私人企业管理制度范文

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第1篇

第一章总则

第一条本制度适用于________

第二条本公司员工的任聘、试用、报到、保证、职务派免、迁调、解职、服务、交卸、给假、出差、值勤、考核、奖惩、待遇、福利、退休、抚恤等事项，除公司另有规定外，均按本制度执行。

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第三条本公司除董事、监事外，均称为本公司员工，并依工作性质分管理职、技术职。

第四条本公司除业务执行人员外，可雇用工员(服务员)、特勤人员(司机、守卫、打字员、电话总机值机员)等，辅助业务的执行。其管理悉依本规则执行。

第五条本公司工员分下列二种：

(一)作业员：凡具有专门技能从事技术工作的工人。

(二)服务员：凡不具有专门技能非从事技术工作的工人。

第六条本公司因业务工作需要可聘请顾问或特约人员，雇用临时工或包工。其管理办法另以聘约或合同。

第七条本公司得招收实习生，其办法另定。

第八条本公司职员除本公司章程规定须经董事会同意任用者外可由各部(室、中心)经理(主任)签请总经理核准招募。

第九条本公司各级员工，均应遵守本规则各项规定及本公司制定的规章及通告。

第二章任聘

第一条本公司任聘用各级员工以思想、学识、品德、能力、经验、体格适合于所任职务或工作者为原则，但有特殊需要时不在此限。

第二条新进员工的任聘，依据业务需要，由主管人事部门统筹呈报核准。

第三条本公司各级员工应具有下列各款资格之一者予以任聘：

(一)正管理师、正工程师

1.具有博士学位者。

2.具有硕士学位，并具有实际工作经验2年以上，经试用合格者。

3.国内外大专院校毕业，具有实际工作经验10年以上，经试用合格者。

4.任本公司管理师(工程师)3年考核均列优等者。

(二)管理师、工程师

1.具有硕士学位，并具有实际工作经验一年以上，经试用合格者。

2.国内外大学毕业或高考及格，并具有实际工作经验6年以上，经试用合格者。

3任本公司副管理师(副工程师)两年零6个月，考核均列优等者。

(三)副管理师、副工程师

1.具有硕士学位者。

2.国内外大学毕业或高考及格，并具有实际工作经验三年以上，经试用合

格者。

3.国内外专科毕业，并具有实际工作经验6年以上，经试用合格者。

4.任本公司助理管理师、助理工程师1年零6个月，考核均列优等者。

(四)助理管理师、助理工程师

1.国内外大学毕业或高考及格，并具有实际工作经验一年以上，经试用合

格者。

2.国内外专科毕业，具有3年以上实际工作经验，经试用合格者。

3.高中(高职)毕业或普考及格，并具10年以上实际工作经验，经试用合

格者。

4.任本公司一级办事员、业务代表、一级技术员一年考核均列优等者。

(五)一级办事员、业务代表、一级技术员

1.国内外大专院校毕业或高考及格，经试用合格者。

2.高中(高职)毕业或普考及格，并具有实际工作经验3年以上经试用合

格者。

3.任本公司办事员、业务员、技术员2年考核均列优等者。

(六)办事员、业务员、技术员

1.高中(高职)毕业或初中毕业并在企业团体或生产工厂服务5年以上，经试用合格者。

2.曾任本公司作业员、服务员3年考核均列优等者。

(七)任用规定

1.晋升者，应经考试并由员工考评审议委员会审定。

2.助理管理师、助理工程师以上各级人员任聘资格特准者，不受上列各项

资格的限制。

第四条本公司各级员工如有出缺时，应由低一级员工中选定服务成绩优异者，按前条规定优先升任。

第五条本公司特勤人员(司机、守卫、打字员、电话总机值机员)须年满18岁以上，具下列资格并经考试或甄选合格者，才能雇用。

(一)司机：领有汽车驾驶执照，并具实际经验2年以上者。

(二)守卫：具工厂安全知识或有实际经验者。

(三)打字员：擅长中英文打字，有相当经验者。

(四)总机值机员：具电话接线知识，有实际经验者。

第六条凡有下列事情之一者不得任用

为本公司员工。(一)被剥夺公权尚未复权者。

(二)曾犯刑事，判决拘役以上罪行而刑期未满者。

(三)受禁治产的宣告者。

(四)通缉有案者。

(五)贪污公款有案者。

(六)吸食鸦片或其他者。

(七)身体衰弱不堪从事工作或有传染性疾病者。

第三章试用及报到

第一条本公司员工依本规则第二章第三条规定录用时，应由主管安全部门调查，并确定不抵触本规则第二章第六条规定才予以录用。新录用人员应经试用合格才予任用。试用期间定为40天。期满成绩及格者方予正式任用为正式员工。

第二条本公司新进员工试用成绩优良者，由服务单位按其工作能力与成绩表现填具试用期满考核报表，会同人事单位出勤资料呈请正式任用，发给任用书。其服务年资统一从正式任用之日起算。

第三条试用员工在试用期间如品行欠佳或经试用单位认为不适合或发现进入公司前曾有本规则第二章第六条规定等不法事情者，可随时停止试用，不可请求任何资遣费或旅费等补助。

第四条本公司员工录用(试用)前应办理报到手续，并填具下列书表(由本公司印发)及缴验身份证、毕业证明书、健康检查表、最后服务单位离职证明书及缴交2寸半身照片3张。

第五条本公司员工办妥报到手续，经公司分派试用工作后，应即赴派定单位工作，不得借故拖延或请求更换，并由主管人事部门填发工作记录卡按照规定时间到职工作，无故拖延一星期未到职者即停止试用。但事先以书面呈准者不在此限。

第四章保证

第一条本公司员工均应觅妥保证人，保证其在本公司服务期间遵守本公司一切规章。新进员工于办妥保证手续后才能报到。前项保证手续及保证人的责任均按保证书及保证规约执行。

第二条本公司员工保证人(以下简称保证人)以具有下列资格之一，经本公司认为适当者。

(一)铺保：资本充实经合法登记有案的工厂或商号。

(二)个人保：有正当职业，在社会上有相当信誉及地位之人士。但被保人的配偶或直系亲属或本公司董事监察人现职人员均不得为保证人。

第三条本公司员工经管现款、票据、材料、成品等人员，其保证人应为相当之铺保。

第四条被保人如有下列各款事情之一者，保证人应负一切赔偿责任，并负责代被保人办理离职手续。

(一)违反本公司一切规章或营私、舞弊、盗窃及其它不法行为致本公司蒙受损害者。

(二)贪污公款挪用公物者。

(三)弃职潜逃者。

第五条保证人的职业或住址如有变更时，应由保证人或被保人以书面通知本公司办理更正。

第六条本公司员工如因职务变更对原保证人认为不能承担保证责任时，被保人应随时另觅妥保证人。

第七条保证人如因故欲退保或因其他事故丧失其保证资格时，应立即以书面通知本公司，由被保人另觅新保证人办妥换保手续，发还原缴保证书后方得解除保证责任。

第八条本公司员工换保或离职后六个月内如发现有依规约应由原保证人负责的事项，该原保证人不得推卸其保证责任。

第九条本公司对员工的保证人如发现不妥时可随时通知被保人限期换保，在换保期间如有必要可暂停其职务，待换保手续办妥后才准许复职。

第十条本公司员工离职，经办妥移交手续后6个月内未发现任何弊端时才发还保证书解除保证人的保证责任。

第五章职务派免

第一条各级主管职务的委派分为实授、二种。

第二条职务的派免除依章程须由董事会核定者外，各单位主管如认为有必要时可填具调派意见表呈总经理核定派免。

第三条职务的派免经核定后由人事部门填发人事派(免)令。

第四条职务的委派经核定后准支职务加薪，其数额另行决定。

第六章迁调

第一条本公司基于业务上的需要，可随时调动任一员工的职务或服务地点。被调的员工如借故推诿，概以抗命论处。

第二条各单位主管依其管辖内所属员工的个性、学识和能力，力求人尽其才以达到人与事相互配合，可填具人事异动单呈核派调。

第三条奉调员工接到调任通知后，单位主管人员应于10日内，其他人员应于七日内办妥移交手续就任新职。

前项奉调员工由于所管事物特别繁杂，无法如期办妥移交手续时，可酌予延长，最长以5日为限。

第四条奉调员工可比照出差旅费支给办法报支旅费。其随往的直系眷属得凭乘车证明实支交通费，但以五口为限。搬运家具之运费，可检附单据及单位主管证明报支。

第五条奉调员工离开原职时应办妥移交手续，才能赴新职单位报到，不能按时办理完移交者应呈准延期办理移交手续，否则以移交不清论处。

第六条调任员工在新任者未到职前，其所遗职务可由直属主管暂。

第七章解职

第一条本公司员工的解职分为“当然解职”、“退休”、“辞职”、“停职”、

“资遣”及“免职或解雇”六种。

第二条本公司员工死亡为“当然解职”。“当然解职”得依规定给恤。

第三条本公司员工退休给予退休金，其办法另定。

第四条本公司员工自请辞职者，应于请辞日30天前以书面形式申请核准。在未奉核准前不得离职，擅自离职者以旷工论处。

第五条本公司员工停职分为“自请停职”及“命令停职”二种。

(一)员工因服兵役期间超过一个月者可自请停职。

(二)员工有下列情况之一者可命令停职。

1.保证人更换期间，所属一级单位主管认为必要停职者。

2.因病延长的假期超过6个月者。

3.触犯法律嫌疑重大而被羁押或提起公诉者。

第六条自请停职和命令停职，如遇下列情况，酌情予以处理。

(一)自请停职者，于退伍后15天内未申请复职者，予以免职或解雇。

(二)因换保停职者，自停职日起15天内未办妥换保手续者，予以免职或解雇。

(三)因病命令停职者，自停职日起6个月内未能痊愈申请复职者，资遣或命令退休。

(四)因案命令停职者，经判决为有期徒刑以上者免职或解雇，但侦查处分不或判决无罪确定后，可予复职。

第七条本公司员工于停职期间，停发一切薪津，其服务年资以中断计。

第八条本公司因实际业务需要可资遣有关员工，其办法另定。

第九条违反本公司规章，经本公司员工考评审议委员会决议免职或解雇者即予免职或解雇。

第十条本公司员工离职，除“当然解职”及“命令停职”未能办理交卸手续者外，均应办妥交卸手续，经各部门接交人签准后才能离职。

第八章服务守则

第一条本公司员工应遵守本公司一切规章命令及主管的指挥监督，忠实勤勉地执行其职务。对经办业务或工作如有建设性意见时，可以口头或书面陈述建议。

第二条本公司员工平日的言行应诚实、谦让、廉洁、谨慎、勤勉，同事间要和睦相处以争取公司荣誉。

第三条本公司员工上下班均应按规定签到。签到均应亲自为之，不得托人代为签到或代人签到。违者依本规则的规定论处。

第四条本公司员工除规定之放假日及因公出差或因故与其他正当事由外，均应按照规定时间上下班，不得任意迟到或早退。如有违反者照下列规定处理。(一)每月迟到或早退：7次至10次者以旷工半天论处。

11次至15次者以旷工1天论处。

16次至20次者以旷工2天论处。

超过21次概以旷工3天论处。

(二)迟到或早退除事先请准者外，超过20分钟起至1小时内，未办理请假手续者以旷工半天论处。

第五条各级员工每日应办事务必须当日办清，如不能于办公时间内办妥应加班赶办。如有临时发生紧要事项奉主管人员通知时，虽非办公时间亦应遵照办理，不得借故推诿。加班发给加班费，其标准另定。

第六条本公司员工对顾客或参观来宾应保持谦和礼貌、诚恳友善的态度。对顾客委办事项应力求周到机敏处理，不得草率敷衍或任意搁置不办。

第七条各级主管就其监督范围以内所发命令，其属下员工有服从的义务，但对其命令有意见时可随时陈述。

第八条各级员工对于两级主管同时所发命令或指挥，以直接主管的命令为准。

第九条本公司员工不得有下列行为：

(一)除办理本公司业务外，不得对外擅用本公司名义。

(二)对于本公司机密无论是否经管，均不得泄漏。

(三)未奉核准不得擅离职守。

(四)对于所办事项不得收受任何馈赠或向往来行号挪借财物。

(五)非因职务的需要不得动用公物或支用公款。

(六)对所保管的文书财物及一切公物应善尽保管之责，不得私自携出或出借。

(七)不得私自经营与本公司业务类似的商业或兼任本公司以外职务。但经董事长特准者不在此限。

(八)不得任意翻阅不属自己负责的文件、帐簿表册或函件。

(九)不得携带违禁品、引火物及非必要物品进入工作场所。

第十条本公司各级员工有违反前条规定，应按情节轻重分别予以惩处，该主管知情不报者亦应负连带责任而受惩处，其涉及保证事项的保证人应负保证有关的责任。

第九章交卸手续

第一条本公司员工交卸分：

(一)主管人员交卸。

(二)经管人员交卸。

第二条称主管人员者为主管各级单位的人员。称经管人员者为直接经管财物或事务的人员。

第三条主管人员应就下列事项分别造册办理移交。

(一)单位人员名册。

(二)未办及未了事项。

(三)主管的财物及事务。

第四条经管人员应就下列事项分别造册办理移交。

(一)所经管的财物事务。

(二)未办及未了事项。

第五条一级单位主管人员交卸时应由公司负责人派员监交，二级单位以下人员交卸时可由该单位主管人员监交。

第六条本公司员工的交接，如发生争执应由监交人述明经过，会同移交人及接收人拟具处理意见呈报上级主管核定。

第七条主管人员移交应于交卸之日将本章第三条规定的事项移交完毕。

第八条经管人员移交应于交卸日将本章第四条规定的事项移交完毕。

第九条主管人员移交时应由后任会同监交人依移交表册逐项点收清楚，于前任移交后3日内接收完毕检齐移交清册与前任及监交人会签呈报。

第十条经管人员移交时，应由后任会同监交人依移交表册逐项点收清楚，于前任移交后三日内接收完毕，检齐移交清册与前任及监交人会签呈报。

第十一条各级人员移交应亲自办理，其因特别原因，经核准得指定负责人代为办理交卸时，所有一切责任仍由原移交人负责。

第十二条各级人员过期不移交或移交不清者得责令于10天内交卸清楚，其缺少公物或致公司受损失者应负赔偿责任。

第十三条本公司员工派往国内外实习或考察者其交卸亦适用本规则的规定。

第十章给假与出差

第一条本公司以下列日期为例假日(若有变更时得预先公布)，但因业务需要可指定照常上班需以加班计算：

(一)例假日

1.元旦

2.圣诞节

3.感恩节

4.妇女节(限女性)

5.劳动节

(二)每星期六、星期日

(三)其他经公司决定的休假日

(四)例假日若适逢星期日，其隔日不予补假。

第二条员工请假分下列七种：

(一)事假：因事必须本身处理者可请事假，每年积计以7天为限。

(二)病假：因病必须治疗或休养者应检具劳保局特约医院或公立医院证明申请病假，每年积计以30天为限；住院者，以1年为限，两者合计不得超过1年。(三)婚假：

1.员工结婚可请婚假8天(包括例假日)。

2.子女结婚可请假2天(包括例假日)。

3.兄弟姊妹结婚可请假1天。

(四)娩假：

1.员工生育可请假8星期；小产4星期(均包括例假日)。

2.配偶分娩可请假1天。

(五)丧假：

1.父母、翁姑、配偶丧亡可请丧假8天(包括例假日)。

2.祖父母、兄弟姊妹及子女、岳父母之丧亡可请假6天(包括例假日)。

3.其他直系亲属丧亡可请假1天。

(六)公假：因兵役检查或军政各机关之调训，期间不满一个月者或应国家考试或担任各级民意代表出席会议期间在3天以内者，可请公假。

(七)特别假：依其服务年资，可分别给予特别假。

第三条前条各款假期内的薪津照常支给。

第四条第二条各条款假期的核准权限如下：

（一）科长级以下人员，假期3天内由科长核准，3天以上由经理(主任)核准。

（二）科长级人员，假期3天内由经理核准，3天以上由协理或副总经理核准。

(三)经理级人员由协理以上主管核准。

第五条本公司员工因执行职务所生的危险致伤病不能工作者，以公假论，期间以年为限。其假期延至次年时应合并计算，假期中薪资照给。

过期仍未痊愈者可依退休规定命令退休。

第六条请假逾期，应照下列规定办理：

(一)事假逾期按日计扣薪津，一年内事假积计超过30天者免职或解雇。

(二)病假逾期可以未请事假的假期抵销，事假不敷抵销时按日计扣薪津。但患重大疾病需要长期疗养，经总经理特别核准者不在此限。

第七条特准病假以半年为限，其假期延至次年时应合并计算。特准病假期间薪资减半发给，逾期者得予命令退休或资遣。

第八条本公司员工请假除因急病不能自行呈核可由同事或家属代为之外，应亲自办理请假手续。未办妥请假手续，不得先行离职，否则以旷工论处。

第九条本公司员工请假假期届满未行续假或虽行续假尚未核准而不到职者，除确因病或临时发生意外等不可抗力事情外，均以旷工论。

第十条本公司员工旷工在七日以内按

日计扣薪津。第十一条请假理由不充分或有妨碍工作时，可酌情不予给假，或缩短假期或令延期请假。

第十二条请假者必须将经办事务交待其他员工，并于请假单内注明。

第十三条计算全年可请假日数，均自每年1月1日起到12月31日止，中途止职者，比例递减。特准病假延至次年销假者，其次年事、病假期比照中途到职人员计算。

第十四条本公司员工依本规则所请各假如发现有虚伪事情者，除以旷工论处外，并依情节轻重予以惩处。

第十五条本公司服务1年以上未满3年者每年给予特别休假7天。服务3

年以上未满5年者每年给予特别休假10天。服务5年以上未满10年者给予特别休假14天，服务满10年者给予特别休假15天，满10年以上每增满1年加给1

天，但至多以30天为限。

第十六条特别休假按以下手续办理：

(一)每年初(元月)由各单位在不妨碍工作范围内，自行排特别休假日期。特别休假日期表一式两份，一份留存原单位，一份逐级转呈各部(室)经理(主任)核阅后送人事单位备查。

(二)特别假休假时，应按规定办理请假手续(填员工请假记录卡)，并觅妥职务人，办妥职务交待后才能休假。

(三)基于业务上的需要不能休假时，可比照休假天数的薪津数额改发奖金。若干休假期间，因业务需要奉令销假照常工作而不补休假者，亦得照其未休假天数的薪资数额改发奖金。

第十七条员工在休假之前1年有下列事情之一者，不给予特别假：

(一)事、病假积计逾21天者。

(二)旷工达3天以上者。

第十八条本公司员工因公出差时可支领旅费，其支给办法另定。

第十一章值勤

第一条本公司于休假日及每日办公时间外应办一切事务，除由主管人员在各职守内各负全责外，可另派员工值勤处理下列事项。

(一)临时发生事件及各项必要措施。

(二)指挥监督警卫人员及值勤工人。

(三)预防灾害、盗窃及其他危险事项。

(四)随时注意清洁卫生安全措施与公务保密。

(五)公司交办各项事宜。

第二条本公司员工值勤，其时间规定如下：

(一)自星期一至星期六每日下午下班时起至翌日上班时间止。

(二)例假日：日班：上午八时起至下午五时半止(可随办公时间的变更而变

更)。

夜班：下午五时半起至翌晨上班时止。

第三条员工值勤轮值表由各分支机构编订，于上月底公布及通知值勤人员按时值勤，并应置值日牌，写明值勤员工姓名悬示于明显处所。

第四条值勤员工应照规定时间在指定处所连续执行职务，不得中途间歇或随意外出，并须在本公司事务所或工厂内所指定处所膳宿。

第五条值勤员工遇有事故发生时可先行处理，事后分别报告。如遇其职权不能处理者，应立即通报并请示主管办理。

第六条值勤员工收到急要文电应分别依下列方式处理：

(一)属于职权范围内者可即时处理。

(二)非职权所及者，视其性质应立即联络有关部门主管人员处理。

(三)密件或限时信件应立即原封保管，于上班时呈送有关主管。

第七条值勤员工应将轮值时所处理的事项填具报告表，于交班后送主管部门转呈核阅，报告表另定。

第八条值勤员工如遇临时紧急事件处理得当，使公司减少损失者，可由服务单位主管报请核奖，并于每年度终了时，考核其值勤成绩作为年终考核的参考。

第九条值勤员工在规定值勤时间内，擅离职守者应于记大过处分，如因情节重大误及公务者得从重论处。至于处理紧急事件如有失当，可视其情节轻重予以警告或记过处分。

第十条值勤员工如因病或其他事故不能承值时，应先行请假并自行觅妥呈准，出差时亦同，者应负一切责任。

第十一条本公司员工值勤可支领值勤津贴，其标准另定。

第十二章考绩

第一条本公司员工考核分为试用考核、平时考核及年中、年终考核等四种。

(一)试用考核依本公司人事规则规定任聘人员，均应试用三个月。试用三个月后应参加试用人员考核，由试用单位主管负责考核。如试用单位认为必要延长试用时间或改其派他单位试用亦或解雇，应附试用考核表，注明具体事实情节，呈报经理或主任核准。延长试用，不得超过3个月。考核人员应督导被考核人员提具试用期间心得报告。

(二)平时考核

1.各级主管对于所属员工应就其工作效率、操行、态度、学识随时严正考

核，其有特殊功过者，应随时报请奖惩。

2.主管人事人员，对于员工假勤奖惩应统计详载于请假记录簿内，并提供考核的参考。

(三)年中考核

于每年6月底举行，但经决议无必要时可予取消年中考核。

(四)年终考核

1.员工于每年12月底举行总考核1次。

2.考核时，担任初考各单位主管应参考平时考核记录簿及人事记录的假勤记录、填具考核表密送复审。

第二条考核年度为自1月1日起至12月31日止。

第三条有下列情况者不得参加考核：

(一)试用人员。

(二)复职未满3个月或留职停薪者。

第四条前条不得参加考核人员的姓名，免列于考核人员名册内，但应另附不参加考核人员名册报备。

第五条本公司员工年中、年终考核分工作效率、操行、态度、学识、勤惰等项目，并可各分细目，以各细目分数评定(每项分数考核表另完成)。

第六条考核成绩分优、甲、乙、丙等四等级。

第七条年中、年终考核分初考、复考及核定。其程序另定。

第八条办理考核人员应严守秘密，不得营私舞弊成遗误。

第九条年中、年终考核时，凡有下列情况之一者，其考核成绩不得列为优等。

(一)所请各假(不包括公假)合计数超过人事规则请假办法规定日数者。

(二)旷工日数达2天以上者。

(三)本年度受记过以上处分未经抵销者。

第十条年终奖金的加发与减发。

(一)本公司员工于考核年度内如有下列事情之一者可加发年终奖金。

1.嘉奖一次加发年终奖金3天。

2.记功一次加发年终奖金10天。

3.记大功一次加发年终奖金1个月。

4.以上各项嘉奖记功次数依次类推加发年终奖金。

(二)本公司员工于考核年度内有下列情况之一者减发年终奖金。

1.所请各假(不包括公假)合计数超过人事规则请假办法满一星期者，减发20

，满两星期减发40，满三星期者减发60。2.记过一次者减发20。

3.记大过一次者减发60。

4.以上各项请假期限及记过次数依次类推减发年终奖金。

第十一条任职未满一年者，其年终奖金按其服务月数比例发给。

第十三章奖惩

第一条本公司员工的奖励分为“奖金”“记大功”“记功”“嘉奖”。

(一)员工有下列情况之一者，可酌予“奖金”或“记大功”。

1.对主办业务有重大革新，提出具体方案，经实行确有成效者。

2.办理重要业务成绩特优或有特殊功绩者。

3.适时消灭意外事件，或重大变故，使公司免遭严重损害者。

4.在恶劣环境下，冒生命危险尽力职守者。

5.对于舞弊，或有危害公司权益事情，能事先揭发、制止者。

6.研究改善生产设备，有特殊功效者。

(二)员工有下列情况之一者，可予“记功”。

1.对于主办业务有重大拓展或改革具有实效者。

2.执行临时紧急任务能依限完成者。

3.协助第(一)项1至3款人员达成任务确有贡献者。

4.利用废料有较大成果者。

(三)员工具有下列情况之一者，可予“嘉奖”。

1.品行优良、技术超群、工作认真、克尽职守者。

2.领导有方，使业务工作拓展有相当成效者。

3.预防机械发生故障或抢修工程使生产不致中断者。

4.品行端正、遵守规章、服从指导，堪为全体员工楷模者。

5.节省物料，有显著成绩者。

(四)其他对本公司或公众有利益的行为，具有事实证明者，亦得以奖励。

第二条员工奖励，以嘉奖3次等于记功1次，记功3次等于记大功1次。

第三条本公司员工的惩处分为“免职或解雇”“降级”“记大过”“记过”“警告”，分别予以惩处。

(一)员工具有下列情况之一者，应予以“解雇或免职”处分。

1.假借职权，营私舞弊者。

2.盗窃公司财物，或挪用公款，或故意毁损公物者。

3.携带违禁品进入工作场所者。

4.在工作场所聚赌或斗殴者。

5.不服从主管的指挥调遣，且有威胁行为者。

6.利用工作时间，擅自在外兼职者。

7.逾期仍移交不清者。

8.泄漏公司机密、捏造谣言或酿成意外灾害，致公司受重大损失者。

9.品行不端，严重损及公司信誉者。

10.仿效上级主管人员签字，盗用印信者或擅用公司名义者。

11.连续旷工3天或全年旷工达7日以上者。

12.记大过达2次者。

(二)员工有下列情况之一者，予以“降级”、“记大过”处分。

1.直属主管对所属人员明知舞弊有据，而予以隐瞒庇护或不为举报者。

2.故意浪费公司财物或办事疏忽使公司受损者。

3.违抗命令，或有威胁侮辱主管的行为，情节较轻者。

4.泄漏机密或虚报事实者。

5.品行不端有损公司信誉者。

6.在物料仓库或危险场所违背禁令，或吸烟引火者。

7.在工作场所男女嬉戏，有妨害风化行为者。

8.全年旷工达4日以上者。

(三)员工具有下列情况之一者，应予以“记过”处分。

1.疏忽过失致公物损坏者。

2.未经准许，擅自带外人入厂参观者。

3.工作不力、屡诫不改者。

4.在工作场所酗酒滋事，影响秩序者。

5.在工作场所制造私人物件者。

6.冒替签到或打卡者(本人及顶替者)。

(四)员工具有下列事情之一者，应予以(警告)处分。

1.遇非常，故意规避者。

2.在工作场所内喧哗或口角，不服管教者。

3.办事不力，于工作时间内偷闲怠眠者。

4.浪费物料者。

5.办公时间，私自外出者。

6.科长级以上人员，月份内迟到、早退次数累计7次(含7次)以上者。

(五)其他违反本公司各项规章，应予惩诫事项者，应分别予以惩处。

第四条员工之惩处，警告3次等于记过1次，记过3次等于记大过1次，累计记大过2次，应予免职或解雇。

第五条员工的奖惩，应叙明事实以书面通知本人并摘录事由公布周知。

第六条本章所称嘉奖、警告、记功与记过、记大功、记大过可以相互抵消。

第七条本公司为求对员工考核、调迁、奖惩公平起见，可设置员工考评审议委员会。其组织规程另定。

第十四章待遇

第一条本公司员工待遇分为1.薪资；2.职务加给；3.特别津贴；4.酬劳金。

第二条各级员工薪水核定标准，依实际需要另定。

第三条本公司顾问及特约人员与临时员工的待遇，视实际需要以聘约或合同予以规定。

第四条本公司员工职务加给应按所任主管职务的繁简及责任的轻重分别规定。其标准另定。

第五条本公司年终决算有盈余时，可按照章程的规定提拨奖励金发给编制内的员工。其分配办法由董事会决定。

第十五章福利

本公司为安定员工生活，增进员工福利起见，可设立职工福利委员会，其组织及办法另定。

第十六章退休与抚恤

第一条本公司员工因超过规定的年龄或因心神丧失或身体残疾不堪胜任职务者，可予退休。其办法另定。

第二条本公司员工因执行职务而致伤亡或在职死亡者，给予抚恤。其办法另定。

第十七章附则

第2篇

第一节 总则

一、为进一步完善人事管理制度，根据国家有关劳动人呈法规、政策及公司章程之规定，制定本制度。

二、公司执行国家在关劳动保护法规，在劳动人呈部门规定的范围内有权自行招收员工，全权实行劳动工资和人事管理制度。

三、公司对员工实行合同化管理。所有员工都必须与公司签订聘（雇）用合同。员工与公司的关系为合同关系，双方都必须遵守合同。

四、公司劳动人事部，负责公司的人事计划、员工的培训、奖惩、劳动工资、劳保福利等项工作的实施，并办理员工的考试录取、聘用、商调、解聘、辞职、辞退、除名、开除等各项手续。

第二节 一编制及定编

五、 公司各职能部门、下属公司、企业，用人实行定员、定岗。

六、 公司职能及部门及下属公司、企业的设置、编制、调整或撤销，由总经理提出方案，报董事会批准后实施。

七、 下属公司、企业属下机构的设置、编制、调整或撤销，由经理提出方案，报总经理批准后实施。

八、因工作及生产，业务发展需要、各部门、下属公司、企业需要增加用工的，必须按第一百零七条、第一百零八条之规定，履行手续后方准实施。特殊情况必须提前聘用员工的，一律报总经理审批。

九、下属公司、企业需雇用临时工人的，必须提前2个月作出计划报劳动人事部审批，批准后由劳动人事部统一向劳动管理部门申请指标，按核准的指标及指定的地点雇用临时工。严禁无指标雇用临时工。

十、劳动人事部负责编制年度用工计划及方案，供总经理参考。

第三节 员工的聘（雇）用

十一、 各部门、下属公司、企业对聘（雇）用员工应本着精简原则，可聘可不聘的坚决不聘，无才无德的坚决不聘，有才无德的坚决不聘，真正做到按需录用，择才录用，任人唯贤。

十二、公司聘用的员工，一律与公司签订聘用合同。

十三、公司聘用的员工，一律脱离原级职别，由公司按照需要和受聘人的实际才能予以聘任。

十四、各级员工的聘任程序如下：

1.总经理，由董事长提名董事会聘任；

2.副总经理、总理经助理、总会计师等高级职员，部门主任（部长）及下属公司、企业经理，由总经理提请董事会聘任；

3.部门副主任（副部长）、下属公司、企业副经理及会计人员，由总经理聘任；

4.其他员工，经总经理批准后，由人事部及下属公司、企业经理聘任。

上述程序也适用于各级员工的解聘及续聘。

十五、各部门、下属公司、企业确需增加员工的，按如下原则办理。

1.先在本部门、本公司、企业内部调整；

2.内部无法调整的，报请劳动人事部在公司系统内调配。

3.本系统内无法调配的，由用人单位提出计划，报总经理批准后，由劳动人事部进行招聘。

十六、新聘（雇）员工，用人单位和受聘人必须填写“雇用员工审批表”和“员工登记表”，由用人单位签署意见，拟定工作岗位，经劳动人事部审查考核，符合聘雇条件者，先签试用合同，经培训后试用半年至1年。

十七、 新员工正式上岗前，必须先接受培训。

培训内容包括学习公司章程及规章制度，了解公司情况，学习岗位业务知识等

培训由劳动人事部和用人单位共同负责。

员工试用期间，由劳动人事部会同用人单位考察其现实表现和工作能力。

试作期间的工资，按拟定的工资下调一级发给。

十八、员工试用期满15天前，由用人单位作出鉴定，提出是否录用的意见，经劳动人事部审核后，报总经理审批。批准录用者与公司签订聘订聘（雇）用合同；决定不录者试用期满退回原单位。

十九、 临时工由各下属公司、企业在上级核准的指标内雇用。报劳动人事部备案。

第四节 工资、待遇

二十、 公司全权决定所属员工的工资、待遇。

二十一、 公司执行董事会批准实行的工资系统列。

二十二、公司按照“按劳取酬、多劳多得”的分配原则，根据员工的岗位、职责、能力、贡献、表现、工作年限、文化高低等情况综合考虑决定其工资。

二十三、员工的工资，由决定聘用者依照前条规定确定，由劳动人事部行文通知财务部门发放。

二十四、公司鼓励员工积极向上，多做贡献。员工表现好或贡献大者，所在单位可将材料报监察部及有关部门审核，经总经理批准后予提级及奖励。

二十五、公司按照国家有产在规定为员工办理退休、待业等保险。员工享有相应的保险待遇。

二十六、公司执行国家劳动保护法规，员工享有相应的劳保待遇。

二十七、 员工的奖金由公司、下属公司、企业根据实际效益按有关规定提取、发放。

二十八、员工享有公费医疗待遇。员工本人的医药费按规定凭县级以上医院报销凭证核准报销。

第五节 假期及待遇

二十九、 员工按国家法定节假日休假。因工作生产需要不能休假的，节日按日工资200%、假日按日工资100%计增发给 加班工资或安排补休。

三十、员工按国家规定享有探亲待遇。具体如下：

1.员工在公司工作满1年后，开始享有探亲待遇；

2.与配偶不住在一起的，又不能利用工休假日团聚的，1年可探望配偶1次30天，另按实际需要经予路程假；

3.与父母都不住在一起，又不能利用工休假日团聚的，未婚员工探望父母1年1次20天，已婚员工4年1次20天，另按实际需要给予路程假。

4.员工探亲按国家有关规定报销往返路费，超过规定的费用自理；

5.探望配偶手未婚员工探望父母的往返路费，由所在单位负担；已婚员工探望父母的往返路费，在本人月标准工资30%以内的，由本人自理，超出部分由所在单位负担；

6.员工请假探亲必须由所在单位统筹安排，经人事部核准；未经核准的按旷工处理。生产单位员工探亲尽可能安排在春节统一放假。

7.员工探亲期间的伙食费、住宿费、行李托运费经及参观游览等费用，均由员工处理，不得报销。

三十一、 婚假：法定婚假3天，晚婚（男25周岁、女23周岁）假13天，异地结婚可适当另给路程假，假期内工资照发。

三十二、产育假：

1.女23周岁以下生育第一胎的，产假90天，其中产前休假15天；生育时难产的（如剖腹产、III 度会阴破裂等）可增加产假30天；

2.女24周岁以上生育第一胎的，产假120天；难产可增加30天；

3.凡在生育期间内已办理“独生子女证”者另增加90天；产生女结扎的另增加21天；

4.产假期满后若有实际困难，经本人申请，单位领导批准，可请哺乳假至婴儿1周岁，哺乳期间发给75%的工资。

5.产假期间，工资照发，不影响原有福利待遇。

三十三、 节育手术假：

1.取环休息1天；

2.放环休息3天；

3.男结扎休息7天；

4.女结扎休息21天；

5.怀孕不满4个月流产休息15-30天；流产后结扎增加21天；流产假期1年内不能超过2次；

6.怀孕4个月以上引产休息42天；引产后结扎增加21天；

7.以上假期内工资津贴照发。

三十四、员工的直系亲属（父母、配偶和子女）死亡时，丧假3天；异地奔丧的适当另给路程假。假期内工资和津贴照发。

三十五、员工按国家规定享有年休假的，由劳动人事部会同各单位统筹安排员工休假。因工作需要不能享受年假的，增发100%日工资。

第六节 辞职、辞退、开除

三十六、公司有权辞退不合格的员工。员工有辞职的自由。但均须按本制度规定履行手续。

三十七、 试用人员在试用期内辞职的应向劳动人事部提出辞职报告，到劳动人事部办理辞职手续。

用人单位辞退试用期人员，须填报“辞退员工审批表”，经批准后到人事部办理辞退手续。

三十八、 员工与公司签订聘（雇）用合同后，双方都必须严格履行合同。员工不得随便辞职，用人单位不准无故辞退员工。

三十九、合同期内员工辞职的，必须提前1个月向公司提出辞职报告，由用人单位签署意见，经原批准聘（雇）用的领导批准后，由劳动人事部经予国理辞职手续。

四十、国家干部、职工要求调离本公司，必须经劳动人呈部同意，报总经理审批后，才能按程序办理调动手续。

四十一、员工未经批准而自行离职的，公司不予办理任何手续；给公司造成损失的，应负赔偿责任。

四十二、员工或用人单位认为其现工种不适合的，可向劳动人事部申请在公司内部调换另一种工作。在调换新工作半年后仍不能手任工作的，公司有权予以解聘、辞退。

四十三、 员工必须服从组织安排，遵守各项规章制度，凡有违反并经教育不改者，公司有权予以解聘、辞退。

四十四、公司对辞退员工持慎重态度。用人单位无正当理由不得辞退合同期未满的员工。确需辞退的，必须填报“辞退员工审批表”，提出辞退理由，经劳动人事部核实，对符合聘用的领导批准后，通知被辞退的员工到劳动人事部办理辞退手续。未经劳动人事部核实和领导批准的，不得辞退。

被辞退的员工如系经人事、劳动部门批准调入的干部、职工，由劳动人事部负责联系有关的人事、劳动部门另行分配工作。

四十五、辞退员工，必须提前1个月通知被辞退者。

四十六、 聘（雇）用期满，合同即告终止。员工或公司不续签聘（雇）用合同的，到劳动人事部办理终止合同手续。

公司不与之续签聘（雇）用合同的员工如系经人事、劳动部门批准调入的干部、职工，由劳动人事部负责联系有关的人事、劳动部门另行分配工作。

四十七、员工严重违反规章制度、后果严重或者违法犯罪的，公司有权予以开除。

四十八、 员工辞职、被辞退、被开除或终止聘（雇）用，在离开公司以前，必须交还公司的一切财物、文件及业务资料，并移交业务渠道。否则，劳动人事部不予办理任何手续，给公司造成损失的，应负赔偿责任。

四十九、 公司对被辞退及未获公司续聘的员工，按其在公司的工龄计算每年发给其1个月工资。不满1年的按1年计。

第七节 附则

第3篇

一、人事管理概述

人事管理是人力资源管理的第一阶段，是对于企业人事方面的管理、指挥、协调工作的总称。运用科学的方法、恰当的用人原则以及合理的管理制度，引导员工积极向上为企业发挥个人能力，并保障员工的各项合法权益。企业强调人事管理，主要就是依靠主观思想和经济效益的引导，对于企业的内外部资源进行合理地运用。这样不仅可以激发员工的工作热情，还有帮助员工自我价值的实现。充分的激发员工的自身潜能，帮助员工对于企业产生信任感，以此实现企业可持续发展的目标。企业的人事管理的核心任务就是对岗位、任务进行最优化的协调管理，以此来提升员工的职业素养和道德素养，为后续的工作开展奠定基础。人事管理是从企业的实际需求出发，从招聘、培训、绩效考核以及激励形式进行分析，逐步的激发员工的工作热情，实现员工和企业的共同进步，帮助员工培养爱岗敬业的工作精神。在促进企业经营效率的同时，为员工人生价值的实现铸造平台。

二、当前企业人事管理存在的误区

1.企业对人事管理不够重视

当前我国正处于社会经济转型的关键时期，企业仍然采用的是传统的人力资源管理模式。工作还是依照对事不对人的理念，没有考虑到人员思想、情感对于工作效率的影响。另外，人事管理者对于员工的工作细节关注不够，使员工在工作的过程中，因为粗心大意而出现各种各样的失误，最终导致因小失大的情况出现。又或者是对于具体的数字和文字的理解不够仔细，直接影响了后续工作的开展。部门之间的沟通交流不够细致，沟通交流的方式也不够灵活，最终导致员工的工作效率低下。针对员工的日常管理考勤不到位，休假也不能严格的依照请、销假制度执行，严重地影响了各项工作的顺利开展。传统的人事管理模式已经不能很好地满足社会经济发展的需求，各种政策的执行也不具有约束性。人事管理主要倾向于个别岗位，导致管理工作不能实现整体协调。企业的可持续发展理念失去了引导效用，从而使企业的内部管理效率低下。

2.人力资源设置不科学，缺少相应的培训

现阶段国内企业人力资源管理不科学，在实际的工作过程中只关注了人员的招聘和劳动合同的签订内容，忽视了对于人员的培训提升工作。另外，企业自身没有形成完善的激励制度和奖罚制度，使得绩效考核工作逐渐的流于形式。对员工没有形成详细的考查，人员素养的提升没有详尽的记录。绩效考核与薪酬体系没有相互结合，考评结果没有发挥出应有价值。人事管理工作重点没有结合实际的发展需求，市场信息、企业行为的反馈不够及时。实际的设计方案不能满足企业的相关经济活动需求，最终出现人力资源不足的情况。

三、企业人事管理的创新发展思路

企业的人事管理流程比较复杂，用工渠道和形式也出现出多元化的特征。不同身份、性格的人员会形成特殊的工作环境，因此要不断的完善人事管理体系，用制度创建出良好和谐的工作环境。企业要对人事管理体系进行不断创新，从用工的渠道、形式进行优化。人才招聘要结合企业的发展需求进行，所有的招聘信息应该保证公平、公正、公开。根据应聘人员的能力进行岗位的安排，即采用差异性的人事管理，为人员提供良好的晋升渠道，激发员工的上进心。提升员工的工作积极性和创造型，增强工作人员对于企业的归属感。企业的内部控制还要强调员工利益的保障，凭借规范性用工制度保证员工的合法权益。在基层管理岗位上要推进同工同酬改革，照顾基层员工的心理情绪，否则员工的心理会出现不平衡，导致企业和员工的关系紧张。总之，创设和谐的人际关系和良好的工作氛围是非常必要的。针对不同形式、不同种类的员工，要形成差异化的管理机制。运用先进的分工制度，提升企业人事管理的综合效率。

四、企业人事管理工作的未来努力方向

1.促进人事管理管理的优化和创新

随着社会经济的快速发展，现代化人事管理和人力资源管理开始重合，并且已经逐渐地渗透到企业管理的各个环节之中。企业要想实现可持续发展战略，就要积极的进行人事管理模式的创新。促使人事管理向人力资源管理升级，为后续的工作开展打下坚实的基础。企业的管理人员要认识到人事管理的重要性和必要性，强调人事管理和人力资源管理的区别。保证人事管理工作可以落到实处，定期地进行人事管理知识的培训。提倡企业人事管理人员积极地学习其他企业的优秀经验，充分地掌握现代化人事管理的知识和技能。逐步地提升企业人事管理人员的综合素养，打造一支高水平、高素质的管理队伍。同时，在人事管理向着人力资源管理升级的过程中，充分地发挥出自身的工作优势，为企业的可持续发展目标的实现不懈努力。

2.创新人事管理制度

企业在健全人事管理的过程中，要制定完善的用人制度。逐步的提升人员的职业素养和道德素养，保证企业经营管理效率的稳步提升，为人事管理向人力资源管理升级打下坚实的基础。在企业的人事管理制度创新的过程中，需要积极地打破传统思维对于工作的限制，形成符合企业自身发展需求的管理体系。运用完善的人事管理制度，积极地学习和借鉴人力资源管理经验，吸引更多的专业性人才参与到企业的人事管理工作之中。另外，要在企业建立起科学、高效的评价体系，为后续的工作提供便利。企业的薪酬管理是激发人员工作热情的有效措施，也是企业人事管理的重要组成部分。要结合企业发展的实际情况，形成合力的薪酬绩效评价制度。运用科学的评价和考核手段，逐步实现企业管理效率的提升。总之，新时期人事管理要向人力资源管理层面进行转化，建立起科学的人事管理制度，为企业的可持续发展目标的实现提供保障。

3.提升人事管理效率

在现阶段的人事管理过程中，包含了招聘、录用、调整等不同的职能。这些职能之间存在必然的联系，都对于提升人事管理效率有着重要价值。但是因为国内企业普遍重视的是招聘环节，对于后续的考查、培养等工作的引导不足。没有发挥出人事管理在企业管理中的引领作用，企业的管理层也不重视人事工作的开展，严重地阻碍了人事管理工作的正常开展。在知识经济的时代背景之下，要对人事管理模式进行不断地创新，积极地优化人事管理的内容，有效地展现出各个职能的特点。另外要完善人事管理体系，进一步提升人事管理的质量和效率。制定出可持续发展的战略性方案，将人事管理工作的侧重点放在人员素质提升的层面上。对于实际的人事管理效率的提升，可以从以下几点做起：1.加大对人员的管理培训力度。企业的管理内容繁琐、复杂，对于人员素质的要求也是在不断提升。因此人事管理人员要积极的和各个部门人员进行沟通交流，制定出完善详细的培训计划，确保培训工作落到实处，为后续工作的执行打下基础；2.加强企业的档案、合同的管理。企业要重视档案管理工作，要严格地执行人事档案整理的规范。对于合同进行及时的续签和报送，从工作流程的层面上保证人事管理的质量；3.加强业务服务。要做好人员公积金等业务的办理，了解员工的最新动态，并做好相关政策的传达解释工作。

五、结束语

综上所述，企业人事管理制度创新与可持续发展改革是非常必要的。要明确国内企业人事管理的误区在哪里，结合企业发展的实际情况进行分析。制定出完善的人事管理创新发展方案，配合企业的发展战略形成正确的发展方向。进一步的提升人事管理的效率，促进人事管理工作的升级和优化。总之，人事管理对于企业的可持续发展目标的影响是非常明显的，是企业健康发展的战略资源。要强调人事管理工作创新的必要性和重要性，为人员提供更多展现自身才华的机会，进而为企业创造更多的价值。企业要全面的认识到人事管理中出现的问题，不断地进行管理模式的优化和创新，优化招聘机制。加大对于人员的培训力度，提高企业人事管理的效率。

参考文献

[1]张敏.中小企业人力资源管理的创新发展策略[J].中国商贸，2014，（3）：74-75.

第4篇

1.新公共管理促进政府部门转化角色，提高服务意识

新公共管理定义政府的角色就是服务型政府，它把市场的理念引入政府。公民作为纳税人，是一种顾客角色；而政府作为税收的接纳者，是一种服务员角色。政府作为公共产品和公共服务的卖方，理应为纳税人提供更好的、更优的产品，而不是以一种高姿态的身份出现在公众面前。公民才是当家的主人，他们有权要求政府这个服务者提供优质的服务。新公共管理要求的政府是作为一种服务的，以民为本的政府。提高政府的服务质量和服务水平的条件，就是把政府部门放在一种竞争的环境下，让政府部门之间、政府部门与私人部门之间进行竞争。引用市场机制的手法，让政府部门面临来自市场的巨大的压力，不得不放下从前的官僚架子，重新摆正作为“服务员”的角色。

2.新公共管理可以提高政府部门的办事效率

长期处在官僚机制中的政府，已经形成了一个机构庞大、臃肿的组织机构。随着政府机构不断的增加，职能部门的工作就会出现重叠，造成权力界定不清，政出多门，部门之间推卸责任，互相扯皮的现象，以致办事效率极其低下。而新公共管理运动的开展，对政府部门的职责重新界定，加强对核心权力的掌控，除去一些没有必要存在的，相互重叠的职能部门，尽量分散和除去一些不必要的权力，使政府组织结构扁平化，减少一些不相关的政府职能部门，缩短高层政府部门与底层政府部门的距离，以便上级政府在制定政策的时候可以减少由于层级繁冗带来的信息有限的缺点。

3.新公共管理主张运用企业的管理方法对政府内部进行管理

中国历经千年，官僚统治思想根深蒂固。人事的安排处理，奖惩机制的建立等无不是以上级指定的为准。权威化、追求权力最大化、寻租现象的在官僚机制中产生。而新公共管理借鉴了企业的目标管理、人事管理、薪酬管理等管理方法。比如，通过设立政策的目标，来控制政府部门的绩效；通过人事的公开招录制度，来对公务员进行选拔与录用；通过对整个组织或者公务员的绩效进行考核来派发薪酬、升迁与惩处；通过采用第三方评价体系来对公共部门的政策执行进行监督管理。这样，通过不断的引入企业的管理模式，使得政府内部的管理公开化、公平化、公正化。同时这也是照应了新公共管理的竞争机制，通过信息的公开，更有利于政府部门内部的竞争，也同时给外部人才向政府部门的输入带来了大量的机会。

二、新公共管理在中国发展阻滞的反思

1.中国的法制不健全，阻碍了新公共管理的发展

法制的健全与有效的监督机制是保证新公共管理在政府部门展开的基石。我国处在封建王朝已经几千年的历史了，其人治的思想一直没有改变，而人民心中的法律意识一直处于一个很低的水平。法制意识单薄、以人治国、无法可依、无法可循这是目前我国公民对法律的基本认识。此外，由于法律意识不强，政府作为人治的组织，就建立起自己的权威，让公民对权威进行服从。另外，作为公民的监督意识不强，很大程度上给权力部门的寻租提供了机会。最后，法制不健全会导致市场的准入机制很难实行。新公共管理主张引进竞争的基本前提就是有大量的私人企业采取公正公平的竞争来获得生产公共产品和提供公共服务的权力。而不完善的市场准入机制会导致真正可以提供优质产品的私人企业难以进入，而既得利益集团便可趁虚而入。

2.我国市场运作还不够成熟，私营部门的优势还不够明显

第5篇

    1.新公共管理促进政府部门转化角色,提高服务意识

    新公共管理定义政府的角色就是服务型政府,它把市场的理念引入政府。公民作为纳税人,是一种顾客角色;而政府作为税收的接纳者,是一种服务员角色。政府作为公共产品和公共服务的卖方,理应为纳税人提供更好的、更优的产品,而不是以一种高姿态的身份出现在公众面前。公民才是当家的主人,他们有权要求政府这个服务者提供优质的服务。新公共管理要求的政府是作为一种服务的,以民为本的政府。提高政府的服务质量和服务水平的条件,就是把政府部门放在一种竞争的环境下,让政府部门之间、政府部门与私人部门之间进行竞争。引用市场机制的手法,让政府部门面临来自市场的巨大的压力,不得不放下从前的官僚架子,重新摆正作为“服务员”的角色。

    2.新公共管理可以提高政府部门的办事效率

    长期处在官僚机制中的政府,已经形成了一个机构庞大、臃肿的组织机构。随着政府机构不断的增加,职能部门的工作就会出现重叠,造成权力界定不清,政出多门,部门之间推卸责任,互相扯皮的现象,以致办事效率极其低下。而新公共管理运动的开展,对政府部门的职责重新界定,加强对核心权力的掌控,除去一些没有必要存在的,相互重叠的职能部门,尽量分散和除去一些不必要的权力,使政府组织结构扁平化,减少一些不相关的政府职能部门,缩短高层政府部门与底层政府部门的距离,以便上级政府在制定政策的时候可以减少由于层级繁冗带来的信息有限的缺点。

    3.新公共管理主张运用企业的管理方法对政府内部进行管理

    中国历经千年,官僚统治思想根深蒂固。人事的安排处理,奖惩机制的建立等无不是以上级指定的为准。权威化、追求权力最大化、寻租现象的在官僚机制中产生。而新公共管理借鉴了企业的目标管理、人事管理、薪酬管理等管理方法。比如,通过设立政策的目标,来控制政府部门的绩效;通过人事的公开招录制度,来对公务员进行选拔与录用;通过对整个组织或者公务员的绩效进行考核来派发薪酬、升迁与惩处;通过采用第三方评价体系来对公共部门的政策执行进行监督管理。这样,通过不断的引入企业的管理模式,使得政府内部的管理公开化、公平化、公正化。同时这也是照应了新公共管理的竞争机制,通过信息的公开,更有利于政府部门内部的竞争,也同时给外部人才向政府部门的输入带来了大量的机会。

    二、新公共管理在中国发展阻滞的反思

    1.中国的法制不健全,阻碍了新公共管理的发展

    法制的健全与有效的监督机制是保证新公共管理在政府部门展开的基石。我国处在封建王朝已经几千年的历史了,其人治的思想一直没有改变,而人民心中的法律意识一直处于一个很低的水平。法制意识单薄、以人治国、无法可依、无法可循这是目前我国公民对法律的基本认识。此外,由于法律意识不强,政府作为人治的组织,就建立起自己的权威,让公民对权威进行服从。另外,作为公民的监督意识不强,很大程度上给权力部门的寻租提供了机会。最后,法制不健全会导致市场的准入机制很难实行。新公共管理主张引进竞争的基本前提就是有大量的私人企业采取公正公平的竞争来获得生产公共产品和提供公共服务的权力。而不完善的市场准入机制会导致真正可以提供优质产品的私人企业难以进入,而既得利益集团便可趁虚而入。

第6篇

（1）会计人员专业素质较低。当前中小企业多为私人企业或家族企业，规模小，投资者即为经营者，管理上多带有独断专权的性质，缺乏现代企业管理理念，过于关注眼前利益，缺乏经营企业的长远眼光。表现在会计方面即多聘用自己“信得过”的亲属担任出纳，掌握现金，自认为这既保证了资金的安全，又避免了聘用专业会计所需的高额工资开支。实质上，这直接导致了会计人员专业素质不高的现状，尽管在结算期会临时聘用一些兼职会计或退休老会计弥补平时会计工作的不足，但是难以代替聘用专业会计对公司长远发展的重要意义。

（2）会计核算混乱。由于中小企业会计人员专业素养的缺乏，会计科目设置不合理、不完善，期末核算经常出现收支不符、帐实不符、帐表不符等错误。不仅影响了企业会计信息的真实性和准确性，更影响了企业决策者对实际经营状况的判断和对今后经营方向的选择。也导致平时做账对原始凭证控制不足，出现很多不合理的发票和单据，甚至很多账目仅有白条作为“凭证”，造成企业账目的混乱，即使期末聘请专业会计进行核算，也无法保证核算数据的真实性。由于这些非专业会计人员缺乏对会计职业道德的深刻认识，且又完全是听从企业经营者安排，在做账时为避税常有做假账的现象，其核算随意性大，固定资产折旧过高或不该提而计提，乱设“待摊费用”和“预提费用”科目，收入不记账或少记账，甚至出现两本账的现象，造成会计核算混乱。

（3）会计职能难以充分发挥。会计方法的科学性运用与会计核算的完整性执行是全面实现会计职能的决定因素。目前中小企业会计核算的简单与片面，特别是核算的混乱和人为操纵，严重影响了会计监督职能和分析职能的实现。会计职能绝不是简单的记账和算账，还有对企业内部财务活动的监督和为企业决策者提供科学的财务报表作为重要的决策依据。但中小企业的特殊性使其忽视了会计的财务监督职能，甚至是故意限制会计的监督职能，使会计人员完全受制于管理者，这直接纵容了核算混乱、弄虚作假状况的发生，更导致了经营者决策盲目，造成企业资产流失、经营浪费等不利因素，损害企业利益。由于会计人员专业素质的不足和管理者的人为操作，导致会计报表缺乏作为管理者做出经营判断的科学性和真实性，这必然影响企业的长远发展，损害企业的根本利益。

二是中小企业会计制度化的必然性。

（1）会计制度化是中小企业规避财务风险的保障。企业财务活动不仅是记账、核算、制作财务报表等财务活动执行后的职能，还表现在财务活动执行前的预算职能和财务活动执行过程中的控制职能。这些职能的实现和有效执行是会计工作的关键，对企业的发展起着举足轻重的作用，是企业规避财务风险的重要保障。企业在经营过程中会面对来自各方的风险，这包括自然灾害、金融危机等外部原因，也包括管理失误、财务危机等内部原因。在诸多风险中财务风险往往是企业最不重视的，很多中小企业黯然退市多因为资金问题，这不得不令人深思。事实上仍有很多中小企业不能深刻认识财务问题潜在危险，在经营过程中对财务管理不够重视，对会计工作认识不深，会计工作缺乏规范化管理制度，缺乏专业人才，导致中小企业财务管理内控严重不足，造成企业资产的浪费和利润的流失。财务活动受企业经营者个人意志影响，而经营者的决定又缺乏科学的财务报表作为决策依据，多凭主观意断，这正是企业决策失误的根本所在。财务工作是企业经营活动的重中之重，会计工作不规范就意味着企业经营基础不稳，所以，为规避财务风险、保证中小企业健康发展，必须使中小企业会计工作向规范化、制度化方向发展。

（2）会计制度化是中小企业做大做强的根基。企业是由多个部门组成的，企业的发展也是由多个部门共同协作完成的，企业的一系列经济活动靠某个人或某一个部门是难以独立完成的，这是现代化企业做大做强的标志性因素。中小企业要想做大做强，必须深刻认识到这一点，必须放弃之前家族式的传统管理模式，走现代化管理模式，建立健全各个部门的工作制度和工作规范，尤其是作为管理基础的财务管理部门，切实保证会计工作向制度化方向发展。当前，社会分工越来越细，生产社会化愈演愈烈，企业之间的合作越来越密，核算工作越来越复杂，缺乏专业素养的中小企业会计人员或知识结构已经过时的退休老会计，都难以应胜任新形势下会计工作的需要。因此中小企业必须提高会计人员专业素质并走会计制度化的道路，不然将影响中小企业充分参与到现代化的精细社会分工中，错失很多做大做强的机会。

三是中小企业会计制度化运行机制研究。

（1）建立健全中小企业会计核算制度和工作规范。首先，会计制度和工作规范应适合中小企业发展。2001年9月在日内瓦中外专家重点讨论了中小企业会计指南的问题，这为中小企业的会计制度化开创了一个很好的开端。结合当前中小企业的特点，中小企业会计制度化的建立健全要从如下几点展开。一是要严格按照《会计法》的条文要求，完善当前中小企业会计核算方法。当前中小企业的核算方法存在较大随意性，出现许多人为操纵，这是严重违背《会计法》中对会计信息真实性、完整性要求的，必须坚决改正。二是建立中小企业会计制度和工作规范必须与其特点相适应。会计不仅是一个职位的代号，更是一个部门的名称，在规模较大的企业会计是作为一个由很多会计人员组成的部门存在的，有其独立的工作方法和工作制度。中小企业由于规模较小，企业业务也较单纯，会计的核算也较简单，所以一般不设会计部门只有会计人员，或者会计部门只有少量的人员组成。在制定中小企业会计工作制度时要充分考虑到这个特点，使会计制度和工作规范简单易行，避免制度过于庞大和规范的繁琐造成会计工作本身的成本大增，违背了会计工作的成本效益原则，给中小企业的发展造成不必要的负担。其次，中小企业会计核算方法要与时俱进。聘用专业的会计人员负责企业财务工作并建立健全会计工作制度和工作规范，并不意味着彻底的解决了小企业的会计问题。不断发展的经济形势和不断变化的经济问题，要求会计工作核算方法必须与时俱进，以适应新的经济问题需求，其发展时刻与经济需求保持一致性。因此中小企业的管理者必须高度重视会计核算方法的更新与完善，特别是对会计电算化的学习和应用，更是提高会计工作效率，适应新经济问题的必备。同时由于全球一体化经济发展趋势，中小企业走出国门已是必然，而且很多中小企业产品已经远销国外，这要求中小企业的会计核算与会计制度必须与世界接轨，符合国际会计惯例，以更具国际性的工作方法促进企业的发展壮大。

（2）提高管理者对会计的认识和会计人员的业务素养。

一要深化中小企业对会计制度化的科学认识。态度决定行为，中小企业管理者对会计工作的重视程度决定了其为会计工作制度化所做的努力程度。财务部门是企业管理的核心部门，财务管理的好坏直接影响企业经营的兴衰。当前中小企业的管理者都深刻认识到这一点，所以常选泽自己的亲属作为企业会计，哪怕这些人没有专业的会计资格，只是为保障企业资金的安全。然而这种认识是片面的，做法是错误的，会计的职责绝不是简单的对现金流动的记录与保管，会计工作对企业财务活动的监督和控制、预测与分析等方面的职能要比简单的资金核算与收支更重要。所以中小企业的管理者必须深化对会计制度的科学认识，聘用专业的会计人员，真正重视企业的财务管理工作。

二要注重会计人员业务素养的提高。再好的制度也要靠人去执行，中小企业会计制度化的建设与发展也必须依靠会计人员去落实，所以中小企业的管理者必须高度重视会计人员的继续教育和再学习问题，及时提高会计人员专业素质，更换专业会计，更新会计人员知识结构。同时会计人员的职业道德水平的提高，更应该引起中小企业管理者的重视。企业的发展需要的绝不是绝对“听话”的会计，会计的工作性质决定了会计绝不能以某个人为服务对象，而应该以整个企业的利益为服务对象。会计人员只有具备这样的思想意识并坚决执行，才能真正发挥会计的监督职能，保证企业财务活动的健康运转。否则，一味按照企业管理者个人的意愿去行事，不但违背了会计人员的职业道德，也必然会伤害企业的利益和发展。会计人员更新知识结构是企业发展需要，随着我国社会主义市场经济的发展和与世界经济一体化步伐的加快，对企业的会计人员提出了越来越高的要求。这要求会计人员必须及时学习会计核算的前沿理论与操作实践，特别是会计电算化的推广与使用，同时还要学习现代企业的管理知识和经济政策，这样才能适应不断发展的经济形势和工作挑战。

（3）加强对会计工作的内部控制和外部监管。

一要加强对会计工作的内部控制。会计工作中对企业财务活动的内部控制是会计人员的重要职能之一，是帮助企业及时有效规避风险的关键措施，所以中小企业会计制度化必须加强会计工作的内部控制职能。首先，在财务部门内部各会计人员之间要有明确的分工，明确责任，形成相互监督、相互制约的工作机制。这样才能及时发现会计核算中出现的问题，有效的保证企业资金的安全。其次，对企业内部会计工作的控制也表现在企业产供销各个环节，企业的经营活动包括原料采购、仓库管理、设备折旧、运输费用、工人工资、缴费纳税、银行贷款等各个环节，每个环节都离不开财务活动的参与，加强会计工作的内部控制即加强会计人员在这些财务活动中的参与度，切实保证每个环节会计核算信息的真实性和完整性，打破之前中小企业管理者在这些活动中“一肩挑”，而会计人员只在事后按企业管理者的要求记账的不合理现象。只有各个环节会计信息的真实性得到保障，才能保证最后会计报表的真实性，而真实性的财务报表作为管理者的判断依据才能避免经营决策的失误。

二要加强对会计工作的外部监管。由于我国中小企业多为私营企业，会计工作混乱的时期发展较长，企业使用“信得过”的亲属作为会计的思想根深蒂固，单靠企业内部的调控去实现会计工作的制度化是不现实的，彻底实现中小企业的会计制度化并保证其正常运营必须还要借助外部的监管。目前，企业的外部监管包括国家监督和社会监督，这两种监督都必须依法执行，绝不能打着监督的旗号任意干涉企业的正常运营。其中国家监督主要包括财政、税收、银行等有关部门，保证企业的会计工作严格按照《会计法》的相关规定，合理、合法的进行会计核算，保证会计信息的真实性和完整性，即保证企业的健康发展，又有利于国家对中小企业发展状况的有效掌握，为国家制定相应的经济政策提供可靠的数据支持。社会监督主要是社会上一些专门的会计事物单位（会计师事务所等）受相关单位的委托对企业进行会计工作的审计和验资等工作，它是一种第三方监管的形式。它的独立性质既弥补了企业内部控制不严的弱点，又避免了国家监管容易滋生腐败的尴尬，使监管效果更具客观性和说服力。所以必须注重社会监督的发展，使其成为对中小企业会计工作外部监督的主导力量。

四是中小企业会计制度化的重要意义。

（1）有利于完善中小企业会计职能。中小企业会计制度化的实现，提高了会计人员的专业素养，规范了会计的行为，能够确保会计核算的真实性，强化企业的核算职能。同时会计的制度化也使会计工作尽可能不受管理者的控制和干扰，按照《会计法》和《会计准则》的要求进行工作，切实起到对企业内部的经济活动进行监督和控制的作用，避免了沦为企业管理者“记账先生”的尴尬。

第7篇

关键词：企业 财务 管理

财务管理工作是企业进行财务活动和处理财务关系的活动集合，企业的财务管理工作是企业整体管理工作的重要组成部分。随着我国经济不断发展，市场化的经济环境竞争不断加剧，企业的生存和发展遇到了很大的挑战。要想在激烈的市场竞争环境下生存与发展，企业要进行积极的自我革新，提高自身管理水平，保证自身的经济效益。财务管理在企业的管理工作中占有重要地位，做好财务管理工作是提高企业整体管理工作的重要基础。我国企业的财务管理工作还存在着一些不足之处，需要进一步的解决，从而提高企业财务管理工作水平，为企业保证自身经济效益提供保障。

1 我国企业财务管理的现状

1.1 财务管理人员认识不足 我国财务管理人员自身意识不足，不能随着现代经济环境的发展而改变，整体观念较为陈旧。财务管理的工作人员没有意识到财务管理工作的存在意义，没有形成一个有效的完善的财务管理的意识，或者在管理工作当中，不能进行有效的落实与实施，浮于形式。在企业的高层管理人员的工作中，对于财务管理工作的态度较为随意，对于公司的现金流和公私支出管理混乱。在我国一些私人企业当中，由于经营者大多是企业所有人，在日常管理中进行家庭化管理，难以保证自身财务工作的水平。在资金的周转管理上，管理者不能认清资金的时间价值，难以进行良好的财务管理，为企业提供资金支撑。同时，资金利用上难以达到有效利用的目的，整体财务管理工作较为混乱。

1.2 财务管理制度不完善 在财务管理工作中，我国的财务管理制度不够完善，财务管理上存在着一些漏洞，整体财务管理制度不够完善，难以形成一个从计划到实施和监督的整体规范的流程框架。企业管理者在管理方式上依然满足传统的管理模式，不能建立良好的自我约束和管理机制，在实际财务管理中造成工作难以开展。企业管理制度不完善也造成了在资产控制上不能全方位的发挥财务管理的效果，忽视了有形资产和无形资产的管理控制。在管理制度不完善的情况下，内部监督和考核机制也不够完善，不能对员工进行有效的控制和管理。

1.3 财务管理人员工作效率不足 财务管理工作的过沉重，同时财务管理人员又缺乏足够的科学管理知识，大多数情况下只是凭借传统的财务管理经验进行工作。在企业中缺乏完善的管理制度来指导内部员工如何办事，在目前中小型企业的财务管理工作中，员工管理办事方式较为陈旧，内部管理不规范。在财务管理上缺乏一个完整的部门，难以覆盖所有的公司部门和人员，不能渗透到企业具体的操作环节和业务领域中，整体控制制度局限在会计控制上。企业的中层管理人员对于内部控制制度认识有所差异，造成企业内控的制度不能充分的执行和认识，造成整体管理混乱。部分企业在进行财务管理时，过于注重暂时的利润，不能建立良好的具有持续发展能力的规划。

2 做好企业财务管理工作的意义

企业的财务管理工作对于企业有着重要的意义，在当今的市场经济环境中，企业的自身经营受多种因素影响。在市场竞争逐渐白热化的现代，如何做好自身的财务管理工作，如何进行管理，以应对当今的市场经济形势，是保证企业自身生存的必要条件。在企业面对如此严峻的挑战的同时，相应的历史机遇也随之而来，企业抓住机遇，进行适当的自身调整，可以实现快速的发展。是企业保证自身发展动力的重要工作，管理和技术决定了一个企业能否在不断变化的经营环境中保证自身的生存与发展。对于企业来说，利润最大化是追求的重要目标，做好利益最大化要进行良好的成本控制和财务管理，实现企业自身的最大收益。企业的财务管理不仅仅是指企业自身个历观念的创新和变化，同时也应该包括企业整体的经济理论和内部组织的发展，同时依靠技术的和管理的，实现企业自身的强化，不断的融入新鲜的力量，保证企业持续稳定的发展能力。

3 如何加强企业财务管理

企业财务管理是一个系统的工作，涉及各个方面，要实现切实的需要对企业的理念、发展战略、制度体系、组织形式等各方面的改革，对企业整体的财务管理工作进行优化。财务管理是一个完整的循环过程，是以个系统的管理体系。在财务管理当中，需要从投资到分配进行全程的管理。财务是企业的命脉，对于企业，财务管理工作对于企业更是重要的基础，也是决定金融企业自身生存和发展的重要部分。

第8篇

摘要：确保食品加工企业实现可持续发展，必须有效防范、化解企业运营风险，必须加强食品加工企业的战略风险、经营风险、财务风险、法律风险的有效管理。

关键词：食品加工企业；加强；风险管理

随着我国国民经济的发展，食品加工企业规模越来越壮大，经济效益日益提高。但是，与此同时，我国食品加工企业的风险系数也与日俱增。这不仅表现在企业之间、行业之间的激烈竞争，而且表现在产品竞争、品牌竞争、技术竞争、管理竞争等诸多方面。或者可以说，如同其他企业一样，食品加工企业的规模越大、影响力越大，其自身的各种风险也就相应地增大。反过来说，正是由于风险的存在，食品加工企业才得以不断的完善、优化，才得以不断提升自身的竞争实力，才能在强大的风险中总结经验、吸取教训，进而提升抗风险的能力。那么，食品加工企业如何根据自身企业的特点有效加强风险管理呢？

首先，加强企业战略风险管理。在市场经济面前，面对激烈的市场竞争、日新月异的新科技，尤其是不断增长的广大人民群众的生活欲望，食品加工企业领导层应审时度势，合理、科学地制定企业自身的发展战略，带领企业的管理者尤其是核心管理者科学规划、科学规划企业的发展愿景，并且能够时刻根据市场的变化修正、完善这一规划，以保证企业科学发展、和谐发展、可持续发展。在战略制定过程中，应多做几种预案，为未来的环境的突变留出相应的应对措施。战略执行过程中，企业领导层还应重点关注与战略密切相关的几个外部变量，并且时刻监测这些变量的变化情况，比如经济周期、企业竞争态势、产品市场变化、消费者和媒体、国际环境、技术变革等，在切实把握相关变量的基础上，及时判断、整合、运用这些信息，从而对企业的发展规划作出合理的科学掌控。

目前，全球经济危机形势依然严峻，各国各地经济依然举步维艰，部分国际食品加工企业和零售巨头纷纷破产或转产。这给我国的食品加工企业敲响了警钟――必须加强食品加工企业的战略风险管理，至少必须高度重视企业的战略风险研究、把握，及时制定应对性措施，以提升自身的市场竞争能力。优秀的食品加工企业应该是在企业稳健时采取适度谨慎的防守战略，而在萧条时采取大胆的进攻战略。正如美国安利公司逆流而动，在众多外资企业纷纷撤资的情况下大手笔地追加了在华投资。安利能够在危局中进行战略布局，靠的是其长期良好经营的口碑和让人信服的产品质量。

当然，战略管理层除了及时、科学监控企业运营的外部环境，还需要对内部主要职能的风险进行监管，这些职能风险包括经营风险、财务风险、法律法规风险，这种监管主要靠完善的管理制度和汇报制度来保障。

其次，加强企业的经营风险管理。食品加工企业的一般工作流程包括原材料采购、加工制造、产品销售和技术研发。这样一个庞大的负载的流程系统随时都隐藏着风险,只有通过科学合理的流程优化，严格的规范管理，才能降低流程的风险。

众所周知，我国食品加工企业所需的原材料大部分都是从农户那里收购的，分散的农户运作模式增加了食品加工企业的运营风险。随着农村经济体制改革的深入进行，集约种植和集团化养殖大户数量大量增加，但是，相应的管理水平与管理能力并未从根本上与时俱进，甚至说是用原始的落后的理念与技术管理着先进的企业。实践证明：我国的食品加工企业应该积极帮扶原材料产地实现产品升级、技术革新、科学管理，同时还要努力建设、发展自己的原料基地，实现系统管理、科学管理。

依据行业规范及相应的技术指标科学制定企业管理制度，比如采用跨越式技术发展战略，深化企业内部改革，建立健全岗位责任制、问责制、奖惩制，坚持在制度面前人人平等，落实制度公开、公正、公平。与此同时，企业还应该加强自身的企业文化建设，积极打造和谐的、优秀的团队，用健康的、明确的企业文化激励和鼓舞员工为企业的和谐发展以及可持续发展贡献力量。

此外，加强企业的财务风险管理。我国的食品加工企业绝大多数属于私人企业，而且数量多、分布广、管理不规范不科学，大多数加工企业又临近原产地，这样既有利于企业的管理与运行，便于管理者充分行使自己的管理，但是，也使企业增加了财务管理的风险，比如家庭式管理、小作坊式管理就极易使管理者权力过大，或者失去应有的监督机制，再加上管理者自身水平与能力的限制，在产品研发、市场开发方面的资金投入以及资金运作和管理等方面就极易出现漏洞，甚至给企业的和谐发展造成不可估量的损失。

第9篇

关键词：企业文化；管理差异；企业制度

一、企业文化

企业文化是指在一定的社会经济条件下通过社会实践所形成的并为全体成员遵循的共同意识、价值观念、职业道德、行为规范和准则的总和(Schein，1984)，是一个企业或一个组织在自身发展过程中形成的以价值为核心的独特的文化管理模式。企业文化是社会文化与组织管理实践相融合的产物。

美日两国的企业管理在当今世界上具有典型性和代表性，反映了在东西方不同社会文化背景下形成的具有不同特色的两种企业管理思想和企业管理制度，对其进行比较，对我国企业的改革，具有现实的借鉴意义。

二、美国企业与日本企业

下面我们将从三个方面分析美国和日本在管理思想、企业制度和内部管理上的特点和差异。

（一）美日两国企业管理思想的比较

1.美国的企业管理思想

个人能力主义。美国企业管理思想的基础是私有制，灵魂是自由和平等的竞争，核心是追求个人能力的发挥和个人事业的发展，总体可称之为以人为管理中心的个人能力主义。所强调的自由指个人可在法律允许的范围内，在不损害他人及公共利益的前提下；其所强调的平等乃指个人在寻求其生活和事业发展的机会应该相同。美国企业管理中的这种个人能力主义，并不排斥人与人、企业与企业之间的交往和联系。但这些交往、联系的信任主要通过法律、合同、契约来形成，而不是通过感情交流来实现，在企业活动中人情观念淡薄。

2.日本的企业管理思想

集团主义。日本企业管理思想的基础是家族制式的私有制，灵魂是保持集团内部协调，核心是发挥整个集团的优势，维护整个集团的利益。日本的企业管理思想从总体上可称之为以集团管理为中心的集团主义。这里的集团指班组、车间、部门、公司等大小不同的利益共同体。集团主义思想强调企业要在明确而统一的目标下，既发挥每个人的主观能动性和才干，更要重视整个企业或企业内各部门、车间、班组的整体的作用，从而产生出比发挥个人才干所能得到的更大的竞争能力和经济效益。在集团主义思想指导下，日本企业的管理中心和主要对象是集团而不是个人。

（二）美日两国企业制度的比较

1.美国的企业制度

(1)基本特点。美国实行的是典型而成熟的资本主义制度和市场经济体制，其经济基础为私有制。美国企业制度的基本原则是自由经营、自由竞争、平等竞争，又称之为自由企业制度。

(2)企业与政府的关系。美国的企业是独立的商品生产经营者，独立于政府，政府无权过问或干预企业在市场上的经营活动和企业的生产、人事管理，只要这些活动是在美国有关法律允许的范围内发生。私人企业是美国企业的主体，在美国国民经济中起着主导作用。

(3)企业组织形式。美国企业的主体是私人企业，其组织形式有3种：个人业主制、合伙制和公司制，其中最多的是个人业主制企业。美国公司的持股人以个人持股为主，法人持股居次要地位。美国公司制的主要特点是：所有权与经营权分离，经营管理工作专业化，公司发展资金来源广而分散，其中以直接融资为主，以间接融资为辅，自有资金达75％。公司制企业在美国企业数中所占比例不大，但经济技术实力最大，是美国当前最重要的企业组织形式，一般大型企业都是公司制企业。

2.日本的企业制度

(1)基本特点。日本实行的也是资本主义制度和市场经济体制，它的经济基础也是私有制，但由于社会文化背景的不同导致日本企业和美国企业的管理思想不同，在企业制度的运行方式上也有着明显的不同，美国企业强调的是发挥个人能力、鼓励个人奋斗，而日本企业强调的是个人对企业的忠诚和企业内各成员、各部分之间的精诚协作，共同奋斗。

(2)企业和政府的关系。日本企业认为企业固然要追逐自身的利润目标，但企业作为国家和社会的一员，应重视企业对国家、社会的责任和义务，应将自己的经营目标、经营方针与国家的发展目标、发展方针一致起来，应注意和政府保持比较协调、良好的关系。

(3)企业的组织形式。日本企业的主体也是私人企业，它们的组织形式、所有制形式与美国企业的不同主要是在公司制度方面：①日本公司的法人持股率高，并仍在上升。战前为30％，现为70％，以家族为主的个人持股率日益下降。日本公司制企业的法人股东大部分是金融机构，日本六大垄断公司的股东中，金融机构约占73％。法人股股份制是日本占主导地位的企业制度。②日本公司制企业以间接融资为主，直接融资为辅，自有资本率较低。50年代为18％，80年代为15.6％。③法人股东中许多是企业间相互持股，这样的交叉又使企业之间的影响因相互依托而抵消，无法干预彼此企业的经营，个人股东更少，当然也更无法干预企业经营。所以，日本公司制企业的决策权、支配权归经营者所掌握。

（三）美日两国企业内部管理的比较

1.美国的企业内部管理

（1）美国企业和雇员的关系是以法律、契约为基础的双方利益暂时结合的短期关系。企业和雇员的结合是双向选择的结果。企业鼓励雇员发挥最大的能力和潜力，鼓励雇员超群、冒尖。企业对自己需要的优质人才，尽量挽留，提供进修机会，提供丰厚的物质待遇和优良的工作和学习条件，不拘一格地提拔重用。美国公司重视自我价值的实现。美国著名的苹果电脑公司认为，要开发每个人的智力闪光点的资源。“人人参与”、“群言堂”的企业文化，使该公司不断开发出具有轰动效应的新产品，强力笔记本式苹果机就是其中之一。

（2）职责管理。美国企业人员的协调配合，企业活动的秩序，主要依靠严格而完善的各种规章制度，企业人员职责分明而细致。企业的重大经营决策集中在最高层，其它各级管理人员和工人，也明确地各司其责，一般情况下不允许有超越责任范围的上、下级之间的纵向干涉和部门、同事之间的横向干涉。美国80%的大企业中采用了事业部制的组织结构形式，能够充分发挥和反映事业部主管人员的个人才能。

（3）决策方式。美国企业的重大决策的决定权在董事会和总经理手中。这种决策方式的优越性在于，企业可迅速对市场的变化做出反应，把握机遇，避免集体决策方式中由于意见分歧而出现的迟疑难决、贻误战机的现象。但这种决策方式对决策者个人的知识、经验以及应付复杂的市场环境的能力要求较高。公司雇员主要通过定期举行的职工代表咨询会议参加企业的决策。

（4）经营态度。美国企业活动追求的最终目标是利润最大化，因此美国企业非常讲究效率，从多方面提高企业的竞争能力。美国企业有强烈的以顾客为中心的观念，强调顾客的需求和信任是市场和利润的源泉。美国企业的全球观念十分强烈，积极并善于在世界范围内开拓市场，并充分利用世界各国的矿产、物资、资金、技术和人力等资源为本企业的发展服务。美国企业富于创新精神，这是美国企业管理的重要内容和中心内容，也是美国科学技术和经济实力长期雄踞世界首位，并且仍然具有强有力的发展后劲的重要原因。

2.日本的企业内部管理

(1)企业和雇员的关系。日本企业强调雇员对企业的忠诚，强调雇员之间、雇员与企业之间的合作，不仅把企业看作是获取利润的经济实体，而且把企业看作是企业所有成员的生活共同体。企业鼓励雇员发挥自己的个人能力，更鼓励雇员之间、雇员与企业之间的合作。企业管理的中心在于发挥集体的整体优势。终身雇佣制的采用强化了雇员对企业的归属感，稳定了雇员队伍。但终身雇佣制和将工资与雇员资历挂钩的办法，也产生了铁饭碗、论资排辈的弊端，一些大企业的终身雇佣制已趋近瓦解。

(2)职责管理。日本企业在职责管理上不如美国企业那么职责分明而细致，其组织形式大体上有三种：一是集权的职能部制，它是全公司统一核算、统一管理的高度集中的体制，绝大多数中小企业和一些大企业采用这一形式。优点是效率高、分工明确，但管理层次多，各部门全局观念不强；二是半集权的职能部制，它是统一核算分级管理的体制，日本冶金行业的大企业采用这一形式，它适应应用电脑等现代管理手段来管理企业，兼有另外两种组织形式的优点；三是分级管理、分级核算的分极的管理体制，其中最典型的是按产品或市场划分的事业部制，它的优点同前文所述的美国的事业部制。

(3)决策方式。和美国企业以个人为主的决策方式迥然不同，日本企业决策方式强调集体决策。公司主要采用由中高层管理人员和工会共同组成劳资协议会的方式让雇员参与企业决策，重大决策往往要经过雇员的集体讨论，雇员对企业决策的参与作用好于美国。

(4)经营态度。和美国企业相比，日本企业比较多的重视社会效益和社会责任，比较强调产业报国。日本资源少、市场潜力小，企业将开发、控制市场作为经营目标。日本企业由于强调集团的协调一致，强调集体决策，一般都比较求稳、比较注意尽量回避风险，因此一些创新的欲望往往会被压抑，也往往会失去一些与风险同在的机遇。日本企业善于接受别国研究开发的尖端新产品，但日本企业的创新精神明显地比美国企业差。

三、对中国企业文化发展的反思

（一）中国企业文化的误区

从八十年代末到九十年代初，随着我国改革开放的进一步深入，在引进外资，引进国外先进技术和管理的过程中，企业文化作为一种管理模式又被引入我国的企业中。一时间，许多企业都风起云涌地搞起了企业文化，在全国掀起了企业文化的热潮。有些企业模仿外资企业管理和企业文化的一些形式，如热衷于搞文艺活动、喊口号、统一服装、统一标志，有些企业还请广告公司做形象设计，认为这样就是塑造企业文化。固然这些都是塑造企业文化的一般做法，但是，由于多数企业忽略了形式下面的内涵和基础，因此就给人一种误导，似乎企业文化就是企业开展的文化活动或企业形象设计。直到九十年代中期，中国的企业文化热才降温，在当时企业文化热中涌现出来的明星企业也纷纷星辰坠落。其实，在此期间也曾有学者对企业文化建设过程中出现的问题表示过担忧，他们提出了企业文化理论与实践、企业文化建设的误区等问题，但是，这些问题在当时并未能引起足够的重视。

（二）中国企业文化发展的走向

面对国外企业文化的发展过程和中国企业文化发展过程中出现的问题，面对全球经济一体化，中国的企业和中国的经济面临着前所未有的挑战，中国的企业和企业管理也面临着与国际化接轨的严峻课题。既要面临同行业企业间的激烈竞争，同时又面临着全球化经济和网络时代所带来的挑战，在这样的形势下，企业文化的创新已成为企业创新不可分割的重要组成部分。要发展有中国特色的企业文化，就需要从理论和实践两方面来把握中国企业文化的发展方向，要加强企业文化的研究，提出有中国特色的企业文化理论，要加强企业文化建设实践中的科学理论指导，只有这样才能使中国企业文化的发展适应于改革开放的需要，适应于中国的现代化进程。

参考文献：

[1]王维波,康晶.不同文化背景下跨国公司的管理模式[J].长春理工大学学报.2002,(6).

[2]刘荣增.中外企业管理差异探讨[J].环球经济,2002,(10).

第10篇

关键词：中小企业；生存状态；发展趋势

中图分类号：F276.3 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）06-00-01

一、中小企业的发展状况

（一）中小企业的一般特点。中小企业中70%以上是私人企业，是由个体商贩、家族传统手工业者、或者是下岗失业人员创业而来的民营企业。其主要特征是技能单一、专业度低、理论水平有限、技术创新能力不高。大部分中小企业的管理方式简单、松散，基本是老板直接面对员工的家长模式，经营者的素质高低直接影响企业的管理水平。传统的管理方式，不适于企业的发展和进步，急需引进先进的现代企业管理制度。中小企业的性质决定了它在行业中不占主导地位，基本还是劳动密集型辅助企业，多媒体技术应用有限，先进尖端设备缺乏，核心技术和知名品牌缺失，竞争力较弱。

（二）中小企业的生存状态。目前我国中小企业有相当一部分遇到了生存问题，尤其是技术含量偏低的企业，随着经济结构的调整、用工费用的增加，生存艰难，主要表现在：

1.中小企业需要政府扶持和政策支持，却又不能像大企业那样设立专门的部门来和政府协调，很难跟上一些政策法规的变化和产业结构调整。如果在这一方面脱节，对中小企业的影响是巨大的，甚至是不可逆的，直接关系到生存。2.强者横强，弱者艰难是不争的事实。中小企业在二次创业中，走在科技前沿的互联网、传媒、科研、物流等行业发展迅速。而生产加工型企业受到来自市场、资金、用工以及国家结构调整的挤压，生存困难。3.中国金融体系的设计是完全服务于大型企业，尤其是央企和国企。虽然国家要求各大银行要切实为中小企业融资提供帮助，但是进展缓慢，远水难解近渴，现状仍然还要维持一段时间，或者是一段相当长的时间。

（三）中小企业的发展状况。尽管中小企业的发展状况不容乐观，但其发展空间是巨大的、令人振奋的。

1.中小企业是社会稳定的基础，具有不可替代的作用。中小企业接纳的大学毕业生逐年提高，而且随着企业和产品的升级换代，吸引更多的高智能人才充实进来。同时，中小企业是社会就业的重要平台，也是地方财政的主要来源。稳定了中小企业就是稳定了社会中低端劳动者的就业，稳定了地方财政来源。从长远的发展眼光看，中小企业的未来有着相当的发展空间。

2.因经济危机带来的产业结构调整，一定会促进科技型中小企业蓬勃发展，为经济增长与社会进步带来不竭的动力。可以看到，近年来科技型中小企业悄然兴起并迅速发展壮大，成为科技创新中最具活力的群体，其数量已占到全国中小企业总数的30%以上。

3.中小企业准入门槛低，船小好掉头，适应能力强。增加中小企业的数量，扩大企业规模，充分发挥中小企业在我国工业化进程中的作用，是大趋势，也决定了其未来的发展走向。我们相信，在今后一段相当长的时间内，其数量会以两位数字增长。

二、中小企业的未来发展趋势

（一）政策给力，创造良好的外部环境

1.中小企业的未来需要政府的政策支持和公平的市场竞争，政府应该千方百计地维护和保护中小企业的权利，最大限度地提供优惠政策和便捷服务。由于中小企业处于弱势，生存和发展能力相对较差，很难通过自身的造血功能实现融资、装备、人才等方面的需求。因此，中小企业未来的发展不但需要良好的生存环境，更需要公平的竞争环境。

2.中小企业融资渠道单一，98.7%来自银行贷款。政府必须解决中小企业融资渠道的多元化问题。未来的大趋势应该是：建立区域性的民营中小银行、非银行的金融机构、风险投资基金等融资服务体系，民间融资合法化，逐渐从地下转到地上。

（二）提高中小企业的整体素质

企业的综合素质决定了它的发展后劲以及未来发展的可持续性。中小企业从业人员普遍素质不高，不但影响企业技术进步和产品开发，更会制约企业未来长远目标的实现。我们应该多方采取措施，创造有利条件，在一个较短的时间内改变这一现状，为中小企业的未来发展奠定基础。

（三）综合解决中小企业未来发展中的结构矛盾

产业结构、地域结构和产品结构的失调是困扰中小企业未来发展的瓶颈。政企不分、政资不清、产权模糊，导致企业不能真正成为自主经营的市场主体，给企业的未来发展埋下了隐患，也为结构调整带来困难。因此，中小企业只有建立现代企业制度，规范市场行为，解决结构矛盾，才能在未来的市场竞争中赢得先机。

（四）兼顾企业利润和社会效益是未来的发展方向

我国中小企业现有数量已超过4000万户，占全国企业总数的99%以上，工业总产值占总量的60%以上，在出口贸易中占有绝大部分份额。中小企业还是增加就业的主渠道，吸收了大量富裕劳动力，成为经济社会稳定发展的基础。

作为市场竞争主体的中小企业，必然会以追求利润最大化为目标，但企业同样肩负着社会责任，两者密不可分。一味追求利润最大化而不顾社会效益，中小企业在未来的运行中就会受到来自多方面的挤压。优秀的创利能力和良好的社会口碑才是中小企业未来发展的终极目标。

综上所述，中小企业伴随着国民经济的增长成长壮大，对增加政府税收、促进社会就业、繁荣一方经济做出了突出的贡献，但目前生存境况堪忧。中小企业只有依托政府的强力支撑，创建现代管理模式，进一步提升自身竟争力和影响力，才能在未来的经济社会中占据举足轻重的地位。

参考文献：

[1]姚芳芳，齐兴.加强政策力度 促进中小企业发展[J].科技与企业，2013（05）.

第11篇

新时期发展中，随着我国社会物质水平的不断提高，加之当前逐渐出现的人口增多导致的城市生活拥挤等现状，使得越来越多的人希望在闲暇时间去放空自己，远离城市的喧嚣，而海洋丰富的生态资源、引人入胜的自然风光更是对人有着极大的诱惑和吸引力，恰恰满足了人们返璞归真的心理吸取，利于其放松心情，解脱自己，正是因为这种情况，人们特别热衷于海岛旅游，而我国是世界上海岛最多的国家之一，岛屿数量重多，为我国海岛旅游业的开发提供了得天独厚的条件，但当前我国的海岛旅游业发展也遇到了很多的问题，对这些问题的针对性解决，对于我国海岛旅游业的发展意义重大。

二、海岛旅游的特点与困境

在我国300万平方公里的海域中，存在重多面积大小不一的岛屿，有超过6500个岛屿的面积大于500平方米，构成了海岛旅游中不可或缺的重要组成部分，基于发展时间及程度等方面的不同，海岛旅游业的优缺点也会因为具体海岛的不同而各异，如有的海岛规划好，可以免费赶海，游客稀少，这显然是其优点，但也存在小岛多、大岛少，无人岛多、有人岛少，缺水岛多、有水岛少等特点，又如有的海岛有沙滩，有景点，适合钓鱼等，但是又存在太远、坐船时间长等缺点，总而言之，不同的海岛区位和环境，形成不同的优缺点。

结合笔者的分析看来，在我国海岛旅游资源的开发方面，存在着以下困境：一是开发层次低，观光旅游、娱乐旅游和专业旅游是新时期旅游的三个层次。观光旅游重在单纯享受自然及人文景观；娱乐旅游属于旅游的提高层次，以娱乐为主，使得旅游活动更加丰富；专业旅游可延伸出很多活动内容，如养生、宗教朝拜等。而在当前，享受阳光沙滩及海岛风光成为了诸多海岛游客选择，显然局限于观光旅游的第一层次，经济效益会因为逗留时间短而降低；二是开发程度不一，受海岛地理位置、资金投入等影响，部分政府对海岛的定位、规划不足，对其未来的社会效益，未能形成正确的认识，导致在开发海岛方面，往往以物流和传统渔业为主；三是基础设施薄弱，旅游品牌推广不足，基于较为分散的海岛风景资源和推广力度的影响，轮船仍然是诸多海岛旅游业的主选，加之大多饭店接待能力差，新开发的旅游项目宣传力度不够等重要原因，制约了其海岛旅游业的发展。

三、PPP模式在海岛旅游开发中的应用

（一）PPP模式概述

在基础设施建设方面，以国家财政为基础，是当前世界上各国惯用的政策，而经济迅速发展的今天，人们对于基础设施建设方面的投资与日俱增，所以导致在基础设施建设方面，仅依赖国家财政拨款，已难以满足其需求，所以我国海岛旅游发展中，公共基础设施资金不足的问题仍然存在，本文将结合对PPP模式的应用，去对比问题进行解决。

1、含义

PPP（Public- Private Partnerships）模式即政府与社会资本合作模式，具体实施方面，以某个合作项目为基础，政府联合盈利或非盈利企业展开合作，并在此前提下达到比预期更有利的结果，政府并非将项目责任全向私人企业转移，而是扶持此项目，共同承担责任和融资风险，最终共享收益，是一个完整的项目融资概念。这种模式的实质也就是：政府通过给予私营公司长期特许经营权及收益权，来得到基础设施的加快建设及有效运营。通常基础设施均具有公益性，如果不进行整合，则没有投资价值，难以吸收到社会资本投资。PPP模式则能够将这些不具有商业投资价值的项目商业化，在运营过程中私人机构也能够达到一定的利润，也降低了政府的财政压力，属于是一种“共赢”机制。

2、特点

综合看来，此模式有三大类型，首先是外包类：具体实施方面，政府一般投资外包类PPP项目，对于项目中的一项或几项职能，则可以由社会资本承包，且社会资本承担的风险相对较小，在外包类又可以分为两种具体的类型，分别为整体式式外包和模块外包，前者的表现形式较多，有经营与维护、设计-建设等，通过支出一定的费用，政府委托/购买服务代为提供公共服务，如卫生打扫、设备维修等，而后者又划分为管理外包和服务外包，在其特点方面，借助一定费用的委托方式，政府让社会资本进行对某公共设施或服务的代为管理。其次是特许经营类，通过合作机制与公共部门分担项目风险，对于部分或全部投资，需要社会资本全部参与，收益共享，风险共担，前者的特征是社会资本与公共部门签订租赁合同，建设基础设施等则由其进行，在租赁期内经营该设施，收取用户费用实现利润，对于该设施，需要在合同到期后交给公共部门，后者在获取公共部门授权特许后，社会资本对基础建设进行投资建设，收取用户费用作为利润，特许期后交还设施给公共部门。最后一种是私有化类，通过一定的契约关系，将公共项目移交社会运营，主要分为部分私有化和完全私有化两类，前者通过股权装让或合资兴建实现，政府处于控股地位，联合私人部门共同承担风险，后者私人部门受政府管理和监督，且政府处于控股地位[2]。其中海岛旅游作为收益性项目，以项目运营并实现收益，因此通常采用的PPP模式为特许经营类及私有化，具体的选择则需要依照当地实际情况确定。

（二）PPP模式在海岛旅游开发中的应用

1、具有必要性、可行性

结合PPP模式的运作思路进行海岛旅游项目开发，对于开发的中的资金投入压力，可通过引入社会资本进行解决，且对于开发中遇到的诸多问题，也可尝试应用PPP模式解决，促进我国海岛旅游业的迅速发展。具体而言，首先，PPP模式通过把竞争机制引到由政府单独运作的机制中，使得以往封闭运作模式得到根本转变，同时借助民企先进的运营和管理经验对旅游业进行产业化经营，在很大程度上打破了我国旅游业高投入和低产出的局面，有很大的必要性。其次，引入第三方的监督，实现双赢。作为专业的第三方监督者，在这整个流程不存在隶属关系，但是它却能够对政府和社会资本合作中各项内容进行客观的评估和协调，做到实时的监督，促使双方更好的经营。同时，由于私企有非常完善的企业管理制度、先进经验和技术，政府可以在合作中借鉴和创新，从而提高自身的公共服务能力，随着旅游品牌打造和管理效率提升，充分释放资源活力，使得海岛旅游项目的服务和舒适度有了质的变化，形成良性循环。

为了投资某个旅游项目，为证实其可行与否，势必要预先进行考察论证，在此基础上，方能引进PPP模式，继而对其融资开发等方面进行具体论证。私企去分析项目的经济性和收益率等，先要对该项目所承担的风险和贴现率问题进行解决，继而以此来对项目的投资收益和净现值进行计算，结合其风险因素进行调整，最终促使项目投资收益率设定更为合理。结合资本资产定价模型（CAPM）来看，投资者做出具体决策时，应充分考虑系统性风险，特别是利率风险，结合流动性水平和经济周期考虑，得出承担此项目风险而应得的收益，对比资本市场上投资同样风险的其他项目的收益，如果海岛旅游业投资的收益更大，则可以考虑投资，反之则不应当考虑。

在进行旅游项目开发中，应用PPP模式的投资方式不是固定不变的，有很多的投资方式，根据旅游项目内容的不同、投资环境的不同和主体不同等各种情况，确定出适合各种项目的投资方式。其中一种简便易行的方式是专业分拆方式，即基建项目采取“逆BT模式”来建设：由政府先期主导完善基础设施、建设旅游项目、配套服务场所等，吸引相关商家入驻，入驻商家分期支付所使用基建项目的总投资额，在此基础上再引入项目运营方，以旅游综合体运营实现收益。但是从融资层面来说，目前最适合我国PPP融资模式的一种投资方式就是资本补贴模式。资本补贴模式是把一个旅游项目分为公益性和盈利性两个部分，两个部分的投资方有所不同。公益性部分是政府进行出资来对基础建设进行的投资；盈利性部分的投资是由私人企业投资来完成，盈利性投资主要是对旅游项目中的建设、运营和维护环节进行投资。政府和项目公司签订特许经营协议进行保障双方利益。项目初期，政府把资产租赁给项目公司，让项目公司进行投资收益；项目的运行期，需要运用调整租金的形式使政府参与收益分配；项目结束后，公司要无偿归还政府全部资产。PPP模式的好处是把整个项目分为小的不同的部分，各个部分由不同的投资人进行投资来降低投资资金和压力，降低双方的投资风险，于此同时，私营企业的加入在很大程度上对项目的管理引入了规范化和专业化的各项管理。

2、实施效果及风险管控

在我国旅游业发展中，应用PPP模式已经有相关的成功案例，如海南推进国际旅游岛建设中，综合生态文明和绿色发展为总体思路，有效融合起了文化与旅游，形成了“1+3+N”产业架构，其中，“N”是消费者，“1”是政府，“3”是企业，具体的旅游业开发中，政府综合所在地的文化资源特色，给予相关政策引导，和财政支持，在此基础上，重视企业的参与，运用了社会资本进入的PPP融资模式，有效撬动社会资本力量，使得三亚形成良好的区位支撑与错位竞争格局。

由于旅游PPP项目的投资大和耗时长的特点，最少要是在8年以上，所以，对风险的预测和应对是PPP模式正常运行非常重要的前提。任何一个PPP项目前期都会面临很多的潜在风险问题，但是由于中国正处在经济转型阶段，更加使PPP模式的安全性变得复杂和不确定，例如，一些政策法规频繁调整、经济结构的调整等，这就加大了PPP项目风险。一些企业在对风险的预测和应对没有进行事前准备工作和合同中没有明确责任等，致使项目陷入风险的漩涡中。在整个PPP模式中风险分担机制是主要核心部分。如果对项目中的风险进行合理的解决是很多企业的核心问题，只有这样才能吸引更多的投资者。PPP项目面临的风险有：政策不稳、项目设计风险和项目经营风险等方面。政府出台合理的政策和经营者制定可行的风险机制是项目能够长期发展的前提。

第12篇

关键词:县域产业集群;企业家素质;集群企业文化;协调机制;品牌建设

中图分类号:F127.41文献标识码:A文章编号:1003-4161(2009)06-0053-05

县域产业集群是指县级行政区划内,具有竞争和合作关系,且在地理上集中、有交互关联性的企业、专业化供应商、服务供应商、金融机构、相关产业的厂商及其他相关机构组成的群体。1990年迈克尔•波特在《国际竞争优势》一书中首先提出用产业集群一词对集群现象进行分析,波特通过对十个工业化国家的考察发现,产业集群是工业化过程中的普遍现象,在所有发达的经济体中,都可以明显看到各种产业集群。从实践看,产业集群的发展已经成为全球化和知识经济背景下的世界性经济现象。目前,我国产业集群主要集中在东部沿海地区的长江三角洲、珠江三角洲以及渤海湾地区,尤其是江苏、浙江和广东三省,产业集群已经成为东部经济增长和竞争优势的重要来源。

十多年来,陕西县域已经形成了一批具有地方经济特色的产业集群,行业分布主要集中在农副产品加工业、种植养殖业、石材加工业、能源化工业、装备制造业、有色金属冶炼加工业等行业。典型的如某县纸箱产业集群、果品产业集群、石材产业集群、花椒产业集群和花炮产业集群等。统计资料显示,2008年底,陕西省已有县域产业集群103个,其中50个产业集群年销售收入过亿元,38个年销售收入超过5亿元,15个年销售收入超过10亿元,全年总销售收入530.73亿元,为51万人提供了就业岗位,可见无论是促进区域经济发展方面还是在维持社会稳定方面县域产业集群均已不可小视。不仅如此,陕西县域产业集群的发展,有力地推动了当地工业、农业的发展,在带动地方经济发展、推进乡镇企业园区和小城镇建设、带动催生小企业发展、扩大农村剩余劳动力就业、增加农民收入、促进新农村建设等诸多方面贡献突出。然而,经过近20年的发展,陕西县域产业集群持续发展的制约因素仍然很多。在对部分产业集群的调查中发现,制约陕西县域产业集群持续发展的根本因素仍在集群企业内部。因此,分析研究如何清除这些不利因素成为促进陕西县域产业集群持续发展的关键。

1.当前陕西县域产业集群发展中集群企业内部存在的主要问题

陕西县域产业集群起步于20世纪80年代末期,从纵向看,经过20年的发展和扩张,已形成一定数量的县域产业集群。从横向看,不论是同东部沿海地区,尤其是江苏、浙江和广东三省的县域产业集群相比,还是同中部六省区的县域产业集群相比,目前,陕西县域产业集群总体依然处于发展的成长阶段,很多集群产品正处于升级和转型的关键时期。陕西县域产业集群的总数较少,整体规模偏小,支撑体系不健全,优势企业或龙头企业不强,产业配套和园区化水平不高,发展依然面临许多制约因素,加之受地域和人文环境的影响,总体发展较慢。调查中发现,陕西县域产业集群在县域经济发展中都占有不容忽视的一席之地,同时我们也看到县域产业集群都呈现出蓬勃的生命力以及广阔的发展空间。因此,制约产业集群持续发展的因素需要引起我们的关注,当前,陕西县域产业集群发展中存在的主要问题可归纳如下:

1.1技术水平不高,创新能力不强

在调查过程中笔者发现陕西省县域产业集群普遍存在产品质量不高的问题。究其原因,陕西县域产业集群企业大多技术装备落后,技术改造滞后,生产工艺落后,技术人才缺乏,生产技术水平不高,产品研发能力不强。所加工生产的产品多数是初级产品,有些产品还属于资源性产品,资源利用率低,产品技术含量低。如发展较早的果品产业,花椒产业、奶牛产业、石材产业等,目前都不同程度的存在生产技术水平不高、产品技术含量低、附加值低的问题;又如纸箱集群的工业纸箱市场需求量大,前景广阔,但由于集群内企业技术装备落后,目前只能在果品纸箱市场竞争,阻碍了集群企业的快速发展。

1.2缺乏现代经营理念,管理方式落后,制约了产业集群的快速成长

陕西县域产业集群的大部分企业主管理理念落后,企业的家族式管理现象很普遍。调查发现,目前,陕西县域集群企业中约70%以上企业仍是家族式或家长式管理,管理方式粗放。纵向来看,多数集群产业在当地已有一、二十年的发展历史,但至今集群企业之间主要还是竞争关系,很少进行分工协作。虽然企业家在很近的地理范围内一起工作,却很少共享信息,讨论问题。同时,由于行业自律组织建设滞后,集群企业技术标准部分也是空白,缺乏相应的行业规范对企业生产经营进行引导,企业之间信任程度低,集群企业市场开拓的成本和风险高,产业集群的集聚效应差。加上少数企业的短视,容易在集群中产生恶性竞争,不利于产业集群的健康成长。同时,在家族式的管理理念指导下,企业从管理者到员工选人用人都倾向于优先从亲朋好友中录用,致使企业家族化色彩浓厚,贤能之士难以被委以重任,违反制度者碍于情面难以得到应有的处罚,任人唯亲看似亲情浓厚实则为企业管理之大忌,严重制约着企业的长远发展。

要实现企业的快速发展,内部管理固然重要,但是对外经营更是重中之重。然而调查结果显示:和现代企业比较,陕西县域产业集群的大部分企业主经营理念落后,缺乏竞争意识和开拓创新精神,普遍抱着但求做稳不求做大的心态,满足于现状而不求进取。首先,缺乏进一步扩大投资,不会利用先进装备实现产品升级,不注意拓宽市场,大多没有从根本上提高企业竞争力的意识和魄力;其次,品牌意识差,多数企业依然受制于家庭作坊式的生产方式和经营意识,不愿意在品牌创立中进行投资,严重影响集群企业产品综合竞争力的提高。

1.3集群企业管理者素质亟待提高

落后的企业管理水平也是调查中暴露出的问题之一。陕西县域产业集群的企业主大多为农民出身,其中多数人头脑灵活且具有顽强的创业精神。尽管如此,落后的人文环境致使他们基本没有机会接受必要的专业教育和职业训练,他们大都凭借自己的管理天分和管理中积累的经验经营企业,企业家人才奇缺。管理者的管理素质普遍不高,在产业集群发展过程中诸如人力资源开发与管理、成本控制、资金运用、生产安排、质量控制、销售管理、市场开发等环节,都不同程度的存在问题。且有些问题由于得不到及时妥善的地解决和处理,积重难返,发展成为严重制约集群企业甚至集群产业发展的关键因素或隐患,影响企业或产业发展效益的提高。

1.4集群内企业竞争加剧,利润空间不断减小,产品急需升级、转型

陕西县域产业集群的支柱产业大多是种植、养殖及对农产品的粗加工和精加工业,产品多以跟踪和模仿别人的产品为主,进入市场的门槛低。如纸箱产业集群,调查发现,在当地投资三、五万元就可建一个家庭作坊式的瓦楞纸厂,且一般情况下,当年投资当年见效。初期,产品销路好、利润大,在利益的驱使下,大量企业主盲目跟进和仿制,造成技术低端企业泛滥,各企业之间的竞争日益加剧,加之集群企业本身自主开发能力差,产品转型跟不上市场变化,致使纸箱产业利润空间不断缩水,导致果品纸箱产品由过去的卖方市场转为买方市场,果品纸箱的利润每个从3年前的0.5元骤降到目前的 0.2元左右。此时,产品升级已迫在眉睫,假想如果一部分有能力的大企业能够放弃与中小企业在果品纸箱上的价格混战,转而进军目前在某县几乎处于空白区域的工业纸箱生产,那么既可以提升果品纸箱的利润空间,留给小企业生存的机会,又可以开辟新的工业纸箱市场,大企业可借此升级、转型获得更大的利润和更好的发展机会。因此,产品升级已成为当地纸箱产业集群持续发展的关键,全面进军工业纸箱市场已成为纸箱产业持续发展的必然选择。

1.5产品质量意识薄弱,影响集群企业可持续发展

产品质量是企业的生命已成共识,健全的质量管理体系是县域产业集群企业可持续发展的重要保证。质量管理可以有效提高企业劳动生产效率和员工的工作积极性,促进集群企业持续发展。陕西县域产业集群普遍以小企业为主,企业员工整体素质较低,对事务缺乏全盘考虑,更有甚者在生产中只求数量不求质量,不能很好理解“再多的劣质产品也敌不过一件优质产品”对企业之重要的道理,在他们心里多多益善是永远的真理,结果导致员工对产品质量问题的危害性认识不够,质量观念差;生产中不注重质量,出了质量问题往往采取敷衍了事、漠不关心的态度。因此,提升产品质量,已成为陕西县域产业集群持续发展中面临的又一难题。

陕西县域产业集群行业分布范围广,虽然不同的产业间因产品特性不同存在一定的区别,但他们在其持续发展中存在的问题则大同小异。因此,要推动陕西县域产业集群的持续发展,必须从根本上解决这些问题。

2.陕西县域产业集群持续发展的内部制约因素分析

归纳上述分析笔者认为,导致陕西县域产业集群普遍出现以上问题的原因是多方面的,既有体制、政策、环境、资金等外部原因,也有企业自身的原因。而目前看来,在政府政策相对宽松的情况下,陕西县域产业集群自身存在的诟病是制约其快速发展的主因。

2.1企业经营者文化素质较低是制约产业集群发展的根本原因

众所周知,处于成长初期阶段的私人企业仍是经营者的私有财产,企业经营理念、内部管理制度甚至员工任命基本由经营者一人的意志决定。因此,企业经营者的自身素质直接决定着企业的发展方向。陕西县域产业集群内企业经营者主要由两类人组成:一类是头脑灵活、有胆有谋、经验丰富的中年人,年龄在40岁以上,当属农民中的佼佼者,这类人在管理者中占到半数以上;另一类是拥有初高中或以上学历水平,注重市场信息收集与研究的青年人。据调查,经营者中具有大专学历以上的管理人员占职工总数的2%、技术人员占职工总数的3%;综合统计,具有高、中级职称的人员仅占全部员工的1%左右,他们共同的缺点是文化素养不高,专业技术水平有限,并且由于人生观和价值观起点低、较狭隘,综合素质较差,导致企业主“小富即安”思想普遍存在,是造成集群企业难以做大做强的诟病根源。当这些经营者创业积累了一定的资本以后,企业主便容易满足于现状,扩大再生产的愿望并不强烈;另外,他们一般只是凭直觉和经验来经营管理企业,不很注重经营手段,更不用说谋划企业的发展战略了。因此,有限的知识和狭隘的价值观念制约着他们的经营管理水平的提高,也制约着集群企业的发展壮大。

2.2企业员工综合素质低,是影响县域产业集群持续发展的重要因素

员工作为企业生产的执行者是生产活动的直接操作者,其综合素质对于产品质量的保证则有至关重要的影响。陕西县域产业集群企业质量意识不强的主要原因是由于集群内企业员工主要来源于农村剩余劳动力,员工素质普遍较低,加大了企业主对产品质量管理的难度,根据对某县石材产业集群内企业的调查显示:员工中大专以上学历者仅占职工总数约2%,高中学历者约占20%,而初中及以下学历者则占到了78%;另外,企业员工大都是农民,没有完全脱离农业生产,他们大都在农闲季节进厂做工,农忙季节回家务农,虽然这种情况对于季节性较强的纸箱产业没有较大影响,但相对于其他需要连续性生产的产业集群来说,将难以保证生产活动的连续性的需要;并且,员工一般只把企业的工作当作业余事情去做,缺乏职业意识,想来就来,想走就走,且对企业的认同度和忠诚度较差,缺少主人翁意识和自主参与意识。企业一旦遇到困难,员工很难做到与企业主同甘共苦,共渡难关。企业的生存能力和生命力没有了构成主体,往往难以经受风浪。

某县调查显示:某乡共有农业人口28 700多人,其中劳动力13 000余人,每年仅投入纸箱生产的劳动力就达7 000多人,这些农闲季节的农民转眼便变成了工厂中的职工,虽然每一季度都有大量人员涌入,但由于缺乏必要的岗前职业培训,员工的专业技能水平有限,组织纪律性差,并没有给企业带来应有的效益。不仅如此,由于他们不重视自身素质的提高,对企业操作规范缺乏应有的认识,疲劳作业、带病作业时有发生,导致工伤事故频发,给员工和企业都造成伤害,使企业生产效率下降,产品质量不稳定、档次难以提高。

2.3企业文化缺失是制约陕西产业集群持续发展的深层次原因

所谓企业文化,指的是一个企业在发展过程中形成的以企业管理哲学和企业精神为核心的共有价值观,也是激励和凝聚员工归属感、积极性的灵魂和精神支柱。企业文化在提高企业管理水平,增强核心竞争力,推进企业全面协调可持续发展方面具有强大的推动作用。陕西县域产业集群,总体正处于扩张初期的发展阶段,管理还比较粗放,集群内企业大多既缺乏现代企业职业精神,又少有适合先进企业发展的思维方式,也不具备现代管理理念,这样导致企业发展的文化底蕴严重不足。某县调查显示:90%的企业主说不清楚企业文化的含义也意识不到其对企业发展的重要性,少数企业主虽然从理论上懂得企业文化知识,但缺少创造和建设自身企业文化的意识和胆略,企业主尚且如此,员工就更不关心企业文化了,因此,企业文化在产业集群中所蕴含的凝聚力和巨大的推动力尚待开发。

2.4企业内部管理制度和协调机制不健全是制约企业稳步发展的制度原因

陕西是经济欠发达地区,人们的思想观念转变较慢,导致集群企业的经营理念、管理方式和运行模式相对落后。在集群企业中,主要表现为管理制度和协调机制的不健全,致使县域产业集群企业的发展缓慢。某县的调查显示:当地花椒企业集群中75%以上的企业没有建立科学的管理制度,包括企业治理结构、设备使用和保养制度、原材料及产成品的库存管理制度、企业用工制度、员工培训制度、奖惩制度、工伤事故处理制度等。特别是质量管理制度方面,存在很大的漏洞,多数集群内企业管理者对质量管理重视不够;有的企业虽专设了质量管理机构,但缺乏规范的质量管理标准,特别是缺乏行业质量标准,由于集群内生产不同产品的企业之间的质量标准制定缺乏系统性,各企业对产品质量把关缺乏统一标准,使得管理机构形同虚设,产品质量难以有效保证;尽管有些企业建立了比较全面的质量监管机制,但配套的奖惩措施执行不力,使质量监管效果大打折扣。

与此同时,在企业协调机制方面,也存在不小的问题。调查所涉及企业内部的协调机构如工会、职代会等组织基本空缺,若劳资双方发生利益等方面的纠纷,则会面临既缺乏纠纷处理机构,又缺少纠纷处理的标准和依据的艰难局面,矛盾难以化解,轻则影响劳动生产率、产品质量的提高,重则矛盾激化,影响企业的正常运行。

以上几方面的原因相互作用、相互交织成为制约陕西县域产业集群发展的主要因素。

3.加快陕西县域产业集群发展面临的内部问题解决对策

3.1发挥行业协会对产业集群持续发展的引导作用

所谓行业协会即为非政府性质的、由产业集群企业作为会员参与组成的行业自律性管理机构。它的职能包括:代表会员及行业与政府相关部门,就影响行业的有关事宜进行沟通和指导;作为行业咨询机构,行业协会负有有关行业的统计数据和信息资料、宣传行业运作的责任,维持行业运作秩序,在行业的稳步发展过程中起承上启下的作用。从调查看,陕西多数县域产业集群如石材产业、果品产业、纸箱产业和花炮产业等,产业集群内企业普遍存在信息不畅,企业之间缺乏必要沟通和交流,同类信息资源利用率极低,已成为集群企业发展中亟待解决的难题,行业协会的组织建立成为必然。行业协会的建设应由县级政府具体组织和安排,同时与乡镇政府和集群企业协商而筹建。

行业协会的建立是其他解决对策提出的前提,它的存在保证了以下对策的可实现性。

3.2以人为本,综合开发人力资源是推动陕西县域集群企业持续发展的根本

针对产业集群企业中出现的企业经营者及员工文化素养较低的问题提出以下解决方案。

首先,完善企业经营者培训机制。目的在于使产业集群的企业主接受正规培训。在具体实施过程中,政府相关职能部门和行业协会要充分履行自身职能,建议在他们的组织和指导下,可在当地经济类大专院校开设适合企业经营者的企业管理进修班,制定切实可行的培训计划,使企业主能够掌握国际国内同行在经营原理和管理理论方面的最新研究成果,了解同行业的发展动态及典型案例,开阔视野,与时俱进,从而充实企业主的经营管理知识,树立大发展、高起步、上台阶的勇于开拓的现代经营理念,进而转变当前落后的经营管理方式和止步不前、安于现状的经营思想,使企业改变作坊式、店铺式的经营方式转而以一种新的更具活力的形式存在和发展下去。在这方面,江苏等发达地区产业集群已经取得丰富的经验,陕西县域产业集群发展应补上这一课。

其次,提升员工技能。旨在拓展其知识面,培育他们的技术创新能力。随着知识经济的到来,学习型的企业将是竞争力最强、生命力最旺、业绩最佳,最具活力和创造力的企业,因此,企业应加强人才培训,开发员工智力,提高员工的文化素养和业务素质,以适应科学技术高速发展和市场环境快速变化的要求。建议政府加大投资力度,采取有效措施指导和协调现有职业技术学校,改善其师资队伍和教学设施、调整教学计划,扩展教学内容,使陕西相应的职业教育学校能满足陕西县域产业集群企业员工技能再提升的培训需要。同时,还要注意加强对员工爱岗敬业意识的培养,克服农民工固有的缺陷,实现由体力型劳动者向体力与技术结合的新型复合型劳动者的转轨,从而以技术优势增强企业的生存能力。

再次,挖掘人力资源,适时引进专业人才,解决集群企业生产中的技术难题。调查发现,随着陕西县域产业集群的深化发展,以及市场对集群企业产品的不断升级与转型的客观要求,集群企业的分工不断细化,因而对集群企业内部的经营人员及员工的专业技能要求进一步提高,为满足这一要求,可以由行业协会出面在人才市场直接招聘适用的人才,也可以与大专院校和技工学校联系,直接从在校学生当中选任经营人员和技术人员。还可由政府牵头,聘请高等院校、研究机构的高级专业管理人才担任集群企业的经营顾问和技术指导,解决企业生产经营中的难题。

3.3培育特色产业集群文化,为产业集群持续发展奠定坚实的精神基础

对于陕西县域产业集群普遍存在的企业文化严重缺失的现状,笔者提出几点建议:

首先,注重提炼统一的县域产业集群文化。根据企业文化的本质属性和内涵,陕西省的各县域产业集群企业在行业协会的指导下,应通过召开企业文化交流会、企业文化促进会以及印发企业文化宣传手册等方式,树立企业文化观念,学习企业文化知识。通过企业领导和员工的集思广益,设计适用于不同产业集群企业内统一的企业文化方案,并公布于整个集群内企业,该方案应该对企业意愿、企业精神、企业核心价值观、企业经营理念、员工行为规范以及企业形象标识等进行总结和明确,从而加快集群企业统一的企业文化建设。

其次,树立企业文化的人格化代表。企业文化不仅是企业家的文化,而且是根植于广大职工生产经营实践的文化,职工素质是企业发展的基础条件之一,而职工素质的提高离不开企业文化的熏陶培养。“先进模范人物和群体是企业文化的人格化代表”,是企业文化的生动体现与象征,具有很强的示范、辐射与传承作用。先进模范人物和群体所蕴含的崇高品质和伟大精神,是对企业共有价值观的极大丰富和最好诠释,是推动企业不断发展的强大精神动力。把典型树立起来,推广开来,就是人格化、典型化了的产业集群文化。在树立和推广企业文化的具体过程中,陕西县域产业集群企业中的领导应首先成为企业文化的提倡者和实践者,力求在自己的行为中体现诚实、尽责、团结、创新的优秀品质和良好作风,率先垂范,为广大员工做出表率。同时,要积极主动地发现和培育企业中反映企业文化的各种先进人物和群体,总结他们的先进事迹,编写该集群企业的企业文化人格化代表的文化故事集,并在全体员工中大力宣传,使人格化代表的文化故事深入人心,进而转变为广大职工的共同行动。以上仅是适用于陕西各产业集群统一的企业文化建设的标准阐述,要使它逐渐地向集群企业的经营理念、规章制度、员工素质等多个层面渗透和延伸,还需要企业领导和员工长期不懈的共同努力,最终形成多姿多彩、和谐共生的集群企业文化。

3.4完善集群企业的管理制度、健全内部协调机制

在企业发展过程中,企业家的能力、素质和创业精神决定了一个企业能力的强弱。当县域产业集群企业快速成长或做大后,应在企业高层决策者、管理者之间建立一个有效的管理结构即产权治理结构,它可以科学的处理企业决策层以及管理执行层的职责权利关系,解决企业的利益分配问题,其目的在于运用市场机制灵活调节企业家的自身价值,使其作用得以充分发挥。

在企业的各项管理制度中,合理的产权治理制度的建立也是核心问题,只有在合理的产权治理制度的运行下,其他各项制度的可实施性才能得到保障。首先,陕西县域产业集群企业要在建立健全产权治理结构的基础上完善质量管理制度,以此为保障将产品质量的提高落到实处;其次,还应不断完善企业定额管理制度、企业用工制度、奖惩制度等多种管理规章和制度,使企业在人、财、物各资源的管理中有章可循,提高企业管理效率,降低成本,完成产品的升级或转型,最终实现集群企业跨越式发展的战略目标。而在建设企业内部协调机制方面,集群企业要严格按照规章制度办事,认真落实各项规定,提高企业员工操作的规范性、减少工伤事故发生率。再次,行业协会要指导集群企业逐步建立健全党、团、工会等组织,加强劳资双方的沟通,为化解企业内部矛盾、提高企业凝聚力提供组织保障,在工作环境、待遇、劳动福利等方面使劳资双方达到共荣共惠的目的。

良好的内部协调机制是调节企业人际关系的必要条件,而人与人之间的信任、尊敬则是企业管理制度得以实施的前提保证,二者相辅相成,促进企业不断的发展进步。由此可见企业内部管理制度和协调机制构建的重要性。

3.5着力打造企业品牌,提高县域产业集群优势和竞争能力

我国发达地区产业集群发展的实践证明,优势产业集群要靠品牌效应扩大影响,没有品牌的影响力也就没有产业的凝聚力,也就很难形成产业集群优势和竞争能力。因此,应在行业协会的指导下,集中力量全力扶持和培育陕西县域不同产业集群中的优势或龙头企业,使其加快发展,扩大规模,提高产品附加值,围绕优势企业或龙头企业,实施集群品牌发展战略。加大培育名牌产品的力度,发展一批高科技含量、高附加值、高效益,具有相当经济规模的名牌产品,营造竞争优势,为不断拓展产品空间和提高县域产业集群竞争力打下基础,有效带动产业集群的持续发展。

总之,制约陕西县域产业集群持续发展的内外因素中,内部因素是决定性的。陕西县域产业集群应在行业协会的指导下,坚持科学发展观,剖析并解决经营管理中自身的问题;借鉴广东、浙江等地县域产业集群发达地区的先进经验,不断探索适合自身发展的管理制度和经营方式,积极利用外部各种资源,完善自我,把握好市场机遇,跃上新的发展空间。

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第13篇

关键词：民营；企业集团；问题；对策

中图分类号：F279.27文献标识码：A文章编号：1003-4161(2007)05-0150-04

企业集团是一个或多个大型企业为核心，以产权关系为纽带，通过投资及生产经营协作等方式，由多个法人共同组建的经济联合体，是在经济联合的基础上产生发展起来的高级市场组织形式。本文分析的企业集团是指统计年鉴中的各类重点企业集团，民营企业集团是指国有企业集团以外的各类非国有控股的企业集团。

1.发展民营企业集团的意义

在经济全球化的今天，大企业的发展水平是衡量一个国家或地区经济整体发展水平的显著标志，发展大企业也是提升一个国家或地区国际竞争力的主要手段。随着经济体制改革的深入，新疆民营企业集团迅速发展壮大起来，但与发达地区相比较，还存在很大的差距，如何顺应国际经济发展的大趋势，打造一批有强大竞争力的民营企业集团，更好地参与到国内、国际竞争中，推动新疆国民经济健康快速地发展，这是关系到新疆经济发展的重大战略问题之一。

1.1 贯彻优势资源转换战略，促进产业结构调整发挥着巨大作用

上世纪九十年代，新疆提出了优势资源转换战略，新疆民营企业紧紧抓住机遇，加快了企业自身的发展，完成了向集团化转变。近年来，新疆民营企业集团大力发展农业产业化经营，在棉花、番茄、啤酒花、瓜果、红花、畜产品等特色产品上，着力推进深加工、精加工及综合利用，已形成了以棉纺、粮油加工、番茄、红花、奶业等优势产品的产业化经营格局，涌现出天彩、屯河、天山面粉、麦趣尔等实力雄厚的农业产业化龙头企业。广汇、特变、美克等一大批有实力、有规模的民营企业集团发展壮大，使资源向优势企业和行业集中，优化了资源配置，盘活了一大批存量资产，有力促进了整个地区的产业结构和所有制结构的优化。广汇石材成为亚洲最大的石材加工企业；特变电工股份有限公司已发展成为产量全球第一的变压器产品制造企业；美克集团已成为亚洲最大松木家具加工出口企业①。

1.2 积极参与国有企业改制，大力支持国企改革

新疆民营企业借助国家“抓大放小”的政策机遇，于上世纪九十年代中后期掀起了一股企业大规模扩张、并购国有企业的浪潮，盘活了国有资产，加快了国有企业改革的步伐，推进了国有企业战略性改组。新疆原有的3 000多家国有工业企业，其中近一半的改制都是由民营企业参与完成的。1998年以来，广汇集团积极参与国企重组，兼并了十月拖拉机厂、专用汽车厂等大型国企29家，并使这些濒临破产的企业一举脱困，扭亏为盈。

1.3 安置下岗职工，解决就业贡献巨大

新疆民营企业集团大多集中在房地产、建筑业、服务业等领域，具有劳动密集、吸纳就业人员多的特点，民营企业集团快速扩张，对劳动力产生了巨大需求，逐渐成为吸纳社会就业的主渠道。2005年，全区个体工商户47.71万户，从业人员75.89万人，户均为1.59人,私人企业5.17万户，从业人员67.09万人，户均为12.98人,其中：民营企业集团从业人数为7.75万人，户均为1 614.58人②。 73户企业集团年末从业人数为19.36万人，与2000年相比，净增加人数4.33万人，年均增长5.2％；户均达到2 653人，增加267人；从业人员的劳动报酬为33.58万元，年均增长16.7％。民营企业集团年末从业人数为7.75万人，净增加人数4.45万人，年均增长18.6％，高出全区集团平均水平13.4个百分点；户均达到1 614人，增加了1 089人③。

1.4 对地方经济发展贡献巨大

新疆民营企业集团已经成为拉动地方经济发展的“排头兵”。2005年，新疆GDP为2 609亿元，同比增长10.9%；民营经济创造的新价值为616.4亿元，所占比重为23.6%，同比增长27.7%，是全疆GDP增幅的2.5倍④。新疆民营企业集团中，90％以上分布在天山北坡经济带上，这些企业集团通过不断的重组整合，依托资源、区位优势和已经形成的竞争优势，率先发展起来，促进了天山北坡经济圈的繁荣。

1.5 对外贸易中民营企业迅速崛起，民营企业集团担当着主力军

近年来，新疆对外贸易快速发展，对外贸易主体格局也发生了重大变化，民营企业和民营企业集团成为新疆对外贸易的领头羊和主力军。在2002年到2005年的三年间，新疆对外贸易增长了三倍多，年均增长近50％，大大高于其他行业同期增长水平。以野马集团、华凌、德汇为代表的民营企业集团崭露头角，为新疆发展外向型经济、开拓周边及中亚市场作出了突出贡献。2004年，我区民营企业实现进出口额22.2亿美元，比上年增长136％，民营企业进出口额所占比重达到40％。2005年，民营企业进出口额为33．5亿美元，比上年增长了50.9％，进出口贸易额占比为61.3%，比上年增加了21.3个百分点⑤。

2.新疆大型民营企业集团发展现状

近年来，新疆民营企业集团迅速发展壮大，广汇、华凌、美克、特变等一批民营企业集团迅速崛起。目前，新疆民营企业集团已经成长为新疆经济增长中最具核心竞争力、最富活力的骨干力量。

2.1 民营企业集团发展特点

2.1.1 民营企业集团不断增多，资产规模扩张迅速

近年来，新疆企业集团中国有经济成分不断下降，民营企业集团不断增多。2000年，新疆企业集团为63家，其中国有企业集团为32家，占到集团总数50.8%，民营企业集团为31家，占到集团总数49.2%；2005年，新疆企业集团为73家，其中国有企业集团为25家，占到集团总数34.2%，民营企业集团为48家，占到集团总数65.8%；“十五”期间，国有企业集团减少了16.6%，民营企业集团增加了16.6%；民营企业集团拥有资产总量为560.97亿元，占全部企业集团资产总额的53.06%⑥ 。

2.1.2 生产经营快速发展，企业实力明显增强

积极贯彻实施自治区党委、人民政府做大做强企业集团的精神，新疆民营企业集团抓住机遇，调整结构，通过资本运作，大力开拓国内外市场，扩大生产规模，企业实力明显增强。2005年，新疆民营企业集团营业收入为350.46亿元，占全部企业集团的56.9%，实现利润12.57亿元，占全部企业集团的60.9%。全疆利润总额超过亿元的集团有7家，其中民营企业有3家，分别是新疆广汇实业投资（集团）、新疆特变电工股份有限公司、新疆华凌工贸(集团)有限公司。

2.1.3 民营企业集团经济效益明显优于国有企业集团

新疆民营企业集团经济效益、盈利能力和资产保值能力都好于国有企业集团。2003年全区企业集团年末股东权益总计为355.59亿元，资本增值保值率为109.6%，其中民营企业集团年末股东权益总计为214.34亿元，资本增值保值率为122.3%，高出国有企业集团12.7%⑦。2005年，国有企业集团实现经营收入265.27亿元，利润8.08亿元，占企业集团利润总额的比例为39.13%，民营企业集团实现经营收入350.46亿元，利润12.57亿元，占企业集团利润总额的比例为60.87%，比国有企业集团高出21.74个百分点。

2.1.4 民营企业集团改制效果好，普遍建立了母子公司体制

新疆民营企业集团按照现代企业制度规范发展的要求，在完善公司法人治理和明晰产权归属方面，取得了积极进展。广汇、美克、华凌、特变等大型民营企业集团普遍建立了母子公司体制，成立股东会、董事会和监事会，由董事会聘任总经理，使企业集团产权制度明确化，公司治理结构日趋完善。

2.2 民营企业集团发展中存在的不足

2.2.1 民营企业集团不均衡发展与区域均衡发展的目标不适应

改革开放以来，新疆经济保持着快速的发展的态势，但经济发展不平衡的现象越来越严重。新疆民营企业和民营企业集团分布不合理，过度集中在乌鲁木齐、昌吉等经济相对较发达地区，加剧了地区间发展的不均衡。

2005年，新疆私营企业5.17万户，个体工商户47.71万户，民营经济总量占全区经济总量的23.6%。其中，乌鲁木齐私营企业户数达26 669户，占全区总数的51.58%，克州私营企业户数仅为210户，占全区总数的0.446%，相当于乌鲁木齐的1/127，南疆五地州私营企业为8 096户，占全区的15.66%⑧。2005年，新疆民营企业集团90%以上分布在北疆乌鲁木齐和昌吉两地区，南疆除巴州以外，阿克苏只有1家，克州、和田、喀什没有一家。

2.2.2 总体资产规模小，大企业集团少

新疆民营企业集团迅猛发展，从无到有，从小到大，民营企业集团成为新疆重要的经济力量。但与发达地区相比，新疆民营企业集团发展存在很大差距，大型民营企业集团数量过少，主导产业的行业规模小，部分民营企业集团资产规模偏小，经济实力不强，民营企业集团带来的大行业、大市场、大产品效应不明显，主要产品国内市场占有率低，规模效益低。2005年，新疆企业集团中资产超过20亿元的有12家，其中国有企业集团为8家，所占比例为66.67%，民营企业集团只有4家，所占比例为33.33%；中国民营企业100强中新疆入选的只有广汇集团一家，排名第16位。

2.2.3 民营企业集团投资多元化，但产业结构过于集中

新疆民营企业集团过多地分布在房地产、建筑业和服务业等领域，石油化工、棉花、畜牧业等优势行业分布较少，高新技术企业少。一方面反映出新疆民营企业集团没有充分发挥与利用新疆的资源优势；另一方面则说明在一些优势行业对民营企业开放程度不高。

3.新疆大型民营企业集团发展中存在的问题

3.1 影响新疆大型民营企业集团自身存在的问题

3.1.1 融资难

大多数民营企业集团普遍反映融资渠道少，融资难是困扰企业未来发展的最大障碍之一。尤其是“啤酒花”事件、“德隆”事件发生后，政府宏观调控，银行信贷控制，民营企业受到直接冲击，融资更加艰难。除融资难外，土地使用问题、人力资源和税费负担等仍是目前影响企业发展的主要问题。

3.1.2 企业快速扩张带来经营管理困难

新疆民营企业投资趋向多元化，为企业持续发展打下良好的基础，同时由于扩张太快，摊子铺得太大，使企业资金愈加紧张，经营管理困难。一些参与国企改制的民营企业集团，在重组国企、安置下岗职工、偿还债务等方面成本太大，沉重地拖累着民营企业集团的发展。

3.1.3 企业内部管理水平低

新疆民营企业集团管理水平低，主要表现：（1）有些民营企业集团虽具备完善的公司治理结构，但在实际运作过程中规范化水平不高，企业集团内部关系尚未理顺。部分民营企业集团家族色彩浓厚，难以形成核心企业价值观，导致与职业经理人之间的矛盾冲突，造成企业管理制度执行困难，管理效率低；（2）很多企业缺乏企业战略管理，一些民营企业的经营者没有战略管理意识，企业缺乏长远的战略规划，即使有也仅仅停留在纸面上，企业追求短期行为，影响到企业持续的发展；（3）企业内部管理随意性强、管理粗放。

3.1.4 人才缺乏，企业员工忠诚度低

随着民营企业集团规模的不断扩大，生产、销售、财务、技术、人事、计划等方面需要大量高素质的人才。但由于民营企业（集团）自身在企业文化建设、工资制度、人事制度、激励制度和社会保障体系等方面原因造成人才比较缺乏。部分企业员工权益受威胁，工人的利益往往被忽视，工人经常超时工作，工资不能按时发放，缺乏健全的社会保障。民营企业集团员工普遍缺少主人翁责任感，企业凝聚力差，企业员工忠诚度低，人员流动大，人才流失严重。

3.1.5 企业创新不足，影响民营企业集团竞争力

企业的核心竞争能力主要体现在企业创新能力上，不断地进行创新是企业发展的“永动力”。在国际上，建立企业的研究开发机构，投入大量资金，促进技术创新和产品创新，是大企业提高竞争力的共同模式。2005年，新疆企业集团研究开发费占主营业务的比重仅为0.4%，较2004年下降0.1个百分点。有60%的企业集团没有建立技术研究中心；有32.9%和16.4%企业集团负责人认为“产品缺乏竞争力与科研开发能力弱”是影响集团生产经营的主要原因，研究开发投入不足影响了企业集团的竞争力提高⑨。

3.2 阻碍新疆大型民营企业集团外部存在的问题

3.2.1 不公平的非国民待遇阻碍了民营企业集团的发展

在发展中，民营企业面临着诸多不公平的待遇，阻碍了民营企业集团进一步发展。主要表现为（1）市场准入的非国民待遇，限制着民营企业集团深度介入新疆优势产业和资源的开发；（2）融资的非国民待遇，长期以来，融资渠道少，融资难是困扰制约新疆民营企业发展的最大障碍之一；（3）税负和资源分配等方面的非国民待遇。

3.2.2 传统观念上的认识偏见和制度的偏见

民营企业在一些人的心目中认为是非主流企业，民营企业的资产是个人资产，不属于社会财产；对民营企业发展存在较多疑虑，担心民营企业做大了，将不利于国企发展。认识偏见根源于对民营企业制度上的偏见，主要表现有：资源配置制度的偏见，阻碍了民营企业进入优势行业；财政制度的偏见，民营企业综合税负比国有企业、三资企业重，而获得的政府的服务和财政支持少；金融制度的偏见，国有金融体系功能主要是为国有经济提供融资服务，对民营企业存在一定的歧视；法律法规的偏见，对国有经济和民营经济不能一视同仁。还有，社会保障制度的偏见、教育制度的偏见、户籍制度、人事制度的偏见等等。

3.2.3 参与国有企业战略重组，包袱沉重

参与国有企业改制不仅让新疆民营企业得到了实惠，也让被兼并国有企业得到了重生。但参与国有企业战略重组的民营企业集团，普遍感觉兼并重组的包袱重，呼吁当地政府能够为企业“减负”。许多国有企业账目不清，被兼并后所有的债主一下子全都冒出来了。职工安置也是大问题，新提供的岗位职工不满意，干部也做不到能上能下，而沉重的离退休人员负担，也是事关安定团结的大事。

4.促进大型民营企业集团发展的对策和建议

4.1 解放思想，端正对民营经济发展的认识

解放思想，消除对民营经济认识上的各种偏见和疑虑，切实解除束缚民营经济发展的“枷锁”，是大力发展民营经济首要的事务。要统一各级政府有关部门的思想认识，营造出“为民营经济服务，就是为经济服务、为人民服务”的服务理念，切实服务好民营经济的发展。同时，把发展民营经济纳入新疆国民经济的总体规划，纳入各级党委、政府的重要议事日程，采取有效措施，抓紧抓好。

4.2 加强民营企业集团内部管理

企业管理是企业发展的动力和源泉，新疆民营企业集团要采用现代化管理技术、方法和手段，不断提高企业管理水平。

4.2.1 战略管理

企业的战略管理对企业发展意义重大，能够为企业在变化莫测的市场浪潮中指明前进的方向，民营企业集团在复杂多变的国内、国际环境中，面对强劲的竞争对手，必须制定适合企业发展的战略规划，确定好企业发展目标、发展策略、市场定位、新产品开发、企业融资等，保证企业稳健经营。

4.2.2 组织管理

一是对集团的组织结构进行重组，建立扁平化组织机构。企业集团的法人管理层次应当控制在三层以内，要理顺和简化集团内资本从属关系。二是优化母子公司的权力分配关系，将母公司和下属子公司改造成有限公司和股份有限公司等，提高集团公司资本的社会化程度，建立健全法人治理结构，实行决策、执行和监督三权分离。三是进行业务重组，突出主业，打造完整产业链。集团要对业务进行主辅分离，主业和辅业要集中在不同的子公司。选准核心业务，围绕主业，制定实施整体发展战略，打造完整的产业链，构建企业集团的核心竞争力，企业集团的跨行业的多元化经营要随着竞争情况而定，集团的辅业要吸引其他资本进入。

4.2.3 人力资源管理

企业的竞争归根结底是人才的竞争，民营企业集团应加强人力资源的管理。首先，倡导“以人为本“的价值观,加强企业文化，增强企业员工的凝聚力和忠诚度。其次，坚持“以人为本”的企业文化理念，健全企业各项管理制度，完善人事制度、工资制度、培训制度、福利制度、社会保障体系和服务体系，以新的理念选拔和使用人才，时时刻刻把企业利益和员工利益放在首位，通过培训和教育，提高员工的素质和技能，给员工充分施展才能的机会。

4.3 加大民营企业集团创新力度，提高企业竞争力

企业的核心竞争力主要体现在创新能力上，因此，加大企业创新力度，加快建立以企业为主体市场为导向、产学研相结合的创新体系，提高企业自主创新能力，是提升民营企业集团竞争力的必然选择。

首先，采取多种措施加大企业创新的投入。（1）企业扩大自有资金的投入是最主要的资金来源，企业集团每年按一定比例从收入中拿出资金投入到企业创新中；（2）鼓励发展前景好，盈利能力强的民营企业集团到证券市场去融资，争取资金；（3）民营企业集团与高校和研究所合作，建立“产、学、研”相结合的技术创新体系，利用高校和研究所的科技优势，并实现与企业生产要素有机的组合，取得优势互补的效应。其次，建立企业创新的激励机制，提高科技人员的创新积极性，确定并保证研发经费投入的比例，完善科技成果管理体系和激励体系。第三，以优势产业为中心，大力推进企业创新，扶持有自主创新能力、有品牌的民营企业集团的发展，改造传统产业，改善产品结构，提升产品档次，推动产业升级。

4.4 加强扶持引导，为民营企业集团发展创造宽松的环境和条件

今后，新疆企业集团发展需要政府部门进一步解放思想，转变职能，提高服务水平。

首先，政府应运用各种手段，为民营企业的发展创造良好的外部环境，减少政府干预，逐步放宽市场准入，消除民营企业及集团发展中存在的各种障碍，不断完善市场经济体系，构建良好的市场运作机制，促进各类企业公平竞争，共同发展。完善法律法规，转变政府职能，提高服务水平和质量，减轻企业负担，为民营企业发展创造宽松的环境和条件。

其次，在金融支持上，拓宽民营企业融资渠道，实施优惠政策，优先安排具备条件的民营企业集团在资本市场上融资，提高企业的融资能力。在财税体制改革方面向民营企业集团倾斜，鼓励民营企业集团跨国家、跨地区、跨部门发展，促进民营企业做大做强。

最后，深化社会保障制度改革、教育体制改革、户籍制度等改革，完善法律法规建设，实现各种所有制企业一视同仁，公平对待，鼓励民营企业发展。

4.5 提升民营企业集团国际竞争能力

新疆是中国唯一与中亚地区接壤的通道，沿边与八个国家接壤，良好的多边关系为新疆发展对外贸易，参与国际竞争提供了绝佳的机会。新疆对外经贸的高速发展，也促进了新疆民营企业集团的发展，增强了经济实力。一是实施品牌战略，打造本土品牌，提高产品技术含量，推进品牌产品的系列化、国际化，迅速参与抢占中亚市场。二是积极扶持民营企业集团，鼓励民营企业参与高层次的国际竞争和合作，开拓国际市场，在参与国际竞争中不断提升自己。

基金项目：本文是自治区社会科学基金项目资助（项目名称：新疆与东部发达省区民营经济发展比较研究编号：05BTL023）

注 释：

①本文企业数据资料均来自企业网站。

②2005年新疆民营企业发展报。

③工人时报，2006年7月26日。

④新疆统计年鉴2006年。

⑤新疆统计年鉴2006年。

⑥新疆统计年鉴2006年。

⑦新疆调查31期，2006年7月27日。

⑧2005年新疆民营经济报告。

⑨新疆调查第47期，2006年7月27日。

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第14篇

改革开放以来，我国对外贸易有了突飞猛进的发展。截至2008年底，我国进出口总额已达25616亿美元，连续5年保持15%以上的高速增长。在我国外贸总量从改革开放之初1979年的全球排名第32位，上升到2008年的第3位，出口加工区发挥了巨大的作用。

本文以宁波出口加工企业为研究对象，了解宁波出口加工企业的现状及发展水平，结合国内外相关的理论研究找出解决宁波出口加工企业面临问题的有效途径，通过阐明技术创新的基本知识，分析宁波出口加工企业的技术创新障碍，找出解决问题的发展对策，得出相应的结论。

关键词：宁波、出口加工企业、对策

ABSTRACT

 Ever since the economic reform of our country in 1979, our foreign trade has grown by leaps and bounds which is exemplified by the fact that by the end of 2008, our imports and exports totaled US$25616 billion, registering an annual growth rate of over 15% for 5 consecutive years. During the period in which China has evolved from the 32rd place in 1979 to the 3rd place in 2008, the Export Processing Area has placed a very important role.

Ningbo Export processing enterprises are studied in this article ,which will help us to understand the Status and development of these enterprises.At the same time.I will combine some Domestic and foreign-related theoretical research and  find out some effective way to solve the problems which the Ningbo Export processing enterprises face to.With the understanding of technological innovation and the analysis of barriers to technological innovation of SMEs, we will reach conclusion and  some countermeasures will be made.

KEYWORDS：Ningbo、Export processing、countermeasures

 正文目录

第一章 引言 1

第一节　选题的背景和意义 1

第二节　本文主要思路及基本框架 1

第二章 文献综述 3

第一节 加工贸易理论与研究 3

第二节 中小企业的发展理论与研究 4

第三章  宁波出口加工企业现况 7

第一节 宁波出口加工企业的基本特点 7

第二节 宁波出口加工企业的基本问题 7

第四章  宁波出口加工企业面临的障碍 9

第一节 外部环境障碍 9

第二节 内部障碍 9

第五章 实例分析 11

第一节 “宏发”发展战略 11

第二节 “宏发”技术创新战略 12

第三节 总结 13

第六章 宁波出口加工企业发展的对策 15

第一节 加强自身建设，增强国际竞争力 15

第二节 完善国际贸易技术，积极开拓国际市场 16

总结 18

参考文献 19

致谢 20

 

 

第一章 引言

第一节  选题的背景和意义

   出口加工企业作为是宁波经济的柱石。改革开放近30年来，宁波出口加工企业经济发展迅速，取得了重要的成就，成为宁波经济社会发展中的重要力量。尽管这些出口加工企业在宁波经济发展中功不可没，但是，近年来宁波出口加工企业的发展也面临着融资难、社会服务体系不健全、信息缺乏、企业管理水平低、市场竞争能力弱、整体素质有待提高等一些不容忽视和回避且亟待解决的老问题，同时又面临不断产生的新问题的压力。正确认识宁波出口加工企业发展的现状和所面临的问题，对于促进宁波国民经济健康可持续发展具有十分重要的现实意义。

近年来，宁波出口加工企业快速、健康和持续发展，对经济增长的贡献越来越大。2008年，全市生产总值达到3964.1亿元，增长10.1%，而规模以上出口加工企业增加值年均增长28％左右。截至2008年底，集装箱吞吐量1084.6万标箱，增长16%，进入世界港口前十强，这跟宁波出口加工企业的快速发展密不可分。 同时宁波出口企业也给宁波市提供了更多的就业岗位，不仅安置了大量的城市下岗职工，还吸收了大批农村剩余劳动力，有效解决了农村剩余劳动力的转移和就业问题，缓解劳动力供求矛盾，从而保证了社会的稳定和经济的发展。

宁波出口加工企业正成为宁波市新兴的主力军。目前，宁波出口加工企业从早期的加工、贸易等领域，向高新技术出口等领域拓展，并在不少地方已形成产业群，是产业链中的重要组成部分，是专业化协作的基础，成为国内和国外大企业配套的供应商。

基于此，本文通过宁波出口加工企业现状与发展的研究，从根本上找出这些企业在国内乃至国际出口加工企业中所面临的问题，以及提出相应的对策使宁波出口加工企业在国际市场上保持领先地位

第二节 本文主要思路及基本框架

本文以宁波出口加工企业现状为基础，通过现状了解宁波出口加工企业面临

的本质问题，并结合相应的文献综述，系统地研究宁波出口加工企业深层次影响因素。对此并提出相应的对策和建议。

第二章是本文的文献综述，本章通过对加工贸易和中小企业两方面理论知识的解释和研究为脉络，重点系统地阐述国内外各个学派自己独特的见解，同时为下文关于宁波出口加工企业面临的问题及找出相应对策提供理论支持。 

第三章，根据宁波出口加工企业的实际情况和宁波政府部门提供的相关资料对宁波出口加工企业的现状做一个具体的描述。

第四章，根据宁波出口加工企业的现状深入分析宁波出口加工企业面临的问题。

第五章，对“宏发”模具汽配厂进行案例分析

第六章，结合第三章宁波出口加工企业的现状、第四章宁波出口加工企业面临的障碍和第五章案例分析，提出本文的主要对策建议。

第二章  文献综述

    据调查，宁波出口加工企业以中小企业为主体，另一方面对加工贸易理论研究有助我们更系统的了解出口加工企业的含义。基于此，本章以对加工贸易和中小企业两方面理论知识的解释和研究为脉络，重点系统地阐述国内外各个学派自己独特的见解，同时为下文关于宁波出口加工企业面临的问题及找出相应对策提供理论支持。

第一节 加工贸易理论与研究

加工贸易（improvement trade）这个专业术语是我们在对外开放中逐渐形成于确立起来的。加工贸易的实质是国外所提供的差别商品的产业内贸易的一种形式。因此，国际上相关研究集中于产业内贸易研究。

近年来，关于产业内贸易的研究主要集中于以下领域：（1）产业内贸易的实证性验证研究；（2）产业内贸易产生的原因及性质研究；（3）产业内贸易模式研究；（4）产 业内贸易的效应分析；（5）产业内贸易的影响因素分析。

下面分述如下：

(1)产业内贸易的实证性验证研究

Daniel M.Bernhofen对Brander.J.A在1981年提出的理论模型进行了实证检验。他以美国与德国在1988-1992年间的石油化工工业的产业内贸易数据系列为依据，对寡头垄断市场结构的同种产品的产业内贸易现象进行研究，发现两国双向的同种产品产业内贸易很好地解释了Brander提出的理论模型。

大多数产业内贸易的实证研究侧重于产业内贸易的相关性研究，而不是决定性研究。因而，产业内贸易研究的理论基础并不明确。Helpman(1987)的研究改变了这一状况。Helpman研究垄断市场结构中的产业内贸易的起因，Hummels  and Levinsohn(1995)以实证数据支持了Helpman的结论。

（2）产业内贸易产生的原因及性质研究

 Kai A. Konrad, Kjell Drik Lommerud(2001)从跨国公司机会成本的角

度，分析产业内贸易的成因及影响。他认为，相对于对外直接投资，企业设置国外分部，可以减少许多引致问题，如机会成本问题。而企业网络的全球化，促进了产业内贸易的发展。

 企业内贸易是产业内贸易的一种形式。传统上认为，企业内贸易产生于企业的垂直一体化。Thomas Andersson, Torbjorn Fredriksson(2000)从企业结构的角度，研究发达国家产业内贸易的性质。Thomas Andersson, Torbjorn Fredriksson研究了发达国家企业的横向集中与企业内贸易的状况。他们运用Tobit(托宾)模型，根据1974-1990年间的数据，解释瑞士企业通过其国际机构，进口中间产品，出口产成品的变化情况。过对中间产品和产成品进行技术上的识别，Thomas Andersson, Torbjorn Fredriksson等得出的结论是，相对于企业纵向一体化，发达国家企业内贸易更多来源于企业的横向集中。

（3）产业内贸易模式研究

 Mary Amiti (1998)研究了国家规模与制造业的产业内贸易的关系。运用一个一般均衡模型，以两国国家规模差异为前提，假设在要素密集程度不同、贸易成本与需求弹性也不同的两个不完全竞争的产业内贸易，Mary Amiti认为，“市场路径效果”吸引企业去规模较大的国家以节约运输成本，而“生产成本效应”吸引企业去较小的国家，以利用廉价劳动力。这两种效应之间的关系，决定了产业内贸易的模式。

 (4)产业内贸易的效应分析

 Raphael Kaplinsky (1993)对多米尼克出口加工区的加工贸易状况进行了实证研究。他发现，随着多米尼克致力于发展非熟练劳动密集型的出口加工贸易，多米尼克在中美洲国家中的贸易竞争力逐渐下降，但是其劳动力就业率却有了极大的增长。

 (5)产业内贸易的影响因素分析

 Justus Haucap, Christian Wey, Jens Banmbold(2000)研究产品质量信息传递对于产业内贸易的作用。在此之前，少有文章分析信息对称问题对于贸易流的影响，即把产品质量作为外生变量考虑。Justus Haucap, Christian Wey, Jens Banmbold建立模型，将产品质量作为内生变量，认为在确定条件下，当地成本能反映产品质量，从而决定产业内贸易流。

    第二节 中小企业的发展基本理论与研究

 近年来我国对中小企业发展问题研究涉及面广泛，包括对中小企业的理论研究(如中小企业存在形式和存在领域研究、中小企业的发展与支持系统研究、我国中小企业发展现状与问题研究等)和较为系统深入的实证研究(如国务院发展研究中心所做的《中国中小企业经营状况专题调查》报告，张炳申的《广东中小企业问卷调查与分析》，陈雪梅《中小企业集群的理论与实践》，欧江波、张赛飞对珠江三角洲中小企业调查等。通过研究，大部分学者基本得出这样的结论:中小企业在我国发展速度迅猛，经济效益明显，对国民生产总值的贡献率已超过大型企业;中小企业发展为解决社会就业、方便人民生活、推动技术创新等方面做出了突出的贡献，成为市场竞争主体。越是经济发达地区，中小企业发展得越快;反之，中小企业发展迅速的地区，往往也是经济比较发达的地区;中小企业发展问题突出;中小企业产业集群的形成对企业本身发展和出口贸易贡献大，是中小企业快速发展的成功模式。

关于中小企业的研究主要集中于以下领域：（1）中小企业产业集群的定义；（2）中小企业产业集群的基本经济学理论；（3）中小企业产业集群的分类。

下面分述如下：

（1）中小企业产业集群的定义

在业务上相互联系的一群企业，特别是中小企业在特定空间地理位置上集中，就构成了产业集群(Industry Cluster)。关于产业集群，不同的经济学家有不同的定义。马歇尔把产业集群定义为产业区。他把专业化产业集聚的特定地区称作“产业区”（industry district）;工业区位经济学家韦伯在他的《工业区位论》一书中，把区位因素分为区域因素和集聚因素，高级集聚阶段的企业集群就是我们所讨论的产业集群。产业集群有几个共有特征，如地缘上的邻近;企业之间的相互依存与联系;企业之间以及企业与各种机构，组织之间的互动;良好的公用的基础环境设施;知识的快速扩散;价值链上的相互需求;外向型的投入产出以及资源的共享等等。在西方发达国家，中小企业产业集群作为国民经济的支柱力量而广泛存在。如美国“硅谷”的微电子、生物技术和风险资本;底特律的汽车设备及零部件业;荷兰阿姆斯特丹的花卉业等。在我国部分地区，中小企业产业集群也初见雏形，如温州的皮鞋;东莞的电子;浙江义乌的小商品市场等。产业集群表现出来强劲的竞争力引起世界很多国家和地区的广泛关注。产业集群的发展已成为制订工业政策的一种新思路。

（2）中小企业产业集群的基本经济学理论

 韦伯(Weber)在1820年就提出考虑运输、劳动力成本的区位选择时强调集聚经济的作用。企业通过分享公共基础设施、专业化劳动力资源、销售市场等获得集聚经济效益。企业通过集聚获得具有分散状态下难以取得的经济效率。系统功能大于分散状态下各企业所实现的功能之和。

马歇尔(Marshall)认为产业集聚可以带来外部经济，包括规模经济和外部范围经济。通过集聚效应使边际收益递增，生产成本降低。同时通过集聚效应可以加强营销优势，形成“区位品牌效应”。如法国香水、意大利时装等。

（3）中小企业产业集群的分类

    从中小企业产业集群产生原因来看，中小企业产业集群的形成有内生形成

和外生形成两种。内生形成是指中小企业 产业集群是由于区域的地理位置、资

源票赋和历史文化原因形成的;外生形成指中小企业产业集群是由于外在的原

因如大企业改造、分拆而形成或者是跨国公司对外投资形成的包括制造业中小

企业产业集群或服务业产业集群等。在这两大形成原因中，内生原因占比重更

大。

    按共生模式的不同，我们分两种典型的企业集群模型，即卫星式企业集群

和网状式企业集群模型。卫星式企业集群模型指在某一地域空间存在一个发展

到较大规模的主导企业。网状式企业集群是指相互之间没有什么联系的小厂零星地散落在某一区域，由于地缘优势或产品的技术、价格优势，一些新企业乘机加入，希望抓住该产业链上的市场机会，逐渐形成企业集群态势。

根据不同标准，产业集群分类还有很多。如按企业性质分制造业集群、销售业集群和混合业集群;还有由产业纵向关联而形成的集群和由横向关联而形成的集群以及由区位优势指向而形成的产业集群等等。

第三章 宁波出口加工企业现况

2008年下半年，宁波新设企业672户，其中私营加工出口企业93户，企业法人56户。企业注销192户，其中私营企业156户，内资企业法人36户。基于在一个市有如此快速的企业新设，本章将分别从宁波出口加工企业的基本特点和宁波出口加工企业的基本问题两方面进行分析，并从中找出面临的问题。

第一节 宁波出口加工企业的基本特点

宁波作为沿海港口城市，且其中的出口加工行业发展较早，并加上副省级城市的地位，因而其出口加工企业出了其独特的企业特点。具体表现为：

（1）新设出口加工企业发展数相对稳定，传统出口加工产业发展依旧。上半年新增各类加工企业93户，新增注册资本13668万元，比去年同期分别增长1.72％，46.37％。新设加出口工企业中传统出口加工行业仍然占据大半壁江山。

（2）行业分布广。据经济普查资料显示，2008年宁波市出口加工企业的行业分布中，通用设备制造业、塑料制品业、电气机械及器材制造业、纺织业、交通运输设备制造业、金属制品业、专用设备制造业等7个行业分布最广，数量最多，占总数的64.4%，其中，通用设备制造业所占比重最大，为17.7%，其次是塑料制品业为11.9%,第三是电气机械及器材制造业为10.0%。

（3）出口加工企业规模不断扩大，融资渠道多样化。随着宁波投资环境得到了进一步改善，吸引了大量投资资金的流入，2008年上半年宁波新设1000万元以上的内资大项目11户，较去年同期增长80％。

（4）临港产业发展强劲,服务业企业成新宠。2008年上半年，宁波市登记的大项目中与港口配套的服务业占据了一定的比例。其中，物流企业占主导地位，新设物流企业27家。宁波大亚国际物流、宁波天骄国际物流等一大批物流企业加快进驻。到目前为止宁波市内资物流项目累计已达250家。

第二节 宁波出口加工企业的基本问题

由宁波出口加工企业的特点而来，产生了一系列的问题：

（1）盈利能力呈下降趋势。由于2008年全球经济危机，宁波市规模以上出

口加工企业单体平均实现利润230万元，利税401万元，分别比上年下降27.2%和25.2%；亏损企业626家。

（2）市场的稳定性较差。大部分出口加工企业未能与国外大企业建立发展的协作配套关系，没有稳定的市场。

（3）家族企业现象严重。主要存在于中小型出口加工企业中，其对于企业的决策执行有很大阻碍。

（4）管理水平低下。它是宁波出口加工企业普遍存在的问题，也是企业进一步发展的重大障碍。

（5）外部环境有待改善。宁波出口加工企业的生存条件较差，存在部分歧视和不公平待遇。而支持企业发展的管理体系、产业政策和金融、技术、社会服务等，还有待于逐步建立和完善。

第四章 宁波出口加工企业面临的障碍

第一节 外部环境障碍

所谓外部环境就是指出口加工企业发展环境或经营环境，包括社会环境、市场环境、资金环境、信用环境等。据宁波政府网的调查，绝大数中小企业对各项经营环境评价只为“一般”，占到50%以上，还有一些企业对目前经营环境不甚满意;49%的企业认为市场秩序较差，32.6%的认为经济和技术纠纷不能及时解决，27.5%的认为企业之间缺乏公平交易，21%的企业对政府部门提供的服务不满意。从这些数据可以看出，目前我国的外部环境不是十分理想，存在着诸多的问题。这些问题需要政府在政策乃至社会层面上予以改进和完善。

（1）政府扶持力度不够

 在以往多年来，宁波政府在政策上不仅对出口加工企业没有足够的扶持和帮助，忽视了出口加工企业的发展，而且还存在着政策歧视现象。我国各级政府一直强调发展大企业，对大企业在税收、资金筹集、土地使用等方面都有诸多优惠。在“抓大放小”的过程中，各地区，各部门仅仅对组建大型企业，大型集团有兴趣，所有的资源，不论是政策，法规还是服务体系等都向大型企业和企业集团倾斜，而宁波出口加工企业大多以中小企业为主，这就使得出口加工企业与其他大企业之间的竞争处于不公平的状态。

（2）社会化服务体系不健全

宁波出口加工企业在人才引进和培训、信息的获取、销售渠道、管理措施等方面会遇到诸多困难，而且单靠企业自己的力量往往无法克服，因此迫切需要政府与社会服务系统给予支持和帮助。同时，服务于宁波出口加工企业的社会化服务体系刚刚启蒙，很不完善，更不规范。一些以盈利为目的的中介机构，其价格往往使宁波出口加工企业无法承受。

第二节 内部障碍

内部障碍具体表现为：

（1）品牌的知名度、参与度较低

缺乏自主品牌，阻碍产品直接参与国际竞争。宁波目前有自己品牌的加工经营企业不多，从事直接出口加工的企业更少，严重阻碍产品直接参与国际竟争。缺乏独立的销售网络，宁波出口加工企业大多是通过国外中间商进入国际消费市场，大大降低了利润空间，出口的零件包装基本都是依照外商指定品牌包装，国际市场上尚无宁波的知名加工企业品牌。

由于缺乏独立的销售网络，宁波出口加工企业大多是通过国外中间商进入国际消费市场，出口的零件包装基本都是依照外商指定品牌包装。宁波出口加工企业间接出口创汇的多，自营出口创汇的少，不少产品出口受制于商，自我开拓市场的能力弱。目前，在国际市场上尚无宁波的知名加工企业品牌。自主品牌的知名度、参与度较低，阻碍产品直接参与国际竞争，还没有独立的销售渠道，大多只能通过中介渠道进入 消费市场，由于缺乏独立。

（2）出口秩序混乱，企业低价竞争

由于出口加工商品的差异性小，产品单一，造成行业内竞争激烈。并且大多企业缺乏对国际市场的深入了解和整体把握，对国外市场适应能力差，价格是它们竞争最主要的武器。这种价格的竞争有时几乎到了恶性竞争的地步，企业出口时互相压价，不惜以降价的方式来获取定单。甚至有的企业在参加国外项目投标时，目标不是对准国外企业，而是自己的同行，自己不中标，别人也别想中标。有的企业开拓了新的国际市场，另一些企业看到丰厚的利润眼红，也拼命想挤入，在这种情况下，专门挖国内同行的墙角，使价格降到了双方都无利可图的地步。也拼命在这种不仅让采购商和其它国家的竞争者有利可趁，也严重损害了宁波出口加工企业的整体利益。

（3）国际贸易安全性低，企业在贸易中风险大

    宁波出口加工企业在从事国际贸易时，由于获取信息的渠道不畅通，而企业在出口贸易中，由于竞争激烈，对定单的追逐有时会让它们放松警惕，而忽略安全交易的问题。有些企业处于创业初期或者刚刚开始参与国际贸易，对国际市场上存在的风险不够了解，交易经验不足，而导致贸易风险增大。

（4）经营管理水平低下，人力资源问题突出

宁波很多的出口加工企业都是凭着企业家的胆识，借着宁波沿海城市的有利创业起家的，不少企业还是家族企业，想干就干。这种管理方式虽然对企业初期的稳定发展有重要的作用，但不适合国际化经营。这些出口加工企业普遍在组织，人事，财务会计和市场营销等方面的管理缺乏严格规范，管理模式比较落后。面对陌生的国际市场和经济环境，企业缺乏市场研究，经营方式粗放。整个营销战略和管理方面都仍处在较低级的经营阶段。

第五章 实例分析

   本章通过对宏发模具汽配厂的案例分析，了解一个出口加工企业要成功所必须拥有的战略条件，把握出口加工企业问题所在。希望给政府宏观调控层面制定相应的出口加工企业发展和疏导产业政策和贸易政策提供思路，在企业战略管理层面给出口加工企业提供模板。同时也为后文对宁波出口加工企业发展的对策提供实例支持。

第一节 “宏发”发展战略

    宏发模具汽配厂创立于1992年，现有员工125人。主要从事锌、铝合金压铸产品和塑料注塑产品及模具的制作和加工。产品涉及汽车配件，仪器、医疗、锁具等行业，重点销往：德国、美国、日本。企业决策层由管理专家、技术专家、精通资本营运的经济专家组成。在这样一批懂管理、懂技术、懂市场的专家高效率领导下，经过17年的努力，企业资本由创业阶段的20余万元，发展到现在的固定资产560万，08年完成销售额5300万元，企业规模以裂变式速度递增。厂长陈建宏认为，从某种意义上说，企业的成功得益于对企业现状的整体把握，对管理制度的日益完善，而技术创新是“宏发”持续快速发展的推进器。

    每年年初，为使企业走上制度化、程序化，企业首先总结前年宁波出口加工企业的整体发展趋势并对今年企业的发展做个总体展望，同时通过制定《专业技术创新管理办法》和《项目承包管理规定》等一系列制度。企业每年都要召开两次技术创新大会，对有突出贡献的科人员予以重奖。企业有各类专业技术人员53人，其中工程师11人，拥有中级职称人员5人。在研究室内部全面推行新产品研发项目经理负责制，对研发人员的工作进行量化和绩效考核，提升了研发人员的技术水平和研发能力，缩短了新产品的研发周期，提高了新产品的研发质量；另一方面企业每年月和八月都邀企业全体员工对上半年企业的发展现状做个专题讨论，企业员工人手做份《在职岗位面临的问题》的报告，对有提出重要问题的员工进行金钱和精神双重奖励，同时对相关问题进行及时的探讨和纠正。

    “宏发”企业自创立之初就把发展的技术目标定位于“工艺技术与产品的研制与开发”，目的是依靠企业自身的技术特长来开拓广阔的市场空间。当时“宏发”企业发现宁波模具工艺领域的技术与产品市场基本被国外企业垄断，各工艺现场所用控制系统均为国外产品，国内还没有专业公司进行相关工艺产品的研制与开发。“宏发”企业意识到研制中国自己的模具工艺技术与产品是一个很好的发展机会，市场前景将非常广阔。于是，一方面立足于自主研发；另一方面吸纳多方面的合作，加快技术创新步伐。

首先，从完善研发体系入手，建立企业自己的科研室，与宁波大学机械工程系合作建立了模具工艺研发中心;并在企业设立了模具工艺研究室；从而形成了企业技术与产品研究的强劲平台，依靠这一平台，企业研制出了多品种、系列化的拥有自主知识产权的产品。其次，企业积极与浙江省内知名院所和大公司开展技术引进项目的合作，在引进技术基础上进行消化、吸收和创新，使企业站在了行业领域发展的前沿，促进了企业业务的成长。实践证明，当初的定位是准确的，企业开发研制的万能模型等产品，在企业现有的五大类几十个系列的产品中，拥有自主知识产权的产品已达80%以上，而且多数产品己达到或接近国际先进水平。“宏发”的目标是打造一个世界级的模具制造企业。而企业持续地创新，掌握核心技术，是实现这些梦想的必由之路。

回首“宏发”的成功，我们会发现它有以下几个特点：

(1)人力资源充足

“宏发”公司有各类专业技术人员53人，其支撑技术创新的研发力量是足够充分的，且该公司每年都从各高等院校吸纳相关的专业人才，投入极其大。

(2)宁波市场分析调查机制

每年“宏发”企业在宁波市内对出口加工企业的现状都有个具体而有章程的调查机制，同时成立一个专门的调研小组，投入10万的资金用于日常运行。大大加大了对宁波出口加工市场的总体把握，为企业的发展策略提供支持。

 (3)完善的管理制度

“宏发”企业为了完善企业的管理制度，制订了《“宏发”管理规定》，建立了符合企业特点的管理模式;成立了企业管理办公室，目的是为了让企业管理规范化，增强企业核心竞争力，占领国内外市场。

(4)良好的激励机制

企业为了建立独具特色的技术创新体制，一方面建立了完善的人事任用选拔制度，鼓励先进，激励落后，并结合企业的实际情况制订了《技术创新管理和激励办法》。该办法主要是对效益显著 的技术创新项目进行奖励，通过“公平竞争，按贡献分配”的机制来激励员工。2008年度，企业共发放技术创新奖金30余万元，极大地激发了员工的创新积极性。

第二节 “宏发”技术创新战略

截止2008年“宏发”仍在销售和使用其成果的技术创新有25项，其中产品创新6项，模具工艺创新19项。模具工艺创新中9项是与高校、科研机构共同研制的，有4项是全部委托高校和科研机构研制的，6项是聘用兼职人员进行研制的。近五年的销售收入中，创新产品销售收入占72.3%，创新利润总额占全部产品利润总额的59. 2%，创新产品出口创汇占出口产品创汇总额的78. 9%，技术创新己经成为该企业发展的主要动力。为了鼓励研发人员在产品开发过程中勇于创新，“宏发”企业制定了《项目承包管理办法》。研发项目须通过创新审查方能验收。而一旦验收成功，研发人员则能一次性的从企业得到近30万元的物质嘉奖。

与此同时，企业还选择技术创新的战略目标和模式，在消化吸收国外先进技术的基础上对技术创新提出了三项明确要求:一是速度和品牌，即每年开发并投放市场的品种占同行前列；二是技术创新的市场要求，即每个产品都是宁波同行业的排头兵。这二项要求是“宏发”从事技术创新活动的指南。勿庸赘言，高创汇和高附加值的产品说到底，都是靠具有高科技含量的不断创新的产品来保证的。由于该厂坚持“以人才和机制”为重要依托，始终将人才视为技术创新战略持续发展的资本，一方面利用主观能动性从战略角度出发来站高望远，主动寻找市场、开发市场。另一方面，联合外在科研力量自主创新，高薪聘请科技人才参与设计产品，并始终把技术创新同市场需求结合起来，才最终成就今日的成功。进入新世纪，企业为“宏发”技术创新提出了新要求，确立了“争做宁波模具产业第一”的发展战略目标，从而将企业建设成为知名的企业。

第三节 总结

企业要持续发展，离不开战略的指导，同样离不开技术创新。从这个案例中，我们可以看到一个共同的特征，即创业伊始，他都非常重视市场把握和技术创新工作。而同行出口加工企业无一例外地从技术创新开始，而且它们的稳定发展也都与其后各自所开展的既扎扎实实又各具特色的市场调研。其次，技术创新获得成功的企业大多数为多领域的综合性中小型出口加工企业，是真正的技术创新主体，具有创新的能力和内在动力;且这些出口加工企业领导富有如履薄冰的危机感，建立了独具特色的市场把握机制，积极与员工探讨当下企业面临的问题，调动了企业员工的积极性;最后，技术创新普遍投入大，占年销售收入的6%以上，有利于技术创新发展;且遵循市场导向，注重产业化和市场化，科研课题100%经过市场调研，100%实现产业化，科研成果转化贡献率高。 

对宁波市出口加工企业现状和发展趋势展望，是企业能够在激烈竞争中赢得优势的根本出路，是企业生存、发展的力量源泉。这个道理似乎十分浅显，但恰恰是这一看似浅显的道理，事实上并没有为多数出口加工企业真正理解和认识。虽然在口头上，人们也都承认企业发展要依靠市场，但实际上，却远未把市场通体把握提到应有的位置，仍然热衷于外延性扩大生产规模的“铺摊子”或者把并无具体市场目标的技术引进和技术改造当作是技术创新。因此，出口加工企业不仅要重视技术创新，还需要有所谋划。

第六章 宁波出口加工企业发展的对策

第一节 加强自身建设，增强国际竞争力

(1)加强出口加工企业技术创新和研发力度

  这里所说的技术创新是广义上的技术创新，既包括自然科学技术的创新，也包括社会科学技术的创新。对于出口加工企业来说，前者包括生产设备更新，革新工艺，改进产品设计，提高产品质量等;后者则主要指经营管理方面的观念、制度、管理方式等方面的创新。

  创新是增强企业竞争能力的基础，也是宁波出口加工企业生存和发展的保证。根据宁波出口加工企业大多具有经营灵活的优势，但能不能做到灵活，关键就在于创新。创新是灵活的灵魂。加入WTO后，宁波出口加工企业临着一个崭新的竞争环境，因而不能墨守成规，要摒弃旧观念，尽快地接受新事物，使企业在管理和技术方面尽快适应新变化。勇于创新，在激烈的市场竞争中灵活多变。就企业而言，所有创新都可以归结到管理和技术两方面，管理的核心是规范人的行为，改变雇员的价值观，使得企业中能形成鼓舞雇员积极上进的文化氛围，真正把以物为中心的管理转移到以人为中心的管理上来，实现人本管理。同时，要大力推进技术进步，鼓励开发新产品、采用新技术、改进产品设计、材料节约代用、加强工艺革新等，大力发展科技型中小企业，增强开发原创性技术的能力，使企业具有自己的核心技术，在市场竞争中占有优势。

（2）增强出口加工企业自主品牌建设，促进企业可持续发展

上一章提到宁波出口加工企业缺乏自主品牌，并主要以OEM等形式为国外公司加工生产，虽然出口量很大，但利润极薄，而使自己处于产业链底端。企业要生存，要在国际市场上站稳脚跟，需要向市场提供具有竞争的产品。培育适应国际市场的核心产品，利用核心产品创立企业品牌形象，最终提高企业整体形象，历来是国际跨国公司用来取得竞争优势和扩大市场份额的一种手段。在产品同质化严重的今天，企业必须将自己的产品与其它厂商生产的产品区别开来，树立自己的品牌，树立企业的核心优势。

出口加工企业为国外大公司贴牌生产产品，虽然对企业的成长初期有一定的好处，但对管理、技术和销售网络等方面的促进并不大，企业发展到一定度后，如果没有自己的品牌，对企业的长远发展是非常不利的。因此企业在利用OEM做大规模的同时，一定要重视积累参与国际市场竞争的经验，并为自主品牌的树立和培育做好准备。

从长远来看，OEM只能作为手段，而不是最终目标。比如:宁波新海电气股份有限公司在发展的前期也以贴牌生产为主，但随着实力的增强，公司树立了“争创国际名牌”的理念，目前大部分产品以自主品牌“新海”和“”出口。因此出口加工企业不能满足于仅仅赚取微薄的加工利润，而要逐步自主开发、自创品牌。拥有自己的品牌，一个企业才拥有进入国际市场的通行证。随着国际竞争日见激烈，出口加工企业必须坚持品 牌战略，在提高科技含量、树立自主品牌上狠下功夫，开发和培育附加值高、技术含量高、竞争能力强的产品，提高出口产品的利润。

（3）规范出口加工企业管理制度

据调查，目前宁波出口加工企业很大一部分是当地个人创办的私人企业，并且大多采用的是家族管理模式，有些重要决策和重要制度会因为亲情的缘故无法有力的实施，大大地提高了企业的和决策执行能力和经营成本，降低了企业在国际市场的竞争优势。因此面对强手如林的市场竞争，出口加工企业必须改变传统家族管理的理念，为企业设定发展目标，规范企业管理。在企业文化管理、企业发展战略管理、人力资源管理以及客户关系管理上下工夫，通过对四个重要因素的设定和管理来提高企业自身的核心竞争力。

第二节 完善国际贸易技术，积极开拓国际市场

（1）充分利用电子商务新工具，开拓国际市场空间

    在宁波，大部分出口加工企业参与国际贸易的主要障碍在于信息获取和知识创造的成本较高，而现代的电子商务的发展可以帮助出口加工企业克服这些障碍。

    以前出口加工企业由于资金和规模的限制，不能像一些大的跨国公司那样通过再世界各地设立分公司、办事处以及派出大量的市场信息收集员来构建自己的信息网络，也没有财力委托专业咨询公司提供信息，从而导致网络比较少，渠道比较窄，对于国际市场的需求状况知道的也很少，难以搜寻到很好的经营机会。而电子商务可以让出口加工企业得到全面快速的信息，大大地降低了搜索的成本，提高了搜索的效率。

（2）重视规避贸易壁垒，积极应对反倾销诉讼

    正当出口加工企业向海外寻找商机的时候，却遭受到越来越多的贸易壁垒，反倾销诉讼和知识产权诉讼等多方面的打击。每年宁波出口加工企业都会遭受到反倾销、反补贴、保障措施及特保调查。因此出口加工企业应该提高对贸易壁垒的认识，重视贸易壁垒所造成的危害，通过各种方式和途径避开贸易壁垒，减轻贸易壁垒带来的损害。

所谓贸易壁垒就是出于保护国内市场或其他考虑，由政府实施或维持的、对国产品或服务施以不合理限制从而阻碍其进入本国市场或削弱其在本国市场竞争力的关税或非关税贸易政策、法律或做法。出口加工企业在进入国际市场时，面临着各种各样的贸易壁垒，其中，形式最为多样，最为隐蔽的是非关税壁垒，如技术壁垒，环保壁垒，绿色壁垒等等。企业针对不同的贸易壁垒，应该想好相应的对策，使企业在国际市场的推广中，避免遭受贸易壁垒的限制和冲击。近年来，在贸易壁垒中，宁波出口加工企业遭受到很大的经济损失。因此，宁波出口加工企业有必要重视规避贸易壁垒，积极应对反倾销诉讼。

               总  结

出口加工企业参与国际贸易问题是一项复杂的系统工程，不是单单仅靠某个出口加工企业自身所能解决的，必须从系统论的角度来看待这一问题。只有包括出口加工企业自身、宁波政府政策支持以及社会在内的其他企业国际贸易相关各方协调配合，才有可能从根本上提高出口宁波加工企业参与国际贸易的深度和水平。

 从宁波出口加工企业自身来说，要客观认识自身在参与国际贸易方面的现状。针对自身的不足，要不断提高技术创新和研发能力，增强自主品牌建设，完善经营管理等。要充分发挥宁波沿海港口的优势，利用新的网络手段，开展电子商务，开拓国际市场空间。宁波出口加工企业之间要加强自身品牌建设，建立和完善企业管理制度。宁波市政府要积极扶持和帮助出口加工企业参与国际贸易，完善出口加工企业国际贸易支持体系，为出口加工企业的发展创造良好的国际国内环境。

总之，宁波出口加工企业健康、快速发展，是宁波市经济持续健康发展的源泉，也同时为宁波人民提供就业岗位。随着我国经济的快速发展，相信会有更多的宁波出口加工企业走向国际市场并且发展壮大。同时，对出口加工企业国际贸易的研究也将进一步的加深。

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致 　谢

六个月来的忙碌和工作终于到了这次毕业论文快接近结束的时刻，在这里首先要感谢我的导师包万根老师。包老师平日里工作繁多，但在我做毕业论文的每个阶段，从选择毕业论文题目到查阅资料，设计草案的确定和修改，中期检查，后期详细设计等整个过程中都给予了我悉心的指导。

    还要感谢大学四年来所有的老师，为我们打下国际贸易专业知识的基础；同时还要感谢所有的同学们，正是因为有了你们的支持和鼓励。此次毕业论文才会顺利完成。作为一个本科生的毕业论文，由于经验的缺乏，难免有许多考虑不周全的地方，如果没有导师的督促指导，以及一起工作的同学们的相互交流，想要完成这个设计是难以想象的。

第15篇

作为一名即将毕业的学生，应认真写好实习报告，积累社会经验，不断提升自我。下面是小编给大家带来的2021毕业生个人实习报告最新5篇，以供大家参考，我们共同阅读吧!

毕业生个人实习报告最新(一)一、实习目的：

在大学毕业之际，毕业实习是极为重要的实践性学习环节，通过阶段性时间的实习，为我们之后走向社会从事人力资源管理工作奠定良好的工作基础。在大学里，我们学习的专业课程主要是人力资源管理专业的六大板块方面的理论知识，只有通过实实在在的实习，才能发现我们自身存在的不足，才能更加深刻的了解人力资源的工作内容及性质，在实践中结合理论加深对专业的认识和总结，将专业知识与实际接轨，逐步认识体会，从而更好地将所学的理论知识运用到工作中去，为以后毕业走上工作岗位打下一定的基础。

二、实习时间

20_年_月_日至_月_日。

三、实习地点

_有限公司行政人事部。

四、实习报告内容

(一)实习单位情况

_有限公司是一家集太阳能电池片和太阳能组件的研发、制造、销售和技术服务为一体的新型高新技术企业，是国内太阳能_发电产品制造商和销售商。公司生产的高性能太阳能电池和组件，技术水平位于国内同行业前列。公司主要涉及的市场领域是太阳能电池、组件和_发电系统等，产品可广泛应用到通信、交通、照明、广电、国防、海事等众多领域。

(二)实习内容

当踏出了大学这扇门，就意味着要踏上职业生涯的道路，对于应届生的我来说，还没有足够的社会经验，经过了这几个月我学到了很多，感悟了很多;特别是在公司领导和同事的关心和指导下，认真完成领导交付的工作，和公司同事之间能够通力合作，关系相处融洽而和睦，配合各部门负责人成功地完成各项工作;积极学习新知识、技能，注重自身发展和进步，我学会了很多技能，增加了相关的经验。现将这几个月的工作和学习情况总结如下：

第一、录用，建立员工档案。

1、给员工办好入职手续，新员工刚入公司，首先要通过正常的途径使其成为公司的一名员工，这包括签订保密协议、担保书、劳动合同等等，办工作证等等;

2、完成员工的试用期转正工作，审核申请书、述职报告等等。

第二、考勤管理，完成每月考勤记录，并根据考勤情况进行薪资计算与发放。这是相当重要的一块内容，计算薪资需要严谨的态度和细心的工作状态以及高度的责任感。虽然只是简单的计算，公司目前拥有480名左右的员工，并在继续扩大，人员量的增加也加大了一定的难度。

第三、办公物资申请、发放、管理。办公物资的领用、发放、管理也是办公室管理的一项内容，要做到合理使用、规范使用，并且要及时满足各部门的需要。

第四、离职。给员工办理离职手续，员工离职也需要经过交接任务，确保生产正常进行，并且要解除劳动合同协议。

第五、办理员工社保。针对社会出现的几种风险，社会保险设置了养老保险、医疗保险、残疾保险、工伤保险、生育保险、失业或破产保险7个项目。因此公司要及时地给员工办理相关保险，我所做的工作是要及时统计新进员工，办理社保，并每隔一段时间到社保中心办理医保卡。另外，当遇到员工的工伤、生育等保险更是需要按照一定的程序办理。

工作的过程就是一个不断学习的过程，我是积极的做，但还是走了些弯路，我取得的点滴进步都或多或少的付出很大代价。做事的方式方法及处理日常生活中琐事的技巧是我现在和将来学习的一部分。工作能力的加强是我努力的方向。对于今后的工作，我有能力、有信心做的更好。

(三)实习调查情况

当然，在经过三个月的任职人事专员之后，我以我自己所学的专业知识结合浅薄的工作经验对该公司目前的状况提出以下几个方面的个人看法和建议。

案例一：目前公司的行政人事部主要成员为2位，一位是行政部经理，另外一位就是人事专员，而公司目前的总人数达到530多人，公司为了防止机构臃肿，尽量少安排人，于是整个部门就2个人，部门经理全面负责上下的协调处理，包括行程车辆的安排，也即包括后勤的管理，而人事专员则全面负责公司人员的录用、离职，办理社会保险，结算薪资，发放奖金，管理办公物品等，也就说都是一些琐事，工作量很大，一个人兼顾着人力资源几个模块的内容，显得有些繁杂，从而降低了工作效率。另外，由于人员不够，于是将人事部应有的职责下放到各部门，虽然看似减轻了人事部工作，但事实并不如此，很多事情当一开始没有经过人事部，权力分散，职责相互推脱，到后来就很难处理。

分析：公司管理结构安排尚不完善。企业管理可以划为几个分支：人力资源管理、财务管理、生产管理、采购管理、营销管理等。

案例二：公司制定了严格的薪资管理制度，薪资构成为基本工资和技能工资，员工的薪资是按时计薪的，绩效考核评比是以奖金来发放的，这对员工来说是比较合理的。但是，薪资的变动很小，即许多员工进公司一年多还是没有调薪，这在一定程度上降低了员工的工作积极性，其次，由于公司是自发的私人企业，公司董事长重生产轻管理的思想使得薪资待遇对办公室人员及其不合理，从目前的薪资状况来看，办公室人员的薪资不如生产线的员工，长期下来，这会造成办公室人员工作激情下降，工作怠慢，影响正常的生产进行，这对公司的损失是巨大的。

分析：公司的薪资结构不够完善。目前公司的薪资规定在操作上还需改善，在公平性和激励性上需多加重视。当原来设定的新的薪资管理机制经过不断的沟通与签合同过后，所有员工有期待薪资管理逐渐步上正轨的心理，也就是逐步向外部公平性以及外不合理竞争力的方向走。但是经过几次晋升不调薪，即外部薪资竞争力仅在新进员工薪资核定上反应后，员工逐渐对新的薪资管理机制失去信心。

五、实习体会

从踏入公司的那一天起，我意识到我的肩上开始扛着责任，凡事得谨慎小心，否则对不起关心自己的人们。实践是检验真理的标准从学校到社会的大环境的转变，身边接触的人也完全换了角色，老师变成领导，曾经同学变成同事，相处之道完全不同。在这巨大的转变中，我们可能彷徨，迷茫，无法马上适应新的环境。我们也许看不惯人与人之间的勾心斗角，无法忍受同事之间漠不关心的眼神和言语。很多时候觉得自己没有受到领导重用，所干的只是一些无关重要的杂活，自己的提议或工作不能得到领导的肯定。做不出成绩时，会有来自各方面的压力，领导的眼色同事的嘲讽。失落时的无奈想找人诉说是却发现没有人可以倾诉。而在学校，有同学老师的关心和支持，每日只是上上课，很轻松。谚语有云：纸上得来终觉浅，绝知此事要躬行。两个月的实习时间虽然不长，但是我从中学到了很多知识}，关于做人，做事，做学问。

在实习过程中发现，理论与实际是有很大差距的。可能我们在大学里学的知识根本就很难运用到工作中来，或者根本行不通!同时，走到社会中去，形形的人都有，有些比较坦诚，有些城府很深，有些资历很深，因而对于不同类型的人用同一种方式去沟通是很难行得通的!所以，在与他人言谈举止方面都要不断提升自己，抱着空杯的状态去学习，不要觉得自己的学历很高就很了不起，只有拿得出实实在在的业绩，才能说服别人!

世界上没有随随便便的成功，只有努力付出了才会有回报!我深知自己的职业之路还很长，所以在今后的工作和学习中，我会进一步严格要求自己，虚心向其他领导、同事学习，我相信凭着自己高度的责任心和自信心，一定能够取长补短，争取在各方面取得更大的进步。来到这里工作，不论在敬业精神、思想境界，还是在业务素质、工作能力上都得到了很大的进步与提高，也激励我在工作中不断前进与完善。在以后的工作中我将更加努力上进。

毕业生个人实习报告最新(二)一、实习目的

熟悉现实企业中人力资源管理的运作体系和管理流程，把所学理论知识应用于实际，锻炼社会实践能力，并在工作中学习新知识，对所学的知识进行总结提升，以指导未来的学习重点和发展方向。

二、实习时间

20_-_-_——20_-_-_

三、实习单位

_有限公司人力资源部(以下简称_公司)

四、实习内容

(一)日常人动的手续办理

日常人动主要有员工新进入职、离职、岗位调动和适用转正，这些工作都是人力资源部最基础的人事管理，这也是在_公司实习期间每天必做的工作。根据所在岗位的职责要求和工作流程，可以总结为以下主要内容：

1.入职

(1)核实入职者的身份，检查其是否带有身份证、两张一寸彩色免冠照片及其他相关的学历或资格证书，身份证或者照片没带的则不予办理入职手续。

(2)收取入职者的身份证、毕业证书、学位证书及其他相关资格证书的复印件，没有复印件的提供复印，同时向入职者提供试用版的《新员工入职指引》并简单介绍操作流程。

(3)提供《录用审批表》给入职者，让其拿到所入部门请部门领导审批。

(4)经部门经理审批后，收回《录用审批表》，检查填写是否规范、完整。

(5)指导入职者签订《劳动合同》，需要签订保密协议的岗位同时要签订公司的《保密协议》，办理厂牌、工作证。

(6)签订完成后，再次检查入职者材料(应聘登记表、录用审批表、合同/保密协议、照片、身份证复印件、学历/资格证书复印件、内部人才推荐表)是否齐备。

(7)将新入职者材料交予招聘主管和经理审批，有疑问的地方及时与相关部门沟通确认。

(8)经审批通过的及时录入本月人事报表新进员工名单中并在员工花名册中添加此人且以红色做标记表示本月新近，然后在K3系统中将新入职者的基本信息和合同信息录入，完毕后将入职者的所有资料归档。

2.离职

(1)提出离职申请的员工，至人力资源部领取《辞职申请书》。

(2)经部门领导审批、签字同意后，收回《辞职申请书》并提供《离职交接表》与离职员工，简单交代其去各部门办理工作交接。

(3)待离职员工办理完毕上交《离职交接表》时，检查各项交接工作是否交接完毕，相关的各部门是否已签字确认，确认办理完全后，收回其厂牌、工作证，签字确认。

(4)将离职人员资料交给经理审批，审批完成后录入本月人事报表离职员工名单中，并在员工花名册中将其删除，同时在K3系统中删除该离职人员信息，完成后将离职员工资料归档。

3.转正

(1)按合同约定转正时间到期的或申请提前转正的人员，至人力资源部领取《普通员工转正考核表》，并由本人写一份书面的转正申请书一并交至部门领导考核、审批。

(2)部门领导根据转正申请人在试用期内的工作表现，就《普通员工转正考核表》做出考评，并给予相关意见。

(3)经部门签字同意转正的人员将转正考核表和转正申请书交至人力资源部审批。

(4)检查上交的转正考核表及转正申请是否规范、完整，转正时间是否符合规定，部门意见是否明确，不符合或不清楚的则及时向领导请示，并与相关部门沟通确认。

(5)将符合转正的申请交予经理审批，经审批同意的录入本月人事报表转正人员名单中，并在K3系统中做相应的修改，完成后将转正人员的转正资料归档。

4.调动

(1)有关部门提出人员需求，由员工提出调动申请，经所在部门同意调出及接收部门考核同意接收后，至人力资源部领取《岗位调动申请表》。

(2)由申请人填写岗位调动申请表，交至调出部门和接收部门审批，并由两部门写明调动时间和调动前后的薪资及考察时间。

(3)经相关部门签字同意后，调动申请表交至人力资源部，核实调动是否符合规定、相关部门是否确认清楚。确认后，交至人力资源部经理审批，经审批后录入本月人事报表岗位调动人员名单中，并在K3系统中调整此人的任职部门和岗位，录入完成后将岗位调动者的资料归档。

(二)招聘

1.网上筛选简历

_公司目前的招聘需求比较大，在_上的招聘岗位和需求人数比较多，每天都会接收大量应聘者投递的简历(包括直接发到邮箱中的简历)。因此，筛选网上投递的简历也是一项关键重要的工作。主要是一些不是很关键重要的岗位，自己可以尝试着筛选。筛选简历的标准主要是根据岗位的职责和任职要求，例如相关工作经验、年龄、专业及其他关键因素，初步筛选出比较符合要求的，然后再进一步的甄选、面试。

2.电话预约面试

在通过第一轮的网上筛选简历后，接下来一项重要的工作就是电话预约求职者做进一步的面谈。符合岗位要求的应聘者的简历需先下载打印、整理，然后根据主管的要求进行电话预约进行下一步的面谈。在电话沟通中主要是简单介绍公司现状、工作要求、薪资待遇、面谈时间地点及乘车路线等基本情况。

3.接待应聘者者

每天来公司应聘面试的人都比较多，包括经过简历筛选后电话预约的、看到招聘信息直接过来的以及通过本公司员工推荐的。接待工作主要是问清来访者的来历，同时提供相应的应聘登记表与应聘者，有学历要求较高的岗位须提供初试测试题做简单测试，并指导其如何填写表格，需要茶水的及时提供。有些需要现场考试的岗位或是来用人部门复试的，要带其去相关部门安排考核或复试。

4.面试

对一些非重要的岗位进行初步的面谈，主要是简单了解应聘者的工作经历、主要工作技能、态度、心态及交流沟通等方面的信息。

五、关于_公司人力资源管理过程中的一些问题

通过这一个多月的实习，对_公司有了一定的了解，在人力资源管理制度的现状方面也有了比较全面的认识。根据这段时间所接触工作的内容和日常工作中所遇到以及通过观察所得，觉得_公司在人力资源管理这块还存在着一定的问题，日常人事管理的流程较乱，传统人事管理仍占据主流地位，几大主要人力资源管理的模块如招聘选拔、培训开发、薪酬设计、绩效考核等没有科学、规范的建立起来。根据工作实践和研究分析，可以总结为以下几个方面：

(一)现代人力资源管理制度不健全

在_公司，人力资源管理的多个环节仍处于传统的人事管理阶段，没有形成规范的制度化，职能多为员工考勤、工资制定和核算、招聘、人员调配、入职培训、合同和保险管理以及一些基础的人事档案管理，还没有完全按照企业发展战略的需要将员工及管理层作统一的规划，也未制定出符合企业人才需要的选择、任用、激励等制度规定，以达到尽最大可能地利用人的创造力，增加企业及社会财富的目的。传统的人事管理使企业在人员配置方面很难做到人事相宜，人岗匹配，人事配制的手段比较弱，形不成合理流动的优化配置机制。企业的人事安排往往多是因人设岗而非因事设岗，情大于法的人事管理仍然普遍存在。

(二)组织结构和岗位设置不合理

目前，_公司有大大小小的部门多大20多个，部门之间相互交错，有些部门出于独立半独立状态，造成出现双重领导的局面，这对公司上下的执行力和效率产生了一定的影响，相关的责任和职责也很难分得清楚。另外，在岗位设置、人员配置方面存在严重的因人设岗，没有遵循公司的发展需要和人力资源规划。许多岗位没有经过分析和研究，直接简单、随意的命名、设立，需不需要、合不合理、岗位职责是什么、人员编制多少等等均没有认真、严格的研究过，多数是拍脑袋决定的，没有考虑人工成本和人力资源的优化配置，这对公司长远发展都是不利的。

(三)人员的选拔和任用存在不良局面

_公司目前的招聘渠道主要为两种，一种是通过内部员工的推荐，另一种是通过网络等进行外部招聘，但是，通过内部招聘的很少，限制了内部员工的流动，缺乏给员工施展才能和晋升的舞台，在一定程度上埋没了潜在的人才，影响员工的积极性。同时，过于依赖内部员工的推荐，会存在着这样一个问题，通过内?a href='//xuexila.com/yangsheng/kesou/' target='_blank'>咳嗽蓖萍龅某晒τζ傅幕岫啻笥谕ü獠空衅傅模灾劣谛纬闪四诓康脑惫ざ嗍加星灼莼蚺笥言诒竟纠锏木置妗F笠抵厥幽诓吭惫さ耐萍龊苤匾牵庖簿湍衙饣嵩诠灸诓坎丛拥娜思使叵岛腿勾叵怠T谌嗽比斡煤脱“畏矫妫叵抵辽稀⑶榇笥诜ǖ牟涣际虑橐材衙獬鱿郑舛灾贫然墓芾矶嗷岽床槐悖岩宰龅饺稳宋ㄏ停健⒐埠苣寻盐眨跋炱笠档拇葱潞头⒄埂?/p>(四)员工的培训开发与职业生涯规划匮乏

可能有这样一种感觉，新进的员工对自己在公司的未来发展前景或者说晋升路径不是很清晰甚至是根本不了解，以至于看不到自己将来所要努力的方向和目标，在工作上也自然而然的缺乏工作热情和积极进取的信心，因此造成人员流失率会不断上升，员工对企业的忠诚度也会随之下降。

究其原因，这主要是因为公司重管理、轻开发，没有对员工做出一个清晰的职业生涯规划，员工的发展与培训也没有得到足够的重视。对于大多数的员工来说企业里的培训可能还仅仅是停留在企业文化培训、公司制度培训和岗前培训的层面，缺乏后续的培养和提升的空间。应该说目前企业不乏人才，能人也不少，但是企业提供给员工的却基本上是单一的工作和专业化晋升之路，走的是单一的发展通道。这样或多或少地减少了员工的职业攀升机遇，特别是使一部分行政人员和有一技之长的一线工人及其他有专业技术人员感到难有大的发展前途，进而影响了员工对企业的忠诚，也就造成了人才难招，人才难留的困难局面。

(五)现代人力资源管理的工具没有充分利用

目前，_公司在人力资源管理这块用的是金蝶K3人力资源管理系统(以下简称K3)。它的主要功能有：(1)基础人事管理。包括组织规划、职员管理、查询报表、薪资核算、社保福利、考勤管理等管理模块;(2)专业人力资源管理。包括能力素质模型、招聘选拔、培训发展、薪酬设计、绩效管理等功能模块;(3)员工自助。提供分角色的CEO平台、经理人平台和我的工作台等功能管理模块。因此，可以利用K3的这些工具规范基础数据，理顺组织流程，围绕人力资源管理过程中的选、育、用、留四个阶段开展有效的管理工作，提升HR专业管理水平，达到提高工作效率的作用。

但是，目前公司没有把这个现代人力资源管理工具充分利用起来，除了一些基础的人事资料、员工合同等简单的录入系统中，很多人力资源管理的功能模块基本都是闲置的。在做人事报表、人员分析以及培训开发和招聘选拔方面没有利用各个模块的功能进行科学规范的管理，基本上还是靠E_CEL等基础办公软件来处理的，造成管理上有点混乱，也影响了工作效率。一方面是公司高层和主要负责人没有足够的重视，另一方面缺乏掌握K3系统使用的人才，人力资源部也没有专人负责各自模块的管理。

(六)日常人事管理的流程不规范

据这这段时间的实际操作，发现实际工作中一些人动的手续办理比较混乱，各部门人员不按规定办事时常发生。例如试用转正，按规定试用转正人员需在试用期结束前7天领取考核表，用人部门须在3天内作出评估并交至人力资源部。但是，往往会有很多部门或个人迟交转正申请，有的甚至会晚上半个月至一个月不能上交，到底是可以转正还是延期?人力资源部并不知情。严重的是，很多按规定时间已经晚交的申请，在上交时还是按照约定的转正时间，有的甚至还是提前转正，并不按照人力资源部经理签字为准。这样以来，无论他们什么时候交转正申请，都不会影响他们的转正时间，显然不是很合理的。此外，在转正考核评估方面并没有给出明确的规定，考评成绩多少分以上可以按期转正，多少分以上可以提前转正，低于多少分延期转正或者辞退。这样以来，最后的结果就是所有的人都可以按期甚至提前转正，考核的目的和作用也就失去了意义。

另外，按规定申请辞职的人员须提前15天通知用人部门，但在用人部门收到通知后却很少有及时反馈给人力资源部的，到人办理离职手续的时候，人力资源部才会知道这个人要走了，而且没有回旋余地了。整个过程中，人力资源部处在一个很被动的局面，最后只得签字同意。这对公司的人员规划、招聘工作等都带来很大-麻烦和不利，无法及时有效地掌握人员信息，控制人才流失。公务员之家

六、改善当前问题的建议及措施

(一)关于人力资源管理制度的建设

首先，必须制定符合企业战略发展需要和企业文化的人力资源管理制度。在制定制度时，要赢得企业高层的支持，提升人力资源部的战略层次，争取拥有一定制定权和执行权，一切以公司的利益为中心，避免流于形式。其次，改变传统人事管理的局面，将人力资源的几大模块如招聘选拔、培训开发、薪酬设计、绩效考核等建立健全并对其拥有一定的执行权，转变人力资源部被动做事的局面。制度应坚持以人为本的原则，重点考虑人力因素，重视人才的价值，尊重人的需求。最后，要将制度形成完善、规范的文本，如员工手册、企业规章制度、考勤管理制度、休假制度等相关人力资源管理制度等都应有相应的文本，做到有章可循、有规可依。同时，也要加大力执行力度，奖罚分明，坚持公平、公正，坚持以制度管人，避免出现情大于法，让所有人都遵守规则，真正起到“热炉”作用。

(二)关于组织结构和岗位设置

首先，对各个部门和岗位做一个实地调查和分析，砍去可有可无的部门或者岗位，减少和控制人工成本，实现人力资源的优化配置。其次，规范组织结构，优化部门设置。部门的设置一定要符合企业实际发展需要，尽可能做到的简化、清晰。同时要将各个组织分清职责，明确部门的作用。第三，部门内部岗位的设置根据实际工作需求，严格按照企业的人力资源规划，避免因人设岗。人员编制、组织架构要有限制，不能随意更改，对岗位职责模糊不清，应进行必要的工作的分析，关键的岗位应制定工作说明书。

(三)关于人员选拔和任用

第一，坚持人才是企业发展的唯一源泉。重视和尊重人才，避免任人唯亲，关系至上。拓展人才引进的渠道，重视内部竞争和流动，提供员工发展和晋升的平台。第二，用人所长也要容人所短。选拔人才不能只看重学历文凭、工作经验甚至是关系，重视对创新型人才的培养，允许犯错，提供机会，以提升员工对企业的忠诚度。第三，留住人才是关键。无论是一线生产员工、专业技术人才还是管理人才都要防止外流，因为招到一个人的成本和难度远大于留住一个人。防止现有人力资源的流失，要从长远计议，树立所有人员都是人才的观念，重视员工个人发展需求，将员工的个人理想与企业的发展紧密联系起来，同发展共受益。

(四)关于员工的培训开发和职业生涯规划

首先，培训要制度化。员工的培训应提升层次和深度，不能局限于管理层或者企业文化、公司制度方面的培训，要充分利用公司现有人才资源、各类培训机构及一些大专院校搞好员工的培训和轮训，明确各部门各级的培训任务并使其制度化，要逐步建立各类员工各级管理层及其晋升前的必训制度。同时，要杜绝流于形式、没有实际效果的、费力伤财的培训。其次，开展员工职业生涯管理。使员工尤其是知识型员工看到自己在企业中的发展道路，而不致于为自己目前所处的地位和未来的发展感到迷茫，从而有助于降低员工的流失率。同时，不仅要为员工提供与其贡献相对等的报酬，还要在充分了解员工的个人需求和职业发展愿望的基础上，制定出系统、科学的员工职业生涯规划，有效地为员工提供多种发展渠道和学习深造的机会，设置多条平等竞争的晋升阶梯，使员工切实感到自己在企业中有实现理想和抱负的希望。最后，建立和完善内部流动机制，通过内部招聘，鼓励员工竞争上岗，搭建员工轮岗流动的平台，从而避免员工在一个岗位上束缚而造成企业内部缺乏活力和创新能力。

(五)关于K3系统的开发利用

首先，深入学习和挖掘K3系统的各个模块的功能。现在这个系统可能已经有最新版本了，最好是能和服务商联系一下对系统做一下升级，请专业机构对人力资源部的相关人员做一些专业方面的培训，要求每个人必须掌握整个系统的操作使用。其次，根据职务和职责，分工负责各自模块的管理。比如负责基础人事管理的要把员工的基本资料、合同、社会保险和福利等完善起来;负责招聘的要把招聘选拔这块建立起来;负责培训的把员工的培训发展这块建立起来，实现网络在线管理。最后，通过一步步的对基础人力资源管理的完善，然后向全公司推行、改进，实现各个环节对接，达到管理系统化。

(六)关于人事管理流程

第一，规范流程。对于不科学的流程和规定，要做出改进和完善，一切以简单有效为为目的，避免到处找人签字。第二，讲明政策。公司的人事管理制度，应向所有部门所有人讲明白，说清楚。什么可以做，什么不能做，任何人不能随意违反。第三，严格执行。对违反管理规定和操作流程的行为，要有相应的处罚措施和控制手段，不能简单的说一下就放在一边，建议与本人的绩效考核挂钩，严重的给出警告或相应的处分。

七、实习感悟

首先，感谢_老师对这次暑期实习的大力倡导和支持，感谢_公司给我的这次实习机会，感谢_公司人力资源部的所有同事在这段时间里给我的帮助和指导，也感谢所有对我的实习工作支持的公司其他部门的同事。

这段时间的实习，我感受颇多。有句话说得好，“纸上得来终觉浅，绝知此事要躬行”，书本学来的东西，终究是要经过实践的，实践才是检验真理的唯一标准。

记得刚进_公司的那几天，感觉一切都是陌生和全新的。大批的生产工人，流水线生产车间，繁杂的各项事务等等。企业不是学校，这是一个可以把知识转化为社会财富的“梦工厂”。在最初的几天里，复印机不会使用，工作流程不清楚，接听电话不知道如何回答，员工反映的问题也不能及时解决，一切都是从零开始，然后就是不断的请教和问，拿不定的就去找部门的同事确认。这段时间所做的事情虽小，但事无巨细，真正把每一件事情做好也不是想象中的那样容易。因为，自己的每一个行为每一句话都关系到部门和公司的形象和利益，尤其是跟公司外部的人员打交道，比如接一个电话或接待一个来公司面试的应聘者，自己的言行举止都是在向外展示企业的形象和文化，哪一点做的不好或者不够到位都有可能对公司产生不良的影响，而不仅仅是个人的事情。

通过这段时间的亲身体验，感觉到实际的东西与学校学得的书本知识差距还是很大的，理论与实际的结合是需要磨练的。可能书本上有些知识是滞后的，因为现实生活工作最接近实际，且随着信息化、网络化、知识型社会的不断进步和快速发展，书本知识的反应和更新速度是比较落后的。但是，另一方面，书本上学的东西在一定程度上又是超前的，因为现代企业管理制度我们基本上都是从西方学来的，尤其是现代人力资源管理制度，在中国的起步是比较晚的。而现实中很多企业还停留在传统的人事管理层面，尤其是在一些国企和中小型私企中比较常见，在很大程度上没有建立完整的现代人力资源管理制度，还是比较传统的人事管理。所以，如何正视现实，如何适应企业的实情和文化，在实习过程中都是比较重要的。

经过这个实习期的检验，也发现自身还存在一定的不足，例如人力资源管理专业知识还不够扎实，实际操作能力还比较差，沟通协调能力需要进一步的提高，应对复杂的现实情况处理能力还很欠缺。当然，在工作期间也犯过错误，如对一些常用人事表格的填写检查不仔细造成后期工作的不便，录入人事报表的数据出现过误差，K3中员工的身份证号码和身份证地址等错输和漏输的也有过。总之，实习就是一个发掘问题、检验知识、锻炼能力的过程，关键是能找到问题的要点和解决办法，不断在错误中成长。

“世事洞明皆学问，人情练达即文章。”这段时间的磨练，使我懂得了企业人力资源管理运作的基本流程，对招聘工作也有了一定的了解，锻炼了实际操作能力，对以后的学习和工作都有很大的帮助，很感谢_公司给予的这次宝贵的实习机会。虽然，这次短暂的暑期实习结束了，但对我来说这只是一个开始。我会把这段难得的经历带回学校、带回课堂，指导以后学习的重点和方向，并进一步学好理论知识，坚持做到与实际结合，为未来的职业发展奠定坚实的基础。

毕业生个人实习报告最新(三)在这段时间里我不仅在做一些日常的人事工作，还参加了关于各部门第二季度绩效考核指标修订的会议，虽然每天的会上我都只是用耳朵在听、用笔在记，但在大家讨论的时候我也在思考。这样不仅让我对专业知识的理解更深一步，并且通过两个星期的时间，我对于集团六大职能部门、三大业务中心的重点工作有一个大致的了解。人力资源部是集团“选人、用人、育人、留人”最核心的部门，对于集团的各部门的工作必须要有清晰地了解，这两周时间里我虽然有时很晚才能回家，但是真的很值得，因为每天我都可以学到很多的东西，至少这一天我有收获，我在成长。并且我相信我得到的远远多于我意识到的。

在刚进入_就参加了新员工入职培训，对_有了一定的了解，并通过培训使自己对以后的工作有了一定的规划。使我们这些新人对自己的工作和未来不再盲目。每周的内训，让我们了解到公司其他部门的工作，这便于我们对整个公司有更全面的了解，也清楚的知道各部门之间应该怎样去配合、协作。

一、工作内容

在这五个半月中，我的主要工作内容是协助办公室人员做好行政部的各项人事及日常行政工作。在这一过程中，我采用了看、问、学等方式，初步了解了公司办公室文员的具体业务知识，拓展了所学的专业知识。首先总结一下我的所有具体工作内容：

1、接应聘者来电，给应聘者进行简单初始，通过者送往各部门经理处进行复试;2、开试工单通知复试通过者试工，并做好登记;3、协助做好新员工入职培训、阶段性培训等培训工作;4、送文件至各级领导，签收文件;

5、整理及保管补卡条、请假条;整理员工档案，以备随时出档和归档;6、复印、速印办公文件，发传真，领办公表格等;

7、协助办理新进人员入职手续，员工调职、离职手续;

8、计算管理人员月考勤，并将考勤明细送至各部门核对签字;9、录入月罚款单与奖励单，录入员工养老保险资料;10、制作20_年全厂管理人员年休表;

11、领导安排的其他工作。

二、收获及体会

我一直认为在大学里学的不是知识，而是一种叫做自学的能力。“千里之行，始于足下，参加工作后我更加深刻的深刻体会到这句话的真正含义。大学期间的实习是每个大学生必须拥有的一段经历，它使我们在实践中了解社会，让我们学到了很多在课堂上根本就学不到的知识让我们受益匪浅，也打开了视野，增长了见识，为我们以后进一步走向社会打下坚实的基础。

回想起自己的这五个半月的工作经历，虽然有眼泪也有辛酸，但最多的还是历练与收获。记得刚到公司的第一天，我被安排在一个办公室文员身边学习。真的，第一天是最难熬的，从学校到社会的大环境的转变，身边接触的人也完全换了角色，老师变成老板，同学变成同事，相处之道完全不同，大家把你当成隐形人的感受只有亲身经历过的人才能体会。“实践是检验真理的唯一标准”从学校到社会的大环境的巨大的转变中，我们可能彷徨，迷茫，无法马上适应新的环境。我们也许看不惯人与人之间的勾心斗角，无法忍受同事之间漠不关心的眼神和言语。很多时候觉得自己没有受到领导重用，所干的只是一些无关重要的杂活，自己的提议或工作不能得到领导的肯定。做不出成绩时，会有来自各方面的压力，领导的眼色同事的嘲讽。失落时的无奈想找人诉说是却发现没有人可以倾诉。而在学校，有同学老师的关心和支持，每日只是上上课，很轻松。谚语有云：“纸上得来终觉浅，绝知此事要躬行。”

两个月的实习时间虽然不长，但是我从中学到了很多知识，关于做人，做事，做学问。幸好宿舍的女孩子们对我很好，告诉我他们刚出来工作的经历，也是从被当成隐形人开始的，从打杂的过来的，劝我要挺得住，坚持走过来就好了。我刚开始接触的工作就是招聘，我自己还是一个刚刚走上工作岗位的新手，却要去招人，有点紧张也有点兴奋。我们公司是以模具为主的，有很多有关模具的专有名词是我以前从来没有接触过的，所以也就有很多我不熟悉的工种，时间久了有关模具的知识，听的多了，问的多了，也自然就明白一些了。

一直以来，我们都是依靠父母的收入，而有些人则是大手大脚的花钱。也许工作以后，我们才能体会父母挣钱的来之不易。而且要开始有意识地培养自己的理财能力，试想一下如果刚毕业，工资水平普遍不高，除掉房租餐费和日常的开支，有时候寄点钱给父母补贴家用，常常所剩无几，一不留神可能就入不敷出成为月光一族，通过，，这次实习我深刻理解了父母赚钱养家的不容易，再也不好意思为了个人的不必要的花销向父母伸手要钱，因此我想到很多时候我们要合理支配我们手中来之不易的钱。同事相处

踏上社会，我们与形形的人打交道。由于彼此存在着利益关系，又工作繁忙，很多时候同事不会像同学一样对你嘘寒问暖。而有些同事表面笑脸相迎，背地里却勾心斗角不择手段，踩着别人的肩膀不断地往上爬，因此踏出校门的我很多时候无法适应。比如我们同一办公室的同事，为了能得到领导的赏识，背地里总是向领导搬弄是非，搞不正常关系。正因为如此办公室的关系时常显得有点淡漠，人与人之间的关系有时候显得有点紧张，但是环境往往会影响一个人的工作态度。一个冷漠没有人情味的办公室，大家就会毫无眷恋之情，有更好的机会他们肯定毫不犹豫的跳槽。他们情绪低落导致工作效率不高，每天只是在等待着下班，早点回去陪家人。而偶尔的为同事搞一个生日party，生病时的轻轻一句慰问，都有助于营造一个齐乐融融的工作环境。在电视上不止一次的看到职场的险恶，办公室里同事之间的是非，以我一个新人而言，我想我能做的就是“低头多工作，抬头少闲话”。且通过，，这次的实习是我更加认识到大学同学之间的关系是多么的珍贵。

三、总结

我是学商务管理的，在书本上学过很多套经典理论，似乎很能说服人，但从未付诸实践过，也许等到真正工作时，才会体会到难度有多大。虽然这次实习的时间不是很长，但我确实从一个学生开始慢慢的转变，思想上也是。非常感谢和我一起工作的同事们，他们给我留下都是友好和真诚的回忆。我们在老师那里或书本上看到过很多精彩的知识，似乎很容易，又觉得很难，总不喜欢钻研进去。也许亲临其境或亲自上阵才能意识到自己能力的欠缺和知识}的匮乏。实习这五个半月期间，我拓宽了视野，增长了见识，体验到社会竞争的残酷，而更多的是希望自己在工作中积累各方面的经验，为将来自己走向工作岗位之路做准备。实习中我也会遇到挫折，遇到挫折时，我会从调整心态来舒解压力，面对挫折。我常想一句古话“天降大任于斯人也，必先苦其心志，劳其筋骨，饿其体肤，空乏其身，行拂乱其所为，增益其所不能。”遇到挫折时我会进行冷静分析，从客观、主观、目标、环境、条件等方面，找出受挫的原因，采取有效的补救措施。树立一个辩证的挫折观，经常保持自信和乐观的态度，我会提醒自己正是挫折和教训才使人变得聪明和成熟，正是失败本身才最终造就了成功。我学会了自我宽慰，尝试容忍挫折，做到心怀坦荡，情绪乐观，发奋图强。

我学着化压力为动力，改变内心的压抑状态，以求身心的轻松，重新争取成功，从而让自己目光面向未来。无论怎样，能来这里实习，我觉得对我以后的从业生涯很有帮助，感到自己很幸运。每天在规定的时间上下班，上班期间要认真准时地完成自己的工作任务，不能草率敷衍了事。“如果你不想让自己在紧急的时候手忙脚乱，就要养成讲究条理性的好习惯。“做什么事情都要有条理，”这是我刚进办公室时一位领导教给我的，我意识到我的肩上开始扛着责任，凡事得谨慎小心，否则对不起关心自己的人们。

毕业生个人实习报告最新(四)这几天我们进行了电商的认识实习，这次实习让我对电商有了更深刻的认识。主要是对网络的认识，人才需求的认识和大学期间我们的任务认识。

首先是对网络的认识。我们电商的重要依托之一就是互联网，无论是局域网还是因特网，总之它与我们的生活息息相关。现代就是一个网络时代。

那么，现代的网络都能做些什么，未来的发展方向又在哪里呢?

现在的网络几乎无所不能，我们可以上网聊天娱乐，休闲灌水，例如：_等视频，下载书、歌、视频、软件等，建个人网站，在网上找友聊天、恋爱……当然，我们在网上除了可以休闲娱乐，还可以做很多有用的事情。例如：看新闻，浏览信息，查找资料，网上学习、创作、发表作品(文章或其它)，寻求帮助(求医，求创意，求法律顾问等)，收发邮件，找工作，找商机(把大山里的带给城市，把城市的带给大山，国内的与国外的东西互换，把你的给我，把我的给你)，产品、推广、销售，网上购物(淘宝，团购，秒杀，拍卖等)，网上缴费(水费，电费，通信费用等)，网上办公(公司，企业，政府等)，炒股……只要你能想到就能找到，即使现在找不到，不久也会找到。总之，今天没上网就感觉今天有很多事没有做。或许，我们不应该问现在的网络能干什么，而应该问现在的网络不能干什么。

虽然，现在的网络几乎是无所不能的，但是，我们的网络还存在着这样或那样的问题。例如，网络上的各种盈利模式很容易被抄袭，这也让已经有一定影响力的网站面临很大的竞争，所以网上创业容易守业难，只有不断创新才能立于不败之地。还有，网络中存在着泡沫，使人有机会投机倒把。除此之外，网络中也存在着骇客，他们利用各种手段钻网络的漏洞，给广大网民和商家造成了很大的困扰。这些问题都需要专业的警察来管理。

网络就是一个社会，而且更像是一个阿凡达。现实社会该有的网络社会都应该存在，现实规定的秩序网络都应该执行。而网络存在的东西现实未必会有。因此，对网络的规范要更加严格。在完善的规章制度下我们的网络生活才会更加精彩。

现在网络环境已经趋于良好，因为网络的优势，中国的网民数量逐年快速增长，商家看到这里有利可图，更是疯狂地进军网络市场。相应的机遇也是有很多。网络的发展也带动了社会的发展，就像近年来物流公司、风司的发展。而且，未来网络的线上和线下应该更紧密的结合，并向高新科技方向发展。怎么利用这些，怎样抓住机会实现自己的才华，这些都是我需要好好思考的。越早抓住商机对我们越有利。我相信，未来，得网络者得天下。

网络是美妙的，学习是重要的。

大学是我们学习的大好时期。我们应该学会多种计算机技术。首先是语言。现在一般企业网站运用的语言是_学这些语言要懂全部而精一门。可以下载源代码来观察、分析、记录。其实，好程序就是n个好片段组成的。其次还有_等。熟练掌握搜索(排名靠前技术)，网站推广、维护、美工(一般企业网站必要的方面)，信息的搜集(从爆炸的信息中快速找出有用信息)。同时，要注意更多的软件信息。现如今软件的应用可以使网站的维护和推广更方便、快捷。这些技术有些是课上可以学到的，但大部分还是需要我们自学的。

除了学习，还要把自己学的东西有理的结合起来，多分析，多思考。死读书是没用的，尽量把这些东西用到实际中。比如，做一个个人网站，参加各种比赛或能力秀(这些让我们更真实地感受知识应用到实际的过程)，经常写一些文章(在个人网站、博客、空间，百科里等)，尽量参加企业的工作，做些推广、维护、美工、网络营销诊断，为网站起名……再就是注意人脉的积累。以后无论是和同事工作还是做广告都离不开人际关系。qq的成功就是群众基础好。尽量了解人们之间的关系和需求，客户和客户的客户都是我们的客户。当然高端人脉也是很重要的资源。

学会发现并利用一切资源，例如亲朋好友，提高内涵(口碑，品牌，资讯等)，利用已有的网站(友情链接，bbs，qq，社区，论坛，博客，微博，人肉搜索，百科，知道，团购，秒杀……)。巧妙利用这些环境也是我们营销学的重要内容。我们电商就是一种产品营销手段，而电商的依托就是那线下的产品。

还有锻炼团队合作。在团队的环境下使自己的优点得到最大发挥，各司其职。大现在已不是个人主义的时代，团结才能力量大。什么时候都不要头脑发热，盲目乱来结果可想而知。准确为自己的能力和资源定位，做事三思而后行。

在未来的工作中要牢记itta(idea，time，team，action)，拥有智慧，抓住时机，团队合作，共同行动。时常激励自己，为自己订立目标，保证高涨的热情。尽量体现自己的正价值，减少自己的负价值，不要问公司给了我什么，要想想我为公司留下了什么。技术是保障，勤快是亮点，多担就会多得，吃亏是福。

电商的未来是美好的，而现实是残酷的，不努力是会被淘汰的。用青春做资本，拿勤奋去拼搏，此时不搏何时搏!

毕业生个人实习报告最新(五)一、实训时间

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二、实训目标和要求

1、加深对电子商务专业基本知识的理解;

2、掌握B2C、B2B、C2C等商务形式的基本操作流程;

3、掌握电子商务中各功能模块的基本功能，使学习者获取丰富的商务管理知识和电子商务操作的感性认识;

4、了解电子商务相关知识的发展动向;

5、熟练运用安全工具保障电子商务活动安全。

三、实训过程和内容

(一)_模拟软件应用

《_模拟教学软件》集培训、教学、实验和实践功能为一体，极大程度的满足了电子商务实践教学的需要。模拟环境包括了BTB、BTC、CTC、BTC和在线拍购几大交易类型。不同角色的学生可以在权限范围内自主操作和使用这些网络平台提供的服务项目，通过通过建立自己的企业，创建企业网站、企业邮箱申请、数字证书申请/安装、EDI申请、产品生产、采购、库存、财务管理、信息、投标、出口、客户管理、事件任务管理、履行合同、金融业务、在线支付、转帐、记帐、出运货物、收货等操作，完成相关业务流程，小秘书的提醒功能，帮助学生及时处理各种业务，从而为自己扮演的角色获得利润或满足需求。主要是在电子商务实训室的模拟平台上面进行的操作，实训过程中我们自主组队，还选了小组长，模拟了B2C、B2B、C2C等商务形式的基本操作，各个成员都扮演不同的角色，刚开始我们都不是很熟练，要做好这些操作也并非一件容易的事，因为这里面每一个细节的操作都是很重要的，稍有错误就完成不了交易。但是我们有不懂的问题都向老师讨教，在老师认真的指导以及我们队员默契的配合下，我们团队都一一克服了困难，我们的操作进步很快，随着一个个角色的成功扮演和一个个流程的顺利操作后，我们都体会到了那份收获的喜悦感。这次的实训，我们学到的不仅仅是专业的理论知识，还体会到了团队精神的重要性，并且熟练地掌握了相关流程，为我们以后更好地学好自己专业打下了良好的基础。

(二)电子商务安全认识

1、从上世纪90开始出现电子商务模式，我国的电子商务取得了快速的发展。

子商务的广度和深度空前扩展，已经深入国民经济和日常生活的各个方面。但是，也有一些制约电子商务发展的因素，安全问题就是中之一。安全问题不仅造成巨大的经济损失，而且严重打击人们对电子商务的信心。电子商务的安全认识是我们实训的最后一个内容，通过这个学习的过程，我们基本上熟练地运用了安全工具保障电子商务活动安全。

2、从技术方面来讲，计算机行业将在完善互联网访问路径的基础上，通过数字签名芯片卡来加以解决。

数字签名从根本上说是一种计算机代码，可以与专门分辨发件人的电子传输信息相连接。数字签名像手写签名一样，目的是确保发送信息的人不被其他任何人冒名顶替。美国的verisign公司是目前数字签名业务的佼佼者，该公司吸引了包括微软公司和美国政府部门在内的众多客户。很多银行期望利用芯片卡和数字签名为网上银行提供限度的安全。因特网专家迪尔克黑格尔说：这种方法比许多银行目前使用的个人识别编码更为安全。

3、从法律上为电子商务提供安全保障，就是在电子商务出现差错时解决有关交易方的责任和权利等法律问题。

为了弥补现有法律的不足，国际商会主持编写了《贸易数据交换电信传输统一行为规则》。此后，另有不少示范交换协议和准则问世。这些数据交换协议是契约安排的性质，但契约安排并不能取代强制性立法产生的义务，电子商务使用现代电子通信手段所产生的法律问题，最终还是要通过立法来解决。联合国国际贸易法委员会1996年通过了《电子商业示范法》，旨在为电子贸易提供一套国际社会可以接受的规则，同时也为贸易合同协调提供规范准则。今年6月中旬，菲律宾政府迅速颁布了电子商务法，为网上商务交易制定了法律标准;对计算机系统的黑客或破坏活动，以及电子盗版行为将处以罚款和为3年的监禁。

三、电子商务安全需要进一步完善的配套措施

电子商务要真正成为一种主导的商务模式，尤其对发展中的中国来说，发展电子商务，就必须从以下几个方面来完善配套措施：

(1)突破关键技术受制于人的瓶颈。

(2)我国应尽快对电子商务的有关细则进行立法。

(3)大力开发大型商务网站，发展与之相配套的物流公司。

(4)为了确保系统的安全性，除了采用技术手段外，还必须建立严格的内部安全机制。

(5)建立网络安全维护日志，记录与安全性相关的信息及事件，有情况出现时便于跟踪查询。

(6)对于重要数据要及时进行备份，且对数据库中存放的数据，数据库系统应视其重要性提供不同级别的数据加密。

四、实训体会

我们专业的实训是指利用教学模拟环境、网络环境和社会环境对电子商务专业知识的商业化运用进行观察、了解、参与、模拟、总结和创造等。通过实训，使我们不仅能够发现需求、提出商业设想，而且能够找到解决技术问题的方法，从而达到理解专业知识、解剖专业知识、认知专业知识的目的，进一步掌握电子商务经营规律和工作原理，加深对电子商务知识应用的理解。

一晃一周的实训就结束了，回想这几天的实训生活，每天都过地很有节奏，从原来单纯的坐在教室里听听课，到现在自己每天对着电脑思考及操作，人都被辐射晕了，呵呵，还真的需要缓冲期啊，但是任务在身，我也必须赶上步伐。这次的实训让我更深层次的理解一整套的电子商务。比如说在大一学的电子商务概论，这些仅仅是书面上的知识，没有系统的去强化、去学习，这次实训正好给了我们一个机会。我们的实训分为三大内容，包括浙科电子商务模拟软件应用，电子商务企业参观学习，电子商务安全认识。在老师的认真讲解指导下，我们获益匪浅，不仅加深了对电子商务专业基本知识的理解，而且掌握了B2C、B2B、C2C等商务形式的基本操作流程，还掌握了电子商务中各功能模块的基本功能，并且获取了丰富的商务管理知识和电子商务操作的感性认识，了解了电子商务相关知识的发展动向，还学会了如何运用安全工具保障电子商务活动安全。

实训过程中，每天都要完成相应的任务，紧张的学习气氛，让我们养成了几日事今日毕，不拖不欠的良好习惯，这样的生活，很有节奏感，虽然遇到难题时会烦恼，但是感觉很充实，感觉自己学到了一些实用的知识，学了更多，了解了更多，也深刻明白了实践的重要性，自己需要好好学习，好好锻炼，以后才能在职场上得到更多的机会，所以要更加努力。

随着经济全球化跟信息技术的产业的迅速发展，电子商务将成为今后信息交流的热点，成为关注的领域，电子商务不断在各个领域发挥其重要性，不可替代的发展趋势。同时激励我们从现在开始就有那种竞争意识，从现在开始努力，明白需要怎样的人，需要从哪些方面完善自己，进而不断提高自己。

通过这次的实训，使我对电子商务有了更深一层的了解，也不断拓宽了自己的思路，了解电子商务企业的营销模式和营销过程，它在以后社会不可估量的作用，让我更有信心相信通过老师的指导，自己的努力将会有更好的发展。