人才测评论文范文

前言：我们精心挑选了数篇优质人才测评论文文章，供您阅读参考。期待这些文章能为您带来启发，助您在写作的道路上更上一层楼。

第1篇

［关键词］人才测评循环圈

现代的人才测评理论与工具被引入我国已有20年，在组织招聘、选拔、配置、规划等方面发挥出很大作用。人才测评的概念越来越被人知晓。人才测评工具已被应用于各类人群。可是，审视一下人才测评在我国的发展，其现状并不让人乐观。无论是理论研究、人才培养、还是测评工具开发、应用环境建设都不尽人意，发展举步艰难。

人才测评具有理论、技术、工具和应用四位一体的特征。由测评理论引入测评技术，由测评技术开发测评工具，由测评工具产生测评应用，由测评应用又推进新的测评理论研究。四个环节构成一个循环圈。

回顾一下我国人才测评发展过程，恰恰缺乏这样一个循环圈。应用上遍地开花而理论上不见播种。大大小小的测评公司雨后春笋般地出现，而测评技术研发和测评工具开发接近荒芜。加上测评行业不规范，导致测评公司在利益驱动下，或引入或拼制或盗版几套国外测评工具便进入测评市场，不做修订及验证而直接应用，使人才测评的信誉每况愈下。

与美国每年上百亿人才测评及关联服务产值相比，我国人才测评市场仅仅显露冰山一角。巨大的潜在需求由于人才测评本身信誉下降而没能释放出来。我们应该努力去构建一个优质的人才测评循环圈。

如果等待商业测评公司去开展理论研究、测评技术研发及测评工具开发是不现实的。商业测评公司可能具有资金和市场优势，但往往缺少理论研究人才。人才测评的理论是心理学、管理学、组织行为学、统计学等诸多学科的产物。即使是在单一学科研究有着卓越成就的学者，如果不具备跨学科的知识也很难获得理论上的收获。当然，商业测评公司可以出资组织研发团队，但当理论研究看不到短期效益时，商业测评公司是否还会执着的投资呢？

因此，要打造人才测评的循环圈，首先必须建立专业的人才测评研究机构，特别是在高校相关专业（如人力资源、心理学等）中建立，最符合目前的实际情况。

高校在理论研究方面具有突出优势：首先，高校拥有强大的科研实力，只有高校最容易将不同学科的专家整合起来，对人才测评进行跨学科理论研究，团队攻关更有利于取得学术成果，解决人才测评在我国发展中的一些难题。其次，高校拥有丰富的样本资源。高校学生这一年龄段正是人才测评应用的主要对象，无论是国外引进的还是国内自主开发的测评工具都具有样本验证的价值。而且样本获取成本低，样本群具有一定周期的稳定性，有利于反复验证。最后，高校在此方面的投入可以获得科研、教学和应用三方面的回报，投资效益比起单纯以应用为赢利手段的商业测评公司要宽广。

测评理论环节应重点研究东西方人心理与行为的差异。现代的人才测评理论和工具是西方文化下的产物，为了保证人才测评的准确性，我们应该对存在的差异进行研究分析，找出规律性的东西，以便修订并验证目前被大量引进滥用的西方测评工具。我们还要研究中国文化对人才测评的影响、应用的制度保障等等。有了自己的理论体系，我们就能自主开发出适合中国人的测评工具。

测评技术环节是测评理论转化为测评工具的桥梁。新技术的采用能开发出新工具，能降低测评成本，能减少测评过程对测评专业人员的依赖。由于网络技术的发展，传统的心理测验已从纸面问卷形式转化为网络问卷形式，显示出成本及操作两方面的优势，成为目前我国人才测评领域主流工具。现代意义上的人才测评应该包括心理测验和情景模拟测验，而我国的人才测评应用局限于心理测验。情景模拟测验包括无领导小组讨论、文件筐测验、角色扮演等。由于情景模拟测验与岗位关联性强，准确性也就大大高于心理测验，并能避免心理问卷一个较难避免的现象——答题的掩饰性，但情景模拟测验存在着专业性强、成本高的情况，在应用上并未达到普及程度。如果我们能运用新技术——例如多媒体技术和虚拟现实技术，将会大大推动情景模拟测验普及应用，提高人才测评整体的准确性。

测评工具环节要着重开发新的测评工具。由于理论研究及应用环境的影响，我国自主开发的测评工具太少。测评局限在共性上，而行业的数量之多和职业间的差异存在常常需要个性化的测评。如果将一种测评工具作为通用工具使用，其准确性会受影响。另一方面，测评工具应该多种形式。现在网络化的纸面问卷测评形式几乎成为一统天下的霸主，也影响到测评的有效性。纸面问卷的缺点首先在于对声音感觉和画面感觉不能有效测评，使音乐与图形行业的人才甄选以及个人的职业规划受到的影响。其次，纸面问卷一经使用，就存在着试题泄露的可能，造成工具研发时间与工具使用时间形成一个悬殊比例。卡特尔研制的16PF性格问卷前后花费几十年，引入国内不久便在网上广泛传播，试题泄露导致信度与效度下降，影响最终的测试效果。

前面提到的多媒体技术和虚拟现实技术具有纸面问卷所不具备的实时性、交互性及趣味性等优点。尤其是虚拟现实技术，可以设计出一个与实际工作相仿的虚拟环境，将多个被测者置于其中并担任不同角色及领受不同工作。这些角色和任务都与实际的招聘岗位相关联。多个被测者可以为了某一任务进行实时互动，营造出更真实的现场感。测评者通过幕后观察来考察被测者职业素质，从中了解他与应聘岗位的匹配程度。这种测评可以让被测者更加投入，减少掩饰行为，充分展现个人的特质。遗憾的是，我国至今尚未看到一个运用多媒体技术和虚拟现实技术开发的测评工具。

循环圈第四个环节是测评应用。如果说理论研究、技术研发和工具开发主要在测评研究机构方面的话，那么测评应用主要在商业测评公司方面。研究机构可以将最终的研究成果有偿转让给商业测评公司，所获得的资金再投入到研发中去。商业公司由于贴近市场，能够将用户的意见和用户的需求及时反馈给研究机构，研究机构根据反馈信息能够改进研发成果，同时还能够发现市场需要的研究项目，形成循环互动。更进一步的设想是，人才测评研究机构可以和人才测评商业公司结成双赢同盟，具有资金和市场优势的商业公司为研究机构提供课题项目和研发资金，具有人才和样本优势的研究机构为商业公司提供个性产品和应用保障。在这样的同盟下，能够开发出更多和更具特色的个性化测评工具，以扭转目前以少数测评工具来应对成千上百个岗位的局面。

除此以外，我们还应该重视应用环境的建设：一是建立相关的规章制度，规范行业行为;二是建立行业管理机构，负责监督实施行业规章制度，打击不良行为，维护人才测评行业的信誉，推进人才测评事业健康发展。

最后还应注意到，不管是理论研究、技术研发、工具开发还是测评应用，每一个环节都需要测评人才的介入。目前测评人才的匮乏已经影响到人才测评的整体发展。测评人才可以分为研发人才和应用人才。这样的划分有利于我们区分对两类人才培养的不同路径。目前对测评人才的培养还缺乏专业渠道。现在从事人才测评的人员多来自于心理学专业。具有心理学专业背景的人应该最接近于测评人才的要求，但心理学理论并不能等同于人才测评理论。传统心理学是将人作为主要研究对象，心理测验工具开发也是从人的角度出发；而人才测评关注的是岗位与人的匹配，从岗位要求来对人进行测评。所以，真正的测评人才应该既懂得心理学（包括人格理论、心理测量理论等）又懂得管理学（包括组织行为学理论、人力资源管理理论等）的复合人才。高校模式能够培养出研发兼应用的两用人才，但通常需要较长的周期。因此，我们还应该将培养的范围延伸到社会。通过建立职业资格鉴定制度，来定向培养符合专业标准的应用人才——人才测评师。人才测评师的主要职责就是确保在人才测评过程中依照专业标准进行操作和评分，以保证测评工具获得测评的准确结果。应用人才的培养周期短，可以快速壮大人才测评专业队伍。实际上，社会对应用人才的需求远远高于研发人才。我们不应该忽视对应用人才的培养。

总之，如果我们能够打造好四个环节，构建起一个优质的循环圈，我国的人才测评事业就一定会进入一个黄金发展时期。

参考文献：

[1][美]JerryM.人格心理学[M].北京:中国轻工业出版社,2004

第2篇

关键词：人才评价 界定标准技术水平

目前，各国人才的竞争已成为21世纪知识经济竞争的实质。因此，培养和选拔有高技术水平、高素质的人才，已成为一个国家高水平发展的关键。人才评价即从质与量上对人才的素质及业绩做出结论，进行综合评价。人才评价在管理机制中处于核心地位，它对管理者具有定向指导作用，而对被管理者具有行为导向作用，一旦现代管理机制建立，整个系统即处于一种自加压、自寻优、自运行之中，将直接影响到企业制度化和职业化的进程及完善的程度，企业生存的质量以及活动的规模，从而影响到一个国家的经济发展水平和科技发展水平。一个合理的人才评价体系，有利于创造宽松的创新环境，激发广大人才的工作热情和创造力，促进企业生存质量的提高。所以，尽快建立起公正、合理、完善和科学的人才评价体系，是当务之急。现阶段人才评价存在的主要问题：人才评价工作十分复杂 ，与评价标准、评价方法、社会大环境等都有着密切的关系。

人才评价存在的问题

关于人才的界定及标准 我国人才评价之所以产生许多问题，首要的原因是目前对人才的界定没有得到社会普遍认可的、统一的、科学的定义。有的以才能为衡量标准；有的以学历和职称为衡量标准；有的以发明创造为衡量标准；有的仅仅把有特殊贡献的认为是人才，如享有政府特殊津贴的科技人员；有的则认为人才是持有大学以上某些特定专业学历证书的人。显然，这些观点都有其片面性和局限性。人才定义的不准确、不科学性，对人才评价的客观、公正性造成了障碍。

而对于人才的评判标准生发于人才定义，长期以来，我们国家遵循的是一各计划经济型的人才概念，也就是目前仍在各种统计中出现的人才定义，即具有中专和中专以上学历或初级和初级以上专业技术职称的人，在这种定义下，学历、职称成为划分人才的单一标准和绝对标准。我国人才学创始人王通讯把人才定义为人才就是为社会发展和人类进步进行了创造性劳动，在某一领域、某一行业或某一工作上做出较大贡献的人。

人才评价理论体系的不完善长期以来，人才评价理论依赖于对国外理论的借鉴甚至照搬。国外理论的应用促进了我国人才评价事业的发展。但由于较大的文化差异，也带来了一些问题。中国有自己的国情，一味照搬国外理论并不能完全解决自己的问题。例如，近几年的公务员录用考试和人才选拔对评价量表中国化的呼声一直很高，但进展不太理想。主要是一，没有形成考试与评价的研究气候，研究单位与研究人员无法凝聚成合力；二，尚未制定出长远的指导性规划，导致很多地方的评价工作仍处于摸索阶段，盲目性和重复性较大；三是拿来主义意识严重，认为引进和修订国外技术量表可推动我国的人才评价事业。从世界范围看，建立完善的人才评价理论体系是当今人才评价事业发展的一个趋势，近年来评价理论建设的突出特点是更加重视定量过程、非控制过程和客观解释过程。

人才评价技术的中国化程度不够多年来，我国主要依赖对国外评价量表的修订，导致国外量表垄断了我国的人才评价技术市场。我国自己开发的技术相对较少。在笔试方面，开发的能力评价、绩效评价以及业务能力水平考试等技术远远不够，在面试方面，面试方法至今仍停留在以主观判断为主的水平上。

人才评价专业人员缺乏目前人才评价的专业工作者数量不足，有些人员素质和水平还有待提高。尤其要加强专业研究队伍的建设，特别是职业道德建设和专业基础知识和评价系统操作技术。

人才评价的管理及评价市场的法规不健全由于我国人才评价的法规不健全，管理跟不上，长期以来，我国的人才评价工作还比较落后，主要表现在受传统观念和条块分割的影响，地区间发展不平衡，全国人才评价的管理体系尚不健全；专业力量薄弱分散，技术成果得不到权威鉴定；企事业人才评价，供求双方在市场上“接口”不畅，没有形成服务体系，基础理论研究薄弱，科学化水平不高等方面。人才评价应该是一个动态的过程。随着经济全球化的发展，不同岗位对于人才的要求标准不同，即使是同一岗位，不同时期对于人才的评价标准要求也不一样。

二、人才评价存在问题的原因

文化层面的原因文化差异是我国人才评价中问题产生的重要原因。近几年来，各地都普遍建立了人才市场，这使得各类用人机构都有了相对灵活的用人自，个人也有了更多的择业自由和机会。人才交流的日益普遍促进了现代人才评价技术的更快发展。目前的人才价值尺度是讲学历、工作经验和职称等，这些指标通常只能反应人才的一般状况，并不能客观全面的反映人才的价值。

制度层面的原因人才评价中一些问题的产生，主要是监督机制不力、竞争机制不当造成的。现阶段，我国人才评价中的监督机制非常薄弱，它既包括内部监督又包括外部监督。内部监督主要是共同体内部成员之间的相互监督，这种监督一般是非正式的；而且由于人才评价标准的不确定性，同行之间密切的人际关系，出于共同利益的考虑，使得内部监督缺乏力度。外部的监督机制一般是由政府或政府管理部门建立专门的监督管理机构，对人才评价的客观公正性进行监督，目前我国在这方面的制度建设，主要体现了干预而没有很好地体现出监督作用。在国外，对于人才的评价是在比较宽松的外部环境和竞争机制下产生的。我国人才评价竞争机制相对来说不很健全。

三、对我国人才评价的建议

对我国科技人才评价的建议，总体而言，我国的人才评价工作开始从思想上对人才的重视到行动上科学操作是时代进步的象征，对人才的评价已经随着评价技术的发展不再是自我推荐式的第一方认证，也不全是用人者按需取人式的第二方认证，而是在许多时候进入了专门机构的系统评价的第三方认证阶段。这说明我国人才评价已登上科学合理的平台。可见人才评价制度的指挥棒作用。然而企业的发展不能只注重数量而不注重质量，只有增加企业质量的含金量，才能创造出具有更高市场价值和市场竞争力的产品及成果，我国的社会产业才能发生质的飞跃。

建立客观公正的评价机构第三方认证是我国人力质量认证和资格管理方式的一个根本性变革，也是今后我国人才评价必然要借鉴的方式之一。它对于提高我国人力资源质量评价系统的科学性和权威性有重要作用。由于在实行第三方认证的鉴定考核活动中，实施鉴定考核的机构是与劳动力需求方和供给方在隶属关系和经济利益上相分离的独立机构，在实施鉴定和认证过程中，能够拒绝来自任何一方对鉴定考核可能拉出的正当要求。同时，作为第三方，又代表了社会的整体利益，能够根据社会统一的标准和规范实施鉴定考试。因此保证了鉴定和考试的客观性和公正性。

完善人才评价方法第一步，建立人才评价的基模。基模是最基础的人才评价模型。这种模型好称为“母模”，其它所有子模均由基模而派生。第二步，建立人才评价的条模。条模即在不同的行业应用的切合本行业实际，行之有效的人才评价模型。这种人才评价模型具有明显的区分性，它体现了行业的特色，条模也称 二级基模，它对某一行业，某一系统形成了可咨借鉴、深具影响和使用价值的评价模式。第三步，建立人才评价的点模。人才评价的点模是直接用于现场的，具有岗位特色的人才评价系统。点模将人才评价具体化、实践化。如此使我国的人才评价制度更加合理化，评价结果更加深得民心。

人才评价专业化，人才评价产业化随着全球化趋势的发展，我国人才评价必须与国际惯例接轨，建立一支专业化人才评价队伍，实现人才评价的国际可比性。通过科技人才价，认清我国人才评价工作中的优势、劣势、缺点和差距，逐步形成被国际界公认的公开、公正、开放、多元化人才评价体系，使人才资源在科学有效的机制保障下形成合理配置。

加强人评价中的科学道德建设为了保证科技人才评价的公正、公平、合理和科学，在人才评价中不管是对评价主体还是对评价客体而言，都必须加强道德建设，而进行道德建设的关键是加强制度安排。具体说，从事人才评价的任何人，任何组织、任何机构都必须具备责任感、目的性、自制力和亲和力。从经济学意义上来看，就是要安排一种制度：使违反道德行为的预期收益小于预期成本。因此，必须建立有效的控制机制，改善环境，增加与社会的沟通理解，减少所面对的社会压力，推动不同交流与合作。大力倡导淡化名利的良好道德风尚；鼓励敢为人先的拼搏精神；加强人才的社会责任感等。

第3篇

俗话说“女怕嫁错郎，男怕入错行”。但在现代职场中，无论男女都怕入错行。如何充分发挥自身的优势，实现人生价值，已成为每位求职者关注的重大问题，“人才测评”目前渐渐被众多的求职者和就业指导服务机构所认知和接受。

据介绍，科学的“人才测评”体系对求职者和用人单位都有很大的帮助。一方面可以帮助求职者客观地分析自己、获得职业信息、掌握求职方法、确定求职方向、避开择业误区，同时还可以帮助用人单位确定用人标准、选择招聘方法等。

人才测评是综合运用心理学、管理学、测量学、考试学和计算机技术等多种学科的原理和方法，对个体的知识、技能、能力、气质、性格、兴趣和动机等素质进行测量和评价的方法体系。它正逐渐成为企业、组织普遍采用的选人、用人的必备手段；成为个人职业发展的重要辅助、支持工具。

“人才测评师”是为帮助各类型组织解决人员选拔中运用多种方式做到人职匹配、掌握员工真正的需求、进行有效的职业生涯规划、建立完善的绩效管理体系等技术性问题。