培养人考察意见范文

前言：我们精心挑选了数篇优质培养人考察意见文章，供您阅读参考。期待这些文章能为您带来启发，助您在写作的道路上更上一层楼。

第1篇

关键词：中国巨石 “走出去”战略 上挂下派 外练互动 参观学习

中图分类号：G642 文献标识码：A

一、实施背景

为积极响应国家“一带一路”及“走出去”战略的实施，根据企业“产品高端化、产业集群化、布局国际化、市场全球化”的“四化战略”的要求，中国巨石以国际化作为实现企业转型升级，寻求发展优势的核心措施。一方面，需要从国际上引进相当数量的国际化人才，尤其在公司的高层管理人员中，要引进和培养一定数量的其他国籍人员能够管理海外子公司。另一方面，由于海外子公司要实施本土化管理，还需要使用和培养当地国籍的中高层管理人员和员工。

这需要人力资源职能要有全球配置人力资源的能力，广泛招募全球一流的科技人才和高层管理人才。同时，布局国际化也对集团内部员工提出了更高综合素质能力要求，在工作中要有长远的国际化眼光，要对世界玻纤的需求、各生产基地国家的经济情况以及文化背景、各国人员素质、能力情况要有充足的认识和衡量，要有国际贸易知识，还要有良好的专业外语水平。

“走出去”战略下，企业依托国内三地、埃及基地和海外子公司的资源，通过实施“上挂、下派、外练、互动”、组织青年干部赴海外参观学习、安排埃及技术骨干至国内培养、开展蓝领技能人才评定、培养等措施，形成了全面互动的人才培养机制，有力保障了企业的发展后劲。

二、主要做法

（一）上挂、下派、外练、互动

企业建立了“上挂下派外练互动”人才培养管理标准，对申报、审批、培养计划、实施、考核评价等各项工作程序与要求进行了规定，保证人才培养工作目标、计划、评价有效展开，增强人才培养工作的效果。

（1）对象

上挂对象：生产序列单位、子公司中从事基层生产及技术管理工作1年以上，未从事过集团公司销售、行政和技术序列单位的管理及技术管理工作的管理和专业技术人员。

下派对象：销售、行政和技术序列单位中无基层生产、技术、管理工作经历的行政管理与技术管理人员，包括一般员工、中层干部和技术干部。

互动对象：任职在2年以上的行政中层干部。

（2）期限

人才上挂下派、互动外练培养期限分为3个月、6个月和12个月，具体期限根据岗位要求、项目完成情况、工作内容、培养目标等因素而定，各单位在申请时提出，并以批准期限为准。

（3）实施

接受上挂下派外练互动培养的人员（以下简称培养人员）应在原单位领导和培养单位负责人的指导下，根据自身的要求，在到达培养单位和岗位后的一周内，提出培养目标和计划，填入《上挂下派互动外练培养手册》（以下简称手册）中。

接收培养人员的单位，由第一负责人负责培养工作，具体要求包括：提供必要和相匹配的办公条件、明确培养人员在新岗位上的具体职责、配备相应资源；给予培养人员参加相应科级、厂部级专题会议、工作例会、文体及专题活动的受训机会；做好对培养人员的工作指导、安排和教育。每月及时阅读培养人员提交的个人小结，进行交流和指导，并根据其工作表现，填写考核意见于手册中；培养结束后，按优、良、中、一般、差五个等级对培养人员进行综合评价。

对培养人员培养期间的要求：主动向培养单位的领导、同事学习，全面完成挂派互动培训的内容，达成培养目标；服从培养单位的领导和工作安排，虚心接受培养单位的工作指导；认真履行新岗位的职责工作，同时，必须协助原岗位新同志做好原岗位工作，避免由此产生的不良影响；每月按要求提交培养月度小结，记录到手册中，并将手册交人力资源部审核，纳入考核。

（4）休假

培养人员，原则上九江公司的员工一个月回原单位休假、报告工作、参加会议一次，时间不超过一周（含路途时间）；成都公司和红嘉公司的员工二个月回原单位休假、报告工作、参加会议一次，时间不超过两周（含路途时间）；外练的人员原则上中途不回国休息；其他单位培养人员要求每月回原单位汇报工作一次。所有汇报和参加会议的情况，按要求记载到手册中，所属单位负责人提出意见并签字。

（二）青年干部赴海外参观学习

“走出去”战略的实施，首先要从员工的思想和认知层面上推动，企业积极组织青年干部，分别组织了赴日本和韩国的优秀企业学习精益生产知识，立标杆、找差距、促改进。

（1）出发前准备

利用企业海外子公司资源，联系优秀的企业，确定考察行程。由人力资源部组织赴海外考察学习的团员，围绕企业文化、战略管理、生产管理、人力资源管理、质量管理等方面，整理出需要学习交流的问题，并汇总后提交相应的企业做好交流准备。同时人力资源部做好学习注意事项和培训协议签订等安排。

（2）学习要求

一是明确目标。出发前整理个人目前工作中遇到的困难和问题，有哪些问题希望能通过此次考察访问得到答案或寻求启发。二是端正态度。要求每位参访成员时刻保持空杯的心态，按照公司要求做好学习记录。三是学结。回国后一周内，回顾考察访问经历，整理访问学习笔记，撰写总结报告。

第2篇

灵地乡位于**市北部，与大田县交界，管辖11个行政村，36个自然村，85个村民小组，现有人口8289人。共有17个党支部，其中农村党支部11个，机关支部6个，共有党员378名，其中女党员41名，农村党员283名，2004年度发展新党员16名，其中女党员2名，农村党员9名，大专以上文化3名，中专、高中以上8名，初中5名。从近几年的实践中看，在农村发展党员工作中存在以下主要问题：乡镇党委制定的发展党员规划和年度计划对党支部指导性、针对性不强，难以落实，个别支部出现两年以上没有发展党员的现象；个别党支部发展党员程序没有完全符合规定，有出现未确定为入党积极分子就参加入党积极分子培训班的情况；入党积极分子平时的培养考察以本人自述汇报为主，容易流于形式；一些入党积极分子和培养联系人对自己的职责和任务不明确，培养教育考察的效果不明显；部分入党积极分子因村级换届而中断培养考察等等。为解决这些问题，保障新发展党员的质量，灵地乡党委从2003年起在充分调查研究的基础上，建立并实行入党积极分子培养考察跟踪责任制，取得了良好效果。具体做法是：

一是调查摸底。对各党支部的申请入党人员、入党积极分子和发展对象进行全面调查摸底，建立健全乡村两级申请入党人员、入党积极分子和发展对象信息库。实行申请入党人员、入党积极分子和发展对象增（减）季报制，每季度第三个月25日各支部要向乡党委汇报季度申请入党人员、入党积极分子和发展对象变化情况，从而使乡党委全面、及时、准确掌握各党支部的申请入党人员、入党积极分子和发展对象的动态情况，做到心里有数，杜绝突击发展党员和长时间不发展党员现象的发生，同时也便于乡党委对发展党员有关材料真实性的审查。

二是明确职责。要求党支部在接收到入党申请人员的申请书半个月至六个月以内，要给予讨论是否确定其为入党积极分子；支委会讨论研究确定入党积极分子10天内，要通知申请入党人和培养联系人，开始进行培养教育考察，并建立入党积极分子档案；入党积极分子应积极参加支部组织的各项活动，在思想上、工作上、生活上严格要求自己，虚心接受培养联系人和其它党员的批评教育，主动向培养联系人汇报自己的思想动态和工作表现，每半年交一份书面汇报材料；培养联系人应全面了解入党积极分子的思想、学习、工作情况，提出加强培养教育的措施和意见，每季度向支部汇报入党积极分子的成长情况，每半年形成一份书面汇报材料，认真填写考察表，在入党积极分子具备入党条件时，及时向党支部提出将其列为发展对象的建议；支部应在培养联系人提出将入党积极分子列为发展对象的建议1个月内，召开支委会研究是否将入党积极分子确定为发展对象，并在10日内将有关材料送到乡党委，报送市委组织部进行预审。

三是强化措施。制作《入党积极分子联系卡》，发到入党积极分子、培养联系人、支部书记、党建联络员和党委组织委员手中，在联系卡上标明相关人员的的工作任务要求、职责和联系电话，以便于相互联系，加强跟踪督查和了解，及时解决存在的问题。根据入党积极分子培养考察情况，由党建联络员或党委组织委员定期或不定期与入党积极分子、联系人、支部书记联系，了解入党积极分子的思想状况和工作情况、培养联系人的培养考察工作情况和支部的意见，加强对发展党员工作的日常监督，确保每个入党积极分子都能严格按照程序进行培养考察，做到坚持标准，成熟一个发展一个，切实提高新发展党员的质量。

四是落实责任。要求有关人员严肃对待积极分子培养考察工作，认真履行职责，按时填写入党积极分子培养考察责任表，对未按要求的给予相应的责任追究。如入党积极分子在考察期间一个季度没有汇报情况的，由培养联系人给予口头批评；半年没有汇报的，由培养人提出，支委会研究决定给予取消入党积极分子资格。没有建立入党积极分子档案的，追究支部组织委员的责任，一次给予口头批评，二次给予通报批评，取消当年评先评优资格。培养联系人一个季度没有向党支部汇报考察情况，给予口头批评；半年没有汇报的，给予通报批评，并由支委会研究撤换培养人。党建联络员负责挂钩支部发展党员工作，发现一例程序违规的，给予通报批评，取消当年度评先评优资格。通过责任追究，确保了各个工作环节的落实到位。

第3篇

2011年7月，福建省教育厅启动实施了“中小学名师培养工程”。在全省遴选100名教师作为培养人选，计划用3年时间，培养一批教育理论素养深厚、教育教学艺术精湛、在省内外有较大影响的教学名师，以此带动中小学教师队伍整体素质和水平的提高。

为了做好工程的实施工作，福建省教育厅成立了“福建省中小学名师培养工程专家工作委员会”，负责名师培养工程的业务指导和咨询，制订培养方案、指导意见、工作规程、管理和考核办法，以及审定培养单位制订的培养方案等工作。

福建省中小学名师培养工程以“教学主张”为引领，要求每一位名师培养人选都努力提炼并形成自己的“教学主张”，突出自己的教学专长与鲜明的教学风格，形成具有福建特色的名师培养模式，造就各具特色的教学名师。要求教学名师应具有标志性特征：有自己的教学信条，有自己的教学主张，有自己的教学模式，有自己的教学风格，有突出的教学业绩。在培养方式和培养措施上，遵循教师专业发展和名师成长的规律，通过专家指导、理论深造、课题研究、名师访学、考察学习、学术交流和著书立说等方式，促进培养人选和对象尽快成长。教学名师培养实行导师负责制，配备双导师，进行个性化培养。

名师人选的具体培养方式与要求如下：一是为每位名师培养人选配备双导师。导师由高校专家和中小学著名特级教师组成，导师与培养人选共同商定个性化的培养方案。二是通过组织名师培养人选学习深造等各种形式，学习党的教育方针、政策，学习教育教学理论，提高思想觉悟和专业理论素养。培养人选在培养期间要进行一个半月左右的集中学习。三是指导名师培养人选以提炼教学主张为线索确定教育教学研究课题。课题应在3年内完成，课题研究成果要产生实际影响。 四是为名师培养人选搭建发挥引领示范的平台，鼓励和支持名师培养人选组建学科教学团队，打造教学、研究、学习共同体。名师培养人选每年应至少在区、市级以上开设具有较高水平的公开课、专题讲座和“送培下乡”活动各一次。3年内至少指导和培养3名区、市级以上学科教学带头人或骨干教师。五是组织名师培养人选到省内外知名的中小学学科教学名师所在单位跟班学习，在实践中磨砺，强化提高教学能力和水平。跟班学习不少于一个月。六是组织名师培养人选参加高层次学术论坛交流和境内外高级研修活动，拓宽专业视野，扩大影响，提升知名度。

第4篇

一年来，本局以“三个代表”重要思想为指导，在市委、市政府的正确领导下，紧紧围绕我市经济社会发展大局，大力引进培养各类高素质人才，切实加强公务员队伍建设，继续深化人事制度改革，为我市全面建设更高水平的小康社会提供了强有力的人才人事保证。

一、人才工作方面

㈠人才环境进一步优化。

一是完善政策。制定出台了市委市政府关于进一步加快引进培养高素质人才的若干意见，明确今后几年我市人才队伍建设的总体目标以及加快引进培养高素质人才的政策措施，同时还配套出台了中青年管理人才赴国(境)外培训、机关事业单位聘用紧缺专业人才、选拔大中专毕业生到村工作和高层次引进人才经费资(补)助办法等10多个政策性文件。有10名高层次引进人才获得近40万元的经费资(补)助。推荐：工作总结范文专题

二是开展优质服务活动。集中2个月时间，组织人员深入基层，走访了近百家企业，宣讲政策，征询意见，了解需求。帮助引进人才解决家属就业安置、子女入学等实际问题;对200多名企业高层次引进人才进行了健康体检;开展节日慰问、市情通报、参观考察等活动。为切实解决企业引进人才住房问题，拟订了人才公寓筹建方案，基本确定了购买条件、经济补助等政策。

三是建立人才柔性流动机制。鼓励国内外人才不迁户口、不转关系，以短期聘用、技术攻关、项目咨询、企业顾问等灵活方式，来我市长期工作或短期服务。对以柔性方式引进的人才，实行《工作居住证》制度，其工资福利、社会保险和职称评聘等方面，享受本市同类人才同等待遇。

四是加强宣传，营造舆论氛围。利用报刊、电视、网络等各种宣传工具，宣传人才政策和各类优秀人才的典型事迹。一年来在各类新闻媒体上共发表稿件50多篇;编印《xx市人事工作文件选编》1000多册。

㈡人才引进力度进一步加大。

一是着手启动“325人才引进工程”。通过各种渠道，全年共引进各类人才2000多名，其中中高层次人才1600多名(本科或中级职称1500多名，研究生或高级职称近百名)。

㈢人才培养工作进展顺利。

一是抓好党政人才的培养工作。按照培养“具有国际眼光、战略思维能力”的要求，我们首次组织选送了20名优秀中青年管理人才，赴德国进行为期2个月的培训，重点学习公共管理、国际贸易和工商管理等知识。

二是抓好高层次企业经营管理人才培养。为期2年的复旦大学企业管理研究生课程进修班已结业，53名学员获得结业证书。通过学习，不但系统掌握了企业管理方面的理论知识，而且还提高了实际经营管理能力。

三是扎实推进“115人才工程”建设。加大培养工作力度，开展集中培训和学术技术成果交流，对年度考核结果为优秀的7名第一、二层次培养人选，实施科研、培训经费资助。

第5篇

一年来，本局以“三个代表”重要思想为指导，在市委、市政府的正确领导下，紧紧围绕我市经济社会发展大局，大力引进培养各类高素质人才，切实加强公务员队伍建设，继续深化人事制度改革，为我市全面建设更高水平的小康社会提供了强有力的人才人事保证。

一、人才工作方面

㈠人才环境进一步优化。

一是完善政策。制定出台了市委市政府关于进一步加快引进培养高素质人才的若干意见，明确今后几年我市人才队伍建设的总体目标以及加快引进培养高素质人才的政策措施，同时还配套出台了中青年管理人才赴国(境)外培训、机关事业单位聘用紧缺专业人才、选拔大中专毕业生到村工作和高层次引进人才经费资(补)助办法等10多个政策性文件。有10名高层次引进人才获得近40万元的经费资(补)助。推荐：工作总结范文专题

二是开展优质服务活动。集中2个月时间，组织人员深入基层，走访了近百家企业，宣讲政策，征询意见，了解需求。帮助引进人才解决家属就业安置、子女入学等实际问题;对200多名企业高层次引进人才进行了健康体检;开展节日慰问、市情通报、参观考察等活动。为切实解决企业引进人才住房问题，拟订了人才公寓筹建方案，基本确定了购买条件、经济补助等政策。

三是建立人才柔性流动机制。鼓励国内外人才不迁户口、不转关系，以短期聘用、技术攻关、项目咨询、企业顾问等灵活方式，来我市长期工作或短期服务。对以柔性方式引进的人才，实行《工作居住证》制度，其工资福利、社会保险和职称评聘等方面，享受本市同类人才同等待遇。

四是加强宣传，营造舆论氛围。利用报刊、电视、网络等各种宣传工具，宣传人才政策和各类优秀人才的典型事迹。一年来在各类新闻媒体上共发表稿件50多篇;编印《xx市人事工作文件选编》1000多册。

㈡人才引进力度进一步加大。

一是着手启动“325人才引进工程”。通过各种渠道，全年共引进各类人才2000多名，其中中高层次人才1600多名(本科或中级职称1500多名，研究生或高级职称近百名)。

㈢人才培养工作进展顺利。

一是抓好党政人才的培养工作。按照培养“具有国际眼光、战略思维能力”的要求，我们首次组织选送了20名优秀中青年管理人才，赴德国进行为期2个月的培训，重点学习公共管理、国际贸易和工商管理等知识。

二是抓好高层次企业经营管理人才培养。为期2年的复旦大学企业管理研究生课程进修班已结业，53名学员获得结业证书。通过学习，不但系统掌握了企业管理方面的理论知识，而且还提高了实际经营管理能力。

三是扎实推进“115人才工程”建设。加大培养工作力度，开展集中培训和学术技术成果交流，对年度考核结果为优秀的7名第一、二层次培养人选，实施科研、培训经费资助。

第6篇

关键词:监理企业;总监;素质;培养;竞争力

前言:

建设监理企业是智能型的技术服务企业,其竞争的核心是人才。目前我国通过一系列建设法律法规,把监理工作的许多责权明确地落实到了监理工作的核心人物――总监身上,使得总监的法律地位和职务风险日益提高。同时,监理招标对拟投入监理机构的综合能力要求较高,尤其对总监一般都明确要求甚至需面试答辩。因此说,打造一支过硬的总监队伍,是提高监理企业竞争力的基础。那么,监理企业如何打造好总监队伍呢?据规定总监必须是注册监理工程师。一般情况下,具备报考监理工程师执业资格的人员,如果是本科毕业也需要八年以上的工作经验才具备报考资格。所以,无论从工作年限上和执业资格上看,应该能够胜任。但在实践工作中仅有这一点显然不够。下面笔者对应于总监需要具备的基本素质,以及监理企业应如何打造这支队伍,分述如下。

1、总监必须具备良好的职业道德

职业道德是职业人从事职业的道德准则、情操和品质的总和。监理工作在国家建设领域的重要性要求监理人必须具备良好的职业道德。因此这一点是总监首要必备的素质。

1.1 监理企业应如何考察总监的职业道德 现在监理企业的人员流动性很大,不仅本市流动,也跨市跨省流动。但我国目前没有注册监理工程师个人信用档案的网络体系。因此,这种流动人才的职业道德的考察基本上还是靠其在本企业的表现来判断,当然如果有可能也可以通过询问调查来了解,但目前这种渠道并不畅通和真实。因此我们一般对新应聘的总监要通过三种途径考察:

一是通过一年以上的试用期做全方位考察。新应聘的总监即使是技术过硬的人才,但只要是对其职业道德尚不能完全了解的情况下,也需在本企业的第一年进行考察。比如先定岗在总代岗位上先进行考察等。总监是企业的外派代表,不仅需要有工作能力,还代表企业法人行使企业的监理权力,因此不经过考察直接任命,是对企业和国家的不负责任。二是通过公司一级的管理,深入现场加强监督指导,避免工作重大偏差的出现。三是现场监理组织机构配备新老员工结合。这样做不仅是为了考察新任员工或者新提升总监的能力,也是出于新老员工互相渗透互相学习的过程,使其经验互补。

1.2 监理企业应如何加强总监的职业道德教育

人是生活在社会中的,各种环境和利益充斥着整个社会。因此如何加强总监的职业道德教育,使之能够保持住良好的职业道德呢?

首先,企业应设专人或部门对职业道德常抓不放。经常抓住一些鲜活的实例来剖析,用这种警钟长鸣的方式来提醒员工的道德意识。其次,企业对一些关键的敏感的工作环节,要加强工作管理体系的协同工作。再次,建立企业与工程参建各方沟通的良好渠道。

2、总监必须具有一定的技术背景

2.1加强总监的技术培养是监理企业的根本

我们知道,在监理招标中对总监要求具有从事过“同类工程监理”的技术背景。这对总监凭借其以往的经验尽快驾驭现有的监理工作有帮助。总监的技术背景和能力是通过监理工作积累的,但总监多处于被动接受工作,因而培养总监的技术能力,使他们具有更广泛的技术背景,提高总监在竞争中的实力十分必要,这也就提高了监理企业的竞争实力,所以说加强总监的技术培养是监理企业的根本。

2.2 监理企业应如何进行总监的技术能力的培养

培养人才的基本方法,除了常规的学习、交流及参观考察外,监理企业还可据自身特点制定其人才培养战略。监理企业每年承揽监理工程的性质和规模是不同的。而总监在本企业内有相当大的流转性,因而这也为建立一支总监队伍提供了很好的学习和工作的机会。为使总监们能够达到丰富职业阅历、增强职业素养、提高职业水平、拓展知识范围的目的,应在不影响工作的前提下组织总监们互相学习、进行职业交流,但是这还不够。应该加强总监的实际工作的历练,创造机会使缺乏相应技术背景的总监轮岗,在其需要学习的工程做总代,进行刻意的培养。虽然这样会暂时性的出现人才使用上的重叠,但对于企业培养总监队伍,提高企业的整体实力非常必要。

3、总监应该具有一定的决策力、组织力和协调力

3.1总监具备一定决策力、组织力和协调力的必要性

总监多是技术人员,不乏专业知识和技术经验,但这对于需要带领一个团队去驾驭建设项目庞大而综合的管理工作,这是不够的。总监应该具备一定的决策力、组织力和协调力,以便及时有效的处理问题。监理机构基本上都远离企业本部,总监是企业法人授权的监理直接责任人,肩负着监理企业对其所监理项目的法律责任。因而总监能够迅速、正确的做出决策,积极有效的组织监理机构解决建设中出现的问题,不仅是对监理工作的推进,也是规避监理企业风险保障。所以,总监必须锻炼培养自己的这种决策力、组织力和协调力。

3.2 监理企业如何培养和提高总监的决策力、组织力和协调力

首先这种培养要有一个通识的教育。总监一般来源于有工科学历的技术骨干,他们往往缺乏管理学和社会学知识。因此完善补充他们知识体系是必须的。这种在职学习,一是以自学为主,二是企业适当的进行专题讲座。

其次要给予总监锻炼的机会。监理机构是一个团体,团体的生命力在于成员之间的工作合作、能力互补和互相激励。因此监理企业在监理机构配备中要充分考虑团队的这种特点,为总监的工作提供良好的基础,使之能够从成员身上得到能力的补充和智慧的点拨,融会自己的能力于团体中,调动自己的能力和集体的智慧做好决策、组织、和协调管理工作。

4、总监应该具备一定的文字和语言表达能力

4.1 总监的文字和语言的表达能力是一种工作必备的工具

我们经常发现有些总监的文字和语言的表达能力有很多缺陷。文字方面常表现在监理文件或者指令上由于用词错误或者漏洞发生歧义;而语言方面往往是在主持会议时不能贯通,发言时语言缺乏组织性和逻辑性,不能很好的表达完整的意见。

4.2监理企业如何提高总监的文字和语言表达能力

相对于前文提到的总监其他能力,文字和语言的表达能力的提高会相对容易,但也需要有一个过程。企业出于人才储备和培养的需要,应注意全体员工在此方面的培养,尤其是企业核心力量总监的培养。我们企业通过以下一些措施,取得了一定的成效。

首先,在语言方面企业要有规范用语和会议程序等相关的要求并形成指导性文件,以利于总监参照执行。在文字方面强调语言的科学性、严谨性,尤其所涉及到的合同变更、监理指令、工程验收等重要文件,尽量采用技术及法律用语来表达,杜绝口语化和华丽辞藻。当然,文字和语言表达的能力不是通过文件就能提高的,还需通过重要的会议或者重大工程活动得以锻炼和展示。在这方面能力强的总监可以脱离文件发挥,但是作为企业应该为总监整体素质的提高做一些基础性的工作,以便这方面能力弱的总监“有章可循”。

其次,定期搞企业内部的交流,通过交流取长补短,共同提高。这种交流在文字的表达能力上可以是文件互阅和互审互帮;在语言的表达能力上,也可以为其提供企业内部讲台,使总监在企业内部能够得到锻炼和提高的机会。

第7篇

【关键词】大学生；锻炼制度；实践；体会

随着我国铁路改革的深入，人才对企业的作用日益显现，全日制大学生是铁路人才队伍中的中流砥柱。近年来，随着我段接收全日制大学生总量的增加，如何做好大学生早期培养工作。我们认为，实行大学生锻炼期制度，就是“炼刀”的过程，“炼”得方法得当，势必加快大学生成才进程，为企业发展不断增添后劲。

一、领导重视，是实施大学生锻炼制度的前提

近年来，我们坚持“科教兴段”战略，随着接收大学生总量的逐步增多，领导对大学生的后续锻炼、培养、考察和使用更加重视，主要体现在以下四方面：

一是领导亲自参与制定锻炼计划，确定锻炼岗位，对每一名即将奔赴锻炼岗位的大学生安排谈话，寄予厚望。

二是每到一个锻炼岗位之前，主要领导都会同有关部门组织车间、工区负责人召开“诸葛亮”会，在向大家亮明政策的同时，分析研究本岗位锻炼方案、实施办法，明确锻炼指导人的责任和目标值。

三是根据锻炼目标和要求，责成车间集中优势兵力，安排业务、管理骨干教方法，亮绝活，尤其是对在实践中活学活用、确有实效的“土办法”更要倾囊而出，不留余地，开“小灶”，形成“一人多师”的局面，同时坚决摒弃让处在锻炼期的大学生自己一点一点摸着石头过河的思想。

四是定期下现场调研，听取意见，及时研究制定大学生成才策略，适时而用，重视对人才的锻炼、培养和使用，为有效落实大学生锻炼制度打下坚实的基础。

二、积极帮促，是实施大学生锻炼制度的关键

大学毕业生刚分配到基层站段，尤其是工务段后，往往有一种“兜头被泼了一盆冷水”的感觉，如何帮助他们尽快摆脱心中的阴影，度过思想上的“冰河”期，成为新入路大学生面临的一项首要任务。

一是早安排领导见面会，阐明大学生相关激励政策的，给大家鼓劲、指方向，为他们的职业生涯设计提供指导意见，让他们先吃“定心丸”。

二是建立大学生“一帮一”制度，专门安排老大学生骨干做新大学生的思想工作，这样有可比性，在心理和感情上更容易接受，能够产生共鸣。

三是多安排丰富多彩的文体活动，尽快摆脱寂寞，融入到大团队当中。

四是为每名大学生指定联系人，2009年以来的85名大学生都有指定联系人，建立谈心机制，做到政治上重点培养、思想上重点帮助、生活上重点关心。各联系人充分利用到车间、现场检查指导工作的机会，主动与大学生接触，及时了解他们的思想、工作、生活情况，给予政治上的关心和生活上的帮助，对工作中的问题答疑释惑。

五是重奖培养人，激发大学生培养人积极性。今年以来，我们对培养大学生突出的16个车间进行了奖励，共计65600元，有效调动了各车间、班组培养大学生的积极性。

三、立足培养，是实施大学生锻炼制度的有效途径

对于安排锻炼期的大学生，毕业后的头几年正是人生中的黄金期，为了充分利用好这几年的锻炼期，加快成才进程，我们根据不同人员的专业特点，安排了多层次多岗位的锻炼。

一是锻炼的同时着重要处理好“自主性”与“指导性”的关系，努力造就富有创造力的“自主型”人才。2012年，我段作为局工务系统施行“安全生产监控指挥信息系统”试点单位，我们启用了2009年分配来的计算机专业大学生秦立勇、王佳。这两位大学生热情很高，干劲十足，系统编制期间翻阅了大量相关书籍，并多次到母校向老师请教技术难题，为加快进程晚上经常“开夜车”到深夜。最后终于不负众望，按时完成程序编制工作并顺利通过了测试，并在全局工务系统推广应用。

二是运用好大学生“双梯制”培养机制，按两种途径进行能力和素质的锻炼和培养，对于有管理潜质的，通过“班长-工长-车间中层、科室中层-班子后备”的路径进行培养；对于适合技术岗位发展的，通过“学习班长-学习工长-车间、科室技术干部-拔尖人才”的路径进行培养。

三是在岗位安排上，结合大学生富于挑战性的心理特点和本人的现实表现，实施了由低到高的多层次多岗位锻炼方案，对于锻炼效果好的大学生，尽快安排转岗，同时在职名安排上赋予一定的权力与责任，如班长、工长等等。

四是在具体工作安排上，车间、工区有意识把需要通过一定思考力、判断力才能完成的工作安排大学生去完成，必要时给予一定的指导。这样一来，一方面切实让他们感到了自己不是局外人，感到了每项工作都值得去做，感到了自己应该负一定的责任；另一方面也能及时发现自己和工作中的诸多不足，及时弥补，尽快改进、成熟。

四、量才而用，是实施大学生锻炼制度的最终目的

要贯彻“注重培养、成熟即用”的原则，积极发挥人事组织部门的考察作用，建立定期考察和转岗前考核制度，采取考察和考核相结合的方式，对大学生锻炼效果实施客观评估，并依据结果进行转岗锻炼安排，同时适时调整锻炼计划和方案，对条件成熟且符合路局大学生培养使用有关规定的，安排定岗使用。

经过多年来的实践与探索，已经证明了实行多层次多岗位锻炼是大学生成才的有效途径。客站线路车间主任宫彦辉，在经历了艰苦的石太线班长、工长一线锻炼、技术科管理岗位、两个车间的副主任岗位后，终于不负众望，在今年的5月份走到了现在的车间主任岗位，真正体现了学有所用、量才而用、成熟即用的用人方针。

石家庄南站线路车间主任王学伟，全日制本科专业学的是计算机科学与技术专业，主动脱产在石家庄铁道学院土木工程专业继续进修，也同样在经历了班长、学习工长锻炼、车间副主任岗位之后，才踌躇满志地走上目前的岗位。还有现东凌井线路车间党支部书记朱建辉，也是这样一步一个脚印，在经历了毕业见习、艰苦的工队线路工及班长岗位、技术科及高速技术科管理岗位、车间副主任岗位之后，一步步走向成熟。

五、建立机制，是实施大学生锻炼制度的重要保证

“锻炼期制度”作为人才运用机制上的有效创新，在大学生锻炼、培养、考察及使用等过程中起到了积极作用，通过有目的、有层次地转化锻炼岗位，及时发挥了最大潜力、及时发现了每个人的长处，使其才能在短时间内“凸现”并得到强化提升。

（一）实行锻炼期制度以来，使大学生从一进单位开始就有领导重视、有职业生涯指导及长远发展规划、有适时转岗充分发挥特长、施展才华的机会和空间，有成熟即用的政策扶持等等优惠条件，切实从机制上营造出了“鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业”的良好氛围。

（二）基层是肥沃的土壤，基层锻炼为大学生成长提供了丰富的营养，提高了他们的学习能力、实践能力、自我认知评估能力以及创造能力，拓宽了自身发展空间，强烈激发了他们为企业服好务的动机和愿望，同时也加快了个人成长进程。

第8篇

英国教育部门重视加强教育教学管理，以保证人才培养的质量，高校教学质量在世界上享有良好的声誉，在国家层面和学校层面上形成了对教学质量进行管理的制度和传统，但无专门的课堂教学管理规定，而是分散在国家相关法律法规以及学校对师生的管理规定之中。

（一）国家层面

高等教育质量保障署负责对高校教育质量进行监管，从 2001年开始采取院校审核（Institutional Audit）方式，其核心是不再直接评估高校的教育质量，而是评估高校内部质量保障措施及成效。英格兰高等教育拨款委员会（HEFCE）从2005年起开始实施“全国学生调查”（National Student Survey，NSS），调查政府资助的英格兰、威尔士、北爱尔兰和苏格兰高校，以及英格兰、威尔士政府直接资助的继续教育学院在校生最后一年期间对大学课程质量的意见，问卷包括课程教学、评价与反馈、学术支持、组织与管理、学习资源、个人发展、总体满意度和学生组织8个方面的23个问题。

2010 年，HEFCE 发表的《高等教育信息：对高校信息改革的咨询意见》（Public Information about Higher Education：Consultation on Changes to Information Published by Institutions）报告提出，2012-2013年，高校除了要在大学和学院课程数据比较的UNISTATS 官方网站上学生入学资格、升学、完成学位和不能获得学位情况、初次就业情况和工资水平、与高等教育质量保障署报告的链接等信息以外，还应该课程层面的教学质量信息，包括学习、教学和评估方法以及相关的专业认证；专业层面的数据包括NSS 结果、就业情况和工资水平；院校层面数据应该包括助学金、住宿费和学生组织。这些信息被称为“关键信息表”（Key Information Set，KIS）。

2011 年，HEFCE 了《提供高等教育信息：咨询结果和下一步计划》（Provision of Information about Higher Education：Outcomes of Consultation and Next Steps），强调高校教学质量信息的重要性，列举了17 条本科专业应该提供的信息，包括各种教学活动的时间比例、使用的评估方法的总结、学生毕业6个月后的就业目标、学生毕业6个月后在管理和专业岗位工作的比例、学生毕业6个月后因专业学习而获得的工资水平等。报告还描述了一套更加广泛的信息系统，在KIS 的基础上还包括学校情况（学生就业情况）、课程、资助和质量提升过程的细节信息。这就是所谓的“宽泛信息表”（Wider Information Set，WIS）。

（二）学校层面

英国高校自身教育质量控制主要包括三方面的内容。

第一，教师评估。为了促进教师专业素质与教学水平的提高，英国高校一般每年都要对教师进行一次评估。但也有的高校2年或2年以上进行一次，如牛津大学5年进行一次正式的评估，教师评估是以教师自评为基础的。然后，由教师的直属上级系主任或资深专家组织有教师参与的评估讨论，根据教师的自评报告及工作表现，在双方讨论、协商后，提出改进意见并得出评估结果。

第二，院系自评。院系自评的对象主要是各院系所开设的相关专业及学科，每年进行一次，考评由学院自行组织专业小组进行，并且结合校外督察员的报告、师生的意见以及社会对该专业所培养人才的反馈，撰写考评报告。考评的结果可能导致该学科的调整。

第三，学校审查。学校要定期对各院系进行审查，一般5年进行一次，主要考察学生的学习成果是否与所设定的培养目标相符合。审查的内容包括考察学生的学习成绩，专业学科的研究成果以及发展状况等。因为审查结果直接影响各院系相关专业的招生及经费的发放，所以各院系都非常重视。

二、相关的国家和院校规定

（一）大学教师准入标准

为促进大学教师发展，英国于1997年《迪尔英报告》，于2003年颁布《高等教育的未来》白皮书，对大学教师提出了更高的要求，入职教育开始被要求作为强制性的培训制度，并逐渐实行专业硕士学位教育。教师在入职的3年之内，必须接受高等教育专业硕士学位教育，并获得学位证书，才能通过试用期的考核。现在，英国的大学教师入职教育主要由两类机构承担。一类是英国高等教育学院，这是一个全国性的独立机构，由高等教育拨款委员会资助，专门为高校员工提供培训，提高高校的教学水平和影响力。另一类是各个大学的教师培训中心。大部分高校对入职的教师都有强制性的培训，培训课程参照英国高等教育学院的《英国高等教育学术专业认证方案》和《英国专业标准框架》制定。因此，各个大学的培训课程有很多相似之处。

第9篇

一、情感管理及其激励作用

情感管理是通过情感的双向交流和沟通实现有效的管理，进而激励员工。情感管理注重人的内心世界，根据情感的可塑性、倾向性和稳定性等特征进行管理，其核心是激发员工的积极性，消除员工的消极情绪。情感是影响人们行为最直接的因素之一，任何人都有渴求各种情绪的需求。按照心理学的解释，人的情感可分为利他主义情感、好胜情感、享乐主义情感等类型，这就需要我们的领导干部不断地关心群众的生活，敢于勇于说真话、动真情、办实事，满足人们物质需要，关心群众的精神生活和心理健康，提高一般员工和各类人才的情绪控制力和心理调节力。对于他们事业上的挫折、感情上的波折、家庭上的裂痕等各种“疑难病症”，要给予及时“治疗”疏导、绕弯子、解扣子，要大力开展社会公德、职业道德和家庭美德教育，以建立起正常、良好、健康的人际关系、个人与群众的关系；要营造出一种互相信任、互相关心、互相体谅、互相支持、互敬互爱、团结融洽的同志氛围、朋友氛围、家庭氛围；要切实培养人们的生活能力和合作精神，增强对本单位的归属感。例如“走动式管理”就是鼓励企业主管走出办公室，深入现场，与各层次各类型人员接触、交谈，加强感情沟通，建立融洽关系，了解问题，征求意见，贯彻实施企业的战略意图。开放的沟通政策为促进员工的关系，鼓励和增强员工参与意识提供了双向沟通渠道策略。例如摩托罗拉公司有“总经理座谈会”、 “业绩报告会”、“大家庭报”，都充分体现了摩托罗拉以人为重、尊重个人、发挥人的潜能、实现个人价值与企业共同发展的经营理念，使员工与企业共同营造良好的沟通环境和互相尊重的文化氛围成为可能。

二、民主管理及其激励作用

民主管理是让员工共同参与决策，强调企业发展与员工的关系，以命运共同体的形式调动员工参加管理的积极性，使员工产生主人翁责任感，激励员工充分发挥积极性。让员工经常参与企业重大事情的决策与管理，鼓励员工多提出合理化建议，并对企业的各项活动进行监督，那么，员工就会亲身感受到自己是企业的主人，企业的前途和命运就是个人的前途和命运，个人只有依附或归属于企业才能发展自我，这样就会激励员工全身心地投入到企业的事业中来。此外，民主管理不是挂在口头上的辞令，而是确确实实体现在日常工作之中的。企业主管应多听少谈，“听”是一种艺术，这种艺术的首要原则，是全神贯注地听取对方的意见，决不可心不在焉。

三、自主管理及其激励作用

自主管理是现代企业的新型管理方式，是民主管理的进一步发展，它主要是员工根据企业的发展战略和目标，自主制定计划、实施控制、实现目标，即“自己管理自己”，它把个人意志与企业的意志统一起来，使每个人心情舒畅地为企业做贡献。因此，企业家要充分信任员工，承认其自主性，实行弹性工作时间制。一个社会的运行必须以人与人的基本信任做剂，不然，社会就无法正常有序地运转。信任是加速人体自信力爆发的催化剂，自信比努力对于成才来讲更为重要。信任激励是一种基本激励方式。干群之间、上下级之间的相互理解和信任是一种强大的精神力量，它有助于单位人与人之间的和谐共振，有助于单位团队精神和凝聚力的形成。领导干部对群众的信任体现在相信群众、依靠群众、发扬群众的主人翁精神上；对下属的信任则体现在平等待人，尊重下属的劳动、职权和意见上，其表现为“用人不疑，疑人不用”和放手使用。刘备“三顾茅庐”力请诸葛亮显出一个“诚”字；魏征从谏如流，得益于唐太宗的一个“信”字。这都充分体现在对人才的充分信任上。只有在信任基础之上的放手使用，才能最大限度的发挥人才的主观能动性和创造性，有时甚至还可超水平的发挥，取得自己都不敢相信的成绩。

四、人才管理及其激励作用

第10篇

关键词：科研单位 科技人才 建设

公益性科研院所是长期从事科学发展，服务社会，培养人才的机构，尤其是省级科研院所的目标更加具体和明确，主要针对本省区特色和特殊需求而设立，具有鲜明的研究和开发方向，以期望解决本省区的重大科学问题，服务社会，培养人才，从而造福一方百姓。

新疆畜牧科学院就是以新疆畜牧、兽医和草原等方面为主，进行科学发展，服务新疆畜牧业而设立的地方性公益院所，具有明确的研究方向和服务对象，在过去的十年中形成了一套人才引进、人才培养的机制和办法，人才队伍建设取得了一定的成效，也获得了一些标志性的成果，对于人才队伍的管理在不断摸索中前进，以期能更加发挥人才队伍的作用，取得更大的成效。

一、重视人才的引进和培养

1.多渠道大力引进青年人才，严把人才进入关

近年来，对于新进人才学历学识的要求不断提高，一般新进人员要求硕士以上学历，有些专业要求博士学历。通过人才招聘会宣传人才需求信息，提出相应的条件，通过网络、报纸等媒体扩大信息传播范围，吸引符合条件的人员参加招考；对高W历人才的引进适当放宽条件，或由需求课题组提出合适人选，并进行试用考察，招聘答辩进入课题组；还有一些课题组专家自己培养的博硕士生，推荐优秀的毕业生进入院所工作。

2.多种方式培养人才，加快人才成长

近年来，凡是进入本院的人才，均需到县乡畜牧、兽医部门或种畜场锻炼一年，让他们充分了解基层畜牧业发展的现状和需求，密切联系生产，学习生产中已经推广的科技成果，也感受基层对科技发展的需求，并让他们对今后的科研研发有一定的思考和认识；积极利用国家和自治区各种人才项目培养人才，让人才快速成长起来。近十年来，每年选派2-5名科技人才作为出国留学人员赴国外知名大学、研究所进行研究访问；每年选派3-5名人员执行“西部访问学者”到东部发达省区进行研修；每年选派3名左右少数民族科技人员赴内地农业大学或科研单位进行进修学习。鼓励科研人员积极申报新疆科技创新人才工程、天山英才项目等，先后有150余人得到资助，并赴国内外进行研修。这些人才培养项目全部向一线科研人员倾斜，择优选送。

积极鼓励留学人员，统考博士人员回本院继续工作，并在项目，人员、实验室建设等方面给予大力支持，帮助他们多渠道争取科研经费，人才培养项目，尽快建立科研团队。

二、建立有效的管理和激励机制

1.加强人才队伍管理，重视个人成长

出台一系列的人才管理制度，重视每个人的发展，尽最大可能给每个人发展的空间；优先支持学科骨干、领头人走出去学习，更新知识；积极协助科研人员争取每一个国家和自治区的人才项目申报；积极向国家和自治区推荐优秀科技人才担任社会职务、行业专家；按照取得成果情况评价科技人才的成就；年底评优全面向一线科技人员倾斜；对每个人才的职称晋升和岗位变动高度重视，精心组织，公平、公正的进行评价，充分听取各方意见和建议，合理使用有限的资源和政策。

2.建立科技成果产出奖励机制

为了进一步激发科技人员的创新和产出，制定了完整的奖励机制，遵循多劳多得，鼓励先进，激励后进的原则，按照争取项目经费情况，尤其是以论文质量、成果产出为主要奖励重点，兼顾其他方面情况，制定了详细的奖励办法，从项目管理费拿出部分经费进行奖励，并在奖励后，按照各方面情况进行修改，充分征求科技人员和管理人员意见，及时增减奖励范围和力度，不断完善，优化，形成了完善的奖励机制，得到了广大科技人员的认可和支持。

3.以科技成果为考核核心，建立岗位聘任制度

随着科研单位岗位聘任制的实施，岗位的变动牵扯到每个科技人员的切身利益，根据院所的具体工作性质，分别建立了以科技成果业绩考核为核心的岗位聘任制度，重点突出科技人员的科技成果业绩，兼顾各方面的情况，包括工龄、学历等，经过科技人员的充分讨论，制定出了相对完善、公正、公平的岗位聘任制度，体现了能者上，也兼顾了科技辅助人员。

三、重视科研团队的建设

科研团队是以科学技术研究与开发为内容，以科研创新为目的，由专业技能互补，致力于共同科研目标及拥有团队精神的科研人员组成的创新群体。它不是由科研人员简单结合在一起的群体，而是通过其成员的共同努力使得科研团队的总体绩效大于个体成员绩效的总和。因此，按照科研方向和研究目标，在研究所建立了以一名学术业务骨干为领头人，3-4名科研人员组成的科研团队，团队实行组长负责制，带领团队在所属领域进行深入细致的研究，各研究团队具有鲜明的研究特色和方向，组织本领域重大科研项目的申请实施，团队成员逐步也成为本领域的专家。

四、根据人才特点，扬长辟短，发挥最大作用

科技人员在工作的过程中，会发现其更加适合另外一个角色或者团队，可以调换所属研究所或者团队，尽可能发挥科技人员的主观能动性和特长。

新疆是少数民族边疆地区，少数民族农牧民的数量较大，在边远地区仍以少数民族语言为主，因此，结合本院实际情况，利用少数民族特培项目、科研团队传、帮、带等方式努力培养少数民族科技人员掌握科研团队的科技成果，让他们去少数民族地区进行科技推广服务，获得了良好的效果。

五、存在的问题和思考

1.缺乏优秀的团队带头人，引领能力不够

团队带头人是团队的灵魂，也是本学科的领军人物，可以带领团队创造出重大的科技成果。虽然在全院有不少的优秀团队带头人，但总体数量偏少，原因诸多，和整体的大环境有关，也和局部的小环境有关，如论资排辈，人才引进困难等。还有一些团队负责人因为个人能力强，而忽视了与团队其他人员的合作，也难以产出重大的成果，降低了引领的作用。

2.一些科研团队力量薄弱，难以产出较大成果

新疆畜牧科学院大约有40余个团队，大多数团队3-6名科技人员，个别科研团2-4人，这些团队在实践中证明资源配置分散，有些研究方向有重复现象，有些研究面比较狭窄，研究内容不多，处于单一发展的困境，也难以产出重大成果。

3.优秀人才的引进力度不够

新疆地处西北，由于地域发展不平衡等原因造成优秀人才的引进力度不够，尤其是领军人才的引进更加困难，可利用的资源比较缺乏，仍需要多方努力营造良好的内外环境，加大人才引进力度。

第11篇

关键词：旅游专业；校企合作

[中图分类号]F590-4 [文献标识码]A [文章编号]1009-9646（2012）3-0059-02

国务院指出“大力推行工学结合、校企合作的培养模式。”随着高等教育的大众化，职业教育迫切需要行业的参与和配合。随着国内、国际旅游业飞速发展，旅游职业院校把提高学生的社会实践能力放在首要位置，校企合作有紧迫性。

一、旅游职业院校企合作办学的意义

我国培养的学生大多比较重视对教育理论的培养，实践能力明显欠缺，技术突出型人才过少。当今经济高速发展，技术更新日新月异，社会企业急需大批能够将科技理论成果转化为物质产品和实现生产的技术型人才。旅游职业院校实训常常以山川河流、人文景观等为对象，学院自身拥有这样的基地是不可能的，旅游企业却有经营权，这种情景迫切需要开展校企合作，培养“能说、能写、能干”的实用型人才。

二、旅游职业院校企合作办学常见的三种模式

1.订单式人才培养模式。即先签定合同，再针对性地培养人才。由企业单位和院校共同制定人才培养方案，校企双方各自承担相应的人才培养任务。在教学计划设置中，学院要完成基本的理论教学任务，培养学生的综合素质，根据社会企业的需要，对学生进行有针对性的实践培训，提高其临岗技能。企业完成岗位培训、提供相关岗位及相应的指导、管理任务。

2.工学交替人才培养模式。即“1+0.5 +1+0.5”模式。学生在校三年，有二个“0.5”学年到企业实习实训，弥补书本知识的不足，让学生达到理论和实践相结合的目的。学院在二个“1”学年完成理论教学任务和校内实训任务，在学生到企业临岗实训中完成相应的指导、管理任务。

3.校企联合办学模式。如冠名班，校企双方共同制订人才培养方案和教学计划，充分利用双方的有效资源，共同参与人才培养过程，实现预定的人才培养目标，最后由用人单位按照协议约定安排学生就业。

三、旅游职业院校企合作办学模式中存在的问题

1.院校和企业深度合作机制有待完善。合作机制不够完善，校企双方缩手缩脚，在“责、权、利”面前患得患失，眼光也放不远。

2.学校和企业双方缺乏热情和动力。有的旅游学院关起门来教学，封闭式“讲山、讲水、讲人文”；少数企业人才方略缺乏，搞校企合作也只是用用劳动力，社会责任感缺乏，校企合作流于形式。

3.校企合作依靠关系和信誉，制度缺失。层次浅、水平低，双方认识不足。

四、多方位出击，深化校企合作

1.国家制定相关政策，政府加强主导，大力促进校企合作。一方面，让职业教育与劳动就业直接挂钩。同时，政府给予企业在税收等方面政策支持，成立职业教育专业指导委员会，推动校企合作。

2.校企双方要从观念上认识到，只有开展深层次合作才能保证职业教育的特色。企业要长远发展，人才是保证，高校培养人才的摇篮；学校要充分认识到，要想顺应时代的发展，只有加强实践性教学，而充分利用企业丰富的实践性教学资源是最有效的途径。

3.校企合作要紧抓五个要点，以达到互惠互利的目的。

（1）旅游职业院校应该严格按照国家职业教育专业指导委员会制订的专业培养目标，会同企业，考察市场，制定培养方案。企业的需求，就是社会的需求，旅游职业院校的培养目标应达到学生理论和技能双着陆的目标，让学生“能说、能写、能做”，各方面具备相应的素质。

（2）校企双方共同做好教学相关安排。旅游职业院校要和企业保持日常联系，听取企业专家的意见，研究企业一线出现的问题，了解企业面临的重点、难点，合理安排专业课程及相关实训等。我院所有人才培养方案的制定都征求了一线企业专家的意见，实训时间的安排及整个教学计划的制定都与企业的节奏高度切合，有力保证了我院几年来人才培养计划的顺利实施。

（3）加强校企互动，充分开发企业专家教学资源。一方面，学院教师带领学生下企业，专家进行指导；另一方面，旅游学院要特聘部分企业专家成为学院教师。在一定的模式操作过程中，学校主要负责学生的日常管理和文化理论课、专业基础课的教学，企业则提供实验实训场所，企业专业负责专业课的教学，实现校企双方教学的共同提高。

（4）校企双方共同打造现代化的实训基地。旅游院校实训基地有特殊的要求，如人文景观等，学院本身不可能拥有这些资源，我们必须采用多种合作模式，让一线企业成为旅游职业院校的实训基地，才能完成教学实训任务。本着“诚信、互惠”的原则，共同建设好校内实训场所与校外实训基地，一方面企业可以挂学院实训基地的牌子，争取社会各界的支持，创自己的品牌；另一方面，学院教师也可以经常下企业到实训基地，开展教学教研活动。充分发挥企业的作用，达到实训基地作用最大化的目的。近几年，职教园区的建立有力的促进了我院校企合作的顺利进行，宜昌所有的旅游资源已成为我院的教学资源，武汉、上海、北京等地多家企业已成为我院的合作伙伴，不仅旅游资源共享，人力资源共享，还信息资源共享，有困难还互相帮助。

（5）充分利用企业资源，旅游职业院校应该努力打造教师队伍。旅游职业院校教师常常存在着理论强硬、实践不足的问题，特别是刚从院校毕业的年轻教师，这与学院缺少实训基地有很大的关系。参加工作以后，年轻教师常常没有下企业的机会，使得想想加强实践教学也没招。学院在校企合作中常常只注重学生实训，忽视了教师的实践性学习的问题。一方面，旅游职业院校要让教师带队到企业实训，发现问题，研究问题，更新思想，与社会接轨。另一方面，要让年轻教师到企业去挂职锻炼，直接参与到企业管理中来，把企业面临的问题带到课堂上来。这样，旅游职业院校的教学才能真正的做到理论加实践的高度统一。我院多种形式派遣教师下企业，每年学生实训必安排专业教师带队，寒暑假必安排相关专业教师去景区、酒店、旅行社等企业挂职，效果良好。

五、结束语

旅游职业院校校企合作有它的特殊性、迫切性，我们要站在职业教育的角度，站在民族旅游业发展的高度来认识这一个问题。充分利用社会资源，大力发展旅游教育事业，紧抓关键环节，深化校企合作是当务之急。

[1]黄迎新.关于校企合作的几点思考[J].中国培训，2006，（12）.

第12篇

关键词：高职院校 市场营销 实践教学 改革

在经济管理教学领域，《市场营销》是专业课程之一，学习该课程的目的是为了让学生通过对市场营销学基本知识、基本理论和基本技巧的掌握，学会分析市场营销的环境，制定合理有效的营销策略，组织实施营销活动，培养解决市场营销问题的能力，让学生能够学有所用。

在目前的高职院校《市场营销》教学中，由于实践课程教学环节组织实施的困难较多、难度较大等原因，导致在市场营销课程教学中，多安排理论课教学时数，多讲纯理论知识，少安排或基本不安排实践教学环节和教学时数，整个课程沿袭了“填鸭式”教学。不被学生们所接受，甚至反感。学生们对这种纯理论的课程提不起兴趣，所学内容空洞无力，对日后的工作应用也没有半点指导作用。在这类课的课堂上大多是昏昏欲睡，考前背背重点，考后不知所云，用时一无所知的状态。为了改进这样的现象，某学院经济管理系对该专业学生关于学习《市场营销》课程做了具有代表性的民意调查。调查结果显示，学生们80%以上都非常支持该课程的实践性教学，并且对是实践教学的时间、场地、内容、方式等等都有着不同的意见和建议，比如：实践场地最好不在学校，实践的时间在两周左右，教学的方式可以多样化等等。

针对目前高职学校对《市场营销》课程的教学现状，和市场对学生专业知识的需求，该课程进行实践性教学改革是十分必要的。以学生的民意调查为基础，就要在教学的地点、时间、内容、方式等方面做出相应的调整，也就是说《市场营销》的实践课程分为课内实践课程和课外实践课程两个方面。

在课内实践课程里应以多样式行吸引学生的注意力，当该课程成为学生的兴趣所在，那对知识的接受和理解则顺理成章。针对学生都属于思想活跃，思维开阔接受能力极强的的年龄阶段，通过多媒体教学、案例教学、上集体讨论课等等方式来增加课程的多样性，让一门课程采用多样的方式，引导学生对理论的理解。采用多媒体教学，可以通过声音和图像两种途径将理论知识进行传授；用具有代表性的案例，特别是身边常见的案例，通过理论知识的分解和归纳总结，将其贯穿整个案例，以便加深对枯燥理论的理解和记忆；实地参观考察可以引发学生的思考，通过思考解决相关问题，能加深对市场营销的理解；讨论与实践利用发达的网络，选用较为热点的营销问题，利用学生思维开阔的优点，集思广益，结合政府政策讨论问题，用理论知识分析问题，并加深对理论知识的理解。俗话说“寓教于乐”，当把一门学问当成有规则的游戏，学习的成果就会显而易见。

同样，课外的实践课程则需要通过课程内容，实际的操作过程来锻炼学生的组织协调能力、分析问题能力、知识的应用能力、处理紧急事件的应变能力及营销业务能力、创新能力、人际交往能力等等，此类型的实践课程可以采用全真模拟、校办实践公司的形式，也可以利用同一地区的教学资源，互换教学环境进行学生的实践教学。在具体实践的同时，老师注意引导，并有技巧的设置一定的障碍，培养学生除学习、应用以外的个人能力。还需要在完成实践课程的时候，总结心得体会，形成实践报告。

既然是教学，就有对学生的考察和考核，《市场营销》这门课程是一门相当灵活的知识应用课程，因此仅仅是理论考试是不能够直接了解学生对课程掌握情况的，在考核过程中，除了对学生理论知识进行考核，还要采用案例来考察学生的洞察力、分析能力和应用处理能力，并且结合实践中的报告的相关内容，了解学生对理论的掌握程度和理解程度。

要有高质量的教学，师资队伍的建设必不可少，教师不能只注重书本知识，同样需要有相关的实际操作经验，同时这也是学生们所希望的，因此在实践教学中，可以采用聘请企业营销专业人员通过自身的实践向学生传授营销理念和营销知识，也可以在教学允许的情况下将老师送到相关企业进行营销的实地体验学习，增强教师的实际操作能力，同时增加老师的案例数量，转变教师队伍“从学校到学校”的现状，将教师力量也培养成为既有理论又有实践经验的专业化队伍。

根据经济发展和发展的需要，越来越多的企业要求学校培养出的营销人才具有相当的能力，这就要求了我们的《市场营销》实践课程必须对学生的就业具有实际的指导意义，因此在实践教学中还应该注意，根据专业教学的特点和规律，由浅入深，有层次的设置教学目标。同时要充分考虑教育的整体性，注意理论和实际的结合，将知识的片段有效的穿插成为整体，形成知识体系。并且注意实践教学的有效性，让学生会学会用才是达到教学的真正目的。总之，在《市场营销》教学中，应在发挥传统教学方法的长处的基础上，采用多种实践性教学方式，走特色教学之路，育社会精英之才。

参考文献：

[1]郭鹏,浅议市场营销学课程教学中教学方法的应用策略[J],湖南财经高等专科学校学报2009.2

[2]李冬梅.高职《市场营销》课程实践性教学方式探讨[J].广西轻工业，2007，(8)

[3]张广敬.高职市场营销专业课程实施策略研究[J].中国市场，2008，(7)：150-152.

[4]唐文.高职院校市场营销学课程教学改革的思考[J].安徽水利水电职业技术学院学报，2006,(3)

第13篇

关键词:国有企业;高校毕业人才;人才流失;情感激励

中图分类号:G472文献标识码:A文章编号:1009-2374 (2010)13-0174-02

随着我国市场化改革的不断推进,无论是生产性组织还是非生产性组织,对人才资源,特别是高层次人才的需求日益迫切。这一方面推动了人才跨地区、跨部门自由流动,有助于改进人才资源的社会配置效率,但另一方面又使得社会对较为稀缺的创新人才、高新技术人才、高层次管理人才等的争夺愈演愈烈,导致那些对人才没有吸引力的组织面临十分突出的人才流失问题。

人才的锐减削弱了国有企业在市场中的竞争力和对人才的吸引力,恶化了这种流失趋势。国有企业成了民营企业、合资企业、外资企业的“人才培养基地”。因此,下面就国有企业如何留住高校毕业人才进行探讨。

一、改善待遇留住人才

待遇即薪酬、福利。作为企业应在努力提高经济效益的前提下为高校毕业人才提供较好的薪酬、福利,以有效吸引人才、减少人才的流失。

福利,作为国有企业更要做得完善,“五险二金”理应全部具备,“五险”就是:养老保险、医疗保险、生育保险、工伤保险、失业保险;“二金”就是:住房公积金、企业年金。此外的其他派生福利就因企而异,多少不一。薪酬,因企业的经营状况好坏和效益高低来定。一般高校毕业人才的智力投资成本都较高,当然就希望毕业后有较高的回报。刚从大学毕业不久的初级知识型人才,尤其是从生活困难、条件艰苦的环境中培养出来的大学生,更期望就业后能有较高的薪酬和福利待遇,以期改变家庭经济条件、减轻父母的经济压力、改善自己的生活质量。他们一方面急需补偿智力成本的投资,另一方面,又面临着买房、成家、生子等各项巨大的经济压力,因此,薪酬的高低对他们来说乃是当务之急。到企业后,他们与分布在全国各地的同学联系频繁,一旦外界有较好的薪酬及福利待遇吸引他们时,外流的意识就难免不产生。在市场经济充分发达的今天,高校毕业的人才往往也是很实际的,从某种意义上说,智力也是商品,当然就要有一定的价格购买才能达成协议,最后的目的应该是双赢。如此双赢,何乐而不为。

二、和谐环境培养人才

环境包括工作环境、成才环境、生活环境,都属于企业文化建设的领域。出色的企业文化所营造的人文环境,对员工的吸引力是其他手段无法比拟的,它张扬的是一种精神,打动的是一颗心。大学毕业生在企业工作五年后大部分人都会成长为中级专业技术人才,十年后将有一部分优秀的人才成长为高级专业技术人才、成为专家。中、高级知识型的人才就较讲究良好的工作环境,要形成一个让他们感到企业对知识、对人才的尊重、理解和关心的人文环境,要创造一个良好、宽松、和谐的工作氛围。一个人只有身心高度和谐时,方能极大地发挥出自己的才能、释放出自己的潜力,这样才能更好地为企业服务,企业得到的利益也就会更多。与此同时,如果改善了待遇,人才得到的利益就会更多,他就会更努力地工作,这样就会形成一个良性循环。

注重培训。是否能获得更多的培训,已成为越来越多的人,特别是高素质人才选择工作岗位要考虑的重要因素。只有加强培训投入,企业才能吸引和留住优秀人才。为了留住人才,本着“企业培养、服务企业”的原则,加大培训力度,培养一批懂经营、善管理的高层次经营管理人才。加强校企合作,采取与高校联合办学的方式,同时积极选派人员参加总部及所属培训机构举办的各类专业研修班、培训班,努力培养一批掌握现代管理知识、具备先进经营理念的高层次人才。通过研修和培训,不仅提高了员工素质、工作效率,而且还使员工感受到了企业对他们的重视,产生对企业的归属感。

三、注入真情发挥人才

按照心理学家马斯洛的需求层次论观点,被别人尊重和认同属于较高层次的需求,由于知识型人才具有较高的素质,被别人尊重和认可是他们快乐工作、身心愉悦不可或缺的基本内容。作为管理者要知道,尊重人才不仅是表现在充分肯定其才能和待之以礼,不仅要肯定部属的价值、承认部属的贡献,关键在于尊重其意见、采纳其正确的建议,这是尊重人才的实质;同时注入真情、信任,听取不同的意见,特别是那些尖锐鲜明的反对意见,因为这些意见往往是独立思考的产物,是不同立场的独特见解,这也正是人才的特质之一;要激发出他们那种高昂的团队精神,充分发挥他们的潜力;要采取让他们参与管理的做法,使他们人人都成为问题的解决者,而不是仅仅依赖少数热心参与解决问题的人。领导是一门艺术,而不仅仅是权力。

建立感情留人的谈话制度。在稳定人才工 (下转第页)(上接第页)作中,实施强有力的思想政治工作,对每一个思想不太稳定的人才坚持“三必谈”制度,通过谈话,展示企业综合优势,分析当事人留与走的利弊得失,表达企业的爱才之心和挽留之情,使当事人深切感到了来自企业的尊重、关心和厚爱。这种谈话制度增强了人才的认同感、归属感和凝聚力。

四、搭好舞台铸就人才

第14篇

关键词 高等教育多样化 地方本科高校 转型发展 应用型 校企合作

Abstract At the end of last century， China's higher education has stepped onto a new development platform， which has made great changes. In essence， the popularization of higher education is the embodiment of the comprehensive and diversified education. In the process of China's industrial upgrading and economic restructuring， diversification of higher education development in local colleges and universities to establish reform changes to the application， in order to achieve the regional economic and social responsibility obligations. In order to better serve the social development， the delivery of qualified personnel to the society， local application oriented Undergraduate Colleges and universities need to re position the talent training objectives， to create a distinctive school characteristics. For this， only through school enterprise cooperation， collaborative education in order to promote the talent training and industry needs， in order to provide better support for regional economic development.

Keywords diversification of higher education； local undergraduate college； transformation and development； applied； school-enterprise cooperation

根据教育部门于2010年7月公布的《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》的相关内容，我国应该加快从教育大国向教育强国的转变。要建设高等教育的强国，关键就是要鼓励和实现高等教育的全面化与多样化改革。从二十世纪开始，随着一系列教育改革措施的实施，国内高等教育在一定程度上呈现出日益多样化的发展趋势与特点， 但是和我们国家社会经济发展的速度相比还有相当的差距。党的十以来，国家社会经济结构的战略性调整对高等教育的发展方式与发展目标提出了新的标准，同时也给高等教育实现多样化发展目标提供了新的契机和强劲动力。地方本科高校作为高等教育大众化的主要力量，承担着为区域地方经济社会输送人才的主要任务。当前，新的社会经济发展趋势和高等教育多样化要求无疑为地方本科高校的转型发展指出了明_方向。

1 高等教育的多样化与转型发展

1.1 学习需求的多样化催生高等教育规模的扩大和办学主体的多元化

随着社会对高学历的追求和终身教育理念的不断普及，民众自我实现的要求不断高涨，希望接受高等教育的人数在不断增加。有限的高等教育资源已不能满足人民群众日益增长的“上大学”的现实需求。此时，社会行业企业、民间团体和个人拥有的资金和教育资源的引入无疑提高了全社会高等教育的供给能力。上世纪末民办高校和知名高校二级学院的崛起正是顺应了这种社会发展的需要。应当说，高等教育的举办者或投资者、经营者都已经相当多元化了。这些地方新建本科高校的出现不仅满足了当时社会经济对高等教育人才的需求，同时也在一定程度上丰富和发展了高等教育的多元化程度。

由于受教育者在学习动机、学习能力、学习方式等方面的差别，必然要求高等教育在数量上增加的同时，要有办学形式的多元化。但是由于高等教育质量评价机制和高校组织管理方式上的僵化和滞后，近二十年来普通高等学校在办学主体和数量上增加的同时，并没有真正实现培养人才上的多样化。盲目扩张、千校一面、师资不足、生源不好、缺乏特色、质量下滑等现象几乎是这类地方本科高校的通病，因材施教根本无从谈起。

1.2 社会和经济需求的多样化催生高等教育办学类型和培养目标的多元化

上世纪末，中国高等教育进入了不断扩张的发展趋势，在近二十多年的发展过程中，离全面化、全体化目标越来越近。按人才培养目标的不同侧重，目前我国的普通高等学校可简单划分为综合研究型、教学研究型、应用型和高职高专四个层次类型。但是，一个不争的事实是，各级各类高校在攀比、升级心态的驱动下，都想往高层次、综合型、研究型大学的方向发展，片面的追求办学层次和规模上的“大而全”。尤其在高校教育教学评估中，管理部门习惯用相同的思维和相近的标准来评价不同类型、不同层次、不同发展历程和不同地域高校的办学与教学质量。再加上社会民众也普遍用同一或相近的标准来评价和衡量不同高校的教育与人才培养水平，导致不同类型和不同层次的高校间同质化趋势日益严重。由此带来了高等教育质量、结构、效益、发展秩序上的严重失衡。

学校层次的不同、师资力量的不同和生源的不同，都决定了这个学校定位的不同和培养目标的不同。地方本科高校理应以满足地方社会经济的需求为导向，合理制定切合本身效益与能力的发展路径。党的十以来我国经济结构和社会结构发生了深刻的变化。同质化发展模式下培养的高等教育人才显然不能满足社会发展的新需要。社会经济领域的“新常态”和多样化需求必然导致高等教育人才培养模式和标准的多元化。

1.3 高等教育类型和培养目标的多样化呼唤多元的教育质量评价体系

长期以来，在普通民众的观念里我国的高等教育都是培养高层次人才的，提供的是一种“精英”式教育，甚至有一种靠读大学来“翻身”的情愫在里面。但是随着社会的发展和高等教育的大众化普及，一方面高校的定位已不仅仅是精英的摇篮，另一方面学习者的学习目的也有了不同的追求。随着教育改革的推进，高等教育属于非义务教育阶段，实行的是收费上学的制度，特别是以本三批次为主的地方本科高校，学费成为学习者首先需要考虑和接受的一个条件。因此，上大学在本质上是学习者在选择个体所需的“产品”以实现个体成长需要。所以对高等院校教育教学活动整体效率与质量应该以个体成长进步情况为标准，就要考察高校在发展科研、培养人才和为社会服务等各方面，根据综合贡献程度进行整体性的评价。既不能一刀切，也不能自定标准走向“自由化”。对地方本科高校而言，社会行业企业的发展要求理应成为评价体系中的重要参考。

高等教育的多样化并不仅仅是办学主体的多样化，其核心应当是不同办学层次的高校在人才培养定位与培养方式上的多样化。在新常态下，地方本科高校的转型发展，必须首先重新审视其举办和管理的体制与机制。而对其办学宗旨、办学定位、办学能力、培养目标、评价机制不仅需要由上而下的思考，更需要有自下而上的自觉和内外互动的磨合。

2 对地方本科高校转型发展的思考

社会与经济的新发展和高等教育的多样化需求使得“转型发展”成为现阶段地方本科高校共同关注的话题。无论是主观意愿还是客观大环境的被迫影响，越来越多的地方高校开始着力于转型发展的政策研究、战略准备和实践探索，企图实现“弯道超越”。那么，地方本科高校到底要转到什么方向上去呢？2015年10月，有关部门联合公布了《关于引导部分地方普通本科高校向应用型转变的指导意见》，该意见为地方本科高校转型发展指明了方向。意见也同时指出应用型本科高校要主动结合市场产业的升级，经济结构的转型，无缝对接地方企业，深化“产教学研”融合，实现校企的有效合作，提高学生的就业创业能力。

2.1 应用型本科高校开展校企合作培养人才的现实必要性

（1）国家产业结构调整的需要。当前我国产业转型升级急需数量更大、层次更高的高端技能型人才。2012国家就战略性新兴产业的发展规划颁布了一系列方针策略，其中对新时期人才培养方案规划进行了补充完善。着重提出要建立企校联合的人才培养模式，实现创新型人才培养目标。地方应用型本科高校必须根据地方经济发展需要，结合国家经济发展的大趋势，依据自身特色，对办学模式，教育观念、人才培养方案、课程结构等进行相应的变革与调整，积极推进产教融合、校企合作，发展一条有别于研究型高校和高等职业院校的发展转型之路。

（2）构建现代职业教育体系的需要。根据教育部颁布的《国务院关于加快发展现代职业教育的决定》，职业院校应该结合时展的需要，建立新时代职业教育体系，加大本科层次职业教育的研究力度，做好普通本科院校教育中技术类型教育教学活动工作安排。鼓励应用类高等院校的成立。在分析市场对职业的具体需求的基础上，将培养学生的实践能力作为教育工作核心、走产学研相结合的道路，为培养专业人才提供实践机会。因此，地方普通本科高校在转为应用型本科高校时就应当强化职业教育，这就要求进一步加强与企业的交流沟通，培养真正能够满足职业生产需求的本科层次的专业性技术人才。

（3）服务区域经济发展的需要。地方本科院校是地方经济发展的重要智力支持和人才基地。所以，各地高校在实现应用型教育教学转变的过程中，应该结合地方性和应用性需求，使得人才培养模式与目标尽量与当地产业经济发展需要相结合。在此背景下，只有强化与地方企业协同育人，充分整合二者的资源优势，在人才培养过程中兼顾推动地方经济发展水平的不断提高，以实现专业结构的调整，课程结构与职业标准相连系，教育教学活动与生产活动相呼应，完善人才培养的有效性，才能确实为区域经济发展提供更好的人才支持。

（4）地方本科高校向应用型转变发展的需要。地方本科高校理应承担为地方社会经济发展提供技术技能型人才的服务职能。当前由于高校培养人才的严重同质化，导致地方本科高校的办学特色不够鲜明，在服务区域经济社会发展等方面与经济发展所需之间不一致。社会发展对人才结构的需求与地方院校培养模式相背离，所以必须要注重学生专业技能水平的提高。在具体的教育培训过程中，社会、学校与企I应该加强彼此之间的合作。只有这样才能为区域经济的发展提供源源不断的人才动力，同时又能提高地方高校的综合教育实力，促进自身的发展。

2.2 应用型本科高校落实校企合作、协同育人的基本原则

应用型本科高校要落实校企合作、协同育人，就要深入发掘高校和企业的不同资源优势，积极融入到区域经济社会发展当中，以实现优势互补，校企双赢。

（1）应用型本科高校的人才培养模式要与企业的资源深度融合。根据企业硬件设施、专业技术职员等资源的拥有情况，制定合适的人才培养方案，明确培养目标。在高校人才培养过程中要充分尊重学生的主体地位，将课堂作为（下转第48页）（上接第7页）教学活动的主要战地，制定新的人才规划，确定适合学生乃至企业自身发展的培养方式。要重构师资队伍，包括原有师资转化、引进双师型教师、与行业企业合作建立“双师型教师”培养机制。同时还要改变原有的学生学业评价体系，围绕行业标准，通过扎扎实实的内涵建设来实现应用型本科高校的人才培养质量。

（2）应用型本科高校的培养目标要与区域经济的发展相统一。地方本科院校为了实现应用型转变，必须要打造自身人才培养独有的模式，要切实以地方性经济发展和行业需要的实际情况来规划人才培养方案。在确定人才培养目标的过程中，广泛采纳企业的意见。企业为学生创造实训基地，而学校应该聘请优秀的企业技术骨干到学校进行实践教学，时刻掌握产业最新的发展动态，调整教育教学活动开展模式。同时，将学生的实习基地拓展到企业里去，与相关行业、企业进行联合，才能真正培养出社会所需要的人才。

（3）校企合作、协同育人要与企业的利益实现相统一。作为教育教学活动的主体方，地方院校真正的价值主要体现在人才质量和社会声誉两个方面。而企业作为市场经济的主体，它的价值则要通过经济效益与社会效益的实现来体现。就当前的校企合作情况来看，高校积极性较高而企业动力不足，主要是因为缺乏利益的驱动。另外，毕业生的忠诚度和企业的投入与收益矛盾等都影响着企业参在校企合作活动中的积极性。在这种情况下，有关政府部门应该出面，制定相关的政策方针适当进行鼓励引导，帮助企业减轻或者消除在校企合作中对于潜在风险的各种顾虑，并给予一定的政策优惠扶持。只有这样才能激发更多企业的积极性与热情，鼓励他们参与到校企合作活动中，实现高等院校应用型转变。

3 结语

1998年巴黎世界高等教育大会通过的《二十一世纪高等教育世界宣言：愿景与行动》，该宣言对高等教育质量进行了明确的定义，并提出教育教学活动不能以单一、刻板的标准来对高等教育质量进行考量。同质化的发展模式不仅会使地方本科高校丧失办学的活力，甚至可能使其丧失安身立命的动力。因此，必须进一步鼓励和促进高等教育的多样化发展，特别是地方本科高校的多样化发展，树立多元的高等教育人才培养目标。但是，多元化也不是自由化。地方本科高校向应用型本科高校的转变发展过程，既是一个重新自我定位，也是一个重新自我评价的过程。在此过程中必须要根据社会新的需求和自身主客观条件重新制定各学科和专业的培养目标，使学生达到高等教育的规定标准；必须要有自己的特色，形成错位发展；必须要满足和适应社会与市场的人才需求，保证毕业生有出路，得到社会的认可方能称得上是高质量的本科教育。因此，如何通过校企合作实现人才与社会的无缝对接是应用型本科高校亟须研究的重要课题。

参考文献

[1] 赵宏强.高等教育分类管理c多样化发展[J].高教管理，2011（4）：41-43.

[2] 孟凡华.地方本科高校转型：观点与评述[J].职业技术教育，2015（2）：23-27.

第15篇

节目的第一个环节是价值取向的考察，主持人分别给出智慧、权力、真理和美的选项。美国学生几乎惊人一致地选择了真理和智慧，他们的解释是：如果我具有智慧，我掌握了真理，相应我就会拥有财富，而且有了人生的意义。而中国学生除了有一个选择美，其他人有的选择财富，有的选择权力。

节目的第二个环节是要求制订一份对非洲贫团儿童的援助计划。首先由中国学生阐述。我们的高中学生从中国的悠久历史入手，歌颂丝绸之路、畅谈郑和下西洋，吟咏茶马古道，然后有人弹古筝，有人弹钢琴，有人吹箫，三个女生小合唱，接着又是一个学生深情地背诵，再接着是大合唱，最后对非洲贫团儿童的援助计划则是轻描谈写地一笔带过。美国高中生的方案则是从非洲目前的实际情况入手，包括食物、教育、饮用水、避孕技术、艾滋病预防等等，考虑得很周到，设想也很详细，甚至具体到每个项目的预算，那些预算甚至准确到几元几分。每个人的分工职责明确，同时融合成一个整体，整个计划其实就是一个实施方案。

作为电视节目，它多少是带有娱乐性质的，并不是严谨的社会调查，而且中美两国的文化类型也有差异，并不能据此评判中美学生的优劣，但就节目中中美学生的不同表演，似可对当前的学校教育，社会评判教育及人才的标准，做一些反思。

陶行知先生说：“千教万教教人求真，千学万学学做真人”。教育就其实质而言是要培养人，首要任务是培养人的德性修养、健全人格和精神境界。知识与能力当然重要，但它终究是服务于社会和他人的工具，所有的人都是在这种服务中实现自身的价值和人生的意义。知识水平越高，工作能力越强，对社会的贡献和对别人提供的帮助也越多，受教育之必需就在于既能提高自己的精神境界，又能提高自己的实际能力，从而更好地报效祖国和父母，更好地服务社会与民众。中国学生的表现折射出当前学校教育的缺失，其一，价值观的偏差。学生普遍对金钱崇拜，对权力追逐，并以此作为成功人生的目标，显见学校教育中主流价值导向的危机；其二，解决实际问题的能力低下。不着边际的轻飘浮夸作风的弥漫，足见空话、套话、假话是怎样地侵蚀学生的心灵；其三，对“素质”理解的偏颇。吟诗作画，弹琴唱歌之类以显示其高雅的外饰，而非内在修养的崇高，况且这不分场合，不切主题，不合时宜的卖弄和显摆，益显得素质不高；其四，人文精神的匮乏。对非洲贫困儿童援助计划的制订，反映的不仅仅是办事能力，很大程度上能检测人们的爱心、责任和人文关怀的境界。面对需要帮助的非洲儿童，我们的学生不是由衷地设身处地设想该如何切实帮助他们，而是着力展示自己民族的优秀，自我素养的优雅，蕴含着一种施舍者的高傲与优越感。文不对题的夸饰，表露的是情感的苍白与思想的贫血。

孟子说人皆有一种恻隐之心，同志当年说过：“中国人民正在受难，我们有责任去解救他们。”前者是指人应有一种善良品质，后者是说要有天下己任的胸怀。由此观照我们这群被认是非常优秀的学生，进而可以想见我们的教育委实缺少庄严、崇高、正义、奉献等品性的养成。联合国教科文组织提倡的现代教育要“学会做人”，“学会做事”，我们显然做得不够。我们依然在培育考试机器上下功夫，我们还误将内在素养等同于琴棋书画和说说唱唱跳跳的技术水平。