薪酬管理工作计划范文

前言：我们精心挑选了数篇优质薪酬管理工作计划文章，供您阅读参考。期待这些文章能为您带来启发，助您在写作的道路上更上一层楼。

第1篇

关键词：薪酬分配；企业管理；人力资源；工作路径；重要性分析

一、引言

薪酬管理工作是人力资源管理工作的重要构成，做好相关工作，提升薪酬分配的科学性与合理性，是影响人力资源管理工作开展成效的关键要素。在当前发展环境下，部分企业对于薪酬分配工作的开展缺乏一个正确的认识，进而影响了企业人力资源管理工作的开展。结合当前新的发展需求，企业应该对薪酬管理工作的制度进行更好的完善，通过不断的优化和调整，更好的适应当前新时期企业人力资源管理工作的开展要求。

二、优化薪酬分配的必要性

第一，保障员工个人利益。薪酬是广大员工最重要的切身利益，确保薪酬分配的合理性，对于每位员工来说都是与个人利益密切相关的问题。企业如果能够给予员工提供合理的薪酬福利保障，员工才能拥有安全感，才能真正参与到企业的经营发展当中。对于员工来说，薪酬也从另一个角度体现了员工自身的工作能力。企业员工满意自身的薪酬才能更好地对企业认同和认可，才能更加满意地投入到工作当中，为了获取更高薪酬待遇而进一步的努力。如果薪酬方面存在不足，那么就会导致企业员工对薪酬不满意，进而影响员工的工作状态，最终造成恶性循环，影响企业发展。第二，企业发展环境的基础。在当前环境下，企业的薪酬体系主要可以分成经济性和非经济性两种。经济性薪酬是企业结合自身标准，利用货币的形式而直接支付薪酬方式，间接性薪酬则包括了一些食宿和礼品等。非经济性薪酬手段则是企业通过其他不同的方式，为员工提供一些精神生活方面的服务，例如活动场所、读书场所、免费旅游、体检等福利待遇。对于企业发展来说，如果薪酬福利体系足够合理，那么就能够打造一个良性的适合员工发展的氛围，同时也有助于企业文化建设工作的有效开展，这对企业自身的发展来说是一个非常重要的环境基础。第三，保证人才队伍稳定性。人才队伍的稳定性，对于企业的发展来说是十分重要的，同时也是现代人力资源管理工作中的一个重要的内容。薪酬结构如果能够保证足够的合理性，那么就能够适当降低人员的流动率。相关的人力资源管理部门需要结合企业的具体情况，对于薪酬结构进行合理调整，这样才能达到挖掘人才的目的。合理的薪酬结构具有重要的带动和引导作用，是当前企业人才队伍管理工作中的重要内容。

三、新时期企业薪酬管理制度的构建思路

1.思想意识上充分重视薪酬管理工作

在当前新时期企业发展的过程当中，其薪酬管理制度的构建应该融入更加科学的理念，从创新的角度入手，让薪酬管理工作的开展，能够更好的适应当前形势及企业的管理和发展需求。企业在对于人力资源工作开展过程当中，应该结合当前新的工作特征，对于薪酬管理制度进行更好的完善，将其和人力资源的开发进行有效的融合，这样整体薪酬管理工作才能具备更强的先进性与可行性，才能更好的适应新时期企业的发展基础。一套科学完善并且适用的薪酬管理体系，这也能够促使企业内部管理工作变得更加协调，提升管理的公平性与分配合理性。在实际薪酬管理工作上，我们也需要从现代化人力资源管理理论的角度，做好相关的优化和调整，让其具备更强的适应能力，适应企业发展和员工的具体需求。

2.制定科学的薪酬管理工作目标

薪酬分配模式的优化是一项系统性的工作，同时也具有较强的战略性的特点。在具体优化的过程中，我们应该从企业人力资源管理工作开展的角度进行优化，提升薪酬分配制度的合理性，构建长期计划和短期工作计划结合的工作模式，让薪酬管理工作的开展具备更强的适应性和发展性的特点，能够对企业不同阶段的具体经营发展需求进行充分的适应。合理制定相关工作目标，这样能够让薪酬分配工作的开展紧密跟随企业发展的脚步，并最大限度对以往工作中的限制进行突破，保障薪酬分配的有效性。科学地制定薪酬管理工作的目标，这是提升薪酬管理工作合理性的必要前提，同时也是提升后续薪酬分配模式优化效果的必要举措。我们有必要做好深度的探讨和分析，围绕当前企业的人力资源工作情况进行工作目标的合理设计，让其目标具备更强的可操作性。

3.做好岗位方面的细化管理

薪酬分配模式的优化中，也应突出针对性的特点，结合不同岗位的具体情况做好相应的细化。通过对薪酬制度的合理调整，使其能够真实的反应岗位工作情况，提升和岗位人才自身能力的匹配效果，从而进一步提升其薪酬制度的激励作用。在对于具体分配制度的调整过程中，我们也需要引进科学的管理方式，动态化的做好相关指标的调整，突出薪酬分配制度优化的合理性与激励效果。结合关键岗位，我们需要进行针对性的适应调整，并设置专项的资金给予相应支持。在完善相关制度落实过程当中，需要确保岗位设置的合理性，并且保证按需设岗，按岗聘用，按岗定酬，更好的对于每个岗位员工的自身价值进行充分的发挥。单纯的高薪并不能起到激励作用，只有与绩效紧密结合的薪酬才能够充分调动员工的积极性。而从薪酬结构上看，绩效工资的出现丰富了薪酬的内涵，取而代之的是与个人绩效和团队高效紧密挂钩的灵活的薪酬中的激励成分。

4.让薪酬分配实现员工和企业利益的充分联结

企业和员工的利益能够得到一致化的“呈现”，这是当前企业人力资源管理工作中的一个重要的组成部分。相关企业管理者在展开人力资源管理工作的过程中，应该给予每一位员工充分的尊重和重视，不因为职位高低而对其忽视。对于企业内部员工遇到一些问题，企业的管理者应该给予充分的帮助和解决，及时的伸出援助之手，让员工真正的感受到企业的关注和关心，体会到家的温暖。与此同时，企业的管理者也需要给予每一位员工充分的信任，并且鼓励员工积极参与企业方面的管理，为企业的发展出谋划策。企业本身只有构建一个更加具备人性化特征的环境氛围，员工才能具备更强的归属感和凝聚力，才能更好的在企业发展的过程中发挥出自己的价值。在具体的薪酬分配模式的优化中，我们应该充分听取每一位员工的意见和建议，鼓励员工充分地进行参与，让薪酬分配模式的优化工作的开展具备一个良好的人员基础。

5.让薪酬分配体系具备一定的人才培养支持能力

新环境下，人力资源工作在实际开展的过程中，也应重视如何对人力资源开发的作用和价值进行充分的体现。在薪酬分配体系的优化上，我们也应该对自身的管理方法进行调整和创新，结合企业的发展需求做好全方位的适应与改进。人才的激励，也是当前企业内部人力资源管理工作中的一个重要的组成部分，同时也是现代人力资源管理战略中的一个重点。企业必须要与时俱进提升自身的薪酬体系的合理性，这样才能有效地提升人才的激励效果，并实现对人才的有效培养，让人才具备一个良性的成长空间，能够真正的在企业这个舞台上展现自身的价值和能力。薪酬分配体系本身在制定上，应该具有一定的引导性特点，能够通过薪酬体系和标准，从一定程度上体现在岗员工自身的专业素质和能力水平。通过合理的设计，可以给予广大员工一个良好的“发展、奋斗”标准，这样才能最终打造一个优质的人才成长发展体系，同时也能够真正激发员工的工作主动性

四、结束语

面对当前新工作环境和空间下，企业人力资源管理工作在开展上，必须要给予薪酬分配工作以充分的重视。结合当前发展需求，对薪酬分配体系进行合理优化和调整改进，让薪酬结构体系更加科学，更好地满足当前企业人力资源工作的开展需求，为企业自身的健康持续发展提供良好保障。

参考文献

[1]葛志敏.企业激励机制与薪酬体系建设研究[J].中国商论，2016，（24）：47-48.

[2]李志远.浅谈员工薪酬和人才流失[J].农村经济与科技，2016，（8）：145.

[3]刘西林，刘启德.以人才开发为导向的激励体系建设[J].中国电力教育，2013，（15）：41-45.

[4]顾建良.基于管理实践的企业薪酬体系设计研究[J].科技管理研究，2012，（4）：105-108.

第2篇

张小明首先面临的是公司内部薪酬管理混乱的问题，在与公司总经理初步沟通后，他花了很大的力气设计了一套绩效薪酬管理体系。没想到在具体实施时，老总突然问了以下三个问题：

第一，为什么要设置职位等级与薪酬结构标准？直接干得多、拿得多不更好、更简单？

第二，定薪调薪时用人部门为什么只有建议权而没有签核权？为什么薪酬管理的权限一定要由人力资源部来把控？

第三，财务部、订单管理部总不能按时审核完相应的单据，影响公司销售业务的速度，为何不能采用类似于销售提成制的方式对这些部门进行考核？（大家干得多、拿得多，自然有动力能够解决单据审核不完的问题。）

这三个问题让张小明顿时哑口无言，却又火冒三丈：我现在做的是薪酬管理的规范，薪酬都不规范，怎么进行考核呢？！后来因为没有办法说服该公司老总先解决薪酬管理的问题，张小明也无法完成推动公司绩效考核的任务，最后只能选择黯然离职。

由这个案例可见，组织内部的管理者因为职业背景、经历的不同，自然会对各种工作产生不同的看法和理解，而对于关系到员工切身利益分配的绩效与薪酬管理工作，如果不能达成共识并有效协同，那将会造成员工或者公司利益的直接受损，后果十分严重。那么究竟应怎样让管理者快速明白绩效与薪酬是怎么回事呢？笔者认为，这需要从以下三个方面去引导。

薪酬管理的三个价值分配维度：岗位、能力、绩效

企业的本质在于为客户持续地创造价值，并获取盈利。企业的价值管理有三个环节：价值创造、价值评判、价值分配，其中绩效管理承担了价值评判的重任，薪酬管理则承担了价值分配的重任。如果只有价值创造，而没有价值评判与价值分配，那么企业就会无人而止，没有员工再愿意持续地进行价值创造工作。

同时，薪酬分配原本就是激励员工进行价值创造的最核心的一个措施。激励措施是否有效，取决于三个要素：重要性、可见度、公平感。今天的社会里，从很大的程度上说，金钱的多少就是价值的标识，整个社会的价值都可以用金钱来衡量，所以金钱绝对重要，并且数量的多少清晰可见。而公平感恰恰是薪酬管理追求的目标。

薪酬所代表的价值分配有三个维度：岗位价值分配、能力价值分配、绩效价值分配。不同岗位工作内容的价值大小有别，从事相同岗位的每个成员能力也有所区别，即便从事同一岗位同一工作，工作结果也有好坏之别，所以与这三个方面相对应的薪酬给付也应有所区别。

如此看来，组织内部必须设置职位等级与薪酬结构标准，那是因为薪酬管理需要实现价值分配中的不同岗位对应的岗位工资；企业需要人力资源部控制薪酬管理权限，那是因为在组织内部，企业只有人力资源部能更好地担当平衡各部门、各岗位、各个员工对应的岗位工资、能力工资、绩效工资的角色。

绩效管理只是绩效价值分配的工具，不能替代所有管理工作

因为薪酬管理中的绩效价值分配（即绩效薪酬）只取决于企业的绩效管理方案，比如如果规定按月度考核，那就会有月度绩效工资；季度考核就是季度绩效工资；考核方案可以按销售额来进行月度提成，也可以是按照KPI的目标值来评价指标实际结果。

所以，绩效管理在企业内部价值管理中只是一个绩效价值分配的工具。但大量的管理实践显示，很多管理者都把考核等同于管理的全部，以偏概全。这种认识极度危险。譬如GB公司的老总，他认为财务部、订单管理部总不能按时审核完相应的单据，影响公司销售业务的速度，就应该考核他们的单据完成数量，完成得多，工资就应该拿得多。这就是一种明显的用考核代替管理的认知。考核不能代替管理，管理有很多方法：计划管理、组织管理、流程管理、战略管理、文化管理；管理有很多职能，如营销管理、财务管理、人力资源管理等等。

财务人员审核不完单据其实有太多的方法可以解决，比如：单据审核流程E化，提高工作效率；对单据审核的工作量进行评估，通过增加编制、加班、计划的平衡等来实现；财务部负责人出个简单的奖惩管理办法来约束、激励下属按时完成单据审核。但是，如果把财务人员审单这项工作按照销售提成的方式来进行绩效考核，那么其管理成本就会被放大几倍——仅财务人员这一项岗位工作职责，就需要单独安排一个岗位或者员工去统计、核算、发放提成。

正确认识绩效与薪酬管理在经营管理中的地位

从公司经营管理层面来看，战略管理、预算管理、年度经营计划管理、绩效与薪酬管理相互作用构成了公司的经营管理体系。战略管理主要是用来明确企业的使命、愿景，以及企业发展的战略地图（包括公司在业务发展、组织发展、人才发展、资本运营等各个领域的长期的、阶段性的发展战略），它是一种方向管理。预算管理包括业务目标预算与财务费用预算，用来明确公司战略实现所需要达成的各项业务产出与财务投入的目标数据，它是一种经营目标管理，是经营上的投入产出预测。年度经营计划管理是指公司及各部门为了达成各项业务产出与财务投入目标预算所采取的具体的工作策略，以及形成的具体工作计划。

第3篇

一、2014年工作情况回顾

人事行政部日常工作内容主要包括劳人管理，员工档案管理，社会保险和意外保安的购买等。虽然日常的工作量很大，内容十分繁杂和琐碎，但我们部门却把小事当成大事看，杂事当成事业干，使部门工作蒸蒸日上，实现了部门内部管理质量的规范，积极的为各大部室服务，为的发展做出了积极的贡献。

(一)建立人事信息平台

第一，完善在职员工的基本人事信息数据库，包括核实、调查相关人员信息、签署意见办理员工入职、转正、调岗等手续。第二、编制和收集各岗位的职位说明书。根据2014年从各收集的各部门岗位说明书，编制定岗定编标准，并将各部门的岗位说明书编制整理成册，发给员工，让员工熟悉各岗位的要求；第三、建立人才梯度建设中的后备人才库，包括重要岗位储备人才的职业发展规划和培训计划，为的发展提供人才保障，在此基础上及时更新和维护人力市场储备库，这是一个长期的过程。

(二)建立内部沟通机制

为搞好人事行政工作，加强员工晤谈的力度。员工晤谈主要在员工升迁、调动、离职、学习、调薪、绩效考核或其他因公因私出现波动的时机进行，部门与部门之间加强沟通，及时发现问题，根据员工反映问题和意见，做到处理及时、反馈及时。

(三)积极开展培训教育

员工的培训教育是人事行政的基础工作之一，一个好的人事行政管理，应该做到识别人才，达到因材施教，有针对性地培养，为的持续发展提供足够多有技能、有热情、有基础、可信任的人才。因此，我部门结合、部门，制定各级员工的培训教育计划，并认真组织实施。

(四)优化人员机构，提高的经济效益，保障职工的利益。了解各部门人员结构情况、人员需求情况，结合发展战略推进和市场竞争的要求，改进管理人员聘用机制，建立和完善技能人员上岗机制，完善各类人员的考核评价体系，拓宽人才选择渠道，建立长效管理机制，(1)年初和年中策划大型的招聘活动，包括参加招聘会，在报纸上刊登招聘广告和策划招聘专场；(2)完成的人员调整工作，为人员配制做好一定的人才储备；(3)2015年3月前制定各岗位的职位说明书和用人标准，并确认任职资格；并建立合理，规范，高效的用人制度；(4)建立人才梯度建设中的后备人才库和外聘后备人才库。

(五)完善薪酬激励机制，规范薪酬福利体系

立足我实际，从调动员工的工作积极性和稳定员工队伍入手，努力深化人事行政管理，用好政策范围内的一切有效手段，使员工的收入协调增长；突出各类岗位员工的激励机制，建立有利于调动有贡献员工积极性的激励机制。加强薪酬制度建设，整理和统计人员基本信息，其中包括学历、职称、年龄、工资级别等信息，全面了解，从中掌握各层员工分布情况，以制定完善的工资日常管理办法、工资档次晋升机制、员工考勤休假制度等配套制度，加强对各部门工资分配、发放、工资总额执行情况的监督检查，促进薪酬管理的规范化和精细化，增强员工归属感，责任感。

(六)建立员工岗位绩效考核体系。根据的要求，研究完善具体考核评价指标和标准，制定下发《员工岗位绩效考核管理实施细则》，配合员工岗位绩效工资制度，完善激励约束机制。目前我们的主要工作是将绩效管理工作进一步落实到细节，将绩效考核结果的运用丰富化，使绩效管理真正的对运营起到辅助作用，对企业的战略提供丰富的可靠的参考。

二、在工作中存在的不足

1.某些薪酬福利工作做得不够细致

2.对于员工的培训力度不够

3.对于薪酬福利的机制还不够完善

三、2015年的工作计划

1.优化薪酬福利管理，建立薪酬预警机制

为了确保薪酬福利管理工作的进一步提升，要建立薪酬预警机制。薪酬预警机制的建立，必须贯彻按劳分配、奖勤罚懒和效率优先兼顾公平三大基本原则以及根据激励、高效、简单、实用原则，在薪酬分配管理中去综合考虑社会物价水平、支付能力以及员工所在岗位在的相对价值、员工贡献大小等因素。薪酬预警机制不仅使员工的工资增长能坚持达到国家规定的“两低于原则”，同时又使的经济效益最大化，做到调节预警，优化薪酬，从而达到有效保障员工利益，控制人工成本增长，使企业保持较强的竞争力的效果。

2.加强员工专业技能培训，提高员工的自身素质

员工的能力与执行力直接关系的效益与核心竞争力，因此，培训工作一直是人事部的一项重要任务。为了提高管理人员的管理水平、强化员工的服务意识，建设一支适应市场经济发展需要的队伍，我们要加强员工专业技能的培训，提高员工自身的素质，使员工能更好地为服务，为创造更大的价值。

3.完善薪酬管理制度，促进员工工作积极性

要进一步地加强薪酬管理，完善薪酬管理制度，要从员工利益的角度来修订和补充相关的制度规范，使员工感到的人性化，增强员工的归属感，通过薪酬福利激励，促进员工工作的积极性。

4.继续做好各类薪资报表，及时向领导反馈情况

按时做好各类劳动薪酬报表，做到明细清、栏目细、内容准，保证为领导和相关职能部门提供准确数据和信息。

5.做好社保管理工作，解决员工的后顾之忧