团队规章制度范文

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第1篇

关键词：团队；规章制度；行为惯例；协作效率

Abstract: For a long time, China's domestic teamwork efficiency is low or has been an open question. This paper argues that the efficiency of teamwork and behavioral practices are closely related. Institutional Economics as the theoretical foundation, focuses on the local team efficiency, rules and regulations and practices of conduct relations is conducive to teamwork improvements lead to the low efficiency of system problems.Keywords: team; rules and regulations; behavioral practices; collaboration efficiency

中图分类号：F279.23 文献标识码：A 文章编号：2095-2104（2013）

从大国混战、社会动荡、政治反抗、为和平抗争、建立国家并保卫边疆，到秦始皇兵马俑、长城、阿房宫、故宫等诸多雄伟奇迹的创造，每一样都依赖团队协作才得以诞生。当然团队协作的范畴并不能排除简单、俗事而日常的事物，它们虽然上不了报纸头条，却极为重要；平淡者如下田耕作、家庭活动，都离不开团队。但当前的中国，很多团队不是齐心协力、相互配合，而是为了利益各自为战，缺乏协作，犹如一盘散沙，团队的整体利益得不到充分保证，造成组织运行的低效率，资源配置无法优化，制约了中国经济社会的良性运转。那么怎样提高团队协作的效率呢？

基于制度经济学的视角，制度主要可以分为正式规章制度与非正式制度，正式制度主要包括大到宪法小到某个组织的规章制度等一系列的约束人们行为的显性条款；非正式制度主要是指社会群体在长期中形成的习俗传统与行为惯例。制度经济学者认为正式制度对群体行为约束的有效性取决于正式制度与非正式制度是否相容，而且，正式制度可以移植，但是移植是否成功则取决于其是否能够与该群体社会长期形成的非正式制度即行为惯例相适应。反之，行为惯例不能被从一个群体社会移植到另一个群体社会。

因此，基于上述观点，我们认为，一个团队组织中人的协作行为应该由组织正式规章制度来约束，但是约束的有效性并不取决于正式制度本身，而在于规章制度是否与该团队组织所在群体社会的行为惯例相适应，是否能够激励人们积极的行为惯例，制约人们消极的行为惯例的产生，这是至关重要的。本文将基于制度经济学视角，深入分析行为惯例、正式制度与团队协作三者之间的关系，我们的研究结果可在高校学生职业教育培训中推广，对于大学生未来职场生涯中团队协作意识与能力的培养具有极大的现实指导意义。

一、团队协作的效率性

在我们看来，团队指的是由员工和管理层组成的一个共同体，它合理利用每一个成员的知识和技能协同工作，解决问题，达到共同的目标。在数学中，“一加一等于二”。可是，如果把这种数理法则套用到团队协作当中去，那可就不一定是等于二，有可能是大于二，当然也有可能是小于二。这就是我们所说的团队协作的效率性。也就是说团队成员接到任务时相互协作，在规定时间内完成任务，我们认为这样的团队协作是高效率的；而各自为阵，缺乏协调，在规定时间内无法完成任务，我们认为这样的团队协作是低效率的。实践经验告诉我们，高效率团队的行为惯例应该是这样的：互帮互助、团结友爱、相互沟通、取长补短、互相协调、有责任感、有担当、有奉献精神的、有竞争力、有战斗力等。以此为衡量标准，对我国的团队协作进行检验与分析，可以发现，我国目前的本土团队协作存在五大问题：信任缺失、惧怕冲突、承诺不足、逃避担责、漠视结果。这都是消极行为惯例的表现，是团队协作低效率的主要原因。

二、行为惯例与正式制度的关系

自从Stene(1940)引入惯例概念，惯例已被认为是团队的重要特征，对团队行为有重要的影响[3]。March 和 Simon (1958)指出，“多数行为，尤其是团队中的多数行为是由执行程序即行为惯例决定的。”此后很多学者都认为团队的行为惯例只是行为的一种相对无意识地复制，这种复制的行为是通过演变或者是某个特定的人而非惯例中的参与者有意设计而建立起来的。 Nelson 和Winter(1982)界定惯例为团队所有的规则和可预见的行为模式的总称。

因此，针对团队组织，行为惯例主要有三个基本的特征：第一，是特定的行为模式，具有集体特征 ：行为惯例需要多个行为主体来执行，而多个行为主体的行为特征的多元化和行动的相互交织，使惯例难以被观察和捕获。第二，具有过程性特征 、无意识与有意识执行 、内含及情景依赖性和路径依赖性。惯例的形成往往与组织历史交织在一起，其中既包含了有价值的部分，也包含了无价值的、甚至老化过时的部分，这种历史依赖特点使得要识别惯例不同部分的真正功能是极为艰难的。第三，稳定性与变革性。在某个范围内，如果没有太多变化，惯例将重复发生，它们使事物保持稳定性。但单个成员所掌握的惯例各个部分的知识常常是难以表述的隐性知识。这使对惯例变化的管理变得困难。所研究的惯例中大部分都在经历实质性的变革。大量研究认为，团队行为惯例变化是由环境压力所致，或者是由尝试提高效率和增加适应性的管理所致，这种观点意味着变化是由外部因素引起的。但是，David( 1997)指出，行为惯例的变化是以路径依赖的方式进行的，是随着历史形成的。

路径依赖来源于建立一套合理的正式规章制度，来抑制积极行为惯例的变异性使它保持稳定性；反之激励消极行为惯例的变革性。基于此，行为惯例与团队组织的正式规章制度存在如下关系：第一，行为惯例能够使团队规章制度具有规则性、一致性和系统性；第二，使每一个人都能了解其他人的行为，并据此做出决定；第三，行为惯例作为协调规章制度的一种手段，有时候它要比规章制度更加有效，甚至可以代替规章制度(Langlois and Robertson, 1995)；第四，在团队活动中，制度对团队成员行为的影响始终存在，所以合理的规章制度制度是团队行为惯例健康发展实现的基础，也是团队积极行为惯例生发的动力机制和前提条件。通过规章制度对行为惯例的约束与激励，从而实现团队协作的高效率运行。

三、行为惯例、正式制度与团队协作的关系

建立正式规章制度是为了保障团队协作的高效率运行，而团队的协作效率则能够反映出该规章制度是否合理。正式制度具有的本质属性是稳定性与变革性[5]。稳定性是团队高效率运行所具有的行为惯例路径依赖存在的基础，是团队协作效率性的根源；而团队协作行为的变革性是提高团队协作效率的首要因素，是组织进步的主要原因。这种变革性无非有两个方向：进步或是退步，进步就是那些能使团队协作的行为惯例和环境相匹配的规章制度保留下来，并将其已经得到价值证明的团队协作的行为惯例在企业内部扩散开来； 团队协作的行为惯例从反抗到勉强、从不情愿到愿意配合，使得团队协作行为变成企业长期不变的惯例，为企业的发展与扩张奠定了坚实的基础。而团队协作行为使规章制度的改革是通过团队成员的继承、学习、发展等行为方式产生的，因此团队成员在学习过程中善于整合外部隐性知识是团队协作高效率运行的关键。发现外部信息后，团队的决策规章制度变得至关重要，这个规章制度是体现团队协作能力的行为准则，合理的正式规章制度是储存成功的行为惯例并淘汰失败的行为惯例，从而使团队协作行高效率的运行。

四、结论

本文以正式规章制度为纽带，揭开行为惯例与团队协作的效率关系的面纱，行为惯例是组织内可识别的、重复的、多个行为人之间相互依赖的行为模式，它的特征描述了某项活动的基本程序，并表明了行为人在实际操作中所具有的选择性与主动性[5],行为惯例能够使团队正式规章制度为具有规则性、一致性和系统性；使每一个人都能了解其他人的行为，并据此做出决定，行为惯例是团队内活动实施的方式。正式规章制度可激发积极的行为惯例，抑制消极的行为惯例，而团队的协作效率性则反应规章制度的合理性。清楚行为惯例、正式制度与团队协作效率三者之间的关系，有利于我们认真探索制约中国团队协作效率背后的制度性因素，构建合理的规范团队协作行为的合理规章制度，激励积极的行为惯例，有效制约消极行为惯例，全面提升本土团队协作的效率。

参考文献

[1]Tathagat Varma.如何穿越团队协作的五重障碍.程序员[J].2009（202）

[2]桑圣霞.团队协作1+1.现代企业文化[J].2009.(8)

[3] Feldman Martha S. A performative perspective on stability and change in organizational routines[J]. Industrial and Corporate Change, 2003.(4)

第2篇

建立一个良好的软件环境，不可避免要牵扯到人的管理，谈到人的管理就要牵扯到规章制度的建立、实施等一系列的问题，有人说规章制度要严格为好，一是一，二是二，不能考虑特殊情况，如果全都严格遵守了，没有什么完不成的，企业也就能做好了，也有人说，制度是人定的，只要是人制定的就会有特权，不是说要以人为本吗？制度太严了，会没人权的，会让职工没有认同感，其实我觉得这两种说法都对，我现在要从制度方面谈谈企业的管理问题。

首先，规章制度建立要合理，规章制度建立的目的是为了企业的发展，如果目的达不到，要修改，而企业的发展则需要规章制度的约束与指导，如果建立的规章制度成为企业发展的桎梏，也要进行修改，也就是说，规章制度不是一成不变的，而是在日新月异、与时俱进的改变的，它适应生产、工作的要求，它为生产、工作提供了方向与方法，所以，它又是超前的。一旦发现现有的规章制度不适应工作的需要，要及时改进、更正，不断进行修改，要逐一推敲，不要让职工看不懂，不明白。

第二，职工必须了解、熟记、理解与自己工作相关的规章。规章制度如果不为职工了解、熟记、理解，那规章制度就不能称之为规章制度了，因为它的目的是规范职工行为的，如果职工不知道，怎么规范职工行为。所以，新员工进厂首先要记住与自己工作要关的规章制度并经考试合格后方可上岗，并在工作中逐渐运用到实际中去。

第三，规章制度的执行问题，企业就是隆隆开动的火车，而规章制度就是铁轨，它限制企业的行进方向，又增快企业的行进速度，有制度不执行，企业要出轨，要翻车的，很多的企业，制度拿出来，很全面，很完善，但一谈到执行，则哑口无言了，规章制度的执行时，我们会遇到各种各样的阻力，如何消除特权，认真执行规章制度，是每一个做企业的人要考虑到的。考核严与否，决定了企业的发展的速度，很多的企业为此设立了专门的考核部门，但考核部门作为一个特权单位存在，很容易产生腐败，所以，考核部门人员要经常换，甚至要用基层代表来做为考核人员，对规章制度进行严格的考核。在实际中，考核时，人们常常对罚很看重，有领导说，只有罚狠了，罚疼了，才能真正杜绝违章、违纪事件的发生，而对于奖，则没有人关心，认为，你在工作中发现的问题，缺陷，隐患都是你应该干的，你拿工资、奖金，你就应该做到这些，做不到，就要扣你的工资、奖金。

其实在每一位管理者手中，都应有两根指挥棒：一根是奖励指挥棒；一根是惩罚指挥棒。只奖不罚，则容易造成军心懈怠；只罚不奖，则容易引起军心不稳。因此，一流的企业管理者，必须要用活手中这两根指挥棒，奖罚分明，该奖的要奖，而该罚的一定要罚，绝不能因为人情而心慈手软。在春秋战国时期，吴王读完《孙子兵法》后，就想见见孙武，看看他到底是不是一个真正有才华的人。于是吴王就找来孙武，问他：“你的这些兵法，是否真像你写的那么管用？这样吧，我给你180个宫女，你去按照此法把她们训练成精良的战士。”孙武一口答应下来，立即着手训练。挑了吴王最宠爱的两个妃子担任队长，让她俩持着战戟，站在队前。孙武将操练的要领和纪律都讲完了以后，就喊口令让宫女们演练。可是他刚刚一喊口令，宫女们就都嘻嘻哈哈地笑了起来。孙武说：“约束不明，令不熟，这次应由将帅负责。”于是重新作了说明。然后又击鼓，发出命令。宫女们又一次哄笑起来。孙武说：“纪律和动作要领，已讲清楚，大家都听明白了，但仍旧不听从命令，这就是故意违反军纪。队长带头违反军纪，应按军法处置。”于是他令人把两个担任队长的妃子抓起来，砍头以示惩戒。吴王闻听大惊失色，急忙传令，让孙武不要杀他的爱妃。可是孙武说：“我既已受命为将，将在军，君命有所不受。”当即把两个妃子一同斩首。又指定另外两位妃子任队长，继续操练。当孙武再次发出口令时，所有的宫女都服从命令，而且严肃认真，举手投足都合乎要求。孙武对吴王说：“令行禁止、赏罚分明，这是兵家常法，为将治军的通则；用众以威，责吏从严，只有三军遵纪守法，听从号令，才能克敌制胜。”这一番话，讲明了奖罚的重要性，说得吴王心服口服，不但怒气随之消失了，还诚心诚意地拜孙武为将军。后来，吴国军队在孙武的严格训练下，纪律严明，战斗力很强，使吴国在当时威名远扬。这个年代久远的故事，一直到今天，都让我们深受启示。在训练前，孙武就讲明了纪律，这一点今天的大多数中层管理者很容易做到。但不容易的是，在执行的过程中，一旦碰到人情，很多中层管理者就跨不过去，大多睁一只眼闭一只眼草草了事。而孙武却严格地按照纪律执行，丝毫不讲情面，也正因为这样，才能让所有的人都听令而行。不论是军队还是企业，要想健康、正常地运转，不但要有严格的奖罚制度，而且还要有能够严肃执行奖罚制度的管理者。

由此可见规章制度的正确实施对企业的重要性。我认为一个好的规章制度并能够进行正确实施对于一个企业来说有以下几处好处：

1、让下级有制度可依，有制度必依

明确的规章制度起着红绿灯的作用，可以有效地约束团队。中层管理者让团队成员知道绿灯的地方可以行走、快走，出色的人可以得到奖励，从而调动他们工作的积极性；而红灯的地方则不能走、不可碰，谁跨入了，谁就要受到惩罚。

2、树立管理者的威信

企业管理者要严格地按照制度进行操作，不仅让团队成员更快地成长，而且无形中也树立了自己的威信，让大家心服口服。否则，对于该奖赏的团队成员视而不见，该惩罚的团队成员因为讲人情而放弃惩罚，那么即使墙上贴着明确的制度，也只是废纸一张，起不到任何作用。不仅如此，还会降低管理者在团队中的威信，出现团队成员不服从管理的情况。当然，作为团队领头羊的管理者，必须以身作则，为大家树立良好的榜样。只有如此，方能站在指挥台上，使所有的人团结一致，共同为组织的发展而奋斗。

3、生产得以安全顺利进行

规章制度的顺利执行是生产链条上不可或缺的一部分，规章制度正确实施保证了生产、安全制度的顺利完成，使生产更安全、流畅，规章制度的罚让生产职工战战兢兢、如履薄冰、全神贯注、聚精会神，而奖则让生产职工干劲十足、冲劲十足、斗志昂扬。

由此可见，规章制度的正确实施对于企业来说是多么的重要和必要，要经营好企业，使企业赢利，使企业长久发展，使企业人心所向，就要重视规章制度的制定、实施、操作等，特别是规章制度的实施、执行情况，只有规章制度完善了，企业才能逐步走上正确发展的道路，才能使企业不会只局限于一个小范围发展，才能使企业真正做大，做强。

参考文献

第3篇

关键词：团队文化；大学生科技创新团队；团队建设

中图分类号：G645 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2016）16-0091-02

围绕大学生的创新创业实践教育，国内各高校一直在进行着改革和探索。积极引导大学生积极参加科技创新实践活动，组建大学生科技创新实践团队，建立大学生科技创新实践的机制成为各高校教育共识[1]。其中，大学生科技创新团队作为创新性人才培养的有效载体，如何进行团队建设、如何开展团队活动、发展怎样的团队模式等问题成为研究关注的焦点[2，3]，而针对大学生科技创新团队文化的研究比较欠缺。大学生科技创新团队文化是指团队成员所共有的科技创新态度、价值观念和行为规范，是一种团队个性的信念和行为方式，是团队系统协同有序发展必不可少的精神环境激励[4]，是团队发展的“灵魂”。本文以国内知名的优秀大学生科技创新团队如华中科技大学Dian团队、联创团队和哈工大竞技机器人队为研究对象，分析总结他们共同的优秀团队文化特征，为高校大学生科技创新团队文化建设提供参考。

一、优秀大学生科技创新团队文化共同特征

华中科技大学Dian团队、联创团队、哈工大竞技机器人队等是目前国内知名优秀大学生科技创新团队，是国家宣传和号召学习的优秀典型，这些团队经过多年的探索、建设，已形成了自己稳定的团队文化，并通过传承创新，不断促进着团队的发展。通过整理分析不难发现，这些优秀大学生科技创新团队都具有如下几个重要的共同文化特征。

1.明确的发展目标和宗旨。团队明确的发展目标和宗旨是团队发展的方向，是团队文化建设中最重要的要素。如，Dian团队的宗旨是：“培养队员高尚的道德情操、优秀的工作作风和过硬的技术能力。”联创团队的发展目标是：“为那些有潜力、肯努力，且富有激情的学生创造条件，引导他们快速成长，使每个联创人都能够成为独当一面的人才。”竞技机器人队团队宗旨和目标是：“对在校大学生进行创新思维的培养，提供大量的动手实践机会。致力于推动竞技机器人比赛在机器人设计、制造、场地快速测量和控制、调试界面、算法优化、综合传感器应用、机器人通信、机器视觉和机器智能等领域的技术更迭与应用革新。”每个大学生追求的目标不同，当学生在选择加入某个团队时，会考虑个人的发展和兴趣是否与团队发展目标宗旨相一致，只有与团队发展志同道合者才会更有积极性，更有动力去付诸行动。

2.良好的团队精神。团队精神是优秀大学生科技创新团队文化建设的第一要点，是团队成员的思想指引，是凝聚团队、推动团队发展的精神力量。如Dian团队团训：“优秀是一种习惯，细节决定成败，态度决定一切，好态度会带来更多机会。”联创团队的团队精神：“合作、积极主动、精英意识与创新”；竞技机器人队的团队精神：“规格严格，功夫到家”。除了这些团训、口号，如Dian团队有自己的队歌“咱团队的人”，竞技机器人队有自己的队颂“哈工大机器人队颂”。正是这些良好的团队精神指引着怀有共同信念的优秀大学生们向着同一个方向，齐心协力、共同前进。

3.健全的团队制度和规范。团队制度和规范是团队文化维系的保障，是团队成员的行为准则。这些知名团队针对招新、考勤、激励等都有相应的管理制度与规范。如Dian团队有明确的团队章程、队员守则、财产管理和使用办法等一系列管理制度与规范[5]；如联创团队有完善的新成员培训、出勤工作以及进度检查等制度；如竞技机器人队有严格的考勤制度、招新培训制度等。这些团队健全的管理制度和规范明确了团队成员应承担的义务和责任，确保了团队长期健康有序的运行。

4.良好的知识共享和传承。良好的知识共享和传承是团队文化发展与创新的前提，是团队成员和整个团队快速成长的重要途径。如Dian团队实行的导师制、导生制、顾问制实现全方位指导与培养，有详细的预备队培养实施办法，更值得称赞的是，Dian团队在北京、深圳、武汉等全国主要城市以及欧洲、北美等国家建立了Dian团队分站，已毕业的队员能持续关注和指导团队的发展[5]。联创团队、竞技机器人队等都有类似的导师制和导生制，由专业教师和老队员培养新队员，新队员通过学习成长变成老队员。团队通过知识共享和传承，形成牢固的根基，并不断发展壮大。

5.丰富的文化活动。丰富的文化活动是团队文化不可或缺的部分，是创造团队和谐氛围、增强团队凝聚力的有效手段。如Dian团队除了传统的“生日party”、年终茶话会，还有自己的游泳节、圣诞篮球赛等文化活动[5]；又如联创团队有每年的年会、素质拓展等文化活动。这些丰富的文化活动让团队成员在竞赛、做项目之余充分放松，成员之间相互了解、增进感情，在欢乐友爱的氛围中，不自觉地增强了团队成员之间的凝聚力。

二、大学生科技创新团队文化建设启示

1.确定团队共同目标和宗旨。每一支大学生科技创新团队学科方向不同，所面向的学生对象也具有特殊性，应综合考虑团队成员的学科背景、知识结构、能力、团队以及团队成员发展所追求的目标等，首先确定出获得团队成员普遍认可的最终共同目标和宗旨，进而分别设定团队发展的阶段目标，以及涉及到成员个人发展的子目标，最后通过团队成员执行实现而转化为具体团队成果。团队共同目标和宗旨的确定是团队文化建设的第一件大事，只有志同道合者走到一起，合作才更顺畅，团队才能得以发展。

2.统一团队价值观共识，提炼团队精神。共同的价值观是解决团队矛盾、争论、冲突的关键，是团队文化的核心[6]。大学生科技创新团队中的主体是大学生，已形成了成熟的价值观，每个人看待事物的观念、态度和看法不尽相同，应结合团队大学生的思想特点，统一团队的价值观共识。只有所有成员认同团队的价值观、共同遵守团队的行为准则，才会有利于团队矛盾和冲突的解决，有利于成员之间的良好合作，有利于团队和谐发展。团队精神是团队文化的灵魂，在统一团队价值观共识基础上，应提炼符合团队特质的团队精神，以口号、队歌等形式对团队成员进行宣传和培训学习，增强成员团队意识，提高团队的向心力，进而形成多人同心，其利断金的团结集体。

3.制定团队管理及规章制度。团队管理及规章制度是团队目标与宗旨、共同价值观、团队精神的具体物化。只有通过有效管理和规章制度，约束学生成员按照团队的行为准则行事，才能保障团队高效运行。在制定学生科技创新团队管理及规章制度时，要充分考虑团队成员毕竟仍是学校的学生，所制定的管理和规章制度不应超越所在学校或学院、系、所的管理及规章制度。同时，尽可能让每一位团队成员参与团队管理及规章制度的制定，充分调研团队成员的意见，听取、讨论并采纳团队成员好的建议，这样所制定的团队管理及规章制度才能得到团队成员的一致认可，才能提高团队的执行力。

4.建立知识共享与传承机制。导师制、导生制以及顾问制是目前优秀大学生科技创新团队普遍采取的知识共享与传承的制度，是经过实践证明值得借鉴和推广的方法。基于导师制、导生制以及顾问制，需要进一步完善新成员招录办法、新成员培训办法、学术例会及报告办法等，通过这些具体的形式开展，落实知识共享与传承。除此之外，考虑大学生的年轻个性，可以有效借助网络新事物，如论坛、QQ群、微信群等加强团队成员之间业余交流，不仅能保持在队成员的活跃性，还能保持与已毕业离队成员之间的联系。

5.积极开展团队活动，创造和谐团队氛围。开展团队活动是提高团队积极性和凝聚力的重要方式，是团队文化不可或缺的部分。大学生科技创新团队成员是一个年青的群体，比较有个性和爱玩的积极性。在团队活动设置上，除了开展春游、秋游、年终茶话会、素质拓展等传统活动外，还可以开展如校内或校外学生团队联谊活动、日租房一展厨艺等其他形式的团体活动，尽可能帮助团队成员抛开项目、竞赛等压力，放松心情，增进团队学生之间的彼此了解、熟悉，进而形成相互信任、相互理解、相互尊重的和谐团队氛围。在和谐团队氛围影响下，团队成员会更愿意承担、能更抱团。

大学生科技创新团队文化建设是一项长期重要任务，不同的团队不同阶段有不同的建设重点，知名大学生科技创新团队的共同优秀文化特征可作为重要的参考借鉴，但不能复制。大学生科技创新团队文化建设仍需要结合本团队的特点，与时俱进，不断创新和完善，形成适合本团队的独特团队文化，进而促进团队健康发展，促进大学生创新创业教育培养。

参考文献：

[1]胡敏.当代大学生科技创新能力培养模式的实践与探究[J].青岛科技大学学报（社会科学版），2008，24（3）：95-97.

[2]高秋艳.工科大学生课外科技创新模式的探索[J].湖州师范学院学报，2008，30（1）：133-136.

[3]姚春燕，彭伟，潘柏松，等.基于CDIO大学生创新团队实践探索[J].浙江工业大学学报（社会科学版），2013，12（3）：342-345.

[4]姚裕群.团队建设与管理[M].北京：首都经济贸易大学出版社，2013：226-232.

第4篇

乙方： _______________________________（以下简称乙方）

根据国家有关法律、法规和规章的规定，就甲方单位聘请乙方兼职一事，经双方友好协

商，为实现更加互利友好合作，自愿达成以下协议：

一、劳动合同期限

本合同为有固定期限合同，合同期限为 （寒、暑假除外），自本合同签定之

日起算。

二、工作内容及纪律

1、甲方聘请乙方为 学生营销团队 ，负责开发 市场。

2、乙方负责该团队的组建、运作、发展及日常管理，并确保乙方本人及团队不得与证

券公司、投资公司、期货公司等与金融相关的企业发生任何形式的关联。

3、乙方需服从甲方的管理，严格遵守甲方的各项规章制度，保质保量完成甲方下达的

任务。乙方在自行策划营销活动时，需征得甲方同意后，方可执行。

4、乙方应遵守甲方依法制定的规章制度；严格遵守劳动安全卫生、工作制度和工作规

范；爱护甲方的财产，维护企业声誉，遵守职业道德；积极参加甲方组织的培训，提高思想

和职业技能。

5、兼职期间，乙方要注意安全，增强自我保护意识；兼职期间，乙方由于个人原因发

生危险事故的，由乙方自行承担责任，甲方不承担连带责任；

6、乙方违反劳动纪律，甲方可依据本单位规章制度，给予必要的纪律处分与经济处罚，

直至解除本合同。

三、劳动报酬

1、甲方对乙方的工作进行考核，甲方根据乙方的工作态度、工作表现等给予报酬，

底薪___________+团队总提成分成。（1）团队开发会员总数在20人/月以内，提成60元/人；大于20人（含）提成100元/人。

（2）团队提成总金额由团队负责人协商分配。

（3）寒、暑假不计薪。

2、按月考核结算，每月15日以现金的形式发放上月工资，如遇节假日提前或顺延。

四、劳动合同的变更、解除、终止、续订

1、订立本合同所依据的客观情况发生重大变化，致使本合同无法履行的，经双方协商同意，可以变更本合同相关的内容。

2、 经甲乙双方协商一致，本合同可以解除。

3、乙方有下列情形之一，甲方可以解除本合同：

*严重违反劳动纪律或甲方利益造成重大损害的；

*严重失职、营私舞弊，对甲方利益造成损失的；

*泄露甲方商业秘密，给甲方造成严重损失的；

*不能胜任劳动合同约定的工作，经过培训或调整工作岗位仍不能胜任工作的； *劳动合同订立时依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。

五、本合同一式两份，具有同等法律效力。

六、争议的解决办法：如甲乙双方发生争执，应先协商解决，协商解决不了的可向劳动仲裁机构提请仲裁。

甲方（盖章） 乙方（签章）

第5篇

[关键词]篮球 培养 团队 凝聚力

0引言

现代篮球比赛中整体战术配合千变万化，篮球运动员和教练员都各有所长。而对于篮球运动这个集体项目，必须通过全队所有人的努力才能取得胜利，要把运动队中各个队员集中在一起，就需要培养这种团队凝聚力。

1团队凝聚力在篮球运动中的作用

篮球运动要团队整体配合，队员间凝聚在一起获得“1+1>2”的效应才能击败对手。正如南美洲蚂蚁抱团冲出火海的故事，如果不是团队的凝聚力使它们团结在一起，共同面对困难，可能都已葬送火海。凝聚力把个体显得微不足道的力量，凝聚成集体的力量就显得非常强大。团队凝聚力把球队的全体成员凝聚在一起，表现出强大的向心力，使成员之间相互联系在一起，为实现比赛的胜利而协调配合锐意进取。实践证明：一个团队的凝聚力越高，这个团队的活动效能也就越高。因此，团队凝聚力在篮球运动中起着的重要作用不可忽视，是能否取得比赛胜利的关键。

2影响篮球运动培养团队凝聚力的因素

2.1教练员对培养团队凝聚力起着重要影响

作为一个球队的引导者，教练员就如同乐队的指挥，教练员水平的高低，直接影响着团队的水平。一个具备着高尚的职业道德和不断更新充实的篮球专项业务知识的教练员，不仅交给队员们高超的技术动作和战术配合，还会引导队员们相互配合，团结合作。教练员充当着队员沟通之间的桥梁，是球队大集体中的协调者，处理队员间的各种问题，使大家处在和谐融洽的环境中，建立信任发展合作，是团队凝聚力组织者。

2.2运动员自身的个性特征成为影响团队凝聚力的主观因素

运动员是团队中的一份子，是培养团队凝聚力的主要力量，只有所有队员团结在一起，才能组建强大的凝聚力。然而由于每个球员的个性特征不同（大致分为责任型、合作型、独立型），对于责任型和合作型的球员，很容易培养他们的团队精神，然而对于独立型球员，由于他们往往干任何事情都是被动的，缺少责任心，很难融入团队中去，这就对团队凝聚力的培养造成了很大阻碍。所以要想凝聚力，就要努力改变队员的个性特征，使责任型改变成合作型，培养独立型者的责任心和合作的精神。

2.3团队人际关系是影响培养凝聚力的重要环境因素

和谐融洽的团队人际关系是队员相互沟通、相互交流的保障，而交流与沟通又是培养团队合作集体精神的桥梁。良好的人际关系使队员们在生活和训练比赛中都能互帮互助、鼓励协作，同时良好的人际关系还能培养队员们的集体责任心和集体归属感。因此，培养团队凝聚力只有在和谐融洽的人际关系这样的大环境下，才能形成强大的凝聚力。

2.4外界环境因子对培养团队凝聚力的影响

随着现代体育事业的不断发展，篮球运动也变得生机勃勃，竞争日益激烈。其蕴含的产业气息和商业、文化气息也变得越来越浓。球队及队员常常会受到来自方方面面的不同影响，如媒体的采访、球星的光环效应、球队老板利益的干预等等。在这样的外界环境的干扰下都会或多或少影响队员的思想，破坏集体的和谐，不利于团队凝聚力的建设。

3在篮球运动中如何培养团队凝聚力

3.1明确和培养队员的同质性

同质性就是队员间的共性。在集体大目标的前提下，明确培养队员在价值观和人生观等方面的相似之处，在一定的共性基础上队员间就容易产生好感，乐于交往与沟通交流，自然而然就促进了关系的和谐，增强了集体归属感，促进了团队凝聚力的培养。同质性是队员们形成共同目标和共同的利益基础，而共同的利益和目标是联结队员培养团队凝聚力的基础。因此，在篮球运动中培养团队凝聚力应明确队员的同质性，并不断培养他们的同质性。

3.2在球队中注意“老大”效应的培养

球队的“老大”就是球队的心脏（一般多为球队队长）。没有“老大”的球队就如战场上没有将领的军队，如一盘散沙群龙无首。培养球队“老大”，不仅要使其具备非凡的身体素质、高超的篮球技战术，还应该具有良好的心理素养、无私奉献的精神和令队员信服的威慑力。在“老大”的带领下，队员就如蔓藤找着了依着点，可以全力的勇往直前。在 “老大”效应下，球队“老大”就如同一个磁场产生强大的向心力，带领队员凝聚在一起团结协作取得胜利。

3.3加强球队的思想教育

篮球运动不仅仅是身体的练习，它是一个贯彻全面素质教育的过程。不仅要练习技战术和身体素质，还应该加强球队的思想教育工作，帮助队员树立远大的理想和坚定的信念。使队员把球队的目标转变成自己的具体目标，使他们意识到自己身上的职责，增强他们的集体荣辱观，从而自觉积极地并肩作战凝聚一起实现集体目标。

3.4建立合理的规章制度

“无规矩不成方圆”，一个成功的球队团队凝聚力的培养并不是简单的将人体的集合，而是在团队合理的规章制度与精神下，将队员的优势和能力充分合理的凝聚在一起，形成一种远远超越个体力量简单相加的凝聚力量。合理的规章制度不仅可以很好的约束管理球员，而且还是维持和谐融洽的人际关系的保障，是处理协调球队问题的依据。在合理的规章制度下，队员们可以健康的交流沟通团结合作。所以，成功的球队建设，培养良好的团队凝聚力，必须有合理的规章制度做指导。

4结语

团队凝聚力是集体项目的灵魂，在组织篮球运动中就必须明确团队凝聚力的重要作用，发现影响其形成的因素，努力培养和建设团队的凝聚力。强大的凝聚力把每个队员凝聚在一起使队员间产生良好的互溶性，在训练比赛中同舟共济争取取得优异的运动成绩。

参考文献：

[1]张忠秋.运动群体凝聚力主要表现特征与培养方式探讨[J].体育科学，1963.

[2]吕铜，钟添发.篮球队内聚力对战术配合影响及其现状[J].湖北体育科技，1990，（1）.

第6篇

论文关键词 企业法治文化 依法治企 经营管理

历经33年的改革开放，中国企业一方面经过市场经济的洗礼，愈加成熟，但另一方面，随着改革进入“深水区”，企业面临的内外部经营环境更加复杂。从外部看，自2001年我国加入世界贸易组织，全面对接世界市场，企业既要与外国同行开展竞争，又要肩负起“走出去”的艰巨使命。从内部看，我国企业亦面临的挑战同样突出。近年来，随着企业精细化管理的逐步深入，企业在管理方面面临的挑战有所加大，而一些企业法律意识淡薄，既不能依法合规经营，又不能依法维护自身合法权益。企业如何应对经营管理中的各种法律风险，构建完善的企业法治文化，使“依法治企”的观念内化了企业全体人员的群体思想和自觉行动在当今企业管理的全过程中已愈发凸显其重要性。

一、企业法治文化的内涵

企业法治文化是指渗透着法治精神和法治理想的制度、规范、意识、价值观、心理等文明形态的总和。企业法治文化以依法治理企业理念为精神内核，以国家法律规范和企业规章制度为载体，以民主立法、依法管理、法制宣传教育和自觉守法为建设过程。

对于企业而言，企业的法治文化建设应当紧紧围绕企业生产经营中心，围绕企业的发展目标、生产经营任务和不同阶段的中心工作，依法治理企业。企业在经营过程中应当以国家法律规范和企业的规章制度为载体，安排和落实法制宣传教育等各项任务，服务于企业改革发展。企业还应当注意与本身具体情况相结合，遵循法治工作的特点和规律，创新发展模式，从而保证企业经营管理健康进行。

二、“依法治企”理念的含义以及目前存在的问题

正如上文所述，依法治企理念是企业法治文化的精神内核，也是现代企业管理制度的基本需要。因此，本文有必要在此详细探讨依法治企理念的含义。依法治企理念的基本含义是企业经营管理者应当依照国家法律法规来治理企业，依法决策依法经营管理、依法维护合法权益，使企业的一切生产经营活动不违反国家法律法规制度。

当前企业在贯彻依法治企理念中存在的一些问题，主要集中在两个方面。

（一）未能真正贯彻依法治企理念，重形式，轻实效

一些企业不能真正重视“依法治企”理念，开展普法工作只是为了完成工作任务，而非真正追求通过员工中普及法律知识，从而构建并提升全体员工的法治理念，培育本企业法律文化这一目标。这种现象的产生根源在于企业管理者以及员工对依法治企理念的重要性认识不足，未意识到企业法治文化建设对于企业经营管理的重要性。企业面临着特殊而复杂的工作环境，各个工作环节都有可能产生各类法律风险，对于企业来说，要贯彻依法治企原则，必须充分认识依法决策、依法经营管理、依法维护企业的合法权益的重要性，真正做到贯彻依法治企的理念、提升企业法治化建设水平。

（二）企业法律事务管理团队建设薄弱

在企业建立初期，生存压力是首要问题，“人治”大于“法治”这一情况比较多见，企业在经营管理中不大重视法律事务管理，更不用说设置专职的法律事务管理团队。但是当企业发展到一定阶段及规模后，企业管理就必须实现从“人治”向“法治”的转型，从依靠个人的决断转而依靠制度建设、合规经营来谋求企业的永续发展。对于任何一个企业来说，要想切实落实“依法治企”，就必须要依靠法律事务管理团队的力量。就此而言，一支高效专业、有执行力和管控力的法律事务管理团队便成为企业法治建设不可或缺的前提条件。

横向来看，我国企业目前的法律事务管理人员力量仍相对薄弱。在西方发达国家，公司律师制度是一项发展非常成熟的律师执业制度，私人律师、公司律师、政府律师在执业律师中的比例为7：1.5：1.5。

我国加入WTO已十年有余，在全球化的大背景下，企业及相关管理部门对企业法律事务管理团队的建设也愈加重视，1997年，我国颁布《企业法律顾问管理办法》，其中便明文规定“国有独资和国有资产占控股地位的大型企业应设置法律事务机构，中型企业应当配备企业法律顾问”，这就对企业，特别是国有企业法律事务管理团队的建立提出了明确要求。

对于企业而言，实现“依法治企”，法律事务管理团队就必须要在企业经营管理各个环节中发挥切实有效的作用。为了保证企业经营管理之中涉及法律的事务由企业法律事务管理部门或者企业法律顾问处理或参与处理就必须解决以下好三方面的问题：首先，要明确企业法律事务管理团队在企业管理体系中的地位；其次，要明确企业律事务管理团队在企业管理中的职责和权限；另外，还要明确企业律事务管理团队处理或参与企业中涉及法律事务的运作机制及流程。

只有建立成熟、专业的企业律事务管理团队，才能从制度上避免企业因没有遵循依法合规经营而导致的决策失误及经济损失。企业法律部门以及企业法律顾问不仅可实现企业风险的事后控制，也是风险前端控制的组织及人力保障，堪称为企业内“看门人”。因此从企业发展的角度来看，建立一支优秀高效的企业法律事务管理团队是企业适应日益复杂的经营环境，管控各类法律风险的必然要求。

三、“依法治企”理念实现的路径选择

（一）树立法治意识，坚持依法治企原则

随着依法治企原则日益受到我国企业重视，我国很多企业在生产经营过程中坚持贯彻法治经营以及依法治企原则，要求企业的一切活动必须在合法合规的框架内进行，并在企业生产经营过程中获得了成功。

华为是全球领先的信息与通信解决方案供应商，其在贯彻依法治企原则方面取得的成果极有借鉴意义。华为成立于1988年，成立之初的注册资金为2万元，然而自1992年至2001年，这十年之间，华为年销售额从1亿多元增长至255亿元，在华为公司迅速扩张过程中，企业规模的膨胀也对企业宏观战略的调整施加了压力。1996年，华为公司制定了《华为基本法》作为企业管理大纲，它摒弃了以企业领导者的人为意志覆盖企业管理的过去模式，改从企业的实际状况出发，根据企业自身的业务特点制订和执行科学的管理制度和业务流程，从而将企业组织和人的行为规范化，形成了一套决策科学化、流程标准化、考核系统化的管理模式，即“依法治企”模式。

此外，作为国有大型企业代表的中国石油化工集团，其也十分重视依法治企理念的构建及法治文化的建设。2012年，中国石化专门制定了法治文化建设纲要和法律风险管理体系建设纲要，按照纲要的要求，中国石化要将企业法治文化有机融入企业文化建设和企业发展战略，使企业法治文化发展成为中国石化的重要竞争力。当前，全球经济在欧债危机的阴影下岌岌可危，但中国石化依然保持较好的发展势头，在2012年中国500强企业中蝉联榜首。

从上述企业成功的例子可以看出，只有树立了依法治企原则作为企业运营中的指导原则，才能促使企业规章制度的形成与完善。只有实现企业管理的标准化和制度化，才能做到企业依照制度决策，遵循程序运营，最终达到法律与企业管理的高度融合，保证企业的顺利发展。

（二）建立行之有效的企业规章制度

企业要实现依法治企，最重要的保障和基础就是建立行之有效的规章制度。由此可见，只有首先建立健全依法治企的管理制度，才能将依法治企真正落到实处。

我国规范企业经营管理的法律法规庞杂而繁琐，因此企业可以根据国家法律法规和自身情况制定切换实际的规章制度，并将其贯穿于企业经营管理的全过程。当然，“徒法不足以自行”，在建立健全各类规章制度基础上，企业还应将制度规定的各项责任予以落实，只有这样才能够确保责任到位，各司其职，有规必依，违规必究。

从主体看，“依法治企”的落实，不仅仅是企业领导的责任，更需要全体企业员工的共同努力，只有保证各职能部门及所属员工都严格依照法律和企业章程及其配套制度的规定履行各自的职责，才能真正保证企业规章制度行之有效。

中国石油化工集团制定的内部控制制度就是适用系统化的企业规章制度规范经营管理行为的一个典型案例。作为在美国纽约上市的世界500强公司，中国石化根据《萨班斯-奥克斯利法案》的要求，遵循中国石化的法律、组织和管理形态，将传统的管理模式与现代国际惯例、法规相结合，以建立现代企业制度，完善法人治理结构，实现经营机制的转换，加强企业管理，使中国石化集团公司各项规章制度成为系统性、可操作性和包容性很强的内部管理制度。中国石化的内控制度，不仅体现合规性原则，使得依法治企理念贯穿企业整个经营活动的始终，同时又使每一个员工既是内部控制的主体，又是内部各项制度实施与执行的被监督者，通过一系列的监管与控制，既确保企业“有法可依”，又使得企业合法合规经营真正落到实处。

综上所述，依法治企是企业依法决策、依法经营管理、依法维护合法权益的重要组织保障和制度保障，若要实现依法治企，企业首先要树立法治意识，坚持依法治企原则，然后建立完善的企业规章制度并辅之以责任追究与监管控制措施，从企业的决策者、管理者到普通职工都应当重视依法合规处理企业在改革、改制等生产经营管理过程中的涉法事务。市场经济是法治经济，作为市场经济主体的企业走依法治企之路是时展的必然要求，要想在日趋激烈的市场竞争中获胜，就必须在树立法治意识的基础上建立完善的企业规章制度。

推进企业法治文化建设是实现企业发展战略的重要保障。推进企业法治文化建设过程中，坚持依法治企原则，通过建立完善的企业规章制度，强化员工对法治的内心信仰与敬畏，激发员工崇尚法律的热情，使“依法、合规、公平、诚信”得到全体员工的普遍认同和奉守，为实现企业的发展战略目标提供强大的法治文化支撑。

第7篇

对于这些成就，院长余永强对《中国医院院长》再三强调：“这不是我个人的功劳，要归功于医院整个管理团队的努力和奋斗”。他所领导的这支优秀队伍将这家开放床位2825张、设临床科室41个、年门诊量超300万人次、年手术4.45万台次的大型三甲医院再次推向新的高度。

文化兴院 战略先行

团队建设首先要培育团队精神，团队精神是医院文化的重要内容。安医一附院通过文化建设强化群体意识的铸造，有目标地培养员工的认同感、使命感和凝聚力。

如何打造一支高素质、高效率的管理团队？余永强用“文化搭台、绩效唱戏、简政放权、知人善任”这16个字进行了概括。

据余永强介绍，安医一附院自2012年开始实施“文化兴院”战略，历时五年，分三个阶段进行。

2012年是医院文化建设的起步和推进年，医院以打造“人文安医”为核心，围绕医院的整体文化建设，制定了《精神文明和医院文化建设2012-2016年规划纲要》，开展了一系列文化活动：征集医院精神词语，修订院歌，编辑《医学人文》教育读本，撰写老专家传记，建设院史馆、文化长廊和青年志愿服务网络，举办丰富多彩文化体育活动等十多个项目，力求挖掘医院文化底蕴，强化医德医风教育，营造浓厚的医院文化氛围。

2013-2014年，是安医一附院文化建设的巩固、提高阶段。在此阶段，医院重点抓了科室文化建设，围绕科室文化，通过多项系列主题活动，分别在科室建设、技术服务、学术研究、人才培养、医德医风等方面革故鼎新、兴利除弊，建立了分工负责的责任机制、考核评价的激励机制、长效管理机制和业务保障机制，对医院制度建设、医务人员行为、医院整体形象等进行规范设计，希望通过对员工进行持续不断的文化熏陶，形成强势医院文化。

2015-2016年，是医院文化建设的深化阶段，也是文化的创新发展阶段。在余永强的带领下，今年通过文化理论研究与实践探索，构建了安医一附院的文化发展体系。该体系将对医院各科室文化建设情况进行检查，根据调查信息及反馈结果，对科室文化建设进行阶段性评估，并对医院整体文化建设进行系统评价和评估，为医院未来的文化建设的开展和修正创造条件。下一步，医院还将在医院文化理论研究的基础上，做好文化建设的分类指导，将文化建设从感性文化向理性文化延伸，从无形文化向有形资源延伸，从管理文化向文化管理延伸，最终以文化提升医院的综合竞争力。

文化建设形成的团队精神，有力地推动了医院的各项改革。医院按照“按劳分配，多劳多得，效率优先，兼顾公平”的原则，实施绩效改革，坚持重实绩、重贡献，按照医院考核科室、科室考核个人的办法，实行总量控制、结构调整。在分配制度的制定中，尽可能向优秀人才、关键岗位以及临床、医技一线倾斜。

此外，医院对编制内与编制外的员工实行统一管理，非在编人员同样坚持按劳分配和按技术要素分配的原则，实行按劳取酬和优劳优酬。非在编人员在岗位选拔、休息休假、劳动安全卫生保护、职业技能培训、专业技术职务评审聘任、女员工特殊保护等福利方面享有与在编人员同等待遇。

“文化建设使各科室齐头并进，绩效改革使各员工创优争先，一个在团结中竞争的优秀管理团队就此形成。”余永强说道。

建体系 制度先行

医疗质量是医院的生命线，而质量管理离不开团队精神。余永强告诉《中国医院院长》，安医一附院医疗质量的持续提高，依靠的正是由副院长费广鹤带领的质控管理团队所构建的三级质控网络。

“体系建设，制度先行。”费广鹤认为，医务管理制度是医院管理制度的核心。因此，在构建三级质控体系之前，他带领管理团队，制定一系列和医疗质量相关的规章制度。

在费广鹤的组织领导下，医院各相关科室首先对2006年的《医务管理制度汇编》进行了重新编撰。新版《医务管理制度汇编》紧紧围绕国家公立医院改革精神，将近年来医院新制定出台的医疗管理规范的相关制度收入其中，对原有的规章制度进行了重新归类、补充和修订，并增加新规章制度近四十项，涉及医疗工作管理、医疗质量管理、医疗安全管理、医疗应急管理、医院感染管理、病案及信息统计管理等各个医务环节。

同时，针对重点部门和重点环节，医院还制定了危重患者院内网络上报制度、业务院长行政查房制度、手术（麻醉）与ICU之间的管理流程、急救技术临床应用规范、检验医学生命危急值报告制度、紧急抢救危急重症患者时的口头医嘱执行制度、外来手术器械技术人员进入手术室管理暂行规定等各项规章制度，完善流程管理，最大限度消除医疗隐患。

以各项规章制度为基础，安医一附院最终建立了院、科二级质控组织，成立了三级质量控制网络，包括院医疗质量管理委员会、科室质量控制小组和质控医生。

院医疗质量管理委员会由院长、分管医疗的副院长分别担任质量管理委员会主任和副主任委员，委员由医院相关的部门负责人、医学专家、教授组成。医疗质量管理委员会是医院医疗质量管理的核心组织，负责医院医疗质量的决策性研究和指导。其日常工作由医务处、质控办负责组织实施，具体任务是制定医疗质量检查标准和评价标准，对医疗质量工作进行监督检查评价，提出持续改进意见和方法，定期召开会议，总结前段时间工作成效及下一阶段的工作重点和步骤，检查医疗质量开展情况和制定改进措施。

科室质量控制小组由行政科室主任（副主任）任组长、住院总医生（科秘书）和护士长等3～5人为成员。任务是研究、制定本科室医疗质量管理有关规章制度，修订各项质量标准，教育、监督、检查各项与质量有关的规章制度执行情况，发现问题，及时纠正。此外，成员还要定期收集并汇总医疗质量相关报告，进行分析研究，并向院医疗质量管理委员会、医务处、质控办汇报反馈科室医疗质量改进情况。

质控医生负责本科室的医疗质量控制工作。针对本科室病种特点、患者需求、重点环节，制定加强医疗质量管理的工作制度。

“三级质控网络的运转彰显了质量管理团队的力量，发挥了‘1+1>2’的效能。”费广鹤说道。

转理念 患者至上

解决和处理好医疗纠纷，不仅是对患者和社会的负责，也是医院团队自身建设的一项任务。为此，安医一附院将解决医疗纠纷作为医务工作的一部分，建立健全了医疗纠纷的防范机制、控制机制、报告机制、处理和追溯机制，将医疗纠纷的处理规范化、制度化。

余永强告诉《中国医院院长》，医疗纠纷的防范机制首先是对医护人员和医疗器械做出规范要求，例如进修及实习医生均不得独自参加各种会诊，严禁在患者及家属面前谈论同行之间对诊疗的不同意见，严格执行首诊负责制，各种抢救器械设备要处于备用状态等。其次是要求医护人员对自费患者、低收入阶层的患者、治疗期望值过高患者、具有一定医学知识的患者、艾滋病患者等16类患者重点关注与沟通。再次是对病历的书写做出了规范化要求，由专人监督检查，并针对各种检验报告、图像资料，制定了严格的保存、备案、登记制度。

控制机制对医疗纠纷中所出现的各种状况做出了详细的规定，例如针对想要转科治疗的患者，要求各科室必须竭力协作；针对输液、注射、用药而引发的纠纷，医患调解处理中心要在患者或家属共同在场的情况下，立即对实物进行封存并移交相关部门保管；针对家属或患者情绪激动，不听劝阻或聚众闹事影响正常秩序者，立即通知保卫科或派出所人员到场；若患者死亡，应尽全力动员尸解，病历上应有记录。

报告机制中对以下三种医疗纠纷的报告做出了严格要求：对于一般医疗纠纷，医护人员应立即向科室负责人报告，科室负责人应及时向医院的医患调解处理中心、医务处、护理部等部门报告；对于二级医疗纠纷，应立即向所在科室负责人报告，科主任及时向医务处报告，医务处接到报告后应立即进行调查核实，并如实将有关情况向院长报告；对于重大医疗纠纷，相关人员须立即通知科主任、医务处、业务院长及院长，并在12小时内向市卫生计生委报告。

处理和追溯机制中不仅规定了如何正确处理医疗纠纷，而且要求事后及时查明缘由，相关人员应及时总结分析原因，并提出具体整改措施。院长要定期督查科室整改情况，医患调解处理中心根据科室的整改计划，逐一督导整改落实，杜绝风险的再次出现。对于纠纷的主要责任人，根据当事人员的过错程度，结合其平常表现（业务水平和相关技能掌握情况），确定其应承担的具体责任。

余永强表示，近年来，在院领导、医患调解处理中心和各科室主任的共同努力下，最大限度地减少了医疗纠纷，保护了患者的合法权益及医务人员的正当行医权利，提高了医疗质量，改善了医疗服务。

筑口碑 赢得社会认可

俗话说，金杯银杯，不如百姓的口碑。团队精神的最终目标是服务好人民群众。近几年，在安徽省卫生计生委开展的“三好一满意”医院评选中，通过第三方机构对就医患者的随机抽样调查，安医一附院连续入选前5名，患者满意度稳定保持在95%以上。门诊部主任李维荣告诉记者，安医一附院坚持以患者为中心，从患者的角度去理解服务的含义，努力适应新的服务模式、提高服务质量。

为解决“看病难、看病贵”的问题，安医一附院员工上下一心，致力于便民利民。医院优化了门诊流程，在门诊配备了全日制专业导医服务，完善了门诊信息化建设，促进信息共享使用电子处方、电子申请单、电子报告单、消费明细打印机等，提供了自助式打印检验报告业务。医院设置了门诊“绿色通道”，实行“先诊疗后结算”的方式，方便了特殊人群的就医。同时，候诊区域的便民设施按照多点分布、点面结合的原则，设有开水间、舒适候诊椅、针线包、电视机、微波炉和冰柜等物品，患者可随时使用，从细节上凸显服务品质，营造温馨的就诊环境。

为提高诊断水平和治疗效果，安医一附院各科室精诚团结，自2011年开展了多学科联合诊疗项目。针对疑难危重病例，多学科联合诊疗采取定期和临时两种形式，由主治医师提出，科室主任主持，相关学科医生共同参加讨论，必要时医院还邀请外院专家，或通过远程会诊形式与国外著名医院专家共同研究讨论病例，最终给患者一个最优化病情治疗方案。据统计，截至目前，医院已开展多学科联合诊疗达600余次。

第8篇

 

团队是相互合作的人们组成的正式群体。它是实现组织目标,完成组织任务的根本保证,因此,建设一个高效的团队成为人力资源管理工作的重要内容,为此就需要在理论层面上,认识团队和高效团队,在实践层面上作好打造团队的工作。

一、什么是团队

    团队（Team）是由基层和管理层人员组成的一个共同体，它合理利用每一个成员的知识和技能协同工作，解决问题，达到共同的目标。

    团队的构成要素总结为5P，分别为目标、人、定位、权限、计划。团队和群体有着根本性的一些区别，群体可以向团队过渡。一般根据团队存在的目的和拥有自主权的大小将团队分为四种类型：问题解决型团队、自我管理型团队、多功能型团队、共同目标型团队、正面默契型团队。

    1、认识团队

    团队是由组织结构确定的、职务明确的成员所组成的正式群体。群体的共同努力能够产生积极的协同作用,使团队的绩效水平远远大于个体成员绩效的总和。团队是由少数技能互补、为了共同目标,采用共同方法而相互承担责任的人们所组成的群体。团队是以任务为中心、互相合作、从事工作的一群人。团队是一正式群体;群体内成员间通过相互合作,以提高团队绩效,实现共同的目标。团队是由为提高绩效、实现组织目标而相互合作的人们所组成的正式群体。 

    2、高效团队的特征

    团队管理是人力资源管理的重要内容之一,团队管理的目的在于建设一支高效的团队。通常,高效团队总是会具有明确的目标、合格的领导者、和谐的人际关系和完善的管理制度。

    明确的目标:团队目标能够为团队成员指引方向、提供推动力,能够激励团队成员把个人的目标升华到群体目标中去,提高团队的绩效水平。因此,团队的目标应该清晰而明确。团队成员只有理解和认知团队目标,才能统一团队成员的意志,才能确保团队成员把全部精力投放在预期目标的实现上。

    合格的领导者:作为一个正式群体,每一团队均有其正式的合法合规的领导者。领导者是团队最具权威的管理者。无疑,领导者对团队目标的实现及工作的开展承担着第一责任。经验证明,一个团队有无合格的领导者,乃是团队工作能否实现高效的首要因素。合格的领导者能知人善任,能及时地对被领导者、被管理者,即对群体成员提供指导与帮助、支持与激励,强有力地带领他们去实现组织和团队的目标和任务。

    和谐的人际关系:为要实现组织和团队的目标,团队成员间需要相互协作,营造出团队内部和谐的人际关系,即团队成员间要存在着共同的承诺、相互的信任、良好的沟通。

    共同的承诺是构成和谐人际关系的基础。没有共同的承诺,就没有共同的目标、共同的行为方向和共同的约束,就没有构成和谐人际关系的牢固基础。有了共同的承诺,群体的成员便会将共同的理念,共同的目标转化为共同的行为,使团队具有高度的凝聚力和亲和力。

    团队成员间的相互信任,是构成和谐人际关系的又一重要因素。团队成员具有批评与自我批评的宽厚态度,信任自己又信任他人,才能拥有彼此和谐共处、同“舟”共事的条件;才能让信息畅通,不出现人为梗阻,确保团队工作顺畅进行。

    良好的沟通既是高效团队的外在表现,又是营造团队和谐人际关系的重要手段。充分的沟通交流,乃是团队成员协调一致的基础。团队成员只有在沟通后才能准确地了解彼此的想法,才能确保团队成员行为与团队步调相一致。通过沟通,团队成员分享信息、理顺情绪、化解矛盾,最终达成共识,和谐相处,团队才具有战斗力。

    完善的规章制度:“没有规矩,无以成方圆”,完善的规章制度能使团队工作有章可循,有章可依,能使团队全体成员的行为保持一致;无疑,实现法治取代人治,实行制度化的管理是管理的飞跃。实践证明,这一飞跃能有效地解决组织内、组织间不必要的内耗和外耗,从而带来组织的蓬勃向上、高效运转。

    3、高效团队的组建

    要打造一个高效的团队,团队的组建必须具有明确的任务与目标,做到人员的结构规模合理,注重人员选择,而且团队的运作应有章可循。

    团队的任务与目标明确:任务与目标是组建团队的根据和出发点。当组织的任务与目标需要细分时,组织内团队或组织间团队的组建需要也就必然产生。如一个生产型企业,当它的产品需要直销时,即需要组建销售团队;当它要开发新产品、或进行技术改造时,就需要组建新部门,甚至跨企业的临时团队,负责履行其新的职责,以实现并完成企业的新目标与任务。因此,团队组建的第一步是,确定团队的任务与目标,组建的目的是什么?明确为什么组建。

    确定团队人员结构和规模合理:团队的任务和目标确定了,就需要确定团队人员结构的最佳规模。人员结构是指团队所需的各种人员类型;最佳规模是指各种类型的人员数量。团队的人员结构和最佳规模是由团队所要完成的任务,及其所要实现的目标来确定的。以企业型组织的团队为例,销售任务大与销售任务小,销售地域广与销售地域窄,目标市场多样与目标市场单一,其销售目标与销售任务均会自然不同,各自所需销售人员的类型与结构就会不同,销售团队各自所需的各种类型的人员数量也就会不同。

    团队人员的选择:在确定团队人员结构和规模的基础后,选择和确定参与团队的人员,既是团队组建的关键,又是所组建的团队能否产生成效的关键。

    人员的选择确定,首先要与团队所需的人员类型相匹配,要能履行其所承担的团队角色的责任;其次,要考虑人员的气质、性格与背景,务必使组成团队的人员之间具有一定的同质性,能够和谐相处,为此,在选择和确定中,一般应遵循“双向选择”的原则,避免“拉郎配”。

    制定团队的规章制度:“没有规矩无以成方圆”。团队要规范化、制度化,就需要有相应的制度安排,比如薪酬制度、绩效考评制度及工作制度等的安排,以保证团队工作的正常、健康而有序地运行,保证工作有章可循、有章可依。

因此,制定规章制度即成为团队组建过程中的一项极其重要的工作。通常,着手制定相关的规章制度,是在团队的目标和任务确定后及时展开的。

    4、团队的沟通和团队冲突的解决

    团队沟通:注意团队的沟通,正确对待和解决冲突是打造高效团队必须着重做好的两项工作。团队沟通是指,团队成员彼此间通过口头语言、书面语言和肢体语言(行为)等方式而获取信息、解释信息、共享信息的活动。团队沟通是团队高效工作的重要保障。要进行有效的沟通,除了选择合适的沟通形式,重要的是沟通双方要有科学的沟通态度。倾听是沟通应持有的科学态度,亦是沟通能得以进行的条件。倾听在于理解,而理解源于倾听。

    倾听是理解的基础。只有准确而无遗漏地知道别人所要表述的信息,才能对其信息作出判断,才能理解其传递的信息及传递意图,才能有效地掌握团队诸方面的工作信息,进而才能有助于团队各方面工作的开展。

    团队冲突:团队冲突是一种常态。处理好团队冲突,乃是打造高效团队所必须全力解决的重要课题。

    团队冲突的诱因:一般地说,无论是外部冲突(团队与团队之间的冲突),还是内部冲突(团队与其成员的冲突、团队成员之间的冲突),其所产生的条件,或者说诱因,主要有责权利模糊、信息渠道不畅等四类。

组织内的团队的责权利,或团队内的责权利不清晰,不明确,必然导致不同团队之间或团队不同成员之间,在履行职责、承担义务、享受利益等方面的相互扯皮、埋怨,甚至相互指责,即相互冲突。

    一个团队中的成员,若没有适当的责任,或没有适宜的岗位,或有了适当的岗位和适当责任,又没有适宜的权利和利益,均是分配不当的表现。这种不当的“反弹”,也就会表现为团队与团队、团队与成员、以及团队成员之间的冲突。

    信息渠道不畅,信息便不能对称,上情便不能下达,下情便不能上达,致使工作成本加大,工作效率降低。团队与团队,团队与上级,成员与团队,成员与成员之间的埋怨和推诿,就会自然产生,冲突的出现也就在所难免。 绩效考核对团队而言,直接关系到团队的存在和团队的利益;绩效考核对个人而言,则直接关系到个人的岗位变动,职务的升降,薪酬收入的高低以及个人价值实现的程度。经验证明,因考核标准不当而使考核评价不当,由此所诱发的冲突在实践中屡见不鲜。

    对待团队冲突的态度:在哲学的视区内,冲突是事物发展前进的一个节点,对待团队冲突的科学态度,只能是唯物辩证的。对同一问题的不同认识、不同的解决办法的冲突,可以促使人们对问题的认识更加深刻,解决问题的办法更完善;不同利益诉求的冲突,可以使利益分配得更合理。

    冲突如处理不当,将会制约和阻碍事物的正常运行和发展,甚至走向倒退。比如,当组织中不同的认识、不同的解决问题的方法、不同的利益诉求的冲突因为处理不当而进一步发展时,或经处理达到暂时的平衡,而形成冲突的原因并没有消除时,冲突就会影响团队的工作而成为坏事。所以,客观而科学地对待冲突,实事求是地处理冲突,乃是团队建设所必须高度重视的问题。

第9篇

关键词：高效团队 建设 管理

中图分类号：F272.9 文献标识码：A

俗话说：团队打天下，管理定江山。在当今快速发展的社会中，一个人创造的价值是有限的，只有通过大家的共同努力才能产生更大的效益。团队就是由一定人数的个人为了实现某一共同目标而有机组合所形成的群体，团队成员之间具有共同的工作目标，相互积极配合协作，共同承担责任。高效团队的形成，与团队中每个人的努力是分不开的，但如果缺少合理的管理措施，也可能导致团队成员各行其是，从而导致整个团队迷失方向，偏离目标。

1.影响团队绩效的因素

团队创建的目的在于通过团队成员之间的有机组合，提升竞争力，追求效益的最大化，从而创造更大的价值。要建设和管理一支高效团队，首先要了解影响团队绩效的种种因素，解决团队发展中的问题，提升整个团队的战斗力，从而达到提高团队绩效的目的。

1.1团队的规模与结构

团队的建设没有固定的规模，少则数人，多则数十人，甚至更多。一般情况下，高效的工作团队规模一般^少，如果人数太多，成员之间就可能产生工作技能的重合，导致工作界面的模糊，影响工作的效率，同时如果团队成员太多，成员之间会缺乏沟通和了解，进而导致团队成员的个人表现随着团队规模的变大而变差。一般情况下，高效团队的成员人数控制在12人以内，如果一个组织人数过多，可以采用分散组建多个工作团队的做法。

高效团队的特点在于能够充分发挥团队成员的个人能力，成员之间在能力、经验等方面形成互补，构成一个完整的整体。团队一般由专业的技术人员、协调人员、团队领导者构成，团队工作任务的分配要与成员的个人特点相一致，让专业的人做专业的事，通过合理的人员结构配置，达到促进团队健康发展、提升绩效的目的。

1.2团队的成员与氛围

在一个高效的团队中，团队成员首先要具备专业的技术知识、良好的沟通能力，同时要能够清楚地知道各自所扮演的角色，做好分内的工作，各司其职，各守其责；并能够在不同的工作任务中，自觉地调整自己扮演的角色，适应新的任务要求[1]。除了自身专业技能和担负的职责外，团队成员还必须能认可其他成员的工作能力，相互信任，为整个团队的凝聚做出自己的贡献。

团队成员之间要能够保持信息交流的畅通及时，良好的沟通可以使成员对团队的目标更加明确，增强成员之间的信任程度。同时领导者与被领导者之间的有效沟通，可以消除因沟通不畅而产生的误会，创造和谐的团队氛围，提高团队的工作效率，打造成一支坚定、有凝聚力的团队。

1.3团队的规章与制度

古语云“没有规矩，不成方圆”。每个团队都应该有自己的规章和制度，规章制度对成员起着约束的作用，是团队成员必须遵守的行为准则。一个没有行为准则的团队，会导致团队成员各行其是，从而导致团队的混乱，团队的规章制度就是明确团队成员在工作中的行为底线，明确什么是不能够做的。团队的制度要有利于整个团队的发展，并要具有操作性，在成员违反制度时，能够适时适量的给予惩戒，减少其对整个团队造成的影响。

此外，高效的团队还需要对其成员采用有效的绩效评估和激励措施，来激发团队成员的奋起精神和潜力，保持团队的长久发展。

2.高效团队的特征

当今社会，团队在每个领域发挥着重要的作用，行业的不同导致团队的特点也不尽相同，但高效的团队却都存在一些共同的特征：

2.1共同的目标

高效团队的目标十分明确，且能够得到全体成员的认可，团队成员心往一处想，劲往一处使。团队目标就是团队成员的最终目标，为整个团队指引着前进的方向，并且能够分解为成员的个人目标，团队成员原意为实现这个目标而奉献自己的力量，从而实现1+1>2的整体效应。

2.2优秀的成员

“人才是第一生产力”，团队的发展，关键在人，团队成员的能力决定了团队的整体竞争力。高效团队中的成员能够充分了解认知并胜任自己的工作，团队成员都具有专业的技术，善于沟通的能力以及为团队做出部分牺牲的精神。高效团队的成员都具有高度的责任感，不仅对自己负责，还对团队的发展负责。

2.3畅通的沟通

高效团队总能够保持内部之间的沟通及时畅通，畅通的沟通能够减少成员之间因个人性格、工作方法等造成的误解，促进成员之间相互合作、相互信任，能够让成员认识到整个团队目标的实现情况，从而使整个团队保持凝聚力，团结一致实现团队的整体目标。

2.4和谐的氛围

“有人的地方就有矛盾”，团队成员之间出现冲突和矛盾是不可避免的，高效的团队能够妥善的处理这些矛盾和冲突，利用良性冲突，避免不利矛盾的影响，创造和谐的团队氛围，促进团队的发展。

3.高效团队的建设与管理

打造一支高效的团队是一项艰巨的任务，不可能一蹴而就，要从多方面去努力，笔者认为，可以从以下几个方面来建设和管理一支高效团队，发挥团队作用。

3.1选取合适的团队成员

如何配置团队的成员，是团队建设中首先要解决的问题。一个高效的团队中，成员之间的技能应该互补，团队的建设并不是要去所有队员都是精英，而是要适合整个团队的发展，每个成员都有自己的优势，能够在自己的专业方面独挡一面。因此，团队在挑选成员时，要根据个人的人格特点和个人偏好为基础，合适的团队成员一般可分为三类：一是具有专业技术的成员，并且成员间的专业技术不重叠，是团队中攻坚克难的主体；二是做决策的管理者，能够全面了解整个团队的发展状况，快速的解决团队面临的问题，指引团队的前进方向；三是协调内外关系的成员，能够协调团队内部成员之间的合作关系，同时能够恰当的处理外部环境对团队的影响，给团队创造良好的发展空间。

3.2建立规章制度

“国有国法，家有家规”，团队要想达到建设预期的效果，就必须建立一套与其相适应的团队运行规章，用来管理团队成员，约束团队成员的行为，拒绝团队成员的越线香味，强化团队。在团队管理中，制度建设是根本性的，它能够为团队的发展提供保障，保障团队良好的运行秩序，团队管理者要根据团队的实际情况制定相应的管理制度，而不是生搬硬套，好的规章制度能够促进真团队的良性发展，否则可能对团队产生破坏作用。

3.3明确的奖惩措施

古语云“恩威以洽，若无刑罚，则骄兵惰将”，团队要根据自身的特点制定相应的奖惩措施，奖励的目的在于通过满足团队成员不同的需求，来促使其为整个团队的发展贡献自己的力量[2]，恰当的惩罚能够进一步促进团队成员积极向上的态度。有效的奖惩能够保持团队的健康发展，要正确判断团队成员的利益需求，给予合理的奖惩方式：一是要讲物质奖惩和精神奖惩集合起来，以物质奖惩为基础，以精神奖惩为补充，体现对团队成员的信任和肯定，增强团队成员的归属感；二是要把团队的绩效和个人的绩效相结合，个人的绩效要以团队的绩效为前提，个人绩效要随着团队绩效的增减而增减。

3.4灵活处理冲突

在工作中，团队成员之间可能因为工作分工、性格等方面产生摩擦和碰撞，引发冲突，如果处置不当，就会增加成员之间的矛盾，导致关系的破裂，进而影响整个团队的效益。团队管理者首先要能够直面这些团队冲突，利用有利冲突，消除不利冲突对团队的影响，首先要对冲突有正确的认识，能够明确区分有利冲突和不利冲突，其次要能够选择处理冲突的时机和方法，对不同的冲突采用不同的处理方式，达到缓解矛盾，促进团队和谐的目前，从而提升团队的绩效。

3.5打造学习型团队

团队要保持长久的竞争力，就要求团队成员不断的学习，提高自身的专业技能，从而提升团队的竞争力。一是F队成员要有主动学习的精神，能够根据岗位的需要，积极学习先进的技能，跟上时代的步伐；二是团队管理者要创造外出培训教育的机会，提升团队成员知识技能，同时促进团队成员之间知识的共享，加强知识的收集、整理、分析和应用，提高团队的竞争力。

3.6提升团队凝聚力

团队的凝聚力是维持团队存在的重要条件，对发挥团队的潜能有着重要的作用。团队中的成员立场明确、行动一致、互助互补是凝聚力的重要体现。团队的凝聚力即受到外部环境因素的影响，也和团队本身息息相关。团队管理者要通过良好的内部管理方式、有效的管队规范、良好的沟通途径等方式来提升团队的凝聚力，在团队中成员具有共同目的、良好的工作氛围，就能够形成内在的动力，而达到提升团队效率的目。

3.7强化团队管理

俗话说“火车跑得快，全靠车头带”。一个有效的团队管理者，能够在关键时刻为团队的发展指明方向，和团队成员一起渡过难关。团队管理者要具有影响力、要专注于整个团队分发展，在实际工作中要能够根据团队成员的特点进行工作分工，让成员在工作中能够发挥自己的优势；同时能够根据外界等因素的变化，适时调整决策，激发团场成员的积极性，使成员更具有效率。

总之，建设和管理高效团队是一项难度较大的工作，但只要从组建团队开始，结合实际，认清影响团队效率的因素，采取有效的方法，激发团队成员的个人潜力，探索团队的运作方式，促进团队沟通协调，营造和谐的关系氛围，提升团队的凝聚力，促使全体成员朝一个方向努力，达到提高团队效率的目的。

参考文献：

第10篇

[关键词] 光缆 数字通信 研究

我国开始光缆数字通信工程的研究已经有些年头，在数字电视等领域已经取得了一定的突破，但相比发达国家，我国的数字通信工程研究还是不够的，加上整个研究体系并不完善，也没有建立完整的行业规范，使得在研究过程中遇到了一系列问题，合理的解决这些问题，为我国光缆数字通信工程的进一步发展与突破有重要意义。

一、光缆数字通信工程设计所面临的困难

1、专业人员和研究设计团队偏少

光缆数字通信在我国还是一个比较新的名词，由于起步较晚，这方面的人才较少，对光缆数字通信工程的设计研究造成了较大的阻力。加上学生在学习专业知识的时候，很少接触到真正的光缆数字通信工程设计工作，接触到尖端技术的机会更是稀少，这对光缆数字通信人才的培养非常不利。另一当面，现有的研究设计团队较少，部分团队科研力量不够，设备上的缺乏使得研究设计工作进行缓慢，最重要的是光缆数字通信工程设计的学术氛围尚未形成，使得很多专业人才没有发挥自己才能的平台，造成了极大的人才资源浪费。

2、设计研究体系和规章制度不完善，研究设计阻力较大

我国光缆数字通信工程设计现在还是起步阶段，不仅需要大量的专业人才和专业团队，也需要一套完整的设计研究体系和规章制度。现在正是研究体系的缺少，很多小的设计团队已经陷入了单打独斗的误区中，学术交流比较缺乏，资源的不共享导致整个研究进程非常缓慢。加上没有规范的制约，存在很明显的不公平竞争，打击了部分研究者的积极性。正是由于一些不良因素的影响和制约，使得光缆数字通信工程设计的良性发展受到了巨大的冲击。

3、研究成本以及使用成本偏高

光缆数字通信的研究设计是为了让人们享受到更好的通信服务，但我国的数字通信工程现在仍然没能真正得到大众的支持，很多人并不了解数字通信的特点和优势，使用成本偏高是主要原因，这非常不利于我国通信数字化的进程。一方面，研究设计中需要用到许多国外的先机技术和设备，需要较高的成本，另一方面，有关部门对光缆数字通信工程研究的支持不足，研究资金比较缺乏，再加上部分设计机构人员臃肿，无形之中增加了研究开发的成本。如果不能把研究成本和使用成本降到合适的程度，光缆数字通信就不可能深入人心，更加不可能得到普及。

二、如何加快我国光缆数字通信工程的设计

1、重视光缆数字通信方面人才的培养和引进

人才的培养和引进是整个研究设计的基础，加快光缆数字通信方面人才的培养是加快通信数字化的第一步。首先高等院校应该改变培养模式，可以联合研发团队进行综合培养，让大学生就可以直接接触到光缆数字通信工程的设计研究，尽可能的为他们提供学习尖端技术的机会，争取让每一个学生都能成为实用型人才；其次，有关部门应该支持相关科研团队的建立，并对他们提供一定的经济支持，早日形成光缆数字通信的研发气氛；最后，在人才的使用上一定要遵循人尽其用，企业在引进人才时一定要合理，力争每一个人才都能有一个较好的发挥平台，杜绝人才资源的浪费。相信只要我们打好了人才这个大基础，整个研究设计工作将会变得又快又好。

2、加速建成合理的研究体系和规章制度

切实推进开发研究体系的建立，尽早制定完善的行业规章制度，对光缆数字通信工程的设计研究有重要意义。一方面，应该完善研发设计体系，增强各个研发团队之间的沟通和合作，在技术攻坚时，联合一切可以联合的机构和人才展开研发设计。可以定期举行学术研讨交流会，使光缆数字通信工程的设计进入到一个良性发展期；另一方面，一定要尽快的完善行业内部的规章制度，对不符合规定的研发机构和企业予以一定的处罚，情况严重的一定要取消气研发资格。在支持各个团队和企业竞争的同时，一定要避免行业内不公平竞争行为的发生，早日处理有碍光缆数字通信工程研究设计进程的人和事，为整个研究设计的展开保驾护航。

3、开发新技术，降低生产以及使用成本

为了使整个光缆数字通信真正的造福于民，我们迫切需要降低数字通信的生产和使用的成本。可以从以下两个方面着手：一方面，我们要加大宣传的力度，让数字通信技术为更多的人所熟知，让更多的人支持光缆数字通信工程，使用的人多了，每个人的使用成本自然而然就会有所降低；另一方面，有关部门一定要加大对数字通信研究设计的进一步投入，支持新技术和新设备的自主研发，在创新的背景下，加速对国外高新理论的研究和不断吸收，减轻对国外人才和设备的依赖程度，同时还要改善研发工艺和施工工艺，更多的使用低价实用的原材料，切实降低生产的成本，最后需要对相关研发团队和企业进行定期考核，规范研发流程，杜绝企业内部人员臃肿情况的发生，精兵简政对于降低生产成本有很重要的意义，综合种种情况来加快我国光缆数字通信工程的设计进程。

三、总结

总之，光缆数字通信作为朝阳产业，有着非常美好的明天。数字通信技术，相比于传统的通信技术，在抗干扰和传输质量方面有着起独特的优势，加上数字通信技术适用的领域非常广，我们有必要加大对光缆数字通信工程研究设计的投入，我相信我们一定能早日实现数字通信高速化、智能化以及小型化的研究目标。在不久的将来，光缆数字通信技术必将取代传统通信技术，并且一定会深入人心，为提高人民的生活水平作出巨大的贡献。

参 考 文 献

[1]何宁;颜永庆;王茂祥;郑彤;朱彤;;通信工程建设的计算机网络化管理系统[A];第六届全国计算机应用联合学术会议论文集[C];2002年

[2]任世洋;探讨长途光缆线路的维护和管理[A];中国通信学会2001年光缆电缆学术年会论文集[C];2001年

第11篇

经过公司举行的这次培训，让我进一步了解到公司的企业文化，发展目标等，同时也学习到作为服务人员所必备的服务销售等知识，在培训领导们讲的几个细节，以及列举的案例，对我帮助很大，使我受益匪浅，我要求自己在工作中努力学习，在实践中慢慢成长。

下面我给大家分享一下我的感悟：

一、彭经理的销售技巧：

1、沟通很重要，是交际的开始。如何做到有效沟通---主动出击!

2、人与人的交流很关键，在我们营销的道路上更为重要。我们的客户有不同的类型，处事方式也不同，所以，我们要学会变通，不能一成不变。首先分析客户是什么样儿的性格类型及客户的需求，然后使用合适的应对方式。

3、要积极乐观的面对困难，勇于挑战！把每一个困难都作为锻炼自己的好机会。

二、吉经理的公司规章制度学习

通过学习，我对公司的制度有了新的认识，并深刻体会到规章制度对公司全局的重要性，也让我反醒了自己平时工作中自律得不够完善的地方。我意识到自己在以后的工作中应严格要求自己，把学习规章制度深入到自己的工作中，在工作中严格按照各项规规章制度履行自己的岗位职责，不断提高自己实际工作中的自主性和能动性。

三、谢总的企业文化及发展目标和木桶原理

文化，是企业的灵魂，是一个企业能够傲立商海的根本所在，是企业信奉并付诸于实践的价值理念，可以说，先进的企业文化对于提高职工的思想文化素质，丰富职工的精神文化生活，增强企业的吸引力、凝聚力和向心力，充分调动职工的积极性、主动性，增强职工的事业心和责任心，促进企业又好又快发展，都有着重要的意义和作用。

第12篇

【关键词】团队;高效团队;打造

团队是相互合作的人们组成的正式群体。它是实现组织目标，完成组织任务的根本保证，因此，建设一个高效的团队成为人力资源管理工作的重要内容，为此就需要在理论层面上，认识团队和高效团队，在实践层面上作好打造团队的工作。

1 认识团队

当前，国内外学者关于“团队”的认识尚缺乏统一性。现仅就国外学者的观点而言，颇具代表性的有美国斯蒂芬罗宾斯、美国卡曾巴赫与史密斯、英国海伊斯等学者们的三种关于团队的不同的表述。斯蒂芬罗宾斯是美国的行为学家。他认为，团队是由组织结构确定的、职务明确的成员所组成的正式群体。群体的共同努力能够产生积极的协同作用，使团队的绩效水平远远大于个体成员绩效的总和。卡曾巴赫和史密斯是美国的管理学者。他俩认为，团队是由少数技能互补、为了共同目标，采用共同方法而相互承担责任的人们所组成的群体。海伊斯是英国的社会心理学家。他认为，团队是以任务为中心、互相合作、从事工作的一群人。

从以上所引述的观点看出，学者们关于“团队”的理解和认识是有差异的，但却又有一致的认识，这就是:团队是一正式群体;群体内成员间通过相互合作，以提高团队绩效，实现共同的目标。从学者们这一一致性出发，笔者认为:团队是由为提高绩效、实现组织目标而相互合作的人们所组成的正式群体。

2 高效团队的特征

团队管理是人力资源管理的重要内容之一，团队管理的目的在于建设一支高效的团队。通常，高效团队总是会具有明确的目标、合格的领导者、和谐的人际关系和完善的管理制度。

2.1 明确的目标:团队目标能够为团队成员指引方向、提供推动力，能够激励团队成员把个人的目标升华到群体目标中去，提高团队的绩效水平。因此，团队的目标应该清晰而明确。团队成员只有理解和认知团队目标，才能统一团队成员的意志，才能确保团队成员把全部精力投放在预期目标的实现上。

2.2 合格的领导者:作为一个正式群体，每一团队均有其正式的合法合规的领导者。领导者是团队最具权威的管理者。无疑，领导者对团队目标的实现及工作的开展承担着第一责任。经验证明，一个团队有无合格的领导者，乃是团队工作能否实现高效的首要因素。合格的领导者能知人善任，能及时地对被领导者、被管理者，即对群体成员提供指导与帮助、支持与激励，强有力地带领他们去实现组织和团队的目标和任务。

2.3 和谐的人际关系:为要实现组织和团队的目标，团队成员间需要相互协作，营造出团队内部和谐的人际关系，即团队成员间要存在着共同的承诺、相互的信任、良好的沟通。

共同的承诺是构成和谐人际关系的基础。没有共同的承诺，就没有共同的目标、共同的行为方向和共同的约束，就没有构成和谐人际关系的牢固基础。有了共同的承诺，群体的成员便会将共同的理念，共同的目标转化为共同的行为，使团队具有高度的凝聚力和亲和力。

团队成员间的相互信任，是构成和谐人际关系的又一重要因素。团队成员具有批评与自我批评的宽厚态度，信任自己又信任他人，才能拥有彼此和谐共处、同“舟”共事的条件;才能让信息畅通，不出现人为梗阻，确保团队工作顺畅进行。

良好的沟通既是高效团队的外在表现，又是营造团队和谐人际关系的重要手段。充分的沟通交流，乃是团队成员协调一致的基础。团队成员只有在沟通后才能准确地了解彼此的想法，才能确保团队成员行为与团队步调相一致。通过沟通，团队成员分享信息、理顺情绪、化解矛盾，最终达成共识，和谐相处，团队才具有战斗力。

2.4 完善的规章制度:“没有规矩，无以成方圆”，完善的规章制度能使团队工作有章可循，有章可依，能使团队全体成员的行为保持一致;无疑，实现法治取代人治，实行制度化的管理是管理的飞跃。实践证明，这一飞跃能有效地解决组织内、组织间不必要的内耗和外耗，从而带来组织的蓬勃向上、高效运转。

3 高效团队的组建

要打造一个高效的团队，团队的组建必须具有明确的任务与目标，做到人员的结构规模合理，注重人员选择，而且团队的运作应有章可循。

3.1 团队的任务与目标明确:任务与目标是组建团队的根据和出发点。当组织的任务与目标需要细分时，组织内团队或组织间团队的组建需要也就必然产生。如一个生产型企业，当它的产品需要直销时，即需要组建销售团队;当它要开发新产品、或进行技术改造时，就需要组建新部门，甚至跨企业的临时团队，负责履行其新的职责，以实现并完成企业的新目标与任务。因此，团队组建的第一步是，确定团队的任务与目标，组建的目的是什么?明确为什么组建。

3.2 确定团队人员结构和规模合理:团队的任务和目标确定了，就需要确定团队人员结构的最佳规模。人员结构是指团队所需的各种人员类型;最佳规模是指各种类型的人员数量。团队的人员结构和最佳规模是由团队所要完成的任务，及其所要实现的目标来确定的。以企业型组织的团队为例，销售任务大与销售任务小，销售地域广与销售地域窄，目标市场多样与目标市场单一，其销售目标与销售任务均会自然不同，各自所需销售人员的类型与结构就会不同，销售团队各自所需的各种类型的人员数量也就会不同。

3.3 团队人员的选择:在确定团队人员结构和规模的基础后，选择和确定参与团队的人员，既是团队组建的关键，又是所组建的团队能否产生成效的关键。

人员的选择确定，首先要与团队所需的人员类型相匹配，要能履行其所承担的团队角色的责任;其次，要考虑人员的气质、性格与背景，务必使组成团队的人员之间具有一定的同质性，能够和谐相处，为此，在选择和确定中，一般应遵循“双向选择”的原则，避免“拉郎配”。

3.4 制定团队的规章制度:“没有规矩无以成方圆”。团队要规范化、制度化，就需要有相应的制度安排，比如薪酬制度、绩效考评制度及工作制度等的安排，以保证团队工作的正常、健康而有序地运行，保证工作有章可循、有章可依。

因此，制定规章制度即成为团队组建过程中的一项极其重要的工作。通常，着手制定相关的规章制度，是在团队的目标和任务确定后及时展开的。

4 团队的沟通和团队冲突的解决

4.1 团队沟通:注意团队的沟通，正确对待和解决冲突是打造高效团队必须着重做好的两项工作。团队沟通是指，团队成员彼此间通过口头语言、书面语言和肢体语言(行为)等方式而获取信息、解释信息、共享信息的活动。团队沟通是团队高效工作的重要保障。要进行有效的沟通，除了选择合适的沟通形式，重要的是沟通双方要有科学的沟通态度。倾听是沟通应持有的科学态度，亦是沟通能得以进行的条件。倾听在于理解，而理解源于倾听。

倾听是理解的基础。只有准确而无遗漏地知道别人所要表述的信息，才能对其信息作出判断，才能理解其传递的信息及传递意图，才能有效地掌握团队诸方面的工作信息，进而才能有助于团队各方面工作的开展。

4.2 团队冲突:团队冲突是一种常态。处理好团队冲突，乃是打造高效团队所必须全力解决的重要课题。

4.2.1 团队冲突的诱因:一般地说，无论是外部冲突(团队与团队之间的冲突)，还是内部冲突(团队与其成员的冲突、团队成员之间的冲突)，其所产生的条件，或者说诱因，主要有责权利模糊、信息渠道不畅等四类。

组织内的团队的责权利，或团队内的责权利不清晰，不明确，必然导致不同团队之间或团队不同成员之间，在履行职责、承担义务、享受利益等方面的相互扯皮、埋怨，甚至相互指责，即相互冲突。

一个团队中的成员，若没有适当的责任，或没有适宜的岗位，或有了适当的岗位和适当责任，又没有适宜的权利和利益，均是分配不当的表现。这种不当的“反弹”，也就会表现为团队与团队、团队与成员、以及团队成员之间的冲突。

信息渠道不畅，信息便不能对称，上情便不能下达，下情便不能上达，致使工作成本加大，工作效率降低。团队与团队，团队与上级，成员与团队，成员与成员之间的埋怨和推诿，就会自然产生，冲突的出现也就在所难免。

绩效考核对团队而言，直接关系到团队的存在和团队的利益;绩效考核对个人而言，则直接关系到个人的岗位变动，职务的升降，薪酬收入的高低以及个人价值实现的程度。经验证明，因考核标准不当而使考核评价不当，由此所诱发的冲突在实践中屡见不鲜。

4.2.2 对待团队冲突的态度:在哲学的视区内，冲突是事物发展前进的一个节点，对待团队冲突的科学态度，只能是唯物辩证的。对同一问题的不同认识、不同的解决办法的冲突，可以促使人们对问题的认识更加深刻，解决问题的办法更完善;不同利益诉求的冲突，可以使利益分配得更合理。

冲突如处理不当，将会制约和阻碍事物的正常运行和发展，甚至走向倒退。比如，当组织中不同的认识、不同的解决问题的方法、不同的利益诉求的冲突因为处理不当而进一步发展时，或经处理达到暂时的平衡，而形成冲突的原因并没有消除时，冲突就会影响团队的工作而成为坏事。所以，客观而科学地对待冲突，实事求是地处理冲突，乃是团队建设所必须高度重视的问题。

4.2.3 对待冲突的策略:对团队而言，一般地说，处理与解决冲突，常见的有回避、妥协、控制与引导等策略。

回避全称为回避冲突。回避冲突是指，组织或团队不要或暂时不要介入到冲突中去。回避的策略一般适用于三种状态:一是引起冲突的问题微不足道，对团队的工作不会造成什么影响，冲突双方冷静下来，自然会处理好问题;二是冲突的问题虽会对团队工作带来影响，但其影响短期内不会出现，不需要立即解决冲突;三是由于组织或团队对所引发冲突问题的认识尚不准确深刻，掌握的有关信息尚不充分，因而暂时还不能以组织或团队的名义去解决、去化解。

妥协又称让步策略。它是立足于使冲突双方既维持自身利益，又照顾对方利益的一种解决冲突的办法。通俗地说，就是“各退五十步”的办法。妥协适用于两种状态:(1)冲突的双方均有责任，也均有其合理性;(2)引起冲突的问题，关系着冲突双方的重大利益，而一时问题又无法澄清，又无法找到合理的解决途径和办法。

控制是指强制性地中止冲突，使冲突不再进行下去。作为对待冲突的策略之一，控制一般适用于两种状态:(1)冲突正直接给团队工作正常进行造成影响;(2)冲突不立即解决，就会快速升级而成为恶性冲突，影响团队的正常工作。

与控制相反，引导是指团队不是阻止冲突，而是鼓励冲突，将其引向团队预期的目标上。引导一般适用于成功地解决团队工作中出现的各种矛盾。具体地说，它一般适用于围绕团队目标、团队生存和发展问题的讨论，以及团队工作中出现的新问题的解决上。这是因为，团队目标、团队生存和发展问题的讨论，以及新问题的解决，皆需要群策群力。在讨论和解决中，自然需要引导不同观点与不同意见进行交锋，鼓励不同观点与不同意见进行争论，只有解决问题的办法多了，方案多了，最佳的办法，最佳的方案才会出现。

参考文献

[1] [美]乔治伯兰德，斯科特斯内尔著，魏海燕译.人力资源管理(第十三版).大连:东北财金出版社，2006

[2] 詹姆斯W沃克著，关雯芳译.人力资源战略.北京:中国人民大学出版社，2001

第13篇

一、理论综述

(一)胜任力

美国学者戴维•麦克利兰(1973)正式提出胜任力的概念，他认为胜任力是个体的一种内在的深层次的特征，这种特征将同种类工作中的优秀者和合格者相区别并体现个体的绩效，具体包括:价值观、动机、专业知识、认知力和行为能力等。斯班瑟认为:胜任力是与工作中的相关绩效存在因果关系的个人的内在特征［2］。弗莱彻认为:胜任力是个体可以胜任工作的外显行为的集合，这些行为具有具体化、可测量、可观察等特征。本研究认为胜任力包括广义和狭义两个方面。从广义上说，胜任力是具体职位胜任力、一般工作能力和组织管理能力的集合。而从狭义上来看，胜任力是在指某个组织中的具体工作岗位上，绩效优秀的个体所表现出的可客观评价的个体特征和有助于实现高绩效的行为能力。本研究中所指的“胜任力”是指用行为方式来定义学生所需具备的知识、技巧和素质特征。这些行为、技能和素质特征必须是可衡量的、可观察的、可指导的。

(二)团队胜任力

团队是为了实现特定目标由知识结构合理，能力水平相近，行动相互协作的个体所组成的正式群体。团队胜任力是以团队成员个人的胜任力为基础，是成员个人知识储备、各项能力等方面的综合表现。但个体胜任力与团队胜任力这两个概念不同，团队胜任力主要侧重团队成员之间的灵活性与整体性、差异性与互补性，以及协调统一，以团队为整体考虑，强调成员个人的胜任力应统一于团队整体的胜任力［3］。团队胜任力包括团队完成绩效所需的专业知识和信息、技术和能力以及团队的意志和信念。

(三)团队胜任力模型

团队胜任力的构建是通过团队胜任力模型来实现的，团队胜任力模型是某个团队完成特定目标所需的各项胜任力的组合，反映团队所含胜任力的一种结构关系［4］，为构建高效胜任力团队提供理论依据。

二、高校班级管理团队胜任力模型的构建

(一)构建高校班级管理团队胜任力模型的意义

高校班级管理团队的目标是通过管理团队完成高校分派的学习任务，并根据团队内部成员及班级内部成员所处年级的变化带来的思想方面的变化以及不同年级的学习要求，有侧重的、灵活有效的组织活动、监督管理和营造班级文化。构建班级管理团队胜任力模型，可以条理清晰的将团队胜任力各要素之间的关系呈现出来。因此，构建班级管理团队胜任力模型对高校班级管理团队具有重要的意义。

(二)高校班级管理团队胜任力模型建立的原则

高校班级管理团队胜任力模型的建立既要考虑高校班级管理的特点和班级当时的实际，又要遵循结构精简、容易区分和便于理解等原则［5］。既要与班级所在的系或学院的领导、辅导员以及管理专家进行研讨，提高团队胜任力模型的科学性和准确性，也要与班级所有成员进行交流和沟通，提升团队胜任力模型的可行性。1.系统化原则。美国籍印度学者普拉哈拉德率先关注团队胜任力，他在《企业核心竞争力》(1990)中指出团队胜任力的本质是团队的竞争力，团队胜任力的构建应围绕组织进入潜在市场的能力、对产品的积极贡献和难以模仿的优势等三个方面，注重系统性。因此，高校班级管理团队胜任力从自我管理能力、对班级成员成长的贡献和其他班级难以模仿的特色出发，系统构建本班级管理团队的胜任力。2.关键性原则。在高校班级管理团队中，管理团队精神、管理团队个体的成长和学习工作的效率并不是稳定的，作为班级管理团队的管理者，应及时发现团队的细微变化，并相应调整团队工作的重点，做到有的放矢。因此，在构建班级管理团队时，把握管理团队胜任力的关键因素，搭好班级管理团队胜任力的骨架。3.全面化原则。高校班级管理团队胜任力模型是在特定环境下，能够达到优秀绩效的、能够被准确测量的团队特征的集合。但整个班级管理团队胜任力模型中包含很多因素，应尽可能的将团队胜任力的所有因素都考虑进去，降低团队胜任力因素的片面性，以保证班级管理团队胜任力模型在管理中发挥应有的作用。

(三)高校班级管理团队胜任力模型建立的流程

1.收集数据阶段。主要采用专家小组的方法，辅以事件访谈法，并参照企业或其他组织管理团队的胜任力模型，构建高校班级管理团队胜任力模型。通过对学院主管学生工作的副院长，系主任和班级的学生辅导员进行访谈，了解班级现行情况、管理结构和主要方向。同时讨论班级管理团队中成员的主要职责和管理活动等。2.模型构建阶段。在前一阶段收集的数据基础上，与班级成员进行交流，收集补充相关信息，进行进一步整理分析。与院系领导、专家和辅导员举行座谈会进行研讨，确保班级管理团队胜任力模型的科学性和可行性。3.模型测评阶段。在班级管理团队胜任力模型设计完成后，聘请相关专家、辅导员和高年级的班级管理团队成员在理论上对胜任力模型进行验证。测评的重点是管理团队内部不同级别成员之间胜任力指标是否存在显著差异以及同级别中的胜任力指标是否属于同一水平［6］。4.模型调整阶段。在对模型测评后，管理专家、辅导员以及班级管理团队的成员运用各种手段，测评管理团队成员个人的胜任力水平。根据确定的班级管理团队胜任力模型和大学班级管理团队的自身特点，通过情景模仿，描述班级管理团队成员应有的实际行为，对成型的班级管理团队胜任力模型进行调整。5.模型应用阶段。邀请受过测评专业训练和测评经验的人员，对班级管理团队的成员进行跟踪调查，并根据成员的行为表现编写成员个人的胜任力分析报告，帮助团队成员了解自己的胜任力，以及未来需要调整和发展的方向［7］。邀请专业人士汇总班级管理团队所涉及成员的分析报告，形成系统性综合报告分析，与事前所要求的成员胜任力测评结果进行分析比对，再次进行人员选拔和调整。

(四)高校班级管理团队胜任力模型构建

本文根据现有高校管理团队模式以及未来发展规划，以班级干部管理团队为研究对象，对管理团队能力模型进行了归纳总结，提炼出高效班级管理团队胜任力模型。对于高效班级建设来讲，该模型具有一定的理论基础和实用价值。高效班级管理团队胜任力模型包括基本能力、管理能力、执行能力、认知能力和人格特征五个部分的内生潜变量，依据已有研究，并结合现实情况下对高校班级管理团队能力的需求，将内生潜变量再次进行细分。

三、高校班级管理团队的构建

(一)构建高校班级管理团队的意义1.通过构建高校班级管理团队可以调动大学生参与班级管理的积极性和主动性，大学生不仅可以参与管理团队胜任力模型的构建，而且通过对管理团队成员胜任力的测评，使得每个人都有

机会参与并监督班级管理团队。因此，班级成员不仅是被管理者，而且是监督者和潜在的管理者。2.大学生思想活跃，勇于创新，敢于质疑，强调个性，对于科学、民主和平等的诉求不断增强，通过班级管理团队对班级的重大事情进行决策，能将全班的意见反应到管理团队中，充分体现了对全班同学的认可与尊重。3.有利于班级成员集体意识的培养和自我管理能力的提高。通过班级管理团队，为班级的每位同学提供了参与班级管理的机会，有助于激发班级成员的潜能，提升自我管理水平，增强集体意识等。在具体的管理活动中，班级成员的管理能力、组织协调能力、人际沟通能力和语言表达能力等得到大幅提升。4.有利于培养大学生的团队意识和协作精神。通过构建班级管理团队胜任力模型，管理团队的成员是通过模型选的，由自身的能力决定，避免了班干部选举带来的负面影响。在工作中，团队成员间积极配合主动帮助，有助于形成团结协作的精神。

(二)高校班级管理团队的构成

根据班级管理团队胜任力模型，构建高效班级管理团队。班级管理团队应依据团队胜任力模型围绕学生工作，引导大学生的成长，帮助他们解决学习和生活中的困难，为他们的发展服务。班级管理团队应是“实干队伍”，每个人都是“精兵强将”，因此，在构成上不超过7人。班长是管理团队的负责人，是整个班级管理团队的核心，代表管理团队向整个班级负责;团支部书记是班长的得力助手，负责全班的团员思想工作的开展。

四、高校班级管理团队的实践

(一)制定日常管理的规章制度

在高校班级管理团队胜任力模型构建的同时，根据管理团队所在班级的情况，制定管理团队的规章制度，使管理团队内的成员和班级同学都有章可循。管理团队的制度应尽量涵盖班级管理的所有方面，包括:班级纪律、学习任务和要求、班级财务制度、班级内部事务以及宿舍事务管理和各项活动的规章等。对于班级管理团队规章制度的制定，辅导员主要起辅助作用，为管理团队提供引导、指导和帮助。而班级管理团队应是规章制度制定的主体，管理团队的成员根据本班的实际情况制定规章制度，充分发挥集体的智慧，并负责监督团队成员和班级同学对规章制度的履行情况。

(二)确立全班认同的发展目标

由于班级管理团队成员个人的知识背景、个人能力、行为习惯和看问题的视角的不同，对于管理团队的目标和期望会存在差异。管理团队成员应主动了解班级同学的需要，帮助班内同学认同管理团队确立的目标，并将自己的目标与管理团队确立的整个班级的目标相统一。此外，班级管理团队应从本班级的情况出发确立发展远景和实施计划，并将班级的发展目标分解成若干阶段性目标，以增强全班的凝聚力和管理团队内部的凝聚力。在具体的管理实践中，班级管理团队应将班级的目标或计划进行量化，不仅使管理团队的管理有的放矢，也便于班级全体成员为实现班级目标共同努力。这些量化的指标可以包括:全班考试课的通过率;英语和计算机等级证书的通过率;学院评优中本班同学占的比例;全部得到奖学金的情况;班级是否被评为先进集体或先进团支部等。

(三)营造团结奋进的班级文化

为实现班级目标，增强管理团队的凝聚力和整个班级的向心力，管理团队应做好班级文化的营造。辅导员和管理团队应努力营造团结向上的班级文化。虽然班级文化需要长时间的累积，但应从平常的班级管理中的小事着手，如:奖惩分明，做到有凭有据;评优评奖，做到公正、公平、公开;对于在学习和工作中成绩优秀者，应积极推荐入党;班级的荣誉全班共享，班级的困难全班分担;在班会和党支部会议上，应鼓励班级同学积极发言，调动他们的积极性，为班级的成长献言献策;在生活中，班级管理团队成员应多与同学交流和沟通，鼓励和激发同学奋进，帮助同学解决学习和生活中的困难，努力营造和谐温暖的大家庭氛围。

(四)不断提高良好的沟通能力

第14篇

后勤管理体制的改革正在逐步深入，通过研究发现高校后勤管理现状，可以发现后勤管理上主要存在以下几个问题。后勤管理团队素质有待提高。由于传统观点常认为后勤工作待遇差、工作内容简单、没有发展前途，导致现今后勤管理团队中大多数人的文化水平不高，层次较低。很多有能力的年轻人不愿意投入到后勤管理工作中，后勤管理团队难以注入新观念新想法。另外主要的管理人员多为过去的老员工出身，在管理方法及思维方式上过于陈旧，缺乏专业的管理水平和主动服务意识。后勤管理体制不完善。后勤管理需要相应的监督体制、运行体制以及规章制度。后勤管理正处于改革阶段，高校主要以科研教育为主体，在后勤监督体制上无法十分完善。同时，高校后勤又没有完全与社会接轨，因此在社会监督方面的力度也不够。为了更好的发挥后勤管理的作用，需要建立完善的监督体制。高校后勤改革后，形成了集服务和经营于一体的后勤集团。然而在实际运行过程中，后勤集团存在以管理代替经营服务，使得运行过程行政化，无法实现后勤集团的公益性与服务性，不利于发挥后勤管理的作用。后勤管理的公益性与社会化经营后的市场性之间的矛盾直接影响着后勤管理功能的发挥，由于缺乏具体的规章制度，容易出现一些严重问题。例如一些高校的食堂由学校与社会共同经营管理，对于提供服务的社会单位，学校通过严格的招标程序进行把关，但在实际的后勤管理中由于缺乏明确的规章制度使得，来自社会的承包单位与后勤管理人员忽略服务学生的公益性宗旨，造成服务质量下降，监管力度不够，无法满足学生正常合理的要求，引起学生和学校之间的矛盾。

二、后勤管理问题的对策

提高后勤团队的整体素质。根据后勤人员存在的问题，可以通过以下几个方法进行解决。加强原有后勤员工的培训。结合不同的培训方法对所有在职员工进行培训，如脱产培训、在职培训等方式。对于不同的员工进行分批，分层次培训。文化水平过低的员工要鼓励其及时补充文化课的学习，对于有特殊工作需求及个人专长的，通过选拔推荐其到相应的职业学校或成人教育学院进修。对于各项规章制度，定期组织后勤人员学习，明确自己的工作内容，岗位责任，培养主动服务意识，增强业务能力。整体上提高后勤团队人员的知识水平与专业素养。在新员工的招聘上，一定要严格考核。根据后勤工作的需要制定招聘计划，不能因个人意愿增加或减少招聘名额。对于普通员工招聘上，确保应聘者的专业技能与学历水平，从根本上提高整个后勤团队的素质；对于管理人员的招聘上，可以招聘专业对口的、有想法的、肯努力的年轻大学生，要重点对这些新员工进行培养，为后勤管理团队注入新鲜力量。可以通过内部推荐和人才市场招聘信息等方式进行人才招聘，需要注意的是，在招聘上一定要严格把关，不能，确保招聘的新员工有利于后勤工作。对于管理体制上存在的问题可以通过以下对策进行解决。明确后勤任务的分工，将服务类、经营性、维修性工作与管理类工作进行分工。学习企业管理办法，熟悉市场运作机制，通过这两种方法加速高校后勤管理的社会化，提高高校后勤管理水平，更好地发挥后勤的服务作用和保障能力。在运营方式上，要把公益性、事业性工作放在首要位置，如提高食堂饭菜质量，学校经营提供物美价廉的生活物品的超市。对于经营类服务，可以依据市场运作机制，提供不同层次的消费服务，满足学生的消费服务需要。这样使后勤既能实现公益服务，又可以做好经营类服务。

三、结语

第15篇

一、健全各项规章制度，确保教学秩序井然

没有规矩，不成方圆，村级小学也不例外。制度管理是科学管理学校的重要保证，有利于增强教职工的工作责任感，建立正常的学校教学秩序。在村级小学，有些教师会觉得自己是在基层而放松对自己的要求，如平时上班不修边幅，说话过于随便，有时还喝酒闹事等，这都是不好的行为。因此，作为一个村校校长，要想有一支好的团队，首先必须制定一套较完善的规章制度，并严格实施。

在制定学校的规章制度时，学校领导最好让教师共同参与，使他们由被动接受变为主动接纳。比如，我在制定学校教研活动制度时，有意让全体教师参加讨论，然后根据大家的意见制定出符合本校实情的制度，此后我校很少再有以年龄大、教学工作忙等为理由拒绝参加教研活动的现象，大大减轻了学校管理者特别是教导处的工作压力。因为教师们都明白，大家制定的制度大家都必须遵守。

二、注重情感交流，增加团队亲和力

约翰·高尔斯华绥曾说过：“人受到震动有种种不同：有的是在脊椎骨上；有的是在神经上；有的是在道德感受上；而最强烈的、最持久的则是在个人尊严上。”村级学校，大多数条件十分艰苦，很多教师都在想方设法调往大学校，因此学校管理不能只靠制度，更重要的是要抓好情感的管理。明文规定的规章制度，对于处理灵活多变的各种情况有时候显得过于死板，不能随机应变，对于某些具体的制度，教职工有时会产生抵触情绪。因此，只有在感情上融合沟通，互相尊重，团队成员才会对学校管理者有充分的信任，也只有这样，才能充分调动每个人的积极性，发挥教师的最大潜能。

我们学校有一位有着30多年教龄的老教师，工作能力很强，但性格倔强，如果你不尊重他，他会坚决跟你唱反调。但是，有一次他生病住院了，情绪很低落，我们领导率领教师们亲自到医院看望他，安慰他。他病好回校后，我们又在人手较紧张的情况下减轻了他的教学任务，他很感激，在后来的工作中，学校里累的、脏的、难的活，他都自己要求去做，从不记任何报酬。这件事使我明白，学校管理只有建立在相互关心、相互尊重的基础上，才能产生良好的效应。

三、加强培训学习，提高团队竞争力

学校发展的真正支撑是教师，建立一支高素质、专业化的教师队伍是搞好学校常规管理、提高学校竞争力的关键。平时，作为学校领导，要经常组织教师学习贯彻《中小学教师职业道德规范》，抓好教师的世界观、人生观、价值观教育，树立“活到老，学到老”的思想。在各方面特别是资金方面大力支持教师参加国家、省、市、县等各级培训，不断提高教师的专业素质。我校共有12名教师，其中50岁以上的有7人，全校教师平均年龄48岁，是个年龄偏大的团队，但是无一例外，人人都参加过多种培训。多年来，教师们爱岗敬业，无体罚或变相体罚现象，得到了学生家长、社会的普遍认可，学生人数逐年增多，学校竞争力也不断增强。

四、培养团队成员的集体荣誉感，提高团队凝聚力

一个没有荣誉感的团队是没有希望的团队，一个没有荣誉感的教师不会成为一名优秀的教师。集体荣誉感是集体凝聚力的来源。做任何事情，如果没有集体就没有个人，每个人都生活在集体之中。

作为学校的管理者，要大力提倡不顾个人得失，誓为集体荣誉而战的思想。如在“普九”攻坚中，为了使我校顺利通过国家验收，我先在全体教师中做好宣传，定好本校工作目标和各阶段的任务，统一思想，结果大家心往一处使，效果显著。有教师在疏通学校厕所便槽时，毫不犹豫地伸手到便槽里；有教师主动要求负责学校的校园文化建设；有教师辅导多名学生的作品在各种杂志上发表；还有教师参加洛阳镇教师基本功大赛获语文科综合类一等奖等等。这些教师的行为都是具有集体荣誉感的表现。只有团队成员都有了集体荣誉感，每个人才会表现出一种主人翁的强烈责任感，团队的凝聚力才能增强，学校才会更有希望。