员工考核制度范文

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第1篇

一、员工日常考核

为客观地评价员工的日常工作表现，提高公司对员工奖惩的准确性，更好调动员工的工作积极性，特制定本制度 .

（一）公司以部门为单位进行考核，由领班（包括主任、工程师）对员工每天工作表现考核评分一次（综合部分由部门主管直接考核），部门主管每周审核一次，人事部每月汇总一次。公司将根据考核的累积成绩奖惩员工。

（二）考核内容

考核以考核标准为依据，内容包括通用部分和业务部分。通用部分包括普通员工考核通用部分，领班及领班以上职位员工考核通用部分。

对普通员工考核的通用部分内容包括：服务意识、仪容仪表、行为举止、考勤、纪律五方面。

对领班及领班以上职位员工考核的通用部分内容包括：服务意识、责任心和工作态度、管理能力、以身作则、表达能力、团结协调、出勤率七方面。

业务部分考核以各部门的考核标准为依据。

（三）评分比例

每天考核满分为100分，通用部分占30分，业务部分占70分。

（四）奖惩

1、处罚

当天考核扣分10至19分，扣当月浮动工资20%;当天考核扣分达20分，扣当月浮动工资40%;当月考核扣分达30分，扣当月浮动工资20%（已扣浮动工资的不重复扣分）。考核实行当天考核连带责任制。

（1）负连带责任的范围（注：甲、乙、丙类过失见后附的奖励制度）

因下列原因之一，员工犯乙类或丙类过失，或因员工过失造成重大事故，如停水、电、空调，爆水管，重大设备事故，治安消防事故，重大投诉，公司财物重大损失等，该员工直接上级、间接上级直至公司主领导均应负连带责任：

A、应对员工培训的，主管没有培训好，员工工作技能差；

B、主管责任心不强，巡查不到位，监管不力；

C、主管指导无方或指导不当；

D、一天内两个员工重复犯同样错误。

（2）应负连带责任的按直接责任人平均被扣金额的30%扣罚。

（3）管理层级别越高，发现问题时对当事人扣分的分值越高，部门主管加1倍扣分，公司领导（包括人事部检查人员）加2倍扣分（甲、乙、丙类过失分别扣5、10、20分不加倍）。

（4）管理层员工如发现并已处理下属的违纪或工作失误，其本人不负连带责任。

2、奖励

符合公司奖励标准的，可以按奖励程序进行奖励。奖励分为即时奖励和每半年的固定奖励：

（1）即时奖励。员工有出色表现的，给予部门加分（所有加分可以冲减被扣分数），也可以填写"奖励建议书"建议公司给予通报 表扬，发奖励金、晋升工资或职位，经人事部核实，公司领导批准后执行。

（2）半年奖励。公司每半年根据考核，按员工的积累成绩奖励成绩突出者。

A、优秀员工奖。公司结合每半年例行考核奖励成绩突出的优秀员工（比例约占部门人数10%），除颁发荣誉证书并通报表扬外，还将给予物质奖励。

B、表扬奖。公司每半年对考核成绩较突出的员工，（比例约占部门人数15%~20%）给予通报表扬并颁发奖金。

C、部门成绩突出的，该部门奖励比例可适当提高。

（五）考核步骤

（1）领班（包括正副主任、工程师）每天对下属员工做考核评分，在员工考核记录表上填写考核分并说明扣分或加分的原因。

（2）部门主管每周核定总分并签名，如有不同意见 应在备注栏中说明。

（3）考核员工记录表要每周交被考核人签名确认。被考核人如有不同意见，也可以在备注栏中说明。

（4）领班（包括正副主任、工程师）由部门主管下接考核。

（5）部门每月汇总考核记录表，于21日交人事部。

（6）人事部汇总各部门考核的分数并提出奖惩意见。

二、员工年度考核

为全面客观地评估公司在职员工的工作情况及综合素质，公司每年两次（年中、年底）对全体员工进行考评，具体实施办法 如下：

（一）考评目的

全面了解公司全体员工半年来的工作和学习，提供人事决策及管理依据，确定员工培训方向。通过考评，肯定员工所取得的成绩，表扬先进，同时找出工作和学习中存在的不足，以期改正，达到共同提高的目的。充分调动员工的工作积极性，使员工以正确的态度和饱满的热情投入到工作和学习中。

（二）考评内容

考评分两大部分，其一为（年中、年底）工作考核。各部门根据本部员工的实际工作表现进行科学的考核。考核结果以量化形式给出每位员工的实得分数。其二为理论知识考核。理论知识考核采用闭卷笔试形式进行，考核试题由综合服务知识题和岗位专业知识题两部分构成。综合服务知识题涵盖服务工作的各方面，如礼貌知识、行为规范、治安消防知识、公司人事福利制度和其他规章制度 等。年度工作考核成绩占本次考核总分的70%,理论知识考试成绩占考评总分的30%.

（三）考评方法

（1） 为保证考评的公正和民主，公司成立考评领导小组，负责监督、评估和审批各部门考核结果。领导小组成员：组长由总经理担任，组员由副总经理、总经理助理、人事经理担任，具体考评工作由人事部负责。

（2） 各部门的工作考核由部门主管、主任或系统工程师组成考核小组，全面负责本部门员工具体考核工作。

（3） 普通员工的工作考核由所属部门主管负责；部门主任的工作考核由公司分管领导和部门主管负责；公司总经理负责对副总经理、部门主管的考核。

（4） 理论知识考核由公司统一组织，考试题目分A、B卷，为体现公正、公平原则，考核试题在开封之前严格保密。理论知识考核成绩（S）满分为100分，其中综合服务知识题目占50分，岗位专业知识题占50分。

（四）工作考核步骤

（1） 员工首先对自已半年来的工作进行总结 ,写出总结报告 ,报告包括半年来成绩及不足，并提出下半年的工作和学习思路。总结报告应按规定 期限交本部门考核小组统一评审。

（2） 各部门考核小组应组织本部门员工召开总结大会，要求每位员工做会议发言，汇报半年来的工作学习情况（当值员工可委拖他人宣读个人总结）。

（3） 考评小组根据考核标准及员工半年来的实际工作表现、工作总结汇报情况，客观地为每位员工评分。各部门考核小组将本部门考核结果整理汇总，于规定期限交公司考评领导小组。

（五）考评分类

工作考核分普通员工和管理层员工两个层次。理论知识考核中，所有员工综合知识题目相同，不同员工岗位专业知识题不同。

（六）考核顺序

每次考评先进行工作考核，各部门工作考核结束后，考核成绩汇总上报考评领导小组，然后进行理论知识考核。理论知识考核结束后，按照规定的百分比计算出每位员工的考核总分。

（七）考评时间

（1） 年中（年底）工作考核：每年7月初（12月初）开始进行工作考核，人事部向各部门发放考核内容表格及成绩记录表，在规定期限内各部门将本部门考核结果上报公司考评领导小组。

（2） 理论知识考核：每年7月中旬（12月中旬）进行理论知识考试，考试结束后由公司统一组织评卷。

（八）考评总分结构图

工作考核分M（70%）

部门考核小组分

考评总分（T）

综合知识题（50分）

理论知识考核分S（30%）

岗位专业知识题（50分）

（九）考评评估

公司考评领导小组将对各部门的考核结果进行综合评估，员工的评估结果分出"优"、"良"、"中"、"差"四个等级。

（1） 评优方法：每次评优按部门员工人数的10%为标准，即：部门员工人数×10% =评优基数（N），取考核总分的前N名为"优";评"优"员工考核总分须在85分以上。

（2） 每次考评不规定"良"、"中"、"差"的比例数。

（3） 未评上"优"且考评总分在75分以上者为"良",考评总分在75~60分之间者为"中",60分以下者为"差".

（4） 考评结果为"中"者，将被列为考察对象。公司将针对这部分员工进行再教育，帮助提高。对考评结果为"差"的员工列为换岗或淘汰对象，若每年两次考核仍居"差"者，则予以解雇。

（十）考评范围

已签订劳动合同 的员工都参加考评。试用期员工不在考评范围内。

第2篇

第一条  目的：

为规范公司员工绩效考评与发展管理，特制定本制度。

第二条  适用范围

适用于本企业各部门、各分公司全体员工（包括临时工）。

第三条  定义：

绩效是员工个人或团队的工作表现、直接成绩、最终效益的统一。

  绩效考评是以工作目标为导向，以工作标准为依据，对员工行为及结果进行测定，并确认员工的工作成就的过程。

第四条  考评原则

 公平公正，客观有效。

第一章  内  容

第五条  职责和权限

l 各级管理人员：负责对直接下属的考评，参与本部门考评复核会议；

l 部门总监： 负责组织召开本部门考评复核会议，对本部门的考评结果负责；

l 考评小组： 由公司总裁、各部门总监、人力资源部经理和考评主管组成，人力资源&行政部总监担任组长。负责组织召开考评小组复核会议，对整个公司的考评结果负责，并具有最终考评权；

l 人力资源部：负责考评工作的布置、实施、培训和检查指导，并拥有本制度的最终解释权。

第六条   考评时间和方式：   

考评方式 考评时间 适用范围 内容和形式 备注

统一考评 每半年一次（每年7月和12月） 全公司各部门、各分公司所有员工 按照本制度的规定

月度或季度总结 每月或每季度一次 总部各部门 形式不限 作为统一考评的依据

月度考评 每月一次 分公司 形式不限 作为统一考评的依据，也是分公司绩效工资（奖金）发放的依据

注：本制度以下内容中提到的考评，都是指统一考评。

第七条   考评内容和依据：

 根据公司宗旨、价值观和原则，公司将从三个方面考评员工，内容和依据如下：

考评内容 占总分比例 说明 考评依据

工 作 绩 效 80％ 公司对员工的考评是以工作结果为导向，侧重员工的工作绩效。  依据员工“半年度工作目标”，据实评分

纪 律 性 10％ 《员工手册》的规定和公司的各项规章制度、工作流程，是基于公司宗旨、价值观、原则的员工的行动准则，遵守纪律是公司对员工的基本要求。 根据《员工手册》的规定和月度总结/考评的成绩，据实评分

团队协作精神 10％ 团队协作是公司一直倡导的经营原则和工作作风，团队协作精神是宝供员工的必备条件。  参考内部客户的评价，据实评分

第八条   考评结果： 

（一） 考评等级：考评结果分为5个等级，分别为：

s――总是超过工作目标及期望，并有突出贡献者；

a――经常超过工作目标及期望；

b――达到工作目标及期望，偶尔能超过目标及期望

c――基本达到工作目标及期望，偶尔不能达到目标及期望

d――经常不能达到工作目标及期望

（二） 等级分配比率：原则上，在同一部门内、同一行政级别中，考评等级的分布都应符合以下的比例：

   s级――占同部门、同一行政级别的0～5％

   a级――占同部门、同一行政级别的15～20％

   b级――占同部门、同一行政级别的60～65％

   c级――占同部门、同一行政级别的10～15％

   d级――占同部门、同一行政级别的0～5％

 

（三） 对考评结果的处理原则：

1、  年度总评

（一年两次考评的汇总成绩）决定员工下一考评年度的绩效工资：

  s级――绩效工资上升2个薪级

  a级――绩效工资上升1个薪级

  b级――在公司预算内普调

  c级――维持原状

  d级――下浮绩效工资1个薪级，并换岗或辞退（连续两年考评为“d”级的员工将被辞退）  

2、  影响年终奖的金额：年度总评成绩是计发员工当年年终奖的主要依据，计奖方法另发。

3、 职务变动的参考：根据公司人力规划和需求状况，公司将参考员工的绩效考评结果，决定员工职务的调配或晋升（考评结果为s、a、b级的员工才具备职务晋升的资格）。

4、  制定培训计划的参考：针对员工在考评中发现的不足，为员工设定有针对性的培训计划。

5、  为员工制定和修改职业发展计划提供参考。

第九条   考评流程：

一、 人力资源部制定考评计划：经人力资源&行政部总监批准后，人力资源部公布计划和下发有关表格；

二、 工作总结：首先由员工填写工作总结，再由直接上司对员工上一考评期间的工作给出综合评价（见“员工工作总结和发展计划”的第

一、二项）。

三、 直接上司收集内部客户的反馈意见：

 主管及主管以上员工的考评需要提供3～5位主要内部客户（与被考评员工有密切工作关系的岗位人员，其中至少有一位必须是被考评员工的直接下属）的评价。客户的名单由员工本人提出，由直接上司最终确定并通过“内部客户评价反馈征集表” 收集反馈。

四、 考评：分两步进行：

（一） 直接上司考评：直接上司和员工一对

一、面对面直接沟通进行，程序如下：

1. 一起回顾员工半年度的工作（工作目标和计划等的完成情况）；

2. 直接上司就考评表的内容逐项考评员工，评定绩效等级（这个等级是建议等级，最终成绩要待考评小组复核后确定）；

3. 员工与直接上司一起制定员工下半年发展计划（见“员工工作总结和发展计划”的第

三、

四、五项）；

4. 直接上司总结考评情况，重申对员工的综合评价，但不告知考评等级；

5. 如果员工对直接上司的评价有异议，可以以事实和数据为依据，向上一层上司陈述异议；上一层上司依据实际情况，在比较考评中予以协调。

（二） 比较考评（被考评员工不参与）：管理人员召集下属管理人员，一起对更下一层员工进行全面的、多方位的比较评估，平衡各等级分布比例，具体如下：

u 总裁召集部门总监考评二级部门经理

u 在同一部门内，部门总监召集二级部门经理考评部门主管级人员；

u 在同一部门内，部门经理召集主管级人员考评普通员工；分公司以此类推。

五、一级部门复核：

1) 总部考评表统一交给部门总监进行汇总（填写“考评成绩单”）； 分公司考评表统一交给分公司经理进行汇总，然后把成绩单和s、a、d级员工的考评表一并交给营运总监；

2） 部门总监召集二级部门经理/分公司经理召开部门复核会议，审核本部门s、a、d级员工的资格，平衡s、a、d级员工的分布比例。

3） 部门总监批准签署复核通过的考评表。

  

六、 考评小组复核：

1） 一级部门复核后，有关考评资料（总部所有考评表、分公司获得s、d级的员工的考评表、各部门“考评成绩单”）统一交到总部人力资源部，总部人力资源部汇总全公司的考评情况并拟写考评报告。

2） 总部人力资源部把考评报告和获得s、d级员工的考评表呈交考评小组；

3） 考评小组召开复核会议，审核获得s、d级员工的等级资格，平衡等级分布比例；

4） 考评组长批准签署复核通过的考评表。

七、 通知考评结果：

考评小组把复核后的“考评成绩单”返还给部门总监/分公司经理保存，由其通过员工的直接上司，把结果告诉员工。

八、 备案存档：

总部人力资源部根据考评小组复核结果，修改考评报告，并把有关考评资料备案存档

第十条 考评资料的保存： 

u 员工工作总结和发展计划：一式三份，分别交由员工本人、直接上司、总部/分公司人力资源部保存。

u 考评表：总部员工的考评表由总部人力资源部存入员工个人档案，分公司员工的考评表由分公司人力资源部存入员工个人档案。

u 考评成绩单：一式两份，分别由部门总监/分公司经理、总部人力资源部保存；

第二章  考评表及考评说明

第十一条 考评表 ：（见附件）  

 

第十二条  考评说明

1、 本制度的考评表用于考评员工上一考评期间（半年）的工作表现。

  

2、以下是对考评表内容的解释说明：

序号 内容 定义

1 工作目标 员工上一考评期间（半年）要实现的工作指标

2 分值等级及说明 将成绩按优劣进行分等，并对每个等级进行解释

3 上司评分（p） 上司就每个考评项目给员工的评价分数；

4 权数（i） 上司根据各考评项目的重要性，给各考评项目赋予的系数。

5 项目得分 是上司评分和权数的乘积

6 备注 说明一些需要补充的内容，其中得分为s、a、d级的要列举至少两件事例说明

7 总分 是所有项目得分相加得到的总分

第三章   附  件

附件一 ----------------------------------------------------------------  统一考评流程图一

附件二 ----------------------------------------------------------------  《员工工作总结与发展计划》

附件三 ----------------------------------------------------------------  《绩效考评表》

附件四 ----------------------------------------------------------------  《内部客户评价反馈征集表》

附件五 ----------------------------------------------------------------  《考评成绩单》

附件六 ----------------------------------------------------------------   疑难解答

 

附件一

 统一考评流程图一

 

  一对

一、面对面

   

  

   

  

   

 

 

 

附件二

  员工工作总结与发展计划

员工姓名：

   职务/部门：

 

直接上司姓名：

评价期间：

 

第3篇

第一条考核目的

为全面了解、评估员工工作绩效，对公司及个人工作的实施进展情况进行有效的跟进和调控，发现优秀人才，加强沟通与激励，提高公司整体工作效率，从而为公司经营战略方针和经营目标的制定和调整提供有力的参考依据，特制定本办法。

第二条考核范围

本公司所有员工均需考核，并适用于本办法。

第三条考核原则

1、以公平、公正、全面、客观的原则为主导；

2、以岗位职责任务为主要依据，坚持上下结合，左右结合、定性与定量结合原则；

3、考评工作中，坚持对事不对人，重视工作态度和团队合作精神，以发展的眼光进行考核。

第四条考核时间

1、公司实行定期考核制度，并分为月度、年度考核,月度考核在每月末至下月初进行，年度考核在次年初进行。

2、公司因重大工作项目或特别事件可以举行不定期专项考核。

第五条考核形式

各类考核形式有：上级评议、同级同事评议、自我鉴定、下级评议、外联客户评议等。因各次考核目的、时段及各种考核形式本身特点的不同，各考核形式在考核过程中分别占有不同的权重。

第六条考核办法

考核采取等级评估、目标考核、相对比较、重要事件或综合等办法，具体根据日常工作记录、档案、考勤情况、部门和员工书面报告、重大特别事件等进行。

第七条考核内容1、主任级以上员工考核，包括所辖部门总体绩效情况和个人绩效表现两部分，其中，所辖部门总体绩效考核结果所占个人考核权重为×××，主要依据所管辖部门整体工作的考评结果综合评定；个人绩效表现权重为×××，主要包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表ⅰ。

2、公司基层员工考核，依据个人实际工作表现，内容包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表ⅱ。

3、业务人员根据个人任务总额确定每月销售最低限额和目标销售额，作为当月绩效考核量化依据。若当月无销售任务，对应无绩效工资。

4、考核设立加分项和扣分项，分别对应公司奖励与惩罚条例、考勤制度等相关内容其中，各项目部业务人员每超额完成目标销售额×××万元加1分，每低于最低销售额×××万元扣1分。其他部门员工有突出贡献，每次加1分，工作有明显重大失误，每次扣1分。

第八条专项考核

1、试用期考核

对试用期届满的员工均需考核，以决定是否正式录用；

对试用期表现优秀或较差者，可建议提前转正或适当延长试用期；

2、后进员工考核

对公司认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改进意见。

3、个案考核

对员工工作涉及的重大工作项目可即时提出考核意见，并决定是否给予奖励或处罚。

4、调任考核

因工作需要拟订岗位职务调配人选时可提出考评意见，作为员工任职或工作参考。

第九条考核程序

1、月、年度考核开始前，由人事部根据工作计划，发出员工考核通知，说明考核目的、对象、方式以及考核进度安排，下发有关考核量表。

2、考核对象准备自我总结和鉴定，有关的各级主管、同级同事、下级员工准备考评意见，并填写考核量表汇总到人事部。

3、人事部依据考核办法统计考评对象的总分，并汇总各部门考核情况，提交公司管委会审核考核结果。

4、管委会根据当期工作开展的主、客观因素影响审核确定考核结果。

5、人事部公布考核结果，并对考核对象提出相应改进意见，请员工作出岗位工作目标与计划。

6、考核结果存档，分别存入人事部、员工个人档案、考核对象部门。

第十条考核结果

1、根据考核的具体情况，结果一般分为优秀、良好、合格、较差、差等五个档次。其中：

①考核总分≥90分，优秀，当月实发绩效工资×××；

②90分＞考核总分≥80分，良好，当月实发绩效工资×××；

③80分＞考核总分≥60分，合格，当月实发绩效工资×××；

④60分＞考核总分≥50分，较差，不合格，当月实发绩效工资×××；

⑤50分＞考核总分，差，不合格，当月实发绩效工资×××以下。

2、年度工作中，月度考核结果优秀次数累计达×××次以上者可参加年度考核评优；不合格次数累计达×××次以上者，公司将予以解聘。

第十一条考核结果的作用

考核结果作为员工个人工作绩效的全面反映，主要具有以下作用：

1、与员工个人薪酬挂钩；

2、是决定员工岗位职务升降的主要依据；

3、与员工福利等待遇相关；

4、决定对员工的奖励与惩罚。

第十一条附则

第4篇

为认真贯彻国家幼教法规和未成年人保护法，使保教人员能严格按照“宝宝乐幼儿园一日活动常规标准”和“宝宝乐幼儿园幼儿一日流程”的要求，努力做好班级工作，使幼儿在德、智、体、美各方面得到发展，特制定以下工资考核制度。

一、基本工资：班主任1000元，保育员800元

考核：1、老师对孩子要有童心、有耐心，以正面教育、鼓励表扬为主，以正确的价值观引导孩子，以自己的良好形为习惯，潜移默化的引导孩子；

2、老师必须严格遵守上下班时间，不迟到、不早退，有事提前请假，迟到、早退者每次联系工资5元，上下班时间：春夏 7:20—17:40  秋冬 7:20—17:10

3、值班老师（班主任）务必按照值班时间做好值班工作，值班当天应比正常上班时间早到10分钟，下班迟走20分钟，不遵守时间者每次联系工资10元；

4、老师上班期间都要讲普通话，给孩子一个良好的普通话氛围，老师之间的沟通也要用普通话，否则，每次联系工资5元。

二、全勤奖：100元

考核：全勤老师每月发全勤奖100元，有请假现象的，无全勤奖，并扣当天工资（按当月平均工资算），迟到、早退半小时以内算迟到、早退，超过半小时算事假。

三、安全奖：100元

考核：1、工作中造成轻微事故，如磕伤、碰伤、挤伤、抓伤、烫伤、扭伤、脱臼等，由班主任负责向家长解释，达到谅解，不追究责任（如产生医疗费用，保教共担），不告知家长，造成家长投诉的，全额扣除安全奖金；造成重大事故需住院治疗的，全额扣除奖金；

2、放学后各班孩子的安全由班主任负责，保育员负责打扫卫生；超过放学时间孩子的安全由值班老师负责；

3、幼儿入园时，值班老师要进行晨检工作，防止幼儿带危险品入园；发现幼儿精神状态差，要坚持让家长领孩子就医，并做好晨检记录；

4、保育员要做好班级喂药记录；保育员每日给孩子测体温二次（上午、下午加餐前后各一次），认真做好记录；保教值班老师做好午睡巡视记录；

四、生源提成奖：

考核：班主任每孩14元，保育员每孩7元；宝宝班班主任每孩16元，保育员每孩8元（基数：小班10人，中班10人，大班15人，学前班15人）；保育员生源奖是班主任的一半；(注：一个老师带班，提成无基数)

五、绩效工资：150元（保育员无绩效工资）

考核：1、教师要认真备课，坚持超前备课，保证每周都有周计划，每节课要有教案，每月的月中及月末园长检查教学完成情况；

2、课程：根据教程（6个月）合理安排课程，不按周计划上课，每次联系工资20元；

3、科学实验、体智能、创意拼摆（中班以上）、律动（手指）操、手工、绘画课程，要求每周一节，缺一节联系工资20元；

4、教学成绩反馈：根据“月反馈”检查教学成绩，每班抽查10个孩子，过半孩子不达标，每月联系工资30元。

六、班主任津贴:50元

考核：1、按季节及节日，做好班级的环创及活动区角材料的更换工作，并根据需要制作本班的玩具及教具；

2、每日记录好孩子的观察日志。

七、电话费：班主任30元，保育员20元

考核：做好家园共育工作，每日要有孩子在园的生活与学习反馈视频，缺一天联系工资10元；要求保教老师利用业余时间和幼儿家长进行沟通，让家长及时了解孩子在园的变化，真正达到家园共育。

八、卫生奖：保育员100元

考核：1、教室地面、门窗、桌椅、口杯架、水桶、水桶架、毛巾架等所有物品是否干净；每天教室、厕所是否消毒，并记录；

2、教室东西是否乱摆乱放，教室内卫生是否有死角；孩子床铺是否叠放整齐；

3、碗、勺、盆是否按要求洗刷干净、消毒，并记录；

4、如违反，每项联系工资20元。

九、户外活动：50元

考核：1、班主任老师每天要认真组织好孩子一天的学习及生活，保育员老师要积极配合，一天的户外活动不得少于1个小时，不组织孩子户外游戏，散放孩子，联系工资10元；

2、孩子早操时不带动本班孩子，联系工资10元。

十、工龄工资：

工作第二年——第五年工龄工资每月加100元，工作第六年及以上每月加150元，以此类推，工龄工资不封顶。

工作要求

一、班中物品及教课书需保管好，如有丢失或破坏，是老师责任的，按价值多少赔偿，并及时报告，如隐瞒不报，一经发现，双倍赔偿；

二、老师在校内、校外都应该自觉维护老师形象和幼儿园声誉；家长送孩子入园，老师要热情迎接，要微笑面对家长，对家长态度要友好；

三、老师要注意仪容仪表，按要求穿园服，不留长指甲，不化浓妆，不穿高跟鞋，不穿短裙，不穿低领口衣服，长头发扎起来；

四、上班期间不得玩手机，孩子午睡时间，手机放静音；在班上不跷二郞腿，不坐桌子，不坐二个及以上凳子；

五、幼儿离园时要整洁干净的交给家长，不能让不熟悉的人把幼儿接走，如家长有事，委托别人来接，必须电话与家长联系好，情况属实，才能让他人接走，未成年人一律不得接幼儿；

六、注意节约用电，户外活动时，注意及时关灯、空调等；放学后，认真检查教室，将物品放好，关掉电源，拔下插头；

第5篇

关键词：电建企业；员工管理；绩效考核

中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1009-2374（2013）33-0140-02

1 绩效考核在电建企业员工管理中的重要作用

通过对企业员工进行绩效考核，可以利用考核结果有效指导于人力资源管理未来的员工招聘和培训工作。同时，员工绩效考核系统获得的数据也可以有效地促进员工报酬制度的制定，促使更加合理和公平的管理报酬。通过相关的理论和实践研究表明，利用企业员工绩效考核，可以将员工的潜能给充分地激发出来，为了获得更多的薪酬，满足更高的需求，员工会更加努力地工作。通过绩效考核，对上一个阶段内企业人力资源开发和管理的成绩做了一个总结，这样就可以让人力资源管理变得更加的合理和科学。

绩效考核的信息可以有效地调整人力资源计划，指导于员工激励和奖惩。企业还可以结合绩效考核的结果，进行相应的人事调动。因此，在人力资源管理中，十分重要的一个方面就是绩效考核区性，通过绩效考核，可以让企业制定出更加科学的战略目标，电建员工的满意度和成就感也可以得到显著的增强。通过绩效管理，企业还可以对员工的具体情况进行充分了解，在此基础上，制定一系列的针对措施，将员工的工作积极性充分发挥出来，从而让电建企业更好更快的发展。

2 企业员工绩效考核中存在的一些问题

一是企业选用过于单一的方式来考核员工：通常采用的考核方式都比较简单，也就是上级对下级的单一考核，这样在考核的过程中就很容易出现一些问题，比如领导将个人的感情因素以及偏见和喜好给融入了进去，这样企业绩效考核工作的客观公正性就会受到很大的影响，员工必然会对企业以及领导产生不良印象，不利于电建企业的长远发展。

二是企业绩效考核没有较强的针对性：这一方面主要体现在考核员工时，没有充分考虑同一工种不同岗位员工的个体差异性，标准不够明确，这样就会影响到绩效考核效果的发挥，无法有效地激发员工工作的积极性，不利于形成一种效率竞争的有效氛围。

三是企业绩效考核的周期设置不合理：大部分企业的绩效考核每年只有年终一次，这样就无法有效地考核员工的实际能力。针对这种情况，企业就需要结合不同的绩效考核指标，设置不同的考核周期，减少绩效考核的漏洞和失误，将电建企业绩效考核的作用充分发挥出来。

四是企业绩效考核之后无法快速地公布结果，这样企业绩效考核的实际效力就会受到影响：针对这种情况，电建企业在绩效考核时，就需要及时地反馈考核结果，并且保证考核者本人可以及时收到反馈结果，将其纳入到绩效考核基本原则之中。只有这样，才可以保证员工熟知绩效结果，明确不足，持续改进，从而使激励员工的作用充分发挥出来，促进企业的发展。

3 如何更好地构建电建企业员工管理中的绩效考核制度

随着市场经济的发展，火电施工行业的市场形势发生了很大的变化，在新形势下，需要不断地革新绩效考核制度，将绩效考核的激励作用充分发挥出来，保证企业能够更好地立于不败之地，主要可以从这些方面入手：

一是大力建设企业绩效考核制度：企业考核制度的执行情况是非常重要的一个方面，如果企业绩效考核制度是成熟的，那么不仅可以避免腐败现象的发生，也可以有效提高员工的工作效率。那么电建企业就需要不断地完善绩效考核制度，提高企业绩效考核结果。企业绩效考核制度是固定死板的文字，在应用当中，需要将其变为一种有生命的程序和流程，严格依据相关制度来对员工进行考核和管理。

二是大力对员工进行培训和发展：通过绩效考评，我们可以有效发现一些员工在人员素质、业务能力等方面的某些缺陷，发现本公司存在的一些不足，那么就需要有针对性地进行培训和教育，弥补存在的这些问题，实现员工整体素质水平提高的目的，对员工自身的绩效进行改善，促使员工更快地发展。同时，培训的效果也可以通过绩效考核来检验，将那些无效的培训给去除掉，将公司有能力的员工及时找出来，促进企业的发展。

三是要对企业绩效考核中文化的渗透和应用进行强化：在企业发展的过程中，员工绩效考核体系的构建并不是独立存在的，需要有效地结合起企业的文化建设。大力建设企业文化，以此来将科学管理理念灌输给企业员工，促使企业来认同企业绩效考核评价体系。精细化管理企业员工，将过去企业管理中那种粗放管理的行为进行改变，保证企业和员工之间的管理是双向互动式和现场走动式的，从而真正地落实企业绩效考核制度，将绩效考核的激励作用充分发挥出来。

四是考核结果运用于优化配置：只有将人才安排在合适的位置上，才可以将其作用充分发挥出来。通过工作绩效考核，可以将员工的能力和优势充分展现出来，那么结合绩效考评结果，将员工安排在更加合适的岗位上，将其才能更加充分地发挥出来，在促使员工个人发展的同时，实现整个电建企业的快速发展。

4 结语

通过上文的叙述分析我们可以得知，绩效考核在电建企业员工管理中有着十分重大的作用，通过绩效考核，可以将员工工作的积极性充分调动起来，提高电建企业的综合竞争力。但是通过调查发现，目前在电建企业的绩效考核制度方面，还存在着诸多的问题，需要采取一系列的措施进行解决。企业要结合自身的具体情况，引用合理的过程考核，对绩效考核制度进行完善，充分发挥绩效考核的激励作用。本文针对这些问题，分析了如何构建电建企业员工管理中的绩效考核制度，希望可以提供一些有价值的参考意见。

参考文献

[1] 鹿森林.关于建立岗位员工绩效考核管理制度的探索[J].中国科教博览，2004，2（9）：123-125.

第6篇

一是企业选用过于单一的方式来考核员工：通常采用的考核方式都比较简单，也就是上级对下级的单一考核，这样在考核的过程中就很容易出现一些问题，比如领导将个人的感情因素以及偏见和喜好给融入了进去，这样企业绩效考核工作的客观公正性就会受到很大的影响，员工必然会对企业以及领导产生不良印象，不利于电建企业的长远发展。二是企业绩效考核没有较强的针对性：这一方面主要体现在考核员工时，没有充分考虑同一工种不同岗位员工的个体差异性，标准不够明确，这样就会影响到绩效考核效果的发挥，无法有效地激发员工工作的积极性，不利于形成一种效率竞争的有效氛围。三是企业绩效考核的周期设置不合理：大部分企业的绩效考核每年只有年终一次，这样就无法有效地考核员工的实际能力。针对这种情况，企业就需要结合不同的绩效考核指标，设置不同的考核周期，减少绩效考核的漏洞和失误，将电建企业绩效考核的作用充分发挥出来。四是企业绩效考核之后无法快速地公布结果，这样企业绩效考核的实际效力就会受到影响：针对这种情况，电建企业在绩效考核时，就需要及时地反馈考核结果，并且保证考核者本人可以及时收到反馈结果，将其纳入到绩效考核基本原则之中。只有这样，才可以保证员工熟知绩效结果，明确不足，持续改进，从而使激励员工的作用充分发挥出来，促进企业的发展。

2如何更好地构建电建企业员工管理中的绩效考核制度

随着市场经济的发展，火电施工行业的市场形势发生了很大的变化，在新形势下，需要不断地革新绩效考核制度，将绩效考核的激励作用充分发挥出来，保证企业能够更好地立于不败之地，主要可以从这些方面入手：一是大力建设企业绩效考核制度：企业考核制度的执行情况是非常重要的一个方面，如果企业绩效考核制度是成熟的，那么不仅可以避免腐败现象的发生，也可以有效提高员工的工作效率。那么电建企业就需要不断地完善绩效考核制度，提高企业绩效考核结果。企业绩效考核制度是固定死板的文字，在应用当中，需要将其变为一种有生命的程序和流程，严格依据相关制度来对员工进行考核和管理。二是大力对员工进行培训和发展：通过绩效考评，我们可以有效发现一些员工在人员素质、业务能力等方面的某些缺陷，发现本公司存在的一些不足，那么就需要有针对性地进行培训和教育，弥补存在的这些问题，实现员工整体素质水平提高的目的，对员工自身的绩效进行改善，促使员工更快地发展。同时，培训的效果也可以通过绩效考核来检验，将那些无效的培训给去除掉，将公司有能力的员工及时找出来，促进企业的发展。三是要对企业绩效考核中文化的渗透和应用进行强化：在企业发展的过程中，员工绩效考核体系的构建并不是独立存在的，需要有效地结合起企业的文化建设。大力建设企业文化，以此来将科学管理理念灌输给企业员工，促使企业来认同企业绩效考核评价体系。精细化管理企业员工，将过去企业管理中那种粗放管理的行为进行改变，保证企业和员工之间的管理是双向互动式和现场走动式的，从而真正地落实企业绩效考核制度，将绩效考核的激励作用充分发挥出来。四是考核结果运用于优化配置：只有将人才安排在合适的位置上，才可以将其作用充分发挥出来。通过工作绩效考核，可以将员工的能力和优势充分展现出来，那么结合绩效考评结果，将员工安排在更加合适的岗位上，将其才能更加充分地发挥出来，在促使员工个人发展的同时，实现整个电建企业的快速发展。

3结语

第7篇

关键词：公务员；考核制度；考核机构；考核内容

中图分类号：D630 文献标志码：A 文章编号：1002-2589（2012）20-0014-02

一、国家公务员考核制度

公务员考核是指各级国家行政机关按照有关规定，对管理权限以内的公务员进行定期或不定期的考察评价，以此作为公务员奖惩、培训、职务升降、工资等的依据。

公务员考核是制度中激励机制的重要组成部分。我国的公务员激励机制包括考核、职务升降、奖励、工资福利保险等环节，公务员考核作为其中一个重要环节，为其他环节提供依据。新公共管理十分重视绩效评估，“我们已生活在这样一个时代，一个东西若不能测量，那它就不存在”。通过将公务员已取得的绩效和绩效标准相比，可以使公务员及时发现绩效差异和不足，同时，考核也促进了公务员之间的比较和竞争，激励公务员不断提高自身素质，努力工作。同时，将公务员工作绩效同他们的绩效指标和绩效标准作比较，使公务员有机会对提前设定的绩效标准作出检查，对有问题或不现实的绩效标准即时作出调整或改变。

公务员考核是发现人才、知人善任和合理使用人才的重要途径。考核是识别人才的基本方式，通过定期考核，可以使领导者和人事部门对下级的能力、品行、学识、工作成绩方面都有较为深刻的观察和了解，以此作为选拔人才的可靠依据。这样，考核为德才兼备的人才脱颖而出提供了条件，而不致埋没人才。

公务员考核有利于加强公务员管理。考核通过对公务员的政治表现、专业知识、工作能力以及工作实绩等方面的具体考察，进而对其作出公正评价，以此形成对该公务员进行培训、奖励、升降、工资增减等的客观依据。没有完善的考核，就难以形成高素质的公务员队伍，实现科学、高效的行政管理。

公务员考核有利于促进公务员管理其他模块的改进。如美国联邦政府不仅将公务员绩效评价的结果用于公务员绩效的改进或薪酬等级的变化，还更多地用于公务员的培训、职业生涯规划等方面，公务员的绩效评价制度还有助于确定公务员培训和发展的需要作出判断和选择，以实现公务员的全面发展。

二、现行国家公务员考核存在的问题

公务员绩效考核工作始于20世纪90年代初,而将公务员绩效考核的要求列入国家《公务员法》开始推行,则始于2006年。在如此短暂的时间里,公务员绩效考核制度一方面在不断地完善,另一方面也出现了一系列的问题。其问题突出表现为考核内容和指标的不合理、缺乏专门的考核机构和考核方式方法的不当等方面。

1.考核指标和内容设置不合理

作为公务员个人来说,如果单位、部门、层级不相同,其工作任务和工作性质则必然有很大差异,这就要求考核指标和内容设置具有针对性。我国公务员考核内容包括德、能、勤、绩、廉，既考察弹性较大的思想品德、工作作风，也考察硬性的工作实绩和出勤状况等，是一种全面性、系统性的考核，但全面的考核标准也无形之中要求公务员做到面面俱到、无一遗漏。尽管考核强调以实绩为中心，但在操作中公务员把他们几乎放在同等重要的位置，尽可能地表现为一个“完人”，使得工作中出现了忽视人才素质差异、职位差异等问题。同时，指标体系设计过于抽象，缺乏具体性和实践操作性，很难判定何种行为达到了其标准。由于指标的难以区分，评估者往往流于形式，对被评估者给予相同的评价。

2.缺乏专门的考核机构

专门考核机构应该隶属于政府公务员管理部门，专门负责公务员绩效考核工作的组织和实施。没有专门考核机构的组织实施和日常管理，公务员绩效考核很有可能流于形式，得不到实质性的开展。一般情况下，我国公务员绩效考核机构临时组成,或是由单位领导负责，或是由单位人事部门负责。目前政府公务员管理部门中普遍没有设立专门的公务员绩效考核机构，这在很大程度上影响了公务员绩效考核的正常开展,也影响了公务员绩效考核的效果。

3.考核权力过于集中

现行的公务员考核主要由各级组织的人事部门承担，虽然也规定了民主测评、个别谈话等程序，注意听取群众意见，但测评结果往往不公开，由领导掌握，损害了群众参与的积极性。同时，被考核对象没有规范化地向考核者沟通信息的渠道，难以公开自己的想法，表达自己的意愿。

4.考核方式不合理

公务员考核主要是平时考核和年终考核，考核方法主要包括个人总结、出勤记录、领导评议、民主测评等。在平时考核中，主要采用的考核方法是考勤，而在年终考核中，主要采用的考核方法有个人总结和民主测评，公务员绩效的平时考核和年终考核在方法上具有较大差异。在这些方法中,除了考勤是一种较为客观的考核方法之外，个人总结、民主测评、领导评议等方法都会带有不同程度的主观因素,而冲淡绩效考核的客观性。

除此之外，在我国的公务员考核制度中，还存在着如考核结果的模糊化、对考核工作缺乏必要的监督以及考核主管官员缺乏责任意识、重考核轻反馈等问题。

三、完善公务员考核制度的对策

1.完善考核指标体系，合理设置考核内容

第8篇

关键词：医疗卫生事业；绩效工资；考核制度；作用

中图分类号：R197.32 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2012）08-00-01

为全面向前推进我国医疗卫生事业的更好的发展，为提高医院在医疗行业的竞争力，为调动医疗卫生工作者的工作热情，为更好地服务广大医疗患者，医院绩效工资考核制度的实行无疑是一个优良的举措。笔者现对其绩效工资考核制度的内涵、具体实施办法、作用、遵守原则等方面展开讨论，希望能使自己与广大医疗卫生工作者得到启发。

一、绩效工资的内涵及其构成

1.绩效工资的内涵

绩效工资主要集中表现为医疗工作者对其医院工作所作的贡献与取得的成绩进行考核，是一种动态的工资评价标准，也是同等级别医疗工作人员之间收入存在差距的主要原因所在。

医院实行绩效工资考核制度的真正内涵应该是通过此项考核制度的实施全面调动医疗工作者的工作热情，使其在自己的本职工作内发挥最大的潜力来实现自己能力的最大体现，更深层次的便是通过此制度的实行来全面改善整个医院的工作氛围，更好地为广大医疗患者提供较高质量的服务，保证医院所具有的以人为本，集中体现医院公益性的本质，打消医疗工作者在其本职工作中的消极性，使他们自发地把工作心态调整好，这样也就使得医疗患者在就医的时候得到最大的实惠。

2.绩效工资的构成

绩效工资主要由两部分组成：基本工资和奖励性津贴。其中，基本工资相对来讲比较固定，没什么大的波动，主要由职工所从事的具体职务、具体的工作岗位、目前对应的具体职称级别、工作年限所组成。基本工资实行每月在某一固定时间段按时发放，这也体现了医院在工作人员薪酬方面的相对公平性。

二、绩效工资的具体实施办法

由上述可知，绩效工资主要由基本工资和奖励性津贴两大部分组成。其中，基本工资则是由管理部门对其每月的具体出勤情况按月固定发放。

奖励性津贴则不同于基本工资的核算方法而是通过两级核算来完成的，这两级核算为：医院核算与工作人员所在科室的核算。奖励性津贴的具体实施过程为：医院核算部门首先通过对其各个科室的考核进行其核算确定各个科室具体应该发放的奖金的多少来发放给相对应的科室，这就是所谓的一级发放；二级发放则是各个科室根据自己科室内所有工作人员的绩效考核系数确定每人应该发放的具体数目对其一级发放的奖金进行二次发放。

三、绩效工资所起到的作用

绩效工资的实行是完全具有积极的推动作用的，其具体作用主要表现为：第一，绩效工资的实行对其医疗工作人员的工作热情具有极大的激励与推动作用，使其以往具有懒散工作心态的工作人员变得更加主动积极，工作热情高涨，使得个人对自己本职工作所作的贡献变得突出取得的成绩变得明显，这样既完成了自己本身价值的真正体现，也使得自己所在科室在其他兄弟科室中的地位有稳步提升，共同实现了自身与科室的工作目标；第二，绩效工资在其工作人员工资的发放中很好地体现了公平公正的性质。简言之：多劳多得，少劳少得，不劳不得。绩效工资的公平公正性克服了以往工作人员之间因其感觉工资发放不公平的抱怨与斗争，这也使得工作人员对其工资发放多少的正确理解在这方面的态度有了一个正确积极的认识，使其每位工作人员、科室、整个医院的工作效率得到了很大的提升，这样直接得益的便是广大的医疗患者；第三，绩效工资的实施能非常有效的减少不必要的浪费与医院所投入的成本。这是一个很具有潜力的使其成本得到降低、浪费得到控制的方法；第四，绩效工资的实行能够很好地使科室工作人员之间很好地团结起来，使得工作人员的心理提升到了为整个科室着想的高度；第五，绩效工资的实施也是作用最重要的便是使得广大医疗患者得到了更高质量的服务与实惠，这使得医院在其救死扶伤以人为本公益性等方面得到了很大的体现。

四、绩效工资实施过程中应该遵循的基本原则

医院在其实行绩效工资考核制度的管理过程中，应当本着以下几个基本原则实施。

1.坚持患者至上的原则

在绩效工资的实行过程中要始终坚持广大患者至上的原则，要处处把广大患者摆在中心位置，这正符合了医院的本质要求。要把具体的绩效工资考核指标扩大为以服务质量及态度、医护工作人员的医德医风、医疗水平等作为绩效工资考核的重点，而不是仅仅以医院的效益为考核点。

2.坚持工作效率、工作业绩优先的原则

奖励性津贴是与医疗工作人员在其工作中的工作质量、工作效率、对其科室乃至医院所作的贡献的多少等方面紧密相连的，真正实行多劳多得、少劳少得、不劳不得的策略，完全破除人们吃大锅饭的心态，使其公平公正。

3.坚持科学发展的原则

绩效工资在实行的过程中要坚持科学发展的原则，也就是要同时为医院，医疗工作人员、患者三方的利益所着想，而不是仅仅以一方的利益为出发点。这样才能使得绩效工资在实施过程中实现更好的可持续发展的前景。

五、绩效工资考核制度实行过程中应该注意的问题

1.绩效工资实行过程中要使得医院的全体员工对其有真正的认识与了解，使其真正认识到此项考核制度的实施对其自身与医院长久发展所起到的作用。

2.在其制度的实施过程中要不断对考核指标进行完善，通过不断听取医院、工作人员、患者的建议来认真思考，最大程度地使得考核制度与标准越来越完善。要建立整个医院的考核体系与各个科室的考核体系，做到粗细结合，使其变为一项真正为社会服务、为人民服务的措施。

六、结语

绩效工资考核制度的实行无疑是一项推动我国医疗卫生事业向更好更高的层次发展的优良措施。让我们广大医疗工作人员共同认真贯彻此项制度，不断进步，不断超越自己，真正为广大患者服务，为我国医疗卫生事业的发展而奋斗。

参考文献：

[1]李长春，邱仲泽.医院绩效工资考核分配的探讨[J].求医问药（学术版），2011（01）.

[2]王步清.浅谈医院绩效工资考核应注意的问题[J].徐州教育学院学报，2008（02）.

第9篇

关键词：绩效考核；公务员；完善策略

中图分类号：F241 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2016）03-0146-02

公务员考核制度是国家公务员制度的重要组成部分，作为政府人事管理的一项基础性工作，公务员考核关系政府的工作效能的提高和公务员素质的优化。近年来随着政府绩效管理理念的形成与加强，最大化公务员的行政绩效成为公务员考核制度改进的导向。《中华人民共和国公务员法》是我国第一部干部人事管理的法律，是干部人事管理科学化、法制化的里程碑。本文以该部法律为参照，分析公务员绩效考核制度演进中的成效与不足，探讨进一步完善该制度的对策及其演进趋势。

一、公务员绩效考核制度的内涵及特征

公务员绩效考核是指国家行政机关按照法定权限，依据国家公务员管理的法律、法规和其他规范性文件，对所属公务员的工作成绩、能力、态度等进行的考察和评价的活动。与企业等私人部门的员工绩效考核相比，公务员绩效考核具有如下几个特征：一是考核的法定性。指对公务员的考核须以国家公务员管理的相关法律、法规为依据，由法定考核主体依法定程序进行考核。二是考核标准的多样性。政府公共部门的宗旨是维护公共秩序，促进公共福利，其绩效往往承担着政治统治、经济效益、社会公正、道德教化等多重责任，也导致了公务员绩效考核标准的多样性。三是考核过程的社会参与性。公共部门并非一个可以脱离公众而存在的封闭系统，它与公众有着天然的密切联系，并时刻保持着与公众之间的互动。四是考核的公开性。虽然公务员绩效考核仅仅是行政机关内部管理行为，但政府行为的公共性以及透明政府的理念推动了考核向社会大众的公开化。

二、公务员绩效考核制度存在的不足

在一个团体内，由于成员能力、素质、机会、激励水平等方面存在差异，必然导致成员之间的工作绩效存在差距。由此，公务员绩效考核制度正是为最大化公务员的工作绩效服务的。众所周知，制度设计的合理性将对预期目标的实现产生深远影响。从多年来的实践看，公务员考核制度设计中仍然存在着一些缺陷，已然对绩效评估、员工激励产生负面影响，阻碍了考核目标的实现，故亟待克服。

1.考核标准过于粗糙。当前我国公务员人数超过700万，对这样庞大的队伍进行考核，“德、能、勤、绩、廉”的考核标准只能是指导性的。面临政府机关种类繁多的职位，层级复杂的职务，要实现公正科学的考核，就必须有进一步细化与具体化的考核标准。然而，我国现行的公务员考核制度的考核标准仍比较粗糙，不利于考核结果的客观性以及考核过程的公正有效性。尽管一些地方政府和职能部门出台了相关细则，但“由于工作性质、工作特点差异大，部门之间、被考核者之间缺乏可比性，考核者无所适从”。

2.考核激励功能失效。一方面，考核结果往往表现出中庸。不少单位通常是“优秀”满额之后，其余均为“称职”；更有甚者，一些的单位的“优秀”者是用抓阄产生的，这样直接导致了奖勤罚懒的考核机制失效。另一方面，人为因素左右考核。人际关系的好坏往往比工作的好坏更容易反映在绩效考核结果当中，另外，上级领导所谓的“指示”，考核对象的相互妥协等都有可能改变应有的考核结果。

3.考核缺乏专业性。一是缺乏专业性的考核者。《国家公务员考核暂行规定》中明确规定考核主体由部门负责人、本部门人事等有关单位负责人和公务员代表三方组成，这虽然保证了考核的全面性和公平性，但却无法保证考核者的专业性，也就难以保证考核结果的科学性；二是缺乏专业性的考核手段。在信息化时代，政府办公日益电子化，计算机数据处理技术、办公自动化等极大地改变了公务员的工作形式和工作内容。在本应与时俱进的年代，我国现行的绩效考核还普遍采用传统的定性考核方法，严重影响了考核的效率和质量。

4.考核结果利用率低。《公务员法》明确规定，考核的结果作为调整公务员职务、级别、工资以及公务员奖励、培训、辞退的依据。可见，对绩效考核结果的合理利用是绩效考核的一大功能。然而，实际操作中，考核结果部分与工资待遇、奖励、职位晋升脱节的现象依然普遍。此外，由于考核者与被考核者之间的信息不对称，加上沟通反馈机制的欠缺往往导致考核结果利用的低效率。例如，考核小组通常只把年终的考核结果通知被考核者，而各项得分被考核者无从知晓，也就无法从绩效考核的结果中发现自己的缺点并加以改进或进行培训。

5.考核方法流于形式。行政机关是一个以管理和服务为主要内容的部门，它所生产出来的产品和服务多是一些非有形的产出，不像企业的产品那样进入市场交易体系后可以形成一个反映其生产机会成本的货币价格，这就给政府绩效的量化带来了困难。而且，由于缺乏定量的测评标准和定量分析人员，我国目前的政府绩效考核仍然以定性考评为主，对公务员的评价，往往是凭经验、凭印象、凭感情或跟着感觉走，缺乏数据支持和科学的分析测评，造成了考核难以避免随意性和片面性。

三、完善我国公务员绩效考核制度的策略

制度建设必须严格以实现预期目标为依据。我国的公务员考核制度必须体现“公平、公正、公开”原则，而以上的不足正是体现了该制度在实际操作中的对“公平、公正、公开”的落实不到位。为此，笔者认为必须在以下一些方面完善公务员的绩效考核制度。

1.科学合理地制定考核标准。确保绩效考核的公正客观性，科学合理地制定考核标准是前提。为此，针对国家公务员不同的职务和职位，我国有必要进一步制定更为科学细化的公务员职位说明书和考核标准。（1）对考核对象分类分级。横向上根据工作性质分为若干类，纵向上根据职务分为若干级，考核过程按照管理权限分级进行。（2）对考核内容进行分解。通过逐项要素的细化，制定出考核等级标准和有关量化标准。（3）合理确定各考核要素的权重。在体现工作实绩的核心地位的同时，还必须合理分配其他考核要素的权重。平时考核与年终考核相结合也必须考虑两者的合理比例。（4）合理借鉴他国的量化考核标准。西方国家已形成了一些行之有效的量化指标，且已形成了一套标准的指标模型，如英国在公务员年终考核指标报告中明确列出了评价文官工作表现的十个考核项目。这种考核的标准化做法，可以减少考核人员的主观随意性，具有借鉴意义。

2.加强培训引入公众评估。考核主体包括部门负责人、本部门人事等有关单位负责人和公务员代表三方面，考核主体的能力和素质将直接影响公务员的考核。故必须对考核主体进行必要的培训，培训的内容不仅要包括绩效考核的一些专业性知识和考核的具体标准和程序，而且还必须加强思想道德方面的教育，帮助考核主体形成科学公正的考核观。

此外，公务员的考核还必须体现一定的开放性。从考核主体的构成来看，公务员考核实际上形成了封闭式的考核模式，这种模式有悖于公务员考核的公开公正原则，实施的效果不甚理想。可以引进社会公众参与公务员的绩效评估，作为政府的管理和服务对象，社会公众将对公务员的行政效能做出较为客观的评价。这可以通过社会调查、民意测验等方法，定期了解社会公众对政府工作的满意程度，然后将其转化为公务员的工作绩效。

3.完善公示制度，实行公开考核。只有公开化才能实现民主的考核，要做到公开考核关键要在制度上完善公示制度、告知制度。通过将考核的过程和结果及时对内对外公示，保证整个考核过程在各方面的监督之下进行。包括考核主体人选，考核的程序安排，考核的明细标准，考核结果等都应该向考核对象和社会做出详细的公布。通过这种公开考核形式，不仅可以增加考核的透明度，确保考核目标的顺利实现，同时还可以促进考核主体与被考核者之间的信息互动，为被考核者改进工作提供指导。

第10篇

作为一名生产车间的质检员，我无时无刻得不感受到自己肩上责任的重大.所以，我在实际工作中，时时严格要求自己，做到谨小慎微。首先必须具备始终以质量方针为指标，明确产品质量责任。下面给大家分享关于质检员的个人总结，方便大家学习。

质检员的个人总结1时光荏苒，岁月穿梭，转眼间20_年在紧张和忙碌中过去了，回顾一年来，我作为公司质量部一名检验员，有很多进步，但是也存在一些不足之处。

在质量部一年来，在领导的关心指导下，在同事的支持帮忙下，我不但勤奋踏实地完成了本职工作，而且顺利完成了领导交办的各项临时任务，自身在各方面都有所提升。为了更好地做好今后的工作，总结经验，吸取教训，本人就一年的工作总结为以下几项：

1、努力学习，全面学习新知识

检验工作是一个特殊的岗位，它要求永无止境的学习新的知识和提高技能，为到达这一要求，所以我们务必要注重学习(学习新知识，学习新的工艺，学习新的图纸等)

2、努力工作，完成上方各项任务

经过半年以来，应对非专业学习机械加工质量工作，工作起来难度比较大，但是我用心的应对困难的挑战，我完成了领导给予的任务。

3、日常生活，工作态度用心端正

一年以来，我能自觉遵守公司的各项规章制度，在工作中，不迟到、不早退、有事主动请假，尊重领导、团结同事，待人真诚，任劳任怨。努力做到了：一是按规章自律。领导规定不准做的我绝对不做，领导要求到达的我争取到达，不违章、违纪，不犯规、犯法，做个称职的质检员。二是用制度自律。我严格按公司制定的各项制度办事。在质量方面，坚决做不该用的坚决不用，不搞人情主义。对自我分内的工作也能用心对待，努力完成，做到既不越位，又要到位。在同部门其他同事的工作协调上，做到互相理解、互帮互学、真诚相待，建立了友谊，也获得了许多有益的启示。我深知成绩的背后有我们质量部门全体人员的共同努力和辛勤的汗水。今后，我仍然会以平常之心对待不平常的事，勇于进取，一如既往地做好每一件事情。

4、存在的主要问题

回顾检查自身存在的问题，虽能敬业爱岗、用心主动开展工作，取得了一些成绩，但仍然有许多需要不断的改善和完善的地方，我一向在努力，并且力求做好。在工作中由于专业知识较少，经验不足，对待一些问题的解决方法过于单纯，工作方法过于简单;看待问题有时比较片面，以点盖面，在一些问题的处理上显得还不够冷静。在完成领导交办的任务的基础上，发挥自身优势，继续加强专业知识的学习，进一步提高各项检验技能。

5、下一年的工作规划

在新的一年里，我决心认真提高业务、工作水平，贡献自我就应贡献的力量。在下一步的工作中，我要虚心向其他同行和同事学习工作经验，借鉴好的工作方法;同时在业余时光努力学习业务理论知识，扩大猎取知识的范围，不断提高自身的业务素质和水平，使自我的全面素质再有一个新的提高，以适应公司的发展和社会的需要。要进一步强化敬业精神，增强职责意识，提高完成工作的标准。

我想我应努力做到：第一，根据领导要求，加强学习，技术掌握成熟;第二，拓宽专业知识面，参加各类检验员资格培训和考试，尽快使自我成为一名合格的质检员;第三，认真学习执行，工作任劳任怨，理解公司安排的常规和临时任务，并能认真及时地完成;第四，对检验仪器要正确操作，做到及时用及时清理、及时登记，做好日常维护工作;第五，热爱本职工作，继续学习有关质量知识。

总之，心态决定状态，状态决定成败!对公司要有职责心，对社会要有爱心，对工作要有恒心，对同事要有热心，对自我要有信心!做的自我!

质检员的个人总结220_年即将过去，转眼间我在成长中又渡过一年。回首这走过的一年，得到大家不少的帮助，我也在大家的身上学到不少的知识。一年以来我心中最大的感受便是要做一名合格的质检员不难，但要做一名优秀的质检员就不那么简单了。我认为：一名好的质检员不仅要为人谦和正直，对事业对工作认真兢兢业业。而且在思想政治上、工作技能上更要专研。我，作为一名年轻的质检员需要学习的东西还很多很多。

作为一名生产车间的质检员，我无时无刻得不感受到自己肩上责任的重大.所以，我在实际工作中，时时严格要求自己，做到谨小慎微。首先必须具备始终以质量方针为指标，明确产品质量责任。

在工作中，我认真投入，并在空余时间学习其它产品，多看产品图纸，能对产品图纸的理解，构造的原理性能等有一定的认识。并认真听取经验，仔细记录。在今后的工作中，我会加倍的努力学习专业知识，掌握多种技能，做到一专多能，弥补了工作量大时人力不足的缺陷，保证了部门工作的正常运转。

“人非圣贤，孰能无过”我在工作中也出现过一些错误，但我敢于面对。通过领导、同事的批评、帮助及自己的努力来改正，决不允许自己在同样的地方跌倒两次。正是由于在胜利面前不骄傲，在失败面前不低头，我才会在奋斗中迅速的成长和提高。此外，火车跑的快还靠车头带，无论从工作能力，还是从思想上都存在许多的不足。在这些方面我都得到了部门领导及本部门的员工的正确引导和帮助，使我在工作能力提高，方向明确，态度端正。从而，对我的发展打下了良好的基础。

通过这一年的工作，我很幸运学到了不少东西。但这还远远不够，尤其在多元化技能方面上还显得稚嫩。同时，随着公司业务的增多，新产品的开发，可以预料我们的工作将更加繁重，要求也更高，需掌握的知识更高更广。为此，我将以崭新的精神状态投入到工作当中，将更加勤奋的工作，刻苦的学习，努力提高各种工作技能，工作效率。做好本职工作，做出应有的贡献。

质检员的个人总结3时间荏苒，岁月穿梭，转眼间_年就要在紧张和忙碌中过去了，回顾这一年来，我作为公司质检部一名检验员，有很多进步，但是也存在一些不足之处。半年来，在领导的关心指导下，在同事的支持帮助下，我不但勤奋踏实地完成了本职工作，而且顺利完成了领导交办的各项临时任务，自身在各方面都有所提升。为了更好地做好今后的工作，总结经验，吸取教训，下面就是本人的年终工作总结：

一、工作收获

1、首件检验。

我严格按照控制计划要求，做到不漏检，不少检。

2、巡检。

巡检是一项细致的工作。“细节决定成败”，在巡检的过程中，对工序流转的产品，必须按产品流转控制程序办理相关手续后方可放行，并执行上道工序对下道工序负责，下道工序复验上道工序的制度，做到层层把关

3、异常反馈。

在生产中经常会因为设备或员工的原因，出现各种各样的异常，小则损坏单个组件，大则损坏成批的组件，出现异常，我会第一时间通知上级领导，及时的处理问题。

二、感想及体会

1、态度决定一切。

工作时一定要一丝不苟，仔细认真。不能老是出错，有必要时检测一下自己的工作结果，以确定自己的工作万无一失。工作之余还要经常总结工作教训，不断提高工作效率，并从中总结工作经验。虽然工作中我会犯一些错误，受到领导的批评，但是我并不认为这是一件可耻的事，因为我认为这些错误和批评可以让我在以后的工作中避免类似错误，而且可以让我在工作中更快的成长起来。在和大家工作的这段时间里，他们严谨、认真的工作作风给我留下了深刻的印象，我也从他们身上学到了很多自己缺少的东西。

2、勤于思考。

岗位的日常工作比较繁琐，这就需要我们一定要勤于思考，改进工作方法，提高工作效率，减少工作时间。

3、不断学习。

要不断的丰富自己的专业知识和技能，这会使我的工作更加得心应手。

一个人要在自己的职位上有所作为，就必须要对职位的专业知识熟知，并在不断的学习中拓宽自己的知识面。

三、自身的不足

1、工作中偶有因为马虎而造成工作失误，给工作带来不必要的麻烦。

以后我会以严谨的工作态度仔细完成本职工作。

2、要进一步加强组件检验工作的系统性、科学性，提高综合分析、解决问题的能力。

3、在完成领导交办的任务的基础上，发挥自身优势，继续加强专业知识的学习，进一步提高各项组件的检验技能。

四、20_年的工作规划

在新的一年里，我决心认真提高工作水平，为公司的发展贡献自己的一份力量。在今后的工作中要虚心向其他同事学习工作方面的经验，借鉴好的工作方法不断提高自身的素质，使自己的全面素质再有一个新的提高，以适应公司的发展和社会的需要。要进一步强化敬业精神，增强责任意识，提高完成工作的标准。

质检员的个人总结42018年公司突飞猛进的发展。在发展的同时，生产、技术、品质也在不断提升。短短一年时间里，品质部在公司领导的正确指导下，各部门的配合下，做出了一定成绩，现做如下小结：

一、工作思路

以质量体系ts16949为依据，切实建立品质控制机制为核心，有效运行并持续改进公司管理体系为宗旨，全面提升公司管理及品质为目标。

二、工作小结

1、品质检验机制不断完善

由于原品质部长的离职，公司质量体系工作一度停滞约，虽然采取了项目责任区域化分管理方式，但却没有充分发挥出品质控制的作用。根据公司行政管理要求，对各部门现场管理情况、日清月结的执行情况进行监督检查，及时指出管理及生产中存在的问题，提出纠正预防措施和纠正时限，并对纠正结果进行跟踪，较为有效地控制了管理及质量。在随后工作中我们不断改进检验方式，以检查出的问题来检测内部管控能力，通过考核实施压力，强化部门员工的管控力度，逐步让存在问题具有可控性，从而使三检得以真正地建立，使品质控制工作更加系统化和有效化;

10月下旬起，我部门开始强化现场检查，就检查出的问题及时与相关部门沟通并进行复查，通过这种强化性检查给部门员工施加压力，使现场管理及品质明显提高;

2、加强细化内部考核

我?a href='//xuexila.com/yangsheng/kesou/' target='_blank'>咳嗽绷魇仕淙坏停词橇驾黄耄约煅楣姹辍⒁滴窦寄芤膊⒉皇鞘智逦T斐稍虼蠹叶贾馈；诖耍棵懦闪⒊跏迹诠咀芫淼恼分傅枷乱约ばЭ己俗魑腥氲悖酆闲纬伞镀分什靠己斯芾碇贫取罚⒍跃勒峁熬勒胧┑氖凳┣榭鼋辛搜橹ぃ繁A似分什康恼T诵?

3、优化管理体系

通过内部考核、客户质量信息反馈、日常全检、抽查以及突击检查等品质控制方法的实施，理清了品质部运行工作中存在的问题，自9月下旬起利用约2个月的时间，组织本部门员工学习培训了品质意识、业务技能、管理制度等。有针对性地对激效考核进行了优化。通过此项工作的开展，不仅使部分基层管理人员动了起来，而且使各班组更加熟悉体系文件，更加清楚管控要点。此次对过去繁琐的文件、流程及表单进行了简化，对不适宜的体系文件进行修正，对于工作中的盲点进行了补充，对不健全的体系文件进行了完善;

5、配合监督审核

9月13日—15日，迎来了认证公司对本公司管理体系通过认证以来的首次监督审核，我部门全程陪同并全面配合了此次审核工作，并据审核意见向责任部门下发了《纠正预防措施报告》，且将按期限验证、纠正及纠正预防措施的实施情况进行了全面跟踪。

三、工作亮点

1、建立了三检机制，使品质控制作用得以真正发挥;

2、通过对管理体系的优化，进一步明确了管理职责，理顺了管理要点，修正了环境管理策划的原则性问题，使更具适宜性、可操性及实效性。

四、工作中的不足及改进想法

尽管在短短三个多月的时间里，我部门做了大量具体工作，取得了小小的成绩，但深知距离工作要求还存在差距，具体如下：

1、品质控制机制虽然建立起来，但仍需进一步完善。

今后我们将加强对员工自控能力的检查，从而全方位地提升管理和品质意识;

2、对于公司例会中形成的决议我们的跟进工作做得还不够。

在我们充分认识到这一点的时候，就进行过深刻的反思，并已经开始行动做好此项工作;

3、作为品质检验部门，由于之前几个月生产任务繁忙，对于现场的日常检查较少。

但是任何理由都不能作为借口，今后我们会平衡好各方面工作，将大量的时间用于管理及品质的监控上，从而真正能够做到替公司分忧;

4、加强部门各工作岗位的管理和培训工作：在人员趋势于稳定的时候，加强思想沟通工作，使人员的工作态度向工作的转变，发扬工作热忱，把生产的辅助工作做好，达到无出现事故和客观性错误。

同时，加强各岗位相互间的在职培训工作，使部门各人员 都掌握多种技能，做到一专多能，弥补了工作量大时人力不足的缺陷，保证了部门工作的正常运转;

5、在生产流程的控制方面：严格控制原材料、半成品、成品的检验，注重过程体系的监控。

生产能够正确衔接往往需要各部门间的紧密与合作，加强与生产部、销售部等部门的沟通工作，排除信息不符现象，产品控制过程做好质量检验记录，实现生产过程中产品的可追溯性，以顾为主，为产品的售后服务工作打下了良好的基础;在产品检验工作的过程中，对流程的控制，主要采取全面的质量管理方式，包括工作质量，以及全面的过程管理和全员参与的方式，不仅在生产过程、而且向前后两侧延伸，包括对产品的设计、生产、储存过程的监控，来提高产品的质量;加强生产场所的现场监督，对生产场所的监督主要是对现场的卫生环境的管理，环境的好坏对产品质量的影响甚大，为此，加强现场6s的管理，减少对产品质量的影响。品质部的目标是：顾客满意度85%以上，在用检测仪器合格率为100%，且检测仪器均在合格有效期内。在明年的质量体系运作中，能严格按照相关体系文件做好各项工作，对产品生产过程我们严格按相关文件做到严格把关，对出现的不合格项及时通知生产部，分析原因， 并采取纠正措施。对产品质量每月进行统计，再针对主要不合格内容制订纠正预防措施;对客户的投拆的处理要求有纠正预防措施，而且这些措施均要得到有效的实施。因此来确保明年生产中的产品质量稳定。产品质量安全作为一项长抓不懈的工作，只有良好质量的产品品质，才能经受得市场的考验。作为为生产服务、为产品服务的检验部门，为适应快速发展和全球化竞争的时代，以及不断变化的外部环境，我们必须及时更新日益增加的、更复杂的技术，来适应产品多样性、复杂性和创造综合的管理系统，需要极其应变的意识和应能力的人才队伍，而且，这种变化在以持续增长的速度发生，作为品质部，队伍持续的个体发展的需求应该得到企业的充分认识，创建学习型队伍已成为我部门的长期决策;为适应激烈的竞争环境，需要建立一种全新的、高水平的队伍。在进行流程革新和效率创新的时候，需要通过提高产品质量、提高顾客满意度，这些也成为明年的计划和相关培训的目标。

展望新的一年，我们将不断地提高自己，做好生产和质量的指导工作，开展质量意识教育以及培训工作，继续制定和完善质量管理文件，按照制定的部门目标，脚踏实地的完成各项任务;及时学习更新，以使应用的管理方法更加科学化、合理化。并坚持以ts16949质量体系为目标的质量管理方法和决策，继续加强与各部门间的沟通与合作，促进相互了解与协调发展。新的一年，品质部的全体人员，将继承以往积极向上的工作热情和团队精神。为了目标的实现，我们已经做好了迎接新挑战的准备。

质检员的个人总结5通过学习刘总在_年工作总结大会上讲话的报告，让我受益匪浅，清楚的认识到了自己在工作中的缺陷和以后该怎样去工作、学习。

刘总通过对_年重点工作的介绍，总结了_年公司在公路建设中取得的成就及尚且缺陷之处，使我们在工作热情高涨的同时也意识到自身的缺陷，更需加倍努力学习来弥补自身的不足。特别是公司提倡的“五比五创”工作考核制度，更是将工程运营中的各项工作具体责任到人，实行多种分配方式并存的分配制度，奖罚分明，调动员工的积极性，为工程的顺利完成奠定了坚定的基础。

_年，做为一名质检员，我深刻体会到责任之重大，质量是工程施工的的重点，必须尽职尽责，为整个工程及自己负责。

20_年我的工作重点就是立足本位，做好一名质检员的本职工作，并尽量帮助施工队去共同完成工程的进度及质量。立足自身对自己提出了四项基本意识，及“规则意识”、“服务意识”、“系统意识”、“细节意识”。

做为一名质检员兼现场管理人员，我的职责就是监督、管理外委施工队施工质量及给予其必要帮助，为工程的顺利、安全完成尽己之所能。正所谓的“安全生产，质量为先”、“千里之堤毁于蚁穴”，足以见得质量在工程施工中的重要性，质检员，就是这重中之重，责任重于泰山啊!

质量就是效益的观念，必须预防和避免可能发生的质量事故，将安全质量责任逐级分解，切实提升安全质量管理水平。只有做到这些，才可以算得上是一名称职的质检员。

第11篇

关键词 公务员 考核制度 法律问题

中图分类号：D63 文献标识码：A

1公务员考核制度的含义和内窖

公务员考核制度，是指国家特定机关按照法定的标准和程序，对公务员的思想品德、工作实绩和工作态度等进行考察，做出评价并以此作为对公务员奖惩、培训、辞退及调整职务、级别和工资等依据的制度。具体而言，公务员考核制度包括以下方面：

（1）考核对象和考核主体。考核对象即考核客体，是指已确定公务员身份的人，包括领导成员和非领导成员。对考核对象一定时期内履行职责的情况进行调查、核实，并依据调查核实的情况进行评价的组织机构或责任人就是考核主体。按照管理权限对领导成员进行管理的各级党委及其组织部门等相关的主管机关是领导成员公务员的考核主体；本机关的上级领导等负责人或本机关负责人授权的考核委员会是非领导成员公务员的考核主体。

（2）考核内容。对公务员的“德、能、勤、绩、廉”五个方面进行考察，重点是对工作实绩的考察。

（3）考核方法。为了使公务员考核客观公正，要坚持领导考核与群众考核相结合，定期考核与平时考核相结合，定性考核和定量考核相结合的方法。

2我国公务员考核制度存在的主要问题

由于受到主客观因素的影响，目前，我国公务员考核制度存在一些问题和不足，有待进一步改善。

2.1考核目的不准确，方法不完善

建立高素质的公务员队伍及其和谐迸取的良好秩序这一考核目的。在公务员考核工作中并未得到准确的把握，而人才的选拔和官员惩戒的功能在公务员的考核中被比较突出地表现出来。如果考核只是为选拔人才和惩戒官员服务，却忽视建立高素质的公务员队伍，在一定程度上意味着考核不关大多数公务员的事，将会降低公务员对考核工作的参与热情，直接影响考核后续工作的进行。“考核方法是通过考核目的的桥梁。”

2.2考核主体单一，责任不明晰考核主体单一

以领导考核为主，缺少公众和其他主体的参与，导致公务员只对上负责而不对下负责。从我国现行公务员考核制度中的考核主体和考核方式来看，主要把本单位内的领导或上级主管领导组成的考核小组作为考核主体，而成立专门的考核委员会的做法并不普遍。对一定级别的领导成员公务员的考核虽然已经加入了民主测评的环节，但往往只是流于形式，没有切实的进行民主测评，对广大公众而盲，依然不存在评价公务员的充分信息和畅通渠道。实际上没有成为考核主体。考核中没能听到最有发言权的人的评判声音，严重影响了考核结果的权威性，导致考核结果失真。责任主体难以认定现象的出现是由于缺乏明确的责任分工，公务员考核中也存在同样的问题。《从务员法》和忪务员考核规定（试行）》中对责任主体的责任均没有做出具体明确的规定。由于没有从根本上建立起相应的监督制约机制和责任追究制度，考核主体难以认定，使得被考核者没有得到有效的监督。以致公务员考核工作没有真JE发挥作用。

3完善公务员考核制度的措施

（1）提高认识，加强领导，完善平时考核工作的激励机制。年度考核主管部门要加强平时考核工作的管理，一是建立健全平时考核制度，建立完善审核备案制度。要求各公务员管理单位在年初制定本单位平时考核方案，建立平时考核工作台帐、个人工作实绩档案，并定期向年度考核主管部门报送，予以备案登记，为年度考核提供全面、可靠、准确的依据；二是加大对平时考核的指导监督检查力度。年度考核主管部门成立平时考核工作领导小组，对平时考核实施日常检查和督促，定期或不定期地进行检查或抽查，对不实施平时考核或平时考核工作不落实、走过场的单位，予以通报批评、限期改正，减少或取消本年度单位年度考核优秀指标；三是加大对平时考核结果的使用，把平时考核与年度考核、职务晋升及评先表彰有机结合，促进平时考核工作。

第12篇

第一条为了正确评价公务员的德才表现和工作实绩，规范公务员考核工作，促进勤政廉政，提高工作效能，建设高素质的公务员队伍，根据《中华人民共和国公务员法》、《公务员考核规定（试行）》等有关法律、法规和规章，结合我省实际，制定本办法。

第二条本办法所称公务员考核是指对非领导成员公务员的考核。对领导成员的考核，由主管机关按照有关规定办理。

第三条公务员考核坚持客观公正、注重实绩的原则，实行领导与群众相结合，平时与定期相结合，定性与定量相结合的方法，按照规定的权限、条件、标准和程序进行。

第二章考核内容和标准

第四条对公务员的考核，以公务员的职位职责和所承担的工作任务为基本依据，全面考核德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩。

德，是指思想政治素质及个人品德、职业道德、社会公德等方面的表现。

能，是指履行职责的业务素质和能力。

勤，是指责任心、工作态度、工作作风等方面的表现。

绩，是指完成工作的数量、质量、效率和所产生的效益。

廉，是指廉洁自律等方面的表现。

第五条公务员的考核分为平时考核和定期考核。定期考核以平时考核为基础。

平时考核重点考核公务员完成日常工作任务、阶段工作目标情况以及出勤情况，由被考核人填写平时考核登记手册，并结合工作总结、专项工作检查、考勤等方式进行，由主管领导予以审核评价。公务员的平时考核，可以周、月或季度为周期开展，但每个考核周期最长不得超过三个月。公务员主管部门要定期对平时考核情况进行督导检查，并将平时考核情况作为年度考核审核优秀等次比例的依据之一。

定期考核采取年度考核的方式，在每年年末或者翌年年初进行。

第六条年度考核的结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等次。

第七条确定为优秀等次须具备下列条件：

（一）思想政治素质高；

（二）精通业务，工作能力强；

（三）工作责任心强，勤勉尽责，工作作风好；

（四）工作实绩突出；

（五）清正廉洁。

第八条确定为称职等次须具备下列条件：

（一）思想政治素质较高；

（二）熟悉业务，工作能力较强；

（三）工作责任心强，工作积极，工作作风较好；

（四）能够完成本职工作；

（五）廉洁自律。

第九条公务员具有下列情形之一的，应确定为基本称职等次：

（一）思想政治素质一般；

（二）履行职责的工作能力较弱；

（三）工作责任心一般，或工作作风方面存在明显不足；

（四）能基本完成本职工作，但完成工作的数量不足、质量和效率不高，或在工作中有较大失误；

（五）能基本做到廉洁自律，但某些方面存在不足。

第十条公务员具有下列情形之一的，应确定为不称职等次：

（一）思想政治素质较差；

（二）业务素质和工作能力不能适应工作要求；

（三）工作责任心或工作作风差；

（四）不能完成工作任务，或在工作中因严重失误、失职造成重大损失或者恶劣社会影响；

（五）存在不廉洁问题，且情形较为严重。

第十一条公务员无特殊情况未完成当年上级统一安排或所在单位安排的学习培训任务，当年年度考核不得评为优秀等次。对培训教育法规政策贯彻落实不力、未完成培训教育任务的单位，适当核减该单位年度考核优秀等次比例。

第十二条公务员年度考核优秀等次人数，一般掌握在本机关参加年度考核的公务员总人数的百分之十五以内。上年度目标考核先进单位，以及本年度受到县级以上党委、政府或省辖市级以上主管部门与公务员主管部门联合表彰的先进单位，在组织年度考核前，报经同级公务员主管部门核准同意后，优秀等次人数的比例可适当提高，但最多不超过百分之二十。

按有关规定受到“一票否决”的单位和在本考核年度工作中有重大失误的单位，优秀等次比例控制在10%以内。

各机关优秀等次比例原则上应按各职务层次分别计算。

县（市、区）参加年度考核人数较少的机关公务员年度考核优秀等次比例，由县（市、区）政府人事部门在不突破本地优秀比例限额的前提下统筹研究确定。乡镇机关公务员年度考核优秀等次比例由县级政府人事部门统筹掌握审核。

第三章考核程序

第十三条公务员考核按照管理权限和规定的程序进行，由机关公务员管理部门组织实施。

机关在年度考核时可以设立考核委员会。考核委员会由本机关领导成员、公务员管理及其他有关部门人员和公务员代表组成。考核委员会的日常事务由本机关公务员管理部门承担。

考核委员会履行以下职责：

（一）依据有关规定制定本机关公务员年度考核具体实施办法；

（二）组织、指导、监督本机关公务员年度考核工作；

（三）审核主管领导写出的考核评语及提出的考核等次建议，受机关负责人的授权确定公务员考核等次；

（四）受理本机关公务员对年度考核定为不称职等次不服的复核申请。

第十四条年度考核按下列程序进行：

（一）被考核公务员按照职位职责和有关要求进行总结，并在一定范围内述职；

（二）主管领导在听取群众和公务员本人意见的基础上，根据平时考核情况和个人总结，写出评语，提出考核等次建议和改进提高的要求；

（三）机关负责人或者授权的考核委员会根据主管领导建议，拟定考核等次；

（四）对拟定为优秀等次的公务员在本机关范围内公示；

（五）由本机关负责人或者授权的考核委员会确定考核等次；并加盖机关印章；

（六）将考核结果以书面形式通知被考核公务员，并由公务员本人签署意见。被考核公务员对考核结果不服又不申请复核，拒不签署意见的，由机关公务员管理部门在《公务员年度考核登记表》作出说明，考核结果有效。

对担任机关内设机构（含派出机构、直属机构）领导职务公务员的考核，必要时可以在一定范围内进行民主测评。

第十五条公务员对年度考核定为不称职等次不服，可以按有关规定申请复核和申诉。

第十六条各机关应当将《公务员年度考核登记表》存入公务员本人档案。

第十七条年度考核结束时，各机关应及时将本机关公务员年度考核工作总结、汇总数据及考核结果名册报送同级政府人事部门，经审核备案后，考核结果方为有效。对确定为基本称职、不称职等次的公务员，须附情况说明。凡未经政府人事部门审核备案的，一律不得按照单位自定的考核结果兑现有关待遇。

第十八条各省辖市考核工作结束后，应及时对考核工作进行总结，并将本辖区年度考核汇总数据报省人事厅。政府人事部门应对考核单位的优秀等次比例情况、优秀等次人员结构情况和考核程序等进行审核，对违反考核规定的机关，责令其纠正。

第四章考核结果的使用

第十九条公务员年度考核的结果作为调整公务员职务、级别、工资以及公务员奖励、培训、辞退的依据。

依据年度考核结果按本办法晋升级别和级别工资档次的，从考核年度下一年一月份开始执行。

第二十条公务员年度考核被确定为称职以上等次的，按照下列规定办理：

（一）累计两年被确定为称职以上等次的，在所定级别对应工资标准内晋升一个工资档次；

（二）累计五年被确定为称职以上等次的，在所任职务对应级别范围内晋升一个级别；

（三）确定为称职以上等次，且符合规定的其他任职资格条件的，具有晋升职务的资格；连续三年以上被确定为优秀等次的，晋升职务时优先考虑；

（四）被确定为优秀等次的，当年给予嘉奖；连续三年被确定为优秀等次的，记三等功；依据年度考核结果给予公务员嘉奖、记三等功的，由公务员所在单位提出申请，报经同级公务员主管部门审核备案并作出批复后，再按照有关规定办理；

（五）享受年度考核奖金。

第二十一条公务员年度考核被确定为基本称职等次的，按照下列规定办理：

（一）对其诫勉谈话，限期改进；

（二）本考核年度不计算为按年度考核结果晋升级别和级别工资档次的考核年限；

（三）一年内不得晋升职务；

（四）不享受年度考核奖金；

第二十二条公务员年度考核被确定为不称职等次的，按照下列规定办理：

（一）降低一个职务层次任职，降职决定按照公务员管理权限由任免机关在三个月内作出；

（二）本考核年度不计算为按年度考核结果晋升级别和级别工资档次的考核年限；

（三）不享受年度考核奖金；

（四）连续两年年度考核被确定为不称职等次的，予以辞退。

第二十三条公务员主管部门和公务员所在机关应根据考核情况，有针对性地对公务员进行培训。

第五章相关事宜

第二十四条新录用的公务员在试用期内参加年度考核，只写评语，不确定等次，考核情况作为任职、定级的依据。

第二十五条调任或者转任的公务员，由其调任或者转任的现工作单位进行考核并确定等次。其调任或者转任前的有关情况，由原单位提供。

第二十六条挂职锻炼的公务员，在挂职锻炼期间由挂职单位进行考核并确定等次，本人不列入派出单位参加考核人员的基数；挂职锻炼不足半年的，由派出单位进行考核并确定等次。

第二十七条单位派出学习、培训的公务员，由派出单位进行考核，主要根据学习、培训表现确定等次。其学习、培训的相关情况，由所在学习、培训单位提供。

第二十八条当年办理退休手续的，实际工作时间不满6个月，不再进行年度考核；工作时间超过6个月的，可由所在单位根据其表现情况，确定考核等次。

第二十九条军队转业到机关的公务员，由转业后所在机关进行考核，其转业前的情况，可参阅其转业时的鉴定，一般当年确定为称职等次。

第三十条病、事假、出国（境）探亲假累计超过考核年度6个月的公务员，不进行考核；累计超过考核年度3个月的公务员，一般不得确定为优秀等次。

对因公（工）负伤的公务员，在治疗期间进行年度考核，治疗终结前所在年度一般可确定为称职等次。

第三十一条公务员涉嫌违法违纪被立案调查尚未结案的，参加年度考核，不写评语、不定等次。结案后，不给予处分或者给予警告处分的，按规定补写评语、补定等次。

第三十二条受行政处分公务员的年度考核，按下列规定办理：

（一）受警告处分的，当年参加年度考核，不得确定为优秀等次；

（二）受记过、记大过、降级、撤职处分的期间，参加年度考核，只写评语，不定等次。在解除处分的当年及以后，其年度考核不受原处分影响；

第三十三条公务员不进行考核或参加年度考核不定等次的，本考核年度不计算为按年度考核结果晋升级别和级别工资档次的考核年限。

第13篇

关键词:独立学院 辅导员 工作考核体系

中图分类号:G640 文献标识码:A

文章编号:1004-4914(2010)10-108-02

独立学院是我国高等教育由精英教育迈向大众化教育阶段的产物。加强辅导员队伍建设是加强和改进大学生思想政治教育与维护高校稳定的重要组织保证和长效机制,这对已逐步进入快速发展时期的独立学院来说,显得尤为重要。教育部《普通高等学校辅导员队伍建设规定》明确指出:“各高等学校要制定辅导员工作考核的具体办法,健全辅导员队伍的考核体系。”而许多独立学院自创办以来,大多采用公办高校辅导员工作考核体系。笔者在实践过程中发现,新时期独立学院辅导员整体工作已形成鲜明特点,一味采用公办高校辅导员工作考核体系,已无法科学、合理地考核评价新时期独立学院辅导员的工作成效。因此,应认真思考新时期独立学院辅导员工作考核体系的构建问题。

一、新时期独立学院辅导员整体工作现状

独立学院从1999年兴起的二级学院走到今天,历时21年,已经逐步进入快速发展时期。关于独立学院辅导员队伍建设问题,学者们已经做了许多探讨与研究。纵观独立学院的发展,新时期独立学院辅导员整体工作已形成鲜明特点,主要表现在:

1.多数独立学院辅导员工作呈现多、杂、乱,难以体现自身工作重点。高校辅导员是开展大学生思想政治教育的骨干力量,是高校学生日常教育和管理工作的组织者和实施者,是大学生的人生导师和健康成长的知心朋友。但由于独立学院刚刚步入快速发展阶段,运行机制不够完善,行政管理与服务等部门设置有限;为节省开支,部门中的人员配备也有限;而辅导员又战斗在学生工作的第一线,与学生的关系最为密切。这就导致独立学院辅导员工作内容涉及到学院工作的方方面面,除基本的学生工作――思想教育、学生党建、学风建设、学生活动、宿舍管理、学生心理健康教育、就业指导、贫困生工作外,还涉及教学管理、安全保卫、后勤保障、招生宣传、催缴学费等等。工作职责很不明确,工作任务繁杂,上面千条线,下面一根针。这使许多辅导员感觉任务繁重、工作量大,工作起来上窜下跳,无处适从,而且还模糊了自身的本职工作重点。

2.现有独立学院辅导员整体工作无法完全体现人才培养特色。人才培养特色对独立学院至关重要,是独立学院生存与发展的生命线。独立学院要培养“应用型、复合型、创新型”人才,应从学生的现状出发,着眼于学生的个性发展、全面发展和长远发展,还要从自身出发,紧密结合现阶段市场对人才的需求状况。目前,独立学院辅导员工作形式与内容多采用公办高校的工作模式,有时甚至盲目追求与母体高校一致,这样就束缚了独立学院学生的个性发展,使其逐渐丧失自身优势与特色,最终培养出的是公办高校的“克隆”产品或“次品”。

3.现有独立学院辅导员整体工作停留在表面,难以提升,尚未形成系统。笔者通过调查发现,由于近年来独立学院不断扩招学生,独立学院辅导员队伍也不断扩充。但队伍整体偏年轻,缺乏经验,大多出自非思政专业,其中近90%的辅导员均为大学本科学历,这在一定程度上,影响了独立学院辅导员队伍的整体素质。虽然近几年来,部分独立学院也陆续提高了应聘辅导员的标准――应具有硕士学历;但由于目前社会对独立学院的认可度不够,况且独立学院辅导员工作任务繁重,缺乏有效的激励机制,许多品学兼优的硕士生都将独立学院作为“退而求其次”的选择,甚至作为转换工作或是提升的“踏板”,难以全身心投入工作,导致队伍流动性大,不稳定。加之,许多辅导员疲于应付各种事务,少有时间进行经验总结与理论学习,缺乏调查研究与系统分析。因此,现有独立学院辅导员整体工作停留在表面,难以提升,尚未形成系统,有碍独立学院辅导员专业化、职业化的进程。

二、不能一味采用公办高校辅导员工作考核体系的原因

当前,公办高校辅导员工作考核的主要方法:等级评估法、小组评价法、360°考核法、序列比较法、相对比较法等。但由于新时期独立学院与公办高校在运行机制、人才培养等方面存在差异,而且公办高校辅导员工作考核体系自身存在弊端。因此,不能一味采用公办高校辅导员工作考核体系。

1.独立学院与公办高校的运行机制不同。公办高校是国家或地方政府举办的高等学校,其投资主渠道是国家或地方政府的财政性教育拨款。而独立学院则是高校与社会力量联合举办的学院,其投资主渠道是社会力量通过社会市场而筹集的民间资本,而民间资本的投入往往又具有投资回报性质。在没有国家财政性教育经费支持的条件下,独立学院采用市场机制配置教育资源,从而使得独立学院从管理型组织正在走向经营型组织,甚至采用类似于企业管理的市场机制来改革大学的典章制度,以利于节约成本和提高办学效益。因此,独立学院的运行机制比较灵活,在人事制度上需形成教职工“能上能下、能进能出”的岗位聘用制度和激励约束机制,才能有利于自身的发展。这也就意味着,独立学院辅导员工作考核应体现鲜明的优胜劣汰的特点,而不能像许多公办高校一样,辅导员“吃大锅饭”,干多干少一个样,干好干坏一个样。

2.独立学院与公办高校的人才培养目标定位不同。人才培养特色对独立学院至关重要,是独立学院生存与发展的生命线。与学院母体的“学科型、研究型”人才培养目标不同,独立学院受现有办学条件和生源质量的制约,大多以“应用型、复合型、创新型”人才为培养目标。因此,辅导员在工作过程中应从学生的现状出发,着眼于学生的个性发展、全面发展和长远发展。推进学生的个性化教育,提高学生的综合素质,着重于培养学生的创新意识和动手实践能力,提升学生的就业竞争力。

3.公办高校辅导员工作考核体系自身存在的问题不利于对独立学院辅导员工作的考核。从我们的调查分析来看,一些高校目前还没有建立起一套科学的辅导员工作考核体系,在对辅导员进行工作考核的过程中存在诸多问题。如:考核定位的模糊与偏差、考核内容指标不明确、重结果轻过程、考核结果没有合理利用、考核没有实时化、网络化等。有的高校把辅导员看作行政管理人员,参照干部考核标准,从德、能、勤、绩四个方面对辅导员进行考核,但这种考核方式着重于工作态度和整体综合表现,并没有细化到辅导员工作的相关环节,针对性不强;有的高校根据德、能、勤、绩四个方面结合辅导员工作特点制定了辅导员考核的具体项目,但这些具体考核项目却未能准确反映辅导员的工作情况,或在项目权重设置上不尽合理,受主观因素影响比较大。因此,一味采用公办高校辅导员工作考核体系,固有的问题将更难以调动独立学院辅导员的工作积极性。

三、构建新时期独立学院辅导员工作考核体系的几点思考

辅导员工作考核是对辅导员在一定时期内的学生教育和管理工作作出评价的过程,是对辅导员在工作中成绩和不足进行系统的描述,涉及“观察、判断、反馈、度量、组织介入以及人们的情感因素”等。对辅导员工作进行考核评价是明确辅导员的角色定位、工作定位、工作职责和素质要求的重要手段,是实现辅导员队伍“政治强、业务精、纪律严、作风正”的重要保证,是辅导员队伍建设闭合系统。因此,笔者认为,构建新时期独立学院辅导员工作考核体系需要注意以下几个方面:

1.明确工作考核体系的内容指标,体现新时期独立学院辅导员工作特色。考核项目和指标的选择是否恰当、是否全面和是否相关,定义是抽象含混还是具体明确,对考核结果影响很大。独立学院辅导员的岗位职责主要有四个主要方面:思想政治教育、日常教育管理、提升学生综合素质、维护校园稳定等。具体的说,一年级学生重在养成教育,辅导员需要在日常管理、学生良好学习习惯养成和适应力上投入更多精力。二年级学生已对校园和大学生活较为熟悉,此时辅导员的工作重心应放在提升学生自我管理能力,引导其参加丰富多彩的校园活动和实习实践上来。到了三、四年级,学生的就业发展是工作的重中之重。这种情况下,我们可设立职能考核量化目标,将任务量化为任务完成率、活动参与率、实习实践参与率、公共课及格率、就业率、毕业率、学位率、考研率、严重违纪率等若干指标。这样有利于规范工作目标,形成制度化保障的量化考核要求,按照层次来制定考核标准。在考核制度的建立下,辅导员按照此目标来要求自己完成工作,可以在最短的时间内领会工作要领,达成工作规范,尤其对新担任辅导员工作的年轻老师是一种很好的学习参照。但在制定过程中,也应注意工作结果容易量化、行为不易评估。只注重让辅导员做出成绩,而对如何做出成绩等与辅导员的教育和管理行为相关的工作动机、热情度、忠诚度等“周边工作”考核点采取轻视或漠然置之的态度是不合理的。因此,在进行可量化的同时,也要注意定量与定性评价相结合,目标与过程并重。

2.突出独立学院自身发展特点与人才培养需要。学风建设是衡量高校办学水平的重要标志,加强学风建设是独立学院发展的内在要求。而独立学院招生“门槛”相对较低,生源整体学习基础较差。因此,独立学院学生工作必须围绕学风建设展开。以此同时,独立学院要培养“应用型、复合型、创新型”人才,应从学生的现状出发,着眼于学生的个性发展、全面发展和长远发展,还要从自身出发,紧密结合现阶段市场对人才的需求状况。因此,我们可针对不同专业、不同年级特点设考核指标,以体现加强学风建设与人才培养的实施过程。在考核过程中,例如:一年级可设公共课及格率、课堂出勤率、学生活动参与率等,二、三年级可增加CET4通过率、CET6通过率、计算机三级通过率、实习实践参与率等;而在四年级则可重点体现考研率、就业率、毕业率、学位率等。

3.为体现公平公正、科学客观的原则,优化辅导员考核办法与形式。当前,公办高校辅导员工作考核的主要方法:等级评估法、小组评价法、360°考核法、序列比较法、相对比较法等。我们在实际工作中发现,以往高校辅导员工作考核的形式与办法较为单一、未能准确反映辅导员的工作情况,受主观因素影响比较大。因此,笔者认为可实行目标管理的办法,使辅导员工作考核更加科学、合理、规范,并且具有可操作性。辅导员目标管理体系可包括共性目标、职能目标、发展目标和学生测评目标等四个方面。共性目标是各部门和所有辅导员都应该完成的工作任务,主要包括德、能、勤三个方面。职能考核量化目标是学院学生工作部门年度工作要点安排给各辅导员的工作任务并将任务量化。发展目标是对学校有重大贡献,完成具有开拓性和创造性且落实难度较大的工作任务、工作创新、自身学习或科研方面的优秀成果,含学习成果类、学生团体成绩类及其他类等。学生测评目标作为辅导员考核的重要依据。与此同时,对目标实施情况的检查考评,可按照日常检查反馈、学期考查和学年终考评相结合的原则进行。

4.完善有效的激励机制,提高工作效率,促进队伍成长。据调查,现高校辅导员队伍普遍采用“以事为本”的传统管理模式,缺乏积极性和主动性,究其原因就是激励机制的缺乏。而这在独立学院辅导员队伍管理中显得更为突出,主要表现在缺少有利的晋升与成长空间、缺少学习培训的机会及薪酬体系缺乏相对公平性等方面。因此,要建立一套符合工作实际、有一定科学性和可操作性的独立学院辅导员工作考核体系。在体系中,可将辅导员工作纳入学校教师工作考评的整体框架,与岗位聘任、津贴标准、学习培训和晋升晋级等有机结合。笔者认为,首先要在考核体系中体现晋升机制,创造个体成长空间。要解决独立学院辅导员的发展问题,就要切实解决好辅导员的职称评聘问题。我们可以对辅导员进行单独评聘,例如上海大学根据辅导员理论基础、实践能力、研究水平和工作实效等因素,设立了自低到高1-5级辅导员岗位,最高级别等同于教授,实行分级聘任、考核,让大家感觉到辅导员岗位上有发展空间。其次,我们可为工作考核优异的辅导员提供更多学习与多元化培训的机会,激励辅导员的工作积极性。利用独立学院辅导员队伍年轻,上进心强,接受能力强的特点,结合学校的实际,像重视培养教学科研骨干一样,有计划、有步骤地开展独立学院辅导员骨干队伍科研活动。最后,要设置并有效落实不同考核结果下辅导员的薪酬标准体系,根据因时、因人、因目标而采取不同激励形式相结合的原则,在适当的时候提高独立学院辅导员岗位津贴。

四、结语

我国新时期独立学院辅导员工作评价体系构建的研究工作才刚刚起步,本文只作了粗浅的探讨。上述构建新时期独立学院辅导员工作评价体系的思路,还需要根据各个学校的具体情况、具体问题进一步分析。在实践过程中还需得到学校领导的大力支持,对工作评价体系进行充分的说明,以消除参与辅导员的顾虑,确保考核工作的顺利进行。

参考文献:

1.杨善琳.企业管理学[M].北京:高等教育出版社,2004

2.张虹剑.绩效管理工作中的七大误区[J].企业改革与管理,2003(5)

3.杨蕾.浅析高校辅导员队伍激励机制[J].新西部,2009(20)

4.杨晨光.优秀人才就这样被吸引过来―上海加强辅导员队伍建设纪实[J].上海教育,2006(3)

第14篇

一、考核的原则

1.客观公正、民主公开、注重实绩的原则。

2.领导考核与群众评议相结合、定性与定量相结合、平时考核与定期考核相结合的原则。

3.考真考实、简便易行的原则。

二、考核的范围

（一）全校在编在岗的教职工。

（二）以下人员不参加年度考核：

1.病、事假累计六个月以上人员。

2.自费出国留学、进修人员。

3.其他不在岗人员。

（三）具备下列情况之一者，按照下列规定办理：

1.新聘用人员在试用（见习）期内参加考核，只写评语，不确定考核等次，考核情况作为转正和定级的依据。

2.因公负伤的工作人员，治疗和恢复时间六个月以上的免予考核，根据受伤前的工作表现确定考核等次。

3.公派学习、进修的人员，由其学习、进修单位提供的学习情况作为考核依据确定考核等次。

4.来校工作未满半年的人员(含当年军队转业干部、复员士兵)，由其原单位提供有关材料作为考核依据，确定等次，但等次不能确定为优秀。

5.接受立案审查尚未结案的人员，参加年度考核，暂不写评语，不确定考核等次，待问题查清后再行确定。

6.受行政警告处分的人员，参加年度考核，但不得确定为优秀等次。受记过、记大过、降级、降职、撤职、开除留用察看处分的人员，参加年度考核，但在受处分期间只写评语，不确定考核等次。在解除处分的当年及以后按正常情况对待。

7.无正当理由拒绝参加考核，经教育后仍然拒绝参加考核的人员，其所在部门可以直接确定其考核结果为不合格等次。

8.校内工作调动的人员，在现部门工作不满三个月的，由原部门进行考核。

三、考核的内容和标准

（一）考核的内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面，重点考核工作实绩。

德，主要考核政治、思想表现和职业道德表现；能，主要考核业务技术水平、管理能力、开发创新能力以及知识更新的情况；勤，主要考核工作责任心、工作态度和勤奋敬业的情况；绩，主要考核履行岗位职责、完成工作任务的数量、质量、效率，取得成果的水平以及产生的社会效益和经济效益的情况；廉，主要考核秉公守法、清正廉洁、遵守纪律和各项规章制度的情况。

（二）考核结果分为优秀、合格、基本合格和不合格四个等次。通过对德、能、勤、绩、廉五个方面考核综合评定后予以确定。

各等次的基本标准是：

优秀：正确贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，模范遵守国家的法律、法规和各项规章制度，廉洁自律，精通业务，工作勤奋，有改革创新精神，成绩突出。

合格：正确贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，自觉遵守国家的法律、法规和各项规章制度，廉洁自律，熟悉业务，工作积极，能够较好地完成工作任务。

基本合格：能够执行党和国家的路线、方针、政策，遵守国家的法律、法规和各项规章制度，在廉洁自律方面存在不足，业务素质还不能完全适应工作要求，但能够基本完成工作任务。

不合格：政治、业务素质较低，组织纪律性较差，难以适应工作要求或工作责任心不强，履行岗位职责差，在廉洁自律方面存在明显问题，有严重过失或出现责任事故，不能完成工作任务。

考核要严格坚持标准，实事求是。确定优秀等次的人数一般掌握在本部门工作人员总数的15%，优秀等次的名额分配情况详见附表。被确定为基本合格和不合格等次的人数不设限额。

四、考核的方法和程序

（一）采取个人述职、群众评议与领导评定相结合，平时考核与定期考核相结合，定性考核与定量考核相结合的考核方法。

（二）年度考核的基本程序：

各分院及机关各组按学校考核工作要求对分管人员进行述职考核，述职的时间每人不超过5分钟。

1.被考核人根据岗位职责，写出个人述职报告，填写年度考核登记表。

2.各分院及机关各组负责组织个人述职报告会，会后进行民主测评并确定考核等次。各部门的述职报告会，副处级以上干部先述职，进行民主测评后，再进行其他人员的述职和测评。

3.副处级以上干部考核等次由组织部综合民主测评结果、主管领导意见及部门意见审定；教师、教辅、科级（含科级）以下干部及前勤工人考核等次由人事处、组织部综合民主测评结果及部门意见审定；后勤工人考核等次由后勤管理处根据民主测评结果审定。

4.各分院及机关各部门填写分管人员的考核意见及考核等次后，将《个人述职报告》、《事业单位工作人员年度考核登记表》和其他需存档材料及考核结果报人事处备案。

5.各分院及机关各部门要将考核结果及时通知被考核人。被考核人对年度考核结果若有异议，可以在接到考核结果通知之日起十日内向本部门考核领导小组提请复核，本部门考核领导小组在十日内提出复核意见，并以适当形式通知被考核人。若被考核人对复核结果提出异议，可以在十日内向学校考核领导小组提出申诉，经审核认为确实需要更改的可予以更正，若学校考核领导小组认为应维持复核结果，则被考核人不得再行提出复议。

6.考核必须坚持严肃认真的工作态度，对被考核人的评价应当实事求是，杜绝弄虚作假和走过场，维护考核工作的严肃性和公正性。凡违反上述规定的，一经发现，考核结果无效，追究部门领导的责任，并进行重新考核。

五、考核的时间安排

1.各分院于200年1月8日至14日进行集中述职、测评。

2.机关各组于200年1月15日至17日进行集中述职、测评。

各分院及机关各组主持人需提前将述职、测评时间及地点报人事处。

六、考核的组织领导

为保证本次考核工作的顺利完成，成立考核领导小组。

各部门也要相应成立主要领导负责的，包括党、政、工会及教职工代表参加的考核领导小组，一般3-5人，负责本部门的考核工作。

分院人员考核由各分院的院长负责组织本院教职工进行述职、测评并填写年度考核登记表。考核以分院为单位（昭明文选研究所在汉语言文学学院进行述职、测评；东北亚研究所、萨满文化研究所在历史学院进行述职、测评），人事处、组织部等相关部门派人监票并负责统计。

机关人员考核由人事处组织，并分组进行述职、测评，分组情况详见附表，并填写年度考核登记表，分院派人监票并负责统计。

七、附则

1.学校原有有关教职工考核的文件中有与本方案不符的，按本方案执行。

2.本方案自发文之日起执行，由人事处负责解释。

第15篇

为全面、客观、准确地评价系统的运转管理水平和服务质量。推动运营部门不断改进和提高管理服务水平，完善监督考核体系，加强部门精细化管理，确保公共自行车长效管理工作的落实；现制定一套完整的考核制度，具体细则如下：

一、各岗位职责

（一）后台调度

1. 熟练掌握公共自行车运营调度系统的操作和使用，准确调度信息，避免重复操作；

2. 负责查询、追回单日超时车辆并及时处理，遇到异常情况要及时上报主管并做好相关记录；

3. 做好每日电费调度报表统计、录入；

4. 文明、礼貌、认真地接受市民提问解答；

5. 完成责任范围内的其他工作及领导交办的临时工作任务；（二）车辆调度

1. 出车前检查车辆状况，做到安全出行，同时保持调度车的整洁卫生；

2. 确保调度站点的车辆完好，有故障车要做好标记并随车带回维修仓库；

3. 调度车辆时要保护车辆完好，排序有序，禁止破坏车辆；

4.文明、礼貌、认真地接受市民提问解答；

5.完成责任范围内的其他工作及领导交办的临时工作任务；

6.因驾驶员原因造成扣分和罚款的由驾驶员自己承担责任；

（三）巡检岗位

1. 仔细检查站点设备的状态，做好相应的记录、及时修复简易的设备故障；

2. 负责对站点车辆的临时调度；

3. 负责各站点车辆、设备摆列有序及站点卫生；

4. 文明、礼貌、认真地接受市民提问解答；

5. 完成责任范围内的其他工作及领导交办的临时工作任务；

（四）维修岗位职责

1. 负责各站点设备、设施的维护、维修工作，确保站点正常运行；

2. 出现故障接到后台通知后，20分钟内赶到现场进行处理；

3. 接上级通知，完成各个站点的安装、拆除任务，并做到工完料净，场地清洁；

4. 负责按时、按质、按量完成自行车的维修、维护保养工作；

5.文明、礼貌、认真地接受市民提问解答；

6. 完成责任范围内的其他工作及领导交办的临时工作任务；

二、各岗位考核办法规定

本公司采用百分制的考核制度，95分以上为合格，低于95分的视作工作不合格，最终的考核分数将报给人力资源部，并由人力资源部给予扣除相应的酬劳。

（一）后台调度

1. 按时到岗，并及时打卡，迟到或者早退的一次扣5分；

2. 未按时调度指令的，造成站点无法正常借还车的情况每次扣20分；

3. 刷桩信息未按时上传、统计表未做的每次扣20分；

4. 单日超时未还车且没有做到及时提醒的扣20分；

5. 后台调度室卫生不整洁的扣10分；

6. 表格未及时收集整理的扣15分；

7. 未完成上级交办的临时任务扣10分；

8. 没有及时追踪未还车辆且造成丢失的给予100元的罚款。

（二）车辆调度

1.按时到岗，并及时打卡，迟到或者早退的一次扣5分

2.没有完成日常后台调度信息的扣30分；

3.没有及时拉回坏车、坏桩的情况扣20分；

4.没有按时交付车况点检表的扣10分；

5.维修工作没有交接的扣10分

6.站点亮化没有及时上报的扣15分；

7.站点卫生没按时检查上报或者谎报的查到一次扣10分；

（三）巡检岗位

1.按时到岗，并及时打卡，迟到或者早退的一次扣5分

2.没按时完成每天刷桩数量的扣15分；

3.没有及时上报坏车、坏桩的情况扣10分；

4.没及时填写机箱表的扣20分，且造成车辆丢失的谁的站点谁负责赔偿；

5.未按时完成日常车辆调度的扣30分；

6.未及时上报站点亮化的扣10分（每周上报一次）；

7.未按时上报站点卫生的检查情况的扣10分；

（四）维修岗位

1.按时到岗，并及时打卡，迟到或者早退的一次扣5分

2.站点设备维护未标注维修时间、记录上报和日常维护的扣30分；

3.未按时完成亮化维修的扣15分；

4.车辆维修未标注时间、记录和日常维修的扣30分；

5.未按时完成每个季度车辆维保的扣10分；