人力资源方案范文15篇

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人力资源方案

第1篇

（草案）

起草人：曹庆伟

时间：2013年3月9日

一、目的………………………………………………………1

二、人才配置……………………………………………………1

三、制度完善及岗位职责确定…………………………………3

四、人才招聘……………………………………………………4

五、员工培训……………………………………………………6

六、建立持续激励的管理方案…………………………………8

七、相关薪资福利制度…………………………………………11

八、人动管理………………………………………………14

九、企业文化与员工精神面貌…………………………………14

十、人事档案管理………………………………………………15

十一、人力资源成本的分析……………………………………15

第一章目的

为规范公司人力资源工作流程，吸引、留住、培养、激励和锻炼更多优秀人才，实现人力资源的最佳配置，提升人力资源管理效率，节约人力资源成本。

第二章人才配置

根据公司现有的组织结构图、公司的业务扩展及发展需要，修整公司人事编制，部门工作流程、人员隶属关系及分工细则。（由公司领导层决议起草，正式审批形成制度文件生效，下发至各部门正式实施，人力资源负责监督实施情况及信息反馈。）

现有的组织结构图如下：

人员配备及岗位职责（待进一步完善、落实）

序号部门岗位职能要求负责人分管领导

领导

1 行政部沟通与协调上下级关系、协助与配合各部门工作、传递与信息、文案管理、修订与实施管理制度、后勤保障、组织活动、公关接待、会议安排、网络管理与宣传、办公设备与用品管理、安全卫生管理

全卫生

2 人力资源部编制和完善人力资源管理制度、编制和拟定人力资源规划方案、内部人员调配、招聘与面试、人员培训、员工考勤、绩效考核、薪酬和福利、人事服务（聘用、劳动合同签定、调动、离职、解聘、技术等级评定、档案管理等）、企业文化建设

3 财务部制定财务制度、日常财务核算、费用支付审核及账务管理、组织编制财务收支计划和年度预算、公司财产登记和核对、参与对经济合同的签订、原物料进出账务及成本处理、成本预算及损益决算、编制经营报告资料、处理银行事务、报税等

4 管控部组织编写公司各项规章制度并监督检查落实执行情况、组织编制各部门工作职责及各岗位工作标准、对各部门进行日常工作考核、提出组织机构设立和调整的建议方案。文化建设及综合管理、成本控制体系建设与执行、奖惩制度的检查与落实。

第三章、人力资源管理制度的完善及岗位职责的确定

1、合理的规范公司管理制度，是企业留人用人管人的起码前提条件，建立健全的人力资源管理制度如：《人事管理制度》、《考勤管理制度》《薪资福利制度》、《绩效考核制度》、《员工培训管理制度》、《新员工考核管理办法》、《劳动合同管理规定》《工伤保险申报程序》、《调整公司组织结构、部门职责和主流程通知》等等。人力资源部按照文件的程序进行操作，对员工提供尽可能的个性化、人性化服务，希望能达到各项工作的合法性、严肃性，能够使员工处处、事事透过与切身利益相关的活动来感受公司的“以人为本”的关心以及制度的严肃氛围。（具体实施情况根据现有的公司制度基础整理、完善、执行、督察）

2、明确每个员工的岗位职责，让员工清晰地知道自己的岗位责任、工作内容、工作权限、工作标准、必备的岗位技能及与相关岗位的汇报与负责关系等，使每位员工更好的开展岗位工作。由人力资源部负责起草、撰写、拟定各岗位职责呈报公司领导层审批后，形成文件下发执行并存档。

3、公司制度文件、岗位职责及岗位说明书的发放与存档。发放公司领导审批生效的公司制度文件由企管部或人力资源部（具体部门后续再确定）必需有文件签收记录，旧文件回收作废，发放至各部门，各部门应建立一本公司制度文件夹，便于及时了解查阅公司相关制度，使员工的管理有章可循。

第四章、人才招聘

1、招聘计划；

1）公司各部门根据公司发展规划新增或补充人员，由部门主管填制《用人申请表》，先报部门经理审批后，再提交人力资源部审核。招聘程序：普通员工招聘由部门经理审批，由人力资源部审核后执行；主管及以上的岗位人员招聘，报总经理或董事长批准后，由人力资源部负责信息、实施招聘。

2、招聘流程：

人力资源部在招聘员工时，必须按下列招聘流程进行。

招聘流程图

公司员工离职补充

3．招聘渠道及方式

招聘渠道费用效果

内部选拔 0 待评估

第2篇

［关键词］医院；人力资源；配置

［中图分类号］F272 ［文献标识码］A ［文章编号］1005-6432（2011）26-0037-01

医院人员的配置是医院管理的一个重要组成部分,在医院管理工作中有着重要的地位。医院的人力资源是组成医院的重要因素,是医院进行各种医疗活动的保证,因此,医院的管理就是对人的管理。医院开展的“医院管理年”就是把“医院管理”作为考评的重要内容,这在以前的医院分级管理工作中是没有出现的,这就更加要求医院人力资源配置正确,整体的结构比较完善,保证医院的各种医疗活动等顺利完成,以促进医院的稳定发展。

1 医院人力资源配置的现状和主要问题

1.1 医院人力资源配置的现状

其一,人力资源管理体制过于传统。现在许多的医院还受传统的人事管理思想的影响,传统的组织机构模式没有从根本上改变,医院的人力配置大都集中在行政主管部分,人员还没有从根本上由单位人向社会人的转变,在人力资源配置上很多医院还是在用已经用了几十年的工资制度。这些对医院的改革和发展都有着很大程度的负面影响,只有从管理的体制上进行根本的完善,医院才能有更大的竞争力。所有的改革归根结底都是人力资源管理的改革。

其二,人力资源管理模式固定,效率低下。现在很多的医院人力资源配置方式固定,另外，人力资源管理权都集中在行政管理部门,缺少灵活性,而医院的人事部门只关注人员的进出,内部的工作也就是负责考勤和工资增长的审查等基本的工作,这些使人事部门成为了一个简单的执行机构。由于计划经济体制的影响,这些年来医院人员过多,没有竞争压力,整体的效率较为低下。忽略了对人才的培养和潜能的开发,人事管理的体制主要是关注对工作人员的约束,直接阻碍了医院的发展。

1.2 医院人力资源配置中存在的主要问题

其一,人才结构不合理。很多的医院结构从年龄、职称等方面看,是比较合理的。但是从事专职研究的医学人才非常少。临床医生与实验研究人员得到的福利相差很大,导致研究人员严重流失。专职研究人员的不足,直接影响了医学研究的水平。近几年来,许多医院认识到了研究人员缺乏的问题,采取了一些特殊的手段,如破格提拔,让一些经验不是很足的专家站在了重要的岗位。但是临床医学是实践和经验的累积,破格提拔只解决了职称的问题,但是临床的能力还需要大量的时间来实践和锻炼。

其二,医院人才严重流失。目前,各种医疗机构之间,无论是在价格、医疗技术,还是服务态度、医院形象上的竞争都日趋激烈。据调查,“觉得没有被上司注意”、“觉得工作没有得到认可”、“觉得没有发展的机会”是导致人才流失的主要原因。医疗行业是技术、资金等密集的行业,医疗人员的学历普遍非常高,虽然利用工资是留住人才是医院最常用的手段,但是这不是医院留住人才的唯一途径。现在我国政策是双方的合约每隔三年续签一次,每次续签前都面临着双向的选择。这就表明每隔三年,医院的人才都可能流失,如何留住人才是现在医院的当务之急。

2 医院人力资源配置方案的优化

2.1 必须设置一套合理的配置方案

我国曾经在1956年和1978年过两次医院人力资源编制原则,对我国医院的组织机构和人员配置作出了明确的规定,但是随着医院的综合配置改革的发展,医院的性质、所有制机构等都发生了重大的变革,以前简单的职位分类已经不适合现在医院稳定发展的要求了,这些无疑对医院人力资源的配置提出了新的要求。医院管理者必须要转变对人事的观念,把人力资源作为医院以后发展的主要资源,通过人力资源管理的改革,合理地配置人力资源,促进医疗卫生的全面改革。医院的相关改革从根本上说都是以人力资源为基础的管理,都是要求医院对人力资源进行合理的定位定岗,医院的人力资源配置优化是人力资源充分发挥作用的基础。所以有一套合理的人力资源配置方案是医院稳定发展的前提条件。

2.2 建立公正的工资体系

工资是医院进行人力资源管理的一个非常重要的工具。如果工资分配得合适,不仅可以节约医院的成本,还可以调动医疗人员的积极性,保证医院有良好的效益。如果工资分配不恰当,不仅影响医疗人员的工作情绪,而且还会造成医院的人才流失,工作效益和医院整体的效益都会下降,甚至还在一定程度上影响了医院的发展。因此,在现代的医院人力资源配置中,建立公正的工资体系显得非常的重要。工资体系的公正就是工资的结构和水平必须有科学的分析、评价和绩效考核等的保障,真正体现了“一分耕耘一分收获”的公平原则。这样做的目的,一方面是对医疗人员劳动价值的肯定,提高人员的工作热情,同时也是留住和吸引优秀人才的重要方式。另一方面是可以节约医院的人力成本和财力成本,使医院处在一个稳定发展的良性循环之中。

3 结论

目前,我国的许多医院特别是国有医院的人力资源管理还存在着很大的计划经济的影响,还处于比较落后的人事管理阶段,医院的人事部仅仅是一个简单的行政部门,没有履行人事部的职能,这在很大程度上妨碍了医院的稳定发展,所以,优化医院人力资源配置是医院管理工作中的重中之重。

参考文献:

［1］刘延辉.我国公立非营利性医院人力资源配置研究［D］.西安：陕西师范大学，2007.

第3篇

关键词：医院管理；人力资源；三定方案；核编定编；岗位设置

医院人力资源编设是医院战略管理的一个重要组成部分，在医院管理工作中占有重要的地位。医院的人力资源是构成医院的重要因素，是医院进行各种活动的基本力量，就此而言，医院管理就是对人的管理。“医院管理年”把“医院管理”作为五大考评重点内容之首，这在以往医院分级管理工作中见所未见，这就更加要求医院人力资源编设正确合理，配备比例适当，整体结构优化，以保证医院各项任务的顺利完成，促进医院的发展。

1.医院人力资源需要设置一套科学合理的“三定

1.1 设置“三定”方案的必要性和重要性医院人力资源编制原则我国曾于1956年和1978年过两次，对我国综合医院的组织机构和人员编制做了明确规定，这对我国卫生事业的进步与发展起了积极的作用。但是，随着事业单位综合配套改革的推进，医院的性质、任务、财政渠道、所有制结构、领导体制、人事制度和分配制度以及医学模式的重大变革，以前简单的职位分类法基本上不适应新时期医院发展要求，这些无疑对医院人力资源的编配设置提出了新的要求，从医院发展和评价医院长效发展机制上来说，医院人力资源核编定编势在必行。近来，机构编制部门、卫生行政主管部门和职改部门都要求事业单位进行“核编定编”、“岗位设置”，要求“加强事业单位专业技术职务结构比例与岗位设置管理”。“医院管理年”对人力资源管理的要求较医院分级管理时期更加细化和量化，考评操作性更加明确具体，不仅对人力资源整体结构比例提出了新的要求，而且从人力资源优化结构上提出了更高的要求。不仅对临床一线的医护人员有更高的要求，而且对医技科室的医技人员也做了新的规定。医院管理工作者必须转变传统的人事观念，把人力资源作为医院的战略性资源，通过人力资源管理的改革，合理编设人力资源，推进医疗卫生事业的全面改革。医疗卫生事业改革归根到底都是以人力资源为核心的管理，都是要求医院人力资源进行定编、定岗、定员，医院人力资源配置优化是人力资本发挥作用的前提与基础。

1.2 人力资源的编设必须科学合理笔者认为，编设配置医院人力资源“三定”方案其指导思想、工作思路、依据方法、基本程序。管理办法应该是一致的、科学的、标准的、规范的、合理的、相通的、切合实际的。不能“各自为政”，相互抵触。机构编制部门不能为了减轻财政负担，盲目控制医院人力资源编制，限制医院人才的引进。职改部门不能为了宏观控制专业技术人员岗位职数，过分强调评聘分开，甚至于一直沿用出台十多年的岗位设置方案。随着医学技术的蓬勃发展，医院发展规模不断扩大，人力资源的不断引进与开发，导致专业技术人员岗位职数不够，只评而不能聘的现象尤其严重，长期高职低聘势必影响人力资源的积极性和创造性。能上不能下，职务终身制现象依然存在，严重制约着年轻有为的专业技术人员成长与发挥。合理、优化确定医院人力资源编设的根本目的是为了完成医院担负的医疗、预防、教学、科研和社区的各项服务。新时期，是为了贯彻执行以人为本，落实科学发展观，构建和谐医患关系，促使医疗服务更加贴近群众、贴近社会，切实维护广大人民群众健康权益的各项任务。因此，在核编定编过程中，人力资源管理者应广泛征求临床一线卫生技术管理工作者的意见，从多方面考虑影响人力资源配置的因素，根据诊疗科目特点及专科建设的需要，摸清、统计分析医院3～5年来医院门诊人次量、各医疗病区病床使用率、周转率等情况，考虑未来5年医院发展规划，结合医院现有人力资源的结构、年龄、学历、职务等因素，遵循医院人力资源编设的主要原则。按功能需要设岗，即因事设岗，按岗定人，不能因人设岗，人浮于事；优化结构原则，促进人员整体结构的优化，使能者上，庸者下，各展所长，各得其所；合理比例的原则，医院各部门之间，各职类、职种、职级之间，相互制约和依赖。

客观上要求有合理的比例关系和合理的智力结构，动态发展和人员流动原则，人力资源的编设一经核编定岗，应保持相对稳定。合理的人力资源编配，必须在人力资源流动中才能实现。医疗绩效原则，较为合理的人力资源配置，进行优化组合，形成强大的团队合力，充分发挥和利用人力资源的效能，是探索医院健康发展的长效机制，是医院走质量效益型的发展之路。

2.医院人力资源需要一支强大的团队

第4篇

关键词：培训员工培训人力资源

一、人力资源培训现状

目前，我国的人力资源管理多数仍处于传统的人事管理阶段，亟待向现代的人力资源管理观念转变。传统的人事管理主要是按照上级决策进行组织分配和处理人事工作,比较被动，而人力资源管理是实现社会人力资源开发战略，是主动开发的“掘金者”。从以事为中心的管理转向以人为中心的管理，要更加重视人力资源的开发利用，建立起科学严谨的员工培训体系，做好职前教育、新员工培训、在职员工的职业教育工作。如今我国很多单位对员工培训还不太重视，培训工作做得还不够不理想，究其原因：一是传统的计划经济的影响还在，培训的收益对组织的效益相关性不大，使培训不受注重；二是培训方案没有科学设计，使培训并不能满足培训需求，培训效果不能达到预期目的。

在国外，政府和其它组织都十分重视培训，培训成为员工教育重要的一部分。首先，政府以立法的形式筹措培训经费，并且公款用于培训已成为合法的举措。其次，愿意支出培训经费，培训计划的经费不断增加。有资料显示，美国100名员工以上的组织在1992年的培训开支为450亿美元，比1988年增长了12％。由于信息社会的到来，知识、技能的飞速更新，人们已经认识到培训不是一种特权或权力，而是一种需要，培训工作更是倍受重视，无论是理论上还是实务上都得到了迅速发展。

以下是我对员工培训方案初步构想。

二、员工培训方案的构建

（一）培训需求分析

员工培训首先要进行培训需求分析，包括组织、工作、个人三个方面的分析。首先，进行组织分析。根据组织的运行计划和远景规划，预测本组织未来在技术上及组织结构上可能发生什么变化，了解现有员工的能力并推测未来将需要哪些知识和技能，从而估计出哪些员工需要在哪些方面进行培训。其次，进行工作分析。工作分析指员工达到理想的工作绩效所必须掌握的技能和能力。最后，进行个人分析。个人分析是将员工现有的水平与预期未来对员工技能的要求进行比照，发现两者之间是否存在差距，培训就是缩短这种差距，促进员工的个人行为发生所期望的转变。

（二）培训方案各组成要素分析

1、培训目标的设置

培训目标的设置有赖于培训需求分析，在培训需求分析中我们讲到了组织分析、工作分析和个人分析，通过分析，明确了员工未来需要从事某个岗位，若要从事这个岗位的工作，现有员工的职能和预期职务之间存在一定的差距，消除这个差距就是培训的目标。要达到培训目标，就要求员工通过培训掌握一些知识和技能，把培训目标进行细化，转化为各层次的具体目标，目标越具体越具有可操作性，越有利于总体目标的实现。

2、培训内容的选择

一般来说，培训内容包括三个层次，即知识培训、技能培训和素质培训，根据各个培训内容层次的特点和培训需求分析来选择。知识培训是组织培训中的第一层次。员工只要听一次讲座，或者看一本书，就可能获得相应的知识。知识培训有利于理解概念，增强对新环境的适应能力，减少企业引进新技术、新设备、新工艺的障碍和阻挠。技能培训是组织培训中的第二个层次。这里所谓技能就是指能使某些事情发生的操作能力。一般新员工进行技能培训。素质培训是组织培训的最高层次。素质高的员工应该有正确的价值观，有积极的态度，有良好的思维习惯，有较高的目标。素质高的员工，可能暂时缺乏知识和技能。但他会为实现目标有效地、主动地学习知识和技能；而素质低的员工，既使已经掌握了知识和技能，但他可能不用。

3、谁来指导培训

培训资源可分为内部资源和外部资源，内部资源包括组织的领导、具备特殊知识和技能的员工；外部资源是指专业培训人员、学校、公开研讨会或学术讲座等。在众多的培训资源中，选择何种资源，最终要由培训内容及可利用的资源来决定。

组织的领导、具备特殊知识和技能的员工是组织的重要内部资源，利用内部资源，可使培训者多方都得到提高。组织内的领导是比较合适的人选。首先，他们既具有专业知识又具有宝贵的工作经验；其次，他们希望员工获得成功，因为这可以表明他们自己的领导才能；最后，他们是在培训自己的员工，所以肯定能保证培训与工作有关。无论采取哪种培训方式，组织的领导都是重要的内部培训资源。具备特殊知识和技能的员工也可以指导培训，当员工培训员工时，由于频繁接触，一种团队精神便在组织中自然形成，而且，这样做也锻炼了培训指导者本人的领导才能。

当组织业务繁忙，组织内部分不出人手来设计和实施员工的培训方案，那么就要求诸于外部培训资源。工作出色的人员并不一定能培训出一个同样工作出色的员工，因为教学有其自身的一些规律，外部培训资源恰好大多数是熟悉成人学习理论的培训人员。外部培训人员可以根据组织来量体裁衣，并且可以比内部资源提供更新的观点，更开阔的视野。

外部资源和内部资源各有优缺点，但比较之下，还是首推内部培训资源，只有在组织业务确实繁忙，分不开人手时，或确实内部培训资源缺乏适当人选时，才可选择外部培训资源，但尽管如此，也要把外部资源与内部资源结合使用才为最佳。

4、确定培训对象

根据组织的培训需求分析，不同的需求决定不同的培训内容，从而大体上确定不同的培训对象。岗前培训是向新员工介绍组织的规章制度、文化以及组织的业务和员工，为了使新员工迅速适应环境，进行岗前培训。对于即将升迁的员工及转换工作岗位的员工，或者不能适应当前岗位的员工，他们的职能与既有的职务或预期的职务出现了差异，职务大于职能，对他们就需要进行培训。对他们可采用在岗培训或脱产培训。虽然培训内容决定了大体上的培训者，但并不等于说这些就是培训者，还应从确定的这些大体上的培培者的角度看其是否适合培训。首先看这些人对培训是否感兴趣，若不感兴趣则不易让其受训，因为没有积极性，效果肯定不会很好；另一方面，要看其个性特点，有些个性是天生的，既使通过培训能掌握所需的知识、技能，但他仍不适合于该工作，则他属于要换岗位，而不是需要培训。从培训内容及培训者两方面考虑，最终确定培训者。

5、培训日期的选择

员工培训方案的设计必须做到何时需要何时培训，通常情况下，有下列四种情况之一时就需要进行培训。第一，新员工加盟组织。大多数新员工都要通过培训熟悉组织的工作程序和行为标准，既使新员工进入组织进已拥有了优异的工作技能，他们也必须了解组织运作中的一些差别，很少有员工刚进入组织就掌握了组织需要的一切技能。第二，员工即将晋升或岗位轮换。虽然员工已经成为组织的老员工，对于组织的规章制度、组织文化及现任的岗位职责都十分熟悉，但晋开到新岗位或轮换到新岗位，从事新的工作，则会产生新的要求，尽管员工在原有岗位上干得非常出色，对于新岗位准备得却不一定充分，为了适应新岗位，则要求对员工进行培训。

第5篇

一、工作职责

因人员变动，市政府决定调整市人力资源招募工作领导小组，以便更好地解决招募过程中的组织和协调问题。领导小组办公室设在市人社局，负责统筹安排招募的日常工作：包括对已招募人员的前期引导性培训；向已招募对象开展劳动保障法律法规的宣传教育；与项目部人力资源招募办公室对接；联系、组织已招募人员送体检、面试等。

市人力资源和社会保障局：负责城镇失业人员、技工学校毕业生、定点职业培训机构学员招募工作期间的组织、动员；

市教育局：负责高职院校在校学生、中等职业学校毕业生的组织、动员；

市财政局：负责专项招募工作的经费保障；

市公安局：负责招募人员的审查和招募人员输送过程的安全和维稳工作；

市总工会、市妇联、团市委：负责建立与招募人员的沟通渠道，开展心理辅导和人文关怀；

卫生局：负责招募人员的体检工作；

市政府目标督查办公室：负责全市招募工作进度、目标任务完成情况的督查工作；

各乡镇人民政府：负责农村富余劳动力招募的组织和动员。

二、工作方案

（一）工作计划

全市年目标任务为1300人，市政府同人力资源和社会保障局、各乡镇人民政府签订目标责任书，确保目标全面完成。

（二）工作制度

1.统一工作安排

人力资源和社会保障局抽调专人负责招募工作，其余成员单位确定联系人，负责协调本单位应承担的工作。

2.定期会议制度

按照省、市要求，工作领导小组定期召开工作协调会，对招募工作中存在的问题进行梳理，及时协调解决。

（三）分解目标责任

全年目标任务1300人，已经按月分解到各乡镇人民政府，确保按时完成。

（四）加大资金投入

年对乡镇经办机构和单位，根据成功输送人数按现行政策给予工作经费补助。

（五）加大宣传力度

就业局利用劳动者返乡到乡镇宣传；乡镇到村入户进行宣传。

（六）加大组织力度

把好报名、体检、面试、输送四个环节，确保招募工作安全顺利进行。

第6篇

关键词：人力资源管理；培训；薪酬；绩效考核

一、酒店人力资源管理研究分析

镇江喜来登酒店位于繁华的市中心，地理位置优越，交通便利，是镇江市地标性酒店。针对酒店人力资源方面地问题设计问卷，该问卷围绕招聘、培训、绩效考核和薪酬这四个方面来设计。调查对象为镇江喜来登酒店内部员工。此次问卷共发出100份并全部收回，回收率100%，其中无效问卷共计10份，问卷有效率90%。

（一）员工满意度分析

首先，镇江喜来登酒店在招聘环节并没有合理的结合岗位需求进行人员招募。该酒店中有73%的员工表示对自己所处的岗位满意度仅为一般，甚至还有13%的员工对自己所处的岗位非常不满意。这样的结果说明酒店人力资源在招聘时没有很好的根据岗位招聘人员并且没有很好的把员工分配到合理的岗位上。有一半以上的员工（53%）感觉到工作强度较大，只有一小部分员工认为工作强度比较低。

（二）培训分析

镇江喜来登酒店人力资源的内部培训效果作用不是很大，酒店有80%的员工觉得定期的培训给他们带来的影响不是很大。说明酒店在培训的时候没有根据员工需求制定培训目标，造成了时间精力的浪费。员工内部培训通常是由各部门经理或相关负责人在自己所处部门内部进行小范围的培训，并且没有建立严格有序的培训计划和相应制度，培训的开展和培训的内容也比较随机，只有20%的员工觉得培训对自己的工作以及自己在酒店中的发展是有帮助的，这足以表明酒店组织的培训效果并不好。培训整体内容并没有与酒店实际情况挂钩，培训方式较为单调，既没有实用性的教材资料，也没有设置具有实用参考价值的案例分析或实践教学。

（三）绩效与薪酬内容分析

镇江喜来登酒店薪酬管理的主要问题是给的薪酬没有与员工价值成正比，同时也表现出了人力资源在对员工做绩效考核时没有做到公平公正，67%的员工对自己的能力表示肯定，但对自己所得到的回报不成正比。

（四）员工流失分析

根调查有80%的员工在酒店工作未满1年，酒店员工流失非常严重，同时对酒店可持续发展以及提高酒店竞争力产生很大的影响。

（五）分析结论

研究表明，人力资源在酒店招聘中没有做到因岗设人以及把人员分配到岗。镇江喜来登酒店在开展内部员工业务培训的过程中，并没有结合实际情况安排员工进行相关知识与技能的学习，整体培训不够严格。绩效考核结果并没有与员工薪资相结合，以至于出现了某些员工的能力和付出价值与收入回报存在一定差距的现象。

二、对镇江喜来登酒店管理中的不足，提出以下几点对策

（一）明确招聘目标及招聘方式

镇江喜来登酒店目前应该有效地将外部和内部招聘结合起来，内外的招聘比例应该合理的运用科学方法制定。首先，在酒店准备招贤纳士之前，先应对酒店内部现有的人员储备和员工质量进行调查分析，进而明确具体的招聘需求。其次，要根据所需岗位的不同和工作性质的不同，采取不同的招聘方式。最后，要明确招聘的目的，若招聘的目的并不是为了寻找弥补空缺岗位的合理人选，很大程度是由于管理方面进行考虑，通过招聘为企业注入新鲜的血液，从根本上带来新的理念，观念，这样会激发员工队伍的活力，也会会老职员带来新的竞争动力，从而来达到职员积极性，改变酒店之前固有的经营模式和观念，提高员工的工作态度和服务意识等目的。

（二）培训与实际工作运用相结合

1、员工培训需求分析

由于镇江喜来登酒店整体所设部门和员工总体人数都较多，如果能够成立一个专门负责酒店员工培训工作的部门，对于整个酒店的人力资源管理会有良好的提升效果。由酒店营运部门负责人承担培训工作，培训部先对酒店各个部门进行岗位分析，然后根据各个部门的差异性来设计培训方案。培训前要进行培训需求分析，这其中包括三大部分，一是组织需求分析，主要就是以寻找酒店运营过程中存在的主要问题为目的，对酒店的资源和环境等进行综合分析，以期能够通过酒店内部培训解决酒店目前存在的问题，找到行之有效的方法。二是岗位需求分析，就是要掌握酒店各部门各岗位所需要具备的知识和技能以及他们的具体工作内容，并根据这些来制定今后培训中应该安排的课程内容，以适用于相应的岗位需求。三是员工需求分析，就是对员工自身的能力与其职位所需能力进行对比，如果员工能力有所欠缺，就需要参与酒店内部的相关培训课程，提高自己的工作能力。酒店可以将这三大部分通过观察、问卷调查等多种途径和方式进行了解，尽可能全面而准确的将所有掌握到的信息综合统计分析，既要清楚各个岗位需要的知识技能，也要了解每个员工所欠缺的知识技能，这些信息都能够为培训课程的设置提供参考。

2、拟定培训方案

制定培训计划方案时，镇江喜来登酒店有待解决的内容有：培训项目名称；明确培训目标；培训持续时间及课程的时间；培训的人数；培训课程的内容及难点、重点；培训所需物资和经费；参与培训人员的具体日程安排。除此之外，培训的质量和效果、培训的指导考核、相关奖惩制度等也需要纳入考虑，负责培训的部门要将上述事项准备充分，制定出一份详细的培训方案，并且要在内部营造和谐的学习氛围。培训可以根据员工级别分为入职培训和主管和管理层培训，也可以结合培训内容的不同分为技能培训和素质培训等。

3、实施培训方案

培训方案制定完毕后，要结合具体的培训内容和要求，严格实施培训计划，如果存在特殊情况，可以根据实际情况对培训方案进行合理修正，整个培训过程要不断进行内容的优化和更新，按照酒店实际情况和工作内容需求进行培训，并且保证培训能够长期稳定的进行。通过培训达到提高员工外在素质，比如：操作技能的提高，仪容仪表的规范等等；内在素质的提高，比如：行业观念的改变、服务意识的增强等等。

4、培训的评估和反馈

培训的成效评估和反馈是不容忽视的。可采用以下方法：可以选择采用面对面交流或问卷调查等方式，了解参与培训的员工对该培训的满意程度，并且对培训课程的设置、培训教材的选择等提出自己的意见和建议。采用笔试考核的方式，检验参与培训的员工的学习成果和对知识掌握的程度。培训结束后，可以通过观察或访问的方式，对完成培训的员工进行行为上的评判，判断其是否在培训后提高了工作质量和效率等。建立良好的培训评估和反馈体系，能够有助于酒店及负责培训的部门对培训成果进行考证，以判断该培训是否能够达到预期，及时发现并改善培训过程中存在的问题，有助于今后更为有效的开展其他培训活动，使酒店的培训更为合理规范，为改进培训系统与效果提供可靠的依据。

（三）完善酒店绩效考核制度，合理制定薪酬体系

1、重视并认真进行考核者培训

镇江喜来登酒店通常是由各级主管或部门负责人进行绩效考核工作，这些考核者能否保证采用公平公正的原则，客观真实的对每一个员工进行绩效考核，密切影响着考核结果的合理性和准确性。因此镇江喜来登酒店应注重考核者培训。

2、正确地选择和运用绩效考核工具和考核方法

综合考虑考核的内容和待考核人员的特点，选取更为合理的考核方法，并设计出一份明确的便于员工理解的考核标准和参考指标。在考核方法的选择上，要保证公平公正，合理区分开不同工作性质以及不同表现的员工，要具有足够的信度和效度。360度考核法的好处在于其能够进行较为全方位的评估，有助于得到更为公正合理的评价结果，并且通过反馈能够提高员工的工作能力和水平，也为部门团队建设提供良好的帮助。行为锚定法能蚪行更为客观有效的反馈，减少主观臆断带来的考核误差，避免在考核结果公布后出现诸多争议。所以使用行为锚定法可以做到公平和公正，他的工作步骤是：确定工作的相关维度；然后根据工作维度列出行为锚定；确定每一锚定行为的分值。

3、审查绩效考核结果，建立畅通的员工申诉渠道

绩效考核完毕后，最好再对考核结果进行复查，以避免考核中出现的错误或偏差。一般可以采取问卷形式对涉及考核的员工进行满意度调查，并允许他们对考核过程和考核标准提出意见和建议，或者直接对考核结果统计分析以查看是否存在其他问题。酒店应给予员工对考核结果的知情权，如有员工对考核结果存在任何异议，可以通过合理的途径进行反映，保证考核管理人员与被考核者之间的良好沟通。

（四）解决酒店员工流失问题

1、合理运用薪酬制度

随着现代社会的不断发展，薪酬激励并不仅仅表示金钱物质层面的，如果以价值观的层面去考虑，那么薪资就表示了个体的自身价值和所取得的成就。现在酒店员工流失情况比较严重，其中最主要的原因就是同行间薪资差异引发的心理失衡，如果差异过大，势必会引起酒店人员的损失。虽然从酒店的角度来讲，并不能够完全避免员工的流动，但是如果能够合理提高员工在酒店工作的薪资福利，或许能够从一定程度上降低人员流动的概率。酒店在设计员工薪资待遇时，既要按劳分配，也要和个人工作表现与业绩相结合，在保证员工取得应有的基本工薪的同时，也可以加入津贴或一些福利，以留住优秀人才。

2、健全员工的社会保障体系

酒店内员工的社会保障体系的合理性也是十分关键的，随着员工在酒店工作时间越来越长，社保体系可能会比薪资显得更为重要，由于酒店服务行业的特殊性，在“三金”保障的前提下，还应当多为员工解决一些基本的社会福利保障，比如医保、工伤保险、养老保险等，为酒店女性员工提供生育保险等，这样才能解决员工的后顾之忧防止员工流失。

第7篇

人力资源部

新员工培训目的

新员工培训程序

新员工培训内容

新员工培训反馈与考核

五、新员工培训教材-

六、新员工培训项目实施方案

七、部门新员工培训所需填写需表格

新员工岗位培训表（表一）

新员工岗位培训反馈表（表二）

新员工试用期内表现评估表（表三）

新员工培训目的

为新员工提供正确的、相关的公司及工作岗位信息，鼓励新员工的士气

让新员工了解公司所能提供给他的相关工作情况及公司对他的期望

让新员工了解公司历史、政策、企业文化，提供讨论的平台

减少新员工初进公司时的紧张情绪，使其更快适应公司

让新员工感受到公司对他的欢迎，让新员工体会到归属感

使新员工明白自己工作的职责、加强同事之间的关系

培训新员工解决问题的能力及提供寻求帮助的方法

新员工培训程序

三、新员工培训内容

就职前培训（部门经理负责）

到职前：

致新员工欢迎信（人力资源部负责）

让本部门其他员工知道新员工的到来

准备好新员工办公场所、办公用品

准备好给新员工培训的部门内训资料

为新员工指定一位资深员工作为新员工的导师

准备好布置给新员工的第一项工作任务

部门岗位培训（部门经理负责）

到职后第一天：

到人力资源部报到，进行新员工须知培训（人力资源部负责）

到部门报到，经理代表全体部门员工欢迎新员工到来

介绍新员工认识本部门员工，参观世贸商城

部门结构与功能介绍、部门内的特殊规定

新员工工作描述、职责要求

讨论新员工的第一项工作任务

派老员工陪新员工到公司餐厅吃第一顿午餐

到职后第五天：

一周内，部门经理与新员工进行非正式谈话，重申工作职责，谈论工作中出现的问题，回答新员工的提问。

对新员工一周的表现作出评估，并确定一些短期的绩效目标

设定下次绩效考核的时间

到职后第三十天

部门经理与新员工面谈，讨论试用期一个月来的表现，填写评价表

到职后第九十天

人力资源部经理与部门经理一起讨论新员工表现，是否合适现在岗位，填写试用期考核表，并与新员工就试用期考核表现谈话，告之新员工公司绩效考核要求与体系。

3．公司整体培训：（人力资源部负责--不定期）

公司历史与愿景、公司组织架构、主要业务

公司政策与福利、公司相关程序、绩效考核

公司各部门功能介绍、公司培训计划与程序

公司整体培训资料的发放，回答新员工提出的问题

新员工培训反馈与考核

岗位培训反馈表（到职后一周内）

公司整体培训当场评估表（培训当天）

公司整体培训考核表（培训当天）

新员工试用期内表现评估表（到职后30天）

新员工试用期绩效考核表（到职后90天）

五、新员工培训教材

各部门内训教材

新员工培训须知

公司整体培训教材

六、新员工培训项目实施方案

首先在公司内部宣传“新员工培训方案”，通过多种形式让所有员工了解这套新员工培训系统及公司对新员工培训的重视程度

每个部门推荐本部门的培训讲师

对推荐出来的内部培训师进行培训师培训

给每个部门印发“新员工培训实施方案”资料

各部门从20__年1月开始实施部门新员工培训方案

每一位新员工必须完成一套“新员工培训”表格

根据新员工人数，公司不定期实施整体的新员工培训

在整个公司内进行部门之间的部门功能培训

七、部门新员工培训所需表格

表格一新员工部门岗位培训

（到职后第一周部门填写）

部门：

新员工姓名：

序号培训内容

完成确认（负责人签名）

就职前培训l11让本部门其他员工知道新员工的到来

l12准备l13好新员工办公场所、办公用品

l14准备l15好给新员工培训的部门内训资料

l16为新员工指l17定工作导师

1经理代表全体部门员工欢迎新员工到来、介绍新员工认识本部门员工，参观世贸商城

2部门结构与功能介绍，部门内的特殊规定

3新员工工作描述、职责要求，讨论新员工的第一项工作任务

4派老员工陪新员工到公司餐厅吃第一天的午餐。

5一周内，部门经理与新员工进行非正式谈话，重申工作职责，谈论工作中出现的问题，回答新员工的问题。对新员工一周的表现作出评估。设定下次绩效考核的时间（30天后）谈话记录：

部门经理签名：

日期：

表格二新员工岗位培训反馈表

（到职后新员工一周内填写）

部门：

新员工姓名：

a)你是否已了解部门的组织架构及部门功能？

是否

b)你是否已清晰了解自己的工作职责及岗位描述？

是否

c)你是否已熟悉公司大楼的情况？

是否

d)你是否已认识部门里所有的同e)事？

是否

f)你是否觉得部门岗位培训有效果？

是否

g)你今后在工作中遇到问题，h)是否知道如何寻求帮助？

是否

i)你是否已接受了足够的部门岗位培训，j)并保证可以很好地完成任务？

是否

k)在岗位培训中，l)可以改进的地方

————————————————————————————————

m)在今后的工作中，希n)望接受更多以下方面的培训

表三新员工试用期内表现评估表

（到职后30天部门填写）

新员工姓名：

部门：

职位：1．你对新员工一个月内的工作表现的总体评价：

优--------良----------一般----------差----------

2．新员工对公司的适应程度：

很好------好--------一般----------差-------------

3．新员工的工作能力：

优--------良-------一般-----------差---------------

4．其他评价：

第8篇

一、目标任务

严厉打击以职业中介为幌子的违法犯罪分子，依法取缔非法职业中介组织和人才中介组织，清理整顿有违规经营的职业中介和人才中介机构。通过清理整顿，达到有效遏制职业介绍领域的违法犯罪活动，减少职业介绍和人才中介活动中的违法违规行为，为劳动者提供良好的求职就业环境，维护求职者的合法权益。

专项行动以县人力资源和社会保障局牵头，会同县公安局、工商行政管理局联合开展，其主要任务是：

1、严厉打击职业中介领域的违法犯罪活动。对以借职业介绍为名，坑骗取求职者财物、拐卖妇女儿童等违法犯罪活动的组织、单位或个人严厉打击；对欺骗、贩卖、强迫劳动的黑色利益链犯罪团伙重点打击。构成违反治安管理行为的，由公安机关依法给予治安管理处罚。构成犯罪的，由公安机关依法查处。

2、依法取缔“黑中介”。对未经许可和登记，擅自从事职业中介活动的组织和个人，由县人力资源和社会保障局、县工商行政管理局依法查处取缔。依法打击以暴力手段胁迫劳动者接受其职业中介行为，对构成犯罪的，由县公安局依法立案侦查。

3、加强职业中介监管。对申请从事职业中介绍活动的，由县人力资源和社会保障局、工商行政管理局按照各自职能范围和规定，严格审查；对已取得人力资源服务许可证（包括职业中介许可证和人才中介许可证）的职业中介机构，县人力资源和社会保障局要加强日常监管，建立健全职业中介绍机构守法诚信档案；并在新闻媒体和网站公布诚信等级。对虽有人力资源服务许可证和营业执照，但在从事职业中介活动中提供虚假就业信息，扣押劳动者居民身份证和其他证件、非法向劳动者收取财物、以中介为名牟取不正当利益、超出核准业务范围经营、特别是未经核准擅自从事培训业务或者进行其他违法活动的，由人力资源和社会保障局依法查处，情节严重的，吊销人力资源服务许可证，并通报县工商行政管理局。

4、规范用人单位招工行为。对提供虚假招聘信息，虚假招聘广告，违反规定将“乙肝五项”作为体检项目，已担保或其他名义向求职者收取财物、以招聘为名牟取不正当利益或者进行其他违法活动的用人单位，依法责令改正，予以行政处罚；构成犯罪的追究刑事责任。

5、依法打击侵害劳动者人身权益的违法行为。加大对用人单位招工用工过程的监管，对以暴力、威胁或非法限制人身自由为手段强迫劳动者劳动和其他侮辱、体罚、殴打、非法搜查和拘禁劳动者的违法行为，依法严惩，构成犯罪的依法追究刑事责任。

二、重点检查内容

（一）在职业中介活动中有无提供和虚假信息、就业岐视行为。

（二）有无出卖、出租、转借人力资源服务许可证，有无一证多点或擅自变更经营地点的违规行为。

（三）其业务范围是否符合人力资源和社会保障部门核定的范围，有无扩大经营范围的行为。

（四）有无超标准收取求职者费用的。

（五）用人单位有无向劳动者收取招聘费用。

（六）职业中介机构各种证照、办事指南、收费标准、监督机关名称、举报电话等是否上墙公示，用工信息是否注明有效期。

（七）机构从业人员有无取得国家相应资格证书，是否佩带了服务证。

（八）是否有借职业介绍名义谋取不正当利益或其他违法违规行为的。

（九）人才信息网络服务是否办理了许可证或是否存在虚假招聘、乱收费行为。

（十）有无按规定参加信用等级评价，按时上报材料。

劳动保障部门要结合此次专项行动，对职业介绍机构进行年度书面审查，建立健全职业介绍机构守法诚信档案，并在当地新闻媒体上公布诚信等级。

三、方法步骤

（一）准备阶段（2012年2月17日前）

县成立专项行动领导小组，抽调专人成立检查组，负责检查的具体落实。县劳动保障监察大队结合本地实际制定切实可行的专项行动实施方案，建立健全专项行动领导小组，积极做好各项准备工作。开展宣传活动，公布投诉举报电话，完成确定排点、对象等基础性工作。

（二）清理整顿阶段（2012年2月17日—2月23日）

对本县区域内的职业中介机构采取逐个检查的方式，结合年度书面审查一并进行清理整顿活动。县人社等四部门根据实施方案，对本县范围内的检查对象，开展联合实地专项检查。检查中，对各类材料、资料进行认真查阅，做好详细的现场记录，对检查中发现的违法违规行为及时依法进行处理。

（三）总结阶段（2012年3月14日前）

县检查组将对这次清理整顿情况认真进行总结。对此次专项活动情况认真总结并及时上报。其书面总结和统计表于2012年3月14日前分别报市专项行动领导小组。

四、两点要求

（一）要进一步提高专项行动重要性的认识

此次专项行动是贯彻落实《就业促进法》，维护人力资源市场秩序，改善求职者求职环境的重要举措。要提高认识，认真抓好落实。县成立由人力资源和社会保障局、公安局、工商行政管理局联合组成的“县清理整顿人力资源市场秩序专项行动领导小组”（名单附后）。

第9篇

关键词：医院人力资源管理现状改革方案

一、前言

当今社会，以人为本已经成为一种最基本的经营理念之一，因此，在新时期医疗事业不断改革的要求下，医院不仅要救死扶伤，还应该注重提高全体医务人员的综合素质，其中，人力资源方面的管理便是最为关键一个环节。要想提升人力资源的综合质量，就需要医院重视开发人力资源并科学管理人力资源，根据医院的实际发展情况，分析人力资源管理工作中的不足，积极改革，进而全面提升整个医院的市场竞争力，促使医院健康稳定地发展。

二、现阶段我国医院人力资源部门的管理现状

（一）缺乏先进的管理理念

当前，在很多医院中，普遍存在管理理念不科学、未树立与时俱进的战略型人力资源管理思想的现象。在人力资源管理工作中，医院的相关部门依然沿用传统的管理理念，并未根据时展的要求制定新的管理目标，也未将管理理念与以人为本紧密联系起来，导致医院职工的自身发展和医院的长远发展之间缺乏相互依存性，因此，医院职工的工作积极性不高。另外，部分医院虽然树立了科学的管理理念，但是却未将先进的战略思维付诸于行动中，最终导致效益好的岗位或者部门人满为患，而效益略差的岗位或者部门缺少人才，人力资源的不均匀分配严重制约了医院的稳定发展。

（二）人才结构存在不科学之处

人才结构的不科学主要表现为两个方面，一是职工在步入岗位后，医院对职工从事岗位的培训力度不够，忽视了职工的未来职业规划，导致职工缺少一定的归属感。二是不同岗位医务人员的福利待遇差距过大，比如，临床医生福利待遇远远高于从事研究和实验的医务人员，最终致使实验等各种岗位人才的流失。加之医院缺乏良好的文化氛围，对实现合理的人才结构产生了不利影响。

（三）激励机制不够健全

新时期的人力资源管理，提倡绩效考核以及激励模式的薪酬发放制度，但是，现阶段，我国的大部分医院主要执行事业单位标准的薪酬制度，工龄、学历以及职称情况是发放工资的主要依据。这样的薪酬制度难以完全体现出工作人员的工作价值和才华，也在很大程度上影响了工作人员的工作效率和热情，进而导致人才流失、工作效率低等问题长期存在。

三、改善我国医院人力资源部门质量的有效方案

（一）树立先进的管理理念

先进的管理理念，是保证医院在新医改背景下稳定发展的前提条件。因此，医院的相关部门应该严格按照《医改意见》的新要求，根据医院自身的实际情况，树立正确可行的人力资源管理理念。将管理理念与以人为本紧密联系起来，从医院职工的角度出发，做好人力资源的合理分配、开发以及管理工作，同时，根据不同时期的实际需求，及时调整管理方案，使之更好地为引导医院持续发展服务。

（二）优化人才结构

为优化人才结构，医院的相关部门应该做好以下几方面的工作：一是改革薪资待遇的管理制度，制定合理的薪酬政策，实现同工同酬。同时，根据职工工作岗位的性质不同，适当调整职工的工作待遇，让职工体会到工作岗位的价值等；二是实施竞争上岗及聘任上岗制度，比如，中层干部的聘用采用竞聘方式以及采用岗位聘任的方式聘用专业人员等；三是加强对医院员工的岗位培训力度，比如，对新人的岗前培训，考试合格人员方可上岗，为主治医生提供定期的继续教育机会等，进而培养出具有爱岗敬业精神和精湛艺术的医务工作队伍。

（三）健全激励机制

构建科学的激励机制管理体系，不仅能够为医院的工作人员提供一条追求目标的途径，同时，也可以有效调动工作人员的工作热情，进而为整体提升医院的工作质量和工作效率奠定基础。激励机制通常包括精神鼓励和物质奖励两种，这就需要医院根据不同工作人员的不同需求，从满足其个人实际需求的角度出发，给予职工不同的奖励，最终充分发挥奖励机制的作用。

（四）充分发挥人力资源的实用价值

在医疗改革的背景下，由于人力资源部门未充分发挥职能，未有效帮助患者解决看病贵和看病难的问题，因此，因病致穷等问题仍然普遍存在。为实现医疗保障事业的稳定发展，医院应该针对最薄弱的医疗环节，将人力资源配置在最急需的位置，健全医疗服务机制，为我国的新农合的全覆盖做好配合工作。

四、结束语

综上所述，医院相比较于其他行业具有一定的特殊性，留住人才，是保证医院持续发展的重要保障，及时引进优秀人才，是保证医院管理不断创新、适应社会发展的重要条件，为全面提升医院的服务水平，做好人力资源的科学管理是一种重要手段。医院的人力资源管理部门，应该充分发挥人力资源管理的作用，使医务工作者全身心地投入到医疗服务的工作中去，提升医院的社会竞争力，最终促使医院实现经济效益、社会效益的双赢。

参考文献：

[1]柳世荣.新医改后医院人力资源管理的探讨[J].价值工程，2013，01（28）：499-200

[2]常卫华.浅析高校毕业生就业见习制度对医院人力资源管理的影响[J].价值工程，2013，01（36）：161-162

[3]何珊，应桂英，潘晓平.决策支持系统在医院人力资源管理中的应用[J].中国卫生事业管理，2015，32（03）：193-196

第10篇

一、目标任务

2013年，市人力资源社会保障普法工作要紧紧围绕“民生为本、人才优先”的工作主线和人力资源社会保障中心工作，以开展普法宣传月活动为契机，以加强法制宣传教育培训为手段，以优化经办服务、规范行政执法行为为目的，强力推进人力资源社会保障依法行政工作，切实提高人力资源社会保障工作的程序化、制度化、规范化和科学化水平，为正确履行人力资源社会保障行政管理职能、促进人力资源社会保障事业全面发展提供坚实的法制保障。

二、活动主题及时间

本次活动的主题是：“优化流程，提升服务”；时间从2013年6月1日起，至6月30日结束。

三、活动安排

（一）6月上旬，在市中广场举办人力资源和社会保障法律知识宣传日活动，通过现场发放宣传材料、接受咨询等方式，对群众开展面对面的宣传教育活动，解答有关劳动合同、仲裁调解、工伤认定、劳动维权、养老保险、医疗保险、就业培训等群众关心的热点问题。

（二）6月中旬，举办全系统干部职工法律法规知识培训班，重点学习《省行政程序规定》以及今年局党委下发的《重大行政事项决策程序管理办法》、《规范性文件制定程序管理办法》、《行政审批事项工作程序规定》、《行政执法程序规定》等文件，并严格落实“学习时间、学习内容、参学人数、考试考核”，进一步提高全体干部职工依法决策、依法管理、依法行政的水平。

（三）6月下旬，开展“送法进社区、进企业”活动，通过与企业负责人、职工座谈，指导企业修改完善规章制度，进一步改善职工生产、生活环境，实行人性化管理，全面增强用人单位依法用工和职工依法维权的意识，使我市的务工环境不断优化、服务水平不断提升，有力地促进全市经济的持续发展。

（四）整个活动期间，充分发挥新闻媒体的作用，通过报刊、杂志、广播、电视、网络等载体，设置专栏，进行人力资源和社会保障法律、法规、政策的宣传，着力扩大宣传覆盖面和影响力、渗透力。

四、工作要求

（一）加强组织领导。局党委成立专门的活动领导小组，制定详细的活动方案，对系列活动的日程及人员安排做出详细分工，局属各单位要按照局党委的统一部署，相互支持，密切配合，全面做好分担的法制宣传教育任务。

第11篇

规划、选拔、配置、开发、考核、激励和培养公司所需的各类人才，制订并实施各项薪酬福利政策及员工职业生涯计划，调动员工积极性，激发员工潜能，对公司持续长久发展负责。

二、工作职责：

1、制订公司中长期人才战略规划：制订公司人事管理制度，总分公司人事管理权限与工作流程，组织、协调、监督制度和流程的落实。定期进行市场薪酬水平调研，提供决策参考依据；指导、协助员工做好职业生涯规划。

2、组织设计与变革：组织架构设计；组织权限分配与管理；价值链分析；组织重组与管理流程改造；岗位设置与配置。

3、工作分析：工作流程分析；KPI指标确定；工作环境评估；职务职能体系建立；职位说明书制作；工作规范管理。

4、人员配备：人员晋升渠道设计；内部流动模型；人-职匹配考核体系；人才梯队建设；企业核心人才库。

5、劳动关系：劳动合法性评估；劳动合同管理；劳动纪律制度；劳资协调机制；冲突管理；劳动保险系统；劳动安全与职业卫生。

6、招募选拔：招聘渠道选择；招聘面谈技巧选择；招聘方案设计；筛选策略选择；面试与甄选方法确定；招聘题库设计；人才甄选；录用与管理制度建立。

7、素质测评：评估中心技术；情景模拟；结构化面试设计；员工素质普查；素质测评指标体系建设；胜任特征分析；职业能力及兴趣测评；性向测评；智力测评；价值观测评；情商测评。

8、培训与开发：培训规划与计划编制；培训需求分析与模式选择；各级各类人员的培训方案设立；员工职业发展与培训管理；培训资源管理；培训开发制度与效果评估；开发性工作模拟。

9、职业生涯发展：员工职业发展通道设计；关键员工职业生涯辅导；职业发展激励；员工发展潜能评估；关键人才储备计划。

10、人事风险控制：人力资源管理风险评估；授权监控系统建设；人事风险预警指标设定；信息沟通与反馈机制；人力资源管理危机反应机制。

11、绩效评估：绩效评估指标与权重确定；绩效评估标准与方法选择；部门业绩考评；分类人员考核；绩效评估结果的运用；绩效改善工具提供；绩效考评制度建立；综合平衡计分卡；工效挂钩的绩效模式优化；360度考评体系；企业高管人员绩效促进方案。

12、团队建设：员工满意度调查与分析；团队效率分析；员工心理与行为管理；团队领导胜任特征模型；学习型团队建设；团队目标管理；团队EVA绩效杠杆。

13、HRM成本管理：人力资源成本预算方案；人力资源管理成本分析与评估；人力资源价值成本分析与评估；成本效益衡量指标；成本控制管理；人力资源会计。

14、岗位评估：岗位参照模型设计；岗位分类与评定；岗位职等的确定；岗位评价因素设计与比较；岗位评价表的建立；部门权限设立。

15、薪酬设计：薪酬改善标准制定；薪酬策略与原则；行业地区薪酬水平调查；确定薪酬原则与策略；基于企业核心竞争力的薪酬模式确定；研究影响薪酬的各种因素，确定薪酬结构；确定薪酬等级；薪酬体系设计；薪酬模式选择；制订薪酬管理办法。

16、福利方案：综合福利方案设计；员工保险方案设计；补贴标准制定；福利计划与控制；员工辅助；弹利制度；企业福利改善措施。

17、长期激励计划：薪酬组合/薪酬包设计；长期激励模式选择；虚拟增值权方案；业绩股票方案；股票期权方案；储蓄-股票计划；EVA奖金计划；员工持股；管理层收购。

三、人力资源部岗位设置与职位说明

1、有关任职资格的名词解释：

专业：对专业工作有比较深入的理解，熟悉实际工作环节和工作流程，了解相关法律规范和政策，与外部工作单位有比较良好的合作关系

能力：具有较强的实际组织力、协调力和计划力

兴趣：对专业工作有浓厚的兴趣

心理状态：心理成熟、稳定，态度认真、踏实，富有社会责任感和工作责任感

2、岗位设置及职位说明书：

招聘主管职位说明书

工作代码：AUCMAHR-00

职位名称：招聘主管所属部门：人力资源部

级别：（略）薪资范围：（略）

职位说明：在了解公司各部门人事需求的基础上，按照人力资源招聘计划和职位说明书的具体要求，组织人员招聘公告、测试、面试和初审工作。

工作联系：上报对象：主管招聘与培训业务的经理助理

监督对象：招聘助理

合作对象：本部门各分管主管和其他部门经理与主管

外部联系对象：外部求职网站、人才交流中心、招聘机构和高校就业指导中心以及各类招聘广告媒体等工作职责：

1、了解人事需求

（1）按照公司人力资源计划，向各部门经理与主管了解人事需求

（2）进行人事需求汇总，并提出外部招聘意见

（3）将需求汇总和建议上报主管经理助理

2、制订招聘计划

（1）确定招聘时间和最后上岗时间

（2）确定合适的招聘媒体和招聘渠道

（3）拟定初试、面试方式及内容

（4）拟订招聘日程安排：

A、招聘公告；B、接受应聘简历；C、审核简历；D、通知初试；E、安排初试；

F、通知面试；G、组织面试；H、面试结果分析与审核；J、入职人员名单确认；H、通知上岗；I、确认上岗人员和时间

（5）上报招聘计划

3、制定招聘预算计划

（1）按招聘计划制定招聘预算

（2）向主管经理助理上报预算计划

4、计划确认后，及时向公司所在地人事行政部门申报招聘计划

5、组织招聘初试和面试工作

（1）与相关职能部门确定初试内容，并共同组织初试测试

（2）汇总分析初试结果，并与有关职能部门确认参加面试名单

（3）将初试结果和分析以及建议上报主管经理助理

（4）在面试名单正式确认后，面试通知

（5）筹备面试准备工作，配合面试评审小组开展面试工作

（6）配合面试评审小组整理和分析面试结果

6、在入职名单确认后，入职通知

7、及时跟踪被通知人员，确认最终到岗人员和时间，并通知各职能部门和培训主管

8、参与公司人力资源计划的制定，并提出建议

9、搜集外部信息

（1）与招聘网站、人才交流中心、猎头公司确立良好的合作发展关系，相互共享信息

（2）了解外部招聘媒体情况，并对其有效性进行评估

任职资格：，全国公务员共同天地

工作规范：劳动法、相关地方人事和用工条例、职员手册、招聘管理工作规范

培训主管职位说明书

工作代码：（略）

职位名称：培训主管所属部门：人力资源部

级别：（略）薪资范围：（略）

职位说明：在了解公司内部培训需求的基础上，依据公司战略发展计划拟订公司培训计划和职业发展计划，并按计划组织和开发各项培训课程，以达到公司的目的和职员的期望要求。

工作联系：上报对象：主管招聘和培训业务的经理助理

监督对象：培训助理

合作对象：本部门各分管主管、其他部门经理与主管和授权讲师

外部联系对象：外部培训机构、顾问公司、高校培训中心、外部培训学院和MBA等专业

学位教学点

工作职责：

1、了解公司培训需求

（1）调查和了解公司部门和职员培训需求

（2）与调配主管共同开发职员职业发展计划

（3）按照公司战略发展计划了解公司不足，并进行培训需求调研

（4）汇总需求，提出建议，并上报主管经理助理

2、制订公司培训计划

（1）按照公司战略发展计划和年度性工作计划，以及内部培训需求，制定年度培训计划

（2）按照公司半年度工作计划和培训需求调整制定半年度培训计划

（3）依据半年度培训计划和公司月度工作计划制定月度培训计划

（4）将各种培训计划分别及时向主管经理助理上报审核

3、制定公司专项培训计划

（1）按照公司战略发展计划和业务调整需要制定各类专项培训计划

例如团队建设、项目管理、职业认同和TPP等专项培训计划

（2）集团公司内、外部的双向交流计划

（3）及时上报主管经理助理审批，并报集团部门备案

4、制定培训预算

（1）根据各种培训项目的组织需要制定合理的培训预算计划，并留有8%~15%的机动富余

（2）上报预算计划

5、执行公司各项培训计划

（1）提前联系和确认培训师资、场地和时间

（2）与培训讲师共同备课

（3）培训通知

（4）安排培训需要的车辆、食宿

（5）布置培训会场，准备培训设备

（6）记录培训考勤

（7）作培训记录

（8）进行现场培训评估

（9）追踪培训作业

（10）登载个人培训积分

（11）分析培训评估问卷

（12）拟写培训总结，并上报

6、组织外部培训

（1）汇总培训需求，提出参加外部培训项目专题，并上报

（2）联系和接洽外部培训机构，商谈培训费用

（3）向外培人员所在部门的经理或主管征询培训意见

（4）知会相关外培人员，安排培训期间的工作

（5）办理参加外部培训内部审批程序，签定培训合同，并领取相应钱款和支票

（6）追询培训总结，公布后备案

（7）追询参加外部培训发票，报财务部销帐

7、培训工作汇总

（1）拟写专项培训总结，汇总每周培训工作

（2）进行月度培训汇总，提交工作月报

（3）进行半年培训汇总，提交工作半年总结

（4）进行年度培训汇总，提交工作年度总结

8、联系外部培训机构

（1）与外部培训机构建立良好的合作关系，相互共享信息

（2）定期了解主要培训机构和顾问公司的公共培训课程

（3）审核外部培训机构的专业培训资格

（4）评估主要外部培训机构的培训能力和效果

9、参与公司人力资源计划的制定，并提出建议

10、培训设备保管和使用安排

任职资格：

工作规范：培训工作管理规范、社会培训机构办学审批条例

绩效主管职位说明书

工作代码：（略）

职位名称：绩效主管所属部门：人力资源部

级别：（略）薪资范围：（略）

职位说明：按照职位、职务和职能标准，对公司职员（含部门经理以下）的业绩、态度、能力等内容进行考核，并提出培训、调配、提薪、嘉奖、教育和惩戒等建议。

工作联系：上报对象：主管绩效与薪资业务的经理助理

监督对象：绩效助理

合作对象：本部门各分管主管、其它部门经理与信息管理主管

工作职责：

1、构建公司内部绩效管理指标体系

（1）按照公司战略发展目标和计划，在主管经理助理的指导下，与其它各部门经理或主管共同确认考核要素的权重，合作制定各部门绩效考核指标体系。

（2）按考核要素和指标体系，编制各部门员工绩效考核表（一般分为日常、年度考核表、自我审告表和调配、晋升考核表等）

（3）按照考核指标体系和职务分类，将职员考核分为三类：一般职员考核表，主管人员考核表，部门经理以上考核表

（4）上报主管经理助理

2、考核和汇总日常绩效考核信息

（1）定期从各部门信息主管处获取职员的考勤记录信息

（2）定期从各部门经理或主管处获取职员工作成绩和进度的量化考核信息

（3）定期从主管副总处获取有关部门经理的工作业绩评估和考核信息

（4）汇总各项考核信息，拟写考核分析报告，并上报主管经理助理

3、汇总、核查各种专项工作绩效考核信息

（1）根据各项目运作进度，及时、连续地从各项目经理处获取项目内部职员的工作业绩评估信息

（2）进行专项调查，了解内部职员工作态度和情绪状况，记录调查信息

（3）汇总项目内的业绩考核结果，并就项目运作情况作简单分析

（4）将上述信息和分析报告上报主管经理助理

4、晋升考核评审

（1）根据人力资源部和主管部门的考察，确认被考核人员名单

（2）汇总其历年绩效考核结果，进行资历、资格和业绩的评审，并报送资格晋升委员会

（3）由被考核者的主管对其判断力、计划力、领导力和折中力进行评审，并填写晋升绩效表

（4）与被考核人员进行专题对话，并由其作自我述评

（5）选择现任较高级职位成员作为评比参照标准，进行相关指标比较和评审，

（6）拟写出考核报告，上报主管经理助理

5、绩效综合评审

（1）组织和指导各部门进行部门内年度综合评审，并发放年度综合绩效考核表

（2）组织各部门经理对本部门考核进行二次评审与调整

（3）协助评审委员会对公司绩效部门综合评审结果进行再审和评估

（4）公布评审委员会的最终年度绩效评审结果

（5）搜集和整理公司内部对年度绩效评审结果的反馈意见，并加以总结

6、与薪资主管参与制订和修改加班工资发放与奖金激励制度规范

7、协助调配主管共同了解公司职员的人岗适应情况

工作规范：公司人事考核规程、公司人事绩效考核工作规范

社会福利主管职位说明书

工作代码：（略）

职位名称：社会福利主管所属部门：人力资源部

级别：（略）薪资范围：（略）

职位说明：根据公司战略发展计划和公司实际状况，设想和制定公司职员福利规划，与社会保障部门建立良好关系，办理公司职员必备的各类福利保险。

工作联系：上报对象：主管绩效与薪资业务的经理助理

监督对象：社会福利助理

合作对象：本部门各分管主管和其它部门主管

外部联系对象：地方劳动、社会保障行政部门、地方社会保障管理中心、住房公积金管理中心、人才交流中心等

工作职责：

1、设想和制定公司内部职员的福利保险规划和年度计划

（1）根据公司职员福利保障制度和地方政府社会福利保险法规政策的要求，设想公司职员所能享受和必须具备的福利保障项目，并拟订福利规划

（2）面向公司内部职员作关于福利待遇的调查，将反馈情况综合后，加以合理考虑，并适当调整福利规划

（3）根据设想的福利规划，结合公司现实状况，分别拟订出政策性必备福利项目计划、职员奖励利计划和职员保障利计划

4、制订公司福利保险费用预算计划

（1）根据所设想的各类福利保险计划和公司职员工资总额，拟订年度福利保险费用预算计划

（2）将各类福利保险计划和年度福利保险预算计划上报主管经理助理

5、办理各项政策利保险

（1）凭公司证明在社会保险管理中心办理社会保险基金专户

（2）根据公司正式职员数量向社会保险中心投保失业保险、养老保险和基本医疗保险以及大病统筹保险

（3）根据公司正式职员数量，在公积金管理中心分别开设个人公积金帐户

（4）以上工作可以委托人才交流中心或公司代为办理

6、定期知会公司职员的个人保险情况

7、指导公司职员办理各类保险迁转和公积金使用等工作

8、具体安排和落实公司奖励利和保障利项目

例如：公司职员健身项目、交通费用报销、电话费用报销等等

工作规范：劳动法、失业保险条例、社会保险费征缴条例和北京医疗保险收缴规定，公司职员福利保险规范和公司福利工作管理规范

薪资主管职位说明书

工作代码：（略）

职位名称：薪资主管所属部门：人力资源部

级别：（略）薪资范围：（略）

职位说明：根据公司战略发展计划和公司实际状况，设计具有较强激励性质的职员薪资制度，并编制公司职员薪资计划，按工资计发周期提前向财务部报送工资计划，发放和管理公司职员工资。

工作联系：上报对象：主管绩效与薪资业务的经理助理

监督对象：薪资助理

合作对象：本部门各分管主管和财务部门工作职员

外部联系对象：地方税务部门，对口银行等

工作职责：

1、薪资调查

（1）了解公司职员对目前薪资状况的满意程度

（2）分析薪资调查，并作相关分析

（3）根据分析提出合理建议，并上报主管经理助理

2、参与制订和修改公司职员薪资结构、等级调整规划和方案

3、制定年度薪资计划，核算薪资预算总额，并上报主管经理助理

4、计发职员工资

（1）了解发薪周期内职员的绩效考核情况，核算奖金和加班费

（2）核算和扣除个人所得税款额

（3）根据工资计发周期和考绩及税额情况，及时安排月度工资计划

（4）上报主管经理助理审核

（5）报送财务部核算

5、草拟制订和修改加班工资发放制度

（1）与绩效管理主管合作调查加班工作情况

（2）在主管经理助理的参与下与绩效主管和其他部门经理、主管共同草拟加班工资发放制度规范或提出修改建议

（3）报送主管经理助理

6、草拟制订和修改奖金激励制度

（1）与绩效主管共同研究各种奖金激励制度

（2）共同调查现有奖金的实际激励效果

（3）在主管经理助理参与下，会同各部门经理或主管草拟奖金发放制度或提出修改建议

（4）整理意见，报送主管经理助理

7、协助社会福利主管核算年度福利保险预算

8、将各种信息及时报送给信息主管

工作规范：劳动法、个人所得税征缴条例、公司员工绩效考核管理规范、公司加班工资发放制度规范、公司奖金激励制度规范、公司薪资工作管理规范，全国公务员共同天地

人事主管职位说明书

工作代码：（略）

职位名称：人事主管所属部门：人力资源部

级别：（略）薪资范围：（略）

职位说明：根据公司战略发展计划和公司业务的实际需要，在绩效考核和专业审查的基础上，向人力资源经理提出公司内部人事调配建议，并具体落实和安排公司确认的职员调配计划，同时参与公司人力资源计划和公司职员职业发展计划的制定。

工作联系：上报对象：人力资源部经理

监督对象：调配助理

合作对象：本部门各分管主管和其它部门职员交流中心

外部联系对象：地方人事行政部门和人才中心

工作职责：

1、参与公司人力资源计划的制定

2、与绩效主管共同了解公司职员对目前工作职位的融合状况

3、就公司职员调配计划提出合理建议

（1）分析公司职员与现有工作职位的适应情况

（2）与培训主管共同开展职业发展计划制定工作

（3）综合以上信息，在分析的基础上提出合理修改调配计划的建议

4、接受职员调配申请

（1）接受职员主动调配申请，核实后，提出建议并上报人力资源部经理

（2）按照公司确认后的申请修改调配计划，并制定专项调配方案

5、执行调配计划

（1）按照调配计划，拟订具体调配方案

（2）拟写调配申请报告，并上报人力资源经理审批和批转

（3）报告批复后，将报告及时报送给调配人员所在部门主管（或经理）和调配接受方主管（或经理）审核

（4）批准后，报送业务主管副总经理审批，并附送调配申请报告

（5）调配方案批准后，知会调配人员，并进行专题谈话

（6）知会调配接受方主管，作好调配接受准备

（7）拟写调配总结报告

6、调配后，定期跟踪调配工作情况，了解调配者的工作实际绩效

第12篇

关键词：企业人力资源危机解决方案

一、现代企业人力资源关于危机的理解

在现代企业人力资源建设过程中，首先就会面对一个人力资源危机的挑战，而形成这种危机的主客观因素都非常复杂，但归根结底是员工没有形成对企业的认同和归属感。其次，人力资源不是输出性部门，如果某一个集团公司在不断地往外输出人力资源，那么这个人力资源就存在危机，或许专家会说没有出怎么可能有进呀，保持适当的代谢是好事，笔者并不认同这种观点，一个员工一旦进入公司，你就要充分的信任他，信任是最好的助推力，在信任的基础上培养他，在培养的基础上科学、合理、制度化的使用他、尊重他，我想这就是企业的财富，如果企业总是进进出出各种人才，这不仅浪费了战斗的时间，也人为的制造了企业人力资源成本。现代人力资源的研究和发现告诉我们，企业总是处于危机中，但是如果这种危机度能降低到20%以下，也就是说大部分有认同感和归属感，那么剩下的20%是正在培养和学习的或者还没有形成价值观的，但不认同的是0.这就是现代企业面对的人力资源危机，应该是如何培养认同和归属感，但事实是恰恰相反。

二、企业人力资源危机分析

（一）品德与忠诚度危机

品德与忠诚度是企业员工的必备条件，是永续发展的资产，但也可能是企业崩溃的源头。企业对新进员工的要求和初期的培养上比较注重这点的培养，这个没有错，但是当一个企业失去了这种品德和忠诚的时候，这个企业势必会崩溃，因为只有品德高尚的人，愿意奉献的人，具有团队意识的人才有可能对企业长期发展提供帮助。

（二）组织结构危机

大市场不是靠单打独斗，而是靠企业群策群力的总体战斗力。然而企业部门与部门之间，若沟通不良，则易造成商场上的无法快速反应，而失去先机。

（三）制度危机

无规矩不成方圆，但错误的制度，将会使企业战斗力大减。企业应设计出能够调动员工积极性的制度，使员工愿意全力以赴。业绩考评、职务调动、员工待遇是企业经营的重要支柱，但也经常出错。

（四）人才危机

人才是企业的命脉，人才一旦另择良木而栖，将增大竞争者的优势，对企业形成严重打击。合格专业员工的流失，可能是内在制度有问题，也有可能是外在企业的挖角，而使大批专业员工楚才晋用。内在制度固然要检讨改进，但千万不要忽略外在的挖角，在企业竞争激烈的今天，更要格外注意。

（五）员工丧失工作能力危机

人才是企业经营的一项重要资产，人如果死亡或丧失工作能力，都可能会危及企业经营目标的达到。所以员工的安全对于企业来说非常重要，因为员工肩负着企业发展的重大责任，同时也为许多员工掌握着关系到企业生存与发展的机密和重要客户资源和技术能力，所以这些员工都是企业发展的重要力量，如果这些力量出现了问题，若其突然丧失工作能力，其结果必将造成企业一定程度的伤害与损失形成危机。

（六）法律危机

现代企业是法制环境下的企业运营，所以什么情况下会形成法律危机非常重要，特别是企业招募新员工时，这个新员工有没有涉及到商业犯罪或者潜在商业犯罪，这都有可能造成企业的被动。所以企业要高度的重视，只要企业重视了就可以避免一些麻烦，否则就会造成企业的重大损失，所以不能有丝豪的半点疏忽，自然不可能会侵害他人的营业秘密而触犯有关法律，反之者则构成了犯罪。

三、企业人力资源危机解决方案

（一）吸引人才

强调公司的远景，与吸引人才是非常有关联的，这就是在人才的引入上要设计有诱惑力的薪资结构，这对于吸收有市场竞争力的员工应该有作用。所以强调远景的描绘，是一种对人才的尊重，但要坚持真实的描绘和展望不能夸大其词。具有长程的吸引力，同时若能搭配分红配股的薪资结构，不仅对外号召人才有吸引力，对内也能激发员工潜能、增进绩效、改善组织目标。

（二）签订竞业禁止条款

员工在进入企业时，就签订竞业禁止条款，以约定员工离职后不得到其他经营类似业务的公司服务。基于契约自由原则，只要双方当事人同意签署，就有限制离职员工的法律效力。

（三）增强员工的专业能力

专业技术的升级，工作效率必然提高，顾客服务的品质必然提高，结果消费者忠诚程度必会大幅增加，自己也会以身为企业的一员感到光荣，或为自己的企业完成任务而感到骄傲，随着受到内部与外部的肯定，这种荣誉感还会持续增强，如此可为公司创造持久的竞争优势。

（四）建构永续经营的组织文化

企业温暖化是企业成败的关键，其内涵包括了企业的价值、信仰、习惯、意识及习俗的综合体。它能塑造员工，同一行为的模式。不同企业有不同的运作文化。事实上，企业的经营模式若无法于时俱进，而且又没有创造一种可长可就的企业文化，那么在企业达到高峰时，也就是开始走下坡的转折点。

（五）制度变革

制度引起的人力资源危机是比较普遍的，所以员工的离职是有这方面的原因造成的的，那么企业就要对这个制度进行变革，比如薪资奖金制度问题，收入永远是排在第一位的，另外就加班补助呀、节假日制度也包括出勤和管理制度，在一个大的公司里，员工还要考虑发展空间的问题，所以升迁制度非常重要，企业则必须支队制度的问题点，修正或重新制定制度，使其较符合企业员工的需求，以提升企业的竞争能力。

四、结论

企业就像人的身体一样，体质越好，抵抗疾病的能力就越强。但好的体质来源于良好均衡的营养，企业的素质的提高也需要经过长期的培养与锻炼。这就需要企业建立适合本企业的战略人力资源体系，包括在企业中建立定期的人力资源诊断并建立危机管理预警系统，甚至还要加强危机管理的仿真练习，通过演练提高企业防范风险的能力。

参考文献：

[1]高立法，马志芳.企业人力资源诊断与治理.中国经济出版社，2009

第13篇

一、目标任务

（一）山区中学教师队伍建设工程。根据需求，计划为蓝田县、户县、周至县、临潼区、长安区的山区25所乡镇中学（2所高中、23所初中）各招录师范专业本科生1人，共计25人；

（二）乡镇医疗卫生队伍建设工程。根据需求，计划为高陵县、蓝田县、户县、周至县、阎良区、临潼区、长安区的163个乡镇卫生院各招录医学专业大学专科以上毕业生1名，共计163人；

（三）乡镇农技队伍建设工程。根据需求，计划为全市144个乡镇农技服务机构各招录1名农技（包括农、林、水、牧、机和城镇规划建设等）专业本科生，共计144人；

（四）农村基层政权组织建设工程。全市抽调200名新进入机关事业单位的人员，到市新农村建设领导小组确定的200个重点村村委会担任村长助理，进行为期一年的驻村帮扶工作。另外，由市上招募50名普通高校毕业生自愿进村工作，每县（区）分配5名。

（五）支农、支教、支医工程。严格执行陕政发12号文件的规定，根据省农业厅（陕农业发316号）、省教育厅（陕教8号）、省卫生厅（陕卫人发393号）下达的年度计划进行。

1、支农工作由市、县（区）农业部门牵头具体负责，协调水利、林业、建设、科技等部门各司其职。今年从市级涉农事业单位选派50—80人，从十个县（区）级涉农事业单位各选派7—10人。重点面向农业生产建设一线。

2、支教工作由市、县（区）教育部门具体负责。今年支教全市共选派198人，其中：市级（含城三区）选派98人；长安区、临潼区、蓝田县、高陵县、户县、周至县各选派15人；阎良区、灞桥区各选派5人。重点面向农村边远地区中小学和山村中小学。

3、支医工作由市、县（区）卫生部门具体负责。今年从市属和驻地医院选派100人（其中省上计划下达33人，市卫生局主动增派67人）,从十个县（区）医院各选派5—7人。重点面向县、乡、村医疗卫生机构。

（六）学历教育工程。根据实际情况，计划每县（区）选派30名35岁以下不具备国民教育大专以上学历的乡镇、街道办事处公务员和事业单位工作人员，共计300人，实行带薪学历教育。

（七）农村实用人才建设工程。十个县（区）共培养、选拔农村实用人才10000人。其中重点培养3000名生产能手、能工巧匠、经营能人和乡村科技人员；依托农校、农函大、农广校、农职校、林广校等培训农村实用人才5000人；通过支农专业人员传帮带，培养农民技术员2000人。

（八）资助到农村基层从医从教的在校大学生和面向基层就业的定向（委培）生。在省内高校师范、医学专业各设立25个助学金名额（共计50名，平均每个县区5名）。对家庭困难、学业优秀的250名高中生进行资助，每个县（区）确定25名。

二、工作职责

（一）市政府有关部门工作职责

实施振兴计划指导协调的责任在市，市级各职能部门要切实加强对本单位、本系统工作的组织协调指导，及时解决“振兴计划”实施过程中出现的问题。

1、市人事局工作职责：负责全市“振兴计划”的组织、协调、督促和检查工作，总体负责“振兴计划”的年度实施工作。负责与省振兴办和市新农办的联系协调工作。负责“振兴资金”的管理工作。根据县（区）上报专业需求，组织招录高校毕业生到农村从教、从医和从事农技服务。做好对口“三支一扶”专业技术人员选派的组织协调工作。负责组织、协调、选派新进入机关事业单位人员驻村帮扶工作。负责组织实施学历教育工作。做好农村实用人才的选拔培养工作。负责普通高校毕业生自愿进村的招募工作。负责享受助学金的在校大学生和定向委培高中生的审批工作。承担振兴计划领导小组办公室及其它日常工作。

2、市财政局工作职责：负责按照“振兴计划”的要求落实配套资金，保证“振兴资金”及时足额到位。负责“振兴资金”的审核、拨付、监督使用。加大对涉农乡镇公益性事业单位的财政投入力度。

3、市编办工作职责：负责改革乡镇卫生院的财政供养体制。根据现有编制使用情况和高校毕业生到岗情况，负责确定乡镇事业单位编制数，并实行周转编制，确保高校毕业生能到基层一线工作。

4、市教育局工作职责：负责指导县（区）教育部门落实山区中学教师队伍建设工作。指导县（区）教育部门清退代课人员和无教师资格证人员，下派学历不达标教师，调整农村中学队伍人员结构，分流农村中学编制定员外超配的管理人员和工勤人员。负责落实支教人员的选派工作和条块支教计划的协调衔接工作。指导县（区）教育、人事部门负责到农村基层从教资助生毕业后的安置工作。根据省教育厅学历教育计划落实学历教育的院校。做好享受助学金的在校大学生和定向委培高中生的推荐、审核、评审工作，协助高校加强对享受助学金的在校大学生和定向委培高中生的教育管理和安置工作。负责对招录到农村中学的高校毕业生实施岗前培训和进修学习。负责组织实施对中小学教师进行系统的在职培训。

5、市卫生局工作职责：负责指导县（区）卫生部门落实乡镇医疗卫生队伍的建设工作。指导县（区）卫生部门清退无从医资格人员，调整乡镇卫生院队伍人员结构，分流乡镇卫生院编制定员外超配的管理人员和工勤人员。负责落实支医人员的选派工作和条块支医计划的协调衔接工作。指导县（区）卫生、人事部门落实到农村基层从医资助生毕业后的安置工作。负责对招录到乡镇卫生院的毕业生实施岗前培训和进修学习。负责组织实施对乡村医生进行系统的在职培训。

6、市农业局工作职责：牵头具体负责支农工作和条块支农计划的协调衔接工作。组织协调水利、林业、建设、规划、科技等涉农部门各司其责。指导县（区）农业部门落实农村实用人才队伍建设工作。指导县（区）农业部门调整农技队伍人员结构，分流农技服务机构编制定员外超配的管理人员和工勤人员。负责做好农村实用人才的选拔培养工作。负责落实支农人员和帮扶人员的选派工作。

7、市林业、水务、畜牧、城建、规划、科技等部门。负责按照牵头部门的要求落实所属单位“三支一扶”人员的选派工作。

（二）县（区）政府职责

县（区）是实施“振兴计划”的责任主体，组织推进的责任在县（区），实施落实的责任在乡镇。各县（区）政府及乡镇要切实做好“振兴计划”各项建设工程的落实工作，确保资金按时足额到位，工作机制健全，人员到岗，全面完成本年度“振兴计划”各项目标任务。

三、实施步骤

年推进“振兴计划”实施工作分为三个阶段：

第一阶段（1月初—2月底）：动员筹备阶段。分别召开市、县（区）推进“振兴计划”动员会议，学习领会相关文件精神，安排部署年落实“振兴计划”的各项工作。各县（区）按要求组建振兴计划领导小组及办公室，落实工作人员和配套“振兴资金”，制定本区县年实施方案，统筹安排本区县年落实“振兴计划”的各项工作。

第二阶段（2月底—11月底）：全面实施阶段。

根据“振兴计划”和本方案有关目标任务和职责分工，全面启动“振兴计划”的贯彻落实工作。各项工作时间安排如下：

（一）3月底前完成从教、从医和从事农技服务人才的招录和培训工作、农村基层政权组织建设人才的选派和招募工作。

（二）4月底前完成“三支一扶”人员的选派工作。

（三）7月底前完成实施学历教育人员登记工作，确定人员名单，9月份开始实施学历教育。

（四）10月底前完成贫困大学生和高中生的审批和资助工作。

（五）11月底前完成农村实用人才的培养和选拔工作。

第三阶段（11月底—12月底）：调研检查阶段。

健全监督检查机制，确保“振兴计划”各项政策、目标任务落到实处。各相关责任部门、各县（区）在自查的基础上，做好迎接市振兴计划领导小组的调研检查准备工作，通过对全市本年度“振兴计划”执行情况的调研和检查，总结和推广先进经验，研究解决计划执行中遇到的实际问题，为年“振兴计划”的实施工作奠定良好的基础。

四、具体要求

（一）加强领导，明确责任。各县（区）要把“振兴计划”作为社会主义新农村建设的重中之重，确定一名主要领导作为第一责任人。由县（区）组织、人事部门牵头，建立健全工作机制，相关部门和乡镇积极配合认真落实。市级各有关部门也要明确责任，制定配套实施办法，积极督导，发现问题，及时解决。

（二）密切配合，上下联动。市、县（区）相关职能部门要加强沟通协调，主动搞好配合，做到不推不拖。各县（区）要以积极负责的精神认真做好各项工作，把市委、市政府加强农村基层人才队伍的决策落到实处。

（三）加强督导，跟踪检查。市“振兴计划”领导小组办公室要加强对各项工作的检查督促，每季度检查一次，定期通报情况。各县（区）根据工作进度进行跟踪检查。对工作责任心不强、指导不力导致不能落实大学生工作岗位、工资不能按时足额发放、经费落实不到位、人才闲置浪费等问题要追究领导责任。

第14篇

所谓预测是指对未来环境的分析。人力资源预测则是指在对企业过往的人力资源情况及现状评估的基础上，对未来一定时期内人力资源状况的一种假设。其预测有需求预测和供给预测两种情况。所谓需求预测是指企业为实现企业战略目标而对未来所需员工数量和种类的估算；而供给预测则是指企业内部人力资源的调配能力以及企业外部人力资源供给状况的分析。

企业生命周期不同阶段对人力资源预测的影响

根据企业发展的生命周期中的不同阶段，在对人力资源进行预测的时候有不同的策略和不同的要，全国公务员共同天地求，同时也要考虑在不同的阶段可能影响人力资源的不同因素。可以说在企业生命周期的各个阶段，企业的人力资源供需始终处在不同的状态，也就是说供需平衡的状况是很少的，而供需的矛盾却是经常的。

在企业的初创和成长期，需要招聘大量的人员，人力资源的需求量很大，人力资源供给不足，这个时期需要做好人力资源供给的分析工作；在企业的转型期，人力资源的供需矛盾不是很突出，这时需要考虑企业内部人力资源供给的能力分析，做好内部的岗位转换等调配工作，充分做好工作量的分析工作，使岗位的供需状况趋于平衡；在企业的稳定发展阶段，由于内部存在着退休、离职、晋升等问题，内部冗员开始增多，人力资源需求严重不足，这个时期需要做好人力资源的需求分析工作，以确保这些冗员的安置工作，从而能够保障企业度过难关；在企业的再造期，企业已经成功转型，对人力资源，全国公务员共同天地的规划处在一个较为理性的阶段，人力资源供给与需求的矛盾尽管仍处在矛盾的状况下，但由于已积累了较多的经验，所以这一时期的人力资源规划工作已经较少出现问题。

从以上的分析可以看出，人力资源规划的过程也就是要解决人力资源供需平衡的问题，这个问题解决了，人力资源规划的制定工作也就基本完成了。

人力资源预测的重点考虑问题

以下描述适合一个处于成长期的企业的情况。

在企业的成长期阶段，人力资源的需求量很大，人力资源供给严重不足，这个时期我们所做的人力资源预测工作，需要重点考虑以下一个方面的问题：

1、企业发展战略中对人力资源岗位的需求重点是什么，如是重点发展研发能力或者重点发展市场销售等，这些都直接影响人力资源供需的预测；

2、企业内部劳动力市场的人力资源供给状况和企业外部劳动力市场的人力资源供给能力，包括所需高等院校的符合公司岗位需要的应届生的供给情况；

3、公司人力资源政策特别是薪酬政策对内部和外部人力资源的影响，如公司的薪酬政策是否处于同行业的领先水平等，这些对内部和外部的人力资源的吸引都有重要的决定意义；

4、企业内部文化环境以及外部地域的情况，如企业的品牌度较强，内部企业文化对员工具有较大的影响力等等，这些对我们进行人力资源供给预测起到指导作用；又如企业所处的地方不是中心城市或是较为偏远的内陆县城，尽管整个人力资源供给状况较为充足，但这样的地理位置仍会使企业的人力资源需求受到较大的抑制；

5、公司几年（至少是三年的）的招聘情况，录用率如何，到位率怎样等，这些对企业人力资源的需求分析都将具有指导意义；

6、公司几年（最好是三年的）人员的离职情况，包括辞职率、辞退率等，以及离职的原因分析等等；

第15篇

一、人力资源在企业发展中的重要意义

1.提高员工忠诚度。员工在企业发展中发挥着非常重要的作用，企业发展中存在的主要问题就是“人”的问题，员工为企业发展提供动力，创造价值，为企业实现长期发展的重要战略目标提供保障。员工对企业的忠诚度直接决定着企业的发展状况，员工凝聚力强，拥有建设企业的共同目标，全神贯注投入到企业建设事业中去才能促使企业长远发展。人力资源部门的存在能够很好协调员工关系，解决员工存在的问题，增强员工的凝聚力。这主要是因为人力资源六大模块中的“培训”与“员工关系”在发挥着作用，人力资源部门对员工进行入职前或定期培训，可以使员工了解企业文化，从而提升员工对企业的认同度；加强员工关系建设，深入到员工中去，了解他们工作生活中存在的问题，并解决这些问题，可以使员工之间的联系更加密切，避免员工之间的恶意竞争，员工之间良好的合作关系可以为企业发展提供充分的保障。通过人力资源部门的协调作用，可以有效提高员工对企业的忠诚度。2.人员的有效配置。人力资源又称为劳动力资源或劳动力，是指能够推动社会发展、企业发展且具备劳动力的人口资源。人力资源规划是将企业的目标和战略转化为人力的需求，通过人力资源管理使企业达到短期与长期的人力供需平衡。作为企业经营战略规划中的重要环节，人力资源的有效配置、开发和储备能够为企业发展提供保障。良好的人力资源规划可以使企业及早意识到人力资源供给需求，做好人才储备工作，同时提高现有人力的运用效率，使其产生最大化的人力效用，为企业长远发展提供强大的动力支持。

二、企业实施战略性人力资源规划存在的问题

1.不符合企业整体发展战略。目前，部分企业尚未认识到人力资源规划的重要性，没有建立相应的人力资源规划流程，缺乏科学的人力资源规划工具和方法，或在人力资源规划的时候只看到企业短期利益，没有将人力资源战略性规划和企业整体发展战略联系起来，导致企业人力资源规划不足，对企业长远发展形成了非常不利的影响作用，战略性人力资源规划不符合企业整体发展规划，无法使人力资源为企业发展提供有力的保障。一部分企业虽然认识到人力资源规划的重要性，但在实际实施过程中，企业并没有为人力资源决策提供有效的信息和数据，导致人力资源战略性规划与企业整体规划严重不符，战略性人资源规划难以展现自身的重要作用。2.定位不明确。现阶段我国大多数人力资源管理依然沿用传统的人事部门管理方式，难以提高人力资源管理水平，人力资源部门在企业处于被动地位，无法发挥出自身真实的水平，人力资源管理模式缺乏创新。人力资源部门实际工作的主要目标是为企业提供服务和支持，没有发挥出真正的作用。导致人力资源长期处于低端水平，缺乏敏锐的洞察力，无法在企业长远发展中展现自身的重要作用。3.缺乏专业的人力资源管理人员。人力资源管理人员必须具备较高的素质、工作能力以及接受新知识的能力，而高层次的人力资源管理人员必须具备更高的要求，不仅要具备一般人力资源管理人员的基本能力，还必须具备发展性的战略眼光和良好的沟通能力。事实上，当前很多企业在职人力资源管理人员的综合素质偏低，工作过程中缺乏科学的指导和有用的实践经验。很大程度上为企业制定发展战略形成了非常不利的影响作用。

三、企业实施战略性人力资源规划的有效措施

1.实时调整战略性人力资源规划。随着市场竞争不断加强，企业要获得长远发展的机会必须实时调整战略规划，人力资源作为影响企业发展的重要因素之一，也必须依据企业发展战略不断调整人力资源规划。企业发展存在诸多不确定因素，所以，对于人力资源规划的要求是必须具备灵活性，依据实际情况不断调整。在企业成立初期，应该制定凝聚人心、共同发展的重要战略规划，人力资源部门将具有感召力、创造力以及业绩突出的人才聘用在关键岗位上。企业成长发展阶段，人力资源规划应该将工作重点集中在基层群体，增强员工的凝聚力，使员工能够集中精神共同建设公司。企业已经到达成熟期的时候，人力资源部门应该为企业寻求专业型人才，他们能够为企业发展提供科学的判断，敏锐的洞察力能够为制定企业下一阶段发展方针提供科学的指导。因此，战略性人力资源规划必须依据企业整体发展规划不断调整，只有这样才能再企业发展中充分展现自身的重要作用。2.明确人力资源管理部门的定位。人力资源管理的主要目的是为企业发展提供强大的动力支持，使企业在激烈的市场竞争中占据重要地位，取得竞争优势。选择适应企业长远发展的高层决策者，分析企业现在和未来发展中存在的可变或不可变的影响因素，为企业长远发展提供充分的保障。所以，现代企业必须对人力资源部门形成正确的认识，科学定位人力资源管理部门的地位，将人力资源管理规划作为企业整体规划的重要组成部分，为人力资源部门制定战略决策提供有效的企业信息和数据，使战略性人力资源规划与企业整体发展规划保持一致。3.提高人力资源管理人员的整体素质。员工综合素质对企业发展具有非常重要的影响作用，人力资源管理作为企业管理的重要组成部分之一，在企业长远发展中发挥着非常重要的作用。所以，在选拔企业人力资源管理人员的时候，必须注重人员的基本素质和独特的思维模式。建立具有专业性的人力资源管理队伍，定期在企业内部展开人力资源管理人员培训活动，在实际工作中不断锻炼他们的基本技能，定期对人力资源管理人员进行综合考评，不断提高人力资源管理人员的整体素质。同时，要求人力资源管理人员在实际工作中，必须充分了解实事动态，提升自己的观察能力，注重员工关系协调工作，为企业制定长远发展规划提供科学的指导。

四、结语

人力资源方案范文

第1篇

第2篇

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