就业部工作计划范文

前言：我们精心挑选了数篇优质就业部工作计划文章，供您阅读参考。期待这些文章能为您带来启发，助您在写作的道路上更上一层楼。

第1篇

一、做好部门的管理工作

1、 酒店开业初期，员工自律性差、服务意识不足，以家长式管理为主，使员工的自律性和服务意识在短时间内得到提高；

2、随着员工自律性、服务意识的提高和部门运转机制的成熟，将实施人性化管理，尊重员工意见，充分发挥员工的积极性，激励员工表现自我，培养人才。

二、做好部门服务工作

1、做好接待服务，让客人宾至如归；

2、 做好清洁卫生工作，为客人提供舒适的居住环境；

3、不断地对员工进行培训，提高服务质量

个性化服务、无干扰服务

三、做好客房及其他酒店产品的销售工作

1、 收集市场信息，对客房的经营提出合理建议，提高客房营业收入；

2、培训员工销售意识，提高员工的销售技巧，积极销售酒店产品。

四、收集宾客意见，不断提高客人的满意度

收集宾客意见，是提高酒店管理与服务水平，改善服务质量的重要途径。

五、加强与客人的沟通交流，建立良好宾客关系

六、参观、学习其他酒店先进经验，不断创新服务

七、做好固定资产的管理和设备设施的管理

做好设备设施的维护保养工作，避免固定资产流失和减少设备设施的损坏，提高设备设施的效率。

1、建立设备设施档案；

2、建立设备设施日常管理制度；

A、做好培训工作

B、制定保养制度

C、做好相关记录

D、制定报损、赔偿制度

E、 定期盘点

3、 做好设备设施的维修保养工作

A、 设备日常维修保养

B、 设备的逐级检查

C、设备的维修处理

4、 做好设备的更新改造工作

A、 常规维护

B、部分更新

C、全面改造

八、做好客用品管理与控制，降低经营成本

在满足客人要求的前提下，合理制定客用品、生财用品消耗额，控制物品消耗，减少浪费和流失，降低经营成本。

1、 客房用品定额管理

确定客用品的数量定额加强计划管理

A、一次性消耗品的消耗定额

B、多次性消耗品的消耗定额

C、确定客房用品的储备定额

2、 客房用品的日常管理

A、 定期发放

B、正确存放

C、控制流失

建立客用品管理责任制、楼层领班对服务员的控制、客房部对客用品的控制

三级控制：中心库房对客用品的控制、楼层主管部门对客用品的控制、防止盗窃行为

D、推行“4R”做法

减少、再利用、循环（重复使用）、替代品

E、 做好统计分析工作

九、 做好安全管理工作

1、客人资料保密工作；

2、防盗工作；

第2篇

论文摘要：当前大学毕业生就业工作已经成为全社会关注的焦点问题。当代大学生在就业与成才方面存在成才意愿强烈但目标不明确、定位不清晰；热衷考研考证不是出于个性需求而是盲目从众；寻求就业指导时注重履历表制作、面试技巧等技术性知识，而对保障自己权益的相关法律、法规却知之甚少等问题。相对于大学毕业生对就业指导的急切要求，目前大多数高校毕业生就业指导工作现状“冷热不均”。这种现状的存在主要是由于市场经济体制下的人力资源配置机制尚不完善、社会观念守旧、教育思想陈旧等认识和体制上的障碍所致。鉴于此．本文提出要优化高校毕业生就业指导工作的外部条件。

一、问题的提出

上海东华大学2002年底对大学生就业及成才问题进行了一项大型调研。结果表明，当代大学生在就业与成才方面存在以下问题：成才意愿强烈但目标不明确、定位不清晰；热衷考研考证不是出于个性需求而是盲目从众；寻求就业指导时注重履历表制作、面试技巧等技术性知识，而对保障自己权益的相关法律、法规却知之甚少，等等。

在接受调研的学生中，8l％的学生表示“非常渴望成才”、“成才意识比较强烈”，而且均表示大学生活对将来的工作和发展起决定性作用。但在被问及有关成才的具体目标、定位、途径时，学生们的态度就显得很迷茫。比如对“您为自己树立的下一个目标是什么”这一题目，绝大多数学生都回答不出来。据学生们反映，大学一、二年级是他们感到最茫然的时候，原因是“没有现实可行的明确目标”。目标不明确，自我定位不清晰，使一些大学生在考证考研热中落人“盲区”。数据显示，28％参加考证考研的学生是因为“周围的同学都参加，迫于压力，我也参加”；22％的人则是抱着“社会需要这种文凭，不读没办法”的心态。还有不少人认为，在严峻的就业形势下，读研是找不到工作的应急之举。考研“盲区”的存在，同时也反映了学生认知的成才途径还比较狭窄。成才意识强，但对保障就业成才的法律知识却十分欠缺，有近55％的学生对《劳动法》、《高等教育法》、《上海市劳动合同条例》等表示“不了解”，38％的大学生只是略知一二。当问及“法律法规对你的就业成才起到怎样的作用”时，24％的学生认为“无任何作用”，65％的受访者认为“效果一般”、“对个人指导性不强”。调研中在对一些高校现任就业指导工作老师进行访问时，大多反映，当前不少学生在寻求就业指导时较注重面试技巧、履历表的制作、调整心态等技巧性知识，对如何提高自身综合素质，以及劳动就业的法律保障知识却缺少思考。

调研中还发现出当前大学生对就业成才指导方面的需求与学校能提供的帮助处于不对称状态。68％的被访者对高校目前就业指导方面的工作表示不满意，认为“不完善，指导渠道过于单一”。在回答“希望学校在大学生就业成才方面着重给予哪些指导和帮助(多选)”时，学生们的选择涉及多个层面，如提供更多实践机会(47％)、创新能力的培养(4l％)、心理咨询(35％)、社交能力指导(23％)等。

二、当前高校毕业生就业指导工作存在的主要问题及原因分析

(一)高校毕业生就业指导存在的主要问题

相对于大学生对毕业生就业指导的急切要求，我国大多数高校毕业生就业指导工作现状“冷热不均”。在武汉市某高校的就业指导中心，笔者看到该中心只有两间办公室，3名工作人员。今年刚刚就职的该就业中心主任向笔者抱怨：现在想搞活动太难了!人手太少，忙不过来。由于没有自己的活动场地，全校3000多毕业生，只有分院系开展活动，就业指导工作只能一般化。据了解，不少高校的就业中心与这所高校情况类似。当前高校就业指导工作呈现出“马太效应”：越是就业形势不好的学校越不重视就业指导工作，越是就业不愁的学校反而危机感越强。武汉地区某些就业率较高的高校就业指导中心拥有自己的一幢小楼，使用面积达1000多平方米；楼里有会议室、人才测评室、资料信息查询室，还设有面试专用的房间；专职工作人员5～8名，还有不少兼职人员。两种状况形成鲜明的对比。

1998年大学毕业生由计划分配改为双向选择以后，高校的“毕业生分配办公室”职能逐渐发生了变化，不仅名字大多已改为“就业指导中心”，功能也从过去的以管理为主转向以服务为主，工作重心改为向学生提供政策、心理咨询和就业信息。据2003年对武汉市教育部直属院校情况统计，毕业生85％的就业信息不是来自社会，而是来自学校。就业指导中心的工作人员掌握了丰富的用人单位的资源，为毕业生顺利就业起到了关键作用。由此可见，这支专业化队伍应该具有相对稳定性。可是，有些高校至今仍沿用旧的体制、旧的习惯来管理就业指导中心。过去人事组织部门规定涉及人、财、物的部门，干部必须定期轮岗。主管毕业生分配的干部过去隶属于人事部门。一些学校至今仍机械地执行这一规定，从而导致就业指导中心的管理骨干频繁更换。一批干部刚刚熟悉工作，建立起用人单位的联系网络，岗位接着就变了；换上一批新人，必然会造成一部分人际关系的流失，减少毕业生就业的机会。其实，即使是那些就业相对冷清的学校，招生工作都毫不马虎，“招生办”的地位远比“就业办”高。反差之大，不能不让人提出疑问：学生是学校的产品，检验产品的好坏当然要看市场。

从大多数高校就业指导工作现状来看，目前存在几方面的问题：一是指导人员的工作得不到应有的支持。由于从国家、省市各级教育部门到基层院校，尚缺乏相应的管理机构和管理人员，就业指导教师大多数基本上是“单干户”，他们没有经过正规的培养和培训，多为兼职人员，在资格认定、职称评定方面尚没有规范的标准，不能因指导成绩的突出而评先进、获奖励，一些指导人员的工作积极性、主动性得不到充分的调动；二是就业指导内容与时代脱节，呈现“几多几少”现象，即就业信息提供的多，就业观念指导的少；商业性的指导多，教育性的指导少；讲“择”业的多，讲“敬”业的少；讲如何找到满意工作的多，讲找不到满意工作怎么办的少；讲面试时怎样闪烁其词给人留下“好印象”的多，讲平时怎样诚实守信给人留下“好名声”的少；仅在大四进行就业指导的多，把就业教育贯穿大学教育始终的少；每年重复性的招聘会组织的多，深人探讨改进就业指导的专业性会议少；仅为完成就业率指标为学生找工作寻出路的指导多，发现和认真改革教学内容和专业设置的少；为学生走出校门找不到工作而着急上火忧心忡忡的多，为如何在新的社会环境中坚持大学教育主旨，培养青年学生“精神成人”而进行深刻思考并身体力行的少，这些在一定程度上影响着学校就业指导工作的质量；三是就业指导时间得不到保证。教学内容的不断充实使得上课时间格外紧张，在此情况下，尽管“就业指导课”列于课程表中，但事实上是常常被其他课目所挤占，笔者所接触到的一些就业指导课教师曾坦率地承认，只有每年的五六月份学生开始填报就业志愿时他才能受到青睐；四是就业指导所需经费短缺。要开展职业指导工作，无论是培养、培训人员、购置设备仪器、组织教学研讨，还是测试、调研、参观、见习等都需要经费。尽管近期教育部专项发文要求各校加大就业指导人员及就业经费的投人，但从实际情况来看，不少学校的就业指导工作专项拨款远不能满足实际需要。

(二)高校毕业生就业指导存在问题的原因

1．市场经济体制下的人力资源配置机制尚不完善

市场决定的均衡工资率远未形成。劳动力供需均衡状态下的市场工资率是调节劳动力流向与流量的重要指示器，对于市场的有效运作和劳动力资源的合理配置有着十分重要的意义。然而我国目前正处于新旧体制的转换时期，地区问、行业间、单位间工资水平差距很大，市场决定的均衡工资率远未形成，一些垄断性行业和单位工资水平过高，而另一些单位由于经营困难、效益低下致使工资发放毫无保障。目前的工资水平既不能反映劳动力供求状况，也很难反映人力资本的投人状况。就一个人来讲，其工资水平的高低往往不取决于自身素质而更多地受其所在行业和单位的影响。在这种“失真”的工资信号导向下，一方面，劳动者为了追求高收人而流向非己所长的岗位；另一方面，由于大量的人力资本投资不能得到“补偿”而使更多的人放弃这种投资。此外，目前人力资源市场配置的措施不够配套。一是以失业、养老保险为核心内容的覆盖全社会所有劳动者的社会化保障体系尚待完善；二是劳动力市场中介服务体系尚待建立健全，对人力资源劳动能力、任职资格、职业技能的社会化评价体系尚未确立；三是受身份、户籍、档案、住房等制度限制了人力资源的正常流动；四是市场法制不健全，一些必要的法律法规尚未出台。上述机制的不尽完善之处，既导致部分人力资源的不合理配置，造成人才的浪费，又在一定程度上抑制了社会对学校开展就业指导工作的需求。

2．社会观念守旧

受长期计划经济体制的影响，部分毕业生及学生家长习惯于国家包办式就业的传统做法，在面临职业选择时，仍然存在着依赖思想，缺乏竞争意识。特别是有些独生子女，从小生活在安逸的家庭环境中，缺少积极进取的教育，在择业和就业问题上仍然存在靠政府、靠父母、靠关系的“三靠”思想，他们不愿主动地接受学校的就业指导，不愿主动出击、到就业市场去竞争。同时，受传统文化观念影响，部分毕业生(包括一些学生家长)仍然坚信“万般皆下品、唯有读书高”，将读书求文凭当作唯一的正道，他们不考虑自身的兴趣、爱好，不注重提高自身的技能、特长，不考虑就业市场人才需求的行情变化，一味追求到大城市、环境舒服、待遇优越的单位工作，不愿到艰苦的、急需人才的地方去，出现“有业不就”的现象。

3．教育思想陈旧

尽管近年来教育界强调“应试教育”应向“素质教育”转变，但笔者在走访中了解到，教育界深层次的改革力度还很不够，教育观念的转变仍然存在很大差距，有关部门依然以升学率作为评价学校、以考试分数作为评价学生的标准。学校、学生、家长仍然是围绕着学生考试这根指挥棒转，分数至上、文凭至上，而置“教育为当地经济和社会发展服务”于不顾。在这种陈旧的教育思想影响下，一些学校就业指导工作很难找到用武之地。

三、优化高校毕业生就业指导工作的外部条件

(一)营造良好的就业指导舆论氛围

随着我国市场经济的深入发展和政治、经济、文化领域变革的不断深入，学生的主体意识不断增强，就业指导工作在指导大学生就业成才方面愈来愈显示出其必要性与重要性。但由于它在我国开展的时间还不长，因而人们对其地位、作用、性质、任务等还缺乏了解，对当前开展此项工作的重要意义的认识还不够，一些部门及个人在推动此项工作时还缺乏主动性与积极性，就业指导人员的专业化水平和能力还有待提高。因此，必须加大宣传、发动工作力度，通过出丛书、发专刊、作报告及各种新闻媒介的宣传报道，普及与就业指导有关的一般知识，更新人们传统的职业观、人才观，吸引社会各界接受、支持、参与学校就业指导工作，为此项工作的广泛开展营造良好的舆论氛围。

(二)完善人力资源市场配置机制

人力资源市场配置机制不完善，一定程度上削弱了开展就业指导工作的动力。在经济、科技发展水平一定的前提下，要激发社会对就业指导工作的需求，必须进一步完善人力资源市场配置机制，进一步强化市场配置在人力资源配置中的作用，通过人力资源市场配置引导学校重视就业指导工作，学校就业指导工作服务于人力资源市场，从而实现学校就业指导动力激发的良性循环。

(三)完善高校就业指导体系建设

就业指导工作是一项复杂的社会系统工程，它需要社会多方面的配套措施为基础条件。目前，针对我国人才市场的实际状况，应着重做好以下工作，以保障就业指导工作的顺利实施。

1．做好职业分类和就业信息工作

随着科技水平的日益提高和经济结构的调整，一些边缘性、交叉性职业不断在我国社会中产生。同时，原有一些职业的分工也愈来愈细。面对众多新的职业，我们可以结合正在进行的国家职业分类与职业资格认定等工作，对它们的名称、定义、性质，职业的内涵和外延，从业人员所必备的学识、技术和能力要求，作出新的分类和明确的界定。学生职业定向方面的许多问题都源于缺乏对职业世界的广泛而深入的了解，因而职业信息咨询服务便成为就业指导的一种常用的方法。就业指导者可通过口头、书面、声像等形式向学生全面深入地介绍社会职业状况，各种职业的性质、条件及发展机会等信息。在介绍各种职业资料时，指导者应结合学生的具体情况进行说明与分析，这样才能使学生对有关职业的知识与自我进行对比性评价，从而收到更好的指导效果。

2．继续做好面向学生的人才测评与职业技能鉴定工作

学校职业指导的基本任务在于：帮助学生认识自我，了解职业世界，促进学生职业自我概念(包括职业角色技能与生活角色技能)的形成与发展。要帮助学生全面准确地认识自我，除了依靠教师对他们的谈话、观察及相关文献材料的分析外，更多的还需借助心理测试、情景模拟、定量考核等评价手段。但由于人员素质、仪器、工具等多方面的限制，大多数学校自身目前还无力承担这些工作。为此，学校必须主动加强与社会服务性的人才测评与职业技能鉴定机构之间的合作，积极探索面向学生的科学测评与鉴定方法，利用这些机构的评价优势，更好地开展学校职业指导工作。

3．强化社会需求信息的搜集、加工、传输工作

高校要做好大学毕业生就业指导工作，是离不开社会提供的需求信息的。如果这些信息的搜集、加工仅仅依靠学校自身来进行，既不科学，也是不现实的。当前必须迅速建立以信息搜集、加工、咨询为主要内容的社会化信息服务网点，依靠它们为学校就业指导工作提供及时、全面、准确的信息。在信息传输过程中，还要疏通信息传递渠道，减少行政机构对信息传递的干预，避免信息传递的失真，避免就业指导在人力资源市场中的“失明”、“失聪”。

4．积极开展校正性指导

成功择业就是选择市场所需并且与自身专长相吻合的工作，以便对自我的整个职业生涯有所裨益，并能谋求自身的发展。但在现实生活中，许多求职者在择业初期时常为“我要找什么工作”而困惑，而工作一段时间后又为“我是否需要改变工作”而迷惘。因此，应对他们实行校正性指导，针对职业选择与个性心理、生理素质不相符合者，职业选择与个人能力、所学专业不相符合者，以及非主观原因引起的职业选择错误的学生，了解造成学生职业选择错误的原因并帮助他们纠正不正确的择业观，使他们早日实现成功择业。

第3篇

【关键词】电力企业；财务集约化管理；内部审计

随着电力企业规模的不断壮大，电力体制改革的深度推进，以及财务集约化管理的不断深化，客观上拓展了电力企业内部审计范围，并对内部审计提出了更多、更高的要求，有必要对新环境下审计管理机制和创新方法进行研究。

一、电力企业财务集约化管理对内部审计的新要求

随着国家电网公司进一步理顺省、地、县三级供电企业的产权管理关系，资产规模迅速壮大，而财务集约化管理横向持续拓展、纵向持续延伸，取得了良好的集约效果。在这种情况下，常规的电力企业内部审计业务难以揭示财务集约化深入过程中可能存在的问题，不利于财务集约化效果的进一步提升。为此，电力企业内部审计在审计导向和审计范围上应该有所调整，不能墨守成规，促进审计职能转变，树立以提升企业价值为导向的审计目标。

二、拓展财务集约化管理环境下的内部审计思维

电力企业在财务集约化管理环境下开展内部审计工作，不能墨守成规，不能仅局限于常规性的电网业务审计，而是要跳出审计视角，立足如何深化财务集约化管理和提升企业价值两方面来拓展审计思维，更加有效地结合新环境开展内部审计工作，重点体现在保证审计客观性和建立审计机制两方面：

1.保证内部审计客观性

通常情况下，内部审计依靠审计人员的独立性来保证审计工作及成果的客观性。而在现代内部审计发展过程中，直接用审计客观性原则取代审计独立性原则，其原因是审计独立性并不一定就能够保证审计的客观性。因此，所有影响内部审计客观性的因素都应该作为内部审计应当考量的因素，而不仅仅是审计独立性。例如，电力企业内部审计均是系统内审计，尽管具有审计独立性的特点，但都是相对的。而随着财务集约化管理的深入推进，系统内部交叉审计业务有序进行，导致审计人员接触频繁，进一步产生感情方面的联络，这就可能存在相互掩盖审计过程中发现的瑕疵，不利揭示审计问题，不利于企业风险防范和健全内部控制。

另外，通常情况下，电力企业内部审计部门都是在总经理领导下开展内部审计工作，受经营层管理约束，一定程度上影响内部审计客观性。内部审计部门应当属于独立于经营层以外的监督机构，对企业经营体系运转情况进行必要的监督，并对上一级独立监督机构负责，比如按照法人治理结构建设要求，向审计专门委员会以及监事会负责，从而依据审计客观性来保证审计意见的客观公正，充分揭示企业内部控制与经营管理以及集约效果等方面的不足，并通过整改促进管理提升。

2.建立必要的内部审计机制

电力企业在财务集约化管理环境下应当进一步健全与完善内部审计机制，建立与该环境相适应的内部审计决策机制、执行机制、制约机制以及反馈机制，充分发挥现代内部审计职能，不仅局限于内部审计监督职能，更重要的是让内部审计机构对企业内部控制执行再控制职能，促进企业内部控制体系逐步健全与完善，促进企业经营管理水平循环提升，保证实现企业价值增值。

建立必要的决策机制，就相当于建立内部审计的指挥系统，统筹内部审计重大事项管理抉择，终极决断审计发现问题的处置与建议，有效保障各项审计活动行之有效；建立必要的执行机制，负责全面执行内部审计工作任务，或者说是全面实施内部审计项目，负责完成内部审计计划，内部审计人力资源配置应与审计工作任务相匹配；建立必要的制约机制，就是要建立保证内部审计客观性的保障机制，对内部审计执行过程进行制约与控制，保证内部审计结果公正性和审计意见公允性；建立必要的反馈机制，就是要建立快速畅通的信息反馈渠道，发现问题以及整改问题的相关信息要及时准确地反馈到位，保证内部审计成果及其应用效果。

三、加大内部审计对财务集约化管理的影响作用

在国家电网公司推行与深化财务集约化管理过程中，由于集约范围横向覆盖国网整个系统内企业，纵向深入到各县级供电公司。因此，保证各级公司财务集约化实施方案全面切实实施到位，成为财务集约化管理效果体现的关键，而加大对财务集约化管理业务的内部审计力度，一定程度上会促进和保障财务集约化管理效果的提升。

电力企业内部审计应重点加强物资采购整个业务链的审计，既要对招投标程序合规性和物资采购合同签约规范性以及合同履约全面性等方面进行审计监督，又要以独立于经营管理之外的第三方身份，对各类、各种物资的采购价格进行市场调查，分析判断其价格合理性，构建“电网物资审计价格标准体系”，并实行动态管理，促进物资采购价格更加合理，还要对物资供应距离及相关费用进行比较性分析，保证物资供应科学，从而保证财务集约化管理的成本集约效益，真正实现内部审计价值增值的目标。

四、结束语

本文以电力企业财务集约化管理为背景，以提升财务集约化管理效果为导向，开展内部审计职能性研究，旨在发挥传统内部审计监督职能基础上，更加有效地发挥现代内部审计的各类新型职能，保证和提升财务集约化的成本集约价值效应，真正实现企业价值增值的现代内部审计目标。

参考文献：

[1]刘荫海，商秀英.电力企业集约化管理下内部审计工作的研究[J].中国电力教育，2011（3）.