位设置为大学，并根据各专业系统分为机电、采掘、地测等九个专业分院。各个学院负责系统内培训计划编制、内外部讲师选拔、教材编写、培训效果评估等具体实施工作。人力资源部门则作为员工培训工作的牵头部门，负责年度培训计划统筹安排、考核、培训费用控制等工作。

三、取得的效果

1.有利于培训计划制定的针对性、系统性。各学院根据本系统生产运营中存在的问题制定培训计划，具有更强的针对性、系统性，也更符合员工培训需求。

2.有利于培训计划的落实。由于培训计划制定的针对性、系统性较强，符合员工培训需求，并且严格培训考核机制，确保了培训计划的有效执行。

3.有利于提高培训效果。培训计划的制定与实施由各学院负责，在教学方法选择、授课内容编排，更注重实践操作，这有利于知识向实践的转化。

四、员工培训体系建设的几点思考

1.员工培训的方式方法需要丰富。培训效果的好坏，除了与培训内容、地点和环境等有直接关系外，采用什么样的培训方式至关重要，应在培训实施过程中不断丰富培训形式。