项目团队管理论文范文

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第1篇

基于科研项目而形成科研团队，通常成员是跨学科、跨学历、跨职称级别、跨单位、跨年龄等具有明显梯队结构特点而组成，是以完成项目为中心和目标的群体组织结构。基于科研项目而形成科研团队，普遍有两种组建模式，22一是随项目立项而形成团队，团队持续伴随项目研究过程，项目结束也是团队解散；一是先成立科研团队，团队的绩效考核指标通过项目的完成。科研项目团队具有一定的优势，也难免存在一些问题。

（一）团队在项目研究过程中能发挥积极作用

团队结构具有为实现同一目标的高协作性。在整个过程中，团队人员为实现同一目标经统筹安排同心协力完成研究计划。每个成员都需要为研究任务的完成承担一份责任，贡献一份力量。每个成员都具有各自擅长的研究领域或独有的优势，共同组成的团队，实现资源共享、优势互补，因而会比单打独斗更适合项目研究。团队组织具有项目研究所需的多学科集成性。科研项目的研究是一个具有一定时期、复杂的研究任务，不同的研究方向或点都可做大，所涉及的学科领域也不可能完全一致。因而组织科研项目研究团队时也需要首先考虑成员擅长的研究学科领域，以便应对不同的研究内容。团队具有项目研究结果的创造性。项目研究是一个在以往基础上有所突破、创新、创作的过程。有些项目研究成果显著，对整个学科乃至生活产生里程碑式的意义。但多数项目都是大量的积淀过程，为项目取得突破性进展开展的前期研究。也有些项目，成果难以量化，比如文科类高职院校，其大量项目都是基础研究，成效难以评价，但不能说成果毫无价值。成果类型普遍有论文、著作、教材、作品、软件、专利等等。不同类型的成果，其创作性程度也不一致，成果评价机制也应有所区分。

（二）项目研究中团队存在的不足

项目研究结果的不可确切估量，使团队投入产生不可预知的风险。任何科研项目的完成都需要花费一定的人力、财力、物力，但能否达到项目研究的预期成效，项目研究能否产生预期的学术成果，这是难以保证的。项目研究内容通常有多个不同侧重方向，在团队成员研究专长与研究内容上不相符的现象普遍，即团队结构合理性欠缺。理想状态的科研项目团队，应该由能够引导研究方向的学术领头人、能够协调管理分工与合作的管理者、能够从事一线研究活动的执行人员等构成。他们在研究活动过程中切实发挥其作用，履行其本职，只有这样，团队才能称之为实质意义上的项目团队。然而，目前，尽管各项目组按照需求组建了一些科研团队，但普遍存在以下通病：成员结构失衡，未能真正满足项目研究需要；或成员组织到位，但成员未能尽其职责，项目负责人包揽所有活，成员空挂名。团队文化欠缺。各高职院校以科研项目为依托的科研团队，是建立在科研利益的基础上，围绕科研项目而开展分工与合作。这种因项目需要而组建、因项目结束而散伙的团队比比皆是，其成员多数出于晋升职称或职务需要而参加团队。这种“临时性”团队，通常缺乏团队文化，成员积极性比较欠缺，相互间沟通互动较少，对项目研究的贡献也是零碎的、拼凑的，影响研究力量的凝聚，进而影响整体研究实力。缺乏和谐、积极的团队文化氛围，对项目的研究创新、成员的个人提高都会产生不利影响。

二、科研项目团队绩效管理的影响因素

科研项目的开展，团队的运行，会涉及到许多方面，因而，影响团队绩效管理的因素是多方面的，有来自项目团队本身的，也有外部因素的影响。

（一）团队结构的合理性

如上所述，团队结构是否合理、能否满足项目不同内容的研究需要，成员技能是否能互补，优势能否凝聚，团队文化是否和谐积极等，会影响整个研究项目的质量、也会影响团队的健康发展以及个人学术能力的创新提高。

（二）绩效管理方法的科学性

科学有效的管理办法，是科研项目团队绩效管理的有效约束及制度保障。只有制度完善，团队绩效管理才能有据可依，有理可循。根据项目不同类型与层次，适用的绩效管理方法也不尽相同。因而针对不同类型、层次项目的团队，需要采用不同的绩效管理方法和制定不同的考评体系和标准，将绩效管理与项目特点、团队特征相结合，是切实提高绩效的有效途径。

（三）团队管理的有效性

通常项目负责人统筹安排整个项目的分工与合作，调配项目经费与资源使用，掌握和控制整个项目的研究进度。因而，是否有效的管理与调度，直接影响整个项目研究。

（四）成员的科研激励程度

科研激励能否到位，既关于成员的科研利益，也影响到成员的积极性。总体而言，科研激励主要包括以下方面：首先是利益获取，成员参与项目研究、追求“绩效”的根本目的是为了获得一定的报酬，包括物质性或经济性报酬，如科研奖励、项目经费分配等，也包括精神性报酬，如成就感、自我实现感、声誉等；其次是能力提升，科研人员参与研究是能力提升的需要，提升能力从而获得更多的机会与更高的利益；再次是产权，科研成果的最终产出凝聚着科研人员连续性的前期投入，是科研人员的劳动成果与智慧果实，成果产权是科研人员的重要激励因素，“而一项科技产品往往凝结着科研人员前期投入的所有人力资本，因此，科研人员对其科技产出的产权要求更加强烈。‘产权’也就成为对科研人员的一种强而有力的激励因素。”另外，成员的激励因素也还包括其他方面，比如个人兴趣爱好，工作自觉自律性等。

三、以科研项目为依托的科研团队绩效管理探讨

（一）合理组织项目团队，优化人才组织模式

从高职院校战略长远发展的角度，高职院校要主动与各级行政主管单位、其他院校、企行业等力量开展深度合作，融合多学科领域，共享优质资源，形成充满活力的团队结构。在掌握项目研究特点与方向的基础上，根据研究的切实需要，在树立学术权威、智力整合、优势互补的原则下，构成项目研究团队，团队研究目标与学校长远发展战略一致，达到学术发展与学校发展相融合。团队之所以为团队，在于凝心聚力，从而优化了整体实力。只有团队协作，才能为个人创新提高提供有利环境。因而团队文化不可忽略。团队不是成员任务的简单组合。和谐、积极的团队文化有利于形成凝聚力、有利于创新研究，利于成员自身学术水平的提升。“团队文化是科研团队赖以生存和发展的土壤，只有在一定范围和程度上形成了团队文化，科研团队才会有传承、发展的根基。团队文化有利于形成内聚力，创设科研氛围，使整个团队成员朝统一目标努力。团队文化建设要以人为本，提倡共享与开放、竞争与合作，崇尚科学的批判精神，形成民主、平等、合作、自由探索的学术氛围。”

（二）定性与定量相结合，创新团队绩效考评

科研团队的绩效评价，要定性分析与定量考评相结合，坚持以质量为导向，兼顾科研成果的数量和质量两个方面。从科研数量来看，的数量，出版著作的数量，成果获奖等数量，举办过多少次学术活动都是评价指标。从质量来看，核心期刊或被收录、引用、转载的论文占论文总量的比例，论文、著作被引用的人次，成果获奖的级别，团队学术活动对所在单位、学校、社会产生的影响或贡献等可以作为质量评价标准。尽管科研活动大体上能从这两个方面来评价，但项目研究过程是一个长期的、复杂的、持续的思维活动过程。其间有些成员可能没有在学术期刊上，出版著作，但可能对项目研究提出了正确的或重要的、关键性意见，对项目整个研究过程具有不可量化的贡献。这也是团队成员绩效管理过程中不可忽视的评价。

（三）完善绩效管理制度，约束、规范绩效管理过程

机制的科学性、完善性对团队绩效管理起着导向、约束、规范作用，通过制定科学、合理的科研管理制度引导科研项目团队建设。随外界环境的变化、趋势的改变，管理制度也应及时调整。随着科研项目立项数量的增多、项目层次与级别的提升，高职院校对科研项目研究团队的管理也愈发重视，越来越多高职院校逐步摸索出项目管理制度，将基于科研项目的团队管理纳入制度的规范管理中，逐步形成了各有自身特色的管理模式。目前团队绩效管理机制主要包括团队激励机制、团队的经费使用绩效管理制度、项目团队成果奖励机制、项目过程管理制度、团队绩效评价制度等等。

（四）构建绩效管理指标体系，使绩效考评具有可操作性

对于科研团队的考核，指标体系的制定有的从项目成果数量与质量着手的，也有的是从项目的类型进行分类制定的，也有多考评主体的考评方法等。科研项目类型和研究成果的千差万别,加之许多评价指标难以全面量化，对科研项目团队的绩效管理，需要制定绩效管理指标体系，实施全面的考评方法。一是建立详细的具有操作性的绩效指标，使团队绩效管理的开展具有可行性。以科研项目为依托的科研团队，其绩效管理根据不同级别和层次的项目制定不同的指标体系，以项目产出的质量和数量为目标，在要求团队完成项目成果如论文、著作等数量的同时，也要注重成果质量，论文引用率、转载情况，或者所产生的学术价值与经济效益、社会反响，同时还要注意潜在的影响，比如团队的学术道德、学术影响、学术贡献、团队文化、成员水平能力的提高等。综合多方面要素而构成的科研团队绩效考评体系，才能有效、正确地达到评价作用，才能对团队运行形成积极影响，引导、督促项目研究的顺利进行，提高项目研究成效。这种考评是在区分对待不同级别项目的基础上，进一步使定性分析与定量考评相结合，有利于各级各类项目研究的顺利进行，也有利于引导团队加强研究力度。二是针对不同项目类型的科研团队实施不同的绩效评价指标。根据不同项目类型的特点和研究规律，各项绩效评价指标体系的权重有所侧重。比如，对于偏向基础研究项目的科研团队，应以学术成果创新为主要评价指标；对于偏重应用研究项目的科研团队，应以学术成果创新与经济价值相结合；对于偏重于技术开发类项目的科研团队，应以经济效益为主，学术成果创新为次。根据项目研究类别而制定不同的、有针对性的绩效评价指标，便于科研团队的研究创新，也使评价结果具有可操作行。三是科研团队设立梯度，分为多个层级。在规定的团队建设期内，不同层级的团队在项目完成上有不同的考评任务。团队成员争取到的不同级别的项目数量、项目完成质量、项目的社会影响力、项目成果的学术贡献度、项目成果的应用转化推广等等，这些集中在项目上的考核都可以以团队为单位进行。四是采用多主体的全面评价方法，体现绩效考评的公平公正。考评人员有评估人员、学术专家、教务工作者等，都有各自独特的立场，以不同的视角评价科研项目团队的绩效。将更多的不同主体参与到绩效考评中来，更能体现出绩效考评的全面、合理，从而保证绩效管理的公平公正性。

四、结语

第2篇

1）项目管理团队及其建设的基本概念

项目管理团队是指本着共同的目标、为了保障项目的有效协调实施而建立起来的管理组织，一般由项目经理和团队成员组成。

项目管理团队建设就是指将肩负项目管理使命的团队成员按照特定的模式组织起来，协调一致，以实现预期项目目标的持续不断的过程。项目管理团队建设一般要依次经历初创期、磨合期、规范期、成熟期和解散期等5个阶段，基本上与项目的生命周期相同步。

项目管理团队建设是项目经理和项目管理团队成员的共同职责，团队建设过程中应创造一种开放和自信的气氛，使全体团队成员有统一感和使命感。实践证明，团队成员的社会化将会促进团队建设，而且团队成员之间相互了解越深入，团队建设就越出色。项目经理要确保团队成员间保持相互交流沟通，并为促进团队成员间的社会化创造条件。团队成员也要主动地创造条件加强沟通和融合。

2）项目管理团队的基本行动准则

项目管理团队应坚持以下基本行动准则，实践证明，这些都是保证项目成功的关键，即：

（1）以客户为中心；（2）具有明确的目标；（3）加强指导训诫；（4）建立公认的约束条件；（5）形成相互交流沟通和召开有效会议的习惯；（6）保证职责分明、分工明确、责任清晰；（7）强化决策机制；（8）健全问题处理机制；（9）及时高效地反馈信息；（10）注重工作流程重塑；（11）加强学习、与时俱进、持续发展。

3）项目管理团队建设的重要意义

通过项目管理团队建设就是要创造一个良好的氛围与环境，使整个项目管理团队都为实现共同的项目目标而努力奋斗。通过项目管理团队建设能够：

（1）使团队成员确立起明确的共同目标，增强吸引力、感召力和战斗力；

（2）做到合理分工与协作，使每个成员明确自己的角色、权力、任务和职责，以及与其他成员之间的相互关系；

（3）建立高度的凝聚力，使团队成员积极热情地为项目成功付出必要的时间和努力；

（4）加强团队成员之间的相互信任，促使成员间相互关心，彼此认同；

（5）实现成员间有效的沟通，形成开放、坦诚的沟通气氛。

2、“样板参照法（BenchmarkingMethod）”的基本原理

1）“样板参照法（BenchmarkingMethod）”的基本概念

“样板参照法”的概念可溯源至20世纪70年代末至80年代初，当时美国的施乐复印机公司发现日本理光、佳能等新兴办公自动化产品公司所出产的同功能产品的价格远低于施乐产品，迫使施乐原先在全球近85％的市场占有率骤降至30％以下。在行业竞争调研中，施乐公司没有简单地以压低原材料及产品价格来解决问题，而是派出精干的考察团去日本探访取经，试图通过对日本厂商从原材料供应到生产制造的全过程的了解，找到一个“参照点”，以明确自己的差距，进而制定切实有效的整改方案。施乐通过“样板参照”活动，使质量问题减少了2／3，制造成本降低了l／2，生产周期缩短了2／3，劳动生产率提高了近50%。从根本上改变了被动的局面。这种由施乐公司率先采用并迅速风靡全球的绩效改善优化活动就是“样板参照法（BenchmarkingMethod）”。

因此，“样板参照法（BenchmarkingMethod）”就是企业通过对本行业中的领先团队的最佳绩效和最优经营管理进行探究，并以之为仿效的标准或参照，通过资料收集、分析比较、跟踪学习等一系列的规范化的程序，改进绩效，最终赶超竞争对手，成为市场中的领先者的一种系统化的学习方法与流程。运用“样本参照法”进行的活动称为“样本参照”。

2）“样板参照法”是适用于项目管理团队建设的最佳学习方法

在世界进入知识经济时代的今天，创建学习型组织已成为组织生存和持续发展的迫切需要。对于项目管理团队组织来讲，也同样需要与时俱进，加强理论和实践双方面的学习。

团队学习是提高团队成员互相配合、整体搭配与实现共同目标的能力的学习活动及其过程。通过不断学习使团队整体产生出色的成果，个别成员成长的速度也比其他的学习方式更快。当需要深思复杂的问题时，团队必须学习如何浓缩出高于个人智慧的团队智慧；当需要具有创新性而又协调一致的行动时，团队能创造出一种“运作上的默契”。使团队成员既有自我发挥的空间，又能互相配合、协调一致。在理论学习方面，团队常用“真诚交谈”与“讨论”这两种不同的团队交谈方式。

毋庸置疑，除了理论学习之外，通过实践进行学习也是一项极其重要的团队素质修炼，从某种意义上来讲甚至重于理论学习，而“样板参照法”正是一种适合于项目管理团队建设的通过实践进行学习的最佳方法，从前述可知，虽然该法最早应用于企业组织的学习，但是实践证明项目管理团队采用此法也同样会极大地提高其竞争力，有助于项目的顺利完成。

3）“样板参照”的基本分类

按“样板参照”对象所处的领域将其划分为内部、竞争、行业以及最优等4种类型：

（1）内部“样板参照”：是以本项目管理团队内部某样板作为“样板参照”的对象。是最简单且最基本的“样板参照”。一方面在项目管理团队内部寻找效果最佳的职能或操作为参照“样板”，其他职能或操作可通过向“样板”学习进而改进自身的绩效。另一方面也可明确项目管理团队自身优势及缺陷；明确的优势将会吸引更多的外部项目管理团队相互进行“样板参照”，对于无任何优点的无名团队绝对难以找到外部“样板参照”伙伴。

（2）竞争“样板参照”：是以竞争对手为“样板参照”对象。将自身的业务过程与那些与自己有同样市场，具有竞争性产品、服务或过程的优势项目管理团队相比较，从而学习竞争对手的优点。竞争“样板参照”的情报很难获得，一般可通过公共信息渠道或者利用内部“样板参照”将自己的优势与竞争对手共享从而享有对手的优势过程。比如同行企业共建“样板参照”俱乐部，成员间即可共享信息。也有利用商业间谍方法非法谋取“样板参照”的。

（3）行业“样板参照”：是以与本项目管理团队相关的行业中的优势项目管理团队为“样板参照”对象。由于行业“样板参照”削减了竞争性因素，因此较容易实现信息共享。

（4）最优“样板参照”：是指在选择“样板参照”对象时，不管对象间在业务、产品等方面的相同或相似，而将“样板参照”的注意力聚焦于工作过程，只要其处理业务过程相似且具有优势地位就可以作为学习的对象。

项目管理团队在进行“样板参照”时，往往内部“样板参照”是首先要做的，这也是其他“样板参照”的先行基础，但只进行内部“样板参照”易导致“内视”而变成“井中之蛙”，因此还必须进行“外向型”的其他三种“样板参照”，以确保项目管理团队建设的最优化。

4）采用“样板参照法”加强项目管理团队建设的现实意义

在激烈的市场竞争中，项目管理团队采用“样板参照法”的现实意义是：

（1）“样板参照”能科学地评价项目管理绩效：“样板参照”是一个科学地辨别最优项目实践并仿效学习的过程。通过评价，使本团队明了与其他项目管理团队相比所处的位置，处于优势的其他项目管理团队可以显现出本项目管理团队存在的问题以及相应的解决方法。

（2）“样板参照”建立了项目管理团队赶超的对象：“样板参照”的一个核心就是在现实中找出优于自己或局部占有优势的项目管理团队，并参照其进行本项目管理团队的优化活动并争取赶超这些优秀团队。

（3）“样板参照”促进品质提高、成本降低和绩效改善：“样板参照”不只是明确自己位置，确定赶超对象的过程，更主要是通过将自己的业务流程与赶超对象的相比较，通过取长补短，重新优化自己的业务流程，促使品质、成本和绩效改善，以处于竞争领先的过程。

（4）“样板参照”是一

种学习的方法：要使项目管理团队不断发展壮大，建立学习型的团队是非常重要的。项目管理团队的学习方法多种多样，而“样板参照”就是其中之一。“样板参照”的程序实际上引导项目管理团队明了“向谁学”和“怎样学”等问题。

（5）“样板参照”有利于形成外向型的项目管理团队文化：“样板参照”是在市场中寻找那些最佳的满足用户的项目管理团队并以之为榜样的过程，坚持“样板参照”，有利于克服视野狭窄的内向型文化，逐步形成面向市场和未来的外向型项目管理团队文化。

（6）“样板参照”可提高团队成员的工作满足感：在“样板参照”过程中，项目管理团队内部的“样板参照”对象及其外部的“样板参照”伙伴形成同盟，共享“样板参照”获得的方法以及成功和失败经验，从而使团队成员视野开阔并产生较高的工作满足感。

3、“样板参照法”的实施步骤、阻力以及成功因素

1）“样板参照”的步骤或流程

项目管理团队建设中实施“样板参照”的一般步骤如下：

（1）制定“样板参照”计划：主要包括①明确项目管理团队实施“样板参照”的目的；②选择“样板参照”对象；③明确“样板参照”伙伴生产的各种产品；④测算预期效益；⑤以客户为导向，明确顾客的期望；⑥最后详列出与“样板参照”成功有关的诸因素。

（2）成立“样板参照”小组：由来自项目管理团队各个小组的人员组成“样板参照”小组，小组人员之间应相互协作以保证“样板参照”的成功。该小组包括三类人员，即①组长——负责“样板参照”活动善始善终进行；②预备人员——完成细致的分析工作；③访问人员——完成到“样板参照”伙伴处的访问。

（3）进行信息收集：该阶段包括对与优势项目管理团队即“样板参照”伙伴的最优实践及效果相关的信息的收集工作。但必须建立在对自己项目管理团队内的情报先进行分析整理的基础之上，以确保有目的地选择优势项目管理团队。另外，在信息收集中实地访问是不可忽视的一环，只有实地访问才有可能对优势项目管理团队作一个透彻的了解。超级秘书网

（4）分析自身差距：明确自己项目管理团队与优势项目管理团队的相对差距，一方面明确两个项目管理团队在运行上的差距，另一方面明确造成差距的根本原因。

（5）制定整改措施：这一过程决定项目管理团队应做哪些改进活动以便超越优势项目管理团队，制定详细的措施和计划方案。一般包括以下几项工作，即①对于与项目管理团队绩效有关的变量如成本、质量、工期等等的测量；②决定“样板参照”活动要达到的绩效水平及如何达到此水平；③制定并实施改进绩效计划。

（6）采取改进行动：在组长或项目经理带领下，齐心协力将整改措施付诸行动。

2）“样板参照法”实施的阻力

项目管理团队建设中，实施“样板参照”活动过程中常遇的各种阻力如下：

（1）心态上：骄傲自大不承认自己存在缺陷，不向他人学习，视“样板参照”多余。

（2）心理上：怕暴露自己的缺陷。为了掩盖自己的不足而拒绝“样板参照”活动。

（3）习惯上：惧怕对不合理但顺手的工作过程或方法的改变，表现出消极抵触。

（4）行动上：“难”字当头，缩手束脚，畏葸不前。

（5）成本上：项目经理认识不清，要么不愿投资，要么投资失控，走向两个极端。

3）“样板参照法”实施的成功要素分析

项目管理团队建设中保证“样板参照”实施成功的要素如下：

（1）以客户为中心：自始至终坚持“满足顾客需要至上”的宗旨，以顾客的需要作为“样板参照”的导向，用“是否令顾客满意”作为衡量过程优化的唯一标准。

（2）以过程为导向：尽管通过测量使项目管理团队明确了自身与优势项目管理团队的绩效差距，但进行“样板参照”主要是要分析导致绩效差距的操作过程使两个项目管理团队之间有何不同，通过过程的优化达到在绩效方面超越对手。

（3）确保整体利益至上：实践证明“样板参照”对项目管理团队整体利益有贡献，各部门及人员必须积极实施服务于团队整体利益的“样板参照”。

（4）树立开放思想：项目管理团队中的每一个成员要抛弃唯我独尊的观点，不固步自封；采取“外向型”思维，积极吸取本团队外部的先进操作过程与方法。

（5）实现信息共享：与“样板参照”伙伴共享信息使得参加“样板参照”的伙伴项目管理团队能互相受益，这对于项目管理团队及国家都是有益的。

第3篇

简单的说，管理一个项目团队的问题就是要实现以十当一，而不是以一当十!世界上没有任何两个人是完全相同的，任何人管理自己的方式也没有完全一样的。因而以一当十的英雄式的工作方式不难实现，难的是把这些能以一当十的英雄聚到一起，变成以十当一的团队工作方式，这也正是各位IT项目经理的真正目标和挑战所在。

当我们把团队看成一个整体，就像是个人一样，他就会拥有自己的优势，自己的性格，自己的文化以及自己的行为方式。但是，团队的这些特点并不是简单的个体成员特点的总和，而是矢量和，这就像我们物理学上求两种力量的合力一样。在实际中，如果能像管理自己一样去管理团队的方式，必将会收到一些意想不到的正面效果。下面就笔者的亲身所得，提供以下的几个关键点。

1、教导你的团队项目管理培训

试问中国最具执行力，最具高效率的团队是哪一支团队?中国人民。毫无疑问，在中国任何一家企业的团队都不可能比更加步调一致，执行力更强。想想为什么，答案并不难得出来：刻苦的训练。那些能够名扬天下的IT业精英们，他们成功靠的又是什么呢?撇开先天因素不谈，最最重要的莫过于后天的刻苦学习和训练。我们每个人在成功之前都需要有自我训练的过程，以实现从各方面提高自己的技能，所以IT项目经理建立起团队之后，首先就是要像训练自己技能一样去训练教导你的团队。

就是这种想法促使我在亲自培训团队的基础上，建立起团队内部的培训制度，如制定明确可行的培训计划，制定奖罚措施等，以此鼓励大家互相学习，互相培训。向团队灌输个人多任务(multi-taskscapability)技能，并让他们知道自己的工作会影响到团队的每一个人，充分激励起每个人的主观能动性，就这样像训练个人技能一样，训练教导团队。

2、识别你的团队

前面提到了团队的特点像每个人的特点一样，有许许多多的方面。IT项目经理要了解自己的团队，就要关心自己团队。用心去理解团队的长处，工作方式，价值观，团队的定位，团队的人际关系。

(1)团队的长处

任何一支团队都有自己的优势，就像每个人都有自己的优点一样。在众多方法中，回馈分析，是我认为最有效的方法之一。

这种回馈分析，实施起来很简单，就是在每次做团队决策之前，记录下团队讨论所带来预测的结果，然后和每次实施之后的结果作对比，经过一段时间的总结和积累，就会从中发现团队在哪些方面决策更有力，在哪些方面决策更不利。通过这种方法我了解到我的团队优势，以后再做类似决策时就可以采用一些方法或手段，发挥它的优势。举例来讲，我发现我们的IT团队在做系统设计时更擅长，而在做软硬件设计决策时，个人的决策更加有力。在这种情况下我会在系统决策时，鼓励团队的参与，在做软硬件决策时更尊重个人的一些想法。这样不但提高了团队的决策效率和准度，更重要的是建立起了团队的自信心和个人的自信心。

在实际中，这种分析方法也同样适用于个人。如果IT项目经理将回馈分析方法综合应用于团队和团队中的个人，效果将更明显。这也是我要进一步尝试的一种思路。

(2)团队的工作方式

每个人的工作方式就像每个人的性格一样，是独一无二的。个人的性格特点——不管是天生的还是后天培养的——在进入职场之前就已经决定了。因此，大多数的个人工作方式很难完全改变，而只能是做一些微弱程度上的略微改变。同样，团队的工作方式也是独一无二的，IT项目经理可以采用一些政策和领导艺术对其进行加强。值得说明的是，团队的工作方式不是简单的个人工作方式相加，却是个人工作方式的矢量和，当个人工作方式固定的时候，团队的工作方式最终也会被锁定。同时，无论是个人还是团队，工作方式大部分是由性格和职业特点决定的，就像大部分的思维活跃的软件组喜欢自由的工作方式，而性格温和的文档管理员喜欢固定的工作时间表一样。所以，掌握自己团队的工作方式，对于IT项目经理来说就意味着掌握的团队性格特点。

知道了团队和个人工作方式的共同点和不同点，IT项目经理就可以据此来做一些有益于个人和团队工作方式的调节。打个比方，团队的学习方式对团队的发展很重要，为了能适应独特的团队学习方式，IT项目经理就要因地制宜的制定一些有效的制度或规范。有的团队喜欢自由的讨论学习，他们认为这样的可以激发创新;有的团队喜欢有序的培训，认为这样可以学的比较系统;有的团队喜欢以游戏的方式学习，认为可以使每个人欣然接受;有的团队喜欢读书学习，认为读书具有理论提升，指导实践的作用。这些不同的学习方式，IT项目经理一定要弄清楚，否则团队的学习很难有好的效果。

在此，还要郑重地强调：作为IT项目经理，作为团队的管理者，不要试图去改变团队每个人的工作方式，因为这只能是徒劳，但可以尝试改进他们中一些人的工作方式。在团队工作时，分辨团队有效的工作方式，像管理自己一样去塑造团队的工作方式，这也意味着当个人(决非是所有人)的工作方式有稍微改变时，团队的工作方式将会产生相应的改变，正如下图所示，这也是我们重塑团队工作方式的一大源泉。拥有这种思想，将会使各位IT项目经理受益匪浅。

(3)团队的价值观

团队的价值观受到团队所属组织和团队组成成员的价值观的影响。成员个人拥有自己的信条，有自己的价值观和道德观，当价值观相同或趋于相同的成员组合到一起，团队的价值观也就形成了。另外，组织的价值观也在给团队的价值观划清了界限，组织的价值体系提供了不同的团队价值观的共有面，但允许组织中不同团队有不同的价值观，就如IT的开发设计团队可能会和市场部的营销团队价值观不同一样。

团队的价值观和个人的价值观一样，可以是在团队组建时就形成了，也可以是通过后面阶段对团队施加外部影响而形成。团队价值观之所以重要，是因为它直接影响到了团队的工作效率和工作方式。具体的说如何树立价值观，采用案例和故事教导团队是值得一试的。在刚接手一个项目时，我在团队建立初期，首先做了一次团队成员有关于价值观的调查，是通过问卷的方式。不能不承认的是这种方法不见得一定准确，但在不熟悉团队成员的情况下，这种方法却有较高的价值。基本掌握的团队总体的价值观的概况，下一步就要决定是重塑还是加强这种价值观。经讨论，我想上级请示购买相关内容的教育书籍，记得那时购买的是《致加西亚的信》，让团队中的每一个人都有一本。接着就是像自己学习、培养这种信念一样，激发团队对此信念的认可和信任。

更重要的一点，团队的成功也塑造的个人的成功，而个人的成功必须要建立在个人价值观和团队价值观基本相近或能共存的基础上。否则，团队的效率不仅会降低，而且这个人的情绪和态度还会大打折扣。IT项目经理必须认识到这一点，否则，再怎么努力建立价值观也使惘然。

(4)团队的定位

对于个人来讲，都有自己不同的定位坐标，比如那些数学家、艺术家、文学家很早就知道自己可以成为“家”，团队也是一样。团队的定位带来的是“团队在哪方面作贡献”的答案。如同IT部的开发设计团队就不能定在为增加销售额作贡献，而是为公司的产品更新、创新、升级、完善作贡献。这是显而易见的。如果定位不准确，就像是个人找不到自己的位置一样，会影响到团队的积极性。

说到这里，不能不提一下团队角色转换的要素。团队面对不同的利益关系人将会有不同的角色转换。面对顾客，团队是服务生;面对公司，团队是员工;面对政府，团队是生意人;面对竞争者，团队是战士。这些观念是有必要灌输给团队成员，让他们了解作为一个团队也需要做角色的转换，及时调整自己在团队中起到的角色作用。

(5)团队的人际关系

刚才在前文提到了团队的角色转换，这种转换是基于团队的人际关系之上。首先，团队和利益相关者既是谈判者也是合作者。而这些利益相关者都有自己的性格、工作方式、价值观，团队要想追求卓越，就必须要了解这些。这看起来很简单，但是却很少有IT项目经理注意到这些。

另一个方面是团队的内外沟通。团队的内部人际关系是成员间的人际关系，是成员之间的沟通结果;外部人际关系是团队与外部环境的人际关系，也一样是沟通的结果。这如我们所看到的，团队早已不是建立在强权的基础上，而是建立在信任和互相了解的基础上。如果团队有很强的外部沟通能力，对团队的高效运行大有裨益!而代表团队参加外部沟通的往往是IT项目经理，也正因如此，IT项目经理更加需要像管理自己一样管理团队。

3、安顿你的团队

第4篇

集团创始人王伟7年来凭借着对燃气事业的执着和热爱，以民用燃气为切入点，以汽车加气为经济增长点，以工业用气为立足点，以“输送能源、造福百姓、服务社会”为中吉大地品牌定位，带领团队在吉林这片沃土上，在竞争激烈的燃气市场中，实施蓝海战略，走农村包围城市路线，抢占城镇空白燃气市场，将公司迅速发展成为集燃气项目开发、咨询、设计、施工及运营管理于一体的企业，现已取得政府30年燃气特许经营权。公司下设12家子（分）公司，以双阳、大安自有气源为主供气，承担通榆县、敦化市、磐石市、大安市、九台市、镇赉县、白城市、双阳区、农安县合隆镇9个城市22万户居民供气和5000辆汽车加气，天然气年供应能力8500万立方米。咨询、设计业务遍布10省50余个地区。

集团注重企业文化和员工队伍建设，有从事燃气专业20年的管理者近30人、高级职称6人、中级职称27人、本科学历150人、平均年龄35岁。全员秉承“先做人、后做事；先思维，后行为”十二字方针，践行输送能源、造福百姓、服务社会的企业宗旨。团队以文化为引领，以制度为规范，以流程为执行，以机制为激励，用行动认真诠释着中吉大地“安全、诚信、服务、感恩”的品牌内涵，建立配套资质，取得燃气经营、设计、工程施工、汽车改装等燃气资质，为用户提供一站式便捷服务。

强化工程质量，集团公司于2005年通过ISO9000认证，燃气设计实行三级校审制，工程施工实行项目承包制、工程监理实行全过程监理制，CNG汽车改装实行互检制和售后跟踪检查制，严控运行安全，集团从外线巡检、场站日检到用户每两个月一次安检，春秋季和春节三次大型安检，为燃气的日常安全运行建立了完备的检查预防体系。提供用户保障，建立本地客服中心，开通全省统一客服电话96661，配置燃气抢修车辆等各种抢维设施，实现24小时全天服务，接到报修后20分钟内到达现场。建立短信平台，发送节日祝福，气源信息、温馨提示，架起企业与用户及各界友人沟通的桥梁。

第5篇

关键词：成组管理模式；工程项目管理；应用

中图分类号：K826.16 文献标识码：A 文章编号：

1成组管理模式

项目成组管理是对人为定义的一组项目进行管理，这些项目并不是为某个共同的目标服务的，但实行项目群系统时，将带来团队人员相对稳定、管理经验成熟规范和模式化以及利于传承等更多益处。随着企业实施项目成组管理的趋势日益显著，针对各个实际应用领域的可操作性理论的研究意义愈显重要。

2 适合采用成组管理模式的工程项目群特点

对于每一个项目，企业既可以作为单个项目进行管理，也可以将其纳入到一个项目群组中实现项目成组管理。经过对项目群中各个项目的分析，企业加以权衡以下几方面因素之后可以决策是否采用项目成组管理模式。

地域因素：采用成组管理模式首先要考虑是否具有管理的可达性。例如X市Y区的20个项目由于都地处Y区范围内，全部项目所处区域的半径约二十多公里，项目之间的距离不远，具备实施成组管理的便利。

项目特点：X市Y区20个项目虽然分属于多个业主，但都以普通的市政基础设施和政府业务用房等为主，技术均为一般通用技术，不存在特大型、重点紧急、技术复杂、特殊设计要求等需单独管理的项目，大小项目搭配，相互之间互补和可借鉴之处比较多，组成项目群较为合适。

管理的特点：工程项目管理服务在现阶段具体形式如监理、代建等，从项目启动即开始介入，直至竣工验收和移交试运营后结束，具有跨越项目的全生命周期，前期、后期持续时间较长，各个项目均对人员配置要求高，配备人员的专业范围广，在单个项目核算上成本相对较高，各专业人员的参与具有阶段性、在项目的前后期工作负荷较低的特点。实施成组管理有利于人力资源的充分利用，并保持一个片区较为稳定的团队。

企业层面因素：企业希望各个项目的收益能达到最大化，因此为了更加合理地规划企业资源、最大程度地挖掘资源的使用价值，使各种资源能够发挥协同效应、产生协同经济，项目成组管理是一个途径。成组管理可以为企业实现保持管理团队的整体稳定性、提升团队凝聚力、技术经验互补、人员配备优化、节约成本、下放项目间协调工作等益处。

3成组管理模式的过程与特点

工程项目成组管理就是项目成组管理论在建设工程项目领域上的应用，是对现有的和将开展的一系列工程项目进行集群的一种管理框架。工程项目成组管理就是为了实现总体战略和项目群的共同目标，应用知识、技能、技术、方法和工具，对工程项目群进行协同管理。使一系列工程项目管理变得更高效、更合理、更科学。[1]

工程项目成组管理主要包括工程项目群定义、工程项目群构建选择评价和项目成组管理实施三个方面。

工程项目群构建为了更加合理高效的管理好多个工程项目，通过对总体战略目标分解和对一系列工程项目的相互关系、风险等的属性的分析，将多个工程项目组合成一个或几个满足战略与约束的工程项目群，从而有利于多个项目计划的制定与实施，充分、高效的利用项目之间的资源，减少组织管理之间的冲突，提高项目管理的效率。

工程项目成组管理实施主要包括项目群进度、质量和成本的控制与协调，项目关键资源的调配与集成利用，各项目信息沟通管理，风险控制与管理以及项目群后评价等方面。项目成组管理流程示意如下：

图1项目成组管理流程

4成组管理模式的优势分析

项目成组管理的理论以项目管理为核心和基础，包括集成管理、协同管理、各应用领域和通用的管理理论。而由于项目群中的多重性、高度的复杂性和不确定性，集成管理在项目群占据相当重要的地位，是实现项目成组管理的关键。[2]

项目管理和项目成组管理相互联系，但又各有特征。项目成组管理侧重于组织的战略，而项目管理注重计划和执行并提交最终产品。

1）在单一项目管理时，组织的项目管理机构只关注于一个项目，项目经理即项目负责人，重点是项目内工作的控制，团队都围绕着这一个项目转，管理路径相对较短，只是一级管理。但当多项目管理时，项目管理机构的管理幅度扩大，组织的职能部门需要围着众多项目而转，项目群经理的重点变成是项目间的统筹安排以实现全局最优，项目群经理是所有项目的总负责人，下设具体项目负责人进行项目内工作的控制，管理路径相对延长，可能是两级管理或三级管理，团队成员不仅要有项目管理和技术方面的技能，还必须要有配合项目群经理进行统筹全局的能力。

2）在资源配置的变化上，在单一项目管理时，组织的所有资源都投入到该项目中去，只需考虑将资源使用最小化，不存在资源配置优化问题。但当组织在多个项目并发的情况下，就会涉及到不同项目之间在资金、设备、人力等资源的共享与竞争，多项目间的资源分配问题成为项目成组管理的焦点，组织需要资源利用率的最大化。在专家资源方面，单项目聘请的专家很难同时兼顾其他项目，项目间的交流不密切；项目成组管理模式下，可以利用较少数量的专家资源，实现兼顾多个项目，并且实现项目间的日常化的密切交流。

3）在变化管理和信息方面，在单一项目管理时，组织的内部沟通就是组织的职能部门内部及部门间的沟通，外部沟通就是组织的职能部门与外部单位的沟通，所有的信息流都是针对该项目的。但当多项目管理时，组织的沟通层次复杂化，信息量成倍增长，变化管理和信息沟通出现复杂化，在这种情况下，从战术和技术两个层面进行变化管理和应用项目群集成化的管理系统进行信息处理显得尤为重要。

5小结

综上所述，项目成组管理的根本目标是产生多项目管理的协同效应。项目成组管理是项目管理的高级阶段，仍然属于项目管理的范畴，项目成组管理不能否定项目管理，相反，有效的项目管理是项目成组管理成功实施的基础。离开了单个项目的成功实施，项目群的成功就成了“空中楼阁 ”。 [3]从以上分析对比可总结出，项目成组管理就是依据工程项目管理的特点，应用系统工程原理，综合考虑项目群中各个工程项目从启动到结束整个生命周期中各阶段的要求和衔接关系、项目管理中的各要素相互关系以及项目执行过程中各项目之间的动态影响关系、项目间的协调和整体优化而采用的一种基于信息技术的高效率项目管理模式。

参考文献：

[1] 陈峰.工程项目群构建理论研究[D].华中科技大学,2006.5

第6篇

论文关键词：公路货运，运营管理模式

随着我国城市间公路设施和城市内部道路设施建设的日益完善，公路货运量在整个货运行业比重将越来越大，以公路货运的机动灵活特性与其它运输方式的竞争更显优势。却在公路货运行业内，许多货运公司在组建自己的车队进入货运市场竞争中，与其他运输企业和货运展开货源的竞争，与货主间进行价格、服务质量、运输质量等成交条件的讨价还价显得无能为力。货运企业可主动地通过创造条件，创新调整，根据各企业经营的业务项目，在不同的岗位上，构建、选择公路货运运营管理模式，实现改变内部管理环境与市场接合，求得生存的空间和发展的道路。

一、公路货运企业运营管理存在主要问题

（一）投资不足，规模不大，资金紧张的现象普遍存在。据统计， 2009年中国经营公路货物运输企业超过512万家，拥有营运货车642万辆。其中：拥有10辆以上汽车企业不到2%与发达国家的情况相类似；普通载货汽车占比重95．16％，零担车、集装箱拖挂车、冷藏运输车及厢式汽车等专用汽车占比重偏小，仅为4．84％。大多中小型公路货运企业在开拓运输网络化、多式联运业务中需要规范的合同交易和定期结算，因欠缺足够的周转资金被迫止步。

（二）在企业内现代企业管理论文，专业岗位人员配备不齐造成整体性管理团队不健全。人才是企业的重要资源。要发展公路货运企业，既需要掌握专业技术的人才，也需要操作型人才，更需要管理型人才组成团队。目前大多公路货运企业这几方面的人才都很匮乏，特别需要这三种类型的复合型人才，这种人才匮乏现象已到了影响生存问题。

（三）制度管理不到位造成流程运作不经济，操作风险过大。随着运输产品越来越多样化和复杂化，在公路货运业务运作过程中，因企业制度管理不完善或失灵的内部流程控制、人为的错误、制度失灵以及外部事件所产生的直接或间接损失的可能性过大，造成运输服务质量差，因操作失误，可能带来很大的甚至是极其严重的后果。

二、构建公路货运企业运营管理模式的必要性及运行条件

货运企业运营管理存在主要问题是行业特点造成，但货运企业可主动地通过创造条件，构建公路货运运营管理模式，实现改变内部管理环境与市场接合，是每家货运企业求得生存的空间和发展的必由之道。构建公路货运企业运营管理模式的运行条件：

（一）推行“单车核算”的保障制度。“单车核算”是指以从事公路运输营运业务的单台车辆的收支和配比综合费用，求取营运利润的核算办法怎么写论文。单台车辆是公路货运责任单位最基本的构成单位。能适应货运市场多变的环境和符合货运企业采用不同的经营方式要求。为企业提供多种管理数据资料，是推行责权利管理的有力保障制度措施。

（二）形成内部交易价格与完成货运量任务的双行控制办法。内部交易价格是企业内部交易结算和责任结转所用价格。内部交易价格可作为部门之间合作，作业活动时空协调，经济责任承担的约束标准，更有力地推进责权利管理；同时，促使各责任单位以多种方式完成货运量任务，有效地降低运营成本，实现价量双行控制管理目标。

（三）执行“谁负责谁承担”的分配方式。调整负担运输产品成本是“业务”，转变为承担责任成本的是“部门或岗位”。为了实现责权利协调统一，调动各环节的责任人的积极性，在整条物流供应链里，做到责任明确，量化细化到不同业务流程和责任单位上与效率，效益，效果挂钩，充分体现“按时空责任分配”。

从管理模式应用角度上说，构建、运行每一种管理模式关键在设定运行必备条件和选用环境下才能顺利地开展执行，才具可行性。

三、在不同业务或岗位环境下，企业选择公路货运运营管理模式

（一）公路货运企业以运营成本中心管理模式

该模式以岗位发生的费用支出现代企业管理论文，建立成本中心，把发生收入全额上交，实行收支两条线的管理方式。在创新调整资源思维下，由于公路货运企业供给固定成本高，设施和设备专用性强，不同运输产品之间有独特的成本要素不同，加之运输需求的时间和空间分布不均衡，只能适应公路货运市场需求变化的需要，随着社会经济的发展、高新技术的广泛应用以及社会生产、流通、消费方式的改变，当公路运输的小批量、多品种、高时效和高附加值货物的比重不断增长时， 企业必然选择零担公路货运业务来满足需要，为客户提供的运输产品，建立一套对小批量、多品种、高时效的运输产品适合的一站式完整的运输单证，流程，解决一次运输过程中要与多方承运者发生转换成本，同时，处理在一定范围内不确定性成本划分标准。除了重视流程管理外，由于激烈的市场竞争以及科学技术的迅速发展，按完全成本法提供的会计资料越来越不能满足预测、决策、考核和分析的需要。因此，对货运企业的管理层要求会计提供更广泛、更有用的信息，以便加强对经济活动的事前规划和日常控制，运用变动成本计算法加强对运营成本事前预测、决策，及时地调整运价和运营标准成本，适应对零担业务和各种新开发的运输产品管理变动需要。更灵活，更实际应对竞争对手的变化。

（二）公路货运企业以运营利润中心管理模式

在公路货运行业，许多货运公司都在选择组建自己车队或建造营业网点的发展路向。当它们进入运输市场参与竞争，除了与其他运输企业开展的争取货源的竞争外，事实上面临着与货主间在争取对自己有利的条件成交的竞争，也同时面临与其它的运输方式的竞争、宣传的竞争、服务质量的竞争、运输质量的竞争和价格的竞争。其实价格是竞争核心，在运输服务方式相似的情况下，运价便宜者就有可能占有更多的市场份额。运价是货主选择承运者的主要因素；服务质量的竞争和运输质量是竞争基础，在提高运输服务水平，保证运输质量水准时，也就是增加运营成本和管理成本，当价格与质量、服务实现有效地平衡，最终运营利润低于投资收益，影响投资者信心和扩张发展计划的实现。

在考虑价格与质量、服务有效地平衡为出发点，凡建造每个营业网点都作为物流利润中心，让其成为既负责物流收入，又负责物流支出，并负责管理现代企业管理论文，使用一定数量资产的物流责任单位，亦即对物流成本收入的发生都能加以控制的责任单位，该物流利润中心的领导者具有控制物流价格、物流业务和所有相关费用的权力，每个营业网点与货运企业的各操作部门之间提供货源、物流服务，其收入按内部转移价格结算，物流成本按其实际发生额转移，虽则其收支都是虚构的，但对于物流系统内部的某个部门来说，本来可能是一个成本中心，通过内部结算价格的确定，将其确定为一个内部人为利润中心，这对于责任中心的成本控制来说也具有一定的促进作用。提高每个部门的经营管理意识，也了解物流成本的节约对本部门业绩的重要性，从而促使改善本部门的物流管理水平，降低自身的物流成本。此外，对货物运输质量事故所发生的货物丢失、短少、变质、污染、损坏、误期、错运以及由于失职、借故刁难、敲诈勒索而造成的不良影响或经济损失归入各物流利润中心承担，通过制定货物运输质量考核的指标和标准对接，杜绝发生重大货运质量事故，严控货运质量事故频率，货损率，货差率；奖励达标的完成运量及时率，实现货物安全优质送达，承托双方都受益，各方经济利益得到维护。

当然，在利用利润中心管理来进行物流成本控制的过程中，应注意解决以下几个问题：

（1）对于几个责任中心共同承担的费用，依据一定的标准，按照谁受益谁负担，受益多就多负担，受益少就少负担的原则分配。一定要避免共同费用不合理分配挫伤各部门的积极性。

（2）内部转移价格的制度要合理。这是合理评价各物流责任中心的工作业绩，促进各单位努力提高物流效率、降低物流成本的重要保证。合理制度在内部转移价格，是加强物流系统内部资金、成本、利润管理的有效措施，使客观评价各利润中心的工作业绩的重要手段。物流内部结算价格是指运输、装卸、包装、仓储等人为利润中心之间相互提供物流的结算价格。一般可分为成本定价和利润定价两大类。成本底价是依据实际成本和标准成本来制订内部转移价格。一般可以按标准成本进行定价，因为实际成本定价下供方可能向需方转移不利成本差异，不利于分清责任。而按标准成本定价可以克服这个缺陷现代企业管理论文，但它不符合利润中心要考核效益、评定利润的要求怎么写论文。所谓利润定价法是指各利润中心之间结转物流业务是除成本之外，还要加之以一定比例的利润确定转移价格；另外，也可以参考市场价格来制订内部转移价格。

（3）除了内部转移价格的制度和对费用计划标准控制外，公路货运企业还需要衡量在不同产品、不同区域、不同渠道和不同促销规模等方面的实际获利情况，主要环节是进行赢利能力分析。赢利能力分析就是借助于有关财务报表和数据的处理，把所获利润划分到各运输产品、货源地区、促销渠道、顾客群等方面以便比较每个因素对企业最终获利的贡献大小以及其获利能力的高低，一般主要是用销售利润率、总资产报酬率、资本收益率、物流服务周转率等指标来衡量。

（三）公路货运企业以“运量—运力平衡”业务管理模式

市场是第一位的，客户也是第一位。“运量—运力平衡”业务管理模式的经营理念就是：以市场为导向，以客户需求为中心，提供灵活多样、盈利最大化的综合物流服务。对于一个多环节、多工种的联合作业系统的整车货物运输业务的组织作业来说，需要参与运输生产的要素包括劳动者运用运输车辆、装卸设备、承载器具、站场设置等，通过各种作业环节，将货物这一运输对象，从始发地运送到目的地的活动过程。而制造企业的产前产后物流多采用整车运输，公路货运企业对于整车运输业务的组织作业管理应充分发挥主动发现、创新、整合市场需求的设计能力，及时了解市场的终端和供应链的始端变化信息，通过整合供应链上的相关企业如生产企业、运输企业、配送企业、仓储和加工包装企业、货代以及消费者可用需求信息资源，能够为物流链上的企业提供最佳的管理咨询服务，实现物流链上最佳流程。

当今的物流活动是一个社会化的活动，涉及行业面广，涉及地域范围更广，所以它必须形成一个网络才可能更好的发挥其效能。“运量—运力平衡”业务管理必须根据自己的实际情况参选网络组织结构，打破单纯企业或集团内部的“运量—运力平衡”做法。推选主要有两种网络结构，一种是大物流中心加小配送网点的模式，即：“两头小中间大”；另一种是连锁经营的模式，即：“链条式”。前者适合商家、用户比较集中的小地域，选取一合适地点建立综合物流中心，在各用户集中区建立若干小配送点或营业部，采取统一集货，逐层配送的方式，充分利用零担，整车，空运（或铁路）运输方式特点，优势构建零担联运快速干线。后者是在业务涉及的主要城市建立连锁公司，负责对该城市和周围地区的物流业务现代企业管理论文，地区间各连锁店实行合约，性协作，该模式适合城市间或全国性物流，连锁模式还可以兼容前一模式。第三方物流大大扩展了物流服务范围，对上游生产商可提品、管理服务和原材料供应，对下游经销商可全权为其配货送货业务，可同时完成商流、信息流、资金流、物流的传递。

以客户需求为中心提供量体裁衣般的、灵活的综合，以降低社会运营的总成本，最终让需求者成为最终收益者并得到满足为目标，实现相对“运量—运力平衡”结果，让供物流链上的所有企业实现一种共赢的局面。 四、结束语

由于公路货运企业存于外部经济环境变化，客户个性需求变动大，而企业自身资源贫乏之下，企业管理处于无政府主义状态。为此，笔者认为，通过创造条件构建稳健性企业运营管理模式；根据企业不同的业务，岗位，创新调整企业可利用的资源选取运行运营管理模式，扬长避短，创造合理运营管理环境为公路货运经营服务，适应货运市场变化的需要。

参考文献

1、《物流运输管理》王风刚高等教育出版社

第7篇

一、我国房地产企业发展现状 

自从国家推行新的住房改革计划以来，我国的房价走势一路高歌猛进。特别是自06年起至今，几乎所有一二线城市房价已经成倍增长。房地产业过热，掀起了全民的炒房运动。给经济的运行带来了较大的影响。目前房价的走势已经远远超出了普通公民的承受能力，越来越多的房子被拥有更多社会资源的人所占用，这就造成了社会上房产资源分配的严重不均衡。少数人占据了大多数的资源。并且目前这供需之间的矛盾已经成为民生领域的一个重大问题。所以当前政府明确表态要将房地产调控进行到底，抑制房价的过快增长。随着最新限购令的出台，以及银行贷款环节的压力，大多数房产商已经经受不住压力，开始缓慢降价。面对即将到来的降价潮，房地产企业如何通过控制财务成本，最大限度的减少不必要的开支度过房地产严冬已经成为当前房地产企业需要重点考虑的问题。 

二、房地产财物成本管理模式 

（一）房地产财物成本管理概念探究 

在整个建设生产过程中，对整个流程的成本以及各项费用管理的具体措施，并在实际情况中借鉴前人的经验以实现财物成本管理的科学化与规范化，即计划、制定决策、考察、评估、控制等一系列过程，优化各项成本管理途径，以取得最佳利润的目标，这要求企业在开展建设的过程中，应当将涉及成本的各个方面进行综合考虑，以基于事前状况做好应对后期突发状况的相应预防措施，以保证减少失误的同时，获取最大化利润。房地产企业整体发展水平在一定程度上受其自身财物成本管理能力限制，因此，全面分析现阶段企业的财物成本管理模式，找到自身的问题锁在，并从实际情况出发，制定有效的解决措施，以为后期的发展做好准备。 

（二）目前我国房地产财物成本管理模式 

运用落后管理理念，财物管理与成本管理系统并不相容。一方面，在计算成本过程中，多数房地产企业仍沿用老套方法，即过度依赖由财物部门制定的各类决算报告，这导致企业不能预先或准时进行财物成本管理核算，例如，已经处于施工阶段的财物出现问题，由于事先并未对其做好预测，仅依靠企业解决突发状况的能力对其进行弥补所起的作用微乎其微，因而造成不必要的人力、物力的大量浪费，加大了生产过程中的可变成本，从这个角度来看，传统的财物成本管理方式对实际生产中各类项目产生的“追加成本”不能及时预算，因而不利于整个企业的长期发展。另一方面，近年来，房地产以迅雷不及掩耳之势迅猛发展，远远超过了与之相适应的财物成本管理体系，导致企业财物发展规模与财物成本管理体系存在尖锐的矛盾，影响企业的盈利。即使部分企业已经引进了新型财物成本管理制度，但由于从领导到员工整体理念并未进行革新，因而在贯彻新型财物成本管理制度过程中，仍以“老式方式”履行“新式问题”，不仅无法提高企业的财物成本管理能力，而且在一定程度上削弱了企业的核心竞争力。 

三、新时期提升房地产财物成本管理模式的对策 

（一）宣传系统化管理理念 

在优化企业财物成本管理模式时，企业应统筹自身所涉及的各类相关产业，做到全面、客观、系统化分析企业现阶段使用的财物成本管理系统，保证宏观管理与微观管理（宏观管理包括企业整体所要管理的方面，而微观管理指的是企业财物成本管理的具体内容、采用的相应方式以及不同层次的管理对象等）的全面性，根据不同成本控制内容的变化制定兼具灵活性、科学性与规范性的财物成本管理体系，同时，财物部门应当做到与时俱进，以市场经济为变化的大背景，时刻关注财物成本中的增加与扩展成本，保证其实施的有效性，并注意影响财物成本变化的主要因素：科技成本、人力成本、产权成本等，以其变化为基点，时刻评估财物成本管理的实际效果，使其发挥最佳价值。 

（二）合理控制市场管理成本 

房地产收益较高的背后承载着较大的风险，因此，做好相应的市场财物管理的工作是企业财物管理部门的重中之重，但据相关数据显示，以往企业在此方面投入的成本过高，由于管理方式欠缺、市场财物变动信息获取与利用的不及时导致效果甚微，对此，为优化企业财物成本管理质量，企业应综合自身的资金状况与所要实现的财物成本管理目标，合理控制用于物资采购、人力、器械、技术等方面的成本，从实际建设生产出发，调动企业全部员工的积极性，合理调整其工资标准与福利水平，尽量为其提供较为安全的施工环境，从而使其价值得以最大化发挥，以为企业获取较大的利润。另外，做好市场财物成本管理的关键是分清主次，即准确把握影响企业利润的因素-风险成本管理，要求企业加大风险成本投资，聘请专业人员对市场信息进行分析，从而为企业整体财物成本管理提供有价值的信息，以减少不必要的损失。 

（三）发挥销售成本最大化价值 

房地产企业的销售过程是指将建好的楼房销售给顾客这一环节，在这期间，宣传费用则占据了了销售成本的主要地位，在宣传过程中，要求企业做好综合评估，依据员工的工作能力、各个销售点的人流量等合理分配宣传人员与销售资金，并制定科学的宣传计划，定期进行信息反馈，及时纠正宣传计划的不足等，以减少“虚报假账”、“贪污”等不良行为发生的机率，坚持“用合理的宣传成本获取最大的宣传效果与销售业绩”的工作原理，降低企业销售成本。 

（四）提升财物管理团队专业化水平 

第8篇

培训管理体系的主要内容

培训需求调研;

企业培训组织;

培训形式与内容;

培训的层次、职能划分;

培训教师和培训方式;

培训实施与管理;

培训效果评估。

培训管理体系的特色

基于公司现存的问题及发展的需要;

近期的时效性与远期的前瞻性并重;

针对性与有效性兼顾;

立足于企业自身的能力设计;

强调对培训投入产出的评价;

有效的培训管理体系为企业带来的益处;

增强企业培训的系统性、针对性;

提高企业培训的投入产出比;

激励企业员工的长期行为;

通过平衡性的需求分析，确保企业的平衡发展

培训管理体系的误区

1、盲目追求课程的数量，忽略了课程的质量以及企业对课程的具体需求

2、忽略学员的需求，无论什么课都想让学员参加，没有明确学员真正的兴趣点

3、忽略培训的相关组织及硬件部分，导致在培训过程中状况频发

4、不去或无法准确评估培训效果，往往将学员满意度当做是最后的评估内容

5、培训时常规划不合理，经常发生内容多时间短或内容少时间长的状况

6、缺乏培训后的训练，认为培训结束后，整个流程就结束了

培训管理的三个概念

1、培训需求调查。

这个概念指的是广泛的收集和听取各方关于企业培训工作意见和建议的一个过程。

针对不同部门不同级别的企业员工，在收集其培训要求的过程中，结合企业往年的培训安排和效果以及企业发展的中短期阶段目标，对各个部门的需求进行分门归类，给制订年度培训计划给予来自各方的意见参考。

2、培训需求分析

这个阶段理论上是排在需求调查和收集的过程之后的，主要做的工作是在前一阶段的工作基础上，也为把培训计划进一步深化和具体提供数据上的依据，比如针对高层团队的现状和期望，对其安排针对性的培训，并做预算上的针对性调查。

如果针对具体的培训项目进行需求分析，也许下一个概念更适合。

3、培训需求诊断

一些企业提出来的一些培训意向，有些时候是和企业希望解决的问题没有因果关系或者是存在其他方面的原因，所以对于在一些期望解决一些问题的培训需求，特别是涉及到一些专业性的培训计划的时候，是需要真正进入企业，进入基层，利用专业的知识和工具，对真正的问题所在进行诊断和分析的，这样也才可以做到培训的有的放矢。

 

培训管理体系的主要内容和误区相关文章：

1.企业培训有哪些分类

2.企业内部培训有哪些误区

3.培训风险有哪些类型

4.公司培训制度是怎样的

第9篇

珠江钢铁产学研情况概述

珠江钢铁具有中国第一条CSP连铸连轧生产线，同时也是华南唯一一家专业从事高强度、高性能热轧钢板研发、生产、销售的企业。投产九年来，珠江钢铁高度重视以企业为主题的各类创新工作，依托企业内外的国家级技术中心、科研院所和内部超过55％的大专学历员工以及关系密切的用户，并通过“产学研”、“引进、消化、吸收、再创新”、“两栖人才”等模式，先后共承担或参与国家“863”计划项目3项、国家级科技攻关计划项目1项、国家火炬计划项目2项、国家重点新产品计划项目2项、省级技术创新项目6项、市级技术创新项目8项、与国内钢铁研究院校签订合作项目20余项，等等。

珠江钢铁目前已与北京科技大学、武汉科技大学、广东工业大学、华南理工大学、江苏大学、重庆大学、钢铁研究总院、洛阳耐火材料研究院等国内知名院所保持了长期的产学研合作关系，并且每年都投入300万元以上的资金用于相应的合作课题。以解决公司靠自身力量难以解决的技术难题。共同研究一些相关领域共同关心的科技问题。公司与北京科技大学、钢铁研究总院、广钢集团CSP研究所共同开发的薄板坯连铸连轧流程Nb、V、Ti微合金化技术，在微合金化机理研究方面取得了重大突破，部分成果达到国际领先水平。“薄板坯连铸连轧微合金化技术及其应用研究”获2006年冶金科学技术进步一等奖、“薄板坯连铸连轧微合金化技术研究及低成本高性能微合金钢的开发”获2007年国家科技进步二等奖、“Ti微合金化高强及超高强耐候钢强化机理、控制技术及引用”获教育部科技进步一等奖。

近两年来，珠江钢铁不仅通过产学研合作获得了国家科技进步奖1项、省部级奖励5项、获得经济效益逾2亿元：同时在产学研合作的基础上，继续加强原始创新、集成创新和引进消化吸收再创新，提升了自主创新能力。建立了以产学研带动人才培养的新模式。

产学研带动下的人才培养模式

珠江钢铁自身拥有一批高素质的员工队伍，自成立以来珠江钢铁秉承“创造价值。成就你我”的价值理念，把人才视作企业生存和发展的基础和动力。在以产学研为重要载体的依托下，铸就了独特的人才培养模式，打造了一支精诚团结、求真务实、勇于创新的技术管理团队。形成了珠江钢铁的核心竞争力之一。

推行促进创新团队快速成长的员工成长计划

员工成长计划又被公司称之为“阳光通道”计划，是公司为致力于管理、技术、操作创新并取得创新成果的员工专门开辟的一条成长“阳光通道”，以引导创新人才不断通过技术创新来实现自身的价值和成长。此项计划以及之后提到的创新激励计划作为公司“价值创造”战略的有机组成部分，本身就是珠江钢铁与中山大学共同合作的成果。

“阳光通道”员工成长计划作为员工成长的具体执行方案，以“搭高梯子、建宽舞台、引入竞争、奖励卓越，储备、稳定、开发公司需要的战略性人力资源”为基本宗旨，把“以价值创造为核心，以能力提升为基础，以公平竞争为手段，以员工成长为目的”作为其基本原则。“阳光通道”计划具有较宽的员工覆盖面，依据员工的岗位工作业绩、创新业绩和个人能力的大小。设立了操作、管理和技术三个系列。分别设有勇士、明星、银星、金星和首席五个职务。公司成立了专门的人才评价委员会负责“阳光通道”职务的评定工作。每两年举行一次评定会。

这一计划结合公司的薪酬计划，获得相应职务的员工可以利用薪酬计划设计的宽带薪酬跑道实现工资的跨越式增长，达到首席级别的员工其待遇可以超越公司的中层管理人员，向高层管理人员靠齐。这一计划结合了职业生涯设计的思想，为员工在管理、技术等岗位实现成长提供了制度平台，有效地避免了“官本位”思想的滋生，能够最大限度地激励员工根据自身兴趣和特长选择最能创造价值的岗位。

新的员工成长通道方案于2005年颁布并于2006年开展了第一届计划的评聘工作，共有40名优秀员工受聘珠江钢铁第一届“阳光通道”计划专业职务，受到了广大员工的好评，员工满意度和参与各个项目研发的积极性较之前有大幅度提高，员工的创新意识大幅增强，业绩得到持续提升。第一届计划执行以来，各受聘员工奋发图强，进取创新。共进行师带徒39人次。开展培训工作60人次，47篇，工作建议60条，技术创新46项。

推行激发创新活力的创新激励计划

创新激励计划是公司为在生产、技术、管理等各方面进行的能够给公司带来效益的创新活动搭建的创新平台和给予的奖励政策，其设立“鼎新”、“博才”、“维思”、“锐智”和“奇才”五项奖项。分别奖励公司每年度不同层次组织和个人自主研发或与各大高校、科研院所进行合作的技术和管理创新项目。创新激励计划在调动员工积极性和创造性、推动企业管理与科技体系化和规范化上具有重大的意义，同时能极大地培养员工的创新精神和研发实力，对于培养公司需要的合格人才做出不可忽视的贡献。

公司每年定期举行的“两栖人才”项目成果会、科技与管理论坛和“五小-金点子”成果会是创新激励计划的重要载体。

“两栖人才计划”是以培养生产与维修、生产与科研相结合的复合型人才为目的的一项员工成长制度。其运作方式是：员工在完成本岗位工作之余，围绕公司的生产、技术和管理三个方面由公司出课题或者自己找课题，组建课题组，并通过与各大高校、科研院所通力合作进行研究，公司提供课题经费。最终实现公司通过将其研究成果运用于生产经营实践提升竞争力、获取经济效益，员工通过对课题的研究提高技术水平和管理能力、得到全面发展。该项目自实行以来实施项目超过200项，并获广东省企业管理现代化优秀成果二等奖。

科技管理论坛和“五小一金点子”项目是员工针对当前公司生产经营的现状，通过各种渠道进行管理、技术、工艺、设备等相关问题调查和研究。并撰写论文进行评选的一项重要的智慧施展平台。

这些论文中的举措致力于在资源获取能力、资金安全运行和实现经营目标三大环节为公司求得突破，并在高成本运行中寻求公司整体发展的新道路和新对策。通过此举。吸引了公司最广泛的员工积极投身于岗位创新、技术创新等创新活动中去。成为了公司开展更高层次技术创新项目的基础。两个项目至今

已开展了7届，提交了论文数百篇，实施项目逾百项。在创造巨大经济效益的同时培养了大批创新型企业人才。

通过上述人才机制的建立，根据公司计划财务部评估，近两年的成果直接创造经济效益超过5000万元，同时深化了产学研模式在公司中的运作，促进了公司和各大院所各项科研成果的快速生成。又使得公司一大批创新型人才队伍在良好的土壤中不断壮大成长。获得了成果和人才的“双丰收”。目前，珠江钢铁员工总数659人，大专以上学历363人。比例高达55％。其中，博士9人，硕士30人，广州市优秀专家4人。享受国务院津贴专家4人。中国冶金青年科技奖获得者2人，广钢集团优秀专家4人。

对产学研带动人才培养的一些思考

在产学研的带动下，珠江钢铁通过“阳光通道”计划、“两栖人才”计划、科技管理论坛等有效形式，激发了员工科研创新的潜力。为发现人才和培养人才提供了充分的土壤。在取得上述成绩的同时，珠江钢铁也不忘对此进行思考，总结一些重要的经验和教训。

以人才培养为基础

以产学研带动人才培养，不仅仅是对高校人才培养的一项改革。同时也是企业培养应用型合格人才的一项重要渠道。产学研合作的人才培养模式虽然已经强调多年，但现实状况却是不尽人意。为数不少地停留在口头上与书面上，对于高校培养高素质学生以及企业培养合格人才都是未达其效。珠江钢铁在执行产学研政策以来，一方面创新管理和技术，一方面把培养人才当作重中之重。如此才能保证产学研合作模式长盛不衰。而且，珠江钢铁产学研带动下的人才培养模式，不光包含一批科技创新型人才的领军人物，同时也在塑造管理和操作岗位上的卓越人才。

以创造效益为目标

产学研合作带动人才培养。在培养了人才的基础上必须以创造经济和社会效益为目标，这符合珠江钢铁“创造价值、成就你我”的理念，更是整个产学研模式本身的最终目标。我国的高校、科研院所集聚了大量的科技资源，但是，科技成果转化率偏低，科技创新与市场需求未能有效对接；而企业的自主创新能力不强。国内拥有自主知识产权核心技术的企业仅为万分之三。珠江钢铁自创新型企业试点工作以来，虽然取得了骄人成绩，但精力毕竟有限，未能创造更大的经济和社会效益。产学研三方必须精诚团结、通力合作。进行市场化创新。及时转化科研成果，创造经济和社会效益，打开中国经济发展的瓶颈之一，并在此过程中识人育才。

以谋求共赢为导向

对于在产学研合作下的企业、高校和科研院所三方，都应该具备足够的积极性，把谋求三方的共赢作为其导向。一方面，企业通过与高校和科研院所的合作。充分利用其科研、教育、人才等优势，解决企业科研和生产中的技术问题，凝聚和培养优秀人才，不断提高企业核心竞争力和经济效益：另一方面。高校和科研院所通过与企业的合作，建设科技创新基地和人才培养基地，联合开展技术攻关，加速科技成果转化和产业化，促进学科建设和人才培养，使自身在服务中发展，在贡献中提高。有了三方合作的平台，实施真正的产学研合作体系，确立长远合作机制，形成良性循环，实现出人才、出成果、出效益的目标，方能将产学研带动下的人才培养落到实处。

建立合理的激励和约束机制

着力提高人才培养质量，建立合理可行的保障机制，是珠江钢铁关注的重点。公司遵循产学研的运作规律。依靠产学研合作带来的生机和活力，建立“阳光通道”计划、“两栖人才”计划、科技管理论坛等平台，设立“鼎新”、“博才”、“维思”、“锐智”和“奇才”等激励机制，辅之以优良的领导政策、重点发展政策、发展方式政策、资金投入政策、工作条件政策等，使各岗位人员不断在管理科研上创新实践，去陈出新，同时也对阳光通道职务评聘和各科研攻关项目明确责任，定期考核，合理监控。事实证明，合理的激励和约束机制下的产学研带动人才培养模式展现出了优越性。

第10篇

1937年出生的蔡言厚现在仍是中南大学为数不多的返聘教授、北京吉利大学教育研究所兼职教授、中国国家培训网讲师、中国校友会网大学评价研究团队学术主任等职，在过去的几十年里，他还曾担任过中南大学科研处副处长、军工办主任、“211工程”办副主任、高等教育研究所副所长、第二届全国高等学校科研管理研究会理事，1993和1994两年度的国家自然科学基金委员会管理学部同行评议专家、湖南省首届自然科学基金会常务理事、《现代大学教育》审稿人等职务。他是与时俱进的科技管理专家，大学评价的权威专家，高考状元的评论专家。

与时俱进的科技管理专家

蔡教授自1980年开展科技管理研究，1982年发表研究论文以来，共发表科技管理论文40余篇，主编或参与著书10本，其中《走向世界》一书填补了国内科学管理领域的一项空白，《现代科技写作》列为中国国家培训网教材。他提出了“敢于和善于支持第一流科技人才和新兴学科是把我国高校办成世界一流大学的根本措施之一”的建议，并撰写了“论敢于和善于支持第一流科技人才——兼论有关单位振兴的标志”一文发表后，被《人大复印资料》全文收入《科技管理与成就》；他的“‘211工程’中研究型大学合理布局的探讨”为实施“211工程大学”计划指明了发展方向；他的“完善中国科学基金制的建议——对实施国家自然科学基金连续资助框架方案的探讨”对国家自然科学基金委设立“创新群体”起了促进作用；他的“创新型团队的地位、内涵及组成”为建立创新型国家、创新型大学提供了理论依据。

在科技管理的工作岗位上，蔡言厚教授以满腔的热情，高瞻远瞩的运筹，战略家的胆识，协助原中南工业大学历届校领导做好学校的科技管理工作。他参加学校世行贷款的“中国第二个大学发展项目”，“国家重点实验室”申报工作，以及负责承办中国高等教育现代化建设的奠基工程——申报“211工程”和“国家工程研究中心”的申报工作，均获得立项，还曾发起过‘1995亚洲科技与发展国际学术研讨会。他站在科技管理的前沿阵地，在新开辟的资助领域和奖励领域努力探索，取得一次又一次的成功。他指导多名教师申请自然科学基金项目获得资助，负责指导、修改、定稿的“轧机变相单辊驱动技术及其开发”项目在国家首次颁发科技进步奖时获一等奖，使学校成为当时全国获得一等奖的8所高校之一；由他指导的教师申报国家自然科学奖三次都获得奖励，使学校获得自然科学奖数量在1991年以前在全国理工科高校排行中居第6位。并且，由蔡教授进行高校的比较研究，多次发表中国（大陆）大学排行榜以及大学量化评价案例研究，推动了我国高等教育的发展，也为他所在的学校领导进行重大决策提供依据。例如，在申报“211工程”项目时，何时预审，在“211工程”“九五”立项时，能否进入第一批建设学校；又如，进入教育部以后，要不要与其它学校合并，与谁合并效果最佳等等。

大学评价的权威专家

蔡言厚教授除了做好科技管理的本职工作以外，还积极投入大学评价，发表了40余篇论文；其中对大学评价指标体系和理论进行了深入的研究，其代表作有《大学科研定量评价指标体系的探讨》、《大学科研定量评价指标体系设置若干原则的探讨》、《中国校友会大学的排行榜的理论与实践》等。

蔡教授是我国进行多指标大学评价的第一人[1]，他支持所有的大学评价机构进行大学排名，并担任中国校友会网中国大学排行榜大学评价研究团队学术负责人，对其它两家中介评价机构的评价指标提出完善意见，促进了中国大学排行榜的健康发展。经他参与的中国校友会网《中国大学评价研究报告》是目前最权威的大学排行榜之一，时上百家媒体转载，人民网、新浪网等长年挂网备查。

中国校友会网的《中国大学评价研究报告》指标体系是投入与产出并重，源生数据，质量第一；综合排名强调质量，是核心竞争力排名，其实质是科学贡献力和杰出人才排名；其主要指标数据的时间跨度是1952年至排行榜公布的前一年，多数指标数据的时间跨度是从它诞生的那年至排行榜公布的前一年，客观地反映了近60年来我国各个高校人才培养状况和所取得的科技成就现状。这一研究成果凝聚了蔡教授的心血。

中国校友会网的大学评价指标体系有三个特点[2]：一是在科学研究的三级评价指标中，不采用论文指标而是采用国家级奖励成果、特别是“国家重大奖励成果”指标；二是在人才培养的三级评价指标中不采用“新生的高考成绩”或“毕业生的数量”，而采用“毕业生质量”，特别是“杰出校友”；三是为了改变目前重理轻文的现象，平衡自然科学中的两院院士，在社会科学的评价指标中引入了“中国杰出社会科学家”。其中“杰出校友”是2003年年底召开的全国人才工作会议上提出的党政人才、企业经营管理人才和专业技术人才三大类人才中的杰出人才；而且把人选富豪榜的企业家作为企业经营管理杰出人才的代表引入评价指标参数。这种评价指标体系符合中国国情，是中国校友会网的“中国大学评价研究报告”取得成功的原因所在，也是蔡言厚教授成为大学评价权威专家的根基所在。

第11篇

关键词： 高校二级学院 科研管理 现状分析 提高措施

随着高校逐渐由教学型为主向教学科研复合型过渡，科研工作成为高校发展过程不可或缺的重要组成部分。高校科研水平与科研管理有着密切的关系，二级学院科研管理的质量将直接影响全校科研工作的安排和效率，有时还会对相关科研人员的科研成果产生一定的影响。因此，我们要加强高校二级学院科研管理工作，促进学校科研工作健康发展。

下面我结合自己担任南京晓庄学院生物化工与环境工程学院科研管理工作的实践经历，找出并分析当前存在的一些问题，提出自己的见解，为进一步提高高校二级学院科研管理的质量提供参考和借鉴。

一、高校二级学院科研管理现状

（一）工作模式。

为了适应高水平研究型大学的建设，我国很多高校对科研工作都采用校、院二级科研管理机制。校级科研管理部门在学校党政领导下，设立科研处（一般分为科技处和社科处，分别负责理工科院系和文科院系），直接与国家、地方各级计划部门、科学基金会联系，掌握计划下达、外来经费的管理信息，把握学校的科研管理文件和政策；院级科研管理部门在院长负责下，设有科研秘书，负责具体工作，如各种项目的申请、评审、中期检查、结题申请及本院系科研工作者科研档案的采集、汇总等。

（二）科研管理中常遇到的问题。

1.院系科研管理人员队伍的建设和素质培养表现重视不够。

学校科研工作全面下放，但下属院系管理人员配备不足。有些学校负责科研的职能部门都是在各二级学院（系）的办公室，而对于规模较大的分院而言，他们缺乏专业的知识，平时工作繁忙，很难静下心细细研读学校科研管理政策、条例及院系科研人员的档案等，他们仅仅起到上情下达、统计上报、填填表格、汇总材料的作用，很难真正实施和发挥科技管理的职能。

有些高校虽然配备了专职的科研秘书，但大多是非管理专业人员，专业型人才多，复合型管理人才少，一般没有系统学习过科研管理的业务知识，在具体操作中往往对上级文件精神和管理办法理解不透、把握不准，管理方法上缺乏先进的管理知识和熟练的管理技能，造成办事效率低，成效不显著。

2.下达工作不太及时。

（1）科技处下发通知中有些申报条件存在二义性，二级学院科研管理人员难以理解一时无法向相关科研人员传达，影响了管理的效率和质量。

（2）为了适应国家经济和社会发展的需要，整合和凝聚力量，进一步加强相关领域的学科建设、人才培养和科学研究工作，很多高校在几个学科相近的系的基础上，整合成新的学院。科研秘书对各个学科的特殊性不太了解，对本学院科研人员的学历、职称甚至学科专业等不够熟悉，难以将有关科研任务信息及时传递给更合适的相关人员，从而影响了科研管理的效率。

3.上传工作有时不符合要求。

当科研秘书按照要求可下达完通知后，进入接收相关科研材料并整理、上报科技处的阶段时，通常会出现一些问题。

（1）科研人员没有认真研读具体通知，有些项目申报有很多限制，科研秘书没有将每项要求体现在通知上，一些科研工作者花了大量的精力进行准备，上交材料时才发现自己不符合条件。

（2）部分科研人员提供的材料不符合规范。以一年一次的国家自然科学基金工作为例，科研人员十分重视此项工作的申报，但有时由于科研人员的多次更改，经常会出现提交的纸质版与电子版的版本号不一致，导致申报困难。

（3）很多高校的科研管理部门往往十分重视项目的前期管理，包括项目的申请、评审和批准，将重心偏向于高层次的立项，而对项目的中后期管理工作重视不够，忽视科研实施过程的质量控制，对高质量、创新性的科研成果的取得产生了一定影响。而科研人员对科研项目的进度管理力度不够，项目延期问题越来越突出，个别教师在执行项目的进程中存在敷衍了事、草草结题的现象。

二、提高科研院校二级管理水平的措施

（一）加强二级学院科研管理人员的队伍建设。

1.增设专职科研秘书岗位。

科研秘书主要负责组织学院教师各类科研项目的申报、管理，协调项目实施；组织科研成果申报；处理科研工作日常事务，包括计划任务的通知落实、档案的整理、项目的常规管理、学术交流活动的计划管理、科研设备管理及协助开展科技服务、技术咨询、成果转化等，工作内容繁多，院系应该设置专门的科研秘书，有利于各司其职，把工作做精、做细，以充分发挥管理的功能。

2.加强学习和培训，提高管理人员的素质和管理水平。

科研管理人员的素质和工作能力对学院科研工作的质量有很大影响。科研管理具有业务性强和事务性多的性质，要求比较高。首先，要重视科研管理人员的职业道德教育，提倡敬业爱岗精神，培养良好的心理素质和创新性工作能力。其次，采取多种途径开展有计划、系统的科技管理岗位培训，如定期举办各类有关科研申报、知识产权、专利申请等专业培训班、研讨会。此外，科研管理人员必须加强学习，提高文书处理和写作能力；增强协调和社交能力，做好内部事务的管家；增强对办公设备的操作能力和信息处理能力，学会建立和使用数据库和网络，进一步提高工作效率，适应形势发展，更好地为科研管理服务。

3.制订行之有效的激励机制。

缩小科研管理人员和科研人员地位及待遇上的差距，对在科技管理岗位上做出突出贡献的单位，设立优秀管理奖进行表扬。对提出管理创新举措并取得实效或发表高水平管理论文的个人给予精神和物质奖励。同时，引进合理的竞争和流动机制，建立完善的考核指标，实现合理流动，淘汰缺乏责任心、办事推诿拖沓的人员。

（二）建立科学化科研管理体系。

1.时序化管理。

科研管理工作有自己的流程或时序，每年各级各类课题的申报、审批都有时间要求。申报过程也需经过成果鉴定评审、报奖、申请专利等程序。有些环节的时间性非常强，要求科研秘书在平日工作中，注重积累，根据往年的申报信息，按照时间顺序（比如按照申报月份）提供一个申报时间表，让科研工作者有充足的时间做准备，把握每次机会，在竞争中取胜，达到预期的目的。

2.信息化管理。

科研管理过程中，信息是十分重要和必不可少的因素。没有灵敏、准确、有力的信息支撑，有效的科学管理就无从谈起。以前因为二级院系数据、资源库的不完善，每次在申报一些重大项目的时候都要重新整理相关科研人员的科研信息和相关成果材料，浪费了大量的时间和精力。为了解决这个问题，二级学院可根据自己的情况，建立数据库，内容包括：系（院）内成员所从事的研究工作、取得的成果、成果使用或转让的情况、获奖纪录及各种科研活动的纪录（包括较大的实验、各类研讨班、举办各种学术会议的纪录），此外还应包括与外单位及学术交流或学术合作（包括产研结合）等内容。可建立一个资源库，将科研人员所获得的一些成果确认后扫描，最终转化成PDF格式，进入资源库，通过查看科研资源库确认科研人员的成果。

3.建立院系二级科研管理制度。

根据学校的科研发展规划、科研管理制度，学院应建立相应的二级科研管理制度。根据学校每年分解下达的科研目标，根据本院的学科发展状况、资源配置情况，进一步分解落实到每个学科团队、每一位教师，让他们都能清楚地了解自己应达到什么样的目标。从团队到个人，实施目标管理，定期检查目标的进展情况，按目标完成过程中的具体情况来进行绩效考核，以保证学校科研目标的实现。在建立院系二级科研管理制度时，还应充分发挥学科带头人和学科团队在学院科研管理中的作用。学院可以建立院系分学术委员会，在科研项目申报中发挥指导和咨询作用，对限项申报的一些科研项目进行决策、论证和协调，以提高项目申报的成功率。在学院建立学科团队，集思广益，群策群力，是保证团队目标和个人目标实现的一项重要举措。鼓励学科团队积极申报科研研究平台，利用平台资源更好地开展科研活动。鼓励学科团队和个人加强与企事业单位及其他高校、科研机构的合作，转化为研究成果，服务于社会。

（三）加强科研项目全程管理。

1.在科研项目的管理上各个环节都十分重要，中期管理包括项目的计划编制、组织实施、检查督促和阶段总结，后期管理包括研究工作结题总结、和专著的出版及被引用情况的信息收集、分析评价等。各管理工作在科研管理中所处的阶段不同，但同等重要、缺一不可。因此科研秘书要转变观念，积极配合学校科技处，认真执行学校关于科研项目的中后期管理制度，保证最大限度地利用科研经费，提高绩效，注重科研成果管理。

2.避免项目延期，一方面学校要建立健全的项目管理制度，完善科研项目管理的激励与约束功能，另一方面二级学院的科研管理人员要按时提醒科研人员严格按照任务书执行，在科研人员中做好宣传工作，克服“重申报，轻研究”的思想观念。

（四）校院两级共同努力，加强科研团队的合作与建设

学校科研管理应重在管理中服务和在服务中管理，要创新管理理念，调整学院科研管理方面的权限设置，真正做到管理重心下移。在放权过程中，明确校院二级管理责任制，尽可能最大限度地调动学院的主动性，充分利用学院各类形式的委员会（如学术委员会、教授委员会等），充分发挥学院中学科带头人、骨干教师为主体的学术群体的作用。通过院级科研管理的协调、沟通，加强课题组之间的信息交流和合作，使课题组在申请项目的过程中，敢于承担自己不同难度的课题，调动一切可以调动的力量，为争取重大项目创造条件。

参考文献：

[1]张荣梅.高校二级学院科研管理改革与实践总结与反思——以浙师大数理信息学院为例.[J]科技信息：57-60.

[2]潘端莲.高校二级科研管理体系构建探讨.[J]教育园地，2012（9）：111-112.

[3]田珍.关于高校科研管理观念变革的思考.[J]江汉大学学报，2001（18）：110-112.

[4]徐虹.加强科研校院二级管理的体会和思考[J]科技信息，2008（35）：57-60.

第12篇

一、企业管理在企业文化建设中的位置

国内外专家对企业文化所涵盖的内容与范围，有着不同的研究成果与表述，而较有共识的是：企业文化应包括企业的精神文化、制度文化、行为文化、物质文化等。这就清晰地确认企业文化并不是作为精神、意识的虚无形态而独立存在，而是可以渗透在企业的运行过程、经营过程、管理过程以至产生物质成果过程当中。其中制度文化与企业的主体经营理念关系非常密切，在企业文化中占据非常大的分量，处于十分重要的位置。进行企业文化建设，必须抓住与企业管理紧密结合这个重点。只有实现文化与管理的紧密结合，企业文化建设才能走出只做表面文章、空提概念口号、满足表层“效果”的误区，而扎根于企业管理的沃土之中，突显其生命力。

经营一个企业，一是靠人才，一是靠管理，管理已成为生产力发展的重要因素之一。一个成功的企业，必然有一套的完善的管理体制、科学的管理制度、先进的管理理念。如果说，企业的体制、制度是企业经营管理的主体手段，有着非常重要的作用，处在非常重要的位置，那么，提炼先进的管理理念，培育良好的管理行为，就成为企业文化建设的重要任务，这就决定企业文化与企业管理必须“结缘”，才能使企业在管理进入一个崭新的境界中实现持续发展。

二、企业管理与企业文化的功能及关系

企业管理是企业生存与发展的“法治手段”，企业管理的运行是以企业的一系列制度、规则、章程的有效执行来维持的，具有显性、刚性的形态特点，员工一旦进入企业，就必须认真执行维护企业正常运行的管理制度，没有可执行，可不执行的选择。而企业文化是企业倡导的“道德规范”，企业文化的确立是以企业的价值观、经营理念的培养和有效践行来实现的，具有隐性、柔性的形态特点，员工在企业中有认同或不认同，或逐步认同、或认同另一种理念的选择。企业的经营决策者要善于提炼、倡导、培育有本企业特色、对企业经营、管理、发展有激励、导向、促进作用的企业文化，渗透到企业管理中，与管理制度深度融合，并让员工感受到这种融合，对形成严谨而和谐的管理氛围、严密而高效的管理效果，推动企业发展、使员工受惠所带来的好处，从而在严格中感觉宽松，在压力中感觉自如，再鞭策中感觉激励，使企业文化在企业管理中产生剂、粘合剂、催化剂的作用，使员工既有制度化的规范，又有价值观的导向，显性与隐性相融，刚性约束与柔性导向优势互补，实现“刚柔并举”。这也是企业思想政治工作追求的一种目标，企业文化建设也因此发挥了创新企业思想政治工作有效载体的作用。

公司在两年的企业文化建设中，紧紧抓住企业文化与企业管理的结合，为企业管理提炼出管理理念，让员工所认知、认同、接受，员工对企业管理制度的执行，从“要我执行”变为“我要执行”，从“刻板执行”变为“创新执行”，实现了公司管理的高效、优质运行，公司管理水平也由此提高。

三、企业管理导入企业文化的运行方式

企业管理由整体管理和分项管理组成，分项管理是整体管理的基础，整体管理是分项管理的统领。企业管理导入企业文化分为整体导入和分项导入。

关于整体导入。*年初，在公司的年度行政工作报告中，把“大力加强企业文化建设”作为公司的首要任务，提出了“诚信、和谐、关注业主、关心员工”的经营管理理念，强调企业文化建设的目的就是要让全体员工达成理念的共识和价值观的认同，最终融合为全体员工的默契、习惯和氛围，从而使企业内部环境更加和谐，管理更加顺畅，内耗大大减少，工作效率大大提高。这种企业文化理念的培养和形成，为公司同时进行的业务流程再造提供了精神动力和理念支撑。公司把主体理念导入公司整体管理模式的调整和优化（即业务流程再造）当中，企业文化成了业务流程再造获得成功的基本保证。流程再造以前瞻性的眼光对公司的业务流程进行一定程度的超前设计，这本身就是提出了一种文化，新理念的要求；也就是说，没有新文化、新理念的支持，流程再造就会遇到不可克服的障碍，而公司的每一流程又反映了企业文化的特征，深受企业文化的影响，理顺了公司的管理流程，就是完善了公司的制度文化。

关于分项导入。更好地诠释“诚信、和谐、关注业主、关心员工”：对市场，诚实守信是我们的第一承诺；对企业，和谐协调是我们追求的环境氛围；在市场，顾客是我们第一关注的焦点；在企业，员工是我们第一关心的对象。把这个主体理念贯穿于公司经营管理过程当中，在这一经营管理理念的引导下，按市场营销、生产管理、质量管理、安全管理、人力资源管理、科技管理、品牌管理以及对业主的回访服务等分解出具体的工作理念和工作模式，为公司各项业务的有效运行提供了导向作用。

工作理念作为管理思想境界，具有引领作用和目标性的特点；工作模式作为管理行为习惯，是优化了的流程和手段。前者引导后者，后者实现前者。对每项管理提出工作理念与工作模式，有利于引导员工培育、形成并规范有本业务管理系统特点的精神动力指引与工作行为准则，激发员工提高本业务系统的管理层次，打造管理工作品牌。

在项目管理上，导入了“用精品回报业主，靠诚信链接市场；用管理提高效益，靠团队实现目标”的项目管理理念。引导员工认识项目管理是公司一切工作的核心，是对外展示形象的窗口，建设优秀的企业文化离不开建设优秀的项目文化，以优秀的项目文化激励员工为实现项目和公司的目标而共同努力。

在局提出推进“三大文化”（项目文化、安全文化、廉洁文化）建设后，公司对“三项文化”建设的目标、措施、任务作了系统的分解，使项目部及员工知道“三项文化”是什么、有什么、做什么，切实将局提出的项目文化、安全文化、廉洁文化融入到项目管理、安全管理和廉政建设中。

四、企业管理导入企业文化的具体成果

在业务流程再造中，公司按业务分类和参照国际工程公司部门设置模式调整组织机构，为公司按照现代施工企业的特性和适应市场运作的需要建立管理体系，提供了保证。同时，公司编制出版一系列的业务管理程序，把公司的各项业务纳入程序管理，使公司的经济活动按规则运行，并以此推动资源高效整合，显性、刚性形态的企业管理体制、管理规范初步形成。公司按照将企业文化建设融入企业管理的工作思路，将隐性、柔性的形态的企业价值观、经营理念培育起来，促进了现代管理理念和管理文化的形成，营造出和谐、顺畅、高效的管理行为、管理习惯和管理氛围，使业务流程再造“如虎添翼”，使管理流程的执行“事半功倍”。企业管理导入企业文化催生了公司的制度文化，制度文化的生成又推进了公司的现代管理。

在确定了各项业务管理的工作理念与工作模式后，各业务管理系统提高了自身的工作标准，明确了自身的工作目标，并按局“争港工第一，创建筑一流”和公司“建设水工工程施工一流企业”的发展目标的要求，提出本业务管理系统争创同行一流管理水平。如：建设人力资源管理体系，使人才优势充分发挥；推行全面预算管理，实现项目成本过程可控，提高了盈利水平；材料、分包集中采购，确保了预期效益；资金集中管理，极大改善了经济运行质量；规范合同管理，规避了法律风险；资源、信息共享，降低了成本、提高了效率；优化船机结构，增强了竞争实力；实施经营策略和诚信履约，培育了主业地域市场和扩大主业市场占有分额；实施科技战略，打造了优质品牌等。业务流程的有序运行使公司逐步实现按现代施工企业管理模式运作。通过管理创新，使公司达到低消耗、高效益的目标，加快了公司实现跨越式发展的步伐。

公司对业务流程再造工作进行总结，形成了“高效整合资源优化流程管理”的公司管理工作品牌，获得“广东省企业管理现代化优秀成果一等奖”，正申报国家企业管理现代化成果。公司在施工企业管理杂志上发表的《资源整合推动持续快速发展》、《以文化力打造企业品牌》等文章，引起国内多家管理科学研究机构及论坛广泛关注，被确定为征集、交流论文。公司《强化施工企业核心竞争能力的整合管理》、《建设人力资源管理体系，提升企业核心竞争力》的管理经验材料，在局*年度企业管理经验交流会上作了交流。公司选定采购管理、QS成本管理、人力资源管理等作为*年创管理工作品牌具体项目。公司召开了第三届青年管理论文、技术论文交流会，相关部门、项目部撰写了《采购业务中流程管理的瓶颈与展望》、《项目QS成本核算报表编制及成本管理工作》、《QS制度及其在“四航二”的应用》、《项目的合同管理》、《创新安全理念全面提升项目部安全管理水平》、《7S架构在施工项目管理中的应用》等一批管理论文交流，获得一批管理工作品牌成果。这些成果是各业务部门在管理工作导入文化理念，又以文化理念引领管理水平提升的总结。

第13篇

物业管理公司总经理200a年度述职报告

董事局各位董事：

依据董事局200a股东大会工作报告、《集团经营管理责任书》目标任务以及集团董事局决议、决定的要求，我代表______物业管理有限公司向董事局报告工作，请予审议。

200a年度工作回顾

沧海云帆，长风破浪。当___保安队伍伴随着新年的脚步雄赳赳、气昂昂亮身于___市委、市政府大院时，___物业举司上下无不振奋。这是___物业继20xx年1月首度接管洪江市行政中心、200a年1月接管中方县行政中心后，又一次在这辞旧迎新的美好时刻，为过去的一年写下的浓墨重彩的一笔，为___在新的一年里的工作开启了美妙之局。200a年是___长足进步的一年，迅猛发展的一年。过去的一年，___物业上下齐心，团结拼搏，默默奉献，认真执行集团董事局的各项战略决笫，着力提升服务质量，进一步强化企业品牌，真抓实干，实现了企业既定的发展目标，全年完成变现收入（略去）万元，为年计划的（略去）；实现考核盈余（略去）万元，为年计划的（略去）%；实现综合收费率（略去）%；水电损耗率控制在（略去）%以内；实现全年无重大安全事故；世纪花园实现湖南省“省级绿色社区”既定目标。___物业已经初步发展成为具有一定综合势力、行业口碑良好、团队优秀善战的湖南西部地区的产业集群。

回顾一年工作，我们着重抓了以下工作：

一、着力提升服务质量，企业品牌进一步成熟

200a年，___物业在服务集团大局的同时，充分发挥自身品牌优势，精心营造市场、打造市场，先后接管了中方县行政中心、中方县国土局、市电力公司、市地税局、市中级人民法院、洪江市开元小区、市建设银行等社会物业的特约服务和专项服务，为企业创收120余万元。

服务质量是品牌建设的基础和生命之源。年初，___物业明确提出了“打基础、抓基层、苦练基本功”的服务质量方针和“接一个项目、创一个品牌、树一个形象、拓一片市场”的品牌发展战略。

（一）、保安整体素质增强，安全防范有力。针对保安曾在值勤过程中屡屡出现执勤行为过激的现象，公司专门制定了《保安职业操守手册》，并于6月下旬组织全体保安进行了职业操守考试。公司还选派优秀保安人员参加全市安全重点单位的内保工作培训和鹤城区安全消防知识培训。经过半年的精心准备，首届保安职业技能大比武于9月中旬在世纪花园隆重举行，12月上旬公司又组织了一次空前规模的保安内务检查评比活动。通过炼兵习武，有效地促进了员工的精神风貌、军事技能、服务意识和质量标杆的提升。也涌现了一大批专业技能强、思想素质过硬的优秀员工。一年来，___保安先后抓获各类盗窃、抢劫人员20余人次，为建设和诣小区维护业利益作出了贡献。特别是___物业靖州事业部飞山新城保安员禹文彬同志，面对穷凶极恶的持刀劫匪，脸不改色心不跳，以其过硬的军事技能与劫犯展开英勇搏斗，最终将两名劫匪制服并扭送当地公安机关，保护了他人的生命财产。禹文彬同志赢得了靖州县人民政府和社会的高度赞誉，靖州县人民政府还特地在湖南《潇湘晨报》发稿宣传。禹文彬同志的壮举彰显了___物业的精神品格，为___物业的品牌建设贴了金加了彩。

（二）、诉求服务进一步规范，服务效率有了提高。全年接待诉求1980起，其中，世纪花园事业部1076起，湖天一色事业部356起，河西事业部251起，靖州事业部294起，已处理1906 起，正在处理74起，诉求处理率达到96.26%。

诉求处理及时快捷与否，关乎物业服务质量和企业品牌形象，它最能赢得业主的认可，也最能激发业主的不满情绪。今年，___物业尤其重视诉求服务效率和服务质量。先后完善、修订了诉求服务管理规定和诉求服务受理程序，突出诉求服务效率和质量的监督管理。从维护人员敲门入户到穿一次性鞋套，佩带工作牌等服务细节进行了规范，使业主满意度明显提升。200a年入夏以来，___物业迎来了空前的装修高峰期，仅湖天一色小区装修户就达到310余户。___在坚持与业主、装修单位签订装修管理服务协议的同时，推行楼管员定区划片责任制，规定楼管员每天入户现场巡视签到，确保业主的装修活动基本规范，违规装修得到及纠正。欣慰的是去年来___物业未出现一起因违规装修而引起的安全事故和重大投诉。

（三）、温馨服务深得人心。去年8月，酷暑难当，而担负城区主要供水任务的市二水厂因供水泵房发生水锤事故造成全市停水，___物业组织全体员工夜以继日的为辖区业主免费运送生活用水，帮助辖区业主战水荒、度难关，把人文关怀、企业品牌送进了业主心田。

中方行政中心接管 物业管理公司总经理200A年度述职报告第2页

时，正逢大年三十来临，人们正忙于团聚过年，而我们的员工却在天寒地冻、在保洁任务十分艰巨、人员严重不足、时间非常紧迫的情况下，不分昼夜、不知饥寒、不觉困苦，硬是把___的工作标准干出来了，把___的形象树立起来了，把___的品牌打出来了。大年初一，当中方县领导看望我司中方事业部的员工时，高度评价，赞不绝口。开年之后，行政中心寄来了热情洋溢的感谢信。

一年来，中方事业部的保安、保洁先后拾到手机6台、各类有效证件及银行卡20余张、钱包2个,人民币数千元。中方事业部员工兢兢业业的工作作风、拾金不昧的高尚品德和奋发向上、积极进取的敬业精神，充分展现了___人的精神风范，受到了中方县各级领导和干部的一致好评，为此中方县人民政府特意为___物业中方事业部制作了3期电视新闻片，先后在___电视台进行了报道。

二、积极应对市场，卖场物业竞争力进一步提升。

200a年，针对河西武陵城家居广场二楼油漆经销商规模小、数量少、商家经营疲软，橱柜、集成吊顶、门业商户生意红火，而对商铺需求不断扩大的状况，___物业及时调整思路，不误时机地组织、动员油漆经销商退出二楼卖场。通过商场业态的调整体，使重新整合后的商场人气旺盛，商家稳定。河西事业部的员工在日常工作中，敏于观察，勤于思考，在解决二楼通道问题上充分听取经销商的意见，果断提出了新开楼梯的建议，把原本的边角死巷变成了黄金旺铺，从而使广场自营的二楼商铺出租率达到100%。去年上半年以来，随着___福兴数码广场的建设进度，加速了我银河电脑城的经销商不稳定情绪的蔓延，其冲击态势咄咄逼人。在这非常时期，我们除了密切关注其招商动态外，千方百计收集信息，及时与电脑城的经销商们互通有无，果断采取应对措施，在迅速完成地下一层仓库改造工程的同时，先后三次组织召开了经销商（业主）座谈会，以求共识，共商大是，为银河电脑城的稳定与发展做了我们应该作的工作。目前，电脑城的部分改造项目已进入实质性建设过程，经销商基本稳定，卖场稳步经营。

三、大力推进事业部制，服务效率明显提高。

___物业点多、线长、面广，服务和管理的类型以住宅区为主，兼容商厦、学校、写字楼，其服务的内容除了常规服务外还涉及到银行票据的稽核稽查。如何提高服务、管理效率除了员工服务意识、服务技能、敬业精神外，还应该有一个促进服务的好体制、改善服务的好机制。200a年，___物业推行了统一领导、分级管理，目标考核、工效挂钩事业部制。按照就近、兼顾、均等原则，组建了6个事业部，把日常经营管理权与管理决策权进行分离。公司总部与各事业部签订了年度经营管理责任书。企业推行事业部制，既增强了员工的经营创利意识，又提高了员工的成本控制能力，各事业部更加注重使用人力资源，主动开源节流。如：去年各事业部先后组织员工自己动手维护保养物业区内的基础设施，一改过去凡事就外请劳务的做法。湖天一色事业部仅建筑垃圾清运一项就节省2万余元。企业事业部制还训练了一批管理骨干。如：洪江事业部的黄德明、中方事业部的刘送长、法院项目部宋先求等，他们均能独立开展事业部的日常管理工作，把服务做得有声有色。

四、物业管理理论和社区文化建设取得新成绩。

为进一步探讨物业管理理论，提高从业人员物业管理理论水平，___积极组织员工撰写物业论文，并参加全省房协专委会举办的200a年度湖南省物业管理论文评选活动。我司员工崔世荣撰写的《关于业主委员会运作问题的思考》、欧秀莲撰写的《物业管理企业打造优秀品牌的几点认识》被评为省级优秀论文。这是___物业组织员工首次参加省级优秀论文评选活动并获殊荣。几年来，___物业坚持创建工作不松手。200a年，世纪花园又获省级“绿色社区”称号，是湖南西部地区目前唯一获此殊荣的住宅小区。在全省“爱国卫生周”活动检查评比中，世纪花园小区荣获优秀单位。___物业在社区文化建设上特别注重与业主的互动交流，旨在营造和诣氛围。譬如由___与业主联合演出的《拥军秧歌》参加集团庆“七一”文艺节目深得广大业主的好评。一年来，___物业还以集团大局为己任，力争在服务集团多作贡献，坚持不懈地常年协助房产做好交验房工作，譬如湖天一色三期工程共335套房子，因未达到交付条件，尽管前后进行了两次集中交房，但交房率不高。为了确保集团利益，湖天一色事业部全体员工在业主们的一片责备声中忍辱负重、默默工作，使三期工程交房稳定有序，现已交房266套，交房率达到79.4%；协助集团完成了___特色农产品交易会的保卫、保洁工作；完成了洪江武陵城国际大厦开盘、冷水江武陵城国际超市开业、金滩春天材料商阻工事件的值勤任务。

当前存在的问题

一年来，___物业虽然取得了一定的成绩，但服务和管理中仍存在着不少困难和问题。主要表现在：

1、物业服务还很粗放，精细化服务不够，执行标准不严谨，很多不经意的细节被忽略；延伸服务难有起色，尽管偿试了话费代缴、蒸汽洗车、家庭保洁、游泳训练等家政延伸服务，却没有达到预期的效果，经济效益不理想，有待进一步探讨、完善。

2、保安“荒”已成困扰企业发展的新问题。按照现代企业员工年流动率不得超过1.5%的标准比照，200a年度在册保安总人数为143人，全年流动了68人，流动率为47.5%，远远高出现代企业员工流动比的标准，同时也大大超过同年度全国员工流动率21.7%的流动水平。究其原因，既有薪资待遇远赶不上物价上涨的速度，也有保安需求结构不合理的因素，致使保安难招，招来难管，管严难留，保安队伍不稳定的矛盾日益突出。

3、小区车辆停放和管理成难点和焦点，业主不满情绪逐步显露，刮车现象日趋增多，纠纷增多。

4、员工学习还很封闭，没有机会走出去见识学习，开阔视野，使物业管理和服务上缺乏创新和活力。

5、员工的绩效考核体系尚待进一步科学量化，员工苦乐不均现象还很突出，总部、事业部显现人员过剩迹象，员工瘦身势在必行。

6、部分物业的设施设备质量不佳，更新改造跟不上，维护成本难以有效控制，直接影响业主对我司服务的满意度，增加了我司的工作难度。

7、因规模或大局原因，个别事业部出现经营困难，亏损加剧。

对于这些问题，我们将高度重视，清醒认识，并在今后的工作中努力加以解决。

20xx年的工作构想

20xx年是“十一五”的第二年，是___物业乘势而上、加快发展的关键一年，我们努力的方向是实现“四个确保”：一是企业的营业收入保六争七，即：变现收入确保（略去）万争取完成（略去）万；二是确保（略去）%以上的资产回报率；三是确保综合收费率（略去）%以上；四是确保全年无重大安全事故。完成上述目标的基本措施是：

1、进一步完善企业的事业部制，重新构建事业部“责、权、利”体系，以事业部为基本核算单位，独立核算，自负盈亏。各事业部不允许出现新的亏损。

2、继续推行品牌建设不动摇，一是抓“省级”示范项目的创建工作；二是推进全面质量管理，在服务的行为、标准、程序上加以规范，在服务的细节上下功夫，努力打造湖南西部地区物业管理行业的第一品牌。

3、加大成本管理的力度，制订和完善各事业部成本管理制度，重新设计办公用品、低质易耗品的使用标准，进一步健全物品采购、保管、领发、回收各个环节的管理规定；严格履行物业维护维修填单报批程序和二次返修的惩处制度，确保经营成本有所下降。

4、改进员工培训方式，在有效利用周集体学习的同时，积极鼓励员工通过自学考取物业管理的相关资质，促进员工专业理论知识的提高。在适当的时候与国内优秀的物业管理企业建立培训学习基地，选派优秀员工挂职培训。

5、切实稳定好保安队伍。保安队伍是___物业非常重要的一个群体，他们的状况如何将直接关系到___物业的生存与发展，为此，稳定保安队伍，我们必须在解决保安人员的薪水待遇上做点实事。在已经实行保安人员司龄工资加特勤补助的基础上，今年，我们将分步骤的推行12小时工作制，增设仪岗特岗补助，隐形增长保安薪金福利待遇。

6、加大物业盘活存量，实施重点项目“突围”战略。今年，我们将重点突围河西武陵城广场三楼招商、银河电脑城顶楼轻质仓储改造工程。

第14篇

【论文摘要】管理创新是图书馆办馆思想和方式、方法更新的重要内容。图书馆创新应当包括：管理模式的创新、组织结构的创新、文化建设的创新、管理手段的创新和高新技术的应用。图书馆管理创新已成为图书馆生存与发展的灵魂，需要全方位推进、多途径实现。

图书馆管理创新是图书馆用新思想、新技术、新方法对管理系统或者组织、技术、文化等方面进行重新设计、选择、实施与评价，以促进图书馆管理系统综合效能不断提高的行为。

1管理模式的创新

管理模式的创新是图书馆工作创新的关键。现代图书馆馆藏载体趋于多样化，而且又正处在传统图书馆向数字图书馆转变的过渡期。

图书馆引入知识管理模式是知识经济发展对图书馆服务提出的要求，也是图书馆发展要经历的必然阶段。目前，由于信息技术的进步，商业信息服务机构日趋庞大，它们的服务手段及内容已延伸到图书馆的各种服务领域，图书馆长期形成的垄断及其优势正在逐渐丧失。然而图书馆员多年积累的丰富经验和相应的专业知识，却是图书馆最具竞争力的资源。因此，为适应知识经济社会的发展，图书馆必须实施知识管理，其内容包括两个方面：即信息技术所提供的对数据和信息的处理能力和图书馆馆员的创新能力。而管理的核心就是对图书馆馆员的智力知识资源进行深入开发，充分开发图书馆员的智力知识，是图书馆知识管理的核心和提供知识服务最为有效的切入点。

2组织结构的创新

图书馆组织结构是对图书馆工作体系的基本规范。它规定了图书馆的组织指挥体系，明确了馆员与馆员之间的分工与协作关系以及各部门及其成员的职责。

随着计算机联机编目的发展和网上文献带来的存取方式变化，编目和典藏这两大业务部门的功能发生了转变。更重要的是信息处理部门、信息服务部门和技术支撑部门之间的交叉越来越多，其界线越来越模糊，以往根据工作流程设定的线型结构被网络化，形成了网络化横向结构。原有的垂直化、多层级的职能制组织结构已制约了现代图书馆功能的有效发挥。

现代图书馆组织结构调整是要改变图书馆内部机构以文献类型为基础的设置，使之转变为以业务为基础建设部门和读者服务部门为主的组织结构。

2.1要打破传统的等级结构的限制，消除部门之间功能的重叠应本着精简机构、简化关系、减少环节、提高效率的原则，对图书馆传统的组织体系进行改革，合并业务相近的功能，减少纵向管理层次，缩小图书馆组织结构规模，使组织结构趋于扁平化。

2.2改变现有机构设置重叠、管理分散的局面采取开放的、动态的组织结构，消除部门之间的障碍，形成部门之间纵横畅通的组织体系，增加横向联系，使之能够适应内外环境的变化，提供对内外部有益养分的吸收，再进行重新组织和组合，进而产生最大的整合效应。

2.3图书馆人员结构必须同组织结构相统一图书馆的工作人员应掌握文献信息管理、计算机、网络、外语和某一专业知识，具有创造、组织、沟通、信息判断等能力。同时馆员要构成一个有活力、有进取心、归属感和凝聚力强的群体。

知识将成为社会的主要财富，通过完善知识管理组织结构，可使图书馆知识使用者以团队的形式学习、交流和共享知识，帮助他们不断从学习中获得新知识和知识创新技能，使之产生更好的效益，同时将自身建设成具有创新能力和竞争潜力的学习型组织。这种与时俱进的新型团队智力知识组织，是图书馆知识管理的基本要求，也应成为图书馆组织管理的发展方向。

3文化建设的创新

图书馆要充分发挥知识的作用，更好地服务于社会，就必须培养适于知识交流和共享的新型图书馆文化。

组织文化通常是指在组织管理领域这个狭义范围内产生的一种特殊的文化倾向，具体指一个组织在长期的发展过程中，把组织内部全体成员组织在一起的行动方式、价值观念和道德规范。将组织文化理论引入图书馆建设，是对目前图书馆标准管理和制度管理的补充与强化。

图书馆组织文化建设的核心就是将员工视为图书馆最重要的资源和提高生产力的主要因素。通过建设图书馆文化，培育图书馆精神，靠理念、价值观，影响和规范人的行为。在更为平等的组织形式下，依靠共同目标的确立、价值观的认同、群体共识的形成、风气的熏陶来实现高效率与高士气的良性循环和图书馆整体关系的和谐。充分利用团队的知识、经验、技巧、能力、才干和抱负，激发每个员工的主动性和创造性，在协同与合作中最大限度地满足社会需求。

通过组织文化体系建设，对内可以协调人际关系，增强组织凝聚力，培育团队精神，引导成员走向一个共同的目标；对外则透过具体的视觉感受以及每个员工的行为，传达图书馆服务理念与管理素质，提高图书馆的知名度与社会认同感。

图书馆要充分发挥知识的作用，更好地为知识经济服务，就必须建立一种新型的图书馆组织文化，培养知识合作精神，通过建立合理有效的组织结构体系将图书馆的智力知识集中进行组织和开发。①建立图书馆内部的专家知识库，形成图书馆的最佳实践知识指导链；②在图书馆营造一个有利于知识交流和学习的良好环境，激发员工参与知识管理的主人翁精神；③建立知识资产管理组织，构建和维护图书馆知识管理的知识资源；④建立图书馆内部知识局域网，促进隐含知识交流渠道的畅通，逐步建立起以知识创新为核心的新型组织文化。

4管理手段的创新

图书馆管理手段要从手工管理转变为利用自动化集成管理系统进行管理。只有不断开拓新的服务方式，适应时代的发展和读者的需求才能更好地体现图书馆的服务宗旨。即使是传统的外借、内阅服务，也必须融入导读工作才能受到读者的欢迎。以前以手工操作为主的馆际互借也可以通过E-mail快速实现。随着网络技术的发展及光盘数据库的大量购入，图书馆可在咨询服务、定题跟踪、情报检索等方面大显身手，同时也使科技查新、引文分析等服务项目的开展成为可能。全新服务项目的开展，必然扩大读者的受益面，直接提高服务效果。

面对多元和迅猛发展的阅读需求，任何一个图书馆都无法承担起向全社会提供全方位信息服务的重任，加强图书馆之间的合作，推进图书馆联盟与互动势在必行。

4.1要加强图书馆合作的宏观调控和规划目前，由于纵向约束和条块分割的管理体制导致了图书馆整体发展的无序和图书馆合作难以顺利开展。如当前我国正在建设的数字图书馆，从表面上看，各个图书馆都力求功能齐全，尽善尽美。但这种各自为政的低水平重复建设，导致数据库质量不高、软件互不兼容、共享程度低、规模偏小等，反而削减了图书馆综合功能和整体实力。

4.2加强图书馆协作网建设图书馆协作网是图书馆合作得以实现的重要载体或平台，在这种平台上，图书馆之间的合作建设馆藏、联机合作编目、馆际互借和文献检索等工作才能顺利进行，资源共享才能变为现实。因此，要本着平等、互利、自愿的原则，加强地区性图书馆协作网的建设，为馆际之间的合作奠定基础。

4.3加强对光盘数据库资源及网上资源的开发利用长期以来，很多图书馆对文献资源的开发利用仍停留在基础工作阶段，只满足于编制一些馆藏目录、索引等二次文献检索工具来满足读者的一般阅读需求。由于读者对文献信息的需求日益迫切，需要图书馆有针对性地利用一、二次文献加以分析研究，编制各种专题参考资料等检索工具。

4.4图书馆馆员除掌握图书馆学专业知识及外语、计算机等基本技能外，还必须向其他专业渗透，不能仅停留在充当“保管员”的角色上图书馆员应具备特定的专业知识，以便了解有关学科发展动态和最新成果，增强自身的文献搜集、整理、加工、贮存、检索等能力，真正把馆藏文献中的有价值的信息资源开发出来，将有用的文献信息快速、准确地提供给读者。为此，图书馆必须从整体上采取专业培训、外出进修、岗位学习等措施强化图书馆馆员的知识结构、业务水平，培养和造就高素质的馆员队伍。同时应按现代图书馆的需求，有计划、有组织、有步骤地配置年龄结构、学科知识结构、职称结构等比较合理的人才队伍，以保证图书馆发展的有效性和持续性。

4.5争取潜在的读者，以壮大读者队伍为此，图书馆必须做好宣传推广工作，编写读者指南，定期对读者进行入馆教育，不定期举办图书馆专题知识讲座等，让更多的读者充分了解图书馆。另外，各个服务窗口都应开展针对读者的参考咨询工作，以提高读者利用图书馆的能力。图书馆还应高度重视读者的反馈信息和读者服务效益调查。可通过采访、座谈会、调查表、问卷、意见箱等形式，了解和掌握读者的有关情况，以利改进各个环节的工作，提高图书馆的整体服务水平。

5高新技术的创新与应用

技术创新关系到高校图书馆的发展前途和未来命运。衡量一个图书馆信息技术应用水平的重要尺度是该馆所使用的自动化系统如何。

5.1加强高新技术的研究是推进数字图书馆建设的重中之重选择并引进技术先进、功能完善、稳定性好的业务管理系统，使其能够采用标准格式来完成图书馆的采访、编目、流通，以因应资源共享和可持续发展的需要。

5.2.建立数字资源管理系统，实现资源的有效利用和共享该系统应该是面向对象的分布式的与平台无关的系统。包括信息的获取与创建、存储与管理、访问与查询、与传送以及权限管理等多个模块。它的管理机制和运作模式都应基于Internet/Intranct网络环境来设计，为读者提供优质的数字资源信息服务，以实现信息资源数字化、网络化和全球化。技术创新是体制创新、管理创新和服务创新的必要条件，是实现这些领域创新的技术保证。

6参考文献

[1]王芳华，等.知识管理论[M].太原：山西经济出版社，1999

[2]初景利.图书馆实施创新简论[J].图书馆杂志，2002(3)

[3]徐树栋.网络时代高校图书馆创新工作的若干思考[J].情报杂志，2003(4)

[4]刘兴坤.浅谈图书馆组织文化建设[J].图书馆表报工作，2002(6)

[5]罗良道.浅析图书馆数字化进程中的若干问题[J].图书馆建设，2004(5)

第15篇

董事局各位董事：

依据董事局200a股东大会工作报告、《集团经营管理责任书》目标任务以及集团董事局决议、决定的要求，我代表______物业管理有限公司向董事局报告工作，请予审议。

200a年度工作回顾

沧海云帆，长风破浪。当___保安队伍伴随着新年的脚步雄赳赳、气昂昂亮身于___市委、市政府大院时，___物业举司上下无不振奋。这是___物业继20__年1月首度接管洪江市行政中心、200a年1月接管中方县行政中心后，又一次在这辞旧迎新的美好时刻，为过去的一年写下的浓墨重彩的一笔，为___在新的一年里的工作开启了美妙之局。200a年是___长足进步的一年，迅猛发展的一年。过去的一年，___物业上下齐心，团结拼搏，默默奉献，认真执行集团董事局的各项战略决笫，着力提升服务质量，进一步强化企业品牌，真抓实干，实现了企业既定的发展目标，全年完成变现收入（略去）万元，为年计划的（略去）；实现考核盈余（略去）万元，为年计划的（略去）%；实现综合收费率（略去）%；水电损耗率控制在（略去）%以内；实现全年无重大安全事故；世纪花园实现湖南省“省级绿色社区”既定目标。___物业已经初步发展成为具有一定综合势力、行业口碑良好、团队优秀善战的湖南西部地区的产业集群。

回顾一年工作，我们着重抓了以下工作：

一、着力提升服务质量，企业品牌进一步成熟

200a年，___物业在服务集团大局的同时，充分发挥自身品牌优势，精心营造市场、打造市场，先后接管了中方县行政中心、中方县国土局、市电力公司、市地税局、市中级人民法院、洪江市开元小区、市建设银行等社会物业的特约服务和专项服务，为企业创收120余万元。

服务质量是品牌建设的基础和生命之源。年初，___物业明确提出了“打基础、抓基层、苦练基本功”的服务质量方针和“接一个项目、创一个品牌、树一个形象、拓一片市场”的品牌发展战略。

（一）、保安整体素质增强，安全防范有力。针对保安曾在值勤过程中屡屡出现执勤行为过激的现象，公司专门制定了《保安职业操守手册》，并于6月下旬组织全体保安进行了职业操守考试。公司还选派优秀保安人员参加全市安全重点单位的内保工作培训和鹤城区安全消防知识培训。经过半年的精心准备，首届保安职业技能大比武于9月中旬在世纪花园隆重举行，12月上旬公司又组织了一次空前规模的保安内务检查评比活动。通过炼兵习武，有效地促进了员工的精神风貌、军事技能、服务意识和质量标杆的提升。也涌现了一大批专业技能强、思想素质过硬的优秀员工。一年来，___保安先后抓获各类盗窃、抢劫人员20余人次，为建设和诣小区维护业利益作出了贡献。特别是___物业靖州事业部飞山新城保安员禹文彬同志，面对穷凶极恶的持刀劫匪，脸不改色心不跳，以其过硬的军事技能与劫犯展开英勇搏斗，最终将两名劫匪制服并扭送当地公安机关，保护了他人的生命财产。禹文彬同志赢得了靖州县人民政府和社会的高度赞誉，靖州县人民政府还特地在湖南《潇湘晨报》发稿

宣传。禹文彬同志的壮举彰显了___物业的精神品格，为___物业的品牌建设贴了金加了彩。 （二）、诉求服务进一步规范，服务效率有了提高。全年接待诉求1980起，其中，世纪花园事业部1076起，湖天一色事业部356起，河西事业部251起，靖州事业部294起，已处理1906 起，正在处理74起，诉求处理率达到96.26%。

诉求处理及时快捷与否，关乎物业服务质量和企业品牌形象，它最能赢得业主的认可，也最能激发业主的不满情绪。今年，___物业尤其重视诉求服务效率和服务质量。先后完善、修订了诉求服务管理规定和诉求服务受理程序，突出诉求服务效率和质量的监督管理。从维护人员敲门入户到穿一次性鞋套，佩带工作牌等服务细节进行了规范，使业主满意度明显提升。200a年入夏以来，___物业迎来了空前的装修高峰期，仅湖天一色小区装修户就达到310余户。___在坚持与业主、装修单位签订装修管理服务协议的同时，推行楼管员定区划片责任制，规定楼管员每天入户现场巡视签到，确保业主的装修活动基本规范，违规装修得到及纠正。欣慰的是去年来___物业未出现一起因违规装修而引起的安全事故和重大投诉。

（三）、温馨服务深得人心。去年8月，酷暑难当，而担负城区主要供水任务的市二水厂因供水泵房发生水锤事故造成全市停水，___物业组织全体员工夜以继日的为辖区业主免费运送生活用水，帮助辖区业主战水荒、度难关，把人文关怀、企业品牌送进了业主心田。

中方行政中心接管时，正逢大年三十来临，人们正忙于团聚过年，而我们的员工却在天寒地冻、在保洁任务十分艰巨、人员严重不足、时间非常紧迫的情况下，不分昼夜、不知饥寒、不觉困苦，硬是把___的工作标准干出来了，把___的形象树立起来了，把___的品牌打出来了。大年初一，当中方县领导看望我司中方事业部的员工时，高度评价，赞不绝口。开年之后，行政中心寄来了热情洋溢的感谢信。

一年来，中方事业部的保安、保洁先后拾到手机6台、各类有效证件及银行卡20余张、钱包2个,人民币数千元。中方事业部员工兢兢业业的工作作风、拾金不昧的高尚品德和奋发向上、积极进取的敬业精神，充分展现了___人的精神风范，受到了中方县各级领导和干部的一致好评，为此中方县人民政府特意为___物业中方事业部制作了3期电视新闻片，先后在___电视台进行了报道。

二、积极应对市场，卖场物业竞争力进一步提升。

200a年，针对河西武陵城家居广场二楼油漆经销商规模小、数量少、商家经营疲软，橱柜、集成吊顶、门业商户生意红火，而对商铺需求不断扩大的状况，___物业及时调整思路，不误时机地组织、动员油漆经销商退出二楼卖场。通过商场业态的调整体，使重新整合后的商场人气旺盛，商家稳定。河西事业部的员工在日常工作中，敏于观察，勤于思考，在解决二楼通道问题上充分听取经销商的意见，果断提出了新开楼梯的建议，把原本的边角死巷变成了黄金旺铺，从而使广场自营的二楼商铺出租率达到100%。去年上半年以来，随着___福兴数码广场的建设进度，加速了我银河电脑城的经销商不稳定情绪的蔓延，其冲击态势咄咄逼人。在这非常时期，我们除了密切关注其招商动态外，千方百计收集信息，及时与电脑城的经销商们互通有无，果断采取应对措施，在迅速完成地下一层仓库改造工程的同时，先后三次组织召开了经销商（业主）座谈会，以求共识，共商大是，为银河电脑城的稳定与发展做了我们应该作的工作。目前，电脑城的部分改造项目已进入实质性建设过程，经销商基本稳定，卖场稳步经营。

三、大力推进事业部制，服务效率明显提高。

___物业点多、线长、面广，服务和管理的类型以住宅区为主，兼容商厦、学校、写字楼，其服务的内容除了常规服务外还涉及到银行票据的稽核稽查。如何提高服务、管理效率除了员工服务意识、服务技能、敬业精神外，还应该有一个促进服务的好体制、改善服务的好机制。200a年，___物业推行了统一领导、分级管理，目标考核、工效挂钩事业部制。按照就近、兼顾、均等原则，组建了6个事业部，把日常经营管理权与管理决策权进行分离。公司总部与各事业部签订了年度经营管理责任书。企业推行事业部制，既增强了员工的经营创利意识，又提高了员工的成本控制能力，各事业部更加注重使用人力资源，主动开源节流。如：去年各事业部先后组织员工自己动手维护保养物业区内的基础设施，一改过去凡事就外请劳务的做法。湖天一色事业部仅建筑垃圾清运一项就节省2万余元。企业事业部制还训练了一批管理骨干。如：洪江事业部的黄德明、中方事业部的刘送长、法院项目部宋先求等，他们均能独立开展事业部的日常管理工作，把服务做得有声有色。

四、物业管理理论和社区文化建设取得新成绩。

为进一步探讨物业管理理论，提高从业人员物业管理理论水平，___积极组织员工撰写物业论文，并参加全省房协专委会举办的200a年度湖南省物业管理论文评选活动。我司员工崔世荣撰写的《关于业主委员会运作问题的思考》、欧秀莲撰写的《物业管理企业打造优秀品牌的几点认识》被评为省级优秀论文。这是___物业组织员工首次参加省级优秀论文评选活动并获殊荣。几年来，___物业坚持创建工作不松手。200a年，世纪花园又获省级“绿色社区”称号，是湖南西部地区目前唯一获此殊荣的住宅小区。在全省“爱国

卫生周”活动检查评比中，世纪花园小区荣获优秀单位。___物业在社区文化建设上特别注重与业主的互动交流，旨在营造和诣氛围。譬如由___与业主联合演出的《拥军秧歌》参加集团庆“七一”文艺节目深得广大业主的好评。一年来，___物业还以集团大局为己任，力争在服务集团多作贡献，坚持不懈地常年协助房产做好交验房工作，譬如湖天一色三期工程共335套房子，因未达到交付条件，尽管前后进行了两次集中交房，但交房率不高。为了确保集团利益，湖天一色事业部全体员工在业主们的一片责备声中忍辱负重、默默工作，使三期工程交房稳定有序，现已交房266套，交房率达到79.4%；协助集团完成了___特色农产品交易会的保卫、保洁工作；完成了洪江武陵城国际大厦开盘、冷水江武陵城国际超市开业、金滩春天材料商阻工事件的值勤任务。 当前存在的问题

一年来，___物业虽然取得了一定的成绩，但服务和管理中仍存在着不少困难和问题。主要表现在：

1、物业服务还很粗放，精细化服务不够，执行标准不严谨，很多不经意的细节被忽略；延伸服务难有起色，尽管偿试了话费代缴、蒸汽洗车、家庭保洁、游泳训练等家政延伸服务，却没有达到预期的效果，经济效益不理想，有待进一步探讨、完善。

2、保安“荒”已成困扰企业发展的新问题。按照现代企业员工年流动率不得超过1.5%的标准比照，200a年度在册保安总人数为143人，全年流动了68人，流动率为47.5%，远远高出现代企业员工流动比的标准，同时也大大超过同年度全国员工流动率21.7%的流动水平。究其原因，既有薪资待遇远赶不上物价上涨的速度，也有保安需求结构不合理的因素，致使保安难招，招来难管，管严难留，保安队伍不稳定的矛盾日益突出。

3、小区车辆停放和管理成难点和焦点，业主不满情绪逐步显露，刮车现象日趋增多，纠纷增多。

4、员工学习还很封闭，没有机会走出去见识学习，开阔视野，使物业管理和服务上缺乏创新和活力。

5、员工的绩效考核体系尚待进一步科学量化，员工苦乐不均现象还很突出，总部、事业部显现人员过剩迹象，员工瘦身势在必行。

6、部分物业的设施设备质量不佳，更新改造跟不上，维护成本难以有效控制，直接影响业主对我司服务的满意度，增加了我司的工作难度。

7、因规模或大局原因，个别事业部出现经营困难，亏损加剧。

对于这些问题，我们将高度重视，清醒认识，并在今后的工作中努力加以解决。

20__年的工作构想

20__年是“十一五”的第二年，是___物业乘势而上、加快发展的关键一年，我们努力的方向是实现“四个确保”：一是企业的营业收入保六争七，即：变现收入确保（略去）万争取完成（略去）万；二是确保（略去）%以上的资产回报率；三是确保综合收费率（略去）%以上；四是确保全年无重大安全事故。完成上述目标的基本措施是：

1、进一步完善企业的事业部制，重新构建事业部“责、权、利”体系，以事业部为基本核算单位，独立核算，自负盈亏。各事业部不允许出现新的亏损。

2、继续推行品牌建设不动摇，一是抓“省级”示范项目的创建工作；二是推进全面质量管理，在服务的行为、标准、程序上加以规范，在服务的细节上下功夫，努力打造湖南西部地区物业管理行业的第一品牌。

3、加大成本管理的力度，制订和完善各事业部成本管理制度，重新设计办公用品、低质易耗品的使用标准，进一步健全物品采购、保管、领发、回收各个环节的管理规定；严格履行物业维护维修填单报批程序和二次返修的惩处制度，确保经营成本有所下降。

4、改进员工培训方式，在有效利用周集体学习的同时，积极鼓励员工通过自学考取物业管理的相关资质，促进员工专业理论知识的提高。在适当的时候与国内优秀的物业管理企业建立培训学习基地，选派优秀员工挂职培训。

5、切实稳定好保安队伍。保安队伍是___物业非常重要的一个群体，他们的状况如何将直接关系到___物业的生存与发展，为此，稳定保安队伍，我们必须在解决保安人员的薪水待遇上做点实事。在已经实行保安人员司龄工资加特勤补助的基础上，今年，我们将分步骤的推行12小时工作制，增设仪岗特岗补助，隐形增长保安薪金福利待遇。

6、加大物业盘活存量，实施重点项目“突围”战略。今年，我们将重点突围河西武陵城广场三楼招商、银河电脑城顶楼轻质仓储改造工程。