薪酬管理工作思路范文

前言：我们精心挑选了数篇优质薪酬管理工作思路文章，供您阅读参考。期待这些文章能为您带来启发，助您在写作的道路上更上一层楼。

第1篇

 

关键词：薪酬　管理

0引言

    在现代企业管理中，薪酬作为激励劳动效率的主要杠杆，是与企业人力资源战略紧密联系的管理要素，薪酬管理是企业针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额、报酬结构和报酬形式的过程。在这个过程中，企业就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬构成以及特殊员工群体的薪酬做出决策，同时，企业必须及时制定薪酬计划，拟定薪酬预算，就薪酬管理问题与员工沟通，对薪酬系统进行有效性评价并持续改进。薪酬管理问题是关系到企业持续健康发展的重要问题，科学的薪酬管理能够合理运用薪酬传递企业价值导向，引导人力资源合理流动，是企业吸纳、激励、使用、保留人才，增强组织赢利能力进而提高竞争力，实现企业目标最大化的有力工具。国有企业是国民经济的重要支柱，截至Zoog年底，中央企业拥有国有资产总量超过5.5万亿元，中央企业作为国有企业的主力军、排头兵，是国有经济发挥重要作用的骨干力量，中央企业能否拥有较强的竞争力并取得良好的经济效益，关系到国家经济的持续健康发展和社会的稳定。在目前我国大力进行社会公平正义建设，推进国民收人分配制度改革创新的时期，中央企业作为国有经济的主导力量，有责任、有义务做出表率。如何认识和解决薪酬管理问题，从战略高度对中央企业薪酬管理工作进行规范，逐步确立现代薪酬分配思想和制度体系，更有效地发挥薪酬的激励导向作用，是当前中央企业薪酬管理工作所面临的重要课题。

1薪酬制度发展历程

    改革开放30多年来，在国家一系列方针政策指导下，中央企业工资分配制度改革积极稳妥地向前推进。1985年起国家对传统的等级工资制实行结构性改革，推行工资与效益挂钩的工资制度，引人再分配调节手段，开征了工资调节税、个人收人调节税，对企业工资总量实行控制，不再统一规定企业内部分配制度，企业内部分配形式逐渐灵活多样。到1988年，约40%的企业进行了浮动工资制、结构工资制、岗位工资制等基木工资制度改革。1993年开始推行岗位技能工资制，试行工资集体协商制度，加大运用法律和经济等手段调节工资收人分配的力度，建立了最低工资制度和工资指导线、劳动力市场工资指导价位等制度。2000年以来，工资分配制度进人全面深化改革阶段，中央提出各种生产要素按贡献参与分配的原则，在许多企业经营者实行年薪制的基础上，部分企业试行了股权激励办法、企业年金制度，并规范职位消费，中央企业建立以岗位工资为主的基本工资制度，部分企业开展了企业内部职工持股、技术要素入股等试点，全面建立最低工资制度。

    党的“十七大”的召开，出台了一系列的相关政策，标志着我国已进人全面改革的新阶段。据此展望，在中央企业薪酬管理这个重要领域，随着经济体制改革的整体深化和主客观条件的逐步具备，劳动计量市场化和工资形成市场化步伐将进一步加快。

2国资委监管的中央企业薪酬管理模式

    国务院国有资产监督管理委员会于2003年成立以后，陆续制定出台了中央企业负责人薪酬管理、业绩考核、股权激励、职务消费、兼职取酬等若干管理办法和指导意见，以对企业负责人普遍实行了以业绩为导向的年度薪酬制度。企业负责人基薪根据国有企业职工平均工资水平，结合企业经济规模和收入状况等因素综合确定。绩效薪金与年度经营业绩考核结果挂钩，根据年度经营业绩考核级别及考核分数确定。同时，按照“规范起步、循序渐进、总结完善、逐步到位”的工作思路，国资委对中央企业建立中长期激励机制进行了探索。中央企业内部分别采用岗位薪酬制、技能薪酬制、结构薪酬制、绩效薪酬制等薪酬制度。2010年起，国资委在中央企业全面推行经济增加值(EVA)考核，实现了从岗位等级工资制、岗位结构工资制向企业经济增加值(EVA)评价方法和薪酬激励制度的转变。

    目前中央企业的薪酬分配制度，还处于不断探索和完善的改革试验阶段，与现代科学、公平合理的薪酬分配制度要求相比，还存在许多亟待研究和解决的问题。

3面临的形势和问题分析

第2篇

一、认识薪酬管理的基本概念

所谓薪酬，它是一个组织对员工所作出的贡献（包括薪资、福利和保险等各种直接或间接的经济报酬）的回报及认可。

其次，薪酬是一个单位或企业总成本中的一个重要且必不可少的一个部份，也是社会竞争力的一项重要指标，薪酬管理的科学与否，是可以直接决定一个单位的发展。

再者，薪酬是绝大部份员工维持生活的主要来源，他们都将工资视为“我为什么要在这个单位任职”的一个最重要的指标之一。所以，一个科学合理的薪酬管理制度，它是可以提高员工工作的积极性与创造性。

二、明确薪酬体系设计的原则

（1）战略性。所谓薪酬战略，其终极目标都是为了使企业整体战略目标的达成，所以薪酬战略应该由企业总体战略的动态管理原则而进行动态适应，不拘泥、不僵化。

（2）稳定性。薪酬体系的设计，应该充分考虑企业的历史情况及现状，以薪酬改革不会给企业带来巨大冲击的同时，又可以充分地调动广大员工工作的积极性、创造性为首要前提。

（3）绩效导向。以年度绩效考核结果作为薪酬设计的主要参照标准，这是保证薪酬内部相对公平的基本条件，所以我们需要设计出科学、合理的绩效评估标准。

在薪酬体系设计上应当把员工关注的焦点放在自身业绩上，只要符合条件，人人都有工资加，且有可能实现一年多次加薪（如有重大贡献的）。

（4）公平性。古云：不患寡而患不均，人的天性使然。内部相对公平性确实是薪酬管理中不可忽略的重点，所以也是我们必须予以保证的部分。员工实际收入应体现内部和外部公平、体现其岗位的价值、体现业绩等于收入，是体现公平性的基本原则。

（5）市场化。在制定薪酬标准的同时，应该首先考虑对同类型企业的薪酬水平进行摸查了解，以确保自身的薪酬水平在同类型企业中具备一定的竞争性，才能吸引优秀人才和留住优秀人才。

（6）经济性。人力成本的增长幅度应与收入增长幅度相匹配，用适当人力成本的增加引发员工创造更多的经济增加值，提高员工队伍整体素质的提高，为企业的可持续发展打好坚实的基础。

三、强调岗位评估的重要性

岗位评价是薪酬设计的基础，它是依照适合企业发展的相应标准，对组织中各个岗位的价值贡献作出量化或排序的过程，也是薪酬设计的基础之一。

从实际操作及执行的角度来衡量，必须要有一套科学的岗位价值评估体系。同时薪酬标准的确定，要以员工的能力和贡献作为参考前提，为员工提供多样性的薪酬提升通道。否则，这些都会是引发内部不公平、影响员工工作积极性的主要原因。

另一方面，员工如果想拿到较高的薪酬，我们作为薪酬管理者，必须引导他们首先考虑两方面的问题：你的岗位能力提高了吗？你的工作绩效达到企业的要求了吗？

所以想要一定程度的保证薪酬内部的公平性，必须从岗位价值、岗位能力和岗位绩效这三个方面进行系统化的考虑和安排。

四、建立宽带薪酬体系

一位出色的专业技术或科研人员可能比一位中层管理人员对企业产生的价值更高，所以需要相应的薪酬收入给予体现。建立宽带薪酬的目的是打破只有通过职位的晋升，才能实现个人价值和工资水平提高的固定模式。

宽带薪酬的多通道设计，使得员工能明确认识到，企业对个人能力和工作绩效的重视度，从而积极地朝企业期望的方向努力，对提升企业以及员工个人的整体水平具有积极的作用。同时明确绩效导向，部门的绩效结果，是员工获得加薪的首要条件，有利于部门整体高绩效的形成。

这个体系建立后，必须清晰地告诉每位员工，你具备哪些条件、能力和达成何种绩效水平，在可以享受某种薪酬级别。也就是说，具备何种能力，以及达成什么样的绩效，就能拿到什么样的工资。

五、认识人力成本控制的重要性

有效的成本控制，是任何一个单位或企业可持续发展的一个关键。而人力成本的消费经济研究控制，更是其中的一个重点。所以，做好人力成本的管理工作，对于一个薪酬管理者来是，是一个不可忽略的重点。

（一）薪酬预算的目标

薪酬预算的制定的时候，必须考虑到企业发展战略导向，并与其保持一致。目前来看，影响薪酬预算的制定主要影响有：劳动力的市场价格变化，会反映到固定薪酬预算方面；国家社会保障政策变化（如五险一金的缴费基数），会反映到社会保险费用预算方面；消费者物价指数变化以及外部经营环境的变化，会对工资总额预算有比较大的影响。

在薪酬预算总额受到限制的情况下，如何权衡人力成本在工资、社会保障费用以及招聘、培训等其他方面费用的分配就显得尤其重要。

（二）薪酬总额的控制

主要可以通过控制员工人数、劳动时间、薪酬数额、薪酬构成这几个方面进行。

1.控制员工人数。人力成本的浪费，其实常常是我们看不见的隐性成本。

比如一个人只完成了半个人的事情，那就意味着其中一半的人力成本被损耗了；部份岗位明明一个人就可以胜任了，却安排了两名员工等等，这些都是损耗、浪费。一个科学的岗位评价体系、合理的定岗定编制度，对控制员工人数可以起到关键性的作用。

另外，我们需要把握核心员工的数量，且o论外部形势和企业效益发生多大的变化，这个数量应基本保持不变；而对于非核心员工，则可以进行较大幅度的调整，允许有一定的流动性。

2.控制劳动时间。对岗位具体工作内容进行系统的分析，帮助员工理清工作思路，减少无谓加班的情况出现。

第3篇

[关键词]事业单位;人力资源;管理

[DOI]10.13939/ki.zgsc.2015.11.061

事业单位人力资源管理工作作为事业单位管理工作的重要内容，也是提升事业单位运转效率的决定性因素。事业单位体制改革的不断深化，对事业单位的人力资源管理工作也提出了新的要求。这就要求事业单位人力资源管理部门需要在人事制度改革的形势下，不断完善内部人力资源管理体制机制，以增强员工工作积极性、创造性为目的，优化人力资源管理模式，确保事业单位管理体制机制的正常运转，提高事业单位的公共服务能力与服务水平。

1 事业单位人力资源管理的内涵及作用

人力资源管理就是指通过科学合理的方法，对单位内部的员工所进行的教育培训、能力提升、组织管理、岗位调配以及绩效薪酬管理等方面的工作，通过人力资源管理工作的组织实施，对单位内部员工的思想动态、心理活动以及工作行为进行相应的引导与控制管理，通过一系列管理措施的实施，激发单位内部员工的主观能动性与创造力，在事业单位内部形成岗位与员工、职责与能力相匹配的人力资源管理格局。人力资源管理工作内容主要包括人力资源规划、人员选聘使用、员工培训、绩效考核、薪资福利管理等一系列的内容。对于事业单位而言，强化人力资源管理工作的意义主要体现在以下几方面：

（1）强化事业单位人力资源管理是事业单位转型发展的需要。近年来，我国事业单位体制改革不断深化，事业单位聘用制度逐步实现公开招聘和竞聘上岗，全面聘用制度逐步完善;员工的薪资也实现了岗位绩效工作制。这些改革对于事业单位人力资源管理也提出了新的要求，强化事业单位人力资源管理是顺应事业单位体制改革的基本要求。

（2）强化事业单位人力资源管理可以提高事业单位的公共服务能力。在事业单位内部强化人力资源管理，可以实现人力资源的最优化配置，同时也有助于提高事业单位内部工作人员的工作热情和主动性，因而有助于在事业单位内部构建运转高效有序的公共服务体系，提高事业单位的公共服务能力。

（3）强化事业单位人力资源管理有助于单位内部人员队伍素质的整体提升。在事业单位内部开展人力资源管理，最重要的内容就是对员工工作绩效的考核以及激励措施，通过各种物质激励以及精神激励导向，促使员工准确定位自我，不断努力提升，实现整体员工队伍素质的提高。

2 当前我国事业单位人力资源管理工作中面临的困境

（1）对事业单位人力资源管理工作重视不足。受事业单位传统行政式管理的影响，我国事业单位人力资源管理部门普遍执行着传统的人事管理方式，在事业单位内部也缺乏合理的人员流动以及晋升渠道，在人力资源管理上还存在较为严重的“长官管理”问题，未能形成用人唯才的人力资源管理局面。

（2）事业单位内部员工构成复杂，增加了人力资源管理的难度。目前我国事业单位体制改革正处于不断深化阶段，特别是一些采取企业化管理的事业单位，聘用制度由人力资源部门统一招录逐步朝着公开选聘改进，制度之间的衔接造成了事业单位内部的员工构成相对较为复杂，有事业编制人员、合同员工和临时员工，增加了人力资源管理的难度。

（3）事业单位人力资源管理约束机制不健全。在我国事业单位人力资源管理工作中存在的最突出问题就是各项激励以及约束管理机制的不健全，绩效考核体系不够科学合理，考核结果与激励措施的配套运用不够规范，没有对员工的管理形成鲜明的导向，不利于人力资源管理工作水平的提高。

3 改进事业单位人力资源管理的措施

（1）树立人力资源管理理念，完善人力资源开发。在事业单位人力资源管理工作的实施开展上，管理者应该充分认识到人力资源的重要性，将人力资源作为事业单位发展的关键要素，形成以人为本的管理理念，提升人力资源管理在事业单位内部管理工作中的地位。同时进一步提高人力资源开发力度，完善单位内部的人力资源工作环境，制定合理的选聘制度，逐步吸引人才，形成事业单位稳定的人才队伍。

（2）改变事业单位人力资源管理工作思路。由于事业单位体制改革的深化，人员结构越发复杂，在这种形式下，实行“老人老办法、新人新办法”这种身份差别的管理模式不仅不适应单位体制改革的需要，同时也容易由于差距在事业单位内部引起矛盾问题。对于事业单位人力资源管理思路，应该尽量借鉴企业人力资源管理模式，不以身份作为管理依据，采取人员分类管理的模式，按照事业单位内部业务不同、岗位不同、层次不同，综合采取差异化的薪酬管理以及岗位绩效管理模式。在具体管理措施的执行上，可以将事业单位内部分为行政管理、技术岗位、业务经营等不同分类，提高事业单位人力资源管理工作的针对性。

（3）健全事业单位人力资源培训体系的建设。对于事业单位人力资源培训体系的设计，首先，应该结合事业单位的职能情况，明确人力资源培训的基本目的，可以通过在单位内部开展培训调查的方式，结合分析培训需求，最终确定培训工作目标。其次，根据培训目标制定事业单位员工培训纲要，具体细化事业单位人力资源的培训项目、培训工作的开展方式以及培训的具体内容，提高培训工作的针对性，确保培训实效。此外，在培训师资力量上，应该采取内外结合的方式，可以从单位内部选择专业技术、管理人才，也可以在外部聘用专家教授，提高培训层次。

（4）改革事业单位薪酬体系的设计。对于事业单位薪酬体系的改革，关键工作主要有两方面，一方面是对绩效考核制度的改革，另一方面是对薪酬管理的改革。在绩效考核制度的改革上，应该根据事业单位的业务性质、人员结构、岗位设置情况等，选择清晰明确、具体量化的绩效考核指标，合理地制订考核方案，并进一步规范考核流程以及考核反馈管理，确保考核工作的客观公正与准确真实，为薪酬管理提供全面的依据。在薪酬管理制度的制定上，应该充分地考虑到事业单位的岗位以及个人薪酬，通过完善的岗位评价分析、市场薪酬调查等调研准备，制定具有效率导向明显、公平合理、激励竞争的薪酬管理策略，适当制定差异化的薪资制度以及薪资分级，既要发挥薪酬管理的激励导向作用，同业也要起到提高事业单位员工工作热情的作用，确保事业单位人力资源效能发挥的最大化。

4 结 论

人力资源对于事业单位运转具有非常重要的作用，推动新时期事业单位管理体制改革的深化，事业单位必须加大人力资源开发力度，结合事业单位内部实际情况，完善事业单位人力资源的选聘、配置、绩效考核以及奖惩机制等管理内容，进而不断提高事业单位人力资源管理水平，推动事业单位管理工作的规范化开展。

参考文献：

[1]宫漫.公共部门人力资源管理的发展趋势及对策[J].中国人才，2009（1）.

[2]杨程程，李娜，王洋，等.美国人力资源管理对中国公共部门人力资源管理的借鉴和启示[J].经管视线，2010（2）.

[3]谢凌玲.我国公共部门人力资源管理研究的现状分析[J].统计观察，2009（2）.